Plano ng inagurasyon. Mga yugto ng pagbagay. Indibidwal na plano sa trabaho

Isinasagawa ng manager ng departamento teknolohiya ng impormasyon(o ang kanyang kinatawan). Kung kinakailangan, irehistro ang isang bagong empleyado bilang isang gumagamit ng network, ipinapaliwanag ang mga detalye ng paggamit ng mga kakayahan sa network ng kumpanya (mga disk at impormasyong nakaimbak sa mga ito, mga pampublikong direktoryo, atbp.) at nagbibigay ng panimulang payo sa paggamit ng mga partikular na produkto ng software.

2.1. isang karaniwang bahagi nagsasangkot ng pagbuo ng isang pangkalahatang ideya ng kumpanya, ang mga pangunahing aktibidad nito, mga tampok ng organisasyon, mga tampok ng relasyon sa pagitan ng kumpanya at empleyado (mga pamamaraan sa pag-hire at pagpapaputok, mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, benepisyo), atbp. Isinasagawa ito sa unang linggo ng trabaho ng empleyado at binubuo ng 4 na yugto.

Bilang karagdagan, tulad ng sinumang bagong empleyado na kumuha ng posisyon, ang HR manager ay nakikilala ang kasaysayan, mga halaga, at mga prinsipyo ng kumpanya (kabilang ang mga nauugnay na materyales at dokumento). Upang maunawaan ang mga pamamaraan na ipinapatupad sa iba't ibang mga isyu at upang linawin ang impormasyong natanggap, siya ay may karapatang makipag-ugnayan sa pamamahala ng kumpanya.

Sa panahon ng panahon ng pagsubok Ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring mag-imbita ng "bagong dating" sa mga pag-uusap, subaybayan ang pagpapatupad ng induction plan, matukoy kung anong mga problema ang maaaring lumitaw at kung ano ang maaaring gawin upang maiwasan ang mga ito. Maaaring hilingin sa HR manager na planuhin ang kanyang trabaho at i-coordinate ang kanyang mga plano sa kanyang agarang superyor, planuhin ang kanyang sarili at ipahayag nang maaga ang mga pansamantalang resulta ng kanyang trabaho sa loob ng nakatakdang takdang panahon. Bago matapos ang panahon ng pagsubok, maaaring magsagawa ng pagsusulit (pagsusulit) sa nakuhang materyal o isang pakikipanayam batay sa mga resulta ng internship at ang pagpapatupad ng plano sa pagbagay na iginuhit para sa bagong empleyado.

Plano para sa pagpasok sa posisyon ng kalihim

Inaayos ng manager ng pagsasanay kung paano karaniwang sistema pag-unlad para sa mga empleyado na nagtatrabaho kamakailan sa kumpanya, pati na rin ang isang indibidwal na programa na naglalayong bumuo ng mga personal at propesyonal na mga katangian at kasanayan (ang pangangailangan para sa bawat tao ay tinutukoy ng kanyang superbisor o agarang superbisor).

pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa lalong madaling panahon;

masanay sa koponan, sa kumpanya, sa impormal na istraktura nito;

mastering ang mga pangunahing pangangailangan ng corporate kultura at mga tuntunin ng pag-uugali;

pagbabawas ng mga gastos sa pagsisimula ng kumpanya;

pagbabawas ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan na nararanasan ng bagong dating;

pagbabawas ng turnover ng kawani;

pagtitipid ng oras para sa iyong agarang superbisor at mga kasamahan;

Plano para sa pagpasok sa posisyon ng kalihim

Pagdalo sa paghahanda ng mga kaso, preliminary at mga pagdinig sa korte, ang pagtalakay sa posisyon sa kaso sa isang hukom ng tagapayo, ang paghahanda ng mga draft na desisyon ng korte na may pagsusuri ng mga pagkakamali ay magbibigay-daan, isinasaalang-alang ang madalas na labis na puspos na daloy ng impormasyon sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, mga limitasyon sa oras para sa pagsusuri nito, pagbalangkas kilos na panghukuman, bumuo ng maximum na konsentrasyon, pamamahagi ng atensyon, hindi lamang isang ideya, ngunit alam din ang mga kategorya ng mga kaso na isinasaalang-alang sa hukuman na ito, pati na rin ang kasanayang panghukuman kanilang mga pahintulot.

Ang pakikilahok sa mga pagdinig sa korte, pagbubuo ng kanilang sariling draft na desisyon ng korte bago ang appointment bilang isang hukom ay maghahanda kapwa para sa nakabubuo na aktibidad, kabilang ang mga proseso ng pag-iisip, kahusayan, ang kakayahang i-highlight ang pangunahing bagay sa emosyonal na tense na mga kondisyon, at para sa pagsasarili sa pamamaraan, na nagpapahiwatig ng isang mataas na antas ng pananagutan para sa pinagtibay na hudisyal na mga aksyon.

Pamamaraan para sa paghirang at pagpapalagay ng katungkulan ng mga pinuno ng mga diplomatikong misyon

Pagkatapos ng Rebolusyong Oktubre, ang talahanayan ng mga ranggo na itinatag para sa mga opisyal ng Russia, mga opisyal ng militar at korte ni Peter I ay inalis. Kasabay nito, ang mga diplomatikong ranggo at posisyon ay tinanggal. Nang ang Soviet Russia, pagkatapos ng panahon ng pagkilala nito, ay nagsimulang magtatag ng mga diplomatikong relasyon sa mga dayuhang estado, ang pangkalahatang pamagat na "plenipotentiary representative" (plenipotentiary representative) ay itinatag para sa mga pinuno ng mga diplomatikong misyon ng Sobyet.

1. ang isang kahilingan ay ipinadala upang makakuha ng isang kasunduan (pormal na kasunduan mula sa tumatanggap na partido) para sa kandidatong itinalaga sa posisyong ito. Biyograpikong impormasyon ay ibinigay. Ang kahilingan para sa isang agreman ay karaniwang ginagawa sa pakikipag-usap sa Ministro ng Ugnayang Panlabas ng host country o ang taong kumakatawan sa kanya o charge d'affaires ad interim, o isang note verbale ang ipinapadala.

Plano para sa pagpasok sa posisyon ng kalihim

* Sa ganitong paraan ito ay tumatagal ng 3-5 araw. Ginagawa nitong posible na maayos na planuhin ang gawain ng lahat ng empleyado na kasangkot sa proseso ng pagbagay; ang bagong empleyado ay hindi maiiwan sa kanyang sarili at mag-imbento ng trabaho para sa kanyang sarili. Sa pamamagitan ng pagsasabi kung kanino at sa anong oras makikipagpulong ang bagong empleyado, at sa kung anong mga isyu, sa gayon ay ginagawa naming transparent, naiintindihan at nagbibigay-kaalaman ang proseso. Sa simula ng bawat araw ito ay nagkakahalaga ng pagtanggap puna mula sa empleyado, kung mayroon siyang anumang mga kahilingan o katanungan tungkol sa kahapon, dahil ang mga unang araw ay napakayaman ng impormasyon at sa pagtatapos ng araw ng trabaho ay maaaring hindi naisip ng "bagong lalaki" ang lahat.

Sinalubong si Vasily ng kanyang agarang superbisor na si Stepan Stepanovich. Ipinakilala niya si Vasily sa kanyang mga kasamahan at ipinakita sa kanya lugar ng trabaho. Sa panahon ng proseso ng pagpapakilala, maikling pinag-uusapan ng mga empleyado ng departamento ang kanilang mga lugar ng responsibilidad. Ipinakilala ni Petrov si Vasily sa kanyang tagapagturo na si Valery Sidorov.

Binabati kita sa posisyon

Sa wakas, dumating na ang pinakahihintay na araw na ito! Ang araw ng pagbubuod ng gawain, pagtukoy at pagsusuri ng mga resulta. Nakakatuwang maunawaan na ikaw ay napansin, pinahahalagahan at nagantimpalaan nang maayos. Uminom tayo sa hustisya, determinasyon at tamang pagpili! Nawa'y ang iyong bagong posisyon ay magdala sa iyo ng isang pakiramdam ng kasiyahan at pagiging sapat sa sarili!

Mahal na kasamahan. Mangyaring tanggapin ang aking taos-pusong pagbati sa iyong appointment sa iyong bagong posisyon. Ako ay kumbinsido na ang iyong propesyonal na karanasan, enerhiya, talento sa pamamahala at mga kasanayan sa organisasyon ay magbibigay-daan sa iyo na makamit ang mga makabuluhang tagumpay sa mataas at responsableng posisyong ito. Buong puso kong naisin ang tagumpay sa iyong mahirap at responsableng gawain!

Ang inagurasyon ni Yanukovych: plano para sa panunungkulan

Pagkatapos, gayunpaman, sina Leonid Makarovich at Ivan Plyushch ay "gumawa ng isang procedural pun." "Pagkatapos manumpa ni Kravchuk at iboto namin siya na magbitiw bilang representante, umupo siya sa upuan ng speaker at nagsimulang magdaos ng isang pulong para ihalal ang pinuno ng Supreme Council. Ang ilang mga deputies ay natulala lang! Sinabi nila, Leonid Makarovich, ang iyong lugar ay wala na rito. At sumagot siya: "Ang pangunahing bagay para sa amin ay ang pumili ng isang pinuno." At sa sitwasyong ito, literal sa loob ng 15 minuto, nang walang mga ulat o tanong, sa ilalim ng pangkalahatang dagundong, si Ivy ay nahalal na tagapagsalita. 250 katao ang bumoto para dito,” patuloy ni Barabash.

IKALAWANG PAGPAPINASAL. Naganap ito sa Palasyo ng Ukraine noong Nobyembre 30, 1999. Ang seremonya ay mukhang marilag. May mga Polish President Alexander Kwasniewski, Russian Prime Minister Vladimir Putin, pagkatapos ay hindi pa disgrasya Boris Berezovsky, Viktor Chernomyrdin, Anatoly Chubais. Isang kabuuang 3.5 libong tao ang nagtipon sa bulwagan.

Pag-upo sa opisina

Mabilis na alamin kung ano ang nangyayari sa opisinang ito na may 14 na sangay sa larangan ng patakaran sa pamamahala ng imbentaryo. kasi ito ay isang tunay na litmus na pagsubok ng lahat ng mga pagkukulang sa unang pagtatayo ng isang negosyo. Ang lahat ng mga gastos ay nakasalalay sa kawastuhan ng algorithm na ito. Kunin ang data at palitan ito sa mga formula; kung hindi ka pumasok sa mga coefficient, pagkatapos ay umalis. Maaari mong i-optimize ang paghahatid, pagbili, pagbebenta, atbp. sa sukdulan. at maaaring magkaroon ng kaguluhan na mas madaling gibain ang buong opisina) Ngunit kaagad na mauunawaan ninyong lahat kung sino ang gene - isang mangangalakal o isang negosyante)))

P.S. Batay sa impormasyong inilarawan mo sa paksa ng talakayan, hindi ka nila kukunin (Lubos akong sumasang-ayon sa komento ng Old Logist), samakatuwid, inirerekumenda ko na huwag mong sayangin ang iyong oras sa "mga kastilyo sa hangin para sa isang posisyon sa hinaharap. na may kaakit-akit na suweldo.” Pahalagahan ang iyong oras at karanasan!

Kautusan sa pag-ako sa posisyon ng Pangkalahatang Direktor at sa kanyang pagganap sa mga tungkulin ng Punong Accountant

1. Sa halalan ng tagapangulo at kalihim ng pulong.2. Sa pagtatatag ng Lipunan.3. Sa pag-apruba ng Charter ng Kumpanya.4. Sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatatag ng Kumpanya.5. Sa halalan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya.6. Tungkol sa pag-apruba ng proyekto kontrata sa pagtatrabaho(kontrata) sa Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya.7. Sa pag-apruba ng halaga ng pera ng mga kontribusyon na ginawa sa awtorisadong kapital Non-monetary deposit society.8. Tungkol sa halalan komisyon sa pag-audit(Inspector) ng Kumpanya.9. Sa halalan ng mga miyembro ng Lupon ng mga Direktor ng Kumpanya.10. Sa paghirang ng isang taong responsable para sa pagpapatupad pagpaparehistro ng estado Lipunan.11. Tungkol sa pagpili ng isang paraan para sa pagkumpirma ng isang desisyon pangkalahatang pulong tagapagtatag at ang komposisyon ng mga tagapagtatag na naroroon sa pag-aampon nito. GINAWA NG MGA DESISYON:

7. Aprubahan halaga ng pera mga kontribusyon na hindi pera (pag-aari) na ginawa ng mga tagapagtatag ng Kumpanya sa halagang ___________ (____________) rubles, katulad ng: ____________, ___ na mga PC., nagkakahalaga ng __ rubles. Ang isang ulat sa pagtatasa ng ari-arian na iniambag ng mga tagapagtatag ng Kumpanya ay inihanda malayang appraiser(kumpanya ng pagtatasa) _____________________________ na may petsang _________2020

30 Hul 2018 775

ako. Pangkalahatang probisyon

1.1 Ang mga Regulasyon na ito ay nilayon na magpakilala ng isang pinag-isang pamamaraan ng pag-aangkop para sa lahat ng mga bagong upahang empleyado network ng kalakalan.
1.2. Ang pamamaraan ng adaptation at onboarding ay naglalayong tiyakin ang isang mas mabilis na onboarding ng isang bagong empleyado, na bawasan ang bilang posibleng mga pagkakamali na may kaugnayan sa pagsasama sa trabaho, ang pagbuo ng isang positibong imahe ng retail network, pagbabawas ng kakulangan sa ginhawa sa mga unang araw ng trabaho, pati na rin ang pagtatasa ng antas ng mga kwalipikasyon at potensyal ng empleyado sa panahon ng kanyang probationary period.
1.3 Ang program na ito ay dapat malaman at gamitin sa kanilang gawain:

pamamahala ng network ng kalakalan;
pinuno ng mga direksyon at istrukturang dibisyon;
mga empleyado ng kumpanya na hinirang muli bilang mga tagapayo mga upahang empleyado;
mga empleyado ng departamento ng tauhan.

II. Programa para sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa panahon ng pagsubok (IP)

Ang programa ng adaptasyon para sa mga bagong empleyado ay binubuo ng dalawang pangunahing bahagi - pangkalahatan at indibidwal - at idinisenyo para sa buong panahon ng pagsubok.

2.1. Ang pangkalahatang bahagi ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang pangkalahatang ideya ng kumpanya, ang mga pangunahing aktibidad nito, mga tampok ng organisasyon, mga tampok ng relasyon sa pagitan ng kumpanya at empleyado (mga pamamaraan sa pag-hire at pagpapaputok, mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, benepisyo), atbp. Isinasagawa ito sa unang linggo ng trabaho ng empleyado at binubuo ng 4 na yugto.
2.1.1. Panimulang orientation na panayam.
Ang pangunahing layunin ng pamamaraang ito ay upang bigyan ang bagong empleyado ng impormasyon tungkol sa kumpanya, ang mga serbisyong ibinibigay nito at ang mga tampok nito. relasyon sa paggawa kumpanya at empleyado.
Isinasagawa ang isang orientation interview pagkatapos maihanda ang huling alok ng trabaho at napagkasunduan ang petsa ng paglabas. Maaari rin itong isagawa sa unang araw ng trabaho.
Ang panayam ay isinasagawa ng direktor ng HR o isang empleyado ng departamento sa kanyang ngalan. Para sa mga kandidatong tinanggap para sa mga pangunahing posisyon, posibleng isagawa ang panayam na ito kasama ang pinuno ng departamento, ang Pangkalahatang Direktor o ang Tagapamahala.
Mga pangunahing tanong na tinalakay sa panahon ng orientation interview:

Kumpanya sa merkado:

1. Mga direksyon ng trabaho ng kumpanya, ang sitwasyon sa merkado para sa mga katulad na produkto.
2. Lakas ng retail network kumpara sa mga kakumpitensya, ang pangunahing bilog ng mga kliyente.
3. Mga anyo at paraan ng paggawa.
4. Mga pangunahing yugto ng proseso ng trabaho.
5. Mga panandalian at pangmatagalang layunin para sa pagpapaunlad ng retail network at mga partikular na lugar.

Kumpanya mula sa loob:

6. Kasaysayan ng pag-unlad.
7. Istraktura ng network ng kalakalan.
8. Pamamahala ng kumpanya, dibisyon ng mga kapangyarihan, pamamaraan para sa paggawa ng mga desisyon.
9. Mga panloob na komunikasyon ng kumpanya.

2.1.2. Personal na kakilala sa kumpanya at mga empleyado nito.
Pagkatapos ng pagpaparehistro ng lahat mga kinakailangang dokumento Kapag nag-hire, ang empleyado ay ipinakilala sa mga tauhan ng kumpanya at pamilyar sa lugar ng trabaho ( mga palapag ng kalakalan, bodega, pangangasiwa, pangangasiwa, atbp.).
Depende sa kategorya ng empleyado at pasilidad ng pamimili ang round na ito ay maaaring isagawa ng agarang superbisor ng empleyado o ng ibang tao sa ngalan niya, gayundin ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan.

2.1.3 Pagkilala sa lugar ng trabaho.
2.1.3.1 Pangkalahatang familiarization.
Isinasagawa ng agarang superbisor. Ipinapakita ang lugar ng trabaho, kagamitan, mga lokasyon ng imbakan para sa mga kinakailangang accessory, ipinapaliwanag ang algorithm ng mga aksyon.
2.1.3.2 Mga tagubilin para sa paggamit teknikal na paraan (cash machine, ATS, Personal na computer, kagamitan sa opisina, atbp.).
Isinasagawa ng tagapamahala ng departamento ng teknolohiya ng impormasyon (o kanyang kinatawan). Kung kinakailangan, irehistro ang isang bagong empleyado bilang isang gumagamit ng network, ipinapaliwanag ang mga detalye ng paggamit ng mga kakayahan sa network ng kumpanya (mga disk at impormasyong nakaimbak sa mga ito, mga pampublikong direktoryo, atbp.) at nagbibigay ng panimulang payo sa paggamit ng mga partikular na produkto ng software.

2.1.4. Panayam sa oryentasyon kasama ang agarang superbisor.
Isinasagawa ng agarang superbisor ng empleyado, posibleng nasa presensya ng direktor ng HR. Isinasagawa ito sa libreng anyo sa pagkakasunud-sunod ng pagtatrabaho sa unang linggo ng trabaho. Ipinapaliwanag ng manager ang mga gawain at kinakailangan sa trabaho, sinasagot ang mga tanong at isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng bagong empleyado.

2.2. Indibidwal na programa ang adaptasyon ay tinutukoy ng departamento ng mga tauhan at sumang-ayon sa Pinuno ng departamento at sa agarang superbisor. Kabilang dito ang isang mas detalyadong kakilala sa mga aktibidad ng retail chain at mga tampok ng produkto, isang mas detalyadong kakilala sa posisyon at mga detalye ng paparating na trabaho, ang pagkuha ng mga tiyak na kasanayan na tiyak sa posisyon na ito (halimbawa, komunikasyon sa mga customer, mga katangian ng produkto, mga tampok ng paggawa ng isang pagbili, atbp.).
Ang programa ng indibidwal na adaptasyon ay idinisenyo para sa panahon ng pagsubok, ay nakatala sa Indibidwal na Probationary Plan (Appendix Blg. 1) at nahahati sa dalawang bahagi:
- pagkuha ng opisina;
- magtrabaho sa isang posisyon.

2.2.1. Plano ng induction
Idinisenyo para sa unang dalawang linggo mula sa petsa ng pagpasok. Ito ay iginuhit sa pagtatapos ng tatlong araw ng trabaho ng empleyado ng departamento ng mga tauhan, sumang-ayon sa agarang superbisor at inihatid sa empleyado para sa lagda. Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng buong pagpasok ng bagong empleyado sa posisyon, i.e. ganap na kasanayan sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho, magandang oryentasyon sa kumpanya, mga aktibidad at istraktura nito. Ang plano sa trabaho ay naayos sa unang bahagi ng Indibidwal na Plano para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok, kung saan ang pagpapatupad nito ay naitala. Sinusuri ng bahaging ito ang kakayahang umangkop at kakayahang matuto ng empleyado.

2.2.2. Plano ng Pagsusuri sa Pagganap ng Trabaho
Kinakalkula para sa natitirang panahon ng panahon ng pagsubok. Ang empleyado ay nakapag-iisa na gumuhit ng isang buwanang plano sa trabaho at i-coordinate ito sa kanyang agarang superbisor at sa departamento ng mga tauhan. Ang pagtatasa ng pagpapatupad ng plano ay naitala sa ikalawang bahagi ng Indibidwal na Plano para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok. Tinatasa ng bahaging ito ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyong hawak, ang kanyang propesyonal na kaalaman, antas ng disiplina sa pagganap, potensyal at mga pagkakataon para sa karagdagang pag-unlad.

2.2.3. Paghirang ng isang tagapayo.
Para sa mga bagong empleyado na may kaunti o walang karanasan sa trabaho, ang isang tagapayo ay itinalaga na nagpaplano, sumasama at nagsusuri sa trabaho ng bagong empleyado sa panahon ng kanyang probationary period.

III. Pamantayan para sa pagtatasa ng pagkumpleto ng panahon ng pagsubok
3.1 Ang criterion para sa pagpasa sa IS ay matutukoy ng 3 indicator:

ang pamantayan para sa epektibong trabaho ay ang pagpapatupad ng isang indibidwal na plano sa trabaho para sa panahon ng IP, isang positibong konklusyon mula sa agarang superbisor;
ang pamantayan para sa epektibong pagbagay ay isang positibong konklusyon mula sa direktor ng HR;
resulta ng sociometry.

3.2 Ang pamantayan sa pagganap ay tinutukoy ng pagpapatupad ng isang indibidwal na plano sa trabaho para sa panahon ng pagsubok, na iginuhit ng agarang superbisor at direktor ng HR, at ang pagpapatupad nito ay sinusubaybayan ng agarang superbisor. (Appendix Blg. 1). Ang pamantayan sa pagsusuri ng empleyado ay tinutukoy alinsunod sa Appendix No. 2 sa regulasyong ito.
Ang isang kalendaryo ng mga pagpupulong kasama ang agarang superbisor ay iginuhit ayon sa prinsipyo: ang unang linggo - araw-araw, ang pangalawang linggo - isang beses bawat dalawang araw, atbp.
Layunin ng mga pagpupulong pag-coordinate ng trabaho ng empleyado, pagtukoy ng mga kalakasan at kahinaan sa trabaho, pagtutok sa empleyado sa resulta ("pag-iisip na nakabatay sa resulta").

3.3 Ang pamantayan para sa epektibong pagbagay ay tinutukoy ng plano ng trabaho kasama ang direktor ng HR. Ang isang kalendaryo ng mga pagpupulong kasama ang direktor ng HR ay iginuhit ayon sa prinsipyo: ang unang linggo - araw-araw pagkatapos ng pagpupulong kasama ang agarang superbisor, ang pangalawang linggo - sa susunod na araw pagkatapos ng pulong kasama ang agarang superbisor, atbp.
Layunin ng mga pagpupulong tulungan ang isang tao na umangkop sa kumpanya nang mas mabilis at mas madali. At tukuyin din lakas tao at mga aspetong kailangang paunlarin matagumpay na gawain, tukuyin ang kanyang motibasyon at potensyal.

IV. Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

4.1. Matapos makumpleto ang panahon ng pagsubok, pinupunan ng agarang superbisor ang Employee Assessment sheet pagkatapos maipasa ang IS (Appendix No. 3).
Ang manager ng pagsasanay ay nagsasagawa ng sociometry. Nagbibigay ng kanyang konklusyon at ang resulta ng sociometry.
Sociometry - mga empleyado kung kanino ang "bagong dating" ay nagtrabaho at nakipag-usap sa panahon ng IP na hindi nagpapakilalang sinusuri siya ayon sa iminungkahing pamamaraan (Appendix No. 4).
Ang layunin ng sociometry– unawain kung gaano kadali ang "bagong lalaki" na lumikha ng mga relasyon, umangkop at nakayanan ang mga umuusbong na paghihirap.

4.2. Sa huling araw ng IS, gaganapin ang isang pulong: ang agarang superbisor, ang manager ng pagsasanay at ang direktor ng HR. Sa pagpupulong, ang isyu ng karagdagang pakikipagtulungan sa empleyado ay napagpasyahan at ang kanyang plano ay tinutukoy karagdagang pag-unlad, ang mga pamantayan para sa pagsusuri sa gawain nito ay binuo.

4.3. Sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok, ang agarang superbisor ay pasalitang nagpapaalam sa empleyado tungkol sa pagpapatuloy ng relasyon sa pagtatrabaho. Pinasimulan ng departamento ng HR ang pagkumpleto ng empleyado ng Personal na Plano para sa Propesyonal at Pag-unlad ng Serbisyo (Appendix No. 5). Ang plano ay nagsisilbing batayan para sa pagtukoy ng propesyonal at mga interes ng serbisyo ng empleyado, mga posibleng paraan ng pagganyak, pati na rin ang pagtatasa ng mga tagumpay at potensyal ng espesyalista sa panahon ng sertipikasyon.
Kung kinakailangan, isang indibidwal na plano para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok na may mga pagtatasa, komento at desisyon ng Pangkalahatang Direktor, pati na rin ang personal na plano ang pag-unlad ng propesyonal at karera ay inililipat sa departamento ng mga tauhan para sa karagdagang trabaho at idinaragdag sa personal na file ng empleyado.

4.4. Kung, sa panahon ng pagsubok, ang kakulangan ng isang empleyado para sa isang posisyon ay nahayag, ang agarang superbisor ay nag-isyu ng isang memo na naka-address sa HR director tungkol sa kakulangan ng empleyado. Inaabisuhan ang empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok at ang hindi pagpayag na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho bago ang petsa ng pag-expire ng panahon ng pagsubok nang nakasulat at pinirmahan. Pagkatapos nito, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa empleyado ay nangyayari.

Appendix Blg. 1

INDIBIDWAL NA PLANO NG TRABAHO

PARA SA PROBATIONAL PERIOD

BUONG PANGALAN. _________________________________ Mentor _________________________________

Posisyon______________________________ Tagapamahala ________________________

Dibisyon ________________________________________________________________

Bahagi 1. Pag-upo sa tungkulin

Pagtatasa ng antas ng kakayahang umangkop at kakayahang matuto ng isang empleyado:

mas mababa sa average sa itaas ng average

Proyekto, gawain	Nakaplanong resulta	Aktwal resulta	Rating sa 7-point scale
Proyekto, gawain	Nakaplanong resulta	Aktwal resulta	Mentor	Superbisor

Mga komento: ____________________________________________________________ __________________ _________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________

Kilala __________________ / / _______________
Transcript ng lagda ng lagda ng empleyado Petsa

Bahagi 2. Pagsusuri sa Pagganap ng Trabaho

Proyekto, gawain	Nakaplanong resulta	Aktwal resulta	Rating sa 7-point scale
Proyekto, gawain	Nakaplanong resulta	Aktwal resulta	Mentor	Superbisor

Sumang-ayon:

Agad na superbisor ____________________ / ____________________/

Kagawaran ng Human Resource ____________________ / ____________________/

Appendix Blg. 2

Pamantayan para sa pagsusuri ng isang bagong empleyado

(isinasagawa gamit ang 7-point scale ayon sa pamantayang nakalista sa ibaba)

Pagkumpleto ng nakatalagang trabaho (nakakaya ba ng empleyado ang nakatalagang trabaho sa loob ng itinakdang oras?)

Kalidad ng trabaho (gaano ka lubusan, tumpak at tapat ang gawaing isinagawa, mayroon bang anumang mga pagkakamali, isinasaalang-alang ba ang mga tagubilin at pananaw ng tagapamahala?)

3. Antas bokasyonal na pagsasanay(gaano kahusay naiintindihan ng empleyado ang paksa ng kanyang aktibidad, mayroon ba siyang sapat na propesyonal na kasanayan upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin?)

5. Mga kasanayan sa komunikasyon (maaari bang magsalita nang malinaw ang empleyado, siya ba ay magalang, matulungin, at marunong makisali?)

6. Kasarinlan (magagawa ba ng isang espesyalista ang nakatalagang gawain nang walang tulong mula sa labas?)

7. Ang kakayahang kumpletuhin ang trabahong nasimulan (kaya bang tapusin ng empleyado ang trabahong nasimulan nang walang mga paalala at patuloy na kontrol mula sa pamamahala?)

Apendise Blg. 3

Pagsusuri ng empleyado batay sa mga resulta ng panahon ng pagsubok

Feedback mula sa manager:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________

Mga mungkahi para sa karagdagang trabaho ng empleyado:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________

"__" ________________ 200_ Lagda _________________/ /

___________________________________________________________________________
Upang kumpletuhin ng departamento ng HR:

Average na marka ng pagtatalaga _________________________
Average na marka para sa lahat ng mga parameter_____________________
MGA KONKLUSYON (batay sa average na marka, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa potensyal ng empleyado):

Mga Rekomendasyon: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________

Pinuno ng HR ________________/ _________________ /
_____

Solusyon: ________________________________________________________ ________________________________________________________________________

"___" ________________ 200_g. _________________________________ /________________/

Apendise Blg. 5

Personal na plano para sa propesyonal at pag-unlad ng karera

Buong pangalan______________________________ Departamento ______________________________
Posisyon______________________________ Tagapamahala ___________________________

Pakilarawan ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kailangan ng isang espesyalista sa iyong lugar ng trabaho upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang pinaka-produktibo, at i-rate ang antas ng pag-unlad ng mga kasanayang ito sa iyo sa 5-puntong sukat.

Kaalaman, kakayahan, kasanayan	Grade

Ano ang iyong mga plano upang mas lubos na makabisado ang kaalaman at kasanayan sa itaas (kung mayroon man)? Pakisulat kung paano at sa anong oras mo ipapatupad ang mga planong ito?

_______________________________________________________________________

_________________________
3. Pakilarawan kung paano mo nakikita ang iyong lugar sa kumpanya sa hinaharap. Anong kaalaman at kasanayan ang kasalukuyang kulang sa iyo upang gumana nang produktibo sa posisyong ito?

________________________________________________________________________

________________

Pakilarawan ang iyong mga plano para sa karagdagang propesyonal na pag-unlad, at ipahiwatig din ang time frame na maaaring kailanganin mo para dito.

________________________________________________________________________

________________

Paki-rate sa 5-point scale ang antas kung saan naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na salik ang iyong pagnanais na magtrabaho sa kumpanya:

Mga salik	Grade
Prestihiyo ng kumpanya
Katatagan ng kumpanya
Pagkakataon para sa propesyonal na paglago
Pagkakataon para sa paglago ng karera
Ang saloobin ng pamamahala sa iyo
Kawili-wiling malikhaing gawa
Kalayaan at responsibilidad ng posisyon
Matulungin na staff
Posibilidad ng pagtaas ng materyal na kagalingan
Kumportableng kondisyon sa pagtatrabaho

6. Pakikumpleto ang mga sumusunod na pangungusap upang makabuo ng kumpletong pahayag
a) Ang gawain ng profile na ito sa aking pag-unawa ay:
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

B) Ang pinaka-interesante sa akin sa aking trabaho ay
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
c) Sa tingin ko ang pinakamahalagang bagay sa gawaing ito ay
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
d) Kailangan ko ng ganoong trabaho para iyon
_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________
e) Sa tingin ko ang pangunahing kahirapan na naghihintay sa akin sa ganoong trabaho ay
________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Upang matagumpay na makumpleto ang unang panahon ng trabaho (ang unang 100 araw) ng isang manager sa isang bagong posisyon, magbibigay kami ng ilang rekomendasyon.

1. Tanggapin ang negosyo. Kung mayroong isang ritwal para sa pagtanggap at paglilipat ng mga kaso, pagkatapos ay magsimula sa kanila, kahit na ang pag-asa para sa pamamaraang ito, bilang isang patakaran, ay hindi makatwiran, lalo na dahil ikaw ay nasa lugar na kung saan ikaw ay responsable at walang babalikan. Nangyayari na ang pagtanggap ng mga kaso ay binubuo ng isang pares ng mga pagpupulong sa nakaraang tagapamahala, marahil sa isang tawag at isang maikling talakayan ng sitwasyon sa isang nakatataas na tagapamahala. At ang mismong dokumento sa pagtanggap ng mga kaso (kung ito ay ibinigay) ay pormal na gumuhit ng isang linya sa ilalim ng iyong mga pagdududa at pag-aalinlangan, ang lahat ay nasa likod mo na, ang Rubicon ay tumawid, ngayon lamang pasulong.

Malinaw na ang form na ito ay hindi katanggap-tanggap para sa mga bagay na pinansyal o materyal na ari-arian, dito kailangan mong maging maingat at, kung maaari, gawing pormal at tanggapin ang lahat batay sa mga dokumento (balance sheet, balanse, account, imbentaryo,...).

2. Ipakilala ang iyong sarili sa mga empleyado. Matapos kumuha ng isang bagong posisyon, dapat isagawa ng manager ang unang pagpupulong sa mga empleyado, nang hindi inaantala ang kaganapang ito at binabalaan ang mga nasasakupan tungkol dito nang maaga, kahit na tumaas ka sa posisyon ng manager sa parehong negosyo at hindi nagmula sa labas. Karaniwan, pormal na ipapakilala sa iyo ng senior management ang mga empleyado sa unang araw (maliban sa pagsasabi sa kanila kung ano ang iyong pangalan, at umaasa ang management para sa iyo at sa iyong mga nasasakupan; hindi ka makakaasa ng higit pa sa naturang pagpapakilala).

Nakaupo sa opisina sa lahat ng oras bagong boss, pagtawag sa kanya ng mga empleyado sa pamamagitan ng kalihim at paminsan-minsan ay nagpapadala ng mga direktiba, o hinahamak o kinakatakutan ang kanyang mga nasasakupan, na tiyak na mapapansin at tatalakayin.

Samakatuwid, ang pakikipag-usap sa koponan sa iyong inisyatiba ay magiging kapaki-pakinabang para sa paglikha ng isang magandang batayan para sa karagdagang pakikipagtulungan. Sa gayong pagpupulong, ipinapayong makipag-usap isang maikling mensahe, magkwento tungkol sa sarili mo, oh landas buhay bilang pinuno, espesyalista at tao (tungkol sa marital status - mandatory), sa pangkalahatang pananaw balangkasin ang iyong mga diskarte sa pagtatrabaho sa posisyong ito. Angkop na sabihin na ang iyong layunin ay hindi upang masira at muling itayo, ngunit upang bumuo at mapabuti ang mga aktibidad ng kumpanya (dibisyon), na may aktibong pakikilahok at sa mga interes din ng mga empleyado.

Buweno, hindi dapat kalimutan ng isa ang katotohanan na ang isang tao ay binabati ng kanyang mga damit at nakikita ng kanyang isip kapag naghahanda ng gayong pagpupulong.

3. Magkaroon ng sariling plano. Hindi mo dapat ipagpalagay na ang pagpaplano ay walang kabuluhan hanggang sa sakupin mo ang nais na posisyon; umaasa na sa lugar na ito ay magiging malinaw kung ano, kailan at paano gagawin. Dapat tukuyin ang iyong mga layunin para sa bagong posisyon at mga plano sa pagkilos bago ka italaga. Dapat kang bumuo ng isang hiwalay na plano para sa unang panahon ng aktibidad, sa loob ng iyong malalaking plano magtrabaho sa kumpanyang ito (dibisyon).

Maipapayo na magkaroon ng isang plano na nakasulat sa papel; ang iyong memorya ay maaaring mabigo sa iyo, at ikaw ay lilipat sa ilalim ng presyon ng mga pangyayari, na naniniwala na ito ang iyong plano, nalilimutan kung ano at bakit ka nagsusumikap para sa isang bagong post. Ang iyong personal na plano bilang isang gumaganang dokumento ay dapat na laging nasa kamay, napapanatiling napapanahon, at dapat itong patuloy na iayon sa iyong pag-unawa sa sitwasyon sa pamamagitan ng sistematikong pagsubaybay sa pagpapatupad at mga pagsasaayos batay sa mga resultang nakuha.

Ang ganitong plano ay tutulong sa iyo na matagumpay na makayanan ang unang panahon, pagkatapos nito, na may pormal na pag-apruba sa iyong bagong posisyon, maaari mong simulan na ipatupad ang iyong malalaking plano.

4. Ang mamuno ay ang paggawa ng gawain gamit ang mga kamay (utak) ng mga nasasakupan. Kung hindi mo naiintindihan o nakalimutan sa mahabang panahon na ang iyong trabaho ay gawin ang iyong trabaho sa mga kamay ng iyong mga subordinates, kung gayon ang sitwasyong ito ay malapit nang maging mapagkukunan ng malalaking problema. Huwag magtrabaho para sa mga subordinates, ngunit ayusin at ibigay para sa kanila mabisang gawain- ang unang kondisyon.

Na kung minsan ay maaaring lumabag - at ito ay lubos na katanggap-tanggap - kapag kailangan mong ipakita, bilang isang halimbawa, halimbawa, ang iyong sariling mga teknikal na kakayahan o ipakita ang klase ng ehekutibong trabaho, upang malinaw sa iyong mga empleyado na ang boss ay isang sinanay na tao sa negosyong kanyang pinamumunuan.

AT paunang panahon ang trabaho ay pinakaangkop para sa gayong aralin. Ngunit ang tukso na gampanan ang kanilang mga opisyal na tungkulin para sa mga nasasakupan ay umiiral, lalo na sa mga kondisyon ng kakapusan ng oras, kapag ito ay agarang kinakailangan na maglabas ng ilang importanteng dokumento o isa pang resulta, dahil sa iyong (posibleng walang batayan) kawalan ng tiwala sa mga empleyado. Bilang karagdagan, ang sistematikong pananabik ng isang manager para sa ehekutibong trabaho ay maaari ring magpahiwatig ng isang pagtatangka upang mabayaran ang kanyang mga pagkukulang at pagkukulang sa pamamahala. Mayroon lamang isang prinsipyo dito - dapat gawin ng lahat ang kanilang trabaho, na nangangahulugang ang boss ay dapat mamuno.

5. Isaalang-alang ang mga empleyado bilang mga tao, hindi mga mapagkukunan. Kapag mayroon kang isang tiyak na bilang ng mga subordinates sa ilalim ng iyong utos (na nangyayari kapag kumuha ka ng isang bagong posisyon), mayroong isang tukso na gamitin ang mga empleyado bilang mga mapagkukunan, katulad ng teknikal, materyal, pinansyal at iba pang mga uri ng mga mapagkukunan. Isang bagay na tulad ng, kung ito ay malamig, i-on namin ang isang karagdagang heater (magpapadala kami ng isa pang empleyado upang gumawa ng ilang trabaho).

Ito ay lubos na mapapadali ng hindi naaangkop at hindi naaangkop na aplikasyon ng mga naturang termino at pangalan gaya ng HR, tauhan, workforce, functionaries, atbp. Ngunit ang mga tao ay hindi mga pampainit, kahit na pinag-uusapan natin tungkol sa trabaho tulad ng paghuhukay ng trench mula sa bakod hanggang sa tanghalian, at hindi maaaring ganap na mapapalitan.

Tandaan na ang diskarteng ito sa mga tao ay maaaring magpabaya sa iyo, kaya mas mainam na gumamit ng mga salita tulad ng "mga empleyado", "mga kasamahan", "mga kasamahan sa trabaho", na naghahayag ng bahagi ng iyong tao. mga tauhan, na nagpapahintulot sa iyong mga subordinates na makita sa iyo hindi lamang isang pinuno, isang boss, kundi pati na rin ang isang tao na may sariling mga lakas at kahinaan. At ang boss na ito ay dapat na makilala ang sariling katangian, personalidad sa bawat subordinate at tanggapin ito nang naaayon. mga desisyon sa pamamahala patungkol sa mga empleyado.

6. Kilalanin ang mga tao. Kilalanin - o mas mabuti pa, pag-aralan - ang iyong mga empleyado, tandaan ang kanilang una at apelyido, suriin ang impormasyon ng tauhan, tukuyin kung gaano ito posible sa unang panahon at unawain ang mga interes ng empleyado. Mas mahusay na makipagkita, makinig at isaalang-alang ang kanyang pagtatasa sa estado ng mga gawain, mga mungkahi para sa pagpapabuti ng trabaho (na mayroon ang lahat, ngunit hindi lahat ay ipahayag ang mga ito; kailangan mo ring makuha ang tao na magsalita).

Ngunit hindi lamang upang malaman, ngunit upang makipag-ugnayan nang epektibo, pagtatatag ng mga relasyon sa negosyo sa mga subordinates at kasamahan. Mula sa mga taong nasa iyong pagtatapon, kakailanganin mong gumawa ng isang pangkat na may kakayahang lutasin ang mga gawaing iyong itinakda. Kasabay nito, dapat mong tandaan na hindi ka maaaring maglagay ng scarf sa bawat bibig, na hindi ka magiging mabuti para sa lahat, na mayroon kang parehong stick at karot, atbp.

Samakatuwid, kailangan mong hindi lamang tapikin ang mga ito sa ulo, ngunit pumasok din sa mga salungatan sa mga empleyado, makatanggap ng negatibong reaksyon mula sa kanila sa iyong mga aksyon, ngunit huwag kalimutan na maaari mo lamang makilala ang mga tao sa pamamagitan ng bukas-palad na pagkarga sa kanila ng trabaho. at pagtatanong sa kanila para sa kanilang pagganap. Dapat mong malaman na ang iyong gawain ay hindi upang pasayahin ang lahat, ngunit upang pangunahan ang iyong koponan sa isang mahirap na daan upang makamit ang iyong mga layunin.

7. Unawain ang istraktura. Sa paunang panahon, kinakailangang maunawaan nang detalyado ang istraktura ng iyong negosyo (dibisyon). Kinakailangang pag-aralan ang mga ugnayan sa pagitan ng mga departamento, maghanap ng mga impormal na koneksyon, tingnan ang mga layunin ng indibidwal at pangkat, at lahat ng ito ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang konteksto ng pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain. Subukang huwag pumasok sa isang sitwasyon kung saan hindi mo makikita ang kagubatan para sa mga puno.

Kasabay nito, huwag limitahan ang iyong sarili lamang sa pag-aaral ng iyong sariling, subordinate na istraktura, ngunit hanapin din ang iyong lokasyon sa sistema ng mga relasyon sa iba pang mga istruktura ng hierarchy sa paligid mo. Suriin ang iyong mga bagong responsibilidad (pati na rin ang mga karapatan at kapangyarihan) sa isang antas, sa iyong agarang superbisor (hindi ito masakit sa boss ng iyong boss). Tumagos at mapagtanto kultura ng korporasyon, alamin ang mga tradisyon, nakasulat at hindi nakasulat na mga tuntunin at mga kinakailangan na umiiral sa kumpanya (dibisyon), master bagong terminolohiya.

Ang hindi pagkakaunawaan, kamangmangan o kamangmangan sa istruktura, sistematikong mga isyu ay humahantong, sa isang paraan o iba pa, sa paglitaw ng malalaking problema sa trabaho, at madalas, na tila, sa kanilang hindi inaasahang at hindi maipaliwanag na pagpapakita.

8. Pagtagumpayan ang alienation. Ang isang halata, ngunit hindi palaging kinikilala, naiintindihan at tinatanggap na problema ay ang paghihiwalay ng bagong boss mula sa kanyang mga subordinates, isang dibisyon na palaging umiiral sa isang tiyak na lawak, ngunit may mahusay na mga kinakailangan para sa pagpapalawak, kung minsan dahil sa pagmamataas ng pinuno, at minsan sa inisyatiba mula sa ibaba. Ang isang tao mismo ay nagnanais na maging isang boss, ang isang tao ay hindi hilig na baguhin ang kanilang mga gawi dahil sa mga bagong kahilingan ng bagong pinuno, ang isang tao ay palaging laban sa lahat, atbp., magkakaroon ng mga dahilan para sa mutual na kawalan ng tiwala at paglikha ng distansya sa pagitan ng boss at empleyado , sa kapinsalaan ng trabaho.

Ang isang bagong post ay hindi awtomatikong ginagarantiyahan ang tagapamahala ng alinman sa paggalang, pagkilala, higit na kaunting pagmamahal mula sa koponan, hindi bababa sa unang panahon ng trabaho. Kinakailangang malampasan ang alienation at makamit ang hindi bababa sa katapatan ng mga empleyado, at dapat mong pagsikapan ito mula sa mga unang araw ng trabaho, sinasadya na itakda ang iyong sarili sa gayong layunin.

Siyempre, hindi sa pamamagitan ng anumang pang-aakit o pagmamanipula sa mga nasasakupan, na madaling mapagkasunduan upang makamit ang mga panandaliang layunin, ngunit sa pamamagitan ng paglikha ng isang rehimen ng transparency at predictability sa iyong mga aktibidad sa pamamahala, gayundin sa pamamagitan ng personal na halimbawa ng tapat at propesyonal na trabaho.

9. Kumpletuhin ang proseso ng paglipat. Ang paunang panahon ay isang uri ng proseso ng paglipat sa organisasyon (dibisyon), katulad ng mga pisikal na proseso kapag ang mga elektronikong aparato ay naka-on: ang boltahe ay tumataas, lumampas sa isang tiyak na average na antas, pagkatapos ay mayroong isang pababang pagtanggi, isang serye ng mga naturang pagbabagu-bago. at nangyayari ang stabilization. Siyempre, mga instrumento para sa pagsukat ng mga lumilipas na proseso sa mga istrukturang pang-organisasyon, malamang na hindi, ngunit posible ang isang pagsusuri ng husay.

Maipapayo na sa sandaling pumasok ka sa isang bagong posisyon ay hindi nagiging sanhi ng mapanirang mga proseso ng paglipat, upang ang istraktura na iyong pinamumunuan ay hindi magulo (ang aparato ay hindi masunog), kahit na gumamit ka ng diskarte ng isang bagong walis, na nagwawalis. sa bagong paraan. Para sa paglalarawan, maaari mong gamitin, halimbawa, ang sumusunod na diagram: dumating bagong manager, itakda ang bar ng target na mga kinakailangan masyadong mataas - empleyado grumbling, pagsalungat at isang pagbaba sa kahusayan ay nagsimula; naunawaan ng boss ang sitwasyon, ibinaba ang mga kinakailangan (pansamantala), marahil kahit na sa ibaba ng mga target na halaga, inangkop ang mga subordinates; isinalin ng boss ang mga kinakailangan sa target na antas at ang koponan ay nagsimulang magtrabaho nang tuluy-tuloy.

Kailangang malaman ng tagapamahala ang kalikasan at makaligtas sa panahon ng mga proseso ng paglipat sa kumpanya at dibisyon.

10. Magtiwala, ngunit i-verify. Ang unang impresyon ng bagong boss ay nananatili sa pangkat ng mga empleyado sa mahabang panahon at mahirap baguhin sa hinaharap. Samakatuwid, hindi na kailangang magtanim at magtanim ng takot at kakila-kilabot sa mga nasasakupan; ito ay kadalasang bunga ng sariling takot at kawalan ng kakayahan ng bagong pinuno; ang mga takot ay magbubunga ng mahirap alisin na mga kontra kasinungalingan na pumipihit sa nangyayari sa kapinsalaan. ng pamamahala.

Huwag takutin ang mga tao, ngunit akitin at gumawa ng mga kaalyado mula sa kanila, kahit na may iba't ibang antas ng katapatan, huwag magtrabaho nang mag-isa, umaasa sa awtoridad ng posisyon, kapag ang lakas ng iyong personal na awtoridad ay hindi gaanong mahalaga. Sa loob ng magkasanib na aktibidad, mas mabuting magsimula sa tiwala, sa pagiging bukas, sa unti-unting pagtatalaga ng awtoridad sa mga empleyado, na may kahandaang huwag hanapin ang mga dapat sisihin, ngunit upang talakayin ang mga problema at maghanap ng mga solusyon nang magkasama.

Ang isang mahalagang bahagi at kasama ng managerial trust ay ang sistematikong pag-verify ng pagpapatupad, kung wala ito epektibong pamumuno wala lang. Pagkatapos nito, kung kinakailangan, ang latigo ay mabibigyang katwiran at nasa mga kamay ng amo.

11. Maging predictable. Ang mga improvisasyon, mga inobasyon sa pamamahala, mga naka-istilong pamamaraan ng pamamahala, iba't ibang "gusto" mula sa boss, kahit na sa panlabas na hitsura ay maganda para sa negosyo, ay mahusay sa pagmo-moderate, ang mga empleyado ay mabilis na napapagod sa kanila, huminto sa pagtugon sa kanila, at magtiwala sa manager. mapapahina.

Kapag natututong magmaneho, karaniwang binabalaan ng isang mahusay na tagapagturo ang mag-aaral upang ang kanyang pag-uugali sa kalsada ay predictable at naiintindihan ng ibang mga gumagamit ng kalsada. Gayundin, ang isang mabuting boss, kapag lumipat sa isang bagong posisyon, ay kumikilos sa isang katulad na paraan: nagbibigay siya ng mga signal ng pagliko nang maaga, nagbabago ng mga linya, preno at nagpapabilis, nang hindi lumilikha ng hindi inaasahang banta sa mga empleyado.

Ang tukso na gawin ang mga bagay nang mas mabilis, upang makakuha ng isang paraan, at labis na pagtitiwala sa mga pamamaraan ng HR at ang teknikal na bahagi ng pamamahala ay pumukaw sa boss sa unang panahon ng trabaho upang gamitin ang lahat ng kanyang bagong kapangyarihan, halimbawa, kapag gumagawa ng mga pagbabago sa isang subordinate istraktura, na isinasagawa ang mga ito mula sa isang posisyon ng lakas.

Ipakilala sa iyong pagsasanay ang isang transparent at bukas na institusyon ng pamamahala - mga pagpupulong sa opisina kung saan ka nag-pose at nagtatalakay kasalukuyang isyu at bumuo ng mga desisyon sa mga ito kasama ng mga kalahok, at huwag bumuo ng mga desisyong ito bilang resulta ng mga indibidwal na pagmumuni-muni o magkahiwalay na mga talakayan (conspiracy) sa ilang malalapit na kasamahan na gustong tumakbo at ipaalam sa pamamahala.

Sa anumang kaso, ang responsibilidad ay nananatili sa tagapamahala, at ang mga matibay na desisyon ay hindi mawawala sa kasanayan sa pamamahala, ngunit mas mahusay na maiwasan ang paglikha ng mga sorpresa para sa mga nasasakupan, at para sa epektibong pamamahala inirerekomenda na isali ang iyong mga empleyado sa proseso ng paghahanda ng mga desisyon. .

12. Makipag-ugnayan sa pamamahala. Relasyon sa negosyo na may mas mataas na pamamahala ay maaaring maitatag sa kanilang sarili, halimbawa, sa batayan magandang resulta ang iyong trabaho, ngunit mas mainam na bigyan ang prosesong ito ng isang mulat, regular at kontroladong kalikasan.

Hindi namin pinag-uusapan ang tungkol sa pambobola at pag-fawning, ang mga kasamang palatandaan nito ay madaling makita nang madalas sa lahat ng antas ng hierarchy, ngunit ang mga paraan na ito ay hindi makakarating sa iyo nang napakalayo (bagaman ang ilan ay namamahala nang maayos). Dapat mong maunawaan na hindi ka makakatakas sa iyong mga nakatataas, kahit na ang tao ng iyong agarang superbisor ay tahasang hindi kaaya-aya sa iyo.

Kailangan mong makipagtulungan sa iyong mga superyor, mag-ulat sa mga umuusbong na isyu, huwag matakot na humingi ng payo sa isang partikular na problema, linawin ang mga gawain na itinakda ng pamamahala at talakayin ang mga pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, agad na ipaalam ang tungkol sa mga umuusbong na kahirapan, humingi ng tulong kung kinakailangan, atbp . Ang pagmamasid, siyempre, ang panukala, hindi nakakainis sa pamamahala sa mga bagay na walang kabuluhan at, kung maaari, sumang-ayon sa dalas ng naturang mga pagpupulong, kung ang tuktok mismo ay hindi nagmumungkahi ng sarili nitong mga regulasyon.

At the same time, I must say frankly, you need to work for your manager, but in such a way na aware siya na nagtatrabaho ka para sa kanya hindi dahil sa takot (dahil sa mga responsibilidad sa trabaho), kundi dahil sa konsensya.

Mas mainam na gawin ito sa pamamagitan ng pag-unawa kung anong mga gawain ang nilulutas ng iyong boss para sa kanyang boss, ibig sabihin, tingnan ang vertical ng pamamahala nang isang hakbang pa. Ito ay isang maselang bagay, ang labis na pagbisita sa pamamahala at pag-usisa ay hindi tinatanggap, ngunit sa paunang panahon ay pinahihintulutan na muli na kumunsulta sa tuktok upang maiwasan ang mga malubhang pagkakamali dahil sa kamangmangan o maling interpretasyon.

13. Ayusin ang iyong pang-araw-araw na gawain. Ang mga pang-araw-araw na aktibidad (DA) ay karaniwang kinabibilangan ng mga kasalukuyang aktibidad ng pamamahala sa pamamahala ng isang kumpanya (dibisyon), kadalasang nagreresulta mula sa mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado. Kasama sa PD ang mga aktibidad tulad ng mga pagpupulong, ulat, negosasyon, kumperensya, tawag sa telepono, trabaho sa mga dokumento, atbp.

Ang ating mga pang-araw-araw na responsibilidad ay karaniwang itinuturing na nakagawian, nakagawian, pinagmumulan ng pag-aaksaya at pag-aaksaya ng oras, na maaaring hindi natin gusto, ngunit imposibleng ibukod ang mga ito sa ating iskedyul ng trabaho. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan ng PD sa pamamagitan ng mas mabuting organisasyon, pag-aalis ng mga pagkalugi, pagpaplano, automation, regulasyon, delegasyon, pamamahala ng oras, at iba pang mga pamamaraan.

Mapanganib kung labis na kargado ng PD ang manager sa unang panahon ng kanyang trabaho, naaayon ay sumisipsip ng oras at pag-asa, at nagtutulak pabalik pinakamahusay na inilatag plano at simula, isawsaw ka sa isang routine, huwag hayaang umunlad ang iyong pagkamalikhain, atbp. At pagkatapos ay bubuo ito ng mga kinakailangang argumento para sa kasiyahan, na imposibleng makamit ang anumang iba pang resulta sa naturang paglilipat.

Samakatuwid, mahalaga, sa anumang araw-araw na gawain, na maglaan ng personal na oras para sa iyong sarili, mas mabuti kahit isang oras sa isang araw, upang maunawaan kung ano ang nangyayari, pagpipigil sa sarili at personal na pag-unlad bilang isang pinuno.

14. Lumikha ng isang pangkat. Dahil lamang sa naging boss ka ng maraming tao ay hindi nangangahulugan na mayroon kang isang koponan na may kakayahang hindi lamang maglaro, ngunit manalo rin, hindi pa ito mabubuo. Kailangan mong magsimula sa isang personal na halimbawa, na may motto na "gawin ang ginagawa ko," at hindi sa "gawin ang sinasabi ko" na karaniwang natutugunan ng iyong mga nakatataas, sa pamamagitan ng pag-akit at pagkumbinsi sa ilang pangunahing empleyado na tama ka. .

Sa paglipas ng panahon, ang iyong "panloob" na bilog ay matutukoy, isang pangunahing ng mga tagapamahala at mga espesyalista kung kanino ka magpaplano ng trabaho, ipatupad kung ano ang pinlano, tasahin ang sitwasyon, matukoy ang mga karagdagang gawain at subaybayan ang pag-unlad ng kanilang solusyon. Maaari mong pagsamahin at pag-ugnayin ang mga aktibidad ng pangkat sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado mula sa iyong panloob na bilog sa pagbuo at pagpapatupad ng ngayon. pangkalahatang programa iyong koponan. Maaakit ang mga tao sa iyo kung mayroon kang mahuhulaan na linya ng pag-uugali, nang hindi nahihiyang magkatabi.

Dapat din nating tandaan na ang mga tawag at personal na halimbawa lamang ay hindi makakarating sa iyo nang malayo; dapat mong pag-isipang mabuti, talakayin at imungkahi sa iyong pangkat (mga empleyado) ang mga motibasyon na prinsipyo ng iyong pamumuno na nasa unang panahon ng iyong trabaho. Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na kapag ang manager ay lumikha ng kanyang sariling koponan na may kakayahang lutasin ang mga nakatalagang gawain, ang kanyang mga boss ay magsisimulang maakit siya sa koponan sa ibang antas.

15. Magtakda ng mga priyoridad. Sa paunang yugto ng trabaho ng isang tagapamahala, sa mga kondisyon ng patuloy na kakulangan ng oras, hindi kumpletong impormasyon, mga puwang sa pag-unawa sa sitwasyon, kawalan ng katiyakan sa mga empleyado at iba pang mga uri ng kawalan ng katiyakan, mahalaga na hindi bababa sa matukoy ang iyong rut, pangkalahatang mga prinsipyo at ang mga layunin ng iyong trabaho at sundin ang mga ito hangga't maaari, ginagabayan ng mga ito kapag gumagawa ng mga desisyon.

Ano ang maaaring gamitin ng sumusunod? listahan ng sample mga lugar ng trabaho kung saan maaari kang bumuo, pagsamahin at tukuyin ang iyong sariling listahan ng mga priyoridad:

Magtrabaho para sa iyong sarili, para sa iyong pamilya, mag-ipon ng mga kakayahan, bumuo ng isang karera.
Magtrabaho para sa iyong koponan, iyong koponan, iyong mga subordinates.
Magtrabaho para sa iyong agarang amo, talagang tulungan mo siya.
Magtrabaho para sa boss ng iyong boss, tingnan kung ano ang gusto nila sa itaas.
Magtrabaho para sa kumpanya sa kabuuan, bilang isang employer.
Magtrabaho para sa lipunan, para sa mga tao sa paligid mo.
Magtrabaho para sa estado, para sa buong mundo...

16. Makamit ang iyong mga unang tagumpay. Ang unang panahon ng trabaho ay dapat makumpleto na may ilang tagumpay na makabuluhan para sa sukat ng istrakturang pinamumunuan. Ito ay maaaring pag-alis ng isang kumpanya o dibisyon mula sa isang krisis (kadalasan sa kadahilanang ito ay isang bagong boss ang darating), pagtanggap ng isang kumikitang kontrata, pag-apruba ng isang bagong linya ng trabaho, atbp. Hindi dapat kataka-taka na ang itinuturing na tagumpay para sa ilang empleyado ay maaaring ituring na kabiguan ng iba.

Ang bagong manager, depende sa mga detalye at larangan ng aktibidad ng kumpanya, ay dapat bumalangkas ng mga pamantayan para sa tagumpay sa pinakadulo simula ng kanyang trabaho at dapat makamit ang layuning ito kasama ng koponan, tungkol sa kanyang tagumpay bilang resulta ng pagtutulungan ng magkakasama. At nang naaayon, pagsama-samahin ang mga nakuhang posisyon, ang iyong kakayahang mamuno kasama ang mga boss na mas mataas ang ranggo, ngayon ay batay sa aktwal na mga resulta na dinala ng tagumpay na ito.

Konklusyon

Ang unang yugto ng aktibidad ng isang manager sa isang bagong posisyon, ang kanyang "unang 100 araw," ay isang talagang mahirap na yugto ng trabaho para sa maraming mga baguhan at kahit na may karanasan na mga tagapamahala. Kasabay nito, sa iba't ibang posisyon sa mga kumpanya iba't ibang anyo ari-arian at kaakibat sa industriya, nahaharap ang bagong tagapamahala ng mga katulad na problema, na kadalasang kailangang lampasan sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali.

Ang materyal sa publikasyong ito ay naglalaman ng isang pangkalahatang-ideya ng mga paghihirap na kasama ng unang panahon ng trabaho ng isang tagapamahala at mga kaukulang rekomendasyon, na, kapag inilapat nang kritikal, ay maaaring makatulong sa paglutas ng mga partikular na problemang kinakaharap ng isang tagapamahala sa iba't ibang panahon ng kanyang ikot ng buhay.

Katulad na materyal:

Draft regulasyon sa adaptasyon ng mga empleyado ng Corporation "...", 248.92kb.
Pansin, tinatayang anyo! , 200.31kb.
Mga regulasyon sa pagbagay ng mga pangkalahatang probisyon ng mga bagong empleyado, 106.95kb.
Mga regulasyon sa pagbagay ng mga empleyado ng JSC Firm "xxx" Pangkalahatang probisyon, 274.9kb.
Adaptation program Ang adaptation program para sa mga bagong empleyado ay binubuo ng dalawang pangunahing, 133.63kb.
, 113.05kb.
Ulat sa internship sa ibang bansa pangkalahatang probisyon, 85.58kb.
Inaprubahan ng Federation Council noong Hulyo 11, 2008 Seksyon, 2086.04kb.
Programa para sa paglikha ng mga kondisyon para sa pagbagay ng mga first-graders, 37.11kb.
Mga tampok ng sikolohikal na pagbagay ng mga mag-aaral sa unang taon, 89.03kb.

PROGRAMANG PAG-AANGKIN,

PLANO NG PAGPASOK

Pangkalahatang probisyon.

1.1 Ang “Adaptation program, induction plan” para sa mga bagong empleyado ay nilayon na magpakilala ng pinag-isang pamamaraan ng adaptasyon sa lahat mga istrukturang dibisyon Mga kumpanya.

Ang pamamaraan ng pagbagay at onboarding ay naglalayong tiyakin ang isang mas mabilis na pagpasok sa posisyon ng isang bagong empleyado, bawasan ang bilang ng mga posibleng pagkakamali na nauugnay sa pagsasama sa trabaho, paglikha ng isang positibong imahe ng Kumpanya, pagbabawas ng kakulangan sa ginhawa sa mga unang araw ng trabaho, pati na rin ang pagtatasa sa antas ng mga kwalipikasyon at potensyal ng empleyado sa pagkumpleto ng kanilang panahon ng pagsubok.

Ang program na ito ay dapat malaman at gamitin sa trabaho:

Mga Deputy Director
Mga pinuno ng mga departamento
Mga nangungunang espesyalista
Pinuno ng pangkat
Ang mga empleyado ng kumpanya ay hinirang bilang mga tagapayo sa mga bagong hire

Programa sa pag-aangkop.

Ang layunin ng programa ay upang bumuo ng isang pangkalahatang ideya ng Kumpanya, ang mga pangunahing aktibidad nito, mga tampok ng organisasyon, mga tampok ng relasyon sa pagitan ng kumpanya at ng empleyado (pamamaraan sa pag-hire/pagpapaalis, suweldo, benepisyo, atbp.), mga kondisyon sa pagtatrabaho , atbp.

Ang programang ito ay isinasagawa sa unang 2 linggo ng trabaho ng isang bagong empleyado, ang ilang mga yugto ng programa ay inilalapat hanggang sa ang bagong empleyado ay nakarehistro para sa trabaho.

Responsable – HRM.

2.1 Panimulang orientation na panayam.

Ang layunin ng pamamaraang ito ay upang bigyan ang bagong empleyado ng pangunahing impormasyon tungkol sa Kumpanya, ang mga pangunahing aktibidad at tampok ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng Kumpanya at ng empleyado.

Ang isang pakikipanayam sa oryentasyon ay isinasagawa pagkatapos mabuo ang isang pangwakas na alok ng trabaho at isang petsa ng paglabas ay napagkasunduan.

Posibleng magsagawa ng orientation interview sa unang araw ng empleyado sa trabaho.

Sa orientation interview, ibinibigay ang impormasyon sa mga sumusunod na isyu:

pangunahing mga lugar ng aktibidad ng Kumpanya, sitwasyon sa merkado.
Ang posisyon ng Kumpanya sa merkado, agaran at pangmatagalang mga layunin sa pag-unlad.
Kasaysayan ng pag-unlad.
Mga Pamantayan ng Kumpanya ng Kumpanya.
Pamamaraan sa pag-aaplay ng trabaho.

2.2 Pagpaparehistro para sa trabaho. Pagsusulat ng aplikasyon. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pagkilala mga responsibilidad sa trabaho at mga karapatan, pagpirma Deskripsyon ng trabaho. Pagkilala sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.3. Pagtatanghal ng isang bagong empleyado ng Kumpanya.

Lahat ng empleyado ng Kumpanya sa sa iniresetang porma makatanggap ng impormasyon tungkol sa bagong empleyado.

2.4. Ang isang mas detalyadong kakilala sa istraktura at mga tampok ng Kumpanya, ang posisyon nito sa Grupo ng mga Kumpanya.

Pag-aaral ng eskematiko na istraktura ng Kumpanya, ang hierarchy ng mga posisyon, ang iyong posisyon dito, at ang mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng organisasyon.

Panimula sa mga pangunahing prinsipyo ng kultura ng korporasyon.

Pag-aaral ng mga panloob na pamantayan ng komunikasyon sa email.

2.5. Personal na kakilala sa kumpanya at mga empleyado nito

Ang empleyado ay personal na ipinakilala sa mga tauhan ng Kumpanya at ipinapakita ang pangunahing lugar ng opisina.

2.6. Pagkilala sa lugar ng trabaho.

Ang isang partikular na lugar ng trabaho ay itinalaga. Ang mga tagubilin ay ibinigay sa paggamit ng mga teknikal na kagamitan (PC, awtomatikong pagpapalitan ng telepono, atbp.)

Nangungunang Espesyalista departamento ng impormasyon nagrerehistro ng isang bagong empleyado bilang isang gumagamit ng network, nagpapaliwanag ng mga tampok ng paggamit ng mga kakayahan sa network ng Kumpanya, at nagbibigay ng mga kinakailangang panimulang konsultasyon.

Ipinapaliwanag ng mekaniko na mekaniko ang mga tampok ng paggamit ng panloob na awtomatikong pagpapalitan ng telepono at iba pang teknikal na paraan.

Bagong empleyado sumasailalim sa pagsasanay sa kaligtasan.

2.7. Panimula sa “Mga Regulasyon sa mga di-materyal na insentibo tauhan."

Plano ng induction.

Ang plano para sa pagpasok sa posisyon ay tinutukoy ng agarang superbisor at sumang-ayon sa GM. Ang isang ulat sa pag-unlad ng mga indibidwal na yugto ng plano ay ipinapaalam sa HRM.

Ang pagkuha sa isang posisyon ay nangangailangan ng isang mas detalyadong kakilala sa mga detalye ng mga aktibidad ng Kumpanya, isang mas detalyadong kakilala sa posisyon at mga detalye ng paparating na trabaho, at ang pagkuha ng mga partikular na kasanayang partikular sa posisyong ito.

Ang induction plan ay idinisenyo para sa buong panahon ng pagsubok at may kasamang 2 yugto:

A. Tunay na nanunungkulan.

B. Nagtatrabaho sa isang posisyon.

3.1. Attachment sa isang mentor/supervisor.

Ang tagapayo/superbisor ay hinirang ng agarang superbisor mula sa mga pinaka may karanasang empleyado. Ang mga gawain ng superbisor ay magplano, samahan at suriin ang trabaho ng isang bagong empleyado sa panahon ng kanyang probationary period. Ang bagong empleyado ay nagbibigay sa superbisor ng buwanang mga ulat sa gawaing ginawa alinsunod sa indibidwal na plano. Sinusuri ng mentor ang kanyang pagganap at ipinapasa ang mga ulat sa kanyang superyor, na may isang kopya sa HRM.

3.2. Ang isang mas kumpletong kakilala sa mga empleyado ng departamento kung saan ang bagong empleyado ay tinanggap.

Ang pagpapakilala na ito ay isinasagawa ng tagapangasiwa.

3.3. Programa sa pagsasanay:

Ang superbisor, sa ilang mga kaso ang agarang superbisor, ay nagbibigay ng indibidwal na pagsasanay sa bagong empleyado sa mga sumusunod na lugar:

pag-aaral ng mga kinakailangan sa lugar ng trabaho. Pamilyar sa teknolohiya ng trabaho sa iyong lugar at sa departamento.
Pagtanggap ng isang pakete ng mga dokumento upang matulungan ang isang bagong empleyado na makapasok sa kumpanya nang mas komportable at mahusay.
Pag-aaral ng mga tagubilin sa teknolohiya ng iyong sariling trabaho at ang gawain ng departamento (halimbawa, pag-aaral ng hanay ng mga produkto, mga tampok ng pakikipagtulungan sa mga kliyente, atbp.).
Pag-aaral ng mga tagubilin na nauugnay sa pakikipag-ugnayan ng mga dibisyon ng kumpanya, pati na rin ang mga patakaran para sa daloy ng dokumento.

Ang programa ng pagsasanay ay idinisenyo para sa unang linggo ng trabaho ng isang bagong empleyado.

3.4. Pag-drawing ng isang plano sa trabaho para sa unang buwan ng panahon ng pagsubok.

Ang plano sa trabaho para sa unang buwan ng probationary period ay iginuhit sa katapusan ng unang linggo ng trabaho ng agarang superbisor ng empleyado at ipinaalam sa bagong empleyado. Isang kopya ang ibinibigay sa HRM. (form No. 0-1p)

Ang yugtong ito ay kinabibilangan ng ganap na pagpasok ng bagong empleyado sa posisyon at ganap na karunungan sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho.

Sa yugtong ito ito ay tinasa kakayahang umangkop At kakayahang matuto empleado.

3.5. Pagbubuod ng mga resulta ng unang buwan ng trabaho.

Sa pagtatapos ng unang buwan ng trabaho, ang bagong empleyado ay nag-uulat sa kanyang agarang superbisor tungkol sa gawaing ginawa, at kumukuha ng pagsusulit pangunahing kaalaman at mga kasanayan. Ang isang paunang pagsusuri ng trabaho ng empleyado at mga pagsasaayos sa kanyang mga aktibidad ay nagaganap.

Ang agarang tagapamahala ay naghahanda ng isang desisyon, na ililipat sa HRM.

(form No. 0-1о)

3.6. Pagguhit ng isang indibidwal na plano sa trabaho para sa panahon ng pagsubok.

Sinasaklaw ng planong ito ang natitira sa panahon ng pagsubok.

Ang plano ay magkasamang iginuhit ng bagong empleyado at ng agarang superbisor at itinatala sa iniresetang paraan (form No. 0-2p). Ang isang kopya ng indibidwal na plano sa trabaho ay inilipat sa HRM ng agarang superbisor.

Ang bahaging ito ay nagsusuri pagsusulatan empleyado ng kanyang posisyon, kanyang propesyonal na kaalaman, antas ng disiplina sa pagganap, potensyal sa karagdagang paglago.

3.7. Buwanang pagpaplano.

Ang agarang superbisor o tagapagturo kasama ang bagong empleyado ay bumubuo buwanang plano trabaho. Ang pagpapatupad ng plano at patuloy na pagsasaayos sa mga aktibidad ay isinasagawa ng tagapangasiwa.

3.7. Pagsusuri ng panahon ng pagsubok ng empleyado.

14 na araw bago matapos ang panahon ng pagsubok, ang mga dokumentong kailangan para sa paunang sertipikasyon (form No. 1) ay inilipat sa HRM-ru. Upang kumpletuhin ng agarang superbisor.

3.8. Pag-aaral ng diskarte sa pag-unlad ng departamento para sa taon.

Nangyayari kapag ang panahon ng pagsubok ay itinuturing na matagumpay.

Iskedyul ng mga kaganapan:

1-2 linggo– pagbagay. Responsable– HRM.

1st week- programa sa pagsasanay.

Responsable:

Tagapangasiwa.

2nd week– pagbuo ng isang plano sa trabaho para sa 1 buwan.

Responsable: agarang superbisor.

Isang kopya ang ipinadala HRM (form No. 0-1p).

ika-4 na linggo- mga resulta ng unang buwan ng trabaho.

Responsable: agarang superbisor.

Ang ulat ay ipinadala HRM (form No. 0-1о).

ika-2 buwan– pagbuo ng isang indibidwal na plano sa trabaho para sa i/s.

Responsable: agarang superbisor

Isang kopya ang ipinadala HRM (form No. 0-2p).

Pagtatapos ng i/s– pagtatasa ng pagkumpleto ng empleyado ng i/s.

Responsable– agarang superbisor.

Ang ulat ay ipinadala HRM (Form No. 1).

Noong ako ay hinirang na pinuno ng departamento, wala akong ideya kung anong mga kaso ang unang haharapin.

Unang araw ko bilang manager

Sa bagong lugar, isang linya ng mga subordinates ang lumapit sa akin: bawat isa ay may apurahang tanong. Ang mas mataas na awtoridad ay humingi ng mga ulat. Sinubukan ng mga pinuno ng mga kalapit na departamento na magbigay ng karagdagang trabaho.

Nagkulong ako sa inidoro, binuksan ang tubig at tinignan siya ng matagal, pilit pinapakalma ang buhawi sa aking isipan.

Sumakit ang ulo ko at umuwi ng pulang pulang mata.

Hakbang-hakbang na plano para sa isang bagong manager

Kinabukasan, mula sa umaga, inihiwalay ko ang aking sarili sa lahat upang makapag-isip ako sa isang kalmadong kapaligiran. Literal na nagkulong ako sa opisina ko at pinatay ang tunog ng cellphone ko. Nais kong malinaw na maunawaan kung ano ang dapat kong gawin sa bagong lugar at sa anong pagkakasunud-sunod.

Nakagawa ako ng 8 hakbang na kailangang gawin ng isang baguhang lider na kaka-upo pa lang sa pwesto.

Kung saan magsisimula para sa isang manager sa isang bagong lugar

Hakbang 1. Unawain kung ano ang kakailanganin ng iyong boss sa iyo

Makipag-ugnayan sa iyong manager (pinuno ng departamento, direksyon, sa CEO o ang may-ari) at alamin ang mga sagot sa 3 tanong.

Anong mga agarang layunin ang mayroon ka bilang isang bagong pinuno (halimbawa: maghanap ng 3 bagong empleyado, palayain Bagong produkto sa Disyembre 1)
Ano ang madiskarteng layunin ng iyong departamento (halimbawa: i-double ang paglago ng benta sa pagtatapos ng taon)
Anong mga ulat ang kailangang ibigay sa boss. Format (dokumento, presentasyon, oral na ulat sa isang pulong), gaano kadalas (araw-araw, lingguhan, buwanan), ano ang dapat na nasa loob (anong mga numero, mga graph, atbp.)

Hakbang 2. Unawain kung ano ang ginagawa ng bawat isa sa iyong mga subordinates

Hilingin sa bawat subordinate ang isang listahan ng mga gawaing kanyang ginagawa. Ang bawat trabaho ay dapat magkaroon ng tinatayang tagal sa mga oras o minuto.

Dapat isulat ang listahan ng mga gawa. Napakahalaga nito. Kung wala ito, sa loob ng isang araw ay makakalimutan mo kung sino ang gumagawa ng ano sa bagong team.

Hakbang 3. Mangolekta ng feedback mula sa mga subordinates sa gawaing isinagawa

Ang mga batang direktor ay bihirang gawin ang hakbang na ito. Gayunpaman, ang mga benepisyo mula dito ay napakalaki.

Gumawa ng maikling talatanungan para sa mga empleyado.

Sa simula ng form, sumulat ng tala:

Ang talatanungan na ito ay para lamang sa akin (ang pinuno ng departamento). Hindi ito ibabahagi sa sinuman. Nais kong hanapin ang mga kahinaan ng departamento at alisin ang mga ito upang lahat ay makapagtrabaho mas kalmado at mas positibo.

Ano ang gusto mo sa iyong trabaho?
Ano ang hindi mo gusto sa iyong trabaho?
Anong resulta ng iyong trabaho sa nakalipas na anim na buwan ang ipinagmamalaki mo?
Ano ang pumipigil sa iyo sa paggawa ng iyong trabaho?
Anong mga problema ang nakikita mo sa departamento?
Anong mga problema ang nakikita mo sa kumpanya sa kabuuan?
Ano ang kailangang baguhin sa gawain ng departamento sa malapit na hinaharap?
Anumang komento (kung ano ang nagpapasaya sa iyo, kung ano ang nagagalit sa iyo, kung ano ang iyong kalooban, ano ang inaasahan mo sa trabaho, atbp.)

Ang layunin ng talatanungan na ito ay tukuyin ang mga kahinaan sa departamento: Sobra mabagal na trabaho, waiting rings, walang kwentang trabaho, dekadenteng mood, atbp.

Ikaw, bilang isang bagong pinuno, ay maaaring hindi makita ang marami sa mga pitfalls sa bagong koponan. At sa totoo lang, hinding-hindi ito makikita. Kailangan mong magtanong ang mga empleyado mismo, kung ano ang bumabagabag sa kanila, kung ano ang ikinagalit nila, kung ano ang trabaho na tumatagal ng masyadong maraming oras. Ginagarantiya ko iyon ilang mga pagtuklas tungkol sa gawain ng departamento tiyak na gagawin mo.

Ang pangalawang pinakamahalagang layunin ng talatanungan ay upang makilala ang magagandang bagay na nasa departamento ngayon. Unawain kung ano ang nagpapanatili sa mga empleyado na nakatuon at kung ano ang nag-uudyok sa kanila.

Hakbang 4. Magtalaga ng mga lokal na tagapamahala sa mga grupo

Kung ang iyong departamento ay may mga empleyado na gumagawa ng parehong gawain, magtalaga ng mga empleyado sa bawat grupo. lokal na tagapamahala(pinuno).

Halimbawa, maaaring mayroon kang ilang sales manager, designer, support specialist, atbp.

Ang isang pinuno ay isang empleyado na may pinakamaraming trabaho mataas na lebel propesyonalismo. Bukod pa rito, siya ay isang tagapayo sa mga kasamahan.

Sa larangan para sa paghirang ng mga tagapamahala, isang hierarchy ng mga empleyado ang lilitaw sa loob ng calving.

Ito ay kinakailangan upang mapabuti ang kadalian ng paggamit. Upang pag-usapan ang anuman mahalagang tanong o maghatid ng impormasyon sa iyong mga empleyado, kakailanganin mo lamang makipag-usap sa mga pinuno ng pangkat. Ito ay mas produktibo at mas mabilis kaysa sa pakikipag-usap sa lahat ng mga subordinates nang paisa-isa.

Bilang karagdagan, ang mga pinuno ay lalago sa mga mahuhusay na pinuno ng mas mataas na ranggo.

Paano matukoy sinong empleyado ang itatalaga bilang pinuno mga grupo? Simple lang. Batay sa mga resulta ng talatanungan. Mas maraming problema at panukala ang matutukoy ng pinuno kaysa sa kanyang mga kasamahan. Kung makaligtaan mo pa rin (na hindi big deal para sa isang bagong direktor), maaari mong baguhin ang pinuno ng grupo sa ibang pagkakataon.

Hakbang 5. Magpakilala ng limang minutong pulong sa pagpaplano sa umaga

Ang mga lider ng grupo lamang ang dapat lumahok sa pulong sa pagpaplano. Kung lahat ng empleyado mo ay engaged iba-iba trabaho, dapat lumahok ang lahat ng empleyado.

Bakit kailangan mo ng flyer:

Malalaman mo sa loob ng 5 minuto kung ano ang nangyayari sa departamento
Magsisimula ang mga empleyado na makagawa ng higit pang mga resulta (kailangan nilang sabihin sa madaling sabi kung ano ang kanilang ginawa kahapon at kung ano ang plano para sa ngayon, samakatuwid ang pakiramdam ng responsibilidad ay tataas)

Sa pulong, sinasagot ng lahat ng dumalo ang 3 tanong:

Ang ginawa ko kahapon (tiyak ang natapos na trabaho, ang huling produkto)
Ano ang gagawin ko ngayong araw
Ano ang pumipigil sa akin sa paggawa ng aking trabaho?

Bilang isang tagapamahala, maaaring hindi mo masagot ang tatlong tanong na ito. Ang iyong pangunahing gawain ay upang matiyak na ang bawat empleyado ay isyu araw-araw na resulta, at tumugon sa mga umuusbong na hadlang at kahirapan.

Bukod pa rito, magtalaga ng isang taong responsable para sa pulong sa pagpaplano. Pangungunahan niya ito kung wala ka.

Hakbang 6. Mag-install ng case management system sa iyong computer at smartphone

Mula ngayon, ang software sa pamamahala ng kaso ay ang iyong matalik na kaibigan at katulong.

Ano ang mga pakinabang ng programa:

Binibigyang-daan kang lumikha ng mga listahan ng gagawin para sa mga darating na araw (malinaw na plano sa pagpapatakbo)
Binibigyang-daan kang mag-imbak ng mga layunin (malinaw estratehikong plano)
Binibigyang-daan kang magpadala ng mga tagubilin sa mga empleyado (walang ni isang tagubilin ang malilimutan o malalampasan)

Ang delegasyon (pagtatalaga ng mga gawain) ay makakatulong sa pagpapalaya sa iyong oras ng pagtatrabaho sa mas mahahalagang bagay, tulad ng estratehikong pagpaplano.

Inirerekomenda ko ang isang libreng espesyal na programa para sa mga tagapamahala - LeaderTask. Ang programa ay napaka-simple. Dito maaari kang lumikha ng mga listahan ng gagawin, magtakda ng mga paalala, pamahalaan ang mga proyekto at magbigay ng mga takdang-aralin.

Hakbang 7. Isulat ang lahat ng paparating na gawain sa programa

Ito ang iyong magiging operational task list.

Ipamahagi ang mga gawain sa mga partikular na araw. Sumulat ng hindi hihigit sa 5 gawain sa isang araw. Pagkatapos makumpleto ang isang gawain, markahan ito na natapos sa programa.

Ang ganitong sistema ay magtutulak sa iyo upang makumpleto ang lahat ng mga gawain at tamang oras.

Pagkatapos ng 2-3 araw, tiyak na mararamdaman mo kung gaano kasarap markahan ang isang gawaing natapos.

Hakbang 8: Gumawa ng Dashboard ng Departamento

Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga koponan ay nakakamit nang malaki magagandang resulta kung lahat pakiramdam ng kalahok ay bahagi ng isang mas malaking kabuuan. Nangangahulugan ito na napagtanto ng bawat empleyado na ang kanyang trabaho ay napakahalaga at nakakatulong ito sa koponan na mas mapalapit sa layunin.

Dapat malaman ng bawat empleyado:

ano ang agarang layunin ng buong departamento?
kung paano nakakaapekto ang trabaho ng empleyado sa pagkamit ng layunin (dapat bumuo ng isang lohikal na kadena: "Ginagawa ko ang gawaing ito upang magamit ang resulta ganito paraan, at ito naman ang naglalapit sa koponan sa ganoong layunin»

Ginagamit ang mga dashboard upang ipakita ang pag-unlad patungo sa isang layunin. Nakatayo sila sa isang nakikitang lugar at ipinapakita ang dinamika ng paggalaw patungo sa layunin.

Sa katotohanan, ang panel ay maaaring magsilbi bilang:

LCD TV na may malaking dayagonal
magnetic whiteboard
Cork board
flipchart

Ang anumang layunin ay dapat na masusukat. Sa isip, ang layunin ay dapat ipahayag sa mga numero.

Ipakita ang iyong dashboard sa isang nakikitang lugar. Araw-araw (o linggo) gumawa ng bagong marka- porsyento ng pagkamit ng layunin. Pinakamainam na ipakita ang dynamics ng pagkamit ng layunin sa anyo ng isang graph.

Hikayatin ang mga empleyado at purihin sila para sa kanilang tagumpay. Ang papuri mula sa isang bagong department head ay isang malakas na motivator.

Ang isang timeline patungo sa isang layunin ay karaniwang lumilikha ng kaguluhan sa mga empleyado. Nagsisimula silang subaybayan ang mga pagbabago, gumawa ng mga pagpapalagay tungkol sa "Magagawa ba natin ito," at sa huli ay nagtataka kung paano makumpleto ang trabaho nang mas mabilis upang makamit ang layunin nang mas maaga sa iskedyul.

Ang teknolohiya ng dashboard ay nagtataguyod ng mabilis na pagbuo ng koponan.

Ano ang dapat gawin ng isang bagong manager pagkatapos ng mga hakbang na ito?

Nakumpleto mo na ang mga unang hakbang ng direktor. Ano ang susunod na gagawin?

Alamin ang higit pa tungkol sa mga sumusunod na lugar ng pagpapaunlad ng departamento:

Pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado
Pagpapakilala ng teknolohiya ng Scrum sa gawain ng mga empleyado
Pagpapatupad ng teknolohiya ng Kanban sa panel ng impormasyon

Sana mabilis kang masanay sa bagong team. At pagkatapos ay ibahin ang anyo mula sa isang baguhang direktor sa isang propesyonal na direktor.