노동법상 노동쟁의 책임. 노동쟁의. 해결방법에 따른 노동쟁의 유형

"노동법", 2010, N 3

근로자에게 징계 책임을 묻는 것과 관련하여 고용주를 상대로 법원에 항소하는 근로자의 대부분은 자신이 징계 위반을 저질렀다는 데 동의하지 않거나 자신의 실패가 무엇인지 이해하지 못한다는 사실과 관련이 있습니다. 직무. 러시아 현실에서 직원 책임 및 징계 조치의 출현 조건.

오늘날 경제에는 두 가지 법적 규제 체제가 있습니다. 노동 관계: 국가(예산) 조직을 위한 서면 노동법과 새로운 상업 부문을 위한 "일반" 법률. 만약에 정부 기관러시아 연방 노동법은 대부분 준수되지만 상업 부문에서는 실제로 전혀 작동하지 않습니다.<1>. 중소기업은 일반적으로 창출하지 않습니다. 노동조합 조직, 커미션은 선택되지 않습니다 노동쟁의즉, 근로자의 이익을 대표하고 보호해야 할 기관이 없습니다. 법적 불안과 법적 무지로 인해 사람들은 고용주의 모든 조건을 수락해야 합니다. 이러한 상황은 노동쟁의의 출현에 기여한다.

<1>알렉세예프 S.S. 법의 일반이론. 2 권 M., 2004. T. 1. 280 p. P.189.

직원의 징계 책임과 관련된 노동 분쟁은 징계 제재를 받은 직원과 해당 결정을 내린 고용주 사이의 불일치를 나타냅니다. 이러한 불일치는 분쟁 당사자 간에 직접 해결하거나 노동쟁의 해결 기관에 이해 당사자에게 연락하여 해결할 수 있습니다. 이러한 분쟁은 징계 위반을 저지른 직원과 관련된 법률 및 현지 규정의 적용과 관련하여 발생합니다. 징계 제재 부과의 정확성, 해고 사유 및 날짜의 문구 변경, 적용된 징계 제재의 준수, 징계 위반의 심각성, 강제 결석 기간 동안의 자금 징수 문제.

노동쟁의 조건

이는 직간접적으로 영향을 미치는 요소입니다. 큰 수동일한 문제에 대한 노동쟁의가 발생하거나 기존 분쟁을 심각하게 악화시키는 경우<2>. 예를 들어, 징계 책임과 관련된 노동 분쟁의 조건에는 근로자가 자신의 업무에 대해 명확하게 알지 못하는 열악한 작업 조직이 포함됩니다. 기능적 책임, 그래서 그들은 그렇게 하지 않습니다. 수준 노동 규율조직화되지 않은 여가 시간, 공식적인 생활 조건의 부족을 줄여 노동 분쟁의 조건을 조성합니다.<3>.

<2>Tolkunova V.N. 노동쟁의와 그 해결절차. 엠., 1996. P. 10.
<3>아니시모프 L.N., 아니시모프 A.L. 고용 계약. 노동 분쟁. M., 2003. P. 175.

그들은 입을 수 있다 법적 성격법률에 공백이 있고, 표현이 부정확하며, 평가 개념이 달라 해석이 가능한 경우 법적 규범분쟁 당사자. 이 모든 것이 직원과 고용주의 노동법을 이해하는 데 어려움을 초래합니다.

메모.노동법은 "부도덕한 위법 행위"의 개념을 설명하지 않고 부도덕한 것으로 간주될 수 있는 행위의 예를 제공하지 않는다는 사실 때문에, 다른 의견해고 사유 중 하나인 부도덕한 행위의 정의에 대해 고용 계약교육 기능이 업무의 주요 내용인 직원과 함께(러시아 연방 노동법 제81조 8항, 1부, 이하 러시아 노동법이라고 함).

부도덕한 범죄를 저지른 직원이 징계 대상인지 아닌지에 대한 질문에 대한 대답은 주로 직원의 직무에 대한 이해에 달려 있습니다.<4>. 예를 들어, 부도덕한 범죄에는 신체적 또는 심리적 영향과 관련된 교육 방법의 사용이 포함됩니다.<5>. 이러한 관점은 음란한 언어, 따돌림, 공격적인 괴롭힘, 성교 유도, 학생이나 학생에 대한 직원의 신체적 또는 정신적 영향(구타, 손으로 때리기) 등을 부도덕한 범죄로 간주하는 사법 관행과 일치합니다. 또는 어떤 물체와 함께라도)<6>등.

<4>Boguslavskaya K.Yu. 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄로 인해 교육 기능을 수행하는 직원을 해고합니다. 문제 법적 규제노사관계: 2004년 9월 23~24일 과학회의 자료집 / Rep. 에드. M.Yu. Fedorov. 옴스크, 2004. P. 105.
<5>쿠렌노이 A.M. 노동쟁의: 실제 논평. M., 2001. P. 180.
<6>Moskovsky의 결정 지방 법원트베리. 법원은 학교에서의 업무 지속과 양립 할 수없는 부도덕 한 범죄를 저지른 학교 교사의 해고를 합법적이고 정당한 것으로 인정했습니다 (2000 년 법원 기록 보관소에서) // 노동 사건의 사법 관행 / Comp. 디. Rogachev. M., 2006. P. 26 - 35; Cherdaklinsky 지방 법원의 결정에 따라 불법 교육 방법을 사용했다는 이유로 해고 된 S. 교사의 복직 주장 (그녀는 기숙 학교 학생 K.의 얼굴을 주먹으로 때리고 맨발의 학생 Z.를 추위에 눕혔습니다) 바닥) // 복직 사건을 고려한 사법 실무 // 대학 변호사. 2005. N 12. P. 109.

그러나 학생이나 학생에 대한 직원의 행동뿐만 아니라 퇴근 후 일상 생활에서의 행동까지 평가할 때 부도덕 한 범죄에 대한 더 넓은 정의도 있습니다. 예를 들어, 술을 마시거나 공공 장소에서만취상태에 있어서 인간의 존엄성이나 공중도덕을 침해하는 경우<7>.

<7>아니시모프 L.N., 아니시모프 A.L. 고용 계약. 노동 분쟁. M., 2003. P. 110.

많은 경우에, 러시아 연방 노동법에 샘플 목록부도덕한 범죄로 간주되는 행위일 뿐만 아니라 팀과 집에서 직원의 행동에 대한 일반적인 평가 또는 불특정하거나 불충분하게 확인된 사실, 소문 등에 근거하여 해고가 허용되지 않음을 나타냅니다.

PV Trubnikov는 노동쟁의의 원인을 직원(근로자)과 행정부 사이에 직접적으로 불일치를 야기한 법적 사실로 정의합니다.<8>. '노동쟁의 원인'이라는 용어의 내용은 L.N. 아니시모프(Anisimov)와 A.L. 아니시모프(Anisimov)는 주관적인 노동권의 이행이나 노동의무 이행에 대해 분쟁당사자들이 서로 다른 평가를 하게 하여 노동관계 주체들 사이에 불일치를 야기하는 부정적 요인이다. 이는 직원의 권리 또는 기업에 대한 의무를 위반하는 것이라고 말할 수 있습니다.<9>.

<8>트루브니코프 P.V. 직장 복직 청구에 대한 법원의 고려 // 합법성. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.
<9>아니시모프 L.N., 아니시모프 A.L. 고용 계약. 노동 분쟁. M., 2003. P. 173.

많은 연구자들은 개별 노동쟁의의 특정 원인을 지적합니다. B.I. 우쉬코프, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov 등은 노동쟁의의 원인을 이념적(주관적), 조직-법적, 조직-경제적 성격으로 분류합니다.<10>; M.V. Lushnikova - 객관적이고 주관적인 이유와 조건<11>; L.N. 아니시모프, A.L. Anisimov - 주관적 요인<12>.

<10>골로쉬차포프 S.A. 노동쟁의의 개념, 유형, 원인, 관할권. M., 1980. S. 15 - 23; 콜로소프 V.K. 근로자와 직원의 노동권. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. 소련 노동 분쟁의 원인 // 레닌 그라드 대학 게시판. 경제학, 철학, 법 시리즈. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. 소련의 노동쟁의. 야로슬라블, 1991. S. 4 - 5.
<12>아니시모프 L.N., 아니시모프 A.L. 고용 계약. 노동 분쟁. M., 2003. P. 174.

그리고. Smolyarchuk은 분쟁이 일반적으로 법률 위반으로 인해 발생한다고 믿습니다.<13>. 실제로 발생했거나 존재했던 권리를 침해하지 않는 한, 당사자 중 일방의 의견으로는 노동 쟁의가 발생하지 않습니다. 결과적으로 이러한 실제 또는 가상 범죄의 원인은 법률 문헌에서 노동 쟁의의 원인 및 조건으로 확인된 요소가 될 것입니다. 실제로, 고려 중인 노동쟁의의 출현은 일반적으로 노동 위반, 즉 “노동 및 분배 분야에서 의무를 지닌 주체의 과실 가능한 실패 또는 부적절한 이행, 그리고 결과적으로 위반”이 선행됩니다. 주어진 법적 관계의 다른 주체의 권리”<14>. 동시에, 노동관계의 일방이 법에 따라 행동하고 다른 일방이 이러한 행위를 불법으로 평가하는 경우(고용주가 지각에 대해 직원을 질책한 경우) 징계 제재 부과의 합법성에 대한 분쟁이 발생할 수도 있습니다. , 직원은 지연이 원인으로 인해 부당하게 처벌을 받았다고 생각합니다. 좋은 이유). 어떠한 경우에도 노동법 위반 여부는 노동쟁의를 심의하는 기관이 결정한다.

<13>Smolyarchuk V.I. 노동쟁의에 관한 법률. M., 1966. P. 15.
<14>아니시모프 L.N., 아니시모프 A.L. 고용 계약. 노동 분쟁. M., 2003. P. 170.

S.Yu에 따르면. Chuchi, 분쟁은 직접적인 인과 관계(원인 - 노동 쟁의)와 간접적(조건 - 원인 - 노동 쟁의)의 인과 관계 유형이 다른 두 가지 요인 그룹으로 인해 발생합니다.<15>. S.Yu의 관점에 동의해야합니다. 노동쟁의의 원인과 위법행위의 원인을 구별하는 동시에 함께 고려해야 하는 일련의 조건에 의해 분쟁이 발생한다는 추치<16>.

<15>Chucha S.Yu. 노동 분야의 사회적 파트너십: 노동 분야의 법적 규제 개발을 위한 형성 및 전망 러시아 연방: 논문. 옴스크, 2005. P. 182.
<16>바로 거기. P.184.

과학 문헌은 다음과 같은 사실에 주목합니다. 현대적인 상황노동쟁의가 발생하는 새로운 이유가 등장했고 이는 국가 전체의 상황과 관련이 있다. " 높은 레벨인플레이션, 규제 경제 관계시장 상황에서 경제 관리 법칙에 반하여 근로자의 지속적인 빈곤과 생활 수준의 저하로 이어지며, 이는 결국 임금 인상의 필요성을 야기하며 고용주는 이를 이행할 수 없는 경우가 많습니다."<17>. 우리 의견으로는 이러한 상황을 노동 분쟁 발생 조건에 귀속시키는 것이 더 정확합니다. 앞서 언급했듯이 이러한 상황은 국가적 성격을 가지며 노동 관계뿐만 아니라 긴장과 갈등의 출현에 기여하기 때문입니다.

<17>아니시모프 L.N., 아니시모프 A.L. 고용 계약. 노동 분쟁. M., 2003. P. 176.

징계 책임과 관련된 개별 노동 분쟁에서 원인은 고용주의 유죄 행위, 낮은 법적 문화로 인한 노동법 기준 위반 및 고용주의 합법적 행위에 이의를 제기할 때 직원의 행위 모두에서 나타날 수 있습니다. . 직원은 결근, 음주, 업무 성과 저하 등 업무에 대해 부정적인 태도를 보일 수 있습니다. 생산 작업고용주가 그러한 직원에게 처벌을 부과하도록 강요하는 등, 그가 이의를 제기하기 시작합니다.<18>.

<18>아니시모프 L.N. 고용계약 및 개별노동쟁의 M., 2004. P. 284.

직원은 법정에서 자신의 결근이 정당하다는 것을 증명합니다.

예. 2002년 11월 25일 Nizhny Tagil OJSC의 전기 기술자 제철소"K.는 공장 입구에서 알코올 중독 상태로 구금되어 보고서가 작성되었습니다. 직원은 러시아 노동법 81조 6항 1부 81항 "b"항에 따라 해고되었습니다. 12월 27일, 즉 범죄 징계 위반일로부터 한 달 만에 연맹 Tagilstroevsky 지방 법원의 결정에 따라 스베르들롭스크 지역 2003년 3월 17일 K.는 벌금 적용 기한을 놓쳤기 때문에 강제 결근에 대한 수당을 받고 복직되었습니다.<19>.

<19>사건 번호 2-153 // Sverdlovsk 지역 N. Tagil의 Tagilstroevsky 지방 법원 기록 보관소.

분석하는 사법 실무 Ivanovo 지역에서 해고된 경우 V.N. Tolkunova는 "해고 중 노동 위반, 즉 노동 쟁의의 대부분은 관리자의 노동법에 대한 무지와 이에 대한 노동 조합위원회의 비원칙적인 태도에 기인합니다"라는 결론에 도달했습니다.<20>. 또한 직원은 노동법(고용주보다 훨씬 더), 특히 노동 권리와 의무, 보호 방법에 대한 지식이 부족하다는 특징이 있다는 점에 유의해야 합니다.

<20>Tolkunova V.N. 노동쟁의와 그 해결절차. 엠., 1996. P. 14.

직원의 직장 복직에 관한 법원 사건 자료를 분석 할 때 고용주가 법으로 정한 직원 해고 절차에 대한 기타 위반 사항을 식별하는 것도 가능합니다.

예. 2005년 11월 14일 결근 명령에 의해 해고된 Ural-NT LLC R.의 수석 엔지니어의 복직 사건을 고려할 때 법원은 R.의 부재를 확인하는 보고서나 기타 문서가 없다고 판단했습니다. 직장; 고용주는 직원의 설명 제공 거부에 대한 조치를 작성하지 않았습니다. 11월 14일자 해고 명령은 법으로 정한 3일 이내에 직원에게 발표되지 않았습니다. 그 결과, 법원은 해고가 위법하다고 판단하여 원고의 주장을 모두 만족시켰다.<21>.

<21>사건 번호 2-183(2)/2006 // 스베르들롭스크 지역 N. Tagil의 Tagilstroevsky 지방 법원 기록 보관소.

어떤 경우에는 직원의 징계 책임과 관련된 노동 분쟁의 원인은 직원의 결근 사유 평가에 관한 노동 관계 당사자 간의 불일치입니다. 고용주는 이러한 이유가 무례하다고 간주하고 결근으로 인해 직원을 해고합니다. 직원은 자신의 결근이 정당하다는 것을 법정에서 증명합니다. 분쟁이 발생하면 법원은 진실을 규명해야 합니다.

예. NTMK OJSC A. 디젤 기관차의 보조 운전사는 2005년 9월 25일부터 9월 26일까지 밤에 출근하지 않았습니다. 9월 25일에 그는 몸이 아파서 저녁에 구급차를 불렀습니다. A. 입원을 거부하고 9월 26일 아침에 상태가 좋아지기 시작하자 의사를 방문하지 않았습니다. 따라서 직원은 자신의 질병을 확인하는 문서가 없었고 고용주는 결근으로 그를 해고했습니다. 그 직원은 법정에 갔습니다. 구급차 직원의 진술은 법정에서 심리되었으며, 구급차 팀이 실제로 A.로 가서 환자의 상태가 보통 수준임을 확인했다는 증명서 231호가 제출되었습니다. 따라서 법원은 A씨의 결근이 정당하다고 확인했다. 이러한 상황에 처한 고용주는 해고 문구를 '해고로 인한 해고'로 변경하여 분쟁을 해결하자고 제안했습니다. 마음대로"그리고 강제휴가 기간에 대한 보상금을 지급합니다.<22>.

<22>사건 번호 2-33(2)/2006 // 스베르들롭스크 지역 N. Tagil의 Tagilstroevsky 지방 법원 기록 보관소.

직원이 건강상의 이유로 고용 계약에 명시된 업무 수행을 거부하는 경우가 있을 수 있습니다.

예. 전기기사 K.는 고용주에게 다른 직업으로 전근해야 한다는 의료 보고서를 제공했습니다. 고용주는 그를 다른 곳으로 옮기지 않았을 뿐만 아니라 쉬운 일, 기업에 한 명 있었지만 출근하지 않은 K는 단락에 따라 해고되었습니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 결근에 대한 러시아 노동법 81. N. Tagil의 Tagilstroevsky 법원 결정에 따라 직원의 청구가 거부되었습니다. 민사 사건 사법 대학 대법원원고의 파기 항소를 고려한 러시아 연방은 결과적으로 직원에게 결근이 강요되었기 때문에 지방 법원의 결정을 뒤집었습니다. 의료 보고서에 따르면 원고는 높은 곳에서 전기 작업을 수행할 수 없었습니다. 고용주는 K를 의사의 지시에 맞는 근무 조건을 갖춘 다른 작업장으로 옮기는 데 동의하지 않았습니다.<23>.

<23>사건 번호 2-473/2006 // Sverdlovsk 지역 N. Tagil의 Tagilstroevsky 지방 법원 기록 보관소.

때로는 직원이 자신이 법에 따라 행동하고 있다고 진심으로 믿고 출근하지 않는 경우도 있습니다.

예. 2006년 1월 3일자 명령에 따라 NTMK OJSC의 전기 기술자 V.는 2005년 12월 4일 결근으로 인해 해고되었습니다. 법원 심리원고는 해고로 인해 출근하지 않았다고 설명했다. 2005년 11월 10일, V.는 자신의 직위가 축소될 것이라는 서명에 반대하는 경고를 받았습니다. 근무자 총회그들은 2 개월 더 일한 후 개인 진술이나 해고가 있으면 기업 요양원 진료소에 고용 문제가 결정된다고 설명했습니다. 11월 28일에는 11월 30일부터 다수의 근로자를 해고하라는 명령이 내려졌는데, 그 명령에는 뷔의 이름이 없었다. 따라서 법원은 V. 가 해고되었다는 사실을 확인하지 못했고 직장 결근의 합법성에 대해 착각했습니다. 결과적으로 법원은 청구를 만족시키지 못했습니다.<24>.

<24>사건 번호 2-85(2)/2006 // 스베르들롭스크 지역 N. Tagil의 Tagilstroevsky 지방 법원 기록 보관소.

따라서 직원의 징계 책임과 관련된 문제를 포함하여 노동 분쟁을 해결하려면 사건의 본질에 대한 지식, 측면의 설명, 결정이 필요합니다. 법적 지위, 발생 원인 및 조건, 불일치 상황 및 주제. 또한, 노동쟁의의 원인과 조건에 대한 지식을 통해 우리는 분쟁을 예방하기 위한 법적 메커니즘을 개발하고 예방 조치를 수행할 수 있습니다.

S.A. 우스티노바

문서관리학과

고용주의 활동을 보장하려면 노동 규율을 확립하고 직원이 현지 규정을 의무적으로 준수해야 합니다.

노동 규율은 모든 직원이 다음에 따라 결정된 행동 규칙을 준수할 의무입니다. 연방법, 단체 협약, 협약, 지역 규정, 고용 계약.

내부 노동 규정은 연방법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 기간, 적용되는 인센티브 및 처벌을 규제하는 현지 규제법입니다. 직원 및 기타 규제 문제 이 고용주와의 노동 관계.

노동 규율을 유지하기 위해 직원 인센티브와 징계 제재가 사용됩니다. 노동법에서는 이러한 유형의 인센티브가 감사 선언, 보너스, 귀중한 선물 보상, 명예 증서 및 직업 최고 직위에 대한 지명으로 사용됩니다. 고용주는 노동법에 명시되지 않은 유형의 인센티브를 적용할 수도 있습니다.

징계 위반 행위를 저지른 경우, 즉 근로자가 자신에게 부여된 노동 의무의 과실로 인해 업무를 제대로 수행하지 못하거나 부적절하게 수행한 경우, 사용자는 견책, 견책, 해고 등의 징계 조치를 취할 권리가 있습니다. 일부 범주의 직원의 경우 이러한 유형의 징계 제재는 불완전한 공식 준수에 대한 경고(예: 주 공무원, 내무 기관 직원), 심각한 견책(예: 내무 기관 직원, 검찰, 수사위원회) 등. 법률에 규정되지 않은 징계처분(벌금, 강제노동 등)을 적용하는 것은 허용되지 않습니다.

징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 요청해야 합니다. 서면 설명. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 조치가 작성됩니다. 징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원은 위법 행위를 저지른 날로부터 6개월 이내에 감사, 조사 결과에 따라 재무 및 경제 활동 또는 심사- 위임일로부터 2년 이내. 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.

고용 계약 당사자는 자신의 행동에 책임이 있습니다. 그리고 직원만이 징계 위반에 대해 책임을 질 수 있는 경우 재정적 책임양측이 들고 다닌다 노동 관계.

고용 계약 당사자의 재정적 책임은 연방법에 달리 규정되지 않는 한 과실이 있는 불법 행위(행위 또는 무행위)의 결과로 본 계약의 상대방에게 발생한 손해에 대해 발생합니다.

고용주는 근로 기회 박탈, 근로자의 재산 피해, 임금 및 기타 지급 지연, 근로자에게 정신적 피해를 입힌 경우 금전적 책임을 집니다.

직원의 재정적 책임은 제한되어 있습니다. 직원은 자신에게 발생한 직접적이고 실제적인 손해에 대해 고용주에게 보상할 의무가 있습니다. 손실된 소득(이익 손실)은 직원으로부터 회복될 수 없습니다. 또한 직원은 다음 사항에 대한 책임이 있습니다. 물질적 피해, 고용주에게 평균 수입 금액만큼만 발생합니다. 그러나 직원이 전액 재정적 책임을 지는 경우도 있습니다. 예를 들어 의도적인 손상의 경우가 여기에 포함됩니다. 직원의 범죄 행위, 행정 위반으로 인해 술에 취한 상태에서 피해를 입힌 경우 법으로 보호되는 비밀을 구성하는 정보의 공개; 직원이 직무를 수행하는 동안 피해를 입히지 않은 경우. 조직 책임자의 재정적 책임은 항상 가득 차 있습니다. 완전한 재정적 책임은 개인 또는 집단일 수 있습니다.

노동법재정적 책임을 이행하기 위한 필수 절차를 확립합니다. 특정 근로자에 대한 손해배상 결정을 내리기 전에, 고용주는 피해 규모와 발생 이유를 확인하기 위해 조사를 실시하고, 피해 원인을 확인하기 위해 근로자에게 서면 설명을 요청할 의무가 있습니다. 직원이 특정 설명 제공을 거부하거나 회피하는 경우 해당 행위가 작성됩니다. 평균 월 소득을 초과하지 않는 범위 내에서 발생한 피해 금액에 대한 유죄 직원의 복구는 고용주의 명령에 따라 수행됩니다. 명령은 발생한 피해 금액이 최종 결정된 날로부터 1개월 이내에 이루어질 수 있습니다. 만약에 월 기간만료되었거나 직원이 발생한 손해에 대해 자발적으로 보상하는 데 동의하지 않고 직원으로부터 복구해야 할 손해 금액이 평균을 초과합니다. 월급, 그 경우에는 법원에서만 징수를 할 수 있습니다. 노동쟁의 해결기관은 유죄의 정도와 형태, 근로자의 재정상황, 기타 상황을 고려하여 근로자가 배상해야 할 손해액을 줄일 수 있다.

노동관계 당사자의 권리와 정당한 이익을 진정으로 보장하기 위해서는 이를 보호하기 위한 특별한 보장과 조치가 필요합니다. 고용 관계의 당사자들은 자신의 권리를 보호할 능력이 있습니다. 노동법은 특히 근로자의 권리 보호에 중점을 두고 있습니다. 노동자의 권리를 보호하는 방법에는 정당방위, 노동조합에 의한 노동자 권리 보호, 인권단체, 수단 매스 미디어, 장기 국가 권력, 법원을 포함하여 공개 행사 개최, 국제 기관에 호소.

노동권의 자기 보호를 위해, 근로자는 고용주, 그의 직속 상사 또는 고용주의 기타 대리인에게 통보합니다. 글쓰기, 고용 계약에 규정되지 않은 업무 수행을 거부할 수 있으며 법률에 규정된 경우를 제외하고 자신의 생명과 건강을 직접적으로 위협하는 업무 수행을 거부할 수 있습니다.

근로자의 권리 보호는 노동조합에 의해 수행됩니다. 러시아연방 구성단체의 영역에서 활동하는 노동조합 조직의 지역간 및 영토간 협회(협회)는 노동조합의 법적, 기술적 근로감독관을 설립할 수 있다. 사용자는 현지 규정을 채택하고 노동조합 회원인 직원을 해고할 때 노동조합의 의견을 고려해야 합니다. 그러나 동시에 사용자는 노동조합의 의견에 동의할 의무가 없다.

근로자의 권리 보호는 검찰청, 국가 노동 감독관 및 기타 기관(예: 위생 역학, 에너지 감독 기관)에 의해 수행됩니다.

노사관계의 틀 안에서 다양한 노동쟁의가 발생할 수 있습니다. 노동관계 당사자들의 권리와 정당한 이익을 보호하기 위해서는 그러한 분쟁을 해결하기 위한 메커니즘이 있어야 합니다. 개별적 노동쟁의와 집단적 노동쟁의가 있다.

개별 노동쟁의는 근로자와 사용자의 동수의 대표로 구성된 노동쟁의위원회와 법원에서 심의됩니다. 노동쟁의위원회의 결정에 대해 근로자나 사용자는 10일 이내에 법원에 항소할 수 있습니다. 개별 노동쟁의의 일부 범주는 법원에서만 고려됩니다. 예를 들어 다음 신청과 관련된 노동 분쟁이 있습니다. 직원 - 직장 복직, 다른 직업으로의 전근, 직원의 개인 데이터 처리 및 보호에 대한 고용주의 불법 행위(비활동)에 관한 것입니다. 고용주 - 고용주에게 발생한 손해에 대한 직원의 보상 고용 거부에 대해; 고용주와 고용 계약을 맺고 일하는 사람 - 개인, 그렇지 않은 사람 개인 기업가, 종교 단체의 직원.

집단적 노동쟁의는 개별 노동쟁의와 달리 법원에서 고려되지 않는다. 이러한 분쟁의 해결은 중개자가 참여하는 동수의 근로자 및 사용자 대표로 구성된 조정위원회와 국가 기관과 함께 노동 쟁의 당사자가 만든 노동 중재에 의해 수행됩니다. 집단적 노동쟁의의 해결.

조정 절차를 통해 집단적 노동쟁의가 해결되지 않거나 사용자(그 대표자)가 해결 과정에서 해당 쟁의 당사자들이 합의한 내용을 이행하지 않거나 노동중재 결정을 따르지 않는 경우, 그러면 직원이나 그 대표자는 파업을 조직할 권리를 갖습니다. 일부 조직 및 특정 범주의 근로자에서는 파업이 금지됩니다.

노동쟁의의 개념

당신의 성취 직무, 직원은 자신의 노동권, 자유 및 정당한 이익을 보호할 권리가 있습니다. 러시아 연방 헌법과 노동법은 개인 및 집단 노동 분쟁을 다음과 같이 해결할 수 있는 직원의 권리를 인정합니다. 법으로 정한 것문제를 해결하는 방법.

노동쟁의는 노동관계 규제에 관한 사용자와 근로자 사이의 불일치로, 특별관할기관의 의결을 거쳐야 합니다.

개별 노동쟁의 해결 절차는 Ch. 60 러시아 연방 노동법, 집단 – Ch. 61 러시아 연방 노동법.

전통적으로 노동쟁의는 다음과 같은 이유로 발생한다. 노동법 위반.

고용주는 모든 직원의 요구를 고려해야 합니다.

집단적 노동쟁의 해결 단계:

조정위원회의 집단적 노동쟁의 심의;
중재자의 도움을 받아 집단적 노동쟁의를 고려합니다.
노동중재에서 집단적 노동쟁의를 고려한다.

그림 1. 노동쟁의를 심의하는 기관

노동법, 특히 Art. 러시아 연방 노동법 407조는 연방 또는 지방 정부의 국가 기관 시스템에서 창설된 특별 서비스를 통해 집단적 노동 쟁의를 해결하도록 규정하고 있습니다. 집단적 노동쟁의 해결을 위한 기관의 기능은 다음과 같습니다.

집단적 노동쟁의를 등록합니다.
필요한 경우, 단체 노동 쟁의 당사자 대표의 권한을 확인합니다.
노동 중재인 목록을 작성하고 교육을 실시합니다.
집단적 노동쟁의를 야기한 원인을 파악합니다.
분쟁 해결의 모든 단계에서 당사자들에게 방법론적 지원을 제공합니다.
조정 절차에 대한 자금 조달을 조직합니다.
근로자 및 사용자 대표와 주 당국 및 지방 정부 간의 상호 작용을 촉진합니다.

단체 노동 쟁의 당사자들 간에 합의가 이루어진 경우, 이는 서면으로 작성되며 당사자들에게 구속력을 갖습니다.

합의가 이루어지지 않고 집단적 노동쟁의가 해결되지 않는 경우, 근로자는 법에 따라 파업을 할 권리가 있습니다.

파업권, 절차, 당사자의 의무, 보증, 법적 지위근로자 및 불법 파업 금지는 러시아 노동법에 의해 규제됩니다.

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노동 분쟁. 대한 책임 노동법. 시립 교육 기관 "Novo-Warsaw Gymnasium"의 역사, 사회, 법률 교사인 Natalya Nikolaevna Elkina가 작성했습니다. 11학년

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수업 계획: 해결되지 않은 의견 불일치. 2. 노동 규율. 3. 노동법에 따른 책임.

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해결되지 않은 불일치. 개별 노동 분쟁 - 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지방 규제법, 고용 계약(설립 또는 개정 포함)을 포함하는 노동법 및 기타 규제법 적용에 관한 고용주와 직원 간의 해결되지 않은 불일치 개별 노동 규정) o 개별 노동 쟁의 심의 기관에 제출되었습니다(러시아 연방 노동법 제381조).

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해결되지 않은 불일치. 러시아 연방 노동법에 따라 집단적 노동 분쟁은 근로 조건(임금 포함)의 설정 및 변경, 결론, 수정 및 단체 협약, 협약 이행 및 고용주가 현지 규정을 채택할 때 선출된 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 것을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제398조).

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해결되지 않은 불일치. 노동쟁의위원회는 개별 노동쟁의에 대한 재판 전 해결을 위한 기관입니다. 노동쟁의위원회는 근로자 및/또는 사용자의 주도로 동수의 근로자와 사용자 대표로 구성됩니다. 위원회의 직원 대표는 조직 직원 총회(회의)에서 선출되거나 직원 대표 기관의 위임을 받아 조직 직원 총회(회의)에서 승인됩니다. 고용주의 대표는 조직의 장이 위원회에 임명합니다.

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해결되지 않은 불일치. 조정위원회는 집단적 노동쟁의를 해결하기 위한 기관이다. 노동 합의는 단체 노동 쟁의가 시작된 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 작성됩니다. 지방 차원의 집단적 노동쟁의 해결 시 집단적 노동쟁의를 조성하기로 한 결정 사회적 파트너십고용주의 관련 명령(지시)과 직원 대표의 결정에 따라 공식화됩니다. 다른 수준의 사회적 파트너십에서 집단적 노동쟁의를 해결할 때 집단적 노동쟁의 발생에 대한 결정은 고용주 대표 및 근로자 대표의 관련 법률(명령, 규제, 결의)에 의해 공식화됩니다(러시아 노동법 제402조). 연합).

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노동 규율. 노동 규율은 모든 직원이 러시아 노동법, 기타 연방법, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약에 따라 정의된 행동 규칙을 준수할 의무가 있습니다(러시아 노동법 제 189조). 연합). 고용주는 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령에 따라 직원이 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 마련할 의무가 있습니다.

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슬라이드 9

노동법에 따른 책임. 노동법은 고용 계약 당사자의 징계 및 재정적 책임을 규정합니다. 징계 책임과실이 있거나 불법적인 업무 수행 실패 또는 부적절한 업무 수행으로 인해 노동법에 규정된 불리한 결과를 겪을 직원의 의무를 나타냅니다. 노동법에 따른 물질적 책임은 상대방에게 발생한 손해를 보상하기 위해 고용 계약에 대한 유죄 당사자의 의무입니다.

오른쪽. 10~11학년. 기본 및 고급 수준 Nikitina Tatyana Isaakovna

§ 59. 노동쟁의. 노동법에 따른 책임

노동쟁의 개인과 집단으로 구분됩니다.

개별 및 집단적 노동쟁의에 대한 권리는 파업권을 포함하여 연방법이 정한 해결 방법을 사용하여 인정됩니다.

러시아 연방 헌법, 예술. 36장 4부

개별노동쟁의개별 노동쟁의, 권리 및 의무를 고려하기 위해 기관에 보고된 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 고용 계약을 포함하는 법률 및 기타 규범적 법적 행위의 적용에 대한 사용자와 직원 간의 해결되지 않은 불일치를 나타냅니다. 고용 계약 참가자의 수. 개별 노동쟁의의 대상은 특정 근로자의 권리와 이익입니다.

집단적 노동쟁의– 이는 근로 조건(임금 포함)의 설정 및 변경, 단체 협약, 협약의 체결, 수정 및 이행 및 고용주의 노동법 규범이 포함된 행위를 채택할 때 조직 직원의 선출된 대표 기관의 의견을 고려하는 것을 거부합니다. 집단적 노동쟁의의 대상 – 권리와 이익 노동 집단또는 둘 이상의 기업으로 구성된 팀.

개별 노동쟁의는 노동쟁의위원회(LCC)와 법원을 통해 해결됩니다. 집단적 노동쟁의는 조정위원회와 노동중재를 통해 해결됩니다.

노동쟁의위원회동일한 수의 근로자 및 고용주 대표로 구성된 근로자 및/또는 고용주의 주도로 구성됩니다. CCC의 근로자 대표는 근로자 총회(회의)에서 선출되거나 근로자 대표 기관의 위임을 받습니다. 위원회 회원들은 의장과 서기를 선출합니다. 기업 규모가 큰 경우 CTC를 선출할 수 있습니다. 구조적 구분(워크숍, 실험실 등).

단체 노동쟁의를 3일 이내에 해결하려면 조정위원회분쟁당사자의 공동기구(당사자의 대표로부터 평등한 집단적 노동쟁의에 이르기까지). 위원회는 설립일로부터 근무일 기준 5일 이내에 노동쟁의를 심의할 의무가 있습니다. 합의가 이루어지지 않을 경우, 분쟁 당사자들은 조정인의 참여 및/또는 노동 중재를 통해 조정 절차를 계속 진행합니다.

조정위원회와 노동중재에서 합의가 이루어지지 않을 경우 다음과 같은 노동쟁의 해결조치를 적용할 수 있다. 스트라이크,이는 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 직원이 노동 의무(전체 또는 일부) 수행을 일시적으로 자발적으로 거부하는 것입니다. 파업은 노동자 집단이나 노동조합이 사용자에게 적극적으로 압력을 가하는 최후통첩 조치이다. 어떤 파업이 합법적이고 어떤 파업이 불법인지는 법에 의해 결정됩니다. 특히 파업은 불법이며 허용되지 않습니다.

계엄령 기간, 비상 사태 또는 특별 조치 기간 동안; 러시아 연방 군대의 기관 및 조직, 기타 군대, 준군사 조직 및 기타 조직, 법 집행 기관 특별 서비스를 직접 제공하는 조직에서 위험한 종생산 시설 또는 장비; 구급차 및 응급 의료 지원 스테이션에서;

인구의 생활 보장과 관련된 조직(에너지 공급, 난방, 열 공급, 가스 공급, 항공, 철도 및 수상 운송, 통신, 병원).

휴식이나 오락과 달리 일은 참여하는 사람의 의지, 정신적, 육체적 노력이 매우 많이 필요하기 때문에 항상 그런 것은 아니며 모든 사람이 그 과정에서 성공하는 것은 아닙니다. 노동 활동허용되는 행동 표준의 정점에 있어야 합니다. 이는 노동 규율을 특정하고 필요한 수준으로 유지하는 것의 중요성을 결정합니다.

노동 규율 – 이는 모든 직원이 러시아 노동법, 기타 법률, 단체 협약 및 조직의 현지 규정에 따라 결정된 행동 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 노동 규율의 내용에는 직원이 정직하고 성실하게 일하고 고용주의 명령을 신속하고 정확하게 수행하고 안전 규칙, 노동 보호 요구 사항을 준수하고 대우해야 할 요구 사항이 포함됩니다. 물질적 자산등.

뒤에 선의의 성과노동 의무에 따라 고용주는 다음과 같은 인센티브를 적용합니다.

감사의 선언;

보너스 발행

값진 선물로 보답합니다.

명예 증서를 수여합니다.

해당 분야 최고 직위에 대한 지명.

내부 노동 규정, 단체 협약, 헌장 및 규율 규정도 기타 인센티브를 제공할 수 있습니다. 사회와 국가에 대한 특별 노동 서비스를 위해 직원은 국가 상 후보로 지명될 수 있습니다.

징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 과실로 인해 업무를 수행하지 못하거나 부적절하게 수행한 경우, 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.

논평;

꾸짖다;

적절한 이유로 해고됩니다. 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정은 특정 범주의 직원에 대해 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다.

근로계약 당사자 일방의 부당한 노동의무 이행으로 인해 상대방에게 손해를 끼친 경우 물질적 책임.

고용주는 직원의 일할 기회를 불법적으로 박탈한 모든 경우에 직원이 받지 못한 소득에 대해 보상할 의무가 있습니다. 예를 들어 다음과 같습니다.

직원이 불법적으로 직장에서 정직되거나 해고되거나 다른 직장으로 옮겨졌습니다.

사용자가 노동쟁의 해결 기관 또는 국가 노동 감독관의 결정을 실행하기를 거부하거나 시기 적절하지 않게 실행하여 직원을 이전 직업으로 복귀시킨 경우

고용주는 직원에게 통합 문서 발행을 연기하고 작업서직원 해고 사유에 대한 부정확하거나 규정을 준수하지 않는 공식화 및 연방법 및 단체 협약에 의해 규정된 기타 경우.

러시아 노동법에 따라 기업가는 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 직원에게 지급되는 기타 지급금 지급 기한을 위반한 경우 재정적 책임을 집니다. 이 경우, 그는 금전적 보상으로 부채를 상환할 의무가 있으며, 그 금액은 단체 협약이나 고용 계약에 의해 결정됩니다.

직원은 불법적인 행동이나 무활동으로 인해 자신에게 도덕적 해를 끼친 것에 대해 고용주로부터 보상을 받을 권리가 있습니다.

직원의 물질적 책임제한형과 완전형의 두 가지 유형이 있습니다. ~에 제한된물질적 책임은 직원의 평균 월 수입을 초과하지 않는 금액으로 손해에 대한 보상을 제공합니다. 이 경우 기업가는 피해가 발생한 특정 상황을 고려하여 피해 복구를 전부 또는 부분적으로 거부할 권리가 있습니다. 가득한재정적 책임은 그러한 책임에 대한 특별 서면 계약이 직원과 기업 사이에 체결될 때 발생합니다(그러면 직원은 평균 월급과 관련 없이 모든 손해에 대해 보상을 지불합니다).

존재한다 직원의 손해에 대한 세 가지 유형의 보상:고용주와 사법부의 명령에 따라 자발적으로. 직원이 거부하는 경우 자발적으로손해 배상을 위해 고용주는 직원의 급여에서 손해 금액을 보류하라는 명령을 내립니다(손해 금액이 월 평균 수입을 초과하지 않는 경우). 피해액이 직원의 월 소득을 초과하는 경우 손해배상을 위한 사법절차(고용주는 법원에 갈 수 있습니다).

자제력을 위한 질문

1. 노동쟁의란 무엇인가? 발생 이유는 무엇입니까?

2. 노동쟁의위원회란 무엇이며, 어떻게 구성되고 운영되나요?

3. 조정위원회는 어떻게 운영되나요?

4. 파업이란 무엇입니까?

5. 어떤 경우에 파업이 허용되지 않습니까?

6. 노동규율이란 무엇입니까?

7. 모범적인 직무수행에 대해서는 어떤 인센티브를 제공하나요?

8. 징계 책임이란 무엇입니까?

9. 고용주의 재정적 책임은 무엇입니까?

서류 검토

러시아 연방 노동법(발췌)

제 232 조. 고용 계약 당사자가 자신으로 인해 상대방에게 입힌 손해를 배상할 의무

상대방에게 손해를 끼친 고용 계약 당사자(고용주 또는 직원)는 이 법과 기타 연방법에 따라 해당 손해를 배상해야 합니다.

고용 계약이나 그에 첨부된 서면 계약은 본 계약 당사자의 재정적 책임을 명시할 수 있습니다. 이 경우 직원에 대한 고용주의 계약상 책임은 본 규정 또는 기타 연방법에서 규정한 것보다 낮을 수 없으며 고용주에 대한 직원의 책임은 더 높을 수 없습니다.

손해가 발생한 후 고용 계약이 종료되더라도 본 강령이나 기타 연방법에 의해 규정된 재정적 책임으로부터 본 계약 당사자가 면제되는 것은 아닙니다.

제238조 사용자에게 발생한 손해에 대한 근로자의 재정적 책임

직원은 자신에게 발생한 직접적이고 실제적인 손해에 대해 고용주에게 보상할 의무가 있습니다. 손실된 소득(이익 손실)은 직원으로부터 회복될 수 없습니다.

직접적인 실제 피해는 고용주가 이용할 수 있는 재산의 실질적인 감소 또는 해당 재산(고용주가 이 재산의 안전에 대한 책임이 있는 경우 고용주에 위치한 제3자의 재산 포함) 상태의 악화로 이해됩니다. 고용주가 재산 취득이나 복원을 위해 비용을 지불하거나 불필요한 비용을 지불해야 할 필요성.

직원은 자신이 고용주에게 직접적으로 초래한 직접적이고 실제적인 손해와 다른 사람에게 발생한 손해에 대한 보상의 결과로 고용주가 입은 손해에 대해 재정적 책임을 집니다.

프로젝트, 초록 및 토론 주제

1. 파업 – “찬성”과 “반대”.

2. 값그리고 노동 규율.

이 텍스트는 소개 부분입니다.

질문 128. 노동조합에 결사할 수 있는 시민의 헌법적 권리. 단체 교섭 수행 절차. 단체 협약 체결의 개념, 당사자, 내용 및 절차. 집단 노동 분쟁 : 개념, 집단 시작의 순간

섹션 III 책임 행정법

5.3. 직원의 책임. 노동쟁의 징계 책임에 대한 법적 규제 직원은 노동 의무를 적절하게 수행해야 하며, 노동 규율의 개념에 포함되는 내부 노동 규정을 준수해야 합니다.B

제 15 조. 노동관계 노동관계는 급여를 받는 근로자의 개인적 성과에 관한 근로자와 사용자 사이의 합의에 기초한 관계이다. 노동 기능(위치에 따라 일한다. 직원 테이블, 직업, 전문 분야

제 397 조(개별 노동쟁의 심의기관의 결정에 따라 지급된 금액의 역회수 제한) 다음의 경우 개별 노동쟁의 심의기관의 결정에 따라 근로자에게 지급된 금액의 역회수

제14장. 노동쟁의 § 1. 노동쟁의의 개념 및 유형1. 노동 관계는 노동 과정에서 서로 소외된 이질적인 생산 요소가 결합되기 때문에 객관적으로 갈등의 존재를 전제합니다 (노동력 소외의 존재 (노동)

16 장. 전형적인 노동쟁의 최근 가장 빈번하게 발생하는 노동쟁의 사례는 근로자의 권리가 제대로 보호되지 않는 것과 관련이 있으며, 이는 노동관계의 부적절한 등록, 즉 “구두로” 수행되는 업무의 직접적인 결과입니다.