Metody oceny personelu. Metody oceny personelu. Ocena cech osobistych i umiejętności personelu

Dziś, w warunkach ostrej konkurencji, menedżerowie przedsiębiorstw zwracają większą uwagę na weryfikację personelu. Sukces firmy zależy bezpośrednio od kryteriów kształtowania personelu i efektywności wykorzystania jego potencjału. A dobrzy przywódcy bardzo dobrze to rozumieją. Ze względu na zapotrzebowanie podyktowane ówczesnymi realiami, wyższe placówki oświatowe zaczął produkować specjalistów nowego poziomu - menedżerów personelu. Dużą popularnością cieszą się także kursy z tej specjalności. Umożliwiają menedżerom średniego szczebla szybkie zdobycie nowych umiejętności niezbędnych do efektywnej pracy.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że nie każde przedsiębiorstwo i firma potrzebuje specjalistów HR. Jednak w rzeczywistości wykonują bardzo ważną pracę, której nie można zlecić innym pracownikom. Wysoko wykwalifikowana kadra kierownicza dysponuje szerokim arsenałem technik i metod oceny działalność zawodowa. Co więcej, w tym procesie bardzo ważne jest zdobyte doświadczenie, a własne osiągnięcia menedżerów często okazują się skuteczne. Dziś opiszemy proces przeprowadzania oceny personelu i omówimy wszystkie jego etapy.

Ocena personelu: kilka informacji ogólnych

Po raz pierwszy o testach personalnych z naukowym podejściem do tego zagadnienia zaczęto mówić około lat dwudziestych ubiegłego wieku. Największe zainteresowanie tym procesem zaobserwowano wśród amerykańskich biznesmenów, którzy starali się wykorzystywać każdą okazję do zwiększenia wydajności pracy.

Trzydzieści, czterdzieści lat później pojawili się specjaliści, którzy zajmowali się wyłącznie sprawami personalnymi. Zaczęto im powierzać rekrutację pracowników na produkcję i analizę ich poziomu kwalifikacji w stosunku do zajmowanego stanowiska. W związku z tym istniała potrzeba formowania się podstawowa wiedza, które mogłyby stać się podstawowymi narzędziami w działalności menedżerów HR. W związku z tym opracowano rodzaje oceny personelu, metody analizy oraz klasyfikację kryteriów określania przydatności zawodowej pracowników. Oczywiście w tym czasie były jeszcze, że tak powiem, „surowe”, ale mimo to dawały dobre rezultaty.

W latach dziewięćdziesiątych coraz większą popularnością cieszyły się kursy dla menedżerów HR. Stopniowo nowy kierunek przekształcił się w pełnoprawną dyscyplinę naukową, która do dziś systematyzuje zgromadzoną przez lata wiedzę. Większość firmy odnoszące sukcesy nie skąpi na specjalistach HR, którzy mogą być kadrą organizacji lub pracownikami cywilnymi. Dziś duzi przedsiębiorcy przynajmniej dwa razy w roku starają się analizować działania swoich pracowników. Ten rodzaj przewidywania pozwala zaoszczędzić czas pracy, wynagrodzenie, dokonać najbardziej efektywnych zmian personalnych i w inny sposób zwiększyć wydajność pracy, a co za tym idzie, wydajność samego przedsiębiorstwa.

Ocenę i klasyfikację podamy nieco później) można przedstawić jako zestaw kilku systemów, które działają jak narzędzia. Te ostatnie pozwalają najskuteczniej realizować funkcje zarządzania personelem. Obejmują one:

selekcja pracowników;
ustalenie dla nich miejsca pracy;
element motywacyjny;
szkolenie pracowników;
rozwój indywidualnych zdolności personelu, które przyczyniają się do awansu zawodowego;
utworzenie bazy kadrowej rezerwy;
rozwiązanie dla każdego kwestie personalne, w tym zmiany we wszystkich kategoriach personelu.

Powyżej wymieniliśmy główne funkcje menedżerów, ale nie mówi to zbyt wiele o ich związku z działaniami oceniającymi. Ale to pytanie jest bardzo ważne w temacie, który badamy. Porozmawiamy o tym później.

Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi i ocena wydajności pracowników

Zanim przejdziemy do rodzajów oceny personelu, należy bardziej szczegółowo omówić związek między działaniami oceniającymi a głównymi funkcjami menedżerów, które już wymieniliśmy. Przyjrzyjmy się zatem bliżej tym procesom.

Bez planowanie personelu Już teraz niezwykle trudno wyobrazić sobie pracę jakiegokolwiek przedsiębiorstwa. Nawet małe firmy starają się zwrócić na tę kwestię szczególną uwagę. Na podstawie wyników oceny specjalista HR identyfikuje poziom kwalifikacji obecnych pracowników, a w wyniku analizy staje się jasne, że firma potrzebuje nowego personelu.

Rekrutacja nowych pracowników dla każdego menedżera HR może być trudnym procesem. Dzięki aplikacji różne rodzaje Specjaliści ds. oceny personelu określają, jak efektywnie firma wykorzystuje swoje zasoby, aby pozyskać wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Bez przeszkolenia personelu każda firma jest skazana na porażkę. Nie będzie w stanie nadążać za duchem czasu i szybko straci pozycję na rzecz biznesowej konkurencji. Dlatego działalność rzeczoznawcza pozwoli Ci wyciągnąć prawidłowe wnioski na temat tego, jak duże jest zapotrzebowanie pracowników na szkolenia. Również oceniając kadrę firmy, sprawdza się, czy istniejące programy szkoleniowe odpowiadają duchowi czasu i jakie dają rezultaty w rzeczywistości.

Bez przesady rezerwę kadrową można nazwać „złotą” rezerwą przedsiębiorstwa. Baza ta jest uzupełniana w oparciu o wyniki oceny działań pracowników i ich efektywności w różnych procesach pracy.

Szkolenie i rozwój personelu to funkcje bardzo bliskie, ale wciąż nie identyczne. w tym obszarze determinuje nie tylko poziom kwalifikacji kadr, ale także ich nieodkryty jeszcze potencjał. Ale do jego 100% ujawnienia konieczne będzie szkolenie, o którym pisaliśmy już wcześniej.

Bez elementów motywacyjnych i stymulujących proces interakcji pomiędzy pracodawcą a pracownikami jest niemożliwy. Mówiąc dokładniej, może być skuteczny tylko przez krótki okres czasu. Konieczne jest wówczas wprowadzenie określonych systemów motywacyjnych. Ocena pomoże Ci wybrać najbardziej skuteczne narzędzia stymulowanie pracowników do osiągania wyższych wskaźników wydajności.

Jego integralną częścią jest proces oceny personelu na niektórych etapach organizacji pracy. Na przykład nie można sobie wyobrazić przyjęcia o godz Miejsce pracy nowego pracownika bez szczegółowej oceny jego sytuacji osobistej i cechy zawodowe. Również przy awansowaniu poszczególnych pracowników przeprowadzana jest wnikliwa analiza ich działań i potencjału, jaki może ujawnić się na nowym stanowisku.

Cele oceny pracowników

Personel zarządzający dba przede wszystkim o zwiększenie efektywności każdego pojedynczego pracownika, jak i całego przedsiębiorstwa jako całości. Jest to jednak swego rodzaju uogólnione sformułowanie celów, do jakich dąży menedżer wprowadzając procedurę oceny do codziennej pracy. Naukowe uzasadnienie wyznaczania celów tego procesu obejmuje go szerzej. Uważa się, że główne cele działań oceniających pracowników przedsiębiorstwa to trzy:

Identyfikacja korzyści z utrzymania pracownika. Odbywa się to poprzez określenie stosunku kosztów dla każdego konkretnego pracownika i ilości jakościowej wykonanej przez niego pracy. Po otrzymaniu wyników analizy oceny personelu menedżer może podjąć decyzję o dalszym utrzymaniu pracownika na swoim miejscu lub redukcji personelu.
Identyfikacja potencjału pracowników. Ocena personelu w tym obszarze jest ważna, gdy mówimy o o poszukiwaniu kandydata do awansu. Szef firmy musi jasno zrozumieć, czy wśród jego pracowników jest osoba, która może wziąć na siebie odpowiedzialność i zająć wolne stanowisko. W przeciwnym razie firma poniesie koszty poszukiwania, przyciągnięcia i przeszkolenia osoby z zewnątrz.
Identyfikacja roli funkcjonalnej. Każdy pracownik pełni w firmie taką czy inną rolę. Co więcej, często nie ma to żadnego związku z jego stanowiskiem i umiejętnościami zawodowymi. Rola funkcjonalna jest konsekwencją całości cechy osobiste i cechy. Ocena pracowników pozwala na określenie kategorii personelu: gracz zespołowy, jasna osobowość, potencjalny lider i tak dalej.

Co ciekawe, w wielu krajach azjatyckich ocena personelu jest integralną częścią procesu pracy. I często całkowicie na tym się opiera. Jest to najbardziej istotne w przypadku Japonii. Tam menedżerowie HR dokonują wnikliwej i wieloaspektowej oceny pracownika, określają jego umiejętności i dopiero na podstawie wyników wykonanej pracy powołuje go na określone stanowisko. W ten sposób każde przedsiębiorstwo wykorzystuje swój personel tak efektywnie, jak to możliwe, co zwiększa jego konkurencyjność i prowadzi do nowy poziom rozwój.

Rosyjskie firmy wciąż są dalekie od swoich zagranicznych kolegów. Jednak każdego roku rozwiązania zagraniczne są coraz bardziej dostosowywane do rosyjskich realiów i wdrażane w praktyce. Jednak bardzo często pojawiają się problemy wynikające z braku jednolitego systemu, który spełniałby jednocześnie wszystkie potrzeby kadry zarządzającej.

Kryteria oceny

Jak ocenić wydajność pracowników? Przede wszystkim w oparciu o zestaw kryteriów. Dzięki nim eksperci rozumieją szereg cech: osobiste, zawodowe, behawioralne i tak dalej. Muszą osobno odpowiedzieć na pytanie kierownika, w jaki sposób dokładnie pracownik będzie wykonywał obowiązki. Dzięki temu staje się jasne, czy możliwości pracownika odpowiadają osobistym wymaganiom pracodawcy i etyce korporacyjnej.

Dziś można powiedzieć, że pracowników kształtuje się pod kątem wielu czynników. Specjalista bada specyfikę działalności firmy, Stan aktulany firmy, a także to, co dokładnie menedżer chce otrzymać jako produkt końcowy. Dla osoby oceniającej personel bardzo ważne jest zrozumienie celów, dla których przeprowadzana jest ocena personelu. Oznacza to, że konieczne jest określenie kryterium pierwszeństwa w zależności od rodzaju działalności pracownika. Przykładowo przy wyborze personelu do zatrudnienia na linii produkcyjnej priorytetem jest wysoka jakość praca. Jednocześnie pracownik musi być wydajny, lojalny, zdyscyplinowany i posiadać zdolność do wykonywania dużych wolumenów pracy.

Wyniki kontroli i jej skuteczność dla kierownika przedsiębiorstwa zależą przede wszystkim od kryteriów oceny. Obecnie kryteria te dzielą się głównie na dwie grupy:

Identyfikacja Do tej grupy zalicza się ocenę cech zawodowych pracownika. Specjalista ocenia swoją wiedzę, umiejętności nabyte w pracy, a także umiejętności nabyte. Ponadto badany jest model behawioralny pracownika, który składa się głównie z całości jego cech osobistych. Ocenę taką najwygodniej przeprowadzić wyznaczając pracownikowi określone zadania w postaci szeregu typowych sytuacji, które najczęściej spotykają go w miejscu pracy. I musi je rozwiązać, opierając się na swoich umiejętnościach zawodowych. Metoda ta jest dość skuteczna, jeśli chodzi o określenie poziomu kompetencji pracownika.
Ujawnienie efektywności pracy. W tej grupie wszystkie podejścia i metody kojarzone są z analizą porównawczą. Bierze pod uwagę rzeczywiste wyniki tego lub innego indywidualnego pracownika oraz wskaźniki zaplanowane przez kierownictwo na ten sam okres. Zanim jednak dokonamy oceny według takich kryteriów, należy najpierw bardzo jasno nakreślić zakres zadań stojących przed pracownikiem i powiadomić go o oczekiwanych rezultatach. Muszą być one jednak wyrażone w określonych kategoriach. Na przykład wielkość sprzedaży, zawarte transakcje, kwota zysku i tak dalej.

Warto zaznaczyć, że opracowanie kryteriów oceny pracowników jest bardzo ważnym etapem bezpośrednio poprzedzającym proces oceny pracowników. W tym przypadku pracę wykonuje grupa osób: specjalista ds. personalnych, menedżer, menedżer ds. Personalnych. W przyszłości ogłaszają pracownikom wszystkie kryteria, aby wszyscy uczestnicy procesu jednakowo zrozumieli, czego się od nich oczekuje i jak będzie oceniana ich aktywność zawodowa.

Podstawowe wymagania

Opracowując kryteria, zawsze bierzemy je pod uwagę potrzeby wewnętrzne firmę i jej zarząd. Należy jednak zawsze zachować ogólne wymagania obowiązujące w branży. Zazwyczaj do ustalonych kryteriów stosuje się co najmniej siedem kryteriów. Ogólne wymagania, które nie powinny być sprzeczne z indywidualnymi.

Przede wszystkim konieczne jest, aby kryteria były osiągalne. Przykładowo, jeśli firma zawiera od dziesięciu do piętnastu umów rocznie z główni partnerzy wspólnym wysiłkiem całej kadry zarządzającej, to nie należy dla każdego z nich wyznaczać tych samych dziesięciu kontraktów jako głównego zadania i potem oceniać ich działania na podstawie tych kryteriów.

Ważnym warunkiem opracowania kryteriów jest ich obiektywność. Specjalista musi przede wszystkim wziąć pod uwagę stanowisko zajmowane przez pracownika i skupiając się na nim poprowadzić rozwój. Stronniczość polega na skupianiu się na konkretnym pracowniku, co jest zasadniczo błędnym podejściem do oceny wyników zawodowych.

Nie zapomnij o przejrzystości. W końcu wyniki oceny zależą bezpośrednio od tego, jak jasne są pracownicy dla przydzielonych im zadań i przedstawionych im wymagań.

W procesie opracowywania kryteriów należy wziąć pod uwagę takie wymagania, jak motywacja i compliance odpowiedzialność zawodowa. Oznacza to, że działanie oceniające musi być połączone z elementem motywacyjnym. Należy wziąć pod uwagę, że wymagania nie mogą być szersze niż zakres obowiązków, jakie pracownik wykonuje na swoim stanowisku.

Kryteria powinny także odpowiadać terminom takim jak „zrozumiałość” i „dynamizm”. Ostatni wymóg dotyczący kryteriów jest bardzo ważny, ponieważ we współczesnych realiach warunki działania przedsiębiorstw zmieniają się bardzo szybko. Oznacza to, że pracownicy firmy również muszą ich przestrzegać.

Rodzaje oceny wyników pracowników

Wysoko wykwalifikowana kadra kierownicza jest biegła w kilku rodzajach lub metodach oceny pracy innych pracowników. Im bardziej rozbudowany jest ich zestaw, tym większe prawdopodobieństwo, że wyniki oceny będą trafne i przydatne dla przedsiębiorcy.

Obecnie istnieją trzy rodzaje oceniania. Są one klasyfikowane według ich zainteresowań:

Opisowy.
Ilościowy.
Łączny.

Opisowa ocena pracownika

Menedżerowie HR nadal bardzo często nazywają ten typ jakościowym, gdyż całkowicie wyklucza to stosowanie cech ilościowych. Pozwala najpełniej opisać pracownika, wykorzystując kilka prostych technik:

Metoda matrycowa. Polega na stworzeniu idealnego modelu pracownika dla każdego stanowiska dostępnego w firmie. W przyszłości personel będzie porównywany z tą matrycą.
Układ dowolnych cech. Do takiej oceny konieczne jest odizolowanie jego najważniejszych osiągnięć i niepowodzeń od wszystkich czynności zawodowych pracownika. Następnie menedżer lub specjalista odpowiedzialny za zarządzanie personelem ocenia personel na podstawie otrzymanych danych.
Ocena wykonania zadania. To podejście uważany za najprostszy ze wszystkich. Jest często stosowany przez początkujących specjalistów, gdy cele oceny personelu nie mają wpływu na kwestie awansu pracownika. W tym przypadku do oceny potrzebne są dane dotyczące całej pracy konkretnej osoby, co pozwala zrozumieć, jak dobrze radzi sobie on ze swoimi bezpośrednimi obowiązkami.
„Trzysta sześćdziesiąt stopni”. Uzyskanie materiału potrzebnego do analizy działalności produkcyjnej pracownika, wymagane są informacje od jego współpracowników, przełożonych i podwładnych.
Dyskusja grupowa. Każdy pracownik indywidualnie przeprowadza rozmowę ze swoim przełożonym oraz zaproszonymi specjalistami z tej samej dziedziny, aby określić efektywność jego pracy i perspektywy na przyszłość w tej branży.

Ilościowy rodzaj oceny

Ten rodzaj oceny uważany jest za najdokładniejszy, ponieważ jego wyniki prezentowane są w postaci liczb, tabel i wykresów. Używając go, używaj następujące metody:

Wyniki na podstawie punktów. Przed przeprowadzeniem oceny pracowniczej tworzony jest system punktowy, polegający na przypisaniu pracownikowi określonego punktu za każde z możliwych osiągnięć. Po wymaganym czasie wyniki są sumowane, co wyraźnie pokazuje wydajność personelu.
Rankingowe. Metoda ta wymaga bardzo długich przygotowań i dużego doświadczenia. Opiera się na systemie ocen. Kryteria jego przygotowania różnią się w każdym konkretnym przypadku w zależności od potrzeb menedżera. W skrócie można to opisać jako proces nadawania pracownikom ocen, a ci, którzy znajdą się na najniższych stanowiskach, podlegają redukcji, zwolnieniu lub usunięciu ze stanowisk.
Darmowa punktacja. To podejście jest połączeniem dwóch poprzednich. Pracownik firmy otrzymuje punkty za swoje cechy osobiste i zawodowe. W rezultacie tworzona jest ocena, którą menedżer wykorzystuje do własnych celów.

Ocena łączona

Jeśli menedżer chce jak najszerzej uwzględnić wszystkie cechy i osiągnięcia personelu, aby uzyskać maksimum dokładna informacja w procesie oceny musi zwrócić się do jego połączonej formy. Obejmuje dwie główne metody:

Podsumowanie punktów. Każdy pracownik jest szczegółowo analizowany i przydzielana jest punktacja jego cechom. W rezultacie są one sumowane, a następnie porównywane z idealnym wskaźnikiem uzyskanym za pomocą macierzy.
Grupowanie. Tutaj wynik oceny wyklucza indywidualność, ponieważ cały personel podlega podziałowi na grupy. Mogą mieć różne cele i cele. Na przykład menedżer przydziela nienagannych pracowników do jednej grupy, inicjatywnych, ale bez wystarczającego doświadczenia do drugiej, a najbardziej beznadziejnych pracowników do trzeciej. Istnieje wiele odmian stosowania tej metody.

Choć wszystkie powyższe rodzaje ocen wydają się kompleksowe, w rzeczywistości oceniają jedynie wybrane aspekty pracy pracownika. Dlatego specjaliści HR pracują nad stworzeniem skuteczniejszych metod, które pozwoliłyby im uzyskać jak najdokładniejsze wyniki w zakresie kilku parametrów.

Format wskaźników oceny personelu: możliwe opcje

Wynik kontroli personelu zwykle ląduje na biurku menedżera w postaci arkusza ocen. Najwygodniejszym projektem jest stół. Co więcej, może mieć różne formaty.

Na przykład format ilościowy polega na porównaniu wyników każdego pracownika. W tym przypadku wszystkie kryteria określone na etap początkowy czeki. Jednak format indywidualny, oparty na ocenie cech osobistych i zawodowych, daje menedżerowi informację o tym, jakie rodzaje pracy może wykonywać pracownik i jakie posiada umiejętności.

Zarządzanie personelem i ocena personelu to bardzo ważne aspekty działalności przedsiębiorstwa, przyczyniające się do jego rozwoju i wyznaczające perspektywy wzrostu.

Ocena personelu w organizacji jest ważnym aspektem praktyki i teorii zarządzania. Zespół zarówno prywatnego przedsiębiorstwa, jak i służba cywilna Musi umieć urzeczywistnić cele firmy w oparciu o jej wartości. Aby stworzyć i utrzymać silny zespół, aby osiągnąć wyznaczone cele strategiczne, administracja musi systematycznie oceniać pracowników, korzystając z różnych istniejących metod.

Orzecznictwo

Najpowszechniejszą formą testowania wydajności jest certyfikacja i ocena personelu, która stanowi specjalne środki zarządzania przeprowadzane okresowo w organizacji w pełnej zgodności z normami krajowymi. prawo pracy. Zajmuje się tym specjalna komisja, w skład której wchodzą przedstawiciele kierownictwa, szefowie podziały strukturalne, przedstawiciele obsługa personelu oraz inni pracownicy w taki czy inny sposób związany z zarządzaniem personelem.

Certyfikacja jest skomplikowany system, który wykorzystuje różne metody oceny. Jego wyniki są niezbędne do:

Ocena zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem, jego specjalizacją i poziomem umiejętności (stopniem), możliwość korekty wynagrodzenia w ramach poziomów odpowiednich dla tego stanowiska.
Monitorowanie realizacji celów postawionych pracownikom podczas poprzedniej certyfikacji.
Wyznaczanie celów na kolejny okres.
Definicje działań rozwojowych pracowników.
Podejmowanie decyzji personalnych: zmiana wynagrodzenia, przeniesienie pracownika na inny stopień, zmiana specjalizacji, awans/degradacja, przeniesienie na inną pracę, zwolnienie.
Zmiany w pakiecie wynagrodzeń poprzez przeniesienie na inny stopień (stanowisko).

Jeśli to możliwe, należy regularnie przeprowadzać certyfikację i ocenę personelu. Jego częstotliwość zależy od stanowiska. Podczas przeprowadzania certyfikacji porównywane są pewne cechy konkretnej osoby: cechy biznesowe, umiejętności komunikacyjne, kwalifikacje zawodowe. Wyniki są następnie porównywane z wynikami innych pracowników i wzorcami branżowymi dla danego stanowiska.

Wybór wskaźników

Przed opracowaniem procedury certyfikacji pracowników należy dokładnie przestudiować wszystkie funkcje i zadania, zgodnie z którymi pracownicy muszą wykonywać Opis pracy. Na podstawie analizy dobierane są wskaźniki – kryteria oceny personelu.

Dla każdej konkretnej funkcji wykonywanej przez pracownika lub dla każdego pojedynczego zadania konieczne jest opracowanie jasnych wskaźników oceny i standardów ich realizacji, dobrze zrozumiałych dla podwładnych. Aby ustalić standardy wydajności pracy, wybiera się optymalną liczbę wskaźników, które będą służyć jako standardy oceny różnych cech pracownika. W praktyce najczęściej stosuje się do tego pewien zestaw kryteriów oceny. Może obejmować na przykład następujące elementy:

Profesjonalna wiedza.
Wydajność i udział w pracy.
Postawa wobec menadżerów i pracowników.
Niezawodność.
Jakość pracy.
Intensywność pracy.
Tempo prac.
Umiejętność wyrażania siebie.
Umiejętność organizacji planowania.
Nastawienie do pracy.

Wymagania dotyczące kryteriów oceny

Definiując standardy, należy spełnić określone wymagania. Opracowane kryteria powinny zatem:

Wyświetlaj normatywne poglądy na temat osobistych i osobistych cechy biznesowe ach, zachowania pracownicze, wyniki wydajności pracowników, w oparciu o cele organizacyjne i indywidualne.
Miej pewność ilościową, aby ocenić różne poziomy wydajności.
Bądź rzetelny i niezawodny, aby wykluczyć błędy subiektywne.
Bądź jasny dla menedżerów i wykonawców.

Ponadto koszty procesu oceny nie powinny przewyższać korzyści płynących z jego wyników. Aby uzyskać dokładną charakterystykę przedmiotu analizy, konieczne jest zastosowanie wystarczającej liczby kryteriów.

Kolejność procesów oceny

Podczas certyfikacji i analizy wydajności pracowników konieczne jest przestrzeganie określonej sekwencji działań, aby ostatecznie uzyskać jasno ustrukturyzowane dane. Taki materiał analityczny jest łatwiejszy w przetwarzaniu, a ocena biznesowa personelu będzie jak najbardziej poprawna.

Po pierwsze, określone są cele, które należy osiągnąć. Muszą być opisane jak najjaśniej, w przeciwnym razie cały sens prowadzenia certyfikacji zostanie stracony.
Następnie mierzony jest rzeczywisty poziom wydajności osiągnięty zgodnie z ustalonymi standardami. Wachlarz metod, metod i narzędzi służących temu celowi jest ogromny i zależy od struktury organizacji oraz zadań, które ona realizuje.
Trzecim krokiem jest porównanie rzeczywistych wyników z pożądanymi (lub oczekiwanymi) wynikami. Pomoże to w obiektywnym rankingu pracowników między sobą na podstawie osiągnięć i porażek.
Kolejnym etapem jest obowiązkowe omówienie wyników oceny z pracownikami z zachowaniem wszelkich zasad etyki biznesowej.
Na koniec na podstawie wyników badania podejmowane są decyzje motywacyjne, kwalifikacyjne, administracyjne i inne.

Niezależnie od oceny zarządzania personelem pracownicy powinni wiedzieć, jakie pozytywne wyniki osiągnęli w raportowanym okresie, co uniemożliwiło im pomyślne rozwiązanie problemów i jakie rekomendacje mogą wykorzystać w przyszłych działaniach.

Zasady oceny

Metody oceny personelu będą w pełni funkcjonować, jeśli będą przestrzegane następujące zasady:

Obiektywność. Do określenia cech pracowników wykorzystywane są wyłącznie rzetelne bazy informacji i systemy wskaźników. Pod uwagę brana jest bieżąca działalność, okres pracy i dynamika wyników.
Reklama. Kompleksowe zapoznanie kontrolowanych pracowników z metodologią oceny, zapoznanie z wynikami zainteresowanych stron.
Efektywność. Szybkość i terminowość certyfikacji, regularność jej realizacji.
Demokracja. Udział członków kontrolowanej grupy w ocenie podwładnych i współpracowników.
Jedność kryteriów oceny.
Przejrzystość, dostępność i prostota procedury.
Wydajność. Podejmowanie szybkich działań w oparciu o uzyskane wyniki.

Ocena personelu w organizacji odbywa się w dwóch obszarach działalności: obecnym i przyszłym. Bieżące działania analizowane są pod kątem produktywności i zgodności z wymaganiami na dane stanowisko. Planując działania długoterminowe, menedżerowie określają, jakie cechy należy rozwijać, czego należy nauczyć pracownika, procedurę zaawansowanego szkolenia i jak najlepiej uwolnić jego potencjał.

Podstawowe wskaźniki

Aby ocena pracy personelu organizacji, przedsiębiorstwa, instytucji była adekwatna, zaleca się najpierw ustalić listę najważniejszych wskaźników. Mogą to być na przykład:

produktywność pracy;
profesjonalne zachowanie;
cechy osobiste.

Ocena biznesowa personelu musi spełniać następujące wymagania: kompletność i rzetelność przedstawienia wyników, specyficzność, zapewnienie zgodności z osiągnięciami innych pracowników, a także z okresem poprzednim.

Kluczowe wskaźniki mogą się różnić dla różnych stanowisk. W niektórych miejscach liczy się odporność na stres, w innych skuteczność w podejmowaniu decyzji, wytrwałość i skrupulatność, umiejętność przekonywania czy umiejętność powiedzenia „nie”. Człowiek nie może być doskonały we wszystkim. Dlatego identyfikują 2-4 stanowiska krytyczne dla danego zawodu i sprawdzając, skupiają się na nich.

Aby ocena osiągnięć zawodowych pracowników była obiektywna, należy stosować różnorodne metody Najlepszym sposobem podejść do struktury organizacji, jej celów, a także charakteru działań zespołu. Źródła fachowe opisują wiele metod badania i analizy kompetencji pracowników. Pomiędzy nimi:

Certyfikacja to ocena wydajności personelu, którą wykorzystuje Złożone podejście przy użyciu różnych metod. Podczas inspekcji komisja certyfikująca ocenia przydatność kandydata wolne stanowisko lub zajmowane przez niego stanowisko.
Metoda wymuszonego wyboru. Procedura ta polega na tym, że eksperci wybierają najbardziej odpowiednią cechę dla pracownika, na przykład: umiejętność planowania swoich działań, towarzyskość, doświadczenie zawodowe itp.
Metoda opisowa polega na stworzeniu spójnego, szczegółowego opisu pozytywnych i negatywnych cech każdego pracownika.
Testowanie to system oceny personelu, który określa wiedzę i umiejętności zawodowe, zdolności, motywy i psychologię osobowości. Cechy te identyfikuje się za pomocą specjalnych testów, które można rozszyfrować za pomocą „kluczy”.
Gra biznesowa to rodzaj gry menedżerskiej, podczas której analizowana jest wiedza i umiejętności pracownika oraz oceniana jest jego umiejętność pracy w małej grupie.
Zarządzanie przez cele (w literaturze zagranicznej - Zarządzanie przez cele (MBO)). Ocena efektywności personelu przy zastosowaniu tej metody polega na ogólnym ustaleniu przez menedżera i pracownika zadań, po czym na koniec okresu sprawozdawczego oceniane są wyniki ich realizacji. System ten obejmuje wszystkie stanowiska w firmie – od poziomu technicznego po instytucjonalny.
Zarządzanie wydajnością. System ten ocenia nie tylko końcowe rezultaty pracy pracownika, ale także jego kompetencje – te cechy osobowe, które są niezbędne do osiągnięcia jego celów.
Assessment Center (grupowe i indywidualne) ma na celu sprawdzenie kompetencji pracowników w zakresie określonych zadań personalnych. Metody oceny personelu mogą obejmować wywiady behawioralne, a także przypadki (sytuacje w grach). Przy selekcji kandydatów na wysokie stanowiska oraz przy ocenie najwyższej kadry menadżerskiej nacisk kładzie się na rozmowy behawioralne, a także na awansowanie pracowników rezerwa kadrowa- w grach biznesowych.
Samoocena (przemówienie) polega na ustnej prezentacji kierownika lub specjalisty przed pracownikami, podczas której analizowana jest realizacja planu pracy i obowiązków osobistych.
Metoda 360°. Zgodnie z nią pracownicy oceniani są przez współpracowników, menedżerów i ich podwładnych. Dla każdej osoby wypełniana jest ankieta indywidualna i ogólna.
Ocena metodą komisyjną. W tej metodzie praca pracowników omawiana jest w grupie i dzielona na poszczególne zadania. W rezultacie tworzona jest pewna lista działań, z których każde oceniane jest jako udane i nieudane.
Metoda niezależnych sędziów: pracownika oceniają niezależne osoby, które go nie znają (przeważnie 5-7 osób pełni rolę „sędziów”). Jednocześnie metody oceny personelu opierają się na zasadach przesłuchania.
Rozmowa kwalifikacyjna: Kandydat pełni funkcję menedżera HR i przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne z kilkoma kandydatami do pracy. Sprawdzana jest umiejętność prawidłowego analizowania i doboru pracowników.
Obserwacja. W tym przypadku pracownik oceniany jest zarówno w środowisku nieformalnym (na wakacjach, w domu), jak i w środowisku pracy, wykorzystując metody chwilowych obserwacji i fotografii dnia pracy.

Należy także zaznaczyć, że na każdym etapie pracy pracownika w firmie można zastosować określone metody oceny: np. w procesie selekcji pracownika na wolne stanowisko można jednocześnie zastosować metodę rozmowy kwalifikacyjnej i testu, a także podjąć decyzję o zwolnieniu ze stanowiska, wystarczy przeprowadzić certyfikację pracownika.

Zakres badań

Analiza oceny personelu zależy bezpośrednio od wielkości badań, ilości i jakości zastosowanych metod badawczych. Pod względem treści mogą być częściowe, gdy oceniają tylko określone cechy wykonawcy lub poziom wydajności pracy, oraz złożone, gdy uwzględniają cechy biznesowe i osobiste, zachowanie w pracy i wyniki w postaci złożonej.

Ze względu na regularność prowadzenia badań dzieli się je na te, które organizowane są stale z określoną częstotliwością (w zależności od stanowiska: raz na sześć miesięcy, co rok, co dwa itd.) oraz oceny epizodyczne, które wyznaczane są przez określonego etapu (zakończenie okresu próbnego, usługa awansu, odpowiedzialność dyscyplinarna itp.).

W zależności od częstotliwości ocena dzieli się na bieżącą, ostateczną i perspektywiczną. Aktualny stan określa poziom wykonania przez pracownika obowiązków w danej chwili. Finał podsumowuje wykonaną pracę i jej wyniki na koniec danego okresu. Perspektywa określa zdolności, cechy, motywacje i oczekiwania pracownika, czyli pozwala przewidzieć jego potencjalne możliwości.

System oceniania

W zależności od kryteriów dokonuje się oceny ilościowej, jakościowej, analitycznej (podsumowując wszystkie wyniki według wszystkich kryteriów) i ustalania wytycznych czasowych. Ocena wydajności personelu dzieli się na dwa typy:

Systemowe: gdy zaangażowane są wszystkie bloki systemu analitycznego;
Niesystematyczny: gdy oceniający ma prawo wyboru kryteriów, metod, metod, narzędzi, procedur analitycznych.

Przedmioty oceny

Pojęcie to odnosi się do pracowników ocenianych przez przełożonego, współpracowników, klientów i podwładnych. Mogą być także przedmiotem kompleksowej, tzw. oceny 360°, która w kompleksowy sposób uwzględnia wszystkie wymienione czynniki.

Ponadto praktykowana jest tzw. samoocena, czyli wewnętrzna ocena personelu. W tym przypadku informacje uzyskuje się po monitorowaniu motywacyjnym. Połączenie wniosków z testów zewnętrznych i wewnętrznych pozwala pełniej realizować orientacyjne i stymulujące funkcje badań.

Ocena wydajności personelu pozwala na:

Oceń profesjonalizm pracownika, a mianowicie: poziom szkolenie zawodowe(wiedza, umiejętności), poziom przygotowanie psychologiczne(orientacja osobowości, motywy zachowania, zdolności adaptacyjne, cechy charakteru, temperament), wydajność pracy (produktywność, jakość pracy), chęć racjonalizacji i inwencji.
Opracowywanie rekomendacji dotyczących rozwoju cech osobistych i zawodowych pracowników.
Określ stopień zgodności wynagrodzenia, jego efektywności z wysiłkiem pracownika i jego oczekiwaniami.
Określ główne kierunki rozwoju personelu.
Stwórz skuteczny mechanizm motywacji zawodowej pracowników.

Doświadczenia zagraniczne

Ocena personelu za granicą różni się nieco od sposobu, w jaki ten proces przebiega tutaj. W USA i Europie Zachodniej stosuje się specjalny test oceny personelu – Test Osobowości Biznesowej (BPT). Zawiera 100 pytań, wyniki oceny personelu wahają się w skali od 0 do 10 punktów. Dzięki temu z każdego pytania można wyciągnąć znacznie więcej do analizy. więcej informacji niż stosowanie tradycyjnej skali „nie/tak” lub wybieranie spośród podanych opcji odpowiedzi.

Gigantyczny koncern General Electric przekonał się, że krytyka jest nieskuteczny środek informowanie podwładnych o uchybieniach w ich działalności zawodowej. Aby przekazać informację zwrotną, konieczna jest dwustronna dyskusja na temat konkretne kwestie ulepszenia w wydajności. W Japonii ocena personelu opiera się na przyjętej tutaj filozofii produkcji, czyli umiejętności każdego pracownika ustalane są indywidualnie. Specyfiką takiej oceny personelu jest jej regularność i obowiązkowy dla każdego charakter.

Doświadczenia krajowe

W Rosji stosowane są zarówno analityczne metody oceny personelu, jak i specjalne urządzenia elektroniczne działające na wzór „wykrywaczy kłamstw”. Na przykład urządzenie Luch, stworzone przez naukowców z Instytutu Psychologii, pozwala specjalistom testować takie cechy człowieka, jak inteligencja i szybkość reakcji.

Wniosek

Nie wszystkie z powyższych metod są jednakowo dobre do przeprowadzenia procesu oceny personelu. Ich skuteczność zależy bezpośrednio od postawionych celów, poziomu dojrzałości firmy, jej celów i rodzaju kultury korporacyjnej. Równie ważna jest ocena wyszkolenia kadry, posiadania wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych. Zgadzam się, lepiej jest certyfikować pracownika metodą zarządzania wydajnością, ponieważ każda firma pracuje bezpośrednio na wynik końcowy, jakim jest zaspokojenie potrzeb konsumentów i osiągnięcie zysku. Dlatego, aby osiągnąć te cele, konieczne jest okresowe sprawdzanie wyników każdego pracownika. Już na podstawie tych danych administracja może podjąć odpowiednią decyzję zarządczą o podwyższeniu lub obniżeniu wynagrodzeń, o rozwoju kariery lub zwolnieniu danej osoby.

Skuteczność organizacji w dużej mierze zależy od efektywności ludzi, którzy pracują. Obecnie istnieje ogromna liczba różnych metod, które pomagają kształtować w pracownikach lojalność wobec swojej organizacji, motywację do wyników, a także kształcić wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy mogą tworzyć konkurencję na rynku. W tym artykule przyjrzymy się nowoczesne metody oceny personelu w celu utworzenia i utrzymania skutecznej rezerwy personelu. Przeczytaj także artykuł ⇒ „ „

Niezbędne kryteria oceny personelu w celu określenia efektywności

Aby opracować jakikolwiek system oceny personelu, pracodawca musi określić główne kryteria, na których będzie opierał się cały ten system. Wybór kryteriów determinuje specyfikę pracy, a także cele organizacji. Istnieją trzy główne kryteria oceny, które pracodawca może wykorzystać jako punkt wyjścia podczas rozwoju polityka personalna:

Ocena cech osobistych pracownika. To kryterium oceny można utworzyć zarówno na podstawie wewnętrznych, jak i źródeł zewnętrznych. Ocena ta jest istotna dla pracowników, którzy stale pracują z ludźmi. Kryteria te mogą obejmować: odporność na stres, umiejętności komunikacyjne, wygląd itp.
Ocena poziomu kwalifikacji i kompetencji pracownika. W w tym przypadku Oceniana jest przydatność pracownika na zajmowane stanowisko oraz umiejętność zastosowania posiadanej wiedzy kwalifikacyjnej w praktyce. Zazwyczaj ocena odbywa się poprzez testowanie lub rozwiązywanie konkretnych problemów, które odpowiadają wymaganemu poziomowi umiejętności.
Ocena wydajności pracowników. Ocena dokonywana jest na podstawie wyników realizacji powierzonych zadań, z jakim skutkiem zadanie zostało zrealizowane, w jakim terminie, efektywności wykorzystania wydatkowanych zasobów itp.

Jakościowa metoda oceny personelu w organizacji

Metoda jakościowa nie opiera się na liczbach, wskaźnikach ilościowych, jest raczej metodą opisową. Jest odpowiedni dla określonego typu pracownika, dla którego cechy behawioralne i osobiste są znacznie ważniejsze niż wskaźniki liczbowe.

Podejścia w ramach tej metody	Opis
Podejście modelowe	Kompetencje idealnego kandydata (można wykorzystać listę stanowisk i cech osobistych) porównuje się z rzeczywistą osobą na tym stanowisku
Ocena dowolnej cechy	Gromadzone są dane dotyczące wyników pracownika w miejscu pracy: wszystkich jego zwycięstw i porażek. I na tej podstawie wyciąga się wniosek na temat efektywności pracownika
Ocena wykonanej pracy (wyniki)	Jeden z najbardziej proste podejścia gdy wnioski na temat pracownika wyciąga się na podstawie wykonanej przez niego pracy
Ankieta kolegi	Wniosek na temat pracownika wyciąga się na podstawie wywiadów z jego kolegami i pracownikami z innych działów
Osobista rozmowa z pracownikiem	Ocena dokonywana jest na podstawie osobistej rozmowy menadżera z ekspertami bezpośrednio z samym pracownikiem

Ilościowa metoda oceny personelu w organizacji

Jest uważany za jeden z najprostszych i skuteczne metody ocena oparta na wskaźnikach ilościowych. Pracownikom wyznacza się pewien poziom, poniżej którego nie mogą spaść, a za znaczne przekroczenie otrzymują określone premie. Metoda jest dość przejrzysta i zrozumiała dla wszystkich uczestników stosunki pracy. Jedynym aspektem, o którym warto wspomnieć, jest rozwój skutecznych i zrównoważone karty wyników będzie to w rzeczywistości złożony i czasochłonny proces. Często pracodawcy trudno jest zachować równowagę pomiędzy zawyżonymi i niedoszacowanymi wskaźnikami, gdyż te pierwsze powodują niezadowolenie samych pracowników, a te drugie zmniejszają motywację.

	Opis
System punktowy	Wystarczająco prosty system oceny, gdy pracownicy zdobywają punkty w określonym czasie. Pracodawca ustala skalę punktową, według której na koniec okresu oceniana jest wydajność każdego pracownika
System oceniania	W ramach tego systemu pracownicy rywalizują ze sobą o miejsce w rankingu. Na koniec okresu oceny w ramach tej oceny wyłaniani są najlepsi pracownicy
Darmowy system punktacji	Za każde osiągnięcie pracownicy otrzymują punkty, które następnie są sumowane i na podstawie tych kwot tworzone są oceny pracowników.

Połączona metoda oceny personelu

Metoda ta obejmuje dwie poprzednie metody i stanowi zbiór wskaźników, według których ocenia się pracownika pod różnymi kątami. Może to obejmować wydajność pracy i umiejętność pracy w zespole, liczbę umiejętności sprzedażowych i komunikacyjnych itp.

Metody oceny	Podejścia w ramach tych metod	Opis
Metody łączone	Średni system ocen	Pracodawca zestawia zestaw cech, dla których przypisuje się punkty w określonej skali. Wszystkie te wyniki są następnie sumowane i obliczany jest ogólny średni wynik w celu oceny pracownika.
	System grupowania	Pracownicy podzieleni są na grupy na podstawie wyników wykonanej pracy. Każdej grupie przypisuje się określoną ocenę od „niezadowalającej” do „doskonałej”

Podejścia do oceny kwalifikacji i kompetencji pracowników organizacji

Kwalifikacje i profesjonalizm pracownika są podstawą zaufania menedżera. Ale obecnie, ze względu na szybko zmieniające się postęp naukowy i technologiczny, rynku, a także ustawodawstwa, wzrasta zapotrzebowanie na wiedzę i umiejętności pracowników. Dlatego też, aby właściwie ocenić efektywność personelu, pracodawcy muszą stosować specjalne podejścia do oceny kwalifikacji i kompetencji pracowników:

Certyfikacja pracowników jest jedną ze skutecznych metod oceny profesjonalizmu i motywacji pracownika, a także potwierdzenia jego kwalifikacji. Istnieje szereg specjalizacji, dla których coroczna certyfikacja jest procedurą obowiązkową. Dla innych jest to doskonały powód, aby zrozumieć, czego im brakuje, aby być konkurencyjnym i utrzymać się wysoki poziom profesjonalizm.
Centrum Oceny Kompetencji jest jednym z najbardziej znanych nowoczesne podejścia do oceny pracowników, która odbywa się wieloetapowo i wykorzystuje różnorodne podejścia do oceniania uczestników. Na podstawie wyników pracownik otrzymuje raport, tzw. informację zwrotną, która oprócz wyników zawiera zestaw propozycji doskonalenia jego kompetencji zawodowych.
Testowanie, wypełnianie ankiet mających na celu określenie nie tylko poziomu kompetencji pracownika, ale często także jego cech osobistych. Podejście to jest często stosowane przy wyborze kandydatów na wolne stanowisko w celu wyłonienia najlepszego kandydata.
Rozmowa kwalifikacyjna jest jedną z najprostszych metod, istnieje jednak wiele psychologicznych podejść do prowadzenia rozmów mających na celu określenie stanu psycho-emocjonalnego pracownika i jego reakcji na możliwe sytuacje.
Zaangażowanie ekspertów ze stron trzecich w celu niezależna ocena. Prawdopodobnie jedna z najtrudniejszych metod oceny pracownika, ale mimo to najbardziej obiektywna.
Symulacja różne sytuacje- mogłoby być gry biznesowe, w którym pracownicy proszeni są o wykonanie konkretnej sprawy przy ograniczonych zasobach lub kreacji konkurencyjne środowisko w bieżącym procesie pracy, aby zidentyfikować silniejszych pracowników.

Wstęp

Ocena rozpoczyna się od zatrudnienia danej osoby. W obecnych czasach nierzadko zdarza się, że do zatrudnienia człowieka kierujemy się wyłącznie intuicją, radą znajomych, rekomendacjami z agencji pracy i agencji zatrudnienia oraz cechami zewnętrznymi kandydata. Brak sprawdzonych metod rekrutacji powoduje, że niektóre firmy przez długi czas nie mogą znaleźć odpowiednich kandydatów na dane wolne stanowisko z obawy przed zatrudnieniem niewłaściwej osoby.

Aby prawidłowo wybrać kandydata na stanowisko, należy najpierw ustalić zakres obowiązków funkcjonalnych, jakie będzie musiał wykonać przyszły pracownik obejmując stanowisko, a także określić, jakie cechy, wiedzę i umiejętności musi posiadać osoba ubiegająca się o określone stanowisko aby skutecznie go wykonać. Dopiero po tym powinien zostać ogłoszony konkurs na wolne stanowisko. Wynik selekcji będzie pozytywny, jeśli administracja przedsiębiorstwa prawidłowo zbuduje model przyszłego pracownika i kompetentnie przeanalizuje wszystkich kandydatów na to stanowisko, wybierając tego najbardziej godnego.

Odpowiedzialność za dobór pracowników spada całkowicie na barki pracowników działów HR, czyli menadżerów HR. Proces studiowania i rekrutacji pracowników jest dość skomplikowany, ze względu na to, że jest jednym z jego elementów działalności zarządczej. Na tym etapie szczególnie ważne jest pełne i prawidłowe zdefiniowanie i wyjaśnienie wnioskodawcy istoty jego przyszła praca, w przeciwnym razie istnieje możliwość, że rozmowy z kandydatami na wolne stanowisko będą jedynie rozmowami bez widocznych rezultatów.

W rezultacie można stwierdzić, że dla prawidłowego i owocnego doboru personelu konieczna jest ocena ekspercka, która jest wynikiem stosowania różnych teoretycznych metod badań i analiz stosowanych w działalności zarządczej. Jednak ich stosowanie jest wskazane nie tylko na etapie kształtowania personelu, ale także w już utworzonym i sprawnym zespole w celu oceny działań każdego pracownika, co jest niezbędne do prawidłowe zarządzanie zarządzanie polityką kadrową przedsiębiorstwa.

Rodzaje ocen personalnych

NA nowoczesne przedsiębiorstwo Ocena wydajności personelu przeprowadzana jest w dwóch obszarach:

rozliczanie wyników pracy (ocena bezpośrednia);
analiza cech biznesowych i osobistych pracownika, które mają wpływ na te wyniki (ocena pośrednia).

Oceny bezpośrednie wymagają od menedżera i podwładnego wspólnego zdefiniowania uzgodnionych konkretnych celów, które następnie zostaną wykorzystane jako standard w przyszłych ocenach.

Oceny pośrednie mają charakter tradycyjny, koncentrują się na takich cechach charakteru pracownika, jak inicjatywa, umiejętność współpracy w zespole, rzetelność, stosunek do ludzi, tj. cechy osobiste pracownika są rozpatrywane w porównaniu z przypisanymi mu obowiązkami służbowymi.

Przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo bezpośrednim i pośrednim ocenom wyników.

Bezpośredni rodzaj oceny wyników personelu można zapewnić jako system oceny wyników i zarządzania według celów. Procedura oceny wyników personelu jest dość złożona i pod wieloma względami przypomina procedurę przeprowadzania ocena jakościowa Pracuje Różnica polega na tym, że w drugim przypadku podstawą oceny jest sama praca, w pierwszym zaś jej wykonanie i cechy biznesowe personelu. Korzystając z oceny wyników pracy, określają, jak skutecznie pracownik wykonuje swoją pracę w porównaniu z ostatecznymi celami organizacji (procedura ta dotyczy tylko pracowników stałych (pełnoetatowych).

Aby procedura oceny wyników była skuteczna, musi:

ustalić „standardy” wydajności pracy dla każdego miejsca pracy;
ustalić procedurę oceny wyników pracy (kiedy, jak często i kto przeprowadza ocenę, kryteria i metody oceny);
zachęcaj osoby oceniające do gromadzenia informacji na temat wyników pracowników;
omówić wyniki oceny z pracownikiem;
podjąć decyzję i udokumentować ocenę.

Rozliczanie wyników pracy w takiej czy innej formie jest praktykowane w odniesieniu do prawie całego personelu, ponieważ stanowi podstawę wynagrodzenia. W przypadku pracowników i niektórych pracowników wyniki pracy wyrażają się w ustaleniu jasnych i precyzyjnych celów, które pracownik musi osiągnąć w określonym czasie. W przypadku tych kategorii personelu, których pracy nie można ściśle ujednolicić, głównymi kryteriami efektywności ich pracy mogą być:

produktywność pracy;
przestrzeganie wcześniej ustalonych celów przez określony czas.

Produktywność w tym kontekście odnosi się do ilościowych i jakościowych wyników pracy personelu w pewnym okresie.

Pracę określonego rodzaju i jakości można mierzyć w jednostkach liczby usług świadczonych w jednostce czasu. Współmierność różnych rodzajów wyników pracy i ich jakość można zapewnić poprzez porównanie ze standardem.

Wynik pracy zależy w zasadzie od produktywności pracownika, produktywności zastosowanych czynników i warunków pracy.

Obiektywne czynniki produktywności obejmują środki pracy (maszyny), materiały pomocnicze i produkcyjne, metody i organizację produkcji, organizację miejsca pracy i warunki pracy, czas i strukturę pracy.

Subiektywne czynniki wydajności mogą mieć swoje korzenie w samym pracowniku (zdolności i chęci do działania) lub w struktura społeczna przedsiębiorstwa (relacje przełożony-podwładny, klimat przemysłowy, klimat grupowy). Produktywność zależy od zdolności (budowa ciała, talent, wykształcenie, doświadczenie) i możliwości produkcyjnych w danym czasie (zdrowie, zmęczenie, biorytm). Dążenie do produktywności stale zależy od subiektywnej oceny bodźców do działania (zadowolenia z pracy), przy czym ważną rolę odgrywają czynniki wynagrodzenia za pracę, możliwości rozwoju, udziału w podejmowaniu decyzji, warunków pracy, bezpieczeństwa itp.

W celu prostej oceny produktywności można zastosować wskaźniki produktu (na przykład w przypadku płatności akordowej). Dokonując zróżnicowanej oceny pracy pracownika, ocena powinna uwzględniać przede wszystkim jego produktywność (ilość i jakość wyników pracy lub osiągnięcie celu pracy, osiągnięcia jako osoba), jego zachowanie podczas wykonywania pracy (w stosunku do zespołu przedsiębiorstwa i osób z zewnątrz, przestrzeganie instrukcji i wskazówek, niezawodność, obchodzenie się z przedmiotami) i przydatność do wykorzystania w pracy (samodzielność, elastyczność). Poszczególne kryteria można oceniać za pomocą ważonej skali punktacji.

Kryteriami, według których można zmierzyć udział pracowników w wynikach, są:

praca wykonywana przez pracownika (godziny, wielkość produkcji, jakość);
status społeczny i przynależność pracownika do przedsiębiorstwa;
udział w tworzeniu wartości;
status zamówień;
rozwój obrotów;
wynik działalności przedsiębiorstwa;
podział zysków.

Kryteria można określić stosunkowo obiektywnie, korzystając z systemu księgowego organizacji (na przykład bilansu rocznego).

Zarządzanie przez cele (MBO) to dobrze znany proces zarządzania, który polega na osiąganiu ustalonych celów dla przedsiębiorstwa jako całości, dla każdego działu, dla każdego menedżera w każdym dziale i dla każdego pracownika. MOC nie jest miarą wydajności pracowników, jest miarą wkładu każdego pracownika w sukces organizacji.

Zarządzanie przez cele to system planowania i kontroli. Ocena wyników personelu w osiąganiu celów jest skuteczna tylko wtedy, gdy cele indywidualne i organizacyjne są kompatybilne i zintegrowane w jeden system, co wiąże się ze stworzeniem mechanizmu interakcji procesu formalnego planowania korporacyjnego z systemem indywidualnej odpowiedzialności i zachęt dla pracowników.

Ocena według celów składa się z następujących etapów:

Określenie kilku głównych obowiązków (funkcji) pracownika.
Specyfikacja każdej z tych funkcji w określonych wskaźnikach ekonomicznych (zysk, koszty, wielkość, termin, jakość itp.).
Ustalenie jednostek miar (procenty, dni, tenge) oraz systemu wskaźników obrazujących rezultaty działań (skrócenie terminów, redukcja usterek, wzrost zysków w ujęciu procentowym w stosunku do roku poprzedniego – dla menadżerów itp.)
Ustalenie minimalnych i maksymalnych „standardów wydajności” dla każdego wskaźnika.
Korelowanie wyników maksymalnych i minimalnych z przyjętymi standardami (powyżej maksimum, na jego poziomie, poniżej minimum) i wygenerowanie wyniku ewaluacyjnego.
Średnia ocena dla wszystkich wskaźników.

Ponieważ o pozycji pracownika w przedsiębiorstwie decyduje jego praca lub stanowisko, jego składka na rzecz hotelu powinna opierać się na tym, jak dobrze wykonuje swoje obowiązki.

Analiza wymagania do pracy a treść pracy w miejscu pracy ma fundamentalne znaczenie dla wyznaczania celów. Należy to zrobić w następującej kolejności:

Rozważ potrzebę lub celowość określonego rodzaju pracy i jej wkład w wyniki jednostki (lub organizacji).
Zidentyfikuj kluczowe aspekty tego działania, od których zależy powodzenie w osiągnięciu celów końcowych i uszereguj je według ważności. Jeżeli cele działania są różnorodne i liczne, należy je uszeregować w taki sposób, aby dla pracownika było jasne, co wymaga priorytetowego wysiłku i szczególnej uwagi.
Uzasadnij standardy zachowań pracowniczych, które odzwierciedlają pożądany rezultat. Musi być akceptowalne dla danej organizacji, tj. spełniać jej wymagania dotyczące wykonywania obowiązków służbowych w określonych zakładach pracy.
Wybierz system jednostek miar do oceny pracowników. (Należy opracować wskaźniki umożliwiające ilościowe określenie nawet tych aspektów działalności lub cech pracowników, które są trudne do zmierzenia).
Określ, co jest potrzebne do usprawnienia pracy i sposobu jej wykonywania oraz w jaki sposób pracownik może to osiągnąć w określonym czasie.

Analiza działań pracowników, oparta na jakości wykonywania obowiązków funkcjonalnych, pozwala zidentyfikować przyczyny lub „wąskie gardła”, które spowodowały nieosiągnięcie zaplanowanych celów. Jednocześnie możliwość jest uzasadniona. Podział odpowiedzialności pomiędzy menedżerów i podwładnych pojawia się w przypadku, gdy pomimo efektywnej pracy wykonawców nie są realizowane ogólne cele organizacji.

Aby monitorować postęp w osiąganiu celów, należy koncentrować się na standardach.Za poziom normatywny przyjmuje się poziom realizacji obowiązków uznawany za akceptowalny w sytuacji patowej lub innym miejscu pracy, uzgodniony pomiędzy menedżerami i podwładnymi. W odniesieniu do normatywnych rzeczywistych wyników można oceniać poprzez zróżnicowanie w postaci poziomu osiągnięcia celów.

Opracowując standardy, możesz kierować się następującymi ogólnymi wytycznymi:

analiza wyników operacyjnych za szereg poprzednich okresów;
ocena wykonalności proponowanych standardów;
określenie różnic w poziomach aktywności zawodowej w postaci odchyleń od standardów po jednej lub drugiej stronie;
ocenianie wpływu treści obowiązków funkcjonalnych na standardy i eliminowanie zbędnych, bezproduktywnych elementów pracy lub sposobów jej wykonywania.

Treść i struktura wymagań stawianych pracownikom w miejscu pracy wpływa na standardy pracy. Utrwalanie nieprawidłowych sposobów wykonywania pracy jako normatywnych może prowadzić do wypaczenia oczekiwanych rezultatów, a więc standaryzacji operacje pracownicze powinno być poprzedzone analizą treści pełnionych funkcji. Udział pracowników w opracowywaniu propozycji usprawnienia realizowanych funkcji, uproszczenia ich, połączenia lub rozdzielenia jest niezbędnym warunkiem zwiększenia efektywności pracy.

Obecnie ocena osiągnięć staje się jednym z głównych narzędzi kształtowania i rozwoju kolektyw pracy. Głęboka wiedza w tym obszarze jest jednym z głównych elementów stylu przywództwa współczesnego menedżera. Mówiąc o metodyce oceny, specjaliści HR podkreślają znaczenie tzw. informacji zwrotnej, czyli informacji zwrotnej. komunikowanie jego wyników samym pracownikom, aby mogli porównać swoje sukcesy z wynikami innych. Przejrzystość jest jednym z najważniejszych warunków zwiększania efektywności wszelkich systemów oceny. Ocena wyników wymaga od menedżerów gromadzenia informacji o tym, jak skutecznie każdy pracownik wykonuje powierzone mu obowiązki. Przekazując te informacje swoim podwładnym, menedżer daje im możliwość skorygowania swojego zachowania, jeśli nie odpowiada ono przyjętemu. Jednocześnie ocena wyników pozwala kierownictwu wyłonić najwybitniejszych pracowników i faktycznie podnieść poziom ich osiągnięć, przenosząc ich na bardziej atrakcyjne stanowiska.

Oprócz bezpośredniego przełożonego i służby personalnej, w ocenie coraz częściej uczestniczą sami oceniani i ich współpracownicy. Należy brać pod uwagę samoocenę, gdyż informacje przekazywane przez pracowników nie tylko dają pełniejszy obraz, ale także znacząco poprawiają relacje wewnątrzbranżowe. Ponadto indywidualna samoocena przyczynia się do rozwoju pracowników.

Aby osiągnąć maksymalną dokładność w ocenie wyników działalności zawodowej, pożądane jest, aby rozmowa miała charakter dwustronny.

Wreszcie menedżer powinien starać się postrzegać pracę podwładnych jak najbardziej obiektywnie.

Kiedy np. menedżer zostaje poproszony o ocenę swoich podwładnych pod kątem niektórych cech ich charakteru (rzetelność, relacje z ludźmi itp.), wówczas w ocenach pojawia się efekt „aureoli”, tj. Pewna osoba otrzymuje te same oceny dla wszystkich cech charakteru, chociaż niektóre cechy są wyraźniej wyrażone, a inne nie.

Obecnie uznaje się, że ocena wyników jest koniecznym, ale wyraźnie niewystarczającym warunkiem podejmowania decyzji personalnych. Nie mniejsze znaczenie zyskała ocena cech biznesowych i osobistych ujawnianych w samym procesie pracy. Ten rodzaj oceny charakteryzuje działania pracownika według kryteriów odpowiadających idealnym wyobrażeniom o wykonywaniu jego obowiązków i cechom niezbędnym do osiągnięcia maksymalnej wydajności pracy. Do cech tych zaliczają się przede wszystkim umiejętności zawodowe, a także zdolności psychologiczne.

Ocenę cech biznesowych i osobistych wszystkich kategorii (od pracowników wykwalifikowanych po menedżerów) można przeprowadzić w oparciu o następujące czynniki:

znajomość stanowiska, czy pracownik dobrze rozumie treść stanowiska i jego cele;
potrzeba kontroli przez przełożonego nad swoimi działaniami (jak sumiennie wykonuje zadania, czy przestrzega dyscypliny pracy – pora lunchu, przerwy itp.);
styl pracy (czy zawsze podejmuje przemyślane decyzje, czy ma skłonność do introspekcji, czy potrafi doprowadzić sprawy do końca);
inicjatywa (czy ma chęć wzięcia na siebie dodatkowej odpowiedzialności, jak postrzega nowe zadania, czy jest gotowy na ryzyko);
skłonność do współpracy (czy wykazuje chęć i umiejętność współpracy ze współpracownikami i podwładnymi, czy potrafi utrzymać korzystny nastrój psychiczny w zespole).

Każdy czynnik oceniany jest w 5-punktowej skali. Ponadto menedżer ma obowiązek potwierdzić ocenę – ujawnić ją pismo konkretne działania Pracownika, stosunek do wykonywania obowiązków w danej sytuacji, a także wskazać konkretne rezultaty działań pracownika, które potwierdzałyby ocenę.

Ocena cech biznesowych i osobistych praktycznie nie jest stosowana w odniesieniu do pracowników o niskich kwalifikacjach i części pracowników biurowych, tj. te kategorie, które można łatwo zastąpić na rynku pracy. Innymi słowy, „ocena jakości” jest bezpośrednio powiązana z czasem użytkowania pracownika.

Metody oceny personelu

Oceny cech biznesowych i osobistych pracownika można dokonać za pomocą metod ratingowych skupiających się na porównaniu ze sobą zachowań i osiągnięć zawodowych pracowników (system ocen względnych) lub porównaniu wyników pracy każdej osoby ze standardem (system ocen bezwzględnych) . Inne metody ratingowe skupiają się na ocenie wyników pracowników (systemy oparte na wynikach).

Najprostszym rodzajem absolutnego systemu ocen jest esej narracyjny, w którym oceniający opisuje mocne i mocne strony słabe strony, potencjał pracownika i podaje sugestie dotyczące usprawnień. Podejście to wymaga bezpośredniego oświadczenia osoby oceniającej, której wiedza na temat wyników pracownika jest dobrze ugruntowana.

Jeśli eseje są dobrze przygotowane, dostarczają podwładnym szczegółowej informacji zwrotnej na temat ich wyników. Z drugiej strony porównania między pojedynczymi osobami, grupami lub działami są prawie niemożliwe, ponieważ różne eseje dotyczą różnych aspektów wydajności każdego pracownika. Utrudnia to wykorzystanie tych informacji do podejmowania decyzji personalnych, ponieważ podwładni nie są porównywani w sposób obiektywny. Metody porównujące pracowników wymagają tylko jednego: aby osoba oceniająca wzięła pod uwagę wszystkich pracowników – od góry do dołu, od najlepszego do najgorszego. Alternatywna klasyfikacja wymaga, aby rzeczoznawca najpierw sporządził listę wszystkich pracowników na kartce papieru. Z tego arkusza wybiera najlepszy pracownik, następnie najgorszy pracownik, następnie drugi najlepszy, następnie drugi najgorszy i tak dalej, przesuwając się w dół listy, aż wszyscy pracownicy zostaną sklasyfikowani.

Ostatnią metodą porównywania pracowników między sobą jest rozkład „władzy”. Jak sama nazwa wskazuje, ogólny rozkład ocen jest przesunięty od normalnego do założenia, że stosunkowo niewielka grupa pracowników jest rzeczywiście wybitna, stosunkowo niewielka część jest niezadowalająca, a wszyscy pozostali znajdują się pomiędzy.

Podejście to stosuje się, gdy ocenie podlega wielu pracowników. Jedną z najpopularniejszych metod oceniania jest behawioralna lista kontrolna. Oceniający zbiera informacje opisujące zachowania związane z pracą. Jego zadaniem jest po prostu „weryfikacja” tej informacji. Przy takim podejściu rzeczoznawcy nie tyle oceniają, ile opisują: zachowanie w pracy. Oceny opisowe wydają się być bardziej akceptowalne niż oceny oceniające (dobrze – źle). W tej metodzie stwierdzenie deklaratywne jest oceniane przy użyciu takich kategorii, jak „zawsze”, „bardzo często”, „dość często”, „czasami” i „nigdy”. Każdej kategorii przypisuje się wagę, na przykład od 5 („zawsze”) do 1 („nigdy”), jeśli stwierdzenie opisuje pożądane zachowanie. Ogólnie oceny cyfrowe(lub punkty) dla każdego pracownika podaj sumę, która jest następnie sprawdzana dla każdej pozycji.

Specjalny rodzaj behawioralnej listy kontrolnej nazywany jest systemem wyboru siły. Technologia ta została opracowana specjalnie w celu ograniczenia pobłażliwości osób oceniających i zapewnienia obiektywnej oceny standardów w celu porównania jednostek. W tym celu pozycje listy kontrolnej są ułożone w grupy, spośród których osoby oceniające wybierają stwierdzenia, które najlepiej lub najmniej opisują każdego pracownika. Ogólną ocenę każdego pracownika uzyskuje się za pomocą specjalnego klucza punktowego znajdującego się w opisie oceniającego.

Metoda doboru siły jest rzadko stosowana (a może nawet mieć negatywny wpływ) w rozmowach ewaluacyjnych z ewaluatorami, którzy nie znają poziomu osiągnięć. Aby przezwyciężyć te trudności, można zastosować techniki incydentów krytycznych.

Przypadki krytyczne to krótkie raporty dotyczące efektywności wykonanej pracy. Koncentrują się na dużym obrazie, a nie na szczegółach.

Krytyczne przypadki są również atrakcyjne podczas rozmowy oceniającej, ponieważ przełożeni mogą skupić się na bieżącym zachowaniu w pracy, a nie na niejasnym podkreśleniu.

Podobnie jak inne metody oceny, przypadki krytyczne mają swoje wady. Po pierwsze, ewaluatorzy mogą uznać, że codzienne lub nawet cotygodniowe rejestrowanie zdarzeń związanych z pracą podwładnych jest zbyt uciążliwe. Po drugie, ewaluatorzy ustalają standardy, według których oceniani są podwładni; jednakże motywacja będzie większa, jeśli podwładni będą mogli uczestniczyć w ustalaniu standardów, według których będą oceniani. I po trzecie, forma narracyjna nie pozwala na porównanie pracownika z organizacją. Aby przezwyciężyć te problemy, można zastosować graficzne skale ocen.

Graficzne skale ocen mogą odzwierciedlać głębię eseju lub krytycznego zdarzenia, a wyniki można dokładnie określić ilościowo, a ponieważ skale są ustandaryzowane, można dokonywać porównań między pracownikami. Graficzne skale ocen są często krytykowane, ale w porównaniu z bardziej sfałszowanymi skalami wyboru „władzy” skala graficzna przekonuje swoją trafnością i jest bardziej akceptowalna dla oceniających.

Niedostateczny

Warunkowy

Zadowalający

Wybitny

Obecność

Wygląd

Uzależnienie

Jakość pracy

Ilość pracy

Relacje z ludźmi

Znajomość pracy

Obecnie stosowane są cztery główne metody kompleksowej oceny efektów pracy: scoring, systemy porównywania cech pracowników,

Najczęściej stosowane są dwie ostatnie metody.

Punktowe metody oceny wydajności pracy polegają na porównaniu wskaźników wydajności pracy i cechy biznesowe pracowników według wcześniej opracowanych standardów. W tym celu starannie dobierane są współczynniki oceny i liczba stopni każdego czynnika, a także ich ocena punktowa. Stosowane są dwa duże typy systemów punktacji – skale graficzne i skale wielostopniowe. Obie odmiany charakteryzują się wykorzystaniem skal ocen jako środka obliczeń technicznych. Jeżeli metodą skal graficznych jest z góry określona liczba stopni (zwykle 4-5 w postaci liczb - skale ilościowe, w postaci liter alfabetu - skale alfabetyczne, w formie procentów - procent lub w formie opisowej - zły, dostateczny, normalny, dobry i doskonały, to przy metodzie skal wielostopniowych liczba stopni jest różnicowana i nie jest określona na wykresie.

Metodę listy kontrolnej stosuje się samodzielnie oraz w połączeniu z metodami skali graficznej. Dzięki tej metodzie na specjalnych listach kontrolnych zapisywane są szczegółowe pytania dotyczące różnych czynników oceny wydajności pracy i cech biznesowych pracowników, na które osoba oceniająca musi udzielić odpowiedzi i wniosków.

Celem takich list kontrolnych jest nie tylko ustalenie, do której grupy pod względem wysokości dodatków za zasługi powinno należeć dane stanowisko lub pracownika, ale także określenie mocnych i słabych stron pracownika, aby osiągnąć większą efektywność jego pracy praca.

Charakter wykonywanych prac może znacznie różnić się w porównaniu do tych samych innowacyjnych konstrukcji. W związku z tym potrzebne będą zupełnie nowe cechy (na przykład innowacyjność, przedsiębiorczość itp.), których obecności można się jedynie spodziewać. W rezultacie pracownik, który udowodnił, że jest doskonały, nie będzie odpowiedni Nowa praca. W tym samym czasie w najlepszy możliwy sposób Aby zidentyfikować potencjał pracownika, wystarczy go obserwować (i oceniać) w nowym środowisku produkcyjnym, w nowym miejscu. Dotyczy to okresu próbnego, rotacji młodych pracowników pomiędzy oddziałami firmy, tymczasowej wymiany, która pozwala im rozwinąć zdolności do określonych rodzajów pracy. W tym samym celu praktykowane jest krótkotrwałe angażowanie młodych pracowników w prace docelowej grupy innowacyjnej. Dla menedżerów różnych szczebli niezwykle przydatna jest tymczasowa praca w małych przedsiębiorstwach zlokalizowanych w „strefie interesów” firmy, gdzie gwałtownie wzrasta zdolność do podejmowania niezależnych decyzji w sytuacjach krytycznych. To prawda, że istnieje tu niebezpieczeństwo niezbędne cechy nie będzie miał czasu się ujawnić. Te same niższe struktury docelowe, takie jak koła jakości, pozwalają zidentyfikować potencjał pracownika bez zmian funkcje pracy, ponieważ działalność innowacyjna prowadzone równolegle z głównym.

Głównym wymogiem stawianym rzeczoznawcy jest umiejętność monitorowania wykonania pracy w określonym okresie (np. 6 miesięcy). W roli potencjalnych rzeczoznawców mogą występować następujące kategorie personelu:

1. Bezpośredni przełożony, który jest bardziej obeznany z indywidualną pracą i ma lepszą zdolność oceny bieżącego wykonywania pracy przez pracowników. Ponadto może najlepiej powiązać indywidualne wyniki z celami organizacji. Ponieważ jest on również odpowiedzialny za nagrody (winę), logiczne wydaje się, aby bezpośredni przełożony był odpowiedzialny za ocenę wyników.

2. Równy status (koledzy). W niektórych rodzajach pracy, takich jak sprzedaż zewnętrzna, działalność prawna i szkolenia, menedżer rzadko może to zaobserwować konkretna czynność pracownik. Czasami oczywiste wskaźniki, takie jak liczba sprzedanych przedmiotów, mogą dostarczyć przydatnych informacji do oceny wydajności, ale w innych okolicznościach opinie innych osób są jeszcze lepsze. Współpracownicy potrafią patrzeć perspektywicznie na wyniki, co odróżnia ich od bezpośrednich menedżerów.

3. Podwładni. Ocena podwładnych może zostać wykorzystana w rozwoju bezpośredniego przełożonego. Podwładni wiedzą, jaką faktycznie ma władzę, jak dobre są jego kontakty, jaki ma styl przywództwa oraz jego zdolność do planowania i organizowania.

4. Poczucie własnej wartości. Za powszechnym stosowaniem samooceny przemawiają następujące argumenty: możliwość uczestniczenia w procesie oceny osiągnięć, szczególnie jeśli ocena jest połączona z wyznaczaniem celów, poprawia motywację i zmniejsza opór podczas rozmowy oceniającej. Z drugiej strony poczucie własnej wartości prowadzi do większej wyrozumiałości, mniejszej różnorodności, większej podatności na wpływy i mniejszej zgodności z opiniami innych. Ponieważ pracownicy mają tendencję do oceniania siebie wyżej niż swojego przełożonego, samoocena ma większe zastosowanie w konsultacjach i rozwoju niż w decyzjach personalnych.

5. Klienci. W niektórych sytuacjach „nabywcy” usług indywidualnych lub zorganizowanych mogą mieć unikalne spojrzenie na wykonanie dzieła. W nowoczesny biznes ocena klientów jest bardzo ważny aspekt. Chociaż nie można oczekiwać, że cele klienta i hotelu będą całkowicie zbieżne, opinie klientów mogą być przydatne przy podejmowaniu decyzji personalnych, takich jak awanse, relokacje i potrzeby szkoleniowe, a także stanowić podstawę do samorozwoju.

Można zatem wykorzystać kilka różnych źródeł informacji dotyczących oceny, jak pokazano w tabeli 2.

Tabela 2 Źródła wykorzystania danych oceniających

Źródła

Kierownik

Podwładni

Decyzja personalna

Samorozwój

Badania personalne

Ilościowe i jakościowe wyniki pracy z jednej strony oraz cechy biznesowe i osobiste z drugiej są oceniane oddzielnie w bieżącym planie. Razem one (podobnie jak dane osobowe) są podsumowywane na podstawie jednej punktacji – certyfikatu, który również ma potoczną nazwę „ocena merytoryczna”. W większości przypadków certyfikacja przeprowadzana jest raz w roku; w niektórych firmach, jeśli stosują bardzo uproszczone procedury oceny, co pół roku.

Certyfikację pracownika organizacji rozumie się jako określenie jego kwalifikacji, poziomu wiedzy lub informacji zwrotnej na temat jego umiejętności, charakteru biznesowego i innych cech. Certyfikacja jest formą oceny osoby, której może dokonać jedynie inna osoba (w odróżnieniu od urządzenia technicznego, parametrów i specyfikacje które można zmierzyć środki techniczne). Dlatego wynik poświadczenia osoby przez osobę jest zawsze subiektywny, gdyż nosi piętno osobowości certyfikującego. Oczywiście istnieje sprzeczność: chęć obiektywnej oceny czegoś, czego obiektywnie nie można ocenić.

Jednak ewolucja procedury certyfikacji jest oczywista, a jej wdrożenie w rozwiniętych firmach nie jest wydarzeniem formalnym, ale podstawą dynamiki personelu.

W praktyce światowej najczęstszą certyfikacją zajmują się pracownicy umysłowi. Charakterystyka pracy menedżerów i specjalistów związana jest przede wszystkim z przedmiotem ich pracy – informacją; po drugie, ich twórczość zawiera element twórczy; po trzecie, wynik porodu nie może zależeć od czasu wykonania; po czwarte, istnieje „opóźniony wynik” - przedłużenie w czasie konkretnego ucieleśnienia wygenerowanych pomysłów.

Rozwój systemów certyfikacji zmierza w kierunku większej wiarygodności oceny eksperckiej pracownika. wkład menedżera czy specjalisty najłatwiej ocenić jego bezpośredniemu przełożonemu. Tylko on to wie ten pracownik powierzono mu warunki, w jakich pracował, w jaki sposób kontrolowano, stymulowano jego pracę, jaką pomoc otrzymywał i jakie przeszkody musiał pokonać. Bliskie współdziałanie przełożonego i podwładnego nie może jednak prowadzić do powstania między nimi negatywnej relacji, czyniąc sprawy przełożonego mniej lub bardziej stronniczymi.

Badania pokazują, że im dłużej pracownik pracuje na tym samym stanowisku, tym niższa jest jego ocena. Jednym z powodów jest oczekiwanie, że z biegiem lat pracownik będzie wykonywał swoją pracę szybciej i lepiej. Jeśli tak się nie stanie, rozczarowany menedżer nie docenia oceny pracownika. Często powodem niedoceniania jest irytacja menedżera brakiem entuzjazmu weteranów do innowacji.

Procedura certyfikacyjna musi w pewien sposób ograniczać ten subiektywizm. Ewolucja rozwoju procedury pokazuje, jak to wyglądało w praktyce: od osobistej, subiektywnej oceny szefa, przez metody oceny grupy eksperckiej (technologii jest wiele, najczęściej stosowana jest technika „grupy pogrzebowej”), aż po w pełni zautomatyzowaną certyfikację menedżerów i specjalistów.

Niewątpliwym zainteresowaniem cieszą się doświadczenia niemieckich firm, które pozwalają na podstawie regularnej certyfikacji personelu nie tylko motywować pracowników, ustalać ich wynagrodzenia, ale także wizualnie planować kariery pracowników.

Istotą metodologii jest określenie tych priorytetowych cech pracowników, które są najbardziej wartościowe z punktu widzenia osiągnięcia ostatecznego celu przedsiębiorstwa.

Praktyka światowa nie daje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jakie cechy charakteru pracowników należy oceniać analizując ich działania. Do oceny wyników często podnoszono takie cechy pracowników, jak zainteresowanie pracą, inicjatywa, uważność, takt, lojalność, umiejętność przystosowania się do zmieniających się warunków pracy, pracowitość, a nawet wygląd.

W rozważanej metodologii oceniani są wszyscy pracownicy, specjaliści i menedżerowie pod kątem określonych kryteriów (wymagań) niezbędnych w danym obszarze działalności. Kryteria są sortowane według ich ważności przez grupę ekspertów, w wyniku czego każdemu kryterium przypisuje się wagę ważności i odpowiednią liczbę punktów.

W celu opracowania rodzajów kryteriów i odpowiadających im cech grupa ekspertów opracowuje słownik cech biznesowych obejmujący wszystkie specjalizacje (lub tę, której specjaliści posiadają certyfikaty). Cechy są uszeregowane w granicach odpowiadających każdemu kryterium.

Wniosek

Z powyższego możemy wywnioskować, że ocena personelu przeprowadzana jest w celu ustalenia przydatności pracownika na wolne lub zajmowane stanowisko, co odbywa się na trzy sposoby:

1.Ocena potencjału pracowników. Obsadzając wolne miejsce pracy, ważne jest ustalenie umiejętności zawodowych, wiedzy, doświadczenia produkcyjnego, cech moralnych i biznesowych kandydata, jego cech psychologicznych i światopoglądu.

2. Ocena wkładu indywidualnego. Zastosowanie specjalnie opracowanych metod pozwala określić jakość, złożoność i efektywność pracy konkretnego pracownika, co pozwala na wyciągnięcie wniosków co do jego przydatności na zajmowanym stanowisku.

3. Certyfikacja personelu. Metoda ta jest rodzajem kompleksowej oceny, która uwzględnia zarówno potencjalne możliwości biznesowe, jakie posiada dana osoba, jak i jego faktyczny wkład w wynik końcowy.

Wymienione powyżej metody oceny są szeroko stosowane przez pracowników działów kadr różnych przedsiębiorstw i organizacji w celu optymalizacji zarządzania i personelu roboczego. Zatem ich zastosowanie jest uzasadnione w branży hotelarskiej, a co za tym idzie, w OJSC Akmo-latourist, jako przedmiocie tej branży.

Kierownictwo organizacji wraz z kompetentnym i dobrze zorganizowanym systemem rekrutacji wykwalifikowanej kadry zdolnej do dalszego prowadzenia firmy do dobrobytu i powszechnego uznania musi przede wszystkim dbać o swoich pracowników, zapewniając komfortowe i dogodne warunki pracy, co ma pozytywny wpływ na rezultaty pracy. Jednak dobór pracowników do pracy jest podstawowym zadaniem kształtowania siły roboczej, a przyszłość firmy zależy od tego, jak prawidłowo ta praca zostanie wykonana.

Lista wykorzystanych źródeł

1. G.A.Papiryan „Zarządzanie w branży hotelarskiej” – M.: Ekonomia, 2000

2. M.V.Kaming „Teoria i praktyka zarządzania personelem” - M.: Novosti, 1995

3. Voyle P. „Sztuka zarządzania. Nowe pomysły na świat chaotycznych zmian” Tłumaczenie z języka angielskiego - M.: News, 1993

4. N.I. Kabushkin, G.A. Bondarenko „Zarządzanie hotelami i restauracjami” Mińsk: Nowa wiedza, 2000

5. John R. Walker „Wprowadzenie do gościnności” Tłumaczenie z języka angielskiego M.: Unity, 1999

6. A.D. Chudnovsky „Zarządzanie turystyką i hotelarstwem” - M .: Ekmos, 2000

7. I.V.Bizyukova I.V. „Personel. Selekcja i ocena” – M.: Moskovsky Rabochiy, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov „Zarządzanie personelem” Wydawnictwo referencyjne Uniwersytetu Smolnego, 2000

9. Yu.G.Odegov, M.F.Zhuravlev M.: Finstatinform, 1997

10. Y. Kibinov „Zarządzanie personelem w organizacji” M.: Ekonomia, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt „Zarządzanie personelem w społecznej gospodarce rynkowej” – M.: MSU, 1997

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w studiowaniu jakiegoś tematu?

Nasi specjaliści doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Prześlij swoją aplikację wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

Efektywność każdego przedsiębiorstwa zależy od tego, jak kompetentni są jego pracownicy. Aby ustalić skuteczność każdego pracownika firmy w wypełnianiu swoich obowiązków, zidentyfikować mocne i słabe strony każdego członka zespołu, a także spełnić wymagania dotyczące potwierdzenia kwalifikacji pracowników, konieczne jest przeprowadzenie oceny personalnej. W tym celu przedsiębiorstwo musi opracować system oceny personelu, który pozwala nie tylko ocenić jego umiejętności, zdolności, doświadczenie, ale także opracować program doskonalenia pracy z personelem, podnoszenia jego kwalifikacji, selekcji zawodowej i tworzenia rezerwy kadrowej .

Ocena personelu. Dlaczego jest to konieczne?

W procesie pracy w przedsiębiorstwie każdy pracownik nie tylko wykorzystuje swoje dotychczasowe umiejętności, ale także zdobywa doświadczenie, które jest niezbędne do rozwiązywania nowych, bardziej złożonych zadań. W związku z tym konieczne jest przeprowadzenie kompleksowej oceny personelu, obejmującej badanie cech konkretnego pracownika proces pracy. Pozwala to przede wszystkim określić przydatność pracownika na stanowisko, które zajmuje, a także pomaga zidentyfikować jego potencjał, który należy racjonalnie wykorzystać do rozwiązania głównych celów i zadań stawianych przed firmą.

Pracownika zatrudnia się zgodnie z określonymi wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji i doświadczenia, które są potwierdzane (lub niepotwierdzane) wyłącznie w trakcie wykonywania pracy. Już w procesie wspólnej współpracy ujawniają się umiejętności i wiedza dodatkowa pracownika deklarowane przy wejściu do pracy, a także ujawniają się cechy jego osobowości. Dopiero w praktyce można określić, na ile dane te odpowiadają kryteriom celów produkcyjnych organizacji.

Ważne jest również, aby pracownik sam ocenił swoje umiejętności samodzielnie. W wyniku takiej analizy możliwe będzie ustalenie, na ile rzeczywiste umiejętności pracowników pokrywają się z potrzebami przedsiębiorstwa i jaki wkład w jego sukces mogą wnieść działania poszczególnych jednostek.

Tylko przeprowadzenie oceny personelu pozwala stworzyć racjonalnie działającą strukturę, najskuteczniej rozdzielić zasoby pracy firmy, a także zwiększyć ich wydajność. Stała kontrola i możliwości, jakie otwierają się przed każdym pracownikiem w wyniku oceny jego pracy, pozwalają na optymalizację pracy każdego członka zespołu i zachęcają go do efektywnej pracy obowiązki pracownicze z wielkim zapałem.

Do oceny wydajności pracowników możesz używać nie tylko programów do śledzenia czasu pracy. Wielofunkcyjny system DLP pomaga zobaczyć, kto co robi w godzinach pracy .

Cele oceny personelu

Ocena wydajności personelu pozwala osiągnąć następujące cele:

ustalić zgodność kosztów mające na celu wykonanie określonej ilości pracy oraz środki finansowe przeznaczone na utrzymanie pracownika i jego miejsca pracy. Jeśli dany specjalista ma niską wydajność pracy, jego utrzymanie staje się nieopłacalne dla pracodawcy. W takim przypadku konieczne jest jak najszybsze przetasowanie personelu, aby pracownik ten podjął pracę zgodnie z jego rzeczywistymi możliwościami i umiejętnościami;
określić funkcjonalną rolę konkretnego pracownika w całej organizacji, zgodnie ze swoimi umiejętnościami. Istnieje możliwość, że dany pracownik świetnie radzi sobie w pracy zespołowej, aktywnie się rozwija i stara się zaprezentować swoje najlepsze cechy w pracy. Taka osoba może stać się wartościowym ogniwem w określonym obszarze działalności firmy. Może to mieć pozytywny wpływ na ekonomiczny element sukcesu przedsiębiorstwa, jeśli zostaną stworzone odpowiednie warunki;
ocenić potencjał pracownika, które można wykorzystać z korzyścią dla przedsiębiorstwa bez dodatkowych inwestycji. Przez lata pracy pewna liczba zwykłych pracowników zdobywa ważne dla firmy doświadczenie, wiedzę i umiejętności, które stają się dla takich osób mocną podstawą do skutecznej pracy na stanowiskach kierowniczych. W takim przypadku właściciel przedsiębiorstwa nie musi już wydawać pieniędzy na wyszukiwanie i szkolenie nowej kadry zarządzającej.

Zadania oceny personelu

Podczas oceny wydajności personelu rozwiązuje się ważne zadania produkcyjne:

tworzona jest silna rezerwa kadrowa, składająca się z pełnoetatowych pracowników przedsiębiorstwa, co zmniejsza koszty rekrutacji nowego personelu;
szkoli się specjalistów o wysokim poziomie zawodowym, bezpośrednio w firmie identyfikuje się potencjalnych menedżerów średniego szczebla i przeprowadza ich przekwalifikowanie lub szkolenie zaawansowane;
doskonalone są metody zarządzania przedsiębiorstwem, wzmacniana jest kontrola dyscypliny produkcji, wzrasta zainteresowanie pracowników zwiększaniem wydajności pracy;
zoptymalizowany tabela personelu dzięki racjonalnemu podziałowi funkcji i odpowiedzialności w oparciu o wyniki oceny: przeniesienie pracowników na inne stanowiska, redukcja zgodnie z ujemnymi wskaźnikami produktywności pracy zidentyfikowanymi podczas oceny wyników;
wprowadzenie dodatkowych dźwigni motywacyjnych, które mogą stymulować pracowników do podnoszenia poziomu kompetencji i kwalifikacji produkcyjnych. Efektem może być rozwój kariery, poprawa sytuacji finansowej i wykorzystanie potencjału pracowników w zakresie realizacji proponowanych przez nich projektów.

Ocena pracowników firmy pełni funkcje administracyjne, informacyjne i motywacyjne.

Funkcja administracyjna dokonywana jest w celu uzupełnienia wakatów w drodze przetasowań kadrowych, w wyniku czego:

pracownik może zostać przeniesiony na inne stanowisko zgodnie z wynikami oceny;
pracownik zostaje awansowany;
sporządzany jest plan szkolenie zawodowe;
zapada decyzja o zwolnieniu;
pracownicy są nagradzani.

Funkcja informacyjna wdrożone w celu poprawy metody zarządzania dotyczące pracy z personelem poprzez informowanie o istniejących wymaganiach dotyczących wskaźników jakości i wielkości pracy. W tym kierunku:

określa się stopień obciążenia personelu produkcyjnego;
określa się efektywność jego pracy i stopień zgodności jego kwalifikacji z wymaganiami firmy;
realizowana jest możliwość podwyżki wynagrodzeń.

Funkcja motywacyjna pozwala zwiększyć zainteresowanie każdego członka zespołu zwiększeniem produktywności pracy. Ocena personelu produkcyjnego ma pozytywny wpływ na rozwój nie tylko każdego pracownika, ale także firmy, ponieważ obecność informacji zwrotnej jest potężnym narzędziem zwiększania efektywności przedsiębiorstwa.

Jako motywację wykorzystuje się stymulujące dźwignie wpływu:

wzrost kariera;
możliwość samorealizacji.

W jakich przypadkach potrzebna jest ocena personelu?

Aby system oceny personelu przyniósł znaczące rezultaty, przed jego opracowaniem i wdrożeniem należy określić:

jakie parametry będą oceniane, w jakiej skali będą mierzone;
jakich metod użyć, aby zebrać realistyczne informacje;
komu należy powierzyć pracę związaną z oceną personelu, czy są do tego kompetentni pracownicy;
co zrobić z niemierzalnymi aspektami procesów;
jak uniknąć wpływu osobistych sympatii.

Konieczność oceny personelu przy opracowywaniu i wdrażaniu systemu wynika najczęściej z:

pojawienie się stabilnego odpływu personelu;
brak systemu oceny personelu w przedsiębiorstwie;
konieczność podejmowania decyzji zarządczych dotyczących ZZL firmy;
więcej niż planowano intensywny rozwój określone kierunki pracy spółki z przeznaczeniem inwestycji na te cele;
zmiana (planowanie zmiany) zespołu sektorowego zarządzania przedsiębiorstwem;
zmiana (planowanie zmian) kierunków strategicznych w pracy firmy;
potrzeba formowania Grupa projektowa przeznaczony do rozwiązywania problemów strategicznych;

pojawienie się prawnych podstaw pierwszeństwa przepływu pracowników w przedsiębiorstwie;
zmiany w strukturze przedsiębiorstwa, optymalizacja poprzez redukcję liczby pracowników;
znaczenie optymalizacji procesów w firmie;
potrzeba restrukturyzacji firmy;
potrzeba zrozumienia, w celu sformułowania programu i planu szkoleniowego, na ile kompetentny jest personel;
potrzeba sformułowania planu rozwoju personelu i utworzenia rezerwy kadrowej;
spadek wskaźników dyscypliny pracy;
zwiększone konflikty między pracownikami;
skargi pracowników firmy na pracodawcę do odpowiednich inspekcji;
potrzeba zmiany lub stworzenia systemu motywacyjnego dla pracowników.

Metody oceny personelu

Aby ocenić personel pracujący, stosuje się wiele metod najdokładniejszej oceny każdego pracownika. Metody te obejmują:

analiza dokumentacji: zapoznanie się z życiorysami, pisemnymi rekomendacjami, dokumentami dotyczącymi wykształcenia, kwalifikacji, cech menedżerów itp. Rzetelność nadesłanych materiałów oceniana jest na podstawie ustalenia rzeczywistych wskaźników efektywności związanych z pełnionymi obowiązkami, poziomem umiejętności, doświadczeniem, osiągnięciami itp.;
analiza określonych wymagań dokumenty regulacyjne, standardy, wymagania dotyczące wewnętrznych procesów produkcyjnych, jakość wytwarzanych wyrobów i przestrzeganie tych wymagań przez personel. W tym celu opracowywana jest standardowa skala ocen;
testy psychologiczne uzyskanie wyników oceny cech osobowości w formie ilościowej i opisowej. Na podstawie wyników ilościowych można porównać konkretne cechy pracowników. Badanie dotyczące testów osobowości może przeprowadzić specjalista zaznajomiony z metodologią, a uzyskane wyniki musi opracować specjalista przeszkolony w zakresie stosowania określonych kwestionariuszy;
ocena cech zachowania w pracy, wywiad z pracownikiem w celu jego oceny;
profesjonalne testy dla konkretnych zawodów, stanowisk, podstawowych umiejętności i wiedzy. Opracowanie testów powierza się najczęściej bezpośrednim przełożonym ocenianego personelu, istnieje możliwość pozyskania ekspertów zewnętrznych będących wyspecjalizowanymi specjalistami;
esej biznesowy- ocena możliwości rozwiązania określonego problemu produkcyjnego w ograniczonym czasie, identyfikacja zdolności wizji strategicznej pracownika, umiejętność znalezienia algorytmu rozwiązania konkretnych problemów pracowniczych;
nośny- przeprowadzenie analizy porównawczej pracowników konkretnego działu, pomiędzy strukturami powiązanymi w procesach, budowanie łańcucha ocen według wcześniej wybranych kryteriów;
ocena kompetencji personelu- wybrane cechy zachowań, pokazujące, jak dobrze realizowane są przydzielone zadania na konkretnym stanowisku w przedsiębiorstwie;
360 stopni- przetwarzanie informacji o działaniach pracownika w naturalnym środowisku pracy oraz o tym, czy posiada on niezbędne cechy biznesowe. Dane te pochodzą od pracowników, klientów, współpracowników, podwładnych itp.;
kompleksowa ocena kompetencji metodą Assessment-center, w którym ocenianych jest wiele pozycji. Zespół obserwatorów monitoruje realizację poszczególnych zadań przez grupę. Podczas tego procesu działania i zachowania każdego członka grupy podlegają ocenie pod kątem zgodności z przygotowanymi wcześniej scenariuszami zachowań, które mają bezpośredni związek z pracą. Uzyskane wyniki są wspólnie omawiane, po czym podejmowane są decyzje;
MBO (Zarządzanie przez cele)- zarządzanie przez cele, które polega na wspólnym (przełożony-podwładny) wyznaczaniu kluczowych celów pracownika na określony czas (od sześciu miesięcy do roku). Liczba celów nie powinna być duża, najważniejsze jest, aby odzwierciedlały najważniejsze zadania związane ze stanowiskiem pracownika na planowany okres. Przy ustalaniu celów należy kierować się określonymi kryteriami – konkretnością, mierzalnością, istotnością, zorientowaniem na czas, osiągalnością postawionych pracownikowi zadań;
KPI (kluczowe wskaźniki wydajności) ocena wydajności personelu według podstawowych kryteriów wydajności. Konieczne jest ustalenie, w jakim stopniu ocena ta służy monitorowaniu wyników i poprawie wydajności personelu. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę główne cele przedsiębiorstwa, kryteria oceny muszą być jasne dla każdego pracownika, wobec którego stosowana jest ta metoda oceny;
Audyt kadrowy- pozwala ocenić stan zasobów ludzkich przedsiębiorstwa, skuteczność działania systemu zarządzania personelem w zakresie realizacji strategii, zadań i osiągania celów postawionych przed firmą. Metoda ta pozwala także na identyfikację obszarów ryzyka i rozwoju;
orzecznictwo- ocenia, w jakim stopniu działania pracownika odpowiadają standardowym wymaganiom wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy, zgodnie z zajmowanym stanowiskiem;
przypadki testowe- technika będąca ustrukturyzowanym opisem konkretnej sytuacji produkcyjnej, którą pracownik musi przeanalizować, aby znaleźć najodpowiedniejsze rozwiązania. Pozwala to przeszkolić lub ocenić pracownika pod kątem określonych parametrów. W tym przypadku określa się rzeczywisty stan wiedzy zawodowej, umiejętności, kompetencji i cech osobowych.

Wybór metody oceny personelu zależy od systemu motywacyjnego wdrożonego w organizacji. O teorii i praktyce motywacji pracowników...

Jakie są korzyści z oceny personelu w organizacji?

Wyniki oceny pracy personelu należy usystematyzować i ustrukturyzować, aby uzyskać rzeczywisty obraz stanu zasoby ludzkie W organizacji. Ta procedura umożliwia:

ustalić aktualny stan kompetencji personelu;
określić zgodność z kwalifikacjami zasoby pracy zadania i cele taktyczne przedsiębiorstwa;
oceniać wkład zawodowy personelu w efektywne funkcjonowanie organizacji;
stosować odpowiednie wynagrodzenie pracowników zgodnie z ich poziomem kwalifikacji;
określić zgodność zakresu obowiązków pracownika z jego obowiązkami służbowymi;
zidentyfikować brak równowagi funkcjonalnej organizacji w zakresie zasobów ludzkich;
zidentyfikować zadania priorytetowe podczas następnej oceny pracy personelu;
zidentyfikować możliwe ryzyko prawne (spory pracownicze, kary ze strony organów kontrolnych) zgodnie z pewnymi przepisy prawne;
analizować mocne i słabe strony procedur stosowanych do oceny personelu;
opracować rekomendacje dotyczące eliminacji naruszeń zidentyfikowanych w procesie oceny;
opracowywać zalecenia dotyczące poprawy szkolenia personelu;
nakreślić kierunki rozwoju, zwrócić uwagę na obszary ryzyka zasobów ludzkich w organizacji.

Wdrożenie systemu oceny personelu: błędy i trudności

Wdrażając ocenę personelu, należy wybrać odpowiednią metodykę, gdyż często wybrane metody w praktyce nie odpowiadają poziomowi dojrzałości organizacji. Często system ocen nie jest powiązany z systemem motywacyjnym – materialnym i niematerialnym. Ponadto pracownicy mogą mieć negatywny stosunek do tych działań, a menedżerowie mogą nie chcieć tracić czasu na ich realizację. Często Informacja zwrotna komunikacja pomiędzy menadżerami przeprowadzającymi oceny a pracownikami jest niska, a ci drudzy nie mogą tego zaakceptować. Niektórzy pracownicy mają wysoką lub niską samoocenę, co czasami utrudnia identyfikację rzeczywistych umiejętności i kompetencji.

Wdrożenie środków oceny personelu to poważny krok, który pozwala zoptymalizować działania przedsiębiorstwa w każdym z jego obszarów. W rezultacie wzrasta wydajność i motywacja pracowników, a personel staje się bardziej kompetentny i produktywny.