Pagpaplano at pag-unlad ng karera. Propesyonal na pagpaplano ng karera Mga tampok ng pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng karera

Pagpaplano at kontrol sa karera sa negosyo ay na mula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon hanggang sa inaasahang pagtanggal sa trabaho, napakahalaga na ayusin ang sistematikong pahalang at patayong pagsulong ng empleyado sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho.

Dapat alam ng empleyado hindi lamang ang mga prospect para sa panandaliang at pangmatagalan, ngunit kung ano ang mga tagapagpahiwatig na dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

— isa sa mga lugar ng mga tauhan na nagtatrabaho sa isang organisasyon, na nakatuon sa pagtukoy ng diskarte at mga yugto ng pag-unlad at pagsulong ng mga espesyalista.

Ang pagpaplano ng karera ay ang proseso ng paghahambing ng mga potensyal na pagkakataon, kakayahan at layunin ng isang tao sa mga kinakailangan ng organisasyon, diskarte at mga plano para sa pag-unlad nito, na ipinahayag sa pagbuo ng isang programa para sa propesyonal at paglago ng trabaho.

Pagsulong ng karera ay tinutukoy hindi lamang ng mga personal na katangian ng empleyado (edukasyon, kwalipikasyon, saloobin sa trabaho, sistema panloob na motibasyon), ngunit layunin din, sa partikular:

mataas na punto ng karera- ang pinakamataas na posisyon na umiiral sa partikular na organisasyong pinag-uusapan;
haba ng karera- ang bilang ng mga posisyon sa landas mula sa unang posisyon na inookupahan ng isang indibidwal sa organisasyon hanggang sa pinakamataas na punto;
tagapagpahiwatig ng antas ng posisyon- ang ratio ng bilang ng mga taong nagtatrabaho sa susunod na hierarchical level sa bilang ng mga taong nagtatrabaho sa hierarchical level kung saan matatagpuan ang indibidwal sa sandaling ito kanyang karera;
tagapagpahiwatig ng potensyal na kadaliang mapakilos- ang ratio (sa isang tiyak na tagal ng panahon) ng bilang ng mga bakante sa susunod na hierarchical level sa bilang ng mga taong nagtatrabaho sa hierarchical level kung saan matatagpuan ang indibidwal.

Ang pagpaplano ng karera sa isang organisasyon ay maaaring gawin ng HR manager, ng empleyado mismo, o ng kanyang agarang superbisor (line manager)
Kapansin-pansin na ang mga pangunahing aktibidad sa pagpaplano ng karera na tiyak sa iba't ibang mga paksa sa pagpaplano ay ipinakita sa ibaba.

Pangunahing Mga Aktibidad sa Pagpaplano ng Karera

Paksa sa pagpaplano	Mga aktibidad sa pagpaplano ng karera
Empleado	Pangunahing oryentasyon at pagpili ng propesyon Pagpili ng isang organisasyon at posisyon Oryentasyon sa organisasyon Pagtatasa ng mga prospect at pagpaplano para sa paglago Pagsasakatuparan ng paglago
Tagapamahala ng HR	Pagtatasa bago ang pagtatrabaho Kahulugan sa lugar ng trabaho Pagtatasa ng paggawa at potensyal ng empleyado Pagpili sa reserba Karagdagang paghahanda Magreserba ng mga programa sa trabaho Promosyon Bagong ikot ng pagpaplano
Agad na superbisor (tagapamahala ng linya)	Pagtatasa ng mga resulta ng paggawa Pagtatasa ng motibasyon Organisasyon ng Propesyonal na Pagpapaunlad Mga panukala sa insentibo Mga panukala para sa paglago

Linya ng karera

Ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang mahabang landas sa karera o isang napakaikli. Kapag nag-hire ng isang kandidato, ang HR manager ay dapat magdisenyo ng isang posibleng karera at talakayin ito sa kandidato batay sa mga indibidwal na katangian at partikular na motibasyon. Mahalagang tandaan na ang parehong landas sa karera para sa iba't ibang mga empleyado ay maaaring maging parehong kaakit-akit at hindi kawili-wili, na makabuluhang makakaapekto sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad sa hinaharap. Ang materyal ay nai-publish sa http://site

Pamamahala ng karera sa negosyo

Pamamahala ng karera sa negosyo— ϶ᴛᴏ isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng mga organisasyon para sa pagpaplano, pag-oorganisa, pag-uudyok at pagsubaybay sa paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa kanyang mga layunin, pangangailangan, pagkakataon, kakayahan at hilig, pati na rin batay sa mga layunin, pangangailangan, pagkakataon at mga organisasyong sosyo-ekonomiko.

Ang bawat indibidwal na empleyado ay kasangkot din sa pamamahala ng kanyang karera sa negosyo. Ang pamamahala sa karera sa negosyo ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang debosyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon, dagdagan ang pagiging produktibo, bawasan ang turnover ng kawani at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Pagpaplano ng karera sa negosyo

Ang bawat tao ay nagpaplano ng kanilang kinabukasan batay sa kanilang mga pangangailangan at kalagayang sosyo-ekonomiko.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang tao ay nagtatakda ng ilang mga layunin para sa kanyang sarili, ngunit dahil ang organisasyon, kapag kumukuha sa kanya, ay hinahabol din ang ilang mga layunin, napakahalaga para sa taong tinanggap na magagawang makatotohanang masuri ang kanyang mga katangian sa negosyo. Dapat na maiugnay ng isang tao ang kanyang mga katangian sa negosyo sa mga kinakailangan na itinakda ng organisasyon at ng kanyang trabaho para sa kanya. Ang tagumpay ng kanyang buong karera ay nakasalalay dito.

Kapag kumukuha ng trabaho, dapat alam ng isang tao ang labor market. Sa pagkakaroon ng kakayahang mag-self-assess at alam ang labor market, maaari niyang piliin ang industriya at rehiyon kung saan niya gustong manirahan at magtrabaho. Ang tamang pagtatasa sa sarili ng kanilang mga kakayahan at katangian ng negosyo ay kinabibilangan ng pag-alam sa iyong sarili, sa iyong mga kalakasan, kahinaan at pagkukulang. Sa ilalim lamang ng kundisyong ito maaari kang magtakda nang tama ng mga layunin sa karera.

Ang pamamahala sa karera ay dapat magsimula sa pagkuha. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, tatanungin ka ng mga tanong na nagbabalangkas sa mga kinakailangan ng organisasyong nagtatrabaho. Huwag kalimutan na dapat kang magtanong ng mga tanong na nakakatugon sa iyong mga layunin at bumalangkas ng iyong mga kinakailangan.

Kapag pinamamahalaan ang iyong karera sa trabaho, napakahalagang tandaan ang mga sumusunod na alituntunin:

huwag mag-aksaya ng oras sa pagtatrabaho nang may kakulangan ng inisyatiba, walang pangakong boss, maging kailangan ng isang inisyatiba, operational manager;
palawakin ang iyong kaalaman, kumuha ng mga bagong kasanayan; ihanda ang iyong sarili na kumuha ng mas mataas na bayad na posisyon na magiging (o magiging) bakante;
kilalanin at pahalagahan ang ibang mga taong mahalaga sa iyong karera (mga magulang, miyembro ng pamilya, kaibigan);
gumawa ng isang plano para sa araw at para sa buong linggo, kung saan nag-iiwan ka ng puwang para sa iyong mga paboritong aktibidad; tandaan na lahat ng bagay sa buhay ay nagbabago (ikaw, ang iyong mga aktibidad at kasanayan, ang merkado, ang organisasyon, kapaligiran), ang pagtatasa sa mga pagbabagong ito ay isang mahalagang kalidad para sa isang karera;
ang iyong mga desisyon sa karera ay halos palaging isang kompromiso sa pagitan ng mga hangarin at katotohanan, sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng organisasyon; hindi kailanman mabubuhay sa nakaraan: una, ang nakaraan ay ipinapakita sa ating alaala hindi tulad ng dati, at pangalawa, hindi mo maibabalik ang nakaraan; huwag payagan ang iyong karera na umunlad nang mas mabilis kaysa sa iba; huminto sa sandaling kumbinsido ka na ito ay kinakailangan;
isipin ang organisasyon bilang isang labor market, ngunit huwag kalimutan ang tungkol dayuhang pamilihan paggawa; huwag pabayaan ang tulong ng organisasyon sa paghahanap ng trabaho, ngunit kapag naghahanap ng bagong trabaho, umasa sa iyong sarili.

Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, napakahalaga na gumuhit mga personal na plano .

Sa isang bilang ng mga organisasyon, sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng tauhan, bloke ng mga function para sa pamamahala ng karera sa negosyo. Ang mga tungkuling ito ay ginagampanan ng: pamamahala, serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga superbisor mga functional na departamento kagamitan sa pamamahala ng organisasyon, mga komite ng unyon ng manggagawa, mga sentro ng pagkonsulta.

Ang epektibong pamamahala ng karera sa negosyo ay may positibong epekto sa pagganap ng organisasyon.

Ang paggalaw ng mga tauhan kasama ang propesyonal na hagdan

Serbisyo at propesyonal na promosyon - isang serye ng mga progresibong hakbang sa pamamagitan ng iba't ibang posisyon na nag-aambag sa pag-unlad ng organisasyon at ng indibidwal.

Ang mga paggalaw ay maaaring patayo at pahalang. Ito rin ang pagkakasunod-sunod ng iba't ibang hakbang (mga posisyon, trabaho, posisyon sa pangkat) na iminungkahi ng organisasyon na posibleng pagdaanan ng isang empleyado.

Serbisyo at sistema ng propesyonal na promosyon - hanay ng mga paraan at pamamaraan promosyon tauhan na ginagamit sa iba't ibang organisasyon.

Sa pagsasagawa ng pamamahala, mayroong dalawang uri ng promosyon ng trabaho: promosyon ng espesyalista at promosyon ng manager. Ang huli, sa turn, ay may dalawang direksyon: pag-promote ng mga functional manager at pag-promote ng mga line manager.

Ang promosyon ng tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na pamamaraan:

Pag-promote sa posisyon o kwalipikasyon, kapag ang isang empleyado ay pumupuno sa isang mas mataas na posisyon at ang isang manggagawa ay nakatanggap ng isang bagong ranggo.
Relokasyon kapag ang isang empleyado ay inilipat sa ibang katumbas na lugar ng trabaho (workshop, departamento, serbisyo) dahil sa mga pangangailangan sa produksyon o pagbabago sa likas na katangian ng trabaho.
Demotion kapag, dahil sa pagbabago sa kanyang potensyal, ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang posisyon o, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, sa isang mas mababang ranggo para sa isang manggagawa.
Ang pagpapaalis mula sa isang negosyo kapag ang isang empleyado ay ganap na nagbago ng kanyang lugar ng trabaho dahil sa hindi kasiyahan sa mga kondisyon ng pagtatrabaho o hindi kasiyahan sa inookupahan na lugar ng trabaho.

Ang paunang data para sa pag-aayos ng paggalaw ng mga tauhan ay:

mga modelo ng karera;
desisyon ng komisyon ng sertipikasyon;
pilosopiya ng negosyo;
talahanayan ng kawani ng negosyo;
paglalarawan ng trabaho;
personal na mga file ng mga empleyado;
mga utos ng Direktor ng Mga Gawain ng Tauhan;
mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado, mga regulasyon sa suweldo.

Ang paggalaw ng mga tauhan ay organisado nang mahigpit alinsunod sa patakaran ng tauhan personal ng direktor sa maliliit na negosyo o ng kanyang kinatawan para sa mga tauhan sa malaki at katamtamang laki ng mga negosyo. Ipinatupad ng kawani ng HR. Kung ang paggalaw ng mga tauhan ay nangyayari nang kusang - bilang isang resulta ng pagpapaalis ng mga empleyado, mula sa kaso hanggang sa kaso, upang matupad ang mga kagustuhan ng direktor, kung gayon ang epekto ng isang sistematikong paglalagay ng mga tauhan ay maliit. Ang uniporme at target na paggalaw ng mga tauhan lamang ang gumagawa ng tunay na epekto sa lipunan.

Pamamahala ng karera ay isang siyentipikong batay, makatuwirang pagpapasiya ng tiyempo ng mga posisyon, na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan at kakayahan ng mga empleyado. Ito ang pamamahala ng pag-unlad ng tauhan sa direksyon na kinakailangan para sa organisasyon.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pag-unlad ng karera ay upang matiyak ang pakikipag-ugnayan ng mga propesyonal at intra-organisasyon na karera.

Sa maraming kumpanya, ang pagpaplano ng karera sa negosyo ay sapilitan. Binubuo ito ng pagtukoy ng mga layunin at mga landas patungo sa kanilang tagumpay. Ang pag-unlad ng karera ay tumutukoy sa mga aksyon na ginagawa ng isang empleyado upang maipatupad ang kanyang plano.

Mga panuntunan para sa pamamahala ng isang karera sa negosyo kumakatawan sa mga prinsipyo ng indibidwal na pag-uugali para sa pagpaplano at pagpapatupad ng paglago ng karera.

Upang epektibong pamahalaan ang iyong karera sa negosyo, kailangan mong gumawa ng mga personal na plano. Ang personal na plano sa buhay karera ay binubuo ng tatlong pangunahing seksyon: pagtatasa sitwasyon sa buhay, pagtatakda ng mga personal na layunin sa karera at pribadong layunin at mga plano sa aktibidad.

Ang pag-unlad ng karera ay lumilikha ng ilang mga benepisyo para sa empleyado at para sa organisasyon: para sa empleyado - kasiyahan sa trabaho, nadagdagan ang pagiging mapagkumpitensya sa merkado, ang pagkakataon na magplano ng propesyonal na paglago, at mataas na katapatan ng empleyado, nabawasan ang paglilipat ng kawani at pagtaas ng produktibidad doon - para sa organisasyon.

Sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng tauhan, isang bloke ang nabuo mga tungkulin sa pamamahala ng karera sa negosyo, na ginagawa ng: pamamahala, serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga pinuno ng mga functional na departamento, mga sentro ng pagkonsulta, mga komite ng unyon ng manggagawa.

Pagpaplano ng karera- ito ang pamamahala ng pag-unlad ng tauhan sa direksyon na kinakailangan para sa organisasyon, na nailalarawan sa pamamagitan ng pagguhit ng isang plano para sa pahalang at patayong promosyon ng isang empleyado sa pamamagitan ng isang sistema ng mga posisyon o trabaho, simula sa sandaling ang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at nagtatapos sa inaasahang pagtanggal sa trabaho.

Sa proseso ng pagpaplano, tatlong partido ang isinasaalang-alang: ang empleyado - responsable para sa kanyang sariling karera; manager - sino ang tagapayo ng empleyado; departamento ng human resources - pamamahala sa proseso ng pag-unlad ng karera ng empleyado sa organisasyon.

Mga benepisyo ng pagpaplano ng karera:

1) mas mataas na antas ng kasiyahan mula sa pagtatrabaho sa organisasyon;

2) pagtaas ng materyal na kagalingan at pamantayan ng pamumuhay;

3) isang mas malinaw na pananaw ng mga personal na propesyonal na prospect at ang kakayahang magplano ng iba pang aspeto ng buhay ng isang tao;

4) ang posibilidad ng naka-target na paghahanda para sa mga aktibidad sa pamamahala sa hinaharap;

5) pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya sa merkado ng paggawa.

Career Planner- Ito ay isang espesyalista sa serbisyo sa pamamahala ng tauhan na gumuhit ng mga iskedyul ng mga promosyon sa trabaho para sa mga empleyado hanggang sa pagreretiro. Kasama sa iskedyul ang: pagtaas sahod, pagtaas ng antas ng edukasyon, pagpapanatili ng mga kwalipikasyon, muling pagsasanay.

Mayroong ilang mga yugto ng pamamahala sa pagpaplano ng karera:

1. Pagsasanay ng isang bagong empleyado batay sa pagpaplano at pag-unlad ng kanyang karera.

2. Pagbuo ng plano sa pagpapaunlad ng karera. Kasabay nito, tinutukoy ng empleyado ang kanyang mga pangangailangan, kinikilala ang mga posisyon na gusto niyang sakupin, at iniuugnay ang mga ito sa mga kakayahan ng kumpanya.

3. Pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera, na nakasalalay sa:

Reserbasyon ng trabaho sa kasalukuyang posisyon;

Propesyonal at indibidwal na pag-unlad;

Epektibong pakikipagtulungan sa manager;

Prominenteng posisyon sa organisasyon.

4. Pagsusuri ng nakamit na resulta. Bilang isang patakaran, ito ay isinasagawa isang beses sa isang taon. Batay sa mga resulta ng pagtatasa, ang plano sa pagpapaunlad ng karera ay inaayos.

Ang proseso ng pag-unlad ng karera ay tinutukoy ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Paglipat ng tauhan. Ang turnover ng mga tauhan ay tumutukoy sa paggalaw ng paggawa na sanhi ng hindi kasiyahan ng empleyado sa lugar ng trabaho o hindi kasiyahan ng organisasyon sa isang partikular na empleyado;

Pag-promote sa posisyon;

Sumasakop sa mga nabakanteng pangunahing posisyon;

Pagsasagawa ng mga survey ng mga empleyadong kasangkot sa pagpaplano at pag-unlad ng karera.

Ang isang salamin ng pagpaplano ng karera sa isang organisasyon ay isang tsart ng karera. Tsart ng karera ay isang graphical na paglalarawan ng kung ano ang dapat na nangyayari o nangyayari sa mga tao sa iba't ibang yugto ng karera. Ang mga chart ng karera para sa mga espesyalista at tagapamahala, bilang panuntunan, ay binuo batay sa mga resulta ng espesyal siyentipikong pananaliksik sa mga interesadong organisasyon. Ang pagpaplano ng karera ay isang indibidwal na proseso, dahil ang bawat tao ay may sariling sistema ng mga halaga, interes, trabaho at personal na karanasan.

Pamamahala ng karera sa negosyo ay isang hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng serbisyo ng tauhan ng isang organisasyon upang magplano ng organisasyon, mag-udyok at kontrolin ang paglago ng karera ng isang empleyado, batay sa mga layunin, pangangailangan at kakayahan ng organisasyon at ang empleyado mismo.

Ang mga aktibidad sa pamamahala ng karera sa negosyo ay nagpapataas ng dedikasyon ng empleyado sa mga interes ng organisasyon; dagdagan ang produktibidad ng paggawa; bawasan ang turnover ng mga tauhan at mas ganap na ihayag ang mga kakayahan ng isang tao.

Mekanismo ng pamamahala ng karera tauhan - isang hanay ng mga paraan ng impluwensya at mga teknolohiya ng tauhan na tumitiyak sa pamamahala propesyonal na karanasan tauhan sa organisasyon, ang pagpapatupad ng diskarte sa karera nito.

Ang pagpaplano at kontrol ng isang karera sa negosyo ay, simula sa sandaling ang isang empleyado ay tinanggap sa organisasyon at nagtatapos sa inaasahang pagpapaalis sa trabaho, kinakailangan upang ayusin ang isang sistematikong pahalang at patayong pagsulong sa pamamagitan ng sistema ng mga posisyon o trabaho. Dapat malaman ng isang empleyado hindi lamang ang kanyang mga prospect para sa maikli at mahabang panahon, kundi pati na rin kung anong mga tagapagpahiwatig ang dapat niyang makamit upang umasa sa promosyon.

Ang isang paraan ng pagpaplano ng karera ay ang lifetime employment system, karaniwan sa Japan. Ang sistemang ito ay bumangon pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at pinatunayan ang posibilidad at pagiging epektibo nito. Ang kakanyahan ng sistema ay ang isang tao, na nakatanggap ng edukasyon, ay nagtatrabaho para sa isang kumpanya at nagtatrabaho doon hanggang sa pagreretiro. Sa panahong ito, ang isang empleyado ay maaaring magpalit ng maraming trabaho, magbago ng kanyang larangan ng aktibidad, mag-advance sa kanyang karera - at lahat ng ito sa loob ng parehong kumpanya.

Ang mga Hapones ay matatag sa opinyon na ang isang manager ay dapat na isang espesyalista na maaaring magtrabaho sa anumang bahagi ng kumpanya, at hindi gumanap ng anumang hiwalay na tungkulin. Kapag umaakyat sa corporate ladder, dapat na matingnan ng isang tao ang kumpanya mula sa a magkaibang panig, nang hindi nananatili sa isang posisyon nang higit sa tatlong taon. Maraming mga Japanese executive ang gumugol ng kanilang mga unang karera sa mga unyon. Bilang resulta ng patakarang ito, ang Japanese manager ay may mas maliit na halaga ng espesyal na kaalaman, na sa anumang kaso ay mawawala ang halaga nito sa loob ng limang taon, at sa parehong oras ay may holistic na pagtingin sa organisasyon, na sinusuportahan ng personal na karanasan.

pagpaplano ng trabaho sa trabaho sa karera

Ang pagpaplano ng karera ay isa sa mahahalagang aspeto pagbuo ng isang matagumpay na karera.

Binubuo ito ng pagtukoy sa mga layunin ng pag-unlad ng empleyado at ang mga landas patungo sa kanilang tagumpay. Ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera ay nagsasangkot, sa isang banda, ang pagkuha ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang sakupin ang nais na posisyon sa pamamagitan ng propesyonal na pagsasanay, internship, pagdalo sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, iyon ay, ang propesyonal na pag-unlad ng empleyado, at sa kabilang banda, ang pare-parehong trabaho ng mga posisyon kung saan ang karanasan sa trabaho ay kinakailangan para sa trabaho sa posisyon. Bilang isang patakaran, ang bawat negosyo ay may mga karaniwang hagdan ng karera na humahantong sa mga posisyon ng senior management.

Ang pagpaplano at pamamahala ng pag-unlad ng karera ay nangangailangan ng ilang karagdagang (kumpara sa mga nakagawiang propesyonal na aktibidad) na pagsisikap mula sa empleyado at mula sa negosyo (kung sinusuportahan nito ang prosesong ito). Mayroong ilang mga benepisyo ng pagpaplano, kapwa para sa empleyado mismo at organisasyon ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho.

Para sa empleyado ang ibig sabihin nito ay:

* isang mas mataas na antas ng kasiyahan mula sa pagtatrabaho sa isang organisasyon ng negosyo, na nagbibigay sa kanya ng pagkakataon para sa propesyonal na paglago at pagtaas ng kanyang sariling kagalingan;
* malinaw na pananaw ng personal na propesyonal
* pagkakataon upang maghanda para sa hinaharap propesyonal na aktibidad;
* pagtaas ng competitiveness sa labor market.

Ang organisasyon ng negosyo ay tumatanggap ang mga sumusunod na pakinabang:

* pagkuha ng motivated at tapat na mga empleyado, na nagpapataas ng produktibidad sa paggawa at nagpapababa ng turnover ng kawani;
* pag-unlad ng karera mga indibidwal na manggagawa bilang isang mahalagang mapagkukunan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa bokasyonal na pagsasanay;
* pagkuha ng isang grupo ng mga empleyado na interesado sa propesyonal na paglago, sinanay, para sa promosyon sa mga pangunahing posisyon.

Ang kamalayan sa mga ito at iba pang mga pakinabang ay nag-udyok sa pamamahala ng maraming organisasyon ng negosyo upang lumikha ng mga sistema para sa pamamahala sa pag-unlad ng karera ng kanilang mga empleyado. Ang isa sa mga pinaka-karaniwang modelo para sa pamamahala sa prosesong ito ay naging ang pagpaplano ng karera at modelo ng pakikipagsosyo sa pagpapaunlad.

Ang pagpaplano ng karera ay isang aktibidad na mayroong:

Layunin: pagbuo ng isang matagumpay na karera o katulad na bagay (lahat ay may sariling mga layunin)

Paksa sa anyo ng isang empleyado.

Mentor bilang pinuno.

Consultant sa form serbisyo ng tauhan.

Kasama sa pakikipagsosyo ang pakikipagtulungan ng tatlong partido - ang empleyado, ang kanyang tagapamahala at ang departamento ng tauhan.

Ang empleyado ay responsable para sa pagpaplano at pagbuo ng kanyang sariling karera o, sa madaling salita, ang may-ari ng prosesong ito.

Ang pinuno ay gumaganap bilang isang tagapayo ng empleyadong ito. Ang kanyang suporta ay kinakailangan para sa matagumpay na pag-unlad ng karera, dahil pinamamahalaan niya ang mga mapagkukunan, pinamamahalaan ang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho, at pinatutunayan ang empleyado.

May papel ang HR propesyonal na consultant at sabay na isinasagawa pangkalahatang pamamahala ang proseso ng pag-unlad ng karera sa isang organisasyon ng negosyo.

Pagkatapos matanggap, mga espesyalista yamang tao sanayin ang isang bagong empleyado sa mga pangunahing kaalaman sa pagpaplano at pag-unlad ng karera, ipaliwanag ang mga prinsipyo ng pakikipagsosyo, ang mga responsibilidad at kakayahan ng mga kasangkot na partido. Ang pagsasanay ay may dalawang pangunahing layunin:

* interes ng empleyado sa pag-unlad ng karera;
* bigyan sila ng mga tool upang simulan ang pamamahala ng kanilang sariling mga karera.

Sa susunod na yugto ng pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera, tinutukoy ng empleyado ang (mga) posisyon na gusto niyang sakupin sa hinaharap, batay sa kanyang sarili propesyonal na interes at mga pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad. Sa yugtong ito, ang empleyado ay nangangailangan ng kwalipikadong tulong mula sa serbisyo ng tauhan at ang kanyang sariling tagapamahala, una sa lahat, upang matukoy sariling kakayahan at mga pagkukulang, gayundin ang mga pamamaraan ng pag-unlad. Ang ilang mga negosyo ay nagsasagawa ng espesyal na pagsubok upang matukoy ang mga lakas at mga kahinaan ng kanilang mga empleyado, ang mga resulta nito ay nagbibigay ng makabuluhang tulong sa pagpaplano ng karera. Ang pakikilahok ng tagapamahala sa proseso ng pagpaplano ng karera ay nagbibigay-daan hindi lamang upang magsagawa ng isang tiyak na pagsusuri sa katotohanan ng mga inaasahan sa karera ng empleyado, ngunit din upang isali ang tagapamahala sa proseso ng pagbuo ng karera ng empleyado na ito mula sa simula at sa gayon humingi ng kanyang suporta.

Ang pagpapatupad ng isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay nakasalalay, una sa lahat, sa empleyado mismo.

Kung ang empleyado ay:

masipag,

mahusay,

taong interesado sa trabaho,

may talento,

palakaibigan

tao, kung gayon siya, siyempre, ay may mas malaking pagkakataon na bumuo ng isang matagumpay na karera.

Trabaho ang daan tungo sa tagumpay! "Magsikap! Hindi magiging paraiso ang mundo

Para sa mga gustong mamuhay tulad ng mga tamad."

Kasabay nito, kinakailangang tandaan hindi lamang mga personal na katangian tao, ngunit din ng isang tiyak na hanay ng mga kundisyon:

* resulta ng trabaho sa posisyong hawak. Ang matagumpay na pagpapatupad mga responsibilidad sa trabaho ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa pagsulong;
* propesyonal at indibidwal na pag-unlad. Hindi lamang dapat samantalahin ng empleyado ang lahat ng magagamit na paraan ng propesyonal na pag-unlad, ngunit ipakita din ang mga bagong nakuhang kasanayan, kaalaman at karanasan;
* epektibong pakikipagtulungan sa pinuno. Ang pagpapatupad ng isang plano sa pag-unlad ng karera ay higit sa lahat ay nakasalalay sa manager, na pormal o impormal na sinusuri ang pagganap ng empleyado sa kanyang posisyon at ang kanyang potensyal, at ito ang pinakamahalagang channel ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng nangungunang pamamahala ng organisasyon ng negosyo, na gumagawa ng mga desisyon. tungkol sa promosyon;
* kilalang posisyon sa organisasyon ng negosyo. Upang sumulong sa hierarchy ng organisasyon, kinakailangan na alam ng negosyo ang tungkol sa pagkakaroon ng empleyado, ang kanyang mga nagawa at kakayahan.

Ang pagpaplano ng karera ay isinasagawa batay sa mga resulta ng pagtatasa ng potensyal at indibidwal na kontribusyon, ang edad ng mga empleyado, karanasan sa trabaho, mga kwalipikasyon at ang pagkakaroon ng mga bakanteng trabaho (posisyon).

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano at pagpapatupad ng isang karera ay upang magsagawa ng isang bilang ng mga tiyak na gawain, lalo na:

iugnay ang mga layunin ng organisasyon at ng indibidwal na empleyado

planuhin ang karera ng isang partikular na empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga partikular na pangangailangan at sitwasyon

alisin ang "mga patay na karera" kung saan walang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng empleyado

mapabuti ang kalidad ng proseso ng pagpaplano ng karera

bumalangkas ng visual at nakikitang pamantayan para sa paglago ng karera na ginagamit sa mga partikular na desisyon sa karera

pag-aralan ang potensyal sa karera ng mga empleyado

tukuyin ang mga landas sa karera na makakatulong na matugunan ang dami at husay na pangangailangan para sa mga tauhan sa tamang oras at sa tamang lugar.

Pagpaplano ng karera para sa mga tagapamahala at mga espesyalista - sangkap patakaran ng tauhan ng kumpanya, na kung saan ay organikong kasama sa sistema ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan, tinitiyak ang pag-unlad ng personalidad ng mga empleyado, ang solusyon ng mga madiskarteng, makabagong, produksyon, teknikal, pangangasiwa at panlipunang mga problema.

Ang unang hakbang sa pagpaplano ng karera ay alamin ang mga interes, kakayahan, kakayahan at kakayahan ng indibidwal.

Para sa matagumpay na pag-unlad ng karera, ang mga kagustuhan lamang ng empleyado ay hindi sapat, kahit na sila ay nasa anyo ng isang pinag-isipang mabuti na plano. Upang umakyat sa hierarchical ladder, kailangan mo ng mga propesyonal na kasanayan, kaalaman, karanasan, tiyaga at isang tiyak na elemento ng suwerte.

Maaaring gamitin ang iba't ibang paraan sa pagpaplano at pagbuo ng karera.

Mga pamamaraan sa pagpaplano ng karera:

1.Indibidwal na konsultasyon;

2. Sesyon ng grupo;

3. Pag-ikot ng serbisyo;

4. Pagpapahalaga sa sarili;

5. Propesyonal na suporta

Ang pinakamalawak na ginagamit ay impormal na indibidwal na pagpapayo. Ang mga pormal na diskarte na ginamit, tulad ng mga espesyal na workshop, iba't ibang anyo ng self-assessment, ay hindi gaanong kalat.

Indibidwal na pagpapayo, kabilang ang paggamit ng mga pagsusulit, mga panayam, at pagkatapos ay pare-parehong elaborasyon ng consultant ng mga indibidwal na opsyon sa karera. Ang mga pangunahing layunin ng gawain ng mga consultant sa pagsulong ng karera ay nauugnay sa pagpaplano ng karera para sa mga tagapamahala at ang pagpapatupad ng mga planong ito. Ang pagkonsulta ay tumutulong sa pagtukoy ng mga layunin sa karera at mga paraan upang makamit ang mga ito, isinasaalang-alang ang organisasyon, teknolohikal, panlipunan at iba pang mga katangian ng kumpanya, pagpaplano ng karera at pagbuo ng mga aktibidad na naglalayong ipatupad ang mga plano. Ang mahalagang tulong ay ibinibigay sa pag-master ng mga diskarte sa paggawa ng desisyon na may kaugnayan sa pagtaas ng bilang ng mga alternatibong opsyon sa karera, sa pamamagitan ng pagkuha ng karagdagang kaalaman at kasanayan, at pagbuo ng kahandaan para sa mga pagbabago sa nilalaman ng trabaho. Tinutulungan ng mga consultant ang mga tagapamahala sa pagpapabuti ng pagpipigil sa sarili sa pagbuo ng kanilang tiwala sa sarili at pag-uugali na nakatuon sa pagsunod sa mga pamantayan, panuntunan, at pamamaraang pinagtibay sa isang partikular na kumpanya.

Ang mga pangunahing resulta ng personal na pagkonsulta sa mga problema ng mga indibidwal na aktibidad sa pamamahala ay:

may layunin na pagbabago sa istraktura ng mga aktibidad, pamamaraan at pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa mga subordinates at pakikipag-ugnayan ng organisasyon;

pagbagay ng mga tagapamahala sa mga pansamantalang kinakailangan;

pagkilala sa karamihan mga bottleneck» sa mga aktibidad at mga hakbang sa organisasyon upang mabayaran ang mga indibidwal na katangian, atbp.

Mayroong ilang mga yugto ng pagpapayo sa mga isyu sa karera sa pamamahala:

pagtatasa ng kaalaman, kakayahan at kakayahan ng manager. Pagsusuri ng mga tampok ng kanyang mga aktibidad sa pamamahala. Psychodiagnostics.

Nangangailangan ng pagtatasa tauhan ng pamamahala, kapaligiran ng system. Pagsusuri ng mga istatistikal na pattern ng pag-unlad ng karera dito mga industriya, mga organisasyon. Pagtataya ng mga pagbabago sa kapaligiran.

Pagsusuri ng mga hangarin sa karera ng manager at pagtatatag ng pangwakas na layunin ng isang takdang panahon

Pagpapasiya ng mga kinakailangang aktibidad (pagsasanay, paghahanda, relokasyon, atbp.) na isinasaalang-alang ang mga magagamit na mapagkukunan at mga intermediate na antas ng hierarchy ng sistema ng pamamahala.

Pagsubaybay at pagwawasto ng pagpapatupad ng plano

Ang mga positibong resulta ng pagkonsulta ay maaaring makamit sa pagkakaroon ng dalawang kundisyon: tiyak na paunang pananaliksik at ang interes ng mga tagapamahala sa aktibong paggamit ng impormasyong natanggap at pagsunod sa mga rekomendasyon ng mga consultant. Ang batayan ng mga konsultasyon sa mga problema mga aktibidad sa pamamahala o pagpaplano ng karera ay sikolohikal, panlipunan, pang-ekonomiyang pananaliksik, pagsusuri sa istatistika, na nagbibigay-daan sa iyo upang mangolekta at ibuod ang impormasyon tungkol sa mga katangian ng pag-unlad ng isang pinuno, ang kanyang mga problema. Ang pagsusuri ng biographical na data ay nagbibigay-daan sa amin na matukoy ang mga kritikal na sandali sa pagbuo nito, at ang mga psychodiagnostic na pamamaraan ay nagpapahintulot sa amin na masuri ang mga personal na katangian.

Mayroong ilang mga uri ng pagkonsulta sa mga problema sa pamamahala.

Ang unang uri ay passive counseling. Nais ng manager na magsalita tungkol sa pinakamahalagang isyu sa pamamahala para sa kanya at humingi ng simpatiya, pagkilala, at suporta. Ang mga konsultasyon sa kasong ito ay nagaganap sa anyo ng isang monologo ng pinuno. Ang tungkulin ng consultant ay isa sa aktibong pakikinig. Ang mataas na bisa ng passive counseling ay nakakamit sa pamamagitan ng pag-alis ng tensyon, pagpapaalam sa mga tagapamahala ng kanilang sariling mga layunin, problema at limitasyon, at pagpapasigla sa pagpapaunlad ng sarili.

Ang pangalawang uri ng pagpapayo ay naka-target na indibidwal na impormasyon tungkol sa mga resulta ng pagtatasa. Ang mga konsultasyon ay limitado sa manager na kumukuha ng karagdagang, iba't ibang impormasyon. Sa kasong ito, lumitaw ang mga problema na may kaugnayan sa pagtitiwala sa mapagkukunan ng impormasyon at awtoridad nito para sa tagapamahala. Ang pinakaepektibong uri ay ang formative counseling alinsunod sa kahilingan ng manager: "Tulungan akong maunawaan ang bagong sitwasyon at gawin ang lahat ng tama." Sa kasong ito, ang mga layunin ng tagapayo at tagapayo ay nagtutugma. Ang mga konsultasyon ng ganitong uri ay napakahalaga para sa mga bagong hinirang na tagapamahala o kapag may biglaang pagbabago sa kapaligiran ng system. Ang ikaapat na uri ng pagpapayo ay corrective. Ito ang sagot sa tanong ng manager: "may mali sa aking mga aktibidad sa pamamahala." Ang pagwawasto ng umiiral na istilo ng pamamahala at pamumuno, konsepto ng pamamahala, mga relasyon at saloobin, ang pagpapabilis ng promosyon ng trabaho pagkatapos ng pagpapapanatag nito ay ang mga pangunahing gawain ng ganitong uri ng pagkonsulta.

Sesyon ng grupo. Ang form na ito ay hindi nangangailangan ng malalaking materyal na gawain, ngunit mayroon itong malubhang disbentaha - ang kakulangan ng indibidwal na pagtatasa ng mga manggagawa.

Ang pag-ikot ng karera ay isang malawakang ginagamit na paraan ng pagsasanay sa mga tauhan ng pamamahala. Sa pamamagitan ng paglipat ng isang mababang antas na manager mula sa departamento patungo sa departamento sa loob ng tatlong buwan hanggang isang taon, ipinakilala ng organisasyon ang bagong tagapamahala sa maraming aspeto ng aktibidad. Bilang resulta, natututo ang batang tagapamahala tungkol sa mga problema ng iba't ibang mga departamento, nauunawaan ang pangangailangan para sa koordinasyon, impormal na organisasyon at ang ugnayan sa pagitan ng mga layunin ng iba't ibang mga departamento. Ang ganitong kaalaman ay kailangan din para sa matagumpay na gawain sa mas matataas na posisyon, ngunit partikular na kapaki-pakinabang para sa mga tagapamahala sa mas mababang antas ng hierarchy ng pamamahala. Ang mga organisasyong Hapones ay madalas na gumagamit ng pag-ikot. Ang pinakamahalagang katotohanan ay alam ng bawat empleyado na sa buong kanyang karera, lilipat siya mula sa isang dibisyon ng kumpanya patungo sa isa pa, kahit na matatagpuan sa iba't ibang lugar. mga heograpikal na lokasyon. Bilang karagdagan, sa marami Mga kumpanyang Hapones ang pag-ikot sa buong buhay ng trabaho ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado nito.

Iba't ibang anyo ng pagpapahalaga sa sarili. Ito ang pinakamurang paraan, gayunpaman, dapat tandaan na maraming empleyado ang walang kakayahang magsuri sa sarili. Ang isang tao ay dapat magpasya sa kanyang mga hangarin at kakayahan at, sa pamamagitan ng pagpapayo, maunawaan kung anong uri ng paraan ang kailangan niya (edukasyon, pagsasanay).

Ang organisasyon, sa turn, ay dapat ding tukuyin ang mga pangangailangan at kakayahan ng HR nito upang makapagplano at makapagbigay ng kinakailangang impormasyon, pagsasanay at mga pagkakataon sa pagpapaunlad para sa mga empleyado nito. Ang pagsasama-sama ng mga personal na pangangailangan ng empleyado at ang mga pangangailangan ng organisasyon ay maaaring mangyari sa iba't ibang paraan. Ang pinakakaraniwan ay ang impormal na konsultasyon ng mga HR manager at konsultasyon ng agarang superbisor.

Ang konsultasyon ng agarang superbisor ay bahagi ng pagtatasa ng empleyado. Katangian na tampok epektibong pagtatasa Ang trabaho ay nagbibigay-daan ito sa empleyado hindi lamang na maunawaan kung gaano siya kahusay sa pagtatrabaho, kundi pati na rin upang makita ang kanyang mga prospect. Pinipilit nito ang interes ng empleyado sa pagpaplano ng promosyon. Ang mga tagapamahala ay dapat maging handa na magbigay ng impormasyon sa mga nasasakupan tungkol sa mga pangangailangan at pagkakataon hindi lamang sa loob ng isang lugar, kundi pati na rin sa organisasyon sa kabuuan.

Ang bilang ng mga kumpanya na gumagamit ng mga serbisyo ng iba't ibang mga sentro ng pagtatasa ng pag-unlad ay lumalaki. Kadalasan ang focus ay sa mga napakahusay at mabilis na mga kandidato. Tinutukoy ng mga sentrong ito ang mga lakas at kahinaan ng empleyado sa mga sumusunod na lugar:

Pagsusuri ng Suliranin

Komunikasyon

Pagtatakda ng mga layunin

Paggawa ng mga desisyon

Pag-ayos ng gulo

Pagpili, pagsasanay, pagganyak ng mga empleyado

Kontrol ng empleyado

Paggamit ng oras

Batay sa mga resulta sa bawat isa sa mga lugar na ito, ang empleyado ay nagtatakda ng mga personal na layunin at mga layunin sa promosyon.

Ang paraan ng pag-asa ng propesyonal na suporta ay pinagsasama ang indibidwal na pagpapayo sa mga pang-ekonomiyang pakinabang ng pagpapayo ng grupo at binubuo ng tatlong yugto:

Ang consultant ay nagsasagawa ng isang in-patient seminar para sa isang grupo ng mga manggagawa o isang indibidwal na panayam sa telepono kung ang kliyente ay nag-iisa. Ang paksa nito ay ang nilalaman ng konsepto ng "pag-unlad ng karera", ang mga layunin at pamamaraan nito, ang papel ng empleyado sa proseso ng pag-unlad ng karera.

Ang empleyado ay nagsasagawa ng isang serye ng mga pagsubok, na idinisenyo sa anyo ng mga karaniwang form ng pagtatasa sa sarili. Ang mga ito ay pinagsama-sama ayon sa isang karaniwang anyo at kasama ang isang hanay ng mga tanong na may ilang mga pagpipilian sa sagot. Ang mga nakumpletong form ay ipinadala sa consultant.

Ang consultant ay nagbubuod ng mga resulta ng survey at gumuhit ng isang detalyadong ulat para sa bawat empleyado. Ang ulat ay nagpapakilala propesyonal na kaalaman at ang mga kasanayan ng empleyado, ang kanyang pagganyak, mga interes sa larangan ng trabaho at paglago ng karera, ang kanilang pagsunod sa mga katangian ng negosyo, posibleng mga direksyon sa karera ay nakalista, ang mga rekomendasyon ay ginawa kung paano kumilos sa hinaharap, lalo na kung paano bumuo ng mga relasyon sa mga superyor, anong impormasyon mula sa ulat ang maaaring ibunyag sa mga ikatlong partido.

Paraan ng kurba ng karera. Ang curve ng karera ay isang pormal na ideya ng landas na dapat gawin ng isang espesyalista upang makakuha ng kinakailangang kaalaman at makabisado ang mga kinakailangang kasanayan upang gumana nang epektibo sa isang partikular na lugar. Ginagawang posible ng mga curve ng karera na magsagawa ng pangmatagalang pagpaplano ng indibidwal na pagsulong ng mga empleyado at matukoy ang hanay ng mga gawain na isinagawa ng isang naibigay na grupo ng mga tauhan.

Ang karera ng isang manager at espesyalista ay ang komprehensibong malikhain at propesyonal na pag-unlad ng isang indibidwal sa proseso ng aktibidad at paglago ng kanyang trabaho, batay sa mga potensyal na pagkakataon, patuloy na edukasyon, mga proseso ng pagganyak. Ang karera ng isang empleyado ay halos ganap na nakasalalay sa kanyang pagnanais na paunlarin ito, at dapat itong isulong ng negosyo kung ito ay nababagay sa mga plano nito.

Ang kumpanya ng Mc Kinsey ay nagsagawa ng isang pang-internasyonal na pag-aaral upang suriin ang pagiging epektibo ng iba't ibang paraan ng pagbuo ng tauhan na ginagamit sa mga kumpanya. Ang pangunahing natuklasan ay hindi inaasahan. Ito ay lumabas na ang mga taong nasa hustong gulang na sumasakop sa mga posisyon ng pamumuno ay natututo lamang kapag sila ay nakabisado kung ano ang hindi nila alam kung paano gawin. Ang pinaka-epektibong pamamaraan ay:

Nagtatrabaho sa isang bagong posisyon na may pinalawak na mga responsibilidad. Ang isang tao ay gumagawa ng pinaka-kalidad na paglukso sa kanyang propesyonal na pag-unlad kapag siya ay kinakailangan na gawin ang isang bagay na hindi pa niya nagawa noon.

Isang kumpletong reorganisasyon ng kung ano ang pinamumunuan ng isang tao

Pakikilahok sa pangunahing proyekto, na nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan sa iba't ibang katapat at tumatagal sa medyo mahabang panahon.

Indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng tao.

Ang executive development ay may mataas na positibong epekto mula sa pagtatrabaho sa ibang bansa sa parehong posisyon at may parehong mga responsibilidad, ngunit sa ibang pambansang kultura.

Ang mga pamamaraan na malawakang ginagamit tulad ng:

Tradisyonal Edukasyong pangpropesyunal. Ang mga programa na gaganapin sa silid-aralan ay mainam para sa pagtatanong ng mga konseptong tanong bilang isang pagtatangka na tumingin sa teknolohiya sa ibang paraan pang araw-araw na gawain, ngunit para sa pagbuo ng anumang mga kasanayan ang mga ito ay talagang hindi masyadong epektibo.

Pagsubok. Nakakatulong ito na matukoy ang mga puwang, ngunit hindi nagbibigay ng pagkakataong isara ang mga ito.

Kadalasan, ang isang empleyado na hindi alam kung paano pamahalaan ang mga tao ay inilalagay sa pamamahala ng isang kumplikadong koponan, sa pag-aakalang sa isang nakababahalang sitwasyon ay mabilis niyang matututunan ito. Lumalabas na ang pagiging epektibo ng naturang reseta ay hindi mataas.

Ito ang iyong mga aktibong aksyon upang makamit ang tagumpay sa iyong mga propesyonal na aktibidad. Ito ay malapit na nauugnay sa propesyonal na paglago at mastery. Ito ay hindi lamang ang layunin mismo, ngunit ang kilusan patungo sa layuning ito. Ang isang matagumpay na karera ay lumalabas na ang kaso kapag alam ng isang tao nang maaga hindi lamang kung ano ang gusto niya, kundi pati na rin kung bakit kailangan niya ito, kung ano ang gagawin niya pagkatapos makamit ang kanyang layunin.

Pagpaplano propesyonal na landas- ito ang proseso ng paglikha ng unti-unting pagkamit ng isang layunin, na isinasaalang-alang ang "human factor" (i.e., mga pattern ng pag-unlad ng tao, mga katangian ng kaisipan, atbp.). Bago magplano ng isang propesyonal na karera, kinakailangan upang malaman ang saloobin ng tao patungo dito, ang pangkalahatang emosyonal na kalagayan, kung ano ang ibig mong sabihin sa konsepto ng isang karera, dahil mahirap, at marahil imposible, na magsikap para sa isang layunin na iyong ginagawa. hindi alam ang tawag. Mahalaga rin na malaman kung ano ang iyong antas ng pagganyak. Ang antas ng pagganyak para sa aktibidad ay nakasalalay sa pagganyak ng isang tao na magsagawa ng mga gawain sa trabaho sa pamamagitan ng pag-activate ng kanyang volitional sphere. Ang mga sikolohikal na salik na kasangkot sa isang tiyak na proseso ng pagganyak at pagtukoy sa paggawa ng desisyon ay maaaring magsama ng moral na kontrol, kakayahan, hilig, panlabas na sitwasyon, atbp. Madalas na nangyayari na ang isang tao ay nagsasagawa ng mga partikular na aksyon nang walang pagganyak na makamit ang tagumpay.

Ang isang propesyonal na karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang tao ay dumaan sa iba't ibang yugto ng pag-unlad sa kanyang buhay sa pagtatrabaho: pagpili ng isang propesyonal na landas, pagsasanay, pagpasok sa isang trabaho, propesyonal na paglago, pagsuporta sa mga indibidwal na propesyonal na kakayahan, atbp. Mahalagang tandaan na ang isang Ang karera ay hindi nagsisimula sa sandali ng appointment sa anumang posisyon, at sa oras ng pagpili ng lugar kung saan maaari mong ilapat ang iyong mga kakayahan. Ang pangunahing kondisyon para sa isang matagumpay na karera ay tamang pagpili mga propesyon. Ang solusyon sa problemang ito ay batay sa pagsasaalang-alang ng ilang mga kadahilanan.

Salik 1

Kailangan mong malaman nang mabuti ang mundo ng mga propesyon at ang mga kinakailangan na naaangkop sa isang taong gumaganap ng isang partikular na trabaho. Linawin para sa iyong sarili ang pormula ng napiling propesyon, na isinasaalang-alang ang mga posibleng backup na opsyon.

Salik 2

Kailangan mong matukoy nang tama ang iyong mga interes at hilig, suriin ang iyong mga kakayahan, kalusugan, kakayahan at pagsunod sa mga kinakailangan ng iyong napiling propesyon.

Salik 3

Kinakailangang pag-aralan ang estado ng merkado ng paggawa, ang mga pangangailangan nito at mga katangian ng rehiyon.

Salik 4

Ito ay kinakailangan upang magpatuloy mula sa mga tunay na pagkakataon para sa pagkuha ng edukasyon, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay.

Matapos magawa ang lahat ng ito, magagawa mong pumili para sa iyong sarili ng ilang mga propesyon na interesado ka, at kabilang sa mga ito, hanapin ang iyong isa at isa lamang, balangkasin ang iyong propesyonal na ruta, at pumili ng isang indibidwal na landas sa pagkamit ng iyong layunin.

Pahalang at patayong karera

Makilala pahalang na karera- ito ay ang paglago ng mga propesyonal na kasanayan. Maaari itong umunlad sa dalawang direksyon: pagpapalalim at pagpapalawak. Sa unang opsyon, susubukan mong makabisado ang mas kumplikadong mga anyo ng trabaho, at bilang resulta magagawa mong magsagawa ng mga operasyon na hindi maaaring gawin ng ibang mga espesyalista. Kasabay nito, ikaw ay igagalang at pahahalagahan ng parehong pamamahala at mga kasamahan sa trabaho. Kung palawakin mo ang iyong mga propesyonal na kakayahan, maaari mong makabisado ang mga nauugnay na propesyon, na magbibigay sa iyo ng kalayaan mula sa iba at kagalingan sa maraming bagay kapag gumaganap ng trabaho. Ang landas na ito ay tinatanggap din ng pamamahala at mga kasamahan.

Bilang karagdagan sa pahalang, mayroon patayong karera o administratibo- ito ay paglago sa posisyon at nauugnay sa kakayahang ayusin ang trabaho. Mga katangiang tumutukoy tagumpay sa karera sa mga propesyon ito ay:

edukasyon;
sistematiko at analytical na pag-iisip, ang kakayahang mahulaan ang pag-unlad ng isang sitwasyon, inaasahan ang kahihinatnan ng isang desisyon, ang kakayahang mag-isip nang malawak at makatotohanan sa parehong oras;
mga kasanayan sa komunikasyon, epektibong interpersonal na kasanayan, pananaw, ang kakayahang magsagawa ng sikolohikal na impluwensya at impluwensya sa ibang tao;
mataas na lebel regulasyon sa sarili, kakayahang pamahalaan ang kalagayan ng isang tao, pagbuo ng pagpipigil sa sarili, paglaban sa stress;
oryentasyon sa negosyo; aktibidad, tiyaga at determinasyon, tumuon sa paggawa ng desisyon, kakayahang malutas ang mga hindi pamantayang problema at gawain, pagnanais para sa patuloy na pagpapabuti ng propesyonalismo;
makatotohanang pang-unawa sa mga kakayahan at kakayahan ng isang tao, mataas na pagpapahalaga sa sarili (tunay na pang-unawa sa sarili, nang walang pagsira sa sarili).

Mga hakbang sa pagbuo ng isang propesyonal na karera

Pagpaplano propesyonal na trabaho- isang tuluy-tuloy na proseso na tumatagal sa iyong propesyonal na buhay. Anong mga hakbang ang kailangan mong gawin upang mabuo ang iyong karera?

Unang hakbang- ito ay isang mulat at independiyenteng pagpili ng propesyon, na nangangailangan mula sa iyo ng patuloy na pagsisikap sa trabaho, malikhaing paghahanap para sa iyong sarili, kaalaman sa iyong mga indibidwal na kakayahan, iyong pagtawag at iyong mga limitasyon.

Pangalawang hakbang- pag-iisip at pagguhit (sa iyong sarili o sa tulong ng mga espesyalista) ng isang personal na propesyonal at plano sa buhay, na isinasaalang-alang ang iyong mga kakayahan at posibleng mga hadlang at nagtatrabaho sa mga backup na opsyon kung sakaling mabigo.

Pangatlong hakbang- resibo mo bokasyonal na edukasyon, na may malaking epekto sa tagumpay ng self-realization, tagumpay sa karera, pagkuha pagkilala sa publiko, pagpapaunlad ng mga kakayahan ng isang tao, pagkamit ng materyal na kagalingan, at iba pa. Bukod, sa modernong mundo ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay nagiging lipas na nang napakabilis. Ngayon ang pangangailangan para sa kahandaan at kakayahang muling sanayin at pagbutihin ang mga kwalipikasyon ay parang mas mapilit. Kung wala ang kondisyong ito, imposibleng hindi lamang sumulong, ngunit kung minsan kahit na manatili lamang sa iyong lugar.

Ikaapat na hakbang- ito ay ang kakayahang makahanap at makakuha ng trabaho. Mahalagang magkaroon ng:

positibong saloobin sa trabaho;
ang kakayahang epektibong maghanap at makahanap ng impormasyon tungkol sa mga trabaho;
ang kakayahang gumawa ng tama ng mga dokumento na kinakailangan kapag naghahanap ng trabaho at paghahanap ng trabaho, ang kakayahang magsulat ng isang resume nang tama;
ang kakayahang magbigay ng impormasyon tungkol sa iyong sarili sa telepono nang sa gayon ay gusto ka nilang makilala at mas makilala ka;
ang kakayahang bumuo ng isang pag-uusap sa isang potensyal na tagapag-empleyo upang nais niyang kunin ka at mag-alok ng disenteng kondisyon sa pagtatrabaho at magbayad.