직원의 동의 없이 직원을 해고할 수 있는 법적 근거. 자신의 자유 의지가 아닌 경우: 해고될 수 있는 이유 직장에서 해고될 수 있는 경우

KSK 그룹 HR 부서 책임자 Aida Ibragimova

2016년 2월 8일

이 조항에 따라 부도덕한 직원을 해고하기 전에 이 세 가지 사항을 고려해야 합니다. 사례 연구를 통해 이에 대해 알아보세요.

거의 모든 조직에는 자신의 업무를 제대로 수행하지 못하는 직원이 있습니다. 그들은 종종 지각하고, 업무 완료 기한을 지키지 않으며, 확립된 규칙을 위반합니다. 관리자들은 그런 직원들을 어떻게 대해야 할지 모릅니다. 상사의 구두 발언이 효과가 없을 경우 견책, 질책, 최후의 수단으로 해고 등 징계 조치를 취하는 것이 필요하다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 81에는 고용주의 주도로 계약이 종료될 수 있는 이유가 명시되어 있습니다. 우리는 업무 의무를 반복적으로 위반하여 직원을 해고하는 것에 대해 이야기하고 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조 5 항).

다음으로, 체계적 노동 의무 위반으로 직원이 해고될 수 있는 경우, 고려해야 할 중요한 조건 및 징계 제재 부과를 공식화하여 법원이 해고를 합법적인 것으로 인정하고 수행하는 방법을 고려할 것입니다. 직원이 자신의 직위로 복귀되는 것을 허용하지 않습니다.

기사에 따라 해고될 수 있는 위법 행위

직원이 고용 계약, 업무 설명, 현지 규제법, 고용주의 명령, 노동법 및 노동법 조항이 포함된 기타 규제법에 의해 금지된 행위를 한 경우, 또는 반대로 다음과 같은 경우에 이 조항에 따른 해고가 가능합니다. 직원은 이 문서에 제공된 조치를 취하지 않습니다.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회의 결의안 35항 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"는 다음과 같은 위반 사항을 언급합니다.

정당한 이유 없이 직원이 직장이나 직장에 결석하는 경우
- 고용 계약에 따라 고용 계약에 명시된 노동 기능을 수행할 의무가 있기 때문에 근로자가 정해진 절차에 따라 근로 기준 변경과 관련하여 직무 수행을 정당한 이유 없이 거부하는 경우 계약, 조직에서 시행되는 내부 노동 규정을 준수합니다.
- 특정 직업에 종사하는 근로자의 건강 검진을 정당한 이유 없이 거부하거나 기피하는 행위, 근로자가 근무 시간 중 특별 교육을 받고 노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 관한 시험에 합격하는 것을 거부하는 행위(필수인 경우) 취업을 위한 조건.

이 목록은 RF 군대 총회 결의문에 나와 있으며 물론 완전한 것은 아닙니다. 이러한 위반에는 정당한 이유 없이 직원이 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행을 하는 경우가 포함됩니다. 직무를 반복적으로 이행하지 않아 해고될 경우, 고용주는 직원의 유죄에 대한 명확한 입장과 반박할 수 없는 증거를 가지고 있어야 합니다. 직원에게 징계 제재를 적용하는 적법성과 타당성에 대한 증거와 징계 적용 절차 준수에 대한 증거를 제공할 의무는 고용주에게 있습니다(2015년 2월 24일자 스몰렌스크 지방 법원의 항소 판결). 사건 번호 33-631/2015).

해고에 필요한 조건

Art의 5항에 따라 해고 형태로 징계 제재를 적용하기 전에. 러시아 노동법 81조에 따라 다음 조건이 충족되는지 확인해야 합니다.

1. 직원에 대한 요구 사항은 문서에 기록되어야 하며, 직원은 서명을 통해 이를 숙지해야 합니다.

직원이 서명을 통해 요구 사항 및 금지 사항을 설정하는 문서를 숙지한 경우에만 직원에게 징계 제재를 가할 수 있습니다. KSK 그룹 활동의 일환으로 컨설팅 서비스를 제공하며 직원이 직무를 수행하지 않는다는 고객의 불만을 자주 접수합니다. 우리는 모든 인사 문서를 노동법을 준수해야 한다는 사실에 항상 고객의 관심을 끌고 있습니다. 규칙을 확립하는 문서가 없으면 규칙 위반을 입증할 방법이 없습니다.

2. 해당 직원이 탁월한 징계 처분을 받은 경우

징계, 견책은 조기 해제되어서는 안 되며, 징계 유효기간(처벌명령을 받은 날로부터 1년)이 지나서는 안 된다. 징계 처분은 견책이나 견책으로 내려질 수 있습니다. 해고의 경우 한 번의 뛰어난 징계 제재로 충분하며, 두 번째 경우에는 이미 해고될 수 있습니다. 직원이 여러 가지 징계 조치를 받은 경우 이는 직원에게 개선할 기회가 주어졌음을 의미하므로 고용주의 입장이 강화됩니다. 이 경우 해고는 최후의 수단입니다. 이전 징계 제재가 직원에게 영향을 미치지 않았기 때문입니다.

3. 범죄의 심각성과 범행 상황

2004년 3월 17일자 러시아 연방 총회 결의안 53항에 따라 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 분쟁이 발생하면 고용주는 다음을 나타내는 증거를 제공해야 합니다.

– 직원이 징계 위반을 저지른 경우

– 처벌을 부과할 때 해당 범죄의 심각성과 범죄가 발생한 상황(러시아 연방 노동법 제192조 5항), 직원의 이전 행동 및 업무에 대한 태도는 다음과 같습니다. 고려.

이는 범죄가 형벌에 비례해야 함을 의미합니다. 직원의 업무에 대해 이전에 불만 사항이 없었다면 직원이 15분 지각한 경우 해고 형태의 징계 제재를 적용할 수 없습니다. 또한, 동일한 행위에 대해 복수의 징계처분을 적용하는 것도 금지됩니다. 예를 들어, 한 번의 지연으로 직원을 질책하고 동일한 이유로 그를 해고할 수 없습니다. 고용주가 직원의 지각을 "누적"하고 어느 날 직원을 질책하고 해고한다면 고용주의 행동은 불법이 됩니다.

4. 징계 적용 기한

징계처분은 위법행위를 발견한 날로부터 1개월 이내, 행위일로부터 6개월 이내(재정·경제활동 실태조사 또는 감사 결과에 의거 - 늦어도 2년 이내)에 적용할 수 있다. 징계 위반 행위가 발생한 날짜). 범죄가 발견된 날은 범죄가 저질러졌다는 사실이 알려진 날입니다.

징계 제재를 적용하는 월별 기간에는 직원이 아픈 시간, 휴가 중이거나 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 준수하는 데 필요한 시간이 포함되지 않습니다(조항 3부). 러시아 노동법 193).

징계 제재를 가하는 절차

직무를 반복적으로 이행하지 않음으로 인한 해고에는 엄격한 절차 준수가 필요합니다. 어떤 서류를 작성해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 근로의무 미이행에 관한 메모

직속 상사는 직원의 위법 행위를 총책임자에게 보내는 메모에 기록해야 합니다. 각서는 해당 근로자의 노동법 위반 사실을 확인하고 징계 조치를 적용하는 근거가 됩니다.

2. 징계 위반 행위에 관한 행위

직원의 징계 위반 행위는 행위로 기록되어야 합니다. 이 법안은 직속 상사와 HR 전문가를 포함한 3명의 직원이 작성합니다. 직원은 서명에 반대하는 행위에 대해 잘 알고 있어야 합니다.

3. 서면설명 제공 통지

징계 제재를 적용하기 전에 직원에게 설명을 요청해야 합니다. 분쟁 발생 시 설명이 요청되었음을 확인하기 위해 해당 통지를 서면으로 작성하고 서명을 받아 직원에게 전달해야 합니다. 통지 수신을 거부하는 경우에는 직원에게 이를 큰 소리로 읽어주어야 하며 통지 수신 거부 행위를 작성해야 합니다.

직원이 설명을 요청한 날로부터 영업일 기준 2일이 지나도 설명을 제공하지 않거나 거부한 경우 보고서가 작성됩니다. 근로자에게 소명을 요구하여 수령한 행위 및 서류가 있는 경우에는 근로자의 서면 설명 없이도 해고가 가능하다.

4. 대표기관의 의견을 고려한다.

Art 제5항에 따라 노동조합에 가입한 근로자의 해고. 러시아 연방 노동법 81은 기본 노동 조합 조직의 선출 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다.

5. 고용계약 해지 등록

Art 5 항에 따라 직원과의 고용 계약이 종료되는 경우. 러시아 노동법 81에 따르면 해고에 관한 일반 규칙을 따라야합니다. 고용 계약 해지 명령, 정산서, 근무 기록부, 직원 개인 카드 등의 서류를 준비해야 합니다.

사례 연구

한 고객이 인사 감사를 실시하기 위해 우리에게 연락했습니다. 감사 서비스 제공의 일환으로 우리는 노동법 적용과 관련된 모든 문제에 대해 고객에게 조언을 제공합니다. 회사 직원 중 한 명은 미혼모였는데 이를 '적극적으로' 활용했습니다. 해당 직원의 개인 파일을 확인해 보니 업무를 제대로 수행하지 못했다는 메모가 많이 발견되었습니다. 이전에 고객은 직원을 해고하려고 시도했지만 이에 대응하여 근로 감독관에 불만을 제기하고 법원에갔습니다 (고용 계약이 종료되지는 않았지만). 미혼모를 해고하는 것이 법적으로 불가능하고 절차 자체가 제대로 공식화되지 않았기 때문에 고용주의 입장은 손해를 보는 입장이었습니다.

우리는 고객에게 해당 직원의 해고 절차를 중단하라는 명령을 내리고 직위는 유지된다는 점을 통보하도록 권고했습니다. 그럼에도 불구하고 해고 문제는 고객과 관련이 있었고 직원은 점점 더 노동 규율을 위반하기 시작했으며 고용주의 의견에 따라 그녀는 자신이 미혼모라는 주장을 사용했습니다. 그 여성은 영업부장직을 맡았고, 예정보다 체계적으로 직장을 떠나고, 예고도 없이 허락 없이 휴가를 갔다.

인사 감사 결과, 의뢰인 회사는 심각한 위반 사항이 있는 인사 기록을 유지하고 있으며 필요한 서류가 많이 누락되어 해당 직원을 상대로 청구를 제기할 수 없는 것으로 나타났습니다.

우리는 고객이 문제가 있는 직원과 관련된 인사 문서 및 행동 지침을 복원할 계획을 세웠습니다.

모든 책임을 설명하고 관리자가 누구에게 보고하는지 표시해야 하는 영업 관리자에 대한 자세한 직무 설명을 작성합니다.
- 영업 관리자가 직속 상사와 총책임자의 지시를 이행할 의무가 있음을 업무 설명에 명시합니다.
- 모든 영업 관리자가 준수해야 하는 월간 판매 계획을 수립합니다.

직원이 지정된 모든 인사 문서를 승인하고 숙지한 후에만 징계 제재가 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 판매 계획을 이행하지 못한 경우, 관리자의 명령, 노동 규율 위반(견책 또는 견책), 반복 위반의 경우 직원 해고 등이 있습니다.

그 결과 직원에 대해 두 가지 징계 제재가 내려졌고 세 번째 위반을 범한 경우 Art 5 항에 따라 해고 절차가 진행되었습니다. 81 러시아 연방 노동법. 직원은 자신의 작업장에 그러한 항목이 포함되는 것을 원하지 않았기 때문에 자신의 자유 의지로 사임할 기회를 달라고 요청했습니다. 고용주는 중간에 그녀를 만났고 고용 계약이 종료되었습니다.

법은 고용주에게 직원과의 고용 관계를 일방적으로 종료할 수 있는 권리를 부여하지만 이 권리는 제한되어 있습니다. 이유 목록이 있습니다. 고용주가 직원을 해고할 권리가 있는 상황(러시아 연방 노동법 제81조):

1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료

2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소;

3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우

4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)

5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우

6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:

a) 결근, 즉 기간에 상관없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 사유 없이 결근하는 경우 및 근무일(교대) 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 결근하는 경우 ;

b) 직원이 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태로 직장(그의 직장 또는 조직 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에 나타납니다. ;

c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 행정 위반;

e) 근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동보호 요건을 위반한 경우, 해당 위반이 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 초래한 경우

7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우

8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.

9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사의 부당한 결정을 채택하여 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손해를 초래한 경우 ;

10) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 노동 의무 대리인에 의한 일회성 중대한 위반

11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우

12) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

13) 기타 법률로 정한 경우.

중요한!

이 근거 목록은 철저하며 확장할 수 없습니다. 저것들. 고용주는 현지 규정에 고용 계약 종료에 대한 추가 근거를 제공할 수 없으며 고용 계약에 포함될 수 없습니다.

고용계약에 법률에 따라 고용계약 해지 사유를 추가로 규정한 경우 해당 조건은 무효입니다. 예외는 조직의 장과 공동 집행 기관의 구성원과 체결된 고용 계약입니다.

법은 임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 어떤 이유로든(조직 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료 제외) 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것을 직접적으로 금지합니다. . 법률에는 우리가 말하는 특정 휴가가 무엇인지 명시되어 있지 않으므로 직원이 연간 유급 휴가를받는 기간은 물론 교육 휴가, 육아 휴가, 무급 휴가 등에도 금지가 적용된다고 결론을 내릴 수 있습니다.

일시적 장애의 경우, 이 보장은 직원이 고용주에게 장애 사실을 알린 경우에만 사용할 수 있습니다.

개인 기업가의 조직 청산 또는 활동 종료로 인한 해고 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소로 인한 해고

해고 이유:

법인의 청산은 다른 사람에게 승계하여 권리와 의무를 이전하지 않고 법인을 종료하는 것입니다. 이러한 상황에서 해고의 근거는 소유자(설립자, 주주)가 법인을 청산하기로 결정한 것입니다. 그러한 결정이 채택되면 청산 절차가 시작되고 고용주는 직원을 해고할 근거를 갖게 됩니다.

직원 수 또는 직원의 감소로 인한 해고의 근거는 직원 단위 또는 직위를 줄이기로 한 고용주의 결정입니다. 고용주는 이 문제를 자유롭게 결정할 수 있으며 재량에 따라 직원을 배치할 권리가 있습니다. 따라서 고용주는 언제든지 직원이 보유한 직위를 축소할 권리가 있습니다. 예외는 조직의 재산 소유자가 변경될 때, 고용주가 직원 또는 직원 수를 줄일 권리가 있는 시기에 대해 법이 일시적인 제한을 설정하는 경우 발생하는 상황입니다. 조직의 재산 소유자가 변경되면 직원 수 또는 직원의 감소는 소유권 이전에 대한 국가 등록 후에만 허용됩니다(러시아 연방 노동법 제75조).

한 구조 단위에서 위치 이름을 바꾸거나 위치를 축소하는 동시에 다른 구조 단위에 유사한 위치를 도입하는 것은 축소가 아니라는 점을 기억하는 것도 중요합니다.

다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우, 이 단위의 직원과의 고용 계약 종료는 청산의 경우에 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직 (러시아 연방 노동법 제 81 조).

해고 절차:

법은 문제의 사유로 직원을 해고할 때 고용주가 따라야 하는 절차를 규정합니다.

첫째, 인원이나 직원의 감소로 인한 해고에 대해 이야기하는 경우, 특정 직원을 해고하기로 결정하기 전에 고용주는 해당 직원이 직장에 남을 우선권이 없는지 확인해야 합니다. 여러 동일한 직위 중 하나를 제거하기로 결정한 경우 선점을 고려하며, 해당 직위를 점유하고 있는 직원 중 어느 사람을 해고해야 하는지 결정해야 합니다. 동시에, 노동 생산성과 자격이 높은 직원에게는 직장에 남을 우선권이 부여됩니다. 동일한 노동 생산성과 자격을 갖춘 경우, 두 명 이상의 부양 가족이 있는 경우(직원의 전적인 지원을 받거나 직원의 지원을 받는 장애 가족이 있는 경우) 직장 유지에 우선권이 부여됩니다. 이는 직원의 지속적이고 주요 원천입니다. 살림); 가족 중에 다른 독립적인 근로자가 없는 사람, 이 고용주를 위해 근무하는 동안 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원, 위대한 애국 전쟁의 장애인과 조국을 지키기 위해 싸우는 장애인; 업무 중단 없이 고용주의 지시에 따라 자격을 향상시키는 직원(러시아 연방 노동법 제179조).

둘째, 특정 직원을 해고하기로 결정한 경우 고용주는 조직 청산, 조직 직원 수 또는 직원 감소와 관련하여 다가오는 해고에 대해 개인적으로 그리고 최소한 서명에 대해 직원에게 경고해야 할 의무가 있습니다. 해고 2개월 전(러시아 연방 노동법 제180조) .

셋째, 조직의 직원 수나 직원을 줄이기 위한 조치를 취할 때, 고용주는 직원에게 다른 이용 가능한 일자리(빈 직위 또는 직원의 자격에 상응하는 업무, 그리고 비어 있는 낮은 직위 또는 저임금 일자리)를 제공할 의무가 있습니다. ) 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조, 180조).

가능한 모든 공석이 귀하에게 제공되지 않는다고 믿을 만한 이유가 있는 경우, 특히 고용주가 어떤 이유로든 귀하에게 제공되지 않은 공석을 동시에 채용하는 상황에서 이 사실을 기록해야 합니다. 신문 광고와 고용주와의 대화 녹음이 적합합니다. 또한 자신에게 제공되지 않은 공석에 지원을 시도하고 공석 공고가 게시된 채용 웹사이트의 페이지를 공증해 달라고 아는 사람에게 요청할 수도 있습니다.

넷째, 근로자가 노동조합에 소속되어 있고 인원감축이나 인원감축으로 인한 해고에 관한 사항인 경우, 사용자는 1차 노동조합에 정당한 의견을 요구할 의무가 있다. 사용자는 선출된 주요 노동조합 조직의 정당한 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간 동안 직원이 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간, 휴가 체류 및 직원이 직장(직위)을 유지할 때 직원의 기타 부재 기간은 계산되지 않습니다(러시아 노동법 제 373조). 연합).

따라서 고려중인 이유로 직원을 해고하는 것은 다음과 같은 경우 합법적입니다.

고용주가 조직을 청산하고 인원이나 직원을 줄이기로 결정한 경우
직장에 남을 수 있는 직원의 우선적 권리를 고려했습니다.
다가오는 해고 사실을 직원에게 직접 또는 서명을 통해 최소 2개월 전에 알렸습니다.
직원이 자신에게 제안된 공석으로의 이동을 거부했거나 공석이 없는 경우
사용자는 노동조합의 정당한 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 노동조합에 가입한 근로자를 해고한다.

조직의 청산 또는 조직의 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 해고된 직원은 월 평균 소득 금액에 해당하는 퇴직금을 지급받으며 해당 월 평균 소득도 보유합니다. 단, 해고일로부터 2개월 이내(신용퇴직수당 포함)입니다.

예외적인 경우, 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 해고된 직원의 평균 월급은 유지됩니다. 단, 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 지원하고 고용되지 않은 경우에 한합니다. (러시아 연방 노동법 제 178조).

실제로 이는 해고 시 직원에게 평균 수입만큼 퇴직금이 지급됨을 의미합니다. 해고일로부터 2주 이내에 고용 당국에 등록하는 것이 좋습니다. 등록을 하면 직원은 이후 3개월 동안의 평균 수입을 청구할 권리를 갖게 됩니다. 해고일로부터 2개월이 지나도 직원이 실직하는 경우, 고용주는 해당 직원에게 두 번째 평균 급여를 지급할 의무가 있습니다. 직원이 위 기간 내에 고용 당국에 등록되었지만 고용되지 않은 경우, 고용 당국의 결정에 따라 3개월 후에 고용주는 직원에게 세 번째 평균 급여를 지급할 의무가 있습니다.

고용주는 직원의 서면 동의를 받아 통지 기간이 만료되기 전에 해당 직원의 평균 소득에 비례하여 계산된 추가 보상을 지급함으로써 그와의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 통지 기간 만료까지 남은 시간.

위에서 설명한 지급금 외에도 해고 시 직원은 고용주로부터 최종 지급금을 받을 권리가 있습니다. 근무 시간에 대한 임금 및 미사용 휴가에 대한 보상.

중요한!

이러한 이유로 인한 해고에는 직원에 대한 보증 및 보상 제공이 수반되므로 대부분의 직원은 고용주가 이러한 이유로 직원을 해고하도록 의무화할 수 있는지 여부에 관심이 있습니다. 불행히도, 이에 따른 해고는 고용주의 권리이지 의무가 아니기 때문에 고용주에게 이를 의무화하는 것은 불가능합니다.

인증 결과에 의해 확인된 자격이 부족하여 직원이 보유한 직위 또는 수행된 업무와 불일치합니다.

해고 이유:

이 상황에서 해고의 근거는 직원이 해당 직위에 부적합하다는 인증위원회의 결론입니다.

인증 수행 절차는 노동법 또는 고용주의 현지 규정에 따라 설정됩니다(러시아 연방 노동법 제81조).

노동조합에 가입한 직원을 해고할 수 있는 근거가 될 수 있는 인증을 실시할 때 해당 기본 노동조합 조직의 선출된 기관의 대표가 인증위원회에 포함되어야 합니다(법 제82조). 러시아 노동법).

직원 인증을 수행하려면 고용주가 인증 절차, 직원이 평가되는 직위에 대한 자격 요구 사항, 직원 평가 프로토콜의 가용성 등을 제공하는 대량의 현지 규정을 보유해야 합니다. 그렇기 때문에 실제로 해고 위협은 매우 흔하지만 실제로 이러한 해고는 매우 드뭅니다.

해고 절차:

고용주는 직원이 해당 직위에 부적합하다는 인증 위원회의 결론을 받은 후, 고용주는 직원에게 다른 사용 가능한 직업(빈 직위 또는 직원의 자격에 상응하는 업무, 그리고 비어 있는 하위 직위 또는 직위)을 제공할 의무가 있습니다. 저임금 직업), 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제81조, 180조).

직원이 제안된 공석이나 부재를 거부하는 경우에만 고용주는 직원을 해고할 권리가 있습니다.

해고 시 직원에게 지불해야 할 금액:

이러한 이유로 해고될 경우, 법은 직원이 퇴직금을 받거나 고용 기간 동안 평균 소득을 유지할 권리를 규정하지 않습니다. 따라서 해고된 직원은 고용주로부터 최종 지급금을 받을 권리가 있습니다. 근무 시간에 대한 임금 및 미사용 휴가에 대한 보상.

징계 위반 행위(반복 또는 일회성 위반)

고용주가 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있는 근거 중에는 직원의 징계 위반에 대한 징계 책임의 한 형태를 나타내기 때문에 "징계"라고 부를 수 있는 몇 가지 근거가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않음으로 인한 해고(러시아 연방 노동법 제81조 5항, 1부)
일회성 노동 의무 위반으로 인한 해고(러시아 연방 노동법 제81조 6항 1항)
화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저질러 고용주의 신뢰를 상실한 경우 해고(러시아 연방 노동법 제81조 7조 1항)
본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저지른 교육 기능을 수행하는 직원에 대한 해고(러시아 연방 노동법 제81조 8항 1부)
재산 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 피해를 수반하는 근거 없는 결정을 내린 조직의 장(지점, 대표 사무소), 대리인 또는 최고 회계사 해고(9항) , 러시아 노동법 제 81조 1부);

단일 노동 의무 위반에 대한 조직 책임자(지점, 대표 사무소) 및 그의 대리인 해고(러시아 연방 노동법 제 10조 1항 81조)
1년 이내에 교육 기관 헌장을 반복적으로 심각하게 위반한 교직원을 해고합니다(러시아 연방 노동법 제81조, 제336조 1항).

특정 사유에 따른 해고에는 러시아 노동법에서 규정한 일반적인 해고 절차를 준수하는 것 외에도 고용주가 징계 제재를 가하는 절차를 준수해야 하기 때문에 여러 가지 특징이 있습니다.

근로자가 노동조합의 회원인 경우, 고용주는 주요 노동조합 조직에 합리적인 의견을 요청할 의무가 있습니다. 사용자는 선출된 주요 노동조합 조직의 정당한 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간 동안 직원이 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간, 휴가 체류 및 직원이 직장(직위)을 유지할 때 직원의 기타 부재 기간은 계산되지 않습니다(러시아 노동법 제 373조). 연합).

정당한 이유 없이 직무를 반복적으로 이행하지 않아 직원을 해고하는 경우(러시아 연방 노동법 제81조 5항, 1부), 무엇을 알아야 합니까?

이 경우 반복에 대해 이야기하고 있습니다. 즉, 처음으로 실행하지 않아도 됩니다. 직원은 첫 번째 징계 위반에 대해 해고될 수 없지만, 두 번째 및 후속 위반에 대해서는 직원이 이전에 징계 책임을 받은 적이 있는 경우에 해고가 가능합니다. Art에 따른다는 점을 명심해야합니다. 러시아 연방 노동법 194조에 따라 징계 제재를 적용한 날로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 제재를 받지 않으면 징계 제재가 없는 것으로 간주됩니다. 저것들. 이전 징계처분을 받은 후 1년 이상 경과한 경우에는 ‘재발성’ 여부를 판단할 때 이를 고려할 수 없다.

법의 관점에서 어떤 노동 의무 위반이 심각한가요(러시아 연방 노동법 제81조 6항, 1부)?

즉, 근무일(교대근무) 전체를 기간에 상관없이 정당한 사유 없이 결근하는 것, 그리고 근무시간 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 결근하는 경우를 말합니다. 근무일(교대) ;
알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장(그의 직장 또는 조직의 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에서 직원의 출현

다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개
법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 행정 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결의에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 범죄;
근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동보호 요건을 위반한 경우, 위반으로 인해 심각한 결과(산업 재해, 사고, 재해)가 발생하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협이 발생한 경우.

무단결석이란 무엇입니까?

직원과 체결한 고용 계약 또는 고용주의 현지 규제법(명령, 일정 등)에 해당 직원에 대한 특정 작업장을 명시하지 않은 경우 직원이 어디에서 의무를 다해야 하는지에 대한 문제로 분쟁이 발생하는 경우 업무를 수행할 때, 작업장은 근로자가 있어야 하거나 업무와 관련하여 출근해야 하는 장소이며 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소라고 가정해야 합니다.

법률에는 유효한 이유에 대한 명확한 목록이 없으므로 고용주와 법원이 귀하의 결근에 대한 특정 이유가 유효한지 여부를 결정한다는 점을 명심하십시오. 러시아 연방 대법원에 따르면, 이에 근거한 해고는 특히 휴가의 무단 사용 및 무단 휴가(주, 추가)에 대해 적용될 수 있습니다. 고용주가 법적 의무를 위반하여 휴가 제공을 거부하고 직원이 해당 휴가를 사용한 시간이 재량에 의존하지 않은 경우 직원의 휴식 시간 사용은 결근으로 간주되지 않는다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 고용주(예: 기증자인 직원에게 휴식일 제공 거부) 러시아 노동법 제 186조 4부에 따라 매일 헌혈 후 즉시 휴식일 및 해당 구성 요소).

중요한!

실제로 휴가 여부와 휴가 사용 여부는 고용주의 재량에 따라 결정하기 어려운 경우가 많으므로 허가 없이 또는 허가 없이 휴가를 가지 않는 것이 좋습니다. 고용주의 명령 없이 휴가를 사용합니다.

법원에 출두하여 법원이 해고가 불법이라고 판단하는 경우, 직원은 자신의 요청에 따라 법원에 복직을 요청하거나 해고 사유를 해고로 변경할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제 394조). ). 또한 이 범주의 경우 징계 위반으로 인한 해고 기록이 없는 작업장 사본을 고용주에게 발행하도록 요구하는 것이 좋습니다(업무 유지 및 저장 규칙 제33조). 2003년 4월 16일자 러시아 연방 결의안 정부의 승인을 받은 통합 문서 양식을 제작하여 고용주에게 제공합니다.

인생에서 적어도 한 번은 거의 모든 사람이 직장에서 해고 될 수 있다고 걱정했습니다. 어떤 사람들은 실제로 때때로 위반을 저지르는 사람들과 성실한 노동자들 모두 그러한 두려움 속에 끊임없이 살고 있습니다.

고용주가 직원을 해고할 권리가 있는 이유와 그렇지 않은 이유를 알아봅시다.

직원 감축으로 인한 해고

우선, 인력 감축에 따른 해고를 부각할 만하다. 그들은 기업 경영진이 특정 직위 또는 여러 직위를 유지하는 것이 경제적으로 수익성이 없다고 생각할 때 이에 의지합니다.

대체로 관리자가 원치 않는 직원을 제거하기 위해 이를 사용하기는 하지만 이러한 직원 해고에는 개인적인 잘못이 없습니다.

이러한 유형의 해고는 전적으로 고용주의 주도로 수행됩니다. 사실, 이 방법을 적용할 수 없는 사람이 한정되어 있습니다. 예를 들어 임산부, 미성년 근로자, 미혼모 등이 있습니다. 기업 관리자는 해고로 인해 이러한 유형의 사람들과 다른 범주의 사람들을 직장에서 해고할 수 없습니다.

그러나 동시에 해고로 인한 해고 금지 대상이 아닌 훨씬 더 많은 사람들이 있습니다. 이러한 근로자의 경우 해고를 피하기 위해 회사 경영진에게 자신의 직위의 중요성과 해당 직원이 조직에 제공하는 개인적인 이익을 입증하는 것이 매우 중요합니다.

즉, 해고로 인해 해고되지 않으려면 먼저 기업 경영진을 기쁘게하고 자신의 중요성을 입증해야합니다.

그리고 회사 경영을 위해 기억해야 할 가장 중요한 것은 해고되어야 할 특정인이 아니라 직위라는 것입니다. 즉, 해고로 인해 직원을 해고한 후에는 누구도 대신 고용할 수 없으며 이 직위는 직원 테이블에서 제거되어야 합니다.

그렇지 않은 경우 법원은 그러한 해고를 불법으로 판결할 수 있으며 직원은 이전 직장으로 복귀하게 됩니다.

기업 활동 종료로 인한 해고

이전 단락에서 직원이 해고 가능성에 어떤 식으로든 영향을 미칠 수 있다면 일반 직원이 기업 청산으로 인해 일자리를 잃는 것을 방지할 수 있는 방법은 사실상 없습니다.

비록 그가 회사의 이익과 번영을 위해 최선을 다한다 하더라도, 조직의 다른 구성원들도 비슷한 노력을 해야 그의 노력이 실질적인 결실을 맺고 기업의 붕괴를 막을 수 있습니다.

노동법 위반으로 인한 해고

노동 규율 위반으로 인한 해고는 부주의 한 직원과 관련하여 종종 사용되는 직위에서 해고되는 매우 일반적인 방법입니다. 따라서 이 조항에 따라 귀하는 다음과 같은 이유로 해고될 수 있습니다.

규칙적인 출근 지각;
장기 결석;
술에 취한 상태로 기업 구내에 나타나는 경우
회사 재산을 절도하거나 재원을 횡령하는 행위,
귀중품 손상;
영업 비밀을 제3자에게 공개합니다.

이러한 유형의 해고를 위해서는 법이 정한 절차에 따라 모든 위반 사항을 엄격하게 기록하는 것이 전제 조건입니다. 직원은 각 위반 보고서를 개인적으로 숙지해야 한다는 점에 유의해야 합니다. 또한 그는 무슨 일이 일어났는지에 대한 서면 설명을 제공하도록 요청받아야 합니다.

직원은 설명을 제공할지, 설명을 거부할지 선택할 권리가 있습니다. 사실, 후자는 유죄를 인정한 것으로 간주될 것입니다. 설명을 거부하는 경우 회사 경영진은 증인의 서명을 받아 해당 행위를 작성해야 합니다.

고용주가 해고 절차 중 어딘가에서 실수를 한 경우, 실제 위반이 있더라도 해고된 직원은 나중에 법원을 통해 쉽게 복직될 수 있습니다.

맡은 직위가 부적절하여 해고됨

그러나이 기사에 따른 해고는 상대적으로 드뭅니다. 특정 사람이 자신의 직위에 부적합하다는 것을 증명하는 것은 매우 어렵고 문제가 있기 때문입니다. 이를 위해서는 개인의 능력과 지식이 그에게 할당된 책임을 충족하는지 여부를 결정해야 하는 인증 위원회의 창설이 필요합니다.

그러나 위원회에서 어떤 사람이 해당 직위에 적합하지 않다고 인정하더라도 고용주는 그 사람에게 그의 전문 기술에 맞는 다른 유형의 고용을 제공할 의무가 있습니다.

그리고 직원이 이 제안을 거부하는 경우에만 자신의 직위에 적합하지 않은 사람으로 직장에서 해고될 수 있습니다. 그러나 해고된 근로자는 법정에서 인증위원회의 결정에 이의를 제기할 수 있으며, 그 결정에 따라 직장에 복직될 수 있습니다.

절차가 복잡하고 결과가 보장되지 않기 때문에 고용주는 노동법의 다른 조항에 따라 직원을 해고하려고 시도하며 다른 모든 옵션이 실패했을 때 직위 무능력으로 인한 해고가 마지막으로 이루어집니다.

비도덕적 행동

현행 노동법에 따르면 부도덕한 행위로 인해 해고될 수도 있습니다. 사실, 이 조항은 다양한 교육 기관(학교, 기숙 학교 등)의 직원에게만 확장될 수 있으며 실제로 대부분의 기존 직업에는 적용되지 않습니다.

노동규율 위반으로 인한 해고의 경우와 마찬가지로 부도덕한 행위의 본질을 해당 행위에 기재하여야 한다.

직원이 직무 수행을 거부하는 행위

귀하가 직무 설명에 따라 귀하에게 할당된 의무 이행을 거부하는 경우, 기업의 장은 귀하를 직장에서 해고할 모든 권리를 갖습니다. 또한 법에 따라 고용주는 근무 조건, 특히 근무 일정, 수행할 업무 목록, 지급 금액 등을 변경할 권리가 있습니다.

사실, 그는 변경 사항 적용을 시작하기 2개월 전에 이에 대해 직원에게 알릴 의무가 있습니다. 직원이 이러한 요구 사항 준수를 거부하면 해고될 수 있습니다. 여기에는 귀하가 일하는 조직이 다른 지역으로 이전하는 경우 다른 지역으로 이전하는 것을 거부하는 것도 포함됩니다.

조직의 소유자가 변경된 경우 해고

회사 소유자가 변경된 경우 회사 경영진, 즉 이사, 대리인, 최고 회계사를 해임할 권리가 있습니다. 회사 소유주의 이러한 권리는 일반 직원이나 중간 및 하위 경영진에게는 적용되지 않습니다.

또한 새 소유자는 이전 회사 경영진에게 다른 직무를 제안해야 하며, 거부하는 경우 해고 절차를 시작해야 합니다.

어떤 상황에서도 해고되어서는 안되는 사람은 누구입니까?

노동법은 어떠한 경우에도 해고될 수 없는 사람의 목록을 규정하고 있습니다. 이러한 개인에는 아이를 낳을 여성, 기업의 미성년 직원, 노동조합 지도자 등이 포함됩니다. 이들 근로자는 회사가 완전히 청산된 경우에만 해고될 수 있습니다.

그러나 이는 기업의 관리자가 해고 외에도 부주의한 직원에게 영향을 미칠 수 있는 도구를 가지고 있기 때문에 기업의 근무 일정에 맞지 않는 행동을 허용하거나 즉각적인 직무를 부적절하게 수행할 수 있다는 의미는 아닙니다. 예를 들어 견책이나 보너스 박탈이 있습니다.

휴직(관세휴가, 자비, 출산휴가, 육아휴직 등) 중이거나 일시적 장애로 인해 병가 중인 사람은 업무에 복귀할 때까지 해고할 수 없습니다. 그들은 직무를 시작한 날에만 해고될 수 있다.

또한 해고로 인해 해고 될 수 없지만 다른 조항에 따라 행정부 주도로 해고 될 수있는 사람들이 있습니다. 예를 들어, 노동 규정 위반. 여기에는 미혼모와 3세 미만 자녀를 둔 여성이 포함됩니다. 아이에게 어머니가 없으면 공식적으로 아이를 돌보는 모든 사람에게도 동일한 규칙이 적용됩니다.

결론. 보시다시피, 직원은 매우 다양한 이유로 직장에서 해고될 수 있습니다. 때때로 이러한 이유는 주로 그에게 달려 있으며(노동 규율 위반의 경우) 다른 경우에는 완전히 독립적입니다(기업 청산의 경우).

그러나 어떤 경우에도 자격을 갖추고 책임감 있는 직원은 문제에 부주의하게 접근하거나 기업에서 정한 명령을 위반하는 직원보다 직장을 유지할 가능성이 더 높습니다. 공무를 소홀히 한 사람은 모든 조직에서 해고 목록의 첫 번째 항목입니다.

러시아의 고용주는 법에 따라 직원을 고용하는 경우가 거의 없으며 규칙에 따라 직원을 해고하는 경우는 더욱 적습니다. 타주 직원은 법적 권리가 적으며 임금이 연체되거나 해고 시 지불이 완료되지 않은 경우 자신을 보호할 수 없습니다. 그러나 회사에 공식적으로 등록된 전문가는 심각한 징계 위반이나 회사 청산 중에만 자신의 의사 없이 해고될 수 있습니다.

해고: 법적 근거

러시아에는 정당한 이유 없이 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여하는 입법 문서가 없습니다. 관리자는 직원과 구두로 협상하고 고용 관계를 종료하는 것을 선호합니다.

당사자들의 합의에 의해;
해고 된 사람의 요청에 따라.

자발적 해고 절차는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 77 (1 부). 떠나고 싶지 않은 사람들은 어떻습니까?

러시아 노동법은 고용주와 직원 간의 관계를 규제하는 주요 문서입니다.

직무를 수행하지 못하거나 노동 규정을 위반한 부하 직원은 Art에 따라 법적으로 직위에서 해고될 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법. 그러나 기분이 상한 직원이 소송을 제기하면 해고를 정당화해야 합니다. 이러한 필요성은 2004년 대법원 결의안 2호(23항)에 명시되어 있으며, 이 결의안은 판사가 업무상 갈등과 분쟁을 해결하는 데 지침을 제공합니다.

해고사유 및 절차

자발적으로 이직할 준비가 되지 않은 직원은 회사 청산 및 직원 감축 과정에서 해고될 수 있을 뿐만 아니라 무능력 및 조직적인 기업 윤리 위반에 대한 처벌도 받을 수 있습니다. 이 경우 해고 사유는 러시아 노동법에 명시되어야 하며, 공식적인 절차를 최소한으로 따라야 합니다.

위치 불일치

규정을 준수하지 않는 경우 필수 인증 대상 활동을 하는 직원을 해고할 수 있습니다. 인증을 받은 사람들에 대한 요구 사항은 러시아 연방의 입법 행위와 회사의 내부 문서에 의해 설정됩니다. 귀하는 "공무 불이행" 조항에 따라 직원과의 고용 계약을 취소할 권리가 있습니다. 그러나 자신이 수행하는 업무에 대한 자격이 부족하다는 것을 증명하려면 전문가 위원회를 구성하고 인증을 받아야 합니다(러시아 연방 노동법 제81조, 1부, 3항).

직원 인증은 3단계로 진행되며 직원 한 명에 대해 3개월에 한 번 이상 구성될 수 없습니다.

전문 커미션 서비스는 허가받은 인증 센터에서 제공됩니다. 평균 인증 비용은 1인당 5,000루블입니다.

인증 결과에 따라 귀하는 해고 후보자에게 그의 기술과 건강 상태에 따라 공석인 낮은 직위를 제공해야 할 의무가 있습니다. 회사에 그러한 사람이 없거나 직원이 채용에 동의하지 않는 경우 인증 후 2개월 이내에 해고될 수 있습니다. 위원회의 개입 없이 직무상 부적절함으로 인한 업무 정지는 불법입니다.(Rostrud 편지: 2013년 3월 6일자 No. PG/1180-6-1 및 2008년 4월 30일자 No. 1028-s).

인증을 통해 직원을 해고하는 방법:

인증을 구성하고 자격에 대한 전문가 위원회의 결론을 받으세요.
직원에게 공석을 제안하고 서면으로 거부하도록 하십시오.
명령에 따라 해고를 공식화하십시오.

"노동 불이행"이라는 항목을 사용하면 직무 수행을 위해 노력하지만 경험과 기술 부족으로 대처할 수없는 성실한 직원이 일반적으로 해고됩니다.

업무를 수행하지 못함

체계적으로 직무를 회피하는 직원은 이전에 견책이나 견책을 받은 경우 직원에서 해고될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 81조, 1부, 5항). 동시에 직원이 서명한 벌금을 적용하라는 명령이 작성되었습니다.

보고서 형식의 예입니다. 이 문서는 징계 조치 명령을 작성하는 기초가 될 수 있습니다.

"체계적 회피"라는 개념은 대법원 전원회의 결의안 제2호(2004)에서 해독됩니다. 이는 업무 회피로 인해 2개 이상의 처벌을 받는 직원입니다.

견책 또는 질책은 위반행위를 한 날로부터 6개월 이내, 위반 사실이 발견된 날로부터 30일 이내에 부여될 수 있습니다. 30일 기간에는 직원이 휴가 또는 병가를 낸 일수와 위반에 대한 노동조합의 의견을 고려하여 소요된 시간은 포함되지 않습니다.

금융 및 경제 활동에 대한 감사, 개정 또는 조사 결과 범죄 행위가 확인된 경우, 위반자는 발견일로부터 2년 이내에 처벌될 수 있습니다.

벌금은 1년 동안 유효하지만 위반을 저지른 직원의 요청이나 관리자의 청원, 고용주의 결정에 따라 더 일찍 취소될 수 있습니다.

조직적인 업무 회피를 위해 해고하는 방법:

첫 번째 위반을 기록하고, 직원에게 설명 메모를 작성하도록 요구하고 공식적인 처벌을 부과합니다(주문 양식 다운로드). 다시 작업을 방해하면 페널티를 다시 적용하십시오.
반복 기한을 준수하여 Art 아래에 해고 명령을 작성하십시오. 81 러시아 연방 노동법.
직원에게 주문 내용을 숙지하고 계산하십시오.

일회성 중대한 위반

한 번의 심각한 직무 위반은 원치 않는 직원을 해고하기에 충분합니다. 위반 목록은 Art 6 항에 따라 결정됩니다. 러시아 노동법 81조이며 확장할 수 없습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

결근이란 근무 교대 중에 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 직장을 떠나는 것을 말합니다. 결근 사유의 유효 여부는 고용주가 결정하며, 소송의 경우 판사가 결정합니다.
알코올, 향정신성 물질 또는 약물의 영향을 받아 일을 하게 됩니다. 직장이란 직원이 근무하는 조직이나 시설을 말합니다. 중독 사실은 의료 보고서, 목격자 증언, 카메라 영상을 통해 확인됩니다.
비밀 공개 - 국가, 공식, 상업. 이전에 비공개 계약을 체결한 사람만이 이 조항에 따라 해고될 수 있습니다.
타인의 재산을 불법적으로 거래하는 행위 - 절도, 훼손, 횡령, 파손. 다른 사람의 재산 - 범죄자의 회사, 고용주 또는 동료의 소유입니다. 절도의 경우 법원 결정이나 행정 위반을 다루는 위원의 명령에 의해서만 직위를 박탈 당할 수 있습니다.
노동 안전 기준을 준수하지 않습니다. 해고되는 경우는 거의 없습니다. 노동 보호 위원회에 의해 발견되어 심각한 결과를 초래한 경우는 예외입니다(러시아 연방 노동법 제193조).

중대한 위반으로 인해 해고되는 경우 해당 항목이 통합 문서에 기록됩니다. 위반 유형은 러시아 노동법 조항에 명시되어 있습니다.

일회성 징계 위반에 대해 해고하는 방법:

Art 제6항에 규정된 범죄를 발견한 경우. 러시아 연방 노동법 81에 따라 위반 보고서 또는 관리자의 보고서를 작성하십시오(샘플 보고서 다운로드).
유죄 직원에게 설명 메모를 작성하도록 요청하십시오. 법적으로 정해진 기한을 준수하여 질책이나 처벌을 가합니다.
해고 명령을 작성하십시오.

신뢰 상실

신뢰 상실로 이어지는 위법 행위의 경우 현금 및 상품 귀중품을 취급하는 직원(계산원, 상점 주인, 운송업체, 판매자)을 해고할 수 있습니다(대법원 결의안 제2호 제45조). 회사의 최고 회계사는 신뢰 상실로 인해 자신의 직위에서 해임될 수 없습니다(2006년 RF 군대 No. 78-B06-39 정의).

절도의 경우 위반 행위의 심각성에 따라 해고 형태의 징계 책임이 행정적 또는 형사적 책임과 동시에 부과됩니다.

신뢰 상실로 이어지는 행동:

직원이 회사 자산을 자신의 목적으로 사용하는 경우
기존 품질 상품의 상각;
사기, 절도, 재산의 의도적인 파괴;
상품 보관 및 배송 규칙 위반;
현금 회계 위반;
문서 없이 서비스 및 상품에 대한 지불을 수락합니다.
판매 중 가격이 부풀려졌습니다.
상품의 우세;
담배 및 주류 판매 규칙 위반;
금고 및 창고에 열쇠를 보관하는 조건을 준수하지 않은 경우
기타 위탁재산의 손실 또는 손해를 초래하는 행위.

신뢰 상실의 근거를 인지한 고용주는 벌금을 부과하고 직원의 유죄를 입증하는 서류를 첨부해야 합니다(러시아 연방 노동법 제 193조). 그 후에야 그는 해고될 수 있습니다.

수습 실패

채용 후보자를 고용할 때 계약서에 고용 날짜와 시험 기간(최대 3개월), 관리자, 최고 회계사 및 대리인의 경우 최대 6개월(샘플 계약서 다운로드)을 명시하십시오.

미술. 러시아 노동법 70조는 테스트 결과에 따른 해고를 금지합니다.

해당 직책을 채우기 위해 선택된 사람;
임산부;
1세 반 미만의 자녀를 둔 어머니;
18세 미만인 사람
전문 중등 또는 고등 교육의 주 졸업장을 갖고 있으며 전문 분야에서 일하는 직원(졸업장을 받은 날로부터 1년 이내)
다른 고용주로부터 전근을 통해 해당 직위에 임명된 사람,
2개월 이하의 고용계약을 체결한 근로자.

임신은 직원에게 수습 기간의 부재를 포함하여 혜택을 받을 권리를 부여합니다.

자신의 업무에 대처할 수 없는 직원을 해고하는 방법:

테스트 불합격 사실을 확인하는 서류(보고서, 관리자/멘토 보고서, 메모)를 수집합니다.
서면 경고를 발행하십시오. 테스트 결과에 따라 직원이 귀하를 위해 계속 일할 수 없음을 문서에 표시하십시오.
해고 예정일 3일 전에 대상자에게 경고 내용을 숙지시키십시오. 그는 문서에 서명해야 합니다.
러시아 노동법(제140조 및 제84.1조)에 따라 해고를 완료하십시오.

고용주와 2~6개월 계약을 체결한 직원의 경우 수습 기간은 2주를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제70조).

회사 청산 및 축소

부주의한 직원을 해고하기 위해 조직을 청산하기로 결정하는 고용주는 드물다. 그러나 청산이 계획된 경우 절차 시작 2개월 전에 회사의 모든 직원에게 서면으로 서명하고 이를 통지해야 합니다. 청산 기간 동안 해고된 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

퇴직금 - 월 평균 수입;
미사용 휴가에 대한 보상.

직원은 해고 후 2개월 동안 회사에서 맡은 직위에 대해 정해진 평균 급여를 받을 권리가 있습니다.

직원 감축으로 인한 해고는 우선적으로 이루어집니다. 두 사람이 같은 직위에서 일할 경우 생산성이 가장 낮은 직원이 먼저 해고됩니다. 노동 생산성이 동일할 경우 결혼 여부, 자녀 수, 근로자의 자격 및 재정 상태가 고려됩니다(러시아 연방 노동법 제179조).

노동생산성은 노동자 1인의 생산량과 생산단위의 노동집약도로 표현된다.

인원수를 줄이기 위해 근로자를 해고하려면 유효한 규모 축소 절차를 수행해야 합니다. 분쟁 상황에서의 타당성은 축소 명령과 회사의 직원 테이블을 기반으로 법원에서 결정됩니다.

해고를 통해 직원을 해고하는 방법:

계획된 정리해고 최소 2개월 전(다중 정리해고의 경우 3개월 전)에 정리해고 명령을 준비합니다.
업데이트된 인력 배치 일정을 승인하고 적용 날짜를 설정합니다.
근로자의 자격 서류, 생산성 및 결혼 상태에 초점을 맞춰 축소 절차를 결정합니다(노동 조합원을 위한 러시아 노동법 제179조 - 러시아 노동법 제82조).
직원들에게 해고 순서 및 절차를 숙지시키고 모든 사람에게 문서를 제공하여 서명하도록 하십시오.
해고가 예정된 경우 2개월 전에 고용 서비스에 통보하고, 여러 번 해고하는 경우에는 3개월 전에 통보합니다(1991년 법률 제1032-1호).
같은 기간 내에 노동조합에 감축(러시아 연방 노동법 제1부)에 대해 통보하십시오.
서면으로 해고된 사람들에게 유사하거나 열등한 공석을 제안하십시오. 거절을 받은 후 업데이트된 일정이 발효되면 해고를 공식화하십시오.

직원이 계속 근무하는 동안 회사 내에서 직원의 기술과 건강에 맞는 새로운 일자리를 제공해야 합니다.

근무 조건의 변화

계약 조건을 변경하면 직원이 계약을 종료하도록 강제할 수 있습니다. 그러나 직원은 변경이 이루어지기 오래 전에 다가오는 변경 사항에 대해 통보받아야 합니다.

계약을 다시 작성하여 직원을 해고하는 방법:

계획된 변경 사항을 2개월 전에 직원에게 알리고 서면으로 근무 동의 또는 거부를 받으세요.
거절하는 경우, 유사 직급 또는 그 이하 직위의 공석을 제안합니다. 서면 거절을 받으십시오.
Art에 따라 고용 계약을 종료하십시오. 러시아 노동법 77 (1 부, 7 항) 및 통합 문서를 발행합니다.

공석을 제공하지 않으려면 공석을 제거하여 조직의 직원 테이블을 미리 변경할 수 있습니다.

관리자를 제거하는 방법

위에 나열된 모든 이유뿐만 아니라 다음과 같은 이유로 회사의 대표, 지점 또는 구조 단위를 해고할 수 있습니다.

심각한 직무 위반(러시아 연방 노동법 제 81조, 1부, 10항) - 최고 회계사, 부서장 및 그 대리인에게는 적용되지 않습니다.
관리자와의 고용 계약에 규정된 경우(러시아 연방 노동법 제81조, 1부, 13항)
관리자와의 고용 계약 조기 종료에 대한 결정 (러시아 노동법 제 278 조, 2 항) - 결정은 권한 있는 기관 또는 법인 재산 소유자가 내립니다.

해고는 러시아 노동법에 따른 일반 절차에 따라 수행됩니다. 관리자의 휴가 기간 및 일시적 업무상 무능력 기간 동안에는 관리자를 해고하는 것이 금지됩니다.

동의 없이 해고될 수 없는 사람

의료 문서로 상황이 확인된 임산부;
3세 미만의 자녀를 키우는 어머니,
14세 미만의 자녀를 혼자 키우는 엄마,
3세 미만 아동 또는 18세 미만 장애 아동의 단독 가장입니다.
3명 이상의 자녀를 둔 가정의 단독 가장;
병가 중인 직원(해고될 때까지)
조직의 직원으로 근무한 지 1년 미만인 직원(직위가 부적절하다는 이유로 해고될 수 없음).

정년의 도래는 해고의 근거가 아니지만 우선 순위도 부여되지 않습니다. 연금 수급자를 직장에서 제거하는 절차는 일반 시민의 경우와 동일합니다.

공식적으로 고용된 임신한 근로자의 경우, 고용주는 수습 기간을 취소할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제70조).

위에 나열된 범주에 속하는 근로자는 특별한 경우에만 해고될 수 있습니다. 다음 사항이 고려됩니다(러시아 연방 노동법 제81조, 1부, 1, 5, 6, 7, 8, 10 및 11항).

기업 청산;
노동 의무의 체계적인 회피;
일회성 중대한 직무 위반(조직 책임자 또는 대리인 포함)
고용주의 신뢰 상실을 초래한 행위;
교육 업무를 수행하는 직원의 부도덕한 행위;
입사지원 시 허위서류를 제출한 경우.

표: 동의 없는 해고에 대한 직원 보상

지급/보상 유형	제공 시	메모
실제 근무 시간 계산		-
휴가 보상(미사용)	모든 경우에 피해가 적습니다.	2개월 이하의 계약을 체결한 근로자 및 시즌제 근로자의 경우 다음 방식에 따라 지급됩니다. 근무한 달에 2일의 휴가가 제공됩니다.
퇴직금 - 2주간 평균 수입(러시아 연방 노동법 제296조)	계절 직원: - 조직 청산 시 - 직원 감축 중	보상: - 연방법이나 고용 계약에 달리 규정되지 않는 한 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 직원에게는 급여가 지급되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제 292조). - 유죄 행위로 인해 해고된 경우 및 직원의 과실로 인해 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우 지급되지 않습니다. - 시간제 근로자에게는 급여가 지급되지 않습니다.
월평균 소득에 따른 퇴직금(러시아 연방 노동법 제296조)	영구 직원: - 청산 시 - 직원을 줄일 때	이전 포인트와 유사

직원이 해고에 이의를 제기할 수 있는 방법과 장소

직원은 법정에서 해고의 합법성에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 관행에 따르면 법원은 사임 근거가 없거나 해고 절차에서 오류를 발견하지 못한 경우 해고된 사람들을 지원합니다.

근로자들은 불법 해고에 대해 법정에서 이의를 제기하는 것을 선호하지만, 일부는 노동 감독관으로 이의를 제기합니다.

고용주가 자주 범하는 실수:

근거없는 해고;
허위 사유로 인한 해고;
문서화된 처벌 없이 위법 행위 및 심각한 징계 위반으로 인한 해고;
무급 해고;
인증이나 신체검사 없이 규정을 준수하지 않으면 해고됩니다.

해고자는 법원에 가는 대신 근로감독관에게 가서 회사의 근로조건을 확인해달라고 요청할 수 있다.

직원이 법정에서 자신의 이익을 보호하기 위해 필요한 서류:

계약;
입사 및 해고 기록이 포함된 작업장
급여 증명서;
특성 및 권장 사항;
고용 및 자격을 확인하는 모든 서류.

직원이 조직에 공식적으로 등록되지 않은 경우 우편으로 고용주에게 청구서를 보낼 수 있으며 그 사본과 배송 영수증을 판사에게 전달할 수 있습니다. 이러한 문서가 이용 가능하면 법원은 청구를 수락하고 고려할 것입니다.

청구서는 피고(고용주) 소재지의 지방법원에 제출됩니다.

절차가 진행되는 동안 법원은 고용주와 직원에게 고용 관계를 확인하는 문서를 요청할 권리가 있습니다. 판사는 당사자들의 주장을 듣고, 증인을 초대하고, 자료를 분석할 의무가 있습니다. 분쟁은 일반적으로 법률과 사건의 상황에 따라 해결됩니다.

재판 결과에 따라 해고의 위법성이 입증된 직원은 복직되거나 보상금을 지급받게 되며, 해고 사유에 대한 워크북의 문구가 변경됩니다. 복직 결정은 즉시 집행됩니다.

러시아 연방 노동법은 직원과 고용주 사이에 체결된 고용 계약이 다음과 같이 종료될 수 있다고 규정합니다.

유효 기간 만료일 또는 특정 작업 수행 조건과 관련하여
당사자 간의 합의에 의해 또는 정당한 사유가 있는 당사자 중 한 사람의 요청에 따라 지정된 유효 기간보다 앞선 경우,
무기한 계약은 언제든지 종료될 수 있으며 직원은 다음과 같이 해고될 수 있습니다.
- 근로자 자신의 요청에 따라 해당 신청서를 작성하는 경우
- 직원의 업무에 만족하지 않는 경우 개시자는 기업의 책임자가 될 수 있습니다.
직원과 조직의 수장에게 의존하지 않는 사유(예: 해당 국가의 군대에 징집).

고용 종료는 모든 법적 요구 사항을 준수해야 합니다.

그렇지 않은 경우, 해고된 직원은 노동 감독관이나 검찰청에 항소를 제기하거나 법원에 항소할 수 있습니다.

해고 시 노동법 위반에 대한 특정 사실을 확인한 후, 청구가 합법적이고 정당한 것으로 인정하면 직원은 강제 결근 기간 전체에 대한 평균 수입을 선호하여 기업에서 회복하여 직장에 복귀할 수 있습니다. 해고된 날부터 이전 직위로 복직될 때까지.

또한, 러시아 노동법을 위반하여 해고된 직원은 자신에게 부당하게 발생한 도덕적 피해에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다.

노동법 위반 사실이 입증된 경우 경영진은 1000~5000루블의 행정 벌금을 부과받을 수 있으며, 법인체로서의 기업에는 3000~3000달러의 더 높은 금액의 벌금이 부과될 수 있습니다. 5만까지.

직원 해고를 공식화하는 책임자는 모든 문서를 매우 신중하게 준비해야 하며 해고 이유에 따라 필요한 모든 절차 단계를 위반하지 않아야 합니다.

해고사유

1. 본인의 요청에 따라 해고하는 경우 고용관계를 종료하고자 하는 직원의 진술이 있어야 합니다.

러시아 노동법 규범에 따르면 직원이 그만두고 싶어하는 이유를 명시할 필요는 없습니다.

예술에서. 러시아 노동법 80조는 직원이 직무를 계속 수행할 수 없는 중대한 이유가 없는 경우 최소 2주 전에 신청서를 고용주에게 제출해야 한다고 규정하고 있습니다.

또한, 기업의 장이 자신의 요청에 따라 해고되는 경우, 그는 고용 계약 종료 의사를 1개월 전에 승인된 상급 기관에 통보해야 합니다.

해고 명령이 발부되기 전에 사임하는 직원이 근무해야 하는 기간 동안 그는 임기 마지막 날(단순 직원인지 또는 회사의 책임자인지에 따라 2주 또는 한 달)까지 자신의 결정을 변경할 수 있는 모든 권리를 갖습니다. 해당 기업이 사임) 해고 신청을 철회합니다.

2. 러시아 노동법 제81조는 사용자의 주도로 해고 사유 목록을 제공합니다.

3. 기업 책임자의 경우 모든 요구 사항이 일반 직원보다 훨씬 높으며 이 문제에서 노동법도 예외는 아닙니다.

러시아 연방 노동법 제 278조는 조직 또는 기업의 장 해고에 대한 추가 근거를 제공합니다.

관리자가 이유를 밝히지 않고 해고할 수 있나요?

러시아 연방 노동법 제81조에는 기업(조직)의 장이 직원을 해고할 수 있는 근거가 구체적으로 명시되어 있습니다.

1. 기업 자체가 청산되거나 개인 기업가가 활동을 중단하는 경우.

이 조항은 한 조직을 다른 조직으로 개편하여 청산하는 경우 직원에게 청산되는 조직을 기반으로 설립 된 새 회사 (조직)로 이전하도록 제안해야하며 거부하는 경우에만 해고가 가능하다고 규정합니다. .

또는 기업이 완전히 청산되면 모든 직원의 해고가 불가피한 것은 당연합니다.

2. 인력 감축이 필요한 경우, 정해진 절차에 따라 인력 감축에 대해 서면으로 직원에게 경고하고, 공석이 있는 경우 추가 채용을 제안합니다.

직원 수를 줄인다고 해서 공석으로의 이동을 의미하는 것은 아닙니다. 기업 내 이동으로 인해 직원 수가 줄어들지는 않기 때문입니다.

3. 인증위원회의 결론에 따라 직원의 자격이 직위와 일치하지 않는다는 결정이 내려진 경우, 직원이 자신의 지식 수준을 향상시키고 싶지 않다는 사실 이후 직위와 맞지 않아 해고됩니다.

4. 기업 재산의 소유자가 변경되는 경우, 그는 관리 팀(첫 번째 관리자, 대리인 및 최고 회계사)을 변경할 권리가 있습니다.

나머지 직원은 그렇게 해고 될 수 없습니다.

5. 직무를 심각하게 위반한 경우 기업의 수장과 일반 직원 모두 해고될 수 있습니다.

다음은 심각한 위반으로 간주됩니다.

부적절한 상태(알코올 또는 약물 중독)로 근무하는 경우
결근, 하루 종일 결근 및 4시간 결근;
직무상 생산이나 국가에 관한 비밀을 알고 있는 직원이 이를 유포하다 적발된 경우
권한 있는 기관이나 법원 결정에 따라 기업 재산의 절도, 파괴, 자금 유용 등이 발생합니다.
사망을 포함하여 근로자에게 부상 및 부상을 초래할 수 있는 노동 보호 요구 사항 위반

6. 재정적 책임이 있는 직원(기업의 수장 포함)이 유죄 행위로 인해 신뢰를 잃은 경우. 예를 들어 기업의 수입과 지출에 대한 실제 정보를 숨기는 것입니다.

7. 기업 경영진이 기업의 발전과 향후 활동에 심각한 해를 끼치는 결정을 내리는 경우.

8. 아동 및 청소년 양육에 종사하는 직원이 도덕적 기준에 어긋나는 행위를 저질렀습니다.

9. 관리자가 고용계약 및 직무기술서에 규정된 의무를 심각하게 위반한 경우.

10. 입사지원 시 허위서류를 제공하는 행위

11. 조직의 현지 문서에 정의되거나 연방법에 의해 확립될 수 있는 다른 해고 사유도 있습니다.

설명 없는 해고, 러시아 노동법 제 278조는 기업 대표가 해고될 수 있는 사유에 추가해서만 적용됩니다.

해고된 다른 직원에 대해서는 본 조의 규정을 적용할 수 없다.

관리자는 해고 명령과 통합 문서에 항목을 입력할 때 구체적인 이유를 명시하지 않고 직원을 해고할 수 없습니다.

설명없이 관리자를 해고하는 절차

Art의 단락 2에 따르면. 러시아 연방 노동법 278조에 따르면 기업 대표는 권한 있는 기관이나 기업 재산 소유자의 결정에 따라 설명 없이 해고될 수 있습니다.

동시에, 설명 없이 관리자를 해고하는 것은 모든 절차적 규범을 준수해야 합니다.

1. 그를 이 직위에 고용한 기관은 아무런 설명 없이 일정보다 앞서 관리자와의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다.

관리자와의 고용 계약을 종료하기 전에 기업의 소유권 형태에 따라 공식적으로 결정된 주주 회의 또는 소유자의 결정이 있어야 합니다.

합자회사 또는 유한책임회사인 경우, 회사 정관에 규정된 경우 주주총회 또는 이사회가 개최되어야 합니다.

지방자치단체나 국영기업에서는 부동산 소유자가 결정을 내릴 권리가 있습니다.

2. 회의 자체를 조직하고 개최하는 절차를 준수하는 것이 중요합니다.

모든 주주와 조직의 대표는 날짜, 시간, 장소 및 안건에 대해 서면으로 통보해야 합니다.

관리자를 해고하기로 한 결정은 기록되어야 하며 참석자 수와 그에 따라 해고에 찬성하거나 반대한 사람의 수를 표시해야 합니다.

여기에서는 새로운 관리자와 이전 관리자로부터 문서를 수신하고 전송할 책임이 있는 사람을 임명하기로 결정해야 합니다.

회의록 사본은 모든 창립자에게 제공되어야 합니다.

3. 마지막 영업일에 관리자의 권한을 박탈하라는 명령이 내려진다(관리자가 직접 명령을 작성할 수 있는 경우).

4. 업무 인수 및 양도 행위에 따라 해임된 관리자는 자신이 담당하는 모든 문서 및 물질적 자산을 새로 임명된 후임자 또는 문서 수령 책임자로 임명된 사람에게 양도해야 합니다.

5. 마지막 근무일에 전액 지불이 이루어지며 Art와 관련된 사유를 명시하지 않고 해당 항목과 함께 통합 문서가 발행됩니다. 278 러시아 연방 노동법.

관리자가 설명 없이 해고될 경우 현지 문서에서 제공하는 최소 3급 급여 및 기타 지급액의 혜택을 받아야 한다는 점을 고려하는 것이 중요합니다.

6. 우선, 경영진 변경에 대해 해당 단체의 계좌가 개설된 은행에 통보되어야 합니다.

7. 다음 3일 이내에 새 관리자는 통합 법인 등록부에 대한 변경 정보를 제출하고 은행 카드 변경을 위한 정보를 은행에 제출해야 합니다.