Produkcja 

Pojęcie i rodzaje rozwiązania umowy o pracę. Pojęcie rozwiązania umowy o pracę. Definicja pojęć „rozwiązanie umowy o pracę”, „rozwiązanie umowy o pracę”, „zwolnienie”

Poprzez zawarcie umowy o pracę i zawarcie stosunki pracy, jej strony – pracodawca i pracownik – najczęściej liczą na długoterminową wzajemną współpracę, zwłaszcza przy zawieraniu umowy umowa o pracę Na czas nieokreślony.

Jednak ze względu na subiektywne i obiektywne powody każda umowa o pracę prędzej czy później przestanie obowiązywać. Będzie się to wiązało także z wygaśnięciem stosunku pracy łączącego jego strony.

Samo pojęcie „rozwiązania umowy o pracę” może oznaczać różne zjawiska. Można to nazwać procesem trwającym przez pewien okres czasu i polegającym na niezbędnych działaniach podejmowanych przez pracownika, pracodawcę, jego przedstawicieli, w wyniku których praca i inne powiązane stosunki między pracodawcą a jego pracownik, wykonania i rozwiązania ich wzajemnych zobowiązań.

Rozwiązanie umowy o pracę to także fakt prawny powodujący wygaśnięcie stosunku pracy, w wyniku którego jego strony przestają być wobec siebie pracownikiem i pracodawcą oraz zostają zwolnione ze wzajemnych praw i obowiązków. Wreszcie rozwiązanie umowy o pracę jest również terminem prawnym oznaczającym zakończenie umowy o pracę z dowolnego powodu lub powodu.

Rozwiązanie umowy o pracę zawsze narusza interesy jej uczestników, zwłaszcza gdy następuje z inicjatywy jednej strony, wbrew woli i pragnieniom drugiej. Częste i nieuzasadnione rozwiązywanie umów o pracę godzi w interesy społeczne, gdyż powodują tak niekorzystne skutki, jak rotacja kadr, bezrobocie w proces pracy, bezrobocie. Rozwiązanie umowy o pracę powoduje zmianę statusu społeczno-prawnego Były pracownik, sytuację finansową jego rodziny. Przez

tego stanu, dążąc do celu, jakim jest stabilizacja i harmonizacja pracy i nie tylko Stosunki społeczne, gwarantuje prawa pracowników i pracodawców w sferze pracy, reguluje tryb rozwiązania umowy o pracę, której naruszenie może skutkować uznaniem zwolnienia pracownika za niezgodne z prawem.

Ustalenie podstaw i uregulowanie trybu rozwiązywania umowy o pracę i stosunku pracy, Kodeks pracy Federacja Rosyjska często posługuje się pojęciami takimi jak „rozwiązanie umowy o pracę”, „rozwiązanie umowy o pracę”, „zwolnienie pracownika”, nie definiując ich, co czasami prowadzi do niejednoznacznej interpretacji ich treści przez prawników – jak praktycy i naukowcy.

W literaturze prawniczej najbardziej rozpowszechniona jest opinia, że ​​uznaje się „rozwiązanie umowy o pracę”. ogólna koncepcja, które obejmuje wszystkie rodzaje rozwiązania umowy o pracę, w tym także zwolnienie pracownika1. Zdaniem innych autorów rozwiązanie umowy o pracę i zwolnienie mają tę samą podstawę i tryb, zatem pojęcia te są synonimami, przy czym wypowiedzenie odnosi się do umowy o pracę, a zwolnienie do pracownika2.

Zgadzając się ogólnie z powyższymi poglądami, należy jednocześnie zauważyć, że pojęcia „rozwiązanie umowy o pracę” i „zwolnienie”, gdy pokrywają się w swoich głównych cechach, również mają swoje własne, niezależne znaczenie. Można to łatwo wykazać, porównując artykuły z rozdziału 13 Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, mający na celu uregulowanie rozwiązania umowy o pracę, w którym termin „zwolnienie” jest używany co najmniej w trzech znaczeniach: a) jako analogia do terminu rozwiązanie umowy o pracę; b) wskazać fakt prawny powodujący rozwiązanie umowy o pracę i stosunku pracy; c) jako rodzaj sankcji dyscyplinarnej.

W pierwszym znaczeniu pojęcia „zwolnienie” i „rozwiązanie umowy o pracę” są identyczne we wszystkich swoich głównych parametrach, niezależnie od podstawy i przyczyny zwolnienia pracownika i rozwiązania umowy o pracę, obecności lub nieobecności z ważnych powodów, winy pracownika lub pracodawcy oraz innych godnych uwagi okoliczności.

1 Patrz: Krapivin O.M., Własow V.I.

Pracodawca: prawa i obowiązki. M.: Norma, 2004. s. 57.

2 Patrz: Tolkunova V.N. Prawo pracy: Przebieg wykładów. M.: Prospekt, 2004. s. 126-127.

Na przykład w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie oznacza rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pod warunkiem: a) wyłącznie jego własnej woli; b) niemożność kontynuowania pracy ze względu na wpis instytucja edukacyjna, emerytura, inne dobre powody; c) niezgodne z prawem zachowanie pracodawcy, stwierdzone jego naruszeniem prawo pracy oraz inne normatywne akty prawne zawierające normy prawo pracy, lokalnych przepisów, warunków układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę.

Nie ma rozróżnienia pomiędzy pojęciami „rozwiązania umowy o pracę” i „zwolnienia” w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, o czym świadczy porównanie tytułu tego artykułu z jego tekstem określonym w częściach 3,5,6. Użyte w nich słowo „zwolnienie” można zastąpić sformułowaniem „rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”, co nie zmienia znaczenia norm w nich zawartych. Na przykład termin „zwolnienie” jest używany jako analogia do pojęcia „rozwiązania umowy o pracę” w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi: „Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny) w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.”

Z prawnego punktu widzenia zwolnienie polega na szeregu skoordynowanych działań pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w wyniku których stosunek pracy między nimi zostaje rozwiązany, wygasają wzajemne prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę, stosunki społeczne i prawne zmienia się status pracownika, który przestaje być pracownikiem tego pracodawcy, a pracodawca zostaje pozbawiony władzy dyscyplinarnej wobec byłego pracownika.

Zwolnienie jako zespół skoordynowanych działań pracownika i pracodawcy odbywa się w przestrzeni ograniczonej organizacją pracodawcy i w czasie, którego początkiem jest pierwszy dzień procedury zwolnienia, a zakończeniem ostatni dzień pracy , określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako dzień rozwiązania umowy o pracę. Na przykład regulując procedurę rozwiązania umowy o pracę, część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca „jest zobowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz płatności zgodnie z art. 140 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest obowiązany także wydać mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.” Moment zakończenia pracy

umowy i zakończenie procedury zwolnienia jest wyraźnie wskazane w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony”, który stanowi, że pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia „co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem” .

W trzecim znaczeniu - w znaczeniu rodzaju sankcji dyscyplinarnej - termin „zwolnienie” jest używany w szeregu artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na przykład w art. 66, który określa procedurę wpisu informacji o pracowniku do książeczki pracy, stanowi, że informacji o karach nie wpisuje się do książeczki pracy, „z wyjątkiem przypadków, gdy postępowanie dyscyplinarne jest zwolnienie.” O zwolnieniu jako sankcji dyscyplinarnej mówi art. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który, ustalając odpowiedzialność dyscyplinarna szef organizacji i jego zastępcy za naruszenie przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunków układów zbiorowych i porozumień stwierdza, że ​​na wniosek reprezentatywnego organu pracowników, jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, „ postępowanie dyscyplinarne aż do zwolnienia.”

Zwolnienie jest określane jako bezpośrednia sankcja dyscyplinarna w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo zastosować „następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z ważnych powodów.” Zwolnienie stosowane jako sankcja dyscyplinarna,

pociąga za sobą takie same skutki prawne jak każdy inny rodzaj rozwiązania umowy o pracę - ostateczne i całkowite zerwanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, wygaśnięcie ich praw i obowiązków w stosunku do siebie jako podmiotów jednego stosunku prawnego .

Pojęcie „rozwiązania umowy o pracę” jest również stosowane w różnych znaczeniach w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładowo w tytule art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydaje się on niezwykle szeroki, uniwersalny, obejmujący wszystkie przypadki rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, z jakiejkolwiek przyczyny i powodu.

W pozostałych przypadkach „rozwiązanie umowy o pracę” ma węższe, szczególne znaczenie, obejmujące jedynie przypadki:

rozwiązania umowy o pracę, które nie są nazywane w prawie wypowiedzeniem umowy o pracę z tego powodu, że następuje z przyczyn obiektywnych, bez wolicjonalnego wpływu jej uczestników i innych osób. W tym rozumieniu rozwiązaniem umowy o pracę w wąskim, szczególnym znaczeniu będą rodzaje rozwiązania umowy o pracę określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie jest określane jako rozwiązanie umowy o pracę w tym artykule, a także w innych artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nazywa rozwiązania umowy o pracę przypadkami jej rozwiązania z powodu okoliczności niezależnych od stron (klauzula 10 część 1, artykuł 77, artykuł 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), np. w przypadku śmierci strony umowy o pracę – pracownika lub pracodawcy (osoby fizycznej). Uwzględnienie takich przypadków, pkt 4.5. Instrukcje dotyczące wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzone Uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69, stanowią, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron, wpis o podstawy rozwiązania umowy o pracę dokonuje się w zeszycie pracy z powołaniem się na odpowiedni ust. art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład: „Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodu śmierci pracownika, ust. 6 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”1.

Określenie, o którym mowa w tytule artykułu, zostało użyte w wąskim, szczególnym znaczeniu. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”, a szerzej - w tytule art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”, w paragrafie 10, którego jedną z ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę są właśnie okoliczności niezależne od woli stron. Zróżnicowany katalog takich okoliczności zawiera art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako samodzielna podstawa rozwiązania umowy o pracę.

Stosowanie pojęcia „rozwiązanie umowy o pracę” w szerokim i wąskim znaczeniu wiąże się z podziałem podstaw rozwiązania umowy o pracę na ogólne (art. 77) i szczególne (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przez podstawy rozwiązania umowy o pracę, zarówno ogólne, jak i szczególne, rozumie się różne stany prawne o charakterze obiektywnym i podmiotowym, uniemożliwiające dalsze kontynuowanie stosunku pracy i utrzymanie umowy.

1 Biuletyn aktów prawnych organów federalnych władza wykonawcza. 2003. № 49.

ważnej umowy o pracę w jej pierwotnym brzmieniu lub podać stronom lub jednej z nich powód do rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę.

Zarówno ogólne, jak i szczególne podstawy rozwiązania umowy o pracę wymienione są w artykułach rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę”, który składa się z dziewięciu artykułów (art. 77-84 ust. 1). Spośród nich art. 82 reguluje obowiązkowy udział wybranego organu związkowego w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, art. 84 ust. 1 określa ogólny tryb rozwiązywania umowy o pracę, art. 77 zawiera wykaz ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę. Pozostałe sześć artykułów (art. 78-81, 83, 84) określa ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę.

Wśród ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę wymienia się art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do:

1) porozumienie stron (art. 78);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81);

5) przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na fakultatywną pracę (stanowisko) (art. 72 ust. 1 i 172 część 2);

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę (art. 74 część 4);

8) odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( części 3 i 4 artykułu 73);

9) odmowę pracownika przeniesienia do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą (art. 72 ust. 1 część 1);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);

11) naruszenia przepisów Kodeksu pracy lub innych prawo federalne zasady zawierania umowy o pracę, jeżeli taka jest

naruszenie wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Lista podstaw rozwiązania umowy o pracę podana w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie jest wyczerpujący. Jak stwierdzono w części 2 tego samego artykułu, umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych. Te „inne” podstawy w stosunku do podstaw określonych w części 1 art. 77 można nazwać dodatkowymi. Szereg takich dodatkowych podstaw rozwiązania umowy o pracę podano w artykułach sekcji XII „Cechy przepisów pracy dla niektórych kategorii pracowników”, a także w przepisach federalnych (na przykład w sprawie stanowych i służba miejska), w różnych rozporządzeniach, statutach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Wszelkie podstawy rozwiązania umowy o pracę w literaturze prawniczej są zazwyczaj klasyfikowane według różnych podstaw.

Na przykład V. N. Tolkunova, zgodnie z zakresem zastosowania i charakterystyką pracy pracowników, dzieli je na ogólne, mające zastosowanie do wszystkich pracowników (art. 77) i dodatkowe, mające zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników (klauzule 4, 7, 8, 9 , 10, 13, 14 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)”.

Autorzy jednego z Komentarzy do Kodeksu pracy (pod redakcją Yu.P. Orłowskiego), w zależności od okoliczności, które były przyczyną lub przyczyną rozwiązania stosunku pracy, wymienione są wszystkie podstawy rozwiązania umowy o pracę w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są warunkowo podzielone na cztery grupy.

Do pierwszej z nich zalicza się przypadki rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Do drugiej grupy zalicza się rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę – pracownika lub pracodawcy, w tym w związku z przeniesieniem pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub jego przeniesienie na wybrane stanowisko.

Do trzeciej grupy zaliczają się przesłanki rozwiązania umowy o pracę, które z tej czy innej przyczyny wykluczają możliwość kontynuowania stosunku pracy, do których zaliczają się:

¦ wygaśnięcie umowy o pracę;

¦ okoliczności niezależne od stron;

¦ naruszenie ustalone zasady zawarcie umowy o pracę.

„Patrz: Tolkunova V.N. Op. cit. s. 128.

Do czwartej grupy zaliczają się przesłanki związane z odmową pracownika kontynuowania stosunku pracy z tego czy innego powodu.

¦ odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji lub jej reorganizacją;

¦ odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę;

odmowa przeniesienia się do innej pracy ze względów zdrowotnych;

sh odmowa pracownika przeniesienia ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji1.

Uznając powyższą klasyfikację za przydatną dla zrozumienia istoty i celu poszczególnych rodzajów rozwiązywania umów o pracę, należy jednak zauważyć, że wymaga ona doprecyzowania.

Zatem naszym zdaniem wskazane byłoby przeniesienie pracownika z grupy drugiej do grupy pierwszej na jego pisemny wniosek lub z jego pisemna zgoda NA stała praca innemu pracodawcy (część 2 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w którym rozwiązuje się umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy (art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Można to uzasadniać faktem, że w przypadku takiego przeniesienia rozwiązanie umowy o pracę w poprzednim miejscu pracy nie następuje z inicjatywy (przez fakultatywnie) pracownika, ale na jego wniosek, który musi być poparty zgodą dwóch pracodawców – obecnego i przyszłego. Jeżeli któryś z nich nie wyrazi zgody na przeniesienie pracownika od jednego pracodawcy do drugiego, a taki obowiązek na nim nie ciąży, wówczas pracownikowi pozostaje tylko jedno: rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (co na własny wniosek) ze swoim pracodawcą w sposób określony w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i na zasadach ogólnych znaleźć zatrudnienie u innego pracodawcy.

Nie zawsze też wygaśnięcie umowy o pracę zawartej na czas określony można uznać za okoliczność wyłączającą możliwość kontynuacji umowy o pracę, gdyż wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony daje pracodawcy jedynie prawo do zwolnienia pracownika, ale nie zobowiązuje go do tego. Dlatego po wygaśnięciu umowy o pracę strony mogą odnowić lub zmienić umowę o pracę, na przykład ją przedłużyć. Strony nie mogą tego zrobić. Ale w tym przypadku pilnie

1 Patrz: Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / wyd. Tak. Orłowski. M.: INFRA-M, 2004. s. 127.

Stała umowa o pracę automatycznie zmieni się w umowę na czas nieokreślony, w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, co bezpośrednio wynika z treści ust. 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że w przypadku gdy żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, warunek traci moc umowa o pracę na czas określony i umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Naszym zdaniem, w zależności od przyczyn i przyczyn rozwiązania umowy o pracę, obecności lub braku w nich przejawów intelektualnego i wolicjonalnego wpływu ze strony pracownika lub pracodawcy jako uczestników umowy o pracę - ich inicjatywy, pragnienia wniosków, zgód, a także zakresu przysługujących im praw i przypisanych im obowiązków związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wskazane jest wstępne podzielenie wszystkich rodzajów rozwiązania umowy o pracę (szeroko pojętej) na dwa grupy.

Do pierwszej grupy zaliczają się rodzaje rozwiązania umowy o pracę, w których wyraźnie widoczna jest subiektywna postawa stron umowy o pracę, co ma decydujący wpływ na możliwość utrzymania i kontynuowania umowy o pracę, a także spowodowania jej rozwiązania pod wpływem intelektualnego i wolicjonalnego aktu pracownika lub pracodawcy. Tego rodzaju rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy lub porozumienia stron nazywane są w Kodeksie pracy rozwiązaniem umowy o pracę.

Drugą grupą jest rozwiązanie umowy o pracę w wąskim znaczeniu. Powinno obejmować przypadki rozwiązania umowy o pracę z przyczyn obiektywnych, których zaistnienie uniemożliwia pracownikowi dalsze wykonywanie obowiązków pracowniczych i utrzymanie z nim umowy o pracę w ogóle lub w jej pierwotnej formie. Lista takich podstaw znajduje się w art. 83 „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”, 84 „Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub inne prawo federalne”, a także w niektórych artykułach sekcji XII „Zawiera regulacje pracy niektórych kategorii pracowników”. Do tej grupy należy zaliczyć także rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z powodu wygaśnięcia jej okresu obowiązywania (klauzula 2 część 1, art. 77, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo gwarantuje pracownikowi stabilność stosunków pracy. Oznacza to, że pracownika można zwolnić jedynie z przyczyn przewidzianych przez prawo.

Rozwiązanie umowy o pracę jest rozwiązaniem stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co może nastąpić jedynie wówczas, gdy zachodzi ku temu podstawa prawna.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę są okoliczności życiowe, które w świetle prawa uznawane są za fakty prawne powodujące rozwiązanie umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę jest legalne, jeżeli spełnione są następujące przesłanki:

1. Jeżeli przepisy prawa wymagają przesłanek do rozwiązania umowy o pracę.

2. Przestrzeganie określonej procedury zwolnienia tę podstawę.

3. Obecność wyrażenia woli którejkolwiek ze stron rozwiązania umowy o pracę i wykonanie polecenia pracodawcy.

W zależności od tego, kto nalega na rozwiązanie umowy o pracę, wyróżnia się:

1. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

2. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy osób trzecich niebędących stronami umowy o pracę.

Podstawy zwolnienia tematycznego dzielą się na:

1. Przepisy ogólne, które mają zastosowanie do większości pracowników art. 35.

2.Dodatkowo, mające zastosowanie do niektórych kategorii pracowników, art. 47.

2. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę. Sztuka. 35

klauzula 1. Umowa stron.

Inicjatorem takiego zwolnienia może być każda strona umowy o pracę. Jeżeli strony doszły do ​​porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę i ustaliły konkretny termin, wówczas umowa o pracę ulega rozwiązaniu w każdym czasie, ustalone przez strony. Na tej podstawie można rozwiązać każdą umowę o pracę. Sztuka. 37.

Klauzula 2 35. Wygaśnięcie umowy o pracę.

Na tej podstawie rozwiązuje się jedynie umowę o pracę na czas określony. Każda ze stron może wyrazić chęć rozwiązania umowy o pracę po upływie jej terminu.

Klauzula 3. Sztuka. 35. Rozwiązanie umowy o pracę na własny wniosek, art. 40, na wniosek pracownika art. 41, z inicjatywy pracodawcy, art. 42.

Klauzula 4. Art. 35. Przejście pracownika za jego zgodą do innego pracodawcy.

Przejście na urząd wybieralny. Przeniesienie pracownika na stanowisko wybieralne powoduje wygaśnięcie ważności dotychczasowej umowy o pracę i jest możliwe tylko w przypadku dokonania aktu wyboru na to stanowisko. Na przykład przewodniczący komisji związkowej.

Klauzula 5. Sztuka. 35.

1) Odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu razem z pracodawcą.

2) Odmowa kontynuowania pracy ze względu na zmianę istotnych warunków pracy.



3) Odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela nieruchomości i reorganizacją przedsiębiorstwa.

1) Jeżeli pracodawca przenosi się do innego obszaru, wówczas oferuje przeniesienie tylko pracownikom o wysokich kwalifikacjach, ponieważ pracodawca jest zobowiązany do zrekompensowania kosztów przeprowadzki.

Jeżeli pracownik odrzuci taką ofertę, zostaje zwolniony zgodnie z klauzulą ​​5 art. 35. Wszystkich pozostałych pracowników tego przedsiębiorstwa, którym nie zaproponowano przeniesienia, zwalnia się z inicjatywy pracodawcy w związku z likwidacją przedsiębiorstwa w tym zakresie, ust. 1 art. 42.

Klauzula 6. Sztuka. 35. Z przyczyn niezależnych od stron. Sztuka. 44.

Klauzula 7. Sztuka. 35. Przewiduje się rozwiązanie umowy o pracę z okresem próbnym. Sztuka. 29.

Zgodnie z art. 56 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istnieje umowa, zgodnie z którą: pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z umową funkcja pracy zapewniać warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych pracy, porozumieniach, przepisach lokalnych zawierających normy prawa pracy, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie oraz pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie i przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji.

Umowę o pracę należy odróżnić od powiązanych z nią umów cywilnoprawnych, związanych z korzystaniem z pracy (umowa, świadczenie usług, zlecenia, umowa autorska itp.). Podczas pracy umowa o pracę pracownik:

Wykonuje określone czynności zawodowe w granicach stanowiska, specjalności, kwalifikacji;

Zawarte w personelu (na liście płac) organizacji;

Poddaje się wewnętrznym przepisom pracy;

Osobiście uczestniczy w działalności pracodawcy;

Otrzymuje wynagrodzenie systematycznie i za sam proces pracy.

Temat umowy o pracę prawo cywilne jest końcowym efektem pracy, wykonawca na podstawie takiej umowy może zaangażować do wykonania inne osoby, prace wykonuje na własne ryzyko i ryzyko, na własną odpowiedzialność majątkową. Wykonawca nie jest związany dyscypliną i przepisami pracy, w przypadku choroby nie ma prawa do tymczasowego renty inwalidzkiej, a po zakończeniu umowy nie otrzymuje rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Stronami umowy o pracę są pracownik i pracodawca.

Podstawowy Funkcje umowy o pracę to jest to:

Główna forma prawna realizacji prawa do pracy;

Forma organizacyjno-prawna realizacji zasady wolności pracy;

Podstawa powstania stosunków pracy;

Organizacyjno-prawna forma przyciągania, podziału, zabezpieczania i racjonalnego wykorzystania zasobów pracy oraz podziału pracy w ramach określonej organizacji.

Warunki i forma umowy o pracę

Wszelkie postanowienia umowy o pracę stanowią jej treść. Dzielą się na istotne (obowiązkowy ) I dodatkowy (opcjonalny ) Umowa o pracę musi określać:

Nazwisko, imię, patronimik pracownika i nazwa pracodawcy, który zawarł umowę o pracę;

Specyficzna funkcja zawodowa pracownika (praca w określonej specjalności, kwalifikacjach, stanowisku);

Wynagrodzenie; warunki pracy;

Prawa i obowiązki pracownika;

Prawa i obowiązki pracodawcy.

lista dodatkowych warunków jest ustalana za zgodą stron i może dotyczyć dowolnych kwestii - zarówno pracy, jak i świadczeń socjalnych dla pracownika, nie powinny one jednak pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującymi przepisami.

Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca. W przypadkach przewidzianych przepisami aktów prawnych umowę o pracę sporządza się w większej liczbie egzemplarzy.

Jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona prawidłowo, a pracownik faktycznie podjął pracę za wiedzą pracodawcy, umowę o pracę uważa się za zawartą, a pracodawca ma obowiązek sfinalizować ją z pracownikiem na piśmie nie później niż w terminie trzech dni od dnia datę faktycznego przyjęcia pracownika do pracy.

Procedura zawarcia umowy o pracę

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarancje przy zawieraniu umowy o pracę: zabrania się nieuzasadnionej odmowy zawarcia umowy o pracę, nie dopuszcza się żadnych ograniczeń ani ustanawiania bezpośrednich lub pośrednich korzyści w okolicznościach niezwiązanych z cechami biznesowymi pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych zgodnie z prawem federalnym (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odmowa zawarcia umowy o pracę jest zabroniona :

Pracownicy zaproszeni pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy;

Kobiety ze względu na ciążę i posiadanie dzieci.

Na żądanie osoby, której odmówiono zawarcia umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczynę odmowy. Odmowę zawarcia umowy o pracę można zaskarżyć do sądu.

Przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy następujące dokumenty:

Paszport (inny dokument tożsamości);

Księga ewidencji czasu pracy (z wyjątkiem przypadku, gdy zawierana jest umowa o pracę po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy);

Zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

Wojskowe dokumenty rejestracyjne (dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej);

Dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną (w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia).

W niektórych przypadkach się pojawia dodatkowe dokumenty , w szczególności:

Zaświadczenie o wstępnych badaniach lekarskich (przy zatrudnianiu osób do 18 roku życia; osób ubiegających się o pracę ciężką oraz pracujących w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy związanych z ruchem drogowym; osób ubiegających się o pracę w organizacjach przemysłu spożywczego, gastronomii i handlu, placówkach dziecięcych);

Skierowanie do pracy przez agencje zatrudnienia (przy zatrudnianiu kwotowym);

Zaświadczenie organu podatkowego o udzieleniu informacji o stanie majątkowym pracownika (w momencie wejścia do służby publicznej).

Zabrania się żądania dokumentów innych niż przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, dekretach Prezydenta Federacji Rosyjskiej i dekretach Rządu Federacji Rosyjskiej.

Rekrutacja wydany na zlecenie (dystrukcję) pracodawcy, który:

Opublikowane na podstawie zawartej umowy o pracę;

Doręczony pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni od dnia podpisania umowy o pracę.

Pracownik ma obowiązek przystąpić do pracy w dniu określonym w umowie o pracę, a jeżeli w umowie o pracę nie jest określony termin rozpoczęcia pracy, to w następnym dniu po wejściu umowy w życie. Jeżeli pracownik w ciągu tygodnia bez ważnego powodu nie przystąpi do pracy punktualnie, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Zawierając umowę o pracę za zgodą stron, pracownikowi można zapewnić test w celu sprawdzenia jego przydatności do powierzonej pracy. Klauzula okresu próbnego musi być zawarta w umowie o pracę.

Test nie jest przeznaczony dla:

Osoby ubiegające się o pracę w drodze konkursu na dane stanowisko, przeprowadzonego w trybie określonym przez prawo;

Kobiety w ciąży;

Osoby poniżej 18 roku życia;

Osoby podejmujące po raz pierwszy pracę na specjalności nabytej w placówce oświatowej;

Osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;

Okres próbny nie może przekraczać trzech, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców - sześciu miesięcy. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz pozostałych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy.

Jeżeli wynik badania będzie niezadowalający, umowa o pracę z pracownikiem ulega rozwiązaniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przed upływem okresu próbnego (ponieważ jeśli okres próbny upłynął, a pracownik będzie nadal pracować, uważa się, że zdał on test, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko ogólnie); uprzedzić o tym pracownika na piśmie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując konkretne przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdającego egzaminu; bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

W okresie próbnym pracownik sam ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek w trybie uproszczonym. zawiadamiając o tym pracodawcę na piśmie na trzy dni przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dzieli wszystkie umowy o pracę według czasu trwania na dwa rodzaje (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) umowę o pracę na czas nieokreślony;

2) umowę o pracę na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony), chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy federalne określają inny okres.

W większości przypadków tak jest umowa na czas nieokreślony termin, czyli umowa o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony Może:

Z inicjatywy pracownika;

W przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter przyszłej pracy lub biorąc pod uwagę warunki jej realizacji (lista takich przypadków znajduje się w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Umowę o pracę uważa się za zawartą Na czas nieokreślony :

Jeżeli po wygaśnięciu umowy o pracę żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania, a pracownik kontynuuje pracę;

Jeżeli organ sprawujący państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy albo sąd stwierdzi, że umowa o pracę na czas określony została zawarta bez dostatecznych podstaw.

Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę

Zgodnie z częścią 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron i na piśmie.

Świadczenie pracownikowi innej pracy nie przewidzianej w umowie o pracę, to jest zmiana funkcji pracy lub inna zmiana istotnych warunków umowy o pracę, ujmuje się przenieść się do innej stałej pracy .

Przeniesienia na inne stanowisko można sklasyfikować na podstawie następujących kryteriów:

1. do terminu przekazania : stałe i tymczasowe. Przeniesienie trwałe oznacza, że ​​nastąpiła zmiana warunków umowy o pracę na czas nieokreślony, w przypadku przeniesienia tymczasowego zostaje przydzielona inna praca na czas określony, po czym pracownik wraca do poprzednich warunków pracy. Co do zasady przeniesienie na inną stałą pracę jest dopuszczalne wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Możliwe są tymczasowe transfery:

Z inicjatywy pracodawcy: w przypadku konieczności produkcyjnej (treść tego pojęcia ujawnia art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Z inicjatywy pracownika lub organów lekarskich: ze względów zdrowotnych (art. 72 część 2 i art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ze względu na ciążę lub pod warunkiem obecności dzieci w wieku 1,5 roku (art. 254 Kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pisemną zgodą pracownika można przenieść na stanowisko wymagające niższych kwalifikacji.

2. w miejscu przeniesienia : w przypadku przeniesienia w tej samej organizacji, przeniesienia do innej organizacji na tym samym obszarze, przeniesienia do innego obszaru. Przeniesienia w tej samej organizacji mogą być spowodowane np. redukcją personelu, nieadekwatnością pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na stan zdrowia.

3. z inicjatywy strony umowy o pracę : dla transferów inicjowanych przez pracodawcę i transferów inicjowanych przez pracownika.

na wniosek pracodawcy jest to możliwe pod następującymi warunkami:

Tylko z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub warunki technologiczne robocizna (np. przy łączeniu dwóch warsztatów w jeden, przy wprowadzaniu nowej linii produkcyjnej);

Bez zgody pracownika, ale pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o wprowadzeniu zmian w formie pisemnej, zgodnie z art główna zasada, nie później niż na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (dla pracowników zatrudnionych u pracodawców – osoby, – nie mniej niż 14 dni kalendarzowych);

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie dostępną w organizacji pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy – wakat niższy stanowisku lub niżej płatnej pracy, jaką pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy lub w przypadku odmowy pracownika oferowanej pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​7 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Jeżeli istnieje możliwość masowego zwalniania pracowników, pracodawca ma prawo, uwzględniając opinię organu związkowego, wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na warunkach takich godzin pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​2 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Nie można wprowadzać zmian w istotnych warunkach umowy o pracę pogarszających pozycję pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego.

W przypadku nielegalnego przeniesienia na inną pracę pracownik podlega przywróceniu na poprzednie stanowisko pracy z wypłatą średniego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności (jeżeli nie podjął pracy) lub różnicy w zarobku za ten czas wykonywał niżej płatną pracę, a ponadto pracownik ma prawo żądać naprawienia poniesionej szkody moralnej.

Należy odróżnić pojęcie „przeniesienia na inną pracę” od pojęcia „przeniesienia pracy”. Zgodnie z częścią 3 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poruszający odbywa się na następujących warunkach:

Bez zgody pracownika;

Funkcja pracy i istotne warunki umowy o pracę zostają zachowane;

Miejsce pracy lub jednostka strukturalna może ulec zmianie (pracownik rozpoczyna pracę w innym miejscu pracy – ale tylko wtedy, gdy jako istotne warunki umowy o pracę nie jest wskazane miejsce pracy lub nazwa jednostki strukturalnej) lub pracownik zostaje przydzielony do pracować nad innym mechanizmem lub jednostką;

Praca, do której pracownik zostaje przeniesiony, nie powinna być dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Rozwiązanie stosunku pracy

W prawie pracy stosowane są trzy pojęcia związane z wygaśnięciem stosunku pracy: rozwiązanie, rozwiązanie i zwolnienie. Pierwsze dwa stosowane są w odniesieniu do umowy o pracę, zaś trzeci – w odniesieniu do pracownika.

Zakończenie –pojęcie najszersze, obejmujące wszystkie przewidziane prawem podstawy rozwiązania stosunku pracy.

Zakończenie –jest to rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę. Rozwiązanie i rozwiązanie umowy o pracę oznacza równoczesne zwolnienie pracownik.

Rozwiązanie stosunku pracy porozumienie należy odróżnić zwolnienie pracownika z pracy : pierwsze wiąże się z rozwiązaniem stosunku pracy, drugie zaś jedynie z zawieszeniem pracy pracownika (niedopuszczeniem go do pracy).

Wydalenie pracownika z pracy leży w gestii pracodawcy i może być przez pracodawcę dokonane na wniosek uprawnionych organów oraz urzędnicy w przypadkach przewidzianych przez prawo. Np. z inicjatywy organów Państwowego Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego o usunięcie z pracy osób będących nosicielami bakterii i mogących być źródłem rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych; z inicjatywy Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie usunięcia ze stanowiska urzędników winnych naruszenia przepisów prawa pracy i ochrony pracy oraz usunięcia z pracy osób, które nie odbyły szkolenia, instruktażu i sprawdzenia wiedzy z zakresu ochrony pracy w ustalony sposób) oraz inicjatywy pracodawcy organizacji, w szczególności w przypadku pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym, narkotykowym lub toksyczne zatrucie lub niepoddanie się obowiązkowym wstępnym lub okresowym badaniom lekarskim zgodnie z ustaloną procedurą.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko w przypadku zaistnienia określonych podstaw (okoliczności zapisane w przepisach prawa lub w umowie o pracę jako fakt prawny umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę).

Wszelkie podstawy rozwiązania umowy o pracę ze względu na ich zakres dzielą się na: są pospolite (dotyczy wszystkich pracowników) oraz dodatkowy (dotyczy niektórych kategorii pracowników).

Do ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę zalicza się::

1. porozumienie stron;

2. wygaśnięcie umowy o pracę;

3. rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika;

4. rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;

5. przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6. odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją;

7. odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę;

8. okoliczności niezależne od woli stron, a także szereg innych przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy.

Gwarancje związane z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy administracji

Likwidując organizację, zmniejszając liczbę lub personel pracowników organizacji:

Pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i przed podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem, a wcześniej niż ten okres – tylko za pisemną zgodą pracownika i przy jednoczesnej wypłacie dodatkowego wynagrodzenia w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia;

Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę ( wolne stanowisko) w tej samej organizacji, odpowiadającej kwalifikacjom pracownika;

W przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o najwyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, a w przypadku jednakowej wydajności pracy i kwalifikacji

W przypadku zwolnienia pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia; ponadto zwalniany pracownik zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę);

Głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej pracownika i stażu pracy jest Historia zatrudnienia . Pracodawca (z wyjątkiem pracodawców indywidualnych) jest obowiązany prowadzić księgi pracy każdego pracownika, który przepracował w organizacji dłużej niż pięć dni, jeżeli praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza.

W książce pracy znajdują się informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy, przeniesieniu na inną stałą pracę i zwolnieniu pracownika, a także o podstawach rozwiązania umowy o pracę oraz informacje o nagrodach za sukcesy w pracy. Informacji o karach nie wpisuje się do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy karą dyscyplinarną jest zwolnienie. Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy w dniu zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę– zwolnienie od pracy w charakterze pracownika lub pracownika w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji na podstawie i w trybie określonym przez prawo. Rozwiązanie umowy o pracę, a co za tym idzie zwolnienie pracownika, możliwe jest poprzez: ustanowione przez prawo Podstawy RF.

Powody, czyli przyczyną rozwiązania umowy o pracę, zwolnienia pracownika, są takie okoliczności życiowe, które są zapisane w prawie jako fakty prawne niezbędne do rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę obejmuje zarówno jednostronne, jak i dwustronne działania i zdarzenia wolicjonalne, natomiast wypowiedzenie obejmuje wyłącznie jednostronne działania wolicjonalne.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej:

  1. porozumienie stron. Powstaje, gdy strony wspólnie pragną rozwiązania stosunku pracy (art. 78);
  2. wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79). Jeżeli jednak umowa wygasła, a stosunek pracy trwa nadal, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania, wówczas umowę o pracę uważa się za kontynuowaną na czas nieokreślony na tych samych warunkach;
  3. rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80), pracodawcy (art. 71 i 81);
  4. przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przeniesienie na wybrane stanowisko;
  5. odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);
  6. odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 74 część 4);
  7. odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy (części 3 i 4 artykułu 73);
  8. odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu razem z pracodawcą (część 1 art. 72 ust. 1);
  9. okoliczności niezależne od stron (art. 83);
  10. naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

We wszystkich przypadkach dzień zwolnienia pracownika jest ostatnim dniem jego pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi przepisami federalnymi jego miejsce pracy zostało zachowane. Rozwiązanie umowy o pracę sformalizowane na zlecenie (instrukcję) pracodawcy. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (instrukcją) pod podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek wystawić uwierzytelniony odpis polecenia (pouczenia). W przypadku, gdy zlecenie (instrukcja) nie może zostać przekazane pracownikowi do wiadomości lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, na zleceniu (instrukcji) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Rozwiązanie umowy o pracę jest szczególnym przypadkiem rozwiązania umowy o pracę wraz z innymi przyczynami wymienionymi w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wykaz ten ma charakter ogólny, ponieważ w przypadku niektórych kategorii pracowników (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, kadra nauczycielska, szefowie organizacji itp.) prawo pracy przewiduje również dodatkowe podstawy.

Jakie skutki dla pracownika i pracodawcy ma rozwiązanie umowy o pracę? Przede wszystkim jest to zakończenie stosunków pracy. W tym względzie warto zauważyć, że prawo pracy operuje kilkoma podobnymi do siebie pojęciami oznaczającymi wygaśnięcie wzajemnych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Pojęcia „rozwiązanie umowy o pracę”, „rozwiązanie umowy o pracę” i „zwolnienie” są często mylone przez zwykłych ludzi - zarówno pracowników, jak i pracodawców. Co więcej, brak jasności w rozumieniu różnic można zauważyć także wśród kadr pracowników przedsiębiorstw. Tymczasem, pomimo niewątpliwego podobieństwa powyższych koncepcji, różnice między nimi są oczywiste.

Rozwiązanie umowy o pracę ma najszersze znaczenie i oznacza zwolnienie pracownika (z wyjątkiem przypadku jego śmierci). Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy zachodzą ku temu podstawy prawne, tj. po zaistnieniu określonych faktów prawnych. Te fakty prawne dzielą się na dwa rodzaje: 1) dobrowolne działania stron lub osoby trzeciej, która ma prawo żądać zwolnienia (sąd, wojskowy urząd rejestracyjny i poborowy), gdy podejmują one inicjatywę rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca jednostronnym wyrażeniem woli mówi o rozwiązaniu umowy o pracę; 2) niektóre zdarzenia, na przykład śmierć pracownika lub wygaśnięcie umowy, koniec ustalonej pracy.

Zatem wypowiedzenie umowy o pracę obejmuje zarówno jednostronne, jak i dwustronne działania i zdarzenia wolicjonalne, natomiast wypowiedzenie obejmuje tylko jednostronne działania wolicjonalne (obecność czynnika wolicjonalnego).

Istotna jest obecność ustawowych podstaw zwolnienia oraz ustalona procedura zwolnienia na każdej podstawie gwarancja prawna prawa pracownicze. Rozwiązanie umowy o pracę jest zgodne z prawem tylko wtedy, gdy zachodzą jednocześnie trzy okoliczności: 1) istnieje określona w ustawie podstawa do zwolnienia; 2) zastosowano tryb zwolnienia na tej podstawie; 3) nastąpiła czynność prawna rozwiązująca umowę o pracę (rozwiązanie stosunku pracy).

Zatem przesłankami rozwiązania umowy o pracę są:

1) porozumienie stron (art. 78);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);

8) odmowę przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 72 część druga);

9) odmowę przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (część pierwsza art. 72);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).

Lista nie jest wyczerpująca, a rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z innych powodów, przewidziane przez Kodeks i inne przepisy federalne.

Szczególnie interesująca jest dla nas taka podstawa jak zakończenie umowa o pracę (czyli dobrowolna, inicjowana przez jedną ze stron), która obejmuje następujące przypadki:

Za zgodą stron;

Po wygaśnięciu umowy;

Z inicjatywy pracownika;

Z inicjatywy pracodawcy.

Przyjrzyjmy się im bliżej.

Sama umowa jest umową stron (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego za obopólnym porozumieniem umowę można rozwiązać w dowolnym momencie, niezależnie od tego, na jak długo została zawarta umowa. Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron jest najbardziej uniwersalne i wygodne, zwłaszcza dla menedżera. Co do zasady pracodawca proponuje rozwiązanie umowy za zgodą stron, gdy jest zainteresowany zwolnieniem pracownika, jednak nie ma podstaw prawnych do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. A jeśli pracownik wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy, to wtedy poprawny projekt Prawie niemożliwe jest zakwestionowanie legalności takiego zwolnienia w sądzie .

W praktyce ta podstawa rozwiązania umowy o pracę bywa mylona ze zwolnieniem pracownika na jego własny wniosek. Ale to nie to samo: zwalniając pracownika na własną prośbę, inicjatywa rozwiązania umowy o pracę wychodzi od jednej ze stron - pracownika. W przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy, wówczas inicjatywa ich rozwiązania wyjdzie z obu stron.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron pozwala pracownikowi i pracodawcy uzgodnić warunki kompromisu - na przykład wypłacić pracownikowi odszkodowanie pieniężne, jak w przypadku cytowanym przez E. Sitnikową: „Nikołaj V. pracował jako kierowca, a firma nie miała wobec niego żadnych roszczeń jako pracownika. Sumiennie wykonywał swoje obowiązki, nie spóźniał się do pracy i nie opuszczał pracy. Ale Nikołaj był osobą bardzo kłótliwą i ciągle kłócił się o drobne rzeczy ze wszystkimi pracownikami organizacji, co stwarzało wiele problemów w jego pracy. W efekcie kierownictwo podjęło decyzję o zwolnieniu kierowcy, natomiast pracownik nie chciał dobrowolnie napisać rezygnacji, choć co do zasady nie sprzeciwiał się zwolnieniu, a jedynie pod warunkiem, że otrzyma odpowiednią kwotę zgodnie z przepisami. odszkodowanie." .

W związku z tym istnieje różnica w projektowaniu. Odchodząc na własną prośbę, pracownik składa oświadczenie. W sytuacji za zgodą stron umowa o pracę musi zawierać dodatkowe porozumienie. Określa na jakich warunkach strony rozwiązują umowę o pracę – w szczególności okres wypowiedzenia oraz warunki wypłacania pracownikowi dodatkowych świadczeń. Następnie na podstawie zawartej umowy pracodawca wydaje nakaz rozwiązania umowy o pracę.

Niewątpliwą zaletą tej podstawy rozwiązania umowy o pracę jest to, że ulega ona rozwiązaniu w terminie określonym w umowie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Rozwiązanie takiej umowy na okres możliwe jest wyłącznie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.

Ponadto do umów o pracę zawieranych na czas określony można zastosować podstawę ust. 2 art. 77, art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie wypowiedzenie umowy nie następuje automatycznie, tj. umowa o pracę ulega rozwiązaniu dopiero wtedy, gdy jedna ze stron wyrazi chęć jej rozwiązania ze względu na upływ czasu trwania umowy. Jeżeli po wygaśnięciu umowy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania, wówczas umowę o pracę uważa się za kontynuowaną na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jednocześnie, jak zauważa O.P. Smirnov, ustawodawstwo nie rozwiązało kwestii skutków prawnych działań pracodawcy, który naruszył tę zasadę prawa: nie jest jasne, czy zwolnienie pracownika zostanie uznane za legalne, jeśli nie został uprzedzony o zbliżającym się zwolnieniu . Naszym zdaniem brak upomnienia pracownika oznacza naruszenie prawa - należy go przywrócić do pracy, pouczyć zgodnie z procedurą rozwiązania umowy o pracę i ponownie zwolnić. Jednocześnie, jeśli Umowa na czas określony zawarta ze wskazaniem konkretnego okresu (daty), wówczas „upomnienie” ma zasadniczo charakter „przypomnienia”, gdyż pracownik wie o czasie trwania umowy i musi być świadomy terminu wygaśnięcia stosunku pracy, a w tym przypadku Brak oficjalnego (pisemnego) uprzedzenia z 3-dniowym wyprzedzeniem nie jest uważany za naruszenie prawa.

Prawo określa datę ważności różne rodzaje umowy o pracę na czas określony, a mianowicie:

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą zakończenia tej pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. Ale nawet w tym przypadku pełniący obowiązki pracownika musi zostać ostrzeżony na piśmie z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.

Za ostatni dzień obowiązywania umowy uważa się odpowiednią datę ostatniego roku (jeżeli okres obowiązywania umowy liczony jest w latach), miesiąca (jeżeli okres obowiązywania umowy liczony jest w miesiącach). Jeżeli ostatni dzień obowiązywania umowy o pracę przypada na dzień wolny od pracy, za dzień upływu umowy uważa się następny dzień roboczy następujący po nim. W ostatnim dniu umowy pracownik musi zostać zwolniony po uprzedzeniu z 3-dniowym wyprzedzeniem. Jeżeli następnego dnia pracownik zostanie dopuszczony do pracy, uważa się, że stosunek pracy faktycznie trwa na czas nieokreślony. Zatem każda ze stron ma prawo żądać rozwiązania stosunku pracy dopiero przed upływem ostatniego dnia pracy. Po tym dniu stosunki pracy mogą zostać rozwiązane nie zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale zgodnie z art. 80 lub art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę. umowę o pracę do czasu uzyskania prawa do urlopu macierzyńskiego.

Rozwiązanie umowy o pracę, zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony, z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek) jest możliwe w każdym czasie, przy czym pracownik musi zgłosić to pracodawcy na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Na wybranie nowego na miejsce odchodzącego pracownika potrzeba dwóch tygodni. Dlatego też pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy chęć rezygnacji nie tylko w okresie wykonywania pracy, ale także w czasie urlopu, czasowej niezdolności do pracy i innych okresów nieobecności w pracy.

Jednocześnie, jeśli nowy pracownik znajdzie się przed upływem dwutygodniowego terminu i będzie gotowy do podjęcia obowiązków, wówczas za zgodą obu stron umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem dwutygodniowego terminu. Zgoda pracownika, który złożył wniosek, ma tutaj zasadnicze znaczenie, ponieważ ostatni dzień roboczy zostanie wskazany w książeczce pracy i zostanie uwzględniony w indywidualnej (spersonalizowanej) księgowości w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych zgodnie z federalną ustawą 1 kwietnia 1996 nr 27-FZ .

Pracownik ma prawo wycofać wniosek przed upływem okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może już zwolnić pracownika. Należy jednak mieć na uwadze, że zasada ta nie ma zastosowania, jeżeli na miejsce odchodzącego pracownika zaproszono już innego pracownika, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy, czyli inny pracownik został pisemnie zaproszony do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą jednostronnie skrócić okresu wypowiedzenia. A jeżeli pracownik wbrew jego woli zostanie zwolniony przed upływem okresu wypowiedzenia, wówczas pracodawca decyzją sądu będzie zobowiązany przywrócić go do pracy za wynagrodzeniem za czas przymusowej nieobecności.

Jedynym wyjątkiem, jak powiedziano, jest sytuacja, gdy strony ustaliły, że umowa zostanie rozwiązana przed upływem dwóch tygodni. W przypadku braku takiego porozumienia, pracownik ma obowiązek regularnie przychodzić do pracy przez cały okres wypowiedzenia. Jeżeli pracownik w tym okresie opuści pracę, pracodawca ma prawo go zwolnić, a także za absencję. Jak słusznie zauważa L.I. Kuzmicheva, po złożeniu przez pracownika rezygnacji z własnej woli pracodawca ma prawo zwolnić go na innej podstawie, jeśli oczywiście istnieje .

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat końcowych. Ponadto w ostatnim dniu pracy pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, ma obowiązek wydać mu inne dokumenty związane z pracą (na przykład kopie zleceń o pracę, przeniesienia na inną pracę, zwolnienie z pracy); certyfikaty wynagrodzenie, okres pracy u danego pracodawcy itp.).

Zgodnie z art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku opóźnienia w wydaniu zeszyt ćwiczeń pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie straty materialne powstałe w wyniku nielegalnego pozbawienia możliwości pracy.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa.

Pracownik, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownik wykonujący pracę sezonową, mają obowiązek zgłosić pracodawcy wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w formie pisemnej z trzydniowym wyprzedzeniem zgodnie z art. 292 i 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (na przykład po zapisaniu się do instytucji edukacyjnej, przejściu na emeryturę itp.), A także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcy ustaw i innych normatywnych aktów prawnych, zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika. Jak zauważono w Uchwale Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, wskazane naruszenia mogą stwierdzać w szczególności organy sprawujące nadzór państwowy i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe , prowizje za spory pracownicze, przez sąd (klauzula 22 (b)) .

Oznacza to, że jeżeli pracownik nie uważa za celowe dochodzenie przywrócenia swoich praw i z własnej inicjatywy zrezygnuje z pracy w preferowanym przez siebie terminie, wówczas obowiązuje wyjątek od główna zasada jest zwolniony z konieczności pracy u tego pracodawcy przez okres dwóch tygodni po złożeniu rezygnacji.

Zatem stosowanie „na własną prośbę” jako metody zwolnienia pozostaje najczęstszą metodą w Rosji. Po napisaniu wniosku z własnej woli prawie niemożliwe jest, aby pracownik cokolwiek zmienił (poza cofnięciem wniosku). Jeśli pracownik napisał oświadczenie z własnej woli, to prawie niemożliwe jest późniejsze udowodnienie, że zrobił to pod presją, nawet jeśli rzeczywiście tak było.

Ustawa federalna z dnia 1 kwietnia 1996 r. Nr 27-FZ „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych” // Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej - 1 kwietnia 1996 r. - nr 14 - art. 1401

Kuzmicheva L.I. Zwolnienie na własną prośbę // Sprawy personalne - nr 1 - 2003

Uchwała Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” // Biuletyn Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, czerwiec 2004 r. - nr 6.