Jak obliczyć pracę w niepełnym wymiarze godzin. Obliczanie wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli jesteś na wakacjach

Zgodnie z postanowieniami art. 93 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej niekompletny czas pracy może zostać ustalona w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w momencie zatrudnienia go w okresie obowiązywania umowy o pracę.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy musi być zapewniona na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoby opiekującej się dzieckiem. za chorego członka rodziny, zgodnie ze wskazaniami lekarskimi.

Ponadto wprowadzenie systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mogą występować masowo przez okres do sześciu miesięcy w stosunku do poszczególne kategorie pracowników z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi lub warunki technologiczne pracy, co może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników. W takim przypadku decyzję o wprowadzeniu systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy podejmuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w celu zachowania miejsc pracy. Zniesienie pracy w niepełnym wymiarze godzin w tym przypadku odbywa się również z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.

Jeżeli po wprowadzeniu zgodnie z przepisami art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracownik (pracownicy) odmawia kontynuowania pracy w warunkach niepełnego wymiaru czasu pracy, umowa o pracę z nim (z nimi) zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji” z zapewnieniem pracownikom gwarancji i rekompensaty (w tym wypłata odprawy, średnie zarobki za miesiące zatrudnienia zgodnie z z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pracę w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od wydajności. W tym przypadku przepis dotyczący płatności wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż płaca minimalna (od 1 maja 2006 r. - 1100 rubli miesięcznie) nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdyż wiąże się to z koniecznością przepracowania całego miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin może być wykonywana w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) lub w niepełnym wymiarze godzin.

Na w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) pracownik pracuje w mniejszej liczbie godzin, niż wynika to z rutyny lub harmonogramu obowiązującego w danej organizacji dla danej kategorii pracowników (patrz przykład 1).

Na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba dni roboczych maleje w porównaniu z pięciodniowym lub sześciodniowym tygodniem pracy, a co za tym idzie, godzinami pracy w tygodniu (patrz przykład 2).

Dodatkowo praca w niepełnym wymiarze godzin może polegać na jednoczesnym skróceniu dnia roboczego (zmiany) i tygodnia pracy (patrz przykład 3).

Przykład 1

Załóżmy, że od pierwszego dnia miesiąca bieżącego roku pracownik zwrócił się do administracji organizacji z prośbą o ustalenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, przepracowując 4 godziny dziennie w stosunku do ustalonych 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo .

Przed tym miesiącem pracownik otrzymywał miesięcznie:

– oficjalna pensja- 2400 rubli;

– dodatek za staż pracy – 20% oficjalnego wynagrodzenia;

– premia – 50% wynagrodzenia.

Wraz z wprowadzeniem pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownik będzie zobowiązany do pracy w wymiarze 4 godzin dziennie lub 20 godzin tygodniowo (4 godziny x 5 dni w tygodniu). Łącznie w bieżącym miesiącu pracownik przepracował 87 godzin (przy standardowym wymiarze czasu pracy wynoszącym 175 godzin).

– oficjalne wynagrodzenie – 1193 rubli. 14 kopiejek (2400 RUB / 175 godzin według standardowego czasu pracy x 87 godzin faktycznie przepracowanych);

– dodatek za staż pracy (20% oficjalnego wynagrodzenia) – 238 rubli. 63 kopiejek (1193 RUB 14 kopiejek x 20%);

– premia (50% naliczonego wynagrodzenia) – 715 rubli. 89 kopiejek ((1193 14 kopiejek RUB + 238 63 kopiejek RUB) x 50%).

Całkowite miesięczne wynagrodzenie wynosi 2147 rubli. 66 kopiejek

Przykład 2

Załóżmy, że pracownik przedsiębiorstwa złożył wniosek o ustalenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin począwszy od bieżącego miesiąca, pracując 2-3 dni w tygodniu według harmonogramu uzgodnionego z administracją organizacji.

Łącznie pracownik przepracował 9 dni roboczych, czyli 72 godziny pracy w miesiącu.

Przed wprowadzeniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosiło:

– stawka celna – 3200 rubli;

– dopłata za specjalne godziny pracy – 40% stawki taryfowej.

Kwota naliczonych wynagrodzeń za bieżący miesiąc będzie wynosić:

– stawka celna – 1316 rubli. 57 kopiejek (3200 rubli / 175 godzin x 72 godziny, gdzie 175 godzin to standardowy czas pracy dla normalnego czasu pracy (jeżeli pracownik ma prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy, wówczas należy przyjąć normę w oparciu o obniżony wymiar czasu pracy) godziny pracy dla raportowania miesiąc);

– dodatek za specjalne godziny pracy – 526 rubli. 63 kopiejek (RUB 1316,57 x 40%).

Razem - 1843 rub. 20 kopiejek (1316 rubli 57 kopiejek + 526 rubli 63 kopiejek).

Przykład 3

Załóżmy, że pracownik przedsiębiorstwa zwrócił się do pracodawcy z prośbą o ustalenie rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, w którym miałby pracować 4 dni w tygodniu po 5 godzin pracy. Pracodawca zgodził się na warunki stosunku pracy.

Łącznie w miesiącu sprawozdawczym bieżącego roku pracownik przepracował 16 dni roboczych, czyli 80 godzin pracy.

Miesięczna stawka taryfowa pracownika wynosi 4000 rubli, premia wynosi 40% stawki taryfowej.

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia będzie wynosić:

– oficjalne wynagrodzenie – 1828 rubli. 57 kopiejek (4000 rubli / 175 godzin x 80 godzin, gdzie 175 godzin to standardowy czas pracy w miesiącu marcu);

– premia – 731 rub. 43 kopiejek (RUB 1828,57 x 40%).

Całkowita pensja miesięcznie - 2560 rubli.

Przy obliczaniu wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę, że przepracowane godziny przekraczają ustalony wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w przeliczeniu na dzień (zmiana), tydzień lub miesiąc, ale w granicach ustanowione przez prawo długość dnia roboczego (zmiany) zgodnie z uchwałą Plenum Sąd Najwyższy ZSRR z dnia 24 listopada 1978 r. nr 10 „Na wniosek sądów przepisów regulujących wynagrodzenia pracowników i pracowników” (z późniejszymi zmianami) nie uważa się za pracę w godzinach nadliczbowych .

W przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, ogólne warunki za pracę w systemie wielozmianowym wypłacane są dodatki w wysokości 20 proc. za każdą godzinę pracy na zmianie wieczornej oraz w wysokości 40 proc. za każdą godzinę pracy na zmianie wieczornej nocna zmiana(klauzula 9 uchwały Komitetu Centralnego KPZR, Rady Ministrów ZSRR i Wszechrosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 12 lutego 1987 r. nr 194 „W sprawie przejścia stowarzyszeń, przedsiębiorstw i organizacji przemysł i inne sektory gospodarki narodowej na wielozmianowy tryb pracy w celu zwiększenia wydajności produkcji”; klauzula 2 wyjaśnień Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z maja; 7, 1987 nr 14/14-38).

Jeżeli praca w porze nocnej (od 22:00 do 6:00) nie jest wykonywana zgodnie z warunkami Praca zmianowa za każdą godzinę pracy, w tym pracę w niepełnym wymiarze godzin, należy uiścić dodatkową opłatę w wysokości określonej przez przepisy ustawowe i inne regulacyjne akty prawne (art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takich przypadkach dodatkowa kwota wynagrodzenia wynosi zwykle 35 lub 40 procent oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej).

W przypadku ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin na jednym stanowisku można zatrudnić kilku pracowników, w tym instytucje budżetowe oraz inne organizacje działające w oparciu o odpowiednio zatwierdzone poziomy zatrudnienia (harmonogramy zatrudnienia).

Ustanawiając tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiet, organizacje mają prawo skorzystać z postanowień uchwał Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. Nr III/8-51 „O zatwierdzeniu Regulaminu w sprawie trybu i warunków korzystania z pracy kobiet z dziećmi i pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy”, a także z dnia 6 czerwca 1984 r. nr 170/10-101 „ Po zatwierdzeniu Regulaminu w sprawie trybu i warunków stosowania ruchomego (elastycznego) rozkładu pracy dla kobiet z dziećmi.” Ponadto oba rozporządzenia zgodnie z art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy można zapewnić kobiecie także wtedy, gdy przebywa ona na urlopie macierzyńskim do ukończenia przez dziecko 1,5 lub 3 roku życia (patrz np. paragraf 12 uchwały Plenum Sądu Najwyższego RF z dnia 12 grudnia 2010 r. 25, 1990 nr 6 „W niektórych kwestiach pojawiających się, gdy sądy stosują ustawodawstwo regulujące pracę kobiet”).

Na wniosek uczniów pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy można podjąć na podstawie § 12 Regulaminu w sprawie trybu i warunków wolontariatu uczniów szkół średnich i zawodowych w czasie wolnym, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Oświaty Państwowej ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych i Sekretariatu Komitetu Centralnego Komsomołu z dnia 3 czerwca 1988 r. nr 343/90-01-490 /25-01/17-30/43/34-a.

Ustalając rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, długość dnia pracy (zmiany) z reguły nie powinna być krótsza niż 4 godziny, a tydzień pracy nie powinien być krótszy niż 20–24 godziny. Jednakże w zależności od konkretnych warunków produkcji mogą zostać ustalone inne warunki dotyczące czasu pracy.

Harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin może obejmować pracę z przerwami na odpoczynek i posiłki lub bez nich.

Jeżeli w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą (administracją organizacji) ustalony jest rozkład pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas w celu uzasadnienia przyczyn takiego stanu pracownik może przedstawić zalecenia lekarskie dla osób niepełnosprawnych, wnioski komisji doradczo-lekarskich w sprawie przeniesienia pracownika, który zachorował, do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i tak dalej.

Jeżeli inicjatywa dotycząca ustanowienia systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin dla niektórych kategorii pracowników lub osoby pochodzi od administracji organizacji, należy wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy ostrzec pracowników pismo o takich środkach na dwa miesiące przed wprowadzeniem pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy – wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę. Jeżeli nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik odmówi zaproponowanej pracy, zawarta z nim umowa o pracę rozwiązuje się na podstawie klauzuli 7 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „w związku z odmową pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalone przez strony warunki umowy o pracę.”

Warunki pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą być określone w warunkach pisemnej umowy o pracę zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Należy wziąć pod uwagę, że osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy korzystają ze wszystkich świadczeń, gwarancji i rekompensat przewidzianych przez obowiązujące przepisy.

Zgodnie z ogólnie przyjętą procedurą osobom tym zapewnia się coroczny płatny urlop (art. 114 i 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także dodatkowe dni wolne w celu opieki nad dziećmi niepełnosprawnymi i osobami niepełnosprawnymi od dzieciństwa do ukończenia ukończyć 18 rok życia, o którym mowa w art. 262 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawarty w klauzuli 10 wyjaśnień Ministerstwa Pracy Rosji i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2000 r. Nr 3/02-18/05- 2256 „W sprawie trybu udzielania i wypłacania dodatkowych dni wolnych w miesiącu jednemu z pracujących rodziców (opiekunowi, kuratorowi) w celu sprawowania opieki nad dziećmi niepełnosprawnymi”. Wyjaśnienia te zostały zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji i Federalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej z dnia 4 kwietnia 2000 r. Nr 26/34).

Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że pracownicy o nieregularnym wymiarze godzin pracy, w przypadku ustalenia dla nich rozkładu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogą utracić prawo do dodatkowy urlop za nieregularne godziny pracy, o których mowa w art. 119 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku ustalenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, prawo do dodatkowego urlopu może zostać zachowane.

Pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzin w branżach, warsztatach, zawodach i na stanowiskach szkodliwe warunki pracy, do stażu pracy uprawniającego do dodatkowego urlopu z tego tytułu zalicza się tylko te dni, w których faktycznie był on zatrudniony w niebezpiecznych warunkach pracy przez co najmniej połowę dnia pracy ustalonego dla pracowników danej produkcji, warsztatu, zawodu lub stanowisko (Instrukcja dotycząca trybu stosowania Wykazu branż, warsztatów, zawodów i stanowisk o niebezpiecznych warunkach pracy, pracy, w której przysługuje prawo do dodatkowego urlopu i skróconego dnia pracy, zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR oraz Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 21 listopada 1975 r. nr 273/P-20).

Korzystanie z pracy w niepełnym wymiarze godzin przez organizacje ma swoją własną charakterystykę przy obliczaniu średnich zarobków i uwzględnianiu liczby pracowników przy wypełnianiu państwowych formularzy sprawozdawczych statystycznych.

Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy odbywa się zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Regulamin w sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2003 r. Nr 213.

Od 6 października 2006 r. Obliczanie średniego wynagrodzenia za okres udzielonego urlopu i (lub) wypłata rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop dokonywana jest na podstawie średniego dziennego wynagrodzenia pracownika za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym urlop zaczyna się. Jednocześnie układ zbiorowy lub inny lokalny akt prawny obowiązujący w organizacji może przewidywać inne okresy naliczania przeciętnego wynagrodzenia, chyba że pogorszy to sytuację pracowników.

Średnie dzienne zarobki z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystane wakacje obliczony poprzez podzielenie kwoty naliczonej okres rozliczeniowy uwzględniono wynagrodzenia o 12 (liczba miesięcy kalendarzowych okresu rozliczeniowego) i o 29,4 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych). Jeżeli którykolwiek z miesięcy okresu rozliczeniowego nie został w pełni rozliczony, obliczenie średnich zarobków należy przeprowadzić z uwzględnieniem postanowień ust. 9 Regulaminu w sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia za pomocą współczynnika przeliczeniowego dni roboczych na dni kalendarzowe równe 1,4 (patrz przykład 4).

We wszystkich innych przypadkach obliczania średnich zarobków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownikowi przydzielono pracę w niepełnym wymiarze godzin (tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, praca w niepełnym wymiarze godzin), średnie dzienne zarobki zgodnie z klauzulą ​​8 Regulamin określający tryb obliczania przeciętnego wynagrodzenia oblicza się poprzez podzielenie kwoty faktycznie naliczonego wynagrodzenia przez liczbę dni roboczych według kalendarza pięciodniowego (sześciodniowego) tygodnia pracy przypadającego na czas przepracowany w okres rozliczeniowy (patrz przykład 5).

Przykład 4

Zarządzanie przedsiębiorstwem od 1 lutego tego roku zgodnie z ustaloną procedurą ze względu na poważne sytuacja finansowa wprowadzono tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin – 4 dni w tygodniu.

W okresie rozliczeniowym od 1 października ubiegłego roku do 30 września tego roku, który został w pełni rozliczony, pracownikowi przyznano 156 000 rubli.

Średnia pensja na wakacje wyniesie 12 380 rubli. 95 kopiejek (156 000 RUB / 12 miesięcy okresu rozliczeniowego / 29,4 x 28 dni kalendarzowych).

Przykład 5

Skorzystajmy z warunków z przykładu 5 i załóżmy, że od 16 października do 20 października bieżącego roku pracownik przebywał w podróży służbowej. Okres wskazany zgodnie z rozkładem pracy pracownika wynosi 4 dni robocze.

W okresie rozliczeniowym pracownik faktycznie przepracował 182 dni robocze, a uwzględniona wysokość wynagrodzenia wyniosła 165 200 rubli.

Wysokość średnich zarobków za dni podróży służbowej wyniesie 3630 rubli. 77 kop. (165 200 RUB / 182 dni x 4 dni robocze).

Tryb ewidencji pracowników wykonujących obowiązki pracownicze w niepełnym wymiarze czasu pracy przy ustalaniu wskaźników przeciętnego zatrudnienia reguluje uchwała Rostatu nr 50 z dnia 3 listopada 2004 r. „W sprawie zatwierdzenia Procedury wypełniania i składania ujednolicone formy federalny stan obserwacja statystyczna: Nr P-1 „Informacja o produkcji i transporcie towarów i usług”, Nr P-2 „Informacja o inwestycjach”, Nr P-3 „Informacja o kondycja finansowa organizacja”, nr P-4 „Informacje o liczbie, płacach i przepływie pracowników”, nr P-5 (m) „Podstawowe informacje o działalności organizacji”.

Zgodnie z klauzulą ​​87 ust. 3 Procedury zatwierdzonej wspomnianą uchwałą Rosstatu, osoby, które pracowały w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę lub zostały przeniesione z pisemna zgoda pracownika do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy ustalaniu średnia liczba pracowników uwzględnia się proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin można również stosować na warunkach określonych w Regulaminie w sprawie trybu i warunków zatrudniania kobiet z dziećmi i pracy w niepełnym wymiarze godzin, zatwierdzonym Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. nr 111/8-51. Pod nowym Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej stosowanie niniejszego rozporządzenia możliwe jest dzięki przepisom art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale tylko w części, która nie jest sprzeczna z nowym Kodeksem.

Praca w niepełnym wymiarze godzin (w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy) może zostać ustalona w drodze porozumienia między administracją a kobietą (innym rodzicem, opiekunem, kuratorem) z dziećmi przy jej zatrudnianiu, a także między administracją a pracującym pracownik, jeżeli ze względu na konieczność opieki nad dziećmi nie może pracować w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ponadto kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim do ukończenia przez dziecko półtora roku życia mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być ustalona za zgodą stron bez ograniczenia czasowego lub na dowolny dogodny dla pracownika okres – do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku, na okres roku szkolnego itp.

W postanowieniu o zatrudnieniu pracownika albo postanowieniu o ustaleniu trybu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dla pracownika pracującego wskazuje się okres pracy w warunkach tego reżimu, wymiar czasu pracy, rozkład czasu pracy w dniu lub tygodniu pracy, potrzebować szkolenie zawodowe lub przekwalifikowania i inne warunki.

Należy wziąć pod uwagę, że żądanie pracownika przy zatrudnianiu go o ustalenie rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinno być powodem do odmowy zawarcia z nim umowy o pracę.

Ustanowienie systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin z pewnością wiąże się z wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu lub zależnego od wyników.

Godziny pracy ustalone dla pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą obejmować:

· skrócenie czasu trwania dzienna praca(zmiany) w określonej liczbie godzin pracy we wszystkie dni tygodnia roboczego;

· zmniejszenie liczby dni pracy w tygodniu przy zachowaniu normalnego czasu pracy w ciągu dnia (zmiana);

· skrócenie czasu pracy dziennej (zmianowej) o określoną liczbę godzin pracy przy jednoczesnym zmniejszeniu liczby dni pracy w tygodniu.

Te reżimy pracy mogą polegać na podziale czasu codziennej pracy na części (na przykład dostarczanie porannej i wieczornej poczty, sprzedaż gazet i czasopism itp.).

Z reguły długość dnia pracy (zmiany) wynosi co najmniej 4 godziny, a tydzień pracy wynosi co najmniej 20–24 godziny. W zależności od specyficznych warunków produkcji mogą zostać ustalone inne godziny pracy.

Przerwę na odpoczynek i wyżywienie w czasie pracy w niepełnym wymiarze godzin ustala się co do zasady w przypadku, gdy czas pracy (zmiana) przekracza 4 godziny na dobę. Godziny rozpoczęcia i zakończenia przerwy ustala administracja organizacji w drodze porozumienia i biorąc pod uwagę życzenia pracownika. Informujemy, że przerwa nie jest wliczana do godzin pracy i nie podlega odpłatności.

Matkom karmiącym piersią oraz kobietom z dziećmi do półtora roku życia, w tym pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy, oprócz przerwy na odpoczynek i wyżywienie zgodnie z art. 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy zapewnić dodatkowe przerwy na karmienie dziecka (dzieci) co najmniej co trzy godziny ciągłej pracy, trwające co najmniej 30 minut każda. Jeżeli jest dwoje lub więcej dzieci w wieku poniżej jednego roku, czas trwania przerwy ustala się na co najmniej godzinę.

Na wniosek kobiety przerwy na karmienie dziecka (dzieci) można dodać do przerwy na odpoczynek i odżywianie lub w formie zbiorczej można je przenieść zarówno na początek, jak i na koniec dnia pracy (zmiana robocza) z odpowiednią obniżką. Na tej podstawie dobowy wymiar czasu pracy pracownika w czasie tych przerw może zostać skrócony.

W odróżnieniu od przerw na odpoczynek i wyżywienie, przerwy na karmienie dziecka (dzieci) wliczane są do godzin pracy i podlegają opłacie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. W której średnie zarobki obliczony w sposób określony w art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Regulaminu dotyczącego szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2003 r. Nr 213.

Alternatywnie, pracę kobiet i innych pracowników posiadających dzieci można zorganizować na zasadach określonych w Regulaminie w sprawie trybu i warunków stosowania ruchomego (elastycznego) rozkładu pracy kobiet z dziećmi, zatwierdzonego Uchwałą Państwowej Komisji Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 6 czerwca 1984 r. nr 170/10-101. Rozważanie zapisów tego aktu prawnego będzie przedmiotem kolejnych publikacji czasopisma.

Ze wspomnianego Regulaminu na szczególną uwagę zasługuje paragraf 11, zgodnie z którym zatrudnianie kobiet z dziećmi i pracujących w niepełnym wymiarze godzin do pracy poza godzinami pracy określonymi w umowie o pracę może odbywać się na warunkach podwyższonego wynagrodzenia zgodnie z normami prawa pracy.

Na przykład, jeśli pracownikowi przypisano 4-godzinny dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin i jest on zaangażowany w jego realizację obowiązki pracownicze przekraczający określony czas pracy, wówczas czas pracy przepracowany powyżej 4 godzin należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych za podwyższonym wynagrodzeniem zgodnie z art. 152 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym lub bezpośrednio w umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu na odpoczynek, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Odpowiednio, jeżeli pracownik w porozumieniu z administracją bierze udział w wykonywaniu obowiązków służbowych w dniu, który zgodnie z rozkładem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (w szczególności tygodniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy) przypada na dzień wolny od pracy dla niego należy mówić o opłacie za pracę w taki dzień, jak za pracę w dzień wolny.

Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za pracę w dzień wolny przysługuje co najmniej dwukrotność kwoty. Konkretną wysokość podwyżki ustala układ zbiorowy pracy, inny lokalny akt prawny lub bezpośrednio umowa o pracę zawarta z pracownikiem.

Na wniosek pracownika, który przepracował dzień wolny, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku.

Należy wziąć pod uwagę, że kobietom w ciąży w ogóle nie wolno pracować w godzinach nadliczbowych, a kobietom posiadającym dzieci do trzeciego roku życia wolno pracować w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą i pod warunkiem, że praca w godzinach nadliczbowych nie jest im zabroniona ze względów zdrowotnych w zgodnie z orzeczeniem lekarskim, a sami pracownicy zostali pisemnie poinformowani o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Angażowanie kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia do pracy w weekendy i dni wolne od pracy wakacje zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest również dozwolona tylko wtedy, gdy taka praca nie jest zabroniona ze względów medycznych. O prawie odmowy takiej pracy należy poinformować samych pracowników na piśmie.

Aby przyciągnąć pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, a także do wykonywania obowiązków służbowych w dni wolne od pracy, dni wolne można wykonywać wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika.

Za specjalny tryb pracy uważa się czas pracy w niepełnym wymiarze godzin, w którym godziny pracy są krótsze niż normalnie, to znaczy mniej niż 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nawet jeśli każdy dzień pracy jest o 12 minut krótszy niż innych pracowników (uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Ural z dnia 10 grudnia 2008 r. nr F09-9217/08-S2 w sprawie nr A71-2756/08).

Płacąc za pracę w takich warunkach, pracodawca często ma pytania. Wiążą się one z tym, że wiele osób myli pracę w niepełnym wymiarze godzin z pracą w niepełnym wymiarze godzin (tabela poniżej). Jak obliczyć tymczasową rentę inwalidzką dla pracownika, któremu przydzielono pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy? Czy przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego konieczne jest zmniejszenie przeciętnego dziennego wynagrodzenia proporcjonalnie do przepracowanego czasu? Jak rozliczane są nadgodziny specjalisty pracującego w niepełnym wymiarze godzin?

Charakterystyka porównawcza czasu pracy w niepełnym i skróconym wymiarze czasu pracy

Praca na pół etatu dla młodej mamy

Często pracownica będąca na urlopie macierzyńskim, nie przerywając go, za zgodą pracodawcy, przechodzi do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie zachowuje prawo do świadczeń z tytułu opieki nad dzieckiem do półtora roku życia (część 2 art. 11 ust. 1 ustawy nr 255-FZ). Prawo nie określa limitów skrócenia godzin pracy, za które młoda matka ma prawo do takiego świadczenia (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oddziały terytorialne FSS Rosji mogą jednak nie przyjmować świadczeń z tytułu opieki nad dziećmi w formie kredytu w przypadkach, gdy dzień pracy zostanie skrócony jedynie o kilka minut. Bo zdaniem specjalistów Fundacji takiego czasu nie można uznać za niepełny. Choć sądy są przeciwnego zdania (uchwała Okręgu Dalekowschodniego FAS z dnia 19 września 2012 r. nr F03-3632/2012 w sprawie A51-3233/2012, uchwała Okręgu Ural FAS z dnia 10 grudnia 2008 r. nr .F09-9217/08-S2 w sprawie nr A71-2756/08).

Ustalając godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim, bezpieczniej jest posłuchać zaleceń Federalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin dzień pracy (zmiana) powinien być krótszy niż zwykle 1 . Długość tygodnia pracy wynosi odpowiednio ponad 20–24 godziny w tygodniu pięciodniowym i sześciodniowym.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca ma prawo ustalić nieregularny dzień pracy (pismo Rostrud z dnia 19 kwietnia 2010 r. nr 1073-6-1)

Praca na pół etatu dla pracowników zatrudnionych na pół etatu

Pracodawca ma prawo zastosować pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie tylko w przypadku głównych pracowników, ale także w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza, pół etatu w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin może to być dwie lub trzy godziny dziennie. Łączna liczba godzin przepracowanych w miesiącu nie może przekraczać połowy miesięcznego wymiaru czasu pracy ustalonego dla głównych pracowników (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kodeks pracy nie określa minimalnej liczby godzin pracy w tygodniu (część druga art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin można przyznać pracę w niepełnym wymiarze godzin lub tydzień za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu (art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyobraźmy sobie, że kobieta będąc na urlopie macierzyńskim trwającym do półtora roku, pracuje w niepełnym wymiarze godzin w swojej głównej pracy i dostaje pracę na pół etatu w innej organizacji (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na obu stanowiskach będzie pracować ponad 40 godzin tygodniowo. W tym przypadku zachowuje ona również prawo do świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego (art. 13 ustawy federalnej z dnia 19 maja 1995 r. nr 81-FZ). Jest to dopuszczalne, gdyż prawo nie wymaga uwzględniania całkowitego czasu pracy pracownika w miejscu pracy oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma to wpływu na prawo do świadczeń z tytułu opieki nad dzieckiem do półtora roku życia. Ponadto pracownik może wybrać, w którym miejscu pracy otrzyma taką płatność (części 2–2.2 art. 13 ustawy nr 255-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r.).

Czy harmonogram pracy wpływa na naliczenie urlopu i zasiłku chorobowego?

Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego nie jest konieczne zmniejszanie średniego dziennego wynagrodzenia proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Aby zapłacić za urlop, uwzględnia się zarobki pracownika za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych i faktycznie przepracowany czas (klauzule 4, 12 Regulaminu zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922) .

Zasiłek czasowy z tytułu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nalicza się za wszystkie dni kalendarzowe, za które wydano orzeczenie o niezdolności do pracy. Na wysokość świadczenia wpływa staż pracy pracownika i jego średnie dzienne zarobki (art. 7, 8, 14 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ, ust. 16 Regulaminu zatwierdzonego dekretem z dnia Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 15 czerwca 2007 r. nr 375).

To, ile dni w tygodniu pracownik pracuje, ma znaczenie tylko w jednym przypadku. Gdy według wyników obliczeń przeciętne zarobki za pełny miesiąc kalendarzowy są niższe od minimalnego wynagrodzenia (płaca minimalna) ustalonego w dniu rozpoczęcia choroby. Następnie jest ona obliczana na podstawie płacy minimalnej. W takim przypadku płaca minimalna jest obniżana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Na przykład, jeśli pracownik pracuje przez cztery godziny, należy przyjąć 0,5 płacy minimalnej (część 1.1 art. 14 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ).

Przy obliczaniu zwolnienia chorobowego należy uwzględnić dni kalendarzowe, w których pracownik nie pracował w niepełnym wymiarze godzin, jako zwykłe weekendy (klauzula 5 Regulaminu zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922)

Przykład

Strażnik Michaił V. pracuje w Garage LLC na pół etatu, 6 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, co stanowi 0,75 oficjalnego wynagrodzenia. Według tabela personelu wynagrodzenie za pełny etat wynosi 28 000 rubli, a za stawkę 0,75 - 21 000 rubli. (28 000 rubli x 0,75). Michaił pracuje w organizacji od czterech lat i ma 9-letnie doświadczenie ubezpieczeniowe. Tymczasowa niepełnosprawność Michaiła V. rozpoczęła się w 2013 roku. Liczba dni niezdolności do pracy 7. Średnie zarobki za rok 2011 i 2012 wyniosą: 690,41 rubli. (21 000 RUB x 12 miesięcy x 2 lata) / 730 dni). Michaił ma ponad 8-letnie doświadczenie ubezpieczeniowe, więc renta inwalidzka przysługuje w wysokości 100 procent średnich zarobków.

Zatem kwota tymczasowych rent inwalidzkich wyniesie: 4832,87 rubli. (690,41 RUB x 7 dni).

Jak zapłacić za podróż służbową

W przypadku wysyłania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w podróż służbową nie ma zastosowania zasada proporcjonalnego wynagrodzenia określona w art. 93 Kodeksu pracy. Za dni spędzone w podróży służbowej pracownik otrzymuje średnie wynagrodzenie, które oblicza się według główna zasada(Klauzula 4 dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922). Jednocześnie wysokość diety dziennej przysługującej pracownikowi nie jest również uzależniona od jego trybu pracy. Przecież diety dzienne nie są wynagrodzeniem, są wypłacane w całości (art. 167, 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 11 Regulaminu zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. nr 749).

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie oblicza się proporcjonalnie do czasu przepracowanego w danym miesiącu (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Przykład

Victor M. pracuje w Volga LLC. Od 9 stycznia 2013 r. przysługuje mu tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin od poniedziałku do czwartku. W dniach 2-5 grudnia 2013 roku przebywał w podróży służbowej trwającej cztery dni robocze. Okres rozliczeniowy obejmuje ostatnie 12 miesięcy (od 1 grudnia 2012 r. do 30 listopada 2013 r.). Nie ma okresów wyłączonych (urlop, podróż służbowa, zwolnienie lekarskie, przestój itp.). Wynagrodzenie Victora wynosi 30 000 rubli. na miesiąc. W grudniu 2012 roku przyznano mu 30 000 rubli. w ciągu 21 dni roboczych. Od 1 stycznia 2013 r. do 30 listopada 2013 r. – 265.468,30 RUB. w 181 dni roboczych. Zatem łącznie za okres rozliczeniowy zarobki Victora wyniosły 295 468,30 rubli. (265 468,30 RUB + 30 000 RUB).

Średnie dzienne wynagrodzenie za okres rozliczeniowy wynosi 1462,71 rubli. (295 468,30 RUB: 202 dni). Zatem za cztery dni podróży służbowej Victora M. płatność wyniesie 5850,84 rubli. (1462,71 RUB x 4 dni).

Jeżeli podróż służbowa wypada w dzień wolny od tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas należy ją wypłacić w wysokości podwójnego wynagrodzenia (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 5 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej). Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. nr 749). Przykładowo, gdy pracownik, którego tydzień pracy jest ustalony od poniedziałku do czwartku, udaje się w podróż służbową w piątek (jego dzień wolny).

Benefity i gwarancje dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin korzystają z tych samych praw pracowniczych, co osoby pracujące w normalnych godzinach pracy (część trzecia art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem niezależnie od godzin pracy i długości dnia pracy pracownicy w przedświąteczny dzień pracy pracują o godzinę krócej (art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1 Procedury zatwierdzonej zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 13 sierpnia 2009 r. nr 588n). W takim przypadku taki dzień jest płatny w całości. Jeżeli nie można skrócić dnia przedświątecznego (na przykład w organizacji działającej nieprzerwanie), wówczas nadgodziny są rekompensowane dodatkowym czasem odpoczynku lub płatne jako nadgodziny (część druga art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

W przypadku gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy faktycznie przepracowuje cały dzień, godziny przepracowane z inicjatywy pracodawcy ponad ustalony harmonogram są godzinami nadliczbowymi. Są wpłacane zwiększony rozmiar(Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pismo Rostrud z dnia 1 marca 2007 r. Nr 474-6-0).

Czy praca w niepełnym wymiarze godzin wlicza się do specjalnego stażu pracy uprawniającego do wcześniejszej emerytury?

Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wlicza się w okresie ubezpieczenia do czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Wyjątkiem są pracownicy, którzy mają do tego prawo wczesna emerytura na starość (klauzula 2 Regulaminu zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2002 r. nr 516 (zwanego dalej Regulaminem nr 516)). Do stażu pracy uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę wlicza się okresy pracy przepracowane nieprzerwanie przez pełny dzień roboczy, pod warunkiem opłacania za te okresy składek na ubezpieczenie emerytalne. Pracownik pracujący w niepełnym wymiarze godzin nie traci specjalnego stażu pracy, pod warunkiem, że pracował w niepełnym wymiarze godzin, ale w pełnym wymiarze czasu pracy ze względu na zmniejszenie wielkości produkcji (klauzula 6 Regulaminu nr 516).

– Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z ograniczeniem czasu trwania coroczny urlop wypoczynkowy, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze. Jednakże pracownicy uprawnieni do wcześniejszej emerytury mogą utracić specjalny staż pracy, jeżeli będą pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przygotowany materiał Olga Plechanowa – Główny księgowy LLC AF „Audyt PHOENIX” (Czelabińsk), ekspert magazynu„Sprawy personalne”

1 Pismo Federalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji z dnia 22 marca 2010 r. nr 02-03-13/08-2498, ust. 8 Regulaminu zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. nr 111/8-51.

Płace to dość złożony i odpowiedzialny rodzaj rachunkowości. W przedsiębiorstwie dowolnej formy własności istnieje stanowisko księgowego ds. płac. Jego obowiązki nie są obecnie takie proste, biorąc pod uwagę istniejącą różnorodność rodzajów i form wynagrodzeń.

Jeśli musisz obliczyć swoje wynagrodzenie za krócej niż miesiąc

Dość często trzeba wiedzieć, ile pracownikowi należy się wynagrodzenie, jeśli nie przepracował pełnego miesiąca. Jednocześnie musisz wyjaśnić mu, dlaczego naliczono tę konkretną kwotę. I powiedz to przystępnym językiem - aby uniknąć nieporozumień i skarg do inspekcji pracy. I nie zaszkodzi ubezpieczyć się na wypadek ewentualnych roszczeń ze strony tego ostatniego.

Zasady naliczania środków określa system płatności przyjęty w organizacji. Co z pewnością jest zapisane w Regulaminie płatności i osobistej umowie o pracę każdego pracownika. Najczęściej jest to wynagrodzenie czasowe, akordowe lub prowizyjne.

W przypadku wypłaty terminowej pracownik ma oficjalne wynagrodzenie lub stawkę taryfową (dzienną, godzinową). Ta druga opcja jest znacznie wygodniejsza, jeśli praca odbywa się na zmiany.

Kiedy masz stabilność

Przede wszystkim spójrzmy na najczęstszą ze wszystkich formę - tak zwaną „solidną” pensję. Takie obliczenia stosuje się w przypadkach, gdy trzeba wiedzieć na przykład, jak obliczyć wynagrodzenie nauczyciela przedszkole lub pracownik rządowy.

Tak więc, jeśli miesiąc zostanie przepracowany w całości, pracownikowi należy się całe wynagrodzenie. Nie ma znaczenia, ile dni roboczych było w zeszłym miesiącu. Nawet jeśli był bardzo krótki (np. styczeń, biorąc pod uwagę długie ferie zimowe), wynagrodzenia pracownikom wypłacane są w całości i terminowo. Nie ma więc trudności z pytaniem, jak obliczyć wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia.

Warto zaznaczyć, że taka sytuacja nie zawsze ma miejsce. Świetna ilość pracownicy nie obliczają w pełni bieżącego miesiąca z wielu różnych powodów. Ktoś był na wakacjach lub w podróży służbowej, ktoś był chory lub wziął krótki urlop na własny koszt, a ktoś po prostu dostał pracę nie 1-go, ale powiedzmy 10-tego lub wręcz przeciwnie rzucił pracę przed koniec miesiąca kalendarzowego.

We wszystkich tych przypadkach księgowy musi wiedzieć, jak obliczyć wynagrodzenie na podstawie faktycznie przepracowanych dni lub godzin.

Karta czasu pracy jako dokument główny

Jak stanowi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w procesie ustalania wynagrodzenia ważne są tylko dni robocze i są brane pod uwagę przy obliczeniach. Naliczenie kwoty zarobków za miesiąc, który nie został w pełni przepracowany, następuje proporcjonalnie do czasu faktycznie przepracowanego. Jednocześnie administracja ma obowiązek prowadzenia ścisłej ewidencji zarówno dni pracy, jak i nieobecności, ze wskazaniem przyczyny (choroba, urlop itp.). Dlaczego na żadnym duże przedsiębiorstwo Jest stanowisko chronometrażysty, którego zadaniem jest codzienne odnotowywanie obecności lub nieobecności każdego pracownika.

Znaki te umieszczane są w dokumencie o specjalnej formie z podpisem osoby odpowiedzialnej za zarządzanie i kierownika przedsiębiorstwa. Na koniec miesiąca grafik jest przekazywany do działu księgowości. W małych organizacjach za prowadzenie rejestrów czasu spędzonego przez pracowników może odpowiadać urzędnik, sekretarz lub inspektor personalny.

Należy pamiętać, że pod uwagę brane są dni robocze, a nie dni kalendarzowe.

Jeśli jesteś na wakacjach

Przyjrzyjmy się teraz obliczeniu wynagrodzeń za niepełny miesiąc na konkretnych przykładach. Na początek weźmy przypadek, gdy pracownik przebywał przez jakiś czas na urlopie. Istnieją dwie możliwości obliczenia wynagrodzenia.

Pierwszy. Według kalendarz produkcji, przez część miesiąca poprzedzającego (lub po) urlopie przypada określona liczba dni roboczych – weekendów i świąt nie uwzględniamy. W takim przypadku księgowy musi podzielić pełne wynagrodzenie pracownika przez standardowe dni robocze (tj. obliczyć koszt jednego dzień roboczy dokładnie w danym miesiącu), a następnie otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik przepracował.

Drugi. Pracownik wyjechał na urlop np. zaraz po świętach majowych (lub sylwestrowych). Oznacza to, że chociaż od pierwszego dnia nie był na urlopie, w tym miesiącu nie ma faktycznie dni roboczych - tylko weekendy i święta. Otrzyma wówczas jedynie wynagrodzenie urlopowe za wspomniany miesiąc.

Jeśli jesteś „nowy”

W ten sam sposób obliczenia są przeprowadzane, jeśli pracownik nie dołączył do organizacji od początku miesiąca. Jak poprawnie obliczyć wynagrodzenie w tym przypadku? Tutaj również możliwe są dwie opcje. Jeżeli od pierwszego dnia miesiąca poprzedzającego datę zatrudnienia przypadała określona liczba dni roboczych, wówczas są one odrzucane, a naliczanie rozpoczyna się od daty określonej w zleceniu o pracę.

Jeżeli np. zatrudnienie nastąpiło bezpośrednio po świętach noworocznych, które nie obejmowały ani jednego dnia roboczego, osoba ta ma obowiązek otrzymać pełne wynagrodzenie (oczywiście pod warunkiem codziennego sumiennego uczęszczania do pracy i posiadania odpowiednich ocen w protokole karta).

Możliwa jest także sytuacja odwrotna. Załóżmy, że pracownik bezpośrednio po świętach noworocznych bierze urlop bezpłatny, którego koniec wypada poza miesiącem kalendarzowym. Jak zatem obliczyć wynagrodzenie? I czy pracownikowi w ogóle coś się należy?

Niestety w tym przypadku nie musi liczyć na żadną kwotę, bo tak naprawdę w tym miesiącu nie było przepracowanych dni.

O płacy minimalnej

Jak obliczyć miesięczne wynagrodzenie dla kategorii niskopłatnych? Czasami cała kwota (jeśli miesiąc nie jest przepracowany w całości) okazuje się niższa niż płaca minimalna (płaca minimalna). Pracownik zaczyna dochodzić roszczeń, powołując się na prawo, a czasem potrafi nawet zmylić niedoświadczonego księgowego. Czy w takim przypadku warto mu dopłacać do „płaca minimalna”?

Właściwie nie ma tu żadnej sprzeczności ani naruszenia. I nie ma podstaw do takich dodatkowych płatności. Artykuł 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informuje nas, że miesięczne wynagrodzenie tych pracowników, którzy całkowicie „wybrali” limit czasu pracy, nie powinno spaść poniżej płacy minimalnej. Oznacza to, że pracowali przez cały miesiąc i cały dzień roboczy.

Jeżeli ten warunek nie zostanie spełniony, naliczona kwota może być niższa od minimalnego wynagrodzenia. I nie będzie tu żadnego naruszenia. Głównym warunkiem jest wstępnie ustalone wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż „płaca minimalna”, z uwzględnieniem dodatków regionalnych.

Jednak istotę tego stanowiska można zrozumieć nawet poprzez zwykłe logiczne myślenie. Załóżmy, że pracownik pracuje tylko jeden lub dwa dni w bieżącym miesiącu. Na jakiej podstawie będzie żądał pełnego wynagrodzenia, choćby minimalnego?

Weekendy to artykuł specjalny

Zdarza się, że miesiąc nie jest w pełni przepracowany, ale w ciągu miesiąca ktoś wychodzi do pracy w weekendy lub święta. (W tym przypadku część miesiąca jest pomijana, na przykład z powodu choroby). Jak w takiej sytuacji obliczyć wynagrodzenie pracownika? Jeśli na koniec okaże się, że łączna liczba przepracowanych dni odpowiada kalendarzowi produkcyjnemu, nie oznacza to, że miesiąc został w pełni przepracowany. A pobieranie pełnej pensji jest błędem.

Faktem jest, że za pracę w weekendy i święta należy się podwójna (co najmniej) zapłata. Nie można po prostu zastąpić dnia roboczego weekendem. W tej sytuacji należy oddzielnie liczyć dni robocze i dni przepracowane w weekendy lub święta. Te pierwsze wypłacane są według schematu omówionego powyżej, drugie – osobno i w podwójnej wysokości. Ważne jest, aby odejście pracownika w „niedozwolonym” czasie było uzasadnione poleceniem przełożonego i odnotowane w karcie czasu pracy. Bez tego trudno będzie wykazać przed inspektorami legalność naliczania mu godzin „wakacyjnych”.

Czy ulgę podatkową należy dzielić?

Jak wiadomo, dochód pracownika – dla celów podatkowych – można pomniejszyć o kwotę odliczeń podatkowych. Najbardziej znaną z nich jest ulga w podatku dochodowym od osób fizycznych na dzieci. Mówimy o kwocie niepodlegającej opodatkowaniu podatkiem dochodowym w przypadku pracowników, którzy posiadają dzieci i przedstawili odpowiednie dokumenty.

Według prawo pracy, wysokość odliczenia pozostaje niezmieniona, niezależnie od tego, czy miesiąc jest przepracowany w całości czy w części. Jest to kwota stała i jest wypłacana tak długo, jak długo pracownik ją zachowuje stosunki pracy z organizacją. Nie ma potrzeby przeliczania go w przypadku choroby lub urlopu.

Ponadto, jeżeli kwota odliczenia jest większa od należnego pracownikowi wynagrodzenia za dany miesiąc, pozostała część odliczenia zostaje przeniesiona na kolejny okres kalendarzowy (ale zawsze w roku bieżącym).

Jeśli masz stałą taryfę

Przy tej samej formie płatności opartej na czasie, przy zastosowaniu stawki taryfowej, liczbę faktycznie przepracowanych dni mnoży się przez jej kwotę dzienną, co znacznie upraszcza obliczenia.

Jednocześnie nie można zapominać o proporcjonalnym rozliczeniu za zmiany nocne (dotyczy to czasu od 22.00 do 6.00).

O tych, którzy pracują na akord

Przejdźmy teraz do systemu płatności akordowych, czyli takiego, który jest bezpośrednio zależny od produkcji. Z reguły stosuje się go tam, gdzie można dokładnie zarejestrować ilość wykonanej pracy (na przykład liczbę wytworzonych produktów lub świadczonych usług), a pracodawca jest zainteresowany zwiększeniem tej ilości. Kierownictwo ustala standardy produkcji i ceny za jednostkę pracy. Jak obliczyć wynagrodzenie pracowników akordowych?

Zarówno w przypadku miesięcy pracy w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie ustala się poprzez pomnożenie ceny jednostkowej przez wielkość wyprodukowanych produktów (lub świadczonych usług). Widzimy zatem, że obliczenie płatności akordowej jest niezwykle uproszczone, najważniejsze jest dokładne rozliczenie tego, co zostało zrobione w danym miesiącu.

Praca na procent

Trzecią możliwością jest tzw. system prowizyjny. W w tym przypadku Oznacza to powiązanie wynagrodzenia pracownika z wysokością przychodów, np. ze sprzedaży określonego produktu. Oznacza to, że dochód pracownika zależy bezpośrednio od jego „przydatności” dla firmy. Wyższa sprzedaż oznacza wyższe prowizje. A nieobecność pracownika w pracy z jakiegokolwiek powodu natychmiast wpływa na wynagrodzenie.

Wydawałoby się, że nie ma trudności z obliczeniem procentu wynagrodzenia. Jednak w czystej postaci system prowizyjny jest rzadko stosowany, ponieważ niska sprzedaż może wystąpić również z przyczyn niezależnych od pracownika. Najczęściej spotykamy się z jego odmianą zwaną „wynagrodzenie + odsetki”.

Jak w takim systemie obliczyć wynagrodzenie pracownika za niecały pełny miesiąc? Bardzo prosta. „Wynagrodzenie” (czyli część stała) naliczane jest według przepracowanego czasu (dokładnie tak samo jak przy zwykłej system czasu), a procenty prowizji zależą od wielkości przychodów za przepracowane dni.

O wynagrodzeniach nauczycieli

Istnieją znacznie bardziej złożone przypadki naliczania wynagrodzenia, na przykład wynagrodzenie za praca pedagogiczna. Zwiększyło się finansowanie szkół; pieniądze są obecnie wydawane nie w formie preliminarzy z wcześniej ustalonymi pozycjami wydatków, ale w formie dotacji. Na co je wydać, decyduje głównie sama szkoła. I nie każdy księgowy, zwłaszcza niedoświadczony, ma pojęcie, jak obliczyć pensję nauczyciela.

Wcześniej wynagrodzenie nauczyciela zależało od nakładu pracy, stażu pracy i przydzielonej kategorii. Teraz bierze się pod uwagę szereg innych wskaźników - liczbę uczniów, ich wyniki w nauce, stan klasy i wiele więcej. Różne regiony mają własne opcje relacji między dwiema częściami (podstawową i motywacyjną), które składają się na wynagrodzenie. Część podstawowa nie może być mniejsza niż ustalona prawnie, a o tym, jaką premię i komu przyznać, decyduje sama szkoła, po uzgodnieniu tej kwestii z organizacja związkowa i władza oświatowa.

Jak należy obliczać wynagrodzenie nauczyciela? Główną jednostką rozliczeniową jest tzw. koszt jednej godziny studenckiej. Wartość tę mnoży się przez liczbę dzieci w klasie i liczbę godzin zajęć w miesiącu z każdego przedmiotu, następnie przez współczynnik rosnący, zależny od stopnia priorytetowości przedmiotu, i przez drugi, odzwierciedlający stopień kwalifikacji nauczyciel. Dodatkowo do otrzymanej kwoty doliczana jest dopłata za kolejny ładunek (poza salą lekcyjną).

To nie jest takie straszne

Złożoność obliczania wynagrodzeń nauczycieli może być onieśmielająca dla niedoświadczonego księgowego, zwłaszcza gdy mówimy o o naliczeniu mniej niż miesiąc. Należy jednak pamiętać, że nauczyciele należą do kategorii pracowników objętych systemem płatności opartym na czasie (a dokładniej systemie premii czasowych), a obliczenia za niepełny miesiąc dokonuje się zgodnie z powyższym schematem. Część premiowa wypłacana jest w zależności od „lokalnych” warunków wypłaty premii – zgodnie ze standardami prawnymi.

Aby ułatwić pracę księgowemu, obliczenia wynagrodzeń dla dowolnych kategorii pracowników zostały już dawno zautomatyzowane. Klasyczny, uniwersalny pakiet oprogramowania w tym celu księgowość 1C, która umożliwia prowadzenie dokumentacji wszelkich transakcji biznesowych przedsiębiorstw wszelkich form własności. Osobny moduł jest poświęcony kwestie personalne i naliczanie wynagrodzeń.

Komputer nam pomoże

Jak obliczyć wynagrodzenie w 1s? Jeżeli dane zostaną wprowadzone z wyprzedzeniem (wynagrodzenie pracownika lub wysokość stawki dziennej, wszystkie niezbędne diety i dopłaty), kalkulacja następuje automatycznie. Zadaniem księgowego jest jedynie prawidłowe wpisanie liczby przepracowanych dni lub godzin. Program oblicza nie tylko rozliczenia międzyokresowe, ale także odliczenia.

Dzięki temu interfejsowi obliczanie wynagrodzeń jest szybkie i przejrzyste. Na liście dokumentów należy wprowadzić wszystkie wymagane rodzaje rozliczeń międzyokresowych, wskazując parametry każdego z nich. Kwoty naliczane są automatycznie według wybranej metody. Algorytm jest utrzymywany przez zadany okres, a kwestia wyliczenia przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (na dowolny cel) nie sprawia już żadnej trudności.

Kwestia podatkowa

Jak wiadomo, od wynagrodzeń należy potrącać podatek dochodowy. Przy jego obliczaniu stosuje się odliczenia: standardowe, majątkowe, społeczne i inne. Pracodawca z reguły zajmuje się standardowymi.

Jak obliczyć podatek od wynagrodzeń? Przede wszystkim należy ustalić, czy pracownik jest rezydentem podatkowym, czy też nie. Następnie należy wziąć pod uwagę wszystkie obowiązujące współczynniki oraz dodatki do wynagrodzenia, zachęty i premie. Nie brane pod uwagę pomoc materialna, świadczenia, stypendia i podobne płatności, które nie mają statusu dochodu.

Jeżeli nie rozpracowano całego okresu rozliczeniowego – pracownik wyjechał na urlop lub zachorował – podatek dochodowy naliczany jest od średnich zarobków.

Jak obliczyć średnie wynagrodzenie? Należy zsumować wszystkie płatności otrzymane w okresie rozliczeniowym, a następnie podzielić przez liczbę dni tego okresu. W ten sposób uzyskamy odpowiedź na często zadawane pytanie: „Jak obliczyć swoje dzienne wynagrodzenie?”

Otrzymaną kwotę przeciętnego dziennego wynagrodzenia mnoży się przez liczbę dni faktycznie przepracowanych przez pracownika. To właśnie się stanie podstawa podatku na określony okres.

Jakie systemy wynagrodzeń stały się najbardziej rozpowszechnione w Rosji?

Artykuł 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ujawnia koncepcję taryfowego systemu wynagrodzeń. Polega ona na różnicowaniu wynagrodzeń pracowników w zależności od złożoności wykonywanej przez nich pracy. To całkiem naturalne, że kierownik sklepu w przedsiębiorstwie otrzymuje więcej niż zwykły pracownik. Ale oprócz złożoności pracy różnice w wynagrodzeniu mogą również opierać się na kwalifikacjach pracownika.

Zasady taryfowe ustalane są lokalnie przepisy prawne na przykład w układzie zbiorowym. Natomiast konkretna umowa o pracę każdego pracownika określa warunki, które dotyczą go konkretnie.

Taryfowy system wynagrodzeń ma dwie powszechne formy:

• praca akordowa;
• oparte na czasie.

System sztuk

Stosując akordową formę wynagrodzenia, pracownik otrzymuje wynagrodzenie za to, ile wykonał w określonym przedziale czasu. Formularz ten ma zastosowanie, gdy można zobaczyć i zapisać konkretny wynik działań pracownika w danym dniu, tygodniu lub miesiącu.

System czasu

System wynagrodzeń oparty na czasie oznacza, że ​​pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas poświęcony na pracę. aktywność zawodowa. Ułatwia to naliczanie wynagrodzeń pracownikom, których wyniki mają charakter niematerialny.

System prowizyjny

Korzystając z systemu prowizyjnego, pracownik otrzymuje wynagrodzenie zależne bezpośrednio od tego, ile zarabia dla firmy. Najczęściej w handlu stosowana jest forma prowizji. Pracownik otrzymuje procent od dokonanej sprzedaży, uzgodniony w ramach zatrudnienia.

Obliczanie wynagrodzeń za niepełny miesiąc w systemie wynagrodzeń opartym na czasie

Przy systemie czasowym umowa o pracę najczęściej określa wynagrodzenie za miesiąc pracy. Jeśli pracownik nie przepracuje wszystkich wymaganych dni, wynagrodzenie zostanie po prostu obniżone proporcjonalnie. To wygląda tak.

Po zatrudnieniu pracownikowi przyznano pensję w wysokości 20 000 rubli, a harmonogram pracy ustalono na pięć dni w tygodniu. Pracę rozpoczął dopiero 10-tego, zatem otrzyma tylko część pieniędzy za ten miesiąc. Aby obliczyć, należy określić, ile dni roboczych jest w danym miesiącu i ile z nich pracownik przepracował. Jeżeli liczba dni roboczych wynosi 21, a przepracował 16 z nich, wówczas płatność należy się:

20 000 / 21 × 16 = 15 238,10 rubli.

Gdy zamiast wynagrodzenia stosuje się stawkę godzinową lub dzienną, obliczenia są znacznie uproszczone. Wystarczy pomnożyć liczbę przepracowanych dni (godzin) przez stawkę. Na przykład pracownik pracował tylko na 5 zmian w miesiącu, a jego dzienna stawka wynosi 2000 rubli. Wtedy obliczenia będą wyglądać następująco:

5 × 2000 = 10 000 rubli (wynagrodzenie za mniej niż miesiąc).

Rozliczanie w systemie wynagrodzeń akordowych

W zasadzie pracodawcy nie interesuje, ile dni pracownik przepracował w miesiącu, ponieważ przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę na akord bierze się pod uwagę liczbę wytworzonych produktów. Ale jeśli w przedsiębiorstwie stosowany jest system akordowy, ma on swoją własną charakterystykę: najczęściej stawkę produkcji ustala się dziennie. Pracownik przychodzi codziennie Miejsce pracy, a za nieobecność może zostać ukarany.

Zakładając, że pracownik wytwarza 5 produktów dziennie i chodzi do pracy 5 dni w tygodniu, wyliczenie wynagrodzenia za miesiąc, w którym 20 dni roboczych, w tym 5 z nich było nieobecnych z powodu choroby, będzie wyglądać następująco:

Nie znasz swoich praw?

Ilość wyrobów wytwarzanych miesięcznie wynosi 75 szt. (5 sztuk dziennie × 15 dni).

Cena za sztukę za 1 produkt wynosi 300 rubli.

300 × 75 = 22 500 rubli (wynagrodzenie za mniej niż miesiąc).

Naliczanie wynagrodzeń w systemie prowizyjnym

System prowizyjny pomaga zmotywować pracownika do wykonywania swojej pracy, ponieważ im więcej pieniędzy zarobi dla firmy, tym wyższy będzie jego własny dochód. W sprzedaży każdy opuszczony dzień w pracy równa się straconym pieniądzom. A sama kalkulacja obejmuje tylko 2 wskaźniki: kwotę dochodu ze sprzedaży i procent tego dochodu, do którego pracownik jest uprawniony. Można to wizualnie zapisać w następujący sposób:

5% - tyle przysługuje pracownikowi od dochodu ze sprzedaży.

Dochód pracownika wynosi 600 000 rubli.

600 000 × 0,05 = 30 000 rubli.

Pracodawcy mogą jednak stosować system prowizyjny w połączeniu z systemem opartym na czasie. Wtedy pracownik codziennie idzie do pracy, za co otrzymuje wynagrodzenie, a za każdą sprzedaż dodatkowy procent. Następnie w obliczeniach uwzględniona zostanie absencja. Uwzględnijmy w poprzedni przykład pensja 10 000 rubli. Pracownik opuścił cały tydzień, czyli 5 dni roboczych z 21 w miesiącu rozliczeniowym.

10 000 / 21 × 16 = 7619,05 rubli (część wynagrodzenia na podstawie wynagrodzenia).

600 000 × 0,05 = 30 000 rubli (część wynagrodzenia oparta na procencie sprzedaży).

7619,05 + 30 000 = 37 619,05 rubli (miesięczne wynagrodzenie).

Czy przy obliczaniu wynagrodzenia uwzględnia się płaca minimalną, jeśli pracownik przepracował krócej niż pełny miesiąc?

Prawo pracy wprowadziło pojęcie płacy minimalnej. Miesięczne wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od aktualnej płacy minimalnej (od 01.01.2019 wynosi 11 280 rubli). Ten wskaźnik jest ustawiony prawo federalne"O minimalny rozmiar wynagrodzenia” nr 82-FZ z dnia 19 czerwca 2000 r., w którym zmian dokonuje się po każdej decyzji o podwyższeniu płacy minimalnej.

Okazuje się, że jeśli pracownik został zatrudniony na przykład na tydzień przed końcem miesiąca, czyli przepracował tylko 5 dni z 21 przydzielonych, to przy pensji 20 000 rubli jego pensja za miesiąc wyniesie: 20 000 / 21 × 5 = 4 761,90 rubli. I to poniżej płacy minimalnej. Czy pracodawca nadal będzie musiał zapłacić takiemu pracownikowi 11 280 rubli?

Nie, zasada płacy minimalnej ma zastosowanie tylko wtedy, gdy przepracowany jest pełny miesiąc. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie może być niższe niż ustalona płaca minimalna.

Zanim obliczysz wynagrodzenie za niepełny miesiąc, musisz się tego dowiedzieć Główne zasady jego rozliczenia. I są one ustalone w umowie o pracę. Nie zapominaj, że po powyższych wyliczeniach pracodawca nadal będzie potrącał podatek dochodowy od otrzymanej kwoty, a jeśli nie będziesz mógł pracować z powodu choroby, dni te będą objęte zwolnieniem chorobowym. Rzeczywista kwota może więc różnić się od tej, która zostanie uzyskana w wyniku jednej z metod obliczeniowych podanych w artykule.

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o przeniesieniu pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas zostaje z nim zawarta umowa dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, z której wynika, że ​​zmieniają się godziny pracy pracownika.

W tym artykule zastanowimy się, jak przenieść pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także zastanowimy się, jak w tym przypadku będzie obliczane wynagrodzenie pracownika. Dla przejrzystości podano przykłady obliczeń wynagrodzeń za tygodnie (dni) pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Procedura przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Pracodawca może dokonać takich zmian w umowie o pracę bez zgody pracownika, jednak wymaga to uzasadnionych, ważnych powodów. Prawo pracownika do wyrażenia zgody na przeniesienie na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin lub do odmowy. W tym drugim przypadku pracodawca może zaoferować pracownikowi inną pracę w organizacji, jeśli jest taka możliwość. Jeśli pracownik odrzuci ofertę pracy, może zrezygnować z pracy fakultatywnie lub za zgodą stron.

Procedurę przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin i procedurę wynagradzania w tym przypadku reguluje art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub wymiaru pracy wykonane.

Oznacza to, że wynagrodzenie lub stawka taryfowa ustalona w umowie o pracę dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie zmienia się, ale ponieważ pracownik nie pracuje w pełnym wymiarze godzin, otrzyma mniej.