Kawiarnia 

Dział kadr. Obsługa HR w organizacji. Planowanie jako czynność działu HR

Dział Personalny to struktura w organizacji zajmująca się zarządzaniem personelem.

Dział HR to nie tylko jednostka funkcjonalna, to także twarz firmy, ponieważ to w dziale HR każdy kandydat zaczyna zapoznawać się z organizacją.

Cel działu HR

Celem działu HR jest przyczynianie się do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa (organizacji) poprzez wyposażenie przedsiębiorstwa w niezbędną kadrę i efektywne wykorzystanie potencjału pracowników.

Selekcja pracowników odbywa się przy użyciu specjalnie opracowanych strategii: przekazywania informacji o wolnych miejscach pracy do mediów i służb zatrudnienia, stosowania metod selekcji, testowania, procedur adaptacji specjalistów i późniejszego zaawansowanego szkolenia.

Zadania Działu HR

Głównym zadaniem działu HR jest prawidłowe uwzględnienie pracy pracowników, określenie liczby dni roboczych, dni wolnych i dni chorobowych w celu obliczenia wynagrodzeń, urlopów i przekazywania informacji do działu księgowości organizacji.

Do głównych zadań działu HR należy także:

    organizacja selekcji, rekrutacji i zatrudniania personelu o wymaganych kwalifikacjach i w wymaganej ilości. Selekcja pracowników odbywa się przy użyciu specjalnie opracowanych strategii: od przekazywania informacji o wolnych stanowiskach pracy w mediach i służbach zatrudnienia po stosowanie metod selekcji, testowanie, procedury adaptacji specjalistów i późniejsze zaawansowane szkolenia;

    stworzenie efektywnego systemu kadrowego;

    opracowywanie planów kariery pracowników;

    rozwój technologii personalnych.

Ponadto dział HR musi przekazywać informacje o pracownikach do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, Firmy ubezpieczeniowe, Usługi podatkowe i migracyjne.

Funkcje kadrowe

Główną funkcją działu HR w przedsiębiorstwie jest selekcja personelu.

Do głównych funkcji działu HR w przedsiębiorstwie zalicza się:

    ustalanie potrzeb kadrowych organizacji i rekrutacja personelu wspólnie z kierownikami działów;

    analiza rotacji pracowników, poszukiwanie metod zwalczania wysokich poziomów rotacji;

    wprowadzenie systemów motywacji pracy;

    przygotowanie tabeli personelu firmy;

    rejestracja akt osobowych pracowników, wydawanie zaświadczeń i kopii dokumentów na żądanie pracowników;

    wykonywanie operacji na książkach pracy (przyjmowanie, wydawanie, wypełnianie i przechowywanie dokumentów);

    prowadzenie ewidencji urlopów, sporządzanie harmonogramów i przetwarzanie urlopów zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy;

    organizacja certyfikacji pracowników;

    przygotowywanie planów szkoleń pracowników.

Struktura działu HR

Strukturę działu personalnego przedsiębiorstwa i jego liczbę ustala dyrektor każdej firmy, w zależności od całkowitej liczby personelu i charakterystyki działalności.

W małych firmach (do 100 pracowników) wystarczy jeden lub dwóch pracowników HR.

Jednocześnie w małych przedsiębiorstwach może nie być osobnego pracownika, a wtedy taką pracę wykonuje główny księgowy lub dyrektor generalny.

W średnich organizacjach (od 100 pracowników do 500 osób) zaleca się utworzenie działu kadr składającego się z trzech do czterech specjalistów ds. personalnych

NA duże przedsiębiorstwa, gdzie pracuje 500 i więcej osób, dział HR może liczyć od 7 do 10 pracowników.

Relacje pomiędzy działem HR a innymi działami

Aby skutecznie wykonywać swoje funkcje, dział HR musi stale i ściśle współdziałać z innymi działami przedsiębiorstwa:

Współpraca z działem księgowości organizacji

Dział HR współpracuje z działem księgowości organizacji w celu rozwiązywania problemów związanych z płacami.

W związku z tym dział HR przesyła dokumenty i kopie zamówień dotyczących zwolnienia, zatrudnienia, podróży służbowych, urlopów, zachęt lub kar dla pracowników do działu księgowości organizacji.

Współpraca z działem prawnym

Dział Prawny udostępnia pracownikom HR informacje nt najnowsze zmiany w obowiązującym prawie, zapewnia kompleksową pomoc prawną.

Współpraca z innymi działami firmy

Przez kwestie personalne Dział HR na bieżąco współpracuje ze wszystkimi działami strukturalnymi firmy.


Nadal masz pytania dotyczące księgowości i podatków? Zapytaj ich na forum „Wynagrodzenia i Kadry”.

Dział HR: dane dla księgowego

  • Czy pracownik zmienił zdanie na temat pracy w nowym miejscu? Jak rozwiązać umowę o pracę i stosunek pracy

    00 minut. My, niżej podpisani, Kierownik Działu HR Volkova O.N., Główny księgowy... 06.2019 nr 24-k. Aby wysłać powiadomienie do specjalisty działu HR M.V. Gordeevy... o powierzeniu tego zamówienia kierownikowi działu HR O.N. Volkova Podstawa: ... Notatka od kierownika działu HR O.N. Volkova z dnia 24 ... Ilyin Zamówienie zostało zapoznane z: Kierownikiem Działu HR Volkova, O. N. Volkova 26 ... potrzeba uzyskania zeszytu ćwiczeń z Działu HR MKU Gorvodokanal. Ty także...

  • Zwolnienie za absencję: kwestie kontrowersyjne

    Koledzy) nie przyniosło rezultatów. Kierownik Działu HR Ivanova S.N. Rzetelność... L. Zamówienie zostało sprawdzone przez: – Kierownik Działu HR Ivanova S.N.; – kierownik oddziału terapeutycznego…nieobecność. Prosimy o dostarczenie noty wyjaśniającej kierownikowi działu HR, S.N. Iwanowej. Jeżeli ma to formę pisemną… w celu przeprowadzenia audytu wewnętrznego.” Opracował: kierownik działu HR, Ivanova S.N., w obecności...pracownik również odmówił. Kierownik Działu HR Ivanova S. N. Niezawodność...

  • Arkusz ćwiczeń: zastosowanie praktyczne

    Nie złoży podpisanego arkusza obejściowego do działu księgowości (działu HR). Do tego momentu... nie będzie składał podpisanego arkusza obejściowego do działu księgowości (działu HR). W jakim stopniu jest to... zadłużenie z tytułu niedostarczonych ksiąg; w dziale HR o złożenie polisy VHI; w... obejmują takie działy jak księgowość, kadry, magazyn itp. Co do zasady... wnioski o zwolnienie urzędnika, dział kadr wystawia zwalnianej osobie kartę przejściową (Załącznik...

  • Co zrobić w przypadku zaginięcia pracownika?

    2019 My, niżej podpisani: inspektor działu kadr Elena Dmitrievna Petrova, sekretarz Mishina... . Podpisy osób, które sporządziły akt: Inspektor Departamentu Kadr E. D. Petrova Sekretarz...

  • Jak uczynić pracownika zatrudnionego na pół etatu głównym pracownikiem?

    Stanowisko Z informacji dostępnych w dziale HR wynika, że ​​odchodzisz z głównej pracy... Kod nr 20 Federacja Rosyjska. Specjalista ds. Działu HR Koneva Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością... Kod nr 20 Federacji Rosyjskiej. Specjalista ds. Działu HR Koneva Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością... Kod nr 20 Federacji Rosyjskiej. Specjalista HR Koneva Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością...

    • 09.06.2018 przekaż certyfikat do działu HR instytucja medyczna, potwierdzając fakt... wykonanie zamówienia powierzono kierownikowi działu personalnego V. D. Egorova. Powód: osobisty....) (podpis) (F. I. O.) Kierownik działu personalnego V. D. Egorova __________ /__________ .. . oddaj krew i skontaktowałeś się z działem HR z pytaniem o...

  • Prawidłowo powołujemy i formalizujemy kierownika kontraktu

    12.12.2019 nr 55. Przygotuj się na specjalistę HR dodatkowe porozumienie do pracy... to zlecenie powierzono kierownikowi działu personalnego S.S. Mashkova, Dmitrievowi... . Dmitriew Zamówienie zostało sprawdzone przez: Kierownika Działu HR Mashkova, S.S. Mashkova 10 ...

Pierwszą, najważniejszą funkcją działu jest zgodność z wymogami prawa pracy. Jeśli organizacja nie ma ustalonej pracy biurowej, zawsze znajduje się pod mieczem Damoklesa. W żadnym wypadku nie należy ignorować tej aktywności. Poza tym jest jeszcze jedna – jest to jeszcze bardziej ściśle uregulowana funkcja, za którą często odpowiada dział HR.

Pozostałe zadania są opcjonalne. Dział kadr Organizacja zajmuje się następującymi obszarami:

  • rachunkowość i regulacje pracy;
  • dobór personelu;
  • stopień;
  • rozwój, szkolenia;
  • motywacja personelu;
  • tworzenie Kultura korporacyjna organizacje.

O tym, jakie funkcje pełni dział HR, decyduje szef organizacji na podstawie cele strategiczne i plany rozwoju firmy.

Struktura kadr

Struktura działu zależy po pierwsze od wielkości firmy (ilości personelu), po drugie od taktycznych zadań stawianych specjalistom HR. W małych firmach administrację kadrową powierza się księgowej lub nawet sekretarce. Jeśli firma jest duża, aktywnie się rozwija, jest zainteresowana szybkim i efektywnym obsadzaniem wakatów, utrzymaniem pracowników i ich rozwojem, to w każdym z obszarów pracy powinni pracować indywidualni specjaliści lub grupy specjalistów, np.:

  • Dział HR (praca biurowa);
  • służba ochrony pracy (wymagany jest dedykowany specjalista, jeśli organizacja zatrudnia więcej niż 50 osób);
  • dział rekrutacji;
  • dział adaptacji;
  • centrum oceny;
  • Centrum edukacyjne;
  • Departament Wynagrodzeń i Świadczeń.

Służbą kieruje Dyrektor HR.

Czasami zarządzanie biurem i ochrona pracy są rozdzielone na osobne jednostki strukturalne, które nie podlegają dyrektorowi HR.

Jak formułować politykę personalną

Funkcjonalność pracowników służb personalnych obejmuje nie tylko prowadzenie dokumentacji kadrowej. Muszą być albo sekretarzami, albo prawnikami, a czasem nawet formułować politykę personalną.

Fabuła

Jestem zmęczony moją obecną pracą; Nudne stało się wysyłanie ludzi kilka razy w roku na wakacje i składanie kwartalnych raportów, a w głowie ciągle pojawiał się ten sam odcinek z filmu „Trzej muszkieterowie”. A dokładniej, nie epizod, ale zdanie: „Panowie, w tej wojnie jesteśmy coraz głupsi”. Dlatego Alina, otępiała od wiecznej rutyny, postanowiła zmienić pracę. Tak, w tym samym obszarze personalnym (nie wracaj do sekretarek), ale różnią się treścią.

Niemal natychmiast dostrzegła interesujący wakat: mała firma, ale od kandydata oczekiwano zorganizowania imprezy firmowe(już coś żywego i kreatywnego), udział w wypełnianiu korporacyjnej strony internetowej i... rozwój polityka personalna. To ostatnie było trochę mylące: Alina nigdy wcześniej o tym nie słyszała.

Wszechmogący Google natychmiast jej dał żądany artykuł: z tabelą obejmującą etapy rozwoju organizacji, rodzaje polityk w zależności od interakcji ze środowiskiem zewnętrznym, organizację procesów personalnych, reakcje kierownictwa. W głowie zaczęło mi się gotować od natłoku terminologii, za którą nie dało się doszukać istoty opisywanego tematu. A Alina postanowiła skonsultować się ze znajomą - pracowała jako dyrektor personalny i mogła powiedzieć, jak wygląda polityka personalna w praktyce.

— Po pierwsze, pamiętajcie: polityka personalna nie jest dokumentem pisanym, ale działaniami kierownictwa w stosunku do personelu. Jeśli kierownictwo wierzy, że opracujesz politykę, w której wszyscy będą pracować radośnie i dobrze, ale sami szefowie niczego nie zmienią w swojej pracy, nie zgadzaj się, bo Twoja misja okaże się niemożliwa i zostaniesz uznany za winnego.

Po drugie, człowiek jest zaprojektowany w taki sposób, że nie jest w stanie radykalnie zmienić zachowania, nawet jeśli takowe istnieje własne pragnienie. Trzeba więc będzie jeszcze najpierw naprawić obecną politykę personalną, a potem stopniowo ją zmieniać, koncentrując się na sytuacji ekonomicznej i planach rozwoju biznesu.

Polityka personalna organizacji to przemyślany system interakcji kierownictwa z pracownikami. Za jego wdrożenie odpowiadają wszyscy menadżerowie firmy – od liniowej do dyrektor generalny. Kierunki polityki personalnej organizacji są pasywne, reaktywne, zapobiegawcze i aktywne.

W pierwszym przypadku kierownictwo jest praktycznie bierne, eliminując konsekwencje negatywnych działań (często skutkujących karą dla „zmieniacza”), nie próbując dociekać ich przyczyn. Przykładowo poszukiwania nowego pracownika rozpoczynają się od razu po zwolnieniu poprzedniego, bez formułowania i wskazywania jasnych kryteriów poszukiwań oraz oskarżania rekrutera o kiepską pracę.

Dzięki polityce reaktywnej negatywność jest nie tylko aktywnie i terminowo eliminowana, ale także podejmuje się próby analizy przyczyn jej wystąpienia.

Polityka zapobiegawcza pozwala nie tylko z wyprzedzeniem obliczyć możliwość wystąpienia konfliktów i złej jakości pracy, ale także zminimalizować ich występowanie. Pracownicy są z wyprzedzeniem szkoleni do pracy na nowym sprzęcie, nieformalni liderzy są wykorzystywani w produktywny sposób, a zwiększenie personelu planuje się z wyprzedzeniem w przypadku rozwoju firmy.

Aktywna polityka oznacza prognozowanie średnioterminowe i długoterminowy rozwój biznesowym, kadrowym oraz aktywne, świadome i ukierunkowane zarządzanie tymi procesami.

Kontrola polityka personalna Organizacja może rozwijać się jedynie etapami; nie da się przejść od biernej do aktywnej. Rozwój polityki personalnej składa się z kilku etapów.

  1. Analiza istniejących polityk.
  2. Opracowanie konkretnych działań pozwalających przejść na wyższy poziom.
  3. Szkolenie kadry zarządzającej do pracy w nowych warunkach.
  4. Zapoznanie personelu z nowymi zasadami.
  5. Monitorowanie przestrzegania zasad polityki personalnej.

Technologie personalne w państwowej służbie cywilnej

Wszelkie procedury kadrowe dotyczące pracowników agencje rządowe: od zatrudnienia do zwolnienia, regulowane. Główną cechą charakterystyczną jest to, że wejście do służby cywilnej możliwe jest wyłącznie w drodze konkursu (z nielicznymi wyjątkami); wymagania dotyczące kwalifikacji i wykształcenia są jasno określone. W przypadku tej kategorii pracowników istnieje szereg ograniczeń i zakazów (na przykład utrata zaufania lub obywatelstwa innego państwa). Urzędnik państwowy nie może prowadzić działalności gospodarczej, nabywać papiery wartościowe i otwierać rachunki w bankach zagranicznych.

Regulamin obsługi personelu

Taki dokument nie jest obowiązkowy, ale jego obecność pomoże uporządkować pracę działu: określić zadania do wykonania, pełnione funkcje, prawa i obowiązki specjalistów, ich interakcję w dziale, zasady komunikacji z innymi działami przedsiębiorstwa.

Po zatwierdzeniu Regulaminu przez kierownika organizacji staje się ona lokalna akt normatywny- swego rodzaju opis stanowiskowy dla całego działu. Do tworzenia Regulaminu należy podchodzić z pełną odpowiedzialnością: w przyszłości efektywność pracy działu będzie oceniana na podstawie tego, jak dobrze realizowane są zadania sformułowane w tym dokumencie.

Wszyscy pracownicy działu zobowiązani są do zapoznania się z treścią Regulaminu i jego podpisania.

Ciekawostką jest porównanie dwóch dokumentów: Regulaminu Działu Kadr i Regulaminu Działu Kadr. Różnice w działaniu są oczywiste.

Utworzenie działu personalnego w przedsiębiorstwie rozpoczyna się od zatwierdzenia Regulaminu w sprawie jednostka strukturalna, który zawiera opis obsługi kadrowej:

  • w jaki sposób obowiązki służbowe są rozdzielane pomiędzy pracowników;
  • jakie są obowiązki działu HR;
  • główne funkcje urządzenia;
  • procedura interakcji z innymi działami strukturalnymi przedsiębiorstwa.

Niniejszy dokument nie ma charakteru wiążącego. Jednak właśnie to pozwala na utworzenie usługi personalnej spełniającej wymagania przedsiębiorstwa i mającej wysoki poziom oficjalna odpowiedzialność. Za standardowy przepis o dziale HR w przedsiębiorstwie możesz pobrać próbkę, która znajduje się w załączniku nr 1 do zarządzenia nr 71 Rosarchowa z dnia 27 czerwca 2018 r. Możesz także skorzystać z naszej próbki.

Jakie są obowiązki działu HR?

Aktualnie zatwierdzony i wprowadzony w życie. Profesjonalny standard zawiera opis i charakterystykę funkcji wchodzących w skład czynności zarządzania personelem, na podstawie których możliwe jest formułowanie wymagań stanowiskowych dla konkretnych specjalistów.

Również ważne Podręcznik kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników (uchwała nr 37 z dnia 21 sierpnia 1998 r.). Zawiera cechy kwalifikacji, mające na celu prawidłowy dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie pracowników, zapewniając jedność w ustalaniu funkcje pracy funkcjonariuszy personalnych i wymagania kwalifikacyjne dla nich.

Dokumenty te stanowią podstawę do określenia funkcji i obowiązków służbowych działu kadr oraz określenia wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników obsługi.

Ogólnie obowiązki zawodowe można podzielić na poszczególne funkcje:

  1. Prowadzenie dokumentacji rozliczeniowej i przemieszczania się personelu:
    • rejestracja przyjęć, przeniesień, zwolnień, udzielania urlopów, delegacji w podróżach służbowych, pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
    • zakładanie i prowadzenie akt osobowych pracowników;
    • prowadzenie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń;
    • prowadzenie kart czasu pracy;
    • rozliczanie urlopów pracowniczych, monitorowanie przygotowania i przestrzegania harmonogramów kolejne święta;
    • księgowość, sprawdzanie prawidłowości rejestracji zaświadczeń o niezdolności do pracy;
    • dostarczanie informacji o teraźniejszości i przeszłości aktywność zawodowa pracownicy.
  2. Działalność kadrowa:
    • zbieranie informacji o potrzebach firmy w zakresie pracowników;
    • wyszukiwanie, przyciąganie, selekcja i selekcja personelu.
  3. Działania na rzecz oceny, certyfikacji i rozwoju pracowników:
    • organizowanie i przeprowadzanie ocen, certyfikacji i szkoleń personelu;
    • organizacja i prowadzenie wydarzeń o charakterze dewelopersko-budowlanym profesjonalna kariera pracownicy.
  4. Tworzenie i składanie ustalonych raportów odpowiednim władzom.
  5. Przeprowadzanie rejestracji wojskowej i rezerwacji obywateli w rezerwie.

Jakie obowiązki ma pracownik HR?

Definicja tego, czym zajmuje się oficer personalny, przypisane mu obowiązki do wykonania, określają wymagania stawiane kandydatom. Do wdrożenia działalność zawodowa dział personalny w przedsiębiorstwie, istnieje możliwość podziału obowiązków służbowych pomiędzy pracowników według zasada funkcjonalna, czyli obowiązki pracownika personelu w przedsiębiorstwie odpowiadają określonej funkcji.

Lub pracownikowi przydzielono całą pracę personelu w określonym obszarze.

Efektywne działanie działu HR w dużej mierze zależy od prawidłowego podziału pracy pomiędzy jego specjalistami, za co odpowiada kierownik działu HR.

Wymagania kwalifikacyjne, za które odpowiada specjalista ds. personalnych organizacji, jego prawa i obowiązki określone są w opisach stanowisk pracy opracowanych dla każdego specjalisty. Opracowując opisy stanowisk dla każdego specjalisty, określa się listę prac i ustala wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego szkolenia.

Jak określić wielkość działu HR

To, co dzieje się w dziale HR, którego obowiązki mogą się różnić, wpływa na personel i strukturę działu. Obecne nowoczesne standardy nie zawierają instrukcji dotyczących obliczania liczby personelu w dziale HR w przedsiębiorstwie, ale można skorzystać z dekretu Ministerstwa Pracy ZSRR z dnia 14 listopada 1991 r. Nr 78 „W sprawie zatwierdzenia zintegrowanych międzybranżowych standardy czasowe pracy kadrowo-księgowej.” Pracodawca ma prawo samodzielnie określić jego liczbę na podstawie liczby pracowników przedsiębiorstwa, a także zakresu funkcji przypisanych do działu.

Oddzielnie istnieją standardy dla pracowników dokonujących rejestracji wojskowej w organizacjach (uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 listopada 2006 r. nr 719):

  • 1 pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – na 500 jednostek personalnych;
  • 1 pracownik zwolniony – dla liczby pracowników od 500 do 2000;
  • 2 pracowników dla numerów od 2000 do 4000 i więcej - na każde kolejne 3000 plus jeszcze jeden pracownik na ten obszar.

Prawa i obowiązki

Do podstawowych praw pracownika kadr należy:

  • przedstawianie kierownikowi propozycji usprawnień pracy do rozpatrzenia;
  • pozyskiwanie informacji i dokumentów niezbędnych do wykonywania funkcji służbowych.

Za przyczynę odpowiedzialny jest funkcjonariusz personalny straty materialne mienia pracodawcy, za ujawnienie danych osobowych pracowników, nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy, a także niewykonanie lub nienależyte wykonanie tych czynności, których wykonanie wchodzi w zakres funkcjonalności pracownika kadrowego.

strona HR « Osobisty» obejmuje szeroką gamę zagadnień związanych z zarządzaniem personelem organizacji i pracą służb personalnych. Jego grupy docelowej- są to pracownicy i pracodawcy, pracownicy i pracownicy przedsiębiorstw, Agencje rekrutacyjne, prawnicy pracy, eksperci prawa pracy i inspektorzy bezpieczeństwa pracy. Pomocna informacja prezentowane w zasobie w formie artykułów i publikacji informacyjnych, pomogą osobom, których obowiązki zawodowe obejmują administrację kadrową i prace biurowe, księgowość kadrowa i zarządzanie. Nasz katalog adresowany jest do specjalisty ds. kadr, pracodawcy, menedżera średniego szczebla, pracownika firmy chcącego dowiedzieć się więcej o swoich prawach, specjalisty ds. HR (potocznie tzw. zasoby pracy firmy). Ale główną specjalizacją jest „Personel” - to zarządzanie personelem, personel i personel, zarządzanie personelem przedsiębiorstwa, dokumentowanie stosunki pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Nasz projekt można również postrzegać jako bezpłatne świadczenie do obsługi kadrowej przedsiębiorstwa. Każdy dział HR (HR) i dział księgowości pracodawcy nieuchronnie stają w obliczu problemów, które omawiamy na tej stronie: zatrudnianie, zwalnianie, płace, urlopy, zwolnienia chorobowe i macierzyńskie, urlopy i absencje, postępowanie dyscyplinarne i nagradzanie wyróżniających się pracowników. Praca oficera personalnego składa się z takich codziennych problemów i niezwykle ważne jest, aby służba personalna rozwiązywała je kompetentnie i umiejętnie, unikając konfliktów i zwolnień wartościowych specjalistów. Udzielamy odpowiedzi na pytania istotne dla każdego człowieka, niezależnie od tego kim jest: pracownikiem działu personalnego firmy, osobą ubiegającą się o pracę, czy nawet bezrobotnym z giełdy pracy. Praca jest ważna dla każdego! Nie bez powodu mówią: „o wszystkim decyduje personel”. Nasz projekt internetowy obejmuje następujące tematy:

  • prawo pracy i Kodeks pracy Rosja (TKRF)
  • Polityka kadrowa organizacji, praca z personelem
  • zarządzanie personelem firmy, zarządzanie zasobami ludzkimi
  • praca działu HR organizacji, dokumentacja kadrowa
  • zarządzanie dokumentacją kadrową i obiegiem dokumentów
  • dobór i zatrudnienie personelu, zatrudnienie
  • edukacja i szkolenia, zaawansowane kursy szkoleniowe
  • organizacja pracy, układ zbiorowy pracy
  • płace i premie
  • urlopy i dni wolne, zwolnienia lekarskie i świadczenia
  • wyjazdy służbowe w celu realizacji zadań produkcyjnych
  • praktyka dyscyplinarna, kontrola pracowników
  • zwolnienie pracowników, poszukiwanie nowej pracy
  • ochrona praw pracowniczych w sądzie w sporach pracowniczych

Zarządzanie personelem, czyli zarządzanie personelem, to subtelna sztuka stania na granicy pracodawcy i pracownika, mając na uwadze interesy obu stron i osiągając sukces w biznesie ku obopólnej satysfakcji: wysokie pensje prestiżowe stanowiska, duma z pracy w odnoszącej sukcesy firmie. Jednak każdy dział HR już to rozumie, bez naszych wyjaśnień… trzeba szukać i selekcjonować wykwalifikowanych specjalistów, zatrudniać tylko tych, którzy mogą przynieść firmie realne korzyści, szkolić zrekrutowany personel, przeprowadzać szkolenia, doskonalić swoje umiejętności, a nie niech robi się gorąco spory pracownicze… ale jako? Jak to osiągnąć – opowiemy o tym na łamach naszego projektu.

Personel i personel, podstawy zarządzania personelem

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest dziedziną wiedzy i zajęcia praktyczne, którego celem jest zapewnienie organizacji wysokiej jakości personelu i optymalizacja jego wykorzystania. Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR to skrót od angielskiego Human Resources, human Resources) lub zarządzanie zasobami ludzkimi, ma na celu efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich przez przedsiębiorstwo dla osiągnięcia celów organizacji i poszczególnych jednostek, poprzez stosowanie różnych metod zarządzania, m.in. ekonomicznego, organizacyjnego i społeczno-psychologicznego. Ta działalność zarządcza koncentruje się na wysokiej jakości wykorzystaniu zdolności personelu, ich rozwoju, wyszukiwaniu i dostosowywaniu pracowników oraz opracowywaniu warunków i strategii zatrudniającej organizacji jako całości.

Czym zajmuje się dział HR? Praca urzędników HR organizacji

Procesem zarządzania personelem w firmie zajmuje się dział kadr (w przypadku dużej organizacji) lub inspektor personalny (w małej firmie). Czym jest służba personalna i czym dokładnie ludzie się w niej zajmują? Obejmuje to dobór personelu, zatrudnianie i zwalnianie personelu, szkolenie personelu w formie szkoleń, monitorowanie dyscypliny pracy, standaryzację i ewidencję czasu pracy, przesunięcia na nowe stanowiska, zmiany wynagrodzeń, premie i zachęty dla wyróżniających się pracowników, rejestrowanie zwolnień lekarskich, interakcję z dział księgowości przedsiębiorstwa, zapewnienie płatnych urlopów i czasu wolnego oraz wiele, wiele więcej. Przyjrzyjmy się tym zagadnieniom bardziej szczegółowo.

Obsługa personelu to grupa osób w przedsiębiorstwie zajmująca się działalnością zarządczą i polityka personalna skierowany zarówno do menedżerów, jak i specjalistów, aby osiągnąć najlepszy wynik ich wspólne działania. Jedną z najważniejszych funkcji obsługi HR jest regulacja i dokumentacja. stosunki pracy: zatrudnianie i zwalnianie pracowników, a także przenoszenie do innego miejsca pracy lub do odrębnego działu przedsiębiorstwa, podróże służbowe oraz zapewnianie zwolnień lekarskich, urlopów i dni wolnych.

Poszukiwanie i selekcja personelu, zatrudnianie i zwalnianie

Od prawidłowego doboru personelu zależy sukces i rozwój przedsiębiorstwa. Przy rekrutacji przyszłych pracowników spośród osób poszukujących pracy pracodawcy mogą skorzystać różne metody– od prostej rozmowy kwalifikacyjnej i przeglądu CV potencjalnego pracownika firmy po wszelkiego rodzaju testy psychologiczne i zawodowe. Różnorodne są również obszary poszukiwania personelu - są to urzędy pracy, agencje rekrutacyjne i firmy rekrutacyjne, ogłoszenia w Internecie itp.

Ubiegając się o pracę, pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zawierana jest pisemna umowa. umowa o pracę z pakietem dokumentów od potencjalnego pracownika (paszport, Historia zatrudnienia, dowód wojskowy, dokument o wykształceniu). W umowie należy podać rozmiar wynagrodzenie, stanowisko pracownika i najlepiej warunki zatrudnienia. Na przykład, jeśli jest zainstalowany staż, wówczas należy udokumentować czas jego trwania oraz wynagrodzenie za czas trwania testu. Bardzo ważne jest, aby proces zatrudnienia był zgodny z głównym rosyjskim prawem pracy - kodeksem pracy.

Zwolnienie pracownika następuje w przedsiębiorstwie na podstawie przepisów Kodeksu pracy (KP), na podstawie złożonej rezygnacji lub w związku np. z wygaśnięciem umowy o pracę. Naruszenie może być również powodem zwolnienia dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie - absencja, częste spóźnienia do pracy, częste niedopełnienie obowiązków służbowych. Zwolnienie jest formalizowane na polecenie personelu. W takim przypadku należy wskazać artykuł Kodeksu pracy, na mocy którego pracownik organizacji zostaje zwolniony.

Urlopy, podróże służbowe, zwolnienia lekarskie, urlopy macierzyńskie

Udzielanie urlopów opiera się na harmonogramie urlopów, który jest sporządzany przez funkcjonariuszy personelu i sformalizowany na podstawie zarządzenia dla personelu. Jeśli urlop wymaga przełożenia na inny okres, pracownik musi napisać aplikacji do działu HR wskazując powód przeniesienia okres wakacji. Podczas rejestracji należy określić rodzaj i termin urlopu. Przy sporządzaniu harmonogramu urlopów należy wziąć pod uwagę charakterystykę organizacji i osobiste życzenia pracowników. Czas wolny to odpoczynek, który przysługuje pracownikowi w ramach rekompensaty za pełnienie obowiązków służbowych godziny niepracujące lub w jego dzień wolny.

W celu wykonania zlecenia poza zakładem pracy pracownik może zostać wysłany w podróż służbową. Oddelegowanie pracownika musi być uzasadnione pismem przełożonego i sformalizowane w zarządzeniu kadrowym. Zlecenie określa warunki podróży służbowej, dokąd pracownik zostanie wysłany oraz nazwę przedsiębiorstwa. Wydatki podczas podróży służbowej pokrywa pracodawca, tj gotówka nazywane są podróżami służbowymi. Diety podróżne są wydawane pracownikowi na konto. Na koniec podróży służbowej pracownik składa raport z wykonanego zadania i wydatkowania przekazanych mu pieniędzy.

Zwolnienie chorobowe jest brane pod uwagę na podstawie umowa o pracę. Dział HR wraz z działem księgowości nalicza wysokość zasiłków chorobowych dla pracowników firmy. Zwolnienie lekarskie może być spowodowane urazami w pracy lub z powodu choroba zawodowa, po przywróceniu do pracy na skutek bezprawnego zwolnienia, czasowej niezdolności do pracy, opieki nad chorym dzieckiem itp. Urlop macierzyński również jest płatny. Prawo do wynagrodzenia na podstawie zwolnienie lekarskie mają obywateli, którzy są ubezpieczeni i oficjalnie zarejestrowani w dziale personalnym przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie, premie i wypłaty rekompensat

Mówiąc o zarządzaniu personelem, nie można pominąć wynagrodzenia jako bardzo ważnego czynnika i narzędzia. zarządzanie zasobami ludzkimi. Płaca jest materialnym (pieniężnym) wynagrodzeniem za pracę pracownika w przedsiębiorstwie. Wynagrodzenie jest najskuteczniejszym sposobem motywowania pracowników do efektywnej i wysokiej jakości pracy. Do tego zaliczają się premie, różnorodne pakiety socjalne i ubezpieczeniowe, procenty od zysków, a nawet wynagrodzenie w postaci np. wygranego wyjazdu do kurortu czy trzynastej pensji opartej na wynikach pracy w ciągu ostatniego roku.

W przypadku zmian w warunkach płatności lub wysokości wynagrodzeń należy wydać polecenia dotyczące głównych działań, a funkcjonariusze personalni muszą upewnić się, że pracownicy zapoznali się z nimi i podpisali je. O obniżeniu wynagrodzenia należy powiadomić najpóźniej na dwa miesiące przed wydarzeniem. W przypadku podwyżki wynagrodzenia nie ma konieczności wcześniejszego powiadamiania pracownika. W prawie pracy rozróżnia się płace i odszkodowania; są to także różne rzeczy z punktu widzenia opodatkowania dochodów osoby(podatek dochodowy od osób fizycznych) i podatki od wynagrodzeń (składki na ubezpieczenie). W kwestii wynagrodzeń specjaliści HR ściśle współpracują z działem księgowości firmy

Opis stanowiska pracy i zakres obowiązków pracownika

Musi istnieć bardzo wyraźny związek pomiędzy wynagrodzeniem a obowiązkami wykonywanymi przez pracownika. Obowiązki są określone w instrukcjach wymaganych dla każdego stanowiska pracy. Zazwyczaj opisy stanowisk pracy tworzony przez kierownika organizacji lub jej wydzielony dział dla pracowników w momencie ich zatrudnienia. Instrukcje zawierają zakres obowiązków, wymagań wobec pracownika oraz relacji przełożony-podwładny. Muszą być sporządzone w trzech egzemplarzach - jeden przeznaczony jest dla kierownika, drugi dla pracownika, a trzeci przechowywany jest w dziale personalnym. Przy okazji, Opis pracy służy dobry przewodnik Menedżer HR przy poszukiwaniu personelu - wszak wskazuje wszystkie podstawowe wymagania wobec osoby ubiegającej się o to stanowisko.

Kształcenie i szkolenie, rola służb personalnych w nauce

Bardzo ważnym elementem jest przystosowanie zatrudnionego specjalisty do osobistego stanowiska pracy działalności zarządczej, co nie zawsze ma miejsce, ale mimo to stanowi integralną część działań każdej odnoszącej sukcesy organizacji. Korzystanie z tej procedury nowy pracownik może zapoznać się z pracą, warunkami pracy, odpowiedzialność zawodowa cele i zasady organizacji, ale także z zespołem. O powodzeniu debiutu w pracy w dużej mierze decyduje sposób organizacji procesu szkolenia pracowników w firmie. Niezwykle ważne jest, w jakim stopniu przedsiębiorstwo spełnia te wymagania prawa pracownicze pracownikowi: na urlop, na premie (zachęty), na bezpieczne warunki pracy.

Szkolenie personelu to zespół metod, których celem jest zdobycie nowej wiedzy i umiejętności do dalszego rozwoju efektywne działania w przedsiębiorstwie. Rozwój kompetencji kadr musi nadążać za tempem postępu i nowymi potrzebami organizacji. Dlatego menedżerowie często wysyłają swoich podwładnych na zaawansowane szkolenia, za które płaci pracodawca. Rzeczywiście, w pewnym stopniu sukces organizacji zależy od przygotowania pracowników i ich ciągłego rozwoju jako specjalistów. Dochodzi także do szkoleń wewnątrz organizacji, podczas których bardziej doświadczeni pracownicy uczą nowego pracownika specyfiki pracy w danej organizacji.

Osobno warto wspomnieć o prowadzeniu szkoleń. Zdarza się, że usługa zarządzania personelem zaprasza specjalistów ds szkolenie firmowe, trenerzy, płacą im niezłą stawkę, a potem wszyscy się dziwią, że ze szkolenia nie ma powrotu. Sekret porażki jest prosty: jeśli dział personalny nie szkoli na bieżąco specjalistów, a szef organizacji nie widzi sensu w podnoszeniu poziomu zawodowego swoich podwładnych, to okazjonalne szkolenia nie pomogą. Za szkolenie kadry odpowiadają przede wszystkim menedżerowie z działu HR, a dopiero w drugiej kolejności – zaproszeni trenerzy.

Zatem praca służby personalnej odzwierciedla, rejestruje i reguluje główne procesy relacji między personelem a kierownictwem, a dzięki terminowym dostosowaniom i działaniom operacyjnym pozwala na utrzymanie i doskonalenie działalności przedsiębiorstwa jako całości.

Specjalista HR monitoruje wakaty i prowadzi raporty

Specjalista HR zarządza wakatami, pracuje z personelem, czyli z osobami zatrudnionymi, odchodzącymi i wyjeżdżającymi na urlopy. W dziale pracują wyłącznie odpowiedni specjaliści. Wszystkie specjalizacje znajdujące się w dziale personalnym są uwzględnione w tabeli personelu i struktura hierarchiczna. Dział z reguły znajduje się w strukturze niedaleko kierownika; w rzeczywistości są to również stanowiska kierownicze. Specjalista HR pracuje według określonego schematu, dobierając pracowników za pośrednictwem mediów i służb zatrudnienia. Specjalista HR musi mieć określone strategie selekcji. Specjaliści testują, przeprowadzają adaptację, szkolenia; jeśli widzą pracowników, którzy nie są kompetentni i nie chcą zmieniać swojego życia, żegnają się z nimi po zabiegach wprowadzających. Każdy specjalista HR ma swoje obowiązki. Jeśli firma jest duża, w jednym dziale może pracować kilku pracowników. Ale jeśli jest mały, wystarczy jeden agent rekrutacyjny.

Aby mieć pewność, że wszystkie dokumenty zostały prawidłowo wypełnione, pracownicy działu są monitorowani przez władze wyższego szczebla.

Są to głównie organy związkowe, czyli komitet pracy. Czasami organizuje inspekcje w celu wykrycia ewentualnych rozbieżności. Dokumentów jest mnóstwo i każdy jest dokładnie sprawdzany. Szczególnie te związane z zeszytami ćwiczeń i wkładkami do nich. Kierownictwo firmy sporządza opisy stanowisk pracy dla każdej specjalności. Również instrukcje dotyczące standardów technologicznych i produkcji. Dodatkowo pracownicy zapoznają się z regulaminami obowiązującymi na innych stanowiskach. Podczas ubiegania się o pracę specjalista ds. kadr ma obowiązek wydawać polecenia oraz informować o prawach i obowiązkach pracownika.

Usługa Zarządzania Zasobami Ludzkimi: funkcje, zadania i struktura

Zapoznaj się z przepisami wewnętrznymi. Do każdego stanowiska przypisana jest instrukcja opisująca obowiązki i środki ostrożności. Pracownik ma obowiązek prowadzenia i dbania o wszystkie czasopisma zawierające instrukcje i odprawy.

Specjalista HR przesyła oferty pracy do funduszu emerytalnego

Za przekazanie informacji odpowiada specjalista działu HR Fundusz emerytalny w razie potrzeby do służby migracyjnej – jeżeli obywatel innego państwa znajdzie pracę. Dział HR współpracuje także z Urzędem Skarbowym. Jest członkiem zarządu organizacji. Określona osoba w dziale personalnym jest upoważniona do podpisywania poszczególnych dokumentów w imieniu dyrektora i organizacji jako całości. Chciałbym również zauważyć, że oficerowie personalni mają obowiązek zadbać o to, aby w organizacji wykluczone były sytuacje konfliktowe. W ten sposób usługa pomaga usprawnić zarządzanie personelem. Poprawia motywację i co najważniejsze pomaga firmie uniknąć problemów takich jak rotacja pracowników. Problem ten jest aktualny dzisiaj. Im bardziej kompetentna rekrutacja, adaptacja i komunikacja w zespole, tym większa chęć pracowników do pozostania i pracy w tym zespole.

Jeśli po przeczytaniu tego artykułu nie otrzymasz jednoznacznej odpowiedzi, poszukaj szybkiej pomocy:

Rola i miejsce służby personalnej w systemie zarządzania personelem

W systemie służba cywilna Niezależną jednostką strukturalną odpowiedzialną za opracowywanie i wdrażanie strategii personalnej organów rządowych i zarządzających, organizację systemu pracy z personelem (personelem) jest służba personalna.

Główne zadania służby personalnej

Służba personalna agencji rządowej pełni funkcje centrum zarządzania personelem, którego ostatecznym celem jest udana praca władz i kierownictwa, zwiększając satysfakcję zawodową i materialną każdego pracownika, zachowując zdrowie i zapewniając bezpieczeństwo pracowników.

Usługa HR ma na celu zapewnienie realizacji uniwersalnych i specjalnych funkcji systemu zarządzania personelem. Do najważniejszych zadań służby personalnej agencji rządowej:

Zapewnienie realizacji polityki kadrowej państwa
służba wojskowa;

Przedstawianie propozycji szefowi rządu
organ wykonawczy przepisów prawa federalne i inni
regulacyjne akty prawne dotyczące służby cywilnej;

Organizacja przygotowania i wykonania decyzji rządowych
organ administracji rządowej lub jego kierownik związany z otrzymaniem zamówienia
wniosek o służbę publiczną, zawarcie stanu
umowę o świadczenie usług, powołanie na stanowisko rządowe
służba wojskowa, jej zakończenie, zwolnienie ze służby
służby cywilnej i zwolnienie urzędnika służby cywilnej

|. urzędnik państwowy;

Wsparcie dokumentacyjne przy przejściu rejestracji państwowej
|. służba wojskowa;

Efektywne wykorzystanie technologii HR;

Zawieranie umów szkoleniowych z kolejnymi
wejście do służby publicznej;

Organizacja przekwalifikowanie zawodowe, wyższy
szkolenie (szkolenie) urzędników służby cywilnej;

Organizacja inspekcji wewnętrznych;

Organizacja weryfikacji zgodności z przepisami rządowymi
naglące ograniczenia;

Konsultacje z urzędnikami państwowymi w zakresie prawa
Twoje i inne sprawy związane ze służbą publiczną;

Zapewnienie wytycznych metodologicznych dla działań
usługi kadrowe podległych organizacji, generalizacja i
upowszechnianie najlepszych praktyk w pracy z personelem, jej
analiza i adaptacja do współczesnych warunków rządzenia
kierownictwo Federacji Rosyjskiej.

Lista zadań obsługi HR nie jest zamknięta.

Wynika to z faktu, że w Federacji Rosyjskiej trwa reforma służby cywilnej, jej kształtowanie się jako system, jako najważniejszy mechanizm kontrolowany przez rząd.

Struktura kadr

Struktura i personel służby personalnej organu państwowego kształtują się różnie, w zależności od celów i zadań stojących przed nim, jego cech strukturalnych i technologicznych, zakresu uprawnień, liczby personelu, złożoności i wielkości wykonywanej pracy.

Elementami struktury służby personalnej są poszczególne stanowiska, działy służb personalnych, pomiędzy którymi utrzymywane są relacje pionowe i poziome

talowe połączenia. Za prawidłowe uważa się podejście, w którym na ich podstawie kształtowane są struktury służb personalnych organów rządowych ogólne zasady organizacje budujące i projektujące. Najważniejsze z nich to zasady: naukowa, hierarchiczna, specjalizacji, prostoty, postępowości, autonomii i wielowymiarowości 1. Przybliżoną strukturę służby personalnej organu rządu federalnego zbudowaną w oparciu o podsystemy funkcjonalne przedstawiono na ryc. 12.

Szef federalnej agencji rządowej

Ryż. 12. Struktura podsystemów służby personalnej organu rządu federalnego 2

Zasada naukowa wymaga, aby funkcjonowanie i budowa struktury służby personalnej opierały się na osiągnięciach nauki w zakresie zarządzania personelem. Według zasada specjalizacji zapewniony jest podział pracy i działalność zawodowa pracowników, utworzenie odrębnych jednostek specjalizujących się w wykonywaniu jednorodnych funkcji. Podczas wdrażania zasada autonomii zapewniona jest racjonalna autonomia jednostek strukturalnych. Tymczasowe odejście poszczególnych pracowników nie zakłóca procesu pracy kadrowej. Dlatego każdy pracownik musi umieć pełnić funkcje przełożonego, podległego pracownika oraz jednego lub dwóch pracowników swojego szczebla. Na podstawie zasada wielowymiarowości Służby HR zapewniają, w ramach swoich kompetencji i uprawnień, zarządzanie personelem zarówno w pionie, jak i w poziomie. Zasada hierarchii polega na tym, że w dowolnych sekcjach pionowych struktura służby personalnej zapewnia hierarchiczną interakcję między jednostkami strukturalnymi, indywidualnymi menedżerami lub pracownikami.

Wymienione podsystemy służby personalnej w organach rządu federalnego odpowiadają z reguły takim jednostkom zarządzającym, jak departamenty. W organach rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, a także w organach miejskich zachowane są prawie wszystkie podsystemy służby personalnej. Ucieleśniają się one jednak w zakresie zadań i funkcji, przede wszystkim na poszczególnych stanowiskach.

Obecny stan wielu służb kadrowych jest bardzo niski. Wskazuje to, że wskazane jest przejście na nowe formy organizacyjno-strukturalne budowania i zarządzania kadrami władz publicznych.

Ważne jest, aby menedżer rozumiał rolę i cel działu HR w zarządzaniu personelem organizacji, budował swoją pracę z uwzględnieniem jego rekomendacji i opierał się na opinii specjalistów HR.

Służby kadrowe nie powinny być jedynie technicznym uzupełnieniem struktur zarządczych, zajmującym się głównie pracami organizacyjnymi i projektowymi, powinny aktywniej pomagać kierownictwu organu władzy w ustalaniu jego polityki kadrowej, zarządzaniu awansem zawodowym personelu i rozwiązywaniu problemów.

relacje międzyludzkie, doskonalenie stylu działania pracowników i wiele innych kwestii.

Dziś służby personalne nie mogą już obejść się bez naukowego wsparcia dla wieloaspektowych działań w zakresie zarządzania personelem. To podejście naukowe stanowi rezerwę, która może zamienić pracę personelu w potężne narzędzie aktywizowanie kwalifikacji zawodowych urzędników państwowych i zarządzających.

Specjaliści HR

Usprawnianie działalności służb personalnych i zwiększanie ich roli w obsadzaniu aparatu władzy publicznej kadrą kierowniczą i specjalistami biegłymi w nowoczesnych formach i metodach pracy zależy bezpośrednio od kwalifikacji pracowników tych służb. Jednak kwalifikacje pracowników wielu działów HR i służb zarządzania personelem nie są adekwatne do zajmowanego przez nich stanowiska.

Stosunkowo niską rolę organizacyjną działów kadr tłumaczy się właśnie tym, że zatrudnieni w nich pracownicy nie posiadają wystarczającej wiedzy z zakresu teorii i dobrych praktyk pracy z personelem, organizacja naukowa praca, Psychologia społeczna, praca i prawo cywilne, nowoczesna praca biurowa.

Wyraźna niedostatek obecnego poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników służb personalnych wynikała z faktu, że przez wiele lat nie było instytucje edukacyjne, która kształciłaby specjalistów w tym profilu.

Możliwości samokształcenia również były znacznie ograniczone, gdyż brakowało specjalistycznej literatury na temat problemów pracy z personelem. W ostatnich latach sytuacja uległa znacznej zmianie. Na początku lat 90. w ramach specjalności „Zarządzanie” otwarta została specjalność „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”. Pojawiły się pierwsze działy zarządzania personelem ( Uniwersytet stanowy zarządzanie), którzy rozpoczęli kształcenie specjalistów w zakresie usług personalnych (usług zarządzania personelem) dla przedsiębiorstw w sferze produkcji materialnej.

Dla rządu i służba miejska w latach 1992-1993 w Rosyjskiej Akademii Administracji Publicznej przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej (dawniej Rosyjska Akademia Zarządzania) i jej oddziałach w ramach specjalności „Zarządzanie państwem i gminą”

kierownictwo” rozpoczęło szkolenie personelu w specjalizacjach ” Praca społeczna i personelu”, „ Zarządzanie społeczne i personel”, „Zarządzanie społeczne i praca kadrowa”, „Służba publiczna i polityka personalna”.

Od 1997 roku wprowadzono nową specjalizację „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”. Wszystko to stworzyło warunki do rozwiązania problemów szkolenia specjalistów w zakresie usług personalnych na jakościowo nowym poziomie.

Zgodnie z wymaganiami kwalifikacyjnymi pracowników, szef działu personalnego musi mieć wyższa edukacja oraz staż pracy na stanowiskach kierowniczych, w tym w obsłudze kadr, co najmniej pięcioletni (ryc. 13).

Kierownik

Dział HR powinien

dyrygent polityki personalnej i społecznej, lider społeczny zespołu, jego standard moralny

wysokie walory moralne, silny nacisk na pracę z ludźmi, wykształcenie wyższe i specjalne przygotowanie psychologiczno-pedagogiczne, co najmniej pięcioletnie doświadczenie w pracy kadrowej i kierowniczej, rozwinięte umiejętności poznawcze, organizacyjne i komunikacyjne

podstawy zarządzania, zadania stojące przed organizacją, perspektywy jej rozwoju, zasady polityki personalnej, formy i metody planowania i organizacji pracy z podstawami personelu prawo pracy, podstawy pedagogiki, podstawy organizacji pracy biurowej w zautomatyzowanym systemie sterowania

metody organizacji i techniki zarządzania personelem, metody oceny osobowej i kadrowej cechy biznesowe pracownicy i wyniki pracy zbiorowej, praktyczne zastosowanie podstaw prawodawstwa w pracy z personelem, metody organizacyjne praca edukacyjna w zespole, sposoby mobilizowania wpływu na zespół, metody i techniki wystąpień publicznych

w sprawie metod badania i analizy procesów społeczno-psychologicznych, wykorzystania technologii w zarządzaniu personelem i procesami społecznymi siły roboczej, zasad współpracy z organizacjami publicznymi

Ryż. 13. Wymagane kompetencje do szefa kadr

W przypadku braku specjalnie przeszkolonych pracowników występują pewne trudności w obsadzaniu służb kadrowych specjalistami, takimi jak prawnicy, socjolodzy i psycholodzy. Wiele agencji rządowych wychodzi z założenia, że ​​każdy kompetentny pracownik poradzi sobie z pracą kadrową.

Aby jednak skutecznie wdrożyć nowoczesne funkcje Usługi HR, to nie wystarczy. Bez nowoczesnego specjalistycznego szkolenia naukowego, wyłącznie na podstawie osobistego doświadczenia zawodowego, wiele z tych funkcji jest dziś prawie niemożliwych do wykonania.

Wypracowany przez lata stereotyp menedżera HR również jest daleki od ideału. Zwykle jest to pracownik sumienny i pracowity, przyzwyczajony na podstawie doświadczeń z dotychczasowej pracy do dokładności i czujności. Wydaje się, że na stanowisko szefa działu personalnego lepiej jest wybierać osoby z wyższym wykształceniem prawniczym lub z zakresu zarządzania publicznego. Dotychczasowa praktyka potwierdza, że ​​w tym przypadku praca z personelem jest zorganizowana w sposób jak najbardziej racjonalny.

Aby struktury personelu mogły kompetentnie rozwiązywać swoje trudne i odpowiedzialne zadania, przekwalifikowanie się specjalne programy nie tylko menedżerów, ale także pracowników tych działów, zapewniając im szkolenia i materiały dydaktyczne. Jest to problem o ogromnej wadze. Doświadczenie w rozwiązywaniu podobnych problemów rozwinęło się w Urzędzie Stanu Cywilnego przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej, gdzie opracowano nowoczesny profil zawodowy specjalisty w obsłudze kadrowej organów federalnych i regionalnych władza wykonawcza 1 .

Zatem analiza działalności służb personalnych władzy publicznej w warunkach reformującego się społeczeństwa wskazuje, że ich rola i możliwości w zakresie zapewnienia organom państwowym wysoko wykwalifikowanej, aktywnej i spójnej moralnie kadry są niezwykle małe. Uprawnienia służb personalnych organów państwowych pozostają

ustalane bez uwzględnienia przyszłości, jedynie na okres przejściowy.

Oczywiście zadania, funkcje i budowa poszczególnych narządów w | System służby cywilnej powinien być wyznaczany przez specyficzne uwarunkowania historyczne i cele państwa oraz potrzeby zarządzania. Ale i tutaj należy wziąć pod uwagę perspektywy rozwoju kraju i doniesienia naukowe. Tylko wtedy będą mogli aktywnie wpływać na obsadę kadrową reform.

Obsługa kadrowa przedsiębiorstwa

Rzeczywista potrzeba głębokich zmian w działalności służb personalnych w zarządzaniu kadrami służb publicznych będzie wymagała wnikliwego zapoznania się z dorobkiem naukowym i najlepszymi praktykami w tym zakresie, uważnego podejścia do krajowych i doświadczenia zagraniczne, zdecydowana realizacja formy postępowe i technologie HR.

Usprawnienie działalności służb personalnych państwowych i gminnych organów zarządzania kadrami jest możliwe jedynie w wyniku rozwiązania następujących zadań:

Opracowanie i wdrożenie ram regulacyjnych, od
sprostanie współczesnym potrzebom reformy państwa
usługę upominkową, z uwzględnieniem strategicznych kierunków jej działalności
rozwój;

Tworzenie banków federalnych, sektorowych i regionalnych
Informacja personelu;

Podniesienie statusu służb personalnych organów administracji rządowej, opti
udoskonalenie ich struktury, podniesienie poziomu kwalifikacji specjalistów
specjaliści pracujący w działach personalnych;

Zapewnienie wsparcia organizacyjnego, naukowego i metodologicznego
uprawnienia do usług personalnych na poziomie federalnym i regionalnym
Nie.

W systemie zarządzania kadrami organów rządowych konieczne jest zwiększenie roli służb personalnych administracji podmiotów wchodzących w skład Federacji. Wymóg ten wynika z faktu, że organy te pełnią funkcje zarządcze i koordynacyjne, są najbliżej ludności, samorządu terytorialnego i sprawują bardzo szeroki zakres uprawnień państwa. Ostatecznie od ich wysiłków i owocnych działań w dużej mierze zależy pomyślne wdrożenie reform, ich obsada i najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich.

wnioski

Zarządzanie personelem to celowy wpływ zarządczy na kierownictwo i służby personalne władz publicznych, mający na celu rozwiązywanie wieloaspektowych problemów związanych z zapotrzebowaniem zarówno w interesie organizacji, jak i w interesie jednostki na jej możliwości zawodowe.

W kontekście modernizacji służby cywilnej wzrasta odpowiedzialność służb personalnych za kształtowanie wysokokwalifikowanego aparatu władzy i zarządzania oraz efektywne wykorzystanie potencjału kadrowego organów władzy państwowej.

Służby kadrowe organów rządowych powinny mieć wyższy status i móc wpływać na kształtowanie się struktury aparatu, kadr oraz stawiać kierownictwu organów władzy propozycje usprawnienia działalności aparatu i służby urzędników państwowych.

Służby kadrowe agencji rządowych powinny posiadać najbardziej doświadczonych specjalistów w dziedzinie usług publicznych i pracy kadrowej.

Ich skład jakościowy musi odpowiadać wymogom czasu.

Pytania kontrolne

1. Nazwij uniwersalne i specyficzne funkcje systemu
tematyka zarządzania personelem w służbie publicznej.

2. Co to jest struktura organizacyjna systemy kontrolne
przez urzędników służby cywilnej?

3. Wymień czynniki determinujące potrzebę
zwiększenie roli i statusu służb personalnych we współczesnym świecie
warunki.

4. Opisać treść podstawowych zasad budownictwa
struktura organizacyjna służby personalnej.

5. Wymień główne zadania federalnej służby personalnej
idź na władzę.

© Łukjanenko VI, 2002

Kontrola zachowań organizacyjnych urzędnicy państwowi

Tworzenie nowego systemu

porządek społeczny w społeczeństwie rosyjskim zwiększa rolę i odpowiedzialność urzędników państwowych. W warunkach zastąpienia państwowości opartej na ścisłej centralizacji przez zarządzanie na zasadzie służenia państwu społeczeństwu, znaczenie czynników osobowych w działalności zawodowej urzędników zostaje zaktualizowane. Znajomość stylu i form osobistych i grupowych zachowań ludzi w organizacji, systemu norm zachowań staje się ważnym warunkiem zwiększania efektywności organizacji w ogóle, a zarządzania personelem w szczególności.

Poprzedni11121314151617181920212223242526Następny

„Obsługa kadrowa i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2006, N 7

Struktura personelu: organizacyjna, funkcjonalna, rolowa, społeczna, kadrowa.

Analiza systemowa pozwala rozpatrywać personel jako połączenie struktur identyfikowanych według różnych kryteriów: organizacyjnych, funkcjonalnych, rolowych, społecznych, kadrowych.

1. Struktura organizacyjna personelu— skład i schemat współdziałania elementów podsystemu zarządzania (pionów kierowniczych i indywidualnych urzędnicy) konkretnego przedsiębiorstwa. Składa się z zestawu wzajemnie powiązanych ogniw zarządczych, które pełnią funkcję niezależnej części struktury organizacyjnej na określonym poziomie zarządzania, aparatu kierowniczego i jednostek produkcyjnych. Struktura organizacyjna zarządzania to forma organizacyjna, w której realizowany jest proces zarządzania produkcją, charakteryzująca się hierarchią podsystemu zarządzania (liczba poziomów lub poziomów zarządzania), liczbą elementów podsystemu lub jednostek zarządzania na każdym poziomie, ich możliwej specjalizacji, stopniu centralizacji (decentralizacji) zarządzania na tym lub innym szczeblu i w każdym pionie, a także ich liczbę personel zarządzający I potencjalne możliwości jednostki zarządzające.

2. Funkcjonalna struktura Personel odzwierciedla podział funkcji zarządczych pomiędzy kierownictwem a poszczególnymi działami przedsiębiorstwa i obejmuje następujące elementy. Funkcje zarządcze to szczególny rodzaj działalności zarządczej, produkt podziału i specjalizacji pracy w dziedzinie zarządzania, będący częścią procesu zarządzania, wyróżniający się szczególną cechą: ogólnością przedmiotu zarządzania (jakość, praca i płace, postęp naukowo-techniczny, ochrona pracy); przez całość zasobów produkcyjnych (robociznę, materiały, techniczne, finansowe). Zwykle wyróżnia się 10-25 funkcji. Częścią funkcji zarządzania jest zbiór zadań zarządczych, będący zbiorem zadań różniących się w zależności od głównych funkcji (standaryzacja, planowanie, księgowość, kontrola, analiza, regulacja) i realizowanych przez małe jednostki funkcjonalne (wydział, biuro, Grupa). Liczba zestawów zadań nie może przekraczać 200 dla jednego poziomu zarządzania przedsiębiorstwem. Zadanie zarządzania to zespół powiązanych ze sobą operacji przetwarzania informacji wykonywanych przez personel środki techniczne, skutkiem którego jest przyjęcie decyzji zarządczej. Na przykład obliczenie zapotrzebowania kadrowego na rok dla przedsiębiorstwa. Zadanie zarządzania jest głównym elementem procesu zarządzania, a w jego realizację zaangażowanych jest kilku pracowników zarządzających. Ogólnie rzecz biorąc, w zarządzaniu przedsiębiorstwem rozwiązuje się kilka tysięcy zadań zarządczych. Operacja zarządzania to zestaw działań pracowniczych, których celem jest zmiana formy lub treści informacji.

3. Struktura ról personelu określa skład i podział ról twórczych, komunikacyjnych i behawioralnych pomiędzy indywidualni pracownicy i jest ważnym narzędziem w systemie zarządzania personelem. Role twórcze są charakterystyczne dla pasjonatów, wynalazców i organizatorów. Tacy ludzie charakteryzują się zmiennością myślenia i umiejętnością rozwiązywania sytuacji problemowych. Role komunikacyjne determinują treść i poziom uczestnictwa pracowników w proces informacyjny, proces adopcyjny decyzje zarządcze i interakcje w wymianie informacji. Role behawioralne charakteryzują typowe wzorce zachowań ludzi w pracy, w domu, na wakacjach, w pracy i w sytuacjach konfliktowych. Aby określić strukturę ról personelu, stosuje się metody społeczno-psychologiczne, testy, analizę danych biograficznych i personalnych, materiały certyfikujące personel oraz wyniki gier RPG.

4. Struktura społeczna charakteryzuje siłę roboczą według wskaźników społecznych (płeć, wiek, zawód i kwalifikacje, narodowość i wykształcenie). Struktura społeczna analizowane według następujących danych:

Arkusze rejestracji personelu;

Wyniki badań socjologicznych;

Materiały komisji certyfikacyjnych;

Rozkazy w sprawach personalnych.

Do uzyskania rzetelnych i porównywalnych danych najlepiej sprawdzi się karta personalna, gdyż zawiera ona największą ilość informacji potwierdzonych innymi dokumentami (paszport, kserokopia dokumentów o wykształceniu, książeczka pracy, wykaz prac naukowych, akt małżeństwa itp.) .).

5. Struktura personelu określa skład działów oraz listę stanowisk, wielkość oficjalne pensje fundusz wynagrodzeń. Strukturę zatrudnienia określa kierownictwo przedsiębiorstwa i określa struktura organizacyjna przedsiębiorstwa. Tabela personelu jest opracowany w celu określenia struktury aparatu zarządzania organizacją i zawiera nazwy stanowisk wszystkich pracowników kierowniczych, liczbę pracowników w każdej jednostce strukturalnej. Tabela personelu jest dostosowywana i zatwierdzana co roku.

wnioski

Zatem w tym praca testowa uznano, że liniowo-funkcjonalne diagramy struktur organizacyjnych powstały historycznie w ramach produkcji fabrycznej i stanowiły odpowiednią reakcję „organizacyjną” na coraz bardziej złożoną produkcję i potrzebę interakcji w zmieniających się warunkach z dużą liczbą instytucji otoczenie zewnętrzne(konsument masowy, organizacje finansowe konkurencja międzynarodowa, ustawodawstwo, rząd itp.).

Pozytywne aspekty to przejrzystość systemu interakcji między działami, jedność dowodzenia (kierownik przejmuje kontrolę ogólne kierownictwo), określenie obowiązków (każdy wie, za co jest odpowiedzialny), możliwość szybkiego reagowania jednostek wykonawczych na otrzymane z góry polecenia. Wadą struktury jest brak linków tworzących ogólna strategia praca. Menedżerowie niemal wszystkich szczebli rozwiązują przede wszystkim problemy operacyjne, a nie strategiczne. Istnieją przesłanki dotyczące przeniesienia odpowiedzialności i biurokracji przy rozwiązywaniu problemów wymagających interakcji kilku działów. Zarządzanie przedsiębiorstwem charakteryzuje się niewielką elastycznością i słabo dostosowuje się do zmian. Organizacja i działy mają różne kryteria oceny efektywności i jakości pracy. Obecna tendencja do formalnej oceny tych wskaźników zwykle prowadzi do atmosfery braku jedności i strachu.

Wadami zarządzania w tej strukturze są: duże ilości ogniwa pośrednie, które istnieją pomiędzy pracownikami a menadżerem podejmującym decyzje. Menedżerowie najwyższego szczebla są podatni na przeciążenia. Zależność między wynikami pracy a kwalifikacjami, biznesem i cechy osobiste wyższa kadra kierownicza. Możemy zatem stwierdzić, że w nowoczesne warunki Liniowo-funkcjonalna struktura organizacyjna ma więcej wad niż zalet. Przy takim systemie organizacyjnym trudno jest osiągnąć wysoką jakość pracy przedsiębiorstwa. Struktura organizacyjna personelu liniowego ma na celu wyeliminowanie niedociągnięć schematu liniowego. Pozwala wyeliminować główną wadę, jaką jest brak przeznaczonych do tego linków planowanie strategiczne. Taka struktura zapewnia odciążenie kadry menedżerskiej wyższego szczebla oraz stwarza szansę na przyciągnięcie zewnętrznych ekspertów i konsultantów. Podział obowiązków pozostaje jednak niejasny.

Lektsii.net - Lectures.Net - 2014-2018. (0,008 sek.)

Zadania Usługi zarządzania zasobami ludzkimi są formułowane zgodnie z głównym celem jego działalności i z reguły są zapisane w Regulaminie tej jednostki (działu).

Praca w zakresie usług HR i zarządzanie zasobami ludzkimi

Cel usługi: zapewnienie organizacji pracowników zdolnych do realizacji strategii organizacji w chwili obecnej i uwzględnienia jej zmian w przyszłości. W powiększonej wersji zadania serwisu sprowadzają się do:

– opracowanie i wdrożenie polityki personalnej organizacji zgodnie z nowoczesne koncepcje zarządzanie zasobami ludzkimi, prawne i standardy etyczne oraz uwzględnienie wewnętrznych standardów firmy;

– tworzenie i aktualizacja bazy informacyjno-analitycznej do podejmowania decyzji organizacyjnych w sprawach zarządzania personelem;

– zapewnienie bezpiecznych warunków godnej pracy, adaptacja w organizacji, motywacja i rozwój personelu organizacji.

Funkcje Usługi zarządzania zasobami ludzkimi są zdeterminowane przypisanymi im zadaniami:

– udział w opracowywaniu i realizacji celów i polityk organizacji w zakresie zarządzania personelem;

– przeprowadzanie prognoz i planowanych obliczeń zapotrzebowania kadrowego. Opracowanie planów i programów zapewnienia organizacji personelu, jego przemieszczania, rozwoju i zwalniania;

– udział w projektowaniu stanowisk pracy, wdrażaniu działania marketingowe w zakresie wyszukiwania i pozyskiwania kandydatów do pracy, przeprowadzania (wstępnej lub końcowej) oceny ich przydatności zawodowej i osobistej;

– opracowanie i wdrożenie programu adaptacyjnego dla nowych pracowników w organizacji;

– udział w przygotowaniu i wdrożeniu kompetentnego podejścia do zarządzania personelem (opracowanie pakietu indywidualnych kompetencji pracowników, diagnostyka ich dostępności, pozyskiwanie i ocena);

– organizowanie rozwoju pracowników poprzez szkolenia (dobór kadry do szkolenia, dobór kadry dydaktycznej, formy i metody szkolenia oraz monitorowanie jego efektywności, określenie kosztów);

– udział w opracowywaniu planów zawodowych i zawodowych awans pracownicy, organizacja ich wdrożenia w organizacji;

– formacja rezerwa kadrowa obsadzanie stanowisk kierowniczych i organizowanie pracy nad rozwojem swoich pracowników;

– zorganizowanie procedury oceny działalności pracowników w organizacji zgodnie ze standardami opracowanymi w organizacji i kategorią certyfikowanego personelu;

– udział w opracowywaniu i doskonaleniu organizacji wynagrodzeń i systemów motywacyjnych dla personelu organizacji (opracowanie/dobór form i systemów wynagrodzeń, pakiet wynagrodzeń);

– zorganizowanie procedury badania stanu satysfakcji pracowników z pracy w organizacji (opracowanie kwestionariuszy, wybór formularzy ankiet, przetwarzanie informacji, określenie dynamiki), udział w rozwiązywaniu problemów zapewniających zmniejszenie rozbieżności pomiędzy rzeczywistością a oczekiwaniami pracowników ;

– monitorowanie i zapewnianie równowagi społecznej w oddziałach organizacji: opracowanie i wdrożenie działań mających na celu stworzenie klimatu psychologicznego, zapobieganie przypadkom mobbingu i bossingu w organizacji. Zapewnienie zgodności z przepisami prawa pracy w pracy z personelem;

– organizacja ochrony życia i zdrowia pracowników. Udział w monitorowaniu warunków pracy, organizowanie profilaktycznych badań lekarskich i badań lekarskich pracowników, opracowywanie skutecznych środków rozpoznawania i leczenia uzależnienia od alkoholu i narkotyków;

- realizacja funkcje socjalne w pracy z personelem (udział w cateringu, praca biblioteki, punkt pierwszej pomocy, działy sportu i rekreacji itp.);

– prowadzenie stałego monitoringu rynków pracy, biznesu i kształcenie zawodowe, główni konkurenci i partnerzy systemowi organizacji;

– podnoszenie efektywności pracy personelu w oparciu o racjonalizację modelu, struktury i personelu służby personalnej, zarządzanie dyscypliną;

– ciągłe doskonalenie form i metod zarządzania personelem w oparciu o wykorzystanie nowych technologii obiegu dokumentów, ujednolicenie dokumentacji zarządzanie dokumentacją kadrową, skuteczność w zakresie świadomości profilu (personelu) pracowników i kandydatów na wolne stanowiska pracy;

– realizacja funkcji reprezentacyjnych w organizacjach zewnętrznych, public relations, mediach środki masowego przekazu w sprawach istotnych dla wydziału.