16 funkcji treści koncepcji stosunku pracy. Cechy stosunków pracy we współczesnej Rosji. Cechy charakterystyczne instytucji religijnych

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

PRACA KURSOWA

w temacie: " Stosunki pracy»

Wstęp

Rozdział 1. Pojęcie i rodzaje stosunków pracy

1.1 Koncepcja i cechy

1.2 Rodzaje stosunków pracy

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

2.1 Przedmioty stosunków pracy

2.2 Przedmiot stosunku pracy

2.3 Prawa podmiotowe i obowiązki prawne

Rozdział 3. Pracownik i pracodawca, główne podmioty stosunku pracy

3.1 Pracownik jako podmiot stosunku pracy

3.2 Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Rozdział 4. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy

4.1 Podstawy powstania stosunku pracy

4.2 Podstawy zmiany stosunku pracy

4.3 Podstawy rozwiązania stosunku pracy

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

Prawo pracy jako jedna z wiodących branż Prawo rosyjskie, podlega regulacji, stosunki społeczne w najważniejszej sferze życia społeczeństwa – w sferze pracy. Ponieważ stosunki pracy zajmują ważne miejsce w życiu każdego człowieka nowoczesny mężczyzna, ten temat będzie zawsze aktualny.

„Aby zrobić to czy tamto postawa publiczna mógłby przybrać formę stosunku prawnego, wymaga przede wszystkim spełnienia dwóch warunków: po pierwsze konieczne jest, aby ten stosunek społeczny wyrażał się lub mógł się wyrażać w aktach wolicjonalnego zachowania ludzi, po drugie konieczne jest, aby był on regulowane przez wolę klasy panującej, wyniesione do rangi prawa, tj. zasady prawa”

Tak, rzeczywiście, ogólna teoria prawa łączy stosunek prawny z funkcjonowaniem państwa prawnego i definiuje go jako stosunek społeczny regulowany przez rząd prawa. W związku z tym stosunki prawne z zakresu prawa pracy to stosunki pracy regulowane przez prawo pracy oraz stosunki pochodne ściśle z nimi powiązane. Wszelkie stosunki społeczne będące przedmiotem prawa pracy zawsze pojawiają się w prawdziwe życie w formie stosunków prawnych w tym zakresie, tj. standardy zostały już wdrożone prawo pracy.

Celem pisania tej pracy było rozważenie stosunku pracy we wszystkich jego aspektach. Po pierwsze, samo pojęcie stosunku prawnego, jego cechy i rodzaje, po drugie, struktura stosunku prawnego pracy, która obejmuje prawa i obowiązki uczestników tego stosunku, po trzecie, rozpatrywanie podmiotów stosunku pracy oddzielnie pracownik, osobno pracodawca, wreszcie podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych prawa pracy mają charakter wolicjonalny, tj. powstają z woli podmiotów prawa pracy. Każdy stosunek prawny składa się z elementów: przedmiotu, przedmiotu, treści, podstawy powstania i rozwiązania. Studiując te pojęcia, zrozumiemy strukturę stosunku pracy. Przeanalizujemy szczegółowo główne podmioty stosunku pracy: pracownika i pracodawcę. Pobieżnie poruszymy także inne tematy stosunków pracy.

Oprócz pracowników i pracodawców podmiotami stosunków prawnych w sferze pracy mogą być różni uczestnicy: organy służb zatrudnienia w stosunkach prawnych w celu zapewnienia zatrudnienia; narządy władza państwowa i samorządy jako partnerzy społeczni w stosunkach prawnych partnerstwa społecznego itp.

Każdy stosunek prawny z zakresu prawa pracy powstaje, zmienia się i kończy. W czwartej części przyjrzymy się faktom prawnym, konkretnym podstawom leżącym u podstaw powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy.

Tym właśnie zagadnieniom poświęcona jest moja praca kursowa, w której będę starał się je najpełniej ukazać aktualny temat jak stosunki pracy.

Wszystko powyższe po raz kolejny udowadnia, że ​​temat mojego praca na kursie bardzo interesujące i warte dokładnego rozważenia. Współpraca z nią będzie dla mnie, przyszłego prawnika i po prostu członka naszego społeczeństwa, interesująca.

stosunek pracy

Rozdział 1. Pojęcie i rodzaje stosunków pracy

1.1 Koncepcja i cechy

Stosunek pracy to stosunek społeczny regulowany normami prawa pracy, oparty na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistych świadczeń pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (pracy w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), podporządkowanie się wewnętrznym regulacjom, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi, umowami, umową o pracę.

Ta relacja jest zawsze dwustronna. Oczywiście, aby w pełni scharakteryzować każdy stosunek prawny, konieczne jest:

a) ustalić podstawę do jej wystąpienia, zmiany i rozwiązania

b) określić jego subiektywny skład

c) określić jego zawartość i strukturę

d) pokazać, jaki jest jego przedmiot

Wszystkie te tematy znajdą odzwierciedlenie w moich pracach kursowych. W tym rozdziale rozważymy jedynie znaki i rodzaje stosunków pracy.

Niektóre rodzaje stosunków prawnych regulowane są przez prawo cywilne. Gałęzią prawa cywilnego jest prawo pracy, które z kolei reguluje stosunki pracy; są one przedmiotem prawa pracy. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy, pozwalającymi odróżnić go od powiązanych stosunków prawnych, są:

1. Osobisty charakter praw i obowiązków pracownika, który jest zobowiązany wyłącznie swoją pracą do udziału w produkcji lub innej działalności pracodawcy. W prawie cywilnym nie ma takich ograniczeń, gdzie wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.

2. Pracownik jest obowiązany wykonywać w określonym terminie określoną, z góry określoną funkcję pracowniczą (pracę w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), a nie odrębne, indywidualne, specyficzne zadanie. To ostatnie jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z działalnością zawodową, których celem jest uzyskanie określonego rezultatu (produktu) pracy, wykonanie określonego zadania lub usługi w określonym terminie.

3. Specyfika stosunków pracy polega także na tym, że:

- wykonywanie funkcji pracy odbywa się w warunkach wspólnej (spółdzielczej) pracy;

- obywatel z reguły zalicza się do personelu organizacji;

- wiąże się to z koniecznością podporządkowania pracownika wewnętrznemu regulaminowi pracy ustalonemu przez pracodawcę.

Oznacza to, że pojedynczy i złożony stosunek prawny pracy łączy w sobie elementy koordynacji i podporządkowania: wolność pracy łączy się z podporządkowaniem przepisom wewnętrznym. Jest to niemożliwe w rozumieniu prawa cywilnego, w oparciu o podstawowe zasady prawa cywilnego zapisane w art. 2 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.

4. Odpłatny charakter stosunku pracy przejawia się w reakcji pracodawcy na wykonywanie pracy – w odpłatności wynagrodzenie z reguły w w gotówce. Osobliwością stosunku prawnego pracy jest to, że płatność dokonywana jest za wydatkowaną na żywo pracę, wykonywaną przez pracownika systematycznie w ustalonym czasie. czas pracy, a nie za konkretny rezultat zmaterializowanej (przeszłej) pracy, wykonanie określonego zamówienia lub usługi, jak w stosunkach cywilnoprawnych.

5. Złożony charakter stosunku pracy zakłada istnienie odpowiednich praw i obowiązków każdej ze stron. Prawo każdego z podmiotów (pracownika i pracodawcy) do rozwiązania tego stosunku prawnego bez żadnych sankcji w trybie przewidzianym w rozdziale 13 prawa pracy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1.2 Rodzaje stosunków pracy

Realizując swoje prawa i przejmując obowiązki przy wykonywaniu określonej pracy, strony są zobowiązane prawnie, a ich działania ograniczone ramami właściwych norm prawnych, tj. uczestnicy public relations, będący podmiotem prawa pracy, muszą przestrzegać wymogów obowiązującego prawa pracy, a także przestrzegać warunków układów pracy, układów zbiorowych, umów o partnerstwie społecznym.

Wiemy już, że stosunek pracy ma charakter dobrowolny i powstaje z woli podmiotów prawa pracy, w tym na podstawie faktycznego dopuszczenia do pracy za wiedzą lub na rzecz pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta. prawidłowo sporządzone.

Przedmiotem stosunków pracy są materialne interesy w wynikach aktywność zawodowa, satysfakcja ekonomiczna, potrzeby społeczeństwa pracownik i pracodawca, ochrona odpowiednich praw pracowniczych podmiotów.

To pojęcie stosunków pracy wydaje się szersze, obejmuje rzeczywisty stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą oraz inne stosunki społeczne bezpośrednio związane z pracą. Każdy z tych stosunków prawnych różni się przedmiotem, treścią, podstawami powstania i rozwiązania.

Rodzaje stosunków pracy są określone przez przedmiot prawa pracy, a wśród nich są:

Stosunki prawne mające na celu wspieranie zatrudnienia i zatrudnienia;

Stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;

Stosunki prawne dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą;

Stosunki prawne wg szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników;

Stosunki prawne między związkami zawodowymi a pracodawcami w celu ochrony praw pracowniczych pracowników;

Stosunki prawne partnerstwa społecznego;

Stosunki prawne w zakresie nadzoru i kontroli;

Stosunki prawne dotyczące odpowiedzialności materialnej stron umowa o pracę;

Stosunki prawne za zgodą spory pracownicze;

Stosunki prawne dotyczące ubezpieczeń społecznych.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych można podzielić na:

Podstawowe (stosunki pracy);

Pokrewne i organizacyjno-zarządcze (zatrudnienie, organizacja i zarządzanie pracą, stosunki związków zawodowych w celu ochrony praw pracowniczych pracowników, stosunki prawne partnerstwa społecznego, stosunki prawne dotyczące szkoleń, przekwalifikowanie zawodowe i rozwój personelu);

Ochronne stosunki prawne (dotyczące nadzoru i kontroli, odpowiedzialności finansowej stron umowy o pracę, rozwiązywania sporów pracowniczych, obowiązkowych ubezpieczeń społecznych).

Jak już powiedzieliśmy, każdy z tych stosunków prawnych różni się podmiotem, treścią, podstawami powstania i rozwiązania. Na przykład, rozważając stosunek prawny promujący zatrudnienie i zatrudnienie, zobaczymy, że powstają one, gdy obywatele są zatrudniani i rekrutowani przez pracodawców, w tym przy pomocy służb zatrudnienia.

Te stosunki prawne z reguły poprzedzają stosunki prawne pracy, ale mogą również następować po wcześniejszych stosunkach pracy w przypadku zwolnienia pracowników, a także towarzyszyć stosunkom pracy, gdy pracownik nie rozwiązując stosunku prawnego z jednym pracodawcą, szuka nowej pracy.

W zależności od podmiotu stosunki prawne dotyczące zatrudnienia i zatrudnienia powstają pomiędzy:

Organ służb zatrudnienia a obywatel (jeżeli ten ostatni zwraca się do służb zatrudnienia z wnioskiem o pomoc w znalezieniu pracy i zarejestrowaniu osoby ubiegającej się o pracę jako bezrobotny);

Organ służb zatrudnienia i pracodawca (od chwili uzyskania przez pracodawcę zdolności prawnej do chwili jego likwidacji);

Zatrudniony obywatel i pracodawca (jeżeli pracodawca otrzyma skierowanie od urzędu pracy).

Coś innego dostrzeżemy, rozważając organizacyjne i zarządcze stosunki prawne, które przyczyniają się do rozwiązywania problemów związanych z organizacją i wynagradzaniem pracy, zaspokajając interesy społeczno-gospodarcze zarówno kolektywów pracy, branż, regionów i indywidualny pracownik.

Te stosunki prawne powstają pomiędzy:

Zbiorowość pracowników i pracodawca;

Organ związkowy w miejscu pracy a pracodawca;

Przedstawiciele partnerów społecznych na szczeblu federalnym, regionalnym, terytorialnym, sektorowym i innym.

Organizacyjne i zarządcze stosunki prawne powstają dla pracownika od chwili jego wejścia w życie kolektyw pracy. Te stosunki prawne mają charakter ciągły; powstają one zarówno pomiędzy zbiorowością pracowników, jak i pomiędzy pracodawcą a organami związkowymi.

Przedmiotem tych stosunków prawnych są interesy społeczno-gospodarcze (płace, ochrona pracy itp.) zarówno pojedynczego pracownika, jak i zespołu lub branży.

Podmiotami są organy przedstawicielskie pracowników pozostające w stosunku prawnym partnerstwa społecznego, przedstawiciele pracodawców, a w niektórych przypadkach także organy władzy wykonawczej. Stosunki prawne partnerstwa społecznego powstają w związku z rozpoczęciem rokowań zbiorowych. Trwają one do czasu wygaśnięcia odpowiednich umów.

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

Zagadnienie struktury stosunku prawnego pracy jest szczególnie interesujące ze względu na fakt, że jego interpretacja odbiega od powszechnie przyjętej w teorii prawa.

W teorii prawa dominuje cywilistyczne podejście do tego problemu. Zazwyczaj w ujęciu prawnym wyróżnia się następujące główne elementy: 1) podmioty prawa, tj. strony (uczestnicy) stosunku prawnego; 2) treść stosunku prawnego (materialnego – faktyczne zachowanie podmiotów i prawnego – prawa i obowiązki podmiotowe); 3) przedmioty stosunków prawnych.

Prawnicy pracy nie klasyfikują podmiotów stosunku pracy jako części jego struktury. NG Aleksandrow już w 1948 r. zauważył, że niewłaściwe jest nazywanie podmiotów stosunku pracy „elementami”. Stosunek prawny pracy powstaje pomiędzy podmiotami, a nie podmioty wraz z nim jako jeden z elementów. W tym względzie wyodrębnienie odpowiedniej instytucji i rozdziału w literaturze pedagogicznej w ogólnej części prawa pracy można uznać za całkiem uzasadnione. Zjawisk tych nie należy tłumaczyć wyłącznie względami oportunistycznymi, ekonomicznymi czy metodologicznymi, związanymi z kształtowaniem się nowego podejścia do jednostki, demokracji i kształtowaniem się rynkowych warunków ekonomicznych.

Jednak pomimo tych różnic, w tym rozdziale naszego kursu rozważymy wszystkie trzy elementy stosunku pracy.

Z teorii prawa pracy wynika, że ​​treść stosunku prawnego, a w szczególności stosunku prawnego pracy, stanowi jedność jego właściwości i powiązań. Uczestnicy stosunku pracy są związani podmiotowymi prawami i obowiązkami, których pewne zestawienie ujawnia jego treść prawną. Zwyczajowo definiuje się także treść materialną stosunku prawnego pracy - jest to samo zachowanie, działania podmiotów, działania, które wykonują. Oznacza to, że społeczny stosunek pracy uzyskuje formę prawną (staje się stosunkiem prawnym pracy) w momencie, gdy jego uczestnicy stają się podmiotami powstającego stosunku prawnego, obdarzonymi podmiotowymi prawami i obowiązkami.

Zatem interakcja uczestników w miejscach publicznych stosunki pracy pojawia się w stosunku prawnym jako wzajemne oddziaływanie jego podmiotów, ich wzajemne powiązanie z podmiotowymi prawami i obowiązkami, gdy prawo jednego (pracownika) odpowiada obowiązkom drugiego (pracodawcy). Stosunek prawny pracy składa się z całego zespołu praw i obowiązków pracowniczych, to znaczy jest złożonym, ale jednolitym stosunkiem prawnym i ma charakter ciągły. Jej podmioty stale (systematycznie) korzystają ze swoich praw i wypełniają swoje obowiązki, dopóki istnieje stosunek prawny pracy i obowiązuje umowa o pracę, na podstawie której został on powstały.

Stosunki prawno-pracownicze rozwijają się pod wpływem norm prawa pracy, w związku z czym ich uczestnikom przysługują z góry określone (wskazane) prawa i obowiązki podmiotowe. W tym przypadku przez prawo podmiotowe rozumie się chronioną prawnie zdolność (środek prawny) uprawnionej osoby (jednego podmiotu stosunku pracy) do żądania od drugiego – podmiotu obowiązanego – wykonania określonych czynności (określonego zachowania). Subiektywny obowiązek prawny uczestnika stosunku pracy – prawny miernik prawidłowego zachowania osoba zobowiązana.

Inaczej mówiąc, obowiązek podmiotowy polega na właściwym zachowaniu zgodnym z prawem podmiotowym. Ponieważ stosunek prawny pracy powstaje zawsze pomiędzy konkretnymi osobami na podstawie zawartej między nimi umowy, ten stosunek prawny definiuje się jako formę określonych praw i obowiązków jego uczestników. W tym sensie stosunek prawny pracy wyznacza ramy, w ramach których można realizować zachowania jego uczestników.

2.1 Przedmioty stosunków pracy

Jednym z podmiotów stosunku pracy jest zawsze jednostka – obywatel. Aby nawiązać stosunki pracy, obywatele muszą posiadać osobowość prawną związaną z pracą. w odróżnieniu prawo cywilne prawo pracy nie zna odrębnych pojęć „zdolność prawna” i „zdolność”. Wyjaśnia to fakt, że każdy, kto ma zdolność do pracy, musi ją wykonywać poprzez swoje osobiste, wolicjonalne działania. Nie możesz wykonywać obowiązków służbowych przy pomocy innych osób. Pracownicza osobowość prawna to kategoria prawna wyrażająca zdolność obywateli do bycia podmiotami stosunków prawnych pracy, nabywania praw poprzez swoje działania i podejmowania obowiązków związanych z wchodzeniem w te stosunki prawne. Taka osobowość prawna główna zasada występuje od 15 roku życia. Ale jest też wielu młodych ludzi, którzy w ogóle studiują instytucje edukacyjne, placówki oświatowe szkół podstawowych i średnich zawodowych, chcą pracować w czasie wolnym od nauki. Daje im to możliwość nie tylko uzyskania określonego dochodu, ale także lepszego przygotowania do samodzielnego życia zawodowego.

Biorąc pod uwagę te czynniki, dopuszcza się zatrudnianie młodzieży od 14 roku życia. Konieczne jest, aby praca od tego wieku nie wpływała na zdrowie młodzieży i nie zakłócała ​​procesu uczenia się. Obowiązkowym warunkiem zatrudnienia nastolatka po ukończeniu czternastego roku życia jest zgoda rodziców, rodziców adopcyjnych lub opiekuna. Co istotne, wejściu w stosunek pracy osób, które ukończyły 15. rok życia, towarzyszy ustalenie dla nich świadczeń z zakresu czasu pracy. Pracują mniej niż dorośli pracownicy. Konkretny wymiar czasu pracy jest zróżnicowany w zależności od wieku: dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo, dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat oraz studentów w wieku od 14 do 15 lat pracujących w czasie wakacji – nie więcej niż 24 godziny na tydzień. Jeżeli uczniowie pracują w czasie wolnym od zajęć szkolnych (nie w czasie wakacji), to wymiar ich czasu pracy nie może przekraczać połowy wymiaru etatu ustalonego dla osób w odpowiednim wieku, tj. dla uczniów w wieku od 14 do 16 lat – nie więcej niż 12 godzin tygodniowo i od 16 do 18 lat – nie więcej niż 18 godzin tygodniowo.

Zilustrujmy tę kwestię przykładem. 17-letnia studentka prawa po zajęciach pracuje w kancelarii sądu. Jego czas pracy wynosi 18 godzin tygodniowo. W przypadkach, gdy student ten pracuje w sądzie i ma urlop, zostaje on przydzielony tydzień pracy trwające 36 godzin.

Obywatel, jako strona stosunku prawnego pracy, ma różnorodne powiązania prawne z drugą stroną tego stosunku prawnego – osobą prawną. W niektórych przypadkach stosunki pracy powstają między dwiema osobami. Należą do nich przypadki, gdy obywatel jako indywidualny przedsiębiorca zatrudnia innego obywatela lub gdy powstaje stosunek pracy dotyczący prowadzenia gospodarki konsumpcyjnej gospodarstwa domowego (stosunek pracy z pracownikiem domowym, z kierowcą samochodu itp.).

Osoby prawne to organizacje posiadające własność, zarządzanie gospodarcze lub kierownictwo operacyjne majątek odrębny i odpowiadają za swoje zobowiązania z tego majątku, mogą we własnym imieniu nabywać i wykonywać prawa majątkowe i osobiste niemajątkowe, ponosić odpowiedzialność oraz być powodem i pozwanym w sądzie.

Ustawodawstwo przewiduje różne formy organizacyjno-prawne osoby prawnej. Przedmiot stosunku pracy może mieć charakter handlowy i organizacje non-profit. DO organizacje komercyjne odnieść się partnerstwa biznesowe(spółka pełna, spółka komandytowa, spółdzielnia produkcyjna, państwowe i miejskie jednolite przedsiębiorstwo) i spółek (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub dodatkową odpowiedzialnością, spółka akcyjna).

Organizacje non-profit - spółdzielnie konsumenckie, publiczne lub organizacje religijne(stowarzyszenia), fundacje charytatywne i inne, a także osoby prawne w innych formach przewidzianych przez prawo. Wszystkie te organizacje posiadają osobowość prawną pracy, aby nawiązywać stosunki pracy zarówno z pracownikami, jak i obywatelami - uczestnikami organizacji. Granice osobowości prawnej pracy są płynne, ponieważ wszystkie organizacje są niezależne w ustalaniu liczby pracowników i ich wynagrodzeń. Wyjątkiem są instytucje budżetowe, jednak one na podstawie zatwierdzonego przez nie funduszu wynagrodzeń mogą samodzielnie określić ich liczbę.

2.2 Przedmiot stosunku pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonego rodzaju pracy, charakteryzującej się określoną specjalnością, kwalifikacją i stanowiskiem.

Charakterystyka przedmiotu stosunku prawnego pracy nie jest obecnie jednoznaczna, ponieważ w stosunkach prawnych pracy przedmiot jest zasadniczo nierozerwalnie związany z ich treścią materialną (zachowanie obowiązanego itp.). Korzystny efekt wygenerowany przez pracownika (czytanie wykładu itp.) zazwyczaj można wykorzystać w procesie produkcyjnym. A ponieważ w prawie pracy dobra materialne (przedmioty) są praktycznie nierozerwalnie związane z działalnością pracowniczą pracownika, charakterystyka materialnej treści stosunków pracy wyczerpuje kwestię ich przedmiotu.

Przez materialną treść stosunku pracy rozumie się rzeczywiste zachowanie jego uczestników (podmiotów), które zapewniają podmiotowe prawa i obowiązki pracownicze. Stan faktyczny ma zawsze charakter wtórny i podporządkowany treści prawnej (wolicjonalnej) stosunku prawnego pracy, na który składają się subiektywne prawa i obowiązki ich uczestników. Treść tych praw i obowiązków wyraża się w zdolności prawnej, w granicach określonych przez ustawę, do działania, żądania, żądania, korzystania z korzyści itp. oraz odpowiedzialność za zaspokojenie przeciwstawnych interesów i potrzeb innych podmiotów.

Opierając się na jedności składników materialnych i prawnych (wolicjonalnych), można powiedzieć, że podmiotowe prawa i obowiązki pracowników zawarte w treści stosunku prawnego pracy są realizowane i określone ustawowe prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego. status pracowników. Te prawa i obowiązki podmiotów stosunku pracy zostaną omówione w dalszej części pracy.

2.3 Prawa podmiotowe i obowiązki prawne

A więc prawo pracy Federacja Rosyjska przewiduje podstawowe (ustawowe) uprawnienia uczestników stosunku pracy. W odniesieniu do osobowości pracownika te prawa i obowiązki zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej (art. 30, 37) są zapisane w ogólna perspektywa w sztuce. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść odrębnego stosunku prawnego stanowią specyfikację tych ustawowych praw i obowiązków.

Jednocześnie prawa i obowiązki pracodawcy, w przeciwieństwie do pracownika, nie zostały uregulowane w konkretnym artykule Kodeksu pracy ani w innym prawie federalnym tak jasnych i szczególnych przepisów. Niektóre prawa i obowiązki pracodawcy są określone w wielu artykułach Kodeksu pracy, ustawach federalnych, aktach lokalnych i mogą być zapisane w statucie (regulaminie) organizacji (osoby prawnej) itp.

Biorąc pod uwagę, że podmiotowe prawo jednego uczestnika stosunku pracy odpowiada obowiązkowi prawnemu drugiego, wskażemy tutaj jedynie obowiązki podmiotów stosunku pracy.

Do obowiązków pracownika należy:

a) pełnienie określonej funkcji pracowniczej, która jest ustalana z pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę (art. 15 Kodeksu pracy). Pewność funkcji pracy zapewnia art. 24 Kodeksu pracy, zgodnie z którym administracja organizacji nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę;

b) przestrzeganie dyscypliny pracy, przestrzeganie przepisów wewnętrznych, ustalone godziny pracy, użytkowanie sprzętu, surowców i innego mienia pracodawcy zgodnie z przepisami i zasadami, zachowanie tego mienia, przestrzeganie instrukcji i zasad ochrony pracy, itp.

Główne obowiązki pracodawcy (organizacji) można pogrupować w następujący sposób:

a) przestrzeganie pracy zgodnie z określoną funkcją pracy i w związku z tym zapewnienie faktycznego zatrudnienia pracą tego pracownika jako wykonawca funkcji pracy, a także tworzenie warunków zapewniających jej produktywną realizację;

b) zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy i porozumieniem stron;

d) zaspokojenie społecznych i codziennych potrzeb pracownika.

Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść stosunku pracy powstające na podstawie aktu prawnego – umowy o pracę, odpowiadają warunkom tej umowy. Umowa o pracę, jak zostanie wykazane poniżej, odgrywa zasadniczą rolę w prawnej regulacji stosunków pracy. Jak każda inna, ma swoją treść – takie są warunki, na jakich strony doszły do ​​porozumienia. Te uzgodnione warunki umowy o pracę odpowiadają treści stosunku pracy, jego podmiotowym prawom i obowiązkom. Zatem stosunek prawny pracy nie powstaje tylko na podstawie umowy o pracę (aktu prawnego): umowa ta określa jego treść.

Jednakże stosunek pracy i umowa o pracę nie są tożsame. Warunki umowy są kształtowane w procesie jej zawierania przez strony w oparciu o swobodę i dobrowolność pracy, ale nie powinny pogarszać pozycji pracowników w porównaniu z prawem (część 1 art. 15 Kodeksu pracy) . Uzgodnione warunki niejako określają zakres treści powstającego stosunku pracy. Umowa o pracę nie może jednak określać całej jej treści i wszystkich elementów. Z jednej strony obywatel i organizacja ( podmiot) lub indywidualny przedsiębiorca – natomiast przy zawieraniu umowy o pracę i powstaniu stosunku prawnego o pracę działają jak osoby fizyczne. To jako osoby prywatne działają w oparciu o wzajemną wolność wyboru, swobodę zawierania umowy o pracę i swobodę ustalania jej warunków (treści). Jednak osoby prywatne nie mogą w pełni realizować forma prawna umowa o pracę jest elementem publicznoprawnym stosunku pracy. Ten element publicznoprawny polega na ustaleniu normatywnego minimalnego standardu praw pracowniczych i gwarancji pracowniczych, którego pogorszenie w umowie o pracę powoduje nieważność jej poszczególnych warunków lub całej umowy.

W konsekwencji stosunek prawny pracy, którego treść określają warunki umowy o pracę, ma także niezależną istotę, niezależną treść. Niezależność stosunku pracy przejawia się w ustanowieniu legislacyjnym na minimalnym poziomie praw pracowniczych i gwarancji, które koniecznie z góry określają szereg warunków umowy o pracę.

Zawierając umowę o pracę, strony nie mają prawa obniżyć określonego poziomu uprawnień i gwarancji (ewentualne zmiany dotyczą jedynie jego podwyższenia), tak samo jak nie mogą ich wyłączyć ani zmienić przez inne osoby. Jest to jedna z cech prawa pracy, która wskazuje na jego orientację społeczną i pozwala scharakteryzować gałąź prawa pracy w rosyjskim systemie prawnym jako prawo społeczne.

Należy zauważyć, że samo to opiera się na uprawnieniach dyscyplinarnych i zarządczych pracodawcy. Podporządkowanie pracownika jest imperatywnie „wbudowane” w treść stosunku pracy, nie pozwalając określonym osobom prywatnym na jego wyłączenie lub zastąpienie innym warunkiem przy zawieraniu umowy o pracę.

Rozdział 3. Pracownik i pracodawca, główne podmioty stosunku pracy

3.1 Pracownik jako podmiot stosunku pracy

Trudeau status prawny Obywatel jako podmiot prawa pracy jest wspólny wszystkim obywatelom. Odzwierciedla to wyraźnie zróżnicowanie prawa pracy regulacje prawne. Oprócz ogólnego statusu pracy podmiot prawa pracy może mieć szczególny status pracy (kobieta, małoletni), zabezpieczony specjalnymi normami.

Obywatel faktycznie staje się podmiotem prawa pracy z chwilą poszukiwania pracy, a status pracownika nabywa z chwilą zatrudnienia w określonej organizacji. Aby to zrobić, obywatel musi posiadać osobowość prawną.

Co do zasady okres jej wystąpienia wiąże się z osiągnięciem określonego przez prawo wieku biologicznego – 16 lat. Zgodnie z art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu przygotowania młodych ludzi do pracy w przemyśle, dopuszcza się zatrudnianie osób studiujących w instytucje edukacyjne, placówki oświatowe kształcenia podstawowego i średniego zawodowego, które ukończyły 14. rok życia, z zastrzeżeniem następujących warunków:

1) mogą być jedynie przyjęte do realizacji łatwa praca które nie powoduje szkody dla zdrowia;

2) wykonywania pracy w czasie wolnym od nauki, nie zakłócając procesu uczenia się;

3) wymagana jest zgoda rodziców, rodziców adopcyjnych lub kuratorów oraz organu opiekuńczego.

W przypadku otrzymania ogólne wykształcenie, albo kontynuują realizację podstawowego programu kształcenia ogólnego kształcenia ogólnego w innej formie kształcenia niż w trybie stacjonarnym, albo opuszczają placówkę kształcenia ogólnego zgodnie z prawem federalnym, umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które osiągnęły wiek lat piętnastu na wykonywanie lekkich prac niezagrażających zdrowiu.

W organizacjach filmowych, teatrach, teatralnych i organizacje koncertowe, cyrki mogą, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczego, zawierać umowę o pracę z osobami poniżej czternastego roku życia w celu udziału w tworzeniu i (lub) wykonaniu (wystawie) ) robót bez szkody dla zdrowia i rozwój moralny. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje jego rodzic (opiekun prawny). Zezwolenie organu opiekuńczego określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.

Prawo do zawierania umowy o pracę w charakterze pracodawcy mają osoby, które ukończyły 18 rok życia, jeżeli posiadają pełną zdolność cywilną, a osoby, które nie osiągnęły określonego wieku – od dnia uzyskania pełnej zdolności cywilnej.

Osoby posiadające samodzielne dochody, które ukończyły 18 lat, ale których zdolność do czynności prawnych została ograniczona przez sąd, mają prawo do pisemna zgoda powiernicy zawierają z pracownikami umowy o pracę w celu świadczenia usług osobistych i pomocy przy prowadzeniu gospodarstwa domowego.

W imieniu osoby którzy osiągają samodzielne dochody, ukończyli 18 lat, ale zostali uznani przez sąd za niezdolnych do pracy, ich opiekunowie mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami w celu osobistej obsługi tych osób i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego.

Osoby niepełnoletnie w wieku od 14 do 18 lat, z wyjątkiem małoletnich, które uzyskały pełną zdolność cywilną, mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami, jeżeli posiadają własne zarobki, stypendia, inne dochody oraz za pisemną zgodą swoich przedstawicieli prawnych (rodziców, opiekunów prawnych). , powiernicy).

Przedstawiciele prawni (rodzice, opiekunowie, kuratorzy) osób fizycznych występujących w charakterze pracodawców ponoszą dodatkową odpowiedzialność za obowiązki wynikające ze stosunku pracy, w tym obowiązki dotyczące wypłaty wynagrodzenia.

Dla niektórych kategorii osób ustanowiono specjalne wymagania. Tym samym cudzoziemiec musi uzyskać zezwolenie na pracę na terytorium Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca otrzymuje pozwolenie na pozyskiwanie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych.

Prawo do służby cywilnej ma jedynie obywatel Federacji Rosyjskiej, który ukończył 18 lat, włada językiem państwowym i spełnia inne wymogi określone w obowiązujących przepisach.

Kodeks pracy nie określa górnej granicy wieku dla nawiązania stosunku pracy; Wyjątkiem jest określony zakres zawodów i stanowisk. Zatem zgodnie z ustawą o państwowej służbie cywilnej limit wieku piastować urząd publiczny służba cywilna-- 65 lat. Jednak nawet po osiągnięciu tego wieku można nawiązać stosunek pracy w celu wykonywania pracy, w której nie określono granicy wieku.

Dodatkowo przy zatrudnianiu oceniana jest specjalna osobowość prawna pracy, która wyraża się w stopniu przygotowania zawodowego, obecności określonej specjalności lub kwalifikacji.

W niektórych przypadkach stan zdrowia może być wymogiem szczególnym. Z reguły wiąże się to z wykonywaniem pracy przy wykorzystaniu źródeł zwiększonego zagrożenia (kierowcy, piloci itp.) lub produkcją stwarzającą zwiększone niebezpieczeństwo Dla środowisko (Kolej żelazna, Elektrownia jądrowa itp.).

Po zawarciu umowy o pracę obywatel staje się pracownikiem, ma status prawny pracownika, co wyraża się w obecności określonych stosunków pracy praw i obowiązków.

Podstawowe (ustawowe) uprawnienia pracownika wymienione są w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę;

Zapewnienie pracownikowi pracy określonej umową o pracę;

Zapewnienie miejsca pracy zgodnego z przepisami rządowymi wymogi regulacyjne ochrona pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym;

Terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Zapewnienie odpoczynku poprzez ustalenie normalnych godzin pracy, skróconych godzin pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy wakacje, płatny coroczny urlop;

Pełna, rzetelna informacja o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy w miejscu pracy;

Szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane;

Prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

Udział w zarządzaniu organizacją;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych i porozumień za pośrednictwem ich przedstawicieli, a także informowanie o realizacji układów zbiorowych i porozumień;

Ochrona Twoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi środkami, które nie są zabronione przez prawo;

Rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku;

Zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną mu w związku z egzekucją obowiązki pracownicze oraz zadośćuczynienie za szkody moralne;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Prawa pracownika i ich realizacja wymagają od niego ustosunkowania się – wywiązania się z obowiązków, które przyjął na siebie poprzez zawarcie umowy o pracę z pracodawcą. W najbardziej ogólnej formie obowiązki te sformułowane są w art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Obowiązki te mają zasadnicze znaczenie dla stosowania norm prawnych zawartych w rozdziałach Części II Kodeksu: w rozdz. 22 „Racjonowanie pracy”, rozdz. 30 „Dyscyplina pracy”, rozdz. 34 „Wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy” itp. Obowiązki przewidziane w Kodeksie określone są w przepisach prawa oraz innych regulacyjnych aktach prawnych, w szczególności w regulaminach kadrowych oraz wewnętrznych przepisach pracy.

Do głównych obowiązków pracownika należy:

Wierne wykonanie odpowiedzialność zawodowa;

Przestrzeganie dyscypliny pracy, wewnętrznych przepisów pracy oraz zasad i przepisów technologicznych;

Zgodność z ustalonymi standardami pracy;

Ostrożne podejście do majątku pracodawcy i innych pracowników;

Przestrzeganie wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy (środki ostrożności, higiena przemysłowa);

Natychmiastowe powiadomienie pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.

Prawa i obowiązki pracownika są co do zasady określone w umowie o pracę, a także w opisie stanowiska, instrukcjach bezpieczeństwa, wewnętrznym regulaminie pracy i innych aktach lokalnych. Jednakże we wszystkich przypadkach ograniczają się one do zakresu wykonywanej funkcji pracowniczej i nie mogą wykraczać poza granice określone w obowiązującym prawie pracy.

Ustawowe prawa i obowiązki pracownika to: gwarancje prawne, które stanowią przewidziane w prawie pracy środki prawne służące realizacji tych praw i obowiązków, a także ich ochronie.

3.2 Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Pracodawcą jest osoba fizyczna lub prawna, która jest podmiotem prawa pracy, nawiązując z pracownikiem stosunek pracy w celu wykorzystania jego pracy dla jego prawnie uzasadnionych interesów.

Status prawny pracodawcy obejmuje:

1) pracodawca osobowość prawną;

2) podstawowe prawa i obowiązki pracownicze w stosunku do każdego pracownika i całej siły roboczej.

Osobowość prawna pracodawcy rozpoczyna się z chwilą rejestracji w sposób przewidziany przepisami prawa, z chwilą nabycia przez niego zdolności do zawierania umów o pracę. W takim przypadku niezbędnymi warunkami będą: obecność funduszu wynagrodzeń, określenie liczby i personelu pracowników oraz kilka innych.

Do podstawowych praw pracowniczych pracodawcy należą uprawnienia:

Zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę;

Żądać od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków służbowych, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy i ostrożnego obchodzenia się z majątkiem;

Zachęcaj pracowników i pociągaj ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej;

Zastosuj lokalne przepisy.

Do głównych obowiązków pracodawcy na stanowisku pracy należy:

Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę;

Zapewnij pracownikom pracę przewidzianą umową o pracę;

Zapewniać bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

Zapewnij pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentacja techniczna i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków pracowniczych;

Zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o tej samej wartości;

Zapłacić pełną kwotę należnego pracownikom wynagrodzenia w terminach określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, wewnętrznymi przepisami pracy, umowami o pracę;

Prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

Udzielanie przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich realizacji;

Po podpisaniu zapoznaj pracowników z zaakceptowanym lokalem przepisy prawne bezpośrednio związane z ich działalnością zawodową;

Terminowo przestrzegaj instrukcji federalnego organu wykonawczego upoważnionego do sprawowania państwowego nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy itp. organy federalne organy wykonawcze pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym zakresie działalności, płacą kary pieniężne nałożone za naruszenia przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

Rozpatrywanie wniosków właściwych organów związkowych i innych przedstawicieli wybranych przez pracowników o stwierdzonych naruszeniach prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmowanie działań w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i raportowanie o podjętych działaniach określonym organom i przedstawicielom;

Stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym;

Zaspokajanie codziennych potrzeb pracowników związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Prowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony przez prawo federalne;

Zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska;

Wykonywanie innych obowiązków przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

We wszystkich przypadkach pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać wymogów obowiązującego prawa pracy, w ramach którego można mu powierzyć dodatkowe obowiązki. Przykładowo układ zbiorowy pracy może przewidywać obowiązek zapewnienia przez pracodawcę dodatkowych dni następne wakacje, ustalić dodatki do wynagrodzenia za staż pracy w konkretna organizacja itp.

W zależności od treści i charakteru praw i obowiązków przysługujących pracodawcy, o jego statusie prawnym decyduje obecność władzy stanowienia prawa (przyjmowanie lokalnych przepisów), władzy administracyjnej (wydawanie wiążących zarządzeń w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych), władzy dyscyplinarnej. władza (stosowanie zachęt, środki dyscyplinarne i odpowiedzialność finansowa).

W imieniu pracodawcy kierownik odpowiedniej organizacji i jej administracja wchodzą w stosunki pracy. Za zobowiązania pracodawców-instytucji finansowane w całości lub w części przez właściciela (założyciela), a także pracodawców przedsiębiorstw państwowych, wynikające ze stosunków pracy, właściciel (założyciel) ponosi dodatkową odpowiedzialność zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Szef organizacji ma swój własny status: wydaje rozkazy i instrukcje (obowiązkowe dla wszystkich pracowników tego przedsiębiorstwa), ma prawo zatrudniania i zwalniania itp. Jednocześnie on sam pełni funkcje pracownicze, zostaje z nim zawarta umowa, która określa jego prawa, obowiązki i obowiązki, okres, tryb i wysokość wynagrodzenia, podstawy zwolnienia (w tym dodatkowe).

Oprócz wspomnianych wcześniej praw i obowiązków, istnieją także pewne specyficzne cechy odnoszące się do poszczególnych pracodawców.

Pracodawcami osób fizycznych są osoby fizyczne zarejestrowane zgodnie z ustaloną procedurą jako przedsiębiorcy indywidualni i prowadzący działalność działalność przedsiębiorcza nie tworząc osoby prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne, oraz inne osoby, których działalność zawodowa zgodnie z prawem federalnym podlega rejestracja państwowa i (lub) licencjonowanie, które nawiązały stosunek pracy z pracownikami w celu wykonywania określonej działalności (zwani dalej pracodawcami - przedsiębiorcami indywidualnymi). Osoby, które z naruszeniem wymogów prawa federalnego wykonują określoną działalność bez rejestracji państwowej i (lub) licencji, które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu prowadzenia tej działalności, nie są zwolnione z wypełniania obowiązków nadawane przez Kodeks pracy pracodawcom – indywidualnym przedsiębiorcom; osoby nawiązujące stosunek pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego.

Indywidualny pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na piśmie i ma obowiązek:

Zarejestruj tę umowę we właściwym organie samorządu lokalnego;

Wprowadzać Składki ubezpieczeniowe i inni obowiązkowe płatności w sposób i w kwotach określonych przez prawo federalne;

Wystawiamy zaświadczenia o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy.

Dokumentem potwierdzającym czas pracy dla indywidualnego pracodawcy jest pisemna umowa o pracę (art. 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca to osoba, która nią nie jest przedsiębiorca indywidualny, nie ma prawa dokonywania wpisów w księgach pracy pracowników, a także sporządzania książeczek pracy dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy.

Wśród pracodawców, oprócz osób prawnych i osób fizycznych, wymienia się inny podmiot, któremu w przypadkach przewidzianych przez prawo przysługuje prawo do zawierania umów o pracę. Podmiotem takim może być np. organ samorządu terytorialnego, jeżeli tak stanowi ustawa federalna.

Kodeks pracy jako pracodawców określa osoby prawne, dlatego też oddziały i przedstawicielstwa nie mogą być pracodawcami. Zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej oddziały i przedstawicielstwa nie są osobami prawnymi. Są oni obdarowani majątkiem, który je stworzył przez osobę prawną i działają na podstawie zatwierdzonych przez nią przepisów. Ich przywódcy, działając w sprawach cywilnych, działają na podstawie pełnomocnictwa osoby prawnej.

Kierownik oddziału lub przedstawicielstwa może posiadać pełnomocnictwo przyznające mu prawo do zatrudniania i zwalniania pracowników, przy czym w tym przypadku oddział lub przedstawicielstwo nie jest pracodawcą. Pracodawcą w stosunku do pracowników oddziału lub przedstawicielstwa jest osoba prawna, w imieniu której kierownik oddziału lub przedstawicielstwa sprawuje uprawnienia do zawarcia umowy o pracę i jej rozwiązania. Jeżeli kierownik oddziału lub przedstawicielstwa nie jest uprawniony do zatrudniania, stosunki pracy z pracownikami oddziału lub przedstawicielstwa powstają na podstawie umowy o pracę zawartej przez samą osobę prawną.

Rozdział 4. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy

4.1 Przyczyny pojawienia się pracy

Fakty prawne pociągające za sobą powstanie stosunków pracy nazywane są podstawami ich wystąpienia. Osobliwością tych faktów jest to, że zdarzenia, przestępstwa lub pojedynczy akt administracyjny nie mogą służyć jako takie. Fakty te stanowią czynności prawne (wyrażenia woli pracownika i kierownika działającego w imieniu pracodawcy) dokonywane w celu nawiązania stosunku pracy.

Stosunek prawny pracy opiera się na swobodnej wypowiedzi jego uczestników, której wyrazem prawnym jest umowa o pracę – dwustronny akt prawny. Umowa o pracę jako dwustronny akt prawny odgrywa bardzo ważną rolę duża rola w mechanizmie regulacji prawnej „przekłada” normy prawa pracy na podmioty i powoduje powstanie stosunku prawnego pracy.

Co do zasady umowa o pracę jest podstawą powstania większości stosunków pracy. Znaczenie prawne konkretnej umowy o pracę (umowy) jest takie, że stanowi ona podstawę istnienia i rozwoju stosunki prawne w sprawie korzystania z pracy robotniczej. Wyraża się to w następujący sposób. Po pierwsze, umowa o pracę jest najczęstszą podstawą powstania stosunków pracy między pracownikami a określonymi przedsiębiorstwami, instytucjami i organizacjami. Po drugie, stosunek pracy istnieje w czasie ze względu na zawartą umowę o pracę. To właśnie umowa o pracę stanowi podstawę prawną wzajemnych, zależnych od siebie działań jej stron, które strony muszą wykonywać systematycznie lub okresowo, aby z biegiem czasu realizować swoje prawa i wypełniać przyjęte obowiązki. Systematyczne lub okresowe wykonywanie praw i obowiązków jest charakterystyczne dla stosunku prawnego generowanego przez umowę o pracę jako stałego, w którym prawa i obowiązki mają na celu długoterminową koordynację zachowań stron. Po trzecie, umowa o pracę indywidualizuje miejsce wykonywania pracy (przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja, z którą zawierana jest umowa o pracę) oraz rodzaj pracy (specjalność, kwalifikacje lub stanowisko) pracownika jako podmiotu stosunku pracy. Umowa o pracę może indywidualizować inne warunki stosunku pracy danego obywatela, z zastrzeżeniem jednak, że nieważne są postanowienia umowy pogarszające sytuację pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy (art. 5 kp).

Należy jednak rozróżnić warunki: bezpośrednie, których treść jest w całości ustalana przez same umawiające się strony, oraz instrumenty pochodne, których treść nie jest opracowywana przez umawiające się strony, ale jest przewidziana w przepisach prawa i innych scentralizowanych oraz przepisami lokalnymi (na przykład w przepisach dotyczących czasu pracy lub w lokalnych przepisach dotyczących premii dla pracowników). Takie warunki pochodne przy zawieraniu umowy o pracę są również akceptowane do realizacji, gdyż z mocy prawa (art. 15 Kodeksu pracy) stanowią integralną część umowy o pracę i przyznają jej stronom zespół wzajemnych praw i obowiązków.

Cechą dotychczasowej definicji umowy o pracę jest to, że uwzględnia ona także pojęcie umowy. Utrwaliło to legislacyjną koncepcję dominującą w nauce rosyjskiego prawa pracy, która traktuje umowę nie jako zwykłą umowę o pracę na czas określony, ale jako szczególny rodzaj umowy o pracę.

Podobne dokumenty

ogólna charakterystyka system stosunków w prawie pracy i jego podmiotach. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Cechy stosunków pracy, które odróżniają je od innych stosunków powstających podczas korzystania z pracy.

streszczenie, dodano 28.11.2013


Cechy i oznaki stosunków pracy. Ogólne i szczegółowe przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania pojedynczego stosunku pracy. Znaki klasyfikacji stosunków pracy. Charakterystyka stosunków prawnych ściśle związanych z pracą.

praca na kursie, dodano 01.06.2016


Pojęcie umowy o pracę jako fakt prawny. Złożone struktury prawne jako podstawa powstania stosunków pracy. Fakty prawne i struktury prawne rozwiązujące stosunki pracy, ich cechy i cechy.

praca na kursie, dodano 07.11.2016


Badanie cech i struktury stosunku pracy. Analiza praw i obowiązków uczestników tej relacji. Badanie podstaw powstawania, zmiany i ustania stosunków pracy. Mechanizm prawny ochrony socjalnej pracowników.

praca na kursie, dodano 28.08.2013


Umowa o pracę jest podstawą powstania stosunków pracy, pełni funkcję swoistego regulatora. Wejście w stosunek pracy jako pracownicy. Zawieranie umów o pracę przez pracodawców. Podstawy zmiany stosunków pracy.

test, dodano 02.04.2014


Pojęcie i system stosunków prawnych w prawie pracy. Stosunek prawny pracy, jego podmioty, przedmioty i treść. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Stosunki prawne wywodzące się ze stosunków pracy w prawie pracy.

streszczenie, dodano 17.05.2008


Stosunki pracy jako ważna podstawa kształtowania ustawodawstwa socjalnego. Pojęcie i rodzaje stosunków prawnych z zakresu prawa pracy. Istota, podmioty i przedmioty stosunków pracy. Treść i wzór układu zbiorowego przedsiębiorstwa.

test, dodano 28.07.2010


Warunki i procedura powstawania stosunków pracy, ich stron zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Uzyskanie zdolności prawnej obywatela jako główny warunek jego wejścia w stosunki pracy. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

streszczenie, dodano 16.05.2009


Historia powstania stosunków pracy w ustawodawstwie rosyjskim. Ogólna charakterystyka umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Międzynarodowy wpływ prawny stosunków pracy na ustawodawstwo rosyjskie.

praca magisterska, dodana 01.08.2010


Pojęcie i podstawowe elementy stosunków prawnych cywilnych. Charakterystyka struktury cywilnoprawnych stosunków prawnych. Cechy stosunków społecznych związane z uwzględnianiem podstaw powstania, zmiany i zakończenia cywilnoprawnych stosunków.

Stosunki pracy- są to stosunki społeczne regulowane normami prawa pracy.

Przedmioty stosunków pracy dzielą się na podstawowe i dodatkowe. Podział ten opiera się na stopniu wpływu określonego podmiotu na powstanie, funkcjonowanie i zakończenie stosunków pracy.

· Głównymi podmiotami stosunków pracy są pracownik i pracodawca.

· Dodatkowymi podmiotami są rada pracy, komisje ds spory pracownicze, związki zawodowe, służby zatrudnienia, obsługa prawna w przedsiębiorstwie i inne struktury zapewniające normalne funkcjonowanie produkcji.

Stosunek pracy opiera się na umowie, na mocy której jedna strona (pracownik) jest zobowiązana do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacjach lub na stanowisku, z zastrzeżeniem wewnętrznych przepisów, a przedsiębiorstwo (pracodawca) zobowiązuje się wypłacać pracownikowi wynagrodzenie i zapewniać warunki pracy przewidziane prawem, układem zbiorowym i umową stron. Zewnętrznie stosunek pracy wygląda jak rodzaj stosunku przymusowego w rozumieniu prawa cywilnego. Jednakże w ramach stosunków cywilnoprawnych wykonawca ma obowiązek dostarczyć przewidziany w umowie wynik pracy, tj. należycie wypełnić obowiązek. Pytania dotyczące charakteru i zakresu pracy, godzin i trybu pracy, sposobów wypełniania przyjętych obowiązków, tj. sam proces pracy, a nie tylko jego wynik, należy do kompetencji stosunku prawnego pracy, co odróżnia go od stosunku prawnego cywilnego.

Rodzaje stosunków pracy.

1. Relacje w sprawach pracowniczych. Ściśle biorąc, stosunki te nie są jeszcze stosunkami pracy. Poprzedzają one powstanie stosunków pracy i tworzą dla nich odpowiednią podstawę prawną. Określają charakter przyszłych stosunków pracy. Na tym etapie nie ma jeszcze pracownika i pracodawcy. Mamy tu do czynienia z osobą fizyczną, która nawiązuje relację z administracją przedsiębiorstwa w sprawie zawarcia umowy o pracę.

2. Bezpośrednie stosunki pracy. Obowiązują tu wszystkie przedmioty prawa pracy (główne i dodatkowe).

3. Stosunki związane z rozwiązaniem umowy o pracę i zwalnianiem pracowników.

4. Stosunki powstałe w związku z przywróceniem pracownika do pracy. Stosunki te powstają, jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, a pracownik, który nie zgadza się z taką decyzją, złożył pozew o przywrócenie do pracy.

Prawa i obowiązki podmiotów.

Główny prawa pracownicze Czy:

o prawo do warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny;

o prawo (w porozumieniu z pracodawcą) do ustalania godzin i trybu pracy dzień roboczy;

o prawo do wynagrodzenia za pracę uzależnionego od osobistego wkładu pracy i jakości pracy;

o prawo do tworzenia związków zawodowych;

o prawo do corocznego płatnego urlopu;

o prawo do odszkodowania za szkodę spowodowaną obrażeniami w związku z pracą;

o prawo do Zakład Ubezpieczeń Społecznych ze względu na wiek i utratę zdolności do pracy;

o prawo do sądowej ochrony swoich praw pracowniczych.

Obowiązki i prawa pracowników określa art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i są szczegółowo regulowane przez wewnętrzne przepisy pracy i dodatkowe instrukcje.

Pracownik jest zobowiązany:

o sumiennie wykonywać obowiązki służbowe;

o przestrzegaj dyscyplina pracy;

o obchodzić się ostrożnie z majątkiem przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji;

62.Umowa o pracę: zawarcie, zmiana i rozwiązanie.

Umowa o pracę jest jednym z najważniejszych tematów w prawie pracy, ponieważ Z jego wnioskiem powstają stosunki pracy, które mogą trwać latami i dziesięcioleciami i odgrywać ważną rolę w życiu każdej osoby pracującej. Umowa o pracę, jak każda umowa, jest umową o pracę porozumienie pomiędzy dwiema stronami: pracownikiem i pracodawcą, zgodnie z którą pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi pracę przewidzianą umową o pracę, terminowo wypłacać wynagrodzenie, a pracownik ma obowiązek osobiście pełnić określoną funkcję zawodową, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy.

Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik. Pracodawcą, właścicielem nieruchomości, może być osoba fizyczna, osoba prawna (organizacja dowolnej formy własności) lub inny podmiot posiadający prawo do zawierania umów o pracę. Oddziały i przedstawicielstwa niebędące osobami prawnymi mogą mieć prawo zatrudniania i zwalniania pracowników, co musi znaleźć odzwierciedlenie w Karcie (Regulaminach).

Pracownikiem jest zawsze osoba fizyczna, która zawarła umowę o pracę. Ustawodawca rosyjski odszedł od pojęcia „pracownika”, zastępując je pojęciem pracownika, tj. pracownik. W tym przypadku konieczne jest rozróżnienie pomiędzy statusem prawnym obywatela, któremu przysługuje określone prawo do pracy, a statusem pracownika, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę.

Co do zasady obywatel, w oparciu o konstytucyjną zasadę wolności pracy, ma prawo dobrowolnie zawierać umowę o pracę od 16. roku życia. Przypadki zawarcia umowy o pracę we wcześniejszym wieku wymieniono w art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Konstytucja Federacji Rosyjskiej (część 2, art. 37) i Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 4) zabraniają pracy przymusowej.

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę określa obowiązkowe informacje i dodatkowe warunki, które mogą zostać zawarte w umowie o pracę za zgodą stron;

Dodatkowe warunki mogą obejmować różne świadczenia dla konkretnego pracownika, warunki zaawansowanego szkolenia itp., przy czym dodatkowe warunki nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Warunki wstępne umowy są istotne warunki umowy o pracę. Umowę uważa się za zawartą w momencie osiągnięcia porozumienia we wszystkich istotnych warunkach.

Wszelkie warunki umowy – obowiązkowe i dodatkowe – mogą zostać zmienione jedynie za pisemnym porozumieniem stron.

Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zmianę niezbędnych warunków pracy z inicjatywy pracodawcy ze względu na zmiany organizacyjne lub Specyfikacja techniczna praca. Pracownik, po pisemnym powiadomieniu o tych zmianach nie później niż w terminie dwóch miesięcy, sam decyduje, czy wyraża zgodę na dalszą pracę na nowych warunkach. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę w zależności od termin ostateczny, na których są zawierane, dzielą się na dwa typy:

· Na czas nieokreślony;

· na czas określony, nie dłuższy niż 5 lat.

Co do zasady i w interesie pracownika (z nielicznymi wyjątkami) umowa o pracę nie wskazuje czasu jej obowiązywania; jest zawierana na czas nieokreślony i nie może zostać rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej - „wygaśnięcie umowy o pracę”. W celu ochrony praw pracowników MOP przyjęła w 1982 r. Zalecenie nr 166 ograniczające możliwość zawierania umów o pracę na czas określony.

Wyjątkiem jest zawieranie umów o pracę na czas określony (do 5 lat). główna zasada. Inicjatorem zawarcia umowy o pracę na czas określony może być pracownik lub pracodawca. Ale jednocześnie stanowi art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyczerpujący wykaz powodów, dla których można zawrzeć umowę o pracę na czas określony: są to powody związane z potrzebami produkcyjnymi (zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, który zachowuje pracę); przyczyny związane z charakterem pracy (tymczasowa - do dwóch miesięcy; sezonowa - art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie rzadkim przypadkom, wypadkom oraz eliminowanie skutków sytuacji awaryjnych.

Inne zawody, które umożliwiają zawarcie umowy na czas określony to: praca na Dalekiej Północy, praca za granicą, staż. Umowy na czas określony zawierane są z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin, z emerytami, z pracownikami kreatywnymi, z zawodowymi sportowcami, z nauką, kadra nauczycielska który przeszedł selekcję konkursową. Na szczególną uwagę zasługują menedżerowie, ich zastępcy i główni księgowi organizacji, niezależnie od formy organizacyjnej, prawnej i formy własności. Zawierana jest z nim umowa o pracę na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne. Zatem klauzula 2 art. 20 ustawy federalnej z dnia 29 sierpnia 1996 r. „Na studiach wyższych i podyplomowych kształcenie zawodowe» umowa o pracę z kadrą naukowo-dydaktyczną uczelni zawierana jest w wyniku selekcji konkursowej na okres do 5 lat. Obowiązujący Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 332 potwierdza ten warunek. Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta w interesie i z inicjatywy samego pracownika. Przykładowo emeryt, rencista lub pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w innej organizacji może poprosić o zawarcie z nimi umowy o pracę na czas określony, stosownie do osobistych możliwości.

Ale i tak działają następujące zasady:

· jeżeli w umowie nie określono terminu, uważa się ją za zawartą na czas nieoznaczony;

· jeżeli po upływie umowy na czas określony żadna ze stron nie żądała jej rozwiązania, wówczas z następnym dniem kontynuacji pracy umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony;

· w każdym przypadku wymagane są wystarczające podstawy do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Jeżeli organy nadzoru lub sąd nie dostrzegą tych przesłanek, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Umowa o pracę wchodzi w życie:

· od dnia jego podpisania przez strony;

· od daty ustalonej w samej umowie o pracę;

· od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela;

· następnego dnia po jego podpisaniu, jeżeli nie określono daty.

Jeżeli pracownik w ciągu tygodnia bez ważnej przyczyny nie przystąpi do pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Rozdział 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie zawierania umowy o pracę.

Dla osób ubiegających się o pracę głównym warunkiem jest wiek. Od 16. roku życia dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na zasadach ogólnych. Ustawa określa warunki zatrudnienia obywateli w wieku 14 i 15 lat, a także przypadki pełnienia funkcji pracowniczych poniżej 14 roku życia.

Obywatelowi ubiegającemu się o pracę przysługują gwarancje. Gwarancje przedstawiane są w formie szeregu zakazów przy zawieraniu umowy o pracę.

Zabroniony nieuzasadnioną odmowę zawarcia umowy o pracę. W praktyce oznacza to, że odmowa zatrudnienia musi być uzasadniona przez pracodawcę tym, że obywatelowi brakuje niezbędnych kwalifikacji, poziomu wykształcenia, cechy biznesowe; Dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć, rasę, narodowość, pochodzenie i inne okoliczności jest zabroniona. Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje naruszenie prawa obywatela do odmowy zawarcia umowy o pracę ze względu na obecność lub brak rejestracji (notoryczna rejestracja) w miejscu zamieszkania lub pobytu.

Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobietom ze względu na ciążę lub posiadanie dzieci, a także pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w ramach przeniesienia od innego pracodawcy.

W przypadku nieuzasadnionej odmowy, którą należy zgłosić pismo, obywatel może odwołać się od odmowy do sądu. Takie pozwy nie są częste w praktyka sądowa, ale przy ich pomocy możliwa jest realizacja konstytucyjnego prawa do pracy oraz równości praw i wolności człowieka i obywatela. Nie jest zbyteczne przypominanie przez pracodawcę naruszającego treść art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, który przewiduje „nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia”… karę pieniężną w wysokości od dwustu do pięciuset płacy minimalnej, lub pracy przymusowej przez okres od stu dwudziestu do stu osiemdziesięciu godzin.

Zawierając umowę o pracę, osoba ubiegająca się o pracę ma obowiązek przedstawić pracodawcy Limitowana ilość dokumenty określone w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to paszport lub inny dokument tożsamości; Historia zatrudnienia; zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym (nowe w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej); wojskowe dokumenty rejestracyjne; w razie potrzeby - dokument dotyczący edukacji.

W przypadku osoby ubiegającej się o pracę po raz pierwszy książeczka pracy wydawana jest w głównym miejscu pracy w ciągu 5 dni. Zeszyt ćwiczeń jest dokumentem poświadczającym całkowity staż pracy; zawiera informacje o przyjęciu, przeniesieniach, zwolnieniu pracownika oraz informacje o zachętach. Informacja o sankcjach dyscyplinarnych (z wyjątkiem zwolnienia) w zeszyt ćwiczeń nie są uwzględnione. Wpisy w zeszycie ćwiczeń muszą być zgodne z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisów. Książka ćwiczeń przechowywana jest w głównym miejscu pracy.

Osoby niepełnoletnie poniżej 18 roku życia i niektóre kategorie pracowników muszą przejść badanie badania lekarskie na koszt pracodawcy przed zawarciem umowy o pracę.

Umowę o pracę sporządza się wyłącznie w formie pisemnej, podpisuje obie strony, jeden egzemplarz otrzymuje pracownik. Jeżeli pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy, umowę o pracę uważa się za zawartą z dniem podjęcia przez pracownika pracy. Jednocześnie pracodawca musieć sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w terminie trzech dni od dnia faktycznego przyjęcia do pracy. Obowiązkowy wymóg formy pisemnej umowy o pracę obowiązuje od 6 października 1992 r. i znajduje odzwierciedlenie w art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatrudnienie formalizowane jest na podstawie polecenia pracodawcy, którego treść musi być zgodna z umową o pracę. Zamówienie jest podstawą naliczenia wynagrodzenia; Pracownik zapoznaje się z poleceniem w terminie trzech dni od złożenia podpisu.

Niezachowanie formy i trybu ubiegania się o pracę, wszelkiego rodzaju porozumienia ustne stanowią naruszenie prawa ze strony pracodawcy i mogą przyczynić się do powstania sytuacji, w której utrudnione (lub niemożliwe) pracownikowi, aby udowodnić swoją sprawę władzom kontrola państwa i w sądzie.

Test przed zatrudnieniem nie jest wymagany, ale może zostać ustalony w momencie zatrudnienia za zgodą stron w celu sprawdzenia przydatności pracownika do przydzielonej pracy. Inicjatorem w tych sprawach jest pracodawca, ale brzmienie art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że pracownik musi wyrazić swoją zgodę (lub sprzeciw). W wyniku wspólnych działań stron warunek testu zostaje zawarty w umowie o pracę (i zamówieniu). Należy pamiętać, że w okresie próbnym pracownik cała praca normy prawne, lokalne akty przedsiębiorstwa, m.in. wszystkie warunki więzień umowa o pracę. Nie powinieneś dać się nabrać na sztuczki niektórych pracodawców, którzy obiecują „najpierw przetestować, a potem zatrudnić”. W takim przypadku po przepracowaniu możesz stracić zarobki. Test stanowiskowy jest jedynie dodatkowym warunkiem umowy o pracę i należy ściśle przestrzegać całej procedury ubiegania się o pracę.

Okres próbny wynosi do trzech miesięcy dla wszystkich pracowników, do sześciu miesięcy dla kierowników organizacji, ich zastępców i głównych księgowych.

Jeśli pracownik wytrzymał staż działa nadal po upływie terminu ważności. Jeżeli pracownik nie nadaje się na dane stanowisko, pracodawca może go zwolnić przed upływem okresu próbnego, uprzedzając go o tym pisemnie nie później niż na trzy dni przed upływem okresu próbnego lub w dniu zakończenia okresu próbnego, wskazując przyczyny niezgodności ze stanowiskiem pracy; Od decyzji pracodawcy pracownik może odwołać się do sądu. Jednakże pracownik może sam zrezygnować z pracy dobrowolnie przed upływem okresu próbnego, jeżeli praca nie jest dla niego odpowiednia, powiadamiając o tym pracodawcę na trzy dni przed rozwiązaniem umowy.

Zwolnienie pracownika, który nie zaliczy okresu próbnego, jest uproszczone: nie jest wymagana zgoda organu związkowego i nie przysługuje odpłatność odprawa pieniężna.

Rozdział 12 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska jest zaangażowana w zmianę umowy o pracę, a mianowicie w kwestie przeniesienia na inną pracę, zmiany istotnych warunków pracy, co jest równoznaczne z przeniesieniem na inną pracę; problemy relokacji i stosunków pracy w kontekście zmiany właściciela organizacji lub w kontekście zmiany jurysdykcji organizacji. Przede wszystkim prawo reguluje procedurę przeniesienia z inicjatywy pracodawcy. W związku z tym najczęstszym przypadkiem zmiany warunków umowy o pracę jest przeniesienie pracownika na innego stała praca. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za „inną stałą pracę” uważa się:

· zmiana funkcji zawodowej lub zmiana istotnych warunków pracy;

· przeniesienie do pracy stałej w innej organizacji;

· przeniesienie do innej lokalizacji wraz z organizacją przy zachowaniu funkcji stanowiska.

We wszystkich tych przypadkach tłumaczenie jest dozwolone za pisemną zgodą pracownika.

Przeniesienie pracownika na inną pracę należy odróżnić od przeniesienia na inną pracę. Miejsce pracy w tej samej lub innej organizacji podział strukturalny tej organizacji na tym samym obszarze. Pracownik może przenieść się do pracy nad innym mechanizmem lub jednostką. Przeniesienie nie wymaga zgody pracownika, wystarczy zlecenie pracodawcy, jednak w każdym przypadku przeniesienia można dokonać wyłącznie w zakresie specjalizacji, kwalifikacji lub stanowiska określonego w umowie o pracę. Czasami częste przemieszczanie się można postrzegać jako działania pracodawcy mające na celu naruszenie praw niechcianych pracowników. Sąd może położyć kres kontrowersyjnym sytuacjom.

Tymczasowe przeniesienie na inną pracę jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku konieczności produkcyjnej w celu wykonania nieprzewidzianej i pilnej pracy. Ich lista znajduje się w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są to prace związane z zapobieganiem lub usuwaniem skutków katastrof, wypadków, klęsk żywiołowych, awarii przemysłowych; Są to prace związane z zapobieganiem przestojom, utracie lub uszkodzeniu mienia. Przeniesienie tymczasowe możliwe jest na okres do jednego miesiąca za wynagrodzeniem nie niższym niż średnie wynagrodzenie na poprzedniej pracy.

W takim przypadku pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody na pracę, która nie jest określona w umowie o pracę. Przeniesienie w związku z zastąpieniem nieobecnego pracownika nie może trwać dłużej niż jeden miesiąc rok kalendarzowy. Pracownik może odmówić przeniesienia tymczasowego, jeżeli istnieją przeciwwskazania zdrowotne. Przeniesienie tymczasowe jest sformalizowane na podstawie zamówienia. Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zmiany co najmniej jednego warunek zasadniczy pracy (na przykład zmiany płac, godzin pracy itp.) z inicjatywy pracodawcy, ale ze względów organizacyjnych lub właściwości technologiczne. Takie zmiany obiektywnie zachodzą od czasu do czasu; pracownik musi zostać o nich powiadomiony na piśmie nie później niż na dwa miesiące wcześniej i podjąć decyzję o kontynuowaniu pracy na nowych warunkach lub o jej odmowie. W takim przypadku zostaje zwolniony na podstawie części 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiana właściciela majątku organizacji, zmiana jurysdykcji lub reorganizacja nie stanowią podstawy do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami. Jeżeli pracownik nie chce kontynuować pracy, może zostać zwolniony zgodnie z częścią 6 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nowy właściciel może rozwiązać Umowę o pracę w terminie 3 miesięcy wyłącznie z kierownikiem, jego zastępcami i głównym księgowym.

Artykuł 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia podstawy zawieszenia (niedopuszczenia) pracownika do pracy na czas do czasu ustania okoliczności, które doprowadziły do ​​zawieszenia (niedopuszczenia) do pracy.

Przeniesienie na inną pracę jest dozwolone na wniosek samego pracownika ze względów zdrowotnych; kobiety w ciąży i matki karmiące – po więcej lekka praca oraz w innych przypadkach określonych przez prawo.

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę; w takim przypadku należy dokonać wpisu w zeszycie ćwiczeń z powołaniem się na odpowiedni art. Sztuka. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozważmy podstawy (przyczyny) zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy „porozumienia stron” oznacza, że ​​umowę na czas nieokreślony można rozwiązać za porozumieniem stron, gdy w praktyce jedna ze stron inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, a druga strona się na to zgadza . Świadczy to o zasadzie dobrowolności zarówno przy zawieraniu umowy, jak i przy jej rozwiązywaniu. W w tym przypadku strony nie ograniczają się, motywy można ukryć, wystarczy wola stron. Umowa na czas określony może również zostać rozwiązana przedterminowo z tych samych powodów.

Jednak art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia bardziej naturalne przyczyny rozwiązania umowy na czas określony. Można go rozwiązać z chwilą wygaśnięcia, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie na trzy dni przed zwolnieniem. Pracodawca ma prawo przedłużyć umowę o pracę na okres nowy semestr, może jednak odmówić przedłużenia umowy z pracownikiem. Spór w tym zakresie może doprowadzić strony do sądu.

Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą wykonania pracy, dla której została zawarta; z odejściem czasowo nieobecnego pracownika, z upływem pracy sezonowej, która jest rodzajem umowy o pracę na czas określony.

Rozwiązanie umowy o pracę „na własną prośbę pracownika” jest niezwykle proste. Pracownik składa rezygnację bez podania powodów zwolnienia. Pracodawca ma prawo zatrzymać pracownika na okres dwóch tygodni (lub zwolnić go w dniu złożenia wniosku). Pracownik ma prawo wycofać swój wniosek przed upływem 2 tygodni, pod warunkiem, że nie zostanie pisemnie zaproszony na jego miejsce inny pracownik. Po upływie 2 tygodni pracownik ma prawo zrezygnować pracy, żądać wydania książeczki pracy i wpłaty końcowej. Kontrowersyjne kwestie rozstrzyga sąd.

Gdy pracownik idzie do szkoły oraz w innych przypadkach, dwutygodniowe wypowiedzenie nie jest wymagane.

Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy następuje w przypadkach wymienionych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych.

Pracownik może zostać zwolniony w ścisłej zgodzie z prawem, przyczyny zwolnienia wpisuje się do księgi pracy w brzmieniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i, w razie potrzeby, pracodawca udowadnia organom nadzoru i kontroli oraz przed sądem prawidłowość swoich działań. Ustawodawca reguluje wszelkie przypadki zwolnień z inicjatywy pracodawcy, chroniąc pracownika przed arbitralnością pracodawcy.

W takim przypadku obowiązują następujące zasady: w przypadku zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną pracę (jeśli są wolne miejsca pracy); pracownik nie może zostać zwolniony w czasie urlopu lub czasowej niezdolności do pracy; w przypadku zwolnienia na podstawie ust. 2, 3, konieczny jest udział organizacji związkowej.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z przyczyn niezależnych od stron, w przypadku powołania pracownika służba wojskowa, skazanie pracownika przez sąd, śmierć pracownika lub pracodawcy (jednostki) oraz w innych przypadkach określonych w art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po raz pierwszy w praktyce ustawodawstwo rosyjskie podaje definicję prawną dyscypliny pracy.

Instrumenty pochodne stosunków pracy.

Podstawy powstania, zmiany i ustania stosunków pracy.

Pojęcia i rodzaje stosunków prawnych w prawie pracy.

STOSUNKI PRAWNE ZWIĄZANE Z TC, PODSTAWY ICH POWSTANIA, ZMIANY I ROZWIĄZANIE

Stosunki prawne to stosunki społeczne o silnej woli, regulowane przez przepisy prawa. SS. Aleksiejew podkreśla, że ​​stosunki prawne to zindywidualizowany związek społeczny między jednostkami, powstały na podstawie norm prawnych, charakteryzujący się obecnością podmiotowych praw i obowiązków prawnych i wspierany (gwarantowany) przez przymusową siłę państwa. Stosunki prawne i normy prawne stanowią nierozerwalną całość. Tak jak nie może istnieć stosunek prawny bez rządów prawa, tak samo praworządność nie może być realizowana w inny sposób niż stosunki prawne. Stosunki prawne są generowane przez rządy prawa. Stosunki prawne to „praworządność w działaniu, we wdrażaniu. rezultat rządów prawa. Normy prawa pracy w Republice Białorusi dotyczące stosunków pracy (guschin) stanowią tę samą nierozerwalną jedność i interakcję.

Stosunki prawne w zakresie TP- praca i produkty pochodne regulowane przez prawo pracy, ściśle powiązane stosunki pracy pracowników.

Jak już powiedzieliśmy, rozważając tematykę prawa pracy. Sztuka. 4 Kodeksu pracy Republiki Białorusi „Stosunki regulowane przez Kodeks pracy” stanowi, że Kodeks pracy reguluje stosunki pracy oparte na umowie o pracę, a także stosunki związane z:

1) szkolenie zawodowe pracowników produkcyjnych;

2) działalność związków zawodowych i organizacji pracodawców;

3) prowadzenie rokowań zbiorowych;

4) relacje pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami;

5) zapewnienie zatrudnienia;

6) kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy;

7) państwowe ubezpieczenie społeczne;

8) rozpatrywanie sporów pracowniczych.

Sztuka. 5 Kodeks pracy – cechy stosowania Kodeksu pracy w stosunkach pracy niektórych kategorii pracowników. Kodeks pracy ma zastosowanie do stosunków pracy i stosunków z nimi związanych niektórych kategorii pracowników (personel wojskowy, pracownicy rządowi itp.) w przypadkach i w granicach przewidzianych w specjalnych aktach prawnych określających ich status prawny.

Sztuka. 6 relacji TC, które nie podlegają TC:

1) obowiązki członków rad nadzorczych i innych rad (rad) oraz organów kontrolnych organizacji, jeżeli działalność ta nie wykracza poza zakres wykonania odpowiednich instrukcji;

2) zobowiązania powstałe na podstawie umów przewidzianych przez prawo cywilne.

Stosunki pracy i ich pochodne tworzą system stosunków prawnych TP, zjednoczony wspólny cel poprawę stosunków powstałych w związku z pracą pracowników, regulując te stosunki przez prawo pracy.

Derywatami stosunków pracy są stosunki prawne, których obecność zakłada istnienie stosunków prawnych pracy w teraźniejszości, przyszłości lub przeszłości, bez których istnienie tych stosunków byłoby pozbawione sensu lub w ogóle niemożliwe.

Wszelkie inne stosunki prawne dotyczące stosunków pracy można podzielić na 3 grupy ze względu na czas ich powstania, rozwoju i ustania:

1) poprzedni stosunki prawne - pojawiają się przed stosunkami pracy i ustępują wraz z powstaniem tych ostatnich (np. stosunki zapewniające zatrudnienie i zatrudnienie);

2) powiązany- istniejące równolegle z pracą dla ich normalnej egzystencji (stosunki dotyczące szkolenia zawodowego w produkcji, nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, stosunki dotyczące zawierania układów zbiorowych itp.);

3) wynikający ze stosunków pracy - stosunki do rozpatrywania sporów pracowniczych powstałych po rozwiązaniu stosunków pracy.

Wszystkie wyprowadzone relacje można podzielić na obligatoryjne i opcjonalne. Wymagane są powiązane relacje.

Stosunki prawne można także podzielić na indywidualne i zbiorowe, biorąc pod uwagę ich kompozycję przedmiotową, z podziałem na opiekuńczo-regulacyjne, materialne i procesowe.

Cechy wspólne wszystkich stosunków prawnych w sferze pracy:

1. Działać jako prawna forma wyrazu stosunków społecznych rozwijających się w procesie produkcji dóbr materialnych i duchowych oraz w innych obszarach wykorzystania pracy.

2. Wyrażają wolę państwa i podmiotów tych stosunków prawnych.

3. Realizują normy i zasady prawa pracy.

Pytanie 2. Stosunki pracy. Stosunek pracy powstaje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Istnieje wiele definicji.

Stosunek pracy- jest to stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w jednym lub większej liczbie określonych zawodów, specjalności, stanowisk, określonych kwalifikacji podlegających VTR, a pracodawca zobowiązuje się do świadczenia pracy przewidzianej w umowie o pracę umowę o pracę, wynagrodzenie za swoją pracę i zapewnienie warunków pracy przewidzianych przepisami prawa, układami zbiorowymi i układami pracy.

Różnica między stosunkiem pracy a innym - patrz wyżej w temacie nr 1.

Cechy stosunków pracy :

1. Są to stosunki prawne dotyczące korzystania z pracy obywateli, cudzoziemców i bezpaństwowców jako pracowników. Podmiotami są pracownik i pracodawca.

2. Stosunek pracy jest obligatoryjnym stosunkiem prawnym. Posiada złożony układ praw i obowiązków podmiotów, tj. każdy z podmiotów ma prawa i obowiązki (synalgmatyczny), działa w stosunku do drugiego zarówno jako osoba zobowiązana, jak i upoważniona. Jest to obowiązek dwustronny.

3. Na swój sposób charakter prawny stosunki pracy są złożone. W odróżnieniu od prostych, obejmują szereg uprawnień i odpowiadających im obowiązków i można je podzielić na osobne proste, na przykład na stosunki prawne dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy i czasu odpoczynku. W każdym z nich odrębna władza podmiotu odpowiada obowiązkom drugiej strony, na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiada obowiązkowi pracodawcy wypłacenia go pracownikowi (Syrovatskaya).

4. Ma charakter majątkowy – działania pracownika wchodzą w zakres majątku przedsiębiorstwa, działania przedsiębiorstwa (wynagrodzenie) wchodzą w zakres majątku pracownika. Zawiera także elementy pozamajątkowe – prawo do honoru pracy – roszczenie do pozytywnej oceny moralnej pracy, prawo do zachęty – uznanie publiczne zasługi, nagrody, prawo do nominacji (baru).

5. Wolicjonalne stosunki prawne – wolicjonalny charakter stosunku społecznego powstającego pomiędzy uczestnikami procesu pracy.

6. Obowiązalność – uznanie skutku działania dwóch testamentów (uczestników stosunku prawnego) za mający znaczenie powszechnie obowiązujące, jeżeli jest zgodne z trybem przewidzianym przez prawo (Gintsburg).

7. Mają trwały charakter, tj. prawa i obowiązki podmiotów realizowane są nie poprzez działania jednorazowe, lecz systematyczne lub okresowe.

8. Włączenie pracownika do kolektywu pracy, podporządkowanie się VTR.

Pojęcie stosunku pracy jest jednolite w następujących elementach:

4. Fakty prawne - podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy.

Przedmioty stosunki pracy: pracownik i pracodawca. W TP powstaje jednocześnie zdolność prawna i zdolność prawna. Aby dana osoba mogła zostać pracownikiem, konieczne jest posiadanie pracowniczej osobowości prawnej (jednolita zdolność jednostek do bycia podmiotem stosunków pracy). Obejmuje: zdolność prawną, prawną i deliktową (zdolność do ponoszenia odpowiedzialności). Konieczne jest posiadanie kryterium wieku odpowiadającego przepisom art. 21, rozdz. 20 (16 lat, za pisemną zgodą rodzica - od 14 lat); kryterium wolicjonalne.

Specyfiką TP jest to, że podmiotem TP może być osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych, jeżeli ograniczenie to nie stwarza przeszkód w wykonywaniu pracy.

Osobowość prawna pracy jest ograniczona wyrokiem sądu, który wszedł w życie (pozbawienie prawa do zajmowania określonego stanowiska lub prowadzenia określonej działalności).

Pracownicza osobowość prawna pozwala na nabycie przez osobę statusu prawnego podmiotu TP – zespołu praw i obowiązków jednostki zapisanych w normach TP, gwarancji tych praw, odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków.

Pracownikiem jest osoba pozostająca z pracodawcą w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę i pełniąca bezpośrednio funkcję pracowniczą.

Pracodawcami są osoby prawne i osoby fizyczne, którym na mocy prawa przysługuje prawo do zawierania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę. Osobowość prawną pracodawców charakteryzują kryteria majątkowe i operacyjne.

Prawo podmiotowe to prawnie chroniona możliwość (środek prawny) osoby uprawnionej, tj. jednego z podmiotów stosunku pracy, żądać od innego podmiotu obowiązanego wykonania określonych czynności lub określonego zachowania.

- domagać się wpływu przymusu.

Subiektywny obowiązek prawny jest prawnym miernikiem prawidłowego zachowania się osoby zobowiązanej, jej działania lub zaniechania. Manifestuje:

- podczas wykonywania określonej czynności;

- w powstrzymaniu się od wykonania czynności;

- przy stosowaniu przymusu.

Prawa pracownicze – art. 11 Kodeks pracy Republiki Białorusi.

Prawa pracodawcy Art. 56 ust. 12 Kodeks pracy Republiki Białorusi.

Ch. 5 Kodeks pracy Republiki Białorusi (art. 53, 54, 55).

Obiekt stosunek prawny pracy jest tym, na czym powstał, ku czemu skierowana jest wola i świadomość uczestników stosunku pracy. To prawda, że ​​​​w literaturze prawniczej opinie naukowców na temat pojęcia „przedmiotu stosunku prawnego” są podzielone. Niektórzy naukowcy (Andreev VS. Alexandrov IG. Gushchin I.V. Semenkov VI. Protsevsky LI. Skobelkin V.N. i inni) uważają, że przedmiotem stosunku pracy jest to, do czego skierowana jest wola i świadomość ich podmiotów, a następnie jaki konkretny stosunek prawny powstał. Zatem przedmiotami określonych stosunków pracy są: praca na danym stanowisku, zawód, kwalifikacja; płaca; czas odpoczynku; zdrowie; życie itp. te. coś, co do czego powstał określony stosunek prawny. Inni autorzy (Smirnov OV, Ioffe OS itp.) uważają, że przedmiotem stosunków pracy są działania podmiotów zobowiązanych w danym stosunku prawnym w celu zaspokojenia praw uprawnionego podmiotu. Przykładowo w stosunku prawnym pracy jego przedmiotem nie jest praca na danym stanowisku, zawodzie, kwalifikacjach czy uposażeniu, lecz działanie podmiotów zobowiązanych polegające na świadczeniu tej pracy i płaceniu odpowiadającej jej wysokości wynagrodzenia (guschin).

Przeczytaj także: Czarne płace, gdzie można narzekać

Pojęcie i rodzaje stosunków prawnych w prawie pracy

Stosunki prawne w sferze prawa pracy to stosunki podmiotów tej branży regulowane normami prawa pracy, ich powiązanie prawne, tj. pracy i bezpośrednio z nią związanych stosunków prawnych. Pojęcie stosunków prawnych w każdej gałęzi prawa, w tym prawa pracy, jest naukową abstrakcją, gdyż w życiu zawsze istnieją określone stosunki prawne dotyczące pracy konkretnego pracownika.

Stosunków prawnych w zakresie prawa pracy jest tyle, ile stosunków społecznych w przedmiocie tej branży. Zatem zgodnie z dziewięcioma typami stosunków społecznych stanowiących przedmiot prawa pracy wyróżnia się dziewięć odpowiadających im typów stosunków prawnych. A normy prawa pracy obowiązują właśnie w tych stosunkach prawnych.

Cały zespół stosunków pracy i bezpośrednio z nimi związanych stosunków prawnych istniejących w danej organizacji stanowi porządek prawny pracy, ponieważ jego treść jest zgodne z prawem zachowanie przedmioty prawa pracy. Jest to możliwe, jeśli wszyscy będą wywiązywać się ze swoich obowiązków służbowych. Jeżeli którykolwiek z podmiotów prawa pracy je narusza, wówczas to przestępstwo pracy narusza prawo pracy i porządek organizacji. Dlatego liczba wykroczeń pracowniczych determinuje poziom zgodności w przedsiębiorstwie, w organizacji z prawem pracy określonym w przepisach prawa pracy, umowach i porozumieniach. Zgodność może być wysoka, umiarkowana, słaba lub słaba.

Aby ukazać każdy rodzaj stosunku prawnego w sferze prawa pracy, konieczne jest jednoznaczne wskazanie jego elementów: podmiotów; podstawy (fakt prawny) powstania i zakończenia; podstawowe prawa i obowiązki podmiotów tego stosunku prawnego, tj. treść komunikacji prawnej. Ten związek lub treść stosunku prawnego ujawnia się zwykle poprzez obowiązki każdego z jego podmiotów, gdyż odpowiadają one prawom drugiego podmiotu tego stosunku prawnego.

Zgodnie z tematyką tej branży oraz art. 1 Kodeksu rozróżnić następujące typy stosunki prawne z zakresu prawa pracy:

1) stosunki prawne zapewniające zatrudnienie i zatrudnienie obywatela u danego pracodawcy;

2) stosunki prawne łączące pracownika z pracodawcą, tj. stosunek pracy;

3) stosunki prawne kolektywu pracy, jego przedstawicieli z pracodawcą, jego administracją w zakresie organizacji pracy i zarządzania pracą;

4) partnerskie stosunki prawne dotyczące zawierania układów zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych, porozumień na poziomie federalnym, sektorowym, regionalnym (podmioty Federacji), terytorialnym i zawodowym;

5) stosunki prawne dotyczące przygotowania zawodowego, przekwalifikowania personelu produkcyjnego, w tym praktyk zawodowych i doskonalenia zawodowego bezpośrednio z danym pracodawcą;

6) stosunki prawne w zakresie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, przepisów ochrony pracy;

7) stosunki prawne dotyczące udziału pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy oraz stosowaniu przepisów prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez ustawę;

8) stosunki prawne dotyczące odpowiedzialności materialnej stron stosunku pracy za wyrządzone sobie nawzajem szkody;

9) proceduralne stosunki prawne dotyczące rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym ogłoszenia strajku.

Każdy z tych typów stosunków prawnych ma swoje odmiany.

Pojęcie stosunków pracy

Stosunek pracy jest związek prawny pracownikiem a pracodawcą w procesie wykonywania obowiązków powierzonych mu przez pracownika.

Stosunek pracy to dobrowolny stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym obie strony procesu produkcyjnego podlegają wewnętrznym regulacjom pracy. prawo pracy, zbiorowe i indywidualne umowy o pracę.

Same relacje mają specyficzne cechy:

• odbywać się w warunkach podporządkowania wewnętrznym przepisom pracy;
• pracownik z reguły należy do kolektywu pracy.

Przedmioty stosunków pracy

Uczestnikami (podmiotami) stosunków pracy są pracownicy i pracodawcy. Przedmiotem stosunku pracy może być cudzoziemiec (zarówno jako pracownik, jak i przedstawiciel pracodawcy), a pracodawcą może być także osoba fizyczna, która zatrudnia pracownika w charakterze gospodyni domowej, osobistego kierowcy, ogrodnika itp.

Przedmioty stosunków pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest umiejętności, zdolności, zdolności pracownika. z których proponuje skorzystać pracodawca i które interesują pracodawcę w procesie organizowanej przez niego pracy. To za nich pracodawca jest skłonny wypłacić wynagrodzenie. W stosunkach rynkowych cenę pracownika, jak każdego produktu, określa podaż i popyt.

Rodzaje stosunków pracy

Zależy od rodzaju stosunku pracy i konkretnego rodzaju umowy o pracę. leżących u podstaw powstania i istnienia tego stosunku prawnego. Dlatego w tej samej produkcji jest to możliwe różne rodzaje stosunki pracy, gdyż możliwe są różne rodzaje umów o pracę (na czas określony, na czas nieokreślony, na czas pracy sezonowej, w niepełnym wymiarze godzin itp.).

Spośród nich wyróżnia się dwa szczególne typy stosunków pracy:

• w związku z pracą w niepełnym wymiarze godzin;
• na podstawie umowy studenckiej.

Ich specyfika na tym polega praca na pół etatu tworzy dla pracownika drugi stosunek pracy wraz z jego głównym miejscem pracy. A stosunek prawny studenta zobowiązuje studenta, w przeciwieństwie do innych stosunków pracy, nie do pracy na specjalności lub stanowisku, ale do opanowania tego zawodu w produkcji. specjalność. Następnie, po zdaniu egzaminu kwalifikacyjnego, stosunek prawny praktyk zawodowych zostaje całkowicie przekształcony w stosunek prawny pracy w zakresie nabytej specjalności lub zawodu.

Cechy stosunków pracy

Charakterystyczną cechą stosunków pracy jest to, że stosunki pracy mają charakter osobisty. to znaczy wraz z rozwojem swobody umowy o pracę rozwija się indywidualizacja stosunków pracy pracownika.

Kolejną cechą jest to, że jest to związek są zbudowane na rozruchu kompensowanym, związane z obowiązkowym wynagrodzeniem za pracę w formie płacy.

Trzecią cechą są stosunki pracy mają charakter ciągły, tj. nie kończą się po ukończeniu przez pracownika określonej czynności przydział pracy, ale są związane z wykonywaniem określonej funkcji pracy (praca na stanowisku zgodnie z tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; lub określenie rodzaju pracy powierzonej pracownikowi) – art. 15 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustawodawstwo stanowi, że stosunki pracy oparte na pewności i stabilności funkcji pracy pracownika, i zabrania pracodawcy wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawsze obowiązuje zarówno umowa o pracę, jak i powstający na jej podstawie stosunek pracy wzajemne i dwustronne.

Obie strony stosunku pracy mają prawo żądać od drugiego podmiotu wykonywania obowiązków pracowniczych wynikających z danego stosunku prawnego.

Ponieważ pracodawca ma prawo do władzy dyscyplinarnej, może sam ukarać pracownika, jeśli nie dopełni swoich obowiązków zgodnie z przepisami prawa pracy, pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej, a obie strony mogą zastosować przymusową siłę państwa. Charakteryzuje to wolicjonalną treść stosunków pracy, która znajduje potwierdzenie w normach prawa pracy zapewniających normalne, bezpieczne warunki pracy. odpowiednia płaca, ochrona pracy. zadośćuczynienie za krzywdę (szkodę), odpowiedzialność dyscyplinarna. możliwość zwolnienia i przeniesienia na inną pracę itp.

Powstawanie, zmiana i ustanie stosunków pracy

Fakty prawne, zazwyczaj określanie powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy związane z momentem zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę(Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy jednak zauważyć, że te fakty prawne nie zawsze stanowią rodzaj działania (zatrudnienie i zwolnienie pracownika); czasami są to okoliczności o charakterze zdarzeń (śmierć pracownika, okoliczności awaryjne itd.). Ponadto często fakty prawne mogą dawać uczestnikom alternatywny wybór (na przykład podstawy zwolnienia) lub mieć złożony układ obejmujący kilka okoliczności łącznie (na przykład istnienie winy, bezprawność czynu, obecność szkody oraz przyczyna niezgodnego z prawem zawinionego zachowania i szkody materialnej).

Podstawa wystąpienia Stosunek pracy jest zwykle uważany za umowę o pracę. W przypadku pracowników zajmujących stanowiska wybieralne podstawą powstania ich stosunku pracy jest fakt wyboru na to stanowisko. W przypadku niektórych kategorii pracowników podstawą powstania stosunku pracy jest złożony zespół faktów prawnych, gdy oprócz umowy o pracę poprzedza ją lub następuje jakiś fakt prawny. Zatem w przypadku osób zatrudnionych w drodze konkursu zawarcie umowy o pracę musi być poprzedzone wyborem na dane stanowisko w drodze konkursu. Złożona struktura powstawania stosunków pracy wśród 14-latków, gdy zawarcie umowy o pracę musi być poprzedzone zgodą rodziców.

Przeczytaj także: Umowa o pracę z pracownikiem medycznym – wzór

Fakt powstania stosunku pracy może być faktyczne pozwolenie na pracę. nawet jeśli rekrutacja nie została prawidłowo zakończona.

Zmiany w stosunkach pracy może nastąpić na skutek działań zgodnych z prawem. Za zmiany uważa się okoliczności określone w rozdziale 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązuje się stosunek pracy fakt rozwiązania umowy o pracę z przyczyn przewidzianych przez prawo (rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jurysprudencja

Pojęcie stosunków pracy

Stosunek pracy- jest to stosunek społeczny regulowany normami prawa pracy, powstały na podstawie umowy o pracę, zgodnie z którą jeden podmiot (pracownik) zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracowniczej z zastrzeżeniem zasad wewnętrznych przepisów pracy, a drugi podmiot (pracodawca) jest obowiązany zapewnić pracę, zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy oraz płacić pracownikowi zgodnie z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością pracy.

Treść stosunku pracy– są to wzajemne prawa i obowiązki jej podmiotów, określone umową o pracę, przepisami prawa pracy i układem zbiorowym (układem zbiorowym). Pracownik jest zobowiązany do dokładnego wykonywania swojej funkcji pracy określonej w umowie, przestrzegając wewnętrznych przepisów pracy danej produkcji, a pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy i wszystkich warunków pracy pracownika przewidzianych w układzie pracy i układzie zbiorowym i prawo pracy.

Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: czas pracy, czas odpoczynku. płace, gwarancje i odszkodowania itp. Zakres i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależy od wielu czynników i jest określony w odniesieniu do funkcji zawodowej (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Cechy stosunku pracy.

1. 1. podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca;
   2. stosunek prawny pracy ma złożony układ praw i obowiązków swoich podmiotów: każdy z nich działa w stosunku do drugiego zarówno jako osoba zobowiązana, jak i upoważniona. a także ponosi nie jeden, ale kilka obowiązków;
   3. pomimo złożonej kompozycji praw i obowiązków stosunek prawny pracy jest jednolity;
   4. ciągły charakter stosunku pracy (realizacja praw i obowiązków podmiotów odbywa się nie poprzez jednorazowe działania, ale systematycznie, poprzez wykonywanie niezbędnych czynności w ustalonych godzinach pracy).

Jednakże osoby, które zawarły umowy cywilne (umowa osobista, zlecenia, usługi odpłatne, umowa autorska itp.) mogą również podejmować działalność zawodową.

Cechy charakterystyczne stosunku pracy. co odróżnia ją od stosunków pokrewnych, w tym cywilnoprawnych:

1. 1. Osobisty charakter praw i obowiązki pracownicze który jest zobowiązany do uczestniczenia swoją pracą w produkcji lub innej działalności pracodawcy (pracownik nie ma prawa reprezentować na swoim miejscu innego pracownika ani powierzać swojej pracy innemu itp. takiego ograniczenia nie ma w umowie) .
   2. Pracownik ma obowiązek wykonywać funkcję pracowniczą przewidzianą umową o pracę, a nie odrębne (odrębne) indywidualne zadanie szczegółowe, w określonym terminie, typowym dla umowy cywilnej.
   3. Wykonywanie przez pracownika jego funkcji pracowniczej odbywa się w warunkach pracy zbiorowej (spółdzielczej), co wiąże się z włączeniem pracownika do zbiorowego (kadry) pracowników i wynikającą z tego koniecznością przestrzegania ustalonych wewnętrznych przepisów pracy.
   4. Odpłatny charakter stosunku prawnego pracy przejawia się w reakcji pracodawcy na wykonywanie funkcji pracy - w wydawaniu odpowiednich wynagrodzeń (płatność dokonywana jest za pracę żywą wydatkowaną systematycznie przez pracownika w ustalonych godzinach pracy, a nie za specyficzny rezultat zmaterializowanej (przeszłej) pracy, jak w stosunku cywilnoprawnym).
   5. Prawo każdego z podmiotów do rozwiązania umowy o pracę bez żadnych sankcji, ale zgodnie z ustaloną procedurą.

Strony stosunku pracy

Zgodnie z art. 20 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej strony stosunku pracy Czy:

• • Pracownikiem jest osoba fizyczna, która nawiązała z pracodawcą stosunek pracy. Osoby, które ukończyły szesnaście lat, mają prawo nawiązać stosunek pracy jako pracownicy, w przypadkach i w sposób określony w Kodeksie. - także osoby poniżej określonego wieku.
  • Pracodawca to osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która zawarła z pracownikiem stosunek pracy. W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne pracodawcą może być inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę.

Przedmioty prawa pracy– są to uczestnicy pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych; Są to strony stosunków prawnych prawa pracy – podmioty posiadające prawa pracownicze i odpowiadające im obowiązki pracownicze.

Przedmiotem stosunku pracy mogą być.

• • obywatele (pracownicy);
  • pracodawcy (przedsiębiorstwa, instytucje, organizacje, firmy dowolnej formy własności);
  • przedstawiciele pracowników i pracodawców;
  • komitety związkowe lub inne ciała wybrane przez pracowników w miejscu pracy;
  • partnerzy społeczni reprezentowani przez swoich odpowiednich przedstawicieli na szczeblu federalnym, sektorowym, regionalnym, terytorialnym i zawodowym;
  • organy zatrudnienia i służby zatrudnienia, organy właściwe do rozpatrywania sporów pracowniczych, organy nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, ochrony pracy.

Ponieważ podmioty prawa pracy mają prawa i obowiązki pracownicze na podstawie ustawodawstwa, aby je posiadać i realizować, muszą posiadać osobowość prawną pracy.

Pracownicza osobowość prawna- jest to zdolność danej osoby (indywidualnej lub prawnej) uznawana przez prawo pracy za podmiot pracy i bezpośrednio z nią związanych stosunków prawnych, do posiadania i wykonywania praw i obowiązków pracowniczych oraz do ponoszenia odpowiedzialności za naruszenia pracownicze. W prawie pracy, w odróżnieniu np. od prawa cywilnego, na osobowość prawną składają się trzy elementy:

• zdolność prawna do pracy – zdolność do posiadania praw i obowiązków pracowniczych uznanych przez prawo;
• zdolność do pracy – zdolność, zgodnie z przepisami prawa pracy, do osobistego nabywania i wykonywania poprzez swoje działania praw i obowiązków pracowniczych;
• delikt pracy – możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności za przestępstwa pracy uznane przez prawo pracy.

W prawie pracy te trzy zdolności prawne są nierozłączne i powstają w przedmiocie prawa jednocześnie – od momentu rozpoczęcia działalności zawodowej (w prawie cywilnym np. powstanie zdolności do czynności prawnych i pełna zdolność do czynności prawnych mają lukę w czasie ), mówimy zatem o jednolitej pracowniczej zdolności prawnej w prawie pracy, tj. osobowość prawna.

Pracownicza osobowość prawna charakteryzuje się dwoma kryteriami:

1. 1. wiek;
   2. silnej woli.

Warto wiedzieć, że w odróżnieniu od zdolności cywilnej, która powstaje z chwilą urodzenia, osobowość prawna pracy jest ustawowo ograniczona do osiągnięcia określonego wieku, czyli 16 lat. W określonych przypadkach i w trybie przewidzianym przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać zawarta z osobami poniżej 16 roku życia (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) w następujące przypadki:

• uzyskanie podstawowego wykształcenia ogólnego lub kontynuację kształcenia podstawowego programu kształcenia ogólnego w innej formie niż stacjonarny;
• opuszczenie instytucji kształcenia ogólnego zgodnie z prawem federalnym.

W takich przypadkach umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które ukończyły 15 rok życia.

Osoby studiujące w placówkach oświatowych. którzy ukończyli 14 lat. może zostać zatrudniony:

1. wykonywać lekką pracę nie zakłócającą procesu uczenia się,
2. w czasie wolnym od nauki. Ale
3. koniecznie za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) oraz organu opiekuńczego.

Określone kryterium wieku osobowości prawnej w pracy wynika z faktu, że od tego czasu dana osoba staje się zdolna do systematycznej pracy, co jest zapisane w prawie (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł ten stanowi również, że w organizacjach kinematograficznych, teatralnych, koncertowych, cyrkach, za zgodą jednego z rodziców (opiekunów) i za zgodą organu opiekuńczego, dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę w celu udziału w tworzeniu i (lub ) wykonywania (wystawy) dzieł bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego z osobami poniżej 14 roku życia. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje rodzic (opiekun), ale za zgodą organu opiekuńczego i kuratorskiego.

Ze względu na fizjologiczne cechy ciała nastolatka i potrzebę jego edukacji moralnej zabrania się korzystania z siły roboczej przez osoby poniżej 18 roku życia:

• podczas pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy;
• w pracy, której wykonywanie może zaszkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (biznes hazardowy, praca w nocnych klubach, barach, kabaretach itp. (art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy mieć na uwadze, że wraz z wiekiem pracownicza osobowość prawna charakteryzuje się kryterium wolicjonalne. co jest związane z rzeczywistą zdolnością danej osoby do pracy. Uważa się, że jest to fizyczna i psychiczna zdolność do pracy, która jednak nie może ograniczać jednakowej osobowości prawnej wszystkich pracowników.

Osobowość prawna pracy charakteryzuje się tym, że ustawodawstwo jest równe dla wszystkich obywateli (jednostek). Oznacza to, że obywatele mają swobodę korzystania ze swoich praw, a naturalne różnice między nimi, na przykład płeć, wiek, narodowość lub stan majątkowy i inne okoliczności, nie powinny mieć charakteru dyskryminacji w świecie pracy.

Dyskryminacja jest zakazana przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, podobnie jak praca przymusowa, co znajduje odzwierciedlenie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej na poziomie podstawowych zasad prawa pracy (art. 2).

Stan prawny przedmiotu prawa pracy– taki jest jego status prawny określony przepisami prawa pracy. Składa się z następujących elementów:

1. osobowość prawna pracy (zdolność prawna do pracy i zdolność deliktowa);
2. ustawowe (podstawowe) prawa i obowiązki pracownicze;
3. podstawowe gwarancje prawne (ogólne i szczegółowe) ustawowych praw i obowiązków pracowniczych;
4. odpowiedzialność przewidziana przez prawo i umowę za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Po raz pierwszy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podana jest definicja tego pojęcia "stosunki pracy"(w. 15). Definicja ta określa wiążący charakter umowy pomiędzy jej stronami – pracownikiem a pracodawcą, na której opiera się ten stosunek dotyczący osobistego pełnienia przez pracownika funkcji płatniczej z podporządkowaniem się zasadom wewnętrznych przepisów pracy, podczas gdy pracodawca zapewnia pracę warunki przewidziane przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, a także układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

W nauce prawa pracy oraz literaturze pedagogicznej opracowano definicję stosunku pracy, którą można sformułować następująco: stosunek pracy- jest to stosunek pracy powstający na podstawie umowy o pracę i regulowany normami prawa pracy, w którym jeden podmiot - pracownik - zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracowniczej w podporządkowaniu się zasadom wewnętrznych przepisów pracy, a inny podmiot – pracodawca – jest obowiązany świadczyć pracę określoną w niniejszej umowie, zapewniać zdrowe, bezpieczne i inne warunki pracy, w tym wynagrodzenie pracownika zgodne z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością pracy.

Proszę zwrócić uwagę na następujące kwestie cechy charakteryzujące stosunek pracy: 1) Podmiotami stosunku pracy są zawsze pracownik i pracodawca; 2) treść stosunku pracy obejmuje złożony zbiór praw i obowiązków: każdy z podmiotów działa w stosunku do drugiego zarówno jako osoba zobowiązana, jak i osoba upoważniona, a także ponosi nie jeden, ale kilka obowiązków. Jednocześnie za niektóre z nich odpowiada sam pracodawca, za inne, jeśli pracodawcą jest organizacja, - jej organ zarządzający (menedżer) lub mogą oni ponosić jednocześnie, ale różne obowiązki (np. płacić pensje, odpowiedzialność materialna, a menadżer może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej, a nawet karnej); 3) pomimo złożonej kompozycji praw i obowiązków, stosunek pracy jest jednolity. Próby wyrwania z niego pewnych kombinacji praw i obowiązków nie wskazują na pojawienie się nowych typów stosunków prawnych (np. dotyczących odpowiedzialności materialnej czy dyscyplinarnej), gdyż ogólna koncepcja obowiązki obejmują także odpowiedzialność za swoje czyny (tj. naruszenie obowiązków; w prawie pracy jest to przewinienie dyscyplinarne ze strony pracownika); 4) stosunek pracy ma charakter ciągły, ponieważ prawa i obowiązki podmiotów realizowane są nie poprzez jednorazowe działania, ale systematycznie, poprzez wykonywanie tych czynności, które są niezbędne pracownikowi do wykonywania jego funkcji pracowniczej, z zachowaniem wewnętrznych przepisów pracy, co powoduje, że pracodawca reaguje płacąc pracownikowi płacy i zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Teorię jednego złożonego i trwającego stosunku pracy opracował naukowiec z zakresu prawa pracy N. G. Aleksandrow.

Jednakże osoby, które zawarły umowy cywilne (umowa osobista, zlecenie, odpłatne świadczenie usług, umowa autorska itp.) mogą również podejmować działalność zawodową. Oprócz rozważanych cech nieodłącznie związanych ze stosunkiem pracy, należy podkreślić cechy charakterystyczne stosunku pracy, wytyczenie go z pokrewnych, w tym cywilnoprawnych, stosunków w zakresie aktywności zawodowej:

• 1. Osobowy charakter praw i obowiązków pracownika, który jest obowiązany uczestniczyć poprzez swoją pracę w produkcji lub innej działalności pracodawcy, wykorzystując swoją zdolność do pracy.
• 2. Pracownik jest obowiązany wykonywać funkcję pracowniczą określoną umową o pracę – pracę ale na stanowisku zgodnym z tabelą zatrudnienia, zawodem, specjalnością wskazującą kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi.
• 3. Wykonywanie przez pracownika funkcji pracowniczej, realizowanej w warunkach pracy zbiorowej (spółdzielczej), wiąże się z koniecznością podporządkowania się pracownika wewnętrznym regulaminom pracy ustalonym przez pracodawcę, zgodnie z poleceniami i instrukcjami pracodawcy (kierownika, dyrektora itp.). ) posiadający uprawnienia dyscyplinarne i dyrektywne.
• 4. Płatny charakter stosunku pracy przejawia się w systematycznym wypłacaniu pracownikowi określonego wynagrodzenia co najmniej dwa razy w miesiącu. W takim przypadku płatność dokonywana jest zgodnie z pracą wydatkowaną przez pracownika w ustalonych godzinach pracy.
• 5. Pracodawca korzystający z pracy pracownika jest obowiązany stworzyć mu zdrowe i bezpieczne warunki pracy oraz przestrzegać przepisów prawa pracy, w tym przepisów o ochronie pracy.
• 6. Każdy z podmiotów stosunku pracy ma prawo rozwiązać go bez żadnych sankcji, lecz w trybie określonym przez prawo. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu w określonych przypadkach, a także wypłacić odprawę i inne odszkodowania.

Należy zauważyć, że pojęcie stosunku pracy podane w art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w pełni odpowiada zaleceniu MOP „W sprawie indywidualnego stosunku pracy”, przyjętemu 15 czerwca 2006 r. na 95. sesji Konferencja Generalna MOP, która zaleca, aby państwa członkowskie w swoich przepisach ustawowych i wykonawczych lub w inny sposób przewidziały możliwość określenia specyficznych cech indywidualnego stosunku pracy.

W niniejszej Rekomendacji MOP określono także, że pracownicy wykonujący pracę po nawiązaniu z pracodawcą stosunku pracy mogą korzystać z praw pracowniczych, korzystając z różnych form ich ochrony, tj. realizacja praw pracowniczych, niezależnie od różnych form ich ochrony, jest możliwa w przypadku istnienia stosunku pracy. Należy zwrócić uwagę na trudności, jakie należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu istnienia stosunku pracy w sytuacjach, gdy istotne prawa i obowiązki zainteresowanych stron nie są do końca jasne, gdy podejmowane są próby maskowania stosunku pracy lub gdy istnieją nieścisłości w systemie prawnym lub jego interpretacji i stosowaniu lub ograniczeniach. Podkreślono także proces globalizacji gospodarki, który doprowadził do mobilności pracowników potrzebujących ochrony, przynajmniej w przypadku stosowania prawa innego państwa w celu obejścia wymogów ustawodawstwa krajowego w zakresie ochrony. Należy zauważyć, że w kontekście ponadnarodowego świadczenia usług ważne jest ustalenie, kto jest uważany za pracownika w ramach stosunku pracy, jakie prawa ma ten pracownik i kto jest pracodawcą.

Tym samym Zalecenie MOP obejmuje zagadnienia związane z ochroną pracownika, który nawiązał stosunek pracy (Część 1), zalecając państwom członkowskim MOP opracowanie polityk krajowych przewidujących odpowiednie środki. Jednocześnie kształtowanie polityki krajowej odbywa się zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową w porozumieniu z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników. Środki te obejmują w szczególności zapewnienie zasad mających zastosowanie do wszelkich form umów, które wymagają obecności kilku stron, tak aby pracownicy istniała realna możliwość przysługującej im ochrony, zapewniono przestrzeganie i skuteczne stosowanie przepisów ustawowych i wykonawczych dotyczących indywidualnych stosunków pracy itp. Należy także zauważyć, że opracowano rekomendacje dla zainteresowanych stron, w szczególności pracodawców i pracowników, w sprawie problematykę faktycznego ustalenia istnienia indywidualnego stosunku pracy, a także rozróżnienia pomiędzy pracownikiem najemnym a osobą pracującą na własny rachunek zapracowani pracownicy(tzn. dotyczy to samodzielnej pracy wykonawców na podstawie umów cywilnoprawnych). W tym drugim przypadku mówimy o w sprawie odróżnienia stosunku pracy powstałego na podstawie umowy o pracę od powiązanych stosunków cywilnoprawnych generowanych przez umowy cywilnoprawne (umowy o pracę, umowy o świadczenie usług odpłatnych, zamówienia itp.).

Nie ulega wątpliwości, że omówiona wcześniej koncepcja stosunku pracy, zdefiniowana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 15), pozwala na uwypuklenie tych cech, które są nieodłącznie związane ze stosunkiem pracy (stosunkiem prawnym) i charakteryzują jego charakter prawny pracy. Cechy te pozwalają także na odróżnienie stosunku prawnego pracy od powiązanych z nim stosunków cywilnoprawnych wynikających z ww. umów cywilnoprawnych w zakresie działalności zawodowej, co ma duże znaczenie praktyczne.

Te oznaki stosunku pracy mogą również odgrywać rolę w przypadkach, gdy między stronami zostaje zawarta umowa cywilnoprawna, ale podczas kontroli sądowej ustalono, w tym za pomocą tych znaków, że umowa cywilnoprawna faktycznie reguluje pracę relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że do takich stosunków mają zastosowanie przepisy prawa pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy (część 4 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

• Aleksandrow N. G. Stosunek pracy. M., 2008.

W systemie stosunków prawnych najważniejszy jest stosunek prawny pracy, ponieważ łączy on wszystkie inne rodzaje stosunków prawnych.

Stosunki pracy to „stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (pracy w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), podporządkowania się pracownika wewnętrznym przepisom pracy, podczas gdy pracodawca zapewnia warunki pracy przewidziane przez prawo pracy, układ zbiorowy, układy, umowę o pracę” (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stosunek pracy faktycznie funkcjonuje jako stosunek prawny pracy, ponieważ jest regulowany przepisami prawa. Patrz: Kolobov S.V. Prawo pracy Rosji. Podręcznik dla uniwersytetów. - M., 2008. S.25..

Stosunki prawne pracy mają pewne cechy, które pozwalają odróżnić je od cywilnoprawnych stosunków prawnych związanych z korzystaniem z pracy. Stosunki pracy mają charakter ciągły, tj. pracownik po zawarciu umowy o pracę (na czas nieokreślony lub na czas określony) nawiązuje stosunek prawny w celu pełnienia określonej funkcji pracowniczej, a nie jednorazowego zadania, które może być przewidziane w umowie cywilnej (umowie , zadanie). Po zawarciu umowy o pracę (i jest to dowód powstania stosunków pracy) obywatel nabywa status pracownika i zostaje włączony do zbiorowości pracy. Zachowanie podmiotów stosunku pracy regulują wewnętrzne przepisy pracy. W cywilnoprawnych stosunkach związanych z korzystaniem z pracy obywatel wykonuje na własne ryzyko jednorazowe zadanie, w którym określa się końcowy efekt pracy. W takim przypadku obywatel (wykonawca, wykonawca) nie jest zaliczany do zbiorowości pracy i nie podlega wewnętrznym przepisom pracy.

Jak wynika z definicji podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca.

Każdy stosunek prawny z zakresu prawa pracy posiada samodzielną treść praw i obowiązków podmiotów. Treścią stosunku pracy są wzajemne prawa i obowiązki pracownicze jego podmiotów, określone przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi, porozumieniami i umowami o pracę. Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: czas pracy, czas odpoczynku, wynagrodzenie, odpowiedzialność dyscyplinarną itp. Podstawowe prawa i obowiązki pracownika określa art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy - art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zakres i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależy od wielu czynników i jest określony w odniesieniu do funkcji zawodowej (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Artykuł 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia podstawy powstania stosunków pracy. Prawnym wyrazem woli uczestników stosunku pracy jest umowa o pracę. W przypadku niektórych kategorii pracowników ustanawia się złożoną strukturę prawną, która poprzedza pojawienie się stosunków pracy. W prawie pracy ten złożony układ prawny to zespół faktów prawnych występujących w określonej kolejności: konkurencja i umowa o pracę, wybór na stanowisko i umowa o pracę itp. Złożone struktury prawne obejmują takie procedury, jak wybór(-y) na stanowisko (np. wybór rektora uczelni); konkurencyjny dobór kadry nauczycielskiej; powołanie lub potwierdzenie na stanowisko (na przykład powołanie sędziów lub zatwierdzenie przez wyższy organ zarządzający pracownika na stanowisko kierownicze).

Stosunek pracy może powstać także na podstawie przydziału pracy przez upoważnione przez ustawę organy w ramach ustalonego kontyngentu, tj. minimalna liczba miejsc pracy dla szczególnie potrzebujących obywateli ochrona socjalna. Na przykład według Prawo federalne z dnia 24 listopada 1995 r. N 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej” SZ RF. 1995. N 48. Art. 1995. 4563. Dla wszystkich organizacji, bez względu na formę organizacyjno-prawną i formę własności, udział ten wynosi nie mniej niż 2 i nie więcej niż 4% ogółu pracowników, jeżeli liczba pracowników przekracza 30 osób.

Podstawą powstania stosunków pracy jest złożona konstrukcja prawna, obejmująca orzeczenie sądu o zawarciu umowy o pracę i umowę o pracę. Taka sytuacja jest możliwa w przypadku nielegalnej odmowy zatrudnienia. Rozpatrując skargę z tytułu nieuzasadnionej odmowy zatrudnienia, sąd może postanowić o zawarciu umowy o pracę. Artykuły 3 i 64 Kodeksu pracy przewidują możliwość zaskarżenia odmowy zawarcia umowy o pracę. Zatem orzeczenie sądu w tej sprawie jest faktem prawnym stanowiącym prawo.

Podstawą powstania stosunku pracy jest art. 16, 61 i 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznają faktyczne dopuszczenie do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy (jego przedstawiciela). W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany zawrzeć z nim umowę o pracę na piśmie nie później niż w terminie trzech dni od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy.

Podstawy umowne (fakty prawne) są również typowe dla zmian w stosunkach pracy. Zatem zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie pracownika na inną pracę jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Przeniesienie na inną pracę za jednostronnym wyrażeniem woli strony stosunku pracy jest możliwe tylko w przypadkach ściśle określonych przez prawo (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawą rozwiązania stosunku pracy jest zarówno zgoda stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jak i jednostronne wyrażenie woli każdego z nich (art. 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). W niektórych przypadkach podstawą rozwiązania stosunku pracy może być wyrażenie woli (akt) organu niebędącego stroną stosunku pracy (klauzule 1, 2, 4, 5 art. 83 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska).

Cechy stosunku pracy, jego różnice w stosunku do powiązanych stosunków cywilnoprawnych.

Pojęcie stosunków pracy

Stosunek pracy- jest to stosunek społeczny regulowany normami prawa pracy, powstały na podstawie umowy o pracę, zgodnie z którą jeden podmiot (pracownik) zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracowniczej z zastrzeżeniem zasad wewnętrznych przepisów pracy, a drugi podmiot (pracodawca) jest obowiązany zapewnić pracę, zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy oraz płacić pracownikowi zgodnie z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością pracy.

Treść stosunku pracy– są to wzajemne prawa i obowiązki jej podmiotów, określone umową o pracę, przepisami prawa pracy i układem zbiorowym (układem zbiorowym). Pracownik jest zobowiązany do dokładnego wykonywania swojej funkcji pracy określonej w umowie, przestrzegając wewnętrznych przepisów pracy danej produkcji, a pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy i wszystkich warunków pracy pracownika przewidzianych w układzie pracy i układzie zbiorowym i prawo pracy.

Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: czas pracy, czas odpoczynku, wynagrodzenie, gwarancje i odszkodowania itp. Zakres i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależy od wielu czynników i jest określony w odniesieniu do funkcji zawodowej (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Cechy stosunku pracy:

1. podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca;

   stosunek prawny pracy ma złożony układ praw i obowiązków swoich podmiotów: każdy z nich działa w stosunku do drugiego zarówno jako wierzyciel, jak i osoba upoważniona, a także ponosi nie jeden, ale kilka obowiązków;

   pomimo złożonej kompozycji praw i obowiązków stosunek prawny pracy jest jednolity;

   ciągły charakter stosunku pracy (realizacja praw i obowiązków podmiotów odbywa się nie poprzez jednorazowe działania, ale systematycznie, poprzez wykonywanie niezbędnych czynności w ustalonych godzinach pracy).

Jednakże osoby, które zawarły umowy cywilne (umowa osobista, zlecenia, usługi odpłatne, umowa autorska itp.) mogą również podejmować działalność zawodową.

Cechy charakterystyczne stosunku pracy, które odróżniają ją od stosunków pokrewnych, w tym cywilnoprawnych:

1. Osobowy charakter praw i obowiązków pracownika, który jest obowiązany swoją pracą uczestniczyć w produkcji lub innej działalności pracodawcy (pracownik nie ma prawa reprezentować w jego miejsce innego pracownika ani powierzać swojej pracy innemu, itp., takiego ograniczenia nie ma w umowie).

   Pracownik ma obowiązek wykonywać funkcję pracowniczą przewidzianą umową o pracę, a nie odrębne (odrębne) indywidualne zadanie szczegółowe, w określonym terminie, typowym dla umowy cywilnej.

   Wykonywanie przez pracownika jego funkcji pracowniczej odbywa się w warunkach pracy zbiorowej (spółdzielczej), co wiąże się z włączeniem pracownika do zbiorowego (kadry) pracowników i wynikającą z tego koniecznością przestrzegania ustalonych wewnętrznych przepisów pracy.

   Odpłatny charakter stosunku prawnego pracy przejawia się w reakcji pracodawcy na wykonywanie funkcji pracy - w wydawaniu odpowiednich wynagrodzeń (płatność dokonywana jest za pracę żywą wydatkowaną systematycznie przez pracownika w ustalonych godzinach pracy, a nie za specyficzny rezultat zmaterializowanej (przeszłej) pracy, jak w stosunku cywilnoprawnym).

   Prawo każdego z podmiotów do rozwiązania umowy o pracę bez żadnych sankcji, ale zgodnie z ustaloną procedurą.

Ochrona praw i interesów pracowników w przypadku nieuzasadnionego zawarcia z nimi umów cywilnych (część 4 art. 11, art. 19 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).