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고용 계약 개념 및 유형의 종료. 고용 계약 종료의 개념. "고용 계약 해지", "고용 계약 해지", "해고" 개념 정의

근로계약을 체결하고 근로계약을 체결함으로써 노동 관계, 당사자(고용주와 직원)는 특히 결론을 내릴 때 장기적인 상호 협력에 가장 자주 의존합니다. 고용 계약기간이 정의되지 않은 경우.

그러나 주관적이고 주관적인 내용으로 인해 객관적인 이유고용 계약은 조만간 종료됩니다. 이는 또한 당사자 간의 고용 관계 종료를 수반합니다.

"고용 계약 해지"라는 개념 자체가 다른 현상을 의미할 수 있습니다. 이는 일정 기간에 걸쳐 발생하며 직원, 고용주, ​​그의 대표자가 수행하는 필요한 조치로 구성되며 그 결과 고용주와 그의 노동 및 기타 관련 관계가 발생하는 프로세스라고 할 수 있습니다. 직원, 상호 의무의 이행 및 종료.

고용 계약의 종료는 또한 고용 관계의 종료를 초래하는 법적 사실이며, 그 결과 당사자는 서로에 대한 직원 및 고용주가 중단되고 상호 권리와 의무가 해제됩니다. 마지막으로, 고용계약의 종료는 어떤 이유나 이유에 의해서도 고용계약이 종료되는 것을 의미하는 법적 용어이기도 합니다.

고용 계약 종료는 항상 참가자의 이익에 영향을 미치며, 특히 상대방의 의지와 희망에 반하여 일방의 주도로 발생하는 경우 더욱 그렇습니다. 빈번하고 부당한 고용 계약 종료는 직원 이직, 실업 등 부정적인 결과를 초래하므로 사회 이익에 영향을 미칩니다. 노동 과정, 실업. 고용 계약 종료로 인해 사회 법적 지위가 변경됩니다. 전 직원, 그의 가족의 재정 상황. 에 의해

이 국가는 노동과 기타의 안정과 조화를 목표로 삼고 있습니다. 사회적 관계, 노동 영역에서 직원과 고용주의 권리를 보장하고 고용 계약 해지 절차를 규제하며, 이를 위반하면 직원 해고가 불법으로 인정될 수 있습니다.

노동법은 고용 계약 및 노동 관계 종료의 근거를 마련하고 절차를 규정합니다. 러시아 연방종종 "고용 계약 해지", "고용 계약 해지", "직원 해고"와 같은 개념을 정의하지 않고 사용하는데, 이로 인해 변호사가 내용을 모호하게 해석하는 경우가 있습니다. 실무자, 그리고 과학자들.

법률문헌에서는 '고용계약의 해지'가 인정된다는 의견이 가장 널리 퍼져 있습니다. 일반적인 개념, 여기에는 직원 해고를 포함한 모든 유형의 고용 계약 종료가 포함됩니다1. 다른 저자들에 따르면 고용계약의 해지와 해고는 그 근거와 절차가 동일하므로 이러한 용어는 동의어이지만 해고는 고용계약을 의미하고 해고는 직원을 의미한다2.

위의 견해에 일반적으로 동의하지만, 동시에 “고용 계약 해지” 및 “해고”라는 용어가 주요 특성이 일치하는 경우에는 고유한 의미도 갖는다는 점에 유의해야 합니다. 이는 13장의 기사를 비교하면 쉽게 드러납니다. 노동법고용 계약 종료를 규제하기 위한 러시아 연방의 규정에서 "해고"라는 용어는 최소한 세 가지 의미로 사용됩니다. a) 고용 계약 종료라는 용어와 유사합니다. b) 고용 계약 및 노동 관계 종료를 초래하는 법적 사실을 지정합니다. c) 징계 제재의 한 형태.

첫 번째 의미에서 "해고"와 "고용 계약 해지"의 개념은 직원 해고 및 고용 계약 해지의 근거와 이유, 유무에 관계없이 모든 주요 매개 변수에서 동일합니다. 이에 대한 타당한 이유, 직원 또는 고용주의 유죄, 기타 주목할만한 상황.

1 참조: Krapivin O.M., Vlasov V.I.

고용주: 권리와 의무. M .: Norma, 2004. P. 57.

2 참조: Tolkunova V.N. 노동법 : 강의 과정. M.: Prospekt, 2004. pp. 126-127.

예를 들어 예술에서. 러시아 연방 노동법 80에서 해고는 직원이 고용 계약을 종료하는 것을 의미하며 다음 조건에 따라 a) 자신의 희망에 의해서만; b) 등록으로 인해 계속 근무가 불가능함 교육 기관, 퇴직, 기타 좋은 이유; c) 위반으로 인해 발생한 고용주의 불법 행위 노동법규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위 노동법, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건.

Art에서 "고용 계약 해지"와 "해고"의 개념에는 차이가 없습니다. 러시아 연방 노동법 81조 "고용주 주도로 고용 계약 종료". 이 기사의 제목과 3,5,6부에 명시된 텍스트를 비교하면 알 수 있습니다. 이 문서에 사용된 "해고"라는 단어는 "고용주의 주도로 고용 계약 종료"라는 문구로 대체될 수 있으며, 이는 여기에 포함된 규범의 의미를 바꾸지 않습니다. 예를 들어, "해고"라는 용어는 Art 6 부에서 "고용 계약 해지"라는 개념과 유사하게 사용됩니다. 러시아 연방 노동법 81: “고용주 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직 청산 또는 활동 종료의 경우 제외). 개인 기업가) 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 중.”

법적 사실로서 해고는 고용주와 직원 간의 일련의 조정 조치로 구성되며, 그 결과 두 사람 간의 고용 관계가 종료되고 고용 계약에 규정된 상호 권리와 의무가 소멸되며 사회적, 법적 직원의 지위가 변경되어 이 고용주의 직원이 아닌 고용주는 이전 직원에 대한 징계 권한을 박탈당합니다.

직원과 고용주의 일련의 조정 된 조치로서의 해고는 고용주 조직이 제한된 공간과 시간에 맞춰 수행되며, 시작은 해고 절차의 첫날이고 끝은 근무의 마지막 날입니다. , 러시아 노동법에서는 고용 계약 종료일로 언급됩니다. 예를 들어, Art의 Part 4, 고용 계약 종료 절차를 규제합니다. 러시아 노동법 84.1조는 고용 계약 종료일에 고용주가 “Art. 이 강령의 140. 직원이 서면으로 신청하는 경우, 고용주는 해당 직원에게 업무와 관련된 문서의 정당하게 인증된 사본을 제공할 의무가 있습니다.” 작업 종료 순간

계약 및 해고 절차 완료는 Art에 명확하게 표시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 79 "고정 기간 고용 계약 종료"는 만료로 인한 고용 계약 종료를 "해고 최소 3일 전"에 직원에게 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. .

세 번째 의미(징계 제재 유형의 의미)에서 "해고"라는 용어는 러시아 연방 노동법의 여러 조항에서 사용됩니다(예: 입국 절차를 정의하는 제66조). 직원에 대한 정보를 통합 문서에 추가하면 처벌에 대한 정보가 통합 문서에 입력되지 않음을 설정합니다. 징계 조치해고야." 징계 제재로서의 해고는 Art에서 논의됩니다. 러시아 연방 노동법 195조 징계 책임노동에 관한 법률 및 기타 규제법 위반, 단체 협약 및 협약 조건 위반에 대한 조직의 장과 그의 대리인은 위반 사실이 확인되면 근로자 대표 기관의 요청에 따라 다음과 같이 설정합니다. 해고까지 징계 조치”

해고는 Art에서 직접적인 징계 제재라고합니다. 러시아 연방 노동법 192조에 따르면 징계 위반을 저지른 경우 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.

1) 발언;

2) 질책;

3) 적절한 사유로 인한 해고.” 징계 처분으로 해고가 적용되며,

다른 유형의 고용 계약 종료와 동일한 법적 결과를 수반합니다. 즉, 직원과 고용주 간의 노동 관계의 최종적이고 완전한 단절, 하나의 법적 관계의 주체로서 서로에 대한 권리와 의무의 소멸입니다. .

"고용 계약 해지"라는 개념은 러시아 노동법에서도 다양한 의미로 사용됩니다. 예를 들어 Art라는 제목이 있습니다. 러시아 노동법 77조는 어떤 이유로든 고용주와 직원 사이의 노동 관계 종료에 관한 모든 사례를 포괄하는 매우 광범위하고 보편적인 것으로 보입니다.

다른 경우에 “고용 계약의 종료”는 다음과 같은 경우에만 적용되는 더 좁고 특별한 의미를 갖습니다.

법에서 요구하지 않는 고용 계약 종료 참가자 및 기타 사람의 의지적 영향없이 객관적인 이유로 인해 고용 계약 종료가 발생한다는 이유로 고용 계약 종료. 이러한 이해를 바탕으로, 좁고 특별한 의미의 고용 계약 종료는 Art에 명시된 고용 계약 종료 유형이 됩니다. 러시아 노동법 77조이며 이 조항과 러시아 노동법의 다른 조항에서는 고용 계약 종료로 언급되지 않습니다.

따라서 러시아 노동법은 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 고용 계약 종료를 요구하지 않습니다(러시아 연방 노동법 10조 1항, 77조, 83조). ), 예를 들어 고용 계약 당사자(직원 또는 고용주(개인))가 사망한 경우입니다. 그러한 경우에 대비하여 4.5항을 참조하십시오. 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 No. 69에 의해 승인된 통합 문서 작성 지침은 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 다음 사항에 대한 항목을 규정합니다. 고용 계약 해지 사유는 관련 단락 Art를 참조하여 통합 문서에 작성됩니다. 83 러시아 연방 노동법. 예: “직원의 사망으로 인해 고용 계약이 종료되었습니다(Art 6항). 러시아 노동법 83"1.

기사 제목에 나오는 문제의 용어는 좁고 특별한 의미로 사용되었습니다. 러시아 연방 노동법 83 "당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 종료", 그리고 광범위한 용어로 Art 제목. 러시아 연방 노동법 77항 "고용 계약 해지의 일반 근거", 문단 10에서 고용 계약 해지의 일반 근거 중 하나는 당사자의 의지에 의존하지 않는 상황입니다. 그러한 상황에 대한 차별화된 목록이 Art에 나와 있습니다. 고용 계약 종료에 대한 독립적인 근거로서 러시아 노동법 83.

넓고 좁은 의미에서 "고용 계약 해지"라는 개념을 사용하려면 고용 계약 해지 사유를 일반(77조)과 특별(러시아 노동법 제83조)으로 구분해야 합니다.

일반 및 특수 고용 계약 종료 사유는 고용 관계의 지속과 계약 보존을 방해하는 객관적이고 주관적인 성격의 다양한 법적 사실로 이해됩니다.

1 연방 기관의 규제 행위 공고 임원 전원. 2003. № 49.

유효한 고용계약을 원본 형태로 작성하거나 당사자 또는 일방에게 고용관계 종료 또는 고용계약 종료 사유를 제공하는 행위.

고용 계약 종료에 대한 일반 및 특별 사유는 모두 9개 조항으로 구성된 러시아 노동법 제13장 "고용 계약 종료" 조항에 명시되어 있습니다(제77-84.1조). 이 중 예술. 82는 고용주의 주도로 고용 계약 종료와 관련된 문제를 고려할 때 선출된 노동 조합 기관의 의무적 참여를 규제합니다. 84.1은 고용 계약 종료를 위한 일반적인 절차를 결정합니다. 77은 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거 목록을 제공합니다. 나머지 6개 조항(제78-81조, 83,84조)은 고용 계약 종료의 일반적인 근거를 명시합니다.

고용 계약 종료의 일반적인 근거 중 Art. 러시아 연방 노동법 77은 다음을 의미합니다.

1) 당사자들의 합의(제78조)

2) 고용계약의 종료(제79조). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 근로자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(제80조)

4) 사용자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(제71조 및 제81조)

5) 직원의 요청 또는 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택적 직무(직위)로 전환합니다(제72.1조 및 제172조의 2부).

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원의 계속 근무 거부(제75조)

7) 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(제74조 4항)

8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( 제73조 제3부 및 제4부);

9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 이전을 거부하는 경우(제72.1조 1항)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(제83조)

11) 노동법 또는 기타 규정을 위반한 경우 연방법고용 계약 체결 규칙

위반 시 작업을 계속할 가능성이 배제됩니다(러시아 연방 노동법 제84조).

Art의 1부에 명시된 고용 계약 해지 사유 목록. 러시아 노동법 77조는 완전하지 않습니다. 같은 조항의 2부에 명시된 바와 같이 고용 계약은 노동법 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다. Art의 Part 1에 명시된 근거와 관련된 이러한 "기타" 근거. 77은 추가라고 할 수 있습니다. 고용 계약 종료에 대한 이러한 추가 근거는 XII절 "특정 근로자 범주에 대한 노동 규정의 특징" 조항과 연방법(예: 주 및 지방자치단체 서비스), 다양한 규정, 헌장 및 기타 규범적인 법률 행위에서.

법률 문헌의 모든 고용 계약 종료 근거는 일반적으로 다양한 근거에 따라 분류됩니다.

예를 들어 V.N. Tolkunova는 적용 범위와 근로자 업무 특성에 따라 모든 근로자에게 적용되는 일반(77조)과 특정 근로자 범주에만 적용되는 추가(4, 7, 8, 9항)로 구분합니다. , 러시아 연방 노동법 81조 10, 13, 14)".

노동법 주석서(Yu.P. Orlovsky 편집) 중 하나의 저자는 고용 관계 종료의 이유 또는 이유가 된 상황에 따라 나열된 고용 계약 종료에 대한 모든 근거를 제시합니다. 예술의 1부에서. 러시아 노동법 77은 조건부로 네 그룹으로 나뉩니다.

첫 번째에는 당사자 간의 상호 의사에 따라 고용 계약이 종료되는 경우가 포함됩니다.

두 번째 그룹에는 고용 계약 당사자 중 한 사람(직원 또는 고용주)의 주도로 고용 계약이 종료되는 것이 포함됩니다. 여기에는 직원의 요청에 따른 직원의 이전 또는 다른 고용주를 위해 일하기로 동의한 경우도 포함됩니다. 그의 선택직으로의 전근.

세 번째 그룹에는 다음과 같은 이유로 고용 관계 지속 가능성을 배제하는 고용 계약 종료 사유가 포함됩니다.

¦ 고용 계약 만료;

¦ 당사자가 통제할 수 없는 상황;

¦ 위반 정해진 규칙고용 계약을 체결합니다.

"참조: Tolkunova V.N. Op. cit. P. 128.

네 번째 그룹은 직원이 어떤 이유로든 고용 관계 지속을 거부하는 것과 관련된 근거로 구성됩니다.

¦ 조직 재산 소유자의 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 작업을 거부하는 경우

¦ 고용 계약의 필수 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우

sh 건강상의 이유로 다른 직업으로의 전근을 거부합니다.

sh 고용주의 다른 장소로의 이전으로 인해 직원의 이동을 거부1.

위의 분류는 다양한 유형의 고용 계약 종료의 본질과 목적을 이해하는 데 유용하다는 점을 인식하지만 약간의 설명이 필요하다는 점에 유의해야 합니다.

따라서 우리 의견으로는 직원의 서면 요청이나 그의 요청에 따라 직원을 두 번째 그룹에서 첫 번째 그룹으로 이전하는 것이 좋습니다. 서면 동의~에 정규직다른 고용주에게(러시아 연방 노동법 72.1조 2항), 이전 직장에서의 고용 계약이 종료됩니다(러시아 연방 노동법 77조 5항). 이는 그러한 이전으로 인해 이전 근무지에서의 고용 계약 종료가 주도적으로 종료되지 않는다는 사실에 의해 동기가 부여될 수 있습니다. 마음대로) 직원이지만 그의 요청에 따라 현재와 미래의 두 고용주의 동의가 있어야 지원됩니다. 그들 중 한 명이 직원을 한 고용주에서 다른 고용주로 이전하는 데 동의하지 않고 그러한 의무가 그들에게 있지 않은 경우 직원에게는 한 가지만 남게됩니다. 즉, 자신의 주도로 고용 계약을 종료하는 것입니다. 자신의 요청) Art를 확립한 방식으로 고용주와 함께. 러시아 노동법 80조에 의거하여 일반적으로 다른 고용주에게 취업합니다.

기간제 고용계약의 만료는 고용주에게 직원을 해고할 수 있는 권리만을 부여하기 때문에, 일정 기간 동안 체결된 고용계약의 만료는 항상 고용계약의 지속 가능성을 배제하는 상황으로 간주될 수 없습니다. 그러나 그렇게 하도록 강요하지는 않습니다. 따라서 고용계약이 만료된 후에도 당사자들은 고용계약을 갱신하거나 변경(예: 연장)할 수 있습니다. 당사자는 이를 수행할 수 없습니다. 하지만 이런 경우에는 긴급하게

1 참조: 러시아 노동법에 대한 해설 / ed. 예. Orlovsky. M.: INFRA-M, 2004. P. 127.

유효한 고용 계약은 자동으로 무기한 계약으로 전환되며, 이는 Art 4부의 내용을 직접 따릅니다. 러시아 연방 노동법 58조에 따르면 어느 쪽도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 종료를 요청하지 않았고 직원이 고용 계약 만료 후에도 계속 근무하는 경우 다음 조건이 적용됩니다. 고용 계약의 기간이 정해져 있는 성격은 효력을 상실하며 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

우리의 의견으로는 고용 계약 해지 이유 및 이유에 따라 고용 계약 참여자로서 직원 또는 고용주 측의 지적 및 의지적 영향력 표현의 유무-그들의 이니셔티브, 욕구 , 요청, 동의 및 고용 관계 종료를 위해 부여된 권리의 범위와 할당된 책임에 따라 처음에는 모든 유형의 고용 계약 종료(넓은 의미에서)를 두 가지로 나누는 것이 좋습니다. 여러 떼.

첫 번째 그룹에는 고용 계약 당사자의 주관적인 태도가 명확하게 드러나는 고용 계약 해지 유형이 포함되어 있으며, 이는 고용 계약을 보존하고 지속할 가능성과 해지 유발 가능성에 결정적인 영향을 미칩니다. 직원 또는 고용주의 지적, 의지적 행위의 영향을 받아. 당사자의 주도 또는 합의에 따른 이러한 유형의 고용 계약 종료를 노동법에서는 고용 계약 종료라고 합니다.

두 번째 그룹은 좁은 의미의 고용계약 해지이다. 여기에는 객관적 성격에 따른 고용 계약 종료의 경우가 포함되어야 하며, 이러한 상황이 발생하면 직원이 계속해서 자신의 노동 기능을 수행하고 고용 계약을 일반적으로 또는 원래 형태로 유지할 수 없게 됩니다. 그러한 근거 목록은 제83조 "당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 고용 계약 해지", 84조 "본 규정에서 정한 고용 계약 체결 규칙 위반으로 인한 고용 계약 해지" 또는 기타 연방법” 및 섹션 XII의 일부 조항 “특정 범주의 근로자에 ​​대한 노동 규제를 규정합니다.” 기간 만료로 인한 기간제 고용 계약의 종료도 이 그룹에 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제2항, 제1부, 제77조, 제79조).

법은 직원에게 노사관계의 안정성을 보장합니다. 이는 직원이 법에 규정된 근거에 의해서만 해고될 수 있음을 의미합니다.

고용 계약 종료는 종료입니다. 노동 관계직원과 고용주 사이에 발생하는 법적 근거가 있는 경우에만 발생할 수 있습니다.

고용 계약 해지 사유는 고용 계약 해지의 법적 사실로 법률에 의해 인정되는 생활 상황입니다.

다음 조건이 충족되면 고용 계약 종료가 합법적입니다.

1. 고용계약의 해지 사유가 법령에 규정된 경우

2. 해고를 위한 특정 절차의 준수 이 기초.

3. 고용 계약을 종료하려는 당사자의 의사 표시 및 고용주의 명령 이행.

고용 계약 종료를 주장하는 사람에 따라 다음이 있습니다.

1. 직원의 주도로 고용 계약이 종료됩니다.

2. 고용주의 주도로 고용 계약 종료.

3. 고용 계약의 당사자가 아닌 제3자의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우.

과목별 해고사유는 다음과 같이 구분됩니다.

1.대부분의 직원에게 적용되는 일반 사항 Art. 35.

2. 특정 범주의 직원에게 적용되는 추가 조항, Art. 47.

2. 고용 계약 종료의 일반적인 근거.미술. 35

조항 1. 당사자들의 합의.

그러한 해고의 개시자는 고용 계약의 당사자가 될 수 있습니다. 당사자들이 고용 계약 종료에 대해 합의하고 특정 날짜에 합의한 경우 고용 계약은 언제든지 종료됩니다. 당사자가 결정. 이에 따라 모든 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 미술. 37.

제 2항 예술. 35. 고용 계약의 만료.

이를 기준으로 기간제 고용계약만 종료됩니다. 모든 당사자는 기간 만료 시 고용 계약을 종료하고자 하는 의사를 표명할 수 있습니다.

3항. 예술. 35. 자신의 요청에 따른 고용 계약 종료, Art. 40, 직원 Art의 요청에 따라. 41, 고용주의 주도로 Art. 42.

4항. 예술. 35. 직원의 동의를 얻어 다른 고용주에게로 이전.

선출직으로 전환합니다. 직원을 선택 직위로 이동하면 이전 고용 계약이 종료되며 이 직위에 대한 선택 행위가 있는 경우에만 가능합니다. 예를 들어, 노동 조합위원회 위원장.

5항. 예술. 35.

1) 직원이 고용주와 함께 다른 장소로 전근되는 것을 거부합니다.

2) 중요한 근무 조건의 변화로 인해 업무를 계속하기를 거부합니다.



3) 재산 소유자 변경 및 기업 개편으로 인해 업무 계속 거부.

1) 고용주가 다른 지역으로 이사하는 경우 고용주는 이사 비용을 보상할 의무가 있으므로 우수한 자격을 갖춘 직원에게만 이전을 제안합니다.

직원이 그러한 제안을 거부하면 Art 5 항에 따라 해고됩니다. 35. 이전을 제안받지 않은 이 기업의 다른 모든 직원은 이 분야의 기업 청산과 관련하여 고용주의 주도로 해고됩니다(제42조 1항).

6항. 예술. 35. 당사자들이 통제할 수 없는 상황으로 인해. 미술. 44.

7항. 예술. 35. 예비 테스트를 통해 고용 계약을 종료할 수 있는 규정이 마련되어 있습니다. 미술. 29.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 56조 고용 계약 고용주와 직원 사이에 다음과 같은 계약이 있습니다. 고용주규정에 따라 직원에게 업무를 제공할 것을 약속합니다. 노동 기능, 러시아 노동법, 기타 규제 법률, 단체 협약, 협약, 노동법 규범이 포함된 현지 규정이 제공하는 근무 조건을 보장하고 직원에게 제때에 전액 임금을 지급합니다. 노동자본 계약에 정의된 노동 기능을 개인적으로 수행하고 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정을 준수할 것을 약속합니다.

고용 계약은 노동 이용과 관련된 관련 민법 계약(계약, 서비스 제공, 업무 할당, 작성자의 동의 등)과 구별되어야 합니다. 작업할 때 고용 계약 노동자:

직위, 전문성, 자격의 한계 내에서 특정 업무 활동을 수행합니다.

조직의 직원 (급여)에 포함됩니다.

내부 노동 규정을 준수합니다.

고용주의 활동에 개인적으로 참여합니다.

노동과정 자체에 대해 체계적으로 임금을 받는다.

주제 노동 계약 민법 노동의 최종 결과인 경우 해당 계약에 따른 계약자는 수행에 다른 사람을 참여시킬 수 있으며 작업은 자신의 재산 책임 하에 자신의 위험과 위험을 감수하고 수행됩니다. 계약자는 노동 규율 및 규정에 구속되지 않으며 질병이 있는 경우 일시적 장애 혜택을 받을 권리가 없으며 계약 종료 시 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 받을 수 없습니다.

고용계약의 당사자는 근로자와 사용자입니다.

기초적인 고용 계약의 기능그것은 다음과 같습니다.

노동권 실현의 주요 법적 형태

노동의 자유 원칙 이행의 조직적 및 법적 형태

노사관계 출현의 기초

노동자원을 유치, 분배, 확보하고 합리적으로 사용하는 조직적, 법적 형태와 특정 조직 내에서 노동력을 분배하는 것입니다.

고용 계약의 조건 및 형태

고용 계약의 모든 조건은 그 내용입니다. 그들은 다음과 같이 나누어진다 중요한 (필수적인 ) 그리고 추가의 (선택 과목 ) 고용 계약에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.

직원의 성, 이름, 부칭 및 고용 계약을 체결한 고용주의 이름

직원의 특정 노동 기능(특정 전문 분야, 자격, 직위에서 근무)

샐러리; 근무 조건;

직원의 권리와 의무

고용주의 권리와 의무.

추가 조건 목록은 당사자들의 합의에 의해 결정되며 직원의 노동 및 사회 서비스 문제와 관련될 수 있지만 현행법과 비교하여 직원의 지위를 악화시켜서는 안됩니다.

고용 계약은 서면으로 체결되며 2부로 작성되며 각 사본은 당사자가 서명합니다. 고용계약서 사본 1부는 직원에게 제공되고, 다른 1부는 고용주가 보관합니다. 규제법에 의해 규정된 경우 고용 계약은 더 많은 사본으로 작성됩니다.

고용계약이 제대로 작성되지 않았으나 근로자가 고용주가 알고 있다는 사실을 알고 실제로 일을 시작한 경우, 고용계약은 체결된 것으로 간주되며 고용주는 계약일로부터 3일 이내에 서면으로 근로자와 이를 공식화해야 합니다. 직원이 실제로 입사한 날짜.

고용 계약 체결 절차

러시아 노동법은 고용 계약 체결 시 다음과 같은 보장을 규정합니다. 고용 계약 체결을 부당하게 거부하는 것은 금지되어 있으며, 제공된 경우를 제외하고는 직원의 비즈니스 품질과 관련되지 않은 상황에 대해 직접적 또는 간접적 이익의 제한이나 확립이 허용되지 않습니다. 연방법에 따라(러시아 연방 노동법 제64조).

고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다 :

이전 근무지에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 서면으로 근무하도록 초청받은 직원

임신과 출산으로 인해 여성.

고용 계약이 거부된 사람의 요청이 있는 경우, 고용주는 거부 이유를 서면으로 제공할 의무가 있습니다. 고용 계약 체결 거부는 법원에 항소될 수 있습니다.

근로계약을 체결할 때 구직을 신청하는 사람은 고용주에게 다음 서류를 제출합니다.

여권(기타 신분증)

근로장부(고용계약이 처음 체결되거나 직원이 시간제 근무를 시작하는 경우는 제외)

국민연금보험의 보험증서

병적등록서류(병역의무자 및 징집대상자의 경우)

학력, 자격, 특수지식에 관한 서류(특수지식, 특수훈련이 필요한 직무에 지원하는 경우)

어떤 경우에는 나타나는데 추가 서류 , 특히:

예비 건강 검진 증명서(18세 미만 채용 시, 과중한 업무에 지원하는 사람, 교통 관련 유해하고 위험한 작업 조건에 종사하는 사람, 식품 산업 기관, 요식업 및 무역, 아동 기관에 지원하는 사람)

직업소개소에 의한 업무 추천(할당량에 맞춰 채용하는 경우)

직원의 재산 상태에 대한 정보 제공에 관한 세무 당국의 증명서(공무원 입사 시).

러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령 법령 및 러시아 연방 정부 법령에 규정된 문서 이외의 문서를 요구하는 것은 금지되어 있습니다.

신병 모집 발행 된 다음과 같은 고용주의 명령(지시)에 따라:

체결된 고용 계약을 기반으로 게시됩니다.

고용 계약 서명일로부터 3일 이내에 서명에 대해 직원에게 공지합니다.

직원은 고용 계약에 명시된 날에 근무를 시작해야 하며, 고용 계약에 근무 시작 날짜가 명시되지 않은 경우 계약이 발효된 다음 날에 근무를 시작해야 합니다. 직원이 정당한 사유 없이 일주일 이내에 정시에 근무를 시작하지 않으면 고용 계약이 취소됩니다.

당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 체결할 때 직원에게 다음이 제공될 수 있습니다. 재판 할당된 작업에 대한 적합성을 확인하기 위해. 수습 조항은 고용 계약서에 명시되어야 합니다.

다음에 대한 테스트는 확립되지 않았습니다.

법률이 정한 절차에 따라 진행되는 이 직책을 채우기 위한 경쟁을 통해 취업을 지원하는 사람

임산부;

18세 미만인 사람

교육기관에서 취득한 전문분야에 처음으로 취업하는 사람

사용자 간에 합의하여 다른 사용자로부터 전근하여 근무하도록 초청받은 사람

수습 기간은 3개월을 초과할 수 없으며 조직의 수장 및 대리인, 수석 회계사 및 대리인의 경우 6개월입니다. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간과 직원이 실제로 결근한 기타 기간은 수습기간에 포함되지 않습니다.

테스트 결과가 만족스럽지 않으면 Art에 따라 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 러시아 연방 노동법 71: 시험 기간 만료 전(시험 기간이 만료되고 직원이 계속 근무하는 경우 시험에 합격한 것으로 간주되며 이후 고용 계약 해지는 허용됨) 일반적으로); 이 직원이 테스트에 실패했다고 인정하는 근거가 된 구체적인 이유를 명시하여 늦어도 3일 전에 이에 대해 직원에게 서면으로 경고합니다. 관련 노동조합의 의견을 고려하지 않고 퇴직금도 지급하지 않습니다.

수습 기간 동안 직원 자신은 자신의 요청에 따라 간단한 방법으로 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 고용계약이 종료되기 3일 전에 고용주에게 서면으로 통보함으로써 가능합니다.

러시아 노동법은 모든 고용 계약을 기간에 따라 두 가지 유형으로 분류합니다(러시아 연방 노동법 제58조).

1) 무기한 고용계약

2) 5년 이하의 특정 기간 동안의 고용 계약(고정 기간 고용 계약). 단, 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 별도의 기간이 정해져 있지 않은 경우.

대부분의 경우에는 무기한 계약 즉, 영구근로계약을 말한다.

기간제 고용계약 아마도:

직원의 주도로;

향후 작업의 성격이나 실행 조건을 고려하여 무기한으로 노사 관계를 수립할 수 없는 경우(해당 사례 목록은 러시아 노동법 제59조에 나와 있음) ).

고용 계약이 체결된 것으로 간주됩니다. 기간이 정의되지 않은 경우 :

고용 계약이 만료된 후에도 어느 쪽도 해고를 요청하지 않고 직원이 계속 근무하는 경우

노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제 기관 또는 법원이 충분한 근거 없이 기간제 고용 계약이 체결되었다고 판단한 경우.

고용계약의 변경 및 종료

Art의 4 부에 따르면. 러시아 노동법 57조에 따라 고용 계약 조건은 당사자 간의 합의와 서면을 통해서만 변경할 수 있습니다.

고용 계약에 규정되지 않은 다른 업무를 직원에게 제공하는 것, 즉 노동 기능의 변경 또는 기타 고용 계약의 필수 조건의 변경이 인정됩니다. 다른 정규직으로 전근 .

다른 직무로의 이동은 다음 기준에 따라 분류될 수 있습니다.

1. 이적 마감일까지 : 영구적이고 일시적입니다. 영구 이전은 고용 계약 조건의 변경이 무기한 발생했음을 의미합니다. 임시 이전을 통해 특정 기간 동안 다른 직무가 할당된 후 직원이 이전 근무 조건으로 돌아갑니다. 원칙적으로 다른 정규직으로의 이동은 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 허용됩니다. 임시 이전이 가능합니다:

고용주의 주도로: 생산이 필요한 경우(이 개념의 내용은 러시아 노동법 제74조에 공개되어 있습니다)

직원 또는 의료 당국의 주도로: 건강상의 이유로(러시아 연방 노동법 제72조 2항 및 제182조), 임신으로 인해 또는 1.5세 어린이가 있는 경우(노동법 제254조) 러시아 노동법).

서면 동의를 받은 직원은 더 낮은 자격을 요구하는 직무로 이동될 수 있습니다.

2. 환승 장소에서 : 동일 조직 내 이동의 경우, 같은 지역 내 다른 조직으로 이동, 다른 지역으로 이동. 예를 들어, 동일한 조직 내에서의 이동은 직원 수의 감소, 직원이 건강 상태로 인해 담당 직위 또는 수행 업무에 적합하지 않은 경우 발생할 수 있습니다.

3. 고용 계약 당사자의 주도로 : 고용주가 시작한 이전과 직원이 시작한 이전의 경우.

고용주의 주도로 이는 다음 조건에 따라 가능합니다.

조직 또는 변경과 관련된 사유에 한함 기술적 조건노동(예: 두 작업장을 하나로 통합하거나 새로운 생산 라인을 도입하는 경우)

직원의 동의가 없더라도 고용주는 다음 사항에 따라 변경 사항을 직원에게 서면으로 알려야 할 의무가 있습니다. 일반 규칙, 도입 2개월 전까지 (고용주를 위해 일하는 직원의 경우 - 개인, – 최소 14일)

직원이 새로운 조건에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우, 고용주는 해당 직원의 자격 및 건강 상태에 해당하는 조직에서 사용할 수 있는 일자리를 서면으로 제공해야 하며, 그러한 일이 없는 경우 빈 하위 자리 직원의 자격과 건강 상태를 고려하여 직원이 수행할 수 있는 직위 또는 저임금 직무. 지정된 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우 Art 7항에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법;

근로자의 대량 해고가 가능한 경우, 사용자는 노동조합의 의견을 고려하여 최대 6개월 동안 시간제 근로 제도를 도입할 권리가 있습니다. 직원이 해당 근무 시간 조건에 따라 계속 근무하기를 거부하는 경우 Art 2 항에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 81 러시아 연방 노동법;

단체 협약 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키는 고용 계약의 필수 조건 변경은 허용되지 않습니다.

불법적으로 다른 직장으로 전직하는 경우, 직원은 강제 휴직 기간 전체에 대한 평균 소득(일을 시작하지 않은 경우) 또는 해당 기간의 소득 차액을 지불하고 이전 직장으로 복직할 수 있습니다. 그는 저임금 업무를 수행했으며 직원은 도덕적 피해에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다.

'다른 직업으로의 이동'의 개념은 '직장 이전'의 개념과 구별되어야 합니다. Art의 3 부에 따르면. 러시아 노동법 72조 움직이는 다음 조건에서 만들어집니다.

직원의 동의 없이;

노동 기능과 고용 계약의 필수 조건은 보존됩니다.

작업장 또는 구조 단위가 변경될 수 있습니다(직원이 다른 작업장에서 일하기 시작하지만 근무지 또는 구조 단위의 이름이 고용 계약의 필수 조건으로 표시되지 않은 경우에만 해당). 다른 메커니즘이나 장치에 대한 작업

직원이 전근되는 업무는 건강상의 이유로 금기되어서는 안됩니다.

고용관계의 종료

노동법에서는 고용관계 종료와 관련하여 종료, 해고, 해고라는 세 가지 용어를 사용합니다. 처음 두 개는 고용 계약과 관련하여 사용되고 세 번째는 직원과 관련하여 사용됩니다.

종료 –법이 규정하는 고용관계 종료의 모든 근거를 포괄하는 가장 넓은 개념.

종료 –이는 고용 계약 당사자 중 한 사람의 주도로 고용 관계가 종료되는 것입니다.. 고용계약의 해지와 해지는 동시에 의미함 해임 직원.

근로 계약 종료 합의 와 구별되어야 한다 직원의 직장 해고 : 첫 번째는 고용 관계의 종료를 수반하고, 두 번째는 직원의 업무 정지(일을 허용하지 않음)만 수반합니다.

직장에서 직원 제거 이는 고용주의 책임이며 권한 있는 기관의 요청에 따라 고용주가 수행할 수 있습니다. 공무원법률에 규정된 경우. 예를 들어, 국가 위생 및 역학 감독 당국의 주도로 박테리아 보균자이자 전염병 확산의 원인이 될 수 있는 사람을 직장에서 제거합니다. 노동 및 노동 보호에 관한 법률을 위반한 공무원을 해임하고 노동 보호에 관한 지식에 대한 교육, 교육 및 테스트를 거치지 않은 사람을 직장에서 해고하는 국가 노동 감독관의 주도로 확립된 방식으로) 및 조직 고용주의 주도권, 특히 알코올, 약물 또는 약물을 복용한 상태로 직장에 나타나는 경우 독성 중독또는 정해진 절차에 따라 필수 예비 또는 정기 건강 검진을 받지 않은 경우.

고용계약은 일정한 사유(법률 또는 고용계약에 고용계약 해지의 법적 사실로 규정되는 상황)가 있는 경우에만 해지될 수 있습니다.

범위에 따른 고용 계약 종료의 모든 근거는 다음과 같이 구분됩니다. 흔하다 (모든 직원에게 적용) 추가의 (특정 범주의 직원에게 적용됨)

고용 계약 종료의 일반적인 근거는 다음과 같습니다.:

1. 당사자들의 합의

2. 고용계약의 만료

3. 직원의 주도로 고용계약이 종료되는 경우

4. 사용자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우

5. 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주에게 전근시키거나 선택 가능한 직업(직위)으로 전근시키는 행위

6. 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원의 계속 근무 거부

7. 고용 계약의 주요 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우

8. 노동법 제77조에 규정된 당사자 및 기타 여러 가지의 의사를 넘어서는 상황.

행정부 주도로 고용 계약 종료와 관련된 보증

조직을 청산할 때 조직의 직원 수나 직원을 줄이는 경우:

직원은 해고 최소 2개월 전, 그리고 이 기간 이전에 고용주로부터 개인적으로 서명을 받지 않도록 경고를 받습니다. 이는 직원의 서면 동의와 2개월 평균 수입 금액에 해당하는 추가 보상을 동시에 지급하는 경우에만 가능합니다.

고용주는 직원에게 다른 가능한 직업을 제공해야 할 의무가 있습니다. 빈자리) 동일한 조직에서 직원의 자격에 해당합니다.

직원 수 또는 인원이 감소하는 경우, 노동 생산성과 자격이 가장 높은 직원에게 근무 유지권이 우선 부여되며, 노동 생산성과 자격이 동일한 경우

해고되면 직원은 월 평균 수입만큼 퇴직금을 받습니다. 또한 해고된 직원은 고용 기간 동안 평균 월급을 유지하지만 해고일로부터 2개월을 초과할 수 없습니다(퇴직금 포함).

직원의 업무 활동 및 서비스 기간에 대한 주요 문서는 다음과 같습니다. 취업 이력 . 고용주(개별 고용주 제외)는 해당 조직의 업무가 해당 직원의 주요 업무인 경우 해당 조직에서 5일 이상 근무한 각 직원에 대해 작업장을 보관할 의무가 있습니다.

통합 문서에는 직원, 그가 수행하는 업무, 다른 정규직으로의 이동 및 직원 해고에 대한 정보는 물론 고용 계약 해지 사유 및 업무 성공에 대한 보상에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 징계 조치가 해고인 경우를 제외하고 처벌에 대한 정보는 워크북에 입력되지 않습니다. 직원의 요청에 따라 파트 타임 근무에 대한 정보는 파트 타임 근무를 확인하는 문서를 기반으로 주요 업무 장소의 통합 문서에 입력됩니다. 고용 계약이 종료되면 고용주는 해고 당일 직원에게 작업장을 발급해야 합니다.

고용 계약 종료– 법이 정한 근거와 방식에 따라 기업, 기관, 조직의 근로자 또는 피고용인으로서의 근로에서 면제됩니다. 고용 계약 종료 및 이에 따른 직원 해고는 다음과 같이 가능합니다. 법으로 정한 것 RF 근거.

원인즉, 고용 계약 해지 사유, 직원 해고 사유는 고용 계약 해지에 필요한 법적 사실로 법률에 명시된 생활 상황입니다.

고용 계약의 종료에는 일방적 및 쌍방의 의지적 행위와 사건이 모두 포함되며, 종료는 일방적인 의지적 행위에만 적용됩니다.

러시아 노동법에 따른 고용 계약 종료 사유:

  1. 당사자의 합의. 당사자들이 상호 고용관계 종료를 원할 때 발생합니다(제78조).
  2. 고용 계약 만료 (제 79 조). 그러나 계약이 만료되었으나 고용관계가 지속되고 어느 쪽도 해지를 요구하지 않는 경우 고용계약은 동일한 조건 하에서 무기한 지속되는 것으로 간주됩니다.
  3. 근로자(제80조), 고용주(제71조 및 제81조)의 주도로 고용계약 종료
  4. 직원의 동의를 받아 다른 기업, 기관, 조직으로 전근하거나 선택 직위로 전근하는 경우
  5. 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우(제75조)
  6. 고용 계약의 주요 조건 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(제74조 4항)
  7. 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 필요한 다른 직업으로의 이전을 직원이 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우(3부) 및 제73조의 4)
  8. 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근하는 것을 거부하는 경우(제72.1조 1항)
  9. 당사자가 통제할 수 없는 상황(제83조)
  10. 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 제정된 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우(이 위반으로 인해 계속 근무 가능성이 배제되는 경우)(제84조)

고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 종료될 수도 있습니다.

모든 경우에 직원이 해고된 날직원이 실제로 일하지 않았지만 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 따라 그의 직장이 유지되는 경우를 제외하고는 업무의 마지막 날입니다. 고용 계약 종료고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다. 직원은 서명에 대한 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 명령(지침)의 인증 사본을 발급할 의무가 있습니다. 직원이 명령(지시)을 인지할 수 없거나 직원이 서명을 받아 해당 명령(지시)을 숙지하기를 거부하는 경우 해당 명령(지시)이 기재됩니다.

고용 계약 종료는 러시아 노동법 제77조에 나열된 기타 사유와 함께 고용 계약 종료의 특별한 경우입니다. 이 목록은 일반적인 것입니다. 특정 범주의 근로자(시간제 근로자, 교원, 기관장 등) 노동법도 추가 근거를 제공합니다.

고용 계약이 종료되면 직원과 고용주에게 어떤 결과가 발생합니까? 우선, 노사관계의 종료입니다. 이와 관련하여, 노동법은 직원과 고용주의 상호 권리와 의무의 종료를 나타내기 위해 서로 유사한 여러 개념으로 운영된다는 점에 주목할 필요가 있습니다. "고용 계약 해지", "고용 계약 해지"및 "해고"라는 개념은 직원과 고용주 모두 일반 사람들이 혼동하는 경우가 많습니다. 더욱이 기업의 인사 직원들 사이에서도 차이점을 이해하는 데 명확성이 부족하다는 점을 알 수 있습니다. 한편, 위 개념의 의심할 여지 없는 유사성에도 불구하고 둘 사이의 차이점은 분명합니다.

고용 계약 종료는 가장 넓은 의미로 직원을 해고하는 것을 의미합니다(직원이 사망한 경우는 제외). 그러나 이는 법률에 근거가 있는 경우에만 가능합니다. 특정 법적 사실이 발생한 경우. 이러한 법적 사실은 두 가지 유형으로 나뉩니다. 1) 해고를 요구할 권리가 있는 당사자 또는 제3자(법원, 군 등록 및 입대 사무소)가 고용 계약 종료를 주도할 때의 의지적 행위. 입법자는 일방적인 의지 표현으로 고용 계약 해지를 언급합니다. 2) 직원의 사망, 계약 만료, 규정된 업무 종료와 같은 일부 사건.

따라서 고용 계약의 종료는 일방적 및 양자적 의지적 행위와 사건을 모두 포함하는 반면, 종료는 일방적 의지적 행위(의지적 요인의 존재)에만 적용됩니다.

해고에 대한 법적 근거의 존재와 각 근거에 따른 해고에 대한 확립된 절차가 중요합니다. 법적 보증노동권. 고용 계약 종료는 세 가지 상황이 동시에 존재하는 경우에만 합법적입니다. 1) 법률에 명시된 해고 근거가 있습니다. 2) 이에 따른 해고 절차가 준수되었습니다. 3) 고용 계약 해지(해고 명령)에 관한 법적 행위가 있습니다.

따라서 고용 계약 해지 사유는 다음과 같습니다.

1) 당사자들의 합의(제78조)

2) 고용계약의 종료(제58조 2항). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 근로자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(제80조)

4) 사용자의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(제81조)

5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 경우(제75조)

7) 고용계약의 주요 조항 변경으로 인해 근로자가 계속 근무를 거부하는 경우(제73조)

8) 직원이 의료 보고서에 따라 건강 상태로 인해 다른 직업으로의 전근을 거부한 경우(제72조 제2부)

9) 고용주의 다른 장소로의 이전으로 인해 근로자가 전근을 거부하는 경우(제72조 제1항)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(제83조)

11) 노동법 또는 기타 연방법에 의해 규정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 계속 근무 가능성이 배제되는 경우)(제84조)

이 목록은 완전한 것이 아니며, 고용 계약은 다른 이유로 종료될 수 있습니다. 강령에 의해 제공됨및 기타 연방법.

우리에게 특히 흥미로운 것은 다음과 같은 기초입니다. 종료다음과 같은 경우를 포함하는 고용 계약(즉, 당사자 중 일방이 자발적으로 시작한 계약):

당사자들의 합의에 따라;

계약 만료 시

직원의 주도로;

고용주의 주도로.

좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

계약 자체는 당사자 간의 합의이므로(러시아 연방 노동법 제56조) 상호 합의에 따라 계약 기간에 관계없이 언제든지 계약을 종료할 수 있습니다. 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 특히 관리자에게 가장 보편적이고 편리한 방법입니다. 원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하는 데 관심이 있는 경우 당사자 간의 합의에 따라 계약을 해지할 것을 제안하지만 사용자의 주도로 해고할 수 있는 법적 근거는 없습니다. 그리고 직원이 고용 관계 종료에 동의하면 올바른 디자인법원에서 그러한 해고의 적법성에 대해 이의를 제기하는 것은 거의 불가능합니다. .

실제로 이러한 고용 계약 해지 근거는 직원의 요청에 따른 해고와 혼동되는 경우가 있습니다. 그러나 이것은 같은 것이 아닙니다. 자신의 요청에 따라 직원을 해고할 때 고용 계약을 종료하려는 이니셔티브는 당사자 중 하나인 직원으로부터 나옵니다. Art 1 항에 따라 고용 관계가 종료되는 경우. 노동법 77에 따라 해고 이니셔티브는 양 당사자 모두에서 나옵니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료를 통해 직원과 고용주는 타협 조건에 동의할 수 있습니다. 예를 들어 E. Sitnikova가 인용한 경우와 같이 직원에게 금전적 보상을 지급하는 것입니다. 운전자로서 회사는 직원으로서 그를 상대로 어떠한 소송도 제기하지 않았습니다. 그는 성실히 직무를 수행했고, 지각도 하지 않았고, 결근도 하지 않았습니다. 그러나 Nikolai는 매우 다투는 사람이었고 조직의 모든 직원과 사소한 일로 끊임없이 다투어 업무에 많은 문제를 일으켰습니다. 그 결과 경영진은 운전자를 해고하기로 결정했지만 직원은 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하고 싶지 않았으며 원칙적으로 해고에 반대하지 않았지만 적절한 금액을 지불 한 경우에만 가능했습니다. 보상." .

이에 따라 디자인에도 차이가 있다. 직원은 자신의 요청에 따라 사임할 때 성명서를 작성합니다. 당사자들의 합의에 따른 상황에서 고용 계약에는 다음이 포함되어야 합니다. 추가 계약. 이는 당사자가 고용 계약을 종료하는 조건, 특히 종료 기간 및 직원에 대한 추가 지불 조건을 지정합니다. 그 후, 체결된 합의에 따라 고용주는 고용 계약을 해지하라는 명령을 내립니다.

고용 계약 종료에 대한 이러한 근거의 확실한 이점은 직원과 고용주 간의 합의에 의해 결정된 기간 내에 종료된다는 것입니다. 해당 기간에 대한 계약의 취소는 고용주와 직원의 상호 동의가 있어야만 가능합니다.

또한, 기간제 고용계약에는 러시아 노동법 제77조 2항, 제79조의 규정을 적용할 수 있습니다. 동시에 계약 종료는 자동으로 이루어지지 않습니다. 즉, 당사자 중 일방이 기간 만료로 인해 종료 의사를 표명 한 경우에만 고용 계약이 종료됩니다. 계약 만료 후에도 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않는 경우 고용 계약은 무기한 지속되는 것으로 간주됩니다.

기간의 정함이 있는 고용계약은 유효기간 만료로 종료되며, 해고되기 최소 3일 전에 근로자에게 서면으로 통지해야 합니다. 동시에 O.P. Smirnov가 지적했듯이, 이 법은 이 법을 위반한 고용주의 행위로 인한 법적 결과 문제를 해결하지 못했습니다. 그는 다가오는 해고에 대해 경고받지 못했습니다 . 우리 의견으로는 직원이 경고를 받지 못했다면 법을 위반하는 것입니다. 직원은 직장에 복직하고 고용 계약 해지 절차에 따라 경고를 받은 후 다시 해고되어야 합니다. 동시에 만약에 기간제 계약특정 기간(날짜)을 표시하여 결론이 난 경우, “경고”는 본질적으로 “알림”입니다. 왜냐하면 직원은 계약 기간을 알고 고용 관계의 만료 날짜를 알아야 하며, 이 경우에는 3일 전에 공식적으로 (서면으로) 경고하지 않는 것은 법률 위반으로 간주되어서는 안 됩니다.

법률에 따라 만료일이 결정됩니다. 다양한 방식기간제 고용 계약, 즉:

특정 업무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 업무가 완료되면 종료됩니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다. 다만, 이 경우에도 해당 직원에게 3일 전에 서면으로 경고하여야 한다.

계절근로기간 동안 체결된 고용계약은 특정 계절이 지나면 종료됩니다.

계약기간의 마지막 날은 전년도(계약기간을 연 단위로 계산한 경우), 월(계약 기간을 월 단위로 계산한 경우)에 해당하는 날짜로 간주됩니다. 고용계약 기간의 마지막 날이 휴무일인 경우, 계약기간 만료일은 그 다음 근무일로 간주됩니다. 계약 마지막 날에는 3일전 사전 경고 후 해고해야 합니다. 직원이 다음날 근무를 허용하면 고용 관계는 실제로 무기한 지속되는 것으로 간주됩니다. 따라서 양 당사자는 근무 마지막 날이 끝나기 전에만 고용 관계 종료를 요구할 권리가 있습니다. 이 날 이후에는 러시아 노동법 제79조가 아닌 러시아 노동법 제80조 또는 제81조에 따라 노동관계를 종료할 수 있습니다. .

러시아 노동법 제 261조에 따르면, 여성이 임신 중 기간제 고용계약이 만료되는 경우, 고용주는 여성의 요청에 따라 계약기간을 연장할 의무가 있습니다. 출산 휴가를 받을 자격이 생길 때까지 고용 계약을 맺습니다.

직원의 주도로(자신의 요청에 따라) 무기한 고용 계약 종료는 언제든지 가능하지만 직원은 이에 대해 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지해야 합니다. 퇴사하는 직원을 대체할 새 직원을 선택하려면 2주의 기간이 필요합니다. 그렇기 때문에 직원은 근무 기간뿐만 아니라 휴가, 일시적 장애 및 기타 결근 기간에도 사직 의사를 고용주에게 알려야합니다.

동시에 만약에 신입 사원 2주 기간이 만료되기 전에 발견되어 직무를 시작할 준비가 된 경우, 양 당사자의 합의에 따라 2주 만료 전에 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 신청서를 제출한 직원의 동의는 여기에서 기본입니다. 마지막 근무일이 통합 문서에 표시되고 연방법에 따라 의무 연금 보험 시스템의 개인 (개인) 회계에 고려되기 때문입니다. 1996년 4월 1일 No. 27-FZ .

직원은 통지 기간이 만료되기 전에 신청서를 철회할 권리가 있습니다. 이러한 상황에서 고용주는 더 이상 직원을 해고할 수 없습니다. 그러나 법에 따라 계약 체결을 거부할 수 없는 다른 직원이 이미 사직한 직원을 대신하도록 초대된 경우에는 이 규칙이 적용되지 않는다는 점을 명심해야 합니다. 다른 직원이 이전 근무지에서 해고된 날로부터 한 달 이내에 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 서면으로 초청받았습니다(러시아 연방 노동법 제64조).

근로자나 사용자 모두 일방적으로 통지기간을 단축할 수 없습니다. 그리고 직원이 자신의 희망에 반하여 해고 통지가 만료되기 전에 해고된 경우, 고용주는 법원 결정에 따라 강제 결근 기간에 대한 비용을 지불하고 해당 직원을 직장에 복직시켜야 합니다.

앞서 말했듯이 유일한 예외는 당사자들이 2주가 만료되기 전에 계약이 종료되기로 합의한 경우입니다. 그러한 합의가 없는 경우, 직원은 전체 통지 기간 동안 정기적으로 출근해야 합니다. 직원이 이 기간 동안 일을 건너뛰면 고용주는 그를 해고하고 결근할 권리가 있습니다. L.I. Kuzmicheva가 올바르게 지적했듯이 직원이 자신의 자유 의지로 사직서를 제출한 후 고용주는 다른 근거로 그를 해고할 권리가 있습니다. .

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행하고 최종 지불금을 지급할 의무가 있습니다. 또한, 근무 마지막 날에 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 업무와 관련된 기타 서류(예: 고용 명령서 사본, 다른 직업으로의 전근, 해고; 증명서 임금, 특정 고용주와의 근무 기간 등).

러시아 노동법 제 234조에 따라 발급이 지연되는 경우 작업서고용주는 직원에게 보상할 의무가 있습니다. 물질적 손해불법적으로 일할 기회를 박탈한 결과.

해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

2개월 이내의 고용계약을 체결한 근로자와 계절근로에 종사하는 근로자는 고용계약의 조기 종료를 3일 전에 서면으로 사용자에게 통보해야 합니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 292 및 296.

직원이 자신의 요청에 따라 해고 신청을 한 경우(예: 교육 기관 등록, 퇴직 등) 업무를 계속할 수 없거나 다음과 같은 위반 행위를 한 경우입니다. 노동법 규범, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약의 조건을 포함하는 법률 및 기타 규제 법적 행위의 고용주는 고용주가 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 2004년 3월 17일 제2호 러시아 연방 총회의 결의문에 명시된 바와 같이, 표시된 위반 사항은 특히 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관, 노동 조합에 의해 확립될 수 있습니다. , 커미션 노동쟁의, 법원에 의해(22(b)항) .

즉, 직원이 자신의 권리 회복을 추구하는 것이 바람직하지 않다고 생각하고 원하는 시간에 자발적으로 사임하는 경우에는 예외가 적용됩니다. 일반 규칙, 그는 사직서를 제출한 후 2주 동안 이 고용주를 위해 일할 필요가 면제됩니다.

따라서 해고 방법으로 "자신의 요청에 따라"신청하는 것이 러시아에서 가장 일반적입니다. 자신의 자유 의지로 신청서를 작성한 후에는 직원이 아무것도 변경하는 것이 거의 불가능합니다(신청서를 다시 가져오는 것을 제외하고). 직원이 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성한 경우 실제로 그랬더라도 나중에 압력을 받아 작성했다는 것을 증명하는 것은 거의 불가능합니다.

1996년 4월 1일 연방법 No. 27-FZ "의무 연금 보험 시스템의 개인 (개인) 회계에 관한"// 러시아 연방 법률 수집 - 1996년 4월 1일 - No. 14 - Art. 1401

Kuzmicheva L.I. 자체 요청에 따른 해고 // 인사 - No. 1 - 2003

전체회의 결의 대법원 2004년 3월 17일자 RF 2호 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라" // 2004년 6월 러시아 연방 대법원 공지 - 6호.