인사관리 참고인 명단의 실천사항을 보고합니다. Scientific Progress LLC의 관행에 대한 보고서 - M. 인턴십에 대한 보고서

"인적 자원 관리" 전문 분야의 실무 교육을 위한 개별 배정

1. 회사 및 주요 활동에 대한 간략한 설명

2. LLC의 내부 이미지를 형성하기 위한 작업 조직 활동 및 형태 _______________

3. 인력 선발 및 채용을 위한 업무 조직 및 절차

1.이론적인 부분

1.1 기업의 인사 관리 개념

2.분석적인 부분

2.1. JSC "SpetsMontazhStroy-5"의 일반적인 특성

2.6 ZAO SpetsMontazhStroy-5 직원에 대한 기존 동기 부여 및 인센티브 시스템 분석.

2.7 기업에서 근무하는 근로자의 훈련, 재훈련 및 고급 훈련 분석.

작품에는 1개의 파일이 포함되어 있습니다.

직무 설명

작품에는 1개의 파일이 포함되어 있습니다.

1. 간략한 설명회사와 주요 활동.

2. LLC _______________의 내부 이미지를 형성하기 위한 작업 조직 활동 및 형태.

3. 인력 선발 및 채용을 위한 업무 조직 및 절차.

4. 인사 평가 및 인증 절차의 조직.

5. LLC _________ 내부 노동 규정의 주요 조항.

6. LLC ________의 건축 자재 동기 부여 계획의 주요 조항.

7. 건설 계획의 기본 조항 비물질적 동기 LLC ______에서.

8. 조직 평가 인사관리 LLC에서 _______.

실습대상명 OO _____

실습 목적 (프로그램에 따라)

실습 목표 (프로그램에 따라)

1. 실천의 기반이 되는 기업을 알아가다

2. 조직의 인사 관리에서 조직 구조 및 업무 조직 형태에 대한 연구

3. 인사 관리 시스템의 전문 단위 구조에 대한 숙지 및 직업 설명

4. 기업의 인사 관리 프로세스, 문서 흐름 시스템 및 절차를 규제하는 규제 및 방법론적 문서에 대한 지식

5. 인사 관리 시스템에서 개별 하위 시스템의 작업 구성을 결정하는 문서 작업에 대한 실용적인 기술 습득

검토를 위해 학생에게 어떤 문서가 제공됩니까?

2. 내부 노동 규정

3. 인사부서 규정

4.인사부서 직원의 직무기술서

5. 인력 선발, 모집 및 채용에 관한 규정

6. 입사지원서

7. 인사평가 및 인증에 관한 규정

8. 직원의 물질적, 비물질적 동기 부여 시스템에 관한 규정

학생은 어떤 종류의 작업과 어떤 서류 준비에 직접 참여하게 되나요?

1. 통계수집 및 채용보고서 작성

2. 면접 대상자 모집

3. 면접참여 및 후보자 최초선발

4. 인력유치 대체자원 개발

5. 지원자에게 전화로 공석상담

작업 수행 및 문서 작성에 학생 참여 형태:

상담받기 예아니요

설문조사에 참여하겠습니다 예아니요

지표를 계산할 예정입니다. 예 아니요

보조 테이블을 생성하겠습니다 예 아니요

소스 정보 작업 예아니요

실무 책임자

회사에서 _____________/____________(_________)

서명, 날짜

SFU 실무 책임자 ____________/____________ (____________-)

서명, 날짜

학생 _____________/____________ (_____________)

서명, 날짜

LLC __________(상점 체인)은 슈퍼마켓입니다. 유니버셜 타입가정용품, 문구류, 기념품, 선물, 화장품, 향수, 액세서리 등 35,000개 이상의 품목을 제공합니다. 계절별 상품(명절 선물, 정원 가꾸기 장비, 학용품)이 정기적으로 업데이트됩니다.

활동 초기부터 회사는 문구류 및 가정용 화학 제품 거래에 셀프 서비스 요소를 사용했습니다.

헌장에 따라 회사는 제품, 상품, 작업, 서비스에 대한 공공의 요구를 충족하고 수령한 이익을 기반으로 참가자 및 회원의 경제적 이익을 실현하기 위해 경제 활동을 수행하도록 설립되었습니다. 노동 집단사회.

목표와 목표를 달성하기 위해 회사는 다음을 수행합니다. 다음 유형활동:

1. 다음을 포함한 무역 및 조달 활동 모조리소비재, 식품, 산업 및 기술 제품;

2. 대외경제활동

3. 품목 구성 케이터링(카페, 바, 레스토랑);

4. 생산 및 판매 식품, 소비재;

5. 문구류 및 인테리어용품의 생산 및 판매

6. 조직 서비스 센터판매된 상품에 대한 서비스 제공

7. 의료기기 및 의료제품, 의약품의 생산, 의약품, 원료의 판매

8. 중개업자, 딜러, 유통업자

9. 건설, 수리 및 건설, 설치, 시운전, 건축 자재 생산 수행

10. 인쇄 활동, 인쇄물의 복제 및 판매

11. 도매, 소매 및 중개업

12. 가사 서비스

13. 전시회, 박람회, 경매 조직.

최고 경영 기관은 설립자 1명이며, 그의 지분은 100%입니다. 회사 참가자 총회 권한에 속하는 문제에 대한 모든 결정은 회사 창립자가 개별적으로 결정하며 서면으로 문서화됩니다.

회사의 현재 활동에 대한 관리는 단독으로 수행됩니다. 집행 기관이사는 창립자가 임명하며 최대 5년 동안 회사 창립자에게 책임을 집니다.

회사 직원의 노동 관계는 계약을 기반으로 합니다. 각 직원의 노동 소득은 회사 업무의 최종 결과를 고려하여 개인 기여에 따라 결정되며 세금 및 세금으로 규제됩니다. 최대 크기제한되지 않습니다.

회사 직원의 최저 임금은 러시아 연방 법령에 따라 정해집니다.

직원의 보수 형태, 시스템, 금액 및 기타 유형의 직원 소득은 직업, 직원 자격, 수행되는 업무의 복잡성 및 조건에 따라 회사에서 독립적으로 설정합니다.

계약직 직원은 다음과 같은 형태로 보수를 받을 수 있습니다. 임금, 그리고 직원과 회사 사이에 상호 합의가 있는 경우 이익 공유의 형태로 제공됩니다.

회사의 직원은 러시아 연방 국영 기업의 근로자 및 직원을 위해 설정된 방식과 조건에 따라 사회, 의료 보험 및 사회 보장의 적용을 받습니다.

회사는 직원에게 안전한 근무 조건을 제공하고, 직원의 건강과 업무 능력에 발생한 피해에 대해 법률이 정한 절차에 따라 책임을 집니다. 직원이 기술안전수칙을 위반하여 회사에 발생한 손해에 대한 책임은 해당 직원에게 있습니다.

사회보장, 연금보장 등 회사 직원의 노사관계와 회사의 사회 발전 문제는 단체협약을 포함한 회사 내부 문서에 규정되어 있습니다.

LLC __________의 구조는 명령의 통일성을 기반으로 한 선형 기능 구성 원칙을 가지고 있습니다(부록 1). 인원은 300명이다.

HR 부서는 HR 이사, HR 개발 관리자, HR 채용 관리자, HR 전문가로 대표됩니다. 인사기록 관리.

HR 이사는 HR 부서의 책임자이며 다음 기능을 수행합니다.

1. 우수한 전문가로 구성된 팀 구성을 가능하게 하는 효과적인 인사 정책을 마련하여 회사의 경쟁 우위를 보장합니다.

2. 기업의 인사정책 개발 및 시행

3. 인력의 선발, 적응, 배치 및 유지를 위한 표준 및 규정 개발

4. 부서의 모든 직원이 HR 분야의 기술 구현을 조정합니다.

5. 모든 부서에서 인적자원 관리 분야의 목표를 설정하고 업무 수행을 조직화합니다.

6. 직원의 전문적 수준을 향상시킵니다.

7. 직원 동기;

8. 인력의 효율적인 활용 확보

9. 인사이동회계제도의 구축 및 감시

10. 건강하고 안전한 근무 조건을 보장합니다.

11. 노동법 준수를 보장합니다.

인사 개발 관리자:

1. 회사 직원과 함께 포커스 그룹을 실시하여 교육 프로그램의 필요성을 결정합니다.

2. 직원을 위한 특별 교육을 개발합니다.

3. 특별강좌를 기획, 동행, 감독한다.

4. 제3자 프로그램을 연구, 평가 및 선택합니다.

5. 프로그램 개발 및 전달에 리더십을 제공합니다.

6. 개선 교육 보조그리고 자원;

7. 직원 교육과 관련된 문서의 유지관리를 관리합니다.

8. 계획, 평가, 구성, 요약 및 통제에 있어 일반적인 관리 책임을 수행합니다.

9. 직원 채용, 성과 평가, 부하 직원의 교육 및 전문성 개발, 승진, 급여 인상, 해고, 징계 조치 등을 감독할 책임도 있을 수 있습니다.

채용 관리자:

1. 기업의 인력 수요를 결정합니다.

2. 노동 시장 상태, 임금 수준, 소셜 프로그램~에 다양한 기업채용 개념을 개발합니다.

3. 공석 및 채용 정보 카드를 개발합니다.

4. 기업에 필요한 근로자를 찾는 일정을 작성합니다.

5. 인력 검색의 출처를 결정합니다.

6. 지원자의 이력서에 대해 알아봅니다. 지원자를 만난다. 지원자와 인터뷰를 진행합니다. 지원자에 대한 전문적이고 심리적인 질문과 테스트를 조직합니다. 지원자의 비즈니스 및 전문적 자질을 연구합니다. 지원자의 추천을 확인합니다. 지원자의 이전 직장에 대한 특성과 정보를 연구합니다.

7. 지원자의 인터뷰 및 테스트 결과를 평가하고 기업의 요구 사항을 충족하는 지원자를 선택합니다.

8. 채용 통계를 유지합니다(부록 2).

HR 전문가는 다음 기능을 수행합니다.

1. 조직 및 해당 부서의 직원에 대한 회계;

2. 노동법, 규정 및 조직장의 명령에 따라 직원의 채용, 이동 및 해고 등록;

3. 직원의 개인 파일을 유지하고 업무 활동과 관련하여 변경합니다.

4. 워크북 작성, 기록 및 보관

5. 직원에게 휴가 제공에 대한 회계 처리

6. 연금보험 서류 작성 및 당국 제출 사회 보장;

7. 확립된 보고 작성

8. 시간 기록을 유지합니다.

회사의 성공은 창의적이고 쾌활한 사람들로부터 시작되었다는 사실에 크게 좌우됩니다. 이는 인사정책에서 여전히 매우 중요하다. ________________ LLC의 직원은 성공합니다 긍정적인 사람들‚ 고객, 공급업체 및 동료와의 파트너십 전통을 소중히 여기며 자유와 책임, 혁신 및 창의성을 능숙하게 결합합니다.

상점 체인의 직원은 회사가 이에 대한 모든 조건을 제공하기 때문에 자신의 작업을 자랑스러워 할 충분한 이유가 있습니다. 직원의 전문적 수준을 객관적으로 반영하는 적절하고 정기적으로 지수화 된 임금, 사회적 보장, 직업 기회, 자신감 내일. 또한:

1. 직원의 개인카드를 이용한 회사의 상품 및 서비스에 대한 기업할인

2. 모든 부서의 직원을 위한 할인된 따뜻한 점심 제공;

3. 극단적인 상황에 처한 기업 직원에게 재정 지원을 제공합니다.

4. 직원을 위한 연간 무료 독감 예방접종;

5. 임직원 자녀를 위한 선물

6. 최대한 편안한 작업장;

7. 작업복

8. 모든 직원에게 스포츠 단지(체육관, 수영장, 배구, 농구, 축구)를 무료로 방문할 수 있는 기회를 제공합니다.

채용정책

웹사이트에는 공석인 직원을 채용할 때 회사가 준수하는 기본 원칙이 간략하게 설명되어 있습니다.

1. “능력은 후보자의 주요 요구 사항입니다. 우리는 전기 데이터, 직업 경력 및 권장 사항을 연구하고 수준을 결정합니다. 전문 지식그리고 기술, 비즈니스 및 개인적 자질, 건강 상태를 통해 팀의 적응 성공을 예측합니다. 전문가와 관리자 육성에 중점을 두고 있습니다. 구조적 구분기업 내에서;

2. 객관성 - 우리는 후보자 수락 결정을 내리는 사람들의 주관적인 의견의 영향을 최소화하기 위해 노력합니다.

3. 연속성 - 우리는 최고의 전문가를 선발하고, 외부 후보자와 회사 직원으로부터 인력 예비군을 형성하기 위해 지속적으로 노력하고 있습니다.

4. 과학적 접근 방식 - 우리는 인력 선발 과정에서 가장 현대적인 기술을 사용합니다.”

평가방법	장점	결함	믿을 수 있음
설문지	결정을 내릴 때 중요한 후보자에 대한 주요 정보를 수집할 수 있습니다.	후보자가 자신의 자질, 기술, 지식을 과장할 확률이 높음	중간, 추가 설명 필요
1차 면접	지원서에 기재된 내용의 정확성을 직접 확인하고 지원자의 행동을 평가할 수 있습니다.	지원자의 능력과 동기를 충분히 평가할 수 없음, 주관적 요인의 영향이 높음
심리 테스트	후보자의 심리 측정 특성이 직장의 특성에 부합하는 정도는 물론 후보자가 조직의 사회 심리적 분위기에 적합한지 평가할 수 있습니다.	결과 해석의 어려움, 특별한 교육이 필요함, 시험 당시 응시자의 상태에 외부 요인의 영향이 강함	동일한 요인을 평가하는 여러 유형의 테스트를 사용하는 경우 중간 또는 높음
현장 인턴십	후보자의 '직장'을 볼 수 있는 기회	전문 멘토를 직장에서 멀리 데려가기	평균이기 때문에 기술을 습득하고 회사에 적응하는 과정에서 지원자가 자신을 충분히 표현하지 못하는 경우
	현실에 제공된 정보의 적합성 평가

인력 선발 및 선발 절차

1) 인력 요구 사항 결정:

1단계 -공석 신청. 1단계의 책임자는 라인 매니저이다. 신청서는 공석의 필요성, 작업장 장비의 필요성 및 신입 직원의 직무 책임을 정당화합니다. 공석 신청서는 공석이 열릴 예정인 부서의 라인 관리자가 특별 양식을 작성하여 인사부에 제출합니다.

2단계 -공석 심사. 2단계의 책임자는 인사담당자입니다. 공석 신청을 바탕으로 공석 심사가 실시됩니다 (신입 직원에 대한 부서의 객관적인 필요성 파악). ~에 긍정적인 결과공석을 검토한 후, 공석 개설 신청서가 이사에게 전송되어 승인을 받습니다.

3단계 -공석 신청서에 추가로 사양 형식으로 후보자 요구 사항을 설명합니다. 3단계의 책임자는 인사담당자입니다. 이 사양은 이사가 서명한 공석 신청서를 기반으로 인사부 전문가와 라인 관리자가 작성합니다.

2) 인사 검색 기술:

HR 이사는 관리자의 요청에 따라 공석 목록을 결정하고 후보자 검색을 위한 전략 및 전술을 개발합니다(공석, 공석을 채우는 데 필요한 시간, 후보자 요구 사항 및 재원), 후보자 선정 방법 선택.

후보자 검색은 미디어(신문), 채용 대행사, 모집 기관, 전문 및 고등 교육 기관, 고용 센터, 인터넷, 매장 내 전문 스탠드. 공석 정보 게시를 담당하는 사람은 인사 선발 전문가입니다.

후보자에 대한 회사의 요구 사항과 광고 및 특정 미디어 제출 양식은 HR 이사가 결정합니다.

채용 전문가는 광고 게재를 모니터링하고 이를 아카이브에 보관할 뿐만 아니라 회계 부서에 필요한 모든 보고를 요청하고 제공합니다. 회계 문서(송장, 작업 완료 증명서 등).

3) 후보자 선정 기술. 후보자를 선정할 때에는 다음과 같은 방법을 사용합니다.

1. 설문지.

공석과 관련된 모든 수신 전화는 채용 담당자가 응답합니다. 회사의 포지셔닝과 제공된 정보의 정확성을 담당하는 사람은 인사 선정 전문가입니다.

전문가 수준 이상의 지원자는 이력서 또는 신청서를 다음으로 보내도록 초대됩니다. 이메일채용 전문가. 2~3일에 한 번씩 채용 담당자는 현재 공석에 대한 지원자의 이력서를 인쇄된 형식으로 HR 책임자에게 전송합니다.

전문가 수준 이하의 지원자는 매장에서 정해진 양식을 작성하도록 초대됩니다. 후보자는 완성된 양식을 우편함에 남겨 둡니다. 매일 오전 9시부터 채용 담당자는 매장 우편함에서 설문지를 꺼내어 원하는 직위, 공석에 대한 정보 출처, 필요한 급여 수준을 나타내는 설문지를 등록합니다. 통계 데이터를 수집합니다.

채용 담당자는 잠재적으로 회사에 관심이 있는 후보자의 프로필/이력서를 등록하고 저장하여 후보자의 예비 인력을 형성합니다.

2. 1차 면접.

채용 담당자는 HR 관리자에게 지원자 수를 알립니다. 인사담당자는 부서장과 면접 날짜 및 장소를 합의하고 채용 담당자에게 면접 일정을 잡아야 함을 알립니다.

전문가 수준 이상의 지원자와의 첫 번째 인터뷰는 HR 이사의 필수 참여로 수행됩니다. 전문가급 이하 후보자에 대한 1차 면접은 인사담당자와 부서장이 진행합니다. "하급" 직원(전기기사, 운전사, 청소부, 관리인)과의 초기 인터뷰는 채용 담당자와 부서장이 진행합니다.

초기 인터뷰 구성을 담당하는 사람은 인사 선발 전문가입니다. 채용 담당자는 예정된 인터뷰와 그 결과를 인터뷰 로그에 기록합니다.

3. 심리진단(필요한 경우).

진단을 담당하는 인력 선발 전문가. 진단 장소는 중앙 사무실입니다. 시간 - 매일 11-00부터 13-00까지.

4. 현장 인턴십. 기간 2~5일

면접과 테스트 결과를 바탕으로 라인 매니저와 HR 매니저가 함께 후보자의 인턴십 참여 여부를 결정하고 멘토를 찾습니다.

채용 담당자(면접 후) 또는 인사 관리자(면접 중) 등 인턴십 후보자를 초대합니다. 부대장은 멘토에게 연습생의 출소일을 알려준다(필수).

인턴십에 수반되는 서류 : 인턴메모(인턴에게 발행), 인턴십 프로그램 및 평가서(멘토가 발행하여 작성) 부서장은 지정된 문서를 유지하고 최종 인터뷰에서 이를 제시할 책임이 있습니다.

인턴십이 끝나면 부서장, 라인 관리자, HR 관리자, HR 이사(필요한 경우)로 구성된 위원회가 최종 인터뷰를 실시하고 후보자를 업무에 초대하기로 결정합니다.

개인적 자질, 동기를 평가하고 후보자의 직업적 성공을 예측하는 책임은 HR 이사/HR 관리자에게 있습니다. 부서장은 전문적 자질, 지식 및 기술을 평가하고 후보자 채용 결정을 담당합니다.

공식적인 업무 초대는 HR 이사 또는 HR 관리자가 수행합니다.

최종면접시 필수 제출서류 : 지원서, 심리검사 결과, 5일간의 인턴십 프로그램. 인턴십 절차와 최종 면접을 구성하고 모니터링하는 책임은 HR 관리자에게 있습니다.

후보자의 인턴십 단계에서는 채용 전문가가 후보자의 추천서를 확인합니다. 추천서는 지원서에 첨부되어 있습니다. 추천서를 확인하는 사람은 채용 담당자입니다.

등록 절차 노사관계후보자와 함께

1. 취업 지원 준비.

취업 초대를 받은 후보자는 입사 지원서를 작성합니다. 신청서는 학과장의 승인을 받습니다(연필로).

학과장은 지원서, 입학 날짜 및 직위를 정확하게 작성하는 데 책임이 있습니다. 후보자는 신청서를 가지고 고용관계 등록일에 다른 서류와 함께 HR 조사관에게 제출합니다.

후보자에게는 직업을 지원할 때 지참해야 할 서류 목록이 제공됩니다. 입사 지원서와 서류 목록은 사무실 관리자가 보관합니다. 양식 발행을 담당하는 사람은 사무실 관리자입니다.

2. 작업 신청 및 초기 적응.

러시아 노동법에 따라 업무 등록의 이행 및 정확성을 담당하는 사람은 HR 조사관입니다. 직원과의 노사 관계 등록은 매일 9-00시에 중앙 사무실에서 수행됩니다.

HR 조사관은 직원에게 다음을 소개합니다. 조직 구조회사, 기본 규정, 규칙, 사회 패키지, 직무 책임 등

입문(적응) 패키지 개발을 담당하는 사람은 HR 관리자입니다. 숙지 책임자는 HR 부서 검사관입니다.

4. 인사 평가 및 인증 절차의 구성

인사 평가는 월별 평가(직원의 작업 결과 및 특정 작업장에서의 작업 표준 준수 평가) 및 정기 인증(직원의 자격 준수 평가) 형식으로 수행됩니다. 주어진 직위의 요구 사항)

평가 목표:

전문가의 성과 결과 및 기술 수준 평가

보상패키지 변경과 직접 관련된 의사결정(등급 확인, 등급 상향 또는 하향 변경)

잠재력 발굴, 사업 진로 계획

제공 피드백경영진으로부터 업무 의욕 증대

인재육성 기획

기업 발전과 관련된 의사 결정(조직 구조 변경, 교육, 직원 확대 등), 전체 부서 또는 부문의 활동 평가(업무 문제 식별)

기업의 기대와 요구 사항, 계획 및 향후 프로젝트에 대해 직원에게 알립니다.

월별 평가

직원에 대한 월별 평가는 해당 달을 종합하여 라인 관리자가 수행합니다. 3일까지 라인 관리자는 세 가지 기준 블록(네 가지 기준에 따른 부문장 및 부서장)에 따라 각 직원을 평가합니다.

블록 A: 징계 업무 표준

블록 B: 기술 작업 표준 확립된 기술 준수(오류 없음)

블록 B: 행동 작업 표준

블록 G : 부서 업무 정리 기준 (과장 및 부서장 대상)

매달 라인 관리자는 필수 논증을 통해 순위를 변경(증가 또는 감소)하도록 커미션에서 고려하도록 제안합니다(각 직위에 대해 15-25개의 순위가 있고 그에 따라 15-25개의 급여 단계가 있음).

이번 달 7일 이전의 라인 매니저 제안은 라인 매니저 + 지역 책임자 + 차장으로 구성된 위원회에서 논의됩니다. 이사 + HR 이사. 제안된 변경 사항에 대한 최종 결정은 전체 단위 또는 부서의 작업 결과와의 비교를 기반으로 이루어집니다.

지난 달 임금을 지급하기 전에 직속 상사는 각 직원과 인터뷰를 실시하고 직위 변경 여부를 결정해야 합니다.

인증

기업에서 1개월 이상 근무 경험이 있는 기업의 모든 직원(모든 부서 및 부서의 책임자 포함)은 인증을 받아야 합니다.

인증은 다음 유형 중 하나일 수 있습니다.

수습 기간이 끝나면
또 다른
기이한

채용 또는 다른 직위로 이동하는 경우 최초 인증 기한이 지정됩니다(최소 입사 후 1개월 이내, 수습 기간 종료 후 2주 이내).

다음 인증은 영업 컨설턴트, 계산원, 매장주, 사무실 관리자, 운송업자 등의 직위에 대해 6개월마다 실시됩니다. 그 외 직위의 경우 매년 정기 인증을 실시합니다.

임시 인증은 인증을 받는 사람의 직속 상사의 제안에 따라 수행됩니다. 직원 자신도 특별 인증을 받고 싶다는 의사를 표현할 수 있습니다. 직속 상사가 조기 재인증 추천을 거부하는 경우, 이 질문이 있는 직원은 (레벨을 통해) 인증 승인에 대한 결정이 최종적인 상위 관리자에게 문의할 수 있습니다.

인증 결과는 인증의 기초가 됩니다. 자격 카테고리급여의 기본 부분의 크기(시간당 지급되는 경우 한 시간의 비용).

인증절차

1단계 – 인증받은 직원이 인증 시트를 작성합니다. 담당자는 인사팀 직원입니다.

2단계 – 전문적인 테스트. 영업사원, 출납원, 점주, 회계사, HR 조사관 등의 직위에 있는 직원을 평가하기 위해 전문적인 테스트(직원의 실질적인 활동과 관련된 10-50개의 질문으로 구성된 설문지)가 사용됩니다. 설문지 업데이트, 테스트 수행 및 테스트 확인을 담당하는 것은 HR 이사입니다.

3단계 – 인증 기간 동안의 작업 결과 분석.
책임 – 직속 감독자(인증을 받는 직원에 대한 추천서를 준비합니다).

4단계 – 인증 인터뷰. 인증 면접을 진행하기 위해 인증 대상 직원의 직속 상사, 부서장, 인사부 대표(상근 직원), 관련 부서장으로 구성된 인증 위원회(3~7명)가 구성됩니다. 부서, 대리인. 총감독(가변 구성). 인증위원회 위원장은 인사부 대표이다.

인증위원회 회의는 우호적이고 공정한 분위기에서 진행되어야 합니다. 근무시간. 인터뷰 전에 인증위원회는 직속 상사의 특성을 알게됩니다. 인증 위원회 구성원은 인증을 받는 사람에게 질문을 하고 확립된 요소를 기반으로 익명 평가 시트에 등급을 제공합니다. 완료된 모든 평가 시트에 대해 반올림된 평균 점수가 표시됩니다. 이는 인증된 직원의 자격 범주입니다. 기업의 관리자 및 일부 전문가를 인증하면 인증 결과가 고품질입니다. A, B, C, D 등급(기대 수준 이하, 기대 수준보다 현저히 낮거나 높음)에서의 실제 성과 결과 및 역량. 인증 인터뷰가 끝나면 인증 시트의 첫 번째 부분이 작성되고 인증 위원회의 권장 사항이 입력됩니다.

인증결과

인증 결과는 인증 인터뷰 후 1주일 이내에 인증된 직원에게 서명하여 전달됩니다. 책임 – 직속 감독자(개인 회의 중에 직속 감독자는 인증 결과, 할당된 직급 및 해당 급여, 인증 위원회의 의견 및 권장 사항, 설정된 기간 동안의 개인 작업에 대해 설명합니다). 인증 결과는 자격 순위가 높아지거나 낮아질 수 있으며, 순위는 변경되지 않을 수 있습니다.

인증 결과를 토대로, 인력 예비기업(기업의 다른 부서에서 지명 및 공석을 위한 첫 번째 후보자). 직원 인증 결과(인증 결과 포함) 획득한 모든 정보는 기밀로 유지되며 인사 부서에 보관됩니다.

5. LLC 내부 노동 규정의 기본 조항 _____

내부 노동 규정 - 지역 규범적 행위 ____________________, 러시아 연방 노동법 및 기타 규정에 따라 규제 연방법직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌 조치 및 노사 관계 규제와 관련된 기타 문제 회사.

조직에서의 고용은 체결된 고용 계약을 기반으로 수행됩니다. 고용 계약을 체결할 때 구직 신청자는 Art에 명시된 문서를 제시합니다. 65 러시아 연방 노동법. 고용은 체결된 고용 계약에 따라 발행된 회사 이사의 명령에 의해 공식화됩니다.

주 업무에 대한 고용 계약에 따라 고용되고 회사에서 5일 이상 근무한 모든 직원의 경우, 워크북은 현행법에 규정된 방식으로 유지됩니다.

고용 계약은 러시아 연방 노동법에 규정된 방식과 기준에 따라 직원과 고용주의 주도로 종료될 수 있습니다. 고용 계약 종료는 이사의 명령에 따라 공식화됩니다.

해고 당일, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 해고 통지가 포함된 작업장과 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 제공하고 최종 합의를 해야 합니다.

LLC ____________ 및 회사 직원은 러시아 연방 노동법에 규정된 방식에 따라 권리와 책임을 갖습니다. 각 직원이 자신의 직위, 전문 분야, 직업에서 수행하는 직무(업무) 목록은 근로자 직업 및 업무에 대한 통합 관세 및 자격 디렉토리의 조항을 고려하여 작성된 직무 설명(기능적 책임)에 의해 결정됩니다. 관리자, 전문가 및 기타 직원의 직위 자격 목록.

회사는 세 가지 유형의 근무 일정을 설정합니다.

1) 매일 5일 근무 근무 주정상으로
근무 시간(주당 40시간). 작업 시작 - 09:00 작업 종료 - 18:00. 브레이크타임은 13:00 ~ 14:00 입니다. 휴무일 : 토요일, 일요일.

2) 주 6일 근무를 원칙으로 하는 일일 근무
근무 시간(주당 40시간).

3) 변속 모드근무 시간; 주말은 교대 일정에 따라. 주기는 근무일 기준 5일, 2일 휴무입니다.

근무 일정은 직원이 고용 계약에 명시합니다.

생산 업무 및 기능적 책임을 기반으로 개별 카테고리노동자, 개인 고용 계약유연근무제, 비정규근로시간, 시간제 근무시간 등을 설정할 수 있습니다.

정규 근무 시간 외의 근무는 직원의 주도로 시간제 근무 또는 고용주의 주도로 초과 근무로 수행되며, 하루 4시간과 월 근무 시간 기준의 절반을 초과할 수 없습니다. 고용주는 예외적인 경우에 초과근무를 적용할 수 있습니다. 서면 동의노동법이 규정하는 방식과 한도 내에서 직원.

고용주는 Art에 명시된 근거로 직원을 직장에서 해고(근무 허용하지 않음)할 의무가 있습니다. 러시아 노동법 76.

주말 및 휴무일에도 근무 휴가교대 근무가 설정된 부서의 직원에게만 허용됩니다. 다른 모든 범주의 직원의 경우 주말 및 공휴일 근무가 허용되지 않습니다. 휴무일 전날의 근무시간은 1시간 단축됩니다.

직원에게는 연간 28일의 기본 유급 휴가가 제공됩니다. 휴가 기간 중 휴무일은 휴가 일수에 포함되지 않으며 급여도 지급되지 않습니다.

직원과 회사 간의 합의에 따라 연차 유급 휴가를 여러 부분으로 나눌 수 있습니다. 이 경우 휴가 중 하나의 기간은 달력일 기준으로 최소 14일이어야 합니다.

연차 유급 휴가는 휴가 일정과 직원의 서면 신청서에 따라 제공됩니다.

혼인신고(배우자), 자녀의 출산(자녀의 부모), 가까운 친족(부모, 자녀, 배우자, 형제, 자매).

모범적인 성능을 위해 노동 책임, 노동 경쟁의 성공, 노동 생산성 향상, 제품 품질 개선, 장기적이고 완벽한 작업, 작업 혁신 및 기타 작업 성과에는 다음과 같은 인센티브가 적용됩니다.

1) 귀중한 선물로 보상;

3) 현금 보너스 지급;

3) 감사의 선언.

인센티브는 순서대로 발표되어 팀 전체의 관심을 끌고 직원의 작업장에 입력됩니다. 인센티브 조치를 적용할 때 업무에 대한 도덕적, 물질적 인센티브의 조합이 보장됩니다.

6. LLC의 건축 자재 동기 부여 계획의 주요 조항 ________

LLC _________ 직원의 보상 및 동기 부여 시스템은 생산 및 상업 부문의 안정적이고 보장된 발전을 보장하는 것을 목표로 합니다. 보수 시스템의 목적은 단위 업무의 결과에서 각 직원의 몫과 기여도를 결정하고 이러한 기준에 따라 단위 소득을 분배하는 것입니다.

부서 직원에게 임금을 지급하는 기준은 임금 기금이며, 여기에는 다음과 같은 현금 지급이 포함됩니다.

현금 급여:

수행된 작업에 대한 임금;
인센티브 지급;
특별 근무 일정 및 근무 조건과 관련된 보상금;
근무하지 않은 시간에 대한 지불.

직원의 보상 및 동기 부여 시스템은 다음 원칙에 기초합니다.

최종 결과 달성을 향한 방향;
집단적 이익과 개인적 이익의 조합;
작업량과 복잡성에 따른 지불;
임금 균등화 거부;
노동 계획의 규범적인 방법;
직업 결합을 장려합니다.
직원의 급여는 공식적인 비밀입니다.
노동 평가는 관리자가 직접 수행합니다.
사회적 혜택 및 보장으로 인한 추가 지불;
서비스 기간에 대한 추가 급여;
물질적, 도덕적 피해를 입힌 경우 벌금이 부과됩니다.

정규직 직원(관리자, 전문가)의 총 수입은 해당 분기의 업무 결과에 따른 공식 급여와 보너스로 구성됩니다. 무역부서 직원의 임금은 공식 급여와 최종 활동 결과에 대한 보수, 그리고 직원에 대한 보수로 구성됩니다. 거래소시간당 임금이 정해져 있습니다. 회사 직원의 공식 급여는 직원 테이블에 의해 결정되며 계약서에 고정되어 있습니다.

부서직원의 급여(공무원 급여) 중 고정부분은 직급체계에 따라 결정됩니다. 특정 관세 범주(직위)에 수행되는 업무 할당과 직원에게 적절한 자격 할당은 직원과 회사 간의 관계를 규제하는 문서에 의해 결정된 방식으로 직속 상사가 수행합니다. 정기적인 인증 결과에 따라 더 높은 직급의 직원에게 배치되고 그에 따른 임금 인상이 이루어집니다.

범주별 관세율(급여)은 수행되는 업무의 복잡성과 직원의 잠재력 평가에 따라 차별화됩니다. 최종 결과에 대한 보수 금액은 해당 월의 작업 결과에 따라 결정됩니다.

7. LLC의 비물질적 동기 부여 계획의 주요 조항 ______

LLC _______ 직원을 위한 비물질적 동기 부여 시스템에는 다음 방법이 포함됩니다.

감사의 발표;
LLC __________에 명예 증서 수여
더 높은 직위로 승진하기 위해 예비비에 포함;
다음과 같은 성과에 대해 회사 직원에게 감사를 표합니다.
높은 수준에서 자신의 직무를 수행합니다.
회사에서 사용되는 기술의 상당한 개선;
계획된 목표를 초과했습니다.
수행된 업무 및 제공되는 서비스의 질을 성공적으로 향상시켰습니다.
회사 또는 부서의 관리를 대신하여 개별적인 일회성 행사를 수행합니다.

명예 증서는 성실하고 완벽한 업무, 전문적 우수성, 최소 1년 동안 조직에서 근무한 직원뿐만 아니라 조직 발전에 기여하고 회사의 전략적 목표를 달성한 직원에게 수여됩니다.

더 높은 직위로 승진하기 위해 예비비에 포함됩니다. 인증 결과에 따라 인증 위원회는 더 높은 직위로 승진하기 위한 예비군에 포함되도록 동기 부여된 권장 사항을 조직 책임자에게 제출할 권리가 있습니다.

부서장이 직원을 격려하는 것이 필요하다고 판단하면 직원에게 감사를 표하고 보상하기 위해 조직장에게 제안서를 준비합니다. 명예 증명서또는 직원을 더 높은 직위로 승진시키기로 결정하는 경우. 인센티브에 대한 모든 결정은 사무총장의 명령이나 그의 대리인 및 부서장의 명령에 따라 공식화되며 다음 날짜에 발표됩니다. 총회인원.

감사 선언, 명예 증서 수여 또는 직원을 더 높은 직위로 승진시키기로 결정한 기록, 승진 명령 (지시) 날짜 및 번호를 나타내는 기록이 정보 기반의 직원 개인 카드에 입력됩니다.

8. LLC의 인사 관리 조직 평가 _______

LLC __________의 인사 관리는 상당히 높은 수준의 조직으로 구별됩니다. 모든 인사 프로세스는 명확하게 규제되며 거의 모든 절차는 규정, 지침, 규칙 등에 명시되어 있습니다. 인사 관리 기능은 인사 선택, 개발 및 평가, 인사 기록, 일반 부서 관리, 인적 자원 개발 전략 개발 등의 영역으로 명확하게 구분됩니다.

LLC ________는 선택 과정, 물질적 및 비물질적 인센티브, 인사 평가 및 인증 시스템에서 현대적인 인사 기술을 사용합니다. 기업 윤리는 각 직원의 상호 지원, 창의성 및 자기 실현을 기반으로 개발되고 있습니다.

조직은 직원들의 기술을 적절한 수준으로 유지하고 향상시키기 위해 정기적으로 각종 훈련과 교육 세미나를 실시합니다. 신입사원의 경우 적응 프로그램에 입문교육과 멘토링이 포함됩니다.

가장 효과적인 구현 경로를 식별하기 위해 포괄적인 통계 분석을 통해 개발 및 프로젝트 결과를 주의 깊게 모니터링합니다.

____________ LLC는 또한 채용 및 컨설팅 조직과 협력하여 인사 솔루션의 효율성을 향상시킵니다.

소개……………………………………………………………………………….

1. 이론적인 부분

1.1 기업의 인사 관리 개념…

2.1 기업 인사 관리 방법 ..............

2. 분석부분

2.1 기업의 일반적인 특성.................................

2.2 조직경영구조 분석

기업……………………………………………………………...

2.3 인력 활용도 분석 ............................................................................

2.4 노동시간 활용 분석…

2.5인재 선발, 선발, 채용 분석…

2.6 인사동기 분석.......................................................

2.7 고급훈련 분석 ..............................................

3 분석적인 부분에 대한 결론..................................................

서지…………………….................

소개

기업의 인사 관리는 개별 적응에 대한 광범위한 문제를 구현하고 일반화할 수 있는 활동 유형입니다. 외부 조건, 기업 인사 관리 시스템 구축에있어 개인적인 요소를 고려합니다. 요약하자면, 기업 내 사람들에게 영향을 미치는 세 가지 요소를 구분할 수 있습니다.

첫 번째 - 계층적 구조영향력의 주요 수단이 권력 관계-종속, 위로부터의 사람에 대한 압력, 강압을 통한 물질적 상품 분배에 대한 통제인 기업.

두 번째는 문화, 즉 개인의 행동을 규제하고 개인이 특정 방식으로만 행동하도록 강요하는 사회, 기업 또는 집단이 개발한 공동 가치, 사회적 규범 및 행동 지침입니다. 눈에 보이는 강제.

세 번째는 시장입니다. 제품과 서비스의 구매 및 판매, 재산 관계, 판매자와 구매자의 이익 균형을 기반으로 한 평등 관계 네트워크입니다.

이러한 영향을 미치는 요소는 매우 복잡한 개념이며 실제로 별도로 구현되는 경우는 거의 없습니다. 그 중 우선순위가 무엇인지는 기업의 경제 상황의 형태입니다.

시장으로 전환하는 동안 계층적 관리, 경직된 행정 영향력 시스템, 경제적 방법을 기반으로 한 시장 관계 및 재산 관계에 대한 실질적으로 무제한적인 집행 권한에서 벗어나는 과정이 진행됩니다. 따라서 가치의 우선순위에 대한 근본적으로 새로운 접근 방식을 개발할 필요가 있습니다. 기업 내부에서 가장 중요한 것은 직원이고, 외부에서는 제품 소비자입니다. 노동자의 의식을 상사가 아닌 소비자를 향해 돌릴 필요가 있습니다. 낭비하지 말고 이익을 얻으십시오. 생각없는 수행자가 아닌 개시자에게. 이동 사회적 규범, 상식을 바탕으로 도덕성을 잊지 않고. 계층 구조는 배경으로 사라지고 문화와 시장에 자리를 내줄 것입니다.

새로운 인사 관리 서비스는 원칙적으로 인사 부서, 노동 조직 및 임금 부서, 노동 보호 및 안전 부서 등 전통적인 서비스를 기반으로 만들어집니다. 새 서비스의 임무는 인사 정책을 구현하고 기업의 노동 자원 관리 활동을 조정합니다. 이와 관련하여 그들은 기능의 범위를 순전히 확장하기 시작합니다. 인사 문제업무 활동 활성화, 직업 발전 관리, 갈등 예방, 시장 조사를 위한 시스템 개발로 나아갑니다. 노동 자원등.

인사 관리 방법 시스템에는 다음이 포함됩니다.

· 관리 방법;

· 경제적 방법;

· 사회심리학적 방법.

본 논문에서는 각 방법을 개별적으로 고려할 것이다.

기업 인사 관리의 개념은 인사 관리의 본질, 내용, 목표, 목표, 기준, 원칙 및 방법을 이해하고 정의하는 이론 및 방법 론적 관점뿐만 아니라 메커니즘 형성에 대한 조직적이고 실용적인 접근 방식입니다. 기업의 특정 운영 조건에서의 구현.

현재 기업의 인사 관리 개념의 기본은 직원 성격의 역할 증가, 동기 부여 태도의 중요성, 기업이 직면한 업무에 따라 이를 형성하고 지시하는 능력입니다.

1990년대 러시아의 경제 및 정치 시스템의 변화는 동시에 큰 기회를 제공하는 동시에 각 개인의 생존 지속 가능성에 심각한 위협을 포함하고 있으며 거의 모든 사람의 삶에 상당한 정도의 불확실성을 가져옵니다.

이러한 상황에서의 인사 관리는 기업 인사 관리 시스템을 구축할 때 개인적인 요소를 고려하여 개인을 외부 조건에 적응시키는 광범위한 문제를 구현하고 일반화할 수 있다는 점에서 특별한 의미를 갖습니다. 요약하면, 기업의 직원에게 영향을 미치는 세 가지 요소를 확인할 수 있습니다.

첫 번째- 영향력의 주요 수단이 권력 관계인 기업의 계층 구조 - 종속, 위에서 사람에 대한 압력, 강압을 통한 물질적 상품 분배에 대한 통제.

두번째 -문화, 즉 개인의 행동을 규제하는 사회, 기업 또는 집단이 개발한 가치, 사회적 규범 및 행동 지침의 규모는 개인이 눈에 보이는 강압 없이 한 가지 방식으로만 행동하도록 강요합니다.

세 번째 -시장은 제품과 서비스의 구매와 판매, 재산관계, 판매자와 구매자의 이해관계 균형을 기반으로 하는 평등한 관계의 네트워크입니다.

이러한 영향을 미치는 요소는 매우 복잡한 개념이며 실제로는 별도로 구현되는 경우가 거의 없습니다. 기업의 경제 상황의 성격과 질은 우선순위가 부여된 요소에 따라 결정됩니다.

시장으로 전환하는 동안 계층적 관리, 경직된 행정 영향력 시스템, 경제적 방법을 기반으로 한 시장 관계 및 재산 관계에 대한 실질적으로 무제한적인 집행 권한에서 서서히 벗어나게 됩니다. 따라서 가치의 우선순위에 대한 근본적으로 새로운 접근 방식을 개발할 필요가 있습니다. 기업 내부에서 가장 중요한 것은 직원이고 외부에서는 제품 소비자입니다. 노동자의 의식을 상사가 아닌 소비자를 향해 돌릴 필요가 있습니다. 낭비하지 말고 이익을 얻으십시오. 무분별하게 실행하는 것이 아니라 주도적으로 실행하는 것입니다. 도덕성을 잊지 않고 상식적인 경제적 상식에 기초한 사회적 규범으로 나아가십시오. 계층 구조는 배경으로 사라지고 문화와 시장에 자리를 내줄 것입니다.

국내 경험의 일반화 및 외국 기업이를 통해 인사 관리 시스템의 주요 목표인 인력 제공, 효과적인 활용, 전문적, 사회적 개발을 공식화할 수 있습니다(그림 1.1).

1위 주요 목표	기업에 인력, 효과적인 사용, 전문적, 사회적 발전 제공


레벨 2 목표	신기술 활용을 고려한 인사 관리 전략 개발	예측 및 앞으로 계획인원	동기부여 관리 메커니즘 및 사회보장 시스템 구축

레벨 3 목표	전문가 및 작업장을 위한 신기술 요구 사항 분석 새로운 전문 분야 및 직위 목록 개발	인력 개발 역학 분석 개인별 인재육성 계획 분석 인사 및 경력 계획	노동과정 분석 삶의 질 분석 사회 발전 계획

그림 1.1 확대된 경영 시스템 목표 트리

기업 직원

이러한 목표에 따라 인사 관리 기능이 구현되는 기업 인사 관리 시스템이 형성됩니다. 여기에는 일반 라인 관리 하위 시스템과 동종 기능 수행을 전문으로 하는 다양한 기능 하위 시스템이 포함됩니다.

일반 및 라인 관리의 하위 시스템은 기업 전체 관리, 개별 기능 단위 관리, 개별 생산 단위 관리를 수행합니다. 이 하위 시스템의 기능은 기업 책임자, 대리인, 기능 및 생산 부서 책임자, 대리인, 감독 및 감독에 의해 수행됩니다.

인사 계획 및 마케팅 하위 시스템의 기능: 인사 정책 및 인사 관리 전략 개발, 분석 인적 자원, 노동 시장 분석, 조직 인사 계획, 인력 요구 사항 계획 및 예측, 광고 구성, 회사에 인력을 제공하는 외부 소스와의 관계 유지.

채용 및 인사 회계 하위 시스템은 직원 채용 구성, 인터뷰 구성, 평가, 직원 선택 및 입학, 직원 입학, 이동, 인센티브 및 해고 회계, 직업지도인력의 합리적인 사용, 고용 관리, 인사 관리 시스템의 사무실 지원 조직.

노사 관계 하위 시스템은 그룹 및 개인 관계 분석 및 규제, 경영 관계 분석 및 규제, 산업 갈등 및 스트레스 관리, 사회 심리적 진단, 규정 준수를 수행합니다. 윤리적 기준관계, 노동 조합과의 상호 작용 관리.

작업 조건 하위 시스템의 기능: 작업의 정신 생리학 및 인체 공학적 요구 사항 준수, 기술 미학 요구 사항 준수, 노동 및 환경 보호, 조직 및 개인의 준 군사 보안 공무원.

인력 개발 하위 시스템은 교육, 재교육 및 고급 교육, 신입 사원 유도 및 적응, 후보자 평가를 수행합니다. 빈 자리, 인력에 대한 지속적인 정기 평가, 합리화 및 창의적 활동 조직, 비즈니스 경력 구현 및 전문적 발전, 인력 예비를 통한 작업 조직.

직원 행동 동기 부여의 하위 시스템은 노동 행동 동기 관리, 노동 프로세스의 표준화 및 관세화, 보상 시스템 개발, 이익 및 자본에 대한 직원 참여 형태 개발, 직원의 도덕적 격려 형태 개발을 수행합니다. , 인사 관리 시스템에 대한 규범적이고 방법론적인 지원 조직.

사회 개발 하위 시스템은 다음을 수행합니다. 공공 취사 조직, 주택 및 소비자 서비스 관리, 문화 및 체육 개발, 건강 관리 및 레크리에이션 보장, 보육 시설 제공, 사회적 갈등 및 스트레스 관리, 식품 및 소비재 판매 조직, 조직 사회 보험.

조직 관리 구조 개발을 위한 하위 시스템은 기존 조직 관리 구조 분석, 새로운 관리 조직 구조 설계, 인력 개발, 새로운 관리 조직 구조 형성, 권장 사항 개발 및 구현을 수행합니다. 관리 스타일 및 방법 개발.

법률 지원 하위 시스템은 노사 관계의 법적 문제 해결, 인사 관리에 관한 행정 및 기타 문서 조정, 결정을 수행합니다. 법적 문제경제활동, 법률문제 상담.

정보 지원 하위 시스템은 인사 기록 및 통계 유지, 인사 관리 시스템에 대한 정보 및 기술 지원, 인사 지원을 수행합니다. 과학 기술 정보, 기업의 대중 매체 업무를 조직하고, 특허 및 라이센스 활동을 수행합니다.

하위 시스템의 기능은 기업의 다양한 HR 부서에서 수행됩니다. 기업의 규모에 따라 부서의 구성이 변경됩니다. 소규모 기업에서는 하나의 부서가 여러 하위 시스템의 기능을 수행할 수 있고 대기업에서는 일반적으로 각 하위 시스템의 기능이 별도의 부서에서 수행됩니다.

1.2 기업 인사 관리 방법

인사 관리 방법(HRM)은 조직의 기능에서 활동을 조정하기 위해 팀과 개별 직원에게 영향을 미치는 방법입니다. 과학과 실무를 통해 행정, 경제, 사회심리학 등 세 가지 지방자치단체 단일 기업 그룹이 발전했습니다(그림 1.2).

행정 방법은 권력, 규율, 처벌을 기반으로 하며 역사상 "채찍 방법"으로 알려져 있습니다. 경제적 방법은 경제법칙의 올바른 사용에 기초하며 영향력을 행사하는 방법에 따라 "당근 방법"으로 알려져 있습니다. 사회심리학적 방법은 사람들에게 동기를 부여하고 도덕적으로 영향을 미치는 방법을 기반으로 하며 "설득 방법"으로 알려져 있습니다.

관리 방법은 노동 규율에 대한 필요성 인식, 의무감, 특정 조직에서 일하려는 개인의 욕구 및 업무 문화와 같은 행동 동기에 중점을 둡니다. 이러한 영향 방법은 영향의 직접적인 성격으로 구별됩니다. 모든 규제 및 행정 행위는 의무적으로 실행됩니다. 관리 방법은 준수가 특징입니다. 법적 규범, 특정 수준의 경영진에서 운영되며 상위 경영진의 행위 및 명령도 포함됩니다.

경제적, 사회 심리적 방법은 경영 영향의 간접적인 성격을 갖습니다. 이러한 방법의 자동 동작을 기대하는 것은 불가능하며 최종 효과에 대한 영향의 강도를 결정하는 것도 어렵습니다.

행정관리방법은 명령, 규율, 책임의 통일관계를 바탕으로 조직적, 행정적 영향력의 형태로 수행된다.

조직 영향력은 생산 및 관리 프로세스를 조직하는 것을 목표로 하며 조직 규제를 포함합니다. 조직의 표준화와 조직 및 방법론적 교육.

행정경제 사회

심리적

기술적, 경제적

정당화

기술적, 경제적

계획

간결한

자극

자금조달

업무 동기 부여

활동

보수

투자

대출

가격

이익과 자본에의 참여

소유권 참여

과세

경제의 확립

규범과 표준

보험

소재의 확립

제재와 보상

그림 1.2 조직의 인사 관리 방법 시스템

조직 규정은 관리 직원이 수행해야 할 작업을 결정하며 조직과 해당 관리자의 부서 및 서비스의 임무, 기능, 권리, 의무 및 책임을 설정하는 구조적 부서에 대한 규정으로 표시됩니다. 규정에 따라 본 부서의 인력 배치 일정이 작성되고 일일 활동이 구성됩니다. 조항을 적용하면 구조 단위의 활동 결과를 평가하고 직원에 대한 도덕적, 물질적 인센티브에 대한 결정을 내릴 수 있습니다.

조직의 조직 표준화는 다음을 포함하여 많은 표준을 제공합니다. 품질 및 기술 표준 ( 기술 사양, 조직 표준 등) 기술 (경로 및 기술 지도등.); 운영 및 유지 관리(예: 예정된 예방 유지 관리 표준) 노동 기준(등급, 요율, 보너스 척도) 금융 및 신용(자체 규모 운영 자본, 은행 대출 상환); 수익성 기준 및 예산과의 관계(예산 공제) 자재, 공급 및 운송 기준(자재 소비 기준, 적재 및 하역을 위해 유휴 상태인 마차 기준 등) 조직 및 관리기준(사내규정, 채용, 해고, 이동, 출장 등의 등록절차) 이러한 표준은 조직 활동의 모든 측면에 영향을 미칩니다. 정보의 흐름과 양이 지속적으로 증가하고 있기 때문에 정보의 배분은 특히 중요합니다. 조직의 자동화 제어 시스템이 작동하는 조건에서 일련의 표준과 표준은 정보 및 컴퓨팅 센터(ICC)의 컴퓨터 정보 매체에 구성됩니다.

조직적이고 방법론적인 교육은 다음과 같은 형식으로 수행됩니다. 다양한 지시및 조직 내에서 시행 중인 지침. 조직적, 방법론적 교육 활동에서는 특정 현대 관리 도구의 사용에 대한 권장 사항이 제공되며 관리 직원이 보유한 풍부한 경험이 고려됩니다. 조직적, 방법론적 교육 행위에는 다음이 포함됩니다.

1. 관리 인력의 권리와 기능적 책임을 규정하는 업무 설명

3. 별도의 기술적, 경제적 업무를 수행하기 위한 작업의 순서, 방법 및 형태를 결정하는 방법론적 지침

4. 관리 프로세스를 구성하는 일련의 작업을 정의하는 작업 지침. 이는 운영 관리 프로세스를 수행하는 절차를 나타냅니다.

위에서 논의한 조직적 규제와 조직적, 방법론적 지시 행위는 규범적이다. 이는 조직의 장이 게시하며 현행법에 의해 제공되는 경우 공동으로 또는 관련 기관과 합의하여 게시됩니다. 공공기관해당 부서, 서비스, 공무원 및 직원에게 필수입니다.

행정적 영향은 명령, 지시 또는 지시의 형태로 표현되며 이는 비표준적인 법적 행위입니다. 이는 현행법 및 기타 규정의 준수, 실행 및 적용을 보장하고 다음을 제공하기 위해 발행됩니다. 법적 강제경영 결정. 명령은 조직의 라인 관리자가 발행합니다.

주문 및 지침은 생산 단위, 부서, 조직 서비스 책임자 또는 기능 단위 책임자가 발행합니다. 명령은 관리자가 특정 문제를 해결하거나 특정 작업을 수행하기 위해 서면 또는 구두로 요구하는 것입니다. 명령은 부하 직원이 문제 해결과 관련된 특정 문제를 해결하기 위해 서면 또는 구두로 요구하는 것입니다.

조직적 영향력보다 행정적 영향력은 실행에 대한 통제와 검증이 필요한 경우가 많으며 이를 명확하게 구성해야 합니다. 이를 위해 주문, 지침 및 지침 이행에 대한 회계, 등록 및 통제를 위한 통합 절차를 수립합니다.

경제적 방법은 조직의 점진적인 발전을 보장하는 경제 메커니즘의 요소입니다.

인사관리의 가장 중요한 경제적 방법은 모든 경제적 관리방법을 종합하고 종합하는 기술 및 경제계획이다.

계획의 도움으로 조직 활동 프로그램이 결정됩니다. 승인 후 계획은 라인 관리자에게 전송되어 구현 작업을 안내합니다. 각 사업부는 유망하고 현재 계획특정 범위의 지표에 따라. 예를 들어, 현장 감독은 작업장 관리로부터 일일 교대 할당을 받고 인사 관리 방법을 사용하여 팀의 작업을 구성합니다. 동시에 제조된 제품의 가격은 조직의 이윤에 영향을 미치는 강력한 지렛대 역할을 합니다. 관리자는 제품 비용을 절감하여 이익 성장이 보장되도록 해야 합니다. 따라서 이러한 방향에서 생산 비용과 실제 결과를 줄이기 위해 매장량을 찾는 데 대한 명확한 물질적 인센티브 시스템을 적용하는 것이 필요합니다. 물질적 인센티브 시스템에서 가장 중요한 것은 노동의 양과 질에 따라 임금을 효과적으로 조직하는 것입니다.

자유 시장 조건 하의 시장 경제 시스템과 가격, 이익과 손실, 공급과 수요 시스템의 복잡한 상호 작용에서 경제적 방법관리. 이는 조직을 위한 전체적이고 효과적이며 유연한 경제 관리 시스템을 구축하기 위한 가장 중요한 조건이 됩니다.

계획된 경제 관리는 목표를 달성하기 위한 목표와 전략을 명확하게 개발한 모든 조직 기능의 주요 법칙입니다. 시장경제에서는 경제적 방법의 발현이 행정경제와는 다른 성격을 갖는다. 따라서 중앙 집중식 계획 대신에 조직은 노동의 사회적 협력에서 다른 조직의 동등한 파트너로서 시장에서 활동하는 자유 상품 생산자라고 주장됩니다. 경제 개발 계획은 제품에 대한 시장 수요, 필요한 자원, 제품 및 서비스 생산 간의 균형을 보장하는 주요 형태입니다. 정부 명령은 공급과 수요를 고려하여 조직의 주문 포트폴리오로 변환되며, 여기서 정부 명령은 더 이상 지배적인 역할을 하지 않습니다.

설정된 목표를 달성하기 위해서는 경제개발계획에서 수립된 일련의 지표의 형태로 효율성 기준과 생산의 최종 결과를 명확하게 정의하는 것이 필요합니다. 따라서 경제적 방법의 역할은 최종 결과를 달성하기 위해 인력을 동원하는 것입니다.

사회심리학적 관리 방법은 사회적 관리 메커니즘(팀 내 관계 시스템, 사회적 요구등.). 이러한 방법의 특이성은 인사 관리 과정에서 개인, 그룹 및 팀의 비공식적 요소 * 이익을 크게 사용한다는 것입니다.

사회 심리학적 방법은 사회학 및 심리학 법칙을 사용하여 직원에 대한 관리 영향을 구현하는 방법입니다. 이러한 방법의 영향을 받는 대상은 사람과 개인의 그룹입니다. 영향의 규모와 방법에 따라 이러한 방법은 두 가지 주요 그룹으로 나눌 수 있습니다. 사회학적 방법, 작업 과정에서 사람들의 그룹과 상호 작용을 목표로 합니다. 특정 사람의 성격에 특히 영향을 미치는 심리적 방법.

이 구분은 매우 임의적입니다. 왜냐하면 현대 사회 생산에서 사람은 항상 고립된 세계에서가 아니라 서로 다른 심리적 특성을 가진 사람들 그룹에서 행동하기 때문입니다. 하지만 효과적인 관리고도로 발달된 개인들로 구성된 인적 자원은 사회학적, 심리학적 방법에 대한 지식을 필요로 합니다.

사회학적 방법은 인사 관리에서 중요한 역할을 하며, 팀 내 직원의 목적과 위치를 설정하고, 리더를 식별하고 지원을 제공하며, 사람들의 동기를 생산의 최종 결과와 연결하고, 효과적인 의사소통과 갈등 해결을 보장합니다. 팀.

사회 계획은 사회적 목표, 기준, 사회적 기준(생활 수준, 임금, 주택 수요, 근로 조건 등) 개발 및 계획 지표 설정, 최종 사회적 결과 달성을 보장합니다.

사회학적 연구 방법은 직원과 협력하는 데 있어 과학적 도구를 구성하며 직원의 선택, 평가, 배치 및 교육에 필요한 데이터를 제공하고 정보에 입각한 인사 결정을 내릴 수 있도록 해줍니다. 질문을 통해 특별한 설문지를 사용하여 사람들을 대상으로 한 대량 조사를 통해 필요한 정보를 수집할 수 있습니다. 인터뷰에는 대화 전에 대본(프로그램)을 준비한 다음 대담자와 대화하는 동안 필요한 정보를 얻는 것이 포함됩니다. 인터뷰 - 이상적인 옵션지도자, 정치 또는 정부 인사와의 대화 - 필요 높은 자격을 갖춘면접관과 상당한 시간. 사회 측정 방법은 직원 설문 조사를 기반으로 팀의 비공식적 리더를 보여주는 사람들 간의 선호하는 접촉 매트릭스가 구축 될 때 팀의 비즈니스 및 우호적 관계를 분석하는 데 필수적입니다. 관찰 방법을 사용하면 비공식적인 환경이나 극단적인 상황에서만 발견되는 직원의 자질을 확인할 수 있습니다. 생활 상황(사고, 싸움, 자연재해). 인터뷰는 비즈니스 협상, 채용, 교육 행사에서 소규모 인사 업무를 비공식 대화로 해결할 때 흔히 사용되는 방법입니다.

심리적 방법은 직원이나 직원의 특정 성격을 목표로 하고 원칙적으로 엄격하게 개인화되고 개별적이기 때문에 직원과 협력하는 데 중요한 역할을 합니다. 그들의 주요 특징은 조직의 특정 문제를 해결하기 위해 사람의 내부 잠재력을 지시하기 위해 사람의 내면 세계, 성격, 지성, 이미지 및 행동에 대한 호소입니다.

심리적 계획은 조직 직원의 효과적인 심리적 상태를 형성하기 위해 직원과 협력하는 새로운 방향을 구성합니다. 이는 개인 성격의 포괄적인 개발 개념에 대한 필요성을 기반으로 하며, 인력의 후진 부분의 저하에 대한 부정적인 추세를 제거합니다. 심리 계획에는 발달 목표 및 성과 기준 설정, 심리 표준 개발, 심리 환경 계획 방법 및 최종 결과 달성이 포함됩니다. 심리 계획의 가장 중요한 결과는 다음과 같습니다.

1. 직원의 심리적 순응을 기반으로 한 단위(“팀”) 구성

2. 팀의 편안한 심리적 분위기;

3. 조직의 철학을 바탕으로 사람들의 개인적 동기를 형성합니다.

4. 심리적 갈등(스캔들, 불만, 스트레스, 짜증)을 최소화합니다.

5. 직원의 심리적 성향에 기초한 경력 개발;

6. 팀원의 지적 능력과 교육 수준의 성장;

7. 이상적인 직원의 행동 규범과 이미지를 기반으로 한 기업 문화 형성.

심리 계획은 사회 심리학자로 구성된 조직의 전문 심리 서비스를 통해 수행되는 것이 좋습니다.

MUP는 표준화, 조직, 계획, 조정, 규제, 동기 부여, 자극, 통제, 분석, 회계 등 일반 관리 기능에 속하는 기준으로 분류될 수도 있습니다. 특정 인사 관리 기능에 속하는 지자체 단일 기업을보다 자세히 분류하면 직원과의 전체 작업주기에 대한 기술 체인을 구축할 수 있습니다. 이를 바탕으로 인력 모집, 선발 및 수용과 같은 방법이 구별됩니다. 인사에 대한 사업 평가, 사회화, 진로지도 및 인사 노동 적응, 인사 업무 동기 부여, 인사 교육 시스템 구성, 갈등 및 스트레스 관리, 인사 안전 관리, 인사 노동 조직, 관리 사업 경력서비스 전문 직원 승진, 직원 석방.

CJSC "SMS-5"는 전기 및 건설 수요에 대한 국가 경제의 요구를 충족시키기 위해 1994년에 설립되었습니다. 회사는 1994년 1월 13일에 생산 활동을 시작했습니다. 총 생산 면적은 402평방미터이고 기술 장비는 47대이며 직원 수는 250명이며 그 중 3분의 1은 엔지니어링 및 기술 인력이었습니다. 회사는 경쟁력 있는 작업을 개발하고 시장에 제공하는 임무를 맡았습니다.

· 공사중;

· 전기;

· 배관에;

· 환기 및 냉방에 관한 것;

· 환기 시스템 및 보일러 설치 진단.

CJSC SpetsMontazhStroy-5, CJSC SMS-5는 주로 건설 작업 및 건설 중 관련 작업과 관련된 작업을 제공하는 기업입니다. CJSC "SMS-5"는 제안된 작업의 품질 및 신뢰성에 대한 확고한 시스템을 갖추고 있으며 이는 자격을 갖춘 전문가에 의해 보장됩니다. 기술적 통제그리고 반숙련 인력.

경쟁력 있는 작업만을 생산에 투입하고 정규직제공된 작업의 품질에 대한 관리의 우선 순위 문제입니다. 이 분야의 모든 작업은 부국장이 이끌고 있습니다. 고품질 서비스의 기술 전문가가 양성되었습니다.

CJSC "SMS-5"는 자체 도구, 기술 및 재료 기반을 갖추고 있습니다. 전문가의 경험과 사용 가능한 장비를 통해 당사는 향후 건설 및 관련 건설 작업에 사용할 수 있도록 기업을 기반으로 고품질 제품 생산을 조직할 수 있습니다.

SMS-5 CJSC(65%)의 서비스 및 작업의 주요 부분은 다음과 같습니다. 건설 작업. 그러나 경쟁이 계속 심화되면서 다른 영역의 업무에 특별한 주의를 기울여야 할 필요성이 생겼습니다.

2005-2006년 기업 성과 지표.

표 2.1

지표	편차	성장률 %
제품, 작품, 서비스 판매로 인한 수익.
직원 수 근로자를 포함하여
평균 연간 생산량
급여 기금. 근로자 포함
평균연봉 근로자 1명; 일하고 있는
원가

수익성

지표의 변화율(%)을 계산하기 위해 보고 연도의 데이터를 전년도 데이터로 나눕니다.

이 표는 작품 판매로 인한 수익이 2005년에 비해 159,375,000 루블 감소했으며 그에 따라 감소했음을 보여줍니다. 순이익 91299.7 천 루블의 기업.

조직은 쉽고 빠르며 고품질의 업무 제공 프로세스를 위한 첨단 장비를 갖추고 있습니다. 현재 SMS-5 CJSC 작업의 주요 소비자는 다음과 같습니다. 러시아 파트너, 그 중에는 산업 상업 및 국영 기업, 외무부, GlavUpDk, FSB, 은행, 대사관, 호텔, 학교, 병원, 유치원 등은 물론 개인 (주택, 다차, 아파트)이 포함됩니다.

안에 지금은 CJSC "SpetsMontazhStroy-5"가 목록을 늘리기 위해 노력하고 있습니다. 클라이언트 기반 2010년까지 시장잠재력을 현재의 약 14.5%까지 끌어올릴 계획이다.

1년에 한 번, 서로 다른 부서의 2~3명이 새로운 업무 기술을 습득하고 경력 사다리를 오르기 위해 해외 인턴십에 파견됩니다.

2.2 기업 경영의 조직 구조 분석

조직 관리 구조 그녀에게- 관리 결정의 정당화, 개발, 채택 및 구현 과정에서 상호 연결된 일련의 전문 기능 단위입니다.

조직 구조의 주요 요소는 다음과 같습니다.:

관리 수준

부서 및 관리 수준

관리 커뮤니케이션.

총회

총지배인

수석 회계사재무 이사 수석 경제학자

회계 재무부 기획

간결한

머리. 엔지니어 인사부장

엔지니어

부서장

부서 1 부서 2 부서 3 부서 4 부서 5

에어컨 건설 전기 설비 저전류 배관

로빙과 뉴욕

통풍

그림 2.1 기업 경영의 조직 구조

그림 2.1에서 이 관리 구조에는 인사 부서가 없음을 알 수 있습니다. 이 부서는 일반적으로 한 사람으로 완전히 대체됩니다. 이 경우인사부장 책임에는 전체 부서의 전체 범위가 포함됩니다. 이는 결국 자신에게 할당된 부서 전체의 책임을 감당하지 못하고 이로 인해 기업 전체의 인사관리가 비합리적이다.

관리 구조 요소 간의 관계는 수평 및 수직 연결을 통해 유지됩니다. 첫 번째는 조정의 성격을 가지며 단일 수준(예: 부서 간)입니다. 두 번째는 종속관계이다. 이에 대한 필요성은 관리 시스템이 계층적으로 구성될 때, 즉 각기 다른 목표를 추구하는 다양한 수준의 관리가 있을 때 발생합니다. 조직의 관리 구조에서는 선형 및 기능적 연결도 다릅니다. 첫째, 수용과 이행에 관한 관계이다. 경영 결정소위 라인 관리자, 즉 조직의 활동이나 조직의 구조적 부서를 전적으로 책임지는 사람 간의 정보 이동. 기능적 연결은 특정 관리 기능과 연관되어 있습니다. 따라서 선형 및 직원과 같은 권력과 같은 개념이 사용됩니다. 라인 관리자의 권한은 자신에게 맡겨진 조직 및 부서의 개발과 관련된 모든 문제를 해결할 권리를 부여하고 조직의 다른 구성원(부서)이 실행하도록 의무적으로 명령을 내릴 수 있는 권리를 부여합니다. 직원의 권한은 계획, 권장, 조언 및 지원 권한으로 제한되지만 조직의 다른 구성원에게 명령을 수행하도록 명령할 수는 없습니다(경제 계획 부서). 위에서 언급한 조직 관리 구조의 모든 구성 요소 사이에는 복잡한 상호 의존 관계가 있습니다. 각 구성 요소의 변경(요소 또는 수준의 수, 연결의 수 또는 성격 또는 직원의 권한)은 모든 구성 요소의 개정을 필요로 합니다. 다른 사람. 예를 들어, 조직의 경영진이 조직의 관리 구조에 새로운 기관을 도입하기로 결정한 경우(이전에 누구도 그 기능을 수행하지 않은) 다음 질문에 동시에 답해야 합니다. 어떤 작업을 해결할 것인가? ? 새로운 부서? 그는 누구에게 직접적으로 종속될 것인가? 조직의 어느 기관과 부서에서 필요한 정보를 제공합니까? 어떤 계층적 수준에서 표시됩니까? 새로운 서비스? 새 부서의 직원에게는 어떤 권한이 부여됩니까? 새로운 부서와 다른 부서 간에 어떤 형태의 의사소통을 구축해야 합니까? 조직 구조의 요소 및 수준 수가 증가하면 필연적으로 경영 결정을 내리는 과정에서 발생하는 연결의 수와 복잡성이 여러 번 증가합니다. 그 결과 관리 프로세스가 느려지는 경우가 많습니다. 현대적인 상황이는 조직 경영진의 기능 품질 저하와 동일합니다. 관리에 대한 핵심 중요성을 반영하는 관리 구조에 대한 많은 요구 사항이 있습니다.

2.3 CJSC SMS-5 인력 활용 분석

분석의 목적과 출처. 경제 활동 분석은 임금 조직을 개선하고 노동의 양과 질, 최종 생산 결과에 대한 직접적인 의존성을 보장하는 데 중요한 역할을 합니다. 분석 중에 생성을 위한 예비금 필요한 자원임금의 성장과 개선, 근로자를 위한 진보적인 형태의 보수 도입, 노동 및 소비 수준에 대한 체계적인 통제가 보장됩니다.

인력 역학 분석

분석의 주요 목적은 다음과 같습니다.

기업 및 그 구조적 부문에 노동 자원을 전체적으로 제공하는 것에 대한 연구 및 평가;

직원 이직률 지표 결정 및 연구;

기업에 노동 자원을 제공하는 것은 카테고리 및 직업별 실제 근로자 수를 계획된 필요와 비교하여 결정됩니다. 가장 중요한 직업에 대한 기업의 인력 공급 분석에 특히주의를 기울입니다. 자격별로 노동자원의 질적 구성을 분석하는 것도 필요하다.

CJSC SMS-5의 인력 구조

표 2.2

표 2.2는 해고로 인해 2006년 평균 인력 수가 감소한 것을 보여준다.

기업 경영진이 2006년에 휩쓸었던 정리해고의 물결로부터 결론을 도출했다는 점에 유의하는 것도 중요합니다. 순수한 열정을 바탕으로 한 업무, 그리고 수많은 규칙과 규정에 만족하지 못하는 다수의 핵심 근로자들은 많은 변화를 가져왔고, 주로 근무 조건 개선과 보상 체계에 영향을 미쳤습니다. 그 결과, 그만 두는 사람의 수가 감소했습니다.

우선, 놀라운 점은 분석 기간 동안 회사가 인력 부족으로 운영되었다는 것입니다. 이는 기업의 잘못된 인사 정책의 결과였으며, 더 많은 작업을 수행할 수 있는 능력으로 인해 더 많은 수익을 얻을 수 있었기 때문에 직원 스스로 인위적으로 발생하는 경우가 많았습니다. 이 사실은 근로자와 직원에 대한 생산 지표의 잘못된 표준화로 인해 계획된 인력 수가 과대 평가되었음을 시사합니다. 공평하게 말하면 인력 부족의 주요 원인은 "직원"이라는 제목 아래에 있으며 이는 관리 수준의 직원이 비합리적으로 증가하여 수정이 필요함을 나타냅니다. 직원 테이블숫자가 줄어드는 방향으로.

기업이 상당히 젊기 때문에(검토 대상 기간이 기업 연수의 절반에 해당) 안정화를 향한 새로운 추세를 주목하는 것은 기분 좋은 일입니다. 직원 배치무작위로 사람들을 선별하면 이는 기업 인력의 일관성 계수가 0.037 증가한 것으로 입증됩니다. 급격한 인사변화가 있었던 2005년 이후 2006년에는 퇴직 이직률이 0.037, 직원 이직률이 0.03 감소하는 등 모든 지표에서 안정을 이루었습니다.

2.4 근로시간자금 활용 분석

노동 자원의 완전한 사용은 분석된 기간 동안 한 직원이 근무한 시간과 근무 시간 기금의 사용 정도를 통해 평가할 수 있습니다.

2006년 근로자 1인당 유용한 근로시간 기금

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

여기서 Dr는 연간 근무일 수입니다.

Рср - 평균 근무일 (7.8)

한 근로자의 근무 시간 균형.

표 2.3

회사의 인력 수요를 계산할 때 노동 자원의 가장 합리적인 사용, 다양한 인력 범주의 최적 비율, 이를 사용하여 새로운 유형의 활동을 개발하는 데 사용할 수 있는 근로자의 최대 방출을 보장해야 합니다.

출석 및 급여 구성에 따라 주요 제작 수량 계획이 수행됩니다. 우선, 전년도 대비 한 근로자의 근무 일수가 증가하고 휴가 일수가 감소하는 놀라운 추세를 주목할 필요가 있지만 유용한 근무 시간 자금 증가하고 있습니다.

2.5 임금기금 분석

기업의 노동자원 활용 분석과 노동생산성 수준 분석은 임금과 긴밀하게 연관되어 고려되어야 한다. 이 과정에서 임금기금(임금)의 사용을 체계적으로 통제하여 노동 생산성을 높이고 제품의 노동 강도를 줄여 비용을 절감할 수 있는 기회를 모색해야 합니다.

ZAO SMS-5 기업에서 주요 근로자와 전문가의 임금은 두 부분으로 구성됩니다. – 기본(고정 및 보장 급여) 및 추가(보너스). 2006년 기업 근로자의 임금 기금은 주요 생산에 고용된 근로자를 포함하여 18,039,276천 루블에 달했습니다.

근로자임금기금

표 2.4

이름 직업	연봉기금	편차	성장률
이름 직업		편차	성장률
배관공
전기 기술자
건축업자
에어컨
청소부

이 표는 2005년과 비교하여 2006년 근로자의 임금 기금이 약간이긴 하지만 8,028,000 루블 증가했음을 보여줍니다.

관리자, 전문가 및 직원을 위한 급여 기금

표 2.5

직위		연봉기금	편차	성장률
직위			편차	성장률
총지배인	수석 관리자
광고 감독	수석 관리자
수석 회계사	수석 관리자
부서장; 어시스턴트	감독자 중간 관리
회계사	직원
비서보좌관	직원
프로그램 제작자	전문가
수석 엔지니어	전문가
계측 엔지니어	전문가

서비스 엔지니어	전문가
엔지니어	전문가

CJSC "SMS-5" 기업의 관리 직원은 46명이며 고위 및 중간 관리자, 직원 및 전문가의 4가지 범주로 구성됩니다. 2006년 연간 임금 기금은 11,312,000 루블에 달했습니다. 또한 임금 기금에 대한 강조가 우수한 자격을 갖춘 전문가에게 유리하다는 것이 표에서 분명합니다.

분석 결과, 경영진은 2005년 해고 건수 증가로부터 몇 가지 결론을 도출했다는 사실을 알게 되었습니다. 대부분 항목에 대한 지급액과 임금기금 총액이 크게 늘었습니다. 2005년에는 45,000 루블로 8,000,000 루블이 증가했습니다. 2006년에는 53,000,000 루블에 이르렀습니다.

주요 보수 항목의 역학에 일반적인 패턴이 있다고 말할 수는 없으며 이는 특정 생산 작업과 관련된 단기 추세 및 순간적 결정의 결과일 가능성이 높습니다. 그러나 여전히 주목할만한 점이 있습니다.

우선 일반임금기금에서 변동부분이 차지하는 비중이 소폭 늘어난 것이다. 이 비율은 2005년 하락 이후 2006년 증가했으며, 이는 경영진이 보상에 있어 단일 부문으로 초점을 옮겼음을 나타냅니다. 샐러리노동. 더 중요할 수도 있지만 안타깝게도 이 시스템은 작업 결과에 따라 달라지는 계약 기반 임금 차별을 반영하지 않습니다.

2.5 CJSC "SMS-5"기업의 채용 및 인력 선정 실제 상황 분석

이 섹션에서는 ZAO "SMS-5" 기업의 채용 및 인력 선발의 실제 상태를 고려하고 인사 부서 업무의 단점을 식별합니다.

기업 ZAO SMS-5에서 사용되는 인력 채용 시스템은 그림 2.2에 나와 있습니다.

그림 2.2 채용 시스템

이 사진에서는 채용할 인력이 부족하거나, 수습기간 동안 지원자를 완전히 감독한 사람을 소개하겠습니다. 3~4주 안에 이 사람은 후보자에 대해 최소한 모든 것 또는 거의 모든 것을 알게 되었을 것이고, 그의 성과를 분석하거나 그가 차지한 직위에 대한 보고서를 작성했을 것입니다. 3개월 안에 그는 한 명이 아닌 세 명, 네 명의 후보자를 시험할 수 있었습니다.

목표: 기업에 우수한 인력을 보충합니다.

인력 채용 영역을 최적화하면 이 작업 비용을 크게 절감하여 채용을 적시에, 효과적이며, 신뢰할 수 있고, 경제적이며, 간단하고 편리하게 만들 수 있습니다.

신입사원 검색 및 선발 시스템은 후보자의 직업적 성공을 높은 확률로 예측하여 가장 유망한 직원을 선발하고 기업 내 공석을 시기적절하게 채울 수 있도록 설계되었습니다.

이 시스템은 인력 및 모든 단계와 협력하는 다른 기능과 채용의 상호 연결성, 조직의 전반적인 목표 달성에 대한 채용 프로세스의 종속, 상호 영향 및 상호 작용에 대한 존중의 원칙을 기반으로 구축되었습니다.

검색 및 선택이 이루어지는 위치에 관계없이 기업 직원에 대한 요구 사항은 엄격하고 표준적이며 엔드투엔드라는 점을 강조해야 합니다. 인터뷰 표준, 전문 및 성격 테스트, 초기 문서 패키지 준비 이는 기업의 추가 성장과 발전을 위해 우수한 자격을 갖춘 인력이 필요하기 때문입니다.

CJSC "SMS-5"기업 인력 채용 출처

2005-2006

표 2.6

표 2.6에 표시된 기업 CJSC "SMS-5"의 데이터에 따르면 채용을 위한 내부 소스가 전체의 17%에 불과하다는 것이 분명합니다. 또한 작은 비율(15%)이 컨설팅 회사를 통해 채용하고 있습니다.

SMS-5 CJSC 기업의 인력 선발은 인사 부서장이 수행합니다. 회사는 비즈니스 및 개인 특성을 고려하는 방법론을 사용합니다.

목표: 후보자에 대해 필요하고 충분한 정보를 얻고 그를 인터뷰에 초대할지 아니면 거절할지 결정하는 것입니다. 이 단계에서 전화 대화를 수행하면 다음 작업이 해결됩니다.

신청자가 가장 일반적인 기준(연령, 교육, 질문에 대한 적절한 응답 등)을 충족하는지 여부를 결정합니다.

지원자 그룹의 구성 및 구성(인터뷰 일정 조정, 기본 정보 전송 및 수신)

이 경우 이전 단계의 작업 결과(선택 기준, 선택 조건, 직무 요구 사항 등)가 고려됩니다.

얻은 데이터는 전화 인터뷰 시트에 입력됩니다. 이를 바탕으로 지원자의 초기 아이디어가 형성되고 인터뷰에 초대하기로 결정됩니다.

책임: 부서 직원(후보자가 이전 단계에서 개발된 선택 기준을 준수하는지 결정) 지정된 사람이 전화를 받으면 전화 인터뷰 시트를 꼼꼼히 작성합니다.

SMS-5 CJSC 기업의 리더십 직책 후보자 선정은 다음 요구 사항에 따라 수행됩니다.

a) 필수 사항:

고등 기술 교육;

외국어 지식(중급)

마케팅 기초에 대한 지식(고객과 협력하는 능력)

b) 바람직하다:

경제 지식(가격, 수입 규정 및 비용)

연락;

외국 클라이언트와 일한 경험;

컴퓨터 작업 능력.

선택의 각 단계에서 HR 부서는 기업 장이 선택한 작업 방법 및 형태(채용, 연구, 선택)의 효율성을 모니터링하고 분석하며 필요한 경우 추가 및 조정을 수행합니다. 가장 효과적인 인력 채용 시스템.

인력 선발, 연구 및 선발 작업은 방법론적 지원과 기업 인사 부서장의 통제하에 예외 없이 모든 직위에 대한 인력 채용 및 재배치 조정까지 이루어집니다.

선택의 목적: 지원자가 기존 공석에 대한 선택 기준을 충족하는 정도에 대한 초기 아이디어를 생성합니다. 공석을 채울 후보자를 선택하세요.

이 단계에서는 다음 작업이 해결됩니다.

지원자가 직위 준수 기준(직위 요구 사항), 이 공석에 대한 직업적, 동기적 적합성을 충족하는지 여부를 결정합니다.

해당 직위의 자격 요건을 충족하고 지식과 기술에 대한 전문적인 평가를 수행하며 개인 특성을 연구하는 지원자 그룹을 구성합니다.

이러한 문제는 다음을 통해 해결됩니다.

신청자가 회사 내부 설문지를 작성합니다.

구조화된 인터뷰 및 관찰 수행(동기 부여 특성, 학식, 외부 데이터, 자신감, 의사 소통 기술, 반응의 적절성, 아이디어 미래의 일직원, 기대치, 필요한 기술 등)

이전 단계에서 개발된 기준에 가장 적합한 지원자의 식별

전자 보안 서비스를 통해 후보자에 대한 독립적인 정보를 수집 및 연구합니다(이전 직장에 대한 참고 자료 확인, 거주지 확인, 후보자의 기업에 대한 충성도에 관한 정보 확인 등).

이 단계에서는 해당 직위에 대한 후보자의 요구 사항을 연구하고 해당 직위 후보자에 대한 설문 조사 결과와 비교합니다.

평가되는 자질의 이름	평가 및 선정 방법
평가되는 자질의 이름	개인정보 분석	심리 테스트	평가 비즈니스 게임	자격 테스트	리뷰 확인 중	회견
1. 지능
2. 학식(일반, 경제, 법률)
3. 전문지식과 기술
4.주최자- 스키 능력과 기술
5.커뮤니케이션 능력 및 기술
6. 개인 능력 (심리적 초상화)
7: 건강과 성과
8. 외모와 매너
9. 동기(제안을 실행하려는 의지와 관심) 이 조직의 직업)

인사 평가 및 선발 방법

표 2.7

범례: ++(대부분 효과적인 방법);

+(자주 사용되는 방법).

이 표의 데이터는 후보자의 자질을 평가하는 방법이 평가 결과의 100%라는 완전한 확신을 제공하지 않습니다.

SMS-5 CJSC의 관리 유형을 결정할 때 이것이 대규모 조직이므로 역사적으로 관료적 유형의 관리가 형성되었다는 점을 강조해야 합니다. 이 모델은 기업이 사람과 기업이 운영되는 구조 모두에 엄격한 요구 사항을 적용하는 "조직화된 조직"이라는 개념을 기반으로 합니다.

열쇠 개념 조항합리적 관료주의의 규범적 모델은 다음과 같습니다.

1. 명확한 업무 분업, 각 직위에 자격을 갖춘 전문가의 활용

2. 하위 계층이 상위 계층에 의해 종속되고 통제되는 계층적 관리;

3. 관리자의 업무 및 책임 수행에 있어 통일성을 보장하는 공식 규칙 및 규정의 존재

4. 직무를 수행하는 공무원의 특징적인 형식적 비인격 정신;

5. 다음에 따른 채용 자격 요건주관적인 평가가 아닌이 위치에 있습니다.

관료적 유형의 관리 구조의 주요 개념은 합리성, 책임 및 계층 구조입니다.

개념의 핵심은 "사람"과 "직위"의 대체를 제거하는 것입니다. 왜냐하면 관리 업무의 구성과 내용은 조직에서 일하는 사람이 아닌 조직의 요구에 따라 결정되어야 하기 때문입니다. 각 작업에 대해 명확하게 공식화된 지침(무엇을 수행해야 하는지, 어떤 기술을 사용하는지)은 주관성과 개별 접근 방식의 여지를 남기지 않습니다. JSC "SMS-5"는 명확하게 규제되는 메커니즘으로 작동 중 오작동이 제외됩니다.

이 모델은 공통의 목표를 향해 일하는 대규모 팀의 잘 조정되고 명확한 작업을 보장합니다. 이러한 구조를 통해 인간 에너지를 동원하고 대량 및 대규모 생산에서 복잡한 프로젝트를 해결하는 데 협력할 수 있습니다. 그러나 여기에는 단점이 있는데, 이는 현대적인 상황과 경제 발전의 과제라는 맥락에서 특히 두드러집니다.

이 모델의 작업에는 결함도 있습니다. 관료적 유형의 구조는 사람들의 잠재력 성장에 기여하지 않으며, 각 사람은 수행되는 작업의 성격에 직접적으로 필요한 능력의 일부만 사용합니다. , 이는 결국 작업 동기를 급격히 감소시킵니다. 또한 분명합니다. 조직 개발을 위한 전략 및 전술 문제는 다음과 같은 경우에만 해결되기 때문입니다. 최상위 수준, 다른 모든 수준은 "하향식"결정 실행에만 독점적으로 사용되며 일반적인 관리 정보 (현재 효과적인 관리의 가장 중요한 요소로 간주됨)는 손실됩니다.

따라서 경영진이 취해야 할 가장 중요한 단계 중 하나는 경영 구조를 개선하는 것입니다.

상여금은 총책임자가 승인한 상여금 규정에 따라 직원에게 지급됩니다. 이는 다음 지표와 직원 보너스 절차를 제공합니다.

1. SpetsMontazhStroy-5 CJSC 직원에 대한 보너스 지급 지표:

1.1. 직무 설명에 따라 직원에게 할당된 직무를 올바르게 수행합니다.

1.2. 노동 규율 준수.

1.3. 요구 사항 준수 모습위생 및 위생 규칙.

1.4.안전 및 화재 안전 요구 사항을 준수합니다.

1.5. 기업의 재산에 대한 신중한 태도.

1.6. 회사를 위한 고품질 고객 서비스.

1.7. 의사소통 능력.

1.8. 계획.

1.9. 고급 교육.

1.10. 수용 능력 최적의 솔루션그 능력의 한계 내에서.

2. CJSC SMS-5 직원에 대한 보너스 절차.

2.1. 구조 부서 및 부서의 책임자는 부하 직원이 자신에게 할당된 직무를 이행하고 보너스 지표를 매일 기록합니다.

2.2. 하나 이상의 보너스 지표를 이행하지 못하거나 부적절하게 이행하는 경우 직원은 총책임자의 결정에 따라 보너스 전체 또는 일부를 박탈당할 수 있습니다.

서비스 관리자는 직원에 대한 보너스 및 공제 제안을 매월 30일까지 인사 부서장에게 제출합니다.

2.4. 상여금은 총책임자의 명령에 따라 기업 직원에게 수여됩니다.

위의 지표와 직원 보너스 절차를 분석하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

¨ 주관적 평가 요인이 높으며,

¨ 직원은 단순히 직무를 수행하면 보너스를 전액 받게됩니다.

¨ 보너스 규모는 성공이나 주도에 대해서는 주어지지 않지만 업무 누락에 대해서는 감소됩니다.

그러한 시스템은 직원의 동기를 높일 수 없습니다. 불행하게도 그것은 그 이후로 업무 관행에 보존되어 왔습니다. 시장경제, 직원이 출근하여 직무를 수행했다는 사실에 대해 보너스를 지불했을 때.

근로자의 전문기술 향상을 촉진하고 물질적 관심과 책임, 생산과제 이행을 강화하기 위해 전문기술 관세율에 차별화된 보험료를 도입합니다.

세 번째 범주의 근로자 - 12%,

4번째 카테고리 - 16,

5번째 카테고리 - 20,

6번째 카테고리 - 24,

7번째 카테고리 - 28,

8번째 카테고리 - 해당 관세율의 32%. 직급별로 부과되지 않는 시간근로자에 대해서는 지정된 수당이 설정되지 않습니다.

팀으로 작업하는 경우, 주요 업무에서 면제되지 않는 근로자 중 감독은 팀 규모에 따라 1차 관세율의 최대 26%까지 팀을 이끄는 대가로 추가 수당을 받습니다. 여단은 최소 5명으로 구성됩니다.

운전자용 승용차불규칙한 근무시간에 대해서는 근무시간에 대한 관세율의 최대 25%까지 추가 지급이 설정됩니다.

지속적인 근무 기간(업계 근무 경험)에 대한 보너스는 공식 급여 및 관세율의 20%를 초과하지 않는 금액으로 근로자, 엔지니어 및 직원에 의해 설정됩니다. 위에서 언급한 수당을 설정할 때 지속적인 근무 기간(직업 경험)에 따라 다음과 같은 규모의 차별화가 적용됩니다.

1년~5년 - 5%;

5~10년 - 10%;

10~15세 - 15%;

15세 이상 - 20%.

야간근무에 대한 추가지급은 야간근로시간(22시부터 6시까지)당 근로자 관세율(급여)의 40%를 지급한다.

상품 소매 가격 및 서비스 관세 인상과 관련된 기업 직원의 임금 색인화는 기업 자체의 절차에 따라 수행됩니다.

경영진은 보너스 형성 원칙을 재검토하는 것이 좋습니다. 동기 부여를 훨씬 더 효과적으로 증가시킵니다. 승인된 프로그램직원의 사회 보장. 여기에는 구체적으로 다음이 포함됩니다.

무료 음식

유니폼, 청소

휴가 30일

건강검진 - 연 1회,

치과 예방 검진 - 연 1회

크리스마스 저녁

요양소, 개척자 캠프 바우처

직업 훈련

국제 호텔 서비스 프로그램에 따른 교육 및 개발.

12개월 후 - 해당 연도의 작업 결과에 따라 보너스가 제공됩니다.

직원과 함께 작업할 때 중요한 단점은 이 영역에 코디네이터가 없다는 것입니다. 현대적인 요구 사항인적 자원 관리는 인사 이사가 이끄는 강력한 인사 서비스를 대기업에 제공합니다.

CJSC "SMS-5"에서 운영되는 근로자의 교육, 재교육 및 고급 교육 시스템은 "를 기반으로 작성된 기업 표준을 기반으로 수행됩니다. 모델 제공지속적인 직업 및 경제 훈련에 관한" 이 시스템은 훈련의 형태와 방법, 근로자 재훈련, 고급 훈련, 높은 전문성 형성, 현대 경제 사고 및 새로운 경제 조건에서 일하는 능력을 확립합니다.

기업의 조직과 교육 및 방법론 작업에 대한 개인적인 책임은 기업의 인사 교육 책임자가 행사합니다. 그의 활동에서 추장은 현행법, 상위 조직의 명령 및 지시에 따라 안내됩니다.

기업은 연속성을 보장하기 위해 다음과 같은 유형의 근로자 교육을 조직합니다.

· 신규 근로자 교육;

· 근로자 재교육(재교육);

· 두 번째(관련) 직업에 대한 근로자 교육;

· 근로자의 기술을 향상시킵니다.

시장 경제에서 자격을 갖춘 근로자에 대한 기업의 요구는 생산 현장에서 직접 교육 및 재교육을 통해 대부분 충족됩니다. 인력 교육 기업에서는 교육을 받은 직원, 자격을 향상한 직원, 재교육 또는 인턴십을 받은 직원의 수를 기록하고 이러한 목적을 위한 비용도 기록합니다.

기술 향상, 교육 및 재교육을 받은 근로자 수에 대한 데이터를 분석해 보겠습니다. 교육 기관기업에서 직접(표 2.8)

2004-2006년 CJSC "SMS-5" 근로자 전문 교육.

표 2.9

	이름				2006년(2004년 대비 백분율)
	자격을 향상하고 교육 및 재교육을 받은 전체 직원 수

	전체적으로 자격이 향상되었습니다.

	포함: 교육 기관에서
	기업에서
	모두를 대상으로 전문 교육 및 재교육을 받았습니다.

	포함: 처음으로 훈련을 받은
	다른 (관련) 직업에 대한 훈련을 받은 사람
	재교육을 받은
	감소로 인해 훈련됨

표 2.8의 데이터를 보면 3년 동안 비중훈련, 재훈련 및 고급 훈련을 받은 기업의 총 직원 수에 비해 훈련, 재훈련 및 고급 훈련 기간 동안의 근로자 수는 증가합니다.

근로자 비중은 2004년 49.6%, 2005년 55.7%, 2006년 59.2%였다. 이러한 증가는 주로 직업 훈련과 재훈련에 따른 것입니다.

표 2.8의 데이터를 분석해 보면, 2006년에는 2005년에 비해 근로자의 자질 향상에 많은 관심이 집중되었음을 알 수 있다. 따라서 전체 근로자 대비 근로자 비율은 2005년 11.5%, 2006년에는 32.8%였다. 이는 결국 기업 활동에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다. 왜냐하면 고급 훈련으로 인한 근로자의 노동 생산성 증가 사이에는 관계가 있기 때문입니다. 그리고 노동 생산성이 증가하면 생산량도 증가합니다. 근로자의 자격이 향상됨에 따라 제품의 품질도 향상됩니다.

기업에서 운영되는 위의 교육 형태에 대해 자세히 살펴 보겠습니다.

생산 분야의 신규 근로자 교육은 기업에 고용되고 이전에 직업이 없었던 사람들의 초기 직업 및 경제 교육입니다. 직업경제훈련 프로그램에 따른 훈련과정을 이수해야 한다. 생산 분야의 신규 직원 교육은 교과 과정과 개별 교육 형태를 통해 수행됩니다.

과정 교육 중에는 스터디 그룹에서 작업자에 대한 이론적 교육이 수행됩니다. 그룹 수는 10명에서 30명까지 설정됩니다. 훈련기간은 최대 6개월이다. 모델 커리큘럼, 훈련 프로그램신규 근로자 훈련을 위한 일반 기술 및 경제 과정 과목은 직업 훈련을 위한 과학 및 방법론 센터뿐만 아니라 근로자 직업 및 직업의 관세 및 자격 디렉토리에 따라 협회에 의해 직업별로 개발되고 승인되었습니다. 수석 엔지니어 또는 그의 대리인.

교육이 끝나면 신규 근로자는 관세 및 자격 참고서의 요구 사항에 따라 시험 작업을 수행하고 자격 카테고리를 받을 권리에 대한 작업장 자격 위원회 시험에 합격해야 합니다.

근로자 직업의 관세 및 자격 특성은 6자리 숫자와 관련하여 개발되었습니다. 관세표, 특정 경우를 제외하고. 작업 범주는 일반적으로 작업 조건을 고려하지 않고 복잡성에 따라 설정됩니다. 필요한 경우 관련 당국이 승인한 인상된 관세율을 설정하여 근로 조건을 고려합니다.

디렉토리가 특정 직업에 대해 여러 범주를 제공하고 그에 따라 관세 및 자격 특성을 제공하는 경우, 더 높은 자격을 갖춘 근로자는 할당된 범주의 관세 및 자격 특성에 나열된 작업 외에도 지식, 기술을 보유해야 합니다. 동일한 직업의 낮은 자격을 갖춘 근로자의 관세 및 자격 특성에 의해 제공되는 업무 수행 능력. 따라서 하위 카테고리의 관세 및 자격 특성에 부여된 작업은 상위 카테고리의 특성에 있습니다. 고위직, 원칙적으로 표시되지 않습니다.

기업의 업무 관세는 관세 및 자격 특성을 기반으로 수행됩니다. 이 경우 청구 가능한 작업은 관세 및 자격 특성에 설명된 해당 작업 및 디렉토리에 포함된 작업의 일반적인 예 또는 추가 작업 예 목록, 디렉토리에 포함된 예와 비교됩니다.

근로자에게 직급을 부여하거나 승격시키는 문제는 근로자의 지원서와 관련 부서 관리자의 제시를 바탕으로 기업의 자격위원회에서 심의됩니다.

개인훈련에서는 이론과목을 교사와의 상담을 통해 자율적으로 학습하고, 산업훈련은 본업에서 면제되지 않는 자격을 갖춘 근로자인 현장산업훈련강사의 지도 하에 개별적으로 진행된다.

신규 생산 인력 준비를 위한 이론 수업과 산업 교육은 노동법에서 정한 근무 시간 내에 진행됩니다. 기업의 경우 신규 근로자에 대한 교육 기간은 아래 목록(표 2.9)에 따라 설정됩니다.

표 2.9

JSC "SMS-5"의 신입 사원 교육 조건

기업에서 운영되는 다음 유형의 근로자 교육은 근로자 재교육 (재교육)입니다. 이는 일자리 수 감소 등으로 인해 기존 직업에서 사용할 수 없는 잉여 근로자와 직업을 바꾸고 싶어하는 사람들이 새로운 직업을 습득하는 것을 목표로 조직되었습니다. 생산의 필요성을 고려하십시오.

2006년에는 일자리 감소로 인해 기업 내에서 재교육을 받은 사람이 단 한 명도 없어 기업이 안정화되고 있음을 나타냅니다.

두 번째(관련) 직업에 대한 근로자 훈련은 이미 직업을 갖고 있는 사람을 훈련시키는 것입니다. 새로운 직업초기 또는 더 높은 수준의 자격을 갖추고 있습니다. 이러한 근로자 교육은 직업적 프로필을 확대하고, 변화하는 근무 조건에 대한 이동성과 적응성을 높이며, 새로운 기술을 습득하기 위해 구성되었습니다. 이러한 유형의 훈련은 현대 경제 상황과 관련이 있습니다. 그러나 2006년에 기업은 2005년보다 관련 직업에 대한 교육을 13명 줄였습니다. 이러한 감소의 원인은 근로자 재교육을 위한 자금이 부족하기 때문입니다.

근로자 고급 훈련은 직업적, 경제적 지식, 기술 및 능력을 지속적으로 향상시키고 기존 직업에 대한 숙달을 향상시키는 것을 목표로 하는 훈련입니다.

기업에서는 근로자에 대한 고급 교육이 두 가지 방향, 즉 교육 기관의 고급 교육과 기업에서 직접 수행됩니다. 교육 기관에서의 고급 교육은 시간제 또는 현장에서 이루어질 수 있습니다.

기업에서 직접 기술을 향상시키기 위한 근로자 교육이 수행됩니다.

· 생산 및 경제 과정;

· 목표 코스;

· 고급 기술과 작업 방법을 갖춘 학교에서;

· 감독 과정에서.

분석 부분에 대한 결론

합자회사, 지주회사, 기타 조직 및 법적 형태의 기업의 법적 지위에 따라 생산 관리의 효율성을 높이는 문제를 해결하려면 입법 행위와 경영 개혁 조치의 상호 연결을 보장해야 한다는 요구가 높습니다. 이러한 요구 사항은 시장 관계 전환 기간의 작업에 해당하는 기업 관리 시스템을 개선하기 위한 결정을 개발하고 분석할 때 특정 원칙의 사용을 필요로 합니다. 그러나 직원 관리 업무의 효율성은 주관적인 요인에 따라 달라집니다. 근로자의 노동 생산성이 단위 시간당 생산되는 제품으로 상대적으로 쉽게 측정된다면 엔지니어의 작업 결과는 그가 완성한 그래픽 자료의 장수를 가장 정확하게 계산하여 결정할 수 없습니다. 전문가의 작업 성공은 다른 사람의 작업에 실질적이고 확실하게 기록됩니다. 따라서 관리자, 전문가 또는 직원의 업무 효과는 기업 생산 부서의 생산량 증가, 생산 비용 감소, 노동 생산성 증가, 이익, 수익성, 기업의 지급 능력 증가, 즉 생산 프로세스에 미치는 영향 수준에 따라 결정됩니다.

각 기업 관리 시스템은 구체적이며 구조적 요소, 사용되는 형식 및 관리 방법의 고유한 특수 조합이 특징입니다. 따라서 어떤 유형의 관리 작업이 명백히 쓸모 없는지 나타내는 보편적인 규칙은 없습니다. 신뢰할 수 있는 평가는 특정 분석, 다양한 상황에 대한 지식의 결과로만 가능하며, 이에 대한 올바른 평가는 기업에서 세부적으로 연구한 후에만 가능합니다. 따라서 제어 시스템의 비용을 개선하고 절감하는 문제를 해결하는 데 있어 생산 및 관리의 특성을 고려하지 않는 고정관념과 거부는 용납될 수 없습니다. 동시에, 관리 시스템 개선을 위한 표준 개발 및 권장 사항을 사용할 가능성과 타당성은 배제되어서는 안 되며, 이를 특정 관리 목표에 적용해야 하는 의무 조건이 적용됩니다.

관리 부문의 노동 생산성 증가는 1차 생산 부문보다 훨씬 느리게 진행됩니다. 관리 업무대상, 수단, 작업 결과 및 효과 평가 방법 측면에서 여러 가지 특정 기능을 가지고 있습니다. 시장 요구에 유연하게 대응하려면 기존 운영 생산 관리 시스템의 질적인 변화가 필요합니다. 관리 기능 구현의 품질을 평가하기 위해 다양한 수준, 특정 및 일반 지표에서 관리 시스템의 개별 구조 요소에 대한 관리 방법, 기술 및 정보의 사용이 구별됩니다.

관리 기능 구현의 질을 특징짓는 특정 지표는 다음과 같습니다: 계획 수립 시 확대된 계획 회계 단위의 사용; 사업 계획과 운영 일정의 상호 관계; 워크샵 및 섹션에 대한 계획된 작업 형성에 사전 가치 사용; 계획에 최적화 방법 사용; 생산 진행 상황을 예측하기 위해 승인된 작업 구현 분석 현재 생산 진행 상황을 규제하는 규범적인 방법의 사용; 생산 조직을 위한 인라인, 배치 및 단위 방법 사용; 시간 표준을 설정할 때 표준화의 계산 및 분석 방법 사용; 생산의 주제 전문화를 고려한 관리 개체의 구성.

경영의 효율성은 궁극적으로 기업의 생산 및 경제 활동 결과에 대한 일반적인 평가 지표를 통해 측정됩니다. 그러나 이러한 지표는 경영 효율성의 실제 증가와 기업 경제 활동의 다른 측면 개선 사이의 명확한 연결 및 분리를 나타내지 않습니다. 관리 기능 구현의 품질을 특징 짓는 일반 지표에는 기업의 총 산업 및 생산 인력 중 행정 및 관리 인력의 비율, 금액의 관리 비용 비율이 포함됩니다. 판매된 제품. 간접적으로 생산 관리 시스템의 효과는 이익 수준, 계약 의무 이행 수준 및 생산 리듬 준수, 진행 중인 작업 규모, 장비 활용 수준, 그리고 생산주기의 기간이 단축됩니다.

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산업 실무는 "인적 자원 관리"를 포함한 모든 전문 분야의 자격을 갖춘 전문가 교육의 필수적인 부분 중 하나입니다. 인턴쉽 기간 동안 이론 교육의 결과를 통합하고 구체화하며 학생들은 기술과 능력을 습득합니다. 실무선택한 전문 분야와 할당된 자격에서.

소개 3
1. 개별 계획작품 4
2. Rudakovsky 마을 관리의 일반적인 특성 5
3. Rudakovsky 마을 관리 직원 수 및 구조 분석 8
4. 인사제도의 특성과 분석. 10
5. 인사정책 13
6. 인사제도 및 개인 인사관리 기능 개선을 위한 결론 및 권고사항 16
결론 19
참고문헌: 28

주문번호 –

업무 유형 – 실습 보고서

"재무관리"

마감일 – 오늘 J

볼륨 – 15페이지

소개

산업 실무는 "인적 자원 관리"를 포함한 모든 전문 분야의 자격을 갖춘 전문가 교육의 필수적인 부분 중 하나입니다. 인턴쉽 기간 동안 이론 교육의 결과는 통합되고 구체화되며 학생들은 선택한 전문 분야와 지정된 자격에 대한 실무 기술을 습득합니다.

산업 실습의 주요 목적은 훈련 중에 얻은 이론적 지식을 실질적으로 통합하는 것입니다. 이 작업의 주요 결과는 인턴십 기간 동안 학생의 활동에 대한 모든 결과와 조직의 인사 관리에 대한 주요 지표에 대한 분석이 포함된 인턴십 보고서입니다.

실천의 목표는 다음과 같습니다.

인턴십 장소에서 조직의 인사 관리와 관련된 개별 문제를 해결하기 위한 조직, 방법론, 규제 및 기술 문서 개발에 대한 연구 및 참여

조직 관리 시스템의 인사 관리 하위 시스템 개선을 위한 제안 개발

선택한 주제에 따라 "조직 인사 관리" 및 "작업 동기 부여" 분야의 코스 프로젝트를 완료하는 데 필요한 자료 및 문서를 수집합니다.

이 보고서는 서론, 결론, 참고문헌, 주요 부분으로 구성되며, 주요 분석 작업이 수행된 생산 및 교육 문제 목록으로 구성됩니다.

인턴십의 기반은 운송 및 차량 렌탈 분야를 운영하는 물류 회사 T.S.V. Transcompany LLC였습니다.

개별 작업 계획

인턴십 기간은 02.09부터 입니다. 2010년 9월 23일까지

인턴십 장소 – Rudakovsky 농촌 정착촌 관리

인턴십 직위 – HR 관리자

수행되는 기능	달력 용어	부서명
조직에 대한 친숙함 관리 구조, 작업 원리.	22.10-24.10
행정부의 인사관리제도를 소개하고 분석한다. 행정 헌장 숙지, HR 관리자의 직무 설명	27.10-31.10
기업의 인사 관리 원칙 분석, 보관 자료 및 통계 보고서를 기반으로 한 인사 이직 분석	3.11 – 7.11	Transcompany LLC의 HR 부서 엔터프라이즈 아카이브
T.S.V. Transcompany LLC 인사 관리 시스템의 긍정적인 측면과 부정적인 측면 파악, 개선을 위한 권장 사항 개발	10.11 – 15.11	LLC "TSV 트랜스컴퍼니"
기업의 인턴십 감독자와 함께 실무 교육 보고서 작성	17.11 – 18.11	Transcompany LLC 인사부

2. T.S.V. LLC의 일반적인 특징

유한 책임 회사인 T.S.V. Transcompany LLC는 1995년에 설립되었습니다. 안정적이고 역동적으로 발전하는 회사입니다. 전문가들이 이끌고 있으며 직원은 특수 교육을 받고 광범위한 경험을 가진 자격을 갖춘 운영자, 경제학자 및 관리자입니다.

T.S.V. Transcompany LLC의 주요 활동은 운송 물류입니다.

풍부한 경험을 보유한 T.S.V. Transcompany LLC는 자체 프로젝트에 대해 고품질의 적시 기술 서비스를 제공합니다.

T.S.V. Transcompany LLC의 경영 구조에 대해 말하면 경영은 조직의 법적 존재 형태에 달려 있다고 말할 수 있습니다.

LLC "TSV 트랜스컴퍼니"유한 책임 회사, 즉 여러 사람이 설립한 상업 조직이며, 그 승인된 자본은 특정 규모의 주식으로 나뉩니다. 각 참가자의 지분 규모는 구성 문서에 고정되어 있습니다. 창립인원은 5명입니다.

1. 참가자의 책임.

참가자는 회사의 의무에 대해 책임을 지지 않으며, 기여한 가치 내에서 손실 위험을 부담합니다.

2. 구성 문서.

T.S.V.법적 등록의 조직적 기반은 두 가지 주요 문서로 구성됩니다.

모든 창립자가 서명한 구성 계약서입니다.

창립자가 승인한 헌장.

3. 제어.

최고의사결정기구는 참가자들의 총회이다. 집행기관은 이사이다.

4. 파트너십을 철회할 권리.

회원은 다른 회원의 동의와 상관없이 언제든지 학회를 탈퇴할 수 있습니다. 참가자는 헌장에서 금지하지 않은 경우 자신의 지분을 다른 개인 소유자에게 양도한 다음 제3자에게 양도할 수 있습니다.

기업의 조직 구조는 다음과 같이 나타낼 수 있습니다. (그림 1 참조)

계획 1.

T.S.V.의 조직 구조

상업 경영기업의 마케팅 전략을 구현하고, 공급업체와 계약을 체결 및 유지하며, 노동에 대한 규제 프레임워크를 형성 및 유지합니다.

공학과보증 및 보증 후 서비스 스테이션의 운영을 담당합니다.

금융 및 경제 관리재무보고를 처리하고 관련 기관에 보고서를 제출하며 회사의 재무 흐름을 통제하고 이에 따라 분배합니다. 전략 계획기업.

프로젝트 관리 부서선택한 경영 전략의 과학적 타당성과 기업의 경제 발전을 담당합니다.

기술관리기업에서는 기술 통제 기능을 맡고, 판매 중인 자동차에 결함이 없는지, 상표의 진위 여부 및 러시아 법률이 해당 유형의 서비스에 부과하는 요구 사항을 준수하는지 기술 점검에 참여합니다.

T.S.V. Transcompany LLC의 재무 상태는 기업의 재정 자원의 가용성, 배치, 사용 및 기업의 모든 생산 및 경제 활동을 반영하는 지표 시스템이 특징입니다.

재무상태를 분석할 때 주요 형태는 대차대조표입니다. 현재에 따르면 규제 문서대차대조표는 현재 순 가치 평가(감가상각을 고려하지 않고 잔존 가치로 고정 자산 및 중소기업을 회계 처리)로 작성됩니다. 대차대조표 총액은 기업이 처분할 수 있는 자금의 대략적인 추정치를 제공합니다. 구조와 역학 탐구 재정 상태기업은 비교분석 대차대조표를 이용하여 편리하게 사용할 수 있습니다. 1

저자가 수행한 지표에 따른 기업의 인사 관리 시스템과 재무 상태를 분석한 결과, 기업이 효과적인 인사 관리 시스템을 구축했음을 알 수 있으며, 실제 인력 수와 계획된 인력 수와의 편차는 크지 않습니다. 이를 통해 우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.LLC "TSV 트랜스컴퍼니"우리는 경제적인 것뿐만 아니라 관리적인 성격의 전문가도 고용합니다.

인력 수 및 구조 분석

T.S.V. Transcompany LLC에서 일하는 팀에 대해 말하면 총책임자를 포함하여 26명으로 구성되어 있다고 말할 수 있습니다. 기능별, 부서별 근로자 분포에 대해 이야기하면 다음과 같은 그림을 얻을 수 있습니다.

상업 관리. (사무국장 포함 6명), 엔지니어링부서(6명), 금융경제부서(4명), 사업관리부서(3명), 기술관리(7명).

기업의 인력 구조와 전문성 및 자격 수준을 특성화하기 위해 다양한 보조 자료를 사용할 것이며 그중 직원의 개인 파일과 기업 통계가 특히 유용한 것으로 나타났습니다. 획득된 데이터는 다음 표에 요약되어 있습니다:

표 2.

Transcompany LLC의 인사 구조를 특징짓는 지표

	지표의 가치
지시자	2007년에		2008년에
	사람들	%	사람들	%
1	2	3	4	5
고위 관리자	1		1
중간 관리자	4		4
전문가	4		6
직원	5		7
노동자	10		6
총:	24	100	26	100
· 남자	18		15
· 여성	6		11
· 근로연금 수급자	1		2
· 45세부터 정년까지	4		6
· 35~45세	15		10
· 25~35세	3		6
· 최대 25년	1		2
· 2개의 상위 학위, 대학원 과정, 박사 과정	0		0
· 고등교육	16		18
2차 특별	6		7
일반 평균	2		1
· 불완전한 보조	0		0

소개 3
1. 개인별 업무계획 4
2. Grand LLC의 일반적인 특징 5
3. 인력 수 및 구조 분석 7
4. Grand LLC 인사관리 시스템의 특성 및 분석. 10
5. OOO그랜드13 인사정책
6. 인사제도 및 개인 인사관리 기능 개선을 위한 결론 및 권고사항 16
결론 19
참고문헌: 20

특정 편차 무게 %

특정 편차 무게 %

평균 인원수인원

관리자

전문가

직원

기초적인

보조자

소개

실천의 목표는 다음과 같습니다.

인턴십 장소에서 조직의 인사 관리와 관련된 개별 문제를 해결하기 위한 조직, 방법론, 규제 및 기술 문서 개발에 대한 연구 및 참여

조직 관리 시스템의 인사 관리 하위 시스템 개선을 위한 제안 개발

선택한 주제에 따라 "조직 인사 관리" 및 "작업 동기 부여" 분야의 코스 프로젝트를 완료하는 데 필요한 자료 및 문서를 수집합니다.

이 보고서는 서론, 결론, 참고문헌, 주요 부분으로 구성되며, 주요 분석 작업이 수행된 생산 및 교육 문제 목록으로 구성됩니다.

인턴십의 기반은 물류회사인 Grand LLC였습니다.운송 및 차량 렌탈 분야에서 일합니다.

개별 작업 계획

인턴십 기간은 11.10.10부터 입니다. 2010년 12월 20일까지

인턴십 장소 – Grand LLC

인턴십 직위 – HR 관리자

수행되는 기능	달력 용어	부서명
조직에 대한 친숙함 회사 구조, 시장에서의 작업 원칙.	22.10-24.10	LLC "그랜드" 일반적으로
기업의 인사 관리 시스템에 대한 지식 및 분석. 회사 헌장 숙지, HR 관리자의 직무 설명	27.10-31.10	Grand LLC 인사부
기업의 인사 관리 원칙 분석, 보관 자료 및 통계 보고서를 기반으로 한 인사 이직 분석	3.11 – 7.11	Grand LLC의 HR 부서, 엔터프라이즈 아카이브
Grand LLC 인사 관리 시스템의 긍정적 및 부정적 측면 식별, 개선을 위한 권장 사항 개발	10.11 – 15.11	LLC "그랜드"
기업의 인턴십 감독자와 함께 실무 교육 보고서 작성	17.11 – 18.11	Grand LLC 인사부

2. Grand LLC의 일반적인 특징

유한 책임 회사인 Grand LLC는 2005년에 설립되었습니다. 안정적이고 역동적으로 발전하는 회사입니다. 전문가들이 이끌고 있으며 직원은 특수 교육을 받고 광범위한 경험을 가진 자격을 갖춘 운영자, 경제학자 및 관리자입니다.

Grand LLC의 주요 활동은 운송 물류입니다.

풍부한 경험을 보유한 Grand LLC는 자체 프로젝트에 대해 고품질의 적시 기술 서비스를 제공합니다.

Grand LLC의 경영 구조에 대해 말하면 경영은 조직의 법적 존재 형태에 달려 있다고 말할 수 있습니다.

LLC "그랜드" 유한 책임 회사, 즉 여러 사람이 설립한 상업 조직이며, 그 승인된 자본은 특정 규모의 주식으로 나뉩니다. 각 참가자의 지분 규모는 구성 문서에 고정되어 있습니다. 창립인원은 5명입니다.

1. 참가자의 책임.

참가자는 회사의 의무에 대해 책임을 지지 않으며, 기여한 가치 내에서 손실 위험을 부담합니다.

2. 구성 문서.

그랜드 LLC에서 법적 등록의 조직적 기반은 두 가지 주요 문서로 구성됩니다.

모든 창립자가 서명한 구성 계약서입니다.

창립자가 승인한 헌장.

3. 제어.

최고의사결정기구는 참가자들의 총회이다. 집행기관은 이사이다.

4. 파트너십을 철회할 권리.

기업의 조직 구조는 다음과 같이 나타낼 수 있습니다. (그림 1 참조)

계획 1.

LLC의 조직 구조 "멋진"

상업 경영기업의 마케팅 전략을 구현하고, 공급업체와 계약을 체결 및 유지하며, 노동에 대한 규제 프레임워크를 형성 및 유지합니다.

공학과보증 및 보증 후 서비스 스테이션의 운영을 담당합니다.

금융 및 경제 관리재무 보고 및 관련 조직에 대한 보고를 처리하며 회사의 재무 흐름을 제어하고 기업의 전략적 계획에 따라 배포합니다.

프로젝트 관리 부서선택한 경영 전략의 과학적 타당성과 기업의 경제 발전을 담당합니다.

Grand LLC의 재무 상태는 기업의 재정 자원의 가용성, 배치, 사용 및 기업의 모든 생산 및 경제 활동을 반영하는 지표 시스템이 특징입니다.

재무상태를 분석할 때 주요 형태는 대차대조표입니다. 현재 규제 문서에 따르면 대차대조표는 현재 순 가치 평가(감가상각을 고려하지 않고 잔존 가치로 고정 자산 및 중소기업을 회계 처리)로 작성됩니다. 대차대조표 총액은 기업이 처분할 수 있는 자금의 대략적인 추정치를 제공합니다. 비교 분석 대차대조표를 사용하여 기업 재무 상태의 구조와 역학을 연구하는 것이 편리합니다. 1

저자가 수행한 지표에 따른 기업의 인사 관리 시스템과 재무 상태를 분석한 결과, 기업이 효과적인 인사 관리 시스템을 구축했음을 알 수 있으며, 실제 인력 수와 계획된 인력 수와의 편차는 크지 않습니다. 이를 통해 우리는 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. LLC "그랜드" 우리는 경제적인 것뿐만 아니라 경영적인 성격의 전문가도 채용합니다.

인력 수 및 구조 분석

Grand LLC에서 일하는 팀에 대해 말하면 총책임자를 포함하여 26명으로 구성되어 있다고 말할 수 있습니다. 기능별, 부서별 근로자 분포에 대해 이야기하면 다음과 같은 그림을 얻을 수 있습니다.

상업 관리. (본부장 포함 6명), 엔지니어링부(6명), 금융경제부(4명), 사업관리부(3명), 기술부(7명).

표 2.

Grand LLC의 인사 구조를 특징짓는 지표

	지표의 가치
지시자	2007년에		2008년에
	사람들	%	사람들	%
1	2	3	4	5
고위 관리자	1		1
중간 관리자	4		4
전문가	4		6
직원	5		7
노동자	10		6
총:	24	100	26	100
· 남자	18		15
· 여성	6		11
· 근로연금 수급자	1		2
· 45세부터 정년까지	4		6
· 35~45세	15		10
· 25~35세	3		6
· 최대 25년	1		2
· 2개의 상위 학위, 대학원 과정, 박사 과정	0		0
· 고등교육	16		18
2차 특별	6		7
일반 평균	2		1
· 불완전한 보조	0		0

인력 구성을 분석한 후 전문 분야의 전문 교육 수준은 다음과 같습니다.

쌀. 1 Grand LLC 기업 직원 전문 교육 수준.

위의 데이터에서 알 수 있듯이 직원의 범주는 다음과 같습니다. 직업 훈련 1년 이상, 보고 기간 동안 눈에 띄게 변화했으며, 27%에서 22%로 감소 추세가 있었고, 고등 교육을 기반으로 전문 교육을 받은 근로자 범주는 7% 증가하여 전체 근로자의 27%에 달했습니다. 근로자 수. 이는 근로자가 한 범주에서 다른 범주로 이동하여 전문 교육을 향상한다는 것을 의미합니다. 다른 카테고리에는 약간의 변동이 있습니다.

4. Grand LLC 인사관리 시스템의 특성 및 분석.

보안 평가로 인사 관리 분석을 시작하는 것이 좋습니다. LLC "그랜드" 2008년 보고 연도의 노동 자원(표 3 참조)

표 3.

LLC "Grand"의 보안 2008년 노동 자원 (명)

질적 분석도 필요하다. LLC "그랜드" 즉, 연령별(근로자의 경우), 교육 수준 및 근속 기간별 근로자 분포입니다.

소개

인원 선발

직원 교육

직원 동기부여

제품군

결론

소개

저는 Balakovo St. Saratov 지역의 BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC에서 인턴십을 마쳤습니다. 산업 22. 인턴십 기간은 2010년 7월 13일부터이다. 2010년 7월 26일까지.

입문 실습의 목적은 특정 기업, 기관 및 조직의 활동 및 관리, 구조적 부서 및 기능 서비스에 대한 숙지를 통해 전문 지식, 기술 및 능력의 형성을 보장하고 획득한 이론적 지식을 통합하는 것입니다. 경영 분야의 특정 기술을 습득하고 최종 학사 논문 작성에 필요한 자료의 수집 및 체계화를 보장합니다.

주요 업무:

명명법, 제품 범위(작업 및 서비스 유형) 및 해당 소비자, 생산 비용, 재무 및 기타 지표와 이를 정당화하는 계산에 대한 숙지

주요 구조 및 기능 부서(서비스) 작업에서 기업 관리, 구성 및 관계의 구조를 연구합니다.

기업의 개별 부서의 업무와 학생이 인턴십을 받고 있는 부서 직원의 기능 및 직무 설명에 대해 숙지합니다.

입문 실습을 받기 위해 그는 HR 관리자 보조로 고용되었습니다. 실무 책임자인 BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC와 함께 인턴십 완료 계획을 직접 작성하여 완료했습니다.

인턴십 동안 나는 다음을 배웠습니다.

인사 관리자 업무의 특징

인력 채용, 훈련 및 개발의 기본 원칙

작업 일정을 작성하는 기본 방법

직원의 직무 책임과 기능을 숙지했습니다.

실제로 사용하는 데 필요한 기술과 지식을 습득했습니다.

인원 선발

BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC 조직에서 근무하면서 보조 HR 관리자로서의 책임은 다음과 같습니다.

인력 선발;

인력 교육;

직원 동기부여;

제조된 제품의 범위를 연구합니다.

BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC 조직은 직원 이직률이 높으므로 자격을 갖춘 직원을 선택해야 합니다.

인사 선발은 특정 직장이나 직위에서 업무 수행에 대한 적합성을 확립하고 자격 준수 여부를 고려하여 지원자 풀에서 가장 적합한 직원을 선택하기 위해 직원의 심리적, 직업적 자질을 연구하는 과정입니다. , 활동의 성격, 조직 및 자신의 이익에 따른 전문성, 개인적 자질 및 능력.

인력 선발 기술은 다음 단계로 구성됩니다.

사전면접

신청서 및 설문지 작성

테스트

진단 면접 (면접)

건강 검사

최종 결정하기

인턴십 기간 동안 저는 인력 유치의 출처가 효율성의 정도에 따라 다름을 확인했습니다. 실습에서 알 수 있듯이 인력 유치의 가장 효과적인 출처는 친구와 친척의 추천뿐 아니라 채용 기관의 추천입니다.

직원 교육

인력 교육은 다음과 같은 경우에 수행됩니다.

1. 사람이 방금 일을 시작하는 경우(화재 안전 및 화재 안전을 포함한 모든 교육은 이미 시간이 많이 걸리는 교육으로 간주될 수 있습니다).

2. 직원이 새로운 직위에 임명되는 경우

3. 직원에게 새로운 업무(신기술, 신장비)를 부여하는 경우.

4. 감사 결과 직원이 자신의 직무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 특정 기술이 부족하다는 사실이 밝혀진 경우.

직원 교육의 주요 방법은 강의, 실습, 구체적인 분석 비즈니스 상황, 전문 문헌의 자기 교육적 독서, 비즈니스 게임, 역할 훈련.

자격을 갖춘 인력은 업무의 안정성과 효율성을 보장할 뿐만 아니라 회사 자체의 가치도 크게 높여줍니다.

직원 교육은 기업의 잠재력 활용 효율성에 중요한 영향을 미칩니다.

따라서 교육은 경영진이 다음과 같은 조직 문화를 조성할 수 있는 기회를 갖는 가장 중요한 도구입니다. 성공적인 성취조직의 목표.

직원 동기부여

BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC에서 인턴십을 하면서 저는 동기 부여가 HR 관리자의 가장 중요한 기능 중 하나라는 것을 확신하게 되었습니다.

직원에게 동기를 부여함으로써 조직 활동에서 높은 결과를 얻고 직원의 효율성을 높일 수 있습니다.

동기 부여는 사람에게 특정 동기를 유도하여 특정 행동을 취하도록 사람에게 영향을 미치는 과정입니다.

사람에게 동기를 부여하는 동기는 다양합니다. 직원마다 자신만의 동기가 있습니다.

동기는 다음과 같습니다.

1) 정치적, 도덕적 이상, 미래에 대한 아이디어, 미래에 대한;

2) 노출수신에 대한 상당히 효과적인 관심;

3) 삶과 일상 생활을 조직하려는 욕구, 일에 대한 매력, 창의적 활동, 가족 생활 등

4) 무언가에 대한 강한 욕구;

5) 상당히 강한 느낌;

6) 효과적인 도덕적 신념;

7) 습관;

8) 모방;

9) 경력;

10) 위치;

11) 급여 인상.

따라서 직원 동기 부여는 HR 관리자의 업무에서 없어서는 안될 부분이며 기업의 잠재력을 가장 성공적으로 활용하는 데 기여합니다.

제품군

구색을 연구하고 새로운 아이디어를 개발하는 것은 인턴십 기간 동안 제가 맡은 업무 중 하나였습니다. 인턴십 기간 동안 저는 제조된 제품의 주요 범위(부록 A)를 연구하고 다양한 부품의 생산 기술, 조립 및 포장을 현대화하고 자동화하여 제조된 제품의 프로세스와 품질을 개선하기 위한 몇 가지 아이디어를 제안했습니다. 제품군은 국산 자동차 부품으로만 구성되었습니다(부록 A). 기업을 확장하기 위해 우리 도시의 국내 시장을 연구하고 조직의 역량과 관련하여 수입차 부품 생산에 기계를 적용하여 생산되는 제품을 확대하자는 제안을 내놓았습니다. 내 제안의 대부분은 회의에서 고려되었습니다.

결론

인턴쉽 기간 동안 저는 인사 관리자의 활동에 대해 알게되었고 전문가에게 도움을 제공하고 확장, 생산 개선, 시장에 상품 홍보, 직원의 작업 일정 조정을위한 새로운 아이디어를 제시하여 가장 효율적으로 일했습니다. 직원의 근무시간 활용. 입문 실습을 완료하는 것이 중요한 요소입니다. 교육 과정전문 교육을 위해.

교육 실습의 주요 목표는 다음과 같습니다.

습득한 이론적 지식을 실제로 통합합니다.

독립적인 업무 기술 습득

특정 전문 문제를 해결할 때 습득한 이론적 지식을 적용하는 방법을 알아보세요.

입문 실습 동안 미래 전문가는 교육 과정에서 얻은 지식과 실제 기술을 사용할 수 있습니다.