개인의 요구를 충족시키기 위해 소스를 선택합니다. 직원의 요구와 만족 조직 직원의 사회적 요구 충족
과학자들은 12가지 기본 직원 요구 사항을 확인했습니다. 특정 개인에게 가장 관련성이 높은 요구 사항과 가장 관련성이 낮은 요구 사항의 개별 조합을 결정하기 위해(동기 부여 프로필이라고 함) 그들은 테스트를 개발했습니다. 후자는 특정 개인에 대한 이러한 요구의 상대적 중요성을 정량화하고 그의 동기 부여 프로필을 그래픽으로 표현하는 것을 가능하게 합니다.
과학자들은 특정 요구 사항을 기반으로 충성도 유형을 체계화하려는 시도를 해왔습니다. (일부 심리학자들은 회사에 대한 직원의 충성도가 회사에 대한 그의 요구를 충족시키는 기능이라고 믿습니다). 그러나 그러한 요구 사항의 목록이 충분하지 않았습니다. 동시에, 이 경우 충성도 형성 계획은 매우 단순해 보이기 때문에 만족도 증가, 충성도 및 동기 부여 측면에서 체계화라는 아이디어는 매우 매력적입니다. 일하도록 동기를 부여하는 사람의 기본 요구 사항을 파악하는 것이 필요합니다. 전문적인 활동, 그리고 그들을 만족시킵니다. 그 결과, 우리는 높은 직업 만족도를 얻게 될 것이며, 결과적으로 높은 수준의 충성도와 동기 부여를 받게 될 것입니다.
이러한 접근 방식의 복잡성은 각 직원의 만족도와 충성도를 결정하는 식별된 요구 사항의 수와 직원의 만족도 수준에 따라 보장됩니다. 특정 조직. 이 접근 방식을 구현하기 위한 성공적인 옵션 중 하나는 Sheila Ritchie와 Peter Martin이 "Motivation Management"(M., Unity-Dana, 2004)라는 책에서 제안한 것입니다. 그들은 작업 과정에서 인간의 요구를 충족시키는 것으로 동기 부여의 본질을 이해합니다.
그 과정에서 충족될 수 있는 다양한 요구를 탐구함으로써 노동 활동인간, S. Ritchie 및 P. Martin은 12가지 기본 욕구를 정했습니다. 유 다른 사람들그것들은 다양한 정도로 표현될 수 있습니다. 우선, 작업이 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 개인적 성장, 또 다른 경우-높은 지위를 달성 할 수있는 기회, 다른 사람에 대한 권력, 세 번째는 다양한 작업 등을 위해 노력합니다. 따라서 특정 사람에 대한 가장 관련성이 높은 (중요한) 요구 사항의 개별 조합을 결정하는 것입니다. 동기 부여 프로필, 그들은 테스트를 개발했습니다(참조: 애플리케이션). 이는 특정 개인에 대한 이러한 요구의 상대적 중요성을 정량화하고 그의 동기 프로필을 그래픽으로 나타내는 것을 가능하게 합니다(참조. 도표). "동기 부여 관리"라는 책에는 자신에게 중요한 다양한 요구 사항 조합을 가진 사람들의 행동에 대한 자세한 설명(해석)이 포함되어 있습니다. 즉, 작업 과정에서 이러한 요구 사항을 충족하기 위한 다양한 동기 부여 프로필과 권장 사항이 포함되어 있습니다.
제안된 방법론의 작성자가 식별한 요구 중 하나가 개인에게 지배적인 상황을 고려해 보겠습니다. 또한 한 사람에게 가장 중요한 필요가 있는 경우에만 동기 부여 프로필의 다른 모든 경우가 균등하게 배포됩니다. 실제로는 두 가지 이상의 지배적인 욕구의 조합이 가능합니다.
각 동기 요인(현재 요구 사항)에 대한 설명에서 방법론 작성자는 1,355명의 관리자(관리자)의 응답에서 가장 자주 발견되는 가치를 인용합니다. 패션 ), 평균값 ( 중앙값 ), 최저값과 최고값( 범위 ). 이러한 데이터를 사용하면 특정 요구의 중요성이 사회 전체(패션)에서 얼마나 높은지 평가할 수 있을 뿐만 아니라 특정 개인에 대한 각 요구의 중요성을 평가할 수 있으며, 동기 프로필 데이터를 평균 값과 비교합니다( 중앙값).
높은 임금의 필요성물질적 보상; 좋은 혜택과 수당을 받는 직업을 갖고 싶어합니다. 모드 - 27, 중앙값 - 19, 범위 - 0–96. 이러한 요구는 직장생활 과정에서 변화하는 경향을 드러낸다. 지출이 증가하면 이러한 필요의 중요성이 커집니다(예: 부채, 새로운 가족 의무, 추가 또는 과도한 재정적 의무).
한편, 돈에 대한 욕구가 높은 직원의 동기는 간단합니다. 더 많은 노력을 기울여 더 많은 돈을 벌 수 있는 기회가 있다면 직원은 높은 동기를 부여받고 업무에 만족할 것입니다. 즉, 그들의 동기는 노력과 보상 사이의 엄격한 인과관계를 보장하는 것입니다. 반면, 돈으로 동기를 부여하는 것은 경영 통제력 상실, 공정한 보수 수준 결정 등과 같은 어려움과 관련이 있습니다. 그러한 직원에게 동기를 부여하기 전에 그들의 역량을 확인해야 합니다. 또한 돈을 추구하다 보면 계약상 또는 기술적 요구 사항을 무시할 수 있으므로 추가적인 통제가 필요합니다. 그러한 사람들은 자신의 노력으로 돈을 받는 것을 선호하기 때문에 팀으로 일하는 것을 별로 좋아하지 않습니다. 그들은 팀원을 다음과 같이 볼 수 있습니다. 잠재적 경쟁자노동자가 일을 방해하는 경우에도 마찬가지입니다.
좋은 근무 조건이 필요함그리고 편안하다 환경. 모드 - 17, 중앙값 - 17, 범위 - 0–83. 보시다시피, 근무 조건에 대한 요구 사항은 일반적으로 높지 않습니다. 동시에, 방법론의 저자는 인사 테스트 중에 얻은 이 요소의 높은 비율이 관리자에 대한 불만이나 불리한 심리적 분위기를 표현하는 것과 같은 다른 요구 사항에 대한 불만을 나타낼 수 있다고 지적합니다. 따라서 이러한 요구의 높은 가치에 직면했을 때 먼저 조직과 기업 문화에서 발전해 온 인간관계를 고려해야 합니다. 그러한 어려움이 확인되지 않으면 문제가 되는 것은 근무 조건일 가능성이 높으며 이를 개선하는 것이 해결책입니다.
명확한 업무 구조화의 필요성, 가용성 피드백작업 결과를 판단하기 위한 정보, 불확실성을 줄이고 작업 수행을 위한 규칙 및 지침을 설정해야 할 필요성. 모드 - 26, 중앙값 - 25, 범위 - 0–69. 업무 구조에 대한 요구가 높은 사람들은 자신에게 요구되는 것이 무엇인지 정확히 알아야 합니다. 그들은 모든 생산 절차를 엄격하게 따르고 있는지 확인하고 싶어합니다. 안내와 정보가 부족하면 스트레스를 받게 됩니다. 그러한 사람들은 높은 수준의 조직을 위해 노력합니다. 그들은 세상이 질서 있고 예측 가능하며 통제 가능하다고 보고 싶어합니다. 이러한 욕구에서 높은 점수를 받은 사람들은 명확한 루틴을 설정하거나 자신만의 루틴을 설정할 수 있는 기회를 제공함으로써 동기를 부여해야 합니다.
업무 구조화에 대한 필요성이 낮은 사람들에게는 온갖 종류의 규칙과 지시가 짜증을 유발하고 심지어 스트레스를 주기도 합니다. 그러한 사람들의 활동을 규제하고 통제하려는 시도는 그들 사이에 격렬한 저항을 불러일으키고 심지어 갈등으로 이어질 수도 있습니다.
S. Ritchie와 P. Martin은 업무 구조화 및 조직화의 필요성을 고려할 때 그러한 필요성이 시간과 상황의 영향으로 바뀔 수 있다고 지적합니다. 불확실성과 변화의 기간에는 증가할 수 있으며, 안정 기간에는 감소할 수 있습니다.
사회적 접촉이 필요함: 다양한 사람들과 소통하고, 온화한 정도신뢰, 동료, 파트너 및 고객과의 연결. 모드 - 27, 중앙값 - 25, 범위 - 0–81. 그러한 직원은 만족감을 느끼고 긍정적인 감정다른 사람들과의 수많은 접촉으로부터. 그들 중 다수는 공동 작업에 변함없이 수반되는 주변의 소란과 소음에 대한 관용을 보여줄 수 있습니다. 따라서 여러 접촉을 위한 기회를 만들거나 그러한 접촉을 포함하는 직위로 그들을 이동시키면 직원의 만족도가 높아질 수 있습니다. 동시에, 지표가 낮은 사람들은 사회적 접촉을 유지할 수 없다고 의심할 수 없습니다. 그들은 단지 그것들이 많이 필요하지 않습니다. 그러한 근로자는 고독을 선호하고 일을 즐기며 다른 직원과 대화하는 시간을 후회할 수 있습니다.
장기적이고 안정적인 관계를 형성하고 유지해야 할 필요성, 이는 상당한 수준의 관계와 신뢰를 암시합니다. 모드 - 18, 중앙값 - 19, 범위 - 0–45. 관계를 장려하는 도덕적 분위기를 조성하도록 노력해야 합니다. 이러한 직원은 효과적인 팀의 특징인 신뢰, 호의적인 업무 및 개인적인 관계 조건에서 만족할 것입니다.
인정을 받아야 할 필요성다른 사람들이 개인의 장점, 성취 및 성공을 소중히 여기기 위해. 모드 - 35, 중앙값 - 36, 범위 - 0–88. 그러한 사람들의 동기는 다양한 수단을 통해 그러한 욕구를 충족시키는 것입니다. 물질적 인센티브. 관리자는 감사 표현에 대한 인식이 그의 성실성에 달려 있다는 점을 고려해야합니다. 인정이 성실하지 않은 것처럼 들리면 동기를 파괴(의욕 저하)시킬 수 있습니다. 또한 사람들마다 다른 형태의 인정이 필요합니다. 어떤 사람은 직장 동료 앞에서 엄숙한 분위기 속에서 감사를 표해야 하는 반면, 어떤 사람은 일하는 과정에서 “감사합니다”라고 말하는 것만으로도 충분합니다. 물론, 인정은 그에 합당한 사건이나 행동 직후에 나타나야 하지만, 장점에 대한 인정이 반드시 물질적인 보상을 동반할 필요는 없습니다.
인정의 필요성은 사람을 다른 사람의 승인에 의존하게 만들 수 있습니다. 고성능이러한 필요성은 심각한 자기 의심의 지표로 사용됩니다. 그러한 사람은 독립적인 결정을 내릴 수 없습니다. 동기 부여의 중요한 구성 요소는 다음과 같습니다. 개인 작업독립성과 자율성을 높이는 것을 목표로합니다. 이 경우 방법론의 저자는 논의된 단점에도 불구하고 그러한 직원이 여전히 가치가 있다는 확신을 갖고 행동에 대한 비판과 같은 기술을 사용하도록 권장하는 경우가 있습니다.
스스로 대담하고 도전적인 목표를 설정하고 이를 달성하려는 욕구. 모드 - 36, 중앙값 - 36, 범위 - 2–81. 그러한 사람들의 주된 특징은 모든 것을 스스로 하려는 욕구입니다. 그들은 초과근무를 자발적으로 할 수 있으며 직장에서 최선을 다할 것입니다. 그러나 작업을 시작하기 전에 목표가 측정 가능하고 평가 가능한지 확인해야 합니다. 그들은 기여와 성취를 측정하는 것이 어렵거나 불가능한 불확실성과 관련된 활동을 본능적으로 피할 것입니다. S. Ritchie와 P. Martin이 쓴 것처럼 성취를 위해 노력하는 직원은 항상 어떤 목적에 의해 추진력을 느껴야 합니다. 그것을 빼앗기면 인생이 무의미해 보일 수 있습니다. 목표를 달성한 직원은 잠시 승리의 순간을 경험한 다음 안절부절 못함을 느끼고 다시 달성할 준비가 됩니다.
이러한 유형의 직원은 리더십을 발휘하는 방법을 모르지만 관리직으로 승진하는 경우가 많습니다. 경쟁적인 성격으로 인해 팀으로 일하는 것이 어려울 수 있습니다.
그러한 근로자의 동기는 목표에 대한 명확한 정의와 그에 대한 완전한 헌신의 형성에 있습니다. 에너지를 집중할 수 있는 조건을 준비하는 것은 매우 중요합니다.
영향력과 권력이 필요함, 다른 사람을 이끌려는 욕구는 다른 사람과의 의무적 비교와 영향을 포함하기 때문에 경쟁적 자기 주장의 지표입니다. 모드 - 31, 중앙값 - 31, 범위 - 0–79. S. Ritchie와 P. Martin은 영향력을 행사하려는 사람들이 모든 조직에 의심할 여지 없는 관심을 갖고 있다고 썼습니다. 고려해야 할 주요 질문은 개인이 영향력을 행사할 수 있는 능력뿐 아니라 그가 다른 사람에게 영향력을 미치려는 목적도 무엇인지입니다. 영향력은 조직과 권위 위임의 이익을 위해 인도적이고 인도적인가? 아니면 자신의 이익만을 추구하고 가혹하고 파괴적인 방식으로 나타나는 것입니까? 게다가 영향력을 행사하려는 욕구는 거의 항상 다른 사람들의 저항에 직면합니다. 따라서 권위와 영향력을 나타내는 직원에게 재치, 외교, 관용, 즉 일반적으로 "사회 지능"이라는 개념으로 표시되는 모든 것이 부족하면 관계가 적대적이 되고 특히 문제가 될 수 있습니다. 그러한 사람들의 동기는 조직의 목표를 달성하기 위해 다른 사람들에게 건설적인 영향을 미칠 수 있는 기회를 제공하는 것입니다. 더욱이, 실제적인 훈련을 포함하여 수용 가능한 영향력 행사 방법과 권력 행사 방법에 대한 훈련은 동기 부여의 중요한 부분이 되어야 합니다.
다양성과 변화가 필요하다자극, 일상을 피하려는 욕구. 모드 - 34, 중앙값 - 35, 범위 - 0–78. 항상 기분 좋은 상태, 행동 준비 상태, 변화에 대한 사랑을 나타내는 경향을 나타냅니다. 그러한 사람들에게는 새로운 것으로 전환할 수 있는 지속적인 기회가 필요합니다. 엄청난 에너지로 일을 시작한 그들은 곧 지루함을 느끼기 시작합니다. 그들은 거의 무의식적으로 활동 계획을 회피할 수 있습니다. 일의 성격이 끊임없는 변화를 수반하고, 신선한 에너지의 유입과 새로운 계획이 요구된다면, 그러한 사람들은 그러한 일에 완벽할 것입니다.
이러한 사람들에게 다양성 요소가 포함된 활동을 제공하도록 동기를 부여하는 과정에서 기회가 없다면 방법론 작성자는 특히 그들에게 추가 인센티브를 제공하는 경로를 보여주는 데 중점을 둘 것을 권장합니다. “이 프로젝트가 완료되면 , 당신은 새로운 일을 할 수 있는 좋은 기회를 갖게 될 것입니다.”
미완성 작업을 다음과 같이 상상해 볼 수 있습니다. 새로운 종류활동. 관리자의 임무는 그러한 직원이 작업을 완료하고 시작한 작업을 완료하도록 지속적으로 자극하는 것입니다.
창의력이 필요해요, 분석하고 생각하는 작업자이며 새로운 아이디어에 열려 있습니다. 모드 - 32, 중앙값 - 33, 범위 - 5–81. 이 지표는 호기심, 호기심, 사소하지 않은 사고를 나타내는 경향을 나타냅니다. 그러한 사람이 가져오고 노력하는 아이디어가 반드시 정확하거나 수용 가능한 것은 아닙니다. 올바르게 관리된다면 그러한 사람들은 어떤 조직에서도 매우 유용합니다. 그러나 S. Ritchie와 P. Martin에 따르면 이들의 창의성은 비즈니스 목표에 초점을 맞춰야 합니다. 창의성이 집중되지 않으면 활용될 수 없습니다.
창의적인 개인에게는 실수할 권리를 갖는 것이 매우 중요합니다. 이 점에서 그들은 매우 취약하기 때문입니다. 만약에 기업 문화회사는 관대하지 않으며 모든 회의가 비난과 조롱으로 변하면 창의적인 직원은 자신의 아이디어를 공유하지 않는 것을 선호합니다.
자기 개선이 필요함, 사람으로서의 성장과 발전. 모드 - 35, 중앙값 - 32, 범위 - 7–84. 이것은 독립과 자기 개선에 대한 열망을 나타내는 지표입니다. 자기 개선에 대한 욕구가 높은 사람들은 바로 이러한 관점에서 자신의 작업을 평가합니다. 개인적인 성장은 그들을 독립을 향해 나아가게 하며, 이는 극단적인 표현으로 누구에게도 의존하지 않으려는 욕구로 바뀔 수 있습니다.
이러한 열망을 가지고 직원에게 동기를 부여하려면 관리자는 직원이 추구하는 것과 조직에 필요한 것을 연관시킬 수 있어야 합니다. S. Ritchie와 P. Martin이 지적한 것처럼, 이 문제에 대해 직원과 논의하는 것 자체가 동기 부여 역할을 할 수 있습니다. 관리자가 자신의 요구 사항을 이해하고 이를 만족시키기 위해 노력한다는 것을 보여줄 것이기 때문입니다.
이러한 직원에게 동기를 부여하려면 현재 요구 사항을 충족할 수 있는 상황을 조성해야 합니다. 정기적으로 교육 과정, 세미나에 보내고, 직원 교육에 참여시키고, 자기 개발이 필요한 작업을 수행해야 합니다.
흥미롭고 사회적으로 유용한 일의 필요성. 모드 - 41, 중앙값 - 43, 범위 - 15-97. 방법론의 창시자는 흥미롭고 유용한 작업에 대한 욕구가 다른 동기 부여 요소보다 더 중요하다는 점을 강조합니다. 있다 충분한 기회동기 부여를 위해. 사람이 유용하고 흥미로운 작업에 대한 필요성이 높은 경우 관리자의 임무는 직원이 흥미롭고 유용하다고 인식할 수 있도록 활동을 구성하는 것입니다. 그렇지 않으면 다른 동기 부여 요소가 제대로 작동하지 않습니다.
"흥미로운" 작업과 "유용한" 작업이라는 개념을 통해 특정 직원이 무엇을 의미하는지 알아내는 것이 필요합니다. 작품의 유용성에 대한 인식을 높이기 위해서는 공연자에게 특정 작품이 특정 위치를 차지하고 특정 의미를 갖는 더 넓은 맥락을 설명하는 것이 유용합니다.
- 동기 부여, 인센티브 및 보상
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직원 동기 부여의 특징
현재 직장에서 개인의 의욕을 높이는 요소의 역할이 급속히 늘어나고 있습니다. 그의 전문 활동의 생산성과 그에 따른 조직 기능의 성공은 개인의 동기 부여 시스템에서 얼마나 많은 동기 부여가 업데이트되는지에 직접적으로 달려 있습니다.
이와 관련하여 HR 부서의 관리자와 직원은 이론 지식과 실무 기술을 습득해야 합니다. 다양한 방법직원들이 전문적인 활동의 효율성을 향상시키도록 동기를 부여합니다.
이 기사에서 우리는 Abraham Maslow에 속한 사람의 동기 부여 영역의 특성을 고려하는 많은 이론 중 하나에 대해 알게 될 것입니다.
A. Maslow는 사람이 자신의 내부 요구를 충족시키기 위해 일하는 이론을 제시했습니다. 욕구(need)는 그것을 제거하려는 욕구와 함께 결핍감을 느끼는 것이다. 그것은 인간 활동의 기초입니다. 인간의 욕구는 본질적으로 다르며 특별한 계층 구조 또는 실현 순서(지시하는 욕구로의 변환)를 가지고 있습니다. 이 순간인간의 노동 행동). 욕구가 충족되면 관련성을 잃습니다. 더 높은 수준의 요구를 가진 근로자의 경우 이러한 요소는 자극 효과가 없습니다. 일차적 욕구(생리적 욕구와 안전 욕구)가 충족되면 다음의 더 중요한 욕구가 지배적이 됩니다. 높은 수준: 사회적(접촉에 대한 욕구), 그 다음 – 인정(명예와 존경에 대한 욕구), 그 다음 – 발전(자기 표현에 대한 욕구). 따라서 생활 수단 (물질적 요구 충족)을 얻은 사람은 다른 사람으로부터 존경을 받고 자기 실현을 위해 노력하기 시작합니다.
충족할 수 있는 효과적인 동기부여 시스템을 구축합니다. 조직 문화기관에서는 직원을 이끄는 동기가 무엇인지, 이러한 동기를 실현하고 직원의 요구를 충족하기 위해 조직이 제공할 수 있는 인센티브가 무엇인지 아는 것이 매우 중요합니다.
생리적 요구 – 이것은 생물학적 유기체로서 사람의 존재를 보장하는 요구 사항입니다(음식, 물, 공기, 의복, 머리 위 지붕의 필요성).
배고프거나 아픈 근로자는 조직의 번영에 기여할 수 없다는 것이 분명합니다. 따라서 조직의 가장 중요한 생리학적 요구를 충족하려면 근로자에게 허용 가능한 근무 조건과 임금을 제공해야 합니다. 음식, 의복 등에 대한 욕구를 충족시키고 휴식과 회복에 필요한 충분한 시간을 제공합니다. 직원의 건강과 좋은 체형은 그의 자격과 동일한 조직의 자원이기 때문에 조직은 직원의 건강 개선과 좋은 체형 유지를 목표로 하는 프로그램 개발에 충분한 관심을 기울이는 것이 합리적일 것입니다. 여기에는 보험 정책 비용 지불, 체육관 임대 및 직원용 수영장이 포함됩니다.
보안 요구 – 이 범주에는 신체적 또는 정신적 위험으로부터 보호받고 싶은 욕구, 신뢰할 수 있는 직장, 직업 안정성, 미래의 안정성에 대한 자신감 등이 포함될 수 있습니다.
이러한 범주의 요구 사항을 충족하는 것은 위험 산업의 안전을 개선하기 위한 체계적인 작업과 위기 상황에서 일자리를 보존하려는 회사의 정책을 통해 촉진됩니다.
사회적 요구 – 직장에서 의사소통과 우호적인 관계 유지의 필요성.
직원들이 이러한 범주의 요구 사항을 충족할 수 있도록 하려면 작업 팀을 단결시키고 단결시키기 위한 집단 행사를 조직하는 것이 필요합니다. 즉, 조직의 중요한 행사 및 날짜에 대한 일반적인 축하 행사, 견학, 스포츠 휴가. 스포츠를 포함한 모든 단체 행사는 우호적인 관계를 구축하고 유지할 수 있는 훌륭한 기회를 제공합니다. 직원이 장기간 혼자 일해야 하는 경우 심각한 불편함을 느끼기 시작하여 업무 성과에 부정적인 영향을 미치고 업무 태도가 악화되며 이직률이 높아집니다.
인정과 존중의 욕구 – 이 범주에는 자부심과 직업적 성취에 대한 욕구, 성공하려는 욕구, 다른 사람으로부터 권위 있고 존경받는 직업을 갖고자 하는 욕구, 조직, 경영진, 동료 직원 또는 부하 직원으로부터 승인과 인정을 받고자 하는 욕구가 포함될 수 있습니다.
이러한 요구 그룹을 충족시키기 위해 조직의 기존 보상 시스템, 작업 결과 평가 시스템, 직업 또는 직업적 성장 및 경력 계획을 위한 시스템이 도움이 될 수 있습니다. 또한 존중의 필요성을 충족시키기 위해 조직은 가장 뛰어난 직원의 공로를 축하하는 특별 행사를 조직할 수 있습니다. 인정 표현의 형태는 특정 사람들에게 특정 특권을 부여하는 것에서부터 언론에 메모를 하거나 귀중한 선물을 전달하는 것까지 매우 다를 수 있습니다.
개발 요구 – 이 범주에는 자기 표현과 자기 실현의 필요성, 즉 자신의 직업적, 개인적 잠재력을 극대화하려는 욕구가 포함될 수 있습니다.
자아실현 욕구가 있는 사람들은 최선을 다해 성과를 내기 위해 노력하며, 이는 그들을 조직의 가장 귀중한 자원으로 만듭니다. 창조 필요한 조건이 예비금을 사용하는 것은 조직의 경쟁력과 효율성을 높이는 데 중요한 단계입니다. 이러한 범주의 요구 사항을 가진 직원을 자극하려면 교육 및 개발을 위한 조건을 조성하고, 중요하고 책임감 있는 업무를 제공하고, 창의적인 능력을 장려하는 것이 중요합니다.
따라서 A. Maslow에 따르면 관리의 의미는 동일한 상황에서 서로 다른 사람들이 지배적인 가치 지침에 따라 다르게 행동한다는 것입니다. 관리 관리자의 기술은 각 사람의 요구 사항을 명확하게 표현하고 창조하는 데 있습니다. 그것을 만족시키기 위해 필요한 조건.
직원을 자극하는 기존의 다양한 방법을 배경으로 저자(E. Shane, A. Maslow)는 조직 내 활동을 자극하기 위한 시스템을 구축하기 위한 몇 가지 일반적인 규칙을 식별합니다.
모든 직원에게 동등하게 동기를 부여하는 인센티브 시스템은 있을 수 없습니다. 특정 인센티브 시스템은 유사한 지배적인 요구를 가진 특정 개인이나 특정 그룹을 위해 설계되어야 합니다. 일반 시스템개별화되어야합니다.
좀 더 집중하는 시스템에서 비물질적 인센티브 (정부 기관) 일차적인 생리적 욕구와 안전 욕구를 충족하는 인센티브가 있어야 하며, 그렇지 않은 경우 더 높은 수준의 욕구를 충족하는 인센티브는 효과가 없을 것입니다.
어떤 요인(조직 활동과 관련된 외부 또는 내부)이 기본 요구 사항의 충족을 방해하는 경우 직원 행동 규제에서 이러한 요구 사항이 전면에 나타나고 더 높은 수준의 요구 사항을 충족하는 인센티브가 작동을 중단합니다.
오늘날에는 조직의 성공적인 기능을 보장하는 조직의 모든 자원 중에서 다음과 같은 사실을 증명할 필요가 없습니다. 주요 자원- 사람들이에요. 하지만 다음과 같은 경우에만 사람들로부터 높은 수익을 얻을 수 있습니다. 특정 조건. 직원은 특정 일을 강요받을 수 있지만 자신이이 일을 잘하고 싶지 않으면 잘하지 않을 것입니다. 사람이 생산적으로 일하려는 욕구로 매일 새로운 하루를 시작하는 경향이 있는 이유는 매우 다양할 수 있으므로 관리자는 직원이 더 많이, 더 빠르고, 더 효율적으로 일하도록 동기를 부여하는 요소를 이해하는 것이 좋습니다. 더 많은 열정. 서양 및 국내 최고의 관리자의 경험에 따르면 부하직원을 위한 임무를 설정하고 어떤 수단으로든 이를 달성할 뿐만 아니라 직원에게 관심을 갖고 영감을 줄 수 있는 능력을 갖춘 사람들이 성공을 거둔다는 것을 알 수 있습니다.
개발부장 인적 자원조직과 기업
옴스크 진로지도 센터
모든 관리자는 부하 직원이 헌신적으로 좋은 업무를 위해 노력하여 조직 업무에 참여하고 목표를 공유하며 방해가 되는 문제 해결에 적극적으로 참여하기를 바랍니다. 안정된 직장조직. 이 목표를 달성하기 위해 조직 경영진은 직원에게 동기를 부여하고 이를 실제로 구현하기 위한 조건을 조성하는 등 매우 중요한 기능을 수행해야 합니다.
동기 부여란 무엇입니까? 경영진의 경우 이는 직원을 최대한 활용하는 방식으로 직원을 관리할 수 있는 조치 시스템입니다. 노동 잠재력모든 직원. 직원의 경우, 그의 동기는 특정 회사를 다른 회사와 구별하고 그 회사에서 일하고 싶게 만드는 이점입니다. 즉, 회사 전체와 개인적으로 특정 결과를 달성하기 위해 사람이 일하도록 강요하는 요인에 대해 이야기해야합니다.
욕구는 동기부여를 위한 가장 중요한 전제조건이다. 업무 동기 부여는 직원의 가장 중요한 요구 사항뿐만 아니라 직원이 특정 회사에서 일하는 동안 이를 만족시킬 수 있는 기회의 정도와 미래에 직원의 만족에 대한 전망에 따라 결정됩니다.
기본적으로 상당히 광범위한 요구 사항을 식별하는 것이 가능합니다. 업무 동기 부여조직의 행동과 인간의 성과에 영향을 미칩니다.
- 생리적 요구는 물, 공기, 머리 위 지붕의 필요성과 같이 생물학적 유기체로서 사람의 존재 자체를 보장하는 요구입니다. 직원의 가장 중요한 생리적 요구를 충족시키기 위해 조직은 직원에게 다음을 제공해야 합니다. 정상적인 조건노동과 임금, 허용 가능한 수준에서 음식, 의복 및 주택에 대한 요구를 충족할 수 있습니다(사람마다, 국가마다 이 수준이 크게 다를 수 있음). 또한 직원은 휴식과 회복을 위한 충분한 시간을 가져야 합니다. 많은 회사의 경영진은 이미 직원의 건강과 신체적 건강이 그의 자격과 경험만큼 중요한 자원이라는 것을 이해하기 시작했습니다. 이에 임직원의 건강증진과 건강한 신체관리를 위한 프로그램이 더욱 주목을 받고 있습니다. 이러한 프로그램에는 보험 정책 지불, 체육관, 법원, 직원 수영장 임대 등이 포함됩니다.
- 보안이 필요합니다. 여기에는 신체적 또는 정신적 위험으로부터 보호받고 싶은 욕구, 안전한 직장, 고용 보장, 직장에 대한 자신감 등이 포함될 수 있습니다. 내일등등. 위험 산업의 안전을 향상시키기 위한 체계적인 작업을 통해 안전 요구 사항 충족이 촉진됩니다. 또한 위기 상황에서도 일자리 보존 정책을 추구하는 기업은 이러한 요구 사항을 충분히 고려합니다.
- 속해야 할 필요성 사회 집단인간의 삶에서 매우 중요한 역할을합니다. 근로자가 전문적인 업무를 수행하는 과정에서 동료 근로자와 형성하는 사회적 접촉은 업무 동기에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소이다. 직원들이 이러한 요구 사항을 충족할 수 있도록 많은 회사에서는 조직의 중요한 행사 및 날짜에 대한 일반적인 축하 행사, 자연 여행 등 작업 팀을 단결시키고 단결시키기 위한 집단 행사를 의식적으로 조직합니다. 스포츠를 포함한 모든 단체 행사는 우호적인 관계를 구축하고 유지할 수 있는 훌륭한 기회를 제공합니다.
- 감사와 존경의 필요성. 사람들은 사회나 조직에서 특정 위치를 차지하려고 노력하며 특정 상태 기호(별도의 사무실, 자동차, 특정 지역의 아파트, 옷차림 등)를 통해 이 위치를 강조합니다. 사람은 자신이 일하는 조직과 자신을 동일시하는 경우가 많기 때문에 다른 사람들의 눈에는 자신의 조직이 일하기에 매력적이고 가치 있는 장소로 제시되는 것이 중요합니다. 그리고 우리 얘기 중이야자존감과 직업적 성취의 필요성, 성공하려는 욕구, 다른 사람으로부터 권위 있고 존경받는 직업을 갖고 조직, 경영진, 동료 직원 또는 부하 직원으로부터 승인과 인정을 받고자 하는 욕구에 대해 설명합니다. 이러한 요구 그룹을 충족시키기 위해 조직의 기존 보상 시스템, 성과 평가 시스템, 직업 및 직업적 성장 및 경력 계획 시스템이 도움이 될 수 있습니다. 또한 감사와 존경에 대한 직원의 요구를 충족시키기 위해 조직은 가장 뛰어난 직원의 공로를 축하하는 특별 행사를 조직할 수 있습니다.
- 자아실현의 필요성은 개인의 직업적, 개인적 잠재력을 극대화하려는 욕구입니다. 자아실현 욕구가 높은 사람들은 자신의 능력을 최대한 활용하려고 노력합니다. 이는 이들을 조직의 가장 귀중한 자원으로 만듭니다. 이 예비금을 사용하는 데 필요한 조건을 만드는 것은 조직의 경쟁력과 효율성을 높이는 가장 중요한 단계입니다.
- 권력과 영향력이 필요합니다. 조직 환경에서 이러한 동기는 다른 사람에게 영향을 미치려는 개인의 욕구뿐만 아니라 업무에서 더 큰 독립성을 원하는 욕구에서도 나타날 수 있습니다. 이러한 요구 사항을 고려하는 것은 점점 더 많은 회사가 직원에게 더 많은 권한과 책임을 위임할 준비가 되어 있다는 사실에서 분명합니다.
- 성취가 필요합니다. 높은 결과를 달성하려는 욕구, 경쟁 환경에서 성공하려는 욕구는 인간의 작업 행동을 이해하는 데 매우 중요합니다. 성취욕구가 높은 사람들은 문제 해결에 대한 책임을 지는 것을 선호하고, 스스로 상당히 도전적인 목표를 설정하고, 그러한 목표를 달성하기 위해 계산된 위험을 감수하는 경향이 있습니다. 성공적인 기업콘테스트와 경쟁을 조직하고 보상을 제공함으로써 이러한 요구 그룹을 최대한 활용하려고 노력합니다. 최고의 직원, 형성 프로젝트 팀, 특히 중요한 문제를 해결하고 새로운 제품을 만드는 일을 맡은 사람입니다.
요구 사항을 충족하고 직원 동기를 관리하는 모든 방법(그리고 그 수가 엄청나게 많음)은 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.
- 조직 및 행정;
- 재료;
- 사회 심리적.
직원 동기 부여를 강화하기 위한 첫 번째 방법 그룹인 조직적 및 관리적 방법은 인지된 요구와 같은 행동 동기에 초점을 맞춥니다. 노동 규율, 의무감, 특정 조직에서 일하고 싶은 사람의 욕구, 직장 문화. 관리 방법 시스템에는 다음이 포함됩니다. 연방법, 법령, 헌장, 규칙, 지침, 즉 법적 규범조직 내 직원의 노동 활동을 규제하는 행위. 관리자는 모든 규칙 준수와 모든 지시 준수를 엄격하게 모니터링해야합니다. 이를 위반한 기업에서 노동법 RF 및 기타 법률, 노동 동기가 감소됩니다.
물질적 인센티브의 경우, 직원의 동기 부여와 업무 행동에 미치는 영향은 직원이 얼마나 공정하게 인식하는지, 보수가 업무 결과와 얼마나 직접적인 관련이 있는지에 따라 크게 조정됩니다. 인센티브는 다른 구성원들에게도 공정하다고 인식되어야 합니다. 실무 그룹, 그들이 소외감을 느끼고 더 나쁜 성과를 내지 않도록 하기 위해서입니다.
급여 및 보너스(보너스) 외에도 물질적 인센티브 시스템에는 연금 저축, 이익 공유, 수업료(직원 또는 자녀의 경우), 주택 또는 자동차 구매를 위한 무이자 대출, 음식 비용 지불이 포함될 수 있습니다. 또는 직원을 위한 여행, 직원 휴식에 대한 지급 등
조직과 직원에게 공정하고 적합한 업무 수행에 대한 지급 시스템의 개발 및 구현은 직원의 업무 의욕 수준을 높이고 조직 전체의 효율성과 경쟁력을 높이는 데 중요한 요소가 될 수 있습니다.
직원들이 급여 및 보상 시스템(조직의 기존 혜택 포함)을 공정하게 인식하도록 하기 위해 다음 조치를 취할 수 있습니다.
- 사회학적 조사를 통해 조직의 노동 인센티브 시스템 및 특정 혜택 제공 관행에 대한 직원 만족도를 감소시키는 요인을 식별하고 필요한 경우 적절한 시정 조치를 취합니다.
- 인센티브(보너스, 수당 등) 금액이 어떻게 계산되는지, 누구에게, 무엇을 위해 제공되는지 직원들에게 더 잘 알립니다.
- 동안 식별 개인 연락처근로자 지불, 보너스 수여 및 후속 정의 회복을위한 기타 인센티브 분배에있어 불의가 발생할 가능성이있는 부하 직원과 함께;
- 노동 시장 상황과 그 보수 수준에 대한 지속적인 모니터링 전문 그룹, 근로자가 자신을 비교할 수 있고 노동에 대한 보수 시스템을 적시에 변경할 수 있습니다.
사회심리학적 방법은 사회적 관계, 도덕적, 심리적 영향과 관련이 있습니다. 그들의 도움으로 시민적, 애국적 감정이 활성화되고 가치 지향은 동기 부여, 행동 규범, 사회 심리적 분위기 조성 및 도덕적 자극을 통해 규제됩니다. 이는 업무를 의식적인 의무로 전환하기 위해 업무에 대한 도덕적 인센티브를 사용하고 개인에게 영향을 미치는 것에 기반을 두고 있습니다. 내부적 필요사람.
이러한 방법에는 다음이 포함됩니다.
- 작업 동기 부여 방법, 즉 업무 수행에 필요한 다양한 기술, 업무의 중요성과 책임, 직원에 대한 독립성 제공, 수행되는 업무의 완전성
- 직원의 성격 유형과 성격을 고려한 팀 구성, 정상적인 심리적 분위기 조성, 창의적인 분위기;
- 부하 직원에 대한 리더의 개인적인 예입니다. 첫째, 직원들의 자기 표현과 회사 업무 참여 측면에서 동기 부여 영향을 미치는 관리자의 이미지입니다. 효과적인 리더십. 또한, 기타 인사 관리 기능을 수행하는 데 필요한 관리자의 권한은 개인적인 사례에 기초한 경우가 많습니다.
- 지도 조건, 즉 조직의 목표와 임무. 각 직원은 이러한 목표를 알아야 합니다. 왜냐하면 그는 개인적인 필요를 충족시키는 동시에 조직 전체가 직면한 목표를 달성하기 위해 노력하기 때문입니다.
- 직원의 교육 수준을 향상시킬 수 있는 기회, 다양한 교육 추천, 고급 교육 과정, 교육 및 해외 근무 기회는 직원 동기 부여에 매우 긍정적인 영향을 미칩니다.
- 근로자의 경영 참여;
- 직원과 그 가족을 위한 레크리에이션 조직(여행 패키지에 대한 전액 또는 부분 지불) 및 직원 가족을 위한 지원 프로그램
- 문화적, 정신적 필요 충족 - 이는 직원의 사회적 의사소통 기회입니다.
- 행동의 사회적 규범을 확립하고 팀 개발을 사회적으로 자극합니다. 거의 모든 사람이 몇 가지 원칙을 고수합니다. 윤리적 기준일상 생활뿐만 아니라 직장에서도 행동. 따라서 경영진이 결정하는 경우 사회 규범행동 또는 팀 구성원과 경영진 간의 합의 또는 수년에 걸쳐 개발된 전통을 기반으로 개발된 경우 이러한 상태는 팀의 사회적, 도덕적 분위기를 개선하는 데 도움이 되며 중요한 동기 부여 요소입니다. ;
- 도덕적 제재와 보상을 확립하는 것, 즉 긍정적인 인센티브와 부정적인 인센티브의 합리적인 조합을 확립하는 것입니다. 질책과 발언 형태의 도덕적 제재는 이것이 전통에 의해 발전되어 온 기업에 동기를 부여하는 힘을 가지고 있습니다. 도덕적 보상에서도 같은 일이 일어납니다.
- 사회적 예방과 사회적 보호노동자 - 무료입니다 보건 의료, 예방 검진, 혜택, 푸드 스탬프, 무료 여행, 여행 보상 및 기타 유형의 비금전적 인센티브;
- 소련의 노동 자극 모델에 더 많이 내재된 영적, 도덕적 방법. 이는 슬로건으로 표현되는 거시적 목표를 향한 방향입니다.
- 징계 조치. 다음 요소를 고려하는 것이 매우 중요합니다. 올바른 선택장소(공개적으로 또는 관리자 사무실), 징계 조치의 적시성, 범죄의 심각성에 따른 처벌의 심각성, 사유에 대한 설명, 처벌의 비개인적 성격.
또한 직원에게 동기를 부여하는 사회 심리적 방법에는 D. Hackman과 G. Oldham의 직업 특성 이론이 포함됩니다. 이론의 주요 아이디어는 사람의 유리한 심리적 상태의 가능성이 증가하는 것은 업무의 5가지 필수 특성이 존재하기 때문이며 그 중 3가지가 내용과 관련되어 있다는 주장입니다.
- 기술의 다양성은 작업자의 다양한 능력을 기반으로 전문적인 작업을 수행하는 것을 포함합니다.
- 작업완료는 작업을 처음부터 끝까지 완료하는 능력입니다.
- 작업 중요성은 수행된 작업이 다른 사람(조직 내 또는 더 넓은 환경)에 미치는 영향입니다.
자율성은 근로자가 자신이 적합하다고 생각하는 대로 작업을 계획하고 일정을 계획하고 수행할 수 있는 자유와 권리를 갖는 정도입니다. 독립적인 결정을 내릴 수 있는 기회는 수행된 작업에 대한 개인적인 책임감을 증가시킵니다.
피드백은 직원이 자신의 업무 효과에 대해 가지고 있는 정보입니다. 사람들에게 작업 결과에 대한 정보가 제공되는 방식으로 작업이 구성되면 작업이 얼마나 효과적으로 수행되는지 더 잘 이해할 수 있습니다.
Sam Black은 직원의 동기를 높이는 다음 요소를 식별합니다.
- 위에서 아래로, 아래에서 위로, 직원에서 직원으로 전달되는 완전하고 진실된 정보입니다.
- 직원과 고용주 사이의 신뢰 분위기.
- 안전하고 건강에 무해한 근무 조건.
- 괜찮은 보상.
- 충돌이 없습니다.
- 직업 만족도.
- 조직에 대한 자부심과 미래에 대한 자신감.
위에서는 기본과 일반적인 방법따라서 직원의 동기 부여, 따라서 회사의 직급 및 근무 기간이 증가함에 따라 직원의 동기 부여 패키지에 새로운 특권이 추가된다는 점을 명심할 가치가 있습니다. 그리고 특정 산업 분야의 독점 전문가를 위해 그들은 구성합니다. 개별 계획동기 부여. 또한 한 회사에는 다양한 범주의 직원을 위해 고안된 여러 가지 동기 부여 프로그램이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 직위에 따라 최고 관리자와 중간 관리자에게 제공되는 프로그램(상태 동기 부여 패키지)이 있습니다.
지위 동기 부여 패키지에는 다음과 같은 항목이 포함될 수 있습니다.
- 예를 들어 이익 및/또는 주식에서 이자를 받는 등 회사 이익에 참여합니다.
- 개인 서비스 차량 제공;
- 직원에게 개인 운전자를 배정하는 것,
- 무제한 휴대폰 결제;
- 사전 보고 없이 접대 비용을 충당합니다.
- 비즈니스 액세서리 비용 상환 등
전반적으로 효과적이다 현재 시스템동기 부여에는 다섯 가지 주요 단계가 있습니다.
1단계. 조직의 전략적 목표와 목표 수립.
2단계. 각 직원의 기능을 결정하고 명확한 직무 설명을 작성합니다.
3단계. 전략 내에서 각 직원의 기여도를 평가합니다. 결과 - 평가 기준 - 우리가 동기를 부여하는 것.
4단계. 모니터링 임금유사한 시장의 전문가와 통합 관세 일정 개발.
5단계. 조직의 전략적 목표와 목표를 기반으로 개발된 평가 기준을 고려하여 다양한 범주의 직원에 대한 개별 보상 시스템을 개발합니다.
물론 동기 부여 시스템을 구축하는 접근 방식은 다음과 같습니다. 다양한 회사동일하지 않습니다. 이러한 시스템은 회사의 재정적, 조직적 자원에 따라 달라집니다. 물론 이 시스템이 인사 관리 도구로 얼마나 효과적으로 사용되는지에 따라 많은 것이 결정됩니다.
예카테리나 카나크베예바
문제 1. 인력 요구 사항을 어떻게 파악합니까? 문제 2. 인력 수요를 연구하는 가장 효과적인 방법은 무엇입니까? 문제 3: 직원의 요구를 고려하는 것이 왜 중요한가요?
회사의 동기 부여 시스템은 아주 세세한 부분까지 고려되어야 하며, 물론 직원들이 업무를 수행하고 싶어하도록 만들어야 합니다. 그러나 이것은 이론상이지만 실제로는 많은 관리자가 자신이 관리하는 사람을 잘 모르고 자신의 욕구, 가치에 대해 잘못된 생각을 갖고 있으며 관련 변경 사항을 추적할 시간이 없습니다. 이로 인해 동기 부여 방법을 잘못 선택하거나 직원에게 보상하는 한두 가지 방법에만 기반을 둔 일방적 동기 부여 시스템이 생성됩니다. 따라서 인사 동기 부여 시스템이 효과적이려면 직원의 현재 요구 사항에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 확보하고 개인 목표와 목표를 모두 달성할 수 있는 근무 조건을 조성하는 두 가지 조건이 충족되어야 합니다. 회사의. 직원의 요구 사항을 파악하면 조직은 각 직원의 특성에 보다 유연하게 접근할 수 있는 내부 자원을 찾을 수 있으며(반드시 임금을 인상하지 않고도) 내부 리소스를 찾을 수 있습니다.
필요에 따라 공부하는 방법 선택
직원의 요구 사항을 연구하기 시작하면 다음과 같은 문제에 직면할 수 있습니다. 직원의 욕구와 가치를 효과적으로 식별하려면 어떤 도구를 사용해야 합니까? 효율성이 부족함 이 경우얻은 데이터의 신뢰성과 도구 사용의 용이성을 이해해야 합니다.
요구 사항을 연구하는 방법에는 다음이 있습니다.
- 조사;
– 테스트;
– 인터뷰;
– 비즈니스 게임;
– 사례 연구.
위의 방법 외에도 일부 회사의 HR 전문가는 직원의 요구 사항을 연구하기 위한 자체 방법을 개발하고 있습니다.
Olga PREOBRAZHENSKAYA, STAFFWELL(모스크바) HR 이사:
“저희 회사는 직원의 요구 사항을 연구하기 위해 "인재 유지, 참여 및 인재 유지"라는 방법을 사용합니다. 연구를 수행하기 위해 주요 심리학자들은 소위 보유 카드(50개)를 개발했습니다. 각 카드에는 녹색과 빨간색의 양면이 있습니다. 녹색 면은 직장에서 직원의 기대를 충족시키는 것이 무엇인지 설명합니다. 빨간색 부분은 반대의 설명입니다. 예: 녹색 면 - "내 직업에서는 내 모든 기술과 능력을 사용해야 합니다." 붉은색은 '내 능력과 기술이 회사에서 활용되지 않는다'이다.
직원은 이 50장의 카드를 받고 각 내용을 업무 프로세스와 연관시켜 카드를 빨간색 또는 녹색 면으로 뒤집습니다. HR 관리자는 개별 결과를 기록하고 이를 공통 데이터베이스로 그룹화합니다. 연구 결과를 바탕으로 그룹 및 개인 세션이 진행됩니다. 반드시 참석해야 하는 그룹 세션에서 최고 경영자, 브레인스토밍 형식으로 회사의 상황과 업무 프로세스에 대한 직원의 기대 사이의 관계를 분석합니다. 개별 세션에서 직원은 관리자와 대화를 나누고 업무 프로세스를 개선하고 회사에 그 사람을 유지하기 위해 수행해야 할 작업이 무엇인지 함께 결정합니다. 이러한 세션은 6개월에 한 번씩 개최됩니다.”
한 가지 방법을 선택할 때 다음 사항에 주의하는 것이 좋습니다.
– 선택한 방법은 선택한 직원 범주에 적합해야 합니다. 예를 들어, 비즈니스 게임은 라인 직원의 요구 사항을 파악하는 데 효과적이지 않습니다.
– 초기 데이터를 수집하고 처리하는 절차와 최종 결론을 도출하는 절차에는 많은 시간이 소요되어서는 안 됩니다.
– 얻은 결과는 신뢰할 수 있어야 합니다. 즉, 요구 사항을 연구하는 방법은 사회적으로 바람직한 방향을 가진 답변을 포함하여 주제의 불성실함으로부터 보호되어야 합니다.
이러한 권장 사항을 따르면 요구 사항을 연구하는 방법을 선택할 때 심각한 실수를 피하고 궁극적으로 직원 동기 부여 영역의 변화 역학을 유능하게 추적할 수 있는 도구를 얻을 수 있습니다. 시기 적절하고 올바른 개입은 귀중한 전문가의 이탈을 방지합니다.
Valeria KOVALENKO, HR 이사, Pioneer Group of Companies(모스크바):
“각 직원은 우선 별개의 개인이며, 개인은 서로 다른 개발 수준에 있을 수 있고 서로 다른 맥락에 포함될 수 있습니다. 사회적 관계, 의사소통 및 교과 활동, 그리고 학습 요구를 위한 도구는 여러 요소를 기반으로 선택됩니다.
예를 들어, 보안의 필요성을 연구하기 위해 비즈니스 게임과 교육을 사용하는 것은 의심스럽습니다(이러한 필요성에 대한 동기는 개방성과 자기 표현에 도움이 되지 않을 가능성이 높습니다). 자격을 갖춘 면접관이 실시하는 면접과 결합된 설문지가 적합합니다. 반대로 자기 표현의 필요성을 확인하는 경우 면접관의 자격, 교육 및 비즈니스 게임에 관계없이 인터뷰가 응답을 찾을 것입니다. 이러한 방법은 자신, 현실 및 타인에 대한 지식에 기여하기 때문입니다.”
따라서 직원의 요구 사항을 연구하기 전에 다음을 수행해야 합니다.
1. 관찰, 알려진 사실 또는 기존 결과 등을 바탕으로 직원들 사이에 가장 관련성이 높은 요구 수준에 대한 가설을 형성합니다.
2. 가설에 따라 도구를 선택하거나 모든 수준의 요구 사항에 대한 정보를 얻을 수 있는 도구 조합을 사용합니다.
설문지이 방법의 장점은 신속한 수집입니다. 많은 분량직원의 입장과 의견을 파악하기 위한 정보입니다.
특정 직위나 한 부서를 대상으로 실시할 수도 있고(샘플 조사), 조직의 모든 직원이 참여할 수도 있습니다(지속 조사). 개인 설문조사나 익명 설문조사를 실시할 수 있습니다. 설문 조사를 실시할 때 다음 규칙을 준수하십시오.
1. 신뢰하는 분위기를 조성하십시오(이 연구가 직원들의 이익을 위해 수행되고 있음을 직원들에게 설명하십시오).
2. 설문 조사의 목적을 올바르게 공식화합니다(예: 수행된 기능에 대한 만족도와 기존 기능을 개선하기 위한 소셜 패키지 확인) 동기 부여 시스템).
3. 설문조사 날짜와 시간을 설정하세요.
4. 참가자 수를 결정합니다.
5. 직원 제공 빠른 가이드설문지를 작성하여.
6. 양식이 집이 아닌 직장에서 작성되었는지 확인하십시오.
7. 연구 결과를 더욱 명확하게 하기 위해 설문조사를 백분율로 분석합니다.
직원의 요구 사항을 파악하려면 회사를 위해 특별히 개발된 설문지를 사용하거나 인터넷에서 무료로 제공되는 기성 설문지를 찾아서 요구 사항에 맞게 조정할 수 있습니다*.
Svetlana MELNIKOVA, INEC 그룹 HR 부서 책임자(모스크바):
“연구를 수행하기 전에 부서장은 HR 관리자와 함께 직원들에게 소셜 패키지에 대한 만족도 등을 결정하는 목적을 설명합니다. 원칙적으로 우리는 익명 설문 조사를 실시합니다. 이 양식은 더 나은 수신 기회를 제공합니다. 사회적으로 바람직한 답변보다는 성실한 답변입니다. 우리는 요구 사항에 따라 설문지를 직접 개발합니다. 여기에는 수행된 기능에 대한 만족도, 리더십 스타일, 개발 전망 등에 관한 질문이 포함됩니다.
설문지를 처리한 후, 설문조사 결과에 대한 보고서를 실시한 부서장에게 보고하고, 인사담당자에게 권고사항을 전달합니다. 피드백이 매우 중요하기 때문에 필수입니다.”
테스트우선순위 동기는 특수 테스트를 통해 식별할 수 있습니다. 이러한 요구 사항 식별 방법은 단순성으로 인해 가장 일반적입니다. 시험은 질문과 기성 답변 옵션으로 구성됩니다. 컴퓨터나 컴퓨터로 수행할 수 있습니다. 기성품 양식. 많은 회사가 거의 동일한 테스트를 사용하고 직원이 이를 우회하고 활동에 대한 특정 인센티브를 숨기는 방법을 배웠기 때문에 후자를 사용하지 않는 것이 좋습니다. 직원의 실제 요구 사항을 가장 완벽하게 파악하려면 개방형 질문으로 테스트를 만드는 것이 좋습니다. 왜냐하면 폐쇄형 질문으로 테스트하는 것보다 진실성을 발견하는 것이 훨씬 쉽기 때문입니다**. 예를 들어, “제공된 소셜 패키지에 만족하시나요?”라는 질문이 있습니다. 닫힌 채로 두고 "예"와 "아니오"라는 두 가지 옵션만 제공하는 것보다 답변을 위한 여러 옵션을 제공하는 것이 더 좋습니다.
테스트를 통해 정보를 얻는 것이 좋습니다. 개인의 특성인원. 이러한 기능을 알면 귀중한 회사 직원을 위한 개별 동기를 개발할 수 있습니다. 동시에 테스트를 통해 피상적인 정보만 수집할 수 있으며 가장 좋은 해결책은 이를 설문지나 인터뷰와 결합하여 사용하는 것입니다.
인터뷰이것 효과적인 방법회사 직원의 요구 사항과 관심 분야에 대한 정보를 얻습니다. 유일한 단점은 인적, 시간적 자원이 많이 필요하다는 점이다.
인터뷰는 개인 또는 그룹, 공식 또는 자유 형식이 될 수 있습니다. 선택은 귀하의 몫입니다. 인터뷰를 시작할 때, 대화를 시작할 때 직원과 의사소통적인 접촉을 구축하고 신뢰하는 의사소통 분위기를 구축하는 것이 필요하다는 점을 기억해야 합니다. 이는 방에 비공식적인 분위기를 조성함으로써 이루어질 수 있으며 직원은 업무 문제를 해결하기 위해 관리자 사무실에 있다는 인상을 받아서는 안됩니다. 그에게 편안한 부드러운 의자, 차, 커피 등을 제공하십시오. 직접 수신되는 데이터의 양과 질은 대담자를 설득하는 관리자의 능력에 달려 있습니다. 그 어떤 것도, 누구도 대화에 방해가 되지 않도록 하는 것이 좋습니다. 비활성화해야 함 휴대폰, 직장 전화로 걸려오는 전화를 비서에게 전달하세요. 폐쇄형, 개방형, 간접형, 선도형 등 다양한 성격의 인터뷰 질문을 선택하는 것이 좋습니다. 그러나 폐쇄형 및 유도형 질문의 사용을 최소화하고 개방형 및 간접 질문을 선호하십시오. 추가 정보직원에 대해. 성공적인 인터뷰를 위해서는 다음 사항을 고려하는 것이 중요합니다.
– 불필요하게 대담자를 방해하지 마십시오.
– 성급한 결론을 내리지 마십시오.
– 뭔가에 동의하지 않더라도 걱정하지 마세요.
– 너무 많은 질문을 하지 마십시오.
– 대화의 작은 세부사항에도 주의를 기울이면서 주의 깊게 들으십시오.
그건 그렇고, 취업 면접은 요구 사항에 대한 데이터의 초기 소스입니다. 따라서 입학 단계에서 필요한 사항에 대해 최대한 많은 정보를 얻기 위해 면접 질문지를 주의 깊게 살펴보십시오.
비즈니스 게임 및 사례 연구이러한 방법은 설문지나 테스트만큼 직원의 요구 사항을 연구하는 데 널리 사용되지는 않지만 덜 효과적입니다. 사례나 비즈니스 게임을 실제로 사용하기 전에 이러한 도구의 사용이 정당화될 직원 범주를 결정하는 것이 중요합니다.
Yana GARMASH, Coleman Services(모스크바) HR 관리 부서 책임자:
“케이스와 비즈니스 게임의 사용은 다음 범주의 직원에 대해 정당화됩니다.
1. 영업 전문가.
2. 고객 서비스 전문가.
3. 전문가 인사감사, 재무, 마케팅, HR 등
이러한 방법을 사용하면 역량 인식 및 자기 실현과 같은 직원 잠재력 개발에 대한 요구 사항을 식별할 수 있습니다. 결과적으로 직원에게 승진을 제안하거나 새로운 임무를 설정하고, 그를 예비 인력에 포함시키거나 회사 비용으로 교육을 위해 보내십시오.”
비즈니스 게임은 실제 게임을 단순화하여 재현한 시뮬레이션입니다. 생활 상황장난스럽게. 참가자들은 특정 줄거리를 연기함으로써 자신의 지식, 기술 및 개인적 자질을 보여줍니다. 을 위한 비즈니스 게임다음 단계를 수행해야 합니다.
1. 비즈니스 게임의 목표를 결정합니다(예: 조직을 형성하기 위해 리더십의 필요성을 식별합니다). 인력 예비중간 관리자의 경우).
2. 식별해야 할 역량(예: 설득 능력, 상황 예측 능력, 독립적인 결정을 내리는 능력)을 나타냅니다.
3. 스크립트를 개발하십시오. 직접 수행하거나 전문가에게 문의할 수 있습니다.
4. 게임의 줄거리가 어떤 형식으로 표시될지, 즉 직원이 해결해야 할 것(충돌, 문제 또는 작업)을 결정합니다.
비즈니스 게임은 특정 문제를 해결하기 위해 한 번 수행할 수도 있고, 장기적인 전략 프로그램을 지원하기 위해 정기적으로 수행할 수도 있습니다. 요구 조사의 무기고에 이 방법을 포함하면 인사 관리 실무가 풍부해질 것입니다.
사례 연구는 직원이 어떻게 행동할지 알아내기 위해 회사에서 고려할 수 있는 가능한 상황을 제공하는 요구 사항 식별 방법입니다. 사례는 실제 사실 자료를 기반으로 하거나 실제 상황과 유사해야 합니다. 사례를 사용하면 직원의 성격 특성, 우선 순위 동기, 가치 및 요구 사항에 따라 직원에게 어떤 인센티브가 적용되는지 확인할 수 있습니다. 사례는 또한 직원이 회사에 이익을 주고자 노력하는지, 최대한의 기여를 하고 최대 성장을 보장하기 위해 노력하는지, 아니면 단순히 자신을 보호하고 자신의 경력 발전을 도모하기를 원하는지 결정하는 데 도움이 됩니다.
Alexander KOCHNEV, 관리 파트너 자문 회사 I팀(모스크바):
“비즈니스 게임 방법은 매우 보편적입니다. 이를 통해 광범위한 문제와 문제에 대한 이해의 깊이를 결합할 수 있습니다. 이를 통해 최고 관리자부터 전문가까지 모든 직원 그룹의 요구 사항을 식별하고 평가할 수 있습니다. 집단 구성원의 사회적 지위가 동등한 것이 바람직하며, 지적 발달, 심리적으로도 양립할 수 있습니다.
비즈니스 게임을 사용하면 교육 및 개발, 팀 구축 활동의 필요성을 식별하고 직원의 성숙도를 평가할 뿐만 아니라 조직 및 경력 변화의 필요성을 확인할 수 있습니다."
직원을 효과적으로 관리하기 위해 관리자는 부하 직원에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지, 회사 목표를 달성하고 일할 준비가 되어 있는지 알아내려고 노력해야 합니다. 이러한 지식은 향후 조정을 위한 중요한 도구가 될 수 있습니다. 기존 시스템동기 부여 또는 동기 부여 시스템을 처음부터 구축하고 직원 이직률을 줄이는 데 도움이 되며 귀중한 직원을 유지하기 위한 도구 역할을 합니다.
관련 기사:“직원 설문조사: 프로세스를 자동화하고 결과를 처리합니다”(2010년 1호)
“인사동기부여: 이론에서 실천까지” (No. 7, 2003)
자료는 잡지 "Personnel Business"의 전문가인 Oksana MARININA가 준비했습니다.* 요구 사항을 식별하기 위한 샘플 설문지는 기사의 전자 버전에서 찾을 수 있습니다. ** 직원의 요구 사항을 파악하기 위한 샘플 테스트는 기사의 전자 버전에서 찾을 수 있습니다.
회사에 근무하는 직원뿐만 아니라 퇴직을 결정한 사람들에 대해서도 설문조사를 실시합니다. "퇴사"설문조사는 해고 사유를 분석하고 업무상 발생할 수 있는 단점을 제거하기 위한 조치를 취하는 데 도움이 됩니다.
조언설문 조사를 실시하기 전에 참가자 수를 결정하십시오.
성공적인 인터뷰를 위해서는 신뢰하는 의사소통 분위기를 조성하십시오.
음식;
주택;
꿈;
건강.
회사에 신입사원을 채용할 때 주택의 필요성을 명확히 해야 합니다. 특히 직원이 젊다면.
어디 살아요?
편안한 아파트가 있나요?
생활환경을 개선할 필요가 있습니까?
가능하다면 회사의 재정 지원을 평가해야 합니다. 예를 들어, 대출을 발행합니다.
가장 중요한 요구사항을 충족하려면:
직원들을 위한 따뜻한 점심을 준비합니다.
회사 전체에 고정된 점심 시간을 설정하거나 각 부서마다 별도의 시간을 설정합니다.
직원이 점심을 무시하면 부정적인 피드백을 제공하십시오.
모범을 보이고 영양가 있는 식사를 정기적으로 섭취하십시오.
비공식 행사에서 원칙 토론 건강한 이미지삶;
자신의 건강을 돌보고, 스포츠를 즐기고, 건강하고 명랑해지십시오.
스포츠에 참여하는 직원에게 긍정적인 피드백을 표현합니다.
인센티브로 성공적인 직원에게 수영장, 체육관 및 스포츠 클럽 이용권을 발급합니다.
스포츠 활동을 조직합니다.
퇴근 후 운동할 수 있도록 회사 구내에 체육관을 설치하십시오.
회사에 입학하는 단계에서 꼭 필요한 사항을 알아보세요.
소중한 직원이 중요한 구매를 위해 대출을 받을 수 있도록 보장하세요.
인정의 필요성
일반적으로 이는 감정적이고 열린 사람들. 일반적으로 부지런한 직원들 사이에서 표현되므로 인정을 장려하는 것은 회사에 유익합니다.
수직면은 경영진이 잘 수행한 업무에 대한 긍정적인 평가 및 인정입니다.
수평 - 동료로부터의 인정, 직원의 전문성 및 경험에 대한 존중, 조언, 조언 또는 전문적인 도움을 요청합니다.
공개적으로 회의 또는 회의에서 어려운 작업을 성공적으로 해결한 직원에 대한 긍정적인 평가를 표현합니다.
말로 감사하는 마음은 금전적인 보상만큼 동기를 부여한다는 점을 기억하세요.
에 대해 감사를 표한다 잘 했어직원이 좋은 결과를 얻은 직후 적시에
성공적인 직원을 위한 직위 시스템을 개발하고 구현합니다.
상징적 휘장(배지,명함)으로 계급체계를 강화한다.
성공한 직원의 정보와 사진을 통해 회사 내 현대적인 입장을 개발하고 구현합니다.
성공적인 직원에게 자신의 사무실이나 작업장을 독립적으로 설계할 수 있는 권리를 부여합니다.
회사에서 근무한 기간에 대해 직원에게 보상합니다.
성공적이고 고도로 숙련된 근로자의 개인 표시를 개발하고 구현합니다.
성공적인 부문의 업적 전시회를 조직하십시오(예: 회사에서 생산하는 제품 전시, 제조업체 이름이 적힌 카드).
의사소통의 필요성
사람의 성격과 나이에 따라 다릅니다. 개방적이고 활동적이며 사교적인 사람들은 내성적인 사람들보다 동료, 고객, 파트너와 의사소통하는 경향이 더 큽니다. 후자는 사람들과의 접촉이 제한된 작업에 끌리고 집중력, 깊이, 철저함 및 현학에 대한 욕구와 같은 특성을 나타냅니다.
전자에는 공동 건물이 필요하고 후자에는 별도의 작업장이 필요합니다. 가족이 아닌 젊은 사람들은 가족에 대한 책임을 져야 하는 사람들보다 적극적으로 접촉하는 경향이 더 큽니다.
사교적인 직원 그룹의 의사소통이 금지된 경우에도 그들은 여전히 말을 하고 경영진으로부터 숨을 뿐입니다. 따라서 문제는 비공식적 의사소통에 얼마나 많은 시간을 할애할 수 있는가에 달려 있습니다. 예를 들어, 커피 휴식 시간 동안 10~15분입니다.
가족 직원 그룹의 경우 동기 부여 요인은 기업 휴가 또는 가족과 함께하는 야외 여행을 조직하는 것입니다.
사교적인 직원을 위한 동기 부여
활동적이고 사교적인 직원을 위한 집중적 접촉과 관련된 작업을 공식화합니다.
사교적인 직원에게 부서나 회사의 갈등을 규제하도록 지시합니다.
사교적이고 성공적인 직원들과 정기적으로 점심을 먹고, 점심 시간에 비공식적으로 대화를 나누십시오.
기억하세요: 직원들이 비공식적으로 의사소통하려는 욕구를 완전히 금지할 수는 없지만 이러한 요구를 합리적으로 장려하면 사람들이 자극을 받을 수 있습니다.
비공식적 의사소통을 위한 특별한 시간을 마련하고 직원에게 결정을 알리고 그 필요성을 정당화하십시오.
금요일에는 회사 카페나 매점에서 커피 브레이크 시간을 마련하세요. 근무 주직원 간 요약 및 의사소통을 위해
회사 또는 개별 부서의 정기 휴가를 조직합니다.
초대 회사 휴가직원의 가족.
기업 행사를 조직합니다.
기업 전통 만들기: 문화 센터 방문, 배 항해, 봄 소풍.
준거집단 소속과 팀워크의 필요성
상호 평가와 선호를 기반으로 발생하는 비공식적 관계 구조가 항상 존재합니다. 모든 사람과 함께해야 할 필요성.
참조 그룹에 속하려는 욕구는 사교적이거나 내성적인 모든 직원에게 존재합니다. 이러한 욕구가 충족되지 않으면 그 사람은 외부인이 됩니다.
동기부여
귀하의 부서의 비공식적 구조를 파악하십시오.
긍정적인 가치를 지닌 비공식 지도자들과 좋은 관계를 유지하십시오.
비공식 지도자에게 중요한 전문 업무를 위임합니다.
비공식 지도자-평화운동가에게 직원 간의 갈등을 규제하도록 지시합니다.
경험이 풍부한 직원 중에서 멘토를 선택하세요.
영구 실무 그룹을 만듭니다.
팀워크를 위한 별도의 공간을 지정합니다.
팀 상징과 휘장을 유지합니다.
팀 내에서 정보와 의견을 공유하기 위해 빠른 회의를 장려합니다.
만족감을 표현하다 성공적인 일공식 회의에 참가하는 팀;
모든 직원을 위한 정장과 근로자를 위한 동일한 유니폼에 대한 기업 요구 사항을 소개합니다.
성공적인 작업에 대한 보상으로 전체 팀을 교육, 전시회, 컨퍼런스에 보냅니다.
팀 스포츠와 팀 간 경쟁, 팀 빌딩 훈련을 장려합니다.
직원들이 일하는 동안 "말을 교환"할 수 있도록 조건을 만듭니다.
작업 그룹이 함께 일할 수 있도록 휴식 시간을 제공하여 서로 어울릴 수 있도록 하십시오.
신뢰성과 보안이 필요함
위험이 최소화된 작업 조건을 통해 물리적 안전이 보장됩니다. 완전 부재생명에 위험이 있습니다.
직원들이 회사나 부서에서 수용하는 직속 상사의 경영 스타일에 민감하다는 사실에서 정서적 안정의 필요성이 드러납니다.
필요 경제적 안정근로자들이 계약에 따라 약속된 보상을 받기를 기대하는 것에서 나타납니다. 예를 들어, 회사가 정기적으로 임금을 체불하거나, 약속한 금액보다 적은 금액을 지급하는 경우가 있습니다.
정리하다 좋은 생태작업장(에어컨, 조명, 무소음);
직원들이 근무 후 옷을 갈아입고 청소할 수 있도록 따뜻한 객실을 제공합니다.
부하 직원과 의사소통할 때 자신감 있지만 절제된 스타일을 개발하십시오.
직장에서 욕설을 사용하지 마십시오.
직원의 인간 존엄성을 소중히 여기고 부하 직원을 모욕하거나 모욕하지 마십시오.
급여 및 보너스 지급과 관련된 경제적 약속을 엄격히 준수합니다.
꼭 필요한 경우가 아니면 임금을 삭감하겠다고 위협하지 마십시오.
직원 간의 보너스 분배를 설명하고 정당화하고 업무 평가 기준에 대해 이야기하십시오.
회사 경영진과의 협력 필요성
그들은 주도권을 잡고 경영진을 위한 새로운 과제를 설정하며, 경영진이 이를 해결하기 위한 자원을 제공할 것을 기대합니다.
비즈니스 파트너로서 충성스러운 직원에 대한 태도를 보여주십시오.
이렇게 말하세요: “우리는 회사의 이익을 위해 함께 일합니다.”
회의에서 공개적으로 다음과 같이 명시합니다. “I.I.와 I. 결정했다…"
회사 문제의 전반적인 해결에 충실한 직원을 참여시킵니다. (회의에 초대하고 전문가의 의견을 구합니다.)
이렇게 말하세요: “중요한 문제 해결에 관해 당신과 상담하고 싶습니다.”
필요하다면 유능한 직원을 초청하여 회사의 현안을 해결하기 위한 브레인스토밍 세션을 구성합니다.
소중한 직원의 삶에서 중요한 날짜를 알고 축하해 주세요.
직원들과 악수하고, 가족사에 대해 물어보세요
성공적이고 충실한 회사 직원을 "좁은 범위에서" 개최되는 비공식 행사에 초대합니다.
성실한 직원을 사무실로 초대하여 퇴근 후 친근한 대화를 나누세요.
정서적 스트레스와 위험에 대한 필요성
종종 그러한 사람들은 극단적인 직업을 선택합니다. 또는 "평화로운" 직업에서 일하면서 근무 외 시간에 "즐거운 시간"을 보냅니다.
그러한 직원을 위한 복잡한 업무를 공식화하고 긴장과 노력을 가지고 일하도록 강요하는 목표를 설정하십시오.
복잡한 작업을 완료하는 데 있어 개인의 책임을 강조합니다.
이렇게 말해보세요: "당신의 활동과 열정으로 오직 당신, I.I.만이 이러한 노동 집약적인 작업을 해결할 수 있습니다!"
직원들에게 인내력을 보여야 하는 과제를 부여합니다(잦은 출장, 새로운 생산 준비 등...).
새 프로젝트와 관련된 위험과 합당한 위험을 감수할 수 있는 직원의 능력에 대한 신뢰에 대해 이야기하십시오.
직원에게 프레젠테이션 및 입찰 안내
위험을 감수해야 하는 근로자를 위해 극단적인 휴가를 조직하세요.
사진으로 스탠드 만들기(산 강에서 래프팅하기, ...)
직원들의 극한 휴가를 녹화하세요
테마가 있는 기업의 저녁을 조직하세요
사회적 지위와 권력에 대한 욕구
이는 상황과 다른 사람들에 대한 영향력, 관리 및 통제를 행사하려는 욕구로 나타납니다. 리더십 잠재력 및 조직 능력의 존재와 관련됩니다.
동기 부여:
취업을 신청할 때 경력 성장의 전망을 보여주세요
관리직 예비군에 직원을 포함시키고, 회사의 공석을 채울 전문가를 찾으세요.
직원 승진 약속은 꼭 지키세요
개인적인 책임이 있는 복잡한 업무를 직원에게 위임하세요.
직원이 자신의 조직 능력을 실현할 수 있는 조건을 조성합니다.
새로운 방향을 만들어 직원 리더에게 전달
회사의 새로운 프로젝트 개발을 지원합니다.
리더십 잠재력이 있는 직원은 장기적인 계획을 세우고 이를 성공적으로 실행할 수 있다는 점을 기억하십시오.
사내강사가 의욕있고 유능한 직원이 될 수 있는 기업연구소를 조직하고 유지한다.
직원들의 새로운 아이디어와 이니셔티브에 관심을 가져라
제출 필요
추종자를 그를 통제할 강력하고 결단력 있는 지도자에게로 인도하십시오.
그에게 맡겨진 작업을 완료하는 방법을 알려주고 작업을 평가하고 모니터링하는 방법을 설명하십시오.
이러한 작업자는 근면함과 꼼꼼함을 나타내는 경우가 많다는 점을 염두에 두고 작업에 주의, 집중, 철저함이 필요한 작업을 할당하십시오.
이 직원의 의견이 필요하면 전화해서 물어보세요. 그는 스스로 주도권을 잡는 경우가 거의 없습니다.
추종자는 다른 사람에게 문제가 있을 때 도움을 주는 데 능숙합니다. 그를 칭찬하십시오.
독립과 자유가 필요하다
그들은 관리하거나 순종하는 것을 좋아하지 않습니다. 그들은 독립적인 작업 영역을 선택하고 간섭이나 통제를 용납하지 않습니다.
전문가와 컨설턴트는 자유롭고 독립적으로 작업하도록 선택되는 경우가 많습니다.
새로운 프로젝트를 평가할 때 전문가의 역할을 하도록 그를 초대하십시오.
독립된 직원은 회사의 내부 감사 업무에 관심이 있다는 점을 기억하십시오.
회사에 생산 시설이 있는 경우 독립 직원 - 좋은 일꾼 OTC에서.
그는 멘토링에 매력을 느낄 수도 있습니다.
강인하고 지시적인 리더와는 잘 어울리지 않을 것이다
통제는 최소화되어야 한다
직원들이 독립적으로 의사결정을 내릴 수 있는 여건을 조성하고, 회의에서 자신의 입장을 표명하자
별도의 방이나 사무실에서 잘 작동합니다.
경영진으로부터 신뢰할 수 있는 업무를 그에게 위임하세요.
경쟁의 필요성
많은 회사의 개발 엔진. 특히 경영진, 동료, 부하 직원 및 서비스 직원과의 상호 작용이 최대 80%의 시간을 차지하는 라인 관리 수준에서 활발합니다. 중간 관리자에게 성공적인 경력을 제공하는 것은 정치적 능력입니다.
권력은 권리, 권위, 부하에게 영향을 미치는 능력에 기초합니다.
권력은 항상 이익과 연관되어 있으며, 정치적 이익은 생존하고 승리하는 것입니다. 경쟁. 전문 경쟁 - 부서 업무 개선, 새로운 서비스 개발, 새로운 방향 습득, 직원 확대.
리더는 권력의 균형을 평가하고, 비즈니스 이해관계의 일치를 바탕으로 같은 생각을 가진 사람과 반대자를 식별합니다.
최고 경영진의 비즈니스 정책도 파벌 간의 경쟁을 관리하는 것입니다.
동기 부여는 비즈니스 경쟁 관리에 기초합니다.
특별한 결과를 얻은 활동적인 직원을 강조하세요
그들의 야망을 자극하는 야심 찬 목표를 수립하십시오.
경쟁하는 직원의 성과를 평가하기 위한 객관적인 기준을 개발하고 그들의 성공을 비교합니다. 성공에 대한 칭찬, 실수에 대한 비판
경쟁 직원의 작업을 평가할 때 공정성 요소를 고려하고 사실과 수치로 평가를 뒷받침하십시오.
경쟁하는 직원에 대한 경력 전망 설정(권한 확대, 부서 직원 증가, 보너스 증가)
경쟁하는 직원이 새로운 프로젝트를 제안하면 회의에 참여하세요.
야심찬 직원을 엘리트 교육 형태로 보내세요
성공적이고 경쟁력 있는 직원이 컨퍼런스, 포럼, 프레젠테이션에서 대표 기능을 수행할 수 있는 기회를 만듭니다.
업무에 영향을 미치는 결정에 참여시킵니다.
회사 내 경쟁 직원 간의 비공식적 관계를 강화하기 위해 정기적으로 기업 행사 및 팀 빌딩 교육을 개최합니다.
객관적이고 공정하게, 갈등 수준을 줄이세요
자기 확인이 필요함
재능 있고 야망이 있는 사람들에게 가장 필요한 것은 직업적, 개인적 발전입니다. 그들은 내부 유형의 성격, 활동 및 에너지를 가지고 있습니다. 그들은 낙관적이며 긍정적인 자부심을 가지고 있습니다. 자신감이 있고 성공과 실패에 대해 책임을 질 수 있습니다.
그들은 현재 너무 높고 접근하기 어려운 목표를 설정하고 달성하는 형태로 경력을 쌓습니다. 그들의 경력은 사다리를 위로 그리고 앞으로 오르는 것 중 하나입니다. 인생에서 중요하고 중요한 일을 하고, 중요한 결과를 남기고, 강해지고, 교육받고, 성공하고, 부자가 되고, 영향력 있는 사람이 되십시오.
동기 부여:
회사에 신입 사원을 채용 할 때 자신을 전문가로 실현하려는 열망을 업무의 주요 동기로 꼽는다면주의하세요.
직원이 자신에게 가장 중요한 것은 다음과 같다고 말하면 주의를 기울이십시오. 흥미로운 직업, 자기 표현을 위한 조건을 조성합니다.
그러한 직원이 창의적이고 의미 있는 업무를 수행할 수 있는 조건을 조성하십시오. 작업이 단조롭고 일상적인 것으로 판명되면 그는 "부주의하게"일할 것임을 기억하십시오.
자아 실현 직원을 서로 비교하지 마십시오. 각자는 개인입니다.
직원의 전문적 성장을 위한 조건을 조성하십시오. 그를 교육 세미나에 보내고 즉각적인 전문성 개발 분야에서 그를 위한 업무를 공식화하십시오.
해당 직원의 주도성을 장려합니다.
그의 새로운 아이디어에 관심을 가지세요.
독립적인 작업을 위한 조건 만들기
그러한 직원에 대한 자신감을 보여주고 그 자신이 매우 전문적으로 일하는 데 관심이 있다는 것을 기억하십시오.
그의 작업에 대해 최소한의 통제권을 행사하십시오.
성취의 필요성
과정의 사람과 결과의 사람. 전자는 과정에서 만족을 얻고, 후자는 구체적인 결과에서 만족을 얻는다.
결과에 대한 필요성은 직장에서 높은 결과를 얻음으로써 자기 확인의 필요성과 관련이 있습니다.
내성적인 사람이 좋은 결과를 얻으려면 “내가 해냈어!”라고 느끼는 것이 중요합니다. 외향적인 사람은 동료나 경영진의 인정을 받는 것이 중요합니다.
하지만 모두가 격려를 받아야 합니다.
직원이 해결되는 작업 수준에 도달할 수 있도록 즉각적인 개발 영역에서 작업을 설정해야 합니다.
보고 회의에서는 회사 발전의 역동성을 보여주고, 다양한 연도의 성과를 비교하고, 전진 움직임의 벡터를 그리고,
성공한 직원들의 명단을 발표하고, 그들의 업적을 나열하는 것으로 마지막 회의를 시작하고,
주도성을 발휘하는 활동적인 직원의 업무를 긍정적으로 평가하고,
생산 작업을 담당하는 모든 사람이 다음을 수행하도록 권장합니다.
회사 직원을 대상으로 동기부여 교육을 정기적으로 실시하고,
진심으로 칭찬
직원들의 자신감을 유지하고 다음과 같이 격려하십시오. 높은 성취어려움을 극복하고,
“나는 당신이 이 어려운 문제를 해결할 수 있다는 것을 알고 있습니다. 나는 당신의 능력을 확신합니다."
자신감을 키우기 위해 직원들에게 과거 성과를 상기시키고,
성공적이고 성취 지향적인 직원을 젊은 직원들에게 모범으로 삼으십시오.
명성이 필요함
이는 자신, 삶과 일, 성공과 행복에 대한 개인의 태도를 반영합니다. 종종 심각한 동기를 부여하는 역할을 합니다.
이미지에 많은 돈이 소비되고 그 자체가 정당화됩니다. 에 의해 외부 표지판 사업가회사의 성공과 신뢰성을 평가합니다. 안에 은둔- 자신의 서클에 속해 있습니다.
지원하다 비즈니스 문화회사에서는 직원의 공식 의상에 대한 요구 사항을 공식화하고 직장에서 질서를 유지합니다.
아름다운 사무실은 직원들에게 동기를 부여하는 중요한 요소라는 점을 기억하고 작업 공간, 가구, 사무실 색상의 디자인에 신경을 쓰세요.
세련된 기업 심볼을 만들고, 로고 작업, 인터넷 웹사이트 작업, 직원들에게 일기장 발행 등... 기업 심볼을 사용하세요.
이미지 조건의 도움으로 야심찬 직원을 자극하십시오: 사무실 가구 업데이트, 자동차 브랜드 변경,
기업 행사를 위해 일류 레스토랑과 하숙집을 선택하세요.
패셔너블하고 유명한 아티스트를 기업 행사에 초대하고,
1년에 한 번 성공적인 직원을 명문 하숙집으로 데려가 세미나나 교육을 받고,
세련된 정장을 입고 머리, 안경,
비공식적 환경에서 긍정적으로 평가 모습명성이 필요한 직원.
안정성이 필요함
많은 사람들이 안정된 회사를 선택하고 작지만 일정한 급여를 받고 일할 준비가 되어 있습니다.
그들은 항상 근무 조건에 만족하지는 않지만 새로운 회사를 찾으려는 노력도 하지 않습니다. 본질적으로 이들은 경영진을 존중하고 직장에서 특별한 조치를 취하지 않는 차분한 사람들입니다. 그들은 느리고 조심스러우며 새로운 환경에 적응하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.
변화에 대한 두려움.
귀하의 회사가 신뢰할 수 있고 안정적이라고 더 자주 말하십시오.
급여와 상여금을 적시에 명확하게 지급하고,
약속은 항상 지키세요
무의식적인 해고나 직원 감축의 위협을 허용하지 말고, 객관적으로 필요한 것보다 더 자주 중간 관리자를 바꾸지 마십시오.
회사 내 "업무 열풍"(급한 업무, 스트레스, 과도한 성급함,
명확한 업무 계획이 구현되도록 노력하고,
시간관리와 자기관리에 관한 세미나를 진행하고,
엄격하게 반복되고 미래에 대한 자신감을 불러일으키는 기업의 전통과 의식이 있어야 하며,
필요한 변경 사항을 도입하기 전에 신중한 준비 작업이 선행되어야 한다는 점을 기억하십시오. 변경의 필요성에 대한 설명과 직원의 직업적, 직업적, 경제적 안정 보장 확인,
혁신할 때 항상 회사에서 안정적이고 변하지 않은 부분에 대해서도 이야기하세요.
새로움이 필요하다
이는 새로운 정보, 새로운 인상을 받고 새로운 사람들과 적극적으로 접촉하려는 직원의 욕구에서 나타납니다.
회사에는 안정적인 직원과 혁신가가 모두 있어야 합니다. 둘 중 하나의 우세는 회사의 발전 단계와 기업 목표에 따라 다릅니다.
직원 동기 부여:
이 직원들은 회사의 혁신을 환영하고 귀하를 지원할 것임을 기억하십시오.
새로운 작업 공식화
생산 문제를 해결하기 위한 새로운 아이디어를 개발하기 위해 브레인스토밍 세션에 직원을 참여시키고,
창의성이 필요함
새로운 비표준 문제 해결, 창의적인 프로젝트 개발, 새로운 아이디어 탄생.
무료 일정, 가용성이 필요합니다. 기술적 수단, 새로운 정보를 얻을 수 있는 기회, 창의적인 작업을 수행하는 팀에서 일할 수 있습니다. 그들은 작고 유명하지 않은 방에서 일할 수 있지만 좋아하지 않습니다. 격식있는 옷차림, 그들은 며칠 동안 앉아서 논쟁을 벌일 수 있습니다.
그들에게 가장 중요한 것은 흥미로운 작업을 방해하지 않는 것입니다.
동기 부여:
창의적이고 비표준적인 작업을 공식화합니다.
이렇게 말해보세요: “아무도 이 일을 해본 적이 없어요.” 우리가 먼저 해낼 거예요!”
유연한 근무 일정을 위한 조건을 만듭니다.
새해 기업 파티에서 즉흥적인 창의력을 뽐내는 행사를 조직해 보세요.
직장에서의 의미의 필요성
의미는 경영진과 주요 리더에 의해 주도됩니다. 효과적인 리더, 카리스마를 지닌 는 항상 직원들이 적극적이고 즐겁고 고품질의 업무를 수행하도록 격려하기 위해 노력합니다.
영감은 비전, 비즈니스 철학, 비즈니스 신조를 통해 전달됩니다.
회사의 전략적 방향에 대한 비전은 달성 가능성과 현실의 원칙을 고려하여 공식화되어야 하며 회사의 성공을 향한 이동 단계를 반영해야 합니다. 하나의 의미가 달성되면 새로운 의미론적 지침을 개발하는 것이 필요합니다.
비전은 일반적으로 다음과 같이 형성됩니다. 기업 코드. 그러나 이 모든 것은 경영진의 행동과 결정에 의해 뒷받침되어야 합니다.
중요한 회의와 회의에서 회사 사명 선언문을 반복하고 비전에 대해 다양한 말로 이야기하되 항상 진정한 열정을 가지고 이야기하십시오.
회사의 사명에 대한 비전이 진정한 지침임을 일과 생활을 통해 보여주고, 말이 행동에서 벗어나지 않도록 노력하십시오.
형식주의를 피하세요. 직원에게 말할 때, 진지하게 “자신의 말로” 사람들에게 말하십시오.
상호 이해에 대한 신뢰와 확신을 가지고 공개적으로 연락하십시오.
기쁨과 즐거움이 필요함
회사가 즐겁게 일할 수 있는 환경을 조성한다면 많은 직원들이 헌신적으로 일하고 높은 결과를 얻으려는 열망을 갖게 될 것입니다. 자신이 좋아하는 직업에 종사하는 직원들은 행복합니다.
다음과 같이 말하세요. “문제없어요! 일이 있을 뿐이야!”
즐겁고 활기찬 직원을 지원하고 격려합니다.
직원들이 원하는 직업을 찾을 수 있도록 회사에서 조건을 만듭니다.
직원을 위한 휴일을 조직할 때 어떤 유형의 휴일인지 물어보세요. 기업 행사그들에게 흥미로울 것이며 기쁨과 즐거움을 가져다 줄 것입니다.