Aktualności 

Regulamin wynagradzania pracowników. Nowy dokument obowiązkowy przy zawieraniu umowy o pracę

Tradycyjna podwyżka płacy minimalnej nie nastąpiła 1 stycznia 2017 roku. Ale od 1 lipca 2017 r. Płaca minimalna wzrośnie o 300 rubli. - od 7500 rub. do 7800 rubli.

Zmiana płacy minimalnej nie będzie miała wpływu na wysokość składek ubezpieczeniowych, gdyż prawo przewiduje jedynie jednorazowe przeliczenie w ciągu roku kalendarzowego.

Elektroniczne zwolnienia lekarskie zaczynają działać

Tymczasowe zwolnienia lekarskie są zastępowane elektronicznymi zwolnieniami lekarskimi, choć nie zastąpią one od razu formularzy papierowych. Proces ten będzie przebiegał stopniowo.

Oczekuje się, że elektroniczne zwolnienia lekarskie będą wydawane pacjentom posiadającym tzw pisemna zgoda i poświadczone wzmocnionym kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Zalety elektronicznego zwolnienia lekarskiego:

  • zainteresowani będą mogli na bieżąco śledzić informacje o wydanych zwolnieniach lekarskich zautomatyzowany system, który będzie pod kontrolą FSS Rosji;
  • pracodawcom zostaną udostępnione dane dotyczące zwolnień lekarskich zatrudnionych przez nich obywateli, a dostęp do bazy będzie miał także Fundusz Ubezpieczeń Społecznych; instytucje medyczne;
  • zaświadczenia o niezdolności do pracy są prawie niemożliwe do podrobienia;
  • Dla pracodawców ryzyko nałożenia kary pieniężnej za przyjmowanie pasków wypłaty niespełniających wymogów ZUS jest zredukowane do zera.

W najbliższym czasie Ministerstwo Zdrowia podejmie decyzję w sprawie formy i wzoru wypełnienia elektronicznego zwolnienia lekarskiego.

Dane osobowe będą musiały być przetwarzane ze szczególną ostrożnością ze względu na znaczny wzrost kar

Pisaliśmy już wcześniej, że ustawa rozszerza listę przestępstw z zakresu ochrony danych osobowych. Teraz będzie ich siedem, a każde naruszenie będzie skutkować karą grzywny. Ponadto za przetwarzanie danych osobowych bez zgody podmiotu przewidziana jest maksymalna kara pieniężna – do 75 000 rubli.

Zmiany w zakresie pracy w niepełnym wymiarze godzin, wynagradzania za nadgodziny oraz pracy w weekendy i święta

Baza - prawo federalne z dnia 18 czerwca 2017 r. nr 125-FZ (zmienia art. 93, 101, 108, 152 i 153 Kodeksu pracy)

Pracodawca powinien wiedzieć, że prawo:

  • Ustala możliwość skrócenia czasu pracy dziennej (zmianowej) o określoną liczbę godzin pracy, przy jednoczesnym zmniejszeniu liczby dni pracy w tygodniu.
  • Wyjaśnia, kiedy pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy może mieć nieregularny dzień pracy: tylko wtedy, gdy w umowie stron przewidziano pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy tydzień pracy, ale z pełnym dniem pracy (zmiana).
  • Wyjaśnia, że ​​jeżeli ustalony dla pracownika dobowy czas pracy (zmiany) nie przekracza czterech godzin, nie można mu zapewnić przerwy na odpoczynek i posiłek.
  • Określa tryb płacenia za pracę w godzinach nadliczbowych: przy obliczaniu godzin nadliczbowych nie uwzględnia się pracy w weekendy i dni wolne od pracy wakacje produkowane poza normalnymi godzinami pracy.
  • Wyjaśnia, że ​​jest niekompletny czas pracy może zostać ustalona bezterminowo lub na dowolny okres uzgodniony przez strony. Jednocześnie dozwolone jest również dzielenie dnia roboczego na części.
  • Daje zrozumienie trybu wynagradzania w weekendy i święta wolne od pracy. Płatność w zwiększony rozmiar jest wypłacane wszystkim pracownikom za godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy. Jeżeli część dnia roboczego (zmiana) przypada na weekend lub święto wolne od pracy, za godziny faktycznie przepracowane w tym dniu (od 0 godzin do 24 godzin) wypłacana jest stawka podwyższona.
  • Wskazuje, że w przypadku gdy pracodawca jest obowiązany, na wniosek pracownika, do ustalenia czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, powinien on być ustalony na dogodny dla pracownika okres, nie dłuższy jednak niż na okres zaistnienia istotnych okoliczności. W takim przypadku reżim czasu pracy i odpoczynku ustalany jest zgodnie z wolą pracownika, z uwzględnieniem warunków produkcji (pracy) danego pracodawcy.
  • Wprowadza obowiązek podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, opiekuna) dziecka do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoby opiekującej się dla chorego członka rodziny. W takim wypadku wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się nie dłużej niż na okres zaistnienia określonych okoliczności.

13 podmiotów Federacji Rosyjskiej przystąpi do pilotażowego projektu FSS „Płatności bezpośrednie”

W projekcie uczestniczy już 20 regionów, a jego zakończenie powinno nastąpić w 2019 r.

Zgodnie z nowymi przepisami pracę będą musiały wykonać: Republika Adygei, Republika Ałtaju, Republika Buriacji, Republika Kałmucji, Terytorium Ałtaju, Terytorium Primorskie, Obwód Amur, Obwód Wołogdy, Obwód Magadan, Obwód Omski, Region Orł, obwód tomski, Żydowski Region Autonomiczny.

Zgodnie z innowacjami ubezpieczający muszą przesłać wszystkie dokumenty dotyczące czasowego renty inwalidzkiej bezpośrednio do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawcy nadal będą musieli płacić pracownikom za pierwsze trzy dni choroby, z wyjątkiem przypadków, gdy świadczenie jest wypłacane w całości z budżetu.

Projekt Direct Payments uwalnia ubezpieczających od funkcji naliczania świadczeń. Zapewnia ubezpieczonym obywatelom prawidłowe naliczenie świadczeń, uwalnia ich od zależności od pracodawcy i minimalizuje sytuacje konfliktowe z nim, a także zapewnia niezależny wybór sposobu otrzymywania świadczeń – na rachunek bankowy lub przelewem pocztowym.

Dla Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest to możliwość kontroli wszystkich opłaconych zaświadczeń o niezdolności do pracy, przejście na elektroniczne orzeczenie o niezdolności do pracy, ograniczenie przypadków wyłudzeń ubezpieczeniowych i optymalizacja kosztów.

Wszystkie niezbędne informacje na temat projektu Płatności Bezpośrednie (dokumenty regulacyjne, broszury, notatki itp.) można znaleźć

Od 1 stycznia 2017 r. Ustawa federalna nr 348-FZ z dnia 3 lipca 2016 r. wprowadzi do prawa pracy nowy rozdział 48.1, ustalający specyfikę regulacji pracy osób pracujących dla pracodawców - małych przedsiębiorstw zaliczanych do mikroprzedsiębiorstw .

Warunki kwalifikacji do mikroprzedsiębiorstw

Przypomnijmy, że małe przedsiębiorstwa to podmioty gospodarcze (organizacje i indywidualni przedsiębiorcy) sklasyfikowane w ustawie federalnej z dnia 24 lipca 2007 r. nr 209-FZ „O rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w Federacja Rosyjska„(zwana dalej ustawą nr 209-FZ) dla małych przedsiębiorstw, w tym mikroprzedsiębiorstw.

Dla małych przedsiębiorstw część 1.1 art. 4 ustawy nr 209-FZ obejmuje spółki handlowe, spółki osobowe, spółdzielnie produkcyjne, spółdzielnie konsumenckie, przedsiębiorstwa chłopskie (rolnicze) i przedsiębiorcy indywidualni zarejestrowani zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i spełniający następujące warunki:

spółki gospodarcze, spółki osobowe muszą spełniać co najmniej jeden z wymogów ust. 1 części 1.1 art. 4 ustawy nr 209-FZ, a mianowicie:

a) całkowity udział w kapitale zakładowym spółki z ograniczona odpowiedzialność:

Federacja Rosyjska, podmioty wchodzące w skład Federacji Rosyjskiej, gminy, publiczne i organizacje religijne(stowarzyszenia), fundusze charytatywne i inne (z wyjątkiem całkowitego udziału udziału w aktywach funduszy inwestycyjnych) nie przekracza 25%; zagraniczne osoby prawne i (lub) osoby prawne niebędące małymi przedsiębiorstwami nie przekracza 49%.

Określone ograniczenie dotyczące całkowitego udziału zagranicznych osób prawnych i (lub) osób prawnych niebędących małymi przedsiębiorcami (49%) nie dotyczy spółek z ograniczoną odpowiedzialnością spełniających wymogi określone w ust. „c” - „d” ust. 1 części 1.1 art. 4 ustawy nr 209-FZ;

b) akcje spółki akcyjnej notowane na rynku zorganizowanym cenne papiery, sklasyfikowane jako udziały zaawansowanego technologicznie (innowacyjnego) sektora gospodarki w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej;

c) działalność podmiotów gospodarczych i spółek osobowych polega na praktyczne zastosowanie(wdrożenie) wyników działalności intelektualnej, do których wyłączne prawa przysługują założycielom (uczestnikom) odpowiednio takich podmiotów gospodarczych, spółek gospodarczych - budżetowych, autonomicznych instytucji naukowych lub tych, które są instytucje budżetowe, instytucje autonomiczne organizacje edukacyjne wyższa edukacja;

d) firmy biznesowe, spółki biznesowe otrzymały status uczestnika projektu zgodnie z ustawą federalną z dnia 28 września 2010 r. nr 244-FZ „W Centrum Innowacji Skołkowo”;

e) założycielami (uczestnikami) podmiotów gospodarczych, spółek osobowych są osoby prawne znajdujące się na Wykazie podmiotów prawnych świadczących wsparcie państwa działalność innowacyjna w formach określonych w ustawie federalnej „O nauce i państwowej polityce naukowo-technicznej”, zatwierdzonej rozporządzeniem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lipca 2015 r. nr 1459-r. Osoby prawne są ujęte w wykazie określonym w zamówieniu ustalonych w Regulaminie, zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 8 grudnia 2014 r. nr 1335, jeżeli spełniają jedno z kryteriów:

osoby prawne to publiczne spółki akcyjne, w których co najmniej 50% udziałów znajduje się w posiadaniu Federacji Rosyjskiej, lub spółki gospodarcze, w których są to spółki publiczne spółki akcyjne mają prawo bezpośrednio i (lub) pośrednio dysponować więcej niż 50% głosów przypadających na akcje (udziały) z prawem głosu stanowiące kapitały docelowe takich spółek handlowych lub mają możliwość powołania jedynego organu wykonawczego i (lub) ponad połowy składu kolegialnego Organ wykonawczy, a także możliwość decydowania o wyborze więcej niż połowy składu zarządu (rady nadzorczej); osoby prawne są korporacje państwowe, utworzona zgodnie z ustawą federalną z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 7-FZ „W dniu organizacje non-profit"; osoby prawne zostały utworzone zgodnie z ustawą federalną z dnia 27 lipca 2010 r. nr 211-FZ „O reorganizacji Rosyjska korporacja nanotechnologia”; stowarzyszenia biznesowe, spółki biznesowe spełniające jeden z określonych wymogów (tj. wymagania ust. 1 części 1.1 art. 4 ustawy nr 209-FZ), spółdzielnie produkcyjne, spółdzielnie konsumenckie, gospodarstwa chłopskie (rolnicze), indywidualni przedsiębiorcy muszą spełniać warunki przewidziane w ust. 2 i 3 ust. 1.1 art. 4 ustawy nr 209-FZ dla mikroprzedsiębiorstw: średnia liczba liczba pracowników za poprzedni rok kalendarzowy nie przekracza 15 osób; dochód uzyskany z realizacji działalność przedsiębiorcza za poprzedni rok kalendarzowy, który określa się w zamówieniu ustanowione przez prawo Federacji Rosyjskiej z tytułu podatków i opłat, zsumowanych dla wszystkich rodzajów prowadzonej działalności i stosowanych do wszystkich systemów podatkowych, nie przekracza 120 milionów rubli. (Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2016 r. nr 265).

Podmioty gospodarcze spełniające warunki określone w ust. „a” ust. 1 ust. 1 pkt 1, art. 4 ustawy nr 209-FZ, spółdzielnie produkcyjne, spółdzielnie konsumenckie, przedsiębiorstwa chłopskie (gospodarskie), które powstały w okresie od 1 sierpnia bieżącego roku kalendarzowego do 31 lipca roku następującego po bieżącym rok kalendarzowy, indywidualni przedsiębiorcy zarejestrowani w określonym okresie, a także indywidualni przedsiębiorcy stosujący wyłącznie system opodatkowania patentów, są klasyfikowani jako mikroprzedsiębiorstwa (część 3 art. 4 ustawy nr 209-FZ).

Jednolity Rejestr Małych i Średnich Przedsiębiorstw

W dniu 1 sierpnia 2016 r. Federalna Służba Podatkowa Rosji wraz z Ministerstwem Rozwoju Gospodarczego Rosji i JSC Korporacja Federalna Rozwoju Małych i Średnich Przedsiębiorstw” utworzono Jednolity Rejestr Małych i Średnich Przedsiębiorstw.

Utworzenie takiego rejestru jest rozwiązaniem systemowym, które pozwoli na:

obniżyć koszty dla przedsiębiorców i władz władza państwowa związane z koniecznością potwierdzenia statusu małego i średniego przedsiębiorstwa dla uczestników programów wsparcia; zmniejszyć koszty duże firmy w związku z poszukiwaniem potencjalnych dostawców spośród małych i średnich przedsiębiorstw; zapewnić realizację „wakacji nadzorczych” dla małych przedsiębiorstw; poprawić jakość opracowywania działań wspierających małe i średnie przedsiębiorstwa;

Informacja o osoby prawne oraz o przedsiębiorcach indywidualnych spełniających przesłanki do uznania za małych przedsiębiorców określone w art. 4 ustawy nr 209-FZ, ze zmianami pojedynczy rejestr małych i średnich przedsiębiorstw (zwany dalej jednolitym rejestrem), zamieszczony w Internecie na oficjalnej stronie internetowej Federalnej Służby Podatkowej Rosji https://rmsp.nalog.ru/ (części 1, 2, 9 art. 4.1 ustawy nr 209-FZ, s. 1 Regulamin Federalnej Służby Podatkowej, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2004 r. nr 506). Rejestr generowany jest automatycznie – na podstawie informacji otrzymanych przez Federalną Służbę Podatkową Rosji w ramach świadczenia przez przedsiębiorców raportowanie podatkowe, bez wprowadzania procedur administracyjnych związanych ze świadczeniem dodatkowe dokumenty. Ponadto od 1 sierpnia 2016 r. przedsiębiorcy nie muszą składać dokumentów potwierdzających ich status małego i średniego przedsiębiorcy, ubiegając się o wsparcie w ramach państwowych lub gminnych programów rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw.

Innowacje od 2017 roku

Jak już wskazano, od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy – mali przedsiębiorcy (w tym pracodawcy – indywidualni przedsiębiorcy), które zgodnie z ustawą nr 209-FZ zaliczane są do mikroprzedsiębiorstw (zwanych dalej pracodawcami – małe przedsiębiorstwa zaliczane do mikroprzedsiębiorstw), rozporządzenie stosunki pracy a inne bezpośrednio powiązane stosunki będą realizowane z uwzględnieniem specyfiki określonej w rozdziale 48.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem zgodnie z zapisami art. 309 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca – mały podmiot gospodarczy, zaliczany do mikroprzedsiębiorstwa, będzie miał prawo odmówić w całości lub w części przyjęcia lokalnych przepisów zawierających normy prawo pracy. Należą do nich wewnętrzne regulacje pracy, regulacje dotyczące wynagradzania, regulacje dotyczące premii, grafiku zmianowego itp.

Jednocześnie, aby uregulować stosunki pracy oraz inne stosunki bezpośrednio z nimi związane, pracodawca będący małym podmiotem gospodarczym zaliczanym do mikroprzedsiębiorstwa będzie musiał zawrzeć w umowach o pracę z pracownikami warunki regulujące kwestie, które zgodnie z przepisami prawa pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy muszą być regulowane przepisami lokalnymi.

Te umowy o pracę będą musiały być zawierane na standardowym formularzu umowa o pracę, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 sierpnia 2016 r. nr 858 „W sprawie wzorca umowy o pracę zawieranej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą – małym podmiotem gospodarczym zaliczanym do mikroprzedsiębiorstwa”.

Formularz ten zapewnia różne możliwości wypełnienia poszczególnych klauzul umowy, co pozwoli uwzględnić charakterystykę pracy każdego pracownika.

Notatka!

Jeżeli pracodawca przestanie być małym podmiotem gospodarczym zaliczanym do mikroprzedsiębiorstwa i dokonane zostaną odpowiednie zmiany w informacjach o nim w jednolitym rejestrze, to nie później niż w ciągu czterech miesięcy od dnia dokonania odpowiednich zmian w ujednolicony rejestr, regulacja stosunków pracy i innych bezpośrednio powiązanych z nimi stosunków tego pracodawcy będzie musiała być przeprowadzona zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, bez uwzględnienia specyfiki określonej w rozdziale 48.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie art. 309 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 309 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pracodawca będzie zobowiązany do przywrócenia wszystkich lokalnych przepisy prawne(wewnętrzny regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premii, grafik zmianowy, itp.).

Regulamin wynagradzania pracowników, próbka 2019 – lokalny akt prawny. Nie jest to wymagane, ale pozwala uniknąć wielu problemów. Więcej szczegółów znajdziesz w artykule.

Z artykułu dowiesz się:

Jak sporządzić rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników na rok 2019

Regulamin wynagradzania pracowników, próba 2019 nie posiada ujednolicona forma. Każda organizacja sporządza to biorąc pod uwagę aktualny system Zapłata. Jeśli w dokument normatywny wprowadzono klauzule dotyczące premii, zachęt i płatności motywacyjnych, lokalna ustawa zostaje zatwierdzona jako rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii.

Obecnie prawo pracy przewiduje pięć systemów płatności:

  • rozliczany czasowo, gdy rozliczenia dokonywane są za czas faktycznie przepracowany w bieżącym miesiącu;
  • za pracę na akord pracownicy otrzymują wynagrodzenie uzależnione od ilości wyprodukowanych produktów;
  • prowizja, rozliczenia międzyokresowe dokonywane są w formie stałych procentów wcześniej zatwierdzonych wskaźników;
  • system wynagrodzeń zmiennych, gdzie wysokość wpłat ustalana jest miesięcznie i uzależniona jest od odpowiednich wskaźników lub przychodów;
  • ryczałt, kwota płatna po wykonaniu kompletu prac.

Każda organizacja ma prawo aplikować jednocześnie kilka systemów płatności. Procedurę naliczania wynagrodzeń określa Regulamin wynagradzania pracowników na rok 2019. Należy wziąć pod uwagę, że pracownicy wykonują to samo odpowiedzialność zawodowa, nie należy ustalać różnych wynagrodzeń, biorąc pod uwagę art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zainstaluj, jeśli to konieczne inny system płace, obowiązki muszą się różnić i tabela personelu Odpowiednie stanowisko należy podzielić na różne kategorie, na przykład menedżera i menedżera wyższego szczebla.

Regulamin Wynagradzania Pracy 2019 reguluje:

ustalona procedura płatności wynagrodzenie, premie, nagrody, zachęty. Rozporządzenie określa zasady wynagradzania za godziny nocne, nadgodziny, święta i weekendy. Ustalono procedurę płatności za przestoje organizacji podczas wykonywania różnego rodzaju prac. kategoria kwalifikacji, za opracowanie propozycji racjonalizacyjnych, a także za korzyści przyniesione organizacji;

lokalna ustawa opisuje wszystkie kary nakładane przez pracowników, system odpowiedzialności za wydanie wadliwych produktów, szkody w mieniu przedsiębiorstwa, naruszenia dyscyplina pracy, które pociągają za sobą kary materialne;

zatwierdzony dokument stanowi swego rodzaju gwarancję dla pracowników – stwierdza terminy wypłaty wynagrodzeń oraz inne opłaty ustalone w organizacji.

Przeczytaj na ten temat w e-zinie

Regulamin wynagradzania pracowników przedszkolnych placówek oświatowych 2019

W przedszkolach gminnych instytucje edukacyjne przepisy opracowano z uwzględnieniem prawa pracy, ustaw federalnych i dekretów prezydenckich.

Regulamin wynagradzania pracowników przedszkolnych placówek oświatowych z 2019 r. określa:

  1. procedura tworzenia i podziału funduszu wynagrodzeń nauczycieli, seniorów i kadry zarządzającej;
  2. wymiary oficjalne pensje, stawia na grupy kwalifikacyjne i poziomy;
  3. tryb płatności stymulujących, motywacyjnych i wyrównawczych w zależności od efektywności działań nauczyciela;
  4. metody podejścia do tworzenia przejrzystych mechanizmów płatności;
  5. procedura ustalania poziomów kwalifikacji;
  6. tworzenie warunków wypłat motywacyjnych stosownie do wyników aktywność zawodowa;
  7. systemy standaryzacji pracy;
  8. wysokość wynagrodzeń, stawki taryfowe, dodatki;
  9. wypłaty odszkodowań;
  10. utworzenie funduszu płac;
  11. zasady płatności.

Jakie pozycje powinny znaleźć się w regulaminach wynagradzania pracowników, próbka 2019?

Regulaminy systemu wynagradzania ustalane są z uwzględnieniem warunków pracy i trybu wypłacania wynagrodzeń pracownikom. Dokument dotyczy przepisów wewnętrznych i jest zatwierdzany przez kierownika przedsiębiorstwa, głównego księgowego.

Główne sekcje dokumentu zawierają:

  • Całkowita informacja;
  • informacje o procedurze płatności;
  • tryb dokonywania płatności w godzinach nocnych, w święta i w innych terminach związanych z nietypowymi warunkami;
  • odpowiedzialność stron;
  • postanowienia końcowe.

Informacje ogólne:

sekcja zawiera interpretację terminów użytych w dokumencie;

obejmować osoby odpowiedzialne za opracowanie i przyjęcie dokumentu.

Procedura wypłaty wynagrodzenia:

  • wskazać system memoriałowy;
  • kwoty płatności;
  • kategorie;
  • harmonogram taryfowy w szczegółowym opisie;
  • bonusy;
  • dodatki;
  • zachęty;
  • indeksacja wynagrodzeń;
  • wypłatę pomocy finansowej.

Duże organizacje szczegółowo opisują system premii i płatności motywacyjnych, dodatków i innych opłat motywacyjnych w osobnym akapicie, gdzie wskazują procedurę takich wypłat.

Płatność za zmiany nocne, godziny wieczorne, weekendy, święta:

  • W tej sekcji płace w nietypowych warunkach opisano w kolejności.

Odpowiedzialność stron:

  • prawa i obowiązki pracowników;
  • prawa i obowiązki pracodawcy;
  • odpowiedzialności za naruszenie dotychczasowego porządku.

Postanowienia końcowe:

  • sekcja zawiera informację o wejściu w życie regulaminu płac;
  • w sprawie trybu wprowadzania zmian, wyjaśnień, poprawek.

Koordynacja regulaminów płacowych, wzór

Każda organizacja ma prawo samodzielnie określić, który system rozliczeń międzyokresowych pracy będzie stosowany. Jednocześnie można zatwierdzić kilka systemów płatności. Niezależnie od tego kolejność powinna być ustalona na miejscu. Po sporządzeniu lokalnego dokumentu regulacyjnego jest on uzgadniany z organem pracowników, najczęściej z organizacje związkowe. Postępowanie to określa art. 135 ust. 2 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska. Następnie dokument jest podpisywany przez menedżera. Wszyscy pracownicy są zapoznawani z głównymi przepisami po podpisaniu (art. 68 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeczytaj powiązane artykuły:

Jaka kara czeka organizację, jeśli nie ma przepisu dotyczącego wynagrodzenia?

Dokument nie jest obowiązkowy Przepisy wewnętrzne przedsiębiorstwa. Ale bez tego trudno jest określić system memoriałowy. Jeśli firma jest wystarczająco duża, do płatności stosuje się złożoną procedurę obliczeniową, racjonalne jest skonsolidowanie ich w specjalnym dokumencie i wykorzystanie go jako podstawy. Pomoże to uniknąć nieporozumień z pracownikami podczas dokonywania rozliczeń międzyokresowych i zapobiegnie problemom, które mogą się pojawić Organy podatkowe.

Regulamin wynagradzania pracowników próba 2019

Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?

Regulamin może zostać jednorazowo zatwierdzony przez pracodawcę i obowiązywać przez czas nieokreślony. Przepisy nie regulują okresu ważności dokumentu. Potrzeba rewizji pojawia się w przypadkach, gdy organizacja wprowadza nowe rodzaje działań z udziałem specjalistów różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych.

Pracodawca i pracownicy powinni być zainteresowani aktualizowaniem lokalnych przepisów wewnętrznych. Dlatego ważne jest, aby w odpowiednim czasie rozpocząć ich rewizję. Aby usystematyzować obieg dokumentów, konieczne jest sprowadzenie wszystkich dokumentów do jednego formatu i wyeliminowanie zbędnych czynności. Ogólnie rzecz biorąc, ułatwi to kontrolę i weryfikację dokumentów.

Od 01.01.2017 wchodzą w życie nowe zmiany w Kodeksie pracy (Ustawa federalna z dnia 07.03.2016 nr 348-FZ). Dzięki nim mikroprzedsiębiorstwa mogą całkowicie lub częściowo zrezygnować z lokalnych przepisów pracy. Od 2017 r. mniejsze firmy nie będą mogły zastosować tego przepisu. Jednak niepożądane jest rezygnowanie z tego dokumentu, ponieważ często określone zasady pomagają uniknąć roszczeń ze strony organów regulacyjnych.

Zadaniem menedżera jest utrzymywanie aktualności lokalnych dokumentów regulacyjnych. W związku z tym przegląd takich dokumentów można przeprowadzać w określonych odstępach czasu.

Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z regulaminem wynagrodzeń:

  • pracownicy mogą podpisać arkusz ze wskazaniem daty;
  • pracownicy wpisują się do specjalnego dziennika, potwierdzając zapoznanie się z dokumentem;
  • fakt zapoznania się można zgłosić na egzemplarzu umowy przechowywanym przez pracodawcę.

Jeżeli pracownik nie chce zapoznać się z przepisami systemu wynagradzania, jego odmowa powinna zostać sformalizowana w formie pisemnej. Potwierdzi to, że pracodawca wywiązał się ze swoich obowiązków. Pomoże to uniknąć problemów w przyszłości. inspekcja pracy, mimo że dokument nie jest obowiązkowy.

Pomiędzy pracownikami często dochodzi do sporów dotyczących wypłaty wynagrodzeń i innych należnych wynagrodzeń. Jeśli jest przepis, a także podpis specjalisty, pracodawca niczym nie ryzykuje. Dlatego do kwestii opracowania rozporządzenia odzwierciedlającego płace należy podchodzić odpowiedzialnie, rejestrując wszystkie niezbędne dane punkt po punkcie. Przyjmując rozporządzenie, należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego, jeśli taki istnieje w organizacji (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wniosek

Wewnętrzny dokument regulacyjny regulujący płace, zachęty, premie i inne rozliczenia międzyokresowe jest niezbędny zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Wszelkie spory powstałe w związku z przetwarzaniem i naliczaniem wynagrodzeń można rozstrzygać w oparciu o obowiązujące przepisy. Dlatego tak ważne jest sporządzenie i uzgodnienie aktu normatywnego oraz zapoznanie z nim wszystkich pracujących pracowników. W przypadku sporów z organami podatkowymi możesz skorzystać także z przygotowanego dokumentu.

Co więcej, zgodnie z Kodeksem pracy, regulacja dotycząca systemu wynagradzania nie jest dokumentem, który musi znajdować się w organizacji. Wszelkie kwestie związane z wynagrodzeniami reguluje umowa o pracę. Jednak przyjęcie lokalnej ustawy, która szczegółowo opisuje wszystkie kwestie regulujące system płatniczy, pozytywnie wpływa na dyscyplinę.

Jeśli organizacja się rozrosła, pojawiły się nowe jednostki strukturalne, stanowisko należy skorygować poprzez wprowadzenie aktualne informacje. Po zmianie dokumentu należy zapoznać się z nim wszystkich pracowników firmy. Jeśli wszystkie informacje dotyczące wynagrodzenia są zapisane w umowie o pracę, nie ma potrzeby wydawania dodatkowych przepisów lokalnych. W takim przypadku wprowadzając zmiany, przygotuj się dodatkowe porozumienie, co jest poparte umową.

Przeczytaj artykuły

Zgodnie z Kodeksem pracy przepis dotyczący wynagradzania pracowników nie jest dokumentem, który należy przedstawić pracodawcy, gdyż co do zasady kwestie związane z wynagradzaniem reguluje umowa o pracę. Jednakże przyjęcie jednej ustawy samorządowej, która szczegółowo opisywałaby wszystkie kwestie związane z systemem wynagradzania pracowników, czyli przepisu dotyczącego wynagradzania i zachęt rzeczowych, pozytywnie wpływa na dyscyplinę zespołu.

W prawo pracy nie zawiera żadnych szczególnych ani rygorystycznych wymagań dotyczących treści dokumentu. W regulaminie wynagrodzeń powinny znaleźć się następujące sekcje:

  • Sekcja z Postanowienia ogólne, w którym pracodawca określa główne cele tego dokumentu, pracowników objętych dokumentem, wymagań stawianych pracownikom w zakresie płac itp.
  • Procedura wypłaty wynagrodzeń, warunki płatności;
  • Opis systemu wynagrodzeń stosowanego w spółce;
  • Płaca minimalna ustalona w firmie;
  • Wysokość wynagrodzeń ustalana dla poszczególnych pracowników Spółki w zależności od wykonywanej pracy lub zajmowanego stanowiska;
  • Warunki wypłaty premii pracownikom (jeżeli kwestia ta nie jest uregulowana w odrębnej ustawie miejscowej, np. Regulaminie premii);
  • Warunki retencji płatności gotówką, limity wysokości odliczeń, zasady itp.;
  • Inne cechy, które występują w tej firmie.

Wymienione warunki mają charakter doradczy. Najważniejszą rzeczą, o której musi pamiętać pracodawca, jest to, że przepis dotyczący wynagrodzeń w żadnym wypadku nie powinien pogarszać sytuacji pracowników organizacji i nie powinien być sprzeczny z prawem.

Procedura zatwierdzania regulaminów płacowych

Jeżeli pracodawca zdecydował się opracować i zatwierdzić ten lokalny akt, należy postępować w następującej kolejności.

Ujednolicony formularz regulaminu płac nie został zatwierdzony, dlatego dokument jest opracowywany przez organizację niezależnie. Zgodnie z wymogami Kodeksu pracy projekt dokumentu opracowany przez pracodawcę musi zostać przesłany do rozpatrzenia i zatwierdzenia przez reprezentatywny organ pracowników (związki zawodowe). Zatwierdzając ten dokument, należy wziąć pod uwagę opinię pracowników. Jeżeli nie ma organu wybieralnego, pracodawca zatwierdza projekt niezależnie.

Po sporządzeniu dokumentu należy podpisać postanowienie o wynagrodzeniu. Z reguły dokument podpisuje osoba, która go sporządziła - może to być specjalista obsługa personelu, kierownik działu itp. Ponadto spółka może przyjąć określoną procedurę zatwierdzania aktów lokalnych. Przykładowo, zanim dokument zostanie podpisany przez szefa przedsiębiorstwa, dokument musi zostać zatwierdzony w szczególności przez prawnika firmy lub kierownika działu kadr.

Wszyscy pracownicy firmy muszą być zaznajomieni z regulaminem wynagrodzeń. Można to zrobić w następujący sposób:

  • pracownicy mogą podpisać się na specjalnej karcie zapoznawczej;
  • pracownicy mogą podpisać zapoznanie się z regulaminem w specjalnym dzienniku zapoznawczym;
  • fakt zapoznania się z regulaminem wynagradzania można zgłosić na egzemplarzu umowy o pracę, który pracodawca przechowuje.

Jeśli pracownik odmawia zapoznania się z regulaminem płac, lepiej sformalizować swoją odmowę na piśmie. Potwierdzi to, że pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku i uchroni przed ewentualnymi problemami z inspekcją pracy.

Jaka jest płaca minimalna od 1 lipca 2017 r. w Moskwie? Czy „moskiewska” płaca minimalna wzrosła? Na co wpływa podwyżka? Jakiego wynagrodzenia nie można już ustawić poniżej? Jak odmówić nowej minimalnej pensji w Moskwie? Zaprezentujemy nowe kwoty i podpowiemy jak z nimi pracować.

Kwartalny wzrost kosztów utrzymania

Płaca minimalna ( minimalny rozmiar płace) w Moskwie nabierają nowego znaczenia na podstawie wyników każdego kwartału. Faktem jest, że płaca minimalna w Moskwie zależy od poziomu utrzymania ludności pracującej. Jeśli koszty utrzymania wzrosną, to od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu podwyżki wzrasta również płaca minimalna. Przewidziano to w paragrafach 3.1.1 i 3.1.2 dekretu rządu moskiewskiego nr 858-PP z dnia 15 grudnia 2015 r. „W sprawie projektu moskiewskiego porozumienia trójstronnego na lata 2016–2018 między rządem moskiewskim, moskiewskimi stowarzyszeniami związkowymi i moskiewskimi pracodawcami „stowarzyszeń”.

Zagrożenia dla moskiewskich pracodawców

Jeżeli wynagrodzenie w Moskwie za lipiec, sierpień lub wrzesień 2017 r. Jest niższe niż płaca minimalna, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej i karnej. Indywidualny przedsiębiorca lub dyrektor organizacji może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1000 do 5000 rubli, a organizacja – od 30 000 do 50 000 rubli. (Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Za powtarzające się naruszenia dyrektorzy mogą zostać ukarani grzywną w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli. lub dyskwalifikację na okres od roku do trzech lat. Kara dla przedsiębiorców indywidualnych za powtarzające się naruszenia: od 10 000 do 20 000 rubli, dla firmy – od 50 000 do 70 000 rubli. (Część 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).