Plano ng negosyo 

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Pagtatasa ng mga personal na katangian at kakayahan ng mga tauhan

Ngayon, sa mga kondisyon ng mabangis na kumpetisyon, ang mga tagapamahala ng negosyo ay nagbabayad ng mas mataas na pansin sa pag-verify ng mga tauhan. Ang tagumpay ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa pamantayan kung saan nabuo ang mga kawani at kung gaano kabisa ang kanilang potensyal na ginagamit. At naiintindihan ito ng mabubuting pinuno. Dahil sa demand na idinidikta ng mga realidad ng panahon, mas mataas mga institusyong pang-edukasyon nagsimulang gumawa ng mga espesyalista ng isang bagong antas - mga tagapamahala ng tauhan. Ang mga kurso sa espesyalidad na ito ay napakapopular din. Binibigyang-daan nila ang mga middle manager na mabilis na makakuha ng mga bagong kasanayang kinakailangan para sa epektibong trabaho.

Sa unang sulyap, maaaring mukhang hindi lahat ng negosyo at kumpanya ay nangangailangan ng mga espesyalista sa HR. Gayunpaman, sa katotohanan ay gumaganap sila nang husto mahalagang gawain na hindi maaaring italaga sa ibang mga empleyado. Ang mga mataas na kwalipikadong tauhan ng pamamahala ay may malawak na arsenal ng mga diskarte at pamamaraan ng pagtatasa propesyonal na aktibidad. Higit pa rito, sa prosesong ito ang nakuhang karanasan ay napakahalaga, at ang mga sariling pag-unlad ng mga tagapamahala ay kadalasang nagiging epektibo. Ngayon ay ilalarawan namin ang proseso ng pagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan at hawakan ang lahat ng mga yugto nito.

Pagtatasa ng tauhan: ilang pangkalahatang impormasyon

Sa kauna-unahang pagkakataon, nagsimulang magsalita ang mga tao tungkol sa pagsusuri ng mga tauhan na may siyentipikong diskarte sa isyung ito noong mga twenties ng huling siglo. Ang pinakamalaking interes sa prosesong ito ay nakita sa mga Amerikanong negosyante, na sinubukang gamitin ang bawat pagkakataon upang mapataas ang produktibidad ng paggawa.

Makalipas ang tatlumpu hanggang apatnapung taon, lumitaw ang mga espesyalista na humaharap lamang sa mga isyu ng tauhan. Nagsimula silang pagkatiwalaan sa pagre-recruit ng mga empleyado para sa produksyon at pag-aaral ng kanilang antas ng mga kwalipikasyon na may kaugnayan sa kanilang mga posisyon. Sa bagay na ito, nagkaroon ng pangangailangan na bumuo pangunahing kaalaman, na maaaring maging pangunahing kasangkapan sa mga aktibidad ng mga HR manager. Kaya, ang mga uri ng pagtatasa ng tauhan, mga pamamaraan ng pagsusuri at pag-uuri ng mga pamantayan kung saan natutukoy ang pagiging angkop ng propesyonal ng mga empleyado ay binuo. Siyempre, sa oras na ito sila ay "hilaw pa," ngunit gayunpaman ay nagbigay sila ng magagandang resulta.

Noong dekada nobenta, lalong naging popular ang mga kurso para sa mga HR manager. Unti-unti, ang bagong direksyon ay nabago sa isang ganap na disiplinang pang-agham, na hanggang ngayon ay nag-systematize ng naipon na kaalaman na nakuha sa mga taon ng pagkakaroon nito. Karamihan ng matagumpay na mga kumpanya hindi nagtipid sa mga espesyalista sa HR, na maaaring maging bahagi ng mga tauhan ng organisasyon o mga empleyadong sibilyan. Ngayon, sinusubukan ng malalaking negosyante na pag-aralan ang mga aktibidad ng kanilang mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. Ang ganitong uri ng pag-iisip ay nagpapahintulot sa iyo na makatipid ng pera. oras ng pagtatrabaho, sahod, gumawa ng pinakamabisang mga pagbabago sa tauhan at sa ibang mga paraan ay pataasin ang produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang pagganap ng negosyo mismo.

Magbibigay kami ng isang pagtatasa at pag-uuri sa ibang pagkakataon) ay maaaring katawanin bilang isang hanay ng ilang mga sistema na nagsisilbing mga tool. Ang huli ay nagbibigay-daan sa iyo na pinaka-epektibong magsagawa ng mga function ng pamamahala ng tauhan. Kabilang dito ang:

  • pagpili ng mga empleyado;
  • pagtukoy ng lugar ng trabaho para sa kanila;
  • bahagi ng pagganyak;
  • pagsasanay ng empleyado;
  • pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan ng mga tauhan na nag-aambag sa pag-unlad ng karera;
  • pagbuo ng isang reserbang base ng tauhan;
  • solusyon ng lahat mga isyu ng tauhan, kabilang ang mga pagbabago sa lahat ng kategorya ng mga tauhan.

Sa itaas ay inilista namin ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, ngunit hindi ito naghahayag ng marami sa kanilang kaugnayan sa mga aktibidad sa pagtatasa. Ngunit ang tanong na ito ay napakahalaga sa paksang ating pinag-aaralan. Pag-uusapan natin ito mamaya.

Mga tungkulin sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Bago lumipat sa mga uri ng pagtatasa ng tauhan, kinakailangan na pag-usapan nang mas detalyado ang tungkol sa kaugnayan sa pagitan ng mga aktibidad sa pagtatasa at ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, na nailista na namin. Kaya't tingnan natin ang mga prosesong ito.

Kung wala pagpaplano ng tauhan Napakahirap isipin ang gawain ng anumang negosyo. Kahit na maliliit na kumpanya sinusubukang bigyang pansin ang isyung ito. Batay sa mga resulta ng pagtatasa, tinutukoy ng espesyalista sa HR ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga kasalukuyang empleyado, at bilang resulta ng pagsusuri, nagiging malinaw ang pangangailangan ng kumpanya para sa mga bagong tauhan.

Ang pagkuha ng mga bagong empleyado para sa sinumang HR manager ay maaaring maging isang mahirap na proseso. Salamat sa application iba't ibang uri Tinutukoy ng mga espesyalista sa pagtatasa ng tauhan kung gaano kabisang ginagamit ng isang kumpanya ang mga mapagkukunan nito upang makaakit ng mga mataas na kwalipikadong manggagawa.

Kung walang pagsasanay sa mga tauhan nito, anumang kumpanya ay mapapahamak. Hindi siya makakasabay sa mga panahon at mabilis na mawawala ang kanyang posisyon sa mga kakumpitensya sa negosyo. kaya lang aktibidad sa pagtatasa ay magbibigay-daan sa iyo na gumawa ng mga tamang konklusyon tungkol sa kung gaano kataas ang pangangailangan ng mga empleyado para sa pagsasanay. Gayundin, sa pamamagitan ng pagtatasa sa mga tauhan ng kumpanya, natutukoy kung ang mga kasalukuyang programa sa pagsasanay ay tumutugma sa diwa ng panahon at kung ano ang mga resulta na ibinibigay nila sa katotohanan.

Nang walang pagmamalabis, ang reserbang tauhan ay maaaring tawaging "ginintuang" reserba ng negosyo. Ang database na ito ay replenished batay sa mga resulta ng pagtatasa ng mga aktibidad ng mga empleyado at ang kanilang pagiging epektibo sa iba't ibang mga proseso ng trabaho.

Ang pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan ay napakalapit, ngunit hindi pa rin magkatulad na mga tungkulin. sa lugar na ito ay tinutukoy hindi lamang ang mga antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan, kundi pati na rin ang kanilang hindi pa nabubunyag na potensyal. Ngunit para sa 100% na pagsisiwalat nito, kakailanganin ang pagsasanay, na naisulat na namin tungkol sa mas maaga.

Kung walang motivational at stimulating na bahagi, imposible ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado. Mas tiyak, maaari itong maging epektibo sa maikling panahon lamang. Pagkatapos ay ang pagpapakilala ng ilang mga motivational system ay kinakailangan. Ang pagtatasa ay makatutulong sa iyo na pumili ng higit mabisang kasangkapan pagpapasigla sa mga empleyado na gumawa ng mas mataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

Ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan sa ilang mga yugto ng organisasyon ng mga aktibidad sa trabaho ay ang mahalagang bahagi nito. Halimbawa, imposibleng isipin ang isang pagtanggap sa lugar ng trabaho bagong empleyado nang walang tiyak na pagtatasa ng kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Gayundin, kapag nagpo-promote ng ilang mga empleyado, ang isang masusing pagsusuri ng kanilang mga aktibidad at ang potensyal na maaaring ihayag sa isang bagong posisyon ay isinasagawa.

Mga layunin ng pagsusuri ng empleyado

Mga tauhan ng pamamahala pangunahing nagmamalasakit sa pagtaas ng kahusayan ng bawat indibidwal na empleyado at ng buong negosyo sa kabuuan. Ngunit ito ay isang uri ng pangkalahatang pagbabalangkas ng mga layunin na hinahabol ng tagapamahala kapag nagpapakilala ng isang pamamaraan ng pagtatasa sa pang-araw-araw na gawain. Ang pang-agham na katwiran para sa pagtatakda ng layunin ng prosesong ito ay sumasaklaw dito nang mas malawak. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga pangunahing layunin sa mga aktibidad sa pagtatasa ng mga empleyado ng enterprise ay tatlo:

  • Pagkilala sa mga benepisyo ng pagpapanatili ng isang empleyado. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagtukoy sa ratio ng mga gastos para sa bawat partikular na empleyado at ang kalidad ng dami ng trabahong ginawa niya. Matapos matanggap ang mga resulta ng pagsusuri sa pagtatasa ng tauhan, maaaring magpasya ang tagapamahala kung patuloy na pananatilihin ang empleyado sa kanyang lugar o bawasan ang mga tauhan.
  • Pagkilala sa potensyal ng empleyado. Ang pagtatasa ng tauhan sa lugar na ito ay mahalaga kapag pinag-uusapan natin tungkol sa paghahanap ng kandidato para sa promosyon. Dapat na malinaw na maunawaan ng pinuno ng kumpanya kung sa kanyang mga empleyado ay mayroong isang tao na maaaring kumuha ng responsibilidad at sumakop sa bakanteng upuan. Kung hindi, ang kumpanya ay magkakaroon ng mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagsasanay ng isang tao sa labas.
  • Pagkilala sa pagganap na tungkulin. Ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang papel o iba pa sa kumpanya. Bukod dito, madalas itong walang koneksyon sa kanyang posisyon at propesyonal na kasanayan. Ang pagganap na tungkulin ay bunga ng kabuuan mga personal na katangian at mga katangian. Pinapayagan ka ng pagtatasa ng empleyado na matukoy ang mga kategorya ng mga tauhan: manlalaro ng koponan, maliwanag na personalidad, potensyal na pinuno at iba pa.

Kapansin-pansin, sa maraming bansa sa Asya, ang pagtatasa ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng trabaho. At kadalasan ito ay ganap na nakabatay dito. Ito ay pinaka-kaugnay para sa Japan. Doon, ang mga tagapamahala ng HR ay nagsasagawa ng isang masinsinang at multifaceted na pagtatasa ng empleyado, na tinutukoy ang kanyang mga kakayahan, at batay lamang sa mga resulta ng gawaing ginawa, hinirang nila siya sa isang partikular na posisyon. Kaya, ang anumang negosyo ay gumagamit ng mga tauhan nito nang mahusay hangga't maaari, na nagpapataas ng pagiging mapagkumpitensya nito at dinadala ito bagong antas pag-unlad.

Malayo pa rin ang mga kumpanyang Ruso sa kanilang mga dayuhang kasamahan. Gayunpaman, bawat taon ang mga dayuhang pag-unlad ay lalong iniangkop sa mga katotohanan ng Russia at isinasabuhay. Ngunit gayunpaman, madalas na lumitaw ang mga problema dahil sa kakulangan ng isang pinag-isang sistema na tutugon sa lahat ng mga pangangailangan ng pangkat ng pamamahala sa parehong oras.

Pamantayan para sa pagsusuri

Paano mo masusuri ang pagganap ng empleyado? Una sa lahat, batay sa isang hanay ng mga pamantayan. Sa pamamagitan ng mga ito, naiintindihan ng mga eksperto ang ilang mga katangian: personal, propesyonal, pag-uugali, at iba pa. Dapat nilang hiwalay na sagutin ang tanong ng manager tungkol sa kung paano eksaktong gagawin ang mga tungkulin ng empleyado. Bilang resulta, nagiging malinaw kung natutugunan ng mga kakayahan ng empleyado ang mga personal na kinakailangan ng employer at etika ng korporasyon.

Ngayon masasabi natin na ang mga empleyado ay binuo na isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan. Pinag-aaralan ng espesyalista ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, Kasalukuyang estado kumpanya, pati na rin kung ano ang eksaktong gustong matanggap ng manager bilang huling produkto. Napakahalaga para sa isang personnel evaluator na maunawaan ang mga layunin kung saan isinasagawa ang personnel evaluation. Iyon ay, kinakailangan upang matukoy ang isang priority criterion depende sa uri ng aktibidad ng empleyado. Halimbawa, kapag pumipili ng mga tauhan para sa trabaho sa isang linya ng produksyon, ang priyoridad ay mataas na kalidad trabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat na mahusay, tapat, disiplinado at may kakayahang magsagawa ng malalaking volume ng trabaho.

Ang mga resulta ng mga inspeksyon at ang pagiging epektibo nito para sa tagapamahala ng negosyo ay pangunahing nakasalalay sa pamantayan ng pagsusuri. Ngayon, ang mga pamantayang ito ay pangunahing nahahati sa dalawang grupo:

  • Pagkilala Kasama sa pangkat na ito ang pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng empleyado. Sinusuri ng espesyalista ang kanyang kaalaman, mga kasanayang nakuha sa trabaho, pati na rin ang mga nakuhang kasanayan. Bilang karagdagan, ang modelo ng pag-uugali ng empleyado ay pinag-aralan, na nabuo pangunahin mula sa kabuuan ng kanyang mga personal na katangian. Ito ay pinaka-maginhawa upang isagawa ang naturang pagtatasa sa pamamagitan ng pagtatakda ng ilang mga gawain para sa empleyado sa anyo ng isang bilang ng mga tipikal na sitwasyon na kadalasang nangyayari sa kanya sa lugar ng trabaho. At dapat niyang lutasin ang mga ito, umaasa sa kanyang mga propesyonal na kasanayan. Ang pamamaraang ito ay lubos na epektibo pagdating sa pagtukoy sa antas ng kakayahan ng isang empleyado.
  • Pagbubunyag ng pagiging epektibo ng trabaho. Sa pangkat na ito, ang lahat ng mga diskarte at pamamaraan ay nauugnay sa paghahambing na pagsusuri. Kinakailangan ang aktwal na mga resulta ng isa o ibang indibidwal na empleyado at ang mga tagapagpahiwatig na binalak ng pamamahala para sa parehong yugto ng panahon. Gayunpaman, bago magsagawa ng pagtatasa gamit ang naturang pamantayan, kailangan munang malinaw na balangkasin ang hanay ng mga gawain para sa empleyado at ipaalam sa kanya ang mga inaasahang resulta. Gayunpaman, dapat itong ipahayag sa ilang mga kategorya. Halimbawa, ang mga dami ng benta, mga natapos na transaksyon, halaga ng kita, at iba pa.

Kapansin-pansin na ang pagbuo ng pamantayan sa pagsusuri ng empleyado ay isang napakahalagang yugto kaagad bago ang proseso ng pagsusuri ng tauhan. Sa kasong ito, ang gawain ay isinasagawa ng isang pangkat ng mga tao: isang espesyalista sa tauhan, isang tagapamahala, isang tagapamahala ng tauhan. Sa hinaharap, inaanunsyo nila ang lahat ng pamantayan sa mga empleyado upang ang lahat ng kalahok sa proseso ay pantay na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at kung paano tatasahin ang kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Pangunahing pangangailangan

Kapag bumubuo ng pamantayan, palagi naming isinasaalang-alang panloob na pangangailangan ang kumpanya at ang pamamahala nito. Gayunpaman, ang mga pangkalahatang kinakailangan na naaangkop sa industriya ay dapat palaging mapanatili. Karaniwan, hindi bababa sa pitong pamantayan ang nalalapat sa itinakdang pamantayan. pangkalahatang pangangailangan, na hindi dapat sumalungat sa mga indibidwal.

Una sa lahat, kinakailangan na ang mga pamantayan ay matamo. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay pumasok sa sampu hanggang labinlimang kontrata sa isang taon pangunahing mga kasosyo magkasanib na pagsisikap ng buong pangkat ng pamamahala, kung gayon hindi mo dapat itakda ang bawat isa sa kanila ng parehong sampung kontrata bilang pangunahing gawain at pagkatapos ay suriin ang kanilang mga aktibidad batay sa mga pamantayang ito.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagbuo ng pamantayan ay ang kanilang objectivity. Dapat munang isaalang-alang ng espesyalista ang posisyon na inookupahan ng empleyado at, na tumutuon dito, mamuno sa pag-unlad. Ang bias ay nakasalalay sa pagtuon sa isang partikular na empleyado, na isang pangunahing maling diskarte sa pagtatasa ng propesyonal na pagganap.

Huwag kalimutan ang tungkol sa transparency. Pagkatapos ng lahat, ang mga resulta ng pagtatasa ay direktang nakasalalay sa kung gaano kalinaw ang mga empleyado sa mga gawain na itinalaga sa kanila at ang mga kinakailangan na ipinakita sa kanila.

Sa proseso ng pagbuo ng pamantayan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan tulad ng pagganyak at pagsunod mga responsibilidad sa trabaho. Iyon ay, ang aktibidad ng evaluative ay dapat na pinagsama sa isang motivational component. Dapat itong isaalang-alang na ang mga kinakailangan ay hindi maaaring mas malawak kaysa sa hanay ng mga tungkulin na ginagawa ng empleyado habang nasa kanyang posisyon.

Gayundin, ang pamantayan ay dapat tumutugma sa mga termino tulad ng "kaunawaan" at "dinamismo". Ang huling kinakailangan para sa pamantayan ay napakahalaga, dahil sa mga modernong katotohanan ang mga kondisyon ng pagpapatakbo ng mga kumpanya ay mabilis na nagbabago. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ng kumpanya ay dapat ding sumunod sa kanila.

Mga uri ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado

Ang mga mataas na kwalipikadong tauhan ng pamamahala ay bihasa sa ilang uri o pamamaraan ng pagtatasa sa gawain ng ibang mga empleyado. Kung mas malawak ang kanilang set, mas mataas ang posibilidad na ang mga resulta ng pagtatasa ay magiging tumpak at kapaki-pakinabang sa negosyante.

Ngayon ay may tatlong uri ng pagtatasa. Inuri sila ayon sa kanilang pokus:

  1. Naglalarawan.
  2. Dami.
  3. pinagsama-sama.

Deskriptibong pagtatasa ng empleyado

Madalas din tumatawag ang mga HR manager ganitong klase husay, dahil ganap nitong hindi kasama ang paggamit ng mga katangiang dami. Pinapayagan ka nitong ilarawan ang empleyado nang lubos, gamit ang ilang mga simpleng pamamaraan:

  • Paraan ng matrix. Binubuo ito ng paglikha ng perpektong modelo ng empleyado para sa bawat posisyon na magagamit sa kumpanya. Sa hinaharap, ang mga tauhan ay ihahambing sa matrix na ito.
  • Sistema ng mga di-makatwirang katangian. Para sa naturang pagtatasa, kinakailangan na ihiwalay ang kanyang pinakamahalagang tagumpay at kabiguan mula sa lahat ng aktibidad sa trabaho ng empleyado. Susunod, sinusuri ng manager o espesyalista na namamahala sa pamamahala ng tauhan ang mga tauhan batay sa natanggap na data.
  • Pagtatasa ng pagkumpleto ng gawain. Ang diskarteng ito itinuturing na pinakasimple sa lahat. Madalas itong ginagamit ng mga baguhan na espesyalista kapag ang mga layunin ng pagtatasa ng tauhan ay hindi nakakaapekto sa mga isyu ng promosyon ng empleyado. Sa kasong ito, ang pagtatasa ay nangangailangan ng data sa buong gawain ng isang partikular na tao, na nagpapahintulot sa amin na maunawaan kung gaano niya kahusay ang pagharap sa kanyang mga direktang responsibilidad.
  • "Tatlong daan at animnapung degree." Upang makuha ang materyal na kailangan para sa pagsusuri mga aktibidad sa produksyon empleyado, kailangan ang impormasyon mula sa kanyang mga kasamahan, superyor at subordinates.
  • Pangkatang talakayan. Ang bawat empleyado ay indibidwal na nagsasagawa ng isang pag-uusap sa kanyang superbisor at nag-imbita ng mga espesyalista sa parehong larangan upang matukoy ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho at mga prospect sa hinaharap sa industriyang ito.

Dami ng uri ng pagtatasa

Ang ganitong uri ng pagtatasa ay itinuturing na pinakatumpak, dahil ang mga resulta nito ay ipinakita sa anyo ng mga numero, talahanayan at diagram. Kapag ginagamit ito, gamitin sumusunod na pamamaraan:

  • Mga marka batay sa mga puntos. Bago magsagawa ng pagsusuri sa pagganap ng kawani, ang isang sistema ng punto ay binuo, batay sa pagtatalaga ng isang tiyak na punto sa isang empleyado para sa bawat posibleng tagumpay. Pagkatapos ng kinakailangang tagal ng panahon, ang mga resulta ay summed up na malinaw na nagpapakita ng pagganap ng mga tauhan.
  • Niraranggo. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng napakahabang paghahanda at maraming karanasan. Ito ay batay sa isang sistema ng rating. Ang pamantayan para sa compilation nito ay nag-iiba sa bawat isa tiyak na kaso depende sa pangangailangan ng manager. Sa madaling sabi, maaari itong ilarawan bilang proseso ng pagtatalaga ng rating sa mga empleyado, at ang mga nahanap ang kanilang mga sarili sa pinakamababang posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, pagtanggal o pagtanggal sa kanilang mga posisyon.
  • Libreng pagmamarka. Ang diskarte na ito ay isang kumbinasyon ng naunang dalawa. Ang isang empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng mga puntos para sa kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Bilang resulta, ang isang rating ay pinagsama-sama na ginagamit ng manager para sa kanyang sariling mga layunin.

Pinagsamang pagtatasa

Kung nais ng manager na sakupin ang lahat ng mga katangian at tagumpay ng mga tauhan nang malawak hangga't maaari upang makuha ang maximum Detalyadong impormasyon sa proseso ng pagtatasa, dapat siyang bumaling sa pinagsamang anyo nito. Kabilang dito ang dalawang pangunahing pamamaraan:

  • Pagbubuod ng mga puntos. Ang bawat empleyado ay maingat na sinusuri at isang marka ay itinalaga sa kanyang mga katangian. Bilang resulta, ang mga ito ay summed up at pagkatapos ay inihambing sa perpektong tagapagpahiwatig na nakuha gamit ang matrix.
  • Pagpapangkat. Dito, hindi kasama sa resulta ng pagtatasa ang indibidwalidad, dahil ang lahat ng tauhan ay napapailalim sa paghahati sa mga grupo. Maaari silang magkaroon ng iba't ibang layunin at pokus. Halimbawa, inilalaan ng manager ang mga hindi nagkakamali na empleyado sa isang grupo, mga inisyatiba ngunit walang sapat na karanasan sa pangalawang grupo, at ang mga pinakawalang pag-asa sa ikatlong grupo. Mayroong maraming mga pagkakaiba-iba sa paggamit ng pamamaraang ito.

Bagama't tila komprehensibo ang lahat ng nasa itaas na uri ng pagtatasa, sa katotohanan ay tinatasa lamang ng mga ito ang ilang aspeto ng pagganap ng isang empleyado. Samakatuwid, ang mga espesyalista sa HR ay nagtatrabaho upang lumikha ng mas epektibong mga pamamaraan na magpapahintulot sa kanila na makuha ang pinakatumpak na mga resulta sa ilang mga parameter.

Format ng mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri ng tauhan: posibleng mga opsyon

Ang resulta ng isang tseke ng tauhan ay karaniwang napupunta sa desk ng manager sa anyo ng isang score sheet. Ang pinaka-maginhawang disenyo ay isang mesa. Bukod dito, maaari itong maging sa iba't ibang mga format.

Halimbawa, ang quantitative format ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga marka para sa bawat empleyado. Sa kasong ito, lahat ng pamantayan na nakasaad sa paunang yugto mga tseke. Ngunit ang indibidwal na format, batay sa isang pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian, ay nagbibigay sa manager ng impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng trabaho ang maaaring gawin ng empleyado at kung anong mga kasanayan ang mayroon siya.

Ang pamamahala ng tauhan at pagtatasa ng tauhan ay napakahalagang aspeto ng mga aktibidad ng isang kumpanya, na nag-aambag sa pag-unlad nito at pagtukoy ng mga prospect ng paglago.

Ang pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon ay isang mahalagang aspeto ng kasanayan at teorya ng pamamahala. Ang pangkat ng parehong pribadong negosyo at serbisyo sibil Kailangang maisabuhay ang mga layunin ng kumpanya batay sa mga halaga nito. Upang mabuo at mapanatili ang isang makapangyarihang pangkat, upang makamit ang itinakda na mga madiskarteng layunin, kailangang sistematikong suriin ng administrasyon ang mga empleyado gamit ang iba't ibang mga umiiral na pamamaraan.

Sertipikasyon

Ang pinakakaraniwang anyo ng pagsubok sa pagganap ay ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, na kung saan ay mga espesyal na hakbang sa pamamahala na pana-panahong isinasagawa sa organisasyon nang buong alinsunod sa mga pambansang pamantayan. batas sa paggawa. Ito ay hinarap ng isang espesyal na komisyon, na kinabibilangan ng mga kinatawan ng pamamahala, mga pinuno mga istrukturang dibisyon, mga kinatawan serbisyo ng tauhan at iba pang mga empleyado sa isang paraan o iba pang nauugnay sa pamamahala ng tauhan.

Ang sertipikasyon ay kumplikadong sistema, na gumagamit ng iba't ibang paraan ng pagsusuri. Ang mga resulta nito ay kinakailangan para sa:

  • Ang pagtatasa ng pagsunod ng empleyado sa kasalukuyang posisyon, ang kanyang espesyalisasyon at antas ng kasanayan (grado), ang posibilidad na baguhin ang suweldo sa loob ng naaangkop na mga antas para sa posisyon na ito.
  • Pagsubaybay sa katuparan ng mga layunin na itinakda para sa mga empleyado sa nakaraang sertipikasyon.
  • Pagtatakda ng mga layunin para sa susunod na yugto.
  • Mga kahulugan para sa mga aktibidad sa pag-unlad ng empleyado.
  • Paggawa ng mga desisyon sa tauhan: pagpapalit ng suweldo, paglipat ng empleyado sa ibang grado, pagpapalit ng espesyalisasyon, promosyon/demotion, paglipat sa ibang trabaho, pagpapaalis.
  • Mga pagbabago sa compensation package sa pamamagitan ng paglipat sa ibang grado (posisyon).

Ang sertipikasyon at pagtatasa ng mga tauhan, hangga't maaari, ay dapat na isagawa nang regular. Ang dalas nito ay depende sa posisyon. Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, ang ilang mga katangian ng isang partikular na tao ay inihambing: mga katangian ng negosyo, mga kasanayan sa komunikasyon, mga kwalipikasyong propesyonal. Ang mga resulta ay inihambing sa pagganap ng iba pang mga manggagawa at mga benchmark sa industriya para sa posisyon.

Pagpili ng mga tagapagpahiwatig

Bago bumuo ng isang pamamaraan ng sertipikasyon ng empleyado, kinakailangan na maingat na pag-aralan ang lahat ng mga pag-andar at gawain na dapat gawin ng mga empleyado ayon sa Deskripsyon ng trabaho. Batay sa pagsusuri, ang mga tagapagpahiwatig ay pinili - pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan.

Para sa bawat partikular na function na ginagampanan ng isang empleyado, o para sa bawat indibidwal na gawain, kinakailangan na bumuo ng malinaw na mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri at mga pamantayan para sa kanilang pagpapatupad na mahusay na nauunawaan ng mga subordinates. Upang magtatag ng mga pamantayan para sa pagganap ng trabaho, ang pinakamainam na bilang ng mga tagapagpahiwatig ay pinili na magsisilbing mga pamantayan para sa pagtatasa ng iba't ibang mga katangian ng isang empleyado. Sa pagsasagawa, ang isang tiyak na hanay ng mga pamantayan sa pagsusuri ay kadalasang ginagamit para dito. Maaaring kabilang dito, halimbawa, ang mga sumusunod na item:

  • Propesyonal na kaalaman.
  • Pagganap at pakikilahok sa trabaho.
  • Saloobin sa mga tagapamahala at empleyado.
  • pagiging maaasahan.
  • Kalidad ng trabaho.
  • Sidhi ng trabaho.
  • Bilis ng trabaho.
  • Ang kakayahang ipahayag ang iyong sarili.
  • Kakayahang mag-organisa ng pagpaplano.
  • Saloobin sa trabaho.

Mga kinakailangan para sa pamantayan sa pagsusuri

Kapag tinutukoy ang mga pamantayan, ang ilang mga kinakailangan ay dapat matugunan. Kaya, ang nabuong pamantayan ay dapat:

  • Magpakita ng mga normatibong ideya tungkol sa personal at mga katangian ng negosyo ah, pag-uugali sa paggawa, mga resulta ng pagganap ng empleyado, batay sa mga layunin ng organisasyon at indibidwal.
  • Magkaroon ng quantitative certainty upang suriin ang iba't ibang antas ng pagganap.
  • Maging maaasahan at maaasahan upang ibukod ang mga subjective na error.
  • Maging malinaw sa mga tagapamahala at tagapalabas.

Bilang karagdagan, ang mga gastos sa proseso ng pagtatasa ay hindi dapat lumampas sa mga benepisyo ng mga resulta nito. Upang makakuha ng isang masusing katangian ng bagay ng pagsusuri, kinakailangan na gumamit ng sapat na bilang ng mga pamantayan.

Pagkakasunud-sunod ng mga proseso ng pagtatasa

Kapag nagpapatunay at nagsusuri sa pagganap ng mga empleyado, kinakailangan na sumunod sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon upang sa huli ay makakuha ng malinaw na nakabalangkas na data. Ang nasabing analytical material ay mas madaling iproseso, at ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay magiging tama hangga't maaari.

  1. Una, ang mga layunin na makakamit ay tinukoy. Dapat silang ilarawan nang malinaw hangga't maaari, kung hindi, ang buong punto ng pagsasagawa ng sertipikasyon ay mawawala.
  2. Ang aktwal na antas ng pagganap na nakamit ayon sa itinatag na mga pamantayan ay pagkatapos ay sinusukat. Ang hanay ng mga pamamaraan, pamamaraan, at tool para dito ay napakalaki at nakadepende sa istruktura ng organisasyon at sa mga gawaing ginagawa nito.
  3. Ang ikatlong hakbang ay upang ihambing ang aktwal na mga resulta sa nais (o inaasahang) resulta. Makakatulong ito sa layunin na ranggo ang mga empleyado sa kanilang mga sarili batay sa mga nagawa at kabiguan.
  4. Ang susunod na yugto ay isang ipinag-uutos na talakayan ng mga resulta ng pagtatasa sa mga empleyado bilang pagsunod sa lahat ng mga patakaran ng etika sa negosyo.
  5. Sa pagtatapos, ang motivational, qualification, administrative at iba pang mga desisyon ay ginawa batay sa mga resulta ng pag-aaral.

Anuman ang pagtatasa ng pamamahala ng tauhan, dapat malaman ng mga empleyado kung anong mga positibong resulta ang kanilang nakamit sa panahon ng pag-uulat, kung ano ang pumigil sa kanila na matagumpay na malutas ang mga problema at kung anong mga rekomendasyon ang magagamit nila sa mga aktibidad sa hinaharap.

Mga prinsipyo ng pagtatasa

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay ganap na gagana kung ang mga sumusunod na prinsipyo ay sinusunod:

  • Objectivity. Tanging ang mga maaasahang base ng impormasyon at sistema ng mga tagapagpahiwatig ang ginagamit upang matukoy ang mga katangian ng empleyado. Ang mga kasalukuyang aktibidad, panahon ng trabaho, at dynamics ng mga resulta ay isinasaalang-alang.
  • Publisidad. Komprehensibong pamilyar sa mga na-inspeksyon na empleyado sa pamamaraan ng pagtatasa, na dinadala ang mga resulta sa atensyon ng mga interesadong partido.
  • Kahusayan. Bilis at pagiging maagap ng sertipikasyon, pagiging regular ng pagpapatupad nito.
  • Demokrasya. Pakikilahok ng mga miyembro ng na-audit na grupo sa pagtatasa ng mga subordinates at kasamahan.
  • Pagkakaisa ng pamantayan sa pagsusuri.
  • Kalinawan, pagiging naa-access at pagiging simple ng pamamaraan.
  • Produktibidad. Gumagawa ng agarang aksyon batay sa mga resultang nakuha.

Ang pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon ay isinasagawa sa dalawang bahagi ng aktibidad: kasalukuyan at hinaharap. Kasalukuyang aktibidad sinuri para sa pagganap ng trabaho at pagsunod sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Kapag nagpaplano ng mga pangmatagalang aktibidad, tinutukoy ng mga tagapamahala kung anong mga katangian ang kailangang paunlarin, kung ano ang kailangang ituro sa empleyado, ang pamamaraan para sa advanced na pagsasanay, at kung paano pinakamahusay na maipalabas ang kanyang potensyal.

Mga pangunahing tagapagpahiwatig

Upang maging sapat ang pagtatasa ng gawain ng mga tauhan ng isang organisasyon, negosyo, o institusyon, inirerekomenda na tukuyin muna ang isang listahan ng pinakamahalagang tagapagpahiwatig. Halimbawa, maaaring sila ay:

  • produktibidad ng paggawa;
  • propesyonal na pag-uugali;
  • mga personal na katangian.

Ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan: pagkakumpleto at pagiging maaasahan ng pagpapakita ng mga resulta, pagtitiyak, pagtiyak ng pagiging tugma sa mga nakamit ng iba pang mga empleyado, pati na rin sa nakaraang panahon.

Maaaring mag-iba ang mga pangunahing sukatan para sa iba't ibang posisyon. Sa ilang mga lugar, ang paglaban sa stress ay mahalaga, sa iba, ang kahusayan sa paggawa ng desisyon, tiyaga at pagiging maingat, ang kakayahang manghimok o ang kakayahang magsabi ng "hindi." Hindi maaaring maging perpekto ang isang tao sa lahat ng bagay. Samakatuwid, kinikilala nila ang 2-4 na posisyon na kritikal para sa isang partikular na propesyon, at kapag sinusuri, nakatuon sila sa kanila.

Upang maging layunin ang pagtatasa ng propesyonal na pagganap ng mga empleyado, iba't ibang pamamaraan ang dapat gamitin doon ang pinakamahusay na paraan lapitan ang istruktura ng isang organisasyon, ang mga layunin nito, gayundin ang likas na katangian ng mga aktibidad ng pangkat. Ang mga propesyonal na mapagkukunan ay naglalarawan ng maraming mga pamamaraan para sa pag-aaral at pagsusuri ng kakayahan ng empleyado. Sa kanila:

  • Ang sertipikasyon ay isang pagtatasa ng pagganap ng tauhan na gumagamit Isang kumplikadong diskarte gamit ang iba't ibang pamamaraan. Sa panahon ng inspeksyon, tinutukoy ng komisyon ng sertipikasyon ang pagiging angkop ng kandidato bakanteng posisyon o ang posisyong hawak niya.
  • Sapilitang paraan ng pagpili. Ang pamamaraang ito ay binubuo ng mga eksperto na pumipili ng pinaka-angkop na katangian para sa empleyado, halimbawa: ang kakayahang magplano ng mga aktibidad ng isang tao, pakikisalamuha, karanasan sa trabaho, atbp.
  • Ang pamamaraang deskriptibo ay nagsasangkot ng paglikha ng pare-pareho, detalyadong paglalarawan ng mga positibo at negatibong katangian ng bawat empleyado.
  • Ang pagsusulit ay isang sistema ng pagtatasa ng mga tauhan kung saan natutukoy ang propesyonal na kaalaman at kasanayan, kakayahan, motibo, at sikolohiya ng personalidad. Natutukoy ang mga katangiang ito gamit ang mga espesyal na pagsubok na maaaring matukoy gamit ang "mga susi."
  • Ang larong pangnegosyo ay isang uri ng laro sa pamamahala, kung saan sinusuri ang kaalaman at kasanayan ng isang empleyado, at tinatasa ang kanyang kakayahang magtrabaho sa isang maliit na grupo.
  • Pamamahala ayon sa Layunin (sa banyagang panitikan - Pamamahala ayon sa Layunin (MBO)). Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng mga tauhan gamit ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pangkalahatang pagtatakda ng mga gawain ng manager at empleyado, pagkatapos kung saan ang mga resulta ng kanilang pagpapatupad sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat ay tinasa. Sinasaklaw ng system na ito ang lahat ng posisyon sa kumpanya - mula sa teknikal hanggang sa mga antas ng institusyon.
  • Pamamahala ng Pagganap. Sinusuri ng system na ito hindi lamang ang mga huling resulta ng trabaho ng isang empleyado, kundi pati na rin ang kanyang mga kakayahan - ang mga personal na katangian na kinakailangan upang makamit ang kanyang mga layunin.
  • Ang assessment center (grupo at indibidwal) ay idinisenyo upang subukan ang mga kakayahan ng mga empleyado para sa mga partikular na gawain ng tauhan. Maaaring kabilang sa mga paraan ng pagtatasa ng tauhan ang mga pakikipanayam sa pag-uugali, gayundin ang mga kaso (mga sitwasyon sa laro). Upang pumili ng mga kandidato para sa matataas na posisyon at kapag tinatasa ang mga nangungunang tagapamahala, binibigyang-diin ang mga pakikipanayam sa pag-uugali, at magmungkahi ng mga empleyado na reserbang tauhan- sa mga laro ng negosyo.
  • Ang self-report (speech) ay binubuo ng oral presentation ng isang manager o specialist bago ang workforce, kung saan ang pagpapatupad ng work plan at mga personal na obligasyon ay sinusuri.
  • 360° na pamamaraan. Ayon dito, ang mga empleyado ay sinusuri ng mga kasamahan, tagapamahala at kanilang mga subordinates. Ang isang indibidwal at pangkalahatang talatanungan ay sagutan para sa bawat tao.
  • Pagsusuri sa pamamagitan ng pamamaraan ng komite. Sa pamamaraang ito, ang gawain ng mga empleyado ay tinalakay sa isang grupo, at nahahati ito sa mga indibidwal na gawain. Bilang resulta, ang isang tiyak na listahan ng mga aksyon ay pinagsama-sama, ang bawat isa ay tinasa bilang matagumpay at hindi matagumpay.
  • Paraan ng mga independiyenteng hukom: ang empleyado ay tinasa ng mga independiyenteng tao na hindi pamilyar sa kanya (karaniwang 5-7 tao ang kumikilos bilang "mga hukom"). Kasabay nito, ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay batay sa mga prinsipyo ng cross-examination.
  • Panayam: Ang aplikante ay gumaganap bilang isang HR manager at iniinterbyu ang ilang mga kandidato sa trabaho. Ang kakayahang magsuri nang tama at pumili ng mga empleyado ay nasubok.
  • Pagmamasid. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinasa kapwa sa isang impormal (sa bakasyon, sa bahay) at sa isang kapaligiran sa trabaho gamit ang mga pamamaraan. panandaliang pagmamasid at mga larawan ng araw ng trabaho.

Dapat ding tandaan na sa bawat yugto ng trabaho ng isang empleyado sa isang kumpanya, maaaring gamitin ang ilang mga pamamaraan ng pagtatasa: halimbawa, sa proseso ng pagpili ng isang empleyado para sa isang bakante, ang paraan ng pakikipanayam at pagsubok ay maaaring gamitin nang sabay-sabay, at upang gumawa ng isang desisyon sa pagpapaalis mula sa isang posisyon, ito ay sapat na upang magsagawa ng isang sertipikasyon ng empleyado.

Saklaw ng pananaliksik

Ang pagtatasa ng pagtatasa ng tauhan ay direktang nakasalalay sa dami ng pananaliksik, ang dami at kalidad ng mga pamamaraan ng pananaliksik na ginamit. Sa mga tuntunin ng nilalaman, maaari silang maging bahagyang, kapag sinusuri lamang nila ang ilang mga katangian ng gumaganap o ang antas ng pagganap sa trabaho, at kumplikado, kapag isinasaalang-alang nila ang mga katangian ng negosyo at personal, pag-uugali sa trabaho, at mga resulta ng pagganap sa isang kumplikado.

Ayon sa regularidad ng pananaliksik, nahahati sila sa mga patuloy na inorganisa na may isang tiyak na dalas (depende sa posisyon: isang beses bawat anim na buwan, bawat taon, bawat dalawa, atbp.), at mga episodic na pagtatasa, na tinutukoy ng isang tiyak na yugto (pagkumpleto ng panahon ng pagsubok, serbisyo sa promosyon, pananagutan sa pagdidisiplina atbp.).

Depende sa dalas, ang pagtatasa ay nahahati sa kasalukuyan, pangwakas at inaasahang. Tinutukoy ng kasalukuyang ang antas ng pagganap ng mga tungkulin ng empleyado sa kasalukuyan. Binubuo ng pangwakas ang gawaing isinagawa at ang mga resulta nito sa pagtatapos ng isang tiyak na panahon. Tinutukoy ng pananaw ang mga kakayahan, katangian, motibasyon, at inaasahan ng empleyado, iyon ay, pinapayagan ka nitong hulaan ang kanyang mga potensyal na kakayahan.

Rating system

Depende sa pamantayan, mayroong quantitative, qualitative, analytical (summarizing all results according to all criteria) assessment at determinasyon ng time guidelines. Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay nahahati sa dalawang uri:

  • Systemic: kapag ang lahat ng mga bloke ng sistema ng pagsusuri ay kasangkot;
  • Unsystematic: kapag ang appraiser ay may karapatang pumili ng pamantayan, pamamaraan, pamamaraan, kasangkapan, pamamaraan ng pagsusuri.

Mga paksa ng pagtatasa

Ang konseptong ito ay tumutukoy sa mga empleyadong sinusuri ng kanilang manager, kasamahan, kliyente, at subordinates. Maaari rin silang maging paksa ng isang komprehensibong, tinatawag na 360° na pagtatasa, na isinasaalang-alang ang lahat ng nakalistang salik sa isang komprehensibong paraan.

Bilang karagdagan, ang tinatawag na self-assessment, o panloob na pagtatasa ng mga tauhan, ay isinasagawa. Sa kasong ito, ang impormasyon ay nakuha pagkatapos ng motivational monitoring. Ang kumbinasyon ng mga konklusyon mula sa panlabas at panloob na pagsubok ay nagbibigay-daan sa amin upang mas ganap na mapagtanto ang oryentasyon at nakapagpapasigla na mga tungkulin ng pananaliksik.

Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na:

  • Suriin ang propesyonalismo ng empleyado, lalo na: ang antas ng propesyonal na pagsasanay (kaalaman, kasanayan), antas sikolohikal na paghahanda(orientasyon sa personalidad, motibo ng pag-uugali, kakayahang umangkop, mga katangian ng karakter, ugali), kahusayan sa paggawa (produktibo, kalidad ng trabaho), ang pagnanais para sa rasyonalisasyon at imbensyon.
  • Bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagbuo ng mga personal at propesyonal na katangian ng mga empleyado.
  • Tukuyin ang antas ng pagsunod sa suweldo, ang pagiging epektibo nito sa mga pagsisikap ng empleyado at ang kanyang mga inaasahan.
  • Tukuyin ang mga pangunahing direksyon ng pag-unlad ng tauhan.
  • Bumuo ng isang epektibong mekanismo para sa propesyonal na pagganyak ng mga empleyado.

karanasan sa dayuhan

Ang pagtatasa ng mga tauhan sa ibang bansa ay medyo naiiba sa kung paano gumagana ang prosesong ito dito. Sa USA at Kanlurang Europa, ginagamit ang isang espesyal na pagsusuri sa pagtatasa ng tauhan - ang Pagsusuri sa Pagkatao ng Negosyo (BPT). Naglalaman ito ng 100 mga katanungan, ang mga resulta ng pagtatasa ng tauhan ay nag-iiba sa isang sukat mula 0 hanggang 10 puntos. Nagbibigay-daan ito sa iyo na makakuha ng higit pa sa bawat tanong para sa pagsusuri. karagdagang informasiyon kaysa sa paggamit ng tradisyunal na sukat na "hindi/oo", o pagpili sa mga ibinigay na opsyon sa sagot.

Natukoy ng higanteng pag-aalala ng General Electric na ang pagpuna ay hindi epektibong lunas pagpapaalam sa mga nasasakupan tungkol sa mga pagkukulang sa kanilang mga propesyonal na aktibidad. Upang makapagbigay ng feedback, kinakailangan na magkaroon ng two-way na talakayan sa tiyak na mga isyu pagpapabuti ng pagganap. Sa Japan, ang pagtatasa ng mga tauhan ay batay sa pilosopiya ng produksyon na pinagtibay dito, iyon ay, ang mga kakayahan ng bawat empleyado ay tinutukoy nang paisa-isa. Ang kakaiba ng naturang pagtatasa ng mga tauhan ay ang pagiging regular at obligadong katangian nito para sa lahat.

Karanasan sa tahanan

Sa Russia, parehong analytical na pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan at espesyal mga kagamitang elektroniko, gumagana katulad ng "lie detector". Halimbawa, ang Luch apparatus, na nilikha ng mga mananaliksik sa Institute of Psychology, ay nagpapahintulot sa mga espesyalista na subukan ang mga katangian ng tao tulad ng katalinuhan at bilis ng reaksyon.

Konklusyon

Hindi lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay pantay na mabuti para sa pagsasagawa ng proseso ng pagtatasa ng tauhan. Ang kanilang pagiging epektibo ay direktang nakasalalay sa mga layunin na itinakda, ang antas ng kapanahunan ng kumpanya, ang mga gawain at uri nito kultura ng korporasyon. Ang parehong mahalaga ay ang pagtatasa ng pagsasanay ng mga kawani, pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan. Sumang-ayon, mas mahusay na patunayan ang isang empleyado gamit ang paraan ng pamamahala ng pagganap, dahil ang bawat kumpanya ay gumagana nang direkta para sa resulta, na nagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng consumer at kumikita. Samakatuwid, upang makamit ang mga layuning ito, kinakailangan na pana-panahong suriin kung paano gumaganap ang bawat empleyado. Batay na sa datos na ito, ang administrasyon ay maaaring gumawa ng naaangkop na desisyon sa pamamahala sa pagtaas ng sahod o, sa kabaligtaran, pagbabawas sa kanila, sa paglago ng karera, o sa pagpapaalis sa isang tao.

Ang pagiging epektibo ng isang organisasyon ay higit na nakasalalay sa pagiging epektibo ng mga taong nagtatrabaho. Sa kasalukuyan, mayroong isang malaking bilang ng mga iba't ibang mga pamamaraan na makakatulong upang mabuo ang katapatan ng mga empleyado sa kanilang organisasyon, pagganyak para sa mga resulta, at gayundin upang bumuo ng mga mataas na kwalipikadong propesyonal na maaaring lumikha ng kumpetisyon sa merkado. Sa artikulong ito ay titingnan natin makabagong pamamaraan pagtatasa ng tauhan upang lumikha at mapanatili ang isang epektibong reserbang tauhan. Basahin din ang artikulo ⇒ " "

Mga kinakailangang pamantayan sa pagtatasa ng tauhan upang matukoy ang pagiging epektibo

Upang bumuo ng anumang sistema ng pagtatasa ng tauhan, dapat matukoy ng employer ang pangunahing pamantayan kung saan ibabatay ang buong sistemang ito. Ang pagpili ng pamantayan ay tumutukoy sa mga detalye ng trabaho, pati na rin ang mga layunin ng organisasyon. May tatlong pangunahing pamantayan sa pagsusuri na maaaring gamitin ng isang tagapag-empleyo bilang panimulang punto kapag umuunlad patakaran ng tauhan:

  • Pagtatasa ng mga personal na katangian ng isang empleyado. Ang pamantayan sa pagsusuri na ito ay maaaring mabuo mula sa parehong panloob at panlabas na mapagkukunan. Ang pagtatasa na ito ay mahalaga para sa mga empleyado na patuloy na nakikipagtulungan sa mga tao. Maaaring kabilang sa mga pamantayang ito ang: paglaban sa stress, mga kasanayan sa komunikasyon, hitsura atbp.
  • Pagtatasa ng antas ng mga kwalipikasyon at kakayahan ng isang empleyado. SA sa kasong ito Ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak ay tinasa, pati na rin ang kakayahang ilapat ang kanyang kaalaman sa kwalipikasyon sa pagsasanay. Karaniwan, ang pagtatasa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagsubok o paglutas ng mga partikular na problema na tumutugma sa kinakailangang antas ng kasanayan.
  • Pagtatasa ng pagganap ng empleyado. Ang pagtatasa ay isinasagawa batay sa mga resulta ng pagkumpleto ng mga itinalagang gawain, kung ano ang resulta ng gawain, sa anong time frame, ang pagiging epektibo ng paggamit ng mga ginugol na mapagkukunan, atbp.

Qualitative na pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan sa isang organisasyon

Ang pamamaraan ng husay ay hindi batay sa mga numero, mga tagapagpahiwatig ng dami, ito ay higit pa sa isang paraan ng paglalarawan. Ito ay angkop para sa isang partikular na uri ng empleyado kung saan ang mga katangian ng pag-uugali at personal ay higit na mahalaga kaysa sa mga tagapagpahiwatig ng numero.

Mga diskarte sa loob ng pamamaraang ito Paglalarawan
Modelong diskarte Ang kakayahan ng perpektong kandidato (maaaring magamit ang isang listahan ng trabaho at mga personal na katangian) sa aktwal na taong may hawak ng posisyon
Pagsusuri ng isang di-makatwirang katangian Kinokolekta ang data sa mga resulta ng empleyado sa lugar ng trabaho: lahat ng kanyang mga tagumpay at kabiguan. At batay dito, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa pagiging epektibo ng empleyado
Pagsusuri ng gawaing isinagawa (mga resulta) Isa sa pinaka mga simpleng diskarte kapag ang isang konklusyon tungkol sa isang empleyado ay ginawa batay sa gawaing ginawa niya
Survey ng kasamahan Ang konklusyon tungkol sa empleyado ay ginawa sa pamamagitan ng pakikipanayam sa kanyang mga kasamahan at empleyado mula sa ibang mga departamento
Personal na pakikipag-usap sa isang empleyado Ang pagtatasa ay isinasagawa batay sa isang personal na pag-uusap sa pagitan ng manager at mga eksperto nang direkta sa empleyado mismo

Paraan ng dami para sa pagtatasa ng mga tauhan sa isang organisasyon

Ito ay itinuturing na isa sa pinakasimpleng at mabisang pamamaraan pagtatasa, na batay sa mga tagapagpahiwatig ng dami. Ang isang tiyak na antas ay itinakda para sa mga empleyado, sa ibaba kung saan hindi sila maaaring mahulog, at para sa makabuluhang paglampas ay nakakatanggap sila ng ilang mga bonus. Ang pamamaraan ay medyo transparent at naiintindihan para sa lahat ng mga kalahok relasyon sa paggawa. Ang tanging aspeto na nagkakahalaga ng pagbanggit ay ang pagbuo ng mabisa at balanseng scorecards na talagang gagawa ng masalimuot at matagal na proseso. Kadalasan ay mahirap para sa isang tagapag-empleyo na mapanatili ang balanse sa pagitan ng labis na pagtatantya at minamaliit na mga tagapagpahiwatig, dahil ang una ay nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa mga empleyado mismo, at ang huli ay nagpapababa ng pagganyak.

Paglalarawan
Sistema ng punto Tama na simpleng sistema mga pagtatasa, kapag ang mga empleyado ay nakakuha ng mga puntos sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng isang sukat ng punto kung saan ang pagganap ng bawat empleyado ay tinasa sa pagtatapos ng panahon
Rating system Sa loob ng sistemang ito, nakikipagkumpitensya ang mga empleyado sa isa't isa para sa isang lugar sa ranggo. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsusuri, ang pinakamahusay na mga empleyado ay pinili sa loob ng balangkas ng rating na ito
Libreng sistema ng pagmamarka Para sa bawat tagumpay, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga puntos, na kasunod na summed up at ang mga rating ng empleyado ay nabuo batay sa mga halagang ito.

Pinagsamang paraan ng pagtatasa ng tauhan

Kasama sa pamamaraang ito ang dalawang naunang pamamaraan at isang hanay ng mga tagapagpahiwatig kung saan tinatasa ang isang empleyado mula sa iba't ibang anggulo. Maaaring kabilang dito ang pagganap sa trabaho at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, ang bilang ng mga kasanayan sa pagbebenta at komunikasyon, atbp.

Mga paraan ng pagtatasa Mga diskarte sa loob ng mga pamamaraang ito Paglalarawan
Pinagsamang pamamaraan Average na sistema ng rating Ang tagapag-empleyo ay nag-compile ng isang hanay ng mga katangian, para sa bawat isa kung saan ang mga punto ay itinalaga sa isang tiyak na sukat. Ang lahat ng mga markang ito ay pagkatapos ay summed up at ang isang pangkalahatang average na marka ay kinakalkula upang suriin ang empleyado.
Sistema ng pagpapangkat Ang mga empleyado ay nahahati sa mga grupo batay sa mga resulta ng gawaing isinagawa. Ang bawat pangkat ay binibigyan ng partikular na rating mula sa "hindi kasiya-siya" hanggang sa "mahusay"

Mga diskarte sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon at kakayahan ng mga empleyado ng organisasyon

Ang mga kwalipikasyon at propesyonalismo ng isang empleyado ang batayan kung saan nakabatay ang tiwala ng manager. Ngunit sa kasalukuyan, dahil sa mabilis na pagbabago siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, merkado, pati na rin ang batas, ang pangangailangan para sa kaalaman at kasanayan ng mga empleyado ay tumataas. Samakatuwid, upang sapat na masuri ang pagiging epektibo ng mga tauhan, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang gumamit ng mga espesyal na diskarte upang masuri ang mga kwalipikasyon at kakayahan ng mga empleyado:

  • Ang sertipikasyon ng empleyado ay isa sa mga epektibong pamamaraan para sa pagtatasa ng propesyonalismo at pagganyak ng isang empleyado, pati na rin ang pagkumpirma ng mga kwalipikasyon ng empleyado. Mayroong ilang mga espesyalidad kung saan ang taunang sertipikasyon ay isang mandatoryong pamamaraan. Para sa iba, ito ay isang mahusay na dahilan upang maunawaan kung ano ang kakulangan nila upang maging mapagkumpitensya at mapanatili mataas na lebel propesyonalismo.
  • Ang Competency Assessment Center ay isa sa pinaka modernong mga diskarte sa pagtatasa ng empleyado, na isinasagawa sa maraming yugto at gumagamit ng magkakaibang mga diskarte sa pagtatasa ng mga kalahok. Batay sa mga resulta, ang empleyado ay tumatanggap ng isang ulat, ang tinatawag na feedback, na kinabibilangan, bilang karagdagan sa mga resulta, isang hanay ng mga panukala para sa pagpapabuti ng kanyang propesyonal na kakayahan.
  • Pagsubok, pagpuno ng mga talatanungan na idinisenyo upang matukoy hindi lamang ang antas ng kakayahan ng empleyado, ngunit madalas din ang mga personal na katangian ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay kadalasang ginagamit kapag pumipili ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon upang matukoy ang pinakamahusay na aplikante.
  • Ang isang pakikipanayam ay isa sa mga pinakasimpleng diskarte, ngunit mayroong isang bilang ng mga sikolohikal na diskarte sa pagsasagawa ng mga panayam upang makilala ang psycho-emosyonal na estado ng isang empleyado at ang kanyang reaksyon sa mga posibleng sitwasyon.
  • Paglahok ng mga eksperto mula sa mga ikatlong partido para sa malayang pagtatasa. Marahil isa sa pinakamahirap na pamamaraan ng pagtatasa para sa isang empleyado, ngunit gayunpaman ang pinaka-layunin.
  • Simulation ng iba't ibang mga sitwasyon - maaari itong maging tulad ng mga laro sa negosyo, kung saan hinihiling sa mga empleyado na kumpletuhin ang isang partikular na kaso na isinasaalang-alang ang mga limitadong mapagkukunan, o ang paglikha kapaligirang mapagkumpitensya sa kasalukuyang proseso ng trabaho upang makilala ang mas malalakas na empleyado.

Panimula

Ang pagtatasa ay nagsisimula sa pagkuha ng tao. Sa panahon ngayon, karaniwan na para sa isang tao na kunin batay lamang sa intuwisyon, payo ng mga kaibigan, mga referral mula sa mga ahensya ng pagtatrabaho at pagtatrabaho, at ang mga panlabas na katangian ng aplikante. Ang kakulangan ng mga napatunayang paraan ng pangangalap ay humahantong sa ang katunayan na ang ilang mga kumpanya ay hindi makahanap ng mga angkop na kandidato para sa isang partikular na bakanteng posisyon sa loob ng mahabang panahon dahil sa takot na kumuha ng maling tao.

Upang makapili nang tama ng kandidato para sa isang trabaho, dapat ka munang magtatag ng isang lupon mga pananagutan sa pagganap na kailangang isagawa ng hinaharap na empleyado kapag kumukuha ng posisyon, pati na rin matukoy kung anong mga katangian, kaalaman at kasanayan ang dapat magkaroon ng aplikante para sa tinukoy na trabaho upang matagumpay na maisagawa ito. Pagkatapos lamang nito dapat magsagawa ng kumpetisyon para punan ang bakanteng posisyon. Ang resulta ng pagpili ay magiging positibo kung ang pangangasiwa ng negosyo ay tama na bumuo ng isang modelo ng hinaharap na empleyado, at mahusay na pinag-aralan ang lahat ng mga kandidato para sa posisyon na ito, na pinipili ang pinaka-karapat-dapat.

Ang responsibilidad para sa pagpili ng mga empleyado ay ganap na nakasalalay sa mga balikat ng mga empleyado ng departamento ng HR, o mga tagapamahala ng HR. Ang proseso ng pag-aaral at pagpapatala ng mga empleyado ay medyo kumplikado, dahil sa katotohanan na ito ay isa sa mga bahagi mga aktibidad sa pamamahala. Sa yugtong ito, lalong mahalaga na ganap at wastong tukuyin at ipaliwanag sa aplikante ang kakanyahan ng kanyang trabaho sa hinaharap, kung hindi, may posibilidad na ang pakikipag-usap sa mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay magiging mga pag-uusap lamang na walang nakikitang resulta.

Bilang resulta nito, maaari nating tapusin na para sa tama at mabungang pagpili ng mga tauhan, kinakailangan ang pagtatasa ng eksperto, na resulta ng aplikasyon ng iba't ibang teoretikal na pamamaraan ng pag-aaral at pagsusuri na ginagamit sa mga aktibidad sa pamamahala. Gayunpaman, ang kanilang paggamit ay ipinapayong hindi lamang sa yugto ng pagbuo ng mga tauhan, kundi pati na rin sa isang nabuo na at mahusay na koponan upang suriin ang mga aktibidad ng bawat empleyado, na kinakailangan para sa tamang pamamahala pamamahala ng patakaran ng tauhan ng enterprise.



Mga uri ng pagtatasa ng tauhan

Naka-on modernong negosyo Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay isinasagawa sa dalawang lugar:

  • accounting ng mga resulta ng paggawa (direktang pagtatasa);
  • pagsusuri ng negosyo at mga personal na katangian ng empleyado na nakakaimpluwensya sa mga resultang ito (hindi direktang pagtatasa).

Ang mga direktang uri ng pagtatasa ay nangangailangan ng tagapamahala at nasasakupan na magkasamang tukuyin ang napagkasunduan na mga partikular na layunin, na pagkatapos ay gagamitin bilang pamantayan para sa mga pagtatasa sa hinaharap.

Ang mga hindi direktang pagtatasa ay tradisyonal; sila ay nakatutok sa mga katangian ng empleyado tulad ng inisyatiba, kakayahang magtrabaho nang maayos sa isang koponan, pagiging maaasahan, saloobin sa mga tao, i.e. ang mga personal na katangian ng empleyado ay isinasaalang-alang kung ihahambing sa mga responsibilidad sa trabaho na itinalaga sa kanya.

Tingnan natin ang direkta at hindi direktang pagtatasa ng pagganap nang mas detalyado.

Ang isang direktang uri ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay maaaring ibigay bilang isang sistema para sa pagtatasa ng pagganap at pamamahala ayon sa mga layunin. Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng kawani ay medyo kumplikado at sa maraming paraan ay kahawig ng pamamaraan para sa pagsasagawa kwalitatibong pagtatasa gumagana Ang pagkakaiba ay sa pangalawang kaso, ang gawain mismo ay kinuha bilang batayan para sa pagsusuri, at sa una, ang pagpapatupad nito at ang mga katangian ng negosyo ng mga kawani. Gamit ang pagtatasa ng mga resulta ng paggawa, tinutukoy nila kung gaano kaepektibo ang isang empleyado na gumaganap ng kanyang trabaho kumpara sa mga pangwakas na layunin ng organisasyon (ang pamamaraang ito ay naaangkop lamang sa mga permanenteng (full-time) na empleyado).

Upang maging epektibo ang pamamaraan ng pagtatasa ng pagganap, dapat itong:

  • magtatag ng "mga pamantayan" ng produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho;
  • magtatag ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng trabaho (kailan, gaano kadalas at sino ang nagsasagawa ng pagtatasa, pamantayan at mga pamamaraan ng pagtatasa);
  • hikayatin ang mga evaluator na mangolekta ng impormasyon tungkol sa pagganap ng empleyado;
  • talakayin ang mga resulta ng pagtatasa sa empleyado;
  • gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Ang accounting para sa mga resulta ng paggawa sa isang anyo o iba pa ay ginagawa na may kaugnayan sa halos lahat ng mga tauhan, dahil ito ang batayan para sa kabayaran. Para sa mga manggagawa at ilang empleyado, ang mga resulta ng paggawa ay ipinahayag sa pagtatatag ng malinaw at tumpak na mga target na dapat makamit ng empleyado sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon. Para sa mga kategorya ng mga tauhan na ang trabaho ay hindi mahigpit na mai-standardize, ang pangunahing pamantayan para sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho ay maaaring:

  • produktibidad ng paggawa;
  • pagsunod sa mga paunang itinakda na layunin para sa isang tiyak na panahon.

Ang pagiging produktibo sa kontekstong ito ay tumutukoy sa dami at husay na resulta ng trabaho ng mga tauhan sa isang tiyak na panahon.

Ang gawain ng isang tiyak na uri at kalidad ay maaaring masukat sa mga yunit ng bilang ng mga serbisyong ibinigay sa bawat yunit ng oras. Ang commensurability ng iba't ibang uri ng mga resulta ng paggawa at ang kalidad ng mga ito ay masisiguro sa pamamagitan ng paghahambing sa pamantayan.

Ang resulta ng paggawa ay nakasalalay sa prinsipyo sa pagiging produktibo ng manggagawa, ang pagiging produktibo ng mga salik na ginamit at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga layunin na kadahilanan ng pagiging produktibo ay kinabibilangan ng mga paraan ng paggawa (mga makina), pantulong at mga materyales sa produksyon, mga pamamaraan at organisasyon ng produksyon, organisasyon ng lugar ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, oras at istraktura ng paggawa.

Maaaring mag-ugat sa mismong empleyado ang mga kadahilanan sa pagganap (kakayahan at pagnanais na gumanap) o sa sosyal na istraktura mga negosyo (mga relasyon sa pagitan ng mga nakatataas at mga subordinates, klima ng industriya, klima ng grupo). Ang pagiging produktibo ay tinutukoy ng mga kakayahan (katawan, talento, edukasyon, karanasan) at mga produktibong kakayahan sa isang takdang panahon (kalusugan, pagkapagod, biorhythm). Ang pagnanais para sa pagiging produktibo ay patuloy na nakasalalay sa subjective na pagtatasa ng mga insentibo sa aktibidad (kasiyahan sa trabaho), na may mga kadahilanan ng suweldo sa paggawa, mga pagkakataon sa pag-unlad, pakikilahok sa paggawa ng desisyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kaligtasan, atbp. na gumaganap ng isang mahalagang papel.

Para sa isang simpleng pagtatasa ng pagiging produktibo, maaaring gamitin ang mga tagapagpahiwatig ng output (halimbawa, para sa piecework na pagbabayad). Kapag gumagawa ng magkakaibang pagtatasa ng pagganap ng isang empleyado, ang pagtatasa ay dapat kasama, una sa lahat, ang kanyang pagiging produktibo (dami at kalidad ng mga resulta ng trabaho o katuparan ng layunin ng Trabaho, mga tagumpay bilang isang tao), ang kanyang pag-uugali kapag gumaganap ng trabaho (sa kaugnayan sa pangkat ng enterprise at mga tagalabas, pagsunod sa mga tagubilin at direksyon , pagiging maaasahan, paghawak ng mga bagay) at ang pagiging angkop nito para sa paggamit sa trabaho (pagsasarili, kakayahang umangkop). Maaaring masuri ang mga indibidwal na pamantayan gamit ang timbang na iskala ng pagmamarka.

Ang pamantayan kung saan masusukat ang pakikilahok ng empleyado sa kinalabasan ay:

  • trabaho na isinagawa ng empleyado (oras, dami ng mga produkto, kalidad);
  • katayuan sa lipunan at kaugnayan ng empleyado sa negosyo;
  • pakikilahok sa paglikha ng halaga;
  • katayuan ng mga order;
  • pag-unlad ng turnover;
  • ang resulta ng mga aktibidad ng negosyo;
  • pamamahagi ng tubo.

Ang pamantayan ay maaaring matukoy nang may layunin gamit ang sistema ng accounting ng organisasyon (halimbawa, ang taunang balanse).

Ang Management by Objectives (MBO) ay isang kilalang proseso ng pamamahala na umaasa sa pagkamit ng mga itinakdang layunin para sa enterprise sa kabuuan, para sa bawat departamento, para sa bawat manager sa loob ng bawat departamento, at para sa bawat empleyado. Ang MOC ay hindi sukatan ng pagganap ng empleyado, ito ay sukatan ng kontribusyon ng bawat empleyado sa tagumpay ng organisasyon.

Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay isang sistema ng pagpaplano at kontrol. Ang pagsusuri ng pagganap ng mga tauhan sa pagkamit ng mga layunin ay epektibo lamang kung ang mga layunin ng indibidwal at organisasyon ay magkatugma at isinama sa isang solong sistema, na kinabibilangan ng paglikha ng isang mekanismo para sa pakikipag-ugnayan ng isang pormal na proseso. pagpaplano ng korporasyon na may sistema ng indibidwal na responsibilidad at mga insentibo para sa mga empleyado.

Ang pagtatasa ayon sa mga layunin ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

  1. Pagpapasiya ng ilang mga pangunahing responsibilidad (function) ng empleyado.
  2. Pagtutukoy ng bawat isa sa mga function na ito sa ilang partikular mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya(kita, gastos, dami, timing, kalidad, atbp.).
  3. Pagtatatag ng mga yunit ng pagsukat (mga porsyento, araw, tenge) at isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resulta ng mga aktibidad (pagbawas ng mga deadline, pagbawas ng mga depekto, pagtaas ng kita bilang isang porsyento ng nakaraang taon - para sa mga tagapamahala, atbp.)
  4. Pagtatatag ng minimum at maximum na "mga pamantayan sa pagganap" para sa bawat tagapagpahiwatig.
  5. Iniuugnay ang maximum at minimum na mga resulta ng pagganap sa mga tinatanggap na pamantayan (sa itaas ng maximum, sa antas nito, mas mababa sa minimum) at pagbuo ng marka ng pagsusuri.
  6. Average na rating para sa lahat ng indicator.

Dahil ang posisyon ng isang empleyado sa isang negosyo ay tinutukoy ng kanyang trabaho o posisyon, ang kanyang kontribusyon sa hotel ay dapat na nakabatay sa kung gaano niya ginagampanan ang kanyang mga tungkulin.

Pagsusuri mga kinakailangan sa trabaho at ang nilalaman ng trabaho sa lugar ng trabaho ay mahalaga sa pagtatakda ng mga layunin. Dapat itong gawin sa ganitong pagkakasunud-sunod:

  1. Isaalang-alang ang pangangailangan o pagiging angkop ng isang partikular na uri ng aktibidad sa trabaho at ang kontribusyon nito sa mga resulta ng yunit (o organisasyon).
  2. Tukuyin ang mga pangunahing aspeto ng aktibidad na ito kung saan nakasalalay ang tagumpay ng pagkamit ng mga pangwakas na layunin, at i-rank ang mga ito sa pagkakasunud-sunod ng priyoridad. Kung ang mga layunin ng aktibidad ay iba-iba at marami, dapat itong i-ranggo sa paraang malinaw sa empleyado kung ano ang nangangailangan ng priyoridad na pagsisikap at espesyal na atensyon.
  3. Bigyang-katwiran ang mga pamantayan ng pag-uugali sa paggawa na nagpapakita ng nais na resulta. Dapat itong katanggap-tanggap sa ibinigay na organisasyon, i.e. matugunan ang kanyang mga kinakailangan para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa ilang mga lugar ng trabaho.
  4. Pumili ng isang sistema ng mga yunit ng pagsukat upang suriin ang mga empleyado. (Dapat bumuo ng mga tagapagpahiwatig na ginagawang posible upang mabilang kahit ang mga aspeto ng mga aktibidad o katangian ng mga manggagawa na mahirap sukatin).
  5. Tukuyin kung ano ang kinakailangan upang mapabuti ang trabaho at ang paraan ng pagganap nito at kung paano ito makakamit ng empleyado sa isang tiyak na panahon.

Ang pagsusuri sa mga aktibidad ng mga empleyado, batay sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa pagganap, ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang mga dahilan o "mga bottleneck" na naging sanhi ng pagkabigo upang makamit ang mga nakaplanong layunin. Kasabay nito, ang posibilidad ay makatwiran. Ang pamamahagi ng responsibilidad sa pagitan ng mga manager at subordinates ay lilitaw kung, sa kabila mahusay na trabaho mga gumaganap, ang mga pangkalahatang gawain ng organisasyon ay hindi natutupad.

Upang masubaybayan ang pag-unlad ng pagkamit ng mga layunin, kinakailangang tumuon sa mga pamantayan Ang antas ng pagtupad ng mga tungkulin na itinuturing na katanggap-tanggap sa isang pagkapatas o iba pang lugar ng trabaho bilang napagkasunduan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinate ay tinatanggap bilang isang antas ng pamantayan. May kaugnayan sa normatibong aktwal na mga resulta ay maaaring masuri sa pamamagitan ng pagkita ng kaibhan sa anyo ng antas ng pagkamit ng mga layunin.

Kapag bumubuo ng mga pamantayan, maaari kang magabayan ng sumusunod na pangkalahatang mga alituntunin:

  • pagsusuri ng mga resulta ng pagpapatakbo para sa isang bilang ng mga nakaraang panahon;
  • pagtatasa ng pagiging posible ng mga iminungkahing pamantayan;
  • pagpapasiya ng mga pagkakaiba sa mga antas ng aktibidad ng paggawa sa anyo ng paglihis mula sa mga pamantayan sa isang panig o sa iba pa;
  • pagtatasa ng epekto ng nilalaman ng mga responsibilidad sa pagganap sa mga pamantayan at pag-aalis ng hindi kailangan, hindi produktibong mga elemento ng trabaho o mga paraan ng paggawa nito.

Ang nilalaman at istraktura ng mga kinakailangan para sa mga manggagawa sa lugar ng trabaho ay nakakaimpluwensya sa mga pamantayan sa paggawa. Ang pagsasama-sama ng mga maling pamamaraan ng pagsasagawa ng trabaho bilang mga normatibo ay maaaring humantong sa isang pagbaluktot ng mga inaasahang resulta, kaya ang standardisasyon mga operasyon sa paggawa dapat unahan ng pagsusuri sa nilalaman ng mga pag-andar na isinagawa. Ang pakikilahok ng mga empleyado sa pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng mga pag-andar na isinagawa, pagpapasimple sa kanila, pagsasama-sama o paghihiwalay sa kanila ay isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa pagtaas ng kahusayan sa trabaho.

Sa kasalukuyan, ang pagtatasa ng pagganap ay nagiging isa sa mga pangunahing kasangkapan para sa pagbuo at pagpapaunlad ng kolektibong paggawa. Ang malalim na kaalaman sa lugar na ito ay isa sa mga pangunahing bahagi ng istilo ng pamumuno ng isang modernong tagapamahala. Sa pagsasalita tungkol sa pamamaraan ng pagtatasa, binibigyang-diin ng mga espesyalista sa HR ang kahalagahan ng tinatawag na feedback, i.e. pagpapaalam ng mga resulta nito sa mga empleyado mismo, upang maihambing nila ang kanilang mga tagumpay sa mga resulta ng iba. Ang transparency ay isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pagtaas ng bisa ng anumang sistema ng pagtatasa. Ang pagtatasa ng pagganap ay nangangailangan ng mga tagapamahala na mangolekta ng impormasyon tungkol sa kung gaano kaepektibong ginagampanan ng bawat empleyado ang kanyang mga itinalagang responsibilidad. Sa pamamagitan ng pakikipag-usap ng impormasyong ito sa kanyang mga subordinates, binibigyan sila ng manager ng pagkakataon na iwasto ang kanilang pag-uugali kung hindi ito tumutugma sa tinanggap. Kasabay nito, ang pagsusuri sa pagganap ay nagbibigay-daan sa pamamahala na kilalanin ang mga pinaka-natitirang empleyado at aktwal na itaas ang antas ng kanilang mga nakamit, na inilipat sila sa mas kaakit-akit na mga posisyon.

Bilang karagdagan sa agarang superbisor at serbisyo ng tauhan, ang mga tinasa mismo at ang kanilang mga kasamahan ay lalong nakikilahok sa paglahok sa pagtatasa. Ang pagtatasa sa sarili ay dapat isaalang-alang, dahil ang impormasyon na ibinigay ng mga empleyado ay hindi lamang nagbibigay ng isang mas tumpak na larawan, ngunit makabuluhang nagpapabuti din ng mga relasyon sa loob ng industriya. Bilang karagdagan, ang indibidwal na pagpapahalaga sa sarili ay nakakatulong sa pag-unlad ng empleyado.

Upang makamit ang pinakamataas na katumpakan sa pagtatasa ng mga resulta ng aktibidad sa trabaho, ito ay kanais-nais na ang pakikipanayam ay dalawang-daan sa kalikasan.

Sa wakas, dapat subukan ng tagapamahala na makita ang gawain ng mga subordinates bilang layunin hangga't maaari.

Kapag, halimbawa, ang isang tagapamahala ay hiniling na suriin ang kanyang mga subordinates sa ilang mga katangian ng kanilang karakter (pagkakatiwalaan, mga relasyon sa mga tao, atbp.), Pagkatapos ay ang "halo" na epekto ay lilitaw sa mga rating, i.e. Ang ilang tao ay tumatanggap ng parehong mga rating para sa lahat ng mga katangian ng karakter, bagaman ang ilang mga katangian ay mas malinaw na ipinahayag at ang ilan ay hindi.

Kinikilala na ngayon na ang pagtatasa ng pagganap ay isang kinakailangan, ngunit malinaw na hindi sapat, kundisyon para sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan. Ang pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian na ipinahayag sa proseso ng paggawa mismo ay nakakuha ng hindi gaanong kahalagahan. Ang ganitong uri ng pagtatasa ay nagpapakilala sa mga aktibidad ng empleyado ayon sa pamantayan na tumutugma sa mga ideal na ideya tungkol sa pagganap ng kanyang mga tungkulin at mga kinakailangang katangian upang makamit ang pinakamataas na produktibidad sa paggawa. Kabilang sa mga katangiang ito, una sa lahat, mga propesyonal na kasanayan, pati na rin ang mga sikolohikal na kakayahan.

Ang pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian para sa lahat ng kategorya (mula sa mga skilled worker hanggang sa mga manager) ay maaaring isagawa batay sa mga sumusunod na salik:

  • kaalaman sa trabaho, kung ang empleyado ay may malinaw na pag-unawa sa nilalaman ng trabaho at mga layunin nito;
  • ang pangangailangan para sa kontrol sa kanyang mga aksyon ng boss (gaano siya kasipagan sa pagkumpleto ng mga gawain, kung sinusunod niya ang disiplina sa trabaho - oras ng tanghalian, pahinga, atbp.);
  • istilo ng trabaho (lagi ba siyang gumagawa ng maalalahanin na mga desisyon, mayroon ba siyang hilig sa pagsisiyasat ng sarili, nagagawa ba niya ang mga bagay-bagay);
  • inisyatiba (mayroon ba siyang pagnanais na kumuha ng karagdagang responsibilidad, paano niya nakikita ang mga bagong gawain, handa ba siyang kumuha ng mga panganib);
  • hilig na makipagtulungan (ipinapakita ba niya ang pagpayag at kakayahang makipagtulungan sa mga kasamahan at subordinates, nagagawa niyang mapanatili ang isang kanais-nais na sikolohikal na kalagayan sa koponan).

Ang bawat salik ay na-rate sa isang 5-point scale. Bukod dito, kinakailangan ng manager na kumpirmahin ang pagtatasa - upang ibunyag ito pagsusulat mga tiyak na aksyon ng Empleyado, saloobin sa pagganap ng mga tungkulin sa isang partikular na sitwasyon, at nagpapahiwatig din ng mga partikular na resulta ng mga aktibidad ng empleyado na magpapatunay sa pagtatasa.

Ang pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian ay halos hindi ginagamit na may kaugnayan sa mga manggagawang mababa ang kasanayan at isang bilang ng mga empleyado ng opisina, i.e. yaong mga kategoryang madaling mapapalitan sa merkado ng paggawa. Sa madaling salita, ang "pagsusuri ng kalidad" ay direktang nauugnay sa tagal ng paggamit ng empleyado.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng isang empleyado ay maaaring isagawa gamit ang mga pamamaraan ng rating na nakatuon sa paghahambing ng pag-uugali at mga nakamit sa trabaho ng mga empleyado sa bawat isa (relative rating system) o paghahambing ng mga resulta ng trabaho ng bawat tao sa isang pamantayan (absolute rating system) . Nakatuon ang iba pang paraan ng rating sa pagtatasa ng pagganap ng empleyado (mga sistemang nakabatay sa resulta).

Pinakasimpleng uri Ang absolute rating system ay isang sanaysay na sanaysay kung saan inilalarawan ng evaluator ang mga lakas at mahinang panig, potensyal ng empleyado at nagbibigay ng mga mungkahi para sa pagpapabuti. Ang diskarte na ito ay nagsasangkot ng isang direktang pahayag mula sa isang evaluator na ang kaalaman sa pagganap ng empleyado ay mahusay na itinatag.

Kung ang mga sanaysay ay inihanda nang mabuti, nagbibigay sila ng detalyadong feedback sa mga subordinates tungkol sa kanilang pagganap. Sa kabilang banda, ang mga paghahambing sa pagitan ng mga indibidwal, grupo o departamento ay halos imposible dahil ang iba't ibang sanaysay ay tumutugon sa iba't ibang aspeto ng pagganap ng bawat empleyado. Ginagawa nitong mahirap na gamitin ang impormasyong ito para sa mga desisyon ng tauhan, dahil ang mga nasasakupan ay hindi inihahambing sa layunin. Ang mga pamamaraan na naghahambing ng mga manggagawa sa isa't isa ay nangangailangan lamang ng isang bagay: na isaalang-alang ng evaluator ang lahat ng manggagawa - mula sa itaas hanggang sa ibaba, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama. Ang isang alternatibong pag-uuri ay nangangailangan ng appraiser na ilista muna ang lahat ng empleyado sa isang piraso ng papel. Mula sa sheet na ito pipili siya pinakamahusay na empleyado, pagkatapos ay ang pinakamasamang manggagawa, pagkatapos ay ang pangalawang pinakamahusay, pagkatapos ay ang pangalawang pinakamasama, at iba pa, pababa sa listahan hanggang sa lahat ng mga manggagawa ay naiuri.

Ang huling paraan ng paghahambing ng mga manggagawa sa isa't isa ay ang pamamahagi ng "kapangyarihan". Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang pangkalahatang pamamahagi ng mga rating ay pinilit mula sa normal hanggang sa pagpapalagay na ang isang medyo maliit na grupo ng mga empleyado ay tunay na namumukod-tangi, isang medyo maliit na bahagi ay hindi kasiya-siya, at lahat ng iba ay nasa pagitan.

Ginagamit ang diskarteng ito kapag maraming empleyado ang kailangang suriin. Ang isa sa mga pinakasikat na paraan ng rating ay ang behavioral checklist. Kinokolekta ng evaluator ang impormasyon na naglalarawan ng pag-uugaling nauugnay sa trabaho. Ang kanyang gawain ay simpleng "i-verify" ang impormasyong ito. Sa pamamaraang ito, ang mga appraiser ay hindi gaanong nagbibigay ng pagtatasa gaya ng paglalarawan: pag-uugali sa trabaho. Mukhang mas katanggap-tanggap ang mga descriptive rating kaysa sa evaluative rating (mabuti - masama). Sa paraang ito, ang pahayag na deklaratibo ay binibigyan ng marka gamit ang mga kategorya tulad ng "palagi," "napakadalas," "madalas," "minsan," at "hindi." Ang bawat kategorya ay tinitimbang, halimbawa, mula 5 (“palagi”) hanggang 1 (“hindi kailanman”) kung ang pahayag ay naglalarawan ng gustong gawi. Sa pangkalahatan mga digital na rating(o mga puntos) para sa bawat empleyado ay nagbibigay ng kabuuan, na pagkatapos ay susuriin para sa bawat item.

Ang isang espesyal na uri ng checklist ng pag-uugali ay kilala bilang isang force choice system. Ang teknolohiyang ito ay partikular na binuo upang bawasan ang pagiging mahinahon ng mga evaluator at magbigay ng layunin na pagtatasa ng mga pamantayan para sa paghahambing ng mga indibidwal. Para magawa ito, ang mga item sa checklist ay inaayos sa mga grupo kung saan pipili ang mga evaluator ng mga pahayag na karamihan o hindi bababa sa naglalarawan sa bawat empleyado. Ang kabuuang rating para sa bawat empleyado ay nakuha gamit ang isang espesyal na susi ng marka sa paglalarawan ng evaluator.

Ang paraan ng pagpili ng puwersa ay hindi gaanong ginagamit (at maaaring magkaroon ng negatibong epekto) sa mga panayam sa pagsusuri, para sa mga evaluator na hindi alam ang antas ng pagganap. Maaaring gamitin ang mga diskarte sa kritikal na insidente upang malampasan ang mga paghihirap na ito.

Ang mga kritikal na kaso ay mga maikling ulat sa pagiging epektibo ng gawaing isinagawa. Nakatuon sila sa malaking larawan kaysa sa mga detalye.

Ang mga kritikal na kaso ay kaakit-akit din sa isang panayam sa pagtatasa dahil maaaring i-target ng mga superbisor ang kasalukuyang gawi sa trabaho nang higit pa sa hindi malinaw na salungguhit.

Tulad ng iba pang mga paraan ng pag-rate, ang mga kritikal na kaso ay may mga kakulangan. Una, maaaring magpasya ang mga evaluator na ang pagtatala ng mga insidente mula sa trabaho ng mga nasasakupan sa araw-araw o kahit lingguhan ay masyadong mabigat. Pangalawa, itinakda ng mga evaluator ang mga pamantayan kung saan sinusuri ang mga nasasakupan; gayunpaman, magiging mas malaki ang motibasyon kung ang mga nasasakupan ay makakalahok sa pagtatakda ng mga pamantayan kung saan sila huhusgahan. At pangatlo, hindi pinapayagan ng narrative form ang paghahambing ng empleyado at ng organisasyon. Maaaring gamitin ang mga graphic rating scale upang malampasan ang mga problemang ito.

Maaaring tumugma ang mga graphic rating scale sa lalim ng isang sanaysay o isang kritikal na insidente, at ang mga resulta ay maaaring tumpak na ma-quantified, at dahil ang mga timbangan ay na-standardize, maaaring gawin ang mga paghahambing sa pagitan ng mga manggagawa. Ang mga scale ng graphic na rating ay madalas na pinupuna, ngunit kung ihahambing sa mas huwad na mga timbangan ng pagpili ng "kapangyarihan", ang graphic na sukat ay kumbinsido sa bisa nito at mas katanggap-tanggap sa mga tagapag-rate.

Hindi kasiya-siya

May kundisyon

Kasiya-siya

Natitirang

presensya

Hitsura

Pagkagumon

Kalidad ng trabaho

Bilang ng trabaho

Relasyon sa mga tao

Kaalaman sa trabaho

Ngayon, apat na pangunahing paraan ng komprehensibong pagtatasa ng pagganap ng trabaho ang ginagamit: pagmamarka, mga sistema para sa paghahambing ng mga katangian ng empleyado,

Ang huling dalawang paraan ay pinaka-laganap.

Ang mga pamamaraan ng punto para sa pagtatasa ng pagganap ng trabaho ay kinabibilangan ng paghahambing ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng trabaho at katangian ng negosyo mga manggagawa na may paunang binuo na mga pamantayan. Para sa mga layuning ito, ang mga salik sa pagsusuri at ang bilang ng mga antas ng bawat salik ay maingat na pinili, pati na rin ang kanilang pagtatasa sa mga puntos. Dalawang malalaking uri ng sistema ng pagmamarka ang ginagamit - mga graphic na kaliskis at mga antas ng multigrade. Ang parehong mga varieties ay nailalarawan sa pamamagitan ng paggamit ng mga antas ng rating bilang isang paraan ng mga teknikal na kalkulasyon. Kung, sa pamamaraan ng mga graphic na kaliskis, ang bilang ng mga degree ay paunang natukoy (karaniwan ay 4-5 sa anyo ng mga numero - dami ng mga kaliskis, sa anyo ng mga alpabetikong titik - alpabetikong kaliskis, sa anyo ng mga porsyento - porsyento o sa naglalarawang anyo - masama, kasiya-siya, normal, mabuti at mahusay , pagkatapos ay sa paraan ng multi-degree na mga kaliskis ang bilang ng mga degree ay naiiba at hindi tinukoy sa diagram.

Ang pamamaraan ng checklist ay ginagamit nang nakapag-iisa at kasama ng mga pamamaraan ng graphic scale. Sa pamamaraang ito, ang mga detalyadong tanong ay nakasulat sa mga espesyal na checklist tungkol sa iba't ibang mga kadahilanan para sa pagtatasa ng pagganap ng trabaho at ang mga katangian ng negosyo ng mga manggagawa, kung saan ang taong nagbibigay ng pagtatasa ay dapat magbigay ng mga sagot at konklusyon.

Ang layunin ng naturang mga checklist ay hindi lamang upang malaman kung aling grupo sa mga tuntunin ng halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa merito ang dapat magsama ng isang partikular na trabaho o empleyado, ngunit din upang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng empleyado upang makamit ang higit na kahusayan ng kanyang trabaho.

Ang katangian ng gawaing isinagawa ay maaaring magkaiba nang malaki kumpara sa parehong mga makabagong istruktura. Dahil dito, kakailanganin ang ganap na mga bagong katangian (halimbawa, pagbabago, entrepreneurship, atbp.), Ang pagkakaroon nito ay maaari lamang ipalagay. Bilang resulta, ang isang empleyado na napatunayang mahusay ay hindi angkop para sa bagong trabaho. Kasabay nito sa pinakamahusay na posibleng paraan Upang matukoy ang potensyal ng isang empleyado, ang natitira lamang ay obserbahan siya (at suriin siya) sa isang bagong kapaligiran ng produksyon, sa isang bagong lugar. Ibig sabihin probasyon, pag-ikot ng mga batang tauhan sa mga dibisyon ng kumpanya, pansamantalang pagpapalit, na nagpapahintulot sa kanila na bumuo ng mga kakayahan para sa mga partikular na uri ng trabaho. Para sa parehong mga layunin, ang isang panandaliang paglahok ng mga kabataang manggagawa sa gawain ng target na innovation group ay isinasagawa. Para sa mga tagapamahala sa iba't ibang antas, lubhang kapaki-pakinabang na pansamantalang magtrabaho sa maliliit na negosyo na matatagpuan sa "zone of interests" ng kumpanya, kung saan ang kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon sa mga kritikal na sitwasyon ay tumataas nang husto. Totoo, may panganib dito mga kinakailangang katangian ay hindi magkakaroon ng oras upang ipakita ang kanilang mga sarili. Ang parehong mas mababang target na mga istraktura, tulad ng mga lupon ng kalidad, ay ginagawang posible upang matukoy ang potensyal ng isang empleyado nang hindi nagbabago mga tungkulin sa paggawa, dahil ang aktibidad ng pagbabago natupad sa parallel sa pangunahing isa.

Ang pangunahing kinakailangan para sa sinumang appraiser ay ang kakayahang subaybayan ang pagganap ng trabaho sa isang tiyak na panahon (hal. 6 na buwan). Ang mga sumusunod na kategorya ng mga tauhan ay maaaring kumilos bilang posibleng mga appraiser:

1. Line manager na mas pamilyar sa indibidwal na pagganap at mayroon pinakamahusay na mga pagkakataon upang masuri ang kasalukuyang pagganap ng trabaho ng mga tauhan. Bukod pa rito, pinakamainam nitong maiugnay ang indibidwal na pagganap sa mga layunin ng organisasyon. Dahil siya rin ang may pananagutan para sa mga gantimpala (sisisi), tila lohikal lamang na gawing responsable ang agarang superbisor sa pagsusuri ng pagganap.

2. Katumbas sa katayuan (mga kasamahan). Sa ilang uri ng trabaho, tulad ng pagbebenta sa labas, legal na aktibidad at pagsasanay, bihirang maobserbahan ng manager tiyak na aktibidad empleado. Minsan ang mga halatang sukatan, gaya ng bilang ng mga item na nabili, ay maaaring magbigay ng kapaki-pakinabang na impormasyon para sa pagsusuri ng pagganap, ngunit sa ibang mga pangyayari, ang mga opinyon ng mga kasamahan ay mas mahusay. Ang mga kasamahan ay maaaring magkaroon ng mga pananaw sa pagganap, na nagbubukod sa kanila mula sa mga agarang tagapamahala.

3. Mga nasasakupan. Ang pagsusuri ng mga subordinates ay maaaring gamitin sa pagbuo ng agarang tagapamahala. Alam ng mga subordinates ang dami ng kapangyarihan na mayroon siya, kung gaano kahusay ang kanyang mga koneksyon, ang uri ng istilo ng pamumuno na mayroon siya, at ang kanyang kakayahang magplano at mag-organisa.

4. Pagpapahalaga sa sarili. Ang mga sumusunod na argumento ay sumusuporta sa malawakang paggamit ng self-assessment: ang pagkakataong lumahok sa proseso ng pagtatasa ng pagganap, lalo na kung ang pagtatasa ay pinagsama sa pagtatakda ng layunin, nagpapabuti ng motibasyon at binabawasan ang pagtutol sa panahon ng panayam sa pagtatasa. Sa kabilang banda, ang pagpapahalaga sa sarili ay humahantong sa higit na pagiging mahinahon, mas kaunting pagkakaiba-iba, mas madaling kapitan sa impluwensya, mas kaunting pagkakapare-pareho sa mga opinyon ng iba. Dahil ang mga empleyado ay may posibilidad na i-rate ang kanilang sarili nang mas mataas kaysa sa kanilang tagapamahala, ang pagtatasa sa sarili ay mas naaangkop sa konsultasyon at pag-unlad kaysa sa mga desisyon ng tauhan.

5. Mga kliyente. Sa ilang mga sitwasyon, ang "mga mamimili" ng mga indibidwal o organisadong serbisyo ay maaaring may natatanging pananaw sa pagganap ng trabaho. SA modernong negosyo ang pagsusuri ng customer ay napaka mahalagang aspeto. Bagama't hindi inaasahan na ganap na magkatugma ang mga layunin ng customer at hotel, maaaring maging kapaki-pakinabang ang input ng customer sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan gaya ng mga promosyon, paglilipat, at mga pangangailangan sa pagsasanay, pati na rin bilang batayan para sa pagpapaunlad ng sarili.

Kaya, maraming iba't ibang mapagkukunan ng impormasyon sa pagtatasa ang maaaring gamitin, tulad ng ipinapakita sa Talahanayan 2.

Talahanayan 2 Mga mapagkukunan para sa paggamit ng data ng pagtatasa


Mga pinagmumulan

Superbisor

Mga nasasakupan

Desisyon ng tauhan

Pag-unlad sa sarili

Pananaliksik ng tauhan

Ang dami at husay na resulta ng paggawa, sa isang banda, at ang mga katangian ng negosyo at personal, sa kabilang banda, ay hiwalay na tinatasa sa kasalukuyang plano. Sama-sama, sila (pati na rin ang personal na data) ay ibinubuod batay sa isang solong marka - sertipikasyon, na mayroon ding karaniwang pangalan na "pagtatasa ng merito." Sa karamihan ng mga kaso, ang sertipikasyon ay isinasagawa isang beses sa isang taon; sa ilang kumpanya, kung gumagamit sila ng napakasimpleng pamamaraan ng pagtatasa, tuwing anim na buwan.

Ang sertipikasyon ng isang empleyado ng isang organisasyon ay nauunawaan bilang isang pagpapasiya ng kanyang mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman o puna sa kanyang mga kakayahan, negosyo at iba pang mga katangian. Ang sertipikasyon ay isang paraan ng pagtatasa ng isang tao na maaari lamang ibigay ng ibang tao (kumpara sa isang teknikal na aparato, mga parameter at mga pagtutukoy na maaaring masukat teknikal na paraan). Samakatuwid, ang resulta ng sertipikasyon ng isang tao ng isang tao ay palaging subjective, dahil taglay nito ang imprint ng personalidad ng isang nagpapatunay. Malinaw, mayroong isang pagkakasalungatan: ang pagnanais na obhetibong suriin ang isang bagay na hindi masusuri sa layunin.

Gayunpaman, ang ebolusyon ng pamamaraan ng sertipikasyon ay halata, at ang pagpapatupad nito sa mga binuo na kumpanya ay hindi isang pormal na kaganapan, ngunit ang batayan ng dinamika ng mga tauhan.

Sa pagsasanay sa mundo, ang pinakakaraniwang sertipikasyon ay para sa mga manggagawang "white collar". Ang mga katangian ng gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista, una, ay nauugnay sa paksa ng kanilang trabaho - impormasyon; pangalawa, ang kanilang gawain ay naglalaman ng isang malikhaing bahagi; pangatlo, ang resulta ng paggawa ay maaaring hindi nakasalalay sa tagal ng pagpapatupad; pang-apat, mayroong "naantala na resulta" - ang pagpapahaba sa oras ng kongkretong sagisag ng mga nabuong ideya.

Ang pagbuo ng mga sistema ng sertipikasyon ay umuusad patungo sa higit na bisa ng pagsusuri ng eksperto ng isang empleyado. Ang pinakamadaling paraan upang suriin ang kontribusyon ng isang manager o espesyalista ay sa kanyang agarang superyor. Siya lang ang nakakaalam nun ang empleyadong ito ipinagkatiwala sa kanya ang mga kondisyon kung saan siya nagtrabaho, kung paano kinokontrol, pinasigla ang kanyang trabaho, kung anong tulong ang kanyang natanggap o kung anong mga hadlang ang kailangan niyang pagtagumpayan. Gayunpaman, ang malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng superyor at subordinate ay maaaring hindi humantong sa paglitaw ng negatibong relasyon sa pagitan nila, na ginagawang mas may kinikilingan ang mga gawain ng superyor.

Ipinakikita ng pananaliksik na kung mas matagal na nagtatrabaho ang isang empleyado sa parehong trabaho, mas mababa ang kanyang pagsusuri. Ang isang dahilan ay ang pag-asa na sa paglipas ng mga taon ay gagawin ng empleyado ang kanyang trabaho nang mas mabilis at mas mahusay. Kung hindi ito mangyayari, kung gayon ang nabigo na tagapamahala ay minamaliit ang pagtatasa ng empleyado. Kadalasan ang dahilan ng pagmamaliit ay ang pagkairita ng manager sa kawalan ng sigasig ng mga beterano para sa pagbabago.

Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat limitahan ang suhetibismo sa isang tiyak na paraan. Ang ebolusyon ng pag-unlad ng pamamaraan ay nagpapakita kung paano ito nangyari sa pagsasanay: mula sa personal na subjective na pagtatasa ng boss hanggang sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng ekspertong grupo (maraming mga teknolohiya, ang pamamaraan ng "funeral group" ay madalas na ginagamit), hanggang sa ganap na awtomatikong sertipikasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista.

Ang walang alinlangan na interes ay ang karanasan ng mga kumpanyang Aleman, na nagbibigay-daan, batay sa regular na sertipikasyon ng mga tauhan, hindi lamang upang mag-udyok sa mga kawani, matukoy ang kanilang mga sahod, kundi pati na rin upang biswal na planuhin ang mga karera ng mga empleyado.

Ang kakanyahan ng pamamaraan ay upang matukoy ang mga priyoridad na katangian ng mga empleyado na pinakamahalaga mula sa pananaw ng pagkamit ng pangwakas na layunin ng kumpanya.

Ang pagsasanay sa mundo ay hindi nagbibigay ng isang malinaw na sagot sa tanong kung anong mga personal na katangian ng mga empleyado ang dapat masuri kapag sinusuri ang kanilang mga aktibidad. Ang mga katangian ng empleyado tulad ng interes sa trabaho, inisyatiba, pagiging maasikaso, taktika, katapatan, kakayahang umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, masipag at maging hitsura ay madalas na iminungkahi para sa mga pagtatasa ng pagganap.

Sa pamamaraang isinasaalang-alang, ang lahat ng mga empleyado, mga espesyalista at mga tagapamahala ay tinasa sa mga tuntunin ng ilang pamantayan (mga kinakailangan) na kinakailangan sa isang partikular na larangan ng aktibidad. Ang mga pamantayan ay niraranggo ayon sa kanilang kahalagahan ng isang ekspertong pangkat, bilang isang resulta kung saan ang bawat pamantayan ay itinalaga ng bigat ng kahalagahan at isang kaukulang marka.

Upang bumuo ng mga uri ng pamantayan at ang mga katangiang naaayon sa kanila, ang pangkat ng dalubhasa ay nag-compile ng isang diksyunaryo ng mga katangian ng negosyo na sumasaklaw sa lahat ng mga espesyalisasyon (o ang isa na ang mga espesyalista ay sertipikado). Ang mga tampok ay niraranggo sa loob ng mga limitasyong naaayon sa bawat pamantayan.


Konklusyon

Mula sa lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa upang matukoy ang pagiging angkop ng empleyado para sa bakanteng posisyon o inookupahan, na isinasagawa sa tatlong paraan:

1.Pagsusuri ng potensyal ng empleyado. Kapag pinupunan ang isang bakanteng lugar ng trabaho, mahalagang itatag ang mga propesyonal na kasanayan, kaalaman, karanasan sa produksyon, mga katangian ng moral at negosyo ng kandidato, ang kanyang mga sikolohikal na katangian at pananaw.

2. Pagsusuri ng indibidwal na kontribusyon. Kapag gumagamit ng mga espesyal na binuo na pamamaraan, ginagawang posible na maitaguyod ang kalidad, pagiging kumplikado at pagiging epektibo ng gawain ng isang partikular na empleyado, na ginagawang posible na gumuhit ng isang konklusyon tungkol sa kanyang pagiging angkop para sa posisyon na gaganapin.

3. Sertipikasyon ng tauhan. Ang pamamaraang ito ay isang uri ng komprehensibong pagtatasa na isinasaalang-alang ang parehong mga potensyal na pagkakataon sa negosyo na mayroon ang isang tao at ang kanyang aktwal na kontribusyon sa huling resulta.

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa na nakalista sa itaas ay malawakang ginagamit ng mga empleyado ng departamento ng tauhan. iba't ibang negosyo at mga organisasyon upang ma-optimize ang pamamahala at mga tauhan sa pagpapatakbo. Kaya, ang kanilang paggamit ay makatwiran sa industriya ng hotel, at, bilang isang resulta, sa Akmo-latourist OJSC, bilang isang paksa ng industriyang ito.

Ang pamamahala ng organisasyon, kasama ang isang karampatang at maayos na sistema para sa pag-recruit ng mga kwalipikadong tauhan na may kakayahang higit pang manguna sa kumpanya sa kasaganaan at pagkilala sa pangkalahatan, ay dapat una sa lahat na pangalagaan ang mga empleyado nito, na ginagawang komportable at maginhawa ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na may positibong epekto sa mga resulta ng trabaho. Gayunpaman, ang pagpili ng mga empleyado para sa isang trabaho ay ang pangunahing gawain ng pagbuo ng isang manggagawa, at ang kinabukasan ng kumpanya ay nakasalalay sa kung gaano katama ang gawaing ito ay isinasagawa.


Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. G.A.Papiryan "Pamamahala sa Industriya ng Pagtanggap ng Bisita" - M.: Economics, 2000

2. M.V.Kaming "Teorya at kasanayan ng pamamahala ng tauhan" - M.: Novosti, 1995

3. Voyle P. “Ang Sining ng Pamamahala ng mga bagong ideya para sa isang mundo ng magulong pagbabago” Pagsasalin mula sa English - M.: News, 1993

4. N.I. Kabushkin, G.A. Bondarenko "Pamamahala ng mga hotel at restawran" Minsk: Bagong kaalaman, 2000

5. John R. Walker “Introduction to Hospitality” Salin mula sa English M.: Unity, 1999

6. A.D. Chudnovsky "Pamamahala ng Turismo at hotel" - M.: Ekmos, 2000

7. I.V.Bizyukova I.V. "Mga tauhan. Pagpili at pagsusuri" - M.: Moskovsky Rabochiy, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "Personnel Management" Reference publishing house ng Smolny University, 2000

9. Yu.G.Odegov, M.F.Zhuravlev M.: Finstatinform, 1997

10. Y. Kibinov "Pamamahala ng mga tauhan sa isang organisasyon" M.: Economics, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt "Pamamahala ng mga tauhan sa isang ekonomiya ng social market" - M.: MSU, 1997


Nagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Ang pagiging epektibo ng anumang negosyo ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang mga tauhan nito. Upang maitaguyod ang pagiging epektibo ng bawat empleyado ng kumpanya sa pagtupad sa kanilang mga tungkulin, upang matukoy ang mga lakas at kahinaan ng bawat miyembro ng koponan, at gayundin upang matupad ang mga kinakailangan para sa pagkumpirma ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, kinakailangan na magsagawa ng pagtatasa ng tauhan. Para sa layuning ito, ang negosyo ay dapat bumuo ng isang sistema ng pagtatasa ng tauhan, na nagbibigay-daan hindi lamang upang suriin ang kanilang mga kasanayan, kakayahan, karanasan, ngunit din upang gumuhit ng isang programa upang mapabuti ang trabaho sa mga tauhan, pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon, pagpili ng propesyonal at lumikha ng isang reserbang tauhan. .

Pagtatasa ng tauhan. Bakit kailangan ito?

Sa proseso ng pagtatrabaho sa negosyo, ang bawat empleyado ay hindi lamang nalalapat ang kanyang umiiral na mga kasanayan, ngunit nakakakuha din ng karanasan, na kinakailangan upang malutas ang bago, mas kumplikadong mga gawain. Alinsunod dito, kinakailangan na ang pagtatasa ng tauhan ay isasagawa nang komprehensibo, kasama ang pag-aaral ng mga katangian ng isang partikular proseso ng paggawa. Ginagawa nitong posible na matukoy, una sa lahat, ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na kanyang sinasakop, at tumutulong din na makilala ang kanyang potensyal, na dapat na makatwiran na gamitin upang malutas ang mga pangunahing layunin at layunin na itinakda para sa kumpanya.

Ang isang empleyado ay tinanggap alinsunod sa ilang mga kinakailangan na itinatag para sa mga kwalipikasyon at karanasan, na nakumpirma (o hindi nakumpirma) eksklusibo sa panahon ng aktibidad sa trabaho. Nasa proseso na ng magkasanib na kooperasyon, ang mga kasanayan at karagdagang kaalaman ng empleyado na ipinahayag sa pagpasok sa trabaho ay ipinahayag, at ang mga katangian ng kanyang personalidad ay ipinahayag. Sa pagsasagawa lamang matutukoy ng isa kung gaano kahusay ang mga datos na ito sa pamantayan ng mga layunin sa produksyon ng organisasyon.

Mahalaga rin na ang empleyado mismo ay sinusuri ang kanyang mga kakayahan nang nakapag-iisa. Bilang resulta ng naturang pagsusuri, posibleng maitatag kung gaano katutugma ang mga tunay na kakayahan ng mga empleyado sa mga pangangailangan ng negosyo, at kung ano ang kontribusyon ng mga aktibidad ng bawat indibidwal sa tagumpay nito.

Ang pagsasagawa lamang ng pagtatasa ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang makatwirang istrukturang gumagana, ipamahagi ang mga mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya nang pinakamabisa, at dagdagan din ang kanilang pagganap. Ang patuloy na kontrol at mga pagkakataong nagbubukas para sa bawat empleyado bilang resulta ng pagtatasa ng kanyang trabaho ay nagbibigay-daan sa pag-optimize sa gawain ng bawat miyembro ng koponan at hikayatin siyang gumanap mga responsibilidad sa paggawa nang may matinding sigasig.

Maaari kang gumamit ng higit pa sa mga programa sa pagsubaybay sa oras upang suriin ang pagganap ng empleyado. Tinutulungan ka ng multifunctional na DLP system na makita kung sino ang gumagawa ng ano sa oras ng trabaho .

Mga layunin ng pagtatasa ng tauhan

Nagbibigay-daan sa iyo ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan na makamit ang mga sumusunod na layunin:

  • magtatag ng pagsunod sa gastos naglalayong magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at mga pondong inilaan para sa pagpapanatili ng empleyado at sa kanyang lugar ng trabaho. Kung ang isang partikular na espesyalista ay may mababang produktibidad sa paggawa, ang kanyang pagpapanatili ay nagiging hindi kapaki-pakinabang para sa employer. Sa kasong ito, kinakailangang i-reshuffle ang mga tauhan sa lalong madaling panahon upang ang empleyadong ito ay kumuha ng trabaho alinsunod sa kanyang tunay na kakayahan at kasanayan;
  • tukuyin ang pagganap na tungkulin ng isang partikular na empleyado sa buong organisasyon alinsunod sa kanyang kakayahan. May posibilidad na ang isang tiyak na empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho na nagtatrabaho sa isang koponan, ay aktibong umuunlad, at nagsusumikap na ipakita ang kanyang pinakamahusay na mga katangian sa pagtatrabaho. Ang gayong tao ay maaaring maging isang mahalagang link sa isang tiyak na lugar ng mga aktibidad ng kumpanya. Maaari itong magkaroon ng positibong epekto sa pang-ekonomiyang bahagi ng tagumpay ng negosyo kung ang mga naaangkop na kondisyon ay nilikha;
  • suriin ang potensyal ng isang empleyado, na maaaring magamit para sa kapakinabangan ng negosyo nang walang karagdagang pamumuhunan. Sa paglipas ng mga taon ng trabaho, ang isang tiyak na bilang ng mga ordinaryong empleyado ay nakakakuha ng karanasan, kaalaman, at mga kasanayan na mahalaga para sa kumpanya, na nagiging isang matibay na batayan para sa mga naturang tao upang makapagtrabaho nang epektibo sa mga posisyon sa pamumuno. Sa kasong ito, ang may-ari ng negosyo ay hindi na kailangang gumastos ng pera sa paghahanap at pagsasanay ng mga bagong tauhan ng pamamahala.

Mga gawain ng pagtatasa ng tauhan

Sa panahon ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, ang mga mahahalagang gawain sa produksyon ay nalutas:

  • ang isang malakas na reserba ng tauhan ay nilikha, na binubuo ng mga full-time na empleyado ng negosyo, na binabawasan ang gastos ng pag-recruit ng mga bagong tauhan;
  • ang mga espesyalista na may mataas na antas ng propesyonal ay sinanay, ang mga potensyal na mid-level na tagapamahala ay direktang kinilala sa loob ng kumpanya, at ang kanilang muling pagsasanay o advanced na pagsasanay ay isinasagawa;
  • Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng negosyo ay pinahuhusay, ang kontrol sa disiplina sa produksyon ay pinalalakas, at ang interes ng mga kawani sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay tumataas;
  • na-optimize talahanayan ng mga tauhan salamat sa nakapangangatwiran na pamamahagi ng mga pag-andar at responsibilidad batay sa mga resulta ng pagtatasa: paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga posisyon, pagbawas alinsunod sa mga negatibong tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa na natukoy sa pagtatasa ng pagganap;
  • pagpapakilala ng mga karagdagang motivational levers na maaaring pasiglahin ang mga empleyado na pataasin ang antas ng kanilang kakayahan sa produksyon at mga kwalipikasyon. Ang resulta ay maaaring paglago ng karera, pagpapabuti ng sitwasyon sa pananalapi, at pagsasakatuparan ng potensyal ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng mga proyektong kanilang iminumungkahi.

Ang pagsusuri sa pagganap ng mga tauhan ng kumpanya ay nagsasagawa ng mga tungkuling administratibo, nagbibigay-kaalaman, at motivational.

  1. Administrative function ay ginagawa upang punan ang mga bakante gamit ang reshuffling ng mga tauhan, bilang resulta kung saan:
  • ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon alinsunod sa mga resulta ng pagtatasa;
  • Ang isang empleyado ay na-promote;
  • isang plano ang nabuo bokasyonal na pagsasanay;
  • isang desisyon sa pagpapaalis ay ginawa;
  • ang mga manggagawa ay ginagantimpalaan.
  1. Pag-andar na nagbibigay-kaalaman ipinatupad upang mapabuti mga pamamaraan ng pamamahala sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapaalam tungkol sa mga umiiral na kinakailangan para sa kalidad at dami ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa. Sa direksyong ito:
  • ang antas ng paglo-load ay ipinahayag tauhan ng produksyon;
  • ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho at ang antas ng pagsunod ng kanyang mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng kumpanya ay tinutukoy;
  • naisasakatuparan ang posibilidad ng pagtaas ng sahod.
  1. Pagganyak na pag-andar nagbibigay-daan sa iyo na pataasin ang interes ng bawat miyembro ng koponan sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang pagsusuri ng mga tauhan ng produksyon ay may positibong epekto sa pag-unlad ng hindi lamang ng bawat empleyado, kundi pati na rin ng kumpanya, dahil ang pagkakaroon ng feedback ay isang malakas na tool para sa pagtaas ng kahusayan ng negosyo.

Ang mga insentibong levers ng impluwensya ay ginagamit bilang motibasyon:

  • paglago ng karera;
  • posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili.

Sa anong mga kaso kailangan ang pagtatasa ng tauhan?

Upang ang isang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay makagawa ng makabuluhang mga resulta, kinakailangan upang matukoy bago ang pagbuo at pagpapatupad nito:

  • anong mga parameter ang susuriin, sa anong sukat ang mga ito ay susukatin;
  • anong mga pamamaraan ang gagamitin upang mangolekta ng makatotohanang impormasyon;
  • sino ang dapat ipagkatiwala sa gawain ng pagtatasa ng mga tauhan, kung may mga karampatang empleyado para dito;
  • ano ang gagawin sa mga hindi nasusukat na aspeto ng mga proseso;
  • kung paano maiwasan ang impluwensya ng personal na pakikiramay.

Ang pangangailangan para sa pagtatasa ng tauhan sa pagbuo at pagpapatupad ng sistema ay kadalasang sanhi ng:

  • ang paglitaw ng isang matatag na pag-agos ng mga tauhan;
  • ang kawalan ng sistema ng pagtatasa ng tauhan sa negosyo;
  • ang pangangailangang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala sa HRM ng kumpanya;
  • higit pa sa binalak masinsinang pag-unlad ilang mga direksyon sa trabaho ng kumpanya sa paglalaan ng mga pamumuhunan para sa mga layuning ito;
  • pagbabago (pagpaplano ng pagbabago) ng pangkat ng sektor ng pamamahala ng negosyo;
  • pagbabago (pagpaplano ng mga pagbabago) madiskarteng direksyon sa trabaho ng kumpanya;
  • ang pangangailangang mabuo pangkat ng proyekto dinisenyo upang malutas ang mga estratehikong problema;
  • ang paglitaw ng mga legal na priyoridad na batayan para sa paggalaw ng mga manggagawa sa loob ng kumpanya;
  • mga pagbabago sa istraktura ng negosyo, pag-optimize sa pamamagitan ng pagbawas ng bilang ng mga empleyado;
  • ang kahalagahan ng pag-optimize ng mga proseso sa kumpanya;
  • ang pangangailangan na muling ayusin ang kumpanya;
  • ang pangangailangang maunawaan, upang makabuo ng isang programa sa pagsasanay at plano, kung gaano kagaling ang mga tauhan;
  • ang pangangailangang bumalangkas ng plano sa pagpapaunlad ng tauhan at lumikha ng reserbang tauhan;
  • pagbaba sa mga tagapagpahiwatig ng disiplina sa paggawa;
  • nadagdagan ang mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado;
  • mga reklamo mula sa mga empleyado ng kumpanya laban sa employer sa mga kaugnay na inspektor;
  • ang pangangailangan na baguhin o lumikha ng isang sistema ng insentibo ng empleyado.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Upang suriin ang mga nagtatrabahong tauhan, maraming mga pamamaraan ang ginagamit upang suriin ang bawat empleyado nang tumpak. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

  • pagsusuri ng dokumentasyon: pamilyar sa mga resume, nakasulat na rekomendasyon, mga dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon, mga katangian ng mga tagapamahala, atbp. Ang pagiging maaasahan ng mga isinumiteng materyales ay tinasa batay sa pagtukoy ng aktwal na mga tagapagpahiwatig ng pagganap na may kaugnayan sa mga tungkulin na isinagawa, antas ng kasanayan, karanasan, mga nagawa, atbp.;
  • pagsusuri ng mga tinukoy na kinakailangan mga dokumento ng regulasyon, mga pamantayan, mga kinakailangan para sa panloob na proseso ng produksyon, kalidad ng mga ginawang produkto at pagsunod ng mga tauhan sa mga kinakailangang ito. Para sa layuning ito, ang isang karaniwang sukat ng rating ay binuo;
  • sikolohikal na pagsubok upang makuha ang mga resulta ng pagtatasa ng mga katangian ng personalidad sa quantitative at descriptive form. Batay sa dami ng mga resulta, ang mga tiyak na katangian ng mga empleyado ay maaaring ihambing. Ang isang survey sa mga pagsusulit sa personalidad ay maaaring isagawa ng isang espesyalista na pamilyar sa pamamaraan ang mga resulta na nakuha ay dapat iproseso ng isang espesyalista na sinanay sa mga pamamaraan ng paggamit ng mga tiyak na talatanungan;
  • pagtatasa ng mga katangian ng pag-uugali sa trabaho, pakikipanayam sa empleyado upang suriin siya;
  • propesyonal na pagsubok para sa mga partikular na propesyon sa trabaho, posisyon, pangunahing kasanayan at kaalaman. Ang pagbuo ng mga pagsusulit ay karaniwang ipinagkatiwala sa mga kagyat na superbisor ng mga tauhan na tinatasa posibleng makaakit ng mga panlabas na eksperto na mga dalubhasang espesyalista;
  • sanaysay sa negosyo- pagtatasa ng posibilidad ng paglutas ng isang tiyak na problema sa produksyon sa isang limitadong tagal ng panahon, pagkilala sa mga kakayahan ng estratehikong pangitain ng empleyado, ang kakayahang makahanap ng isang algorithm para sa paglutas ng mga partikular na isyu sa trabaho;
  • sumasaklaw- pagsasagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga empleyado sa isang partikular na departamento, sa pagitan ng mga istrukturang nauugnay sa mga proseso, pagbuo ng isang chain ng rating alinsunod sa paunang napiling pamantayan;
  • pagtatasa ng kakayahan ng tauhan- napiling mga katangian ng pag-uugali, na nagpapakita kung gaano kahusay ang mga nakatalagang gawain ay ginanap para sa isang tiyak na posisyon sa negosyo;
  • 360 degrees- pagproseso ng impormasyon tungkol sa mga aksyon ng empleyado sa natural na kapaligiran sa pagtatrabaho, at kung mayroon siyang mga kinakailangang katangian sa negosyo. Ang data na ito ay mula sa mga empleyado, kliyente, kasamahan, subordinates, atbp.;
  • komprehensibong pagtatasa ng mga kakayahan gamit ang pamamaraang Assessment-center, kung saan sinusuri ang maraming posisyon. Sinusubaybayan ng pangkat ng mga tagamasid ang pagganap ng grupo sa iba't ibang gawain. Sa panahon ng prosesong ito, ang mga aksyon at pag-uugali ng bawat miyembro ng grupo ay tinatasa para sa pagsunod sa mga naunang inihandang senaryo ng pag-uugali na direktang nauugnay sa trabaho. Ang mga resultang nakuha ay pinagsama-samang tinatalakay, pagkatapos ay ang mga desisyon ay ginawa;
  • MBO (Pamamahala ayon sa Mga Layunin)- pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, na kinabibilangan ng pinagsamang (superior-subordinate) na pagtatakda ng mga pangunahing layunin para sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (mula anim na buwan hanggang isang taon). Ang bilang ng mga layunin ay hindi dapat malaki, ang pangunahing bagay ay sumasalamin sa mga pinakamahalagang gawain na likas sa posisyon ng empleyado para sa nakaplanong panahon. Kinakailangan na sumunod sa ilang mga pamantayan kapag nagtatakda ng mga layunin - pagtitiyak, pagsukat, kahalagahan, oryentasyon ng oras, pagkamit ng mga gawain na itinalaga sa empleyado;
  • KPI (Mga Key Performance Indicator) pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ayon sa pangunahing pamantayan sa pagganap. Kinakailangang itatag ang lawak kung saan gumagana ang pagtatasa na ito upang masubaybayan ang mga resulta at mapabuti ang pagganap ng kawani. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangunahing layunin ng negosyo ang pamantayan sa pagsusuri ay dapat na malinaw sa sinumang empleyado kung kanino inilalapat ang pamamaraang ito ng pagsusuri;
  • Pag-audit ng HR - nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang estado ng mga human resources ng enterprise, kung gaano kaepektibo ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pagtupad sa diskarte, mga gawain, at pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa kumpanya. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot din sa pagtukoy ng mga lugar ng panganib at pag-unlad;
  • sertipikasyon- tinatasa kung gaano kahusay ang mga aktibidad ng empleyado ay nakakatugon sa mga pamantayang kinakailangan para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho alinsunod sa posisyong hawak;
  • mga kaso ng pagsubok- isang pamamaraan na isang nakabalangkas na paglalarawan ng isang partikular na sitwasyon sa produksyon na dapat suriin ng isang empleyado upang mahanap ang pinakaangkop na mga solusyon. Nagbibigay-daan ito sa iyong sanayin o suriin ang isang empleyado sa ilang partikular na parameter. Sa kasong ito, ang tunay na estado ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kakayahan, at personal na katangian ay tinutukoy.

Ang pagpili ng paraan ng pagtatasa ng tauhan ay nakasalalay sa sistema ng pagganyak na ipinatupad sa organisasyon. Sa teorya at kasanayan ng pagganyak ng empleyado...

Ano ang mga benepisyo ng pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon?

Ang mga resulta ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay dapat na sistematiko at nakabalangkas upang makakuha ng isang tunay na larawan ng estado yamang tao Sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa iyo na:

  • itatag ang kasalukuyang estado ng kakayahan ng tauhan;
  • matukoy ang pagsunod sa mga kwalipikasyon mapagkukunan ng paggawa mga taktikal na gawain at layunin ng negosyo;
  • suriin ang propesyonal na kontribusyon ng mga tauhan sa epektibong operasyon ng organisasyon;
  • maglapat ng sapat na suweldo sa mga empleyado alinsunod sa kanilang antas ng kwalipikasyon;
  • kilalanin ang pagsunod ng lugar ng responsibilidad ng empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho;
  • tukuyin ang functional imbalance ng organisasyon sa mga tuntunin ng human resources;
  • tukuyin ang mga priyoridad na gawain sa susunod na pagtatasa ng pagganap ng kawani;
  • tukuyin ang mga posibleng legal na panganib (mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga parusa mula sa mga awtoridad sa pagsisiyasat) alinsunod sa tiyak mga regulasyon;
  • pag-aralan ang mga kalakasan at kahinaan ng mga pamamaraang ginamit upang suriin ang mga tauhan;
  • bumuo ng mga rekomendasyon para sa pag-aalis ng mga paglabag na natukoy sa panahon ng proseso ng pagtatasa;
  • bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pagsasanay ng mga tauhan;
  • outline direksyon para sa pag-unlad, bigyang-pansin ang mga panganib na lugar ng human resources sa organisasyon.

Pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri ng tauhan: mga pagkakamali at kahirapan

Kapag nagpapatupad ng pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangan na pumili ng tamang pamamaraan, dahil kadalasan ang mga napiling pamamaraan sa pagsasanay ay hindi tumutugma sa antas ng kapanahunan ng organisasyon. Kadalasan ang sistema ng pagsusuri ay hindi nakatali sa sistema ng pagganyak - materyal at hindi materyal. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng negatibong saloobin sa mga aktibidad na ito, at ang mga tagapamahala ay maaaring hindi gustong gumugol ng oras sa kanilang pagpapatupad. Madalas Feedback Ang komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala na nagsasagawa ng mga pagtatasa at mga empleyado ay mababa, at hindi ito mapapansin ng huli. Ang ilang mga empleyado ay may mataas o mababang pagpapahalaga sa sarili, na kung minsan ay nagpapahirap sa pagtukoy ng mga tunay na kasanayan at kakayahan.

Ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pagtatasa ng tauhan ay isang seryosong hakbang na nagbibigay-daan sa iyo upang ma-optimize ang mga aktibidad ng negosyo sa bawat lugar nito. Bilang resulta, tumataas ang pagganap at pagganyak ng empleyado, at nagiging mas mahusay at produktibo ang mga kawani.