Podstawy prawne zwolnienia pracownika bez jego zgody. Nie z własnej woli: dlaczego można zostać zwolnionym Kiedy można zostać zwolniony z pracy

Aida Ibragimova, szefowa działu HR grupy KSK

08 lutego 2016 r

Te trzy punkty należy wziąć pod uwagę przed zwolnieniem pozbawionego skrupułów pracownika na podstawie art. Dowiedz się o nich poprzez studium przypadku.

Niemal w każdej organizacji są pracownicy, którzy nie radzą sobie dobrze ze swoimi obowiązkami: często się spóźniają, nie dotrzymują terminów wykonania zadań, łamią ustalone zasady. Menedżerowie nie wiedzą, jak postępować z takimi pracownikami. Gdy słowne uwagi szefa nie pomagają, należy zastosować sankcje dyscyplinarne: naganę, naganę lub w ostateczności zwolnienie.

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa powody, dla których można rozwiązać umowę z inicjatywy pracodawcy. Mówimy o zwolnieniu pracownika z powodu powtarzającego się naruszenia jego obowiązków służbowych (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Następnie zastanowimy się, w jakich przypadkach można zwolnić pracownika za systematyczne naruszanie obowiązków pracowniczych, jakie warunki należy wziąć pod uwagę i jak kompetentnie sformalizować nałożenie sankcji dyscyplinarnej, aby sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem i nie nie dopuścić do przywrócenia pracownika na swoje stanowisko.

Niewłaściwe postępowanie, za które możesz zostać zwolniony na podstawie art

Zwolnienie na podstawie tego artykułu jest możliwe, jeżeli pracownik dopuści się działań zabronionych umową o pracę, opisem stanowiska, lokalnym aktem prawnym, zarządzeniem pracodawcy, przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi przepisy prawa pracy lub odwrotnie, jeżeli pracownik nie dopuści się działań przewidzianych w tych dokumentach.

Paragraf 35 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” odnosi się do takich naruszeń:

Nieobecność pracownika w pracy lub miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny;
- Odmowa przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny wykonywania obowiązków służbowych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustalonym trybem, gdyż na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w umowie o pracę umowa, aby przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji;
- Odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionego powodu od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa pracownika poddania się specjalnemu szkoleniu w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad działania, jeżeli jest to obowiązkowe warunek dopuszczenia do pracy.

Lista ta jest podana w uchwale Plenum Sił Zbrojnych RF i oczywiście nie jest wyczerpująca. Do takich naruszeń zalicza się niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu. Zwolniając z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych, pracodawca musi mieć jasne stanowisko i niezbite dowody winy pracownika. Obowiązek przedstawienia dowodu legalności i zasadności nałożenia na pracownika kary dyscyplinarnej oraz dowodu przestrzegania trybu jej stosowania spoczywa na pracodawcy (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Smoleńsku z dnia 24 lutego 2015 r. sprawa nr 33-631/2015).

Warunki wymagane do zwolnienia

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy sprawdzić, czy spełnione są następujące warunki:

1. Wymagania stawiane pracownikowi muszą być ujęte w dokumentach, a pracownik musi się z nimi zapoznać pod podpisem

Nałożenie sankcji dyscyplinarnej na pracownika jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownik za poświadczeniem zapoznał się z dokumentami określającymi wymagania i zakazy. W ramach działalności grup KSK świadczymy usługi doradcze, często otrzymujemy skargi od klientów, że ich pracownicy nie wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych. Zawsze zwracamy uwagę Klientów na konieczność dostosowania całej dokumentacji kadrowej do przepisów prawa pracy. Jeśli nie ma dokumentu ustalającego zasady, nie ma możliwości udowodnienia naruszenia tych zasad.

2. Pracownik posiada zaległą karę dyscyplinarną

Kara dyscyplinarna lub nagana nie powinna być uchylana przedwcześnie i nie może upływać termin jej obowiązywania (rok od dnia wydania postanowienia o wymierzeniu kary). Sankcja dyscyplinarna może zostać wymierzona w formie nagany lub nagany. Do zwolnienia wystarczy jedna zaległa sankcja dyscyplinarna, za drugą możesz już zostać zwolniony. Jeżeli na pracownika nałożono kilka sankcji dyscyplinarnych, wzmocni to pozycję pracodawcy, gdyż będzie to sygnał, że pracownik otrzymał szansę na poprawę. W takim przypadku zwolnienie jest ostatecznością, ponieważ wcześniejsze sankcje dyscyplinarne nie miały wpływu na pracownika.

3. Waga przestępstwa i okoliczności jego popełnienia

Zgodnie z paragrafem 53 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, jeżeli powstanie spór, pracodawca będzie musiał przedstawić dowody wskazujące, że:

– pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego;

– przy nakładaniu kary brano pod uwagę wagę tego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy uwzględnić.

Oznacza to, że przestępstwo musi być proporcjonalne do kary. Nie można zastosować sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia za spóźnienie pracownika o 15 minut, jeżeli nie było wcześniej żadnych skarg na pracę pracownika. Zabronione jest także nakładanie wielokrotnych sankcji dyscyplinarnych za ten sam czyn. Nie możesz na przykład dać pracownikowi nagany za jedno opóźnienie i zwolnić go za to samo. Zachowanie pracodawcy będzie niezgodne z prawem, jeżeli „nakumuluje” spóźnienia pracownika i pewnego dnia udzieli mu nagany i zwolni.

4. Terminy stosowania środków dyscyplinarnych

Sankcję dyscyplinarną można nałożyć w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia i sześciu miesięcy od dnia jego popełnienia (na podstawie wyników kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – nie później niż w terminie dwóch lat od dnia data popełnienia przewinienia dyscyplinarnego). Za dzień wykrycia przestępstwa uważa się dzień, w którym dowiedział się, że przestępstwo zostało popełnione.

Należy pamiętać, że do miesięcznego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się czasu choroby pracownika, urlopu ani czasu potrzebnego na dopełnienie procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych

Zwolnienie z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych wymaga ścisłego przestrzegania procedury. Przyjrzyjmy się, jakie dokumenty należy wypełnić:

1. Notatka o niedopełnieniu obowiązków pracowniczych

Bezpośredni przełożony ma obowiązek odnotować niewłaściwe postępowanie pracownika w notatce skierowanej do dyrektora generalnego. Notatka potwierdza fakt naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do zastosowania środków dyscyplinarnych.

2. Ustawa o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego

Popełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego należy odnotować w ustawie. Ustawę sporządza trzech pracowników, w tym bezpośredni przełożony i specjalista ds. kadr. Pracownik musi zapoznać się z ustawą za podpisem.

3. Zawiadomienie o złożeniu pisemnych wyjaśnień

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej należy zwrócić się do pracownika o wyjaśnienia. Aby w przypadku sporu potwierdzić, że zażądano wyjaśnień, zawiadomienie takie należy sporządzić w formie pisemnej i wręczyć pracownikowi za podpisem. W przypadku odmowy przyjęcia wypowiedzenia należy je głośno odczytać pracownikowi i spisać akt odmowy przyjęcia wypowiedzenia.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych od dnia wezwania pracownika do wyjaśnień nie udzielił ich lub odmówił, sporządza się protokół. Jeżeli istnieje akt i dokument, że zażądano od pracownika wyjaśnień i je otrzymały, zwolnienie jest możliwe bez pisemnych wyjaśnień pracownika.

4. Uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeprowadza się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

5. Rejestracja rozwiązania umowy o pracę

Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy kierować się ogólnymi zasadami zwalniania. Należy przygotować następujące dokumenty: postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę, notę rozliczeniową, książeczkę pracy oraz kartę imienną pracownika.

Studium przypadku

Klient skontaktował się z nami w celu przeprowadzenia audytu personalnego. W ramach świadczenia usług audytorskich doradzamy także Klientom we wszelkich kwestiach związanych ze stosowaniem prawa pracy. Jedna z pracownic firmy była samotną matką i „aktywnie” to wykorzystywała. Sprawdzając akta osobowe pracowniczki, znaleźliśmy dużą liczbę notatek wskazujących na niedopełnienie przez nią obowiązków służbowych. Wcześniej klientka próbowała zwolnić pracownicę, jednak w odpowiedzi złożyła skargę do inspekcji pracy i skierowała sprawę do sądu (mimo że umowa o pracę nie została rozwiązana). Pozycja pracodawcy była przegrana, gdyż zgodnie z prawem nie można zwolnić samotnej matki, a sama procedura nie została odpowiednio sformalizowana.

Doradzaliśmy Klientce wydanie postanowienia o zawieszeniu postępowania w sprawie zwolnienia pracowniczki, a także informowaliśmy o utrzymaniu jej na stanowisku. Mimo to kwestia zwolnienia była dla klientki nadal aktualna; pracownica coraz częściej zaczęła naruszać dyscyplinę pracy, a w odpowiedzi na uwagi pracodawcy posługiwała się argumentem, że jest samotną matką. Kobieta piastowała stanowisko kierownika sprzedaży, systematycznie opuszczała miejsce pracy przed terminem i bez pozwolenia, bez ostrzeżenia, wyjeżdżała na urlop.

Audyt personalny wykazał, że w firmie Klienta prowadzono dokumentację kadrową z poważnymi naruszeniami oraz brakowało wielu wymaganych dokumentów, co uniemożliwiało wystąpienie z roszczeniem przeciwko pracownikowi.

Przygotowaliśmy dla Klienta plan przywrócenia dokumentów personalnych oraz instrukcji postępowania w stosunku do problematycznego pracownika:

Sporządź szczegółowy opis stanowiska kierownika sprzedaży, który powinien opisywać wszystkie obowiązki i wskazywać, komu kierownik podlega;
- ustalić w opisie stanowiska, że kierownik sprzedaży ma obowiązek wykonywać polecenia bezpośredniego przełożonego i dyrektora generalnego;
- ustalaj miesięczne plany sprzedaży, które muszą spełnić wszyscy menedżerowie sprzedaży.

Sankcje dyscyplinarne można zastosować dopiero po zatwierdzeniu przez pracownika i zapoznaniu się ze wszystkimi określonymi dokumentami personalnymi. Na przykład za niewykonanie planu sprzedaży, poleceń przełożonego, naruszenie dyscypliny pracy - nagana lub nagana, a w przypadku powtarzających się naruszeń - zwolnienie pracownika.

W rezultacie na pracownicę nałożono dwie sankcje dyscyplinarne; w przypadku popełnienia trzeciego wykroczenia przeprowadzono procedurę zwolnienia z pracy na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownica prosiła o możliwość złożenia rezygnacji z własnej woli, gdyż nie chciała takiego wpisu w książce pracy. Pracodawca spotkał się z nią w połowie drogi i umowa o pracę została rozwiązana.

Przepisy prawa dają pracodawcy prawo do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, jednak prawo to jest ograniczone. Jest lista powodów, tj. sytuacje, w których pracodawca ma prawo zwolnić pracownika (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja, tj. nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiana) ;

b) pracownik pojawia się w pracy (w swoim zakładzie pracy lub na terenie organizacji – u pracodawcy lub w zakładzie, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotycznej lub w innym toksycznym stanie ;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;

12) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

13) w innych przypadkach przewidzianych przez prawo.

WAŻNY!

Lista podstaw jest wyczerpująca i nie można jej rozszerzać. Te. pracodawca nie może przewidzieć w przepisach lokalnych dodatkowych podstaw rozwiązania umowy o pracę i nie można ich umieszczać w umowach o pracę.

Jeżeli umowa o pracę przewiduje dodatkowe w porównaniu z prawem podstawy do rozwiązania umowy o pracę, warunki takie będą nieważne. Wyjątkiem są umowy o pracę zawarte z kierownikiem organizacji i członkami kolegialnego organu wykonawczego.

Prawo ustanawia bezpośredni zakaz zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy z jakiegokolwiek powodu (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz na urlopie . Ponieważ przepisy nie wskazują, o jakim konkretnie urlopie mówimy, można stwierdzić, że zakaz dotyczy okresu, w którym pracownik przebywa na corocznym urlopie płatnym, a także na urlopie szkoleniowym, urlopie rodzicielskim, urlopie bezpłatnym itp.

Jeśli chodzi o czasową niezdolność do pracy, pracownik może skorzystać z tej gwarancji tylko wtedy, gdy poinformował pracodawcę o swojej niepełnosprawności.

Zwolnienie z powodu likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę; zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy

Powód zwolnienia:

Likwidacja osoby prawnej oznacza jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze sukcesji na inne osoby. Podstawą zwolnienia w takiej sytuacji będzie decyzja o likwidacji osoby prawnej przez właścicieli (założycieli, wspólników). Z chwilą podjęcia takiej decyzji rozpoczyna się postępowanie likwidacyjne, a pracodawca ma podstawy do zwolnienia pracownika.

Podstawą zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników jest decyzja pracodawcy o redukcji komórki lub stanowiska. Należy pamiętać, że pracodawca ma swobodę decydowania w tej kwestii i ma prawo zatrudnić swoich pracowników według własnego uznania. Dlatego pracodawca ma prawo w każdej chwili zmniejszyć zajmowane przez pracownika stanowisko. Wyjątkiem jest sytuacja, która ma miejsce w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji, gdy prawo ustanawia tymczasowe ograniczenia w zakresie tego, kiedy pracodawca ma prawo zmniejszyć liczbę pracowników lub personelu. W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po państwowej rejestracji przeniesienia własności (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy także pamiętać, że zmiana nazwy stanowiska lub redukcja pozycji w jednej jednostce strukturalnej przy jednoczesnym wprowadzeniu podobnego stanowiska w innej nie jest redukcją.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji spółki organizacja (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura zwolnienia:

Ustawa określa tryb postępowania, jaki musi zastosować pracodawca w przypadku zwolnienia pracownika z danej przyczyny.

Po pierwsze, jeśli mówimy o zwolnieniu z powodu zmniejszenia zatrudnienia lub personelu, pracodawca przed podjęciem decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika ma obowiązek upewnić się, czy pracownik nie ma preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. Wywłaszczenie uwzględnia się w przypadkach, gdy zapada decyzja o likwidacji jednego z kilku identycznych stanowisk i należy podjąć decyzję, który z pracowników zajmujących te stanowiska powinien zostać zwolniony. Jednocześnie preferencyjne prawo do pozostania w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają członkowie rodziny – jeżeli na utrzymaniu pozostają dwie lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania). utrzymanie); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy bez przerwy w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po drugie, w przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji osobiście i pod podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Po trzecie, podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę). ), które pracownik może wykonać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub umowa o pracę (art. 81, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli masz podstawy sądzić, że nie wszystkie dostępne stanowiska pracy są Ci oferowane, szczególnie w sytuacji, gdy pracodawca jednocześnie prowadzi rekrutację na stanowiska, które z jakiegoś powodu nie zostały Ci zaoferowane, fakt ten należy odnotować. Odpowiednie są ogłoszenia z gazet i nagrania audio rozmów z pracodawcą. Możesz także poprosić znajomą osobę, aby spróbowała ubiegać się o stanowisko, które nie zostało Ci zaoferowane, oraz o poświadczenie strony internetowej z ofertami pracy, na której zamieszczono ogłoszenie o naborze.

Po czwarte, jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, a sprawa dotyczy zwolnienia ze względu na redukcję etatu lub personelu, to pracodawca ma obowiązek zwrócić się do podstawowej organizacji związkowej z uzasadnioną opinią. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. W wyznaczonym okresie nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko) (art. 373 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Zatem zwolnienie pracownika z rozważanych powodów będzie legalne, jeżeli:

pracodawca podjął decyzję o likwidacji organizacji, ograniczeniu liczebności lub personelu;
uwzględnił preferencyjne prawo pracownika do pozostania w pracy;
powiadomił pracownika o zbliżającym się zwolnieniu osobiście lub pod podpisem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
pracownik odmówił przeniesienia na oferowane mu wolne stanowiska lub nie ma wolnych stanowisk;
pracodawca zwalnia pracownika będącego członkiem związku zawodowego w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii organu związkowego.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym średnie miesięczne wynagrodzenie zatrzymuje się także przez okres stażu pracy, jednak nie dłużej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (z odprawą kredytową).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W praktyce oznacza to, że po zwolnieniu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. W ciągu dwóch tygodni od daty zwolnienia zdecydowanie zaleca się zarejestrowanie się w urzędzie pracy, co da pracownikowi prawo do późniejszego ubiegania się o średnie zarobki za trzeci miesiąc. Jeżeli po upływie dwóch miesięcy od dnia zwolnienia pracownik nie jest zatrudniony, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu drugie przeciętne wynagrodzenie. Jeżeli w powyższym terminie pracownik był zarejestrowany w urzędzie pracy i nie był zatrudniony, to zgodnie z decyzją urzędu pracy, po upływie trzeciego miesiąca pracodawca będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi trzecie przeciętne wynagrodzenie.

Należy pamiętać, że pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czas pozostały do upływu okresu wypowiedzenia.

Oprócz opisanych powyżej odpłatności, pracownikowi w momencie zwolnienia przysługuje prawo do otrzymania od pracodawcy odprawy końcowej, tj. wynagrodzenie za przepracowane godziny i rekompensata za niewykorzystany urlop.

WAŻNY!

Ponieważ zwolnieniu z tego powodu towarzyszy udzielenie pracownikowi gwarancji i odszkodowania, najczęściej pracownicy są zainteresowani tym, czy można zobowiązać pracodawcę do zwolnienia ich właśnie na tej podstawie. Niestety nie można zobowiązać do tego pracodawcy, gdyż zwolnienie na tej podstawie jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji.

Powód zwolnienia:

Podstawą zwolnienia w tej sytuacji jest stwierdzenie komisji certyfikującej, że pracownik jest nieodpowiedni na zajmowane stanowisko.

Procedurę przeprowadzania certyfikacji określa prawo pracy lub lokalne przepisy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy przeprowadzaniu certyfikacji, która może być podstawą do zwolnienia pracownika będącego członkiem związku zawodowego, w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej (art. 82 u.p. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeprowadzanie certyfikacji pracowników wymaga od pracodawcy posiadania masy lokalnych przepisów, które przewidują procedurę certyfikacji, wymagania kwalifikacyjne na stanowiska, na które oceniani są pracownicy, dostępność protokołów ocen pracowników itp. Dlatego w praktyce zwolnienia na tej podstawie zdarzają się dość rzadko, choć groźby takiego zwolnienia są dość powszechne.

Procedura zwolnienia:

Po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku komisji certyfikacyjnej stwierdzającej, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko, ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub praca niskopłatna), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub umowa o pracę (art. 81, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tylko w przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia oferowanych stanowisk pracy lub ich nieobecności, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika.

Płatności należne pracownikowi w przypadku zwolnienia:

W przypadku zwolnienia z pracy na tej podstawie prawo nie przewiduje prawa pracownika do otrzymania odprawy ani utrzymania przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia. Zwolniony pracownik ma zatem prawo otrzymać od pracodawcy zapłatę końcową, tj. wynagrodzenie za przepracowane godziny i rekompensata za niewykorzystany urlop.

Popełnienie przewinień dyscyplinarnych (powtarzających się lub jednorazowych rażących)

Wśród przesłanek, na podstawie których pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, jest kilka, które można nazwać „dyscyplinarnymi”, gdyż stanowią one formę odpowiedzialności dyscyplinarnej za przewinienia dyscyplinarne pracownika. Obejmują one:

zwolnienie z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zwolnienie z pracy za jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (klauzula 6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zwolnienie za popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę (klauzula 7 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zwolnienie pracownika pełniącego funkcje edukacyjne, który dopuścił się przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zwolnienie kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców lub głównego księgowego za podjęcie bezpodstawnej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji (klauzula 9 , część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

zwolnienie kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców za pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (klauzula 10 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
zwolnienie pracownika nauczyciela z powodu powtarzającego się rażącego naruszenia statutu instytucji edukacyjnej w ciągu jednego roku (art. 81; art. 336 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie z określonych powodów ma wiele cech, ponieważ oprócz zgodności z ogólną procedurą zwolnienia przewidzianą w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wymaga od pracodawcy przestrzegania procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych.

Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca ma obowiązek zwrócić się do podstawowej organizacji związkowej z uzasadnioną opinią. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. W wyznaczonym okresie nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko) (art. 373 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Co musisz wiedzieć o zwolnieniu pracownika z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)?

W tym przypadku mówimy o powtórzeniu, co oznacza, że można odpalić NIE PIERWSZY RAZ, czyli tzw. Nie można zwolnić pracownika za pierwsze przewinienie dyscyplinarne, natomiast za drugie i kolejne jest to możliwe, pod warunkiem, że był już wcześniej karany dyscyplinarnie. Należy mieć na uwadze, że zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej na pracownika nie zostanie nałożona nowa sankcja dyscyplinarna, uważa się, że nie ma na nim sankcji dyscyplinarnych. Te. jeżeli od nałożenia poprzedniej kary dyscyplinarnej upłynął więcej niż rok, nie można tego brać pod uwagę przy rozstrzyganiu kwestii „powtarzalności”.

Jakie naruszenia obowiązków pracowniczych są rażące z punktu widzenia prawa (klauzula 6 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)?

absencję, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny przez okres dłuższy niż cztery godziny z rzędu w trakcie dzień roboczy (zmiana) ;
pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego zatrucia;

ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;
popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa;
naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

Co to jest wagarowanie?

Jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy (zarządzenie, harmonogram itp.) nie określa konkretnego miejsca pracy dla tego pracownika, to w przypadku sporu powstałego w kwestii tego, gdzie pracownik jest zobowiązany do przy wykonywaniu obowiązków służbowych należy przyjąć, że za zakład pracy uważa się miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przychodzić w związku ze swoją pracą, i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy.

Przepisy nie zawierają jasnej listy ważnych powodów, dlatego należy pamiętać, że to pracodawca, a następnie sąd zadecyduje, czy dana przyczyna Twojej nieobecności w pracy jest zasadna. Zdaniem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej zwolnienie na tej podstawie może dotyczyć m.in. nieuprawnionego wykorzystania dni urlopu, a także nieuprawnionego wykorzystania urlopu (głównego, dodatkowego). Należy wziąć pod uwagę, że wykorzystanie przez pracownika dni odpoczynku nie jest traktowane jako absencja, jeżeli pracodawca wbrew ustawowemu obowiązkowi odmówił ich udzielenia, a czas wykorzystania przez pracownika tych dni nie był zależny od uznania pracodawcy. pracodawca (na przykład odmowa zapewnienia pracownikowi będącemu dawcą dni odpoczynku zgodnie z częścią 4 art. 186 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dnia odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddawania krwi i jego składniki).

WAŻNY!

Ponieważ w praktyce często trudno określić, czy wyjazd na urlop i wykorzystanie czasu wolnego zależy od uznania pracodawcy, czy nie, zdecydowanie nie zaleca się wyjeżdżania na urlop bez zezwolenia, a także bez zezwolenia, tj. bez polecenia pracodawcy, wykorzystaj czas wolny.

W przypadku skierowania sprawy do sądu, a sąd uzna zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o przywrócenie go do pracy lub zmianę brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie na własny wniosek (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Ponadto w przypadkach tej kategorii wskazane jest żądanie, aby pracodawca był zobowiązany do wydania duplikatu zeszytu pracy, w którym nie byłoby wpisu o zwolnieniu za przewinienie dyscyplinarne (klauzula 33 Regulaminu utrzymywania i przechowywania pracy książek, sporządzanie formularzy zeszytów ćwiczeń i udostępnianie ich pracodawcom, zatwierdzone uchwałą Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225).

Niemal każdy człowiek przynajmniej raz w życiu obawiał się, że może zostać wyrzucony z pracy. Niektórzy ludzie żyją w takim strachu nieustannie, zarówno ci, którzy od czasu do czasu faktycznie dopuszczają się naruszeń, jak i sumienni pracownicy.

Zastanówmy się, dlaczego dokładnie pracodawca ma prawo zwolnić pracownika i dlaczego nie.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu

Przede wszystkim warto podkreślić zwolnienie ze względu na redukcję personelu. Sięgają po nią wtedy, gdy kierownictwo przedsiębiorstwa uważa, że utrzymywanie określonego stanowiska lub liczby stanowisk nie jest ekonomicznie opłacalne.

W zasadzie nie ma osobistej winy w takim zwolnieniu pracownika, chociaż menedżerowie czasami wykorzystują to, aby pozbyć się niechcianych pracowników.

Tego typu zwolnienie odbywa się całkowicie na wniosek pracodawcy. To prawda, że istnieje ograniczony krąg osób, do których nie można go zastosować. Są to np. kobiety w ciąży, niepełnoletni pracownicy, samotne matki. Menedżerowie przedsiębiorstw nie mogą zwalniać tych i niektórych innych kategorii osób z pracy z powodu zwolnień.

Ale jednocześnie istnieje znacznie większy krąg osób, które nie podlegają zakazowi zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia. Dla tych pracowników, aby uniknąć zwolnienia, bardzo ważne jest udowodnienie administracji firmy, jak ważne jest ich stanowisko, a także osobiste korzyści, jakie ten pracownik wnosi do organizacji.

Oznacza to, że aby nie zostać zwolnionym z powodu zwolnień, musisz najpierw zadowolić kierownictwo przedsiębiorstwa i udowodnić swoje znaczenie.

A dla kierownictwa firmy najważniejsze jest, aby pamiętać, że nie trzeba zwolnić konkretnej osoby, ale stanowisko. Oznacza to, że po zwolnieniu pracownika z powodu zwolnień nie można nikogo zatrudnić na jego miejsce i stanowisko to należy usunąć ze stołu kadrowego.

W przeciwnym razie takie zwolnienie może zostać uznane przez sąd za niezgodne z prawem, a pracownik zostanie przywrócony do poprzedniego miejsca pracy.

Zwolnienie z powodu zakończenia działalności przedsiębiorstwa

Jeżeli w poprzednim akapicie pracownik mógł chociaż w jakiś sposób wpłynąć na prawdopodobieństwo jego zwolnienia, to praktycznie nie ma możliwości, aby zwykły pracownik zapobiegł utracie pracy w wyniku likwidacji przedsiębiorstwa.

Nawet jeśli dołoży wszelkich starań, aby działać na rzecz dobra i dobrobytu firmy, jego wysiłki mogą przynieść realne owoce i zapobiec upadkowi przedsiębiorstwa tylko wtedy, gdy inni pracownicy organizacji podejmą podobny wysiłek.

Zwolnienie z powodu naruszenia przepisów pracy

Zwolnienie z powodu naruszenia dyscypliny pracy jest dość powszechną metodą zwolnienia ze stanowiska, często stosowaną w stosunku do niedbałych pracowników. Zatem zgodnie z tą klauzulą możesz zostać zwolniony za:

regularne spóźnienia do pracy;
absencja;
pojawienie się na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwości;
kradzież mienia firmy lub defraudacja środków finansowych;
uszkodzenie przedmiotów wartościowych;
udostępnianie tajemnic handlowych osobom trzecim.

Warunkiem tego rodzaju zwolnienia jest ścisłe rejestrowanie wszystkich naruszeń zgodnie z procedurą określoną przez prawo. Należy zaznaczyć, że z każdym zgłoszeniem naruszenia pracownik musi zapoznać się osobiście. Należy go także poprosić o pisemne wyjaśnienie tego, co się wydarzyło.

Pracownik ma prawo wyboru, czy udzielić wyjaśnień, czy też odmówić ich udzielenia. To prawda, że to drugie będzie traktowane jako przyznanie się do winy. W przypadku odmowy złożenia wyjaśnień kierownictwo spółki musi sporządzić odpowiedni akt z podpisami świadków.

Jeśli pracodawca popełnił gdzieś błąd podczas procedury zwolnienia, w przyszłości zwolnionego pracownika, nawet jeśli wystąpią rzeczywiste naruszenia, można łatwo przywrócić na drodze sądu.

Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska

Jednak zwolnienia na podstawie tego artykułu są stosunkowo rzadkie, ponieważ udowodnienie, że dana osoba nie nadaje się na swoje stanowisko, jest dość trudne i problematyczne. Wymaga to utworzenia komisji certyfikacyjnej, która musi ustalić, czy umiejętności i wiedza danej osoby odpowiadają przypisanym jej obowiązkom.

Ale nawet jeśli komisja uzna, że dana osoba nie nadaje się na dane stanowisko, pracodawca ma obowiązek zaproponować jej inny rodzaj zatrudnienia, który będzie odpowiadał jego umiejętnościom zawodowym.

I tylko wtedy, gdy pracownik odrzuci tę ofertę, może zostać zwolniony z pracy jako osoba nieodpowiednia na swoje stanowisko. Zwolnieni pracownicy mogą jednak nadal zaskarżyć decyzję komisji certyfikującej do sądu i dzięki jej decyzji zostać przywróceni do pracy.

Ze względu na złożoność procedury i brak gwarantowanego wyniku pracodawcy starają się zwalniać pracowników na podstawie innych artykułów Kodeksu pracy, a zwolnienie z powodu niekompetencji na danym stanowisku następuje w ostatniej kolejności, gdy zawiodą wszystkie inne możliwości.

Amoralne zachowanie

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, zwolnienie może nastąpić także za niemoralne zachowanie. Co prawda klauzulę tę można rozszerzyć jedynie na pracowników różnych instytucji edukacyjnych (szkół, internatów itp.) i właściwie nie ma ona zastosowania do większości istniejących zawodów.

Podobnie jak w przypadku zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny pracy, istota czynu niemoralnego musi zostać odnotowana w odpowiednim akcie.

Odmowa przez pracownika wykonywania obowiązków

Jeśli odmówisz wypełnienia obowiązków przypisanych Ci w opisie stanowiska, kierownik przedsiębiorstwa ma pełne prawo zwolnić Cię z pracy. Ponadto zgodnie z prawem pracodawca ma prawo zmienić warunki pracy, w szczególności harmonogram pracy, wykaz obowiązków do wykonania, wysokość wynagrodzenia itp.

To prawda, że jest on zobowiązany powiadomić o tym pracownika na dwa miesiące przed rozpoczęciem stosowania zmian. Jeśli pracownik odmówi spełnienia tych wymagań, może zostać zwolniony. Do tego punktu zalicza się także odmowa przeniesienia się do innej miejscowości, jeżeli przeniesie się tam organizacja, dla której pracujesz.

Zwolnienie w przypadku zmiany właściciela organizacji

Jeżeli zmienił się właściciel firmy, ma on prawo odwołać kierownictwo firmy: dyrektora, jego zastępców, głównego księgowego. To prawo właściciela firmy nie dotyczy zwykłych pracowników oraz kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla.

Ponadto nowy właściciel ma obowiązek zaproponować dotychczasowemu kierownictwu spółki inne stanowisko pracy, a w przypadku jego odmowy rozpocząć procedurę zwolnienia.

Kogo w żadnym wypadku nie należy zwalniać?

Prawo pracy określa listę osób, których w żadnym wypadku nie można zwolnić. Do tych osób zaliczają się kobiety spodziewające się dziecka, niepełnoletni pracownicy przedsiębiorstwa oraz liderzy związkowi. Pracowników tych można zwolnić jedynie w przypadku całkowitej likwidacji firmy.

Nie oznacza to jednak, że mogą sobie pozwolić na zachowania niezgodne z harmonogramem pracy w przedsiębiorstwie lub niewłaściwie wykonywać swoje bezpośrednie obowiązki, ponieważ menedżerowie przedsiębiorstwa oprócz zwolnień dysponują narzędziami, które mogą wpłynąć na niedbałego pracownika. Na przykład nagana lub pozbawienie premii.

Do czasu powrotu do pracy nie można zwolnić osób przebywających na urlopach (urlop taryfowy, na własny koszt, urlop macierzyński, opieka nad dzieckiem itp.) lub na zwolnieniu chorobowym z powodu czasowej niezdolności do pracy. Można ich zwolnić dopiero w dniu rozpoczęcia pełnienia obowiązków.

Ponadto istnieje krąg osób, które nie mogą zostać zwolnione z powodu zwolnień, ale mogą zostać zwolnione z inicjatywy administracji zgodnie z innym artykułem. Na przykład za naruszenie przepisów pracy. Należą do nich samotne matki i kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia. Jeżeli dziecko nie ma matki, ta sama zasada dotyczy każdej osoby sprawującej nad nim oficjalną opiekę.

Wniosek. Jak widać, pracownika można zwolnić z pracy z bardzo różnych powodów. Czasem przyczyny te w dużej mierze od niego zależą (w przypadku naruszenia dyscypliny pracy), a czasem są całkowicie niezależne (w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa).

Ale w każdym razie wykwalifikowany i odpowiedzialny pracownik ma większe szanse na utrzymanie się w pracy niż pracownik, który podchodzi do sprawy nierozważnie lub narusza porządek panujący w przedsiębiorstwie. Osoby, które dopuściły się zaniedbania w swoich obowiązkach służbowych, są pierwszymi na liście do zwolnienia w każdej organizacji.

Pracodawcy w Rosji rzadko zatrudniają pracowników zgodnie z prawem, a zwalniają zgodnie z przepisami – jeszcze rzadziej. Pracownik spoza stanu ma mniej praw i nie może zabezpieczyć się na wypadek opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia lub niepełnej płatności po rozwiązaniu stosunku pracy. Ale specjalistę oficjalnie zarejestrowanego w firmie można zwolnić bez jego chęci tylko w przypadku rażącego naruszenia dyscypliny lub podczas likwidacji firmy.

Zwolnienie: podstawa prawna

W Rosji nie ma dokumentów legislacyjnych, które dawałyby prawo do zwolnienia pracownika bez uzasadnionego powodu. Menedżerowie wolą negocjować ustnie z pracownikami i zakończyć stosunek pracy:

za zgodą stron;
na wniosek osoby zwolnionej.

Tryb dobrowolnego zwolnienia reguluje art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1). A co z tymi, którzy nie chcą wyjeżdżać?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest głównym dokumentem regulującym stosunki między pracodawcą a pracownikiem

Podwładnego, który nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub narusza przepisy prawa pracy, można zwolnić ze stanowiska zgodnie z art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale kiedy urażony pracownik złoży pozew, będziesz musiał uzasadnić zwolnienie. Potrzebę tę precyzuje uchwała Sądu Najwyższego nr 2 z 2004 r. (paragraf 23), która stanowi wskazówkę dla sędziów przy rozwiązywaniu konfliktów i sporów pracowniczych.

Podstawy i tryb zwolnienia

Pracownik, który nie jest gotowy do dobrowolnego odejścia ze stanowiska, może zostać zwolniony w trakcie likwidacji firmy i redukcji personelu, a także ukarany za niekompetencję i systematyczne naruszanie zasad etyki korporacyjnej. W takim przypadku przyczynę zwolnienia należy określić w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a formalną procedurę należy dotrzymać w najdrobniejszych szczegółach.

Niedopasowanie pozycji

Za nieprzestrzeganie przepisów można zwolnić pracowników, których działalność podlega obowiązkowej certyfikacji. Wymagania dla certyfikowanych określają akty prawne Federacji Rosyjskiej i dokumenty wewnętrzne firmy. Masz prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem z zastrzeżeniem klauzuli „niedopełnienie obowiązków służbowych”. Aby jednak wykazać brak kwalifikacji do wykonywanej pracy, konieczne jest powołanie komisji ekspertów i przeprowadzenie certyfikacji (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 3).

Certyfikacja pracowników odbywa się w trzech etapach i nie może być organizowana częściej niż raz na trzy miesiące dla jednego pracownika

Usługi prowizji eksperckich świadczone są przez licencjonowane centra certyfikacyjne. Średni koszt certyfikacji wynosi 5 tysięcy rubli/osobę.

Na podstawie wyników certyfikacji jesteś zobowiązany zaoferować kandydatowi do zwolnienia wolne niższe stanowiska, odpowiadające jego umiejętnościom i stanowi zdrowia. Jeśli w firmie nie ma takich osób lub pracownik nie wyrazi zgody na ich przyjęcie, może zostać zwolniony w ciągu najbliższych dwóch miesięcy po certyfikacji. Zawieszenie w pracy z powodu nieodpowiednich obowiązków służbowych jest nielegalne bez udziału komisji(Pisma Rostrud: nr PG/1180–6-1 z dnia 6 marca 2013 r. i nr 1028-s z dnia 30 kwietnia 2008 r.).

Jak zwolnić pracownika poprzez certyfikację:

Zorganizuj certyfikację i uzyskaj opinię komisji eksperckiej w sprawie kwalifikacji.
Zaproponuj pracownikowi wolne stanowiska i uzyskaj ich pisemną odmowę.
Sformalizuj swoje zwolnienie na mocy postanowienia.

Z wpisem „O nieprzestrzeganiu prawa pracy” najczęściej zwalniani są sumienni pracownicy, którzy starają się wykonywać swoje obowiązki, ale nie radzą sobie z brakiem doświadczenia i umiejętności.

Niewykonywanie obowiązków służbowych

Pracownik, który systematycznie uchyla się od obowiązków, może zostać usunięty ze służby, jeżeli otrzymał wcześniej naganę lub naganę (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, ust. 5). Jednocześnie sporządzono zarządzenie o zastosowaniu kary, pod którym pracownik się podpisał.

Przykład formatu raportu. Dokument może stanowić podstawę do sporządzenia postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego

Pojęcie „systematycznego uchylania się” zostało rozszyfrowane w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego nr 2 (2004) – jest to pracownik, któremu za uchylanie się od pracy grożą dwie lub więcej kar.

Naganę lub naganę można udzielić w terminie sześciu miesięcy od dnia naruszenia i w ciągu 30 dni od dnia jego stwierdzenia. Do 30-dniowego terminu nie wlicza się dni, w których pracownik przebywał na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, a także czasu, w którym brał pod uwagę opinię związku o naruszeniu.

Za przestępstwo stwierdzone w wyniku audytu, rewizji lub kontroli działalności finansowo-gospodarczej sprawca może zostać ukarany karą w ciągu dwóch lat od dnia wykrycia.

Kara obowiązuje przez 1 rok, ale może zostać zaskarżona wcześniej: na wniosek pracownika, który dopuścił się przewinienia, lub na wniosek jego przełożonego, a także na podstawie decyzji pracodawcy.

Jak strzelać za systematyczne uchylanie się od obowiązków:

Odnotuj pierwsze naruszenie, zażądaj od pracownika napisania noty wyjaśniającej i nałóż oficjalną karę (pobierz formularz zamówienia). Jeśli ponownie zakłóci pracę, nałóż karę ponownie.
Zachowując powtarzalne terminy, napisać postanowienie o zwolnieniu w trybie art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Zapoznaj pracownika z zamówieniem i wykonaj obliczenia.

Jednorazowe rażące naruszenie

Wystarczy jedno poważne naruszenie obowiązków, aby zwolnić niechcianego pracownika. Listę naruszeń określa klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie można go rozszerzyć. Obejmują one:

Absencja to nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w trakcie zmiany roboczej. O tym, czy przyczyna nieobecności jest zasadna, decyduje pracodawca, a w przypadku sporu sądowego – sędzia.
Podejmowanie pracy pod wpływem alkoholu, substancji psychotropowych lub narkotyków. Praca odnosi się do organizacji lub obiektu, któremu służy, w którym pracuje pracownik. Stan nietrzeźwości potwierdza opinia lekarska, zeznania świadków oraz nagrania z kamer.
Ujawnianie tajemnic – państwowych, urzędowych, handlowych. Na mocy tej klauzuli zwolnić mogą wyłącznie osoby, z którymi wcześniej zawarto umowę o zachowaniu poufności.
Nielegalne transakcje cudzą własnością - kradzież, uszkodzenie, defraudacja, zniszczenie. Własność cudza – należąca do firmy, pracodawcy lub współpracowników sprawcy. Za kradzież można pozbawić stanowiska jedynie decyzją sądu lub postanowieniem komisarza zajmującego się wykroczeniami administracyjnymi.
Nieprzestrzeganie norm bezpieczeństwa pracy. Rzadko powoduje zwolnienie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy została wykryta przez komisję ochrony pracy i doprowadziła do poważnych konsekwencji (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku zwolnienia z powodu rażącego naruszenia dokonuje się odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń. Rodzaj naruszenia określają klauzule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak zwolnić za jednorazowe naruszenie dyscypliny:

Po odkryciu przestępstwa określonego w paragrafie 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sporządź raport o naruszeniu lub raport od kierownika (pobierz przykładowy raport).
Poproś winnego pracownika o napisanie noty wyjaśniającej. Udziel naganę lub karę, zachowując terminy prawnie ustalone.
Sporządź nakaz zwolnienia.

Utrata zaufania

Za przestępstwo skutkujące utratą zaufania można zwolnić pracowników zajmujących się wartościowymi przedmiotami pieniężnymi i towarowymi: kasjerów, magazynierów, spedytorów, sprzedawców (klauzula 45 uchwały nr 2 Sądu Najwyższego). Głównego księgowego przedsiębiorstwa nie można usunąć ze stanowiska z powodu utraty zaufania (definicja Sił Zbrojnych FR nr 78-B06–39 z 2006 r.).

Za kradzież odpowiedzialność dyscyplinarną w postaci zwolnienia nakłada się jednocześnie z odpowiedzialnością administracyjną lub karną, w zależności od wagi przestępstwa

Działania prowadzące do utraty zaufania:

korzystanie przez pracownika z majątku spółki dla własnych celów;
odpisanie istniejących towarów wysokiej jakości;
oszustwo, kradzież, celowe zniszczenie mienia;
naruszenie zasad przechowywania i wysyłki towarów;
nieprzestrzeganie rachunkowości kasowej;
przyjmowanie płatności za usługi i towary bez dokumentów;
zawyżone ceny podczas wyprzedaży;
przewaga towarów;
naruszenie zasad sprzedaży wyrobów tytoniowych i alkoholu;
nieprzestrzeganie warunków przechowywania kluczy do sejfów i magazynów;
inne działania prowadzące do utraty lub uszkodzenia powierzonego mienia.

Po stwierdzeniu podstawy utraty zaufania pracodawca ma obowiązek wymierzyć karę i dołączyć do niej dokumenty potwierdzające winę pracownika (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dopiero po tym będzie mógł zostać zwolniony.

Niepowodzenie na okresie próbnym

Przyjmując kandydata do pracy, należy wskazać w umowie datę zatrudnienia oraz okres próbny – do 3 miesięcy, a w przypadku menedżerów, głównych księgowych i zastępców – do 6 miesięcy (pobierz wzór umowy).

Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwolnienia na podstawie wyników testów:

osoby wybrane do obsadzenia stanowiska;
kobiety w ciąży;
matki z dziećmi poniżej półtora roku życia;
osoby poniżej 18 roku życia;
pracownicy posiadający państwowe dyplomy ukończenia szkoły średniej kierunkowej lub wyższej i pracujący w swojej specjalności (w ciągu roku od dnia otrzymania dyplomu);
osoby powołane na stanowisko w drodze przeniesienia od innego pracodawcy;
pracownicy, których umowa o pracę została zawarta na okres 2 miesięcy lub krócej.

Ciąża daje pracownicom prawo do świadczeń – m.in. braku okresu próbnego przy zatrudnieniu

Jak zwolnić pracownika, który nie radzi sobie ze swoimi zadaniami:

Gromadź dokumenty potwierdzające niezaliczenie testu: raporty, raporty od menadżera/mentora, notatki.
Wydaj pisemne ostrzeżenie. Wskaż w dokumencie, że na podstawie wyników testu pracownik nie może dalej u Ciebie pracować.
Na trzy dni przed planowanym zwolnieniem zapoznaj temat z ostrzeżeniem. Musi podpisać dokument.
Dokończ zwolnienie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 140 i art. 84 ust. 1).

W przypadku pracowników, którzy mają podpisaną umowę z pracodawcą na 2–6 miesięcy, okres próbny nie może być dłuższy niż dwa tygodnie (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 70).

Likwidacja i redukcja przedsiębiorstw

Rzadko się zdarza, że pracodawca decyduje się na likwidację organizacji tylko po to, by zwolnić niedbałego pracownika. Jeśli jednak planowana jest likwidacja, należy powiadomić wszystkich pracowników firmy na piśmie, podpisanym, na 2 miesiące przed rozpoczęciem procedury. Pracownikom zwalnianym w okresie likwidacyjnym przysługuje:

odprawa – przeciętne miesięczne zarobki;
rekompensata za niewykorzystany urlop.

Pracownicy mają prawo do otrzymywania przeciętnego wynagrodzenia ustalonego dla zajmowanych stanowisk w firmie przez kolejne 2 miesiące po zwolnieniu.

Zwolnienia z powodu redukcji personelu mają charakter priorytetowy. Jeżeli na tym samym stanowisku pracują dwie osoby, w pierwszej kolejności usuwany jest pracownik charakteryzujący się najmniejszą produktywnością. Przy równej wydajności pracy uwzględnia się stan cywilny, liczbę dzieci, kwalifikacje i sytuację finansową pracowników (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydajność pracy wyraża się produkcją jednego pracownika i pracochłonnością jednostki produkcyjnej

Aby zwolnić pracowników w celu zmniejszenia zatrudnienia, należy przeprowadzić obowiązującą procedurę redukcji zatrudnienia. Ważność w spornych okolicznościach ustala sąd na podstawie postanowienia o obniżeniu i tabeli zatrudnienia spółki.

Jak zwolnić pracownika poprzez zwolnienia:

Co najmniej na 2 miesiące przed planowanymi zwolnieniami (a w przypadku zwolnień wielokrotnych na 3 miesiące wcześniej) przygotuj zarządzenie zwolnień.
Zatwierdź zaktualizowany harmonogram zatrudnienia i ustal datę jego wejścia w życie.
Określ procedurę redukcji, koncentrując się na dokumentach kwalifikacyjnych, produktywności i stanie cywilnym pracowników (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dla członków związków zawodowych - art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zapoznaj pracowników z kolejnością i procedurą zwolnień – daj każdemu dokumenty do podpisania.
Powiadom służbę zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, a w przypadku zwolnień wielokrotnych - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem (ustawa nr 1032-1 z 1991 r.).
Powiadom związek zawodowy o obniżce (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1) w tym samym terminie.
Zaproponuj na piśmie stanowiska podobne lub gorsze do tych, które mają zostać zwolnione. Po otrzymaniu odmowy sformalizuj swoje zwolnienie, gdy zaktualizowany harmonogram zacznie obowiązywać.

Podczas gdy pracownicy pozostają w zatrudnieniu, musisz zaoferować im nowe oferty pracy w firmie, które odpowiadają ich umiejętnościom i zdrowiu.

Zmiany warunków pracy

Zmieniając warunki umowy, możesz zmusić pracownika do jej rozwiązania. Jednak o nadchodzących zmianach trzeba będzie powiadomić pracownika na długo przed ich wprowadzeniem.

Jak zwolnić pracownika poprzez przepisanie umowy:

Powiadom pracownika o planowanych zmianach z 2-miesięcznym wyprzedzeniem i uzyskaj pisemną zgodę lub odmowę pracy.
W przypadku odmowy zaproponuj wolne stanowisko na podobnym lub niższym poziomie. Otrzymaj pisemną odmowę.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1, klauzula 7) i wydaje książeczkę ćwiczeń.

Aby uniknąć oferowania wolnych miejsc pracy, możesz z wyprzedzeniem zmienić tabelę personelu organizacji, usuwając wolne miejsca pracy.

Jak usunąć menedżera

Możesz zwolnić kierownika firmy, jej oddziału lub jednostki strukturalnej ze wszystkich powodów wymienionych powyżej, a także:

za poważne naruszenie obowiązków (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, ust. 10) - nie dotyczy głównych księgowych i kierowników działów, a także ich zastępców;
przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzula 13);
podjęcie decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z menadżerem (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 2) - decyzję podejmuje uprawniony organ lub właściciel majątku osoby prawnej.

Zwolnienie odbywa się zgodnie z ogólną procedurą zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Zabrania się zwalniania kierownika w okresie jego urlopu i czasowej niezdolności do pracy.

Którego nie można zwolnić bez zgody

kobiety w ciąży, których sytuacja jest potwierdzona dokumentem medycznym;
matki wychowujące dzieci do lat 3;
matki samotnie wychowujące dzieci do 14 roku życia;
jedyni żywiciele rodziny dzieci do lat 3 lub dzieci niepełnosprawnych do lat 18;
jedyni żywiciele rodziny w rodzinach posiadających więcej niż trójkę dzieci;
pracownicy na zwolnieniu lekarskim (do wypisu ze szpitala);
pracownicy, którzy pracują w organizacji krócej niż rok (nie można zwolnić z powodu nieadekwatności stanowiska).

Osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest podstawą do zwolnienia, ale też nie daje pierwszeństwa. Procedura usuwania emerytów z pracy jest taka sama jak w przypadku zwykłych obywateli

W przypadku oficjalnie zatrudnionych pracownic w ciąży pracodawca ma obowiązek anulować okres próbny (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy z powyższych kategorii mogą zostać zwolnieni jedynie w szczególnych przypadkach. Rozważa się je (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 1, klauzule 1, 5, 6, 7, 8, 10 i 11):

likwidacja przedsiębiorstwa;
systematyczne uchylanie się od obowiązków pracowniczych;
jednorazowe rażące naruszenie obowiązków (w tym przez kierownika organizacji lub zastępcę);
działania skutkujące utratą zaufania pracodawcy;
niemoralne zachowanie pracownika pełniącego obowiązki edukacyjne;
składanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

Tabela: odszkodowanie pracownika za zwolnienie bez zgody

Rodzaj płatności/rekompensaty	Kiedy jest zapewniony	Notatka
Obliczenie faktycznie przepracowanego czasu		-
Rekompensata urlopowa (niewykorzystana)	We wszystkich przypadkach wyrządzono mniej szkód	W przypadku osób, które podpisały umowę na okres do 2 miesięcy oraz pracowników zatrudnionych na sezon, odprawę oblicza się według następującego schematu: 2 dni urlopu za każdy przepracowany miesiąc
Odprawa - średnie zarobki za 2 tygodnie (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Pracownicy sezonowi: - po likwidacji organizacji; - w okresie redukcji personelu	Odszkodowanie: - nie wypłacane pracownikom, którzy zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, chyba że ustawa federalna lub umowa o pracę stanowią inaczej (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - nie wypłacone w chwili zwolnienia z powodu winy oraz jeżeli z winy pracownika naruszono zasady zawierania umowy o pracę; - nie jest wypłacane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy
Odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Dla pracowników stałych: - po likwidacji; - przy redukcji personelu	Podobnie jak w poprzednim punkcie

Jak i gdzie pracownik może zaskarżyć zwolnienie

Pracownik może kwestionować legalność zwolnienia w sądzie. Praktyka pokazuje, że sądy wspierają zwalnianych, jeśli nie widzą podstaw do rezygnacji lub stwierdzają błędy w procedurze zwolnienia.

Pracownicy wolą kwestionować nielegalne zwolnienia w sądzie, ale niektórzy zwracają się do inspekcji pracy

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców:

bezpodstawne zwolnienie;
zwolnienie z fikcyjnych powodów;
zwolnienie z pracy za niewłaściwe postępowanie i rażące naruszenie dyscypliny bez udokumentowanych kar;
zwolnienie bez wynagrodzenia;
zwolnienie z pracy za nieprzestrzeganie przepisów bez zaświadczenia lub badania lekarskiego.

Zamiast iść do sądu, zwolniony może udać się do inspekcji pracy i poprosić o sprawdzenie warunków pracy w firmie.

Dokumenty wymagane przez pracownika do ochrony jego interesów przed sądem:

kontrakt;
książeczka pracy z zapisami objęcia stanowiska i zwolnienia;
zaświadczenie o wynagrodzeniu;
charakterystyka i zalecenia;
wszelkie dokumenty potwierdzające zatrudnienie i kwalifikacje.

Jeżeli pracownik nie został oficjalnie zarejestrowany w organizacji, może wysłać wniosek do pracodawcy pocztą i przekazać sędziemu jego kopię oraz dowód wysyłki. Jeżeli dokumenty te będą dostępne, sąd przyjmie i rozpatrzy pozew.

Pozew wnosi się do sądu rejonowego właściwego ze względu na siedzibę pozwanego (pracodawcy).

W toku postępowania sąd ma prawo żądać od pracodawcy i pracownika dokumentów potwierdzających stosunek pracy. Sędzia ma obowiązek wysłuchać argumentów stron, zaprosić świadków i przeanalizować materiały. Spory są zazwyczaj rozstrzygane zgodnie z prawem i okolicznościami danej sprawy.

Na podstawie wyników rozprawy pracownik, który udowodnił bezprawność zwolnienia, zostaje przywrócony na poprzednie stanowisko lub wypłacone odszkodowanie oraz zmienia się zapis w książce pracy dotyczący przyczyny zwolnienia. Decyzja o przywróceniu do pracy podlega natychmiastowej egzekucji.

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę zawartą między pracownikiem a pracodawcą można rozwiązać:

w związku z upływem terminu jego ważności lub warunkiem wykonania określonych prac;
wcześniej niż wyznaczony okres ważności za zgodą stron lub na wniosek jednej ze stron z uzasadnieniem;
Umowy na czas nieokreślony można także rozwiązać w dowolnym momencie i zwolnić pracownika:
- na wniosek samego pracownika, jeśli napisze odpowiedni wniosek;
- inicjator może być szefem przedsiębiorstwa, jeśli nie jest zadowolony z pracy pracownika;
z powodów niezależnych od pracownika i szefa organizacji (na przykład pobór do sił zbrojnych kraju).

Każde rozwiązanie stosunku pracy musi być zgodne ze wszystkimi wymogami prawnymi.

W przeciwnym razie zwolnionemu pracownikowi przysługuje skarga do inspekcji pracy lub prokuratury lub z roszczeniami do sądu.

Po sprawdzeniu określonych faktów dotyczących nieprzestrzegania przepisów prawa pracy po zwolnieniu, uznaniu roszczeń za uzasadnione i uzasadnione, pracownik może zostać przywrócony do pracy po odzyskaniu z przedsiębiorstwa na korzyść średnich zarobków za wszystkie dni przymusowej nieobecności - od od dnia zwolnienia do czasu przywrócenia na poprzednie stanowisko.

Ponadto pracownik zwolniony z powodu naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma prawo żądać naprawienia szkody moralnej wyrządzonej mu niezasłużenie.

W przypadku udowodnionych faktów naruszenia prawa pracy kierownictwo może zostać ukarane karą administracyjną w wysokości od jednego do pięciu tysięcy rubli, ponadto przedsiębiorstwo jako osoba prawna może zostać ukarane grzywną w wyższej wysokości – od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy.

Osoby odpowiedzialne, które formalizują zwolnienie pracownika, są zobowiązane do bardzo starannego przygotowania całej dokumentacji i nienaruszania wszystkich niezbędnych kroków proceduralnych, w zależności od przyczyny zwolnienia.

Podstawy zwolnienia

1. W przypadku zwolnienia na własny wniosek konieczne jest złożenie oświadczenia pracownika, który chce rozwiązać stosunek pracy.

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest konieczne podawanie powodu, dla którego pracownik chce odejść.

W sztuce. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wniosek należy złożyć pracodawcy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem, jeżeli nie istnieją istotne powody, dla których pracownik nie może kontynuować wykonywania obowiązków służbowych.

Ponadto w przypadku zwolnienia kierownika przedsiębiorstwa na własny wniosek jest on obowiązany z miesięcznym wyprzedzeniem powiadomić uprawnioną wyższą instytucję o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.

W okresie, w którym odchodzący pracownik musi pracować przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu, ma on prawo zmienić swoją decyzję aż do ostatniego dnia kadencji (dwa tygodnie lub miesiąc, w zależności od tego, czy jest to zwykły pracownik, czy kierownik zakładu). przedsiębiorstwo składa rezygnację) i wycofać wniosek o zwolnienie.

2. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

3. Dla szefa przedsiębiorstwa wymagania we wszystkim są znacznie wyższe niż dla zwykłych pracowników, a Kodeks pracy nie jest w tej kwestii wyjątkiem.

Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy zwolnienia kierownika organizacji lub przedsiębiorstwa.

Czy menadżer może zwolnić bez podania powodu?

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie wskazuje podstawy, na podstawie których kierownik przedsiębiorstwa (organizacji) może zwolnić pracownika.

1. W przypadku likwidacji samego przedsiębiorstwa lub zaprzestania działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego.

Artykuł ten stanowi, że w przypadku likwidacji jednej organizacji w drodze reorganizacji jej w inną, pracownikom należy zaproponować przeniesienie do nowej firmy (organizacji) utworzonej na podstawie likwidowanej i tylko w przypadku odmowy możliwe jest zwolnienie .

Lub też, gdy przedsiębiorstwo zostanie całkowicie zlikwidowane, nie trzeba dodawać, że zwolnienie wszystkich pracowników jest nieuniknione.

2. W przypadku konieczności redukcji zatrudnienia pracownicy są upominani pisemnie, zgodnie z ustaloną procedurą, o zbliżającej się redukcji, a w przypadku wolnych stanowisk proponuje się im dalsze zatrudnienie.

Zmniejszenie liczby pracowników nie oznacza przeniesienia na wolne stanowiska, gdyż przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa nie spowodują zmniejszenia liczby pracowników.

3. W przypadku, gdy na podstawie wniosków komisji certyfikacyjnej stwierdzono, że kwalifikacje pracownika nie są adekwatne do zajmowanego stanowiska, po tym jak pracownik nie chce podnosić poziomu swojej wiedzy, może on zostać zwolniony ze względu na niezgodność z zajmowanym stanowiskiem.

4. W przypadku zmiany właściciela majątku przedsiębiorstwa ma on prawo zmienić jego zespół zarządzający – pierwszego kierownika, jego zastępcę i głównego księgowego.

Pozostałych pracowników nie można tak po prostu zwolnić.

5. Za rażące naruszenie obowiązków służbowych można zwolnić zarówno kierownika przedsiębiorstwa, jak i zwykłego pracownika.

Za rażące naruszenia uważa się:

przebywanie w pracy w nieodpowiednim stanie (zatrucie alkoholem lub narkotykami);
absencja, zarówno nieobecność w pracy przez cały dzień, jak i przez cztery godziny;
jeżeli pracownik, który ze względu na swoje obowiązki służbowe zna tajne informacje dotyczące produkcji lub państwa, zostanie przyłapany na ich rozpowszechnianiu;
kradzież mienia przedsiębiorstwa lub jego zniszczenie stwierdzone przez uprawniony organ lub orzeczenie sądu albo sprzeniewierzenie środków finansowych;
naruszenie wymogów ochrony pracy, które może skutkować obrażeniami i obrażeniami pracowników, w tym śmiercią;

6. Jeżeli odpowiedzialny finansowo pracownik (w tym kierownik przedsiębiorstwa) straci pewność siebie w wyniku winnych działań. Na przykład zatajanie prawdziwych informacji o przychodach i wydatkach przedsiębiorstwa.

7. Jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa podejmuje decyzje, które pociągają za sobą znaczną szkodę dla jego rozwoju i przyszłej działalności.

8. Pracownik zajmujący się wychowaniem dzieci i młodzieży dopuszcza się czynów niezgodnych z normami moralnymi.

9. Kierownik rażąco narusza swoje obowiązki określone w umowie o pracę i opisie stanowiska.

10. Podawanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

11. Istnieją również inne podstawy zwolnienia, które można określić w lokalnych dokumentach organizacji lub ustalić w przepisach federalnych.

Zwolnienie bez wyjaśnienia art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie jedynie oprócz podstaw, na podstawie których można zwolnić kierownika przedsiębiorstwa.

W stosunku do pozostałych pracowników w chwili zwolnienia nie stosuje się przepisów niniejszego artykułu.

Kierownik nie może zwolnić pracownika bez podania konkretnych przyczyn, zarówno w postanowieniu o zwolnieniu, jak i podczas dokonywania wpisu w książce pracy.

Procedura zwolnienia menedżera bez wyjaśnienia

Zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik przedsiębiorstwa może zostać zwolniony bez wyjaśnień decyzją uprawnionego organu lub właściciela majątku przedsiębiorstwa.

Jednocześnie zwolnienie menedżera bez wyjaśnień musi odbywać się z zachowaniem wszelkich norm proceduralnych.

1. Organ, który go zatrudnił na tym stanowisku, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem przed terminem bez podania przyczyny.

Przed rozwiązaniem umowy o pracę z menadżerem musi zapaść uchwała zgromadzenia wspólników lub właściciela, odpowiednio sformalizowana w zależności od formy własności przedsiębiorstwa.

Jeżeli jest to spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, musi odbyć się zgromadzenie wspólników lub zarząd, jeżeli statut spółki tak przewiduje.

W instytucji gminnej lub przedsiębiorstwie państwowym prawo podjęcia decyzji ma właściciel nieruchomości.

2. Ważne jest zachowanie procedury organizacji i przebiegu samego spotkania.

O dniu, godzinie, miejscu i porządku obrad należy powiadomić pisemnie wszystkich akcjonariuszy i kierownika organizacji.

Podjętą decyzję o zwolnieniu menedżera należy odnotować, wskazując liczbę obecnych i odpowiednio tych, którzy głosowali za i przeciw zwolnieniu.

W tym przypadku należy podjąć decyzję o powołaniu nowego menadżera oraz osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie i przekazywanie dokumentów od poprzedniego menadżera.

Kopię protokołu ze zgromadzenia należy przekazać wszystkim założycielom.

3. W ostatnim dniu roboczym wydawane jest polecenie odebrania uprawnień kierownikowi (przypadek, gdy kierownik może napisać dyspozycję dla siebie).

4. Zgodnie z aktem przyjęcia i przekazania spraw odwołany kierownik obowiązany jest przekazać wszystkie powierzone mu dokumenty i majątek rzeczowy swojemu nowo powołanemu następcy lub osobie wyznaczonej odpowiedzialnej za odbiór dokumentacji.

5. W ostatnim dniu roboczym dokonuje się pełnej wpłaty i wystawia książeczkę pracy z odpowiednim wpisem bez podania przyczyny, z zastrzeżeniem art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy wziąć pod uwagę, że jeśli menedżer zostanie zwolniony bez wyjaśnienia, musi otrzymać świadczenia w wysokości co najmniej trzech pensji i innych płatności przewidzianych w lokalnych dokumentach.

6. Przede wszystkim należy powiadomić bank, w którym otwarte jest konto organizacji, o zmianie kierownictwa.

7. W ciągu najbliższych trzech dni nowy menedżer musi przesłać informacje w celu wprowadzenia zmian w Jednolitym Rejestrze Podmiotów Prawnych oraz przekazać bankowi informacje w celu zmiany karty bankowej.