Metody niematerialnej motywacji pracowników. Motywacja niematerialna. Czy to naprawdę zadziała? Co wpływa na kształtowanie się wysokiej motywacji – przegląd głównych czynników

„Cegła jest główną bronią robotników” – dokładnie to powiedział niemiecki filozof Karol Marks. I wydaje się, że na złom nie ma metody, ale menedżerowie też mają broń i nazywa się to „motywacją”.

Oczywiście nie wygląda to tak groźnie. Jednak przy właściwym użyciu nie jest jeszcze jasne, co jest bardziej niebezpieczne.

Co więcej, właściwe wykorzystanie to nie tylko pieniądze, ale także motywacja niematerialna, o której dzisiaj porozmawiamy.

To proste

Największym rozczarowaniem dla właścicieli jest to, że ludzie nie kierują się pieniędzmi.

Wypowiadając to zdanie, widziałem dziesiątki smutnych i opadających oczu. A także dziesiątki oburzonych okrzyków: „A jeśli to nie pieniądze? W takim razie nie potrzebuję takich pracowników. Nie mam tu żadnej grupy zainteresowań.

Nie filozofując na ten temat, po prostu zaakceptuj fakt, że motywacją nie są tylko pieniądze.

Nie oznacza to, że w ogóle nie powinno ich być, ani że można obniżyć pensję do poziomu cokołu i śmiało powiedzieć, że ma się mnóstwo innych bajerów.

Mówimy tu raczej o równowadze niematerialnych metod motywacji i materialnych. Jak między dobrem a złem.

Wszystko powinno być z umiarem. Jeśli masz wysoką pensję, ale to nie znaczy, że będziesz mieć najlepszych pracowników.

Przykładowo w mojej firmie około połowa załogi, jak wynika z testów, to osoby, które są gotowe łatwo nas opuścić, jeśli nie będzie innego wsparcia niż pieniądze.

Hmm.. po prostu nie możesz zabrać mnie z pieniędzmi

I jak już mówiłem, żeby nie filozofować, tylko od razu przejść do rzeczy gotowe rozwiązania, tym, którzy dopiero rozpoczęli zgłębianie tego tematu, gorąco polecam przeczytanie innych naszych artykułów na temat motywacji pracowników:

Metody, wiele metod

I nie mam odwagi cię dłużej zatrzymywać i przechodzimy do technik konkurencyjnych (manipulacyjnych i stymulujących).

Błagam tylko, przedstaw choć parę, bo inaczej po co ja tu przy Tobie bluźnię. Zgoda? OK, będę kontynuować.

1. Znaczenie

Nic tak nie motywuje jak wspólny cel. Nie musisz nawet karmić ludzi jedzeniem, jeśli łączy ich jeden globalny cel.

Można to nazwać inaczej, ale w biznesie zwyczajowo się to mówi. Wolę słowo „znaczenie”. Pytanie testowe: „Dlaczego prowadzisz działalność gospodarczą?”

Odpowiedzi mogą się różnić. Ktoś stawia na: „Udowodnimy, że Rosja potrafi wyprodukować najlepszy produkt na świecie”.

Ktoś tworzy wartość na poziomie dobra „Uczyńmy ten świat lepszym miejscem”. I ktoś niesie przez ciernie sens sportu: „Wydłużmy długość życia ludzi o 2 lata”.

Nie ma znaczenia, co dokładnie masz, najważniejsze jest to, że ludzie wierzą w ten pomysł i są gotowi dać z siebie wszystko.

To jest źródło wszelkiej niematerialnej motywacji pracowników. Od tego polecam zacząć rozwijanie tego podejścia, nawet jeśli wydaje się ono istotne tylko dla dużych firm.

2. Mentoring

Tego punktu nie można nazwać bezpośrednim sposobem niematerialnej motywacji pracowników, ale tak jest.

Kiedy pracownik ma mentora, rozumie, że się o niego troszczy. Można powiedzieć, że w zespole tworzy się rodzic (czyli przyjaciel), do którego zawsze można przyjść po radę lub po prostu wypłakać się w kamizelkę.

Domyślnie mentorem jest przełożony menedżer, ale tutaj rozmowa mniej dotyczy podporządkowania, a bardziej postawy.

Niezależnie od tego, czy jest to szef, czy doświadczony kolega, musi pracować nad tym, aby dana osoba miała w pobliżu zrozumienie silnego ramienia, być może nawet w sprawach osobistych.

Chodź tutaj, będę twoim mentorem

I to samo działa w odwrotną stronę. Jeśli dana osoba zostanie czyimś mentorem, zaczyna odczuwać swoje znaczenie, co objawia się władzą (czego wielu chce).

W rezultacie zwiększona motywacja bez kosztów. Cóż, już to zrozumiałeś beze mnie.

3. Konkurencja

Moja ulubiona metoda motywacji niematerialnej. Oczywiście da się to zrobić materialnie, wszystko zależy od nagrody końcowej.

Ale globalnie tworzysz warunki skupione na możliwości pokazania się i pokonania przeciwnika.

Podobnie jak w słynnym zdaniu: „Nie zwycięstwo jest najważniejsze, ale uczestnictwo”. Chociaż zwycięstwo również odgrywa tutaj rolę.

O konkursie napisałem już cały artykuł. Więc nie bądź leniwy i czytaj, wszystko jest tam szczegółowe i jasne.

Krótko mówiąc, idealny czas trwania konkursu to 2 tygodnie, nagroda powinna zainteresować każdego, a optymalnym celem konkursu jest podniesienie zastoju w firmie. Przeczytaj resztę w artykule powyżej.

4. Dodatkowa odpowiedzialność

Może to wydawać się paradoksem, ale im większą odpowiedzialność ponosi dana osoba, tym lepiej pracuje. Nie jest to aksjomat, ale działa w przypadku niektórych typów ludzi.

Logika jest prosta: im większa odpowiedzialność, tym bardziej człowiek się czuje Wielka sprawa w firmie.

Zwłaszcza jeśli chodzi o zapewnienie dodatkowych obowiązkiem zwykłego pracownika.

Tylko nie bierz tego dosłownie, że jutro będziesz musiał wszystkich obciążyć tym, czego ja nie mogę, i w rezultacie o nich poprosić.

Trzeba tylko dodać trochę więcej możliwości samodzielnego podejmowania decyzji.

Ale jednocześnie ważne jest, aby nie dawać w wyobraźni tej możliwości, ale naprawdę jej zaufać i praktycznie jej nie kontrolować.

5. Wysokość w szerokości

Chcę jeszcze raz napisać, że to mój ulubiony przykład motywacji niematerialnej, ale żeby się nie powtarzać, powiem, że jest to podstawa w każdej firmie.

Chodzi o to, żeby nie zwiększać pozycji pracownika w osi pionowej (menedżer -> kierownik działu -> dyrektor -> itd.), ale robić to na szerokość.

Najbardziej klasyczny przykład: menadżer -> starszy menadżer -> senior grupy. W zależności od kategorii pracownik będzie miał dodatkowe przywileje w stosunku do pozostałych osób.

Tworząc system, polegałbym na wartościach niematerialnych i prawnych.

Na przykład bardziej miękkie krzesło, dłuższe okno lunchowe lub możliwość wyboru daty wakacji jako pierwsza.

6. Przestrzeń

Po pojawieniu się miękkiego zakątka w firmie pracownicy zaczęli częściej zostawać do późna w pracy. Nie mogę powiedzieć, że jest to dobra wiadomość z punktu widzenia ochrony środowiska.

Ale z drugiej strony, skoro zostają dłużej, oznacza to, że chcą i lubią to robić. A miękki narożnik to tylko dodatkowa zachęta.

Mówimy także o przestrzeni roboczej. I wyraźnie to zauważyłem, gdy jeden z naszych klientów nie mógł znaleźć nowych pracowników do swojej firmy, dopóki nie wyposażył nowoczesnego biura we wszystkie udogodnienia dla swoich menedżerów sprzedaży.

Nie, to nie było Google. Ale w porównaniu z poprzednim pokojem to przynajmniej nie wywołało obrzydzenia.

7. Prezenty

Mój partner ma tego typu motywację niematerialną wobec personelu od urodzenia.

Kiedy idzie do pracy, może kupić kilka ciast, kilka pizzy lub inne prezenty dla całej firmy. Ale jeśli jest do tego przyzwyczajony, możesz to zrobić świadomie, aby podnieść morale swoich kolegów.

Co więcej, prezenty można dawać zarówno bez powodu, jak iz powodu. Z banału są to urodziny, Nowy Rok, 8 marca, 23 lutego.

8. Szkolenie

W ten sposób upieczesz dwie pieczenie na jednym ogniu: szkolisz pracowników i zwiększasz sprzedaż.

Szkolenia mogą być realizowane zarówno wewnątrz firmy, jak i wysyłane na studia do wybitnych trenerów.

Naturalnie druga opcja wpływa na poziom szacunku na twoją korzyść kilka razy lepiej niż lokalna edukacja.

Jeśli chcesz uzyskać maksimum w postaci pozamaterialnej motywacji dla swojej załogi, to także okresowo wysyłaj swojego pracownika na szkolenie, ale tym razem w celach hobbystycznych.

Uwierz mi, zobaczysz przyjemny szok w oczach swoich ludzi, że firma dba o nich nie tylko jako o członka zespołu, ale także o zwykłego człowieka.

9. Warunki pracy

Podzielę ten punkt na kilka, ponieważ można na niego patrzeć pod różnymi kątami.

Koncepcyjnie: Trzeba stworzyć warunki, które będą wartością dodaną przy ubieganiu się o pracę. Wśród najbardziej wyrazistych i nie zawsze oczywistych zastosowań wyróżniam:

1. Odżywianie
2. Wskazówki
3. Leczenie
4. Ubezpieczenie
5. komórkowy
6. Drzemka obiadowa

Logicznie rzecz biorąc, obejmuje to również przestrzeń, ale wyjąłem ją osobno, ponieważ uważam, że w naszych czasach wymaga to szczególnej uwagi.

Ale jednocześnie możesz bezpiecznie uwzględnić harmonogram pracy, oficjalne zatrudnienie i datę wypłaty wynagrodzeń. Ogólnie rzecz biorąc, wszystko jest teraz bardziej zrozumiałe dla menedżera.

10. Wydarzenia

To czas, kiedy spotykacie się jako zespół i dobrze się bawicie. Wszystko może się zdarzyć podczas zwykłej imprezy firmowej w formie biesiady.

14. Wdzięczność dla mamy

Czy kiedykolwiek podziękowałeś rodzicom swojego pracownika?! Najprawdopodobniej nie. Jest to normalne, ponieważ praktyka nie jest oczywista, ale jest bardzo skuteczna.

Zadanie: weź i daj wszystko (nawet pieniądze) matce swojego pracownika. Więc zrobisz dobry uczynek, pokaż się najlepsza strona i, co najważniejsze, przywołasz na swoją stronę rodziców (a ich opinia jest dla dzieci bardzo ważna).

Ale pamiętaj, że mówimy konkretnie o mamie. Testowaliśmy pochwałę dla taty, ale oni jakoś reagują powściągliwie i nie dają efektu wow.

W przypadku matek wszystko dzieje się bardzo jasno i skutecznie. Wszystko to zostało ocenione przez informacja zwrotna od samych pracowników po tym, jak rodzice powiedzieli im o prezencie.

15. Osobiste

To coś, co robimy codziennie, ale często tego nie zauważamy. A ponieważ jest to jednocześnie nieuchwytna metoda motywowania pracowników, lepiej z niej korzystać świadomie.

Chodzi o komunikację osobistą i międzyludzką. Możesz to manifestować w dziesiątkach różne sposoby, pokażę kilka dla zrozumienia:

1. Pochwal się po pracy.
2. Przeprowadzenie osobistego spotkania w imię „życia”
3. Uścisnąć dłoń
4. Siedzę w otwartym biurze
5. Zadzwoń i dowiedz się jak się masz

Co więcej, im bliżej przełożony pracownik komunikuje się z podwładnym, tym lepiej dla drugiego.

To rozbija pewną szklaną ścianę pomiędzy pozycjami. I oczywiście nie można całkowicie przejść na komunikację osobistą, ponieważ łańcuch dowodzenia zostanie zakłócony. Ale odrobina tego zachowania doda więcej życia każdemu pracownikowi.

Krótko o najważniejszej sprawie

Jeśli spojrzeć globalnie, cała niematerialna motywacja personelu kręci się wokół zwykłego ludzkiego podejścia.

To piętnasty przykład motywacji niematerialnej, który doskonale opisuje to podejście.

Jeśli jednak rozważymy każdy punkt, cały system niematerialnej motywacji personelu opiera się na ludzkim podejściu.

Wyjątkiem są stymulujące narzędzia motywacji niematerialnej. Ale z reguły nie trwają długo.

Należy je stale unowocześniać lub wymieniać. I to jest w porządku. Dlatego moją osobistą rekomendacją jest budowanie zespołu nie tylko na pieniądzach, ale także na wartościach, które pomogą Ci przetrwać wszelkie kryzysy i pułapki finansowe.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest motywacja niematerialna pracowników
• Czym różni się motywacja niematerialna pracowników od motywacji materialnej?
• Jakie metody motywacji niematerialnej można zastosować w przedsiębiorstwie?
• Jak realizowana jest motywacja niematerialna pracowników
• Jak niematerialna motywacja pracowników w organizacji może wyrządzić krzywdę
• Co należy zrobić, aby motywacja pozamaterialna pracowników działała na korzyść firmy

Według statystyk ponad połowa osób odchodzi z pracy, bo ich zdaniem zarobki są niewystarczające. Jednak prawie 40%, co też jest istotne, odchodzi z innych powodów. Jest to sygnał niepokojący i sugerujący, że motywacja pracowników do osiągania dobrych wyników w pracy środkami niematerialnymi jest na niskim poziomie lub w ogóle nie występuje. Przyjrzyjmy się zatem, czym jest motywacja niematerialna i zasadami jej działania.

Materialne i niematerialne aspekty zachęt pracowniczych: jaka jest różnica?

Niestety, najczęściej niedoceniane jest znaczenie stopnia zainteresowania podwładnych wynikami ich działań. Dean Spitzer w swojej książce „Super Motywacja” podaje następujące wskaźniki:

• 50% ludzi wykonuje dokładnie tyle pracy, ile potrzeba do utrzymania danego stanowiska;
• 80% może pracować znacznie wydajniej, jeśli chce.

W 1996 roku firma konsultingowa Hay Group, przy wsparciu magazynu Fortune, uruchomiła projekt, w ramach którego co roku opracowuje ranking „Najbardziej firmy odnoszące sukcesy pokój." Z badania wynika, że ​​gdy odnoszące największe sukcesy firmy na świecie chcą nakłonić pracowników do osiągnięcia określonych wyników, płacą średnio o 5% mniej w stosunku do rynku i stają się bardziej aktywni w zakresie innych metod zwiększania motywacji. Czy wiesz, że motywacja finansowa pracowników nie zawsze działa? I że czasami zdarza się, że do zmotywowania konkretnego pracownika potrzebna jest motywacja niematerialna. Ukończ program szkoleniowy „Prawdziwa motywacja” i stwórz system motywacji pracowników dla swojej firmy.
Każda organizacja może szybko zacząć się rozwijać, jeśli stworzy warunki dla niezmiennie wysokiego poziomu motywacji pracowników do osiągania celów. Jak można to osiągnąć? Istnieje wiele znanych technik. Umownie dzieli się je na materialną i niematerialną motywację personelu.
Jakie są różnice między tymi typami? Rozważmy piramidę A. Maslowa. Według jego teorii podstawą ludzkiego zachowania są potrzeby. Można je z grubsza podzielić na pięć poziomów (od dołu do góry): fizjologiczny, wymagania bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeba szacunku i uznania oraz zainteresowanie twórczym wyrażaniem siebie. Potrzeby niższych poziomów są często zaspokajane w nowoczesny świat jednocześnie tylko dobrze rozwinięte bodźce moralne umożliwiają zaspokojenie pragnień tworzących szczyt piramidy.

Motywacja materialna(zazwyczaj najdroższy) realizowany jest na pierwszych poziomach u podstawy piramidy. Jakie są jego odmiany? Przyjrzyjmy się im.

• Podwyżka wypłaty. Niestety, ta metoda jest najbardziej nieskuteczną techniką motywacyjną. Według statystyk metoda ta obowiązuje nie dłużej niż trzy miesiące. Poza tym nie można go stosować zbyt często.
• Nagrody i bonusy. Bardziej przydatnym rozwiązaniem okazuje się podzielenie wynagrodzenia na podstawowe, stałe, częściowe i premie w zależności od wyników działalności. Często odbywa się to w branży handlowej lub u pracowników mających bezpośredni kontakt z klientem. Pracownik wyraźnie widzi zależność wynagrodzenia od poziomu wskaźników, co zachęca go do jeszcze bardziej energicznej pracy. Wielkość motywacji materialnej dla specjalistów można określić w zależności od istniejącej ten moment zadania biznesowe. Pieniądze można otrzymać za realizację planu, za znalezienie i pozyskanie nabywców, za dobry poziom sprzedaży.
• Pakiet socjalny. Ta technika pozwoli Ci rozwiązać dwa problemy na raz: przyciągnąć najbardziej wykwalifikowanych specjalistów i zatrzymać ich w swojej organizacji. Czasami pakiet bezpłatnych świadczeń obejmuje dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne pracowników i ich najbliższych, dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, zniżki na wizyty w siłowni itp.

Każdy menedżer powinien mieć pomysły, jak zachęcić podwładnych do pracy zgodnie z ich wymaganiami minimalne koszty. Uwaga, wielu z Was już zarządza swoimi zespołami, teraz ważne jest, aby przenieść ten proces na systematyczną podstawę. Dzięki temu z łatwością zaoszczędzisz pieniądze, które zazwyczaj przeznaczane są na bonusy.
Najważniejsze w systemie motywacji moralnej– dbałość o swój personel. Musi zrozumieć, że jako lider jesteś mu wdzięczny. Aby to docenili, będą musieli dać z siebie wszystko. Po pierwsze, musisz przekonać ludzi, aby dostosowali swoje własne interesy i programy do programu korporacyjnego. Po drugie, postrzegali siebie jako ważną i pełnoprawną część firmy. To będzie ich główna motywacja. Aktywniej angażuj zespół w życie organizacji – poprawi to wydajność aktywność zawodowa.
Pamiętaj, że wszyscy pracownicy powinni usłyszeć zachętę i pochwałę. Jednakże zachęty niematerialne powinny być skierowane przede wszystkim do najlepszych: ci, którzy wydali najwięcej Wielka rzecz, osiągnięty wysoka wydajność i tak dalej. To zwiększy ich chęć ponownego osiągnięcia doskonałych wyników.
Dowiedz się, jak uzyskać maksymalne rezultaty od swoich pracowników, przy minimalnym wysiłku podczas szkolenia.

Czynniki niematerialnej motywacji pracowników

• • Siła i konkurencyjność organizacji. Dobra reputacja całego przedsiębiorstwa ułatwia zachęcanie pracowników do samorozwoju i podnoszenia efektywności swoich działań.
  • Kompetentna kadra zarządzająca w całej firmie. Zachowaj szczególną ostrożność przy wyborze menedżerów do wszystkich działów firmy. Tylko doświadczony i wymagający menedżer może swoim przykładem zainspirować pracowników do wysoce produktywnych działań i tym samym wzbudzić w nich dodatkową chęć do pracy. Zdarza się, że na kierownika działu powoływane są osoby z dużym doświadczeniem lub znacznym stażem pracy. Jednocześnie mogą nie być w stanie przewodzić i pod względem wiedzy mogą dorównywać swoim podwładnym lub znajdować się na niższym poziomie umiejętności. Zatrudniając takiego menedżera, spotkasz się z całkowitą demotywacją silnych pracowników. Może to spowodować ich odejście z firmy lub obniżenie jakości swojej pracy.

• Zgodność z zasadami kodeks pracy . Kierowanie się tym punktem pozwala scharakteryzować organizację jako stabilną i wiarygodną, ​​daje jasno do zrozumienia, że ​​może zapewnić ochronę interesów swoich ludzi. Tutaj przejrzyste warunki naliczania wynagrodzeń oraz wydawania zasiłków urlopowych i chorobowych są doskonałym powodem do dalszej działalności w przedsiębiorstwie. Dodatkowo te premie pozwolą Twoim podwładnym zapomnieć o możliwości przejścia do konkurencyjnych organizacji. W przypadku nieprzestrzegania prawa firma będzie traktowana przez zespół jako tymczasowe schronienie. Bo nie ma sensu dążyć do szczytów kariery w przedsiębiorstwie, które zapomniało o interesach swoich pracowników.
• Aktualny Kultura korporacyjna . Twoja podstawowa zasada to: w tym przypadku w następujący sposób: „Każdy pracownik jest ważnym członkiem mojej firmy i w jego rękach leży powodzenie całego przedsiębiorstwa.” Aksjomat ten kształtuje zaangażowanie człowieka we wspólną sprawę i odpowiedzialność wobec przedsiębiorstwa.

Wszystkie powyższe czynniki są niezbędne w procesie budowania zaufania pracowników do Ciebie, a także szacunku i miłości do przedsiębiorstwa jako całości. Mają fundamentalne znaczenie dla stymulacji moralnej.
Cechy społeczno-psychologiczne Twoich podwładnych mogą również pomóc Ci w określeniu odpowiednich dla Ciebie metod motywacji.

Psychotyp	Cechy	Czynniki napędowe	Przyczyny demotywacji
Krytyk	Komunikacja ze współpracownikami opiera się na krytyce i ironii. W rozmowie używa skomplikowanych zwrotów: „W istocie…”, „obiektywnie…”, „w abstrakcji…”. Dobrze pełni funkcje kontrolera i audytora.	komfortowy, spokojny klimat psychiczny w zespole; zgoda szefa; wykonywanie funkcji weryfikacyjnych.	sprzeciwy pracowników; brak przyjaznej atmosfery.
Idealista	Jest to dokładne przeciwieństwo słowa „krytyk”. Miły, niekonfliktowy i uważny na innych. Aby uniknąć rozgrywki, jestem gotowy zgodzić się z kolegami.	etyka i człowieczeństwo w firmie; uznanie korzyści płynących z jego pracy; udział w wydarzeniach publicznych.	nieprzyjazność; brak wytycznych moralnych dla rozwoju organizacji.
Analityk	Najlepiej nadaje się na stanowisko eksperta. Rozważny i uważny, słucha prelegentów na spotkaniach i robi notatki.	szacunek, komfort przestrzeni roboczej; realne perspektywy wzrostu; możliwość zaawansowanego szkolenia; udział w wydarzeniach zawodowych.	nadmierne zamieszanie w organizacji; kontrola typu nakazowego; emocjonalność zarządzania w procesie podejmowania decyzji.
Realista	Najczęściej zaangażowany kwestie organizacyjne, zdolny do podejmowania decyzji. Oparte na własne doświadczenie oraz do istniejących przepisów.	zasada nepotyzmu; atrakcyjność działań menedżerskich; szczególną uwagę na kwestie kondycji fizycznej pracowników.	brak współpracowników o wysokich kwalifikacjach; wykonywanie nieistotnych funkcji.
Pragmatyk	Aktywnie uczestniczy w zmianach zachodzących w życiu firmy. Jest przeciwieństwem analityka, charakteryzuje się dużą mobilnością i nietolerancją na długie spotkania. Potrafi szybko rozwiązać problem, gdy sytuacja nagle się zmienia.	uzyskanie wyników w krótkim czasie; realizacja nowych projektów lub otwarcie oddziałów; delegowanie uprawnień w celu osiągnięcia wyników w walce z wszelkimi trudnościami.	monotonna aktywność; projekty długoterminowe.

Jak wprowadza się motywację niematerialną w organizacji

Pamiętać: Dla różni ludzie są skuteczne różne drogi motywacja. Dla zmotywowanych młodych pracowników szansa na rozwój kariery będzie prawdopodobnie ważniejsza niż część materialna. Dla starszego specjalisty szczególnie miło jest darzyć go szacunkiem i docenić jego rolę w sukcesie całej firmy. Dlatego czasami trzeba będzie sprawdzić, co dokładnie będzie najskuteczniejsze.

Zauważamy jednak, że w tym przypadku pojawia się logiczne pytanie: jak sprawdzić? Pod żadnym pozorem nie próbuj pytać bezpośrednio, bo usłyszysz wiele napiętych i identycznych odpowiedzi. Oprócz, podobne pytania zaszczepić poczucie napięcia: „Czy chcą mnie zmotywować? Czy nie pracuję wystarczająco ciężko? Gdzie popełniłem błąd?
Jeśli chcesz uzyskać jak najdokładniejszą odpowiedź dot Najlepszym sposobem niematerialnych nagród dla podwładnych, zapytaj ich: „Jak myślisz, co motywuje ludzi do osiągania najlepszych wyników?” Każdy bez wahania opisze swoje główne motywacje. Zrób krótki kwestionariusz, w którym możesz umieścić to pytanie - będzie tam wyglądało na najbardziej zrelaksowane.
Ankieta może wyglądać tak.

1. Opisz w skrócie swojego idealnego szefa.
2. Co motywuje ludzi do wykonywania najlepszej pracy?
3. Co uważasz za najbardziej atrakcyjne w swojej pracy?
4. Co należy zmienić w oddziale?
5. Jaka jest różnica między kwiatem a cegłą?

Rozdaj ankietę swoim podwładnym przed rozpoczęciem spotkania i poproś, aby w ciągu jednej minuty odpowiedzieli na pytania. Teraz już wiesz, jak możesz zmotywować każdego z nich. Skorzystaj z tych informacji przy rozdawaniu zadań i organizowaniu działań działu.
Jeśli odpowiedź na pytanie dotyczące morale personelu obejmuje kreatywne zadania, elastyczny grafik i możliwości rozwoju zawodowego, jest mało prawdopodobne, aby taka osoba była w stanie przez długi czas radzić sobie z rutynowymi zadaniami. Najbardziej przydatne będzie przełożenie go na obszar PR. A jeśli respondent wskazał stabilność, dogodne miejsce pracy i komfortową atmosferę w zespole, to jest w stanie sprawnie wykonywać rutynową pracę.
Motywacja oparta na przyjemnych emocjach i duchu zespołowym dobrze wpłynie na rozwój Twojego biznesu. A co najważniejsze, będzie to wymagało praktycznie żadnego wydatki finansowe. Naprawdę trzeba zwracać uwagę na potrzeby swoich pracowników i być gotowym na ich nagradzanie.

Najskuteczniejsze klasyczne metody niematerialnej motywacji pracowników

1. Spotkania, planowanie spotkań, spotkania. Są to kluczowe narzędzia, których możesz użyć do stworzenia własności pracowniczej. Spotkania pozwalają ludziom być na bieżąco, dzielić się aktualnościami i czuć się zaangażowanymi w życie organizacji, ponieważ wszyscy są ciekawi, co dzieje się wokół nich.
2. Gratuluję ważnych wydarzeń. Do ważnych dat można zaliczyć ukończenie pierwszego roku pracy, powołanie na nowe stanowisko lub święta danej osoby, takie jak rocznica, urodziny i inne. Jest pole dla Twojej wyobraźni; prezenty mogą być zupełnie inne: od nagrody po ręcznie rysowany plakat. Nie podawajcie prywatnie, zaproście wszystkich do oglądania i dołączcie do życzeń.
3. Edukacja. Zachęcaj swoich podwładnych, wysyłając ich na różnorodne szkolenia, staże i konferencje naukowe. Pracownicy zmotywowani i generujący dochód zazwyczaj lubią rozwój.
4. Prawo wyboru. Skonsultuj się z personelem, gdzie i jak zorganizować imprezę firmową, jaką metodę zachęty wybrać: pokrycie wydatków komunikacja telefoniczna, na benzynę lub coś innego - opcji jest wiele. Pozwól najlepszym członkom zespołu mieć pierwszy wybór, jeśli chodzi o urlop.
5. Możliwość informacji zwrotnej. Daj ekspertom możliwość wypowiedzenia się. Mogą to zrobić, pisząc rekomendacje i komentarze w prowizorycznej skrzynce pocztowej, na tablicach lub wypowiadając się na głos podczas spotkań. Nie zapominaj, że ważne jest, aby ludzie rozumieli, że ich opinie są wysłuchiwane. Możesz także nagradzać nietypowe oferty. W praktyce światowej nazywa się to inicjatywą nagradzającą.
6. Zapewnij miejsca do siedzenia. Przede wszystkim zadbaj o przestrzeń kuchenną i miejsce na odzież wierzchnią. Lunch zawsze powinieneś jeść nie przy biurku, ale w wyznaczonym pomieszczeniu, gdzie nikt nie będzie Ci przeszkadzał i będziesz mógł przełączać biegi. Metoda ta pozytywnie wpłynie na pracę i stan emocjonalny zespołu.
7. Komunikowanie osiągnięć i ocena wybitny Motywacja niematerialna można wyrazić w formie zasłużonej pochwały. Pamiętać dobre słowa wszyscy to uwielbiają. Możesz pochwalić pracownika w następujący sposób: gazetka korporacyjna oraz w intranecie.
8. Konkursy i konkursy. Jak doświadczenie rosyjskiego i organizacje zagraniczne podwładnych doskonale motywuje udział w nominacjach takich jak „Zaawansowany Menedżer Kwartału”, „Najdokładniejszy Pracownik” czy „Mr Pozytywny”. Ważne jest, aby ta metoda motywacji mogła funkcjonować samodzielnie.
9. Osobisty lub osobisty obszar pracy. Każdy lubi, gdy ktoś go zna z widzenia i zwraca się do niego po imieniu. Dlatego prosta tabliczka na drzwi, tabliczka na stół, a nawet wizytówki mogą być Twoim narzędziem niepieniężnej motywacji pracowników.
10. Rabaty na usługi lub produkty firmy. Obniżka ceny może być niewielka. Znaczenie jest takie, że może z niego skorzystać tylko wąski krąg osób – zwiększa to zaufanie do firmy i kierownictwa.
11. Wewnętrzne wydarzenia motywacyjne. Buduj i wzmacniaj ducha korporacyjnego, wykorzystując formy motywacji takie jak świąteczne bankiety, wyjścia na grilla, wyjścia na piłkę nożną czy do teatru. Nawet dzień sprzątania w Twoim biurze lub okolicy będzie korzystny, szczególnie jeśli wprowadzisz gry integracyjne.

Motywacja niematerialna podwładnych: przykłady rosyjskich firm

• Nadanie uprawnień specjalnych. Wyznacz pracownika na kierownika jednego z obszarów, pozwoli mu to otrzymać nowe doświadczenie i rozwijaj się w oczach swoich współpracowników. Nauczy się zarządzać zespołem, a następnie będzie mógł wskazać tę kompetencję w swoim CV. Obserwując go, podejmiesz decyzję, czy zaufać mu w rozwiązywaniu poważniejszych problemów. Spróbuj mianować tego czy innego specjalistę na stanowisko kierownicze - jest to skuteczne, wielu przedsiębiorców już to robi. W ten sposób niemal cały zespół firmy może być zainteresowany pracą.
• Obecność na ważnych spotkaniach. Zapraszaj swoich podwładnych na spotkania na wysokim szczeblu; odbiorą to jako wyraz Twojego zaufania. Już sam fakt udziału danej osoby w takim spotkaniu gwarantuje jej szacunek współpracowników, nawet jeśli był po prostu obecny na negocjacjach. To prawda, że ​​​​pracownik może stracić lojalność wobec kierownictwa po komunikacji z przedstawicielami konkurencyjnej firmy. Aby uniknąć kłopotów, wyeliminuj niesprzyjający klimat i postaraj się, aby każdy był zadowolony finansowo.
• Proszę o poradę. Szukaj rekomendacji u profesjonalistów, którzy wykazują się głęboką wiedzą w jednym z obszarów. Dzięki temu dana osoba poczuje się szanowana, a jej opinia będzie uważana za ważną.
• Publiczne wyrażenie wdzięczności. Chwal publicznie, ale jeśli chcesz krzyczeć, rób to prywatnie.
• Poprawa klimatu psychologicznego w zespole. Postaraj się stworzyć komfortową atmosferę, dzięki temu łatwiej będzie Ci przewodzić ludziom.

Uważnie zastanów się nad sposobami motywowania pracowników, a stworzą one podstawę do dobrego, stopniowego rozwoju firmy: opracowując własny program motywacyjny i stosując go, zobaczysz, że Twoi podwładni stali się bardziej celowi i lojalni.

Oryginalne sposoby motywacji niematerialnej od liderów rynku

• Odejdź z powodu „złamanego serca”. Firma marketingowa Hime & Company zatrudnia wyłącznie kobiety, dlatego jej założycielka włączyła do swojego programu motywacyjnego urlop załamania serca. Innowacja ta została wprowadzona po przeprowadzeniu ankiety wśród pracowników. Okazało się, że niektórzy bardzo martwili się rozstaniem ze swoimi „połówkami”, przez co nie mogli myśleć o pracy. Teraz rozstając się z ukochaną osobą, pracownikom do 24. roku życia przysługuje jeden dzień urlopu, kobietom w wieku od 25 do 29 lat - dwa, a po 30. roku życia mają prawo do trzech dni wolnych.
• Nietypowe tytuły stanowisk. Walt Disney, słynny założyciel firmy o tej samej nazwie, z sukcesem zarządzał zespołem. Uważał, że poziom satysfakcji z pracy zależy nie tylko od otrzymywanego wynagrodzenia, ale także od prestiżu stanowiska i działu. Na przykład pod jego kierownictwem pralnie hotelowe zostały przemianowane na usługi tekstylne. Od tego czasu działy te utożsamiane są z marketingiem i obsługą klienta. Jednak znacznie łatwiej się do nich dostać, co sprawia, że ​​cieszą się popularnością wśród młodych ludzi, którzy marzą o rozpoczęciu kariery w organizacji. A Steve'a Jobsa nadał konsultantom w swoim biurze Apple w Nowym Jorku tytuł „geniuszy”, a liczba zwolnień spadła kilkukrotnie.
• Podwyżka wynagrodzeń w formie loterii. Pomysł jest bardzo nietypowy, choć oczywiście metodę tę trudno przypisać niematerialnej motywacji personelu. Zarządzanie dużym Japońskie przedsiębiorstwo, która świadczy usługi internetowe, przestała mówić o corocznych podwyżkach wynagrodzeń za pomocą prostych kostek. Pracownicy rzucają kostką, a ich wynagrodzenie wzrasta o 1-6% w zależności od liczby wyrzuconych kropek.
• Zachęcanie do zawierania małżeństw między pracownikami. Firma produkująca żywność Nihon Shoken od kilku lat pozytywnie ocenia małżeństwa zespołowe, zapewniając nowożeńcom miesięczną premię.
• Czas wolny podczas sprzedaży. Firma marketingowa Hime & Company umożliwia specjalistom wzięcie pół dnia wolnego w sezonie sprzedażowym.
• Odszkodowanie dla tych, którzy trzymają zwierzęta. Kyoritsu Seiyaku Corp to firma zajmująca się sprzętem weterynaryjnym. Dlatego też zgodnie ze swoją działalnością rozdaje prezenty właścicielom kotów i psów.
• Prezent dla nowicjusza. W Commerce Sciences zwyczajem jest wręczanie pamiątek powitalnych wszystkim nowym pracownikom. Co więcej, przygotowuje go ostatnia zatrudniona osoba. Nie ma żadnych ograniczeń, prezentem może być wszystko: od solidnego zestawu naczyń po tabliczkę czekolady. Nowicjusze są zadowoleni, gdy ich obsługa zaczyna się od takiej niespodzianki, co stanowi dodatkową zachętę do produktywnej działalności młodej kadry.
• Dzwonek w biurze. Zawieś dzwonek lub gong u siebie – wiele firm korzysta z tej metody. Jego dźwięk ma na celu komunikację ważne wydarzenia na przykład o podpisaniu umowy na dużą sumę. W firmie Expertcity obowiązuje zasada: dzwonić można tylko służbowo. Jeśli pracownik skorzysta z niego bez ważnego powodu, następnego ranka będzie musiał poczęstować wszystkich śniadaniem. Na przykład okresowo ktoś dzwoni dzwonkiem, aby ogłosić, że ma dziecko.
• Zmiana miejsca pracy. HubSpot ma ciekawy zwyczaj: co trzy miesiące specjaliści zmieniają miejsce pracy w biurze. Po co to jest? Nikt się nie obrazi, że nie wyszło mu najlepiej najlepsze miejsce, komunikacja poprawia się, ponieważ okresowo pojawiają się nowi sąsiedzi. Tradycja ta pomaga także zachować porządek na swoim terenie.
• Przyjaźń rodzinna. Islandzka firma OZ zachęca do komunikacji rodzinnej. Czasami podwładni mogą zaprosić rodziców do biura na wspólny lunch. Ta metoda zbliża do siebie członków zespołu. Kierownictwo jest przekonane, że w ten sposób możliwe jest zwiększenie wydajności pracy.

Badania pokazują, że sukces biznesowy w dużym stopniu zależy od posiadania wysoce zmotywowanych i produktywnych pracowników. Jeśli z materialnym składnikiem motywacji wszystko jest jasne, to metody niematerialnej motywacji personelu są tematem niejasnym. Jakie istnieją metody niepieniężnych zachęt do pracy pracowników, pokażemy na przykładach rosyjskich i zagranicznych.

Czym jest motywacja niematerialna personelu i dlaczego jest potrzebna?

„Moi pracownicy są niezadowoleni, że nie chwalę ich za dobrze wykonaną pracę. Potrafię być z nimi przyjacielski, ale w kontaktach z personelem zazwyczaj podchodzę poważnie. Płacę im normalne pieniądze, pozwalam sobie na premie, ale przyjacielskie stosunki z pracownikami to nie mój profil. Chociaż czuję, że muszę coś zmienić, bo rotacja w firmie jest straszna.”

Coś takiego jak ta rozmowa odbyła się pomiędzy przedsiębiorcą a profesorem na jednym z rosyjskich uniwersytetów. Biznesmen poprosił o polecenie książek o metodach motywacyjnych, które działają na zasadzie pochwały, ale nie wymagają od menedżera zmiany charakteru.

Profesor odpowiedział, że istnieje wiele metod motywacji pozamaterialnej, które nie obejmują bezpośredniej pochwały ze strony menedżera.

Motywacja niematerialna nazywana jest także „ motywacja wewnętrzna" Obejmuje to wszystkie zachęty dla pracowników efektywna praca, które nie mają wpływu na wynagrodzenia i premie.

Motywacja niematerialna to narzędzie stymulujące pracowników, na które składają się nie tylko pochwały, ale także inne nagrody niepieniężne.

Motywacja materialna i niematerialna

Oczywiście w zwykłych firmach popularna jest materialna metoda motywowania: pracownik otrzymuje podwyższone wynagrodzenie za pracę wysokiej jakości. Lub dodają premie do standardowych wynagrodzeń za przekroczenie zaplanowanych celów.

Motywacja pieniężna ma istotne wady:

• nie wszyscy pracownicy rozumieją dokładnie, za co otrzymali wynagrodzenie;
• zachęty finansowe mają krótkotrwały efekt – średnio po podwyżce pracownik pracuje lepiej przez dwa–trzy miesiące, po czym wraca do poprzedniego stylu pracy.

Ważny! Jeśli firma płaci niewielką pensję zasadniczą, znacznie poniżej średniej regionalnej, wówczas materialne metody motywacji będą skuteczniejsze niż niematerialne. Przecież gdy pracownik nie jest w stanie zaspokoić swoich podstawowych potrzeb (jedzenie, ubranie), żadne pochwały i wyrazy uznania nie pomogą: pracownik będzie szukał możliwości zarobku lub pracował „nieostrożnie”.

Więcej informacji na temat tworzenia systemu motywacji pracowników można znaleźć na stronie:

Zachęty niematerialne są mniej powszechne, chociaż pracownicy oczekują nagród niepieniężnych: poczucia wkładu w coś dobro wspólne, możliwość bycia mentorem, rozwoju niezbędne połączenia, zyskać uznanie społeczności zawodowej, opieki zdrowotnej i tak dalej.

Jednym z najważniejszych zadań stojących przed menadżerem czy liderem jest stworzenie szczególnego środowiska. Takiego, który pomoże wszystkim pracownikom spełnić ich oczekiwania, osiągnąć wyniki i poczuć się docenionym.

Przenieś relacje z podwładnymi na nowy poziom Pomoże w tym system CRM firmy Business.Ru. Można w nim ustalić indywidualny plan dnia dla każdego pracownika i w razie potrzeby go dostosować, przypisać zadania konkretnym pracownikom, rozdzielając je według ważności.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Właściciel firmy musi to zrozumieć metody niematerialne motywacja personelu. Jak jednak znaleźć to, co jest odpowiednie dla konkretnej firmy?

Zarządzanie personelem to praktyczna gałąź ekonomii, dlatego nie ma jasnych wskazówek, jak znaleźć własną metodę motywacji. Ponadto różni badacze zajmujący się zachętami pozafinansowymi przyjęli różne podejścia.

Istnieją trzy grupy podejść do rozwoju motywacji niematerialnej:

• przedmiot (w oparciu o teorię piramidy potrzeb Maslowa);
• proceduralny;
• kierowniczy.

Piramida Potrzeby Maslowa może nauczyć menedżera, że ​​oprócz chęci otrzymania pieniędzy, pracownicy mają motywację do bezpiecznej pracy i dbania o swoje zdrowie (nawet pracoholicy doświadczają „wypalenia”, przez co przechodzą do łatwiejszej pracy).

Na przykład troską o zdrowie i chęcią „życia dla siebie” Siergiej Galitsky wyjaśnił swoje odejście z Magnita.

David McClelland badał potrzeby niematerialnej motywacji personelu. Mówił o podstawowych pragnieniach pracowników:

• zdobyć władzę (wpływać na innych ludzi) - zazwyczaj są to ludzie, którzy starają się bronić swojego punktu widzenia, ale nie tyrani;
• odnieść sukces to zazwyczaj pragnienie ludzi podatnych na umiarkowane ryzyko: mogą wziąć odpowiedzialność za rozwój sytuacji i oczekiwać, że ich wysiłki zostaną nagrodzone;
• angażować się w jakiś krąg społeczny – to ludzie, którzy przychodzą do pracy, aby nawiązać przyjaźnie, budować relacje i zdobywać nowe kontakty.

Na przykład przedstawicielom tej drugiej grupy należy poświęcić więcej uwagi, skupiając ich, organizując wydarzenia i święta. Bardziej będą się cieszyć biletem na konferencję branżową niż premią pieniężną.

Teoria procesu Vrooma zakłada, że ​​motywacja może być prosta dobry wynik praca.

Na przykład, gdy pracownik idzie do pracy, ma swoje własne oczekiwania, a aby pobudzić aktywność, konieczne jest, aby jasno rozumiał, jakie działania spowodują ten lub inny wynik pracy.

Teoria proceduralna uwzględnia także zasadę sprawiedliwości: jeśli ktoś uważa, że ​​jego praca jest niedoceniana, będzie pracował gorzej.

Grupa podejść do zarządzania bada jednocześnie pojęcia „X” i „Y”.

Zasada „X”:

• prowadź i kontroluj, w przeciwnym razie ludzie nic nie zrobią
• konieczne jest wprowadzenie sankcji i kar finansowych, ale jednocześnie nagradzanie za wysoką jakość pracy;
• sami pracownicy chcą być prowadzeni.

Teoria „Y”:

• jeśli praca idzie dobrze, a doświadczenie zakończyło się sukcesem, osoba jest gotowa wziąć na siebie odpowiedzialność;
• pracownik może rozwinąć samodyscyplinę;
• możesz motywować pracowników zapewniając rozwój osobisty,
• jeśli pracownik nie chce pracować, to wina będzie złe warunki praca.

Zatem zadaniem menedżera jest przeniesienie swojej załogi ze stanu „X” do „Y”.

Amerykański badacz William Ouchi zaproponował teorię „Z”, podkreślając zasady zarządzania:

• zachęcaj pracowników do inicjatywy od dołu;
• pomagać kierownictwu średniego szczebla;
• skupić się na dobrym samopoczuciu pracowników.

Zatem wybór metod niematerialnej motywacji personelu zależy od cech samych pracowników, od pragnień i oczekiwań.

System CRM firmy Business.Ru może zwiększyć wydajność pracowników. Można w nim przydzielać zadania pracownikom z możliwością komentowania. Możliwość dyskusji pozwala, aby zadania stały się jak najbardziej przejrzyste dla współpracy.

Przykłady niematerialnej motywacji kadr w różnych krajach

Organizacje ze Stanów Zjednoczonych po raz pierwszy zainteresowały się metodami motywacji pozamaterialnej w latach 60. XX wieku. Amerykańskie firmy oferują:

• ubezpieczenie medyczne na koszt firmy;
• catering korporacyjny;
• imprezy szkoleniowe dla pracowników.

„Programy rodzinne” IBM są znane na całym świecie: firma oferuje młodym rodzicom elastyczne godziny pracy, organizuje żłobki i wydarzenia dla matek z dziećmi.

W jednym z badań amerykańscy pracownicy wypowiadali się na temat pożądanych instrumentów zachęt pozafinansowych:

• skrócony czas pracy w piątek;
• dostępność siłowni w pracy;
• możliwość nieprzestrzegania ubioru;
• stołówka firmowa;
• pokój, w którym można odpocząć;
• dostawa do miejsca pracy;
• jedzenie w biurze w ciągu dnia;
• pokój zabaw na terenie biura, w którym można zostawić dziecko.

Kolejny przykład pozamaterialnej motywacji personelu z doświadczeń McDonald’s, gdzie stosowane są podstawowe zasady:

• równość i jedność (pracownicy jedzą razem obiad i wiedzą też, że stawki na podobnych stanowiskach są równe);
• informowanie o perspektywach rozwoju zawodowego.

Najpopularniejszą metodą pozamaterialnej motywacji personelu w Japonii jest schemat „rodzicielstwa”, w którym firma jest jak „ojciec”, a pracownik „syn”.

Przykładowo firma pod warunkiem nieoprocentowanych rat przekazuje pracownikowi pieniądze na zakup nieruchomości, opłaca edukację pracownika i jego dzieci, a także rocznice i inne ważne uroczystości. Pracownik jest również informowany o możliwościach rozwoju zawodowego.

Takie metody motywacji pozamaterialnej są możliwe dzięki mentalności Japończyków, którzy całe życie pracują w jednym miejscu i mają tendencję do przepracowania.

Japoński model motywacyjny w czystej postaci jest w Rosji niemożliwy ze względu na niestabilność gospodarki i psychologię Rosjan. W naszym kraju panuje zwyczaj sprawowania władzy zewnętrznej nad pracownikami, zamiast polegać na ich wewnętrznej świadomości.

Rosyjskie firmy powinny przyjrzeć się bliżej francuskim doświadczeniom, gdzie prawie 70% pracowników uważa motywację pozamaterialną za skuteczną - możliwość elastycznego grafiku pracy, gdy pracownicy tego potrzebują, a także ubezpieczenie zdrowotne na koszt firmy .

Szwecja ma tę samą metodę motywacyjną – niektóre firmy umożliwiają szczególnie cennym pracownikom pracę z domu.

Instrumenty motywacji niematerialnej: przykłady z doświadczeń rosyjskich i zagranicznych

Case od Google: kompetentna organizacja miejsca pracy

Jedna z ciekawych metod niematerialnej motywacji personelu wykorzystuje Firma Google(przedstawiamy, bo jeśli stymulacji uczysz się, to od najlepszych na światowym rynku).

Google przywiązuje wagę do nagród materialnych: płaci swoim pracownikom najwyższą pensję w Kalifornii, zapewnia im bezpłatne wyżywienie, a także zapewnia lekarzy i opiekę medyczną na miejscu.

Stosuje jednak także metody bodźców niematerialnych.

Na terenie budynku Google znajduje się siłownia, gabinety masażu. Amerykańska firma pomaga rodzinom pracowników: młodzi rodzice otrzymują dodatkowe tygodnie urlopu.

Organizacja i projektowanie przestrzeni do pracy pracowników pomaga zachęcić pracowników do pracy. W biurze przywiązuje się dużą wagę do szczegółów, a w biurze znajduje się wiele roślin doniczkowych, co zwiększa ilość tlenu w zamkniętej przestrzeni i działa uspokajająco.

Większość osób pracujących w Google nie ma jasnego planu dnia: najważniejsze jest, aby wszystkie przydzielone zadania zostały wykonane.

Zachęty niematerialne dla pracowników Zapos: uszczęśliwianie pracowników

Zappos, internetowy sklep z odzieżą i obuwiem z siedzibą w Stanach Zjednoczonych, zatrudnia głównie kobiety w wieku od 25 do 50 lat. Dyrektor generalny Zappos, miliarder Tony Hsieh, tylko w to wierzy szczęśliwi pracownicy może działać efektywnie. Atmosferę w firmie podtrzymują przyjęcia-niespodzianki, koncerty i niecodzienne wydarzenia.

Zappos wspiera swoich pracowników w bardziej poważny sposób. Na przykład ich system pomocy pracownicom leczonym z powodu niepłodności jest znany na całym świecie. W Rosji nie ma zwyczaju rozmawiać na te tematy.

Urlop z powodu rozłąki z drugą połówką

Hime and Company wprowadziło inny sposób wspierania kobiet. Pewien menadżer dowiedział się kiedyś, że niektórzy pracownicy tak bardzo martwią się rozstaniem, że... dosłownie nie mogę pracować. Aby ich nie skrzywdzić, firma pozwoliła im wziąć wolne z powodu „złamanego serca”.

Tym samym dziewczęta do 24. roku życia mają prawo do jednego dnia wolnego z tytułu rozstania z mężczyzną. Pracownicy w wieku od 25 do 29 lat nie mogą chodzić do pracy przez dwa dni, a po 30. roku życia przysługuje im miniurlop: trzy dni wolne.

Instrumenty motywacji niematerialnej w Rosji: statystyki

Pod koniec lata 2018 roku Centrum Analityczne NAFI opublikowało wyniki ankiety dotyczącej narzędzi motywacyjnych stosowanych w Rosji. Okazuje się, że największą popularnością cieszą się zachęty rzeczowe – prawie 40% ankietowanych jako zachętę wymieniło premie i pakiety socjalne, a 15% – trzynastą pensję.

W programie Business.Ru możesz ustawić przejrzysty system motywowania pracowników, aby wiedzieli, ile i za co zarobili. Ustalaj plany dla swoich podwładnych, rozdzielaj zadania według ważności i śledź procent ich wykonania.

Rosyjskie firmy stosują następujące metody motywacji niematerialnej:

• imprezy firmowe (21%);
• dodatkowe dni wolne (13%);
• specjalne miejsca do wypoczynku (4%).

Niestandardowe metody motywacji niepieniężnej w Rosji dla różnych pokoleń

Według rosyjskich ekspertów pracownicy z Rosji nie są przyzwyczajeni do niestandardowych metod motywacji, a ze względu na niskie płace zachęty w rublach są skuteczniejsze.

Jednocześnie współcześni podwładni w wieku 30-40 lat nastawieni są na rozwój kariery, dlatego można dla nich zorganizować szkolenia korporacyjne i stworzyć dla każdego mapę kariery. Odpowiednie są także pochwały w postaci certyfikatów i fotografii na stoisku „Pracownik Miesiąca”.

Jeśli jednak pracują dla Ciebie młodzi ludzie w wieku 18–20 lat, metody motywacyjne mogą nie prowadzić do sukcesu.

Zdaniem dyrektor marketingu Imperium Personelu Julii Denesyuk „ideologiczne” zachęty są ważne dla pokolenia Z. Na przykład odkryj coś nowego w branży lub stwórz specjalny, niepowtarzalny projekt. Dlatego odpowiednie są dla nich niestandardowe metody motywacji niematerialnej:

• zachęcanie do kreatywności;
• pozwolenie na oferowanie własne projekty do wdrożenia.

Jednocześnie nie będzie możliwe motywowanie pracowników pokolenia Z za pomocą standardowych metod, takich jak gratulacje z okazji święta czy dostawa do miejsca pracy.

Nacisk na zdrowy styl życia

Specjaliści HR radzą, aby tworząc listę niematerialnych środków motywacyjnych dla pracowników zwracać uwagę na ogólne trendy i wartości.

Na przykład przez ostatnie 5 lat Rosjanie troszczyli się o tworzenie zdrowego stylu życia. Firma może wykorzystać ten trend do własnych działań motywacyjnych:

• zachęcać do rzucenia palenia;
• płacić za fitness lub basen;
• organizować wydarzenia sportowe;
• wydziel w biurze pomieszczenie, w którym pracownicy będą mogli trenować, a także łazienkę z prysznicem.

Elastyczny grafik pracy

Dla pracowników różnych pokoleń odpowiednia jest również taka forma zachęty, jak elastyczny grafik pracy.

Jeśli część pracowników pracuje na komputerach i rejestruje wyniki swojej pracy w CRM, wówczas można dopuścić elastyczne godziny pracy, jak ma to miejsce w większości brytyjskich firm.

Od lat 90. panuje tam porządek: 75% czasu pracy pracownika odbywa się w biurze, a 25% w domu. Harmonogram ten jest zalecany nie tylko zwykłym pracownikom, ale także menedżerom.

Zalety tego narzędzia:

• pracownik łączy zarówno swoje osobiste interesy, jak i interesy firmy;
• oszczędności na wielkości powierzchni biurowej;
• możliwość wyboru przez pracownika dogodnej dla niego godziny obecności w biurze, aby pracować wydajniej (w końcu są tacy, którzy muszą wcześnie wstać i tacy, którzy dobrze pracują tylko wieczorem).

Wadą elastycznego grafiku jest to, że czasami pracownicy z tej samej grupy praktycznie się nie widują i zanika konkurencja między pracownikami, co również jest czynnikiem motywującym.

System CRM firmy Business.Ru pomoże zorganizować indywidualne podejście do każdego pracownika. Za jego pomocą możesz ustalić osobisty plan dnia wszystkich pracowników i zwiększyć ich lojalność wobec firmy.

Jak wprowadzić system motywacji pozamaterialnej dla pracowników: spójrzmy na przykład

W przypadku różnych pracowników obowiązują różne pozafinansowe środki motywacyjne. Dlatego polecamy skorzystać ze wskazówek dotyczących wprowadzenia własnego systemu motywacyjnego w organizacji.

1. Nie pytaj pracowników, co ich bezpośrednio motywuje, bo takie pytania będą dla nich zagadką (będą się martwić, że jeśli zapyta się ich o motywację, będzie to oznaczać, że nie osiągają dobrych wyników).
2. Przeprowadź „ogólną ankietę” na temat: „Co motywuje ludzi do najlepszej pracy”. Dołącz pytania: „Opisz w jednym zdaniu swojego idealnego szefa”, „Co uważasz za najbardziej pozytywne w swojej pracy?”
3. Poproś o dodanie własnych pomysłów do tekstu.

Wyniki ankiety pokażą wartości każdego pracownika. Na przykład, jeśli jeden z nich jako zaletę wymienia elastyczny harmonogram pracy, nie powinieneś dawać mu wielu rutynowych zadań, przenieść go do grupy kreatywnej.

Jeśli pracownik ceni sobie komfort pracy i relacje w zespole, zadbaj o to, aby z pracy płynęły wyłącznie przyjemne emocje. Znajdź mu wygodne krzesło i pozwól mu przynosić świeże kwiaty z domu.

Jak motywować pracowników metodami niematerialnymi

Głównym elementem zachęt finansowych jest płaca.

Płace reprezentują cenę siły roboczej, odpowiadającą kosztowi dóbr i usług konsumpcyjnych, które zapewniają reprodukcję siły roboczej, zaspokajając materialne i duchowe potrzeby pracownika.

Jest to główne źródło dochodów pracownika, choć nie jedyne (można dokonywać świadczeń socjalnych na rzecz pracownika (pomoc materialna, opłacone bony na leczenie, urlopy, wycieczki, mogą być wypłacane usługi medyczne, pomoc w nauce), pracownik może otrzymywać dywidendy od akcji swojej spółki oraz inne dochody).

Płace pełnią funkcje reprodukcyjne i stymulujące.

Tam są:

nominalny (pieniężny);

realne płace.

Płaca nominalna to kwota pieniędzy otrzymywana przez pracownika w określonym okresie. Dzieli się on z kolei na:

a) naliczone (przed opodatkowaniem);

b) zapłacone (pomniejszone o zapłacone podatki).

Płaca realna – charakteryzuje się ilością dóbr i usług, jakie może nabyć pracownik przy danym nominalnym wynagrodzeniu oraz przy danym poziomie cen towarów i usług.

Na poziom wynagrodzeń wpływają następujące czynniki:

koszt pracy, czyli koszt środków zapewnienia życia i zdolności pracownika (koszty zaspokojenia potrzeb materialnych i duchowych pracownika i jego rodziny), który z kolei zależy od osiągniętego poziomu dobrze -byt społeczeństwa, tradycje i mogą się zmieniać wraz z rozwojem kraju (potrzeby rosną ludzi, koszty ich szkolenia itp.);

kwalifikacje, warunki pracy pracownika - niewątpliwie wysoko wykwalifikowany pracownik będzie miał wyższy poziom wynagrodzenia (na przykład kierownik przedsiębiorstwa lub jego jednostki strukturalnej będzie miał wyższy poziom wynagrodzenia niż zwykły pracownik tej organizacji, ponieważ kierownictwo zakłada potrzebę dostępności większej ilości wysoce wykwalifikowany i w związku z tym wykonywanie bardziej skomplikowanych prac; Przykładem jest także porównanie kwalifikacji i poziomu wynagrodzeń lekarza i pielęgniarki); warunki pracy pracownika wpływają także na wysokość wynagrodzenia, gdyż praca w warunkach szkodliwych, trudnych, zagrażających życiu i zdrowiu musi mieć zapewnione odpowiednie wynagrodzenie;

wzrost produktywności pracowników - produktywność pracownika (wzrost ilości wytwarzanych przez niego produktów, wzrost wolumenu wykonywanej przez niego pracy, oczywiście przy odpowiednim poziomie jakości) pozwala mu na zwiększenie wynagrodzeń. Wydajność pracy musi jednak rosnąć szybciej niż jej opłacenie, w przeciwnym razie zysk ze zwiększonej produkcji przełoży się na płace, ale powinno to także znaleźć odzwierciedlenie w spadku koszty produkcji, ceny;

warunki na rynku pracy - charakteryzuje się zależnością pomiędzy popytem na pracę a jej podażą, stopniem nasilenia konkurencji pomiędzy kandydatami do pracy oraz sytuacją z bezrobociem. Wzrost bezrobocia powoduje obniżenie poziomu wynagrodzeń (w tym przypadku popyt na pracę jest niski) i odwrotnie;

wyniki działalność gospodarcza przedsiębiorstwa - uzyskanie przez przedsiębiorstwo wysokiego poziomu zysku pozwala jego kierownictwu na wypłatę pracownikom premii (kwartalnych, rocznych), co pozytywnie wpływa na poziom ich wynagrodzeń;

polityka personalna przedsiębiorstwa - praca nad doskonaleniem kwalifikacje personelu„awansowanie” pracowników na bardziej odpowiedzialne stanowiska, zwiększenie aktywności twórczej personelu, niewątpliwie wpływa na poziom wynagrodzeń;

stopień uspołecznienia wynagrodzeń - część kwoty wynagrodzeń „przechodzi” na różne podatki i składki na rzecz państwa (na emerytury, bezpłatne lub preferencyjne usługi medyczne), przy czym im wyższe są te potrącenia, tym mniej środków pozostaje do dyspozycji Pracownik.

Należy zaznaczyć, że przedsiębiorca samodzielnie ustala wysokość wynagrodzenia, jego formę i system. Państwo decyduje minimalny rozmiar wynagrodzenie (płaca minimalna). Płaca minimalna to norma społeczna i stanowi dolną granicę kosztu niewykwalifikowanej siły roboczej.

Taryfowe i ponadtaryfowe warunki wynagradzania.

Podstawą wynagradzania pracowników są tzw. taryfowe warunki wynagradzania. Zapewniają regulację wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji pracownika i złożoności jego pracy.

Kategoria taryfowa charakteryzuje kwalifikacje pracownika; im wyższe jego kwalifikacje, tym wyższa jego ranga. Taryfę taryfową charakteryzuje pewien zakres (rozpiętość) – jest to stosunek stawki taryfowej najwyższej kategorii harmonogram taryfowy do stawki taryfowej swojej 1. kategorii.

Przedsiębiorstwa pozabudżetowe samodzielnie ustalają wybór konstrukcji taryfy, liczbę jej kategorii i wielkość współczynników taryfowych.

Źródłem premii jest zysk przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie podzielone jest na następujące elementy:

Podstawowe wynagrodzenie

Dodatkowe wynagrodzenie

Premie uzależnione od wyników całego przedsiębiorstwa

Wynagrodzenie zasadnicze oblicza się za faktycznie przepracowany czas i pracę wykonaną w przedsiębiorstwie. Obejmuje:

płatność według stawek taryfowych i wynagrodzeń, według stawek akordowych, jako procent przychodów sprzedane produkty(roboty, usługi);

dopłaty wyrównawcze;

płatności motywacyjne i premie.

Zatem do wynagrodzenia zasadniczego zalicza się płace taryfowe oraz dopłaty i dopłaty o charakterze wyrównawczo-motywacyjnym.

Wynagrodzenie zasadnicze wlicza się do kosztu produktów (robot, usług) wytworzonych przez przedsiębiorstwo.

Dodatki stanowią wynagrodzenie za czas nieprzepracowany w przedsiębiorstwie. Płatności te ustalane są zgodnie z przepisami prawa pracy.

Dodatkowe wynagrodzenie obejmuje płatność:

wakacje (roczne i dodatkowe, edukacyjne);

odprawa w przypadku zwolnienia pracownika;

preferencyjne godziny pracy w skróconym dniu pracy dla nastolatków i osób niepełnosprawnych;

specjalne przerwy w pracy dla matek karmiących;

przy wysyłaniu pracowników na zaawansowane szkolenia;

przestój nie z winy pracownika;

czas na wykonywanie obowiązków rządowych itp.

Dodatkowe wynagrodzenia są uwzględniane jako część kosztów produktów (robot, usług).

Premie oparte na wynikach całego przedsiębiorstwa są nagrodami opartymi na wynikach działalności finansowo-gospodarczej przedsiębiorstwa. Opłacane są z zysków pozostających w jego dyspozycji. Ich wielkość ustalana jest samodzielnie przez przedsiębiorstwo. Dla każdego pracownika zależą one od jego wyników osobistych, jego wkładu w ogólne wyniki przedsiębiorstwa, ciągłego doświadczenia zawodowego w tym przedsiębiorstwie oraz innych warunków przewidzianych w Regulaminie premii. Przykładem takich wypłat jest tzw. trzynasta pensja.

Struktura wynagrodzeń pracowników jest taka sama dla wszystkich przedsiębiorstw i składa się z dwóch części:

stała - ustalona na podstawie wkładu osobistego pracownika i uwzględniona w całkowitym koszcie produktów (robót, usług);

zmienna zależy od wyników całego przedsiębiorstwa i jest opłacana z zysków.

Wysokość wynagrodzenia zmiennego musi być wystarczająca, aby stworzyć niezbędny interes materialny pracownika kierowniczego w wypełnianiu przyjętych obowiązków określonych w umowie.

Rozważ zachęty pieniężne.

Wprowadzane są długoterminowe programy motywacyjne, których zadaniem jest stymulowanie i nagradzanie kadry kierowniczej za długoterminowy rozwój i dobrobyt firmy, a także zapewnienie długoterminowej perspektywy podejmowaniu decyzji zarządczych. Jeśli weźmie się pod uwagę tylko cele krótkoterminowe, menedżer może np. Zwiększyć rentowność przedsiębiorstwa poprzez zmniejszenie kosztów utrzymania sprzętu, co może mieć negatywne skutki za dwa, trzy lata.

Istnieje kilka innych rodzajów długoterminowych programów motywacyjnych. Prawo do wyceny akcji jest zwykle łączone z prawem do odkupu. Pozwala to odbiorcy albo skorzystać z przysługującego mu prawa (odkupu akcji), albo wycenić je w kategoriach pieniężnych (lub w formie akcji), albo przeprowadzić jakąś kombinację. Program oparty na celach przyznaje akcje w przypadku osiągnięcia określonego celu finansowego, takiego jak wzrost zysków lub zysk na akcję. Program akcjonariatu ograniczonego zakłada nieodpłatne przeniesienie akcji na rzecz menedżera, jednak z pewnymi ograniczeniami, które określają wewnętrzne instrukcje spółki.

Na przykład akcje mogą zostać odebrane menadżerowi, jeśli opuści on spółkę przed upływem określonego czasu. Wreszcie w przypadku programu akcji fantomowych zarządzający otrzymuje nie akcje, lecz jednostki umowne o wartości równej wartości akcji spółki. Po pewnym czasie otrzymuje ich wartość (najczęściej w gotówce).

Zadaniem menedżera, jeśli wykorzystuje się motywację ekonomiczną, jest opracowanie systemu premii za wyniki, systemu akordu lub umów o pracę. Zadanie to nie jest wcale łatwe, gdyż sytuacja w każdej firmie jest wyjątkowa i dlatego system premiowy musi być indywidualny dla każdego przypadku. Zależy to także od specjalizacji personelu.

Nie wszystkie metody zachęt ekonomicznych mogą działać motywacyjnie na pracowników, istnieje jednak kilka podstawowych zapisów dotyczących premii, które nie wpływają na specyfikę firmy i mają charakter uniwersalny. Powinni kierować menadżerem przy wprowadzaniu metod motywacji ekonomicznej:

Premie nie powinny być zbyt szerokie i powszechne, w przeciwnym razie w normalnych okolicznościach będą postrzegane jako po prostu część zwykłego wynagrodzenia.

Premia powinna być powiązana z osobistym wkładem pracownika w produkcję, czy to pracą indywidualną, czy grupową.

Musi istnieć akceptowalna metoda pomiaru tego wzrostu produktywności.

Pracownicy powinni mieć poczucie, że premie opierają się na dodatkowych, a nie normatywnych wysiłkach.

Dodatkowy wysiłek pracowników, pobudzony premią, musi pokryć koszty wypłaty tych premii. Jak już wspomniano, metody zachęt ekonomicznych powinny zależeć nie tylko od specyfiki firmy jako całości, ale także różnić się w zależności od specjalizacji pracowników. W poniższej tabeli 1:

Tabela 1 – możliwe sposoby stymulacji ekonomicznej różnych krajów

grupy personelu.

Personel	Nagrody
Grupa handlowa	Indywidualne prowizje uzależnione od wielkości sprzedaży Premia indywidualna za wkład w ogólny zysk Prowizje Grupy od zwiększonego wolumenu sprzedaży w ciągu ostatniego roku System podziału zysków grupy Awans na bardziej prestiżowe stanowiska z większą liczbą wysoka pensja
Pracownicy produkcyjni	Grupowy system wynagrodzeń na akord Premie za wcześniejsze ukończenie Premie za nadgodziny
Sekretarz	Schemat ogólny podział zysków Awans na kierownika biura
Kierownik produkcji	Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych Część premii za produkcję grupową Ogólny plan podziału zysków Propozycja udziału kapitałowego w przedsiębiorstwie

Powyższa lista nie jest wyczerpująca (ze względów wskazanych powyżej sporządzenie takiej listy jest prawie niemożliwe), ukazuje jednak zasadniczą różnicę w podejściu do rozwoju systemów zachęt ekonomicznych dla grup pracowniczych. Pokazuje to, że np. system wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych jest znacznie bardziej uniwersalny niż system udziału kapitałowego w przedsiębiorstwie

Do zachęt niematerialnych zalicza się:

benefity i przywileje dla pracowników – przyznanie prawa do ruchomego, elastycznego grafiku pracy; zapewnienie czasu wolnego, wydłużenie wymiaru płatnego urlopu za określone osiągnięcia i sukcesy w pracy.

Tworzenie sprzyjającej atmosfery społecznej, eliminowanie barier statusowych i administracyjnych pomiędzy pracownikami aparatu zarządzającego, budowanie zaufania i wzajemnego zrozumienia w zespole.

Moralne wsparcie pracowników. Promowanie pracowników, planowanie ich kariery, opłacanie szkoleń i szkoleń zaawansowanych.

Korzystny reżim i warunki pracy. Wydajność praca menadżerska zależy bezpośrednio od stanu miejsca pracy i warunków, w jakich pracuje menedżer. Znaczenie rozpatrywanego problemu wzrasta w związku z pojawieniem się nowych organizacji o charakterze rynkowym, w których zachodzą istotne zmiany jakościowe w systemie zarządzania procesami gospodarczymi i społecznymi.

Racjonalna organizacja miejsca pracy menedżera zapewnia stworzenie maksymalnej wygody i korzystnych warunków pracy w działaniach kierowniczych oraz zwiększa treść pracy. Obecnie opracowano ponad 5 tysięcy standardowych projektów organizacji miejsc pracy dla różnych kategorii personelu administracyjnego i menedżerskiego. Dostępność sprzętu biurowego. Miejsce pracy muszą być wyposażone w odpowiedni sprzęt biurowy, dlatego należy stworzyć technologię jego efektywnego wykorzystania.

Korzystne warunki sanitarne, higieniczne i estetyczne pracy. W pomieszczeniu powinno być optymalnie reżim temperaturowy, oświetlenie, meble Działania te, mające na celu zwiększenie i poprawę stymulacji i motywacji do pracy, pozwalają na bardziej efektywne wykorzystanie potencjału pracy przedsiębiorstwa

Po usystematyzowaniu wszystkich powyższych możemy wyróżnić następujące aspekty zachęt niematerialnych i możliwości ich praktycznego zastosowania:

1. Podkreślenie ważnej roli tego pracownika (szef podaje mu rękę i zaprasza na prywatną imprezę z okazji jego urodzin, konsultuje się z nim w ważnych sprawach itp.). Oczywiście niebezpiecznie jest tu przesadzić. Zaufaj swojemu wyczuciu proporcji. Spróbuj postawić się na miejscu pracownika: czego chciałbyś od kierownictwa?

2. Zachęta różnego rodzaju dyplomami i nagrodami; organizowanie konkursów zawodowych; staże na koszt firmy i inne możliwości podniesienia swojego poziomu zawodowego i podkreślenia wysokiego statusu specjalisty. Ponieważ tacy ludzie dążą do samodoskonalenia w swojej dziedzinie działalności, może to być dla nich interesujące.

3. Dzielenie się władzą. Technikę tę od dawna stosuje wiele zachodnich firm. Firma ulega przekształceniu w Spółka Akcyjna, a pracownicy otrzymują część akcji. Teraz są zainteresowani jego dobrobytem i dobrobytem, ​​ponieważ od tego zależą ich dochody jako akcjonariuszy! W związku z tym wzrasta poziom lojalności pracowników i jakość ich pracy.

4. Zapewnienie nowych możliwości. Może to być przeniesienie pracownika na wyższe stanowisko, zapewnienie mu większej samodzielności w podejmowaniu decyzji (o ile nie zaszkodzi to całej firmie), przydzielanie skomplikowanych projektów i niestandardowych zadań kreatywnych, które byłyby ciekawe do rozwiązania, zapewnienie mu ze wszystkimi niezbędnymi warunkami - nowoczesną technologią, indywidualnym biurem i innymi świadczeniami, jeśli naprawdę ich potrzebuje, aby poprawić jakość swojej pracy.

5. Stworzenie korzystnego klimatu psychologicznego w zespole. Zadanie nie jest tak proste, jak mogłoby się wydawać, i często, aby je rozwiązać, korzystają z usług profesjonalistów - psychologów i specjalistów-doradców.

Możesz organizować korporacyjne imprezy rozrywkowe, takie jak imprezy świąteczne czy wypady na łono natury, dobrze jest, jeśli tylko unikniesz banału i nudy. Ogólnie rzecz biorąc, im lepiej menedżer rozumie sytuację życiową pracownika, jego marzenia, pragnienia i sposób myślenia, tym łatwiej jest przewidzieć jego zachowanie i zaproponować interesujące go zachęty. Oczywiście w poszukiwaniu kreatywnego rozwiązania trzeba będzie lawirować pomiędzy interesem przedsiębiorstwa a korzyścią dla konkretnej osoby. Jednak otaczanie się mądrymi i utalentowanymi ludźmi to sztuka i bez jej opanowania nie da się zostać liderem odnoszącym naprawdę sukcesy. Wcześniej czy później nadejdzie etap w rozwoju organizacji, w którym menedżerowi będzie trudno zrobić wszystko samodzielnie i będzie musiał delegować uprawnienia. To, jak skuteczni, aktywni i lojalni będą pracownicy, zależy w dużej mierze od menedżera.

Struktura dochodów osobistych menedżerów kształtuje się zasadniczo w taki sam sposób, jak innych pracowników, ale ma swoją własną charakterystykę. W regulacji dochodów duże znaczenie ma prowadzona przez zarząd spółki polityka motywacyjna, która pełni rolę korygującą w kształtowaniu struktury wynagrodzeń, wynagrodzeń i świadczeń [ http://5ballov.qip.ru/].