Sport 

Innowacyjne technologie zarządzania motywacją personelu jako problem współczesnego zarządzania. Nowoczesne technologie motywacji Nowoczesne technologie motywacji personelu w organizacji

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wstęp

Rozdział 1. ogólna charakterystyka Motywacja jako funkcja zarządzania

1.1 Pojęcie motywacji pracowników

1.2 Proces motywacyjny

1.3 Nowoczesne systemy motywacja pracowników

Rozdział 2. Metody motywowania personelu i ich praktyczne znaczenie

2.1 Metody motywacji

2.2 Wykorzystanie motywacji w praktyce zarządzania

2.3 Praktyczne wskazówki dotyczące skutecznego motywowania pracowników

Rozdział 3. Motywacja w Rosji i za granicą

3.1 Cechy charakterystyczne systemy motywacyjne dla rosyjskich przedsiębiorstw z przedsiębiorstw w innych krajach

3.2 Motywacja do pracy w rosyjskich przedsiębiorstwach

Wniosek

Bibliografia

Wstęp

Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje wiele elementów. Wśród nich: polityka personalna, relacje w zespole, społeczno-psychologiczne aspekty zarządzania. Kluczowe miejsce zajmuje identyfikacja sposobów zwiększania produktywności, sposobów zwiększania inicjatywy twórczej oraz stymulowania i motywowania pracowników.

Żaden system zarządzania nie będzie działał skutecznie, jeśli nie zostanie opracowany skuteczny model motywacji, ponieważ motywacja zachęca konkretną osobę i zespół jako całość do osiągania celów osobistych i zbiorowych.

Menedżerowie zawsze mieli świadomość, że aspekty motywacyjne stają się coraz ważniejsze we współczesnym zarządzaniu. Motywacja personelu jest głównym sposobem zapewnienia optymalnego wykorzystania zasobów i mobilizacji istniejących zasobów ludzkich.

Głównym celem procesu motywacyjnego jest uzyskanie maksymalnych korzyści z wykorzystania istniejącego zasoby pracy, co pozwala zwiększyć ogólną efektywność i rentowność przedsiębiorstwa.

Cechą zarządzania personelem w okresie wchodzenia na rynek jest rosnąca rola osobowości pracownika. W związku z tym zmienia się stosunek motywów i potrzeb, na których może opierać się system motywacyjny. Aby motywować pracowników, firmy stosują dziś zarówno finansowe, jak i pozafinansowe metody nagradzania. Tymczasem ani teoria zarządzania, ani praktyka zarządzania personelem nie dają jednoznacznego obrazu zależności pomiędzy poszczególnymi aspektami sfery motywacyjnej pracowników dzisiaj a najskuteczniejszymi metodami zarządzania nimi.

Problem motywacji personelu jest dziś dość szeroko rozpatrywany w literaturze naukowej i publicystycznej. O złożoności praktycznej organizacji systemu motywacji personelu decyduje słaba znajomość cech motywacji pracowników zatrudnionych w niektórych sektorach gospodarki i rodzajach produkcji. Pewną pomoc w badaniu struktury bodźców i motywów personelu mogą zapewnić menedżerom trwające badania socjologiczne nad cechami i trendami rozwoju motywacyjnej sfery pracy współcześnie.

Celem moich zajęć jest rozważenie nowoczesnych technologii motywacji pracy, określenie metod motywacji i ich wdrożenie w praktyce zarządzania personelem w Rosji i za granicą.

Cele mojej pracy kursowej:

Badanie metod motywowania personelu;

Rozważ cechy motywacji w różnych krajach.

Istotność rozważanego problemu wynika z faktu, że przejście na rynek zorientowany społecznie zakłada konieczność stworzenia odpowiedniego mechanizmu motywowania pracy. Bez tego nie da się w praktyce uwzględnić obiektywnych przesłanek zwiększenia efektywności produkcji - podstawy wzrostu realnych dochodów i poziomu życia ludności.

Rozdział 1. Ogólna charakterystyka motywacji jako funkcji zarządzania

1.1 Pojęcie motywacji pracowników

Motywacja personelu jest jedną z głównych kategorii nauk o zarządzaniu. W literaturze naukowej można spotkać różne definicje motywacji personelu. Jako roboczą definicję motywacji użyjemy następującej definicji: motywacja to proces zachęcania osoby do działania w celu osiągnięcia określonych celów. Motywowanie zachowań personelu oznacza umiejętność zrozumienia i dostrzegania wewnętrznych potrzeb pracownika, systemu oraz zachęcanie ludzi do dokonywania świadomego, samodzielnego wyboru działań w celu zaspokojenia potrzeb oraz osiągnięcia celów osobistych i zbiorowych. Motywowanie pracowników to także umiejętność osiągnięcia zrozumienia, postrzegania i opanowania celów organizacji. W takim przypadku działania personalne niezbędne dla organizacji będą silnie zmotywowane, a wyniki pracy będą wysokie.

W specyficznym sensie treściowym motywacja personelu jest rozumiana jako zjawisko psychologiczne, jako biopsychiczna reakcja człowieka na wpływy zewnętrzne i potrzeby wewnętrzne, za pośrednictwem cech otoczenia i osobowości, prowadząca do określonego rezultatu. Jednocześnie zasadnicze znaczenie ma podkreślenie obecności w motywacji naturalnej jedności motywów świadomych i nieświadomych, racjonalnych i emocjonalnych, odzwierciedlającej naturę ludzką, której naruszenie może prowadzić do wymiernych wypaczeń i strat w praktyce zarządzania.

Motywacja jest więc świadomym (podświadomym) procesem wyboru przez osobę, społeczeństwo takiego czy innego rodzaju zachowania, zdeterminowanego wpływem potrzeb rozwojowych i oczekiwań związanych z ich zaspokojeniem. Proces motywacji opiera się na funkcjach i właściwościach (elementach) świadomości oraz psychiki i obejmuje postrzeganie i ocenę sytuacji, wyznaczanie celów, podejmowanie decyzji, oczekiwanie wyników działań i ich świadomą regulację.

Motywacja personelu zajmuje jedno z centralnych miejsc w systemie zarządzania każdym obiektem społeczno-gospodarczym. Niezależnie od charakteru obiektu zarządzania, motywacja personelu zawsze uczestniczy w zarządzaniu tym obiektem. Motywacja personelu jest jedną z funkcji zarządzania, obok innych funkcji, takich jak planowanie, organizacja, kontrola, podejmowanie decyzji itp.

Motywacja personelu jest integralnym elementem zarządzania organizacją komercyjną, Agencja rządowa, organizacja publiczna, kościół, a także każdą nieformalną organizację.

Od tego, jak skuteczna jest motywacja osób pracujących w tej placówce, zależy sukces zarządzania jakąkolwiek placówką społeczno-gospodarczą. Nawet jeśli w ramach obiektu zarządzania istnieje doskonały system planowania, przemyślany system kontroli, zrównoważony system koordynacji działań, postępowa struktura organizacyjna, ale system motywacji personelu nie jest wystarczająco skuteczny, ogólny wynik funkcjonowania tego obiektu zarządzania będzie dość niski.

Motywacja personelu to pobudzenie do działania, proces motywacji do pracy, wpływający na zachowania człowieka dla osiągnięcia celów osobistych, zbiorowych i społecznych. Motywacja personelu to połączenie czynników zewnętrznych i wewnętrznych siły napędowe zachęcanie personelu do podejmowania działań zmierzających do osiągnięcia określonych celów, przy nakładzie określonego wysiłku, przy zachowaniu pewnego poziomu staranności, sumienności i wytrwałości.

Dla kierownictwa bardzo ważna jest znajomość kierunku działań personelu, ale równie ważna jest umiejętność, w razie potrzeby, za pomocą motywacji, zorientowania tych działań na osiągnięcie określonych celów.

Motyw pełni rolę powodu, obiektywnej potrzeby zrobienia czegoś, zachęty do podjęcia jakiegoś działania. Motywy do pracy kształtują się przed rozpoczęciem pracy zawodowej. Osoba uczy się wartości i norm moralności i etyki pracy, które kładą podwaliny pod jego stosunek do pracy. Motyw przebywania „wewnątrz” osoby ma charakter „osobowy”, zależy od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych wobec osoby, a także od działania innych motywów, które powstają równolegle z nią. Tworzenie, utrzymywanie i tworzenie warunków do motywowania personelu jest zadaniem dość trudnym. Ponieważ motywy ulegają przemianie w zależności od cech pracowników, przydzielonych im zadań i czasu. Jednakże istnieją ogólne zasady kształtowanie i utrzymywanie motywacji, a menedżer powinien, jeśli to możliwe, szukać motywacji pracowników w atrakcyjności pracy, jej twórczym charakterze, wysokich zarobkach i rozwoju kariery.

Zachowanie człowieka jest zwykle determinowane nie przez jeden motyw, ale przez ich sumę, w ramach której pozostają ze sobą w określonej relacji pod względem poziomu interakcji przypadającej na osobę. Zatem struktura motywacyjna jednostki jest podstawą realizacji przez nią określonych działań. Strukturę tę charakteryzuje pewna stabilność, ale jednocześnie jest zdolna do zmian, w tym świadomych, w zależności od wychowania, wykształcenia i innych czynników. Badanie tej struktury jest zadaniem menedżera.

Rozważmy rodzaje motywów pracy:

a) motyw towarzyskości (potrzeba bycia w zespole). Motyw ten jest szczególnie charakterystyczny dla wschodniego (japońskiego) stylu zarządzania personelem „moralności grupowej”. Potrzeba pracy w „dobrym zespole” zdaniem wielu socjologów zaliczana jest do wiodącej grupy orientacji personalnej w Rosji;

b) motyw samoafirmacji jest charakterystyczny dla znacznej liczby pracowników, głównie młodych i w średnim wieku. Według Herzberga jest to faktyczny czynnik motywujący dla wysoko wykwalifikowanych pracowników;

c) motyw niezależności tkwi w pracownikach o motywacji „właścicielskiej”, którzy są gotowi poświęcić stabilność, a czasem i wyższe zarobki w zamian za postawę „bycia właścicielem i prowadzeniem własnego biznesu”;

d) motyw niezawodności (stabilności) występuje, gdy preferowana jest stabilność bytu i działania. Z różnych powodów (historycznych, etnicznych itp.) udział Rosjan stawiających na niezawodność i stabilność jest znacznie wyższy niż udział tych, którzy preferują ryzyko i przedsiębiorczość;

e) motyw zdobywania nowych rzeczy (wiedzy, rzeczy itp.) leży u podstaw wielu elementów wpływu. Jest to szczególnie ważne wśród wysoko wykwalifikowanych specjalistów;

f) motyw sprawiedliwości. Każde społeczeństwo ma swoje własne rozumienie sprawiedliwości. Jednakże niezachowanie uczciwości z punktu widzenia personelu prowadzi do demotywacji;

g) motyw konkurencji jako podstawa zorganizowania konkurencji w przedsiębiorstwie jest jednym z najsilniejszych motywów działających stale. Pewien stopień ekspresji konkurencyjności jest genetycznie nieodłączny od każdego człowieka. Przy niewielkich kosztach zapewnia wymierny efekt ekonomiczny.

1.2 Proces motywacyjny

Motywacja to proces oddziaływania na człowieka w celu zachęcenia go do podjęcia określonych działań poprzez wzbudzenie w nim określonych motywów. W zależności od celów motywacji pracowników można wyróżnić dwa rodzaje motywacji: zewnętrzną i wewnętrzną.

Zewnętrzna motywacja personelu jest rodzajem procesu wpływu administracyjnego lub zarządzania: menedżer powierza pracę wykonawcy, a on ją wykonuje. Przy tego rodzaju motywacji pracodawca musi wiedzieć, jakie motywy mogą motywować konkretnego pracownika do sprawnego i terminowego wykonania pracy. Może to być albo normalne wynagrodzenie, albo premia, albo zwykła pochwała, albo inny rodzaj zachęty moralnej.

Wewnętrzna motywacja personelu jest procesem bardziej złożonym i polega na utworzeniu określonej struktury motywacyjnej osoby. W tym przypadku musisz znaleźć metoda psychologiczna wzmacnianie pożądanych cech osobowości pracownika i osłabianie czynników negatywnych, np. zmniejszenie monotonii pracy itp. Drugi rodzaj motywacji personelu wymaga znacznie więcej wysiłku, wiedzy i umiejętności od samego menedżera.

Najpopularniejszy model motywacji składa się z trzech elementów:

1) potrzeby, tj. pragnienia, pragnienia pewnych rezultatów. Ludzie odczuwają potrzebę takich rzeczy jak ubrania, dom, samochód osobisty itp., ale także rzeczy „niematerialnych”, takich jak poczucie szacunku, możliwość rozwoju zawodowego itp.

2) zachowania celowe – ludzie, chcąc zaspokoić swoje potrzeby, wybierają własną linię zachowań zorientowanych na cel. Praca w organizacji jest jednym ze sposobów zachowań celowych. Próba awansu na pozycję lidera to kolejny rodzaj zachowań zorientowanych na cel, mających na celu zaspokojenie potrzeb uznania.

3) zaspokojenie potrzeb - odzwierciedla pozytywne uczucie ulgi i komfortowego stanu, jaki odczuwa dana osoba, gdy jego pragnienie zostaje zrealizowane.

Motywację personelu, analizowaną jako proces, można przedstawić jako serię następujących po sobie etapów (ryc. 1).

Rysunek 1 – Schemat procesu motywacyjnego

Etap 1 – pojawienie się potrzeb – człowiek czuje, że czegoś mu brakuje, postanawia podjąć jakieś działania;

Etap 2 – poszukiwanie sposobów eliminacji potrzeb, określenie kierunków działania, w jaki sposób i jakimi środkami można zaspokoić potrzebę;

Etap 3 – określenie celów (kierunków) działania, określenie, co dokładnie i jakimi środkami należy zaspokoić potrzebę. Tutaj ujawnia się, co należy uzyskać, aby wyeliminować potrzebę, aby uzyskać to, co jest pożądane, w jakim stopniu możliwe jest osiągnięcie tego, co konieczne, a co faktycznie można uzyskać, może wyeliminować potrzebę;

Etap 4 – realizacja działania, tj. nakład wysiłku na wykonanie czynności umożliwiającej zaspokojenie potrzeby. W takim przypadku może nastąpić korekta celów, ponieważ cele i potrzeby mogą ulec zmianie w trakcie realizacji działań;

Etap 5 - otrzymanie nagrody za wykonanie akcji. Po wykonaniu niezbędnej pracy osoba otrzymuje coś, co może wykorzystać do zaspokojenia potrzeby lub coś, co może wymienić na to, czego chce. Tutaj pokazano, w jakim stopniu wdrożenie działań przyniosło pożądany rezultat. W zależności od tego następuje osłabienie, utrzymanie lub wzmocnienie motywacji do działania.

Etap 6 – eliminacja potrzeby – osoba albo zaprzestaje działalności, zanim pojawi się nowa potrzeba, albo nadal szuka okazji i podejmuje działania mające na celu wyeliminowanie potrzeby.

Należy pamiętać, że nawet znajomość logiki procesu motywacji pracowników nie zapewnia zdecydowanych korzyści w zarządzaniu tym procesem.

Istotnym czynnikiem jest to, że proces motywacyjny jest zmienny, a jego charakter zależy od potrzeb, które go inicjują. Przy tym wszystkim same potrzeby wchodzą ze sobą w złożoną, dynamiczną interakcję, często sobie zaprzeczając lub wręcz przeciwnie, wzmacniając działania indywidualnych potrzeb.

Innym ważnym czynnikiem, który czyni proces motywacyjny każdej indywidualnej osoby wyjątkowym, jest różnica w strukturach motywacyjnych poszczególnych ludzi, różny stopień oddziaływania na nich tych samych bodźców, różny stopień zależności działania jednych motywów od innych. U niektórych osób chęć osiągnięcia rezultatów może być bardzo silna, u innych stosunkowo słaba. Wtedy motyw ten będzie miał inny wpływ na zachowanie ludzi.

Jednym z głównych zadań kierownictwa jest ustalenie motywów działania każdego pracownika i koordynacja tych motywów z celami przedsiębiorstwa.

Pozytywne oceny wykonanej pracy (pozytywne wzmocnienie) podnoszą poczucie własnej wartości, motywują do aktywności zawodowej i wzmacniają inicjatywę twórczą. Zachęta wpaja wiarę w człowieka w siebie, w jego potencjał, umiejętności, daje nadzieję na pomyślną realizację nowych zadań, co wzmacnia chęć do pracy Najlepszym sposobem. Wzmocnienie pozytywne tworzy postawę, w której pracownicy dążą do takiego zachowania, do wykonywania takich zadań, do takiej jakości pracy, dzięki której uzasadnione jest ich oczekiwanie na godziwe wynagrodzenie. Jednocześnie z całą pewnością unika takich działań, które mogłyby skutkować przykrymi konsekwencjami.

1.3 Nowoczesne systemy motywacji pracowników

Zgodnie z prawem człowiek musi pracować co najmniej 40 godzin tygodniowo. System, zwany „skompresowanym tygodniem pracy”, pozwala na pracę po 10 godzin, 4 dni w tygodniu. System ten znacząco ogranicza problem absencji, zwiększa satysfakcję pracowników i jednocześnie zwiększa produktywność pracy.

Inną opcją na skompresowany tydzień pracy jest tak zwany program „9-80”. Jej istotą jest to, że pracownicy pracują od poniedziałku do czwartku po 9 godzin, a co drugi piątek po 8 godzin. Metoda ta zapewnia pracownikom czas wolny. Są jednak wady: po pierwsze, pod koniec dłuższego tygodnia spada wydajność pracowników, po drugie, pogarsza się jakość obsługi klientów i konsumentów, po trzecie, taki harmonogram pracy może nie odpowiadać poszczególnym pracownikom, po czwarte, ten system prowadzi do bezproduktywnego wykorzystania sprzętu produkcyjnego i biurowego.

Kolejną, najczęstszą metodą motywacji jest system elastycznych godzin pracy, czyli elastycznych godzin pracy. Metoda ta to system planowania czasu pracy, w którym pracownicy muszą przepracować określoną liczbę godzin w tygodniu i mogą ją samodzielnie rozdzielić czas pracy. Korzystając z elastycznego grafiku, kierownictwo wyznacza określony główny czas, w którym pracownicy mają obowiązek być w pracy, a czas wyjazdu, przyjazdu i przerwy na lunch ustalane są niezależnie.

Powyższy system pomaga zmniejszyć absencję, poprawia mikroklimat w organizacji i zwiększa intensywność pracy. Pomimo tego, że metoda ta służy jako środek motywacyjny, ma wiele wad. Stosując tę ​​metodę motywacji, zarządzanie podwładnymi poza głównym czasem staje się trudniejsze. Właściwy specjalista może nie być dostępny w miejscu pracy w odpowiednim czasie. System komplikuje proces planowania i zarządzania czasem pracy. Ponadto metoda ta nie nadaje się do niektórych rodzajów działań ze względu na dużą współzależność zadań. Oznacza to, że praca pojedynczego pracownika jest w dużej mierze zależna od innych osób zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Podany elastyczny grafik nie jest odpowiedni np. dla lekarzy, nauczycieli itp.

Kolejny sposób na motywację nowoczesne warunki jest podział zadania roboczego. Oznacza to, że praca obejmująca 40 godzin tygodniowo jest dzielona pomiędzy dwóch lub więcej pracowników. Taki system zapewnia korzyść zarówno poszczególnym pracownikom, jak i całej organizacji, ponieważ dzięki tej metodzie można wykorzystać doświadczenie nie jednego, ale kilku pracowników. Dodatkowo system ten pozwala organizacji na zatrudnienie wykwalifikowanych pracowników, którzy nie chcą lub nie mogą pracować w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ostatnią metodą motywacji jest zdalna obecność w miejscu pracy przy użyciu komputera osobistego. System ten polega na łączeniu osób pracujących w domu za pośrednictwem sieci lokalnych i Internetu z menadżerami i współpracownikami pracującymi w biurze. System ten ma również swoje wady i zalety. Dzięki temu systemowi skraca się czas i wysiłek w podróży, a wydłuża się czas na rozwiązywanie problemów osobistych. Wadą jest brak obecności na wydarzeniach towarzyskich i kulturalnych oraz imprezach firmowych. System ten znacząco zmniejsza także szanse na podwyższenie wynagrodzeń i awansowanie po szczeblach kariery.

Rozdział 2. Metody motywowania personelu i ich praktyczne znaczenie

2.1 Metody motywacji

Metody motywowania personelu mogą być bardzo różnorodne i zależą od wypracowanego w przedsiębiorstwie systemu motywacyjnego, wspólny system zarządzanie i cechy samego przedsiębiorstwa.

Istnieją następujące metody motywowania efektywnych zachowań w pracy:

Finansowe zachęty;

Metody organizacyjne;

Moralne i psychologiczne.

Najpopularniejszą formą (metodą) motywacji materialnej jest premia indywidualna. Wskazane jest płacenie go raz w roku, w przeciwnym razie zamieni się ono w wynagrodzenie i straci swoją motywującą rolę. Wskazane jest wcześniejsze ustalenie na koniec roku wysokości premii i dostosowanie jej do osiągnięć pracownika. Wysokość premii powinna co do zasady wynosić co najmniej 30% wynagrodzenia zasadniczego, przy czym na najniższym szczeblu kierowniczym premia powinna wynosić 10-30%, średnio 10-40%, na najwyższym 15 -50%.

O efektywności premii w dużej mierze decyduje właściwy dobór wskaźników, ich zróżnicowanie w zależności od roli i charakteru działów, poziom stanowisk, skupienie na rzeczywistym wkładzie i wynikach końcowych oraz elastyczność kryteriów oceny osiągnięć pracowników.

Zadowolenie z wynagrodzenia materialnego i jego godziwego poziomu motywuje ludzi do inicjatywy, kształtuje ich zaangażowanie w organizację i przyciąga do niej nowych pracowników. Choć w naszym kraju, w odróżnieniu od krajów wysoko rozwiniętych, praca jest dziś postrzegana głównie jako sposób na zarabianie pieniędzy, to można założyć, że zapotrzebowanie na pieniądz wzrośnie do pewnej granicy, zależnej od poziomu życia, po którym pieniądze będą stać się warunkiem normalnego stanu psychicznego, zachowania godności człowieka. W tym przypadku dominować mogą inne grupy potrzeb, związane z potrzebą kreatywności, osiągania sukcesu i inne. Dla menedżera bardzo ważna jest umiejętność rozpoznawania potrzeb pracowników. Potrzeba niższego poziomu musi zostać zaspokojona, zanim potrzeba następnego poziomu stanie się bardziej znaczącym czynnikiem determinującym zachowanie osoby.

Oczywiście żaden system wynagrodzeń materialnych nie jest w stanie w pełni uwzględnić charakteru i złożoności pracy, osobistego wkładu pracownika i całego wolumenu pracy, ponieważ wiele funkcje pracy nie są w ogóle odnotowywane w regulaminach i opisach stanowisk.

Potrzeby ciągle się zmieniają, dlatego nie można oczekiwać, że motywacja, która zadziałała raz, będzie skuteczna w przyszłości.

Wraz z rozwojem osobowości poszerzają się możliwości i potrzeby wyrażania siebie. Zatem proces motywacji poprzez zaspokajanie potrzeb nie ma końca.

Jak zauważono, oprócz ekonomicznych (materialnych) metod motywacji istnieją metody pozaekonomiczne, a mianowicie: organizacyjne i moralno-psychologiczne.

Organizacyjne metody motywacji (motywacji) obejmują:

Udział w sprawach organizacji (zwykle społecznych);

Perspektywa zdobycia nowej wiedzy i umiejętności;

Wzbogacanie treści pracy (zapewnianie więcej Ciekawa praca z perspektywami pracy i rozwoju zawodowego).

Moralne i psychologiczne metody motywacji obejmują:

Tworzenie warunków sprzyjających kształtowaniu dumy zawodowej, osobistej odpowiedzialności za pracę (obecność pewnego ryzyka, możliwość osiągnięcia sukcesu);

Obecność wyzwania, zapewniająca możliwość wyrażenia siebie w pracy;

Uznanie (osobiste i publiczne, a także wartościowe prezenty, świadectwa honorowe, tablica honorowa itp.). Za szczególne zasługi – nadawanie odznaczeń i medali, odznak, nadawanie tytułów honorowych itp.;

Wysokie cele, które inspirują ludzi do efektywnej pracy (każde zadanie powinno zawierać element wyzwania);

Atmosferę wzajemnego szacunku i zaufania.

Unikalną kompleksową metodą motywacji jest awans. Metoda ta ma jednak ograniczenia wewnętrzne, gdyż po pierwsze ograniczona jest liczba wysokich stanowisk w organizacji; po drugie, awans zawodowy wymaga zwiększonych kosztów przekwalifikowania.

W praktyce zarządzania z reguły stosuje się jednocześnie różne metody i ich kombinacje. Aby skutecznie zarządzać motywacją, konieczne jest wykorzystanie wszystkich trzech grup metod w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zatem korzystanie wyłącznie z motywacji władzy i materialnej nie pozwala na mobilizację twórczej aktywności personelu dla osiągnięcia celów organizacji. Za osiągnięcia maksymalna wydajność konieczne jest wykorzystanie motywacji duchowej.

Jak zauważyło wielu autorów, rosnąca rola metod zarządzania gospodarczego w Rosji wiąże się przede wszystkim z kształtowaniem i doskonaleniem rynków zbytu. system ekonomiczny. W warunkach rynkowych metody zarządzania gospodarczego nieuchronnie ulegną dalszemu rozwojowi, wzrośnie skuteczność i efektywność motywów ekonomicznych, co umożliwi umieszczenie każdego pracownika i zespołu w takich warunkach ekonomicznych, w których możliwe będzie najpełniejsze pogodzenie interesów osobistych z celami zawodowymi.

Jednak skupiając się na metody ekonomiczne motywacji, często prowadzi do zmniejszenia uwagi na społeczno-psychologiczne aspekty motywacji, które determinują wewnętrzną motywację personelu.

Powyższy schemat klasyfikacji metod motywacyjnych jest klasyczny. We współczesnym zarządzaniu wykorzystuje się także inne grupy metod motywacyjnych. Wszystkie metody motywacji można również podzielić na cztery typy:

1. Motywy ekonomiczne wszelkiego rodzaju (wynagrodzenie we wszystkich jego odmianach, w tym umowne, premie, świadczenia, ubezpieczenia, nieoprocentowane pożyczki itp.). O powodzeniu ich oddziaływania decyduje stopień, w jakim zespół rozumie zasady systemu, uznaje je za sprawiedliwe, na ile dostrzega nieuchronność nagrody (kary) i wyników pracy oraz ich ścisłe powiązanie w czasie .

2. Zarządzanie przez cele. System ten jest szeroko stosowany w USA i przewiduje ustanowienie łańcucha celów dla osoby lub grupy, które przyczyniają się do rozwiązania głównego zadania organizacji (osiągnięcie określonych poziomów ilościowych lub jakościowych, podniesienie kwalifikacji personelu itp.) . Osiągnięcie każdego celu automatycznie oznacza podwyżkę wynagrodzenia lub inną formę nagrody.

3. Wzbogacanie pracy – system ten w dużej mierze odnosi się do metod pozaekonomicznych i oznacza zapewnianie ludziom bardziej sensownej, obiecującej pracy, znacznej niezależności w ustalaniu harmonogramu pracy i korzystaniu z zasobów. W wielu przypadkach dochodzi do tego wzrost wynagrodzeń, nie mówiąc już o statusie społecznym.

4. System partycypacji - obecnie występuje w różnych formach: od szerokiego zaangażowania zespołu w podejmowanie decyzji dotyczących najważniejszych problemów produkcji i zarządzania (Japonia) po udział we własności poprzez nabywanie udziałów własne przedsiębiorstwo na preferencyjnych warunkach (USA, Anglia).

W ramach tych grup metod rozwijane są dziś indywidualne metody i systemy motywowania personelu.

W nowoczesne społeczeństwo Motywacja opiera się na wiedzy i mechanizmach psychologicznych.

2.2 Wykorzystanie motywacji w praktyce zarządzania

Mówiąc o motywacji, trzeba stwierdzić, że nie ma jednego „najlepszego” sposobu. Ludzie mają wiele różnych potrzeb i celów. Ludzie zachowują się inaczej, aby osiągnąć swoje cele. To, co jest akceptowalne dla jednej osoby, może nie być odpowiednie dla innej. To po raz kolejny potwierdza, że ​​w praktyce sprawowanie tej ważnej funkcji zarządczej jest bardzo trudne. Praca menadżera w ramach tej funkcji realizowana jest w następujących obszarach:

* prace nad poprawą wynagrodzeń materialnych pracowników (motywy materialne);

* opracowywanie i wdrażanie systemów i mierników moralnych zachęt do pracy;

* tworzenie atrakcyjnych warunków, Ciekawa praca, estetyka miejsca pracy i operacje pracownicze:

* gwarancja pracy, kariera biznesowa możliwości zaawansowanych szkoleń itp. Menedżer musi ponadto ocenić stopień uczestnictwo w pracy każdego pracownika lub grupę.

Istnieje kilka sposobów nagradzania ludzi za ich pracę:

1. Nagroda rzeczowa za intensywniejszą pracę i jej lepszą jakość, niezależnie od stażu pracy pracownika, w różnych formach.

2. Jednorazowa nagroda pieniężna za wykonanie prac naukowo-inżynierskich w momencie wprowadzenia ich do produkcji (premie).

3. Awans na stanowisko, stopień, który najlepiej odpowiada możliwościom pracownika.

4. Zachęta czas wolny lub zapewnienie pracownikowi możliwości samodzielnego planowania dnia pracy, co prowadzi do wzrostu produktywności.

5. Publiczne i osobiste uznanie zasług pracownika poprzez nagrody, podziękowania, certyfikaty, prasę, radio, telewizję, pochwały w odpowiedniej formie, zaufanie, zapewnienie świadczeń i przywilejów za najlepszą pracę.

„Cały „zestaw” tych zachęt do pracy powinien być publiczny, znany wszystkim pracownikom i naprawdę zasłużony.

Ważne jest, aby zrozumieć, kto i w jaki sposób może być zachęcany oraz jak to robić. Jednak w każdym zespole widać nie tylko tych, do których nieustannie dąży najlepsze wyniki w pracy. W związku z tym pojawia się pytanie o ukaranie pracowników, którzy popełnili błędy w swojej pracy, nadużycia, kradzieże i fałszerstwa, które spowodowały szkody materialne i moralne dla firmy.

O tym, jak ważny jest taki sposób nagradzania jak pieniądze, nie trzeba przekonywać, gdyż w biznesie pieniądze są symbolem sukcesu. Formy zachęt pieniężnych mogą być różne: podwyżki, premie, udział w zyskach firmy.

Duże znaczenie przywiązuje się do organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Organizacja wynagrodzeń odbywa się za pomocą standardów, systemu taryfowego, formularzy i systemów płac itp.

System taryfowy to zbiór norm określających zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od złożoności i warunków pracy, form wynagrodzeń oraz specyfiki branży.

Formy i systemy wynagrodzeń - tryb ich obliczania w zależności od organizacyjnych warunków produkcji i wyników pracy.

Istnieją dwie formy wynagrodzenia: praca na akord, w której wynagrodzenie naliczane jest za każdą jednostkę produkcji lub wielkość wykonanej pracy, oraz czasową, w której wynagrodzenie naliczane jest według stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

Systemów wynagradzania jest wiele, szczególnie w przypadku wynagrodzenia za pracę na akord. Wymieńmy dwa:

1. System regresji sztuk lub „system dzielenia się premiami”. W tym systemie zyski rosną wolniej niż produkcja.

2. System dziennego racjonowania produkcji. W zależności od poziomu produkcji wypłacane są różne stawki.

Gdy udana praca przedsiębiorstwa i oszczędzania na wynagrodzeniach, tworzony jest fundusz premiowy. 25% tych oszczędności trafia do Fundusz rezerwowy a reszta jest rozdzielana pomiędzy pracowników.

Odmianą tego systemu jest tzw. „formuła”. współczynnik ogólny", w oparciu o udział kosztów pracy w wolumenie sprzedane produkty. Zwykle w przedsiębiorstwach wskaźnik ten jest stosunkowo stabilny. Korzystając z tego współczynnika, wyznacza się dopuszczalne koszty wynagrodzeń. Jeżeli rzeczywiste koszty płac są niższe, powstałe oszczędności są wypłacane w formie premii.

Powszechnie stosowane są formy premii zbiorowych. Obecnie są uważani za najlepszych. Jest ich również wiele, ale można je sprowadzić do trzech głównych odmian:

1. System udziału w podziale zysków (udział zysków przeznaczony na premie jest ustalany z góry).

2. System partycypacji w wynikach przedsiębiorstwa.

3. System dywidendowy (podział zysków).

Innym sposobem nagradzania jest uznanie. Bez względu na to, jak silne są bodźce materialne, motywy moralne mogą być jeszcze silniejsze. Daje człowiekowi wielką przyjemność akceptacja społeczna kiedy jego praca jest celebrowana w obecności innych członków zespołu. Jest to także awans na stanowisko lub stopień.

Następnym sposobem jest wolność. Dla niektórych osób stała kontrola i opieka jest jedynie przeszkodą w pracy. Jeżeli taka osoba da sobie radę w pracy, można jej dać większą swobodę, np. pozwolić na wykonywanie części pracy w domu.

W tym aspekcie dużym zainteresowaniem pracowników cieszą się nowe rodzaje grafików pracy (elastycznych grafików) wprowadzane w przedsiębiorstwach. Na przykład elastyczny grafik, w którym możesz zmieniać godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, ale musisz pracować na pełen etat. Dzień zmienny to harmonogram, który pozwala na zmianę długości dnia roboczego. Elastyczne umiejscowienie pozwala na zmianę nie tylko godzin, ale i miejsca pracy – możesz pracować w domu, w oddziałach itp.

Oczywiście nie każdy rodzaj i organizacja pracy pozwala na stosowanie elastycznego grafiku czasu, jednak ta forma motywacji znalazła szerokie zastosowanie w praktyce zagranicznej i zagranicznej. przedsiębiorstw krajowych. Według niektórych danych, obecnie około 15% siły roboczej jest zatrudnionych w formie telepracy (pracy w domu przy komputerze).

Innym sposobem na nagrodę jest perspektywa. Wiele firm traci najlepszych pracowników, bo nie dają im możliwości rozwoju. Jeśli menedżer chce zatrzymać takie osoby, musi otworzyć przed nimi perspektywę rozwoju zawodowego. Nie oznacza to jednak, że wszystkich dobrych pracowników należy stale awansować na wyższe stanowiska. Możesz nagradzać w inny sposób, na przykład przydzielając nową, bardziej złożoną i odpowiedzialną pracę z odpowiednim wynagrodzeniem.

Kończąc to pytanie, należy powiedzieć o palącym problemie dnia dzisiejszego - poprawie warunków pracy.

Na etapie przejścia na rynek wzrasta znaczenie warunków pracy jako jednej z najważniejszych potrzeb człowieka. Nowy poziom dojrzałości społecznej jednostki zaprzecza niekorzystnym warunkom środowiska pracy. Warunki pracy, będące nie tylko potrzebą, ale także motywem zachęcającym do pracy przynoszącej określony zysk, mogą być zarówno czynnikiem, jak i konsekwencją wydajności pracy i jej efektywności. Należy wyróżnić jeszcze jeden aspekt tego problemu – niską kulturę pracy samych pracowników. Osoba pracująca od dłuższego czasu w niezadowalających warunkach sanitarno-higienicznych nie wie jak i nie chce odpowiednio zorganizować swojego Miejsce pracy. Niedawno w naszych wiodących przedsiębiorstwach zaczęto wprowadzać japońskie metody zarządzania wydajnością w ramach eksperymentu, a jednym z nich jest doskonalenie kultury produkcji. Przestrzeganie pięciu zasad pracy jest jednym z elementów moralności pracy:

1) wyeliminować niepotrzebne przedmioty w miejscu pracy;

2) prawidłowo uporządkować i przechowywać niezbędne rzeczy;

3) stale utrzymywać czystość i porządek w miejscu pracy;

4) stała gotowość stanowiska pracy do pracy;

5) nauczyć się dyscypliny i stosować się do wymienionych zasad.

Codziennie ocenia się stan stanowiska pracy, sprawdzając, czy jego wyposażenie odpowiada określonym zasadom. Pracownicy są bezpośrednio zainteresowani ciągłym utrzymaniem swojego miejsca pracy w dobrym stanie, ponieważ w tym przypadku część taryfowa ich zarobków wzrasta o 10%. Zastosowanie takiego systemu pozwala na podniesienie poziomu kultury produkcji i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy.

Dlatego ważne jest, aby menedżer zajmujący się rozwijaniem motywacji do pracy znał osobiste i osobiste doświadczenia interes publiczny pracownicy, struktura motywacyjna zachowań człowieka; znać konsekwencje wprowadzonych przez siebie środków. Ważne, aby każda decyzja w zakresie motywacji do pracy była przejrzysta, znana z pierwszej ręki, zrozumiała i słuszna, nawet jeśli w pierwszej chwili ta decyzja narusza czyjeś interesy.

2.3 Praktyczne wskazówkimotywacja personelu pieszego

Aby skutecznie motywować pracowników, można udzielić następujących praktycznych wskazówek:

1. Weź pod uwagę rady poprzedników. Konieczne jest zapoznanie się z teorią higieny Herzberga, teoriami X i Y Mk Gregora oraz hierarchią potrzeb Masłowa. Chociaż teorie te są dość stare, nadal są aktualne. Zapoznaj się z podręcznikiem, aby uzyskać podstawowe zrozumienie ich głównych zasad; będzie to nieocenione w tworzeniu klimatu uczciwości, otwartości i zaufania.

2. Konieczne jest określenie, co Cię osobiście motywuje. Jakie czynniki są ważne w pracy i jak na siebie oddziałują. Rozpoznaj różnicę pomiędzy prawdziwą długoterminową motywacją a ulotnymi impulsami.

3. Dowiedz się, czego ludzie oczekują od pracy. Ludzie mogą chcieć lepszy stan, więcej wysoka pensja, lepsze warunki pracy i różne świadczenia. Ale musisz dowiedzieć się, co tak naprawdę motywuje Twoich podwładnych (przeprowadź anonimowe ankiety lub kwestionariusze, porozmawiaj z ludźmi o tym, czego chcieliby najbardziej).

Czy chcą np.:

Ciekawsza praca?

Bardziej wykwalifikowane przywództwo?

Większe możliwości zobaczenia efektu końcowego swoich działań?

Większy udział?

Więcej uznania?

Większa konkurencja?

Większe możliwości rozwoju?

4. Okazywanie zainteresowania pracą. Nagradzanie pracowników za dobrze wykonaną pracę. Okazywanie prawdziwego zainteresowania bez przesadzania i stania za niczyimi plecami.

5. Eliminacja czynników zakłócających. Określ, co przeszkadza w skutecznej motywacji - mogą to być przyczyny fizyczne (pomieszczenie, wyposażenie) lub przyczyny psychologiczne(nuda, niesprawiedliwość, przeszkody w rozwoju, brak szacunku i uznania). Niektóre z nich można łatwo naprawić; inne będą wymagały więcej planowania i czasu.

6. Okazywanie troski. Jeśli kultura pracy na to pozwala możliwe błędy i jest tolerancyjny wobec niepowodzeń personelu, pracownicy muszą wiedzieć, na jakie wsparcie mogą liczyć. Często praktyki motywacyjne i budowanie relacji zawodzą po prostu dlatego, że pracownicy nie czują, że mogą otrzymać odpowiednie wsparcie.

7. Uważaj na zachęty pieniężne. Wiele osób twierdzi, że pracuje dla pieniędzy i prosi o zachętę w rozmowie. Ale jeśli nagrodzisz ich pieniędzmi, to po krótkim okresie rekonwalescencji trzeba będzie to powtarzać. Dodatkowe świadczenia mogą skutecznie przyciągać nowych pracowników, ale jest mało prawdopodobne, że zmotywują pracowników z długim stażem do efektywniejszego wykorzystania swoich umiejętności.

8. Podejmowanie decyzji. Po wysłuchaniu pracowników należy podjąć kroki w celu zmiany polityki i stanowiska organizacji. Pozwalać Nowa polityka będzie elastyczna i uwzględniać życzenia państwa.

9. Zarządzanie zmianą. Przyjęcie polityki to jedno, ale jej wdrożenie to drugie. Jeśli brak motywacji już się pojawił, konieczne będzie ponowne rozważenie całego stylu zarządzania w organizacji. Jednym z najbardziej naturalnych ludzkich instynktów jest przeciwstawienie się zmianom, nawet jeśli mogą one prowadzić do poprawy. Zatem sposób wdrożenia zmian w dużym stopniu zadecyduje o ich sukcesie lub porażce.

10. Zrozum preferencje edukacyjne. Zmiana jest nie do pomyślenia bez uczenia się. Peter Honey i Alan Mumford w swoim Przewodniku po stylach uczenia się zidentyfikowali cztery główne style uczenia się:

Aktywiści: uwielbiam brać udział we wszystkim, co nowe. Nie lubią patrzeć wstecz, obserwować i być bezstronni;

Teoretycy: uwielbiają myśleć teoretycznie. Nie lubią robić czegoś bez jasnych celów i powodów;

Myśliciele: Lubią siedzieć i przemyśleć wszystko. Nie lubią być zmuszani do podejmowania decyzji;

Pragmatyści: muszą widzieć związek między tematem a wykonywaną pracą. Najlepiej uczą się tego, czego mogą doświadczyć w praktyce.

W miarę jak każdy uczy się różnych stylów i podejść, ludzie będą coraz bardziej otwarci na motywy i sugestie dotyczące osiągnięcia wspólnego celu.

11. Przekazywanie informacji zwrotnej. Informacja zwrotna- jeden z najważniejszych elementów cyklu motywacyjnego. Nie ma potrzeby kazać ludziom czekać na wieści o powodzeniu ich propozycji i osiągnięć. Ostrożnie i taktownie komentuj wydarzenia, nie zapominając, jakie kolejne kroki należy podjąć, aby osiągnąć swoje cele.

Rozdział 3. Motywacja w Rosji i za granicą

3.1 Cechy charakterystyczne systemów motywacyjnych dla przedsiębiorstw rosyjskich od przedsiębiorstw w innych krajach

Cechy wyróżniające systemy motywacyjne przedsiębiorstw rosyjskich od systemów motywacyjnych przedsiębiorstw w innych krajach są pod wieloma względami bardzo istotne. Ale przede wszystkim:

Pierwszą charakterystyczną cechą rozwoju systemów motywacyjnych jest fakt, że w produkcji i działalności gospodarczej przedsiębiorstw państwa rosyjskiego przez długi czas był on szeroko stosowany w zajęcia praktyczne głównie jeden – jedyny model motywacyjny „kija i marchewki”, który do dziś nie stracił zastosowania.

Drugą cechą wyróżniającą systemy motywacyjne jest to, że modele motywacyjne naszego kraju były i pozostają ujednolicone i niezachwiane, a wszelkie odstępstwa od tych standardów uznawane są za naruszenie istniejących przepisów i przepisów lokalnych, które opierają się i działają na podstawie aktów prawnych . Dlatego menedżerowie najwyższego szczebla kierowniczego ściśle przestrzegali tych zasad (systemy czasowe, akordowe i premiowe oraz ich odmiany, systemy premiowe).

Trzecią cechą wyróżniającą było to, że systemy motywacyjne nie tylko przyczyniały się do wyrównywania systemów wynagrodzeń i premii dla tej kategorii pracowników, ale także utrzymywały tendencję do stymulowania w równych ilościach najlepszych i najgorszych, gdyż wielkość oficjalna pensja menadżerowie jednego kategoria kwalifikacji płacono tyle samo, niezależnie od składki za pracę. Premie przyznawane były tą samą metodą. Wypłacanie premii niezależnie od efektów pracy i nawet niewielkie oddzielenie premii od osiąganych wyników wypacza jej istotę i zamienia w mechaniczny dodatek do wynagrodzenia zasadniczego.

Czwartą cechą charakterystyczną stosowania systemów motywacyjnych jest to, że wkład pracy oceniany jest w sposób stronniczy, formalny, co prowadzi do obojętności i braku zainteresowania indywidualnymi i zbiorowymi wynikami pracy, ograniczając aktywność społeczną i twórczą.

O nieefektywności funkcjonowania istniejących systemów oceny mogą świadczyć wyniki przeprowadzonego wcześniej badania w rosyjskich przedsiębiorstwach. Dość powiedzieć, że jedynie 38,4% respondentów odpowiedziało, że obecne kryteria oceny uwzględniają wyniki pracy, 50,3% – częściowo uwzględnia, 11,3% – nie uwzględnia.

Piątą charakterystyczną cechą było to, że modele motywacyjne działające w Rosji całkowicie wykluczyły możliwość inżynierii i zarządzania pracownikami w zakresie rozwijania kariery niewyspecjalizowanej i rozwijania kombinacji stanowisk. Dopiero w ostatnich latach zaczęto dostrzegać potrzebę rozwijania karier niewyspecjalizowanych i łączenia stanowisk.

Szóstą charakterystyczną cechą rosyjskich systemów motywacyjnych było to, że społeczna stymulacja aktywności zawodowej tych kategorii pracowników odbywała się głównie bez uwzględnienia wyników praca indywidualna, ponieważ korzyściami społecznymi wynikającymi z pracy zbiorowej cieszyli się zarówno pracownicy, którzy osiągnęli wysoki poziom wydajności w pracy, jak i pracownicy, którzy nie wykazywali dużego zainteresowania pracą. Przedsiębiorstwo stworzyło m.in. doskonałą bazę socjalno-socjalną (sieć przedszkoli, placówek medycznych, przychodni i ośrodków wypoczynkowych, obiekty sportowe itp.). Korzyści społeczne tworzone przez pracę zbiorową zapewniano przede wszystkim pracownikom, a dopiero potem kadrze inżynieryjnej i kierowniczej, ponieważ za główną siłę wytwórczą uważano pracownika, a nie pracowników intelektualnych, których twórcze idee ucieleśniali pracownicy prawdziwe życie. Ponadto, jeśli pracownik pracował nieproduktywnie, łamał wewnętrzne przepisy, ale miał zły stan zdrowia, zapewniano mu przede wszystkim świadczenia socjalne.

Siódmą charakterystyczną cechą systemów motywacyjnych było to, że żaden z modeli motywacyjnych przedsiębiorstw w krajach kapitalistycznych nie zapewniał i nie zapewnia dziś bloku bodźców moralnych, ponieważ odzwierciedlają one głównie materialne, społeczno-materialne, naturalne i społeczne zachęty do kariery. W związku z tym doświadczenia zgromadzone w Rosji w zakresie moralnego wsparcia najlepszych pracowników zasługują nie tylko na aprobatę, ale także szerokie rozpowszechnienie w przedsiębiorstwach w innych krajach. Ponadto rosyjski korpus inżynieryjny i kierowniczy stawia zachętę moralną na drugim miejscu po zachętach materialnych.

Ósmą cechą rozwoju motywacji jest to, że na stymulację patrzono z reguły przez pryzmat socjalistycznej konkurencji. A konkurencja, jeśli odrzucimy dogmaty ideologiczne, nie tylko nie straciła swojej użyteczności, ale nadal powinna być jednym z motorów zwiększania aktywności społecznej i twórczej pracowników w coraz szybszym tempie postęp naukowy i technologiczny. Jego konieczność została udowodniona w wielu chronionych doktoratach i prace dyplomowe kandydata, ale zmiany sytuacji politycznej i gospodarczej w Rosji zanegowały jej rozwój i praktyczne użycie, co było jedną z przyczyn tego, czym jest dzisiaj Rosja. W przeciwieństwie do Rosji, konkurencja jako taka jest szeroko stosowana w firmach w Niemczech, USA, Japonii i innych krajach.

Mechanizm wdrażania każdego z bloków modelu motywacyjnego zależy przede wszystkim od chęci lub niechęci konkretnego rosyjskiego przedsiębiorstwa, a także od specyficznych warunków charakterystycznych dla zespołów inżynierskich, w których ten model motywacyjny będzie testowany. Co więcej, ogólne tendencje w stosowaniu modeli motywacyjnych w przedsiębiorstwach krajów rozwiniętych wskazują, że żaden z modeli motywacyjnych nie jest w stanie całkowicie wyeliminować sprzeczności w stymulowaniu pracy. pracownicy, w tym inżynieria i zarządzanie.

3.2 Motywacja do pracy w rosyjskich przedsiębiorstwach

Wynagrodzenie jest czynnikiem motywującym tylko wtedy, gdy jest bezpośrednio powiązane z wynikami pracy. Pracownicy muszą być przekonani o istnieniu stałego związku między otrzymywanymi nagrodami materialnymi a wydajnością pracy. Wynagrodzenie musi zawierać składnik zależny od osiąganych wyników. Rosyjską mentalność charakteryzuje chęć pracy zbiorowej, uznanie i szacunek ze strony kolegów i tak dalej. Dziś, gdy ze względu na trudną sytuację gospodarczą trudno jest zorganizować wysokie płace, szczególną uwagę należy zwrócić na zachęty niematerialne, tworzące elastyczny system świadczeń dla pracowników, humanizujący pracę, m.in.:

1. rozpoznać wartość pracownika dla organizacji, zapewnić mu swobodę twórczą,

2. stosować programy wzbogacania pracy i rotacji personelu;

3. stosować harmonogram przesuwny, niekompletny tydzień pracy, możliwość pracy zarówno w miejscu pracy, jak i w domu;

4. zapewniać pracownikom rabaty na produkty firmy, w której pracują;

5. udostępniania środków na rekreację i wypoczynek, udostępniania talonów bezpłatnych przejazdów, udzielania pożyczek na zakup mieszkań, działka ogrodowa, samochody i tak dalej.

Poniżej sformułujemy czynniki motywujące organizację pracy, które prowadzą do zaspokojenia potrzeb wyższych szczebli. W swoim miejscu pracy każdy chce pokazać, na co go stać i co znaczy dla innych, dlatego konieczne jest rozpoznawanie wyników działań konkretnego pracownika, zapewnienie możliwości podejmowania decyzji w kwestiach leżących w jego kompetencjach oraz doradzanie innym pracownikom .

W miejscu pracy należy sformułować światopogląd jednego zespołu: powstające grupy nieformalne nie mogą zostać zniszczone, chyba że powodują realną szkodę celom organizacji.

Prawie każdy ma swój własny punkt widzenia na to, jak ulepszyć swoją pracę. Licząc na zainteresowane wsparcie kierownictwa, bez obawy przed sankcjami, należy tak organizować pracę, aby pracownik nie stracił chęci do realizacji swoich planów.

Zatem w jakiej formie, z jaką szybkością i w jaki sposób pracownicy otrzymują informacje, oceniają ich rzeczywiste znaczenie w oczach kierownictwa, dlatego nie da się podejmować decyzji dotyczących zmian w pracy pracowników bez ich wiedzy, nawet jeśli zmiany te są pozytywne, a także utrudniają dostęp do niezbędnych informacji. Informacje o jakości pracy pracownika muszą być szybkie, obszerne i aktualne. Pracownikowi należy zapewnić możliwie największy stopień samokontroli.

Większość ludzi stara się zdobywać nową wiedzę w procesie pracy. Dlatego tak ważne jest zapewnienie podwładnym możliwości uczenia się, zachęcania i rozwijania swoich zdolności twórczych.

Każdy człowiek dąży do sukcesu. Sukces to osiągnięte cele, dla osiągnięcia których pracownik dołożył wszelkich starań. Sukces bez uznania prowadzi do rozczarowania i zabija inicjatywę. Nie stanie się to w przypadku delegowania skutecznych podwładnych dodatkowe prawa i uprawnienia, aby awansować ich w szeregach.

Wniosek

Skuteczność tego czy innego systemu motywacyjnego w działaniach praktycznych zależy w dużej mierze od organów zarządzających, chociaż w ostatnich latach podjęto pewne kroki w celu zwiększenia roli samych przedsiębiorstw i opracowania własnych systemów motywacyjnych, które w określonym czasie umożliwiają realizację celów i zadań stojących przed przedsiębiorstwami w warunkach relacji rynkowych.

O tym, że motywacja jest podstawowym czynnikiem zachęcającym pracowników do wykonywania wysoce produktywnej pracy, nie trzeba dziś nikogo przekonywać. Z kolei funkcjonowanie systemów motywacyjnych i ich rozwój zależą przede wszystkim od pracowników aparatu kierowniczego, od ich kwalifikacji, cechy biznesowe i inne cechy jakościowe.

Jednocześnie zarówno w okresie przed przejściem Rosji do stosunków rynkowych, jak i obecnie problem motywacji pozostaje problemem najpilniejszym i niestety najbardziej nierozwiązanym w praktyce.

Rozwiązanie tego problemu zależy głównie od nas samych. Sami jesteśmy odpowiedzialni za swoje życie i motywację do pracy. Im szybciej zaakceptujemy ten punkt widzenia, tym szybciej zaczniemy wdrażać właściwe działania. Wydaje się jednak, że wielu z nas spędza zbyt dużo czasu, zanim odważy się wziąć na siebie główną odpowiedzialność za treść swojego życia i chęć do pracy.

Przyzwyczailiśmy się, że przyczyn naszych problemów życiowych i zawodowych szukamy najpierw poza nami. Powody szybko znajdują się: są to najbliżsi współpracownicy, przełożeni, podwładni, podział pracy, atmosfera, sposób zarządzania, a poza przedsiębiorstwem – warunki ekonomiczne, nieuzasadniona polityka rządu i wiele innych czynników, które leżą nawet poza granicami naszego kraju . Wielu z nas spędza tak dużo czasu na wyjaśnianiu swoich wyników lub niechęci do pracy, że przy właściwym użyciu można w tym czasie osiągnąć o wiele więcej. wysoka motywacja zarówno swoje własne, jak i najbliższe otoczenie.

Bibliografia

1. Avchirenko L.K. Zarządzanie personelem w organizacji. - M.: INFRA-M, 2001.

Podobne dokumenty

    Pojęcie motywacji. Teorie motywacji. Zalety i wady współczesnych modeli motywacyjnych w zarządzaniu. Sposoby motywacji. Charakterystyczne cechy systemów motywacyjnych dla rosyjskich przedsiębiorstw od przedsiębiorstw w innych krajach.

    praca na kursie, dodano 08.06.2003

    Motywacja personelu: koncepcja; proces motywacyjny; Metody motywowania personelu i ich praktyczne znaczenie. Metody motywacji: praktyczne wskazówki, jak skutecznie motywować pracowników. Cechy motywacji i metody motywacji w Rosji.

    praca na kursie, dodano 02.10.2008

    Charakterystyka motywacji jako przedmiot badań. Historia rozwoju teorii motywacji. Systematyczne podejście do motywacji personelu. Analiza systemu motywacji pracy Magistral LLC. Opracowywanie rekomendacji i działań usprawniających system motywacyjny.

    teza, dodana 30.04.2011

    Problem motywacji jest jednym z centralnych w zarządzaniu personelem w Rosji. Podstawowe teorie motywacji i ich zastosowanie w praktyce. Nowoczesne podejścia do organizacji personelu. Główne kierunki rozwoju motywacji pracowników w przedsiębiorstwie.

    praca na kursie, dodano 07.02.2015

    Pojęcie motywacji pracy i charakterystyka metod motywacji personelu. Istota materialnej i proceduralnej teorii motywacji. Polityka personalna przedsiębiorstw i organizacja wynagrodzeń. Opracowywanie propozycji poprawy motywacji do pracy.

    teza, dodana 25.05.2012

    Teoretyczne aspekty motywowania działań kadrowych w przedsiębiorstwie. Krótka charakterystyka organizacyjna i ekonomiczna oraz ocena aktualny system motywacja do pracy w LLC „Firma DIKO”. Doskonalenie systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie.

    teza, dodano 28.10.2010

    praca na kursie, dodano 20.05.2011

    Ewolucja pojęcia motywacji. Początkowe, treściowe i procesowe teorie motywacji. Nowoczesne systemy motywacji pracowników. Motywacja do aktywności zawodowej w praktyce domowej. Metody i kierunki transformacji mechanizmu motywacji do pracy.

    praca na kursie, dodano 11.08.2008

    Istota i znaczenie motywacji w działaniach zarządczych. Problemy współczesne motywacja pracowników. Naukowe koncepcje motywacji: teorie treści i procesu. Motywacja w społeczeństwie ograniczona odpowiedzialność„Nowoczesne systemy komunikacji”.

    praca na kursie, dodano 24.06.2011

    Teoretyczne aspekty motywacji kadr w rządzie i administracji publicznej Samorząd. Standardowe technologie, metody motywowania urzędników. Badanie procesu motywowania urzędników na przykładzie Centrum pomoc społeczna rodzina, dzieci „Nadieżda”.

We współczesnym zarządzaniu największego znaczenia nabiera kwestia motywacji personelu. Każdy menedżer, który chce osiągnąć wysoką produktywność za pomocą efektywne działania swoich podwładnych, musi zatem dbać o dostępność dla nich zachęt do pracy główne zadanie nowoczesne zarządzanie jest stworzenie takich warunków pracy, w których potencjał pracowników zostanie wykorzystany w najlepszy możliwy sposób.

Warto zaznaczyć, że menedżerowie zawsze zdawali sobie sprawę, że należy zachęcać ludzi do pracy w organizacji, jednak większość uważała, że ​​wystarczą do tego proste nagrody materialne. Ale we współczesnych warunkach priorytety się zmieniły i teraz motywy niematerialne również odgrywają bardzo ważną rolę przy wyborze miejsca pracy.

Obecnie istnieje warunkowy podział zachęt na materialne i niematerialne. Jednak stosunek tych zachęt różni się znacznie w zależności od firmy. Tym samym w większości firm Europy Zachodniej następuje stopniowe zmniejszanie się udziału nagród materialnych i zwiększanie udziału zachęt niematerialnych. Natomiast znaczna część rosyjskich przedsiębiorstw i firm charakteryzuje się tym, że polityka menedżerów ma na celu zmniejszenie udziału środków spożycia publicznego w dochodach rodziny i zwiększenie udziału wynagrodzeń materialnych w dochodach.

Formy motywacji materialnej personelu obejmują:

· Wynagrodzenie na stanowisku, jego wielkość i adekwatność do złożoności pracy.

· Perspektywy podwyżki wynagrodzeń.

· Stałe premie za kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, zasługi dla organizacji.

· Przejrzystość i jasność systemu wynagrodzeń; „białe” wynagrodzenie.

· Żadnych kar i potrąceń ze zwykłej części zarobków.

· Płatność uzależniona od wyników, premie; możliwość nie otrzymywania, ale zarabiania.

· Udział we własności przedsiębiorstwa (procent zysków, dywidendy od udziałów).

· Dodatkowy dochód w organizacji (udział w projektach, kontraktach gospodarczych, grantach itp.)

Płace są dziś najważniejszym elementem systemu wynagradzania, za pomocą którego można stymulować aktywność personelu, a także wpływać na efektywność pracownika. Biorąc pod uwagę fakt, że Kodeks Pracy Federacja Rosyjska zabrania postępowanie dyscyplinarne w formie potrącenia z wynagrodzenia pracownika korzystne dla pracodawcy jest to, że wynagrodzenie nie jest stałe, czyli zależne od godziny pracy wielkość sprzedaży, wyprodukowane produkty i tak dalej. W takim przypadku pracownik będzie starał się jak najdokładniej wypełnić powierzone mu obowiązki, ponieważ od tego będzie zależeć wysokość jego wynagrodzenia. Niektóre firmy stosują mieszany system wynagrodzeń, czyli oprócz stałego wynagrodzenia otrzymują premie w przypadku osiągnięcia danego standardu. Sposób naliczania premii również różni się w zależności od organizacji, w niektórych firmach procent jest przydzielany w zależności od całkowitej liczby sprzedaży sklepu, w innych - od osobistego wkładu danego pracownika, a w innych w zależności od zajmowanego stanowiska . Każde przedsiębiorstwo rozwija własne własny system premie uwzględniające specyfikę jego działalności.


Rozważmy system motywacji materialnej w Sbierbanku Rosji OJSC. W celu zwiększenia efektywności pracowników bank stosuje mieszany system wynagradzania, tzn. na wynagrodzenia składa się wynagrodzenie stałe, którego wysokość jest zróżnicowana w zależności od zajmowanego stanowiska oraz premia uzależniona od ilości przepracowanych godzin, spełnienia plan sprzedaży towarów i usług bankowych oraz współczynnik regionalny. To jest w w tym przypadku, rozmawiamy o motywacja indywidualna, im większa składka, tym więcej depozytów, kart kredytowych, pożyczek, monet itp. sprzedawany przez osobnego pracownika banku. Taki system pozwala pracownikowi na dwukrotne, a czasem nawet kilkukrotne podwyższenie wynagrodzenia, co niewątpliwie motywuje go nie tylko do realizacji planów sprzedażowych, ale nawet do ich przekraczania. Występuje także motywacja zbiorowa, ma ona miejsce w przypadku naliczenia premii kwartalnej lub rocznej, wówczas wynagrodzenie pieniężne pracownika uzależnione jest od ogólnych wyników oddziału banku, czyli od realizacji planów sprzedażowych przez określony czas.

Ponieważ dla skutecznej motywacji wynagrodzenie musi być postrzegane przez pracownika jako godziwe, w tym celu do obowiązków kierowników działów należy informowanie pracowników o tym, z czego składa się ich wynagrodzenie i jaka jest ich motywacja. Bank organizuje nawet kontrole swoich pracowników, które mają na celu sprawdzenie, na ile pracownicy są świadomi swojej motywacji, bo tylko w ten sposób można uzyskać od pracownika wysoką produktywność.

Innym sposobem materialnego motywowania proaktywnych pracowników są wypłaty w wysokości od 25 000 do 50 000 rubli, w zależności od obszaru zastosowania lub 10% uzyskanego efektu, ale w granicach 1 miliona rubli, tym, którzy przesłali swoje propozycje poprawy efektywności banku, obniżyć koszty itp. do „Wymiany Pomysłów”, a których pomysły okazały się naprawdę przydatne.

Ponadto, aby zwiększyć motywację pracowników, Sbierbank okresowo organizuje konkursy między oddziałami. Przykładowo oddział, który wydał największą liczbę kart kredytowych lub przyciągnął do NPF największą liczbę klientów, otrzymuje stałą nagrodę pieniężną, która następnie jest dzielona pomiędzy pracowników.

Ogólnie rzecz biorąc, możemy powiedzieć, że Sbierbank, idąc za przykładem firmy zagraniczne, przywiązuje dużą wagę do motywacji pracowników i uważa ją za integralną część swojego systemu produkcyjnego.

Niematerialna (niepieniężna) motywacja personelu obejmuje: świadczenia socjalne, dodatkowe emerytury, ubezpieczenie medyczne, podróże, obiady, komunikacja mobilna, członkostwo w basenie itp. tradycyjnie nazywane metodami zachęty niematerialne, ponieważ pracownik nie otrzymuje „prawdziwych” pieniędzy, chociaż firma wydaje na to wszystko pieniądze.

Wśród metod współczesnej motywacji niematerialnej można wyróżnić:

1. Zapewnienie pracownikom komfortowej pracy. Na przykład, Firma Google aranżuje swoje biura tak, aby pracownicy chcieli w nich pracować. Przejawia się to we wszystkim: od zakres kolorów biura, kończąc na bufecie i elastycznym grafiku pracy.

2. Kultura korporacyjna. Ważna motywacja to poczucie ważności własnej osoby wobec przełożonych. Kierownictwo LandsEnd napisało na kafelkach w pobliżu basenu nazwiska wszystkich 1300 pracowników, którzy według właściciela Gary'ego Comera zapewnili firmie prosperujący rozwój.

3. Wsparcie społeczne. Zaufanie w jutro- oto kolejna siła motywacyjna. Na Kolei Dalekiego Wschodu oficjalnie rozpoczęło się wprowadzanie rekompensowanego pakietu socjalnego (CSP). Pracownikowi przydzielany jest określony limit środków, w ramach którego ma prawo samodzielnie wybierać potrzebne mu środki. służby socjalne przez rok, jakby dokonywał wyboru z menu w kawiarni. KSP jest dodatkowe odszkodowanie. Na przykład korporacyjne wsparcie społeczne nie zapewnia korzyści dla Internetu i komunikacja komórkowa, a usługa ta jest zawarta w pakiecie indywidualnym. Kolejną ważną zaletą jest płatność przedszkole, nawet jeśli nie jest wydziałowy, ale gminny lub prywatny. Płacą także Koleje Rosyjskie JSC wczasy letnie dla dzieci swoich pracowników, leczenie sanatoryjno-uzdrowiskowe, dojazd do miejsca pracy komunikacją miejską, usługi instytucji sportowych i kulturalnych, usługi medyczne oprócz podstawowej polisy VHI, dodatkowe składki osobiste na NPF „Blagosostoyanie” itp. Atrakcyjne, a co za tym idzie zwiększające motywację pracowników, przy przedsiębiorstwach mogą powstawać przedszkola. Jest to szczególnie ważne w firmie, w której znaczną część pracowników stanowią matki z dziećmi. wiek przedszkolny. W takich przypadkach koszty utrzymania dzieci są niższe, a rodzice zawsze mają świadomość tego, jak rozwija się ich dziecko. Wśród tych, które z sukcesem uruchomiły własne centra opieki nad dziećmi dla pracowników, są tak duże korporacje, jak Wang Laboratories, Corning Glass Works i inne.

4. Możliwość samorealizacji i wspinania się po szczeblach kariery. Firma BOSCH oferuje pracownikom trzy rodzaje rozwoju kariery: pionową (kariera menedżerska), w dziedzinach pokrewnych (kariera menadżer projektu) i wysoce profesjonalna (kariera superspecjalistyczna). Każdy pracownik przechodzi coroczną rozmowę oceniającą, na podstawie której dokonuje się indywidualnego planowania kariery zawodowej. Oprócz planu kariery w firmie, dla wielu stanowisk przewidziano plany zastępstw z kilkuletnim wyprzedzeniem: dla menedżera – na 8 lat, dla specjalisty – na 3 lata.

5. Konkursy. Sbierbank okresowo organizuje konkursy sprzedaży usług bankowych wśród konsultantów, COCHL lub promotorów. Przykładowo podani są pracownicy, którzy podłączyli największą liczbę Banków Mobilnych karty podarunkowe chodzenie do sklepów z kosmetykami lub chodzenie na kręgle; pierwszych pięciu organizatorów, w zależności od liczby podłączonych do nich Sbierbanków Online, otrzymuje e-book za pierwsze miejsce, odtwarzacz MP3 za drugie i myszy komputerowe za trzecie, czwarte i piąte miejsce.

6. Organizowanie elastycznego grafiku pracy dla pracownika to najczęstszy sposób motywacji. Metoda ta to system planowania czasu pracy, w którym pracownicy muszą przepracować określoną liczbę godzin w tygodniu i mogą samodzielnie rozkładać swój czas pracy. W ciągu ostatnich kilku lat popularny stał się pomysł stworzenia „pływającego” wykresu. Dlatego w Sbierbanku specjaliści obsługujący osoby fizyczne mają harmonogram pracy 3/2, 2/2 lub 2/1, pracownicy mogą również koordynować swój harmonogram pracy ze swoim przełożonym, aby wybrać najbardziej odpowiedni dla siebie czas pracy.

7. Podział zadań roboczych. Oznacza to, że praca obejmująca 40 godzin tygodniowo jest dzielona pomiędzy dwóch lub więcej pracowników. Taki system zapewnia korzyść zarówno poszczególnym pracownikom, jak i całej organizacji, ponieważ dzięki tej metodzie można wykorzystać doświadczenie nie jednego, ale kilku pracowników. Dodatkowo system ten pozwala organizacji na zatrudnienie wykwalifikowanych pracowników, którzy nie chcą lub nie mogą pracować w pełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego Primorye Bank oferuje studentom pracę jako promotor z możliwością pracy od dwóch do czterech godzin dziennie, w zależności od harmonogramu zajęć.

8. Szkolenia na koszt firmy to jedno z potężnych narzędzi motywacyjnych. Pracodawca może ubezpieczyć się specjalną umową, zgodnie z którą przeszkolony specjalista jest zobowiązany do pracy w tym samym miejscu przez określony czas. Można także zaproponować szkolenia grupowe – np. język obcy. Sbierbank stara się, aby ciągły rozwój był integralną częścią jego działalności Kultura korporacyjna, aktywnie włączając pracowników w programy rozwojowe. Na korporacyjnym portalu intranetowym utworzono specjalną sekcję „Szkolenia”, w której każdy pracownik Sbierbanku może uzyskać wszelkie niezbędne informacje na temat niektórych programy edukacyjne, zarejestruj się i gotowe nauka na odległość. Istnieje również wirtualna biblioteka Sberbank Darmowy dostęp dla wszystkich pracowników. NA portalu korporacyjnego istnieje sklep internetowy, w którym każdy pracownik Sbierbanku może zamówić książkę ze swojego miejsca pracy ze zniżkami korporacyjnymi. Dotyczy to szczególnie odległych i wiejskich obszarów, gdzie nie ma pracowników główni gracze rynku książki, a nowa literatura biznesowa jest często trudna do nabycia. Celem Banku jest zapewnienie maksymalnego objęcia kadry zarządzającej intensywnymi programami rozwojowymi, aby każdy menadżer miał szansę na osiągnięcie nowego poziomu efektywności i samorealizacji. Aktywnie używany nowoczesne formy szkolenie: gry biznesowe, sprawy biznesowe, symulacje biznesowe. Ogółem w 2010 roku przeszkolono około 165 tys. pracowników banków terytorialnych i 2,7 tys. pracowników centrali (około 70% pracowników). Odpowiednie koszty wyniosły około 515 milionów rubli.

9. Środki oceny moralnej, takie jak podstawowe komplementy dla pracowników za ich pracę, wzmianki i zdjęcia w mediach środki masowego przekazu, V publikacje korporacyjne. W Sbierbanku na korporacyjnej stronie internetowej prezentowane są zdjęcia pracowników, którzy osiągnęli wysokie wyniki w sprzedaży towarów i usług bankowych oraz opis usług świadczonych na rzecz banku oraz historie pracowników o tym, jak udało im się osiągnąć takie wyniki. Ma to na celu pochwałę pracownika, który się wyróżnił i pokazanie innym pracownikom, do czego warto dążyć. Ponadto we wszystkich oddziałach Sbierbanku znajdują się tablice honorowe, na których na koniec każdego miesiąca zapisywane są nazwiska pracowników, którzy wyróżniają się najlepszą jakością usług, szybkością i liczbą sprzedaży.

10. Wystarczy jeszcze jeden skuteczna metoda motywacja to przyznawanie pracownikom premii karty rabatowe na zakup towarów we własnym sklepie. Ta forma motywacji pozamaterialnej funkcjonuje w wielu dużych sieciach handlowych. Na przykład w „Ile de Beauté” L'Etoile, Gloria Jeans, Adidas i Reebok oferują zniżki dla pracowników sklepów własne produkty od 10-25%.

11. Kredyty preferencyjne oprocentowane i rabaty na zakup pozostałych usług bankowych. Na przykład w Sbierbanku pracownicy otrzymują pożyczki konsumenckie na poziomie 17,9%, podczas gdy oprocentowanie dla zwykłych klientów zaczyna się od 20% rocznie.

12. Organizacja imprez firmowych poświęconych ważnym wydarzeniom lub świętom. Na przykład w i inwestycja- firma budowlana"ARKADA" Wszystkie święta firmowe dla pracowników opłacane są przez firmę, jest to dobra motywacja, gdyż często zdarza się, że w niektórych firmach pracownicy nie uczestniczą w wydarzeniach ogólnofirmowych tylko dlatego, że nie chcą na to wydawać swoich pieniędzy. A zorganizowanie nieformalnej komunikacji między pracownikami jest ważne dla dobrej atmosfery w zespole, ponieważ pozwala lepiej się poznać i odpocząć od pracy.

13. Podróż na koszt firmy. Olga Prilepina, pracownica petersburskiej firmy informatycznej, mówi: „Co roku cały nasz zespół podróżuje trasą St. Petersburg-Helsinki-Sztokholm-Petersburg. Część drogi pokonujemy autobusem, potem promem. W stolicach Skandynawii odwiedzamy muzea, aquaparki, spacerujemy i fotografujemy. Atmosfera na tych wyjazdach i w biurze jest bardzo ciepła. Pracownicy nie mogą się doczekać tych wycieczek i myślę, że znacznie zwiększa to ich lojalność wobec firmy.”

14. Płatne scentralizowane obiady. Tę metodę motywacji niematerialnej stosuje się na przykład w supermarkecie Sotka, ponieważ pracownicy zwykle muszą pracować 10-12 godzin dziennie, kierownictwo uważa, że ​​​​trzeba zadbać o dobre wyżywienie swoich pracowników.

15. Płatny urlop.

16. Uczestnictwo w omawianiu i rozwiązywaniu problemów organizacji, uwzględnianie opinii pracowników, wspieranie uzasadnionych inicjatyw.

17. Jasne wymagania pracy, jasno sformułowane funkcje pracy, cele i zadania pracy.

18. Autonomia i niezależność w pracy, brak ścisłej kontroli.

19. Możliwość kreatywności i wyrażania siebie w pracy.

20. Zdalna obecność w miejscu pracy z wykorzystaniem komputera osobistego.

21. Stabilność pracy, bezpieczeństwo pracy, pewność przyszłości.

Generalnie można stwierdzić, że zachęty rzeczowe i pieniężne są motorem „postępu”, ale nie jedynym czynnikiem motywującym specjalistę do pracy. W zarządzaniu personelem ważną rolę odgrywa także motywacja pozamaterialna, która niewątpliwie jest najsilniejszą motywacją do pracy.

Dobry menedżer wie, że aby firma odniosła sukces, należy poświęcać pracownikom dużo uwagi, stale ich motywując. W przeszłości bardzo popularne były tablice honorowe i imprezy firmowe, dziś jednak praktycznie nie są one już skuteczne i potrzebne są inne metody.

W nauce o zarządzaniu personelem wiele uwagi poświęca się metodom motywowania personelu. Aby zarządzać pracownikami bez konfliktów i problemów, trzeba wiedzieć, czym jest motywacja i jakie są jej podstawowe metody.

Czym jest motywacja do pracy?

Motywacja to sposób na wzbudzenie w pracownikach chęci do lepszej pracy i dawania z siebie wszystkiego. Specjaliści mają motyw wewnętrzny, który kieruje ich do osiągnięcia swoich celów. Innymi słowy, pracownik sam chce zwiększyć swoją wydajność i poprawić jakość swojej pracy.

Obecnie najczęstszymi metodami motywowania pracowników są imprezy firmowe i premie. Jednak niewielu menedżerów myśli o tym, że zmuszanie pracowników do spędzania czasu na imprezach firmowych nie pomoże, jeśli w biurze zawsze panuje przygnębiająca atmosfera.

Menedżerowie, którzy mają bogatszą wyobraźnię, znajdują nowe metody motywowania i stymulowania pracy. Zwykle zdarzają się specjaliści, których po prostu niedoceniano, nie chwalono za dobrze wykonaną pracę, nie przydzielono im ciekawego zadania.

Nawet najbardziej prawdziwy karierowicz, pod maską dyscypliny i odpowiedzialności, pragnie usłyszeć słowa wdzięczności lub po prostu marzy o niezwykłych wakacjach.

Klasyfikacja motywacji personelu

Istnieją najbardziej znane teorie motywacji, które stanowiły podstawę edukacji różne rodzaje motywacja pracowników.

Teoria F. Herzberga. Zdaniem Herzberga najbardziej najlepsze metody motywacje w przedsiębiorstwie są warunki zewnętrzne praca (na przykład pieniądze) i treść pracy (na przykład satysfakcja z pracy).

Teoria F. Taylora. Jego zdaniem pracownikami kieruje wyłącznie instynkt, chęć zaspokojenia potrzeb na poziomie fizjologicznym. Aby zapewnić lepsze zarządzanie, muszą wystąpić następujące czynniki:

  • płatność godzinowa;
  • przymus;
  • określone standardy wykonywanej pracy;
  • pewne zasady opisujące kolejność przydzielanych zadań.

Teoria D. McClellanda. W oparciu o jego teorię istnieją trzy formy ludzkich motywów: pragnienie przynależności, pragnienie władzy i chęć osiągnięcia sukcesu. Liderzy dążą do władzy. Liderzy przyzwyczajeni do pracy w pojedynkę dążą do sukcesu.

Teoria A. Maslowa. Pracownicy w przedsiębiorstwie zaspokajają swoje hierarchiczne potrzeby. Czyli od najniższego do najwyższego:

1. Fizjologiczne, takie jak jedzenie, picie, ciepło, czyli metody przetrwania;
2. Bezpieczeństwo. Pragnie zachować zasady fizjologiczne dla utrzymania osiągniętego poziomu życia;
3. Miłość. Chęć bycia akceptowanym w społeczeństwie, zespole;
4. Uznanie. Chęć bycia osobą szanowaną w społeczeństwie;
5. Samorealizacja. Chęć bycia lepszym.

Istnieje wiele innych teorii, ale wszystkie mają jedną wspólną koncepcję: istnieją pewne metody stymulowania pracowników w przedsiębiorstwie.
Główne metody motywowania personelu w organizowaniu pracy o wyższej jakości dzielą się na:

  • materiał;
  • nieuchwytny.

Materialne i niematerialne rodzaje motywacji

Motywację materialną dzielimy na 2 grupy:
1. System kar. Ustanowienie lepszego przepływu pracy wykorzystuje metody kar. Oznacza to, że jeśli pracownik słabo pracuje, wykazuje słabe wyniki lub popełnia poważne błędy, zostaje ukarany grzywną, co motywuje go do lepszej pracy;

2. System nagród. Metodą odwrotną, czyli motywacją pracowników, jest wypłacana premia za osiągnięcia lub dobrze wykonaną pracę. Zatem każdy pracownik wie, że jeśli lepiej wywiąże się ze swoich obowiązków, będzie zabiegał o więcej, otrzyma premię.

Motywacja niematerialna ma znacznie więcej typów:

1. Chwal lidera. Tak naprawdę ta metoda stymulacji jest bardzo skuteczna, choć wiele osób uważa inaczej. Publiczne i osobiste pochwały ze strony przełożonych zachęcają Cię do dalszego działania i dążenia do więcej. Z tego powodu wiele firm nadal korzysta z tablic honorowych, zarówno fizycznych, jak i wirtualnych;

2. Rozwój kariery. Każdy pracownik wie, że jeśli będzie wykonywał swoją pracę lepiej i szybciej, zostanie awansowany, co znacząco podniesie jego status społeczny i zagwarantuje dalszy rozwój zawodowy;

3. Szkolenie na koszt firmy. Doskonałym sposobem na motywację jest zaoferowanie swoim pracownikom odbycia zaawansowanych szkoleń na koszt firmy;

4. Dobra atmosfera w zespole. Pracownicy wykonują swoją pracę znacznie lepiej i lepiej, jeśli przebywają w ciepłym, przyjazny zespół. I odwrotnie, jeśli atmosfera jest daleka od spokojnej, może nie wpływać na nastrój do pracy;

5. Wizerunek firmy. Wiele osób stara się pracować w organizacji, którą wszyscy znają, a jej usługi czy produkty cieszą się dużym zainteresowaniem, bo jest prestiżowa. Tutaj należy wziąć pod uwagę prestiż firmy nie tylko na rynku, ale także jako pracodawcy;

6. Wydarzenia sportowe i kulturalne. Wyjazdy w plener, wspólne wyjścia na koncerty, do teatru, na zajęcia sportowe – to wszystko stanowi doskonałą motywację i sprawia, że ​​atmosfera w zespole staje się cieplejsza i przyjemniejsza. Pracownicy muszą dobrze odpoczywać, tylko wtedy będą mogli dobrze pracować.

Każdy menedżer sam wybiera odpowiednie materialne i niematerialne, nowoczesne metody motywowania personelu organizacji, które będą odpowiadać jego działalności i pomogą osiągnąć maksymalną produktywność pracowników.

Nowoczesne metody zarządzania motywacją personelu

Dzięki metodom osiąga się cele. Metody motywacji personelu powinny oddziaływać na pracowników tak, aby ich zachowanie spełniało wymagania biznesowe. Nowoczesne metody są dość różnorodne, ale można je podzielić na grupy:

  • indywidualne mają na celu motywowanie wąskiego kręgu pracowników o tych samych motywach i potrzebach;
  • diagnostyczne służą ocenie konkretnego pracownika i wskazaniu sposobów jego motywowania;
  • organizacyjne służą do stworzenia systemu motywacyjnego w organizacji, np. opracowania i wdrożenia systemu oceniania.

Problemy pojawiające się przy formułowaniu motywacji pracowników

Nowoczesne metody motywowania pracowników wiążą się z pewnymi trudnościami. Każdy menedżer myśli o tym, jak prawidłowo stymulować pracowników, bez wysokich kosztów, ale z wysokimi wynikami.

Ponadto konieczne jest stworzenie systemu motywacyjnego, który łatwo dopasowywałby się do zmieniających się warunków.

Konieczne jest także jasne określenie optymalnej kombinacji metod motywacyjnych, która nie wymagałaby dużych wydatków ze strony kierownictwa.

Najlepsze nowoczesne metody motywacji pracowników

Jak wspomniano powyżej, w organizowaniu lepszej pracy nie jest konieczne stosowanie materialnych form i metod motywowania personelu. Istnieje wiele prostych i ciekawych sposobów, które nie wymagają dużych pieniędzy.

Zabawne karanie najgorszych pracowników. Nie trzeba karać najgorszych pracowników, można wymyślić różne humorystyczne tytuły i tytuły, które otrzymują ci, którzy nie radzą sobie ze swoją pracą. Na przykład tytuł „Żółw miesiąca”.

Rozrywka. Wiele nowoczesne firmy za granicą mają place zabaw, gdzie pracownicy mogą odpocząć i oderwać myśli od problemów. Praca staje się bardziej wydajna, a personel nie zastanawia się nad przygnębiającą atmosferą panującą w biurze.

Spontaniczne prezenty. Drobne upominki dla pracowników tylko dla Miej dobry nastrój nie sposób nie zadowolić i pobudzić do pracy.

Uwaga na członków rodzin pracowników. Możesz przekazać dzieciom bony na kolonie lub sanatoria, rozdawać słodkie upominki na wakacjach, a także zagwarantować ubezpieczenie zdrowotne wszystkim członkom rodziny każdego pracownika.

Zastąpienie składek opcjami bardziej przyjaznymi dla budżetu. Nie każdego stać na nagradzanie wyróżniających się pracowników. Możesz na przykład dać danej osobie niezaplanowany dzień wolny.

Nagrody dla tych, którzy mają dobre zdrowie. W innych krajach od dawna praktykowane są takie metody motywowania i stymulacji personelu, jak np. premiowanie tych, którzy nie chorowali przez cały rok i stale przechodzili badania lekarskie.

Bezpłatna obecność w pracy. Najlepszym specjalistom możemy zapewnić bezpłatny harmonogram wizyt na określony czas.

Duży wybór nagród dla Dobra robota. Na przykład karnet na siłownię, wycieczka do restauracji lub do kina.

I w końcu...

Z pewnością, dobra pensja– najlepsza motywacja. Wszyscy menadżerowie powinni pamiętać o jednym: ludzie przychodzą do nich po dobre pieniądze i rozwój kariery, a odchodzą z powodu opresyjnej atmosfery i nieodpowiedniego przywództwa.

Podstawowe metody motywacji niematerialnej są najlepszą opcją na wyższą jakość pracy bez dużych kosztów finansowych.

Jeśli masz własne opcje lub przykłady dobrej motywacji, zostaw je w komentarzach, ludzie będą zainteresowani o nich przeczytać :)

Slajd 2

3 prawa motywacji:

Zachowanie wszystkich ludzi jest motywowane. Nie możesz motywować innych ludzi. Człowiek kieruje się własnymi motywami, a nie twoimi.

Slajd 3

MOTYWACJA PRACY

Motywacja do pracy jest głównym składnikiem samoświadomości pracownika, który determinuje jego postawę i zachowanie w pracy, reakcję na określone warunki pracy.Znając strukturę motywacji, możemy dokładniej przewidzieć, które formy bodźców będą najskuteczniejsze dla danego pracownika określonej kategorii pracowników

Slajd 4

STYMULACJA

BOCZEK to przedmiot lub zjawisko, które w danej sytuacji ma określone znaczenie dla obiektu kontroli, aktywizując jego zachowanie ze względu na pozytywnie ocenioną szansę i opłacalność ich posiadania (lub uniknięcia) i przyczyniając się do osiągnięcia celu wyznaczonego przez podmiot kontrolowany. temat kontrolny

Slajd 5

Typologiczna koncepcja motywacji do pracy (V.I. Gerchikov)

Aktywne, konstruktywne zachowanie w pracy Motywacja unikania Motywacja osiągnięć Pasywne, destrukcyjne zachowanie w pracy

Slajd 6

Typologiczna koncepcja motywacji do pracy

Aktywne, konstruktywne zachowanie w pracy Motywacja unikania Motywacja osiągnięć Pasywne, destrukcyjne zachowanie w pracy Kwadrant I. Wzrost efektywności organizacyjnej działalności zawodowej jest proporcjonalny do stopnia zaspokojenia oczekiwań motywacyjnych pracownika i ograniczony jest jedynie „naturalnymi” granicami (maksymalną możliwą wydajnością przy danych warunkach organizacyjno-technologicznych)

Slajd 7

Aktywne, konstruktywne zachowanie w pracy Motywacja unikania Motywacja osiągnięć Pasywne, destrukcyjne zachowanie w pracy Kwadrant II. Wzrost wydajności pracy pracownika o motywacji unikającej jest zasadniczo ograniczony przez: 1) zadanie (wartość normatywna); 2) zdolność przełożonego do udowodnienia winy pracownika w przypadku niewykonania zadania.

Slajd 8

Aktywne, konstruktywne zachowanie w pracy Motywacja unikająca Motywacja osiągnięć Pasywne, destrukcyjne zachowanie w pracy III ćwiartka. Poziom destrukcyjnych reakcji pracownika jest zwykle ograniczony i najczęściej sprowadza się do biernych zachowań pracowniczych i „pracy według zasad” (linia ciągła). Jeśli jednak w grupie pojawi się silny lider i popadnie w konflikt z kierownictwem organizacji (a może to być jedynie niezadowolony pracownik z IV kwadrantu), jest on w stanie zaimponować pracownikom unikającym typem motywacji i „zapalić” je do skrajnych form destrukcyjnego zachowania, nawet do czasu całkowitego zniszczenia organizacji (linia przerywana).

Slajd 9

Aktywne, konstruktywne zachowanie w pracy Motywacja unikająca Motywacja osiągnięć Pasywne, destrukcyjne zachowanie w pracy IV ćwiartka. Jeśli organizacyjne warunki pracy i system motywacyjny są sprzeczne z oczekiwaniami motywacyjnymi pracownika, istnieje duże prawdopodobieństwo otrzymania od niego destrukcyjnych zachowań w pracy i to w dość drastycznych postaciach. Jednak najprawdopodobniej nie dojdzie do zniszczenia organizacji.

Slajd 10

Rodzaje osiągnięć w motywacji do pracy:

Instrumentalny: Cena (kwota zarobków i innych świadczeń) otrzymywana jako nagroda za pracę. Otrzymane dochody pieniężne. Rozwinięta godność społeczna.

Slajd 11

Profesjonalizm: Różnorodność, ciekawość, twórczy charakter pracy. Okazja do wykazania się i udowodnienia, że ​​potrafi podołać trudnemu zadaniu, któremu nie każdy jest w stanie sprostać. Możliwość rozwoju zawodowego. Niezależność w pracy. Rozwinięta godność zawodowa.

Slajd 12

Patriotyczny: Przekonanie o własnej potrzebie organizacji. Udział w realizacji wspólnej sprawy, która jest bardzo ważna dla organizacji. Publiczne uznanie uczestnictwa we wspólnych osiągnięciach.

Slajd 13

Mistrz: Dobrowolne przyjęcie pełnej osobistej odpowiedzialności za wykonaną pracę. Pragnienie maksymalnej niezależności w pracy (suwerenność). Niechęć do kontroli.

Slajd 14

Unikający typ motywacji do pracy (lumpen worker):

Podstawowe cechy: Chęć zminimalizowania wysiłków związanych z pracą. Niska cena pracy (kwalifikacje, odpowiedzialność, aktywność). Poleganie na „gratisach” i przychylności menadżera.

Najważniejszy czynnik rozwój zawodowy personelu to różnorodne formy zachęt do pracy, ich warunki, treść i wynagrodzenie. Pracownik jest zainteresowany swoim rozwojem zawodowym, ciągłym podnoszeniem swoich kwalifikacji tylko wtedy, gdy widzi, że ta praca odpowiada jego zainteresowaniom, jest adekwatnie wynagradzana za jego wysiłki i przyczynia się do satysfakcji maksymalna ilość jego potrzeby.

Systemy motywacyjne stosowane we współczesnej praktyce gospodarczej są dość zróżnicowane i zależą od wielu warunków zarówno o charakterze obiektywnym ( sytuacja ekonomiczna w kraju, stopa bezrobocia, ceny, stan ubezpieczeń społecznych itp.), jak i od okoliczności bardziej szczegółowych (poziom kwalifikacji pracowników, ich cechy czysto ludzkie, wiek, klimat psychiczny itp.).

Tymczasem życie nie stoi w miejscu i „...czynnik, który dzisiaj motywuje konkretną osobę do intensywnej pracy, jutro może przyczynić się do „wyłączenia” tej samej osoby. Nikt nie wie dokładnie, jak działa mechanizm motywacyjny, jak silny czynnikiem motywującym powinno być określenie, kiedy to zadziała, nie wspominając już o tym, dlaczego to zadziała”. Dlatego w zarządzaniu personelem prowadzone są ciągłe badania i rozwój różnych zachęt do aktywności zawodowej, opracowywanie nowych metod i systemów organizacji zachęt.

W dzisiejszej literaturze dziennikarskiej można znaleźć wiele opracowań szczegółowo badających tematykę, procesy i metody stymulacji.

I tak na przykład w artykule V. Verkhoglazenko przedstawiono wariant pozycjonowania pracy, który zdaniem autorów stanowi optymalną podstawę do kształtowania warunków motywacyjnych i stymulujących w stosunku do pracownika.

Kluczowym punktem tej metodologii jest zapewnienie pozytywnego nastawienia pracownika do zakresu jego obowiązków i proponowanych „reguł gry”, co wymaga kultywowania i zachęcania pracownika do prawidłowego samostanowienia. Samostanowienie oznacza nie tylko odpowiednie zrozumienie, ale także świadomą akceptację przez pracownika normatywnych warunków jego pracy i życia w organizacji.

Zdaniem ekspertów we współczesnych warunkach szczególną uwagę należy zwrócić na takie czynniki zachowań pracowników, jak wewnętrzna motywacja, choć to właśnie on dziś często pozostaje na uboczu. Taka nieuwaga prowadzi do negatywnych konsekwencji, zapobiegając wydajna praca pracownicy.

Nie ma uniwersalnych modeli zachęt kadrowych, doskonałość mechanizmów motywacyjnych dla pracowników przedsiębiorstw osiąga się poprzez koordynację interesów wszystkich uczestników system organizacyjny dane klasy w warunkach ograniczeń regulujących działalność podmiotów przez prawo, standardy moralne i etyczne oraz inne czynniki o znaczeniu lokalnym.

Metodę motywacyjną (system motywacyjny) można zdefiniować jako procedurę (zasadę), według której organ zarządzający podejmuje decyzje dotyczące nakłonienia zarządzanych podmiotów do podjęcia wymaganych działań. Opis stymulacji obejmuje: badanie zachowania przy braku bodźców, analizę możliwych reakcji na określone wpływy, poszukiwanie akceptowalnych wpływów zapewniających wykonanie wymaganych działań, co odpowiada kontroli, rozumianej jako wpływ na kontrolowany system w celu zapewnienia jej pożądanego zachowania – w tym przypadku utworzenia funduszu samorozwoju.

Formalne (matematyczne, a dokładniej teoretyczne) modele bodźców badane są w ramach takich działów zarządzania systemami społeczno-ekonomicznymi jak: teoria systemów aktywnych, teoria gier hierarchicznych, teoria kontraktów itp. Konieczność stosowania modeli wynika ze złożoności, a często także niemożności realizacji społeczno-ekonomicznych systemów naturalnego eksperymentu. Zastosowanie modeli matematycznych w wielu przypadkach umożliwia ocenę skuteczności różnych mechanizmów kontrolnych, prowadzenie badań w grach i/lub symulacjach, kadrę zarządzającą pociągami itp.

Za najlepiej zbadane modele formalne należy uznać modele podstawowych (elementarnych) systemów motywacyjnych, z których można zbudować bardziej fundamentalne złożone struktury. Dla nich ustalono zgodność z faktycznie stosowanymi w praktyce formami i systemami wynagradzania oraz przeprowadzono analizę porównawczą efektywności. Uzyskane uogólnienia pozwalają uzyskać akceptowalne i równe optymalne rozwiązania o charakterze lokalnym, które nie są w stanie zaspokoić dążenia ośrodka do pozyskania znacznych wewnętrznych rezerw finansowych zdolnych zapewnić samorozwój wszystkich systemów gospodarczych.

Rozwiązanie makrozadań zachęt obejmujących systemy społeczno-gospodarcze jako całość należy powiązać z zasadami agregacji systematyczne podejście, opartej na multimodelowaniu i metodologii stabilności strukturalnej, gdy wpływ na interesy i preferencje zarządzanych podmiotów przez organy, czyli zmienianie ich preferencji (poprzez zachęty i/lub kary) w taki sposób, aby opłacalne dla agentów wybieranie działań i osiąganie wymaganego centrum wyników, łączy się z wpływem na zbiór dozwolonych działań i zasobów agentów, czyli z zarządzaniem ograniczeniami i zasobami, które te ograniczenia wyznaczają.

W zależności od charakterystyki funkcjonowania przedsiębiorstw należy szukać rozwiązań w ramach określonych modeli teorii gier: dynamicznych (wielokrotne podejmowanie decyzji przez uczestników systemu organizacyjnego), wielopoziomowych hierarchicznych, o strukturze macierzowej lub o rozproszonej kontroli ( w obecności kilku ośrodków zarządzających agentami), z koalicyjną interakcją uczestników itp.

Problematyka motywacji była początkowo i przede wszystkim badana przez specjalistów w odniesieniu do kadry menedżerskiej. Po pierwsze, praca menedżerów jest prawie niemożliwa do ujednolicenia. Po drugie, istotna jest niezależność, która oznacza swobodę w korzystaniu z siły roboczej przez wyższą kadrę kierowniczą. Po trzecie, zakłada się, że ich wyniki w całości zależą od efektywności motywacji menedżerów najwyższego szczebla. Jeśli mówimy o zwykłych wykonawcach, ich pracę z reguły regulują różne przepisy, zaczynając od normy produkcyjnej dla pracownika, a kończąc na Opis pracy dla specjalistów. Dlatego stosunkowo mniejsze znaczenie ma stopień zmotywowania lub braku motywacji pracownika. Administracja ma pojęcie, ile musi zapłacić, czyli działa klasyczny schemat „za standard pracy - standard płatności”. A tę normę pracy można dość łatwo obliczyć. W przypadku menedżerów, zwłaszcza na wysokim szczeblu, nie ma możliwości standaryzacji pracy, dlatego można nimi kierować głównie poprzez motywację i stymulację.

Wiele rosyjskich firm opracowuje i wdraża różne systemy motywacji personelu. Jednak złożoność problemu polega na tym, że nie do końca wiadomo, jak zachęcić ludzi do ciężkiej pracy.

Warto pomyśleć o rozwiązaniu problemu motywacji pracowników, jeżeli:

· pracownicy oceniają swoją pracę jako nieistotną dla firmy,

· pracownicy wyrazili niezadowolenie z rozwoju kariery i wynagrodzenie,

· mówią o braku samodzielności w pracy;

· istnieją niejasne wymagania ze strony kierownictwa spółki lub oddziału;

· występuje niedociążenie pracą pozostałych pracowników i w efekcie duże środek ciężkości nieformalne rozmowy, picie herbaty, przerwy na papierosa itp.

Motywacja materialna jest na pierwszy rzut oka najprostszym modelem motywacji pracowników. W zręcznych rękach model ten może dać dobry efekt. Sposoby wykorzystania modelu motywacji materialnej:

1) Podwyżka oficjalnego wynagrodzenia. Jeśli pracownik przepracował w firmie dłuższy czas (co najmniej 1 rok), ma prawo liczyć na podwyżkę. Ponadto ma pewność, że jego zasługi i lojalność wobec firmy i kierownictwa powinny zostać nagrodzone.

2) Płatności jednorazowe wynagrodzenie pieniężne o pół roku. Jeśli pracownik przepracował dobrze 6 miesięcy, należy go pochwalić. Powinien to potraktować jako rekompensatę za swą prawą pracę. Młodzi pracownicy, którzy nie zapracowali jeszcze na takie świadczenia, będą zwracać się do starszych osób, prosząc o pochwały.

3) Płatności gotówką pod koniec roku. To całkiem sprytny sposób. Po pierwsze, menedżer motywuje pracowników do dobrej i owocnej pracy przez cały rok, a po drugie, wzrasta prawdopodobieństwo, że pracownik pozostanie w firmie przez cały rok (nawet jeśli nie będzie ze wszystkiego zadowolony).

4) Zwiększanie wielkości premii w zależności od ewentualnych wskaźników końcowych. Metoda ta motywuje pracownika do osiągnięcia jak największych wyników, co przyczynia się do dobrobytu firmy.

5) Zwiększenie składek na pracowniczy fundusz emerytalny. Zmniejsza chęć odwracania wzroku. Zachęca do oddania i lojalności.

Rozwój zawodowy i zawodowy w modelu motywacyjnym realizowany jest w następujący sposób:

Zachęty moralne w modelach motywacji są zapewniane poprzez:

1) Nadanie dyplomu lub świadectwa za wysokie umiejętności zawodowe (powściągliwość, odwaga, cechy osobiste).

2) Nagrody z insygniami: Najlepszy Menedżer, Najlepszy Marketer itp.

3) Wprowadzenie do wyjazdów służbowych za granicę.

Oprócz powyższych elementów modeli motywacji należy wymienić także motywatory społeczno-naturalne:

1) Przydzielanie pracownikom wynagrodzeń za towary wyprodukowane przez przedsiębiorstwo,

2) Zakup produktów ogólnego zapotrzebowania od innych przedsiębiorstw dla pracowników.

3) Budowa i udostępnianie pracownikom bezpłatnie lub za częściową opłatą daczy, garaży itp.

4) Preferencyjny zakup ww. towarów, w tym żywności.

5) Przydział kredytów preferencyjnych.

6) Prezentacja odroczonych płatności na dany okres.

Motywatory społeczne obejmują:

1) Bezpłatne korzystanie z placówek przedszkolnych.

2) Darmowe jedzenie w pracy.

3) Bezpłatna opieka medyczna.

4) Kredyty na edukację.

5) Zapłata kosztów transportu.

6) Bezpłatne korzystanie z obiektów sportowych.

7) Wczesne wyjście odejść na emeryturę na koszt firmy.

8) Szkolenia zaawansowane na koszt przedsiębiorstwa.

9) Materialne gwarancje bezrobocia.

10) Zakup mieszkań dla pracowników.

11) Obniżenie standardów produkcji ze względu na pogarszający się stan zdrowia.

12) Rabat na zakup towaru.

13) Udzielanie nieoprocentowanych pożyczek.

Zatem na podstawie powyższego możemy stwierdzić, że obecność duża ilość teorie motywacyjne, które nie wykluczają, lecz się uzupełniają, świadczą o złożonej naturze motywacyjnej człowieka, która nie została jeszcze w pełni zbadana.

Po zbadaniu teoretycznych modeli motywacji w pierwszym rozdziale można zauważyć, że pomimo zasadniczych różnic pomiędzy wszystkimi koncepcjami, jednak w swej istocie mają one coś wspólnego, co odzwierciedla pewną wspólność motywacji człowieka do działania. Treściowe teorie motywacji koncentrują się na tym, jak różne grupy potrzeby wpływają na zachowanie człowieka. Teorie procesu mówią o podziale wysiłków pracowników i wyborze określonych typów zachowań, aby osiągnąć określone cele.

Podsumowując, możemy jeszcze raz podkreślić, że motywacja bezpośrednio wpływa na wyniki pracy. Jednak niezależnie od czynników motywujących ważne jest, aby ich połączenie było prawidłowe. A to, co dzisiaj motywuje człowieka, jutro przestaje przyciągać, ponieważ staje się nawykiem.

Zagraniczne doświadczenie w stymulowaniu rozwoju zawodowego oferuje system wspierania kariery pracownika, od zatrudnienia do zwolnienia. Takie podejście pozwala pracownikowi zobaczyć perspektywy pracy, co z kolei da mu pewność siebie i chęć podnoszenia swojego poziomu zawodowego.

Najważniejsze, głównym zadaniem jest teraz znalezienie tych czynników, które są naprawdę ważne dla personelu. Trzeba wypracować dobrze określone cele i zadania, zidentyfikować wartości, dowiedzieć się, kto chce co robić, a czego nie.

Rozważmy niektóre metody motywacji niepieniężnej, były one stosowane w naszym kraju w niedawnej przeszłości i są również dobrze znane wszystkim: jest to wręczanie różnych dyplomów, nadawanie dowolnych tytułów (na przykład „Pracownik szoku” ), umieszczenie portretów czołowych pracowników produkcyjnych na tablicach honorowych, wręczenie niezapomnianych pamiątek, cennych prezentów itp.

Najprostszym i chyba najczęstszym dla wielu sposobem motywacji pozafinansowej jest sporządzenie tzw. pakietu wynagrodzeń dla pracowników, który w zależności od potencjalne możliwości zazwyczaj obejmują: kartę na przejazdy komunikacją miejską, darmowe wyżywienie, ubezpieczenie, regularne wizyty na siłowni, na basenie i tym podobne. Podniesienie statusu jednego lub większej liczby pracowników może być bardzo skutecznym sposobem.

Istotną rolę w zwiększaniu efektywności przedsiębiorstwa odgrywa także czynnik „przejrzystości” instytucji. Im pracownicy są pełniej poinformowani o stanie rzeczy w niej panującym, tym lepiej znają strategię swojej firmy, tym większym zaangażowaniem, jak pokazuje praktyka, realizują powierzone im obowiązki. Wciąż istnieje wiele różnych i sprawdzonych metod pozafinansowego motywowania pracowników. Mogą to być na przykład:

Proste słowa wdzięczności.

Gratulacje pracownikom z okazji urodzin i wręczanie prezentów.

Organizacja różnorodnych procesów edukacyjnych.

Organizacja zawodów sportowych.

Organizacja święta firmowe biorąc pod uwagę życzenia personelu.

Oficjalne gratulacje dla pracownika z okazji przedłużenia stażu pracy o kolejny rok.

Kompetentnie zorganizowana adaptacja zawodowa nowych pracowników.

W ostatnich latach zauważalnie wzrosła rola świadczeń i świadczeń socjalnych w całkowitych dochodach pracowników. Eksperci zauważają, że świadczenia i płatności nie mają już charakteru tymczasowego i dodatkowego. Stały się one istotną potrzebą nie tylko samych pracowników, ale także ich rodzin. Wachlarz świadczeń zapewnianych pracownikom jest dość szeroki:

Płatny urlop;

Płatny urlop;

Płatne dni tymczasowej niezdolności do pracy;

Płatny czas przerwy na odpoczynek;

Płatny czas na lunch;

Ubezpieczenie medyczne w przedsiębiorstwie;

Dodatkowe ubezpieczenie emerytalne w przedsiębiorstwie;

Ubezpieczenie od wypadku;

Długoterminowe ubezpieczenie rentowe;

Zapewnienie bezpłatnego parkingu;

Ubezpieczenie turystów od następstw nieszczęśliwych wypadków;

Pomoc w doskonaleniu edukacji, doskonaleniu zawodowym i przekwalifikowaniu;

Udział w podziale zysków;

Nabycie akcji przez pracowników;

Udostępnianie pracownikom obiektów rekreacyjnych i rozrywkowych;

Udzielanie pomocy w przeprowadzce do nowego miejsca pracy.

Rozwój systemu świadczeń i odpłat socjalnych doprowadził do pojawienia się nowego rodzaju świadczeń i odpłat społecznych, które nazywane są świadczeniami elastycznymi (lub elastycznymi planami świadczeń i wypłat). Ich istotą jest to, że szersza oferta świadczeń i wypłat pozwala pracownikom w dowolnym momencie wybrać te, które najbardziej im odpowiadają, dostosowując tym samym świadczenia do bieżących potrzeb pracowników.

Na dużą skalę powinny rozwinąć się tak zwane banki urlopowe, które łączą płatne dni urlopu, dni chorobowe itp. Gdy pracownik potrzebuje dodatkowego dnia (lub kilku dni) na swoje potrzeby, może skorzystać z zapasu dni z banku urlopowego, „odkupić” określoną ich liczbę na poczet przyszłego wynagrodzenia urlopowego lub przyjąć je w zamian za inne korzyści.

Świadczenia i wpłaty z planu socjalnego nie pojawiają się bezpośrednio na listach płac, ale znacząco wpływają na poziom dochodów pracowników. Nie tylko służą ochrona socjalna pracowników, ale także pozwalają przedsiębiorstwom na przyciągnięcie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników oraz przyczyniają się do rozwoju ducha lojalności wobec firmy.

Należy opracować pakiety wynagrodzeń. Obejmuje to bezpłatne lub zniżkowe obiady dla personelu, wynajem siłowni, basenu lub sauny oraz ubezpieczenie zdrowotne pracownika. Rzeczy takie jak płatny urlop naukowy (praktyka amerykańska) nie są zapewniane. Studiuj na koszt uczelni. Na podstawie wyników badań ankietowych (diagnostyka organizacyjna) możemy śmiało stwierdzić, że wymienione mierniki mają niewielkie znaczenie dla motywacji.

Zatem po studiach aspekty teoretyczne motywacji personelu, możemy dojść do następujących wniosków. Jednym z najważniejszych elementów zarządzania personelem jest motywacja – zachęcanie osób pracujących w organizacji do efektywnego działania, aby osiągnąć swoje cele. Działania motywacyjne obejmują stymulację ekonomiczną i moralną, tworzenie warunków do manifestowania potencjału twórczego pracowników i ich samorozwoju. W ogólna perspektywa proces motywacyjny obejmuje: ustalenie niezaspokojonych potrzeb pracowników, sformułowanie celów zmierzających do zaspokojenia potrzeb.