Pomysły biznesowe 

Zgodnie z prawem pracy za tę porę uważa się porę nocną. Płatność za godziny nocne. Regulacje prawne. Rejestracja zmian nocnych

Tabela personelu (SHR lub w potocznym języku - „sztatka”) zawiera listę jednostek strukturalnych, nazwy stanowisk, specjalności, zawodów wskazujących kwalifikacje, a także informację o liczbie stanowisk (dekret Państwowego Komitetu Statystycznego ze stycznia 5, 2004 nr 1). Ta sama uchwała zatwierdziła również ujednolicony formularz nr T-3, który jest instalowany we wszystkich produktach oprogramowania do księgowości kadr i z reguły jest używany przez organizacje i przedsiębiorców.

Należy pamiętać, że nie jest to obowiązkowe w przypadku organizacji pozarządowych. Służba federalna Pracy i Zatrudnienia (Rostrud) wielokrotnie wskazywała w swoich pismach, że ma prawo posługiwać się samodzielnie opracowanymi wzorami podstawowych dokumentów księgowych.

Zatwierdzenie personelu

Zatwierdza się go na podstawie zarządzenia pracodawcy, które podpisuje kierownik organizacji lub inna upoważniona przez niego osoba.

Wprowadzanie zmian w tabeli personelu

Ustawa nie określa liczby takich dokumentów ani konkretnych terminów i okresów ich poprawiania. Z reguły w takich przypadkach wydawane jest polecenie zatwierdzenia ShR. Jeśli innowacje nie są na dużą skalę, można obejść się z poleceniem wprowadzenia zmian.

Zatwierdza innowacje i można je wskazać w tekście dokumentu lub wydać jako załącznik. Dokument podpisuje kierownik organizacji lub osoba przez niego upoważniona. Ujednolicona forma nie, pracodawca ma prawo go opracować samodzielnie. Główna zasada- zapisz wszystkie dokonane regulacje. Możesz skorzystać z naszego przykładu zlecenia zmiany tabeli personelu.

Zmiany dokonuje się w następujących przypadkach:

  • przy wprowadzaniu nowego stanowiska lub nowego jednostka strukturalna;
  • kiedy zmienia się ich imię;
  • gdy zmienia się wynagrodzenie lub stawka taryfowa;
  • przy eliminacji wolnych stanowisk i działów;
  • przy redukcji personelu lub liczebności.

Wprowadzenie nowych jednostek kadrowych

W przypadku konieczności zatrudnienia specjalisty, którego stanowisko nie jest przewidziane w sztabie, lub włączenia do organizacji całej jednostki, wydawane jest polecenie wprowadzenia nowych jednostek. Musi zawierać informację o nazwie jednostki strukturalnej, nazwie stanowiska, liczbie stawek, wynagrodzeniu lub stawce taryfowej.

Zmiana nazwy stanowiska lub działu

Zmiana nazwy z reguły nie wiąże się z korektą funkcji pracy pracownika (lub całego działu). Jeśli funkcja pracy zmiany, wówczas zmiana nazwy nie będzie możliwa. Konieczne jest sformalizowanie przeniesienia pracownika (lub kilku pracowników) na nowe stanowisko. Zmiana nazwiska będzie wiązała się z dokonaniem zmian i uzupełnień w umowie o pracę, m.in zeszyt ćwiczeń oraz imienna karta pracownika. Zatem takie innowacje wymagają nie tylko powiadomienia, ale także zgody pracowników. W przypadku odmowy pracodawca powinien kierować się art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie pomijając obowiązkowego powiadomienia pracownika na dwa miesiące przed zmianami. Możesz użyć tej przykładowej kolejności, aby zmienić tabelę personelu.

Korekta wynagrodzeń lub stawek taryfowych

Jest to zmiana warunków wynagradzania ustalonych w umowie o pracę.

Dlatego wymaga obowiązkowego porozumienia z pracownikiem, nawet jeśli wynagrodzenie wzrośnie. W przypadku odmowy pracownikowi pracodawca powinien kierować się art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Lista wolnych stanowisk i działów

Procedura ta nie wymaga uzgodnienia z pracownikami. Stanowiska te nie są obsadzone i dlatego mogą zostać zlikwidowane według uznania pracodawcy.

Ważny punkt! Jeśli planowana jest redukcja personelu, wycofaj się z ShR wolne stanowiska Lepiej przed rozpoczęciem procedury redukcji, a nie jednocześnie z nią.

Redukcja personelu

Są to najbardziej czasochłonne innowacje i należy je przygotować wcześniej. Pracodawca musi dopilnować, aby wolne stanowiska zostały usunięte z SR i aby nowa struktura odpowiadała potrzebom organizacji. O zbliżającym się zwolnieniu pracownicy są zawiadamiani przez pracodawcę osobiście i w formie podpisu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Odpowiednie zamówienie należy również wydać co najmniej 2 miesiące przed dokonaniem korekt. Aby wprowadzić zmiany w tabeli personelu, skorzystaj z poniższej przykładowej kolejności.

Obniżenie wynagrodzenia w tabela personelu Obniżenie stawki zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe tylko za zgodą pracownika i renegocjacją z nim umowa o pracę na nowych zasadach. Pracownik ma prawo odmówić ponownego podpisania umowy. Istnieją wyjątki przewidziane przez prawo, które nie wymagają zgody pracownika na obniżenie wynagrodzenia:

  • Reorganizacja firmy;
  • Jeżeli środkiem tym jest zapobieganie redukcji personelu;
  • Podczas reindeksacji, którą przewiduje również Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zarówno w zakresie obniżenia, jak i podwyższenia stawki. Pracownicy mają pełne prawo, na drodze sądu, ale już przy wstępnych roszczeniach pracy, żądać od przedsiębiorstwa podwyżki w związku ze zmienionym indeksem.

Wszelkie zmiany w dokumentacji: umowa o pracę, tabela personelu, karta osobista dokonywane są na podstawie odpowiedniego dekretu.

Uwaga

Obejmują one:

  • Przekształcenia strukturalne;
  • Zmniejszenie obowiązki funkcjonalne pracownicy w związku z rozpoczęciem przez firmę korzystania z usług outsourcingowych;
  • Spadek rentowności przedsiębiorstwa, jego wielkości sprzedaży lub produkcji, co wpływa na fundusz wynagrodzeń;
  • Jako alternatywa dla downsizingu.

Zmiany stawek, zarówno w górę, jak i w dół, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, muszą być udokumentowane, prawidłowe i zgodne z prawem. Tabela personelu jest ważny dokument dla kadr i księgowości. Służy do obliczania wynagrodzeń. Dlatego częste pytanie jest: „Jak zmienić wynagrodzenie w tabeli personelu?” Zmiana wynagrodzenia musi zostać odzwierciedlona w harmonogramie, ale jest to poprzedzone szeregiem procedur.

Jak zmienić wynagrodzenie w tabeli personelu?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak ostatnio w ramach walki z cieniem wynagrodzenie Organy podatkowe zapraszają podatników płacących poniżej średniej branżowej lub typowej na posiedzenia specjalnych komisji działalność gospodarcza. Postanowieniem Federalnej Służby Podatkowej Federacji Rosyjskiej dla miasta Moskwy z dnia 18 kwietnia 2006 r. N 240 organy podatkowe są wyznaczane podatnikom, urzędnicy którzy nie pojawili się na posiedzeniach grup roboczych Komisji w inspektoratach bez wyjaśnień, a także ci, którzy odmówili wdrożenia zaleceń Komisji (grup roboczych Komisji) w sprawie zmiany podatku i (lub) sprawozdania finansowe podnosząc, że działania te są nieuzasadnione Organy podatkowe, przeprowadzaj działania: priorytetową kontrolę podatkową na miejscu, wysyłanie materiałów do organów ścigania.

Jak sformalizować zmianę wynagrodzenia w tabeli personelu?

Niedozwolone w tekście umowa o pracę odniesienie do tabeli personelu, tj. takie zapisanie w umowie o pracę, że „wynagrodzenie ustalane jest według tabeli zatrudnienia” jest nielegalne. Zmiana ustalonych przez strony warunków umowy możliwa jest wyłącznie za zgodą stron (art. 72 rosyjskiego Kodeksu pracy). Federacja). Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg przypadków, w których ustalone przez strony warunki umowy mogą zostać zmienione jednostronnie, zatem zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie może jednostronnie obniżyć wynagrodzenia pracownika, wprowadzając odpowiednie zmiany w tabeli personelu. Ponieważ umowa o pracę została sporządzona w pismo(Sztuka.

400 złych żądań

O zmianie stawki firma musi więc powiadomić swoich pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem w formie pisma powiadamiającego. Następnie potrzebujesz:

  • Wydanie zarządzenia w sprawie zmiany stawki i poinformowanie pracowników;
  • Podpisanie dodatkowych umów zmieniających warunki płatności;
  • Wydanie i zatwierdzenie dekretu w sprawie zmian w tabeli personelu;
  • Dokonanie wpisu na karcie osobowej pracownika (T-2).

Jeżeli firma po prostu podniosła stawkę i nie podpisała ponownie umów o pracę z pracownikami, sami pracownicy muszą o to wystąpić, powołując się na Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, aby na przykład po zwolnieniu nie byli wypłacane według starego wynagrodzenia. W takim przypadku udowodnienie, że przez długi czas otrzymywałeś niższą stawkę, będzie trudne, zajmie trochę czasu i możesz skierować sprawę do sądu.

Jak obniżyć wynagrodzenie w tabeli personelu?

Na przykład zmniejszenie liczby lub personelu pracowników (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ograniczenia organizacyjne lub zmiany technologiczne(Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp. Zmiana nazwy stanowiska pracownika i zmiana wysokości jego wynagrodzenia w tabeli personelu pociąga za sobą zmianę istotnych warunków umowy o pracę. Oznacza to, że przed wprowadzeniem zmian w tabeli personelu należy wydać polecenie zmiany nazwy stanowiska lub zmiany wynagrodzenia pracownika, a następnie zawrzeć z nim umowę dodatkowe porozumienie do umowy o pracę.

W przypadku zmiany nazwy stanowiska pracodawca musi dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika (klauzula 4 Regulaminu, zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225). Jeżeli stanowisko pracy lub wynagrodzenie zostanie zmienione z inicjatywy administracji ze względów organizacyjnych lub technologicznych, procedura będzie nieco inna.

Błąd

Pracodawca ma obowiązek dokonać zmian bezpośrednio w umowie o pracę z pracownikiem. Należy pamiętać, że zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy jest niedopuszczalna, jeżeli zmiana ta pogarsza pozycję pracownika w porównaniu. do warunków układu zbiorowego , umowy (Część 8 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że jeśli warunki wynagradzania pracowników są odzwierciedlone w układzie zbiorowym, pracodawca nie ma takiego prawa zmiany tych warunków nawet w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, gdyż obniżenie wynagrodzenia wyraźnie pogarsza sytuację pracowników. Należy także zwrócić uwagę na fakt, że pracownicy muszą być pisemnie powiadamiani o zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę na dwa miesiące przed wejściem w życie tych zmian (część 2 art.

Obniżenie wynagrodzenia

O nadchodzących zmianach należy powiadomić pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na zmienionych warunkach, należy przesłać mu pisemną ofertę innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Jeśli nie ma takiej pracy, zaproponuj wolne stanowisko niższego szczebla lub pracę gorzej płatną.

Jeśli pracownik odrzuci wszystkie oferty lub nie masz odpowiednia praca, sformalizuj swoje zwolnienie zgodnie z klauzulą ​​7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy z powodu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony). Procedura ta jest przewidziana w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na koniec procedury dokonaj odpowiednich zmian w harmonogramie zatrudnienia zatwierdzonym w organizacji (sekcja 1 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r.
№ 1).

Czy można obniżyć wynagrodzenie w tabeli personelu?

Pytanie: Czy istnieje możliwość obniżenia wynagrodzenia pracownika zgodnie z art.

Procedura wprowadzania zmian w tabeli personelu

74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poprzez zmianę wysokości wynagrodzeń w tabeli personelu Odpowiedź: Stanowi to art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istotne warunki umowy o pracę są w szczególności warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia pracownika, dodatków, dodatków i dodatków motywacyjnych), zatem umowa o pracę musi koniecznie zawierać zapis warunków wynagrodzenia pracownika, czyli wysokości stawki taryfowej lub wynagrodzenia służbowego pracownika, a także dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych. Warunki wynagradzania pracownika są istotnymi warunkami umowy o pracę (art 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Od razu zauważmy, że warunki wynagrodzenia (kwota wynagrodzenie, wynagrodzenie) muszą być wyraźnie określone w umowie o pracę.

Jak obniżyć wynagrodzenie w tabeli personelu

Nie ma jednej formy dekretu; jest ono sporządzane tak, jak jest to przyjęte w każdej firmie, ale zgodnie z wymogami obiegu dokumentów dla dokumentów administracyjnych. Dekret musi zawierać:

  • Pełna nazwa prawna firmy;
  • Data kompilacji;
  • Numer rejestracyjny dekretu;
  • Obowiązkowe – wskazanie przyczyn zmian stawki;
  • Imiona i nazwiska pracowników, stanowiska, nowa stawka;
  • Data wprowadzenia zaktualizowanego planu zatrudnienia;
  • Imię i nazwisko osoby odpowiedzialnej za ponowne podpisanie umowy o pracę;
  • Zobowiązać głównego księgowego do obliczania wynagrodzeń według nowej stawki od określonego dnia;
  • Imię i nazwisko osoby odpowiedzialnej za wykonanie dekretu.

Wzrost wynagrodzeń w tabeli personelu Nakaz podwyższenia wynagrodzeń w tabeli personelu sporządza się zgodnie z Główne zasady przepływ dokumentów. Jest to tak samo obowiązkowe, jak zarejestrowanie obniżki zakładu.

Czy można obniżyć wynagrodzenie w tabeli personelu?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), zmiany warunków umowy muszą być również dokonane w formie pisemnej. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na zmianę (obniżenie) wynagrodzenia, takie zmiany dokonane jednostronnie przez pracodawcę będą nielegalne i będą. anulowane, jeżeli pracownik wystąpi o prowizję za spory pracownicze lub sąd Pracodawca może zmienić warunki umowy, w tym warunki wynagradzania pracownika, z własnej inicjatywy tylko wtedy, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, zmiany konstrukcyjne). reorganizacja produkcji, inne przyczyny), nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (art.

Pytanie, czy wynagrodzenie może być niższe od płacy minimalnej w 2019 r., jest istotne zarówno dla wielu pracowników, jak i pracodawców. Przecież obowiązujące przepisy przewidują duża liczba gwarancje dla pracowników, w tym zakaz otrzymywania wynagrodzenia niższego niż płaca minimalna. Istnieje jednak szereg sytuacji, w których płacenie pracownikowi kwoty niższej niż płaca minimalna nie jest zabronione – o czym także powinna pamiętać każda ze stron stosunku pracy.

Czy wynagrodzenie może być niższe niż płaca minimalna w 2019 r. - przepisy i normy prawne

Obowiązujące ustawodawstwo w sprawach zapewnienia gwarancji pracownikom opiera się przede wszystkim na zapisach Konstytucji. Prawo do godnej pracy i otrzymywania wynagrodzenia nie niższego niż minimum określone w ustawie jest zapisane w przepisach art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i ma podstawowe znaczenie zarówno dla obywateli Rosji, jak i dla cudzoziemców i bezpaństwowców pracujących Do terytorium Rosji. Konstytucja nie zawiera jednak bezpośrednich mechanizmów regulacji prawnej poruszanych w niej zagadnień.

Dlatego jeśli chcesz dowiedzieć się, czy wynagrodzenie może być niższe od płacy minimalnej w 2019 roku, powinieneś najpierw zapoznać się z postanowieniami następujących dokumentów i ustaw regulacyjnych:

  • Sztuka. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jej postanowienia zapewniają każdemu pracownikowi prawo do wynagrodzenia zgodnego z ustaloną płacą minimalną.
  • Sztuka. 130 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Standardy określone w tym artykule dają państwu prawo do regulacji gwarancje socjalne dla pracowników, w tym w sprawach ustalenia jednolitej federalnej płacy minimalnej.
  • Sztuka. 133 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera ona w swoich przepisach zasady ustalania płacy minimalnej. Między innymi fakt, że płaca minimalna, poniżej której wynagrodzenie pracownika nie może spaść, regulują odrębne ustawy federalne.
  • Sztuka. 133.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten reguluje kwestie związane z płacą minimalną w niektórych podmiotach Federacji Rosyjskiej – na terytorium różnych regionów minimalne dopuszczalne wynagrodzenie może być wyższe od przyjętego na szczeblu federalnym.
  • Ustawa federalna nr 82 z dnia 19 czerwca 2000 r. Ta ustawa federalna jest najważniejsza dokument normatywny, który ustala konkretną płacę minimalną na terenie całej Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że płaca minimalna ulega częstym zmianom. Tak więc w 2019 roku od 1 stycznia płaca minimalna wynosi 11 280 rubli.

Na podstawie zapisów powyższych dokumentów może pojawić się opinia, że ​​wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna w 2019 roku jest niedopuszczalne, jednak tak nie jest.

Kiedy wynagrodzenie może być niższe niż płaca minimalna?

Zanim bezpośrednio zajmiemy się sytuacjami związanymi z płacami niższymi niż płaca minimalna, powinniśmy rozważyć samo pojęcie płacy. Obecne ustawodawstwo i przepisy art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiują samo pojęcie wynagrodzenia jako wynagrodzenia za pracę, które obejmuje zarówno główną część w postaci wynagrodzenia lub stawki taryfowej, jak i dodatkowe płatności o charakterze wyrównawczym lub motywacyjnym Natura. Jednocześnie prawnie uregulowany jest wymóg wypłaty wynagrodzenia nie niższego niż płaca minimalna.

Wynagrodzenie jest jedynie składnikiem wynagrodzenia. Dlatego też wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej w 2019 roku jest całkowicie akceptowalne dla pracodawców lub pracowników, jeśli rzeczywiste wynagrodzenie przekracza płacę minimalną – np. jeśli pracownik otrzymuje co miesiąc świadczenie wyrównawcze lub motywacyjne do wysokości płacy minimalnej.

Jednak liczba możliwych przypadków, w których całość wynagrodzenia może być niższa niż płaca minimalna, jest dość duża. W szczególności są to następujące sytuacje:

  • Potrącenie z wynagrodzenia . Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek przestrzegania faktycznie naliczanego pracownikowi wynagrodzenia minimalnego – nie może ono być niższe od tego poziomu. Pracodawca jest jednak agentem podatkowym każdego ze swoich pracowników i pobiera z wynagrodzenia podatek dochodowy od osób fizycznych. W takim przypadku pracownik może otrzymać kwotę niższą niż płaca minimalna - iw w tym przypadku Nie ma żadnego naruszenia obowiązujących przepisów.
  • . W przypadku potrąceń z wynagrodzenia pracownika - zgodnie z tytułem egzekucyjnym, z tytułu Odpowiedzialność finansowa przed pracodawcą o zapłatę alimentów, ostateczna kwota, jaką otrzymuje, może być znacznie niższa od minimalnego wynagrodzenia. Jednak sytuacja ta nie stanowi naruszenia prawa, jeżeli łączna kwota wynagrodzenia naliczonego pracownikowi początkowo znajdowała się na określonym poziomie.
  • Odmowa pracodawcy przystąpienia do porozumień regionalnych. Jeżeli wynagrodzenie nie jest niższe niż płaca minimalna poziom związkowy, ale niższą niż płaca minimalna przewidziana w ustawodawstwie regionalnym, sytuacja taka może być do przyjęcia, jeżeli pracodawca słusznie odmówił przestrzegania porozumień regionalnych i uzasadnił swoją odmowę. Wymaga to jednak dość dużych kosztów proceduralnych po stronie samego pracodawcy i może ostatecznie prowadzić do konfliktów z władzami lokalnymi i organizacjami związkowymi.
  • Pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma prawa do pracy dodatkowa praca ponad 50% czasu pracy w głównym miejscu pracy. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w granicach minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeżeli pracownik pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy. Odpowiednio pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może otrzymywać wynagrodzenie lub wynagrodzenie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, jednak proporcjonalnie do minimalnego wynagrodzenia za pracę według przepracowanego czasu.
  • Praca na pół etatu lub w tygodniu pracy. Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin - pracuje w niepełnym wymiarze godzin, wówczas prawo również nie nakłada na pracodawcę obowiązku utrzymywania jego wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Pracodawca będzie zobowiązany jedynie do zapewnienia wypłaty proporcjonalnej do minimalnego wynagrodzenia za dni i godziny pracy. Należy pamiętać, że praca w obniżonym wymiarze czasu pracy w sytuacjach przewidzianych przez prawo nie daje pracodawcy prawa do obniżenia wynagrodzenia pracownika poniżej płacy minimalnej.
  • Sumaryczna ewidencja czasu pracy. Jeżeli pracodawca prowadzi zbiorczą ewidencję czasu pracy, a pracownik według swoich zeznań nie dopełnił miesięcznego wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie ulega obniżeniu proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. A w efekcie może być ona również niższa od płacy minimalnej i takie działania pracodawcy nie będą stanowić naruszenia.
  • Znalezienie na . Gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie płaci za jego pracę – wynagrodzenie naliczane jest proporcjonalnie do faktycznie przepracowanych przez pracownika dni. Jednocześnie zasiłek chorobowy, choć wypłacany przez pracodawcę, tak naprawdę jest wypłacany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i nie jest doliczany bezpośrednio do wynagrodzenia pracownika.
  • Będąc na wakacjach . W przypadku skierowania pracownika na urlop bezpłatny, odpłatności nie podlega cały okres tego urlopu i odpowiednio miesięczne wynagrodzenie pracownik może również spaść poniżej minimum wymaganego przez prawo.
  • Prosty. Jeżeli w przedsiębiorstwie wystąpi przestój nie z winy pracodawcy, ten ostatni jest zobowiązany wypłacić pracownikom tylko 2/3 przysługującego im wynagrodzenia, w związku z czym łączna kwota wynagrodzenia może spaść poniżej płacy minimalnej.
  • . Pracodawca nie musi płacić za dni nieobecności pracownika - w te dni pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia, co ostatecznie może doprowadzić do tego, że na koniec miesiąca łączna kwota otrzymywanych przez niego wpłat również będzie poniżej ustalone minimum.
  • Praca na umowę cywilną. Jeżeli osoba faktycznie wykonująca pracę nie zawarła z pracodawcą umowy o pracę, lecz świadczy usługi na podstawie umowy o świadczenie usług lub umowy o dzieło, wówczas wymogi prawa pracy dotyczące tych stosunków, w tym dotyczące przestrzegania poziomu minimalny rozmiar wynagrodzenia nie są objęte ubezpieczeniem.

W niektórych przypadkach, w zależności od charakteru pracy, wynagrodzenie pracowników należy pomnożyć lub zwiększyć o określony współczynnik. W szczególności, jeżeli pracownik pracuje w trakcie szkodliwe warunki praca. Zatem w takich przypadkach i bez podstaw do zmniejszenia łącznej kwoty świadczeń wynagrodzenie pracownika nie może być niższe nie tylko od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale także niższe od minimalnego wynagrodzenia, z uwzględnieniem wszystkich należnych pracownikowi dodatków i odszkodowań.

Odpowiedzialność za płacę poniżej płacy minimalnej

Ustawodawstwo rosyjskie przewiduje możliwość pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za wypłacanie wynagrodzeń poniżej płacy minimalnej. W szczególności taką odpowiedzialność uwzględniają przepisy art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie na pracodawcę, w przypadku którego zostanie stwierdzone naruszenie prawa, zostanie nałożona kara pieniężna. Wysokość tej kary różni się w zależności od formy organizacyjno-prawnej prowadzonej działalności i wynosi:

  • Od 1 do 5 tysięcy rubli dla indywidualnych przedsiębiorców.
  • Od 30 do 50 tysięcy rubli dla osób prawnych.

Należy pamiętać, że postępowanie administracyjne można wszcząć bezpośrednio na podstawie skargi pracownika.

Płaca minimalna i jej znaczenie. Indeksowanie. Formy wynagrodzeń.

Płaca minimalna (Płaca minimalna) - ustalona płaca minimalna za godzinę, dzień lub miesiąc, którą pracodawca może (musi) zapłacić swojemu pracownikowi i za którą pracownik może legalnie sprzedać swoją siłę roboczą.

PRAWO FEDERALNE 1 czerwca 2011 r. Nr 106-FZ
O ZMIANIE ART. 1 PRAWA FEDERALNEGO
„NA PŁACY MINIMALNEJ” Płaca minimalna 2011, 2012

Prawo federalne Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Artykuł 133. Ustalenie minimalnej płacy minimalnej 2012, 2013

Artykuł 133. Płaca minimalna płaca minimalna ustalana jest jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej prawo federalne i nie może być niższy niż poziom utrzymania ludności w wieku produkcyjnym.

Płacę minimalną ustaloną na mocy prawa federalnego zapewniają:

· organizacje finansowane z budżetu federalnego – kosztem budżetu federalnego, środków pozabudżetowych, a także środków pochodzących z działalności gospodarczej i innej działalności zarobkowej;

· organizacje finansowane z budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej, środków pozabudżetowych, a także środków uzyskanych z działalności przedsiębiorczej i innej działalności zarobkowej;

· organizacje finansowane z budżetów lokalnych – kosztem budżetów lokalnych, środków pozabudżetowych, a także środków pochodzących z działalności gospodarczej i innej działalności zarobkowej;

· pozostali pracodawcy – na własny koszt.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował w pełni standardowe godziny pracy i spełnił normy pracy ( odpowiedzialność zawodowa), nie może być niższa niż płaca minimalna.


Artykuł 133 ust. 1. Ustalanie płacy minimalnej w podmiocie Federacji Rosyjskiej

W podmiocie Federacji Rosyjskiej regionalne porozumienie w sprawie płacy minimalnej może ustalić płacę minimalną w podmiocie Federacji Rosyjskiej: Moskwa, Sankt Petersburg.

Płaca minimalna w podmiocie Federacji Rosyjskiej może być ustalona dla pracowników pracujących na terytorium odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Wypłata wynagrodzeń poniżej płacy minimalnej 2013 Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej może pociągać za sobą odpowiedzialność administracyjną:

· dla szefa organizacji – kara od 1000 do 5000 rubli;

· Dla przedsiębiorca indywidualny- grzywna w wysokości od 1000 do 5000 rubli lub zawieszenie działalności decyzją sądu na okres do 90 dni;

· dla organizacji – kara grzywny w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli lub zawieszenie działalności decyzją sądu na okres do 90 dni.

Jakie powinno być minimum oficjalna pensja w tabeli personelu?

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) obejmuje:

· wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)– stałą kwotę wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonym stopniu złożoności za miesiąc kalendarzowy (z wyłączeniem wynagrodzeń, dodatków motywacyjnych i świadczeń socjalnych);

· wypłaty odszkodowań(dodatkowe świadczenia i świadczenia o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w warunkach specjalnych warunki klimatyczne oraz na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne i inne odszkodowania);

· płatności motywacyjne(dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne).

Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym, ustalane są na mocy układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawo pracy(ust. 2 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 315 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych są ustalane przy użyciu współczynników regionalnych i procentowych podwyżek wynagrodzeń.

Na podstawie art. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 lutego 1993 r. Nr. 4520-1 "O gwarancje państwowe oraz odszkodowania dla osób pracujących i zamieszkujących obszary Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych” uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 3 stycznia 1983 r. nr 12 Chanty-Mansyjsk region autonomiczny sklasyfikowane jako obszary odpowiadające regionom Dalekiej Północy.

Wypłacając wynagrodzenie należy wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował standardowe godziny pracy i spełnił standardy pracy (obowiązki pracy), nie może być niższe niż płaca minimalna, płaca minimalna = 4611 rubli.

W tym samym czasie, Artykuł 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Poddani Federacji Rosyjskiej mają prawo ustalać na swoim terytorium płacę minimalną wyższą od wskazanej powyżej. W takim przypadku ustalenie wyższej płacy minimalnej jest dopuszczalne w drodze przyjęcia przez podmiot Federacji Rosyjskiej regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej.

Jeżeli określony akt normatywny zostanie przyjęty przez podmiot Federacji Rosyjskiej, pracodawcy działające na jego terytorium, musieć płacić pracownikom pensje , którego rozmiar nie może być poniżej płacy minimalnej ustalonej przez prawo podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej.

Porozumienie trójstronne„W sprawie płacy minimalnej w Chanty-Mansyjskim Okręgu Autonomicznym - Ugra” z dnia 22 grudnia 2010 r. Od 1 stycznia 2011 r. Płacę minimalną w Chanty-Mansyjskim Okręgu Autonomicznym - Ugra ustala się na 9415 rubli.

Biorąc to pod uwagę wynagrodzenie to tylko część wynagrodzenia, pracodawca może zainstalować w lokalnym akt normatywny(tabela personelu) płaca minimalna jest niższa niż płaca minimalna, ale jeśli się uwzględni że biorąc pod uwagę odszkodowania i świadczenia motywacyjne, wynagrodzenie pracownika nie będzie niższe niż płaca minimalna ustalona w podmiocie Federacji Rosyjskiej.

Płaca minimalna- To jest ograniczenie płacy minimalnej. Współczynniki regionalne a premie procentowe idą na poczet wynagrodzenia.
Ponieważ wynagrodzenie zawiera już wymienione dodatki, płaca minimalna nie zwiększa się o dodatki i współczynniki regionalne.

Wynagrodzenie pracownika może składać się z kilku części (wynagrodzenie, różne dodatki, premie) lub tylko z wynagrodzenia (stawka taryfowa). Miesięczne wynagrodzenie nie powinno być niższe niż płaca minimalna. Jeżeli pracownik otrzymuje jedynie wynagrodzenie, jego wysokość nie może być niższa niż płaca minimalna - federalna lub regionalna.

Według Sztuka. 132 Zgodnie z Kodeksem pracy wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy. Przechodząc od płacenia wynagrodzenia do płacenia płacy minimalnej, należy wziąć pod uwagę normy tego artykułu. Niemożliwe jest zatem przeniesienie wszystkich pracowników na tę samą płacę minimalną. Potrzebujemy zróżnicowania wynagrodzeń, przynajmniej warunkowo. Przykładowo, jeśli pensja sprzątaczki jest równa płacy minimalnej, to pensja inżyniera powinna być przynajmniej nieco wyższa.

Indeksowanie:

Indeksowanie(od łac. indeks- wykaz, rejestr, indeks) - środek ochrony przed inflacją, wiążący wysokość umowy, pożyczki, wynagrodzenia

Emerytury, świadczenia, depozyty itp. do wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich.

[edytuj] Rodzaje indeksowania

Indeksacja dochodów ludności- pełna lub częściowa rekompensata strat w dochodach spowodowanych wzrostem cen dobra konsumpcyjne I usług.

W praktyce światowej istnieją dwie główne formy indeksacji dochodów ludności:

· automatyczny, w którym indeksacja płac i innych dochodów wzrasta proporcjonalnie do wzrostu cen;

· półautomatyczny (do negocjacji), stosowane w krajach Unii Europejskiej. Istotą tej indeksacji są negocjacje z pracodawcami, związkami zawodowymi i przedstawicielami agencje rządowe przy zaangażowaniu ekspertów naukowych. Efektem negocjacji są rekomendacje ustalające niższy próg ochrony socjalnej przy zawieraniu układów zbiorowych.

Indeksacja depozytów- automatyczna zmiana oprocentowania płaconego deponentowi w przypadku zmiany ogólnego poziomu cen.

Indeksacja podatkowa- automatyczna zmiana podatku dochodowego zgodnie z urzędowym wskaźnikiem wzrostu cen towarów konsumpcyjnych lub wskaźnikiem płac.

  1. Formy wynagrodzeń.

Płaca- jest to kwota wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi za wykonanie określonego zadania, ilość pracy lub wykonywanie przez pewien czas obowiązków służbowych.

Wyróżnia się płace nominalne i realne. Płace nominalne– jest to wynagrodzenie naliczone i otrzymywane przez pracownika za określony okres. Płaca realna to ilość dóbr i usług, które można kupić za nominalną płacę.

Istnieją dwie formy wynagrodzenia. Płatność ustalana jest albo w zależności od czasu, w którym przedsiębiorstwo korzystało z siły roboczej, albo zgodnie z ilością wykonanej pracy. W pierwszym przypadku następuje wezwanie do zapłaty oparte na czasie, w drugim przypadku - praca akordowa.

Płace zależne od czasu stosuje się, jeśli standaryzacja pracy jest niemożliwa lub trudna, w ściśle regulowanych, wysoce zmechanizowanych i zautomatyzowanych procesy produkcji w branżach wymagających Wysoka jakość i dokładności pracy oraz gdy nie ma potrzeby stymulowania pracochłonności.

Główną zaletą pracownika korzystającego z wynagrodzenia czasowego jest to, że ma on gwarantowany miesięczny dochód, niezależny od ewentualnego spadku poziomu produkcji w danym okresie. Wadą jest to, że pracownik nie ma możliwości zwiększenia swoich zarobków poprzez zwiększenie swojego osobistego udziału w procesie produkcyjnym.

Z punktu widzenia przedsiębiorstwa główną wadą płacy czasowej jest to, że nie stymuluje ona pracowników do zwiększania wydajności. Jednocześnie przedsiębiorstwo osiąga względne oszczędności na płacach przy jednoczesnym zwiększaniu produkcji (ryc. 14).

Czasowa forma wynagrodzeń obejmuje dwa systemy: proste premie czasowe i premie czasowe.

Na proste, oparte na czasie w systemie wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od stawki taryfowej pracownika oraz ilości przepracowanego czasu.

Bonus czasowy System wynagrodzeń służy poprawie jakości lub wskaźniki ilościowe(bezawaryjna praca, poprawa jakości produktu).

Forma wynagrodzenia akordowego stosuje się, gdy możliwe jest ustalenie jednoznacznego związku między wielkością wytworzonych produktów a ilością pracy wydanej przez każdego pracownika lub grupę pracowników.

Z punktu widzenia pracownika akordowa forma wynagrodzenia ma tę zaletę, że umożliwia zwiększanie zarobków wraz ze wzrostem pracochłonności (ryc. 15).

Ryż. 15 Zależność kosztów wynagrodzeń od wielkości produkcji w formie akordowej wynagrodzenia od całości produkcji (a) i od jednostki produkcji (b)

Dla przedsiębiorstwa zastosowanie systemu wynagrodzeń akordowych umożliwia, jeśli to konieczne, stymulowanie produkcji pracowników, a główną wadą jest możliwy spadek jakości wraz ze wzrostem produkcji.

Akordowa forma wynagrodzenia ma kilka systemów: akord bezpośredni, akord z premią, akord progresywny, akord pośredni, praca na akord, praca na akord zbiorowy.

Na bezpośrednia praca na akord W systemie płac zarobki pracownika zależą bezpośrednio od jego indywidualnej produkcji. System ten znajduje zastosowanie tam, gdzie łatwo jest zorganizować indywidualne rozliczanie pracy. Zarobki ustala się jako sumę iloczynów odpowiedniej stawki akordowej i rzeczywistej produkcji.

Cena jest częścią płacy przypadającą na jednostkę produkcji.

Na premia za pracę akordową Oprócz zarobków według bezpośrednich stawek akordowych, system wypłaca premię za realizację i przekroczenie planu według wcześniej ustalonych wskaźników jakościowych lub ilościowych.

Na akordowo-progresywny W systemie wynagrodzeń pracownicy w ramach ustalonej normy otrzymują stawki podstawowe, a powyżej normy - stawki podwyższone.

Pośrednia praca na akord system ten służy do opłacania pracy pracowników pomocniczych obsługujących głównych pracowników akordowych, od których tempa i wydajności zależy produktywność głównych pracowników.

Na akord systemie, wysokość wynagrodzenia za pracę nie jest ustalana dla każdego operacja produkcyjna odrębnie, lecz za cały zespół robót, traktowanych jako całość, ze wskazaniem terminu ich wykonania.

Systemy zbiorowe Wskazane jest stosowanie płac w przypadkach, gdy nie można uwzględnić indywidualnej wydajności każdego pracownika.