Regulamin trybu przejścia okresu próbnego. Praca z okresem próbnym Przydział dla marketera przy ubieganiu się o pracę.

Finaliście złóż oficjalną ofertę zatrudnienia go i stażu na okres próbny – ofertę pracy, w której szczegółowo opisujesz zadania na okres próbny oraz motywację (zarówno gwarantowaną minimalną kwotę pieniężną, jak i premie oraz ich wysokość będzie zależeć od wykonania jakich zadań). Pracownik musi wykazać się skutecznością, potwierdzić swoje kompetencje i dać znać, że się w nim nie myliłeś. Ustalaj dla niego bardziej szczegółowo zadania i monitoruj ich realizację. Czy czegoś mu brakuje? Czy wszystko działa tak jak powinno? Przez pierwsze dwa miesiące poproś pracownika, aby codziennie meldował się Tobie (bezpośredniemu przełożonemu) według schematu: rano plan, wieczorem fakt. Przeprowadź szkolenia wprowadzające, kursy mistrzowskie na żywo i spotkania, podaj jak najwięcej informacji o swoim produkcie i usługach.

Biznesplan dla kierownika działu sprzedaży na okres próbny

Zatrudnij osobę, a nie wykonawcę Oczywiście przy zatrudnianiu najważniejsze jest to, co dana osoba wie i wie. Jeśli jednak zatrudnimy kogoś ze względu na jego doskonałe umiejętności, najprawdopodobniej odejdziemy z powodu „różnic nie do pokonania”, szczególnie gdy zespół jest mały i na pierwszy plan wysuwają się relacje międzyludzkie w zespole. Jeśli ktoś nie wie lub nie potrafi czegoś zrobić, zawsze można go przeszkolić i ulepszyć.

Ważny

Ale jeśli Twoje poglądy na temat prowadzenia działalności gospodarczej lub Twoje wartości różnią się, prawie niemożliwe będzie przeciągnięcie osoby „na bok świata”. Harmonijne relacje w zespole są kluczem do szybkiego rozwoju firmy. Wybieraj ludzi nie tylko dlatego, że ich lubisz czy mają sto pięknych certyfikatów, ale przede wszystkim dlatego, że podzielasz z nimi te same wartości biznesowe.

Aby to zrobić, musisz oczywiście mieć własne wartości biznesowe.

Okres próbny dla menedżerów

Uwaga

Daj mu co tydzień informacja zwrotna na podstawie jego sukcesów/porażek i zapytaj, czego mu brakuje do bardziej efektywnej pracy. Angażuj go jak najbardziej w proces pracy z Tobą i pomóż mu zaaklimatyzować się w nowym miejscu. Przekaż mu wszystkie potrzebne informacje. Przedstaw się wszystkim pracownikom i nawiąż niezbędny kontakt.

Pracownik powinien czuć się pewnie w pracy. Porozmawiaj z nim o powstałych problemach, zasugeruj mu plan działania. Na koniec każdego miesiąca okresu próbnego podejdź do mini egzaminu z zadań postawionych w ofercie pracy i odpowiednio ustal swoje wynagrodzenie.
Dostosuj się, zapewnij więcej szkoleń lub rozstań się z powolnym i nieskutecznym kandydatem (nigdy nie powinieneś czekać dłużej niż 1-2 miesiące). Jeśli nowy pracownik nie ma wystarczającej wiedzy, to musi chcieć się rozwijać i pracować nad sobą.

Encyklopedia marketingu

Na przykład art. 274 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na określenie praw i obowiązków menedżerów organizacji w dokumentach założycielskich i lokalnych aktach organizacji oraz w umowy o pracę menedżerów i nie wskazuje na niemożność ustalenia czasu trwania testu dla szefa organizacji powyżej sześciu miesięcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że maksymalny okres próbny dla menedżerów nie może przekraczać sześciu miesięcy. Część 2 sztuka. 9 Kodeks Pracy RF, niezależnie od postanowienia stron stosunki pracy wystarczająco szerokie możliwości w sprawie regulowania praw i obowiązków pracowników, bezpośrednio zabrania pogarszania praw pracowników w wewnętrznych dokumentach organizacji zawierających prawa i obowiązki kierownika.

Znalezienie idealnego menedżera sprzedaży: część 1

Spis treści:: Szukaj Niestety, w artykułach okresowo pojawiają się błędy, które są poprawiane, artykuły są uzupełniane, rozwijane i przygotowywane są nowe. Zapisz się do aktualności, aby być na bieżąco. Jeśli coś jest niejasne, koniecznie zapytaj! Zadaj pytanie. Dyskusja nad artykułem. Więcej artykułów Moja przebiegła metoda kontroli i motywacji… Regularna kontakt osobisty, analiza problemów, wdzięczność za sukcesy - moje podejście... Planowanie. Plan krok po kroku wydarzenia - struktura. Makijaż, pisanie...Jak ułożyć plan. Planowanie wydarzeń, kroków... Formułowanie celów, założeń. Osiągalność, termin, czas.
Jak osiągnąć….Zadania bez terminów i nieosiągalne cele- przekleństwo mas ludzkich... Jak zachować się w pracy, w biurze? Etykieta. Zasady. Właściwe zachowanie... Jak prawidłowo zachowywać się w pracy, aby być kochanym, szanowanym i awansowanym zgodnie z... Jak zostać liderem? Zostajemy szefem. Chcę być szefem.

Adaptacja nowego pracownika. część 2

Jasne, mierzalne cele i wymagania Przydział na okres próbny musi zawierać jasne, mierzalne wymagania wobec pracownika. Wszystkie przydzielone zadania muszą mieć termin realizacji. Wykazane cechy Pracownik musi jasno rozumieć, co osobiste i cechy biznesowe musi wykazać, że pomyślnie ukończył okres próbny.

Kryteria oceny Przydział na okres próbny musi opisywać, w jaki sposób oceniane będzie rozwiązanie problemów, spełnienie wymagań i przejaw cech. Dobrze, gdy ocena jest przeprowadzana zbiorowo. Zwiększa to obiektywizm podejmowanych decyzji oraz zmniejsza prawdopodobieństwo roszczeń i oskarżeń o stronniczość. Przykład Okres próbny trwa od 12.10.2003 r. do 12.12.2003 r. W okresie próbnym pracownik musi uczyć się: ...

Menedżer sprzedaży Okres próbny: 4 kroki do pełnej adaptacji

Informacje

Następnie zgadnij, dokąd mogą udać się ci specjaliści: konferencje, kursy mistrzowskie, stowarzyszenia zawodowe, spotkania zainteresowań itp. Zdecydowanie powinieneś się tam udać i spotkać najzdolniejszych przedstawicieli branży. Również wśród Twoich znajomych powinni znajdować się profesjonalni rekruterzy – ludzie, którzy lepiej niż inni wiedzą, gdzie i jak szukać specjalistów.

Co więcej, dobrzy rekruterzy zawsze mają gotową bazę kandydatów, po przejrzeniu której mogą od razu polecić Ci odpowiednie osoby. Wśród rekruterów zwróć szczególną uwagę na tych, którzy mają doświadczenie w headhuntingu: być może osobę, której potrzebujesz, trzeba będzie odciągnąć od innego projektu, a do tego potrzebne są specjalne kompetencje. Sieci społecznościowe również mogą Ci pomóc. Spróbuj zidentyfikować liderów myśli w swoich odpowiednich branżach. Lider opinii to ktoś, kogo słuchają tysiące ludzi.

W tym samym artykule Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej wymieniono niektóre cechy takich jednostek: muszą być one bezpośrednio wskazane w Jednolitym Rejestrze Państwowym osoby prawne, w stosunku do nich organizacja musi zatwierdzić odpowiedni regulamin, a także takie odrębne działy muszą posiadać majątek. Warto zaznaczyć, że dział organizacji nie spełnia żadnego z kryteriów charakteryzujących odrębny dział, w związku z czym dział organizacji nie jest ani oddziałem, ani przedstawicielstwem, ani żadnym innym odrębny podział organizacje. Z powyższego wynika, że dla kierownika wydziału nie można ustalić okresu próbnego trwającego do sześciu miesięcy.

Wskazówki dotyczące pisania pracy na okres próbny. Przykład, szablony, próbki. Jasne wymagania, jasne obiektywne kryteria oceny i kolegialny proces decyzyjny są ważne. (10+)

Zadanie próbne. Subtelności redakcyjne

Dlaczego musisz sporządzić zlecenie na okres próbny? Wiele osób uważa, że jest to wymóg formalny. Wydaje się, że jeśli dana osoba nie jest odpowiednia, to i tak można ją zwolnić, a jeśli jest odpowiednia, i tak można ją zatrudnić.

Tak naprawdę zwolnienie pracownika na okresie próbnym wiąże się z mniejszymi problemami niż w przypadku pracownika zatrudnionego na pełen etat, choć nadal wymaga jasnego uzasadnienia. Musi istnieć powód formalny, w przeciwnym razie zwolniony pracownik może dochodzić roszczeń, także przed sądem, mogących powoływać się na uprzedzenia, dyskryminację, brak jasnych wymagań lub inne naruszenia.

Proces zatrudniania i zwalniania pracowników powinien być jak najbardziej sformalizowany i pozbawiony elementu emocjonalnego. Doświadczenie pokazuje, że wewnętrzne doznania są złym doradcą w takich sprawach. Kandydat albo jest w stanie spełnić wymagania, rozwiązać powierzone zadania i normalnie pracować w zespole, wtedy jest odpowiedni, albo nie jest w stanie, wtedy nie jest odpowiedni, niezależnie od tego, jak miło się z nim komunikować.

Zadanie na okres próbny pomaga menadżerowi obiektywnie ocenić nowego pracownika, a pracownikowi jasno zrozumieć wymagania i kryteria oceny. Menedżer, który podjął decyzję, będzie chroniony przed roszczeniami ze strony wyższej kadry kierowniczej; będzie miał jasne uzasadnienie swojej decyzji.

Struktura

Długość okresu próbnego

Należy wskazać, od jakiego dnia i do jakiego dnia ustalany jest okres próbny.

Jasne, mierzalne cele i wymagania

Przydział na okres próbny musi zawierać jasne i mierzalne wymagania wobec pracownika. Wszystkie przydzielone zadania muszą mieć termin realizacji.

Manifestowane cechy

Pracownik musi jasno zrozumieć, jakie cechy osobiste i biznesowe musi wykazać, aby pomyślnie ukończyć okres próbny.

Kryteria oceny

Przydział na okres próbny musi opisywać, w jaki sposób oceniane będzie rozwiązanie problemów, spełnienie wymagań i przejaw cech.

Dobrze, gdy ocena jest przeprowadzana zbiorowo. Zwiększa to obiektywizm podejmowanych decyzji oraz zmniejsza prawdopodobieństwo roszczeń i oskarżeń o stronniczość.

Przykład

Okres próbny trwa od 12.10.2003 do 12.12.2003

W okresie próbnym pracownik musi uczyć się: ...

W ostatnim tygodniu okresu próbnego komisja złożona z kierownika jednostki, dyrektora działu i specjalisty ds. szkoleń i rozwoju personelu przeprowadza egzamin, na podstawie którego określa się jakość opanowania materiału .

Pracownik musi wykonać następujące zadania:...

Dla każdego zadania należy określić jasne kryterium pomyślnego wykonania.

Na przykład, zrobić własny Opis pracy. Zadanie uważa się za wykonane, jeżeli do końca okresu próbnego zaproponowane instrukcje zostaną zatwierdzone zgodnie z przyjętą w firmie procedurą.

Na przykład, tworzyć wyposażenie komputera i sieć lokalna. Zadanie uważa się za zakończone, jeśli do końca okresu próbnego sprzęt i sieć lokalna pracować stale.

Na przykład, dokonać sprzedaży za łączną kwotę 200 000 rubli. Zadanie uważa się za wykonane, jeśli do końca okresu próbnego wpłynie przedpłata na kontrakty na określoną kwotę lub więcej.

Pracownik musi wykazać się następującymi cechami i spełniać następujące wymagania: ...

Na przykład dla operatora produktywność powinna wynosić 200 dokumentów dziennie, liczba błędów operacyjnych nie powinna przekraczać 1%. Oceny dokonuje służba kontroli operacyjnej.

Pracownik musi wykazać się umiejętnością pracy w zespole.

Ocena umiejętności Praca w zespole ocenił zespół. Każdy pracownik, który na swój sposób odpowiedzialność zawodowa wchodzi w interakcję z podmiotem, będzie musiał ocenić swoje umiejętności komunikacyjne w pięciostopniowej skali w głosowaniu tajnym. Na podstawie oceny decyzję podejmuje bezpośredni przełożony.

Pracownik musi przestrzegać harmonogramu pracy i przepisy prawne firmy.

Niestety, w artykułach okresowo znajdują się błędy; są one poprawiane, artykuły są uzupełniane, rozwijane i przygotowywane są nowe. Zapisz się do aktualności, aby być na bieżąco.

Jeżeli coś jest niejasne, śmiało pytaj!
Zadać pytanie. Dyskusja nad artykułem.

Przygotujmy poprawnie notę wyjaśniającą. Praktyczne porady...
Jak napisać notatka wyjaśniająca. Wskazówki, rekomendacje. Odpowiedzi na pytania czytaj...

Trening i wzmacnianie samokontroli. Szkolimy umiejętność....
Moje sprawdzone wskazówki na wzmocnienie samokontroli i walkę z pokusami. W skrócie...

Jak zrozumieć rozmówcę, słuchać go. Posłuchajmy. Techniki słuchania...
Słuchajmy rozmówcy i starajmy się go zrozumieć. Techniki słuchania i rozumienia. ...

Rozmowa z marketerem jest dla większości dość prosta, a kluczowym pytaniem do podjęcia decyzji jest odpowiedź na pytanie „Jakie jest Twoje doświadczenie jako marketer?”, a jeśli odpowiedź jest dość długa i pouczająca, to dana osoba jest przyjęty.

Jeśli nie masz doświadczenia, najprawdopodobniej odmówisz lub przyjmiesz tę osobę wyłącznie na wyczucie, ponieważ nie ma zbyt wielu kandydatów do wyboru.

Ale tak naprawdę lepiej od początku zrobić wszystko inaczej. Jak znaleźć marketera i jakie pytania zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, to temat dzisiejszego artykułu.

Dużo mam na głowie...

Szukając marketera do firmy, menedżer ma w głowie wiele pytań, ale jeśli weźmiesz je wszystkie i połączysz, wszystkie będą brzmieć mniej więcej tak:

Jak znaleźć dobrego marketera?
Jak zrozumieć, że jest mądry?
Jakie pytania powinieneś zadać?
Które odpowiedzi na pytania uważa się za prawidłowe?

Bardziej szczegółowe odpowiedzi na dwa pierwsze pytania znajdziesz w naszym filmie, gorąco polecam obejrzeć:

Ogólnie rzecz biorąc, ten artykuł jest skierowany przede wszystkim do menedżerów (HR), aby zrozumieli, jak wybierać i co tak naprawdę powinni robić, jakie.

Tak, to kamień przeciwko menedżerom, a raczej tym, którzy wyobrażają sobie nie marketera, ale partnera biznesowego z pensją 20 tysięcy rubli.

Cóż, jakoś...

Ale oczywiście te informacje będą nie mniej przydatne dla samych marketerów, aby zrozumieli, czego się od nich oczekuje i lepiej przygotowali się do rozmów kwalifikacyjnych (kamienie wrzuca się do ogrodu nie z naciąganych powodów, ale z bardzo realnych faktów, które spotykamy się co tydzień).

Instrukcje dla menedżerów

Zróbmy to w ten sposób. Zacznę od podstawowych zasad rekrutacji, które większość menedżerów ignorowała i nadal ignoruje.

A wszystko dlatego, że bez nich nie ma sensu zadając właściwe pytania na rozmowie po prostu nie ma nikogo, bo można powiedzieć, że nie będzie z kim rozmawiać...

Reklama

Jesteśmy dorośli i rozumiemy, że rozmowa kwalifikacyjna to sprzedaż. A poszukiwanie dobrego specjalisty (nie potrzebujesz innego?) – tym bardziej.

Dawno minęły czasy, kiedy w Internecie można było po prostu zamieścić informację typu: „Poszukuję marketera, zadzwoń tutaj”. To nie działa.

Poza tym pamiętam pragnienie każdego menadżera, żeby za niewielkie pieniądze znaleźć dobrego specjalistę (oczywiście zgadza się mu zapłacić dobre pieniądze. Ale wtedy… kiedy się już sprawdzi. No cóż, w sumie nigdy).

Trzeba przyciągnąć specjalistę, tak jak przyciąga się nowych klientów reklamą.

Dlatego pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to przygotować dobre, sprzedające się ogłoszenie o naborze, w którym musisz wskazać kandydatowi swoje wymagania. A tym samym:

Usuniesz niepotrzebne osoby i oszczędzisz swój czas;
Zwiększ prawdopodobieństwo spotkania się z bardziej profesjonalnym specjalistą podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Rozumiem, że na razie tak naprawdę nie piszę o rozmowie kwalifikacyjnej, ale nie spieszcie się, wszystko się wydarzy. Przejdźmy dalej.

JEST NAS JUŻ PONAD 29 000 osób.
WŁĄCZYĆ COŚ

Sprzedaj swoją firmę

Musisz sprzedać swoją firmę podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To znaczy powiedz, kim jesteś, dokąd idziesz, jakie masz plany w ogóle.

Szczerze mówiąc, nie jestem pewien, czy mój artykuł przeczyta prezes jakiejś dużej firmy Firma międzynarodowa(ale ja w to uwierzę), więc najprawdopodobniej Twoja firma jest mała lub średnia.

Dlatego musisz sprzedać pomysł, że praca w Twojej firmie jest nie tylko opłacalna i stabilna ( słowa kluczowe na rozmowie kwalifikacyjnej ;-)), ale też cholernie fajnie.

Bo zespół jest fajny, specjalista będzie mógł się rozwijać, bo płacisz za szkolenia (np. u nas), a w końcu, bo masz ciasteczka.

Pamiętaj, dobry marketer to osoba „kreatywna”, co oznacza, że nie wpadnie w zakręt i przygnębiającą atmosferę. I będziesz musiał wybrać najlepszego z najgorszego.

Chcę

No cóż, przejdźmy teraz do samego wywiadu. A raczej przygotować. Jednym z Twoich najważniejszych zadań jest podjęcie decyzji, kogo nadal chcesz w swoim zespole:

Realizator Twoich pomysłów (czytaj – Twoje ręce);
Osoba kreatywna, która tylko wpadnie na szalone pomysły i je zrealizuje;
Uniwersalny żołnierz, a poza tym specjalista od wszystkiego;
Marketer, który będzie miał pomysły, a inni je wdrożą.

Od razu mogę powiedzieć – jeśli chcesz znaleźć specjalistę, który zajmie się marketingiem całą dobę, jednocześnie samodzielnie studiując i robiąc wszystko sam, np.:

nie tylko wiedzieć, co to jest, ale także je opracować, wpisać samodzielnie,
nie tylko poznać istotę, ale także skonfigurować dla Ciebie ukierunkowane reklamy, zaprojektować wszystkie zdjęcia do postów;
nie tylko wiesz, że skrypt powinien znajdować się w firmie i na co on wpływa, ale także napisz do Ciebie,

i za pensję (oczywiście nie najbardziej luksusową), to możesz spokojnie o tym zapomnieć. Jeśli dana osoba może i robi to wszystko, łatwiej jest mu pracować dla siebie niż dla kogoś innego. Dlatego nie myśl, że marketer musi wiedzieć i umieć wszystko. Np.

Musi wiedzieć, co to jest i co zadanie techniczne daj to programiście, ale nie powinieneś tego robić sam;
Musi wiedzieć wszystko, ale muszą to zrobić wykonawcy, których znalazł. Który, nawiasem mówiąc, będzie monitorował i dostarczał ci raporty ze swojej pracy;
Musi dowiedzieć się które Nowy produkt Twoi klienci tego potrzebują, ale powinien je wyszukiwać i zamawiać logistyk, a nie marketer;
I tak dalej.

Wydaje się to logiczne i zrozumiałe, ale… „Nie mam pieniędzy na utrzymanie takiej kadry”. No cóż, nie dziw się, że specjalista, któremu nie przydzielono obowiązków, pracuje wolno i nieefektywnie.

Bo w marketingu NIE MOŻNA wiedzieć wszystkiego. Kula jest zbyt duża, a jednocześnie bardzo dynamicznie się rozwija. Na przykład w zespole jest nas 12 osób i wszyscy uczymy się od siebie nawzajem.

Ważny. Jeśli myślisz, że jest to rada tylko dla początkujących przedsiębiorców, to bardzo się mylisz. Dotyczy to wszystkich firm, także tych dużych. A mimo to wielu menedżerów wciąż szuka „specjalisty od wszystkiego”.

Granice odpowiedzialności

Weź pod uwagę granice jego odpowiedzialności. Jasno i wyraźnie. „Będzie zaangażowany w marketing” nie jest granicą odpowiedzialności.

Czy będzie odpowiedzialny za monitorowanie konkurencji i ich cen?
A co powiesz na marketing internetowy?
A co z rozwojem i stworzeniem nowego produktu?
A co z wprowadzeniem go na rynek?
A co z cenami?

Na tej podstawie stanie się dla ciebie jaśniejsze, jakie zadania wyznaczyć i jakie zadania mu przepisać, aby ocenić jego wyniki w pracy.

Wszystko to pomoże Ci nie tylko stworzyć pełniejszy profil wakatu, ale także zrozumieć, kogo szukasz, zarówno dla siebie, jak i specjalisty, który przyjdzie obsadzić wolne stanowisko.

Pytania do wywiadu

Dochodzimy więc do najciekawszej rzeczy, jakie podchwytliwe pytania należy zadać, aby zobaczyć całą prawdę. Wszystkie pytania podzielimy na dwa bloki: teoretyczny i praktyczny.

Blok teoretyczny

W każdym razie pytania są tworzone na podstawie Twoich potrzeb, które omówiliśmy powyżej. Bez nich nie możesz się nigdzie ruszyć.

A także w zależności od tego, czy jesteś początkującym, czy starym człowiekiem. Dlatego dostosuj wszystko, co jest napisane poniżej, do siebie i sytuacji. Zwracam również uwagę na fakt, że pytania są napisane w chaotycznej kolejności.

Ogólne problemy :

Czy zapoznałeś się już z naszą firmą? (Sprawdzamy, czy dana osoba w ogóle przygotowała się na spotkanie, czy po prostu podchodzi do wszystkich)
Czym jest dla Ciebie marketing? Co Twoim zdaniem powinien zrobić marketer? (Proszę zwrócić uwagę na to, na ile jego prezentacja odpowiada Twoim zadaniom)
Jak wyobrażasz sobie swój typowy dzień pracy na tym stanowisku, oczywiście po adaptacji? (Alternatywa dla poprzedniego pytania, jeśli nagle zostawiłeś odpowiedź)
Z jakich szkoleń lub książek o marketingu korzystałeś?
(Zwykle nikt niczego nie czyta ani nie przekazuje, więc poniższe pytanie ci pomoże)
Być może czytasz jakieś specjalistyczne strony lub grupy w sieciach społecznościowych? Jeśli tak, to które?
(Tutaj od razu będzie jasne, czy w ogóle się rozwija, czy nie. A jeśli się rozwija, to w jakim kierunku. Zwykle słyszymy, że są to grupy)
Opowiedz nam o swoich działaniach w ostatniej pracy jako marketer? (Zapytaj bardziej szczegółowo, aby zrozumieć, jak głęboko nad tym pracował i nie mówi ze względu na głośność)
Jakie były rezultaty w Twojej poprzedniej pracy? (Co więcej, pytaj nie tylko o pieniądze, ale także o konwersję, CTR i inne wskaźniki)
Czy wiesz, co to jest ROI/CTR/LTV? (Pytanie alternatywne do poprzedniego, jeśli masz kandydata bez doświadczenia).
Gdzie widzisz siebie za rok/dwa/trzy lata? (Często marketerzy to osoby, które planują w przyszłości otworzyć własny biznes, czy je podjąć, czy nie, decyzję podejmujcie sami)

Pytania specjalistyczne:

Co się stało ?
Do czego jest potrzebny?
Wymień dziesięć narzędzi marketingowych
? (Proszę zwrócić uwagę, czy marketer myśli wyłącznie w kategoriach przyciągnięcia klientów, czy w kategoriach kategorii i cen, podniesienia średniego rachunku, powracających klientów, zwiększenia lojalności)
Co lepiej offline lub promocja w Internecie?
(Zwykły marketer nie powie, co jest lepsze, wszędzie są plusy i minusy)
Jakie kanały przyciągania klientów uważasz obecnie za najodpowiedniejsze?
Co jest lepsze VKontakte czy Facebook?
(Podobnie jak poprzednie pytanie, nie ma lepszego)
Dlaczego musisz zdefiniować grupa docelowa? Jakie są 5 najważniejszych pytań, które zadasz, aby to ustalić?
Jakie znasz modele kreacji reklamowej?
Jak zwiększyć średni rachunek, podaj kilka różnych opcji?

Dzięki tego typu pytaniom zrozumiesz, czy wnioskodawca rozumie, czy tylko udaje.

Ponadto chcę zwrócić uwagę na fakt, że wiele osób rozumie jedynie niejasno i aby się tego dowiedzieć, zadawaj dociekliwe pytania typu: „Co jeszcze?”, „Jak oni to zrobili”, „Jak to wygląda”, „ Dlaczego wybrano tę opcję”, „Opowiedz mi bardziej szczegółowo” .

Praktyczny blok

Teoria jest dobra. Ale praktyka jest lepsza. Jedno z naszych ulubionych i, powiedziałbym, uniwersalnych pytań, pomoże Ci podjąć ostateczną decyzję: tak lub nie. I wygląda to tak:

„Mamy swoją firmę, nasze produkty/usługi i nieograniczony budżet reklamowy. Zadanie: przyciągnąć klientów i zadbać o to, aby reklama opłacała się co najmniej zero. Co sugerujesz?

Na podstawie odpowiedzi zrozumiesz, czy dana osoba jest obeznana w praktycznym marketingu, czy też jest tylko nagim teoretykiem, który widział wystarczająco dużo.

Ważny. Prawie 8 na 10 marketerów od razu mówi o rabatach i to powinno Cię ostrzec, bo często będą obniżać ceny. Bardziej przemyślaną opcją zamiast rabatów są na przykład bonusy.

Instrukcje dla marketerów

Drodzy menedżerowie, warto to również przeczytać, aby wiedzieć, jak idealny marketer powinien przygotować się na Wasze spotkanie i według jakich kryteriów od razu można zrozumieć, że jest „twój”.

A teraz, drogi marketerze, myślę, że przeczytałeś już instrukcje dla menedżerów i jesteś zszokowany. Oczekują od Ciebie niemożliwego i za tak małą pensję!

To wszystko, aby Twoja pensja była wyższa i byłeś bardziej ceniony, i przeczytaj instrukcje dla Ciebie.

Nie powiem, że potrzebujesz CV dotyczącego sprzedaży, zawierającego osiągnięcia, kursy i certyfikaty. To wszystko jest bardzo potrzebne. Możesz po prostu przeczytać o tym w dowolnym innym artykule na temat CV.

Nie będę Ci też mówić, że CV powinno być napisane bez błędów. Powinieneś już to wiedzieć.

Ale tak, do każdej rozmowy kwalifikacyjnej trzeba się przygotować. Teraz wyjaśnię, co mam na myśli. Musisz zbadać potencjalnego pracodawcę. Co to za firma, czym się zajmuje, jak długo istnieje na rynku, z czego słynie, kim jest konkurencja.

Nie masz pojęcia, jak ważna jest ta informacja dla menadżera firmy, który planuje Cię zatrudnić.

I jaki ogromny plus zyskasz, jeśli poświęcisz temu zagadnieniu 20-30 minut swojego czasu przed rozmową kwalifikacyjną. Jest to ważne (nawet istotne!) z 2 powodów:

Zrozumiesz czy warto pracować w takiej firmie. Wysoka pensja reklama nie zawsze tak wygląda w rzeczywistości, a złe recenzje w Internecie rozwieją lub utwierdzą Twoje wątpliwości;
Natychmiast ugruntujesz swoją pozycję profesjonalisty, znacznie zwiększając w ten sposób swoją wiedzę.

Wyobraź sobie tylko sytuację. Przychodzisz na rozmowę kwalifikacyjną i przy okazji odbierasz od firmy drukowane materiały reklamowe, dla których zaczynasz proponować menadżerowi zmiany, uzasadniając je swoją wiedzą.

A ja już jestem Twoim pracownikiem

Wypowiadając się teraz jako menadżer, rozważyłbym w pierwszej kolejności zatrudnienie takiego specjalisty, nawet jeśli jego doświadczenie nie jest wystarczające.

Znowu ubrania i wygląd są ważne (pamiętam niedawny wywiad z gościem ubranym jak z włoskiego wybiegu i nie przesadzam), ale nadal nie kierują się strojem.

Co zwiększy Twoje szanse na zdobycie upragnionego stanowiska w następnej kolejności. Przestudiuj metody pozyskiwania klientów, z jakich obecnie korzysta Twój potencjalny pracodawca.

Zapisz, czego nie używa i… w odpowiednim momencie wyjmij ten atut z rękawa. Wszyscy szukają nowych sposobów na przyciągnięcie klientów, a menedżerów tym bardziej.

A jeśli poinformujesz także menedżera o kosztach tej czy innej metody, na pewno zapamięta Twoją kandydaturę.

Cóż, oto lista pytań, które pomogą Ci wiele zrozumieć o firmie, a to pomoże Ci dokonać właściwego wyboru:

Komu podlega marketer lub dział marketingu?
Co menedżer sądzi o marketingu? Czy jest to seria „zrób coś, aby przyciągnąć klientów”, czy też istnieje jasne zrozumienie i konkretna strategia?
Z jakich narzędzi już korzystałeś, co zadziałało, a co nie?
Czy firma ma miesięczny budżet marketingowy? I w jakim rozmiarze?
I najważniejsze! Jakie są Twoje obowiązki? I nie daj Boże, żeby ci pokazali, że możesz stawić czoła wszystkiemu! Będą cię winić za wszystko, a nawet więcej.

Krótko o najważniejszej sprawie

Obejrzyj teraz ten film i rozwesel się! Pytania pytaniami, ale stresujących rozmów kwalifikacyjnych nikt nie odwoływał 😉

A teraz krótkie podsumowanie artykułu: znalezienie dobrego marketera, powiem Ci, to całe wyzwanie. Będziemy musieli przejrzeć kilkanaście, bo szczerze mówiąc, teraz wszyscy zajmują się marketingiem, wcześniej była taka oferta dla reklamodawcy;

A najciekawsze jest to, że nikt nie chce badać tego „głębiej”; gromadzą żetony i próbują za ich pomocą zwiększyć sprzedaż.

Ale my, menedżerowie, rozumiemy, że bez dobrej bazy fundamentalnej chipy pozostają chipami, a nie narzędziami stabilnego wzrostu.

Dlatego nigdy nie poprzestawaj na pierwszym marketerze. Jeżeli rozpocząłeś już rekrutację, to podejdź do niej zgodnie z zasadą „czy możemy się ze wszystkimi spotkać?”

Koledzy, pozdrawiamy!

Mój dzisiejszy temat to cechy i główne zadania pracy kierownika projektu w firmie handlowo-produkcyjnej.

Czyli... pierwsze 3 miesiące pracy na stanowisku kierownika sprzedaży projektu. Co musisz zrobić w okresie próbnym?

Zapoznaj się z asortymentem produktów wytwarzanych przez zakład, zrozum grupy produktów Oh;
Zrozum, gdzie należy zastosować te produkty, zakres zastosowania materiału/sprzętu;
Identyfikacja głównych konkurentów we wszystkich segmentach cenowych (konkurenci ekonomiczni, premium);
Badanie podstawowych właściwości fizycznych i mechanicznych/parametrów technicznych produktów;
Zrozumieć, które z parametrów podanych w karcie technicznej/katalogu produktu decydują o wyborze materiału/urządzenia przez projektanta, wykonawcę lub klienta;
Koniecznie udaj się na miejsce produkcji i poznaj laboratorium, projektantów i technologa dla grupy produktów, które wymagają promocji;
Zidentyfikuj głównych konsumentów/klientów produktów, jeśli jesteś zatrudniony menadżerowie regionalni. Jeśli aplikujesz dla konkretnej branży, to już jest jasne, jakich klientów potrzebujesz (przemysł, transport, przemysł naftowy);
Badać polityka sprzedaży oraz zasady, według których odbywa się interakcja z klientem (sprzedaż bezpośrednio lub poprzez dealerów);
Poznaj głównych menedżerów dealerów i określ, którzy menedżerowie są silni w Twojej branży i którzy wiedzą, jak pracować z klientami w Twojej branży;
albumy studyjne rozwiązań projektowych, przepisy techniczne dla Twoich produktów;
Naucz się pracować z CRM
Określ, jakie certyfikaty mogą być wymagane do korzystania z produktów u Twoich klientów;

To nie jest cała lista zadań, z którymi menedżer powinien się zapoznać. Pozostałe zadania będą miały na celu uzyskanie efektów w pracy, zdobycie bazy i doświadczenia.

Chciałbym zauważyć, że głównym kluczem do przejścia okresu próbnego jest utworzenie bazy danych Twoich konsumentów, Twoich głównych klientów. Niezależnie od tego, czy jest to rozwój kluczowych instytutów projektowych, które mogą uwzględnić produkty w dokumentacji projektowej i kosztorysowej lub na liście wykonawców, z którymi toczyły się negocjacje i zostały zawarte określone umowy na dostawę produktów.

Jeśli w okresie próbnym włączyłeś swój sprzęt do projektu, oznacza to, że etap budowy rozpocznie się za rok lub dłużej i będziesz miał szansę dostarczyć sprzęt na plac budowy, jeśli będziesz dobrze współpracować ze wszystkimi uczestnikami procesu negocjacji .

Aby przejść okres próbny menadżer projektu konieczne jest utworzenie rezerw na przyszłe dostawy i uwzględnienie sprzętu w kilku projektach. Lepiej byłoby ponownie skoordynować produkty - zastąpić konkurentów swoim sprzętem, ale będzie to trudniejsze - skoro prace wykonali konkurenci, umowy można skonsolidować. A jeśli menedżer konkurencji nie jest wystarczająco aktywny – osiągnąłeś swoje 50% sukcesu, pozostałe 50% Twojej zasługi trafi do pomyślnie zaprezentowanego Oferta handlowa, przy cenie produktu niższej o 15-20%.

O dalszych cechach dzieła napiszę w kolejnych artykułach)

Jak napisać case study do rozmowy kwalifikacyjnej z marketerem.

Wywiady z marketerami często przysparzają specjalistom HR trudności, jeśli trzeba ich wcześniej ocenić umiejętności zawodowe i przeprowadzić wstępną selekcję.

O tym, jak rozwiązać ten problem za pomocą przypadków, możesz przeczytać w artykule.

Rozmowa kwalifikacyjna na stanowisko marketingowe – istniejące problemy

Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem na stanowisko specjalisty ds. marketingu w branży medium i duże firmy, które posiadają dział personalny, najczęściej przeprowadza się dwuetapowo. Pierwszą rozmowę przeprowadza pracownik działu HR, a w kolejnym etapie bezpośredni przełożony menedżera ds. marketingu rozmawia z kandydatem, który ma dobre rozeznanie, jakie umiejętności musi posiadać jego pracownik, aby wykonywać bieżące zadania. W tym przypadku menadżer HR pełni rolę filtra i do kolejnej tury rozmów kwalifikacyjnych dopuszcza kandydatów, którzy najlepiej odpowiadają wymaganemu profilowi. Jednym z pojawiających się problemów jest ocena cechy zawodowe kandydat spełniający wymagania. Wielu marketerów, którzy nie przeszli pierwszego etapu rozmowy kwalifikacyjnej, często wyraża opinię, że kompetencje zawodowe może ocenić jedynie specjalista, nie będący menadżerem HR. I po części mają rację, ale marnowanie czasu menedżera na rutynową rozmowę nie jest zbyt słuszne. Jak usunąć sprzeczność pomiędzy koniecznością uzyskania obiektywnych danych o poziomie zawodowym kandydata, a ich brakiem niezbędną wiedzę marketingu z menadżerem przeprowadzającym wstępną rozmowę.

Aby poprawić jakość selekcji, zaleca się skorzystanie z narzędzia takiego jak zadania testowe Kandydaci otrzymują wcześniej przygotowane case'y. Pozwalają ocenić, na ile biegły jest marketer w zakresie narzędzi, z których będzie musiał korzystać w swojej pracy.

Z przygotowaniem takich spraw również wiążą się trudności, gdyż menadżerowie HR nie są zawodowymi marketerami. Trudno też przygotować obudowę spełniającą sprzeczne wymagania. Z jednej strony powinna być prosta, aby przynajmniej podczas rozmowy kwalifikacyjnej można ją było zakończyć w 5-10 minut, z drugiej strony sprawa powinna dawać możliwość oceny rzeczywistych umiejętności kandydata.

Zdecydowanie nie należy proponować zadań testowych polegających na wybraniu „poprawnej” odpowiedzi spośród proponowanych (z wyjątkiem obliczeń finansowych). Marketing to nie matematyka; najczęściej nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Poza tym konkretna decyzja uzależniona jest od tak wielu czynników, że po prostu nie da się ich mniej lub bardziej dokładnie opisać w danej sprawie. Dlatego ważniejsze jest, aby ocenić, na ile logika rozumowania kandydata odpowiada kulturze marketingowej firmy, a nie sprawdzać, jak bardzo marketer pamięta definicje. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest zrozumienie, jakie modele posiada marketer i na ile jest on pewny siebie, a nie ocena, czy decyzja marketera jest „słuszna”. Dzięki temu pracownik HR ma możliwość oceny wiedzy marketera na temat tego, co należy zrobić, a także jego umiejętności i predyspozycji – w jaki sposób to robi.

Moim zdaniem taki przypadek powinien opracować lub chociaż zaadaptować bezpośredni przełożony. Kto inny, jak nie on, rozumie zadania, jakie będzie musiał rozwiązać podwładny. Problem w tym, że niewielu menedżerów ma doświadczenie w przygotowywaniu tego typu zadań. Mam nadzieję, że opisane poniżej doświadczenia w opracowaniu uzasadnienia do rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko analityka marketingowego pomogą im w opracowywaniu zadań.

Przykład opracowania uzasadnienia rozmowy kwalifikacyjnej z marketerem

Jako przykład rozważmy opracowanie przypadku dla analityka marketingowego w firmie z własna produkcja. Dla doświadczonego kierownika działu przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej i ocena wiedzy kandydata na temat podstawowych modeli analizy wymaganych na danym stanowisku nie jest trudne. Głównym problemem jest to, że przepływ kandydatów jest dość duży i niepraktyczne jest poświęcanie dużej ilości czasu kandydatom oczywiście nieodpowiednim pod względem zawodowym. Jednocześnie menadżer HR przeprowadzający rozmowę nie zna na tyle specyfiki pracy marketera, aby móc ocenić jego kompetencje zawodowe.

Zadanie polegało na stworzeniu argumentu dla analityka marketingowego, który pozwoliłby menadżerowi HR ocenić logikę rozumowania kandydata i jego opanowanie niezbędnych narzędzi.

Podajemy zakres obowiązków funkcjonalnych

Podstawowy obowiązki funkcjonalne na dane stanowisko w konkretnej firmie:

Gromadzenie i analiza informacji rynkowych.
Wycena – przygotowywanie propozycji cenowych na produkowane produkty. Regularna rewizja cen w zależności od sytuacji rynkowej. Opracowanie polityki cenowej dla działu sprzedaży. I tak dalej.
Wprowadzanie nowych produktów na rynek – od etapu rozwoju po wycenę i opracowanie programów promocyjnych.
Udział w opracowywaniu biznesplanów, obejmujących uzasadnienie finansowe proponowanych rozwiązań.

Sporządzamy krótką listę umiejętności marketingowych wymaganych od kandydata

Do oceny zostały wybrane następujące umiejętności:

Umiejętność gromadzenia informacji z otwartych źródeł i postępowania analiza marketingowa otoczenie rynkowe według klasycznego schematu dla celów planowania marketingowego.
Biegła znajomość praktyk cenowych. Zrozumienie czynników wpływających Polityka cenowa. Umiejętność argumentowania swoich propozycji.
Zrozumienie specyfiki pracy z produktem na różnych etapach jego cyklu życia.
Znajomość podstaw obliczeń finansowych.

Opracowujemy pytania, na które odpowiedzi pozwalają ocenić zdolność kandydata do rozwiązywania problemów

Odpowiadając na pytania, kandydat musi wykazać się umiejętnością analizy sytuacji, a menedżer HR musi mieć możliwość, nie mając dogłębnej wiedzy z zakresu marketingu, mimo to obiektywnie ocenić, na ile kandydat spełnia wymagania firmy dotyczące analityka marketingowego.

Czas potrzebny na rozwiązanie każdego zadania powinien wynosić 5 – 7 minut.

A co najważniejsze, przy każdym numerze pracownicy działu personalnego powinni otrzymać rekomendacje, na podstawie których będą mogli ocenić kandydata.

Jako przykład opiszemy pytanie oceniające dwie pierwsze umiejętności:

Umiejętność zbierania informacji z otwartych źródeł i prowadzenia analiz marketingowych...

Formułowanie zadania.

Pierwszym zadaniem w Twojej nowej pracy był Twój przełożony, który zlecił Ci zorganizowanie gromadzenia informacji o konkurencji.

— Jakie informacje dotyczące konkurentów firmy *** spodziewasz się otrzymać i w jaki sposób?

— Jakie wnioski można na tej podstawie wyciągnąć i z jaką częstotliwością?

Należy zaznaczyć, że analiza konkurencji pozwala zaproponować rozwiązania wyróżniające firmę na tle innych. Aby podejmować świadome decyzje marketingowe, konieczne jest ciągłe monitorowanie konkurencji i analiza.

W odniesieniu do zebranych informacji należy podać co najmniej następujące informacje:

— informacje o asortymencie. (liczba grup produktowych, znaki towarowe, …)

— politykę sprzedaży (dealerzy, kanały dystrybucji...).

— wizerunek (marki) (pozycjonowanie, polityka marki...)

Pozyskiwanie informacji wiąże się z korzystaniem z otwartych źródeł: katalogów, zwiedzania firm, wystaw, Internetu itp. Wskazane jest, aby dla każdej kategorii podać praktyczne sposoby pozyskiwania informacji.

Dodatkowym atutem będzie opis doświadczeń związanych z samodzielnym pozyskiwaniem informacji drogą telefoniczną lub innymi kanałami.

Należy wspomnieć o nawiązaniu bliskich relacji z zespołem sprzedażowym, a pozyskiwanie informacji powinno polegać na wymianie informacji, a nie procesie jednostronnym.

Wynik

Odpowiedź praktycznie nie wymaga czasu na przygotowanie – kandydat może udzielić odpowiedzi od razu, po przemyśleniu odpowiedzi.
Można ocenić kompletność odpowiedzi, zadając w razie potrzeby dodatkowe pytania. Przynajmniej jasne jest, w jakim stopniu analityk marketingowy jest gotowy na systematyczną analizę informacji rynkowych.
Doświadczenie w zbieraniu informacji i wsparcie informacyjne podejmowania decyzji, a także praktyki planowania w poprzednim miejscu pracy.

Biegły w ustalaniu cen...

Formułowanie zadania.

Przedstawiamy Państwu cennik firmy ***. (dostosowany cennik stanowi załącznik do zadania).

Należy przygotować propozycje zmian dotychczasowego cennika w oparciu o analizę konkurencji.

A. Sformułuj pytania, na które będziesz potrzebować odpowiedzi podczas przygotowywania swojej propozycji.

P. Proszę opisać metody, jakie zastosuje się przy przygotowaniu wniosku, łącznie z uzyskaniem niezbędnych informacji. Jaka jest kolejność kształtowania się cen?

C. Wymień cechy istniejącego cennika, na które zwróciłbyś uwagę. O czym proponowałbyś omówić przygotowując formularz cennika do wysłania potencjalnym klientom?

Pytanie „A” zadania.

W pierwszej kolejności oceniane jest zrozumienie przez kandydata zależności cen od strategii rynkowej firmy. Pytania, które należy zadać:

Cele opracowania nowego cennika?

Przede wszystkim kandydat musi wykazać się zrozumieniem, że wszelkie zmiany muszą mieć na celu osiągnięcie postawionych celów.

Jako dodatkowe komentarze, odpowiadając na podobne pytanie można powiedzieć, że zadaniem jest zwiększenie sprzedaży, która wiąże się między innymi z niezbyt udanymi cenami.

Jaką strategię cenową stosuje firma?

W odpowiedzi możesz zapytać o możliwą strategię.

(przy składaniu propozycji ważna jest analiza sytuacji lub należy podać różne opcje).

Mogą pojawić się pytania dotyczące kosztów, pożądanej stopy zwrotu itp.

Te pytania należy pozostawić bez odpowiedzi.

W jakie segmenty kieruje swoją działalność firma?

W odpowiedzi możemy powiedzieć, że można to ocenić na podstawie informacji zawartych w cenniku.

Informacje do analizy, które należy uzyskać, można zapisać w formie pytań. (sytuacja rynkowa, konkurenci, sytuacja konkurencyjna itp.)

W odpowiedzi możesz zapytać, w jaki sposób sam kandydat spodziewa się uzyskać niezbędne informacje. Co zasadniczo sugeruje drugie pytanie.

Jeśli nie zadano pytań, oznacza to, że kandydat nie jest w pełni świadomy związku między cenami a innymi aspektami działalności.

Pytanie „B” zadania

Odpowiedź na pytanie pokazuje, że kandydat rozumie czynniki wpływające na cenę w firmie.

Odpowiedź powinna wyrażać zrozumienie (w kolejności ważności):

Segmenty, do których kierowana jest sprzedaż;
cele, które osiągane są poprzez rabaty (zwiększanie wolumenu sprzedaży poprzez stymulację zakupów większych ilości towarów, z uwzględnieniem potrzeb różnych segmentów, uzyskanie przewaga konkurencyjna itp.);
zasady ustalania cen (gradacja rabatów w zależności od poziomu kanału dystrybucji).
polityka asortymentowa;
grupy produktów;
polityka marki;
wizerunek firmy, na który wpływa forma i treść cennika;

W uzasadnianiu proponowanych rozwiązań musi być logika. Pytanie „dlaczego” powinno mieć logiczne uzasadnienie w oparciu o dostępne informacje lub opinię eksperta.

Dobrze, jeśli kandydat przedstawi logiczny i spójny opis procesu kształtowania się ceny na podstawie przeprowadzonej analizy.

Pytanie „C” zadania.

Odpowiedź na pytanie pokazuje umiejętność krytycznej analizy istniejącej opcji i uzasadnienia propozycji.

Możliwe opcje (nie według priorytetu)

— targetowanie na różne segmenty. (istnieje możliwość opracowania cennika dla różnych segmentów)

- nieobecność specjalne oferty(brak ofert dla odbiorców hurtowych)

Do każdego z komentarzy możesz poprosić o sugestie poprawek.

Wynik

Proponowane zadanie spełnia cele:

Odpowiedź na zadanie wymaga 5 – 10 minut.
Konieczność analizy dokumentu „od ręki” świadczy o mistrzostwie w praktyce tworzenia cennika.
Głębokość analizy i zakres poruszonych kwestii może ujawnić, ile kandydat wie na temat kwestii cenowych.

Zamiast wniosków

Nawet tak krótki przykład sekwencji opracowywania zadań czy case’u dla kandydata pokazuje, że istnieje możliwość dostarczenia menadżerowi HR narzędzia, które pozwoli mu obiektywnie przeprowadzić wstępną ocenę posiadania przez kandydata niezbędnych umiejętności.

W kolejnym etapie rozmowy menedżer może ocenić kwalifikacje kandydata, zadając mu pytania dot zajęcia praktyczne oraz doświadczenie, jakie posiada kandydat.

Jak widać, postawiony problem można rozwiązać dzięki wspólnej pracy specjalisty HR i kierownika działu marketingu.