Pagtatasa ng produktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng organisasyon sa pag-print ng Artel-Service LLC. Pagtatasa ng mga aktibidad ng mga tauhan ng enterprise Ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng mga manggagawa ay ipinahayag

Graduate work

Pagtatasa ng pagiging produktibo ng paggawa ng mga empleyado ng organisasyon sa pag-print ng Artel-Service LLC

Panimula

Kabanata 1 Batayang teoretikal produktibidad ng paggawa

1 Produktibidad sa paggawa: mga pangunahing konsepto at tagapagpahiwatig

2 Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa

3 Mga paraan upang mapataas ang pagiging produktibo ng empleyado sa mga modernong kondisyon

Kabanata 2 Pagsusuri ng mga aktibidad ng Artel-Service LLC

1 Pangkalahatang katangian ng organisasyon at gawaing isinagawa

2 Pagsusuri istraktura ng organisasyon, komposisyon at istraktura ng mga tauhan

3 Pagsusuri ng mga insentibo at suweldo

4 Pagsusuri ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado ng Artel-Service LLC

Kabanata 3 Mga hakbang upang mapabuti ang pagiging produktibo ng mga empleyado ng Artel-Service LLC

1 Mga hakbang upang madagdagan ang pagkarga sa mga kasalukuyang kagamitan at mag-install ng karagdagang kagamitan

2 Mga hakbang sa pagpapakilala ng bago software

3 Mga hakbang upang lumikha ng isang komprehensibong mataas na kalidad na kapaligiran na nagtataguyod ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa

4 Mga hakbang upang mapabuti ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado

Konklusyon

Bibliograpiya

insentibo sa pagganap ng pagganyak sa mga tauhan

Panimula

Ang epektibong aktibidad sa ekonomiya ng isang organisasyon ay higit na tinutukoy ng epektibong paggamit ng human capital - iyon ay, ang mga tauhan ng kumpanya.

Itinuturing ng karamihan sa mga mananaliksik na ang kapital ng tao ang pinakamahalagang mapagkukunan ng post-industrial na lipunan, higit na mahalaga kaysa natural o naipon na yaman. Sa ngayon, sa lahat ng mga bansa, tinutukoy ng kapital ng tao ang bilis ng pag-unlad ng ekonomiya at pag-unlad ng siyensya at teknolohikal.

Ang pamamahala ng isang negosyo, kapag bumubuo ng isang diskarte sa pag-unlad para sa organisasyon nito, ay dapat mag-ingat sa paglikha ng isang pangkat na pinakaangkop sa mga plano at pagsulong ng mga aktibidad ng organisasyong ito sa kabuuan. Ang bawat empleyado ay nagbibigay sa kanyang trabaho ng isang natatanging, indibidwal na istilo at maaaring makamit ang mas malalaking resulta. positibong resulta. Ang organisasyon ay kailangang lumikha ng isang sistema epektibong pamamahala mga empleyado. Mahalagang maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na kumilos, kung ano ang mga ugat na sanhi ng paggawa sa kanya ng buong pagsisikap at sigasig. Gamit ang mga insentibo na ito, makakamit mo ang pinakamataas na pagganap ng koponan sa direksyon na kinakailangan para sa mas magandang trabaho mga organisasyon.

Ngunit ang pagganap ng organisasyon sa kabuuan ay naiimpluwensyahan hindi lamang ng mga resulta ng gawain ng mga empleyado ng organisasyon, kundi pati na rin ng iba pang mga kadahilanan. Kinakailangan na pana-panahong suriin ang pagganap at trabaho ng mga empleyado at gumawa ng mga hakbang upang mapabuti ang pagganap.

Kaya ang paksa proyekto sa pagtatapos ay may kaugnayan, dahil ang pagiging produktibo ng mga empleyado ay higit na natutukoy mahusay na operasyon mga organisasyon. Sa partikular, ang laki ng kita ng isang organisasyon ay nakasalalay sa mga resulta ng paggawa ng mga empleyado, at para sa mga komersyal na organisasyon, ang paggawa ng kita ay isa sa mga pangunahing layunin.

Ang layunin ng pagsulat ng isang diploma project ay pag-aralan ang labor productivity ng mga empleyado ng isang printing organization. Upang makamit ang layunin, ang proyekto ng diploma ay nagtatakda ng mga sumusunod na gawain:

· Pag-aaral ng mga teoretikal na aspeto na may kaugnayan sa pagganap ng tauhan - mga pangunahing konsepto, pamamaraan ng pagtatasa, mga paraan upang mapabuti.

· Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon ng isang organisasyon sa pag-print, ang komposisyon at istraktura ng mga tauhan, ang sistema ng suweldo at mga insentibo sa paggawa

· Pagsusuri ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado ng isang organisasyon sa pag-iimprenta at ang mga salik na nakakaimpluwensya dito

· Pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang pagiging produktibo ng mga empleyado ng isang organisasyon sa pag-print

Ang layunin ng trabaho ay Artel-Service LLC, isang digital printing house na matatagpuan sa Moscow.

Ang paksa ng gawain ay isang pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon ng bahay-imprenta para sa panahon ng Enero 1 - Disyembre 31, 2011, pati na rin ang pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang produktibidad ng paggawa para sa pagpapatupad sa panahon ng 2012.

Upang pag-aralan ang produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon sa Artel-Service LLC, kinakailangan na bumuo ng pamantayan sa pagsusuri at mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Ang isa sa mga pamantayan ay ang produktibidad ng paggawa, na sinusuri gamit ang natural at gastos na mga pamamaraan.

1. Teoretikal na pundasyon ng produktibidad ng paggawa

1.1 Produktibidad sa paggawa: mga pangunahing konsepto at tagapagpahiwatig

Produktibidad ng paggawa

Ang produktibidad ng paggawa ay tinutukoy ng mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa nakamit na pangwakas na resulta ng paggawa.

Ang resulta ng paggawa ay ang resulta ng may layunin aktibidad sa paggawa indibidwal na empleyado.

Ang pagtatasa ng pagganap ng paggawa ay isa sa mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan na naglalayong matukoy ang antas ng pagiging epektibo ng gawaing isinagawa ng nasuri na empleyado.

Ang pagtatasa ng pagganap ay nagsisilbi sa ilang mahahalagang layunin ng organisasyon:

Tinutulungan ng pagtatasa na matukoy kung aling mga empleyado ang nangangailangan ng higit pang pagsasanay at ang mga resulta ng mga programa sa pagsasanay ng mga tauhan. Nakakatulong ito sa pagtatatag at pagpapalakas relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga subordinates at mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagtalakay sa mga resulta ng pagtatasa at, bilang karagdagan, hinihikayat nito ang mga tagapamahala na magbigay ng kinakailangang tulong;

Ang pagsusuri sa administrasyon ay nakakatulong sa pagpapasya kung sino ang dapat tumanggap ng dagdag sahod, sino ang dapat i-promote, at sino ang dapat tanggalin;

Hinihikayat ng pagtatasa ang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay. Ang pagkakaroon ng isang naaangkop na programa at publisidad ng mga resulta ng pagpapatupad nito ay bumuo ng inisyatiba, bumuo ng isang pakiramdam ng responsibilidad at pasiglahin ang pagnanais na magtrabaho nang mas mahusay;

Ang mga pagsusuri ay nagsisilbing legal na batayan para sa mga paglilipat, promosyon, parangal, at pagwawakas. Nagbibigay ito ng materyal para sa pagbuo ng mga talatanungan sa recruitment. Ang pagtatasa ay nagbibigay ng kinakailangang impormasyon upang matukoy ang suweldo at benepisyo ng empleyado. Ito ay isang natural na okasyon para sa isang mahabang pag-uusap sa pagitan ng isang manager at isang subordinate tungkol sa mga problema sa trabaho, kung saan ang parehong partido ay mas nakikilala ang isa't isa;

Maaaring gamitin ang pagtatasa sa pagbuo ng mga tool sa pagpili ng tauhan, tulad ng mga pagsusulit.

Ang mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa ng isang empleyado ay mga quantitative at qualitative na mga katangian ng kanyang trabaho, na ginagamit upang magplano at suriin ang kanyang mga aktibidad para sa anumang tagal ng panahon (taon, quarter, buwan) o kapag gumaganap ng isang takdang halaga ng trabaho o gawain. Sa isang salita, ang mga resulta ng trabaho ng isang empleyado ay ipinahayag ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa dami, kalidad, pagkakumpleto at pagiging maagap ng katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, at para sa mga tagapamahala - isinasaalang-alang din ang mga pangwakas na resulta ng gawain ng manggagawa.

Dapat matugunan ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado ang mga sumusunod na kinakailangan:

Maging madaling kalkulahin

Maging malinaw at naa-access sa mga empleyado

Mag-iba, i.e. sumasalamin sa mga detalye ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at posisyon

Ipakita ang pagkakumpleto at katumpakan ng mga tungkulin, tungkulin, at gawaing ginagampanan ng mga empleyado

Ilarawan ang mga resulta ng trabaho ng empleyado sa parehong dami at husay na mga katangian

Mapagkakatiwalaan at tumpak na makilala ang mga resulta ng aktibidad sa trabaho ng isang empleyado

Upang masuri gamit ang isa sa mga kilalang pamamaraan.

Ang iba't ibang uri ng aktibidad sa trabaho - na may higit na pisikal o mental na katangian ng trabaho, managerial, creative, entrepreneurial, atbp. - ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malawak na iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng pagganap indibidwal na species paggawa, o, mas partikular, ang paggawa ng mga indibidwal na manggagawa mga propesyonal na grupo at mga posisyon.

Sa kabila ng pagkakaiba-iba ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa, maaaring matukoy ang ilang salik na nakakaimpluwensya sa produktibidad ng paggawa. Maaari silang bawasan sa ilang mga homogenous na grupo.

Ang mga kadahilanan ay ang mga dahilan (o kundisyon) para sa pagkamit ng isang partikular na resulta ng paggawa. Ang mga kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa kakayahan ng empleyado na magsagawa ng mga may layunin na aktibidad sa pamamagitan ng paggamit ng kanyang psychophysiological, propesyonal, moral, motivational na mga katangian at saloobin.

Mayroong tatlong pangunahing grupo ng mga salik na nakakaimpluwensya sa mga resulta ng paggawa:

Ang unang grupo ay kumakatawan sa isang pinag-isang istraktura ng mga tradisyonal na macrofactor na may layunin na umiiral sa ilalim ng mga kondisyon ng isang tiyak na socio-economic na patakaran ng estado at ang natural na klimatiko na kapaligiran.

Ang pangalawang grupo ay nagpapakita na ang mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa ay naiimpluwensyahan ng produksyon, panloob na kapaligiran na direktang pumapalibot sa mga tao sa organisasyon.

Ang ikatlong pangkat - kabilang dito ang mga kundisyon para sa epektibong trabaho na hindi mapaghihiwalay mula sa bawat empleyado, dahil ang mga ito ay ibinigay sa kanya ng likas na katangian mula sa kapanganakan, o nakuha niya sa proseso ng pagpapalaki, edukasyon, at komunikasyon.

Kapag pumipili ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap, dapat mong isaalang-alang:

Ang likas na katangian ng aktibidad ng empleyado - iyon ay, para sa anong kategorya at posisyon ng empleyado ang mga tagapagpahiwatig ay itinatag, dahil dapat silang magkakaiba depende sa pagiging kumplikado, responsibilidad at likas na katangian ng aktibidad ng empleyado

Upang malutas kung anong mga partikular na problema ang ginagamit ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa - halimbawa, pagtaas ng sahod, pagtatatag ng kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga resulta ng paggawa ng organisasyon, atbp.

Alinsunod dito, ang pagtatatag ng mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa na may kaugnayan sa kategorya ng mga manggagawa ay maaaring isagawa nang matagumpay at medyo simple.

Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawang piraso, dahil ang pagtukoy sa dami at husay na resulta ng kanilang paggawa (dami, dami ng mga produktong ginawa, kalidad ng mga produkto) para sa kategoryang ito ng mga manggagawa ay simple at batay sa programa ng produksyon sa paggawa ng mga partikular na produkto, sa portfolio ng order, atbp. Sa kasong ito, ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahambing sa nakaplano o standardized na gawain.

Ibig sabihin, ang produktibidad ng mga manggagawa sa produksyon ay tinutukoy ng kanilang produktibidad sa paggawa.

Ang produktibidad ng paggawa ay isang tagapagpahiwatig ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa (labor factor). Ang produktibidad ng paggawa ay sinusukat: alinman sa dami ng produkto sa uri o sa mga tuntunin sa pananalapi na ginawa ng isang manggagawa para sa isang tiyak, takdang oras (oras, araw, buwan, taon); o ang dami ng oras na ginugol sa paggawa ng isang yunit ng mabibiling produkto.

Mas mahirap magtatag ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa para sa mga tagapamahala at mga espesyalista, dahil dapat nilang makilala ang kanilang kakayahang direktang maimpluwensyahan ang mga aktibidad ng anumang antas ng produksyon o pamamahala. Sa pinaka pangkalahatang pananaw ang resulta ng trabaho ng isang empleyado ng pamamahala ay nailalarawan sa antas o antas ng pagkamit ng layunin ng pamamahala.

Ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa ay naiiba sa kanilang mga gawain, kahalagahan, mga tagapagpahiwatig at katangian, at ang kahirapan sa pagtukoy ng mga resulta. Kaugnay nito, kinakailangang i-highlight ang naturang konsepto bilang "kriterya sa pagsusuri" - ito ang mga pangunahing parameter kung saan nasuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng isang empleyado.

Ipakita natin sa Talahanayan 1.1 ang ilang pamantayan para sa pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa.

Talahanayan 1.1 - Pamantayan na ginamit sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Mga tagapagpahiwatig	Pamantayan
Mga tagapagpahiwatig ng dami	Produktibidad ng paggawa - Dami ng benta sa piraso - Dami ng benta sa rubles - Bilang ng mga dokumentong naproseso - Bilang ng mga kontratang natapos - Bilang ng mga tugon sa advertising
Kalidad ng trabaho	Bilang ng mga error (kapag nag-iimprenta ng mga papel, pinupunan ang mga form, pahayag at iba pang mga dokumento) - Antas ng mga depekto - Bilang ng mga reklamo o paghahabol mula sa mga kliyente - Gastos ng hindi maayos na naisagawa o tinanggihang trabaho
Nawalan ng oras ng trabaho	Bilang ng pagliban at pagliban - Bilang at dalas ng pagkahuli sa trabaho - Bilang at dalas ng hindi awtorisadong pahinga

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ay magiging epektibo kung ang mga sumusunod na ipinag-uutos na kondisyon ay natutugunan:

pagtatatag ng malinaw na "mga pamantayan" ng mga resulta ng paggawa para sa bawat posisyon (lugar ng trabaho) at pamantayan para sa pagsusuri nito;

pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa (kailan, gaano kadalas at sino ang nagsasagawa ng pagtatasa, mga pamamaraan ng pagtatasa);

pagbibigay ng kumpleto at maaasahang impormasyon sa appraiser tungkol sa mga resulta ng trabaho ng empleyado;

tinatalakay ang mga resulta ng pagtatasa sa empleyado;

paggawa ng desisyon batay sa mga resulta ng pagtatasa at pagdodokumento ng pagtatasa.

Upang magbigay ng impormasyong kinakailangan para sa mga layunin ng organisasyon at hindi sumasalungat sa batas, ang sistema ng pagtatasa ng pagganap ay dapat magbigay ng tumpak at maaasahang data. Sa isang tiyak na sistema, ang kakayahang makakuha ng maaasahan at tumpak na data ay tumataas. Narito ang anim na hakbang na nagbibigay ng batayan para sa naturang sistematikong proseso:

magtatag ng mga pamantayan sa produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho at pamantayan para sa pagsusuri nito;

bumuo ng isang patakaran para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap, i.e. magpasya kung kailan, gaano kadalas, at kung kanino susuriin;

obligahin ang ilang mga tao (o ang mga empleyado mismo) na suriin ang pagiging produktibo ng paggawa;

obligahin ang mga nagsasagawa ng mga pagtatasa na mangolekta ng data sa pagganap ng empleyado;

talakayin ang pagtatasa sa empleyado;

gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Maaaring lumitaw ang mga problema sa proseso ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado. Inilista namin ang mga pangunahing:

Maraming empleyado ang walang tiwala at maingat tungkol sa mga pagtatasa ng pagganap ng trabaho, pangunahin dahil sa mga takot sa kanilang bias.

Maraming pagtatasa sa pagganap ang nabigo dahil hindi maganda ang disenyo ng mga ito, lalo na dahil nakabatay ang mga ito sa hindi naaangkop na pamantayan sa pagtatasa o masalimuot na pamamaraan. Ang pagsusuri ay nagiging isang bagay ng anyo at nilalaman sa kaso kapag ang pamantayan ay nakatuon sa aktibidad o mga personal na katangian, at hindi sa pagganap ng output ng empleyado. Ang ilang sistema ng pagmamarka ay nangangailangan ng malaking puhunan ng oras o malawak na nakasulat na pagsusuri.

Hindi sapat (hindi sapat o hindi nauugnay) na pagsasanay ng mga nagsasagawa ng pagtatasa. Ang problemang ito ay maaaring humantong sa isang bilang ng mga isyu na may kaugnayan sa mga pamantayan ng pagtatasa - ang tinatawag na "halo effect" - labis na kaluwagan o demanding; "average" na mga rating; labis na diin sa "sariwang" mga impression at, sa wakas, personal na pagkiling.

Iniiwasan ng maraming evaluator ang pagbibigay ng mataas o mababang rating. Pinanghahawakan nila ang pananaw na ang lahat ng empleyado ay humigit-kumulang karaniwan at, sabihin nating, bigyan ang kanilang mga nasasakupan ng rating na 4 sa isang rating scale mula 1 hanggang 7. Ang pagbibigay ng naturang "average" na mga rating ay hindi magdadala ng anumang mga resulta. Ang mga taong gumagawa ng mga pagtatasa ay dapat na maabisuhan na kinakailangan na pag-iba-ibahin ang mga empleyado ayon sa kanilang mga resulta at para sa layuning ito gamitin ang iminungkahing mga antas ng rating sa kanilang kabuuan.

Ang isa sa mga problema ng mga sistema ng pagtatasa ay ang temporal na pagpapakalat ng mga tinasa na katangian. Ang mga taong gumagawa ng mga pagtatasa ay nakakalimutan ang tungkol sa mga katangiang nasuri nang mas maaga at nasa ilalim ng sariwang impresyon ng mga katangiang tinasa sa sandaling ito. Kaya, maraming tinasa na manggagawa ang tinasa sa pagganap sa nakalipas na ilang linggo kaysa sa average na pagganap sa loob ng anim na buwan o isang taon. Ito ay tinatawag na pagiging bago ng mga impression bias.

Kung ang mga pagsusuri sa pagganap ay ginawa ng mga walang kakayahan o may kinikilingan na mga evaluator, lalabanan o hindi papansinin ng mga empleyado ang mga ito.

Ang pagtatasa ng pagganap ay hindi magiging epektibo kung ang isang tao ay hindi interesado sa kanyang trabaho at tinitingnan lamang ito bilang isang paraan upang kumita ng pera. At kung ang pagsusuri ay hindi masyadong negatibo na ang empleyado ay natatakot sa mga kahihinatnan nito, kung gayon maaari itong ituring na simpleng paghagis ng papel.

Para sa kwalitatibong pagtatasa pagganap ng isang appraiser, mayroong maikling programa muling pagsasanay ng mga appraiser, na kadalasang binabawasan ang bilang ng mga pagkakamaling nagawa, na may masamang epekto sa mga programa sa pagtatasa ng pagganap.

1.2 Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa

Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa ay mga pamamaraan at pamamaraan na ginagamit upang matukoy ang antas kung saan nakakamit ng mga indibidwal na empleyado ang mga resulta ng paggawa sa kurso ng kanilang mga aktibidad sa trabaho.

Ang mga sumusunod na pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa ay maaaring makilala, na idinisenyo upang masuri ang isang tao:

Pamamahala ayon sa mga Layunin

Sapilitang pagpili

Deskriptibong pamamaraan

Paraan ng Pagtatasa ng Kritikal na Sitwasyon

Paraan ng mga talatanungan at pahambing na talatanungan

Paraan ng Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali

Upang mapaghambing na suriin ang isang empleyado kumpara sa ibang mga empleyado na sinusuri, ang sumusunod na tatlong pamamaraan ay ginagamit:

Paraan ng pag-uuri

Paghahambing ayon sa mga pares

Tinukoy na paraan ng pamamahagi

Isaalang-alang natin ang mga tampok ng bawat isa sa mga pamamaraang ito.

Pamamahala ayon sa mga layunin. Ang pamamaraang ito ay batay sa pagtatasa ng pagkamit ng empleyado ng mga layunin na itinakda nang magkasama ng manager at ng kanyang subordinate para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Nagbibigay para sa isang sistematikong talakayan ng mga nakamit at hindi nakamit na mga layunin. Nangangailangan ng quantification ng mga layunin at time frame para sa kanilang nakamit.

Bukod dito, ang pamamaraang "Pamamahala sa pamamagitan ng Mga Layunin" ay ginagamit kapwa sa pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado at bilang isang paraan ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Samakatuwid, isasaalang-alang namin ang pamamaraang ito nang mas detalyado sa talata 1.3.

Paraan ng scale ng graphic rating. Ito ay batay sa pagbibigay ng naaangkop na rating (mula 4 hanggang 0) sa bawat katangian ng karakter ng empleyadong sinusuri: dami ng trabaho, kalidad ng trabaho, inisyatiba, kooperasyon, pagiging maaasahan, atbp. Ang rating ay tumutugma sa rating. Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng mga antas ng rating, mas malinaw na inilarawan ang mga paglalarawan ng pagkakumpleto ng pagpapakita ng isang partikular na katangian ng karakter ay pinagsama-sama.

Sapilitang pagpili. Batay sa pagpili ng pinaka katangian ng empleyadong ito mga katangian (mga paglalarawan) na tumutugma sa epektibo at hindi epektibong trabaho (halimbawa, "marami ang gumagana", "hindi inaasahan ang mga problema", atbp.). Batay sa sukat ng punto, kinakalkula ang index ng kahusayan. Ginagamit ng pamamahala, mga kasamahan, at mga subordinates upang suriin ang pagganap ng mga empleyado.

Deskriptibong pamamaraan. Inilalarawan ng appraiser ang mga pakinabang at disadvantages ng pag-uugali ng empleyado ayon sa pamantayan: dami ng trabaho, kalidad ng trabaho, kaalaman sa trabaho, personal na katangian, inisyatiba, atbp gamit ang isang graphic rating scale, gamit ang pre-compiled labor performance standards.

Sa ilang mga organisasyon, ang pamamaraang ito ay pinagsama sa iba, halimbawa, sa isang graphic na sukat ng rating. Sa ganitong mga kaso, ang mga paglalarawan ay nagbubuod ng impormasyon ng graphic rating scale, suriin nang detalyado ang ilang mga punto ng scale, at suriin ang mga karagdagang puntos na wala sa scale.

Paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon. Ito ay batay sa paggamit ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "hindi tama" na pag-uugali ng isang empleyado sa indibidwal, tinatawag na mapagpasyang mga sitwasyon. Ang appraiser ay nagpapanatili ng isang journal kung saan ang mga paglalarawang ito ay ikinategorya ayon sa likas na katangian ng trabaho.

Ang paggamit ng mga mapagpasyang sitwasyon ay matagumpay na ginagamit sa isang pag-uusap para sa layunin ng pagtatasa, dahil kapag ginagamit ang pamamaraang ito, ang mga pagkakamali sa pagiging bago ng mga impression ay maiiwasan, at mas madali para sa taong nagsasagawa ng pagtatasa na mapansin ang mga detalye kapag gumagawa ng desisyon sa isang positibo o negatibong pagtatasa. Ang paraan ng paggawa ng desisyon ay kadalasang ginagamit sa mga pagsusuri na ginawa ng pamamahala sa halip na ng mga kapantay at nasasakupan.

Paraan ng mga talatanungan at pahambing na talatanungan. Kasama ang isang hanay ng mga tanong o paglalarawan ng pag-uugali ng empleyado. Ang appraiser ay naglalagay ng marka sa tabi ng paglalarawan ng katangian ng karakter na, sa kanyang opinyon, ay likas sa empleyado, kung hindi man ay nag-iiwan ng walang laman na espasyo. Ang kabuuan ng mga marka ay nagbibigay ng pangkalahatang rating ng profile ng empleyado. Ginagamit para sa pagsusuri ng pamamahala, mga kasamahan at mga subordinates.

Isa sa mga pagbabago ng talatanungan ay ang comparative questionnaire. Ang mga superbisor o mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan na pamilyar sa mga trabahong sinusuri ay naghahanda ng isang malaking listahan ng mga paglalarawan ng tama at maling pag-uugali (katulad ng paraan ng paggawa ng desisyon ng pagtatasa). Ang mga evaluator na nag-obserba sa pagganap ng gawain ay niraranggo ang mga paglalarawang ito sa isang sukat mula sa "mahusay" hanggang sa "mahirap." Kapag ang isang karaniwang opinyon ay naabot tungkol sa isang aytem (halimbawa, kapag ang paglihis mula sa mga pamantayan ay maliit), ito ay kasama sa comparative questionnaire. Ang resulta ay ang dating rating ng lahat ng rater bago gamitin ang questionnaire.

Natatanggap ng mga superbisor o iba pang mga evaluator ang hindi na-rate na questionnaire at markahan ang mga naaangkop na paglalarawan tulad ng gagawin nila sa isang simpleng questionnaire. Ang pagtatasa ng pagganap ng trabaho ng isang empleyado ay ang kabuuan ng mga rating na binanggit ng appraiser. Ang mga questionnaire at comparative questionnaires ay maaaring gamitin para sa pagsusuri ng management, mga kasamahan o mga subordinates.

Pamamaraan ng scale rating ng pag-uugali. Ito ay batay sa paggamit ng mga mapagpasyang sitwasyon (5-6), kung saan nagmula ang mga katangian ng produktibidad ng paggawa (mula 6 hanggang 10). Ang evaluator ay nagbabasa ng paglalarawan ng isang criterion (halimbawa, engineering competence) sa rating questionnaire at naglalagay ng marka sa iskala alinsunod sa mga kwalipikasyon ng evaluator. Isang mahal at labor-intensive na pamamaraan, ngunit naa-access at naiintindihan ng mga manggagawa.

Pamamaraan ng Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali. Katulad ng pamamaraan ng scale ng pag-rate ng pag-uugali, ngunit sa halip na tukuyin ang pag-uugali ng empleyado sa isang kritikal na sitwasyon ng kasalukuyang panahon, itinatala ng evaluator sa sukat ang bilang ng mga kaso kung kailan kumilos ang empleyado sa isang partikular na paraan o sa iba pa dati. Ang pamamaraan ay labor-intensive at nangangailangan ng mga materyal na gastos.

Paraan ng pag-uuri. Kapag ginagamit ang paraan ng pag-uuri, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay dapat magranggo ng mga empleyado sa pagkakasunud-sunod, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama, ayon sa ilang pangkalahatang pamantayan. Ito ay maaaring maging mahirap kung ang grupo ng mga empleyadong sinusuri ay mas malaki sa 20 tao. Bukod pa rito, mas madaling matukoy ang pinakamahusay at pinakamasamang mga performer kaysa sa pagraranggo ng mga average performer. Ang isang solusyon ay matatagpuan sa pamamagitan ng paggamit ng tinatawag na alternatibong paraan ng pag-uuri. Bukod dito, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay pipili muna ng pinakamahusay at pinakamasamang manggagawa, pagkatapos ay pipili ng susunod na pinakamahusay at pinakamasamang manggagawa, at sa gayon ay maabot ang gitna.

Paghahambing ayon sa mga pares. Ang pamamaraang ito ay ginagawang mas simple at mas maaasahan ang paraan ng pag-uuri. Una, ang mga pangalan ng mga empleyadong sinusuri ay isinulat sa magkakahiwalay na mga card sa isang paunang natukoy na pagkakasunud-sunod upang ang bawat taong sinusuri ay maihambing sa iba. Ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay minarkahan ang isang kard na may pangalan ng tao mula sa bawat pares na pinaniniwalaan ng tagasuri na mas mahusay sa ilang paunang natukoy na pamantayan, sabihin ang pangkalahatang kakayahang gawin ang trabaho. Ang bilang ng mga beses na ang isang manggagawa ay ang pinakamahusay sa kanyang pares ay nabanggit, at ang mga resulta ay pinagsama-sama sa isang index batay sa bilang ng mga "kagustuhan" kumpara sa kabuuang bilang ng mga manggagawang nasuri. Ang mga resultang pagtatantya ng rating ay maaaring ihambing sa average na rating. Maaaring gamitin ang pamamaraang ito kapag tinatasa ang pamamahala, mga kasamahan at mga subordinates.

Tinukoy na paraan ng pamamahagi. Sa paunang natukoy na paraan ng pamamahagi, ang taga-rate ay inutusan na i-rate ang mga empleyado sa loob ng isang paunang natukoy (naayos) na pamamahagi ng mga rating (halimbawa, 10% hindi kasiya-siya, 20% kasiya-siya, 40% napaka-kasiya-siya, 20% mabuti, at 10% "mahusay." Ang tanging bagay na kinakailangan ng appraiser ay isulat ang mga pangalan ng lahat ng empleyado nang hiwalay sa mga card (isang pangalan sa bawat card) at ipamahagi ang mga card sa limang grupo ayon sa mga rating Ang proseso ay maaaring ulitin - sabihin, ayon sa dalawang pamantayan - produktibidad ng paggawa at ang posibilidad ng promosyon.

Ang isang pagkakaiba-iba ng ibinigay na paraan ng pamamahagi ay ang paraan ng pamamahagi ng punto. Kapag ginagamit ito, ang bawat appraiser ay binibigyan ng isang tiyak na average na bilang ng mga puntos bawat empleyado ng grupong tinatasa. Ang bilang ng mga puntos na itinalaga bilang resulta ng pagtatasa para sa buong grupo sa kabuuan ay hindi maaaring mas malaki kaysa sa tinukoy na bilang bawat empleyado na pinarami ng bilang ng mga empleyado sa grupo. Ang mga paraan ng ibinigay na pamamahagi at pamamahagi ng mga puntos ay maaaring gamitin kapag tinatasa ang pagganap ng mga empleyado ng pamamahala, ngunit maaari ding gamitin kapag tinatasa ang mga kasamahan at subordinates.

Anong paraan ng pagtatasa ang dapat gamitin sa ganito o iyon tiyak na kaso? Sa Estados Unidos, ang pinakakaraniwang ginagamit na paraan ay ang graphic rating scale. Malawak din naming ginagamit ang mapaglarawang paraan, kadalasan bilang bahagi ng isang graphic rating scale. Ang mga talatanungan ay malawakang ginagamit. Ang iba pang mga pinagsama-samang pamamaraan ay tumutukoy lamang sa 5% ng mga kaso. Ang pag-uuri at paghahambing ayon sa mga pares ay ginagamit ng 10-13% ng mga employer. Ang pamamaraan ng pamamahala ayon sa mga layunin (mga layunin) ay kadalasang ginagamit kapag tinatasa ang pagganap ng mga tagapamahala, inhinyero at manggagawang klerikal na hindi direktang nauugnay sa output ng produkto.

Ipinapakita ng mga resulta ng pananaliksik na ang bawat isa sa mga pamamaraang ito ay minsan epektibo, at kung minsan ay ganap na hindi naaangkop. Ang pangunahing bagay dito ay hindi ang mga pamamaraan mismo, ngunit ang mga anyo ng kanilang paggamit. Ang mga evaluator na hindi sinanay o kulang sa talento o pagnanais ay maaaring mabigo ang anumang paraan. Kaya, kapag bumubuo ng mga epektibong sistema ng pagsusuri, ang taong gumagawa ng pagsusuri ay mas mahalaga kaysa sa pamamaraan.

Tulad ng ipinahiwatig namin sa talata 1.1, ang isa sa mga pamantayan para sa pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon ay ang kanilang produktibidad sa paggawa, kaya isasaalang-alang din natin ang mga pamamaraan para sa pagsukat ng produktibidad ng paggawa.

Ang produktibidad ng paggawa (P) ay sinusukat sa dami ng trabaho (mga produkto, turnover, serbisyo) na ginawa ng isang empleyado bawat yunit ng oras (oras, shift, linggo, buwan, taon), at kinakalkula ng formula:

P = O / H, kung saan (1.1)

O - dami ng trabaho bawat yunit ng oras,

N - bilang ng mga empleyado.

Upang sukatin ang pagiging produktibo ng paggawa, tatlong pangunahing pamamaraan ang ginagamit, na naiiba sa mga yunit ng pagsukat ng trabaho:

gastos

natural

paggawa

Paraan ng gastos. Ang halaga ng trabaho ay ibinibigay sa mga tuntunin ng pera. Ang paraan ng gastos ay nagpapahintulot sa iyo na ihambing ang pagiging produktibo ng manggagawa iba't ibang propesyon, mga kwalipikasyon. Ang mga bentahe ng pamamaraang ito ay kadalian ng pagkalkula, ang kakayahang ihambing ang mga antas ng produktibidad ng paggawa sa iba't ibang mga industriya, pati na rin matukoy ang mga dinamika nito sa iba't ibang yugto ng panahon. Ngunit ang kawalan ng pamamaraan ay ang impluwensya ng mga kadahilanan na hindi presyo: mga kondisyon ng merkado, inflation, pati na rin ang materyal na intensity ng trabaho.

Natural na pamamaraan. Ginagamit ito sa kaso ng produksyon (paglabas) ng mga homogenous na produkto. Ang dami ng trabaho sa kasong ito ay tinutukoy gamit ang mga natural na sukat, tulad ng mga tonelada, piraso, metro, litro, atbp. Ang antas ng trabaho na isinagawa sa pisikal na dimensyon ay ang pinaka-layunin at maaasahang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Gamit ang pamamaraang ito, posibleng sukatin at ihambing ang produktibidad sa paggawa ng mga indibidwal na koponan at manggagawa, planuhin ang kanilang bilang, matukoy ang komposisyon ng propesyonal at kwalipikasyon, at ihambing ang produktibidad sa paggawa ng iba't ibang mga negosyo. Ang natural na paraan ng pagsukat ng produktibidad ng paggawa ay nailalarawan sa pagiging simple at kalinawan ng mga kalkulasyon.

Sa isang kumpanya sa pag-print, ang produktibidad ng paggawa ay sa uri ay tinutukoy batay sa output ng mga produkto sa mga sheet ng mga imprint o mga imprint ng tinta, ang bilang ng mga kopya, atbp.

Pamamaraan ng paggawa (normative). Ang pamamaraan ng paggawa (normatibo) ng pagsukat ng produktibidad ng paggawa ay nagpapakita ng ratio ng aktwal na mga gastos sa paggawa para sa isang tiyak na halaga ng trabaho na may mga gastos sa paggawa batay sa pamantayan, i.e. inilalarawan nito ang antas kung saan natutupad ng manggagawa ang pamantayan sa produksyon. Ang pagkalkula ng produktibidad ng paggawa sa pamamaraang ito ay kumakatawan sa dami ng trabaho na isinasaalang-alang ang karaniwang intensity ng paggawa (tao - oras) bawat yunit ng oras na aktwal na nagtrabaho.

Kapag sinusukat ang produktibidad ng paggawa gamit ang pamamaraan ng paggawa, ginagamit ang mga pamantayan sa oras para sa paggawa ng isang yunit ng output o pagbebenta ng isang yunit ng mga kalakal:

Pt = Mula sa / Vf, kung saan (1.2)

Pt - labor productivity na sinusukat ng paraan ng paggawa;

Mula sa - ang dami ng trabaho sa mga yunit ng karaniwang oras ng trabaho;

Vf - aktwal na oras ng pagpapatakbo

Ang bentahe ng paraan ng paggawa ay ang posibilidad ng aplikasyon nito sa lahat ng uri ng trabaho at serbisyo. Ngunit para sa malawakang paggamit ng pamamaraan, ang mga pamantayan ng oras para sa bawat uri ng trabaho ay kinakailangan, na hindi palaging at hindi magagamit sa lahat ng dako. Ang pamamaraang ito ay hindi magagamit upang kalkulahin ang produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa sa oras-sahod kung ang mga pamantayan ng oras ay hindi inilalapat sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Sa sukat ng ekonomiya ng bansa, ang produktibidad ng panlipunang paggawa ay sinusukat ng gross domestic product (GDP) bawat taunang average na bilang ng mga manggagawa, i.e. nagtatrabaho sa ekonomiya.

Ang intensity ng paggawa at mga tagapagpahiwatig ng output ay kadalasang ginagamit upang sukatin ang produktibidad ng paggawa.

Ang output ay isang tagapagpahiwatig ng dami ng mga produkto, serbisyo, dami ng trabaho na ginawa sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa o isang grupo ng mga manggagawa:

B = OP / VI, kung saan (1.3)

OP - dami ng produksyon sa pisikal, mga tuntunin ng halaga o karaniwang oras

VI - agwat ng oras (taon, buwan, shift)

Ang output ay itinuturing na isang direktang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa, at ang intensity ng paggawa ay itinuturing na isang kabaligtaran na tagapagpahiwatig.

Ang intensity ng paggawa ay isang tagapagpahiwatig ng halaga ng pamumuhay na paggawa, na ipinahayag sa oras ng pagtatrabaho, bawat yunit ng produkto ng paggawa (mga produkto, turnover, serbisyo). Ang intensity ng paggawa ay sinusukat, bilang panuntunan, sa mga karaniwang oras o aktwal na oras na ginugol sa isang yunit ng trabaho.

Ang labor intensity indicator ay ang kabaligtaran ng labor productivity indicator at kinakalkula gamit ang formula:

Tr = 3T / OP, kung saan (1.4)

LT - mga gastos sa paggawa (aktwal na oras upang makumpleto ang trabaho)

1.3 Mga paraan upang mapataas ang produktibidad ng empleyado sa mga modernong kondisyon

Matapos masuri ang produktibidad sa paggawa ng mga empleyado ng negosyo, ang mga resulta ay dokumentado, at pagkatapos ay binuo ang mga hakbang upang mapabuti ang produktibidad sa paggawa.

Posibleng gamitin sumusunod na pamamaraan pagtaas ng produktibidad ng empleyado:

Paraan ng pagpapayaman sa paggawa

Paglalapat ng sistema ng insentibo sa paggawa

Pamamaraan ng pamamahala ayon sa mga layunin

Pagtaas ng antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado.

Tingnan natin ang bawat isa sa mga pamamaraan nang mas detalyado.

Ang teorya ng pagpapayaman sa paggawa. Inirerekomenda ng teorya ng pagpapayaman sa trabaho ang pagtiyak na ang bawat trabaho ay may hindi bababa sa 6 na salik na magkakasamang tumitiyak sa pagiging kaakit-akit nito:

) responsibilidad ng empleyado para sa pagiging produktibo;

) kamalayan ng empleyado sa kahalagahan at pangangailangan ng gawaing isinagawa;

) ang kakayahang nakapag-iisa na ipamahagi ang mga mapagkukunan sa proseso ng trabaho, kontrol sa mga mapagkukunan;

) pagkakaroon ng feedback, ang kakayahang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga resulta ng trabaho;

) pagkakataon para sa propesyonal na paglago, pagkuha ng bagong karanasan, advanced na pagsasanay (ang trabaho ay hindi dapat na karaniwan);

) ang posibilidad ng impluwensya ng isang empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang teorya ng mga katangian ng trabaho ay nagsasaad: ang posibilidad ng isang positibong sikolohikal na estado sa isang indibidwal ay nagdaragdag sa pagkakaroon ng 5 mahahalagang aspeto ng trabaho: pagkakaiba-iba, pagkakumpleto, kahalagahan, pagsasarili, puna. Sa USA, ang mga pamamaraan ay binuo upang matukoy ang reaksyon ng isang empleyado sa iba't ibang bahagi ng trabaho gamit ang mga pamamaraan ng pag-uulat sa sarili at pagsusuri ng mga saloobin sa trabaho. Batay sa pagtatasa ng mga katangian ng trabaho ng empleyado at iba pang mga eksperto, ang isang tagapagpahiwatig ng potensyal na pagganyak ay kinakalkula, ang halaga ng kung saan ay mas mataas, mas kaakit-akit ang trabaho, mas kasiyahan ang dinadala nito sa empleyado. Ang mga mababang halaga ng tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na muling idisenyo ang trabaho.

Ang mga bagay na ito, sa katunayan, ay nasa loob ng kakayahan ng bawat tagapamahala ang mga ito ay nauugnay sa isang karampatang, makatao, indibidwal na organisasyon ng trabaho. Kung kinakailangan na magsagawa ng nakagawiang gawain na hindi naglalaman ng lahat ng kinakailangang elemento ng pagiging kaakit-akit o hindi tumutugma sa propesyonalismo, hilig, at hilig ng empleyado, ang pangangailangan na ilapat ang mga teorya ng pagganyak na tinalakay sa itaas ay mauuna.

Batay sa napatunayang katotohanan na ang kasiyahan sa nilalaman ng trabaho ay nagpapataas ng produktibidad at mga resulta, ang mga modernong Amerikanong siyentipiko ay nagsasaliksik mga saloobin sa trabaho(attitude to work), gamit ang mga pamamaraan tulad ng:

pagpapasiya ng isang deskriptibong index ng trabaho;

pagpapasiya ng index ng mga desisyon ng organisasyon;

Talatanungan sa Kasiyahan ng Minnesota;

sukat ng kasiyahan sa trabaho, pansariling paraan ng pagsusuri sa trabaho at iba pa

Halimbawa, ang mga ulat sa sarili ng mga empleyado, na ipinakita sa anyo ng isang "Diagnostic Job Assessment" at isang "Listahan ng Mga Aspeto ng Trabaho," ay sinusuri bilang isang pagpapakita ng isang reaksyon sa mga katangian ng trabaho (ayon sa nauugnay na teorya). Ang mga espesyal na pamamaraan ng pananaliksik ay ginagawang posible upang makakuha ng isang dami ng pagpapahayag ng mga parameter ng trabaho, tulad ng kinakailangang iba't ibang mga kasanayan, pagkakumpleto ng trabaho, ang kahalagahan nito, pagsasarili at responsibilidad, na sinamahan ng isang tiyak na kalayaan sa pagpili ng mga pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho, at ang pagkakaroon ng feedback upang makakuha ng pagtatasa ng mga resulta ng mga pagsisikap. Ang nakuha na data ay ginagamit upang kalkulahin ang "Indikator ng motivational potensyal ng trabaho" (PMP) ayon sa sumusunod na formula:

PMP=(diversified+completed+significant/3)*self*feedback (1.5)

Ang mababang antas ng PMP ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na muling idisenyo ang trabaho. Ang praktikal na pagpapatupad ng mga teoryang nauugnay sa nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumatagal ng mga sumusunod na anyo:

pagbabago ng lugar ng trabaho (pag-ikot) - ang sistematikong pag-ikot ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga one-sided load, monotony, tiyakin ang sari-saring mga kwalipikasyon at mas malawak na paggamit ng mga tauhan;

pagpapalawak ng larangan ng aktibidad - pagsasama-sama ng ilang magkakatulad na mga hakbang sa trabaho o mga gawain sa produksyon sa isang mas malaking gawain sa produksyon, i.e. pahalang na pagpapalawak ng larangan ng aktibidad;

pagpapayaman ng nilalaman ng trabaho - patayong pagpapalawak ng larangan ng aktibidad sa pamamagitan ng pagsasama ng mga gawain para sa paghahanda, pagpaplano, kontrol, atbp., i.e. pagtaas ng intelektwal na bahagi ng aktibidad;

paglikha ng mga partially autonomous na grupo - paglipat ng buong hanay ng mga gawain sa isa grupong nagtatrabaho, na nakapag-iisa na nag-aayos ng trabaho sa loob ng sarili nito at kinokontrol ang paggamit ng mga tauhan (toyotism).

Paglalapat ng isang sistema ng insentibo sa paggawa. Ang pagpapasigla sa paggawa ay nagsasangkot ng paglikha ng mga kondisyon (isang mekanismong pang-ekonomiya) kung saan ang aktibong aktibidad ng paggawa, na nagbubunga ng tiyak, pre-fixed na mga resulta, ay nagiging isang kinakailangan at sapat na kondisyon para matugunan ang makabuluhang, panlipunang tinutukoy na mga pangangailangan ng empleyado at ang pagbuo ng kanyang mga motibo para sa trabaho. .

Ang impluwensya ng managerial sa pag-uugali ng paggawa ng mga empleyado, at sa pamamagitan nito motibasyon sa trabaho, ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng isang sistema ng mga sukat ng pang-organisasyon, pang-ekonomiya at moral-sikolohikal na impluwensya sa mga sumusunod na lugar:

sa pamamagitan ng pagtatatag ng ipinag-uutos na mga kinakailangan na kumokontrol sa aktibidad ng paggawa. Ang paglabag sa mga kinakailangang ito, na itinakda sa parehong kolektibo at isang indibidwal na kontrata, ay dapat na tiyak na napapailalim sa ilang mga parusa, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas. relasyon sa paggawa;

ang impluwensya sa pag-uugali ng paggawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapasigla ng pag-uugali na naglalayong makamit ang mga layunin ng mga katawan ng pamamahala;

ang impluwensya sa pag-uugali ay dapat dumaan sa pagpaparami sa mass consciousness ng ilang mga halaga, mga pamantayan at mga patakaran ng etika sa trabaho, ang pagbuo ng isang tiyak na pamantayan ng personalidad, sapat sa merkado na kalikasan ng ekonomiya, pagsunod na tumatanggap ng pampublikong pagkilala. Ang unang direksyon ay isinasagawa pangunahin sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng organisasyon at administratibo, ang pangalawa - sa pamamagitan ng mga insentibo at ang pangatlo - batay sa pagganyak sa mga empleyado. Ang ratio ng mga indibidwal na lugar ng impluwensya sa pag-uugali ng paggawa ay nakasalalay sa sitwasyon kung saan at para sa kung anong layunin ang mga ito ay ginagamit at kung hanggang saan ang mga layunin ng mga katawan ng pamamahala ay tumutugma sa mga interes ng mga manggagawa. Ang motibasyon sa trabaho ay naiimpluwensyahan ng iba't ibang mga insentibo: ang sistema ng mga pamantayan at benepisyo sa ekonomiya; antas sahod at pagiging patas ng pamamahagi ng kita; kondisyon at nilalaman ng trabaho; relasyon sa pamilya, pangkat; pagkilala mula sa iba; pagsasaalang-alang sa karera; malikhaing salpok at kawili-wiling trabaho; pagnanais na igiit ang sarili at patuloy na panganib; mahigpit na panlabas na mga koponan at panloob na kultura, atbp.

Mayroong moral, organisasyon at ilang iba pang uri ng mga insentibo - ipinakita namin ang mga ito sa Talahanayan 1.2.

Talahanayan 1.2 - Listahan ng mga sistema ng insentibo sa organisasyon

Form ng insentibo
suweldo (nominal)	Sahod ng isang empleyado, kabilang ang basic (piecework, time-based, salary) at karagdagang (mga bonus; allowance para sa mga propesyonal na kasanayan; karagdagang bayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, part-time na trabaho, para sa mga teenager, nursing mothers, para sa trabaho sa holidays, para sa overtime na trabaho, para sa pamumuno sa isang pangkat; bayad o kabayaran para sa bakasyon, atbp.) sahod
suweldo (totoo)	Pagtitiyak ng tunay na sahod sa pamamagitan ng: 1) pagtaas ng mga rate ng taripa alinsunod sa minimum na itinakda ng estado; 2) pagpapakilala ng mga pagbabayad ng kabayaran; 3) indexation ng sahod alinsunod sa inflation
	Isang beses na pagbabayad mula sa mga kita ng negosyo (mga bayad, mga bonus). Sa ibang bansa, ito ay taunang, kalahating taon, Pasko, Bagong Taon na mga bonus, kadalasang nauugnay sa haba ng serbisyo at halaga ng suweldo na natanggap. Mayroong mga sumusunod na uri ng mga bonus: para sa kawalan ng pagliban, pag-export, para sa merito, para sa haba ng serbisyo, target
Pagbabahagi ng kita	Ang mga pagbabayad sa pagbabahagi ng kita ay hindi isang beses na bonus. Ang bahagi ng kita kung saan nabuo ang pondo ng insentibo ay itinatag. Nalalapat sa mga kategorya ng mga tauhan na maaaring aktwal na makaimpluwensya sa mga kita (madalas na ito ay tauhan ng pamamahala). Ang bahagi ng bahaging ito ng kita ay nauugnay sa ranggo ng manager sa hierarchy at tinutukoy bilang isang porsyento ng kanyang kita (pangunahing suweldo)
Pakikilahok sa share capital	Pagbili ng mga bahagi ng isang negosyo (JSC) at pagtanggap ng mga dibidendo, pagbili ng mga pagbabahagi sa kagustuhang mga presyo, pagtanggap ng mga pagbabahagi nang walang bayad
Mga karagdagang plano sa pagbabayad	Ang mga plano ay kadalasang nauugnay sa mga empleyado mga organisasyon sa pagbebenta at pasiglahin ang paghahanap para sa mga bagong merkado: mga regalo mula sa kumpanya, pag-subsidize sa mga gastusin sa negosyo, sinasaklaw ang mga personal na gastos na hindi direktang nauugnay sa trabaho (mga paglalakbay sa negosyo hindi lamang para sa empleyado, kundi pati na rin para sa kanyang asawa o kaibigan sa paglalakbay). Ito ay hindi direktang mga gastos na hindi binubuwisan at samakatuwid ay mas kaakit-akit
Pagpapasigla na may libreng oras	Regulasyon ng oras ng pagtatrabaho: 1) sa pamamagitan ng pagbibigay sa empleyado ng karagdagang mga araw na walang pasok, bakasyon, pagkakataong pumili ng oras ng bakasyon, atbp. para sa aktibo at malikhaing gawain; 2) sa pamamagitan ng pag-aayos ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho; 3) sa pamamagitan ng pagbabawas ng araw ng pagtatrabaho dahil sa mataas na produktibidad sa paggawa
Mga insentibo sa paggawa o organisasyon	Kinokontrol ang pag-uugali ng empleyado batay sa pagsukat ng kanyang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho at ipinapalagay ang pagkakaroon ng mga malikhaing elemento sa kanyang trabaho, ang pagkakataong lumahok sa pamamahala, pag-promote sa loob ng parehong posisyon, mga malikhaing paglalakbay sa negosyo
Mga insentibo na kumokontrol sa pag-uugali ng empleyado batay sa pagpapahayag pagkilala sa publiko	Pagtatanghal ng mga sertipiko, badge, pennants, paglalagay ng mga litrato sa honor board. Sa foreign practice, honorary titles and awards, public incentives ang ginagamit (iniiwasan ang public reprimands, especially in Japan). Sa USA, ginagamit ang isang modelo ng pagtatasa na nakabatay sa merit para sa pagpapasigla ng moral. Ang mga lupon ay nilikha ("gintong bilog", atbp.)
Pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon o serbisyo gamit ang sarili mong sasakyan	Paglalaan ng mga pondo para sa: 1) pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon; 2) pagbili ng transportasyon: a) na may buong serbisyo (transportasyon kasama ang driver); b) na may bahagyang paglilingkod sa mga taong nauugnay sa madalas na paglalakbay; tauhan ng pamamahala
Pagtutustos ng pagkain	Paglalaan ng mga pondo para sa pagtutustos ng pagkain sa kumpanya; pagbabayad ng subsidyo sa pagkain
Pagbebenta ng mga kalakal na ginawa ng organisasyon o nakuha sa pamamagitan ng barter	Paglalaan ng mga pondo para sa isang diskwento sa pagbebenta ng mga kalakal na ito
Mga programa sa pagsasanay sa tauhan	Sinasaklaw ang mga gastos sa pag-oorganisa ng pagsasanay (muling pagsasanay). Pagbabayad para sa resibo karagdagang edukasyon, organisasyon ng pagsasanay
Mga programang nauugnay sa pagpapalaki at edukasyon ng mga bata	Paglalaan ng mga pondo para sa organisasyon ng preschool at paaralan (kolehiyo) na edukasyon ng mga bata at apo ng mga empleyado ng kumpanya; mga privileged scholarship
Mga flexible na benepisyong panlipunan	Nagtakda ang mga kumpanya ng isang tiyak na halaga para sa "pagbili" ng mga kinakailangang benepisyo at serbisyo. Ang empleyado, sa loob ng itinakdang halaga, ay may karapatan na malayang pumili ng mga benepisyo at serbisyo

Pamamahala ayon sa mga layunin (mga gawain). Sa karamihan ng mga kaso, inilalarawan ng mga evaluator ang nakaraang pagganap ng empleyadong sinusuri. At ang bawat tao na gumagawa ng gayong mga konklusyon ay nahahanap ang kanyang sarili sa isang kumplikado at kung minsan ay magkasalungat na sitwasyon. Mayroong isang argumento na sa halip, ang mga tagapamahala ay dapat makipagtulungan sa mga subordinates upang bumuo ng sariling mga layunin ng organisasyon. Nagbibigay ito ng pagkakataon sa mga nasasakupan na gumamit ng self-monitoring ng pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Sa diskarteng ito nakabatay ang paraan ng pamamahala na nakabatay sa gawain. Sa katotohanan, ito ay higit pa sa isang programa o proseso ng pagtatasa. Sa halip, ito ay isang buong pilosopiya ng pamamahala, isang paraan kung saan ang mga tagapamahala at mga subordinates ay nagpaplano, nag-oorganisa, nagkokontrol, nakikipag-usap at nagtalakay sa trabaho.

Sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin sa o pagtanggap ng mga ito mula sa pamamahala, ang subordinate ay tumatanggap ng isang programa at layunin para sa kanyang trabaho. Karaniwan, ang isang programa sa pamamahala na nakabatay sa gawain ay isang sistematikong proseso at sumusunod sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

) Ang tagapamahala at ang nasasakupan ay nagsasagawa ng mga pagpupulong upang matukoy ang mga pangunahing gawain ng nasasakupan at magtakda ng isang tiyak na bilang ng mga panghuling layunin/layunin.

) Ang mga kalahok ay nagtatakda ng mga layunin na makatotohanan, nakapagpapasigla, malinaw at nauunawaan.

) Ang manager, pagkatapos ng talakayan sa mga subordinates, ay nagpapahiwatig ng oras para sa pagkumpleto ng mga gawain.

) Ang mga petsa ay itinakda para sa mga pagpupulong at talakayan ng mga resultang nakamit sa proseso ng trabaho.

) Ang manager at subordinate ay gumagawa ng mga kinakailangang pagbabago sa orihinal na mga gawain o layunin.

) Sinusuri ng manager ang mga resulta at nakikipagpulong sa subordinate, tinatalakay nila ang mga resulta at nagbibigay ng payo sa isa't isa.

) Ang subordinate ay nagtatakda ng mga gawain at layunin para sa susunod na cycle ng kanyang trabaho pagkatapos ng konsultasyon sa superior, at ang karanasan ng nakaraang cycle at mga inaasahan para sa hinaharap ay isinasaalang-alang.

Ang ganitong uri ng software ay malawakang ginagamit sa mga organisasyon at negosyo sa buong mundo. Ang mga programang ito ay nagtatakda ng iba't ibang uri ng mga gawain o layunin. Ipinakikita ng pananaliksik na ang isang mahusay na tinukoy na gawain ay malinaw, nakapagpapasigla, at kadalasang napapanahon. Mas madaling makamit ang mga layunin kung binibilang ang mga ito at kung nakatakda ang petsa ng pagkumpleto.

Ang isang mahalagang aspeto ng mga programa sa pamamahala na nakabatay sa layunin ay ang mga talakayan sa pagtatasa ng pagganap ay nakatuon sa mga resulta. Sa pinakamahusay, ang mga resulta ay ang parehong mga gawain, at nauugnay ang mga ito sa isang tiyak na istilo ng trabaho. Pinag-uusapan ng manager at ng subordinate kung ano ang nakamit at kung ano ang hindi nakamit nakamit ang mga layunin, at ang pagsusuring ito ay tumutulong sa nasasakupan na mapabuti ang kanyang pagganap kapag nagtatakda ng mga layunin para sa susunod na panahon.

Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay umaakit sa mga manggagawa dahil sa kasong ito ang boss ay hindi kailangang kumilos bilang isang hukom. Gayunpaman, nangangailangan ito ng pasensya, ang kakayahang magbalangkas ng mga gawain at magsagawa ng mga pag-uusap, pati na rin ang tiwala sa isa't isa sa pagitan ng mga superyor at subordinates.

Ang mga praktikal na problema ay maaaring lumitaw sa mga sumusunod na lugar:

malalaking volume ng gawaing "papel";

masyadong maraming mga gawain ang nakatakda, na humahantong sa pagkalito (naitatag na ang pinakamatagumpay na bilang ng mga gawain para sa epektibong trabaho ay apat hanggang anim);

sinusubukan nilang ipakilala ang pamamahala sa pamamagitan ng mga gawain para sa mga trabaho kung saan tila napakahirap na tumpak at dami na tukuyin ang mga gawain;

minsan mahirap iugnay ang mga resulta ng pagpapakilala ng KM at mga gantimpala;

paglalagay ng labis na diin sa mga panandaliang layunin;

pagtanggi na baguhin ang orihinal na mga gawain;

ang paggamit ng KM bilang isang malupit na paraan ng pagkontrol na naglalayong takutin sa halip na hikayatin ang mga tao na magtrabaho.

Para maging epektibo ang mga sistema ng pamamahala ng gawain, dapat mabawasan ang mga problema. Gayunpaman, sa ilang mga sitwasyon, ang pamamahala ng gawain ay maaaring napakamahal. Samakatuwid, tulad ng iba pang mga paraan ng pagtatasa ng pagganap, kailangang suriin ng mga tagapamahala ang mga layunin, gastos, at benepisyo bago pumili o itapon ang isang layunin na programa sa pamamahala.

Pagtaas ng antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado. Ang advanced na pagsasanay ay sumasakop sa isang espesyal na lugar sa pagsasanay ng mga tauhan bilang pangunahing paraan upang matiyak na ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa ay tumutugma sa modernong antas ng pag-unlad ng agham, teknolohiya at ekonomiya. Nabatid na ang nakuhang kaalaman ay nagiging kalahating lipas kada limang taon kung ang isang tao ay hindi nakikibahagi sa self-education at hindi nagpapabuti sa antas ng mga kwalipikasyon. Ang advanced na pagsasanay ay medyo popular sa mga negosyo para sa maraming mga kadahilanan.

Una, ang advanced na pagsasanay ay mas mura kaysa sa mga espesyalista sa pagsasanay. Kung hindi mo isinasaalang-alang ang mga mamahaling dayuhang internship, ang halaga ng isang linggong programa ay mula 500 hanggang 2000 rubles.

Pangalawa, ang tagal ng pagsasanay ay mas maikli kumpara sa pagsasanay ng mga tauhan. Ang timing ng mga pinakasikat na programa sa mga negosyo na may paghihiwalay mula sa produksyon mula sa tatlong araw hanggang dalawang linggo.

Pangatlo, ang target na oryentasyon ng pagsasanay sa isang makitid na hanay ng mga module ng pagsasanay para sa mga espesyalista at tagapamahala, halimbawa, "Securities", "Standardization", "Quality", "Sales Techniques", atbp.

Pag-aaral ng pamamahala ng Amerikano, Europeo at Hapon, iniangkop ito sa mga katangian ng ating sistemang panlipunan, paglalahat modernong konsepto Ang mga domestic na siyentipiko at guro, pati na rin ang 30 taong karanasan ng may-akda sa sistema ng advanced na pagsasanay ay nagpapahintulot sa amin na bumalangkas ng mga prinsipyo ng advanced na pagsasanay para sa mga tagapamahala at mga espesyalista:

Ang komprehensibong pag-unlad ng personalidad ng mag-aaral sa mga lugar ng aktibidad ng tao (managerial, economic, environmental, scientific, artistic, pedagogical, physical education at medical). Ang isang institusyong pang-edukasyon ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad ng pagkatao ng isang tao sa mga lugar kung saan siya ay hindi sapat na handa, at para sa pagpapakita ng kanyang maraming nalalaman na kakayahan.

Naka-target na masinsinang pagsasanay batay sa malawak na hanay ng mga module ng pagsasanay. Ang naka-target na pagsasanay ay ipinatupad sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng dalawang antas na pagsasanay. Una, ang isang pangunahing kurso ng mga aralin na nakabatay sa problema ay isinasagawa sa loob ng 1 linggo at mga laro sa negosyo sa pamamahala, ekonomiya, sosyolohiya, sikolohiya, marketing, atbp. Pagkatapos, sa loob ng 3-6 na araw, mga espesyal na seminar sa isa sa mga disiplinang pinili ng mag-aaral. Ang masinsinang pagsasanay na 8-12 oras ay nagbibigay-daan sa iyo upang bigyan ang mga mag-aaral ng bagong kaalaman sa maikling panahon. Binibigyang-daan ka ng pagsasanay sa labas ng trabaho na ituon ang iyong mga pagsisikap sa pagpapabuti ng iyong mga kasanayan at pangangalaga sa iyong kalusugan. Ito ay hindi gaanong nakakapagod kaysa sa 2-4 na buwan ng pagsasanay para sa 6 na oras sa isang araw sa trabaho.

Malawakang paggamit ng mga active learning method (ALM), na dinadala ang mga ito sa 60-75% ng kabuuang oras ng pagtuturo. Kasama namin ang: negosyo at role-playing na mga laro, pagsusuri mga tiyak na sitwasyon, mga auction ng mga ideya, round table, socio-psychological na pagsasanay, praktikal na mga aralin sa maliliit na grupo sa anyo ng pakikipag-usap sa guro, naka-program na pagsasanay gamit ang isang PC, atbp. Ang paggamit ng mga aktibong anyo ng pag-aaral ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapakilos ang panloob na potensyal ng isang tao at gayahin ang solusyon ng mga problema sa pamamahala sa isang sitwasyon ng laro.

Pag-akit ng mga highly qualified na siyentipiko, guro at tagapamahala at nakatuon sa pagsasanay sa personalidad ng guro. Upang gawin ito sa institusyong pang-edukasyon Ang pinakamahusay na mga guro mula sa mga unibersidad at mga instituto ng pananaliksik, mga mataas na kwalipikadong espesyalista mula sa mga negosyo, mga sikat na pinuno ng gobyerno at pang-ekonomiya, mga kultural at artistikong figure, atbp.

Flexible na feedback mula sa mga tagapakinig. Ito ay itinatag sa pamamagitan ng mga indibidwal na interes ng mga tagapamahala at mga espesyalista batay sa kanilang sociological survey tungkol sa nais na programa ng pagsasanay bago magsimula ang mga klase at araw-araw na pagtatanong ng mga mag-aaral batay sa mga resulta ng araw ng pagsasanay gamit ang isang point rating system. Ang pagpapakilala ng mga rating ng guro ay isinasagawa sa publiko. Ang isang tiyak na pag-asa ng sahod sa mga resulta ng mga pagtatasa ng mag-aaral ay itinatag.

Komprehensibong pagtatasa ng potensyal ng mga tagapakinig. Ito ay ipinatutupad sa pamamagitan ng pag-iskor ng kaalaman at kasanayan, aktibidad ng malikhain at negosyo, sosyolohiya at sikolohiya ng personalidad, kalusugan at pagganap, atbp. Ang pagtatasa ay nagpapakita ng potensyal ng isang tao sa isang partikular na programa sa pagsasanay at grupo ng mga mag-aaral at maaaring magsilbing batayan para sa kasunod na promosyon. Ang patuloy na pagpapanatili ng rating sa mga kondisyon ng pagiging bukas ay nag-aambag sa pag-unlad ng diwa ng kumpetisyon, pagiging mapagkumpitensya at pagpapakilos ng malikhaing aktibidad.

Pamamaraan ng pagtuturo ng indibidwal-grupo. Ang prinsipyo ay ipinatupad sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng tuluy-tuloy na mga aralin sa problema, kung saan ang lahat ng mga mag-aaral ay naroroon (hanggang sa 50 katao), isang grupong anyo ng pagsasagawa ng mga aktibong pamamaraan ng pag-aaral (hanggang sa 25 katao), gawain sa laboratoryo at mga pagsasanay na may maliliit na grupo (hanggang 12 katao) na may mga indibidwal na konsultasyon, kapag may direktang diyalogo sa pagitan ng guro at tagapakinig. Ang paraan ng indibidwal-grupo ay nagpapahintulot sa iyo na gamitin ang potensyal at interes ng isang indibidwal at ang prinsipyo ng kolektibismo kapag gumagana ang isang grupo ng mga tagapakinig.

Automation ng proseso ng edukasyon gamit ang mga modernong teknikal na paraan, pangunahin ang mga personal na computer, pang-edukasyon na telebisyon, mga overhead projector, audiovisual teknikal na paraan, mga video camera at video recorder, mga naka-program na tool sa pagsasanay, atbp. Ang paggamit ng mga teknikal na paraan ay nagpapahintulot, sa isang banda, na mabawasan ang mga gastos sa paggawa ng mga guro at dagdagan ang aktibidad ng pamamahala sa proseso ng edukasyon, sa kabilang banda, upang malampasan ang sikolohikal na hadlang sa mga mag-aaral sa paggamit ng mga teknikal na paraan sa Praktikal na trabaho. Sa hinaharap, ang bawat mag-aaral ay dapat bigyan ng pagkakataong mag-aral sa isang automated na workstation sa kanilang espesyalidad.

Ang batayan para sa advanced na pagsasanay ay isang flexible na programa sa pagsasanay batay sa mga module ng pagsasanay. Ang isang module ng pagsasanay ay isang kumpletong elemento ng isang tiyak na disiplina, na may isang malinaw na istraktura ng plano, mga layunin at layunin ng trabaho, paunang data, mga pamamaraan ng pagpapatupad, isang listahan ng mga teknikal na paraan, isang listahan ng mga sanggunian at isang paraan ng pagsubaybay sa nakuhang kaalaman. Sa pangkalahatan, ang programa ng pagsasanay ay binubuo ng apat na uri ng mga module ng pagsasanay (ang tinatayang dami bilang isang porsyento ng kabuuang bilang ng mga oras ng pagsasanay ay ibinibigay sa mga bracket): mga aralin na nakabatay sa problema (hanggang 25); aktibong paraan ng pag-aaral (hindi bababa sa 50 laboratoryo at praktikal na pagsasanay (hanggang 15); health complex (hanggang 10).

Isaalang-alang natin ang mga pamamaraan para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Upang matukoy ang mga reserba para sa paglago sa produktibidad ng paggawa, kinakailangan na pag-aralan ang mga kadahilanan ng pagiging produktibo, na nahahati sa panloob at panlabas. Pangunahing interesado kami sa mga panloob na salik ng produktibidad ng paggawa.

Panloob na mga kadahilanan ng paglago ng produktibo, na nauunawaan bilang mga puwersang nagtutulak at ang mga dahilan na tumutukoy sa antas at dinamika nito ay lubhang magkakaibang, dinamiko at magkakaugnay. Conventionally, maaari silang nahahati sa mga sumusunod na grupo:

Logistics

pang-organisasyon

sosyo-ekonomiko at sikolohikal

Ang materyal at teknikal na batayan ng produksyon ay kinabibilangan ng kagamitan, teknolohikal na proseso at mga bagay ng paggawa. Ang lahat ng mga elementong ito ay umaasa, at sa pagsasagawa ay kadalasang mahirap ihiwalay ang mga ito sa isa't isa. Halimbawa, ang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan ay humahantong sa pangangailangan na mapabuti teknolohikal na proseso upang mapabuti ang kalidad ng produkto. Kasabay nito, ang paggamit ng advanced na teknolohiya ay madalas na nangangailangan ng iba't ibang kagamitan. Ang pangangailangan upang i-save ang mga item sa paggawa sa anyo ng mga materyales, gasolina at mapagkukunan ng enerhiya ay nangangailangan ng pagbuo ng mga bagong teknolohikal na proseso at kagamitan. Ang mga bagong kagamitan at teknolohiya, sa turn, ay humantong sa mga pagbabago sa organisasyon ng mga proseso ng produksyon at paggawa, mga anyo ng pamamahala, at nangangailangan ng muling pagsasanay ng mga tauhan at pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon.

Ang mga kadahilanan ng logistik para sa pagtaas ng produktibo ay kinabibilangan ng:

Pinagsanib na mekanisasyon at automation ng produksyon;

Mastering at paglalapat ng advanced na teknolohiya;

modernisasyon ng kagamitan;

pagbuo at pagpapatupad ng bagong teknolohiya;

pagpapabuti ng mga bagay ng paggawa;

pagtaas ng suplay ng kuryente ng paggawa.

Ang pinagsamang mekanisasyon ay ang pangunahing direksyon sa mga teknikal na kagamitan produksyon at kinabibilangan ng mekanisasyon ng parehong pangunahin at pantulong na produksyon. Lumilikha ito ng mga kundisyon para sa paglipat sa komprehensibong automation.

Ang pagpapabuti ng mga bagay ng paggawa ay nauugnay sa paggamit sa paggawa ng mas mahusay na mga uri ng hilaw na materyales, materyales, at semi-tapos na mga produkto, na humahantong sa isang pagbawas sa materyal na intensity ng mga produkto at pagtitipid. materyal na mapagkukunan. Ang pagbabawas ng mga gastos sa enerhiya sa bawat yunit ng produksyon sa pamamagitan ng paggamit ng pinakabagong teknolohiyang elektrikal ay humahantong sa pagtaas ng produktibidad.

Dahil sa ang katunayan na ang pagiging produktibo ng isang organisasyon ay apektado ng pag-save hindi lamang sa pamumuhay, kundi pati na rin sa nakaraang paggawa, isang mahalagang kadahilanan ay ang paggasta ng kasalukuyang mga gastos sa materyal, i.e. nakaraang paggawa (hilaw na materyales, materyales, enerhiya, atbp.), direktang kasama sa produkto ng produksyon sa bawat siklo ng produksyon.

Ang pagpapakilala ng mga advanced na teknolohikal na proseso ay ang pinakamahalagang gawain ng produksyon, dahil ang mga ito ay napapailalim sa mabilis na pagkaluma.

Bilang resulta ng pagkilos ng materyal at teknikal na mga kadahilanan, ang mga produktibong pwersa ng paggawa ay tumataas at, kung ano ang napakahalaga, ang kalidad ng mga produkto ay bumubuti.

Ang mga salik ng organisasyon ng paglago ng produktibidad ay kinabibilangan ng:

organisasyon ng produksyon

Organisasyon ng Paggawa

organisasyon ng pamamahala ng produksyon

Ang mga kadahilanan ng organisasyon ng paglago ng produktibo ay kumakatawan sa mga tiyak na anyo ng pagpapakita ng mga tunay na relasyon sa proseso ng produksyon tungkol sa organisasyon ng mga proseso ng produksyon, paggawa at pamamahala. Ang impluwensya ng mga salik ng organisasyon sa pagtaas ng produktibidad ay makikita sa katotohanan na kahit na ang pinaka-mataas na produktibong kagamitan at modernong teknolohiya ay hindi maaaring magamit nang epektibo sa mababang organisasyon ng paggawa, at kabaliktaran, na may mataas na organisasyon ang paggawa ay maaaring magbunga ng napakataas na resulta ng ekonomiya. Dahil sa dinamismo nito, ang produksyon ay nangangailangan ng patuloy na pamamahala, i.e. functional na pagkakasunud-sunod ng pagkakasunud-sunod ng mga aksyon at hierarchical subordination, pagpapanatili ng mga proporsyon at balanse. Sa antas ng negosyo, ang pinakamahalagang salik sa pag-aayos ng produksyon ay:

pagpapabuti ng kalidad ng organisasyonal at teknikal na paghahanda ng produksyon

pagkamit ng ritmo ng produksyon

pagbawas sa oras ng ikot ng produksyon

malinaw na organisasyon ng in-plant logistics

pagpapabuti ng organisasyon mga serbisyo ng suporta at mga sakahan: transportasyon, enerhiya, pagkukumpuni, bodega, sambahayan at iba pang uri ng mga serbisyo

tinitiyak ang pinakamataas na tuwid ng paggalaw ng mga bagay ng paggawa

pagtiyak ng balanse ng mga trabaho sa mga operasyon ng prosesong teknolohikal.

Ang mga kadahilanan ng organisasyon ng paggawa ay kinabibilangan ng:

rasyonalisasyon ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa, kumbinasyon ng mga propesyon at kumbinasyon ng mga tungkulin

Pagpapabuti ng organisasyon ng mga lugar ng trabaho;

pag-optimize ng pagpapanatili sa lugar ng trabaho;

Paglalapat ng mga pamamaraan at pamamaraan ng trabaho na nakabatay sa siyensiya;

Paggamit ng wastong teknikal na mga pamantayan sa gastos sa paggawa para sa lahat ng kategorya ng mga manggagawa;

Pagpapabuti ng mga kolektibong anyo ng organisasyon ng paggawa;

propesyonal na pagpili ng mga tauhan, pagsasanay at pagpapabuti ng kanilang antas ng kwalipikasyon;

Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang rasyonalisasyon ng mga iskedyul ng trabaho at pahinga;

pagpapabuti ng sistema ng pagbabayad, kabilang ang direksyon ng pagtaas ng papel na nagpapasigla nito.

Ang sistematikong pagpapabuti ng mga kadahilanan ng organisasyon ng paggawa ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga reserba para sa pagtaas ng produktibo. Ang rasyonalisasyon ng pamamahala ng produksyon ay kinabibilangan ng ilang mahahalagang lugar:

Paglikha at pag-unlad ng mga progresibong istruktura ng produksyon at mga organisasyong negosyo;

pagpapabuti ng pamamahala ng produksyon ng pagpapatakbo.

Ang pamamahala ay responsable para sa mahusay na paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan sa organisasyon. Tinutukoy ng mga pamamaraan ng pamamahala ang istruktura ng organisasyon, patakaran ng tauhan, sistema ng pagpopondo, pag-uulat, pagpaplano at kontrol sa pagpapatakbo.

Socio-economic at psychological na mga kadahilanan konektado sa :

pagpapabuti ng kalidad ng mga manggagawa batay sa patuloy na pag-unlad ng propesyonal;

Epektibong paggamit ng kwalipikadong potensyal mapagkukunan ng paggawa;

Pagtaas ng kahusayan at aktibidad ng paggawa;

Ang pagtaas ng materyal at moral na interes sa mga resulta ng indibidwal at kolektibong gawain;

Pagpapatibay ng isang matapat na saloobin sa trabaho at mataas na disiplina sa paggawa;

isinasaalang-alang mga personal na katangian empleado.

Isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa produksyon sa konteksto ng pag-unlad ng pang-agham at teknikal na pag-unlad at mga relasyon sa merkado ay ipinapalagay ang paglahok ng mga mapagkukunan ng tao sa proseso ng produksyon at pang-ekonomiya ng pamamahala ng paggamit ng kadahilanang ito. Ang layunin ay gamitin ang mga katangian ng tao tulad ng katalinuhan, responsibilidad, pagkamalikhain, pagnanais para sa tagumpay, pamumuno, interes sa trabaho.

Ang panlipunan at sikolohikal na mga kadahilanan ng paglago ng produktibo ay nakasalalay sa mga katangian ng husay ng pangkat: ang antas bokasyonal na pagsasanay, pangkalahatang antas ng kultura at teknikal, aktibidad sa paggawa at malikhaing inisyatiba, sistema ng halaga: kalusugan ng mga tauhan, antas ng demokratisasyon ng buhay ng produksyon, saloobin sa trabaho, disiplina sa paggawa.

Ang isang pantay na mahalagang tampok ng pagtaas ng produktibo ay ang mga empleyado ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa pagganap ng organisasyon sa kabuuan. Pinapayagan nito ang maximum na bilang ng mga empleyado na iugnay ang tagumpay ng mga aktibidad (o kabiguan) ng organisasyon sa kanilang sariling kontribusyon sa karaniwang layunin, na hindi gaanong mahalaga para sa panlipunang kapaligiran sa organisasyon.

2. Pagtatasa ng mga aktibidad ng Artel-Service LLC

2.1 Pangkalahatang katangian ng organisasyon at gawaing isinagawa

Ang Artel-Service LLC ay isang organisasyon ng produksyon na itinatag noong 1996. Sa kasalukuyan, ang Artel-Service LLC ay dalubhasa sa pag-print.

Ang Artel-Service LLC ay legal na entidad at inaayos ang mga aktibidad nito batay sa Charter at kasalukuyang batas ng Russian Federation. Ang tagapagtatag ay isang pribadong tao.

Ang kumpanya ay nilikha na may layuning kumita upang lubos na matugunan ang mga pangangailangan para sa pag-imprenta ng mga produkto at pagsilbihan ang mga potensyal na customer nito.

Ang Artel-Service LLC ay isang digital printing house na matatagpuan sa Moscow. Ito ay kabilang sa isang maliit na organisasyon na may 17 empleyado. Ang pangalan na "Digital Printing House" ay tumutugma sa katotohanan na ang isang XEROX DC 6060 digital printing machine (electrophotography printing) ay naka-install sa lugar ng pagpi-print.

Kasama sa operational printing ang pag-print ng mga naka-print na produkto sa maliliit na edisyon ng 1 kopya. Kasama rin sa mga feature ng digital printing technology ang kakayahang mag-print ng variable na data at agarang oras ng pagtupad ng order mula sa 30 minuto.

Ang mga order na tinatanggap ng bahay-imprenta ay mga komersyal na order ng advertising, pagbati, kalendaryo, pang-edukasyon at iba pang mga produkto:

Mga leaflet, poster, sticker, booklet, katalogo, presentasyon

Mga postkard, imbitasyon

Mga kalendaryo: quarterly, mga kalendaryo sa dingding at desk, mga kalendaryo sa bulsa

Mga magasin, libro, mga materyales na pang-edukasyon

Mga form, folder, badge

Mga label, wobbler

Bukod dito, mahalagang tandaan na ang bilang ng mga order ay nagbabago nang husto depende sa panahon - Enero at Hulyo, ang tinatawag na "mga patay na buwan" - kapag ang bilang ng mga order ay maliit at ang palimbagan at iba pang kagamitan ay walang ginagawa. Bukod dito, ang lahat ng mga empleyado ng bahay-imprenta ay nagtatrabaho nang permanente at hindi rin sila maaaring kargahan ng trabaho. Ang Marso at Setyembre ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na dami ng mga order.

Ngunit ang peak season ay ang "panahon ng kalendaryo" na nagsisimula sa Oktubre at nagtatapos sa Disyembre - isang panahon kung saan ang malaking bilang ng regular na mga kostumer nag-order ng mga kalendaryo para sa bagong taon. Para sa mga empleyado ng printing house, ito ay isang napaka-abala na panahon na kailangan nilang magtrabaho nang labis at manatiling huli sa trabaho.

Kaya, ang isang tampok ng trabaho ng bahay-imprenta ay ang kawalan ng kakayahang tumpak na planuhin ang taunang dami ng produksyon at, nang naaayon, mga plano sa trabaho para sa lahat ng mga departamento ng produksyon, dahil ang mga order mula sa mga customer ay kusang dumating sa buong taon.

Mahalaga rin na tandaan na sa pagtatapos ng "panahon ng kalendaryo" ang bahay ng pag-imprenta ay tumatanggap ng pangunahing kita, na bahagi nito ay ibinahagi bilang mga bonus sa lahat ng mga empleyado ng bahay-imprenta.

2.2 Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon, komposisyon at istraktura ng tauhan

Ang istraktura ng organisasyon ay isang hanay ng mga magkakaugnay na link na bumubuo ng isang sistema. Dapat itong makita bilang salamin ng saloobin ng organisasyon sa mga tauhan nito. Ito ay ang istraktura ng organisasyon na tumutukoy sa antas ng paglahok ng mga tao sa mga gawain ng negosyo, ang mga uri at prinsipyo ng pagbuo ng mga nagtatrabaho na grupo at mga pangkat ng pamamahala, mga tampok ng pagbuo ng mga network ng komunikasyon.

Ang istraktura ng organisasyon ay sumasalamin sa saloobin ng organisasyon sa mga tauhan nito. Tinutukoy ng istraktura ng organisasyon ang antas ng pakikilahok ng mga tao sa mga gawain ng negosyo, ang mga uri at prinsipyo ng pagbuo ng mga nagtatrabaho na grupo at mga pangkat ng pamamahala, at ang mga tampok ng pagbuo ng mga network ng komunikasyon.

Isipin natin ang istruktura ng organisasyon ng Artel-Service LLC sa Figure 2.1.

Figure 2.1 - Organisasyon ng istraktura ng printing house ng Artel-Service LLC

Isaalang-alang natin ang komposisyon, istraktura, at mga responsibilidad sa trabaho ng mga manggagawa sa produksyon sa Artel-Service printing house at ipakita ang mga ito sa Talahanayan 2.1.

Talahanayan 2.1 - Komposisyon, istraktura, mga responsibilidad sa trabaho ng mga manggagawa sa produksyon sa Artel-Service LLC

Pre-press department
Taga-disenyo ng make-up	Paglikha ng mga layout para sa pag-print mula sa simula, pagbuo ng disenyo; - Paggawa ng mga layout "mula sa simula" o pagsasapinal ng mga layout para sa mga madiskarteng kasosyo; - Pag-scan at pag-retouch ng mga larawan, mga slide
taga-disenyo ng layout	Pre-press revision ng mga layout na isinumite ng mga customer, kung ang layout ay hindi isinasaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng printing house; - Layout ng teksto at visual na impormasyon; - Paglikha ng mga layout para sa pag-print mula sa simula
PrePress Specialist	Paghahanda ng operational pre-press para sa mga layout ng pag-print na ibinigay ng mga customer
Lugar ng pagpi-print
Printer (2 tao)	Pag-print ng mga order sa isang makinang pang-print - Kontrol sa kalidad ng mga pag-print - Pagkontrol sa pagkakaroon ng lahat ng uri ng mga papel - Mga maliliit na pag-aayos makina na nagpiprint
Lugar ng post-printing
Post-press finishing specialist (2 tao)	Post-press finishing at stitching sa manu-mano at awtomatikong kagamitan sa pag-print, maliban sa pagputol - Pag-iimpake ng mga natapos na produkto
	Paggupit ng papel sa isang cutting machine
Senior na espesyalista sa pagtatapos	Post-press finishing at stitching sa manu-mano at awtomatikong kagamitan sa pag-print, kabilang ang pagputol - Pag-iimpake ng mga natapos na produkto - Kontrol sa kalidad ng mga produkto sa loob ng workshop - Pagkontrol sa pagkakaroon ng mga kinakailangang materyales para sa pagtatapos at pagtahi

2.3 Pagsusuri ng mga insentibo at suweldo

Ang mga empleyado ng printing house ay permanenteng nagtatrabaho. Ang kanilang sahod ay tinutukoy batay sa opisyal na suweldo at mga bonus.

Ang opisyal na suweldo ng mga manggagawa sa produksyon ay nasa average na antas kaugnay sa suweldong inaalok sa labor market. Ang laki ng bonus ay depende sa posisyon at mga responsibilidad sa trabaho, sa mga resulta ng trabaho, at sa panahon.

Para sa mga manggagawa sa produksyon sa bahay-imprenta mayroong ilang mga uri ng mga bonus at karagdagang mga pagbabayad:

30% ng opisyal na suweldo sa panahon mula Oktubre hanggang Disyembre, iyon ay, sa panahon ng "panahon ng kalendaryo";

bonus para sa paglampas sa plano;

karagdagang pagbabayad para sa overtime;

karagdagang bayad para sa pagsasanay ng mga bagong empleyado;

Award para sa mga espesyal na tagumpay.

Premium "30% bawat panahon ng kalendaryo" - ang premium na ito ay natutukoy sa pamamagitan ng katotohanan na ang "panahon ng kalendaryo" ay ang paggawa ng mga produkto sa isang sobrang intensive na mode.

Bonus para sa paglampas sa plano - ang bonus na ito ay binabayaran sa mga buwan kapag ang isang malaking dami ng mga order ay ginawa. Para sa pre-press department, isang pamantayan para sa pagkumpleto ng bilang ng mga order bawat araw ay itinatag, kung lumampas, isang karagdagang pagbabayad ay kinakailangan para sa bawat karagdagang order. Para sa departamento ng pag-print, ang pamantayang ito ay ang bilang ng mga naka-print na pisikal na sheet sa SR A3 na format. Para sa departamento ng pagtatapos, ang pamantayan ay ang bilang ng mga order, ngunit ang mga order na ito ay nahahati sa mga kategorya ng pagiging kumplikado at, nang naaayon, ang karagdagang pagbabayad ay matutukoy batay sa bilang ng mga order na natapos at ang kategorya ng pagiging kumplikado.

Karagdagang mga pagbabayad para sa overtime - binabayaran sa mga buwan na may masinsinang oras ng trabaho, kapag ang ilang empleyado ay kailangang mag-overtime (na may nakasulat na pahintulot empleado). Ang pagbabayad para sa overtime na trabaho at trabaho sa katapusan ng linggo ay tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation:

para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ang halaga;

para sa mga kasunod na oras - hindi bababa sa doble ang halaga;

Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay binabayaran ng hindi bababa sa doble ng halaga.

Mga karagdagang bayad para sa pagsasanay ng mga bagong empleyado - binabayaran sa mga empleyadong nagsasanay ng mga bagong empleyado. Ang oras ng pagsasanay ay karaniwang 1 linggo, minsan 2 linggo. Ang karagdagang pagbabayad ay kinakalkula bilang 2000 rubles. para sa 1 linggo ng pagsasanay.

Award para sa mga espesyal na tagumpay - binabayaran sa mga empleyado para sa mga espesyal na merito o para sa pagganap ng espesyal mahalagang gawain. Halimbawa, natatanggap ng isang taga-disenyo ng layout ang bonus na ito pagkatapos gumawa ng mga elektronikong layout ng mga publikasyon para sa mga madiskarteng kasosyo - dahil malaki ang pagkakaiba ng gawaing ito sa antas ng pagiging kumplikado.

2.4 Pagsusuri ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado ng Artel-Service LLC

Ang pagiging produktibo ng mga manggagawa sa produksyon, sa isang banda, ay nalilimitahan ng kapasidad ng produksyon ng makina at kagamitan sa pag-imprenta, ang mga kakayahan ng software, at ang kalidad ng organisasyon. proseso ng paggawa, produksyon, pamamahala ng produksyon. Sa kabilang banda, ang produktibidad ng paggawa ay nakasalalay sa mga manggagawa mismo - ang kanilang mga kwalipikasyon, pagnanais na maisagawa ang kinakailangang dami ng trabaho at mga personal na dahilan.

Tukuyin natin ang pamantayan sa pagsusuri at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga empleyado at ipakita ang mga ito sa Talahanayan 2.2.

Bukod dito, ang resulta ng trabaho ng iba't ibang mga departamento / tindahan ay iba't ibang mga yunit.

Para sa prepress department, ito ang bilang ng mga electronic layout page na naproseso o ginawa. Ang mga order ay nahahati sa mga kategorya ng pagiging kumplikado at, nang naaayon, ang oras para sa pagproseso o paglikha ng isang pahina ng isang elektronikong layout ay nag-iiba.

Talahanayan 2.2 - Mga pamantayan sa pagsusuri at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga manggagawa sa produksyon ng Artel-Service LLC

Pamantayan para sa pagsusuri	Mga tagapagpahiwatig
Produktibidad ng paggawa	Output ng mga produkto (produkto) bawat buwan, bawat taon sa pisikal na termino ng mga departamento/lugar ng produksyon B = OP / VI, kung saan (2.1) OP - dami ng ginawang produkto (produkto) sa pisikal na termino VI - pagitan ng oras (buwan, taon)
	Output ng mga produkto (produkto) bawat buwan, bawat taon sa mga tuntunin ng halaga para sa lahat ng mga departamento/lugar ng produksyon V=(∑OPi*Ci)/H, kung saan (2.2) OPi - dami ng i-th na uri ng produkto (produkto) C - presyong pakyawan i ika uri ng produkto (produkto) H - average na numero manggagawa
	Ang lakas ng paggawa ng isang produkto (produkto) para sa isang buwan, para sa isang taon Tr = ZT/OP, kung saan (2.3) ZT - mga gastos sa paggawa (aktwal na oras ng trabaho)
Antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho	Antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho Antas ng paggamit. = (ZT * 100) / pondo sa oras ng pagtatrabaho.
Kalidad ng trabaho/produkto	Bilang ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabahong isinagawa bawat taon. Kn = (Kn.k + Kn.ks) / Kz, kung saan (2.4) Kn.k - bilang ng mga reklamo mula sa mga customer Kn.ks - bilang ng mga reklamo mula sa superbisor na empleyado Kz - bilang ng mga order
Bilang ng mga depekto	Bilang ng mga order na nakumpleto na may mga error at nagreresulta sa mga depekto bawat taon. Upang br.z. = Upang sh.z. / Sa pangkalahatan z., kung saan (2.5) Upang osh.z. - bilang ng mga order na naisagawa na may mga error at humahantong sa mga depekto Sa pangkalahatan z. - kabuuang bilang ng mga nakumpletong order
	Bilang ng mga SR A3 sheet na naka-print na may mga error at nagreresulta sa mga depekto bawat taon K br.SR A3 = K kabuuan. SR A3 / Sa pangkalahatan SR A3, kung saan (2.6) K osh. SR A3 - bilang ng mga SR A3 na naka-print na may mga error at nagreresulta sa mga depekto Sa kabuuan. SR A3 - kabuuang bilang ng mga naka-print na SR A3

Para sa printing shop, ang resulta ng trabaho ay mga naka-print na sheet ng SR A3 format (320 x 450 mm). Ang output ay depende sa density ng papel na ini-print - mas mababa ang density ng papel, mas mataas ang bilis ng printing machine. At din sa uri ng pag-print - single-sided o double-sided.

Para sa post-press finishing shop, ang resulta ng paggawa ay na tapos na mga produkto- mga business card, leaflet, booklet, brochure, kalendaryo, atbp. Ang produksyon ay nakasalalay sa bilang at pagiging kumplikado ng mga operasyong isinagawa para sa bawat uri ng produkto. Ang workshop ay may limitasyon sa oras para sa paggawa ng 100 piraso ng bawat uri ng produkto at nahahati sa mga kategorya:

Ilahad natin sa Talahanayan 2.3 ang produksyon, intensity ng paggawa at antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa pre-press department para sa 2011, sa Table 2.4 para sa seksyon ng pag-imprenta, at sa Table 2.5 para sa post-press processing section.

Upang pag-aralan ang output sa mga tuntunin ng halaga, isaalang-alang natin ang halaga ng trabaho sa bawat departamento/seksyon.

Para sa pre-press na trabaho, ang presyo ay nakatakda depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, tulad ng ipinahiwatig ko sa itaas, ang mga order ay nahahati sa VI na mga kategorya:

Ang presyo ng pag-print ay depende sa density ng papel, ang uri ng pag-print (single-sided o double-sided), pati na rin ang kulay (pag-print sa 4 na kulay o pag-print sa 1 kulay - itim). Ipakita natin ang mga presyo para sa paglilimbag sa Talahanayan 2.6.

Talahanayan 2.6 - Presyo para sa pag-print sa Artel-Service LLC

Talahanayan 2.3 - Produksyon, intensity ng paggawa, antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa pre-press department para sa 2011

Talahanayan 2.4 - Output, lakas ng paggawa, antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagpi-print para sa 2011

Talahanayan 2.5 - Produksyon, intensity ng paggawa, antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa post-printing area para sa 2011

Ang halaga ng post-printing work ay depende sa pagiging kumplikado at bilang ng mga operasyon, ang halaga ng mga kinakailangang materyal na mapagkukunan. Isinasaad namin ang presyo para sa post-printing work sa Talahanayan 2.7 ayon sa pangalan ng produkto (bawat 100 kopya)

Talahanayan 2.7 - Presyo para sa post-printing work sa Artel-Service LLC

Pangalan	Mga operasyon	Presyo para sa trabaho, RUB/100 na kopya
leaflet, sticker, poster, flyer
mga business card, mga label	pagputol ng maliliit na bagay
	pagputol, 1 suntok na may butas na suntok
	pagputol, 1 pagbutas
polyeto, card, imbitasyon na may 1 tiklop	pagputol, 1 creasing, 1 folding
2 tiklop na buklet	pagputol, 2 creasing, 2 natitiklop
	pagputol, 2 creasings, bulsa gluing
	pagputol, pagdikit ng mga binti
pangunahing mga polyeto
mula 8 hanggang 12 guhitan	block folding, cover creasing, sheet picking, stapling, cutting
mula 16 hanggang 40 na guhitan
mula 44 hanggang 60 na guhitan
mula 64 hanggang 80 guhitan
mula 84 hanggang 100 guhitan
mga brochure sa tagsibol
mula 8 hanggang 12 guhitan	pagputol, pagbubutas, pangkabit ng tagsibol
mula 14 hanggang 40 na guhitan
mula 42 hanggang 60 na guhitan
mula 62 hanggang 80 guhitan
mula 82 hanggang 100 guhitan
mga kalendaryo
Bulsa	paglalamina, pagputol, pag-ikot ng sulok
tabletop flip-over	pagputol, pagbubutas, 3 stand creases, spring fastening
nakakabit sa dingding	pagputol, pagbubutas, pangkabit ng tagsibol, pagpasok ng bolt
quarterly	pagputol, pagbubutas, pagbubuklod na may 3 bukal, pag-install ng piccolo at cursor

Isaalang-alang natin ang produksyon sa mga tuntunin ng halaga sa simula ng mga departamento/lugar ng produksyon: pre-press department sa table 2.8, printing area sa table 2.9, post-press finishing area sa table 2.10; at pagkatapos ay sa Talahanayan 2.11 ipinapakita namin ang output sa kabuuan ng mga departamento/lugar ng produksyon.

Isaalang-alang natin ang bilang ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabaho/produkto ng mga empleyado noong 2011 at ipakita ang mga ito sa Talahanayan 2.12. Sa Talahanayan 2.13, isinasaalang-alang namin ang bilang ng mga order na naisagawa nang may mga error at nagreresulta sa mga depekto bawat taon.

Gumawa tayo ng mga konklusyon mula sa pagsusuri ng produktibidad sa paggawa ng mga empleyado ng Artel-Service LLC:

) Sa pre-press department, ang average na taunang output ay 15.20 pages/hour, ang labor intensity ng trabaho ay 0.07 hour/1 page o 4.2 min/1 page.

Ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa 2011 ay 77.71%. Bukod dito, sa Oktubre, Nobyembre, Disyembre, ang mga empleyado ay nag-overtime, at sa Enero at Hulyo, ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ay 48.68% at 38.36% lamang, ayon sa pagkakabanggit.

) Sa lugar ng pagpi-print, ang average na taunang output ay 771.07SRA3/hour, ang labor intensity ng trabaho ay 0.0013 hours/1SRA3 o 4.68 seconds/1SRA3.

Ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa 2011 ay 69.92%. At sa Oktubre, Nobyembre, Disyembre oras ng pagtatrabaho ay halos ganap na ginagamit (mula 92.61 hanggang 96.49%), at noong Enero at Hulyo ng 43.23% at 33.80% lamang, ayon sa pagkakabanggit.

) Sa post-printing finishing area, ang average na taunang output ay 220.62 copies/hour, ang labor intensity ng trabaho ay 0.0052 hours/1 copy o 18.72 seconds/1 copy.

Ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa 2011 ay 67.13%.

Talahanayan 2.8 - Produksyon sa mga tuntunin ng halaga para sa pre-press department para sa 2011

Talahanayan 2.9 - Output sa mga tuntunin ng halaga para sa lugar ng pagpi-print para sa 2011

Talahanayan 2.10 - Output sa mga tuntunin ng halaga para sa post-printing area para sa 2011

Talahanayan 2.11 - Output sa mga tuntunin ng halaga ng mga departamento ng produksyon/lugar sa pangkalahatan para sa 2011

Talahanayan 2.12 - Bilang ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabaho/produkto ng mga empleyado para sa 2011

Talahanayan 2.13 - Bilang ng mga order at SR A3 sheet na nakumpleto na may mga error at nagresulta sa mga depekto para sa 2011

Bukod dito, sa Oktubre at Disyembre, halos ganap na ginagamit ang mga oras ng pagtatrabaho (mula 96.11 hanggang 97.41%), noong Nobyembre ang mga manggagawa ay nag-overtime. Ang Enero at Hulyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mababang antas ng pagkarga ng trabaho sa site - 30.07% lamang at 32.48%, ayon sa pagkakabanggit.

Ang average na taunang output sa mga tuntunin ng halaga ay: pre-press department - 36,448.33 rubles/1 empleyado o 0.22%, printing section - 16,465,651.25 rubles/1 worker o 98.53%, post-press finishing section - 209,325 .52 rubles/1 empleyado o 1.25 %.

Ang pamantayan para sa porsyento ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabahong isinagawa ay 1%. Ang pamantayang ito ay nalampasan ng espesyalista ng PrePress - 1.43%; pati na rin ang isang printer 1 - 2.35%.

Ang rate ng depekto para sa lahat ng empleyado ay hindi lalampas sa 1%, na siyang pamantayan at saklaw mula 0 hanggang 0.26%.

3. Mga hakbang upang mapabuti ang pagiging produktibo ng mga empleyado ng Artel-Service LLC

3.1 Mga hakbang upang madagdagan ang pagkarga sa mga kasalukuyang kagamitan at mag-install ng karagdagang kagamitan

Ang pagiging produktibo sa paggawa ng mga empleyado ng Artel-Service LLC ay nag-iiba sa iba't ibang buwan. Sa panahon ng kalendaryo (Oktubre, Nobyembre, Disyembre), halos ganap na ginagamit ang mga oras ng pagtatrabaho, at ang ilang empleyado ay nag-o-overtime. Noong Enero at Hulyo nagkaroon ng kapansin-pansing pagbaba - sa lahat ng mga departamento ng produksyon/mga tindahan ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ay 30-50%. Ang average na workload ng mga departamento/shop noong 2011 ay 63-78%. Upang mapantayan ang pagiging produktibo ng mga manggagawa sa bahay-imprenta sa buong taon, makatuwirang makaakit ng mga karagdagang order. Halimbawa, hindi kami kasalukuyang tumatanggap ng mga order para sa mga aklat na nakatali sa adhesive gamit ang isang walang putol na paraan.

Nangyayari ito dahil kapag muling nag-order mula sa mga kontratista sa pag-print, tumataas ang presyo at oras ng produksyon, na hindi angkop sa mga customer.

Kaya, upang malutas ang problemang ito, makatuwirang mag-install ng glueless bonding machine (CBS) - Fellowess Lamibind 340 - sa post-press finishing area.

Sa pamamagitan ng pagtanggap ng mga karagdagang order para sa mga ganitong uri ng mga produkto, posibleng i-load ang pre-press department, ang lugar ng pag-print, at ang post-press finishing area.

Ang isang paunang pagtatantya ng bilang ng mga naaakit na order para sa mga aklat ng KBS ay batay sa pagpaparehistro ng mga tawag sa telepono mula sa mga customer ng mga produktong ito. Isipin natin sa Talahanayan 3.1 kung gaano karaming mga order ang posibleng maakit, at sa Talahanayan 3.2 isipin natin kung gaano karaming mga karagdagang order na matatanggap ang maglo-load sa mga departamento/lugar ng produksyon.

Talahanayan 3.1 - Paunang pagtatantya ng bilang ng mga naaakit na order para sa mga aklat ng KBS

Talahanayan 3.2 - Paunang pagtatasa ng workload ng mga departamento/lugar ng produksyon kapag umaakit ng mga order para sa mga aklat ng KBS

Kaya, sa pamamagitan ng pag-akit ng mga karagdagang order para sa mga aklat ng KBS, posibleng mapataas ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa lahat ng mga departamento ng produksyon: ang pre-press department ng 11.02%, ang printing department ng 21.69%, at ang post-press finishing. departamento ng 3.46%.

Ang isang bahagyang pagtaas sa antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagtatapos ng post-press ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagiging produktibo ng makina ng KBS ay 290 cycle / oras, na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na matupad ang mga order gamit ang mga aklat ng KBS.

Isaalang-alang natin kung magkano ang kita ng pagtupad ng mga order para sa mga aklat ng KBS sa inaasahang dami at ipakita ito sa Talahanayan 3.3.

Ayon sa mga paunang pagtatantya, ang taunang kita mula sa pagtupad ng mga order para sa mga aklat ng KBS ay magiging 3,429,160 rubles. Ang mga gastos sa produksyon ng mga order na ito ay humigit-kumulang 30% o RUB 1,028,748.

Pagkatapos ng mga bawas sa buwis, ang kita mula sa pagsasagawa ng trabaho sa mga order na ito ay magiging RUB 1,968,337.84.

Ang halaga ng pagbili ng Fellowess Lamibind 340 KBS machine ay 203,400 rubles, ibig sabihin, babayaran ng makina ang sarili nito sa loob ng humigit-kumulang 1.5 buwan. Ang bahay ng pag-imprenta ay maaaring maglaan ng 203,400 rubles para sa pagbili ng isang makina ng KBS. mula sa production expansion at re-equipment fund.

3.2 Mga aktibidad sa pagpapatupad ng bagong software

Ang software sa Artel-Service LLC ay isang hanay ng mga programa para sa pagproseso at paglikha ng mga elektronikong layout (PhotoShop, Illustrator, InDesign, atbp.), mga programa sa opisina (Word, Excel), 1C: Accounting. Naka-install ang mga program na ito sa mga personal na computer sa mga pinakabagong bersyon at matugunan ang mga modernong kinakailangan.

Ginagamit din ng printing house ang Microsoft Access program, na isinasaalang-alang ang mga tinanggap na order, ang kanilang mga teknikal na parameter at gastos. Ang programang ito ay nilikha ng direktor ng bahay-imprenta 14 na taon na ang nakararaan.

Talahanayan 3.3 - Paunang pagtatantya ng kita kapag umaakit ng mga order para sa mga aklat ng KBS

Listahan ng mga order programang ito nagpapahintulot sa iyo na magsagawa, ngunit walang paraan upang makontrol ang pagpapatupad ng utos sa iba't ibang yugto, lumikha ng iskedyul ng trabaho, o kontrolin ang pagkonsumo ng mga materyal na mapagkukunan. At sa isang modernong bahay-imprenta ang mga ito ay napakahalagang mga kinakailangan.

Ang programang PRINT-EXPERT ay lubos na kilala sa mga lupon ng pag-imprenta. Ang sistema ng pamamahala para sa isang organisasyon sa pag-print na "PRINT-EXPERT" ay isang programa na, nang walang anumang labis na pagsisikap, ay magbibigay-daan sa iyong kalkulahin ang gastos at oras ng produksyon ng isang order, anuman ang pagiging kumplikado at dami ng trabaho, at titiyakin din ang transparency ng order na dumadaan sa lahat ng mga yugto mula sa kahilingan ng kliyente hanggang sa pagpapadala ng tapos na produkto.

Ang mga kakayahan ng programa ay hindi limitado sa anumang partikular na uri ng kagamitan at lugar ng aktibidad. Madali itong mai-configure para sa anumang kumbinasyon ng mga uri ng kagamitan.

Ang programa ay maaaring maglaman ng halos anumang mga algorithm ng pagkalkula na ginagamit sa pag-print. Samakatuwid, ang pagpapatupad software package ay hindi mangangailangan ng mga pagbabago sa mga kasalukuyang proseso ng negosyo.

Mga gawaing nalutas ng PRINT-EXPERT software package:

pagbuo ng isang pinag-isang puwang ng impormasyon sa negosyo;

pagbawas ng oras ng kawani na nauugnay sa pagpaparehistro at katuparan ng mga order;

pagmuni-muni ng lahat ng mga yugto ng pagkakasunud-sunod na dumadaan sa bahay-imprenta;

pagbuo base ng kliyente alinsunod sa isang naibigay na hanay ng mga katangian;

pagsusuri ng load ng kagamitan, oras at pananalapi;

pagsusuri ng kaayusan ng order, dami at pananalapi;

pagsusuri sa pananalapi ng mga aktibidad ng bahay-imprenta.

Functionality ng PRINT-EXPERT software package na nagpapatupad ng mga gawaing ito:

gastos ng order;

pagbuo teknolohikal na mapa order;

pagbuo ng isang pila ng mga order;

pagbuo ng mga shift para sa kagamitan;

warehouse accounting ng mga materyales at tapos na produkto;

pagpaplano ng mga contact sa mga kliyente, pagpapanatili ng isang kasaysayan ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente;

pagpaparehistro ng load ng kagamitan;

pagpaparehistro ng aktwal na mga gastos para sa pagtupad ng mga order;

kontrol sa pagtanggap ng mga pagbabayad mula sa mga customer para sa mga nakumpletong order;

pagpaplano ng gawain ng manager ng pag-load ng bahay-imprenta.

Ang pagsasaayos at pagpapatupad ng programang PRINT-EXPERT ay maaaring isagawa sa pakikilahok ng mga empleyado ng kumpanya ng supplier at kasama ang mga sumusunod:

pag-install ng PRINT-EXPERT software package;

pagbuo ng isang sistema para sa pagkalkula ng mga order batay sa listahan ng presyo ng bahay-imprenta at itinatag na mga proseso ng negosyo;

pagbagay at pagbabago ng mga form ng dokumento para sa pag-imprenta (komersyal na panukala, kontrata sa katapat, annex sa kontrata, teknolohikal na mapa, atbp.) sa mga kinakailangan ng bahay-imprenta;

pag-set up ng isang sistema para sa pagkalkula ng mga komisyon para sa mga tagapamahala;

pag-set up ng isang sistema ng payroll para sa mga empleyado ng mga workshop sa produksyon;

pag-set up ng isang sistema para sa pagtatanggal ng mga karapatan sa pag-access;

pagbuo ng mga hindi pamantayang ulat;

pagsasama sa iba pang mga sistema ng accounting (halimbawa, 1C accounting);

iba pang mga pagbabago at pagbabago na kinakailangan upang makamit ang mga layunin.

Kaya, ang program na ito ay makabuluhang mapabuti ang gawain ng mga empleyado ng bahay sa pag-print:

) Ang pagguhit ng iskedyul ng trabaho ay magbibigay sa mga empleyado ng mga departamento/lugar ng produksyon ng malinaw na pag-unawa sa pagkakasunud-sunod kung saan dapat nilang kumpletuhin ang mga order.

Sa ngayon, ang mga tagapamahala ay napipilitang "hilahin" ang mga manggagawa sa produksyon, dahil ang order, na dapat maihatid sa customer nang mas maaga sa oras, ay hindi palaging natutupad.

Titiyakin nito ang isang mas nakakarelaks na kapaligiran sa trabaho para sa parehong mga tagapamahala at mga manggagawa sa produksyon. At ito, sa turn, ay magpapataas ng oras para sa pagtupad ng mga order, at hindi para sa mga pagtatalo at, nang naaayon, dagdagan ang produktibidad ng paggawa.

) Ang pagguhit ng iskedyul ng trabaho ay nagpapahintulot din sa mga tagapamahala na gabayan nang tama ang mga customer sa mga tuntunin ng mga deadline ng produksyon. At din para sa ilang mga uri ng mga produkto (halimbawa, mga business card, leaflet) ay magbibigay-daan para sa mas maiikling mga deadline, na titiyakin ang higit na pagiging mapagkumpitensya ng mga gawa sa pag-print ng bahay ng pag-print.

) Ang program na ito ay magbibigay ng kontrol sa pagkonsumo ng mga materyal na mapagkukunan, na nangangahulugang posible na mag-order ng papel, toner, atbp sa isang napapanahong paraan Sa sandaling ito, ang mga sitwasyon ay pana-panahong lumitaw kapag ang bodega ay walang mga kinakailangang materyales, mga customer ay hindi handang maghintay ng ilang araw para sa mga paghahatid. Samakatuwid, ang kakayahang kontrolin ang mga materyal na mapagkukunan ay maaari ring mapabuti ang produktibo ng paggawa.

) Ang program na ito ay nagbibigay ng awtomatikong paglikha ng mga ulat sa pag-load ng kagamitan at oras ng pagpapatakbo, ang bilang ng mga order, mga ulat sa pananalapi, na gagawing mas madali ang gawain ng direktor ng bahay-imprenta. Magbibigay din ito ng pagkakataon na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala nang mas mabilis.

) Dahil ang program na ito ay tugma sa 1C: Accounting, babawasan ng departamento ng accounting ang trabaho na may malaking dami ng mga dokumentong papel at magbibigay-daan para sa mas mahusay na paghahanda ng mga dokumento at transaksyon. Presyo pangunahing bersyon mga programa - 300,000 kuskusin. Ang tinantyang halaga ng pagsasaayos at pagpapatupad ay 80,000 rubles. Ang kita ng kumpanya para sa 2011 ay umabot sa 16,711,425.11 rubles. netong kita ang bahay-imprenta ay umabot sa 8,896,358.01 rubles. Mula dito maaari nating tapusin na ang pagkuha at pagpapatupad ng programang "Print-Expert" ay isang kumikitang pamumuhunan na madaling kayang bayaran ng isang printing house. Ang halaga ng pagbili at pagpapatupad ng programa (380,000 rubles) ay maaaring bayaran mula sa pagpapalawak ng produksyon at re-equipment fund.

3.3 Mga hakbang upang lumikha ng isang komprehensibong mataas na kalidad na kapaligiran na tumutulong sa pagtaas ng produktibidad ng empleyado

Ang isa sa mga pamamaraan para sa paglikha ng isang pinagsamang mataas na kalidad na kapaligiran, pati na rin ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa, ay ang "Pag-order" na sistema.

Ito ay binuo batay sa Sistema ng Hapon Isinasaalang-alang ng "5S" ang karanasan ng pagpapatupad ng "HINDI" at ang aktwal na kasanayan ng negosyong Ruso sa huling dekada ng ika-20 siglo.

Ang pangalang "5S" ay nagmula sa limang terminong Hapones na nagsisimula sa tunog na S: "Seiri", "Seston", "Seiso", "Seiketsu" at "Shitsuke", na maaaring isalin bilang "organisasyon", "kalinisan", " paglilinis". ", "standardization" at "discipline".

"HINDI" - organisasyong pang-agham Ang paggawa ay nagbibigay para sa nakapangangatwiran na organisasyon ng kapaligiran ng produksyon, isang maginhawa at mahusay na paggawa ng mga kagamitan at kasangkapan, epektibong pamamaraan ng pag-iimbak at paglipat ng mga hilaw na materyales, materyales, kasangkapan, ang pagkakaroon ng maginhawang mga teknikal na aparato, mga inskripsiyon at mga palatandaan Kasama sa sistema ang pagtatatag ng elementary order, sistematikong paglilinis sa lugar ng trabaho, regulasyon ng mga prosesong ito, disiplina ng mga tauhan na nagpapatupad ng sistema.

Ang mga prinsipyo kung saan nakabatay ang sistema ng "Pag-order" ay medyo simple at halata sa kanilang pagbabalangkas. Ngunit ang kahirapan ay nakasalalay sa pagpapatupad, dahil mula sa pag-unawa sa mga prinsipyo ay kinakailangan na magpatuloy sa kanilang praktikal na pagpapatupad, patuloy na pagsunod sa mga kinakailangan, panuntunan at kasunduan na naabot sa koponan. Ang pagpapatupad ng sistema ng "Organisasyon" ay nangangailangan ng matiyaga at masusing trabaho hindi lamang ng mga tagapamahala sa lahat ng antas, kundi pati na rin ng bawat empleyado ng kumpanya sa kabuuan.

Ipakita natin sa Talahanayan 3.4 ang mga pangunahing prinsipyo ng sistemang "Pag-order".

Talahanayan 3.4 - Mga pangunahing prinsipyo ng sistema ng "Pag-order".

Pangalan ng prinsipyo
1.Pag-alis ng hindi kailangan		Ang lahat ng mga bagay sa kapaligiran ng trabaho ay nahahati sa tatlong kategorya: kinakailangan, hindi kailangan at hindi agarang kailangan. Ang mga hindi kailangan ay tinatanggal ayon sa ilang mga patakaran. Ang mga kailangan ay nai-save sa lugar ng trabaho. Ang mga hindi agad na kailangan ay matatagpuan sa isang tiyak na distansya mula sa lugar ng trabaho o naka-imbak sa gitna. Ang mga lugar ng responsibilidad ng bawat empleyado ay ipinamamahagi at itinalaga.
2.Nakatuwirang paglalagay ng mga bagay		Kaugnay ng mga kinakailangang bagay at bagay na hindi agad kailangan, ang mga solusyon ay binuo at ipinapatupad na nagbibigay ng: bilis, kadalian at kaligtasan ng pag-access sa mga ito; visualization ng paraan ng pag-iimbak at pagsubaybay sa presensya, kawalan o lokasyon ng nais na item; kalayaan sa paggalaw at aesthetics ng kapaligiran ng produksyon.
3. Paglilinis, pagsuri, pag-troubleshoot		Pangkalahatang paglilinis ng mga lugar at paglilinis ng mga kagamitan (kung kinakailangan). Masusing paglilinis at paglilinis ng mga kagamitan, pag-aayos ng mga pagkakamali. Pagkilala sa mga lugar na mahirap maabot para sa paglilinis at inspeksyon, pati na rin ang mga pinagmumulan ng mga problema at kontaminasyon. Pag-troubleshoot at pagbuo ng mga hakbang upang maiwasan ang mga ito. Pagbuo at pagpapatupad ng mga hakbang upang linisin ang mga lugar na mahirap maabot, alisin (i-localize) ang mga pinagmumulan ng mga problema at polusyon. Pagbuo ng mga panuntunan para sa paglilinis, paglilinis ng mga kagamitan, pagsuri, pagpapadulas at pag-tightening ng mga fastener.
4. Istandardisasyon ng mga tuntunin	Pag-aayos sa pagsulat ng mga patakaran para sa pag-iimbak, paglilinis, inspeksyon, pagpapadulas, at paghigpit ng mga fastener. Pinakamataas na visualization ng mga panuntunan (mga guhit, diagram, pictograms, pointer, color coding). Visualization ng kontrol ng normal na kondisyon at mga paglihis mula sa pamantayan (sa pagpapatakbo ng kagamitan, mga antas ng imbentaryo, atbp.). Standardisasyon at pag-iisa ng lahat ng mga pagtatalaga (laki, kulay, imahe ng mga simbolo, atbp.). Rationalization ng mga carrier ng impormasyon (materyal, paraan ng paglalapat ng mga inskripsiyon, mga proteksiyon na coatings), ang kanilang paglalagay, pangkabit at mga pagpipilian sa pagpapalit.
5.Disiplina at pananagutan	Pagtatalaga ng mga lugar ng responsibilidad ng bawat empleyado (mga bagay na binibigyang pansin at pangunahing mga responsibilidad para sa pagpapanatili sa kanila sa normal na kondisyon). Pagbuo ng mga tamang gawi sa mga kawani at pagpapalakas ng mga kasanayan sa pagsunod sa mga alituntunin. Paglalapat ng mga epektibong paraan ng pagkontrol.

Kaya, ang sistema ng "Organisasyon" ay nagbibigay-daan sa iyo na lumikha ng maayos at maayos na mga lugar ng trabaho na hindi naglalaman ng mga hindi kinakailangang bagay, ngunit mayroong lahat ng kailangan para sa maximum na mahusay na trabaho. Ang mga materyales at kasangkapan ay nakaayos sa isang pagkakasunud-sunod na nagsisiguro ng kadalian at kaligtasan ng kanilang paggamit. Ang mga operasyon sa trabaho ay isinasagawa nang walang mga hindi kinakailangang paggalaw. Mahalaga na ang kondisyong ito ay patuloy na pinananatili ng lahat ng empleyado at pana-panahong mapabuti.

Ang pagpapakilala ng sistema ng "Pag-order" ay may positibong epekto sa organisasyon ng produksyon at proseso ng paggawa bilang karagdagan, hindi ito nangangailangan ng mga gastos sa kapital. Sa Artel-Service printing house, ang mga unang hakbang tungo sa paglikha ng pinagsama-samang de-kalidad na kapaligiran ay dapat ang mga sumusunod na hakbang:

) Makatuwirang paglalagay ng mga bagay. Sa ngayon, ang bahay ng pagpi-print ay gumagamit ng ilang mga rack para sa pag-iimbak ng papel, mga materyales na nagbubuklod, atbp. Gayunpaman, ang rack na may mga materyales na hindi gaanong ginagamit ay literal na nakakalat. Sa kasamaang palad, ang mga order gamit ang mga bihirang materyales ay nangyayari pa rin sa pana-panahon at kailangan mong gumugol ng maraming oras upang malaman kung ang kinakailangang materyal ay magagamit o hindi. Bilang karagdagan, ang pagtatrabaho sa rack na ito ay hindi ligtas - dahil ang lahat ng mga materyales ay nakasalansan. Samakatuwid, ang unang hakbang upang mapabuti ang paglalagay ng mga bagay sa rack ay ang pagtatapon ng basura, pag-uuri ng mga materyales, pag-aayos ng imbakan sa mga tray, kahon, at mga materyales sa pag-label. Ito ay magbabawas sa gastos ng oras ng pagtatrabaho, at samakatuwid ay magtataas ng produktibidad ng paggawa.

) Standardisasyon ng mga tuntunin. Alam ng mga nakaranasang empleyado ng bahay-imprenta ang mga patakaran ng trabaho at organisasyon ng paggawa. Gayunpaman, ang mga sitwasyon ay lumitaw kung kinakailangan upang iproseso ang isang hindi pamantayang order, at pagkatapos ay ang mga empleyado ay napipilitang pumunta sa direktor at maghanap para sa mga kinakailangang pamantayan. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, ang lahat ng kinakailangang regulasyon para sa bawat departamento/lugar ay dapat na mai-print. Na magbabawas din ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho at magpapataas ng produktibidad sa paggawa.

) Disiplina at pananagutan. Sa ngayon, ang ilang mga empleyado sa bahay-imprenta ay hindi sumusunod sa kanilang iskedyul ng trabaho. Ito ay higit sa lahat dahil sa katotohanan na walang mahigpit na iskedyul para sa mga pahinga sa tanghalian at mga pahinga sa paninigarilyo, at ang mga manggagawa ay napipilitang makipag-ayos sa kanilang sarili. Samakatuwid, ang mga naturang iskedyul ay dapat ipakilala.

3.4 Mga hakbang upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa

Ang isa sa mga tagapagpahiwatig ng mga kwalipikasyon ng empleyado ay ang kalidad ng trabaho. Sa seksyon 2.4. kapag pinag-aaralan ang produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon sa Artel-Service LLC, ipinahayag na ang porsyento ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabaho na isinagawa para sa espesyalista ng PrePress at printer 1 ay mas mataas kaysa sa pamantayan - 1.43% at 2.35%, ayon sa pagkakabanggit. Ang paglihis mula sa pamantayan ay nagpapahiwatig na ang mga pagkakamali ay maaaring nauugnay sa mababang kwalipikasyon ng mga manggagawang ito.

Samakatuwid, makatuwiran na magsagawa ng mga aktibidad upang mapabuti ang kanilang mga kasanayan:

Ang isang PrePress na espesyalista ay dapat ipadala sa kursong “Prepress paghahanda ng mga layout para sa digital at offset printing» sa Computer Training Center “Specialist” sa MSTU. N.E.

Mag-iskedyul ng panloob na kurso sa pagsasanay para sa parehong mga empleyado.

Ang kursong “Pre-press na paghahanda ng mga layout para sa digital at offset printing” ay sumasaklaw sa yugto ng produksyon ng paghahanda para sa pag-print, pagtanggap ng mga elektronikong layout, pagsuri, pagpapataw, at output ng form. Saklaw ng kurso ang pagtatrabaho sa Adobe InDesign, Adobe Acrobat, Adobe Acrobat Distiller, Enfocus PitStop, Harlequin RIP, atbp. Ang kurso ay tumatagal ng 6 na araw ng trabaho. Nagkakahalaga ng 19,800 rubles.

Direktang nagaganap ang kursong DocuColor 6060 sa bahay ng pagpi-print at pinag-uusapan ang mga kakayahan ng makinang pang-print, ang mga pangunahing bahagi at bahagi, ang pag-iwas sa kontaminasyon, ang mga pangunahing kaalaman sa paghihiwalay ng kulay, atbp. Ang kurso ay idinisenyo para sa 4 na araw ng trabaho. Nagkakahalaga ng 12,300 rubles.

Ang kurso sa pagsasanay sa loob ng bahay-imprenta ay isinasagawa ng technical director on-the-job sa loob ng 5 araw ng trabaho. Sa panahon ng pagsasanay, ang lahat ng mga katanungan at kontrobersyal na isyu na lumabas ay sinasagot. Ang pagbabayad sa empleyado ng pagsasanay ay 4000 rubles.

Kaya, pagkatapos makumpleto ang mga advanced na kurso sa pagsasanay, ang parehong mga empleyado ay dapat makakuha ng teoretikal at praktikal na kaalaman sa gawaing isinagawa. Ang halaga ng advanced na pagsasanay para sa mga empleyado ay magiging 36,100 rubles.

Konklusyon

Kaya, sinuri namin ang mga teoretikal na pundasyon ng produktibidad sa paggawa, sinuri ang produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon ng Artel-Service LLC, at bumuo ng mga hakbang upang mapataas ang produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon ng Artel-Service LLC.

Ang pagiging produktibo ng paggawa ay isang sukatan ng kahusayan sa paggawa, na nailalarawan sa pagkamit ng inaasahang resulta ng paggawa, ang layunin ng aktibidad sa trabaho, o ang antas ng pagtatantya dito.

Dahil ang pagiging produktibo ng mga empleyado ay higit na tinutukoy ang epektibong operasyon ng organisasyon, kinakailangan na pana-panahon (halimbawa, isang beses sa isang taon) masuri ang pagiging produktibo ng mga empleyado at bumuo ng mga hakbang upang mapabuti ito.

Para sa pagsusuri, ang pamantayan at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay itinatag. Ang mga indicator ay maaaring quantitative at qualitative na katangian ng trabaho ng mga manggagawa. Isa sa mga pamantayan sa pagtatasa ng labor productivity ng mga manggagawa sa produksyon ay ang kanilang labor productivity. Ang intensity ng paggawa at mga tagapagpahiwatig ng output ay kadalasang ginagamit upang sukatin ang produktibidad ng paggawa.

Ang base ng pananaliksik para sa proyekto ng diploma ay Artel-Service LLC, isang digital printing house na matatagpuan sa Moscow.

Ang pagiging produktibo ng mga manggagawa sa produksyon ng Artel-Service LLC ay, sa isang banda, ay limitado ng kapasidad ng produksyon ng makina at kagamitan sa pag-print, mga kakayahan ng software, ang kalidad ng organisasyon ng proseso ng paggawa, produksyon, at pamamahala ng produksyon. Sa kabilang banda, ang produktibidad ng paggawa ay nakasalalay sa mga manggagawa mismo - ang kanilang mga kwalipikasyon, pagnanais na maisagawa ang kinakailangang dami ng trabaho at mga personal na dahilan.

Ang mga pamantayan para sa pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon sa Artel-Service LLC ay ang produktibidad sa paggawa, antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, kalidad ng trabahong isinagawa, at dami ng mga depekto.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng produktibidad ng paggawa, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguguhit:

sa lahat ng departamento/site ng produksyon, mababa ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa Enero at Hulyo - mula 30.07% hanggang 48.68%. Noong Oktubre-Disyembre, iyon ay, sa "panahon ng kalendaryo," ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ay mula sa 92.61% hanggang 103.36%. Ang average na antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa 2011 ay mula 67.13% hanggang 77.71%;

Ang average na taunang output sa mga tuntunin ng halaga ay: pre-press department - 36,448.33 rubles/1 empleyado o 0.22%, printing section - 16,465,651.25 rubles/1 worker o 98.53%, post-press finishing section - 209,325 .52 rubles/1 empleyado o 1.25 %;

ang porsyento ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabaho na isinagawa ng isang espesyalista sa PrePress ay lumampas - 1.43%; pati na rin ang printer 1 - 2.35%;

ang rate ng depekto para sa lahat ng empleyado ay hindi lalampas sa 1%, na siyang pamantayan.

Batay sa pagsusuri ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa produksyon sa Artel-Service LLC, ang mga hakbang ay binuo upang mapataas ang produktibidad ng kanilang trabaho:

) Pag-install ng adhesive seamless binding machine (SBS), na magbibigay-daan sa amin na tumanggap ng mga order para sa mga aklat ng SBS. Papataasin nito ang paggamit ng mga kasalukuyang kagamitan at ang oras ng trabaho ng mga manggagawa sa produksyon. Ayon sa mga paunang pagtatantya, sa pamamagitan ng pag-akit ng mga karagdagang order para sa mga aklat ng KBS, posibleng mapataas ang antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng lahat ng departamento/lugar ng produksyon: ang pre-press department ng 11.02%, ang printing department ng 21.69%, at ang post-press finishing department ng 3.46%. Ayon sa mga paunang pagtatantya, ang taunang kita mula sa pagtupad ng mga order para sa mga aklat ng KBS ay magiging 3,429,160 rubles, at ang tubo pagkatapos ng mga bawas sa buwis ay magiging 1,968,337.84 rubles.

) Pagpapakilala ng bagong software - ang PRINT-EXPERT program, na malulutas ang maraming problema sa organisasyon:

ang kakayahang gumuhit ng isang iskedyul ng trabaho ay magbibigay sa mga manggagawa ng produksyon ng isang malinaw na pag-unawa sa pagkakasunud-sunod kung saan ang mga order ay kailangang makumpleto; magbibigay-daan sa mga tagapamahala na gabayan nang tama ang mga customer sa mga tuntunin ng mga deadline ng produksyon;

tinitiyak ng programang ito ang kontrol sa pagkonsumo ng mga materyal na mapagkukunan, na magpapahintulot sa napapanahong muling pagdadagdag ng mga stock;

Ang program na ito ay nagbibigay ng awtomatikong paglikha ng mga ulat sa pag-load ng kagamitan at oras ng pagpapatakbo, ang bilang ng mga order, at mga ulat sa pananalapi, na magpapadali sa gawain ng direktor ng bahay-imprenta. Magbibigay din ito ng pagkakataon na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala nang mas mabilis;

ang posibilidad ng pagsasama sa "1C: Accounting" ay magpapahintulot sa departamento ng accounting na bawasan ang trabaho na may malaking dami ng mga dokumento sa papel at magbibigay-daan para sa mas mahusay na paghahanda ng mga dokumento at transaksyon.

) Paglikha ng isang komprehensibong kalidad na kapaligiran batay sa pamamaraang "Pag-order". Kasama sa sistema ng "Pag-order" ang pagtatatag ng pangunahing kaayusan, sistematikong paglilinis ng lugar ng trabaho, regulasyon ng mga prosesong ito, at disiplina ng mga tauhan na nagpapatupad ng sistema. Ang pagpapakilala ng sistemang "Organisasyon" ay magkakaroon ng positibong epekto sa organisasyon ng produksyon at proseso ng paggawa. Sa Artel-Service printing house, ang mga unang hakbang ay dapat na:

Makatuwirang paglalagay ng mga bagay. Pag-aayos ng pag-iimbak ng mga bihirang ginagamit na materyales: pagtatapon ng basura, pag-uuri ng mga materyales, pag-iimbak sa mga tray, kahon, mga materyales sa pagpirma.

Standardisasyon ng mga tuntunin. Pagpi-print ng lahat ng kinakailangang pamantayan para sa pagganap ng trabaho para sa bawat departamento/lugar at paglalagay ng mga brochure nang direkta sa tabi ng mga istasyon ng trabaho.

Disiplina at responsibilidad. Pag-iskedyul ng mga pahinga sa tanghalian at mga pahinga sa paninigarilyo (o pahinga).

) Pagtaas ng antas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa produksyon na ang porsyento ng mga reklamo tungkol sa kalidad ng trabahong isinagawa ay higit sa 1:

magpadala ng isang PrePress na espesyalista sa kursong "Pre-press na paghahanda ng mga layout para sa digital at offset printing" sa Computer Training Center "Specialist" sa MSTU. N.E.

Mag-iskedyul ng panloob na kurso sa pagsasanay para sa parehong mga empleyado.

Bibliograpiya

1. Kodigo sa Paggawa RF na may petsang Disyembre 30, 2011 No. 197-FZ

Interindustry na pamantayan ng oras at output para sa mga proseso ng produksyon ng pag-print; inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Hulyo 22, 1996 No. 46

Sangguniang libro ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, na inaprubahan ng post-renewal ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Agosto 21, 1998 No. 37, na sinususugan noong Enero 21, Agosto 4, 2000, Abril 20 , 2001.

Bazarov, T.Yu. "Pamamahala ng Human Resources", UNITY, 2009

Bazarov, T.Yu. “Human Resource Management: Workshop”, UNITY, 2010

Vikhansky, O.S., Naumov, A.I. "Pamamahala", Master of Infra-M, 2011

Voitov, A.G. "Economics", Dashkov at K, 2007

Voitov, A.G. “Kahusayan ng paggawa at aktibidad sa ekonomiya. Pamamaraan ng pagsukat at pagtatasa", Dashkov at K, 2010

Vuchkovich-Stadnik, A. "Pagsusuri ng Tauhan", Eksmo, 2008

Genkin, B.M., Svistunov V.M. "Mga Batayan ng organisasyon ng paggawa", Norma, 2008

Genkin, B.M. "Ekonomya at sosyolohiya ng paggawa", Norma, 2009

Gorin, I.S. "Pagganap ng paggawa, pagtatasa ng pagganap", Norma, 2009

Demidova, N.V. "Paano pataasin ang pagiging produktibo ng empleyado: praktikal na gabay", Dashkov at K, 2012-06-09

Drozdov, I.A. "Pagtaas ng produktibidad ng paggawa", Norma, 2009

Egorshin, A.P. "Pamamahala ng Human Resource", Nizhny Novgorod, 2003

Ershov, A.K. "Pamamahala ng Kalidad", Logos, 2008

Zeldovich, B.Z. "Pamamahala", Pagsusulit, 2007

Kibanov, A.Ya. "Pagsusuri ng mga resulta ng paggawa ng mga tauhan at ang pagganap ng mga departamento ng pamamahala ng tauhan," 2012

Kibanov, A.Ya. "Ekonomya at sosyolohiya ng paggawa", Infra-M, 2009

Kibanov, A.Ya. Encyclopedia "Human Resource Management", Infra-M, 2010

Cokins, G. “Pamamahala ng Pagganap. Paano i-bridge ang agwat sa pagitan ng diskarte at mga tunay na proseso", Alpina Business Book, 2008

Kondrashova, V.K., Isaeva, O.G. "Economics of a printing enterprise", Moscow State Unitary Enterprise, 2000

Kuzbozhev, E.N. "Progreso at produktibidad ng paggawa", Infra-M, 2010

Lukashevich, V.V. "Pamamahala ng Mga Tauhan sa Pag-print ng Enterprise", Moscow State Unitary Enterprise, 2003

Lukyanchuk, A., artikulong "Nagsisimulang maging interesado ang mga printer sa mga digital machine", magazine na "Poligraphy" No. 9, 2011

Mironova, G.V., Ershov, A.K., Osipova, G.I., Speranskaya, N.M., Kondrus, E.A. "Organisasyon ng paggawa ng pag-print", Moscow State Unitary Enterprise, 2002

Nikolskaya, E.V. "Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng mga negosyo sa pag-print", Moscow State Unitary Enterprise, 2002

Pavlova, G.V., Kondrashova, V.K., Mironova, G.V., Stepanova, G.N. "Pamamahala ng Pagganap ng Enterprise sa Pag-print", Moscow State Unitary Enterprise, 2006

Spivak, V.A. "Pag-uugali ng Organisasyon", Eksmo, 2009

Stepanova, G.N., Samarina, E.A., Arzhanov, M.A. "Enterprise Planning", Moscow State Unitary Enterprise, 2010

Uarova, R.M., Sterlikova, A.V. "Operational printing", Moscow State Unitary Enterprise, 2004

Chase, R.B., Equiline, N.J., Jacobs, R.F. "Pamamahala ng Produksyon at Operasyon", Williams, 2003

Shekshnya, E.V. "Pagsusuri ng pagganap ng empleyado", Intel-Sintez, 2009

Shekshnya, E.V. "Pamamahala ng mga tauhan ng isang modernong organisasyon", Intel-Sintez, 2007

Ang produktibidad ng paggawa ay isang sukatan ng kahusayan sa paggawa, na nailalarawan sa pagkamit ng inaasahang resulta ng trabaho, ang layunin ng aktibidad sa trabaho, o ang antas ng pagtatantya dito.

Ang produktibidad ng paggawa ay tinutukoy ng mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa nakamit na pangwakas na resulta ng paggawa.

Ang resulta ng paggawa ay resulta ng may layuning aktibidad ng paggawa ng isang indibidwal na empleyado.

Ang pagtatasa ng pagganap ng paggawa ay isa sa mga uri ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan na naglalayong matukoy ang antas ng pagiging epektibo ng gawaing isinagawa ng empleyado na tinasa.

Ang pagtatasa ng pagganap ay nagsisilbi sa ilang mahahalagang layunin ng organisasyon:

Tinutulungan ng pagtatasa na matukoy kung aling mga empleyado ang nangangailangan ng higit pang pagsasanay at ang mga resulta ng mga programa sa pagsasanay ng mga tauhan. Nakakatulong ito na magtatag at palakasin ang mga relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga nasasakupan at mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagtalakay sa mga resulta ng pagsusuri at, bilang karagdagan, hinihikayat nito ang mga tagapamahala na magbigay ng kinakailangang tulong;

Ang pagsusuri sa administrasyon ay nakakatulong sa pagpapasya kung sino ang dapat tumanggap ng dagdag sahod, sino ang dapat i-promote, at sino ang dapat tanggalin;

Hinihikayat ng pagtatasa ang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay. Ang pagkakaroon ng isang naaangkop na programa at publisidad ng mga resulta ng pagpapatupad nito ay bumuo ng inisyatiba, bumuo ng isang pakiramdam ng responsibilidad at pasiglahin ang pagnanais na magtrabaho nang mas mahusay;

Ang mga pagsusuri ay nagsisilbing legal na batayan para sa mga paglilipat, promosyon, parangal, at pagwawakas. Nagbibigay ito ng materyal para sa pagbuo ng mga talatanungan sa recruitment. Ang pagtatasa ay nagbibigay ng kinakailangang impormasyon upang matukoy ang suweldo at benepisyo ng empleyado. Ito ay isang natural na okasyon para sa isang mahabang pag-uusap sa pagitan ng isang manager at isang subordinate tungkol sa mga problema sa trabaho, kung saan ang parehong partido ay mas nakikilala ang isa't isa;

Maaaring gamitin ang pagtatasa sa pagbuo ng mga tool sa pagpili ng tauhan, tulad ng mga pagsusulit.

Ang mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa ng isang empleyado ay mga quantitative at qualitative na mga katangian ng kanyang trabaho, na ginagamit upang magplano at suriin ang kanyang mga aktibidad para sa anumang tagal ng panahon (taon, quarter, buwan) o kapag gumaganap ng isang takdang halaga ng trabaho o gawain. Sa isang salita, ang mga resulta ng trabaho ng isang empleyado ay ipinahayag ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa dami, kalidad, pagkakumpleto at pagiging maagap ng katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, at para sa mga tagapamahala - isinasaalang-alang din ang mga pangwakas na resulta ng gawain ng manggagawa.

Dapat matugunan ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng empleyado ang mga sumusunod na kinakailangan:

Maging madaling kalkulahin

Maging malinaw at naa-access sa mga empleyado

Mag-iba, i.e. sumasalamin sa mga detalye ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at posisyon

Ipakita ang pagkakumpleto at katumpakan ng mga tungkulin, tungkulin, at gawaing ginagampanan ng mga empleyado

Ilarawan ang mga resulta ng trabaho ng empleyado sa parehong dami at husay na mga katangian

Mapagkakatiwalaan at tumpak na makilala ang mga resulta ng aktibidad sa trabaho ng isang empleyado

Upang masuri gamit ang isa sa mga kilalang pamamaraan.

Ang iba't ibang uri ng aktibidad sa trabaho - na may higit na pisikal o mental na katangian ng trabaho, managerial, creative, entrepreneurial, atbp. - ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malawak na pagkakaiba-iba ng mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng ilang mga uri ng trabaho, o, mas partikular, ang gawain ng mga manggagawa ng ilang mga propesyonal na grupo at posisyon.

Sa kabila ng pagkakaiba-iba ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa, maaaring matukoy ang ilang salik na nakakaimpluwensya sa produktibidad ng paggawa. Maaari silang bawasan sa ilang mga homogenous na grupo.

Ang mga kadahilanan ay ang mga dahilan (o kundisyon) para sa pagkamit ng isang partikular na resulta ng paggawa. Ang mga kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa kakayahan ng empleyado na magsagawa ng mga may layunin na aktibidad sa pamamagitan ng paggamit ng kanyang psychophysiological, propesyonal, moral, motivational na mga katangian at saloobin.

Mayroong tatlong pangunahing grupo ng mga salik na nakakaimpluwensya sa mga resulta ng paggawa:

Ang unang grupo ay kumakatawan sa isang pinag-isang istraktura ng mga tradisyonal na macrofactor na may layunin na umiiral sa ilalim ng mga kondisyon ng isang tiyak na socio-economic na patakaran ng estado at ang natural na klimatiko na kapaligiran.

Ang pangalawang grupo ay nagpapakita na ang mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa ay naiimpluwensyahan ng produksyon, panloob na kapaligiran na direktang pumapalibot sa mga tao sa organisasyon.

Ang ikatlong pangkat - kabilang dito ang mga kundisyon para sa epektibong trabaho na hindi mapaghihiwalay mula sa bawat empleyado, dahil ang mga ito ay ibinigay sa kanya ng likas na katangian mula sa kapanganakan, o nakuha niya sa proseso ng pagpapalaki, edukasyon, at komunikasyon.

Kapag pumipili ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap, dapat mong isaalang-alang:

Ang likas na katangian ng aktibidad ng empleyado - iyon ay, para sa anong kategorya at posisyon ng empleyado ang mga tagapagpahiwatig ay itinatag, dahil dapat silang magkakaiba depende sa pagiging kumplikado, responsibilidad at likas na katangian ng aktibidad ng empleyado

Upang malutas kung anong mga partikular na problema ang ginagamit ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa - halimbawa, pagtaas ng sahod, pagtatatag ng kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga resulta ng paggawa ng organisasyon, atbp.

Alinsunod dito, ang pagtatatag ng mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa na may kaugnayan sa kategorya ng mga manggagawa ay maaaring isagawa nang matagumpay at medyo simple.

Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawang piraso, dahil ang pagtukoy sa dami at husay na resulta ng kanilang paggawa (dami, dami ng mga produktong ginawa, kalidad ng produkto) para sa kategoryang ito ng mga manggagawa ay hindi mahirap at batay sa programa ng produksyon para sa paggawa ng mga partikular na produkto , ang portfolio ng order, atbp. Sa kasong ito, ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahambing sa nakaplano o standardized na gawain.

Ibig sabihin, ang produktibidad ng mga manggagawa sa produksyon ay tinutukoy ng kanilang produktibidad sa paggawa.

Ang produktibidad ng paggawa ay isang tagapagpahiwatig ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa (labor factor). Ang produktibidad ng paggawa ay sinusukat: alinman sa dami ng produkto sa uri o sa mga tuntunin sa pananalapi na ginawa ng isang manggagawa para sa isang tiyak, takdang oras (oras, araw, buwan, taon); o ang dami ng oras na ginugol sa paggawa ng isang yunit ng mabibiling produkto.

Mas mahirap magtatag ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng paggawa para sa mga tagapamahala at mga espesyalista, dahil dapat nilang makilala ang kanilang kakayahang direktang maimpluwensyahan ang mga aktibidad ng anumang antas ng produksyon o pamamahala. Sa pinaka-pangkalahatang anyo, ang resulta ng trabaho ng isang empleyado ng pamamahala ay nailalarawan sa antas o antas ng pagkamit ng layunin ng pamamahala.

Ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa ay naiiba sa kanilang mga gawain, kahalagahan, mga tagapagpahiwatig at katangian, at ang kahirapan sa pagtukoy ng mga resulta. Kaugnay nito, kinakailangang i-highlight ang naturang konsepto bilang "kriterya sa pagsusuri" - ito ang mga pangunahing parameter kung saan nasuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng isang empleyado.

Ipakita natin sa Talahanayan 1.1 ang ilang pamantayan para sa pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa.

Talahanayan 1.1 - Pamantayan na ginamit sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Mga tagapagpahiwatig	Pamantayan
Mga tagapagpahiwatig ng dami	Produktibidad ng paggawa Dami ng benta sa mga piraso Dami ng benta sa rubles Bilang ng mga dokumentong naproseso Bilang ng mga natapos na kontrata
Kalidad ng trabaho	Bilang ng mga error (kapag nag-iimprenta ng mga papel, pinupunan ang mga form, pahayag at iba pang mga dokumento) Rate ng depekto Bilang ng mga reklamo o claim mula sa mga customer Ang halaga ng hindi maayos na naisagawa o tinanggihang trabaho
Nawalan ng oras ng trabaho	Bilang ng pagliban at pagliban Bilang at dalas ng pagkahuli sa trabaho Bilang at dalas ng mga hindi awtorisadong break

Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ay magiging epektibo kung ang mga sumusunod na ipinag-uutos na kondisyon ay natutugunan:

Pagtatatag ng malinaw na "mga pamantayan" ng mga resulta ng paggawa para sa bawat posisyon (lugar ng trabaho) at pamantayan para sa pagsusuri nito;

Pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa (kailan, gaano kadalas at sino ang nagsasagawa ng pagtatasa, mga pamamaraan ng pagtatasa);

Pagbibigay ng kumpleto at maaasahang impormasyon sa appraiser tungkol sa mga resulta ng paggawa ng empleyado;

Pagtalakay sa mga resulta ng pagtatasa sa empleyado;

Magpasya sa mga resulta ng pagtatasa at idokumento ang pagtatasa.

Upang magbigay ng impormasyong kinakailangan para sa mga layunin ng organisasyon at hindi sumasalungat sa batas, ang sistema ng pagtatasa ng pagganap ay dapat magbigay ng tumpak at maaasahang data. Sa isang tiyak na sistema, ang kakayahang makakuha ng maaasahan at tumpak na data ay tumataas. Narito ang anim na hakbang na nagbibigay ng batayan para sa naturang sistematikong proseso:

Magtatag ng mga pamantayan sa produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho at pamantayan para sa pagsusuri nito;

Bumuo ng isang patakaran para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap, i.e. magpasya kung kailan, gaano kadalas, at kung kanino susuriin;

Obligahin ang ilang mga tao (o ang mga empleyado mismo) na suriin ang pagiging produktibo ng paggawa;

Gawing obligado para sa mga nagsasagawa ng mga pagtatasa na mangolekta ng data sa pagganap ng empleyado;

Talakayin ang pagtatasa sa empleyado;

Gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Maaaring lumitaw ang mga problema sa proseso ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado. Inilista namin ang mga pangunahing:

Maraming empleyado ang walang tiwala at maingat tungkol sa mga pagtatasa ng pagganap ng trabaho, pangunahin dahil sa mga takot sa kanilang bias.

Maraming pagtatasa sa pagganap ang nabigo dahil hindi maganda ang disenyo ng mga ito, lalo na dahil nakabatay ang mga ito sa hindi naaangkop na pamantayan sa pagtatasa o masalimuot na pamamaraan. Ang pagsusuri ay nagiging isang bagay ng anyo at nilalaman sa kaso kapag ang pamantayan ay nakatuon sa aktibidad o mga personal na katangian, at hindi sa pagganap ng output ng empleyado. Ang ilang sistema ng pagmamarka ay nangangailangan ng malaking puhunan ng oras o malawak na nakasulat na pagsusuri.

Hindi sapat (hindi sapat o hindi nauugnay) na pagsasanay ng mga nagsasagawa ng pagtatasa. Ang problemang ito ay maaaring humantong sa isang bilang ng mga isyu na may kaugnayan sa mga pamantayan ng pagtatasa - ang tinatawag na "halo effect" - labis na kaluwagan o demanding; "average" na mga rating; labis na diin sa "sariwang" mga impression at, sa wakas, personal na pagkiling.

Iniiwasan ng maraming evaluator ang pagbibigay ng mataas o mababang rating. Pinanghahawakan nila ang pananaw na ang lahat ng empleyado ay humigit-kumulang karaniwan at, sabihin nating, bigyan ang kanilang mga nasasakupan ng rating na 4 sa isang rating scale mula 1 hanggang 7. Ang pagbibigay ng naturang "average" na mga rating ay hindi magdadala ng anumang mga resulta. Ang mga taong gumagawa ng mga pagtatasa ay dapat na maabisuhan na kinakailangan na pag-iba-ibahin ang mga empleyado ayon sa kanilang mga resulta at para sa layuning ito gamitin ang iminungkahing mga antas ng rating sa kanilang kabuuan.

Ang isa sa mga problema ng mga sistema ng pagtatasa ay ang temporal na pagpapakalat ng mga tinasa na katangian. Nakakalimutan ng mga evaluator ang tungkol sa mga katangiang nasuri nang mas maaga at nasa ilalim ng sariwang impresyon ng mga katangiang sinusuri sa ngayon. Kaya, maraming tinasa na manggagawa ang tinasa sa pagganap sa nakalipas na ilang linggo kaysa sa average na pagganap sa loob ng anim na buwan o isang taon. Ito ay tinatawag na pagiging bago ng mga impression bias.

Kung ang mga pagsusuri sa pagganap ay ginawa ng mga walang kakayahan o may kinikilingan na mga evaluator, lalabanan o hindi papansinin ng mga empleyado ang mga ito.

Ang pagtatasa ng pagganap ay hindi magiging epektibo kung ang isang tao ay hindi interesado sa kanyang trabaho at tinitingnan lamang ito bilang isang paraan upang kumita ng pera. At kung ang pagsusuri ay hindi masyadong negatibo na ang empleyado ay natatakot sa mga kahihinatnan nito, kung gayon maaari itong ituring na simpleng paghagis ng papel.

Para sa isang qualitative assessment ng labor productivity ng isang appraiser, may mga maiikling programa sa retraining para sa mga appraiser, na kadalasang binabawasan ang bilang ng mga pagkakamaling nagawa, na may ganitong masamang epekto sa mga programa sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa.

Ang mabisang pagtatrabaho ay nangangahulugan ng pagkamit magagandang resulta na may kaunting paggawa, oras at pera. At upang hatulan kung gaano kabisa ang sistema ng pamamahala ng tauhan, kinakailangan na bumuo ng isang pamamaraan ng pagtatasa na nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang aktwal na sitwasyon sa kumpanya sa larangan ng pamamahala ng tauhan, kilalanin ang mga kahinaan at gumawa ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.

Isinasaalang-alang sina J.M. Ivantsevich at A.A. Lobanov, na nagpasiya na "ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay isang sistematiko, malinaw na pormal na proseso na naglalayong sukatin ang mga gastos at benepisyo na nauugnay sa mga programa sa pamamahala ng tauhan upang maiugnay ang kanilang mga resulta sa mga resulta ng pangunahing panahon, sa pagganap ng mga kakumpitensya at sa mga layunin ng negosyo."

Ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay batay, una sa lahat, sa impormasyon tungkol sa mga empleyado: pagsulong sa karera, kanilang propesyonal, kwalipikasyon, mga katangian ng kasarian at edad, mga medikal at sikolohikal na parameter, produktibo at makabagong aktibidad.

Ang pagsusuri ay dapat isagawa sa lahat ng mga yugto ng mga aktibidad sa pamamahala. Ito ay malapit na nauugnay sa iba pang mga yugto ng proseso ng pamamahala at ang mga resulta nito ay maaaring hikayatin ang tagapamahala na gawin ang mga kinakailangang pagsasaayos dito. Kasabay nito, tinitiyak ng pagtatasa ang paggana ng walang patid na feedback sa holding.

Dapat pansinin na kapag tinatasa ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan, ang mga gastos sa pagkamit ng mga layuning ito ay dapat isaalang-alang. Ang tunay na pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay maaari lamang matukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng antas ng pagpapatupad ng mga layunin sa mga pondong ginugol dito. Kinakailangang suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan batay sa mga resulta ng buong negosyo.

Sinabi ni Patrushev V.D.: "Dapat tandaan na ang pagsusuri ng pagiging epektibo ay hindi maaaring maging isang wakas sa sarili nito, ang ganitong uri ng pananaliksik ay dapat na humantong sa mga sumusunod:

Paglilinaw sa mga layunin at layunin ng lugar na pinag-aaralan;

Pagtukoy sa hanay ng mga hakbang at paraan na kinakailangan upang makamit ang mga ito;

Pagtatatag ng makatotohanang mga deadline para sa pagkamit ng mga nilalayon na layunin at layunin, batay sa magagamit na paraan at kakayahan;

Paghahanap ng mga paraan at pamamaraan para sa epektibong pagsubaybay sa oras ng pagpapatupad ng mga nilalayon na layunin at layunin sa lahat ng antas."

Tinutukoy nina Ivantsevich J.M. at Lobanov A.A. ang pangangailangan upang masuri ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan upang:

Pagbutihin ang paggana ng pamamahala ng tauhan sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mga paraan upang magpasya kung kailan titigil at kailan palakasin ang anumang aktibidad;

Tukuyin ang reaksyon ng mga empleyado at mas mababang antas ng mga tagapamahala sa pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan;

Tulungan ang HR management na mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng holding.

Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring maging isang malakas na pingga para sa pagtaas ng produktibidad proseso ng pamamahala. Upang gawin ito, kinakailangang malaman kung paano ito dapat ipatupad, sa anong kaugnayan ito sa iba pang mga yugto ng siklo ng pamamahala, at, sa wakas, kung ano ang aktwal na sikolohikal na kahulugan nito.

Kasabay ng pagtatasa ng pamamahala ng tauhan, ang pagtatasa ng pagganap ng kawani ay gumaganap din ng isang mahalagang papel. Pagkatapos ng lahat, kung walang tama at napapanahong pagtatasa ng trabaho ay walang mabisang pamamahala.

Pagtatasa ng paggawa - mga hakbang upang matukoy ang pagsunod ng dami at kalidad ng paggawa sa mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon.

Bakit kailangan ang pagsusuri sa trabaho, at anong mga pangunahing gawain ang nalulutas nito? Ginagawang posible ng pagsusuri sa trabaho na malutas ang mga sumusunod na gawain ng tauhan:

Suriin ang potensyal para sa promosyon at bawasan ang panganib ng promosyon ng mga walang kakayahan na empleyado;

Bawasan ang mga gastos sa pagsasanay;

Panatilihin ang isang pakiramdam ng pagiging patas sa mga empleyado at dagdagan ang pagganyak sa trabaho;

Magbigay ng feedback sa mga empleyado tungkol sa kalidad ng kanilang trabaho;

Bumuo ng mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad ng tauhan.

Upang ayusin ang isang epektibong sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado, kinakailangan:

Magtatag ng mga pamantayan sa produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho at pamantayan para sa pagsusuri nito;

Bumuo ng isang patakaran para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa sa pagganap (kailan, gaano kadalas at kung kanino isasagawa ang pagtatasa);

Obligahin ang ilang indibidwal na suriin ang pagganap ng trabaho;

Atasan ang mga tagasuri na mangolekta ng data ng pagganap;

Talakayin ang pagtatasa sa empleyado;

Gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Ang pagtatasa ay isang kritikal na bahagi ng proseso ng pagpili at pagpapaunlad ng tauhan. Mayroong dalawang uri ng pagtatasa ng negosyo:

1) pagtatasa ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon;

2) patuloy na pana-panahong pagtatasa ng mga empleyado ng organisasyon.

Ang parehong uri ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa paglutas ng halos magkakatulad na mga problema. Domestic at dayuhang kasanayan Ang pagtatasa ng negosyo ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa apat na pangunahing yugto. Isa itong pagsusuri ng personal na data, paggawa ng mga katanungan tungkol sa mga nasubok na empleyado, data ng pag-verify mula sa pagsusulit, at isang panayam.

Ang kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng mga empleyado ng isang organisasyon ay bumaba sa dalawang pangunahing yugto:

Pagtatasa ng mga resulta ng trabaho at mga salik na tumutukoy sa antas ng pagkamit ng mga resultang ito;

Pagsusuri ng dynamics ng pagganap sa isang tiyak na tagal ng panahon, pati na rin ang dinamika ng estado ng mga kadahilanan (kondisyon) na nakakaimpluwensya sa pagkamit ng mga resulta.

Ang pagtukoy sa antas ng kahusayan sa paggawa ay ang pangunahing layunin nito: upang mapabuti ang pagganap ng mga tauhan, tulungan silang mapagtanto at ganap na magamit ang kanilang potensyal; Bigyan ang mga manggagawa at tagapamahala ng impormasyong kailangan para makagawa ng mga desisyong nauugnay sa trabaho.

Ito ang layunin ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, na maaaring nahahati sa tatlong pangkat ng mga tungkulin: administratibo, impormasyon at motivational. Ang mga tungkuling ito ng pagtatasa ng aktibidad sa trabaho ay magkakaugnay at kumikilos bilang isang sistema. Ang impormasyon na humahantong sa isang administratibong desisyon tungkol sa promosyon ay dapat na positibong mag-udyok sa indibidwal na gumanap nang maayos.

1) Ang likas na katangian ng mga gawaing ginagawa ng empleyadong ito. Ang mga gawain ng isang manager ay malamang na mas mataas ang rating kaysa sa isang manggagawa.

2) Mga kinakailangan ng estado, mga paghihigpit at batas. Ang kontrol ng estado sa larangan ng promosyon ng empleyado, ang kanilang sahod, atbp., ay hindi direktang nagtutulak sa mga negosyo na lumikha ng mas advanced na mga sistema ng pagtatasa.

3) Personal na saloobin ng appraiser sa empleyado. Kung ang mga moral na halaga ng appraiser ay nag-tutugma sa etika sa trabaho, malaki ang kahulugan ng pagtatasa nito. Kung ang prosesong ito ay nasa maling mga kamay, kung gayon ang bilang ng mga dismissal at pagtanggi ay tataas, at ang produktibidad ng paggawa ay maaaring bumaba: para sa isang manager na may pormal na saloobin sa trabaho, ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng trabaho ng ibang tao ay hindi rin napakahalaga.

4) Ang istilo ng trabaho ng manager, na maaaring gumamit ng natanggap na pagtatasa sa iba't ibang paraan: matapat o hindi tapat, sa suporta o parusa, positibo o negatibo, at ang pagtatasa ay maaaring humantong sa ganap na naiibang mga konklusyon kaysa sa mga inilaan ng mga organizer nito.

5) Ang mga aksyon ng mga unyon ng manggagawa ay maaari ding makaimpluwensya sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa: maaari nilang suportahan o salungatin ang sistemang ito.

Mayroong ilang mahahalagang layunin na nagsisilbing pagtatasa:

Ang pagtatasa ay nagpapahintulot sa amin na matukoy kung aling mga empleyado ang nangangailangan ng karagdagang pagsasanay at ang mga resulta ng mga programa sa pagsasanay ng mga tauhan;

Nakakatulong ito na magtatag at palakasin ang mga relasyon sa negosyo sa pagitan ng mga nasasakupan at mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagtalakay sa mga resulta ng pagsusuri at, bilang karagdagan, hinihikayat nito ang mga tagapamahala na magbigay ng kinakailangang tulong;

Ang pagsusuri sa administrasyon ay nakakatulong sa pagpapasya kung sino ang dapat tumanggap ng dagdag sahod, sino ang dapat i-promote, at sino ang dapat tanggalin;

Hinihikayat ng pagtatasa ang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay. Ang pagkakaroon ng isang naaangkop na programa at publisidad ng mga resulta ng pagpapatupad nito ay bumuo ng inisyatiba, isang pakiramdam ng responsibilidad at pasiglahin ang pagnanais na magtrabaho nang mas mahusay;

Ang mga pagsusuri ay nagsisilbing legal na batayan para sa mga paglilipat, promosyon, parangal, bonus at pagwawakas.

Ang pangunahing layunin ng pagtatasa ng mga tauhan ay upang mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado, itaguyod ang kanilang propesyonal na paglago at ituon ang kanilang mga pagsisikap sa pagkamit ng produksyon, mga bilateral na kontrata sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates.

Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay isinasagawa sa dalawang lugar:

Accounting para sa mga resulta ng paggawa (direktang pagtatasa);

Pagsusuri ng negosyo at mga personal na katangian ng empleyado na nakakaimpluwensya sa mga resultang ito (hindi direktang pagtatasa).

Ang mga direktang uri ng mga pagtatasa ay nangangailangan ng manager at subordinate na magkasamang tukuyin ang napagkasunduang mga partikular na layunin, na pagkatapos ay gagamitin bilang pamantayan para sa mga pagtatasa sa hinaharap.

Ang mga hindi direktang pagtatasa ay tradisyonal, nakatuon sila sa mga katangian ng karakter ng empleyado bilang inisyatiba, kakayahang magtrabaho nang maayos sa isang koponan, pagiging maaasahan, saloobin sa mga tao, iyon ay, ang mga personal na katangian ng empleyado ay isinasaalang-alang kumpara sa mga responsibilidad sa trabaho na itinalaga sa kanya.

Ang hindi malinaw at malinaw na mga pahayag ng mga layunin kapag sinusuri ang pagganap ay nakikilala ang hindi direktang uri ng pagsusuri sa pagganap mula sa direktang isa (Talahanayan 3).

Tulad ng anumang proseso, may ilang mga hamon na lumitaw sa mga pagsusuri sa pagganap. Kabilang dito ang:

Hindi mahusay na binuo pamantayan sa pagsusuri;

Kakulangan ng paghahanda ng appraiser;

Halo effect;

Petsa;

Pagkiling ng appraiser.

Kung isasaalang-alang namin ang pamantayan sa pagsusuri, maaaring hindi maganda ang pagkakabuo ng mga ito dahil sa katotohanang nakabatay ang mga ito sa maling pamantayan sa pagsusuri o masalimuot na pamamaraan.

Talahanayan 3 - Malabo at malinaw na mga pahayag ng mga layunin

Malabong pahayag ng layunin	Mga layunin sa pag-uugali na nakabatay sa mga resulta
1. Magpakita ng kasiya-siyang kakayahan upang maisagawa ang mga kinakailangang pamantayan	1. Magpatakbo ng press, na gumagawa ng 120 produkto kada oras. Ang mga depekto ay hindi dapat lumampas sa isang may sira na produkto kada oras
2. Bumuo ng isang positibong saloobin sa trabaho, ipakita ang iyong sarili bilang isang maaasahang empleyado	2. Patunayan ang iyong pagnanais na magtrabaho para sa mga layuning ito, iwasan ang pagliban sa lugar ng trabaho, maliban sa magandang dahilan at mga araw na tinukoy sa kolektibong kasunduan
3. Matuto mabisang komunikasyon kasama ang mga nasasakupan	3. Ipaalam sa mga pinuno ng departamento ang lahat ng mga pagbabago sa mga badyet nang hindi lalampas sa isang araw pagkatapos dumating ang naturang abiso sa iyong desktop

Ang pagsusuri ay nagiging isang bagay ng anyo at nilalaman sa kaso kapag ang pamantayan ay nakatuon sa aktibidad o mga personal na katangian, at hindi sa pagganap ng output ng empleyado. Ang ilang sistema ng pagmamarka ay nangangailangan ng malaking puhunan ng oras o malawak na nakasulat na pagsusuri.

Kahit na ang mga sistema ng pagtatasa ay mahusay na idinisenyo, ang mga problema ay maaaring lumitaw kapag ang mga tagasuri ay hindi gaanong nasanay. Ang hindi sapat na pagsasanay ng mga tagasuri ay maaaring humantong sa ilang mga isyu na may kaugnayan sa mga pamantayan ng pagtatasa; ang tinatawag na "halo effect" - labis na indulhensiya o demanding; "average" na mga rating; labis na pagbibigay-diin sa "mga sariwang" impression at, sa wakas, personal na bias.

Ang epekto ng halo sa mga pamamaraan ay isa sa mga pangunahing problema ng karamihan sa mga sistema ng pagtatasa ng pagganap. Nangyayari ito kapag sinusuri ng taong gumagawa ng pagtatasa ang isang tao batay sa pangkalahatang - positibo o negatibo - impresyon. Ang pag-neutralize ng mga error sa halo effect ay napakahirap. Ang isang paraan upang maiwasan ang mga ito ay para sa appraiser na subukan ang lahat ng mga subordinates sa isang katangian bago magpatuloy upang masuri ang iba pang mga katangian.

Ang isa pang problema ng mga sistema ng pagtatasa ay ang pagpapakalat ng oras ng mga tinasa na katangian. Nakakalimutan ng mga evaluator ang tungkol sa mga katangiang nasuri nang mas maaga at nasa ilalim ng sariwang impresyon ng mga katangiang sinusuri sa ngayon. Kaya, maraming tinasang manggagawa ang tinasa sa pagganap sa nakalipas na ilang linggo kaysa sa average na pagganap sa loob ng isang panahon. Ito ay tinatawag na pagiging bago ng mga impression bias.

Gayundin, ang personal na pagkiling ng isang espesyalista ay maaaring makaapekto nang malaki sa mga rating na ibinibigay nila.

Upang ang sistema ng pagsusuri ay gumana, at gumana nang maayos, kinakailangan na ang nasuri na mga empleyado mismo ay maunawaan ito, makita ang pagiging patas nito at sapat na interesado sa kanilang trabaho upang magsikap para sa mas mahusay na mga resulta ng pagsusuri at magkaroon ng espesyal na pagsasanay para dito.

Ang mga pagtatasa ng pagganap ay maaari ding hindi gaanong epektibo kung ang isang tao ay walang interes sa kanyang trabaho at tinitingnan lamang ito bilang isang paraan upang kumita ng pera. At kung ang pagtatasa ay hindi masyadong negatibo na ang empleyado ay natatakot sa mga kahihinatnan nito, kung gayon maaari itong ituring na lamang bilang isang bagay ng pagpasa ng mga papeles.

Isaalang-alang natin ang sumusunod na serye ng mga tanong na direktang nakakaapekto sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa:

1) Kailan dapat isagawa ang pagtatasa? Dapat itong isagawa alinman sa ilang mga arbitrary na petsa (halimbawa, ang araw ng pag-aampon itong tao para sa trabaho) o suriin ang lahat ng empleyado sa parehong petsa. Mula sa isang administratibong pananaw, ang pangalawang diskarte ay maginhawa, gayunpaman, maaaring hindi ito ang pinakamahusay sa pangkalahatan, dahil ang ganitong sitwasyon ay maaaring humantong sa pagnanais ng mga nagsasagawa ng pagtatasa na "matapos nang mabilis." Mukhang mas makatwiran sa bagay na ito na magtalaga ng isang pagtatantya sa petsa ng pagtatapos ng trabaho para sa bawat indibidwal na gawain. Ang isa pang diskarte ay ang pagtatalaga ng petsa ng pagtatasa kung kailan makabuluhang pagbabago pagganap ng empleyado para sa mas mahusay o mas masahol pa.

2) Gaano kadalas dapat isagawa ang mga pagtatasa? Halimbawa, sa mga kumpanya sa US, ang medyo madalas na mga panahon ng pagtatasa ay karaniwan: 74% ng mga empleyado at 58% ng mga pangkalahatang manggagawa ay tinasa isang beses sa isang taon, 25% ng mga manggagawa sa opisina at 30% ng mga pangkalahatang manggagawa ay tinasa isang beses bawat anim na buwan, mga 10 % ay tinasa para sa pagganap ng trabaho nang mas madalas kaysa isang beses bawat anim na buwan.

3) Sino ang dapat suriin ang empleyado? Sa pagsasanay ng karamihan sa mga kumpanya, ito ay ginagawa ng manager-manager. Sa ilang mga kaso, ito ay ginagawa:

Isang komite ng ilang superbisor;

Mga kasamahan ng taong sinusuri;

Mga nasasakupan ng taong sinusuri;

Isang taong hindi direktang kasangkot sa sitwasyon sa trabaho;

Pagpapahalaga sa sarili.

Ang bawat isa sa mga diskarte na isinasaalang-alang ay parehong positibo at negatibong panig, ngunit ang pangunahing isa sa lahat ng mga diskarte na isinasaalang-alang ay ang pagtatasa ng mga subordinates ng kanilang pinuno. Gayunpaman, ang pinakamahalagang layunin ng pagtatasa ay upang makilala ang mga pagkakataon para sa personal na pag-unlad ng mga empleyado - mas mahusay na gamitin ang pagtatasa ng boss ng kanyang mga subordinates nang direkta o kasama ng iba pang mga pamamaraan. Sa kasong ito, ang taong gumagawa ng pagtatasa ay gumagamit ng talatanungan sa form na ipinakita sa Appendix B; maaaring mag-iba ang bilang at komposisyon ng mga parameter kung saan ginawa ang pagtatasa.

Isa sa kritikal na isyu Kapag nagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan, ito ay ang pagpili ng mga pamamaraan kung saan ang ilang mga tagapagpahiwatig ay tinasa.

Ang teorya at kasanayan sa kasalukuyan ay mayroon malaking bilang ng iba't ibang pamamaraan pagtatasa ng pagganap ng tauhan. Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay nahahati sa tatlong grupo:

Deskriptibong pamamaraan na nagpapakilala sa mga katangian ng isang empleyado nang walang dami ng pagpapahayag. Ang mga ito ay tinatawag na "mga pamamaraan ng husay";

Intermediate na grupo - ang mga pamamaraan na kasama dito ay batay sa parehong prinsipyo ng paglalarawan at mga sukat ng dami na tinutukoy batay sa mga paunang paglalarawan ng husay. Samakatuwid, ang mga pamamaraang ito ay tinatawag na "pinagsama";

Mga pamamaraan, bilang isang resulta ng aplikasyon kung saan posible na direktang makuha, na may sapat na antas ng objectivity, isang numerical na pagtatasa ng antas ng mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, iyon ay mga tagapagpahiwatig ng dami mga pagtatasa.

Si J. Ivantsevich, sa turn, ay hindi nag-uuri ng mga pamamaraan ng pagtatasa sa mga grupo, ngunit nakikilala:

Preset na pagpili;

Deskriptibong pamamaraan ng pagtatasa;

Pamamahala ayon sa mga layunin;

Paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon;

Mga talatanungan at comparative questionnaires;

Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali (BAS);

Paraan ng pag-uuri;

Paghahambing ayon sa mga pares;

Tinukoy na paraan ng pamamahagi.

Ipinapakita ng mga resulta ng pananaliksik na ang bawat isa sa mga pamamaraang ito ay minsan epektibo, at kung minsan ay ganap na hindi naaangkop. Ang pangunahing bagay dito ay hindi ang mga pamamaraan mismo, ngunit ang mga anyo ng kanilang paggamit. Ang mga evaluator na hindi sinanay o kulang sa talento o pagnanais ay maaaring mabigo ang anumang paraan. Kaya, kapag bumubuo ng mga epektibong sistema ng pagsusuri, ang taong gumagawa ng pagsusuri, hindi ang pamamaraan, ang mahalaga. Gayunpaman, ang ilang mga pangkalahatang kagustuhan ay dapat tandaan dito.

Upang mas maunawaan ang mga pamamaraang ito ng pagtatasa ng pagganap ng paggawa, isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado:

1) Tinukoy na pagpipilian. Ang paraan ng sapilitang pagpili ay nilikha dahil ang ilang iba pang mga pamamaraan na ginamit ay nagreresulta sa isang pagtaas ng bilang ng mga overestimates. Kapag gumagamit ng sapilitang paraan ng pagpili, ang evaluator ay dapat pumili mula sa isang hanay ng mga paglalarawan ng empleyado. Ang isang tipikal na hanay ng mga naturang paglalarawan ay ipinakita sa Figure 1. Ang pamamaraang ito ay maaaring gamitin ng pamamahala, mga kasamahan, mga subordinates, o isang kumbinasyon ng mga evaluator sa pagtukoy ng pagganap ng empleyado.

Figure 1 - Preset na mga item sa pagpili

2) Deskriptibong pamamaraan ng pagtatasa. Kapag ginagamit ang pamamaraang ito, ang taong gumagawa ng pagtatasa ay hihilingin na ilarawan ang mga pakinabang at disadvantage ng pag-uugali ng empleyado. Sa ilang mga organisasyon, ang pamamaraang ito ay pinagsama sa iba, halimbawa, sa isang graphic na sukat ng rating. Sa ganitong mga kaso, ibinubuod ng mga paglalarawan ang impormasyon ng graphic rating scale, pag-aralan nang detalyado ang ilang punto ng scale, at suriin ang mga karagdagang puntos na wala sa scale (Figure 2, 3).

3) Pamamahala ayon sa mga layunin. Sa karamihan ng mga kaso, inilalarawan ng mga evaluator ang nakaraang pagganap ng empleyadong sinusuri. At ang bawat tao na gumagawa ng gayong mga konklusyon ay nahahanap ang kanyang sarili sa isang kumplikado at kung minsan ay magkasalungat na sitwasyon. Mayroong isang argumento na sa halip, ang mga tagapamahala ay dapat makipagtulungan sa mga subordinates upang bumuo ng sariling mga layunin ng organisasyon. Nagbibigay ito ng pagkakataon sa mga nasasakupan na gumamit ng self-monitoring ng pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Sa diskarteng ito nakabatay ang paraan ng pamamahala na nakabatay sa gawain. Sa katotohanan, ito ay higit pa sa isang programa o proseso ng pagtatasa. Sa halip, ito ay isang buong pilosopiya ng pamamahala, isang paraan kung saan ang mga tagapamahala at mga subordinates ay nagpaplano, nag-oorganisa, nagkokontrol, nakikipag-usap at nagtalakay sa trabaho. Sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga layunin kasama o pagtanggap sa kanila mula sa pamamahala, ang mga subordinates ay tumatanggap ng isang programa at layunin para sa kanilang trabaho.

4) Paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon. Gamit ang pamamaraang ito, ang mga espesyalista sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "maling" pag-uugali ng mga empleyado sa mga partikular na sitwasyon. Ang mga sitwasyong ito ay tinatawag na "mga mapagpasyang sitwasyon." Pagkatapos ay inaayos ng mga eksperto ang mga paglalarawang ito sa mga kategorya batay sa likas na katangian ng gawain. Susunod, ang taong gumagawa ng pagtatasa ay naghahanda ng isang journal para sa mga entry para sa bawat empleyadong tinatasa. Sa panahon ng pagtatasa, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay nagtatala ng mga halimbawa ng pag-uugali ng empleyado (tama o hindi tama) para sa bawat rubric sa ibang pagkakataon, ang journal na ito ay ginagamit upang suriin ang pagganap ng empleyado.

Pangalan _____________________ Departamento ______________ Petsa ____________
1. Halaga ng trabaho: Dami ng mga produkto na ginawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon Mga komento:
2. Kalidad ng trabaho: Katumpakan, katumpakan, katumpakan ng trabaho Mga komento:
3. Kaalaman sa trabaho: Malinaw na pag-unawa sa mga katangian at salik na nauugnay sa trabaho Mga komento:
4. Mga personal na katangian: Pagkatao, hitsura, pakikisalamuha, mga katangian ng pamumuno, katapatan Mga komento:
5. Kooperasyon: Kakayahan at pagnanais na makipagtulungan sa mga kasamahan, superyor at subordinates upang makamit ang magkasanib na mga resulta at tagumpay Mga komento:
6. Pagiging maaasahan: Konsiyensya, katumpakan, katumpakan, mahigpit na pagsunod sa iskedyul ng trabaho (pagpasok, oras ng tanghalian, atbp.) Mga komento:
7. Inisyatiba: Pagkakaroon ng mga hilig sa pansariling gawain na may mas mataas na responsibilidad, hindi nangangailangan ng espesyal na paghihikayat mula sa itaas, ay hindi natatakot na sumulong sa kanyang sarili Mga komento:

5) Mga talatanungan at mga comparative questionnaires. Sa pinakasimpleng anyo nito, ang talatanungan ay isang hanay ng mga tanong o paglalarawan. Kung ang taong gumagawa ng pagtatasa ay naniniwala na ang taong sinusuri ay may ibinigay na katangian ng karakter, pagkatapos ay maglalagay siya ng marka sa tapat ng paglalarawan nito, ngunit kung hindi, pagkatapos ay mag-iiwan siya ng isang bakanteng espasyo. Ang kabuuang rating ng naturang questionnaire ay ang kabuuan ng mga marka.

1. May makabuluhang gaps sa propesyonal at teknikal na kaalaman. Maliit na aspeto lamang ng trabaho ang alam. Ang kakulangan sa kaalaman at karanasan ay nagpapababa ng personal na produktibidad. Nangangailangan ng abnormal na malaking dami ng pagsubok.	2. Iniiwasang gumawa ng sarili mong desisyon Gumagawa ng karaniwang hindi mapagkakatiwalaang mga desisyon. Tumanggi sa pananagutan para sa mga desisyong ginawa.	3. Hindi makapagplano ng trabaho. Hindi organisado at kadalasang hindi handa. Hindi nakumpleto ang mga takdang-aralin sa oras.	4. Maling paggamit o pag-aaksaya ng mga mapagkukunan. Hindi nakabuo ng isang sistema para sa pagbibilang ng mga materyales. Naantala ang gawain ng iba sa pamamagitan ng maling pamamahala.

Figure 3 - Mga pamantayan sa pagganap ng paggawa: mga sipi mula sa graphic rating scale

6) Behavioral Attitude Rating Scale (BRS). Binuo nina Smith at Kendall ang tinatawag nilang Behavioral Attitude Rating Scale o ang Inaasahang Behavior Scale. Ang pamamaraang ito ay batay sa paggamit ng mga mapagpasyang sitwasyon, na nagsisilbing mga pangunahing posisyon sa sukat. Ang rating questionnaire ay karaniwang naglalaman ng mula 6 hanggang 10 partikular na tinukoy na mga katangian ng pagganap ng trabaho, bawat isa ay nagmula sa 5 o 6 na mapagpasyang sitwasyon. Ipinapakita ng Figure 4 ang isang halimbawa ng naturang questionnaire para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng gawaing pang-inhinyero. Pangunahing paglalarawan para sa rating na 9 na puntos ay: "Ang inhinyero na ito ay naglalapat ng malawak na hanay ng mga teknolohikal na kasanayan at maaaring asahan na gampanan ang lahat ng mga gawain na may mahusay na mga resulta." Binabasa ng evaluator ang mga paglalarawan at minarkahan ang iskala ayon sa mga kwalipikasyon ng evaluator.

7) Scale sa Pagmamasid sa Pag-uugali (BAS). Tulad ng mga pamamaraan sa itaas, ang diskarteng ito ay gumagamit ng mga mapagpasyang sitwasyon upang itala ang mga aksyon na tumutukoy sa pag-uugali ng empleyado sa kabuuan. Hindi tulad ng mga naunang pamamaraan sa sa kasong ito Sa halip na sukatin ang pag-uugali ng empleyado sa mga kasalukuyang kritikal na sitwasyon, minarkahan ng tagapag-rate sa isang sukat ang bilang ng beses na dating kumilos ang empleyado sa isang partikular na paraan. Ang mga limitasyon sa paggamit ng pamamaraan ay ang oras at materyal na mga gastos na kinakailangan upang bumuo ng isang sukat ng pagganap ng paggawa.

Ang lahat ng inilarawang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng trabaho ay idinisenyo upang masuri ang isang tao. Isaalang-alang natin ngayon ang tatlong paraan na ginagamit upang i-benchmark ang isang empleyado laban sa ibang mga empleyadong sinusuri.

Kakayahan sa engineering (direktang nauugnay sa pagpapatupad ng proyekto) Pangalan ng engineer

9 _ Ang Inhinyero na sinusuri ay may malawak na hanay ng mga teknikal na kasanayan at maaaring asahan na gampanan ang lahat ng mga gawain nang may kahusayan.

7 ___ Nagagamit niya ang ilang teknikal na kasanayan at maaaring asahan na magampanan nang mahusay ang karamihan sa mga gawain.

5 _____ Nagagamit niya ang ilang mga teknikal na kasanayan at maaaring asahan na gampanan ang karamihan sa mga gawain nang sapat.

3 _______ Siya ay nahihirapan sa paggamit ng mga teknikal na kasanayan at maaaring asahan na maihatid ang karamihan sa mga proyekto nang huli.

1 _________ Hindi niya alam kung paano gumamit ng mga teknikal na kasanayan, at ang trabaho ay maaaring asahan na mag-drag bilang resulta ng kawalan ng kakayahan na ito.

Figure 4 - Isang halimbawa ng isa sa mga katangian ng gawaing inhinyero

8) Paraan ng pag-uuri. Kapag ginagamit ang paraan ng pag-uuri, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay dapat magranggo ng mga empleyado sa pagkakasunud-sunod, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama, ayon sa ilang pangkalahatang pamantayan. Ito ay maaaring maging mahirap kung ang grupo ng mga empleyadong sinusuri ay mas malaki sa 20 tao. Bukod pa rito, mas madaling matukoy ang pinakamahusay at pinakamasamang mga performer kaysa sa pagraranggo ng mga average performer. Ang isang solusyon ay matatagpuan sa pamamagitan ng paggamit ng tinatawag na alternatibong paraan ng pag-uuri. Bukod dito, ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay pipili muna ng pinakamahusay at pinakamasamang manggagawa, pagkatapos ay pipili ng susunod na pinakamahusay at pinakamasamang manggagawa, at sa gayon ay maabot ang gitna.

9) Paghahambing sa mga pares. Ang pamamaraang ito ay ginagawang mas simple at mas maaasahan ang paraan ng pag-uuri. Una, ang mga pangalan ng mga empleyadong sinusuri ay isinulat sa magkakahiwalay na mga card sa isang paunang natukoy na pagkakasunud-sunod upang ang bawat taong sinusuri ay maihambing sa iba. Ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay minarkahan ang isang kard na may pangalan ng tao mula sa bawat pares na pinaniniwalaan ng tagasuri na mas mahusay sa ilang paunang natukoy na pamantayan, sabihin ang pangkalahatang kakayahang gawin ang trabaho. Ang bilang ng mga beses na ang isang manggagawa ay ang pinakamahusay sa kanyang pares ay nabanggit, at ang mga resulta ay pinagsama-sama sa isang index batay sa bilang ng mga "kagustuhan" kumpara sa kabuuang bilang ng mga manggagawang nasuri. Ang mga resultang pagtatantya ng rating ay maaaring ihambing sa average na rating. Maaaring gamitin ang pamamaraang ito kapag tinatasa ang pamamahala, mga kasamahan at mga subordinates.

10) Paraan ng ibinigay na pamamahagi. Sa paunang natukoy na paraan ng pamamahagi, ang taga-rate ay inutusan na i-rate ang mga empleyado sa loob ng isang paunang natukoy (naayos) na pamamahagi ng mga rating (halimbawa, 10% "hindi kasiya-siya," 20% "kasiya-siya," 40% "napakasiya," 20% "mabuti, ” at 10% “mahusay”). Ang tanging bagay na kailangan ng appraiser ay isulat ang mga pangalan ng lahat ng empleyado nang hiwalay sa mga card (isang pangalan sa bawat card) at ipamahagi ang mga card sa limang grupo ayon sa mga rating. Ang proseso ay maaaring paulit-ulit - sabihin, ayon sa dalawang pamantayan - pagganap ng trabaho at ang posibilidad ng promosyon.

Sa pagpili ng mga pamamaraan na ito, ang tanong ay lumitaw: "aling paraan ng pagtatasa ang dapat gamitin sa isang partikular na kaso?" Sa USA, halimbawa, kadalasang ginagamit ang paraan ng graphic rating scale. Malawak din naming ginagamit ang mapaglarawang paraan, kadalasan bilang bahagi ng isang graphic rating scale. Ang mga talatanungan ay malawakang ginagamit. Ang iba pang mga pinagsama-samang pamamaraan ay tumutukoy lamang sa 5% ng mga kaso. Ang pag-uuri at paghahambing ayon sa mga pares ay ginagamit ng 10-13% ng mga employer. Ang pamamaraan ng pamamahala ayon sa mga layunin (mga layunin) ay kadalasang ginagamit kapag tinatasa ang pagganap ng mga tagapamahala, inhinyero at manggagawang klerikal na hindi direktang nauugnay sa output ng produkto.

Ang susunod na hakbang sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa ay ang sertipikasyon ng tauhan. Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay isang mahalagang yugto sa panghuling pagtatasa ng mga tauhan sa loob ng isang panahon, kadalasan mula 3 hanggang 5 taon.

Ang sertipikasyon ng isang empleyado ng isang organisasyon ay nauunawaan bilang isang pagpapasiya ng kanyang mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman, o feedback sa kanyang mga kakayahan, negosyo at iba pang mga katangian. Ang sertipikasyon ay isang paraan ng pagtatasa ng isang tao na maaari lamang ibigay ng ibang tao (kumpara sa isang teknikal na aparato, mga parameter at mga pagtutukoy, na maaaring masukat teknikal na paraan). Samakatuwid, ang resulta ng sertipikasyon ng isang tao ng isang tao ay palaging subjective, dahil taglay nito ang imprint ng personalidad ng isang nagpapatunay. Ang isang kontradiksyon ay halata: ang pagnanais na obhetibo na suriin ang isang bagay na hindi maaaring masuri sa layunin, gayunpaman, ang ebolusyon ng pamamaraan ng sertipikasyon ay malinaw, at ang pagpapatupad nito sa mga binuo na kumpanya ay hindi isang pormal na kaganapan, ngunit ang batayan ng dinamika ng mga tauhan.

Tumataas ang papel ng sertipikasyon kapag tumaas ang kontrol ng estado at publiko sa pagsunod sa mga karapatang pantao, mga garantiyang panlipunan manggagawa at, sa kabaligtaran, bumababa kapag humina ang mga garantiya ng estado sa mga karapatang pantao o talagang binabalewala ang mga ito, tulad ng sa modernong maliit na negosyo Ang isang ekonomiya sa merkado sa isang mahinang demokratikong lipunan dahil sa mga mekanismo ng labor exchange, kompetisyon, pagpepresyo at monopolyo ay palaging. nakadirekta laban sa empleyado, dahil kung ano Ang mas kaunting pera ang napupunta sa bayad at proteksyon sa paggawa, mas mataas ang tubo.

Ang proseso ng sertipikasyon ay maaaring nahahati sa apat na pangunahing yugto:

1) yugto ng paghahanda - paghahanda ng isang order para sa sertipikasyon, pag-apruba ng komisyon ng sertipikasyon, pagsasama-sama ng mga listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon (karaniwan ay ang mga taong nagtrabaho sa organisasyon nang mas mababa sa isang taon ay hindi kasama sa sertipikasyon); paghahanda at pagpaparami ng dokumentasyon (isang sheet ng pagpapatunay at isang pagsusuri ay inihanda para sa pulong ng komisyon, na sumasalamin aktibidad ng produksyon mga empleyado, impormasyon tungkol sa kanilang mga kwalipikasyon, negosyo at personal na katangian, saloobin sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin); pagpapaalam sa workforce tungkol sa timing at feature ng certification.

2) Pagbubuo ng komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon at pag-apruba nito: HR director (chairman); Pinuno ng Human Resources Department (Deputy Chairman); pinuno ng yunit kung saan nagaganap ang sertipikasyon (miyembro); legal na tagapayo (miyembro), social psychologist (miyembro).

3) Pangunahing yugto: pag-aayos ng gawain ng komisyon ng sertipikasyon sa pamamagitan ng dibisyon ng negosyo, sinusuri ng komisyon ang mga dokumento, naririnig ang impormasyon tungkol sa trabaho at mga nagawa ng empleyado at tinatalakay ang mga ito sa presensya ng kanyang tagapamahala; Ang espesyal na pansin ay binabayaran sa pagtatasa ng personal na kontribusyon ng mga empleyado, disiplina, tagumpay sa propesyonal na paglago, at kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pamumuno - din ang mga kasanayan sa organisasyon, ang mga form na "Certification" ay pinupunan, pagproseso ng impormasyon sa computer.

4) Ang huling yugto: pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon, paggawa ng mga personal na desisyon sa pag-promote ng mga empleyado, pagpapadala sa kanila sa pag-aaral, paglipat o pagpapaalis ng mga empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon. Ang mga desisyong ito ay ipinapaalam sa taong pinatunayan kaagad pagkatapos ng boto at ipinasok sa sheet ng sertipikasyon, nilagdaan niya at ng mga miyembro ng komisyon at pagkatapos ay isinampa sa personal na file ng empleyado na nakaimbak sa serbisyo ng tauhan.

Mayroong malaking kahirapan sa pagsasagawa ng sertipikasyon, halimbawa, pamantayan sa pagtatasa. Pagkatapos ng lahat, ang pagtatasa ng isang empleyado "sa kabuuan" ay kapareho ng pagbibigay sa isang mag-aaral ng isang grado, na sabay-sabay na kasama ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa pag-awit, algebra, panitikan at pisikal na edukasyon.

Ang pagsasagawa ng sertipikasyon sa kabuuan ay nagpapahintulot sa iyo na makakuha at gawing pormal ang komprehensibong impormasyon tungkol sa empleyado. Gayunpaman, para sa maraming mga kumpanya ang pagpipiliang ito ay hindi gaanong ginagamit, lalo na sa simula, kapag ang pagpapatupad ng proseso ng sertipikasyon ay nagsisimula pa lamang. Ngunit hindi ito nangangahulugan na dapat nating talikuran ang sertipikasyon. Kailangan lang nating talikuran ang karaniwang pamamaraan: bubuo tayo ng isang regulasyon sa sertipikasyon, ilang mga form upang lumikha ng hitsura ng pormalisasyon, magtipon ng mga tagapamahala at tumawag ng mga subordinates nang paisa-isa para sa isang pakikipanayam.

Mayroong maraming mga paraan upang magsagawa ng mga pagtatasa ng empleyado. Ito ay maaaring isang simpleng talatanungan na sumasaklaw ng ilang pahina, o maaaring ito ay isang kumplikadong sistema na binubuo ng mga panayam at malawak na pananaliksik sa pagganap ng empleyado. Ngunit ang ilang mga kumpanya ay nagkakamali: sinusubukan nilang magsagawa ng mga pagtatasa ng tauhan, ngunit walang malinaw na pag-unawa kung bakit nila ito kailangan. Bilang resulta, sila ay bumuo ng mga programa na lumalabas na walang silbi. Samakatuwid, kapag bumubuo ng isang bagong programa ng sertipikasyon, kinakailangang isaalang-alang ang ilang mga hakbang na magbibigay-daan sa programang ito na maging epektibo. Ngunit bago bumuo ng isang programa, kinakailangan upang matiyak na ang kinakailangang suporta ay nasa lugar upang maipatupad ang programa; may mga kinakailangang komunikasyon sa lahat ng antas ng kumpanya. Ang suporta mula sa mga senior manager ay mahalaga para sa matagumpay na pagpapatupad ng programa. Matutukoy nito kung ang programa ay magiging isang tunay na pagsusuri ng empleyado o isang pormal lamang. papeles. Gayunpaman, ang mga bukas na channel ng komunikasyon sa lahat ng antas ay kinakailangan upang matiyak na nauunawaan ng lahat ang mga layunin at benepisyo ng programa ng sertipikasyon. Ang isang negatibong saloobin sa programa ay maaaring magpawalang-bisa nito bago pa man magsimula ang aktwal na sertipikasyon.

Kaya, ang ilang mga tampok ng mga pamamaraan na ginamit upang masuri ang pagiging produktibo ng paggawa ng mga tauhan ng isang organisasyon (enterprise) ay isinasaalang-alang. Siyempre, hindi lahat ng mga pamamaraan na kasalukuyang ginagamit sa pagsasanay ay ipinakita dito. Ngunit maaari rin silang gamitin upang hatulan ang pagiging epektibo ng sistema ng pagtatasa ng pagganap. Ang pangunahing bagay ay ang pumili ng pinaka mabisang paraan para sa isa o ibang organisasyon.

Mula sa lahat ng nasa itaas maaari nating tapusin na:

Ang pamamahala ng tauhan ay isang aktibidad na ginagawa sa mga negosyo. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang kumplikadong sistema ng ekonomiya. Ang layunin ng pamamahala ng mga tauhan ay ang pinakamabisang paggamit ng mga tao upang makamit ang mga layunin ng parehong organisasyon at mga indibidwal Ang mga elemento ng sistema ng pamamahala ay: mga layunin, mga prinsipyo, mga tungkulin sa pamamahala, mga pamamaraan ng pamamahala, atbp. Ang pamamahala ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala. Ang wastong pamamahala ng mga tauhan ng kumpanya ay maaaring magpapataas ng produktibidad at matiyak ang tagumpay ng negosyo.

Ang pagiging epektibo ng isang samahan ng produksyon ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng paggamit ng isa o ibang sistema ng pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng kung paano inangkop ang mga elemento nito sa mga kondisyon ng produksyon at merkado kung saan nagpapatakbo ang organisasyon. Ipinapalagay ng diskarte na ito ang pangangailangan na suriin ang anumang sistema o istilo ng pamamahala na may malapit na koneksyon sa mga partikular na panloob at panlabas na kondisyong pang-ekonomiya kung saan gumagana ang isang partikular na organisasyon ng produksyon mabisang pamamaraan sa pamamahala ng tauhan ay nagbibigay sa amin magandang pagkakataon kanilang aplikasyon, napapailalim sa kanilang pagbagay sa mga partikular na kondisyon ng pagpapatakbo ng organisasyon, at sa gayon ay nag-aambag sa pinaka-advanced at epektibong pag-unlad ng sistema ng pamamahala.

Mayroong maraming mga paraan upang magsagawa ng mga pagtatasa ng empleyado. Ito ay maaaring isang simpleng questionnaire na sumasaklaw ng ilang pahina, o maaaring ito ay isang kumplikadong sistema na binubuo ng mga panayam at malawak na pananaliksik sa pagganap ng empleyado. Ngunit bago bumuo ng isang programa, kinakailangan upang matiyak na ang kinakailangang suporta ay nasa lugar upang maipatupad ang programa; may mga kinakailangang komunikasyon sa lahat ng antas ng kumpanya. Ang suporta mula sa mga senior manager ay mahalaga para sa matagumpay na pagpapatupad ng programa.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Panimula

1. Teoretikal na pundasyon ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan

1.1 Kakanyahan, mga uri at anyo ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan

1.2 Pagpapasiya ng kahusayan sa paggawa

2. Mga diskarte sa pamamahala ng tauhan sa OJSC "Rosgosstrakh-Life"

2.1 Pangkalahatang katangian ng Rosgosstrakh-Life OJSC

2.2 Mga diskarte sa pagtatasa ng kahusayan sa paggawa sa kumpanya "RGS - Buhay"

2.3 Mga disadvantage ng mga umiiral na diskarte sa pagtatasa ng kahusayan sa paggawa

3. Mga panukala para sa pagpapabuti ng mga diskarte sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Hanggang kamakailan lamang, ang mismong konsepto ng "pamamahala ng tauhan" sa ating kasanayan sa pamamahala ay nawawala. Totoo, ang sistema ng pamamahala ng bawat negosyo ay may isang functional subsystem para sa pamamahala ng mga tauhan at panlipunang pag-unlad ng pangkat, ngunit ang karamihan sa mga gawain sa pamamahala ng tauhan ay isinasagawa ng mga tagapamahala ng linya ng mga departamento. Ang sitwasyong nilikha sa ating bansa - ang mga pagbabago sa mga sistemang pang-ekonomiya at pampulitika, sa parehong oras ay nagdadala ng parehong mahusay na mga pagkakataon at malubhang banta sa bawat indibidwal, ang pagpapanatili ng kanyang pag-iral, at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa buhay ng halos bawat tao. .

Ang pamamahala ng mga tauhan sa ganoong sitwasyon ay nakakakuha ng espesyal na kahalagahan: pinapayagan nito ang isa na gawing pangkalahatan at ipatupad ang isang buong hanay ng mga isyu ng pagbagay ng tao sa panlabas na kondisyon, isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon. Sa pangkalahatan, may tatlong salik na nakakaimpluwensya sa mga tao:

Una- hierarchical na istraktura mga negosyo (mga organisasyon), kung saan ang pangunahing paraan ng impluwensya ay mga relasyon ng kapangyarihan-subordination, presyon sa isang tao mula sa itaas sa pamamagitan ng pamimilit, kontrol sa pamamahagi ng mga materyal na kalakal.

Ang pangalawa ay kultura, iyon ay, ibinahaging mga halaga, mga pamantayan sa lipunan, at mga patnubay sa pag-uugali na binuo ng isang lipunan, isang negosyo, isang grupo ng mga tao, na kumokontrol sa mga aksyon ng isang indibidwal, pinipilit ang indibidwal na kumilos sa isang paraan at hindi sa iba na walang nakikita. pamimilit.

Ang pangatlo ay ang merkado - isang network ng pantay na relasyon batay sa pagbili at pagbebenta ng mga produkto at serbisyo, mga relasyon sa ari-arian, at ang balanse ng mga interes ng nagbebenta at bumibili.

Ang mga nakakaimpluwensyang salik na ito ay medyo kumplikadong mga konsepto at sa pagsasagawa ay bihirang ipatupad nang hiwalay. Ang hugis ng sitwasyong pang-ekonomiya sa organisasyon ay nakasalalay kung alin sa kanila ang binibigyang prayoridad.

Ang pangunahing bagay sa loob ng negosyo (organisasyon) ay ang mga empleyado, at sa labas - ang mga mamimili ng produkto (serbisyo). Kinakailangan na ibaling ang kamalayan ng mga manggagawa sa mamimili, at hindi sa amo, upang kumita, at hindi mag-aksaya, sa nagpasimula, at hindi sa walang pag-iisip na gumaganap, upang lumipat sa mga pamantayang panlipunan, batay sa karaniwang pang-ekonomiyang kahulugan, nang hindi nakakalimutan ang tungkol sa moralidad. Ang hierarchy ay mawawala sa background, na magbibigay daan sa kultura at merkado.

Ang mga bagong serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nilikha, bilang panuntunan, batay sa mga tradisyunal na serbisyo: ang departamento ng mga tauhan, ang organisasyon ng paggawa at departamento ng sahod, ang departamento ng proteksyon sa paggawa at kaligtasan. Ang mga gawain ng mga bagong serbisyo ay upang ipatupad ang mga patakaran ng tauhan para sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa sa organisasyon. Sa bagay na ito, sinimulan nilang palawakin ang saklaw ng kanilang mga pag-andar at mula sa puro mga isyu ng tauhan magpatuloy sa pagbuo ng mga sistema para sa pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa, pamamahala sa kilusang propesyonal, pagpigil sa mga salungatan, at pag-aaral sa merkado ng paggawa.

Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon sa kasalukuyan ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng organisasyon.

Ang paglalahat ng karanasan ng mga domestic at dayuhang organisasyon ay nagpapahintulot sa amin na bumalangkas ng pangunahing layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan: pagbibigay ng mga tauhan, pag-aayos ng kanilang epektibong paggamit, propesyonal at panlipunang pag-unlad.

Ang kaugnayan ng paksa ng pananaliksik ay dahil sa ang katunayan na ang isa sa pinakamahalagang problema sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng ekonomiya sa karamihan ng mga bansa sa mundo ay ang problema sa larangan ng pagtatrabaho sa mga tauhan. Sa lahat ng pagkakaiba-iba ng umiiral na mga diskarte sa problemang ito sa iba't ibang mga industriyalisadong bansa, ang pangunahing pinakakaraniwang uso ay ang mga sumusunod: pormalisasyon ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagpili ng mga tauhan, pagbuo ng mga pamantayang pang-agham para sa kanilang pagtatasa, pang-agham na diskarte sa pagsusuri ng mga pangangailangan para sa pamamahala. tauhan, pag-promote ng mga kabataan at promising na manggagawa, pagtaas ng bisa ng mga desisyon ng mga tauhan at pagpapalawak ng kanilang publisidad, sistematikong pag-uugnay ng mga desisyon sa ekonomiya at gobyerno sa mga pangunahing elemento ng patakaran ng tauhan. Ang mga pangkalahatang trend na ito ay dapat isaalang-alang sa mga kasanayan sa pamamahala ng domestic production sa panahon ng pag-unlad ng isang ekonomiya sa merkado. Ang pangunahing gawain sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay ang kakayahang lumikha ng mga kondisyon para sa bawat empleyado upang mapagtanto ang kanilang mga mga potensyal na pagkakataon at hanapin sa bawat partikular na kaso kinakailangang kasangkapan epekto sa mga tao upang malutas mga hamon. Ang mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan ay may layuning epekto sa bahagi ng tao ng organisasyon, na nakatuon sa pag-align ng mga kakayahan ng mga tauhan sa mga layunin, estratehiya, at kundisyon para sa pag-unlad ng organisasyon.

Ang isa sa pinakamahalagang bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala - ang pamamahala ng tauhan, bilang panuntunan, ay batay sa konsepto ng pamamahala - isang pangkalahatang ideya ng lugar ng isang tao sa organisasyon.

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang mga pangunahing diskarte sa pamamahala ng tauhan.

Ang mga sumusunod na gawain ay sumusunod mula sa layuning ito:

· tukuyin ang kakanyahan ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan;

· tukuyin ang mga pangunahing uri ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan;

· tukuyin ang mga diskarte sa pagtatasa ng kahusayan sa paggawa at mga diskarte sa pamamahala ng tauhan sa kumpanya ng Rosgosstrakh - Buhay;

· bumuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng mga diskarte sa pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado ng kumpanya.

Ang layunin ng pag-aaral ay mga praktikal na diskarte sa pamamahala ng tauhan sa Rosgosstrakh-Life OJSC. Ang paksa ay mga teoretikal na diskarte sa pamamahala ng tauhan sa isang negosyo.

Ang teoretikal na kahalagahan ng pag-aaral ay nakasalalay sa pag-aaral at kasunod na pagsusuri ng mga umiiral na pangunahing diskarte sa pamamahala ng tauhan, pagtukoy ng kanilang mga pakinabang at disadvantages. Ang praktikal na kahalagahan ng pag-aaral ay ang pag-aaral at pagbuo ng mga rekomendasyon at panukala para sa pag-optimize ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan sa Rosgosstrakh-Life OJSC.

1 . Mga teoretikal na pundasyonmga diskarte sa pamamahala ng tauhan

1.1 Kakanyahan, mga uri at anyo ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan

Sa ebolusyon ng teorya at praktika ng dayuhan Pamamahala ng HR maaari nating makilala ang mga yugto na nauugnay sa pagbagay ng parehong mga bagong teknolohiya sa pamamahala at mga partikular na diskarte sa gawain ng mga tauhan. Ang tunay na rebolusyon sa gawaing tauhan ay dulot ng paglalapat ng mga ideya pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig sistematikong diskarte sa pamamahala. Ang paglitaw ng pamamahala ng sistema ay humantong sa paglitaw ng isang panimula na bagong teknolohiya ng pamamahala ng tauhan - pamamahala sa pamamagitan ng yaman ng tao. Ang teknolohiyang ito ay isinama sa system estratehikong pamamahala, at ang tungkulin ng pamamahala ng human resource ay naging saklaw ng mga matataas na opisyal ng korporasyon. Ang katangian ng patakaran ng tauhan ay nagbago din: ito ay naging mas aktibo at naka-target.

Mayroong tatlong pangunahing modelo ng pamamahala ng tauhan.

1) HR manager bilang isang tagapangasiwa ng kanyang mga empleyado, nangangalaga sa malusog na kondisyon sa pagtatrabaho at isang kanais-nais na moral at sikolohikal na kapaligiran sa negosyo. Ang paternalistikong modelong ito ay bumalik sa mga ideyang sosyal na repormistang huling bahagi ng ikalabinsiyam at unang bahagi ng ikadalawampu siglo. at natagpuan ang organikong sagisag nito sa maraming pagkakaiba-iba ng doktrina relasyon ng tao. Ang katayuan ng trabaho ng HR manager sa modelong ito ay medyo mababa: siya ay isang klerk na sinanay sa industriyal na sosyolohiya (o sikolohiya) at tumutulong sa mga line manager na ipatupad ang epektibong mga patakaran ng korporasyon tungkol sa mga empleyado;

2) HR manager bilang isang espesyalista sa mga kasunduan sa trabaho (mga kontrata), kabilang ang mga kolektibong kasunduan. Sa malalaking organisasyon na gumagamit ng mass low-skilled labor, mayroon siyang dalawahang tungkulin: pagsasagawa ng administratibong kontrol sa pagsunod ng mga empleyado sa mga kundisyon kontrata sa pagtatrabaho, accounting ng mga opisyal na paggalaw; regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa proseso ng mga negosasyon sa mga unyon ng manggagawa. Ang pagsasagawa ng mga tungkuling ito ay nangangailangan, bilang panuntunan, legal na pagsasanay, na nagbibigay sa HR manager ng medyo mataas na katayuan sa organisasyon;

3) HR manager bilang isang arkitekto yamang tao organisasyon na gumaganap ng isang nangungunang papel sa pagbuo at pagpapatupad ng pangmatagalang diskarte ng korporasyon. Ang misyon nito ay tiyakin ang organisasyonal at propesyonal na pagkakaugnay ng mga bahagi ng potensyal na human resources ng korporasyon. Siya ay miyembro ng senior management nito at may pagsasanay sa bagong larangan ng kaalaman sa pamamahala tulad ng human resource management.

Ang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng pinakabagong modelo at ng dalawang nauna, tradisyonal na mga modelo ay kitang-kita. Gayunpaman, para sa domestic serbisyo ng tauhan, na pinagkadalubhasaan pa lamang ang mga teknolohiya ng pamamahala ng tauhan, ang pagkakaiba sa pagitan ng mga tradisyonal na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan at ang pamamaraan ng pamamahala ng yamang-tao ay likas na teoretikal.

Sa teorya at praktika ng pamamahala panig ng tao organisasyon, apat na mga konsepto ay maaaring makilala na binuo sa loob ng balangkas ng tatlong pangunahing mga diskarte sa pamamahala - pang-ekonomiya, organic at humanistic.

1) Pang-ekonomiyang diskarte. Ang pang-ekonomiyang diskarte sa pamamahala ay nagbunga ng konsepto ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Sa loob ng balangkas ng diskarteng ito, ang nangungunang lugar ay inookupahan ng teknikal (sa pangkalahatang kaso, instrumental, ibig sabihin, naglalayong mastering ang mga diskarte sa trabaho), sa halip na pagsasanay sa pangangasiwa ng mga tao sa negosyo. Ang organisasyon dito ay nangangahulugan ng kaayusan ng mga relasyon sa pagitan ng malinaw na tinukoy na mga bahagi ng isang kabuuan na may isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Sa esensya, ang isang organisasyon ay isang hanay ng mga mekanikal na relasyon, at dapat itong kumilos bilang isang mekanismo: algorithmically, mahusay, mapagkakatiwalaan at predictably.

Kabilang sa mga pangunahing prinsipyo ng konsepto ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ang mga sumusunod:

· Tinitiyak ang pagkakaisa ng pamumuno - ang mga subordinates ay tumatanggap ng mga order mula sa isang boss lamang;

· pagsunod sa isang mahigpit na vertical ng pamamahala - ang chain of command mula sa boss hanggang sa subordinate ay bumababa mula sa itaas hanggang sa ibaba sa buong organisasyon at ginagamit bilang isang channel para sa komunikasyon at paggawa ng desisyon;

· pag-aayos ng kinakailangan at sapat na dami ng kontrol - ang bilang ng mga taong nasa ilalim ng isang boss ay dapat na tulad na hindi ito lumikha ng mga problema para sa komunikasyon at koordinasyon;

· pagpapanatili ng malinaw na paghihiwalay sa pagitan ng punong-tanggapan at mga linear na istruktura organisasyon - mga tauhan ng kawani, na responsable para sa nilalaman ng mga aktibidad, sa ilalim ng anumang pagkakataon ay hindi maaaring gamitin ang mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa mga tagapamahala ng linya;

· pagkamit ng balanse sa pagitan ng kapangyarihan at responsibilidad - walang saysay na gawing responsable ang isang tao sa anumang gawain kung hindi siya bibigyan ng naaangkop na awtoridad;

· pagtiyak ng disiplina - pagsusumite, kasipagan, lakas at pagpapakita ng panlabas na mga palatandaan ng paggalang ay dapat isagawa alinsunod sa tinatanggap na mga tuntunin at kaugalian;

· pagkamit ng pagpapailalim ng mga indibidwal na interes sa karaniwang layunin sa pamamagitan ng katatagan, personal na halimbawa, tapat na kasunduan at patuloy na kontrol;

· pagtiyak ng pagkakapantay-pantay sa bawat antas ng organisasyon, batay sa mabuting kalooban at pagiging patas, upang magbigay ng inspirasyon sa mga kawani na epektibong pagpapatupad iyong mga responsibilidad; isang karapat-dapat na gantimpala na nagpapataas ng moral, ngunit hindi humahantong sa labis na pagbabayad o labis na pagganyak.

2) Organic na diskarte. Sa loob ng balangkas ng organic na paradigm, ang konsepto ng pamamahala ng tauhan at ang konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay patuloy na umusbong. Ito ay ang organic na diskarte na tinukoy bagong pananaw pamamahala ng tauhan, na ginagawa ang ganitong uri ng aktibidad sa pamamahala nang higit pa sa mga tradisyunal na tungkulin ng pag-oorganisa ng paggawa at sahod. Ang pag-andar ng tauhan mula sa pagpaparehistro at kontrol ay unti-unting naging pag-unlad at pinalawak sa paghahanap at pagpili ng mga empleyado, pagpaplano ng karera ng mahahalagang numero para sa organisasyon, pagtatasa ng mga empleyado ng pamamahala, at pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon.

Ang pagtuon sa mga mapagkukunan ng tao ay nag-ambag sa pagsilang ng isang bagong ideya ng organisasyon. Nagsimula itong maisip bilang isang buhay na sistema na umiiral sa kapaligiran. Sa pagsasaalang-alang na ito, hindi bababa sa dalawang pagkakatulad (metapora) ang ginamit, na nag-ambag sa pagbuo ng isang bagong pananaw sa katotohanan ng organisasyon.

Ang una, batay sa pagkakakilanlan ng organisasyon na may personalidad ng tao, ay ipinakilala sa siyentipikong sirkulasyon ng mga pangunahing konsepto tulad ng mga layunin, pangangailangan, motibo, pati na rin ang kapanganakan, pagkahinog, pagtanda at kamatayan o muling pagkabuhay ng organisasyon.

Ang pangalawa, ang pagkuha sa paggana ng utak ng tao ("ang organisasyon bilang isang utak na nagpoproseso ng impormasyon") bilang isang modelo para sa paglalarawan ng katotohanan ng organisasyon, ay nagpapahintulot sa amin na tingnan ang organisasyon bilang isang koleksyon ng mga bahagi na konektado sa pamamagitan ng mga linya ng pamamahala, komunikasyon at kontrol.

Ang isang paglalarawan ng unang posibilidad ay ang paggamit ng mga prinsipyo ng teorya ng motibasyon ni A. Maslow bilang batayan para sa pagtukoy ng mga direksyon at nilalaman ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan (Talahanayan 1).

Tulad ng para sa pagsasaalang-alang sa katotohanan ng organisasyon sa pamamagitan ng pagkakatulad sa aktibidad ng utak ng lubos na organisadong mga nilalang, ang pananaliksik sa larangan ng cybernetics, pisyolohiya ng utak at neuropsychology ay nag-ambag sa posibilidad na ito. Sa mga pag-aaral na ito, binago ang mga konsepto tulad ng "function", "localization" at "sintomas", "komunikasyon" at "feedback", na mahalaga para sa larangan ng pamamahala ng tauhan.

Talahanayan 1 - Pag-uugnay ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan sa nangingibabaw na pangangailangan ng indibidwal

nangingibabaw na pangangailangan	Mga aktibidad sa HR
Self-actualization	Hikayatin ang mga empleyado na lubos na makibahagi sa proseso ng trabaho at pamamahala. Ang paggawa ng trabaho ang pangunahing paraan ng pagpapahayag ng sarili ng empleyado
Pagpapahalaga sa sarili	Ang trabaho ay dapat na nasa loob ng mga mithiin ng empleyado, tinitiyak ang awtonomiya, responsibilidad at pagbuo ng sariling pagkakakilanlan
Mga pangangailangang panlipunan	Ang trabaho ay dapat magpapahintulot sa iyo na makipag-usap sa mga kasamahan at pakiramdam na kailangan ng mga tao
Kailangan ng seguridad	Dapat pahintulutan ng trabaho ang mga empleyado na makaramdam ng seguridad, kung saan kinakailangan na ipatupad ang mga programa ng pensiyon at social insurance, suporta sa pagkakasakit, seguridad sa trabaho, mga prospect sa karera sa loob ng organisasyon, at lumikha ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho
Mga pangangailangan sa pisyolohikal	Ang trabaho ay dapat magbigay ng pagkakataon na maibalik ang enerhiya na ginugol ng empleyado - ang sahod at iba pang uri ng materyal na kabayaran ay dapat sapat upang hindi bababa sa maibalik ang kapasidad sa pagtatrabaho

Ang pagkakatulad sa utak, bilang kabaligtaran sa pagkakatulad sa mekanismo, ay naging posible na isipin ang parehong katotohanan ng organisasyon sa pangkalahatan at ang pamamahala ng tauhan sa partikular sa isang ganap na naiibang paraan. Kung gagamitin natin ang metapora ng isang hologram, ang anumang bahagi nito ay naglalaman ng imahe sa kabuuan, madaling makita na ang iba't ibang bahagi ng utak ay nagdadalubhasa sa iba't ibang uri ng aktibidad, ngunit ang kontrol sa partikular na pag-uugali ay hindi naisalokal. Pangunahing sikreto utak - hindi pagkita ng kaibhan at makitid na espesyalisasyon, ngunit ang sistematiko at pagiging kumplikado, kung saan ang mga koneksyon ay mahalaga, na nilikha sa bawat sandali sa labis na dami. Mula dito maaari nating bumalangkas ang mga sumusunod na prinsipyo ng holographic structuring ng isang organisasyon:

· iimbak ang kabuuan ng organisasyon sa bawat bahagi nito (sa departamento at hanggang sa bawat empleyado);

· lumikha ng maraming koneksyon sa pagitan ng mga bahagi ng organisasyon (at mga kalabisan);

· sabay-sabay na bumuo ng espesyalisasyon ng mga tauhan at ang universalization nito (hindi nalilimutan kung gaano karaming dapat malaman at magagawa ng lahat ang lahat);

· lumikha ng mga kondisyon para sa sariling organisasyon ng bawat empleyado at ang pangkat sa kabuuan.

Ang pagiging kaakit-akit ng diskarte na isinasaalang-alang ay higit na pinahusay ng katotohanan na naging malinaw na ang paggawa ng desisyon sa pamamahala ay hindi maaaring maging ganap na makatwiran, dahil sa katotohanan, ang mga empleyado ng pamamahala ng aparato:

a) kumilos batay sa hindi kumpletong impormasyon;

b) nagagawang tuklasin lamang ang isang limitadong hanay ng mga opsyon para sa bawat solusyon;

c) hindi tumpak na suriin ang mga resulta.

Sa huli, ang diskarte sa organisasyon, habang kinikilala ang prinsipyo ng bounded rationality (limitado sa paghahanap ng impormasyon at pagkontrol sa mga resulta sa pamamagitan ng mga layunin at layunin sa halip na kontrolin ang pag-uugali sa pamamagitan ng mga panuntunan at programa), ay nakatuon sa mga sumusunod na pangunahing punto:

1. Dapat bigyang-diin ang kapaligiran kung saan nakatira ang organisasyon.

2. Dapat na maunawaan ang organisasyon sa mga tuntunin ng magkakaugnay - sa loob at inter-organisasyonal na mga subsystem, pagtukoy sa mga pangunahing subsystem at pagsusuri ng mga paraan upang pamahalaan ang kanilang mga relasyon sa kapaligiran. Ang isang tanyag na paraan ng pagsusuri ay ang pagtukoy ng isang hanay ng mga pangunahing pangangailangan na dapat matugunan ng isang organisasyon para sa sarili nitong kaligtasan.

3. Ito ay kinakailangan upang lumikha ng balanse sa pagitan ng mga subsystem at alisin ang mga dysfunctions.

Ang pagtagumpayan sa mga kontradiksyon na katangian ng diskarte sa organisasyon sa pamamahala ay naging posible upang mabuo ang mga sumusunod na rekomendasyon, na makabuluhan mula sa punto ng view ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng mga tauhan.

a) Ang pagkilala na ang mga pagkakamali ay hindi maiiwasan kapag nagpapatakbo sa isang kumplikadong kapaligiran, ito ay kinakailangan upang hikayatin ang mga katangian tulad ng pagiging bukas at reflexivity sa mga empleyado.

b) Mahalagang hikayatin ang mga paraan ng pagsusuri na kumikilala sa posibilidad ng pagpapatupad ng iba't ibang paraan sa paglutas ng mga problema. Kasabay nito, kinakailangan upang simulan ang mga nakabubuo na salungatan at mga talakayan sa pagitan ng mga kinatawan ng iba't ibang mga punto ng view. Madalas itong humahantong sa muling pag-iisip ng mga layunin ng organisasyon at repormasyon kung paano makamit ang mga ito.

c) Mahalagang iwasan ang pagpapahintulot sa istruktura ng aktibidad na direktang matukoy ang istruktura ng organisasyon. Ang mga layunin at layunin ay hindi dapat itakda mula sa itaas, ngunit lumitaw sa proseso ng trabaho. Tinutukoy ng mga plano ang mga limitasyon (mga bagay na dapat iwasan) sa halip na kung ano ang eksaktong kailangang gawin.

d) Kinakailangang pumili ng mga tao, lumikha ng mga istrukturang pang-organisasyon at mapanatili ang mga proseso na nagpapadali sa pagpapatupad ng mga prinsipyong ito.

3) Makatao na diskarte. Ang kamakailang pagbuo ng humanistic paradigm ay nagmula sa konsepto ng pamamahala ng tao at mula sa ideya ng organisasyon bilang isang kultural na kababalaghan. Kultura ng organisasyon - isang holistic na pagtingin sa mga layunin at halaga na likas sa organisasyon, mga tiyak na prinsipyo ng pag-uugali at mga pamamaraan ng pagtugon, ay nagiging isa sa mga paliwanag na prinsipyo.

Kasabay nito, ang kultura ay tinitingnan sa pamamagitan ng prisma ng mga kaugnay na pamantayan ng pag-unlad, na makikita sa sistema ng kaalaman, ideolohiya, mga halaga, batas at pang-araw-araw na ritwal na panlabas sa organisasyon at mga pamayanang panlipunan.

Ang impluwensya ng kultural na konteksto sa pamamahala ng mga tauhan ngayon ay tila medyo halata. Halimbawa, sa Japan, ang isang organisasyon ay hindi tinitingnan bilang lugar ng trabaho, pinag-iisa ang mga indibidwal na manggagawa, ngunit bilang isang kolektibo. Ang ganitong organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng diwa ng pagtutulungan at pagtutulungan; habang-buhay na trabaho, ginagawang extension ng pamilya ang organisasyon; Ang patternistic na mga relasyon ay itinatag sa pagitan ng mga superior at subordinates.

Ayon sa humanistic approach, ang kultura ay makikita bilang proseso ng paglikha ng isang realidad na nagpapahintulot sa mga tao na makita at maunawaan ang mga kaganapan, aksyon, sitwasyon sa isang tiyak na paraan at magbigay ng kahulugan at kahulugan sa kanilang sariling pag-uugali. Tila ang buong buhay ng isang tao ay tinutukoy ng nakasulat at lalo na ng mga hindi nakasulat na mga patakaran. Gayunpaman, sa katotohanan, ang mga patakaran ay karaniwang paraan lamang, at ang pangunahing aksyon ay nagaganap lamang sa sandali ng pagpili: alin sa mga tuntunin ang ilalapat sa isang partikular na kaso.

Kadalasan, ang pag-unawa sa isang organisasyon ay batay sa mga prosesong iyon na bumubuo ng mga sistema ng kahulugan na ibinabahagi ng lahat ng miyembro ng organisasyon. Sa paggawa nito, maaari nating itanong ang mga sumusunod na katanungan: ano ang mga pangkalahatang interpretive scheme na ginagawang posible ang pagkakaroon ng organisasyong ito? Saan sila nanggaling? Paano sila nilikha, ipinadala at iniimbak?

Ang bawat aspeto ng isang organisasyon ay puno ng simbolikong kahulugan at tumutulong sa paglikha ng katotohanan. Ang mga istruktura, panuntunan, patakaran, layunin, paglalarawan ng trabaho, at standardized na mga pamamaraan sa pagpapatakbo ay partikular na "layunin." Kaya, ang lingguhan o taunang pagpupulong, na alam ng lahat ay isang pag-aaksaya ng oras, ay maaaring maunawaan bilang isang ritwal na nagsisilbi ng ilang nakatagong tungkulin. Kahit na ang hitsura ng isang walang laman na silid ng pagpupulong (mahigpit na hanay ng mga upuan, magkatulad na mga folder, baso, atbp., o magiliw na kaguluhan) ay maaaring magsabi ng maraming tungkol sa kultura ng organisasyon. Ang makatao na diskarte ay nakatuon sa tunay na pantao na bahagi ng organisasyon, na kung saan ang iba pang mga diskarte ay nagsasabi ng kaunti tungkol sa.

Mula sa punto ng view ng parameter na ito, mahalaga kung hanggang saan isinama ang mga empleyado ng enterprise umiiral na sistema mga halaga (hanggang saan nila ito tinatanggap nang walang kondisyon bilang "kanilang sarili") at kung gaano sila kasensitibo, kakayahang umangkop at handa sa mga pagbabago sa globo ng halaga kaugnay ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng pamumuhay at aktibidad. Mahalaga rin kung ang enterprise sa kabuuan ay namumuhay ayon sa parehong mga patakaran at prinsipyo ng paggawa ng desisyon, o kung ang iba't ibang grupo sa loob ng enterprise ay namumuhay ayon sa iba't ibang mga patakaran at nagpapahayag ng magkakaibang mga prinsipyo (Talahanayan 2).

Talahanayan 2 - Kaugnayan sa pagitan ng normatibo at halaga ng mga aspeto ng kultura ng organisasyon

Mga katangian ng sistema ng halaga (degree ng kanilang pagpapahayag)	Katangian sistema ng regulasyon mga negosyo
Kakayahang umangkop	konserbatismo	Ang mga patakaran ay pareho para sa lahat	Maraming pamantayan para sa iba't ibang grupo o layer
		Salungatan sa pulitika	Malakas at adaptive na kultura ng organisasyon
Katamtaman	Katamtaman	Ang kultura ng organisasyon ay angkop para sa isang diskarte	Madiskarteng tunggalian
		Isang organisasyon na nasa bingit ng pagbagsak	Umiiral ang isang organisasyon bilang isang koleksyon ng mga autonomous na grupo
		Salungatan sa organisasyon	Adaptive na kultura ng organisasyon
		Malakas na kultura ng organisasyon	Salungatan ng "power vacuum"

Ang positibong papel ng humanistic na diskarte sa pag-unawa sa katotohanan ng organisasyon ay ang mga sumusunod.

· Ang kultural na pananaw ng mga organisasyon ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng isang magkakaugnay na sistema ng mga konsepto kung saan maaari nilang gawin ang kanilang pang-araw-araw na karanasan na maunawaan. Ginagawa nitong posible na tingnan ang ilang uri ng mga aksyon bilang normal, lehitimo, mahuhulaan at sa gayon ay maiwasan ang mga problema na tinutukoy ng pangunahing kawalan ng katiyakan at hindi pagkakapare-pareho sa likod ng maraming mga halaga at pagkilos ng tao.

· Ang ideya ng isang organisasyon bilang isang kultural na kababalaghan ay nagpapahintulot sa amin na maunawaan kung paano, sa pamamagitan ng kung anong mga simbolo at kahulugan ang magkasanib na aktibidad ng mga tao ay isinasagawa sa isang kapaligiran ng organisasyon. Kung pang-ekonomiya at mga diskarte sa organisasyon bigyang-diin ang istrukturang bahagi ng organisasyon, pagkatapos ay ang organisasyonal-kultural ay nagpapakita kung paano ang organisasyonal na katotohanan ay maaaring malikha at maimpluwensyahan sa pamamagitan ng wika, mga pamantayan, alamat, mga seremonya, atbp. Bagama't dati nang tinitingnan ng maraming tagapamahala ang kanilang sarili bilang mga taong lumikha ng mga istruktura at paglalarawan ng trabaho, nag-uugnay na mga aktibidad, o lumikha ng mga pamamaraan upang hikayatin ang kanilang mga empleyado, maaari na nilang tingnan ang kanilang sarili bilang mga taong nagsasagawa ng mga simbolikong aksyon na naglalayong lumikha at bumuo ng ilang partikular na kahulugan.

· Ang humanistic approach ay nagpapahintulot din sa amin na muling bigyang-kahulugan ang kalikasan ng relasyon ng organisasyon sa kapaligiran sa direksyon na ang mga organisasyon ay hindi lamang makakaangkop, kundi pati na rin sa pagbabago ng kanilang kapaligiran, batay sa kanilang sariling imahe ng kanilang sarili at sa kanilang misyon. Ang pagbuo ng diskarte ng isang organisasyon ay maaaring maging isang aktibong pagbuo at pagbabago ng nakapaligid na katotohanan.

· Sa loob ng diskarteng ito may pag-unawa na mabisa pag-unlad ng organisasyon- ito ay hindi lamang isang pagbabago sa mga istruktura, teknolohiya at kasanayan, kundi pati na rin isang pagbabago sa mga halaga na pinagbabatayan magkasanib na aktibidad ng mga tao.

· Mga kulturang pang-organisasyon bilang isang bagay ng aktibidad ng pamamahala. Ipinapalagay ng modernong antas ng pamamahala (80-90s) na ang layunin ng aktibidad ng pamamahala ay kultura ng organisasyon iba't ibang uri, at hindi mga proseso, mga tao, kanilang mga aktibidad, atbp. Samakatuwid, imposibleng makabisado ang pinakabagong mga teknolohiya ng pamamahala nang hindi pinagkadalubhasaan ang mga batayan ng diskarte sa kultural na organisasyon, na nagbibigay ng isang komprehensibong pag-unawa sa mga proseso ng ebolusyon at paggana ng iba't ibang mga organisasyon, na isinasaalang-alang ang malalim na mekanismo ng pag-uugali ng mga tao sa multifunctional, dinamikong pagbabago. mga konteksto.

Ang iba't ibang kultura ay nag-iiba ng mga miyembro ng isang grupo sa iba. Ginagawa ito ng mga tao bilang isang mekanismo para sa pagpaparami ng karanasang panlipunan, pagtulong na mamuhay sa kanilang kapaligiran at mapanatili ang pagkakaisa at integridad ng komunidad kapag nakikipag-ugnayan sa ibang mga komunidad. Ang bawat organisasyon, bilang isang tiyak na koleksyon ng mga tao, na natatanto ang ilang mga layunin at layunin sa loob ng sapat na mahabang panahon, ay napipilitang magparami ng hiram na karanasang panlipunan.

Ang mga sumusunod na pangunahing makasaysayang uri ng mga kultura ng organisasyon ay nakikilala:

Organiko;

Entrepreneurial;

Burukratiko;

Participative.

Karaniwang makikita sa mga organisasyon kultura ng korporasyon- isang kumplikadong hanay ng mga pagpapalagay, na tinatanggap nang walang ebidensya ng lahat ng miyembro ng pangkat at nagtatakda ng pangkalahatang balangkas ng pag-uugali, ay isang orihinal na pinaghalong mga makasaysayang uri ng kultura ng organisasyon sa itaas.

Tinitingnan ng mga modernong pinuno at tagapamahala ang kultura ng kanilang organisasyon bilang isang makapangyarihang kasangkapang estratehikong nagbibigay-daan sa kanila na gabayan ang lahat ng departamento at mga indibidwal para sa mga karaniwang layunin, pakilusin ang inisyatiba ng mga empleyado at pangasiwaan ang produktibong komunikasyon sa pagitan nila. Sinisikap nilang lumikha ng kanilang sariling kultura para sa bawat organisasyon upang ang lahat ng empleyado ay maunawaan at sumunod dito. Mga modernong organisasyon, bilang panuntunan, ay mga entidad ng multikultural.

Posible upang matukoy ang kahalagahan ng isang partikular na kultura sa buhay ng organisasyong ito na isinasaalang-alang lamang ang katotohanan na ang bawat isa sa kanila ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga tiyak na porma ng pamamahala na nagsasagawa ng pag-andar ng pagpaparami ng karanasan sa lipunan na kahanay sa pag-andar ng pag-regulate ng mga aktibidad. ng mga tao sa organisasyong ito. Tinitiyak ng mga porma ng pamamahala (o ang kumbinasyon ng mga ito) ang pagpaparami ng isang hanay ng mga pamantayan, mga halaga, mga prinsipyong pilosopikal at mga sikolohikal na saloobin na paunang tinutukoy ang pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon.

Sa mga organisasyong multikultural, ang pagkakaroon ng mga form ng pamamahala na ito ay ginagawang posible na makahanap ng iba't ibang mga opsyon para sa paglutas ng mga umuusbong na problema. Sa partikular, kung sakaling magkaroon ng mga salungatan, ang mga kalahok nito ay maaaring umapela sa pangkalahatang tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali (collectivist management form), at sa mga pagsasaalang-alang ng tubo (market), at sa pagtatatag ng mga awtoridad (bureaucratic), at sa lehitimong opinyon ng ang karamihan ng mga interesadong kalahok (demokratiko), at, sa wakas, gumamit ng detalyadong argumentasyon upang kumbinsihin ang iyong mga kalaban (dialogue-knowledge).

kaya, diskarte sa ekonomiya batay sa paggamit ng yamang tao, ang mga pangunahing gawain ay ang pagpili ng mga may kakayahang manggagawa, pagpapasigla, at regulasyon sa paggawa.

Ang organikong diskarte ay batay sa pamamahala ng tauhan at pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang diskarte na ito ay may dalawang pagkakatulad sa pag-unawa na ang una ay isang indibidwal na may sariling mga pangangailangan at ang pangunahing layunin ng diskarteng ito ay pag-aralan ang mga detalye ng mga pangangailangan, bumuo ng iba't ibang mga programa na nakatuon sa iba't ibang antas ng mga pangangailangan (pisyolohikal, pangangailangan para sa kaligtasan, pangangailangan para sa komunikasyon, kailangang makakuha ng propesyonal na pagkilala, kailangan sa pagsasakatuparan sa sarili).

Ang pangalawang pagkakatulad ay iginuhit sa aktibidad ng utak at ang mga pangunahing gawain ay pagsasanay ng mga kawani - pagpapalalim ng parehong pagdadalubhasa at universalization, na lumilikha ng mga kondisyon para sa maximum na organisasyon ng sarili ng mga empleyado.

Ang humanistic ay nagsasangkot ng pagsasaalang-alang sa pamamahala ng mga tauhan mula sa punto ng view ng kultura at nagtatakda ng mga pangunahing gawain ng pagbagay, pag-unlad ng kultura ng organisasyon - pagtatakda ng mga halaga, pagbuo ng mga patakaran at pamantayan, simbolisasyon.

1.2 Pagpapasiya ng kahusayan sa paggawa

Upang ang mga aktibidad ng mga tauhan ay maging mas epektibo at magamit nang epektibo, kinakailangan na gumamit ng pagtatasa sa paggawa, gamit ang mga tagapagpahiwatig at gantimpala para sa kanilang tagumpay.

Ang pagtatasa ng paggawa ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng mga tauhan at ang papel nito sa sistema ng pamamahala ng samahan ay nakasalalay sa katotohanan na sa batayan nito na ang pamamahala ng paksa ay gumagawa ng mga naaangkop na desisyon na may direktang epekto sa bagay - ang mga tauhan ng organisasyon. At ang pagiging epektibo ng desisyon sa huli ay nakasalalay sa kung gaano kataas ang kalidad at maaasahang impormasyong ito. Samakatuwid, ang karera, promosyon, at karagdagang trabaho ng mga empleyado ay nakasalalay sa desisyong ito.

Bilang paghahanda para sa pagtatasa ng pagganap ng kawani, ang isang tiyak na hanay ng mga tagapagpahiwatig ay nabuo, na kinakailangan upang maipakita ang kakanyahan ng trabaho at ang mga kinakailangang resulta ng output. Ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay dapat na magkakaugnay, balanse at matatagpuan sa system. Ngunit hindi natin dapat kalimutan na dapat silang malinaw na tumutugma sa kanilang mga partikular na aktibidad. Kapag ginagamit ang mga tagapagpahiwatig na nasa system, mas madaling suriin ang gawain ng mga tauhan at i-systematize ang mga resulta ng pagtatasa, at nang naaayon, gumawa ng mga desisyon kung aling lugar upang ayusin ang mga aktibidad ng mga tauhan.

Ang indicator ay isang bagay na tumutulong sa pagtatasa ng antas ng pagsunod sa isang posisyon, lugar ng trabaho, atbp.

Ang mga tagapagpahiwatig sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay maaaring magsama ng kaalaman, kasanayan at karanasan, pati na rin ang mga indibidwal na personal na katangian ng mga tauhan. Halimbawa, kung isasaalang-alang ang sektor ng serbisyo bilang isang halimbawa, mapapansin na mayroon itong sariling mga detalye. Sa medisina, ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay isang tagapagpahiwatig tulad ng dami ng namamatay, sa kalakalan - ang kalidad ng serbisyo, sa sektor ng serbisyo sa pagbabangko - ang bilang ng mga deposito ng pera, sa sektor ng edukasyon - ang kalidad ng kaalaman ng mga mag-aaral. Sa sektor ng produksyon, ang tagapagpahiwatig na ito ay ang kalidad at dami ng mga kalakal na ginawa.

Upang magamit ang mga tagapagpahiwatig bilang isang pagtatasa ng kahusayan sa paggawa, ang mga tungkulin at responsibilidad ng bawat empleyado ay unang tinutukoy batay sa mga paglalarawan ng trabaho. Pagkatapos ay kailangan mong matukoy mga halaga ng threshold, na pinipili para sa bawat empleyado batay sa pangkalahatang layunin ng organisasyon, ang mga partikular na gawaing kinakaharap ng departamento, at ang mga kondisyon ng lugar ng trabaho. Ang mga resulta na nakuha sa proseso ng pagtatasa ay maaaring gamitin bilang pagganyak, panghihikayat para sa mga empleyado, referral para sa advanced na pagsasanay, promosyon, atbp. Ang mga resulta ng pagtatasa ay nagpapakita kung gaano kabisa ang mga mapagkukunan ng organisasyon at, higit sa lahat, ang mga tauhan ay ginagamit.

Upang masuri ang kahusayan sa paggawa, kinakailangan ang isang medyo malaking bilang ng mga tagapagpahiwatig na sumasaklaw sa parehong dami ng trabaho (halimbawa, ang bilang ng mga pagbisita na ginawa ng isang ahente sa pagbebenta) at ang mga resulta nito (halimbawa, ang halaga ng kita).

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga resulta ng mga aktibidad ng tauhan ay maaaring kabilang ang:

· pagiging produktibo,

· intensity,

· kasiyahan sa trabaho,

· kakayahan,

· propesyonal na pag-uugali at personal na katangian ng mga empleyado.

Ang pagtatasa ng kahusayan sa paggawa sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamit ng resulta / layunin ng aktibidad sa trabaho o ang antas ng diskarte dito sa bahagi ng kawani. Ang kahusayan sa paggawa ay tinutukoy ng mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa pagkamit ng pangwakas na resulta ng paggawa.

Mga katangian ng mga tagapagpahiwatig sa itaas:

Ang pagiging produktibo ng paggawa ay nangangahulugan na ang mga kawani ay gumaganap kinakailangang gawain na may kaunting pagsisikap para sa iyong sarili at pinakamataas na benepisyo para sa iba. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang pagiging produktibo ng paggawa ay nakasalalay hindi lamang sa pagnanais ng empleyado na magtrabaho nang mahusay at mabilis, kundi pati na rin sa mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa produktibidad ng paggawa (Larawan 1).

Figure 1 - Mga salik na nakakaapekto sa pagiging produktibo

Kung ang mga kwalipikasyon ay mas mataas, kung gayon ang produktibidad ng paggawa ay mas mataas, ngunit dito lumilitaw ang isang kadahilanan tulad ng antas ng pagbabayad para sa mineral. Kaya, lumalabas na kung mas mataas ang antas ng edukasyon, mas mataas ang antas ng suweldo ng empleyado. Ngunit upang masuri ang kalidad ng trabaho ng kawani at ang pagiging produktibo nito, kinakailangan na pag-aralan ang mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya. Ang mga salik na ito ay pinakamahalaga, dahil imposibleng tumpak na bumalangkas ng mga dahilan na nakakaapekto sa pagiging produktibo ng bawat empleyado at ng buong koponan. Dahil ang parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho ay magiging sapat para sa ilan, ngunit ganap na hindi katanggap-tanggap para sa iba.

Ang intensity ng paggawa ay ang halaga ng paggawa na ginugol ng isang empleyado sa proseso ng produksyon o paglikha ng isang produkto/serbisyo sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang halaga ng tagapagpahiwatig na ito ay nakasalalay sa:

· sa antas ng density ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho;

· sa dalas (tempo) ng pag-uulit ng mga pagkilos sa paggawa;

· depende sa bilang ng ginawa mga tungkulin sa paggawa at mga bagay na pinaglilingkuran.

Ang pang-ekonomiyang kahalagahan ng intensity ng paggawa ay ipinakikita sa impluwensya nito sa dami at halaga ng mga produkto/serbisyo na ginawa. Ang pagtaas ng labor intensity, pati na rin ang pagtaas ng labor productivity, ay nagpapataas ng mass ng mga produkto/serbisyo na ginawa sa isang takdang panahon.

Ang kasiyahan sa trabaho ay nagpapakita kung paano sinusuri ng mga empleyado ang lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa organisasyon, dahil ang epektibo at produktibong trabaho ng mga kawani ay nakasalalay din dito.

Ang kakayahan ay nagpapakita kung paano nagagawa ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa kanilang posisyon. Sa proseso ng pagtukoy ng antas ng kakayahan, susuriin namin ang lahat ng mga kasanayan at kakayahan, i.e. kanilang antas ng pag-unlad sa isang takdang panahon.

Ang comparative table ay nagpapakita ng mga pamantayan kung saan ang mga indicator tulad ng kasiyahan at kakayahan ay maaaring ibunyag (Talahanayan 3).

Talahanayan 3 - Pamantayan para sa kasiyahan at kakayahan sa trabaho

	Mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pamantayan
	Kasiyahan sa trabaho	Kakayahan
	May posibilidad ng mataas na kita	Pagsusuri ng balanse sa pananalapi
	Available libreng oras, na magagamit ng empleyado sa kanyang sariling paghuhusga	Pakikipag-ayos sa isang kasosyo
	Posibilidad ng komunikasyon	Paghahanda ng dokumentasyon ng negosyo
	May pagkakataon na gumawa ng karera (mga prospect para sa propesyonal na paglago)	Konklusyon ng mga kontrata
	May pagkakataon na mapabuti ang mga kwalipikasyon at bumuo ng mga propesyonal na kasanayan	Pagpapatupad ng mga operasyon sa pag-aayos
	Pagkakataon sa pagbili bagong propesyon, muling sanayin	Mga Komersyal na Operasyon
	Malinaw na pamamahagi ng mga function at gawain	Paggawa sa isang computer, gamit ang mga espesyal na programa
	Kudos	Pagpaplano ng trabaho
	May isang pagkakataon na "shirk" ang trabaho	Pag-unlad ng mga plano sa negosyo
	Makatarungang pagtatasa ng mga kakayahan	Nagtatrabaho sa media
	Magandang relasyon sa ibang mga empleyado	Pag-unlad ng mga programa sa pagsasanay
	Magandang relasyon sa manager	Pagguhit ng mga ulat at tala
	Magandang kondisyon sa pagtatrabaho	Pagsasanay, pagpapaliwanag
	Magandang teknikal na kagamitan	Pagsubaybay sa pagkumpleto ng gawain

Pamantayan na nagpapakilala sa kasiyahan at kakayahan sa trabaho. Mayroong isang malaking bilang ng mga ito, ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang kahulugan at resulta na inilalagay ng bawat pinuno sa kanila.

Ang mga tagapagpahiwatig ng propesyonal na pag-uugali at personal na mga katangian ay kinabibilangan ng mga pamantayan na binuo sa loob ng organisasyon batay sa isang bilang ng mga dokumento, paglalarawan ng trabaho, mga kinakailangan sa lugar ng trabaho, pati na rin ang pagkakaroon ng nakuha na mga kasanayan mula sa ibang mga lugar ng trabaho.

Kaya, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:

1. ang pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay may malaking kahalagahan sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa ng mga kawani, dahil ito ay nagpapahayag ng kinakailangang resulta ng trabaho sa anyo ng isang tiyak na halaga;

2. ang tagapagpahiwatig ng pagganap ay dapat itakda na may kaugnayan sa indibidwal na trabaho empleyado, dahil ang kanyang pagsukat ay direktang isinasagawa batay sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad;

3. Ang lahat ng mga resulta na nakamit ng organisasyon ay pangunahing sumasalamin sa kahusayan ng mga kawani, samakatuwid ito ay napakahalaga upang matukoy ang mga kadahilanan para sa pagkamit ng mga resulta ng paggawa, mga tagapagpahiwatig ng direktang propesyonal na pag-uugali at mga personal na katangian.

2. Mga diskarte sa pamamahala ng tauhan sa OJSC "Rosgosstrakh-Life"

2.1 Pangkalahatang katangian ng Rosgosstrakh-Life OJSC

Insurance Company Ang OJSC "Rosgosstrakh - Life" ay isang dalubhasang kumpanya na nilikha alinsunod sa batas "Sa organisasyon ng negosyo ng seguro sa Pederasyon ng Russia", ang mga pangunahing aktibidad ay ang: life insurance, boluntaryong pensiyon insurance, aksidente at sakit insurance (Lisensya C No. 398477 na may petsang Nobyembre 11, 2005).

Ang OJSC "Rosgosstrakh-Life" ay bahagi ng Group of Companies "Rosgosstrakh", na kinabibilangan din ng: 3 rehiyonal, 7 interregional na kompanya ng seguro, LLC "RGS-Medicine". Sa mga aktibidad nito, umaasa ang Rosgosstrakh-Life sa imprastraktura ng buong Rosgosstrakh, na naka-deploy sa halos bawat lokalidad ating bansa, maihahambing sa saklaw lamang sa Russian Post o Sberbank. At ito ay humigit-kumulang 3,000 ahensya, mga departamento ng seguro, mga sentro at mga punto ng pag-areglo ng mga claim.

Noong 2005, nagsimula ang kumpanya na lumikha ng isang bagong dalubhasang network ng mga ahente - mga tagapayo sa pananalapi, mga tunay na espesyalista sa seguro sa buhay na may pambihirang kaalaman sa industriya ng seguro sa buhay. Sa kasalukuyan, ang mga dalubhasang ahensya ng seguro sa buhay ay nilikha sa 60 lungsod ng Russia batay sa mga sangay ng Rosgosstrakh, at isang sistema ng pagsasanay at edukasyon ng mga tauhan ang gumagana.

Ang pag-unlad ng pangmatagalang seguro sa buhay sa Russia ay inextricably na nauugnay sa kasaysayan ng Gosstrakh, at pagkatapos ay ang kahalili nito - Rosgosstrakh - ang pinakamalaking kumpanya ng seguro sa Russia sa mga tuntunin ng sukat. Ang kumpanya ng seguro na OJSC "Rosgosstrakh-Life" ay isang moderno at pabago-bagong kumpanya na ang mga teknolohiya ng seguro ay ganap na naaayon sa mga uso sa pandaigdigang pag-unlad negosyo ng insurance, matagumpay na nagpapatuloy at nagpapaunlad ng mga tradisyong ito.

Ayon sa opisyal na istatistika, sa pagtatapos ng 2008, ang mga premium ng seguro sa buhay ng kumpanya ng seguro na OJSC Rosgosstrakh-Life ay umabot sa higit sa 1,260 milyong rubles. Ang market share ay tumaas mula 2.7% (2007) hanggang 6.8% (2008).

Sa 13 rehiyon ng Russian Federation, ang Rosgosstrakh-Life ang nangunguna sa pagkolekta ng mga premium ng seguro sa buhay na may bahagi sa merkado na 30% hanggang 50%: mga rehiyon ng Vologda, Ivanovo, Kirov at Leningrad, Primorsky Territory, Republic of Bashkortostan, Republic of Buryatia, Republika ng Mari - El, Republika ng Mordovia, Republika ng Sakha (Yakutia), Republika ng Tyva, Republika ng Udmurt, Republika ng Chuvash.

Ang IC "RGS-Life" ay isang nagwagi ng pambansang parangal na Financial Olympus 2008 sa kategoryang "Insurer (life insurance)", kategoryang "Dynamics and Efficiency". Ang IC "RGS-Life" ay ang nagwagi ng Annual joint final award sa larangan ng pananalapi "Financial Elite of Russia 2009" sa nominasyon na "Company of the Year sa Life Insurance Industry".

Noong Oktubre 23, 2009, ang Expert RA rating agency ay nagtalaga ng reliability rating sa Rosgosstrakh-Life insurance company sa antas A+, "Napakataas na antas ng pagiging maaasahan." Ang reinsurer ng kumpanya ay ang Munich Reinsurance Company (Munich Kumpanya ng Reinsurance, Munich, Germany), lahat Financial statement sumasailalim sa isang audit sa Rosexpertiza LLC.

Ang parent company ng grupo ay ang Open Joint Stock Company na "Rosgosstrakh". Ang pinakamataas na namamahala sa katawan ay ang pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder. Kasama ng General Meeting of Shareholders, isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ay ang Lupon ng mga Direktor, na inihahalal taun-taon sa pamamagitan ng desisyon ng taunang Pangkalahatang pulong mga shareholder.

Nag-iisang ahensyang tagapagpaganap- Pangkalahatang Direktor, na inihalal sa pamamagitan ng desisyon ng Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Shareholder at pinamumunuan ang Executive Directorate ng Kumpanya.

Ang Board of Directors, bilang isang collegial management body, ay nagsasagawa ng pangkalahatang pamamahala ng mga aktibidad ng Kumpanya, maliban sa mga isyu na itinalaga ng Charter sa kakayahan ng General Meeting of Shareholders at hindi inilipat dito sa pamamagitan ng desisyon ng General Meeting ng Mga shareholder. Ang Lupon ng mga Direktor ay nabuo at kumikilos alinsunod sa Pederal na batas"Tungkol sa pinagsamang mga kumpanya ng stock", ang Charter ng Kumpanya at mga panloob na dokumento ng Kumpanya - ang Mga Regulasyon sa Lupon ng mga Direktor, na inaprubahan ng desisyon ng Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Shareholder, at ang Mga Panuntunan ng Pamamaraan para sa mga pagpupulong ng Lupon ng mga Direktor, na inaprubahan ng desisyon ng Lupon. Tinutukoy ng mga Regulasyon sa Lupon ng mga Direktor ang katayuan at kakayahan ng Lupon, nagtatatag ng pamamaraan para sa pagbuo at mga aktibidad nito, ang mga karapatan at obligasyon ng mga Direktor, at tinutukoy din ang pamamaraan para sa halalan at mga aktibidad ng Tagapangulo ng Lupon ng Mga Direktor, ang paghirang at mga aktibidad ng Kalihim ng Lupon ng mga Direktor.

Layunin at misyon ng OJSC "Rosgosstrakh-Life".

Ang aming misyon ay protektahan ang kapakanan ng mga tao sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga serbisyo sa insurance na abot-kaya at matugunan ang kanilang mga pangangailangan.

Ang misyon ay tumutukoy sa mga pangunahing prinsipyo ng pagpapatakbo ng Rosgosstrakh:

1. Responsibilidad at katapatan.

2. Tumutok sa pangmatagalan at kapwa kapaki-pakinabang na relasyon sa mga kliyente.

3. Tinitiyak ang pagiging maaasahan at kahusayan ng mga transaksyon sa seguro.

4. Pagsunod sa etika sa negosyo.

5. Komprehensibo at mataas na kalidad na serbisyo sa customer.

6. Pagbibigay ng malawak na hanay ng mga serbisyo ng insurance.

7. Pagtaas ng antas ng kultura ng seguro sa bansa.

8. Mga modernong pamamaraan pamamahala.

9. Masinsinang pagpapatupad ng mga pinakabagong teknolohiya ng impormasyon.

10. Pagbuo ng mga bagong channel sa pagbebenta.

11. Paglikha ng isang sistema ng pagsasanay at patuloy na pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang pangunahing layunin ay upang maging ganap na pinuno ng merkado ng seguro sa Russia, upang pagsamahin ang reputasyon ng isang maaasahan, matatag at pabago-bagong pagbuo ng kumpanya.

Sa panahon ng aktibidad nito sa merkado ng seguro, nag-alok ang kumpanya sa mga policyholder ng kabuuang higit sa 60 orihinal na produkto ng seguro. Bukod dito, ang bawat produkto ng seguro ay nakikilala sa pamamagitan ng pagiging bago at pagka-orihinal nito. Kondisyon sa pananalapi para sa taon ng pag-uulat maaaring ituring na matatag at may pag-asa. Ang mga analyst ng kumpanya ay nagsasagawa ng mandatoryong pagsubaybay sa pinansiyal na kalagayan kompanya ng seguro para sa taon ng pag-uulat at para sa hinaharap.

2.2 Mga diskarte sa pagtatasa ng kahusayan sa paggawa sa kumpanya "RGS - Buhay"

Pangangailangan aktibidad sa ekonomiya negosyo, ang huling tatlumpung taon ay nagpapahiwatig ng paghahanap at epektibong pagpapatupad ng mga pamamaraan ng pagpapaigting gawaing pangangasiwa, layunin na pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng mga empleyado sa huling resulta, organisasyon ng "malusog na kumpetisyon" sa pagitan ng mga dibisyon ng mga negosyo. Ang kumbinasyon ng teorya at kasanayan sa pamamahala ay naging posible upang bumuo at ipakilala sa produksyon ang isang bilang ng mga orihinal na pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan.

Depende sa paksa ng pagtatasa, ang mga umiiral na pamamaraan ay nahahati sa dalawang pangunahing grupo: mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kalidad ng trabaho at mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa.

Isinasaalang-alang na ang pagbuo ng ekonomiya sa modernong Russia sumasaklaw sa panahon sa nakalipas na dalawampung taon, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa mga pamamaraan na ginamit sa panahon ng Sobyet. Ang ilan sa mga ito ay maaaring gamitin ngayon sa malalaking negosyo.

Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ay gumagabay sa mga tauhan ng pamamahala tungo sa pagkamit ng mga huling resulta ng produksyon - paglago sa kita at kita, pagbawas sa mga gastos at pagkonsumo ng mapagkukunan, at iba pa. Ang huli ay nagsisilbing pangunahing tagapagpahiwatig ng pagsusuri ng kanilang mga aktibidad at nilikha ng lahat kolektibong paggawa mga negosyo. Ang plano o pamantayan ay kinuha bilang pangunahing halaga ng mga tinantyang tagapagpahiwatig.

Noong dekada 80 sa Nizhny Novgorod, ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng kolektibong gawain ay binuo at ipinatupad:

Quality and Efficiency Management System (QEMS);

Comprehensive assessment of managerial work (CAUT);

Automated kumplikadong sistema pagtatasa ng mga resulta ng mga aktibidad ng dating USSR Ministry of Instrumentation (ACCORD), atbp.

Ang bentahe ng mga pamamaraang ito ay ang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan batay sa mga huling resulta ng produksyon na may pagtuon sa pagpapabuti ng aktwal na pagganap. Ngunit mayroon ding mga kawalan, una sa lahat, ang pagbuo ng isang hanay ng mga tagapagpahiwatig ng mga huling resulta at ang kanilang paghahambing sa bawat isa.

Kasalukuyan ekonomiya ng Russia inilipat ang layo mula sa nakaplanong mga tagapagpahiwatig, kaya ang mga pamamaraan na ginamit sa panahon ng Sobyet ay hindi kasing epektibo. Tinutukoy ng mga eksperto ang pagkakaiba sa pagitan ng tradisyonal at di-tradisyonal na mga pamamaraan ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan.

Ang tradisyunal na pagtatasa ng pagganap ay ang proseso ng pagtatasa kung gaano kabisa ang pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho isinasagawa ng kanyang agarang superbisor. Ang sertipikasyon ay may kasamang ilang yugto at ito ay isang tuluy-tuloy na proseso.

Sa gitna ng proseso ng sertipikasyon ay isang pakikipanayam sa sertipikasyon - isang pagpupulong sa pagitan ng tagapamahala at ng empleyado na sertipikado, kung saan ang mga resulta ng kanyang trabaho sa nakaraang panahon ay tinalakay, ang gawaing ito ay tinasa ng parehong tagapamahala at ang empleyado mismo, at ang plano sa trabaho ng empleyado para sa susunod na taon at para sa hinaharap ay naaprubahan.

Bago ang panayam, dapat maghanda ang manager na magsasagawa nito at ang empleyadong pinapatunayan. Ang mga pangunahing elemento ng pagsasanay sa pamumuno ay:

Pagsasagawa ng balanse, batay sa katotohanan na pagsusuri ng pagganap ng isang empleyado, na isinasaalang-alang Deskripsyon ng trabaho at isang indibidwal na plano para sa nakaraang panahon;

Pag-unawa sa plano sa pagpapaunlad ng empleyado para sa susunod na panahon;

Pag-iisip sa isang detalyadong plano para sa interbyu.

Ang paghahanda para sa pakikipanayam ng sertipikadong empleyado ay binubuo ng pagtatasa ng kanyang sariling trabaho sa nakalipas na panahon (gamit ang mga pamamaraan na ibinigay para sa pamamaraan ng sertipikasyon), pagguhit ng isang plano sa trabaho para sa susunod na panahon, pati na rin ang isang listahan ng mga tanong na gagawin niya. gusto kong magtanong sa kanyang manager.

Isa sa mga resulta ng panayam sa sertipikasyon ay ang pag-apruba personal na plano empleyado para sa susunod na panahon ng sertipikasyon. Ang pangunahing layunin ng plano ay upang bumuo ng isang "recipe" para sa pagtaas ng pagganap ng empleyado. Mayroong ilang mga anyo ng gayong mga plano, bagama't ang pinakakaraniwan (at pantulong) sa kasalukuyan ay ang indibidwal na plano sa pagpapaunlad at mga personal na layunin. Ang una ay ginagawang posible na magplano at magsuri Propesyonal na Pag-unlad at paglago ng empleyado, ang pangalawa ay nagtatakda ng mga partikular na propesyonal na gawain at nagbibigay ng tool para sa pagtatasa ng kanilang pagpapatupad.

Anuman ang paraan ng pagpaplano na ginagamit ng kumpanya, ang resulta ng yugtong ito ay dapat na isang plano ng pagkilos ng empleyado para sa susunod na panahon ng sertipikasyon, na napagkasunduan sa tagapamahala, kasama ang tiyempo at mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagpapatupad nito.

Ang mga espesyalista sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay nakikilala sa pagitan ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga espesyalista at mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tagapamahala.

Ang paghahambing ng pagganap ng mga manggagawa sa pamantayan ay nagbibigay-daan sa iyo upang ihambing ang mga manggagawa sa isa't isa, at din upang matukoy kung ang manggagawa ay angkop para sa pagsasagawa ng mga ibinigay na gawain o kung hindi niya nakayanan ang kanyang trabaho.

Pagsusuri batay sa mga nakasulat na katangian. Ang isang nakasulat na sanggunian para sa isang empleyado ay karaniwang inihahanda ng kanyang agarang superbisor. Ang pangangailangang i-standardize ang mga katangiang ibinigay sa komisyon ng sertipikasyon ay nangangailangan na ang mga tagapamahala ay ihanda ang mga ito alinsunod sa isang itinatag na form na tumutukoy sa mga isyu na dapat saklawin. Isinasaalang-alang na ang characterization ay dapat ihanda ng agarang superbisor ng isang empleyado ng organisasyon, itinutulak nito ang management apparatus na pag-aralan ang mga aktibidad ng mga subordinates at tukuyin ang mga salik na positibo o negatibong nakakaapekto sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad.

Timbangan. Ang mga antas ng rating ay nagbibigay-daan sa isang tagapamahala na masuri ang antas kung saan nagkakaroon ng mga kasanayan sa negosyo ang mga empleyado, ang kanilang hilig para sa ilang uri ng gawi sa trabaho, o ang kanilang kahandaang makamit ang ilang partikular na resulta sa trabaho. Ang mga antas ng rating ay nangangailangan ng paggamit ng mga espesyal na form ng pagtatasa. Ang evaluation form (form) ay binubuo ng isang bilang ng mga scale na sumusuri sa iba't ibang aspeto ng trabaho, tulad ng propesyonal na kaalaman, kalidad at dami ng trabaho, kakayahang magtrabaho nang nakapag-iisa, antas ng pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan, atbp.

Ang mga antas ng rating ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na katangian:

1. Ang mga tinasa na katangian at tampok ng gawi sa trabaho ay dapat na maiugnay sa nilalaman at mga pangunahing tagapagpahiwatig, pagtukoy sa kahusayan propesyonal na aktibidad manggagawa.

2. Ang mga sukat ay dapat na naglalayon sa pagtatasa ng mga katangian ng mga manggagawa na sinusuportahan ng mga partikular na pagpapakita ng pag-uugali na maaaring maobserbahan ng evaluator.

3. Ang bawat punto (gradasyon) ng iskala ay dapat na maikli, hindi malabo at tumutugma sa indicator na sinusuri. Kasabay nito, dapat na iwasan ang sobrang pangkalahatang katangian.

4. Ang mga tagapagpahiwatig ng sukat ay dapat na balanse at hindi lumipat sa isang poste. Halimbawa, "napakahusay", "mabuti", "katamtaman", "mababa sa karaniwan" at "mahirap".

5. Ang mga timbangan na ginamit ay dapat sumasakop sa buong hanay ng mga posibleng tagapagpahiwatig ng pagganap.

Mga paraan ng pagraranggo. Mahalaga para sa isang tagapamahala hindi lamang na ihambing ang mga resulta ng pagganap ng isang subordinate sa pamantayan, ngunit din upang ihambing ang mga empleyado sa bawat isa. Magagawa ito gamit ang mga pamamaraan ng pagraranggo.

Mayroong ilang mga uri ng pagraranggo:

Direktang pagraranggo;

Kahaliling ranggo;

Pares na paghahambing.

Direktang pagraranggo. Ang direktang pagraranggo ay nangangailangan ng taong gumagawa ng pagtatasa na iranggo ang mga empleyadong kasama sa pangkat na tinatasa ayon sa ilang partikular na tagapagpahiwatig (halimbawa, propesyonal na kakayahan, kalayaan, antas ng pag-unlad ng pamumuno, atbp.) mula sa pinakamasama hanggang sa pinakamahusay o mula sa hindi gaanong epektibo hanggang sa karamihan. mabisa. Sa kasong ito ang pinaka pinakamahusay na manggagawa nakakakuha ng pinakamataas na ranggo, at ang pinakamasama ay nakakakuha ng pinakamababa.

Inilalapat ang alternatibong ranggo sa sumusunod na paraan: ang isang listahan ng lahat ng empleyado na kailangang mai-ranggo ay pinagsama-sama, at ang parehong mga pangalan ay nakalista nang hiwalay, ngunit sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod: mula sa pinakamahalaga (sa itaas) hanggang sa pinakamasama (sa ang ilalim).

Pares na paghahambing. Kapag gumagamit ng mga ipinares na paghahambing, isang listahan ng mga nasasakupan ay pinagsama-sama at pagkatapos ay ang bawat isa sa mga nasasakupan ay inihambing ayon sa mga partikular na katangian. Ang una sa listahan ay inihambing sa pangalawa, pagkatapos ay sa pangatlo, ikaapat, atbp. Sa tapat ng apelyido ng subordinate na mas mahusay na gumaganap ng ilang mga function, isang "+" ang inilalagay. Ang empleyado na may pinakamalaking bilang ng mga plus ay maaaring ituring na pinaka-epektibo ayon sa napiling pamantayan, at ang isa na may pinakamaliit ay maaaring ituring na hindi gaanong epektibo.

Mga katulad na dokumento

Konsepto at pag-uuri ng mga tauhan, mga pamamaraan ng pagtatasa ng paggawa. Pagsusuri ng istraktura ng pamamahala ng organisasyon at mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng Status LLC. Pagsusuri ng bilang at komposisyon ng mga empleyado. Mga hakbang upang ipakilala ang "360 degree" na pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan.

thesis, idinagdag noong 04/12/2014


Ang konsepto at kakanyahan ng pagtatasa ng tauhan. Mga pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo nito. Mga katangiang pang-organisasyon at pang-ekonomiya ng organisasyong pinag-aaralan. Kahusayan ng pamamahala ng tauhan. Mga hakbang upang ma-optimize ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan.

course work, idinagdag 04/07/2015


Mga layunin at diskarte sa pagtatasa tauhan ng pamamahala. Sistema at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala sa isang negosyo. Sertipikasyon bilang ang pinakakaraniwang paraan ng pagtatasa ng pagganap ng tauhan. Mga panukala para sa pagpapabuti ng mga pamamaraan at pamamaraan ng sertipikasyon.

course work, idinagdag noong 10/12/2014


Mga anyo at uri ng pagsusuri ng pagganap ng tauhan. Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon ng negosyo, ang komposisyon at istraktura ng mga tauhan, ang pamamaraan para sa pagbabayad at mga insentibo. Pagtatasa sa negosyo, propesyonal na kaalaman at karanasan ng mga empleyado sa isang modernong organisasyon.

course work, idinagdag noong 12/18/2014


Mga pangunahing konsepto ng sertipikasyon bilang isang paraan ng pagtatasa ng tauhan. Mga layunin ng sertipikasyon at ang tungkulin ng tagapamahala. Pagpapatupad ng sistema ng sertipikasyon ng tauhan sa organisasyon. Mga pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng sertipikasyon ng mga tauhan. Pagsusuri ng mga resulta at desisyon ng komisyon ng sertipikasyon.

abstract, idinagdag 02/22/2008


Pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan sa negosyo. Ang kaugnayan sa pagitan ng pagtatasa ng tauhan at sertipikasyon sa mga elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Mga pamantayan sa pagsusuri at mga pamantayan sa pagganap. Isang halimbawa ng pamantayan para sa pagsusuri at pagbuo ng mga sistema nito. Istraktura ng proseso ng sertipikasyon.

thesis, idinagdag noong 02/02/2009


Pamantayan, anyo at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan. Pagtatasa ng paggawa ng mga empleyado sa Pension Fund ng Russian Federation. Mga detalye ng pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng mga espesyalista at tagapamahala. Mga panukala para sa pagpapabuti ng pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan.

course work, idinagdag 04/07/2011


Konsepto, gawain at uri ng pagtatasa ng tauhan. Mga tampok ng pagtatasa kapag kumukuha ng mga empleyado. Ang kakanyahan ng sertipikasyon ng tauhan ay mga aktibidad ng tauhan na idinisenyo upang masuri ang pagsunod sa antas ng trabaho, mga katangian at potensyal ng isang indibidwal sa mga kinakailangan ng mga aktibidad na isinagawa.

pagsubok, idinagdag noong 02/22/2011


Pag-aaral ng konsepto, kakanyahan, pamantayan para sa pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan. Mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga resulta ng mga aktibidad ng tauhan: pagiging produktibo, intensity, kasiyahan, kakayahan, propesyonal na pag-uugali, mga personal na katangian.

course work, idinagdag noong 10/14/2013


Mga pangunahing paraan ng pagtatasa ng tauhan. Paghahanda na yugto ng pamamaraan ng sertipikasyon sa Municipal Unitary Enterprise "IGET". Pag-aaral ng pagiging epektibo ng sertipikasyon sa munisipal na unitary enterprise na "Irkutskgorelektrotrans" at ang pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang sertipikasyon ng mga tauhan sa nasuri na negosyo.

Pagsusuri ng trabaho

Pagtatasa ng paggawa - mga hakbang upang matukoy ang pagsunod ng dami at kalidad ng paggawa sa mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon.

Ginagawang posible ng pagsusuri sa trabaho na malutas ang mga sumusunod na gawain ng tauhan:

· tasahin ang potensyal para sa promosyon at bawasan ang panganib ng promosyon ng mga walang kakayahan na empleyado;

· bawasan ang mga gastos sa pagsasanay;

· panatilihin ang isang pakiramdam ng pagiging patas sa mga empleyado at dagdagan ang pagganyak sa trabaho;

· magbigay ng feedback sa mga empleyado tungkol sa kalidad ng kanilang trabaho;

· bumuo ng mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad ng tauhan.

Upang ayusin ang isang epektibong sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado, kinakailangan:

· magtatag ng mga pamantayan sa produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho at pamantayan para sa pagsusuri nito;

· bumuo ng isang patakaran para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap (kailan, gaano kadalas at kung kanino isasagawa ang pagtatasa);

· obligahin ang ilang mga tao na suriin ang pagiging produktibo ng paggawa;

· obligahin ang mga tagasuri na mangolekta ng data ng pagganap;

· talakayin ang pagtatasa sa empleyado;

· gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Ang mga yugto ng pagtatasa ng paggawa sa isang partikular na lugar ng trabaho ay kinabibilangan ng:

· paglalarawan ng mga function;

· pagpapasiya ng mga kinakailangan;

· pagtatasa ayon sa mga kadahilanan (ng isang partikular na tagapalabas);

· pagkalkula ng pangkalahatang pagtatasa;

· paghahambing sa pamantayan;

· pagtatasa ng antas ng empleyado;

· pagpapaalam ng mga resulta ng pagtatasa sa mga nasasakupan.

Upang maging epektibo ang mga pamamaraan sa pagtatasa ng paggawa sa bawat partikular na negosyo, dapat nilang matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

· ang pamantayang ginamit ay dapat na malinaw sa kontratista at sa tagasuri;

· Ang impormasyong ginagamit para sa pagtatasa ay dapat na naa-access;

· Ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat na maiugnay sa isang sistema ng gantimpala;

· Ang sistema ng pagtatasa ay dapat na angkop sa konteksto ng sitwasyon.

Sa pagsasalita tungkol sa mga sistema ng pagtatasa ng paggawa, maaari nating makilala ang tatlong pangunahing antas ng pagtatasa:

Antas ng pagtatasa	Periodicity		Posibilidad ng paggamit
	Pang-araw-araw na pagtatasa ng propesyonal na pagganap (mga lakas at kahinaan)	Isang beses sa isang araw, isang beses sa isang linggo	Talatanungan sa mga aktwal na aksyon Talakayan	Feedback sa assessee para sa pagbabago ng pag-uugali at pagkatuto
	Pana-panahong pagtatasa ng pagganap ng mga tungkulin	Minsan tuwing anim na buwan, isang taon	Talatanungan sa aktwal na mga aksyon at resulta ng trabaho Panayam Pagtalakay	Pagtukoy sa pananaw at pagbuo ng magkasanib na layunin
	Potensyal na pagtatasa	Isang beses, permanente	Testing Assessment Center	Pagbuo ng pagtataya ng tauhan, pagpaplano ng karera

Pagsusuri ng pagganap ng mga tauhan ng organisasyon

Ang pagsusuri ng pagganap ng mga tauhan ay isa sa mga pag-andar ng pamamahala na naglalayong matukoy ang antas ng kahusayan ng pagganap ng trabaho. Ito ay isang mahalagang bahagi ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan, kasama ang pagtatasa ng kanilang propesyonal na pag-uugali at mga personal na katangian. Binubuo sa pagtukoy sa pagsunod sa mga resulta ng paggawa ng empleyado sa mga itinakdang layunin at mga kinakailangan sa regulasyon.

Ang mga tagapagpahiwatig ng mga huling resulta ng paggawa ng mga manggagawa ay naiimpluwensyahan ng isang kumbinasyon ng iba't ibang mga kadahilanan: natural-biological (kasarian, edad, katayuan sa kalusugan, kakayahan sa pag-iisip, pisikal na kakayahan, klima, heograpikal na kapaligiran, seasonality, atbp.), Socio-economic (estado ng ekonomiya, mga paghihigpit at mga batas sa mga lugar ng paggawa at sahod, mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, pagganyak sa paggawa, pamantayan ng pamumuhay, antas ng panlipunang seguridad, atbp.), teknikal at organisasyonal (kalikasan ng mga gawaing dapat lutasin, pagiging kumplikado ng trabaho , estado ng organisasyon ng produksyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho, dami at kalidad ng impormasyong natanggap, atbp.), sosyo-sikolohikal (saloobin sa trabaho, psychophysiological na estado ng empleyado, antas ng paggamit ng mga pang-agham at teknikal na tagumpay, atbp.) at merkado (pag-unlad ng isang multi-structure na ekonomiya, pag-unlad ng entrepreneurship, antas at dami ng pribatisasyon, kompetisyon, inflation, atbp.). Isinasaalang-alang ang mga salik na ito ay ipinag-uutos kapag tinatasa ang pagganap ng mga partikular na opisyal sa mga tiyak na kondisyon ng lugar at oras, dahil pinapataas nito ang antas ng bisa, kawalang-kinikilingan at pagiging maaasahan ng mga konklusyon sa pagtatasa.

Ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa ay naiiba sa kanilang mga gawain, kahalagahan, mga tagapagpahiwatig o katangian, at ang kahirapan sa pagtukoy ng mga resulta. Kaya, para sa mga manggagawa, ang tagapagpahiwatig ng paggawa ay isang paghahambing ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig na may aktwal na mga tagapagpahiwatig ng dami ng mga produktong ginawa at ang kanilang kalidad. Mas mahirap suriin ang mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang isang tagapagpahiwatig ng kanilang trabaho ay ang antas kung saan ang mga layunin ng pamamahala ay nakakamit sa pinakamababang halaga. Sa pangkalahatan, ang mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng trabaho ng isang empleyado ay kinabibilangan ng: ang kalidad ng gawaing isinagawa at ang dami nito, ang pagtatasa ng halaga ng mga resulta, ang dami ng trabaho, atbp.

Upang suriin ang mga resulta ng paggawa, ang konsepto ng "pamantayan sa pagsusuri" ay ginagamit, na tinukoy bilang ang threshold kung saan ang estado ng tagapagpahiwatig ay natutugunan o hindi nakakatugon sa mga itinatag na kinakailangan.

Magbigay tayo ng tinatayang mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa para sa ilang mga posisyon. Kaya para sa pinuno ng isang organisasyon, ang mga naturang tagapagpahiwatig ay: tubo, paglago ng kita, paglilipat ng kapital, bahagi ng merkado. Para sa isang personnel manager, ang mga naturang indicator ay: ang bilang ng mga bakante sa organisasyon, ang bilang ng mga aplikante para sa isa bakanteng lugar, rate ng turnover ayon sa mga kategorya at departamento ng tauhan.