프레드릭 테일러 과학경영대학원. 프레드릭 테일러. 과학적인 노동 및 경영 조직의 창시자인 Frederick Winslow Taylor는 다음과 같이 일합니다.
소개
1. 약력
결론
소개
관련성. 인류 발전의 역사는 무엇보다도 다음을 보여줍니다. 높은 레벨일반적으로 문화는 의식 수준, 특히 개발 관리 문화 수준은 개인의 협력, 공동체, 통합 및보다 효과적인 개발 능력을 결정합니다.
경영학의 발전은 과학적인 경영학파의 출현과 이들의 상호작용을 통해 진화적으로 수행되었습니다. 과학으로서의 경영 발전의 거의 세기에 걸친 역사는 경영 활동의 성격, 성과 평가 방법의 개념적, 이론적 발전에 대한 풍부한 자료를 가지고 있습니다. 전문경영인, 샘플 설명에 따르면 실제 활동관리자.
과학적 관리의 시대는 1911년 테일러(Taylor)의 저서 '경영의 원리'가 출판되면서 시작되었습니다. 과학적 관리", 경영에 대한 중요성은 아마도 기독교인 성경과 동일할 것입니다. 경영은 독립적인 연구 분야로 간주되게 되었습니다.
과학적 관리 방법론은 작업 내용 분석과 주요 구성 요소 식별을 기반으로 했습니다. F. Taylor는 "방법의 강제 표준화, 최상의 노동 조건과 도구의 강제 사용 및 강제 협력을 통해서만 작업 속도의 전반적인 가속화가 보장될 수 있다"고 믿었습니다.
개발 중인 제어 시스템은 이전의 모든 경험을 흡수하고, 다양한 트렌드에 의해 축적되고, 과학적으로 입증될 때 가장 효과적입니다. 새로운 관리 시스템인 관리 시스템은 20세기 초에 시작된 가장 깊은 뿌리를 가지고 있습니다. 따라서 현대 무대경영 활동의 발전을 위해서는 주변 세계의 진화를 관장하는 법칙, 목표, 인류 발전 동기, 그리고 가장 중요한 것은 이러한 목표를 실현하기 위한 메커니즘에 대한 깊은 지식이 필요합니다.
작업 목적: 과학 경영학파의 창시자인 Frederick Taylor의 경영 기본 원칙을 연구합니다.
작품은 서론, 본편, 결론, 참고문헌으로 구성된다.
1. 약력
Frederick Winslow Taylor(1856-1915)는 펜실베이니아의 변호사 가족에서 태어났습니다.
그는 프랑스와 독일에서 교육을 받은 후 뉴햄프셔의 F. Exter Academy에서 교육을 받았습니다.
1874년에 그는 하버드 법과대학을 졸업했지만 시력 문제로 인해 교육을 계속할 수 없었고 필라델피아에 있는 유압 공장의 산업 작업장에서 언론인으로 일했습니다.
1878년 경제 불황이 최고조에 달했을 때 그는 미드발 제철소에 노동자로 취직했습니다. 그곳에서 Taylor는 6년 만에 직원에서 수석 엔지니어로 성장했습니다. 1882년부터 1883년까지 기계 작업장의 책임자로 일했습니다.
기술교육의 필요성을 깨닫고 입학하였습니다. 성 밖의공과대학을 졸업하고 1883년에 기계공학 학위를 받았습니다.
1884년 Taylor는 수석 엔지니어가 되었고, 같은 해에 그는 처음으로 노동 생산성에 대한 차등 급여 시스템을 사용했습니다.
1890년부터 1893년까지 Taylor - 제조소 총책임자 투자 회사필라델피아에서는 메인주와 위스콘신주에서 제지 인쇄기를 소유하고 그곳에서 경영 역사상 처음으로 경영 컨설팅 사업을 시작했습니다.
1885년부터 Taylor는 미국 기계공학회 회원으로 활동해 왔습니다. 큰 역할미국에서 생산 관리의 과학적 방법을 위한 운동을 조직했습니다. 1906년 테일러는 회장이 되었고, 1911년에는 과학경영진흥협회를 설립했습니다.
1895년부터 Taylor는 노동의 과학적 조직에 관한 세계적으로 유명한 연구를 시작했습니다. F. Taylor의 기본 이론적 개념은 그의 작품 "공장 관리"(1903), "과학적 관리 원칙"(1911), "의회 특별위원회 전의 증언"(1912)에 설명되어 있습니다.
2. Frederick Taylor와 경영 발전에 대한 그의 공헌
2.1 경영활동 및 경영의 진화
경영 사상의 역사는 수세기, 수천년 전으로 거슬러 올라갑니다. 경영 관행은 인류만큼이나 오래되었습니다. 그러나 고대의 경영은 완전한 의미의 경영이라고 할 수 없었다. 아마도 그것은 경영의 선사시대를 대표하며 본질적으로 초보적이고 원시적이며 비과학적이었습니다. 실무적인 경영 경험을 축적하고 이를 이해하는 데에는 길고도 꼭 필요한 과정이 있었습니다.
경영에 대한 이론적 이해를 위한 첫 번째 시도는 서구 국가의 자본주의 형성 시대에 시작되었습니다. 사람들의 활동적인 활동의 동기를 설명하려는 시도는 17~18세기에 많은 과학자와 실무자들에 의해 이루어졌습니다.
경영에 대한 이론적 이해에 대한 눈에 띄는 자극과 관심이 조건에 나타났습니다. 산업 혁명 19세기 중반부터 20세기 초까지 서구 국가와 미국에서. 이 기간 동안 경영이 과학으로 형성되고 공식화되는 과정이 있었습니다. XX세기 - 경영 과학의 진화적 발전 기간, 즉 경영, 다양한 개념과 경영학파의 출현을 통해.
문헌에는 여러 접근 방식과 경영 학파가 있으며, 각 접근 방식은 특정 입장과 견해를 강조합니다. 따라서 M. Meskon은 "Fundamentals of Management"라는 책에서 네 가지 접근 방식을 식별합니다.
과학적 관리의 관점에서 - 과학적 관리 학교.
행정적 접근 방식은 고전적(행정학교)입니다.
관점에서 인간관계행동 과학 - 인간 관계 및 행동 과학 학교.
방법의 수 측면에서-경영 과학 학교.
19세기 말부터 20세기 초까지 경영학의 출현과 경영의 출현이 시작됩니다. 과학적 관리 학교를 설립하십시오.
학교의 출현은 주로 Frederick Taylor의 작업과 관련이 있습니다. 1911년 F. Taylor는 산업 기업 관리 관행을 요약하여 "과학적 관리 원칙"이라는 책을 출판했습니다. 이후 경영이론과 실천은 계속되는 세계변화의 영향을 받아 발전해 왔다. 경제 시스템, 생산 효율성의 지속적인 개선 및 변화하는 사회 경제적 요인을 고려할 필요성.
과학경영대학원은 경영이 독립적인 활동 분야로 인식되기 시작한 중요한 전환점이었으며, 과학적 연구. 경영이 조직의 효율성을 크게 향상시킬 수 있다는 것이 처음으로 입증되었습니다.
이 학교의 대표자:
작품의 내용과 주요 요소에 대한 연구가 수행되었습니다.
노동 기술(타이밍)을 수행하는 데 소요된 시간을 측정했습니다.
노동운동을 연구하고 비생산적인 노동운동을 식별했다.
합리적인 작업 방법이 개발되었습니다. 생산 조직 개선을 위한 제안;
근로자가 노동 생산성과 생산량을 높이도록 동기를 부여하기 위해 노동 인센티브 시스템이 제안되었습니다.
근로자에게 휴식과 불가피한 업무 중단을 제공해야 할 필요성이 정당화되었습니다.
생산기준을 정하고 이를 초과하면 벌금을 부과함 추가 요금;
적절한 업무를 위한 인력 선발의 중요성과 교육의 필요성이 인식되었습니다.
관리 기능은 별도의 전문 활동 영역에 할당되었습니다.
2.2 프레드릭 테일러(Frederick Taylor)의 과학적 관리
F. Taylor는 과학적 관리의 아버지이자 과학적 생산 조직 전체 시스템의 창시자로 불리며, 백년 이상 동안 과학적 노동 조직 분야의 모든 현대 이론과 실천은 "Taylor"를 사용해 왔습니다. " 유산. 그리고 제어 이론이 기술을 철저히 아는 엔지니어에 의해 창시된 것은 우연이 아닙니다. 산업 기업그리고 계속 자신의 경험근로자와 관리자 간의 관계의 모든 특징을 알고 있었던 사람.
Taylor는 매장 관리 연구에 관한 미국 의회 청문회에서 연설한 후 널리 알려지게 되었습니다. 처음으로 경영진에게 의미론적 확실성이 부여되었습니다. Taylor는 이를 "생산 조직"으로 정의했습니다.
Taylor 시스템은 다음과 같은 아이디어에 기초합니다. 효과적인 조직기업을 운영하려면 최저 비용으로 노동 생산성의 최대 성장을 보장하는 관리 시스템을 만드는 것이 필요합니다.
Taylor는 이 생각을 다음과 같이 공식화했습니다. “수행자가 자신의 모든 힘을 가장 유리하게 사용하여 제공된 장비의 최고 생산성에 해당하는 작업을 완벽하게 수행할 수 있도록 이러한 기업 관리를 수행하는 것이 필요합니다. 그를."
Taylor는 문제가 주로 관리 관행의 부족으로 인해 발생한다고 제안했습니다. 그의 연구 주제는 시스템 내에서 근로자의 위치였습니다. 기계 생산. Taylor는 모든 육체 노동이나 움직임의 "이득"을 극대화할 수 있는 원칙을 식별하는 목표를 세웠습니다. 그리고 통계 데이터 분석을 바탕으로 그는 당시 지배적이었던 일반 관리 관리 시스템을 좁은 프로필의 전문가가 널리 사용되는 시스템으로 교체해야 할 필요성을 정당화했습니다.
Taylor의 과학적 노동 조직의 가장 중요한 원칙 중에는 업무의 전문화와 근로자와 관리자 간의 책임 분배가 있습니다. 이러한 원칙은 테일러가 설교한 내용의 기초를 형성했습니다. 기능적 구조당시 지배적인 선형 구조를 대체해야 했던 조직입니다.
작업을 단순한 작업으로 나누고 각 작업을 기술이 부족한 개인에게 할당한다는 Adam Smith의 아이디어에 영향을 받은 Taylor는 비용을 줄이고 생산성을 최대한 높일 수 있도록 통합된 팀을 구성하려고 했습니다.
그는 임금 체계에서 (직관 대신) 정확한 계산을 사용한 최초의 사람 중 한 사람이며 차별적인 임금 체계를 도입했습니다. 그는 기업 활동의 과학적 조직의 기초는 근로자의 주도성을 일깨우는 것이며 노동 생산성을 급격히 높이려면 심리학 연구가 필요하다고 믿었습니다. 직원정부는 그들과의 대결에서 협력으로 전환해야 한다.
자본주의 초기 대부분의 사람들은 기업가와 노동자의 기본 이익이 서로 반대된다고 믿었습니다. 반대로 Taylor는 자신의 주요 전제로서 두 사람의 진정한 이익이 일치한다는 확고한 확신에서 출발했습니다. 그의 회사에서요.”
Taylor보다 오래 전에 도입된 성과급 제도는 생산 비용을 지불함으로써 인센티브와 주도성을 장려했습니다. 표준이 제대로 설정되지 않았고 고용주가 근로자가 더 많은 수입을 올리자마자 임금을 삭감했기 때문에 이러한 시스템은 Taylor 이전에는 완전히 실패했습니다. 자신의 이익을 보호하기 위해 근로자는 새롭고보다 진보적 인 작업 및 개선 방법과 기술을 숨겼습니다.
과거 일정 수준 이상 임금이 삭감된 경험을 염두에 두고 근로자들은 생산성과 소득에 관해 합의했다. Taylor는 이들이 시스템의 오류라고 느꼈기 때문에 이 사람들을 비난하지 않았고 심지어 동정하기도 했습니다.
시스템을 바꾸려는 첫 번째 시도는 노동자들의 반대에 부딪혔다. 그는 그들이 더 많은 일을 할 수 있다는 것을 확신시키려고 노력했습니다. Taylor는 자신의 새로운 작업 방법을 통해 더 적은 비용으로 더 많은 생산을 할 수 있는 방법을 터너들에게 설명하는 것으로 시작했습니다. 그러나 그들이 그의 지시를 따르기를 거부했기 때문에 그는 실패했습니다. 그는 노동 및 지불 기준에 대한 더 큰 변화를 결정했습니다. 이제 동일한 가격으로 더 나은 작업을 수행해야 했습니다. 사람들은 차를 손상시키고 멈추는 것으로 대응했습니다. 이에 Taylor는 벌금 제도로 대응했습니다(벌금 수익금은 근로자에게 돌아갔습니다). Taylor는 기계 조작원과의 전투에서 승리하지 못했지만 그 투쟁에서 귀중한 교훈을 배웠습니다. 그는 다시는 벌금 제도를 사용하지 않을 것이며 나중에 급여 삭감에 대한 엄격한 규칙을 만들 것입니다. Taylor는 근로자와 관리자 사이의 불쾌한 충돌을 방지하려면 새로운 산업 체계가 만들어져야 한다는 결론에 도달했습니다.
그는 정확한 생산 기준을 확립하기 위해 작품을 주의 깊게 검토함으로써 회피를 극복할 수 있다고 믿었습니다. 문제는 각 업무에 대해 완전하고 공정한 기준을 찾는 일이었습니다. Taylor는 사람들이 장비와 재료를 가지고 무엇을 해야 하는지 과학적으로 확립하기로 결정했습니다. 이를 위해 그는 경험적 연구를 통해 과학적 데이터 검색 방법을 사용하기 시작했습니다. Taylor는 아마도 다른 직업과 산업에 적용할 수 있는 일종의 일반 이론을 만드는 것에 대해 생각하지 않았으며 단순히 노동자의 적대감과 적대감을 극복해야 할 필요성에서 나아갔습니다.
작동 시간에 대한 연구는 Taylor 전체 시스템의 기초가 되었습니다. 이는 작업에 대한 과학적 접근 방식의 기초를 공식화했으며 "분석적"과 "구성적"이라는 두 단계로 구성되었습니다.
분석하는 동안 각 작업은 여러 기본 작업으로 나누어졌으며 그 중 일부는 폐기되었습니다. 그런 다음 가장 능숙하고 자격을 갖춘 연주자가 수행하는 각 기본 동작에 소요된 시간을 측정하고 기록했습니다. 이 기록된 시간에 불가피한 지연과 방해를 처리하기 위해 백분율이 추가되었고, 개인 작업의 "새로움"과 필요한 휴식 시간을 반영하기 위해 다른 백분율이 추가되었습니다. 대부분의 비평가들은 이러한 추가 비용이 연구자의 경험과 직관에 기초하여 결정되었기 때문에 Taylor의 방법의 비과학적인 성격을 보았습니다. 건설적인 단계에는 기본 작업에 대한 카드 색인 생성과 개별 작업 또는 해당 그룹을 수행하는 데 소요되는 시간이 포함되었습니다. 더욱이 이 단계에서는 기기, 기계, 재료, 방법의 개선을 모색하고 작업을 둘러싼 모든 요소의 최종 표준화를 모색했습니다.
Frederick Taylor는 자신의 기사 “The Differential Pay System”에서 처음으로 다음과 같이 말했습니다. 새로운 시스템여기에는 규범이나 표준을 설정하기 위한 작업 시간 연구 및 분석, 성과급에 대한 "차등 급여", "직위보다는 사람에게 급여"가 포함되었습니다. 인센티브와 노사 간의 적절한 관계에 관한 이 초기 보고서는 노사 간 상호 이익에 대한 그의 철학을 예고했습니다. Taylor는 근로자가 더 많은 임금을 받는 것을 반대함으로써 고용주 자신이 더 적은 임금을 받는다는 인식에서 출발했습니다. 그는 노사간 갈등보다는 협력에 상호 관심을 두었다. 그는 값싼 노동력을 고용하고 최저 임금을 지급하는 고용주의 관행과 근로자가 업무에 대해 최대 임금을 요구하는 것을 비판했습니다. Taylor는 일류 근로자들에게 높은 임금을 주창하면서 그들이 기준 이상으로 일하도록 장려했습니다. 효과적인 조건그리고 더 적은 노력으로. 그 결과 노동 생산성이 높아져 고용주에게는 단위 비용이 낮아지고 근로자에게는 임금이 높아졌습니다. Taylor는 자신의 보상 시스템을 요약하여 각 기업이 추구해야 하는 목표를 식별했습니다.
각 근로자에게는 가장 어려운 일이 주어져야 합니다.
모든 노동자는 일류 노동자가 할 수 있는 최대의 작업을 수행하도록 요청받아야 합니다.
모든 근로자는 일류 근로자의 속도로 일할 때 평균 수준 이상으로 수행한 작업에 대해 30%에서 100%까지 프리미엄을 받을 것으로 예상됩니다.
경영진의 임무는 특정 직원에게 가장 적합한 직업을 찾고, 그가 일류 직원이 되도록 돕고, 생산성을 극대화할 수 있도록 인센티브를 제공하는 것이었습니다. 그는 사람들의 주요 차이점은 지능이 아니라 의지, 성취하려는 욕구라는 결론에 도달했습니다.
Taylor는 또한 작업 관리 시스템을 만들었습니다. 오늘날 Drucker가 목표 관리를 창안한 후 Taylor의 혁신은 작업 관리라고 부를 수 있습니다. Taylor는 경영이란 "당신이 어떤 사람에게서 원하는 것이 무엇인지 정확히 알고, 그가 그것을 가장 좋고 가장 저렴한 방법으로 수행하는 방법을 보는 것"이라고 정의했습니다. 그는 다음과 같이 덧붙였습니다 짧은 정의그는 경영 기술을 완전히 반영할 수는 없지만 “고용주와 근로자의 관계는 의심할 여지없이 경영 기술에서 가장 중요한 부분”이라고 강조했습니다. 그의 생각에 경영진은 높은 생산성을 보장하는 업무 시스템을 만들어야 하며, 직원에게 자극을 주면 생산성이 더욱 높아질 것입니다.
그는 자신의 작업 시스템이 신중한 계획에 달려 있다는 사실을 깨닫고 나중에 "과학적 관리"로 알려지게 된 "작업 관리"라는 개념을 창안했습니다. 작업 관리는 두 부분으로 구성됩니다.
매일 근로자는 각 작업 단계에 대한 자세한 지침과 정확한 시간이 포함된 특정 작업을 받았습니다.
특정 시간에 작업을 완료한 근로자는 더 많은 것을 받았습니다. 높은 급여더 많은 시간을 보낸 사람들은 평소와 같은 수입을 얻었습니다.
이 과제는 시간, 방법, 도구 및 재료에 대한 상세한 연구를 기반으로 이루어졌습니다. 일단 일류(모범) 직원을 식별하고 배정하면 향후 이러한 업무는 조직에 집중할 수 있는 관리자의 시간과 에너지를 소비하지 않아도 됩니다. 공통 시스템일하다. 조직의 당면한 문제는 작업을 계획하고 작업 완료를 지시하는 경영진의 노력을 지시하는 것이었습니다.
두 가지 기능의 이러한 분할은 관리자와 근로자 모두의 노동 전문화와 조직의 관리 계층 구조 형성에 대한 합리적인 접근 방식을 기반으로 합니다. 조직의 각 수준에는 전문화된 기능이 있습니다. 작업 계획과 실행을 분리하여 생산 조직은 관리자를 위한 정확한 일일 지침을 개발하는 임무를 맡은 계획 부서를 구성합니다. 그러나 Taylor는 더 나아가 하위 관리자, 즉 수행자 그룹의 전문화 필요성을 입증했습니다.
기능 그룹 관리의 개념은 각 사람(대리부터 아래로)이 수행할 수 있는 만큼의 기능을 갖도록 관리자의 작업을 나누는 것입니다. Taylor는 풀뿌리 그룹 리더의 전통적인 기능이 계획 및 관리 활동으로 축소되었다고 믿었습니다(그림 1).
그림 1 - Taylor에 따른 그룹의 기능적 리더십
Taylor는 계획 활동이 계획 부서에서 이러한 문제를 전문으로 하는 직원에 의해 수행되어야 한다고 지적했습니다. 그는 4명의 서로 다른 개인이 수행해야 하는 4가지 하위 기능, 즉 주문 및 지시 직원, 교육 직원, 시간 및 비용 직원, 작업장 규율 직원을 식별했습니다. 경영활동작업장 수준에서 나타나야 하고 교대 관리자, 접수원, 수리점 책임자, 표준화 책임자 등 4명의 다른 사람이 수행해야 했습니다.
점점 더 복잡해지는 관리에 대처하기 위해 Taylor는 "기능 관리자"라고 부르는 독특한 형태의 리더십을 만들었습니다. 가정되었다 제조 공정근로자 자신이나 그룹 리더 중 어느 누구도 모든 하위 기능의 전문가가 될 수 없기 때문에 개선될 것입니다. 동시에 모든 전문 리더의 지시를 따르려고 노력하는 작업자는 모두를 만족시키기가 어렵습니다. 이러한 조직적 장치의 번거로운 특성은 의심할 여지 없이 업계에서 이 장치의 보급률이 낮다는 것을 설명합니다. 그러나 현대 산업에서는 생산 계획 기능이 이미 다른 형태로 존재한다는 점을 인식해야 합니다. 산업 디자인그리고 직원 배치표준화 및 매장 규율 준수 측면에서 관리자의 기능을 찾을 수 있습니다.
Taylor는 훌륭한 하위 리더를 정의하는 9가지 징후, 즉 마스터를 식별했습니다. 지능, 교육, 특수 또는 기술 지식, 관리 능력 또는 힘, 재치, 에너지, 지구력, 정직, 자신의 의견 및 상식, 좋은 건강.
그러나 개인의 중요성에도 불구하고 사업적 자질전문가, 관리자, 주요 조건은 관리자가 구축해야하는 조직의 "시스템"입니다. Taylor는 근로자 기능의 전문화를 심화하는 데서 본 전문가의 올바른 선택, 합리적인 사용을 보장해야 할 필요성에 주목하며, 행정부의 기능은 보조원의 각 직원이 관리 업무를 분배하는 것으로 구성됩니다. 낮은 직위에 있는 이사는 가능한 한 적은 수의 기능을 수행하도록 요청받습니다.
그 시절의 전형적인 경영자들은 계획을 세우지도 않고 계획을 세우지도 않았습니다. 그의 새로운 경영 스타일은 업무 계획과 실행을 분리하는 것에서 시작되었는데, 이는 그의 시대의 주목할만한 성과였습니다. Taylor는 책임을 실행 책임과 계획 책임이라는 두 가지 주요 영역으로 나누었습니다.
공연 현장에서 마스터는 재료를 기계에 공급하기 전에 모든 준비 작업을 감독했습니다. '스피드 마스터'는 자재를 적재하는 순간부터 작업을 시작했으며 기계와 도구 설정을 담당했습니다. 검사관은 작업 품질을 담당하고 유지 보수 기술자는 장비 수리 및 유지 관리를 담당했습니다. 계획 영역에서 기술자는 작업 순서와 한 수행자 또는 기계에서 다음 수행자 또는 기계로 제품을 전송하는 순서를 결정했습니다. 표준화기(서기 기술지도) 도구, 재료, 생산 표준 및 기타 기술 문서에 대한 서면 정보를 편집했습니다. 인건비 및 비용 평가자는 작업에 소요된 시간과 손실 비용을 기록하기 위해 카드를 발송하고 해당 카드의 반환을 보장했습니다. 규율을 감시하는 인사 담당자는 각 직원의 장점과 단점을 기록하는 카드를 보관하고 '평화를 이루는 사람' 역할을 했습니다. 노사 갈등을 해결하고 직원 채용 및 해고를 처리했습니다.
Taylor가 개발한 가장 중요한 관리 원칙 중 하나는 해당 직위에 대한 직원 적합성 원칙이었습니다. Taylor는 모든 직원이 자신의 직업에 대한 기본 교육을 받아야 한다고 믿으며 인사 선발 시스템을 제안했습니다. 그의 의견으로는 직원이 수행하는 모든 업무에 대해 전적인 책임을지는 것은 관리자이며, 직원 각자는 자신의 업무 부분에 대해서만 개인적 책임을집니다.
따라서 Taylor는 생산 관리의 네 가지 기본 원칙을 공식화했습니다.
1) 작업의 각 요소 구현에 대한 과학적 접근 방식
2) 관리자와 근로자 간의 협력;
3) 시스템 접근 방식학습에;
4) 책임 분담.
이 네 가지 조항은 과학적 관리의 주요 아이디어를 표현합니다. 각 유형의 인간 활동에 대해 이론적 근거가 개발된 다음 (승인된 규정에 따라) 훈련되어 필요한 작업 기술을 습득합니다. 이 접근 방식은 관리자와 근로자의 업무가 명확하게 구분되지 않는 자발적인 결정 방법에 반대됩니다. Taylor는 보다 효율적인 노동 조직을 통해 상품의 총량이 증가할 수 있고, 다른 참가자의 몫을 줄이지 않고도 각 참가자의 몫이 증가할 수 있다고 믿었습니다. 따라서 관리자와 근로자 모두가 자신의 업무를 보다 효율적으로 수행하면 둘 다의 소득이 증가합니다. 두 그룹 모두 과학적 관리법이 널리 적용되기 전에 Taylor가 "정신적 혁명"이라고 부르는 과정을 거쳐야 합니다. '정신혁명'은 공동의 이익 충족을 바탕으로 경영자와 근로자 간 상호 이해의 분위기를 조성하는 것으로 구성될 것이다.
Taylor는 "과학적 관리의 기술은 발명이 아니라 진화입니다"라고 주장했으며, 시장 관계에는 고유한 법칙과 개발 논리가 있으며, 이에 대한 통일된 솔루션과 접근 방식은 존재하지 않으며 존재할 수도 없다고 주장했습니다. Taylor는 생산 내 관계, 그리고 무엇보다도 종속, 즉 일반 직원의 행동과 의사소통, 관리인력, 노동생산성 증가율에 직접적인 영향을 미칩니다.
Frederick Taylor와 그의 동료들은 과학적 관리 분야에서 통합의 첫 번째 물결을 대표합니다. 과학적 관리는 조직의 목표를 달성하기 위해 조직의 물리적 자원이나 기술적 요소를 인적 자원과 결합하는 프로세스로 특징지어집니다. 기술적 측면에서 Taylor의 과학적 접근 방식은 자원 사용을 표준화하고 합리화하기 위해 기존 관행을 분석하는 것을 목표로 했습니다. 바깥으로부터 인적 자원그는 피로를 줄이고, 과학적 선택을 하며, 근로자의 능력을 자신이 수행하는 업무에 일치시키고, 근로자를 자극함으로써 개인의 최고 수준의 발전과 보상을 추구했습니다. 그는 종종 언급되는 것처럼 인간적 요소를 무시하지 않고 인간의 사회적, 집단적 측면보다는 개인적 측면을 강조했습니다.
테일러는 과학적 관리 운동의 중심에 있었지만, 그를 둘러싸고 아는 사람들도 과학적 관리의 출현과 확산에 기여했습니다.
그의 시스템 구현으로 인한 가장 큰 효과는 과학적 노동 조직 덕분에 생산성의 혁명적인 증가를 달성했으며 이미 1922년에 그의 공장에서 세계의 모든 두 번째 자동차를 생산한 Henry Ford의 기업에서 달성되었습니다.
재능 있는 기계 엔지니어이자 발명가인 Ford는 Taylor로부터 기업의 합리적인 운영에 대한 기본 원칙을 차용하여 실제로 처음으로 그의 생산 과정에서 이를 완전히 구현했습니다.
2.3 과학경영학파에 대한 비판
비평가들은 이 학교의 단점으로 인적 요소를 과소평가한다는 점을 포함합니다. F. Taylor는 산업 기술자였기 때문에 생산 기술 연구에 가장 많은 관심을 기울였으며 인간을 생산 기술의 요소(기계)로 간주했습니다. 더욱이 이 학파는 인간 행동의 사회적 측면을 탐구하지 않았습니다. 업무에 대한 동기 부여 및 자극은 경영 효율성의 요소로 간주되었지만 이에 대한 아이디어는 원시적이며 근로자의 실용적 요구(즉, 생리적)를 충족시키는 데에만 국한되었습니다. 그러나 이 기간 동안 과학(사회학 및 심리학)은 아직 미개발 상태였으며 이러한 문제의 발전은 1930-1950년대에 시작되었습니다.
현대에 테일러리즘은 소유자의 이익을 위해 개인의 힘을 최대한 짜내는 것을 목표로 하는 "착취 작업장 시스템"으로 정의됩니다.
결론
따라서 경영의 방법이자 과학으로서의 경영은 특정 역사적 조건에서 발생하여 특정 발전 경로를 거쳤습니다.
경영에 관한 능력의 탐색과 지식의 체계화라고 특징지을 수 있는 시대는 프레데릭 윈슬로 테일러(Frederick Winslow Taylor)로부터 시작되었다. 그는 당연히 과학적 관리의 창시자로 간주됩니다.
F. Taylor의 경영은 다음과 같은 생각에 기반을 두고 있었습니다. 경영 결정기준으로 받아들여진다 과학적 분석추측이 아니라 사실입니다. 그가 제안한 노동조직체계와 경영관계는 생산과 관리 분야에서 '조직혁명'을 일으켰다.
노동 조직 분야에 대한 Taylor의 주요 아이디어:
직무의 모든 요소에 대한 연구를 바탕으로 업무 할당을 결정합니다.
측정 데이터나 기준에 따라 표준시를 결정합니다.
신중한 실험을 통해 작업 방법을 결정하고 이를 지침 카드에 기록합니다.
Taylor 시스템의 기본 사항:
작업을 분석하고 구현 순서를 연구하는 능력
이 유형을 수행할 근로자(직원) 선택
근로자 교육 및 훈련
경영진과 근로자 간의 협력.
시스템의 중요한 특징은 특정 수단, 즉 "시스템 기술"을 사용하여 실제적으로 구현한다는 것입니다. F. Taylor의 개발과 관련하여 다음이 포함됩니다.
근무 시간을 결정하고 정확하게 기록하며 이와 관련된 노동 규제 문제를 해결합니다.
기능 감독의 선택 - 작업 설계를 위해; 동정; 배급과 임금; 장비 수리; 계획된 - 유통작업; 갈등 해결 및 규율;
지침 카드 소개;
차등임금(누진임금)
생산 비용 계산.
요약하자면, Taylor의 주요 아이디어는 경영이 특정 기반 시스템이 되어야 한다는 것이었습니다. 과학적 원리, 특별히 개발된 방법과 조치를 사용하여 수행해야 합니다. 생산 기술뿐만 아니라 노동, 조직 및 관리도 설계, 표준화, 표준화가 필요하다는 것입니다.
실제 사용 Taylor의 아이디어는 그 중요성이 입증되어 노동 생산성이 크게 향상되었습니다.
F. Taylor의 아이디어는 1920년대와 1930년대 산업 경제에 널리 퍼졌습니다.
이 학교의 견해는 "비즈니스 문제는 조직의 천재가 아니라 시스템에 의해 결정되어야 한다"고 쓴 헨리 포드(Henry Ford)의 지지를 받았습니다.
안에 현대적인 상황모든 이전 학파의 아이디어의 일반화 및 통합을 기반으로 경영의 본질을 이해하는 새로운 접근 방식이 등장했습니다.
사용된 문헌 목록
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F. 테일러 과학경영대학원
과학경영학부 창립자카운트 프레드릭 테일러.처음에 Taylor는 자신의 시스템을 "작업별 관리"라고 불렀습니다. 과학적 관리라는 개념은 1910년 루이스 브랜드바이스(Louis Brandweiss)에 의해 처음 사용되었습니다.
Frederick Taylor는 특별한 기능으로서의 경영이 모든 유형의 사회 활동에 적용될 수 있는 여러 원칙으로 구성되어 있다고 믿었습니다.
프레드릭 테일러의 기본 원칙.
각각의 과학적 연구 별도의 유형노동 활동.
과학적 기준에 기초한 근로자 및 관리자의 선발, 훈련 및 교육.
경영진과 근로자 간의 협력.
평등하고 공평한 책임 분배.
테일러는 이렇게 주장한다 관리 책임에직무 요구 사항을 충족할 수 있는 사람을 선택하고 특정 직무를 위해 이러한 사람들을 준비하고 교육하는 작업이 포함됩니다. 준비는 작업 효율성을 높이는 데 중요합니다.
Taylor는 직무 전문화가 관리직과 임원급 모두에서 똑같이 중요하다고 믿습니다. 그는 기획은 기획부서에서 종합적인 훈련을 받고 모든 기획 기능을 수행할 수 있는 공무원에 의해 수행되어야 한다고 믿습니다.
프레드릭 테일러가 만들었습니다. 차등지불제도,즉, 그는 노동자가 성과급에 따라 임금을 받는다는 원칙에 따라 성과급 임금 체계를 가장 중요하게 여겼습니다. 이는 일일 표준보다 더 많이 생산하는 근로자가 표준을 생산하지 않는 근로자보다 더 높은 생산량을 받아야 함을 의미합니다. 일하는 사람들에게 동기를 부여하는 주요 요인은 생산성을 높여 돈을 벌 수 있는 기회입니다.
차등지불의 역할.
차별화된 도급률 시스템은 임금의 도급률을 높이기 때문에 근로자의 생산성을 향상시켜야 합니다.
Taylor의 아이디어를 사용하면 노동 생산성이 크게 향상됩니다.
Taylor와 그의 추종자들은 일의 정의를 확립하기 위해 일의 물리적 본질과 근로자의 심리적 본질 사이의 관계를 분석했습니다. 따라서 조직을 부서, 통제 범위 및 권한 할당으로 나누는 문제를 해결할 수 없습니다.
테일러의 주요 아이디어경영은 특정한 과학적 원리에 기초한 시스템이 되어야 한다는 것이었습니다. 특별히 개발된 방법과 조치를 사용하여 수행해야 합니다. 생산기술뿐 아니라 노동력, 조직, 관리까지 표준화하고 표준화하는 것이 필요하다. 그의 개념에서 Taylor는 "인적 요소"에 상당한 관심을 기울였습니다.
Taylor에 따르면 과학적 관리는 조직의 가장 낮은 수준에서 수행되는 작업에 중점을 둡니다.
테일러주의는 인간을 생산 요소로 해석하고 노동자를 조직의 목표를 달성하기 위해 그에게 규정된 "과학적 기반 지침"의 기계적 실행자로 표현합니다.
크리에이터 과학 경영 학교우리는 관찰, 측정, 논리 및 분석을 사용하여 대부분의 육체 노동 작업을 개선하고 보다 효율적인 성과를 달성할 수 있다는 사실에서 출발했습니다.
기초적인 과학적 관리학파의 원리:
합리적인 노동 조직 - 전통적인 작업 방법을 작업 분석을 기반으로 형성된 여러 규칙으로 대체하고 그에 따른 작업자의 올바른 배치 및 최적의 작업 방법에 대한 교육을 포함합니다.
조직의 공식적인 구조를 개발합니다.
관리자와 근로자 간 협력 방안을 결정합니다. 즉, 임원 기능과 관리 기능을 구분합니다.
과학적 관리학파의 창립자는 다음과 같습니다.
F. W. 테일러;
프랭크와 릴리아 길버트;
헨리 간트.
F. W. 테일러- 작업 내용 분석 및 주요 요소 결정을 기반으로 하는 실무 엔지니어 및 관리자 노동 표준화를 위한 방법론적 기반을 개발했습니다., 표준화된 작업 운영, 근로자의 선택, 배치 및 자극에 대한 과학적 접근 방식을 실제로 도입했습니다.
Taylor는 복잡한 조직 측정 시스템을 개발하고 구현했습니다.
타이밍;
지시 카드;
근로자 재교육 방법;
기획국;
소셜 정보 수집.
그는 리더십 스타일, 올바른 징계 제재 시스템 및 노동 인센티브에 상당한 중요성을 부여했습니다. 그의 시스템에서 노동은 효율성의 주요 원천입니다. 이 접근 방식의 핵심 요소는 다음과 같은 사람들이었습니다. 더 많이 생산하고, 더 많은 보상을 받았습니다..
성과급 및 보너스 임금 시스템 살펴보기:
F. Taylor: 근로자는 자신의 기여도에 비례하여 임금을 받아야 합니다. 작품. 일일 할당량보다 더 많이 생산하는 근로자는 더 많은 급여를 받아야 합니다. 차별화된 도급 임금;
G. 간트(Gantt): 근로자는 주급을 보장 받지만, 기준을 초과하면 보너스와 더불어 생산 단위당 더 높은 급여를 받습니다.
과학적 관리는 주로 생산 공정의 물리적 작업 연구에 관심을 갖고 연구한 Frank Gilbert와 Lilia Gilbert의 작업과 가장 밀접하게 연관되어 있습니다. 노력을 줄여 생산량을 늘릴 수 있는 능력생산에 소비되었습니다.
길버트 작업 운영을 연구했습니다.마이크로크로노미터와 함께 영화 카메라를 사용합니다. 그런 다음 동결 프레임을 사용하여 작업 요소를 분석하고 불필요하고 비생산적인 움직임을 제거하기 위해 작업 운영 구조를 변경하고 작업 효율성을 높이려고 노력했습니다.
F. Gilbert가 실시한 근로자 노동 합리화에 대한 연구는 노동 생산성의 3배 증가를 보장했습니다.
L. Gilbert는 현재 "인사 관리"라고 불리는 경영 분야의 토대를 마련했습니다. 그녀는 선발, 배치, 훈련과 같은 문제를 조사했습니다. 과학적 관리는 인적 요소를 무시하지 않았습니다.
이 학교의 중요한 공헌은 다음과 같다. 인센티브의 체계적 활용생산성과 생산량 증가에 근로자의 관심을 끌기 위해.
Taylor의 가장 가까운 학생은 보너스 지불 방법 분야의 개발에 참여하고 생산 계획을 위한 차트(Gantt 스트립 차트)를 편집하고 리더십 이론 개발에 기여한 G. Gantt였습니다. Gantt의 작품은 인적 요소의 주역에 대한 의식이 특징입니다.
과학경영학부의 대표자들은 주로 소위 생산관리 분야에 전념했습니다. 그녀는 소위 비관리적 수준이라고 불리는 관리직 이하 수준에서 효율성을 향상시키는 일에 참여했습니다.
과학적 관리학파에 대한 비판: 경영에 대한 기계적인 접근 방식: 경영 교육은 산업 공학 교육으로 축소되었습니다. 근로자의 실용적인 요구를 충족시키기 위해 노동 동기를 감소시킵니다.
과학적 관리 개념이 전환점이 되었습니다. 거의 즉시 일반 관심의 주제가 되었습니다. 미국뿐만 아니라 영국, 프랑스 및 기타 국가에서도 많은 비즈니스 활동 분야에서 과학적 관리를 적용하기 시작했습니다.
G. 포드기계공이자 기업가이자 미국 자동차 대량 생산 조직자인 는 Taylor의 가르침을 이어받았으며 그의 이론적 원리를 실제로 구현했습니다.
G. Ford의 생산 조직 원칙: 수동 작업을 기계 작업으로 대체; 최대 노동 분업; 전문화; 기술 프로세스에 따른 장비 배치; 운송 작업의 기계화; 생산의 리듬이 조절되었습니다.
과학 관리 학교에서 제시한 아이디어는 주로 행정 관리 학교의 대표자들에 의해 조직 전체의 관리에 개발 및 적용되었습니다.
이로써 발전의 기반이 마련됐다. 과학 경영 학교 1885년부터 1920년까지 (다른 출처에 따르면 - 1880-1924). 테일러의 기여: 그는 기획 기능과 관리 기능을 분리했습니다. 그는 자신의 책임에 대한 관리자와 근로자의 태도에 있어서 완전하고 거의 혁명적인 변화가 필요하다고 지적했습니다.” 모두가 서로 조화롭게 일해야 합니다. 합리적인 노동 조직의 법칙에 대한 엄격한 과학적 지식 시스템으로, 그 구성 요소는 비용을 계산하는 수학적 방법, 차등 보상 시스템, 시간과 움직임(타이밍)을 연구하는 방법, 분할 및 나중에 소위 과학적 관리 메커니즘에 포함된 노동 기술, 지침 카드 등을 합리화합니다. Taylor는 상을 단순한 금전적 보상 이상의 것으로 상상했습니다. 그는 항상 기업가들에게 노동자들에게 양보하라고 조언했습니다. 왜냐하면 이러한 양보는 목욕탕, 매점, 독서실, 저녁 코스, 유치원 조직과 같은 다양한 반자선적 혁신과 마찬가지로 보상이기도 하기 때문입니다. Taylor는 이 모든 것이 "고용주에 대해 좋은 감정을 불러일으키는" "보다 숙련되고 지능적인 근로자를 창출하는 수단"이라고 생각했습니다. Taylor는 노동 과정에 적절한 개선 사항이 도입되고 근로자가 관심을 갖는다면 할당된 시간 내에 정상 조건보다 3~4배 더 많은 작업을 수행할 것임을 입증했습니다. Taylor가 권장한 근로자에 대한 심리적 영향은 때때로 독창적인 형태를 취했습니다. 그래서 주로 젊은 여성들이 일하는 한 공장에서 거대한 순종 고양이를 구입하여 노동자들이 가장 좋아하는 고양이가되었습니다. 쉬는 시간에 이 동물과 놀아주면 기분이 좋아져서 더 많은 에너지를 가지고 일하게 되었습니다. 보시다시피 Taylor가 노동 과정에서 사용하겠다고 제안한 것의 대부분은 심리적 기반을 가지고 있습니다. 그리고 심리학 용어의 "인적 요소"라는 개념은 Taylor에 의해 처음으로 과학적 순환에 도입되었으며 그 다음에는 고전적인 경영학에 의해 개발되었습니다. 따라서 Taylor는 많은 사람들이 믿는 것처럼 조직의 인간적 구성 요소를 무시하지 않고 오히려 사람들의 집단적 특성보다는 개인을 강조했습니다. 최근 몇 년 동안 많은 연구자들은 Taylor의 기여를 의심하기 시작했습니다. Vrage와 Perroni - Taylor는 실험을 수행하지 않았습니다. Wrage와 Stotka는 Taylor가 그의 동료 Morris Cooke의 원고에서 대부분의 원칙을 도출했다고 썼습니다. 그러나 로크는 테일러에 대한 비판은 근거가 없다고 썼다. 과학적 관리와 Taylor는 동의어가 되었습니다. 교수 랠프 데이비스(Ralph Davis) 오하이오대학교 경영대학 학장, 테일러상 수상자(1959) ), 경영 문제에 관한 수많은 작품의 저자는 현대 미국의 과학적 경영 철학 전체가 Taylor의 작품에 기초를 두고 있다고 언급했습니다. R. Davis에 대한 F. Taylor의 유산에 대한 유사한 평가는 Taylor Society의 전무 이사 중 한 명인 생산 관리 이론 분야의 저명한 미국 인물인 Harlow Person에 의해 제공됩니다. 고려 중인 기간 동안 그는 Taylor Society에서 출판한 "미국 산업의 과학적 관리" 컬렉션의 창시자이자 편집자였습니다. Person이 작성한 컬렉션의 섹션에서는 Taylor 시스템의 본질을 설명하고 1929년에 Person에게 나타났으며 기업과 관련하여 Taylor가 처음에 설명한 것과 거의 다르지 않은 과학적 관리 원칙을 설명합니다. 세기의. 사람은 또한 산업계는 물론 국가 차원의 생산 관리 문제를 고려하려고 노력했습니다. "고전적인"학교의 일관된 대표자들은 Taylor를 보호하기 위해 가능한 모든 방법을 시도하고 있습니다. 따라서 1955년 보고서 중 하나인 "사고 체계로서의 관리"에서 Urwick은 Taylor의 "과학적 관리"가 "비인간적"이라는 생각에 강력히 반대했으며 Taylor를 "차갑고 계산적이며 공정한 과학자,"로 묘사하려는 시도를 분개하여 거부했습니다. 인간의 희망과 인간의 두려움에 똑같이 무관심하다..." Urwick은 Taylor 자신과 전체 "고전"학교의 작품과 세계관을 완전히 식별하는 것은 불가능하며 Taylor를 "재활"하기 위해 그의 작품에서 인적 요소의 중요성이 인식되는 장소를 찾을 수 있다고 강조합니다. 표에 따르면 이러한 원칙에는 "고전" 학파의 대표자들이 공식화한 여러 조항이 포함되어 있음을 쉽게 알 수 있습니다.
F. Taylor는 과학적 관리를 근로자의 복지를 향상시키고 조직의 생산 및 경제적 목표를 달성하기 위해 소유자 및 행정부와 긴밀한 협력을 구축함으로써 모든 직원의 이익을 하나로 모으는 효과적인 무기로 간주했습니다. F. Taylor는 과학적 관리 시스템 전체를 인식하는 사람들의 경우 근로자의 "정직한 일일 생산량"의 형성이 대신 과학 연구의 주제가 될 것이기 때문에 당사자 간의 모든 분쟁이 제거되는 결과를 가져왔다고 믿었습니다. 사기 시도. F. Taylor가 경영 이론에 크게 기여한 점은 실제 업무 수행에서 관리 기능을 분리했다는 것입니다. 추종자들에 따르면 F. Taylor는 산업 경영을 이익 공동체를 기반으로 한 관리자와 근로자의 공동 활동으로 해석하여 "지적 혁명"을 이루었습니다. 그는 경영을 조직의 목표를 달성하기 위해 인간의 잠재력 자체와 물질적 자원 및 기술을 결합하는 과정으로 규정했습니다. F. Taylor는 과학적 관리가 동지애의 발전을 촉진한다고 지적했습니다. 생산 과정에서 사람들의 관계는 더 이상 기존 관리 시스템에서처럼 주인과 부하의 관계가 아니라 도움을 주는 친구들 간의 상호 지원 관계이기 때문입니다. 각자가 더 잘 준비된 일을 하기 위해 서로. 반면에 F. Taylor는 다음과 같이 강조했습니다. 추진력노동 생산성 - 직원의 개인적인 이익.
F. Taylor에 따르면 행정부의 주요 임무는 다음과 같습니다.
원시적인 경험적 방법 대신 과학적 방법을 사용하여 작업의 각 요소를 개발합니다.
과거에는 근로자가 독립적으로 직업을 선택하고 최선을 다해 준비했지만 과학적 기반으로 근로자를 선택, 훈련 및 개발합니다.
근로자와 과학을 함께 결합하고, 확립된 과학적 원칙에 따라 작업을 수행하기 위해 근로자 간의 우호적 협력을 보장합니다.
근로자와 관리자 간 분업을 더욱 엄격하게 하여 집행 업무를 전자에 집중하고 관리 및 감독을 후자에 집중하도록 합니다.
프레데릭 윈슬로 테일러(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)는 경영의 아버지로 불리는 유명한 실무 엔지니어이자 관리자이다. Taylor의 주요 견해는 "Enterprise Management"(1903), "Principles of Scientific Management"(1911) 책에 설명되어 있습니다.
Taylor는 생산성과 효율성을 높이기 위해 생산과 노동의 합리화 문제를 적극적으로 다루었습니다. F. Taylor의 의견과 경험에 따르면 많은 작업장에서 제한된 (최소) 노동 생산성은 근로자에게 일종의 표준으로 보였습니다 (이를 초과하지 않을 것입니다). 그는 이러한 접근 방식을 '가식'이라고 불렀습니다. (군인-작업 중인 척("해킹", "뒤에서"). 동시에 그는 가식을 자연적인 것과 체계적인 것으로 나누었습니다. 자연스러운 가식은 작업자가 부담을 가볍게 하는 경향입니다. 체계적인 가식은 한편으로는 F. Taylor가 말했듯이 자신의 이익에 대한 근시안적인 평가로 인해 근로자의 생산성을 저하시키고 다른 한편으로는 관리자가 이것을 정상적으로 받아들이려는 의지로 인해 근로자의 생산성이 저하됩니다. 근로자의 생산성이 최적 수준보다 낮습니다.
F. Taylor는 그의 저서 "Enterprise Management"에서 근로자를 중산층과 일류 근로자로 나누었습니다. 대다수를 차지하는 중산층 근로자들은 기회가 주어지면 적절한 직무수행을 기피하는 경향이 있다고 본다. 특히 Taylor는 “(모든 계층에서) 보통 사람의 경향은 여유로운 걸음걸이로 방황하는 경향으로 표현됩니다. 그는 많은 생각과 관찰을 한 후에, 또는 후회를 경험하거나 외부 상황의 영향을 받은 후에만 속도를 높일 수 있습니다. 이완하려는 경향은 운동 중에 분명히 증가합니다 많은 분량동일한 직업과 동일한 작업률을 가진 근로자입니다. 이러한 작업 조직을 통해 최고의 사람들은 느리지만 확실하게 무관심하고 활동하지 않는 주요 대중과 합쳐집니다.”
Taylor는 낮은 생산성 문제가 자신이 명명한 방법을 적용하면 해결될 수 있다고 믿었습니다. "과학적 시간 측정".이 방법을 개발하는 원래 목표 중 하나는 특정 작업을 수행하는 데 필요한 실제 시간을 결정하는 것이었습니다. 이 방법의 핵심은 작업을 작업자의 도움을 받아 시간을 측정하고 기록하는 일련의 기본 작업으로 나누는 것입니다. Taylor가 제안한 방법을 통해 정확한 정보를 얻을 수 있었습니다. 필요한 비용이 작업 또는 저 작업을 완료하는 데 시간을 투자하여 작업자 활동 알고리즘을 최적화하고 장비, 기계, 재료 및 작업 방법과 관련된 생산의 모든 측면을 제어할 수 있는 새로운 기회를 제공합니다.
나중에 그의 저서 "과학적 관리의 원리"에서 Taylor는 과학적 관리의 세 가지 기본 원칙을 제시했습니다.
- 1) 이 기능을 수행하는 근로자가 내리는 결정을 과학적 기반 결정으로 대체합니다.
- 2) 무작정 선발하고 훈련하는 대신 근로자의 자질에 대한 연구, 교육 및 훈련을 요구하는 과학적 선발 및 근로자 훈련
- 3) 관리자와 근로자 간의 긴밀한 협력을 통해 각 개인의 문제에 대한 자의적인 해결책이 아닌 확립된 과학적 법칙과 패턴에 따라 업무를 수행할 수 있습니다. 개인 직원. F. Taylor의 방법 적용 다양한 회사준
상당한 경제적 성과. 동시에 이는 상당한 실직과 해고로 이어져 근로자와 노동조합 모두에게 정당한 우려를 불러일으켰습니다. 결과적으로 Taylor는 작업자를 로봇과 같은 것으로 간주하고 오로지 생산 수준을 높이기 위해 노력하면서 인적 요소를 완전히 무시한다고 비난하는 많은 비판을 받았습니다. 또한 과학적 관리의 완전한 구현은 필연적으로 기존 기술과 공예의 평가 절하를 초래하고 숙련된 노동에 대한 필요성이 점진적으로 감소하여 "거리에서 온 모든 사람이" 마스터를 대신할 수 있어요.”
이 방법은 미국 노동조합으로부터 강력한 반응을 불러일으켜 과학적 관리법의 도입과 확산에 반대하는 공동 캠페인을 시작했습니다. 그 결과 Taylor는 "이런 종류의 생산 관리 시스템"을 다루기 위해 특별히 만들어진 의회 특별 위원회 앞에 모습을 드러내기도 했습니다. Taylor의 완전히 이성적이고 논리적인 반대에도 불구하고 그의 진술은 시끄러운 비판 속에서 거의 들리지 않았습니다. 그 결과, 그러한 방법의 사용, 특히 스톱워치의 사용을 금지하는 조항이 예산 책정 법안에 도입되었습니다.
그러나 노동조합의 극심한 비판과 저항에도 불구하고 1930년에 테일러의 과학적 관리 시스템은 모든 선진국에 알려지고 널리 퍼졌습니다. 작업을 가장 단순한 작업으로 나누겠다는 그의 생각은 조립 라인의 탄생으로 이어졌고, 이는 20세기 전반 미국 경제력 성장에 중요한 역할을 했습니다.
F. Taylor의 작품은 전 세계적으로 재출판되었습니다. 소련에서는 그의 작품이 1925년과 1931년에 출판되었으며, 그의 과학적 관리 방법은 노동 규제와 노동의 과학적 조직의 틀 내에서 연구되고 실행되었습니다. 그들은 당시 사회주의 건설의 조직자들 중에서 열렬한 지지자를 찾았습니다.
결론적으로 Taylor의 일부 조항과 방법에 대한 논란에도 불구하고 경영이론 발전에 대한 그의 기여는 상당하다는 점을 지적할 수 있다. 그는 사람 관리에 대한 기존 아이디어와 제안된 방법을 종합하고 체계화한 최초의 사람으로 이 예술이 더욱 발전했다는 점을 인정할 수 있습니다. Taylor는 근로자의 동기를 너무 단순하게 고려하고 활동 조직에서 팀의 역할을 과소평가했지만(당시 사회 심리학 이론의 발전 정도에 해당) 관리자와 근로자의 상호 책임에 대한 그의 생각은 다음과 같습니다. "정신 혁명"에 대한 그의 생각은 경영 분야의 새로운 사고 형성에 크게 기여했습니다.
경영심리학 분야의 유명한 이론가인 P. Drucker에 따르면, F. Taylor는 과학 발전에 가장 큰 영향을 미친 동시에 그의 생각이 완고한 오해와 오해에 직면했던 몇 안 되는 사람 중 한 명입니다. 교묘한 오해.
Taylor가 과학계와 전문계를 그토록 흥분시킨 것은 바로 그의 방법의 모호함과 그의 일부 조항의 논란의 여지가 있는 성격 때문이었다고 주장할 수 있습니다. 여론당시에는 이것이 강력한 원동력이 되었다고 한다. 추가 개발경영 이론.
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프레드릭 테일러 - 미국 엔지니어, 노동 조직에 대한 새로운 접근 방식을 제안한 사람입니다.
따라서 그는 경영의 창시자이자 노동의 과학적 조직화의 창시자이다.
그의 방법은 이후 전 세계의 조직에서 실행되기 시작했지만 처음에는 Taylor의 발전과 자신에 대한 태도가 공개적으로 적대적이었습니다.
전기
프레드릭 테일러(Frederick Taylor)는 1856년 3월 20일 펜실베니아에서 태어났습니다. 그는 유럽에서 공부한 후 하버드 대학에서 공부했습니다. 그는 법학 학위를 받았지만 시력 문제로 인해 법학 학위를 마치지 못했습니다. 그러나 그들은 그가 유압 장비 공장에 취업하는 것을 막지는 못했습니다.
그 후 그는 제철소, 기계 공장에서 일하다가 감독관이 되었습니다. 그 후 그는 기술 교육을 받았으며 이를 통해 제조소 관리자로 일하고 자신의 사업을 시작할 수 있는 기회를 얻었습니다.
그러나 그는 성공적인 기업가의 운명에만 국한되지 않고 자신의 식물과 공장을 과학 실험에 사용했습니다. 첫 번째 발전 중 하나는 직원의 자격에 따라 임금을 차등화하는 것이었습니다.
테일러는 1915년 3월 21일에 사망했습니다.
영향력 있는 과학자는 경제의 적이다
Frederick Taylor의 가르침은 노동, 노동자, 소유자 및 그들의 관계 조직에 대한 미국인 (및 유럽인)의 생각을 머리에 바 꾸었습니다. 그러나 대부분의 사업가들과 노동조합 지도자들은 그의 가르침의 모든 요점을 적대적으로 받아들였습니다.
이 포인트는 무엇입니까?
- 필요성 직업 훈련. Taylor는 가장 단순한 것부터 고도로 전문적인 것까지 모든 노동 기술을 누구에게나 배우고 가르칠 수 있다고 주장했습니다. 이는 당시 폐쇄적인 카스트 조직이었던 노동 조합의 이익에 영향을 미쳤으며 장인 정신의 비밀은 가장 엄격한 기밀로 유지되었습니다. 노조는 의회에 항소했고, 의회는 그들의 요청을 승인하고 무기와 조선소에 대한 Taylor의 "작전 연구"를 금지했습니다. 이 금지령은 제2차 세계 대전 이후에도 시행되었습니다.
- 근로자들 사이의 이익 분배. 이 아이디어는 전통적으로 이익의 대부분을 스스로 가져가던 사업주들을 격분시켰습니다. 당시 미국 자본주의는 "야생" 버전에 가까웠고 나중에 소련 선전에 의해 대중화되었습니다(수십 년 지연). 노동자와 소유자는 근본적으로 다른 재산 집단을 대표하며 적대적인 입장에 있었습니다. Taylor는 기업가와 근로자가 협력하고 이익을 공유하도록 장려했습니다.
- 관리의 필요성. Taylor에 따르면 기업을 관리해야 하는 사람은 소유자가 아니라 특별히 고용된 관리자(관리자)입니다. 특별 훈련. 관리자는 근로자와 협상하고 문제를 해결하며 합리적으로 업무를 조직할 수 있어야 합니다. 그러한 생각 때문에 테일러는 그의 악의를 품은 사람들에 의해 “사회주의자”로 낙인찍혔습니다.
자신의 아이디어를 대중화하고 구현하기 위해 Taylor는 세계 최초의 경영 컨설팅 회사를 열었습니다. 적대감에도 불구하고 기업가들은 Taylor의 경영 방법에 관심을 보였습니다. 첫 번째 사람 중 하나는 헨리 포드(Henry Ford)였습니다. 그리고 이 사람들은 만족하지 않았습니다.
과학적 생산 조직 덕분에 규모가 여러 번 증가했습니다. 예를 들어 Ford는 매우 빠르게 "미국 전체를 바퀴에 태울" 수 있었습니다. 그러한 기업에서는 사실상 파업이 없었고 노동자들은 우호적인 관계를 유지했습니다.
새로운 경영방식의 도입은 일시적인 어려움을 가져오는 경우가 많았지만, 새로운 방식으로 조직된 기업은 사회적 갈등 없이 신속하게 대처해 나갔습니다. 이러한 기업과 경제의 위기현상은 이를 더 잘 극복할 수 있었다.
프레데릭은 1856년에 태어났습니다. 부유한 가족필라델피아 저먼타운의 퀘이커교도들. Taylor의 아버지 Franklin Taylor는 한때 Princeton University에서 법학을 공부했으며 대출을 통해 큰 재산을 얻었습니다. Frederick의 어머니 Emily Annette Taylor는 열렬한 노예폐지론자였으며 Lucretia Mott와 함께 일했습니다. 어린 Taylor의 교육을 책임진 사람은 그의 어머니였습니다. 그는 그녀의 지도 하에 기본 훈련을 꽤 빨리 마쳤습니다. Frederick은 더 공부하기 위해 유럽으로갔습니다. 그는 프랑스와 독일에서 2년을 보냈고, 또 18개월 동안 본토를 떠돌아다녔습니다. 1872년 테일러는 뉴햄프셔 주 엑서터에 있는 필립스 엑서터 아카데미에 입학했습니다.
아카데미를 졸업한 후 Frederick은 Harvard Law에서 법학을 공부했습니다. 그는 새로운 건강 문제로 인해 법조계에서 경력을 쌓을 수 없었습니다. Taylor의 시력은 급격히 악화되기 시작했습니다. 1873년 경제 불황 이후 Taylor는 보조 패턴 제작자가 되었습니다. 그때 그는 대규모 업계에서 첫 번째 실무 경험을 얻었습니다. 제조업 회사. Frederick은 점차 경력 사다리를 올랐습니다. 1878년에 그는 일자리를 얻었습니다. 기계공장. 점차적으로 그는 단순한 노동자에서 수석 엔지니어로 성장했습니다. 그의 작업과 병행하여 그는 Stevens Institute of Technology에서 통신으로 공부했습니다. 1883년에 Taylor는 기계학 학위를 받았습니다.
1890년부터 1893년까지 Taylor는 Philadelphia Manufacturing and Investment Company의 총책임자 및 컨설팅 엔지니어로 근무했습니다. 한동안 Frederick은 메인 주에서 공장을 운영한 후 1893년 필라델피아에 독립적인 컨설팅 회사를 열었습니다. 1898년 Taylor는 Bethlehem Steel에 합류했습니다. 그곳에서 그는 Maunsel White 및 조수 그룹과 함께 고속 강철을 개발했습니다. 1890년 이러한 발전으로 그는 파리 전시회에서 금메달을, 필라델피아 프랭클린 연구소로부터 엘리엇 크레송 메달을 받았습니다. 1901년 Taylor는 다른 관리자와의 갈등으로 인해 Bethlehem Steel을 떠나야 했습니다. 같은 해 Frederick과 그의 아내는 Kempton, Robert 및 Elizabeth라는 세 명의 고아를 동시에 입양했습니다.
1906년 10월 19일 테일러는 펜실베이니아 대학교에서 명예 이학박사 학위를 받았습니다. 나중에 그는 Dartmouth College의 Tuck School of Business에서 교수직을 받았습니다.
1915년 겨울, 테일러는 폐렴에 걸렸다. 이 병은 프리드리히를 그의 59번째 생일 다음날인 1915년 3월 21일에 무덤으로 데려갔습니다.
Taylor의 작업은 심지어 그의 죽음 이후에도 전 세계적으로 엄청난 성공을 거두었습니다. Vladimir Ilyich Lenin은 Taylorism의 열렬한 팬이었습니다. 그는 Frederick의 아이디어를 소련의 발전 산업에 적극적으로 도입했습니다. 그러나 결국 Taylor의 아이디어는 연합에 뿌리를 내리지 못했습니다. Stakhanovite 노동 또는 월별 생산주기에 대한 더 대중적인 개념은 실질적으로 일치하지 않았습니다.