노무관리 개선을 위한 권고사항입니다. 호텔에서 인적 자원 관리 과정을 진행합니다. 회계 및 재고 업무 측면에서 박물관 자동화를 보장하기 위한 IT 인프라 구축에 대한 컨설팅

노동은 천연 자원을 물질적, 지적, 정신적 이익으로 변환하는 과정으로, 강압(행정적, 경제적)이나 내부 동기 또는 두 가지 모두를 통해 사람이 수행 및/또는 통제합니다.

노동 자원 (노동)은 경제적 이익을 창출하는 과정에서 사용되는 사람들의 신체적, 정신적 능력의 총체입니다.

(조직의) 미시적 수준에서 인적(노동) 자원 관리를 고려하면 노동 자원 자체가 자산입니다. 생산조직, (다른 자원과 마찬가지로) 목표를 달성하기 위해 효과적으로 사용해야 하는 자원입니다. 이 접근 방식을 사용하면 직원은 사용되지 않은 적립금의 원천으로 간주됩니다.

이러한 모든 사회 경제적 범주는 노동 관리의 개념에 반영됩니다.

인적 자원은 각 개인의 이익을 고려하여 자원의 재생산, 개발 및 사용을 위한 조건을 조성함으로써 번영이 가능한 모든 사회의 주요 부를 반영하는 개념입니다.

"인적 자원"의 개념은 일련의 사회 문화적 특성과 사람들의 개인적, 심리적 특성을 포함하기 때문에 "노동 자원"및 "인사"보다 더 광범위합니다. 노동 분야의 주요 임무는 노동 자원을보다 효율적으로 사용하는 것입니다. 동시에, 노동 시간의 증가, 일년 내내 균일한 사용 및 전반적인 노동력 절감이 보장되어야 합니다.

(조직의) 미시적 수준에서 인적(노동) 자원 관리를 고려한다면, 노동 자원 자체는 (다른 자원과 마찬가지로) 목표 달성을 위해 효과적으로 사용해야 하는 자원으로서 생산 조직의 자산입니다. 이 접근 방식을 사용하면 직원은 사용되지 않은 적립금의 원천으로 간주됩니다. 대부분의 경우 인적 자원 관리는 관리자의 적극적인 작업을 통한 직원 동원으로 해석됩니다. 이를 위해 다음 접근 방식이 사용됩니다.

조직의 수입원으로서 노동에 대한 태도

각 직원이 공동의 대의에 개인적으로 기여할 수 있도록 업무 공간을 마련합니다.

적극적인 사회 정책.

노동 자원 분야에서 많은 기업의 실제 정책은 인적 자본 이론을 기반으로 합니다. 사람은 회사의 가장 중요한 자본 유형으로 간주되며 보수 비용, 유리한 운영 조건 조성, 교육 및 재교육, 고급 교육 비용은 특별한 유형의 투자로 간주됩니다. 이 이론에 따르면 임금의 차이는 근로자 범주에 따른 인적 자본에 대한 불평등한 투자에 의해 결정됩니다. 이러한 투자 증가로 인해 근로자의 소득이 증가하고 회사의 경제적 성과가 향상됩니다.

잠재적이고 실제로 사용되는 노동 자원이 있습니다. 후자는 노동 인구의 노동 잠재력의 실제 기능을 특징으로합니다. 경제 범주로서의 노동 자원은 사회 발전의 특정 단계에서 사회에서 발전하는 경제적 관계를 표현합니다.

일반적으로 노무 관리 문제의 관련성이 인정되고 문헌에서 이 용어가 자주 사용됨에도 불구하고 그 내용은 다르게 해석됩니다.

K. Marx에 따르면, “상대적으로 대규모로 수행되는 직접적인 사회적 또는 공동 작업은 개별 작업 간의 일관성을 확립하고 수행하는 관리가 필요합니다. 일반 기능독립적인 기관과 달리 전체 생산 유기체의 움직임에서 발생합니다."

본질적으로 여기서는 생산관리와 노무관리를 구별하지 않는다. 왜냐하면 후자가 매우 광범위하게 고려되기 때문이다.

1. 사회사업 참여에 관한 사람들 간의 관계.

2. 사람과 작업 집단의 발전, 노동력의 재생산 확대.

3. 목적있는 활동으로서의 노동 과정.

노무 관리의 하위 시스템은 다음과 같습니다.

1. 노동력의 형성, 준비 및 분배.

2. 노동생산성.

3. 업무의 성격.

5. 노동의 협력, 분업 및 변경.

6. 노동량, 질, 노동량에 따른 노동보수

“노무관리”의 개념은 다음과 같은 근본적인 반대 때문에 노동자원과 노동력의 관리로 축소될 수 없다.

1. 노동력 외에도 노동과정은 노동의 주체와 노동수단이라는 다른 요소들의 존재를 전제로 한다. 이런 의미에서 노무관리는 노동 및 노동자원의 관리보다 더 넓어야 한다.

2. 노동 과정은 노동력과 생산 수단을 결합함으로써만 수행되므로 위에서 이미 논의한 개념의 의미에서 노동 관리가 이루어집니다.

따라서 '노무관리'와 '노무자원관리'는 노동사용 측면에서 중복되더라도 동일한 개념이 아니다. 노동 활동 자체에 의한 노동 관리 범위의 제한은 논리적으로나 실제적으로 정당화됩니다. 왜냐하면 단순한 노동 과정 요소의 상호 작용의 효율성과 이러한 상호 작용을 설명하는 기능적 종속성이 경제 문헌에서 충분한 관심을 받지 못하기 때문입니다. . 따라서 "노무관리"라는 범주는 이전에 논의된 범주와는 다른 자체 내용을 갖습니다.

노동 관리 주제에 대한 자세한 설명에는 노동 주제, 노동 수단 및 노동력이 결합되어 노동 과정 자체를 형성하는 단순 노동 과정 구조의 요소에 대한 연구가 포함됩니다. 가치창조와 사용가치입니다. 다른 복잡한 시스템과 마찬가지로 노무 관리도 창발적 속성이 존재한다는 특징이 있습니다. 요소의 상호관계에서만 나타나며 각 요소에는 없는 속성입니다. 그러므로 노동과정의 요소들과 더불어 그들의 상호작용에 의해 생성된 연결을 식별하는 것이 필요하다. 또한 시스템 기능에 상당한 변화를 가져올 수 있는 시스템에 대한 외부 영향(지역 노동 시장 상황, 입법 행위 등)을 고려하는 것이 중요합니다.

노무관리는 다양한 요인의 영향을 받습니다. 첫째, 이는 생산 자동화, 과학과 생산의 통합, 깊은 정보 연결의 형성, 대량 생산에서 개별화로의 전환을 포함하는 노동 과정의 기술 및 기술 조건의 변화입니다.

다음은 자격을 갖춘 인력의 역할 증가, 일반 교육 수준의 증가, 인건비 및 "인적 자원"의 질 증가, 복잡성 및 위기와 같은 생산 인적 요소의 변화입니다. 업무 동기 부여, 업무에서 지능의 역할을 증가시킵니다.

변화하는 경제 및 사회정치적 상황은 노사 관리에도 영향을 미칩니다. 이는 기업가 정신의 다양한 형태 확장, 소비자와의 긴밀한 접촉, 국제화로 표현됩니다. 경제 사업, 국가의 노사 관계 규제, 기업가 간의 협력 형태 개발.

시장 관계의 발전은 노동 관리 시스템의 이론적 사고 발전에도 영향을 미칩니다. 이제 새로운 경영 패러다임이 등장하고 있습니다. 사람은 기업의 주요 자원으로 간주되며, 이는 주로 전체 기업의 성공을 결정합니다.

노동 잠재력, 즉 노동 기능 수행의 질 및 노동 효율성과 직접적으로 관련된 것은 조직과 직원 모두의 인적 자본에 대한 전문적인 투자를 기반으로 형성됩니다. 우수한 자격을 갖춘 전문가가 필요하다는 인식은 조직의 노동 잠재력 향상을 목표로 하는 투자 성격이 주로 전략적 목표 및 목적의 구현에 의해 결정된다는 것을 시사합니다. 결과적으로, 그러한 노사관계는 소득과 손실의 상호의존성을 반영하여 본질적으로 보완적입니다.

조직의 노동 자원은 경영진의 지속적인 관심의 대상입니다. 노동 자원의 역할은 시장 상황에서 크게 증가합니다. 생산의 투자 성격, 높은 지식 강도, 제품 품질 문제의 우선순위로 인해 직원에 대한 요구 사항이 바뀌고 업무에 대한 창의적인 태도와 높은 전문성의 중요성이 높아졌습니다. 이로 인해 중요한 변화기업 인사 관리의 원칙, 방법 및 사회 심리적 문제.

숫자, 구조, 전문 및 자격 구성 측면에서 기업의 노동 자원은 기술, 기술, 조직, 경제, 사회 및 인구 통계 학적 요인의 영향을 받아 형성됩니다. 노동 자원의 질적 구성은 일반 교육, 특수 및 과학 훈련, 근로자의 자격, 연령 구성, 업무 경험, 업무에 대한 창의적인 태도 등에 의해 결정됩니다. 각 요소 그룹이 기업의 노동 자원 수 및 구성 형성에 미치는 영향을 고려하는 것은 이러한 자원 형성 메커니즘을 개선하는 데 매우 중요한 것 같습니다.

노동 자원 관리는 형성 및 사용 과정에서 기본적인 사회 및 노동 관계를 규제하고 선택된 목표 및 과제를 해결하기 위해 다양한 방식으로 규제할 수 있는 특정 메커니즘이기 때문에 가장 중요하고 가장 중요한 연결 및 관계를 식별하고 기본 원칙에 따라 적절한 정당성을 찾습니다(표 1.1).

표 1.1

지속 가능한 개발의 맥락에서 인적 자원 관리의 원칙 시장 경제

제어 원리	특성
분산	관리 결정을 중앙 당국으로부터 이전 정부가 통제하는노동 자원 지방 당국당국. 노동자원의 사용을 제한하고 특정 지역의 노동수요에 따라 차별화
적응성	변화에 유연하게 대응하는 노무관리 시스템의 능력 외부 환경이는 특정 시점에 필요한 질적, 양적 구성을 형성하는 시장 사업자의 능력과 직접적으로 관련됩니다.
자회사™	복구 재원지역의 노동 공급 틀 내에서 노동 자원의 가장 합리적이고 효율적인 형성과 사용을 위해
분화	연방, 지방, 지방 정부 주체의 기능을 재분배하고 각 기능에 자원을 제공합니다.
지표 계획	사회와 국가가 경제적, 정치적, 법적, 행정적 및 기타 수단을 사용하여 양질의 인력을 형성하는 실제 목표를 달성하도록 방향을 정합니다.
자기 규제	주어진 매개변수에 따라 노동 자원 형성 시스템에 대한 외부(세계) 및 내부 노동 시장의 영향을 조건으로 대차대조표 안정성을 자체 보존하고 복원하는 능력
구조적 및 조직적	수평적(입법, 행정부, 사법) 및 수직적 분할(연방, 지역)을 통한 노동 자원의 국가 관리 시스템의 통일성. 인력 관리 프로세스의 무결성, 일관성 및 일관성을 보장합니다.

개인의 노동 능력은 노동력의 개념에 반영됩니다. 이는 상품과 서비스 생산에 사용되는 인간 신체와 성격의 신체적, 정신적 능력의 총체로 정의됩니다. 인력의 능력과 능력에 대한보다 자세한 아이디어는 개인 생산 요소의 일반화 특성으로서의 노동 잠재력 개념을 통해 제공됩니다.

동시에 노동 자원, 노동력 및 노동 잠재력의 개념은 본질적으로 근로자 및 개인으로서의 개인의 자질을 연구하는 것을 목표로하지 않습니다. 따라서보다 자연스러운 개념은 노동 자원의 개별화 된 요소, 노동력의 소유자, 노동 잠재력의 소유자로서 일하는 사람입니다.

기업의 노무 관리는 노동 과정에서 직원을 관리하는 것을 의미합니다. 노무관리 메커니즘은 결국 노동과정 관리로 귀결된다. 노동의 결과는 노무관리의 효율성에 대한 기준이 될 것이다. 즉, 노동의 산물은 무엇보다도 노무관리의 결과이다. 인사 관리의 효율성에 대한 기준은 노동 생산성의 성장, 생산 수익성 및 기업의 경쟁력이 될 수 있습니다. 노무관리와 노동결과의 연결은 직접적이며, 인사관리와 노동결과의 연결은 노동을 매개로 한다.

전술한 내용을 바탕으로 조직 전체와 직원 개인 모두의 노동 잠재력을 가장 효과적으로 활용하는 것을 노무 관리의 목표로 정의하는 것이 가능해 보입니다.

따라서 노무관리와 인사관리 사이에는 밀접한 긍정적 관계가 존재한다. 노동 프로세스가 효과적으로 수행되기 위해서는 자격을 갖춘 인력과 조직의 노동 잠재력 증가가 필요합니다. 결과적으로 인사 관리 시스템의 효율성 달성과 노동 잠재력 개발 사이에는 긍정적인 피드백이 있습니다. 성공적인 조직에서는 인적 자본에 대한 투자 기회가 더 많기 때문에 기업의 노동 잠재력은 조직의 경제적 성장에 따라 달라집니다.

노무관리체계에서 관계의 주체는 조직의 인력이다. 그는 표준화, 인센티브, 계획, 업무 동기 부여, 평가 등에 관한 관계를 맺습니다. 오직 통합관리이 시스템은 조직 직원의 업무를 관리하는 기능을 제공합니다. 노무 관리의 내용에는 경제, 법률, 기술 등 모든 유형의 노사 관계인 주체와 대상의 관리가 포함됩니다. 이러한 유형의 관계를 통해 사회 및 전문 인력 그룹, 전체 조직의 인력 및 구조적 부서의 노동 행동이 형성됩니다.

따라서 대상은 조직 내 직원의 노사관계이고, 노사관계의 주체는 조직의 경영진과 인사이다. 기업 노무관리의 당면 목표는 직원의 노동행위를 관리하는 것이고, 궁극적인 목표는 조직의 목표를 달성하는 것입니다. 구조적으로 조직의 노무 관리 시스템은 관리(조직의 관리 부서) 및 관리(직원) 하위 시스템으로 표현됩니다. 이러한 관리 관계는 그들 사이에서 발전합니다. 결과적으로, 조직의 노무 관리 시스템은 노사 관계 시스템의 규제 및 기능과 관련하여 조직의 관리자와 직원 간의 관계를 표현합니다.

기업의 인적 자원 관리 단계

기업의 인적 자원 관리 프로세스는 전략과 전략, 정책 및 관리 시스템 간의 관계가 있는 경우에만 효과적입니다. 동시에 목표를 올바르게 설정하고 이 목표를 달성할 수 있도록 인적 자원 관리 시스템을 구축하는 것이 중요합니다.

기업 기능의 효율성을 높이는 가장 중요한 수단은 과학적 기반의 인력 선발 및 노동 자원 관리 시스템이며, 여기에는 다음 단계가 포함됩니다.

자원 계획: 미래의 인적 자원 요구 사항을 충족하기 위한 계획을 개발합니다.

선택: 직무에 대한 후보자를 평가하고 채용 중에 생성된 풀에서 최고를 선택합니다.

모집: 모든 직위에 대한 잠재적 후보자 예비군을 생성합니다.

급여 및 복리후생 결정: 직원을 유치, 채용 및 유지하기 위한 급여 및 복리후생 구조를 개발합니다.

경력 지도 및 적응: 고용된 근로자를 조직 및 해당 부서에 소개하고, 조직이 그들에게 기대하는 것이 무엇인지, 그리고 어떤 종류의 업무가 적절한 평가를 받는지에 대한 직원 간의 이해를 발전시킵니다.

훈련: 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 직무 기술을 가르치는 프로그램을 개발합니다.

작업 활동 평가: 작업 활동을 평가하고 이를 직원에게 전달하는 방법을 개발합니다.

승진, 강등, 이동, 해고.

준비 관리인력,홍보관리.

그림 1.1 기업의 인적 자원 관리 단계

1) 자원계획

자원 계획은 직원의 능력, 성향 및 요구 사항에 따라 적시에 필요한 수량으로 일자리를 제공하는 것을 목표로 하는 조직의 목적이 있고 과학적 기반 활동입니다.

인력 계획은 새로운 발명, 인구 변화, 변화에 대한 저항, 소비자 수요, 사업에 대한 정부 개입, 해외 경쟁, 그리고 무엇보다도 국내 시장에서의 경쟁 등 수많은 독립 변수를 포함하는 복잡한 작업입니다.

HR 계획에는 피드백이 포함되어야 합니다. 계획을 실행할 수 없는 경우 회사의 목표를 인적 자원 관점에서 실현 가능하도록 조정해야 하는 경우가 많기 때문입니다.

HR 계획 목표

HR 계획 목표는 체계적으로 공식화되어야 합니다. 여기에는 조직의 목표와 직원의 목표가 포함됩니다. 목표를 계획할 때 고려해야 할 사항 법적 규범, 조직 정책의 원래 원칙도 마찬가지입니다. 인사 계획의 목표와 목표는 그림 1.2에 개략적으로 제시되어 있습니다.

쌀. 1.2. 조직 인사 계획의 목표 및 목적

목표 계획 프로세스의 단계는 목표 검색, 목표 및 순위 분석, 구현 기회 평가, 목표 선택 및 구현, 제어 및 수정입니다(그림 1.3).

쌀. 1.3. 인적 자원 계획 프로세스

타이밍에 따라 인사 계획은 다음과 같이 나뉩니다.

장기(3년 이상 예상)

단기(1년 이내)

장기 인사 계획

장기적인 인력 계획을 위한 도구는 일반적으로 3~5년을 미리 예측하려는 시도를 포함하는 인적 자원 계획입니다.

회사는 노동 수요, 잠재적 공급, 외부 활동 환경 상태를 평가해야 합니다. 이러한 모든 요소의 상호 작용을 통해 미래에 필요한 인력 수와 유형을 나타내는 인적 자원 계획이 작성됩니다.

단기 인사 계획

단기 인력 계획은 일반적으로 단기 인력 계획 또는 운영 계획을 기반으로 수행되며, 이는 1년 이하의 기간을 포함하며 실제로 인적 자원 계획보다 더 일반적입니다.

인력과 함께 작업하기 위한 운영 계획은 시간(년, 분기, 월, 10년, 근무일, 교대), 대상(조직, 기능 단위, 작업장, 현장, 직장) 및 구조적(필요, 고용, 적응, 사용, 교육, 재교육 및 고급 교육, 비즈니스 경력, 인건비, 릴리스) 기능은 필요한 계산 및 정당화에 의해 뒷받침되는 운영 조치를 자세히 설명하는 계획입니다.

2) 인력자원의 선정

노동 자원 검색 및 선택은 기업 관리 시스템의 핵심 요소 중 하나이며 이 분야의 모든 주요 작업 영역과 밀접하게 연결되어야 합니다.

기업(조직)의 인력 검색 및 선택에 대한 작업의 높은 효율성과 기술은 올바른 선택 기준과 방법, 잘 개발된 절차, 작업을 규제하는 명확한 규정 및 지침을 통해 보장되어야 합니다. 인사 서비스이 지역에서.

그러나 인사 검색 및 선발 시스템 구축시 인사 서비스의 성공적인 작업은 이렇게하면 가능합니다. 전문 노동자필요한 지식과 실무 경험을 갖추고 있습니다.

주목해야 할 점은 현대적인 상황인사 서비스의 분석 기능의 역할이 증가하는 경향이 있습니다. 직원과의 작업 조직의 특징은 작업의 모든 측면을 인적 자원과 통합하려는 인사 서비스의 욕구입니다. 수명주기선발 및 채용시점부터 연금지급시까지. 현대 인사 서비스의 임무는 인사 정책을 구현하고 노동 자원 관리 활동을 조정하는 것입니다.

현 기업 경영 단계에서 인사 선발 시스템 구축의 기본 원칙은 다음과 같습니다.

인력 검색 및 선택은 기업의 목표 달성과 경영진이 개발한 전략 구현의 성공을 보장하기 위해 고안된 인사 관리 분야에서 구현되는 프로그램과 연결되어야 합니다.

검색 및 선택 과정에서는 후보자의 전문 역량 수준과 문화 및 환경에 적응할 수 있는 능력을 모두 고려해야 합니다. 사회 구조기업;

HR 직원은 노동법의 모든 요구 사항을 고려해야 할 뿐만 아니라 공석에 대한 모든 후보자와 지원자에게 공정한 접근 방식을 보장해야 합니다.

대체할 인력을 찾는 것도 주목해야 한다. 공석기업의 내부 자원을 희생하여 수행 할 수 있으며 외부 소스따라서 내부 선택과 외부 선택에 사용되는 방법이 다릅니다.

인력 유치의 내부 소스를 통해 기존 인력을 더 잘 활용할 수 있습니다. 추가 업무, 업무 재배치 또는 재배치, 직원 승진 등. 인력 유치의 외부 소스는 신규 직원 채용입니다.

내부 인사 선발의 활용 범위와 외부 인사 선발의 관계는 기업(조직)에서 개발한 인사 정책에 따라 결정되어야 합니다.

현재 단계에서 인력 검색 및 선택에 대한 통합 접근 방식에는 다음과 같은 주요 작업을 해결하는 것이 포함됩니다.

1) 기업의 목표와 역량을 고려하여 양적, 질적 인력 요구 사항을 결정합니다.

2) 가능한 출처를 검색하고 공석에 대한 후보자를 유치하는 데 사용되는 수단 및 방법을 선택합니다.

3) 자격 요구 사항 설정, 개인 및 비즈니스 자질 결정, 이 업무의 효과적인 수행 및 조직 요구 사항 준수를 기반으로 사용 가능한 공석을 점유하는 데 가장 적합한 후보자를 선택하기 위한 기준 개발.

4) 후보자가 개발된 기준을 어느 정도 준수하는지 평가할 수 있는 인사 선발 방법의 개발 또는 사용.

5) 제공 최적의 조건새로운 인력을 기업에서 일하도록 적응시킵니다.

요구 사항에 대한 후보자의 준수 정도를 결정하는 선택 기술은 다양한 범위를 사용할 수 있습니다. 다양한 방법공석에 대한 후보자에 대한 종합적인 평가를 목표로합니다.

이 경우 사용되는 선택 방법의 복합에는 다음이 포함될 수 있습니다.

사전 선택(표준 이력서 양식을 사용하거나 예비 인터뷰 결과를 기반으로 후보자에 대한 정보 분석)

후보자에 관한 정보 수집

개인 설문지 및 테스트(전문 능력 테스트 - 자격 테스트 포함)

그룹 선택 방법;

전문가 평가

문제 해결(비즈니스 게임)

인터뷰 (인터뷰).

나열된 방법 중 어느 것도 후보자 채용에 대한 올바른 결정을 내릴 수 있는 기반이 되는 완전히 포괄적인 정보를 제공하지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 한 가지 방법을 사용하여 얻은 결과를 다른 방법을 사용하여 수집한 데이터와 보완해야만 선택된 직원이 설정된 기준을 가장 잘 충족하고 기업(조직)을 완전히 만족시킬 것이라고 기대할 수 있습니다.

3) 인력 채용

채용은 조직이 적합한 직원을 선택하는 모든 직위와 전문 분야에 필요한 후보자 풀을 모으는 것으로 구성됩니다.

채용은 가용인원, 이직률, 정리해고, 퇴직 등을 고려하여 향후 인력요건에 따라 실시됩니다. 채용은 광고를 통해 진행되거나 직업소개소의 참여를 통해 진행됩니다. 채용은 직원의 경력 사다리 상승(경력 계획)을 통해 조직 내에서 수행될 수도 있습니다.

인력 선발 단계:

정의 공석. 인력 수요는 회사의 전략적 계획과 목표에 따라 결정됩니다. 인력 요구 사항과 인력 선택 목표를 결정하는 초기 기반은 조직 구조와 인력 배치 일정입니다.

인력 선택 계획은 직원 테이블에 반영된 공석에 따라 엄격하게 이루어지며, 이를 기반으로 공석 채우기 일정이 작성됩니다. 그리고 그들의 폐쇄, 즉 인력의 직접 선발은 공석 채우기 기준에 따라 수행됩니다.

공석인 직업과 이를 차지할 후보자에 대한 요구 사항을 자세히 설명합니다. 전통적으로 이 프로세스는 직업 설명 준비를 기반으로 합니다. 이 작업장을 점유하는 직원의 주요 기능을 설명하는 문서. 그러나 채용 과정을 용이하게 하기 위해 직원이 해당 직위에서 성공적으로 일하기 위해 갖춰야 할 주요 특성을 설명하는 문서(직위의 전문적 초상화(이상적인 직원의 초상화 또는 프로필))를 작성하는 것이 좋습니다.

직위의 전문 초상화는 직무 설명에 따라 인력 선발의 질을 향상시키기 위해 부서장과 인사 전문가가 공동으로 작성한 문서이며 다음과 같이 구성됩니다.

자격특성( 일반 교육, 특수 교육, 특수 기술 - 외국어 지식, 컴퓨터 기술 등) 이 직책을 맡은 "이상적인" 직원이 갖춰야 할 것입니다.

개인의 개인적 특성은 특정 기능을 수행하는 능력, 행동 유형 및 사회적 역할, 예를 들어 고객의 이익, 그룹에서 일하는 능력, 주장, 사고의 독창성에 중점을 둡니다.

그 이하도 아니고 중요 문서인사선발 실무에서 상당히 널리 퍼져 있는 는 공석에 대한 지원서입니다. 이 문서에서는 자세한 설명에 특별한 주의를 기울입니다. 개인적인 자질특정 직위에 대한 "이상적인" 지원자의 역량 및 역량

4) 임금 및 각종 복리후생의 결정

그의 업무에 대해 제공되는 보수는 직원에게 중요합니다.

보수는 생산된 제품이나 제공된 서비스 또는 근무한 시간에 대해 정기적으로 보수를 받는 것입니다. 여기에는 연차 휴가 지급, 휴가노동법 및 단체 노동 협약에 따라 지급되는 기타 미근로 시간.

임금 (직원 보수)은 직원 소득의 요소이며 다음과 같습니다. 경제적 실현그에게 속한 노동 자원에 대한 소유권. 동시에, 노동자원을 구매하여 이를 생산요소의 하나로 사용하는 고용주에게 있어 근로자에게 임금을 지급하는 것은 생산비용의 요소 중 하나이다.

시장 경제에서 임금은 다양한 시장 요인과 비시장 요인의 영향을 받아 일정 수준의 임금이 결정됩니다. 이러한 요소와 그것이 임금에 미치는 영향의 성격을 고려하기 전에, 직원의 소득에서 어떤 요소가 구별될 수 있는지, 어떤 요소가 시장 상황의 영향을 받기 쉬운지 명확하게 결정하는 것이 필요합니다.

시장으로의 전환과 함께 임금에 관한 새로운 관계가 형성되고, 자원시장인 노동시장이 형성된다. 주제는 다음과 같습니다: 고용주(개인 기업가, 기업가 협회 - 예: 주식회사; 국가) 특정 질적 특성을 가진 일정량의 노동 자원에 대한 수요를 제공하고 고용 된 근로자는 노동 시장에서 공급을 형성하는 수량 및 전문 자격 특성인 노동 자원의 소유자입니다.

시장 상황에서 노동 비용의 한 형태인 임금은 노동자가 노동의 대가로 받아야 하는 생활 규모의 주요 부분으로 정의될 수 있습니다. 이러한 생활수단의 양은 생산의 효율적인 기능과 노동력의 확대된 재생산을 보장하기 위해 수용될 수 있어야 합니다. 그 양(볼륨)은 직원이 소비한 노동의 양과 질, 실제 노동 기여도에 따라 직원에게 분배되어야 하며 조직의 최종 결과에 따라 달라집니다.

5) 진로지도 및 적응

적응은 직원의 신체적, 창의적 노동 잠재력을 가장 효과적으로 구현한다는 목표를 가지고 고용된 사람과 조직이 적극적으로 상호 적응하는 과정입니다.

직원이 새로운 환경에 적응하는 데는 여러 측면이 있습니다.

조직 – 전체 조직 구조와 기업 관리 메커니즘의 특징에서 직장의 역할에 대한 직원의 동화

정신 생리학 – 신체적, 정신적 스트레스, 생리적 작업 조건에 대한 적응;

전문가 – 점차적으로 노동 지표를 필요한 수준(기술, 추가 지식 등)으로 끌어올립니다.

사회 심리학 – 비교적 새로운 사회에 대한 적응, 새로운 팀의 행동 규범 및 관계.

성공적인 적응의 지표는 주어진 환경에서 직원의 높은 사회적 지위와 이 환경 전체에 대한 만족도입니다(예: 업무 및 조건에 대한 만족도, 인정, 업무에 대해 수용 가능한 보수, 업무에 대한 만족도). 업무 조직 등). 적응력이 낮다는 지표는 직원의 비정상적인 행동, 직원 이직률 등입니다. 적응 과정은 매우 중요합니다.

실제로 채용 시 직원을 성공적으로 사교화하기 위해 여러 가지 방법이 사용됩니다.

직원의 기대가 더욱 현실화되도록 직무에 대한 포괄적인 정보가 제공됩니다.

이 조직에서 어떤 종류의 업무가 효과적인 것으로 간주되는지에 대한 설명과 함께 개인 인터뷰가 진행됩니다.

이 조직에서 채택한 우선 순위에 대한 인터뷰가 진행됩니다.

안전 예방 조치, 작업장 구성, 효과적인 기술노동 등

이 시스템에는 직원이 팀으로부터 직접 받는 정보도 포함됩니다. 직원이 조직의 암묵적인 규칙(실제 권력을 보유한 사람, 급여 인상, 승진 가능성 등)을 알게 된 이 정보도 관리해야 합니다. 비공식 그룹에서 채택한 규범과 가치는 조직의 공식 목표 및 지침과 일치해야 하며 이는 인사 관리 서비스의 중요한 활동 영역 중 하나인 것으로 알려져 있습니다.

적응 과정의 완료는 수습 기간의 만료와 동시에 이루어져야 합니다. 이때 인사관리부는 해당 대상의 업무를 평가한 후 신입사원이 조직에 적합한지에 대한 결론을 내릴 의무가 있습니다.

인적 자원 개발 프로그램에는 직원의 잠재력을 높이고 자신이 직면한 업무를 수행할 수 있는 더 높은 능력을 갖춘 인력을 개발하는 것이 포함됩니다. 이는 조직의 노동 생산성이 증가하고 결과적으로 소득이 증가합니다. 인력의 전문적 방향과 적응은 노동 효율성을 높이는 첫 번째 단계입니다. 적응 과정에는 조직에 대한 개인의 적응, 이 조직에서 중요한 것이 무엇인지에 대한 인식이 포함됩니다. 프로세스 직업지도특정 조직에서 보다 효율적으로 일하기 위한 특별한 기술 훈련이 포함됩니다.

6) 노동 기술 훈련.

높은 노동 생산성을 우려하는 조직에서는 인력의 역량 향상에 관심을 기울여야 합니다. 이 단계에는 특수 개발이 포함됩니다. 커리큘럼, 근로자 교육 및 재교육. 교육은 신입사원이 입사할 때, 승진할 때, 업무 수행에 필요한 기술이 없을 때 실시됩니다.

학습 과정을 구성하기 위해 전문가는 소위 훈련 모델을 사용합니다(그림 1.4).

쌀. 1.4. 체계적인 훈련 모델

체계적인 훈련 모델에 따라 훈련 계획은 다음과 같이 표현됩니다. 개인은 적절한 수준에서 작업을 수행할 수 없으므로 훈련이 필요합니다.

훈련 요구의 식별은 다양한 수준에서 수행될 수 있습니다. 조직 전체의 요구 사항은 전반적인 생산 목표와 조직의 인력 계획 정책에 따라 인사 전문가 또는 교육 부서에서 분석해야 합니다. 동시에 모든 부서의 특정 근로자 그룹을 교육해야 할 필요성은 라인 관리자와 협의한 후 결정됩니다. 이 작업에는 조직의 생산 업무 수행에 대한 교육의 예상 효과에 대한 분석도 포함되어야 합니다.

직원 교육을 통해 규정 준수 보장 전문 지식직원의 기술을 현대적인 생산 및 관리 수준으로

7) 작업 활동 평가.

작업 결과를 평가하면 업무가 얼마나 효과적으로 수행되는지와 노동 효율성 정도가 결정됩니다. 이 단계에서는 가장 유망한 직원을 식별할 수 있습니다. 관리, 정보 제공, 동기 부여 기능을 구현하려면 성과 평가가 필요합니다.

인사 평가는 비어 있거나 점유 중인 작업장(직위)에 대한 직원의 적합성을 결정하기 위해 수행되며 수행됩니다. 다른 방법들(직원 잠재력 평가, 개인 기여도 평가 또는 종합 평가로서의 인증) 현재 전문가를 평가하기 위한 여러 시스템이 있습니다.

분석 평가 방법: 인증 위원회는 서면 특성(직원에 대한 검토 및 인터뷰 실시)을 검토합니다.

총 득점 점수, 백분율, 점수(등급, 등급 척도)를 계산하는 등급 시스템입니다.

순위(순위에 따라 직원 "배열"): 순위 결과에 따라 관리자(인증 위원회)는 직원을 서로 비교하여 후속 결론을 내릴 수 있습니다.

상황 평가 - 직원이 보여준 행동에 대한 설명 특정 상황, 예를 들어 방문자 수용, 파트너와의 계약 체결 등의 과정에서 효과적이고 비효율적 인 행동 예에 대한 설명이 개발되고 있습니다.

목표 달성을 기반으로 한 평가는 경영진에게 효과적인 방법입니다. 독특한 특징: 특정 목표 달성을 향한 방향; 특정 목표에 집중; 직원들이 실수를 개인적인 문제로 인식하도록 공통 목표 설정

실제로 가장 일반적인 방법은 분석 평가 방법이며, 점점 더 인기를 얻고 있는 방법(특히 해외)은 목표 달성을 위한 평가 방법으로, 이는 본질적으로 목표별 조직 관리 시스템의 필수적인 부분이 됩니다.

8) 승진, 강등, 전보, 해고.

이 단계는 관리 기능에 의해 결정됩니다. 여기에는 새로운 직위에서 효과적으로 직무를 수행할 수 있는 사람의 승진이 포함됩니다. 직원이 자신의 직위 책임을 다하지 못하는 경우 다른 직위로 이동하거나 강등되며 고용 계약이 종료됩니다. 정보 기능은 직원들에게 업무 효율성에 대한 정보를 제공합니다. 동기 부여 기능은 보상이나 승진을 통해 개인이 좋은 성과를 내도록 동기를 부여하는 것입니다.

9) 관리 인력 교육.

이 단계에서는 경영 교육 프로그램이 개발됩니다. 조직은 어떤 관리자가 특정 직위에 적합한 기술을 가지고 있는지 알아내야 합니다. 각종 강의와 세미나, 비즈니스 게임 등을 통해 준비를 진행합니다.

노동 자원 활용 지표

생산 프로그램의 구현과 기업의 재정 상태는 노동 자원의 가용성과 효과적인 사용에 직접적으로 좌우됩니다. 기업의 노동 자원을 연구하고 관리할 때 노동 사용 상태와 효율성을 결정하고 분석하는 방법론을 숙지하는 것이 필요합니다. 결과적으로 기업의 노동 자원을 연구하고 효과적으로 관리하려면 어떤 지표가 해당 상태, 가용성 및 사용 효율성을 특징 짓는지 파악하고 이를 결정하는 방법론을 숙지하고 이를 사용하여 경영 결정을 내릴 수 있어야 합니다. 기업 경영진의 경영 결정은 기업 내 예산 편성, 경제 활동 과정에서 의사 결정이 필요한 경우, 현재, 미래 및 전략 계획.

인적 자원 관리의 효율성을 높이는 것은 사업 구조 전체의 관리 효율성을 높이기 위한 중요한 조건입니다. 동시에, 노동 자원 관리의 효율성은 상호 연관된 지표 시스템으로 완전히 특성화되어야 하며, 그 계산은 통일된 방법론적 원칙에 기초하고 다양한 생산 조건과 관련하여 비교 가능성과 비례성을 고려합니다. 사업구조의 경쟁력을 높이는 요소로서 노무관리의 효율성을 높이기 위해서는 경제활동에 대한 이해와 분석이 필요합니다. 노동 자원의 효과적인 사용을 분석하는 주요 목표는 다음과 같습니다.

기업 및 그 구조적 부서에 일반적으로 노동 자원을 제공하는 것뿐만 아니라 범주 및 직업별로 연구 및 평가합니다.

직원 이직률 지표 결정 및 연구

노동 자원 보유량 파악 및 보다 완전하고 효과적인 사용.

노동 자원 사용에 대한 포괄적인 분석을 수행할 때 다음 지표가 고려됩니다.

기업에 노동력 제공;

노동운동의 특성;

근로자의 사회보장;

근로시간 기금 사용

노동 생산성;

인사 수익성;

제품의 노동 강도;

급여 분석;

임금기금 활용의 효율성 분석.

이러한 지표를 결정하는 데 필요한 정보는 재무제표 양식 5번 "대차대조표 부록", "일반 활동 비용" 및 "사회 지표" 섹션에 포함되어 있습니다. 통계 보고: "노동 보고서"(부록 포함), "제품 생산 및 판매를 위한 기업(조직)의 비용 보고서", 노동 및 임금 부서, 인사 부서의 자료, 생산 표준 구현에 대한 정보 워크샵 및 직업 등으로.

노동 자원 상태를 특징 짓는 주요 지표는 다음과 같습니다. 특정 날짜의 직원 수; 평균 연간 직원 수; 기업 직원의 구조; 고용, 해고 및 직원 이직률; 카테고리별 직원 수의 절대 및 상대 편차; 인건비 절감 또는 과다 지출.

노동 자원 사용의 효율성은 다음 지표에 의해 결정됩니다. 근로자의 노동 생산성; 인건비 수준; 임금 증가율과 생산량 증가율, 노동 생산성 증가율의 비율.

직원 1인당 평균 임금, 직원의 자격 수준, 기업 직원의 보안 수준 주택 재고, 의료, 호스텔, 요양소 등 노동 자원 사용의 상태 및 효율성에 대한 지표에 영향을 미치는 요소와 관련된 기업의 사회 경제적 발전 및 효과 지표와 관련이 있습니다.

결정하는 방법론을 고려해 봅시다. 경제적 특성이 지표들 각각.

특정 날짜의 직원 수는 기업의 급여를 나타냅니다. 주요 활동을 기준으로 급여에는 1년 이상 고용된 직원이 포함됩니다. 특정 날짜의 직원 급여 수에 대한 정보는 통계 보고 "노동 보고서"의 "보고 기간 시작 시 직원(파트타임 근로자 제외) 급여 수" 줄에서 가져옵니다. 이러한 지표를 바탕으로 직원 수의 절대 규모와 변화율에 대한 설명이 제공됩니다. 근로자 사용에 대한 질적 지표(노동 생산성, 평균 임금 등)를 계산하려면 월, 분기, 연도별로 결정되는 평균 직원 수에 대한 지표를 계산해야 합니다.

월 평균 직원 수는 해당 월의 모든 근무일에 대해 목록에 있는 직원 수를 합산한 금액을 해당 월의 근무일 수로 나누어 결정됩니다.

분기 평균 직원 수는 해당 분기의 모든 달에 대한 평균 직원 수를 합산하고 결과 금액을 개월 수(분기 - 3, 반기 - 6개월)로 나누어 결정됩니다.

해당 연도 평균 직원 수는 월 평균 직원 수를 합산한 금액을 12로 나누어 결정됩니다.

평균 직원 수는 통계 보고서 "노동 보고서"에 표시됩니다.

기업의 직원 구조는 연구 목적에 따라 계산되는 급여의 총 직원 수에서 다양한 범주의 비율을 특징으로 합니다. 예를 들어 전체 직원 수에서 생산직 근로자가 차지하는 비율, 여성 비율, 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 근로자의 비율, 근속 기간별 근로자 구조 등이 있습니다.

직원 구조의 지표를 기반으로 기업에서 일어나는 사회적 변화에 대한 결론이 도출됩니다. 따라서 고등 전문 교육을 받은 근로자의 비율이 증가한다는 것은 근로자의 자격 수준이 높아진다는 것을 의미합니다. 이 전문 분야에서 광범위한 업무 경험을 가진 근로자의 비율이 증가하면 숙련된 근로자의 수준이 증가하는 것을 특징으로 합니다. 결과적으로 이러한 모든 질적 변화는 양적 및 질적 지표경제 활동, 즉 생산 및 판매되는 제품의 수량, 생산원가, 직원생산성, 제품품질, 임금기금 등

노동 자원 상태를 특징 짓고 사용 효율성에 영향을 미치는 중요한 지표는 채용, 해고 및 직원 이직률에 대한 이직률입니다.

고용 이직률은 다음 공식을 사용하여 보고 기간 동안 고용된 사람 수와 평균 직원 수의 비율로 정의됩니다.

Kob.pr. = Ch.pr.: 조, (1)

어디에: Kob.pr. – 수용 회전율;

Chr.pr. – 보고 기간 동안 고용된 직원 수

조 – 평균 직원 수.

채용 이직률은 보고 기간 동안 신규 채용된 직원의 수준을 나타냅니다. 기업이 생산량을 늘리면 이 지표의 증가는 긍정적인 것으로 간주되어야 합니다. 또한 당해 보고연도에 채용된 자의 자격수준과 선발수준, 전문가 직무에 대한 경쟁선발이 이루어졌는지 등을 판단할 필요가 있다.

입학 이직률과 해고 이직률을 비교해야합니다.

해고 이직률(Kob.uv.)은 보고 기간 동안 다양한 이유로 해고된 사람 수(Chr.uv.)에 대한 비율로 정의됩니다. 평균 수다음 공식에 따른 근로자(Chsr):

Cob.uv. = Chr.inv.: Chr.. (2)

해고 이직률은 보고 기간 동안 다양한 이유로 해고된 직원의 수준을 나타냅니다. 이 지표의 증가는 생산 감소, 열악한 노동 조직, 낮은 임금 등의 결과일 수 있습니다. 이 계수는 입학을 위한 이직률 계수와 비교되어야 합니다. 해고 이직률에 비해 입사 이직률이 높다는 것은 당해 보고연도에 직원이 증가했음을 의미하고, 반대로 해고 이직률이 높다는 것은 직원 수가 감소했음을 의미합니다.

직원 이직률은 결근 및 기타 위반으로 인해 자신의 요청에 따라 해고된 사람 수의 비율로 정의됩니다. 노동 규율(이 해고를 직원 이직률이라고 함) 공식에 따라 평균 직원 수로 계산합니다.

Ktek. = 현재 프레임: Hw, (3)

어디에: Ktek. – 직원 이직률;

현재 캐드. – 결근 및 기타 노동 규율 위반(예: 직원 이직)으로 인해 자신의 요청에 따라 해고된 근로자 수.

고용, 해고 및 직원 이직률의 증가는 노동 사용 효율성에 부정적인 영향을 미치고 노동 생산성, 제품 품질을 저하시키고 교육 비용을 증가시킵니다.

근로자의 노동 생산성은 단위 노동 시간당 생산되는 제품의 양을 특징으로 하며 생산량(가치 또는 물리적 측면에서)과 생산량의 비율로 정의됩니다. 평균 수노동자. 이 지표는 노동 자원 사용의 효율성과 기업의 경제 활동을 특징 짓는 가장 중요한 지표 중 하나입니다. 평균 시간당, 일일 평균, 월평균, 분기별 평균, 연간 평균 생산량(노동생산성)을 구분할 필요가 있습니다.

평균 시간당 생산량은 특정 기간(월, 분기, 연도) 동안 생산된 제품의 양을 해당 기간 동안 근로자가 근무한 노동 시간으로 나누어 결정됩니다. 평균 생산량의 나머지 지표도 생산된 제품의 양을 각 기간의 평균 직원 수로 나누어 결정됩니다.

노동 생산성은 기업 성과의 주요 지표 중 하나이며 기업의 모든 양적 및 질적 지표에 영향을 미칩니다. 생산 및 판매되는 제품의 양, 직원 수, 임금 기금, 생산 비용, 이익 금액 및 수익성 수준.

원칙적으로 노동생산성의 증가는 임금기금의 절감과 생산비의 감소로 이어진다.

노동효율성의 객관적 경제법칙에 따르면 노동생산성 증가율은 임금기금 증가율, 직원수 증가율, 생산비 증가율보다 높아야 한다.

급여 기금 - 특정 기간(월, 분기, 연도) 동안 직원에게 지급하기 위해 의도되거나 발생한 총 금액입니다.

산업 생산 인력의 임금 기금과 기업의 비생산적인 영역(주택, 공공 서비스, 유치원 등).

산업근로자 임금기금을 연구할 때 근로자, 엔지니어, 근로자, 학생, 하급근로자, 보안근로자의 임금을 구분하여 살펴본다. 동일한 범주의 근로자에 대해 구조, 즉 임금 기금 총액에서 범주별 근로자 보수가 차지하는 비율이 결정되고 연구됩니다.

데이터는 통계 보고 "노동 보고서"에서 가져옵니다.

급여 구조는 다음을 초과해야 합니다. 비중, 임금 증가율도 마찬가지 생산직 근로자. 임금 증가율도 생산량, 제품 판매량, 생산비 증가율과 비교해 볼 필요가 있다. 따라서 제품의 생산량과 판매량을 초과하는 것이 임금절감과 생산원가 절감의 주요 요인이다.

1인당 평균임금은 일정기간 동안의 급여기금 금액을 평균 근로자 수로 나누어 결정됩니다. 이 계산은 모든 직원과 직원 모두에 대해 수행됩니다. 별도의 카테고리. 이 지표를 바탕으로 근로자의 사회 경제적 수준 변화 등에 대한 결론이 도출됩니다.

평균 임금액과 그 변화율은 국가 경제 전체, 특정 산업 및 기타 기업의 평균 임금액과 비교되어야합니다. 이 지역의, 현재 확립된 평균 생활임금 수준도 마찬가지입니다.

또한 평균 임금은 노동 생산성 증가, 제품 품질 향상, 우수한 인력을 생산에 유치하고 안정성을 높이는 요소 중 하나입니다.

기업의 경영진은 우수한 인력을 양성하고, 자격 수준을 향상시키며, 인력 안정성을 확보하고, 유능한 젊은 전문가를 양성하고 육성하기 위한 장기 계획을 수립하는 작업을 수행해야 합니다. 이러한 비용은 노동 자원, 즉 지적 재산에 대한 투자이며 나중에 생산 효율성을 높여 보상을 받게 됩니다.

기업의 직원 수 분석. 직원 수는 기업의 노동 자원 상태를 나타내는 중요한 지표입니다. 이는 기업의 노동 자원 공급을 특징으로 합니다.

따라서 근로자 사용의 조건, 제공 및 효율성에 대한 포괄적인 분석은 기업 경영 분석 시스템의 중심 위치 중 하나를 차지해야 합니다.

노동 상태와 효율성을 분석하기 위한 주요 정보 출처는 다음과 같습니다.

재료 관리회계그리고 보고

회사 인사부에서 제공하는 정보

노무관리자 정보

통계 보고 – 양식 1-t "활동 유형별 근로자 수 및 임금에 관한 정보", 양식 4-p "근로자 수, 임금 및 이동에 관한 정보", 섹션 2 "근무 시간 사용 ".

분석을 통해 직원수 및 구성, 계획 및 기준연도 대비 인력의 절감 또는 잉여에 대한 사업계획의 타당성, 인력 배치의 합리성을 판단합니다.

분석 과정에서 다음이 필요합니다.

보고, 기본 기간 및 사업 계획에 포함된 사업 계획에 대한 기업의 노동 자원 사용 효율성을 특성화하는 지표를 결정합니다. 즉, 현재 및 비교 가능한 가격의 유형별 노동 생산성입니다.

현재 가격과 비교 가능한 가격으로 수년에 걸친 노동 효율성 지표의 변화 역학을 계산하고 결정합니다. 객관적인 경제 법칙 및 패턴의 요구 사항에 따라 이러한 변화를 준수하는지 확인하세요.

각 요소를 개별적으로 연구하고 분석합니다.

자연과 마찬가지로 경제에서도 무작위적이고 자연스러운 과정과 현상이 발생합니다. 이러한 과정과 현상 사이에는 일반적으로 안정적이거나 무작위적이며 장기 또는 단기적인 원인과 결과 관계가 있습니다. 이를 이해하면 경제 프로세스의 개발을 과학적으로 입증하고 미래 개발 경로를 예측 및 결정할 수 있습니다. 기업가와 관리자가 알아야 할 경영, 경제학자-분석가가 기업의 노동 자원 사용 상태와 효율성을 분석할 때 알아야 할 주요 객관적인 경제 법칙은 다음과 같습니다.

직원들의 체계적인 교육.

노동 생산성의 증가율은 체계적으로 직원 수와 임금 기금의 증가율을 능가해야 합니다.

노동 생산성의 증가는 임금 기금 절감에 기여하고 생산 비용을 절감해야합니다.

계획할 때 인건비 유지 비용을 줄이는 것이 아니라 비용 절감을 달성하는 것이 필요합니다.

분석을 위해 전체 근로자 수는 기업에 존재하는 분업 형태에 따라 분류(그룹화)됩니다.

생산량을 늘리기 위한 중요한 조건은 생산에 직접 참여하는 총 근로자 수의 증가라는 점을 고려해야 합니다. 전체 직원 중 근로자의 비율이 높을수록 기업의 노동 자원이 더 효율적으로 사용됩니다.

엔지니어링 및 기술 인력(E&T), 직원, 하급 서비스 인력의 수는 (원칙적으로) 사업 계획에 명시된 수보다 많아서는 안 됩니다.

분석과정에서 주근로자와 보조근로자의 비율을 설정해야 한다. 핵심 생산직 근로자의 비율이 높아지면 노동생산성도 높아진다. 그런 다음 주, 보조 및 기계화, 자동화 및 전산화 수준 수리 작업, 그들의 노동 강도.

지원 인력의 수준이 높다는 것은 육체 노동이 존재하고 수리 작업 조직이 열악하다는 것을 나타냅니다.

요구 사항 중 하나 과학 기술 진보생산 현대화는 인력 자격의 지속적인 개선입니다. 따라서 생산 프로그램 실행에 대한 직원 수의 영향을 결정하는 것과 동시에 특정 직업 및 자격 범주의 근로자, 엔지니어링 및 기술 근로자 및 직원에 대한 기업의 필요성을 확립하는 것이 필요합니다. 유지된. 인력의 자격구성을 분석할 때에는 각 전문분야별로 가용인력과 요구인력을 비교할 필요가 있다. 노동 이직률을 분석하는 것도 필요합니다. 이 요소는 노동 시간 사용, 작업 조직 및 생산성에 상당한 영향을 미치기 때문입니다. 기업 내 직원 이직의 주요 원인을 확립하고 이를 제거하기 위한 조치를 개괄적으로 설명하는 것이 필요합니다.

직원의 자격을 향상시키고 생산성과 보수를 높이며 이를 유지하기 위해 기술 학교 및 고등 교육 기관의 다양한 과정에서 근로자 교육 조직이 중요한 역할을 합니다. 이와 관련하여 각 기업은 직원의 지속적인 교육과 고급 교육을 위한 장기 계획을 개발해야 합니다.

알려진 바와 같이, 생산 개발은 광범위하고 집중적으로 수행될 수 있습니다. 따라서 근로자 수를 늘려 생산량을 늘리는 것은 생산 발전의 광범위한 경로를 의미합니다. 이러한 개발은 비효율적이며 생산 비용을 증가시킵니다.

과학 기술 진보를 도입하고 생산 조직을 개선하여 노동 생산성을 높여 생산을 늘리는 것은 집중적 개발 경로에 속하며 점진적이며 생산 효율성을 높입니다.

그러나 근로자 수의 증가가 모두 부정적이어서 생산 효율성이 떨어지는 것은 아닙니다. 이는 생산 확대, 새로운 기업 및 역량 도입으로 인해 발생할 수 있습니다. 이와 관련하여 직원수의 절대편차와 상대편차를 계산할 필요가 있다.

절대 편차를 계산하려면 범주별 직원의 실제 가용성을 계획 또는 기준 기간의 지표와 비교해야 합니다. 이 지표를 바탕으로 아직 기업 업무의 품질에 대한 결론을 내릴 수 없습니다. 근로자 수의 증가가 근로자 수의 증가보다 더 빠른 속도로 노동 생산성과 생산량의 증가를 동반했다면 그것은 완전히 정당하다고 간주되어야합니다. 그러나 생산량 증가가 주로 근로자 수의 증가로 인해 발생하면 노동 생산성이 감소하고 비용이 증가합니다. 이러한 숫자의 증가는 정당화되지 않으며 광범위한 생산 개발로 이어집니다.

상대편차는 생산량의 실제 변화를 고려하여 계산됩니다. 상대적인 편차를 결정하려면 생산 계획의 실제 구현을 고려하여 계획(기본) 생산 작업자 수를 다시 계산한 다음 실제 수를 다시 계산된 지표와 비교해야 합니다. 계산은 다음 공식을 사용하여 수행됩니다.

ΔChot = Ch1 – (Ch0 * ΔPP), (4)

여기서: ΔChot – 생산 근로자 수의 상대 편차;

Ch0 및 Ch1 - 기본 및 보고 기간에 대한 평균 생산 작업자 수입니다.

ΔPP – 생산 계획 이행 비율.

근로자 수의 절대적인 증가와 동시에 상대적인 감소는 노동 생산성의 증가의 결과입니다.

기업의 노동 사용 효율성 분석. 노동 자원 분석에서 중요한 문제 중 하나는 노동 자원의 효과적인 사용입니다. 이 경우 근로시간의 효과적인 활용과 근로자 자신을 구별할 필요가 있다. 노동시간 활용 분석을 위한 정보의 출처는 다음과 같습니다. 통계보고: 양식 1-t "활동 유형별 직원 수 및 임금에 관한 정보" 및 양식 4-p "근로자 수, 임금 및 이동에 관한 정보", 섹션 2 "근무 시간 사용". 또한 분석에는 경영 보고 데이터, 즉 내부 사용을 위해 기업 경영진이 개발하고 승인한 내부 보고가 포함됩니다.

경제 분석의 목적에 따라 기업은 직원 및 주요 직원별로 계산되는 연간, 월간 및 시간별 노동 생산성 지표를 결정합니다. 그들 각각은 서로 다른 경제적 내용을 가지고 있습니다. 시간당 생산성은 교대조 내 가동 중지 시간의 영향을 고려하지 않은 근무일 동안의 순수 작업 중 노동 생산성입니다. 1인당으로 계산되는 노동 생산성은 근무일 동안의 순 작업 기간에 영향을 미치는 교대 내 손실 및 가동 중지 시간에 따라 달라집니다. 월간 및 연간 노동 생산성은 월별, 연간 근무 시간 사용 정도, 다양한 사유(질병, 휴가, 다양한 공무 수행 등)로 인한 결근 등 다양한 요인의 영향을 받습니다.

기업 자원 전체에서 노동 자원은 특별한 위치를 차지합니다. 개별 기업 수준에서는 "노동 자원"이라는 용어 대신 "인사"또는 "인사"라는 용어가 더 자주 사용됩니다. 넓은 의미에서 인력은 사회의 주요 생산력이다. 인사 정책, 우선 인력이 얼마나 합리적으로 사용되는지와 기업의 효율성에 따라 많은 것이 달라집니다.

기업의 직원은 근로자, 전문가, 관리자, 직원, 학생, 하급 서비스 직원 및 소방관으로 분류됩니다. 관리자에게 우선순위를 주어야 합니다. 연구와 실무에 따르면 기업의 효율성은 70-80%가 기업의 수장에게 달려 있다는 사실이 밝혀졌습니다. 시장 관계로의 전환으로 그들은 보수 분야에서 더 큰 독립성을 얻었습니다. 이 기간 동안 기업은 계약 임금뿐만 아니라 시간 기반 보너스, 비관세 임금 시스템을 더 자주 사용하기 시작했습니다.

인사 및 임금 - 이러한 개념은 밀접하게 관련되어 있습니다. 각 기업은 노동 및 임금 계획을 수립해야 합니다. 그 목적은 인력을 개선하고 이를 바탕으로 노동 생산성을 높이기 위한 예비금을 찾는 것입니다. 동시에 노동생산성 증가율이 임금 증가율을 앞지르도록 계획을 수립해야 한다.

노동 자원과 임금 기금의 활용을 개선하기 위해 다양한 조직적, 기술적, 사회 경제적 조치가 제안될 수 있습니다.

주요 활동 방향을 간략하게 설명하겠습니다.

주요 강조점은 근로자와 엔지니어링 인력을 위한 통합 관세 경험을 활용하는 것입니다. 통일된 임금 체계를 도입하면 근로자 및 공식 급여 시스템을 표준화하여 자격, 수행 기능의 복잡성 및 업무 경험에 맞게 조정할 수 있습니다.

공연자들의 생산량 증가에 관심을 끌기 위해 작업장에 성과급 시스템을 널리 도입하는 과정입니다.

또한 보상계약제도(주로 임원 대상)가 널리 도입되었다는 점에도 주목할 필요가 있다.

노동생산성 증대, 노동조직 개선, 임금인상, 노동표준화, 노동시간 활용, 노동규율 강화, 제품 품질 향상에 도움이 되는 방식으로 노동 및 지급에 대한 회계처리를 구성해야 합니다.

기업 활동에 대한 기술적, 경제적 분석 결과를 바탕으로 다음을 제안할 수도 있습니다.

첫째, 장비 가동 중단 시간을 줄이기 위한 일련의 노력은 장비 업데이트뿐만 아니라 장비 수리 품질을 향상시키기 위해 자격을 향상하고 수리공의 작업을 최적화하는 것에도 기반을 두어야 합니다. 또한, 의존하는 모든 사람의 장비 가동 중지 시간을 줄이는 데 중요한 관심이 도입되었습니다.

둘째, 산업생산 인력이 실제 근무하는 교대근무 횟수가 증가하는 상황의 변화이다. 즉, 노동 생산성을 높이기 위해보다 현대적인 시간 절약 기술을 도입하는 것입니다.

근무 시간 기록에 대한 엄격한 통제 도입.

위에 언급된 조치의 시행으로 인해 발생한 실제 근무 시간 감소로 인한 근로자의 손실을 보상하기 위해 성과급 제도를 더욱 촉진합니다.

셋째, 안정화가 필요하다 직원 배치기업. 이를 위해서는 사회적 영역에서 다양한 조치를 시행할 필요가 있다.

노동 지표 분석을 통해 노동 생산성 계획이 이행되지 않았다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그 이유는 근로자 1인당 연간 평균 생산량이 감소하고 전체 근로자 수에서 근로자가 차지하는 비중이 감소했기 때문입니다.

일반적으로 위의 내용을 요약하면 어려운 시기에 기업의 업무가 긍정적인 평가를 받을 가치가 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 회사 직원들도 어려움에도 불구하고 잘 일하고 있습니다. 회사는 견고한 생산 잠재력과 성장 가능성을 보유하고 있습니다.

결론

지난 7년 동안의 문헌은 재생산 이론과 노동 및 노동 자원의 사용 문제를 완전히 다루었습니다. 이 주제에 대한 제안은 노동 자원을 합리적으로 사용하는 방법을 찾는 것을 목표로 합니다.

생산 과정과 기업의 노동 자원, 노동 및 인력 사용 간의 시장 관계에는 공급과 수요, 비용과 결과, 기업 소득 및 근로자 생활 수준과 동일한 균형이 있습니다. 기업 직원의 모든 활동은 현대 생산 분야의 기존 시장 노사 관계 메커니즘을 완전히 준수해야 하며 노동 생산성의 높은 성장을 보장해야 합니다.

전체적으로 경제 시스템주요 생산력은 조직의 사람, 인력입니다. 그는 노동을 통해 물질적, 정신적 가치를 창출합니다. 어떤 조직이나 회사의 인적 자본이 높을수록 성과가 더 좋습니다. 사람과 직원이 동시에 기업에서 봉사합니다. 경제적 자원그리고 생산의 주요 요소. 사람과 노동자의 상호작용 없이는 생산도, 소비도, 시장도 없습니다.

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기간을 통해 농업 작업을 적시에 완료할 수 있습니다. 짧은 시간이는 작물 수확량을 늘리고 작물 손실을 방지하는 데 매우 중요합니다. 집단농장에서 노동자원을 생산적으로 활용하는 것은 국가경제적으로 매우 중요한 과제이다. 공공경제에서 노동시간 활용도 1%만 늘리면…

노동시간은 노동자의 노동강도 증가로 보상될 수 있기 때문에 항상 생산량 감소로 이어지는 것은 아니다. 따라서 노동자원의 활용을 분석할 때 노동생산성 지표에 대한 연구는 매우 중요하다. 노동 생산성 수준을 평가하기 위해 일반화, 특정 및 보조 지표 시스템이 사용됩니다. ...

4 스타브로폴 지역 5,105.7 4,651.5 아스트라한 지역 5,759.5 4,324.5 볼고그라드 지역 5,819.5 4,630.2 로스토프 지역 6,042.5 5,047.5 3. 지역 노동력의 합리적 이용 문제 3.1 러시아 남부의 사회경제적 발전 동향 및 전망 위의, 우리는 다양한 문제를 구별할 수 있고, 올바른 해결책인지 아닌지를 구별할 수 있습니다.

이는 근로자 1인당 생산량이 증가하고 생산에 드는 인건비가 감소했기 때문이다. 3. 노동 자원 활용을 개선하기 위한 예비 및 방법 3.1. 기획 및 노동 규제 개선 이산화티타늄 안료 1호점에는 어려운 생산 상황과 관련된 기획 결함이 있습니다. 기업 CJSC "Crimean Titan"에서 ...

활동을 수행하면서 기업은 사용 가능한 자원을 평가하고, 자원 지출에 가장 우선순위가 높은 영역을 선택하고, 외부에서 자원을 유치할 가능성을 분석해야 합니다.

선택 문제의 경제적 측면은 제한된 자원을 사용하기 위한 어떤 옵션이 최대 수익성을 제공하는지 찾는 것입니다.

노동 자원 사용의 효율성을 분석하고 성장 여유분을 파악한 후 자원을 사용할 방향을 선택할 수 있습니다.

노동 조직 개선은 다음과 같은 주요 분야의 기업에서 수행됩니다.

노동 분업 및 협력 형태의 최적화;

작업장의 조직 및 유지 관리 개선

모범 사례 간소화

생산 규모 및 구조의 변화

보다 발전된 기술과 기술의 사용.

노동 조직 개선을 위한 이러한 모든 부문 간 영역은 모든 수준과 소유권 형태의 기업, 모든 범주의 근로자에게 보편적입니다. 따라서 이러한 행사는 카잔국립대학교에서 개최하는 것이 바람직하다. 이러한 활동은 긴밀하게 연결되어 지속적으로 수행되어야 합니다.

또한, 대책을 수립할 때에는 내부 생산비축량에 주의를 기울일 필요가 있다. 우선, 과잉 지출은 효율적인 활용을 의미하지만, 동시에 불필요한 비용이 발생하므로 평균 인력 수를 합리화할 필요가 있다. 주로 초과 임금 비용입니다. 그러므로 이를 줄이기 위한 대책을 강구할 필요가 있다.

노동 생산성을 더욱 높이려면 다음 요소를 늘려야 합니다.

기계화 및 자동화 정도

노동 규율 강화

근로자 자격;

노동 표준화의 점진적인 방법 적용

현재 보너스 시스템, 업무에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브

심리적 기후 및 기타.

근로자의 근로시간과 근로일수를 늘리는 것도 필요하다. 즉, 근로시간예비제도를 시행하기 위한 조치를 취한다. 전체 인력에서 근로자가 차지하는 비중을 늘리기 위해서는 인력 구조의 변화도 필요하다.

예비 근무 시간을 늘리고 인력 구조를 변경하려면 기업의 기존 근무 시간 균형과 일자리 및 직원 수의 균형을 재검토해야 합니다.

기업에서 근무 시간을 효율적으로 사용하는 방법에 대한 아이디어를 얻을 수 있는 것은 근무 시간의 균형입니다. 편집의 기본 단위는 표준시간이다. 근무 시간 균형은 두 부분으로 구성됩니다. 첫 번째 부분은 노동 자원을 반영하고, 두 번째 부분은 노동 자원의 사용을 보여줍니다.

일자리와 근로자 수의 균형은 노동과 고정 자본의 비율에 영향을 미치고 이에 따라 이러한 생산 요소 사용의 효율성 수준에 영향을 미치는 초과 또는 비어 있는 일자리의 존재를 확인하기 위해 수집됩니다.

산업 및 생산 내 준비금을 사용하는 목적은 노동 자원을보다 효율적으로 사용하고 결과적으로 제품, 작업 또는 서비스 단위 생산에 필요한 인건비를 줄이는 것입니다.

노동 생산성 증가 요인은 물질적, 기술적, 조직적, 사회경제적 근로 조건의 변화일 뿐만 아니라 구체적인 조치로 작용할 뿐만 아니라 근본적인 프로세스와 현상의 반전으로도 작용할 수 있습니다. 예를 들어, 소유 형태 변경, 경제 회계 심화, 기업의 포괄적인 구조 조정 등이 있습니다. 노동생산성 증가율과 평균임금의 관계를 분석하여 이를 합리화하는 것도 가능하다.

생산 및 노동의 구조와 조직에는 집중 수준 증가, 전문화 및 협력, 생산주기 단축, 생산 리듬 보장 및 기타 원칙과 같은 노동 자원의 효율적인 사용을 늘리기위한 조치가 포함됩니다. 과학적 생산 조직; 제조 결함의 감소 및 완전한 제거; 과학적 노동 조직의 원칙을 보장합니다.

기업의 효율성을 높이고 재무 상태를 개선하기 위한 조치 시스템에서 합리적인 관리 및 노동 자원 사용 문제가 중요한 위치를 차지합니다.

조직에 존재하는 조건 하에서 노동 생산성이 향상되고 일자리 매력을 높여 다른 산업 분야의 근로자를 유치함으로써 이러한 조치의 구현이 가능합니다.

조직의 노동 생산성은 다음을 구현하여 달성할 수 있습니다.

인건비 절감, 정도 향상을 목표로 한 혁신

자동화, 직원 교육 및 유연성 창출;

특정 기능을 고려한 물질적 및 비물질적 인센티브 시스템.

일반적으로 파이프라인을 통해 석유 및 석유 제품을 운송하는 조직 직원의 월 평균 임금 수준은 노동 시장의 주요 경쟁자인 구조의 임금 수준보다 낮습니다.

원유 및 천연가스 생산량 12% 감소;

석유(부수) 가스 생산량이 32% 감소합니다.

이와 관련하여 조직의 자격을 갖춘 인력 공급을 유지하려면 Transneft 시스템의 Kazan RNU 직원의 임금이 석유의 동일한 지역에서 운영되는 회사 수준과 일치하는지 확인해야 합니다. 그리고 가스 산업.

근로자를 위한 사회 보장 시스템 개발의 주요 목표는 주택 제공, 자발적 건강 보험 시스템 개발, 사회 수당 및 혜택, 비국가 연금 시스템 개발, 스포츠 개발 및 지원, 그리고 사회 프로젝트의 구현.

노동 자원 활용 개선, 인력 선택 및 배치 문제는 시장 관계 형성 조건에서 더욱 시급해졌습니다. 근로자의 올바른 배치, 생산 경험 및 자격의 능숙한 사용을 통해 기업의 성과를 향상시키고 사회 문제를 성공적으로 해결할 수 있습니다. 기업의 이익을 위해서는 생산 및 경제 활동의 결과에 대한 전적인 책임이 필요합니다.

또한 기업은 생산을 빠르게 확장하고 업데이트하고 있으며 사용에 적절한 기술과 지식이 필요한 새로운 기술도 도입되고 있습니다. 그러므로 의무적으로 해야 할 일이 있다. 직업 훈련.

카잔 국립대학교에서 실시한 연구에 따르면 2012년 전체 직원 수는 2011년에 비해 7명이 감소했습니다. 이는 근로자의 요청에 따른 해고, 새로운 기술 및 관련 작업의 도입으로 인해 발생했습니다(예: 자동화된 펌프 제어 시스템, 보일러실 유지 관리 직원의 감소 및 전기 기술자가 수행하는 작업). 전기 장비의 수리 및 유지 관리). 그리고 2013년에는 2012년 대비 인원이 11명 증가하였습니다. 이는 젊은 직원 채용과 새로운 서비스 도입에 따른 것이다.

전문가, 근로자 및 직원의 수도 변경되었습니다. 2011년 대비 2012년에는 전문의가 43명 증가하였습니다. 2013년 퇴직으로 인해 2명이 감소하였습니다. 기업의 효율적인 운영과 새로운 자동화 시스템 관리를 위한 새로운 서비스 도입과 근로자에서 전문가로의 전환으로 인해 증가가 관찰되었습니다.

2012년에는 근로자 해고 및 직위결합 등으로 인해 2011년 대비 근로자 수가 47명이 감소하였습니다. 2013년에는 인력채용으로 인해 13명이 늘어났습니다.

기업을 보다 효율적이고 효율적으로 운영하려면 직책을 결합하는 것이 최선의 선택입니다. 왜냐하면 회사는 더 낮은 금융 비용과 인건비를 부담합니다.

기업은 지속적으로 필요하지 않은 직원으로부터 해방되기 때문에 기업은 주기적으로 작업만 필요합니다. 업무의 서비스 성격.

정기적인 유지 관리 작업을 수행하는 직원을 교체함으로써 회사는 비용을 절감합니다.

1. 직원에게 급여를 지급합니다.

2. 재교육 및 고급 교육;

3. 인증 등의 실시

특정 직위를 결합하면 개별 직원의 보수 비용을 줄이는 동시에 여러 직위에서 일하는 직원의 급여를 높일 수 있습니다. 직원 교육 및 재교육 비용도 절감되며, 이와 관련하여 다중 작업을 수행하는 직원의 교육도 줄어듭니다.

결합할 수 있는 위치의 예입니다.

Kazan RNU의 일부인 각 펌프장과 LPDS에는 정기적인 유지 관리가 필요한 자동 포말 소화 시스템이 있습니다. 유지 관리를 위해 전체 직원을 유지할 필요가 없습니다. 따라서 기업에는 소방대장과 소방차 운전사만 있으면 됩니다. 회사의 운전자는 본업과 소방차 업무를 병행할 수 있습니다.

직위를 합친 회사의 운전기사가 동일한 업무를 수행하는 경우. 그런 다음 SZMN OJSC의 급여 규정에 따라 소방차 운전사 급여의 20%가 운전사 급여에 추가됩니다. 그러면 회사는 여러 직책을 맡은 운전자에게 190,632루블을 지출하게 됩니다.

기업의 추가 지불은 파트 타임 직위의 급여 비율과 직원 휴가에 일수를 추가하는 두 가지 형태로 수행됩니다.

케이블 기술자의 위치는 기업에서 고압 케이블 라인의 수리 및 복원 작업에만 필요합니다. 왜냐하면 이 작업 유형은 영구적이지 않기 때문입니다. 따라서 기업에서는 케이블 기술자의 작업과 전기 기술자의 작업을 결합하여 장비 수리, 계전기 보호 및 자동화를 수행할 수 있습니다. 전기 기술자의 직무 설명에 케이블맨의 작업을 포함시키십시오.

근로시간 활용 분석을 바탕으로 다음과 같은 데이터를 얻었다. . 2011년에 비해 현 기간에 근로자 1인당 가용 근무 시간은 192일에서 194일로 늘어났습니다. 2012년에 비해 현 기간에 근로자 1인당 가용 근무 시간은 202일에서 194일로 감소했습니다. 노동일수는 2013년에 비해 2011년에는 0.07시간, 2010년에는 0.08시간 감소했다.

근로시간균형을 보면 2011년 대비 평균 퇴직자 수가 5%, 2012년 대비 근로자 1인당 3% 증가한 것으로 나타났다. 정당한 사유로 사용되지 않은 시간의 비율( 연휴, 학업 휴가, 질병, 법적으로 허용되는 결근) 명목 근로 시간 기금 구조에서 2011년 대비 2013년에는 2.08% 증가했고, 2012년에는 질병으로 인한 결근으로 인해 6.79% 증가했습니다.

따라서 노동 자원 사용 효율성을 높이는 주요 방향은 다음과 같습니다. 노동 생산성 향상; 근로시간 손실 감소; 노동과 생산의 합리적인 조직; 직원의 물질적 이익; 기업의 인사 교육; 노동력의 사회적 발전.

질병으로 인한 결근으로 인한 근무 시간 손실을 줄이기 위해 기업은 다음과 같은 여러 가지 조치를 취합니다.

휴양지 휴가에 대한 기업의 지불(바우처 비용의 80%)

기업이 비용을 지불하는 의료 서비스 제공;

연간 건강검진

서비스(마사지, 침술 등) 제공을 위해 의료 인력을 기업으로 파견

특정 근로자 그룹의 질병 특성을 철저히 연구(업무 무능력 증명서 사용)하고 이를 기반으로 예방 조치(예: 산업 보건 및 안전 개선, 식이 영양 구성 등)를 개발하여 질병률을 줄입니다.

직원의 기술을 향상시키기 위해서는 교육과 재교육을 실시하는 것이 필요합니다. 이를 위해 회사는 특별 교육 센터(예: Leninogorsk, Tomsk, Perm)를 만들었습니다.

고급 훈련의 형태 중 하나가 관련 직업을 개발하는 것이기 때문에 카잔 국립대학교의 고급 훈련 시스템에는 산업 및 기술 훈련, 제2직업 및 복합 직업 훈련, 연구 등이 포함되어야 합니다. 새로운 기술, 고급 작업 방법 연구를 위한 장비, 학교. 훈련은 직장 외 및 직장 내에서 모두 수행될 수 있습니다. 기업에 가장 편리하고 유익한 것은 현장교육입니다.

고급훈련의 본질에서 출발하면, 작업자가 이미 가지고 있는 직업(전문성)에서 작업자의 직급(또는 해당 직급 내 전문기술)이 높아지면, 다른 직업을 습득하는 것은 고급훈련과 관련이 없는 것 같습니다. . 그러나 그것은 모두 그들이 어떤 종류의 직업인지, 어떤 목적을 위해 숙달되는지에 달려 있습니다. 근로자가 관련 직업을 마스터하는 경우, 즉 근로자가 전문화되기 시작하는 일련의 상호 연관된 작업과 관련하여 주요 작업과 밀접한 관련이 있으므로 이는 자격, 보편성, 보다 합리적인 형태의 노동 조직을 사용하기 위한 조건의 증가로 간주될 수 있습니다. 이전 직업에서 일하고 있습니다.

서로 멀리 떨어져 있는 직업을 근로자 고용의 기동성을 위한 조건으로, 근로자의 생산 내 이동을 위한 전제 조건으로 숙달하는 경우(두 번째, 세 번째 등) 이러한 훈련은 재교육에 더 가깝습니다.

직원 이직률도 2012년 0.009에서 2013년에 비해 0.001로, 보고연도에는 2011년에 비해 0.004포인트 증가한 0.01로 증가한 것도 고려해 볼 만하다.

또한 조치 중 하나는 직원 이직률을 최적화하는 것인데, 이는 기업의 경제 활동 비용을 크게 줄이고 기업 전체의 효과적인 운영에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

인력 이동 프로세스를 효과적으로 관리하기 위해 동일한 기업에서 완전히 그만두거나 다른 직장으로 이동하려는 직원을 대상으로 설문 조사를 실시할 수 있습니다. 직원 설문조사 결과 얻은 자료를 분석하면 직원 이직에 영향을 미치는 동기 구조에 대한 결론을 내릴 수 있습니다.

그렇다면 우선 기업 경영진은 임금에 대한 직원의 불만에주의를 기울여야합니다. 왜냐하면 이러한 동기가 지배적이기 때문입니다. 물질적 동기 외에도 유동성에 대한 도덕적 동기도 가능합니다. 도덕적 격려를 통해 문제를 해결할 수 있습니다.

기업에 대한 직원의 서비스에 대한 감사와 인정

증서, 감사장 등 활용

이러한 모든 활동을 함께 수행하면 직원 이직률이 줄어들고 팀의 도덕적, 심리적 환경이 향상되어 직원의 안정성에 영향을 미칩니다.

결론

노동 자원은 노동에 필요한 신체적 발달과 지적(정신적) 능력을 갖춘 인구의 일부입니다. 노동력에는 고용된 근로자와 잠재 근로자가 모두 포함됩니다.

노동은 목적이 있는 인간 활동이며, 그 동안 인간은 자신의 필요를 충족시키기 위해 자연물을 수정하고 개조합니다. 자연과 함께 노동은 모든 부의 원천이다. 일반적으로 노동과정은 모든 사회구성체에 내재되어 있다. 그러나 이것은 인간이 자연에 미치는 영향 뿐만이 아닙니다.

인적 자원 관리에 초점을 맞추면 기업 내 관련 서비스의 관리 업무, 기능 및 구조가 변경됩니다. 따라서 현대 생산에서 인적 요소의 역할 증가와 관련하여 인사 관리의 가장 중요한 기능 중 하나는 인력 개발이며, 인력 수를 일자리 가용성에 맞추는 것이 아닙니다.

인사 관리의 본질을 구성하는 가장 중요한 것은 상호 관련된 조직, 경제 및 사회적 조치기업의 효과적인 기능과 고용된 근로자의 포괄적인 발전을 보장하기 위해 직원(노동)의 노동 품질을 사용하기 위한 조건 조성에 관한 기업 수준의 노동 형성, 분배, 재분배 과정 거기.

노동 자원 사용에는 다음이 포함됩니다. 기업의 근로자 수 및 구성 결정, 인력 구조 분석, 노동 이동 분석, 노동 시간 사용 평가, 비생산적인 사용에 대한 사실 및 이유 확립, 측정 및 연구 노동 생산성의 역학, 요인 분석, 기술 및 경제적 요인이 노동 생산성에 미치는 영향 결정, 추가 증가 및 노동 자원의보다 효율적인 사용을위한 준비금 식별.

기업의 노동 프로세스의 주요 특징에는 인력 구성 및 수, 분석 기간 동안 인력 이동, 근무 시간 사용, 노동 생산성 및 인건비를 결정하는 지표 분석이 포함됩니다.

기업의 인력은 산업 생산(IPP)과 비산업(NPP)의 두 그룹으로 나뉩니다.

기업의 직원 구성을 분석하면 기업 규모, 부문, 전문성 및 자격 성장 분야의 상태 및 개발 잠재력을 결정할 수 있습니다.

기업의 인사 정책은 자체 잠재력을 희생하고 경제 주체 외부에서 수행되는 기타 활동에 대한 비용을 지불하면서 훈련, 재훈련 및 고급 훈련을 통해 근로자 자격의 장기적인 성장을 제공합니다. 이를 위해 자격 범주가 할당된 인력 기술 교육 시스템의 견습, 멘토링 및 과정을 통해 직장에서 근로자를 교육하는 시스템의 역량에 대한 분석이 수행됩니다.

노동 자원 분석은 관련 전문 분야 및 자격을 갖춘 근로자의 필수 인력으로 조직의 구조 및 인력 배치에 대한 연구로 시작해야합니다.

조사 결과, 2012년 인력은 2011년 대비 7명이 감소한 것으로 나타났다. 이는 근로자의 요청에 따른 해고, 새로운 기술 및 관련 작업의 도입으로 인해 발생했습니다(예: 자동화된 펌프 제어 시스템, 보일러실 유지 관리 직원의 감소 및 전기 기술자가 수행하는 작업). 전기 장비의 수리 및 유지 관리). 그리고 2013년에는 2012년 대비 인원이 11명 증가하였습니다. 이는 젊은 직원 채용과 새로운 서비스 도입에 따른 것이다.

카잔 지역 송유관 부서는 높은 수준의 수용 회전율을 가지고 있습니다. 퇴직 기준으로 보고 연도에는 0.004, 매출액 기준으로는 0.01이었습니다. 2011년과 비교하면 입학 이직률은 0.003 증가, 출국 이직률은 0.003 감소한 것으로 나타났다. 보고 기간의 채용 비율은 이전 기간(0.013)보다 높습니다. 이는 일반적으로 직원 이직률이 전년도 0.009에서 보고 연도 0.01로 증가했지만 기업의 유리한 상황을 나타냅니다. 직원 유지율은 0.859로 높으며 이는 노동력 사용의 효율성이 높다는 것을 나타냅니다.

Kazan RNU의 문제를 종합적으로 해결하는 Galaktika의 능력은 기업의 근로자 기록을 효과적으로 보관할 뿐만 아니라 기업의 직원을 관리하고 기업의 새로운 문제에 따라 직원 수를 통제하며 효과적으로 제거하는 데 도움이 됩니다.

생산지에서 소비자에게 석유를 운송하는 것은 러시아 예산의 주요 수입원 중 하나입니다. 동시에, 주 송유관은 위험이 증가하는 대상이며 길이가 길고 결과적으로 제어 센터와의 거리가 멀기 때문에 특정 작동 조건을 갖습니다.

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선택 문제의 경제적 측면은 제한된 자원을 사용하기 위한 어떤 옵션이 최대 수익성을 제공하는지 찾는 것입니다.

노동 자원 사용의 효율성을 분석하고 성장 여유분을 파악한 후 자원을 사용할 방향을 선택할 수 있습니다.

노동 조직 개선은 다음과 같은 주요 분야의 기업에서 수행됩니다.

노동 분업 및 협력 형태의 최적화;

작업장의 조직 및 유지 관리 개선

모범 사례 간소화

생산 규모 및 구조의 변화

보다 발전된 기술과 기술의 사용.

노동 생산성을 더욱 높이려면 다음 요소를 늘려야 합니다.

기계화 및 자동화 정도

노동 규율 강화

근로자 자격;

노동 표준화의 점진적인 방법 적용

현재 보너스 시스템, 업무에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브

심리적 기후 및 기타.

예비 근무 시간을 늘리고 인력 구조를 변경하려면 기업의 기존 근무 시간 균형과 일자리 및 직원 수의 균형을 재검토해야 합니다.

기업의 효율성을 높이고 재무 상태를 개선하기 위한 조치 시스템에서 합리적인 관리 및 노동 자원 사용 문제가 중요한 위치를 차지합니다.

조직의 노동 생산성은 다음을 구현하여 달성할 수 있습니다.

인건비 절감, 정도 향상을 목표로 한 혁신

자동화, 직원 교육 및 유연성 창출;

특정 기능을 고려한 물질적 및 비물질적 인센티브 시스템.

원유 및 천연가스 생산량 12% 감소;

석유(부수) 가스 생산량이 32% 감소합니다.

또한 기업은 생산을 빠르게 확장하고 업데이트하고 있으며 사용에 적절한 기술과 지식이 필요한 새로운 기술도 도입되고 있습니다. 그러므로 의무적인 직업훈련이 필요하다.

2012년에는 근로자 해고 및 직위결합 등으로 인해 2011년 대비 근로자 수가 47명이 감소하였습니다. 2013년에는 인력채용으로 인해 13명이 늘어났습니다.

기업은 지속적으로 필요하지 않은 직원으로부터 해방되기 때문에 기업은 주기적으로 작업만 필요합니다. 업무의 서비스 성격.

정기적인 유지 관리 작업을 수행하는 직원을 교체함으로써 회사는 비용을 절감합니다.

1. 직원에게 급여를 지급합니다.

2. 재교육 및 고급 교육;

3. 인증 등의 실시

결합할 수 있는 위치의 예입니다.

기업의 추가 지불은 파트 타임 직위의 급여 비율과 직원 휴가에 일수를 추가하는 두 가지 형태로 수행됩니다.

근로시간균형을 보면 2011년 대비 평균 퇴직자 수가 5%, 2012년 대비 근로자 1인당 3% 증가한 것으로 나타났다. 명목 근로시간 기금 구조에서 정당한 사유(연차, 학업 휴가, 질병, 법적으로 허용되는 결근)로 사용되지 않은 시간의 비율은 주로 결근으로 인해 2011년 대비 2013년 2.08%, 2012년 6.79% 증가했습니다. 병 때문에.

질병으로 인한 결근으로 인한 근무 시간 손실을 줄이기 위해 기업은 다음과 같은 여러 가지 조치를 취합니다.

휴양지 휴가에 대한 기업의 지불(바우처 비용의 80%)

기업이 비용을 지불하는 의료 서비스 제공;

연간 건강검진

서비스(마사지, 침술 등) 제공을 위해 의료 인력을 기업으로 파견

고급 훈련의 형태 중 하나가 관련 직업의 개발이므로 카잔 국립대학교의 고급 훈련 시스템에는 산업 및 기술 훈련, 제2 및 복합 직업 훈련, 신기술 연구, 장비 및 학교가 포함되어야 합니다. 고급 작업 방법을 연구합니다. 훈련은 직장 외 및 직장 내에서 모두 수행될 수 있습니다. 기업에 가장 편리하고 유익한 것은 현장교육입니다.

직원 이직률도 2012년 0.009에서 2013년에 비해 0.001로, 보고연도에는 2011년에 비해 0.004포인트 증가한 0.01로 증가한 것도 고려해 볼 만하다.

기업에 대한 직원의 서비스에 대한 감사와 인정

증서, 감사장 등 활용

이러한 모든 활동을 함께 수행하면 직원 이직률이 줄어들고 팀의 도덕적, 심리적 환경이 향상되어 직원의 안정성에 영향을 미칩니다.

결론

인사 관리의 본질을 구성하는 가장 중요한 것은 상호 관련된 조직, 경제 및 사회적 조치의 도움으로 기업 수준의 노동 형성, 분배, 재분배 과정, 조건 조성에 체계적이고 체계적으로 조직 된 영향입니다. 기업의 효과적인 기능과 직원의 포괄적인 발전을 보장하기 위해 직원(노동력)의 노동 품질을 활용합니다.