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인사부. 조직의 HR 서비스. HR 부서의 활동으로 계획

인사부인사 관리를 다루는 조직의 구조입니다.

HR 부서는 기능 단위일 뿐만 아니라 회사의 얼굴이기도 합니다. 지원자가 조직에 대해 알아가기 시작하는 곳이 HR 부서이기 때문입니다.

인사부서의 목적

HR 부서의 목적은 기업에 필요한 인력을 제공하고 직원의 잠재력을 효과적으로 활용함으로써 기업(조직)의 목표 달성에 기여하는 것입니다.

근로자 선택은 특별히 개발된 전략을 사용하여 수행됩니다. 공석에 대한 정보를 미디어 및 고용 서비스에 제출하고, 선택 방법, 테스트, 전문가 적응 절차 및 후속 고급 교육을 사용합니다.

HR 부서의 업무

HR 부서의 주요 임무는 직원의 업무를 올바르게 고려하고, 임금, 휴가 계산을 위한 근무일, 휴가 및 병가 수를 결정하고 조직의 회계 부서에 정보를 제출하는 것입니다.

또한 HR 부서의 주요 업무는 다음과 같습니다.

필요한 자격과 필요한 양을 갖춘 인력의 선발, 모집 및 채용을 조직합니다. 근로자 선택은 미디어 및 고용 서비스에 공석에 대한 정보를 제출하는 것부터 선택 방법, 테스트, 전문가 적응 절차 및 후속 고급 교육 사용에 이르기까지 특별히 개발된 전략을 사용하여 수행됩니다.

효과적인 인력 배치 시스템 구축;

직원 경력 계획 개발;

인력 기술 개발.

또한 HR 부서는 직원에 대한 정보를 러시아 연방 연금 기금에 제출해야 합니다. 보험 회사, 세금 및 이민 서비스.

HR 기능

기업 HR 부서의 주요 기능은 인력 선발입니다.

기업 HR 부서의 주요 기능은 다음과 같습니다.

조직의 인력 수요를 결정하고 부서장과 함께 인력을 모집합니다.

직원 이직률 분석, 높은 이직률에 대처하는 방법 검색

노동 동기 부여 시스템 도입;

회사의 직원 테이블 준비;

직원의 개인 파일 등록, 직원 요청 시 인증서 및 문서 사본 발급

통합 문서로 작업 수행(문서 접수, 발행, 작성 및 저장)

현행 노동법에 따라 휴가 기록 유지, 일정 작성 및 휴가 처리

직원 인증 조직;

직원 교육 계획 준비.

HR 부서 구조

기업의 인사 부서의 구조와 그 수는 총 직원 수와 활동의 특성에 따라 각 회사의 이사가 결정합니다.

소규모 회사(직원 최대 100명)의 경우 HR 직원은 한두 명이면 충분합니다.

동시에 소규모 기업에서는 별도의 직원이 없을 수 있으며 이러한 작업은 수석 회계사 또는 총책임자가 수행합니다.

중간 규모 조직(직원 수 100명~500명)에서는 인사 전문가 3~4명으로 구성된 인사 서비스를 만드는 것이 좋습니다.

~에 대기업, 500명 이상이 근무하는 경우 HR 부서의 직원은 7~10명입니다.

HR 부서와 다른 부서 간의 관계

효과적으로 기능을 수행하려면 HR 부서는 기업의 다른 부서와 지속적이고 긴밀하게 상호 작용해야 합니다.

조직의 회계 부서와의 상호 작용

HR 부서는 조직의 회계 부서와 상호 작용하여 임금 관련 문제를 해결합니다.

따라서 HR 부서는 직원의 해고, 고용, 출장, 휴가, 인센티브 또는 처벌에 대한 문서 및 명령 사본을 조직의 회계 부서에 제출합니다.

법무 부서와의 상호 작용

법무 부서는 HR 직원에게 다음에 대한 정보를 제공합니다. 최신 변경사항현행법에서는 포괄적인 법적 지원을 제공합니다.

회사의 다른 부서와의 상호 작용

에 의해 인사 문제 HR 부서는 회사의 모든 구조적 부서와 지속적으로 상호 작용합니다.

회계 및 세금에 대해 더 궁금한 점이 있으신가요? "급여 및 인사" 포럼에서 물어보세요.

HR 부서: 회계사를 위한 세부정보

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00분. 아래 서명된 우리 HR 부서 책임자 Volkova O.N. 수석 회계사... 2019년 6월 24-k. HR 부서 전문가 M.V. Gordeeva에게 알림을 보내려면... 이 명령은 HR 부서 O.N. Volkova 책임자에게 위임됩니다. 근거: ... 24일자 HR 부서 O.N. Volkova 책임자의 메모 ... Ilyin 명령은 다음 사항에 익숙합니다. HR 부서장 Volkova, O. N. Volkova 26 ... MKU Gorvodokanal의 HR 부서에서 통합 문서를 받아야 합니다. 너도...
결근으로 인한 해고: 논란의 여지가 있는 문제
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직원이 실종된 경우 어떻게 해야 하나요?
2019 우리, 아래 서명자: 인사 부서 검사관 Elena Dmitrievna Petrova, 비서 Mishina... . 법안을 작성한 사람의 서명: 인사부 조사관 E. D. Petrova 비서...
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부서의 가장 중요한 첫 번째 기능은 노동법의 요구 사항을 준수하는 것입니다. 조직에 사무가 없으면 항상 다모클레스의 칼날 아래 있습니다. 어떤 경우에도 이 활동을 무시해서는 안 됩니다. 또한 또 다른 기능이 있습니다. 이는 훨씬 더 엄격하게 규제되는 기능이며 종종 HR 부서의 책임입니다.

나머지 작업은 선택 사항입니다. 인사부조직은 다음 분야에 종사하고 있습니다.

회계 및 노동 규제;
인력 선발;
등급;
개발, 훈련;
직원 동기부여;
형성 기업 문화조직.

HR 부서가 수행하는 기능은 다음을 기반으로 조직의 장이 결정합니다. 전략적 목표그리고 회사 발전 계획.

인사구조

부서의 구조는 첫째로 회사 규모(직원 수)에 따라 다르며 둘째로 HR 전문가에게 할당된 전술적 업무에 따라 달라집니다. 소규모 회사에서는 HR 관리가 회계사 또는 비서에게 맡겨집니다. 회사가 규모가 크고 적극적으로 발전하고 신속하고 효과적으로 공석을 채우고 직원을 유지하고 개발하는 데 관심이 있는 경우 개별 전문가 또는 전문가 그룹이 각 작업 영역에서 작업해야 합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

인사부(사무)
노동 보호 서비스(조직의 직원이 50명 이상인 경우 전담 전문가가 필요함)
채용 부서;
적응 부서;
평가 센터;
교육센터
보상 및 혜택 부서.

이 서비스는 HR 이사가 이끌고 있습니다.

때때로 사무실 관리와 노동 보호는 HR 책임자에게 종속되지 않는 별도의 구조 단위로 분리됩니다.

인사 정책을 수립하는 방법

인사 서비스 직원의 기능에는 인사 기록 관리 수행뿐만 아니라 포함됩니다. 그들은 비서나 변호사가 되어야 하며 때로는 인사 정책을 수립하기도 합니다.

이야기

나는 현재 직업에 지쳤습니다. 1년에 두 번씩 휴가를 보내고 분기별 보고서를 제출하는 일이 지루해졌고, 영화 삼총사에서 본 에피소드가 끊임없이 머릿속에 떠올랐다. 더 정확하게는 에피소드가 아니라 "여러분, 우리는 이 전쟁에서 점점 더 멍청해지고 있습니다."라는 문구입니다. 그래서 영원한 일상에 지루해진 Alina는 직업을 바꾸기로 결정했습니다. 예, 동일한 인사 영역(비서로 돌아가지 않음)이지만 내용이 다릅니다.

그녀는 거의 즉시 흥미로운 공석을 발견했습니다. 소규모 회사였지만 후보자는 조직화할 것으로 예상되었습니다. 기업 행사(이미 활기차고 창의적인 것), 기업 웹사이트 작성 참여 및... 개발 인사 정책. 마지막 것은 약간 혼란스러웠습니다. Alina는 이전에 이에 대해 들어본 적이 없었습니다.

Google 전능자는 즉시 그녀에게 원하는 기사: 조직의 발전 단계, 외부 환경과의 상호 작용에 따른 정책 유형, 인사 프로세스 구성, 관리 반응을 포함하는 표가 있습니다. 내 두뇌는 풍부한 용어로 인해 끓기 시작했고 그 뒤에는 설명되는 주제의 본질을 식별하는 것이 불가능했습니다. 그리고 Alina는 친구와 상담하기로 결정했습니다. 그녀는 인사 이사로 일했으며 실제로 인사 정책이 어떤 것인지 알 수있었습니다.

— 첫째, 인사 정책은 서면 문서가 아니라 직원과 관련된 경영진의 조치라는 점을 기억하십시오. 경영진이 모든 사람이 즐겁고 잘 일하는 정책을 개발할 것이라고 믿지만 상사 자신은 업무에서 아무것도 바꾸지 않을 것이라고 생각한다면 동의하지 마십시오. 귀하의 임무는 불가능한 것으로 판명되고 유죄 판결을 받게 될 것이기 때문입니다.

둘째, 사람은 설사 존재하더라도 행동을 근본적으로 바꿀 수 없도록 설계되었습니다. 자신의 욕망. 따라서 먼저 현재의 인사 정책을 수정한 다음 경제 상황과 사업 개발 계획에 초점을 맞춰 점진적으로 변경해야 합니다.

조직의 인사 정책은 경영진과 직원 간의 상호 작용이 잘 고려된 시스템입니다. 모든 회사 관리자는 선형에서 구현까지의 구현을 담당합니다. 일반 이사. 조직의 인사정책의 방향은 수동적, 반응적, 예방적, 능동적이다.

첫 번째 경우, 경영진은 실질적으로 활동하지 않아 이유를 찾으려고 노력하지 않고 부정적인 행동의 결과(종종 "전환자"에 대한 처벌로 이어짐)를 제거합니다. 예를 들어, 신규 직원 검색은 명확한 검색 기준을 공식화 및 표시하지 않고 채용 담당자의 업무 불량을 비난하지 않고 이전 직원을 해고한 직후에 시작됩니다.

대응적 정책을 통해 부정성은 적극적이고 시기적절하게 제거될 뿐만 아니라 발생 원인을 분석하려는 시도도 이루어집니다.

예방 정책을 통해 갈등 가능성과 업무 품질 저하 가능성을 미리 계산할 수 있을 뿐만 아니라 갈등 발생을 최소화할 수도 있습니다. 직원들은 새로운 장비 작업을 위해 사전 교육을 받고, 비공식 리더들은 생산적으로 활용되며, 사업 확장 시 직원 증원은 미리 계획됩니다.

적극적인 정책은 중장기적인 예측을 의미합니다. 장기적인 발전비즈니스, 인력 및 이러한 프로세스에 대한 적극적이고 의식적이며 목표화된 관리입니다.

제어 인사 정책조직은 단계적으로만 발전할 수 있으며 수동적에서 능동적으로 도약하는 것은 불가능합니다. 인사 정책의 개발은 여러 단계로 구성됩니다.

기존 정책 분석.
다음 단계로 이동하기 위한 특정 작업 개발.
새로운 조건에서 일할 수 있는 교육 관리.
직원에게 새로운 규칙을 소개합니다.
인사 정책 원칙 준수 여부를 모니터링합니다.

국가공무원 인사기술

직원과 관련된 모든 인사 절차 정부 기관: 채용부터 해고까지 규제됩니다. 주요 특징은 공무원 입문이 경쟁을 통해서만 가능하다는 것입니다(드물게 예외가 있음). 자격 및 교육 요건이 명확하게 명시되어 있습니다. 이 범주의 근로자에는 여러 가지 제한 및 금지 사항이 있습니다(예: 신뢰 상실 또는 다른 주의 시민권 상실). 공무원은 사업에 종사할 수 없으며, 증권그리고 외국 은행에 계좌를 개설하세요.

인사규정

이러한 문서는 필수는 아니지만 해당 문서의 존재는 수행할 작업, 수행되는 기능, 전문가의 권리와 책임, 부서 내 상호 작용, 다른 부서와의 의사 소통 규칙을 식별하는 등 부서의 작업을 구조화하는 데 도움이 됩니다. 기업의.

조직장의 규정 승인 후 현지화됩니다. 규범적 행위-전체 부서에 대한 일종의 직업 설명입니다. 규정 초안 작성은 전적인 책임을 가지고 접근해야 합니다. 앞으로는 이 문서에 공식화된 작업이 얼마나 잘 수행되는지에 따라 부서 작업의 효율성이 평가됩니다.

모든 부서 직원은 규정의 내용을 숙지하고 서명해야 합니다.

HR 부서 규정과 인사 부서 규정이라는 두 가지 문서를 비교하는 것은 흥미 롭습니다. 기능의 차이는 확연합니다.

기업의 인사 부서 구성은 다음에 관한 규정의 승인으로 시작됩니다. 구조 단위, 인사 서비스에 대한 설명이 포함되어 있습니다.

직원들 사이에 직무 책임이 어떻게 분배되는지;
HR 부서의 책임은 무엇입니까?
장치의 주요 기능;
기업의 다른 구조적 부서와의 상호 작용 절차.

이 문서는 구속력이 없습니다. 그러나 이것이 바로 기업의 요구 사항을 충족하고 높은 레벨공식적인 책임. 뒤에 표준 조항기업의 HR 부서에 대해서는 2018년 6월 27일자 Rosarkhiv 주문 번호 71의 부록 1에 있는 샘플을 사용할 수 있습니다. 또한 당사 샘플을 사용할 수도 있습니다.

HR 부서의 직무는 무엇입니까?

현재 승인되어 시행 중입니다. 전문적인 표준인사 관리 활동에 포함된 기능에 대한 설명과 특성이 포함되어 있으며, 이를 기반으로 특정 전문가에 대한 직무 요구 사항을 공식화할 수 있습니다.

또한 유효합니다 자격 핸드북관리자, 전문가 및 기타 직원의 직위(1998년 8월 21일 결의안 제37호). 그것은 포함 자격 특성, 직원의 올바른 선택, 배치 및 사용을 위해 설계되었으며 결정의 통일성을 보장합니다. 직무인사 담당자 및 자격 요건.

이 문서는 인사부의 기능과 직무 책임을 정의하고 서비스 직원의 자격 요건을 결정하는 기초입니다.

일반적으로 직무 책임은 개별 기능으로 나눌 수 있습니다.

인사 회계 및 이동에 대한 문서 유지:
- 입학 등록, 전근, 해고, 휴가 제공, 출장 할당, 징계 책임 부여;
- 직원의 개인 파일 형성 및 유지 관리;
- 작업 기록 유지 및 저장;
- 시간표 유지;
- 직원 휴가 계산, 준비 및 일정 준수 모니터링 다음 휴일;
- 회계, 업무 무능력 증명서 등록의 정확성 확인;
- 현재와 과거에 대한 정보 제공 노동 활동노동자.
직원 채용 활동:
- 직원에 대한 회사의 요구 사항에 대한 정보 수집
- 인력 검색, 유치, 선택 및 선택.
직원 평가, 인증 및 개발 활동:
- 직원의 평가, 인증 및 교육을 조직하고 수행합니다.
- 개발 및 건설을 위한 행사 조직 및 진행 전문 경력직원.
관련 당국에 확립된 보고서를 작성하고 제출합니다.
예비 시민의 군사 등록 및 예약을 수행합니다.

HR 직원의 책임은 무엇입니까?

인사 담당자가 수행하는 작업에 대한 정의, 수행하도록 할당된 임무에 따라 지원자의 요구 사항이 결정됩니다. 구현을 위해 전문적인 활동기업의 인사 부서에서는 직원간에 업무 책임을 분배하는 것이 가능합니다. 기능적 원리즉, 기업의 인사 직원의 직무는 특정 기능에 해당합니다.

또는 직원에게 특정 영역의 모든 인사 업무가 할당됩니다.

HR 부서의 효과적인 운영은 주로 HR 부서장의 책임인 전문가 간의 올바른 업무 분배에 달려 있습니다.

조직 인사 담당자의 책임인 자격 요건, 권리 및 책임은 각 전문가를 위해 개발된 직무 설명에서 결정됩니다. 각 전문가의 직무 설명을 개발할 때 작업 목록이 지정되고 필요한 특별 교육에 대한 요구 사항이 설정됩니다.

HR 부서의 규모를 결정하는 방법

책임이 다양할 수 있는 HR 부서에서 수행되는 작업은 부서의 인력 구성과 구조에 영향을 미칩니다. 현재의 현대 표준에는 기업의 HR 부서 직원 수 계산에 대한 지침이 포함되어 있지 않지만 1991 년 11 월 14 일자 소련 노동부 법령 No. 78 "산업 간 통합 승인에 대해"를 사용할 수 있습니다. 직원 배치 및 인사 회계 업무에 대한 시간 표준.” 고용주는 기업의 직원 수와 부서에 할당된 기능 범위에 따라 직원 수를 독립적으로 결정할 권리가 있습니다.

이와 별도로 조직에서 군 등록을 수행하는 직원에 대한 표준이 있습니다(2006년 11월 27일자 러시아 연방 정부 결의안 No. 719).

시간제 직원 1명 - 500명 단위;
면제 직원 1명 - 직원 수는 500명에서 2000명까지입니다.
2000~4000 및 그 이상의 숫자에는 직원 2명 - 이후 3000명마다 이 영역에 직원 1명이 추가됩니다.

권리와 책임

인사 직원의 기본 권리는 다음과 같습니다.

검토를 위해 관리자에게 작업 개선 제안을 제출합니다.
직무 수행에 필요한 정보와 문서를 획득합니다.

인사담당자는 원인을 제공할 책임이 있습니다. 물질적 피해직원의 개인 데이터 공개, 내부 노동 규정 미준수, 해당 조치의 수행 실패 또는 부적절한 수행에 대한 고용주의 재산, 그 수행은 인사 직원의 기능에 포함됩니다.

HR 홈페이지 " 개인의» 조직의 인사 관리 및 인사 서비스 업무와 관련된 다양한 문제를 다룹니다. 그의 타겟 청중- 이들은 근로자와 고용주, 회사의 직원 및 직원입니다. 채용 대행사, 노동 변호사, 노동법 전문가 및 노동 안전 조사관. 유용한 정보, 기사 및 뉴스 간행물의 형태로 리소스에 제공되며 인사 관리 및 사무를 포함하는 업무를 담당하는 사람들에게 도움이 될 것입니다. 인사회계그리고 관리. 우리 디렉토리는 자신의 권리에 대해 더 자세히 알고 싶어하는 인사 담당자, 고용주, 중간 관리자, 회사 직원, HR 전문가(일반적으로 호출됨)를 대상으로 합니다. 노동 자원회사). 그러나 주요 전문 분야는 "인사"입니다. 이는 인사 관리입니다. 인사와 인원, 기업 인사 관리, 문서화 노동 관계러시아 연방 노동법에 따르면.

우리 프로젝트는 다음과 같이 볼 수도 있습니다. 무료혜택기업 인사 서비스를 위해. 모든 HR 부서(HR)와 고용주의 회계 부서는 채용, 해고, 임금, 휴가, 병가 및 출산 휴가, 휴가 및 결근 등 이 사이트에서 논의하는 문제에 필연적으로 직면합니다. 징계 조치그리고 뛰어난 직원을 포상합니다. 인사 담당자의 업무는 이러한 일상적인 문제로 구성되며, 인사 서비스에서 귀중한 전문가의 갈등과 해고를 피하면서 유능하고 능숙하게 문제를 해결하는 것이 매우 중요합니다. 우리는 모든 사람에게 중요한 질문에 대한 답변을 제공하며 그가 누구인지는 중요하지 않습니다. 회사 인사 부서의 직원, 구직 지원자, 노동 교환의 실업자까지. 일은 누구에게나 중요합니다! 그들이 "모든 것은 직원이 결정한다"고 말하는 것은 아무것도 아닙니다. 우리 웹 프로젝트는 다음 주제를 다룹니다.

노동법과 노동법러시아(TKRF)
조직의 HR 정책, 직원과의 협력
회사인사관리, 인사관리
조직의 HR 부서 업무, 인사 기록
인사기록관리 및 문서흐름
인사 선발 및 채용, 고용
교육 및 훈련, 고급 훈련 과정
노동조합, 단체협약
임금과 보너스
휴가 및 휴가, 병가 및 혜택
생산업무 수행을 위한 출장
징계 관행, 직원 통제
직원 해고, 새 일자리 찾기
노동쟁의 시 법정에서 근로자의 권리를 보호합니다.

인사 관리 또는 인사 관리는 고용주와 직원 사이의 경계에 서서 양측의 이익을 고려하고 상호 만족을 위해 비즈니스 성공을 달성하는 미묘한 기술입니다. 높은 급여, 권위 있는 직책, 성공적인 회사에서 일하는 것에 대한 자부심. 그러나 모든 HR 부서는 우리의 설명 없이도 이미 이것을 이해하고 있습니다... 자격을 갖춘 전문가를 검색 및 선택하고, 회사에 실질적인 이익을 가져올 수 있는 사람만 고용하고, 채용된 직원을 교육하고, 교육을 수행하고, 기술을 향상시키는 것이 필요합니다. 일이 뜨거워지도록 놔둬 노동쟁의… 그러나 ~함에 따라? 이를 달성하는 방법 - 프로젝트 페이지에서 이에 대해 알려드리겠습니다.

인사와 인사, 인사관리의 기본

인적자원관리는 지식과 기술의 분야이다. 실제 활동, 이는 조직에 고품질 인력을 제공하고 사용을 최적화하는 것을 목표로 합니다. HR 관리(HR은 English Human Resources, Human Resources의 약자) 또는 인사관리는 경제적, 조직적, 사회심리적 등 다양한 관리 방법을 사용하여 조직과 개인의 목표를 달성하기 위해 기업이 인적 자원을 효과적으로 사용하는 것을 목표로 합니다. 이 관리 활동은 인력 역량의 고품질 활용, 직원 개발, 직원 검색 및 적응, 고용 조직 전체의 조건과 전략을 개발하는 데 중점을 둡니다.

HR 부서는 어떤 일을 하나요? 조직의 HR 담당자의 업무

회사의 인사관리 과정은 인사부(대규모 조직의 경우), 인사감사관(소규모 회사의 경우)이 담당합니다. 인사 서비스란 무엇이며, 그곳에서 사람들은 정확히 어떤 일을 합니까? 여기에는 직원 선발, 고용 및 해고, 교육 형태의 직원 교육, 노동 규율 모니터링, 근무 시간 표준화 및 기록, 새 직위로의 이동, 급여 변경, 우수 직원에 대한 보너스 및 격려, 병가 기록, 직원과의 상호 작용이 포함됩니다. 회사의 회계 부서. , 유급 휴가 및 휴가 제공 등 훨씬 더. 이러한 문제를 더 자세히 살펴보겠습니다.

인사 서비스는 기업에서 경영 활동에 종사하는 사람들의 그룹입니다. 인사 정책목표를 달성하기 위해 관리자와 전문가 모두를 목표로 합니다. 최고의 결과그들의 공동 활동. HR 서비스의 가장 중요한 기능 중 하나는 규제 및 문서화입니다. 노동 관계: 직원 채용 및 해고, 다른 직장이나 기업의 별도 부서로의 이동, 출장, 병가 제공, 휴가 및 휴가 제공.

인력의 탐색 및 선발, 채용 및 해고

기업의 성공과 발전은 올바른 인력 선택에 달려 있습니다. 구직자 중에서 미래의 직원을 채용할 때 고용주는 다음을 사용할 수 있습니다. 다양한 방법– 간단한 인터뷰와 잠재적인 회사 직원의 이력서 검토부터 모든 종류의 심리 및 전문 테스트까지. 인력 검색 영역도 다양합니다. 이는 고용 센터, 채용 대행업체 및 채용 회사, 인터넷 광고 등입니다.

취업을 신청할 때 직원과 고용주 사이에 서면 계약이 체결됩니다. 고용 계약잠재적 직원의 서류 패키지 (여권, 취업 이력, 군인 신분증, 교육 문서). 계약서에는 크기가 명시되어 있어야 합니다. 임금, 직원의 직위, 그리고 가급적이면 고용 조건. 예를 들어 설치한 경우 집행 유예, 테스트 기간 동안의 기간과 급여를 문서화해야 합니다. 고용 과정이 러시아의 주요 노동법, 즉 노동법을 준수하는 것이 매우 중요합니다.

직원 해고는 노동법(LC) 조항에 따라 제출된 사직서 또는 고용 계약 만료와 관련하여 기업에서 수행됩니다. 위반은 해고 사유가 될 수도 있습니다. 노동 규율기업에서 - 결근, 잦은 지각, 공식 업무 완료의 빈번한 실패. 해고는 직원의 명령에 따라 공식화됩니다. 이 경우 조직의 직원을 해고하는 노동법 조항을 표시해야합니다.

휴가, 출장, 병가, 출산휴가

휴가 제공은 인사 담당자가 작성하고 직원 명령에 따라 공식화되는 휴가 일정에 따라 결정됩니다. 휴가를 다른 기간으로 연기해야 하는 경우 직원은 다음 사항을 작성해야 합니다. 인사부에 지원전송 이유를 나타내는 휴가 기간. 등록 시에는 휴가의 종류와 시기를 명시해야 합니다. 휴가 일정을 작성할 때는 조직의 특성과 직원의 개인적 희망을 고려해야 합니다. 휴가는 근무에 대한 보상으로 직원에게 제공되는 휴식입니다. 근무 외 시간아니면 쉬는 날.

직장 밖에서 업무를 수행하기 위해 직원을 출장으로 보낼 수 있습니다. 직원 파견은 관리자의 각서로 정당화되어야 하며 인사 명령으로 공식화되어야 합니다. 명령에는 출장 조건, 직원이 파견될 장소 및 기업 이름이 명시되어 있습니다. 출장 중 발생하는 비용은 사업주가 부담하며, 현금출장이라고 합니다. 여행 수당은 직원에게 계정으로 지급됩니다. 출장이 끝나면 직원은 완료된 작업과 자신에게 주어진 돈의 지출에 대한 보고서를 제출합니다.

병가는 다음을 기준으로 고려됩니다. 고용 계약. HR 부서는 회계 부서와 함께 회사 직원의 병가 지급액을 계산합니다. 병가는 직장에서의 부상이나 다음으로 인해 발생할 수 있습니다. 직업병, 부당해고, 일시적 장애, 아픈 자녀 양육 등으로 직장에 복귀한 후 출산휴가도 지급됩니다. 에 따라 임금을 받을 권리 병가 보험에 가입하고 기업의 인사부에 공식적으로 등록된 시민이 있어야 합니다.

급여, 상여금 및 보상 지급

인사관리에 있어서 급여는 매우 중요한 요소이자 도구로서 무시할 수 없습니다. 인사관리. 임금은 기업에서 직원의 업무에 대한 물질적(금전적) 보상입니다. 급여는 직원들이 효과적이고 고품질의 업무를 수행하도록 동기를 부여하는 가장 효과적인 방법입니다. 여기에는 보너스, 다양한 사회 및 보험 패키지, 이익 비율, 심지어 리조트 여행 원화 형태의 보수 또는 지난 1년 동안의 작업 결과에 따른 13번째 급여도 포함됩니다.

지불 조건이나 임금 금액에 변경이 있는 경우 주요 활동에 대한 명령을 내려야 하며 인사 담당자는 직원이 이를 숙지하고 서명하도록 해야 합니다. 급여 삭감 통지는 행사 2개월 전까지 이루어져야 합니다. 급여가 인상되는 경우 사전에 직원에게 알릴 필요가 없습니다. 노동법에서는 임금과 보상금을 구분하는데, 이는 소득세 관점에서도 다릅니다. 개인(개인 소득세) 및 급여세 (보험 기여금). 임금 문제와 관련하여 HR 담당자는 회사 회계 부서와 긴밀히 협력합니다.

직원의 직무 설명 및 직무

급여와 직원이 수행하는 직무 사이에는 매우 명확한 연관성이 있어야 합니다. 책임은 각 작업장에 요구되는 지침에 규정되어 있습니다. 대개 직업 설명직원이 고용될 때 조직의 수장이나 별도의 부서가 직원을 위해 생성합니다. 지침에는 직원에 대한 책임, 요구 사항 및 관리자-하급 관계가 포함되어 있습니다. 세 개의 사본으로 작성해야 합니다. 하나는 관리자용, 두 번째 사본은 직원용, 세 번째 사본은 인사 부서에 저장됩니다. 그런데, 업무 설명서서브하다 좋은 가이드인력을 검색할 때 HR 관리자는 결국 이 직위에 대한 지원자의 모든 기본 요구 사항을 나타냅니다.

교육 및 훈련, 연구에서 인사 서비스의 역할

고용된 전문가를 개인 직장에 적응시키는 것은 매우 중요한 요소입니다. 경영활동, 항상 발생하는 것은 아니지만 그럼에도 불구하고 성공적인 조직의 활동에 없어서는 안될 부분입니다. 이 절차를 사용하여 신입 사원업무, 근무 조건, 직무조직의 목표와 규칙은 물론 팀과도 마찬가지입니다. 취업의 성공 여부는 회사 내 직원 교육 과정이 어떻게 구성되어 있는지에 따라 크게 좌우됩니다. 기업이 어느 정도 준수하는지가 매우 중요합니다. 노동권직원: 휴가, 보너스(인센티브), 안전한 근무 조건을 위해.

인력 훈련은 미래를 위한 새로운 지식과 기술을 습득하는 것을 목표로 하는 일련의 방법입니다. 효과적인 활동기업에서. 직원 기술 개발은 조직의 발전 속도와 새로운 요구 사항에 보조를 맞춰야 합니다. 따라서 관리자는 고용주가 비용을 지불하는 고급 교육에 부하 직원을 보내는 경우가 많습니다. 실제로 조직의 성공은 직원의 준비와 전문가로서의 지속적인 성장에 어느 정도 달려 있습니다. 경험이 많은 직원이 신입 직원에게 특정 조직에서 일하는 구체적인 방법을 가르치는 조직 내 교육도 있습니다.

이와 별도로 훈련 실시에 대해 언급할 가치가 있습니다. 그런 일이 일어난다 인사관리 서비스전문가를 초빙합니다 기업 교육, 트레이너, 그들에게 좋은 비용을 지불하면 모두가 훈련에서 돌아 오지 않는 이유를 궁금해합니다. 실패의 비결은 간단합니다. 인사 부서가 지속적으로 전문가를 교육하지 않고 조직의 장이 부하 직원의 전문적 수준을 향상시키는 데 의미가 없다고 생각하면 가끔 교육 세션이 도움이되지 않습니다. HR 부서의 관리자는 주로 직원 교육을 담당하고 보조 강사만 초대합니다.

따라서 인사 서비스의 업무는 직원과 경영진 간의 관계의 주요 프로세스를 반영, 기록 및 규제하며 적시 조정 및 운영 조치 덕분에 기업 전체의 활동을 유지하고 개선할 수 있습니다.

HR 전문가가 공석을 모니터링하고 보고서를 보관합니다.

HR 전문가는 공석을 관리하고 직원, 즉 고용된 사람, 퇴직한 사람, 휴가를 가는 사람과 협력합니다. 해당 부서에서는 관련 전문가 만 근무합니다. 인사부에 위치한 모든 전문 분야는 직원 테이블에 포함되며 계층적 구조. 부서는 원칙적으로 관리자와 그리 멀지 않은 구조에 위치하며 실제로 관리 직책이기도합니다. HR 전문가는 미디어와 고용 서비스를 통해 직원을 선발하는 특정 계획에 따라 일합니다. HR 전문가는 구체적인 선택 전략을 가지고 있어야 합니다. 전문가들은 테스트, 적응, 교육을 수행하며, 유능하지 않고 삶을 바꾸고 싶지 않은 직원을 보면 입문 절차를 마친 후 작별 인사를합니다. 각 HR 전문가에게는 자신의 책임이 있습니다. 회사 규모가 큰 경우 여러 직원이 한 부서에서 일할 수 있습니다. 하지만 규모가 작다면 채용 에이전트 한 명이면 충분합니다.

모든 문서가 올바르게 작성되었는지 확인하기 위해 부서의 직원은 상위 기관의 모니터링을 받습니다.

이들은 주로 노동단체, 즉 노동위원회이다. 때때로 그는 불일치를 확인하기 위해 검사를 주선합니다. 서류가 많아서 하나하나 꼼꼼히 확인하고 있어요. 특히 통합 문서 및 삽입물과 관련된 내용입니다. 회사 경영진은 각 전문 분야에 대한 직무 설명을 작성합니다. 기술 표준 및 생산에 대한 지침도 제공됩니다. 또한 직원은 다른 직위의 규칙과 규정에 익숙해집니다. 취업을 신청할 때 인사 전문가지침을 제공하고 직원의 권리와 책임에 대해 설명할 의무가 있습니다.

인적 자원 관리 서비스 : 기능, 업무 및 구조

내부 규정을 숙지하세요. 각 직위에는 책임과 안전 예방 조치를 설명하는 지침이 있습니다. 직원은 지침과 브리핑이 포함된 모든 잡지를 보관하고 관리해야 합니다.

HR 전문가가 공석을 연금 기금에 보냅니다.

HR 부서 전문가는 다음에게 정보를 제출할 책임이 있습니다. 연금기금, 필요한 경우 이주 서비스에-다른주의 시민이 일자리를 얻는 경우. HR 서비스는 세무서와도 협력합니다. 그녀는 조직의 수탁자입니다. 인사부서의 특정인은 이사와 조직 전체를 대신하여 개별 서류에 서명할 권한을 가지고 있습니다. 또한 인사 담당자는 조직에서 갈등 상황이 배제되도록 할 의무가 있다는 점에 주목하고 싶습니다. 따라서 이 서비스는 직원 관리를 개선하는 데 도움이 됩니다. 동기 부여를 향상시키고 가장 중요한 것은 회사가 직원 이직과 같은 문제를 피하는 데 도움이 됩니다. 이 문제는 오늘날에도 관련이 있습니다. 팀의 채용, 적응, 의사소통 능력이 향상될수록 직원들이 이곳에 머물며 일하고 싶어하는 욕구가 높아집니다.

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인사 관리 시스템에서 인사 서비스의 역할과 위치

시스템 내 문관 근무인사 서비스는 정부 및 관리 기관의 인사 전략 개발 및 구현, 인력 (인사) 작업 시스템 구성을 담당하는 독립적 인 구조 단위입니다.

인사 서비스의 주요 업무

정부기관의 인사업무는 인사관리센터의 기능을 수행하며, 그 궁극적인 목적은 성공적인 일당국과 경영진은 각 직원의 직업적, 물질적 만족도를 높이고 직원의 건강을 유지하며 안전을 보장합니다.

HR 서비스는 인사 관리 시스템의 보편적이고 특수한 기능의 구현을 보장하도록 설계되었습니다. 정부 기관 인사 서비스의 가장 중요한 업무는 다음과 같습니다.

주정부 인사 정책의 이행 보장
군 복무;

정부 수장에게 제안하기
조항 시행 기관 연방법다른 사람
공무원에 관한 법적 규제 행위;

정부 결정의 준비 및 실행 조직
영수증과 관련된 정부 기관 또는 그 장
공공 서비스 신청, 국가의 결론
용역계약, 관직 임명
병역, 수료, 해임
공무원의 해고와 공무원의 해고

| 공무원;

상태 등록 통과를 위한 문서 지원
| 군 복무;

HR 기술의 효과적인 사용;

후속 훈련 계약 체결
공공 서비스에 들어가기;

조직 전문적인 재교육, 더 높은
공무원 훈련(훈련);

내부 검사 조직

정부 규정 준수 검증 조직
긴급 제한;

공무원에게 법률 상담
공공 서비스와 관련된 귀하 및 기타 문제

활동에 대한 방법론적 지침 제공
하위 조직의 인사 서비스, 일반화 및
직원과 협력하는 모범 사례의 확산
현대 정부 상황에 대한 분석 및 적응
러시아 연방의 관리.

HR 서비스 작업 목록이 닫히지 않았습니다.

이는 러시아 연방에서 공무원이 개혁되고 있으며 가장 중요한 메커니즘으로서 시스템으로서의 형성이 이루어지고 있기 때문입니다. 정부가 통제하는.

인사구조

국가 기관 인사 서비스의 구조와 직원은 국가 기관이 직면한 목표와 목표, 구조적 및 기술적 특징, 권한 범위, 직원 수, 수행되는 작업의 복잡성 및 양에 따라 차별적으로 형성됩니다.

인사 서비스 구조의 요소는 개별 직위, 인사 서비스 부서이며, 이들 간의 관계는 수직 및 수평을 통해 유지됩니다.

연결이 가능합니다. 올바른 접근 방식은 정부 기관의 인사 서비스 구조가 기반으로 형성되는 것으로 간주됩니다. 일반 원칙조직을 구축하고 설계합니다. 그 중 가장 중요한 것은 과학적, 계층적, 전문화, 단순성, 진보성, 자율성 및 다차원성이라는 원칙입니다. 기능적 하위 시스템을 기반으로 구축된 연방 정부 기관의 인사 서비스의 대략적인 구조가 그림 1에 나와 있습니다. 12.

연방정부 기관장

쌀. 12. 연방 정부 기관 2의 인사 서비스 하위 시스템 구조

과학적 원리인사 서비스 구조의 기능과 구성은 인사 관리 분야의 과학 성과를 기반으로 해야 합니다. 에 따르면 전문화의 원칙 직원의 노동 분업 및 전문 활동이 보장되고, 동종 기능 수행을 전문으로 하는 별도의 부서가 형성됩니다. 구현할 때 자율성의 원칙 구조 단위의 합리적인 자율성이 보장됩니다. 개별 직원의 임시 퇴사로 인해 인사 업무 프로세스가 중단되지는 않습니다. 따라서 각 직원은 상급 직원, 하급 직원 및 해당 직급의 직원 한두 명 역할을 수행할 수 있어야 합니다. 기반을 둔 다차원성의 원리 HR 서비스는 자신의 역량과 권한 내에서 수직적, 수평적 인사 관리를 제공합니다. 계층 구조의 원리 모든 수직 섹션에서 인사 서비스의 구조는 구조 단위, 개별 관리자 또는 직원 간의 계층적 상호 작용을 보장한다는 것입니다.

연방 정부 기관의 인사 서비스에 대해 명명된 하위 시스템은 일반적으로 부서와 같은 관리 단위에 해당합니다. 러시아 연방 구성 기관의 정부 기관과 지방 자치 단체에서는 인사 서비스의 거의 모든 하위 시스템이 보존됩니다. 그러나 이는 업무 및 기능의 범위, 특히 개별 위치에서 구현됩니다.

많은 인사 서비스의 현재 상태가 매우 낮습니다. 이는 공공기관의 인력을 구축하고 관리하는 데 있어 새로운 조직적, 구조적 형태로 전환하는 것이 바람직하다는 것을 나타냅니다.

관리자는 조직 인사 관리에서 HR 부서의 역할과 목적을 이해하고 자신의 권장 사항을 고려하여 업무를 구성하며 HR 전문가의 의견에 의존하는 것이 중요합니다.

인사 서비스는 주로 조직 및 설계 업무에 종사하는 관리 구조의 기술적인 부속물이 되어서는 안 되며, 정부 기관의 인사 정책 결정, 인사 경력 발전 관리 및 문제 처리에 있어 정부 기관의 경영진을 보다 적극적으로 지원해야 합니다.

대인 관계, 직원의 운영 스타일 개선 및 기타 여러 문제.

오늘날 인사 서비스는 다각적인 인사 관리 활동에 대한 과학적 지원 없이는 더 이상 수행될 수 없습니다. 인사업무를 노동으로 전환시킬 수 있는 예비비를 구성하는 것은 과학적 접근방식이다. 강력한 도구정부 및 경영진의 전문적 자질을 활성화합니다.

HR 전문가

인사 서비스 활동을 개선하고 현대적인 형태와 작업 방법에 능숙한 관리자 및 전문가로 공공 기관에 직원을 배치하는 역할을 늘리는 것은 이러한 서비스 직원의 자격에 직접적으로 달려 있습니다. 그러나 많은 HR 부서 및 인사 관리 서비스 직원의 자격은 직위와 일치하지 않습니다.

인적 자원 부서의 조직 역할이 상대적으로 낮다는 것은 해당 부서에 고용된 직원이 인력 작업에 대한 이론 및 모범 사례 분야에 대한 충분한 지식을 가지고 있지 않다는 사실로 정확하게 설명됩니다. 과학적인 조직노동, 사회 심리학, 노동 및 민법, 현대 사무.

현재 교육 수준과 인사 서비스 근로자의 자격이 명백히 부족하다는 것은 수년 동안 인력이 없다는 사실의 결과였습니다. 교육 기관, 이 프로필의 전문가를 교육합니다.

인력 작업 문제에 대한 전문 문헌이 거의 없었기 때문에 자체 교육 기회도 크게 제한되었습니다. 최근에는 상황이 크게 바뀌었습니다. 90년대 초반. 전문 분야 "경영"의 틀 내에서 "인적 자원 관리"전문 분야가 개설되었습니다. 최초의 인사 관리 부서가 등장했습니다. 주립대학교관리), 자재 생산 분야 기업의 인사 서비스 (인사 관리 서비스) 전문가 양성을 시작했습니다.

정부와 지방자치단체 서비스 1992-1993년 러시아 연방 대통령(구 러시아 경영 아카데미) 산하의 러시아 행정 아카데미와 "국가 및 지방 자치 관리" 전문 분야의 지부에서 근무

경영진 "전문 인력 교육 시작" 사회 사업그리고 인사", " 사회 관리및 인사”, “사회 관리 및 인사 업무”, “공공 서비스 및 인사 정책”.

1997년부터 '인적자원관리'라는 새로운 전문분야가 도입되었습니다. 이 모든 것이 질적으로 새로운 수준에서 인사 서비스 전문가 교육 문제를 해결하기 위한 전제 조건을 만들었습니다.

직원의 자격 요건에 따라 인사 서비스 책임자는 고등 교육인사 서비스를 포함하여 관리직에서 최소 5년 동안 근무한 경력(그림 13).

감독자

HR 부서는 다음과 같이 해야 합니다.

인사 및 사회 정책의 지휘자, 팀의 사회적 리더, 도덕 표준

높은 도덕적 자질, 사람들과 함께 일하는 데 중점을 두는 것, 고등 교육 및 특수 심리학 및 교육학 훈련, 최소 5년의 인사 및 관리 업무 경험, 발달된 인지적, 조직적, 의사소통 기술

경영의 기본, 조직이 직면한 업무, 발전 전망, 인사 정책의 원칙, 인사 기본을 이용한 작업 계획 및 조직의 형식 및 방법 노동법, 교육학의 기초, 자동화 제어 시스템에서 사무 조직의 기초

조직 및 인사 관리 기술 방법, 개인 및 인사 평가 방법 사업적 자질직원 및 공동 작업 결과, 직원 작업에 대한 법률 기본 사항의 실제 적용, 조직 방법 교육사업팀에서 팀에 대한 영향력을 동원하는 방법, 대중 연설 방법 및 기술

사회 심리적 과정의 연구 및 분석 방법, 인사 관리 및 인력의 사회적 과정에 대한 기술 사용, 공공 기관과의 협력 원칙

쌀. 13. 자격 요건인사부장에게

특별히 교육을 받은 인력이 없으면 변호사, 사회학자, 심리학자 등 전문가와 함께 인력 서비스를 제공하는 데 어려움이 있습니다. 많은 정부 기관은 모든 유능한 직원이 인사 업무를 처리할 수 있다는 가정에서 출발합니다.

하지만 성공적으로 구현하기 위해서는 현대적인 기능 HR 서비스, 이것만으로는 충분하지 않습니다. 현대 과학의 특수 교육 없이는 개인적인 업무 경험을 바탕으로 이러한 기능 중 상당수를 오늘날 수행하는 것이 거의 불가능합니다.

수년에 걸쳐 발전해 온 HR 관리자에 대한 고정 관념도 완벽과는 거리가 멀습니다. 일반적으로 이것은 과거 작업 경험을 통해 정확성과 경계심에 익숙한 성실하고 부지런한 작업자입니다. 인사부장 자리에는 법조계나 공무계열 이상의 학력을 갖춘 사람을 선발하는 것이 바람직할 것으로 보인다. 기존 관행에 따르면 이 경우 직원과의 작업이 가장 합리적인 방식으로 구성됩니다.

인력 구조가 어렵고 책임있는 업무를 유능하게 해결할 수 있도록 재교육 특별 프로그램관리자뿐만 아니라 해당 부서의 직원에게도 교육 및 교육을 제공합니다. 교재. 이것은 가장 중요한 문제입니다. 연방 및 지역 기관의 인사 서비스 전문가를 위한 현대적인 전문 프로필이 개발된 러시아 연방 대통령 산하 민사 등록 사무소에서 유사한 문제를 해결하는 경험이 개발되었습니다. 임원 전원 1 .

따라서 사회 개혁 조건에서 공공 기관의 인사 서비스 활동을 분석하면 국가 기관에 우수한 자격을 갖추고 활동적이며 도덕적으로 일관된 인력을 제공하는 역할과 능력이 극히 적음을 나타냅니다. 국가 기관의 인사 서비스 권한은 여전히 있습니다

미래를 고려하지 않고 전환 기간에만 결정됩니다.

물론 개별 기관의 임무, 기능 및 구조 | 공무원제도는 국가의 구체적인 역사적 상황과 목표, 경영의 필요에 따라 결정되어야 한다. 그러나 여기서도 국가의 발전 전망과 과학적 발견을 고려하는 것이 중요합니다. 그래야만 개혁 인력 배치에 적극적으로 영향을 미칠 수 있습니다.

기업의 인사 서비스

공공 서비스 인력 관리에서 인사 서비스 활동의 근본적인 변화가 실제로 필요하려면 이 분야의 과학적 성과와 모범 사례에 대한 신중한 연구, 국내 및 외국 경험, 결정적인 구현 진행형및 HR 기술.

주 및 지방 자치 단체의 인사 서비스 활동 개선은 다음 과제를 해결한 결과로만 가능합니다.

규제 프레임워크의 개발 및 구현
국가 개혁의 현대적 요구를 충족시키다
회사의 전략적 방향을 고려한 선물 서비스
개발;

연방, 부문별, 지역 은행 창설
인사정보;

정부 기관 인사 서비스의 위상 제고, opti
구조의 최소화, 전문가의 자격 수준 향상
인사 부서에서 일하는 cialists;

조직적, 과학적, 방법론적 지원 제공
연방 및 지역 차원의 인사 서비스에 대한 권한
아니다.

정부 기관의 인사 관리 시스템에서는 연맹 구성 기관의 행정부의 인사 서비스 역할을 강화할 필요가 있습니다. 이러한 요구 사항은 이러한 기관이 관리 및 조정 기능을 부여받고 주민, 지방 정부에 가장 가깝고 매우 광범위한 국가 권한을 행사한다는 사실에 기인합니다. 궁극적으로 성공적인 개혁 실행, 인력 배치 및 인적 자원의 가장 효율적인 사용은 주로 그들의 노력과 유익한 활동에 달려 있습니다.

결론

인사 관리는 조직의 이익과 개인의 전문 능력에 대한 요구와 관련된 다각적 인 문제를 해결하는 것을 목표로하는 공공 기관의 관리 및 인사 서비스의 의도적 인 관리 영향입니다.

공무원 현대화의 맥락에서 고도의 자격을 갖춘 권력 및 관리 장치의 형성과 정부 기관의 인력 잠재력의 효과적인 사용에 대한 인사 서비스의 책임이 증가합니다.

정부 기관의 인사 서비스는 더 높은 지위를 가져야 하며 기관과 직원의 구조 형성에 영향을 미칠 수 있어야 하며 기관의 활동과 공무원 서비스를 개선하기 위해 정부 기관 지도부에 제안을 할 수 있어야 합니다.

정부 기관의 인사 서비스에는 공공 서비스 및 인사 업무 분야에서 가장 경험이 풍부한 전문가가 있어야합니다.

그 질적 구성은 시대적 요구에 부응해야 한다.

통제 질문

1. 시스템의 보편적이고 구체적인 기능을 명명하십시오.
공직 인사 관리 주제.

2. 무엇입니까? 조직 구조제어 시스템
공무원으로?

3. 필요성을 결정하는 요소를 나열하십시오.
현대 사회에서 인사 서비스의 역할과 지위를 높이는 것
정황.

4. 건축의 기본원리 내용을 기술하시오.
인사 서비스의 조직 구조.

5. 연방 인사 서비스의 주요 업무를 설명하십시오.
권위로 가십시오.

제어 조직적 행동공무원

새로운 시스템의 형성

러시아 사회의 사회 질서는 공무원의 역할과 책임을 증가시킵니다. 엄격한 중앙 집중화에 기반한 국가가 국가를 사회에 봉사한다는 원칙에 따라 관리로 대체되는 상황에서 공무원의 전문 활동에서 개인적 요소의 중요성이 업데이트됩니다. 조직 내 사람들의 개인 및 집단 행동 스타일과 형태에 대한 지식, 행동 규범 시스템은 전반적인 조직, 특히 인사 관리의 효율성을 높이는 데 중요한 조건이 됩니다.

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"기업의 HR 서비스 및 인사 관리", 2006, N 7

인사 구조: 조직, 기능, 역할, 사회, 직원 배치.

시스템 분석을 통해 우리는 인력을 조직, 기능, 역할, 사회, 인력 배치 등 다양한 기준에 따라 식별된 구조의 상호 연결로 간주할 수 있습니다.

1. 직원의 조직 구조— 관리 하위 시스템 요소의 상호 작용 구성 및 계획(관리 부서 및 개인) 공무원) 특정 기업의. 이는 특정 수준의 관리, 관리 장치 및 생산 단위에서 조직 구조의 독립적인 부분으로 작동하는 일련의 상호 연결된 관리 링크로 구성됩니다. 관리의 조직 구조는 생산 관리 프로세스가 구현되는 조직 형태이며 관리 하위 시스템의 계층 구조(관리 수준 또는 관리 수준 수), 각 하위 시스템 또는 관리 단위의 요소 수로 특징 지어집니다. 수준, 가능한 전문화, 해당 수준 또는 다른 수준 및 각 부서의 관리 중앙 집중화(분권화) 정도 및 수 관리인력그리고 잠재적인 기회관리 단위.

2. 기능적 구조 인력은 기업의 경영진과 개별 부서 간의 관리 기능 분할을 반영하며 다음 요소를 포함합니다. 관리 기능은 특별한 유형의 관리 활동으로, 관리 분야의 노동 분업 및 전문화의 산물이며, 관리 주제의 일반성(품질, 노동 및 임금, 과학 및 기술 진보, 노동 보호); 생산 자원(노동, 자재, 기술, 재정)의 총합을 기준으로 합니다. 일반적으로 10~25개의 기능이 구별됩니다. 관리 기능의 일부는 주요 기능(표준화, 계획, 회계, 통제, 분석, 규제)에 따라 다르며 소규모 기능 단위(부서, 국, 부서)에 의해 구현되는 일련의 작업인 관리 작업 집합입니다. 그룹). 작업 세트 수는 기업의 한 관리 수준에 대해 200개를 초과할 수 없습니다. 관리 업무는 직원이 수행하는 일련의 상호 관련된 정보 처리 작업입니다. 기술적 수단, 그 결과 경영 결정이 채택되었습니다. 예를 들어, 기업의 연간 인력 수요를 계산합니다. 관리 작업은 관리 프로세스의 주요 요소이며 여러 관리 작업자가 구현에 참여합니다. 일반적으로 기업 관리에서는 수천 개의 관리 작업이 해결됩니다. 관리 운영은 정보의 형식이나 내용을 변경하는 것을 목표로 하는 일련의 노동 행위입니다.

3. 인력의 역할 구조창의적, 의사소통적, 행동적 역할의 구성과 분배를 결정합니다. 개인 직원인사 관리 시스템의 중요한 도구입니다. 창의적인 역할은 열성팬, 발명가, 조직가의 특징입니다. 그러한 사람들은 사고의 다양성과 문제 상황을 해결하는 능력이 특징입니다. 커뮤니케이션 역할은 직원 참여의 내용과 수준을 결정합니다. 정보처리, 입양 과정 경영 결정정보 교환의 상호 작용. 행동 역할은 직장, 집, 휴가, 직장 및 갈등 상황에서 사람들의 일반적인 행동 패턴을 특징으로 합니다. 직원의 역할 구조를 결정하기 위해 사회 심리적 방법, 테스트, 전기 및 인사 데이터 분석, 인사 인증 자료, 롤플레잉 게임 결과가 사용됩니다.

4. 사회 구조사회적 지표(성별, 연령, 직업 및 자격, 국적 및 교육)에 따라 인력을 특성화합니다. 사회 구조다음 데이터를 사용하여 분석했습니다.

인사등록표

사회학적 연구 결과

인증 수수료 자료

인사 문제에 대한 명령.

신뢰할 수 있고 비교 가능한 데이터를 얻으려면 인사 기록표가 가장 적합합니다. 왜냐하면 다른 문서(여권, 교육 서류 사본, 근무 기록부, 과학 논문 목록, 결혼 증명서 등)로 확인되는 정보가 가장 많이 포함되어 있기 때문입니다. .).

5. 인력 구조에 따라 부서 구성과 직위, 규모 목록이 결정됩니다. 공식 급여급여 기금. 직원 구성은 기업 경영진에 의해 결정되며 기업의 조직 구조에 따라 결정됩니다. 스태프 테이블조직의 관리 장치의 구조를 결정하기 위해 개발되었으며 모든 관리 직원의 직위 이름, 각 구조 단위의 직원 수를 포함합니다. 직원 테이블은 매년 조정되고 승인됩니다.

결론

따라서 이 테스트 작업조직 구조의 선형 기능 다이어그램은 역사적으로 공장 생산의 틀 내에서 발생했으며 점점 더 복잡해지는 생산과 변화하는 조건에서 수많은 기관과 상호 작용해야 하는 필요성에 대한 "조직적" 반응이라고 간주되었습니다. 외부 환경(대량 소비자, 금융기관, 국제 경쟁, 입법, 정부 등).

긍정적인 측면은 부서 간 상호 작용 시스템의 명확성, 명령의 통일성(관리자가 통제권을 가짐)입니다. 일반 관리), 책임 설명(모든 사람이 자신의 책임을 알고 있음), 경영진이 위에서 받은 지침에 신속하게 대응할 수 있는 능력. 구조의 단점은 생성 링크가 없다는 것입니다. 전반적인 전략일하다. 거의 모든 수준의 관리자는 전략적 문제보다는 주로 운영 문제를 해결합니다. 여러 부서의 상호 작용이 필요한 문제를 해결하려면 책임 이전과 관료주의를 위한 전제 조건이 있습니다. 기업 관리에는 유연성이 거의 없으며 변화에 잘 적응하지 못합니다. 조직과 부서는 업무의 효율성과 품질을 평가하는 기준이 다릅니다. 이러한 지표를 공식적으로 평가하려는 현재 추세는 일반적으로 불일치와 두려움의 분위기로 이어집니다.

이 구조에서 관리의 단점은 다음과 같습니다. 대량의사결정을 내리는 직원과 관리자 사이의 중간 링크입니다. 최상위 관리자는 과부하에 취약합니다. 업무 결과와 자격, 비즈니스 및 자격 간의 의존성 개인적인 자질고위 경영진. 따라서 우리는 다음과 같이 결론을 내릴 수 있습니다. 현대적인 상황선형 기능적 조직 구조는 장점보다 단점이 더 많습니다. 이러한 조직 시스템으로는 기업의 고품질 업무를 달성하기가 어렵습니다. 선형 직원 조직 구조는 선형 체계의 단점을 제거하도록 설계되었습니다. 이를 통해 의도된 링크 부족과 관련된 주요 단점을 제거할 수 있습니다. 전략 기획. 이 구조는 고위 관리자의 업무량을 줄이고 외부 전문가와 컨설턴트를 유치할 수 있는 기회를 제공합니다. 그러나 책임 분배는 여전히 불분명합니다.

Lektsii.net - Lectures.Net - 2014-2018. (0.008초)

작업 HR 관리 서비스는 활동의 주요 목적에 따라 공식화되며 원칙적으로 이 단위(부서)에 대한 규정에 명시되어 있습니다.

인사 서비스 업무 및 인사 관리

서비스의 목적: 현재 조직 전략을 구현하고 미래의 변화를 고려할 수 있는 직원을 조직에 제공하는 것입니다. 확대 버전에서는 서비스 작업이 다음과 같이 축소됩니다.

– 다음에 따라 조직의 인사 정책을 개발하고 구현합니다. 현대 개념인적 자원 관리, 법률 및 윤리적 기준회사 내부 표준을 고려합니다.

– 인사 관리 문제에 대한 조직적 결정을 내리기 위한 정보 및 분석 기반의 형성 및 업데이트;

– 양질의 일자리, 조직 내 적응, 조직 인력의 동기 부여 및 개발의 안전한 조건을 보장합니다.

기능 HR 관리 서비스는 할당된 작업에 따라 결정됩니다.

– 인사 관리 분야에서 조직의 목표와 정책의 개발 및 구현에 참여합니다.

– 인력 요구 사항에 대한 예측 및 계획된 계산을 수행합니다. 조직에 인력, 이동, 개발 및 출시를 제공하기 위한 계획 및 프로그램 개발

– 작업장 설계, 구현 참여 마케팅 활동채용 후보자 검색 및 유치, 직업적, 개인적 적합성에 대한 (초기 또는 최종) 평가 수행

– 조직의 신규 직원을 위한 적응 프로그램의 개발 및 구현;

– 인사 관리에 대한 유능한 접근 방식의 준비 및 구현에 참여(직원의 개별 역량 패키지 개발, 가용성 진단, 획득 및 평가)

– 교육을 통한 직원 개발 조직(교육 인력 선택, 교직원 선택, 교육 형식 및 방법, 효율성 모니터링, 비용 결정)

– 전문적이고 계획적인 계획 개발에 참여 홍보직원, 조직에서의 구현 조직;

– 형성 인력 예비관리직을 충원하고 직원 개발에 관한 업무를 조직합니다.

– 조직에서 개발된 표준과 인증을 받는 직원의 범주에 따라 조직 내 직원의 활동을 평가하는 절차를 구성합니다.

– 조직의 직원에 대한 보상 및 인센티브 조직의 개발 및 개선에 참여(보상 형식 및 시스템 개발/선택, 보상 패키지)

– 조직 내 업무에 대한 직원 만족도 상태(설문지 개발, 설문 조사 양식 선택, 정보 처리, 역학 결정)를 확인하기 위한 절차 구성, 직원의 현실과 기대 간의 불일치를 줄이는 문제 해결에 참여 ;

– 조직 부서의 사회적 균형을 모니터링하고 보장합니다. 심리적 분위기를 조성하기 위한 조치를 개발 및 구현하고, 조직 내 폭주 및 상사 사건을 예방합니다. 직원과 협력할 때 노동법 준수를 보장합니다.

– 직원의 생명과 건강을 보호하는 조직. 근무 조건 모니터링, 예방 건강 검진 및 직원 건강 검진 조직, 알코올 및 약물 중독 식별 및 치료를 위한 효과적인 조치 개발에 참여

- 구현 사회적 기능직원과의 협력(케이터링 참여, 도서관 업무, 응급처치소, 스포츠 및 레크리에이션 부서 등)

– 노동 시장, 비즈니스 및 직업 교육, 조직의 주요 경쟁자 및 시스템 파트너;

– 인사 서비스의 모델, 구조 및 직원의 합리화, 규율 관리를 기반으로 인사 업무의 효율성을 높입니다.

– 문서 흐름을 위한 신기술 사용, 문서 통일을 기반으로 인사 관리 양식 및 방법의 지속적인 개선 인사기록관리, 직원 및 공석 후보자에 대한 프로필(인사) 인식의 효율성;

– 외부 기관, 홍보, 언론 등의 대표 기능 수행 매스 미디어부서와 관련된 문제에 대해.