Wskaźnik aktywności zawodowej do celów obliczenia wynagrodzenia. Jak oblicza się współczynnik aktywności zawodowej? Cyfrowa wartość KTU

Podstawowy element aby określić ilościowo udział pracownika w ogólnym wyniku, KTU jest współczynnikiem aktywności zawodowej, obliczenie podano poniżej. Wskaźnik ten jest często używany w produkcji lub firmy budowlane z zbiorowym systemem wynagrodzeń i nie jest regulowane przez prawo. Wzory do wyznaczania konkretnych wartości zatwierdzane są według obiektywnych kryteriów, aby uniknąć uzyskania subiektywnego wyniku.

Zbiorowy system płacenia za pracę pracowników jest rodzajem akordowej formy wynagrodzenia, w której podział wynagrodzeń dla każdego pracownika zależy od stawek akordowych i całkowitej wielkości produkcji wytworzonej przez zespół, jednostkę, zmianę itp. Osobisty wkład każdego pracownika ocenia się za pomocą współczynnika aktywności zawodowej KTU według przydzielonego mu stanowiska i przepracowanych godzin. Za wartość bazową przyjmuje się 1 lub 100 w przypadku specjalistów, którzy w okresie rozliczeniowym:

Wykonano zaplanowane zadanie.
Nie naruszyli dyscypliny pracy.
Wyroby wytwarzaliśmy zgodnie z ustalonymi normami jakościowymi, przyjętymi technologiami i normami bezpieczeństwa pracy.
Wykonywał obowiązki zgodnie z opisem stanowiska.

Indywidualna wartość współczynnika jest ustalana przez organizacje niezależnie. W tym celu sporządza się protokół lub decyzję, podpisaną przez kierownika. Wzrost lub spadek wskaźnika następuje w zależności od osobistego wkładu każdego pracownika.

Kryteria degradacji:

Niezrealizowanie planu produkcyjnego.
Naruszenie dyscypliny i obowiązków służbowych.
Niska jakość, wadliwy.
Naruszenie wskaźników technologicznych i produkcyjnych.
Używanie sprzętu do niewłaściwych celów.
Niestosowanie się do poleceń kierownictwa.
Praca na wadliwym sprzęcie.
Praca bez wyposażenia ochronnego, nieprzestrzeganie ochrony pracy.

Rosnące kryteria:

Wypełnienie i przepełnienie planu produkcyjnego.
Zatrudnienie w godzinach nadliczbowych.
Mentoring i mentoring nowych członków zespołu.
Niestandardowe rozwiązania czasochłonnych i skomplikowanych problemów.

Notatka! KTU stosuje się nie tylko przy podziale wynagrodzeń pracowników, ale także przy ustalaniu wysokości premii, wynagrodzeń jednorazowych, dopłat za kombinacje itp.

Wzór obliczeniowy

Obliczając konkretny wynik zarobkowy każdego pracownika, należy pamiętać, że ostateczna kwota nie może być niższa od wynagrodzenia ustalonego przy zatrudnieniu. Norma ta, zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 8, 57, 135), nie pozwala na pogorszenie sytuacji personelu bez zmiany czynników pracy.

Podstawowy wzór na obliczenie KTU wygląda następująco: norma KTU + BC (podstawowe kryteria zwiększające lub zmniejszające podstawę).

Na przykład na koniec miesiąca zespołowi budowlanemu przysługuje zbiorowe wynagrodzenie w wysokości 60 000 rubli. Łącznie zatrudnionych jest 4 pracowników. W pierwszej kolejności należy obliczyć łączną KTU dla każdego członka zespołu, biorąc pod uwagę przyjęte kryteria i przy podstawowym KTU = 1.

Następnie wynagrodzenie rozdziela się pomiędzy pracowników, biorąc pod uwagę uzyskane wartości KTU dla każdego członka zespołu.

Zadaniem każdego menedżera jest zapewnienie maksymalnej wydajności pracy i do tego wykorzystuje różne metody motywacja personelu. Jedną z tych metod, stosowaną od czasów radzieckich, jest KTU - współczynnik partycypacji w pracy: obliczenie tego wskaźnika wpływa bezpośrednio na płace pracowników. Współczynnik ten odzwierciedla udział każdego pracownika we wspólnej sprawie, a także wyniki jego pracy. Obliczając wynagrodzenie według stosunku, pracownicy są bezpośrednio zainteresowani zwiększeniem produktywności.

Co to jest KTU i jak jest określane

Pojęcie „wskaźnika aktywności zawodowej” nie jest bezpośrednio zapisane w prawie pracy. Z tego powodu każda organizacja oblicza to inaczej, co czasami prowadzi do naruszeń ze strony pracodawcy. KTU definiuje się jako liczbowy współczynnik udziału danego pracownika w działalności grupy oraz udział w wynagrodzeniu, jakie ten pracownik powinien otrzymywać. Jednak ostateczny wynik zależy od wspólnych wysiłków, więc ostateczna pensja nie zależy od jednego pracownika, ale od zespołu.

Zasada obliczeń według KTU jest najczęściej stosowana w przypadku różnych specjalności produkcyjnych, a także zespołów budowlanych. Ważne jest, aby wziąć to pod uwagę. że KTU może być naliczane jedynie jako dodatek motywacyjny do wynagrodzenia podstawowego określonego w umowie. Pracodawca nie ma prawa obniżyć wynagrodzenia pracownika. jeśli nie po to szczególne powody takie jak zmiany godzin pracy i charakteru wykonywanej pracy.

Wskaźnik ten dotyczy wszelkiego rodzaju płatności motywacyjnych, premii i dodatków, którymi nagradzany jest zespół za osiągnięte wyniki. Ostateczne wynagrodzenie nie może być niższe niż kwota określona w umowie o pracę.

Jak oblicza się KTU: podstawowe zasady

Zasady naliczania i naliczania dopłat zgodnie z KTU muszą być udokumentowane. Są one zapisane w układzie zbiorowym pracy z pracownikami, a także w regulaminach wynagrodzeń i innej dokumentacji obowiązującej w przedsiębiorstwie. Zakłada się, że standardowa KTU jest równa jeden, a jeśli praca zostanie wykonana dobrze, wzrasta, a jeśli zasady zostaną naruszone, maleje. Każda organizacja samodzielnie określa procedurę obliczeniową, ale zwykle bierze się pod uwagę następujące czynniki:

Zgodność dyscyplina pracy. Jeśli pracownik spóźni się do pracy i innych naruszeń, KTU dla niego zostanie zmniejszony, co doprowadzi do obniżenia ostatecznej kwoty wynagrodzenie.
Dotrzymywanie terminów realizacji zadań. Jeśli zostaną ukończone na czas lub przed terminem, CTU wzrasta.
Jakość wykonanej pracy. Jest to określane za pomocą wskaźników dla każdego konkretnego rodzaju działalności; pracodawca musi opracować jasne kryteria jakości wykonywanej pracy, aby pracownicy jasno zrozumieli, jaki wynik należy osiągnąć.
Wykonywanie zadań w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownicy wykazują większy zapał i wykonują zadania wykraczające poza plan, jest to również nagradzane według KTU.
Chęć podnoszenia kwalifikacji i podnoszenia umiejętności zawodowych. Pracodawca jest bezpośrednio zainteresowany rozwojem zawodowym pracowników; należy wspierać ich chęć podnoszenia kwalifikacji finansowych.
Mentoring młodych pracowników. udział w programach mentoringowych. Zachęcanie mentorów poprawia szkolenie młodych pracowników, co jest korzystne dla każdego przedsiębiorstwa, dlatego należy zachęcać do takiej pracy.

ABC konsultingu mówi: „Zakres postawionego problemu” (czyli sposób, w jaki są one formułowane) dość często nie pokrywa się z „obszarem ich faktycznego rozwiązania” (czyli tego, co faktycznie się wydarzyło). Na przykład chęć „podniesienia ducha zespołu”, „zjednoczenia zespołu”, „wprowadzenia motywacji z wyników całej firmy” itp. – często jest to walka ze skutkami, a nie z przyczynami.

Niedawno do naszego znajomego konsultanta Mister Any dotarła następująca zapytanie: „Aby wzmocnić ducha zespołu, chciałbym wprowadzić w dziale sprzedaży dodatkową opłatę za realizację planu całego działu. Jaka kwota jest optymalna w stosunku do sumy pracownika wynagrodzenie i do czego się przywiązywać, liczę na waszą pomoc” . Podpis: Pan. Serce".

W ogłoszeniach o pracę często pojawia się informacja, że potrzebni są ludzie, którzy „umieją pracować w zespole”, jakby tego brakowało. Może powinniśmy napisać inaczej: „Potrzebny jest egoista, który potrafi odepchnąć łokciem tych, którzy uniemożliwiają mu zarabianie pieniędzy”.

Przejdźmy jednak od porównań do metodologii.

Gdy będziemy mierzyć wyniki pracy grupy ludzi od razu, nie mierząc wyników każdego członka grupy, wówczas takie rozliczanie wyników nazwiemy „zespołem”. Albo wynik zespołowy.

„Zespółowe” rozliczanie wyników porodu jest szkodliwe, czasami wymuszone i tylko w niektórych sytuacjach może być uzasadnione. Przyjrzyjmy się bliżej....

Są rzeczy stałe, które rzadko są analizowane (np.: „Jak mogłoby być inaczej?”). Stąd typowe błędy w motywowaniu pracowników, jak:

stymulujące „anioły”;
zapłata „właściwych” odsetek;
poszukiwanie „właściwej” wielkości listy płac;
dostosowanie wynagrodzeń w poszczególnych działach do „optymalnego stosunku”;
poszukiwanie „proporcjonalności” kosztów wynagrodzeń do dochodów.
premie na podstawie subiektywnej oceny;
Nieuzasadnione oczekiwania pracowników w zakresie premii i świadczeń socjalnych. pakiety i inne.

„Chorym” tematem dla wielu przedsiębiorców jest partycypacja pracowników w zyskach.

Na szczęście istnieją rozwiązania, które zapobiegają takim zjawiskom w biznesie.

Fragment przemówienia Siergieja Sychewa, potajemnie nakręcony przez słuchacza telefonem komórkowym.

Wielkość funduszu płac (FŚ) zależy od poziomu płac na rynku i poziomu organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Lista płac składa się z (a) wynagrodzeń pracowników, a nie wynagrodzeń pracowników pochodzących z (c) listy płac. Jeśli (a) i (c) nie pokrywają się, to czas pomyśleć o ekonomice przedsiębiorstwa lub jego efektywności technologicznej, być może o samym pomyśle na biznes, ale nie dopasowuj wynagrodzenia do niskich rzeczywistych wyników.

Ściśle rzecz biorąc, słuszne byłoby nie używanie wyrażenia „fundusz płac”, nie pisanie (powyżej) „fundusz płac pracowników wyznaczany jest przez poziom płac na rynku…”, ale napisanie: „Twój koszty wynagrodzeń są ustalane na podstawie poziomu wynagrodzeń na rynku..”

Poziom wynagrodzeń na rynku i wielkość konkretnego biznesu nie są ze sobą powiązane.

Są pewne zawody i jest za nie cena na rynku pracy. Są zadania, które są przydzielone, a ich wykonanie wiąże się z kosztami. I jest też pytanie, które wszyscy sobie zadają: „Ile płacą takiemu specjaliście w naszym mieście?”

Z pewnością, dobry pracownik może i powinien otrzymać więcej, a zły - mniej. Jednak wynagrodzenia podobnych pracowników w różnych firmach w zasadzie nie mogą różnić się o rzędy wielkości. Może różnić się o 20–30%, ale nie kilkukrotnie, a tym bardziej dziesięciokrotnie. Chociaż przychody w dużym supermarkecie i „sklepie narożnym” mogą różnić się setki razy.

„Przywiązanie” Klientów do konkretnych menedżerów uzasadnione jest zazwyczaj długą historią ich komunikacji w procesie współpracy, która oprócz relacji biznesowych tworzy także relacje osobiste. Oznacza to, że kształtuje głębsze zrozumienie przez konkretnego menadżera specyfiki współpracy z daną firmą.

Jednak takie „połączenie”, wbrew stereotypowi o komfortowej pracy ze starym znajomym, jest dla Klienta niewygodne. Klient musi poczekać na „swojego pracownika” i doświadczyć wielu kłopotów, gdy „starego przyjaciela” nie ma, choć każdy mógłby go obsłużyć. A jeśli Klientowi naprawdę podoba się praca z konkretnym menadżerem, to powinien zadać sobie pytanie: „Dlaczego Klientowi zależy na „osobistej relacji” z konkretnym dobry menadżer, nawet kosztem Twojej wygody (musisz poczekać, oddzwonić, poprosić o „przeniesienie” itp.)?”

Wada 1 (z 9).

Nieuwzględnienie faktu, że kwota transakcji i pracochłonność pracy nie są ze sobą powiązane. Odpowiednio,

1.1. Duże jednorazowe (czasami nieoczekiwane) zlecenie „odnawialne” nie wiąże się z dodatkową pracochłonnością, ale zwiększa płace, a co za tym idzie, relaksuje pracowników.

I wzajemnie. Kiedy główna praca związana z obsługą długo oczekiwanego Klienta dopiero się rozpoczyna i nie oczekuje się nowych dochodów, pracownicy „słusznie” interesują się, dlaczego przy większym wysiłku i kosztach pracy niż w ostatnim „dochodowym” miesiącu ich pensja „spada” .”

1.2. W pracownikach mimowolnie rozwija się niechęć do tanich towarów i usług, chęć unikania współpracy z nimi i odpowiednia postawa wobec Klientów, którzy je kupują. Zatem w innych sklepach może nie być możliwości zaczekania na sprzedawcę przy stoisku z ekspresami/młynkami do kawy (względnie rzecz biorąc) (w przeciwieństwie np. do stoiska z telewizorami projekcyjnymi).

W rezultacie składka jest „nieprzejrzysta”. Zanika związek między płacą a wynikami pracy...

Zdarza się, że procesy pracy nie są usprawnione, Klienci są niezadowoleni z pracy, pracownicy obwiniają się nawzajem, a niektórzy menedżerowie widzą problem nie w sobie, ale w braku „ducha zespołowego” i niewystarczających zachętach do „ogólnych wyników”. Zwykle nikt się z tym nie kłóci, a poza tym jest to modne.

A jeśli technologii po prostu nie ma, a pracownicy robią wszystko „najlepiej, jak potrafią”, to „dlatego zatrudnili „profesjonalistów”.

Problem oczywiście często leży głębiej...

Produktywność pracowników zależy od technologii. Pomysł ten jest powszechnie znany... W artykule Autorzy zwracają uwagę jedynie na część płacową problemu...

Czasami menadżer przedstawia nowy system płace, bo nie zadowala go „wolne” tempo pracy, niska produktywność pracowników, „rozkładanie” niewielkiej ilości pracy na cały dzień itp. Jednak podczas ustalania nowych planów i przydziału zmian popełnia się wiele błędów w zarządzaniu, które prowadzą do wyimaginowanego przepełnienia w obecności ukrytych przestojów.

Najczęstszym błędem zarządzania powodującym „chorobę zespołową” jest „strukturyzacja obiektowa”, gdy obszary odpowiedzialności menedżerów są niewłaściwie rozdzielone w obrębie działu sprzedaży (przypisane są do marek, grupy produktów itp.). Czasami sprzedaż nie jest w ogóle podzielona na osobny dział. Te. pracownicy działów, które świadczą tę lub inną usługę Klientom (doradztwo, serwis itp.) sami sprzedają tę usługę.

Spójrzmy na przykłady...

Myśl 1. Nigdy nie twórz wielu cen za tę samą pracę (a także różnych zasad wyceny tej samej pracy): ani w czasie, ani w przestrzeni, ani między ludźmi.

Jeśli utworzysz je na czas (na przykład, jak opisano w artykule: za pracę w dni powszednie - jedna cena, za pracę w weekendy - inne lub inne warianty), pracownicy zmniejszą produktywność w normalnych godzinach i przeniosą wolumeny na weekendy. A Twój proces biznesowy ulegnie destabilizacji. Co więcej, w wielu przypadkach pracownicy będą mogli to zrobić tak „płynnie”, że nie będzie można tego zauważyć.

Myśl 2 (głębsza)...

Jak ustalić plan sprzedaży przedstawiciel handlowy kto aktywnie poszukuje nowych Klientów, gdy liczy się nie tylko liczba Klientów, ale także ich „znaczenie”, które nie jest łatwe do sformalizowania? Wiadomo, że duży Klient jest zawsze lepszy, ale jakie są oznaki jego wielkości?

Co zrobić przy stymulowaniu agentów poszukujących nowych Klientów, jeśli wielkość pierwszej transakcji nie jest orientacyjna? Duży Klient może równie dobrze złożyć próbne małe zamówienie...

Co zrobić, jeśli liczba znalezionych Klientów w miesiącu wynosi zaledwie kilku, a dodatkowo każdy Klient może zrobić coś nieoczekiwanego duże zamówienie(które uwzględnienie w planie było nieprawidłowe)? Te. Bardzo łatwo w takiej sytuacji popełnić błąd ustalając plan przychodów 2, a nawet 20(!) razy.

Co zrobić w przypadkach, gdy ważne jest, aby agent nie tylko dążył do uzyskania większych dochodów od nowo znalezionego Klienta, ale także starał się zawrzeć umowę na korzystnych dla firmy warunkach z odroczeniem płatności.

Zbierzmy 4 zadania na 1 (jedną) pensję...

O FU Taylor dużo napisał. Tymczasem błędna praca współczesnych „pisarzy” (i nie tylko rosyjskich) z pierwotnymi źródłami, a także czasami ich zwykła ignorancja przekroczyły granice jakiejkolwiek przyzwoitości. Wcześniej w swojej pracy „Mity o systemie zarządzania naukowego F.W. Taylora” zwrócili już na ten fakt uwagę specjaliści A. Demyanenko i L. Dyatlova.

Byłoby miło słabi ludzie chcieli po prostu pochwalić się swoim „wkładem w teorię zarządzania” i rzucili się na „słonie” - klasycy od dawna pisali o tym bajki. Jednak mamy do czynienia (i często) z sytuacjami, w których pozbawiony skrupułów krytyk nie tylko zniekształca oryginalne źródło, ale także – jak trafnie określił to I.L. Wikentijew „wda się w polemikę i „w ferworze dyskusji” przypisze swojemu przeciwnikowi wymyśloną przez siebie głupotę, a następnie „zdemaskuje” go”.

Chcemy temu zapobiec najlepiej jak potrafimy. Dlatego w Części I. „Wstęp do wywiadu” analizujemy kilka powszechnych, ale fałszywych stwierdzeń dot naukowe zarządzanie oraz o systemie F. W. Taylora i ich obaleniu.

Obecnie istnieje około 50 000 specjalności. Oprócz tego, że jest ich zbyt wiele, specjalności o tej samej nazwie często mają różne zadania. Załóżmy, że o tym samym nazwisku kierowca przewożący dyrektora przedsiębiorstwa, kierowca występujący na wyścigach i „kierowca ciężarówki” muszą wyraźnie mieć inny system motywacja.

Jednak po setkach konsultacji stało się oczywiste, że większość zadań ma charakter chronicznie powtarzalny.

Stworzona ujednolicona technologia opracowywania systemów wynagrodzeń pomaga użytkownikowi (na przykład szefowi firmy lub oddziału), niezależnie od branży, wielkości i rodzaju działalności przedsiębiorstwa, a także pod nieobecność autora, wytwarzać płace modele umożliwiające:

zachęcaj pracowników do pracy z maksymalną wydajnością i efektywnością;
produkować" naturalna selekcja„najbardziej pracowity i zdolny;
wsparcie informacja zwrotna pomiędzy wszystkimi działami firmy. Przy najmniejszej awarii systemu każdy pracownik (lub cały dział firmy) musi czuć, że wpłynie to negatywnie na jego zarobki i domagać się naprawienia sytuacji.

Typowe pytanie z forum:

„Dyrektor generalny ustala dla nas miesięczny plan sprzedaży w oparciu o zasadę „na podstawie tego, co udało się osiągnąć”. Okazuje się, że im więcej ja i moi podwładni pracujemy, tym bardziej plan jest dla nas i w rezultacie ustalony , bonusy zostają odcięte.

To nie jest marudzenie. Obiektywnie, w ciągu tych miesięcy plan był stale przekraczany; obsługa sprzedaży naszego wydawnictwa nigdy przede mną nie zarobiła takich pieniędzy, analiza porównawcza w ciągu 5 lat wykazało podwojenie planu.

Martwię się jednak, że nie mam już możliwości motywowania swoich pracowników. Dyrektor ciągle mówi o podnoszeniu ceł itp. A ja nadal... nie mam głowy, żeby tłumaczyć, że to nieprawda.

Nasza odpowiedź:

Planowanie „na podstawie tego, co zostało osiągnięte” jest błędem. Stosując tę „metodę” pracownik musi sprzedawać coraz więcej za tę samą pensję – dlaczego miałoby go to motywować? Gdy tylko zrealizuje plan lub „naiwnie” go przekroczy (zarabiając trochę dodatkowych pieniędzy), kierownictwo natychmiast podnosi poprzeczkę (zabezpieczając się przed nadmiernymi wydatkami na liście płac).

„W przypadku nowego produktu o ulepszonej konstrukcji potrzebnych było wiele części poddanych obróbce cieplnej, a następnie szlifowaniu.

Szlifierze nie wytrzymywali w tych warunkach i praca warsztatu stanęła w miejscu. Powstała groźna sytuacja. ...W tamtych latach groziło to dużymi kłopotami: oskarżeniami o sabotaż, sabotaż i tym podobne. Oskarżenie o to otworzyło bezpośrednią drogę do obozów stalinowskich.

Zadzwoniłem do majstra szlifierskiego... Oczywiście rozmowa z nim i błaganie, żeby pracował szybciej, nic nie dała. Sapał, jęczał i potrząsał głową z udawanym współczuciem. To było wszystko.

Było widać, że szlifierze bali się przekraczać standardy. Groziło im to rewizją i obniżką cen. Strach, który zawsze towarzyszy pracownikom pracującym na akord.

Mimo to muszę coś zrobić…”

Pytanie do komitetu fabrycznego fabryki Shuisko-Tezinskaya: „Czy podczas pracy można czytać książki i drzemać?”

A jeśli chodzi o czytanie książek…”

„...Pracują zespołowo dla jednego oddziału, robią dobrą robotę... Ale nie włączyli do brygady tego samego pomocnika - to się nie opłaca.

A podejście jest takie: dajcie mi pracę, zapewnijcie mi wszystko, łącznie z zaopatrzeniem. Dopóki nie przyniesiesz mu części do maszyny, nawet palcem nie ruszy. Dlatego my, rzemieślnicy, zasypujemy sobą wszystkie luki produkcyjne... A jeśli coś się stanie, to winny będzie mistrz..."

„Na początku wydawało się, że wystarczy lepiej pracować – a wysokie zarobki są gwarantowane. Ale wkrótce zauważyłem, że niezależnie od tego, jak bardzo się starasz, co miesiąc otrzymujesz około czterdzieści procent powyżej swojej pensji. A jeśli nie spróbujesz, to. ten sam.

Była to niepisana zasada, według której wszystkie stroje były wypełnione. Wcześniej sama w kopalni wypisywałam robotnikom zlecenia pracy – i zawsze starałam się stosować wyższe współczynniki, za co nie raz mnie strofowano…”

Dla każdego przedsiębiorstwa minimalny poziom wydajności ma swój własny poziom i nie powinien być niższy niż 70%. Jeżeli pracownik nie osiąga systematycznie minimalnych wyników, zaleca się wyjaśnienie, czy standardy (plany) nie są zbyt wysokie. Jeśli nie są zawyżone, lepiej zwolnić pracownika, ponieważ w przeciwnym razie koszty firmy mogą być dość znaczące.

Ale uwaga: jeśli minimalny próg wydajności jest wystarczająco wysoki (powyżej 90%), a kara jest surowa, to pracownik będzie miał silne motywy do wymyślania różnych sztuczek, jak w przykładzie 2 lub innych, ale nie będzie miał pomysłów na poprawę wyniku.

Rekomendacja: „Kiedy z indywidualnie zarobionych premii (nawet napiwków) tworzą „wspólny fundusz”, a następnie powstały „wspólny fundusz” jest dzielony „po bratersku”, to nazywa się to „dekulakizacją” (najlepsze są odbierane na rzecz najgorsze). Nie widzę, żeby w tej hańbie było coś „jednoczącego” – jedynie potencjalna sprzeczka. Jeśli dzielą się nie „bratersko”, ale biorąc pod uwagę wkład wszystkich, to nie jest jasne, dlaczego tak się stało trzeba to sformułować. Po prostu zaprzestań tej praktyki.

Zachęcić menadżerów obecnego działu sprzedaży do utrzymania bazy stali klienci i na bieżąco ją aktualizować (aby żaden Klient nie pozostał zapomniany), stosowany jest wskaźnik efektywności oparty na liczbie aktywnych (często dokonujących zakupów) stałych Klientów.

Aby skorzystać z tego wskaźnika, należy go zdefiniować aktywny Klient. Przykładowo, Klienta uważa się za aktywnego w miesiącu sprawozdawczym (za który naliczane jest wynagrodzenie), jeśli spełnione zostaną następujące warunki:

zamówienie zostało wysłane (nawet jeśli tylko częściowo);
otrzymano płatność (za wysłane pozycje) na konto Firmy;
kwota przychodów (za cały miesiąc) przekracza N tysięcy rubli.

Kiedy staje się to nieprzyzwoite ze względu na to, że lenistwo jest już zauważalne dla innych, kolejna „sieć” zaczyna spędzać znaczną część swojego czasu (dosłownie „od rana do wieczora”) na wykonywaniu prostszej, przyjemniejszej psychicznie, ale niepotrzebnej pracy.

Innymi słowy, w przypadku braku właściwej kontroli, ważna praca pracownicy (zgodnie z ludzką naturą) zastąpią go bardziej komfortowym. Na przykład...

Tak, tak urządziliśmy ten świat. Tam, gdzie jedni widzą socjalizację, inni widzą kapitalizację. A nawet zwiększają jedno kosztem drugiego. Ucz się póki żyjesz, konsultantko. Ty, nie ja.

Co nam oferujesz? Optymalizować? Te. zredukować aktywa i zastąpić rzeczywistą, regularnie opłacaną stratę nieprzewidywalnym dochodem o niskim prawdopodobieństwie? Myślisz, że to konsultacja?..

O to właśnie chodzi. Dzielimy martwe legalne dusze na części, dajemy im źródło finansowania, misję społeczną i system pracy, w którym handlując między sobą, te społeczne zombie zamieniają straty w żywą gotówkę…

Czy spotkałeś kiedyś ludzi, którzy nie są zadowoleni ze wszystkiego w miejscu pracy, ale z jakiegoś powodu nie rezygnują ze swojej znienawidzonej pracy, nie chcą żadnych zmian, a wręcz przeciwnie, chcą cierpieć i ciężko pracować do emerytury? (co oczywiście też będzie nieznaczne) za niewielką pensję?

Według Ringelmana zbiorowe działanie grupy nie przekracza połowy sumy osiągnięć jej członków, co oznacza, że członkowie grupy są mniej zmotywowani i wkładają mniejszy wysiłek podczas wykonywania wspólnych działań niż podczas wykonywania działań indywidualnych…

Autor tego materiału zajmując się od 10 lat zawodowo doradztwem PR w obszarze zarządzania, posiadał doświadczenie w wyznaczaniu i wdrażaniu standardów korporacyjnych w różnorodnych organizacjach. Doświadczenie to pokazuje: liczbę chronicznie powtarzających się zmian z firmy do firmy (niezależnie od rodzaju działalności, obrotów, wielkości kapitał zakładowy itp.) „tych samych” problemów ma tendencję do stałej wartości.

Umożliwiło to napisanie podstawowych standardów korporacyjnych dla dowolnej (w języku angielskim - „dowolnej”) firmy. Stąd nazwa: „ANY Company Standards”.

Czytając materiał, zamień podkreślone przykłady na własne, a być może zrozumiesz rdzeń standardów marki dla Twojej firmy.

Pytanie: „Aby ocenić skuteczność sprzedawców, musimy prowadzić ewidencję liczby sprzedaży, a nie tylko przychodów. Jednakże jednostki miary towarów są różne: niektóre towary sprzedajemy na metry bieżące, inne na metry kwadratowe. inne w gramach/kilogramach, inne w sztukach itp. .d.

Dlatego określenie, w jakich jednostkach należy obliczyć liczbę sprzedaży, jest zadaniem nietrywialnym. Chcieliśmy śledzić liczbę sprzedaży na paragonach, ale powiedziałeś, że nie powinniśmy tego robić. Wyjaśnij dlaczego?

Rozważaliśmy rodzaje i formy wynagrodzeń. W trakcie naszych konsultacji dowiemy się, jaki jest współczynnik aktywności zawodowej i jak można go obliczyć.

Co to jest KTU

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia współczynnika aktywności zawodowej (LFC). Ogólnie KTU rozumie się jako ilościową miarę udziału pracy konkretnego pracownika w wynikach pracy grupy pracowników. Oznacza to, że KTU pozwala ocenić wkład poszczególnych pracowników w osiągnięcie ogólnego wyniku, a co za tym idzie, określić część wynagrodzenia, jaką może otrzymać każdy konkretny pracownik grupy. Oznacza to, że ostateczny wynik zależy od wspólnej pracy wszystkich pracowników tej grupy, a nie indywidualny pracownik i wynik ten można obiektywnie ocenić. Dlatego KTU jest najczęściej stosowany w przypadku pracowników produkcyjnych. Na przykład ekipie budowlanej.

KTU za pensję?

Przy ustalaniu wynagrodzenia z uwzględnieniem KTU należy wziąć pod uwagę, że KTU nie może mieć zastosowania do uzgodnionej przez strony wysokości wynagrodzenia. Rzeczywiście, jeśli KTU pracownika jest mniejsze niż 1, jego wynagrodzenie będzie mniej niż to, który jest zapewniony umowa o pracę. Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania działań pracodawców pogarszających sytuację pracowników (art. 8, 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego bez zmian funkcja pracy pracownika, jego godzin pracy, charakteru pracy i innych podobnych czynników, obniżenie wynagrodzenia pracownika nie jest możliwe.

Dlatego CTU można stosować albo tylko do płatności motywacyjnych, albo do całkowitej kwoty wynagrodzenia pracownika, pod warunkiem, że jego ostatnie wynagrodzenie nie będzie niższe niż uzgodnione przez strony przy zatrudnieniu.

Jak obliczyć KTU

Ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnej wzmianki o CTU, każda organizacja samodzielnie określa procedurę jego stosowania. Zasady jego naliczania i stosowania mogą być zapisane w umowie o pracę, układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania lub innym dokumencie.

KTU oblicza się w kolejności ustalonej przez pracodawcę, biorąc pod uwagę np. następujące czynniki:

Terminowość realizacji zadań;

Jakość wykonania zadania;

Praca po godzinach;

Podnoszenie kwalifikacji i umiejętności zawodowych;

Mentoring i mentoring;

Przestrzeganie dyscypliny pracy.

Przykładowo w organizacji na koniec miesiąca pracownikom zespołu ma zostać rozdzielone dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 50 000 rubli, które jest rozdzielane z uwzględnieniem KTU. Jednocześnie organizacja ustaliła, że KTU pracowników, którzy w pełni przestrzegali standardów pracy i nie mają kar za miesiąc sprawozdawczy, wynosi jeden. Zwiększenie lub zmniejszenie KTU dokonuje się biorąc pod uwagę powyższe czynniki.

Dane dotyczące obowiązkowych warunków technicznych pracowników przedstawiono w tabeli:

Zatem wynagrodzenie pomiędzy członkami zespołu, z uwzględnieniem KTU, zostanie rozdzielone w następujący sposób.

Współczynnik aktywności zawodowej jest jedną z opcji podziału zarobków zespołu, kiedy Praca w zespole. Pozwala ocenić korzyści płynące z pracy każdego pracownika za pomocą systemu punktowego. Za jakie punkty i w jakiej ilości zostaną przyznane, każde przedsiębiorstwo decyduje samodzielnie. A płace będą obliczane proporcjonalnie do otrzymanej kwoty: im większa KTU, tym wyższa kwota płatności.

Kluczowym ogniwem w każdej firmie są jej pracownicy. Ludzie są najważniejszym zasobem, jakiego potrzebuje każde przedsiębiorstwo, pomimo powszechnego zastępowania pracy ręcznej pracą maszynową. Ale jak ocenić wkład konkretnego pracownika we wspólną sprawę? Można to zrobić na wiele sposobów, a jednym z nich jest obliczenie współczynnika aktywności zawodowej.

Definicja

Współczynnik uczestnictwa w pracy (KTU) jest warunkowym wskaźnikiem oceny korzyści każdego pracownika kolektyw pracy. Odzwierciedla, jak cenny jest indywidualny specjalista firmy i jaki jest jego wkład w ogólne wyniki pracy. Stosuje się go do specyfikacji technicznych w celu pobudzenia pracy, ustalenia motywacyjnego składnika wynagrodzenia (premie, dodatki motywacyjne).

Uwaga! Im wyższa specyfikacja K, tym więcej korzyści zapewnia firmie. ten pracownik.

Wzór obliczeniowy

Do obliczenia wskaźnika stosuje się system punktowy. Oznacza to, że za każde przydatne działanie pracownikowi przydzielany jest określony punkt, który następnie sumuje się z resztą i dzieli przez liczbę punktów zespołu/działu.

Ważny! Każda firma ustala własne kryteria naliczania/odpisywania punktów.

K TU oblicza się za pomocą następującego wzoru:

Bi to suma punktów dla konkretnego pracownika;
∑B to suma punktów wszystkich pracowników;
N to liczba osób w zespole/dziale.

Zastosowanie specyfikacji technicznych w praktyce

Zastosowanie współczynnika jest uzasadnione, jeżeli w przedsiębiorstwie stosuje się udział zbiorowy proces pracy, a ogólny wynik osiąga się dzięki wspólnym wysiłkom. Właśnie do ustalenia wysokości tego wynagrodzenia potrzebne są Specyfikacje Techniczne. Jest on stosowany jako składnik wynagrodzenia za pracę akordową.

Odniesienie! Do specyfikacji technicznych przy organizacji pracy zespołowej, gdy każdy pracownik ma własne kwalifikacje i wykonuje określony obszar pracy, a wynagrodzenie jest naliczane całemu zespołowi.

Jeżeli do obliczenia wynagrodzenia stosuje się inne formy wynagrodzenia za wyniki (stałe wypłaty za osiągnięcie określonych wyników, premie za realizację planu ponad normę), w tym przypadku współczynnik oblicza się od kwoty pozostałej po odliczeniu tych wpłat.

Odniesienie! Jeśli zespołowi składającemu się z 3 osób przysługuje 20 tysięcy rubli. za wykonanie określonej pracy, ale Iwan zarobił premię w wysokości 2 tysięcy rubli, wówczas pozostała kwota 18 tysięcy rubli jest rozdzielana według współczynników.

Specyfikacje techniczne nie są wykorzystywane do indywidualnych płatności na rzecz pracownika. Obejmują one:

korzyści;
dodatkowa opłata za kwalifikacje i doświadczenie;
premia za superwizję i mentoring;
płaca za nadgodziny;
płatności za ryzyko.

Kto ustala K TU? Zwykle robi to brygadzista lub kierownik zmiany. Kwestię wyliczenia współczynnika można poddać dyskusji zbiorowej.

Ważny! Obliczenia specyfikacji technicznych nie mogą być sprzeczne z normami prawo pracy. Kwota nie powinna być mniejsza niż minimum wymagane dla ten typ praca.

Wartość normatywna

Wartość bazową współczynnika przyjmuje się jako jeden (1).

Zatem im wyższy współczynnik, tym cenniejszy wkład pracownika i tym większa wysokość wynagrodzenia za jego pracę.

Przykład obliczeń

Ponieważ w każdym zespole może być różne metody punkty, weźmy za przykład następujący schemat.

Tabela 2. Przykład punktacji

Kryterium/punktacja
Narzut:
Kwalifikacja	Kierownik	Pracownik liniowy
Trudność pracy
Obciążenie pracownika	Maksymalny
Znajomość języków	Japoński/chiński (za każdy)	Francuski/Niemiecki (za każdy)	język angielski
Zawrzeć umowę	Od 1000 dolarów	Za kwotę 500-1000 dolarów	Za mniej niż 500 dolarów
Odpis:
Spóźnienie	Kierownik	Pracownik liniowy
Sytuacje konfliktowe z klientami		Kierownik	Inni pracownicy

Zespół składa się z 4 pracowników, z czego 1 jest liderem zespołu.

W sumie zespół otrzymuje 73 punkty i 250 tysięcy rubli. wynagrodzenia, które należy podzielić zgodnie ze Specyfikacją Techniczną.

Zgodnie z warunkami zadania najwięcej punktów zdobył pracownik Iwanow I.I. - 23. Współczynnik jego udziału w pracy w zespole był większy niż 1. W związku z tym jego zarobki okazały się wyższe - prawie 79 tysięcy rubli. Najmniej punktów zdobył stażysta F.F. Fiodorow. Jego KTU okazało się najmniejsze - 0,55. A zarobki są niższe - 34 tysiące rubli. Możesz pobrać przykładowe obliczenia w programie Excel.

Zalety i wady metody

Zalety korzystania z KTU:

odpowiednia ocena wkładu każdego pracownika;
przejrzysty system punktacji;
praca jest oceniana obiektywnie, według określonych parametrów;
Metoda przewiduje możliwość nagradzania i karania każdego pracownika.

Wady:

Specyfikacje techniczne nie mogą uwzględniać wszystkich aspektów działalności każdego pracownika;
kryteria oceny są subiektywne;
konieczne jest ciągłe przeglądanie systemu motywacyjnego/memoriałowego, szczególnie w branżach szybko rozwijających się;
KTU może służyć jako narzędzie oddziaływania na członków zespołu, których menadżer nie lubi.

Specyfikację techniczną najlepiej obliczać w oparciu o obiektywne czynniki, zmniejszając w ten sposób prawdopodobieństwo subiektywnej oceny i zapobiegając konfliktom w zespole.