Mga ideya sa negosyo 

Gawad sa mga tauhan ng militar para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Gawad para sa tapat at epektibong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Anong uri ng mga bonus ang mayroon para sa mga empleyado? Mga pangunahing klasipikasyon ng mga uri ng mga parangal at ang kanilang mga pagkakaiba

Gawad sa Pagganap mga responsibilidad sa trabaho ay binabayaran sa mga tauhan ng militar sa ilalim ng isang kontrata sa halagang 3 beses ang buwanang suweldo ng isang tauhan ng militar bawat taon. Ang buwanang premium ay babayaran sa halagang 0.25 ODS. Ang bonus ay binabayaran buwan-buwan, at ang bonus ay binabayaran nang sabay-sabay sa cash allowance, ngunit simula sa ika-10 araw ng buwan. Ang bonus ay kinakalkula mula sa buwanang suweldo para sa ranggo ng militar at buwanang suweldo para sa okupado na posisyon ng militar (regular). Ang mga suweldo (OVZ + OVD) ay kinukuha simula sa unang araw ng buwan kung kailan binabayaran ang bonus. Ang bonus ay binabayaran batay sa utos ng kumander ng yunit ng militar. Ang tiyak na halaga ng bonus (hanggang sa 25% inclusive) ay tinutukoy batay sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa panahon kung saan ang bonus ay iginawad. Para sa mga tauhan ng militar na nagsilbi nang wala pang isang buong buwan, ang bonus ay binabayaran para sa panahon ng aktwal na pagganap ng posisyon, batay sa ODS sa araw na ginawa ang desisyon na bayaran ang bonus. Ang bonus ay hindi binabayaran:

1) Para sa mga tauhan ng militar na naglilingkod sa mga planta ng pagtanggap ng militar - mayroon silang sariling sistema ng pagbabayad ng bonus

2) Mga tauhan ng militar na ipinadala sa labas ng Russian Federation

3) Sa panahon ng pagiging nasa pagtatapon ng kumander (nang walang hawak na posisyon)

4) Para sa mga tauhan ng militar sa panahon ng bakasyon sa pagpapaalis (para sa bakasyon sa pagpapaalis)

Ang mga tauhan ng militar ay hindi karapat-dapat para sa mga bonus:

1) pagkakaroon ng parusang pandisiplina

2) Pagkakaroon ng hindi kasiya-siyang mga marka sa propesyonal, utos o pisikal na pagsasanay

3) Mga tauhan ng militar na nakagawa ng mga paglabag sa pananalapi, pang-ekonomiya o mga aktibidad sa pananalapi

Kung sakaling mamatay o mamatay ang isang serviceman, ang bonus na naipon para sa mga araw ng aktwal na pagganap ng posisyon, ang bonus ay binabayaran sa legal na asawa, at sa kawalan ng mga adult na bata na nakatira sa serviceman, o mga batang may kapansanan mula sa pagkabata, anuman ang edad. Magbayad pera allowance at ang mga bonus ay binabayaran sa mga dependent ng mga tauhan ng militar sa pantay na bahagi, o kung ang mga tauhan ng militar ay walang pamilya, sila ay binabayaran din sa mga magulang sa pantay na bahagi.

28. Ang mga empleyado ay binabayaran ng mga bonus para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa rate na tatlong suweldo bawat taon * (31).

29. Ang bonus ay binabayaran buwan-buwan sa rate na 25 porsiyento ng suweldo na itinatag para sa empleyado sa unang araw ng buwan kung saan ginawa ang pagbabayad.

30. Ang bonus ay binabayaran sa proporsyon sa oras na ginampanan ng empleyado ang kanyang mga opisyal na tungkulin sa kaukulang buwan ng kalendaryo.

31. Kasama sa panahon ng pagkalkula para sa pagbabayad ng bonus ang oras ng pagsasanay, mga bakasyon na may pagpapanatili ng suweldo, at paglaya mula sa mga opisyal na tungkulin dahil sa pansamantalang kapansanan.

32. Ang halaga ng bonus para sa bawat araw ng kalendaryo ng serbisyo ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa buong halaga ng bonus para sa buwan, na tinutukoy alinsunod sa talata 29 ng Pamamaraang ito, sa bilang ng mga araw ng kalendaryo sa buwang ito.

33. Sa mga empleyadong nakatala sa order, ang mga bonus ay maaaring bayaran batay sa utos ng tagapamahala, na isinasaalang-alang ang aktwal na dami ng mga opisyal na tungkulin na ginagampanan nila sa loob ng 25 porsiyento ng suweldo.

34. Batay sa utos ng manager, ang bonus ay hindi binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

1) pansamantalang suspensyon ng isang empleyado mula sa pagsasagawa ng mga opisyal na tungkulin;

2) pag-alis ng isang empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin na may kaugnayan sa posibleng paggamit ng pisikal na puwersa, mga espesyal na paraan at mga baril.

35. Batay sa utos ng tagapamahala, ang mga empleyado na may parusang pandisiplina ng "malubhang pagsaway", "babala ng hindi kumpletong opisyal na pagsunod", "paglipat sa isang mas mababang posisyon", ang bonus ay hindi binabayaran sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng kanilang aksyong pandisiplina.

36. Batay sa utos ng manager, ang bonus sa buwan ng dismissal ay hindi binabayaran kapag ang isang empleyado ay na-dismiss sa mga sumusunod na dahilan:

1) matinding paglabag sa opisyal na disiplina ng isang empleyado;

2) paulit-ulit na paglabag ng isang empleyado ng opisyal na disiplina kung mayroon siyang parusang pandisiplina na ipinataw sa pagsusulat sa pamamagitan ng utos ng direktor o tagapamahala;

3) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa isang mas mababang posisyon upang maisagawa ang isang parusang pandisiplina;

4) paglabag sa mga tuntunin ng kontrata ng empleyado;

5) kabiguan ng isang empleyado na sumunod sa mga paghihigpit at pagbabawal na itinatag ng mga pederal na batas * (32);

6) pagkawala ng tiwala;

7) pagsusumite ng isang empleyado ng mga pekeng dokumento o sadyang maling impormasyon kapag nagpalista sa mga tropa ng National Guard, pati na rin ang pagsusumite ng empleyado ng mga pekeng dokumento o sadyang maling impormasyon na nagpapatunay sa kanyang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa panahon ng kanyang serbisyo sa Pambansang Mga tropa ng bantay Pederasyon ng Russia hangga't ito ay may kinalaman sa mga kondisyon para sa pagpuno ng kaukulang posisyon sa mga tropa ng National Guard, kung ito ay hindi nangangailangan ng kriminal na pananagutan;



8) paghatol ng isang empleyado para sa isang krimen, pagwawakas ng kriminal na pag-uusig laban sa kanya pagkatapos ng pag-expire ng batas ng mga limitasyon, na may kaugnayan sa pagkakasundo ng mga partido (maliban sa mga kriminal na kaso ng pribadong pag-uusig), bilang isang resulta ng isang gawa ng amnestiya , na may kaugnayan sa aktibong pagsisisi, maliban sa mga kaso kung saan sa panahon ng kontrata ng pagwawakas at pagpapaalis mula sa serbisyo sa mga tropa ng National Guard, ang kriminalidad ng kilos na dati niyang ginawa ay inalis ng batas kriminal * (33);

9) paggawa ng isang pagkakasala na sumisira sa karangalan ng isang empleyado;

10) paglabag ng isang empleyado ng mga ipinag-uutos na patakaran kapag nagtatapos ng isang kontrata.

V. Mga regional coefficient, mga coefficient para sa serbisyo sa matataas na lugar sa kabundukan, sa disyerto at walang tubig na mga lugar, porsyento ng mga bonus para sa serbisyo sa Far North, mga katumbas na lugar at iba pang mga lugar na may hindi kanais-nais na klima o kapaligiran, kabilang ang malayong lugar.

37. Para sa suweldo ng mga empleyadong naglilingkod sa mga rehiyon ng Far North, ang mga katumbas na lugar at iba pang mga lugar na may hindi kanais-nais na klima o mga kondisyon sa kapaligiran, kabilang ang mga malalayong, mga coefficient ay itinatag (rehiyonal, para sa serbisyo sa matataas na bulubunduking lugar, para sa serbisyo sa disyerto at walang tubig na mga lokalidad) at porsyento ng mga allowance para sa serbisyo sa mga rehiyon ng Far North, katumbas na mga lugar at iba pang mga lugar na may hindi kanais-nais na klima o mga kondisyon sa kapaligiran, kabilang ang mga liblib, sa matataas na mga lugar ng bundok, disyerto at walang tubig na mga lugar, na ibinigay ng batas ng Russian. Federation * (34 ).



38. Upang maglapat ng mga coefficient at percentage allowance, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang sa monetary allowance:

1) opisyal na suweldo;

2) suweldo para sa isang espesyal na ranggo;

3) buwanang bonus sa suweldo para sa haba ng serbisyo (haba ng serbisyo);

4) buwanang bonus sa opisyal na suweldo para sa kwalipikadong titulo;

5) buwanang bonus sa opisyal na suweldo para sa mga espesyal na kondisyon serbisyo;

6) buwanang bonus sa opisyal na suweldo para sa trabaho na may impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado * (35).

39. Ang mga sukat ng mga coefficient at mga allowance ng porsyento, pati na rin ang mga patakaran para sa kanilang aplikasyon, ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation * (36).

Ang mga materyal na insentibo para sa trabaho ay isang sistema ng mga hakbang na naglalayong tiyakin ang materyal na interes ng mga manggagawa sa pagkamit ng ilang mga resulta ng paggawa.

Patungo sa mga panukala materyal na insentibo, Ang Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumasaklaw sa pagbabayad ng mga bonus at ang paggawad ng mahahalagang regalo. Bilang karagdagan, alinsunod sa Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng iba't ibang mga sistema ng pagbabayad, na kinabibilangan ng mga karagdagang pagbabayad at allowance ng isang compensatory at insentibo na kalikasan, pati na rin ang mga sistema ng bonus. Ang mga sistema ng pagbabayad na ito ay dapat na nakapaloob sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon.

Bilang karagdagan sa mga uri ng materyal na insentibo na itinakda ng batas, iyon ay, mga bonus, allowance at karagdagang mga pagbabayad, ang bawat partikular na tagapag-empleyo, depende sa mga kakayahan nito, ay maaaring magtatag ng sarili nitong sistema ng paggagantimpalaan ng mga empleyado, halimbawa, pagbabayad ng mga bonus o pagbabayad ng isang bahagi. ng mga kita ng organisasyon (ang tinatawag na “profit sharing” system) ).

Ang sistema ng insentibo sa pananalapi na itinatag ng employer ay dapat na simple at naiintindihan ng bawat empleyado. Dapat itong maging flexible, na nagbibigay ng pagkakataon na agad na gantimpalaan ang lahat positibong resulta trabaho, ang halaga ng mga insentibo ay dapat na makatwiran sa ekonomiya at sikolohikal.

Ang sistema ng gantimpala na ginagamit sa organisasyon ay dapat lumikha sa mga empleyado ng isang pakiramdam ng pagiging patas ng mga materyal na gantimpala at makatulong na madagdagan ang interes ng mga empleyado sa pagpapabuti hindi lamang sa indibidwal, kundi pati na rin sa kolektibong trabaho.

premyo.

Ang bonus ay isang pera na pagbabayad sa isang empleyado na sobra sa sahod para sa pagkamit ng ilang mga resulta sa trabaho.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang mga regulasyon sa bonus ay dapat tukuyin:

  • mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng mga bonus (iyon ay, para sa kung ano ang karapatan ng empleyado sa isang bonus);
  • ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus;
  • isang listahan ng mga empleyado kung kanino nalalapat ang probisyong ito (halimbawa, lahat ng empleyado o mga full-time na empleyado lamang; bilang karagdagan, ang listahan ng mga posisyon ay nakasalalay sa tagapagpahiwatig ng bonus);
  • dalas ng mga bonus;
  • mga tuntunin at pinagmumulan ng mga pagbabayad.

Bilang karagdagan, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus ay dapat na sumasalamin sa pamamaraan para sa pag-isyu ng mga bonus, ipahiwatig ang mga taong awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa pag-isyu ng mga bonus, at isama rin sa lokal na regulasyong batas na ito ang mga probisyon na kumokontrol sa mga isyu ng deboning.

Kung naroroon ang lahat ng puntos na tinukoy sa Mga Regulasyon, ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng bonus, at ang employer ay may obligasyon na bayaran ito.

Bilang halimbawa, maaari naming banggitin ang karaniwang anyo ng Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng isang Limited Liability Company.

Halimbawa 4.

"APROVED"

CEO

OOO ________________

"___" __________2005

Mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng Kumpanya na may limitadong pananagutan .

1. PANGKALAHATANG PROBISYON

Tinutukoy ng Mga Regulasyon na ito ang pamamaraan para sa pagbabayad sa mga empleyado ng Limited Liability Company na lampas sa kanilang opisyal na suweldo(pangunahing kita) upang gantimpalaan ang mga nakamit na tagumpay sa paggawa at pasiglahin ang karagdagang pagtaas sa kahusayan sa paggawa ( mga pagbabayad ng bonus, mga parangal).

1.1. Ang mga halaga ng mga bonus para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay itinatag ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya (batay sa mga resulta ng trabaho para sa anim na buwan, isang taon).

1.2. Ang halaga ng mga bonus na itinatag ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya ay ipinahiwatig sa US dollars, ngunit ang mga bonus ay binabayaran sa rubles sa exchange rate ng Central Bank ng Russian Federation sa araw na kinakalkula ang bonus.

1.3. Sinusubaybayan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya at ng HR Manager ang kawastuhan ng mga bonus alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.

2. PAMAMARAAN PARA SA ACCRUAL AT PAGBAYAD NG MGA PREMIUM

2.1. Ang organisasyon ay nagtatag ng mga indibidwal na bonus para sa mga empleyado para sa pagkamit mataas na pagganap nasa trabaho. Para sa pagkamit ng parehong mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang mga empleyado ay may karapatan sa pantay na mga bonus.

2.2. Ang mga halaga ng bonus na dapat bayaran sa mga empleyado ay binabayaran kasabay ng suweldo para sa buwan kasunod ng buwan kung saan ang bonus ay naipon.

2.3. Ang mga partikular na tagapagpahiwatig na dapat makamit ng Kumpanya at bawat empleyado bilang kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus ay iuulat taun-taon (hindi lalampas sa Enero 31)

2.4. Ang mga bonus ay hindi binabayaran sa mga empleyado na nakatanggap ng mga parusang pandisiplina sa panahon kung saan iginawad ang bonus.

2.5. Mga Tagapamahala/Ehekutibo mga istrukturang dibisyon gumuhit ng "Abiso sa Pag-promote" para sa mga empleyadong nasa ilalim nila (ang form para sa pagsusumite ng promosyon ay ibinibigay sa Appendix No. 1). Ang desisyon na aprubahan ang panukala at bayaran ang bonus ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya.

2.6. Ang "mga panukalang gantimpala" na inaprubahan at pinirmahan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya ay inililipat sa HR Manager. Batay sa Pagsusumite, ang HR Manager ay naghahanda ng draft na Bonus Order at pagkatapos ay isusumite ito para sa lagda sa CEO Lipunan.

2.7. Ang isang empleyado ay maaaring magkaloob ng ilang uri ng mga bonus nang sabay-sabay alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.

3. MGA URI NG BONUS

Ang organisasyon ay nagtatatag ang mga sumusunod na uri mga bonus para sa mga empleyado at pinuno ng mga departamento:

3.1. Bonus batay sa taunang resulta ng pagganap. Binabayaran sa mga empleyado ng Kumpanya batay sa mga resulta ng kanilang trabaho sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang mga nakamit na tagapagpahiwatig ng produksyon (tumaas na produktibidad sa paggawa, pinahusay na kalidad ng produkto) at pagsunod disiplina sa paggawa(kawalan mga parusang pandisiplina). Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang taon, napapailalim sa katuparan ng gawain sa produksyon ng Kumpanya sa kabuuan para sa pagsunod ng bawat empleyado Mataas na Kalidad, dami at oras ng mga trabaho at serbisyo sa buong taon. Panahon ng pagsingil para sa pagkalkula ng premium na ito ay nakatakda sa 1 taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).

3.2. Bonus batay sa mga resulta ng pagganap para sa kalahating taon. Ang mga empleyado ng Kumpanya ay binabayaran batay sa kanilang mga resulta sa trabaho sa nakalipas na anim na buwan, na isinasaalang-alang ang mga nakamit na tagapagpahiwatig ng produksyon (nadagdagan ang produktibidad sa paggawa, pinahusay na kalidad ng produkto) at pagsunod sa disiplina sa paggawa (kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina, pagkaantala). Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses bawat anim na buwan, napapailalim sa katuparan ng mga gawain sa produksyon ng Kumpanya sa kabuuan para sa pagsunod ng bawat empleyado sa mataas na kalidad, dami at timing ng trabaho at mga serbisyo sa loob ng anim na buwan. Ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng premium na ito ay nakatakda sa 0.5 taon (mula Enero 1 hanggang Hulyo 1 at mula Hulyo 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).

3.3. Isang beses na personal na bonus. Binayaran para sa pagsasagawa ng mga partikular na mahahalagang gawain mga gawain sa produksyon, pakikilahok sa mga bagong proyekto, para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga bagong teknolohiya, para sa pagbabawas gastos sa produksyon, para sa inisyatiba na ipinakita. Maaaring bayaran sa sinumang kilalang empleyado ng Kumpanya sa rekomendasyon ng isang superior manager.

4. HULING PROBISYON

4.1. Bilang karagdagan sa mga kundisyong nakalista sa Mga Regulasyon na ito, ang mga salik na nakakaimpluwensya sa mga bonus ay: pinansiyal na kalagayan Lipunan, pati na rin mga proyekto sa pamumuhunan at mga plano sa pagpapaunlad para sa Kumpanya sa kabuuan. Isinasaalang-alang ang mga salik na ito (ayon sa accounting at pag-uulat ng istatistika), sa kawalan ng mga pondo para sa mga layuning ito, ang Kumpanya ay may karapatang hindi magbayad ng mga bonus.

4.2. Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbabayad ng mga bonus alinsunod sa Mga Regulasyon na ito, kung hindi sila malulutas nang direkta sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng Kumpanya, ay napapailalim sa pagsasaalang-alang sa paraang itinakda ng batas.

4.3. Ang mga empleyado ng Kumpanya ay inaabisuhan tungkol sa pagpapakilala ng isang bagong Regulasyon sa mga bonus, mga pagbabago sa mga indibidwal na artikulo o ang pagkansela ng Regulasyon sa kabuuan nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga.

Appendix Blg. 1

Form ng pagsusumite ng promosyon

sa CEO

_________________________

Ang ideya ng paghihikayat

__________. ______. 2005

Moscow

Mangyaring bigyan ako ng isang bonus para sa mataas mga tagapagpahiwatig ng produksyon empleado

______________________ (buong pangalan ng empleyado) para sa ___________ (panahon) sa halagang _____________

________________________ ______________________________

(Lagda ng tagapamahala ng grupo) (Pag-decipher ng lagda)

Katapusan ng halimbawa.

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa mga isyu na nauugnay sa pamamaraan para sa pagkalkula, accounting, at pagbabayad ng mga bonus sa aklat na "Bonus Payment" ng mga may-akda ng JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Pagtatatag ng sistema ng bonus para sa kapakipakinabang na trabaho.

Iminungkahi batas ng Russia ang sistema ng gantimpala para sa trabaho ay hindi palaging responsable modernong pangangailangan. Sa mga kondisyon ng pag-unlad Ekonomiya ng merkado Ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay nagsisikap na makahanap ng mga bago makabagong pamamaraan paghikayat sa iyong mga empleyado, habang ginagamit karanasan sa dayuhan. Ang mga kumpanya sa Kanluran ay matagal at medyo matagumpay na gumamit ng iba't ibang hindi karaniwang mga anyo at pamamaraan ng mga insentibo upang hikayatin ang kanilang mga empleyado na magsagawa ng mas mahusay at mas mahusay na trabaho. Ang sistema ng bonus para sa kapakipakinabang na trabaho ay napakapopular sa mga dayuhang employer. Sa mga nagdaang taon, ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay lalong sinubukang ilapat ang gayong sistema ng gantimpala sa pagsasanay.

Ang bonus ay isang paunang napagkasunduang pagbabayad ng insentibo sa isang empleyado para sa ilang mga tagumpay sa trabaho.

Tandaan.

Ito ay kagiliw-giliw na tandaan na ang salitang "bonus" ay hiniram mula sa wikang Latin at isinalin ay nangangahulugang "mabuti". Sa kahulugan ng mga insentibo, ang terminong ito ay tumutukoy sa monetary reward na ibinayad sa isang empleyado para sa matagumpay na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pagtatatag ng isang bonus incentive system ay nagpapahintulot sa mga empleyado na maging interesado sa mga huling resulta ng kanilang trabaho. Isaalang-alang natin kung ano ang kahulugan ng bonus reward system.

Kaya, ang halaga ng suweldo na matatanggap niya batay sa mga resulta ng kanyang trabaho ay napagkasunduan nang maaga sa empleyado ng organisasyon. matagumpay na gawain. Ang laki ng bonus ay maaaring ipahayag alinman sa isang nakapirming halaga o tinutukoy bilang isang paunang natukoy na porsyento ng mga kita ng organisasyon. Ang halaga ng pagbabayad ng bonus ay maaaring maging makabuluhan, kung minsan ay maihahambing sa halaga ng sahod para sa isang buwan o mas mahabang panahon. Ang mga kondisyon kung saan gagawin ang pagbabayad na ito ay tinutukoy. Dahil ang sistema ng insentibo ng bonus ay hindi kinokontrol sa anumang paraan ng batas, ang lahat ng mga kondisyon na may kaugnayan sa mga naturang pagbabayad ay nakasalalay sa kagustuhan at kakayahan ng employer.

Ang panahon para sa pagbabayad ng bonus ay itinakda din ng employer. Ang pagbabayad ng bonus ay ginawa batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang buwan, para sa isang taon o sa pagkumpleto ng isang partikular na gawain.

Ang pondo ng bonus kung saan ginawa ang mga pagbabayad ay nabuo bilang isang porsyento ng kita na natanggap batay sa mga resulta aktibidad sa ekonomiya mga organisasyon.

Ang bentahe ng sistema ng bonus ay ang kakayahang umangkop nito, dahil ang pamantayan kung saan binabayaran ang mga bonus ay madaling mabago. Bilang karagdagan, ang mga bentahe ng sistemang ito ay kinabibilangan ng katotohanan na ang paggamit nito ay nakakatulong na mabawasan ang pagkalikido, na mahalaga sa modernong kondisyon. Dahil kung ang isang empleyado ay pinangakuan ng mga bonus, kung gayon ito ay mas mahirap na maakit siya sa ibang kumpanya.

Siyempre, ang sistema ng bonus ay walang mga kakulangan nito. Halimbawa, kung ang tubo ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng employer, at ang halaga ng mga bonus ay naayos, kung gayon ang employer ay maaaring magdusa ng malubhang pagkalugi.

Upang gumana ang sistema ng bonus at magdala ng mga inaasahang benepisyo, kinakailangan na lumikha ng ilang mga patakaran para sa paggamit nito: naiintindihan ng mga empleyado at makatwiran sa ekonomiya.

Ang batas sa paggawa ay hindi nag-oobliga sa employer na legal na gawing pormal ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus na ipinangako sa empleyado. Gayunpaman, ang naturang pagpaparehistro ay magiging kanais-nais kapwa para sa empleyado at para sa employer mismo.

Maaari mong isama ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang nasabing pagsasama ay hindi napakahusay para sa employer, dahil sa kasong ito ang bonus ay tumatagal ng anyo ng isang pagbabayad ng insentibo at, samakatuwid, ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ng empleyado. Ito naman, ay humahantong sa pagtaas ng halaga ng bayad sa bakasyon, sick pay at iba pang katulad na pagbabayad, dahil sa empleyado sa panahon ng pagpapanatili ng kanyang average na kita. Dahil dito, ang pagsasama ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho ay hahantong sa pagtaas ng mga gastos sa paggawa ng organisasyon.

Kung pumasok ka sa sibil, sa halip na paggawa, mga kontrata sa mga empleyado, na nagtatakda ng pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus, kung gayon madali itong maitatag na sa likod ng naturang mga kontratang sibil ay nakatago Ugnayan sa paggawa sa lahat ng ipinahihiwatig nito.

May isa pang pagpipilian para sa pagdidisenyo ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus. Ang isang organisasyon ay maaaring mag-imbita ng isang empleyado na magparehistro bilang isang indibidwal na negosyante at pumasok sa isang sibil na kontrata sa kanya, na magbibigay para sa isang pagbabayad ng bonus. Sa kasong ito, ang gawaing ginagawa ng empleyado ay kinokontrol ng mga patakaran batas sibil. Ito ay mas madali para sa employer, ngunit hindi lubos na maginhawa para sa empleyado. Ang isang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na maging isang negosyante, dahil ang katayuan indibidwal na negosyante nagpapahiwatig karagdagang mga responsibilidad sa pagkalkula at pagbabayad ng mga buwis. Kahit na wala siyang kita, kailangan niyang mag-file ng mga buwis na ito.

Ang pinaka-maginhawang opsyon para sa employer at empleyado ay ang pagbanggit kontrata sa pagtatrabaho sa posibilidad ng pag-iipon ng mga pagbabayad ng bonus sa empleyado. At lahat mahahalagang kondisyon Tungkol sa pamamaraan para sa pagtukoy ng laki at pagtanggap ng mga bonus, makatuwirang baybayin nang detalyado sa isang hiwalay na kasunduan

Sa tingin mo ba ay Russian ka? Ipinanganak ka ba sa USSR at sa tingin mo ay Russian, Ukrainian, Belarusian ka? Hindi. Mali ito.

Talaga bang Russian ka, Ukrainian o Belarusian? Ngunit sa tingin mo ba ay isa kang Hudyo?

Laro? Maling salita. Ang tamang salita ay "imprenta".

Iniuugnay ng bagong panganak ang kanyang sarili sa mga tampok ng mukha na agad niyang naobserbahan pagkatapos ng kapanganakan. Ang natural na mekanismong ito ay katangian ng karamihan sa mga nabubuhay na nilalang na may paningin.

Nakita ng mga bagong silang sa USSR ang kanilang ina sa pinakamababang oras ng pagpapakain sa mga unang araw, at kadalasan ay nakikita nila ang mga mukha ng mga kawani ng maternity hospital. Sa pamamagitan ng isang kakaibang pagkakataon, sila ay (at hanggang ngayon) karamihan ay Hudyo. Ang pamamaraan ay ligaw sa kakanyahan at pagiging epektibo nito.

Sa buong pagkabata mo, nagtataka ka kung bakit ka nabubuhay na napapaligiran ng mga estranghero. Ang mga bihirang Hudyo sa iyong paraan ay maaaring gawin ang anumang gusto nila sa iyo, dahil naakit ka sa kanila, at itinulak ang iba palayo. Oo, kahit ngayon kaya nila.

Hindi mo ito maaayos - ang pag-imprenta ay isang beses at habang buhay. Mahirap intindihin; nabuo ang instinct noong napakalayo mo pa sa kakayahang bumalangkas nito. Mula sa sandaling iyon, walang mga salita o detalye ang napanatili. Tanging mga tampok ng mukha ang natitira sa kaibuturan ng memorya. Yung mga ugali na itinuturing mong sarili mo.

3 komento

Sistema at tagamasid

Tukuyin natin ang isang sistema bilang isang bagay na walang pagdududa ang pagkakaroon.

Ang isang tagamasid ng isang sistema ay isang bagay na hindi bahagi ng sistemang naoobserbahan nito, ibig sabihin, tinutukoy nito ang pagkakaroon nito sa pamamagitan ng mga salik na hindi nakasalalay sa sistema.

Ang tagamasid, mula sa punto ng view ng system, ay isang pinagmumulan ng kaguluhan - parehong mga aksyon na kontrol at ang mga kahihinatnan ng mga pagsukat sa pagmamasid na walang sanhi-at-epekto na relasyon sa system.

Ang panloob na tagamasid ay isang bagay na posibleng ma-access sa system na may kaugnayan sa kung saan posible ang pagbabaligtad ng mga channel ng pagmamasid at kontrol.

Ang isang panlabas na tagamasid ay isang bagay, kahit na potensyal na hindi maabot para sa system, na matatagpuan sa kabila ng horizon ng kaganapan ng system (spatial at temporal).

Hypothesis Blg. 1. All-seeing eye

Ipagpalagay natin na ang ating uniberso ay isang sistema at mayroon itong panlabas na tagamasid. Pagkatapos ay maaaring mangyari ang mga pagsukat ng pagmamasid, halimbawa, sa tulong ng "gravitational radiation" na tumagos sa uniberso mula sa lahat ng panig mula sa labas. Ang cross section ng pagkuha ng "gravitational radiation" ay proporsyonal sa masa ng bagay, at ang projection ng "anino" mula sa pagkuha na ito papunta sa isa pang bagay ay itinuturing na isang kaakit-akit na puwersa. Ito ay magiging proporsyonal sa produkto ng masa ng mga bagay at inversely proporsyonal sa distansya sa pagitan nila, na tumutukoy sa density ng "anino".

Ang pagkuha ng "gravitational radiation" ng isang bagay ay nagpapataas ng kaguluhan nito at nakikita natin bilang paglipas ng panahon. Isang bagay na malabo sa "gravitational radiation", ang capture cross section na mas malaki kaysa sa geometric na sukat nito, ay mukhang isang black hole sa loob ng uniberso.

Hypothesis Blg. 2. Panloob na Tagamasid

Posible na ang ating uniberso ay nagmamasid sa sarili nito. Halimbawa, ang paggamit ng mga pares ng quantum entangled particle na pinaghiwalay sa espasyo bilang mga pamantayan. Pagkatapos ang puwang sa pagitan ng mga ito ay puspos ng posibilidad ng pagkakaroon ng proseso na nabuo ang mga particle na ito, na umaabot sa pinakamataas na density nito sa intersection ng mga trajectory ng mga particle na ito. Ang pagkakaroon ng mga particle na ito ay nangangahulugan din na walang capture cross section sa mga trajectory ng mga bagay na sapat na malaki upang sumipsip ng mga particle na ito. Ang natitirang mga pagpapalagay ay nananatiling pareho sa unang hypothesis, maliban sa:

Daloy ng oras

Ang isang panlabas na obserbasyon ng isang bagay na papalapit sa kaganapang abot-tanaw ng isang black hole, kung ang pagtukoy ng salik ng oras sa uniberso ay isang "panlabas na tagamasid," ay bumagal nang eksaktong dalawang beses - ang anino ng black hole ay haharangin ang eksaktong kalahati ng posibleng mga trajectory ng "gravitational radiation." Kung ang pagtukoy sa kadahilanan ay ang "panloob na tagamasid," kung gayon ang anino ay haharang sa buong tilapon ng pakikipag-ugnayan at ang daloy ng oras para sa isang bagay na nahuhulog sa isang black hole ay ganap na hihinto para sa isang view mula sa labas.

Posible rin na ang mga hypotheses na ito ay maaaring pagsamahin sa isang proporsyon o iba pa.