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16가지 노사관계 개념 콘텐츠 특징. 현대 러시아의 노사관계의 특징. 종교 기관의 특징

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코스 작업

주제에 : " 노동 관계»

소개

제1장 노사관계의 개념과 유형

1.1 개념 및 특징

1.2 노사관계의 종류

제2장 노동관계의 구조

2.1 노사관계의 주제

2.2 노동관계의 목적

2.3 주관적 권리와 법적 의무

제3장 노동관계의 주요 주체인 근로자와 사용자

3.1 노사관계의 주체인 근로자

3.2 노동관계의 주체인 사용자

제4장 고용관계의 발생, 변경 및 종료의 근거

4.1 고용관계 발생 근거

4.2 고용관계 변경 사유

4.3 고용관계 종료 사유

결론

사용된 소스 목록

소개

노동법선도산업 중 하나로 러시아법, 사회 생활의 가장 중요한 영역, 즉 노동 영역에서 규제, 사회적 관계의 주제를 가지고 있습니다. 노사관계는 모든 사람의 삶에서 중요한 위치를 차지하기 때문에 현대인, 이 주제는 항상 관련이 있습니다.

"이것저것을 위해서 대중의 태도법적 관계의 형태를 취할 수 있으려면 우선 두 가지 조건이 필요합니다. 첫째, 이 사회적 관계가 사람들의 의지적 행동 행위로 표현되거나 표현될 수 있어야 하며, 둘째, 다음과 같은 것이 필요합니다. 지배 계급의 의지에 의해 규제되고 법으로 승격되었습니다. 법치"

그렇다, 일반법이론은 법관계를 법치의 작용과 연결하고 이를 법치에 의해 규제되는 사회적 관계로 정의한다. 이를 바탕으로 노동법 분야의 법률관계는 노동법에 의해 규제되는 노사관계와 이와 밀접하게 연관된 파생관계를 말한다. 노동법의 대상이 되는 모든 사회적 관계는 항상 실생활이 분야의 법적 관계 형태, 즉 표준은 이미 구현되어 있습니다. 노동법.

이 작품을 집필할 때 목표는 노사관계를 모든 측면에서 고려하는 것이었습니다. 첫째, 법적 관계의 개념, 그 특징 및 유형, 둘째, 이 관계 참가자의 권리와 의무를 포함하는 노동 법적 관계의 구조, 셋째, 노동 관계의 주제를 별도로 고려하는 것입니다. 직원은 별도로 고용주이며 마지막으로 노사 관계의 출현, 변경 및 종료 근거입니다.

노동법의 모든 유형의 법적 관계는 의지적입니다. 노동법 주체의 의지에 따라 발생합니다. 각 법적 관계는 객체, 주제, 내용, 발생 근거 및 종료와 같은 요소로 구성됩니다. 이러한 개념을 연구함으로써 고용관계의 구조를 이해하게 됩니다. 그리고 노사관계의 주요 주체인 근로자와 고용주를 자세히 분석해 보겠습니다. 우리는 또한 노사관계의 다른 주제들에 대해서도 피상적으로 다룰 것입니다.

근로자와 고용주 외에도 노동 분야의 법적 관계의 주체는 다양한 참가자가 될 수 있습니다. 고용을 보장하기 위한 법률 관계의 고용 서비스 기관; 장기 국가 권력사회적 파트너십 법적 관계 등의 사회적 파트너로서의 지방 정부.

노동법 분야의 모든 법적 관계는 발생하고 변경되며 종료됩니다. 네 번째 섹션에서는 노사관계의 출현, 변화 및 종료의 기초가 되는 법적 사실, 구체적인 근거를 살펴보겠습니다.

내 코스 작업이 이러한 문제에 전념하고 있으며, 그 문제에서 그러한 문제를 가장 완벽하게 밝히려고 노력할 것입니다. 현재 주제노사관계로.

위의 모든 내용은 내 주제가 다시 한번 입증됩니다. 코스 작업신중하게 고려하면 매우 흥미롭습니다. 그리고 미래의 변호사이자 우리 사회의 일원으로서 그녀와 함께 일하는 것은 흥미로울 것입니다.

노사관계

제1장 노사관계의 개념과 유형

1.1 개념 및 특징

고용 관계는 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로, 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)에 대한 직원의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의를 기반으로 합니다. 고용주가 노동법, 단체 협약, 협약, 고용 계약에 의해 제공되는 근무 조건을 제공하는 동안 내부 규정에 종속됩니다.

이 관계는 항상 양방향입니다. 물론 법적 관계를 완전히 특성화하려면 다음이 필요합니다.

a) 발생, 변경 및 종료에 대한 근거를 설정합니다.

b) 주관적인 구성을 결정합니다.

c) 내용과 구조를 식별

d) 그 객체가 무엇인지 보여주기

이 모든 주제는 내 수업 활동에 반영됩니다. 이 장에서는 노사관계의 징후와 유형만을 고려할 것입니다.

특정 유형의 법적 관계는 민법에 의해 규제됩니다. 민법의 한 분야는 노동법이며, 이는 노동관계를 규제합니다. 관련 법적 관계와 구별할 수 있는 고용 관계의 특징은 다음과 같습니다.

1. 노동을 통해서만 고용주의 생산 또는 기타 활동에 참여할 의무가 있는 직원의 권리와 의무의 개인적 성격. 계약자가 작업 수행에 다른 사람을 참여시킬 권리가 있는 민법에는 그러한 제한이 없습니다.

2. 직원은 특정 마감일까지 별도의 개별 특정 작업이 아닌 미리 정해진 특정 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 작업)을 수행할 의무가 있습니다. 후자는 특정 날짜까지 특정 임무 또는 서비스를 완료하기 위해 노동의 특정 결과(산물)를 얻는 것이 목적인 노동 활동과 관련된 민사 의무의 전형적인 현상입니다.

3. 노사관계의 특수성은 다음과 같은 사실에도 있다:

- 노동 기능의 수행은 공동(협력) 노동 조건에서 수행됩니다.

- 일반적으로 시민은 조직의 직원에 포함됩니다.

- 이는 고용주가 정한 내부 노동 규정에 대한 직원의 종속을 필요로 합니다.

즉, 단일하고 복잡한 노동 법적 관계는 조정과 종속 요소를 모두 결합합니다. 노동의 자유는 내부 규정에 대한 종속과 결합됩니다. 이는 Art에 명시된 민법의 기본 원칙에 따라 민법 측면에서 불가능합니다. 2 러시아 연방 민법.

4. 고용관계의 유급 성격은 업무 수행에 대한 고용주의 반응에서 드러납니다. 임금, 일반적으로 현금으로. 노동법률관계의 특징은 정해진 시간에 직원이 체계적으로 수행한 실제 노동에 대한 대가를 지급한다는 점입니다. 근무 시간, 그리고 민법 관계에서와 같이 구체화된 (과거) 노동의 특정 결과, 특정 명령 또는 서비스의 이행을 위한 것이 아닙니다.

5. 고용관계의 복잡한 성격은 각 당사자에게 상응하는 권리와 의무가 존재함을 전제로 합니다. 러시아 연방 노동법 제13장에 규정된 절차에 따라 어떠한 제재 없이 이 법적 관계를 종료할 수 있는 각 주체(직원 및 고용주)의 권리.

1.2 노사관계의 종류

특정 작업을 수행할 때 권리를 행사하고 책임을 맡음으로써 당사자들은 법적 구속력을 가지며 그들의 행동은 관련 법적 규범의 틀에 의해 제한됩니다. 노동법의 대상으로 활동하는 홍보 참가자는 현행 노동법의 요구 사항을 준수해야 하며 노동 조건 및 단체 협약, 사회적 파트너십 계약을 준수해야 합니다.

우리는 노사 관계가 의지적이며 노동법 주체의 의지에 따라 발생한다는 것을 이미 알고 있습니다. 여기에는 고용 계약이 체결되지 않은 경우 고용주 또는 그 대리인을 대신하여 지식을 갖고 실제로 일할 수 있는 근거를 포함합니다. 제대로 작성되었습니다.

노사관계의 목적은 결과에 대한 물질적 이익이다 노동 활동, 경제적 만족, 사회적 요구직원 및 고용주, 주체의 관련 노동권 보호.

이러한 노사관계 개념은 피고용인과 고용주 사이의 실제 노동관계와 노동과 직접적으로 관련된 기타 사회적 관계를 포함하는 것으로 보입니다. 이러한 법적 관계는 각각 주제, 내용, 발생 근거 및 종료 근거가 다릅니다.

노동관계의 유형은 노동법의 주제에 따라 결정되며, 그 중에는 다음이 포함됩니다.

고용 및 고용 촉진을 위한 법적 관계

직원과 고용주 간의 노동 관계;

노동조합 및 노사관리에 관한 법률관계

다음에 따른 법적 관계 직업 훈련, 근로자 재교육 및 고급 교육;

근로자의 노동권을 보호하기 위한 노동조합과 사용자 간의 법적 관계

사회적 파트너십 법적 관계;

감독 및 통제를 위한 법적 관계

당사자의 물질적 책임에 관한 법적 관계 고용 계약;

허가에 의한 법적 관계 노동쟁의;

사회보험에 관한 법률관계.

모든 유형의 법적 관계는 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

기본(노사관계)

관련 및 조직 및 관리(노동의 고용, 조직 및 관리, 근로자의 노동권 보호를 위한 노동조합 관계, 사회적 파트너십 법적 관계, 훈련을 위한 법적 관계, 전문적인 재교육및 직원 개발);

보호적 법적 관계(감독 및 통제, 고용 계약 당사자의 재정적 책임, 노동 분쟁 해결, 의무 사회 보험).

이미 말했듯이 이러한 법적 관계는 각각 주제, 내용, 발생 근거 및 종료가 다릅니다. 예를 들어, 고용과 고용을 촉진하기 위한 법적 관계를 고려할 때, 고용 서비스의 도움을 포함하여 고용주가 시민을 고용하고 채용할 때 이러한 관계가 발생한다는 것을 알 수 있습니다.

이러한 법적 관계는 원칙적으로 노동법적 관계에 선행하지만, 근로자가 해고될 때 이전 노동관계를 따를 수도 있고, 한 고용주와의 법적 관계를 종료하지 않고 직원이 새로운 일자리를 찾을 때 노사관계를 동반할 수도 있습니다.

주제에 따라 고용 및 고용에 관한 법적 관계는 다음 사이에서 발생합니다.

고용 서비스 기관 및 시민(후자가 구직 지원을 신청하고 실업자로 신청하는 사람을 등록하여 고용 서비스에 적용되는 경우)

고용 서비스 기관과 고용주(고용주가 법적 능력을 획득한 순간부터 청산될 때까지)

고용된 시민 및 고용주(고용주가 고용 서비스로부터 추천을 받은 경우).

노동 집단, 산업, 지역 및 노동 집단 모두의 사회 경제적 이익을 충족시키고 노동의 조직 및 보수와 관련된 문제를 해결하는 데 기여하는 조직 및 관리 법적 관계를 고려할 때 우리는 뭔가 다른 것을 보게 될 것입니다. 개인 직원.

이러한 법적 관계는 다음 사이에 발생합니다.

근로자 집단과 고용주

직장의 노동조합 기관과 사용자

연방, 지역, 영토, 부문별 및 기타 수준의 사회적 파트너 대표.

직원이 입사하는 순간부터 조직 및 관리 법적 관계가 발생합니다. 노동 집단. 이러한 법적 관계는 지속적인 성격을 띤다. 그것은 노동자 집단 사이에서, 그리고 사용자와 노동조합 기관 사이에서 발생한다.

이러한 법적 관계의 목적은 개별 직원과 팀 또는 산업 모두의 사회 경제적 이익(임금, 노동 보호 등)입니다.

대상은 사회적 파트너십 법적 관계에 있는 근로자 대표 기관, 고용주 대표, 경우에 따라 행정 당국입니다. 사회적 파트너십 법적 관계는 단체 교섭의 시작과 관련하여 발생합니다. 해당 계약이 만료될 때까지 지속됩니다.

제2장 노동관계의 구조

노동법적 관계의 구조에 관한 문제는 그 해석이 법이론에서 일반적으로 받아들여지는 해석과 다르기 때문에 특히 중요합니다.

법 이론에서는 이 문제에 대한 시민주의적 접근 방식이 널리 퍼져 있습니다. 일반적으로 법적 용어에서는 다음과 같은 주요 요소가 구별됩니다. 1) 법률 주제, 즉 법적 관계의 당사자(참가자) 2) 법적 관계의 내용(자료 - 주체의 실제 행동 및 법적 - 주관적 권리 및 의무) 3) 법적 관계의 대상.

노동 변호사는 노동 관계의 주제를 구조의 일부로 분류하지 않습니다. N.G. Aleksandrov는 1948년에 노동 관계의 주체를 "요소"라고 부르는 것이 부적절하다고 지적했습니다. 노동법적 관계는 주체 사이에서 발생하는 것이지 주체가 요소 중 하나로 함께 발생하는 것이 아닙니다. 이런 점에서 노동법의 일반 부분에서 교육 문헌의 해당 기관과 장을 강조하는 것은 상당히 정당하다고 간주될 수 있습니다. 이러한 현상은 개인, 민주주의, 시장 경제 조건의 형성에 대한 새로운 태도 형성과 관련된 기회주의적, 경제적 또는 방법론적 이유만으로 설명되어서는 안 됩니다.

그러나 이러한 차이점에도 불구하고 우리 과정의 이 장에서는 노동 관계의 세 가지 요소를 모두 고려할 것입니다.

노동법 이론에 따르면 법적 관계의 내용, 특히 노동법적 관계는 그 속성과 연결의 통일성을 나타냅니다. 고용 관계의 참가자는 주관적인 권리와 의무에 구속되며, 그 특정 조합은 법적 내용을 드러냅니다. 노동 법적 관계의 중요한 내용을 정의하는 것도 관례입니다. 이는 행동 자체, 주체의 활동, 수행하는 행동입니다. 즉, 사회적 노동관계는 그 참여자들이 주체적 권리와 책임을 부여받은 신흥 법적 관계의 주체가 된 후에 법적 형태를 획득(노동법률관계가 됨)한다.

따라서 공개적으로 참가자의 상호 작용 노동 관계한 사람(직원)의 권리가 다른 사람(고용주)의 의무에 해당할 때 주체의 상호 작용, 주관적 권리 및 의무와의 상호 연결로 법적 관계에 나타납니다. 노동법률관계는 노동권과 의무의 전체 복합체로 구성됩니다. 즉, 이는 복잡하지만 통일된 법적 관계이며 지속적인 성격을 갖습니다. 노동법적 관계가 존재하고 이를 기반으로 한 고용 계약이 유효한 한, 그 주체는 지속적으로 (체계적으로) 자신의 권리를 행사하고 의무를 이행합니다.

노동법적 관계는 노동법 규범의 영향으로 발전하므로 참가자는 주관적인 권리와 의무를 미리 결정(표시)합니다. 이 경우 주관적 권리는 권한 있는 사람(노동 관계의 한 주체)이 다른 사람(의무 주체)에게 특정 행동(특정 행동)의 수행을 요구할 수 있는 법적으로 보호되는 능력(법적 조치)으로 이해됩니다. 고용 관계 참가자의 주관적인 법적 의무 - 적절한 행동에 대한 법적 척도 의무자.

즉, 주관적 의무는 주관적 법칙에 부합하는 올바른 행동으로 구성됩니다. 고용법률관계는 항상 특정인 간에 합의에 기초하여 발생하므로 이 법적관계는 참가자의 특정 권리와 의무의 형태로 정의됩니다. 이러한 의미에서 노동법적 관계는 참가자의 행동이 실현될 수 있는 틀을 제시합니다.

2.1 노사관계의 주제

노동 관계의 주체 중 하나는 항상 개인, 즉 시민입니다. 노동관계를 맺기 위해서는 공민은 노동법인격을 보유해야 한다. 같지 않은 민법노동법은 "법적 능력"과 "능력"이라는 독립적인 개념을 알지 못합니다. 이는 일할 능력이 있는 사람은 누구나 개인의 의지에 따라 이를 수행해야 한다는 사실로 설명됩니다. 다른 사람의 도움을 받아 업무를 수행할 수 없습니다. 노동 법인격은 시민이 노동 법적 관계의 주체가 되고, 자신의 행동을 통해 권리를 획득하고, 이러한 법적 관계 체결과 관련된 책임을 맡을 수 있는 능력을 표현하는 법적 범주입니다. 그러한 법인격 일반 규칙, 15세부터 발생합니다. 하지만 일반적으로 공부를 하면서도 교육 기관, 초등 및 중등 직업 교육 교육 기관은 공부가 아닌 자유 시간에 일하고 싶어합니다. 이는 그들에게 일정한 수입을 얻을 수 있을 뿐만 아니라 독립적인 직장 생활을 더 잘 준비할 수 있는 기회를 제공합니다.

이러한 점을 고려하여 14세 이상 청소년 채용이 허용됩니다. 이 연령대의 일은 청소년의 건강에 영향을 미치지 않고 학습 과정을 방해하지 않는 것이 필요합니다. 14세가 된 청소년을 고용하기 위한 필수 조건은 부모, 양부모 또는 보호자의 동의입니다. 15세 이상의 사람이 고용 관계에 가입하면 근무 시간 분야에서 혜택이 제공된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 그들은 성인 근로자보다 적게 일합니다. 구체적인 근로 시간은 연령에 따라 다릅니다. 16~18세 근로자의 경우 주당 36시간 이하, 15~16세 근로자, 14~15세 학생의 휴일 근무 - 일주일에 24시간을 넘지 않습니다. 학생이 방학 중이 아닌 자유 시간에 일하는 경우, 근무 시간은 해당 연령의 사람을 위해 설정된 표준 근무 시간의 절반을 초과할 수 없습니다. 14~16세 학생의 경우 주당 12시간 이하, 16~18세 학생의 경우 주당 18시간 이하입니다.

예를 들어 이 점을 설명해 보겠습니다. 17세의 대학생 법대생이 수업이 끝난 후 법원 사무실에서 일하고 있습니다. 그의 근무시간은 주 18시간이다. 이 학생이 법원에서 근무하며 휴가를 받는 경우에는 배정됩니다. 근무 주 36시간 지속.

고용 법적 관계의 당사자인 시민은 이 법적 관계의 다른 당사자인 법인과 다양한 법적 관계를 갖고 있습니다. 어떤 경우에는 두 개인 사이에 노동 관계가 발생합니다. 여기에는 개인 기업가로서 시민이 다른 시민을 고용하는 경우 또는 가구 소비자 경제 운영과 관련하여 고용 관계가 발생하는 경우(가사 노동자, 자동차 운전자와의 노동 관계 등)가 포함됩니다.

법인은 소유권, 경제 관리 또는 운영 관리별도의 재산을 보유하고 있으며 이 재산에 대한 의무에 대해 책임을 지며, 자신의 이름으로 재산 및 개인의 비재산권을 획득 및 행사하고 책임을 지며 법정에서 원고 및 피고가 될 수 있습니다.

이 법안은 법인의 다양한 조직 및 법적 형태를 규정합니다. 노동 관계의 주제는 상업적이고 비영리 단체. 에게 상업 조직말하다 비즈니스 파트너십(완전 파트너십, 유한 파트너십, 생산협동조합, 주 및 지방자치단체 단일 기업) 및 회사(유한 또는 추가 책임 회사, 주식회사).

비영리 단체 - 소비자 협동조합, 공공 또는 종교단체(협회), 자선 단체 및 기타 재단, 법률이 제공하는 기타 형태의 법인. 이러한 모든 조직은 조직 참여자인 직원 및 시민 모두와 노동 관계를 수립하기 위한 노동법적 인격을 가지고 있습니다. 모든 조직이 직원 수와 임금을 독립적으로 결정하기 때문에 노동 법인격의 경계는 유동적입니다. 예외는 예산 기관이지만 승인된 임금 기금을 기반으로 독립적으로 그 수를 결정할 수 있습니다.

2.2 노동관계의 목적

고용 관계의 목적은 특정 전문성, 자격 및 지위를 특징으로 하는 특정 유형의 업무를 수행하는 것입니다.

노동법적 관계에서 대상은 본질적으로 물질적 내용(의무자의 행동 등)과 분리될 수 없기 때문에 현재 노동법적 관계 대상의 특성은 모호하지 않습니다. 직원이 전달하는 유익한 효과(강의 읽기 등)는 일반적으로 생산 과정에서 소비될 수 있습니다. 그리고 노동법에서 물질적 재화(대상)는 직원의 노동 활동과 실질적으로 분리될 수 없기 때문에 노사관계의 물질적 내용의 특성은 그 대상에 대한 문제를 소진시킵니다.

노동 관계의 중요한 내용은 주관적인 노동 권리와 의무에 의해 보장되는 참여자(주체)의 실제 행동으로 이해됩니다. 사실은 항상 참가자의 주관적인 권리와 의무에 의해 형성되는 노동 법적 관계의 법적 (의지) 내용에 부차적이며 종속됩니다. 이러한 권리와 의무의 내용은 법률이 정한 범위 내에서 행위하고, 요구하고, 주장하고, 이익을 향유하는 등의 법적 능력으로 표현됩니다. 그리고 다른 기업의 반대 이익과 요구를 충족시킬 책임이 있습니다.

물질적 요소와 법적(의지적) 요소의 통일성을 바탕으로 노동법적 관계의 내용에 포함된 근로자의 주관적 권리와 의무가 실현되고 법적 내용을 구성하는 법적 권리와 의무가 구체화된다고 말할 수 있습니다. 직원의 상태. 노동 관계 주체의 이러한 권리와 의무는 작업의 다음 섹션에서 논의됩니다.

2.3 주관적 권리와 법적 의무

그래서 노동법은 러시아 연방고용 관계 참가자의 기본(법정) 권리를 규정합니다. 직원의 인격과 관련하여 러시아 연방 헌법(제30조, 제37조)에 따른 이러한 권리와 의무는 일반적인 견해예술에서. 2 러시아 연방 노동법. 별도의 법적 관계의 내용을 구성하는 주관적 권리와 의무는 이러한 법적 권리와 의무의 구체화를 나타냅니다.

동시에 고용주의 권리와 의무는 직원과 달리 노동법이나 기타 연방법의 특정 조항에서 명확하고 특별한 조항을 받지 못했습니다. 고용주의 특정 권리와 의무는 노동법, 연방법, 지방법의 여러 조항에 명시되어 있으며 조직(법인)의 헌장(규정) 등에 명시되어 있을 수 있습니다.

노동관계에 있어서 한 참가자의 주관적 권리가 다른 참가자의 법적 의무에 해당한다는 점을 고려하여 여기서는 노동관계 주체의 의무만 언급하겠습니다.

직원의 책임은 다음과 같습니다.

a) 고용 계약 체결 시 고용주와 합의한 특정 노동 기능의 수행(노동법 제15조) 노동 기능의 확실성은 Art에 의해 보장됩니다. 노동법 24조에 따르면 조직의 행정부는 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 수행하도록 요구할 권리가 없습니다.

b) 노동 규율 준수, 내부 규정 준수, 정해진 근무 시간, 장비, 원자재, 규정 및 규칙에 따른 고용주의 기타 재산 사용, 이 재산의 보존, 노동 보호에 관한 지침 및 규칙 준수, 등.

고용주(조직)의 주요 책임을 그룹화할 수 있습니다. 다음과 같은 방법으로:

a) 지정된 노동 기능에 따른 업무 준수 및 그에 따른 실제 업무 고용 보장 이 직원의노동 기능의 수행자로서, 그리고 노동 기능의 생산적 구현을 보장하는 조건을 조성합니다.

b) 노동법, 단체협약, 당사자 간 합의에 따라 건강하고 안전한 근로 조건을 보장합니다.

d) 직원의 사회적, 일상적 요구를 충족합니다.

법적 행위(고용 계약)에 기초하여 발생하는 노동법적 관계의 내용을 구성하는 주관적 권리와 의무는 본 계약의 조건에 해당합니다. 아래에서 살펴보겠지만, 고용계약은 노동관계의 법적 규제에 있어서 근본적인 역할을 합니다. 다른 것과 마찬가지로 자체 내용이 있습니다. 이는 당사자가 합의에 도달한 조건입니다. 고용 계약의 합의된 조건은 고용 관계의 내용, 주관적인 권리 및 의무에 해당합니다. 따라서 노동법적 관계는 고용 계약(법적 행위)에 기초하여 발생할 뿐만 아니라 이 계약이 그 내용을 결정합니다.

그러나 고용관계와 고용계약은 동등하지 않습니다. 계약 조건은 노동의 자유와 자발성에 기초하여 당사자들이 체결하는 과정에서 형성되지만 법률과 비교하여 근로자의 지위를 악화시켜서는 안 됩니다(노동법 제15조 제1항). . 합의된 조건은 새로운 고용 관계의 내용 범위를 결정합니다. 그러나 고용계약이 모든 내용과 모든 요소를 결정할 수는 없습니다. 한편으로는 시민과 조직 ( 실재) 또는 개인 기업가-반면에 고용 계약을 체결하고 고용 법적 관계가 나타날 때 그들은 개인으로서 행동합니다. 개인으로서 서로의 선택의 자유, 고용 계약 체결의 자유, 계약 조건(내용) 결정의 자유를 바탕으로 행동합니다. 그러나 개인은 이를 완전히 실현할 수 없습니다. 법적 형태고용 계약은 고용 관계의 공적인 법적 요소입니다. 이 공법 요소는 직원 노동권 및 보장에 대한 규범적인 최소 기준을 설정하는 것으로 구성되며, 고용 계약이 악화되면 개별 조건이나 계약 전체가 무효화됩니다.

결과적으로 고용 계약 조건에 따라 내용이 결정되는 노동법적 관계도 독립적인 본질, 독립적인 내용을 전달합니다. 노동 관계의 독립성은 고용 계약의 여러 조건을 필연적으로 미리 결정하는 최소한의 노동 권리 및 보장 수준에서 입법 기관에서 나타납니다.

고용 계약을 체결할 때 당사자는 특정 수준의 권리 및 보장을 축소할 권리가 없으며(가능한 변경은 증가에만 관련됨) 이를 제외하거나 다른 사람이 변경할 수 없는 것과 같습니다. 이는 노동법의 특징 중 하나로서 노동법의 사회적 지향을 나타내며 러시아 법률 시스템의 노동법 분야를 사회법으로 특성화할 수 있습니다.

이는 고용주의 징계 및 지시 권한에 따라 결정된다는 점에 유의하세요. 직원의 종속은 고용 관계의 내용에 필연적으로 "내재"되어 있으며, 개인이 고용 계약을 체결할 때 이를 배제하거나 다른 조건으로 대체하는 것을 허용하지 않습니다.

제3장 노동관계의 주요 주체인 근로자와 사용자

3.1 노사관계의 주체인 근로자

트뤼도 법적 지위노동법의 대상인 시민은 모든 시민에게 공통적입니다. 이는 노동법의 차별성을 명확하게 반영합니다. 법적 규제. 일반적인 노동 지위 외에도 노동법의 대상은 특별 규범에 따라 특별한 노동 지위(여성, 미성년자)를 가질 수 있습니다.

시민은 실제로 일자리를 구하는 순간부터 노동법의 대상이 되고, 특정 조직에 채용되는 순간부터 근로자의 지위를 얻게 된다. 이를 위해서는 시민이 법인격을 보유해야 합니다.

일반적으로 발병 기간은 법에 명시된 생물학적 연령인 16세의 달성과 관련이 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 63조에 따르면 젊은이들을 산업현장에 투입할 수 있도록 준비시키기 위해 다음과 같은 국가에서 공부하는 사람을 고용할 수 있습니다. 교육 기관, 다음 조건에 따라 14세에 도달한 초등 및 중등 직업 교육 교육 기관:

1) 실행을 위해서만 허용될 수 있습니다. 쉬운 일건강에 해를 끼치지 않는 것;

2) 학습 과정을 방해하지 않고 학습 후 자유 시간에 업무를 수행합니다.

3) 부모, 양부모 또는 수탁자 및 후견 기관의 동의가 필요합니다.

받는 경우 일반 교육, 또는 풀타임이 아닌 교육의 형태로 일반 교육의 기본 일반 교육 프로그램을 계속 습득하거나 연방법에 따라 일반 교육 기관을 떠나는 경우, 고용 계약은 해당 연령에 도달한 사람이 체결할 수 있습니다. 건강에 해를 끼치지 않는 가벼운 노동을 수행하려면 15년이 걸립니다.

영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스는 부모(보호자) 중 한 사람의 동의와 후견 및 수탁 기관의 허가를 받아 창작 및/또는 공연(전시)에 참여하기 위해 14세 미만의 사람과 고용 계약을 체결하는 것이 허용됩니다. ) 건강에 해를 끼치 지 않는 작품 도덕적 발달. 이 경우 직원을 대신하여 고용 계약은 그의 부모(보호자)가 서명합니다. 후견 및 수탁 기관의 허가에는 일일 업무의 최대 허용 기간과 업무 수행에 필요한 기타 조건이 명시되어 있습니다.

18세에 도달한 개인은 완전한 시민 능력을 갖춘 경우 고용주로서 고용 계약을 체결할 권리가 있으며, 특정 연령에 도달하지 않은 사람은 완전한 시민 능력을 취득한 날부터 고용 계약을 체결할 수 있습니다.

독립 소득이 있고 18세 이상이지만 법원에 의해 법적 능력이 제한되는 개인은 다음과 같은 권리를 갖습니다. 서면 동의수탁자는 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 계약을 체결합니다.

대신에 개인독립 소득이 있고 18세가 되었지만 법원에서 무능력자로 인정된 경우, 후견인은 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 계약을 체결할 수 있습니다.

14~18세의 미성년자는 완전한 민사능력을 취득한 미성년자를 제외하고, 본인의 소득, 장학금, 기타 소득이 있고 법정대리인(부모, 후견인)의 서면 동의가 있는 경우 직원과 고용계약을 체결할 수 있습니다. , 수탁자).

고용주 역할을 하는 개인의 법적 대리인(부모, 후견인, 수탁인)은 임금 지급 의무를 포함하여 고용 관계에서 발생하는 의무에 대해 추가적인 책임을 집니다.

특정 범주의 사람들에 대해 특별 요구 사항이 설정되었습니다. 따라서 외국인이 러시아 연방 영토에서 일하려면 취업 허가를 받아야 합니다. 동시에, 고용주는 외국인 근로자 유치 및 사용에 대한 허가를 받습니다.

18세가 되고 국어를 구사하며 현행법에 의해 설정된 기타 요건을 충족하는 러시아 연방 시민만이 공무원에 들어갈 권리가 있습니다.

노동법은 고용 관계 체결에 대한 연령 제한을 설정하지 않습니다. 특정 범위의 직업과 직위는 예외입니다. 따라서 국가공무원법에 따르면 연령 제한공직을 맡다 문관 근무-- 65세. 그러나, 이 연령에 도달한 후에도 연령 제한이 설정되지 않은 업무를 수행하기 위해 고용관계를 맺을 수 있습니다.

또한 채용 시 전문 교육 정도, 특정 전문 분야 또는 자격의 유무로 표현되는 특수 노동 법인격이 평가됩니다.

어떤 경우에는 건강 상태가 특별한 요구 사항일 수 있습니다. 일반적으로 이는 위험이 증가하는 원인(운전자, 조종사 등)을 사용하여 작업을 수행하거나 다음을 생성하는 생산과 관련됩니다. 위험 증가을 위한 환경 (철도, 원자력 발전소등.).

고용 계약을 체결한 후 시민은 직원이 되며 특정 노동 관계의 권리와 의무가 있는 경우에 표현되는 직원의 법적 지위를 갖게 됩니다.

직원의 기본 (법정) 권리는 Art에 나열되어 있습니다. 러시아 연방 및 예술 헌법 37. 21 러시아 연방 노동법:

고용 계약의 체결, 수정 및 종료;

고용 계약에 규정된 업무를 직원에게 제공합니다.

정부를 준수하는 직장 제공 규제 요구 사항노동 보호 및 단체 협약에 규정된 조건;

귀하의 자격, 업무의 복잡성, 수행된 업무의 양과 질에 따라 적시에 임금을 전액 지급합니다.

정규 근무 시간 설정, 특정 직종 및 근로자 범주에 대한 근무 시간 단축, 주휴일 제공, 휴무일 제공 등 휴식 제공 휴가, 유급 연차 휴가;

작업장의 근로 조건 및 노동 보호 요구 사항에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 완전하게 제공합니다.

전문 교육, 재교육 및 고급 교육

노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호하기 위해 노동조합을 설립하고 이에 가입할 수 있는 권리를 포함한 결사권

조직 관리에 참여

대표자를 통한 단체교섭, 단체협약 및 협약의 체결과 단체협약 및 협약의 이행에 관한 정보

법으로 금지되지 않는 모든 수단을 통해 귀하의 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호합니다.

파업권을 포함한 개별 및 집단 노동쟁의 해결

집행과 관련하여 자신에게 발생한 손해에 대한 보상 노동 책임, 도덕적 피해에 대한 보상;

연방법에 의해 규정된 경우 의무적인 사회 보험.

직원의 권리와 그 이행을 위해서는 고용주와 고용 계약을 체결하여 맡은 책임을 이행하기 위해 응답해야 합니다. 가장 일반적인 형태로 이러한 의무는 Art에 공식화되어 있습니다. 21 러시아 연방 노동법. 이러한 의무는 법 제2부의 장에 포함된 법적 규범을 적용하는 데 있어 기본입니다. 22 "노동 배급", ch. 30 "노동 규율", ch. 34 "산업 안전 및 보건 요구 사항" 등 본 강령에 규정된 책임은 법률 및 기타 규제법령, 특히 인사 규정 및 내부 노동 규정에 명시되어 있습니다.

직원의 주요 책임은 다음과 같습니다.

충실한 성능 직무;

노동 규율, 내부 노동 규정, 기술 규칙 및 규정 준수

확립된 노동 기준 준수

고용주 및 기타 직원의 재산에 대한 신중한 태도

노동 보호 및 직업 안전 요구 사항(안전 예방 조치, 산업 위생) 준수

사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전을 위협하는 상황의 발생에 대해 고용주 또는 직속 상사에게 즉시 통보합니다.

직원의 권리와 책임은 원칙적으로 고용 계약, 직무 설명, 안전 지침, 내부 노동 규정 및 기타 현지 법률에 규정되어 있습니다. 그러나 모든 경우에 이는 수행되는 노동 기능의 범위로 제한되며 현행 노동법에 의해 설정된 한도를 초과할 수 없습니다.

직원의 법적 권리와 책임은 다음과 같습니다. 법적 보장, 이는 이러한 권리와 의무의 이행 및 보호를 위해 노동법에 명시된 법적 수단입니다.

3.2 노동관계의 주체인 사용자

고용주는 근로자의 정당한 이익을 위해 근로자의 노동을 사용하기 위해 근로자와 고용관계를 체결할 때 노동법의 대상이 되는 개인 또는 법인체입니다.

고용주의 법적 지위는 다음과 같습니다.

1) 고용주의 법인격

2) 각 직원 및 전체 인력과 관련된 기본 노동 권리 및 의무.

고용주의 법적 인격은 법에 규정된 방식으로 등록한 순간부터 고용 계약을 체결할 수 있는 능력을 획득한 시점부터 시작됩니다. 이 경우 필요한 조건은 임금 기금의 존재, 직원 수 및 직원 결정 등입니다.

고용주의 기본 노동권에는 다음과 같은 권리가 포함됩니다.

고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다.

직원에게 공무의 성실한 수행, 내부 노동 규정 준수, 재산의 신중한 처리를 요구합니다.

직원을 격려하고 징계 및 재정적 책임을 묻습니다.

현지 규정을 채택합니다.

고용주의 주요 업무 책임은 다음과 같습니다.

노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제법을 준수합니다.

직원에게 고용 계약에 명시된 업무를 제공합니다.

주정부 규제 노동 보호 요구 사항을 준수하는 안전 및 작업 조건을 보장합니다.

근로자에게 장비, 도구, 기술 문서기타 노동 의무 수행에 필요한 수단

근로자에게 동일한 가치의 노동에 대해 동일한 임금을 제공합니다.

러시아 노동법, 단체 협약, 내부 노동 규정, 고용 계약에 따라 설정된 조건 내에서 직원에게 지불해야 할 임금 전액을 지불합니다.

러시아 노동법에 따라 단체 교섭을 수행하고 단체 협약을 체결합니다.

단체 협약, 협약 체결 및 이행 모니터링에 필요한 완전하고 신뢰할 수 있는 정보를 직원 대표에게 제공합니다.

서명 시 직원에게 허용된 현지 직원을 소개합니다. 규정업무 활동과 직접적으로 관련되어 있습니다.

노동법 및 노동법 규범 등을 포함하는 기타 규제법령 준수에 대한 국가 감독 및 통제를 수행할 권한이 있는 연방 집행 기관의 지시를 적시에 준수하십시오. 연방 기관확립된 활동 분야에서 통제 및 감독 기능을 행사하는 행정부는 노동법 위반 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제 법률 행위에 대해 부과된 벌금을 납부합니다.

확인된 노동법 위반 및 노동법 규범이 포함된 기타 행위에 대해 관련 노조 기관 및 직원이 선출한 기타 대표의 제출 내용을 고려하고, 확인된 위반 사항을 제거하기 위한 조치를 취하며, 지정된 기관 및 대표자에게 취한 조치에 대해 보고합니다.

러시아 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약에서 규정한 형태로 조직 관리에 직원의 참여를 보장하는 조건을 만듭니다.

직무 수행과 관련된 직원의 일상적인 요구 사항을 제공합니다.

연방법이 정한 방식에 따라 직원의 의무적인 사회 보험을 수행합니다.

노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 손해를 보상할 뿐만 아니라 러시아 노동법, 기타 연방법 및 기타 규제 법률에 의해 규정된 방식 및 조건에 따라 도덕적 손해를 보상합니다. 러시아 연방;

노동법 기준, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 제공되는 기타 의무를 수행합니다.

모든 경우에 고용주는 고용주에게 위임된 틀 내에서 현행 노동법의 요구 사항을 엄격히 준수해야 합니다. 추가적인 책임. 예를 들어, 단체 협약은 고용주가 다음 작업에 추가 일수를 제공할 의무를 규정할 수 있습니다. 다음 방학, 근무 기간에 대한 급여 보너스를 설정합니다. 특정 조직등.

고용주에게 속한 권리와 의무의 내용과 성격에 따라 그의 법적 지위는 규칙 제정 권한(현지 규정 채택), 행정 권한(근로 의무 수행에 관한 구속력 있는 명령 발부), 징계 여부에 따라 결정됩니다. 권한(인센티브 적용, 징계 및 재정적 책임 측정).

사용자를 대신하여 해당 기관의 장과 그 행정부가 노동관계를 체결합니다. 노사 관계로 인해 소유자(설립자) 및 국영 기업의 고용주가 전체 또는 일부 자금을 지원하는 고용주-기관의 의무에 대해 소유자(설립자)는 연방법 및 기타 규정에 따라 추가 책임을 집니다. 러시아 연방의 규제 법적 행위.

조직의 책임자는 자신의 지위를 가지고 있습니다. 그는 명령과 지침을 발행합니다 (모든 직원에게 필수) 이 기업의) 채용 및 해고 등의 권리를 가집니다. 동시에 그는 자신이 노동 기능을 수행하고 자신의 권리, 의무 및 책임, 보수 기간, 절차 및 금액, 해고 사유 (추가 항목 포함)를 규정하는 계약을 체결합니다.

앞서 언급한 권리와 의무 외에도 개별 고용주와 관련된 몇 가지 구체적인 특징도 있습니다.

개인의 고용주는 개인 사업자로서 확립된 절차에 따라 등록된 개인이며, 기업가 활동법인을 설립하지 않은 사람, 개인 공증인, 법률 사무소를 설립한 변호사, 기타 전문적인 활동연방법에 따라 주정부 등록(또는) 특정 활동을 수행하기 위해 직원과 노동 관계를 맺은 라이센스(이하 고용주-개인 기업가). 연방법의 요구 사항을 위반하여 주정부 등록 및/또는 면허 없이 특정 활동을 수행하고 이 활동을 수행할 목적으로 직원과 노동 관계를 체결한 개인은 의무 이행에서 면제되지 않습니다. 노동법에 따라 고용주(개인 기업가)에게 할당됩니다. 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 관계를 맺는 개인.

개별 고용주는 직원과 서면으로 고용 계약을 체결하고 다음을 수행해야 합니다.

해당 지방자치단체에 본 계약을 등록합니다.

반입 보험료다른 사람 의무 지불연방법에 의해 결정된 방식과 금액으로;

처음 취업하는 사람에게 국민연금보험 가입증서를 발급한다.

개별 고용주의 근무 시간을 확인하는 문서는 서면 고용 계약입니다(러시아 연방 노동법 제309조). 고용주는 다음과 같은 개인입니다. 개인 기업가, 직원의 통합 문서에 항목을 작성하고 처음 고용된 직원의 통합 문서를 작성할 권리가 없습니다.

고용주 중에는 법인 및 개인 외에도 법률에 의해 고용 계약을 체결할 수 있는 권리가 부여된 또 다른 법인이 지정됩니다. 예를 들어 연방법에 명시되어 있는 경우 그러한 주체는 지방 정부 기관이 될 수 있습니다.

노동법은 법인을 고용주로 지정하므로 지점과 대표 사무소는 고용주가 될 수 없습니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 민법 55조, 지점 및 대표 사무소는 법인이 아닙니다. 그들은 법인에 의해 생성된 재산을 부여받고 법인이 승인한 조항에 따라 행동합니다. 민사 문제를 담당하는 지도자는 법인의 위임장에 따라 행동합니다.

지점 또는 대표 사무소의 장은 직원을 고용하고 해고할 수 있는 위임장을 가질 수 있지만, 이 경우 지점 또는 대표 사무소는 고용주가 아닙니다. 지점 또는 대표 사무소의 직원과 관련하여 사용자는 지점 또는 대표 사무소의 장이 고용 계약을 체결하고 종료할 권한을 행사하는 법인입니다. 지점장 또는 대표사무소장이 고용 권한을 부여하지 않은 경우, 지점 또는 대표사무소 직원과의 노동관계는 법인 자체가 체결한 고용계약에 기초하여 발생합니다.

제4장 고용관계의 발생, 변경 및 종료의 근거

4.1 노동 출현 이유

노사관계의 출현을 수반하는 법적 사실을 그 발생근거라고 한다. 이러한 사실의 특징은 사건, 범죄 또는 단일 행정 행위가 그러한 역할을 할 수 없다는 것입니다. 이러한 사실은 노사관계 성립을 위해 행해진 법적 조치(사용자를 대리하는 근로자 및 관리자의 의지 표현)를 나타냅니다.

노동법적 관계는 참가자의 자유로운 표현을 기반으로 하며, 그 법적 표현은 고용 계약, 즉 양자간 법적 행위입니다. 고용계약은 쌍방의 법적 행위로서 매우 중요한 역할을 합니다. 큰 역할법적 규제 메커니즘에서는 노동법 규범을 주체에게 "번역"하고 노동법적 관계를 형성합니다.

일반적으로 고용계약은 대부분의 노사관계 출현의 기초가 됩니다. 특정 고용계약(계약)의 법적 의미는 존재와 발전의 기초가 된다는 점입니다. 법적 관계노동자의 노동력 사용에 관한 것입니다. 이는 다음과 같이 표현됩니다. 첫째, 고용계약은 근로자와 특정 기업, 기관, 조직 사이의 노사관계 출현의 가장 보편적인 기초이다. 둘째, 근로계약 체결로 인해 노사관계는 적시에 존재합니다. 시간이 지남에 따라 자신의 권리를 실현하고 맡은 의무를 이행하기 위해 당사자가 체계적으로 또는 주기적으로 수행해야 하는 당사자의 상호 의존적 행동에 대한 법적 근거가 되는 것은 고용 계약입니다. 권리와 의무의 체계적이거나 주기적인 행사는 고용 계약에 의해 생성된 지속적인 법적 관계의 특징이며, 여기서 권리와 의무는 당사자 행동의 장기적인 조정을 위해 설계되었습니다. 셋째, 고용계약은 근로자의 근무장소(고용계약을 체결하는 기업, 기관, 단체)와 업무의 종류(전문분야, 자격, 직위)를 노동관계의 주체로 개별화한다. 고용 계약은 특정 시민에 대한 고용 관계의 다른 조건을 개별화할 수 있지만, 노동법과 비교하여 근로자의 지위를 악화시키는 계약 조건은 유효하지 않다는 제한이 있습니다(노동법 제5조).

그러나 계약 당사자가 내용을 전적으로 결정하는 직접 조건과 계약 당사자가 내용을 개발하지 않고 법률 및 기타 중앙 집중식으로 규정하는 파생 상품을 구별해야 합니다. 및 현지 규정(예: 근무 시간에 관한 법률 또는 직원 보너스에 관한 현지 규정). 고용 계약 체결 시 이러한 파생 조건은 법의 강제(노동법 제15조)에 따라 고용 계약의 필수적인 부분을 구성하고 당사자에게 일련의 상호 권리와 의무를 부여하므로 이행이 허용됩니다.

현행 고용계약 정의의 특징은 계약의 개념도 포함한다는 점이다. 이는 계약을 일반적인 기간제 고용계약이 아닌 특수한 유형의 고용계약으로 간주하는 러시아 노동법 과학의 지배적인 개념을 입법화했습니다.

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노동 관계- 이는 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계입니다.

노사관계의 주제기본과 추가로 나누어집니다. 이러한 구분은 노사 관계의 출현, 운영 및 종료에 대한 특정 주제의 영향 정도에 따라 결정됩니다.

· 노사관계의 주체는 근로자와 사용자입니다.

· 추가주체로는 노동협의회, 노동위원회 등이 있습니다. 노동쟁의, 노동 조합, 고용 서비스, 기업의 법률 서비스 및 정상적인 생산 기능을 보장하는 기타 구조.

노동 관계는 일방(직원)이 내부 규정에 따라 특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 업무를 수행할 의무가 있고 기업(고용주)이 직원에게 임금과 임금을 지급할 것을 약속하는 계약에 기초합니다. 법률, 단체 협약 및 당사자 간의 합의에 따라 제공되는 근무 조건을 보장합니다. 표면적으로 보면 노동관계는 민법상의 일종의 의무관계처럼 보입니다. 그러나 민법 관계의 틀 내에서 계약자는 계약에 명시된 노동 결과를 제공해야 할 의무가 있습니다. 의무를 제대로 이행합니다. 노동의 성격과 범위, 노동 시간과 일상, 허용된 의무 이행 방법 등에 관한 질문입니다. 노동의 결과만이 아니라 노동의 과정 자체도 노동법률관계의 관할권에 속하며, 이는 노동법률관계를 민사법률관계와 구별한다.

노사관계의 종류.

1. 고용 문제에 관한 관계. 엄밀히 말하면 이러한 관계는 아직 노사관계가 아닙니다. 이는 노사관계의 출현에 앞서며 이를 위한 적절한 법적 근거를 마련합니다. 이는 미래 노사관계의 성격을 결정합니다. 이 단계에서는 아직 직원과 고용주가 없습니다. 여기에는 고용 계약 체결과 관련하여 기업 경영진과 관계를 맺는 개인이 있습니다.

2. 직접적인 노사관계. 노동법의 모든 주제(기본 및 추가)가 여기에 적용됩니다.

3. 고용계약 해지 및 직원 해고에 관한 관계.

4. 직원의 복직과 관련하여 발생하는 관계. 이러한 관계는 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되고 그러한 결정에 동의하지 않는 직원이 직장 복직을 위해 법원에 청구를 제기한 경우 발생합니다.

주체의 권리와 의무.

기본 노동자의 권리이다:

o 안전 및 위생 요건을 충족하는 근무 조건에 대한 권리

o (고용주와의 합의에 따라) 근무 시간과 루틴을 설정할 권리 일하는 날;

o 개인의 노동 기여도와 업무의 질에 따라 업무에 대한 보상을 받을 권리

o 노동조합을 결성할 권리,

o 연간 유급 휴가를 받을 권리,

o 업무와 관련된 부상으로 인한 피해에 대한 보상을 받을 권리

오 권리 사회 보장나이와 노동 능력 상실로 인해;

o 자신의 노동권을 사법적으로 보호받을 권리.

직원의 의무와 권리는 Art에 정의되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 21항에 명시되어 있으며 내부 노동 규정 및 추가 지침에 의해 자세히 규제됩니다.

직원의 의무는 다음과 같습니다.

o 성실하게 업무를 수행합니다.

o 준수 노동 규율;

o 기업, 기관, 조직의 재산을 주의 깊게 다루십시오.

62. 고용 계약: 체결, 수정 및 종료.

고용계약은 노동법에서 가장 중요한 주제 중 하나입니다. 수년, 수십 년 동안 지속될 수 있고 일하는 사람의 삶에서 중요한 역할을 할 수 있는 노사 관계가 발생한다는 결론이 나옵니다. 다른 계약과 마찬가지로 고용 계약도 마찬가지입니다. 합의두 당사자 사이: 직원과 고용주. 이에 따라 고용주는 고용 계약에 명시된 작업을 직원에게 제공하고 제때에 임금을 지불해야 하며 직원은 의무를 집니다. 몸소특정 직무를 수행하고 내부 노동 규정을 준수합니다.

고용계약의 당사자는 고용주와 근로자입니다. 재산의 소유자인 고용주는 개인, 법인(모든 형태의 소유권을 가진 조직) 또는 고용 계약을 체결할 권리가 있는 기타 단체일 수 있습니다. 법인이 아닌 지점과 대표 사무소는 직원을 고용하고 해고할 권리를 가질 수 있으며 이는 헌장(규정)에 반영되어야 합니다.

직원은 항상 고용 계약을 체결한 개인입니다. 러시아 입법자는 "노동자" 개념을 버리고 이를 노동자 개념으로 대체했습니다. 직원. 이 경우 특정 노동권을 가진 시민의 법적 지위와 고용주와 고용 계약을 체결한 근로자의 지위를 구별할 필요가 있습니다.

원칙적으로 노동의 자유라는 헌법적 원칙에 따라 공민은 16세부터 자발적으로 근로계약을 체결할 권리를 갖는다. 더 이른 나이에 고용 계약을 체결하는 경우는 러시아 노동법 제63조에 나와 있습니다. 러시아 연방 헌법(제2부, 제37조)과 러시아 노동법(제4조)은 강제 노동을 금지합니다.

러시아 노동법 제57조에 따라 고용 계약에는 필수 정보가 명시되어 있으며, 추가 조건은 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약에 포함될 수 있습니다.

추가 조건에는 특정 직원에 대한 다양한 혜택, 고급 교육 조건 등이 포함될 수 있으며, 추가 조건은 러시아 노동법과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않아야 합니다.

전제조건계약은 고용계약의 필수조건.모든 필수 조건에 대한 합의가 이루어지면 계약이 체결된 것으로 간주됩니다.

계약의 모든 조건(필수 및 추가)은 당사자들의 서면 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다.

러시아 노동법 제73조는 조직 또는 조직의 변화로 인해 고용주의 주도로 필수 근로 조건을 변경할 수 있도록 허용합니다. 기술 사양노동. 늦어도 2개월 이내에 서면으로 이러한 변경 사항을 통보받은 직원은 새로운 조건 하에서 계속 근무하는 데 동의할지 여부를 스스로 결정합니다. 직원이 계속 근무하기를 거부하는 경우 러시아 노동법 제77조 7항에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다.

다음에 따른 고용 계약 마감 시간, 결론은 두 가지 유형으로 나뉩니다.

· 기간이 정의되지 않은 경우;

· 5년을 초과할 수 없는 일정 기간 동안.

일반적으로 근로자의 이익을 위해(드문 예외가 있음) 고용 계약은 유효 기간을 명시하지 않으며 노동법 제77조 2항에 따라 무기한 체결되며 종료될 수 없습니다. 러시아 연방 규정 - "고용 계약 만료" ILO는 근로자의 권리를 보호하기 위해 1982년 권고사항 제166호를 채택하여 기간제 고용계약 체결 가능성을 제한했습니다.

특정 기간(최대 5년) 동안 고용 계약을 체결하는 것은 예외입니다. 일반 규칙. 기간제 고용계약의 개시자는 근로자일 수도 있고 고용주일 수도 있습니다. 그러나 동시에 러시아 노동법 제 59조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 철저한기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 이유 목록: 이는 생산 요구와 관련된 이유입니다(직장을 유지하는 임시 부재 직원 교체). 업무 성격과 관련된 사유(임시 - 최대 2개월, 계절별 - 러시아 노동법 제293조) 드문 경우, 사고를 예방하고 긴급 상황의 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행합니다.

기간제 계약을 체결할 수 있는 다른 직업으로는 극북 지역 근무, 해외 근무, 인턴십 등이 있습니다. 일정 기간 동안의 계약은 시간제 근무자, 노인 연금 수급자, 창의적 근로자, 전문 운동 선수, 과학, 교원경쟁 선발에 합격한 사람. 조직적, 법적 형태 및 소유권 형태에 관계없이 조직의 관리자, 대리인 및 최고 회계사에 대해 특별히 언급해야 합니다. 그와 기간제 고용 계약이 체결되었습니다.

연방법에 의해 규정된 경우에는 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 따라서 1996년 8월 29일자 연방법 제20조 2항. “고등 및 대학원에서 직업 교육» 대학의 연구 및 교직원과의 고용 계약은 경쟁 선발 결과 최대 5년 동안 체결됩니다. 현행 러시아 노동법 제332조는 이러한 조건을 확증합니다. 기간제 고용 계약은 직원 자신의 이익과 주도에 따라 체결될 수 있습니다. 예를 들어, 노령연금이나 장애연금 수급자, 타 기관의 시간제 근로자가 개인 능력에 따라 일정 기간 동안 고용 계약을 체결해 달라고 요청할 수 있습니다.

하지만 그들은 어쨌든 행동해 다음 규칙:

· 계약서에 기간이 명시되지 않은 경우 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

· 기간제 계약 만료일에 어느 당사자도 해지를 요구하지 않는 경우, 근무를 계속한 다음 날 고용계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

· 어떠한 경우에도 기간제 근로계약을 체결하기 위해서는 충분한 근거가 필요합니다. 감독 당국이나 법원이 이러한 근거를 확인하지 못하는 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

고용 계약이 발효됩니다.

· 당사자들이 서명한 날부터;

· 고용 계약 자체에 설정된 날짜로부터;

· 직원이 실제로 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 근무하도록 허가받은 날부터;

· 날짜가 지정되지 않은 경우 서명 후 다음날입니다.

직원이 정당한 사유 없이 일주일 이내에 근무를 시작하지 않으면 고용 계약이 취소됩니다.

러시아 노동법 제11장은 고용 계약 체결 문제를 규정합니다.

취업을 지원하는 사람들의 주요 조건은 나이입니다. 16세부터 일반적으로 고용계약을 체결하는 것이 허용됩니다. 이 법은 14세 및 15세 시민의 고용 조건과 14세 미만의 노동 기능 수행 사례를 규정하고 있습니다.

구직 신청시 시민에게 보장이 제공됩니다. 보증은 고용 계약을 체결할 때 여러 가지 금지 사항으로 제시됩니다.

금지고용 계약 체결을 부당하게 거부합니다. 실제로 이는 시민이 필요한 자격, 교육 수준, 사업적 자질; 채용 시 성별, 인종, 국적, 출신, 기타 상황에 따른 차별을 금지합니다. 러시아 연방 노동법 제64조는 거주지 또는 체류지에 등록(악명 높은 등록) 유무로 인해 고용 계약 체결을 거부할 수 있는 시민의 권리를 침해하는 것으로 간주합니다.

임신이나 자녀의 존재로 인해 여성에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있으며, 다른 고용주로부터 전근하도록 서면으로 초대받은 직원에게도 금지됩니다.

부당한 거절을 한 경우에는 반드시 신고해야 합니다. 글쓰기,시민은 법원에서 거부에 대해 항소할 수 있습니다. 이런 소송은 국내에서는 흔하지 않습니다. 사법 실무그러나 그들의 도움으로 헌법에 명시된 노동권과 인간과 시민의 권리와 자유의 평등을 실현하는 것이 가능합니다. 위반 고용주가 "부당한 고용 거부"를 규정하는 러시아 연방 형법 제 145조의 내용을 상기시키는 것은 불필요한 일이 아닙니다... 최저 임금 200~500달러의 벌금, 또는 120시간에서 180시간 동안의 강제 노동.

고용 계약을 체결할 때, 취업을 신청하는 사람은 고용주에게 다음을 제공해야 합니다. 수량 한정러시아 노동법 제65조에 명시된 문서. 이는 여권 또는 기타 신분증입니다. 취업 이력; 국가 연금 보험 보험 증명서(러시아 연방 노동법의 신규) 군사 등록 서류; 필요한 경우 - 교육에 관한 문서.

최초 신청자의 경우 5일 이내에 주 근무지에서 워크북이 발급됩니다. 워크북은 전체 업무 경력을 증명하는 문서입니다. 여기에는 직원의 입학, 전근, 해고에 대한 정보와 인센티브에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 징계 제재(해고 제외)에 관한 정보 작업서포함되지 않습니다. 통합 문서의 항목은 러시아 노동법 및 기타 규정의 문구를 준수해야 합니다. 작업서는 주요 작업 장소에 보관됩니다.

18세 미만의 미성년자와 일부 근로자는 다음을 거쳐야 합니다. 의료 검진고용 계약을 체결하기 전에 고용주의 비용으로.

고용 계약은 서면으로 만 작성되고 양 당사자가 서명하며 직원에게 사본 한 부가 제공됩니다. 근로자가 실제로 근로를 허가받은 경우 근로계약은 근로자가 근로를 시작한 날부터 체결된 것으로 간주됩니다. 동시에 고용주는 ~ 해야 하다실제 입사일로부터 3일 이내에 서면으로 고용계약을 작성해야 합니다. 서면 고용 계약서 작성에 대한 필수 요건은 1992년 10월 6일부터 발효되었으며 러시아 노동법 제67조에 반영되어 있습니다.

채용은 고용주의 명령에 의해 공식화되며, 그 내용은 고용 계약을 준수해야 합니다. 명령은 임금 계산의 기초입니다. 직원은 자신의 서명에 대해 3일 이내에 주문 내용을 알게 됩니다.

구직 지원 양식과 절차를 준수하지 않는 모든 종류의 구두 합의는 고용주 측에서 법률을 위반하는 것이며 취업이 어려운(또는 불가능한) 상황을 조성하는 데 기여할 수 있습니다. 자신의 주장을 당국에 증명하기 위해 직원 국가 통제그리고 법정에서.

채용 전 테스트는 필수는 아니지만 채용 시 결정될 수 있습니다. 당사자들의 합의에 의해직원이 할당된 업무에 대한 적합성을 확인하기 위해. 이 경우 개시자는 고용주이지만 러시아 노동법 제70조에 따르면 직원은 동의(또는 반대)를 표명해야 합니다. 당사자들의 공동 조치의 결과로 테스트 조건은 고용 계약(및 주문)에 포함됩니다. 수습기간 중에는 직원이 근무한다는 점을 명심해야 합니다. 모든 노동 법적 규범, 기업의 현지 행위, 포함 모든 조건 죄인고용 계약. “테스트 먼저 하고 채용한다”고 약속하는 일부 고용주의 속임수에 넘어가서는 안 됩니다. 이 경우, 일한 후에 임금을 잃을 수 있습니다. 직무시험은 고용계약의 추가 조건일 뿐이며, 취업 지원을 위한 모든 절차를 엄격히 준수해야 합니다.

수습기간은 전 직원의 경우 최대 3개월, 조직의 수장, 대리인, 최고회계사의 경우 최대 6개월이다.

직원이 버텼다면 집행 유예, 만료 날짜 이후에도 계속 작동합니다. 근로자가 해당 직무에 적합하지 않은 경우, 사용자는 수습기간 만료 전에 그를 해고할 수 있으며, 수습기간 종료 3일 전 또는 수습기간 종료일에 서면으로 경고할 수 있습니다. 직무를 준수하지 않는 이유; 고용주의 결정에 대해 직원은 법원에 항소할 수 있습니다. 다만, 해당 직무가 자신에게 적합하지 아니한 경우에는 수습기간 만료 전 근로자 자신이 자유의사로 사직할 수 있으며, 계약 종료 3일 전에 사용자에게 통지함으로써 수습기간이 종료됩니다.

수습 기간을 완료하지 못한 직원의 해고는 단순화되었습니다. 노동 조합 기관의 동의가 필요하지 않으며 지불도 이루어지지 않습니다. 퇴직금.

제12장 노동법러시아 연방은 고용 계약 변경, 즉 다른 직업으로의 전근 문제, 중요한 근무 조건 변경, 이는 다른 직업으로의 전근에 해당하는 문제에 전념하고 있습니다. 조직 소유자 변경 또는 조직 관할권 변경 상황에서 이전 및 노사 관계 문제. 우선, 법은 고용주의 주도로 이전 절차를 규제합니다. 이와 관련하여 고용 계약 조건을 변경하는 가장 일반적인 경우는 직원을 다른 사람으로 이전하는 것입니다. 정규직. 러시아 노동법 제72조에 따르면 "기타 영구근로"는 다음과 같이 간주됩니다.

· 직무 기능의 변화 또는 중요한 근무 조건의 변화;

· 다른 조직의 정규직으로 전환합니다.

· 직무를 유지하면서 조직과 함께 다른 곳으로 이동합니다.

명시된 모든 경우에 번역이 허용됩니다. 직원의 서면 동의가 있어야 합니다.

직원의 다른 직무로의 이동은 다른 직무로의 이동과 구별되어야 합니다. 직장같은 조직에서든 다른 조직에서든 구조적 세분화같은 지역에 있는 이 조직. 직원이 다른 메커니즘이나 장치에서 작업하기 위해 이동할 수 있습니다. 양도에는 직원의 동의가 필요하지 않으며 고용주의 명령으로 충분하지만, 각 경우에 양도는 고용 계약에 명시된 전문 분야, 자격 또는 직위 범위 내에서만 수행될 수 있습니다. 때때로 잦은 이동은 원치 않는 직원의 권리를 침해하려는 고용주의 행동으로 간주될 수 있습니다. 법원은 논란의 여지가 있는 상황을 종식시킬 수 있습니다.

다른 직무로의 임시 이동은 예상치 못한 긴급 작업 수행을 위해 생산이 필요한 경우에만 허용됩니다. 이들 목록은 러시아 노동법 제74조에 나와 있습니다. 이는 재해, 사고, 자연 재해, 산업 재해의 결과를 예방하거나 제거하는 것과 관련된 작업입니다. 이는 가동 중지 시간, 재산 손실 또는 피해 방지와 관련된 작업입니다. 이전 직업의 평균 수입보다 낮지 않은 급여로 최대 1개월 동안 임시 이동이 허용됩니다.

이 경우 직원은 동의 없이 고용계약에 명시되지 않은 직무로 전근될 수 있습니다. 부재 직원 교체와 관련된 이동은 1인당 1개월을 초과할 수 없습니다. 역년. 직원은 의학적 금기 사항이 있는 경우 임시 이동을 거부할 수 있습니다. 임시 이체는 주문에 따라 공식화됩니다. 러시아 연방 노동법 제 73조는 적어도 하나의 변경 가능성을 규정하고 있습니다. 필수 조건고용주의 주도로 노동 (예 : 임금, 근무 시간 등의 변경)이 가능하지만 조직적 또는 기술적 특성. 이러한 변화는 객관적으로 수시로 발생합니다. 직원은 늦어도 2개월 전에 이를 서면으로 통보받아야 하며 새로운 조건 하에서 계속 근무할지 아니면 거부할지 결정을 내려야 합니다. 이 경우 그는 러시아 노동법 제81조 2부에 따라 해고됩니다. 조직 재산 소유자의 변경, 관할권 변경 또는 조직 개편은 직원과의 노동 관계 종료의 근거가 되지 않습니다. 직원이 계속 근무하기를 원하지 않는 경우 러시아 노동법 제77조 6부에 따라 해고될 수 있습니다.

새 소유자관리자, 그의 대리인 및 수석 회계사와만 3개월 이내에 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법 제76조에는 근무 정지(불입학)를 초래한 상황이 해소될 때까지 일정 기간 동안 직원의 근무 정지(불입학) 사유가 명시되어 있습니다.

의학적 이유로 직원 자신의 주도로 다른 직업으로의 이전이 허용됩니다. 임산부 및 수유부 – 더 많은 정보 쉬운 일, 기타 법률에서 정한 경우.

러시아 연방 노동법 제77조에는 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거가 포함되어 있습니다. 이 경우 관련 기술을 참조하여 통합 문서에 항목을 작성해야 합니다. 미술. 러시아 연방 노동법.

해고 사유(이유)를 살펴보겠습니다.

“당사자 합의”에 의한 고용계약 종료는 무기한 계약을 당사자 간의 상호 합의에 의해 종료할 수 있음을 의미하며, 이는 실제로 일방이 고용관계 종료를 신청하고 상대방이 이에 동의하는 경우에 해당됩니다. . 이는 계약을 체결할 때와 종료할 때 모두 자발적 원칙을 보여줍니다. 안에 이 경우당사자들이 서로를 구속하지 않고 동기를 숨길 수 있으며 당사자의 의지로 충분합니다. 기간제 계약동일한 사유로 조기 종료될 수도 있습니다.

그러나 러시아 노동법 제77조에는 기간제 계약을 종료하는 보다 자연스러운 이유가 명시되어 있습니다. 만료 시 종료될 수 있으며, 해고 3일 전에 서면으로 직원에게 통보해야 합니다. 고용주는 고용 계약을 갱신할 권리가 있습니다. 새 학기, 그러나 그는 직원에 대한 계약 갱신을 거부할 수 있습니다. 이에 대한 분쟁은 당사자들을 법원으로 이끌 수 있습니다.

기간의 정함이 있는 계약은 체결된 작업이 완료되면 종료됩니다. 일시적으로 결근하는 직원의 퇴사, 기간제 고용 계약의 일종인 계절 근무 만료.

"직원의 요청에 따라"고용 계약 종료는 매우 간단합니다. 직원이 사직서를 제출하다 이유를 밝히지 않고해고. 고용주는 직원을 2주 동안 구금할 수 있는 권리가 있습니다(또는 신청서가 제출된 날 해고할 수도 있습니다). 직원은 2주 기간이 만료되기 전에 자신의 신청을 철회할 권리가 있습니다. 단, 다른 직원이 서면으로 자신의 자리를 대신하도록 초대받지 않은 경우에는 직원은 중단할 권리가 있습니다. 일하고, 통합 문서 발행과 최종 지불을 요구하십시오. 논란의 여지가 있는 문제는 법정에서 해결됩니다.

직원이 학교에 가는 경우 및 기타 경우에는 2주 전에 통지할 필요가 없습니다.

고용주의 주도로 계약이 종료되는 경우는 러시아 노동법 제81조에 명시된 경우와 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정된 기타 경우입니다.

직원이 해고될 수도 있습니다 법을 엄격히 준수하여, 해고 이유는 러시아 노동법의 문구로 통합 문서에 입력되며 필요한 경우 고용주는 감독 및 규제 당국과 법정에서 자신의 행동의 정확성을 증명합니다. 입법자는 고용주의 주도로 모든 해고 사례를 규제하여 고용주의 자의로부터 직원을 보호합니다.

이 경우 다음 규칙이 적용됩니다. 러시아 노동법 제81조 2항과 3항에 따라 해고되면 고용주는 직원에게 (공석이 있는 경우) 다른 일자리를 제공할 의무가 있습니다. 직원은 휴가 또는 일시적 장애 기간 동안 해고될 수 없습니다. 단락에 따라 해고되는 경우. 2, 3 노동조합 조직의 참여가 필요하다.

고용계약은 당사자가 통제할 수 없는 사유로 인해 직원이 소집된 경우 종료될 수 있습니다. 병역, 법원의 직원 유죄 판결, 직원 또는 고용주 (개인)의 사망 및 기타 러시아 노동법 제 83 조에 실제로 명시된 경우. 러시아 법률법적 정의를 제공합니다 노동 규율.

노사관계의 파생물.

노사관계의 출현, 변화 및 종료의 근거.

노동법에서 법적 관계의 개념과 유형.

TC에 따른 법적 관계, 발생 근거, 변경 및 종료

법률관계는 법의 규칙에 의해 규제되는 의지가 강한 사회적 관계이다. 봄 여름 시즌. Alekseev는 법적 관계가 주관적인 법적 권리와 의무의 존재를 특징으로 하고 국가의 강제력에 의해 지원(보장)되는 법적 규범을 기반으로 발생하는 개인 간의 개별화된 사회적 연결임을 강조합니다. 법적 관계와 법적 규범은 불가분의 전체입니다. 법의 지배 없이는 법적 관계가 있을 수 없듯이, 법의 지배도 법적 관계 이외의 다른 방법으로는 시행될 수 없습니다. 법률관계는 법의 지배에 의해 생성됩니다. 법적 관계는 “실행 중인 법의 지배”입니다. 법치주의의 결과. 노사 관계(구친)와 벨로루시 공화국의 노동법 규범은 뗄래야 뗄 수 없는 통일성과 상호작용을 갖고 있습니다.

TP 분야의 법률 관계- 노동법에 의해 규제되는 노동 및 파생 상품, 직원의 노사 관계와 밀접하게 관련되어 있습니다.

이미 말했듯이 노동법의 주제를 고려하면. 미술. 벨로루시 공화국 노동법 4 "노동법에 의해 규제되는 관계"에는 노동법이 고용 계약에 따른 노동 관계 및 다음과 관련된 관계를 규제한다고 명시되어 있습니다.

1) 생산 근로자에 대한 전문 교육;

2) 노동조합 및 사용자단체의 활동

3) 단체 교섭 실시;

4) 직원(그 대표자)과 고용주 간의 관계

5) 고용 보장;

6) 노동법 준수 여부를 통제하고 감독합니다.

7) 국가 사회 보험;

8) 노동쟁의에 대한 고려.

미술. 5 노동법 - 특정 범주의 근로자의 노동 관계에 노동법을 적용하는 기능. 노동법은 법적 지위를 정의하는 특별 입법법에 의해 규정된 경우와 한도 내에서 특정 범주의 근로자(군인, 공무원 등)의 노동 및 관련 관계에 적용됩니다.

미술. 6 TC가 적용되지 않는 TC 관계:

1) 이 활동이 관련 지시의 실행 범위를 벗어나지 않는 경우 감독 및 기타 이사회(이사회) 구성원 및 조직의 통제 기관의 의무

2) 민법에 의해 규정된 계약에 기초하여 발생하는 의무.

노사 관계 및 그 파생물은 법률 관계 TP 시스템을 형성합니다. 공통의 목표노동법을 통해 이러한 관계를 규제하면서 근로자의 노동과 관련하여 발생하는 관계를 개선합니다.

노사 관계의 파생물은 법적 관계이며, 그 존재는 현재, 미래 또는 과거의 노동 법적 관계의 존재를 전제로 하며, 이러한 관계가 없으면 이러한 관계의 존재는 의미가 없거나 전혀 불가능합니다.

노사 관계와 관련된 기타 모든 법적 관계는 발생, 발전 및 종료 시점에 따라 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.

1) 이전의법적 관계 - 노사 관계 이전에 나타나고 노사 관계의 출현으로 중단됩니다(예: 고용 및 고용 보장 관계).

2) 관련된- 정상적인 존재를 위해 노동과 병행하여 존재합니다(생산 전문 교육 관계, 노동법 준수 감독 및 통제, 단체 협약 체결 관계 등).

3) 뒤이어 일어나는노사관계 - 노사관계 종료 시 발생하는 노동쟁의를 고려하기 위한 관계.

모든 파생관계는 필수관계와 선택관계로 나눌 수 있습니다. 관련 관계가 필요합니다.

법적 관계는 주제 구성을 고려하여 개인과 집단으로 나눌 수 있으며 보호 및 규제, 물질 및 절차로 나눌 수 있습니다.

노동 분야의 모든 법적 관계의 공통적인 특징은 다음과 같습니다.

1. 물질적, 정신적 재화의 생산 과정과 기타 노동 사용 분야에서 발전하는 사회적 관계의 법적 표현 형태로 행동합니다.

2. 국가의 의지와 이러한 법적 관계의 주체를 표현합니다.

3. 노동법의 규범과 원칙을 이행합니다.

질문 2. 노사관계.고용관계는 고용주와 고용인 사이에 발생합니다. 많은 정의가 있습니다.

노사관계- 이는 직원과 고용주 사이의 법적 관계로, 직원은 VTR에 종속된 하나 이상의 특정 직업, 전문 분야, 직위, 특정 자격으로 업무를 수행하고 고용주는 고용에 규정된 업무를 제공하기로 약속합니다. 계약을 맺고, 업무에 대한 비용을 지불하고, 법률, 단체협약 및 노동협약에 의해 규정된 근로 조건을 보장합니다.

고용 관계와 다른 관계의 차이점 - 위의 주제 1번을 참조하세요.

노사관계의 특징 :

1. 이는 시민, 외국인 및 무국적자의 노동을 근로자로 사용하는 것에 관한 법적 관계입니다. 대상은 근로자와 고용주이다.

2. 고용관계는 의무적인 법적 관계입니다. 주체의 권리와 의무가 복잡하게 구성되어 있습니다. 각 주체는 권리와 의무(동계적)를 가지며, 의무자와 권한을 부여받은 사람으로서 다른 주체와 관련하여 행동합니다. 이는 양자의 의무입니다.

3. 나만의 방식으로 법적 성격노사관계가 복잡하다. 단순한 것과 달리 다수의 권한과 이에 따른 책임을 포함하고 있으며, 예를 들어 임금, 근무 시간, 휴식 시간에 관한 법적 관계 등 별도의 간단한 것으로 나눌 수 있습니다. 각각에서 주체의 별도 권한은 상대방의 의무에 해당합니다. 예를 들어 직원의 임금 권리는 직원에게 임금을 지급해야 하는 고용주의 의무(Syrovatskaya)에 해당합니다.

4. 재산 성격을 띠고 있습니다. 직원의 행위는 기업의 재산 영역에 포함되고, 기업의 행위(급여)는 직원의 재산 영역에 포함됩니다. 또한 노동 명예에 대한 권리, 노동에 대한 긍정적인 도덕적 평가에 대한 주장, 격려에 대한 권리 등 비재산권적 요소도 포함합니다. 대중의 인정공로, 수상, 지명권(바루).

5. 의지적 법적 관계 - 노동 과정 참가자들 사이에 발생하는 사회적 관계의 의지적 성격.

6. 구속력 – 두 의지(법률 관계의 참가자)의 행위 결과가 법(Gintsburg)에 의해 확립된 절차를 준수하는 경우 일반적으로 구속력이 있는 것으로 인정합니다.

7. 지속적인 성격을 가지고 있습니다. 주체의 권리와 의무는 일회적인 행위가 아닌 체계적이거나 주기적인 행위에 의해 실현됩니다.

8. 직원을 작업 집단에 포함시키고 VTR에 종속시킵니다.

노사관계의 개념은 다음 요소에서 동일합니다.

4. 법적 사실 - 노동관계의 출현, 변경 및 종료의 근거.

과목노사관계: 직원과 고용주. 법적 능력과 법적 능력은 TP에서 동시에 발생합니다. 근로자가 되기 위해서는 노동법인격(개인이 노동관계의 주체가 될 수 있는 통일된 능력)을 갖추어야 합니다. 포함: 법적, 법적 및 불법 행위 능력(책임을 질 수 있는 능력). 법률 Art에 해당하는 연령 기준이 필요합니다. 21, 채널. 20세(16세, 부모의 서면 동의가 있는 경우 - 14세부터) 의지적 기준.

TP의 특징은 제한된 법적 능력을 가진 사람도 이러한 제한이 업무에 지장을 초래하지 않는 한 TP의 대상이 될 수 있다는 것입니다.

노동의 법인격은 법적 효력이 발생한 법원 판결(특정 직책을 맡거나 특정 활동에 참여할 권리 박탈)에 의해 제한됩니다.

노동 법인격을 통해 개인은 TP 규범에 명시된 개인의 일련의 권리와 의무, 이러한 권리 보장, 의무 이행 실패 또는 부적절한 수행에 대한 책임 등 TP 대상의 법적 지위를 획득할 수 있습니다.

근로자란 고용계약에 따라 사용자와 고용관계를 맺고 노동기능을 직접 수행하는 자를 말합니다.

고용주는 고용 계약을 체결, 수정 및 종료할 수 있는 권리를 법적으로 부여받은 법인 및 개인입니다. 고용주의 법적 성격은 재산 및 운영 기준에 따라 결정됩니다.

주관적 권리는 권한을 부여받은 사람의 법적으로 보호되는 기회(법적 조치)입니다. 노사 관계의 주체 중 하나, 다른 의무 주체에게 특정 행동이나 특정 행동을 수행하도록 요구합니다.

- 강압적인 영향력을 주장합니다.

주관적인 법적 의무는 의무가 있는 사람의 적절한 행동, 행동 또는 무활동에 대한 법적 척도입니다. 매니페스트:

- 특정 작업을 수행할 때

- 어떤 행동을 취하는 것을 삼가는 것

- 강압적인 영향력을 행사하는 경우.

직원 권리 - 예술. 11 벨로루시 공화국 노동법.

고용주의 권리 Art. 12 벨로루시 공화국 노동법.

Ch. 5 벨로루시 공화국 노동법(제53, 54, 55조).

객체 노동 법적 관계는 그것이 발생한 것, 노동 관계 참가자의 의지와 의식이 지향하는 것입니다. 사실, 법률 문헌에서는 "법적 관계의 대상"이라는 개념에 대한 과학자들의 의견이 분분합니다. 일부 과학자 (Andreev VS. Alexandrov IG. Gushchin I.V. Semenkov VI. Protsevsky LI. Skobelkin V.N. 및 기타)는 노동 관계의 목적이 피험자의 의지와 의식이 향하는 것과 구체적인 법적 관계가 무엇인지에 대해 믿습니다. 일어났다. 따라서 특정 노동 관계의 대상은 다음과 같습니다. 특정 직위, 직업, 자격에서 근무합니다. 값; 휴식 기간; 건강; 인생 등등 저것들. 특정 법적 관계가 발생한 것. 다른 저자(Smirnov OV, Ioffe OS 등)는 노사관계의 목적이 권한 있는 주체의 권리를 충족하기 위해 주어진 법적 관계에서 의무 주체의 행동이라고 믿습니다. 예를 들어, 노동 법적 관계에서 그 목적은 주어진 직위, 직업, 자격 또는 급여에서의 작업이 아니라 이 작업을 제공하고 해당 임금(구친)을 지불하는 의무 주체의 행위입니다.

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노동법의 법적 관계의 개념과 유형

노동법 분야의 법적 관계는 노동법 규범에 의해 규제되는 이 산업 주체의 관계, 즉 법적 연결입니다. 노동 및 직접적으로 관련된 법적 관계. 노동법을 포함한 모든 법률 분야에서 법적 관계의 개념은 과학적 추상입니다. 왜냐하면 삶에는 항상 특정 직원의 업무와 관련된 구체적인 법적 관계가 있기 때문입니다.

이 산업의 주제에 사회적 관계가 있는 만큼 노동법 범위 내에서도 많은 법적 관계가 있습니다. 따라서 노동법의 주제를 구성하는 9가지 유형의 사회적 관계에 따라 9가지 유형의 법적 관계가 구별됩니다. 그리고 노동법 규범은 바로 이러한 법적 관계에 적용됩니다.

특정 조직에 존재하는 전체 노동 복합체와 직접적으로 관련된 법적 관계는 노동법 질서를 구성합니다. 합법적인 행동노동법 주제. 그리고 이는 모두가 직무를 준수한다면 가능합니다. 노동법의 대상 중 하나라도 이를 위반하는 경우, 이 노동 위반은 노동법과 조직의 질서를 위반하는 것입니다. 따라서 노동 위반 건수에 따라 노동법, 계약 및 합의에 의해 설정된 노동법을 기업과 조직에서 준수하는 수준이 결정됩니다. 준수율은 높음, 보통, 약함 또는 나쁨일 수 있습니다.

노동법 분야에서 각 유형의 법적 관계를 밝히려면 해당 요소를 명확하게 표시해야 합니다. 발생 및 종료의 근거(법적 사실) 이 법적 관계의 주체의 기본 권리와 의무, 즉 법적 의사소통의 내용. 법적 관계의 이러한 연결이나 내용은 일반적으로 각 주체의 의무를 통해 드러납니다. 왜냐하면 이는 이 법적 관계의 다른 주체의 권리에 해당하기 때문입니다.

이 산업과 예술의 주제에 따라. 코드 중 1개는 구별됩니다. 다음 유형노동법 분야의 법적 관계:

1) 특정 고용주와의 시민 고용 및 고용을 보장하기 위한 법적 관계

2) 직원과 고용주 간의 법적 관계, 즉 노동관계;

3) 노동 집단, 사용자와 그 대표, 노동 조직 및 노동 관리 행정 기관의 법적 관계

4) 단체 협약 이행 및 단체 협약 체결, 연방, 부문별, 지역(연맹의 주제), 영토 및 전문적 수준의 협약 체결을 위한 사회적 파트너십 법적 관계

5) 특정 고용주와의 직접 견습 및 고급 교육을 포함하여 전문 교육, 생산 인력 재교육에 관한 법적 관계

6) 노동법, 노동 보호 규칙 준수 여부에 대한 감독 및 통제를 위한 법적 관계

7) 법률에 규정된 경우 근로 조건을 설정하고 노동법을 적용하는 데 있어 근로자와 노동조합의 참여에 관한 법적 관계

8) 서로에게 발생한 피해에 대한 고용 관계 당사자의 물질적 책임에 관한 법적 관계;

9) 파업 선언을 포함하여 개별 및 집단 노동쟁의 해결을 위한 절차적 법적 관계.

이러한 유형의 법적 관계에는 각각 고유한 종류가 있습니다.

노사관계의 개념

노사관계는 법적 관계직원이 그에게 할당 한 의무를 이행하는 과정에서 직원 및 고용주.

노사관계근로자와 고용주 사이의 자발적인 법적 관계로, 생산 과정의 양 당사자 모두 내부 노동 규정의 적용을 받습니다. 노동법, 단체 및 개별 노동 계약.

관계 자체에는 다음과 같은 특정 기능이 있습니다.

내부 노동 규정에 종속된 조건에서 발생합니다.
직원은 원칙적으로 작업 집단에 포함됩니다.

노사관계의 주제

노사관계의 참가자(주체)는 다음과 같습니다. 노동자와 고용주. 노동관계의 주체는 외국인(피고용인 및 고용주의 대표자 모두)일 수 있으며, 고용주는 직원을 가사도우미, 운전기사, 정원사 등으로 고용하는 개인 시민일 수도 있습니다.

노사관계의 대상

노사관계의 대상은 직원의 기술, 능력, 능력. 그가 고용주가 사용하도록 제안하고 그가 조직한 작업 과정에서 고용주의 관심을 끄는 것. 고용주가 기꺼이 임금을 지불하려는 것은 그들을 위한 것입니다. 시장 관계에서 직원의 가격은 모든 제품과 마찬가지로 수요와 공급에 의해 결정됩니다.

노사관계의 종류

관련 관계의 유형과 특정 고용 계약 유형에 따라 다릅니다. 이러한 법적 관계의 출현과 존재의 근간을 이루는 것입니다. 따라서 동일한 생산에서 가능합니다. 다른 유형다양한 유형의 고용계약이 가능하기 때문에 노사관계(고정기간, 무기한, 계절근로, 시간제 근무 등).

이 중 두 가지 특정 유형의 노사 관계가 구별됩니다.

시간제 근무와 관련하여;
학생 계약에 따라.

그들의 특이성은 아르바이트직원의 주요 근무지와 함께 두 번째 고용 관계를 형성합니다. ㅏ 학생의 법적 관계다른 노동 관계와 달리 학생은 전문 분야나 직위에서 일하지 않고 생산 분야에서 이 직업을 마스터해야 합니다. 전문. 그런 다음 자격 시험에 합격한 후 견습 법률 관계는 취득한 전문 분야 또는 직업에 대한 고용 법률 관계로 완전히 전환됩니다.

노사관계의 특징

노사관계의 특징은 노사관계이다. 성격이 개인적이다. 즉, 고용 계약의 자유가 발전함에 따라 직원의 노사 관계가 개별화되었습니다.

또 다른 특징은 이 관계이다. 보상 시작을 기반으로 구축되었으며,임금 형태의 노동에 대한 의무적 보상과 관련이 있습니다.

세 번째 특징은 노사관계이다. 계속되는 성격을 갖고 있으며,즉, 직원이 특정 작업을 완료한 후에도 멈추지 않습니다. 업무 할당, 그러나 특정 노동 기능의 수행과 관련이 있습니다 (에 따라 위치에 따라 작업 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야; 또는 직원에게 위임된 업무 유형 지정) - Art. 15 러시아 연방 노동법.

법률에는 노사관계가 명시되어 있습니다. 직원의 노동 기능의 확실성과 안정성을 바탕으로고용주가 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행하도록 요구하는 것을 금지합니다(러시아 연방 노동법 제60조).

고용 계약과 그에 기초하여 발생하는 고용 관계는 항상 상호 및 양자.

고용관계의 양 당사자는 상대방에게 주어진 법적 관계에 따른 노동의무 이행을 요구할 권리가 있습니다.

사용자는 징계권을 갖고 있기 때문에 근로자가 노동법에 따른 의무를 이행하지 않을 경우 근로자를 직접 처벌할 수 있고, 징계 및 물질적 책임을 물을 수 있으며, 양 당사자는 국가의 강압력에 의지할 수 있습니다. 이는 정상적이고 안전한 근로 조건을 보장하는 노동법 규범에 의해 뒷받침되는 노사 관계의 의지적 내용을 특징으로 합니다. 적절한 임금, 노동 보호. 손해 (손상)에 대한 보상, 징계 책임. 해고 및 다른 직장으로의 전근 가능성 등

노사관계의 출현, 변화 및 종료

법적 사실,일반적으로 노사 관계의 출현, 변경 및 종료를 결정합니다. 고용 계약의 체결, 수정 및 종료 순간과 관련됨(러시아 노동법 제16조). 그러나 이러한 법적 사실이 항상 일종의 조치(직원의 고용 및 해고)를 나타내는 것은 아니라는 점에 유의해야 합니다. 때로는 사건의 성격을 갖는 상황(직원의 사망, 비상 상황등등). 또한 법적 사실은 참가자에게 대체 선택(예: 해고 사유)을 제공하거나 여러 상황(예: 과실 유무, 행위의 불법성, 손해 유무 등)을 함께 포함하는 복잡한 구성을 가질 수 있습니다. 및 불법적인 과실 행위 및 물질적 손해의 원인).

발생의 기초고용관계는 일반적으로 고용계약으로 간주됩니다. 선출직에 있는 직원의 경우, 노사관계 출현의 기초는 해당 직위에 대한 선출 사실입니다. 일부 범주의 직원의 경우 노동 관계 출현의 기초는 고용 계약 외에도 일부 법적 사실이 선행되거나 뒤에 오는 법적 사실의 복잡한 구성입니다. 따라서 경쟁을 통해 채용된 사람의 경우, 고용계약의 체결은 경쟁을 통해 해당 직위로 선출된 후에 이루어져야 합니다. 고용 계약을 위해서는 부모의 동의가 선행되어야 하는 14세 청소년의 노동관계 출현의 복잡한 구조.

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고용 관계의 출현 사실은 다음과 같습니다. 실제 취업 허가. 채용이 제대로 완료되지 않았더라도.

노사관계의 변화합법적인 행위로 인해 발생할 수 있습니다. 변경 사항은 러시아 노동법 제12장에 명시된 상황으로 간주됩니다.

고용관계가 종료된 경우법률에 규정된 근거에 따른 고용 계약 종료 사실(러시아 연방 노동법 제13장)

법률학

노사관계의 개념

노사관계- 이는 고용 계약을 기반으로 발생하는 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로, 이에 따라 한 주체(직원)는 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하고 다른 주체는 노동 기능을 수행합니다. (고용주)는 업무를 제공하고 건강하고 안전한 근무 조건을 보장하며 직원의 자격, 업무의 복잡성, 업무의 양과 질에 따라 직원에게 급여를 지급할 의무가 있습니다.

고용관계의 내용– 이는 고용 계약, 노동법 및 단체 협약(합의)에 의해 결정되는 주체의 상호 권리와 의무입니다. 근로자는 해당 생산의 내부 노동 규정을 준수하면서 계약에 명시된 노동 기능을 정확하게 수행할 의무가 있으며, 고용주는 노동법과 노동 및 단체 협약에서 규정한 근로자의 모든 근로 조건을 준수할 의무가 있습니다. 그리고 노동법.

노동 관계에는 노동 시간, 휴식 시간 등 당사자의 여러 권리와 관련 책임이 포함됩니다. 임금, 보증, 보상 등 노동권과 의무의 범위와 성격은 다양한 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문 분야, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

노사관계의 특징.

1. 노동관계의 주체는 근로자와 사용자이다.
2. 노동법적 관계는 주체의 권리와 의무가 복잡하게 구성되어 있습니다. 각 주체는 의무자와 권한을 부여받은 사람으로서 서로 관련하여 행동합니다. 또한 하나가 아닌 여러 가지 책임을 집니다.
3. 권리와 의무의 복잡한 구성에도 불구하고 노동법적 관계는 동일합니다.
4. 고용 관계의 지속적인 성격(주체의 권리와 의무는 일회성 조치가 아니라 정해진 근무 시간 동안 필요한 조치를 수행하여 체계적으로 구현됩니다).

다만, 민사계약(개인계약, 업무과제, 유료서비스, 저작자의 동의 등)을 체결한 자도 노동활동에 참여할 수 있습니다.

고용관계의 특징. 이는 민법 관계를 포함하여 관련 관계와 구별됩니다.

1. 권리의 개인적 성격과 직원의 책임고용주의 생산 또는 기타 활동에 자신의 노동에 참여할 의무가 있는 사람(직원은 자신을 대신하여 다른 직원을 대표하거나 자신의 업무를 다른 사람에게 맡길 권리가 없습니다. 그러한 제한은 계약에 없습니다) .
2. 직원은 고용 계약에 규정된 노동 기능을 수행할 의무가 있으며, 이는 민사 계약에서 일반적으로 나타나는 특정 날짜까지 별도의 (별도의) 개별 특정 업무가 아닙니다.
3. 직원의 노동 기능 수행은 집단(협동) 노동 조건에서 수행되며, 이는 확립된 내부 노동 규정을 준수해야 하는 근로자 집단(직원)에 직원을 포함시키는 것과 관련됩니다.
4. 노동 법적 관계의 유급 성격은 노동 기능 수행에 대한 고용주의 반응, 즉 적절한 임금 지급에서 나타납니다(지불은 정해진 근무 시간 동안 직원이 체계적으로 소비한 생활 노동에 대해 지급되며, 민법 관계에서와 같이 물질화된(과거) 노동의 구체적인 결과)
5. 제재 없이 고용 계약을 종료할 수 있는 각 주체의 권리는 확립된 절차에 따라 이루어집니다.

고용관계 당사자

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 20조 고용관계 당사자이다:

- 직원은 고용주와 고용 관계를 맺은 개인입니다. 16세가 된 사람은 이 법에서 정한 경우와 방식에 따라 직원으로서 노동관계를 체결할 권리가 있습니다. - 특정 연령 미만의 사람도 포함됩니다.
- 고용주는 직원과 고용 관계를 맺은 개인 또는 법인(조직)입니다. 연방법에 규정된 경우, 고용 계약을 체결할 권한이 있는 다른 법인이 고용주 역할을 할 수 있습니다.

노동법 과목– 이들은 노동 및 자신과 직접적으로 관련된 기타 관계에 참여하는 사람들입니다. 이들은 노동법의 법적 관계의 당사자, 즉 노동권 및 해당 노동 책임의 소유자입니다.

노동관계의 대상은 다음과 같습니다..

- 시민(근로자);
- 고용주(기업, 기관, 조직, 모든 형태의 소유권을 가진 기업)
- 근로자 및 고용주 대표;
- 직장 근로자가 선출한 노동조합 위원회 또는 기타 기관,
- 연방, 부문별, 지역별, 영토별, 전문적 수준에서 각자의 대표자가 대표하는 사회적 파트너;
- 고용 및 고용 서비스 기관, 노동 분쟁 심의를 위한 관할 기관, 노동법 준수에 대한 감독 및 통제 기관, 노동 보호.

노동법 주체는 법률에 의거하여 노동권과 의무를 가지므로 이를 소유하고 실행하기 위해서는 노동법적 인격을 갖추어야 한다.

노동법인격- 이는 노동법에 의해 노동 및 직접적으로 관련된 법적 관계의 주체로 인정된 특정 개인(개인 또는 법인)이 노동 권리와 의무를 갖고 행사하며 노동 위반에 대해 책임을 질 수 있는 능력입니다. 예를 들어 민법과 달리 노동법에서는 법인격에 세 가지 요소가 포함됩니다.

노동법적 능력 – 법으로 인정되는 노동권과 의무를 가질 수 있는 능력
노동 능력 – 노동법에 따라 자신의 행동을 통해 노동 권리와 의무를 개인적으로 획득하고 행사할 수 있는 능력
노동 불법 행위 – 노동법에 의해 인정된 노동 범죄에 대해 책임을 질 수 있는 능력.

노동법에서 이 세 가지 법적 능력은 분리될 수 없으며 노동 활동이 시작된 순간부터 법률 주제에서 동시에 발생합니다(예를 들어 민법에서는 법적 능력의 출현과 완전한 법적 능력의 출현에는 시간적 차이가 있습니다). ) 따라서 우리는 노동법에서 단일 노동 법적 능력에 대해 이야기하고 있습니다. 법적 성격.

노동법인격두 가지 기준으로 특징 지어집니다.

1. 나이;
2. 의지가 강한.

출생 순간부터 발생하는 민사 법적 능력과 달리 노동 법인격은 법적으로 특정 연령, 즉 16세까지로 제한된다는 점을 아는 것이 중요합니다. 특정 경우와 러시아 노동법에 규정된 방식으로 16세 미만의 자와 고용 계약을 체결할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제63조). 다음과 같은 경우:

기본 일반 교육을 받거나 풀타임이 아닌 형태로 기본 일반 교육 프로그램을 계속해서 익히는 것,
연방법에 따라 일반 교육 기관을 떠나는 것.

이 경우 15세 이상이면 고용계약을 체결할 수 있습니다.

교육기관에서 공부하는 사람. 14세가 된 사람. 고용될 수 있습니다:

학습 과정을 방해하지 않는 가벼운 작업을 수행하고,
공부가 없는 시간에. 하지만
반드시 부모(후견인) 중 한 사람과 후견 및 신탁 관리 기관의 동의가 있어야 합니다.

직장에서 법인격에 대한 특정 연령 기준은 이 시점부터 사람이 법에 명시된 체계적인 작업을 수행할 수 있게 되기 때문입니다(러시아 연방 노동법 제63조). 이 조항은 또한 영화 촬영, 연극 및 콘서트 조직, 서커스에서 부모(보호자) 중 한 사람의 동의와 후견 기관의 허가를 받아 창작에 참여하기 위한 고용 계약을 체결할 수 있음을 명시합니다. ) 14세 미만의 사람을 대상으로 건강 및 도덕 발달에 해를 끼치지 않는 작품의 공연(전시). 이 경우 고용 계약은 부모(보호자)가 직원을 대신하여 서명하지만 후견 및 수탁 기관의 허가를 받아야 합니다.

청소년 신체의 생리적 특성과 도덕교육의 필요성에 근거하여 18세 미만인 사람의 노동 이용은 금지됩니다.

유해하고 위험한 근무 조건에서 일하는 경우
직장에서 건강과 도덕 발달에 해를 끼칠 수 있는 업무(도박 사업, 나이트클럽, 바, 카바레 등에서의 업무)(러시아 연방 노동법 제265조).

나이와 함께 노동 법적 성격은 다음과 같은 특징이 있다는 점을 명심해야합니다. 의지적 기준. 이는 개인의 실제 업무 능력과 관련이 있습니다. 이는 근로를 위한 신체적, 정신적 능력으로 간주되지만, 이는 직장에 있는 모든 사람의 동등한 법적 인격을 제한할 수 없습니다.

노동 법인격은 모든 시민(개인)에게 평등한 입법이 특징입니다. 이는 시민이 자신의 권리를 자유롭게 행사할 수 있으며, 성별, 연령, 국적, 재산 상태 및 기타 상황 등 시민 간의 자연스러운 차이가 직업 세계에서 차별의 성격을 띠어서는 안 된다는 것을 의미합니다.

차별은 러시아 연방 헌법에 의해 금지되며 강제 노동은 노동법의 기본 원칙 수준에서 러시아 노동법에 반영되어 있습니다(제2조).

노동법 주제의 법적 지위– 이는 노동법에 의해 결정되는 그의 법적 지위입니다. 이는 다음 요소로 구성됩니다.

노동법인격(노동법적능력 및 불법행위능력)
법정(기본) 노동 권리 및 책임;
법정 노동권 및 의무에 대한 기본 법적 보장(일반 및 구체적)
자신의 노동 의무 위반에 대해 법률 및 계약에 의해 규정된 책임.

러시아 노동법에서 처음으로 개념에 대한 정의가 제공되었습니다. "노동 관계"(15절). 이 정의는 고용주가 근무를 제공하는 동안 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 지불하기 위해 직원의 개인적 성과에 대한 이러한 관계의 기초가 되는 당사자(직원과 고용주) 간의 계약의 구속력 있는 성격을 설정합니다. 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 제공되는 조건.

노동법 과학 및 교육 문헌에서는 고용 관계에 대한 정의가 개발되었으며 이는 다음과 같이 공식화될 수 있습니다. 노사관계- 이는 고용 계약을 기반으로 발생하고 노동법 규범에 의해 규제되는 노동 관계로, 이에 따라 한 주체인 직원은 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행할 것을 약속합니다. 다른 대상인 고용주는 자격, 업무의 복잡성, 업무의 양 및 질에 따른 직원의 보수를 포함하여 건강하고 안전한 기타 근무 조건을 보장하기 위해 본 계약에 규정된 업무를 제공할 의무가 있습니다.

다음 사항에 유의하세요. 노동 관계를 특징짓는 특징: 1) 노동관계의 주체는 언제나 근로자와 사용자이다; 2) 고용관계의 내용에는 다음이 포함됩니다. 권리와 의무의 복잡한 집합: 각 주체는 의무자와 권한을 부여받은 사람으로서 서로 관련하여 행동하며 하나가 아닌 여러 가지 책임을집니다. 동시에, 그들 중 일부는 고용주 자신이 책임을 지고, 다른 고용주는 조직인 경우 관리 기관(관리자)이 책임을 지거나 동시에 책임을 질 수 있지만 다른 책임을 집니다(예: 고용주가 임금을 지불하다, 물질적 책임, 관리자는 징계 또는 행정적 책임, 심지어 형사적 책임까지 질 수 있습니다. 3) 권리와 의무의 복잡한 구성에도 불구하고, 노사관계가 획일적이다.권리와 의무의 특정 조합을 빼앗으려는 시도는 새로운 유형의 법적 관계(예: 물질적 또는 징계적 책임과 관련)의 출현을 의미하지 않습니다. 일반적인 개념의무에는 자신의 행동에 대한 책임도 포함됩니다(즉, 의무 위반. 노동법에서 이는 직원의 징계 위반입니다). 4) 고용관계가 계속되는 성격을 갖는 경우,주체의 권리와 의무는 일회적인 행위가 아닌 체계적으로 근로자가 노동기능을 수행하는 데 필요한 행위를 내부근로규정을 준수하면서 수행함으로써 이루어지기 때문에 사용자는 근로자에게 임금을 지불함으로써 대응하게 된다. 임금을 지급하고 안전한 근무 조건을 보장합니다. 단일 복잡하고 지속적인 노동 관계에 대한 이론은 노동법 과학자 N. G. Alexandrov에 의해 개발되었습니다.

다만, 민사계약(개인계약, 양도, 유료서비스 제공, 저작자 동의 등)을 체결한 자도 노동활동에 참여할 수 있습니다. 노사 관계에 내재된 고려된 특징과 함께 다음을 강조할 필요가 있습니다. 고용관계의 특징,민법을 포함한 노동 활동 분야의 관련 관계로부터 이를 구분합니다.

1. 자신의 노동 능력을 이용하여 고용주의 생산 또는 기타 활동에 노동을 통해 참여해야 하는 근로자의 권리와 의무의 개인적 성격.
2. 직원은 고용 계약에 명시된 노동 기능(업무는 물론 직원 배치표, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야에 따른 직위)을 수행할 의무가 있습니다. 직원에게 할당된 특정 작업 유형.
3. 집단(협동) 작업 조건에서 수행되는 근로자의 노동 기능 수행을 위해서는 고용주(관리자, 이사 등)의 명령과 지시에 따라 고용주가 정한 내부 노동 규정을 준수해야 합니다. ) 징계 및 지시 권한이 부여됩니다.
4. 고용 관계의 유급 성격은 적어도 한 달에 두 번 직원에게 특정 급여를 체계적으로 지급하는 것으로 나타납니다. 이 경우 정해진 근무시간 동안 근로자가 사용한 노동력에 따라 지급한다.
5. 근로자의 노동을 사용하는 사용자는 근로자를 위해 건강하고 안전한 근로조건을 조성하고 노동보호법을 포함한 노동법을 준수할 의무가 있다.
6. 노동관계의 각 주체는 법률이 정한 절차에 따라 별도의 제재 없이 노동관계를 종료할 권리가 있습니다. 이 경우 사용자는 정해진 경우에 근로자에게 해고를 통지하고 퇴직금 및 기타 보상금을 지급할 의무가 있습니다.

Art에 주어진 노사 관계의 개념에 주목해야합니다. 러시아 연방 노동법 15조는 2006년 6월 15일 제95차 회의에서 채택된 ILO 권고 "개별 노동 관계에 관한"을 완전히 준수합니다. 연차 대회 ILO는 회원국이 법률 및 규정이나 기타 수단을 통해 개별 고용 관계의 특정 특징을 정의할 수 있는 가능성을 제공할 것을 권장합니다.

또한 본 ILO 권고사항은 고용주와 고용 관계를 맺은 후 업무를 수행하는 직원이 다양한 형태의 보호를 받으며 노동권을 행사할 수 있다고 결정합니다. 다양한 형태의 보호에 관계없이 노동권 이행은 고용관계가 존재하는 경우 가능합니다. 관련 당사자의 관련 권리와 의무가 완전히 명확하지 않은 상황, 고용 관계를 위장하려는 시도가 있는 경우, 또는 법률 시스템이나 그 해석, 적용 또는 제한 사항의 부정확성. 경제의 세계화 과정도 강조되는데, 이는 적어도 보호에 관한 국내법의 요건을 우회하기 위해 다른 나라의 법이 적용될 경우 보호가 필요한 노동자들의 이동을 가져왔습니다. 초국적 서비스 제공의 맥락에서 고용 관계의 틀 내에서 누가 직원으로 간주되는지, 이 직원이 어떤 권리를 갖고 있는지, 고용주가 누구인지를 확립하는 것이 중요합니다.

따라서 ILO 권고사항은 고용관계를 맺은 근로자의 보호와 관련된 문제를 다루며(1부), ILO 회원국이 적절한 조치를 제공하는 국가 정책을 개발할 것을 권고합니다. 동시에, 국가 정책의 개발은 국가 법률 및 관행에 따라 가장 대표적인 사용자 및 근로자 조직과의 협의를 통해 수행됩니다. 특히 이러한 조치에는 여러 당사자가 참여하는 모든 형태의 계약에 적용되는 규칙을 보장하는 것이 포함됩니다. 직원그들이 받을 권리가 있는 보호의 실제 가능성이 있었고, 개별 노동 관계에 관한 법률 및 규정의 준수 및 효과적인 적용이 보장되었습니다. 또한 다음 사항에 대해 이해관계자, 특히 고용주와 직원을 대상으로 권고사항이 개발되었다는 점에 유의해야 합니다. 존재하는 개별 노동 관계의 실제 확립 문제와 고용과 자영업을 구별하는 문제 바쁜 노동자(즉, 이는 민사 계약에 따른 실연자의 독립적인 작업을 의미합니다). 후자의 경우 우리 얘기 중이야고용 계약을 기반으로 발생하는 노동 관계와 민법 계약(근로 계약, 유급 서비스, 주문 등)에 의해 생성된 관련 민법 관계의 구별에 대해 설명합니다.

앞서 논의한 러시아 노동법(제15조)에 정의된 노동 관계 개념을 통해 특히 노동 관계(법적 관계)에 내재된 특징을 강조하고 그 특징을 설명할 수 있다는 점에는 의심의 여지가 없습니다. 노동 법적 성격. 이러한 특징은 노동 활동 분야의 민법 계약에서 발생하는 관련 민사 법적 관계와 노동 법률 관계를 구별하는 것을 가능하게 하며 이는 실무적으로 매우 중요합니다.

고용 관계의 이러한 징후는 당사자 간에 민법 계약이 체결된 경우에도 역할을 할 수 있지만, 사법 검토 중에 이러한 징후의 도움을 포함하여 민법 계약이 실제로 노동을 규제한다는 것이 확인되었습니다. 직원과 고용주 사이의 관계. 러시아 노동법은 노동법 조항과 노동법 규범을 포함하는 기타 법률이 그러한 관계에 적용된다고 규정합니다(러시아 연방 노동법 제11조 4항).

알렉산드로프 N.G.노동 관계. 엠., 2008.

법률 관계 시스템에서 가장 중요한 것은 다른 모든 유형의 법률 관계를 연결하는 노동 법률 관계입니다.

노동 관계는 "노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 지위에서 일함)에 대한 직원의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기초한 관계이며, 직원은 내부 노동 규정에 종속되는 반면 고용주는 노동법, 단체 계약, 협약, 고용 계약에 의해 제공되는 근로 조건을 제공합니다."(러시아 연방 노동법 제15조) 노동 관계는 법의 규칙에 의해 규제되기 때문에 실제로 노동 법적 관계로 작용합니다. 참조: Kolobov S.V. 러시아 노동법. 대학을 위한 교과서. - M., 2008. P.25..

노동법률관계는 노동사용과 관련된 민사법률관계와 구별되는 몇 가지 특징을 갖고 있다. 노사관계는 지속적인 성격을 특징으로 합니다. 고용 계약(무기한 또는 고정 기간)을 체결한 직원은 민사 계약(계약)에서 제공할 수 있는 일회성 작업이 아닌 특정 노동 기능을 수행하기 위해 법적 관계를 체결합니다. , 과제). 고용 계약을 체결한 후(이는 노동 관계 출현의 증거임) 시민은 직원의 지위를 획득하고 작업 집단에 포함됩니다. 노동 관계 주체의 행동은 내부 노동 규정에 의해 규제됩니다. 노동이용과 관련된 민사법률관계에서 공민은 업무의 최종 결과를 명시하는 일회성 업무를 자기 책임하에 수행한다. 이 경우 시민(계약자, 수행자)은 작업 집단에 포함되지 않으며 내부 노동 규정의 적용을 받지 않습니다.

정의에서 알 수 있듯이 노동관계의 주체는 근로자와 사용자이다.

노동법 분야의 각 법적 관계는 주체의 권리와 의무에 대한 독립적인 내용을 갖습니다. 노동 관계의 내용은 노동법, 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 의해 결정되는 주체의 상호 노동 권리 및 의무입니다. 노동 관계에는 노동 시간, 휴식 시간, 보수, 징계 책임 등 당사자의 다양한 권리와 관련 책임이 포함됩니다. 직원의 기본 권리와 의무는 Art에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 21조 및 고용주의 기본 권리와 의무 - Art. 22 러시아 연방 노동법. 노동권과 의무의 범위와 성격은 다양한 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문 분야, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

러시아 노동법 제16조는 노동관계 발생의 원인을 명시하고 있습니다. 고용관계 참가자의 법적 의사표시는 고용계약입니다. 일부 근로자 범주의 경우 노사 관계가 출현하기 전에 복잡한 법적 구조가 확립됩니다. 노동법에서 이러한 복잡한 법적 구성은 경쟁과 고용 계약, 직위 선택 및 고용 계약 등 특정 순서로 발생하는 일련의 법적 사실입니다. 복잡한 법적 구조에는 직위 선출(예: 대학 총장 선출), 교직원의 경쟁력 있는 선택; 직위 임명 또는 확인(예: 판사 임명 또는 직원이 리더십 직위에 진입하는 경우 상급 관리 기관의 승인)

노사관계는 법에 의해 승인된 기관이 정해진 할당량에 반하여 업무를 할당함으로써 발생할 수도 있습니다. 특별히 필요한 시민을 위한 최소 일자리 수 사회적 보호. 예를 들어, 연방법 1995년 11월 24일자 N 181-FZ "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한" SZ RF. 1995. N 48. 예술. 4563. 모든 조직에 대해 조직 및 법적 형태와 소유권 형태에 관계없이 직원 수가 30명을 초과하는 경우 할당량은 전체 직원 수의 2명 이상 4% 이하입니다.

고용계약 및 고용계약 체결에 대한 법원의 판결을 포함하는 복잡한 법적 구조는 노사관계 출현의 기초가 됩니다. 이러한 상황은 불법적으로 채용을 거부하는 경우에 가능합니다. 법원은 부당한 채용 거부에 대한 청구를 고려할 때 고용 계약 체결을 결정할 수 있습니다. 노동법 제3조와 제64조는 고용계약 체결 거부에 대해 항소할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 따라서 이 사건 법원의 판결은 법률을 형성하는 법적 사실이다.

고용 관계 출현의 기초는 Art입니다. 러시아 노동법 16, 61 및 67은 지식을 가지고 또는 고용주(그의 대리인)를 대신하여 일할 수 있는 실제 허가를 인정합니다. 근로자가 실제로 근로를 허가받은 경우, 고용주는 근로자가 실제로 근로를 허가받은 날로부터 3일 이내에 서면으로 고용계약을 체결해야 합니다.

계약상 근거(법적 사실)도 노사관계 변화의 전형적인 특징입니다. 그래서 Art에 따르면. 러시아 노동법 72조에 따르면 직원을 다른 직업으로 옮기는 것은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 고용 관계 당사자의 일방적 의사 표현에 따른 다른 직업으로의 전근은 법에 의해 엄격하게 규정된 경우에만 가능합니다(러시아 연방 노동법 제74조).

노동관계 종료의 근거는 당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)와 당사자 각자의 일방적 의사 표현(러시아 연방 노동법 제80조 및 제81조)입니다. ). 어떤 경우에는 노동관계 종료의 근거가 노동관계 당사자가 아닌 기관의 의지(행위)의 표현일 수 있습니다(노동법 제83조 1, 2, 4, 5항). 러시아 연방).

노동 관계의 특징, 관련 민사 법적 관계와의 차이점.

노사관계의 개념

노동 관계에는 노동 시간, 휴식 시간, 보수, 보장 및 보상 등 당사자의 다양한 권리와 관련 책임이 포함됩니다. 노동권과 의무의 범위와 성격은 다양한 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문 분야, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

노사관계의 특징:

다만, 민사계약(개인계약, 업무과제, 유료서비스, 저작자의 동의 등)을 체결한 자도 노동활동에 참여할 수 있습니다.

고용관계의 특징, 이는 민법 관계를 포함하여 관련 관계와 구별됩니다.

직원과 민사 계약이 부당하게 체결된 경우 직원의 권리와 이익을 보호합니다(러시아 연방 노동법 제11조 4항, 제19조 1항).