Sport

Kształtuje się polityka personalna organizacji. Polityka personalna i strategia zarządzania personelem Polityka personalna organizacji. Ocena wyboru polityki personalnej

Polityka personalna- to jest ogólny kierunek praca personalna, zbiór zasad, metod, form mechanizmów organizacyjnych służących opracowywaniu celów i zadań mających na celu zachowanie, wzmocnienie i rozwój zasoby ludzkie, stworzyć wykwalifikowany i wysoce produktywny, spójny zespół, potrafiący szybko reagować na stale zmieniające się wymagania rynku, uwzględniając strategię rozwoju organizacji.

Główne kierunki polityki personalnej w organizacji:

1. Przeprowadzenie działania marketingowe w dziedzinie personelu.

2. Planowanie wymagań kadrowych.

3. Prognozowanie tworzenia nowych miejsc pracy z uwzględnieniem wprowadzenia nowych technologii.

4. Organizacja przyciągania, selekcji, oceny i certyfikacji personelu, poradnictwa zawodowego i adaptacji personelu do pracy.

5. Dobór i rozmieszczenie personelu.

6. Dostosowanie pracy personelu.

7. Rozwój systemu motywacyjnego i mechanizmów motywacyjnych zwiększających zainteresowanie i satysfakcję z pracy i wynagrodzenia.

8. Racjonalizacja kosztów osobowych organizacji.

9. Opracowywanie programów rozwoju personelu.

10. Organizacja pracy i miejsca pracy.

11. rozwój programów pracowniczych i socjalnych.

12. Racjonalizacja liczebności personelu.

13. zarządzanie innowacjami w pracy personalnej.

14. Zapewnienie bezpieczeństwa i zdrowia personelu.

15. Analiza przyczyn zwolnienia personelu i wybór najbardziej racjonalnych opcji.

16. Bezpieczeństwo wysoki poziom jakość pracy, życia zawodowego i wyników pracy.

17. Opracowywanie projektów usprawniających zarządzanie personelem.

Rodzaje polityk personalnych:

Otwarta - charakteryzuje się tym, że organizacja jest przejrzysta dla potencjalnych pracowników na każdym szczeblu, organizacja jest gotowa zatrudnić każdego specjalistę o odpowiednich kwalifikacjach, nie biorąc pod uwagę doświadczenia zawodowego w innych organizacjach. Taka polityka personalna może być odpowiednia dla nowych organizacji, które prowadzą agresywną politykę podboju rynku, nakierowaną na szybki rozwój i szybki dostęp do czołowych stanowisk w swojej branży.

Zamknięty – charakteryzuje się tym, że organizacja koncentruje się na włączaniu nowego personelu wyłącznie z najniższego szczebla urzędowego, a wymiana następuje wyłącznie spośród pracowników organizacji. Taka polityka personalna jest typowa dla firm nastawionych na tworzenie określonej atmosfery korporacyjnej i tworzenie szczególnego ducha zaangażowania.

Cechy realizacji procesów personalnych w otwartej i zamkniętej polityce personalnej.

Proces kadrowy	Rodzaj polityki personalnej
otwarty	Zamknięte
Rekrutacja	Wysoka konkurencyjność sytuacji na rynku pracy	Sytuacja niedoboru siły roboczej
Adaptacja personelu	Umiejętność szybkiej integracji w relacje konkurencyjne, wprowadzania nowych podejść do organizacji, proponowanych przez nowicjuszy.	Skuteczna adaptacja poprzez instytucję mentorów („opiekunów”), wysoką spójność zespołu, włączenie w tradycyjne podejścia.
Szkolenia i rozwój personelu	Często odbywające się w ośrodkach zewnętrznych, sprzyjają przyjęciu nowych doświadczeń.	Często przeprowadzany w wewnętrznych centrach korporacyjnych, przyczynia się do ukształtowania jednolitego poglądu, przestrzegania ogólnej technologii, dostosowanej do specyfiki pracy organizacji.
Promocja personelu	Z jednej strony możliwość rozwoju jest utrudniona ze względu na ciągły napływ nowego personelu, z drugiej strony „zawrotna kariera” jest dość prawdopodobna ze względu na dużą mobilność kadr.	Pierwszeństwo w powoływaniu na wyższe stanowiska mają zawsze zasłużeni pracownicy firmy i przeprowadzane jest planowanie kariery zawodowej.
Motywacja i stymulacja	Preferowana jest stymulacja porodu (głównie materialna).	Preferowana jest motywacja (zaspokajanie potrzeby stabilności, bezpieczeństwa, akceptacji społecznej)
Wprowadzenie innowacji	Stały wpływ innowacyjny ze strony nowych pracowników, głównym mechanizmem innowacji jest umowa, określająca odpowiedzialność pracownika i organizacji	Innowacyjne zachowania muszą albo być konkretnie naśladowane, albo wynikać ze świadomości pracownika o zbieżności jego losu z losem przedsiębiorstwa.

Cele, zadania, istota planowania personalnego. Jakościowe i ilościowe potrzeby kadrowe. Ich związek, wskaźniki potrzeb jakościowych. Podstawowe metody oznaczania potrzeba ilościowa w personelu.

Istotą planowania zatrudnienia jest zapewnienie ludziom pracy we właściwym czasie i wymagana ilość zgodnie z ich możliwościami, skłonnościami i wymaganiami produkcyjnymi. Z punktu widzenia produktywności i motywacji miejsca pracy powinny umożliwiać pracownikom optymalny rozwój ich umiejętności, zwiększać wydajność pracy i spełniać wymagania tworzenia godna osoba warunki pracy i bezpieczeństwo zatrudnienia. Ten sposób zarządzania personelem jest w stanie koordynować i równoważyć interesy pracodawców i pracowników.

Planowanie personelu odbywa się zarówno w interesie organizacji, jak i w interesie jej personelu. Ważne jest, aby organizacja posiadała we właściwym czasie, we właściwym miejscu, we właściwej ilości i z odpowiednimi kwalifikacjami personel niezbędny do rozwiązywania problemów produkcyjnych i osiągania swoich celów. Planowanie personelu powinno tworzyć warunki motywujące do wyższej produktywności i satysfakcji z pracy. Ludzi przyciągają przede wszystkim te zawody, w których stwarza się warunki do rozwoju ich umiejętności oraz gwarantuje wysokie i stałe zarobki. Jednym z zadań planowania personalnego jest uwzględnienie interesów wszystkich pracowników organizacji. Należy o tym pamiętać planowanie personelu wówczas jest skuteczny, gdy jest zintegrowany z ogólnym procesem planowania organizacji.

Planowanie personelu powinno odpowiedzieć na następujące pytania:

Ilu pracowników, jakie kwalifikacje, kiedy i gdzie będą potrzebni?

Jak przyciągnąć odpowiednich pracowników i zredukować liczbę zbędnych pracowników, nie powodując przy tym szkód społecznych?

W jaki sposób można lepiej wykorzystać personel zgodnie z jego umiejętnościami?

Jak zapewnić rozwój personelu, aby mógł wykonywać pracę wymagającą nowych, więcej wysoce wykwalifikowany i utrzymywanie ich wiedzy zgodnie z wymaganiami produkcyjnymi?

Jakich kosztów będą wymagały zaplanowane działania kadrowe?

Planowanie personelu:

1. Strategie HR. Opracowanie podstaw przyszłej polityki personalnej organizacji. Tworzenie możliwości awansu oficjalnego i zawodowego pracowników. Zapewnienie rozwoju kadry do wykonywania pracy o nowych kwalifikacjach i dostosowywania jej wiedzy do zmieniających się warunków produkcji.

2. Cele personalne. Określenie szczegółowych celów organizacji i każdego pracownika wynikających ze strategii personalnej. Osiągnięcie maksymalnej zbieżności celów organizacji z indywidualnymi celami pracowników.

3. Zadania kadrowe. Zapewnienie organizacji we właściwym czasie, we właściwym miejscu, we właściwej ilości i o odpowiednich kwalifikacjach personelu niezbędnego do osiągnięcia jej celów.

4. Działalność kadrowa. Opracowanie planu działań personalnych w celu osiągnięcia konkretnych celów i zadań organizacji i każdego pracownika. Ustalenie kosztów wdrożenia planu działań HR.

Określanie potrzeb kadrowych organizacji- jest to ustalenie niezbędnych cech ilościowych i jakościowych personelu odpowiadających wybranej strategii rozwoju organizacji.

Rodzaje potrzeb kadrowych:

Potrzeba szkolenia personelu;

Potrzeby kadrowe wysokiej jakości;

Ilościowe wymagania kadrowe;

Potrzebować indywidualny pracownik- to świadomość braku czegoś, co powoduje, że pracownik podejmuje działanie.

Celem ustalenia zapotrzebowania na personel jest ustalenie ilości niezbędnej pracownikom do rzetelnego wykonywania obowiązków służbowych i obowiązki zawodowe. W tym przypadku podejmowane są decyzje o ich potrzebie – ilości i jakości, czasie i czasie trwania, a także miejscu.

Określenie ilościowego zapotrzebowania na personel sprowadza się do wyboru metody obliczania liczby pracowników, ustalenia wstępnych danych do obliczeń i bezpośredniego obliczenia wymaganej liczby pracowników na określony czas. Do określenia potrzeb ilościowych stosuje się różne metody.

Polityka personalna- zbiór zasad i norm, celów i idei, które wyznaczają kierunek i treść pracy z personelem. Poprzez politykę personalną realizowane są cele i zadania zarządzania personelem, dlatego uważa się ją za rdzeń systemu zarządzania personelem. Polityka personalna jest kształtowana przez kierownictwo organizacji i realizowana przez służbę personalną w procesie pełnienia przez jej pracowników swoich funkcji. Znajduje to odzwierciedlenie w następujących dokumentach regulacyjnych:

Przepisy wewnętrzne

układ zbiorowy.

Termin „polityka personalna” może mieć szeroką i wąską interpretację.

W szerokim znaczeniu To system świadomych i określonych zasad, które dostosowują zasoby ludzkie do długoterminowej strategii firmy.

Często przy szerokim rozumieniu polityki personalnej należy zwrócić uwagę na specyfikę wdrażania władzy i stylu przywództwa. Znajduje to pośrednie odzwierciedlenie w filozofii organizacji, układzie zbiorowym pracy i regulaminach wewnętrznych. Wynika z tego, że wszelkie działania związane z pracą z personelem – selekcja, obsadzanie stanowisk, certyfikacja, szkolenia, awanse – można zaplanować z wyprzedzeniem i spójnie z celami strategicznymi i bieżącymi celami organizacji.

W wąskim znaczeniu Jest to zbiór określonych zasad, życzeń i ograniczeń (często nieświadomych), realizowanych zarówno w procesie bezpośrednich interakcji między pracownikami, jak i w relacji między pracownikami a organizacją jako całością.

W tym sensie np. słowa „polityka personalna naszej firmy zakłada zatrudnianie wyłącznie osób z wyższym wykształceniem”.

Cele i zadania polityki personalnej.

Polityka personalna (CP) to zbiór najważniejszych przepisów i zasad teoretycznych, wymagań urzędowych i środków praktycznych, które określają główne kierunki i treść pracy z personelem, jej formy i metody. Określa ogólny kierunek i podstawy pracy z personelem, ogólne i szczegółowe wymagania dla nich odpowiednich podmiotów zarządzających (państwo, układy terytorialne, organizacje itp.).

Główny cel Polityka kadrowa to terminowe zapewnienie organizacji personelu o wymaganej jakości i wymaganej liczbie. Inne jej cele to m.in.:

1) zapewnienie warunków realizacji praw i obowiązków obywateli przewidzianych przez prawo pracy;

2) racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich;

3) tworzenie i utrzymywanie efektywnej pracy kolektywów pracy.

Główne rodzaje polityki personalnej to: polityka rekrutacyjna, polityka szkoleniowa, polityka wynagrodzeń, polityka kształtowania procedur personalnych, polityka Stosunki społeczne.

Polityka personalna kieruje się trendami i planami rozwoju przedsiębiorstwa i spośród nich można wyróżnić następujące zadania:

· zwalniać lub zatrzymywać pracowników; jeśli zaoszczędzony, to który sposób jest lepszy: a) przejście na krótsze formy zatrudnienia; b) wykorzystania do nietypowych prac, w innych obiektach; c) wysłać na długoterminowe przekwalifikowanie itp.;

· samodzielnie szkolić pracowników lub szukać takich, którzy posiadają już niezbędne przeszkolenie;

· rekrutować z zewnątrz lub przekwalifikowywać pracowników podlegających zwolnieniu z przedsiębiorstwa;

· zatrudnić dodatkowych pracowników lub zadowolić się istniejącą liczbą, pod warunkiem bardziej racjonalnego jej wykorzystania;

· inwestować pieniądze w szkolenie „tanich”, ale wysoce wyspecjalizowanych pracowników lub „drogich”, ale zwrotnych pracowników itp.

Wymagania dotyczące polityki personalnej.

Ogólne wymagania dotyczące polityki personalnej w nowoczesnych warunkach są następujące:

1. Polityka personalna powinna być ściśle powiązana ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa. W tym względzie reprezentuje personel niezbędny do realizacji tej strategii.

2. Polityka personalna powinna być wystarczająco elastyczna. Oznacza to, że musi być z jednej strony stabilny, gdyż stabilność wiąże się z określonymi oczekiwaniami pracownika, a z drugiej dynamiczny, tj. być dostosowywane do zmian w taktyce przedsiębiorstwa, sytuacji produkcyjnej i ekonomicznej. Stabilne powinny być te aspekty, które skupiają się na uwzględnieniu interesów personelu i są związane z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa.

3. Ponieważ kształtowanie wykwalifikowanej siły roboczej wiąże się z pewnymi kosztami dla przedsiębiorstwa, polityka kadrowa musi być uzasadniona ekonomicznie, tj. w oparciu o jego rzeczywiste możliwości finansowe.

4. Polityka personalna powinna zapewniać indywidualne podejście do swoich pracowników.

Zatem polityka personalna ma na celu stworzenie takiego systemu pracy z personelem, który byłby nastawiony na uzyskanie nie tylko efektu ekonomicznego, ale także społecznego, pod warunkiem przestrzegania obowiązujących przepisów.

Zasady polityki personalnej.

Podejście strategiczne

System zarządzania personelem ma na celu realizację strategii firmy

praca z personelem prowadzona jest zgodnie z wymogami kształtowania i utrzymywania długoterminowego wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy

Systematyczność i rzetelność

Wszystkie procesy systemu zarządzania personelem są ze sobą powiązane i współzależne

Jedność i przejrzystość

Zasady polityki personalnej są takie same dla wszystkich przedsiębiorstw

spółki, spółka informuje pracowników o zasadach polityki personalnej obowiązujących w spółce

Zróżnicowane podejście

Współpraca

Firma bada i celowo formułuje opinię kolektyw pracy w kluczowych obszarach pracy HR

Niezależność i indywidualna odpowiedzialność pracowników

Każdy pracownik firmy wspiera funkcjonowanie, kompleksowo rozwija i poprawia efektywność swojej branży.

Proaktywność i elastyczność

Spółka monitoruje otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne mające wpływ na procesy zarządzania personelem

Umiarkowana otwartość

O stopniu jawności informacji o formach i sposobach pracy z personelem w ramach aktualnej polityki personalnej firmy decydują prawa dostępu

Zgodność z ustawodawstwem (legalność, legalność)

Firma buduje stosunki pracy ze swoimi pracownikami w oparciu o poszanowanie legalności i legitymizacji

Charakterystyka najważniejszych zasad poszczególnych obszarów PK.

1. Zarządzanie personelem organizacji.

Zasada równej potrzeby osiągania celów indywidualnych i organizacyjnych

Konieczność poszukiwania sprawiedliwych kompromisów pomiędzy kierownictwem a pracownikami, zamiast dawać pierwszeństwo interesom organizacji.

2. Dobór i rozmieszczenie personelu.

Zasada zgodności, Zasada kompetencji zawodowych, Zasada praktycznych osiągnięć, Zasada indywidualności

Zgodność zakresu zadań i obowiązków z możliwościami danej osoby Poziom wiedzy odpowiadający wymaganiom stanowiska Wymagane doświadczenie, zdolności przywódcze Poziom rozwoju inteligencji, charakter, styl przywództwa

3. Ocena i certyfikacja personelu

Zasada doboru wskaźników oceny. Zasada oceny kwalifikacji. Zasada oceny zadaniowej

System wskaźników uwzględniający cel ocen, kryteria oceny Przydatność, określenie wiedzy niezbędnej do wykonywania danego rodzaju działalności Ocena wyników realizacji

4. Rozwój personelu

Zasada rozwoju zawodowego, Zasada wyrażania siebie, Zasada samorozwoju

Konieczność okresowego przeglądu opisów stanowisk pracy Ciągły rozwój Samodzielność kadrowa, wpływ na kształtowanie metod realizacji Zdolność i możliwość samorozwoju

5.Motywacja i aktywizacja personelu, wynagrodzenia

Zasada dopasowania wynagrodzenia do wielkości i złożoności wykonanej pracy, Zasada równej kombinacji zachęt i sankcji, Zasada motywacji

Efektywność systemu wynagradzania Specyfika odpisywania zadań, obowiązków i wskaźników Czynniki motywacyjne wpływające na wzrost wydajności pracy.

Elementy polityki personalnej

Polityka personalna ma na celu stworzenie odpowiedzialnego, spójnego zespołu, potrafiącego szybko reagować na stale zmieniające się wymagania rynku, uwzględniając strategię rozwoju organizacji. Obejmuje następujące elementy: rodzaj władzy w społeczeństwie, styl przywództwa, filozofię przedsiębiorstwa, regulacje wewnętrzne, układ zbiorowy, statut organizacji i jest realizowany za ich pośrednictwem.

Rodzaje władzy

Ochlokracja(ohlos – tłum) – dosłownie władza tłumu, która charakteryzuje się brakiem wyraźnego podporządkowania obywateli normom moralności i prawa, a którego publiczne zachowanie determinowane jest podczas spontanicznych zgromadzeń, wieców, demonstracji.

tyrania(Neron, Iwan Groźny) dyktatura(Hitler, Stalin, Franco)

monarchia(Piotr, Napoleon, Katarzyna II),

Demokracja ( demos - ludzie) - Demokracja pozwala wykorzystać wewnętrzny potencjał człowieka, przejść od metod przymusu do metod perswazji.

Styl przywództwa

Styl autorytarny- menadżer podejmując decyzje kieruje się własnymi celami, kryteriami i zainteresowaniami, praktycznie nie zważając na zdanie zespołu i ograniczając się do wąskiego kręgu osób o podobnych poglądach.

Styl demokratyczny opiera się na połączeniu zasady indywidualnego przywództwa i samorządności.

Styl liberalny- menedżer podejmując decyzje kieruje się celami i interesami poszczególnych grup pracowników, stale manewruje tak, aby zachować parytet interesów, często zajmuje odmienne stanowiska stron.

Styl mieszany- obejmuje kombinację powyższych typów kerivnitstvo.

Filozofia (credo) przedsiębiorstwa- jest to zbiór norm moralnych i administracyjnych oraz zasad stosunków personalnych, podporządkowanych osiągnięciu celu strategicznego przedsiębiorstwa.

Układ zbiorowy- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Treść układu zbiorowego ustalają strony w granicach swoich kompetencji.

Główne kierunki polityki personalnej

Polityka personalna w organizacji może być realizowana w następujących obszarach:

prognozowanie tworzenia nowych miejsc pracy z uwzględnieniem wprowadzenia nowych technologii;

opracowanie programu rozwoju personelu w celu rozwiązania bieżących i przyszłych wyzwań organizacji w oparciu o doskonalenie systemu szkoleń i przenoszenia stanowisk pracowników;

rozwój mechanizmów motywacyjnych zwiększających zainteresowanie i satysfakcję z pracy;

kreacja nowoczesne systemy rekrutacja i selekcja personelu

prowadzenie działań marketingowych w obszarze kadr

kształtowanie koncepcji wynagrodzeń i zachęt moralnych dla pracowników;

zapewnienie równych szans efektywnej pracy, jej bezpieczeństwa i normalnych warunków;

określenie podstawowych wymagań kadrowych w ramach prognozy rozwoju przedsiębiorstwa

powstawanie nowych struktury personalne i opracowanie procedur mechanizmów zarządzania personelem;

Poprawa klimatu moralnego i psychologicznego w zespole, angażowanie zwykłych pracowników w zarządzanie produkcją.

Rodzaje polityk personalnych i ich charakterystyka

Istnieją następujące rodzaje polityk personalnych.

1. Odpowiednio do poziomu znajomości tych zasad i przepisów, leżące u podstaw działań personalnych:

A) pasywna polityka personalna. Wiąże się to z brakiem jasnego programu działania wobec personelu przez kierownictwo organizacji. Polityka personalna sprowadza się do eliminowania negatywnych konsekwencji w zakresie pracy personalnej;

B ) reaktywna polityka personalna. Kierownictwo monitoruje objawy złego stanu w pracy z personelem i podejmuje działania mające na celu lokalizację problemów;

V) prewencyjna polityka personalna. Charakteryzuje się tym, że kierownictwo posiada rozsądne prognozy rozwoju sytuacji, a jednocześnie nie ma środków, aby na nią wpłynąć;

G) aktywna polityka personalna. Charakteryzuje się obecnością kierownictwa nie tylko rozsądnych prognoz rozwoju sytuacji, ale także środków wpływania na nią.

2. W zależności od stopnia otwartości w stosunku do środowiska zewnętrznego podczas formowania personelu organizacji:

A) otwarta polityka personalna . Charakteryzuje się przejrzystością organizacji dla potencjalnych pracowników na każdym szczeblu hierarchii zarządzania;

B) zamknięta polityka personalna. Jest nieprzenikniony dla nowych kadr na średnim i wyższym szczeblu zarządzania.

Czynniki wpływające na kształtowanie polityki personalnej

Na kształtowanie i rozwój polityki personalnej wpływają czynniki zewnętrzne i wewnętrzne.

Czynniki otoczenie zewnętrzne - takie, których organizacja jako podmiot zarządzający nie może zmienić, ale musi wziąć pod uwagę, aby prawidłowo określić zapotrzebowanie kadrowe i optymalne źródła pokrycia tego zapotrzebowania. Obejmują one:

Sytuacja na rynku pracy (czynniki demograficzne, polityka edukacyjna, interakcje ze związkami zawodowymi);

Tendencje rozwoju gospodarczego;

Postęp naukowy i technologiczny (charakter i treść pracy, która wpływa na potrzeby niektórych specjalistów, możliwość przekwalifikowania personelu);

Otoczenie regulacyjne (tj. „reguły gry” ustanowione przez państwo; prawo pracy, ustawodawstwo z zakresu ochrony pracy, zatrudnienia, gwarancji socjalnych itp.). Czynniki środowisko wewnętrzne – są to czynniki, które organizacja może kontrolować. Obejmują one:

Cele organizacji (na ich podstawie kształtuje się politykę personalną);

Styl zarządzania (ściśle scentralizowany lub preferujący zasadę decentralizacji - w zależności od tego potrzebni są różni specjaliści); zasoby finansowe (od tego zależy zdolność organizacji do finansowania działań w zakresie zarządzania personelem);

Potencjał zasobów ludzkich organizacji (związany z oceną możliwości pracowników organizacji, przy właściwym podziale obowiązków pomiędzy nimi, co jest źródłem efektywnej i stabilnej pracy);

Styl przywództwa (nie wszystkie w równym stopniu wpływają na realizację określonej polityki personalnej).

Etapy rozwoju i kształtowania polityki personalnej

Polityka personalna jest ważnym elementem działalności każdej organizacji. Należy zauważyć, że obowiązujące przepisy nie zawierają definicji „polityki personalnej organizacji”. Na podstawie różnych badań określimy cele, zadania i główne elementy polityki personalnej.
Definicja
Polityka personalna to zbiór zasad, metod, środków i form oddziaływania na interesy, zachowania i działania pracowników dla osiągnięcia celów firmy, w której są zatrudnieni.
Polityka personalna organizacji to system poglądów, wymagań, norm, zasad i ograniczeń, które wyznaczają główne kierunki, formy i metody pracy z personelem.
Celem polityki personalnej jako systemu zarządzania personelem jest osiągnięcie, utrzymanie, wzmacnianie i rozwój potencjału zasobów ludzkich firmy, tworzenie wysoce produktywnego zespołu i najwyższych efektów końcowych działalności organizacji. W celu zapewnienia efektywna praca organizacji konieczne jest, aby personel był kompetentny, skuteczny i niezawodny. Poprawa jakości towarów, robót budowlanych, usług w nowoczesnych stan rynku jest to możliwe, jeżeli organizacje posiadają wysoko wykwalifikowanych pracowników. Wysoko wykwalifikowana kadra jest kluczem do sukcesu każdej firmy. Rentowność i efektywność przedsiębiorstwa zależy od kwalifikacji personelu.

Polityka personalna organizacji jest ściśle powiązana z prowadzoną przez kierownictwo polityką produkcji i zarządzania. Jest on realizowany poprzez system zarządzania personelem, a mianowicie poprzez określone środki zarządzania pracownikami: planowanie personelu, rekrutację (selekcję) i pośrednictwo pracowników, formację rezerwa kadrowa organizacja codziennej pracy, ocena pracy każdego pracownika z osobna i całych działów (działów, służb), motywacja i stymulacja personelu, szkolenia i Rozwój zawodowy(szkolenie zaawansowane) pracowników.
Przedmiotami polityki personalnej są:

planowanie personelu;
utrzymanie zatrudnienia;
organizacja szkoleń;
styl, metody przywództwa;
stymulacja;
rozwiązanie problemy społeczne;
wymiana informacji itp.

Zgodnie z art. 196 Kodeks Pracy W Federacji Rosyjskiej pracodawca sam określa potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby.
Zauważ to profesjonalny trening, przekwalifikowanie, zaawansowane szkolenie pracowników i ich szkolenie można przeprowadzić zarówno w samej organizacji, jak i w instytucje edukacyjne. Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do tworzenia pracowników niezbędne warunkiłączyć pracę ze szkoleniem. Ponadto legislacyjne i inne przepisy prawne pracodawca ma obowiązek podnoszenia kwalifikacji pracowników, jeżeli niezbędnym wymogiem realizacji jest wysoki profesjonalizm aktywność zawodowa zgodnie z zajmowanym stanowiskiem (na przykład zaawansowane szkolenie urzędników służby cywilnej).
Każda firma musi posiadać koncepcję polityki personalnej, która jest opracowywana przez właścicieli, najwyższe kierownictwo i działy personalne na podstawie analizy struktury kadrowej, prognoz rozwoju produkcji i stanu rynku pracy.
Czasami praca ta jest wykonywana za pomocą specjalnego firmy konsultingowe. Choć opłaty za takie usługi są bardzo wysokie, to jak pokazują badania, zwroty znacznie przewyższają koszty.
Elementami koncepcji polityki personalnej są:

cele i główne kierunki pracy z personelem;
funkcje służb personalnych;
zasady wynagradzania i motywowania;

system gwarancje socjalne;
mechanizm interakcji ze związkami zawodowymi i zawierania układów zbiorowych;
Na kształtowanie polityki personalnej przedsiębiorstwa wpływa szereg czynników, które można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Czynniki zewnętrzne: krajowe prawo pracy, relacje z branżowymi związkami zawodowymi, koniunktura gospodarcza, perspektywy rozwoju rynku pracy. Czynniki wewnętrzne: struktura i cele organizacji, stosowane technologie, położenie terytorialne firmy, relacje oraz klimat moralny i psychologiczny w zespole, dominująca struktura organizacyjna.

Istnieje kilka podejść do kształtowania polityki personalnej:

z punktu widzenia instrukcji, przepisów technicznych itp. (W duże firmy);
ze stanowiska siły roboczej;
z pozycji kompromisu pomiędzy wszystkimi uczestnikami.

W duże firmy(zwłaszcza na Zachodzie) polityka personalna i jej najważniejsze kierunki są zwykle oficjalnie ogłaszane i zapisywane w ogólnych dokumentach korporacyjnych - memorandach, instrukcjach itp. W małe firmy Z reguły nie jest specjalnie opracowany, ale istnieje jako system nieformalnych postaw właścicieli.
Do głównych funkcji polityki personalnej zalicza się:

aktualność zasad metodycznych pracy z personelem;
definicja Ogólne wymagania do personelu i jego wydatków;
rozwijanie stanowisk w określonych obszarach pracy z ludźmi (przyciąganie, relokacja, ocenianie, zwalnianie, rozwiązywanie konfliktów pracowniczych, stymulowanie, nawiązywanie partnerstwo społeczne adaptacja, szkolenia, rozwój itp.);
wsparcie informacyjne w zakresie zarządzania przez zasoby ludzkie;
kontrola personelu.

W takim przypadku rozwiązywane są następujące konkretne zadania:

Definicja ogólna strategia, cele zarządzania personelem, kształtowanie ideologii i zasad pracy personelu. Budowanie systemu motywacyjnego w organizacji. Ideologię pracy personalnej można odzwierciedlić w formie dokumentu zawierającego standardy moralne w pracy z personelem organizacji i wdrożyć w dzienna praca przez wszystkich przywódców podziały strukturalne organizacji, w tym kierownika organizacji. W miarę upływu czasu
rozwój organizacji i zmiany warunki zewnętrzne można wyjaśnić ideologię pracy personalnej.
Planowanie potrzeb kadrowych organizacji z uwzględnieniem istniejącej kadry. Planowanie odbywa się z uwzględnieniem czynników wpływających na zapotrzebowanie kadrowe (strategia rozwoju organizacji, ilość wytwarzanych produktów, stosowane technologie, dynamika miejsca pracy itp.).
Rekrutacja, selekcja i zarządzanie personelem. W tym celu konieczne jest opracowanie kryteriów doboru personelu i optymalizacja proporcji rekrutacji wewnętrznej (poruszanie się w organizacji) i zewnętrznej (przyjmowanie nowych pracowników) rekrutacji personelu. Aby zorganizować zarządzanie personelem, zalecamy opracowanie opisów stanowisk i określenie treści pracy na każdym stanowisku pracy, opracowanie przejrzystego systemu wynagrodzeń, planowanie i monitorowanie pracy personelu.
Podnoszenie kwalifikacji personelu i przekwalifikowanie. W tym celu zaleca się określenie form szkolenia pracowników podczas zaawansowanego szkolenia (przy pomocy pracowników jednostki strukturalnej organizacji odpowiedzialnej za pracę z personelem lub w odpowiedniej instytucji edukacyjnej, z przerwą w produkcji lub bez niej) , i tak dalej).
Budowa i organizacja procesu pracy, w tym określenie stanowisk pracy, warunków pracy, treści i kolejności pracy itp.

W różnych organizacjach są różne rodzaje polityki personalnej, ale można je pogrupować według dwóch zasad.
Pierwsza zasada wskazuje stopień wdrożenia w działaniach organizacji przepisów polityki personalnej, na podstawie których realizowany jest bezpośredni wpływ kierownictwa na pracę z personelem. Zgodnie z tą zasadą można wyróżnić następujące rodzaje polityki personalnej: aktywna, pasywna, prewencyjna, reaktywna.
Druga zasada pokazuje, że zarządzanie koncentruje się na wewnętrznych lub zewnętrznych źródłach rekrutacji i ukazuje stopień otwartości organizacji w stosunku do otoczenia zewnętrznego. Wyróżnia się tu dwa rodzaje polityki personalnej: otwartą i zamkniętą. Opiszmy pokrótce tego typu polityki personalne.
Pasywna polityka kadrowa. Przy tego typu polityce powstaje sytuacja, w której kierownictwo organizacji nie ma jasnego programu działania w stosunku do jej personelu, a praca personelu sprowadza się do eliminacji negatywnych konsekwencji wpływu na firmę. Organizację taką charakteryzuje brak prognozy potrzeb kadrowych, sposobów biznesowej oceny pracy
Botnikov, systemy diagnostyki motywacji personelu. Kierownictwo realizujące taką politykę personalną działa w trybie awaryjnego reagowania na pojawiające się sytuacje konfliktowe, które wszelkimi sposobami stara się wygasić, często nie próbując zrozumieć przyczyn ich wystąpienia i możliwe konsekwencje.
Reaktywna polityka personalna. Kierownictwo organizacji, która wybrała ten rodzaj polityki personalnej, stara się kontrolować czynniki wskazujące na występowanie negatywnych sytuacji w relacjach z personelem. Służby HR w takich organizacjach zazwyczaj dysponują środkami pozwalającymi na identyfikację takich sytuacji i podjęcie działań nadzwyczajnych. Wadą tej polityki jest brak przewidywalności wystąpienia problemów kadrowych w średnioterminowej perspektywie działalności firmy.
Prewencyjna polityka kadrowa. Politykę tę wdraża się, gdy kierownictwo ma rozsądne prognozy wystąpienia sytuacji kryzysowych w krótkim i średnim okresie, ale obsługa personalna organizacji nie ma środków, aby wpłynąć na negatywną sytuację. Głównym problemem organizacji wdrażających tego typu politykę personalną jest opracowanie ukierunkowanych programów kadrowych na rzecz rozwoju personelu.
Kierownictwo organizacji prowadzącej aktywną politykę personalną nie tylko przewiduje rozwój sytuacji kryzysowych, ale posiada środki oddziaływania na nie, a służba zarządzania personelem jest w stanie opracować antykryzysowe programy kadrowe, analizować sytuację i wprowadzać korekty zgodnie z ze zmianami parametrów środowiska zewnętrznego i wewnętrznego. Politykę aktywną można jednak podzielić na racjonalną i awanturniczą.
Prowadząc racjonalną politykę, kierownictwo organizacji dysponuje wysokiej jakości systemem diagnostycznym oraz rozsądną prognozą rozwoju sytuacji zarówno w średnim, jak i długim okresie i może wpływać na sytuację bieżącą. Programy rozwoju organizacji zawierają prognozy zapotrzebowania kadrowego na dowolny okres. Istnieje wieloletni program rozwoju zasobów ludzkich z możliwością jego realizacji w zależności od zmieniającej się sytuacji.
W przypadku polityki awanturniczej administracja nie ma możliwości prognozowania sytuacji kadrowej i diagnozowania kadr, lecz ukierunkowane programy rozwojowe obejmują plany pracy z kadrami mające na celu osiągnięcie celów stojących przed organizacją, ale nie analizowanych z punktu widzenia widoku możliwa zmiana sytuacje. Plan zarządzania personelem opiera się na tzw. „zarządzaniu wewnętrznym”.
tya”, czyli stosuje się podejście raczej emocjonalne i słabo uzasadnione, co często jednak okazuje się słuszne w konkretna sytuacja. Problemy we wdrażaniu tego typu polityki pojawiają się w związku z oddziaływaniem czynników makroekonomicznych, na które kierownictwo danej firmy nie ma wpływu, np. wielkoskalowe zmiany warunków rynkowych czy światowy kryzys gospodarczy.
Otwarta polityka personalna charakteryzuje się tym, że organizacja przy rekrutacji personelu zwraca się do zewnętrznych źródeł istniejących na rynku pracy. Do pracy w firmie może przyjść każdy pracownik na każdym szczeblu, zarówno najniższym, jak i najwyższym, jeśli posiada odpowiednie kwalifikacje, nawet bez uwzględnienia pracy w organizacjach tej branży. Do organizacji wdrażających tego typu politykę personalną zalicza się wiele nowoczesnych Firmy rosyjskie zaangażowana w działalność doradczą i projekty telekomunikacyjne. Często zatrudniani są studenci studiujący na różnych uczelniach, którzy w ten sposób zdobywają nie tylko wiedzę teoretyczną, ale także praktyczne doświadczenie zawodowe. Otwarta polityka personalna jest typowa dla organizacji nastawionych na szybką penetrację rynku i szybki rozwój.
Zamknięta polityka personalna charakteryzuje się tym, że organizacja koncentruje się na pozyskiwaniu nowego personelu wyłącznie z najniższego szczebla oficjalnego, a wymiana następuje wyłącznie spośród pracowników organizacji. Tego typu polityka personalna jest charakterystyczna dla firm nastawionych na tworzenie określonej atmosfery korporacyjnej, tworzenia szczególnego ducha zaangażowania, a także ewentualnie działających w warunkach niedoboru zasobów ludzkich. Realizując zamkniętą politykę personalną, w kwestiach motywacji i zachęt preferuje się motywację, czyli zaspokojenie potrzeb relacji społecznych, stabilności i bezpieczeństwa. Organizacje te obejmują duże przedsiębiorstwa państwowe, na przykład metro w Moskwie, rosyjski szyny kolejowe, Gazprom i przedsiębiorstwa niepaństwowego sektora gospodarki, które odziedziczyły własność państwową oraz tradycje zarządzania personelem charakterystyczne dla gospodarki planowej ZSRR.
W nowoczesnym Warunki rosyjskie Wybierając rodzaj polityki personalnej w każdej organizacji, należy wziąć pod uwagę czynniki otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego przedsiębiorstwa. Należą do nich: strategia rozwoju organizacji, możliwości finansowe organizacji, determinacja dopuszczalny poziom koszty osobowe, cechy ilościowe i jakościowe pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie
powiązania kadrowe, stosunek podaży i popytu na rynku pracy na siłę roboczą o interesujących nas kwalifikacjach, średni poziom wynagrodzenie w branży wymogi prawa pracy.
Polityka personalna charakteryzuje się następującymi cechami.
Po pierwsze musi być elastyczny, czyli taki, aby można go było dostosować do zmieniającej się sytuacji ekonomicznej, a także do taktyki rozwoju organizacji. Jednak jednocześnie ważna jakość polityka personalna to stabilność. Te aspekty, które mają na celu spełnienie oczekiwań i interesów pracowników, np. wybrana polityka płacowa, powinny być stabilne.
Po drugie, polityka kadrowa musi być skuteczna z ekonomicznego punktu widzenia, już od momentu kształtowania się wykwalifikowanych pracowników potencjał pracy organizacji wiąże się ze znacznymi kosztami finansowymi.
Po trzecie, polityka kadrowa powinna zapewniać indywidualne podejście do różnych kwestii grupy społeczne pracy w przedsiębiorstwie, co jest szczególnie istotne przy realizacji polityki motywacji i stymulacji personelu.
W związku z tym wybrana polityka personalna powinna mieć na celu uzyskanie efektu społeczno-ekonomicznego w pracy z personelem, który przyczynia się do wysoce produktywnej działalności całej organizacji.
Mówiono wcześniej, że polityka personalna prowadzona jest metodami pracy personalnej, ale jednocześnie nie należy zapominać, że polityka personalna jest projektowana w perspektywie długoterminowej, a praca personalna ma na celu szybkie rozwiązywanie bieżących problemów kadrowych, co odzwierciedla związek pomiędzy strategią i taktyką rozwoju organizacji.
Zależność ta najbardziej zauważalnie objawia się w klasyfikacji strategii organizacyjnych.
Istnieje kilka rodzajów strategii związanych z określonymi etapami rozwoju organizacji. Każda organizacja przechodzi przez cztery etapy swojego rozwoju, które charakteryzują jej cykl życia. Jest to etap powstawania (tworzenia) organizacji, etap intensywnego wzrostu, etap stabilizacji i etap kryzysu. Każdy etap ma własną politykę kadrową w stosunku do personelu pracującego. Na etapie powstawania lub tworzenia nowego przedsiębiorstwa głównym celem stojącym przed organizacją jest znalezienie niezbędnych zasobów do wytworzenia produktów (robót, usług), które będą mogły odpowiednio konkurować na rynku z podobnymi produktami substytucyjnymi i będą na nie popyt przez konsumentów. Oczywiste jest, że na samym początku swojego powstania organizacja nie zawsze zapewnia
Chena niezbędne zasoby, ponieważ jest on ograniczony środki finansowe. Z punktu widzenia rozwoju zasobów ludzkich organizacja musi na tym etapie wyznaczyć zadania, które należy rozwiązać. Większość nowo tworzonych organizacji nie ma działu kadr ani nawet menedżera HR. Często ich funkcje związane z doborem niezbędnego personelu pełnią sami założyciele nowego przedsiębiorstwa w ramach istniejącego biznesplanu.
Oczywiście na pierwszym etapie wykonanie wszystkich funkcji zarządzania personelem jest prawie niemożliwe. Dlatego też główny nacisk należy położyć na zapewnienie zasobów ludzkich i utrzymanie odpowiednich zasobów dokumentacja personalna.
W fazie intensywnego rozwoju organizacja w celu zaspokojenia aktywnego popytu na swoje produkty tworzy nowe dywizje, zwiększa liczbę pracowników i zmienia swoją strukturę organizacyjną. W tym względzie głównymi zadaniami usługi zarządzania personelem staje się przyciąganie i selekcja do organizacji nowych pracowników, najbardziej odpowiednich pod względem profesjonalizmu i kwalifikacji, w celu ograniczenia czasu i kosztów finansowych szkolenia personelu. Aby to zrobić, konieczne jest wykonanie kompleksowa ocena przyjmowanie personelu, wprowadzanie nowych pracowników do utworzonego zespołu i kompetentne wdrażanie działań mających na celu ich adaptację. Jednocześnie należy ocenić i w razie potrzeby dostosować strukturę organizacyjną i zasady zarządzania, a także system formacji zespoły zarządzające.
W związku z tym szczególnie ważne jest zachowanie zasad Kultura organizacyjna powstały w organizacji.
Etap stabilizacji to najspokojniejszy okres w życiu koło życia organizacja odpowiadająca potrzebom rynku. Na tym etapie istnieje pewna grupa klientów, opracowano technologie produkcji i sprzedaży, ale wiąże się to z szeregiem pułapek. Trudności wiążą się z utrzymaniem osiągniętego poziomu rentowności i dalszą redukcją kosztów dla wszystkich rodzajów zasobów, w tym zasobów ludzkich, czyli personelu. Potrzeba takich wydarzeń podyktowana jest warunkami ostrej konkurencji. I tu pojawia się sprzeczność pomiędzy interesami personelu firmy, a celami stojącymi przed samą organizacją, np. w zakresie stymulowania pracy pracowników, to determinuje politykę personalną firmy na tym etapie.
Aby obniżyć poziom kosztów personelu, dział HR musi przeanalizować działania wszystkich działów firmy, ustalić, dlaczego koszty nie dają pożądanego rezultatu i
zorganizować proces pracy z maksymalna wydajność. Organizując i racjonalizując pracę, można zwiększyć jej intensywność i stopniowo, poprzez zmianę systemu wynagradzania, motywować pracowników. Na przykład przejście z system czasu wynagrodzeń o wysokich stawkach wynagrodzeń do systemu wynagradzania w formie odsetek lub premii nie tylko obniży koszty finansowe, ale także stworzy system rywalizacji między samymi pracownikami o najlepsze wyniki w pracy, co odpowiednio zwiększy motywację do pracy.
W tym samym okresie certyfikacja personelu powinna być przeprowadzana stale i z równą częstotliwością w celu oceny efektywności wyników pracy każdego pracownika, a także certyfikacji miejsca pracy. Tego typu wydarzenie pozwoli na usprawnienie systemu wynagradzania oraz bardziej efektywny podział pracy pomiędzy pracowników, z uwzględnieniem ich możliwości i zainteresowań.
Służby zarządzania personelem muszą prowadzić działania mające na celu planowanie kariery pracowników, organizowanie procesów szkoleń i przekwalifikowania oraz tworzenie rezerwy kadrowej dla kadry kierowniczej.
Jednak na etapie stabilizacji menedżerowie HR muszą nie tylko utrzymać funkcjonowanie organizacji na dotychczasowym poziomie, ale także przygotować się na wyjście z fazy kryzysowej i wdrożenie polityki antykryzysowej. Kryzys w działalności organizacji jest nieunikniony, jeśli nie dywersyfikuje ona swoich produktów, nie szuka nowych rynków zbytu nowy produkt, nawet jeśli wiąże się to ze zmianą kierunku rozwoju firmy.
Faza schyłkowa (kryzysowa). Na tym etapie przedsiębiorstwo, które wyczerpało swoje zasoby, jest zmuszone do zmniejszenia wielkości produkcji, zmniejszenia kosztów personelu i innych zasobów do minimalnego poziomu oraz zmniejszenia struktury organizacyjnej. Często sytuacji kryzysowej towarzyszą braki wpłat od partnerów i organizacja bankrutuje. Jeśli organizacja nie zostanie zlikwidowana poprzez całkowite zwolnienie personelu i nie zaprzestanie swojej działalności, ale spróbuje ją unormować, wówczas szczególnie ważna staje się tutaj praca z personelem. Do zadań obsługi personalnej na tym etapie należy diagnoza potencjału kadrowego przedsiębiorstwa, identyfikacja zbędnych ogniw, które można w możliwie bezbolesny sposób odrzucić, opracowanie programów przeniesienia najcenniejszych pracowników do istniejących jednostek, przekwalifikowanie ich przy jak najmniejszym wydatki finansowe oraz maksymalne możliwe rozwiązanie konfliktów pomiędzy administracją a personelem, które nasilają się w tym okresie.

W warunkach gospodarka rynkowa Efektywne zarządzanie kadr i rozwoju zasoby pracy niemożliwe bez uregulowanej polityki personalnej państwa.
Pod polityka personalna państwa legalnie rozumieją tworzenie strategii personalnej, ustalanie celów i zadań, definicję zasady naukowe dobór, rozmieszczenie i rozwój personelu, doskonalenie form i metod pracy z personelem w określonych warunkach historycznych.
Polityka personalna jest ściśle powiązana ze wszystkimi obszarami działalność gospodarcza organizacje. Z jednej strony podejmowanie decyzji w zakresie polityki personalnej zachodzi we wszystkich podsystemach funkcjonalnych: zarządzanie działalnością naukowo-techniczną, zarządzanie produkcją, zarządzanie działalność gospodarcza, kierownictwo działalności komercyjne, zarządzanie personelem organizacji. Z drugiej strony decyzje w zakresie polityki personalnej wpływają na decyzje w tych podsystemach funkcjonalnych.
Ponieważ głównym celem polityki personalnej jest wyposażenie tych funkcjonalnych podsystemów systemu zarządzania i produkcji organizacji w niezbędnych pracowników, oczywiste jest, że decyzje dotyczące kwestii zatrudniania, oceny, adaptacji pracy, stymulacji i motywacji personelu, szkoleń, certyfikacji, organizacja pracy i miejsca pracy, wykorzystanie personelu, planowanie awansów, zarządzanie rezerwami kadrowymi, zarządzanie innowacjami w pracy personelu, bezpieczeństwem i higieną, zwalnianie personelu, określenie stylu przywództwa mają ogromny wpływ na podejmowanie decyzji w zakresie polityki gospodarczej kraju organizacja, np. w zakresie działalności naukowo-technicznej, produkcyjnej, gospodarczej, zagranicznej działalności gospodarczej i innych.
Z głównego celu polityki personalnej można wyprowadzić cele zarządzania personelem, na przykład zapewnienie zasobów pracy o określonej jakości i ilości w ustalonym terminie, na określony czas, na określone stanowiska. Również koordynację celów jednostek strukturalnych i organizacji jako całości z indywidualnymi celami pracowników można uznać za podstawową zasadę polityki personalnej. Tylko w ten sposób można osiągnąć cele całej organizacji i skutecznie wdrożyć politykę kadrową.
Polityka personalna obejmuje przede wszystkim tworzenie strategii zarządzania personelem organizacji.
Strategia HR obejmuje:

określenie celów zarządzania personelem, czyli podejmując decyzje z zakresu zarządzania personelem, muszą je uwzględniać
Bierzemy pod uwagę zarówno aspekty ekonomiczne (przyjęta strategia zarządzania personelem), jak i potrzeby i interesy pracowników (godziwe wynagrodzenie, zadowalające warunki pracy, możliwości rozwoju i wdrażania zdolności pracowników itp.);
kształtowanie ideologii i zasad pracy personalnej, tj. ideologia pracy personalnej musi zostać odzwierciedlona w formie dokumentu i wdrożona w codziennej pracy przez wszystkich kierowników działów strukturalnych organizacji, począwszy od kierownika organizacji;
określenie warunków zapewnienia równowagi pomiędzy ekonomiczną i społeczną efektywnością wykorzystania zasobów pracy organizacji. Bezpieczeństwo wydajność ekonomiczna w zarządzaniu zasobami ludzkimi oznacza wykorzystywanie personelu do osiągnięcia celów działalność przedsiębiorcza organizacje z ograniczonymi zasobami pracy.

Strategia zarządzania personelem jest uzależniona od strategii polityki personalnej.
Obecnie w literaturze przedmiotu pojawiają się trzy koncepcje strategii polityki personalnej.

Strategię HR wyznacza strategia organizacji. Zarządzanie personelem pełni funkcję usługową, która polega na zapewnieniu i utrzymaniu wydajności personelu niezbędnego dla organizacji.
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi jest centralną, niezależną funkcją. Pracownicy zatrudnieni w organizacji są postrzegani jako samodzielne zasoby, za pomocą których, w zależności od ich jakości i umiejętności, możliwe jest rozwiązywanie różnych problemów pojawiających się w gospodarce rynkowej.
Trzecia koncepcja jest syntezą dwóch poprzednich. Strategia organizacji jest porównywana z istniejącymi i potencjalnymi zasobami ludzkimi i określa zgodność z kierunkami strategii polityki personalnej. W wyniku takiego porównania możliwa jest zmiana strategii całej organizacji lub polityki personalnej.

Definicja
Główny cel Usługa zarządzania personelem polega na zapewnieniu organizacji personelu, jego efektywnego wykorzystania, profesjonalizmu i rozwój społeczny i dysponujący odpowiednim personelem
skutecznie rozwiązywać problemy organizacji w warunkach rynkowych.
Usługa zarządzania personelem organizacji musi opracować i wdrożyć następujące działania:

opracować politykę personalną, koncepcję zarządzania personelem i plan reformy służby personalnej;
zaktualizować regulaminy działów kadr;
przeprowadzić niezbędne przetasowania w zarządzaniu organizacją na podstawie danych z kolejnej certyfikacji (powinno to dotyczyć głównych specjalistów, kierowników działów funkcjonalnych i produkcyjnych oraz brygadzistów);
Iść do systemie kontraktowym wynajmowanie;
wprowadzić nowe metody rekrutacji, selekcji i oceny personelu;
wdrożyć system planowania kariera biznesowa oraz profesjonalna i profesjonalna promocja personelu, rotacja personelu;
opracowywać programy poradnictwa zawodowego i adaptacji personelu;
rozwijać nowy system stymulacja i motywacja do pracy;
opracować środki zarządzania dyscyplina pracy;
tworzyć System informacyjny zgodnie z prawem;
komputeryzować pracę służby zarządzania personelem;
stworzyć usługę bezpieczeństwa organizacji, jeśli taka nie istnieje;
opracować system rozwiązywania konfliktów w zespole i innych.

Działania mające na celu realizację polityki personalnej nazywane są pracą personalną. Jest to pojedynczy, wzajemnie powiązany zespół działań realizowanych przez służby kadrowe, obejmujący działania mające na celu osiągnięcie zgodności personelu ze strategią i bieżącymi zadaniami rozwiązywanymi przez firmę.
System i metody pracy personelu muszą być okresowo aktualizowane w związku ze zmianami w środowisku wewnętrznym i zewnętrznym organizacji, aby ostatecznie zapewnić warunki niezbędne do tworzenia i funkcjonowania zdolnej siły roboczej.
W ramach pracy personelu zarządzany jest ruch personelu, w ramach którego rozwiązywane są następujące zadania praktyczne:

orientacja nowo przybyłych pracowników do zajmowania tych stanowisk i zawodów, opanowanie tych zawodów i specjalności, dla których są one najbardziej odpowiednie;
obsadzanie wolnych stanowisk pracy (z uwzględnieniem ich specyfiki) personelem o wymaganych kwalifikacjach;
stworzenie systemu awansu zawodowego uwzględniającego wiek, stan zdrowia, możliwości fizyczne i intelektualne jednostki.

Podsumowując wszystkie powyższe, możemy dać następująca definicja: polityka personalna to rozwój określonych działań
dotyczące zarządzania personelem, mające na celu rozwiązanie głównych celów organizacji. Dobrze rozwinięta polityka personalna pozwoli ułożyć całą pracę z personelem w jednolity system mający na celu zwiększenie wydajności pracy i efektywności organizacji.

Polityka personalna przedsiębiorstwa to system zasad, idei, wymagań, które wyznaczają główne kierunki pracy z personelem, jej formy i metody.

Polityka personalna określa ogólny kierunek i podstawy pracy z personelem, ogólne i szczegółowe wymagania wobec niego i jest opracowywana przez właścicieli przedsiębiorstwa, wyższą kadrę kierowniczą i obsługę kadrową.

Głównym celem polityki personalnej jest zapewnienie w odpowiednim czasie optymalnej równowagi procesów rekrutacyjnych, utrzymania i rozwoju personelu zgodnie z potrzebami przedsiębiorstwa, wymogami obowiązującego prawodawstwa i stanem rynku pracy.

Docelowe zadanie polityki personalnej przedsiębiorstwa można rozwiązać na różne sposoby, przy czym istnieją następujące alternatywne opcje:

Zwolnij lub zatrzymaj pracowników; jeśli zbawiony, to w jaki sposób;

Sam przeszkol pracowników lub poszukaj takich, którzy posiadają już niezbędne przeszkolenie;

Rekrutuj pracowników z źródeł zewnętrznych lub przekwalifikować pracowników, którzy podlegają zwolnieniu z przedsiębiorstwa;

Przeprowadzić dodatkową rekrutację personelu lub zadowolić się istniejącą liczbą, pod warunkiem bardziej racjonalnego jej wykorzystania;

Inwestuj pieniądze w szkolenie „tanich”, ale wysoce wyspecjalizowanych pracowników, „droższych”, ale zwrotnych pracowników itp.

Cele polityki personalnej przedsiębiorstwa przedstawiono na ryc. 1.

Ryż. 3.1 Cele polityki personalnej przedsiębiorstwa

Główne rodzaje polityki personalnej to: polityka rekrutacyjna, polityka szkoleniowa, polityka wynagrodzeń, polityka kształtowania procedur personalnych, polityka stosunków społecznych. W dużych przedsiębiorstwach polityka personalna jest z reguły oficjalnie deklarowana i szczegółowo rejestrowana w ogólnych dokumentach korporacyjnych: memorandach, instrukcjach regulujących najważniejsze aspekty zarządzanie zasobami ludzkimi. W małych przedsiębiorstwach z reguły nie jest to specjalnie opracowane, ale istnieje jako system nieformalnych ustawień właścicieli.

Uważa się, że spisane polityki kadrowe umożliwiają:

Jasno i wizualnie przedstawiaj poglądy administracji przedsiębiorstwa;

Przekonać pracowników o dobrej woli administracji przedsiębiorstwa;

Popraw interakcję między działami przedsiębiorstwa;

Wprowadź spójność w proces podejmowania decyzji personalnych;

Informować pracowników o zasadach relacji wewnętrznych;

Popraw klimat moralny i psychologiczny w zespole itp.

Podstawą kształtowania polityki personalnej przedsiębiorstwa jest analiza struktury personelu, efektywności wykorzystania czasu pracy, prognoza rozwoju przedsiębiorstwa i zatrudnienia personelu. Czasami prace te są wykonywane przy pomocy specjalnych organizacji konsultingowych i chociaż opłata za ich usługi jest bardzo wysoka, wynik znacznie przekracza koszty.

Polityka personalna przedsiębiorstwa powinna opierać się na zasadach (ryc. 2.)

Politykę personalną przedsiębiorstwa determinują czynniki wewnętrzne i zewnętrzne (ryc. 3).

Więc, na czynniki zewnętrzne , które określają politykę personalną przedsiębiorstwa, należą do: krajowego prawa pracy; stosunki ze związkiem zawodowym; stan sytuacji gospodarczej; sytuację na rynku pracy.

Na przykład obecność w normach niektórych krajów zakazów stosowania testów podczas zatrudnienia wymaga od urzędników zarządzających personelem dużej pomysłowości w opracowywaniu programów selekcji i orientacji personelu.

Ryc. 3.2 Zasady polityki personalnej przedsiębiorstwa.

Ryż. 3.3 System czynników determinujących politykę personalną przedsiębiorstwa

Koncentrując się na uwzględnieniu sytuacji na rynku pracy, należy przeanalizować występowanie konkurencji, źródła rekrutacji, skład strukturalny i zawodowy dostępnej siły roboczej. Ważne jest, aby uzyskać informacje o profesjonalistach i stowarzyszenia publiczne, w którym biorą udział pracownicy przedsiębiorstwa lub kandydaci do pracy. Aby stworzyć i wdrożyć skuteczne programy kadrowe w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę strategię tych stowarzyszeń, ich tradycje i priorytety w walce.

Czynniki wewnętrzne,które wyznaczają politykę kadrową przedsiębiorstwa to:

Cele przedsiębiorstwa i ich perspektywa czasowa

I tak np. w przedsiębiorstwach, które nastawione są na szybki zysk, a następnie ograniczenie pracy, potrzebni są zupełnie inni fachowcy w porównaniu z przedsiębiorstwami nastawionymi na stopniowe wdrażanie dużej produkcji z wieloma oddziałami;

Styl zarządzania

Porównanie przedsiębiorstw budowanych w sposób ściśle scentralizowany z tymi, które preferują decentralizację pokazuje, że przedsiębiorstwa te wymagają innego składu specjalistów;

Warunki pracy

Najważniejsze cechy zawodów, które przyciągają lub odpychają ludzi, to:

Stopień wymaganego wysiłku fizycznego i psychicznego;

Stopień szkodliwości pracy dla zdrowia;

Lokalizacja miejsc pracy;

Czas trwania i struktura pracy;

Interakcja z innymi ludźmi podczas pracy;

Stopień woli w rozwiązywaniu problemów;

Zrozumienie i akceptacja celu przedsiębiorstwa.

Z reguły obecność nawet niewielkiej liczby nieatrakcyjnych dla pracowników zadań wymaga stworzenia przez menedżera HR specjalne programy pozyskiwanie i utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie;

Cechy jakościowe siły roboczej

Zatem praca w odnoszącym sukcesy zespole może być dodatkową zachętą, która przyczynia się do stabilnej, produktywnej pracy i satysfakcji z pracy.

Polityka personalna opiera się na koncepcji personalnej przedsiębiorstwa, która wraz z polityką produkcyjną, finansową, ekonomiczną, naukową, techniczną i marketingową stanowi element ogólnej koncepcji jego rozwoju.

Polityka kadrowa przedsiębiorstwa przyszłości, zdaniem zachodnich ekspertów, powinna opierać się na następujących zasadach:

Pełne zaufanie do pracownika i zapewnienie mu maksymalnej niezależności;

W centrum zarządzanie gospodarcze Nie powinny to być finanse, ale osoba i jej inicjatywa;

O wyniku działań przedsiębiorstwa decyduje stopień spójności zespołu;

Maksymalne delegowanie funkcji zarządczych na pracowników;

Potrzeba rozwijania motywacji pracowników.

W związku z opracowanymi koncepcjami strategicznymi zarządzania personelem, przed przyszłymi menedżerami personelu stawiane są nowe wymagania, w szczególności: zaangażowanie, skala, umiejętności komunikacyjne, umiejętność analizowania i rozwiązywania złożonych problemów, syntezy rozwiązań w warunkach niepewności i ograniczonej informacji, itp.

Główne kierunki polityki personalnej przedsiębiorstwa przedstawiono na ryc. 4.

Mechanizm realizacji polityki personalnej przedsiębiorstwa to system planów, norm i standardów, środków organizacyjnych, administracyjnych, społecznych, ekonomicznych i innych mających na celu rozwiązywanie problemów kadrowych i zaspokajanie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa.

KIERUNEK POLITYKI KADROWEJ

Główną cechą całego systemu opracowywania i wdrażania skutecznej polityki personalnej w przedsiębiorstwie jest fakt, że znaczną część pracy z personelem muszą wykonywać sami menedżerowie liniowi, a pracownicy obsługi kadr mają obowiązek im w tym pomagać i zapewnić odpowiednie wsparcie (nakład czasu pracy kierowników liniowych na realizację funkcji personalnych w przedsiębiorstwach postępowych waha się od 30 do 60%).

Podstawowe zasady są następujące:

Każdy menedżer jest menedżerem personelu;

Każdy dyrektor jest dyrektorem personalnym, niezależnie od tego, za jaki obszar działalności odpowiada;

Znajomość personelu jest najważniejszym elementem decydującym o awansie menedżerów na wszystkich poziomach.

Oto rodzaje polityki personalnej przedsiębiorstw::

1. W zależności od poziomu świadomości zasad i przepisów leżących u podstaw działań personelu oraz poziomu wpływu aparatu kierowniczego na sytuację kadrową w przedsiębiorstwie wyróżnia się następujące rodzaje polityk personalnych:

1.1. Pasywna polityka kadrowa: kierownictwo przedsiębiorstwa nie ma programu działania w stosunku do personelu, a praca personelu polega na eliminowaniu negatywnych konsekwencji.

Takie przedsiębiorstwo charakteryzuje się brakiem prognozy potrzeb kadrowych, sposobów oceny pracy i personelu oraz diagnozowania sytuacji kadrowej jako całości. Zarządzanie w sytuacji tej polityki personalnej działa w trybie szybkiego reagowania na powstające sytuacje konfliktowe i dąży do ugaszenia konfliktów wszelkimi sposobami, z reguły bez identyfikowania ich przyczyn i możliwych konsekwencji.

1.2. Reaktywna polityka personalna: kierownictwo przedsiębiorstwa monitoruje negatywne aspekty pracy z personelem, przyczyny i sytuacje rozwoju kryzysu, a także stosuje środki lokalizujące kryzys.

Zarządzanie przedsiębiorstwem koncentruje się na zrozumieniu przyczyn, które doprowadziły do pojawienia się problemów kadrowych. Służby kadrowe takich przedsiębiorstw z reguły dysponują środkami diagnozowania istniejącej sytuacji i zapewnienia odpowiedniej pomocy doraźnej.

1.3.Prewencyjna polityka kadrowa: programy rozwoju przedsiębiorstw zawierają krótko- i średnioterminowe prognozy potrzeb kadrowych, sformułowane zadania dotyczące rozwoju kadr.

Należy zauważyć, że polityka powstaje tylko wtedy, gdy kierownictwo przedsiębiorstwa ma rozsądne prognozy rozwoju sytuacji. Jednak przedsiębiorstwo charakteryzujące się prewencyjną polityką personalną nie ma możliwości wcześniejszego oddziaływania. Dział kadr takie przedsiębiorstwa posiadają nie tylko narzędzia do diagnostyki personelu, ale także prognozowania sytuacji kadrowej średnioterminowy. Głównym problemem takich przedsiębiorstw jest rozwój ukierunkowanych programów kadrowych.

1.4. Aktywna polityka personalna: kierownictwo przedsiębiorstwa ma nie tylko prognozę, ale także środki wpływania na sytuację; Służba personalna potrafi opracowywać antykryzysowe programy kadrowe, prowadzić stały monitoring sytuacji i dostosowywać realizację programów do parametrów otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego.

Jednak mechanizmy, którymi kierownictwo może się posłużyć analizując sytuację, powodują, że podstawa prognoz i programów może być zarówno racjonalna (świadoma), jak i irracjonalna (mało podlegająca algorytmizacji i opisowi).

Zgodnie z tym istnieją dwa podtypy aktywnej polityki personalnej:

Racjonalna polityka personalna: kierownictwo przedsiębiorstwa ma zarówno diagnozę jakościową, jak i rozsądną prognozę rozwoju sytuacji oraz dysponuje środkami wpływania na nią. Obsługa personalna przedsiębiorstwa dysponuje nie tylko narzędziami diagnostyki personelu, ale także prognozowaniem sytuacji kadrowej w perspektywie średnio- i długoterminowej. okresy długoterminowe. Programy rozwoju przedsiębiorstw obejmują krótkoterminowe, średnioterminowe i prognozy długoterminowe potrzeby kadrowe (jakościowe i ilościowe). Oprócz, część integralna plan jest programem pracy personelu z opcjami jego realizacji;

Oportunistyczna polityka personalna: kierownictwo przedsiębiorstwa nie ma wysokiej jakości diagnozy, rozsądnej prognozy rozwoju sytuacji, ale stara się na nią wpływać. Obsługa kadrowa przedsiębiorstwa z reguły nie dysponuje środkami prognozowania sytuacji kadrowej i diagnozowania kadr, jednak program rozwoju przedsiębiorstwa obejmuje plany pracy personelu, najczęściej nastawione na osiągnięcie celów ważnych dla rozwoju przedsiębiorstwa, ale nie analizowane pod kątem zmiany sytuacji. Plan HR w tym przypadku opiera się na dość emocjonalnym, mało uzasadnionym, ale być może właściwym wyobrażeniu o celach pracy HR.

Problemy w realizacji tej polityki personalnej mogą pojawić się, jeśli wpływ czynników, które wcześniej nie były brane pod uwagę, wzrośnie, co doprowadzi do gwałtownej zmiany sytuacji (na przykład wraz ze zmianą rynku, pojawieniem się nowego produktu, który może wyprzeć to, co firma obecnie posiada). Z punktu widzenia personelu konieczne będzie przeszkolenie personelu, ale szybkie i skuteczne przekwalifikowanie może być skuteczniejsze, na przykład w przedsiębiorstwie zatrudniającym młodszą siłę roboczą niż w przedsiębiorstwie posiadającym bardzo wykwalifikowaną, dobrze wyspecjalizowaną, starszą kadrę siła robocza.

2. W zależności od stopnia otwartości na środowisko zewnętrzne przy kształtowaniu personelu (podstawowa orientacja przedsiębiorstwa na własną kadrę lub na personel zewnętrzny) rozróżniamy następujące rodzaje polityk personalnych:

2.1. Otwarta polityka personalna: przedsiębiorstwo jest gotowe zatrudnić dowolnego specjalistę, jeśli posiada on odpowiednie kwalifikacje, bez uwzględnienia doświadczenia zawodowego w tym lub pokrewnym przedsiębiorstwie.

Otwarta polityka personalna charakteryzuje się tym, że przedsiębiorstwo jest przejrzyste dla potencjalnych pracowników na każdym szczeblu; Pracę w nim możesz rozpocząć zarówno od najbardziej podstawowego stanowiska, jak i od stanowiska na wyższym szczeblu kierowniczym. Ten typ polityki personalnej jest charakterystyczny dla współczesnych firm telekomunikacyjnych i koncernów motoryzacyjnych, które są gotowe „kupić” ludzi na każdy poziom stanowiska, niezależnie od tego, czy pracowali wcześniej w podobnych przedsiębiorstwach. Ten typ polityki personalnej może być odpowiedni dla nowych przedsiębiorstw, które prowadzą agresywną politykę podboju rynku, nakierowaną na szybki rozwój i szybki dostęp do czołówki w swojej branży.

2.2. Zamknięta polityka personalna: przedsiębiorstwo koncentruje się na włączaniu nowych pracowników wyłącznie na najniższym szczeblu urzędowym, a zastępstwa pochodzą spośród pracowników przedsiębiorstwa.

Ten typ polityki personalnej jest charakterystyczny dla przedsiębiorstw nastawionych na tworzenie określonej atmosfery korporacyjnej, kształtowanie szczególnego ducha zaangażowania, a także dla przedsiębiorstw działających w warunkach niedoboru zasobów ludzkich.

Porównanie otwartej i zamkniętej polityki personalnej w zakresie głównych aspektów pracy z personelem ilustruje tabela 1.

Kolejna typologia polityki personalnej opiera się na określeniu wartości, które leżą u jej podstaw. W ten sposób D. McGregor sformułował charakterystykę autokratycznego stylu zarządzania w postaci teorii „X” oraz stylu demokratycznego w postaci teorii „Y”. Pierwsza stanowi, że człowiek jest istotą z natury nieodpowiedzialną i stara się pracować jak najmniej.

Najważniejszym zadaniem gospodarki rynkowej jest efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich. Rozwiązanie tego problemu ułatwia wyraźnie rozwinięta polityka personalna państwa.

Polityka personalna państwa określa strategię i podstawowe wytyczne w długoterminowej pracy z personelem. Polityka kadrowa jest kształtowana przez państwo, partie wiodące i kierownictwo przedsiębiorstwa i znajduje konkretny wyraz w postaci administracyjnych i moralnych standardów postępowania pracowników przedsiębiorstw.

Polityka personalna obejmuje następujące elementy:

rodzaj władzy w społeczeństwie: ochlokracja (rządy tłumu); autokracja (rządy jednego); demokracja (władza ludu);

filozofia organizacji(zbiór norm i zasad moralnych i administracyjnych zachowanie pracownika, podporządkowane osiągnięciu globalnego celu organizacji);

wewnętrzne przepisy pracy dotyczące pracowników i pracowników;

układ zbiorowy– akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy przedstawicielami pracowników a pracodawcą.

Polityka personalna przedsiębiorstwa jest

zbiór celów, założeń i zasad określających taktykę i strategię zarządzania personelem;

zbiór zasad, metod, środków i form oddziaływania na interesy, zachowania i działania pracowników w osiąganiu celów organizacji, w których pracują;

ogólny kierunek pracy personelu, tak aby stworzyć zespół zdolny do szybkiego reagowania na stale zmieniające się wymagania rynku, z uwzględnieniem strategii rozwoju organizacji i jej strategii zarządzania personelem.

Cel polityki personalnej organizacji:

zapewnienie terminowego odnowienia i zachowania składu ilościowego i jakościowego personelu;

rozwój personelu zgodnie z wymaganiami organizacji, wymogami obowiązującego prawodawstwa i stanem rynku pracy.

Polityka kadrowa przedsiębiorstwa jest ściśle powiązana z polityką produkcji i zarządzania prowadzoną przez kierownictwo i realizowana jest poprzez system pracy z personelem, czyli określone działania, do których zalicza się:

planowanie personelu;

organizacja, selekcja i rozmieszczenie pracowników;

utworzenie rezerwy personelu kierowniczego;

Organizacja Pracy;

biznes i cechy zawodowe pracownicy;

motywacja i stymulacja pracowników;

szkolenie i zaawansowane szkolenie pracowników.

Zasady polityki personalnej organizacji:

Ogólna zasada polityki personalnej – uwzględnienie celów personelu i pomoc w osiągnięciu tych celów.

Podstawowe zasady polityki personalnej organizacji :

Zasada zgodności jakości i ilości personelu ze stanem i kierunkiem rozwoju organizacji;

Zasada zgodności indywidualnego potencjału pracy pracownika z wymaganiami stanowiska i miejsca pracy.

Każdy kandydat jest sprawdzany pod kątem zgodności z ustalonymi wymaganiami zapisanymi w specjalnych dokumentach organizacyjno-administracyjnych dla każdego stanowiska lub stanowiska pracy.

Zasada rozmieszczenia i integracji personelu zgodnie ze strukturą organizacyjną i potencjałem kadrowym.

Zasada uwzględniania wieloczynnikowego charakteru warunków pracy i ich wpływu na personel.

Zasada ciągłości i sterowalności procesu rozwoju personelu.

Charakterystykę zasad polityki personalnej przedstawiono w tabeli

Charakterystyka zasad polityki personalnej organizacji

Główne kierunki		Charakterystyka
1. Zarządzanie personelem organizacji	Równa potrzeba osiągania celów indywidualnych i organizacyjnych (podstawa)	Konieczne jest znalezienie sprawiedliwych kompromisów między administracją a pracownikami, a nie preferowanie interesów organizacji
2. Dobór i rozmieszczenie personelu	zgodność	Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności musi być dostosowany do możliwości danej osoby.
	kompetencje zawodowe	Poziom wiedzy musi odpowiadać wymaganiom stanowiska
	praktyczne osiągnięcia	Wymagane doświadczenie praktyczne i umiejętności organizacyjne (przy organizacji pracy własnej i pracy podwładnych)
	indywidualność	Wygląd, cechy intelektualne, charakter, zamierzenia, styl, wytyczne mające na celu spełnienie wymagań
	konkurencyjność	Selekcja kandydatów odbywa się na zasadach konkursowych
3. Utworzenie i przygotowanie rezerwy do awansu na stanowiska kierownicze	konkurencyjność	Konkurencyjny dobór kandydatów
		Systematyczna zmiana pozycji w pionie i poziomie
	indywidualizacja treningu	Przygotowanie rezerwy do pozycji konkurencyjnej indywidualny program
	sprawdzanie przypadków	Efektywne staże na stanowiskach kierowniczych
	przydatność na dane stanowisko	Aktualna przydatność kandydata na stanowisko
	regularność oceny indywidualne cechy i możliwości	Ocena wyników pracy, rozmowy kwalifikacyjne, identyfikacja predyspozycji itp.
4. Ocena i orzecznictwo personel	dobór wskaźników ewaluacyjnych	Karta z punktami, biorąc pod uwagę cel ocen, ich kryteria i częstotliwość
	oceny kwalifikacji	Przydatność, określająca poziom wiedzy wymaganej do wykonania konkretny typ zajęcia
	oceny zadań	Ocena wydajności
5. Rozwój personelu	zaawansowane szkolenia	Konieczność okresowego przeglądu opisów stanowisk pracy w celu ciągłego rozwoju personelu
	wyrażanie siebie	Samodzielność, samokontrola, wpływ na kształtowanie metod wykonawczych
	samorozwój	Możliwość i możliwość samorozwoju
6. Motywacja i stymulacja personelu, wynagrodzenia	Zgodność wynagrodzenia z wielkością i złożonością wykonanej pracy	Efektywny system wynagrodzeń
	równą kombinację zachęt i sankcji	Szczegółowy opis zadań, obowiązków i wskaźników