그 주역이 된 외부 아르바이트생이 있었다. 아르바이트를 본업으로 전환하고 있습니다. 추가 계약을 체결합니다
근로자의 지위가 변경되거나 직무 수행 상황이 변경되면 어떻게 해야 합니까?
친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:
신청 및 전화는 연중무휴, 연중무휴로 접수됩니다..
빠르고 무료로!
비정규직에서 정규직으로 전환하려면 어떻게 해야 합니까? 법을 위반하지 않고 모든 문서를 올바르게 작성하는 방법은 무엇입니까?
모든 인사 담당자가 이러한 질문에 대한 답을 아는 것은 아니므로 우리 기사는 이 경우 또는 해당 경우에 무엇을 해야할지 찾는 데 도움이 될 것입니다.
법적 근거
어떤 경우에는 시간제 직원이 근무 외 시간에 다른 업무를 수행하는 경우 해당 직원의 주요 업무가 되기 위해 필요한 경우도 있습니다.
근로자의 권리를 침해하지 않도록 그러한 변경을 공식화하는 방법은 무엇입니까? 많은 인사 담당자가 이러한 상황에서 길을 잃고 올바른 조치 방법을 모릅니다.
조절할 수 있는 법적 관계고용주와 직원 사이의 러시아 노동법의 여러 주요 조항.
여기에 설명된 조항 덕분에 다음 작업이 수행됩니다.
- 해고 및 채용(제228조, 제127,286조)
- 기업과의 합의에 관한 일반 규칙(제77조, 제78조, 제80조)
- 번역(제72조);
- 통합 문서에 문서 또는 항목 등록(제57조, 66조, 282조)
러시아 연방 노동법 전문은 여기에서 확인할 수 있습니다.
가능한 옵션
아르바이트에는 두 가지 유형이 있습니다.
이는 직원이 회사에서 계속해서 다른 업무를 수행하는지, 아니면 주요 업무를 마친 후 다른 기관으로 이동하는지에 따라 달라집니다.
파트타임에서 본업으로 신분을 재등록하는 데에는 몇 가지 어려움이 있습니다. 법안에는 이 문제와 관련된 명확한 조치 계획이 없습니다.
이러한 전송을 통해 사람은 문서 준비를 위한 두 가지 옵션 중 하나를 선택합니다.
- 시간제 직원을 해고하고 주요 직위에 대한 승인을 공식화합니다.
- 고용주와 직원 간의 계약에 대한 추가 계약을 작성하고 서명합니다.
노동법에는 시간제 근로자를 해고한 후 주요 직위로 승진하는 절차가 설명되어 있습니다.
다음을 제공합니다:
- , 아르바이트 직원이 사용할 시간이 없었습니다.
- 재할당 가능성;
- 6개월 후 새로운 지위로 업무 제공;
- 경험의 연속성 때문에 해고일과 수락일은 같은 날짜로 표시됩니다.
새로운 시간제 신분을 등록할 때 근로자와 고용주 모두에게 몇 가지 특성이 발생합니다.
이는 하나 또는 다른 기업에서의 직무 수행뿐만 아니라 이전 시간제 근로자를 새로운 지위로 받아들이는 뉘앙스에도 적용됩니다.
외부 아르바이트
외부의 비핵심 직위를 직위로 이전할 수 있습니다. 주저직원이 본업에서 해고된 후에야.
직무 재등록은 조건 변경 명령에 의해 공식화됩니다. 노동 활동, 고용주와 직원이 동의합니다. 주문의 기초는 Art입니다. 72 러시아 연방 노동법.
승인된 표준양식 인사명령근로자를 고용하거나 주요 직장으로 이전하는 것에 대한 정보가 없습니다.
이 경우 일반적인 표준 고용 명령 양식이 사용되며 그 샘플(양식)은 다음과 같습니다.
예:
전기 기술자는 2010년 11월부터 근무했던 조직으로 눈을 돌렸습니다. 2011년 8월에 그의 주요 직장에서와 같이 이 직위로 재배치해 달라는 요청과 함께 시간제 근무를 하고 있습니다. 그는 자신이 일하던 본사 팀에서 사임했습니다. 고용 계약.
이 경우 인사 담당관은 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성했습니다. 특정 변경 사항근로자가 신분 변경을 신청하고 이에 대한 명령이 서명된 순간부터 근로 조건에서. 안에 작업서순서에 따라 항목이 작성되었습니다.
사내 아르바이트
아르바이트에서 본업으로 전근하는 방법에는 두 가지가 있는데, 아래에 자세히 설명되어 있습니다.
닫기-수락
직원은 주요 업무 유형과 파트 타임 작업으로 인해 해고 된 후 이전에 파트 타임으로 수행했던 주요 직책으로 다시 고용되었습니다.
해고 및 채용에 관한 모든 명령은 같은 날 발부됩니다.
해당 항목은 통합 문서에 작성됩니다.
이 절차는 고용주나 직원 모두 환영받지 못하며 그 이유는 다음과 같습니다.
- 고용주는 근로자에게 보상금을 지급해야 합니다. 휴가 일, 그는 획득했지만 청구하지 않았습니다.
- 직원의 경우 시간제 직위에서 해고된 후 재입사한 경우 새로운 수습기간을 설정하고 휴가 기간을 6개월 앞당길 수 있습니다.
따라서 양 당사자 모두에게 보다 만족스러운 이 절차 방법은 양도를 공식화하는 것입니다.
번역
내부 전근의 경우 본직에서 해고되지 않으면 근로자 신분을 재등록하는 과정이 불가능하지만 여기서는 더 이상 아르바이트를 그만 둘 필요가 없습니다.
절차:
- 직원은 먼저 주 직장에서 사직서를 작성해야 하며, 고용주는 이를 승인해야 합니다.
- 추가로 출판되었습니다.
- 인사 직원은 통합 문서에 해당 항목을 작성합니다.
- 그런 다음 고용 계약 및 명령에 대한 추가 합의에 따라 조직의 직원이 시간제 직원에서 정규 직원으로 전환되어 이제 이곳이 그의 주요 근무지임을 나타냅니다.
- 인사 직원이 통합 문서에 또 다른 항목을 작성합니다.
적용 예:
본직 사직서 샘플 해고 명령의 예:
해고 명령 샘플 시간제 근로자의 이동명령:
주문의 예 추가 계약의 예:
추가 합의 예시 통합 문서의 항목
근로자를 아르바이트에서 주직으로 전환하는 절차에 따라 작성된 워크북의 항목이 표에 나와 있습니다.
| 업무 상황 | 문서 | 통합 문서의 항목 |
| 외부 아르바이트 | 직원이 근무 시간 외에 근무하는 조직의 증명서 | 제공된 인증서를 기반으로 입력 |
| 성명 | — | |
| 해고 명령 | 기업 해고 명령의 세부 사항 | |
| 고용주와 근로자 간의 계약 조건 변경에 대한 추가 합의 | 주요 근무지로의 이동 명령 세부 사항 | |
| 내부(해고-접수) | 주문 추가 업무 | 직원의 요청에 따라 추가 작업 기록을 작성할 수 있습니다. |
|
— | |
|
|
|
| 내부(번역) | 추가 포지션 주문 | 작업자의 요청으로 녹음됨 |
| 본직 사직서 | ||
| 고용 계약 조건 변경에 대한 추가 합의 | 직무 수행 조건 변경 명령의 데이터 |
이전 중 노동 문서 항목의 예:
해고를 통한 노동 기록의 예:
추가 계약의 필요성과 그 특징
시간제 직원을 정규직으로 전환하는 경우 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하는 것이 필수적입니다.
이는 직무 수행 조항에 직무 이행 조건이 명시되어 있기 때문입니다.
번역 절차와 관련하여 법률에는 필요한 경우 이를 수행할 수 있다고 명시되어 있습니다.
- 조직의 다른 구조 부서로 이동합니다.
- 모든 생산을 다른 지역으로 이전하는 것과 함께;
- 동일한 기업에서 다른 유형의 활동을 수행하는 경우 이는 주요 업무와 상당한 차이가 있습니다.
대부분의 경우 파트 타임 직원을 해고하지 않고 파트 타임 직원에서 정규 직원으로 직원을 이전하는 절차를 수행할 때 마지막 단락이 적용됩니다.
인사의 뉘앙스
HR부서 직원들은 파트타임 근로자에서 정규직 근로자로 재등록하는 데 있어 일부 문제에 어려움을 겪는 경우가 있습니다.
예를 들어, 직원이 와서 주 근무처에서 아르바이트를 소급하여 재등록해 달라고 요청하는 경우가 있습니다. 그는 오래 전에 주 직장에서 해고되었지만 이미 시간제로 일하고 있었습니다.
이러한 경우에는 해당 도서가 담당자에게 제출된 순간부터 입력이 가능하며, 소급하여 입력할 수 없음을 명확히 해야 합니다.
시간제 직원에서 정규직 직원으로 전환하는 방법에서 수행해야 할 주요 작업은 주직에서 해고되는 것입니다.
만약 그 동안 어떤 사람이 일하는 날예를 들어, 오전 7시부터 오후 4시까지 그는 언론인의 업무를 수행하고 저녁 5시부터 저녁 9시까지 편집자로 일합니다. 이는 그가 편집자의 업무를 수행한다는 것을 의미합니다. 파트타임. 기자와 편집자의 직무가 동일한 기업에서 수행되는 경우 우리 얘기 중이야내부 아르바이트에 대해 이야기하지만, 편집자로 일하기 위해 다른 조직으로 가야 한다면 외부 아르바이트에 대해 이야기하고 있습니다.
시간제 근로자의 업무 특징
따라서 위에 제시된 예에서 본업 외에 어떤 업무를 수행하면 시간제 근로자가 되는 것이 분명합니다. 이러한 노동 의무의 특징은 러시아 노동법 제44장에 설명되어 있습니다.
즉, 시간제 근로자는 주요 활동이 없는 시간에 엄격하게 시간제 근무를 수행해야 한다는 점을 제외하면 기업의 다른 주요 직원과 동일한 직원입니다. 즉, 어떤 사람이 아침 9시부터 저녁 7시까지, 저녁 5시부터 특정 직위로 한 조직에 등록되어 있는 경우, 그는 다른 조직이나 같은 조직에서 어떤 노동 의무도 이행할 수 없습니다. 완전히 다르게 처리되고 지불되는 복합 작업을 수행합니다.
법률에서는 시간제 근로자의 일자리 수나 근로시간을 제한하지 않으나, 시간제 근로자의 근로시간은 절반을 초과할 수 없음을 명확히 명시하고 있습니다. 작업 표준본업에. 즉, 우리의 파트타임 직원이 언론인으로 일한다면 한 달에 160시간을 일하지만 편집자로 파트타임으로 일하면서 이 직위에서 80시간 이상 일할 수는 없습니다. 그러나 법은 그가 파트타임 편집자로 한 달에 70시간, 파트타임 회계사로 40시간 일하는 것을 금지하지 않습니다.
아르바이트 신청
단, 근로시간 수와 시간제 근무 수행에 대한 제한은 제외됩니다. 자유 시간, 시간제 직원은 주 직원과 동일한 권리와 보장을 갖습니다. 그리고 그것은 동일한 책임을 의미합니다.
그렇기 때문에 노동 관계시간제 근로자와 고용주는 일반적으로 인정되는 문서인 고용 계약에 의해 규제됩니다.
계약은 일반적인 기준에 따라 일반 규칙에 따라 작성되고 체결됩니다.
- 시간제 근로자가 입사 지원서를 작성하고 필요한 서류(여권 사본, 교육 서류)를 가져옵니다.
- 고용주와 시간제 근로자는 고용 계약에 서명하며, 여기에는 이것이 시간제 계약임을 나타내는 메모가 포함됩니다.
- 고용주는 시간제 근로자 채용과 관련하여 기업에 명령이나 지시를 내립니다. 동시에 "시간제 근로자"라는 단어가 주문에 나타나지 않을 수도 있습니다. 예를 들어 직원이 0.5 또는 0.4 요율로 고용되었다는 것만 표시됩니다.
등록 후 필요한 서류직원의 요청에 따라 통합 문서에 해당 항목을 작성할 수 있습니다. 모든 작업장은 직원이 주요 직책이나 직업으로 근무하는 기업에 보관되고 직원에게 발행되지 않으므로 주 업무가 수행되는 기업의 인사 부서에서 시간제 근무에 대한 메모를 작성해야 합니다. . 이를 위해 시간제 근로자는 자신이 시간제 근무를 하고 있음을 명시하는 증명서를 제출해야 하며, 이 증명서에는 조직의 이름, 직원의 직위, 고용된 주문의 세부 사항이 명시되어 있어야 합니다.
시간제 근로자를 정규직으로 전환
시간제 근로자가 자신의 주요 업무(외부 또는 내부 시간제 근로자)를 그만둔 경우, 이전 직업파트타임이 메인이 됩니다.
비록 그가 계속해서 절반이나 1/4 비율로 일하고 있다고 해도 말입니다. 당연히 이러한 전환은 직원이나 고용주 모두에게 문제가 없도록 올바르게 완료되고 완료되어야 합니다.
노동법에서 논쟁의 여지가 있는 문제 중 하나는 이 문제에 대한 명확한 지침이 없기 때문에 주 직장으로 이동할 때 시간제 근로자를 등록하는 방법입니다. 이를 통해 이 문제에 대한 명확한 지침이 없기 때문에 이것이 정확하고 법률을 완전히 준수하도록 할 수 있습니다. 노동법주지 않습니다. 따라서 고용주는 다음 두 가지 옵션 중 하나를 선택합니다.
- 직원을 해고하고 다시 고용합니다.
- 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결합니다.
직원을 해고하고 다시 채용함
이 이전 옵션을 사용하여 고용주는 시간제 근로자와의 고용 계약을 종료하고 후자의 작업 장부에 해당 항목이 작성된 다음 새로운 고용 계약이 체결됩니다. 이것이 주요 계약입니다. 기업 및 통합 문서에 새 항목이 작성됩니다.
p>고용주는 시간제 근로자를 다른 곳으로 옮기는 데 별로 관심이 없습니다. 정규직따라서 해고 시 직원은 미사용 휴가일에 대한 보상과 모든 혜택 및 수당을 지불해야 합니다. 직원들은 이 이전을 너무 좋아하지 않습니다. 이제 다시 고려되기 때문입니다. 허용된 직원휴가를 가기 전에 필수 6개월 동안 근무해야 하며, 고용주는 직원에게 수습 기간을 정할 수 있습니다.
이 방법을 사용하는 데에는 또 다른 어려움이 있습니다. 무기한 고용 계약이 체결되었거나 기간제 고용 계약이 만료된 경우에만 고용주가 주 직원으로 교체된 시간제 근로자를 해고할 수 있습니다.
고용 계약에 대한 추가 계약 또는 수정을 통해 시간제 근로자를 주 직원으로 전환
법에 따라 고용주는 직원을 다음과 같이 이전할 수 있습니다.
- 다른 조직( 구조적 분할);
- 기업과 함께 다른 지역(도시, 지역)으로
- 같은 회사 내의 다른 직업으로.
이직 방식 지지자들이 추가 합의나 고용 계약 변경을 통해 의지하는 마지막 지점이다. 법에서는 다른 직업을 언급하지만 개념에 대한 정의를 제공하지 않기 때문에 시간제 근로자는 이전과 다른 주요 직위에 있는 기업의 주요 직원이 됩니다.
이 경우 직원은 이전을 요청하는 신청서를 작성하고 계약 변경 또는 추가 계약이 작성되며 예를 들어 동일한 직위에서 더 많은 근무 시간으로 계속 근무합니다.
사실, 이러한 전근을 수행하려면 워크북에 아르바이트에 대한 항목이 작성되어야 합니다. 그러면 "아르바이트가 종료되었습니다"라는 항목이 추가됩니다. 이러저러한 직위에 채용되었습니다.”
전문가의 관점에서 볼 때 이 번역 옵션은 여전히 매우 위험하다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 직무직원이 변경되지 않은 경우 현재 직위가 다르게 들리더라도 이전이 불완전한 것으로 간주됩니다.
만약에 외부 아르바이트생주 직장을 그만둔 후에도 그는 계속해서 주 직원으로 일하기로 아르바이트(러시아 연방 노동법 제60.1조)에 동의할 수 있습니다. Rostrud에 따르면 시간제 근로자를 새로운 품질(주 직원)로 전환하는 것은 다양한 방식으로 공식화될 수 있습니다(2007년 10월 22일자 Rostrud 편지 N 4299-6-1).
(또는) 시간제 근무를 종료하고 이후 주 직원으로 채용합니다.
(또는) 이 업무가 그의 주된 업무가 된다는 내용의 시간제근로자의 근로계약에 추가합의를 체결함으로써.
메모
처리 이 경우다른 직업으로의 전근이 올바르지 않습니다. 결국 둘 다 아니다 노동 기능, 고려중인 상황에서 직원의 별도 구조 단위는 변경되지 않으며 이는 이전이 발생하지 않음을 의미합니다 (러시아 연방 노동법 제 72.1 조).
이 두 가지 옵션 중 무엇을 선택하느냐에 따라, 인사 문서직원의 통합 문서에 있는 항목은 다양합니다. 워크북 항목의 내용은 파트타임 근무에 대한 정보가 파트타임 근로자의 워크북에 포함되어 있는지 여부에 따라 영향을 받습니다. 결국 이러한 항목은 직원의 요청과 주 고용주에 의해서만 작성됩니다(러시아 연방 노동법 제66조).
선택한 옵션에 따라 모든 것을 올바르게 정렬하는 방법을 살펴보겠습니다.
옵션 1. 아르바이트 계약을 종료하고 주 직원과 마찬가지로 새로운 계약을 체결합니다.
이 경우 귀하의 조치 순서는 다음과 같습니다.
1 단계.직원으로부터 신청서를 받거나(러시아 연방 노동법 제80조) 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하기로 그와 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 제78조).
2 단계.신청서 또는 합의에 따라 귀하는 다음에 따라 직원을 아르바이트에서 해고하라는 명령을 내립니다(러시아 연방 노동법 제84조 1항). 통일된 형태 N T-8 (2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 N 1에 의해 승인됨).
3단계.귀하는 주 근무지의 직원과 새로운 고용 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 제56조).
4단계.고용 계약에 따라 통일된 양식 N T-1에 따라 고용 명령(러시아 연방 노동법 제68조)을 발행합니다.
5단계.통합 문서에 항목을 작성하십시오(러시아 연방 노동법 제66조).
상황 1. . 이 경우 직원의 작업장에 이전 주요 근무지에서 해고를 기록한 후 회사 입학에 대한 정기적인 항목을 작성하십시오(노동부 결의안에서 승인한 작업장 작성 지침 3.1항). 2003년 10월 10일자 러시아 노동 N 69).
상황 2. . 이 경우 워크북에는 파트타임 근무 종료에 대한 항목도 포함되어야 합니다. 다음 항목을 작성할 수 있습니다.
(또는) 직원의 요청에 따라 해고 전 첫 번째 주요 고용주.
예시 1.첫 번째 주 고용주가 아르바이트 해고에 대한 항목을 작성한 경우 통합 문서에 항목을 입력합니다.
상태
해당 직원은 2011년 7월 25일에 Romashka LLC의 주요 직장에서 사임했습니다. 그는 파트타임 직원에서 주 직원으로 Fialka LLC에 재등록되고 있습니다. 2011년 7월 25일에 그는 시간제 근로자로 사임하고 2011년 7월 26일에 주 직원으로 새로운 고용 계약을 체결했습니다.
해결책
채용 세부정보
|
N |
입학에 관한 정보 |
이름, |
|||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
"카밀레" |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문 |
|||||
|
LLC "Fialka"에 승인됨 |
접수순서 |
||||
|
그 자리를 위해 |
일하다 |
||||
|
법률 고문 |
LLC "피알카" |
||||
|
동시에 |
파트타임 |
||||
|
직장에서 해고됨 |
|||||
|
동시에 |
해고에 대해 |
||||
|
LLC "Fialka"에서 |
LLC "Fialka"에서 |
||||
|
자신에 |
|||||
|
원하는 점 3 |
|||||
|
제77조 제1부 |
|||||
|
노동법 |
|||||
|
러시아 연방 |
|||||
|
스스로 해고됨 |
|||||
|
원하는 점 3 |
|||||
|
제77조 제1부 |
|||||
|
노동법 |
|||||
|
러시아 연방 |
|||||
|
회계사 |
|||||
|
스미르노바 Smirnova N.G. |
|||||
|
페트로프 페트로프 I.G. |
|||||
|
LLC "로마쉬카" |
|||||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문 |
|||||
(또는) 직원이 이전 주 직장을 떠나기 전에 아르바이트를 그만 두지 않았거나 이전 주 고용주에게 아르바이트 해고에 대한 항목을 요청하지 않은 경우 귀하는 새로운 주 고용주입니다. , 그러한 항목을 작성해야 합니다. 물론 연대순으로 따지면 직원은 먼저 아르바이트를 그만두고 같은 회사의 주요 업무에 채용됩니다. 그러나 법에 따르면 아르바이트 기록은 본업에서만 작성됩니다. 그러므로 먼저 시간제 고용주가 주된 고용주가 되어야 합니다. 즉, 통합 문서에 주 직원으로 채용되었다는 항목을 작성한 다음 이 직원을 시간제 직원으로 해고한다는 항목을 작성합니다.
예시 2.새로운 주 고용주가 아르바이트 해고에 대한 항목을 작성한 경우 통합 문서에 항목을 입력합니다.
상태
직원을 해고하기 전에 Romashka LLC가 Violet LLC의 아르바이트 해고에 대해 통합 문서에 항목을 작성하지 않았다는 점만 제외하고 이전 예의 데이터를 사용해 보겠습니다.
이러한 기록은 이미 Fialka LLC에서 작성되었습니다.
해결책
통합 문서의 항목은 다음과 같습니다.
채용 세부정보
|
N |
입학에 관한 정보 |
이름, |
|||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
"카밀레" |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문 |
|||||
|
LLC "Fialka"에 승인됨 |
접수순서 |
||||
|
그 자리를 위해 |
일하다 |
||||
|
법률 고문 |
LLC "피알카" |
||||
|
동시에 |
파트타임 |
||||
|
스스로 해고됨 |
|||||
|
원하는 점 3 |
|||||
|
제77조 제1부 |
|||||
|
노동법 |
|||||
|
러시아 연방 |
|||||
|
회계사 |
|||||
|
스미르노바 Smirnova N.G. |
|||||
|
페트로프 페트로프 I.G. |
|||||
|
LLC "로마쉬카" |
|||||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문 |
|||||
|
직장에서 해고됨 |
|||||
|
동시에 |
|||||
|
자신에 |
|||||
|
원하는 점 3 |
|||||
|
제77조 제1부 |
|||||
|
노동법 |
|||||
|
러시아 연방 |
|||||
옵션 2. 우리는 그의 "파트 타임"작업이 그의 주요 작업이 될 것이라는 고용 계약에 대해 직원과 추가 계약을 체결합니다.
1 단계.고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하십시오. 예를 들어 직원의 근무 시간, 급여 등 모든 변경 사항을 반영하는 것을 잊지 마십시오.
2 단계.추가 계약에 따라 다음 내용으로 주문을 발행합니다.
함께하는 사회 유한 책임"제비꽃"
주문 번호 24-k
26.07.2011
모스크바
Fialka LLC와 I.G. 사이의 2011년 2월 14일자 고용 계약 제5호에 대한 2011년 7월 26일자 제3호 추가 계약을 기준으로 합니다. Petrov는 I.G.와의 2011년 2월 14일 No. 5 고용 계약을 고려합니다. 페트로프는 2011년 7월 26일부터 주요 직장에 수감되어 있습니다.
이유: Fialka LLC와 I.G. 사이의 2011년 2월 14일자 고용 계약 No. 5에 대한 2011년 7월 26일자 No. 3의 추가 계약. Petrov.
Fialka LLC Nosyrev P.G.의 총책임자 노시레브
3단계.워크북(2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지 N 4299-6-1)에 항목을 입력합니다.
상황 1. 이전 주 고용주가 워크북에 아르바이트에 대한 항목을 기재하지 않았습니다..
예시 3.워크북에 파트타임 근무에 대한 내용이 없는 경우, 추가 계약에 따라 파트타임 근로자를 주직원으로 재등록할 때 워크북에 항목을 기재합니다.
상태
예제 1의 데이터를 사용하여 다음과 같이 부분적으로 변경해 보겠습니다.
2011년 7월 25일 주 근무지인 Romashka LLC에서 해고된 후 직원은 해고 및 해고를 통하지 않고 파트타임 직원에서 주 직원으로 Fialka LLC에 재등록됩니다. 새로운 트릭일하지만 기존 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결함으로써.
해당 직원은 2011년 7월 26일부터 Fialka LLC에 주직원으로 등록되어 있습니다.
일반적으로 직원은 2011년 2월 14일부터 Fialka LLC에서 근무했습니다(그는 2011년 2월 14일부터 2011년 7월 25일까지 조직에서 파트타임 직원으로 근무했습니다).
채용 세부정보
|
N |
입학에 관한 정보 |
이름, |
|||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
"카밀레" |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문 |
|||||
|
스스로 해고됨 |
|||||
|
원하는 점 3 |
|||||
|
제77조 제1부 |
|||||
|
노동법 |
|||||
|
러시아 연방 |
|||||
|
회계사 |
|||||
|
스미르노바 Smirnova N.G. |
|||||
|
페트로프 페트로프 I.G. |
|||||
|
LLC "로마쉬카" |
|||||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문, |
|||||
|
동시에 |
|||||
우리는 직원에게 경고합니다
만약에 아르바이트가 주 직원으로 재등록된 경우:
- 해고로 인해 그는 보상을 받을 수 있습니다. 미사용 휴가, 하지만 휴가 경험치를 잃게 됩니다.
- 추가 계약을 작성하면 지불이 이루어지지 않지만 떠날 권리는 유지됩니다.
상황 2. 전 주 고용주가 워크북에 아르바이트에 대한 항목을 기재했습니다..
예시 4.이전 주 고용주가 입력한 시간제 근무에 대한 정보가 워크북에 포함되어 있는 경우 추가 계약에 따라 파트타임 근로자를 주 직원으로 재등록할 때 워크북에 항목을 입력합니다.
상태
Romashka LLC 직원의 요청에 따라 2011년 2월 14일부터 Fialka LLC에서 아르바이트로 고용되도록 기록이 작성되었다는 점만 제외하고 예제 3의 데이터를 사용해 보겠습니다.
채용 세부정보
|
N |
입학에 관한 정보 |
이름, |
|||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
"카밀레" |
|||||
|
고용됨 |
|||||
|
법률 고문 |
|||||
|
LLC "Fialka"에 승인됨 |
접수순서 |
||||
|
그 자리를 위해 |
일하다 |
||||
|
법률 고문 |
LLC "피알카" |
||||
|
동시에 |
파트타임 |
||||
|
스스로 해고됨 |
|||||
|
원하는 점 3 |
|||||
|
제77조 제1부 |
|||||
|
노동법 |
|||||
|
러시아 연방 |
|||||
|
회계사 |
|||||
|
스미르노바 Smirnova N.G. |
|||||
|
페트로프 페트로프 I.G. |
|||||
|
LLC "로마쉬카" |
|||||
|
제한된 사회 |
|||||
|
책임 |
|||||
|
2011년 7월 26일부터 근무 |
|||||
|
위치에 |
|||||
|
법률 고문은 |
|||||
|
기초적인 |
|||||
* * *
Rostrud에 따르면 두 옵션 모두 합법적이므로 귀하는 자신에게 가장 적합한 옵션을 자유롭게 선택할 수 있습니다. 선택할 때 "추가 계약을 통해"옵션이 더 편리하다는 점을 명심하세요. 실제로 이 경우 작성해야 하는 인사 문서의 수가 더 적습니다. 또한 직원과의 고용 계약을 해지할 필요가 없습니다. 즉, 직원에게 임금과 사용하지 않은 휴가에 대해 지불할 필요가 없습니다. 일반적으로 선택은 귀하의 것입니다.
인사 변화는 어느 조직에서나 불가피합니다. 모든 전문가와 고용주가 외부 시간제 근로자가 주 직원이 되는 경우 어떻게 해야 하는지, 모든 것을 올바르게 정리하는 방법을 아는 것은 아닙니다. 사소한 부정확성으로 인해 발생할 수 있는 심각한 결과, 그러한 전환에 대한 정보가 어떻게든 통합 문서에 표시되어야 하기 때문입니다.
이러한 직원 이동 등록에 대한 통일된 절차는 없습니다. 그리고 러시아 노동법 때문에 자세한 지침주지 않습니다. 외부 아르바이트 직원이 주 직원이 된 경우 HR 직원은 어떻게 해야 하나요?
이 상황을 해결하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.
- 해고 및 추가 수락;
- 번역;
- 추가 계약을 작성합니다.
각 옵션에는 통합 문서 작성을 포함하여 필요한 문서를 완료하는 절차를 결정하는 고유한 특성이 있습니다.
이전 계약의 종료
시간제 근로자가 주 직원이 될 경우 가장 간단하고 자주 사용되는 방법은 해고 및 새로운 조건으로 채용하는 것입니다.
해고를 하려면 고용주에게 근거가 있어야 합니다. 이 경우 일반 규칙이나 특별 규칙을 따를 수 있습니다. 예를 들어, 직원 자신이 사임 의사를 표명할 수 있으며 이는 당사자의 합의에 따라 이루어질 수 있습니다.
미술. 288 러시아 연방 노동법. 정규직을 위한 외부 아르바이트 구하는 방법을 간접적으로 명시하고 있습니다. 파트타임 근로자는 주 직원이 대신 채용되면 해고될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법은 한 사람이 시간제 근로자이자 미래의 주요 직원으로 활동하는 경우에도 이 기준을 적용할 수 있도록 허용합니다.
해고 후, 고용주는 직원이 사용하지 않은 휴가를 보상하기 위해 돈을 이체해야 합니다. 동시에 해고와 채용이 같은 날 이루어지기 때문에 직원 자신의 권리는 침해되지 않으며 지속적인 서비스는 계속 증가할 것입니다. 유일한 단점은 이런 식으로 아르바이트에서 주 직장으로 전환하면 6개월 후에만 휴가를 갈 수 있다는 것입니다.
내부 직원 이동
러시아 연방 노동법은 임시 및 영구 이전을 사용할 가능성을 암시합니다. 영구 번역에 관해 이야기하는 경우 다음과 같은 경우에 사용할 수 있습니다.
- 같은 기업의 다른 업무
- 다른 기업에;
- 같은 조직이지만 다른 장소에 있습니다.
이 옵션을 사용할 때 외부 시간제 근로자를 주요 직장으로 이동하는 것이 다른 직위로의 전환과 관련된 경우가 고려됩니다. 다른 상황에서는 이 방법을 사용할 수 없습니다.
등록 자체는 고용 계약 조항의 변경으로 구성됩니다. 직원 자신이 전근 신청서를 작성해야 합니다. 그 후에야 적절한 이전 명령이 발행됩니다. 통합 문서에 양도 기록이 작성되어야 합니다.
직원 자신의 경우 휴가 권리를 잃지 않고 사용권을 잃지 않기 때문에 시간제 직원을 주요 직장으로 이전하는 것이 가장 바람직합니다. 수습 기간고용주가 불가능합니다.
번역 준비의 어려움
이러한 이전이 직원에게 가장 유익하다는 사실에도 불구하고 실제로 고용주는 여러 가지 어려움에 직면해야 합니다. 이 경우 아르바이트를 본업으로 전환하는 것은 다음과 같은 특징으로 인해 어렵습니다.
- 사람은 다른 직위로 이동해야 합니다. 즉, 다른 기능과 책임이 부여되어야 하며, 시간제 근로자가 정규직으로 이동하는 경우 새로운 조건이 발생하지 않고 시간제 근무만 중단됩니다. .
- 시간제 근로자로의 입학에 관한 통합 문서의 항목은 직원의 요청에 의해서만 작성될 수 있으며 주 고용주가 작성하는 경우 다른 고용주는 이를 수행할 권리가 없습니다. 노동 기록에 항목이 없으면 항목의 순서와 논리를 위반하므로 직원을 시간제 직원에서 주요 직원으로 이동할 수 없습니다. 아르바이트 종료에 대해 워크 북에 예비 메모를 작성해야합니다.
추가 계약 작성
전송을 수행하는 또 다른 방법이 있습니다. 계약에 대한 추가 계약을 작성하는 것으로 충분합니다. 이 경우 정규직을 위해 외부 시간제 근로자를 고용하는 방법은 무엇입니까? 파트타임 근무는 계약 조건입니다. 전환하는 동안 위치는 동일하게 유지되지만 변경됩니다.
추가 계약서를 작성한 후 해당 명령이 발행되고 워크 북에 아르바이트가 종료된다는 항목이 입력됩니다. 고용 계약 자체는 계속됩니다. 지속적인 근무와 휴가권은 그대로 유지됩니다.
요약하자면
노동법은 시간제 근로자를 주요 직장으로 이동시키는 방법에 대한 명확한 답변을 제공하지 않습니다. 제시된 옵션은 특정 상황에서 사용할 수 있습니다. 해고는 가장 안전한 것으로 간주됩니다.
이후 노동법제기된 질문에 대한 직접적인 답변은 없으므로 2007년 10월 22일 No. 4299-6-1 및 2008년 9월 16일 No. 1094-6 Rostrud의 편지에 제공된 설명을 포함하여 다양한 관점과 권장 사항을 찾을 수 있습니다. -1.
이 기사에서 우리는 살펴볼 것입니다 가능한 옵션, 아르바이트에서 직원을 주요 직장으로 재등록하는 뉘앙스도 있습니다. 인사 담당자는 통합 문서 항목을 포함하여 일부 결점과 실수를 피하여 직원에게 심각한 문제를 일으키지 않는 것이 중요합니다.
옵션 1. 아르바이트에서 해고되고 본업에 채용됨
인사 담당자는 이 방법을 자주 사용합니다. 직원이 시간제 직장에서 해고되고 다시 고용되는데, 이번에는 새로운 조건에서 사용됩니다. 이에 대해서는 직원 자신이 동의해야 함을 강조합니다.
[...] 직원의 동의가 있어야만 시간제 근무에 대한 고용 계약을 종료할 수 있습니다(예: 당사자 간의 합의에 의해, 마음대로), 기타 조건으로 고용계약을 체결합니다. 동시에 직원의 통합 문서에 적절한 항목이 작성됩니다.
고용주가 이 옵션을 사용하는 경우 고려해야 할 몇 가지 미묘한 차이가 있습니다.
1. 아르바이트를 해고한 후 채용하는 경우, 고용주는 Art에 기초하여 시험을 설정할 수 있습니다. 70 러시아 연방 노동법.
2. 다음 유급 휴가에 대한 권리는 6개월 후에 발생합니다.
3. 직원이 아르바이트를 해고하는 경우 미사용 휴가에 대한 보상을 지급해야 합니다.
서류를 준비합니다
따라서 직원을 해고할 때에는 적절한 명령을 내린 후 본업(동일 또는 다른 직위/직업)에 입사 지원을 해야 합니다.
직원이 통합 문서에 아르바이트에 대한 항목을 입력하도록 요청하여 주 고용주에게 신청하지 않은 경우 아르바이트 수락 또는 해고 기록이 포함되지 않습니다.
옵션 2. 직원을 주요 업무로 이동
2007년 10월 22일자 서한 No. 4299-6-1에서 Rostrud는 직원을 주 업무로 옮기는 또 다른 조치 방법을 설명합니다.
2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지 No. 4299-6-1에서 발췌
아르바이트가 직원의 주요 업무가 되려면 주 근무지의 고용 계약이 종료되고 해당 항목이 워크북에 작성되어야합니다. 이 경우 파트 타임 근무가 직원의 주요 업무가되지만 이는 "자동으로"발생하지 않습니다. 아르바이트를 위해 체결한 고용 계약을 변경해야 합니다(예: 해당 업무가 주요 업무임을 명시하고 직원의 근무 일정 및 기타 조건이 변경되는 경우).
이 방법을 사용하면 직원을 아르바이트에서 해고하는 것이 아니라 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결해야 하며, 여기에는 변경 가능한 모든 조건이 기록되어야 합니다.
고용 계약을 변경하면 외부 및 내부 아르바이트에서 주요 근무지로 이동할 수 있습니다.
주요 직업으로의 이동의 뉘앙스:
1. 직원의 휴가 기간은 중단되지 않습니다.
2. 고용주는 사용하지 않은 휴가에 대해 보상을 지급할 필요가 없습니다.
3. 직원은 시험 대상이 아닙니다.
4. 양도에 관한 정보는 고용계약서, 업무수첩, 직원 개인카드에 기록됩니다.
추가 계약을 체결합니다
보시다시피, 아르바이트를 그만둘 필요는 없습니다. 가장 중요한 것은 이전의 주요 직업을 그만두는 것입니다. 따라서 아르바이트가 내부 업무라면 인사 담당자가 가장 먼저 해야 할 일은 해당 직원을 주 근무지에서 해고하는 것입니다.
또한 직원을 다른 회사로 옮기는 경우 새 직업(위치) 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하여 당사자 간의 합의에 의해 고용 계약 조건이 변경되고 새로운 계약이 체결됩니다(예 1).
우리는 명령을 내린다
고용 계약의 추가 합의에 따라 고용주는 직원을 주직으로 이동하라는 명령을 내립니다 (예 2).
통합 문서와 개인 카드에 항목을 작성합니다.
2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지 No. 4299-6-1에서 발췌
직원의 작업 장에 파트 타임 근무에 대한 항목이 없으면 직원의 작업 장에 주요 직장에서 해고 기록 후 조직의 전체 이름이 제목 형식으로 표시됩니다. 조직의 약식 이름(있는 경우)도 포함됩니다. 그런 다음 해당 명령(지시)을 참조하여 특정 고용주를 위해 작업을 시작한 날짜부터 직원의 고용 기록이 작성되고 시간제 근로자로 근무한 기간이 표시됩니다.
직원의 작업 장에 주 근무지에서 한 번에 이루어진 시간제 근무 기록이 포함되어 있는 경우 주 근무지에서 해고된 기록과 전체 기록 및 약어( 있는 경우) 조직 이름 통합 문서에는 해당 날짜부터 해당 직위에서 근무하는 것이 이 직원의 주요 직위가 되었음을 명시하는 항목을 작성해야 합니다. 4열은 관련 명령(지침)을 나타냅니다.
직원 상태 변경 사실은 개인 카드 헤더에 반영되어야합니다.
