Paano magbukas 

Paano magsagawa ng isang pakikipanayam: mga tip at trick. Panayam at ang mga pangunahing layunin nito. Form ng tanong: anong tanong ang itatanong sa isang partikular na sitwasyon

Ngayon, sa mga kondisyon ng mabangis na kumpetisyon, ang mga karampatang napiling empleyado lamang ang maaaring matiyak ang tagumpay at kasaganaan ng anumang negosyo. Ang pagkuha ng empleyado para sa isang bakante ay isang malaking responsibilidad para sa organisasyon at sa kandidato.

Bilang isang patakaran, maraming mga aplikante ang nag-aaplay para sa isang lugar, at upang piliin ang pinakamahusay, isang panayam ay gaganapin. Ang paghahanda para dito ay gawain ng magkabilang panig. Titingnan natin ang proseso mula sa panig ng employer.

Anong mga gawain ang nalutas sa proseso ng pakikipanayam?

Ang panayam ay isinasagawa alinman sa HR manager o direkta ng pinuno ng kumpanya. Mayroong dalawang mahahalagang gawain na kailangang tugunan sa proseso:

  • Pumili ng kandidato para sa bakanteng posisyon isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng organisasyon.
  • Sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, ang isang potensyal na empleyado ay talagang tinatasa ang kanyang mga kakayahan tungkol sa bakante.

Ang pagpili ay nagsisimula sa pag-post ng isang patalastas na naghahanap ng isang kandidato para sa isang bakante. Ang mga potensyal na aplikante, na tumutugon dito, ay nagpapadala ng kanilang mga resume. Pagkatapos maingat na pumili ng mga resume, ang pagkuha ng mga manager ay tumawag sa mga aplikante at anyayahan sila para sa isang pakikipanayam.

Mga uri ng panayam

Depende sa organisasyon at sa mga detalye ng gawain nito, ang pakikipanayam ay maaaring isagawa sa iba't ibang paraan. Sa maraming malalaking kumpanya Ang panayam ay madalas na nagaganap sa ilang yugto. Sa proseso ng pakikipanayam, ang opisyal ng tauhan sa ngalan ng negosyo ay nakikilala ang aplikante. Naka-on paunang yugto ito ay kinakailangan upang matukoy ang mga kwalipikasyon ng kandidato, pati na rin ang kanyang pagiging angkop para sa iminungkahing posisyon.

Ang impormasyon tungkol sa aplikante ay mahalaga para sa employer upang makuha ito, iba't ibang uri panayam:

  • Bilang isang patakaran, maraming mga resume ang natatanggap para sa isang bakante. Matapos piliin ang mga pinaka-angkop, tatawag ang recruiter ng mga aplikante. SA telepono pakikipanayam, ipinaalam ng tagapangasiwa ng recruiting ang tungkol sa kumpanya at sasabihin din sa kandidato ang tungkol sa iminungkahing bakante. Sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa pamamagitan ng telepono, ang recruiter ay may pagkakataon na linawin ang impormasyon na hindi ipinahiwatig sa resume. Nagbibigay siya ng impormasyon tungkol sa kumpanya, nagtatanong at sumasagot sa mga tanong ng aplikante. Ang pag-uusap sa telepono ay isang napaka-maginhawang tool dahil maaari itong magamit upang alisin ang mga hindi interesadong kandidato.
  • Kung ang employer ay interesado sa kandidato, siya ay naka-iskedyul para sa isang pakikipanayam. Maaaring ito ay talambuhay. Ang aplikante ay hinihiling na sagutin ang ilang mga katanungan na nagbibigay ng impormasyon tungkol sa edukasyon at karanasan sa trabaho sa isang katulad na posisyon. Bilang isang tuntunin, ito ay isang karaniwang hanay ng mga tanong na maaaring magkaiba sa istraktura. Matapos sagutin ng aplikante ang mga tanong ng recruiter, inaanyayahan siyang magtanong ng mga tanong na interesado sa kanya. Sa karamihan ng mga kumpanya, ito ang unang yugto ng panayam. Ang ganitong uri ng panayam ay ginagamit din ng mga tagapamahala ng mga ahensya ng recruitment.
  • Minsan kinakailangan na magsagawa ng isang pakikipanayam upang matukoy ang kakayahan ng isang empleyado sa hinaharap. Ang ganitong uri ay tinatawag pag-uugali. Kapag isinasagawa ito, itinatanong ang mga tanong na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng impormasyon tungkol sa karanasan sa trabaho ng kandidato sa isang nakaraang organisasyon. Bilang karagdagan, maaari mong malaman kung paano kumilos ang aplikante sa kanyang nakaraang trabaho. Alam ang impormasyong ito, maaari kang gumawa ng hula tungkol sa kung paano ito gaganap sa hinaharap. Upang makuha ang kinakailangang impormasyon, dapat kang magtanong tulad ng:
    • "Ano ang pinakamasamang proyektong sinalihan mo?";
    • "Kailan mo kailangang gumawa ng inisyatiba kapag gumagawa ng isang proyekto?"

    Kadalasan ang ganitong uri ng panayam ay nagaganap sa panahon ng proseso ng panayam sa talambuhay.

  • Ang ilang mga posisyon ay nangangailangan ng aplikante na magkaroon ng lohikal na pag-iisip at mga kasanayan sa pangangatwiran. Binibigyang-daan kang makuha ang kinakailangang impormasyon panayam sa sitwasyon. Kadalasan ang ganitong uri ay nagsasangkot ng paggamit ng mga kaso. Maaari mong ipakita sa kandidato ang mga sitwasyon at hilingin sa kanila na humanap ng solusyon. Sa kasong ito, hindi ang kawastuhan ng sagot ang sinusuri, ngunit ang kakayahang mag-isip nang lohikal. Halimbawa, ang isang katulad na gawain: "Maaari mo bang hatiin ang isang makapal na reference na libro sa kalahati gamit ang iyong mga kamay?" - tila ang gayong gawain ay hindi makukumpleto nang walang mga dayuhang bagay, bagaman maaari mong pilasin ang libro nang isang pahina sa isang pagkakataon. Ang tanong na ito ay nagbibigay-daan sa iyo na makakuha ng impormasyon tungkol sa kakayahan ng aplikante na mag-analisa, magsagawa ng mga problema sa aritmetika, pati na rin ang mga kasanayan sa malikhain at komunikasyon.
  • Kadalasan kailangan mong pumili ng kandidato para sa isang bakante na nangangailangan ng kakayahang makipag-ugnayan sa mga kasamahan. Sa kasong ito, ang mga pinuno ng departamento at mga kinatawan ng departamento ng HR ay lumahok sa panayam. Ang ganitong uri ng panayam ay tinatawag panel. Kadalasan ang naturang panayam ay nangangailangan ng paunang paghahanda ng aplikante mismo. Siya ay binibigyan ng isang gawain, halimbawa, upang gumuhit ng isang plano ng proyekto.
  • Ang mga malalaking kumpanya ay madalas na nagsasagawa pangkat panayam. Minsan kinasasangkutan nila ang ilang aplikante para sa parehong posisyon. Ang ganitong uri ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kasanayan sa pamumuno, pagkakaroon ng propesyonalismo. Ang mga kandidato ay pinipilit na patunayan ang kanilang sarili upang mapansin.
  • Nakababahalang panayam. Kapag nagsasagawa ng ganitong uri ng panayam, ang recruiter ay gumagawa ng lahat ng pagsisikap upang hindi mapakali ang aplikante. Magagawa ito sa mga tanong na itinanong nang napakabilis, at ang kandidato ay walang oras upang sagutin ang mga ito. Ang "teknikal na pananakot" ay madalas na ginagamit; Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kung ang aplikante ay maaaring makayanan ang isang nakababahalang sitwasyon.

Lahat sila ay may isang layunin - isang layunin na pagtatasa ng isang potensyal na empleyado.

Pamamaraan

Sa modernong pagsasanay sa pakikipanayam, apat na pamamaraan o kumbinasyon nito ang ginagamit:

  • Madalas na ginagamit sa isang personal na panayam Pamamaraang British. Sa naturang panayam, maaaring tanungin ang aplikante mga tradisyon ng pamilya, impormasyong talambuhay. Halimbawa: "Mayroon ka bang mga kamag-anak sa mga miyembro ng pamamahala?" Kung sasagutin ng aplikante ang mga tanong, ituturing siyang hired.
  • Panayam ayon sa pamamaraang Aleman nagsasangkot ng paunang paghahanda ng kandidato. Dapat siyang maghanda ng mga dokumento at nakasulat na rekomendasyon. Kapag nagsasagawa ng mga panayam, sinusuri ng mga miyembro ng komisyon ang mga dokumentong ito. Bilang karagdagan, kailangan mong dumaan sa ilang mga pamamaraan na nauuna sa panayam.
  • SA Amerikanong pamamaraan kasama ang isang bilang ng mga pagsubok na nagpapakita ng mga intelektwal at malikhaing kakayahan ng kandidato na ginagamit ang mga teknolohiya sa computer; Ang ganitong mga panayam ay madalas na nagaganap sa isang impormal na setting. Ito ay maaaring isang pagtatanghal o isang business lunch. Napakahalaga mga potensyal na pagkakataon at mga pagkukulang ng tao. Ang pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga pagkukulang na karaniwang itinatago ng isang tao at hindi palaging katanggap-tanggap para sa pagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya.
  • Teknikang Tsino nagsasangkot ng nakasulat na pagsusuri. Kadalasang kinakailangan na magsulat ng isang sanaysay, ipakita ang iyong kaalaman sa mga klasiko, karunungang bumasa't sumulat at kaalaman sa kasaysayan. Kung matagumpay na naipasa ng mga kandidato ang lahat ng pagsusulit, dapat silang magsulat ng isang sanaysay sa paksa ng kanilang trabaho sa hinaharap.

Ang pagsasagawa ng mga panayam gamit ang mga pamamaraan na inilarawan sa itaas ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas maingat na pumili ng mga kandidato. Sa kasamaang palad, ang mga klasikong panayam ay may ilang mga disadvantages at hindi pinapayagan ang maaasahang mga konklusyon na iguguhit tungkol sa pagiging angkop ng aplikante.

Istraktura ng panayam, mga tuntunin at plano

Kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam, dapat tiyakin ng employer na ang kandidato ay ganap na sumusunod sa bakanteng inaalok sa kanya. Sa kasong ito, kakailanganin mong gumastos ng pinakamababang oras sa pagsasanay nito.

Ang kahirapan ng pagsasagawa nito ay ang bawat bakante ay nangangailangan ng ilang mga kasanayan, karanasan at mga kwalipikasyon. Samakatuwid, upang matukoy ang kinakailangang karanasan, kaalaman at kasanayan sa isang potensyal na kandidato, kinakailangan na gumuhit ng isang plano at istraktura para sa paparating na panayam.

Ang sikolohikal na kaginhawaan sa panahon ng isang pakikipanayam ay napakahalaga. Ito ay kinakailangan para sa tao na makipag-usap hangga't maaari, at ang recruiter upang idirekta ang pag-uusap sa tamang direksyon. Upang makamit ang layuning ito, dapat kang magtanong ng mga tanong na interesado sa employer.

Napakahalaga na planuhin nang tama ang iyong pakikipanayam. Tamang imbitahan ang aplikante na punan ang isang form at mag-print ng resume. Inirerekomenda na kumuha ng mga tala sa panahon ng pag-uusap.

Mayroong ilang mga pagpipilian para sa pagbuo ng isang pakikipanayam:

  • Sa libreng anyo.
  • Sitwasyon.
  • Stress interview.
  • Pag-uugali.
  • Mixed type.

Ipinagpapalagay ng bawat uri ang isang tiyak na istraktura. Bilang isang tuntunin, ito ay tinutukoy ng bakante mismo at ang direksyon ng kumpanya.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa pagsasagawa ng mga panayam mula sa sumusunod na video:

Anong mga katanungan ang dapat itanong, ang kanilang tamang konstruksiyon

Ang istilo ng pag-uugali ng recruiter mismo ay napakahalaga. Ang pag-uusap ay dapat na nakaayos nang natural hangga't maaari. Kung ang panayam ay isinasagawa sa isang kumpidensyal na tono, kung gayon ang tao ay pinalaya at makikita mo ang kanyang mga lakas at mahinang panig.

Mahalagang magkaroon ng pakikipag-ugnayan sa kandidato. Upang ang isang tao ay makapagpahinga ng kaunti, maaari mo siyang kausapin karaniwang mga paksa. Pagkatapos ng lahat, ang bawat aplikante ay medyo kinakabahan bago ang isang pakikipanayam.

Sa simula ng panayam, dapat mong pag-usapan ang tungkol sa kumpanya at ang mga detalye ng posisyon. Sa pamamagitan ng pagtatanong, unti-unting inililipat ng tagapanayam ang pag-uusap sa tamang direksyon. Ang mga tanong ay dapat makatulong sa kandidato na ipakita ang kanyang propesyonal at mga personal na katangian. Kung naiintindihan ng isang tao ang kakanyahan ng pag-uusap, maaari nating ipagpalagay na siya ay matulungin at may kakayahang matuto.

Ang pagmamasid sa aplikante sa panahon ng proseso ng pakikipanayam ay napakahalaga. Pagkatapos makipag-usap tungkol sa kumpanya, kailangan mong anyayahan siya na sabihin ang tungkol sa kanyang sarili. Una, ipinaalam mo sa tao na interesado ka sa kanya, at pangalawa, ito ay isang pagkakataon upang matuto ng mas kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa kanya.

Karaniwan, ang mga tanong ay binubuo ng mga sumusunod:

  • "Ano ang eksaktong interesado ka sa aming panukala para sa kooperasyon?";
  • "Ano ang umaakit sa iyo sa aming kumpanya?";
  • "Ano ang inaasahan mo kapag nagtatrabaho sa amin?";
  • "Ano ang hindi nababagay sa iyo sa dati mong trabaho?"

Pagsubok, pagsubok at mga pagpipilian sa kaso

Pagkatapos ng unang yugto, na kinabibilangan ng isang personal na pakikipanayam, madalas kang hihilingin na kumuha ng pagsusulit.

Mayroong ilang mga opsyon sa pagsubok, na nahahati sa tatlong uri:

  • Personal nagbibigay-daan sa iyo ang pagsubok na suriin ang mga katangian at ilang partikular na katangian ng karakter na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho.
  • Upang matukoy propesyonal na kalidad ginagamit ang mga kandidato intelektwal mga pagsubok. Nagbibigay sila ng pananaw sa karanasan at kaalaman ng aplikante.
  • Upang matukoy ang istilo ng komunikasyon ng aplikante, gamitin interpersonal mga pagsubok. Nagbibigay-daan sila sa amin na matukoy kung gaano nagkakasalungat ang isang tao, pati na rin ang kanyang mga katangian sa pamumuno.

marami sila, pinipili sila depende sa uri ng bakante at direksyon ng kumpanya.

Ang mga kaso ay madalas na ginagamit. Hindi tulad ng mga pagsusulit, hindi nila pinapayagan ang pagkuha ng isang layunin na pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian ng aplikante. Gayunpaman, pinapayagan ka nitong gayahin ang isang partikular na sitwasyon sa negosyo at tasahin ang kakayahan ng aplikante. Kadalasan, ang mga kaso ay ginagamit kapag nagsasagawa ng mga panayam para sa mga posisyon ng mga nangungunang tagapamahala, iba pang mga posisyon sa pamamahala at kahit na mga tagapamahala ng benta.

Ilang halimbawa

Minsan ang mga psychogeometric na pagsusulit ay isinasagawa sa panahon ng mga panayam. Halimbawa, iminumungkahi na gumuhit ng mga geometric na hugis, hayop, tao. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa resulta, makakakuha ka ng impormasyon tungkol sa karakter at personal na katangian ng isang tao.

Maaari kang mag-alok na kumuha ng color test. Ang kakanyahan nito ay ang mga card ng isang tiyak na kulay ay dapat na inilatag sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Ganitong klase Ang pagsubok ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa mga sikolohikal na katangian ng isang tao at masuri ang mga kakayahan sa komunikasyon at paglaban sa stress.

Ano ang mga pagpipilian sa kaso:

  • Ano ang iyong gagawin kung nalaman mong ang iyong mga kasamahan sa trabaho ay regular na nagrereklamo tungkol sa iyo?
  • Kung nakatanggap ka ng ilan kapaki-pakinabang na mga alok Tungkol sa trabaho. Ano ang gagawin mo? Ano ang maaaring makaimpluwensya sa iyong pagpili?
  • Ano ang gagawin mo kung ikaw ay inalok ng trabahong hindi nakasaad sa kontrata sa paggawa. Ano ang gagawin mo?

Ang mga aplikante sa trabaho, bilang panuntunan, ay kinakabahan bago ang isang pakikipanayam at maingat na naghahanda para dito. Ngunit para sa employer ang kaganapang ito ay hindi gaanong responsable. Upang hindi makaligtaan ang isang mahalagang espesyalista, dapat na lubusang alam ng recruiter ang mga patakaran

Mga pangunahing uri ng panayam

Una sa lahat, dapat magpasya ang employer kung paano eksaktong magaganap ang pagpupulong sa aplikante para sa posisyon. Ito ay higit na tumutukoy sa pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsasagawa ng panayam. Ang mga pamamaraan ay ang mga sumusunod:

  • Panayam sa talambuhay. Sa panahon ng naturang panayam, sinusubukan ng recruiter na alamin hangga't maaari ang tungkol sa nakaraang karanasan sa trabaho ng kandidato. Sa ganitong paraan, makakagawa tayo ng konklusyon tungkol sa kanyang mga kakayahan at mahulaan kung anong benepisyo ang maidudulot ng naturang empleyado sa organisasyon.
  • Pakikipanayam sa sitwasyon. Ang recruiter ay nagtatakda ng isang praktikal na gawain (hypothetical o real) para sa kandidato. Ginagawa nitong posible na masuri ang mga tunay na kakayahan ng aplikante para sa posisyon, ang kanyang tren ng mga pag-iisip, pati na rin ang kanyang kakayahang makahanap ng isang paraan out. mahirap na sitwasyon.
  • Structured interview. Ang employer ay naghahanda nang maaga ng isang listahan ng mga tanong na nahahati sa mga grupo. Kaya, ang recruiter ay tumatanggap ng eksaktong impormasyon na mahalaga para sa kanya.
  • Panayam sa kakayahan. Sa panahon ng pag-uusap, malalaman ng tagapag-empleyo kung ang potensyal na empleyado ay may mga katangian at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho nang maayos.
  • Upang masuri ang paglaban ng kandidato sa emosyonal na stress, pati na rin ang bilis ng reaksyon sa mga hindi inaasahang sitwasyon, sinusubukan ng employer na galitin siya. Upang gawin ito, maaaring gumamit ng mga nakakapukaw na tanong o hindi inaasahang pamamaraan.

Mga yugto ng panayam

Upang makuha ang pinakamahusay na mga empleyado para sa iyong organisasyon, ang isang tagapag-empleyo ay dapat na pamilyar sa mga pamamaraan at panuntunan sa pakikipanayam. Ang mga yugto ay ang mga sumusunod:

  • Paghahanda. Tinutukoy ng employer ang time frame at nilalaman ng interbyu. Ang mga resume ng mga kandidato ay sinusuri at pinagsama-sama listahan ng sample mga tanong. Ang mataas na kalidad na paghahanda ay ang susi sa isang matagumpay na pakikipanayam.
  • Paunang komunikasyon. Ito ang welcome part, kung saan ipinakilala ng mga kalahok ang kanilang mga sarili at ipinapaliwanag ng recruiter ang layunin at pamamaraan ng pagpupulong. Ang yugtong ito ay bumubuo ng isang-kapat ng kabuuang tagal ng panayam.
  • Pangunahing bahagi. Sa yugtong ito, nalaman ng employer ang mga mahahalagang punto tulad ng mga kakayahan at personal na katangian ng aplikante.
  • Ang huling yugto. Tinapos ng employer ang pag-uusap at nagbubuod ng mga pansamantalang resulta.
  • Paggawa ng desisyon. Pagkatapos makipagpulong sa lahat ng aplikante para sa bakanteng posisyon, pinag-aaralan ng employer ang impormasyong natanggap at gagawa ng pangwakas na desisyon.

Mga layunin ng panayam

Ang isang epektibong panayam ay posible lamang kapag malinaw na nauunawaan ng employer kung ano ang gusto niyang malaman. Kapag nakikipag-usap sa isang aplikante, dapat kang makatanggap ng mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

  • Ang tunay na dahilan para maghanap ng bagong trabaho. Kung ang isang tao ay lumabag sa mga tuntunin kontrata sa pagtatrabaho o disiplina, posibleng mangyari ulit ito.
  • Masipag ba o tamad ang kandidato? Ang kalidad ng trabaho ay nakasalalay dito.
  • Gaano kabilis ang reaksyon ng kausap? Matutukoy nito kung gaano siya kabilis makakaangkop sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.
  • Gaano ka proactive ang iyong kausap? Sa ganitong paraan mauunawaan mo kung gagawin niya ang gawain nang nakapag-iisa o patuloy na maghihintay ng malinaw na mga utos.
  • Gaano ka taktika ang isang tao? Matutukoy nito ang kanyang relasyon sa mga potensyal na kasamahan.

Mga pangunahing panuntunan

Ang isang pakikipanayam sa isang potensyal na empleyado ay isang kumplikado at responsableng gawain. Nangangailangan ito ng maraming pagsisikap mula sa employer. Sa partikular, kailangan mong sundin ang mga sumusunod na pangunahing panuntunan para sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam:

  • Ihanda ang iyong mga dokumento. Dapat ay mayroon kang isang listahan ng mga kandidato at isang resume ng bawat isa sa kanila, isang tinatayang listahan ng mga tanong, mga paglalarawan ng trabaho. Ang bawat aplikante ay dapat bigyan ng hiwalay na form ng sagot, at dapat ding mayroong ilang blangko na sheet para sa mga tala.
  • Tiyaking mayroon kang komportableng kapaligiran. Ang silid ay dapat na malinis at maayos na maaliwalas. Dapat ay walang mga dayuhang bagay sa lugar ng trabaho.
  • Mag-ingat sa mga unang minuto. Bilang isang patakaran, ang unang impression ng interlocutor ay nabuo tatlo hanggang apat na minuto pagkatapos ng pagsisimula ng pag-uusap.
  • Magpahinga. Dapat mayroong hindi bababa sa kalahating oras sa pagitan ng mga panayam sa iba't ibang mga aplikante para sa isang posisyon. Kung hindi, maaari mong ilipat ang natitirang impression ng nauna sa bagong kausap, na maaaring magdulot ng maling desisyon.
  • Tandaan ang disiplina. Ikaw ay kinakailangan na dumating para sa panayam sa oras o abisuhan ang aplikante nang maaga tungkol sa pagpapaliban ng pulong.
  • Itala ang progreso ng panayam. Tila naaalala mo ang lahat, ngunit sa loob ng ilang minuto pagkatapos ng pagtatapos ng pag-uusap maaari mong makalimutan ang mahahalagang punto. At ang nakasulat na mga tala ay makakatulong sa iyo na mabilis na maalala ang impormasyon tungkol sa aplikante.

Ano ang itatanong sa aplikante

Ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay tinutukoy din pangunahing listahan mga tanong. Narito ang itatanong sa aplikante:

  • "Sabihin mo sa akin ang tungkol sa dati mong trabaho." Ang sagot ay makakatulong sa iyo na maunawaan ang saloobin ng tao sa dating manager at sa organisasyon. Maaari siyang magsalita nang humigit-kumulang sa parehong paraan tungkol sa iyong organisasyon sa hinaharap.
  • "Bakit ka interesado sa bakanteng ito?" Kung ang isang tao ay sumagot sa isang hindi pamantayang paraan, nangangahulugan ito na talagang naiintindihan niya ang gawain at nais na lumago sa direksyong ito.
  • "Sabihin mo sa akin ang tungkol sa iyong mga kalakasan at kahinaan." Mahalagang maunawaan kung gaano tapat at obhetibo ang pagsusuri ng aplikante sa kanyang sarili.
  • "Bakit mo iniwan ang dati mong trabaho?" Magagawa mong maunawaan kung ano ang eksaktong nag-uudyok sa aplikante - salungatan, pag-aaway o pagnanais na lumago at baguhin ang kanilang buhay para sa mas mahusay.
  • "Paano ka makakapag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon?" Ang sagot ay magbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung gaano naiintindihan ng isang tao ang kanyang tungkulin sa negosyo, kung gaano niya naiintindihan ang mga detalye ng trabaho.
  • "Ano ang mga tagumpay mo sa dati mong trabaho?" Ang sagot ay magbibigay sa iyo ng ideya kung ang tao ay nakatuon sa personal o pangkalahatang mga resulta. Mahalaga kung nagbibigay siya ng abstract o kongkretong mga sagot, suportado ng mga numero.
  • "Bakit Dapat ka namin Kuhanin?" Tayahin ang kakayahan ng aplikante sa trabaho na ipakita ang kanyang sarili.
  • "Ano ang sasabihin ng dating employer tungkol sa iyo?" Mabuti kung ang iyong resume ay naglalaman ng mga contact ng mga taong maaaring magbigay sa iyo ng mga rekomendasyon.

Hindi karaniwang mga tanong

Hindi laging sulit na umasa sa mga karaniwang tuntunin para sa paghahanda at pagsasagawa ng mga panayam. Minsan kailangan mong maging malikhain. Narito kung ano malikhaing tanong Maaari mong tanungin ang aplikante:

  • "Saang superhero mo ihahambing ang iyong sarili?" Makakatulong ito sa iyo na makilala ang tunay na katangian at halaga ng ibang tao.
  • "Ilarawan ang iyong perpektong trabaho." Sa paraang ito ay mauunawaan mo kung gaano kahusay ang mga kundisyong inaalok mo sa mga ideya ng aplikante.
  • "Paano mo balak sumali bagong team"Ang sagot ay magbibigay sa iyo ng ideya kung gaano palakaibigan ang aplikante at kung papanghinain niya ang itinatag na disiplina.
  • "Ipaliwanag ang kakanyahan (term) sa mag-aaral." Sa ganitong paraan mauunawaan mo kung talagang naiintindihan ng kausap ang isyu o gumagamit lang ng mga kabisadong termino.
  • "Payag ka bang matakpan ang bakasyon ng pamilya mo para magtrabaho?" Bibigyan ka nito ng ideya kung gaano katapat ang iyong potensyal na empleyado.

karanasan sa dayuhan

Ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa trabaho ay bahagyang naiiba. iba't-ibang bansa kapayapaan. Ang mga sumusunod na itinatag na pamamaraan ay maaaring makilala:

  • Pamamaraang British. Ito ay hindi gaanong naiiba sa karaniwang paraan ng domestic. Nagtatanong ang mga recruiter sa mga aplikante ng trabaho tungkol sa karanasan sa trabaho at edukasyon. Walang kabiguan, ang isang tao ay tinatanong tungkol sa kanyang pamilya at katayuan sa lipunan.
  • Amerikanong pamamaraan. Ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga panayam sa trabaho sa Amerika ay kinabibilangan ng paglikha ng isang impormal na kapaligiran. Bilang isang patakaran, ang mga panayam sa mga mahahalagang tauhan ay isinasagawa sa panahon ng hapunan o sa labas ng bayan. Ito ay pinaniniwalaan na sa ganoong kapaligiran ay nahahayag ang mga personal na katangian ng isang tao ang pinakamahusay na paraan.
  • Pamamaraang Aleman. Ang mga German ay maselan sa pagre-recruit ng mga tauhan. Ang mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho ay mahalaga para sa isang recruiter. Ang malaking pakete ng mga dokumento na isinumite ng aplikante ay sinusuri ng komisyon. Pagkatapos lamang na makapasa sa “qualifying stage” na ito ay nakaiskedyul ang isang personal na pagpupulong.
  • Pamamaraang Tsino. Ang mga patakaran para sa pakikipanayam sa mga kandidato para sa isang posisyon ay mas katulad ng pagsusulit sa unibersidad. Ang mga aplikante ay kumpletuhin ang iba't ibang nakasulat at oral na mga gawain kung saan nakakatanggap sila ng ilang mga puntos. Batay sa mga resulta ng pagsusulit, pipiliin ang "mga pinuno" na tatanggapin sa interbyu. Naniniwala ang mga Intsik na ang erudition ang mauna, dahil ang isang edukadong tao ay madaling turuan ng kahit anong trabaho.

Panayam sa telepono

Kung natatanggap ng organisasyon malaking bilang ng resume, ipinapayong isagawa ang paunang yugto ng panayam sa malayo. Sa madaling sabi, ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa mode na ito ay maaaring buuin bilang mga sumusunod:

  • Ipakilala ang iyong sarili at alamin kung komportableng makipag-usap sa iyo ang ibang tao. Kung hindi, ayusin ang oras para tumawag muli.
  • Sabihin sa amin kung saang organisasyon at kung anong bakante ang iyong tinatawagan. Bilang isang patakaran, ang mga aplikante ay nagpapadala ng mga resume sa ilang mga lugar nang sabay-sabay.
  • Magtanong ng mga paglilinaw kung, pagkatapos pag-aralan ang resume, hindi lahat ay malinaw sa iyo.
  • Kung naiintindihan mo kaagad na ang kandidato ay hindi angkop para sa iyo, magalang na humingi ng tawad at magpaalam. Huwag mag-aksaya ng oras mo o ng ibang tao.
  • Kung gusto mo ang kandidato, magtakda kaagad ng lugar at oras para sa interbyu. Alamin kung anong mga dokumento ang dapat dalhin ng aplikante.

Bilang karagdagan sa mahigpit na mga panuntunan sa pakikipanayam, ito ay nagkakahalaga din na sumunod sa ilan kapaki-pakinabang na mga rekomendasyon. Narito ang ilang mga tip mula sa mga nakaranasang recruiter:

  • Huwag gumawa ng mga hadlang. Ang pagkakamali ng maraming employer ay ang pakikipag-usap nila sa mga aplikante sa pamamagitan ng desktop. Ito ay magiging mas mahusay kung ang mga kausap ay uupo sa mga upuan sa pantay na termino. Maaari ka ring maglagay ng upuan para sa aplikante sa gilid ng workstation ng recruiter.
  • Magsalita nang mas kaunti. Ang employer ay dapat makinig nang higit sa panahon ng panayam. Kontrolin ang iyong sarili upang hindi magtanong ng mga nangungunang tanong o magbigay ng mga pahiwatig.
  • I-defuse ang sitwasyon. Huwag i-pressure ang iyong kausap o takutin siya. Mas mabuting simulan ang usapan sa isang biro. Sa ganitong kapaligiran, mas maipapakita ng isang tao ang kanyang personal at propesyonal na mga katangian.
  • Huwag ipagpaliban ang pagpupulong. Kung mula sa mga unang minuto ng panayam ay napagtanto mo na ang tao ay hindi angkop para sa iyo, huwag sayangin ang iyong oras o ang kanyang oras. Humingi ng paumanhin at tapusin ang pag-uusap.
  • Iwasan ang mga karaniwang tanong. Kung ang empleyado ay may karanasan, malamang na nakapunta na siya sa maraming panayam, alam ang isang tinatayang listahan ng mga tanong at maaaring maghanda ng mga sagot. Ang iyong gawain ay upang pigilan ang iyong kausap.
  • Kontrolin ang pag-usad ng diyalogo. Ang isa sa mga pangunahing tuntunin ng pagsasagawa ng isang pakikipanayam kapag pumipili ng mga tauhan ay hindi umalis sa paksa. Kung ang aplikante ay nagsimulang lumihis mula sa propesyonal na linya, huwag mag-atubiling ibalik siya sa landas.
  • Laging tapusin ang pag-uusap sa positibong tala. Kahit na ang kandidato ay hindi tama para sa iyo, magpaalam sa kanya sa mabuting paraan at hilingin sa kanya ang tagumpay.
  • Gumawa ng talahanayan ng pagsusulatan. Ito ay isang madaling paraan upang tandaan ang presensya o kawalan ng mga katangian ng aplikante na kailangan mo. Ang form na ito ay lalong kapaki-pakinabang kung kailangan mong paghambingin ang ilang mga kandidato.

Ano ang dapat mong ingatan?

Ang konsepto ng isang pakikipanayam at ang mga patakaran para sa pagsasagawa nito ay nangangailangan ng espesyal na pagbabantay mula sa recruiter. Kapag nakikipag-usap sa isang potensyal na empleyado, dapat kang maging maingat sa mga sumusunod na punto:

  • Isang maikling panahon sa nakaraang lugar ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga recruiter ay may pag-aalinlangan sa mga taong hindi nanatili sa isang organisasyon nang higit sa dalawang taon. Ang exception ay layunin na mga dahilan(relokasyon, pagpuksa ng isang negosyo, paglabag batas sa paggawa).
  • Masyadong makulay ang paglalarawan ng aplikante sa kanyang sariling mga merito at merito. Dapat mong kilalanin kung ito ba ay tanda ng pagmamataas o pagmamalabis?
  • Malabong kuwento tungkol sa nakaraang karanasan sa trabaho. Kung hindi talaga mailarawan ng kausap ang kanya mga responsibilidad sa trabaho, ito ay nagpapahiwatig ng isang walang kabuluhang saloobin sa trabaho.
  • Masyadong maraming karanasan sa trabaho. Kakatwa, kung minsan ay mas mahusay na mas gusto ang isang taong walang karanasan kaysa sa isang taong nagtrabaho sa isang lugar sa loob ng maraming taon. Mas madaling turuan ang isang baguhan mula sa simula kaysa baguhin ang hugis ng isang may karanasang manggagawa upang umangkop sa iyong sariling mga pangangailangan.

Mga pagkakamali ng recruiter

Hindi sapat na matutunan ang mga pangunahing tuntunin ng pagsasagawa ng isang pakikipanayam. Dapat mag-aral din karaniwang mga pagkakamali mga recruiter upang maiwasan sila sa proseso ng trabaho. Iyon ang tungkol dito pinag-uusapan natin:

  • Ang pamantayan para sa mga aplikante para sa posisyon ay hindi malinaw na tinukoy.
  • Ang parehong mga tanong sa iba't ibang yugto ng panayam.
  • Maling interpretasyon ng resume data sa pamamagitan ng "pag-iisip nang mabuti" sa halip na sa pamamagitan ng paglilinaw at pagtukoy nito.
  • Pagsusuri sa isang aplikante sa ilalim ng impluwensya ng mga personal na pagkiling (halimbawa, nasyonalidad, relihiyon, pampulitikang pagkahilig, hitsura).
  • Ang pagkamaramdamin sa sikolohikal na pag-atake mula sa kausap.
  • Ang pagiging hypersensitive sa mga negatibong katangian ng aplikante.
  • Nagmamadaling maghanap ng kandidato para sa bakanteng posisyon.
  • Kakulangan ng isang malinaw na sistema ng paggawa ng desisyon batay sa mga resulta ng panayam.
  • Pakikipag-usap sa aplikante.

Ang isang pakikipanayam ay isang kakilala at komunikasyon sa pagitan ng isang employer, o kanyang opisyal na kinatawan, at isang potensyal na empleyado na nag-aaplay para sa isang partikular na trabaho. lugar ng trabaho.

Para saan ang panayam?

Para sa sinumang tagapag-empleyo, bago kumuha ng isang tao ng anumang espesyalidad, makatuwiran na magsagawa ng pakikipag-usap sa kanya upang matukoy ang antas kung saan siya ay angkop para sa isang partikular na lugar ng trabaho. Kinakailangan ang isang panayam at isang mahalagang kaganapan sa sektor ng produksyon upang matukoy ang espesyalista na pinakaangkop para sa pagsasagawa ng ilang mga responsibilidad sa trabaho.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Kailangan mo bang maghanda para sa isang pakikipanayam sa isang employer?

Bago interbyuhin ang mga taong nag-aaplay para sa isang posisyon, ang tagapag-empleyo ay kailangang seryosong maghanda para sa hinaharap na pag-uusap upang makagawa ng isang layunin na pagpili ng pinakamahusay na empleyado.

Mga pangunahing uri ng panayam

  1. Nakabalangkas. Sa ganitong uri ng panayam, ang espesyalista ng kumpanya na responsable sa pagkuha ng mga tauhan ay nagtatanong sa mga potensyal na empleyado ng isang serye ng mga sunud-sunod na tanong, na inihanda at nabalangkas nang maaga. Ang pagpili sa maraming mga aplikante ay isinasagawa ayon sa pinakamahusay na mga resulta ng survey.
  2. Sitwasyon. Sa sitwasyong ito, ang naghahanap ng trabaho ay iniharap sa isang tiyak na sitwasyon. Kinakailangan siyang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga iminungkahing aksyon na direktang nauugnay sa artipisyal na nilikhang mga pangyayari.
  3. Projective. Ang ganitong uri ng panayam ay nagsasangkot ng istilong "panayam" kung saan itinatanong ang mga partikular na tanong na kailangang sagutin nang mabilis nang walang pagkaantala.
  4. Pag-uugali o ayon sa kakayahan. Sa uri ng pakikipanayam sa pag-uugali, ang isang potensyal na empleyado ay iniharap sa mga problemang sitwasyon sa trabaho kung saan dapat mahanap ang isang layunin na paraan palabas. Ang priyoridad sa sitwasyong ito ay ibinibigay sa karanasan sa trabaho sa buhay.

1. One-on-one na panayam

Ang ganitong uri ng panayam ay kinasasangkutan ng dalawang kalahok, ang isa ay ang aplikante sa trabaho, at ang isa pa ay direktang ang employer mismo o ang kanyang awtorisadong kinatawan. Ang employer ay nakikilahok sa mga panayam kapag kumukuha ng mga tao na ang mga responsibilidad sa trabaho ay magkakaugnay sa kanyang mga responsibilidad.

Kapag pumipili ng iba pang kategorya ng mga empleyado, ang mga sumusunod ay maaaring lumahok sa panayam:

  1. Tagapamahala ng HR.
  2. manggagawang tauhan.
  3. Mga pinuno ng departamento.

2. Pangkatang panayam

Ang isang pangkatang panayam ay nagpapahintulot sa iyo na masuri ang pag-uugali ng isang aplikante sa trabaho sa isang pangkat. Ito ay kinakailangan kapag ang posisyon ay nangangailangan ng isang tao na madaling makipag-usap sa lipunan. Ginagamit din ito upang punan ang isang bakante na hindi gaanong mahalaga para sa manager upang ayusin ang mga indibidwal na pagpupulong para dito.

Mayroong ilang mga uri ng pangkatang panayam:

  1. Ang isang aplikante ay nag-interbyu ng ilang kinatawan ng employer.
  2. Maraming mga aplikante sa trabaho ang nakikipag-usap sa taong responsable sa pagre-recruit ng mga tauhan.

Ang mga pangunahing punto ng panayam para sa employer

Upang mapili ang pinaka-angkop na kandidato para sa isang partikular na trabaho, kailangang isaalang-alang ng employer ang ilang mga probisyon na may kaugnayan sa potensyal na empleyado:

  1. Edad.
  2. Edukasyon.
  3. Karanasan sa pagtatrabaho sa espesyalidad na pinag-uusapan.
  4. Antas ng kasanayan.
  5. Pagkakaroon ng karagdagang kaalaman.
  6. Karagdagang mga kinakailangan at kagustuhan para sa kandidatura.

Karaniwan, ang isang panayam ay naka-iskedyul pagkatapos makipag-usap ang aplikante sa trabaho sa taong namamahala sa telepono. Ang kandidato ay dapat makatanggap ng impormasyon nang maaga tungkol sa petsa at oras ng pakikipanayam na may kaukulang malinaw na mga tagubilin, na dapat niyang mahigpit na sundin kung nais niyang gumawa ng positibong impresyon sa kinatawan ng kumpanya at makuha ang ninanais na trabaho.

Alinsunod sa mga tuntunin ng kagandahang-asal, kinakailangang ipaalam sa kalihim ang tungkol sa pangalan ng bisita at ang oras ng pagbisita. Kinakailangan din na bigyan siya ng malinaw na mga tagubilin tungkol sa mga karagdagang aksyon at ang mga taong magsasagawa ng mga aktibidad.

Bago magsagawa ng panayam, mahalagang basahin ang talambuhay ng kandidato para sa mga layuning pang-impormasyon.

Sa ilang mga kaso, ang mga mahahalagang punto sa pagpili nito ay:

  • Mga pangyayari sa pamilya.
  • Ang pagkakaroon ng mga anak.
  • Pagkakaroon ng karagdagang edukasyon.

  1. Paunang inihanda na mga tanong. Kinakailangang matukoy nang maaga ang mga tanong na inaasahang itatanong. Mahalagang isulat ang lahat ng mga punto na nauugnay sa propesyon na ito upang makakuha ng layunin na impormasyon tungkol sa tao at pumili ng isang karapat-dapat na empleyado na gaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho nang mahusay at responsable.
  2. Mood. Kapag nagdaraos ng isang responsableng kaganapan para sa parehong partido, ang estado ng mood ng mga tao ay mahalaga. Mahusay na kalooban na may isang ngiti sa isang kaakit-akit na mukha ay makakatulong sa aplikante na manalo sa employer, at ang kinatawan ng pinuno ng kumpanya ay tiyak na tasahin ang mga kakayahan at kakayahan ng taong dumating upang makakuha ng trabaho.
  3. Pansin. Ang taong responsable para sa pag-uusap ay kailangang planuhin ang kaganapan sa paraang walang makagambala sa atensyon ng magkabilang panig. Ito ay mahalagang punto, dahil kung walang sapat na atensyon, maaari kang makaligtaan ang ilang mga punto, na maaaring maging "nakamamatay" sa magkabilang panig at sa isa pa.
  4. Bias. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang bias sa bahagi ng parehong employer at ang potensyal na empleyado ay maaaring humantong sa pagkawala ng interes sa magkabilang panig. Mahalaga, sa panahon ng isang pag-uusap, upang mapanatili ang isang palakaibigan na kapaligiran na naghihikayat sa pagiging bukas, pagkaasikaso at pagnanais na magpatuloy sa komunikasyon.
  5. Kamalayan. Kapag nagtatakda ng petsa at oras para sa isang pag-uusap upang pumili ng angkop na kandidato, kinakailangang ipaalam sa tao ang posisyon ng pangalan at patronymic ng responsableng empleyado kung saan inaasahang gaganapin ang hinirang na kaganapan.

Mga pangunahing kinakailangan kapag nagsasagawa ng isang pag-uusap

  1. Upang mabilis na mahalin ang iyong sarili sa sinumang tao, mahalagang tawagan siya sa pangalan at patronymic. Nagbibigay ito ng pakiramdam ng kahalagahan at interes sa pakikipag-usap sa kausap.
  2. Ang taong kinauukulan ay dapat magpakilala bago simulan ang pag-uusap. Sa kasong ito, kailangan mong ipahiwatig ang iyong posisyon, apelyido, unang pangalan at patronymic.
  3. Kapag nagsasagawa ng isang pag-uusap, ang isang magiliw na kapaligiran ay dapat maghari sa silid.
  4. Ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala sa panuntunan na kinakailangan na tratuhin ang iba sa paraang nais mong tratuhin ka. Ang prinsipyong ito ay partikular na naaangkop sa relasyon ng isang taong nagtatrabaho na sa isang kumpanya at isang taong naghahanap pa lamang ng trabaho.
  5. Sa panahon ng pag-uusap, ang HR manager ay dapat magbigay sa aplikante ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa iminungkahing posisyon. Kailangan mong maging pamilyar sa data:
    • Mga responsibilidad sa trabaho.
    • Sukat sahod at ang posibilidad ng pagtaas nito.
    • Operating mode.
    • Availability ng mga araw na walang pasok.
  6. Upang mas malinaw na maunawaan ang impormasyong ibinigay, kailangan mong kontrolin ang iyong pananalita sa isang mabagal at malinaw na istilo.
  7. Bawal purihin ang kumpanya at ang iminungkahing posisyon. Ang lahat ng impormasyon ay dapat na iharap nang malinaw at walang karagdagang mga emosyon. Dapat tandaan ng isang responsableng espesyalista na dapat siyang magmukhang kagalang-galang sa mga mata ng aplikante. Hitsura ang kumpanya at ang mga empleyado nito ay dapat magsalita para sa sarili tungkol sa pagiging kinatawan ng kumpanya. Ang aplikante ay dapat independiyenteng pakiramdam, nang walang pag-uudyok, ang mga pakinabang ng pagtatrabaho sa partikular na kumpanyang ito.

Ano ang isang structured interview

Sa panahon ng structured interview na proseso, kapag pumipili ng aplikante, binibigyang pansin ang:

  1. Mga sagot sa mga itinanong.
  2. Kasanayan sa pagsasalita.
  3. Ilang kilos at ekspresyon ng mukha.
  4. Hitsura.
  5. Oryentasyon sa iba't ibang karagdagang isyu.

Ano ang dapat bigyang pansin ng employer?

Kapag pumipili ng isang empleyado, ang pinuno ng kumpanya ay kailangang magbayad ng pansin sa iba't ibang mga katangian ng tao, parehong personal at propesyonal, kabilang ang:

  1. Mga katangian ng karakter na maaaring nahahati sa tatlong subcategory:
    • Emosyonal.
    • Malakas ang loob.
    • Matalino.
  2. Maraming masasabi ang hitsura ng isang tao. Ang paraan ng pagtrato niya sa kanyang mga damit, hairstyle at iba pang elemento ng hitsura, sa parehong paraan na pakikitungo niya sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
  3. Ang bawat propesyon ay nangangailangan ng ilang mga kinakailangan para sa katalinuhan at edukasyon ng empleyado.
  4. Kapag pumipili ng mga espesyalista para sa mga responsableng posisyon kanais-nais:
    • Gumawa ng mga katanungan tungkol sa karagdagang impormasyon tungkol sa aplikante ng trabaho, na maaaring may kasamang criminal record, pagkakaroon ng mga kamag-anak sa ibang bansa, at marami pang ibang data na maaaring magkaroon ng epekto sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.
    • Suriin ang mga review mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho at, kung kinakailangan, kumuha ng mga rekomendasyon tungkol sa isang partikular na tao at sa kanyang mga propesyonal na katangian.

Ang mga pangunahing pagkakamali na nangyayari kapag nag-hire

  1. Pagmamadali dahil sa pangangailangang mabilis na punan ang isang bakante.
  2. Kakulangan ng isang sistema ng pagpili, na dahil sa hindi sapat na bilang ng mga kandidato na pipiliin.
  3. Suriin ang mga resulta ng pag-uusap gamit ang mga kamag-anak na rating sa halip na mga ganap.
  4. Paggawa ng pagtatasa sa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang bias. Ito ay palaging kinakailangan upang suriin ang isang tao sa isang multifaceted na paraan na may iba't ibang mga kumplikadong resulta.
  5. Sa una, hindi tinukoy ng employer ang mga partikular na katangian na dapat taglayin ng isang taong nag-aaplay para sa posisyon.
  6. Mga padalus-dalos na desisyon na maaaring dahil sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang kakulangan ng mga kandidato para sa isang tiyak na bakanteng posisyon.
  7. Sobrang sensitivity sa mga negatibong salik.
  8. Sobrang taas ng kumpiyansa sa interview.
  9. Pagsasagawa ng paulit-ulit na panayam na may parehong mga tanong.
  10. Maling interpretasyon ng data ng kandidato. Sa kasong ito, ang kababalaghan ng epekto ng gala, ang kahulugan nito ay nakasalalay sa impluwensya ng isang tiyak na kadahilanan, halimbawa, ang hitsura ng isang tao, sa kanyang ilang mga pag-aari ng pagganap, halimbawa, mga kakayahan sa pag-iisip, ay maaaring maglaro ng isang mahalagang papel.

Mga pangunahing tanong na itatanong sa isang panayam

Para sa isang mas layunin na konsepto panloob na nilalaman ang isang taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon, isang espesyalista na responsable sa pagkuha ng mga tao, ay dapat na wastong bumalangkas ng mga pangunahing katanungan na tumutukoy sa pagiging angkop ng aplikante para sa trabaho:

  1. Pagkakaroon ng edukasyon at mga kinakailangang kwalipikasyon na naaayon sa iminungkahing bakante.
  2. Katayuan ng pamilya. Sa ilang mga sitwasyon, ang isyu na ito ang pangunahing isa, halimbawa, kung ang posisyon ay nagsasangkot ng madalas na mga paglalakbay sa negosyo.
  3. Kumuha ng impormasyon tungkol sa mga kalakasan at kahinaan ng isang tao mula sa kanyang mga labi. Bukod dito, ang mga partido ay dapat isaalang-alang kapwa mula sa isang personal na pananaw at mula sa isang propesyonal. Mahalagang bigyang-pansin na ang mga kahinaan ay inilarawan sa gayong istilo na malapit silang magkatulad sa mga lakas.
  4. Anyayahan ang aplikante na sabihin:
    • TUNGKOL SA mahirap na sitwasyon sa iyong huling trabaho at sasabihin sa iyo kung paano ito malalampasan.
    • Tungkol sa mga dahilan ng pag-alis sa dati mong trabaho.
  5. Magtanong ng mga tanong na humahantong sa marami sa isang estado ng "dead end":
    • "Bakit kailangan mong magtrabaho para sa amin?" Ang sagot sa tanong na ito ay dapat magmukhang isang paglalarawan ng mga positibong katangian tungkol sa iyong sarili.
    • "Sa tingin mo ba okay lang magsinungaling minsan? Kung oo, sa anong mga sitwasyon?" Kapag sinasagot ang tanong na ito, ganap na maihayag ng isang tao ang kanyang mga negatibong panig.
    • "Ano ang mga paraan ng pagpapasigla sa mga empleyado na kinakailangan upang madagdagan ang pagiging produktibo?" Maaaring kabilang sa mga paraan ng pagpapasigla sa mga empleyado ang pagbabayad ng mga bonus o pagtaas ng sahod. Sa ilang mga kaso, ang mga paglalakbay sa iba't ibang mga sentro ng libangan o mga tiket sa mga konsyerto ay inaalok.

Ang layunin ng dokumento ng panayam na ito ay ang maging iyong cheat sheet, na maaari mong sundin, patuloy na sinusuri ang karanasan, kakayahan at pagganyak ng kandidato.

3. Itabi ang stick para mamaya at gamitin ang carrot

Una sa lahat, maging isang tao, hindi isang boss. Ang isang panayam ay isang malaking stress para sa sinumang kandidato. Ang iyong gawain ay upang mapawi ang stress na ito at payagan ang kandidato na magbukas. Paano ito gagawin? Napakasimple.

Ngumiti, magbiro, magtanong, subukang maunawaan. Huwag punahin o kutyain ang mga masasamang desisyon. Minsan maaari ka ring tumulong sa sagot (sa loob lamang ng dahilan - hindi mo mismo iniinterbyu).

4. Sundin ang isang malinaw na istraktura ng pakikipanayam

Ang isang pakikipanayam ay nakababahalang hindi lamang para sa kandidato, kundi pati na rin para sa tagapamahala. Hindi lamang dapat makinig, ngunit suriin din ang sagot, itala ito sa pagsulat, bigyang-pansin ang mga di-berbal na senyales na ibinibigay ng kandidato, ihambing ang susunod na sagot sa mga nauna at isipin kung ano ang susunod na itatanong.

Upang hindi ma-overload ang iyong sarili, mahalagang magdala ng automaticity sa pagsunod sa itinatag na istruktura ng panayam. Naaalala mo ba kung paano ka nagmula sa bahay hanggang sa trabaho ngayon? I bet not—nasa autopilot ang lahat. Ito ay pareho sa panahon ng isang pakikipanayam - kailangan mong palayain ang iyong ulo mula sa lahat ng hindi kinakailangang aktibidad at tumuon sa kandidato.

Kapag natutunan mong sundin ang isang napatunayang pamamaraan, maaari mong tiyakin nang maaga na ang iyong mga gawain sa pakikipanayam ay malulutas.

Pinakamainam na istraktura ng panayam

  1. Panimulang bahagi (3 min)
    1. Ipakilala mo ang iyong sarili.
    2. Alamin kung gaano katagal ang kandidato. Naaalala mo ba ang isinulat ko sa itaas tungkol sa gingerbread? Maging mabuting bata- Igalang ang oras ng ibang tao. Planuhin ang iyong oras ng pakikipanayam upang iwanan mo ang kandidato sa oras.
    3. Sabihin sa amin ang tungkol sa istruktura ng paparating na panayam. Ipaalam sa kandidato na may oras para sa kanyang mga tanong mamaya.
  2. Self-presentasyon ng kandidato (10 min)
    1. "Sino ako"
    2. "Ano ang naabot ko"
    3. "Ano ang layunin ko"
  3. Iyong mga tanong at sagot niya (35 min)
    1. Ipakita ang iyong mga kasanayan sa pamamagitan ng mga pagsasanay
    2. Ipakita ang iyong motibasyon at mga halaga
    3. Linawin ang mga inaasahan sa kabayaran
  4. Ang kanyang mga tanong at ang iyong mga sagot (10 min)
    1. Sabihin sa amin ang tungkol sa bakante
    2. Sagutin ang mga tanong ng kandidato
  5. Pagkumpleto ng panayam. Mga susunod na hakbang (2 min)
    1. Paano mo pipiliin ang kandidatong gagawa ng desisyon?
    2. Kailan ka magbibigay ng sagot?
    3. Sino ang dapat makipag-ugnayan at kung paano makikipag-ugnayan sa kaso ng mga hindi inaasahang pagbabago

Kabuuan: 60 minuto. (Bakit isang oras lang? Dahil ang pagod sa mas mahabang interview ay hindi sila epektibo).

5. Hayaang ipakita ng kandidato ang kanyang sarili

Bagama't para sa mga may karanasang kandidato ang bahaging ito ay isang pagganap ng isang mahusay na nasanay na bilang, napakahalaga pa rin ng pagtatanghal ng sarili ng kandidato.

Hilingin sa kandidato na maikling sagutin ang tatlong tanong sa loob ng 10 minuto:

  1. Sino ka naman ngayon?
  2. Ano ang iyong pakay?

Bakit maikli?

Ang oras para sa sariling pagtatanghal ng kandidato ay dapat na limitado:

  1. Hindi mo kailangan ng mahaba at hindi gabay na kwento - kailangan mong mag-iwan ng oras para sa mga pagsasanay at iyong mga tanong.
  2. Mauunawaan mo kung gaano niya pinahahalagahan ang oras ng ibang tao at kung matutugunan niya ang mga itinalagang deadline.
  3. Mauunawaan mo kung gaano niya kayang i-generalize at simpleng pag-usapan ang mga kumplikadong bagay.

Sino ka naman ngayon?

Sa pakikinig sa sagot sa tanong na ito, mauunawaan mo:

  1. Gaano naiintindihan ng kandidato ang kanyang layunin? Naisip niya ba ito? Ito ay mahalaga dahil ang pagninilay ay isang mahalagang elemento ng kakayahang pagbutihin ang iyong sarili.
  2. Naiintindihan ba ng kandidato (at samakatuwid ay magagamit ang mga ito nang may layunin) sa kanyang mga lakas?

Ano ang iyong mga tagumpay at anong mga numero ang maaari mong ilarawan sa kanila?

Ano ang aming sinusuri:

  1. Nag-iisip ba ang tao sa mga resulta o sa proseso? "Ginawa ko" ay masama. Ang "nakilahok ako" ay mas masahol pa. "Gusto namin" ay ganap na wala sa sampal. "Ginawa ko", "Nakamit ko" - mabuti. "Maaari kong ipagmalaki na sabihin na personal kong nakamit" - isang solidong "lima".
  2. Nakatutok ka ba sa mga numero? Kung ang isang tao ay malayang nagpapatakbo ng mga numero sa kanyang sariling paraan mga dating gawain, ito ay nangangahulugan na siya ay maaaring mapabuti ang lugar na ibinigay sa kanya. Pagkatapos ng lahat, tulad ng isinulat ni Drucker, ang nasusukat lamang ang nagpapabuti.

Kapag naglalarawan ng mga tagumpay, palaging itanong kung ano ang tungkulin ng kandidato. Ang labis na paggamit ng panghalip na "kami" ay isang pulang bandila. Ngunit kahit na hindi sabihin ng kandidato, laging may katuturan na itanong: “Ang mga nagawa ba na iyong inilarawan ay resulta ng kung anong laki ng pangkat? Ano ba talaga ang naging papel mo sa pagkamit nito?"

Ano ang iyong pakay?

Ang huling bahagi ng pagtatanghal ng sarili. Ito ay sunod sa moda na isaalang-alang ito bilang isang binhi para sa pagtalakay sa pagganyak. Lilinawin mo nang mas detalyado ang iyong motibasyon sa susunod na bahagi ng panayam.

6. Maging isang x-ray ng tao. Mga tanong mula sa isang manager sa isang panayam.

7. Maglaan ng oras sa susunod na tanong.

Sa tuwing lumilitaw na natapos na ng kandidato ang kanyang sagot, magpahinga ng 5 segundo. Sa sandaling ito, tingnan siyang mabuti at iling ang iyong ulo nang may alam.

Para saan? Dahil pagkatapos mong marinig ang unang "naka-duty", mababaw na sagot, ang proseso ng pag-iisip ng kandidato ay patuloy pa rin. Sa sandaling ito, kritikal pa rin siya sa kanyang sinabi sa kanyang sarili at pagkatapos ng isang paghinto ay maaari na siyang magsimulang magsalita muli, na umakma sa mga nasabi na.

At pagkatapos ay maririnig mo ang isang tunay, malalim na sagot na higit na ganap na sumasalamin sa pananaw sa mundo ng kandidato.

8. Panatilihin at i-save ang mga talaan

Kapag gusto mo talagang kumuha ng isang dekalidad na kandidato, magkakaroon ng maraming panayam.

Mula sa sariling karanasan Masasabi kong pagkatapos makapanayam ng lima o dalawang kandidato, imposibleng matandaan ang lahat ng detalye tungkol sa bawat isa. Alinsunod dito, ang paggawa ng tamang desisyon tungkol sa pagpili ng finalist ay magiging napakahirap kung hindi ka gagawa ng mga tala sa bawat panayam.

  1. Para sa bawat panayam, ini-print ko ang resume ng kandidato.
  2. Sa panahon ng pakikipag-usap sa kandidato, nagsusulat ako ng mga tala na mahalaga sa akin sa mga margin sa mga lugar kung saan inilarawan ang mga yugto ng karera na aking binibigyang komento.
  3. Kapag oras na para pag-aralan ang mga kaso o pag-usapan ang tungkol sa motibasyon ng kandidato, ibinabalik ko ang resume sheet sa reverse side at doon ko isusulat ang mga pangunahing sagot ng kandidato nang napakaikling.

Ang resulta ay para sa bawat kandidato mayroon akong mga tala sa panayam na itinatago ko hanggang sa mapunan ang bakante, iyon ay, hanggang sa dumating sa trabaho ang perpektong kandidato. Maaari mong gamitin ang mga talang ito sa iyong sarili kapag gumagawa ng mga desisyon, o maaari mong ipakita ang mga ito sa mga kasamahan at tagapamahala kung kinakailangan.

9. Sumang-ayon sa mga lihim na senyales sa iyong kasamahan

Kung maraming tao ang kasangkot sa panig ng employer (halimbawa, ikaw at ang iyong recruiter o ikaw at ang iyong manager), kailangan mong sumang-ayon nang maaga kung paano i-coordinate ang iyong mga aksyon. Madalas akong nagkaroon ng sitwasyon kung saan, sa pagtatangkang makatipid ng pera, kabuuang oras, maagang tinapos ng nangungunang tagapanayam ang panayam, na nagkamali sa paniniwalang nawalan ng interes ang isa pang miyembro ng koponan sa kandidato.

Ang isang simpleng paraan upang maiwasan ito ay sumang-ayon nang maaga sa dalawang palatandaan na nangangahulugang "magpatuloy" o "tapusin". Halimbawa, gumagamit ako ng tatsulok na may tuktok na nakaturo pataas ("magpatuloy") o pababa ("tapusin"). Sa proseso ng pakikipanayam, bantayan kung ano ang iginuguhit ng iyong kasamahan sa piraso ng papel sa harap niya. Kung nakita mong pareho kayong may karatulang “natitiklop na tayo”, itigil ang pagtatanong at hayaan ang kandidato. Kung ang mga senyales na iyong iginuhit ay magkakaiba, kung gayon ang isa sa inyo ay dapat maging matiyaga at maghintay hanggang ang isa ay masiyahan ang kanyang pag-usisa.

10. Huwag palampasin ang pagkakataong matuto ng isang bagay

Malinaw na sa isang panayam, lohikal na nakakakilala ka ng mga taong nakakaalam o makakagawa ng mas kaunti kaysa sa iyo. Gayunpaman, sa bawat panayam na mayroon ako pagkakataong matuto ng bago:

  • Paano gumagana ang mga kakumpitensya
  • Paano pinamamahalaan ang iyong function sa ibang mga kumpanya?
  • Ano ang nangyayari sa merkado
  • Paano mo malulutas ang iyong mga problema sa ibang paraan?
  • At kung minsan - upang makakuha ng isa pang kumpirmasyon na ang mga problema na mayroon ka ay hindi malulutas ng iba (nangyayari ito!)

11. Hayaang buksan ng aplikante ang kanyang mga tanong

Kapag tapos ka na sa iyong mga tanong, siguraduhing bigyan ang kandidato ng pagkakataong magtanong sa iyo. (Ito ang huling bahagi ng aming pinakamainam na istraktura ng panayam, tandaan?)

Nakapagtataka kung gaano ang masasabi ng isang tao tungkol sa kanilang sarili sa pamamagitan lamang ng pagtatanong. Una sa lahat, tungkol sa kanyang mga priyoridad at motibasyon - saan siya magsisimulang magtanong sa kanyang mga katanungan pagdating ng panahon? Kapag ang isang tao ay nagpahayag na ang pangunahing bagay para sa kanya sa trabaho ay mga kagiliw-giliw na gawain, at ang unang tanong mula sa kanya ay tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho o may sakit na suweldo, iisipin ko ito.

12. Kainin ang elepante sa mga bahagi

Noong kailangan kong mag-recruit ng manager serbisyo sa marketing para sa aming kumpanya, naunawaan ko na hindi ito gagana:

  • Hindi lamang ang kandidato ay kailangang maging isang propesyonal na may malawak na pag-iisip at isang lider ng pag-iisip.
  • Kailangan din niyang maging isang mahusay na manager na may pagnanais na manalo at oryentasyon ng resulta.
  • Kailangan niyang magkaroon pangunahing kaalaman mga produkto na kailangang isulong.
  • Kailangan niyang gumawa ng maraming pagpapaliwanag ng mahihirap na konsepto sa mga hindi propesyonal at kumbinsihin sila na tama siya, kaya kailangan niyang magkaroon ng structured na pag-iisip at maging isang mahuhusay na negosyador.

Sa sitwasyong ito, wala akong kahit isang pagkakataon na gumawa ng desisyon sa kandidato sa oras na inilaan para sa interbyu.

Ang solusyon ay paghahati ng mga panayam sa dalawang bahagi: ang una ay ang pagtatanghal ng sarili at ang pagsagot sa mga tanong ng kandidato, at ang pangalawa, na ginanap sa ibang araw kasama ang mga kandidato na interesado ako, ay nakatuon sa aking mga tanong at paglutas ng problema.

Konklusyon

Tandaan na ang pinakamahalagang bagay na mayroon ka bilang isang pinuno ay ang iyong koponan. At ang mga kasanayan sa pakikipanayam ay ang susi sa pag-recruit ng isang pangkat ng mga kampeon. Tanungin ang iyong sarili - Alin sa mga nabanggit ang maaari mong i-apply sa iyong susunod na panayam??

Binasa mo ba hanggang dulo? Natutuwa akong nagustuhan mo ito!

Bilang pabor sa pagbabalik, sagutin ang isang tanong sa mga komento:

Ano ang pinakakaraniwang pagkakamali ng mga tagapamahala sa panahon ng mga panayam?