Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pamamahala ng paggawa. Course work human resource management sa isang hotel. pagkonsulta sa paglikha ng imprastraktura ng IT upang matiyak ang automation ng museo sa mga tuntunin ng accounting at stock work
Ang paggawa ay ang proseso ng pagbabago ng likas na yaman sa materyal, intelektwal at espirituwal na mga benepisyo, na isinasagawa at (o) kinokontrol ng isang tao sa ilalim ng pamimilit (administratibo, pang-ekonomiya), o sa pamamagitan ng panloob na pagganyak, o pareho.
Ang mga mapagkukunan ng paggawa (labor) ay ang kabuuan ng mga pisikal at mental na kakayahan ng mga tao na ginagamit nila sa proseso ng paglikha ng mga benepisyong pang-ekonomiya.
Kung isasaalang-alang natin ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao (labor) sa micro level (ng organisasyon), kung gayon ang mga mapagkukunan ng paggawa ay isang asset. organisasyon ng produksyon, bilang isang mapagkukunan na (tulad ng iba pang mga mapagkukunan) ay dapat gamitin nang epektibo upang makamit ang mga layunin. Sa pamamaraang ito, ang mga empleyado ay tinitingnan bilang isang mapagkukunan ng hindi nagamit na mga reserba.
Ang lahat ng mga socio-economic na kategoryang ito ay makikita sa konsepto ng labor management.
Ang mga mapagkukunan ng tao ay isang konsepto na sumasalamin sa pangunahing kayamanan ng anumang lipunan, ang kaunlaran nito ay posible sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon para sa pagpaparami, pag-unlad, at paggamit ng mapagkukunang ito, na isinasaalang-alang ang mga interes ng bawat tao.
Ang konsepto ng "mga mapagkukunan ng tao" ay mas malawak kaysa sa "mga mapagkukunan ng paggawa" at "mga tauhan", dahil naglalaman ito ng isang hanay ng mga sociocultural na katangian at personal at sikolohikal na katangian ng mga tao. Ang pangunahing gawain sa larangan ng paggawa ay ang mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Kasabay nito, ang pagtaas sa dami ng oras ng pagtatrabaho, ang unipormeng paggamit nito sa buong taon at ang buong pagtitipid sa paggawa ay dapat matiyak.
Kung isasaalang-alang natin ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao (paggawa) sa micro level (ng organisasyon), kung gayon ang mga mapagkukunan ng paggawa ay ang pag-aari ng isang organisasyon ng produksyon, bilang isang mapagkukunan na (tulad ng iba pang mga mapagkukunan) ay dapat na epektibong magamit upang makamit ang mga layunin. Sa pamamaraang ito, ang mga empleyado ay tinitingnan bilang isang mapagkukunan ng hindi nagamit na mga reserba. Kadalasan, ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay binibigyang kahulugan bilang pagpapakilos ng mga empleyado sa pamamagitan ng aktibong gawain ng mga tagapamahala. Ang mga sumusunod na diskarte ay ginagamit para dito:
Saloobin sa paggawa bilang pinagmumulan ng kita para sa organisasyon;
Paglikha ng puwang para sa bawat empleyado upang makapagtrabaho upang makagawa siya ng kanyang personal na kontribusyon sa karaniwang layunin;
Aktibong patakarang panlipunan.
Ang praktikal na patakaran ng maraming mga negosyo sa larangan ng mga mapagkukunan ng paggawa ay batay sa teorya ng kapital ng tao, i.e. ang isang tao ay itinuturing na pinakamahalagang uri ng kapital ng isang kumpanya, at ang mga gastos sa suweldo, paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon sa pagpapatakbo, pagsasanay at muling pagsasanay, at advanced na pagsasanay ay itinuturing na isang espesyal na uri ng pamumuhunan. Ayon sa teoryang ito, ang mga pagkakaiba sa sahod ay tinutukoy ng hindi pantay na pamumuhunan sa human capital sa mga kategorya ng mga manggagawa. Bilang resulta ng pagtaas ng mga naturang pamumuhunan, tumataas ang kita ng mga manggagawa, at bumubuti ang pagganap ng ekonomiya ng kumpanya.
May mga potensyal at aktwal na ginagamit na mapagkukunan ng paggawa. Ang huli ay nagpapakilala sa tunay na paggana ng potensyal sa paggawa ng populasyon ng nagtatrabaho. Ang mga mapagkukunan ng paggawa bilang isang kategorya ng ekonomiya ay nagpapahayag ng mga relasyon sa ekonomiya na umuunlad sa lipunan sa isang tiyak na yugto ng pag-unlad nito
Sa kabila ng pangkalahatang kinikilalang kaugnayan ng isyu ng pamamahala sa paggawa at ang madalas na paggamit ng terminong ito sa panitikan, ang mismong nilalaman nito ay binibigyang-kahulugan nang iba.
Ayon kay K. Marx, “anumang direktang gawaing panlipunan o magkasanib na gawain na isinasagawa sa medyo malaking saklaw ay nangangailangan ng pamamahala, na nagtatatag ng pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga indibidwal na gawain at isinasagawa pangkalahatang pag-andar na nagmumula sa paggalaw ng buong organismo ng produksyon, sa kaibahan sa mga independiyenteng organ nito."
Sa esensya, walang ginawang pagkakaiba dito sa pagitan ng pamamahala ng produksyon at pamamahala ng paggawa, dahil ang huli ay itinuturing na napakalawak.
1. Mga relasyon sa pagitan ng mga tao tungkol sa pakikilahok sa gawaing panlipunan.
2. Pag-unlad ng mga tao at mga kolektibo ng trabaho, pinalawak na pagpaparami ng mga manggagawa.
3. Ang proseso ng paggawa bilang isang may layuning aktibidad.
Ang mga subsystem ng pamamahala ng paggawa ay:
1. Pagbubuo, paghahanda at pamamahagi ng mga mapagkukunan ng paggawa.
2. Produktibidad ng paggawa.
3. Kalikasan ng trabaho.
5. Kooperasyon, paghahati at pagbabago ng paggawa.
6. Kabayaran para sa paggawa ayon sa dami, kalidad, sukat ng paggawa
Ang konsepto ng "pamamahala ng paggawa" ay hindi maaaring bawasan sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa at lakas paggawa dahil sa mga sumusunod na pangunahing pagtutol:
1. Bilang karagdagan sa lakas paggawa, ipinapalagay din ng proseso ng paggawa ang pagkakaroon ng iba pang elemento - ang paksa ng paggawa at ang paraan ng paggawa. Sa ganitong kahulugan, ang pamamahala ng paggawa ay dapat na mas malawak kaysa sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa at paggawa.
2. Ang proseso ng paggawa ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng lakas paggawa sa mga paraan ng produksyon, at, samakatuwid, ang pamamahala ng paggawa sa ganitong kahulugan ng mga konseptong napag-usapan na sa itaas.
Kaya, ang mga konsepto ng "pamamahala ng paggawa" at "pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa" ay hindi magkapareho, bagama't sila ay magkakapatong sa mga tuntunin ng paggamit ng paggawa. Ang ganitong limitasyon ng saklaw ng pamamahala ng paggawa sa pamamagitan ng aktibidad ng paggawa mismo ay nabibigyang katwiran kapwa lohikal at praktikal, dahil ang pagiging epektibo ng pakikipag-ugnayan ng mga elemento ng isang simpleng proseso ng paggawa at ang mga functional dependencies na naglalarawan sa pakikipag-ugnayan na ito ay hindi binibigyan ng sapat na pansin sa literatura ng ekonomiya. . Kaya, ang kategoryang "pamamahala ng paggawa" ay tumatanggap ng sarili nitong nilalaman, naiiba sa mga naunang tinalakay na kategorya.
Ang isang detalyadong paglalarawan ng paksa ng pamamahala ng paggawa ay nagsasangkot ng pag-aaral ng mga elemento ng istraktura ng isang simpleng proseso ng paggawa - ang paksa ng paggawa, paraan ng paggawa at lakas paggawa, na, kapag pinagsama, bumubuo ng proseso ng paggawa mismo, ang resulta ng na ang paglikha ng halaga at paggamit ng halaga. Ang pamamahala sa paggawa, tulad ng anumang kumplikadong sistema, ay nailalarawan sa pagkakaroon ng mga umuusbong na katangian, i.e. mga katangian na lumilitaw lamang sa pagkakaugnay ng mga elemento, habang wala sa bawat indibidwal sa kanila. Samakatuwid, ito ay kinakailangan, bilang karagdagan sa mga elemento ng proseso ng paggawa, upang makilala ang mga koneksyon na nabuo sa pamamagitan ng kanilang pakikipag-ugnayan. Bilang karagdagan, mahalagang isaalang-alang ang mga panlabas na impluwensya sa sistema (ang sitwasyon sa rehiyonal na merkado ng paggawa, mga gawaing pambatasan, atbp.), Na maaaring humantong sa mga makabuluhang pagbabago sa paggana ng sistema.
Ang pamamahala sa paggawa ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan. Una, ito ay isang pagbabago sa teknikal at teknolohikal na mga kondisyon ng proseso ng paggawa, kabilang dito ang: automation ng produksyon, pagsasama ng agham sa produksyon, ang pagbuo ng malalim na koneksyon ng impormasyon, ang paglipat mula sa mass production hanggang sa indibidwal.
Susunod ay ang mga pagbabago sa human factor ng produksyon, tulad ng pagtaas sa papel ng mga kwalipikadong tauhan, pagtaas sa pangkalahatang antas ng edukasyon, pagtaas sa gastos ng paggawa at kalidad ng “human resources”, pagiging kumplikado at krisis. motibasyon sa trabaho, pagtaas ng papel ng katalinuhan sa trabaho.
Ang pagbabago ng mga kalagayang pang-ekonomiya at sosyo-politikal ay nag-iiwan din ng imprint sa pamamahala ng paggawa. Ito ay ipinahayag sa pagpapalawak ng iba't ibang anyo ng entrepreneurship, sa mas malapit na pakikipag-ugnayan sa mga mamimili, sa internasyonalisasyon negosyong pang-ekonomiya, sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ng estado, sa pagbuo ng mga anyo ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga negosyante.
Ang pag-unlad ng mga relasyon sa merkado ay nakakaimpluwensya rin sa pag-unlad ng teoretikal na pag-iisip sa sistema ng pamamahala ng paggawa. Ang isang bagong paradigma sa pamamahala ay umuusbong na ngayon. Ang isang tao ay itinuturing na pangunahing mapagkukunan ng isang negosyo, na pangunahing tumutukoy sa tagumpay ng buong negosyo.
Potensyal sa paggawa, i.e. na direktang nauugnay sa kalidad ng pagganap ng mga pag-andar ng paggawa at kahusayan sa paggawa ay nabuo batay sa mga espesyal na pamumuhunan sa kapital ng tao kapwa mula sa organisasyon at mismong empleyado. Ang kamalayan sa kinakailangang pangangailangan para sa mataas na kwalipikadong mga espesyalista ay nagmumungkahi na ang likas na pamumuhunan na naglalayong mapabuti ang potensyal ng paggawa ng organisasyon ay pangunahing tinutukoy ng pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin at layunin. Dahil dito, ang ganitong mga ugnayan sa paggawa ay magkatugma sa kalikasan, na sumasalamin sa pagtutulungan ng kita at pagkalugi.
Ang mga mapagkukunan ng paggawa ng mga organisasyon ay ang object ng patuloy na atensyon mula sa pamamahala. Ang papel ng mga mapagkukunan ng paggawa ay tumataas nang malaki sa mga kondisyon ng merkado. Ang likas na pamumuhunan ng produksyon, ang mataas na intensity ng kaalaman nito, at ang priyoridad ng mga isyu sa kalidad ng produkto ay nagbago sa mga kinakailangan para sa mga empleyado at nagpapataas ng kahalagahan ng isang malikhaing saloobin sa trabaho at mataas na propesyonalismo. Ito ay humantong sa makabuluhang pagbabago sa mga prinsipyo, pamamaraan at sosyo-sikolohikal na isyu ng pamamahala ng tauhan sa isang negosyo.
Ang mga mapagkukunan ng paggawa ng mga negosyo, kapwa sa mga tuntunin ng kanilang mga numero, istraktura, at komposisyon ng propesyonal at kwalipikasyon, ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga teknikal, teknolohikal, organisasyon, pang-ekonomiya, panlipunan at demograpikong mga kadahilanan. Ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy ng pangkalahatang edukasyon, espesyal at pang-agham na pagsasanay, mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, komposisyon ng kanilang edad, karanasan sa trabaho, malikhaing saloobin sa trabaho, atbp. Isinasaalang-alang ang impluwensya ng bawat pangkat ng mga kadahilanan sa pagbuo ng bilang at komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa ng mga negosyo ay tila napakahalaga para sa pagpapabuti ng mekanismo para sa pagbuo ng mga mapagkukunang ito.
Dahil ang pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa ay isang tiyak na mekanismo na nagbibigay-daan sa pag-regulate ng mga pangunahing relasyon sa lipunan at paggawa sa proseso ng kanilang pagbuo at paggamit, gayundin sa iba't ibang paraan para malutas ang mga napiling layunin at gawain, ang pinakamahalaga, pinakamahalagang koneksyon at natukoy ang mga relasyon at nakahanap ng wastong katwiran sa pinagbabatayan nito ay ang mga prinsipyo (Talahanayan 1.1).
Talahanayan 1.1
Mga prinsipyo ng pamamahala ng human resources sa konteksto ng napapanatiling pag-unlad Ekonomiya ng merkado
|
Prinsipyo ng kontrol |
Katangian |
|
Desentralisasyon |
Pag-alis ng mga desisyon sa pamamahala mula sa mga sentral na awtoridad kontrolado ng gobyerno mapagkukunan ng paggawa sa lokal na awtoridad mga awtoridad. Nililimitahan ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at iniiba depende sa mga pangangailangan sa paggawa ng isang partikular na rehiyon |
|
Kakayahang umangkop |
Ang kakayahan ng sistema ng pamamahala ng paggawa na tumugon nang may kakayahang umangkop sa mga pagbabago panlabas na kapaligiran, na direktang nauugnay sa kakayahan ng mga entidad ng negosyo sa merkado na bumuo ng kinakailangang komposisyon ng husay at dami sa isang tiyak na punto ng oras |
|
Subsidiary™ |
Muling pamamahagi Pinagkukuhanan ng salapi para sa pinakanakapangangatwiran at mahusay na pagbuo at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa loob ng balangkas ng suplay ng paggawa ng rehiyon |
|
Differentiation |
Muling pamamahagi ng mga tungkulin ng mga sakop ng pederal, rehiyonal at munisipal na pamahalaan, pati na rin ang pagkakaloob ng mga mapagkukunan sa bawat tungkulin |
|
Nagpapahiwatig ng pagpaplano |
Ino-orient ang lipunan at estado upang makamit ang mga tunay na layunin sa pagbuo ng isang de-kalidad na manggagawa, gamit ang pang-ekonomiya, pampulitika, legal, administratibo at iba pang mga lever para sa layuning ito |
|
Regulasyon sa sarili |
Ang kakayahang mapanatili ang sarili at maibalik ang katatagan ng sheet ng balanse, na nakondisyon ng epekto ng panlabas (mundo) at panloob na mga merkado ng paggawa sa sistema ng pagbuo ng mga mapagkukunan ng paggawa alinsunod sa ibinigay na mga parameter |
|
Structural at pang-organisasyon |
Pagkakaisa ng sistema ng pamamahala ng estado ng mga mapagkukunan ng paggawa na may pahalang (legislative, executive, judicial) at patayong dibisyon (federal, rehiyonal). Tinitiyak ang integridad, pagkakapare-pareho at pagkakapare-pareho ng mga proseso ng pamamahala ng workforce |
Ang kakayahan ng isang tao na magtrabaho ay makikita sa konsepto ng lakas paggawa. Ito ay tinukoy bilang ang kabuuan ng pisikal at espirituwal na kakayahan ng katawan at personalidad ng tao na ginagamit sa paggawa ng mga kalakal at serbisyo. Ang isang mas detalyadong ideya ng mga kakayahan at kakayahan ng manggagawa ay ibinibigay ng konsepto ng potensyal sa paggawa bilang isang pangkalahatang katangian ng personal na kadahilanan ng produksyon.
Kasabay nito, ang mga konsepto ng mga mapagkukunan ng paggawa, lakas ng paggawa at potensyal ng paggawa, sa esensya, ay hindi naglalayong pag-aralan ang mga indibidwal na katangian ng isang tao bilang isang manggagawa at isang indibidwal. Samakatuwid, ang isang mas natural na konsepto ay isang taong nagtatrabaho bilang isang indibidwal na elemento ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang may-ari ng workforce, ang may-ari ng potensyal na paggawa.
Ang pamamahala sa paggawa sa isang negosyo ay nangangahulugan ng pamamahala ng isang empleyado sa proseso ng paggawa. Ang mekanismo ng pamamahala ng paggawa ay bumababa sa pamamahala ng proseso ng paggawa. Ang resulta ng paggawa ay magiging isang pamantayan para sa pagiging epektibo ng pamamahala ng paggawa, iyon ay, ang produkto ng paggawa ay, una sa lahat, ang resulta ng pamamahala ng paggawa. Ang pamantayan para sa pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring ang paglago ng produktibidad ng paggawa, kakayahang kumita sa produksyon, at pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. Ang koneksyon sa pagitan ng pamamahala ng paggawa at ang resulta ng paggawa ay direkta, at ang koneksyon sa pagitan ng pamamahala ng tauhan at ang resulta ng paggawa ay pinamagitan ng paggawa.
Batay sa nabanggit, tila posible na tukuyin bilang layunin ng pamamahala ng paggawa ang pagkamit ng pinakamabisang paggamit ng potensyal sa paggawa ng parehong organisasyon sa kabuuan at ng indibidwal na empleyado.
Kaya, mayroong malapit na positibong ugnayan sa pagitan ng pamamahala ng paggawa at pamamahala ng tauhan. Upang mabisang maisakatuparan ang proseso ng paggawa, kinakailangan ang mga kwalipikadong tauhan at pagtaas ng potensyal sa paggawa ng organisasyon. Mayroong, sa turn, isang positibong feedback sa pagitan ng pagkamit ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang pagbuo ng potensyal na paggawa. Ang potensyal ng paggawa ng mga negosyo ay nakasalalay sa paglago ng ekonomiya ng samahan, dahil mas maraming mga pagkakataon para sa pamumuhunan sa kapital ng tao sa isang matagumpay na organisasyon.
Ang paksa ng mga relasyon sa sistema ng pamamahala ng paggawa ay ang mga tauhan ng organisasyon. Pumapasok siya sa mga relasyon tungkol sa standardisasyon, mga insentibo, pagpaplano, pagganyak sa trabaho, pagsusuri nito, atbp. Tanging pinagsamang pamamahala Ang sistemang ito ay nagbibigay ng kakayahang pangasiwaan ang gawain ng mga tauhan ng organisasyon. Sinusunod nito na ang nilalaman ng pamamahala ng paggawa ay kinabibilangan ng pamamahala ng mga paksa at bagay - lahat ng uri ng relasyon sa paggawa: pang-ekonomiya, ligal, teknolohikal, atbp. Sa pamamagitan ng mga ganitong uri ng relasyon, nabuo ang pag-uugali ng paggawa ng mga pangkat ng panlipunan at propesyonal na mga tauhan, mga tauhan ng buong organisasyon at ang mga dibisyong istruktura nito.
Kaya, ang layunin ay ang mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado sa organisasyon, at ang mga paksa ng relasyon sa paggawa ay ang pamamahala at mga tauhan ng organisasyon. Ang agarang layunin ng pamamahala ng paggawa sa isang negosyo ay upang pamahalaan ang pag-uugali ng paggawa ng mga tauhan, ang pangwakas na layunin ay upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Sa istruktura, ang sistema ng pamamahala ng paggawa sa isang organisasyon ay kinakatawan ng isang namamahala (managerial corps ng organisasyon) at pinamamahalaang (staff) na mga subsystem. Ang mga ugnayang ito sa pamamahala ay nabuo sa pagitan nila. Dahil dito, ang sistema ng pamamahala ng paggawa sa isang organisasyon ay nagpapahayag ng relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala ng organisasyon at mga tauhan nito tungkol sa regulasyon at paggana ng sistema ng relasyon sa paggawa.
Mga yugto ng pamamahala ng human resources sa isang negosyo
Ang proseso ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang negosyo ay magiging epektibo lamang kung mayroong isang diskarte, pati na rin ang relasyon sa pagitan ng diskarte, patakaran at sistema ng pamamahala. Kasabay nito, mahalaga na ang mga layunin ay naitakda nang tama at ang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay binuo sa paraang upang magtrabaho patungo sa pagkamit ng layuning ito.
Ang pinakamahalagang paraan ng pagtaas ng kahusayan ng paggana ng isang negosyo ay isang sistemang nakabatay sa siyensiya ng pagpili ng mga tauhan at pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa, na kinabibilangan ng mga sumusunod na yugto:
Pagpaplano ng Mapagkukunan: Pagbuo ng isang plano upang matugunan ang mga pangangailangan sa mapagkukunan ng tao sa hinaharap.
Pagpili: pagtatasa ng mga kandidato para sa mga trabaho at pagpili ng pinakamahusay mula sa pool na nilikha sa panahon ng recruitment.
Recruitment: paglikha ng isang reserba ng mga potensyal na kandidato para sa lahat ng mga posisyon.
Pagtukoy ng Mga Salary at Benepisyo: Pagbuo ng mga istruktura ng suweldo at benepisyo upang maakit, mag-recruit, at mapanatili ang mga empleyado.
Paggabay at pagbagay sa karera: pagpapakilala sa mga upahang manggagawa sa organisasyon at sa mga dibisyon nito, pagbuo ng pag-unawa sa mga empleyado kung ano ang inaasahan ng organisasyon mula sa kanila at kung anong uri ng trabaho dito ang tumatanggap ng isang karapat-dapat na pagtatasa.
Pagsasanay: Pagbuo ng isang programa upang ituro ang mga kasanayan sa trabaho na kinakailangan upang maisagawa ang isang trabaho nang epektibo.
Pagtatasa ng aktibidad sa trabaho: pagbuo ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng aktibidad sa trabaho at pagdadala nito sa empleyado.
Promotion, demotion, transfer, dismissal.
Paghahanda tauhan ng pamamahala, pamamahala ng promosyon.
Fig. 1.1 Mga yugto ng pamamahala ng human resource sa isang enterprise
1) Pagpaplano ng mapagkukunan
Ang pagpaplano ng mapagkukunan ay isang may layunin, nakabatay sa siyentipikong aktibidad ng isang organisasyon na naglalayong magbigay ng mga trabaho sa tamang oras at sa kinakailangang dami alinsunod sa mga kakayahan, hilig ng mga empleyado at mga kinakailangan.
Ang pagpaplano ng mga manggagawa ay isang kumplikadong gawain na kinasasangkutan ng isang malaking bilang ng mga independyenteng variable - mga bagong imbensyon, pagbabago ng populasyon, paglaban sa pagbabago, pangangailangan ng mga mamimili, interbensyon ng gobyerno sa negosyo, dayuhang kompetisyon at, higit sa lahat, kompetisyon sa domestic market.
Ang pagpaplano ng HR ay dapat magsama ng feedback dahil kung ang plano ay hindi maipatupad, madalas na kailangang ayusin ang mga layunin ng kumpanya upang maging posible ang mga ito mula sa perspektibo ng human resource.
Mga layunin sa pagpaplano ng HR
Ang mga layunin sa pagpaplano ng HR ay dapat na sistematikong buuin. Kabilang dito ang mga layunin ng organisasyon at ang mga layunin ng mga tao nito. Kapag nagpaplano ng mga layunin, kinakailangang isaalang-alang mga legal na kaugalian, pati na rin ang mga orihinal na prinsipyo ng patakaran ng organisasyon. Ang mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan ay eskematiko na ipinakita sa Figure 1.2
kanin. 1.2. Mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan ng organisasyon
Ang mga yugto ng proseso ng pagpaplano ng layunin ay: paghahanap para sa mga layunin, pagsusuri ng mga layunin at kanilang ranggo, pagtatasa ng mga pagkakataon sa pagpapatupad, pagpili at pagpapatupad ng mga layunin, kontrol at rebisyon (Larawan 1.3).
kanin. 1.3. Proseso ng Pagpaplano ng Human Resource
Ayon sa oras, ang pagpaplano ng tauhan ay nahahati sa:
Pangmatagalan (pagtataya 3 taon o higit pa)
Panandaliang (hindi hihigit sa 1 taon)
Pangmatagalang pagpaplano ng tauhan
Ang isang tool para sa pangmatagalang pagpaplano ng workforce ay ang human resource plan, na karaniwang nagsasangkot ng pagtatangkang hulaan 3-5 taon nang maaga.
Dapat suriin ng kumpanya ang pangangailangan para sa paggawa, ang potensyal na supply at ang estado ng panlabas na kapaligiran ng aktibidad. Sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan ng lahat ng mga salik na ito, ang isang plano sa mapagkukunan ng tao ay iginuhit, na nagpapahiwatig kung gaano karami at kung anong uri ng mga manggagawa ang maaaring kailanganin sa hinaharap.
Panandaliang pagpaplano ng tauhan
Ang panandaliang pagpaplano ng lakas-paggawa ay karaniwang isinasagawa batay sa isang panandaliang plano ng lakas-paggawa o plano sa pagpapatakbo, na sumasaklaw sa isang panahon na hindi hihigit sa isang taon at mas karaniwan sa pagsasanay kaysa sa isang plano sa mapagkukunan ng tao.
Ang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ay nakadetalye ayon sa oras (taon, quarter, buwan, dekada, araw ng trabaho, shift), bagay (organisasyon, functional unit, workshop, site, lugar ng trabaho) at istruktura (pangangailangan, pagkuha, pag-aangkop, paggamit, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, karera sa negosyo, gastos ng mga tauhan, pagpapalaya) na mga tampok ng isang plano na may detalyadong elaborasyon ng mga aksyon sa pagpapatakbo, na sinusuportahan ng mga kinakailangang kalkulasyon at katwiran.
2) Pagpili ng mga mapagkukunan ng paggawa
Ang paghahanap at pagpili ng mga mapagkukunan ng paggawa ay isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ng negosyo at dapat na malapit na konektado sa lahat ng mga pangunahing lugar ng trabaho sa lugar na ito.
Ang mataas na kahusayan at teknolohiya ng trabaho sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan para sa isang negosyo (organisasyon) ay dapat matiyak ng parehong tamang napiling pamantayan at pamamaraan, at mahusay na binuo na mga pamamaraan, malinaw na mga regulasyon at mga tagubilin na kumokontrol sa trabaho serbisyo ng tauhan sa lugar na ito.
Gayunpaman, ang matagumpay na gawain ng serbisyo ng tauhan kapag nagtatayo ng sistema ng paghahanap at pagpili ng tauhan ay posible kung gagawin nila ito propesyonal na manggagawa na may kinakailangang kaalaman at praktikal na karanasan.
Dapat pansinin na sa modernong kondisyon may posibilidad na dagdagan ang papel ng analytical function ng mga serbisyo ng tauhan. Ang isang tampok na katangian sa samahan ng trabaho kasama ang mga tauhan ay ang pagnanais ng mga serbisyo ng tauhan na isama ang lahat ng aspeto ng trabaho sa mga mapagkukunan ng tao, lahat ng mga yugto ng mga ito ikot ng buhay mula sa sandali ng pagpili at pagkuha hanggang sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pensiyon. Ang mga gawain ng mga modernong serbisyo ng tauhan ay upang ipatupad ang mga patakaran ng tauhan at i-coordinate ang mga aktibidad sa pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa.
Sa kasalukuyang yugto ng pamamahala ng negosyo, ang mga pangunahing prinsipyo para sa pagbuo ng isang sistema ng pagpili ng tauhan ay ang mga sumusunod:
Ang paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay dapat na maiugnay sa mga programang ipinatupad sa larangan ng pamamahala ng tauhan, na idinisenyo upang matiyak ang pagkamit ng mga layunin ng negosyo at tagumpay sa pagpapatupad ng diskarte na binuo ng pamamahala;
Ang proseso ng paghahanap at pagpili ay dapat isaalang-alang ang parehong antas ng propesyonal na kakayahan ng mga kandidato at ang kanilang kakayahang umangkop sa kultura at sosyal na istraktura mga negosyo;
Ang mga empleyado ng HR ay kailangang isaalang-alang hindi lamang ang lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ngunit tiyakin din ang isang patas na diskarte sa lahat ng mga kandidato at mga aplikante para sa isang bakanteng posisyon.
Dapat ding tandaan na ang paghahanap para sa mga tauhan upang palitan mga bakanteng posisyon maaaring isagawa kapwa sa gastos ng mga panloob na mapagkukunan ng negosyo at panlabas na mapagkukunan Alinsunod dito, ang mga pamamaraan na ginamit sa panloob at panlabas na pagpili ay naiiba.
Ang mga panloob na mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan ay ginagawang posible na mas mahusay na gamitin ang mga umiiral na tauhan bilang resulta ng paglitaw ng Dagdag na trabaho, muling pamamahagi ng mga gawain o relokasyon, promosyon ng mga empleyado, atbp. Ang mga panlabas na mapagkukunan ng pag-akit ng mga tauhan ay ang pagkuha ng mga bagong empleyado.
Ang ugnayan sa pagitan ng lawak ng paggamit ng panloob at panlabas na pagpili ng tauhan ay dapat matukoy ng patakaran ng tauhan na binuo sa negosyo (organisasyon)
Sa kasalukuyang yugto, ang pinagsamang diskarte sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay nagsasangkot ng paglutas ng mga sumusunod na pangunahing gawain:
1) Pagpapasiya ng dami at husay na mga pangangailangan ng tauhan, na isinasaalang-alang ang mga layunin at kakayahan ng negosyo.
2) Maghanap ng mga posibleng pagkukunan, pagpili ng mga paraan at pamamaraan na ginamit upang maakit ang mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon.
3) Pagbuo ng pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato na pinakaangkop para sa paghawak ng mga magagamit na bakante batay sa: pagtatatag ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon, pagtukoy ng mga katangian ng personal at negosyo, para sa epektibong pagganap ng gawaing ito at pagsunod sa mga kinakailangan ng organisasyon.
4) Pagbuo o paggamit ng mga paraan ng pagpili ng tauhan na nagbibigay-daan sa pagtatasa sa antas kung saan ang mga kandidato ay sumusunod sa binuong pamantayan.
5) Probisyon pinakamainam na kondisyon upang iakma ang mga bagong tauhan upang magtrabaho sa negosyo.
Ang teknolohiya sa pagpili upang matukoy ang antas ng pagsunod ng kandidato sa mga kinakailangan ay maaaring gumamit ng isang buong hanay ng iba't ibang pamamaraan naglalayon sa isang komprehensibong pagtatasa ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon.
Sa kasong ito, ang kumplikado ng mga pamamaraan ng pagpili na ginamit ay maaaring kabilang ang,
Pre-selection (pagsusuri ng impormasyon tungkol sa kandidato gamit ang isang karaniwang resume form o batay sa mga resulta ng isang paunang panayam);
Koleksyon ng impormasyon tungkol sa kandidato;
Mga personal na talatanungan at pagsusulit (kabilang ang mga pagsusulit ng mga propesyonal na kakayahan - pagsusulit sa kwalipikasyon);
Mga paraan ng pagpili ng grupo;
Mga pagtatasa ng eksperto;
Paglutas ng problema (mga laro sa negosyo);
Panayam (panayam).
Dapat tandaan na wala sa mga nakalistang pamamaraan ang nagbibigay ng ganap na komprehensibong impormasyon sa batayan kung saan maaari kang gumawa ng tamang desisyon tungkol sa pagkuha ng isang kandidato. Sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag sa mga resulta na nakuha gamit ang isang pamamaraan na may data na nakolekta gamit ang iba pang mga pamamaraan, maaari mong asahan na ang mga napiling empleyado ay pinakamahusay na makakamit ang itinatag na pamantayan at ganap na masisiyahan ang negosyo (organisasyon).
3) Pag-recruit ng mga mapagkukunan ng paggawa
Ang recruitment ay binubuo ng pagtitipon ng kinakailangang grupo ng mga kandidato para sa lahat ng posisyon at specialty, kung saan pipili ang organisasyon ng mga angkop na empleyado.
Ang recruitment ay isinasagawa alinsunod sa mga kinakailangan sa paggawa sa hinaharap, na isinasaalang-alang ang halaga ng magagamit na paggawa, turnover, tanggalan, pagreretiro, atbp. Ang recruitment ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga advertisement, o sa partisipasyon ng mga ahensya ng pagtatrabaho. Ang recruitment ay maaari ding isagawa sa loob ng organisasyon sa pamamagitan ng pag-promote ng mga empleyado nito pataas sa career ladder (career planning).
Mga yugto ng pagpili ng tauhan:
Kahulugan mga bakante. Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay tinutukoy alinsunod sa mga estratehikong plano at layunin ng Kumpanya. Ang unang batayan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng tauhan at mga layunin sa pagpili ng tauhan ay ang istraktura ng organisasyon at iskedyul ng mga tauhan.
Ang pagpaplano sa pagpili ng mga tauhan ay nangyayari nang mahigpit alinsunod sa mga bakanteng makikita sa talahanayan ng mga tauhan, batay sa kung saan ang isang iskedyul para sa pagpuno ng mga bakante ay iginuhit. At ang kanilang pagsasara, i.e. Ang direktang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa alinsunod sa Mga Pamantayan para sa pagpuno ng mga bakante.
Detalye ng mga kinakailangan para sa isang bakanteng trabaho at para sa isang kandidato na sakupin ito - ayon sa kaugalian, ang prosesong ito ay batay sa paghahanda ng isang paglalarawan ng trabaho, i.e. isang dokumento na naglalarawan sa mga pangunahing tungkulin ng empleyado na sumasakop sa lugar na ito ng trabaho. Gayunpaman, upang mapadali ang proseso ng recruitment, ipinapayong lumikha ng mga dokumento na naglalarawan sa mga pangunahing katangian na dapat magkaroon ng isang empleyado upang matagumpay na magtrabaho sa isang naibigay na posisyon - Propesyonal na larawan ng posisyon (mga larawan o profile ng mga ideal na empleyado).
Ang isang propesyonal na larawan ng isang posisyon ay isang dokumento na inihanda nang magkasama ng pinuno ng departamento at mga espesyalista sa mapagkukunan ng tao upang mapabuti ang kalidad ng pagpili ng mga tauhan batay sa paglalarawan ng trabaho, at isang hanay ng:
Mga katangian ng kwalipikasyon ( Pangkalahatang edukasyon, espesyal na edukasyon, mga espesyal na kasanayan - kaalaman sa isang wikang banyaga, mga kasanayan sa kompyuter, atbp.) na dapat taglayin ng isang "ideal" na empleyadong may hawak ng posisyon na ito;
Ang mga personal na katangian ng isang tao ay sumasalamin sa kanyang kakayahang magsagawa ng ilang mga pag-andar, uri ng pag-uugali at mga tungkuling panlipunan, tulad ng, halimbawa, tumuon sa mga interes ng kliyente, ang kakayahang magtrabaho sa isang grupo, paninindigan, pagka-orihinal ng pag-iisip.
Walang kulang importanteng dokumento, na medyo laganap sa pagsasanay sa pagpili ng tauhan, ay isang Aplikasyon para sa isang bakanteng posisyon. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa dokumentong ito sa isang detalyadong paglalarawan mga personal na katangian at kakayahan ng "ideal" na aplikante para sa isang partikular na posisyon
4) Pagpapasiya ng sahod at iba't ibang benepisyo.
Ang bayad na inaalok para sa kanyang trabaho ay mahalaga para sa empleyado.
Ang kabayaran ay regular na natatanggap na kabayaran para sa mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay o para sa oras na nagtrabaho, kabilang ang pagbabayad ng taunang bakasyon, holidays at iba pang oras na walang trabaho, na binabayaran alinsunod sa batas sa paggawa at sa kolektibong kasunduan sa paggawa.
Ang sahod (kabayaran sa empleyado) ay isang elemento ng kita ng empleyado, ang form pagsasakatuparan ng ekonomiya mga karapatan sa pagmamay-ari sa yamang paggawa na pag-aari niya. Kasabay nito, para sa isang tagapag-empleyo na bumibili ng mapagkukunan ng paggawa upang magamit ito bilang isa sa mga kadahilanan ng produksyon, ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ay isa sa mga elemento ng mga gastos sa produksyon.
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang sahod ay naiimpluwensyahan ng isang bilang ng mga salik sa pamilihan at hindi pamilihan, na nagreresulta sa isang tiyak na antas ng sahod. Bago isaalang-alang ang mga salik na ito at ang likas na epekto ng mga ito sa sahod, kinakailangan na malinaw na matukoy kung aling mga elemento ang maaaring makilala sa mga kita ng isang empleyado at kung alin sa mga ito ang higit pa o hindi gaanong madaling kapitan sa impluwensya ng mga kondisyon ng merkado.
Sa paglipat sa isang merkado, ang mga bagong relasyon tungkol sa sahod ay lumitaw, at isang merkado ng paggawa ay nabuo, na isang mapagkukunan ng merkado. Ang mga paksa nito ay: tagapag-empleyo (indibidwal na entrepreneur; asosasyon ng mga negosyante - halimbawa, Magkakasamang kompanya; ang estado), na naglalagay ng isang pangangailangan para sa isang tiyak na halaga ng isang mapagkukunan ng paggawa na may ilang mga katangian ng husay, at ang mga upahang manggagawa ay ang mga may-ari ng mapagkukunan ng paggawa, ang dami at mga katangian ng propesyonal na kwalipikasyon na bumubuo ng suplay sa merkado ng paggawa.
Sa mga kondisyon ng merkado, ang sahod bilang isang anyo ng gastos sa paggawa ay maaaring tukuyin bilang pangunahing bahagi ng dami ng subsistence na dapat matanggap ng isang manggagawa bilang kapalit ng kanyang paggawa. Ang dami ng pinagkakakitaan na ito ay dapat na katanggap-tanggap kapwa para sa mahusay na paggana ng produksyon at para sa pagtiyak ng pinalawak na pagpaparami ng lakas paggawa. Ito (ang dami) ay dapat ipamahagi sa mga empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng paggawa na ginagastos nila, tunay na kontribusyon sa paggawa at depende sa mga huling resulta ng organisasyon.
5) Gabay at pagbagay sa karera
Ang adaptasyon ay ang proseso ng aktibong mutual adaptation ng taong tinanggap at ng organisasyon na may layunin ng pinakamabisang pagpapatupad ng pisikal at malikhaing potensyal na paggawa ng empleyado.
Mayroong ilang mga aspeto ng pagbagay ng empleyado sa isang bagong kapaligiran:
Organisasyon - ang asimilasyon ng empleyado sa papel ng kanyang lugar ng trabaho sa pangkalahatang istraktura ng organisasyon at ang mga tampok ng mekanismo ng pamamahala ng negosyo;
Psychophysiological - pagbagay sa pisikal at sikolohikal na stress, physiological na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Propesyonal - unti-unting nagdadala ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa sa kinakailangang antas (mga kasanayan, karagdagang kaalaman, atbp.);
Socio-psychological - pagbagay sa isang medyo bagong lipunan, mga pamantayan ng pag-uugali at mga relasyon sa isang bagong pangkat.
Ang isang tagapagpahiwatig ng matagumpay na pagbagay ay ang mataas na katayuan sa lipunan ng empleyado sa isang partikular na kapaligiran, pati na rin ang kanyang kasiyahan sa kapaligiran na ito sa kabuuan (halimbawa, kasiyahan sa trabaho at mga kondisyon nito, pagkilala, katanggap-tanggap na suweldo para sa trabaho, kasiyahan sa trabaho. organisasyon ng trabaho, atbp.). Ang mga tagapagpahiwatig ng mababang pag-aangkop ay ang lihis na pag-uugali ng empleyado, paglilipat ng mga kawani, atbp. Ang proseso ng pagbagay ay lubhang mahalaga.
Sa pagsasagawa, kapag nag-hire, maraming mga pamamaraan ang ginagamit upang matagumpay na makihalubilo sa isang empleyado:
Ang komprehensibong impormasyon tungkol sa trabaho ay ibinibigay upang ang mga inaasahan ng empleyado ay maging mas makatotohanan;
Ang isang personal na panayam ay isinasagawa na may paliwanag kung anong uri ng trabaho sa organisasyong ito ang itinuturing na epektibo;
Ang isang panayam ay isinasagawa tungkol sa mga priyoridad na pinagtibay sa organisasyong ito;
Ang mga tagubilin ay ibinigay sa mga pag-iingat sa kaligtasan, organisasyon sa lugar ng trabaho, mabisang pamamaraan paggawa, atbp.
Kasama rin sa sistemang ito ang impormasyong direktang natatanggap ng empleyado mula sa pangkat. Ang impormasyong ito, bilang isang resulta kung saan natutunan ng empleyado ang hindi nakasulat na mga patakaran ng organisasyon (na may hawak ng tunay na kapangyarihan, kung ano ang mga pagkakataon ng paglaki ng suweldo, promosyon, atbp.) ay kailangan ding pamahalaan. Alam na ang mga pamantayan at halaga na pinagtibay sa mga impormal na grupo ay dapat na tumutugma sa mga opisyal na layunin at alituntunin ng organisasyon, at ito ay isa sa mga mahalagang lugar ng aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.
Ang pagkumpleto ng proseso ng pag-aangkop ay dapat na tumutugma sa pag-expire ng panahon ng pagsubok. Sa oras na ito, ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay obligado, na nasuri ang gawain ng paksa, upang makagawa ng isang konklusyon tungkol sa kung ang bagong empleyado ay angkop para sa organisasyon
Kasama sa programa sa pagpapaunlad ng human resource ang pagtaas ng potensyal ng mga empleyado, pagbuo ng mga tauhan na may mas mataas na kakayahan upang maisagawa ang mga gawaing kinakaharap nila. Ito ay humahantong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa sa organisasyon, at, dahil dito, sa pagtaas ng kita. Ang propesyonal na oryentasyon at pagbagay ng mga tauhan ay ang unang yugto sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Ang proseso ng adaptasyon ay nagsasangkot ng pagbagay ng isang tao sa organisasyon, kamalayan sa kung ano ang mahalaga sa organisasyong ito. Proseso bokasyonal na gabay kabilang ang pagsasanay sa mga espesyal na kasanayan upang gumana nang mas epektibo sa isang partikular na organisasyon.
6) Pagsasanay sa mga kasanayan sa paggawa.
Nag-aalala tungkol sa mataas na produktibidad sa paggawa, dapat bigyang-pansin ng organisasyon ang pagpapabuti ng kakayahan ng mga manggagawa nito. Kasama sa yugtong ito ang pagbuo ng espesyal kurikulum, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga manggagawa. Isinasagawa ang pagsasanay kapag ang isang bagong empleyado ay sumali sa organisasyon, kapag na-promote, o kapag ang mga kinakailangang kasanayan ay hindi magagamit upang maisagawa ang trabaho.
Upang ayusin ang proseso ng pag-aaral, ginagamit ng mga espesyalista ang tinatawag na modelo ng pagsasanay (Larawan 1.4).
kanin. 1.4. Sistemadong modelo ng pagsasanay
Kasunod ng modelo ng sistematikong pagsasanay, ang pamamaraan ng pagsasanay ay ipahahayag tulad ng sumusunod: hindi maaaring gawin ng indibidwal ang gawain sa tamang antas at samakatuwid ay nangangailangan ng pagsasanay.
Ang pagkilala sa mga pangangailangan sa pagsasanay ay maaaring isagawa sa iba't ibang antas. Ang mga pangangailangan ng organisasyon sa kabuuan ay dapat na masuri ng espesyalista sa human resources o departamento ng pagsasanay alinsunod sa pangkalahatang mga layunin sa produksyon at mga patakaran sa pagpaplano ng workforce ng organisasyon. Kasabay nito, ang pangangailangan na sanayin ang mga partikular na grupo ng mga manggagawa sa lahat ng mga departamento ay tinutukoy pagkatapos ng konsultasyon sa mga tagapamahala ng linya. Ang gawaing ito ay dapat ding magsama ng pagsusuri ng inaasahang epekto ng pagsasanay sa pagganap ng organisasyon sa mga gawain sa produksyon.
Tinitiyak ng pagsasanay ng kawani ang pagsunod propesyonal na kaalaman at mga kasanayan ng empleyado sa modernong antas ng produksyon at pamamahala
7) Pagtatasa ng aktibidad sa trabaho.
Ang pagsusuri sa mga resulta ng trabaho ay tumutukoy kung gaano kaepektibo ang mga tungkulin at ang antas ng kahusayan sa paggawa. Ang yugtong ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang mga pinaka-promising na empleyado. Ang pagsusuri sa pagganap ay kinakailangan upang maipatupad ang mga sumusunod na tungkulin: administratibo, impormasyon at motivational.
Ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa upang matukoy ang pagiging angkop ng empleyado para sa isang bakanteng o inookupahang lugar ng trabaho (posisyon) at isinasagawa iba't ibang paraan(pagtatasa ng potensyal ng empleyado, pagtatasa ng indibidwal na kontribusyon o sertipikasyon bilang isang komprehensibong pagtatasa). Sa kasalukuyan, mayroong ilang mga sistema para sa pagtatasa ng mga espesyalista:
Paraan ng pagtatasa ng analitikal: sinusuri ng komisyon ng sertipikasyon ang isang nakasulat na katangian - isang pagsusuri ng empleyado at nagsasagawa ng isang pakikipanayam sa kanya;
Isang sistema ng rating kung saan ang kabuuang bilang ng mga puntos na naitala, mga porsyento, mga puntos (rating, sukat ng rating) ay kinakalkula;
Pagraranggo ("pag-aayos" ng mga tauhan ayon sa pagraranggo): bilang isang resulta ng pagraranggo, ang tagapamahala (komisyon sa sertipikasyon) ay maaaring ihambing ang mga empleyado sa bawat isa sa mga kasunod na konklusyon;
Pagsusuri sa sitwasyon - isang paglalarawan ng ipinakitang pag-uugali ng empleyado sa tiyak na sitwasyon, kung saan ang isang paglalarawan ng mabisa at hindi epektibong mga halimbawa ng pag-uugali ay binuo sa panahon, halimbawa, pagtanggap ng mga bisita, pagtatapos ng mga kasunduan sa mga kasosyo, atbp.;
Ang pagtatasa batay sa pagkamit ng mga layunin ay isang mabisang paraan para sa mga tauhan ng pamamahala. Mga natatanging tampok: oryentasyon patungo sa pagkamit ng isang tiyak na layunin; konsentrasyon sa mga tiyak na layunin; pagtatakda ng mga karaniwang layunin upang matiyak na itinuturing ng mga kawani ang mga pagkakamali bilang mga personal na problema
Sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang paraan ay ang paraan ng analytical assessment, at lalong popular (lalo na sa ibang bansa) ay ang paraan ng pagtatasa para sa pagkamit ng mga layunin, na mahalagang nagiging mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng organisasyon ayon sa mga layunin.
8) Promotion o demotion, paglipat o dismissal.
Ang yugtong ito ay tinutukoy ng administrative function. Kabilang dito ang pagsulong ng mga taong epektibong magampanan ang kanilang mga tungkulin sa isang bagong posisyon; ilipat sa ibang posisyon o demotion kapag nabigo ang isang empleyado na makayanan ang mga responsibilidad ng kanyang posisyon, at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang function ng impormasyon ay nagbibigay sa mga empleyado ng impormasyon tungkol sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Ang motivational function ay upang hikayatin ang isang tao na gumanap nang maayos sa pamamagitan ng mga gantimpala o promosyon.
9) Pagsasanay ng mga tauhan ng pamamahala.
Sa yugtong ito, binuo ang mga programa sa pagsasanay sa pamamahala. Dapat malaman ng organisasyon kung aling mga tagapamahala ang may tamang kasanayan para sa isang partikular na posisyon. Ang paghahanda ay isinasagawa sa pamamagitan ng iba't ibang mga lektura, seminar, at mga laro sa negosyo.
Mga tagapagpahiwatig ng paggamit ng mapagkukunan ng paggawa
Ang pagpapatupad ng programa ng produksyon at ang kalagayang pinansyal ng negosyo ay direktang nakasalalay sa pagkakaroon at epektibong paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Kapag pinag-aaralan at pinamamahalaan ang mga mapagkukunan ng paggawa ng isang negosyo, kinakailangan upang makabisado ang pamamaraan para sa pagtukoy at pagsusuri sa estado at kahusayan ng paggamit ng paggawa. Kaugnay nito, upang pag-aralan at epektibong pamahalaan ang mga mapagkukunan ng paggawa ng isang negosyo, kinakailangang malaman kung anong mga tagapagpahiwatig ang nagpapakilala sa kanilang kondisyon, kakayahang magamit at kahusayan ng paggamit, master ang pamamaraan para sa pagtukoy sa kanila at magamit ang mga ito upang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala. Ang mga desisyon sa pamamahala ng pamamahala ng mga negosyo ay ginawa sa panahon ng intra-company budgeting, kapag kinakailangan na gumawa ng mga pagpapasya sa proseso ng pang-ekonomiyang aktibidad, kapag gumuhit ng kasalukuyan, hinaharap at mga estratehikong plano.
Ang pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay isang mahalagang kondisyon para sa pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng istraktura ng negosyo sa kabuuan. Kasabay nito, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa ay dapat na ganap na nailalarawan sa pamamagitan ng isang sistema ng magkakaugnay na mga tagapagpahiwatig, ang pagkalkula kung saan ay batay sa magkatulad na mga prinsipyo ng pamamaraan at isinasaalang-alang ang kanilang pagiging maihahambing at proporsyonalidad na may kaugnayan sa iba't ibang mga kondisyon ng produksyon. Ang pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga istruktura ng negosyo ay nangangailangan ng mga ito na maunawaan at kailangang pag-aralan ang mga aktibidad sa ekonomiya. Ang mga pangunahing layunin ng pagsusuri sa epektibong paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay:
Pag-aaral at pagtatasa ng probisyon ng negosyo at mga istrukturang dibisyon nito na may mga mapagkukunan ng paggawa sa pangkalahatan, pati na rin sa pamamagitan ng mga kategorya at propesyon;
Pagpapasiya at pag-aaral ng mga tagapagpahiwatig ng turnover ng kawani;
Pagkilala sa mga reserbang mapagkukunan ng paggawa at ang kanilang mas kumpleto at epektibong paggamit.
Kapag nagsasagawa ng isang komprehensibong pagsusuri ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang:
Ang pagkakaloob ng negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa;
Mga katangian ng kilusang paggawa;
Social security ng mga miyembro ng workforce;
Paggamit ng pondo sa oras ng pagtatrabaho;
Produktibidad ng paggawa;
kakayahang kumita ng tauhan;
Ang lakas ng paggawa ng mga produkto;
Pagsusuri ng payroll;
Pagsusuri sa kahusayan ng paggamit ng pondo ng sahod.
Ang kinakailangang impormasyon upang matukoy ang mga indicator na ito ay nakapaloob sa mga financial statement: Form No. 5 "Appendix sa Balance Sheet", mga seksyon na "Mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad" at "Social indicators". Sa istatistikal na pag-uulat: "Ulat sa Paggawa" na may mga apendise, "Mag-ulat sa mga gastos ng isang negosyo (organisasyon) para sa produksyon at pagbebenta ng mga produkto", mga materyales mula sa departamento ng paggawa at sahod, departamento ng tauhan, impormasyon sa pagpapatupad ng mga pamantayan ng produksyon sa pamamagitan ng pagawaan at propesyon, atbp.
Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa estado ng mga mapagkukunan ng paggawa ay kinabibilangan ng: ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na petsa; average na taunang bilang ng mga empleyado; istraktura ng mga empleyado ng negosyo; mga ratio ng turnover para sa pagkuha, pagpapaalis at paglilipat ng kawani; ganap at kamag-anak na paglihis ng bilang ng mga empleyado ayon sa kanilang mga kategorya; pagtitipid o sobrang paggasta sa mga gastos sa paggawa.
Ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig: produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa; antas ng mga gastos sa paggawa; ang ratio ng rate ng paglago ng sahod sa rate ng paglago ng dami ng output at sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa.
Ang average na halaga ng sahod bawat empleyado, ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, ang antas ng seguridad ng mga empleyado ng negosyo stock ng pabahay, pangangalaga sa kalusugan, hostel, sanatorium, atbp. nauugnay sa mga tagapagpahiwatig ng sosyo-ekonomikong pag-unlad at epekto sa negosyo, na nauugnay sa mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa mga tagapagpahiwatig ng kondisyon at kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Isaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagtukoy at katangiang pang-ekonomiya bawat isa sa mga tagapagpahiwatig na ito.
Ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na petsa ay nagpapakilala sa payroll ng negosyo. Batay sa pangunahing aktibidad, kasama sa payroll ang mga empleyadong tinanggap sa loob ng higit sa isang taon. Ang impormasyon sa bilang ng payroll ng mga empleyado sa isang tiyak na petsa ay kinuha mula sa istatistikal na pag-uulat na "Ulat sa Paggawa", linyang "Ang bilang ng suweldo ng mga empleyado (walang part-time na manggagawa) sa simula ng panahon ng pag-uulat." Batay sa mga tagapagpahiwatig na ito, ang isang paglalarawan ng ganap na laki at rate ng pagbabago sa bilang ng mga empleyado ay ibinigay. Upang makalkula ang mga tagapagpahiwatig ng husay ng paggamit ng mga manggagawa (produktibo sa paggawa, average na sahod, atbp.), Kinakailangang kalkulahin ang mga tagapagpahiwatig ng average na bilang ng mga empleyado, na tinutukoy para sa buwan, quarter at taon.
Ang average na bilang ng mga empleyado bawat buwan ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng bilang ng mga empleyado sa listahan para sa lahat ng araw ng trabaho ng buwan at paghahati ng resultang halaga sa bilang ng mga araw ng trabaho sa isang partikular na buwan.
Ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang quarter ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang ng mga empleyado para sa lahat ng buwan ng quarter at paghahati ng nagresultang halaga sa bilang ng mga buwan: sa isang quarter - 3, para sa isang kalahating taon - 6 na buwan.
Ang average na bilang ng mga empleyado para sa taon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang ng mga empleyado para sa bawat buwan at paghahati ng resultang halaga ng 12.
Ang average na bilang ng mga empleyado ay ipinapakita sa istatistikal na pag-uulat na "Labor Report".
Ang istraktura ng mga empleyado ng isang negosyo ay nagpapakilala sa bahagi ng iba't ibang kategorya sa kabuuang bilang ng mga empleyado sa payroll, na kinakalkula depende sa mga layunin ng pag-aaral. Halimbawa, ang bahagi ng mga manggagawa sa produksyon sa kabuuang bilang ng mga empleyado, ang bahagi ng kababaihan, ang bahagi ng mga manggagawa na may mas mataas o pangalawang espesyal na edukasyon, ang istraktura ng mga manggagawa ayon sa haba ng serbisyo, atbp.
Batay sa mga tagapagpahiwatig ng istraktura ng empleyado, ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa mga pagbabago sa lipunan na nagaganap sa negosyo. Kaya, ang pagtaas sa bahagi ng mga manggagawa na may mas mataas na espesyalisadong edukasyon ay nagpapakita ng pagtaas sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa; ang pagtaas sa proporsyon ng mga manggagawa na may malawak na karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito ay nagpapakilala ng pagtaas sa antas ng mga nakaranasang manggagawa, atbp. Sa turn, ang lahat ng mga pagbabagong ito sa husay ay nakakaapekto sa dami at mga tagapagpahiwatig ng husay aktibidad sa ekonomiya, i.e. dami ng mga produktong ginawa at naibenta, gastos sa produksyon, produktibidad ng empleyado, kalidad ng produkto, pondo ng sahod, atbp.
Ang mga mahahalagang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa estado ng mga mapagkukunan ng paggawa at nakakaimpluwensya sa kahusayan ng kanilang paggamit ay mga rate ng turnover para sa pagkuha, pagpapaalis at paglilipat ng kawani.
Ang hiring turnover ratio ay tinukoy bilang ang ratio ng bilang ng mga taong natanggap sa panahon ng pag-uulat sa average na bilang ng mga empleyado na gumagamit ng formula:
Kob.pr. = Ch.pr.: Cho, (1)
kung saan: Kob.pr. - ratio ng turnover ng pagtanggap;
Chr.pr. – ang bilang ng mga empleyadong natanggap sa panahon ng pag-uulat;
Cho – average na bilang ng mga empleyado.
Ang hiring turnover ratio ay nagpapakita ng antas ng mga bagong empleyadong natanggap sa panahon ng pag-uulat. Ang pagtaas sa tagapagpahiwatig na ito ay dapat ituring na positibo kung ang negosyo ay nagpapalawak ng dami ng produksyon nito. Bilang karagdagan, kinakailangan upang matukoy ang antas ng kwalipikasyon ng mga tinanggap sa taon ng pag-uulat at ang antas ng kanilang pagpili, kung naayos ang mapagkumpitensyang pagpili para sa trabaho ng mga espesyalista.
Ang turnover rate para sa admission ay dapat ikumpara sa turnover rate para sa dismissal.
Ang turnover ratio para sa dismissal (Kob.uv.) ay tinukoy bilang ang ratio ng bilang ng mga taong na-dismiss para sa iba't ibang dahilan (Chr.uv.) para sa panahon ng pag-uulat hanggang average na numero manggagawa (Chsr) ayon sa pormula:
Cob.uv. = Chr.inv.: Chr.. (2)
Ang dismissal turnover ratio ay nagpapakilala sa antas ng mga empleyadong na-dismiss sa iba't ibang dahilan sa panahon ng pag-uulat. Ang pagtaas sa tagapagpahiwatig na ito ay maaaring resulta ng pagbawas sa produksyon, mahinang organisasyon ng paggawa, mababang sahod, atbp. Ang koepisyent na ito ay dapat ihambing sa koepisyent ng turnover para sa pagpasok. Ang isang mataas na turnover ratio para sa mga admission kumpara sa turnover ratio para sa mga dismissal ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng mga empleyado para sa taon ng pag-uulat at, sa kabaligtaran, ang isang mataas na turnover ratio para sa mga dismissal ay nagpapahiwatig ng pagbaba sa bilang ng mga empleyado.
Ang rate ng turnover ng kawani ay tinukoy bilang ang ratio ng bilang ng mga taong tinanggal sa kanilang sariling kahilingan, para sa pagliban at iba pang mga paglabag disiplina sa paggawa(ang pagpapaalis na ito ay tinatawag na turnover ng kawani) sa average na bilang ng mga empleyado ayon sa pormula:
Ktek. = Kasalukuyang frame: Hw, (3)
kung saan: Ktek. – rate ng turnover ng kawani;
Kasalukuyang cad. – ang bilang ng mga manggagawang natanggal sa kanilang sariling kahilingan, para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, ibig sabihin, paglilipat ng mga tauhan.
Ang pagtaas sa mga rate ng turnover para sa pagkuha, pagpapaalis at paglilipat ng kawani ay negatibong nakakaapekto sa kahusayan ng paggamit ng paggawa, binabawasan ang produktibidad ng paggawa, kalidad ng produkto, at pinatataas ang mga gastos sa pagsasanay.
Ang produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa ay tumutukoy sa dami ng mga produktong ginawa sa bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho at tinukoy bilang ratio ng output (sa halaga o pisikal na termino) sa average na numero manggagawa. Ang tagapagpahiwatig na ito ay isa sa pinakamahalagang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at aktibidad ng ekonomiya ng negosyo. Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng average na oras-oras, average na araw-araw, average na buwanan, average quarterly at average na taunang produksyon (labor productivity).
Ang average na oras-oras na produksyon ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa dami ng mga produktong ginawa para sa anumang panahon (buwan, quarter, taon) sa bilang ng mga oras ng tao na nagtrabaho ng mga manggagawa sa panahong ito. Ang natitirang mga tagapagpahiwatig ng average na output ay tinutukoy din sa pamamagitan ng paghati sa dami ng mga produkto na ginawa sa average na bilang ng mga empleyado para sa bawat isa sa mga panahong ito.
Ang pagiging produktibo ng paggawa ay isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo, na nakakaapekto sa lahat ng dami at husay na tagapagpahiwatig ng negosyo: ang dami ng mga produkto na ginawa at naibenta, ang bilang ng mga empleyado, ang pondo ng sahod, ang gastos ng produksyon, ang halaga ng kita at ang antas ng kakayahang kumita.
Bilang isang tuntunin, ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay humahantong sa pagtitipid sa pondo ng sahod at pagbawas sa mga gastos sa produksyon.
Ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa, ayon sa layunin ng batas pang-ekonomiya ng kahusayan sa paggawa, ay dapat na mas mataas kaysa sa paglago ng pondo ng sahod, bilang ng mga empleyado at paglago ng mga gastos sa produksyon.
Payroll fund - ang kabuuang halaga ng pera na inilaan o naipon para sa pagbabayad sa mga empleyado para sa isang tiyak na oras (buwan, quarter, taon).
Kinakailangang makilala sa pagitan ng pondo ng sahod ng mga tauhan ng produksyong pang-industriya at mga tauhan na nagtatrabaho sa di-produktibong larangan ng negosyo (sa pabahay, serbisyo publiko, mga kindergarten, atbp.).
Kapag pinag-aaralan ang pondo ng sahod para sa mga tauhan sa industriya, ang sahod ng mga manggagawa, inhinyero, empleyado, estudyante, junior service personnel at security workers ay nakikilala. Para sa parehong mga kategorya ng mga manggagawa, ang kanilang istraktura ay tinutukoy at pinag-aralan, ibig sabihin, ang bahagi ng suweldo ng mga manggagawa ayon sa kategorya sa kabuuang halaga ng pondo ng sahod.
Ang data ay kinuha mula sa istatistikal na pag-uulat na "Labor Report".
Ang istraktura ng suweldo ay dapat lumampas tiyak na gravity, pati na rin ang rate ng paglago ng sahod manggagawa sa produksyon. Ang rate ng paglago ng sahod ay kailangan ding ihambing sa rate ng paglago ng dami ng produksyon, mga benta ng produkto at mga gastos sa produksyon. Kaya, ang paglampas sa dami ng produksyon at pagbebenta ng mga produkto ang pangunahing salik sa pagtitipid ng sahod at pagbabawas ng mga gastos sa produksyon.
Ang average na halaga ng sahod sa bawat empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng halaga ng pondo ng sahod para sa isang tiyak na panahon sa average na bilang ng mga empleyado. Ang pagkalkula na ito ay ginawa kapwa para sa lahat ng empleyado at para sa mga indibidwal na kategorya. Batay sa tagapagpahiwatig na ito, ang mga konklusyon ay iginuhit, halimbawa, tungkol sa mga pagbabago sa antas ng sosyo-ekonomiko ng mga manggagawa, atbp.
Ang average na halaga ng sahod at ang rate ng pagbabago nito ay dapat ihambing sa average na halaga ng sahod para sa pambansang ekonomiya sa kabuuan, para sa isang partikular na industriya, at iba pang mga negosyo. ng rehiyong ito, pati na rin ang average na antas ng nabubuhay na sahod na itinatag sa kasalukuyan.
Bilang karagdagan, ang average na sahod ay isa sa mga salik na nagpapasigla sa paglago ng produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, pag-akit ng mga mataas na kwalipikadong manggagawa sa produksyon at ang kanilang katatagan.
Ang pamamahala ng negosyo ay kailangang magsagawa ng trabaho upang sanayin ang mataas na kwalipikadong tauhan, pagbutihin ang kanilang antas ng kwalipikasyon, makamit ang katatagan ng mga tauhan, at magkaroon ng pangmatagalang plano para sa pagsasanay at pagsulong ng mga batang may kakayahang espesyalista. Ang mga gastos na ito ay isang pamumuhunan sa mga mapagkukunan ng paggawa, ibig sabihin, intelektwal na pag-aari, na sa kalaunan ay magbabayad sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan sa produksyon.
Pagsusuri ng bilang ng mga empleyado ng negosyo. Ang bilang ng mga empleyado ay isang mahalagang tagapagpahiwatig ng estado ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo. Nailalarawan nito ang supply ng enterprise ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Samakatuwid, ang isang komprehensibong pagsusuri ng kondisyon, probisyon at kahusayan ng paggamit ng mga manggagawa ay dapat sumakop sa isa sa mga sentral na lugar sa sistema ng pagsusuri ng pamamahala ng negosyo.
Ang mga pangunahing mapagkukunan ng impormasyon para sa pagsusuri ng estado at kahusayan ng paggawa ay kinabibilangan ng:
Mga materyales pamamahala ng accounting at pag-uulat
Impormasyon mula sa departamento ng HR ng kumpanya
Impormasyon ng tagapamahala ng paggawa
Pag-uulat ng istatistika - form No. 1-t "Impormasyon sa bilang at sahod ng mga manggagawa ayon sa uri ng aktibidad", form No. 4-p "Impormasyon sa bilang, sahod at paggalaw ng mga manggagawa", seksyon 2 "Paggamit ng oras ng pagtatrabaho ”.
Sa tulong ng pagsusuri, natutukoy ang bisa ng mga plano sa negosyo para sa bilang at komposisyon ng mga empleyado, pagtitipid o labis ng paggawa kumpara sa plano at batayang taon, at ang katwiran ng paglalagay ng mga tauhan.
Sa panahon ng proseso ng pagsusuri, kinakailangan:
Tukuyin ang mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo para sa pag-uulat, batayang panahon at plano ng negosyo na kasama sa plano ng negosyo: produktibidad ng paggawa ayon sa kanilang mga uri sa kasalukuyan at maihahambing na mga presyo.
Kalkulahin at tukuyin ang dinamika ng mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa sa loob ng ilang taon, sa kasalukuyan at maihahambing na mga presyo. Tukuyin ang pagsunod sa mga pagbabagong ito sa mga kinakailangan ng layunin ng mga batas at pattern ng ekonomiya.
Pag-aralan at pag-aralan ang bawat salik nang hiwalay.
Sa ekonomiya, tulad ng sa kalikasan, nangyayari ang mga proseso at phenomena na parehong random at natural. Sa pagitan ng mga proseso at phenomena na ito, bilang panuntunan, mayroong isang matatag o random, pangmatagalan o panandaliang ugnayang sanhi-at-epekto. Ang pag-unawa sa mga ito ay nagpapahintulot sa amin na siyentipikong patunayan ang pag-unlad ng mga proseso sa ekonomiya, hulaan at matukoy ang mga landas sa pag-unlad sa hinaharap. Ang pangunahing layunin ng mga batas sa ekonomiya na kailangang malaman at magagamit ng mga negosyante at tagapamahala sa pamamahala, at mga ekonomista-analyst kapag sinusuri ang estado at kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa isang negosyo, ay kinabibilangan ng:
Systematic na pagsasanay ng mga empleyado.
Ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay dapat sistematikong lumampas sa paglaki ng bilang ng mga empleyado at ang pondo ng sahod
Ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay dapat mag-ambag sa pagtitipid sa pondo ng sahod at bawasan ang mga gastos sa produksyon.
Kapag nagpaplano, kinakailangan upang makamit hindi ang pagbawas sa gastos ng pagpapanatili ng mga mapagkukunan ng paggawa, ngunit upang makamit ang pagtitipid sa gastos.
Para sa pagsusuri, ang buong bilang ng mga manggagawa ay inuri (nakapangkat) depende sa mga anyo ng dibisyon ng paggawa na umiiral sa negosyo.
Dapat isaalang-alang na ang isang mahalagang kondisyon para sa pagtaas ng output ng produksyon ay ang pagtaas sa kabuuang bilang ng mga manggagawang direktang kasangkot sa produksyon. Kung mas mataas ang proporsyon ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga tauhan, mas mahusay na ginagamit ang mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo.
Ang bilang ng mga manggagawang pang-inhinyero at teknikal (E&T), mga empleyado, at mga junior service personnel ay hindi dapat (bilang panuntunan) na mas mataas kaysa sa ibinigay para sa plano ng negosyo.
Sa panahon ng proseso ng pagsusuri, dapat na maitatag ang ratio ng mga pangunahing at pantulong na manggagawa. Kung tataas ang proporsyon ng mga pangunahing manggagawa sa produksyon, tataas din ang produktibidad ng paggawa. Pagkatapos ang antas ng mekanisasyon, automation at computerization ng pangunahing, auxiliary at kumpunihin, ang kanilang labor intensity.
Ang isang mataas na antas ng mga manggagawa sa suporta ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng manu-manong paggawa at mahinang organisasyon ng pagkukumpuni.
Isa sa mga kinakailangan pang-agham at teknolohikal na pag-unlad at ang modernisasyon ng produksyon ay ang patuloy na pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng tauhan. Samakatuwid, kasabay ng pagtukoy ng impluwensya ng bilang ng mga empleyado sa pagpapatupad ng programa ng produksyon, kinakailangan upang maitaguyod ang pangangailangan ng negosyo para sa mga manggagawa ng ilang mga propesyon at mga kategorya ng kwalipikasyon, at para sa mga manggagawa sa engineering at teknikal at empleyado - pagsunod sa mga posisyon. gaganapin. Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng kwalipikasyon ng workforce, kinakailangang ihambing ang magagamit at kinakailangang lakas paggawa para sa bawat espesyalidad. Kinakailangan din na pag-aralan ang turnover ng paggawa, dahil ang kadahilanan na ito ay may malaking epekto sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho, samahan ng trabaho at pagiging produktibo nito. Ito ay kinakailangan upang maitaguyod ang mga pangunahing dahilan para sa paglilipat ng mga tauhan sa negosyo at magbalangkas ng mga hakbang upang maalis ang mga ito.
Upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga tauhan, dagdagan ang produktibidad at suweldo, at higit pang mapanatili ang mga ito, isang mahalagang papel ang ginagampanan ng organisasyon ng pagsasanay ng mga manggagawa sa iba't ibang kurso, sa mga teknikal na paaralan at mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Kaugnay nito, ang bawat negosyo ay dapat bumuo ng isang pangmatagalang plano para sa patuloy na pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado.
Tulad ng nalalaman, ang pagbuo ng produksyon ay maaaring isagawa nang malawakan at masinsinang. Kaya, ang pagtaas ng produksyon sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga manggagawa ay tumutukoy sa malawak na landas ng pag-unlad ng produksyon. Ang ganitong pag-unlad ay hindi mabisa at nagpapataas ng mga gastos sa produksyon.
Ang pagtaas ng produksyon sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa, na nakamit sa pamamagitan ng pagpapakilala ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad at pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon, ay kabilang sa masinsinang landas ng pag-unlad at progresibo, pagtaas ng kahusayan sa produksyon.
Gayunpaman, hindi lahat ng pagtaas sa bilang ng mga manggagawa ay negatibo, na binabawasan ang kahusayan sa produksyon. Ito ay maaaring sanhi ng pagpapalawak ng produksyon, ang pagpapakilala ng mga bagong negosyo at mga kapasidad. Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan upang kalkulahin ang ganap at kamag-anak na paglihis ng bilang ng mga empleyado.
Upang kalkulahin ang ganap na paglihis, dapat mong ihambing ang aktwal na kakayahang magamit ng mga empleyado ayon sa kategorya sa mga tagapagpahiwatig ng plano o base period. Batay sa tagapagpahiwatig na ito, ang isa ay hindi pa makakagawa ng mga konklusyon tungkol sa kalidad ng trabaho ng negosyo. Kung ang pagtaas sa bilang ng mga manggagawa ay sinamahan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa at ang dami ng produksyon sa mas mataas na rate kaysa sa pagtaas ng bilang ng mga manggagawa, kung gayon dapat itong isaalang-alang na ito ay ganap na makatwiran. Gayunpaman, kung ang paglaki sa dami ng produksyon ay nangyayari pangunahin dahil sa pagtaas ng bilang ng mga manggagawa, kung gayon ito ay humahantong sa pagbaba sa produktibidad ng paggawa at pagtaas ng mga gastos. Ang pagtaas ng bilang na ito ay hindi makatwiran at humahantong sa malawak na pag-unlad ng produksyon.
Ang kamag-anak na paglihis ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang aktwal na pagbabago sa dami ng produksyon. Upang matukoy ang kamag-anak na paglihis, kinakailangang muling kalkulahin ang binalak (pangunahing) bilang ng mga manggagawa sa produksyon na isinasaalang-alang ang aktwal na pagpapatupad ng plano ng produksyon, at pagkatapos ay ihambing ang aktwal na numero sa muling kinalkula na tagapagpahiwatig. Ang pagkalkula ay ginawa gamit ang formula:
∆Chot = Ch1 – (Ch0 * ∆PP), (4)
kung saan: ∆Chot – relatibong paglihis sa bilang ng mga manggagawa sa produksyon;
Ch0 at Ch1 – ang average na bilang ng mga manggagawa sa produksyon, ayon sa pagkakabanggit, para sa base at mga panahon ng pag-uulat;
∆PP – porsyento ng katuparan ng plano ng produksyon.
Ang ganap na pagtaas ng bilang ng mga manggagawa na may sabay-sabay na pagbabawas nito ay resulta ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
Pagsusuri ng kahusayan ng paggamit ng paggawa sa negosyo. Ang isa sa mga mahalagang isyu sa pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ang kanilang mabisang paggamit. Sa kasong ito, kinakailangan na makilala sa pagitan ng epektibong paggamit ng oras ng pagtatrabaho at ng mga manggagawa mismo. Ang mapagkukunan ng impormasyon para sa pagsusuri sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho ay pag-uulat ng istatistika: form No. 1-t "Impormasyon sa bilang at sahod ng mga empleyado ayon sa uri ng aktibidad" at form No. 4-p "Impormasyon sa bilang, sahod at paggalaw ng mga manggagawa", seksyon 2 "Paggamit ng oras ng pagtatrabaho". Bilang karagdagan, ang pagsusuri ay nagsasangkot ng data mula sa pag-uulat ng pamamahala, ibig sabihin, panloob na pag-uulat na binuo at inaprubahan ng pamamahala ng negosyo para sa panloob na paggamit.
Depende sa layunin ng pagsusuri sa ekonomiya, tinutukoy ng negosyo ang taunang, buwanan at oras-oras na mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa, na kinakalkula bawat empleyado at bawat pangunahing manggagawa. Ang bawat isa sa kanila ay may iba't ibang pang-ekonomiyang nilalaman. Ang oras-oras na produktibidad ay produktibidad ng paggawa sa panahon ng purong trabaho sa araw ng trabaho, nang hindi isinasaalang-alang ang impluwensya ng intra-shift downtime. Ang produktibidad ng paggawa, na kinakalkula bawat 1 man-day, ay depende sa mga pagkalugi sa loob ng shift at downtime, na nakakaapekto sa tagal ng netong trabaho sa araw ng trabaho. Ang buwanan at taunang produktibidad sa paggawa ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan, tulad ng antas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa buwan, taon, pagliban sa iba't ibang dahilan (sakit, bakasyon, pagganap ng iba't ibang pampublikong tungkulin, atbp.).
Sa buong hanay ng mga mapagkukunan ng negosyo, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay sumasakop sa isang espesyal na lugar. Sa antas ng isang indibidwal na negosyo, sa halip na ang terminong "mga mapagkukunan ng paggawa," ang terminong "tauhan" o "tauhan" ay mas madalas na ginagamit. Ang mga tauhan, sa malawak na kahulugan, ang pangunahing produktibong puwersa ng lipunan. Marami ang nakasalalay sa patakaran ng tauhan, una sa lahat, kung gaano makatwiran ang paggamit ng workforce at ang kahusayan ng negosyo.
Ang mga tauhan sa enterprise ay inuri sa mga manggagawa, mga espesyalista, mga tagapamahala, mga empleyado, mga mag-aaral, mga junior service personnel at mga bumbero. Dapat bigyan ng priyoridad ang mga tagapamahala. Ang pananaliksik at pagsasanay ay itinatag na ang kahusayan ng isang negosyo ay nakasalalay sa 70-80% sa pinuno ng negosyo. Sa paglipat sa mga relasyon sa merkado, nakakuha sila ng higit na kalayaan sa larangan ng kabayaran. Sa panahong ito, ang mga negosyo ay nagsimulang mas madalas na gumamit ng isang time-bonus at non-taripa na sistema ng sahod, pati na rin ang mga sahod sa kontrata.
Mga tauhan at sahod - ang mga konseptong ito ay malapit na nauugnay. Ang bawat negosyo ay dapat bumuo ng isang plano sa paggawa at sahod. Ang layunin nito ay upang makahanap ng mga reserba para sa pagpapabuti ng workforce at, sa batayan na ito, pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Kasabay nito, ang plano ay dapat na paunlarin upang ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay higit pa sa rate ng paglago ng sahod.
Ang ilang mga pang-organisasyon, teknikal at socio-economic na mga hakbang ay maaaring imungkahi upang mapabuti ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at ang pondo ng sahod.
Ilalarawan ko nang maikli ang mga pangunahing direksyon ng pagkilos.
Ang pangunahing diin ay sa paggamit ng karanasan ng pinag-isang taripa para sa mga manggagawa at mga tauhan ng inhinyero. Ang pagpapakilala ng pinag-isang sukat ng sahod ay gagawing posible na i-standardize ang sistema ng mga manggagawa at mga opisyal na suweldo, na isasama ang mga ito sa mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng mga tungkulin na ginanap at karanasan sa trabaho.
Isang kurso tungo sa malawakang pagpapakilala ng sistema ng piecework wage sa mga lugar ng trabaho, upang maakit ang mga gumaganap sa pagtaas ng dami ng produksyon.
Dapat ding tandaan na ang sistema ng kontrata ng suweldo (pangunahin para sa mga executive) ay malawakang ipinakilala.
Ang accounting para sa paggawa at ang pagbabayad nito ay dapat na organisado sa paraang makakatulong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa, pagtaas ng sahod, pag-standardize ng paggawa, paggamit ng buong oras ng pagtatrabaho, palakasin ang disiplina sa paggawa, at pagbutihin ang kalidad ng produkto.
Batay sa mga resulta ng isang teknikal at pang-ekonomiyang pagsusuri ng mga aktibidad ng negosyo, ang mga sumusunod ay maaari ding imungkahi:
Una, ang isang hanay ng mga pagsisikap na naglalayong bawasan ang tagal ng downtime ng kagamitan ay dapat na nakabatay hindi lamang sa pag-update ng armada ng kagamitan, kundi pati na rin sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at pag-optimize ng trabaho ng mga repairman, upang mapabuti ang kalidad ng pag-aayos ng kagamitan. At bilang karagdagan, ang pagpapakilala ng isang materyal na interes sa pagbabawas ng tagal ng downtime ng kagamitan para sa lahat kung kanino ito nakasalalay.
Pangalawa, isang pagbabago sa sitwasyon na nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas sa bilang ng mga shift na aktwal na nagtrabaho ng mga tauhan ng industriyal na produksyon. Ibig sabihin, ang pagpapakilala ng mas modernong mga teknolohiyang nakakatipid sa oras upang mapataas ang produktibidad ng paggawa.
Pagpapakilala ng mahigpit na kontrol sa pag-record ng oras ng pagtatrabaho.
Karagdagang promosyon ng sistema ng piecework wage, upang mabayaran ang mga manggagawa para sa mga pagkalugi mula sa pagbaba sa dami ng aktwal na oras ng trabaho na dulot ng pagpapatupad ng mga nabanggit na hakbang.
Pangatlo, kailangan ang stabilization staffing mga negosyo. Upang gawin ito, kinakailangan upang ipatupad ang isang bilang ng mga hakbang sa panlipunang globo.
Mula sa pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa, maaari nating tapusin na ang plano sa produktibidad ng paggawa ay hindi natupad. Ang mga dahilan nito ay pagbaba ng average na taunang output bawat manggagawa at pagbaba ng bahagi ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga empleyado.
Sa pangkalahatan, sa pagbubuod sa itaas, maaari nating tapusin na ang gawain ng negosyo ay nararapat sa isang positibong pagtatasa sa ating mahihirap na panahon. Ang mga tauhan ng kumpanya ay gumagana rin nang maayos, sa kabila ng mga paghihirap. Ang kumpanya ay may matatag na potensyal sa produksyon at mga reserba para sa paglago.
KONGKLUSYON
Ang panitikan, na sumasaklaw sa huling 7 taon, ay lubos na sumasaklaw sa mga isyu ng teorya ng pagpaparami at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at paggawa. Ang mga panukala na ibinigay sa paksang ito ay naglalayong maghanap ng mga makatwirang paraan upang magamit ang mga mapagkukunan ng paggawa.
Sa mga relasyon sa merkado sa pagitan ng mga proseso ng produksyon at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, paggawa, at mga tauhan ng isang negosyo, mayroong parehong balanse sa pagitan ng supply at demand, mga gastos at resulta, kita ng negosyo at ang pamantayan ng pamumuhay ng mga manggagawa. Ang anumang aktibidad ng mga tauhan ng negosyo ay dapat na ganap na sumunod sa umiiral na mekanismo ng mga relasyon sa paggawa sa merkado sa modernong produksyon at tiyakin ang mataas na paglago sa produktibidad ng paggawa.
Sa lahat mga sistemang pang-ekonomiya Ang pangunahing produktibong puwersa ay ang tao, ang mga tauhan ng organisasyon. Sa kanyang paggawa ay lumilikha siya ng materyal at espirituwal na mga halaga. Kung mas mataas ang kapital ng tao sa anumang organisasyon o kumpanya, mas mahusay itong gumaganap. Ang mga tao at tauhan ay naglilingkod sa negosyo nang sabay mga mapagkukunang pang-ekonomiya at ang mga pangunahing salik ng produksyon. Kung walang interaksyon ng mga tao, manggagawa, walang produksyon, walang konsumo, walang pamilihan.
LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA SANGGUNIAN
1. Pamamahala ng organisasyon: Teksbuk/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo. M.: Negosyo at Serbisyo, 1998
3. Ermolovich L.L. Pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo. Mn.: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng negosyo. Mn.: Bagong kaalaman, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Pamamahala ng Tauhan modernong organisasyon. M.: 1996
7. Gershaft M. Remuneration, trabaho at panlipunang proteksyon.//Russian Economic Journal. 1992, blg. 3
8. Novitsky A.G. Populasyon at mapagkukunan ng paggawa. Direktoryo. M.: Mysl, 1991
9. Genkin B.M. Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya sa industriya./Sa ilalim ng pangkalahatang editorship. SA AT. Strazheva. Kiev.: graduate School, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorya ng pagsusuri sa ekonomiya: aklat-aralin. M.: Pananalapi at Istatistika, 1997
12. Romanova L.E. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya: aklat-aralin. Tula: TulGu, 1997
13. Pamamahala ng accounting at pagsusuri bilang isang paraan ng pagtaas ng kita.// "Pahayagang Pananalapi" No. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Ekonomiks sa Paggawa. M.: "Guro", 1998
15. Zaitsev N.L. ekonomiya negosyong pang-industriya. M.: INFRA-M, 1998
Ang mga panahon ay nagpapahintulot sa gawaing pang-agrikultura na makumpleto sa isang napapanahong paraan at sa maikling oras, na may malaking kahalagahan para sa pagtaas ng mga ani ng pananim at paglaban sa pagkalugi ng pananim. Ang produktibong paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa mga kolektibong bukid ay isang gawain ng malaking pambansang kahalagahan sa ekonomiya. Ang pagtaas ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa pampublikong ekonomiya ng 1% lamang...
Ang mga oras ng pagtatrabaho ay hindi palaging humahantong sa pagbaba sa dami ng produksyon, dahil maaari silang mabayaran ng pagtaas ng intensity ng paggawa ng mga manggagawa. Samakatuwid, kapag sinusuri ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang malaking kahalagahan ay nakalakip sa pag-aaral ng mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Upang masuri ang antas ng produktibidad ng paggawa, ginagamit ang isang sistema ng generalizing, specific at auxiliary indicator. ...
4 Teritoryo ng Stavropol 5,105.7 4,651.5 Rehiyon ng Astrakhan 5,759.5 4,324.5 Rehiyon ng Volgograd 5,819.5 4,630.2 Rehiyon ng Rostov 6,042.5 5,047.5 3. Mga problema sa makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at inaasahang pag-unlad ng Russia sa timog1. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, maaari nating makilala ang isang hanay ng mga problema, mula sa tamang solusyon o hindi...
104,000. Ito ay dahil sa pagtaas ng output bawat manggagawa at pagbaba ng mga gastos sa paggawa para sa produksyon. 3. RESERVE AT MGA PARAAN UPANG MABUTI ANG PAGGAMIT NG MGA YAMANG PAGGAWA 3.1. Pagpapabuti ng pagpaplano at regulasyon sa paggawa Sa titanium dioxide pigment shop No. 1, may mga depekto sa pagpaplano na nauugnay sa mahirap na sitwasyon ng produksyon. Sa enterprise CJSC "Crimean Titan" ...
Sa pagsasagawa ng mga aktibidad nito, dapat suriin ng isang negosyo ang mga mapagkukunang magagamit sa kanila, piliin ang pinakamataas na priyoridad na lugar para sa paggasta ng mga mapagkukunan at pag-aralan ang mga posibilidad ng pag-akit ng mga mapagkukunan mula sa labas.
Ang pang-ekonomiyang aspeto ng problema sa pagpili ay upang malaman kung aling opsyon para sa paggamit ng limitadong mga mapagkukunan ang magbibigay ng pinakamataas na kakayahang kumita.
Pagkatapos nating masuri ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at natukoy ang mga reserbang paglago, maaari nating piliin ang direksyon kung saan gagamitin ang mga mapagkukunan.
Ang pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa ay isinasagawa sa mga negosyo sa mga sumusunod na pangunahing lugar:
Pag-optimize ng mga anyo ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa;
Pagpapabuti ng organisasyon at pagpapanatili ng mga lugar ng trabaho;
Pag-streamline ng pinakamahuhusay na kagawian;
Mga pagbabago sa dami at istraktura ng produksyon;
Paggamit ng mas advanced na mga diskarte at teknolohiya.
Ang lahat ng mga intersectoral na lugar na ito ng pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa ay pangkalahatan para sa mga negosyo ng anumang antas at anyo ng pagmamay-ari, para sa mga manggagawa ng anumang kategorya. Samakatuwid, ipinapayong isagawa ang mga kaganapang ito sa Kazan National University. Ang mga aktibidad na ito ay dapat isagawa nang malapit at tuluy-tuloy.
Gayundin, kapag bumubuo ng mga hakbang, kinakailangang bigyang-pansin ang mga panloob na reserbang produksyon. Una sa lahat, kinakailangan na bigyang-katwiran ang average na bilang ng mga tauhan, dahil ang labis na paggasta ay nagpapahiwatig ng epektibong paggamit nito, ngunit sa parehong oras, ang mga hindi kinakailangang gastos ay lumitaw. Pangunahin, ito ay labis na mga gastos sa sahod. Samakatuwid, kinakailangang gumawa ng mga hakbang upang mabawasan ito.
Upang higit pang madagdagan ang produktibidad ng paggawa, kinakailangan upang madagdagan ang mga sumusunod na kadahilanan:
Degree ng mekanisasyon at automation;
Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa;
Mga kwalipikasyon ng manggagawa;
Paglalapat ng mga progresibong pamamaraan ng standardisasyon ng paggawa;
Ang kasalukuyang sistema ng bonus, materyal at moral na mga insentibo para sa trabaho;
Sikolohikal na klima at iba pa.
Kinakailangan din na dagdagan ang oras ng trabaho ng mga manggagawa at ang bilang ng mga araw na nagtrabaho. Iyon ay, gumawa ng mga hakbang upang ipatupad ang reserbang oras ng pagtatrabaho. Kinakailangan din na baguhin ang istruktura ng tauhan upang madagdagan ang bahagi ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga tauhan.
Upang madagdagan ang reserbang oras ng pagtatrabaho at gumawa ng mga pagbabago sa istraktura ng tauhan, kinakailangang muling isaalang-alang ang umiiral na balanse ng oras ng pagtatrabaho sa negosyo at ang balanse ng mga trabaho at bilang ng mga empleyado.
Ito ay ang balanse ng oras ng pagtatrabaho na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng ideya ng kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa negosyo. Ang pangunahing yunit para sa compilation nito ay karaniwang oras. Ang balanse ng oras ng pagtatrabaho ay binubuo ng dalawang bahagi. Ang unang bahagi ay sumasalamin sa mga mapagkukunan ng paggawa, at ang pangalawang bahagi ay nagpapakita ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Ang balanse ng mga trabaho at ang bilang ng mga manggagawa ay pinagsama-sama upang maitaguyod ang pagkakaroon ng labis o walang trabaho na mga trabaho, na nakakaapekto sa ratio ng paggawa at nakapirming kapital at, nang naaayon, ang antas ng kahusayan sa paggamit ng mga salik na ito ng produksyon.
Ang layunin ng paggamit ng mga reserbang industriya at intra-produksyon ay isang mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at, bilang resulta, isang pagbawas sa mga gastos sa paggawa para sa produksyon ng isang yunit ng produkto, trabaho, o serbisyo.
Ang mga kadahilanan sa paglago ng produktibidad ng paggawa ay hindi lamang mga pagbabago sa materyal, teknikal, organisasyonal at socio-economic na mga kondisyon sa pagtatrabaho, iyon ay, maaari silang kumilos hindi lamang bilang mga tiyak na hakbang, kundi pati na rin bilang pagbabalik ng mga pinagbabatayan na proseso at phenomena. Halimbawa, ang pagbabago ng anyo ng pagmamay-ari, pagpapalalim ng economic accounting, komprehensibong restructuring ng enterprise, atbp. Posible rin na pag-aralan ang kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod upang mabigyang-katwiran ang mga ito.
Ang istraktura at organisasyon ng produksyon at paggawa ay kinabibilangan ng mga hakbang upang madagdagan ang mga reserba para sa mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, tulad ng pagtaas ng antas ng konsentrasyon, pagdadalubhasa at kooperasyon, pagbawas sa tagal ng ikot ng produksyon, pagtiyak sa ritmo ng produksyon at iba pang mga prinsipyo ng pang-agham na organisasyon ng produksyon; pagbawas at kumpletong pag-aalis ng mga depekto sa pagmamanupaktura; tinitiyak ang mga prinsipyo ng siyentipikong organisasyon ng paggawa.
Sa sistema ng mga hakbang na naglalayong dagdagan ang kahusayan ng negosyo at pagpapabuti ng kondisyon sa pananalapi nito, ang mga isyu ng nakapangangatwiran na pamamahala at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay sumasakop sa isang mahalagang lugar.
Sa ilalim ng mga kondisyon na umiiral sa organisasyon, ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito ay posible dahil sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pati na rin ang pag-akit ng mga manggagawa mula sa iba pang mga industriya sa pamamagitan ng pagtaas ng pagiging kaakit-akit ng mga trabaho.
Ang pagiging produktibo ng paggawa sa isang organisasyon ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagpapatupad ng:
Mga inobasyon na naglalayong bawasan ang mga gastos sa paggawa, pagtaas ng antas;
Automation, pagsasanay ng kawani, pati na rin ang paglikha ng nababaluktot;
Mga sistema ng materyal at hindi materyal na insentibo na isinasaalang-alang ang mga partikular na tampok.
Sa pangkalahatan, ang antas ng average na buwanang sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon na nagdadala ng mga produktong langis at petrolyo sa pamamagitan ng mga pipeline ay nananatiling mas mababa kaysa sa antas ng sahod sa mga istruktura na pangunahing kakumpitensya sa merkado ng paggawa:
Para sa krudo at natural na produksyon ng gas ng 12%;
Para sa produksyon ng petrolyo (kaugnay) gas ng 32%.
Kaugnay nito, pati na rin upang mapanatili ang supply ng organisasyon ng mga kwalipikadong tauhan, kinakailangan upang matiyak na ang sahod ng mga empleyado ng Kazan RNU ng Transneft system ay tumutugma sa antas ng mga kumpanyang nagpapatakbo sa parehong mga teritoryo sa langis. at mga industriya ng gas.
Ang mga pangunahing layunin ng pagpapaunlad ng sistema ng panlipunang seguridad para sa mga manggagawa ay ang pagkakaloob ng pabahay, ang pagbuo ng isang boluntaryong sistema ng segurong pangkalusugan, mga pagbabayad at benepisyo sa lipunan, ang pagbuo ng isang sistema ng pensiyon na hindi pang-estado, ang pagbuo at suporta ng palakasan, at ang pagpapatupad ng mga proyektong panlipunan.
Ang problema sa pagpapabuti ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, pagpili at paglalagay ng mga tauhan ay naging mas kagyat sa mga kondisyon ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado. Ang tamang paglalagay ng mga manggagawa, ang mahusay na paggamit ng kanilang karanasan sa produksyon at mga kwalipikasyon ay ginagawang posible upang mapabuti ang pagganap ng negosyo at matagumpay na malutas ang mga problema sa lipunan. Ang mga interes ng negosyo ay nangangailangan ng buong responsibilidad para sa mga resulta ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad nito.
Bilang karagdagan, ang negosyo ay mabilis na lumalawak at nag-a-update ng produksyon, at ang mga bagong teknolohiya ay ipinakilala din na nangangailangan ng naaangkop na mga kasanayan at kaalaman sa kanilang paggamit. At samakatuwid ay may pangangailangan para sa ipinag-uutos bokasyonal na pagsasanay.
Ayon sa isang pag-aaral na isinagawa sa Kazan National University, ang kabuuang bilang ng mga tauhan noong 2012 ay bumaba ng 7 katao kumpara noong 2011. Nangyari ito dahil sa pagpapaalis ng mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan, ang mga bagong teknolohiya at ang pagpapakilala ng mga kaugnay na trabaho ay ipinakilala (halimbawa: isang automated pump control system, isang pagbawas sa mga kawani ng pagpapanatili ng boiler room at ang kanilang trabaho ay isinasagawa ng mga electrician sa pagkumpuni at pagpapanatili ng mga de-koryenteng kagamitan). At noong 2013 ay tumaas ang bilang ng mga tauhan kumpara noong 2012 ng 11 katao. Ito ay dahil sa pagkuha ng mas batang mga tauhan at ang pagpapakilala ng mga bagong serbisyo.
Nagbago din ang bilang ng mga espesyalista, manggagawa at empleyado. Ang mga espesyalista ay tumaas ng 43 katao noong 2012 kumpara noong 2011. Bumaba ng 2 tao noong 2013 dahil sa pagreretiro. Ang pagtaas ay naobserbahan dahil sa pagpapakilala ng mga bagong serbisyo para sa mahusay na operasyon ng negosyo at para sa pamamahala ng mga bagong sistema ng automation, pati na rin ang paglipat mula sa mga manggagawa sa mga espesyalista.
Noong 2012, bumaba ang bilang ng mga manggagawa ng 47 katao kumpara noong 2011, dahil sa pagkakatanggal ng mga manggagawa at pagsasama-sama ng mga posisyon. Noong 2013, tumaas ang bilang ng 13 katao dahil sa pagkuha ng mga tauhan.
Para sa mas mahusay at mas mahusay na operasyon ng negosyo, ang pagsasama-sama ng mga posisyon ay ang pinakamahusay na pagpipilian. kasi ang kumpanya ay nagkakaroon ng mas mababang gastos sa pananalapi at mga gastos sa paggawa.
Dahil ang negosyo ay napalaya mula sa mga tauhan ng mga manggagawa na hindi nito kailangan palagi, ang negosyo ay nangangailangan lamang ng kanilang trabaho sa pana-panahon, i.e. katangian ng serbisyo ng trabaho.
Sa pamamagitan ng pagpapalit ng mga tauhan ng mga manggagawa na nagsasagawa ng pana-panahong gawain sa pagpapanatili, binabawasan ng kumpanya ang mga gastos:
1. magbayad ng mga empleyado;
2. muling pagsasanay at advanced na pagsasanay;
3. pagsasagawa ng sertipikasyon, atbp.
Kung pagsasamahin mo ang ilang mga posisyon, maaari mong bawasan ang halaga ng sahod para sa mga indibidwal na kawani, habang tinataasan ang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa maraming posisyon. Ang mga gastos para sa pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan ay nabawasan din, at kaugnay nito, ang pagsasanay ng mga empleyado na gumaganap ng maraming trabaho na trabaho ay nabawasan.
Mga halimbawa ng mga posisyon na maaaring pagsamahin.
Sa bawat pumping station at LPDS na bahagi ng Kazan RNU ay may mga awtomatikong foam fire extinguishing system na nangangailangan ng pana-panahong pagpapanatili. Hindi na kailangang magpanatili ng isang buong tauhan ng mga manggagawa para sa pagpapanatili. Samakatuwid, ang negosyo ay nangangailangan lamang ng isang fire brigade chief at mga driver ng fire truck. Ang mga driver ng kumpanya ay maaaring magtrabaho upang pagsamahin ang kanilang pangunahing trabaho at magtrabaho sa mga sasakyang panlaban sa sunog.
Kung ang parehong trabaho ay isasagawa ng mga driver ng kumpanya na pinagsama ang mga posisyon. Pagkatapos ay 20% ng suweldo ng driver ng mga trak ng bumbero ay idaragdag sa suweldo ng driver, ayon sa mga regulasyon sa suweldo ng SZMN OJSC. Pagkatapos ay gagastos ang kumpanya ng 190,632 rubles sa mga driver na nagtatrabaho ng maraming posisyon.
Ang karagdagang pagbabayad sa negosyo ay isinasagawa sa dalawang anyo: bilang isang porsyento ng suweldo ng isang part-time na posisyon, at sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga araw sa bakasyon ng empleyado.
Ang posisyon ng isang cable technician ay kailangan ng isang enterprise para lamang sa pagkumpuni at pagpapanumbalik ng mga high-voltage cable lines, dahil ang mga uri ng gawaing ito ay hindi permanente. Samakatuwid, maaaring pagsamahin ng isang negosyo ang gawain ng isang cable technician sa trabaho ng isang electrician upang ayusin ang mga kagamitan, proteksyon ng relay at automation. Isama ang trabaho ng isang cableman sa job description ng isang electrician.
Batay sa pagsusuri ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, nakuha ang sumusunod na datos . Ang magagamit na oras ng pagtatrabaho ay tumaas sa kasalukuyang panahon kumpara noong 2011 mula 192 hanggang 194 man-days bawat manggagawa. Ang magagamit na oras ng pagtatrabaho ay nabawasan sa kasalukuyang panahon kumpara noong 2012 mula 202 hanggang 194 man-days bawat manggagawa. Bumaba ang araw ng trabaho ng 0.07 oras noong 2011 kumpara noong 2013 at ng 0.08 noong 2010.
Ipinapakita ng balanse sa oras ng pagtatrabaho na ang average na bilang ng mga paglabas ay tumaas ng 5% kumpara noong 2011, at ng 3% bawat manggagawa kumpara noong 2012. Proporsyon ng oras na hindi nagamit para sa magandang dahilan ( taunang pista opisyal, leave sa pag-aaral, sakit, pagliban na pinahihintulutan ng batas) sa istruktura ng nominal na working time fund ay tumaas ng 2.08% noong 2013 kumpara noong 2011 at ng 6.79 noong 2012, pangunahin dahil sa pagliban dahil sa sakit.
Kaya, ang mga pangunahing direksyon para sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay: pagtaas ng produktibidad ng paggawa; pagbawas ng nawawalang oras ng pagtatrabaho; makatwirang organisasyon ng paggawa at produksyon; materyal na interes ng mga empleyado; pagsasanay ng mga tauhan sa negosyo; panlipunang pag-unlad ng mga manggagawa.
Upang mabawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa kawalan dahil sa sakit, ang negosyo ay may ilang mga hakbang:
Pagbabayad ng enterprise para sa mga holiday sa mga health resort (80% ng halaga ng voucher);
Ang pagkakaloob ng mga serbisyong medikal na binayaran ng negosyo;
Taunang medikal na pagsusuri;
Pag-alis ng mga medikal na tauhan sa negosyo upang magbigay ng mga serbisyo (masahe, acupuncture, atbp.)
Masusing pag-aralan (gamit ang mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho) ang kalikasan ng morbidity sa ilang mga grupo ng mga manggagawa at bumuo ng mga hakbang sa pag-iwas sa batayan na ito (halimbawa, pagpapabuti ng kalusugan at kaligtasan sa trabaho, pag-aayos ng nutrisyon sa pagkain, atbp.) upang mabawasan ang morbidity.
Upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado, kinakailangan na magsagawa ng pagsasanay at muling pagsasanay. Para sa layuning ito, lumikha ang kumpanya ng mga espesyal na sentro ng pagsasanay (halimbawa: sa Leninogorsk, Tomsk, Perm).
Dahil ang isa sa mga anyo ng advanced na pagsasanay ay ang pagbuo ng mga kaugnay na propesyon, ang sistema ng advanced na pagsasanay sa Kazan National University ay dapat magsama ng pang-industriya at teknikal na pagsasanay, pagsasanay sa pangalawa at pinagsamang mga propesyon, pag-aaral. bagong teknolohiya, kagamitan, paaralan para sa pag-aaral ng mga advanced na pamamaraan ng trabaho. Maaaring isagawa ang pagsasanay sa parehong off-the-job at on-the-job. Ang pinaka-maginhawa at kapaki-pakinabang para sa isang negosyo ay ang on-the-job na pagsasanay.
Kung magpapatuloy tayo mula sa esensya ng advanced na pagsasanay, kapag ang ranggo ng manggagawa (o propesyonal na kasanayan sa loob ng ranggo) ay tumaas sa propesyon (espesyalidad) na mayroon na ang manggagawa, kung gayon ang pag-master ng ibang mga propesyon ay tila walang kinalaman sa advanced na pagsasanay. . Ngunit ang lahat ay nakasalalay sa kung anong uri ng mga propesyon sila at para sa kung anong layunin sila ay pinagkadalubhasaan. Kung ang isang manggagawa ay nagmamay-ari ng mga kaugnay na propesyon, i.e. pagiging malapit na may kaugnayan sa pangunahing isa, na may kaugnayan sa isang kumplikadong magkakaugnay na mga gawa kung saan ang manggagawa ay nagsisimulang magpakadalubhasa, ito ay maaaring ituring bilang isang pagtaas sa kanyang mga kwalipikasyon, unibersalismo, isang kondisyon para sa paggamit ng mas makatwirang mga anyo ng organisasyon ng paggawa kapag nagtatrabaho sa dati niyang propesyon.
Kung ang mga propesyon na malayo sa isa't isa ay pinagkadalubhasaan (pangalawa, pangatlo, atbp.), bilang isang kondisyon para sa kakayahang magamit sa trabaho ng manggagawa, bilang isang kinakailangan para sa intra-production na kilusan ng mga manggagawa, ang naturang pagsasanay ay mas malapit sa muling pagsasanay.
Nararapat ding isaalang-alang ang rate ng turnover ng kawani, na tumaas mula 0.009 noong 2012 hanggang 0.001 kumpara noong 2013 at ng 0.004 kumpara noong 2011 hanggang 0.01 sa taon ng pag-uulat.
Gayundin, ang isa sa mga hakbang ay upang ma-optimize ang rate ng turnover ng mga tauhan, na maaaring makabuluhang bawasan ang mga gastos ng mga pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo at may positibong epekto sa epektibong operasyon ng negosyo sa kabuuan.
Upang epektibong mapamahalaan ang mga proseso ng paggalaw ng mga tauhan, maaari kang magsagawa ng isang survey sa mga empleyado na ganap na hihinto o lumipat sa ibang lugar ng trabaho sa parehong negosyo. Ang pagsusuri ng mga materyales na nakuha bilang isang resulta ng isang survey ng mga empleyado ay magbibigay-daan sa amin upang makagawa ng mga konklusyon tungkol sa istraktura ng mga motibo na nakakaimpluwensya sa paglilipat ng mga kawani.
Pagkatapos, una sa lahat, dapat bigyang-pansin ng mga tauhan ng pamamahala ng negosyo ang kawalang-kasiyahan ng mga empleyado sa sahod, dahil ang motibong ito ang nangingibabaw. Bilang karagdagan sa mga materyal na motibo, ang mga moral na motibo para sa pagkalikido ay posible. Maaari silang malutas sa pamamagitan ng pagpapakilala ng moral na paghihikayat:
Pasasalamat at pagkilala sa mga serbisyo ng empleyado sa negosyo;
Paggamit ng mga sertipiko, liham ng pasasalamat, atbp.
Ang pagsasagawa ng lahat ng mga aktibidad na ito nang magkakasama ay magbabawas ng turnover ng mga tauhan, magpapataas ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat at sa gayon ay makakaimpluwensya sa katatagan ng mga tauhan.
KONGKLUSYON
Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay bahagi ng populasyon na mayroong pisikal na pag-unlad at intelektwal (kaisipan) na mga kakayahan na kinakailangan para sa trabaho. Kasama sa labor force ang parehong may trabaho at potensyal na manggagawa.
Ang paggawa ay isang may layuning aktibidad ng tao, kung saan binabago at inaangkop niya ang mga likas na bagay upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Kasama ng kalikasan, ang paggawa ang pinagmumulan ng lahat ng kayamanan. Ang proseso ng paggawa, na isinasaalang-alang sa pangkalahatang mga termino, ay likas sa lahat ng panlipunang pormasyon. Ngunit hindi lamang ito ang epekto ng mga tao sa kalikasan.
Ang pagtuon sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagbabago sa mga gawain sa pamamahala, pag-andar at istraktura ng mga nauugnay na serbisyo sa negosyo. Kaya, ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan na may kaugnayan sa pagtaas ng papel ng salik ng tao sa modernong produksyon ay ang pag-unlad ng mga tauhan, at hindi lamang pagdadala ng numero nito na naaayon sa pagkakaroon ng mga trabaho.
Ang pangunahing bagay na bumubuo sa kakanyahan ng pamamahala ng tauhan ay isang sistematiko, sistematikong organisadong epekto sa tulong ng magkakaugnay na organisasyon, pang-ekonomiya at panlipunang mga hakbang sa proseso ng pagbuo, pamamahagi, muling pamamahagi ng paggawa sa antas ng negosyo, sa paglikha ng mga kondisyon para sa paggamit ng mga katangian ng paggawa ng empleyado (paggawa) upang matiyak ang epektibong paggana ng negosyo at ang komprehensibong pag-unlad ng mga manggagawa na nagtatrabaho. doon.
Ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay kinabibilangan ng: pagtukoy sa bilang at komposisyon ng mga manggagawa sa negosyo, pagsusuri sa istraktura ng tauhan, pagsusuri sa paggalaw ng paggawa, pagtatasa ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pagtatatag ng mga katotohanan at dahilan para sa hindi produktibong paggamit nito, pagsukat at pag-aaral ng dinamika ng produktibidad ng paggawa, pagsusuri ng kadahilanan nito, pagtukoy sa impluwensya ng teknikal at pang-ekonomiyang mga kadahilanan sa produktibidad ng paggawa, pagtukoy ng mga reserba para sa karagdagang pagtaas nito at mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Ang pangunahing katangian ng mga proseso ng paggawa sa isang negosyo ay nagsasangkot ng pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig upang matukoy ang komposisyon at bilang ng mga tauhan, ang paggalaw ng mga tauhan sa panahon ng nasuri na panahon, ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, produktibidad ng paggawa at mga gastos sa paggawa.
Ang mga tauhan ng negosyo ay nahahati sa dalawang grupo: pang-industriya-produksyon (IPP) at hindi pang-industriya (NPP).
Ang pagtatasa ng komposisyon ng mga empleyado sa negosyo ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang laki ng negosyo, mga dibisyon nito, ang kanilang katayuan at potensyal na pag-unlad sa larangan ng paglago ng propesyonalismo at mga kwalipikasyon.
Ang patakaran ng tauhan sa negosyo ay nagbibigay para sa pangmatagalang paglago ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, kapwa sa gastos ng sarili nitong potensyal at sa pamamagitan ng pagbabayad para sa iba pang mga aktibidad na isinasagawa sa labas ng entidad ng ekonomiya. Upang gawin ito, ang isang pagsusuri ay isinasagawa sa kapasidad ng sistema para sa pagsasanay ng mga manggagawa sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng apprenticeship, mentoring at mga kurso sa sistema ng teknikal na pagsasanay ng mga tauhan na may pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon.
Ang pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa ay dapat magsimula sa isang pag-aaral ng kanilang istraktura at kawani ng samahan kasama ang mga kinakailangang tauhan ng mga manggagawa ng may-katuturang espesyalidad at kwalipikasyon.
Ipinakita ng pananaliksik na ang bilang ng mga tauhan noong 2012 ay bumaba ng 7 katao kumpara noong 2011. Nangyari ito dahil sa pagpapaalis ng mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan, ang mga bagong teknolohiya at ang pagpapakilala ng mga kaugnay na trabaho ay ipinakilala (halimbawa: isang automated pump control system, isang pagbawas sa mga kawani ng pagpapanatili ng boiler room at ang kanilang trabaho ay isinasagawa ng mga electrician sa pagkumpuni at pagpapanatili ng mga de-koryenteng kagamitan). At noong 2013 ay tumaas ang bilang ng mga tauhan kumpara noong 2012 ng 11 katao. Ito ay dahil sa pagkuha ng mas batang mga tauhan at ang pagpapakilala ng mga bagong serbisyo.
Ang Kazan Regional Oil Pipeline Department ay may mataas na antas ng turnover ng pagtanggap. Sa mga tuntunin ng pagreretiro ito ay 0.004 sa taon ng pag-uulat, at sa mga tuntunin ng paglilipat - 0.01. Ang paghahambing sa 2011 ay nagpapakita na ang turnover rate para sa mga admission ay tumaas ng 0.003, at para sa mga pag-alis ay bumaba ng 0.003. Ang rate ng recruitment sa panahon ng pag-uulat ay mas mataas kaysa sa nakaraang panahon - 0.013. Ipinapahiwatig nito ang isang kanais-nais na sitwasyon sa negosyo, bagaman sa pangkalahatan ang rate ng turnover ng kawani ay tumaas mula 0.009 sa nakaraang taon hanggang 0.01 sa taon ng pag-uulat. Ang rate ng pagpapanatili ng kawani ay mataas - 0.859, na nagpapahiwatig ng mataas na kahusayan sa paggamit ng paggawa.
Ang mga kakayahan ng Galaktika para sa komprehensibong paglutas ng mga problema sa Kazan RNU ay tumutulong sa kanila hindi lamang upang epektibong mapanatili ang mga rekord ng mga manggagawa sa enterprise, kundi pati na rin upang pamahalaan ang mga empleyado ng enterprise, kontrolin ang bilang ng mga empleyado alinsunod sa mga umuusbong na problema sa enterprise at epektibong alisin ang mga ito.
Ang transportasyon ng langis mula sa lugar ng paggawa hanggang sa mamimili ay isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng kita para sa badyet ng Russia. Kasabay nito, ang mga pangunahing pipeline ng langis ay mga bagay ng mas mataas na panganib at may mga tiyak na kondisyon ng pagpapatakbo dahil sa kanilang malaking haba at, bilang isang resulta, distansya mula sa control center.
LISTAHAN NG MGA PINAGMUMULAN NA GINAMIT
1. Abryutina M.S. Pagsusuri ng aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / M.S. Abryutina, A.V. Grachev – M.: “Negosyo at Serbisyo” - 2009. – 255s.
2. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya / V.Ya. Pozdnyakov - M.: INFRA-M, 2008. – 616s.
3. Bazarova T.Yu. Pamamahala ng tauhan / T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: Pagkakaisa – Dana, 2008. – 560s.
4. Balzhinov A.V. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / A.V. Balzhinov, E.V. Mikheeva. Ulan-Ude: Publishing House ng All-Russian State Technical University, 2008. - 119 p.
5. Blumin S.L. Economic factor analysis / Blyumin S.L., V.F. Sukhanov, S.V. Chebotarev - Lipetsk: LEGI, 2008. - 148 p.
6. Bogdanova L.S., Lyashko E.F., Makhitko V.P. Pagsusuri sa pananalapi at pang-ekonomiya - Ulyanovsk: Ulyanovsk State Technical University, 2008. - 188 p.
7. Galchina O.N. Teorya ng pagsusuri sa ekonomiya / O.N. Galchina, Pozhidaeva T.A. - Voronezh: VSU Publishing House, 2008. - 67 s.
8. Gerasimov B.I. Economics: Panimula sa pagsusuri sa ekonomiya / B.I. Gerasimov, N.V. Chetvergova, S.P. Spiridonov, O.V. Dyakova - Tambov: TSTU Publishing House, 2008. - 136 s.
9. Gerasimov B.I. Panimula sa Economics: Fundamentals of Economic Analysis / B.I. Gerasimov, Yu.V. Ioda - Tambov: TSTU Publishing House, 2009. - 140 s.
10. Ershova S.A. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / S.A. Ershova - St. Petersburg: SPbGASU, 2008. - 155 s.
11. Zaitsev N.L. Economics, organisasyon at pamamahala ng negosyo / N.L. Zaitsev - M.: Infra-M, 2008. - 455 s.
12. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / A.Ya. Kibanov - M.: INFRA-M, 2010. - 695s.
13. Kumplikado pagsusuri sa ekonomiya aktibidad sa ekonomiya / A.I. Alekseev, Yu.V. Vasiliev, A.V. Maleeva - M.: KNORUS, 2009. – 687s.
14. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya ng negosyo / N.V. Voitolovsky, A.P. Kalinsky, I.I. Mazurova - St. Petersburg: PETER, 2010. – 569s.
15. Kustova T.N. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / T.N. Kustova-Rybinsk: RGATA, 2008. - 200 s.
16. Pozhidaeva T.A. Pagsusuri sa ekonomiya: Workshop / T.A. Pozhidaeva, L.S. Korobeynikova, O.M. Kupryushina. - Voronezh: VSU Publishing House, 2008. - 67 p.
17. Kuznetsova N.V. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya ng aktibidad sa ekonomiya / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: TIDOT FEGU, 2009. - 50 s.
18. Maslov E.V. Pamamahala ng tauhan ng negosyo / E.V. Maslov - M.: INFRA-M, 2008. – 312s.
19. Pyastolov S.M. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya / S.M. Pyastolov - M.: Publishing house "Academy", 2008. – 616s.
20. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo / G.V. Savitskaya - M.: INFRA-M, 2008. – 512s.
21. Sannikova I.N. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya / I.N. Sannikova, V.N. Stas, O.I. Erhardt. - Barnaul: Alt Publishing House. estado Unibersidad, 2009 - 168 p.
22. Sklyarenko V.K. Enterprise Economics / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikov - M.: INFRA-M, 2007. - 528 p.
23. Titov V.I. Economics ng enterprise / V.I. Titov. - M.: Eksmo, 2008. - 416 s.
24. Chetyrkin E. N. Pagsusuri sa pananalapi / E. N. Chetyrkin - M.: Delo, 2008. – 255 s.
25. Chechevitsyna L.N. Pagsusuri sa ekonomiya / L.N. Chechevitsina - M.: Phoenix, 2008. - 475 p.
26. Pagsusuri ng ekonomiya ng aktibidad sa ekonomiya / V.K. Bushuev, G.G. Bubnov. - M.: MIEMP, 2009. - 72 s.
Sa pagsasagawa ng mga aktibidad nito, dapat suriin ng isang negosyo ang mga mapagkukunang magagamit sa kanila, piliin ang pinakamataas na priyoridad na lugar para sa paggasta ng mga mapagkukunan at pag-aralan ang mga posibilidad ng pag-akit ng mga mapagkukunan mula sa labas.
Ang pang-ekonomiyang aspeto ng problema sa pagpili ay upang malaman kung aling opsyon para sa paggamit ng limitadong mga mapagkukunan ang magbibigay ng pinakamataas na kakayahang kumita.
Pagkatapos nating masuri ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at natukoy ang mga reserbang paglago, maaari nating piliin ang direksyon kung saan gagamitin ang mga mapagkukunan.
Ang pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa ay isinasagawa sa mga negosyo sa mga sumusunod na pangunahing lugar:
Pag-optimize ng mga anyo ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa;
Pagpapabuti ng organisasyon at pagpapanatili ng mga lugar ng trabaho;
Pag-streamline ng pinakamahuhusay na kagawian;
Mga pagbabago sa dami at istraktura ng produksyon;
Paggamit ng mas advanced na mga diskarte at teknolohiya.
Ang lahat ng mga intersectoral na lugar na ito ng pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa ay pangkalahatan para sa mga negosyo ng anumang antas at anyo ng pagmamay-ari, para sa mga manggagawa ng anumang kategorya. Samakatuwid, ipinapayong isagawa ang mga kaganapang ito sa Kazan National University. Ang mga aktibidad na ito ay dapat isagawa nang malapit at tuluy-tuloy.
Gayundin, kapag bumubuo ng mga hakbang, kinakailangang bigyang-pansin ang mga panloob na reserbang produksyon. Una sa lahat, kinakailangan na bigyang-katwiran ang average na bilang ng mga tauhan, dahil ang labis na paggasta ay nagpapahiwatig ng epektibong paggamit nito, ngunit sa parehong oras, ang mga hindi kinakailangang gastos ay lumitaw. Pangunahin, ito ay labis na mga gastos sa sahod. Samakatuwid, kinakailangang gumawa ng mga hakbang upang mabawasan ito.
Upang higit pang madagdagan ang produktibidad ng paggawa, kinakailangan upang madagdagan ang mga sumusunod na kadahilanan:
Degree ng mekanisasyon at automation;
Pagpapalakas ng disiplina sa paggawa;
Mga kwalipikasyon ng manggagawa;
Paglalapat ng mga progresibong pamamaraan ng standardisasyon ng paggawa;
Ang kasalukuyang sistema ng bonus, materyal at moral na mga insentibo para sa trabaho;
Sikolohikal na klima at iba pa.
Kinakailangan din na dagdagan ang oras ng trabaho ng mga manggagawa at ang bilang ng mga araw na nagtrabaho. Iyon ay, gumawa ng mga hakbang upang ipatupad ang reserbang oras ng pagtatrabaho. Kinakailangan din na baguhin ang istruktura ng tauhan upang madagdagan ang bahagi ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga tauhan.
Upang madagdagan ang reserbang oras ng pagtatrabaho at gumawa ng mga pagbabago sa istraktura ng tauhan, kinakailangang muling isaalang-alang ang umiiral na balanse ng oras ng pagtatrabaho sa negosyo at ang balanse ng mga trabaho at bilang ng mga empleyado.
Ito ay ang balanse ng oras ng pagtatrabaho na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng ideya ng kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa negosyo. Ang pangunahing yunit para sa compilation nito ay karaniwang oras. Ang balanse ng oras ng pagtatrabaho ay binubuo ng dalawang bahagi. Ang unang bahagi ay sumasalamin sa mga mapagkukunan ng paggawa, at ang pangalawang bahagi ay nagpapakita ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Ang balanse ng mga trabaho at ang bilang ng mga manggagawa ay pinagsama-sama upang maitaguyod ang pagkakaroon ng labis o walang trabaho na mga trabaho, na nakakaapekto sa ratio ng paggawa at nakapirming kapital at, nang naaayon, ang antas ng kahusayan sa paggamit ng mga salik na ito ng produksyon.
Ang layunin ng paggamit ng mga reserbang industriya at intra-produksyon ay isang mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at, bilang resulta, isang pagbawas sa mga gastos sa paggawa para sa produksyon ng isang yunit ng produkto, trabaho, o serbisyo.
Ang mga kadahilanan sa paglago ng produktibidad ng paggawa ay hindi lamang mga pagbabago sa materyal, teknikal, organisasyonal at socio-economic na mga kondisyon sa pagtatrabaho, iyon ay, maaari silang kumilos hindi lamang bilang mga tiyak na hakbang, kundi pati na rin bilang pagbabalik ng mga pinagbabatayan na proseso at phenomena. Halimbawa, ang pagbabago ng anyo ng pagmamay-ari, pagpapalalim ng economic accounting, komprehensibong restructuring ng enterprise, atbp. Posible rin na pag-aralan ang kaugnayan sa pagitan ng rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at average na sahod upang mabigyang-katwiran ang mga ito.
Ang istraktura at organisasyon ng produksyon at paggawa ay kinabibilangan ng mga hakbang upang madagdagan ang mga reserba para sa mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, tulad ng pagtaas ng antas ng konsentrasyon, pagdadalubhasa at kooperasyon, pagbawas sa tagal ng ikot ng produksyon, pagtiyak sa ritmo ng produksyon at iba pang mga prinsipyo ng pang-agham na organisasyon ng produksyon; pagbawas at kumpletong pag-aalis ng mga depekto sa pagmamanupaktura; tinitiyak ang mga prinsipyo ng siyentipikong organisasyon ng paggawa.
Sa sistema ng mga hakbang na naglalayong dagdagan ang kahusayan ng negosyo at pagpapabuti ng kondisyon sa pananalapi nito, ang mga isyu ng nakapangangatwiran na pamamahala at paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay sumasakop sa isang mahalagang lugar.
Sa ilalim ng mga kondisyon na umiiral sa organisasyon, ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito ay posible dahil sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pati na rin ang pag-akit ng mga manggagawa mula sa iba pang mga industriya sa pamamagitan ng pagtaas ng pagiging kaakit-akit ng mga trabaho.
Ang pagiging produktibo ng paggawa sa isang organisasyon ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagpapatupad ng:
Mga inobasyon na naglalayong bawasan ang mga gastos sa paggawa, pagtaas ng antas;
Automation, pagsasanay ng kawani, pati na rin ang paglikha ng nababaluktot;
Mga sistema ng materyal at hindi materyal na insentibo na isinasaalang-alang ang mga partikular na tampok.
Sa pangkalahatan, ang antas ng average na buwanang sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon na nagdadala ng mga produktong langis at petrolyo sa pamamagitan ng mga pipeline ay nananatiling mas mababa kaysa sa antas ng sahod sa mga istruktura na pangunahing kakumpitensya sa merkado ng paggawa:
Para sa krudo at natural na produksyon ng gas ng 12%;
Para sa produksyon ng petrolyo (kaugnay) gas ng 32%.
Kaugnay nito, pati na rin upang mapanatili ang supply ng organisasyon ng mga kwalipikadong tauhan, kinakailangan upang matiyak na ang sahod ng mga empleyado ng Kazan RNU ng Transneft system ay tumutugma sa antas ng mga kumpanyang nagpapatakbo sa parehong mga teritoryo sa langis. at mga industriya ng gas.
Ang mga pangunahing layunin ng pagpapaunlad ng sistema ng panlipunang seguridad para sa mga manggagawa ay ang pagkakaloob ng pabahay, ang pagbuo ng isang boluntaryong sistema ng segurong pangkalusugan, mga pagbabayad at benepisyo sa lipunan, ang pagbuo ng isang sistema ng pensiyon na hindi pang-estado, ang pagbuo at suporta ng palakasan, at ang pagpapatupad ng mga proyektong panlipunan.
Ang problema sa pagpapabuti ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, pagpili at paglalagay ng mga tauhan ay naging mas kagyat sa mga kondisyon ng pagbuo ng mga relasyon sa merkado. Ang tamang paglalagay ng mga manggagawa, ang mahusay na paggamit ng kanilang karanasan sa produksyon at mga kwalipikasyon ay ginagawang posible upang mapabuti ang pagganap ng negosyo at matagumpay na malutas ang mga problema sa lipunan. Ang mga interes ng negosyo ay nangangailangan ng buong responsibilidad para sa mga resulta ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad nito.
Bilang karagdagan, ang negosyo ay mabilis na lumalawak at nag-a-update ng produksyon, at ang mga bagong teknolohiya ay ipinakilala din na nangangailangan ng naaangkop na mga kasanayan at kaalaman sa kanilang paggamit. At samakatuwid ay may pangangailangan para sa sapilitang bokasyonal na pagsasanay.
Ayon sa isang pag-aaral na isinagawa sa Kazan National University, ang kabuuang bilang ng mga tauhan noong 2012 ay bumaba ng 7 katao kumpara noong 2011. Nangyari ito dahil sa pagpapaalis ng mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan, ang mga bagong teknolohiya at ang pagpapakilala ng mga kaugnay na trabaho ay ipinakilala (halimbawa: isang automated pump control system, isang pagbawas sa mga kawani ng pagpapanatili ng boiler room at ang kanilang trabaho ay isinasagawa ng mga electrician sa pagkumpuni at pagpapanatili ng mga de-koryenteng kagamitan). At noong 2013 ay tumaas ang bilang ng mga tauhan kumpara noong 2012 ng 11 katao. Ito ay dahil sa pagkuha ng mas batang mga tauhan at ang pagpapakilala ng mga bagong serbisyo.
Nagbago din ang bilang ng mga espesyalista, manggagawa at empleyado. Ang mga espesyalista ay tumaas ng 43 katao noong 2012 kumpara noong 2011. Bumaba ng 2 tao noong 2013 dahil sa pagreretiro. Ang pagtaas ay naobserbahan dahil sa pagpapakilala ng mga bagong serbisyo para sa mahusay na operasyon ng negosyo at para sa pamamahala ng mga bagong sistema ng automation, pati na rin ang paglipat mula sa mga manggagawa sa mga espesyalista.
Noong 2012, bumaba ang bilang ng mga manggagawa ng 47 katao kumpara noong 2011, dahil sa pagkakatanggal ng mga manggagawa at pagsasama-sama ng mga posisyon. Noong 2013, tumaas ang bilang ng 13 katao dahil sa pagkuha ng mga tauhan.
Para sa mas mahusay at mas mahusay na operasyon ng negosyo, ang pagsasama-sama ng mga posisyon ay ang pinakamahusay na pagpipilian. kasi ang kumpanya ay nagkakaroon ng mas mababang gastos sa pananalapi at mga gastos sa paggawa.
Dahil ang negosyo ay napalaya mula sa mga tauhan ng mga manggagawa na hindi nito kailangan palagi, ang negosyo ay nangangailangan lamang ng kanilang trabaho sa pana-panahon, i.e. katangian ng serbisyo ng trabaho.
Sa pamamagitan ng pagpapalit ng mga tauhan ng mga manggagawa na nagsasagawa ng pana-panahong gawain sa pagpapanatili, binabawasan ng kumpanya ang mga gastos:
1. magbayad ng mga empleyado;
2. muling pagsasanay at advanced na pagsasanay;
3. pagsasagawa ng sertipikasyon, atbp.
Kung pagsasamahin mo ang ilang mga posisyon, maaari mong bawasan ang halaga ng sahod para sa mga indibidwal na kawani, habang tinataasan ang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa maraming posisyon. Ang mga gastos para sa pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan ay nabawasan din, at kaugnay nito, ang pagsasanay ng mga empleyado na gumaganap ng maraming trabaho na trabaho ay nabawasan.
Mga halimbawa ng mga posisyon na maaaring pagsamahin.
Sa bawat pumping station at LPDS na bahagi ng Kazan RNU ay may mga awtomatikong foam fire extinguishing system na nangangailangan ng pana-panahong pagpapanatili. Hindi na kailangang magpanatili ng isang buong tauhan ng mga manggagawa para sa pagpapanatili. Samakatuwid, ang negosyo ay nangangailangan lamang ng isang fire brigade chief at mga driver ng fire truck. Ang mga driver ng kumpanya ay maaaring magtrabaho upang pagsamahin ang kanilang pangunahing trabaho at magtrabaho sa mga sasakyang panlaban sa sunog.
Kung ang parehong trabaho ay isasagawa ng mga driver ng kumpanya na pinagsama ang mga posisyon. Pagkatapos ay 20% ng suweldo ng driver ng mga trak ng bumbero ay idaragdag sa suweldo ng driver, ayon sa mga regulasyon sa suweldo ng SZMN OJSC. Pagkatapos ay gagastos ang kumpanya ng 190,632 rubles sa mga driver na nagtatrabaho ng maraming posisyon.
Ang karagdagang pagbabayad sa negosyo ay isinasagawa sa dalawang anyo: bilang isang porsyento ng suweldo ng isang part-time na posisyon, at sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga araw sa bakasyon ng empleyado.
Ang posisyon ng isang cable technician ay kailangan ng isang enterprise para lamang sa pagkumpuni at pagpapanumbalik ng mga high-voltage cable lines, dahil ang mga uri ng gawaing ito ay hindi permanente. Samakatuwid, maaaring pagsamahin ng isang negosyo ang gawain ng isang cable technician sa trabaho ng isang electrician upang ayusin ang mga kagamitan, proteksyon ng relay at automation. Isama ang trabaho ng isang cableman sa job description ng isang electrician.
Batay sa pagsusuri ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, nakuha ang sumusunod na datos . Ang magagamit na oras ng pagtatrabaho ay tumaas sa kasalukuyang panahon kumpara noong 2011 mula 192 hanggang 194 man-days bawat manggagawa. Ang magagamit na oras ng pagtatrabaho ay nabawasan sa kasalukuyang panahon kumpara noong 2012 mula 202 hanggang 194 man-days bawat manggagawa. Bumaba ang araw ng trabaho ng 0.07 oras noong 2011 kumpara noong 2013 at ng 0.08 noong 2010.
Ipinapakita ng balanse sa oras ng pagtatrabaho na ang average na bilang ng mga paglabas ay tumaas ng 5% kumpara noong 2011, at ng 3% bawat manggagawa kumpara noong 2012. Ang bahagi ng oras na hindi ginamit para sa mga wastong dahilan (taunang bakasyon, bakasyon sa pag-aaral, pagkakasakit, pagliban na pinahihintulutan ng batas) sa istruktura ng nominal na working time fund ay tumaas ng 2.08% noong 2013 kumpara noong 2011 at ng 6.79 noong 2012 higit sa lahat dahil sa mga pagliban dahil sa pagkakasakit.
Kaya, ang mga pangunahing direksyon para sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay: pagtaas ng produktibidad ng paggawa; pagbawas ng nawawalang oras ng pagtatrabaho; makatwirang organisasyon ng paggawa at produksyon; materyal na interes ng mga empleyado; pagsasanay ng mga tauhan sa negosyo; panlipunang pag-unlad ng mga manggagawa.
Upang mabawasan ang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho dahil sa kawalan dahil sa sakit, ang negosyo ay may ilang mga hakbang:
Pagbabayad ng enterprise para sa mga holiday sa mga health resort (80% ng halaga ng voucher);
Ang pagkakaloob ng mga serbisyong medikal na binayaran ng negosyo;
Taunang medikal na pagsusuri;
Pag-alis ng mga medikal na tauhan sa negosyo upang magbigay ng mga serbisyo (masahe, acupuncture, atbp.)
Masusing pag-aralan (gamit ang mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho) ang kalikasan ng morbidity sa ilang mga grupo ng mga manggagawa at bumuo ng mga hakbang sa pag-iwas sa batayan na ito (halimbawa, pagpapabuti ng kalusugan at kaligtasan sa trabaho, pag-aayos ng nutrisyon sa pagkain, atbp.) upang mabawasan ang morbidity.
Upang mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado, kinakailangan na magsagawa ng pagsasanay at muling pagsasanay. Para sa layuning ito, lumikha ang kumpanya ng mga espesyal na sentro ng pagsasanay (halimbawa: sa Leninogorsk, Tomsk, Perm).
Dahil ang isa sa mga anyo ng advanced na pagsasanay ay ang pagbuo ng mga kaugnay na propesyon, ang sistema ng advanced na pagsasanay sa Kazan National University ay dapat magsama ng pang-industriya at teknikal na pagsasanay, pagsasanay sa pangalawa at pinagsamang mga propesyon, ang pag-aaral ng mga bagong teknolohiya, kagamitan, at mga paaralan para sa ang pag-aaral ng mga advanced na pamamaraan ng trabaho. Maaaring isagawa ang pagsasanay sa parehong off-the-job at on-the-job. Ang pinaka-maginhawa at kapaki-pakinabang para sa isang negosyo ay ang on-the-job na pagsasanay.
Kung magpapatuloy tayo mula sa esensya ng advanced na pagsasanay, kapag ang ranggo ng manggagawa (o propesyonal na kasanayan sa loob ng ranggo) ay tumaas sa propesyon (espesyalidad) na mayroon na ang manggagawa, kung gayon ang pag-master ng ibang mga propesyon ay tila walang kinalaman sa advanced na pagsasanay. . Ngunit ang lahat ay nakasalalay sa kung anong uri ng mga propesyon sila at para sa kung anong layunin sila ay pinagkadalubhasaan. Kung ang isang manggagawa ay nagmamay-ari ng mga kaugnay na propesyon, i.e. pagiging malapit na may kaugnayan sa pangunahing isa, na may kaugnayan sa isang kumplikadong magkakaugnay na mga gawa kung saan ang manggagawa ay nagsisimulang magpakadalubhasa, ito ay maaaring ituring bilang isang pagtaas sa kanyang mga kwalipikasyon, unibersalismo, isang kondisyon para sa paggamit ng mas makatwirang mga anyo ng organisasyon ng paggawa kapag nagtatrabaho sa dati niyang propesyon.
Kung ang mga propesyon na malayo sa isa't isa ay pinagkadalubhasaan (pangalawa, pangatlo, atbp.), bilang isang kondisyon para sa kakayahang magamit sa trabaho ng manggagawa, bilang isang kinakailangan para sa intra-production na kilusan ng mga manggagawa, ang naturang pagsasanay ay mas malapit sa muling pagsasanay.
Nararapat ding isaalang-alang ang rate ng turnover ng kawani, na tumaas mula 0.009 noong 2012 hanggang 0.001 kumpara noong 2013 at ng 0.004 kumpara noong 2011 hanggang 0.01 sa taon ng pag-uulat.
Gayundin, ang isa sa mga hakbang ay upang ma-optimize ang rate ng turnover ng mga tauhan, na maaaring makabuluhang bawasan ang mga gastos ng mga pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo at may positibong epekto sa epektibong operasyon ng negosyo sa kabuuan.
Upang epektibong mapamahalaan ang mga proseso ng paggalaw ng mga tauhan, maaari kang magsagawa ng isang survey sa mga empleyado na ganap na hihinto o lumipat sa ibang lugar ng trabaho sa parehong negosyo. Ang pagsusuri ng mga materyales na nakuha bilang isang resulta ng isang survey ng mga empleyado ay magbibigay-daan sa amin upang makagawa ng mga konklusyon tungkol sa istraktura ng mga motibo na nakakaimpluwensya sa paglilipat ng mga kawani.
Pagkatapos, una sa lahat, dapat bigyang-pansin ng mga tauhan ng pamamahala ng negosyo ang kawalang-kasiyahan ng mga empleyado sa sahod, dahil ang motibong ito ang nangingibabaw. Bilang karagdagan sa mga materyal na motibo, ang mga moral na motibo para sa pagkalikido ay posible. Maaari silang malutas sa pamamagitan ng pagpapakilala ng moral na paghihikayat:
Pasasalamat at pagkilala sa mga serbisyo ng empleyado sa negosyo;
Paggamit ng mga sertipiko, liham ng pasasalamat, atbp.
Ang pagsasagawa ng lahat ng mga aktibidad na ito nang magkakasama ay magbabawas ng turnover ng mga tauhan, magpapataas ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat at sa gayon ay makakaimpluwensya sa katatagan ng mga tauhan.
KONGKLUSYON
Ang mga mapagkukunan ng paggawa ay bahagi ng populasyon na mayroong pisikal na pag-unlad at intelektwal (kaisipan) na mga kakayahan na kinakailangan para sa trabaho. Kasama sa labor force ang parehong may trabaho at potensyal na manggagawa.
Ang paggawa ay isang may layuning aktibidad ng tao, kung saan binabago at inaangkop niya ang mga likas na bagay upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Kasama ng kalikasan, ang paggawa ang pinagmumulan ng lahat ng kayamanan. Ang proseso ng paggawa, na isinasaalang-alang sa pangkalahatang mga termino, ay likas sa lahat ng panlipunang pormasyon. Ngunit hindi lamang ito ang epekto ng mga tao sa kalikasan.
Ang pagtuon sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagbabago sa mga gawain sa pamamahala, pag-andar at istraktura ng mga nauugnay na serbisyo sa negosyo. Kaya, ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan na may kaugnayan sa pagtaas ng papel ng salik ng tao sa modernong produksyon ay ang pag-unlad ng mga tauhan, at hindi lamang pagdadala ng numero nito na naaayon sa pagkakaroon ng mga trabaho.
Ang pangunahing bagay na bumubuo sa kakanyahan ng pamamahala ng tauhan ay isang sistematikong, sistematikong organisadong impluwensya, sa tulong ng magkakaugnay na mga hakbang sa organisasyon, pang-ekonomiya at panlipunan, sa proseso ng pagbuo, pamamahagi, muling pamamahagi ng paggawa sa antas ng negosyo, sa paglikha ng mga kondisyon para sa ang paggamit ng mga katangian ng paggawa ng empleyado (labor force) upang matiyak ang epektibong paggana ng negosyo at ang komprehensibong pag-unlad ng mga empleyado nito.
Ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay kinabibilangan ng: pagtukoy sa bilang at komposisyon ng mga manggagawa sa negosyo, pagsusuri sa istraktura ng tauhan, pagsusuri sa paggalaw ng paggawa, pagtatasa ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pagtatatag ng mga katotohanan at dahilan para sa hindi produktibong paggamit nito, pagsukat at pag-aaral ng dinamika ng produktibidad ng paggawa, pagsusuri ng kadahilanan nito, pagtukoy sa impluwensya ng teknikal at pang-ekonomiyang mga kadahilanan sa produktibidad ng paggawa, pagtukoy ng mga reserba para sa karagdagang pagtaas nito at mas mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa.
Ang pangunahing katangian ng mga proseso ng paggawa sa isang negosyo ay nagsasangkot ng pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig upang matukoy ang komposisyon at bilang ng mga tauhan, ang paggalaw ng mga tauhan sa panahon ng nasuri na panahon, ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, produktibidad ng paggawa at mga gastos sa paggawa.
Ang mga tauhan ng negosyo ay nahahati sa dalawang grupo: pang-industriya-produksyon (IPP) at hindi pang-industriya (NPP).
Ang pagtatasa ng komposisyon ng mga empleyado sa negosyo ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang laki ng negosyo, mga dibisyon nito, ang kanilang katayuan at potensyal na pag-unlad sa larangan ng paglago ng propesyonalismo at mga kwalipikasyon.
Ang patakaran ng tauhan sa negosyo ay nagbibigay para sa pangmatagalang paglago ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, kapwa sa gastos ng sarili nitong potensyal at sa pamamagitan ng pagbabayad para sa iba pang mga aktibidad na isinasagawa sa labas ng entidad ng ekonomiya. Upang gawin ito, ang isang pagsusuri ay isinasagawa sa kapasidad ng sistema para sa pagsasanay ng mga manggagawa sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng apprenticeship, mentoring at mga kurso sa sistema ng teknikal na pagsasanay ng mga tauhan na may pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon.
Ang pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa ay dapat magsimula sa isang pag-aaral ng kanilang istraktura at kawani ng samahan kasama ang mga kinakailangang tauhan ng mga manggagawa ng may-katuturang espesyalidad at kwalipikasyon.
Ipinakita ng pananaliksik na ang bilang ng mga tauhan noong 2012 ay bumaba ng 7 katao kumpara noong 2011. Nangyari ito dahil sa pagpapaalis ng mga manggagawa sa kanilang sariling kahilingan, ang mga bagong teknolohiya at ang pagpapakilala ng mga kaugnay na trabaho ay ipinakilala (halimbawa: isang automated pump control system, isang pagbawas sa mga kawani ng pagpapanatili ng boiler room at ang kanilang trabaho ay isinasagawa ng mga electrician sa pagkumpuni at pagpapanatili ng mga de-koryenteng kagamitan). At noong 2013 ay tumaas ang bilang ng mga tauhan kumpara noong 2012 ng 11 katao. Ito ay dahil sa pagkuha ng mas batang mga tauhan at ang pagpapakilala ng mga bagong serbisyo.
Ang Kazan Regional Oil Pipeline Department ay may mataas na antas ng turnover ng pagtanggap. Sa mga tuntunin ng pagreretiro ito ay 0.004 sa taon ng pag-uulat, at sa mga tuntunin ng paglilipat - 0.01. Ang paghahambing sa 2011 ay nagpapakita na ang turnover rate para sa mga admission ay tumaas ng 0.003, at para sa mga pag-alis ay bumaba ng 0.003. Ang rate ng recruitment sa panahon ng pag-uulat ay mas mataas kaysa sa nakaraang panahon - 0.013. Ipinapahiwatig nito ang isang kanais-nais na sitwasyon sa negosyo, bagaman sa pangkalahatan ang rate ng turnover ng kawani ay tumaas mula 0.009 sa nakaraang taon hanggang 0.01 sa taon ng pag-uulat. Ang rate ng pagpapanatili ng kawani ay mataas - 0.859, na nagpapahiwatig ng mataas na kahusayan sa paggamit ng paggawa.
Ang mga kakayahan ng Galaktika para sa komprehensibong paglutas ng mga problema sa Kazan RNU ay tumutulong sa kanila hindi lamang upang epektibong mapanatili ang mga rekord ng mga manggagawa sa enterprise, kundi pati na rin upang pamahalaan ang mga empleyado ng enterprise, kontrolin ang bilang ng mga empleyado alinsunod sa mga umuusbong na problema sa enterprise at epektibong alisin ang mga ito.
Ang transportasyon ng langis mula sa lugar ng paggawa hanggang sa mamimili ay isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng kita para sa badyet ng Russia. Kasabay nito, ang mga pangunahing pipeline ng langis ay mga bagay ng mas mataas na panganib at may mga tiyak na kondisyon ng pagpapatakbo dahil sa kanilang malaking haba at, bilang isang resulta, distansya mula sa control center.
LISTAHAN NG MGA PINAGMUMULAN NA GINAMIT
1. Abryutina M.S. Pagsusuri ng aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / M.S. Abryutina, A.V. Grachev – M.: “Negosyo at Serbisyo” - 2009. – 255s.
2. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya / V.Ya. Pozdnyakov - M.: INFRA-M, 2008. – 616s.
3. Bazarova T.Yu. Pamamahala ng tauhan / T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: Pagkakaisa – Dana, 2008. – 560s.
4. Balzhinov A.V. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / A.V. Balzhinov, E.V. Mikheeva. Ulan-Ude: Publishing House ng All-Russian State Technical University, 2008. - 119 p.
5. Blumin S.L. Economic factor analysis / Blyumin S.L., V.F. Sukhanov, S.V. Chebotarev - Lipetsk: LEGI, 2008. - 148 p.
6. Bogdanova L.S., Lyashko E.F., Makhitko V.P. Pagsusuri sa pananalapi at pang-ekonomiya - Ulyanovsk: Ulyanovsk State Technical University, 2008. - 188 p.
7. Galchina O.N. Teorya ng pagsusuri sa ekonomiya / O.N. Galchina, Pozhidaeva T.A. - Voronezh: VSU Publishing House, 2008. - 67 s.
8. Gerasimov B.I. Economics: Panimula sa pagsusuri sa ekonomiya / B.I. Gerasimov, N.V. Chetvergova, S.P. Spiridonov, O.V. Dyakova - Tambov: TSTU Publishing House, 2008. - 136 s.
9. Gerasimov B.I. Panimula sa Economics: Fundamentals of Economic Analysis / B.I. Gerasimov, Yu.V. Ioda - Tambov: TSTU Publishing House, 2009. - 140 s.
10. Ershova S.A. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / S.A. Ershova - St. Petersburg: SPbGASU, 2008. - 155 s.
11. Zaitsev N.L. Economics, organisasyon at pamamahala ng negosyo / N.L. Zaitsev - M.: Infra-M, 2008. - 455 s.
12. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / A.Ya. Kibanov - M.: INFRA-M, 2010. - 695s.
13. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya ng aktibidad sa ekonomiya / A.I. Alekseev, Yu.V. Vasiliev, A.V. Maleeva - M.: KNORUS, 2009. – 687s.
14. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya ng negosyo / N.V. Voitolovsky, A.P. Kalinsky, I.I. Mazurova - St. Petersburg: PETER, 2010. – 569s.
15. Kustova T.N. Pagsusuri at diagnostic ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo / T.N. Kustova-Rybinsk: RGATA, 2008. - 200 s.
16. Pozhidaeva T.A. Pagsusuri sa ekonomiya: Workshop / T.A. Pozhidaeva, L.S. Korobeynikova, O.M. Kupryushina. - Voronezh: VSU Publishing House, 2008. - 67 p.
17. Kuznetsova N.V. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya ng aktibidad sa ekonomiya / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: TIDOT FEGU, 2009. - 50 s.
18. Maslov E.V. Pamamahala ng tauhan ng negosyo / E.V. Maslov - M.: INFRA-M, 2008. – 312s.
19. Pyastolov S.M. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya / S.M. Pyastolov - M.: Publishing house "Academy", 2008. – 616s.
20. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo / G.V. Savitskaya - M.: INFRA-M, 2008. – 512s.
21. Sannikova I.N. Kumplikadong pagsusuri sa ekonomiya / I.N. Sannikova, V.N. Stas, O.I. Erhardt. - Barnaul: Alt Publishing House. estado Unibersidad, 2009 - 168 p.
22. Sklyarenko V.K. Enterprise Economics / V.K. Sklyarenko, V.M. Prudnikov - M.: INFRA-M, 2007. - 528 p.
23. Titov V.I. Economics ng enterprise / V.I. Titov. - M.: Eksmo, 2008. - 416 s.
24. Chetyrkin E. N. Pagsusuri sa pananalapi / E. N. Chetyrkin - M.: Delo, 2008. – 255 s.
25. Chechevitsyna L.N. Pagsusuri sa ekonomiya / L.N. Chechevitsina - M.: Phoenix, 2008. - 475 p.
26. Pagsusuri ng ekonomiya ng aktibidad sa ekonomiya / V.K. Bushuev, G.G. Bubnov. - M.: MIEMP, 2009. - 72 s.
FEDERAL AGENCY PARA SA EDUKASYON
ULYANOVSK STATE TECHNICAL UNIVERSITY
PROYEKTO SA PAGTATAPOS
Paksa: Pamamahala ng human resource (gamit ang halimbawa ng Euro LLC)
Specialty 08050765 "Pamamahala ng Organisasyon"
Tagapamahala ng Proyekto ________________________________________________ M.V. Kangro
Mga consultant ayon sa mga seksyon:
Bahaging pang-ekonomiya ________________________________________ M.V. Kangro
Pangkapaligiran at legal na bahagi ______________________________ A.N. Chekin
Payagan ang proteksyon:
Ulo departamento .
________________________
"____" _____________2006
Ulyanovsk 2006
PANIMULA
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay kinikilala bilang isa sa pinakamahalagang lugar ng buhay ng anumang organisasyon, na may kakayahang lubos na madagdagan ang kahusayan nito, at ang mismong konsepto ng "pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa" ay isinasaalang-alang sa isang medyo malawak na hanay: mula sa pang-ekonomiya-istatistika hanggang sa pilosopikal- sikolohikal.
Tinitiyak ng sistema ng pamamahala ng tauhan ang patuloy na pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan at ang paggamit ng mga tagumpay ng domestic at dayuhang agham at ang pinakamahusay na karanasan sa produksyon.
Ang kakanyahan ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang mga empleyado, tagapag-empleyo at iba pang mga may-ari ng negosyo, ay upang magtatag ng organisasyonal, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at ligal na relasyon sa pagitan ng paksa at layunin ng pamamahala. Ang mga ugnayang ito ay batay sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng pag-impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang mapakinabangan ang kanilang paggamit.
Ang pamamahala ng mga tao ay mahalaga para sa lahat ng mga organisasyon - malaki at maliit, komersyal at non-profit, industriyal at serbisyong industriya. Kung walang mga tao walang organisasyon. Kung walang tamang tao, walang organisasyon ang makakamit ang mga layunin nito at mabubuhay. Walang duda na ang pamamahala ng human resources ay isa sa ang pinakamahalagang aspeto teorya at praktika ng pamamahala.
Ang partikular na responsibilidad para sa pangkalahatang pamamahala ng mga human resources sa malalaking organisasyon ay karaniwang nakatalaga sa mga propesyonal na sinanay na empleyado ng departamento ng tauhan, kadalasan sa loob ng mga serbisyo ng punong-tanggapan. Upang ang mga naturang propesyonal ay aktibong mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, kailangan nila hindi lamang kaalaman at kakayahan sa kanilang partikular na larangan, kundi pati na rin ang kamalayan sa mga pangangailangan ng mga mas mababang antas na tagapamahala. Kasabay nito, kung ang mga tagapamahala ng mas mababang antas ay hindi nauunawaan ang mga detalye ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mekanismo nito, mga kakayahan at mga pagkukulang, kung gayon hindi nila lubos na mapakinabangan ang mga serbisyo ng mga espesyalista sa HR. Samakatuwid, mahalagang malaman at maunawaan ng lahat ng mga tagapamahala ang mga paraan at pamamaraan ng pamamahala ng mga tao.
Ang layunin ng proyektong diploma na ito ay pag-aralan ang sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa at bumuo ng mga praktikal na rekomendasyon para sa pagpapabuti ng mga proseso ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa at pagganyak bilang isa sa mga lugar ng mga mapagkukunan ng paggawa sa negosyo.
Ang mga sumusunod na gawain ay sumusunod mula sa layunin ng proyektong diploma:
Pagsasaalang-alang ng mga teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa sa isang negosyo, lalo na ang nilalaman ng proseso ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa;
Pag-aaral ng proseso ng pagganyak bilang isa sa mga lugar ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa isang negosyo;
Pagkilala sa isang maikling pang-organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng isang partikular na negosyo, Euro LLC;
Pag-aaral ng proseso ng pagganyak sa isang partikular na negosyo;
Ang object ng pag-aaral sa diploma project na ito ay ang trading enterprise Euro LLC.
Ang paksa ng pag-aaral ay ang proseso ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa ng negosyo, kabilang ang proseso ng pagganyak ng mga tauhan.
Ang teoretikal na batayan ng proyekto ng diploma ay ang mga gawa ng mga siyentipiko sa mga isyu na isinasaalang-alang, mga materyales mula sa mga pang-ekonomiyang magasin at mga pahayagan sa pagpapasigla ng mga proseso ng paggawa, mga tulong sa pagtuturo, mga sangguniang libro, mga regulasyon na binuo sa negosyo at mga kasalukuyang pamamaraan.
Ang praktikal na batayan ay ang data mula sa mga istatistikal na obserbasyon sa paggawa, data mula sa mga ulat sa pagpapatupad ng mga tagapagpahiwatig ng bonus, mga regulasyon sa pagsasanay ng mga empleyado ng organisasyon, at mga pangunahing dokumento.
KABANATA 1 MGA TEORETIKAL NA PUNDASYON NG LABOR MANAGEMENT
YAMAN SA ENTERPRISE
sa enterprise
Ang isa sa mga pangunahing gawain na kinakaharap ng HR manager ay ang pagbuo ng isang diskarte para sa pag-unlad ng mapagkukunan ng tao.
Una sa lahat, kinakailangang tandaan ang katotohanan na ang mga tauhan o mapagkukunan ng paggawa ay isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng isang negosyo. Bukod dito, ang mga pandaigdigang uso na nahuhubog sa pandaigdigang kapaligiran ng negosyo ay naglalagay ng diin hindi kahit sa mga mapagkukunan ng tao, ngunit sa kapital ng tao. Kung ang mga tauhan ay itinuturing na kapital ng tao, at hindi lamang ang mga gastos ng tauhan mula sa antas ng mga gastos hanggang sa antas ng pamumuhunan, ngunit isinasaalang-alang bilang kumplikadong sistema, kung saan mayroong diskarte sa marketing sa mga tauhan bilang mapagkukunan, at nalalapat ang mga pangkalahatang batas ng pamamahala ng kapital.
Ang mga diskarte sa pagsasaalang-alang sa mga empleyado ng isang enterprise bilang isang human resource o human capital ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan, kabilang ang:
Yugto ng pag-unlad ng negosyo o yugto ng pag-unlad ng organisasyon;
Diskarte sa pag-unlad ng negosyo sa kabuuan;
Posisyon ng HR manager sa enterprise;
Antas ng pamamahala o antas ng pamamahala sa isang organisasyon;
Teknolohiya ng trabaho, kabilang ang isang sistema ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente.
Mayroong dalawang grupo ng mga prinsipyo para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon: mga prinsipyo na nagpapakilala sa mga kinakailangan para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala, at mga prinsipyo na tumutukoy sa mga direksyon para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang lahat ng mga prinsipyo ng pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan ay ipinatupad sa pakikipag-ugnayan ayon sa data sa talahanayan sa Appendix A, at ang kanilang kumbinasyon ay nakasalalay sa mga partikular na kondisyon ng operating ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon. Ang agham at kasanayan ay nakabuo ng mga tool para sa pag-aaral ng estado ng kasalukuyang sistema ng pamamahala ng tauhan ng pamamahala, pagtatayo, pagbibigay-katwiran at pagpapatupad ng organisasyon bagong sistema, ang mga pamamaraan na ibinigay sa talahanayan 1.1.
Talahanayan 1.1 - Pag-uuri ng mga pamamaraan ng pagsusuri at pagbuo ng system
pamamahala ng tauhan ng organisasyon
|
Mga pamamaraan ng survey (pangongolekta ng data) |
Mga pamamaraan ng pagsusuri |
Mga paraan ng pagbuo |
|
Pagsusuri sa sarili |
Pag-aanalisa ng systema Pagsusuri sa ekonomiya |
Diskarte sa mga sistema |
|
Panayam, pag-uusap |
Pagkabulok |
Mga pagkakatulad |
|
Aktibong pagsubaybay sa araw ng trabaho |
Consistent pagpapalit |
Expert-analytical Parametric |
|
|
Mga paghahambing |
|
|
mga obserbasyon |
Dynamic Pagbubuo ng mga layunin |
Simulation Pagsusuri ng functional na gastos |
|
|
Normatibo |
Pagbubuo ng mga layunin |
|
Palatanungan |
Parametric Pagmomodelo |
Mga malikhaing pagpupulong |
|
|
Kaugnayan pagsusuri ng regression |
|
Ang pag-uuri ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon ay ibinibigay sa Talahanayan 1.2.
Talahanayan 1.2 - Pag-uuri ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng pamamahala ng tauhan
mga organisasyon
Ang kakanyahan ng mga pamamaraang ito ay ang mga sumusunod:
Ang pagsusuri ng system ay nagsisilbing isang tool na pamamaraan para sa isang sistematikong diskarte sa paglutas ng mga problema ng pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang sistematikong diskarte ay gumagabay sa mananaliksik upang ihayag ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa kabuuan at ang mga bahagi nito: mga layunin, tungkulin, istruktura ng organisasyon, tauhan, mga tool sa teknikal na pamamahala, impormasyon, mga pamamaraan ng pamamahala ng mga tao, teknolohiya para sa pamamahala ng mga tao, teknolohiya ng pamamahala, mga desisyon sa pamamahala; upang matukoy ang magkakaibang uri ng koneksyon sa pagitan ng mga bahaging ito at ng panlabas na kapaligiran;
Ang paraan ng agnas ay nagpapahintulot sa iyo na hatiin ang mga kumplikadong phenomena sa mas simple. Halimbawa, ang isang sistema ng pamamahala ng tauhan ay maaaring hatiin sa mga subsystem, at mga subsystem sa mga operasyon. Pagkatapos ng dibisyon, kinakailangan na muling likhain ang sistema ng pamamahala ng tauhan bilang isang solong kabuuan, iyon ay, i-synthesize ito. Sa kasong ito, ginagamit ang paraan ng decomposition modeling, kung saan ang mga modelo ay maaaring lohikal, graphic at digital;
Ang paraan ng sunud-sunod na pagpapalit ay nagpapahintulot sa amin na pag-aralan ang impluwensya sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng bawat kadahilanan nang hiwalay, sa ilalim ng impluwensya kung saan nabuo ang estado nito, hindi kasama ang mga aksyon ng iba pang mga kadahilanan. Ang mga salik ay niraranggo at ang pinakamahalaga ay pinili;
Ang paraan ng paghahambing ay nagbibigay-daan sa iyo na ihambing ang umiiral na sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang katulad na sistema ng isang advanced na organisasyon, na may karaniwang estado o estado sa nakaraang panahon. Dapat isaalang-alang na ang paghahambing ay nagbibigay ng positibong resulta sa kondisyon na ang mga sistemang pinag-aaralan ay maihahambing at magkakatulad;
Ang dynamic na pamamaraan ay nagsasangkot ng pag-aayos ng data sa isang dynamic na serye at ang pagbubukod ng mga random na paglihis mula dito. Pagkatapos ang serye ay sumasalamin sa mga matatag na uso. Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa pag-aaral ng mga quantitative indicator na nagpapakilala sa sistema ng pamamahala ng tauhan;
Ang paraan ng pagbubuo ng mga layunin ay nagbibigay ng dami at husay na katwiran para sa mga layunin ng samahan sa kabuuan, at ang mga layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng kanilang pagsunod sa mga layunin ng organisasyon. Pagsusuri ng mga layunin, pag-deploy ng mga ito sa isang hierarchical system, pagtatatag ng responsibilidad ng mga departamento para sa pangwakas na mga resulta ng trabaho, pagpapasiya ng kanilang lugar sa produksyon at sistema ng pamamahala, pag-aalis ng pagdoble sa kanilang trabaho ay isang mahalagang kinakailangan para sa pagbuo ng isang makatwirang tauhan. sistema ng pamamahala;
Ang dalubhasa-analytical na paraan ng pagpapabuti ng pamamahala ng mga tauhan ay batay sa paglahok ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan at mga tauhan ng pamamahala ng negosyo sa proseso ng pagpapabuti;
Ang pamamaraang normatibo ay nagbibigay ng pambihirang epekto sa pagsasagawa ng pagpapabuti ng pamamahala ng tauhan. Ang pamamaraan ay nagsasangkot ng paggamit ng isang sistema ng mga pamantayan na tumutukoy sa komposisyon at nilalaman ng mga pag-andar ng pamamahala ng mga tauhan, ang bilang ng mga empleyado ayon sa pag-andar, ang uri ng istraktura ng organisasyon, ang pamantayan para sa pagbuo ng istraktura ng pamamahala ng samahan sa kabuuan, at ang sistema ng pamamahala ng tauhan (pamantayan sa pagkontrol, antas ng sentralisasyon ng mga pag-andar, bilang ng mga antas ng pamamahala, bilang ng mga yunit, laki ng mga yunit, pagkakasunud-sunod ng subordination at pagkakaugnay ng mga yunit), dibisyon at pakikipagtulungan ng paggawa ng mga tagapamahala at mga espesyalista sa pamamahala ng tauhan ng samahan ;
Ang parametric na paraan ay ginagamit upang magtatag ng functional dependencies sa pagitan ng mga parameter ng mga elemento ng production system at personnel management system upang matukoy ang antas ng kanilang pagsunod;
Ang functional cost analysis ay isang paraan na nagbibigay-daan sa iyong pumili ng opsyon para sa pagbuo ng isang personnel management system o pagsasagawa ng isang partikular na personnel management function na nangangailangan ng pinakamababang gastos at ang pinaka-epektibo sa mga tuntunin ng mga huling resulta;
Ang paraan ng pangunahing bahagi ay nagpapahintulot sa iyo na ipakita ang mga katangian ng dose-dosenang mga tagapagpahiwatig sa isang tagapagpahiwatig (bahagi). Ginagawa nitong posible na ihambing ang hindi maraming mga tagapagpahiwatig ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa maraming mga tagapagpahiwatig ng isa pang katulad na sistema, ngunit isa lamang;
Ang paraan ng balanse ay nagbibigay-daan para sa mga paghahambing at pagkakaugnay ng balanse. Halimbawa, ihambing ang mga resulta ng pagproseso ng mga larawan ng araw ng trabaho at mga teknolohikal na mapa ng pagpapatupad, mga operasyon sa pamamahala at mga pamamaraan sa aktwal na pondo ng oras ng pagtatrabaho para sa kanilang pagpapatupad;
Ang pamamaraang pang-eksperimento ay batay sa karanasan ng nakaraang panahon ng sistema ng pamamahala ng tauhan na ito at ang karanasan ng isa pang katulad na sistema;
Ang pamamaraan ng pagkakatulad ay nakatanggap ng pinakamalaking pag-unlad sa pagpapabuti ng pamamahala ng tauhan. Binubuo ito sa paggamit ng mga pormang pang-organisasyon na napatunayan ang kanilang mga sarili sa paggana ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan na may katulad na mga katangiang pang-ekonomiya at pang-organisasyon na may kaugnayan sa sistemang pinag-uusapan;
Ang block method ng pag-type ng mga subsystem ng linear-functional at program-target na mga istruktura ay isang epektibong paraan ng paggamit ng mga standard na solusyon upang mapabuti ang pamamahala ng tauhan. Ang mga karaniwang block solution ay naka-link kasama ng orihinal na mga solusyon sa organisasyon sa isang pinag-isang sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Ang paraan ng block ay nagpapabilis sa proseso ng pagbuo ng isang bagong sistema ng pamamahala ng tauhan at pinatataas ang kahusayan ng sistema sa pinakamababang gastos;
Ang pamamaraan ng mga malikhaing pagpupulong ay nagsasangkot ng isang kolektibong talakayan ng direksyon ng pag-unlad ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang pangkat ng mga espesyalista at tagapamahala;
Ang paraan ng control question ay binubuo ng pag-activate ng malikhaing paghahanap para sa paglutas ng mga problema sa pamamagitan ng pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan gamit ang isang paunang inihanda na listahan ng mga nangungunang tanong;
Morphological analysis ay isang paraan ng pag-aaral ng lahat ng posibleng kumbinasyon ng mga solusyon sa organisasyon na iminungkahi para sa pagpapatupad ng mga indibidwal na mga function ng pamamahala ng tauhan. Kung isusulat namin ang lahat ng mga function sa isang column, at pagkatapos ay sa tabi ng bawat function na ipinapahiwatig namin, linya sa pamamagitan ng linya, lahat ng posibleng mga pagpipilian para sa pagpapatupad nito, makakakuha tayo ng isang morphological matrix. Ang ideya ng pamamaraang ito ay upang hatiin ang isang kumplikadong problema sa maliliit na subtask na mas madaling lutasin nang isa-isa. Ipinapalagay na ang solusyon sa isang kumplikadong problema ay binubuo ng mga solusyon sa mga subproblema.
Ang pinakamalaking epekto at kalidad ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay nakakamit kapag ang sistema ng mga pamamaraan ay ginagamit sa isang kumplikado. Ang paggamit ng isang sistema ng mga pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang tingnan ang bagay ng pagpapabuti mula sa lahat ng panig, na tumutulong upang maiwasan ang mga maling kalkulasyon.
Ang konsepto ng isang pangmatagalang patakaran sa mga tauhan na nakatuon sa hinaharap na isinasaalang-alang ang lahat ng mga aspeto ng pamamahala ng mga tauhan ng negosyo ay maaaring maisakatuparan sa pamamagitan ng pagpaplano ng mga tauhan. Ang pagpaplano ng mga tauhan ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa pagganyak ng mas mataas na produktibidad at kasiyahan sa trabaho. Ang isa sa mga gawain ng pagpaplano ng tauhan ay isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga empleyado ng organisasyon. Dapat tandaan na ang pagpaplano ng tauhan ay epektibo kapag ito ay isinama sa pangkalahatang proseso ng pagpaplano sa organisasyon. Ang kakanyahan ng pagpaplano ng mga tauhan ay ang pangunahing gawain nito ay upang mabigyan ang mga tao ng mga trabaho sa tamang oras at sa kinakailangang dami alinsunod sa kanilang mga kakayahan, hilig at mga kinakailangan sa produksyon. Mula sa punto ng view ng pagiging produktibo at pagganyak, ang mga lugar ng trabaho ay dapat pahintulutan ang mga manggagawa na mahusay na mapaunlad ang kanilang mga kakayahan, dagdagan ang kahusayan sa paggawa, at matugunan ang mga kinakailangan ng paglikha karapatdapat na tao kondisyon sa pagtatrabaho at seguridad sa trabaho. Ipinapakita ng Appendix B ang lugar ng pagpaplano ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon.
Ang pagpaplano ng tauhan ay ipinatupad sa pamamagitan ng pagpapatupad ng isang buong kumplikadong magkakaugnay na mga aktibidad, na pinagsama sa plano ng pagpapatakbo para sa pagtatrabaho sa mga tauhan. Upang bumuo ng isang plano sa pagpapatakbo para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, kinakailangan upang kolektahin ang sumusunod na impormasyon gamit ang mga espesyal na idinisenyong questionnaire:
Impormasyon tungkol sa permanenteng kawani (pangalan, patronymic, apelyido, lugar ng paninirahan, oras ng pagpasok sa trabaho, atbp.);
Data sa istraktura ng mga tauhan (kwalipikasyon, kasarian, edad, pambansang istraktura; proporsyon ng mga taong may kapansanan, proporsyon ng mga manggagawa, empleyado, bihasang manggagawa, atbp.);
Paglipat ng tauhan;
Nawalang oras dahil sa downtime o sakit;
Data sa haba ng araw ng pagtatrabaho (full-time o part-time, nagtatrabaho ng isa, marami o night shift, tagal ng bakasyon);
Sahod ng mga manggagawa at empleyado (istruktura nito, karagdagang sahod, allowance, pagbabayad sa taripa at higit sa taripa);
Data sa mga serbisyong panlipunan na ibinibigay ng estado at mga legal na organisasyon(mga gastos para sa mga panlipunang pangangailangan na inilalaan alinsunod sa mga batas, mga kasunduan sa taripa, kusang-loob).
Ang mga talatanungan ay dapat na idinisenyo sa paraang, kasama ng mga layunin sa produksyon, maaari din silang maghatid ng pagpaplano ng mga tauhan. Ang impormasyon ng tauhan ay isang koleksyon ng lahat ng impormasyon sa pagpapatakbo, pati na rin ang mga proseso para sa pagproseso nito para sa pagpaplano ng tauhan. Ang impormasyon ng tauhan ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:
Ang pagiging simple ay nangangahulugan na ang impormasyon ay dapat maglaman ng mas maraming data at hanggang sa lawak lamang na kinakailangan sa partikular na kaso na ito;
Visualization - dapat ipakita ang impormasyon sa paraang mabilis mong matukoy ang pangunahing bagay at maiwasan ang verbosity. Upang gawin ito, kailangan mong gumamit ng mga talahanayan, mga graph, disenyo ng kulay ng materyal;
Unambiguousness – dapat na malinaw ang impormasyon, sa kanilang interpretasyon, dapat tiyakin ng isa ang semantiko, syntactic at lohikal na hindi malabo ng materyal;
Paghahambing - ang impormasyon ay dapat iharap sa maihahambing na mga yunit at nauugnay sa maihahambing na mga bagay sa loob ng organisasyon at sa labas;
Pagpapatuloy - ang impormasyon tungkol sa mga tauhan na isinumite para sa iba't ibang yugto ng panahon ay dapat magkaroon ng parehong paraan ng pagkalkula at parehong mga form ng pagtatanghal;
Kaugnayan - ang impormasyon ay dapat na sariwa, maagap at napapanahon, ibig sabihin, ipinakita nang walang pagkaantala.
Ang pagpaplano ng mga kinakailangan sa tauhan ay ang unang yugto ng proseso ng pagpaplano ng mga tauhan at batay sa data sa mga umiiral at nakaplanong trabaho, isang plano para sa pagsasagawa ng mga aktibidad na pang-organisasyon at teknikal, isang talahanayan ng mga tauhan at isang plano para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon. Ang gawain ng pagpaplano upang maakit ang mga tauhan ay upang matugunan ang hinaharap na pangangailangan para sa mga tauhan sa pamamagitan ng panloob at panlabas na mga mapagkukunan. Ang mga kalamangan at kahinaan ng panloob at panlabas na pinagmumulan ng pag-akit ng mga tauhan ay ibinibigay sa Appendice C, D. Kaya, ang pangunahing gawain ng yugto ng pag-akit ng mga empleyado ay ang pagnanais na lumikha ng pinakamalaking reserba ng mga taong gustong magtrabaho sa isang partikular na organisasyon. Ang proseso ng pagpili ay inilaan upang piliin at alisin ang mga natuklasang hindi magawa ang mga propesyonal na aktibidad na naaangkop sa isang partikular na bakanteng posisyon.
Ang pangunahing pagpili ay nagsisimula sa pagsusuri ng listahan ng mga kandidato sa mga tuntunin ng kanilang pagsunod sa mga kinakailangan ng organisasyon para sa isang empleyado sa hinaharap. Ang pangunahing layunin ng pangunahing pagpili ay upang suriin ang mga kandidato na walang pinakamababang hanay ng mga katangian na kinakailangan upang punan ang isang bakanteng posisyon. Naturally, iba ang minimum na set na ito para sa iba't ibang specialty at organisasyon. Ang mga pamamaraan ng paunang pagpili ay nakasalalay sa badyet, diskarte, kultura ng kumpanya at ang kamag-anak na kahalagahan ng posisyon sa organisasyon. Ang pinakakaraniwang paraan na kasalukuyang ginagamit ay ang pagsusuri ng personal na data, pagsubok, at pagsusuri sa sulat-kamay.
Ang pagsusuri ng personal na data (o pagsusuri ng biograpikong data) ay ipinapalagay na ang talambuhay ng isang tao ay isang medyo maaasahang tagapagpahiwatig ng kanyang potensyal na matagumpay na maisagawa ang ilang mga function ng produksyon. Gamit ang pamamaraang ito, sinusuri ng departamento ng human resources ang impormasyong nakapaloob sa mga questionnaire na pinunan ng mga kandidato, na inihahambing ang aktwal na data sa sarili nitong modelo. Ang pagsusuri ng personal na data ay isang simple, mura at medyo epektibong paraan ng pangunahing pagpili kapag ang isang organisasyon ay may malawak na listahan ng mga kandidato at pagdating sa mga espesyal na posisyon. Kasabay nito, ang pamamaraang ito ay medyo tinatayang sa pagtatasa ng potensyal, dahil ito ay nakatuon lamang sa mga katotohanan mula sa nakaraan ng kandidato, at hindi sa kanyang kasalukuyang estado at kakayahan para sa propesyonal na pag-unlad. Samakatuwid, kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno, lalo na ang mga kinasasangkutan ng karagdagang pag-unlad at propesyonal na paglago, kailangan mong maging lubhang maingat gamit ang paraan ng pagsusuri ng mga talatanungan. Ang isang sample na talatanungan ay ipinakita sa Appendix D.
Posible na mas tumpak na matukoy ang kasalukuyang estado ng isang kandidato sa mga tuntunin ng kanyang pagsunod sa mga kinakailangan para sa isang bakanteng posisyon, pati na rin ang kanyang potensyal sa pag-unlad, gamit ang mga espesyal na pagsubok. Habang bumubuti ang mga pamamaraan ng pagsubok at pinapataas ng mga kumpanya ang kanilang pagtuon sa pagpili at, lalo na, ang pagbuo ng mga tagapamahala, ginagamit ang mga pagsubok upang matukoy ang potensyal ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ngayon ay may sapat na bilang ng mga kumpanyang eksklusibong nag-specialize sa larangan ng pagsubok para sa pag-diagnose ng iba't ibang uri ng mga katangian at katangian ng personalidad.
Ang pagsusuri sa sulat-kamay ay isang natatanging uri ng pagsubok na nangangailangan ng makabuluhang mas mababang gastos. Ang pamamaraang ito ay batay sa teorya na ang sulat-kamay ng isang tao ay isang medyo layunin na pagmuni-muni ng kanyang pagkatao at, samakatuwid, sa tulong ng pagsusuri ng sulat-kamay, ang iba't ibang mga katangian ng isang tao ay maaaring masuri, kabilang ang kakayahang magsagawa ng ilang mga function ng produksyon. Ang pamamaraang ito ay maaaring gamitin bilang isa sa mga pangunahing paraan ng pagpili, na hindi kritikal.
Ang pangunahing yugto ng pagpili, anuman ang mga pamamaraan na pinagtibay, ay nagtatapos sa paglikha ng isang limitadong listahan ng mga kandidato na pinakamahusay na nakakatugon sa mga kinakailangan ng organisasyon. Ang natitirang mga kandidato ay ipinaalam sa desisyon na wakasan ang pagsasaalang-alang sa kanilang mga kandidatura para sa posisyon na ito.
Sa susunod na hakbang, ang departamento ng HR o mga recruiter ay nagsasagawa ng mga indibidwal na panayam sa mga napiling kandidato.
Ang mga panayam pa rin ang pinakamalawak na ginagamit na paraan ng pagpili ng tauhan. Ang pagpili ng isang mataas na ranggo na tagapamahala ay maaaring mangailangan ng ilang mga panayam sa iba't ibang mga espesyalista sa organisasyon. Ang layunin ng mga panayam na ito ay upang masuri ang antas kung saan ang kandidato ay tumutugma sa larawan ng isang perpektong empleyado, ang kanyang kakayahang matupad ang mga kinakailangan ng paglalarawan ng trabaho, potensyal para sa propesyonal na paglago at pag-unlad, kakayahang umangkop sa organisasyon, pamilyar sa mga inaasahan ng kandidato tungkol sa organisasyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagbabayad nito, atbp. Ang panayam ay isang dalawang-daan na proseso - hindi lamang sinusuri ng organisasyon ang kandidato, ngunit sinusuri din ng kandidato ang organisasyon sa mga tuntunin ng pagiging angkop nito sa kanyang sariling mga interes at pangangailangan. Ang tagapanayam ay dapat magbigay ng pinakalayunin na impormasyon tungkol sa organisasyon upang maakit ang kandidato at, sa parehong oras, maiwasan ang pagkuha ng mga taong ang mga inaasahan ay naiiba sa mga kakayahan ng organisasyon.
Mayroong ilang mga uri ng mga panayam sa mga kandidato, ang pagpili nito ay depende sa mga tradisyon ng organisasyon, mga katangian ng kandidato, at ang bakanteng posisyon. Ang mga resulta ng panayam ay dapat na dokumentado at naglalaman ng isang pagtatasa ng kandidato at isang panukala upang magpatuloy o huminto sa pagtatrabaho sa kanya. Ang konklusyon ng empleyado na nagsagawa ng panayam ay ipinadala sa pinuno ng departamento na may bakante, na gumagawa ng desisyon sa karagdagang mga aksyon na may kaugnayan sa kandidatong ito.
Impormasyon tungkol sa kandidato. Upang mas mahusay na masuri ang mga propesyonal at personal na katangian ng isang kandidato, maaaring humingi ng impormasyon ang mga organisasyon mula sa mga tao at organisasyong nakakakilala sa kanya sa pamamagitan ng magkasanib na pag-aaral, trabaho, palakasan, atbp. Maaari mong anyayahan ang kandidato mismo na pangalanan ang mga pangalan ng mga taong maaaring magpakilala sa kanya, at pagkatapos ay makipag-usap sa mga taong ito. Ngunit sa kasong ito, may problema sa pagkuha ng layunin na impormasyon, dahil ang mga taong pinili ng kandidato ay karaniwang binibigyang-diin lamang ang kanyang positibong panig. Maaari ka ring makakuha ng impormasyon tungkol sa kandidato sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnayan sa mga organisasyon kung saan siya dati nagtrabaho o nag-aral.
Pagpili at alok ng kandidato. Batay sa pagsusuri ng mga resulta ng panayam, ang pinuno ng departamento (na may partisipasyon ng isang human resources specialist) ay pipili ng kandidato na pinakaangkop para sa posisyon.
Ang matagumpay na paggana ng anumang organisasyon ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kakayahang pumili ng mga kinakailangang empleyado. Ang proseso ng pagpili ng mga tauhan upang punan ang mga bakanteng posisyon ay binubuo ng ilang yugto, bawat isa ay kinabibilangan ng paggamit ng mga espesyal na pamamaraan. Ang tagumpay ng pagpili ay pantay na nakasalalay sa pagiging epektibo ng organisasyon sa pagpapatupad ng bawat yugto nang hiwalay at ang kakayahang pangasiwaan ito bilang isang proseso.
1. 2 Pagganyak bilang isa sa mga larangan ng pamamahala ng paggawa
mga mapagkukunan sa negosyo
Ang isa sa pinakamahalagang aspeto na nakakaapekto sa kahusayan ng mga tauhan ay ang pagganyak, isang tiyak na modelo na umiiral sa bawat negosyo o kumpanya. Kinakatawan nito ang magkakaugnay na mga prinsipyo at salik na naghihikayat sa mga empleyado na magsagawa ng lubos na produktibong mga aktibidad sa trabaho, sa gayon ay tinitiyak ang produktibong operasyon ng buong sistema. Ang mga pamamaraan na ginamit sa ilang mga modelo ng pagganyak ay maaaring mailarawan bilang mga karot at stick.
Ang paghihikayat, o mga karot (positibong pagganyak), ay kinabibilangan ng mga pagpapahayag ng pasasalamat, mga bonus sa pera, mga gantimpala, mga promosyon, atbp.
Ang parusa, o latigo (negatibong pagganyak), ay binubuo ng isang pagsaway, pagbabawas sa sahod, pag-alis ng mga bonus, pagbabawas ng posisyon, pagkatanggal sa trabaho.
Kaya, ang pagganyak ay ang proseso ng paghikayat sa bawat empleyado at lahat ng miyembro ng kanyang pangkat na aktibong magtrabaho upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan at makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang mga tunay na motibasyon na pumipilit sa iyo na magbigay ng maximum na pagsisikap sa trabaho ay hindi napakadaling matukoy. Ang mga ito ay lubhang kumplikado. Ang pagkakaroon ng pinagkadalubhasaan ang mga modernong pagkakataon sa pagganyak, ang isang tagapamahala ay magagawang makabuluhang palawakin ang kanyang mga kakayahan sa pag-akit ng isang edukado, mayamang empleyado ngayon upang magsagawa ng mga gawain na naglalayong makamit ang mga layunin ng kumpanya.
Sa isang market economy sa ating bansa, ang mga isyu ng praktikal na aplikasyon modernong mga anyo ng pamamahala ng tauhan, na nagbibigay-daan sa pagtaas ng sosyo-ekonomikong kahusayan ng anumang produksyon. Sa sistema ng mga hakbang para sa pagpapatupad ng repormang pang-ekonomiya, ang espesyal na kahalagahan ay nakalakip sa pagtaas ng antas ng trabaho sa mga tauhan, paglalagay ng gawaing ito sa isang matatag na pundasyong pang-agham, at paggamit ng domestic at dayuhang karanasan na naipon sa maraming taon. Ang isa sa pinakamahalagang problema sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng ekonomiya ay ang problema sa larangan ng pagtatrabaho sa mga tauhan. Sa lahat ng pagkakaiba-iba ng umiiral na mga diskarte sa problemang ito sa iba't ibang mga industriyalisadong bansa, ang mga pangunahing pinakakaraniwang uso ay ang mga sumusunod:
Pormalisasyon ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagpili ng tauhan;
Pag-promote ng mga kabataan at promising na empleyado.
Ang mga pangkalahatang trend na ito ay dapat isaalang-alang sa mga kasanayan sa pamamahala ng domestic production sa panahon ng pag-unlad ng isang ekonomiya sa merkado.
Ang pamamahala ng mga tao ay mahalaga para sa lahat ng mga organisasyon - malaki at maliit, komersyal at non-profit, industriyal at serbisyong industriya. Kung walang mga tao walang organisasyon. Kung walang tamang tao, walang organisasyon ang makakamit ang mga layunin nito at mabubuhay. Walang alinlangan na ang pamamahala ng human resources ay isa sa pinakamahalagang aspeto ng teorya at kasanayan sa pamamahala.
Ang pangunahing yunit ng istruktura para sa pamamahala ng mga tauhan sa isang organisasyon ay ang departamento ng mga tauhan, na ipinagkatiwala sa mga tungkulin ng pagkuha at pagtanggal ng mga tauhan, pati na rin ang pag-aayos ng pagsasanay, advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan. Upang maisagawa ang mga huling tungkulin, madalas na nilikha ang mga departamento ng pagsasanay ng mga tauhan o mga departamento ng teknikal na pagsasanay. Ang mga departamento ng HR ay hindi isang metodolohikal, o isang impormasyon, o isang coordinating center para sa gawain ng mga tauhan. Ang mga ito ay structurally separated mula sa labor management at wages departments, occupational health and safety departments, legal departments at iba pang departamento na gumaganap ng human resource management functions. Upang malutas ang mga problemang panlipunan, ang pananaliksik sa lipunan at mga serbisyo ng serbisyo ay nilikha sa mga organisasyon. Ang mga serbisyo sa pamamahala ng human resources, bilang panuntunan, ay may mababang katayuan sa organisasyon at mahina sa propesyonal. Dahil dito, hindi sila nagsasagawa ng ilang mga gawain upang pamahalaan ang mga tauhan at matiyak ang normal na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pinakamahalaga sa kanila ay:
Social psychological diagnostics;
Pagsusuri at regulasyon ng grupo at personal na relasyon, mga relasyon sa pamamahala;
Pamamahala ng mga salungatan at stress sa industriya at panlipunan;
Suporta sa impormasyon para sa sistema ng pamamahala ng tauhan;
Pamamahala ng trabaho;
Pagtatasa at pagpili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon;
Pagsusuri yamang tao at mga pangangailangan ng tauhan;
Pagpaplano at kontrol ng karera sa negosyo;
Propesyonal at sosyo-sikolohikal na pagbagay ng mga manggagawa;
Pamamahala ng pagganyak sa trabaho;
Mga ligal na isyu ng relasyon sa paggawa.
Kung sa ilalim ng mga kondisyon ng isang command-administrative system ang mga gawaing ito ay itinuturing na pangalawa, pagkatapos ay sa panahon ng paglipat sa merkado sila ay dumating sa unahan, at ang bawat organisasyon ay interesado sa paglutas ng mga ito. Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon ay kasalukuyang ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng organisasyon.
Ang motibasyon ay ang motibasyon ng isang tao na kumilos upang makamit ang kanyang mga personal na layunin at mga layunin ng organisasyon.
Mahusay na Operasyon ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may angkop na pagganyak, ibig sabihin, isang pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana ng mga kakayahan ng isang tao at naglalabas ng kanyang potensyal, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa pagpapakita ng mga kakayahan at pinipigilan ang pagkamit ng mga layunin sa aktibidad. Ang pagganyak ay kinabibilangan ng panloob na kalagayan ng isang tao, na tinatawag na pangangailangan, at isang bagay sa labas ng kanyang estado, na tinukoy bilang isang pampasigla o gawain.
Depende sa kung anong mga kadahilanan ang nakakaimpluwensya sa isang tao, ang panloob at panlabas na pagganyak ay nakikilala.
Ang intrinsic motivation ay motibasyon na nangyayari sa pamamagitan ng bukas na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tao at isang gawain, nang walang panghihimasok sa labas. Kapag nahaharap sa isang gawain, ang isang tao mismo ay bumubuo ng mga motibo.
Ang panlabas na pagganyak ay sanhi ng paksa mula sa labas. Ang ganitong uri ng pagganyak ay ang mga dahilan para sa pagganyak. Halimbawa, ang pagbabayad para sa trabaho, mga order, mga tuntunin ng pag-uugali.
Napakahalaga para sa pamamahala na malaman ang tungkol sa pagkakaroon ng dalawang uri ng pagganyak na ito, dahil ang epektibong pamamahala ay maaaring umasa sa panlabas na uri ng pagganyak, habang sinusubukang isaalang-alang at hulaan ang paglitaw ng ilang panloob na pagganyak.
Ang mga anyo ng sistema ng pagganyak ay patuloy na binago at dinadagdagan ng mga mas modernong; mahirap para sa isang tagapamahala na pumili ng mga makakatugon sa lahat ng mga pangangailangan ng organisasyon.
Ang mga anyo ng sistema ng pagganyak ay nahahati sa 4 na grupo:
Pagpipilit: pagsaway, pagsaway, paglipat sa ibang posisyon, matinding pagsaway, pagpapaliban ng bakasyon, pagpapaalis sa trabaho;
Mga materyal na insentibo: sahod, mga rate ng taripa, mga gantimpala para sa mga resulta, mga bonus mula sa pondo at mga kita, kabayaran, mga voucher, isang pautang para sa pagbili ng isang kotse o kasangkapan, isang pautang para sa konstruksiyon;
Moral na panghihikayat: pasasalamat, sertipiko ng karangalan, lupon ng karangalan, titulong karangalan, antas ng akademiko, mga diploma, publikasyon sa pamamahayag, mga parangal ng pamahalaan at iba pa;
Pagpapatibay sa sarili: pagsulat ng isang disertasyon, paglalathala ng isang libro, pag-akda ng isang imbensyon, pagkuha ng pangalawang pang-ekonomiyang edukasyon. Ito ang pinakamalakas na insentibo, ngunit ito ay nagpapakita lamang ng sarili sa mga pinaka-maunlad na miyembro ng lipunan.
Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga gantimpala ay nagpapabuti sa pagganap sa 39% ng mga kaso, habang pinalala ng parusa ang pagganap sa 11% ng mga kaso; ang mga banta ay 99% hindi pinapansin at, bilang karagdagan, sila mismo ay nakakahiya para sa magkabilang panig.
Isinasaalang-alang ang mga anyo ng pagganyak, ang mga sumusunod na tampok ay maaaring mapansin.
Ang gantimpala ay positibo at negatibong pampalakas. Ang kakanyahan ng positibo ay ang mga pagkilos na may positibong oryentasyon ay hinihikayat. Bilang karagdagan, ito ay naglalayong maakit ang mga tauhan sa organisasyon, mapanatili ang komposisyon ng mga empleyado, at pamahalaan ang mga gastos sa paggawa. Hinihikayat ng negatibong pampalakas ang kawalan ng negatibong pag-uugali, tulad ng pagliban.
Ang parusa ay direktang impluwensya na may layuning ilapat ang pag-uugali na naglalayong sugpuin ang mga negatibong aksyon, maiwasan ang mga ito sa hinaharap at makamit positibong resulta. Maaari itong magkaroon ng anyo ng mga materyal na parusa (multa, parusa) o pamimilit (pagbawas ng katayuan sa lipunan sa pangkat, matinding pagsaway, atbp.). Ang mga anyo ng pagganyak ay karaniwang ginagamit sa kumbinasyon at pagkakaugnay.
Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng HR manager ang mga sumusunod na punto:
Ang moral na paghihikayat ay dapat suportahan sa pananalapi;
Kung nagkaroon ng gantimpala sa nakaraan, sinusubukan ng mga tao na ulitin ang sitwasyon;
Kung ang gantimpala ay mataas, ang mga tao ay handang gumugol ng higit na pagsisikap;
Kapag nasiyahan ang mga pangangailangan, bumababa ang aktibidad.
Ang halaga ng reinforcement ay dapat panatilihin sa pinakamaliit upang patuloy na mapanatili ang motibasyon na ipagpatuloy ang nais na aktibidad nang hindi nauubos ang mga mapagkukunan ng organisasyon. Ang epektibong reinforcement ay dapat palaging napapanahon at tiyak, upang malaman ng tao kung ano ang konektado dito at kung ano ang susunod na gagawin. Ang pagiging epektibo ng pagganyak ay nakasalalay sa lawak kung saan ang mga estratehikong layunin ng organisasyon ay natanto sa pamamagitan ng pagganyak ng mga tauhan, dahil ang pagganyak ng mga empleyado ay natutukoy sa pamamagitan ng kung gaano ganap na tinitiyak ng organisasyon ang kasiyahan ng kanilang mga pangunahing pangangailangan. Samakatuwid, ang pangunahing kahulugan ng pagganyak ay upang ikonekta ang mga interes ng empleyado sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon.
Ang pagiging epektibo ng pagganyak ay kinabibilangan ng dalawang pangunahing konsepto: pang-ekonomiyang pagganyak at panlipunang pagganyak.
Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagganyak ay kinabibilangan ng paglutas ng mga problemang kinakaharap ng organisasyon. Ito ay depende sa tama at mabisang paggamit ng human resources. Ang pagganyak ay dapat magdirekta sa mga empleyado sa mga pagkilos na kinakailangan para sa organisasyon. Maaaring malutas ng pagganyak ang mga sumusunod na problema sa organisasyon:
Pag-akit ng mga tauhan sa organisasyon;
Pagpapanatili ng mga empleyado sa loob nito;
Pagpapasigla ng produktibong pag-uugali ng mga empleyado;
Pagbawas ng mga tagapagpahiwatig ng gastos.
Ang mga ito at iba pang pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng pagganap ng isang organisasyon ay nakasalalay sa epektibong pagganyak. Upang malutas ang mga problemang kinakaharap ng organisasyon, isang tagapamahala mula sa umiiral na mga sistema at mga pamamaraan, kinakailangang piliin ang mga nagtutuon sa mga empleyado patungo sa pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya at tumutugma sa istruktura ng organisasyon nito.
Kaya, ang paglikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak ay isang napaka kumplikado at tiyak na proseso. Ang isang hindi epektibong sistema ng pagganyak ay maaaring magdulot ng kawalang-kasiyahan sa mga empleyado, na palaging nagsasangkot ng pagbaba sa produktibidad ng paggawa, pagbaba sa kalidad, at paglabag sa disiplina. Sa kabilang banda, ang epektibong pagganyak sa lipunan ay nakakatulong upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga empleyado, na nagtuturo sa kanilang mga aktibidad sa direksyon na kinakailangan para sa organisasyon. Ang isang epektibong sistema ng pagganyak ay dapat matugunan ang mga madiskarteng layunin ng kumpanya at tumutugma sa sitwasyon sa merkado. Kailangang umangkop ang pamamahala ang sistemang ito sa pagbabago ng mga kondisyon, isipin ang mga pagkukulang nito at maghanda upang neutralisahin ang mga ito.
Mayroong ilang mga teorya ng pagganyak. Ang teorya ng pagganyak ay nagsimulang aktibong binuo noong ikadalawampu siglo, kahit na maraming mga motibo, insentibo at pangangailangan ay kilala mula noong sinaunang panahon. Sa kasalukuyan, mayroong ilang mga teorya ng pagganyak: paunang; makabuluhan; pamamaraan.
Ang mga paunang teorya ng pagganyak ay nabuo batay sa pagsusuri ng makasaysayang rekord ng mga tao at ang paggamit ng mga simpleng insentibo ng pamimilit, materyal at moral na paghihikayat. Kaugnay ng pamamahala ng mga aktibidad na pang-ekonomiya, ang problema ng mga motibo at insentibo ay unang iniharap ni Adam Smith, na naniniwala na ang mga tao ay kinokontrol ng mga makasariling motibo, ang patuloy at hindi maalis na pagnanais ng mga tao na mapabuti ang kanilang sitwasyon sa pananalapi. Ngunit ang ibig sabihin ni A. Smith, una sa lahat, ang pagganyak ng negosyante, tulad ng para sa pagganyak ng mga manggagawa, mga kalahok sa proseso ng produksyon, si A. Smith ay hindi interesado dito.
Ang puwang na ito ay pinunan ng American theorist na si F.W. Taylor. Nagtalo siya: "Ang mapilit na kapangyarihan ng administrator ay ang pangunahing makina ng produksyon at ang pangunahing motibasyon para sa trabaho. Ang bawat tao'y nagsisikap na magtrabaho nang mas kaunti at makakuha ng higit pa, kung saan ang negosyante ay dapat tumugon sa patakaran na "magbayad ng mas kaunti at humingi ng higit pa."
Kahit na ang pag-unlad ng kamalayan sa lipunan ay nagpakita ng hindi pagkakapare-pareho ng pamamaraang ito, ang ilan sa mga probisyon nito ay makikita sa motivational model na "X", "Y", "Z". Ang teoryang "X" ay orihinal na binuo ni F. Taylor, at pagkatapos ay binuo at dinagdagan ni D. McGregor, na nagdagdag ng teoryang "Y" dito. Ang teoryang "Z" ay iminungkahi nang maglaon, noong dekada 80. V. Ouchi (modelo ng pag-uugali at pagganyak ng tao). Ang bawat teorya ay naglalarawan ng ilang grupo ng mga manggagawa sa isang negosyo. Inilalarawan ng Teorya X ang mga mahihirap na empleyado na ayaw sa trabaho. Samakatuwid, natural na gamitin ang pamimilit bilang pangunahing insentibo, at mga materyal na insentibo bilang pantulong na insentibo. Ang modelo ng teoryang "U" ay sumasalamin sa advanced, malikhaing aktibong bahagi ng lipunan. Ang mga insentibo sa trabaho ay makikita sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: pagkilala, moral, materyal na paghihikayat, pamimilit. Kitang-kita na maliit ang proporsyon ng mga manggagawang ito. Ang Theory Z ay naglalarawan ng isang mahusay na manggagawa na mas gustong magtrabaho sa isang grupo at may pangmatagalang layunin sa pagganap. Ang mga insentibo upang hikayatin ang mga naturang manggagawa na magtrabaho ay epektibo sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: mga materyal na insentibo, moral na insentibo, pagkilala, pamimilit.
Kaya, ang mga manggagawa na inilarawan ng mga teoryang "X", "Y", "Z" ay bumubuo ng iba't ibang grupo ng mga tao na ginagabayan ng iba't ibang motibo ng pag-uugali. Ang lahat ng mga uri ng tao ay kinakatawan sa negosyo, at ang aplikasyon ng isa o ibang konsepto ng pagganyak ay tinutukoy ng proporsyon ng mga manggagawa ng isang partikular na uri sa grupo.
Tinukoy ng mga unang teorya ng pagganyak ang direksyon ng karagdagang pag-unlad ng mga teorya ng pagganyak. Sa kasalukuyan, hinahati sila ng mga ekonomista sa 2 uri:
Mga teorya ng proseso ng pagganyak.
Sinusuri ng mga teorya ng nilalaman ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak. Inilalarawan nila ang istruktura ng mga pangangailangan, ang kanilang nilalaman at kung paano nauugnay ang mga pangangailangang ito sa motibasyon ng isang tao. Ang pinakatanyag na mga teorya ng pagganyak ng pangkat na ito ay: Maslow's pyramid, McClelland's theory of acquired needs, Alderfer's ERG theory, Herzberg's factor theory.
Ayon sa teorya ng hierarchy Mga pangangailangan ni Maslow ang mga tao ay patuloy na nakakaranas ng iba't ibang mga pangangailangan, na maaaring pagsamahin sa mga grupo na nasa isang hierarchical na relasyon sa bawat isa. Iniharap ni Maslow ang mga pangkat ng pangangailangang ito sa anyo ng isang pyramid. Ang mga pangangailangang pisyolohikal ay mahalaga para sa mga tao; kailangan muna nila ang kanilang kasiyahan. Matapos matugunan ang mga pangangailangan sa pisyolohikal, ang pangangailangan para sa kaligtasan ay nauuna, kapag ang isang tao ay naghahangad na protektahan ang kanyang sarili mula sa posibleng pinsala sa katawan, gayundin mula sa hindi kanais-nais na mga kondisyon sa ekonomiya o nagbabantang pag-uugali ng ibang tao. Ang susunod na pangangailangan ay ang pangangailangan para sa espirituwal na pagpapalagayang-loob at pagmamahal. Ang kasiyahan nito ay nangangailangan ng isang tao na magtatag ng pagsasama at matukoy ang kanyang lugar sa grupo. Ang kasiyahan sa mga pangangailangang ito ay nagdudulot ng mga pangangailangan para sa pagpapahalaga at pagpapahalaga sa sarili. Kadalasan ito ang mga pangangailangan na mahalaga para sa isang tao; kailangan niyang madama ang kanyang sariling kahalagahan, na kinumpirma ng pagkilala sa iba. Ang hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow ay nagtatapos sa mga pangangailangan ng isang tao na mapagtanto ang kanyang sarili, upang isalin sa aktibidad ang reserba ng kanyang mga lakas at kakayahan, at upang matupad ang kanyang kapalaran.
Kung ang mga naunang tagapamahala ay gumamit lamang ng mga pang-ekonomiyang insentibo para sa mga layunin ng pagganyak, dahil ang pag-uugali ng mga empleyado ay natutukoy pangunahin sa pamamagitan ng kanilang mga pangangailangan sa mas mababang antas, kung gayon habang ang pagtaas ng mga kita at ang panlipunang seguridad ng mga tao ay natiyak, ang papel ng medyo mataas na antas ng hierarchy ng mga pangangailangan sa Tumataas ang pyramid ni Maslow.
Ang isang manager na nag-aral ng teorya ng pagganyak ay may pagkakataon, sa pamamagitan ng pagmamasid sa kanyang mga nasasakupan, upang matukoy ang mga pangangailangan na nagtutulak sa kanila at gumamit ng mga insentibo na sapat sa mga pangangailangang ito. Halimbawa, isang napaka-karaniwang opinyon na ang pangunahing kadahilanan sa epektibong trabaho ay pera: kung mas maraming natatanggap ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ang paniniwalang ito ay hindi totoo, dahil kung ang isang tao ay pinangungunahan ng, halimbawa, ang pangangailangan para sa malapit na relasyon o ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, kung gayon mas gugustuhin niya ang isang lugar kung saan maaari niyang masiyahan ang pangangailangang ito kaysa sa pera. Batay sa classifier ng mga pangangailangan sa itaas, maaaring bumuo ng isang motivational model, na maaaring isaalang-alang sa talahanayan 1.3.
Talahanayan 1.3 - Motivational model
|
Pagtugon sa mga pangangailangan ng iyong pagkatao |
Napagtatanto ang iyong potensyal, pagdaragdag ng iyong kaalaman |
|
Paggalang sa sarili at pagkilala mula sa iba. |
Kakayahan sa iyong propesyon. Ang karapatang gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa. |
|
Mga social contact |
Upang makilala sa isang grupong magkakatulad. Mga contact sa mga tao. Maging kaaya-aya. |
|
Kumpiyansa sa hinaharap |
Pangmatagalang pagkakaloob ng kita sa pera upang matugunan ang mga pangangailangang pisyolohikal. Pangmatagalang garantiya sa trabaho. |
|
Mga pangangailangan sa pisyolohikal |
Nutrisyon. Apartment. tela. |
Ipinapakita ng pananaliksik na ang aktibong gawaing malikhain ay kasalukuyang, sa isang antas o iba pa, kasama sa nilalaman ng mga aktibidad ng karamihan ng populasyon ng nagtatrabaho, pangunahin ang mga espesyalista na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon, mga tauhan ng administratibo at managerial, mga mataas na kwalipikadong manggagawa, at serbisyo. manggagawa.
Ang pangangailangan para sa paggalang ay maaaring maisakatuparan sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga nasasakupan ng mas makabuluhang trabaho, paggantimpala sa kanila para sa mga positibong resulta na kanilang nakamit, pagsali sa mga empleyado sa pagtatakda ng mga layunin at paggawa ng mga desisyon, pagtatalaga ng karagdagang mga karapatan at kapangyarihan sa kanila, pagtataguyod sa kanila sa kanilang mga karera, paglikha ng mga kondisyon para sa pagsasanay at muling pagsasanay upang mapabuti ang antas ng kakayahan, atbp.
Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay natanto sa pamamagitan ng pagtitiwala sa mga nasasakupan ng kumplikadong gawain na nangangailangan ng kanilang buong pagsisikap, sa pamamagitan ng paghikayat sa mga malikhaing kakayahan ng mga manggagawa, gayundin sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon.
Ang diin sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay inilagay din sa teorya ng pagganyak ni David McClelland, na naniniwala na ang mga tao ay may tatlong pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pakikilahok.
Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay nagpapakita ng sarili bilang isang pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao. Ang pangangailangang ito ay kadalasang nararanasan ng mga lantad at masiglang tao na nagsisikap na ipagtanggol ang kanilang mga posisyon.
Ang pangangailangan para sa tagumpay ay hindi nakasalalay sa pagpapahayag nito, ngunit sa proseso ng pagdadala ng gawain sa isang matagumpay na konklusyon. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay karaniwang nagsasagawa ng katamtamang mga panganib at nais na ang kanilang mga resulta ay gantimpalaan sa isang kongkretong paraan. Samakatuwid, upang hikayatin ang mga empleyado na may pangangailangan para sa tagumpay, dapat silang bigyan ng mga gawain na may katamtamang antas ng panganib, magtalaga ng sapat na awtoridad sa kanila upang makapagkusa sila, at regular at partikular na gantimpalaan sila para sa mga resultang nakamit.
Ang pangangailangan para sa pakikilahok ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga taong nakakaranas ng mga pangangailangang ito ay karaniwang interesado sa pagtatatag ng mga palakaibigang relasyon at kusang-loob na lumapit upang tumulong. Samakatuwid, maaari silang maakit sa trabaho na nagbibigay ng malawak na mga pagkakataon para sa pakikipag-ugnayan sa lipunan, at ang kanilang mga interpersonal na kontak ay hindi dapat limitado.
Ang isa pang konsepto sa loob ng diskarte sa nilalaman ay ang dalawang-factor na teorya ni Herzberg. Batay sa kanyang modelo, iminungkahi ni Herzberg ang dalawang "paaralan" na nagpakita ng pagbabago sa estado ng pangangailangan:
1 paaralan - mula sa kasiyahan hanggang sa kawalan ng kasiyahan;
Paaralan 2 – mula sa walang kawalang-kasiyahan hanggang sa kawalang-kasiyahan.
Hinati mismo ni Herzberg ang mga pangangailangan sa 2 grupo:
Ang mga motivational factor (o satisfaction factors) ay ang tagumpay, pagkilala, responsibilidad, promosyon, trabaho mismo, pagkakataon para sa paglago;
Ang mga salik sa kalinisan (o mga salik sa mga kondisyon sa pagtatrabaho) ay sahod, kaligtasan sa trabaho, katayuan, mga tuntunin, gawain at iskedyul ng trabaho, kalidad ng kontrol sa pamamahala, relasyon sa mga kasamahan at mga nasasakupan.
Ayon sa teorya ni Herzberg, ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mag-uudyok sa mga manggagawa. Ipinaliwanag ni Herzberg na kung gusto nating tunay na mag-udyok sa mga tao, kinakailangang mag-isip tungkol sa mga gantimpala na may kaugnayan sa pagkilala, tagumpay at personal na paglago ng propesyonal, dahil ang pagbibigay lamang ng mga kadahilanan sa kalinisan ay mag-aalis lamang ng kawalang-kasiyahan at walang gagawin upang pasiglahin ang mga empleyado sa positibong paraan.
Tulad ng nakikita mo, walang iisang diskarte sa pagpapaliwanag ng motibasyon ng tao. Bagaman ang mga teorya ng McClelland at Herzberg ay isinasaalang-alang ang pagganyak mula sa iba't ibang mga punto ng pananaw, lahat sila, bilang isang patakaran, ay batay sa teorya ni Maslow, na nagbibigay ng pangkalahatang ideya ng nilalaman ng pagganyak. Ang pangunahing kawalan ng lahat ng mga teorya ng substantive na konsepto ay binibigyang pansin nila ang pagsusuri ng mga kadahilanan na nagpapaliwanag ng pagganyak, ngunit hindi isinasaalang-alang ang mekanismo ng aktibidad nito. Ang disbentaha na ito ay napagtagumpayan ng mga may-akda ng diskarte sa proseso.
Mga teorya ng proseso ng pagganyak, na isinasaalang-alang ang dinamika ng pakikipag-ugnayan ng iba't ibang mga motibo, i.e. kung paano pinasimulan at itinuturo ang pag-uugali ng tao. Ang mga teoryang ito ay nagbibigay-daan sa amin na matutunan kung paano nabuo ang proseso ng pagganyak at kung paano mahihikayat ang mga tao na makamit ang ninanais na mga resulta. Mayroong tatlong pangunahing teorya ng pamamaraan ng pagganyak: V. Vroom, Adams at E. Lock, pati na rin ang modelo ng Porter-Lawler na pinag-iisa ang lahat ng mga konsepto.
Ang isang natatanging diskarte sa mga problema ng pagganyak ay iminungkahi ng mga teorya ng proseso ng pagganyak. Sa partikular, ang teorya ng motibasyon ni V. Vroom ay nagmumungkahi na ang pagganyak ay nakasalalay sa tatlong salik: ang inaasahang resulta ng isang aktibidad, ang inaasahang gantimpala mula sa resultang ito at ang inaasahang halaga ng gantimpala. Ang modelong ito ng motibasyon ay tinatawag na expectancy theory. Maaari itong ilarawan sa anyo ng isang diagram, tulad ng ipinapakita sa Figure 1.
Figure 1 – V. Vroom’s model of motivation
Ang isa pang konsepto sa loob ng diskarte sa proseso ay ang teorya ng hustisya ni J. Adams. Naniniwala ang may-akda na ang pagganyak ng isang tao ay higit na naiimpluwensyahan ng pagiging patas ng pagtatasa ng kanyang kasalukuyang mga aktibidad at mga resulta nito, kapwa sa paghahambing sa mga nakaraang panahon at, pinaka-mahalaga, sa mga nagawa ng ibang tao. Ang isang tao ay subjective na tinutukoy ang ratio ng resulta o gantimpala na nakuha sa pagsisikap na ginugol, at pagkatapos ay iniuugnay ito sa gantimpala ng ibang mga tao na gumaganap ng katulad na gawain. Ayon kay Adams, palaging sinusuri ng bawat paksa ang saloobin:
Indibidwal na kita Kita ng ibang tao
____________________________________ = ____________________________
Mga indibidwal na gastos Gastos ng iba
Ang teorya ng equity ay nagbibigay ng ilang mahahalagang implikasyon para sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga tao. Ang paniniwalang ito ay hindi totoo, dahil kung ang isang tao ay pinangungunahan ng, halimbawa, ang pangangailangan para sa malapit na relasyon o ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, kung gayon mas pipiliin niya ang isang lugar kung saan maaari niyang masiyahan ang pangangailangang ito kaysa sa pera. Kaya, ang bawat tao ay nagpapakita ng kanyang sarili sa isang tiyak na aktibidad. Karaniwan ang aktibidad na ito ay paggawa.
Ang teorya ng pagtatakda ng layunin ni E. Locke ay kabilang din sa diskarte sa proseso. Ang teorya ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang mga tao sa subjective, sa isang antas o iba pa, ay nakikita ang layunin ng organisasyon bilang kanilang sarili at nagsusumikap na makamit ito, tumatanggap ng kasiyahan mula sa paggawa ng gawaing kinakailangan para dito. Bukod dito, ang pagiging epektibo nito ay higit na tinutukoy ng mga katangian ng mga layunin tulad ng pangako sa kanila, ang kanilang katanggap-tanggap, pagiging kumplikado, atbp. Kung ang mga layunin ay totoo, kung gayon kung mas mataas ang mga ito, mas malaki ang mga resulta na nakamit ng isang tao sa proseso ng pagkamit ng mga ito; kung hindi, ang mga layunin ay titigil na maging paraan ng pagganyak. Ang kalinawan at katiyakan ng mga layunin, katumpakan at pagtitiyak sa pagtatakda ng mga ito ay humahantong sa matataas na resulta.
L. Porter at E. Lawler ay bumuo ng isang modelo ng motibasyon na pinagsama ang expectancy theory at equity theory. Ayon sa kanilang modelo, ang antas ng pagsisikap na ginawa ay tinutukoy ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay mangangailangan ng isang tiyak na antas ng gantimpala. Ang pag-aaral sa motibasyon ng pag-uugali ng empleyado at pagpapasigla ng aktibidad sa trabaho ay nagbibigay-daan sa amin na lumikha ng isang tiyak na motivational complex para sa bawat empleyado, grupo at tauhan sa kabuuan.
Ang pagkakaroon ng pagtukoy sa motivational complex ng bawat empleyado at ng kawani sa kabuuan, ang administrasyon ng kumpanya at bawat manager ay maaaring, gamit ang mga espesyal na pagsubok, sukatin ang lakas ng bawat grupo ng mga motibo at maimpluwensyahan ang isa o ibang grupo ng mga motibo o sabay-sabay ang buong motivational complex, sa gayon ay hinihikayat ang mga tauhan na paigtingin ang kanilang aktibidad sa trabaho.
Kaya, ang bawat tao ay nagpapakita ng kanyang sarili sa isang tiyak na aktibidad. Karaniwan ang aktibidad na ito ay paggawa. Ang paggawa ay ang layuning aktibidad ng mga tao upang lumikha ng materyal at espirituwal na mga kalakal na kinakailangan upang matugunan ang mga pangangailangan ng bawat indibidwal at lipunan sa kabuuan.
Ipinakikita ng mga pag-aaral sa Kanluran na ang opinyon ng pamamahala sa pagganyak ng mga kawani, bilang panuntunan, ay hindi nag-tutugma sa opinyon ng mga empleyado. Samakatuwid, ang mga espesyal na pamamaraan ay dapat gamitin upang matukoy ang pinakamainam na diskarte.
Ang pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng gawain ng mga tauhan. Kung isasaalang-alang natin ang ratio ng mga gastos sa mga resultang nakuha, ang return on investment sa mga proyekto upang mapabuti ang motibasyon ay isa sa pinakamataas. Ang pag-aaral ng motibasyon ay nakakatulong sa iyo na makatipid ng malaking pera. Ang mga pamamaraan para sa pag-aaral ng motibasyon ay ginamit sa Kanluran sa loob ng mga dekada. Ayon sa mga eksperto, sa pagdating ng computer at Internet, ang halaga ng kanilang pag-unlad ay nabawasan, at ito ay naging madali at mabilis. Gayunpaman, sa panimula ang mga bagong teknolohiya ay hindi lumitaw sa loob ng mahabang panahon.
Sa kabila ng lahat ng mga pakinabang ng pag-aaral ng pagganyak ng mga tauhan, sa Russia ito ay pangunahing mga dayuhang kumpanya na ginagawa ito nang regular. Kamakailan, ang mga malalaking organisasyong Ruso ay sumali sa kanila, na pinagtibay ang istilo ng trabaho sa Kanluran.
Sa katamtaman at maliliit na negosyo, ang pagsasaliksik sa pagganyak ng kawani ay karaniwang hindi isinasagawa. Ang mga sistema ng insentibo mismo sa naturang mga negosyo ay madalas na nabuo nang magulo. Ang mga maliliit na kumpanya ay hindi interesado sa isang komprehensibong programa para sa pag-aaral ng sistema ng pagganyak tulad ng sa pagpapatupad nito.
Ang lahat ng may-katuturang pamamaraan ay maaaring ipangkat sa ilang mga kategorya. Una sa lahat, ito ay mga survey at questionnaire na ginagamit upang masuri ang antas ng kasiyahan ng mga kawani. Bilang isang patakaran, nagtatanong sila ng mga direktang tanong tungkol sa kung gaano kagustuhan ng empleyado ang trabaho mismo, ang mga kondisyon nito, mga relasyon sa koponan, istilo ng pamumuno, atbp. Ang mga tanong sa mga talatanungan ay dapat na wastong nabuo at naiintindihan. Kung hindi natutugunan ang mga kundisyon ng anonymity sa panahon ng survey, malamang na makakatanggap ang management ng mataas na pagtatasa ng kanilang performance.
Sa malalaking kumpanya na may libu-libong empleyado, isang serye ng mga focus group ang isinasagawa bilang karagdagan sa survey. Para magawa ito, ang mga grupo ay binubuo ng ilang tao na kumakatawan sa iba't ibang antas ng pamamahala ng organisasyon (nangungunang pamamahala, pamamahala, ordinaryong empleyado, atbp.) at iba't ibang propesyonal na interes. Tinanong sila ng parehong mga paksa para sa talakayan tulad ng sa mga talatanungan. Kapag ginamit nang mahusay, pinapayagan ka ng pamamaraang ito na linawin ang lahat ng mga subtleties ng pagganyak ng kawani.
Ang isa pang paraan, isang diagnostic na panayam, ay nangangailangan ng isang makabuluhang pamumuhunan ng oras at pagsisikap, at samakatuwid ay ginagamit upang masuri ang antas ng pagganyak ng mga tagapamahala. Gayundin sa kasong ito, ginagamit ang mga sentro ng pagtatasa.
Upang masuri ang pangkalahatang antas ng pagganyak ng empleyado, ang mga eksperto ay pinili na maaaring gumuhit ng isang pangkalahatang paglalarawan ng sitwasyon para sa kanilang mga departamento. Gayundin, upang pag-aralan ang pagganyak, maaari kang gumamit ng mga diagnostic ng organisasyon, kapag ang mga konklusyon tungkol sa antas ng interes ng kawani ay ginawa batay sa mga tagapagpahiwatig tulad ng paglilipat ng kawani, average na haba ng serbisyo sa kumpanya, pagdalo sa mga kaganapan sa korporasyon, pagkaantala, atbp.
Sa kasalukuyan, mas gusto ng maraming eksperto ang mga makabagong projective technique, na ipinapatupad sa pamamagitan ng mga panayam sa mga empleyado sa lahat ng antas.
Napatunayan ng mga projective technique na ang kanilang mga sarili ang pinaka-epektibong tool para sa pagkuha ng maaasahang mga resulta, karampatang sistematisasyon at pagbagay ng mga pagbabago sa kumpanya. Ang mataas na pagiging maaasahan ay nakakamit sa pamamagitan ng kumbinasyon ng iba't ibang paraan ng pakikipanayam - mga sitwasyon sa kaso, mga partikular na gawain at mga tanong na sa unang tingin ay hindi nauugnay sa respondent (halimbawa, "Bakit, sa iyong opinyon, gumagana ang mga tao nang maayos sa isang kumpanya, ngunit hindi sa isa pa? trying too hard?"). Ang isang tao ay hindi sinasadyang nagbibigay ng mga sagot na may mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa kanya, kaya ang "pekeng" ay halos hindi kasama. Bilang karagdagan, ang mga naturang pamamaraan ay simple mula sa punto ng view ng pag-unlad at aplikasyon; kahit na ang pinuno ng isang departamento ay maaaring gumamit ng mga ito.
Ayon sa pinuno ng departamento ng "Pamamahala at Pagkonsulta sa HR" na si S. Lvov, ang paggamit ng mga pamamaraan ay madalas na nakasalalay sa mga layunin na itinakda ng pamamahala at higit na tinutukoy ng ratio ng kalidad ng presyo.
Kung kinakailangan upang bumuo ng pagganyak para sa mga nangungunang tagapamahala, mas mahusay na huwag umasa sa isang palatanungan o survey, ngunit magsagawa ng isang diagnostic na panayam o isang indibidwal na pagtatasa upang maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa mga empleyadong ito.
Kung kinakailangan upang bumuo ng pagganyak para sa isang mas malawak na grupo ng mga empleyado, ang mga survey o focus group, na nagbibigay ng hindi gaanong tumpak na impormasyon, ngunit sa mas maikling panahon, ay magiging mas epektibo.
Naniniwala ang mga eksperto na ang mga pinuno ng mga departamento ng HR ay maaaring nakapag-iisa na magsagawa ng pag-aaral ng pagganyak sa kanilang kumpanya. Ngunit ang pakikilahok ng mga third-party na consultant sa prosesong ito ay nagdaragdag ng mga pagkakataong makakuha ng maaasahang resulta, dahil mayroon silang mga kinakailangang teknolohiya at may karanasan sa pagsasagawa ng mga katulad na kaganapan sa ibang mga kumpanya. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay mas taos-puso sa pakikipag-usap sa mga espesyalista mula sa inimbitahang organisasyon, dahil hindi sila natatakot sa "mga parusa" mula sa pamamahala.
Pagkatapos magsagawa ng survey at makakuha ng mas marami o hindi gaanong maaasahang larawan ng kasiyahan ng mga tauhan, kinakailangan na wastong pag-aralan ang nakuhang datos. Nangangailangan ito ng kaalaman sa mga resulta ng survey mula sa ibang mga kumpanya.
Mas nakakatulong ang mga survey sa pagtatasa ng kasiyahan ng empleyado, at ipinapakita ng pananaliksik na walang malinaw na linear na ugnayan sa pagitan ng kasiyahan ng empleyado at pagiging produktibo. Iyon ay, ang pagtatanong ay ginagawang posible upang malutas ang problema ng pagpapanatili ng isang empleyado, ngunit hindi pagtaas ng kanyang kakayahang magtrabaho. Kinikilala ng mga eksperto na ang mga programa sa pagsasanay na naglalaman ng impormasyon sa mga paraan ng pagtatasa at pagganyak ng mga tauhan ay higit na hinihiling ngayon. Iminumungkahi nito na nais ng mga tagapamahala ng HR na maging mas mahusay sa mga isyung ito at independiyenteng gumamit ng mga umiiral na pamamaraan. Ang pangunahing bagay ay ang paggamit ng mga pamamaraang ito ay may kakayahan at napapanahon.
Kabanata 2 PAG-AARAL NG PROSESO NG PAGGANYAK sa EURO LLC BILANG ISA SA MGA DIREKSYON NG LABOR MANAGEMENT
MGA RESOURCES
2.1 Pang-organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng Euro LLC
Ang Limited Liability Company na "Euro" ay isang pang-ekonomiyang kumpanya at kabilang sa mga komersyal na organisasyon. Ang kumpanya ay nilikha at itinatag batay sa desisyon No. 1 ng nag-iisang tagapagtatag na may petsang Hunyo 20, 2003. (Appendix E). Ang charter ng kumpanya ay naaprubahan at dinala alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation, ang Federal Law ng Russian Federation "On Limited Liability Companies" at kasalukuyang batas. Lipunan ay legal na entidad, ay may hiwalay na ari-arian, sa sarili nitong ngalan ay kumukuha at gumagamit ng ari-arian at personal na mga karapatan na hindi ari-arian, gumaganap ng mga tungkulin, at maaaring maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte. Ang Kumpanya ay may independiyenteng sheet ng balanse at nagbubukas ng kasalukuyan at iba pang mga account sa anumang institusyong pinansyal at kredito, parehong sa rubles at sa dayuhang pera. Ang Kumpanya ay may bilog na selyo na naglalaman ng buong pangalan ng kumpanya sa Russian at isang indikasyon ng lokasyon nito, at iba pang paraan ng indibidwalisasyon. Isinasagawa ng Kumpanya ang mga aktibidad nito alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation at mga nasasakupang dokumento. Lokasyon at postal address ng kumpanya: Russian Federation 432035 Ulyanovsk, Gaya Avenue, 100.
Buong pangalan: Limited Liability Company "Euro", pinaikling pangalan: LLC "Euro".
Ang paksa ng aktibidad ng Euro LLC ay upang mababad ang merkado ng mamimili ng mga kalakal at serbisyo upang kumita. Isinasagawa ng Euro LLC ang mga sumusunod na aktibidad alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas:
Pakyawan at tingi na mga aktibidad sa kalakalan;
Mga serbisyo sa transportasyon ng motor, transportasyon at transportasyon ng mga kalakal;
Mga aktibidad sa ekonomiya at pamumuhunan ng dayuhan;
Anumang uri ng aktibidad na hindi ipinagbabawal ng batas.
Ang aktibidad ng dayuhang pang-ekonomiya ng Euro LLC ay isinasagawa alinsunod sa batas ng Russian Federation at natutukoy sa pamamagitan ng pag-export at pag-import ng mga produkto (trabaho, serbisyo) kapwa para sa sarili nitong produksyon at pangangailangang panlipunan, at para sa saturating sa merkado ng mga kalakal at mga serbisyo. Ang Euro LLC ay nag-aayos at nakikilahok sa organisasyon ng lahat ng uri ng mga dayuhang aktibidad sa ekonomiya ng mga negosyo, kumpanya at organisasyon ng Russia at dayuhan, kabilang ang mga aktibidad sa komersyal, ahensya, pagkonsulta at marketing.
Ang isang miyembro ng kumpanya ay isang mamamayan ng Russian Federation: Batrakov Alexey Nikolaevich. Ang Euro LLC ay may awtorisadong kapital na 50,000 (limampung libong) rubles. Ang awtorisadong kapital ay binubuo ng nominal na halaga ng mga bahagi ng mga kalahok na ipinakita sa Talahanayan 2.1.
Talahanayan 2.1 - Awtorisadong kapital ng Euro LLC
Ang pag-aari ng Euro LLC ay nabuo mula sa mga kontribusyon ng mga kalahok, natanggap na kita at iba pang mga mapagkukunan na hindi ipinagbabawal ng batas ng Russian Federation. Ang ari-arian ng Euro LLC ay binubuo ng mga fixed asset, kapital ng paggawa, pati na rin ang iba pang nasasalat at hindi nasasalat na mga ari-arian at mga mapagkukunang pinansyal.
Ang namumunong katawan ng Euro LLC ay ang pangkalahatang pulong ng mga kalahok. Ang pinakamataas na katawan ng Euro LLC ay ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok nito, na binubuo ng mga kalahok o kinatawan na hinirang ng mga ito. Para sa panahon habang iisa lang ang kalahok sa kumpanya, siya lang ang gumagawa ng mga desisyon sa lahat ng isyu sa loob ng kanyang kakayahan pangkalahatang pulong, at ginagawang pormal ito sa pagsulat. Ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya ay pinamumunuan ng direktor ng Euro LLC. Ang istraktura ng organisasyon ng Euro LLC ay ipinakita sa apendiks.
Ang isang mahalagang papel sa pagtiyak ng pagtaas ng kahusayan ng isang negosyo sa pangangalakal ay nilalaro ng pagsusuri sa ekonomiya ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya nito, na isang mahalagang bahagi. pang-ekonomiyang pamamaraan pamamahala. Ang nilalaman ng pagsusuri ng mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ay isang komprehensibong pag-aaral ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo upang masuri ang mga resulta na nakamit at bumuo ng mga hakbang upang higit pang mapabuti ang kahusayan ng negosyo.
Ang mga pinagmumulan ng pagsusuri ng mga resulta sa pananalapi at pang-ekonomiya ay: Ulat ng kita at pagkalugi para sa 2004, 2005. (f. Hindi. 2); Balanse sheet para sa 2005 (f. Hindi. 1); Appendix sa balance sheet (form No. 5) at iba pang anyo ng mga financial statement.
Dynamics ng mga produktong ibinebenta ng Euro LLC para sa 2003-2005. ay ibinigay sa talahanayan 2.2.
Talahanayan 2.2 - Dynamics ng mga benta ng mga produkto ng Euro LLC para sa 2003-2005.
Ang pangalan ng mga tagapagpahiwatig 2003, kuskusin. 2004, kuskusin. 2005, kuskusin. Rate ng paglago, % Pagbebenta ng mga kalakal kabilang ang: Gastronomy Produktong Gatas Mga groceries Ibang produkto Ang datos sa Talahanayan 2.2 ay nagpapakita na para sa 2003-2005. Ang mga benta ng mga produkto ng Euro LLC ay patuloy na tumataas. Noong 2004 kumpara sa antas noong 2003 tumaas ang mga benta ng 20.9%, at noong 2005. kumpara sa antas noong 2004 1.5% pang mga produkto ang naibenta. Sa Euro LLC, ang pangunahing bahagi ng mga benta ng produkto ay inookupahan ng mga produktong gastronomic; ay naibenta sa halagang 2,915,067 rubles, na umabot sa 137.3% kumpara noong 2003. Gayundin noong 2005 Ang mga produktong gastronomic ay naibenta sa halagang 3,115,375 rubles, na umabot sa 106.9% kumpara noong 2004. Ang mga benta ng pagawaan ng gatas at mga produktong grocery ay malamang na lumago tulad noong 2004. kaya noong 2005. Tanging ang mga benta ng pangkat ng iba pang mga kalakal ay nabawasan – ng 16.1% noong 2004. kumpara sa antas noong 2003 at ng 9.9% noong 2005. kumpara sa antas noong 2004 Ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng pagtaas sa bahagi ng mga pangunahing pangkat ng produkto sa kabuuang halaga ng benta. Ang pagtatasa ng kita o pagkawala ay isinasagawa batay sa datos mula sa f. Blg. 2 "Pahayag ng Kita at Pagkawala." Ang kita ng taon ng pag-uulat ay ang halaga ng kita mula sa pagbebenta ng mga mabibiling produkto, kalakal, serbisyo, pagbebenta ng mga fixed asset ng enterprise, iba pang kita na hindi nagpapatakbo na binawasan ang mga hindi pang-operating na gastos. Ang pagsusuri ng komposisyon at dinamika ng tubo ay ipinakita sa Talahanayan 2.3. Talahanayan 2.3 - Pagsusuri ng komposisyon at dinamika ng kita ng Euro LLC para sa 2003-2005. Pangalan ng tagapagpahiwatig 2004, kuskusin. 2005, kuskusin. Paglihis (+,-) Dynamics, % 2005 hanggang 2004 2004 hanggang 2003 2005 hanggang 2004 Kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal Halaga ng mga kalakal na naibenta Kabuuang kita Kita (pagkalugi) mula sa mga benta Mga gastusin sa hindi pagpapatakbo Kita (pagkalugi) bago ang buwis Netong kita (pagkawala) ng panahon ng pag-uulat Ang datos sa Talahanayan 2.3 ay nagpapakita na para sa panahon ng 2003-2005. Natanggap ng Euro LLC ang bulto ng kita nito mula sa pagbebenta ng mga produkto. Noong 2004 ang kabuuang kita mula sa mga benta ng produkto ay umabot sa 7,164,181 rubles, na 20.9% higit pa kaysa noong 2003. Noong 2005 ang kabuuang kita ay umabot sa 7,268,955 rubles, na 1.5% na higit pa kaysa noong 2004. Ang halagang ito ay binubuo ng mga kita mula sa pagbebenta ng mga produktong pagkain, sa partikular na gastronomic, dairy grocery na produkto at iba pang mga produkto. Sa panahon ng taon, ang kumpanya ng kalakalan ay gumawa ng maraming trabaho upang ipakilala ang mga progresibong pamamaraan ng pagbebenta, kagamitan at teknolohiya, palawakin at i-update ang assortment. Bilang resulta, noong 2005 Naabot ng LLC ang "Euro". bagong antas benta, dahil ang kalidad ng mga produktong ibinebenta ay kapansin-pansing bumuti dahil sa pag-update at pagpapalawak ng hanay. Ang isang mahalagang papel sa pagtaas ng dami ng mga benta ng produkto ay nilalaro ng aktibong kampanya sa advertising ng Euro LLC, organisasyon at pagdaraos ng mga eksibisyon, fairs, presentasyon at advertising. Ang halaga ng mga produktong ibinebenta ay tumaas taun-taon. Noong 2004 kumpara noong 2003 tumaas ito ng 21.2% at umabot sa 6,714,943 rubles. Noong 2005 kumpara noong 2004 ang pagtaas sa halaga ng mga produktong ibinebenta ay 3.3% lamang o 6,939,714 rubles. Noong 2004 Natanggap ang Euro LLC Kabuuang kita sa halagang 449,238 rubles, na 65,694 rubles. o 17.1% higit pa kaysa noong 2003. Noong 2005 Ang plano ng kabuuang kita ay hindi natupad at umabot sa 329,241 libong rubles. o 73.3% ng halaga noong 2004. Ito ay dahil sa pagtaas ng mga gastos para sa pagbabago at pag-update ng hanay ng mga produktong ibinebenta, isang pagtaas sa mga presyo para sa gasolina, enerhiya, pati na rin para sa advertising ng mga produktong ibinebenta. Dahil ang LLC "Euro" batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2004. ay hindi nagkaroon ng anumang mga gastos para sa pagbebenta at mga gastos sa pangangasiwa, ang kita mula sa mga benta ay nanatili sa antas ng kabuuang kita. Noong 2005 ang kita mula sa mga benta ay nanatili din sa antas ng kabuuang kita - 329,241 rubles, na mas mababa ng 119,997 rubles. at umabot sa 73.3% ng kita sa pagbebenta para sa nakaraang taon. Nangyari ito bilang resulta ng katotohanan na noong 2003. Ang mga gastos sa komersyal ay tumaas nang husto (mga gastos sa advertising, mga presentasyon, mga gastos para sa pagpapakilala ng mga modernong kagamitan at teknolohiya), at noong 2004. ang mga gastos na ito ay makabuluhang mas mababa. Sa Euro LLC para sa 2004. kita bago matanggap ang buwis at ang natitirang kita sa pagtatapon ng negosyo ay umabot sa 449,088 rubles, na 65,544 rubles. o 17.0% higit pa kaysa noong 2003 Batay sa mga resulta ng gawain ng Euro LLC noong 2005. isang tubo bago ang buwis ay natanggap at isang tubo na natitira sa pagtatapon ng negosyo sa pangangalakal sa halagang 319,716 rubles, ito ay 129,372 rubles. o 28.8% na mas mababa kaysa noong 2004. Noong 2005 kumpara noong 2004 linya, ang mga di-operating na gastos ay tumaas nang husto at umabot sa 9,525 rubles, na 9,375 rubles. higit pa noong 2004 Ang mga dahilan para sa pagtaas ng mga gastos ay iba-iba. Halos dumoble ang mga gastos sa pag-upa ng mga fixed asset. Noong 2005 Isinulat ng Euro LLC ang mga pagkalugi mula sa mga account receivable. Ang accounting at kontrol sa mga settlement sa mga supplier at creditors ay humina. Ang mga pangunahing layunin ng pagsusuri sa paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng isang negosyo ay: Pag-aaral ng probisyon ng negosyo sa mga kinakailangang mapagkukunan ng paggawa; Pagpapasiya at pag-aaral ng mga tagapagpahiwatig ng paggalaw at katatagan ng mga tauhan; Pag-aaral at pagtatasa ng antas ng produktibidad ng paggawa sa negosyo; Pag-aaral ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho; Pag-aaral sa organisasyon ng suweldo ng mga tauhan ng kumpanya; Pag-aaral sa paggamit ng materyal at moral na mga insentibo; Pag-aaral sa dynamics ng average na paglago ng sahod at isinasaalang-alang ang pagsusulatan nito sa paglago ng produktibidad ng paggawa, atbp. Ang mga pangunahing pinagmumulan ng pagsusuri ay f. P-4 "Impormasyon sa bilang, sahod at paggalaw ng mga manggagawa", mga kaugnay na seksyon ng plano sa pag-unlad ng ekonomiya at panlipunan ng negosyo, kasalukuyang accounting at operational-technical record at iba pang materyales, pati na rin ang mga materyales mula sa departamento ng tauhan, atbp. . Sa mga kondisyon ng awtomatiko at mataas na mekanisadong produksyon, ang kahusayan ng paggamit ng OPF, mga hilaw na materyales, pagpapabuti ng kalidad at istraktura ng mga produktong gawa ay nakasalalay kapwa sa bilang ng mga manggagawa at sa kanilang antas ng mga kwalipikasyon, paggawa at disiplina sa produksyon, atbp. Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang mga negosyo mismo ang tumutukoy sa kabuuang bilang ng mga empleyado, ang kanilang propesyonal at komposisyon ng kwalipikasyon, ayon sa estado. Ang iskedyul ng staffing ng trading enterprise Euro LLC ay ipinakita sa Appendix G. Ang kabuuang bilang ng mga tauhan na nagtatrabaho sa proseso ng pangangalakal ng Euro LLC ay 71 katao. Ang talahanayan 2.4 ay nagbibigay ng pagsusuri ng estado at paggalaw ng mga mapagkukunan ng paggawa ng lahat ng kategorya ng mga manggagawa sa kumpanya ng Euro LLC para sa 2003-2005. Talahanayan 2.4 – Pagsusuri ng istruktura ng tauhan ng Euro LLC noong 2003-2005. Kasunod nito noong 2004. nadagdagan ng enterprise ang average na headcount nito ng 4 na tao, at nanatiling pareho ang figure na ito noong 2005. Kaugnay nito, nagkaroon ng pagtaas sa bilang ng mga empleyado, sa partikular na mga espesyalista. Ang pinakamalaking bahagi sa kabuuang bilang ng negosyo ay inookupahan ng mga manggagawa sa pagbebenta, manggagawa (packer, atbp.), dahil ang kakulangan sa ganitong uri ng mga tauhan ay kadalasang maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa dinamika ng dami ng produkto at kalidad nito, at nakakaapekto sa kurso ng proseso ng pangangalakal. Ang pagpili ng mga tauhan ay dapat isagawa, tulad ng ginagawa sa isang negosyo, batay sa pagkuha; ang negosyo ay lumilikha ng isang tiyak na reserba ng mga kandidato para sa mga posisyon at specialty, kung saan pipiliin ng negosyo ang mga pinaka kinakailangan para dito. Isinasaalang-alang nito ang mga kadahilanan tulad ng pagreretiro, pagpapaalis sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho, at pagpapalawak ng saklaw ng aktibidad ng negosyo mismo. Ang pagpaplano ng tauhan ay nangyayari sa pamamagitan ng pagpili ng mga tauhan na pinakamahusay na kuwalipikadong magsagawa ng isang partikular na trabaho sa isang posisyon. Kaya, ang epektibong pagpili o pagpili ng mga tauhan ay isa sa mga anyo ng paunang kontrol sa mga mapagkukunan ng paggawa ng isang negosyo, at nakakaapekto sa pang-ekonomiyang pagganap ng buong negosyo. 2.2 Pag-aaral ng sistema ng pamamahala ng paggawa sa Euro LLC Ang negosyong pangkalakal na ito ay may linear-functional na istraktura ng organisasyon, na ipinakita sa Appendix G. Sa linear- uri ng pagganap istraktura, ang tagapamahala ng linya ay may mga yunit ng pamamahala (mga departamento, grupo, serbisyo, indibidwal na mga espesyalista) na dalubhasa sa pagsasagawa ng isang uri ng aktibidad sa pamamahala (mga function ng pamamahala). Ang linear-functional na uri ng istraktura ay may mga pakinabang ng parehong linear at functional na mga istraktura. Ngunit mayroon din itong mga disadvantages: posibleng artipisyal na palawakin ang management apparatus, bureaucracy at red tape sa paggawa ng desisyon dahil sa mataas na workload ng line manager na may mga pag-apruba. iba't ibang uri mga desisyon. Ang mga linear-functional na istruktura ay kasalukuyang pangunahing pangunahing uri ng mga istruktura. Walang mga functional na istruktura na hindi pupunan ng mga linear na koneksyon. Bihira din ang gumamit ng linear na istraktura sa dalisay nitong anyo. Ang linear-functional na uri ng istraktura ay lalong epektibo kapag nilulutas ang mga paulit-ulit na problema na hindi nagbabago sa loob ng mahabang panahon. Tinitiyak nito ang pinakamataas na katatagan ng organisasyon at lumilikha ng pinakakanais-nais na batayan para sa pormal na regulasyon ng mga kapangyarihan at responsibilidad. Gayunpaman, hindi ito palaging may kinakailangang kakayahang umangkop at kakayahang umangkop kapag may mga bagong gawain, at hindi sinisiguro ang koordinasyon ng mga aktibidad upang maipatupad ang mga bagong programa. Ang functional na uri ng istraktura ay pinangungunahan ng functional na anyo komunikasyon, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng paglalaan ng mga espesyalista at departamento na lubos na nakakaalam ng mga partikular na lugar ng pamamahala at gumagawa ng matalinong mga desisyon sa mga lugar na ito. Mga kalamangan ng functional na uri ng istraktura: Pagtaas ng kakayahan ng pamamahala dahil sa paglahok ng mga kwalipikadong espesyalista sa ilang mga lugar ng pamamahala; Ang pagtaas ng flexibility ng istraktura, na madaling tumugon sa mga pangangailangan ng pagsasanay sa pamamagitan ng paglikha ng mga bagong functional na serbisyo. Sa pagsasalita tungkol sa mga disadvantages ng functional na istraktura, dapat tandaan na ito ay epektibong ginagamit sa mga organisasyon kung saan mayroong isang medyo malinaw na delineation ng mga karapatan at responsibilidad ng mga tagapamahala. Sa mga organisasyong ito, ang functional na uri ng istraktura ay pupunan sa pinakamataas na antas ng linear na pamamahala ng relasyon. Ang kakanyahan ng linear na uri ng istraktura ng pamamahala ay ang bawat pangkat ay pinamumunuan ng isang manager na may pananagutan sa isang superyor na manager. Ang mga nasasakupan ay nagsasagawa lamang ng mga utos mula sa kanilang agarang superior. Ang isang superyor na manager ay walang karapatan na magbigay ng mga order sa mga empleyado nang hindi nilalampasan ang kanilang agarang superyor. Ang mga bentahe ng linear na uri ng istraktura ng pamamahala ay: Pagtatatag ng malinaw at simpleng ugnayan sa pagitan ng mga dibisyon ng istraktura ng organisasyon; Pagtanggap ng mga subordinates ng pare-pareho at magkakaugnay na mga gawain at mga order; Buong responsibilidad ng bawat manager para sa mga resulta ng trabaho; Tinitiyak ang pagkakaisa ng pamamahala mula sa itaas hanggang sa ibaba. Ang kawalan ng isang linear na istraktura ng pamamahala ng organisasyon ay upang mamuno sa isang organisasyon, ang tagapamahala ay dapat na may kakayahan sa lahat ng mga lugar ng pamamahala, na sa mga kumplikadong organisasyon ay humahantong sa isang labis na kawalan ng kakayahan at hindi napapanahong paggawa ng desisyon, burukrasya at kawalan ng kakayahang umangkop. Upang maisagawa ang mga aktibidad nito, ang Euro LLC ay may karapatang bumuo ng isang manggagawa (tauhan). Ang talahanayan ng staffing ng Euro LLC ay iniharap sa Appendix I. Ang mga relasyon ng mga empleyado sa Euro LLC, na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay kinokontrol ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang Euro LLC ay nagbibigay ng legal na garantisadong minimum na sahod, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at mga hakbang sa proteksyong panlipunan. Ang seguridad sa lipunan at segurong panlipunan ng mga empleyado ng isang negosyo sa pangangalakal ay kinokontrol ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas. Ang mga form, sistema at halaga ng suweldo para sa mga empleyado ng Euro LLC, pati na rin ang iba pang mga uri ng kanilang kita, ay itinatag ng pamamahala ng negosyo ng kalakalan nang nakapag-iisa. Ang Euro LLC ay walang espesyal na departamento ng HR. Ang gawain ng pagbibigay, paglalagay at pagpili ng mga tauhan para sa Euro LLC, ang mga kinakailangang propesyon, espesyalidad at kwalipikasyon, ay isinasagawa ng isang inspektor ng tauhan na inaprubahan ng iskedyul ng kawani ng negosyong ito. Kasama sa mga tungkulin nito ang paghahanda ng itinatag na dokumentasyon para sa mga rekord ng tauhan na may kaugnayan sa pagkuha, paglipat, pagtatrabaho at pagpapaalis ng mga empleyado, pakikilahok sa pag-oorganisa ng gawain ng kwalipikasyon, sertipikasyon, at mga komisyon sa kumpetisyon at sa pagpormal ng kanilang mga desisyon. Sinusuri ng HR inspector ang paggalaw ng mga tauhan at nakikilahok sa pagbuo ng mga hakbang upang maalis ang kanilang paglilipat, nag-aayos ng propesyonal na pagsasanay para sa mga manggagawa at advanced na pagsasanay para sa mga tagapamahala at mga espesyalista, nakikilahok sa gawaing paggabay sa bokasyonal, pati na rin sa pagbuo ng pang-edukasyon at pamamaraan. dokumentasyon (curricula at mga programa, mga manwal at rekomendasyon, mga iskedyul ng klase mga pangkat ng pag-aaral). Gayundin, ang HR inspector sa Euro LLC ay nagpapanatili ng mga rekord ng trabaho sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, sinusuri ang mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng mga resulta ng pagsasanay at ang pagiging epektibo nito (mga pagbabago sa mga propesyonal na kwalipikasyon at komposisyon ng trabaho ng mga empleyado), at pinapanatili ang itinatag na pag-uulat. Gumagawa ng mga hakbang upang sumunod sa disiplina sa paggawa at mga regulasyon sa paggawa sa organisasyon, ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga benepisyo at pagtatalaga ng mga pensiyon, at paghahanda ng mga dokumentong kinakailangan para sa pagsusumite sa mga kaugnay na awtoridad. Upang maayos na maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho, dapat malaman ng HR inspector: Mga dokumento sa paggabay at regulasyon na may kaugnayan sa pagtatrabaho sa mga tauhan, mga isyu ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado; Mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon; mga regulasyon sa gawain ng mga komisyon sa kwalipikasyon at sertipikasyon; pamamaraan para sa halalan (appointment) sa mga posisyon; Mga anyo, uri at pamamaraan ng bokasyonal na paggabay at bokasyonal na pagsasanay; Mga pamamaraan para sa pagpaplano ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, pagbuo ng kurikulum, mga programa at iba pang dokumentasyong pang-edukasyon at pamamaraan; Mga kondisyon ng materyal na suporta para sa mga empleyado na ipinadala para sa pagsasanay; Ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga ulat sa mga tauhan, pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado; Mga Batayan ng sikolohiya at sosyolohiya ng paggawa; batayan ng ekonomiya, organisasyon ng paggawa at pamamahala; batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa ng Russian Federation; Mga panloob na regulasyon sa paggawa; mga tuntunin at regulasyon ng proteksyon sa paggawa, kaligtasan, pang-industriya na kalinisan at proteksyon sa sunog. Ang pagtatrabaho sa Euro LLC ay isinasagawa batay sa isang natapos na kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata), na ipinakita sa Appendix K. Kapag nag-aaplay para sa trabaho sa isang negosyong pangkalakalan, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat ibigay: Pagbibigay ng work book na nakumpleto alinsunod sa itinatag na pamamaraan; Pagtatanghal ng isang pasaporte na nagpapatunay ng pagkakakilanlan; Isang diploma o iba pang dokumentong nagpapatunay sa natanggap na edukasyon o isang dokumentong nagpapatunay ng isang espesyalidad o kwalipikasyon. Ang pagtatrabaho nang walang tinukoy na mga dokumento ay hindi tatanggapin. Ang pagtatrabaho sa Euro LLC ay karaniwang isinasagawa na may probationary period na tumatagal mula isa hanggang tatlong buwan. Ang pagkuha ay pormal sa pamamagitan ng isang utos, na inihayag sa empleyado laban sa lagda. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang maganap sa mga batayan na ibinigay ng batas sa paggawa. Ang isang empleyado ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa pamamagitan ng pag-abiso sa administrasyon dalawang linggo nang maaga. Sa pag-expire ng tinukoy na panahon ng paunawa ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang huminto sa pagtatrabaho, at ang administrasyon ay obligadong mag-isyu sa kanya ng isang libro ng trabaho at magbayad sa kanya. Ang mga entry tungkol sa mga dahilan ng pagpapaalis sa libro ng trabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng kasalukuyang batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, talata ng batas. Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Ang pangangasiwa ng trading enterprise Euro LLC ay obligado na: Sumunod sa mga batas sa paggawa; Wastong ayusin ang gawain ng mga manggagawa sa kanilang mga itinalagang lugar ng trabaho, na nagbibigay sa kanila ng mga kinakailangang suplay at kagamitan sa opisina, na lumilikha ng malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa (mga regulasyon sa kaligtasan, mga pamantayan sa kalusugan, mga regulasyon sa sunog); Tiyakin ang mahigpit na pagsunod sa disiplina sa paggawa, ilapat ang mga hakbang sa pagpapatupad sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa; Sumunod sa mga tuntuning tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho mga tuntunin ng suweldo, Mag-isyu ng sahod sa oras; Upang tulungan ang mga empleyado sa pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagpapabuti ng kanilang mga propesyonal na kasanayan. Ang administrasyon, sa pagsasagawa ng mga tungkulin nito, ay nagsusumikap na lumikha ng isang mataas na propesyonal, mahusay na koponan, bumuo ng mga relasyon sa korporasyon sa mga empleyado at ang kanilang interes sa pag-unlad at pagpapalakas ng mga aktibidad ng Euro LLC. Ang kultura ng isang negosyo ay isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at isang paraan ng pagkilos na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang tinatanggap ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng ang koponan ay nagiging "isa sa kanilang sarili." Ang kultura ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang isang natatanging hanay ng mga pamantayan, halaga, paniniwala, pag-uugali, atbp., na tumutukoy sa paraan ng pagkakaisa ng mga grupo at indibidwal sa isang organisasyon upang makamit ang mga layunin nito. Ang kultura ay ang hanay ng mga paniniwala at inaasahan na ibinabahagi ng mga miyembro ng isang organisasyon. Ang mga paniniwala at inaasahan na ito ay bumubuo ng mga pamantayan na higit na tumutukoy sa pag-uugali ng organisasyon ng mga indibidwal at grupo. Ang kultura ng korporasyon ay ang mga natatanging katangian ng mga nakikitang katangian ng isang organisasyon, kung ano ang nagbubukod dito sa lahat ng iba pa sa industriya. Ang kultura ng organisasyon ay hindi lamang isang bahagi ng problema, ito ay ang problema mismo sa kabuuan. Sa aming pananaw, ang kultura ay hindi kung ano ang mayroon ang isang organisasyon, ngunit kung ano ito. Ang kultura ay isang hanay ng mahahalagang saloobin (kadalasang hindi nabubuo) na ibinabahagi ng mga miyembro ng isang partikular na lipunan. Ang kultura ng organisasyon ay isang hanay ng mga pangunahing pagpapalagay na naimbento, natuklasan, o binuo ng isang grupo upang matutong makayanan ang mga problema ng panlabas na pagbagay at panloob na pagsasama. Kinakailangan para sa kumplikadong ito na gumana nang mahabang panahon, upang kumpirmahin ang bisa nito, at samakatuwid ay dapat itong ipasa sa mga bagong miyembro ng organisasyon bilang ang "tama" na paraan ng pag-iisip at pakiramdam tungkol sa mga nabanggit na problema. Ang kultura sa isang metaporikal na kahulugan ay isa sa mga paraan ng pagsasagawa ng mga aktibidad ng organisasyon sa pamamagitan ng paggamit ng wika ng alamat, tradisyon at iba pang paraan ng paghahatid ng mga pangunahing halaga, paniniwala, ideolohiya, na namamahala sa mga aktibidad ng mga negosyo sa tamang direksyon. Pinagsasama ng kultura ng organisasyon ng Euro LLC ang parehong pormal at impormal na istraktura ng mga relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates, i.e. ipinapalagay ang pakikipagkaibigan sa kanila, ngunit isinasaalang-alang ang subordination. Ang gawain ng buong pangkat ay batay sa mutual support at mutual assistance. Ang mga empleyado ng Euro LLC ay kaagad at ganap na alam tungkol sa mga pagbabago sa kumpanya at ang mga resulta ng kanilang trabaho, kung saan ang lingguhang pangkalahatang pagpupulong ay gaganapin kung saan ang mga tagumpay at pagkabigo ay pinag-aralan, ang mga panukala para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto at pagtaas ng mga benta ay tinalakay. Ang Euro LLC ay nagpapatakbo sa enterprise mula noong 2004. pamantayan" Kodigo ng Kumpanya kumpanyang Euro LLC (Appendix L), na sumasalamin sa mga sumusunod na aspeto: ang aking araw ng trabaho, ang aking lugar ng trabaho, ang aking hitsura, ang aking kalooban, ang aking pag-uugali sa lugar ng trabaho. Ang pamantayang Euro LLC na ito ay itinakda at ipinaliwanag nang detalyado sa isang brochure na nagpapakilala sa bagong empleyado sa kumpanya, sa kasaysayan nito, mga produkto, istraktura ng organisasyon at mga patakaran ng bawat dibisyon. Ang pagkakaroon ng ganap na pamilyar sa kumpanya, ang mga empleyado ay inaasahang kumilos sa pinakamahusay na posibleng paraan upang makamit ang mga layunin ng kumpanya at gampanan ang kanilang mga tungkulin sa kanilang sariling inisyatiba, kahit na walang detalyadong paglalarawan ng trabaho. Tumatagal ng humigit-kumulang walong buwan upang mabigyan ng kasangkapan ang mga bagong empleyado ng Euro LLC ng mga teknikal o mga kwalipikasyon sa kalakalan na nakakatugon sa mga kinakailangan ng pamantayang ito, at upang magbigay ng inspirasyon sa kanila sa pilosopiya, layunin at patakaran ng kumpanya. Tuwing umaga ng araw ng trabaho sa Euro LLC ay nagsisimula sa awit ng kumpanya. Ang kultura ng organisasyon ng Euro LLC ay malapit na nauugnay sa pagganyak ng kawani: malusog na kapaligiran; mataas na moral at etikal na mga prinsipyo. Naniniwala ang mga pinuno ng kumpanyang ito na kung ang isang tao ay walang mga layunin at halaga, hindi na kailangang umarkila sa kanya. Ang kumpanyang "Euro" LLC ay may sariling mga pinuno - ito ang halaga at pag-aari ng kumpanyang ito, ito ay mga maliliwanag na personalidad na nagdidirekta ng lahat ng kanilang lakas sa pagkamit ng kanilang mga layunin o paglago ng karera. Ang mga tagapamahala ng Euro LLC ay naniniwala na ang isang umuunlad na kumpanya ay dapat palaging pabago-bago. Ang isa sa pinakamahalagang prinsipyo ng kultura ng organisasyon ng Euro LLC ay ang patuloy na pagbabago habang pinapanatili ang pinakamahusay. Ang kredo sa buhay ng kumpanyang "Euro" LLC ay - kung saan may pagkakaisa, mayroong kumpanya. 2.3 Pag-aaral ng proseso ng pagganyak sa Euro LLC Ang kumpanya ng Euro LLC ay gumagamit ng mga paraan ng pagganyak at pagpapasigla. Bilang karagdagan sa mga sahod at bonus, kamakailan ang isa pang uri ng kabayarang pera ay naging mas karaniwan para sa mga empleyado ng Euro LLC - pagbabahagi ng kita. Una sa lahat, nalalapat ito sa mga karagdagang kita, hanggang sa 75% nito ay maaaring mapunta sa mga tauhan ng pagbebenta. Ang ganitong mga pagbabayad ay karaniwang ginagawa buwan-buwan upang malinaw na makita ng mga tao ang mga konkretong resulta ng kanilang mga pagsisikap. Ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay limitado sa katotohanan na hindi lahat ng salik ng paglago ng tubo ay nakasalalay sa empleyado; Mahirap para sa mga empleyado ng kumpanya na ihambing ang kanilang kontribusyon sa mga resulta, at, bilang karagdagan, may panganib na mawalan ng kita. Kaya't sa parehong oras ay maaaring magkaroon ng "pagbabahagi sa mga pagkalugi". Ang kumpanya Euro LLC ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pagbabayad bilang mga bonus - malaki lump sum na pagbabayad mula sa tubo 1-2 beses sa isang taon, na ginagawang interesado silang gawin ang lahat ng pagsisikap na palaguin ito. Ang mga bonus ay binabayaran sa mga empleyado ng pagbebenta para sa mga partikular na tagumpay sa pagganap. Ang isang kinatawan ng benta ay tumatanggap ng isang bonus para sa bawat order na kanyang binuo na lumampas, halimbawa, 10 libong rubles. alinsunod sa malawak na payment matrix ng mga bonus na binuo sa trading enterprise, na ipinakita sa talahanayan 2.5. Ang matrix ay binuo sa paraang mahirap makamit ang maximum na posibleng bonus. Talahanayan 2.5 – Payment matrix ng mga bonus sa kumpanyang Euro LLC Ang isang magandang epekto ay nakakamit sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng payment matrix ng mga bonus na may isang porsyento ng kita. Ang pagsasama-sama ng bonus na pay matrix na may interes ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa employer at empleyado. Ang pagdepende ng sahod sa buwanang output ay ipinapakita sa Talahanayan 2.6. Talahanayan 2.6 – Pagdepende ng sahod sa buwanang output Gayundin, ang kumpanyang Euro LLC ay naglalapat ng bonus gamit ang interes, tulad ng ipinapakita sa talahanayan 2.7. Sa pangkalahatan, ang porsyento, bilang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus, ay nagbibigay ng iba't ibang mga pagkakataon para sa pag-uudyok sa iba't ibang uri ng pag-uugali sa paggawa ng mga tauhan. Talahanayan 2.7 - Mga pagbabayad ng bonus gamit ang interes sa LLC Euro" Empleado Tagapangasiwa ng pagbebenta Sales representative Sales Manager Sales manager Pinuno ng network ng rehiyon Ang isang mahabang serbisyo na bonus ay isa ring medyo karaniwang paraan upang hikayatin ang mga empleyado ng Euro LLC. Ang talahanayan 2.8 ay nagpapakita ng isang bonus scheme na idinisenyo sa paraang sa mga unang taon ng trabaho ang empleyado ay mabilis na tumataas ang porsyento ng bonus. Talahanayan 2.8 – Pagdepende sa bonus sa haba ng serbisyo Ang isang mahusay na pinag-isipang sistema ng pagganyak para sa pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado ng Euro LLC ay nagbibigay-daan sa iyo na kontrolin at epektibong pamahalaan ang mga gastos sa paggawa, habang tinitiyak ang napapanahong pagsasanay ng mga tauhan at, nang naaayon, ang pagkakaroon ng mga kinakailangang kwalipikadong espesyalista, at sa gayon ay madaragdagan ang pagiging mapagkumpitensya ng iyong kumpanya. Dahil ang mga gastos sa tauhan ng kumpanya ay isang malaking gastos para sa karamihan sa mga modernong organisasyon, ang kanilang epektibong pamamahala ay napakahalaga sa pangkalahatang tagumpay ng kumpanya. Ang pangalawang kinakailangan para sa isang epektibong sistema ay ang transparency at objectivity nito: kung hindi nauunawaan o alam ng kawani kung bakit sila ginagantimpalaan at kung paano nila maiimpluwensyahan ang laki ng kanilang sahod; kung ang pamantayan para sa pagtatasa ng kanilang mga aktibidad ay hindi layunin o ang pagtatasa ay nangyayari nang kusang-loob, at ang pamantayan ay patuloy na nagbabago, ang motibasyon na epekto ay hindi makakamit. Ang pinakamainam na sistema ng pagganyak ay multi-motivating: ang iba't ibang bahagi nito ay idinisenyo para sa mga nauugnay na aspeto ng mga aktibidad ng empleyado. Ang sistema ng pagganyak ay palaging binubuo ng dalawang pangunahing bloke: materyal at hindi materyal na mga insentibo. Ang mga uri ng materyal na insentibo na ginagamit sa isang negosyong pangkalakal ay ipinakita sa Appendix M. Ang mga di-materyal na insentibo ay naglalayong pataasin ang katapatan ng empleyado sa kumpanya habang binabawasan ang mga gastos sa pagbabayad ng mga empleyado para sa kanilang mga gastos sa paggawa. Ang mga hindi nakikitang insentibo ay nauunawaan bilang mga insentibo na hindi ibinibigay sa empleyado sa anyo ng cash o non-cash na pondo, ngunit maaaring mangailangan ng pamumuhunan mula sa kumpanya. Ang pangunahing epekto na nakamit sa pamamagitan ng mga di-materyal na insentibo ay ang pagtaas ng antas ng katapatan at interes ng mga empleyado sa kumpanya. Ayon sa kaugalian, mayroong tatlong grupo ng mga di-materyal na insentibo: ang mga hindi nangangailangan ng pamumuhunan mula sa kumpanya; nangangailangan ng pamumuhunan at ipinamahagi nang walang address, pati na rin ang mga kumpanyang nangangailangan ng pamumuhunan at direktang ipinamahagi. Nasa ibaba ang isang listahan ng pinakakaraniwang ginagamit na mga insentibo na hindi pinansyal para sa tatlong grupong ito. Mga insentibo na nangangailangan ng pamumuhunan mula sa kumpanya: Maligayang pagbati sa kaarawan (listahan ng mga taong may kaarawan sa stand ng impormasyon, "mainit" na mga salita, pagbati, regalo mula sa lahat ng empleyado ("pinagsama"). Mahalaga na ang taong may kaarawan ay binabati sa ngalan ng kumpanya ng isa sa kumpanya nangungunang mga tagapamahala; - "showcase of success" o "honor board". Maaari ka ring mag-post ng mga clipping ng pahayagan na pumupuri sa trabaho ng mga empleyado ng kumpanya. Lalo na - isang "sheet of shame" na may mga pangalan ng mga naging sanhi ng pagkagambala sa trabaho, labis o malisyosong lumabag sa mga pamantayang pinagtibay ng kumpanya. Sa huling kaso, maaari kang mag-post ng talahanayan: "Sitwasyon - kung paano kumilos ang empleyado na si "N". - ano ang dapat na ginawa." Kaya, ang "sheet of shame" ay nagbibigay ng pormal na feedback at nagbibigay-daan sa iba na matuto mula sa mga pagkakamali ng ibang tao. Mas mainam na i-encrypt ang mga pangalan at apelyido sa "sheet of shame" upang hindi maging sanhi ng masyadong malakas na suntok sa pagmamataas ng isang tao Mga pennants at cup para sa pinakamahusay na salesperson, pinakamahusay na unit ng pagbebenta, pinakamahusay na manager-sales representative team, pinakamahusay na mentor, atbp. - "mga alamat ng kumpanya" - mga empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon at gumawa ng malaking kontribusyon sa pagbuo at pag-unlad nito o ang "mukha" Itinalagang pamantayan at mga yugto ng pahalang at patayong paglago ng karera (hagdan ng karera, hanay ng mga ranggo sa loob ng isang posisyon). Ang pagtatalaga ng isang makaranasang empleyado upang magturo ng isang bagong dating ay maaari ding ituring bilang isang opsyon sa pagpapaunlad ng karera; Sistema ng pagbagay ng tauhan - nagbibigay sa bagong empleyado ng ideya ng kumpanya, ang pamantayan para sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok at Kasama ang mga empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon. Mga survey, questionnaire, mga talakayan sa mga empleyado ng mga estratehikong plano o pagbibigay-alam tungkol sa kanilang kakanyahan, pagsasaalang-alang sa kanilang mga panukala; Papuri. Oral speech sa mga pangkalahatang pagpupulong at pista opisyal, pagtatanghal ng mga sertipiko, "itinakda bilang isang halimbawa." Mga insentibo na nangangailangan ng pamumuhunan, ibinahagi nang walang pag-target. Pangunahin, ang ganitong mga insentibo ay "gumagana" upang mapabuti ang kalidad ng buhay nagtatrabaho. Kasama rin dito ang mga pagsisikap ng kumpanya na ayusin ang in-house na pagsasanay at mga corporate na kaganapan, pagtutustos sa gastos ng kumpanya, pagbibigay sa mga manggagawa ng mga tiket sa paglalakbay, pagbibigay ng mga uniporme at damit para sa trabaho para sa mga partikular na lugar ng trabaho (ngunit hindi partikular na mga tao), pag-aayos ng mataas na kalidad na pangangalagang medikal ( health insurance), at pagbibigay ng mga subscription sa mga fitness center. Pagpapabuti ng mga kondisyon ng organisasyon at teknikal sa lugar ng trabaho. Dito Organisasyon ng pagsasanay (sa loob at labas ng kumpanya). Mga pista opisyal sa korporasyon. Foundation Day ng organisasyon, Bagong Taon, propesyonal at iba pang holiday na karaniwang ipinagdiriwang sa kumpanya. Mahalaga na bilang karagdagan sa entertainment program, mayroon ding opisyal na bahagi na nakatuon sa mga tagumpay ng kumpanya at mga empleyado. Ang bahagi ng entertainment ay magiging mas kapaki-pakinabang kung kasama nito ang mga elemento ng pagbuo ng corporate spirit. Mga insentibo na nangangailangan ng pamumuhunan, ibinahagi na naka-target: Kapag binubuo ang bahaging ito ng sistema ng pagganyak, dapat ka munang magsagawa ng isang survey o survey ng mga tauhan tungkol sa kanilang mga kagustuhan, tungkol sa kung ano ang personal na mag-uudyok sa bawat isa sa kanila na magtrabaho nang mas mahusay. Ang sistema sa bahaging ito ay maaaring magkaroon ng dalawang subsection: ito ay maaaring gamitin ng sinumang makikita ang kanilang sarili sa isang partikular na sitwasyon o tumutupad sa ilang mga kinakailangan at indibidwal na mga insentibo; Libreng tulong pinansyal (kapanganakan ng isang bata, kasal, malubhang sakit ng malapit na kamag-anak o kanilang pagkamatay); Pagsasanay sa gastos ng kumpanya. Ang 100% na bayad sa matrikula ay hindi epektibo - Buo o bahagyang bayad para sa paglalakbay sa isang lugar ng bakasyon o bakasyon mismo; Pagbabayad para sa mga voucher para sa mga empleyado at miyembro ng kanilang mga pamilya para sa paggamot, paglilibang, mga iskursiyon, paglalakbay; Tulong sa paglalagay ng mga anak ng empleyado sa mga holiday camp at mga institusyong pang-edukasyon (kindergarten, paaralan); Pagbibigay ng mga opisyal na sasakyan. Kaya, ang mga pangunahing pagpapakita ng mga tauhan, ang mga resulta ng sistema ng pagganyak na mahalaga para sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa, at ang mga paraan kung saan ito maaaring makamit ay sinuri at inihambing. Upang pag-aralan ang kasiyahan sa trabaho ng mga kawani ng Euro LLC at ang pangunahing mga kadahilanan ng pagganyak sa negosyo ng kalakalan, ang isang taunang survey ay isinasagawa gamit ang talatanungan na ipinakita sa Appendix N. Ang talatanungan ay binubuo ng mga sumusunod na seksyon: 2. Mga tanong na tumutukoy sa antas ng kasiyahan sa espesyalidad at trabaho. 3. Isang pangkat ng mga tanong na tumutukoy sa mga salik sa paggawa (posisyon, suweldo, pagsasanay at iba pang mga kadahilanang pangganyak); mga kondisyon sa pagtatrabaho sa malawak na kahulugan sa negosyo, atbp. 4. Mga Tanong; pagpapaliwanag ng pangkalahatang mga kadahilanan ng pagsasapanlipunan ng indibidwal (edukasyon, pinagmulang panlipunan, katayuan sa pag-aasawa, mga kondisyon ng pagpapalaki, atbp.) 5. Isang pangkat ng mga tanong na naglilinaw sa saloobin sa trabaho bilang isang panlipunang halaga. Sa lahat ng tauhan na nagtatrabaho sa Euro LLC, 30 empleyado ang nainterbyu. Ang mga resulta ng survey ay nagsiwalat na hindi lahat ay nasisiyahan sa kanilang mga suweldo. 80% ng mga respondent ang gustong pagbutihin ang kanilang propesyonal na antas sa trabaho. Ito ay magpapahintulot sa kanila na umasenso sa kanilang mga karera, na hahantong sa mas mataas na suweldo. Bilang karagdagan, ang talatanungan ay nagsasama ng mga tanong na hindi kasama sa pinangalanang mga seksyon ng semantiko, ngunit may independiyenteng kahalagahan sa pag-aaral ng mga motibo para sa aktibidad sa trabaho at hindi direktang nakakaimpluwensya sa mga saloobin patungo sa trabaho. Sa pangkalahatan, ang impormasyong nakuha ay nagpapahintulot sa amin na makilala ang saloobin ng mga empleyado sa trabaho, pati na rin upang matukoy ang pinakamahalagang mga kadahilanan na humuhubog sa isa o isa pa sa kanilang mga saloobin sa trabaho. PAGPABUTI ng pamamahala sa paggawa mapagkukunan at proseso ng pagganyak sa LLC "EURO" Ang isa sa mga pamantayan para sa pagganyak sa mga mapagkukunan ng paggawa ay ang advanced na pagsasanay at pagsasanay ng mga tauhan ng organisasyon. Dapat palaging alagaan ng mga organisasyon ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan ng kanilang kumpanya. Ang isang paraan upang makamit ang layuning ito ay ang mag-recruit at pumili ng pinaka-kwalipikado at may kakayahang mga bagong empleyado. Gayunpaman, hindi ito sapat. Ang pamamahala ay dapat ding magsagawa ng sistematikong edukasyon at mga programa sa pagsasanay para sa mga empleyado upang matulungan silang matanto ang kanilang buong potensyal sa organisasyon upang mapahusay ang pagiging mapagkumpitensya nito sa hinaharap. Dahil sa ang katunayan na ang Euro LLC ay inayos noong 2003, i.e. tatlong taon na ang nakalilipas, at ang panahon para sa advanced na pagsasanay ay mag-e-expire, mayroong isang kagyat na pangangailangan para sa pagsasanay ng mga kawani. Ang diskarte ng tauhan ng kumpanya, na kinabibilangan ng pagsasanay sa mga tauhan, ay ginagawang posible na palakasin ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya at pagbutihin ang mga resulta sa pananalapi nito sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa at pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang pangwakas na layunin ng pagsasanay ay upang matiyak na ang iyong organisasyon ay may sapat na mga tao na may mga kasanayan at kakayahan na kailangan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Iminumungkahi ko na ang kumpanya ng Euro LLC ay magsagawa ng sistematikong gawain kasama ang mga tauhan, na may reserba para sa nominasyon, na dapat itayo sa mga pormang pang-organisasyon tulad ng paghahanda ng mga kandidato para sa nominasyon mga indibidwal na plano, pagsasanay sa mga espesyal na kurso at internship sa mga kaugnay na posisyon. Pagkatapos ng lahat, ang bahagi ng mga batang manggagawa sa mga posisyon sa pamamahala ay higit sa 80%. Ang propesyonal na pagsasanay ay dapat sumaklaw sa parehong mga bagong upahang empleyado upang mapabilis ang proseso ng kanilang pag-aangkop, at mga empleyado na dapat magkaroon ng mga bagong responsibilidad; sa kasong ito pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan. Ang pangangailangan para sa pagsasanay ay maaaring linawin sa panahon ng proseso ng pagpili ng mga kandidato, sa panahon ng induction, sa panahon ng sertipikasyon, at mula sa patuloy na pag-uusap. Nag-aalok ako ng mga pangunahing lugar ng propesyonal na pagsasanay at pag-unlad ng kawani: Pangunahing pagsasanay alinsunod sa mga layunin ng negosyo at mga detalye ng trabaho; Pagsasanay upang tulay ang agwat sa pagitan ng mga kinakailangan sa trabaho at mga personal na katangian; Pagsasanay upang mapabuti ang mga pangkalahatang kwalipikasyon; Pagsasanay upang magtrabaho sa mga bagong lugar ng pag-unlad ng organisasyon; Pagsasanay upang makabisado ang mga bagong pamamaraan at pamamaraan ng pagsasagawa ng mga operasyon sa paggawa. Ang pagsasanay ng mga empleyado sa loob ng organisasyon sa Euro LLC ay nagsisimula mula sa unang araw ng trabaho at isinasagawa sa maraming yugto. Ang unang yugto ng pagsasanay ng isang bagong empleyado ng kumpanya ay nagsisimula nang direkta sa lugar ng trabaho sa departamento ng human resources, sa kasong ito, bilang isang personnel inspector, merchandiser at security chief ayon sa sumusunod na pamamaraan. Isinasagawa ang panimulang pagsasanay kasama ang merchandiser ng supermarket, mga tagapamahala ng seksyon, mga salespeople, kawani ng teknikal, at inspektor ng HR. Ang pamamaraan ng mentoring ay nagsasangkot ng pagtatalaga sa trainee sa mga may karanasan at kwalipikadong empleyado alinsunod sa kanilang lugar ng trabaho.
Kasama sa pagsasanay sa induction ang pamilyar sa mga responsibilidad sa trabaho, lugar ng trabaho, corporate code ng kumpanya, pati na rin ang pamantayan ng hitsura para sa mga empleyado ng Euro LLC.
Ang mga bagong upahang empleyado ng opisina ng Euro LLC ay pamilyar sa mga patakaran ng komunikasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang manager, at pagkatapos ay makatanggap ng mga paalala. Susunod, ang empleyado ay binibigyan ng isang safety briefing ng pinuno ng serbisyo sa seguridad ng negosyo ng kalakalan, na kinabibilangan ng pamilyar sa pangkalahatang sistema ng seguridad ng Euro LLC, ang sistema ng alarma sa seguridad, mga patakaran ng pag-uugali sa mga emergency at matinding sitwasyon, at pananagutan para sa paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan. Ang mga empleyado na ang trabaho ay direktang nauugnay sa mga kagamitan sa kompyuter at opisina (mga computer, scanner, printer, fax, atbp.) ay inutusan ng administrator ng system na nangangasiwa sa pagpapatakbo ng mga sistema ng impormasyon ng Euro LLC. Ang ikalawang yugto ng pagsasanay para sa isang empleyadong kinukuha ay isang pakikipanayam, na kinabibilangan ng intelektwal na pagsubok at isang pag-uusap tungkol sa mga layunin, plano, kredo, oras ng paglilibang at iba pang pangkalahatang isyu ng empleyado. Ang panayam, depende sa posisyon ng empleyado, ay maaari ding isagawa ng isang human resources inspector o isang supermarket director. Ang ikatlong yugto ng pagsasanay para sa isang potensyal na empleyado ng kumpanya ay isang on-the-job internship. Ang mga internship sa Euro LLC ay dapat gamitin para sa layunin ng pagsasanay sa mga espesyalista at tagapamahala sa mga bagong kasanayan at kaalaman na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, upang mapalawak ang kanilang pang-unawa sa gawaing isasagawa. Ang isang empleyado sa isang internship ay nagmamasid kung paano gumagana ang mga nakaranasang espesyalista ng isang kumpanya ng kalakalan at gumaganap ng ilang mga gawain sa ilalim ng kanilang gabay. Ang layunin ng internship ay upang mas mabilis at ganap na makabisado ang mga kasanayan sa trabaho at ang kahandaan ng empleyado na malutas ang isang malawak na hanay ng mga propesyonal na gawain, na sa huli ay nakakatulong upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya ng Euro LLC. Tinutukoy ng HR inspector ang petsa at oras ng pagsisimula ng internship at nagtatalaga ng responsableng tao na magsagawa ng pagsasanay. Ang panahon ng internship ay tumatagal mula tatlo hanggang limang araw. Gumagamit din ang Euro LLC ng ganitong paraan ng pagsasanay sa mga tauhan bilang pag-ikot ng trabaho ng mga tauhan sa loob ng isang negosyong pangkalakal. Ang paraan ng pag-ikot ay binubuo ng paglipat ng isang ordinaryong empleyado, espesyalista o manager mula sa isang lugar (kagawaran, bodega, atbp.) ng trabaho patungo sa isa pa sa loob ng supermarket upang maging pamilyar sa mga bagong lugar ng trabaho at sa iba't ibang departamento. Ang tagal ng pananatili sa bawat departamento ay tinutukoy din ng personnel inspector batay sa bawat kaso. Para sa propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ng kalakalan (mga tindero, tagapamahala ng seksyon, atbp.) ang mga panlabas na instruktor ay iniimbitahan sa mga tindahan ng Euro LLC upang magbigay ng mga lektura sa trabaho. Ang programa ng pagsasanay para sa mga salespeople sa Euro LLC ay ipinakita sa Appendix P. Ang independiyenteng pag-aaral ay mas karaniwan para sa management team ng trading enterprise na Euro LLC. Ang pamamaraang ito ng pagsasanay ay nagsasangkot ng paggamit ng tagapamahala ng espesyal na metodolohikal at pana-panahong panitikan upang sanayin ang mga tauhan. Sa self-training ng mga tauhan ng pamamahala, dapat gamitin ang mga magazine tulad ng "Human Resources Management", "Training and Career", "Business Sphere", atbp. Kaya, ang on-the-job na pagsasanay ay nagbibigay-daan sa isang empleyado ng kumpanya na mabilis na umangkop sa koponan, sa propesyon, upang madama na konektado sa mga halaga ng kumpanya, upang makilala ang kanyang mga lakas at kahinaan sa kanyang mga propesyonal na aktibidad at, bilang isang resulta, upang bumuo ng mga plano para sa kanyang sariling pag-unlad sa propesyon, na, sa turn, ay positibo. nakakaapekto sa imahe ng isang kumpanya ng kalakalan. Ang pangangailangan para sa pagsasanay sa labas ng trabaho sa Euro LLC ay pangunahing nauugnay sa magagandang pagkakataon para sa mga kategorya ng mga empleyado bilang direktor ng tindahan, punong accountant, mga dalubhasa sa paninda at iba pang mga espesyalista na kinakatawan ng anyo ng pagsasanay na ito. Mula sa pananaw ng pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo sa pangangalakal, ang anyo ng pagsasanay ng mga tauhan sa labas ng lugar ng trabaho ay hindi kapaki-pakinabang para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng Euro LLC, halimbawa, para sa mga empleyado ng isang retail trade network, sa partikular na mga manager ng seksyon, mga salespeople, cashier at iba pang empleyado. Ang mga disadvantages ng form na ito ng pagsasanay ay bumaba sa katotohanan na ito ay kulang sa pagsasawsaw sa mga detalye ng mga aktibidad ng isang negosyo ng kalakalan at lahat ng mga pamamaraan ng isang pangkalahatang teoretikal na kalikasan na hindi maaaring gawin sa pagsasanay. Gayundin, ang pagsasanay ng mga panlabas na kumpanya ay nagpapahiwatig ng mahabang paghihiwalay sa trabaho, ang imposibilidad ng on-the-job na pagsasanay, at ang imposibilidad ng kasunod na pagsubaybay sa mga sinanay na tauhan ng kumpanya. Para sa mga tauhan ng isang negosyong pangkalakal na ipinadala para sa pagsasanay, ang mga pangunahing gawain ay: Pagsasanay; Pagkuha ng karagdagang kaalaman at kasanayan na hindi direktang nauugnay sa pangunahing propesyonal na aktibidad; Pag-unlad ng mga kakayahan sa komunikasyon at mga kasanayan sa self-organization. Kapag pumipili ng paraan ng pagsasanay, sinusuri ng HR inspector sa Euro LLC ang pangangailangan para sa pagsasanay at tinutukoy ang kahilingan para sa pagsasanay. Sa panahon ng diagnostic, tinutukoy nito ang mga sumusunod na parameter: Bilang ng mga empleyado na nangangailangan ng pagsasanay; - "uri" ng mga empleyado (mga tagapamahala, mga espesyalista, mga manggagawa sa opisina o mga tauhan ng pagbebenta); Lalim (fundamentality, antas ng espesyal na kaalaman, atbp.) ng pagsasanay; Tagal ng programang pang-edukasyon, atbp. Ang Euro LLC ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa kalidad ng pagsasanay ng mga tauhan upang mapanatili ang imahe ng negosyong pangkalakal at mapahusay ang pagiging mapagkumpitensya nito. Kapag nagre-recruit ng mga bagong tauhan o, kung kinakailangan, pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng supermarket ng Euro LLC, dapat silang ipadala sa pagsasanay sa mga proseso ng produkto o produksyon sa mga sentro ng pagsasanay sa korporasyon o mga paaralan ng negosyo, malayo sa trabaho. Sa huling kaso, ang pangkalahatang pagsasanay ay idinagdag sa teknikal na pagsasanay - sa mga benta, komunikasyon sa mga kliyente. Upang mapabuti ang imahe ng trading enterprise Euro LLC mula sa pananaw ng pagiging mapagkumpitensya nito, kinakailangan na patuloy na mapabuti ang sistema ng pagsasanay para sa mga reserbang paggawa. Upang isaalang-alang ang parehong panandalian at pangmatagalang pangangailangan ng mga empleyado sa propesyonal na pagsasanay, ang tulad ng isang madiskarteng layunin sa larangan ng pagsasanay ng mga tauhan para sa trading enterprise na Euro LLC ay iminungkahi bilang paglikha ng isang sentro ng pagsasanay. think tank real-time distance learning na responsable para sa bokasyonal na pagsasanay. Ang gawain ng analytical center para sa pagsasanay ng mga tauhan ay naglalayong dagdagan ang produktibidad ng paggawa at pagpapabuti ng kalidad ng trabaho ng mga tauhan ng pagbebenta. Ang trabaho sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan ng Euro LLC ay dapat na nakabalangkas alinsunod sa mga kasunod na naaprubahang regulasyon, na nagpapahiwatig ng mga pangunahing lugar ng pagsasanay at ang pamamaraan para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay. Iminumungkahi ko rin ang paggamit ng pagsasanay sa empleyado sa loob ng organisasyon. Ang panloob na pagsasanay ay maaaring isagawa on-site o off-site. Ang sentro na responsable para sa pagsasanay ng mga tauhan ay dapat na katumbas ng isang auxiliary department at may mababang katayuan. Ang analytical center ay dapat bahagi ng personnel service ng Euro LLC, at ang ulo nito ay dapat na personnel inspector at direktang mag-ulat sa direktor ng supermarket. Ang sentro (kagawaran) na ito ay maaaring binubuo ng dalawa o tatlong miyembro ng kawani (isang tagapamahala, isa o dalawang consultant), at ang mga consultant ay maaari ding imbitahan mula sa labas sa panahon ng isang seminar, pagsasanay, negosyo o role-playing game, atbp. Kaya, batay sa sistema ng pagsasanay ng mga tauhan sa loob ng bahay ng kumpanyang pangkalakal na Euro LLC, isang kapaligiran sa pag-aaral na nakatuon sa paksa ay dapat malikha na magpapahintulot sa amin na mabilis, na isinasaalang-alang ang mga pagbabagong nagaganap sa pandaigdigang merkado, pagbutihin ang proseso ng mga espesyalista sa pagsasanay ng anumang profile. Bilang isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng masinsinang pagsasanay ng mga tauhan ng trading enterprise Euro LLC, kinakailangang isaalang-alang ang isang form sa pag-aaral ng distansya batay sa aktibong paggamit ng mga kakayahan ng teknolohiya ng computer at mga network ng telekomunikasyon. Dapat pansinin na sa domestic practice ang terminong "distansya na pag-aaral" ay karaniwang nakikilala sa isa sa mga anyo ng edukasyon sa pagsusulatan. Sa kasong ito, ang anyo ng distance learning ay isang mas advanced na paraan ng pagsasanay para sa mga tauhan ng kumpanya. Ang anyo ng pagsasanay na ito ay batay sa mga posibilidad ng on-line na komunikasyon at pagsasanay sa mga tauhan sa mga katangiang proseso ng mga aktibidad sa kalakalan at produksyon nang hindi nakakagambala sa kanilang mga opisyal na tungkulin sa mahabang panahon. Ang pag-aaral ng distansya ay batay sa paggamit ng mga kakayahan ng mga bagong teknolohiya ng impormasyon - ISDN at ang Internet, dahil sa kasalukuyan ay kinakailangan na lumayo mula sa mga tradisyonal na anyo ng nakatigil na pag-aaral sa telelearning nang direkta mula sa mga lugar ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya na nilagyan ng mga personal na computer - telelearning , na isa sa mga anyo ng komunikasyon sa distansya kasama ng tulad ng negosyo sa telebisyon, paglalathala sa telebisyon, teleconsulting. Ito ay makabuluhang magtataas ng rating ng kumpanya sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran, at higit na magpapalakas sa pagiging mapagkumpitensya nito sa pamamagitan ng pagpapahusay sa imahe ng kumpanya. Ang isang kumpanya ng kalakalan ay may network ng telekomunikasyon na maaaring magpapahintulot sa pagsasanay na may paglahok ng mga panlabas na consultant mula sa anumang lungsod upang magsagawa ng mga seminar at pagsasanay gamit ang pinakabagong mga diskarte at teknolohiya sa pamamagitan ng Internet. Ang paraan ng pag-aaral ng distansya ay makatwiran, dahil ang pagsasanay ng mga tauhan ng kumpanya ay magaganap nang walang pagkaantala mula sa trabaho, ngunit isang oras o dalawa lamang sa isang araw. Sa pangkalahatan, ang form ng distance learning para sa mga tauhan ay magbibigay-daan sa: Makabuluhang bawasan ang mga gastos sa pananalapi (walang mga gastos sa paglalakbay, mga gastos sa transportasyon, mga gastos para sa pagkain, tirahan para sa mga mag-aaral, atbp.); I-save ang oras ng pagtatrabaho ng mga tauhan ng trade enterprise para sa pagsasanay at paglutas ng mga isyu sa produksyon; Pataasin ang kalidad ng edukasyon. Ang pag-aaral ng distansya ay dapat isagawa sa isang interactive na mode upang bigyang-daan ang isang guro o consultant na nagsasagawa ng isa o ibang paraan ng malayuang komunikasyon (teleconference, teleconsulting, atbp.) upang malayuang suriin ang kalidad ng mga mag-aaral, mga desisyong ginawa, kaagad na magbigay ng kinakailangang payo at rekomendasyon, humiling ng mga kinakailangang sagot at ulat, gawin sa mode ng pagsasanay ang mga pag-andar ng isang mas mataas o nakikipag-ugnayang organisasyon. Bilang karagdagan, kapag pumipili ng isang form sa pag-aaral ng distansya, ang mga empleyado ng isang kumpanya ng kalakalan na nagtatrabaho online ay may pagkakataon na magsagawa ng agarang konsultasyon sa isa't isa. Kaya, ang pag-aaral ng distansya, bilang isa sa mga pinaka-epektibong bahagi ng sistema ng masinsinang pagsasanay ng mga tauhan, ay nagbibigay-daan sa iyo upang gayahin ang paggana ng mga aktibidad ng kumpanya na may pinakamataas na pagtatantya at pagiging maaasahan, habang sabay-sabay na nagsasagawa ng patuloy na pagsubaybay at pamamahala ng mga aksyon sa pagsasanay na ginamit. Bilang karagdagan, ang paggamit ng teknolohiyang tinalakay sa itaas ay ginagawang posible na bumuo ng isang pinag-isang puwang ng impormasyon sa larangan ng bokasyonal na pagsasanay hindi lamang sa teritoryo ng Russian Federation, kundi pati na rin sa loob ng balangkas ng pakikipagtulungan sa ibang bansa. Upang mapataas ang antas ng kasiyahan ng mga tauhan, kailangan ng administrasyon ng organisasyon na: Pagsamahin ang tamang organisasyon ng paggawa ng mga manggagawa sa kanilang mga itinalagang lugar ng trabaho; Upang tulungan ang mga empleyado sa pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan; Sikaping lumikha ng isang mataas na propesyonal na koponan, bumuo kultura ng korporasyon at ang interes ng mga empleyado sa pag-unlad at pagpapalakas ng kumpanya sa mga kondisyon ng merkado. Sa trading enterprise Euro LLC, maraming pansin ang binabayaran sa mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa. Mula nang magsimulang gumana ang enterprise noong 2003, ipinakilala ang mandatory personnel certification. Kapag nagpapatunay ng mga tauhan, ginagamit ang isang sistema ng mga pamantayan ng estado - GOST R 51000.1-95, TOST R 51000.2-95, GOST R 51000.9-97, estado, mga pamantayang propesyonal at ang mga pangunahing probisyon ng sistema ng sertipikasyon ng mga tauhan. Sa proseso ng sertipikasyon ng mga tauhan, ang pagsunod sa propesyonal na pagsasanay at karanasan sa produksyon sa mga kinakailangan para sa isang partikular na kategorya ng mga tauhan ay napatunayan. Ang liham na ito ay tinutukoy batay sa mga dokumento ng regulasyon para sa kategoryang ito ng mga tauhan. Ang sertipikasyon ay isinasagawa ng mga eksperto mula sa sistema ng sertipikasyon ng empleyado. Ang malawakang pag-unlad ng sistema ng sertipikasyon ng mga tauhan sa kumpanya ng Euro LLC ay inilaan upang makatulong na mapabuti ang kalidad ng serbisyo sa populasyon. Upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa, para sa kanilang pagsasanay at edukasyon, ang pagpapakilala ng bagong teknolohiya, ang pagbebenta ng mga modernong kalakal, at ang paglago ng mga kakayahan sa komunikasyon ay gumaganap din ng isang napakahalagang papel. Kaugnay nito, ang mga kinakailangang resulta ng pagpapabuti ng pamamahala ay hindi makakamit lamang laban sa background ng pangunahing edukasyon. Ang kumpanyang pangkalakal na Euro LLC ay nagbibigay ng malaking atensyon sa mga motivational at stimulating factor na nag-aambag sa pagtaas ng kahusayan komersyal na aktibidad, pagbabawas ng turnover ng mga tauhan at pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa koponan. Ang pagiging epektibo ng pagganyak ay nakasalalay sa lawak kung saan ang mga estratehikong layunin ng organisasyon ay natanto sa pamamagitan ng pagganyak ng mga tauhan. Sa turn, ang pagganyak ng mga empleyado ay natutukoy sa pamamagitan ng kung gaano ganap na tinitiyak ng trading enterprise ang kasiyahan ng kanilang mga pangunahing pangangailangan. Samakatuwid, ang pangunahing kahulugan ng pagganyak ay upang ikonekta ang mga interes ng empleyado sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Ang kahusayan sa ekonomiya ng pagganyak ay kinabibilangan ng paglutas ng mga problemang kinakaharap ng organisasyon. Depende ito sa tama at mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang pagganyak ay nagtuturo sa mga empleyado patungo sa mga aksyon na kinakailangan para sa organisasyon. Ang pagganyak ay malulutas ang mga sumusunod na gawain ng trading enterprise Euro LLC: a) pag-akit ng mga tauhan sa organisasyon; b) pagpapanatili ng mga empleyado dito; c) pagpapasigla sa pag-uugali ng mga empleyado sa pagbebenta (produktibo, pagkamalikhain, dedikasyon sa organisasyon, atbp.); d) pagbabawas ng mga tagapagpahiwatig ng gastos. Ang pamamahala ng motivational ay tiyak na isa sa mga pinaka-epektibong uri modernong pamamahala mapagkukunan ng paggawa. Ito ay kumakatawan sa pamamahala kung saan ang mga pangunahing priyoridad ay ibinibigay sa pag-uudyok sa malikhain, produktibo, maagap at propesyonal na aktibidad ng tao. Sa lahat ng lawak ng mga pamamaraan kung saan maaari kang mag-udyok sa mga empleyado, dapat piliin ng tagapamahala kung paano pasiglahin ang bawat empleyado upang matupad ang pangunahing gawain - ang kaligtasan ng kumpanya sa matinding kompetisyon. Kung ang pagpipiliang ito ay matagumpay na ginawa, kung gayon ang pinuno ay makakakuha ng pagkakataon na i-coordinate ang mga pagsisikap ng maraming tao at magkakasamang mapagtanto ang mga potensyal na kakayahan ng pangkat para sa kapakinabangan ng kaunlaran ng kanyang organisasyon, at lipunan sa kabuuan. Sa trading enterprise Euro LLC, ang malaking pansin ay binabayaran sa pagsasanay sa mga tauhan ng pagbebenta bilang isa sa mga pangunahing kadahilanan sa pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng paggawa, dahil sa mga modernong kondisyon ang mataas na kwalipikadong tauhan ay ang pangunahing tagapagpahiwatig ng imahe at, nang naaayon, ang mataas na rating ng anumang kumpanya, firm at enterprise. Ang paghahambing ng pagiging epektibo ng pagsasanay sa mga panlabas na institusyong pang-edukasyon at sa loob ng trading enterprise na Euro LLC, mapapansin ng isa ang higit na pagiging epektibo kapag nagsasanay sa loob ng organisasyon - "pinagsamang pagsasanay". Bilang karagdagan, ang intensity ng pagsasanay ay maaaring tumaas nang malaki sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng pagsasanay at mga programa sa pagpapaunlad ng organisasyon. Iyon ang dahilan kung bakit iminungkahi ang isang modernong anyo ng on-the-job na pagsasanay ng mga mapagkukunan ng paggawa - isang form sa pag-aaral ng distansya batay sa aktibong paggamit ng mga kakayahan ng teknolohiya ng computer at mga network ng telekomunikasyon. Ang isang kumpanya ng kalakalan ay may network ng telekomunikasyon na maaaring magpapahintulot sa pagsasanay na may paglahok ng mga panlabas na consultant mula sa anumang lungsod upang magsagawa ng mga seminar at pagsasanay gamit ang pinakabagong mga diskarte at teknolohiya sa pamamagitan ng Internet. Ang paraan ng pag-aaral ng distansya ay makatwiran, dahil ang pagsasanay ng mga tauhan ng kumpanya ay magaganap nang walang pagkaantala mula sa trabaho, ngunit isang oras o dalawa lamang sa isang araw. Kakalkulahin namin ang mga gastos sa paglikha ng isang sentro ng pagsasanay at analytical gamit ang distance learning. Tinutukoy ng Talahanayan 4.1 ang mga item sa gastos para sa buwan ng pagpapatakbo ng sentro ng pagsasanay at analytical ng trading enterprise na Euro LLC. Talahanayan 4.1 – Pagpapasiya ng buwanang mga item sa gastos Paggasta Dami, kuskusin. 1. Mga nakapirming gastos, kabilang ang: 2. Pagkukumpuni ng bakanteng lugar 3. Mga suweldo ng mga empleyado ng departamento 4. Mga accrual ng payroll 5. Mga singil sa telepono at Internet 6. Mga gastos sa kuryente 7. Mga singil sa pamumura: 8. 1) kagamitan 9. 2) gusali 10. 3) transportasyon 11. 8. Mga variable na gastos (para sa unang buwan), kabilang ang: 12. 9. Mga gastos para sa distance learning (Internet, computer software, atbp.) Pagpapatuloy ng Talahanayan 4.1 Paggasta Dami, kuskusin. 11. Iba pang hindi nabilang na mga gastos 1. Nakapirming gastos. Mga suweldo para sa mga empleyado ng pagsasanay at analytical center ng Euro LLC. Pinuno ng pagsasanay at analytical center - 8000.0 rubles. Consultant ng training at analytical center 2 tao. (6,000.0 kuskusin.) – 12,000 rubles. Kabuuan: Ang kabuuang suweldo ng mga empleyado ng departamento ng pagsasanay at analytical ay 20,000 rubles. Ang mga kaltas mula sa sahod para sa mga kontribusyon noong 2006 ay: Sa pondo ng pensiyon - 28%; Sa pondo ng social insurance - 5.4%; Sa compulsory health insurance fund - 3.6%: Sa pondo ng trabaho - 1.5%; Para sa mga pangangailangan ng mga institusyong pang-edukasyon - 1%; Buwis sa transportasyon - 1%. Kabuuan: Ang mga pagbabawas mula sa sahod ay magiging 40.5% - 8100 rubles (40.5% ng RUB 20,000). Mga pagbabawas ng depreciation: Ang pagbaba ng halaga ng kagamitan (imbentaryo, kasangkapan sa silid) ay 10% ng halaga ng libro ng kagamitan bawat taon - 7780.00 rubles, at bawat buwan - 648.3 rubles; Ang depreciation ng gusali kung saan matatagpuan ang departamentong pang-edukasyon at analytical ay 3.5% ng halaga ng libro bawat taon, i.e. 3.5% mula sa 630,000.00 rub. - 22050.00 rubles, at bawat buwan - 1837.5 rubles; Ang depreciation ng transportasyon ay 8% ng halaga ng libro bawat taon, dahil ang departamento ng kumpanya ay may isang Oka na kotse na nagkakahalaga ng 80,000 rubles, pagkatapos ay 8% ng 80,000 rubles. - 6400 rubles, at bawat buwan - 533.3 rubles. Kabuuan: pagbabawas ng depreciation bawat buwan ay magiging 3019.0 rubles. (648,3 + 1 837,5 + 533,3) 2. Mga variable na gastos (kinakalkula bawat buwan ng aktibidad ng departamento). Mga gastos para sa distance learning: Mga gastos para sa pagbili ng karagdagang mga computer at paggamit Internet network - 173,300.0 rubles; Pagkukumpuni kagamitan sa kompyuter- 7819.0 rubles; Stationery - 2250.0 rubles; Mga pantulong na kagamitan - 5530.0 rubles; Kabuuan: mga gastos para sa Mga consumable umabot sa 188899.0 rubles. Ang value added tax (VAT) ay 20%, at ang tax base ay ang pagtaas ng halaga, i.e. sahod + depreciation + net profit (ngunit dahil ang unang buwan ng aktibidad ng pagsasanay at analytical department ay kinakalkula, dapat tandaan na ang netong kita mula sa mga aktibidad ng departamentong ito ay hindi inaasahan sa unang buwan) Samakatuwid: 20,000.0 + 3,019.0 = 23,019.0 rubles; 20% ng 23019.0 = 4603.8 rubles. Ang kabuuang halaga ng mga nakapirming gastos ay 53,259.3 rubles. kabuuang halaga variable na gastos umabot sa 216,502.8 rubles Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa materyal na ito, maaari nating tapusin na sa mabilis na pagbabago ng kapaligiran ng merkado ngayon, ang mga kumpanya o iba pang mga negosyo ay makakamit lamang ang tagumpay kung pinamamahalaan nilang itaas ang mga pamamaraan ng pamamahala ng paggawa sa isang husay na bagong antas. Kaya, ang trading enterprise na Euro LLC ay napipilitang magtrabaho nang may kakayahang umangkop, na lumilikha ng mga bagong sistema ng mga relasyon kapwa sa mga kasosyo sa negosyo at sa mga empleyado nito, pagbuo ng mga estratehiya na sapat sa mga pagbabagong nagaganap, pagrerebisa ng mga priyoridad sa pamamahala ng human resources at paggamit ng mga modernong porma. ng pagsasanay sa tauhan. Dahil ang mga mahahalagang katangian ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ng isang negosyo ay ang antas ng edukasyon ng mga tauhan, ang kanilang propesyonalismo at kakayahang magtrabaho sa isang koponan, propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, mula sa isang mapagkumpitensyang pananaw, ay nakakakuha ng estratehikong kahalagahan. Ang pagsasanay ng mga tauhan sa ganitong mga kondisyon ay nagiging isa sa mga pangunahing susi sa tagumpay, dahil pinapayagan nito ang paglipat sa mga propesyonal na teknolohiya, kabilang ang sa larangan ng pamamahala. Kaya, ang pamamahala ng human resources sa trading enterprise Euro LLC ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng mataas na responsibilidad, mahusay na kalidad ng mga tauhan na nagtatrabaho sa bawat empleyado ng enterprise, na nagpapahintulot sa pagkamit ng mas mataas na mga resulta sa pananalapi. Bilang resulta ng patakaran ng tauhan na nagsasangkot ng pagsasanay sa mga tauhan, gaganda ang pagganap ng pananalapi ng kumpanya at tataas ang pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon. Bilang resulta ng propesyonal na pagsasanay para sa mga bagong natanggap na empleyado, ang panahon ng pagbagay sa bagong lugar ng trabaho ay mababawasan. Palalakasin ang kontrol sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan, pagsunod sa disiplina sa paggawa, panloob na regulasyon at batas sa paggawa. Ang kaalaman sa mga paglalarawan ng trabaho at mga tuntunin ng pag-uugali sa matinding mga sitwasyon ay lalakas, na humahantong sa pangangalaga ng kalusugan at buhay ng empleyado. Ang pagiging pamilyar at pagtaas ng produktibidad dahil sa pagkakaroon ng mga empleyado ng kagamitan sa kompyuter (mga PC, printer, scanner, fax...) ay nagpapataas sa antas ng intelektwal ng mga empleyado, na nagreresulta sa pinahusay na komunikasyon sa mga customer at pagtaas ng mga benta. Ang internship sa lugar ng trabaho ay nagpapalawak ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga empleyado, ang kanilang kahandaan upang malutas ang isang malawak na hanay ng mga propesyonal na gawain, na sa huli ay nakakatulong upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon. Bilang resulta ng pag-ikot ng mga tauhan sa loob ng organisasyon, i.e. Sa pamamagitan ng paglipat ng mga ordinaryong empleyado, espesyalista o tagapamahala mula sa isang site patungo sa isa pa sa loob ng kumpanya, ang organisasyon ay tumatanggap ng mga benepisyong pang-ekonomiya, dahil hindi ito gumagastos ng pera sa paghahanap at pagpili ng mga empleyado mula sa mga panlabas na mapagkukunan. Kaya, ang proseso ng modernisasyon ng kaalaman at kasanayan ay dapat na pare-pareho, kaya naman ang pamamahala ng trading enterprise na Euro LLC ay nahaharap sa gawain ng pagbuo ng isang sentro ng pagsasanay at analytical na maaaring mag-ayos at gumamit ng mas advanced na mga anyo ng pagsasanay gamit ang mga bagong pamamaraan at teknolohiya upang mapabuti ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa. KABANATA 5 KAPALIGIRAN - LEGAL NA BAHAGI Ang Limited Liability Company na "Euro" ay isang pang-ekonomiyang kumpanya at kabilang sa mga komersyal na organisasyon. Ang kumpanya ay nilikha at itinatag batay sa desisyon No. 1 ng nag-iisang tagapagtatag na may petsang Hunyo 20, 2003. Ang charter ng kumpanya ay naaprubahan at dinala alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation, ang Federal Law ng Russian Federation. Federation "On Limited Liability Companies" at kasalukuyang batas. Ang kumpanya ay isang legal na entity, may hiwalay na ari-arian, kumuha at gumamit ng ari-arian at personal na mga karapatan na hindi ari-arian sa sarili nitong ngalan, gumaganap ng mga tungkulin, at maaaring maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte. Ang Kumpanya ay may independiyenteng sheet ng balanse at nagbubukas ng kasalukuyan at iba pang mga account sa anumang institusyong pinansyal at kredito, parehong sa rubles at sa dayuhang pera. Ang kumpanya ay may isang bilog na selyo na naglalaman ng buong pangalan ng kumpanya sa Russian at isang indikasyon ng lokasyon nito, at mayroon ding mga selyo at mga form na may pangalan ng kumpanya nito, ang sarili nitong sagisag. Isinasagawa ng Kumpanya ang mga aktibidad nito alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation at mga nasasakupang dokumento. Lokasyon at mailing address mga lipunan: Russian Federation 432035 Ulyanovsk, Gaya Avenue, 100. Ang ligal na regulasyon ng mga aktibidad ng mga negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na kinakailangan: Konklusyon ng isang kolektibong kasunduan sa kahilingan ng isang unyon ng manggagawa (ang awtorisadong katawan nito), isa pang kinatawan na katawan na pinahintulutan ng mga empleyado, o direktang isang pangkalahatang pulong (kumperensya) ng kolektibong paggawa. Ang mga kolektibo ng trabaho ng mga negosyo ay may iba't ibang saklaw ng kakayahan, depende sa kung ito ay isang estado (munisipyo) o pribadong negosyo. Ang workforce ng enterprise, anuman ang organisasyon at legal na anyo nito: Niresolba ang isyu ng pangangailangang magtapos ng kolektibong kasunduan sa administrasyon. Sinusuri at inaprubahan ang proyekto nito; Isinasaalang-alang at lutasin ang mga isyu ng self-government ng labor collective alinsunod sa charter ng enterprise; Tinutukoy ang listahan at pamamaraan para sa pagbibigay sa mga empleyado ng mga negosyo ng mga benepisyong panlipunan mula sa mga pondo ng paggawa; Tinutukoy at kinokontrol ang mga anyo at kundisyon ng aktibidad sa negosyo para sa mga partidong pampulitika, relihiyon at iba pang pampublikong organisasyon. Ang pangangailangan na isaalang-alang ang mga interes ng mga labor collective at upahang manggagawa sa panahon ng pagpapatupad aktibidad ng entrepreneurial nangangahulugang, sa konteksto ng pagpapatupad ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, ang pangangailangang igalang ang interes ng mga manggagawa at negosyante. Nasa pinakadulo simula ng mga reporma sa ekonomiya para sa paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 15, 1991 ay nagtaas ng tanong ng sistema panlipunang pakikipagsosyo sa larangan ng ugnayang panlipunan at paggawa at paglutas ng mga salungatan sa paggawa. Kasama sa sistemang ito ang pagtatapos ng mga kasunduan sa tatlong antas: ang Gobyerno, mga pambansang unyon ng manggagawa at mga negosyante; sektoral na mga katawan ng pamahalaan, mga unyon ng manggagawa at mga tagapag-empleyo (mga kasunduan sa taripa ng sektor); kolektibong kasunduan ng mga kolektibong manggagawa at mga negosyo. Ang ligal na regulasyon ng mga aktibidad sa negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na kinakailangan: Pagpaparehistro ng mga relasyon sa bawat upahang empleyado alinsunod sa batas sa paggawa at pagsunod sa mga itinatag na garantiya sa kontrata; Konklusyon ng isang kolektibong kasunduan sa kahilingan ng isang awtorisadong katawan, isa pang kinatawan na katawan na pinahintulutan ng mga empleyado, o direktang isang pangkalahatang pagpupulong ng kolektibong paggawa. Ang pangangailangan na gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa bawat empleyado batay sa batas sa paggawa ay nangangahulugan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa batas at, sa anumang kaso, hindi bawasan ang antas ng mga garantiya ng empleyado na mas mababa sa itinatag ng batas. Ito ay, sa partikular, ang mga kinakailangan para sa pinakamababang sukat sahod, kaligtasan at kalusugan, pagsunod sa mga oras ng pagtatrabaho. Taunang bayad na bakasyon, katapusan ng linggo at pista opisyal alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pinakamahalagang gawain at responsibilidad ng anumang negosyo ay upang matiyak ang kaligtasan ng mga manggagawa sa panahon ng mga aktibidad sa produksyon. Ang mga pangunahing kinakailangan ay nakalista sa Artikulo 9. Mga Batayan ng batas ng Russian Federation sa proteksyon sa paggawa. Ang pondo ng proteksyon sa paggawa ng negosyo ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan. Itinakda na ang pondo ng proteksyon sa paggawa na nabuo ng negosyo ay dapat na gastusin ng eksklusibo sa pagpapabuti ng kalusugan ng mga manggagawa at pagpapabuti ng kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga negosyo na gumagamit ng mga pondo ng mga pondong ito para sa iba pang mga layunin ay kinakailangan na ganap na ibalik ang mga pondong ginastos sa tinukoy na pondo ng negosyo at magbayad ng multa sa Federal Labor Protection Fund sa halagang hanggang 100 porsiyento ng mga pondong ginastos para sa iba pang mga layunin. Ang mga prinsipyo ng proteksyon sa paggawa ay nagbibigay din para sa paglikha ng mga estado at pampublikong katawan para sa pangangasiwa at kontrol ng proteksyon sa paggawa, kung saan ang kakayahan ay itinatag upang malayang bumisita sa mga negosyo, makakuha ng kinakailangang impormasyon, mag-imbestiga sa mga aksidente, at maglabas ng mga mandatoryong tagubilin. Ang mga pamantayan na nangangailangan ng mga negosyo na tiyakin ang pagsunod sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay naglalayong protektahan din ang mga karapatan ng mga kolektibong manggagawa at kanilang mga empleyado. Art. 25 ng Batas "On Collective Bargains and Agreements" ay nagtatatag ng pananagutan ng employer para sa pag-iwas sa pakikilahok sa mga negosasyon upang tapusin, baguhin o dagdagan ang isang kolektibong kasunduan. Ang mga kolektibong kasunduan ay nagpapapormal sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga manggagawa at employer sa mga isyung panlipunan. Maaaring kabilang dito ang magkaparehong obligasyon ng employer at mga empleyado na: Ang anyo, sistema at halaga ng kabayaran, mga gantimpala sa pananalapi, mga benepisyo, kabayaran, mga karagdagang pagbabayad; Ang mekanismo para sa pag-regulate ng sahod na isinasaalang-alang ang inflation, katuparan ng mga tagapagpahiwatig na tinutukoy ng kolektibong kasunduan; Tagal ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, bakasyon; Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa para sa mga manggagawa, kabilang ang mga kababaihan at kabataan; Kusang-loob na medikal at panlipunang seguro; Pagsubaybay sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan, ang responsibilidad ng mga partido sa social partnership. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding maglaman ng iba pang mga kundisyon, kabilang ang higit na kagustuhan sa paggawa at sosyo-ekonomikong kondisyon kumpara sa antas ng mga garantiyang nakasaad sa batas. Sa konklusyon, mapapansin na ang mga ugnayan sa pagitan ng estado at mga negosyo ng kalakalan ay itinayo ngayon batay sa mga hakbang sa ekonomiya na nagsisiguro ng pinakamainam na kahusayan ng mga relasyon sa ekonomiya. KONGKLUSYON Ang isang qualitatively bagong antas ng pag-unlad ng ekonomiya ay hindi makakamit nang walang epektibong paggamit ng mga tauhan ng mga negosyo at mga kumpanya ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari. Sa modernong mga kondisyon, ang mga negosyo at organisasyon ay may karapatan na independiyenteng bumuo ng mga tauhan at pamahalaan ang mga mapagkukunan ng paggawa. Ito ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa pagbuo ng mga patakaran ng tauhan at ang paggamit ng human resources sa bawat organisasyon. Mula sa pananaw ng modernong pamamahala, ang pagpapabuti ng paggamit ng mga mapagkukunan ng tao ay karaniwang itinuturing na pangunahing reserba para sa pagtaas ng kahusayan ng aktibidad sa ekonomiya. Ang proyekto sa pagtatapos ginawa sa trading enterprise na Euro LLC. Ang pangunahing layunin ng pag-aaral ay upang maging pamilyar sa organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng negosyo, ang mga kahinaan nito at lakas mga paraan para sa karagdagang pagpapabuti. Maraming mga halimbawa ang maaaring ibigay ng tamang pagpapabuti ng pamamahala ng mga tauhan sa isang naibigay na negosyo at, dahil dito, ang epektibong paggamit ng "mga mapagkukunan ng tao". Mula sa ipinakita na materyal, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha: 1. Ang pamamahala ng tauhan sa Euro LLC ay nagiging isa sa pinakamahalagang salik para sa kaligtasan ng mga negosyo sa mga kondisyon ng merkado. 2. Ang isang sentro ng pamamahala ng tauhan ay kinakailangan sa negosyong ito, at ang tungkulin ng pinuno ng serbisyong ito ay tumataas. 3. Ang pagpaplano ng tauhan bilang isang kasangkapan para sa naka-target at epektibong trabaho kasama ang mga tauhan ay isang mahalagang bahagi ng diskarte at taktika para sa kaligtasan at pag-unlad ng isang negosyo sa mga relasyon sa merkado. Ang pag-unlad ng produksyon ay lalong nangangailangan ng pagpaplano para sa mga tauhan nito. 4. Ang mabisang paggamit ng “human resources” ay nauuna sa pagpili at pagpili ng mga tauhan ng negosyo. Ang isyung ito ay binibigyan ng higit na pansin sa organisasyon ng Euro LLC. Ang isang pagkakamali sa pagpili ng mga tauhan ay nangangailangan ng isang kadena ng hindi inaasahang mga komplikasyon sa pagpapatakbo ng negosyo na nauugnay sa posibleng paglipat at kung minsan ay pagpapaalis ng isang empleyado. Ang mga resulta ng mga aktibidad ng maraming mga negosyo at ang naipon na karanasan ng kanilang trabaho sa mga tauhan ay nagpapakita na ang pagbuo ng mga koponan at pagtiyak ng mataas na kalidad na potensyal ng tauhan ay mga mapagpasyang kadahilanan sa kahusayan ng produksyon at pagiging mapagkumpitensya ng produkto. Ang mga problema sa larangan ng pamamahala ng tauhan at pang-araw-araw na trabaho sa mga tauhan, ayon sa mga eksperto, ay patuloy na tututukan ng pansin ng pamamahala sa malapit na hinaharap. Sa hinaharap, sa pag-unlad ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, ang nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay magiging mas mahalaga kaysa sa materyal na interes. Sa kumpanya ng Euro LLC, malaking kahalagahan ang nakalakip sa kahusayan ng pamamahala ng human resources, dahil ang epektibong pamamahala ng tauhan ay hindi isang bagay ng simpleng pagmamanipula ng mga tao. Nangangahulugan ito ng pag-unawa sa kahalagahan ng yamang tao at pagtrato sa mga tao nang may paggalang. Ang pamamahala ng tauhan ay isang lugar ng kaalaman at praktikal na aktibidad na naglalayong tiyakin ang napapanahong organisasyon ng mga tauhan ng trabaho at ang tamang paglalagay ng mga tauhan. Ang pagtaas ng kahusayan ay nangangahulugan ng pagkuha ng mas mahusay na mga resulta na may mas kaunting gastos. Kaya, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng paggawa sa enterprise ng kalakalan Euro LLC ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng responsibilidad, mahusay na kalidad, ang mga tauhan ay nagtatrabaho sa bawat empleyado ng negosyo, na nagbibigay-daan sa pagkamit ng mas mataas na mga resulta sa pananalapi sa mga komersyal na aktibidad ng kumpanya. Nais kong gumawa ng ilang mga panukala para sa karagdagang pagpapabuti ng pamamahala ng paggawa ng kumpanya ng kalakalan Euro LLC: 1. Patuloy na magtrabaho sa mga layunin at layunin ng pagpaplano ng tauhan. 2. Patuloy na pataasin ang produktibidad ng paggawa at sahod ng mga kawani. 3. Pagbutihin ang mga pamamaraan at pamantayan para sa pagpili ng mga mapagkukunan ng paggawa ng trading enterprise Euro LLC 4. Palakasin ang mga serbisyo sa istruktura ng pamamahala na gumagana para sa merkado at, samakatuwid, pagbutihin ang gawaing pananaliksik ng sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa. 5. Upang higit na mapabuti ang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa kumpanya ng Euro LLC sa pamamagitan ng propesyonal na pagsasanay at aplikasyon mga progresibong anyo at mga paraan ng pagganyak at pagpapasigla. 6. Gamitin diskarte sa mga sistema sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa sa trading enterprise na Euro LLC. 7. Patuloy na pagbutihin ang kahusayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa trading enterprise na Euro LLC. 8. Bigyang-pansin ang pagpaplano at pagtataya ng kita, sa tulong kung saan makakamit mo ang isang mataas na antas ng kakayahang kumita at kahusayan ng negosyo. LISTAHAN NG MGA PINAGMUMULAN NA GINAMIT 1. Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(mula noong Agosto 15, 2004) - Novosibirsk: Sib. Univ. from-in, 2004. – 200 p. 2. Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan / Ed. Y.P.Platonova. – St. Petersburg: Delkom, 2004. – 239 p. 3. Bachurin A. Pagtaas ng papel ng mga pamamaraan sa pamamahala ng ekonomiya // Economist. – 2002. – No. 4. – P.28-31. 4. Vikhansky O.S. Pamamahala: tao, diskarte, proseso. – M.: INFRA-M, 2001. – 221 p. 5. Volkova K.A. Empresa ng estado: istraktura, mga regulasyon sa mga departamento at serbisyo, mga paglalarawan ng trabaho. – M.: Salyut, 2001. – 422 p. 6. Galenko V.P., Starkhova O.A., Faibushevich S.I. Pamamahala ng tauhan at kahusayan sa negosyo. – M.: Pananalapi at Istatistika, 2000. – 213 p. 7. Gromova O.N., Mishin V.M., Svistunov V.M. Organisasyon ng gawaing pangangasiwa. – M.: INFRA-M, 2000. – 317 p. 8. Daft R.L. Pamamahala. – St. Petersburg: Peter, 2000. – 697 p. 9. Denisov A.F. Mga pakikipagsapalaran ng pamamahala ng tauhan sa Russia // Koleksyon ng mga abstract ng 3rd All-Russian Conference. – SPb.: IMATON-M, – 2000. – P.28-34. 10. Dorosheva M.V. Pamamahala ng human resource sa Russia at ang CIS: ngayon at bukas // Pamamahala ng Tauhan. – 1999. - Bilang 6. – S6-8. 11. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Pamamahala ng tauhan: Textbook para sa mga unibersidad. – M.: Salyut, 1998. – 327 p. 12. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A. at iba pa.Teknolohiya sa pamamahala ng tauhan. Handbook ng manager. – M.: Pagsusulit, 1999. – 261 p. 13. Ignatieva O.V. Artikulo "Ang papel ng pagganyak sa pamamahala ng isang organisasyon" // http://www.fsc.kiev.ua/101/109/193/131/139/233. 14. Ilyenkova S.D., Kuznetsov V.I. Mga Batayan ng Pamamahala: Teksbuk. – M.: Moskovsky Pambansang Unibersidad economics, statistics at computer science, 2002. – 91 p. 15. Kasaysayan at modernong mga problema ng pamamahala ng tauhan: Textbook / Ed. V.I. Danilova. - St. Petersburg: SZAGS, 2001. – 369 p. 16. Kalinichenko V.I., Dyachenko Yu.V., Chupakhin N.N. Pamamahala ng tauhan. – M.: Akalis, 2003. – 541 p. 17. Kapustin P.A. Pagkonsulta sa pamamahala para sa mga executive. – St. Petersburg: Business press, 2000. – 69 p. 18. Kartashov L.V., Nikonova T.O., Solomadina N.P. Pag-uugali sa isang organisasyon, - M.: Kaalaman, 1999. – 139 p. 19. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. – M.: Salyut, 2002. – 509 p. 20. Kozlov V.D. Pamamahala ng organisasyon. – M.: INFRA-M, 2000. – 196 p. 21. Kokorev V.P. Pagganyak sa pamamahala. – Barnaul: EKO, 2004. – 185 p. 22. Kokhanov E.R. Pagpili at pagtatalaga ng tauhan. – M.: Salyut, 2003. –243 p. 23. Kravchenko A.I. Mga organisasyon ng paggawa: istraktura, pag-andar, pag-uugali. – M.: INFRA-M, 2004. – 196 p. 24. Krichevsky R.L., Kung ikaw ay isang pinuno. – M.: Delo, 2002. – 59 p. 25. Loginova A.Yu., Ano dapat ang sistema ng pamamahala ng tauhan? // Pamamahala ng Tauhan. – 2000. – Bilang 7. – P.16-19. 26. Lukashevich V.V. Pamamahala ng Tauhan. – M.: Panitikan sa negosyo – Gelan, 2001. – 240 p. 27. Petrov V.V. Batas sa kapaligiran ng Russia. – M.: BEK, 1997. – 480 p. 28. Jurisprudence / Ed. ang prof. M.B. Smolensky. Serye "Mataas na Edukasyon". – 2nd ed., naitama. at karagdagang – Rostov-on-Don: Phoenix, 2003. – 416 p. 29. Roger Mooers Epektibong pamamahala / Transl. mula sa Ingles Serye "Marketing at Pamamahala sa Russia at Ibang Bansa". – M.: Fipress, 1998. – 546 p. 30. Rumyantsev A.G. Pamamahala: mga problema at solusyon // Mga problema sa teorya at kasanayan sa pamamahala. – 1999. – Bilang 3. – P.23-29. 31. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Pamamahala ng Tauhan. – St. Petersburg: Neva, 2000. – 411 p. 32. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk / Ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremina. – M.: INFRA, 2002. – 212 p. 33. Shakhovoy V.A., Shapiro S.A. Pagganyak para sa trabaho. Pagtuturo. – M.: Vershina LLC, 2003. – 224 p. 34. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon. Pang-edukasyon at praktikal na manwal ed. ika-3 rebisyon at karagdagang (Serye “Library of the Journal “Personnel Management”). – M.: JSC “Business School “Intel-Sintez”, 2002. – 352 p.
mabuti kung ang mga tagumpay ay nauugnay sa mga layunin at plano ng kumpanya para sa kasalukuyan
taon;
empleado;
Ito ay epektibo kapag ang pamantayan para sa paggawad ng pennant o tasa ay layunin,
naa-access at kilala ng lahat;
mga kumpanya;
kanyang programa ng pagkilos para sa panahong ito. Tinutulungan ng mentor ang isang baguhan na masanay sa
bagong lugar. Ang lahat ng ito ay nagpapataas ng pakiramdam ng seguridad ng empleyado at nakakatulong
bumuo ng katapatan ng empleyado simula sa mga unang araw ng trabaho sa kumpanya;
kasama ang: modernisasyon ng mga fixed asset (computer, kotse, atbp.),
pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (air conditioning, heating, lighting,
sound insulation, atbp., ergonomya sa lugar ng trabaho), pagpapabuti ng disenyo, atbp.
mga aspeto ng aesthetic (disenyo ng opisina, lugar ng trabaho, kasangkapan).
ang empleyado ay maaaring hindi sapat na pinahahalagahan ang pagkakataong ibinigay, nang pabaya
saloobin sa pag-aaral. Ang pinakamainam na ratio, sa aming opinyon, ay: 50% -
kumpanya, 50% - empleyado (natural, sa kaso kapag ang kumpanya
interesado sa empleyado na sumasailalim sa pagsasanay na ito);
Para sa kumpanya ng Euro LLC, ang paglikha ng isang masinsinang sistema ng pagsasanay ay dapat magsimula sa pagbuo ng isang sistema ng mga pamamaraan ng pagtuturo, na tinitiyak ang pagsunod nito sa nilalaman ng materyal na pang-edukasyon batay sa paggamit ng mga kakayahan ng mga modernong teknolohiyang pang-edukasyon.