직원의 비물질적 동기 부여 방법. 비물질적 동기. 이것이 정말 효과가 있을까요? 높은 동기 부여 형성에 영향을 미치는 요인-주요 요인 개요

“벽돌은 노동자들의 주요 무기이다” – 이것이 바로 독일 철학자 칼 마르크스가 말한 것이다. 그리고 스크랩에 대한 방법은 없는 것 같지만 관리자에게도 여전히 무기가 있는데 이를 '동기부여'라고 합니다.

물론 그렇게 위협적으로 보이지는 않습니다. 그러나 적절하게 사용하면 어느 것이 더 위험한지는 아직 명확하지 않습니다.

그리고 더욱이 적절한 사용은 돈뿐만 아니라 오늘 이야기 할 비 물질적 동기이기도합니다.

간단 해

소유자에게 가장 큰 실망은 사람들이 돈에 의해 동기가 부여되지 않는다는 사실을 배우는 것입니다.

이 문구를 말할 때 나는 수십 개의 슬프고 떨어지는 눈을 보았습니다. 그리고 수십 개의 분개한 외침도 있습니다. “돈이 아니면 어쩌지? 그렇다면 그런 직원은 필요하지 않습니다. 여기에는 관심 그룹이 없습니다.”

이 주제에 대해 철학적으로 생각하지 말고 동기를 부여하는 것이 돈만이 아니라는 사실을 받아들이십시오.

그렇다고해서 그것이 전혀 존재해서는 안된다는 의미는 아니며 급여를 주각 수준으로 낮추고 다른 장점이 많다고 자신있게 말할 수 있다는 의미는 아닙니다.

여기서 우리는 비물질적인 동기 부여 방법과 물질적인 방법의 균형에 대해 이야기하고 있습니다. 선과 악 사이처럼요.

모든 것이 적당해야 합니다. 급여가 높다고 해서 최고의 직원을 갖게 되는 것은 아닙니다.

예를 들어, 우리 회사에서는 테스트에 따르면 직원의 절반 정도가 돈 외에 다른 지원이 없으면 쉽게 회사를 떠날 준비가 된 사람들입니다.

흠.. 돈으로는 날 못 데려가잖아

그리고 내가 이미 말했듯이 철학적으로 생각하지 않고 곧바로 기성 솔루션, 이 주제를 이제 막 공부하기 시작한 분들에게는 직원 동기 부여에 대한 다른 기사를 읽어 보시기 바랍니다.

방법, 다양한 방법

그리고 더 이상 감히 당신을 억류하지 않고 우리는 경쟁적 기술(조작 및 자극)으로 넘어갑니다.

간청합니다. 최소한 몇 개만 소개해주십시오. 그렇지 않으면 내가 왜 여기서 당신 앞에서 모독합니까? 동의하시나요? 알겠습니다. 계속하겠습니다.

1. 의미

공통의 목표만큼 동기를 부여하는 것은 없습니다. 사람들이 하나의 글로벌 목표로 뭉친다면 사람들에게 음식을 먹일 필요조차 없습니다.

이것은 다르게 부를 수 있지만 비즈니스에서는 말하는 것이 일반적입니다. 나는 '의미'라는 단어를 더 좋아한다. 테스트 질문: “왜 사업을 하시나요?”

답변은 다양할 수 있습니다. 누군가는 “러시아가 세계 최고의 제품을 생산할 수 있다는 것을 증명하겠다”고 베팅하고 있다.

누군가는 “이 세상을 더 나은 곳으로 만들자”라는 선의 수준에서 가치를 창출합니다. 그리고 누군가는 “사람의 기대수명을 2년 늘리겠다”는 스포츠의 의미를 가시관으로 전달한다.

당신이 정확히 무엇을 가지고 있는지는 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 사람들이 아이디어를 믿고 모든 것을 바칠 준비가 되어 있다는 것입니다.

이것이 직원의 모든 비물질적 동기 부여의 근원입니다. 대기업에만 해당되는 것처럼 보이더라도 이 접근 방식을 개발하기 시작하는 것이 좋습니다.

2. 멘토링

이 점은 직원의 비물질적 동기 부여의 직접적인 방법이라고 할 수는 없지만 그렇습니다.

직원에게 멘토가 있으면 그는 자신이 보살핌을 받고 있음을 이해합니다. 말하자면, 팀 내에 부모(친구라고도 함)가 구성되어 있으며, 언제든지 조언을 구하거나 조끼를 입고 울 수 있습니다.

기본적으로 멘토는 우수한 관리자이지만 여기서는 종속보다는 태도에 대한 대화가 더 중요합니다.

상사이든, 경험 많은 동료이든 관계없이, 아마도 개인적인 문제에서도 그 사람이 근처의 강한 어깨를 이해할 수 있도록 노력해야 합니다.

이리 오세요, 제가 당신의 멘토가 되어드리겠습니다

그리고 같은 일이 반대로 작동합니다. 사람이 누군가의 멘토가 되면 그는 자신의 중요성을 느끼기 시작하며 이는 많은 사람들이 원하는 권력으로 나타납니다.

결과적으로 비용을 들이지 않고도 동기 부여가 향상됩니다. 글쎄, 당신은 나 없이도 이것을 이미 이해했습니다.

3. 경쟁

내가 가장 좋아하는 비물질적 동기 부여 방법. 물론 물질로 만들 수도 있고 최종 상품에 따라 다릅니다.

그러나 세계적으로는 자신을 보여주고 상대를 물리칠 수 있는 기회를 중심으로 조건을 만듭니다.

유명한 문구처럼: "가장 중요한 것은 승리가 아니라 참여입니다." 여기서 승리도 중요한 역할을 합니다.

나는 이미 대회에 관한 전체 기사를 썼습니다. 그러니 게으르지 말고 읽으십시오. 거기에는 모든 것이 자세하고 명확합니다.

요컨대 이상적인 대회 기간은 2주이고, 상금은 모두가 관심을 가질 수 있어야 하며, 대회의 최적 목표는 회사의 처지를 높이는 것입니다. 위 기사의 나머지 부분을 읽어보세요.

4. 추가적인 책임

역설적으로 보일 수도 있지만, 책임이 많을수록 일을 더 잘하게 됩니다. 이것은 공리가 아니지만 일부 유형의 사람들에게 적용됩니다.

논리는 간단합니다. 책임감이 많을수록 사람이 느끼는 감정도 더 커집니다. 거물회사.

특히 추가 제공에 있어서는 일반 직원의 책임.

내일은 내가 할 수 없는 최대한의 일을 모든 사람에게 과부화해야 하고 결과적으로 요청해야 한다는 말을 문자 그대로 받아들이지 마세요.

스스로 결정을 내릴 수 있는 능력을 조금 더 추가하면 됩니다.

그러나 동시에이 기회를 상상적으로 제공하지 않고 실제로 신뢰하고 실제로 통제하지 않는 것이 중요합니다.

5. 너비의 높이

이것이 제가 가장 좋아하는 비물질적 동기의 예라고 다시 쓰고 싶지만, 반복하지 않기 위해 이것이 모든 회사의 기본이라고 말씀드리겠습니다.

포인트는 직원의 직위를 세로축(과장->부서장->부장->등)으로 올리지 않고 폭으로 올리라는 것이다.

가장 전형적인 예는 관리자 -> 선임 관리자 -> 그룹 선배입니다. 카테고리에 따라 직원은 다른 모든 사람에 비해 추가 특권을 갖게 됩니다.

그리고 시스템을 개발할 때 무형자산에 의존하겠습니다.

예를 들어, 더 부드러운 의자, 연장된 점심 시간, 휴가 날짜를 가장 먼저 선택할 수 있는 기회 등이 있습니다.

6. 공간

회사에 소프트 코너가 등장한 후 직원들은 직장에 늦게까지 머무르는 경우가 더 많아졌습니다. 환경적인 측면에서 좋은 소식이라고는 할 수 없습니다.

하지만 한편으로는 오래 머물기 때문에 그 일을 하고 싶어하고 즐기고 있다는 의미이기도 하다. 그리고 소프트 코너는 추가적인 인센티브일 뿐입니다.

우리는 작업 공간에 대해서도 이야기하고 있습니다. 그리고 저는 우리 고객 중 한 명이 영업 관리자를 위한 모든 편의 시설을 갖춘 현대적인 사무실을 갖출 때까지 회사에서 새 직원을 찾을 수 없었을 때 이 사실을 분명히 깨달았습니다.

아니요, Google이 아니었습니다. 그러나 이전 방과 비교할 때 이것은 적어도 혐오감을 유발하지 않았습니다.

7. 선물

내 파트너는 태어날 때부터 직원들에게 이런 유형의 비물질적 동기를 갖고 있습니다.

그는 직장에 갈 때 회사 전체를 위해 케이크 두 개, 피자 몇 개 또는 기타 선물을 살 수 있습니다. 하지만 그가 이런 일에 익숙하다면 동료들의 사기를 높이기 위해 의식적으로 그렇게 할 수 있습니다.

더욱이 선물은 이유 없이도 줄 수 있고 이유가 있으면 줄 수도 있습니다. 진부한 것에서 생일입니다. 새해, 3월 8일, 2월 23일.

8. 훈련

이렇게 하면 일석이조입니다. 직원을 교육하고 매출을 늘리는 것입니다.

교육은 회사 내에서 수행할 수도 있고 저명한 강사와 함께 공부할 수도 있습니다.

당연히 두 번째 옵션은 지역 교육보다 귀하의 호의에 대한 존중 수준에 몇 배나 더 영향을 미칩니다.

직원에 대한 비물질적 동기 부여의 형태로 최대값을 얻으려면 정기적으로 직원을 교육용으로 보내되 이번에는 취미용으로 보내십시오.

저를 믿으십시오. 회사가 팀원뿐만 아니라 평범한 사람으로서도 관심을 갖고 있다는 사실에서 사람들의 눈에는 기분 좋은 충격이있을 것입니다.

9. 근로조건

이 점은 여러 각도에서 볼 수 있기 때문에 여러 부분으로 나누어 보겠습니다.

개념적으로: 입사 지원 시 부가가치가 될 조건을 만들어야 합니다. 가장 뚜렷하지만 항상 명확하지는 않은 응용 프로그램 중에서 강조할 점은 다음과 같습니다.

영양물 섭취
지도
치료
보험
세포의
점심 낮잠

논리적으로는 공간도 포함되는데, 우리 시대에는 특별한 주의가 필요한 것 같아서 따로 꺼냈습니다.

그러나 동시에 근무 일정, 공식 채용, 급여 지급 날짜도 안전하게 포함할 수 있습니다. 일반적으로 이제 관리자는 모든 것을 더 쉽게 이해할 수 있습니다.

10. 이벤트

이때는 팀으로 함께 모여 즐거운 시간을 보낼 수 있습니다. 잔치 형태의 정규 기업 파티에서는 모든 일이 일어날 수 있습니다.

14. 엄마에게 감사드립니다

혹시 직원 부모님에게 "고마워요"라고 말한 적 있으신가요?! 아마도 그렇지 않을 것입니다. 연습이 명확하지 않기 때문에 이것은 정상이지만 매우 효과적입니다.

임무: 직원의 어머니에게 무엇이든(돈이라도) 가져다가 주십시오. 그러니 당신은 좋은 일을 할 것입니다. 가장 좋은 면그리고 가장 중요한 것은 부모님을 당신 편으로 부르게 될 것입니다. 그리고 그들의 의견은 아이들에게 매우 중요합니다.

그러나 우리는 구체적으로 엄마에 대해 이야기하고 있다는 점에 유의하십시오. 아빠에 대한 칭찬을 테스트해봤는데 어쩐지 절제된 반응을 보이고 와우 효과가 나오지 않더라고요.

어머니의 경우 모든 일이 매우 밝고 효과적으로 진행됩니다. 이 모든 것은 다음에 의해 평가되었습니다. 피드백부모님이 선물에 대해 말한 후 직원들로부터 직접.

15. 개인

이것은 우리가 매일 하는 일이지만 종종 눈치 채지 못합니다. 그리고 이 또한 직원들에게 동기를 부여하는 무형의 방법이기 때문에 의식적으로 활용하는 것이 좋습니다.

그것은 개인적이고 인간적인 의사소통에 관한 것입니다. 수십가지로 표현할 수 있습니다. 다른 방법들, 이해를 돕기 위해 몇 가지를 보여드리겠습니다.

퇴근 후에는 칭찬해주세요.
'생명'을 위한 개인 모임 진행
악수하다
개방형 사무실에 앉아
전화해서 어떻게 지내는지 알아보세요

더욱이, 상사가 부하 직원과 더 가깝게 소통할수록 두 번째 직원에게는 더 좋습니다.

이는 위치 사이의 특정 유리벽을 무너뜨립니다. 물론 명령 체계가 중단되므로 개인 통신으로 완전히 전환할 수는 없습니다. 그러나 이러한 행동 중 일부는 각 직원에게 더 많은 생명을 불어넣을 것입니다.

주요 사항에 대해 간략하게

전 세계적으로 살펴보면 직원의 모든 비물질적 동기는 일반적인 인간 접근 방식을 중심으로 이루어집니다.

이 접근 방식을 완벽하게 설명하는 것은 비물질적 동기 부여의 15번째 예입니다.

그러나 각 사항을 고려하면 직원의 비물질적 동기 부여 시스템 전체가 인간 접근 방식을 기반으로 구축됩니다.

비물질적 동기를 자극하는 도구는 예외입니다. 그러나 일반적으로 오래 가지 않습니다.

지속적으로 업그레이드하거나 교체해야 합니다. 그리고 괜찮습니다. 따라서 개인적으로 추천하는 것은 돈뿐만 아니라 어떤 위기와 재정적 어려움도 극복하는 데 도움이 될 가치를 바탕으로 팀을 구축하는 것입니다.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

직원의 비물질적 동기란 무엇입니까?

직원의 비물질적 동기는 물질적 동기와 어떻게 다릅니까?

기업에서는 어떤 비물질적 동기 부여 방법을 적용할 수 있나요?

직원의 비물질적 동기 부여가 구현되는 방법

조직 내 직원의 비물질적 동기가 어떻게 해를 끼칠 수 있는지

직원의 비물질적 동기가 회사의 이익을 위해 작동하도록 하기 위해 수행해야 할 작업

통계에 따르면 절반 이상의 사람들이 임금이 부족하다고 생각하여 그만 두었습니다. 그러나 역시 중요한 약 40%가 다른 이유로 회사를 떠난다. 이는 놀라운 신호이며 비물질적인 수단을 통해 업무에서 좋은 결과를 얻으려는 직원의 동기가 낮거나 전혀 없음을 나타냅니다. 그러므로 비물질적 동기가 무엇인지, 그리고 그 행동원리를 살펴보자.

인사 인센티브의 물질적 측면과 비물질적 측면: 차이점은 무엇입니까?

불행히도 활동 결과에 대한 부하 직원의 관심 정도의 중요성은 가장 자주 과소평가됩니다. Dean Spitzer는 그의 저서 "Super Motivation"에서 다음과 같은 지표를 제공합니다.

50%의 사람들은 직위를 유지하는 데 필요한 만큼의 일을 정확히 수행합니다.
80%는 원할 경우 훨씬 더 효율적으로 일할 수 있습니다.

1996년 컨설팅 회사인 Hay Group은 Fortune지의 지원을 받아 매년 "최고" 등급을 매기는 프로젝트를 시작했습니다. 성공적인 기업평화." 연구에 따르면, 세계에서 가장 성공적인 기업이 직원들에게 특정 결과를 달성하도록 독려할 때 직원들은 시장에 비해 평균 5% 적은 비용을 지불하고 동기 부여를 높이는 다른 방법에 더욱 적극적으로 참여합니다. 직원의 재정적 동기가 항상 작동하는 것은 아니라는 것을 알고 계십니까? 그리고 때때로 특정 직원에게 동기를 부여하기 위해 비물질적인 동기가 필요한 상황이 발생합니다. 교육 프로그램을 완료하세요 "진짜 동기 부여" 회사를 위한 직원 동기 부여 시스템을 구축하세요.
직원들이 목표를 달성하기 위해 지속적으로 높은 수준의 동기를 부여할 수 있는 조건을 조성한다면 모든 조직은 빠르게 발전하기 시작할 수 있습니다. 이것이 어떻게 달성될 수 있습니까? 잘 알려진 기술이 많이 있습니다. 이는 일반적으로 직원의 물질적 동기와 비물질적 동기로 구분됩니다.
이들유형의 차이점은 무엇인가요? A. Maslow의 피라미드를 고려해 봅시다. 그의 이론에 따르면 욕구는 인간 행동의 기초입니다. 이는 생리적, 안전 요구 사항, 사회적 요구, 존중과 인정의 필요성, 창의적인 자기 표현에 대한 관심의 5가지 수준(아래에서 위로)으로 나눌 수 있습니다. 낮은 수준의 요구는 종종 다음과 같이 충족됩니다. 현대 세계동시에 잘 발달된 도덕적 인센티브만이 피라미드의 꼭대기를 구성하는 욕구를 충족시키는 것을 가능하게 합니다.

물질적 동기(보통 가장 비쌉니다)는 피라미드 바닥의 첫 번째 수준에서 구현됩니다. 그 품종은 무엇입니까? 그들을 살펴보자.

급여 증가. 불행하게도 이 방법은 가장 비효율적인 동기부여 기법이다. 통계에 따르면 이 방법은 3개월 이상 유효하지 않습니다. 게다가 너무 자주 사용할 수도 없습니다.
상과 보너스. 활동 결과에 따라 급여를 기본급, 영구급, 부분급, 상여금으로 나누는 것이 더 유용한 수단인 것으로 나타났습니다. 이는 무역 부문이나 고객과 직접 접촉하는 직원을 통해 수행되는 경우가 많습니다. 직원은 지표 수준에 따른 급여의 의존성을 명확하게 확인하여 더욱 정력적으로 일하도록 장려합니다. 전문가의 재정적 동기 부여 규모는 기존에 따라 결정될 수 있습니다. 이 순간비즈니스 작업. 계획을 이행하고, 구매자를 찾아 유치하고, 좋은 판매 수준을 달성하기 위해 돈을 받을 수 있습니다.
소셜 패키지. 이 기술을 사용하면 한 번에 두 가지 문제를 해결할 수 있습니다. 가장 자격을 갖춘 전문가를 유치하고 조직에 유지하는 것입니다. 때때로 무료 혜택 세트에는 근로자 및 직계 가족을 위한 자발적인 건강 보험 정책, 추가 연금 보험, 체육관 방문 할인 등이 포함됩니다.

모든 관리자는 부하 직원이 자신의 요구 사항에 따라 일할 수 있도록 격려하는 아이디어를 가지고 있어야 합니다. 최소 비용. 많은 분들이 이미 팀을 관리하고 있으므로 이제 이 프로세스를 체계적으로 전환하는 것이 중요합니다. 이렇게 하면 일반적으로 보너스에 할당되는 돈을 쉽게 절약할 수 있습니다.
도덕적 동기 부여 시스템에서 가장 중요한 것은– 직원에게 주의를 기울이십시오. 그는 당신이 리더로서 그에게 감사하고 있다는 것을 이해해야 합니다. 그들이 이것을 이해하기 위해서는 최대한의 노력을 기울여야 할 것입니다. 첫째, 사람들이 자신의 관심과 의제를 기업 의제와 일치시키도록 해야 합니다. 둘째, 그들은 자신을 회사의 중요하고 본격적인 부분으로 인식했습니다. 이것이 그들의 주요 인센티브가 될 것입니다. 조직 생활에 팀을 더욱 적극적으로 참여시켜 성과를 향상시킵니다. 노동 활동.
격려와 칭찬은 모든 직원이 들어야 한다는 것을 기억하십시오. 하지만 비물질적 격려는 주로 최상의 목표를 지향해야 합니다.: 가장 많이 지출한 사람 큰 거래, 달성 고성능등등. 이렇게 하면 다시 우수한 결과를 얻고 싶은 욕구가 커질 것입니다.
교육 중에 최소한의 노력을 기울이면서 직원으로부터 최대의 결과를 얻는 방법을 알아보세요.

직원의 비물질적 동기 부여 요인

- 조직의 강점과 경쟁력. 기업 전체의 좋은 평판 덕분에 직원들이 자신을 발전시키고 활동 효율성을 향상시키도록 쉽게 장려할 수 있습니다.
- 회사 전체의 유능한 관리 팀. 회사의 모든 부서에 대한 관리자를 선택할 때는 특히 주의하십시오. 경험이 많고 까다로운 관리자만이 자신의 모범을 통해 직원들에게 생산성이 높은 활동을 하도록 영감을 주고 이를 통해 일하고 싶은 추가적인 욕구를 불러일으킬 수 있습니다. 풍부한 경험이나 상당한 기간의 서비스를 가진 사람들이 부서장으로 임명되는 경우가 있습니다. 동시에 그들은 리더십을 발휘하지 못할 수도 있고, 지식 면에서는 부하 직원과 동등하거나 기술 수준이 낮을 수도 있습니다. 그러한 관리자를 고용하면 강력한 직원의 완전한 사기 저하에 직면하게 될 것입니다. 이로 인해 회사를 떠나거나 업무의 질이 저하될 수 있습니다.

규칙 준수 노동법 . 이 점을 따르면 조직이 안정적이고 신뢰할 수 있다는 특징을 가질 수 있으며 직원의 이익 보호를 보장할 수 있음을 분명히 할 수 있습니다. 여기서 임금 계산, 휴가 및 병가 수당 지급을 위한 투명한 조건은 기업에서 추가 활동을 위한 훌륭한 이유입니다. 또한 이러한 보너스를 통해 부하 직원은 경쟁 조직으로 이동할 가능성을 잊을 수 있습니다. 법을 준수하지 않을 경우 회사는 팀에 의해 임시 보호소로 간주됩니다. 직원의 이익을 잊은 기업에서는 경력을 쌓기 위해 노력할 필요가 없기 때문입니다.
현재의 기업 문화 . 기본 규칙은 다음과 같습니다. 이 경우 다음과 같은 방법으로: “모든 직원은 우리 회사의 중요한 구성원이며 전체 기업의 성공은 그의 손에 달려 있습니다.” 이 공리는 기업에 대한 공통의 원인과 책임에 대한 개인의 헌신을 형성합니다.

위의 모든 요소는 귀하에 대한 직원의 신뢰를 구축하고 기업 전체에 대한 존경과 사랑을 구축하는 과정에서 없어서는 안될 요소입니다. 그것은 도덕적 자극의 기본입니다.
부하 직원의 사회 심리적 특성은 자신에게 적합한 동기 부여 방법을 찾는 데도 도움이 될 수 있습니다.

사이코타입	특징	추진 요인	강등 이유
비평가	동료와의 의사소통은 비판과 아이러니를 기반으로 합니다. 대화에서 그는 "본질적으로...", "객관적으로...", "추상적으로..."와 같은 복잡한 문구를 사용합니다. 컨트롤러 및 감사자의 기능을 잘 수행합니다.	팀의 편안하고 차분한 심리적 분위기; 상사 승인; 검증 기능을 수행합니다.	직원 이의제기; 우호적인 분위기가 부족함.
이상주의자	이것은 "비평가"의 정반대입니다. 친절하고, 갈등이 없으며, 다른 사람들에게 세심합니다. 대결을 피하기 위해 동료들과 동의 할 준비가되어 있습니다.	회사의 윤리와 인간성; 그의 작업의 이점에 대한 인식; 공개 행사 참여.	불친절함; 조직 발전을 위한 도덕적 지침이 부족합니다.
분석자	전문가 위치에 가장 적합합니다. 사려 깊고 세심하며 회의에서 발표자의 말을 듣고 메모합니다.	존경심, 작업 공간의 편안함; 실제 성장 전망; 고급 훈련 기회; 전문 행사 참여.	조직의 과도한 소란; 규정적인 유형 제어; 의사결정에 있어서 경영진의 감정성.
현실주의자	가장 자주 참여함 조직적인 문제, 결정을 내릴 수 있습니다. 기반 자신의 경험그리고 기존 규정에 따라.	족벌주의의 원칙; 관리적 행동에 대한 매력; 직원의 신체 상태 문제에 세심한주의를 기울입니다.	높은 수준의 자격을 갖춘 동료가 부족합니다. 중요하지 않은 기능을 수행합니다.
바쁜	회사 생활에서 일어나는 변화에 적극적으로 참여합니다. 그는 높은 이동성과 긴 회의에 대한 편협함을 특징으로하는 분석가의 반대입니다. 상황이 갑자기 변할 때 문제를 신속하게 해결할 수 있습니다.	단시간에 결과를 얻습니다. 새로운 프로젝트 실행 또는 지점 개설; 어려움에 맞서 싸울 때 결과를 얻기 위해 권한을 위임합니다.	단조로운 활동; 장기 프로젝트.

비물질적 동기가 조직에 도입되는 방식

기억하다: 을 위한 다른 사람들효과적이다 다양한 방법동기 부여. 의욕이 넘치는 젊은 근로자들에게는 경력 성장의 기회가 물질적인 부분보다 더 중요할 가능성이 높습니다. 나이가 많은 전문가의 경우 그를 존경하고 회사 전체의 성공에 대한 그의 역할을 인식하는 것이 특히 기쁩니다. 그러므로 때때로 정확히 무엇이 가장 효과적인지 확인해야 할 것입니다.

그러나 이 경우 논리적 질문이 발생합니다. 확인하는 방법은 무엇입니까? 어떤 상황에서도 직접적으로 묻지 마십시오. 긴장되고 동일한 답변을 많이 듣게 될 것이기 때문입니다. 게다가, 유제긴장감을 심어줍니다. “그들이 나에게 동기를 부여하고 싶나요? 내가 열심히 일하지 않는 걸까? 내가 어디서 잘못됐나요?
가장 정확한 답변을 원하신다면 가장 좋은 방법부하 직원에게 비물질적인 보상을 제공하는 경우 다음과 같이 질문하십시오. "사람들이 최선을 다하도록 동기를 부여하는 것이 무엇이라고 생각합니까?" 모든 사람은 주저하지 않고 주요 인센티브를 설명합니다. 이 질문을 삽입할 수 있는 짧은 설문지를 만드세요. 거기가 가장 편안해 보일 것입니다.
설문지는 다음과 같습니다.

당신의 이상적인 상사를 간단히 설명해보세요.
사람들이 최선을 다해 일하도록 동기를 부여하는 것은 무엇입니까?
당신의 직업에서 가장 매력적인 점은 무엇입니까?
부서에서 어떤 변화가 필요합니까?
꽃과 벽돌의 차이점은 무엇입니까?

회의 시작 전 부하직원에게 설문지를 주고, 1분 안에 질문에 답하도록 하세요. 이제 당신은 그들 각각에게 어떻게 동기를 부여할 수 있는지 알게 되었습니다. 과제를 전달하고 부서별 활동을 조직할 때 이 정보를 사용하세요.
직원 사기에 관한 질문에 대한 답변에 창의적인 업무, 유연한 일정 및 전문적인 성장 기회가 포함되어 있다면 그러한 사람은 오랫동안 일상적인 업무에 대처할 수 없을 것입니다. 이를 PR 분야로 번역하는 것이 가장 유용할 것입니다. 그리고 응답자가 안정성, 편리한 작업장, 편안한 팀 분위기를 표시한 경우 일상적인 업무를 효율적으로 수행할 수 있습니다.
즐거운 감성과 팀워크를 바탕으로 한 인센티브는 귀하의 비즈니스 성장에 큰 도움이 될 것입니다. 그리고 가장 중요한 것은 사실상 전혀 필요하지 않다는 것입니다. 재정적 비용. 직원의 요구 사항에 주의를 기울이고 보상할 준비가 되어 있어야 합니다.

직원의 비물질적 동기 부여에 대한 가장 효과적인 고전적 방법

회의, 기획 회의, 회의.이는 직원 소유권을 만드는 데 사용할 수 있는 주요 도구입니다. 회의를 통해 사람들은 주변에서 무슨 일이 일어나고 있는지 궁금해하기 때문에 정보를 얻고, 뉴스를 공유하고, 조직 생활에 참여하는 느낌을 받을 수 있습니다.
중요한 행사를 축하합니다. 중요한 날짜에는 입사 1년차 완료, 새 직위 임명, 기념일, 생일 등과 같은 개인 휴일 등이 포함될 수 있습니다. 상상의 여지가 있습니다. 선물은 상부터 손으로 그린 포스터까지 완전히 다를 수 있습니다. 개인적으로 포기하지 말고 모든 사람이 시청하고 소원에 동참하도록 초대하십시오.
교육.부하 직원을 다양한 교육 과정, 인턴십 및 과학 회의에 보내 격려하십시오. 스스로 동기를 부여하고 소득을 창출하는 직원은 일반적으로 발전을 즐깁니다.
선택할 권리.기업행사 장소 및 방법, 인센티브 지급 방식 등은 직원과 상담하세요. 전화통신, 휘발유 등의 경우 다양한 옵션이 있습니다. 휴가 시간에 관해서는 최고의 팀원이 먼저 선택할 수 있도록 하십시오.
피드백 가능성. 전문가에게 발언할 기회를 주십시오. 임시 우편함이나 화이트보드에 권장 사항과 의견을 적거나 회의에서 큰 소리로 말함으로써 이를 수행할 수 있습니다. 사람들이 자신의 의견을 경청하고 있음을 이해하는 것이 중요하다는 것을 잊지 마십시오. 특이한 제안에 대해 보상할 수도 있습니다. 세계적으로는 이를 시상 이니셔티브라고 합니다.
좌석 공간 제공. 우선, 주방 공간과 겉옷을 위한 공간을 관리하세요. 점심은 항상 책상이 아닌 지정된 방에서 먹어야 합니다. 아무도 방해하지 않고 기어를 바꿀 수 있어야 합니다. 이 방법은 팀의 업무와 감정 상태에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다.
성과 및 평가 전달저명한. 비물질적 동기칭찬의 형태로 표현될 수 있다. 기억하다 좋은 말모두가 그것을 좋아합니다. 다음과 같이 직원을 칭찬할 수 있습니다. 기업 신문, 그리고 인트라넷에서.
콘테스트 및 대회. 러시아인의 경험으로는 외국 기관, 부하 직원은 "분기의 고급 관리자", "가장 정확한 직원"또는 "Mr. Positive"와 같은 지명에 참여함으로써 완벽하게 자극을 받습니다. 이 동기 부여 방법이 독립적으로 기능할 수 있다는 것이 중요합니다.
개인 또는 개인 작업 영역. 모든 사람은 눈으로 알려지고 이름으로 불리는 것을 즐깁니다. 따라서 문에 붙은 간단한 표시, 테이블 표시, 심지어 명함까지 비금전적인 직원 동기 부여를 위한 도구가 될 수 있습니다.
회사 서비스 또는 제품 할인. 가격 인하는 매우 작을 수 있습니다. 중요한 점은 이를 사용할 수 있는 사람의 범위가 좁다는 것입니다. 이는 회사와 경영진에 대한 신뢰를 높여줍니다.
내부 인센티브 이벤트. 명절 연회, 바비큐 여행, 축구 또는 연극 관람과 같은 동기 부여 형태를 사용하여 기업 정신을 만들고 강화합니다. 사무실이나 주변 지역을 청소하는 날이라도 도움이 될 것입니다. 특히 팀 빌딩 게임을 소개하는 경우에는 더욱 그렇습니다.

부하 직원의 비물질적 동기 부여: 러시아 기업의 예

특별한 권한 부여. 직원을 해당 지역의 책임자로 임명하면 다음과 같은 혜택을 받을 수 있습니다. 새로운 경험동료들의 눈에 성장해 보세요. 그는 팀을 관리하는 방법을 배우고 이력서에 이 역량을 표시할 수 있습니다. 그를 관찰함으로써 당신은 더 심각한 문제를 해결하기 위해 그를 믿을지 여부를 결정할 것입니다. 한 명 또는 다른 전문가를 리더십 위치에 임명하십시오. 이것은 효과적이며 많은 사업가들이 이미 이것을 수행하고 있습니다. 이런 식으로 회사 전체 팀이 거의 업무에 관심을 가질 수 있습니다.
중요한 회의 참석. 부하 직원을 고위급 회의에 초대하면 그들은 이를 신뢰의 표시로 받아들일 것입니다. 그러한 회의에 사람이 참여한다는 사실은 단순히 협상에 참석했더라도 동료의 존경을 보장합니다. 사실, 직원은 경쟁 회사의 대표자와 대화한 후 경영진에 대한 충성심을 잃을 수 있습니다. 문제가 발생하지 않도록 불리한 풍토를 없애고 모든 사람이 재정적으로 만족할 수 있도록 노력하십시오.
조언을 해주세요. 해당 분야 중 하나에 대한 깊은 지식을 보여주는 개인의 추천을 구하세요. 이렇게 하면 그 사람은 존경받는다는 느낌을 갖게 되고 그의 의견이 중요한 것으로 간주됩니다.
공개적인 감사 표현. 칭찬은 공개적으로 하되 꾸짖고 싶으면 비공개로 하라.
팀의 심리적 분위기 개선. 편안한 분위기를 조성하기 위해 노력하십시오. 그러면 사람들을 이끄는 것이 더 쉬워질 것입니다.

직원에게 동기를 부여하는 방법을 신중하게 고려하면 회사의 점진적인 성장을 위한 기반이 마련될 것입니다. 자신만의 인센티브 프로그램을 개발하고 적용함으로써 부하 직원이 더욱 목적 의식이 있고 충성스러워지는 것을 볼 수 있습니다.

시장 리더의 비물질적 동기 부여의 독창적인 방법

'상심'으로 인한 탈퇴. 마케팅 회사인 Hime & Company는 여성만 고용하므로 설립자는 인센티브 프로그램에 가슴 아픈 휴가를 포함했습니다. 이 혁신은 직원 설문 조사 후에 도입되었습니다. 어떤 사람들은 자신의 '반쪽'과의 이별을 매우 걱정하여 일할 생각을 할 수 없었던 것으로 나타났습니다. 이제 사랑하는 사람과 헤어질 때 24세 미만 근로자는 하루 휴가를 가질 권리가 있고, 25~29세 여성은 2일, 30세 이후에는 3일 휴가를 받을 권리가 있습니다.
특이한 직책. 동명의 회사를 창업한 것으로 유명한 월트 디즈니가 팀 경영에 성공했다. 그는 직업 만족도는 받는 급여뿐만 아니라 직위와 부서의 명성에도 달려 있다고 믿었습니다. 예를 들어, 그의 리더십 하에 호텔 세탁소는 섬유 서비스로 이름이 바뀌었습니다. 그 이후로 이러한 부서는 마케팅 및 고객 서비스와 동일시되었습니다. 그러나 입사하기가 훨씬 쉽기 때문에 조직에서 경력을 쌓기를 꿈꾸는 젊은이들에게 인기가 있습니다. ㅏ 스티브 잡스뉴욕에 있는 자신의 Apple 사무실 컨설턴트에게 '천재'라는 칭호를 부여했고 해고 건수도 여러 차례 감소했습니다.
복권 형태로 급여 인상. 물론 이 방법이 직원의 비물질적 동기에 기인한다고 보기는 어렵지만 아이디어는 매우 이례적입니다. 대규모 경영 일본 기업인터넷 서비스를 제공하는 는 단순 주사위로 연봉 인상 이야기를 중단했습니다. 직원들은 주사위를 굴리며, 주사위를 굴린 숫자에 따라 급여가 1~6% 증가합니다.
직원간 결혼 장려. 식품제조회사인 니혼쇼켄(日本書约)은 신혼부부들에게 매달 보너스를 주는 등 팀결혼에 대해 수년째 긍정적인 반응을 보이고 있다.
세일 기간 중 쉬는 시간. 마케팅 회사 Hime & Company는 판매 시즌 동안 전문가가 반나절 휴가를 가질 수 있도록 허용합니다.
애완동물을 키우는 사람에 대한 보상. Kyoritsu Seiyaku Corp는 수의학 장비 회사입니다. 따라서 활동에 따라 고양이나 개 주인에게 선물을 나눠준다.
초보자를 위한 선물. Commerce Sciences에서는 모든 신입사원에게 환영 기념품을 제공하는 것이 관례입니다. 그리고 마지막으로 고용된 사람이 준비합니다. 제한은 없습니다. 단단한 요리 세트부터 초콜릿 바까지 무엇이든 선물이 될 수 있습니다. 신입사원들은 자신의 서비스가 이렇게 놀라운 일로 시작될 때 기뻐하며 이는 젊은 직원들의 생산적인 활동에 추가적인 인센티브를 제공합니다.
사무실에 벨이 있습니다.집에 종이나 징을 걸어두세요. 많은 기업에서 이 방법을 사용합니다. 그 소리는 의사소통을 위한 것입니다 중요한 사건들, 예를 들어 큰 금액의 계약을 체결하는 것에 대해. Expertcity 회사에는 규칙이 있습니다. 비즈니스를 위해서만 벨을 울릴 수 있습니다. 직원이 정당한 이유 없이 사용하면 다음날 아침에 모든 사람에게 아침 식사를 대접해야 합니다. 예를 들어, 주기적으로 누군가가 종을 눌러 아기가 태어났다는 사실을 알립니다.
직장 변경. HubSpot에는 흥미로운 관습이 있습니다. 3개월마다 전문가들이 사무실 내에서 업무 공간을 바꿉니다. 그것은 무엇을 위한 것입니까? 자신이 최선을 다하지 못했다고 화를 내는 사람은 아무도 없습니다. 가장 좋은 장소, 주기적으로 새로운 이웃이 나타나기 때문에 의사소통이 향상됩니다. 이 전통은 또한 자신이 속한 지역의 질서를 유지하는 데 도움이 됩니다.
가족 우정.아이슬란드 회사 OZ는 가족 간의 의사소통을 장려합니다. 때로는 부하 직원이 부모를 사무실로 초대하여 함께 점심을 먹는 것이 허용됩니다. 이 방법은 팀 구성원을 더 가깝게 만듭니다. 경영진은 이러한 방식으로 노동 생산성을 높일 수 있다고 확신합니다.

연구에 따르면 비즈니스 성공은 의욕이 넘치고 생산적인 직원을 보유하는 데 크게 좌우됩니다. 동기 부여의 물질적 구성 요소로 모든 것이 명확하다면 직원의 비물질적 동기 부여 방법은 불분명한 주제입니다. 우리는 러시아 및 외국 사례를 사용하여 직원 업무에 대한 비금전적 인센티브 방법이 무엇인지 보여줄 것입니다.

비물질적 직원 동기 부여란 무엇이며 왜 필요한가요?

“직원들은 내가 잘한 일에 대해 칭찬하지 않는 것에 불만을 갖고 있습니다. 나는 그들에게 친절할 수 있지만, 직원들을 대할 때는 대개 진지합니다. 나는 그들에게 정상적인 돈을 지불하고 보너스를 제공하지만 직원들과 우호적 인 관계를 유지하는 것은 내 프로필이 아닙니다. 뭔가 바꿔야 할 것 같은 느낌이 들긴 하지만 회사 매출이 형편없어서요.”

러시아의 한 대학 교수와 기업가 사이에 이런 대화가 있었습니다. 사업가는 칭찬의 원칙에 따라 작동하지만 관리자가 자신의 성격을 바꾸도록 요구하지 않는 동기 부여 방법에 대한 책을 추천해 달라고 요청했습니다.

교수는 관리자의 직접적인 칭찬이 아닌 비물질적인 동기부여 방법이 많다고 답했다.

비물질적 동기는 “ 내적 동기 부여" 여기에는 모든 직원에 대한 인센티브가 포함됩니다. 효과적인 작업, 이는 급여 및 보너스에 영향을 미치지 않습니다.

비물질적 동기부여는 칭찬뿐만 아니라 기타 비금전적인 보상도 포함하는 직원 자극을 위한 도구입니다.

물질적 동기와 비물질적 동기

분명히 일반 회사에서는 물질적 인센티브 방법이 널리 사용됩니다. 직원은 고품질 작업에 대해 증가된 급여를 받습니다. 또는 계획된 목표를 초과하면 표준 임금에 보너스를 추가합니다.

금전적 동기 부여에는 다음과 같은 중요한 단점이 있습니다.

모든 직원이 어떤 특정 업무에 대해 인상된 급여를 받았는지 이해하는 것은 아닙니다.
재정적 인센티브는 단기적인 효과가 있습니다. 평균적으로 급여 인상 후 직원은 2~3개월 동안 더 잘 일한 다음 이전 스타일로 돌아갑니다.

중요한!회사가 지역 평균보다 훨씬 낮은 작은 기본 급여를 지불하는 경우 물질적 동기 부여 방법이 비물질적 동기 부여 방법보다 더 효과적입니다. 결국, 직원이 자신의 기본 요구 사항(음식, 의복)을 충족할 수 없으면 아무리 칭찬이나 인정도 소용이 없습니다. 직원은 다른 수입을 찾거나 "부주의하게" 일할 것입니다.

직원 동기 부여 시스템을 개발하는 방법에 대한 자세한 내용은

비물질적인 인센티브는 덜 일반적이지만 직원들은 비금전적인 보상, 즉 기여도를 기대합니다. 공동선, 멘토가 될 수 있는 기회, 성장 필요한 연결, 전문 커뮤니티, 의료 등으로부터 인정을 받습니다.

관리자나 리더가 직면한 가장 중요한 업무 중 하나는 특별한 환경을 조성하는 것입니다. 모든 직원이 기대치를 달성하고 결과를 달성하며 가치 있다고 느끼는 데 도움이 되는 것입니다.

부하 직원과의 관계를 다음으로 이전합니다. 새로운 레벨 Business.Ru의 CRM 시스템이 도움이 될 것입니다. 여기에서 각 직원의 개인 일상을 설정하고 필요한 경우 조정하고 특정 직원에게 작업을 할당하여 중요도에 따라 배포할 수 있습니다.

직원의 비물질적 동기 부여 유형

회사주인이 이해해줘야지 무형의 방법직원 동기 부여. 그러나 특정 회사에 적합한 것이 무엇인지 어떻게 찾을 수 있습니까?

인사 관리는 경제학의 실용적인 분야이므로 자신만의 동기 부여 방법을 찾는 방법에 대한 명확한 지침이 없습니다. 또한, 비재정적 인센티브 분야의 다양한 연구자들은 다양한 접근 방식을 취했습니다.

비물질적 동기 부여에는 세 가지 접근 방식 그룹이 있습니다.

주제(매슬로우의 욕구 피라미드 이론에 기초함);
절차적;
관리.

피라미드 매슬로우의 요구 돈을 받고자 하는 욕구 외에도 직원들이 안전하게 일하고 건강을 돌볼 동기가 있음을 관리자에게 가르칠 수 있습니다(일 중독자도 "소진"을 경험하여 더 쉬운 일로 전환함).

예를 들어, Sergei Galitsky가 Magnit를 떠난 것은 건강에 대한 관심과 "자신을 위해 살고자 하는" 열망 때문이었습니다.

David McClelland는 직원의 비물질적 동기 부여에 대한 필요성을 연구했습니다. 그는 노동자의 기본적인 욕구에 대해 다음과 같이 말했습니다.

권력을 얻습니다 (다른 사람들에게 영향을 미칩니다) - 일반적으로 이들은 관점을 방어하려고 노력하지만 폭군은 아닌 사람들입니다.
성공하려는 것은 일반적으로 적당한 위험을 감수하는 경향이 있는 사람들의 욕구입니다. 그들은 상황의 발전에 대해 책임을 질 수 있고 자신의 노력이 보상받을 것이라고 기대할 수 있습니다.
일종의 사회적 집단에 참여하기 위해 - 이들은 친구를 사귀고, 관계를 구축하고, 새로운 관계를 얻기 위해 일하러 오는 사람들입니다.

예를 들어, 후자 그룹의 대표자들은 더 많은 관심을 기울여 함께 모으고 행사와 휴일을 조직해야 합니다. 그들은 현금 보너스보다 업계 컨퍼런스 티켓을 더 좋아할 것입니다.

Vroom의 과정 이론동기는 단순히 좋은 결과일하다.

예를 들어, 직원이 출근할 때 자신의 기대치가 있으며 활동을 자극하려면 어떤 행동이 업무 결과로 이어질지 명확하게 이해하는 것이 필요합니다.

절차 이론은 정의의 원칙도 고려합니다. 자신의 작업이 과소평가되었다고 생각하면 작업이 더 나빠질 것입니다.

관리 접근 방식 그룹개념 "X"와 "Y"를 동시에 조사합니다.

원칙 "X":

이끌고 통제하지 않으면 사람들은 아무 것도 하지 않을 것입니다
제재와 벌금을 부과하는 동시에 양질의 작업에 대한 보상도 필요합니다.
직원 스스로가 주도되기를 원합니다.

이론 "Y":

일이 잘 진행되고 경험이 성공했다면 그 사람은 책임을 질 준비가 된 것입니다.
직원은 자기 훈련을 개발할 수 있습니다.
개인적인 발전을 통해 직원들에게 동기를 부여할 수 있습니다.
직원이 일하기를 원하지 않으면 책임은 다음과 같습니다. 나쁜 조건노동.

따라서 관리자의 임무는 직원을 "X" 상태에서 "Y" 상태로 이동시키는 것입니다.

미국 연구자 William Ouchi는 경영 원칙을 강조하면서 "Z" 이론을 제안했습니다.

아래로부터 직원의 주도권을 장려합니다.
중간 관리를 지원합니다.
직원 복지에 중점을 둡니다.

따라서 직원의 비물질적 동기 부여 방법 선택은 직원 자신의 자질, 욕구 및 기대에 따라 달라집니다.

Business.Ru의 CRM 시스템은 직원의 효율성을 높일 수 있습니다. 여기에서 댓글 기능을 사용하여 직원에게 작업을 할당할 수 있습니다. 토론의 가능성을 통해 작업이 최대한 투명하게 협업할 수 있습니다.

다양한 국가의 직원에 대한 비물질적 동기 부여의 예

미국의 조직들은 60년대에 처음으로 비물질적 동기 부여 방법에 관심을 갖게 되었습니다. 미국 기업은 다음을 제공합니다.

회사 비용으로 의료 보험;
기업 케이터링;
직원을 위한 교육 행사.

IBM의 "가족 프로그램"은 전 세계적으로 알려져 있습니다. IBM은 젊은 부모에게 유연한 근무 시간을 제공하고, 보육원을 조직하고, 아기가 있는 어머니를 위한 행사를 조직합니다.

한 연구에서 미국 근로자들은 비금전적 인센티브의 원하는 도구에 대해 다음과 같이 말했습니다.

금요일 근무시간 단축;
직장 내 체육관 이용 가능 여부;
복장 규정을 준수하지 않을 가능성;
기업식당;
편히 쉴 수 있는 방;
직장으로 배달;
낮에는 사무실에서 음식을 먹습니다.
자녀를 맡길 수 있는 사무실 구내 놀이방.

기본 원칙이 사용되는 맥도날드의 경험에서 얻은 직원의 비물질적 동기 부여의 또 다른 예는 다음과 같습니다.

평등과 단결(직원들이 함께 점심을 먹고 비슷한 직위에 대한 급여가 동일하다는 것을 알고 있음)
경력 성장에 대한 전망을 알려줍니다.

일본에서 직원의 비물질적 동기 부여에 가장 널리 사용되는 방법은 회사가 "아버지"이고 직원이 "아들"인 "부모" 제도입니다.

예를 들어, 회사는 부동산 구입에 대해 무이자 분할을 조건으로 직원에게 돈을 제공하고, 직원과 자녀의 교육비, 기념일 및 기타 중요한 축하 행사 비용을 지불합니다. 직원에게는 경력 성장 기회에 대한 정보도 제공됩니다.

이러한 비물질적 동기 부여 방법은 평생 한 곳에서 일하고 과로 경향이 있는 일본인의 사고방식 때문에 가능합니다.

순수한 형태의 일본식 인센티브 모델은 경제의 불안정성과 러시아인의 심리로 인해 러시아에서는 불가능합니다. 우리나라에서는 내부 의식에 의존하기보다는 직원에 대한 외부 힘을 사용하는 것이 관례입니다.

러시아 기업은 거의 70%의 직원이 비물질적인 동기 부여가 효과적이라고 생각하는 프랑스의 경험을 면밀히 조사해야 합니다. 직원이 필요할 때 유연한 근무 일정과 회사 비용으로 건강 보험을 이용할 수 있는 가능성이 있습니다. .

스웨덴에도 동일한 인센티브 방법이 있습니다. 일부 회사에서는 특히 귀중한 직원이 집에서 일할 수 있도록 허용합니다.

비물질적 동기 부여 도구: 러시아 및 외국 경험의 예

Google 사례: 직장의 유능한 조직

직원의 비물질적 동기 부여에 대한 흥미로운 방법 중 하나 구글 회사(자극을 배우면 세계 시장에서 최고가 되기 때문에 우리는 그것을 제시합니다).

Google은 물질적 보상에 주의를 기울입니다. 직원에게 캘리포니아에서 가장 높은 급여를 지급하고, 무료로 식사를 제공하며, 구내에서 의사와 의료 서비스를 바로 제공합니다.

그러나 그는 또한 비물질적인 인센티브 방법도 사용합니다.

Google 건물 부지에는 다음이 있습니다. 체육관, 마사지실. 미국 회사직원 가족을 돕습니다. 젊은 부모는 몇 주 동안 추가 휴가를 받습니다.

직원들이 일할 수 있는 공간의 구성과 디자인은 직원들의 업무 의욕을 높이는 데 도움이 됩니다. 세심한 배려가 돋보이고 사무실에 화분이 많아 밀폐된 공간의 산소량을 늘리고 차분한 느낌을 줍니다.

Google에서 일하는 대부분의 사람들은 명확한 일상이 없습니다. 가장 중요한 것은 할당된 모든 작업을 완료하는 것입니다.

Zapos의 직원을 위한 비물질적 인센티브: 직원을 행복하게 만들기

미국에 본사를 둔 온라인 의류 및 신발 매장인 Zappos는 주로 25세에서 50세 사이의 여성을 고용하고 있습니다. Zappos CEO인 억만장자 Tony Hsieh는 이것이 유일한 것이라고 믿습니다. 행복한 직원효과적으로 일할 수 있습니다. 깜짝 파티, 콘서트, 이색 이벤트 등을 통해 회사 분위기를 유지하고 있다.

Zappos는 보다 진지한 방식으로 직원을 지원합니다. 예를 들어, 불임 치료를 받는 여성 직원을 돕는 시스템은 전 세계적으로 알려져 있습니다. 러시아에서는 이러한 주제에 대해 이야기하는 것이 관례가 아닙니다.

연인과의 이별로 인한 휴가

Hime and Company는 여성을 지원하는 다른 방법을 도입했습니다. 한 관리자는 일부 직원이 이별에 대해 너무 걱정해서 ... 문자 그대로일할 수 없습니다. 회사는 이들에게 상처를 주지 않기 위해 '상심'으로 인한 휴직을 허락했다.

따라서 24세 미만의 여성은 남성과의 이별을 이유로 하루의 휴가를 받을 수 있습니다. 25~29세 근로자는 2일 동안 출근할 수 없으며, 30세 이후에는 3일의 짧은 휴가가 허용된다.

러시아의 비물질적 동기 부여 도구: 통계

2018년 여름 말, NAFI 분석 센터는 러시아에서 사용되는 동기 부여 도구에 대한 설문 조사 결과를 발표했습니다. 물질적 인센티브가 가장 인기 있는 것으로 나타났습니다. 거의 40%의 응답자가 보너스와 소셜 패키지를 인센티브로 꼽았고, 15%는 13번째 급여를 꼽았습니다.

Business.Ru 프로그램에서는 직원들이 얼마를 벌었고 무엇을 벌었는지 이해할 수 있도록 동기를 부여하기 위한 투명한 시스템을 설치할 수 있습니다. 부하 직원을 위한 계획을 설정하고, 중요도에 따라 작업을 분배하고, 완료율을 추적하세요.

러시아 기업들은 다음과 같은 비물질적 동기 부여 방법을 사용합니다.

기업 행사 (21%);
추가 휴일(13%);
휴양을 위한 특별한 장소(4%).

다양한 세대를 위한 러시아의 비금전적 동기 부여의 비표준 방법

러시아 전문가에 따르면 러시아 직원은 비표준 동기 부여 방법에 익숙하지 않으며 낮은 임금으로 인해 루블 인센티브가 더 효과적입니다.

동시에 현대의 30~40세 부하 직원은 경력 성장에 중점을 두므로 이들을 위한 기업 교육을 구성하고 각자에 대한 경력 지도를 만들 수 있습니다. '이달의 직원' 부스에서 인증서나 사진 등으로 칭찬하는 것도 적합하다.

그러나 18~20세의 젊은 직원이 귀하를 위해 일하고 있다면 동기 부여 방법이 성공으로 이어지지 않을 수 있습니다.

Empire of Personnel의 마케팅 이사인 Yulia Denesyuk에 따르면 "이념적" 인센티브는 Z세대에게 중요합니다. 예를 들어, 업계에서 새로운 것을 발견하거나 특별하고 독특한 프로젝트를 만들어 보세요. 따라서 비물질적 동기 부여의 비표준 방법이 적합합니다.

창의성 장려;
제안 허가 자신의 프로젝트구현을 위해.

동시에, 휴일 축하나 직장 배달과 같은 표준적인 방법으로는 Z세대 직원들에게 동기를 부여하는 것이 불가능할 것입니다.

건강한 생활방식 강조

HR 전문가는 직원을 위한 비물질적 인센티브 조치 목록을 작성할 때 일반적인 추세와 가치에 주의를 기울일 것을 권고합니다.

예를 들어, 지난 5년 동안 러시아인들은 건강한 생활 방식을 만드는 데 관심을 가져왔습니다. 회사는 이러한 추세를 자체 노동 인센티브 조치에 사용할 수 있습니다.

금연을 장려합니다.
피트니스 또는 수영장 비용을 지불하십시오.
스포츠 행사를 조직합니다.
직원들이 훈련할 수 있는 공간과 샤워실을 사무실에 마련하세요.

유연한 근무 일정

다양한 세대의 직원에게는 유연한 근무 일정과 같은 인센티브 형태도 적합합니다.

직원 중 일부가 컴퓨터 작업을 하고 작업 결과를 CRM에 기록하면 대부분의 영국 기업처럼 유연한 근무 시간이 허용될 수 있습니다.

90년대부터 직원이 일하는 시간의 75%는 사무실에서, 25%는 집에서 일하는 순서가 개발되었습니다. 이 일정은 일반 직원뿐만 아니라 관리자에게도 권장됩니다.

이 도구의 장점:

직원은 자신의 개인적인 이익과 회사의 이익을 결합합니다.
사무실 공간 규모 절감;
직원이보다 효율적으로 일하기 위해 자신에게 적합한 사무실 출석 시간을 선택할 수있는 능력 (결국 일찍 일어나야하는 사람과 저녁에만 잘 일하는 사람이 있습니다).

유연한 일정의 단점은 같은 그룹의 직원들이 실제로 서로를 보지 못하고 직원 간의 경쟁이 사라진다는 점이며, 이는 동기 부여 요소이기도 합니다.

Business.Ru의 CRM 시스템은 각 직원에 대한 개별 접근 방식을 구성하는 데 도움이 됩니다. 이를 통해 모든 직원의 개인 일상을 확립하고 회사에 대한 충성도를 높일 수 있습니다.

직원들에게 비물질적 동기 부여 시스템을 도입하는 방법: 예를 살펴보겠습니다.

다양한 비재정적 인센티브 조치가 직원마다 적용됩니다. 따라서 조직에 자신만의 동기 부여 시스템을 도입하기 위한 팁을 활용하는 것이 좋습니다.

직원들에게 직접적으로 동기를 부여하는 것이 무엇인지 묻지 마십시오. 그러한 질문은 직원들을 당황하게 할 것입니다(동기 부여에 대해 묻는다면 성과가 좋지 않다는 것을 의미한다고 걱정할 것입니다).
"사람들이 최선을 다하도록 동기를 부여하는 것은 무엇입니까?"라는 주제로 "일반 설문 조사"를 실시하십시오. 질문을 포함하세요: “당신의 이상적인 상사를 한 문장으로 설명하세요.”, “당신의 직업에서 가장 긍정적인 점은 무엇입니까?”
자신의 아이디어를 텍스트에 추가하도록 요청하십시오.

설문조사 결과는 각 직원의 가치를 보여줍니다. 예를 들어, 그들 중 하나가 유연한 근무 일정을 장점으로 나열한다면 그에게 일상적인 작업을 많이 제공하지 말고 크리에이티브 그룹으로 옮겨서는 안됩니다.

직원이 직장의 편안함과 팀 내 관계를 중요하게 생각한다면 직장에서 즐거운 감정만을 느낄 수 있는지 확인하십시오. 그에게 편안한 의자를 찾아주고 집에서 신선한 꽃을 가져오도록 하십시오.

비물질적 방법을 사용하여 직원에게 동기를 부여하는 방법

재정적 인센티브의 주요 요소는 다음과 같습니다. 값.

임금은 노동력의 가격을 나타내며, 노동력의 재생산을 보장하고 노동자의 물질적, 정신적 필요를 충족시키는 소비재 및 서비스 비용에 해당합니다.

이것이 유일한 수입원은 아니지만 직원의 주요 수입원입니다(직원을 위해 사회적 지급이 이루어질 수 있음(물질적 지원, 치료에 대한 유급 바우처, 휴가, 견학 등이 지급될 수 있음) 의료 서비스, 교육 지원) 직원은 회사 주식 및 기타 소득에 대한 배당금을 받을 수 있습니다.

임금은 생식 및 자극 기능을 수행합니다.

다음이 있습니다:

명목(화폐);

실질임금.

명목임금은 특정 기간 동안 근로자가 받는 금액이다. 차례로 다음과 같이 나뉩니다.

a) 발생 (세전)

b) 지불됨(세금 제외).

실질임금 - 주어진 명목 임금과 상품 및 서비스의 주어진 가격 수준으로 근로자가 구매할 수 있는 상품 및 서비스의 양을 특징으로 합니다.

다음 요소는 임금 수준에 영향을 미칩니다.

노동 비용, 즉 근로자의 생명과 능력을 보장하는 수단 비용(근로자와 그 가족의 물질적, 정신적 필요를 충족시키는 비용)은 달성된 우물 수준에 따라 달라집니다. -사회의 존재, 전통은 국가가 발전함에 따라 변할 수 있습니다(인력 성장의 필요성, 교육 비용 등).

직원의 자격, 근무 조건 - 의심할 여지 없이 우수한 직원은 더 높은 수준의 보수를 받게 됩니다(예를 들어, 기업의 책임자 또는 구조 단위는 경영진 이후로 이 조직의 일반 직원보다 더 높은 급여 수준을 갖습니다). 더 많은 가용성이 필요하다고 가정합니다. 높은 자격을 갖춘이와 관련하여 더 복잡한 작업을 수행합니다. 예를 들어 의사와 간호사의 자격과 보수 수준을 비교하는 것도 있습니다. 직원의 근무 조건은 임금 수준에도 영향을 미칩니다. 왜냐하면 해롭고 어렵고 생명과 건강을 위협하는 조건에서 일하는 경우 적절한 보상이 이루어져야 하기 때문입니다.

직원 생산성 증가 - 직원의 생산성(생산하는 제품의 양 증가, 적절한 품질 수준으로 수행하는 작업량의 증가)을 통해 임금을 높일 수 있습니다. 그러나 노동 생산성은 지불보다 더 빠르게 증가해야 합니다. 그렇지 않으면 생산량 증가로 인한 이익이 임금으로 들어가지만 감소에도 반영되어야 합니다. 생산 단가, 가격;

노동 시장 조건 - 노동 수요와 공급 간의 관계, 구직 지원자 간의 경쟁 강도 및 실업 상황이 특징입니다. 실업률이 증가하면 임금 수준이 낮아지고(이 경우 노동 수요가 낮음) 그 반대도 마찬가지입니다.

결과 경제 활동기업 - 기업이 높은 수준의 이익을 얻으면 경영진이 직원에게 보너스(분기별, 연간)를 지급할 수 있으며 이는 임금 수준에 긍정적인 영향을 미칩니다.

기업의 인사 정책 - 개선을 위해 노력 인사자격, 직원을보다 책임있는 직위로 "승진"하고 직원의 창의적인 활동을 증가시키는 것은 의심 할 여지없이 임금 수준에 영향을 미칩니다.

임금의 사회화 정도 - 임금 금액의 일부는 다양한 세금 및 국가에 대한 기부금(연금, 무료 또는 우대 의료 서비스)을 통해 "사용"되며, 이러한 공제가 높을수록 처분할 수 있는 자금이 줄어듭니다. 직원.

기업은 보수 금액, 형태 및 시스템을 독립적으로 설정한다는 점에 유의해야 합니다. 국가가 결정한다 최소 크기임금(최저임금). 최저임금은 사회적 규범, 비숙련 노동 비용의 하한을 나타냅니다.

관세 및 관세 이상의 보수 조건.

근로자 임금의 기초는 소위 보수 관세 조건입니다. 근로자의 자격과 업무의 복잡성에 따라 임금을 규제합니다.

관세 범주는 직원의 자격을 특징으로 합니다. 자격이 높을수록 순위도 높아집니다. 관세 일정은 특정 범위(확산)를 특징으로 합니다. 이는 최고 카테고리의 관세율 비율입니다. 관세표첫 번째 카테고리의 관세율을 적용합니다.

비예산 기업은 관세표 구성 선택, 카테고리 수 및 관세 계수 크기를 독립적으로 결정합니다.

보너스의 원천은 기업의 이익입니다.

급여는 다음 요소로 구분됩니다.

기본 급여

추가 급여

기업 전체의 결과에 따른 보너스

기본급은 기업에서 실제 근무한 시간과 수행한 업무를 기준으로 계산됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

관세율 및 급여, 단위별 요율로 수익의 일정 비율로 지불 판매된 제품(작업, 서비스);

보상할증료;

인센티브 지급 및 보너스.

따라서 기본 급여에는 관세 임금뿐만 아니라 보상 및 인센티브 성격의 지불 및 추가 지불이 포함됩니다.

기본급은 기업이 생산하는 제품(작업, 서비스) 비용의 일부로 고려됩니다.

추가 임금은 기업에서 근무하지 않은 시간에 대한 지급입니다. 이러한 지불은 노동법에 따라 결정됩니다.

추가 급여에는 다음이 포함됩니다.

휴가(연간 및 추가, 교육);

직원 해고 시 퇴직금;

청소년 및 장애인을 위한 단축 근무 시간 중 우대 시간;

수유모를 위한 특별 휴식 시간;

직원을 고급 교육 과정에 보낼 때

직원의 잘못이 아닌 가동 중지 시간

정부 업무 수행 시간 등

추가 임금은 제품(작업, 서비스) 비용의 일부로 고려됩니다.

기업 전체의 결과에 따른 보너스는 기업의 재무 및 경제 활동의 결과에 따른 보상입니다. 그들은 그의 처분에 남아있는 이익에서 지불됩니다. 규모는 기업에서 독립적으로 결정됩니다. 각 직원의 경우 개인 결과, 기업 전체 결과에 대한 기여도, 이 기업에서의 지속적인 업무 경험 및 보너스 규정에서 제공하는 기타 조건에 따라 달라집니다. 그러한 지급의 예로는 소위 13번째 급여가 있습니다.

직원 급여 구조는 모든 기업에서 동일하며 두 부분으로 구성됩니다.

상수 - 직원의 개인적 기여에 따라 결정되며 제품(작업, 서비스)의 총 비용을 고려합니다.

변수는 기업 전체의 성과에 따라 달라지며 이익으로 지급됩니다.

가변 급여의 규모는 계약에 명시된 의무를 이행하는 데 있어 관리직 직원의 필요한 실질적인 이익을 창출하기에 충분해야 합니다.

금전적인 인센티브를 고려해보세요.

회사의 장기적인 성장과 번영을 위해 경영진을 자극하고 보상하고, 경영 결정에 장기적인 관점을 제공하기 위해 장기 인센티브 제도가 도입되었습니다. 예를 들어, 단기적인 목표만 고려한다면 관리자는 장비 유지 비용을 줄여 기업의 수익성을 높일 수 있으며, 이는 2~3년 내에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

다른 유형의 장기 인센티브 제도도 있습니다. 주식평가권은 보통 자사주 매입권과 결합된다. 이를 통해 수령인은 자신의 권리(주식 환매)를 행사하거나 이를 금전적 측면(또는 주식 형태)으로 평가하거나 일부 조합을 수행할 수 있습니다. 목표 기반 계획은 수익 증가 또는 주당 수익과 같은 특정 재무 목표가 달성된 경우 주식을 부여합니다. 제한된 주주 제도는 주식이 관리자에게 무료로 양도되지만 회사 내부 지침에 따라 결정되는 특정 제한 사항이 있다고 가정합니다.

예를 들어, 관리자가 특정 기간 전에 회사를 떠날 경우 해당 관리자로부터 주식이 회수될 수 있습니다. 마지막으로, 유령주식 계획의 경우 관리자는 주식이 아닌 회사 주식과 동일한 가치의 명목 단위를 받습니다. 얼마 후 그는 그 가치를 받습니다(보통 현금으로).

경제적 동기를 사용하는 경우 관리자의 임무는 성과 보너스 제도, 성과급 제도 또는 고용 계약을 개발하는 것입니다. 각 회사의 상황이 독특하고 따라서 보너스 시스템도 각 사례마다 고유해야 하기 때문에 이 작업은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 또한 직원의 전문성에 따라 다릅니다.

경제적 인센티브의 모든 방법이 직원에게 동기 부여 효과를 줄 수 있는 것은 아니지만, 회사의 특성에 영향을 주지 않고 보편적인 보너스에 대한 몇 가지 기본 조항이 있습니다. 경제적 동기 부여 방법을 도입할 때 관리자에게 지침을 제공해야 합니다.

보너스는 너무 광범위하거나 광범위해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 정상적인 상황에서 단순히 정규 급여의 일부로 인식될 것입니다.

보너스는 개인이든 그룹 작업이든 직원의 생산에 대한 개인적인 기여와 관련되어야 합니다.

이러한 생산성 증가를 측정할 수 있는 적절한 방법이 있어야 합니다.

직원들은 보너스가 규범적인 노력이 아닌 추가적인 노력에 기반을 두고 있다고 느껴야 합니다.

보너스로 자극된 직원의 추가적인 노력은 이러한 보너스를 지불하는 데 드는 비용을 충당해야 합니다. 이미 언급한 바와 같이, 경제적 인센티브의 방법은 회사 전체의 특성에 따라 달라져야 할 뿐만 아니라 근로자의 전문화에 따라 달라져야 합니다. 아래 표 1:

표 1 – 다양한 경제 자극의 가능한 방법

직원 그룹.

직원	보상
무역그룹	판매량에 따른 개별 커미션 전체 이익 기여에 대한 개별 보너스 전년도 판매량 증가에 따른 그룹 수수료 그룹이익공유제 더 높은 지위로 승진 높은 급여
생산직 근로자	단체 도급급 제도 조기 완료 보너스 초과 근무 보너스
비서	일반 계획이익 공유 사무실 관리자로 승진
생산 관리자	초과근무에 대한 보수 그룹 제작 보너스의 일부 일반 이익 공유 제도 사업에 대한 지분참여 제안

위 목록은 완전한 것은 아닙니다(위에 언급한 이유로 인해 이러한 목록을 작성하는 것은 거의 불가능합니다). 그러나 이는 인력 그룹을 위한 경제적 인센티브 시스템 개발에 대한 접근 방식의 근본적인 차이점을 보여줍니다. 예를 들어, 초과 근무에 대한 보상 시스템이 사업에 대한 지분 참여 계획보다 훨씬 더 보편적이라는 것을 보여줍니다.

비물질적 인센티브에는 다음이 포함됩니다.

직원을 위한 혜택과 특권 - 유동적이고 유연한 근무 일정에 대한 권리를 부여합니다. 휴가를 제공하고 직장에서의 특정 성취와 성공을 위해 유급 휴가 기간을 늘립니다.

유리한 사회적 분위기를 조성하고 관리 장치 직원 간의 지위 및 행정적 장벽을 제거하며 팀 내에서 신뢰와 상호 이해를 발전시킵니다.

직원의 도덕적 격려. 직원 승진, 경력 계획, 교육 및 고급 교육 비용 지불.

유리한 정권과 근무 조건. 생산력 관리 업무작업장의 상태와 관리자가 일하는 조건에 직접적으로 의존합니다. 경제 및 사회 프로세스 관리 시스템에서 중요한 질적 변화가 발생할 때 새로운 시장 유형 조직의 출현으로 인해 고려중인 문제의 중요성이 커집니다.

관리자 작업장의 합리적인 조직은 경영 활동에 있어 최대한의 편의성과 유리한 근무 조건을 보장하고 업무 내용을 증가시킵니다. 현재 다양한 범주의 행정 및 관리 인력을 위해 작업장 조직을 위한 5,000개 이상의 표준 프로젝트가 개발되었습니다. 사무용품의 가용성. 직장이에 적합한 사무기기를 갖추어야 하며, 이를 효과적으로 활용하기 위한 기술이 만들어져야 한다.

유리한 위생, 위생 및 미적 작업 조건. 실내가 최적이어야 합니다. 온도 체제, 조명, 가구 작업의 자극과 동기를 높이고 개선하는 이러한 조치를 통해 기업의 노동 잠재력을보다 효율적으로 사용할 수 있습니다.

위의 모든 사항을 체계화함으로써 우리는 실제 적용을 위한 비물질적 인센티브와 옵션의 다음 측면을 강조할 수 있습니다.

1. 이 직원의 중요한 역할을 강조합니다(상사가 그의 생일을 기념하여 악수를 하고 그를 개인 파티에 초대하고 중요한 문제에 대해 그와 상담하는 등). 물론 여기서 과용하는 것은 위험합니다. 당신의 비례감을 믿으십시오. 직원의 입장에서 생각해보세요. 경영진으로부터 무엇을 원하시나요?

2. 각종 졸업장 및 포상으로 격려 전문 대회 개최; 회사를 희생하여 인턴십을 하고 전문적인 수준을 향상시키고 전문가의 높은 지위를 강조할 수 있는 기타 기회를 제공합니다. 그러한 사람들은 자신의 활동 분야에서 자기 개선을 위해 노력하기 때문에 이것이 그들에게 흥미로울 수 있습니다.

3. 권력 공유. 이 기술은 오랫동안 많은 서구 기업에서 사용되어 왔습니다. 회사는 다음과 같이 변화하고 있습니다. 주식회사, 직원은 주식의 일부를 받습니다. 이제 그들은 주주로서의 수입이 그것에 달려 있기 때문에 그들의 복지와 번영에 관심이 있습니다! 이에 따라 직원의 충성도와 업무의 질이 향상됩니다.

4. 새로운 기회를 제공합니다. 이는 직원을 더 높은 직위로 옮기고, 의사 결정에 있어 더 큰 독립성을 부여하고(회사 전체에 해를 끼치지 않는 경우), 해결하기에 흥미로운 복잡한 프로젝트와 비표준 창의적 작업을 할당하고, 그에게 제공할 수 있습니다. 작업의 질을 향상시키기 위해 정말로 필요한 경우 현대 기술, 개인 사무실 및 기타 혜택 등 필요한 모든 조건을 갖추고 있습니다.

5. 팀 내 유리한 심리적 분위기 조성. 이 작업은 보이는 것처럼 간단하지 않으며 종종 문제를 해결하기 위해 심리학자 및 컨설팅 전문가와 같은 전문가의 서비스에 의존합니다.

다음과 같은 기업 엔터테인먼트 행사를 개최할 수 있습니다. 휴일 파티또는 자연으로의 여행은 진부함과 지루함을 피할 수만 있다면 좋은 것입니다. 일반적으로 관리자가 직원의 생활 상황, 꿈, 욕구 및 사고 방식을 더 잘 이해할수록 직원의 행동을 예측하고 흥미로운 인센티브를 제시하는 것이 더 쉬워집니다. 물론 창의적인 솔루션을 찾으려면 기업의 이익과 특정 개인의 이익 사이에서 조정해야 합니다. 그러나 똑똑하고 재능 있는 사람들과 함께하는 것은 하나의 예술이며, 이를 숙달하지 않고서는 진정으로 성공적인 리더가 되는 것이 불가능합니다. 조만간 관리자가 모든 일을 스스로 수행하기 어려워지고 권한을 위임해야 하는 조직 발전 단계가 올 것입니다. 직원이 얼마나 성공적이고 적극적이며 충성스러운지는 리더에 따라 크게 달라집니다.

관리자의 개인 소득 구조는 기본적으로 다른 직원과 동일한 방식으로 형성되지만 고유 한 특성이 있습니다. 소득 규제에 있어서 회사 경영진이 추구하는 인센티브 정책은 매우 중요하며, 이 정책은 보수, 보수, 복리후생 구조 형성에 있어 교정적인 역할을 합니다. http://5ballov.qip.ru/].