Hello estudyante. Pagsusuri ng kasalukuyang sistema ng sahod sa enterprise Komprehensibong pagsusuri ng sistema ng sahod sa simboryo

Sa modernong pang-edukasyon at legal na panitikan ito ay ibinigay sumusunod na kahulugan accounting:

Ang accounting ay isang maayos na sistema para sa pagpili, pagrehistro at pagbubuod ng impormasyon sa mga tuntunin sa pananalapi tungkol sa ari-arian, mga obligasyon ng mga organisasyon at ang kanilang paggalaw sa pamamagitan ng tuluy-tuloy, tuloy-tuloy at dokumentaryo na accounting ng lahat ng mga transaksyon sa negosyo.

Kaya, ang isang modernong accountant ay nagsasagawa ng malawak na aktibidad, kabilang ang pagtatala ng mga transaksyon sa negosyo sa accounting account, pagpaplano at pagtanggap. mga desisyon sa pamamahala, pagsubaybay at pakikinig, pagsusuri, pagsusuri at pagsusuri aktibidad sa ekonomiya mga organisasyon.

Ang isa sa mga pangunahing aktibidad ng departamento ng accounting ng anumang organisasyon ay accounting sahod mga empleyado ng enterprise. Ang lugar na ito ng gawaing accounting ay isa sa mga pinaka masipag at responsable, at nararapat na sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa buong sistema ng accounting ng negosyo.

Ang paksang ito ay may kaugnayan, dahil sa mga kondisyon ng isang sistema ng ekonomiya ng merkado alinsunod sa mga pagbabago sa ekonomiya at panlipunang pag-unlad Malaki rin ang pagbabago ng mga patakaran ng bansa sa larangan ng sahod, suportang panlipunan at proteksyon ng manggagawa. Maraming mga pag-andar ng estado para sa pagpapatupad ng patakarang ito ay direktang inilipat sa mga negosyo, na independiyenteng nagtatatag ng mga form, sistema at halaga ng suweldo at materyal na mga insentibo para sa mga resulta nito.

Ang isa sa mga pangunahing kadahilanan na nakakaimpluwensya sa produktibidad ng paggawa, at samakatuwid ang resulta ng aktibidad sa ekonomiya sa kabuuan, ay ang sahod.

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nauunawaan ang terminong "kabayaran" hindi lamang bilang ang halaga ng sahod, itinatag para sa empleyado, at ang buong sistema ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagtiyak sa pagtatatag at pagpapatupad ng employer ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon at mga kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang sahod ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo.

Ang konsepto ng "sahod" ay napuno ng bagong nilalaman at sumasaklaw sa lahat ng uri ng mga kita (pati na rin ang iba't ibang uri ng mga bonus, karagdagang bayad, allowance at mga benepisyong panlipunan) na naipon sa cash at sa uri (anuman ang mga mapagkukunan ng financing), kabilang ang mga halagang naipon sa mga empleyado alinsunod sa batas para sa panahong hindi nagtrabaho ( taunang bakasyon, holidays atbp).

Ang mga relasyon sa merkado ay nagbunga ng mga bagong pinagmumulan ng kita sa cash sa anyo ng mga halagang naipon para sa pagbabayad sa mga bahagi at mga deposito ng miyembro kolektibong paggawa sa pag-aari ng negosyo (mga dibidendo, interes).

Kaya, ang kita ng paggawa ng bawat empleyado ay tinutukoy ng kanyang personal na kontribusyon, na isinasaalang-alang ang mga huling resulta ng negosyo, ay kinokontrol ng mga buwis at hindi limitado sa maximum na halaga. Ang pinakamababang sahod para sa mga manggagawa sa lahat ng organisasyonal at legal na anyo ay itinatag ng batas.

Batas sa batas legal na anyo Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, kabilang ang sa larangan ng suweldo ng mga manggagawa, ay nagiging isang kolektibong kasunduan ng negosyo, na nag-aayos ng lahat ng mga kondisyon ng suweldo na nasa loob ng kakayahan ng negosyo.

Ang layunin ng gawaing ito ay magsagawa ng pananaliksik sa accounting ng mga sahod sa isang partikular na pasilidad, pag-aralan ang kasalukuyang mga sistema at anyo ng suweldo, alamin ang kanilang mga pagkukulang, at pag-aralan ang paggamit ng pondo ng sahod.

Upang makamit ang layuning ito, ang mga sumusunod na gawain ay dapat makumpleto. Una, tukuyin ang kakanyahan ng sahod. Pangalawa, isaalang-alang umiiral na mga anyo at mga sistema ng pagbabayad, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng ilang uri ng sahod at kung paano inilalapat ang mga form at sistemang ito sa site na sinusuri, isaalang-alang ang kasalukuyang sistema ng bonus. Kinakailangan na magsagawa ng pagsusuri ng mga gastos sa pasilidad na ito, matukoy ang mga pondo na umiiral sa negosyo at kung saan binabayaran ang mga suweldo para sa paggawa ng mga empleyado. Pangatlo, dapat mong isaalang-alang ang accounting para sa mga pagbabawas at pagbabawas mula sa sahod ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang pagmuni-muni sa mga account sa accounting.

Ang accounting at pagsusuri ng suweldo ay nararapat na sumasakop sa isa sa mga pangunahing lugar sa buong sistema ng accounting ng negosyo.

Ang gawaing ito ay isinagawa gamit ang isang halimbawa ng trabaho Indibidwal na Entrepreneur"Levina."

1. Teoretikal na pundasyon para sa accounting para sa mga sahod, anyo at sistema ng sahod

1.1 Ang kakanyahan at mga tungkulin ng sahod

Ang suweldo ay isang sistema ng mga relasyon na may kaugnayan sa pagtiyak na ang employer ay nagtatatag at gumagawa ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga batas, iba pang mga regulasyon, kolektibong kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Sa mga kondisyon Ekonomiya ng merkado Ang mga negosyo ay naghahanap ng mga bagong modelo ng suweldo. Bago bumuo ng isang mekanismo para sa pagbabayad ng paggawa sa mga bagong kundisyon, kinakailangan upang matukoy kung ano ang mga sahod, dahil maraming mga ekonomista at practitioner ang patuloy na nagtatalo na sa halip na ang konsepto ng "suweldo," ang konsepto ng "kita ng paggawa" ay dapat gamitin.

Ang pinakamahalagang bagay ay hindi upang maghanap ng bago sa terminolohiya, ngunit upang mas lubusang makilala ang kakanyahan at mga katangian ng kategoryang pang-ekonomiya na "suweldo" sa mga nabagong kondisyon. Ang kahulugan ng sahod bilang bahagi ng produktong panlipunan (kabuuang produktong panlipunan, pambansang kita, atbp.) na ipinamahagi ayon sa paggawa sa mga indibidwal na manggagawa ay salungat sa merkado.

Ang mga sahod ay ipinamamahagi hindi lamang ayon sa dami at kalidad ng paggawa, ngunit ang kanilang mga sukat ay nakasalalay din sa aktwal na kontribusyon sa paggawa ng empleyado at sa mga huling resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng negosyo.

Maaaring tukuyin ang kategoryang pinag-uusapan sa sumusunod na paraan. Ang sahod ay ang pangunahing bahagi ng mga pondong inilalaan para sa pagkonsumo, na kumakatawan sa isang bahagi ng kita (net output), depende sa mga huling resulta ng trabaho ng pangkat at ipinamahagi sa mga manggagawa alinsunod sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa, ang tunay na kontribusyon sa paggawa ng bawat isa at ang halaga ng kapital na ipinuhunan.

SA teoryang pang-ekonomiya Mayroong dalawang pangunahing konsepto para sa pagtukoy ng uri ng sahod:

a) ang sahod ay ang presyo ng paggawa. Ang laki at dinamika nito ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga kadahilanan sa merkado at, una sa lahat, supply at demand;

b) ang sahod ay ang pananalapi na pagpapahayag ng halaga ng kalakal na "lakas ng paggawa" o "ang binagong anyo ng halaga ng lakas paggawa ng kalakal." Ang halaga nito ay tinutukoy ng mga kondisyon ng produksyon at mga kadahilanan sa merkado - supply at demand, sa ilalim ng impluwensya kung saan ang mga sahod ay lumihis mula sa gastos ng paggawa.

Ang halaga ng paggawa ay may mga panig ng husay at dami. Ang isang kalidad na katangian ng gastos ng lakas-paggawa ay ang pagpapahayag ng ilang mga relasyon sa produksyon, lalo na ang pagbebenta sa mga manggagawa ng kanilang lakas-paggawa at ang pagbili nito upang mapataas ang kita. Sa bahaging dami, ang halaga ng lakas-paggawa ay natutukoy sa pamamagitan ng halaga ng mga paraan ng pangkabuhayan na kinakailangan upang makagawa, umunlad, mapanatili at mapanatili ang lakas paggawa.

Sa mga merkado ng paggawa, ang mga nagbebenta ay mga manggagawa ng isang tiyak na kwalipikasyon, espesyalidad, at ang mga mamimili ay mga negosyo at kumpanya. Ang presyo ng paggawa ay ang pangunahing garantisadong sahod sa anyo ng mga suweldo, taripa, anyo ng piecework at time-based na pagbabayad. Ang demand at supply para sa paggawa ay naiiba sa pamamagitan ng propesyonal na pagsasanay nito, na isinasaalang-alang ang demand mula sa mga tiyak na mamimili at supply mula sa mga may-ari nito, iyon ay, isang sistema ng merkado ay nabuo para sa mga indibidwal na uri nito.

Ang pagbili at pagbebenta ng lakas paggawa ay nangyayari ayon sa mga kontrata sa paggawa(mga kontrata), na siyang mga pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleado.

Mayroong mga sumusunod na tungkulin ng mga sahod: function ng pamamahagi, tungkuling panlipunan at pagpapaandar na nagbibigay-sigla (pagganyak).

Tinatanggal ng isang ekonomiya sa merkado ang command system ng pamamahagi, na binubuo ng isang paghihiwalay sa pagitan ng mga function ng produksyon at pamamahagi (ang mga negosyo ay lumilikha ng pambansang kayamanan, ipinamamahagi ito ng estado). Ang mga function ng pamamahagi ay inililipat sa direktang tagagawa o sa pribadong may-ari ng negosyo. Ang may-ari lamang ang may karapatan na independiyenteng itapon ang mga paraan ng produksyon at ang mga resulta ng paggawa. Ang pagpapatibay ng mga batas sa ari-arian, entrepreneurship at iba pa ay sa wakas ay natukoy ang kapalaran ng dati nang nakasentro na mga mekanismo sa pagbuo ng sahod. Sa mga bagong kondisyon, ang desentralisadong anyo ng mga relasyon sa pamamahagi ay nakatuon sa mga tagapagpahiwatig ng gastos, kumpetisyon sa merkado at sumasalamin sa posisyon sa pananalapi at merkado ng negosyo.

Sa paglipat sa isang merkado, ang sahod ay naging pangunahing elemento ng pagpaparami ng lakas paggawa at para sa negosyante, tagapag-empleyo ng paggawa, ang panlipunang tungkulin ng paggawa ay nagsisimulang gumanap ng isang ganap na pantay na papel kasama ang nagpapasigla. Ang badyet ng empleyado ay dapat magbigay sa kanya ng mga gastos hindi lamang para sa damit at pagkain, kundi pati na rin para sa pagbili ng isang bahay, apartment, pagbabayad para sa mga serbisyo sa bahay, at iba pa. Mayroong dalawang antas ng pagtiyak ng panlipunang oryentasyon ng sahod. Ang una ay kinokontrol ng estado. Ang direktang epekto nito sa antas ng sahod ay ipinahayag sa anyo ng pagtatatag ng pinakamababang garantisadong antas ng sahod. Ang hindi direktang epekto ay nauugnay sa pag-index ng mga katangian ng gastos ng pamantayan ng pamumuhay depende sa inflation at pagtaas ng mga presyo. Kaya, pinoprotektahan ng estado ang kita sa paggawa ng empleyado mula sa pagkahilig sa pagtitipid sa mga gastos sa paggawa, na katangian sa ilang mga kaso ng isang ekonomiya sa merkado. Pangalawang pangunahing antas ng pagpapatupad panlipunang tungkulin ang mga sahod ay direktang binabayaran sa mga negosyo. Kung ang sahod ay isinasaalang-alang mula sa punto ng view ng kita na kinakailangan upang matiyak ang normal na pagpaparami ng manggagawa lamang mismo, kung gayon ang pinakakaraniwan ay ang paghahati ng lahat ng mga tauhan sa mga grupo ayon sa uri at halaga ng mga gastos sa lipunan para sa pagpaparami ng kanilang lakas paggawa. Sa pangkalahatan, ang sahod ay dapat pag-iba-iba ayon sa pagiging kumplikado ng trabaho at sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa. Kung ang sahod ay itinuturing na kita na kinakailangan upang matiyak ang normal na pagpaparami ng hindi lamang ng manggagawa, kundi pati na rin ng kanyang pamilya, kung gayon ang mekanismo ng sahod ay itatayo na isinasaalang-alang ang antas ng pagkonsumo sa pamilya ng manggagawa.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Mga anyo at sistema ng suweldo. Pagtukoy sa komposisyon ng pondo ng sahod ng negosyong pinag-aaralan, pag-account para sa oras ng trabaho at hindi nagtrabaho at ang mga pangunahing grupo ng mga pagbabawas mula sa sahod ng mga empleyado. Ang pagbibigay sa organisasyon ng mga mapagkukunan ng paggawa.

course work, idinagdag noong 09/10/2010


Ang kakanyahan at mga tungkulin ng sahod. Nominal, tunay, pangunahing at karagdagang sahod. Mga pangunahing prinsipyo at elemento ng organisasyong sahod. Sistema ng sahod ng taripa. Ang mga pangunahing uri ng time-based at piece-rate wage system.

course work, idinagdag noong 09/23/2011


Sahod, ang kanilang kakanyahan at istraktura. Mga prinsipyo ng pag-aayos ng sahod sa mga kondisyon ng merkado. Mga anyo at sistema ng suweldo. Time-based at piece-rate na sistema ng pagbabayad. Sistema ng pagbabayad ng taripa. Walang taripa at sistema ng kontrata pagbabayad.

course work, idinagdag 10/05/2008


Paglipat sa relasyon sa merkado. Patakaran sa suweldo. Mga uri at anyo ng suweldo. Pagsusuri ng sahod sa HOA VSK "Kaliwang Bangko". Mga katangian ng negosyo. Istraktura ng tauhan. Kasalukuyang mga sistema at anyo ng suweldo. Payroll.

pagsubok, idinagdag noong 10/11/2008


Ang konsepto, kakanyahan at pag-andar ng mga sistema ng pagbabayad sa isang ekonomiya ng merkado. Pag-aaral ng pamamaraan ng kumplikadong pagsusuri mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya mga negosyo. Pagsusuri ng paggawa at sahod ng OJSC "Agronom", at pagpapabuti ng sistema ng suweldo ng kumpanya.

thesis, idinagdag noong 05/31/2014


Sahod sa mga kondisyon ng merkado, ang kakanyahan nito, mga pag-andar, mga prinsipyo ng organisasyon. Piraso at time-based na mga form, taripa at hindi taripa na mga sistema ng sahod, mga allowance at karagdagang pagbabayad. Sistema ng pagpaplano ng pagpapatakbo ng istraktura ng pagbabayad at matematika ng suweldo.

course work, idinagdag 05/07/2010


Mga uso at tampok ng pagbuo ng mga sistema ng suweldo sa mga panahon bago at pagkatapos ng digmaan. Katangian makabagong sistema sahod. Ang kakanyahan ng sahod at mga tungkulin nito. Mga tampok ng accounting at mga problema na lumitaw kapag kinakalkula ang sahod.

course work, idinagdag noong 11/09/2010

Panimula

grade salary labor

Ang tradisyunal na sistema ng materyal na kabayaran ay nagsasangkot ng paghahati sa monetary na suweldo ng mga empleyado sa isang pare-pareho (base na suweldo) at variable (mga bonus, bonus) na bahagi. Kasabay nito, ang batayang suweldo ay isang garantisadong suweldo sa empleyado para sa pagtupad sa isang mahigpit na itinatag na saklaw. mga responsibilidad sa trabaho sa isang tiyak na lugar ng trabaho, na may isang tiyak na antas ng pagganap at alinsunod sa mga patakaran at pamantayan na pinagtibay ng kumpanya. Kung ang suweldo ay nauugnay din sa antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan sa isang partikular na lugar ng trabaho, at ang pagtaas sa mga kwalipikasyon ng empleyado ay nangangailangan ng pagtaas ng kanyang suweldo sa loob ng isang posisyon, kung gayon ang nakapirming bahagi ng suweldo ay magsisimulang magtrabaho bilang isang insentibo para sa pag-unlad. ng empleyado, pagtaas ng antas ng kanyang propesyonalismo.

Sa kasalukuyan, ang mga tradisyunal na paraan ng kabayaran ay itinuturing na hindi epektibo, na ginagawang Mga kumpanyang Ruso mapabuti ang sistema ng suweldo sa pamamagitan ng pagbuo ng isang patas na anyo ng mga insentibo para sa mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ngunit ipinapakita ng kasanayan na hindi lahat ng sistema ng suweldo ay nakakatugon sa mga inaasahan ng mga empleyado at hindi maganda ang pag-udyok sa kanila na italaga ang higit pa sa kanilang mga pagsisikap sa kaunlaran ng kumpanya.

Upang mag-udyok sa mga kawani, kinakailangan na tumuon sa dalawang pangunahing gawain: pagpapatatag ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat at pagbabago ng sistema ng materyal na pagganyak. Ang pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad na isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang mga kinakailangan ay hindi madali at masinsinang gawain.

Ang pagpapatupad nito ay pinadali din ng nabagong relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ang mga empleyado ay nagiging mas may kamalayan sa mga problema ng tagapag-empleyo sa pagpapanatili ng negosyo, dahil kung hindi man ay mahaharap sila sa mga tanggalan, i.e. pagkawala ng kanilang pinagkukunan ng kita. Nangangahulugan ito na sa mga kondisyon ng pagbawi mula sa krisis, dapat tandaan ng empleyado ang pangangailangan na balansehin ang mga interes ng parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho at maunawaan na hindi na siya maaaring magdikta ng mga tuntunin, ngunit sa kabaligtaran, kailangan niyang gumawa ng makabuluhang konsesyon. Sa yugtong ito, naunawaan ng empleyado ang pangangailangang sumunod sa mga karaniwang interes ng mga relasyon sa paggawa sa employer. Ang isang bagong epektibong sistema ng suweldo ay dapat na mas malawak at mas malapit na nauugnay sa mga tagumpay sa pananalapi at pang-ekonomiya ng kumpanya, at samakatuwid ay sa pagganap ng isang partikular na empleyado.

Ang sobrang mahigpit na sistema ng pagbabayad na ginagamit ng employer ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan sa malapit na hinaharap.

Sa loob ng ilang taon na ngayon, ang mga domestic na kumpanya, upang epektibong makalkula ang mga suweldo para sa mga empleyado, ay aktibong nagpapatupad ng isang sistema ng pagsusuri sa trabaho - pag-grado.

Ang layunin ng pag-aaral ay bumuo ng isang sistema ng mga indibidwal na suweldo batay sa grading.

1. Grading bilang isang paraan ng pagpapabuti ng sistema ng sahod sa isang negosyo

.1 Pagmamarka: mga layunin, konsepto at kakanyahan

Ang grading ay isang sistema ng mga pamamaraan para sa pagtatasa at pagraranggo ng mga posisyon, bilang isang resulta kung saan sila ay ibinahagi sa mga grupo (grado) alinsunod sa kanilang halaga sa kumpanya.

Ang kakanyahan ng pagmamarka ay simple: ang lahat ng mga posisyon ng kumpanya ay tinasa ayon sa isang bilang ng mga pamantayan, tulad ng antas ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, epekto sa mga resulta sa pananalapi, atbp., depende sa mga detalye ng negosyo ng kumpanya. Bilang resulta, ang isang sistema ng mga antas ng pagganap at trabaho ay nilikha, kung saan ang mga posisyon ay inayos sa isang hierarchy alinsunod sa kanilang halaga sa negosyo. Ang bayad na "tinidor" at volume ay naka-attach sa grado mga garantiyang panlipunan at mga benepisyo. Kaya, ang suweldo ng empleyado ay nagiging hindi lamang transparent at patas, ngunit, napakahalaga, mapapamahalaan.

Ang sistema ng pagmamarka ay dumating sa amin mula sa USA, kung saan noong unang bahagi ng 60s ng huling siglo si Edward N. Hay ay bumuo ng isang paraan para sa pagtatasa ng mga posisyon ng iba't ibang mga propesyonal na profile batay sa pangkalahatang pamantayan. Simula noon, matagumpay na napatunayan ng sistema ng pagmamarka ang sarili nito sa Kanluran at ngayon ay itinuturing na pinakamahusay na batayan para sa transparent at pinamamahalaang sistema sahod.

Sa Russia, pinalitan ng sistema ng pagmamarka ang iskedyul ng taripa sa panahon ng Sobyet, na naging masyadong clumsy at lipas na sa panahon para sa mabilis na pag-unlad at mabilis na pagbabago. komersyal na negosyo. Ang mga pangunahing bottleneck ng iskedyul ng taripa ng Sobyet ay ang opaque na panloob na lohika at ang katigasan ng hierarchical na istraktura. Kadalasan, kapag gumagamit ng sukat ng suweldo, kinakailangan na pormal na pangalanan ang posisyon, halimbawa, "engineer ng ganoon at ganoong kategorya," upang maitakda lamang ang naaangkop na suweldo. Ang sistema ng pagmamarka ay lumulutas sa problemang ito. Binibigyang-daan ka nitong flexible na bumuo ng isang tsart ng mga antas ng trabaho, na isinasaalang-alang hindi lamang ang mga kwalipikasyon at karanasan, kundi pati na rin ang iba pang pantay na makabuluhang mga kadahilanan, tulad ng antas ng pangangasiwa at pananagutan sa pananalapi, ang pagiging kumplikado ng mga desisyon na ginawa, at iba pa. Kaya, sa sistema ng pagmamarka, ang bawat posisyon ay nakakahanap ng lugar nito sa "talahanayan ng mga ranggo" at tumatanggap ng kaukulang rating sa anyo ng isang salary bracket. Dalubhasa mataas na kwalipikado, "pagsasara" ng isang kritikal na lugar ng isang proseso ng negosyo, ay maaaring magkaroon ng mas mataas na grado kaysa sa pinuno ng isang departamento sa isang hindi pangunahing lugar ng mga aktibidad ng kumpanya. Nagbibigay ito sa mga empleyado ng hindi lamang managerial, kundi pati na rin propesyonal na trabaho, na tiyak na mahalaga para sa mga nagtatrabaho sa malaki at katamtamang laki ng mga negosyo.

Kasabay nito, ipinakita iyon ng karanasan sa pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka sa mga kumpanyang Ruso mahinang panig ang sistemang ito. Ang pagmamarka ay isang medyo masalimuot at matagal na pamamaraan, at nangangailangan din ng pakikilahok ng mga panlabas na consultant. Ang pagmamarka na isinasagawa sa loob ng bahay ay kadalasang nagdurusa sa pagiging subjectivity: hindi gaanong mga posisyon ang tinasa bilang mga taong sumasakop sa kanila, kapag sinusubukan ng bawat manager na "itumba" ang mas mataas na mga marka para sa kanyang sarili at sa kanyang departamento.

Mga layunin sa pagmamarka (bakit ipinakilala ng mga kumpanya ang pag-grado ng trabaho? Ginagawa ito upang):

· itatag ang layunin na halaga ng bawat empleyado para sa kumpanya;

· dagdagan ang transparency ng mga prospect ng karera para sa mga empleyado;

· pataasin ang kahusayan ng paggamit ng pondo ng sahod mula 10 hanggang 50%;

· qualitatively suriin ang kasalukuyang kawani;

· maakit ang atensyon ng mga potensyal na kandidato sa labor market.

Binibigyang-daan ka ng grading na i-systematize ang lahat ng mga posisyon sa kumpanya, magtakda ng mataas at mas mababang mga limitasyon ng sahod para sa bawat antas (grado) at lumikha ng isang tool para sa pagkalkula ng mga suweldo. Pagkatapos ng grading, makikita ng bawat empleyado ang koneksyon sa pagitan ng kanilang trabaho at kita ng kumpanya.

Ang unang hakbang sa pagmamarka (ang unang gawain) ay upang ihambing ang mga posisyon ayon sa ibinigay na mga parameter, o, sa madaling salita, sa isang coordinate system, at pagraranggo ng mga trabaho ayon sa kanilang kahalagahan para sa organisasyon.

Sa proporsyon sa mga puntos na natanggap, maaari mong matukoy ang laki ng pangunahing suweldo para sa bawat posisyon, simula sa posisyon na may pinakamababang timbang o ang trabaho na pinakamahalaga o laganap para sa organisasyon (marker o reference na posisyon). Upang gawin ito, dapat tayong bumaling sa merkado: paano binabayaran ang ating "minimum" o karaniwang posisyon doon? Kapag nalaman mo ito, maaari mong kalkulahin nang proporsyonal ang mga suweldo para sa iba pang mga empleyado.

Maaaring may malinaw o walang malinaw na mga hangganan sa pagitan ng mga kaliskis. Ito ay hindi gaanong matematika bilang isang problema sa organisasyon: pagkatapos ng lahat, madalas na kinakailangan upang malutas ang problema ng pagtaas ng prestihiyo ng isang tiyak na empleyado sa organisasyon o pumili ng "pahalang" na promosyon sa loob ng isang grado - i.e. pagtaas ng suweldo. Bilang karagdagan, tiyak na ang pagtawid sa mga hangganan ng mga grado na ginagawang posible na ipatupad ang tinatawag na pahalang na karera: ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang grado (na-promote) nang walang pagtaas ng suweldo.

Ang pangalawang problema na nalulutas ng paraan ng pagmamarka ay ang pag-tarif (pagtukoy sa mga halaga ng suweldo) batay sa kahalagahan ng isang partikular na trabaho o posisyon para sa organisasyon. Pinapayagan ka nitong bayaran hindi lamang ang halaga ng merkado ng empleyado, kundi pati na rin ang halaga ng kanyang trabaho para sa kumpanya. Hindi natin dapat kalimutan na ang pagtatakda ng taripa ay parehong kasangkapan sa karera at paraan ng pagpaplano ng mga gastos at bilang ng mga tauhan ng isang kumpanya.

Dahil pinagsasama ng mga grado ang mga posisyon na magkapareho sa nilalaman at magkaiba sa antas ng hierarchical, ginagawa nitong posible na "i-link" ang iba't ibang antas ng karagdagang materyal at hindi materyal (hindi pera) na mga insentibo sa iba't ibang grado, halimbawa, mga pagkakaiba sa volume at nilalaman ng mga social package, mga benepisyo para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado at iba pa.

Ang pangatlong problema na nalutas sa pamamagitan ng pagmamarka ay ang pagganyak. Para sa mga manggagawa ito ay magiging pagganyak sa karera, para sa mga kandidato sa trabaho ito ay magiging pagganyak upang maakit

Iba-iba ang mga teknolohiya sa pagmamarka, ngunit may ilang karaniwang feature.

Pamamahagi ng mga posisyon ayon sa kahalagahan para sa organisasyon.

Kahulugan ng mga grado.

Pagtatalaga ng ilang mga halaga ng suweldo sa mga posisyon - mga taripa.

Pag-aaral ng antas ng sahod sa merkado.

Pagsusuri at pagwawasto ng mga hindi pagkakapare-pareho.

Ang kakanyahan ng pagmamarka ay upang ihambing ang panloob na kahalagahan ng mga posisyon para sa organisasyon (intrinsic na halaga) sa kanilang kahalagahan sa merkado (panlabas na halaga). Samakatuwid, ang pagmamarka ay nagsisimula sa pagsasaliksik ng mga posisyon sa loob ng organisasyon. Ang layunin ay ang pagraranggo ng mga posisyon ayon sa kahalagahan para sa kumpanya. Upang gawin ito, dalawang uri ng mga pamamaraan ang ginagamit - analytical at non-analytical:

Expert assessment, classification o paired comparison method, kung saan ang mga posisyon ay niraranggo "buong", nang hindi nahahati sa mga bahagi ng bahagi (non-analytical na pamamaraan);

Paghahambing ng "mga timbang" ng mga posisyon: ang mga trabaho ay sinusuri "sa mga bahagi" (nabayarang mga kadahilanan) sa loob ng balangkas ng mga espesyal na pamamaraan: pagmamarka, paraan ng kadahilanan, atbp. (Analytical pamamaraan).

Ang di-analytical na diskarte ay ideographic - ang data na nakuha sa tulong nito ay hindi maihahambing, at ang ranggo na sukat ay ordinal: ang distansya sa pagitan ng mga posisyon ay hindi maaaring ipahayag sa numerical form.

Ang pinaka-layunin at tumpak na diskarte sa pagsusuri. Ito ay mas labor-intensive at nangangailangan ng mga espesyal na kwalipikasyon ng mga developer, isang malaking halaga ng data at makabuluhang oras na ginugol sa pag-set up ng tool.

1.2 Pag-unlad ng isang sistema ng mga indibidwal na suweldo para sa mga tauhan ng negosyo batay sa pag-grado

Ngayon, ang sistema ng grado ay ang pinakamahusay at tanging makatwirang sistema para sa pagkalkula ng mga opisyal na suweldo batay sa pamamaraan ng point-factor at matrix-mathematical na mga modelo. Ang may-akda ng pamamaraang ito ay ang Amerikanong siyentipiko na si Edward Hay. Samakatuwid, ito ay madalas na pabiro na tinatawag na "Hay's salary meter."

Ang lumalagong katanyagan at pangangailangan para sa mga pamamaraan ng pagmamarka ay dahil sa ang katunayan na sila ay tumayo sa pagsubok ng oras.

Una, tukuyin natin kung ano ang. Grading (mula sa English grading) - pag-uuri, pag-uuri, pag-order. Ang pagmamarka ay ang pagpoposisyon ng mga posisyon, iyon ay, ang kanilang pamamahagi sa hierarchical na istraktura enterprise alinsunod sa halaga ng posisyong ito para sa enterprise.

Napakahirap na makahanap ng isang unibersal na paraan ng suweldo na isasaalang-alang ang mga interes ng parehong employer at empleyado. Palaging sinusubukan ng kumpanya na magbayad na isinasaalang-alang ang mga layunin nito, ngunit sapat lamang upang ang empleyado ay hindi umalis, at ang huli, naman, ay nagsisikap na makatanggap hangga't maaari. Ito ay ang sistema ng mga marka na nagbibigay-daan sa iyo na "iugnay" ang mga sahod at lohika ng negosyo, pati na rin ang pagtanggal ng buhol ng mga problema na nauugnay sa pagganyak ng kawani.

Ngayon, ang mga sumusunod na sistema ng grado at ang kanilang mga pagbabago ay ipinakilala sa pagsasanay depende sa antas ng pagiging kumplikado.

Ang unang antas ng pagiging kumplikado ay isang sistema para sa pagraranggo ng mga posisyon ayon sa antas ng pagiging kumplikado. Hindi ito nangangailangan ng mga kalkulasyon sa matematika at maaaring ipatupad ng mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya pagkatapos ng kanilang paunang pagsasanay. Wala itong pagkakatulad sa orihinal na bersyon ng sistema ng grado. Ngunit ang ilang mga consultant ay nagpapakilala nito nang maramihan sa Russian at Ukrainian small and medium-sized na negosyo.

Ang pangalawang antas ng pagiging kumplikado ay ang Edward Hay system, na tunay na nakabatay sa mga pamamaraan ng point-factor. Ngunit hindi ito isang orihinal na opsyon, ngunit isang sistema ng mga marka na binago ng mga kumpanya ng pagkonsulta sa Amerika para sa merkado ng CIS. Ipapakita namin ang bersyon nito (na may ilang mga pagpapasimple para mas madaling maunawaan) mamaya sa publikasyong ito. Tinatayang ang pagpipiliang ito ay maaaring ipatupad sa mga kumpanyang may maliit na kawani.

Ang ikatlo at ikaapat na antas ng pagiging kumplikado ay mga tunay na orihinal na sistema ng pagmamarka, na, sa kabila ng kanilang proteksyon sa copyright, ay nakarating sa mga merkado ng Russia at Ukraine. Ang mga sistemang ito ay nakabatay hindi lamang sa paraan ng point-factor, kundi pati na rin sa tama, kumplikadong mathematical kalkulasyon ng timbang, pitch, matrice, profile guide tables, graphs, at higit sa lahat - sa tumpak at pare-parehong pagsunod sa mga yugto ng pamamaraan.

Ang mga pamamaraang ito ay napakahirap sa paggawa. Ang kanilang pagpapatupad ay umaabot sa loob ng 6 na buwan hanggang isang taon at sinamahan ng malaking halaga ng mga papeles at mga kasamang rekomendasyon. Samakatuwid, dito hindi mo magagawa nang walang panlabas na consultant.

Ang pagpapakilala ng sistema ng pagbabayad na ito ay ginagawang mapagkumpitensya ang negosyo sa loob at mga dayuhang pamilihan, dahil tumataas ang "transparency" ng kumpanya para sa mga mamumuhunan at, nang naaayon, tumataas ang capitalization.

Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng pagpapakilala ng sistema ng pagmamarka, maaaring iposisyon ng isang negosyo ang sarili bilang isang seryosong manlalaro sa pandaigdigang labor market at maakit ang mga nangungunang tagapamahala, gayundin ang mga highly qualified na espesyalista mula sa buong mundo, na magtrabaho o makipagtulungan.

Sinusuri ng sistema ng pagmamarka ang lahat ng uri ng trabaho, na ginagawa itong isang napakahalagang tool sa paghubog ng mga istruktura ng suweldo. Ang criterion para sa pagsusuri ng mga posisyon ay ang antas ng impluwensya ng posisyon sa kumpanya sa kabuuan at ang uri ng epekto sa huling resulta.

Maraming mga espesyalista sa kompensasyon ang maaaring magkaroon ng impresyon na ang pagmamarka ay isang analogue ng sistema ng taripa. Walang alinlangan, may mga pagkakatulad. Pagkatapos ng lahat, pareho ang sukat ng suweldo at mga marka ay kumakatawan sa isang hierarchical na istraktura ng mga posisyon, kung saan ang mga suweldo ay inayos sa isang pagtaas ng batayan. Ngunit mayroon ding mga makabuluhang pagkakaiba (Talahanayan 1).

Talahanayan 1.1. Mga pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng taripa at mga grado

Mga sistema ng taripa	Mga sistema ng grado
1. Itinayo sa pagtatasa propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan sa trabaho	1. Nagbibigay ng mas malawak na hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga naturang tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng posisyon bilang: - pamamahala; - komunikasyon; - pananagutan; - pagiging kumplikado ng trabaho; - pagsasarili; - gastos ng error at iba pa
2. Ang mga posisyon ay binuo sa isang incremental na batayan	2. Binibigyang-daan ng grading ang intersection ng mga bahagi ng dalawang kalapit na grado. Bilang resulta nito, ang isang manggagawa o foreman ng isang mas mababang grado, dahil sa kanyang propesyonalismo, ay maaaring magkaroon ng mas mataas na opisyal na suweldo kaysa, halimbawa, isang espesyalista sa proteksyon sa paggawa na nasa malapit na mas mataas na grado.
3. Ang hierarchical structure ng wage scale ay nakabatay sa minimum na suweldo na pinarami ng coefficients (inter-category, inter-industriya, inter-position at inter-qualification)	3. Ang istraktura ng mga marka ay batay lamang sa bigat ng posisyon, na kinakalkula sa mga puntos
4. Ang lahat ng mga posisyon ay inayos ayon sa isang mahigpit na vertical progression (mula sa manggagawa hanggang sa manager)	4. Ang mga posisyon ay inilalagay lamang sa batayan ng kahalagahan sa kumpanya

Kaya, halimbawa, sa isang negosyo na nakikibahagi sa mga intelektwal na pag-unlad, pagkatapos ng mga tagapamahala ay magkakaroon ng isang grado ng mga tauhan ng IT bilang pangunahing kumikita at kumikita, at pagkatapos ay ang grado ng mga empleyado (abogado, tagapamahala, atbp. ) ilagay.

Para sa aling mga negosyo ang sistema ng pagmamarka ay angkop?

Una sa lahat, ang sistemang ito ay maginhawa para sa malalaki at katamtamang laki ng mga negosyo, dahil, hindi tulad ng vertical career building, pinapayagan ka nitong bumuo ng isang karera nang pahalang, sa loob ng iyong antas. Halimbawa, ang pagtaas ng mga kwalipikasyon at edukasyon ng mga manggagawa ay makakaapekto sa antas ng suweldo, dahil ang bigat ng kadahilanan ng kaalaman ay tataas, at ang sahod ay tataas, sa kabila ng katotohanan na ang manggagawa ay mananatili sa kanyang posisyon. Bilang karagdagan, sa malalaking negosyo mayroong malaking bilang ng mga posisyon, na lumilikha ng maraming problema. Samakatuwid, sa mga dating ginamit na sistema para sa pagtukoy ng mga suweldo sa trabaho, kinakailangan na pormal na pangalanan ang mga posisyon upang kahit papaano ay mailagay ang mga ito sa hierarchical vertical. Ang sistema ng pagmamarka ay lumulutas sa problemang ito.

1.3 Pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka

Ang pagbuo ng isang sistema ng pagmamarka ay kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto.

) Paghahanda para sa pagtatasa, pagpili ng mga salik. Pagtatatag ng bilog ng mga empleyado na direktang kasangkot sa pagbuo ng sistema. Upang maiwasan ang pag-evaluate ng mga posisyon gamit ang isang point system, batay sa premise na "isang tao lang ang ganyan," ang pinakamainam na ratio ay limang empleyado ng enterprise at dalawang panlabas na consultant. Gamit ang paraan ng pagtatasa ng eksperto, ang mga pangunahing salik ay pinipili at niraranggo ayon sa antas ng kahalagahan at kahalagahan para sa organisasyon (talahanayan).

Talahanayan.1.2. Mga pangunahing kadahilanan at ang kanilang timbang

) Ilarawan ang mga salik ayon sa mga antas ng epekto at isaayos para sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga antas sa loob ng bawat salik. Inilalarawan ng sumusunod na talahanayan ang isa sa mga salik, tulad ng antas ng responsibilidad.

mesa. 1.3. Salik ng Pananagutan

	Antas ng responsibilidad
	Responsibilidad lamang para sa iyong sariling trabaho, walang pananagutan para sa resulta ng pananalapi ng iyong mga aktibidad.
	Responsibilidad para sa mga resulta sa pananalapi ng mga indibidwal na aksyon sa ilalim ng kontrol ng agarang superbisor.
	Pananagutan para sa pinansiyal na mga resulta mga regular na aksyon sa loob ng balangkas ng mga responsibilidad sa pagganap.
	Pagbuo ng mga desisyon na nakakaapekto sa mga resulta sa pananalapi ng isang grupo o dibisyon, na nakikipag-ugnayan sa mga desisyon sa manager.
	Buong responsibilidad para sa mga resulta ng pananalapi ng departamento, para sa mga materyal na pag-aari, mga gastos sa organisasyon sa loob ng badyet ng departamento.
	Buong responsibilidad para sa pananalapi at iba pang mga resulta ng isang buong lugar ng trabaho (grupo ng mga dibisyon).

) Pagbuo ng isang point-factor scale. Ang pinakamataas na marka para sa pagtatasa ay 500 puntos. Upang matukoy ang maximum na bilang ng mga puntos para sa bawat salik, 500 puntos ay pinarami ng bigat ng salik na ito at hinati sa 100%. Susunod, ang pagitan ay nakatakda sa antas ng sukat. Ang lahat ng mga kalkulasyon na nakuha ay ipinasok sa point-factor matrix (sumusunod na talahanayan).

Talahanayan.1.4. Point-factor matrix para sa pagtukoy ng mga grado

		Pinakamataas na marka	Mga puntos ayon sa antas
Antas ng responsibilidad
Mga tensyon at kundisyon
Kontribusyon sa mga nagawa
Kaalaman at kakayahan
Kinakailangang Edukasyon
Bilang ng mga nasasakupan

) Batay sa mga napiling kadahilanan sa pagsusuri at pagtukoy ng kanilang timbang, ang lahat ng mga posisyon sa kumpanya ay sinusuri. Ang mga pagtatasa ng posisyon ay isinasagawa nang magkasama sa mga eksperto gamit ang mga naunang inihandang dokumento:

paglalarawan istraktura ng organisasyon na may pagkasira ng mga posisyon;

paglalarawan ng score-factor matrix ayon sa mga antas.

Ang mga marka na nakuha para sa iba't ibang mga kadahilanan ay summed up, at sa batayan na ito ang huling resulta ng pagtatasa ng posisyon ay nakuha.

Talahanayan.1.5. Mga resulta ng pagtatasa ng posisyon na "Metrology engineer"

Antas ng responsibilidad
Pag-igting at mga kondisyon sa pagtatrabaho
Kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon
Kaalaman at kakayahan
Kinakailangang Edukasyon
Bilang ng mga nasasakupan

Ang sumusunod na talahanayan ay pinagsama-sama para sa bawat posisyon. Susunod, ang isang pangkalahatang talahanayan ay pinagsama-sama para sa lahat ng mga posisyon.

mesa. 1.6. Mga resulta ng pagsusuri para sa lahat ng posisyon

Titulo sa trabaho	Puntos ayon sa kadahilanan						Kabuuan ng mga puntos
Direktor
Reference
Punong Accountant
Accountant
Inhinyero ng Metrology
Pinuno ng Marketing Department
Operator

Ang resulta ng naturang pagtatasa ay ang pagkakahanay ng lahat ng posisyon sa hierarchy mula sa maximum na dami puntos na katumbas ng 500 at hanggang sa minimum na 54 puntos.

) Ang bilang ng mga marka sa isang kumpanya ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng maximum na bilang ng mga puntos sa pinakamababa, sa aming kaso ang resulta ay 9 na grado. Kasama sa parehong grado ang mga posisyon na malapit at pantay sa kahalagahan at halaga ng kontribusyon sa organisasyon batay sa isinagawang point-factor assessment.

) Ang pagtatatag ng mga saklaw ng mga opisyal na suweldo na kasama sa bawat grado ay isinasagawa gamit ang mga pagitan ng mga koepisyent ng ratio (isang koepisyent na 30% ang ginamit). Ang mga agwat (mga saklaw) ng mga halaga ng koepisyent ng pay ratio ay sumasalamin sa mga indibidwal na pagkakaiba sa kontribusyon sa paggawa ng isang empleyado ng bawat pangkat ng kwalipikasyon, i.e. mga panuntunan para sa pagtukoy ng dami ng mga halaga ng mga coefficient para sa mga pangkat ng kwalipikasyon. Ang kakayahang umangkop ng mga coefficient sa loob ng hanay na itinatag para sa isang tiyak na grado ay lumilikha ng mga karagdagang pagkakataon para sa pagbuo ng paglago ng karera para sa mga empleyado sa mga kondisyon ng limitadong pagkakataon promosyon Sa organisasyon. Buuin natin ang mga koepisyent ng mga ratio at grado sa talahanayan.

mesa. 1.7. Mga koepisyent ng ratio

	Bilang ng mga puntos				Lapad ng saklaw

) Susunod, ang mga agwat ng mga coefficient ay inililipat sa "tinidor" ng mga opisyal na suweldo sa pamamagitan ng pagpaparami ng minimum at maximum na mga coefficient sa "tinidor" ng pinakamababang sahod na itinatag sa negosyo na 12.5 libong rubles. Ang resulta ay isang "tinidor" ng mga opisyal na suweldo sa talahanayan.

mesa. 1.8. Salary matrix, kuskusin.

	Pinakamababang sahod	Average na suweldo	Pinakamataas na suweldo

Kapag nagtatatag ng hanay ng suweldo para sa bawat grado, ang mga negosyo ay madalas na tumutuon sa mga halaga ng sahod sa merkado. Ang iba't ibang mga diskarte ay ginagamit:

mas mababang halaga opisyal na suweldo- sa antas ng average ng merkado, ang mas mataas na halaga - lumampas dito, halimbawa ng 30%;

ang average na opisyal na suweldo ay nasa antas ng average na halaga ng merkado, ang maximum ay lumampas dito ng 15-30%, ang minimum ay mas mababa sa average ng 15-30%, atbp.

Sa katunayan, upang makabuo ng isang mapagkumpitensyang patakaran sa kompensasyon, kinakailangang isaalang-alang ang mga halaga ng merkado ng mga sahod at opisyal na suweldo ng mga espesyalista ng may-katuturang mga propesyonal na grupo. Ngunit ang pagtiyak ng layunin ng mga ratios ng suweldo sa pagitan ng opisina ay hindi gaanong mahalaga. Ang pagtuon lamang sa mga halaga ng sahod sa merkado ay maaaring humantong sa isang paglabag sa panloob na pagkamakatarungan kapag nagtatakda ng mga opisyal na suweldo. Sa kasong ito, ang halaga ng posisyon ay tutukuyin lamang ng mga kondisyon ng labor market nang hindi isinasaalang-alang panloob na pangangailangan ang negosyo, ang mga detalye nito, na maaaring humantong sa pakiramdam ng mga empleyado na hindi patas sa sahod sa lahat ng posibleng kahihinatnan.

Sa katunayan, upang maiwasan ang pagtaas sa pondo ng sahod, kinakailangang suriin ang lahat ng mga yugto ng pagbuo ng matrix nang maraming beses upang ang sahod ng mga manggagawa ay tumutugma sa average ng merkado at hindi humantong sa pagtaas ng sahod. pondo.

Ang mga hanay ng suweldo ng nakaraang grado ay sumasalubong sa mga hanay ng suweldo ng kasunod na grado, i.e. ang suweldo ng isang espesyalista na may mataas na antas ng propesyonalismo ay maaaring mas mataas kaysa sa suweldo ng isang manager na may kaunting karanasan sa posisyong ito.

Ang pamamaraang ito ng pagbuo ng isang sistema ng taripa ay isang mahusay na tool para sa pagpapanatili ng mga espesyalista sa organisasyon. Ang mga empleyado ay may insentibo na umunlad sa kanilang propesyon sa kanilang posisyon, tumataas ang espesyalisasyon, at ang kaalaman ng mga empleyado ay nagiging mas makitid, ngunit mas malalim.

Ang pagtaas ng suweldo sa loob ng isang grado ay maaaring maiugnay sa propesyonal na paglago ng isang empleyado, na matutukoy batay sa mga resulta ng taunang o kalahating-taunang pagtatasa ng mga kakayahan ng empleyado, na napapailalim sa kanyang pagganap. Sa kasong ito, ang mga kakayahan ay binuo at ang kinakailangang antas ng kanilang pagpapahayag ay itinatag para sa iba't ibang mga kategorya ng suweldo sa loob ng parehong grado.

Ang mga practitioner ng sistemang ito ay nagmumungkahi na suriin ang laki ng mga opisyal na suweldo sa ilalim ng iminungkahing sistema isang beses sa isang taon upang napapanahong ayusin ang laki ng mga suweldo alinsunod sa mga pagbabago sa sitwasyon sa merkado.

Ang pagmamarka ay isang paraan upang ma-optimize ang paglalaan ng mga mapagkukunan ng organisasyon.

Pinapayagan ka nitong i-link ang sistema ng mga bonus at pamamahagi ng mga benepisyong panlipunan; tumutulong upang makalkula ang pagsusulatan ng mga inaasahan sa suweldo sa dinamika ng merkado ng paggawa; nagbibigay-daan sa iyo na i-streamline ang mga sahod (ang prinsipyo ng panloob na hustisya na pinagbabatayan ng sistema ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang pagpapakalat ng mga sahod sa loob ng organisasyon); pinatataas ang pamamahala (dahil ang bawat empleyado ay nagsisimulang maunawaan na ang kanyang kita ay direktang nakasalalay sa pagtatasa ng kanyang posisyon); pinapataas ang transparency ng kumpanya para sa mga mamumuhunan (dahil sa standardisasyon ng sistema ng pamamahala) at, nang naaayon, pinatataas ang capitalization nito (halaga).

Ang grading ay ang pagpoposisyon ng mga posisyon, ang kanilang pamamahagi sa hierarchical na istraktura ng organisasyon alinsunod sa halaga ng isang naibigay na posisyon para sa negosyo at sa laki at istraktura ng suweldo na tinutukoy para sa bawat pangkat. Gayunpaman, ang paggamit ng isang sistema ng pagmamarka ay hindi lamang nakakatulong upang ma-optimize ang pondo ng sahod para sa mga empleyado, ngunit nangangailangan din ng mga mapagkukunan upang mapanatili. Ang pangunahing problema ng organisasyon ay ang pagtatasa ng kaugnayan sa pagitan ng gastos ng pagpapatupad at ang inaasahang pagbabalik sa pananalapi.

2. Pagsusuri ng sistema ng suweldo

2.1 Pangkalahatang katangian ng enterprise PKF Stroymontazh LLC

Ang PKF Stroymontazh LLC ay isang independiyenteng entity ng negosyo na may mga karapatan ng isang legal na entity.

Buong pangalan ng negosyo: Limited Liability Company "Industrial Commercial Firm Stroymontazh"

PKF Stroymontazh LLC ay matatagpuan sa Chelyabinsk, st. Stalevarov, 5.

Organisasyon legal na anyo negosyo - lipunan na may limitadong pananagutan.

Ang mga kumpanyang nabuo batay sa isang limitadong kumpanya ng pananagutan ay pang-industriya at iba pang mga komersyal na organisasyon na nilikha sa pamamagitan ng kasunduan mga legal na entity at mga mamamayan sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng kanilang mga kontribusyon para sa layunin ng pagsasagawa ng mga gawaing pang-ekonomiya at pagbuo ng kita. Ang ganitong mga lipunan ay legal

Ang mga kalahok sa isang kumpanya ng limitadong pananagutan ay may pananagutan sa pananalapi sa lawak ng kanilang mga kontribusyon.

Ang kumpanya ay may pangalan ng korporasyon, na nagpapahiwatig ng uri at paksa ng mga aktibidad nito.

Ang mga kumpanya ay maaaring pumasok sa mga kontrata sa kanilang sariling ngalan, kumuha ng ari-arian at mga personal na karapatan na hindi ari-arian at may mga obligasyon, maging mga nagsasakdal at nasasakdal sa arbitrasyon, hukuman, at tribunal ng arbitrasyon. Ang isang lipunan ay maaaring binubuo ng dalawa o higit pang kalahok. Maaaring kabilang dito ang mga negosyo, institusyon, organisasyon, katawan ng pamahalaan, pati na rin ang mga mamamayan.

Ang kumpanya ay maaaring lumikha ng mga sangay na tumatakbo bilang mga hiwalay na dibisyon at bukas na mga tanggapan ng kinatawan sa Russia. Kasabay nito, hindi tinatamasa ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan ang katayuan ng isang legal na entity. Kasabay nito, ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng mga subsidiary at umaasa sa mga istrukturang pang-ekonomiya na may mga karapatan ng isang legal na entity.

Ang Limited Liability Company na "PKF Stroymontazh" ay isang independiyenteng entity sa ekonomiya na may mga karapatan ng isang legal na entity. Ang PKF Stroymontazh LLC ay nagsasagawa ng pagbili, paggalaw, pag-iimbak at pagbebenta ng mga kalakal, pagbibigay ng mga serbisyo, pati na rin ang iba pang mga uri ng aktibidad sa negosyo na hindi ipinagbabawal ng batas at ibinigay ng charter nito.

Ang mga pangunahing lugar ng aktibidad ng kumpanya: pagtatayo at pag-install ng mga pipeline ng gas, mga pipeline ng tubig, alkantarilya mula sa polyethylene at steel pipe. Mga serbisyo ng welding para sa mga polyethylene pipeline.

Upang maisagawa ang pangunahing pag-andar, ang PKF Stroymontazh LLC ay gumaganap ng maraming karagdagang mga pag-andar, tulad ng:

Ang pagtatapos ng mga kontrata para sa supply ng mga kalakal;

Pag-aayos ng promosyon ng mga kalakal mula sa mga tagagawa hanggang sa mga lugar ng pagkonsumo;

Pag-aaral ng pangangailangan ng customer;

Tinitiyak ang pag-iimbak ng mga kalakal;

Pagbuo ng isang assortment ng kalakalan.

Ang kumpanya ay may nasa pagtatapon ng opisina nito, isang lugar ng pagbebenta, mga bodega at isang sasakyang-dagat na binubuo ng 3 medium-duty na sasakyan.

Ang istraktura ng organisasyon ng isang negosyo ay maaaring ilarawan sa anyo ng isang diagram (Larawan 1).

Figure 1 - Organisasyonal na istraktura ng PKF Stroymontazh LLC

Ang istraktura ng enterprise PKF Stroymontazh LLC ay gumagana.

Ang functional na istraktura ay binuo bilang isang hindi maiiwasang resulta ng proseso ng pamamahala. Katangi-tangi gumaganang istraktura ay nakasalalay sa katotohanan na kahit na ang pagkakaisa ng utos ay pinananatili, ang mga espesyal na dibisyon ay nabuo para sa mga indibidwal na tungkulin ng pamamahala, na ang mga empleyado ay may kaalaman at kasanayan upang magtrabaho sa lugar na ito ng pamamahala.

Ang mga tradisyunal na functional block ng kumpanya ay ang mga departamento ng produksyon, marketing, at pananalapi. Ito ang mga malawak na lugar ng aktibidad, o mga tungkulin, na dapat tiyakin ng bawat kumpanya na ang mga layunin nito ay makakamit. Kung ang laki ng buong kumpanya o isang ibinigay na departamento ay malaki, kung gayon ang pangunahing mga functional na departamento maaari namang hatiin sa mas maliliit na functional unit.

Ang mga ito ay tinatawag na pangalawang, o derivatives. Ang pangunahing ideya dito ay upang i-maximize ang mga benepisyo ng espesyalisasyon at maiwasan ang overloading na pamamahala

Ang mga benepisyo ng isang functional na istraktura ay kinabibilangan na hinihikayat nito ang negosyo at propesyonal na espesyalisasyon at binabawasan ang pagdoble ng pagsisikap at pagkonsumo. materyal na mapagkukunan sa mga functional na lugar, nagpapabuti ng koordinasyon ng mga aktibidad

2.2 Pagsusuri ng sistema ng pagbabayad gamit ang halimbawa ng enterprise PKF Stroymontazh LLC

Ang labor at wage accounting ay nararapat na sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa buong sistema ng accounting ng negosyo.

Ang pamamaraan para sa pagsusuri sa sistema ng pagbabayad ay higit na natatangi para sa bawat organisasyon at higit na nakadepende sa mga layuning itinakda. Ang anumang negosyo ay mayroon lamang sariling hanay ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pagiging produktibo ng negosyo, ngunit sa parehong oras maaari nating pag-usapan ang ilang mga grupo ng mga tagapagpahiwatig na karaniwan, karaniwan sa karamihan ng mga kumpanya at bumubuo ng batayan para sa pagsusuri ng sistema ng pagbabayad.

Isaalang-alang natin ang komposisyon at istraktura ng mga tauhan ng negosyo (Talahanayan 1).

Talahanayan 2.1. Komposisyon at istraktura ng tauhan ng PKF Stroymontazh LLC

Index
		Mga manager		Mga espesyalista
1. Mga tauhan ng negosyo
2. Istraktura ng tauhan ayon sa kasarian
3. Edad komposisyon ng mga tauhan
4. Pamamahagi ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo
higit sa 5 taon
5. Antas ng edukasyon
Pangalawang dalubhasa
Hindi natapos na mas mataas na edukasyon

Kaya, mula sa Talahanayan 1 makikita na isang kabuuang 81 katao ang nagtatrabaho para sa negosyo, na may 12 tao (14.81%) na sumasakop sa mga posisyon sa pamamahala, 17 tao (20.99%) - mga espesyalista, 52 tao (64.20%) - mga manggagawa . Kasabay nito, mayroong 19 na babae sa negosyo, 62 lalaki (Figure 2). Ang isang malaking proporsyon ng mga tagapamahala ay mga lalaki (10 katao), ang mga manggagawa ay kadalasang mga lalaki (48 katao), ngunit ang mga espesyalista sa negosyo ay halos kababaihan (13 sa 17 katao).

Figure 2 - Istraktura ng tauhan ayon sa kasarian

Ang organisasyon ay gumagamit ng pangunahing mga batang propesyonal. Ang pangunahing edad ng mga tauhan ng kumpanya ay 37-50 taong gulang (37% o 30 katao), 32% ng mga empleyado ay may edad mula 26 hanggang 36 taong gulang, 25% ay may edad mula 18 hanggang 25 taon, at 6% lamang ng mga tauhan ang mahigit 50 taong gulang (Larawan 3) .

Figure 3 - Edad komposisyon ng mga tauhan

Mula sa Figure 6 makikita na 31% ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa kumpanya ng higit sa 5 taon, 27% ay nagtatrabaho sa kumpanya mula 3 hanggang 5 taon, 28% mula 1 hanggang 3 taon at 14% ay may trabaho. karanasan na wala pang isang taon

Figure 4 - Pamamahagi ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo

Mula sa Figure 4 makikita na 47% ng mga empleyado ay may mas mataas na edukasyon, 16% ay may hindi kumpletong mas mataas na edukasyon at 37% ay may pangalawang bokasyonal na edukasyon. Ipinapahiwatig nito ang mataas na kwalipikasyon ng mga tauhan ng organisasyon.

Larawan 5 - Antas ng edukasyon

Isipin natin ang talahanayan ng staffing ng mga empleyado ng enterprise (Talahanayan 2.2).

Talahanayan 2.2. Listahan ng mga tauhan ng PKF Stroymontazh LLC

	Titulo sa trabaho	Bilang ng mga empleyado	Sahod, kuskusin.
	CEO
	Punong Accountant
	Direktor ng Produksyon
	Direktor ng HR
	Direktor ng Komersyal
	Direktor sa pananalapi
	Pinuno ng Transportation and Storage Department
	Pinuno ng Sales Department
	Pinuno ng Procurement Department
	Pinuno ng Marketing Department
	Accountant
	Tagapamahala ng HR
	Sales Manager
	Tagapamahala ng Pagbili
	Marketing Manager
	ekonomista
	Foreman
	installer
	Driver ng paghahatid
	Tagapamahala ng bodega
	Kalihim
	Junior service personnel

Mula sa Talahanayan 2 ay malinaw na CEO ang negosyo ay tumatanggap ng suweldo na 53.6 libong rubles. kada buwan. Ang mga tagapamahala ng unang antas ay may suweldo na 40.2 libong rubles. kada buwan. Ang mga tagapamahala ng pangalawang antas ay may suweldo na 29.48 libong rubles. kada buwan. Ang mga espesyalista ng kumpanya ay may suweldo mula 20.1 hanggang 24.12 libong rubles. kada buwan. Ang mga manggagawa ng negosyo ay may suweldo mula 12.06 hanggang 18.76 libong rubles. kada buwan.

Kaya, ang kumpanya ay gumagamit ng isang simpleng sistema ng sahod na nakabatay sa oras.

Ang kawalan ng time-based na anyo ng suweldo ay ang opisyal na suweldo o rate ng taripa ay hindi maaaring isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa dami ng trabaho na ginagawa ng mga empleyado ng parehong propesyon at kwalipikasyon. Ang ganitong mga pagkakaiba ay dahil sa iba't ibang antas ng produktibidad ng paggawa.

Isaalang-alang natin ang antas ng sahod ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa (Talahanayan 2.3).

Talahanayan 2.3. Antas ng suweldo ayon sa kategorya ng mga empleyado ng PKF Stroymontazh LLC

Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 3, ang mga suweldo ng mga tauhan ng pamamahala ay naiiba nang malaki mula sa mga suweldo ng mga espesyalista (sa pamamagitan ng 11.42 libong rubles) at mga manggagawa (sa pamamagitan ng 18.85 libong rubles).

3. Pagbuo ng isang batayang sistema ng suweldo para sa negosyo

.1 Paglalapat ng sistema ng pagmamarka gamit ang halimbawa ng PKF Stroymontazh

Upang matiyak ang pare-parehong mga prinsipyo para sa pag-aayos ng suweldo at standardisasyon ng paggawa para sa mga empleyado ng mga dibisyon ng negosyo, isang regulasyon sa suweldo at standardisasyon ng paggawa para sa mga empleyado ng PKF Stroymontazh LLC ay binuo Ang mga pangunahing bahagi ng suweldo ayon sa regulasyon ay:

mga regulasyon: pamantayan gastos sa paggawa, mga tagubilin sa lugar ng trabaho at proteksyon sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon sa mga departamento, atbp.;

isang sistema ng taripa na tumutukoy sa pagkakaiba ng suweldo depende sa pagiging kumplikado ng trabaho, mga kwalipikasyon ng empleyado, at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na may likas na insentibo, na nag-uugnay sa halaga ng suweldo ng isang empleyado na may mga personal na katangian ng negosyo;

karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, na ginagarantiyahan ang pagbabayad ng empleyado sa mga halagang itinakda ng batas;

isang beses na mga bonus at kabayarang ginagamit para sa layunin ng materyal na interes ng empleyado.

Para sa execution mga gawain sa produksyon Ang PKF Stroymontazh LLC ay may mga sumusunod na sistema ng pagbabayad:

batay sa oras - bonus at suweldo - bonus na sahod;

piecework - bonus na sahod at indibidwal na sahod.

Ang sahod ng mga empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi: pare-pareho at variable. Kasama sa permanenteng bahagi ang mga sahod na kinakalkula batay sa batayang suweldo, mga bonus at karagdagang bayad na binayaran sa ilalim ng batas. Ang variable na bahagi ay binubuo ng iba't ibang mga bonus para sa kalidad ng trabaho at ang pagiging epektibo ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig, mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho ng departamento, mga bonus para sa personal na pakikilahok sa mga proyekto.

Ang sistema ng pagmamarka ay maginhawa para sa mga malaki at katamtamang laki ng mga kumpanya, dahil, hindi tulad ng patayong gusali ng karera, pinapayagan kang bumuo ng isang karera nang pahalang, halimbawa, ang pagtaas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa ay makakaapekto sa antas ng pagbabayad, dahil ang bigat ng kadahilanan ng kaalaman tataas, at tataas ang suweldo, bagama't mananatili ang empleyado sa kanyang posisyon .

Ang pagmamarka ay may mga sumusunod na layunin:

pagbawas ng mga gastos sa tauhan, pag-optimize ng payroll;

isang malinaw at naiintindihan na ugnayan sa pagitan ng antas ng kita ng empleyado at ang halaga ng posisyon para sa kumpanya sa lahat ng mga posisyon;

madaling pagtukoy ng mga antas ng suweldo para sa mga bagong posisyon;

ang empleyado ay may ideya ng posibleng pagbabago ang kanyang kita para sa iba't ibang opsyon sa pagpapaunlad ng karera;

pinatataas ang antas ng pagganyak ng mga tauhan at nagtataguyod ng kanilang pagpapanatili;

pinatataas ang pamamahala, dahil ang bawat empleyado ay nagsisimulang maunawaan na ang kanyang kita ay direktang nakasalalay sa pagsusuri ng kanyang posisyon;

pinapataas ang transparency ng kumpanya para sa mga namumuhunan.

Ang pagkamit ng mga layuning ito ay bumubuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala, pagganyak at kabayaran ng mga tauhan sa negosyo.

Mga prinsipyo ng pagmamarka: pagiging posible sa ekonomiya, kalinawan at transparency, pagiging patas, homogeneity.

Kasama sa diagram ng proseso ng pagmamarka ang mga sumusunod na hakbang

Mga paglalarawan ng trabaho. Inilalarawan ang mga posisyon sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagsusuri sa trabaho tulad ng pakikipanayam, pagtatanong, at pagmamasid. Batay sa mga resulta ng pagsusuri sa trabaho, ang isang paglalarawan ng mga posisyon ay isinasagawa, na maaaring maglaman ng sumusunod na data:

pangkalahatang impormasyon (pamagat ng trabaho, petsa ng pagsasama-sama ng paglalarawan, pangalan ng yunit ng istruktura; pangalan ng tagapamahala, atbp.);

mga pamantayan ng pagganap ng mga tungkulin at mga kondisyon sa pagtatrabaho;

mga personal na katangian, katangian ng karakter, kasanayan at antas ng edukasyon, atbp.

Pagtukoy sa halaga ng mga posisyon. Upang gawin ito, sa pagsasanay, dalawang uri ng mga pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng isang posisyon ang ginagamit, na ibinigay sa Appendix 1.

Konstruksyon ng mga grado. Depende sa bilang ng mga puntos na nakuha (gamit ang paraan ng factor-score) o mga naitatag na ranggo (gamit ang mga di-analytical na pamamaraan), ang mga posisyon ay maaaring isaayos ayon sa hierarchy. Pagkatapos nito, kailangan nilang pagsamahin sa mga grado. Ang grado ay isang hanay ng mga puntos o ranggo ng mga posisyon kung saan sila ay itinuturing na pantay at katumbas ng halaga sa kumpanya at may parehong hanay ng suweldo.

Ang mga grado ay nabuo sa iba't ibang paraan. Kapag gumagamit ng mga di-analytical na pamamaraan, ang mga marka ay nabuo batay sa mga ranggo na itinatag para sa mga posisyon. Ang mga ranggo ay nahahati sa mga hanay batay sa pansariling pag-unawa ng mga tagapamahala at mga espesyalista at katanggap-tanggap para sa isang partikular na kumpanya. Kapag ginagamit ang paraan ng factor-score, ang pangunahing gawain na dapat lutasin upang pagsamahin ang mga posisyon sa mga grado ay upang matukoy ang mga hanay ng mga puntos sa bawat grado.

Sa yugtong ito, mahalagang matukoy ang mga hangganan ng mga grado, kaya humigit-kumulang pantay na hakbang ang ginagawa upang markahan ang mga hangganan sa pagitan ng mga grado. Para sa kaginhawahan, ang mas malalaking kategorya ng mga tauhan ay ipinakilala rin, kabilang ang ilang mga grado. Halimbawa, ang mga empleyado (nakakukuha ng grade 10 hanggang 6), mataas na kwalipikadong empleyado (grade 7-9), manager (grade 3-5), top manager (grade 1-2)

Pagtatatag ng mga interqualification ratios (opisyal na suweldo) para sa bawat grado. Kapag nagtatatag ng saklaw ng suweldo para sa bawat grado, ang mga negosyo ay ginagabayan ng mga halaga ng suweldo sa merkado (panlabas) at panloob na mga kadahilanan (ang halaga ng mga nauugnay na posisyon, ang mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, atbp.). Ang iba't ibang mga diskarte ay ginagamit:

ang mas mababang halaga ng opisyal na suweldo ay dapat nasa antas ng average ng merkado, ang mas mataas na halaga ay dapat lumampas dito, halimbawa ng 30%;

Ang average na opisyal na suweldo ay dapat na nasa antas ng average na halaga ng merkado, ang maximum ay dapat na lumampas dito ng 15-30%, at ang minimum ay dapat na mas mababa sa average ng 15-30%.

Maaaring mabuo ang mga saklaw sa dalawang paraan:

magtatag ng hanay ng mga opisyal na suweldo para sa bawat grado;

tukuyin ang mga pagitan ng interqualification ratios (coefficients).

Ang mga coefficient na ito ay nagpapakita kung gaano karaming beses ang mga opisyal na suweldo ng kaukulang grado ay mas malaki kaysa sa minimum na sahod na itinatag sa negosyo. Ang itinatag na mga pagitan ng mga koepisyent ay isinalin sa "tinidor" ng mga opisyal na suweldo sa pamamagitan ng pag-multiply ng minimum at maximum na mga coefficient sa "tinidor" sa pinakamababang sahod na itinatag sa negosyo. Ang isang halimbawa ng pagbuo ng mga coefficient ng mga interqualification na relasyon ay tinalakay sa Talahanayan 3.

Talahanayan 3.1. Isang halimbawa ng pagbuo ng mga ugnayang interqualification

			Average na halaga sa hanay, Ksavg.	Ganap na paglago, Ksred	Relatibong paglago, Ksav., %	Lapad ng saklaw	Magpatong-patong ang saklaw

Ang pangwakas na pamamaraan ng yugtong ito ay isang paghahambing ng aktwal na opisyal na suweldo ng mga empleyado ng kumpanya sa "mga tinidor" ng mga opisyal na suweldo na itinatag para sa kaukulang grado. Batay sa paghahambing, kailangang ayusin ang mga opisyal na suweldo: itaas ang mga ito para sa mga posisyong mas mababa ang suweldo kaysa sa ibinigay ng "tinidor". Tulad ng para sa mga suweldo sa itaas ng itaas na limitasyon ng "tinidor", hindi sila dapat bawasan sa anumang kaso. Ang mga posisyon na ito ay dapat ding suriin muli o pansamantalang mga pagtaas na ipinakilala. Unti-unti, dapat mag-level out ang mga suweldo habang tumataas ang minimum na opisyal na suweldo.

Pagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka. Sa yugtong ito, mahalagang ipaalam sa mga empleyado ng kumpanya ang tungkol sa mga pagbabago sa opisyal na suweldo. Ang pagpapatupad ng sistema ng pagmamarka ay isinasagawa ayon sa Deming cycle, na kinabibilangan ng pagpaplano, pagsubok, paggawa ng mga pagsasaayos at pagpapatupad.

Ang resulta ng pagmamarka ay dapat na isang rating ng mga posisyon sa enterprise, na maaaring magamit upang i-streamline ang mga batayang suweldo, ipamahagi ang mga social package, gumuhit ng mga plano sa pagpapaunlad ng tauhan, at higit pa. Maaaring ipakita ang rating sa isang karaniwang format na naglalarawan sa lahat ng mga posisyon sa loob ng enterprise. Ang format ay dapat isama ang: ang pangalan ng posisyon, ang linear na kaugnayan nito, mga tagapagpahiwatig sa mga antas ng pagsusuri sa trabaho, isang mahalagang tagapagpahiwatig ng halaga ng trabaho, numero ng grado, mga kinakailangan para sa mga pamantayan ng pag-uugali sa paggawa, hanay ng suweldo, posibleng mga benepisyo.

Ang Department of Labor Organization and Wages (simula dito ay tinutukoy bilang UOTiZ) ay isang structural division ng PKF Stroymontazh LLC. Ang mga sumusunod ay direktang nasasakop sa pinuno ng OSH: ang departamento ng organisasyon ng paggawa at sahod (pagkatapos nito - OLOiZ) ​​​​at ang departamento ng mga pamantayan sa paggawa (pagkatapos nito - ONT). Ang OTP ay itinalaga ang mga sumusunod na gawain:

pagpapabuti ng organisasyon at regulasyon ng paggawa sa mga istrukturang dibisyon ng kumpanya;

pag-aayos ng pagbabayad at insentibo para sa mga manggagawa;

accounting para sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Kaya, nasa OSH ang lahat ng kinakailangang kapangyarihan at may sapat na impormasyon para bumuo at magpatupad ng sistema ng sahod batay sa mga marka sa PKF Stroymontazh LLC. Ang buong proseso para sa gawaing ito ay nahahati sa mga yugto:

Paghahanda;

Pagsasagawa ng mga pagtatasa ng mga posisyon at propesyon;

Pagpapasiya ng mga grado ng mga posisyon at propesyon batay sa mga pagtatasa;

Pagtatatag ng mga rate ng taripa para sa bawat grado ng mga manggagawa at mga hanay ng suweldo para sa mga grado ng mga espesyalista at tagapamahala;

pormalisasyon ng sistema ng pagmamarka sa negosyo.

Ang pangunahing tampok sa pagbuo ng sistema ng pagmamarka para sa PKF Stroymontazh LLC ay ang pagtatatag ng mga marka ng trabaho nang hiwalay para sa bawat yunit ng istruktura ng negosyo. Ito ay dahil sa kanilang pagkakapira-piraso sa heograpiya, sa mga tuntunin ng gawaing isinagawa at mga serbisyong ibinigay. Para sa bawat yugto, ang sumusunod na saklaw ng trabaho ay inilalaan, na nagpapahiwatig ng panahon para sa kanilang pagpapatupad, na ipinapakita sa Talahanayan 3.2.

Talahanayan 3.2. Istraktura ng proseso ng pagmamarka sa PKF Stroymontazh LLC

Pangalan ng entablado	Saklaw ng trabaho
1 Paghahanda
2Paglalarawan ng mga posisyon at propesyon	Pagbuo ng mga tanong upang suriin ang mga empleyado Paglalarawan at pag-systematize ng impormasyong natanggap
3 Pagsasagawa ng mga pagtatasa ng mga posisyon at propesyon	Pagkilala sa mga pinakamahalagang salik para sa pagtatasa Paglalarawan ng mga antas ng pagtatasa para sa bawat salik Pagpapasiya para sa bawat kategorya ng mga salik na nauugnay dito Pagpuno sa pahayag mga pagtatasa ng posisyon sa pamamagitan ng mga hanay
4Kahulugan ng mga grado	Pagtatalaga ng timbang sa bawat salik ng pagtatasa Pagtukoy ng punto ng grado para sa bawat posisyon at propesyon Pagtatatag ng grado
5 Pagtatatag ng mga rate ng taripa para sa mga empleyado at mga hanay ng suweldo para sa mga espesyalista at tagapamahala	Pagsusuri ng sahod (panloob at panlabas na kalakaran) Pagtatatag ng mga rate ng taripa at suweldo Pagsasaayos ng pagtatasa Pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga rate ng taripa at suweldo para sa paglilipat at pagkuha ng mga posisyon at propesyon
6 Pormalisasyon ng sistema ng sahod batay sa mga grado sa kumpanya	Paghahanda at pagpapalabas ng isang utos upang ipakilala ang isang bagong sistema ng suweldo at ang pagbuo ng isang bagong regulasyon sa sistema ng suweldo at mga pamantayan sa paggawa Paglipat ng mga empleyado sa mga bagong suweldo at taripa Pagsasaayos ng suweldo ng empleyado
TOTAL para sa buong proseso, linggo

Yugto ng paghahanda. Ang paglipat sa isang bagong sistema ng sahod ay humahantong sa mga pagbabago sa pondo ng sahod, laki at istraktura nito. Natukoy ng OOTiZ na ang paglipat sa isang bagong sistema ng sahod ay hahantong sa pagtaas sa pondo ng sahod sa average na 8 hanggang 15 porsiyento. Pagkatapos, ang isang listahan ng lahat ng mga posisyon at propesyon ay pinagsama-sama batay sa kasalukuyang talahanayan ng staffing ng PKF Stroymontazh LLC. Ang ganitong uri ng mga tauhan tulad ng mga nangungunang tagapamahala ay kasama sa sistema ng grado para sa kategorya ng mga espesyalista, ang pagkakaiba sa suweldo ay isasaalang-alang kapag nagtatakda ng suweldo sa loob ng saklaw ng grado. Tulad ng para sa mga kategorya ng mga manggagawa, ang grado ng propesyon ay itatatag na isinasaalang-alang ang kategorya sa propesyon na ito.

Pagsasagawa ng mga paglalarawan sa trabaho at mga propesyon. Ang lahat ng kinakailangang impormasyon ay kinuha mula sa mga regulasyon para sa mga kagawaran, departamento at dibisyon, pati na rin mga paglalarawan ng trabaho mga empleyado ng enterprise. Para sa bawat posisyon at propesyon, ang sumusunod na impormasyon ay kinokolekta:

pangkalahatang impormasyon (pamagat ng trabaho, petsa ng pagsasama-sama ng paglalarawan, pangalan ng yunit ng istruktura; pangalan ng tagapamahala, atbp.);

mga tungkulin, responsibilidad at kapangyarihan;

relasyon sa ibang mga empleyado at panlabas na organisasyon;

pamantayan ng pagganap ng mga tungkulin at kondisyon sa pagtatrabaho.

Pagsasagawa ng mga pagtatasa ng mga posisyon at propesyon sa trabaho. Tinatasa ang mga posisyon gamit ang isang diskarte batay sa nilalaman ng posisyon, i.e. ang mga posisyon ay sinusuri batay sa kanilang halaga sa negosyo. Upang masuri ang posisyon, pinili ng OTP mula sa maraming mga kadahilanan ang pinakamahalaga para sa PKF Stroymontazh LLC:

Ang halaga ng error;

Mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Ang pangangailangan na maghanap para sa mga hindi karaniwang diskarte;

Ang pangangailangan na magtrabaho kasama kumplikadong kagamitan;

Ang dami ng impormasyong nakolekta at naproseso;

Ang pangangailangang i-update ang kaalaman;

Intensity ng panloob na pakikipag-ugnayan;

Intensity ng panlabas na pakikipag-ugnayan;

Kalayaan sa paggawa ng desisyon;

Bilang ng mga nasasakupan.

Ang mga espesyalista sa OSH ay nagsasagawa ng paunang pagtatasa ng mga posisyon at propesyon ng kumpanya sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Ang mga posisyon ay tinasa sa isang sukat, i.e. Ang sheet ng pagtatasa ng posisyon ay pinunan sa mga hanay;

Ang bawat aytem ay tinasa ayon sa antas na inilarawan para sa bawat salik. Ang lahat ng mga empleyado ng PKF Stroymontazh LLC ay nahahati sa tatlong kategorya - mga tagapamahala, mga espesyalista at mga manggagawa. Ang kaugnayan sa pagitan ng kategorya ng mga tauhan at ang mga salik na nauugnay dito ay ipinapakita sa Talahanayan 3.3.

Talahanayan 3.3. Skala ng rating ng posisyon

		Mga tagapamahala (mga tagapamahala sa gitna at linya)	Mga espesyalista
Epekto sa resulta	Ang presyo ng isang pagkakamali
	Mga kondisyon sa pagtatrabaho
Pangangasiwa ng impormasyon at pakikipag-ugnayan
Kontrolin
	Bilang ng mga nasasakupan

Ang tinasang posisyon ay inihambing sa nasuri na mga posisyon sa kadahilanan na isinasaalang-alang;

Ang isang sheet na may mga paunang pagtatasa ng mga posisyon ay inilipat sa pinuno ng departamento para sa pagtatasa ng eksperto;

Ang sheet ng pagtatasa ng posisyon na may pagtatasa ng eksperto ng pinuno ng departamento ay inilipat sa komite ng pagtatasa ng posisyon (mula rito ay tinutukoy bilang COP). Kasama sa KOP ang mga punong espesyalista at pinuno ng mga departamento sa lahat ng larangan ng aktibidad.

Ang pagtatasa ay isinasagawa nang walang paglahok ng mga empleyadong sumasakop sa mga posisyong ito. Upang matiyak ang higit na katumpakan sa pagtatasa ng mga posisyon, ang mga espesyalista sa OSH at KOP ay may karapatang mag-imbita ng mga eksperto. Kapag tinatasa ang mga posisyon ng mga gitnang tagapamahala, ang eksperto ay ang pinuno ng departamento. Kapag tinatasa ang mga posisyon ng mga tagapamahala ng linya, mga espesyalista, mga manggagawa, ang dalubhasa ay ang pinuno ng yunit o ang empleyado kung kanino ang pinuno ng yunit ay nagtalaga ng kanyang awtoridad (pinuno ng departamento, pinuno ng pagawaan).

Ang pagtukoy sa mga grado at propesyon sa trabaho batay sa mga pagtatasa ng posisyon ay kinabibilangan ng ilang hakbang:

Ang bawat salik ng pagtatasa ay binibigyan ng timbang na tumutukoy sa kahalagahan nito kaugnay ng iba pang mga salik alinsunod sa Talahanayan 6.

Talahanayan 3.4. Mga bigat ng mga kadahilanan sa pagsusuri ng posisyon

Pangalan ng kadahilanan	Mga bigat ng mga salik sa pagsusuri ng posisyon, %
	Gitnang tagapamahala	Mga tagapamahala ng linya	Mga espesyalista
Ang presyo ng isang pagkakamali
Mga kondisyon sa pagtatrabaho
Ang pangangailangan na maghanap para sa mga hindi karaniwang diskarte
Ang pangangailangan upang gumana sa mga kumplikadong kagamitan
Dami ng impormasyong nakolekta at naproseso
Ang pangangailangan upang i-update ang kaalaman
Tindi ng panloob na pakikipag-ugnayan
Tindi ng panlabas na pakikipag-ugnayan
Autonomous na paggawa ng desisyon
Bilang ng mga nasasakupan

Para sa bawat posisyon, tinutukoy ang isang marka bilang kabuuan ng mga rating para sa mga salik, na isinasaalang-alang koepisyent ng timbang bawat salik. Ang hanay ng mga halaga ng grade point ay tinutukoy alinsunod sa Talahanayan 3.5.

Talahanayan 3.5. Talaan ng mga sulat sa pagitan ng mga marka ng grado at mga marka ng trabaho at propesyon

Bilang ng grado ng posisyon at propesyon	Saklaw ng mga halaga ng grade point
	Mga tagapamahala ng gitna at linya	Mga espesyalista

Pagpapasiya ng grado para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa. Ang grado ng trabaho ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay tinutukoy alinsunod sa formula 1:

GradeRiS = ∑(rating ng posisyon sa iskala 1* timbang 1+ rating ng posisyon sa iskala 2* timbang 2 + ... + rating ng posisyon sa iskala N*timbang N) (1)

Ang grado ng mga posisyon ng mga manggagawa ay tinutukoy alinsunod sa pormula:

GradeRAB = ∑(propesyon rating sa isang scale 1 * timbang 1 + propesyon rating sa isang scale 2 * timbang 2 + … + propesyon rating sa isang scale N * timbang N) + ranggo (2)

Pagtatatag ng mga rate ng taripa para sa mga manggagawa at mga hanay ng suweldo para sa mga tagapamahala at mga espesyalista depende sa grado na kanilang inookupahan. Ang oras-oras na sahod para sa mga manggagawa ay tinutukoy depende sa haba ng linggo ng pagtatrabaho. Ang antas ng pagbabayad para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay nakasalalay sa antas ng kanilang kakayahan. Ang pagkakaiba-iba ng suweldo para sa mga empleyado sa loob ng salary bracket ng isang grado ay isinasagawa alinsunod sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga suweldo:

tatlong antas sa loob ng sukat ng suweldo para sa mga espesyalista at empleyado;

limang hakbang sa loob ng hanay ng suweldo mula grade 4 hanggang 15 para sa mga managers (line managers at middle managers);

siyam na hakbang sa loob ng hanay ng suweldo mula grade 16 para sa mga manager (mga nangungunang manager at middle manager).

Ang mga empleyadong bagong pasok sa organisasyon ay itinatakda ang unang (minimum) na antas ng suweldo sa loob ng hanay ng suweldo ng kaukulang grado. Kung sakaling magkaroon ng permanenteng (pansamantalang) paglipat sa ibang posisyon, ang empleyado ay itatakda ang unang (minimum) na antas ng suweldo sa loob ng hanay ng suweldo ng grado para sa bagong posisyon. Kapag inilipat sa loob ng isang departamento sa isang bagong posisyon dahil sa paglago ng karera, ang empleyado ay binibigyan ng suweldo ng isang bagong grado isang hakbang na mas mataas kaysa sa kasalukuyang suweldo.

Ang mga empleyado ng personnel movement at development department ay dapat gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado sa anyo ng isang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Formalization ng grading system sa enterprise. Ang pagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka ay nangangailangan ng mga pagbabago sa mga dokumento ng tauhan. Sa kasong ito ay may pagbabago kundisyon ng organisasyon paggawa. Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagbabago sa suweldo o rate ng taripa.

Bilang karagdagan sa mga pormalidad ng organisasyon ng sistema ng pagmamarka sa mga dokumento ng organisasyon, kinakailangang ipakilala ang sistema sa kamalayan ng mga kawani, ipakita ang lahat ng mga pakinabang nito at turuan ang mga pinuno ng departamento na magtrabaho sa sistemang ito. Ang pagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka sa PKF Stroymontazh LLC ay dapat mangyari sa pamamagitan ng paglikha ng isang bagong sistema ng pagbabayad sa kumpanya, na dapat kasama ang:

upang ipakilala ang isang sistema ng pagmamarka;

mga regulasyon sa sistema ng pagbabayad at standardisasyon ng paggawa para sa mga manggagawa batay sa mga grado;

ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan;

pamamaraan para sa pagsusuri/muling pagsusuri ng mga posisyon;

mga aktibidad sa pag-update ng sistema ng pagmamarka

Ipinapakita ng pagsasanay na ang isang sistema ng pagbabayad na nakabatay sa grado ay may mga sumusunod na pakinabang:

tumutulong na pamahalaan ang pondo ng sahod at ginagawang flexible ang sistema ng payroll;

nagbibigay-daan sa mabilis mong pag-aralan ang istraktura ng pondo ng sahod, mga opisyal na suweldo at subaybayan ang kanilang mga dinamika;

isang maginhawang tool para sa pagtukoy ng batayang suweldo ng isang bagong posisyon;

nagbibigay-daan sa iyo na subaybayan ang mga antas at departamento kung saan may mga pagkakaiba sa mga kalkulasyon ng suweldo;

nilulutas ang problema sa pagsingil ng mga karagdagang bayad para sa gawaing isinagawa sa mga pamantayan na mas mababa o mas mataas sa mga opisyal na pamantayan;

nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kung magkano ang isang posisyon sa anumang antas ay nagkakahalaga ng isang kumpanya;

ay isang epektibong paraan upang pagsamahin ang iba't ibang laki ng mga dibisyon ng isang kumpanya sa isang istraktura;

ino-optimize ang pagkakalagay mapagkukunan ng paggawa

Ang sistema ng pagmamarka ay nagdaragdag sa transparency ng mga prospect ng karera para sa mga empleyado at tumutulong na maakit ang atensyon ng mga potensyal na kandidato sa labor market. Mayroong dalawang mga opsyon para sa kung paano mapataas ng isang manggagawa ang kanyang taripa:

dahil sa mga pagbabago sa mga kwalipikasyon, habang pinapabuti ang mga kwalipikasyon ng isang tao at nakakakuha ng higit pa mataas na kategorya o pagpapalit ng iyong propesyon sa isang bagay na mas makabuluhan para sa isang kumpanyang may markang mas mataas kaysa sa nauna;

sa pamamagitan ng pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho kapag sila ay nagiging mas mapanganib.

Para sa mga espesyalista, mayroon ding mga pagpipilian upang madagdagan ang kanilang suweldo:

dahil sa pagbabago ng grado, kapag lumipat sa ibang posisyon na kabilang sa mas mataas na grado, ay nagsasangkot ng mas kumplikadong trabaho o may mga mapanganib na kondisyon;

sa pamamagitan ng pagtaas ng antas sa loob ng grado, kung ang espesyalista ay wala mga parusang pandisiplina at nagtrabaho nang hindi bababa sa 3 taon.

Kaya, kinumpirma ng mga empleyado ang kanilang marka sa kanilang mga resulta, nagiging posible na magkaroon ng isang nababaluktot na diskarte sa pagsusuri ng trabaho alinsunod sa kahalagahan ng lugar ng trabaho para sa kumpanya, at ang komposisyon ng koponan ay nagpapatatag.

Ang organisasyon ay hindi tumitigil, ito ay umuunlad, at ang dati nang itinatag na mga priyoridad ay maaaring mabago. Ang mga pagbabagong ito ay dapat na maipakita sa komposisyon at bilang ng mga kadahilanan sa pagtatasa ng paggawa.

Upang mapanatiling napapanahon ang binuong sistema ng pagbabayad na nakabatay sa grado, kinakailangan ang isang regular na "pag-upgrade" ng system. Upang magsimula, tukuyin ang dalas ng pagsubaybay, kadalasan ang kasapatan ng sistema ay sinusuri isang beses sa isang taon: sa isang banda, pinapayagan nito ang mga mahahalagang pagbabago sa loob ng kumpanya at sa merkado ng paggawa na hindi makontrol, sa kabilang banda kamay, ang ganitong dalas ay hindi papayag na baguhin ito nang hindi nakikilala .

Maaaring malambot o matigas ang mga pagsasaayos. Ang mahinang pagbabago sa sistema ng pagmamarka ay kinabibilangan ng mga pagbabago sa mga timbang ng mga nabayarang salik. Halimbawa, dati ay mahalaga na tumuon sa isang kadahilanan tulad ng "nilalaman ng paggawa," ngunit pagkatapos ng isang tiyak na pag-iisa ng mga aktibidad, ang diin ay maaaring lumipat, halimbawa, sa "karanasan sa trabaho." Ang mahirap na paraan ng pagsasaayos ng system ay kadalasang kinabibilangan ng pagbabago ng dami o nilalaman ng mga salik mismo, o ang sukat ng kalubhaan ng isang indibidwal na salik. SA sa kasong ito kinakailangang muling suriin ang lahat ng posisyon at propesyon batay sa mga bagong salik. Ito ay halos isang kumpletong pag-aayos ng system.

Lumilitaw ang mga sitwasyon kapag hindi na kailangang baguhin ang modelo ng pagmamarka sa kabuuan. Halimbawa: kinakailangang suriin ang pag-uuri ng isang hiwalay na posisyon o tukuyin ang lugar ng isang bagong posisyon sa system. Sa kasong ito, ang isang pamamaraan para sa pagsasaayos ng mga marka at mga sitwasyon na maaaring ituring na isang senyas tungkol sa pangangailangang gumawa ng mga pagbabago sa sistema ng grado ay tinutukoy. Bilang isang tuntunin, ang mga sumusunod na kaganapan ay humahantong sa mga pagsasaayos sa modelo:

Ang paglitaw ng isang bagong posisyon, na dapat sumailalim sa parehong pamamaraan ng pagtatasa tulad ng lahat ng mga posisyon at propesyon sa kumpanya at itinalaga sa isang grado o iba pa.

Baguhin halaga sa pamilihan indibidwal na mga espesyalista - na nauugnay sa pagbubukas ng mga bagong nakikipagkumpitensya na kumpanya sa rehiyon o malawakang pagtanggal ng mga tauhan, labis o kakulangan ng mga nagtapos sa unibersidad, atbp. Mas mainam na gawin ito sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga bonus, paglilipat ng mga empleyado sa mga kontrata, o pagbabago ng bahagi ng suweldo.

Dapat kang magtago ng log ng mga pagsasaayos o itala ang lahat ng mga paglihis mula sa tinatanggap na pamamaraan para sa pagbuo ng mga marka

Ang isang mahusay na binuo na sistema ng pagmamarka ay may mahabang buhay, ngunit, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, nangangailangan ito ng kumpletong rebisyon bawat 2-3 taon.

Para sa PKF Stroymontazh LLC, ang pagpapakilala ng isang grade-based na sistema ng pagbabayad ay magbibigay-daan sa:

i-optimize ang pondo ng sahod at gawing madaling pamahalaan ang pangkat ng mga gastos;

i-streamline ang sahod at alisin ang pagkakaiba sa pamamahagi ng pondo ng sahod sa pagitan ng mga departamento;

gumawa ng isang simpleng pagpapasiya ng antas ng pagbabayad para sa mga bagong posisyon;

pataasin ang antas ng pagganyak ng mga tauhan at itaguyod ang pagpapanatili nito;

dagdagan ang transparency ng mga prospect ng karera para sa mga empleyado, na tumutulong na maakit ang atensyon ng mga potensyal na kandidato sa labor market;

itali sa isang sistema ng mga bonus at pamamahagi ng mga benepisyong panlipunan sa mga empleyado;

isaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho kapag nagtatakda ng rate ng suweldo o taripa para sa mga empleyado.

Kung paanong ang anumang proyekto ay naglalaman ng mga panganib, ang proseso ng pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka sa isang organisasyon ay nagdadala ng mga sumusunod na panganib na dapat ihanda ng pamamahala: nangangailangan ito ng mataas na gastos para sa pagpapaunlad at pagpapatupad; ang sistema ay kailangang patuloy na mapanatiling napapanahon; may panganib ng subjective na diskarte kapag bumubuo at nagtatasa ng mga marka; hirap makibagay sa bagong sistema sahod mula sa mga tauhan

Konklusyon

Maaaring makabuluhang mapataas ng grading ang pagganyak ng empleyado. Ito ay epektibo dahil sa mga variable na diskarte sa paggamit ng mga motivator, i.e. ang parehong motivational factor ay ginagamit sa iba't ibang paraan. Ang grading ay hindi lamang nagbibigay-daan sa iyo upang mahusay na suriin ang isang posisyon at magtakda ng mga suweldo, ngunit tinutukoy din ang lugar ng posisyon na ito sa istraktura ng organisasyon ng pamamahala, nagpapahiwatig ng kahalagahan nito, at nagbibigay ng isang malinaw na direksyon para sa karagdagang pag-unlad. Kasama ng nasa itaas, ang pagmamarka ay may iba pang mga pakinabang:

pinapayagan kang i-optimize ang pondo ng sahod, alisin ang pagdoble ng mga pag-andar, alisin ang mga hindi mahalagang posisyon mula sa talahanayan ng mga kawani, ayusin ang mga suweldo na may kaugnayan sa kahalagahan ng mga posisyon, bawasan ang pondo ng sahod ng hanggang 10%, nang walang negatibong kahihinatnan para sa kumpanya, dahil mayroong mas makatwirang paggamit ng mga pondo;

nag-aambag sa paglikha ng panloob na pagiging patas sa sistema ng pagbabayad, na nakamit sa pamamagitan ng pagbuo o pagsasaayos ng permanenteng bahagi ng suweldo, na isinasaalang-alang ang halaga ng posisyon at ang epekto nito sa pagganap ng kumpanya;

Ang pagmamarka ay isang maginhawang tool na nagbibigay-daan sa iyo upang pamahalaan ang turnover ng kawani. Ang pagbabawas ng turnover, na maaaring isa sa mga layunin ng pag-grado, ay nagpapahintulot sa kumpanya na makatipid ng pera sa pagre-recruit at pagsasanay ng mga bagong empleyado. Maraming mga kumpanya, sa kabaligtaran, kapag nagpapakilala ng isang sistema ng pagmamarka, sinasadya na pumunta para sa oras

Ang mga kawani ng editoryal ay nag-ulat ng pagtaas sa paglilipat ng mga kawani, dahil ang pagmamarka ay nagbibigay ng isang malinaw na sistema para sa pagtatasa at pagpili ng mga tauhan alinsunod sa mga kinakailangang kakayahan, at ang mga espesyalista na hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito ay maaaring palitan. Itinatampok din ng mga marka ang mga madiskarteng mahahalagang posisyon kung saan mahalaga ang katatagan ng kawani, at mga menor de edad na posisyon kung saan ang madalas na pagbabago ng mga empleyado ay hindi nakakaapekto sa mga aktibidad ng organisasyon. Sa ganitong paraan, mas mahusay na mapamahalaan ng mga tagapamahala ang kanilang talento.

Ang pangunahing kawalan ng pagmamarka ay ang medyo mataas na halaga ng pagpapatupad ng sistemang ito sa isang negosyo, pati na rin ang kahirapan sa pagtukoy ng inaasahang pagbabalik sa pananalapi. Kasabay nito, hindi lamang ang mga paunang gastos sa paglikha ng isang sistema ng pagmamarka ay mataas, kundi pati na rin ang mga karagdagang gastos sa pagpapanatili nito. Ang pagpapakilala ng grading scheme bilang isang fad ay hindi naaangkop.

Nagbubunga ang grading, lalo na sa malalaking kumpanya. Sa mga ito, ang istraktura ng tauhan ay maaaring hindi malinaw, at ang pag-optimize nito ay maaaring humantong sa mga makabuluhang benepisyo sa hinaharap. Sa mga maliliit na kumpanya, isang partikular na kategorya lamang ng mga empleyado ang maaaring sumailalim sa pag-grado, kung saan ang sistema ng pagmamarka, dahil sa mga detalye ng kanilang mga aktibidad, ay magiging pinaka-epektibo. Sa anumang kaso, ang pagpapakilala ng mga marka ay isang rebolusyonaryong pagbabago na nangangailangan ng malaking gastos, gaano man ito ka-progresibo. Ang organisasyon ay dapat na panloob na handa para sa mga naturang reporma, at ang pamamahala ay kumbinsido na ang pagmamarka ay magbibigay-daan sa pag-optimize ng mga gastos sa tauhan.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. Vikhansky O.S. Madiskarteng pamamahala. - M.: Pagkakaisa, 2013.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala: Teksbuk. - M.: “Gadariki”, 2013

Gribov V.D., Gruzinov V.P. Ekonomiya ng negosyo. - M.: Pananalapi at Istatistika, 2012.

Ivanov I.N. Pamamahala ng korporasyon. - M.: Infra-M, 2013

Ivanova S.V. Pagganyak 100%: Nasaan ang kanyang pindutan? - M.: Alpina, 2014

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Pagbibigay ng sistema ng pamamahala ng tauhan. - M.: GAU, 2012.

Ilyin E.P. Pagganyak at motibo. - St. Petersburg: Peter, 2013

Kamushkin N.I. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala. - Minsk: Bagong kaalaman, 2012.

Kashanina T.V. Batas ng korporasyon - M.: NORMA-INFRA - 2013.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. - M.: GAU, 2013.

Knysh M.I., Puchkov V.V., Tyutikov Yu.P. Estratehikong pamamahala ng mga korporasyon. - St. Petersburg: “KultInformPress”, 2010.

D. Milkovich. Sistema ng suweldo at mga pamamaraan ng mga insentibo ng tauhan. Ed. Nangunguna, 2009

Mazur I.I., Shapiro V.D., Olderogge N.G. at iba pa. - M.: “Higher School”, 2012.

Masyutin S.A. Mga mekanismo pamamahala ng korporasyon. - M.: “Finstatinform”, 2013.

Morozova Zh. Mga buwis. M.: NalogInform, 2009.

Mintzberg G. Istraktura sa kamao: paglikha epektibong organisasyon/ Per. Sa. eng. Ed. Yu.N. Kapturevsky. - St. Petersburg: Peter, 2012

Podoprigora M.G. Pag-uugali ng organisasyon: pagtuturo para sa mga senior students at undergraduates. - Taganrog: Publishing House TTI SFU, 2012

Rudenko V.I. Pamamahala. Isang gabay sa paghahanda para sa pagsusulit. Rostov n/a: Phoenix, 2013

Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin et al., pamamahala ng organisasyon: isang aklat-aralin. M.: Pagkakaisa - Dana, 2008

Frintsevich A.S. Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa isang organisasyon // Economic Bulletin. - 2013. - No. 2 (12)

Frolov S.S. Sosyolohiya ng mga organisasyon: Textbook. - M.: Gardariki, 2006

Pagganyak ng tauhan. Toolkit. - M.: Library of Personnel Technologies, 2013

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sahttp://www.allbest.ru/

Nai-post sahttp://www.allbest.ru/

PANIMULA

1. TEORETIKAL AT METODOLOHIKAL NA ASPETO NG PANANALIKSIK NG SISTEMA NG REMUNERATION NG TAUHAN SA ISANG SAMAHAN

1.1 Mga prinsipyo at tungkulin ng organisasyon ng suweldo

2. PAGSUSURI NG LABOR PAYMENT SYSTEM NG UNATRADE LLC

2.1 Mga katangian ng mga aktibidad ng negosyo

2.2 Pag-aaral ng umiiral na sistema ng suweldo

3. PAGBUBUO NG ISANG PROYEKTO UPANG MABUTI ANG SISTEMA NG REMUNERATION SA UNATRADE LLC

3.1 Mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng sistema ng suweldo

3.2 Pagkalkula epekto sa ekonomiya mula sa pagpapatupad ng mga iminungkahing aktibidad

3.3 Impormasyon at legal na suporta ng proyekto

KONGKLUSYON

LISTAHAN NG MGA PINAGMULAN NA GINAMIT

PANIMULA

Kaugnayanpananaliksik. kahusayan sa pagpapatakbo modernong kumpanya ay tinutukoy ng pagiging produktibo ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo, ang sistema ng suweldo, at pagganyak ng mga tauhan. Natatangi para sa araw na ito competitive advantage nagiging human capital. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay inilaan upang matiyak ang pagiging epektibo, kung saan ang isa sa pinakamahalagang lugar ay ang pagpapatupad ng isang epektibong sistema ng pagbabayad.

Ang isang modernong sistema ng suweldo ay kinakailangang tumutugma sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya, na lumilikha ng isang tunay na pagtatasa ng kontribusyon ng mga manggagawa sa pagkamit ng pinakamainam na mga resulta, na lumilikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagsali ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo sa paglutas ng mga karaniwang problema, pagbuo ng katapatan at pagiging patas na nakikita. ng mga empleyado.

Ang pagbuo at pagpapatupad ng mga epektibong sistema ng suweldo, na dapat magkaroon ng layunin ng modernisasyon ng ekonomiya at paggarantiya ng kumbinasyon ng mga interes at layunin ng panlipunan at pang-ekonomiya ng kumpanya at mga tauhan nito, mga shareholder at tagapamahala, ay nagiging may kaugnayan ngayon. Na kung saan ay nagsasangkot, una sa lahat, ang paggamit ng mga makabagong diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng suweldo, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga tampok at subtleties ng mga aktibidad ng kumpanya at maraming taon ng karanasan ng mga dayuhan at domestic na kumpanya sa mga isyu sa suweldo.

Sa kabila ng malaking bilang ng mga publikasyon sa paksang ito, maraming aspeto ng pagbuo ng epektibong sistema ng pagbabayad ang nangangailangan ng mga pagbabago sa mga diskarte dahil sa pagbabago ng mga kondisyon na idinidikta ng modernong negosyo, pagtaas ng mga kinakailangan para sa antas bokasyonal na pagsasanay at mga personal na katangian ng mga manggagawa, ang komplikasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga relasyon sa paggawa, ang pag-unlad pinakabagong teknolohiya at mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng sistema ng suweldo sa mga kumpanya.

Ang mga pangyayaring ito ay partikular na kahalagahan para sa mga modernong organisasyon, kung saan mataas na lebel ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo ay nangangailangan ng naaangkop na suweldo.

Ang hindi sapat na pag-unlad ng isang bilang ng mga aspeto ng mga sistema ng pagbabayad ng tauhan sa mga modernong kumpanya ay nagpasiya sa pagpili ng paksa at natukoy ang layunin, layunin, paksa at layunin ng thesis research.

Layunin ng pag-aaral Serbisyo ng HR ng Yuna Trade LLC.

itemohmpananaliksik ay ang remuneration system sa organisasyon.

Targetpananaliksik pag-aralan umiiral na sistema sahod ng mga tauhan ng kumpanya ng Yuna Trade at bumuo ng mga direksyon para sa pagpapabuti nito.

Upang makamit ang layunin, natukoy ang mga sumusunod mga gawain:

· galugarin ang teoretikal at metodolohikal na aspeto ng sistema ng suweldo para sa mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo, matukoy ang kakanyahan, mga tungkulin at layunin ng sahod;

· pag-aralan ang sistema ng pagbabayad gamit ang halimbawa ng Yuna Trade LLC;

· bumuo ng isang sistema ng mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pagbabayad ng Yuna Trade LLC.

· ipatupad pagtatasa ng ekonomiya ang pagiging epektibo ng proyekto upang mapabuti ang sistema ng suweldo sa kumpanyang Yuna Trade LLC.

Sa paghahanda ng proyekto ng diploma, mga regulasyon ng ILO, Mga Kombensiyon at Rekomendasyon ng ILO sa sahod, ang mga pangunahing probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation, mga regulasyon na may kaugnayan sa sahod, proteksyon sa lipunan at seguro sa lipunan ng mga mamamayan ng Russian Federation Federation, ang mga materyales mula sa mga publikasyon sa Internet ay ginamit; data ng accounting ng Yuna Trade LLC.

StePeny naray namannOy rAsptrabahoNNOSaTAt. Ang mga isyu sa suweldo ay nananatiling paksa ng pananaliksik ng mga ekonomista ng Russia at dayuhan dahil sa kanilang kaugnayan at praktikal na kahalagahan.

Iba't ibang aspeto ng kabayaran, kabayaran, kabayaran sa aktibidad sa paggawa makikita sa mga gawa ng mga ekonomista ng Russia: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtin I.L., Volgin N.A., Gvozdev N.N., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyin E.P., Kibanova A.Ya , Kulikova Yu.V., Kokinas V.V Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni S.B. at iba pa.

Kaya, ang gawain ng mga dayuhang mananaliksik, tulad ng Adame S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mehrmann E., Milkovich J., nagkaroon ng malaking epekto si Newman J, Ouchi W, Henderson R, et al.

StRsaUpangnaRARtrabahos: proyekto sa pagtatapos ay binubuo ng isang panimula, apat na kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian, at mga apendise.

1. TEORETIKAL AT METODOLOHIKAL NA ASPETO NG PANANALIKSIK NG SISTEMA NG REMUNERATION NG TAUHAN SA ISANG SAMAHAN

1.1 Mga prinsipyo at tungkulin ng organisasyon ng suweldo

Ang isa sa mga pangunahing aspeto ng suweldo sa isang organisasyon ay ang pagtatatag ng isang sistema ng pagbabayad.

Ang Labor Code (Artikulo 135) ay tumutukoy sa sistema ng suweldo bilang isang hanay ng mga tuntunin para sa pagtukoy ng sahod.

Kasama sa sistema ng suweldo ang isang pamamaraan para sa pagtatatag ng ugnayan sa pagitan ng sukatan ng paggawa at ang sukatan ng kabayaran para sa paggawa, batay sa kung saan ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa mga tauhan ng organisasyon (porma ng sahod) at ang laki ng mga rate ng taripa at suweldo ay binuo. Kasama rin sa sistema ng pagbabayad ang pamamaraan ng pagbabayad, mga kondisyon, at halaga ng mga bonus at mga karagdagang bayad sa pagbabayad, ang pamamaraan ng pagbabayad, mga kondisyon at halaga ng mga karagdagang pagbabayad at mga allowance ng insentibo, mga bonus.

Ang sistema ng suweldo ng manager ay itinatag alinsunod sa batas sa paggawa at mga regulasyong ligal, kabilang ang mga pamantayan batas sa paggawa, na nangangahulugan na ang mga kondisyon ng suweldo ng manager ay dapat na nakabatay sa mga garantiyang ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos.

Ang sistema ng pagbabayad sa bawat negosyo ay dapat na maipakita sa isang kasunduan, sama-samang kasunduan, o lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon.

Ang pangunahing layunin ng sistema ng pagbabayad ay upang pasiglahin ang pag-uugali ng produksyon ng mga tauhan ng kumpanya, na naglalayong makamit ang mga madiskarteng layunin, sa madaling salita, upang pagsamahin ang mga materyal na interes ng mga manggagawa sa madiskarteng mga layunin mga negosyo.

Ang tradisyunal na sistema ng kompensasyon ay isang sistema ng suweldo para sa mga tauhan na nagtatrabaho sa isang negosyo, na batay sa prinsipyo ng pagtukoy sa suweldo ng bawat empleyado (ang halaga ng opisyal na suweldo at isang hanay ng mga materyal na benepisyo) bilang isang function ng dalawang variable: ang panloob na halaga ng trabahong inookupahan at ang halaga sa pamilihan.

Kapag lumilikha ng mga sistema ng pagbabayad para sa bawat isa tiyak na organisasyon dapat isaalang-alang pangunahing mga prinsipyo, kung saan itinayo ang sistema ng sahod.

1. Ang suweldo ay direktang nakasalalay sa diskarte ng negosyo. Ang diskarte ay may direktang epekto sa pagpapatakbo ng negosyo, istraktura, pamantayan sa pagsusuri ng paggawa, trabaho ng mga manggagawa at sistema ng suweldo.

2. Ang sistema ng pagbabayad ay dapat na tumutugma sa kultura ng kumpanya ng kumpanya. Ang sistema ng pagbabayad ay dapat na bahagi ng isang mahalagang sistema, at hindi isang alien na elemento.

3. Paglikha ng isang konsepto ng kabayaran. Dapat ideklara ng sistema ng suweldo ang mga prinsipyo ng kabayarang tinatanggap sa organisasyon upang maunawaan ng lahat ng nagtatrabaho sa organisasyon.

4. Ang prinsipyo ng relasyon sa pagitan ng suweldo at mga resulta ng paggawa. Ang pinakamainam na prinsipyo para sa ngayon ay ang prinsipyo ng suweldo batay sa mga resulta at isang sistema ng pagbabayad na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa suweldo ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo alinsunod sa pagiging produktibo.

5. Ang prinsipyo ng panloob at panlabas na pagkakapantay-pantay. Sa pamamagitan ng panloob na pagkakapantay-pantay ang ibig naming sabihin ay ang antas ng pagkakapantay-pantay mula sa grupo hanggang sa grupo sa isang organisasyon, na nabuo noong mga pananagutan sa pagganap, at hindi sa mga indibidwal. Ang ibig sabihin ng panlabas na pagkakapantay-pantay ay ang posibilidad ng paghahambing ng antas ng suweldo sa isang organisasyon sa merkado o isang katulad na lugar ng negosyo.

6. Ang prinsipyo ng "transparency" ng sistema ng suweldo para sa lahat ng empleyado. Mayroong medyo seryosong mga argumento na pabor sa pag-uusap tungkol sa kabayaran: ang negosyo ay nagbabayad para sa kung ano ang itinuturing na kinakailangan, para sa trabaho sa mga pangunahing lugar ng negosyo. Kaugnay nito, ang isang bukas na talakayan kung ano ang dapat tunguhin ng sistema ng suweldo ay nagbibigay ng pagkakataon na muling kumbinsihin ang mga empleyado na magtrabaho sa direksyong ito; Ang pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga prinsipyo ng suweldo ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay mapagkakatiwalaan ng sensitibong impormasyon, at ang kumpanya, sa bahagi nito, ay nagbabahagi ng mga patakaran ng laro sa mga tauhan nito. Ang pinag-uusapan ay hindi ang laki ng kita ng mga manggagawa, kundi ang prinsipyo ng pamamahagi ng pera.

7. Posibilidad ng pakikilahok ng mga empleyado ng negosyo sa pagbabago ng mga sistema ng sahod. Napakalaki malaking halaga Ang mga empleyado ng negosyo ay hindi kumikilos bilang mga eksperto sa larangan ng suweldo, ngunit kadalasan ang kanilang mga komento ay kapaki-pakinabang para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga sistema ng suweldo.

8. Kasapatan ng sistema ng pagbabayad sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng negosyo. Malinaw na ang sistema ng sahod ay hindi maaaring manatiling hindi nagbabago. Ang pagbabago ng sitwasyon sa ekonomiya o diskarte ng kumpanya ay maaaring gumawa ng mga pagsasaayos sa konsepto ng suweldo.

9. Teknolohiya ng pagpapatupad. Ang teknolohiya para sa pagpapatupad ng mga sistema ng pagbabayad ay nangangahulugang isang hanay ng mga aksyon na kasama ng pagpapakilala, pagpapanatili at pananaliksik ng pagiging epektibo ng sistema ng pagbabayad. Para sa mahusay na trabaho Napakahalaga ng panloob na PR - ngunit kung ang sistema ng suweldo ay naiintindihan ng mga empleyado at sinusuportahan, kung saan nakamit nito ang mga layunin nito. Ang pinakakaraniwang maling kuru-kuro sa mga employer ay ang suweldo ay suweldo.

Sa katotohanan, ang ibig sabihin ng suweldo ay ang buong sistema ng pagbabayad na pinagtibay sa organisasyon. Kasama sa sistema ang mga suweldo, karagdagang bayad, mga allowance sa kompensasyon, mga allowance sa insentibo, at mga bonus. Ang mga sistema ng suweldo, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo, karagdagang mga pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng karagdagang pagbabayad at mga allowance ng insentibo at isang sistema ng bonus, ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal, kabilang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ginagawa karagdagang kasunduan at wala ng iba pa. Dapat ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng sahod at ang mga dahilan na humantong dito dalawang buwan bago ipakilala ang mga pagbabago. Ang mga prinsipyo ng pagsasaayos ng kabayaran ay pinakaangkop na inuri alinsunod sa mga tungkuling nilalayon nilang ipatupad. (Larawan 1.1)

Figure 1.1 - Relasyon sa pagitan ng mga prinsipyo ng organisasyon at mga function ng remuneration

Batay sa mga prinsipyo ng organisasyon at mga pag-andar ng sahod sa mga kondisyon ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado, nilikha ang isang sistema ng suweldo sa mga organisasyon.

Ang muling pagsasaayos ng samahan ng suweldo alinsunod sa mga kinakailangan sa merkado ay nagbibigay para sa solusyon ng ilang mga gawain:

Tumaas na interes ng mga manggagawa sa pagtukoy at paggamit ng mga reserbang kahusayan sa paggawa habang hindi kasama ang posibilidad na makatanggap ng hindi kinita Pera;

Pag-aalis ng mga kaso ng pagkakapantay-pantay sa sahod, pagkamit ng pagtitiwala ng sahod sa mga resulta ng trabaho, kapwa indibidwal at kolektibo;

Dahil ang bawat negosyo ay may sariling mga detalye sa organisasyon ng kabayaran, ang mga kinakailangan sa organisasyon nito ay dapat na kapareho ng ipinakita sa Figure 1.2.

Larawan 1.2- Mga Pangunahing Pang-organisasyon sahod sa negosyo

Kaya, ang suweldo ng mga manggagawa ay ang presyo ng mga mapagkukunan ng paggawa na nakikilahok sa proseso ng produksyon. Sa isang malaking lawak, ito ay natutukoy sa pamamagitan ng laki at kalidad ng labor expended, ngunit ang mga kadahilanan sa merkado ay gumaganap ng isang makabuluhang papel - ang demand at supply ng paggawa; ang kasalukuyang tiyak na mga kondisyon ng merkado, mga aspeto ng teritoryo, mga pamantayan sa pambatasan at iba pa.

1.2 Mga sistema ng pagbabayad ng tauhan sa mga organisasyong Ruso

Ang sistema ng suweldo ay isang paraan ng pagtukoy ng kabayaran depende sa mga gastos at resulta ng paggawa.

Alinsunod sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga umiiral na sistema ng pagbabayad sa organisasyon.

Samakatuwid, ang bawat tagapamahala ay dapat magkaroon sariling sistema sahod ng mga manggagawa. Ang batayan para sa pag-unlad nito ay ang mga probisyon ng Labor Code at iba pang mga pamantayan sa pambatasan.

Alinsunod sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay kabayaran para sa trabaho, na nakasalalay sa:

· kwalipikasyon ng empleyado,

· pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng gawaing isinagawa.

Kasama sa mga suweldo ang:

· pagbabayad ng kabayaran,

· mga pagbabayad ng insentibo.

Mga karagdagang bayad at allowance, kasama ang para sa trabaho sa mga kundisyon na lumihis mula sa normal, sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kabayaran.

Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng sahod, kabilang ang mga sukat:

· mga rate ng taripa,

· opisyal na suweldo,

· karagdagang mga pagbabayad at mga allowance sa kompensasyon

· mga sistema ng karagdagang pagbabayad at insentibo na mga bonus

· mga bonus

ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at lokal na regulasyon.

Ang lahat ng mga dokumento ay dapat iguhit alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal, kabilang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kapag pumipili at bumubuo ng mga sistema para sa pagpapasweldo sa mga empleyado sa loob ng isang organisasyon, ang mga sistemang ipinakita sa Figure 3 ay maaaring gamitin:

· Mga sistema ng taripa ng suweldo.

· Mga sistema ng sahod na walang taripa.

· Pinaghalong sistema ng suweldo.

Figure 1.3 Mga sistema ng pagbabayad ng tauhan sa Russian Federation

Ang uri ng taripa ng suweldo ay mas mainam para sa isang empleyado kaysa sa isang manager. Ang kagustuhan ay batay sa katotohanan na ang uri ng taripa ay nagsasangkot ng pagtatatag ng mga kondisyon ng sahod bago magsimula ang trabaho at hindi nauugnay sa mga huling resulta ng aktibidad.

Ang hindi-taripa na uri ng suweldo ay mas mainam para sa tagapamahala, dahil sa kasong ito, ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos malaman ang mga resulta ng aktibidad. Ang uri ng hindi taripa ay mahigpit na nag-uugnay sa halaga ng suweldo sa mga resulta ng aktibidad sa trabaho.

Ang mga uri ng non-taripa ng samahan ng sahod ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

· ang pondo ng sahod para sa mga empleyado ng isang negosyo o mga indibidwal na dibisyon ay kumakatawan sa isang nakapirming porsyento ng kita ng negosyo;

· ang pondo ng sahod ay ibinahagi sa mga empleyado ng negosyo sa isang nakabahaging batayan batay sa aktwal na kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang resulta;

· Ang personal na resulta ay tinutukoy batay sa isang hanay ng mga coefficient na isinasaalang-alang ang karanasan, kwalipikasyon, kasanayan, kahalagahan, kakayahang makamit ang kasalukuyan at hinaharap na mga layunin, at higit sa lahat, ang antas ng pagsasakatuparan ng kakayahan, na ipinahayag sa mga katangian ng pagtatasa ng kahusayan sa paggawa.

Sa isang hindi-taripa na uri ng organisasyon ng kabayaran, ang indibidwal na suweldo ng isang manggagawa ay kumakatawan sa isang bahagi sa pangkalahatang pondo ng kolektibong sahod. Ang pangkalahatang pondo ng sahod sa naturang sistema ay maaaring nakadepende sa kita ng negosyo, at mga indibidwal na sahod sa indibidwal na kontribusyon ng manggagawa sa pagkamit ng resulta.

Ang pinakakaraniwang sistema ng pagbabayad na hindi taripa ngayon ay:

· isang sistemang batay sa pagtatayo ng “mga tinidor” ng mga ugnayan sa sahod na may iba't ibang kalidad (VSOTRK);

· unibersal na sistema ng pagtatasa at kabayaran sa merkado (GROWTH).

Sa pagsasagawa ng pagkalkula ng sahod, isinasaalang-alang ang kalidad at dami ng paggawa ng bawat indibidwal na manggagawa, limang mga pamamaraan ang maaaring makilala, na ipinapakita sa figure:

· Pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod gamit ang labor contribution coefficient (LCC).

· Pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod ng mga empleyado organisasyon sa pagtatayo, gamit ang qualification level coefficient (KTU).

· Pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod, batay sa paggamit ng isang "bracket" ng mga ratio ng sahod para sa paggawa na may iba't ibang kalidad (VSOTRK system).

· Pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod gamit ang Ford criterion.

· Pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod gamit ang labor efficiency coefficient (ROST system).

Ang standardisasyon ng paggawa ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng mga pamantayan para sa pagsasagawa ng iba't ibang mga operasyon at ginagawang posible na magtatag ng isang standardized na halaga ng mga gastos sa paggawa para sa bawat empleyado. Ang layunin ng taripa ay upang magtatag ng mga taripa para sa ilang mga uri ng trabaho at operasyon, na ginagawang posible na ayusin ang trabaho upang matukoy ang halaga ng suweldo para sa mga manggagawa.

Karamihan sa mga organisasyon ay gumagamit ng mga sistema ng bayad sa taripa. Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay mga sistema ng pagbabayad batay sa isang sistema ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang mga sistema lamang ng taripa ng suweldo ang ibinibigay ng Labor Code.

Ang lahat ng iba pang mga uri ng mga sistema ng suweldo ay hindi itinatag ng Labor Code, ngunit alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapamahala ay may karapatang magtatag ng anumang mga sistema ng pagbabayad na dapat matugunan ang tanging kundisyon:

hindi dapat sumalungat sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at mga regulasyong naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang sistema ng taripa ay nagsisilbing ugnayan sa pagitan ng regulasyon sa paggawa at sahod. Ang sistema ng taripa ay kumakatawan sa isang hanay ng mga pamantayan sa tulong ng kung saan ang pagkita ng kaibhan at regulasyon ng sahod ay isinasagawa depende sa pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kasama sa sistema ng taripa ang:

mga coefficient ng taripa,

rate ng taripa,

iskedyul ng taripa,

mga aklat ng sangguniang taripa at kwalipikasyon,

mga allowance, karagdagang pagbabayad sa mga rate ng taripa at suweldo,

mga panrehiyong koepisyent.

Ang iskedyul ng taripa ay kumakatawan sa isang kumplikadong mga kategorya ng taripa at kaukulang coefficient o ang ratio ng mga rate ng taripa ayon sa kategorya. Nagsisilbi upang itatag ang ratio ng sahod alinsunod sa mga kwalipikasyon. Mula sa pagsasanay, apat na uri ng anim na digit na grid ang kilala, na naiiba sa likas na katangian ng pagbabago sa mga koepisyent ng taripa mula sa kategorya hanggang sa kategorya:

Patuloy na ganap at regressive na kamag-anak na pagtaas sa mga koepisyent ng taripa.

Progresibong ganap at pare-pareho ang kamag-anak na pagtaas sa mga koepisyent ng taripa.

Regressive absolute at relatibong pagtaas ng taripa coefficients.

Progresibong ganap at kamag-anak na pagtaas sa mga koepisyent ng taripa.

Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay itinatag na isinasaalang-alang:

direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon,

direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal,

mga garantiya ng estado para sa sahod.

Ayon sa opinyon ng mga opisyal na katawan, na ipinahayag sa Liham ng Rostrud na may petsang Abril 27, 2015. No. 1111-6-1, kapag naka-install sa talahanayan ng mga tauhan suweldo para sa mga posisyon ng parehong pangalan, ang mga laki ng suweldo ay dapat itakda sa pareho.

Kasabay nito, ang "bahagi sa itaas ng taripa" ng mga sahod (mga allowance, karagdagang pagbabayad at iba pang mga pagbabayad) ay maaaring mag-iba, kabilang ang depende sa:

mga kwalipikasyon,

hirap sa trabaho,

dami at kalidad ng paggawa.

Ibinatay ni Rostrud ang opinyon nito sa katotohanan na sa kabila ng katotohanan na ang Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa isang sistema ng taripa ng suweldo, ay nagbibigay ng batayan para sa pagtatatag ng isang hanay ng mga opisyal na suweldo, kapag nagtatatag ng isang hanay ng mga suweldo para sa mga posisyon ng parehong pangalan, dapat tandaan ng isa ang obligasyon ng tagapamahala na magbigay ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga sa mga empleyado (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ng isang manggagawa ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng paggawa (Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang diskriminasyon sa pagtatatag ng mga kondisyon ng sahod ay ipinagbabawal.

Maaaring baguhin ang mga rate ng taripa: ang hanay ng grid ay maaaring tumaas o bumaba, ibig sabihin, ang ratio ng mga rate ng matinding kategorya; isang halo-halong katangian ng pagbuo ng mga parameter ng grid ay maaaring piliin, gamit ang isang kumbinasyon ng mga progresibo, regressive at pantay na kamag-anak at ganap na pagtaas sa mga coefficient ng taripa.

Para sa lahat ng pang-ekonomiyang entidad na tumatanggap ng financing ng badyet, ang paggamit ng isang iskedyul ng taripa (ETC) ay sapilitan. Binubuo ng 18 digit. Rate ng taripa (suweldo)

Ang 1st kategorya ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga rate (suweldo) para sa mga empleyado ng iba pang mga grado ng ETC ay itinatag sa pamamagitan ng pag-multiply ng rate ng taripa (suweldo) ng 1st grade sa koepisyent ng taripa na naaayon sa grado.

Tinutukoy ng rate ng taripa ang halaga ng sahod sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho at depende sa mga kondisyon, anyo ng suweldo, halaga at pagiging kumplikado. Ang laki ay tumataas habang ang pagiging kumplikado ng trabaho ay tumataas. Ang rate ng taripa ay ipinahayag sa mga tuntunin sa pananalapi.

Tinutukoy ng rate ng taripa ng 1st kategorya ang antas ng pagbabayad para sa simpleng paggawa sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho, na nagsisilbing batayan para sa pagtukoy ng suweldo ng isang manggagawa batay sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang mga rate ng taripa ng 1st category, na pinag-iba ayon sa intensity, uri ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay bumubuo ng vertical ng mga rate ng 1st category.

Mga rate ng taripa ayon sa kategorya, na pinag-iba ayon sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, bumubuo ng isang pahalang na linya ng rate, o iskedyul ng taripa.

Ang ugnayan sa pagitan ng laki ng mga rate ng taripa alinsunod sa kategorya ng trabahong isinagawa ay tinutukoy gamit ang koepisyent ng taripa na ipinahiwatig sa iskedyul ng taripa para sa bawat kategorya. Ipinapakita ng koepisyent ng taripa kung gaano karaming beses ang rate ng taripa ng kategorya ay mas mataas kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya. Ang koepisyent ng taripa ng 1st category ay katumbas ng 1. Simula sa 2nd category ito ay tumataas at umabot sa maximum na laki para sa pinakamataas na kategorya.

Tinutukoy ng kategorya ng taripa ang antas ng kwalipikasyon ng manggagawa at, alinsunod dito, ang halaga ng suweldo.

Ang kategorya ng trabaho at ang kategorya ng manggagawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng taripa at qualification reference book (TKS). Ang TKS ay nagtatanghal ng isang listahan ng mga propesyon, mga espesyalidad ayon sa uri ng trabaho, at mga kwalipikasyong kinakailangan para magsagawa ng trabaho. Maaaring single o sectoral ang TKS. Nagsisilbi ang TKS para sa taripa ng mga trabaho at manggagawa at pagtatalaga ng mga kategorya. Binubuo ng tatlong seksyon. Ang unang seksyon ay naglalarawan sa trabaho na dapat gawin ng isang manggagawa ng isang partikular na kwalipikasyon.

Ang ikalawang seksyon ay nagpapakita ng impormasyon na dapat malaman ng isang manggagawa ng isang partikular na propesyon at kwalipikasyon tungkol sa kanyang kagamitan at materyales na ginamit.

Ang ikatlong seksyon ay naglalaman ng mga halimbawa ng trabahong tipikal para sa kategorya. Gamit ang mga halimbawa, ang mga gawain ay itinakda para sa mga manggagawa kapag nagtatalaga ng naaangkop na mga kwalipikasyon. Tinutukoy ng TKS kung ano ang dapat malaman ng isang manggagawa ng bawat propesyon at kategorya sa teorya at gumanap sa pagsasanay.

Ang isang organisasyon ay maaaring nakapag-iisa na magsagawa ng trabaho sa mga taripa para sa mga manggagawa at empleyado bilang panuntunan, ang Pinag-isang Tariff at Qualification Reference Book (UTKS) ay ginagamit para sa mga layuning ito.

Ang desisyon sa pagbabayad ng mga manggagawa batay sa isang sistema ng suweldo ay nasa loob ng kakayahan ng organisasyon, na personal na nag-aproba sa mga listahan ng mga propesyon ng mga manggagawa na ang trabaho ay napapailalim sa pagbabayad batay sa mga suweldo, na nagpapahiwatig ng kanilang mga sukat.

Ang mga listahang ito ay maaari ding iguhit sa anyo ng mga annexes sa kolektibong kasunduan. Kapag inaprubahan ang mga listahan, maaaring gamitin ang all-Russian classifier ng mga nagtatrabahong propesyon.

Sa isang nakaplanong ekonomiya, ang sistema ng taripa ng kabayaran ay ang pangunahing elemento ng organisasyon ng sahod. Sa mga kondisyon ng pang-ekonomiyang kalayaan ng mga entidad ng negosyo, kapag ang mga kumpanya ay nakapag-iisa na bumuo ng isang patakaran sa larangan ng kabayaran, ito ay binago sa isang sistema ng mga pamantayan na likas na nagpapayo. Sa kapasidad na ito, ang mga pamantayan ay maaaring gamitin sa mga negosyo ng anumang organisasyonal at legal na anyo.

Ang pagbabayad ng paggawa ayon sa mga taripa at suweldo ay hindi ginagawang posible upang maalis ang pagkakapantay-pantay at masira ang kontradiksyon ng mga interes ng manggagawa at pangkat.

Ang isang opsyon para sa pagpapabuti ng organisasyon at pagpapasigla ng paggawa ay isang sistema ng sahod na walang taripa. Ang sistemang ito synthesizes ang pangunahing bentahe ng time-based at piece-rate na sahod at tinitiyak na ang mga sahod ay nakaugnay sa pagganap ng organisasyon at mga indibidwal na manggagawa.

Ang paggamit ng isang non-taripa na sistema ay dahil sa ang katunayan na sa mga kondisyon ng paglipat sa isang merkado mayroong pangangailangan na baguhin ang pamamaraan para sa pagbuo ng pondo ng sahod, na dapat ay depende sa dami ng mga produktong ibinebenta at maaaring magbago, at samakatuwid ang laki ng pondo ng sahod ay magbabago.

Sa isang non-tariff wage system, ang sahod ng isang empleyado ay nakasalalay sa mga huling resulta ng mga aktibidad ng structural unit at ng economic entity sa kabuuan.

Ayon sa sistemang ito, ang suweldo ng mga manggagawa mula sa manager hanggang sa manggagawa ay kumakatawan sa bahagi ng isang indibidwal na manggagawa sa pondo ng sahod (payroll).

Kasabay nito, ang mga dibisyon at bawat empleyado ay niraranggo batay sa mga kwalipikasyon at kahusayan sa trabaho. Ang suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa:

- mula sa mga kwalipikasyon;

- mula sa koepisyent pakikilahok sa paggawa

- mula sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, ang mga empleyado ay ibinahagi sa mga grupo ng kwalipikasyon, ang bilang ng mga ito ay maaaring mag-iba.

Ang pagtatasa ay maaaring batay sa: edukasyon, kwalipikasyon, kahusayan. Ang sistema ng mga antas ng kwalipikasyon ay nagbibigay ng mga pagkakataon para sa mga materyal na insentibo para sa skilled labor, kumpara sa sistema ng mga kategorya ng taripa, na pumipigil sa paglago ng ranggo, at samakatuwid ay sahod. Ang antas ng kwalipikasyon ay maaaring ulitin sa buong karera.

Kapag kinakalkula ang mga kita, ang labor participation coefficient (LFC) ng isang partikular na empleyado ay isinasaalang-alang sa mga resulta ng pagganap ng kumpanya.

Kapag gumagamit ng sistemang walang taripa, hindi itinatakda ang mga empleyado ng suweldo o rate ng taripa.

Sa kasong ito:

· suweldo, bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo,

· kanilang relasyon sa pagitan magkahiwalay na kategorya nagtatrabaho,

ay tinutukoy ng organisasyon nang nakapag-iisa at naayos sa mga kasunduan sa paggawa at kolektibo, mga lokal na regulasyon ng negosyo.

Ang mga kita ng isang taong nagtatrabaho sa ilalim ng sistemang ito ay nakadepende sa mga resulta ng organisasyon, dibisyon, at ang halaga ng perang inilalaan upang mapunan ang pondo ng sahod.

Dahil dito, ang suweldo ng empleyado ay kinakalkula bilang bahagi ng kabuuang pondo ng sahod.

Ang sistema ng sahod na walang taripa ay ginagamit kapag posible na ayusin ang accounting ng mga resulta ng trabaho ng empleyado.

Pinasisigla ng system na ito ang interes ng koponan sa mga resulta at pinatataas ang responsibilidad ng empleyado para sa pagkamit ng mga layunin.

Ang pagkalkula ng mga sahod sa ilalim ng isang non-taripa na sistema ng sahod ay tinutukoy sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1) Ang bilang ng mga puntos na nakuha ng bawat empleyado ay tinutukoy:

Qb = KUKTU Qch, (1)

kung saan ang KU ay ang antas ng kwalipikasyon;

KTU labor participation coefficient;

Pts bilang ng mga oras ng tao na nagtrabaho.

2) Ang kabuuang halaga ng mga puntos na nakuha ng lahat ng empleyado ng yunit:

QNb = Qb. (2)

3) Ang bahagi ng pondo ng sahod na maiuugnay sa pagbabayad ng isang punto (rub.):

d = ФOT/QNб, (3)

kung saan ang d ay ang bahagi ng pondo ng sahod;

Pondo sa sahod ng payroll.

4. Ang suweldo ng bawat empleyado ay tinutukoy:

ФOTn = dQb, (4)

kung saan ang ФТn ay ang suweldo ng manggagawa.

Binabago ng system na ito ang mga proporsyon ng pamamahagi ng payroll sa parehong antas ng kwalipikasyon. Ang kita ng ilan ay maaaring tumaas, habang ang iba ay maaaring bumaba.

Ang pagiging epektibo ng isang organisasyon ay ipinakikita sa pamamagitan ng dami ng mga benta. Kung mas malaki ang dami ng benta, mas mataas ang sahod. Nalalapat ito lalo na sa tauhan ng pamamahala at mga pantulong na manggagawa, dahil ang mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay hindi nauugnay sa dami ng produksyon. Ang kabayaran para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng mga coefficient o porsyento. Head 1.5 ng volume ng production, deputy head 0.9 ng naipon na bayad ng direktor.

Sa kasong ito, ang mga nakapirming suweldo ay hindi itinatag para sa mga tauhan ng administratibo at managerial na nagtatrabaho sa mga pagbabago sa pagbabayad bawat buwan alinsunod sa laki ng mga produktong ibinebenta.

Ang isang uri ng non-tariff remuneration system ay maaaring ituring na isang rating system of remuneration, na isinasaalang-alang ang kontribusyon ng mga manggagawa sa mga resulta ng mga aktibidad ng negosyo at batay sa ibinahaging pamamahagi ng pondo ng sahod.

Isinasaalang-alang ng sistema ng rating ang mga sumusunod na bahagi ng antas ng edukasyon: ang kakayahan ng manggagawa na mag-aplay tiyak na aktibidad kaalaman at karanasan, karanasan sa trabaho. Ang rating ng paggawa ay tinutukoy ng produkto ng tatlong coefficient:

RT = KoKsKz, (5)

kung saan ang Ko ay ang koepisyent ng antas ng edukasyon, na tumataas sa proporsyon sa paglago ng kaalaman ng manggagawa mula 0.8 hanggang 2.0;

Kc coefficient characterizing experience, ang halaga nito ay mula 2 hanggang 4.5, upang mabawasan ang turnover ng mga tauhan sa mga unang taon ng trabaho at matiyak ang isang matatag na pagtaas ng sahod sa isang tiyak na porsyento;

Kz coefficient na nagpapakilala sa lugar ng empleyado sa istraktura ng negosyo at naaayon sa kategorya.

Upang maiugnay ang sahod sa mga resulta ng paggawa, ang presyo ng rating ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa pondo ng sahod sa kabuuan ng mga rating ng lahat ng empleyado. Ang batayang suweldo ay nabuo batay sa "presyo ng coefficient unit". Kung ihahambing sa iskedyul ng taripa, ito ang pinakamababang sahod na itinatag sa negosyo para sa isang takdang panahon.

Upang mapabuti ang dynamics proseso ng produksyon Tatlong variable coefficient ang ipinakilala sa sahod ng bawat manggagawa, na nakuha bilang produkto ng basic salary (Bzp) at ang labor rating:

Ang Kp ay isang nakaplanong koepisyent, na proporsyonal sa porsyento ng pagkumpleto ng nakaplanong target para sa mga empleyado at ang oras na nagtrabaho para sa mga empleyado;

Kkt labor quality coefficient;

Kstr insurance coefficient.

Pagkatapos ang suweldo ng manggagawa ay matutukoy sa pamamagitan ng pormula:

Zpl = BzpRtKpKktKstr, (6)

Isinasaalang-alang ng rating ng paggawa ang mga kakayahan ng manggagawa, at ang iba pang mga tagapagpahiwatig ay nababagay alinsunod sa kontribusyon ng manggagawa sa mga resulta ng negosyo. Isinasaalang-alang ng sistema ng rating ng paggawa ang mga indibidwal na katangian ng empleyado.

Ang isang uri ng sistema ng sahod na hindi taripa ay ang sistema ng kontrata. Ang isang kontrata ay natapos sa pagitan ng pamamahala at empleyado para sa isang tiyak na panahon, na nagtatakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga responsibilidad ng mga partido, oras ng pagtatrabaho, tagal ng kontrata at antas ng suweldo (sa kaso ng pagwawakas ng kontrata).

SA modernong kondisyon Mayroong dalawang anyo ng kabayaran: piecework at time-based. Kasama sa bawat form ang ilang mga sistema na pinili alinsunod sa mga kondisyon ng produksyon.

Maipapayo na gumamit ng piecework na sahod sa mga lugar at uri ng trabaho kung saan posible na i-standardize at isaalang-alang ang mga indibidwal o kolektibong kontribusyon at ang huling resulta ng produksyon ay depende sa antas ng kasanayan ng manggagawa. Ginagawang posible ng form na ito ng suweldo na pasiglahin ang pagtaas ng output. Gamit ang piecework form ng suweldo, ang paggawa ng manggagawa ay binabayaran sa piecework rate alinsunod sa bilang ng mga produkto o operasyong ginawa. Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay maaaring indibidwal o kolektibo.

Ang indibidwal na pagbabayad ay ginagamit para sa trabaho kung saan ang paggawa ng manggagawa ay napapailalim sa tumpak na accounting, at ang dami ng mga ginawang produkto ay isinasaalang-alang.

Ang kolektibong paraan ng pagbabayad ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang trabaho ng manggagawa ay binabayaran alinsunod sa mga resulta ng mga aktibidad ng buong koponan (koponan, seksyon), sa pamamagitan ng koepisyent ng pakikilahok sa paggawa.

Ang mga sahod ng piraso ng trabaho ay inuri sa isang bilang ng mga sistema: direktang piecework, piecework-bonus, piecework-progressive, hindi direktang piecework, piecework.

Ang direktang piecework wages (DPP) ay tinutukoy mula sa dami ng mga produktong ginawa bawat panahon ng pagsingil oras at rate ng piraso bawat yunit ng produksyon:

Zsd=Kq, (7)

kung saan ang K ay ang dami ng mga produktong ginawa ng manggagawa,

q piraso rate.

Ang indibidwal sa bawat yunit ng produkto o trabaho ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na rate ng taripa (Sch), na itinatag alinsunod sa kategorya ng gawaing isinagawa, sa pamantayan ng oras para sa isang yunit ng produksyon (Nvr) sa mga karaniwang oras:

R = Cch*Hvp. (8)

O sa pamamagitan ng paghahati ng oras-oras na rate ng taripa sa rate ng produksyon (Nvir):

R = Mid/Nvyr. (9)

Ang mga piraso-bonus na sahod ay ginagamit upang mapataas ang interes sa pagpapabuti ng kalidad, pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagtitipid ng materyal na mapagkukunan, at pagbabawas ng mga gastos. Ang premium ay binabayaran para sa tiyak na dami at mga tagapagpahiwatig ng husay trabaho, ay itinakda bilang isang porsyento ng direktang suweldo, ang halaga ng bonus, ang mga kondisyon para sa mga bonus ay tinutukoy ng mga regulasyon sa mga bonus:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

kung saan ang P ay ang premium.

Ang mga bonus ay inuri sa kondisyon at hindi kondisyon ng sistema ng pagbabayad.

Ang mga bonus na tinutukoy ng sistema ng pagbabayad ay karagdagang bayad sa itaas ng taripa para sa mga tagumpay sa trabaho. Ang mga bonus na hindi tinutukoy ng sistema ng pagbabayad ay mga bonus sa insentibo. Ang bonus na ito ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng pamamahala.

Ang sistema ng bonus ay ipinakilala ng administrasyon alinsunod sa Art. 83 Labor Code ng Russian Federation.

Ginagamit ang piraso-progresibong sahod kung kinakailangan upang makumpleto ang isang dami ng trabaho nang mahusay at sa maikling panahon, o upang madagdagan ang dami ng output nang hindi nakompromiso ang kalidad. Karaniwang ginagamit ang sistema sa gawaing nauugnay sa pagbuo ng mga bagong kagamitan at produkto. Nagbibigay para sa pagbabayad sa mga direktang halaga ng piraso sa loob ng pamantayan (Ro), at sa kaso ng produksyon na lampas sa pamantayan sa pagtaas ng mga presyo (Rye):

Zsd-progress = RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

kung saan ang Ro ay isang direktang presyo (karaniwan),

Ang presyo ng rye ay tumaas (tumaas);

Qf, Qp aktwal at nakaplanong output.

Ang hindi direktang pira-pirasong sahod ay ginagamit para sa mga manggagawang nagseserbisyo sa mga prosesong teknolohikal. Ang mga nagtatrabaho sa negosyo ay nagtatrabaho sa serbisyo at mga gawaing pantulong(mga adjuster, repairman, driver Sasakyan sa loob ng kumpanya). Ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga pangunahing manggagawang nagtatrabaho. Natutukoy ang suweldo sa pamamagitan ng pagpaparami ng indirect piece rate (Rkos) sa bilang ng mga produkto na ginawa ng mga manggagawa sa lugar ng serbisyo (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R tirintas = Cch/ (Nobs N exp), (13)

kung saan ang Nobs ang pamantayan ng serbisyo para sa manggagawa,

Pamantayan sa produksyon ng Nvyr.

Ang hindi direktang piecework na sahod ay ginagamit upang bayaran ang mga grupo ng mga auxiliary na manggagawa na may malaking epekto sa output ng mga pangunahing manggagawa.

Ang piece-rate na sahod ay nagpapahiwatig ng pagbabayad hindi para sa bawat operasyon nang hiwalay, ngunit para sa dami (kumplikado) ng trabaho (mga emergency na kaso, pag-unlad bagong produkto). Ang halaga ng trabaho ay tinutukoy batay sa kasalukuyang mga pamantayan at presyo para sa ilang mga elemento ng trabaho sa pamamagitan ng pagsusuma.

Ang lump-sum na pagbabayad ay ipinakilala para sa ilang partikular na grupo ng mga manggagawa para sa layunin ng materyal na interes sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa at pagbawas sa oras ng pagtatapos ng trabaho. Ang mga bonus ay ipinakilala para sa pagbawas ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang isang gawain habang gumaganap ng mataas na kalidad na trabaho. Ang pagkalkula ay isinasagawa pagkatapos makumpleto ang gawain.

Kung ang pagkumpleto ng isang piecework na gawain ay nangangailangan ng mahabang panahon, pagkatapos ay ang isang advance ay binabayaran para sa kasalukuyang buwan na isinasaalang-alang ang dami ng trabahong natapos.

Kasama ang piecework form ng remuneration, ginagamit din ang time-based na sahod. Ang mga sahod na nakabatay sa oras ay hindi kasama ang mga insentibo para sa mas mataas na produktibidad ng paggawa, dahil ang oras na ginugol sa lugar ng trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng mga resulta, ngunit ang anyo ng sahod na ito ay nauugnay sa mga resulta ng paggawa, dahil ang batayan ay ang inaasahang resulta ng trabaho bawat yunit ng oras.

Sa time-based na sahod, ang halaga ng mga kita ng isang manggagawa ay nakadepende sa aktwal na oras na nagtrabaho (Fe) at ang tariff rate (suweldo) (Sch).

Ang mga sahod na nakabatay sa oras ay inuri sa simpleng nakabatay sa oras, nakabatay sa oras na mga bonus at nakabatay sa oras na sahod na may pamantayang gawain.

Sa simpleng time-based na sahod (Zpov), kinakalkula ang mga sahod sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa ng isang manggagawa ng isang partikular na kategorya (Sch o Sdn) sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho para sa panahon ng pagsingil sa mga oras (araw) :

Zpov = Sch Fe. (14)

Sa pamamagitan ng isang time-based na sistema ng bonus (Zpov-prem), ang laki ng bonus ay itinakda bilang isang porsyento ng rate ng taripa para sa paglampas sa itinatag na mga tagapagpahiwatig at mga kondisyon ng bonus, ibig sabihin, walang depekto na pagmamanupaktura ng mga produkto, pagtitipid sa mga materyales, tool :

Zpov-prem = Zpov + P. (15)

Kapag nagbabayad buwan-buwan, ang mga oras na sahod ay kinakalkula batay sa buwanang suweldo o rate (Sm), ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na ibinigay ng iskedyul sa isang partikular na panahon (Trab-x), at ang bilang ng mga oras ng trabaho na aktwal na nagtrabaho sa isang partikular na panahon. panahon (Tfact):

Zm.pl. = (Sm / Tpa-x) Tfact, (16)

kung saan ang Zm.pl ay ang suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan.

Para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, ginagamit ang isang sistema ng opisyal na suweldo. Ang opisyal na suweldo ay ang ganap na halaga ng sahod na itinatag alinsunod sa posisyon na hawak. Maaaring mula sa minimum hanggang maximum.

Kadalasan, ginagamit ang mga sahod na nakabatay sa oras na may standardized na gawain, o piece-rate na sahod. Ang komposisyon at dami ng trabaho na dapat isagawa sa isang tiyak na tagal ng panahon sa gawaing nakabatay sa oras bilang pagsunod sa mga kinakailangan para sa kalidad ng mga produkto (mga gawa) ay itinatag para sa manggagawa o pangkat. Ang standardized na gawaing ito, alinsunod sa mga katangian ng produksyon at likas na katangian ng trabaho, ay nakatakda para sa isang shift, araw, buwan. Walang konsepto ng pagpepresyo. Ang mga sahod na nakabatay sa oras na may pamantayang gawain ay ginagamit para sa trabahong nauugnay sa pagpapanatili ng produksyon (pagsasaayos at pagkukumpuni ng kagamitan).

Ang sistemang walang taripa ay maaaring gamitin ng maliliit na negosyo. Bukod dito, kung ang mga aktibidad ng mga kumpanya ay nauugnay sa paggawa ng mga produkto at, samakatuwid, ang paggamit ng isang sistema na walang taripa ay maaaring lumabag sa mga interes ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo sa mga tuntunin ng mga garantiya na ibinigay ng Labor Code. Sa kasong ito, ang mga organisasyon ay gumagamit ng magkahalong sistema ng pagbabayad, na may mga elemento ng mga sistema ng taripa at hindi taripa.

Ang pinaghalong sistema ng pagbabayad ay kawili-wili dahil pinagsasama nito ang mga tampok ng isang sistema ng taripa at ang mga tampok ng isang sistemang hindi taripa.

Ang ganitong uri ng sistema ay maaaring gamitin sa organisasyong pambadyet, na may karapatang mag-ehersisyo aktibidad ng entrepreneurial alinsunod sa mga dokumentong bumubuo.

Kasama sa mga mixed remuneration system ang:

· lumulutang na sistema ng suweldo

· komisyon

· mekanismo ng dealer.

Ang paggamit ng isang "lumulutang" na sistema ng suweldo ay batay sa buwanang pagpapasiya ng suweldo ng empleyado alinsunod sa resulta ng trabaho sa site.

Ang sistemang ito ay maaaring gamitin upang magbayad ng mga administratibo at managerial na tauhan na nagtatrabaho sa negosyo at mga espesyalista.

Dahil dito, ang laki ng suweldo ay direktang nakasalalay sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang paggamit ng isang form ng komisyon ng suweldo ay karaniwan. Binabayaran ng system na ito ang trabaho ng mga espesyalista sa departamento ng pagbebenta.

Ang suweldo ng isang manggagawa para sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin ay tinutukoy bilang isang nakapirming porsyento ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal, trabaho at serbisyo.

Kasabay nito, ang pagpili ng mekanismo ng pagkalkula ng sahod kapag gumagamit ng isang form ng komisyon ng suweldo ay kinokontrol ng mga panloob na regulasyon ng kumpanya at nakasalalay sa mga katangian ng mga aktibidad ng organisasyon.

marami mga kumpanya ng kalakalan, itakda ang mga komisyon bilang isang nakapirming porsyento ng halaga ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal.

Gayundin, ang organisasyon ay maaaring magtatag ng isang pagkakaiba-iba na rate ng interes - alinsunod sa uri ng mga kalakal na ibinebenta at ibinalik.

Kaya, kadalasan, sa halip na interes, ang mga presyo para sa pagbebenta ng isang commodity unit/batch of goods ang ginagamit.

Sa malalaking organisasyon, ang departamento ng pagbebenta ay kadalasang may sukat ng porsyento na inilalapat sa "base rate" batay sa mga volume ng benta.

Ang mekanismo ng dealer ay batay sa katotohanan na ang isang empleyado ng kumpanya ay bumili ng mga kalakal sa kanyang sariling gastos upang independiyenteng ibenta ang mga ito.

Dahil dito, ang halaga ng mga kita ng isang empleyado sa kasong ito ay kumakatawan sa pagkakaiba sa pagitan ng presyo kung saan bumili ang empleyado ng mga kalakal at ang presyo kung saan niya ibinenta ang mga kalakal sa mga customer.

1.3 Pamamaraan para sa pag-aaral ng sistema ng sahod ng mga tauhan sa isang organisasyon

Ang pamamaraan para sa pagsasaliksik sa sistema ng sahod ay kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto:

1. Pag-aaral ng istraktura ng organisasyon ng departamento ng organisasyon ng paggawa at sahod.

2. Pag-aaral ng kasiyahan ng empleyado sa negosyo sahod, isang sistema ng mga benepisyo, insentibo, proteksyong panlipunan.

3. Pag-aaral ng mga pangunahing elemento ng organisasyong sahod.

3.1. Pag-aaral sa standardisasyon ng paggawa:

saklaw ng mga manggagawa ayon sa mga pamantayan sa paggawa;

kalidad ng mga inilapat na pamantayan;

antas ng pagsunod sa mga pamantayan;

Ang antas ng tensyon ay normal.

3.2. Pananaliksik sa sistema ng taripa:

pagsunod sa aktwal na estado ng sistema ng taripa kasama ang sanggunian at data ng regulasyon nito;

bisa ng mga taripa para sa trabaho at manggagawa;

bisa ng rate ng taripa ng 1st kategorya ng iskedyul ng taripa;

ang bisa ng bahagi ng taripa sa sahod;

bisa ng mga karagdagang pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

3.3. Pananaliksik ng mga anyo at sistema ng suweldo:

pagsunod sa inilapat na piecework at nakabatay sa oras na mga anyo ng kabayaran sa mga kondisyon ng pagiging angkop ng paggamit;

ang bisa ng pagtatatag ng mga ratio ng sahod sa ilalim ng sistemang walang taripa;

pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga sistema ng bonus;

pagtatasa ng sikolohikal na sensitivity ng laki ng bonus.

Sa unang yugto, ang isang pagtatasa ng istraktura ng organisasyon ay isinasagawa mula sa punto ng view ng kahusayan sa pagpapatakbo. Para sa layuning ito, ang mga daloy ng impormasyon sa pagitan ng OOTiZ at iba pang mga dibisyon ng negosyo ay sinusuri, na naglilista ng mga pangalan ng mga dokumento na natatanggap ng bawat isa sa kanila.

Ang paghahambing ng mga daloy ay ginagawang posible upang matukoy ang listahan ng mga isyu na dapat lutasin ng OHS, kilalanin ang mga hindi kailangan at nawawalang mga link, dagdagan ang kahusayan ng pagkuha ng impormasyon at dagdagan ang kahusayan ng pamamahala ng paggawa.

Sa katamtaman at maliliit na negosyo, ipinapayong bawasan ang bilang ng mga sektor sa OHS sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga kapangyarihan habang pinapanatili ang mga function.

Ang kasiyahan ng mga manggagawa sa sistema ng mga benepisyo, sahod, insentibo at proteksyong panlipunan, at ang dinamika ng pagtatasa ng mga pagbabago sa sistema ng insentibo sa paggawa sa nakalipas na panahon. Sa isang tiyak na lawak, ginagawa nitong posible na masuri ang impluwensya ng mga salik na nakakaimpluwensya panloob na kapaligiran, tulad ng materyal na kagalingan at kabayaran ng mga manggagawa, organisasyon proseso ng paggawa at ang panlipunang base ng negosyo.

Ang pag-aaral ay maaaring isagawa gamit ang mga pagsusulit, sosyolohikal na pananaliksik, sa pamamagitan ng pamamaraan ng self-test.

Susunod, natukoy ang mga elemento ng organisasyon ng sahod na nagdulot ng mababang kasiyahan ng empleyado. Upang gawin ito, ang isang pag-aaral ng organisasyon ng sahod ay isinasagawa na may isang detalyadong pag-aaral ng mga pangunahing elemento: pagrarasyon, pagrarasyon ng taripa, mga anyo at mga sistema ng suweldo.

Ang mga mapagkukunan ng impormasyon ay data ng regulasyon, mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon, at mga gawaing pambatasan. Ang pag-aaral ay dapat isagawa ng organisasyon, mga dibisyon ng istruktura, mga kategorya ng mga manggagawa at mga grupo ng mga manggagawa sa negosyo.

Lohikal na simulan ang pag-aaral ng mga pangunahing elemento ng organisasyon ng sahod sa isang organisasyon na may pag-aaral ng standardisasyon sa paggawa, kabilang ang pag-aaral ng saklaw ng mga manggagawa sa pamamagitan ng standardisasyon ng paggawa, ang antas ng pagsunod sa mga pamantayan, kalidad at antas ng pag-igting .

Kapag nag-aaral ng standardisasyon sa paggawa, kasama ang isang regular na pag-aaral ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga obserbasyon sa time-lapse at mga larawan ng araw ng trabaho, inirerekomenda na pana-panahong pag-aralan ang saklaw ng mga manggagawa sa pamamagitan ng standardisasyon ng paggawa, na kung saan ay nailalarawan sa bahagi ng normalized na trabaho. sa kabuuang dami, na tinutukoy ng lakas at bilang ng paggawa.

Kinukumpirma ng pagsasanay ng mga organisasyon ang pangangailangan na pag-aralan ang impluwensya ng kalidad ng mga inilapat na pamantayan, na nailalarawan sa antas ng pagpapatupad, komposisyon at istraktura, at ang antas ng pag-igting. Kapag pinag-aaralan ang mga kasalukuyang pamantayan batay sa mga obserbasyon na nakabatay sa oras, ang isang pangkalahatang pagtatasa ay ibinibigay at isang paghahambing ay ginawa sa batayang panahon. Bilang karagdagan, kinakailangan na magsagawa ng mga katulad na kalkulasyon para sa mga workshop, uri ng trabaho, proseso at operasyon.

Ang antas ng pagsunod sa mga pamantayan ay maaaring masuri sa mga negosyo sa dalawang paraan. Inihahambing ng una ang dami ng mga produktong ginawa sa panahon ng pag-uulat sa dami na dapat kumpletuhin ng empleyado ayon sa itinatag na mga pamantayan. Inihahambing ng pangalawang paraan ang standardized na oras para sa lahat ng gawaing isinagawa sa panahon ng pag-uulat at ang oras na aktwal na ginugol sa trabaho. Ang parehong mga pamamaraan ng pagtukoy ng tagapagpahiwatig ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon ay maaaring ipahayag ng mga sumusunod na formula:

· P=H100%=H100%

kung saan: P - katuparan ng mga pamantayan ng produksyon, %; Vf - aktwal na output ng manggagawa, mga pcs., t, m;

Nvyr - rate ng produksyon ng manggagawa, mga pcs., t, m; Ti - standardized na oras para sa pagganap ng trabaho, karaniwang oras;

Tf - aktwal na oras na ginugol sa pagkumpleto ng trabaho ayon sa timesheet, h.

Naka-on average na porsyento Ang pagsunod sa mga pamantayan ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na salik:

data sa aktwal na oras na nagtrabaho;

hindi tumpak na accounting ng nawalang oras ng pagtatrabaho at overtime;

kwalipikasyon ng manggagawa;

karanasan at haba ng serbisyo;

antas ng pag-unlad ng teknolohiya;

mga paglihis mula sa normal na kondisyon ng produksyon, atbp.

Ipinapakita ng pagsasanay na sa karamihan ng mga negosyo ngayon ay walang pagtatala ng aktwal na oras na nagtrabaho, pagtatala ng oras para sa overtime na trabaho at mga pagkalugi. Ang lahat ng ito ay hindi ginagawang posible na mapagkakatiwalaan na matukoy ang porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon, at samakatuwid, isaalang-alang at kontrolin ang mga gastos sa paggawa.

Ang pangwakas na yugto ng pag-aaral ng standardisasyon ng paggawa ay ang pag-aaral ng antas ng intensity ng mga pamantayan, na nagpapakita ng pagsunod sa mga pamantayang ginamit sa mga gastos sa paggawa sa mga kondisyong magagawa sa ekonomiya. Ang antas ng pag-igting ay kinakalkula gamit ang mga formula

kung saan: Un - antas ng pag-igting ng mga pamantayan;

Vn - ang kinakailangang oras upang makumpleto ang trabaho sa ibinigay na mga kondisyon ng organisasyon at teknikal, na kinakalkula ayon sa mga pamantayan, min, h;

Nvr - itinatag na pamantayan ng oras, min, h; P - porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng oras.

Ang pinakamainam na pag-igting ay katumbas ng isa, na tumutugma sa pagkakapantay-pantay ng pamantayan na kinakalkula ayon sa mga pamantayan at itinatag sa negosyo. Ang pagsasanay ng pagsasagawa ng pananaliksik ay nagsiwalat ng pangangailangan upang matiyak ang pantay na intensity ng mga pamantayan sa negosyo ayon sa uri ng trabaho.

Bilang isang tinatayang pagtatasa kapag pinag-aaralan ang antas ng pag-igting ng mga umiiral na pamantayan, ipinapayong gamitin ang sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagtatasa: kung ang mga pagkakaiba sa pagpapatupad ng mga pamantayan ay hindi lalampas sa isang 10% na paglihis mula sa mga average na halaga, kung gayon ang mga umiiral na pamantayan ay medyo panahunan.

Ang pagsasanay ng pagsasagawa ng pananaliksik ay nagpakita ng pangangailangan upang matiyak ang pantay na intensity ng mga pamantayan sa negosyo ayon sa uri ng trabaho. Ang mga pamantayan ay itinuturing na pantay na binibigyang diin kung ang mga aktwal na halaga ay pantay na nauugnay sa mga pamantayang itinatag ng mga pamantayan. Bilang isang tinatayang pagtatasa kapag pinag-aaralan ang antas ng pag-igting ng mga umiiral na pamantayan, ipinapayong gamitin ang sumusunod na tagapagpahiwatig ng pagtatasa: kung ang mga pagkakaiba sa pagpapatupad ng mga pamantayan ay hindi lalampas sa isang 10% na paglihis mula sa mga average na halaga, kung gayon ang mga umiiral na pamantayan ay medyo panahunan.

kasi taripa at kwalipikasyon ang mga direktoryo at mga regional coefficient ay naglalaman ng normatibo at reference na data na nangangailangan ng pagsunod, pagkatapos ay ang pag-aaral ng sistema ng taripa ay nagsasangkot ng pagtatasa pangunahin sa legalidad ng pagtatatag ng mga kategorya at pagtukoy sa antas ng mga kwalipikasyon batay sa paghahambing sa taripa, kwalipikasyon at mga direktoryo ng kwalipikasyon. Sa yugtong ito, posible na magsagawa ng pumipili na sertipikasyon ng mga kwalipikasyon at propesyonal na kakayahan ng mga manggagawa.

Ang buong hanay ng mga tagapagpahiwatig ay tinasa ayon sa pagsunod sa mga kinakailangan. Maaaring may mga sumusunod na rating ang antas ng pagsunod:

* sa ibaba ng mga kinakailangan;

* nakakatugon sa mga kinakailangan;

* mas mataas kaysa sa mga kinakailangan.

Ang pag-aaral ng mga resulta ng pumipili na sertipikasyon ay ginagawang posible na gumuhit ng konklusyon tungkol sa antas ng regulasyon ng taripa ng sahod. Ang bisa ng taripa ng trabaho ay isang kinakailangang kondisyon epektibong paggana ng sistema ng taripa.

Sa yugto ng pagsasaliksik sa sistema ng taripa, ipinapayong magsagawa ng isang sample na survey ng bisa ng taripa ng trabaho at mga manggagawa.

Average na paghahambing kategorya ng taripa ang trabaho at mga manggagawa ay nag-aambag sa paggawa ng mga tamang desisyon sa pamamahala. Kaya, ang isang paghahambing na pag-aaral ng average na antas ng trabaho at ang mga nagtatrabaho ay ginagawang posible na gumuhit ng mga sumusunod na konklusyon:

* kung ang average na antas ng trabaho ay katumbas o hindi malaki ang pagkakaiba sa average na antas ng mga manggagawa, kung gayon ang organisasyon ng paggawa at pagbabayad sa mga tuntunin ng regulasyon ng taripa ay tama;

* kung ang average na grado ng trabaho ay lumampas sa karaniwang grado ng mga manggagawa, ngunit hindi hihigit sa 1, kung gayon ang sitwasyon ay katanggap-tanggap at sa isang tiyak na lawak ay hinihikayat ang mga manggagawa na taasan ang kanilang grado;

* kung ang average na antas ng trabaho ay higit sa 1 na mas mataas kaysa sa average na antas ng mga manggagawa, ang resulta ng sitwasyong ito ay isang pagtaas sa scrap;

* kung ang average na ranggo ng isang manggagawa ay mas mataas, kung gayon ang negosyo ay mapipilitang bayaran ang manggagawa ng pagkakaiba sa pagitan ng mga ranggo, at ito ay humahantong sa labis na paggastos ng pondo ng sahod, na hindi makatwiran mula sa posisyon ng manager.

Ginagawang posible ng pag-aaral ng sistema ng taripa na lumikha ng batayan para sa makatwirang paggamit ng mga surcharge at allowance. Ang isang pag-aaral ng mga surcharge at allowance ay isinasagawa upang matiyak ang pagsunod sa mga itinakdang kinakailangan. Ang mga allowance para sa haba ng serbisyo ay dapat sumunod sa isang dokumento na naglalaman ng sukat para sa pagtatatag ng allowance, ang mga patakaran para sa pagtukoy ng haba ng serbisyo, ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagtatatag ng mga allowance.

Ang pag-aaral ng mga anyo at sistema ng suweldo ay dapat magsimula sa pagtukoy sa mga kondisyon na tumutukoy sa paggamit ng piecework o time-based na sahod batay sa mga katangian ng kagamitan, teknolohiya, organisasyon ng produksyon at paggawa, accounting para sa mga gastos at resulta ng paggawa, mga kinakailangan para sa ang kalidad ng trabaho

Dahil ang pagiging angkop ng pagpili ng mga porma at sistema ng kabayaran ay nagmumula sa pagsunod sa mga kondisyon ng aplikasyon, ang paglaganap ng iba't ibang anyo at sistema ng kabayaran ay bunga ng mga kakaibang katangian ng organisasyon ng paggawa at produksyon. Ito ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng halaga ng mga pondo na ginugol sa sahod para sa bawat sistema, o sa batayan ng mga resulta ng sosyolohikal na pananaliksik.

Mga katulad na dokumento

Mga pangunahing kaalaman sa pagbuo ng isang sistema ng taripa ng suweldo. Mga karagdagang bayad at allowance sa pangunahing suweldo. Mga anyo at sistema ng suweldo, mga kondisyon para sa kanilang aplikasyon. Pagbubuo ng pondo ng sahod sa ilalim ng sistema ng taripa ng kabayaran. Mga pamamaraan para sa pagkalkula ng pondo ng sahod.

course work, idinagdag 01/28/2010


abstract, idinagdag noong 10/22/2013


Kakanyahan, anyo at sistema ng sahod. Mga elemento ng sistema ng taripa ng suweldo. Katangian staffing at organisasyon ng mga lugar ng trabaho sa enterprise Omega Printing House LLC, Orenburg. Pagsusuri ng organisasyon at pagpaplano ng suweldo ng tauhan.

course work, idinagdag 05/18/2015


Ang kakanyahan, mga prinsipyo at pamamaraan ng pag-aayos ng suweldo sa isang negosyo, mga katangian ng mga form at system na ginamit. Pagbubuo at pagsusuri ng kadahilanan ng epektibong paggamit ng pondo ng sahod, pagtatasa ng komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod ng mga empleyado.

course work, idinagdag noong 11/25/2010


Ang pang-ekonomiyang layunin ng sahod, pagpapasigla sa pag-unlad ng produksyon, pagtaas ng kahusayan nito. Pagsusuri ng mga sistema ng pagbabayad ng taripa at hindi taripa. Paghahanda ng payroll. Mga panukala para sa pagpapabuti ng sistema ng suweldo sa hotel.

course work, idinagdag 04/25/2014


Mga pundasyon ng pag-aayos ng sahod sa mga modernong kondisyon. Ang kakanyahan ng isang time-based, piece-rate, taripa, hindi taripa na sistema. Komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod. Grade kahusayan sa ekonomiya paglikha ng isang enterprise na tumatakbo sa ilalim ng isang franchise agreement.

course work, idinagdag 02/21/2014


Ang kakanyahan at konsepto ng sistema ng taripa ng suweldo. Pagsusuri ng mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng negosyo. Mga tampok ng sistema ng sahod, mga pakinabang at kawalan nito. Ang proseso ng pamamahagi ng pondo nito ayon sa isang modelo ng bayad na walang taripa.

course work, idinagdag noong 11/29/2015


Mga anyo at sistema ng suweldo, komposisyon ng pondo ng sahod. Mga paraan ng pagpaplano ng mga pondo para sa sahod. Organisasyon ng suweldo ng tauhan gamit ang halimbawa ng AzovStroyKomplekt LLC. Pagsusuri ng kaugnayan sa pagitan ng mga rate ng paglago ng sahod at produktibidad ng paggawa.

thesis, idinagdag noong 02/04/2014


Ang kakanyahan at mga prinsipyo ng pag-aayos ng sahod sa isang negosyo. Mga katangian ng sistema ng taripa ng suweldo. Pagtatasa ng komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod sa negosyo. Mga salik na nakakaimpluwensya sa mga pagbabago sa mga nakapirming at variable na bahagi ng sahod.

thesis, idinagdag noong 11/24/2010


Ang konsepto ng sahod, mga prinsipyo at anyo nito. Mga tampok ng non-taripa na sistema ng suweldo, mga pakinabang at disadvantages ng aplikasyon nito gamit ang halimbawa ng pag-aayos ng bayad para sa mga manggagawa sa accounting sa OJSC Livensky ZPM, ang mekanismo para sa pagpapakilala ng non-taripa system.

Ang organisasyon ng suweldo para sa mga empleyado sa VKM-Steel LLC ay pangunahing isinasagawa ng dalawang dibisyon ng istruktura: ang Department of Labor Organization and Wages (OLOiZ) ​​​​at ang Personnel Department (HR), ngunit wala sa kanila ang malulutas ang mga problema sa pagganyak. Direktang nag-uulat ang OHS at QA sa Direktor ng Social Affairs, na nag-uulat naman sa Managing Director.

Ang pinuno ng departamento ng HR ay ipinagkatiwala sa mga sumusunod na tungkulin:

• - kontrol sa kultura ng organisasyon ng negosyo, iyon ay, pagsunod sa mga pamantayan at halaga;
• - pamunuan ang gawain ng pag-staff sa enterprise kasama ang mga manggagawa at empleyado ng mga kinakailangang propesyon, specialty at kwalipikasyon;
• - familiarization ng mga manggagawa sa mga kinakailangang dokumento kapag nag-hire, na may mga kondisyon sa pagtatrabaho at suweldo;
• - konklusyon mga kontrata sa pagtatrabaho at pagsasagawa ng pakikipag-usap sa mga empleyadong nagsumite ng kanilang pagbibitiw;
• - pagsasagawa ng trabaho upang linawin at sumunod sa mga patakaran ng panloob na batas sa paggawa;
• - pagsasagawa ng trabaho sa pagpili, pagpili at paglalagay ng mga tauhan batay sa pagtatasa ng kanilang mga kwalipikasyon, personal at mga katangian ng negosyo;
• - pagsasagawa ng sistematikong pagsusuri gawain ng mga tauhan sa negosyo, pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti nito.

Ang VKM-Stal LLC ay may mga Regulasyon "Sa suweldo at mga insentibo para sa paggawa ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado; pangunahing manggagawa at pantulong na manggagawa" (para sa mga pangunahing at pantulong na manggagawa, ang mga probisyon ay binuo nang hiwalay para sa bawat pagawaan). Ipinakilala ang mga ito upang madagdagan ang pagganyak ng mga manggagawa na magtrabaho, tiyakin ang materyal na interes sa pagpapabuti ng husay at dami ng mga resulta ng trabaho, pagtupad sa mga nakaplanong target para sa paggawa ng mga mabibiling produkto, pagbawas sa gastos ng paggawa ng isang yunit ng produkto (trabaho, serbisyo. ), pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto, at kumita.

Ang suweldo ay naging at nananatiling isa sa pinakamataas na priyoridad na mga salik na nag-uudyok. Isaalang-alang natin kung paano binabayaran ang pagbabayad at mga insentibo sa mga tauhan ng negosyo.

Ang kabayaran para sa paggawa ng pangunahing at auxiliary na mga workshop ay ginawa sa isang piraso-rate na batayan - bonus at piraso-rate - sistema ng oras sahod. Ang garantiya para sa sahod ay ang pinakamababang sahod na itinatag sa Russian Federation.

Ang mga sumusunod na sistema ng pagbabayad ay ginagamit sa VKM-Steel LLC enterprise: batay sa oras - bonus at piece-rate - bonus.

Ang pagkalkula ng pangunahing suweldo (nakapirming bahagi) ng mga empleyado ng VKM-Stal LLC ay isinasagawa ayon sa talahanayan 2.6.

Ang mga empleyado ay binabayaran mula sa isang pondo ng sahod, depende sa dami at kalidad ng ginastos sa paggawa. Natutukoy depende sa dami, pagiging kumplikado at antas ng responsibilidad ng gawaing isinagawa, mga kwalipikasyon, mga resulta ng personal na kontribusyon sa paggawa at kalidad ng trabaho, pati na rin ang mga resulta ng pang-ekonomiya at pinansiyal na aktibidad ng negosyo.

Kasama sa mga suweldo ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, bilang karagdagan sa opisyal na suweldo, ang mga sumusunod na pagbabayad mula sa pondo ng sahod:

• - bonus ayon sa koepisyent ng kalidad ng saloobin patungo sa trabaho;
• - bonus para sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig ng produksyon alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga bonus.

Talahanayan 2.6 - Komposisyon ng pangunahing suweldo (pare-parehong bahagi) ng mga empleyado ng VKM-Stal LLC

Uri ng pagbabayad	Paraan ng Calculus
Mga manggagawa sa piraso - ayon sa uri ng trabaho at propesyon	Ang presyo ng piraso na pinarami ng dami ng trabahong isinagawa (para sa panghuling angkop na mga produkto na tinatanggap ng departamento ng pagkontrol sa kalidad at inihatid sa bodega ng pagbebenta o iba pang mga departamento)
Mga manggagawa sa oras - ayon sa laki kategorya ng kwalipikasyon at pangalan ng propesyon	Oras-oras na rate na pinarami ng aktwal na oras na nagtrabaho
Mga tagapamahala, espesyalista at empleyado (RSiS) - ayon sa halaga ng opisyal na suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan	Ang suweldo na pinarami ng koepisyent ng aktwal na oras na nagtrabaho

Ang opisyal na suweldo ay isang garantisadong kabayaran sa pera para sa empleyado para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin na itinalaga sa kanya at itinatag ayon sa iskedyul ng taripa, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang mga kwalipikasyon ng empleyado, at ang kahalagahan ng yunit ng istruktura.

Upang palakasin ang personal na responsibilidad ng mga empleyado para sa kalidad ng kanilang trabaho, ang napapanahong pagpapatupad ng mga dokumento ng organisasyon at administratibo ng negosyo, at disiplina sa mataas na pagganap, ang mga karagdagang materyal na insentibo ay ipinakilala - isang allowance para sa koepisyent ng kalidad ng saloobin sa trabaho (QLA). ).

Ang bonus para sa koepisyent ng kalidad ng saloobin sa trabaho ay sumasalamin sa personal na pananaw ng agarang superbisor sa kalidad ng saloobin sa trabaho ng empleyado sa ilalim ng kanyang utos. Ang halaga ng bonus ng CCP ay tinutukoy ng opisyal na suweldo at depende sa pagtatasa ng trabaho ng empleyado para sa buwan ng pag-uulat. Ang pinakamataas na allowance ay 0.67 (Talahanayan 2.7).

Talahanayan 2.7 - Mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng kalidad ng trabaho ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ng VKM-Stal LLC

Ang pagtatasa ng kalidad ng trabaho ng mga empleyado ay isinasagawa ng pinuno ng yunit ng istruktura, at para sa mga direktor ng mga lugar - ng managing director.

Ang negosyo ay nagpapanatili ng mga talaan para sa bawat manggagawa (grupo ng mga manggagawa na may kolektibong responsibilidad) ng lahat ng kaso ng pagkabigo na matupad ang ilang partikular mga kinakailangan sa regulasyon sa kasanayan, pagganap ng mga opisyal na tungkulin, pati na rin ang mga kaso ng paggawa at hindi paggawa ng mga epektibong desisyon sa sukdulan o kritikal na mga sitwasyon.

Bilang karagdagang insentibo batay sa mga resulta ng trabaho ng yunit ng istruktura para sa panahon ng pag-uulat, ang mga empleyado ay iginawad ng isang bonus batay sa mga tagapagpahiwatig at sa mga halaga alinsunod sa Mga Regulasyon "Sa mga bonus para sa mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ng VKM-Steel LLC ” at ang Mga Regulasyon "Sa suweldo at mga insentibo para sa paggawa ng mga pangunahing manggagawa at pantulong na manggagawa "

Nakaplano maximum na laki mga bonus sa enterprise 50%. Naiipon ang mga bonus kapag natugunan ang mga pangunahing at karagdagang tagapagpahiwatig ng bonus.

Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng bonus para sa lahat mga istrukturang dibisyon at ang mga tagapamahala ng lahat ng antas ay ang tagapagpahiwatig na "Katuparan ng plano para sa kita mula sa mga benta ng mga produkto", para sa katuparan kung saan ang isang 20% ​​na bonus ay iginawad.

Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng mga bonus para sa mga pangunahing manggagawa ay ang tagapagpahiwatig na "Pagsunod sa mga pamantayan ng produksyon sa pamamagitan ng 100%". Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa mga pangunahing manggagawa ay ipinapakita sa Talahanayan 2.8.

Talahanayan 2.8 - Mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa mga pangunahing at pantulong na manggagawa ng VKM-Stal LLC

	tagapagpahiwatig ng bonus
	Para sa mahahalagang manggagawa: - katuparan ng mga pamantayan ng produksyon ng 100%; - kawalan ng mga tinanggihang produkto
	Para sa mga auxiliary na manggagawa ng iba't ibang mga dibisyon ng istruktura: a) isang tagapaglinis ng mga pang-industriyang lugar, lugar ng opisina, mga banyo; tagapag-alaga sa silid ng damit: napapanahon at mataas na kalidad na pagkumpleto ng mga gawain; 2) huwarang pagpapanatili ng mga nakatalagang lugar (banyo, atbp.) b) para sa isang repairman, turner, milling machine operator, electrician, loader, grinder: 1) katuparan ng mga pamantayan sa produksyon ng pangunahing manggagawa; 2) walang downtime ng mga linya ng pagpupulong

Ang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus sa mga manggagawa ay ang data mula sa operational accounting, accounting at statistical reporting.

Maaaring bawasan ang premium para sa: produksyon mahinang kalidad ng mga produkto; hindi pagsunod ng mga manggagawa teknolohikal na proseso; pagkabigo upang matiyak ang nakaplanong ani ng mga angkop na produkto; kabiguang ipatupad ang mga plano at hakbang para sa pangangalaga sa kalikasan; kabiguang gumawa ng mga hakbang upang palakasin ang kaayusan at disiplina; lumalampas sa karaniwang mga paglabas ng MPC; kabiguang sumunod sa mga utos at tagubilin mula sa administrasyon; mababang pamantayan ng produksyon; pagliban, atbp.

Ang VKM-Stal LLC ay gumagawa din ng mga karagdagang pagbabayad sa mga sahod. Ang karagdagang bayad para sa multi-shift na trabaho ay itinatag sa mga sumusunod na halaga (para sa mga manager, espesyalista at empleyado):

• - kapag nagtatrabaho sa 2 shift mode para sa bawat oras ng trabaho sa shift sa gabi - 20% (10 rubles para sa mga pangunahing at auxiliary na manggagawa);
• - kapag nagtatrabaho sa isang 3-shift mode, para sa bawat oras ng trabaho sa shift sa gabi - 20%; para sa bawat oras ng trabaho panggabi- 40% (30 rubles para sa mga pangunahing at pantulong na manggagawa);
• - para sa pang-araw-araw na tungkulin - 20% para sa bawat oras ng trabaho sa gabi (mula 10 pm hanggang 6 am).
• - ang karagdagang pagbabayad sa mga empleyado para sa isang pansamantalang absent na empleyado ay ginawa sa halagang 25% ng opisyal na suweldo na itinatag para sa pinagsamang posisyon.

Para sa mga manggagawa ng JSC na nagtatrabaho mapaminsalang kondisyon paggawa, ang mga karagdagang pagbabayad ay itinatag sa suweldo ng taripa (Talahanayan 2.9). Ito ay mga manggagawa sa mga propesyon gaya ng steelmaker, steelmaker's assistant, machinist, welder, slinger, crane operator, atbp.

Talahanayan 2.9 - Mga karagdagang pagbabayad sa mga manggagawa ng VKM-Stal LLC enterprise na nagtatrabaho sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho

Mga karagdagang pagbabayad para sa tindi ng trabaho para sa mga manggagawang nakikibahagi sa aktibong paggawa sa mga linya ng pagpupulong, mga linya ng produksyon ay nakatakda depende sa halaga ng tagapagpahiwatig ng intensity ng manggagawa sa lugar ng trabaho hanggang sa oras-oras na mga rate ng taripa na ipinapakita sa talahanayan 2.10.

Talahanayan 2.10 - Mga karagdagang pagbabayad para sa intensity ng paggawa para sa mga manggagawa ng VKM-Stal LLC

Upang pasiglahin ang mga kawani, kilalanin ang personal na kontribusyon sa paggawa ng empleyado sa pag-unlad ng negosyo, dagdagan ang interes ng empleyado sa pagkamit ng mataas na pangwakas na mga resulta, dagdagan ang produktibidad sa paggawa, i-save ang mga mapagkukunan ng materyal at enerhiya at palakasin ang disiplina sa paggawa, ang negosyo ay may sumusunod na sistema ng gantimpala, ipinakita sa Talahanayan 2.11.

Talahanayan 2.11 - Sistema ng gantimpala para sa mga empleyado ng enterprise VKM-Stal LLC

		Dami, kuskusin.
	Pagpapahayag ng pasasalamat
	Mga parangal Sertipiko ng karangalan mga negosyo
	Pagpasok sa Alley of Labor Glory ng enterprise
	Paggawad ng Certificate of Honor, pasasalamat mula sa Pinuno ng Administrasyon ng Proletarsky District ng Saransk City Region
	Paggawad ng Certificate of Honor, pasasalamat mula sa Pinuno ng Pamamahala ng Rehiyon ng Lungsod ng Saransk
	Ginawaran ng Certificate of Honor, pasasalamat mula sa State Assembly ng Republika ng Moldova
	Paggawad ng Pinuno ng Republika ng Moldova, ang Pamahalaan ng Republika ng Moldova
	Paggawad ng mga titulo ng departamento na "Honorary Mechanical Engineer", atbp.
	Paggawad ng Honorary Titles ng Russian Federation
	Paggawad ng mga order at medalya ng Russian Federation

Alinsunod sa kasalukuyang kolektibong kasunduan sa VKM-Steel LLC enterprise, ang mga pagbabayad na ipinakita sa talahanayan 2.12 ay itinatag.

Talahanayan 2.12 - Mga Pagbabayad at materyal na tulong mga empleyado ng VKM-Stal LLC

		Dami, kuskusin.
	Pagbabayad ng isang lump sum kapag umabot sa edad ng pagreretiro
	Pagbabayad ng isang beses na benepisyo sa mga kamag-anak kung sakaling mamatay ang isang empleyado
	Pagbabayad ng isang beses na benepisyo sa mga kamag-anak kung sakaling mamatay ang isang pensiyonado na ang huling lugar ng trabaho ay VKM-STEEL LLC
	Pagbabayad ng isang beses na benepisyo sa mga kamag-anak kung sakaling mamatay ang isang beterano ng WWII
	Pagbabayad ng lump sum benefit kung sakaling mamatay ang malalapit na kamag-anak
	Kabayaran para sa gastos ng isang paglalakbay sa DOL para sa mga anak ng mga empleyado ng enterprise	10% ng gastos
	Seguridad Mga regalo sa Bagong Taon anak ng mga manggagawa
	Reimbursement ng mga gastusin para sa mga empleyadong sumailalim sa operasyon, basta't available ang mga nauugnay na dokumento	10% ng gastos
	Pagbabayad ng mga benepisyo sa isang empleyado na umalis sa enterprise dahil sa conscription sa hukbo at bumalik sa enterprise pagkatapos ng serbisyo
	Reimbursement para sa mainit na pagkain	40 rub./araw
	Isang beses na tulong pinansyal para sa pagpaparehistro ng kasal
	Isang beses na tulong pinansyal para sa pagsilang ng isang bata

Para sa isang mas kumpletong pagsusuri ng sistema ng sahod sa negosyo, kinakailangan, sa aming opinyon, na magsagawa ng pagsusuri sa pondo ng sahod (WF) ng VKM-Steel LLC para sa 2010-2012.

Upang pag-aralan ang komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod at ang mga dinamika nito, ginamit ang data sa maihahambing na mga presyo para sa sahod para sa 2010-2012. taon.

Talahanayan 2.13 - Pagsusuri ng komposisyon, istraktura at dinamika ng pondo ng sahod ng VKM-Stal LLC

Index				2012 paglihis mula sa 2010 sa ud. timbang,%	Rate ng paglago pagsapit ng 2010, %
Halaga, libong rubles		Halaga, libong rubles		Dami, kuskusin.
1. Ang mga gastos sa paggawa ay kasama sa gastos ng produksyon (mga gastos sa produksyon)
2. Mga pagbabayad mula sa natitirang mga kita sa pagtatapon ng negosyo
Kabuuang sahod

Batay sa data na ipinakita sa Talahanayan 2.13, maaari nating tapusin na sa taong nag-uulat 2012, ang istraktura ng payroll ng organisasyon ay 99.65% na kinakatawan ng mga gastos sa paggawa bilang bahagi ng presyo ng gastos at 0.35% sa pamamagitan ng mga pagbabayad mula sa mga natitirang kita sa pagtatapon ng ang negosyo. Ang sitwasyon sa simula ng panahon ng pag-aaral ay magkatulad. Nagkaroon ng bahagyang paglihis sa bahagi ng mga gastos sa paggawa sa presyo ng gastos - ng 0.36% na puntos at, nang naaayon, sa mga pagbabayad mula sa mga kita - ng -0.36% na puntos kumpara noong 2012. Makabuluhan tiyak na gravity sa komposisyon ng mga pondong inilaan para sa pagkonsumo noong 2010, 2011 at 2045, ang bahaging iyon ay inookupahan ng bahaging iyon na kasama sa gastos at ibinalik sa kita para sa nabentang produkto(99.29%; 99.48% at 99.65%). Ang isang pagsusuri ng aktwal na mga rate ng paglago ng sahod at mga item sa suweldo ay sumasalamin sa pagtaas ng mga gastos sa paggawa bilang bahagi ng presyo ng gastos ng 5930.3 libong rubles. o 13.5%. Ang isang makabuluhang pagbaba sa aktwal na rate ng paglago ay nauugnay sa pagbaba sa mga pagbabayad mula sa mga kita noong 2012, kumpara sa 2010, ng 55.7%. Sa pangkalahatan, para sa negosyo mayroong isang pagtaas sa halaga ng mga pondo na inilaan para sa pagkonsumo (FZP) ng 13.1%, na sa ganap na halaga ay umabot sa 5790.9 libong rubles. Sa isang tiyak na lawak, ang isang negatibong aspeto ay ang pagbaba sa mga pagbabayad mula sa mga kita ng 55.7%, dahil ang pagbaba sa aktwal na rate ng paglago ay nauugnay sa pagkakaroon ng isang pagkawala batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng negosyo sa panahon mula 2010 hanggang 2012.

Sa konklusyon, dapat tandaan na ang sistema ng pagbabayad sa VKM-Steel LLC enterprise ay may maraming mga pagkukulang.

Una, ang batayan ng sistema ng pagbabayad ay binubuo ng mga iskedyul ng taripa na nakaayos batay sa ETKS. Kasabay nito, ang ETKS ay hindi na-rebisa nang mahabang panahon at marami ang nagbago mula noong huling edisyon nito: ang antas ng suweldo, ang labor market, ang listahan ng mga propesyon at specialty, ang value system ng upahang manggagawa, atbp. .

Pangalawa, maraming manggagawa ang hindi nauunawaan ang mga tampok ng sistema ng pagbabayad na ito: kung ano ang nakasalalay sa kanilang mga personal na kita, ang laki ng bonus, kung paano sila nabuo.

Pangatlo, ang sistema ng bonus na ginamit ay pangunahing ginagamit upang ipatupad ang mga tungkulin ng kapangyarihan ng administrasyon, at hindi bilang isang insentibo.

Pang-apat, ang antas ng sahod sa negosyong ito mas mataas kaysa sa iba pang mga negosyo sa lungsod, ngunit mas mababa kaysa sa republika sa kabuuan.