Ang nangungunang paraan ng pagtatasa ng tauhan ay. Anong mga paraan ng pagtatasa ng tauhan ang mas epektibo? Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala

Pagtatasa ng tauhan

1. Konsepto at uri ng pagtatasa ng tauhan.

2. Mga yugto at pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

1. Konsepto at uri ng pagtatasa ng tauhan.

Pagtatasa ng tauhan– isang may layuning proseso ng pagtatatag ng pagsunod sa mga katangian ng husay ng mga tauhan sa mga kinakailangan ng isang posisyon o lugar ng trabaho.

Pagtatasa ng mga tiyak na resulta ng paggawa mga opisyal naiiba sa mga layunin, kahalagahan, tagapagpahiwatig, at pagiging kumplikado ng pagtukoy ng mga resulta.

Ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay maaaring isagawa ayon sa dalawang direksyon:

= pagtatasa ng mga resulta ng paggawa sa isang tiyak na tagal ng panahon;

= pagtatasa ng kakayahan ng empleyado at ang pagiging epektibo ng kanyang pag-uugali sa trabaho.

Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay gumaganap ng ilang mga pag-andar at naglalayong makamit ang tatlong layunin, ayon sa pagkakabanggit: administratibo, impormasyon, motivational.

1. Ang isang layuning pang-administratibo ay nakakamit sa pamamagitan ng paggawa ng isang mahusay na itinatag na desisyon sa administratibo (mga tauhan) (promosyon o demotion, paglipat sa ibang trabaho, referral para sa pagsasanay, pagpapaalis) batay sa mga resulta ng isang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan.

2. Ang layunin ng impormasyon ay para sa mga empleyado at manager na makatanggap ng layunin at maaasahang impormasyon tungkol sa trabaho para sa pagpapabuti at paggawa ng mga tamang desisyon.

3. Ang motivational assessment mismo ay ang pinakamahalagang paraan ng pag-uudyok sa pag-uugali ng mga tao.

Mga gawain sa pagtatasa ng tauhan:

= tasahin ang potensyal para sa promosyon at bawasan ang panganib ng pagtataguyod ng mga taong walang kakayahan;

= matukoy ang mga gastos sa pagsasanay;

= mapanatili ang pagganyak sa trabaho;

= ayusin ang feedback sa kalidad ng trabaho;

= bumuo ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan.

Ang pangunahing gawain ng pagtatasa ng mga tauhan ay upang mabigyan ang organisasyon ng kinakailangang tumpak at maaasahang impormasyon tungkol sa mga empleyado nito.

Ang impormasyon tungkol sa mga tauhan ay isang koleksyon ng lahat ng impormasyon sa pagpapatakbo, pati na rin ang mga proseso ng kanilang pagproseso para sa pagpaplano ng tauhan. Dapat niyang sagutin ang mga sumusunod

kinakailangan:

≈ pagiging simple - ang impormasyon ay dapat maglaman ng mas maraming data (at sa volume lang na iyon) kung kinakailangan sa isang partikular na kaso;

≈ kalinawan - ang impormasyon ay dapat na iharap sa paraang ang pangunahing bagay ay mabilis na matukoy at maiiwasan ang verbosity. Upang gawin ito, kailangan mong gumamit ng mga talahanayan, mga graph, disenyo ng kulay ng materyal;

≈ hindi malabo - hindi dapat maging malabo ang impormasyon sa kanilang interpretasyon, dapat tiyakin ng isa ang semantiko, syntactic at lohikal na hindi malabo ng materyal;

≈ comparability - ang impormasyon ay dapat ibigay sa maihahambing na mga yunit at nauugnay

Upang maihahambing na mga bagay sa loob at labas ng organisasyon;

≈ pagpapatuloy - ang impormasyon tungkol sa mga tauhan na isinumite para sa iba't ibang yugto ng panahon ay dapat magkaroon ng parehong paraan ng pagkalkula at parehong mga anyo ng pagtatanghal;

≈ kaugnayan - ang impormasyon ay dapat na sariwa, maagap at napapanahon, i.e. ipagkakaloob nang walang pagkaantala.

Mga elemento ng pagtatasa
resulta ng paggawa
tauhan
	Mga tagapamahala ng linya ng mga empleyado ng HR
	Mga Employees Independent na eksperto
	Mga Grupo ng mga empleyado ng mga empleyado
Paksa ng pagtatasa	Mga personal na katangian ng mga manggagawa Proseso ng paggawa Produktibidad ng paggawa
Mga paraan ng pagtatasa	Pamamahala sa Pamamaraan ng Mga Layunin ng Graphic Rating Scale
	Panloob na seleksyon Deskriptibong pamamaraan. Paraan ng pagsusuri sa pamamagitan ng
	mapagpasyang sitwasyon. Paraan ng mga talatanungan at pahambing na talatanungan. Pamamaraan

	mga obserbasyon sa pag-uugali
Pamamaraan	Lugar ng pagtatasa Dalas ng pagtatasa Pagkakasunod-sunod ng pagtatasa

Ang mga paksa ay maaaring:

♦ mga tagapamahala ng linya at mga subordinates;

♦ mga empleyado sa pamamahala ng tauhan;

♦ mga kasamahan at iba pang empleyado;

♦ ibang tao (mga independiyenteng eksperto at espesyalista ng mga sentro ng pagtatasa);

♦ ang taong sinusuri.

Ang mga paksa ng pagtatasa ay nahahati sa pormal at impormal.

Kasama sa mga pormal ang mga tagapamahala at empleyado ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Mga impormal - mga kasamahan, mga independiyenteng eksperto - magbigay ng opinyon na isinasaalang-alang ng mga pormal na paksa kapag gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala.

Ang layunin ng pagtatasa ay ang sinusuri - isang indibidwal na empleyado o isang grupo ng mga manggagawa na kinilala ng isang tiyak na katangian (halimbawa, sa pamamagitan ng propesyonal na katangian).

Ang paksa ng pagtatasa ay ang mga personal na katangian ng mga empleyado, ang proseso at pagiging produktibo ng trabaho.

Upang makakuha ng maaasahang impormasyon tungkol sa isang empleyado, kailangan mong:

≈ i-highlight ang mga tagapagpahiwatig at pamantayan kung saan ginawa ang pagtatasa, mga pangkalahatan na katumbas ng lahat ng empleyado ng organisasyon at mga partikular na pamantayan ng trabaho at pag-uugali para sa isang partikular na lugar ng trabaho o partikular na posisyon;

≈ piliin ang pinakamainam na dalas ng pagtatasa: maaari itong planuhin (kasalukuyan) at hindi nakaiskedyul, iyon ay, isinasagawa upang malutas ang ilang mga gawain sa pagpapatakbo (kapag pumipili ng mga kandidato para sa bakanteng posisyon, upang magsagawa ng ilang mga function);

≈ tukuyin ang lokasyon ng pagtatasa ( lugar ng trabaho empleado);

≈ itatag ang pagkakasunud-sunod ng pagtatasa - isang hanay ng mga aktibidad na isinagawa upang makakuha ng impormasyon tungkol sa bagay ng pagtatasa.

Pamantayan sa pagsusuri ng tauhan

Ang isang layunin na pagtatasa ay maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtatatag ng malinaw at pinag-isipang pamantayan para sa pagsusuri ng mga tauhan.

Ang mga itinatag na pamantayan ay maaaring maging lubhang magkakaibang, ngunit dapat silang palaging nakatali sa paksa ng pagtatasa at ma-target.

Mayroong apat na pangkat ng mga pamantayan na ginagamit sa anumang organisasyon:

1. ang mga pamantayang propesyonal ay naglalaman ng mga katangian ng propesyonal na kaalaman, propesyonal na karanasan, kakayahan, kasanayan, kwalipikasyon, resulta ng paggawa;

2. pamantayan sa negosyo - responsibilidad, organisasyon, inisyatiba, kahusayan;

3. moral at sikolohikal pamantayan - sikolohikal na katatagan, kakayahan sa pagpapahalaga sa sarili, katapatan, katarungan;

4. tiyak na pamantayan - ay nabuo batay sa mga likas na katangian ng isang tao at nailalarawan ang kanyang estado ng kalusugan, awtoridad, at mga katangian ng pagkatao.

Ang mga resulta ng gawain ng mga tagapamahala ay tinutukoy batay sa mga resulta ng produksyon, pang-ekonomiya at iba pang mga aktibidad ng organisasyon o mga dibisyon ng istruktura.

Ang mga resulta ng trabaho ng mga espesyalista ay tinutukoy batay sa dami, pagkakumpleto, kalidad, at pagiging maagap ng pagtupad sa kanilang mga nakatalagang tungkulin sa trabaho.

Kapag tinatasa ang pagiging produktibo ng paggawa, dalawang pangkat ng mga tagapagpahiwatig ang ginagamit:

– direktang (o quantitative) ay madaling masusukat, objectively quantifiable at naitatag nang maaga; sa kanilang batayan, ang antas ng pagkamit ng mga itinakdang layunin ay tinutukoy;

– hindi direkta, hindi direktang nakakaapekto sa pagkamit ng mga resulta; hindi sila mabibilang.

Kapag tinatasa ang pagganap ng empleyado, dalawang pangkat ng pamantayan ang ginagamit: "matigas" at "malambot" na mga tagapagpahiwatig. Ang mga "mahirap" na mga tagapagpahiwatig ay madaling masusukat, maaaring matukoy nang pantay-pantay, at palaging itinatag nang maaga. "Soft" indicator dahil sa imposibilidad ng quantification naiiba sa ilang pag-asa sa subjective na opinyon ng appraiser.

2. Mga yugto at pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Mga hakbang sa pagtatasa:

1) paglalarawan ng mga pag-andar;

2) kahulugan ng mga kinakailangan;

3) pagtatasa batay sa mga kadahilanan ng isang tiyak na tagapalabas;

4) pagkalkula ng kabuuang marka;

5) paghahambing sa pamantayan;

6) pagtatasa ng antas ng empleyado;

7) pakikipag-usap ng mga resulta ng pagtatasa sa mga subordinates.

Pangunahing aktor sa pagtatasa ng tauhan ay ang tagapamahala ng linya. Siya ang may pananagutan para sa kawalang-kinikilingan at pagkakumpleto base ng impormasyon kinakailangan para sa patuloy na pana-panahong pagsusuri at nagsasagawa ng pag-uusap sa pagsusuri sa mga empleyado.

Ang gawain ng serbisyo ng tauhan, na sinusuri ang mga kandidato para sa trabaho, ay, sa esensya, upang pumili ng isang empleyado na makakamit ang resulta na inaasahan ng organisasyon. Sa katunayan, ang admission assessment ay isa sa mga form paunang kontrol kalidad yamang tao mga organisasyon.

Bagama't mayroong isang malaking bilang ng iba't ibang mga diskarte sa pagtatasa, lahat sila ay nagdurusa karaniwang kawalan– pagiging subjectivity, ang desisyon ay higit na nakasalalay sa kung sino ang gumagamit ng pamamaraan, o kung sino ang kanyang inaakit bilang isang dalubhasa.

Mga kinakailangan para sa teknolohiya ng pagtatasa ng tauhan:

♦ objectivity - kalayaan mula sa pribadong opinyon o indibidwal na mga paghuhusga;

♦ kamag-anak na kalayaan mula sa impluwensya ng mga salik sa sitwasyon (mood, panahon, mga nakaraang tagumpay at kabiguan;

♦ pagiging maaasahan - ang tunay na antas ng kasanayan sa kasanayan ay dapat masuri, kung gaano matagumpay ang isang tao sa kanyang trabaho;

♦ posibilidad ng pagtataya - ang pagtatasa ay dapat magbigay ng data sa kung anong mga uri

mga aktibidad at sa anong antas ang potensyal na kakayahan ng isang tao; ♦ pagiging kumplikado - hindi lamang bawat miyembro ng organisasyon ang tinatasa, kundi pati na rin ang mga koneksyon at

mga relasyon sa loob ng organisasyon, gayundin ang mga kakayahan ng organisasyon sa kabuuan;

♦ Kakayahang maunawaan - ang proseso ng pagtatasa at pamantayan ng pagtatasa ay dapat na naa-access ng mga evaluator, mga tagamasid at mga tinatasa, iyon ay, may pag-aari ng panloob na ebidensya;

♦ embeddedness sa karaniwang sistema gawain ng mga tauhan upang talagang mag-ambag sa pag-unlad at pagpapabuti nito.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Depende sa paksa ng pagtatasa, ang indibidwal, mga pamamaraan ng grupo at pagtatasa sa sarili ay nakikilala.

Tinutukoy ng paksa ng pagtatasa ang mga paraan na ginagamit upang masuri ang mga personal na katangian, mga resulta ng paggawa, at ang proseso ng paggawa.

Batay sa paraan ng paglalahad ng impormasyon, mayroong pandiwang (berbal), pormal (sign, graphic) at pinagsamang pamamaraan.

Ang ilang mga mananaliksik ay nag-uuri ng mga pamamaraan ng pagtatasa:

ayon sa layunin: prognostic at praktikal;

ayon sa mga resulta - sa deskriptibo (kwalitibo), dami at pinagsama;

sa pamamagitan ng bagay - sa mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tagapamahala at mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng ehekutibo.

Ang pinakakumpletong pag-uuri ay ayon sa bagay, paksa at paksa ng pagtatasa, ayon sa kung saan ang tradisyonal at di-tradisyonal na mga pamamaraan ng pagtatasa ay nakikilala.

Mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtatasa. Ang mga ito ay naglalayong sa isang indibidwal na empleyado at sinusuri siya sa labas ng konteksto ng organisasyon, ay batay lamang sa pagtatasa ng tagapamahala ng empleyado, ay nakatuon sa mga nakamit na resulta at hindi isinasaalang-alang ang pangmatagalang pananaw ng pag-unlad ng organisasyon at potensyal ng empleyado .

Kasama sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtatasa ang:

mga pamamaraan ng pag-scale: paraan ng sapilitang pagpili, pamamaraang naglalarawan, paraan ng sukat ng graphic rating, pamamaraan ng sukat ng pagmamasid sa asal, pamamaraan ng pamantayang rating;

mga paraan ng paghahambing: paraan ng pag-uuri, paraan ng paghahambing ng pares, tinukoy na paraan ng pamamahagi, paraan ng pamamahala ng layunin.

Ang mga bentahe ng pangkat na ito ng mga pamamaraan ay ang kanilang pagiging simple, mababang gastos, pagkakapareho ng pagtatasa at pangkalahatang kakayahang magamit; espesyal na pagsasanay, ang kakayahang ihambing ang mga manggagawa sa isa't isa, subaybayan ang dinamika ng kanilang mga pagbabago sa paglipas ng panahon.

Gayunpaman, ang mga pamamaraan na ito ay mayroon ding isang bilang ng mga seryosong disadvantages:

pagiging subjectivity at one-sidedness ng pagtatasa - ang pagtatasa ay isinasagawa ng isang tao, ang tagapamahala;

ang mga personal na katangian ng empleyado at ang potensyal na mayroon siya ay hindi isinasaalang-alang.

Ang mga di-tradisyonal na pamamaraan ng pagtatasa ay nagbibigay diin sa pagtatasa ng empleyado ng kanyang mga kasamahan at mga espesyalista. Hindi tulad ng mga tradisyonal na pamamaraan, hindi ang mga resulta ang sinusuri, ngunit ang potensyal ng empleyado. Kabilang dito ang: pagsusuri mga tiyak na sitwasyon, programmed control method, negosyo at role-playing games, expert assessment method, iba't-ibang

sikolohikal na pamamaraan (sa tulong ng mga espesyal na pagsusulit, panayam, at pagsasanay, ang pagkakaroon at antas ng pag-unlad ng ilang mga katangian sa isang empleyado ay tinasa).

SA Ang mga kawalan ng mga pamamaraang ito ay kinabibilangan ng:

Ang pagpapalawak ng komposisyon ng mga paksa ng pagtatasa ay maaaring magdulot ng maraming salungatan sa pagitan ng empleyado at ng mga kasamahan na sumusuri sa kanya.

ang kahirapan sa pagtatasa ng potensyal ng isang empleyado at ang kawalan ng access sa mga resulta ng pagtatasa, na maaaring magdulot ng mga karaingan at salungatan.

Dalubhasang pamamaraan. Ang paggamit nito ay produktibo sa matatag, matagal nang tumatakbo na mga organisasyon, kung saan ang mga tao ay magkakilala sa loob ng mahabang panahon at nagtatag ng mga opinyon tungkol sa isa't isa, na nagpapahintulot sa kanila na makinig sa mga rekomendasyon ng mga kasamahan, lalo na sa bagay ng pagpili at sertipikasyon ng mga tauhan. Ang pagtatasa ng eksperto ay naglalayong matukoy ang kasalukuyang antas at mga nakaraang merito, hindi nagbibigay ng impormasyon para sa paghula ng pagiging epektibo trabaho sa hinaharap tao, kanya mga potensyal na pagkakataon.

Pagtatasa batay sa mga nakasulat na katangian. Ang isang nakasulat na characterization ay karaniwang ibinibigay bilang paghahanda para sa sertipikasyon, kapag nagpapasya sa paghahanda ng isang reserba para sa pagpuno ng mga posisyon sa pamamahala at kapag gumagawa ng mga appointment at paglilipat sa ibang mga departamento.

Paraan ng pagre-record. Sa panahon kung saan tinasa ang pagganap ng empleyado, ang mga talaan ay itinatago, na pagkatapos ay ipapakita sa panahon ng sertipikasyon. Ang isang halimbawa ay isang self-photograph card ng empleyado.

Pamamaraan ng pamamahala ayon sa mga layunin - batay sa pagtatakda ng mga layunin para sa mga gumaganap na dapat makamit sa isang tiyak na tagal ng panahon (buwan, quarter, taon); Angkop para sa pagtatasa ng gawain ng mga espesyalista at tagapamahala.

Mga paraan ng pagraranggo. Nagbibigay sila ng pagkakataon na ihambing ang mga manggagawa sa bawat isa. Mayroong ilang mga uri ng pagraranggo: direktang pagraranggo; ♦ alternating ranking; ♦ magkapares na paghahambing.

Kabilang sa mga pamamaraan ng pagtatasa ay maaari din nating i-highlight:

= pagtatasa ng potensyal ng empleyado;

Pagtatasa ng negosyo.

Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

1. Mga sentro ng pagtatasa ng tauhan. Gumagamit sila ng kumplikadong teknolohiya na binuo sa mga prinsipyo ng pagtatasa na batay sa pamantayan. Paggamit malaking dami iba't ibang pamamaraan at mandatoryong pagtatasa ng parehong pamantayan sa iba't ibang sitwasyon At iba't ibang paraan makabuluhang pinatataas ang pagbabala at katumpakan ng pagtatasa. Ito ay lalong epektibo kapag tinatasa ang mga kandidato para sa isang bagong posisyon (promosyon) at kapag tinatasa ang mga tauhan ng pamamahala.

2. Mga pagsusulit sa kakayahan. Ang kanilang layunin ay upang masuri ang mga psychophysiological na katangian at kakayahan ng isang tao na magsagawa ng ilang mga aktibidad.

3. Pangkalahatang pagsusulit sa kakayahan. Pagtatasa ng pangkalahatang antas ng pag-unlad at mga indibidwal na katangian ng pag-iisip, atensyon, memorya at iba pang mas mataas na pag-andar ng kaisipan.

4. Mga pagsusulit sa talambuhay at pag-aaral sa talambuhay. Pangunahing aspeto ng pagsusuri: relasyon sa pamilya, kalikasan ng edukasyon, pisikal na pag-unlad, pangunahing pangangailangan at interes, mga katangian ng katalinuhan, pakikisalamuha.

5. Mga pagsusulit sa personalidad. Mga pagsusuri sa psychodiagnostic upang masuri ang antas ng pag-unlad ng indibidwal mga personal na katangian o ang pagpapalagay ng isang tao sa isang tiyak na uri. Sa halip, tinatasa nila ang predisposisyon ng isang tao sa isang tiyak na uri ng pag-uugali at mga potensyal na kakayahan.

6. Panayam. Isang pag-uusap na naglalayong mangolekta ng impormasyon tungkol sa karanasan, antas ng kaalaman at propesyonal na pagtatasa mahahalagang katangian aplikante.

8. Mga hindi kinaugalian na pamamaraan:

= gumamit ng polygraph (lie detector), psychological stress indicator, honesty o attitude tests anumang bagay na itinatag ng kumpanya.

= ilang uri ng psychoanalysis upang matukoy ang mga kakayahan ng mga kandidato para sa posibleng trabaho sa kanilang mga organisasyon;

= astrolohiya, grapolohiya;

= pagsusuri sa alkohol at droga.

Mga pamamaraan ng indibidwal na pagtatasa

1. Mga talatanungan at paghahambing na pagtatasa. Ang mga comparative questionnaire ay pinupunan gamit ang preset selection at rating scale na mga pamamaraan.

2. Ang paunang natukoy na paraan ng pagpili ay isang talatanungan kung saan ang mga pangunahing katangian at isang listahan ng mga opsyon sa pag-uugali para sa taong sinusuri ay tinukoy.

4. Ang pamamaraan ng deskriptibong pagsusuri ay nagsasangkot ng pagtatanong sa evaluator na ilarawan ang mga pakinabang at disadvantages ng pag-uugali ng empleyado.

5. Paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon. Upang magamit ang pamamaraang ito, ang mga espesyalista ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "hindi tama" na pag-uugali ng mga empleyado sa mga indibidwal na (mapagpasya) na mga sitwasyon. Ang mga paglalarawang ito ay nahahati sa mga kategorya ayon sa likas na katangian ng gawain.

6. Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali. Upang matukoy ang pag-uugali ng empleyado sa kabuuan, itinatala ng evaluator sa isang sukat ang bilang ng mga kaso kung kailan kumilos ang empleyado sa isang paraan o iba pa.

Ginagawang posible ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng grupo na ihambing ang pagganap ng mga empleyado sa loob ng isang grupo at ihambing ang mga empleyado sa bawat isa.

1. Paraan ng pag-uuri: ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay dapat na ranggo ang lahat ng empleyado sa pagkakasunud-sunod, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama, ayon sa anumang pangkalahatang pamantayan.

2. Paghahambing sa mga pares - ang paghahambing ng bawat isa sa bawat isa ay ginawa sa espesyal na pinagsama-samang mga pares.

3. KTU (coefficient pakikilahok sa paggawa) ay karaniwan noong 1980s. Ang halaga ng pangunahing KTU ay katumbas ng isa.

Sa proseso ng paglalapat ng ilang mga pamamaraan sa pagsasagawa, ang tinatawag na "mga problema sa pamantayan sa pagtatasa" ay maaaring lumitaw, na nauugnay sa hindi pagkakatulad ng mga pananaw ng iba't ibang mga tao sa mga konsepto tulad ng "mahusay", "mabuti", "kasiya-siya".

Ang epekto ng mga problema sa itaas na nauugnay sa mga katangian ng pang-unawa ng tao ay dapat isaalang-alang kapag naghahanda ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan at nagsusumikap na mabawasan ang mga ito.

Mga sentro ng pagtatasa ng tauhan sa sistema ng pagtatasa ng pagganap ng tauhan

Ang pagsusuri ng pagganap ng tauhan ay isa sa mga pangunahing modernong mga anyo gawain ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan at isa sa mga pangunahing tungkulin ng pamamahala, na ginagamit pareho sa mga institusyon ng gobyerno, at sa mga pribadong organisasyon, ang mga aktibidad ng mga sentro ng pagtatasa ng tauhan ay kasalukuyang binuo, ngunit sa pangkalahatan ito ay bahagyang laganap lamang sa mga kondisyon ng pag-unlad merkado ng Russia paggawa.

Ang sentro ng pagtatasa ng tauhan (sentro ng pagtatasa) ay isang yunit ng pagsubok na nagpapatakbo kapwa sa loob ng organisasyon at independiyente nito, na ang mga aktibidad ay naglalayong isagawa ang buong hanay ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pag-unlad ng tauhan.

Kabilang sa mga pangunahing aktibidad ng mga sentro ng pagtatasa ng tauhan, maraming mga bloke ang namumukod-tangi.

Ang una ay nauugnay sa kahulugan panlipunang pangangailangan sa pagtatasa ng tauhan at pagbuo ng kaayusan sa lipunan para sa kanilang pagsasanay.

Ang pangalawang bloke ay teknolohikal. Ito ay nauugnay sa kagyat na pangangailangan upang bumuo makabagong teknolohiya kaugnay ng domestic labor market (pagpili ng mga pamamaraan ng pagtatasa at mga pamamaraan ng pagtatasa, pagsasanay at espesyal na pagpili ng mga eksperto at consultant).

Ang ikatlong bloke ay ang paglikha ng maaasahang mga hakbang upang maprotektahan ang appraiser, ang tagapamahala ng customer mismo ang tinasa. Ang espesyalista sa sentro ng pagtatasa ay dapat na protektahan mula sa panggigipit mula sa customer at sa taong sinusuri. Sa turn, ang customer ay dapat may mga garantiya laban sa hindi propesyonal na pagtatasa ng empleyado. Ang pinakamahalagang bagay ay dapat tiyakin ng mga empleyado na sila ay protektado mula sa pagbubunyag ng kumpidensyal na impormasyon at hindi ito gagamitin sa kanilang kapinsalaan.

Ang pagtatasa ng mga tauhan gamit ang iba't ibang mga prinsipyo ay ginagawang posible na malinaw na makilala ang anumang mga aspeto na nauugnay sa pagganap ng mga empleyado ng mga gawain na itinalaga sa kanila, upang matukoy ang mga katangian at personal na katangian ng mga empleyado ng organisasyon.

Ang mga prinsipyo ng pagtatasa ng tauhan ay batay sa isang pag-aaral ng mga karaniwang pamantayan, 25 sa mga ito ay sapat na upang matukoy ang mga katangian ng isang tao. Kabilang sa mga ito ay maaaring ang kakayahang mag-generalize nang pasalita o nakasulat, pamamahala, mga motibo sa karera, mga panloob na pamantayan, kabilang ang etikal na mga prinsipyo, pagpapahalaga sa sarili ng isang tao, ang kanyang mga kakayahan sa organisasyon at malikhaing, organisasyon, pagiging maaasahan, atbp.

Kadalasan, ang sistema ng pagtatasa ng mga tauhan sa isang negosyo ay nagsasangkot ng paggamit ng pamamaraan ng sentro ng pagtatasa o isang pangkalahatang komprehensibong pamamaraan. Kung tama ang mga layunin at layunin ng pagtatasa ng mga tauhan, maaari mong epektibong suriin ang gawain ng mga empleyado, na isinasaalang-alang:

patuloy na pagsubaybay sa mga resulta ng trabaho;
ang posibilidad ng pagsasagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon;
resultang nakuha sa proseso ng patuloy na pagsubaybay at sertipikasyon.

Napakahalaga na ipaalam ang mga resulta ng patuloy na pagsubaybay at sertipikasyon sa bawat empleyado sa isang napapanahong paraan.

Ang konsepto at layunin ng pagtatasa ng mga tauhan ay nauugnay sa isang nakatuong proseso na nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kung ang lahat ng mga katangian ng husay ng isang empleyado, kabilang ang kanyang mga kasanayan, pagganyak, kakayahan at karakter, ay tumutugma sa mga kinakailangan ng tungkulin na kanyang ginagampanan.

Ang pagtatasa at pag-unlad ng tauhan ay nagbibigay-daan sa pagkamit ng mga sumusunod na layunin:

kilalanin ang antas ng propesyonalismo ng empleyado (kaalaman, kasanayan, kakayahan);
galugarin ang sikolohikal na paghahanda (mga motibo ng pag-uugali ng isang tao at direksyon nito, ugali ng empleyado);
suriin ang kahusayan sa paggawa ng empleyado na may kaugnayan sa pagiging produktibo at kalidad ng trabaho, ang pagnanais para sa rasyonalisasyon at imbensyon;
bumuo ng angkop na mga rekomendasyon para sa pagpapaunlad ng personal at propesyonal na mga katangian manggagawa;
tukuyin ang antas ng pagsusulatan sa pagitan ng antas ng suweldo at mga pagsisikap na ginawa ng mga empleyado, ang antas ng pagganap at ang inaasahang resulta;
magtatag ng mga direksyon para sa pagpapaunlad ng tauhan;
lumikha ng isang epektibong mekanismo para sa pagganyak sa mga empleyado.

Mga pamamaraan sa batayan kung saan tinasa ang isang empleyado

Ang mga pamamaraan ng husay (naglalarawan) ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang mga empleyado nang hindi gumagamit ng mga quantitative. Ang pinaka-karaniwan sa kanila ay ang pamamaraan ng matrix, na batay sa paghahambing ng mga katangian ng isang empleyado na may posibleng perpektong pamantayan na naaayon sa posisyon na kanyang sinasakop.

Maaari mong i-highlight ang mga nagawa ng mas malakas at ang mga pagkakamali ng pinakamahina na manggagawa sa pamamagitan ng paggamit ng paraan ng isang sistema ng mga di-makatwirang katangian, na kinabibilangan ng paghahambing ng mga tagapagpahiwatig na ito sa bawat isa. Gamit ang pamamaraang elementarya, ang mga aktibidad ng isang empleyado ng samahan sa kabuuan ay tinasa. Kadalasan, ang paggamit ng "360 degree" na pamamaraan ay nagpapahintulot sa isang empleyado na masuri mula sa lahat ng panig ng iba pang mga empleyado, mula sa pamamahala hanggang sa mga kliyente ng kumpanya. Ang mga prospect at performance ng isang partikular na empleyado ay tinatalakay batay sa pamamaraan ng talakayan na isinagawa ng mga eksperto at pamamahala.

Ang mga halo-halong o deskriptibong pamamaraan ay nakabatay sa mga aspetong quantitative. Halimbawa, pagsubok o isang paraan ng pagbubuod ng mga pagtatasa. Ang bawat isa sa mga katangian ay tinasa ayon sa isang tiyak na sukat, na sinusundan ng pagpapasiya ng mga average na tagapagpahiwatig para sa paghahambing sa mga mainam.

Ginagawang posible ng mga pamamaraan ng dami upang masuri ang mga katangian ng isang empleyado na may pinakadakilang objectivity, na itinatala ang bawat resulta sa mga numero. Paraan ng ranggo ay ang pinakakaraniwang quantitative rating, na isang rating ng mga katangian ng isang empleyado na pinagsama-sama ng ilang mga manager. Pagkatapos nito, ang mga rating para sa lahat ng empleyado ay pinagkasundo at ang mga nasa ibaba ng talahanayan ay nabawasan. Kung ginamit ang paraan ng pagmamarka, kung gayon ang empleyado ay maaaring makatanggap ng isang paunang natukoy na bilang ng mga puntos - sila ay summed up batay sa mga resulta ng buong panahon.

Mga tagapagpahiwatig ng komprehensibong pagtatasa ng empleyado

Gamit ang pamantayan sa pagsusuri ng tauhan, posible na makakuha ng mga katangian ng mga tagapagpahiwatig na katumbas ng lahat ng empleyado. Dahil ang impormasyon tungkol sa empleyado ay dapat na maaasahan, ito ay mangangailangan ng objectivity at katumpakan ng mga tagapagpahiwatig. Samakatuwid, ang isang komprehensibong pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay isinasagawa batay sa mas malinaw na pamantayan.

Ang isang criterion o isang tiyak na threshold ay nakakaapekto sa kung ano ang magiging indicator: kasiya-siya o hindi kasiya-siya - na may kaugnayan sa itinatag na mga kinakailangan ng organisasyon para sa mga empleyado. Maaari silang maging planado o istandardize.

Kasama sa mga teknolohiya sa pagtatasa ng tauhan ang paggamit ng mga pangkat ng mga sumusunod na pamantayan:

Propesyonal.
negosyo.
Moral at sikolohikal.
Tukoy.

Kasama sa mga pamantayang propesyonal ang mga katangiang nauugnay sa kaalaman sa larangan propesyonal na aktibidad, kakayahan, kakayahan, propesyonal na karanasan ng isang tao, atbp. Kabilang sa mga pamantayan sa negosyo ay: responsibilidad, organisasyon, kahusayan, inisyatiba.

Ang moral at sikolohikal na pamantayan ay nauugnay sa pagiging patas, katapatan, sikolohikal na katatagan, at kakayahan ng empleyado sa pagpapahalaga sa sarili. Ang mga nasasakupan ng mga tiyak na pamantayan ay ang mga katangian ng isang empleyado na nagpapakilala sa kanyang awtoridad, estado ng kalusugan, at mga katangian ng personalidad.

Ang isang sistema ng mga tagapagpahiwatig ay dapat mabuo batay sa:

Mga tagapagpahiwatig ng lahat ng 3 pangkat, na pantay na mahalaga. Kung ang pamantayan ng isang partikular na grupo ay kinikilala bilang priyoridad, hahantong ito sa pagpapabaya ng mga empleyado sa iba pang mga uri ng aktibidad.
Mga tagapagpahiwatig na hindi lamang dapat sumasakop sa lahat ng kinakailangang partido aktibidad sa paggawa, ngunit hindi rin upang lumikha ng masyadong masalimuot na sistema na mangangailangan mataas na gastos oras at pananalapi.

Sistema ng automation ng pagtatasa ng tauhan

Ang negosyo ay may isang subsystem na nagpapadali sa gawain ng HR manager, labor engineer, mga pinuno ng mga departamento pag-unlad ng organisasyon at pamamahala ng tauhan. Ang gawain ng mga empleyado ay tinasa ng mga nabanggit na espesyalista at pinuno ng departamento batay sa binuo ng 1C - isang programa ng pagtatasa ng tauhan batay sa mga espesyal na pamamaraan.

Kasama sa produkto ang mga sumusunod na module:

Propesyonal at sikolohikal na pagsubok.
Mga modelo ng kakayahan.
Pagtatasa ng mga resulta ng paggawa ayon sa KPI.

Ang mga functional na bahagi ng 1C: Enterprise program sa subsystem ng "Personnel Assessment" ay:

Sertipikasyon ng tauhan at pagsusuri ng mga resulta ng paggawa.
Pagsubaybay sa sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat sa proseso ng pagpapatupad ng bago o peligrosong mga desisyon sa pamamahala.
Magsaliksik sa mga kalakasan at kahinaan ng mga proyekto at mga pangkat ng pamamahala.
Paglikha ng mga pangkat ng mga propesyonal na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng bawat empleyado.
Ang pagpili at pagpasok ng mga kandidato batay sa pagsusuri ng mga nasuri na katangian, paghawak ng mga kumpetisyon ng tauhan, pag-ikot ng tauhan, isinasaalang-alang ang pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa trabaho.
Pagpapatupad ng isang sistema ng mga kakayahan ng tauhan, pagtataya ng pag-uugali ng mga empleyado sa mga tipikal na sitwasyon upang matukoy ang mga potensyal na panganib na nauugnay sa mga aktibidad ng mga empleyado.
Ilunsad mga awtomatikong proseso, kabilang ang pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan.
Pagsusuri ng paggawa ng empleyado sa sistema ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI).

Ang algorithm para sa lahat ng mga aksyon para sa pagtatasa at sertipikasyon ng empleyado ay ipinakita sa figure (IMAGE 1).

Mga panuntunan para sa pagbuo ng sistema ng pagtatasa ng tauhan ng isang organisasyon

Ang isang sistema ng pagsusuri ng tauhan ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod:

Ang isang sistema ng pagtatasa na pinagtibay sa ibang organisasyon ay kinopya.
Ang isang sistema ng pagtatasa ay binuo nang nakapag-iisa.
Ang mga consultant ay inanyayahan na bumuo ng isang sistema na nakakatugon sa mga napiling kinakailangan.

Kung inutusan ng pamamahala ang isang espesyalista sa pamamahala ng human resource na bumuo ng isang sistema ng pagtatasa, maaaring hindi nito makuha ang ninanais na resulta dahil sa katotohanan na halos walang ganap na magkatulad na mga organisasyon. Kasabay nito sa sandaling ito maaaring magkaroon ng positibong epekto sa karagdagang pagsulong ng mga kawani sa hagdan ng karera.

Kung sa isang negosyo ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay mataas, kung gayon sa isa pa sila ay karaniwan. Sa pangkalahatan, ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagtatasa ng tauhan sa anumang organisasyon ay magbibigay-daan sa bawat empleyado na mapabuti ang kanilang katayuan at mga kwalipikasyon. Ang lahat ng mga espesyalista ng parehong propesyon at pantay na mga kwalipikasyon sa iba't ibang mga organisasyon ay gumaganap ng iba't ibang mga gawain, may iba't ibang mga pangangailangan, atbp.

Kung ang isang organisasyon ay kailangang suriin ang mga resulta ng trabaho ng mga espesyalista o manggagawa na ang mga aktibidad ay kinokontrol ng itinatag na mga pamantayan at regulasyon, kung gayon ang mga malinaw na tagapagpahiwatig ay maaaring makuha. Kabilang dito ang bilang ng mga customer na inihatid, dami ng benta, atbp.

Ang isang komprehensibong pagtatasa ng tauhan ay nauugnay sa pagtatatag hindi lamang ng kinakailangang antas ng mga tagapagpahiwatig, kundi pati na rin ilang kundisyon pag-uugali ng mga empleyado, na nagpapahintulot sa bawat tagapalabas na makamit ang isang mataas na antas ng kahusayan ng kanilang sariling trabaho. Kung walang malinaw na mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng paggawa, kung gayon ang mga ito ay mga layunin sa trabaho na itinatag sa batayan mga tungkulin sa trabaho empleado.

Habang pinipili ang mga tool sa pagtatasa at tinukoy ang mga pamamaraan upang suriin ang gawain ng mga empleyado ng isang organisasyon, maaaring bumuo at magpataw ng ganap na magkakaibang mga kinakailangan ang iba't ibang negosyo. Naaapektuhan nito ang pagiging epektibo ng mga nakuhang tagapagpahiwatig: magiging angkop lamang ang mga ito kung tama ang pag-unawa ng mga kawani sa kanilang mga resulta sa trabaho.

Upang makuha ang pinakamataas na benepisyo mula sa sistema ng pagsusuri, kinakailangan upang matukoy nang tama ang mga layunin nito, dahil madalas na bumababa ito sa mga isyu na may kaugnayan sa mga bonus at sahod.

Mga yugto ng pagbuo ng sistema ng pagtatasa ng tauhan

Ang pangunahing layunin ng pagsasagawa ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay upang makakuha ng layunin na impormasyon tungkol sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Mga resulta ng pagganap ng empleyado.
Ang pagsisikap na kinakailangan sa kanila upang makamit ang mga resultang ito.
Ang kasiyahan ng empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang kasiyahan ng empleyado sa mga gantimpala na kanilang natatanggap.

Ang unang yugto ay nagsasangkot ng pagtukoy sa mga pangangailangan ng negosyo kapag tinatasa ang pagganap ng mga empleyado. Susunod, nabuo ang mga layunin na kailangang makamit. Ang mga ito ay hinahabol sa panahon ng proseso ng pagtatasa.

Kaya, maikling tungkol sa mga gawain ng pagtatasa ng tauhan sa organisasyon:

pagkuha ng impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala;
pagpapasigla sa mga empleyado at "pinapanatili silang nasa mabuting kalagayan";
pagpaplano at pagbuo ng mga programa sa pagsasanay;
pagbabawas ng gastos o pagbibigay-katwiran sa gastos.

Pamantayan sa pagsusuri ng tauhan

Batay sa mga layunin, maaari naming bumalangkas ng pangunahing pamantayan ng husay para sa pagtatasa ng mga tauhan sa kumpanya:

tumuon sa pagkamit ng diskarte at layunin ng kumpanya;
pagsusulatan kultura ng korporasyon;
transparency ng mga pamamaraan at kalinawan ng mga resulta para sa mga mamimili (manager, empleyado).

Kung pinag-uusapan natin ang mga pamantayan kung saan tinatasa ang mga tauhan, kung gayon kaugalian na hatiin sa isang diskarte na nakabatay sa kakayahan (at iba't ibang uri mga sertipikasyong nakabatay sa pagganap. At ito ay nauugnay sa mga uri ng pagtatasa.

Mga uri ng pagtatasa ng tauhan

Mayroong dalawang pangunahing uri ng pagtatasa ng tauhan:

pagtatasa ng pagganap para sa isang tiyak na panahon;
pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian - isang diskarte na nakabatay sa kakayahan.

Mahalaga (at totoo ito para sa parehong uri) na ang mga pagtatasa ay regular na isinasagawa.

Pagsusuri ng pagganap ng tauhan

Ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng kawani ay imposible nang walang pagkakaroon ng isang mahusay na gumaganang sistema ng pagpaplano sa kumpanya. Kapag ang mga layunin ng mga departamento at empleyado ay na-link at na-digitize. Kapag may malinaw na hangganan ng responsibilidad. Dapat ding mayroong sistema para sa pagtatala ng mga resulta ng pagganap.

Ang pinakamagandang opsyon ay ang ipatupadKPI o katulad nito. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapakilala ng isang karagdagang o duplicating system para sa pagbibigay puna. Halimbawa, gamification.

Pagtatasa ng mga personal na katangian at kakayahan ng mga tauhan

Ang pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian ay nangyayari gamit ang iba't ibang pamamaraan. At higit pa tungkol diyan mamaya. Ngunit ang pinakamahalagang bagay sa pagtatasa ng tauhan ay ang pagkakaroon ng malinaw at malinaw na pamantayan - mga kakayahan.

Ito ay pagkatapos matukoy ang pamantayan sa pagsusuri na ang mga paraan ng pagsusuri ng tauhan ay pinili. Halimbawa, sa modernong mundo Ang mga empleyado ng IT ay partikular na hinihiling, kaya espesyal na atensyon ang binabayaran sa kanilang pagtatasa at pagpili. Kasabay nito, ang mga empleyado ng IT ay may iba't ibang tungkulin sa kumpanya at, depende sa kanilang tungkulin, functional area, at kultura ng korporasyon ng organisasyon, napapailalim sila sa ilang mga kinakailangan, na maaaring mabuo sa anyo ng mga pamantayan sa pagsusuri o kakayahan. Matapos iguhit ang pamantayan, maaari kang magpatuloy sa mga pamamaraan ng pagtatasa, dahil ang bawat pamamaraan ay may sariling saklaw, iyon ay, ito ay inilaan para sa pagtatasa sa ilang mga sitwasyon. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa kung ano ang inirerekomenda na tasahin ng mga espesyalista sa IT at kung paano.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Sinusuri ng aming kumpanya ang mga tauhan batay sa mga kakayahan. Ang sumusunod ay naglalarawan sa pinakakilalang mga format - mga pamamaraan ng pagtatasa ng indibidwal at grupo. Kasabay nito, ang pag-unlad ng teknolohiya ay nag-aambag sa paglitaw ng mga bagong anyo, halimbawa, ipinatupad namin.

Mga indibidwal na pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang pinakasikat na indibidwal na pamamaraan ng pagtatasa:

panayam (competency interview/structured interview/in-depth interview);
pagsusulit at mga talatanungan sa personalidad;
mga aktibidad sa pagsubaybay;
pamamaraan ng kaso;
180/360° assessment-feedback.

Panayam sa pagtatasa ng tauhan

Ang mga panayam ay marahil ang pinakakaraniwang ginagamit na paraan ng pagtatasa.

Halos bawat empleyado na sumasali sa kumpanya ay sumasailalim sa isang panayam. Gayundin, sa maraming kumpanya ay nagsasagawa kami ng mga malalim na panayam (pag-aaral ng pagganyak at mga saloobin) upang masuri ang mga tagapamahala sa mga sitwasyon kung saan imposibleng magsagawa ng isang sentro ng pagtatasa (mga tagapamahala na may mataas na katayuan o isang maliit na bilang ng mga empleyado).

Sa madaling salita, ang isang pakikipanayam sa kakayahan ay nagaganap sa anyo ng isang 1.5-3 oras na pag-uusap, kung saan nalaman ng consultant ang tungkol sa nakaraang karanasan ng tao gamit ang espesyal na teknolohiya na nagbibigay-daan sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga kinakailangang katangian, kaalaman at kakayahan.

Ang isang malaking bilang ng mga pagkakamali na ginawa ng mga tagapanayam ay nauugnay sa maliwanag na pagiging simple ng pamamaraan - magtanong at makinig. Ngunit hindi iyon totoo. Pagkatapos ng lahat, nais ng bawat isa sa atin na magbigay ng pinakakaakit-akit na impormasyon tungkol sa ating sarili. Samakatuwid, kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam, kinakailangan ang isang espesyalista na may teknolohiya (halimbawa,BITUIN).

Pagsubok sa pagtatasa ng tauhan

Ang pagsubok ay maaaring tawaging pinakasimple at, sa ilang mga kaso, budget-friendly na paraan upang suriin ang mga tauhan. Ang pagkakaroon ng mga kalamangan at kahinaan nito.

Ang pagsubok ay pinaka-epektibo kapag pinag-aaralan ang kaalaman ng empleyado at tinutukoy ang mga personal na katangian gamit ang standardized at napatunayan na mga pamamaraan. Maraming mga diskarte ang madaling gamitin at nasa bukas na access at maaaring gamitin nang walang paglahok ng mga provider. Hindi sila nangangailangan ng maraming oras (maliban sa interpretasyon) at maginhawa dahil maaari itong isagawa nang malayuan.

Sa ilang mga kaso, dinadagdagan namin ang assessment center ng mga pamamaraan ng pagsubok.

Gayunpaman, may malalaking limitasyon ng mga pamamaraan ng pagsubok:

sa ilang mga kaso, mababa ang katumpakan;
ang kakayahang ilipat ang susi (mga tamang sagot) sa ibang mga empleyado;
mga limitasyon sa paglalarawan, kawalan ng kakayahang manghula, atbp.

Ang pagmamasid bilang isang paraan ng pagtatasa ng tauhan

Suporta sa larangan, magkasanib na pagbisita sa mga kliyente, pakikinig sa mga tawag, pagsubaybay sa pagpapatupad ng teknolohikal na kadena, "larawan ng araw"... Ang lahat ng ito ay mga anyo ng pagsubaybay sa mga empleyado sa kanilang mga aktibidad upang masuri ang kanilang pagiging epektibo at pag-uugali. At karagdagang probisyon ng feedback.

Pinakamabisang magsagawa ng obserbasyon kung mayroong checklist o iba pang anyo ng pagtatala. Sa kasong ito, posibleng bigyan ang empleyado ng nakabalangkas na feedback at ihambing ang kanyang mga aksyon sa ibang mga empleyado. Kung ang pamamaraang ito ay isinasagawa ng mga panlabas na consultant nang walang paunang abiso sa empleyado, madalas itong tinatawag na "mystery shopper" o "test purchase."

Mga pamamaraan ng pangkat ng pagtatasa ng tauhan

Ang mga pamamaraan ng pangkat ng pagtatasa ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo upang pagsamahin ang mga diskarte - indibidwal na solusyon ng mga kaso, pagmomodelo ng mga pagpupulong at negosasyon, mga proseso ng produksyon at pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan.

Grupo - mga pagkakaiba-iba sa tema ng mga laro sa negosyo:

assessment center (Assessment Center/Development Center, atbp.);
magaan na pagtatasa (isang laro ng negosyo na may rating ng mga kalahok);
pagmomodelo ng mga pulong at negosasyon.

Sentro ng pagtatasa sa pagtatasa ng tauhan

(Assessment Center, Development Center - maraming mga opsyon sa pangalan) ay ang pinakatumpak na paraan upang masuri ang mga kakayahan. Ayon sa datos na mayroon tayo, ang validity ng classical assessment ay umaabot sa 85-90%, habang ang susunod na paraan - ang competency interview - ay mayroon lamang 60-70%.

Ang pamamaraan ay binubuo ng isang kumbinasyon ng mga larong role-playing, mga indibidwal na pagsasanay at mga kaso na binuo para sa mga kakayahan ng kumpanya. Ito (kasama ang propesyonalismo ng mga tagamasid) ay nagpapaliwanag ng mataas na katumpakan ng pamamaraan.

Paano ito nangyayari? Ang pag-uugali ng empleyado sa naturang laro ng negosyo ay sinusunod ng isang dalubhasa na nagtatala ng lahat ng mga sandali. Minsan din ay nagtatanong para sa paglilinaw at nagsasagawa ng mga maikling panayam. Pagkatapos kung saan ang isang ulat ay iginuhit na naglalaman ng isang pagtatasa para sa bawat kakayahan, isang paglalarawan ng pag-uugali na ipinakita, isang pagsusuri (mga lakas at mahinang panig).

Mga paghahambing na katangian ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Sentro ng pagtatasa
Banayad na pagtatasa
Mga panayam at diskarte sa kaso
180/360° assessment-feedback
pagsubok at mga talatanungan

Siyempre, ang isang komprehensibong pamamaraan - isang sentro ng pagtatasa (sentro ng pagtatasa) - ang pinakatumpak na pamamaraan. Ang katumpakan ay hanggang sa 80-85%. At, dapat kong aminin, ang pinakamahal sa mga tuntunin ng oras at badyet.
Ang pangalawa ay isang pinasimpleng bersyon ng assessment center - Light Assessment. O pagtatasa ng mga kakayahan sa isang laro ng negosyo. Ang katumpakan ay medyo mas mababa (at ang mga ulat ay hindi gaanong nagbibigay-kaalaman), ngunit nagbibigay-daan ito, halimbawa, upang makilala ang isang pangkat ng mga empleyado na may mataas na potensyal. O lumikha ng isang programa sa pagsasanay ng grupo sa mga bumababang kasanayan.

Ang lahat ng kasunod na pamamaraan ay may katumpakan na 60% o mas mababa (nakalista sa pababang pagkakasunud-sunod).

Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagsusuri ng tauhan

Kabilang sa mga salik na kailangang isaalang-alang kapag nagpaplano at nagpapatupad ng mga pagtatasa ng tauhan ay ang mga sumusunod:

kultura ng korporasyon (mga madiskarteng layunin, halaga, katangiang pangkultura ng rehiyon, istilo ng pamamahala, sistema at mga tampok ng komunikasyon);

balangkas ng regulasyon (mga gawaing pambatasan at panloob na regulasyon);
bilang at kalidad ng mga tauhan;

Halimbawa, hindi nararapat na suriin ang mga empleyado ng produksyon gamit ang mga mamahaling pamamaraan na naaangkop sa mga tauhan ng pamamahala. O, sa isang pangkat ng edad, ipatupad ang mga paraan ng pagtatasa ng pangkat na nangangailangan ng kakayahang umangkop sa pag-uugali mula sa mga kalahok - magdudulot ito ng pagtutol.

rate ng turnover ng kawani;
seasonality ng negosyo (isinasaalang-alang ang peak load o downtime);
at iba pa.

Pagpapatupad ng pagtatasa ng tauhan

Ang pagpapakilala ng pagtatasa ng tauhan sa isang organisasyon ay dapat na isagawa nang maingat at unti-unti. Ang nasabing proyekto ay maaaring tumagal mula 3 buwan hanggang anim na buwan. Bukod dito, ang tagumpay nito ay madalas na nakasalalay sa pagsasanay ng impormasyon ng mga tauhan at magtrabaho nang may paglaban.

Ang mga pangunahing yugto ng pagpapatupad ng pagtatasa ay maaaring tawaging:

Paghahanda balangkas ng regulasyon(pagbuo ng Mga Regulasyon sa pagtatasa ng tauhan, mga regulasyon, atbp.);
pagbuo ng pamantayan sa pagsusuri - pagpapakilala ng isang sistema ng pagtatakda ng layunin, isang modelo ng kakayahan (depende sa napiling paradigm);
pagbuo ng mga pamamaraan ng pagtatasa (paraan at anyo ng pagtatasa) at pamamaraan para sa paggamit ng mga resulta;
pagpapaalam sa mga empleyado, pagtataguyod ng halaga at benepisyo ng pagtatasa ng tauhan, pagsasagawa ng mga pilot group, pagbuo mga pangkat ng proyekto para sa pakikilahok ng mga kawani ng masa.

Kailan ipapatupad ang pagtatasa ng tauhan?

Ang bawat kumpanya ay nakakahanap ng sarili nitong solusyon sa tanong na ito. Kadalasan ang pagtukoy sa kadahilanan sa bagay na ito ay ang pagiging posible at halaga ng mga gastos.

Para sa mga organisasyon kung saan mahalaga ang pagiging clannish (halimbawa, isang family-type na kumpanya), ang personnel assessment ay maaaring kumilos bilang isang filter. At, siyempre, ang isyu ng pagpapatupad ay hindi masyadong matigas. Samakatuwid, ang mga naturang kumpanya ay madalas na limitado sa ilang mga pamamaraan.

Angkop na ipatupad ang pagtatasa ng mga tauhan sa yugto ng organisasyon na "Mekanismo/Pamamahala". Ito ay kasabay ng pangkalahatang takbo ng mga panloob na proseso: paglalarawan at pagbubuo, pagpapatupad ng malinaw na pamantayan.

Dapat mong isipin ang tungkol sa pagpapakilala ng pagtatasa ng tauhan kaugnay ng posibleng pagbabago. Sa kasong ito, ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay nagiging isang tool sa pamamahala ng pagbabago.

Maipapayo rin na ipatupad ang pagtatasa ng mga tauhan kung ang negosyo ay binuo sa pagsunod sa mga pamantayan at pagpapanatili ng kultura ng korporasyon. Halimbawa, mga kumpanya ng serbisyo, na pumili ng "Ang pinakamahusay na alok sa merkado" bilang kanilang pangunahing diskarte. Sa kasong ito, kinakailangan upang isagawa ang pagtatasa mula sa sandaling nabuo ang kumpanya.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang halaga ng pagsasagawa ng pagtatasa ng tauhan ay maaaring matukoy ang oras ng pagpapatupad nito. O tukuyin ang mga paraan ng pagpapatupad nito.

Halimbawa, inirerekomenda namin sa isang organisasyong panseguridad na huwag magpakilala ng mga mamahaling paraan ng pagtatasa ng tauhan (sa mga tuntunin ng yunit) at limitahan ito sa pagtatasa ng mga tagapamahala. Sa mataas na lebel Ang mga gastos sa paglilipat ng kawani ay maaaring hindi makatwirang mataas. Naturally, ang entrance testing ng mga kandidato (relatively speaking, testing for adequacy) ay napreserba.

Mga pangunahing prinsipyo kapag nagpapatupad ng pagtatasa ng tauhan

Kung ang kumpanya ay nag-iisip na tungkol sa pagpapatupad ng isang sistema o paggamit ng ilang mga pamamaraan ng pagtatasa, mahalagang tandaan ang mga sumusunod na prinsipyo:

1. Pagiging kompidensyal ng mga resulta. Mahalagang napakalinaw na tukuyin kung sino ang magkakaroon ng access sa data, kung paano ito kokolektahin, susuriin, at iimbak. Kung ang isang kumpanya ay may solusyon sa IT sa bagay na ito, dapat mayroong pagkakaiba ng mga karapatan sa pag-access upang ang ilang mga tao lamang ang may access sa module ng pagtatasa, na lubos na makakaunawa na wala silang karapatang talakayin, ibunyag ang data sa ang mga resulta ng taunang proseso ng pamamahala ng pagganap o, halimbawa, nagsagawa ng "360-degree na feedback"

2. Applicability o kawalan ng double standards. Kung ang kumpanya ay nagsasagawa ng isang pagtatasa sa panahon ng pagpili, kung gayon ang mga resulta ay dapat makaimpluwensya sa desisyon ng hiring manager, kung hindi, ang lahat ng mga aktibidad at pamamaraan ay mabilis na bababa. Iyon ay, kung, bilang isang resulta ng Assessment Center, ang isa sa mga kandidato ay naging mas malakas, kung gayon ang kadahilanan na ito ay dapat magkaroon ng isang makabuluhang impluwensya sa desisyon na piliin o tanggihan ang kandidatong ito.

3. Pagbibigay ng feedback sa mga kalahok sa pagtatasa. Kung nagdaos ka ng anumang kaganapan, siguraduhing sabihin sa mga kalahok sa anyo ng isang ulat, oral na pag-uusap o maikling indibidwal na sulat tungkol sa mga resulta na nakuha: kung ano ang "mga lakas" na naipakita ng mga empleyado, at kung ano ang natukoy bilang kanilang lugar ng pag-unlad. Sa isip, ang feedback na ito ay dapat magsama ng mga paliwanag na nagpapahintulot sa mga kawani na gamitin ang impormasyong ito upang mapaunlad ang kanilang mga sarili.

Sa halip na isang resume

Sa konklusyon, nais kong sabihin na ang pagtatasa ng tauhan ay umiiral at kinakailangan sa halos bawat kumpanya. Sa isang lugar ito ay nangyayari sa antas ng opinyon ng manager tungkol sa pagiging epektibo at katapatan ng empleyado. Ang ibang mga kumpanya ay gumagamit ng mga KPI at kakayahan. Mahalaga na ang mga pagsusuri ng empleyado ay nangyayari nang sistematiko at regular. Sa kasong ito lamang ito nagiging bahagi ng kultura ng korporasyon at nakikita ng mga empleyado bilang isang tool sa pag-unlad.

Ang pangalawang mahalagang punto ay ang pagtatasa ng tauhan ang nagbabayad para sa sarili nito. Natural, kapag makatwirang paggamit mga pamamaraan na magagamit sa sikolohiya ng negosyo.

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ay dapat na tumutugma sa istruktura ng organisasyon, ang likas na katangian ng mga aktibidad ng kawani, ang mga layunin ng pagtatasa, maging simple at nauunawaan, kasama ang paggamit ng mga tagapagpahiwatig ng dami, at pagsamahin ang nakasulat at pasalitang mga gawain.

Ang pinakakilala at karaniwang paraan ng pagtatasa ay mga pagsubok, ngunit ang katumpakan ng impormasyong nakuha sa kanilang batayan ay karaniwang 35 -45%.

Ang bilang at kumbinasyon ng lahat ng pamamaraan ng pagsusulit ay nag-iiba depende sa mga detalye ng bakante at ng kandidato. Ang kanilang pagkakaiba-iba ay maaaring i-systematize sa mga sumusunod na pinakaginagamit na uri ng mga pagsubok:

Ang pagsusulit sa aptitude ay isang sukat ng Wechsler na binubuo ng dalawang pangkat ng mga gawain: pandiwa, na sumusubok sa bokabularyo, at pangkalahatang kamalayan, na binubuo ng mga gawain batay sa pagkumpleto ng pagguhit, pagkolekta ng mga bagay, atbp.

Bass Questionnaire. Sinusuri nito ang nangingibabaw na oryentasyon ng indibidwal at ang mga tiyak na motibo ng kanyang mga aktibidad.

Ang pamamaraan ni Thomas, na nagpapakita ng istilo ng interpersonal na pakikipag-ugnayan at pag-uugali ng tao sa mga sitwasyon ng salungatan.

Isang pagsusulit sa talatanungan na sinusuri ang mga interes at katangian ng isang tao. Ginagamit din ang mga ito upang matukoy ang kakayahan para sa isang partikular na uri ng aktibidad at ginagamit para sa mga layunin ng paggabay sa karera.

Mga pagsubok para sa sikolohikal na katatagan at paglaban sa stress, katapatan. Gumamit ng lie detector.

Ang mga pagsusulit ay tinatasa ang medyo simpleng sikolohikal na mga kadahilanan nang maayos - pormal na antas ng katalinuhan, emosyonal na katatagan, mga kasanayan sa komunikasyon, ngunit napakahina na sukatin ang mga kumplikadong kadahilanan - pamumuno, pagiging bukas sa pag-aaral, oryentasyon ng resulta, pagbabago. Samakatuwid, ang mga pagsubok ay kadalasang ginagamit upang suriin ang mga tauhan sa mas mababang mga posisyon, kung saan mayroong ilang mga kinakailangan at sila ay pormal na pormal. Para sa layunin ng pagtatasa ng mga senior manager sa ating bansa, ang mga pagsusulit ay hindi tradisyonal na ginagamit o ginagamit lamang bilang mga pantulong na tool. Kaugnay ng mga nangungunang tagapamahala, ang mga pagsusulit ay maaari lamang magbunyag ng mga binibigkas na mga detalye ng kanilang intelektwal at emosyonal na make-up, ngunit ang iba pang mga pamamaraan ay kinakailangan upang masuri ang mga kumplikadong kakayahan sa pamamahala, tulad ng madiskarteng pag-iisip, pamumuno, kakayahang matuto, atbp.

Ang isang pakikipanayam sa kakayahan ay isa ring paraan ng pagtatasa ng mga tauhan at ito ay isang nakabalangkas na pag-uusap na naglalayon sa isang detalyadong pagsusuri ng aktwal na pag-uugali ng isang tao sa kanyang karaniwang mga sitwasyon sa trabaho - kung paano siya gumagawa ng mga desisyon, kung paano siya nagpaplano, nagsasagawa ng kontrol, at kung paano siya kumikilos sa nakababahalang mga sitwasyon. Ang istraktura at nilalaman ng panayam ay nakasalalay sa mga kakayahan na tinasa dito at partikular na binuo. Kapag isinasagawa ito, kinakailangan upang makakuha ng mga sagot sa mga sumusunod na katanungan:

Ano ang binalak na gawin sa panahon ng pag-uulat;

Ano ang ginawa ayon sa plano;

Ano ang pumigil sa nakaplanong gawain na makumpleto;

Ang ganitong panayam ay tumatagal ng isa hanggang tatlong oras, depende sa bilang ng mga kakayahan na tinasa, at isinasagawa lalo na sa mga sitwasyon ng kakapusan sa oras, kapag kinakailangan upang mabilis na makakuha ng tumpak na impormasyon tungkol sa manager, halimbawa, kapag pumipili ng mga kandidato para sa senior. mga posisyon sa pamamahala o pagtatasa ng mga pangangailangan sa pagsasanay.

Ang ganitong mga panayam ay isinasagawa sa mga empleyado upang ipaalam sa kanila ang mga resulta ng pagtatasa ng kanilang pagganap. Pinapayagan nito ang isang manager na suriin ang pagganap ng isang nasasakupan, palakasin ang nais na pag-uugali, ituro ang mga kakulangan sa pagganap, at magkatuwang na bumuo ng isang plano para sa pagpapabuti ng pagganap.

Mahalagang tandaan na ang pagkakamali sa pamamaraan ng pakikipanayam sa kakayahan ay direktang proporsyonal sa kawalan ng karanasan ng espesyalista, ang kanyang kawalan ng kakayahan na kontrolin ang mga subjective na kadahilanan (kanyang mga kagustuhan, stereotype, karanasan) at i-standardize ang sitwasyon ng pakikipanayam. Ang isang error sa format ng pamamaraan ay hindi maiiwasan kapag ang nasuri na mga kakayahan ay hindi aktwal na ipinakita, tulad ng sa pamamaraan ng assessment center, ngunit sumasailalim lamang sa detalyadong pagsusuri. Mayroong isang pagkakataon na palitan ang katotohanan ng iyong detalyadong kaalaman at mga ideya tungkol sa kung paano ito dapat - ang isang taong may kakayahang makipag-usap nang detalyado tungkol sa kung paano pamahalaan ang isang nasasakupan o magtrabaho kasama ang impormasyon ay maaaring hindi sapat na epektibong gawin ito sa mga totoong sitwasyon.

Ang mga kakayahan tulad ng, halimbawa, pamumuno, pagtutulungan ng magkakasama, impluwensya, ay napakahirap masuri sa isang pakikipanayam - maaari silang masuri pangunahin sa mga espesyal na organisadong laro ng negosyo na tinutulad ang mga totoong sitwasyon sa trabaho, ang posibilidad ng paggamit na ibinigay ng pamamaraan ng sentro ng pagtatasa.

Ang assessment center ay idinisenyo upang suriin ang mga empleyado batay sa mga kakayahan para sa isang partikular na gawain ng tauhan. Sa panlabas, ito ay kahawig ng isang pagsasanay - ang mga kalahok ay inaalok din mga laro sa negosyo at mga gawain, ngunit ang kanilang layunin ay hindi ang pagpapaunlad ng mga kasanayan at kakayahan, ngunit pantay na pagkakataon para sa lahat na ipakita ang kanilang mga kalakasan at kahinaan. Sa bawat gawain, ang bawat kalahok ay bibigyan ng isang eksperto. Itinatala niya nang detalyado ang pag-uugali ng kanyang ward, na nauugnay sa naobserbahang kakayahan. Ang medyo mataas na katumpakan ng mga pagtatasa sa sentro ng pagtatasa (60 - 80%) ay sinisiguro ng isang buong sistema ng mga pamamaraan:

ang mga gawain sa laro ay tiyak na idinisenyo para sa mga partikular na kakayahan at perpektong sumailalim sa isang pamamaraan ng pagpapatunay;

bawat kalahok ay may iba't ibang mga eksperto sa iba't ibang mga gawain, binabawasan nito ang epekto ng mga subjective na kadahilanan;

Ang ilang mga gawain ay inaalok upang masuri ang bawat kakayahan, na makabuluhang binabawasan ang mga pagkakataon ng kalahok na itago ang tunay na antas ng kanilang pag-unlad.

Ang mga sitwasyon sa laro ay maaaring may iba't ibang mga format - mga talakayan ng grupo, mga larong pares, mga indibidwal na nakasulat na takdang-aralin. Sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga ganitong uri ng mga format ng sitwasyon ng laro, posibleng lumikha ng mga kundisyon upang ang bawat kalahok ay may pinakamataas na pagkakataon na ipahayag ang kanilang sariling katangian.

Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng assessment center:

Pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala

Pagtatasa ng mga senior at middle manager para matukoy ang mga pangangailangan sa pagsasanay at suriin ang pagiging epektibo nito

Nominasyon ng mga kandidato para sa reserbang tauhan.

Sa Russia, ang pamamaraan ay nagsimulang gamitin kamakailan. Ito ay ginagamit sa napakakaunting mga kumpanya. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga consultant na bihasa sa pamamaraang ito ay iniimbitahan na magsagawa ng mga assessment center sa mga domestic na organisasyon.

Ang isa pang bentahe ng assessment center ay na sa panahon ng assessment center, ang mga kandidato ay hindi lamang nagsasalita tungkol sa kung paano sila kikilos sa isang partikular na kaso (tulad ng, halimbawa, sa isang case interview), ngunit nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa totoong oras, pagkakaroon ng ang pagkakataong magpakita ng mga katangian tulad ng kakayahan para sa pamumuno, kakayahang magtatag ng pakikipag-ugnayan, atbp. Bilang isang patakaran, ang pagtatasa ay isinasagawa sa mga grupo ng 7-10 katao.

Ang assessment center ay isa sa mga pinaka-maaasahang paraan ng pagtatasa ng tauhan. Ang mga resulta nito ay nagpapahintulot sa amin na sabihin nang may mataas na antas ng kumpiyansa na ang taong sinusuri ay may mga kinakailangang propesyonal at personal na katangian. Ang pagtatasa ay isang hanay ng mga pamamaraan ng pagtatasa, tulad ng mga panayam sa kakayahan, sikolohikal at propesyonal na pagsubok, mga panayam sa pag-uugali sa sitwasyon (mga panayam sa kaso), atbp. Ang paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan sa kumbinasyon (sentro ng pagtatasa) ay nagbibigay ng pinaka kumpletong larawan ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ng empleyado, ang pagiging epektibo ng kanyang mga aktibidad, ang mga katangian ng kanyang pag-uugali, at mga personal na katangian.

Ang pagpili ng mga pamamaraan ay nakasalalay sa tiyak na gawain, ang badyet na inilalaan para sa pagtatasa, ang bilang ng mga taong sinusuri at ang mga kinakailangan para sa kanila. Ang pagtatasa ay hindi palaging ginagamit nang buo. Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan ito ay ipinapayong gamitin nang madalas buong kumplikado mga pamamaraan na kasama sa assessment center:

mga tagapamahala (kabilang ang mga kandidato para sa reserbang tauhan);

nangungunang mga eksperto na namamahala malalaking proyekto at gumaganap ng mahalagang papel sa mga aktibidad ng organisasyon;

mga taong may mga aktibidad makabuluhang lugar inookupahan ng komunikasyon (mga tagapamahala ng pagkuha ng customer, mga tagapamahala ng benta, mga ahente sa pagbebenta atbp.);

mga espesyalista sa pagsusuri, iyon ay, ang mga indibidwal na madalas na kailangang magsuri ng mga sitwasyon, tao, uso, atbp.;

mga malikhaing espesyalista na kasangkot sa pagbuo ng mga bagong produkto.

Upang masuri ang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, hindi ipinapayong magsagawa ng buong pamamaraan ng pagtatasa, dahil maaaring mangailangan ito ng masyadong maraming gastos. Samakatuwid, kung ang bilang ng mga tauhan ng kumpanya ay ilang daan o libong tao, ang isang pinasimple na pamamaraan ng pagtatasa ay isinasagawa, na isang kumbinasyon ng dalawa o tatlong mga pamamaraan na pinakamahalaga para sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado.

Pamamahala sa pamamagitan ng Pamamaraan ng Mga Layunin (MBM).

Ang pagsasagawa ng pagtatasa gamit ang pamamaraan ng UPC ay binubuo ng magkasanib na pagtatakda ng mga gawain ng manager at empleyado at pagtatasa ng mga resulta ng kanilang pagpapatupad pagkatapos ng panahon ng pag-uulat. Ang panahon ng pag-uulat ay tumutugma sa taon ng pananalapi. Sinasaklaw ng system ang lahat ng posisyon sa kumpanya - mula sa mga ordinaryong tauhan hanggang sa mga nangungunang tagapamahala.

Sa simula ng panahon, ang tagapamahala, kasama ang subordinate, ay gumuhit ng isang listahan ng mga gawain. Matapos ibalangkas ang hanay ng mga gawain, ang pamantayan para sa kanilang pagpapatupad ay tinutukoy. Minsan ang bawat gawain ay may sariling kahalagahan na kadahilanan (mga timbang na kadalasang ipinahayag bilang isang porsyento ng pangkalahatang "tagumpay"). Dapat tiyakin ng tagapamahala na ang mga takdang-aralin para sa panahon ay nabuo sa loob ng balangkas ng diskarte ng organisasyon.

Sa isang panayam sa pagtatasa sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, tinutukoy ng empleyado at tagapamahala ang tagumpay ng bawat gawain, alamin ang mga dahilan ng tagumpay at kabiguan, at bumuo ng mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng trabaho.

Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng pagtatasa ng UOC:

Rebisyon sahod

Pagbabayad ng mga premium at bonus

Non-materyal na pagganyak: paggawad ng mga titulong parangal, paggawad ng mga diploma at insignia, atbp.

Mga kalamangan:

Naiintindihan ng empleyado ang pamantayan para sa tagumpay ng kanyang trabaho bago pa man magsimula ng mga gawain.

lumilitaw ang mga elemento ng pagsasahimpapawid ng diskarte ng kumpanya

lumilitaw ang mga elemento ng feedback

ang pamamaraan ay pinakamainam sa mga tuntunin ng mga gastos sa oras

Bahid:

ang pamamaraan ay medyo subjective, dahil ang pagganap ng gawain ay karaniwang tinatasa ng isang tao (manager)

tumuon sa mga nakaraang merito ng empleyado, sa halip na sa kanyang pag-unlad sa hinaharap.

Ang pagtatasa ayon sa mga layunin ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

1. Pagpapasiya ng ilang pangunahing responsibilidad ng empleyado.
2. Pagtutukoy ng bawat isa sa mga function na ito sa ilang partikular mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya(kita, dami, gastos, timing, kalidad, atbp.).
3. Pagtatatag ng mga yunit ng pagsukat at isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resulta ng mga aktibidad (pagbabawas ng mga deadline, pagbabawas ng mga depekto, pagtaas ng kita bilang isang porsyento ng nakaraang taon - para sa mga tagapamahala, atbp.)
4. Pagtatatag ng minimum at maximum na "mga pamantayan sa pagganap" para sa bawat indicator.
5. Iniuugnay ang pinakamataas at pinakamababang resulta ng pagganap sa mga tinatanggap na pamantayan (sa itaas ng pinakamataas, sa antas nito, mas mababa sa minimum) at pagbuo ng marka ng pagsusuri.
6. Average na rating para sa lahat ng indicator.

360 degree na pamamaraan.

Ang pangunahing layunin nito ay ang pagtatasa na nakabatay sa kakayahan na ginagawa ng mga taong regular na nakikipag-ugnayan sa empleyado.

Ginagamit ang 360-degree na pagtatasa para sa mga indibidwal na gawain ng tauhan (halimbawa, kapag kasama ang isang kandidato sa reserbang tauhan o bilang bahagi ng pagsasanay sa pagbuo ng pangkat), at bilang karagdagan sa pangunahing sistema (halimbawa, ang 360-degree na pamamaraan ay ginagamit sa kaso ng executive assessment).

Apat na grupo ng mga tao ang nagpapahayag ng kanilang mga opinyon tungkol sa isang empleyado: mga tagapamahala, mga subordinates, mga kasamahan sa parehong antas ng hierarchy ng trabaho, at mga kliyente (o mga kasosyo). Samakatuwid ang pangalan - 360 degrees, iyon ay, isang "pabilog" na pagtatasa.

mga tagapamahala

empleado

Mga kliyente o kasosyo

mga nasasakupan

Upang maisagawa ang pagtatasa, isang grupo ng 7 - 12 tao ang napili: ang empleyado mismo, mga tagapamahala (halimbawa, agarang; superior; nangungunang tagapamahala kung kanino ang empleyado ay hindi nag-uulat, ngunit kilala siya mula sa pakikipagtulungan), mga kliyente (panloob at panlabas), subordinates, kasamahan mula sa sarili at iba pang mga departamento. Para sa isang layunin na pagtatasa, ito ay kanais-nais na sa mga sumasagot ay may mga tao na maaaring magbigay sa empleyado hindi lamang ng isang positibo, ngunit din ng isang kritikal na pagtatasa.

Ang talatanungan ay maaaring maging pamantayan o binuo para sa isang partikular na gawain. Punan ito ng lahat ng kalahok. Ang pinakakaraniwang itinuturing na mga kakayahan ay:

Pamumuno

Pagtutulungan ng magkakasama

Pamamahala ng mga tao

Sariling pamamahala

Kakayahan sa pakikipag-usap

Mga kasanayan sa organisasyon

Mga kasanayan sa paggawa ng desisyon

Propesyonalismo

Inisyatiba

Kakayahang umangkop.

Ang data mula sa lahat ng nakumpletong talatanungan ay sama-samang kinokolekta at, bilang panuntunan, ipinadala sa isang panlabas na provider para sa pagproseso. Ang mga serbisyo ng mga panlabas na tagapagkaloob ay ginagamit upang makamit ang kumpletong pagiging kompidensiyal - ang mga sumasagot ay hindi dapat matakot na ang kanilang mga sagot ay makikita ng taong sinusuri - tanging sa kasong ito ay may pagkakataon na sila ay matapat na ipahayag ang kanilang opinyon tungkol sa kanya.

Tanging ang agarang superbisor lamang ang maaaring magpakita ng kanyang pagtatasa sa isang nasasakupan, kaya nagbibigay ng feedback. Ang mga resulta ng pagtatasa ay maaaring magmukhang ipinapakita sa Figure 3.

Nagbibigay ng feedback

Maganda ang pag-install

relasyon sa negosyo

bukas sa mga bagong ideya

pinahahalagahan ang mga opinyon ng iba

kinikilala ang mga nagawa

Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng 360 degree na pagtatasa:

Pagtukoy sa mga lakas at lugar ng pag-unlad ng empleyado;

Ang pagtatasa na ito, bilang panuntunan, ay hindi ginagamit bilang batayan para sa pagrepaso sa sahod at pagkalkula ng mga bonus, gayundin kapag gumagawa ng mga desisyon ng tauhan kapag nagpo-promote.

Ang layunin ng isang 360 degree na pagtatasa ay maaaring:

Pagtukoy sa mga pangangailangan sa pagsasanay at pagtukoy ng mga lugar para sa pag-unlad;

Pagpapalawak ng umiiral sistema ng korporasyon mga pagtatasa;

Paggawa ng desisyon sa kabayaran sa pera.

Mga kalamangan:

360 degrees - isang layunin, komprehensibong pagtatasa na bihirang makuha sa pang-araw-araw na buhay;

Nagtataguyod ng tiwala, mas bukas na feedback;

Isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga panlabas na kliyente;

Tumutulong na palakasin ang pagkakakilanlan ng korporasyon dahil ang mga kakayahan na mahalaga sa kumpanya at naaayon sa kultura ng korporasyon nito ay pinili para sa pagtatasa.

Bahid:

Ang mga kakayahan lamang ang tinasa, hindi ang mga resulta ng pagganap;

Ang isang napakataas na antas ng pagiging kumpidensyal ay kinakailangan;

Mga gastos para sa mga serbisyo ng mga panlabas na consultant;

Mahirap makakuha ng tapat na opinyon mula sa mga subordinates tungkol sa pamamahala - lalo na sa Russia.

Ginagamit din ng mga organisasyon ang paraan ng pagmamasid - pagmamasid sa empleyado na tinasa sa isang impormal na setting (nasa bakasyon, sa bahay) at sa isang kapaligiran sa trabaho gamit ang mga pamamaraan panandaliang pagmamasid at mga larawan ng araw ng trabaho. Maaari ka ring lumikha ng isang kritikal na insidente - paglikha ng isang kritikal na sitwasyon at pagmamasid sa gawi ng isang tao sa proseso ng paglutas nito.

Laro ng negosyo - pagsasagawa ng larong pang-organisasyon at aktibidad, pagsusuri ng kaalaman at kasanayan, pagraranggo ng mga manlalaro ayon sa tungkulin (generator ng ideya, tagapag-ayos, kritiko, eksperto, klerk, tagamasid, atbp.) at pagtatasa ng kakayahan sa isang maliit na grupo.

Pamamaraan ng talambuhay - pagsusuri ng data ng tauhan, sheet ng mga talaan ng tauhan, autobiography, mga dokumentong pang-edukasyon, mga katangian.

Ang pagtatanong ay isang espesyal na idinisenyong talatanungan na may listahan ng mga partikular na napiling tanong at mga pagpipilian sa sagot. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay upang mangolekta ng maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa empleyado gamit ang isang palatanungan, mga tanong sa kandidato, at mga pagsusulit.

Ang sertipikasyon ay isang form komprehensibong pagsusuri tauhan, batay sa mga resulta kung saan ang mga desisyon ay ginawa sa karagdagang paglago ng karera, relokasyon o pagpapaalis ng empleyado.

Ang sertipikasyon pa rin ang pinakakaraniwang paraan ng pagtatasa ng mga tauhan sa Russia. Ayon sa Mga Regulasyon sa Sertipikasyon, ang mga sumusunod ay maaaring hindi kasama sa proseso ng pagtatasa: magkahiwalay na kategorya mga empleyado: ang mga nagtrabaho nang wala pang isang taon, mga batang propesyonal (na nagtrabaho nang hindi hihigit sa tatlong taon pagkatapos ng pagtatapos sa unibersidad), mga buntis na kababaihan o mga may mga anak na wala pang tatlong taong gulang. Sa pamamagitan ng desisyon ng administrasyon, ang mga kinatawan ng nangungunang pamamahala ng kumpanya ay maaari ding hindi kasama sa pamamaraan.

Maaaring isagawa ang sertipikasyon isang beses sa isang taon, dalawa o tatlo. Ayon sa desisyon ng administrasyon, maaari itong maging regular o pambihira.

Sinusuri ng sertipikasyon ang mga katangian ng isang empleyado bilang kanyang mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman at praktikal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian. Ang pamantayan sa pagsusuri ay propesyonal na pamantayan mga espesyalidad at posisyon ng mga taong napapailalim sa sertipikasyon.

Upang maisagawa ang sertipikasyon sa organisasyon, isang komisyon ng sertipikasyon ang nilikha. Karaniwang binubuo ito ng mga kinatawan ng middle management ng enterprise, mga empleyado sa pamamahala ng tauhan, at mga miyembro ng unyon. Ang komisyon ay binubuo ng 5-11 katao. Karaniwang kakaiba ang bilang ng mga miyembro ng komisyon. Sa malalaking negosyo, maraming mga komisyon sa sertipikasyon ang maaaring malikha - ang pangunahing komisyon at mga komisyon para sa mga dibisyon.

Sa panahon ng sertipikasyon, sinusuri nila propesyonal na kaalaman at ang mga kasanayan ng empleyado (kadalasan sa anyo ng isang karaniwang pagsusulit), mga resulta ng trabaho (isang assessment sheet ay pinunan o isang rekomendasyon mula sa agarang superbisor ay ibinigay), personal at managerial na mga katangian.

Ang proseso ng sertipikasyon ay maaaring nahahati sa apat na pangunahing yugto:

1. Yugto ng paghahanda - paghahanda ng isang order para sa sertipikasyon, pag-apruba ng komisyon ng sertipikasyon, paghahanda at pagpaparami ng dokumentasyon, pagbibigay-alam kolektibong paggawa tungkol sa oras at mga tampok ng sertipikasyon;
2. Pagbubuo ng komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon at pag-apruba nito: CEO(tagapangulo); Pinuno ng Human Resources Department (Deputy Chairman); pinuno ng departamento kung saan nagaganap ang sertipikasyon (miyembro ng komisyon); legal na tagapayo (miyembro ng komisyon); at social psychologist;
3. Pangunahing yugto: pag-aayos ng gawain ng komisyon ng sertipikasyon para sa mga dibisyon ng negosyo, pagtatasa ng mga indibidwal na kontribusyon ng mga empleyado, pagpuno sa mga talatanungan na "Certification", pagproseso ng computer ng mga resulta.
4. Pangwakas na yugto: pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon, paggawa ng mga personal na desisyon sa pag-promote ng mga empleyado, pagpapadala sa kanila sa pagsasanay, paglipat o pagtatanggal ng mga empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon.

Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon:

pagpapababa o pagtaas ng grado ng sahod (para dito ay dapat mayroong grade grid para sa mga specialty na pinag-uusapan);

ilipat sa ibang posisyon

pagpapaalis

muling sertipikasyon

edukasyon

Mga kalamangan:

ang pamamaraan ay kilala at nagawa

maaaring gawin ang mga legal na desisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon

paggawa ng desisyon sa kolehiyo ng komisyon.

Bahid:

ang paraan ay negatibong nakikita ng maraming empleyado at nauugnay sa matinding stress

maaaring hindi nalalapat sa lahat ng kategorya ng mga empleyado

nangangailangan ng maraming paggawa at oras

hindi nakakatanggap ng feedback ang mga empleyado

naglalayong suriin ang nakaraang pagganap.

Kaya, salamat sa sertipikasyon, maaari tayong magplano ng pagsasanay at pagkuha ng mga tauhan, lumikha ng reserbang tauhan at layuning baguhin ang mga suweldo ng empleyado.

Ang pagiging epektibo ng isang paraan ng pagtatasa ay hindi nakasalalay sa sarili nito, ngunit sa pagsunod nito sa mga layunin ng negosyo at kultura ng korporasyon ng organisasyon, pati na rin sa literacy ng pagpapatupad. Maaaring magbago ang mga paraan ng pagtatasa depende sa yugto ng pag-unlad at mga pangangailangan ng organisasyon. Ang sistema ng pagsusuri ng parehong kumpanya ay maaaring pagsamahin ang ilang mga pamamaraan.

Pagpili ng mga paraan ng pagtatasa ng tauhan para sa bawat isa tiyak na organisasyon ay isang natatanging gawain na tanging ang pamamahala ng organisasyon ang maaaring malutas (maaaring sa tulong mga propesyonal na consultant). Ang sistema ng pagtatasa ay dapat isaalang-alang at ipakita ang isang bilang ng mga kadahilanan: ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon, ang estado panlabas na kapaligiran, kultura at istraktura ng organisasyon, mga tradisyon ng organisasyon, mga katangian ng workforce na nagtatrabaho dito.

Sa pagsasaalang-alang sa mga pangunahing teoretikal na katangian ng mga pamamaraan ng pagtatasa, dapat tayong magpatuloy sa isang praktikal na pagsasaalang-alang sa isyung ito gamit ang halimbawa ng Tourists OJSC.

Pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan - ito ay isang may layunin na proseso ng pagtatatag ng pagsunod sa mga katangian ng mga tauhan at ang mga resulta ng kanilang mga aktibidad sa mga kinakailangan ng isang posisyon o lugar ng trabaho.

Kaugnay ng mga katangian ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan, madalas nilang pinag-uusapan ang sertipikasyon ng empleyado. Ang pamamaraan ng pagtatasa ay maaaring mahigpit na kinokontrol, pormal at impormal. Halimbawa, araw-araw na pagtatasa ng isang subordinate ng isang manager, pagtatasa ng pagkumpleto ng mga indibidwal na gawain. Ang isang pagtatasa ay maaaring ituloy ang iba't ibang, kung minsan ay medyo makitid na mga layunin, hindi kinakailangang nauugnay sa pagtatasa ng pagsunod sa mga pamantayan sa trabaho, maaari itong maging isang sikolohikal na pagtatasa, isang pagtatasa para sa layunin ng pagpapalakas ng kontrol, atbp.

Sertipikasyon ay naglalayong suriin ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyong hawak. Ito ay isang pamamaraan para sa sistematikong pormal na pagtatasa batay sa tinukoy na pamantayan para sa pagsunod sa mga aktibidad ng isang partikular na empleyado sa mga pamantayan ng pagganap sa isang naibigay na posisyon para sa isang tiyak na panahon. Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat makumpleto alinsunod sa mga legal na kinakailangan at mga lokal na regulasyon.

Ang pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo ay isang mahalagang proseso ng tauhan na nakaugnay sa iba pang proseso ng tauhan.

Pangunahing mga gawain sa pagtatasa ng negosyo ang mga tauhan ay:

Una, pagtukoy ng halaga ng isang empleyado para sa organisasyon batay sa isang pagtatasa ng kanyang potensyal sa paggawa, isang pagtatasa ng antas kung saan ginagamit ang potensyal na paggawa na ito, pati na rin ang isang pagtatasa ng pagiging angkop para sa posisyon na hawak;

Pangalawa, pagkuha ng may-katuturang impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa iba pang mga proseso ng tauhan at mga problema sa pamamahala ng organisasyon.

Ang solusyon sa mga sumusunod na problema sa pamamahala ay batay sa mga resulta ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan :

recruitment at pagpili ng mga tauhan(pagtatasa ng mga katangian ng personal at propesyonal na kwalipikasyon ng mga aplikante);

pagtukoy sa antas ng pagsunod ng empleyado sa posisyong hawak(muling sertipikasyon ng mga empleyado; pagsusuri ng katwiran ng paglalagay ng mga empleyado; pagtatasa ng empleyado pagkatapos makumpleto ang panahon ng pagsubok, pagkatapos makumpleto ang internship; pagtatasa ng pagkakumpleto at kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho);

pinahusay na paggamit ng mga tauhan(pagtukoy sa antas ng workload ng mga manggagawa; paggamit ayon sa mga kwalipikasyon; pagpapabuti ng organisasyon ng gawaing pangangasiwa);

pagtatasa ng kontribusyon ng mga empleyado sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon (dibisyon): pag-aayos ng mga insentibo ng empleyado (pagpapalakas ng materyal at moral na mga insentibo, tinitiyak ang kaugnayan sa pagitan ng suweldo at mga resulta ng trabaho, pagtukoy ng mga paraan ng panlabas na pagganyak, pag-aayos ng mga bonus); pagtatatag ng mga parusa;

paggawa ng mga desisyon sa karera at propesyonal na pagsulong ng mga empleyado(pagbuo ng isang reserbang tauhan; pagpaplano ng karera ng empleyado);

pamamahala ng pagsasanay ng mga tauhan sa organisasyon(pagtukoy ng mga pangangailangan sa pagsasanay, pagpili ng mga uri, anyo at pamamaraan ng pagsasanay, pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa kawani);

pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng organisasyon(pagbibigay-katwiran sa bilang ng mga empleyado sa apparatus ng pamamahala at ayon sa kategorya, ayon sa antas ng pamamahala, ayon sa posisyon; pagbuo at paglilinaw ng mga paglalarawan ng trabaho);

pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pamamahala(pagpapabuti ng istilo ng pamumuno, pagbuo ng kultura ng organisasyon, pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates).

Upang matiyak ang mataas na kahusayan ng pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo, ang mga sumusunod na prinsipyo ay dapat sundin kapag isinasagawa ito:

dapat kasama sa pamamaraan ng pagtatasa ang lahat ng tauhan;

ang teknolohiya para sa pagsasagawa ng pagtatasa ng negosyo (paraan, komposisyon ng mga tagapagpahiwatig) ay dapat na iba-iba ayon sa kategorya, propesyon, posisyon;

pagsunod sa pagkakapareho ng mga kinakailangan sa pagtatasa para sa lahat ng empleyado ng parehong mga posisyon at antas ng pamamahala;

pagtitiyak ng objectivity ng personnel assessment batay sa paggamit ng sapat kumpletong sistema mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa empleyado, ang kanyang mga aktibidad at pag-uugali;

pagiging simple, kalinawan at accessibility ng pamamaraan ng pagtatasa. Ang pinakatumpak at naiintindihan na mga tagapagpahiwatig at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ay dapat gamitin. Ang pamamaraan ng pagtatasa ay dapat na malinaw hindi lamang sa mga developer, kundi pati na rin sa lahat ng kalahok sa proseso ng pagtatasa;

pagbibigay ng epektibong feedback sa panahon ng proseso ng pagtatasa ng tauhan. Dapat malaman ng empleyado kung paano tinasa ang mga resulta ng kanyang trabaho, kung ano ang tinukoy bilang mga tagumpay, at kung anong mga pagkukulang ang nabanggit sa kanyang trabaho. pagkakaroon ng impormasyon para sa pagsasagawa ng layunin at maaasahang pagtatasa ng mga tauhan;

pagtiyak ng transparency ng pamamaraan ng pagtatasa. Dapat na pamilyar ang mga empleyado sa pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa. Dapat nilang maunawaang mabuti kung anong mga desisyon ang maaaring gawin batay sa mga resulta ng pagpapatupad nito. Ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat ipaalam sa lahat ng mga interesadong partido;

demokrasya (pampublikong paglahok, paglahok ng mga kasamahan at subordinates sa pagtatasa);

pagiging epektibo (sapilitan at agarang pagpapatibay ng mga epektibong hakbang batay sa mga resulta ng pamamaraan ng pagtatasa).

Mayroong mga sumusunod na uri ng pagtatasa ng tauhan:

· Pagsusuri ng kandidato kapag nag-hire:

· Sertipikasyon - patuloy, pana-panahong pagtatasa.

Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay idinisenyo upang makatulong na makamit ang mga sumusunod na layunin:

1. Mga layuning pang-administratibo. Ang pagsusuri sa pagganap ay nagbibigay ng patnubay sa mga desisyon gaya ng suweldo, promosyon, demosyon, paglilipat sa loob ng organisasyon, at pagwawakas.

2. Pagbibigay ng feedback sa mga empleyado tungkol sa antas kung saan ang kanilang trabaho at pagganap ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng organisasyon. Ito ay isa sa mga tool para sa pag-uudyok sa mga empleyado na dagdagan ang kahusayan ng kanilang mga aktibidad.

3. Pagtatasa ng kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala at pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng organisasyon.

4. Pagpapabuti ng proseso ng pamamahala ng tauhan.

Kaya, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang pamamahala ay maaaring gumawa ng mga konklusyon at gumawa ng mga desisyon tungkol sa muling pagsasaayos ng proseso ng paggawa.

Ang mga pangunahing layunin ng pagtatasa ng empleyado ay ang pagtukoy ng mga prospect ng paglago ng empleyado, pagtukoy sa kanyang potensyal sa paggawa, ang antas kung saan ginagamit ang potensyal na ito, ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak o ang kanyang kahandaang kumuha ng isang partikular na posisyon kapag tinanggap.

Mga tampok ng pagtatasa kapag kumukuha ng mga empleyado (pamamaraan, pamamaraan)

Ang gawain ng serbisyo ng tauhan, na sinusuri ang mga kandidato para sa trabaho, ay, sa esensya, upang pumili ng isang empleyado na makakamit ang resulta na inaasahan ng organisasyon. Sa katunayan, ang admission assessment ay isa sa mga anyo ng paunang kontrol sa kalidad ng human resources ng isang organisasyon.

Bilang isang tuntunin, bago gumawa ng desisyon ang organisasyon na kumuha ng kandidato, kailangan niyang dumaan sa ilan mga yugto ng pagpili:

Stage 1. Preliminary selection conversation. Ang pangunahing layunin ng pag-uusap ay upang masuri ang antas ng edukasyon ng aplikante, ang kanyang hitsura at pagtukoy ng mga personal na katangian. Para sa mahusay na trabaho Maipapayo na gumamit ng pangkalahatang sistema ng mga tuntunin para sa pagtatasa ng kandidato sa yugtong ito.

Hakbang 2. Sagutan ang application form. Ang mga aplikante na matagumpay na nakumpleto ang paunang panayam ay dapat punan ang isang espesyal na form ng aplikasyon at talatanungan. Ang bilang ng mga item sa talatanungan ay dapat panatilihin sa pinakamababa, at dapat silang humingi ng impormasyon na pinaka-kaugnay sa pagganap ng trabaho ng aplikante sa hinaharap. Ang mga tanong sa palatanungan ay dapat na neutral at nagbibigay-daan para sa anumang posibleng mga sagot, kabilang ang posibilidad ng pagtanggi na sagutin. Ang mga puntos ay dapat dumaloy mula sa isa't isa.

Stage 3. Pag-uusap sa pagkuha (panayam).

Stage 4. Pagsubok, propesyonal na pagsubok. Isang mapagkukunan ng impormasyon na maaaring magbigay ng impormasyon tungkol sa mga personal na katangian, propesyonal na kakayahan at kakayahan ng kandidato. Ang mga resulta ay magiging posible upang ilarawan ang parehong mga potensyal na saloobin at oryentasyon ng isang tao, pati na rin ang mga tiyak na pamamaraan ng aktibidad na aktwal na niyang pinagkadalubhasaan.

Hakbang 5: Pagsusuri ng mga sanggunian at track record. Ang impormasyon mula sa mga liham ng rekomendasyon o pakikipag-usap sa mga taong pinangalanan ng kandidato bilang mga rekomendasyon ay maaaring gawing posible na linawin kung ano ang eksaktong at kung ano ang tagumpay ng kandidato sa mga nakaraang lugar ng trabaho, pag-aaral, o paninirahan.

Stage 6. Medical checkup. Ito ay isinasagawa, bilang panuntunan, kung ang trabaho ay naglalagay ng mga espesyal na pangangailangan sa kalusugan ng mga kandidato.

Stage 7. Paggawa ng desisyon. Paghahambing ng mga kandidato. Paglalahad ng mga resulta para sa pagsasaalang-alang ng pamamahala sa paggawa ng desisyon. Paggawa ng desisyon at pagpapatupad.

Ang kakanyahan ng sertipikasyon ng tauhan - mga bagay, tagapagpahiwatig, organisasyon ng proseso ng sertipikasyon

Ang sertipikasyon ng tauhan ay mga aktibidad ng tauhan na idinisenyo upang masuri ang pagsunod sa antas ng trabaho, mga katangian at potensyal ng isang indibidwal sa mga kinakailangan ng mga aktibidad na isinagawa. Ang pangunahing layunin ng sertipikasyon ay hindi upang kontrolin ang pagganap (bagaman ito ay napakahalaga rin), ngunit upang matukoy ang mga reserba para sa pagtaas ng antas ng produktibidad ng empleyado.

Ang mga elemento ng sertipikasyon ay pagtatasa ng paggawa at pagtatasa ng tauhan.

Ang pagtatasa ng paggawa ay naglalayong ihambing ang nilalaman, kalidad at dami ng aktwal na paggawa sa nakaplanong resulta ng paggawa, na ipinakita sa mga teknolohikal na mapa, mga plano at mga programa sa trabaho ng negosyo. Ginagawang posible ng pagtatasa ng paggawa na masuri ang dami, kalidad at intensity ng trabaho.

Ang pagtatasa ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na pag-aralan ang antas ng kahandaan ng isang empleyado upang maisagawa nang eksakto ang uri ng aktibidad kung saan siya ay nakikibahagi, pati na rin upang matukoy ang antas ng kanyang mga potensyal na kakayahan para sa pagtatasa ng mga prospect ng paglago.

Ang sertipikasyon ay isinasagawa sa maraming yugto: paghahanda, sertipikasyon mismo at pagbubuod.

1 . Kasama sa pagsasanay na ibinigay ng departamento ng HR ang:

· pagbuo ng mga prinsipyo at pamamaraan para sa sertipikasyon;

· edisyon mga dokumento ng regulasyon sa paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon (order, listahan ng komisyon ng sertipikasyon, pamamaraan ng sertipikasyon, plano sa sertipikasyon, programa ng pagsasanay sa pamamahala, mga tagubilin para sa pag-iimbak ng personal na impormasyon);

· paghahanda espesyal na programa sa paghahanda para sa mga aktibidad sa sertipikasyon (kapag nagsasagawa ng sertipikasyon sa unang pagkakataon gamit ang isang bagong pamamaraan);

· paghahanda ng mga materyales sa sertipikasyon (mga blangko, mga form, atbp.).

2 . Nagsasagawa ng sertipikasyon:

· Ang mga sertipikadong tao at tagapamahala nang nakapag-iisa (ayon sa istrukturang binuo ng serbisyo ng tauhan) ay naghahanda ng mga ulat;

· ang mga sertipikado at hindi lamang ang mga tagapamahala, kundi pati na rin ang mga empleyado at kasamahan ay pinupunan ang mga form ng pagtatasa;

· Sinusuri ang mga resulta;

· ginaganap ang mga pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon.

3 . Pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon:

· pagsusuri ng impormasyon ng tauhan, input at organisasyon ng paggamit ng personal na impormasyon;

· pag-apruba ng mga resulta ng sertipikasyon.

Ang pamamaraan ng pagtatasa na ginamit sa organisasyon ay dapat tiyakin ang pinakamataas na kawalang-kinikilingan sa pagsukat ng mga tiyak na halaga ng tagapagpahiwatig Samakatuwid, ang pamamaraan ng pagtatasa ay dapat ilarawan nang detalyado ang dami at husay na interpretasyon ng mga posibleng halaga ng tagapagpahiwatig.

Mga pangunahing pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan:

Mga pamamaraan ng paghahambing (ranggo).

Mga nakasulat na pamamaraan.

Pamamahala ayon sa mga layunin.

Mga antas ng rating ng pag-uugali. Ang pamamaraan ng pagtatasa na ito ay batay sa isang kumbinasyon ng mga pamamaraan ng rating at isang paglalarawan ng pag-uugali ng empleyado sa lugar ng trabaho sa iba't ibang mga sitwasyon . Ang pangunahing bentahe ng pamamaraang ito ay ang pag-uugnay ng mga halimbawa ng pag-uugali sa sukat ng rating ay maaaring makabuluhang tumaas ang objectivity ng manager at mga direksyon sa pagbabalangkas para sa pagsasaayos ng pag-uugali ng empleyado.

Ranging- ito ay isang pagpapasiya ng pagkakasunud-sunod kung saan ang mga trabaho ay nakaayos sa isang listahan, kung saan ang mga apelyido ng mga manggagawa na may pinakamaraming mataas na pagganap trabaho, at sa huli - na may pinakamababa. Ang pinakakilalang paraan ng pagraranggo ay:

kahaliling ranggo; mga paraan ng pagraranggo ng magkapares na paghahambing.

Kakanyahan kahaliling ranggo Binubuo ng mga ranggo na manggagawa mula sa iba't ibang dulo ng listahan. Una, ang mga empleyado na may pinakamataas at pinakamababang marka ay natukoy, pagkatapos ay ang pangalan ng empleyado sa tabi ng pinakamahusay at ang pangalan ng empleyado na nauuna sa pinakamasamang empleyado ay ipinasok sa listahan nang halili. Sa tinukoy na pagkakasunud-sunod, isang listahan ay nabuo mula sa magkabilang dulo.

Pares na paraan ng paghahambing batay sa lahat ng posibleng pairwise na paghahambing ng lahat ng empleyado sa isa't isa. Ang pamamaraang ito ay maginhawang gamitin sa mga organisasyong may maliit na bilang ng mga empleyado. Ang pinaka-maginhawang paraan upang magsagawa ng pairwise na paghahambing ay ang lumikha ng isang matrix.

Mga nakasulat na pamamaraan. Kasama sa grupong ito ng mga pamamaraan ang: pagsulat ng mga katangian ng empleyado; paraan ng mga kritikal na sitwasyon.

Paraan ng Kritikal na Sitwasyon ay batay sa pagtatala ng epektibo at hindi epektibong mga halimbawa ng pag-uugali sa panahon ng trabaho. Ang mga halimbawang ito ng pag-uugali ay "mga kritikal na sitwasyon". Kapag sinusuri ang isang empleyado, ang mga rekord na ito para sa panahon ng pagsusuri ay ginagamit bilang batayan para sa pagtalakay sa pagganap ng empleyado at para sa panghuling pagsusuri. Ang ganitong mga talaan ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa tagapamahala, dahil pinapayagan siya ng mga ito na maging layunin kapag sinusuri ang mga sitwasyon at tinatasa ang pagganap ng empleyado.

Nagtatanong. Ang mga talatanungan para sa layunin ng pagtatasa ng mga tauhan ay maaaring isagawa sa ilang mga pagbabago.

Direktang survey. Sa kasong ito, ang empleyado ay hinihiling na punan ang isang palatanungan nang nakapag-iisa, na sumasagot sa iba't ibang mga katanungan tungkol sa kanyang propesyonalismo, mga personal na katangian, komunikasyon sa mga kasamahan, at mga plano sa trabaho. Ang mga datos na nakuha ay buod at maingat na sinusuri.

Comparative survey. Kapag ginagamit ang pagbabagong ito ng talatanungan, ang isang susi sa pagtatasa ay binuo gamit ang isang talatanungan sa pagtatasa, na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang pinakamasama, karaniwan at ang pinakamahusay na pagpipilian pagpuno nito.

Iniresetang survey. Sa ganitong uri ng mga questionnaire, lahat ng mga tanong ay naglalaman ng isang nakapirming hanay ng mga posibleng sagot. Sa kasong ito, pinipili lamang ng empleyadong sinusuri ang pinakaangkop na opsyon sa sagot.

SA Upang mapabuti ang kahusayan ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng negosyo para sa mga tauhan, ipahiwatig namin ang mga pinakakaraniwang pagkakamali, na dapat siyempre iwasan:

1) ang paggamit ng iba't ibang pamantayan para sa mga manggagawa na gumaganap ng parehong trabaho;

2) pagbabago ng mga pamantayan sa panahon ng proseso ng pagtatasa;

3) ang ugali na suriin ang isang empleyado kumpara sa ibang mga empleyado, sa halip na sa mga pamantayang itinatag para sa trabaho;

4) pagbibigay ng higit na kahalagahan sa pag-uugali ng empleyado sa panahon bago ang pagtatasa, kumpara sa trabaho sa buong tinasang panahon;

5) pagtatasa ng empleyado hindi sa kabuuan, ngunit ayon sa isang katangian;

6) pagpapakita ng pagkakapareho ng mga paniniwala, interes, libangan sa pagitan ng empleyado at ng tagapamahala bilang isang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagtatasa;

7) ang pagkahilig sa hindi awtorisadong pagkalat ng isang aspeto ng aktibidad ng isang empleyado sa lahat ng mga lugar ng kanyang aktibidad (ang epekto ng isang pagkakamali o tagumpay").