Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa ibang mga bansa. Mga tampok ng proseso ng pamamahala ng tauhan sa ibang bansa. Ang sistema ng pamamahala ng Hapon - bakit ito ay mas mahusay kaysa sa isang Amerikano?

Ang pamamahala ng istilong Amerikano ay may sariling kawili-wiling mga tampok. Ano ang mga modelo ng pamamahala ng tauhan dito at sa USA? Gaano kabisa ang American HR system? Paano ito naiiba sa Japanese at ano ang mga pakinabang ng ito o ang modelong iyon?

Mga Batayan ng Sistema ng Pamahalaan ng Amerika

Ang mga pundasyon ng sistema ng pamamahala ng Amerikano ay batay sa mga pangunahing prinsipyo ng klasikal na paaralan. Sa kasalukuyan, aktibong ginagamit ng mga Amerikano ang pinakakawili-wiling mga teorya ng paaralan tungkol sa sikolohiya ng mga tao at ang mga relasyon sa pagitan nila. Gayundin, ang sistema ng pamamahala ng Amerikano ay nakikilala sa pamamagitan ng diskarte nito at indibidwal na diskarte sa bawat sitwasyon. Bilang karagdagan, epektibong ginagamit ng mga Amerikano ang internasyonalisasyon sa pamamahala (ang internasyonalisasyon ay ang pagbagay ng isang produkto para magamit sa anumang sitwasyon at kahit saan). Nagagawa ng mga Amerikanong espesyalista na makipagtulungan sa iba pang mga espesyalista mula sa iba pang larangan, na ginagawang mas produktibo ang kanilang trabaho. Sigurado ang mga sosyologo: ang puso ng tagumpay sa ekonomiya ng America ay nasa kabisera at pamamahala nito.

Ano ang nakatulong sa pagbuo ng sistema ng pamahalaan ng mga Amerikano?

Tulad ng alam mo, ang opisyal na petsa ng pagtuklas ng Amerika ay Oktubre 12, 1492. Ang bagong mundo na natuklasan ni Columbus ay naging pag-asa para sa isang bagong hinaharap para sa parehong European adventurers at European Kristiyano. Dumating ang mga tao bagong buhay, na nangangahulugang kinailangan naming "iikot." Ang mabilis na pagyaman ay naging isa sa mga pangunahing layunin sa buhay. Siyempre, ang gayong simula ay hindi maaaring makaapekto sa pag-unlad ng mga relasyon sa pagitan ng mga kasosyo sa hinaharap. Samakatuwid, ang mga Amerikano ay hindi hilig na magtiwala sa negosyo, mas pinipiling umasa sa legal na tulong sa lahat ng bagay.

Ang mga pangunahing katangian ng mga Amerikano, kung saan binuo ang sistema ng pamamahala ng Amerika, ay tiwala sa sarili, pakikisalamuha, malinaw na indibidwalismo, optimismo, at ambisyon. Kung ang isang tao ay nagtataglay ng mga katangiang ito, kung gayon siya ay makakagawa ng kanyang paraan sa buhay. Sa pangkalahatan, ang mga Amerikano ay medyo entrepreneurial - maaari silang magpalit ng trabaho hanggang 30 beses sa buong buhay nila.

Ang mga Amerikano ay medyo makasarili. Kapag nakamit ang tagumpay sa trabaho, ginagabayan lamang sila ng pagnanais na makatanggap mas maraming pera at dagdagan ang iyong reputasyon kahit na alam ng isang empleyado na hindi niya matutupad ang mga tagubilin ng boss, sasabihin niya na gagawin niya ito - madaragdagan ang kanyang awtoridad sa mga mata ng pamamahala at mga kasamahan.

Mga Pangunahing Prinsipyo ng Pamamahala ng Amerikano

Malinaw na istraktura ng pamamahala at kontrol.
Indibidwal na proseso ng paggawa ng ilang mga desisyon.
Ang pamumuno ay nakatuon nang mahigpit sa indibidwal.
Delegasyon (isa sa mga pinakakaraniwang modelo).
Pormal na relasyon sa mga subordinates.
Mga promosyon at pagsusuri na batay sa indibidwal na pagganap.
Mababang garantiya para sa mga empleyado.

Mga priyoridad na katangian

Ang Estados Unidos ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagnanais na makamit ang tagumpay at maitatag ang sarili nang nakapag-iisa, kaya't ang lahat, kapag nagsasagawa nito o ganoong gawain, ay nagsisikap na umasa lamang sa kanilang sariling mga interes. Bilang resulta, pagkakaisa at palakaibigan pagtutulungan ng magkakasama sa kumpanya - ito ay hindi lahat kung ano ang maaaring maobserbahan sa mga kumpanyang Amerikano.
Independiyenteng kinokontrol ng boss ang gawain ng koponan at mabilis na gumagawa ng mga desisyon. Ang isang mahusay na pinuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga personal na katangian tulad ng kakayahang gumawa ng mga tamang desisyon, inisyatiba, at isang malinaw na istraktura ng kontrol.
Ang panlalaking uri ng pag-uugali ay katangian hindi lamang ng mga lalaki, kundi pati na rin ng mga kababaihan. Ang pangunahing layunin ng karamihan sa mga kinatawan ng lipunan ay materyal na pag-unlad, tagumpay, at pagpapahayag ng sarili. Samakatuwid, ang mga kababaihan na gustong magtagumpay sa isang larangan o iba pa ay dapat na literal na magkaroon ng "masculine character."

Mula noong 60s ng huling siglo, matatag na itinatag ng sistemang Amerikano ang sarili nitong diskarte. Ang madiskarteng pamamahala, kasama ang isang pagpayag na tumugon sa pagbabago ng pangangailangan ng consumer, ay nagbibigay-daan sa mga kumpanyang Amerikano na matagumpay na lumabas mahirap na sitwasyon at dagdagan ang iyong pagiging mapagkumpitensya kung kinakailangan.

Ano ang mga pagkukulang ng sistema ng pamahalaan ng mga Amerikano?

Mga kahirapan sa pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng pamamahala. Ang mga Amerikano ay medyo konserbatibo
Napakaraming mga tagubilin na dapat mahigpit na sundin.
Kagustuhan para sa makitid na mga espesyalista.
Ang pokus ay sa pagkuha ng panandaliang kita sa halip na makakuha ng matatag na kita.
Nabawasan ang pamumuhunan.
Tumaas na paggasta ng mga mamimili.

Pamamahala ng Human Resource

Ang kahalagahan ng pamamahala ng human resource sa ilang mga kumpanya ay walang kondisyon at hindi maikakaila. Ang wastong pamamahala ng mga human resources ay isang pagkakataon upang itulak ang kumpanya sa isang bagong antas ng mapagkumpitensya at makakuha ng isa sa mga nangungunang posisyon sa merkado. Pagkatapos ng lahat, ang mga mapagkukunan ng tao ay ang pinakamahalagang bahagi ng tagumpay ng isang kumpanya.

Sa kawalan ng matapat na trabaho at ang kakayahang malinaw at tuluy-tuloy na gampanan ang kanilang mga tungkulin, ang kumpanya ay malamang na hindi maabot ang isang bagong antas ng tagumpay. Bilang karagdagan, ang mga tao ay isang hindi mauubos na mapagkukunan ng mga potensyal at bagong ideya. Ang kanilang mga intelektwal na mapagkukunan ay walang limitasyon, mayroon silang pagkakataon na patuloy na mapabuti at umunlad.

Posibleng matukoy ang mga pangunahing modelo ng pamamahala ng mga tauhan sa parehong domestic at mga dayuhang kumpanya. Ang mga sumusunod na punto ay makikita rin sa Amerikano.

Mga nakamit ng mga layunin

Ang susi ay upang makamit ang isang layunin o iba pa. Ang mga empleyado ay pumapasok sa trabaho upang maging mas malapit bawat minuto sa pagkamit ng isa o isa pang layunin na itinakda ng pamamahala, at hindi na gumugol ng ilang oras sa kumpanya at umuwi.

Delegasyon

Ang delegasyon ay ang paglipat ng ilang mga kapangyarihan mula sa isang manager (o management team) sa mga empleyado. Ang sistemang ito ay ginagamit ng maraming kumpanya, dahil ginagawang posible ng diskarteng ito na ilipat ang higit na responsibilidad sa mga empleyado, na mapapabuti ang kanilang pagganap.

Amerikanong modelo ng pamamahala ng tauhan - ano ito?

Ang mga Amerikano ay kabilang sa mga unang bumuo ng kanilang sariling modelo ng pamamahala ng tauhan. Sa kasalukuyan, ito ay aktibong ginagamit sa maraming mga bansa - Great Britain, Canada, New Zealand at, siyempre, ito ay pinakalaganap sa kanyang tinubuang-bayan - ang USA. Bagama't ang Japan ay may sariling modelo ng pamamahala ng HR, madalas din itong gumagamit ng Amerikano. Sa Russia, ang parehong mga modelo sa kanilang mahusay na kumbinasyon ay ginagamit nang epektibo.

Pamamaraan ng pamamahala ng tauhan sa iba't-ibang bansa ay dati nang nabuo batay sa pag-unlad. Ang modelong Amerikano ay binuo para sa mga sumusunod na kadahilanan:

Ang pagpapatakbo ng mga makina ay nagsimulang mas epektibong palitan ang paggawa ng tao.
Ang paglitaw ng ilang mga paghihirap, upang maalis kung aling diskarte ang kinakailangan.

Dati, ang sistema ng gobyerno ng Amerika, kung matatawag mo, ay batay sa mga mabilisang desisyon na walang malinaw na disenyo. Ang diskarte at mga plano para sa hinaharap ay hindi isinasaalang-alang, kaya maraming mga negosyo ang kumilos nang "bulag," na hindi katanggap-tanggap, dahil ang kanilang negosyo ay maaaring bumagsak anumang araw. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay lalong nag-iisip tungkol sa pagbuo ng isang bago, natatanging sistema.

Sa pagtatapos lamang ng ika-19 na siglo, salamat kay Henry Towne, nagsimulang isipin ng mga tagapamahala ng kumpanya na ang pamamahala sa mga empleyado ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa pamamahala ng kagamitan.

Ano ang hitsura ng modernong US HR system?

Ang pilosopiya ng pamamahala ng tauhan ay umusbong kasama ng Amerika mismo. kanya natatanging katangian ay ang bawat empleyado ay itinuturing na isang indibidwal na isang makitid na espesyalista. Hindi welcome dito ang mga generalist, hindi katulad sa ating bansa. Walang mga "subbotnik" na pamilyar sa amin dito. Naniniwala ang mga Amerikano na ang isang manggagawa sa opisina ay dapat umupo sa isang mesa sa opisina, at dapat linisin ng isang espesyalista sa paglilinis ang lugar. Ang bawat tao'y gumagawa ng kanilang sariling bagay, at hindi ito maaaring iba.

Ang pagkuha ay sinamahan ng mahabang pamilyar sa mga tagubilin, pagkilala sa koponan at iba pang mahaba, ngunit kadalasan ay ganap na hindi kinakailangang mga pamamaraan. Dapat makita ng empleyado kung gaano siya kaswerte sa kanyang bagong trabaho. Sa turn, ang pagpapaalis ay sinamahan ng mas mahabang lektura - dapat maunawaan ng empleyado kung ano ang nawala sa kanya at ikinalulungkot ang kanyang pagkakamali.

Ang kumpetisyon sa mga empleyado ay itinuturing na isang pangkaraniwang pangyayari sa anumang kumpanyang Amerikano, dahil ang pagiging mapagkumpitensya ay isa sa mga pangunahing kinakailangan na inilalagay ng pamamahala sa mga kandidato. Ang kumpetisyon sa mga empleyado ay ginagawang posible upang makamit pinakamahusay na mga resulta sa trabaho ng kumpanya, at para sa mga empleyado na umakyat sa hagdan ng karera.

Sa Amerika, ang delegasyon ay kadalasang ginagamit bilang modelo ng pamamahala ng mga tauhan, dahil naniniwala ang mga Amerikano na kung ililipat mo ang bahagi ng responsibilidad para sa kumpanya sa isang empleyado na, ayon sa kanyang posisyon, ay hindi dapat pasanin ang responsibilidad na ito, tataas ang produktibidad ng mga empleyado.

Pagpili ng tauhan sa USA

Ang mga tauhan ng pamamahala sa kumpanya ay hinirang ng mga senior manager. Ang mga empleyado ay tinanggap batay sa mga sumusunod na pamantayan:

edukasyon,
antas ng praktikal na karanasan,
pagiging mapagkumpitensya,
sikolohikal na pagkakatugma,
kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

Kapag pumipili ng isang empleyado, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa mga kwalipikasyon at propesyonalismo ng kandidato.

Sa America, ang mga espesyalista na may makitid na profile ay mas karaniwan kaysa sa mga espesyalista na may malawak na profile. At dahil dalubhasa lamang sila sa isang napakakitid na lugar, hindi laging posible ang pagsulong sa karera. Ipinapaliwanag nito ang paglilipat ng mga kawani - ang mga tao ay madalas at mabilis na nagbabago ng mga trabaho, lumilipat mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa.

Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng sarili nitong mga panuntunan sa pag-hire. Karaniwan, ang mga potensyal na empleyado ay sumasailalim sa mga espesyal na pagsubok na tumutukoy sa kanilang mga personal na katangian at kakayahang magtrabaho, na pantay na mahalaga para sa kumpanya. Sinusuri din ang mga kandidato upang matukoy ang kanilang mga kwalipikasyon. Matapos magawa ang desisyon na aprubahan ang kandidato para sa posisyon, ipinakilala siya sa lugar ng trabaho at sa koponan, ngunit alam lang niya ang kanyang mga responsibilidad, ngunit hindi alam ng empleyado kung ano ang eksaktong ginagawa ng kumpanya. Siya ay isang espesyalista sa isang makitid na profile, kaya hindi na kailangang italaga siya sa lahat ng iba pa.

Ang pagpapaalis ng mga tauhan sa mga kumpanyang Amerikano ay karaniwang nakabatay sa hindi magandang kalidad ng trabaho o sa isang krimen na may parusang kriminal. Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagnanakaw o isa pang krimen, kung gayon ang pagpapaalis ay magaganap nang walang anumang mahabang moralisasyon. Kapag ang mahinang pagganap ay itinuturing na dahilan ng pagtanggal, ang empleyado ay unang binalaan na siya ay tatanggalin kung walang improvement sa kanyang trabaho. Ang isang dokumento na naglalaman ng isang listahan ng mga pagkukulang at pagkakamali ng isang subordinate ay nilagdaan ng kanyang sarili at ng tagapamahala. Dahil ang pagganap ng bawat miyembro ng koponan ay tinasa 1-2 beses sa isang taon, kahit na ang pinaka-walang ingat na empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na mahanap ang kanyang sarili bagong trabaho Sa mga oras na ito.

Ang desisyon na mag-dismiss ay ginawa ng isang manager na ilang antas na mas mataas kaysa sa agarang superyor ng empleyado. Ngunit ang na-dismiss na tao ay palaging makakapag-apela sa kanyang pagpapaalis - alinman sa pamamagitan ng mas mataas na pamamahala o sa pamamagitan ng hukuman.

Pagbabayad at pagganyak ng mga empleyado

Ang empleyado ay binabayaran para sa mga oras na siya ay nagtatrabaho. Hindi mahalaga kung ginawa niya nang buo ang kanyang trabaho, dahil halos hindi nakadepende ang suweldo sa output.
Kung ang minimum na sahod ay kinokontrol ng batas.
Kung ang antas ng suweldo ng isang empleyado ay nasa average na antas, dapat tiyakin ng kumpanya na hindi ito mas mababa kaysa sa suweldo na natatanggap ng mga empleyado ng iba pang kumpanya sa isang partikular na heyograpikong lugar.
Ang antas ng suweldo ay pangunahing nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado at ang antas ng pagbabayad para sa paninirahan sa isang partikular na lugar.
Ang sertipikasyon ng mga empleyado ay isinasagawa taun-taon. Ang pagtaas ng mga kita ay nangyayari bawat taon kung ang empleyado ay gumagawa ng kanyang trabaho nang maayos. Ang immediate superior ay naghahatid ng mga resulta ng trabaho ng kanyang mga subordinates sa senior management, na nagpapasya sa pagtaas ng suweldo.
Karaniwan, ang mga suweldo ng empleyado ay mahigpit na kumpidensyal (nakalista sila sa kontrata sa pagtatrabaho at kilala lamang ng employer at ng empleyado mismo), ay puro indibidwal.
Ang mga bonus ay binabayaran lamang sa nangungunang pamamahala ng kumpanya. Ang sistemang ito ay medyo maginhawa - ang mga empleyado ay nagsusumikap na ma-promote, na may positibong epekto sa kanilang trabaho. Upang makakuha ng promosyon, kailangan mong pagbutihin ang iyong mga kasanayan sa pamamagitan ng iba't ibang pagsasanay.
Ang pagbabayad sa karamihan sa mga kumpanyang Amerikano ay maaaring maiugnay sa mga pagkukulang ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Amerika. Ang pagbabayad ay hindi nakasalalay sa output, samakatuwid hindi nito pinasisigla ang pagganap ng mga empleyado. Gayunpaman, ang sahod sa US ay maaaring tumaas, ngunit halos hindi sila bababa - isang tiyak na plus.

Karagdagang sahod sa America

Ang bawat empleyado ay tumatanggap ng isang tiyak na halaga sa anyo ng isang bonus, ngunit ang halagang ito ay nakasalalay sa tagumpay ng yunit (shop, departamento, sangay) kung saan siya nagtatrabaho.

Gayunpaman, kamakailan ay marami matagumpay na mga kumpanya nagsimulang gumamit ng flexible na sistema ng sahod. Ito ay nagpapahintulot sa mga empleyado na mapataas ang kanilang antas ng kita, at ang kumpanya ay makatanggap ng trabahong ginawa nang buong puso mula sa mga nasasakupan, dahil ang ganitong sistema ay perpektong nag-uudyok.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon - paano ito mas mahusay kaysa sa Amerikano?

Parehong ang American at Japanese personnel management system ay bihirang makita sa kanilang purong anyo. Gayunpaman, nagbabahagi sila ng mga tampok na katangian. Anong mga tampok ang likas sa sistema ng pamamahala ng Hapon?

Ang isa sa mga pangunahing tampok ng pamamahala ng tauhan ng Hapon ay ang sistema ng panghabambuhay (sa matinding mga kaso, pangmatagalang) trabaho. Lahat dito ay maingat na pinag-isipan - ang mga kumpanya ay nakikipagtulungan sa pinakamataas institusyong pang-edukasyon, na nagsasanay ng mga espesyalista sa mga lugar na kailangan nila. Kaya, bago pa man kumuha ng pagsusulit ang isang potensyal na kandidato na nagiging susi sa pagkuha ng trabaho, sapat na ang alam ng kumpanya tungkol sa kanya. Kapag naaprubahan ang isang kandidato para sa isang posisyon, dapat siyang magtrabaho ng isang taon bilang intern. Ngunit pagkatapos ng isang taon, ang empleyado ay magiging miyembro ng permanenteng koponan na may garantiya na hindi siya masibak sa anumang pagkakataon (siyempre, kung siya ay nakagawa ng isang kriminal na pagkakasala o kung ang kumpanya ay nabangkarote, batas na ito mawawalan ng kapangyarihan). Kapag nag-resign ang isang empleyado sa kalooban, sinimulan niyang muli ang kanyang karera, kaya sa Japan halos walang problema sa paglilipat ng mga tauhan.
Ang sistema ng paggawa ng desisyon sa Japan ay lubhang kawili-wili din. Dito, ang mga desisyon ay pinagsama-sama, lahat, mula sa ordinaryong manggagawa hanggang pangkat ng pamamahala, maaaring magpahayag ng kanyang opinyon tungkol dito o sa desisyong iyon. Sa katunayan, ang isang desisyon ay dumaan sa ilang yugto - una, ang mga ordinaryong empleyado ay naglagay ng kanilang mga panukala, pagkatapos ay ilipat ang mga ito sa senior management. Sa kalaunan, ang desisyon ay umabot sa desk ng senior management.
Ang isang medyo malaking kawalan ng sistema ng pamamahala ng Hapon ay ang malapit na komunikasyon ng pamamahala sa mga subordinates at ang paghihikayat ng iba't ibang (pormal at impormal) na koneksyon. Ang pangangasiwa ng mga kumpanya ay malapit na nakikipag-ugnayan sa mga manggagawa, kadalasang nakikipagtulungan sa kanila sa mga workshop. Sa isang banda, ang kalagayang ito ay nagpapahiwatig mabuting pamumuno at ang kanyang kakayahan na hindi itaas ang kanyang sarili sa kanyang mga nasasakupan, sa kabilang banda, ang mga manggagawa ay walang gaanong paggalang sa administrasyon, kaya naman ang umaga ng maraming kumpanya ay madalas na nagsisimula sa mga rally.
Sa Japan, ang sahod ay nakadepende sa haba ng serbisyo ng empleyado. Kahit na ang isang kabataang lalaki ay magpakita ng mga kahanga-hangang kakayahan sa isang partikular na lugar, hindi siya aasenso sa mas mataas na posisyon hanggang sa kinakailangang edad.

Kultura ng korporasyon

1 -1

FEDERAL AGENCY PARA SA EDUKASYON

SEVERSKY TECHNOLOGICAL INSTITUTE

Badyet ng Pederal na Estado institusyong pang-edukasyon

mas mataas bokasyonal na edukasyon

"Pambansang Pananaliksik Nuclear University "MEPhI"

(STI niyau mifi)

Kagawaran ng S&BU

MGA TAMPOK NG PERSONNEL MANAGEMENT SA MGA FOREIGN ENTERPRISES

gawaing kurso

sa disiplina na "Human Resources Management"

Mag-aaral gr. D-368

Arkhipova M.I.

"____"___________ 2010

Superbisor:

I.V. Votyakova

"____"_________ 2010

Seversk 2010

Panimula
1 Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa Japan (gamit ang halimbawa ng Toyota)
1.1 Mga pangunahing tampok ng pamamahala ng Hapon
1.2 Mga tampok ng pamamahala sa Toyota
1.2.1 Kasaysayan ng pag-unlad ng Toyota
1.2.2 Mga Prinsipyo sa Paggabay ng Toyota
1.2.3 Sistema ng pamamahala sa produksyon
1.2.4 Sistema ng 5S
1.2.5 Just-in-time na produksyon
2 Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa USA (gamit ang halimbawa ng chain ng fast food restaurant ng McDonald)
2.1 Pangunahing katangian ng pamamahala sa Amerika	32
2.2 Mga tampok ng pamamahala sa McDonald's
2.2.1 Kasaysayan ng McDonald's
2.2.3 Mga pangunahing prinsipyo ng trabaho ng kumpanya
3 Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa France (gamit ang halimbawa ng Cora hypermarket chain)
3.1 Pangunahing tampok ng pamamahala sa Pransya
3.2 Mga tampok ng pamamahala sa CORA hypermarket chain
Konklusyon
Listahan ng ginamit na panitikan

Panimula.

Ang pamamahala ng tauhan ay kinikilala bilang isa sa pinakamahalagang lugar ng buhay ng isang negosyo, na may kakayahang lubos na mapataas ang kahusayan nito, at ang mismong konsepto ng "pamamahala ng tauhan" ay isinasaalang-alang sa isang medyo malawak na hanay: mula sa pang-ekonomiya-istatistika hanggang sa pilosopikal-sikolohikal.

Tinitiyak ng sistema ng pamamahala ng tauhan ang patuloy na pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan at ang paggamit ng mga tagumpay ng domestic at dayuhang agham at ang pinakamahusay na karanasan sa produksyon.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang mga empleyado, ang mga tagapag-empleyo at iba pang mga may-ari ng negosyo ay magtatag ng organisasyonal, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at legal na relasyon paksa at layon ng pamamahala. Ang mga ugnayang ito ay batay sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng pag-impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang mapakinabangan ang kanilang paggamit.

Ang pamamahala ng tauhan ay sumasakop sa isang nangungunang lugar sa sistema ng pamamahala ng negosyo. Metodolohikal, ang lugar na ito ng pamamahala ay may isang tiyak na konseptuwal na aparato, may mga natatanging katangian at mga tagapagpahiwatig ng pagganap, mga espesyal na pamamaraan at pamamaraan - sertipikasyon, eksperimento at iba pa; pamamaraan ng pag-aaral at mga direksyon para sa pagsusuri ng nilalaman ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan.

Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon sa kasalukuyan ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng organisasyon. Ang sitwasyong nilikha sa ating bansa, ang mga pagbabago sa mga sistemang pang-ekonomiya at pampulitika ay sabay-sabay na nagdadala ng parehong mahusay na mga pagkakataon at malubhang banta sa bawat indibidwal, at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa buhay ng halos bawat tao.

Ang pamamahala ng mga tauhan sa ganoong sitwasyon ay nakakakuha ng espesyal na kahalagahan: pinapayagan nito ang isa na gawing pangkalahatan at ipatupad ang isang buong hanay ng mga isyu ng pagbagay ng tao sa panlabas na kondisyon, isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.

Sa panahon ng paglipat sa merkado mayroong isang mabagal na pag-alis mula sa hierarchical na pamamahala sa relasyon sa merkado, relasyon sa ari-arian. Samakatuwid, kinakailangan na bumuo ng ganap na bagong mga diskarte sa priyoridad ng mga halaga. Ang pangunahing bagay sa loob ng organisasyon ay ang mga empleyado, at sa labas ng organisasyon ay ang mga mamimili ng mga produkto. Kinakailangang ibaling ang kamalayan ng mga manggagawa sa mamimili, at hindi sa amo at tubo.

Upang epektibong pamahalaan ang mga tauhan ng isang organisasyon, ang isang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang malinaw na layunin at isang mahusay na pinag-isipang diskarte para sa pag-unlad nito. Ang mga nangungunang dayuhang kumpanya (tulad ng General Motors, Ford, Toyota, Mitsubishi, Sony, atbp.) ay nagbibigay ng malaking pansin sa estratehikong pagpaplano. Depende sa mga napiling layunin, ang isang diskarte ay binuo - isang programa ng aksyon na tumutukoy sa pag-unlad ng organisasyon (pagpapalawak ng produksyon ng mga pangunahing produkto at ang karagdagang pagsulong nito sa mga binuo na merkado; pagbuo ng mga bagong produkto at pagbebenta ng mga ito sa parehong mga merkado ; paghahanap para sa mga bagong pamilihan ng pagbebenta;

1. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa Japan (halimbawaToyota)

1.1 Mga pangunahing tampok ng pamamahala ng Hapon.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay makikita bilang isang synthesis ng mga imported na ideya at kultural na tradisyon. Sa mga pamamaraan ng organisasyong ginagamit sa Japan mga aktibidad sa pamamahala sa mga kondisyong pang-agham teknikal na pag-unlad tradisyonal, pambansa at modernong mga anyo organisasyon ng paggawa.

Ang isang tipikal na kumpanya sa Japan ay nakaayos sa batayan na may tatlong antas: naniniwala ang mga Hapones na ang istrukturang may tatlong antas ay ang pinaka-mobile at hindi gaanong madaling kapitan sa burukrasya.

Ang pamamahala ng kumpanya - ang lupon ng mga direktor - ay kumakatawan sa pinakamataas na antas ng pamamahala. Karaniwang kasama rito ang mga Tagapangulo ng Lupon, ang Pangulo, ang Pangalawang Pangulo, at ang mga Executive Director. Ang lahat ng mga direktor ay nahalal sa pinuno ng Lupon ng mga partikular na dibisyon sa kumpanya. Hindi tulad sa Kanluran, ang mga direktor mula sa labas ay iniimbitahan sa pamamahala ng isang kumpanya na medyo bihira.

Sa isang kumpanya, karaniwan silang na-promote mula sa middle management pagkatapos nilang magkaroon ng karanasan sa operational management at umabot sa isang tiyak na edad - mahigit 50 taon. Sa antas ng mga middle manager, lahat ng praktikal na problema sa pamamahala ay nalutas. Ang antas na ito ang tulay sa pagitan ng nangungunang pamamahala at mga performer. Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay bumaba sa tulay na ito sa mga ordinaryong empleyado, i.e. pamahalaan ang mga ito.

Ang mga Hapon ay mga taong may praktikal na pag-iisip, ang kanilang pag-iisip ay nailalarawan sa pamamagitan ng nakakainggit na konkreto, palagi nilang nilulutas ang pinakamahirap na mga isyu sa buhay, inilalagay ang kanilang mga aksyon sa mga praktikal na anyo. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay walang pagbubukod sa bagay na ito. mga organisasyong pang-industriya, kung saan ang pagganyak ng aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa ay sumasakop sa isa sa mga mahahalagang lugar.

Ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala sa mga korporasyong Hapones ay itinayo, bilang panuntunan, sa isang linear-functional na prinsipyo: pahalang at patayong mga koneksyon. Karamihan sa mga kumpanyang Hapones ay wala man lang nabuong istraktura ng organisasyon; walang nakakaalam kung paano nakaayos ang Honda, maliban na gumagamit ito ng maraming mga pangkat ng proyekto at may napakahusay na flexibility. Karaniwang nangyayari ang inobasyon sa mga frontier na lugar na nangangailangan ng input ng maraming disiplina.

Kaya, ang flexible Japanese organization sa modernong kondisyon ay naging isang partikular na mahalagang asset.

Ang batayan ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga tao at yamang-tao. Sa kaibahan sa malawakang ginagamit na terminong "pamamahala ng tauhan," mas gusto ng mga tagapamahala ng Hapon at mga espesyalista sa pamamahala ang terminong "pamamahala ng mga tao," na nagbibigay-diin sa pangangailangan para sa isang buong saklaw ng impluwensya sa mga tauhan ng kumpanya, kabilang ang epektibong panlipunan at sikolohikal na pamamaraan batay sa malalim na pag-unawa ng sikolohiya ng tao.

Karaniwan, ang pamamahala ay kinabibilangan ng apat na pangunahing tungkulin: pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak at pagkontrol. Ang pangunahing aspeto ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng tauhan. Sa Japan, gaya ng sinasabi ng mga Hapones, iisa lang ang kayamanan - ang mga tao.

Eksakto epektibong pamamahala yamang tao, na, ayon sa mga dalubhasa sa Hapon, ay nananatiling tanging hindi mauubos na mapagkukunan na nagsisiguro ng tagumpay Mataas na Kalidad mga produkto at ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto at teknolohiya ng Hapon sa internasyonal na merkado.

Ang pangunahing kahalagahan na nakalakip sa lugar na ito ng pamamahala ng Hapon ay ang pagkilala at kamalayan sa katotohanan na ito ang pundasyon para sa tagumpay ng kumpanya sa lahat ng iba pang aspeto at larangan ng pamamahala.

Bukod dito, ang pangunahing tampok at kakaiba ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga kumpanya ay batay sa mga kakayahan ng isang tao, at hindi sa isang makina o mga function ng produksyon. Ang tampok na ito ng pamamahala ng Hapon ay naging pangunahing.

Ang agham ng pamamahala ng mga tauhan mula sa sandali ng pagsisimula nito hanggang sa kasalukuyan ay nakabuo ng maraming iba't ibang mga teorya at konsepto na sumasalamin sa kaukulang mga yugto ng pag-unlad ng materyal na produksyon, ang mga sosyo-ekonomikong kondisyon ng mga relasyon sa paggawa sa mga indibidwal na bansa, ang direksyon ng ilang mga tagumpay. , atbp.

Ang malaking pansin ay binabayaran sa pagtukoy sa mga tampok ng pamamahala ng tauhan mga dayuhang negosyo, na maaaring ilapat sa mga aktibidad ng mga domestic na organisasyon, kung saan ang pangunahing gawain ay isaalang-alang teoretikal na aspeto human resource management sciences, American, Japanese at Western European a. Dahil ang mga napiling bansa ay lubos na binuo, batay sa pagsasaalang-alang ng kanilang mga diskarte sa pamamahala, maaaring gawin ang mga pagpapabuti sa mga domestic na negosyo.

Sa Japan, walang klasipikasyon ng mga manggagawa sa tatlong kategorya, ito ay highly skilled, semi-skilled at unskilled. Ang lahat ng mga manggagawa ay walang kasanayan kapag sila ay tinanggap, ngunit kalaunan ay pinagbubuti nila ang kanilang mga kasanayan. Isa sa mga tanyag na ekonomista ng Hapon, si M. Ayuki, ay naninindigan na ang batayan ng sistema ng insentibo ng Hapon ay isang hierarchy ng mga ranggo kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay nakikipaglaban para sa promosyon sa opisyal na aktibidad batay sa iyong mga nagawa at nakuhang kaalaman.

Ang mga kumpanya ng US ay nakamit ang mga makabuluhang pakinabang sa larangan ng pagganyak sa paggawa ay pinag-aaralan at inilalapat sa buong mundo. Sa bansang ito nabuo ang teorya ng pagpapaupa ng tauhan, na ginagamit ng maraming kumpanya, tulad ng http://gk-krugozor.ru/. Sa partikular, sa USA mayroong dalawang pangunahing direksyon sa mga di-materyal na insentibo tauhan, ang pangunahing isa sa kung saan ay upang lumikha ng isang mapagkakatiwalaang relasyon sa pagitan ng manager at subordinates, na kung saan ay nakamit sa pamamagitan ng pagtatatag ng karaniwan, i.e. Ang mga empleyado ay binibigyan ng malinaw na mga gawain at mga layunin sa pagganap, ang pagkamit nito ay isinasagawa bilang isang resulta ng mataas na kalidad, mahusay na trabaho at patuloy na pagpapabuti ng kanilang antas ng propesyonal.

Ang isa sa pinakamahalagang tool para sa pamamahala ng tauhan sa mga kumpanyang Amerikano ay ang sertipikasyon ng empleyado, na nauugnay sa pagpili ng mga tauhan, ang pagpapatupad ng mga programa sa muling pagsasanay, at kabayaran. Ang isang espesyal na tampok ng Estados Unidos ay isang nababaluktot na sistema ng sahod batay sa pakikilahok ng empleyado sa mga kita ng kumpanya o pamamahagi ng kita.

Ang mga pinuno ng Europa ay naglalagay ng malaking diin sa pagpapabuti mga istrukturang pang-organisasyon pamamahala. Ang mga kumpanya sa Kanlurang Europa ay nagpapakilala ng dibisyon, pati na rin mga istruktura ng matrix nakatuon ang pamamahala sa pakikipagtulungan sa mga tao, sa yamang tao produksyon at pamamahala.

Ang pamamahala ng mga tauhan sa mga bansa sa Kanlurang Europa ay nabuo sa isang malaking lawak sa ilalim ng impluwensya ng teknolohiyang Amerikano, na isinasaalang-alang ang ilang mga tampok na tinutukoy ng mga kadahilanang pang-ekonomiya.

Para sa epektibong paggana ng sistema ng pagganyak sa mga domestic na negosyo, kinakailangan na baguhin hindi lamang ang mga pamamaraan at prinsipyo ng pakikipagtulungan sa mga tauhan, kundi pati na rin upang bumuo ng isang bagong paraan ng pag-iisip.

Impormasyon tungkol sa mga mapagkukunan.

Kung isasaalang-alang natin ang karanasan ng mga dayuhang bansa sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo, ang istilo ng pamamahala ng mga tauhan ng Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng paggalang sa mga tao, na nabuo sa pamamagitan ng isang sistema ng panghabambuhay na trabaho, bahagyang pagkakaiba ng pagsulong sa karera, pati na rin ang sistematikong pagsasanay at paglahok ng mga tauhan sa pamamahala. Ang mga sistema ng panghabambuhay na trabaho ay mahalaga sa paglikha ng isang pakiramdam sa mga kawani na "lahat ay nasa parehong bangka." Kasabay nito, maraming pagkakataon para sa mga kawani na umakyat at ma-promote. sahod. Ngunit ang pagkakaiba ng mga manggagawa ay hindi gaanong mahalaga, kaya itinuturing nilang kumikita ang matapat na trabaho. Sa kabilang banda, ang pagbibigay-diin sa pag-aaral at pagbibigay kapangyarihan sa pakikilahok sa pamamahala ay nagpapabuti sa pag-unawa sa papel ng trabaho ng isang tao. Ang mga salik na ito ay humahantong sa mataas na produktibidad, pagtanggap sa pagbabago at, sa huli, mataas na pagiging mapagkumpitensya sa mga pandaigdigang pamilihan.

Ang pamamahala ng Hapon, batay sa kolektibismo, ay ginamit at ngayon ay patuloy na gumagamit ng moral at sikolohikal na mga levers ng impluwensya sa indibidwal. Tinukoy ng espesyalista sa pamamahala na si Hideki Yoshihara ang ilang mga tampok na nagpapakilala sa pamamahala ng Hapon.

ь Seguridad sa trabaho at paglikha ng mapagkakatiwalaang kapaligiran. Ito ay humahantong sa katatagan mapagkukunan ng paggawa at pagbabawas ng turnover ng mga tauhan. Ang seguridad sa trabaho sa Japan ay sinisiguro ng isang sistema ng panghabambuhay na trabaho - isang kakaibang kababalaghan at sa maraming paraan na hindi maintindihan ng pag-iisip ng Europeo.

ь Transparency at pagiging bukas ng mga halaga ng korporasyon. Kapag ang lahat ng manggagawa ay may access sa impormasyon tungkol sa mga patakaran at aktibidad ng kompanya, bubuo ang isang kapaligiran ng pakikilahok at ibinahaging responsibilidad, na nagpapabuti sa pakikipagtulungan at nagpapataas ng produktibidad.

b Koleksyon ng data at ang sistematikong paggamit nito upang mapabuti ang kahusayan sa ekonomiya ng produksyon at ang mga katangian ng kalidad ng mga produkto. Ito ay binibigyan ng espesyal na kahalagahan.

ь Pamamahala na nakatuon sa kalidad. Dapat idirekta ng manager ang pinakamataas na pagsisikap sa pagkontrol sa kalidad.

ь Ang patuloy na presensya ng pamamahala sa produksyon.

b Pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan.

Ang pamamahala ng Hapon ay maaaring ilarawan bilang isang pangako sa pagpapabuti ng mga relasyon ng tao, na kinabibilangan ng: pagkakapare-pareho, moral ng empleyado, seguridad sa trabaho, at pagkakasundo ng mga relasyon sa pamamahala sa paggawa.

Ang mga Hapones ay higit na nagpatibay ng mga modernong pamamaraan ng pamamahala mula sa mga Amerikano, ngunit malikhaing iniangkop ang mga ito sa mga bagong kundisyon at sa kaisipang Hapones. Ang pamamahala ng Hapon ay naglalaman ng ilang mga konsepto na naiiba ito sa ilang mga sistema ng pamamahala sa ibang mga bansa. Ang pinakamahalaga sa kanila ay:

Yu system ng panghabambuhay na trabaho at kolektibong proseso ng paggawa ng desisyon;

Yu konsepto ng panghabambuhay na pag-aaral, na humahantong sa pag-unlad ng sarili;

Yu katanggap-tanggap sa mga bagong ideya.

Sa pangkalahatan, ang Japanese management system ay makikita bilang isang synthesis ng mga imported na ideya at kultural na tradisyon. "Ang mga tagapag-empleyo ay hindi lamang gumagamit ng paggawa ng tao, ginagamit nila ang lahat ng ito," -- maikling formula, na nagpapaliwanag ng relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado.

Upang mapanatili ang disiplina at mapabuti ang kalidad ng trabaho, ang pamamahala ng Hapon ay higit na umaasa sa mga gantimpala (mga sertipiko, regalo, pera, karagdagang bakasyon) kaysa sa parusa (mga pagsaway, multa, pagpapaalis). Ang mga tagapamahala ng Hapon ay gumagamit ng mga hakbang sa pagpaparusa nang labis na nag-aatubili. At ang pagpapaalis sa isang empleyado ay pinapayagan sa mga kaso ng pagnanakaw, pagtanggap ng mga suhol, pananabotahe, kalupitan, at sadyang pagsuway sa mga tagubilin ng matataas na opisyal. Kaya, ang pamamahala ng human resource ay nagiging isang estratehikong salik dahil sa pangangailangang garantiyahan ang panghabambuhay na trabaho.

Ang tagapangasiwa ng Hapon ay lubos na kinikilala ang kanyang sarili sa korporasyon na kumuha sa kanya. Maraming mga empleyado ang bihirang kumuha ng mga araw ng pahinga at kadalasan ay hindi sinasamantala nang husto ang kanilang bayad na oras ng pahinga dahil naniniwala silang tungkulin nilang magtrabaho kapag kailangan ito ng kumpanya. Ang mga lokal na korporasyon ay nagbibigay ng seguridad sa trabaho sa kanilang mga empleyado at gumagamit ng mga sistema ng gantimpala na nakabatay sa seniority upang pigilan ang mga manggagawa na umalis sa ibang kumpanya. Ang isang empleyado na lumipat sa ibang kumpanya ay nawala ang kanyang seniority at nagsimulang muli. Ang sistema ng panghabambuhay na pagtatrabaho ay batay sa seguridad ng trabaho ng empleyado at ang garantiya ng kanyang promosyon. Ang mga kawani ay kinuha batay sa mga personal na katangian at biographical na data. Ang katapatan ay mas pinahahalagahan kaysa sa kakayahan. Kapag pumipili ng mga aplikante para sa pamamahala pinakamataas na antas Ang pinakamalaking kahalagahan ay nakalakip sa kakayahang manguna sa mga tao.

Mula noong katapusan ng ika-19 na siglo, ang sistema ng pamamahala sa Estados Unidos ay batay sa pagkopya ng karanasan sa Ingles sa organisasyon at entrepreneurship. Sa ngayon, nabuo ito bilang isang organikong pagsasanib ng teoretikal na pananaliksik at advanced na karanasan. Mataas kapaligirang mapagkumpitensya at tumaas na pagtanggap sa mga bagong pamamaraan na nag-ambag sa paglikha ng mga Amerikano ng isang epektibong diskarte sa organisasyon ng mga tauhan.

Sa Amerika, kaugalian na ang isang mahusay na pinuno ng isang maliit na kumpanya ay mas gusto na makipag-usap nang direkta sa kanyang mga subordinates at humingi ng kanilang mga opinyon sa maraming mga isyu. Kung ang isang kumpanya ay may malinaw na tinukoy na misyon, maaari itong epektibong mag-udyok sa mga empleyado at magbigay sa kanila ng tiwala sa kahalagahan ng trabaho na kanilang ginagawa. Sa mga kumpanyang Amerikano, pinaniniwalaan na ang bawat empleyado ay natatangi, at isang indibidwal na paraan ng pamamahala ang dapat gamitin para sa bawat isa. Mahalaga para sa mga nasasakupan kung tinutulungan sila ng kanilang amo araw-araw na gawain kung ito ay nagbibigay sa kanila ng mga pagkakataon para sa paglago ng karera. Halimbawa, kung ang isa sa mga nasasakupan ay nagpapakita ng interes sa pamunuan ng isang departamento, dapat siyang ipaliwanag kung ano at paano niya dapat gawin upang makamit ang layunin. Dapat ipakita ng manager na nagbibigay siya ng pagkakataon para sa pag-unlad ng karera sa ganap na lahat at gumawa ng isang pagpipilian hindi batay sa mga personal na gusto at hindi gusto, ngunit sa batayan ng malinaw at naiintindihan na pamantayan para sa lahat.

Maaari silang maiuri sa sumusunod na paraan:

§ indibidwal na responsibilidad;

§ ang desisyon ay ginawa ng manager;

§ relasyon sa negosyo hindi kailanman pinagsama sa mga personal;

§ kamag-anak na awtonomiya ng mga pinuno ng mga indibidwal na departamento sa negosyo;

§ ang mga empleyado ay walang pakiramdam ng katapatan sa kanilang kumpanya;

§ prangka ng mga aksyon ng pinuno (paglipat sa pinakadiwa ng mga isyu, ang kanilang pragmatikong pag-uuri at ang kanilang direktang solusyon).

Sa USA, ang diwa ng indibidwalismo ay napakaunlad, kung saan ang bawat isa ay nag-aalaga sa kanilang sarili. Espirituwal na batayan Pamamahala ng Amerikano ay isang relihiyong Kristiyano ng denominasyong Protestante.

Ang direktor ng American corporation General ay matagumpay na nabuo ang kanyang 6 na prinsipyo ng pamamahala Electric Jack Welsh:

Ш malasahan ang katotohanan kung ano ito, nang walang pagpapanggap sa kung ano ito dati o kung paano ito gustong makita ng isang tao;

Ш hindi upang pamahalaan, ngunit upang idirekta;

SH maging tapat sa lahat;

Ш magpatupad ng mga pagbabago bago sila maging sapilitang;

Ш hindi pumasok sa kumpetisyon sa kawalan ng competitive advantage;

Dapat mong kontrolin ang iyong bahagi sa iyong sarili, kung hindi, ibang tao ang gagawa nito para sa iyo.

Walang malinaw na nabuong pambansang modelo o konsepto ng pamamahala sa Russia. Ang pamamahala ng Russia ay isang simbiyos ng mga istilong European at Asian. Ang mga dahilan para sa kakulangan ng aming sariling modelo ng pamamahala ay ang mga sumusunod:

maikling panahon ng pagkakaroon ng relasyon sa pamilihan sa bansa;

kakulangan ng kaalaman na nakakatugon sa mga internasyonal na kinakailangan at mga kondisyon ng merkado sa karamihan ng mga tagapamahala ng Russia;

paggana ng mga negosyo sa "kickbacks";

kriminalisasyon ng pinaka kumikitang mga lugar ng aktibidad;

Ang multinational na kalikasan ng bansa, ang laki ng teritoryo nito at ang mga pagkakaiba sa batas ng mga awtoridad sa teritoryo ay nagpapalubha sa gawain ng mga organisasyon.

Sa modernong mga kondisyon, kahit na ang isang napaka-karanasang tagapamahala ay hindi palaging magagawang ihambing ang mga pakinabang at kawalan ng mga pagpipilian sa solusyon sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan at piliin ang pinakamahusay nang walang paggamit ng mga espesyal na tool at pamamaraan. Upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo, kinakailangan na pag-aralan ang mga dayuhang istilo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan.

Kilalang magaling organisadong pamamahala Ang kumpanya ang susi sa matagumpay na aktibidad nito. Mayroong iba't ibang mga paaralan ng pamamahala: American, European, Japanese. Ang bawat isa sa kanila ay may sariling katangian na nauugnay sa mga pambansang tradisyon ng bansa.

Halimbawa, lumitaw ang ilang mga paghihirap kapag sinusubukang i-export ang pamamahala ng Hapon sa ibang bansa. Ang diwa ng isang kumpanya ay natural para sa mga empleyado ng bansang ito na ito ay isang pamilya, kapag ang mga Japanese manager ay nagtanong sa kanilang mga ward tungkol sa mga detalye ng kanilang buhay na higit pa sa kanilang mga opisyal na tungkulin, mga European at American na naging empleyado ng mga dayuhang sangay. Mga kumpanyang Hapones, ay itinuturing bilang isang pagsalakay sa privacy.

Sa prinsipyo, ang tanong kung aling pamamahala ang mas mahusay: Japanese, American o European ay hindi ganap na lehitimo. Ang paghahanap para sa isang pinakamainam na modelo ay maaari lamang sundin ang landas ng mutual adaptation at mutual enrichment. Ang mga kumpanyang may kakayahang tumanggap ng mga bagong anyo at ideya at iwanan ang isang tradisyonal na humahadlang sa pag-unlad ay tumatanggap ng mga pakinabang.

Ang sumusunod na pangyayari ay ganap na hindi pangkaraniwan para sa Japan. Karaniwan, ang pag-alis ng isang empleyado sa isang kumpanya ay nangangahulugan ng kanyang kumpletong paghihiwalay mula sa mga dating kasamahan at ang pagkaputol ng lahat ng magiliw na relasyon sa kanya. It goes without saying na ang taong umalis ay hindi na makakabalik. May mga nauna nang ang mga empleyadong tumanggap ng mga alok mula sa ibang mga kumpanya ay bumalik pagkaraan ng ilang panahon at kinuha sa mga posisyon na hindi mas mababa kaysa sa mga dati nilang inookupahan sa kumpanyang ito. Kasabay nito, ang lahat ng positibong katangian ng pamamahala ng Hapon, tulad ng oryentasyon ng pangkat, tulong sa isa't isa, flexibility, impormal na mga kahulugan ng saklaw ng mga responsibilidad at trabaho, at pagpapalitan, ay napanatili sa Sony. Ang kumbinasyong ito ay nagpapahintulot sa kumpanya na matagumpay na gumanap sa parehong domestic Japanese at internasyonal na mga merkado.

Ang mga kumpanya ng Hapon ay may dalawang departamento na, sa mga tuntunin ng kanilang mga tungkulin at istraktura, ay walang eksaktong mga analogue sa mga organisasyong Kanluranin.

Isa na rito ang tinatawag na departamento ng mga pangkalahatang isyu (“somu-bu”). Nakikitungo siya sa mga legal na isyu, panloob na relasyon, relasyon sa mga shareholder, ahensya ng gobyerno, asosasyon sa kalakalan at mga kaugnay na kumpanya, dokumentasyon.

Ang isa pa ay ang departamento ng human resources ("jin-jibu"), na kadalasang isang sangay ng "somu-bu" at nahihiwalay dito kapag ang kumpanya ay umabot sa isang tiyak na laki. Ito ay gumaganap bilang sentral na yunit para sa lahat ng usapin ng tauhan.

Ang pangangasiwa ng human resource sa Japan ay higit pa sa isa sa maraming mga function na nagpapakilala sa alinman organisasyon ng negosyo, sa mga tuntunin ng kahalagahan ito ay nasa parehong antas ng produksyon, benta at pamamahala sa pananalapi. Nagpapakita ito ng pilosopiya ng korporasyon at isang natatanging organisasyon ng trabaho sa pribadong sektor, na maaaring italaga ng terminong "pamilyang pang-industriya".

Industrial family ay nangangahulugan na komersyal o negosyong pang-industriya ay itinuturing hindi lamang bilang isang pang-ekonomiyang entidad, ngunit din (mas mahalaga) bilang isang komunidad ng mga taong nagtatrabaho dito. Para sa karamihan sa kanila, ang anumang organisasyon sa isang tiyak na lawak ay naglalaman ng imahe ng pamilya ng tao.

Ang mga empleyado sa kalakhan, at kung minsan ay ganap, ay iniuugnay ang kanilang kasalukuyan at hinaharap na katayuan sa lipunan, gayundin ang mga pagkakataon para sa pisikal at espirituwal na pag-unlad, sa kanilang kumpanya, na nangangalaga sa mga tao, kabilang ang mga lugar na walang kaugnayan sa serbisyo. Ang pilosopiyang ito ng entrepreneurship ay makikita sa pamantayan (para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya na ito ay hindi palaging natanto) ng pangmatagalang trabaho at ang malaking kahalagahan na nakalakip sa seniority.

Walang miyembro ng "pamilya" ang dapat iwanang walang pag-aalala para sa kanyang kinabukasan kapag umalis sa kumpanya, kahit na sa mahihirap na panahon.

Ang mga matatandang miyembro ng "pamilya" ay ginagalang nang mas magalang kaysa sa mga nakababata, dahil ang mahabang serbisyo ay nagpapahiwatig ng katapatan sa kumpanya at malawak na karanasan - trabaho at buhay.

Upang ang pagkakaisa sa isang grupo ay mapanatili at mapalakas, ang pagkakaisa ("va") ay dapat na patuloy na mapanatili sa lahat ng antas. Sa halip na ang hatol na "tama ka at mali siya," dapat kang laging maghanap ng kompromiso.

Ang mga pagpupulong ng mga tauhan ay ginaganap hindi para gumawa ng mga desisyon o impormasyon tungkol sa kanila, ngunit upang hikayatin ang pakikilahok sa mga gawain ng kumpanya. Ang mga impormal at madalas na pakikipag-ugnayan ay lubos na nakakatulong upang makamit ang pinagkasunduan. Sa kontekstong ito, ang pinuno ay higit pa tungkol sa pagpapanatili ng pagkakaisa kaysa sa paghila o pagtulak sa grupo.

Dahil ang kapalaran ng lahat ay nakasalalay sa kapalaran ng korporasyon, ang pantay na pagtrato sa lahat ay kinakailangan. Ang pantay ay hindi nangangahulugang pareho. May mga pamantayang tinatanggap ng lipunan sa bansa na nag-iiba ng mga tao ayon sa antas ng pormal na edukasyon, haba ng serbisyo, edad, posisyon, at maging ang kasarian.

Ang lahat ng ito ay isinasaalang-alang sa karaniwang sistema ng suweldo, na sumasaklaw sa lahat ng permanenteng empleyado. Sa mga kumpanyang Hapones, karaniwang may pagkakaiba sa pagitan ng dalawang antas ng pamamahala ng human resource - ang antas ng kumpanya at ang indibidwal na antas.

Sa antas ng kumpanya, ang departamento ng HR ay ang sentral na yunit na nakikitungo sa mga pormal na aspeto ng pamamahala ng human resources. Bukod dito, siya ay lahat mga posibleng paraan tumutulong na ipatupad ang pamumuno na ito sa indibidwal na antas, kung saan ang lahat - mga superyor, subordinates at kasamahan - ay dapat harapin ang mga personal at impormal na aspeto ng gawain ng human resources, sa madaling salita, ang pagkakatugma ng interpersonal na relasyon sa larangan. Ang sentral na posisyon ng departamento ng HR ay hindi naayos sa organisasyon. Ito ay na-install ng mga manggagawa mismo. Karaniwan nilang ipinapalagay na sila ay tinanggap upang magtrabaho para sa kapakinabangan ng kumpanya sa halip na magsagawa ng isang partikular na trabaho, na nagpapahiwatig ng isang pamamayani ng oryentasyon ng grupo kaysa sa indibidwal na oryentasyon. Alam nila na sila ay ililipat mula sa isang trabaho patungo sa isa pa, mula sa isang departamento patungo sa isa pa, mababago nito ang kanilang katayuan sa subdivisional subgroup at ang kontrol na ginagawa ng subgroup sa kanila. Ang kanilang pagiging miyembro sa kumpanya ay nananatiling hindi nagbabago. Sa ganitong kahulugan, nararamdaman nila ang patuloy na kontrol mula sa departamento ng HR.

Ang istraktura ng organisasyon ng isang kumpanyang Hapones ay sumasalamin sa pilosopiya ng kumpanya nito. Sa Kanluran, kung saan ang pangunahing bagay ay - kahusayan sa ekonomiya, ang kumpanya ay itinayo batay sa isang functional na dibisyon ng paggawa at samakatuwid ay nakahilig sa isang pahalang na istraktura, dahil ang bawat dibisyon ay gumagana nang nakapag-iisa, alinsunod sa pagdadalubhasa nito. Sa Japan, kung saan ang emphasis ay sa mga personal na aspeto, ang istraktura ay batay sa mutual assistance at hierarchy at samakatuwid ito ay medyo patayo.

Ang mga pangunahing dibisyon ng kumpanya ay mga departamento ("bu"), mga seksyon ("ka") at mga subsection ("kakari"). Dapat pansinin na mayroong malinaw na pagkakaiba dito sa pagitan ng "white collar" (clerical workers) at "blue collar" (manual worker). Ang "Jinji" ay tumutukoy sa pamamahala ng mga tauhan ng mga hindi unyonisadong manggagawang may kaalaman, at ang "Roma" ay tumutukoy sa mga asul na kwelyo, mga manggagawang unyon. Ang departamento ng HR ay responsable para sa pagkolekta ng data sa mga aktibidad ng empleyado, antas ng suweldo, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. sa mga kaugnay at iba pang kumpanya. Ang impormasyon ay nakuha sa proseso mga personal na contact kasama ang mga kasamahan mula sa ibang mga kumpanya, pati na rin ang pagbisita sa dalubhasa mga ahensya ng gobyerno at mga organisasyon tulad ng Ministry of Labor, Japan Productivity Center, trade association secretariat, at lalo na ang Japan Federation of Employers' Association.

Ang pagpaplano ng mga manggagawa, na malapit na nauugnay sa pagpaplano ng kumpanya, ay eksepsiyon pa rin sa Japan.

Batay sa kasalukuyang mga kondisyon ng negosyo, ang mga sumusunod ay itinuturing na karapat-dapat:

Karaniwan, ang mga kumpanya ay mahigpit na sinusubaybayan ang isang pangmatagalang tagapagpahiwatig - isang balanseng istraktura ng workforce. Mayroong dalawang dahilan para dito. Ang una ay pang-ekonomiya: bawat taon isang tiyak na bilang ng mga manggagawa ang nagretiro kapag naabot na nila ang limitasyon sa edad (kapag nakatanggap sila pinakamataas na suweldo). Ito ay makabuluhang binabawasan ang mga gastos sa suweldo, dahil ang mga ito ay pinalitan ng mga walang karanasan na mga nagtapos sa paaralan na kumikita ng pinakamaliit sa kumpanya. Ang pangalawang dahilan ay ang pagpapanatili ng isang tiyak na istraktura ng edad ay nagpapadali sa pagsulong sa karera.

Sa pamamagitan ng patuloy na pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento at pag-alam sa kanilang taunang pangangailangan, ang Human Resources ay lumilikha ng mga pagtataya ng manggagawa sa buong kumpanya para sa susunod na taon ng badyet. Para magawa ito, kailangan niyang kalkulahin ang maximum na bilang ng mga bagong graduate na tatanggapin at ang kanilang paunang suweldo. Ang departamento ng HR ay nagtataya ng mga inaasahang gastos sa paggawa. Sa wakas, gumagawa ito ng sarili nitong mga hinihingi sa badyet, na ang pinakamalaking gastos ay ang labor recruitment, pagsasanay at mga espesyal na gastos.

Pagrekrut, pagsasanay ng mga tauhan, kanilang promosyon, pagsasagawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina at pagpapaalis, paglutas ng mga isyu na may kaugnayan sa suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga benepisyo sa lipunan, pati na rin ang relasyon sa paggawa, ay ang prerogative ng HR department. Ang mga pinuno ng departamento ay maaaring gumawa ng kanilang mga panukala at sasangguni bago gumawa ng desisyon.

Tinitingnan ng mga kumpanyang Hapon ang overtime sa dalawang paraan. Una, ang paggamit nito ay mas matipid kaysa sa pagkuha ng karagdagang paggawa upang matugunan ang pabagu-bagong demand. Pangalawa, nagdudulot ito ng karagdagang kita sa mga empleyado.

Ang overtime ay hindi itinuturing dito na isang manipestasyon ng kawalan ng kakayahan ng mga tagapamahala ng produksyon o hindi wastong pagpaplano ng paggamit ng paggawa. Sa pahintulot ng mga kinatawan ng empleyado (o unyon ng manggagawa), maaari silang italaga anumang oras at para sa anumang panahon. Sa pamamagitan ng kodigo sa paggawa Japan, ang employer ay maaaring mag-extend oras ng pagtatrabaho, na tinukoy sa Art. 7, 32, 40, o magtalaga ng trabaho sa katapusan ng linggo kung naabot niya ang isang kasunduan sa isang unyon ng manggagawa, kapag mayroong isa at kasama ang karamihan ng mga empleyado ng negosyo, o kung wala ang isang unyon ng manggagawa sa mga taong kumakatawan sa karamihan ng mga empleyado , at isinusumite ito sa pamamagitan ng sulat sa institusyong administratibo.

Gayunpaman, para sa underground o iba pang trabahong mapanganib sa kalusugan, ang overtime ay hindi dapat lumampas sa dalawang oras bawat araw.

Dahil dito, sa maraming kumpanya, humigit-kumulang 10-15% ng buwanang suweldo ng mga regular na manggagawa ay nagmumula sa overtime. Kinokontrol ng departamento ng HR ang mga pagbabayad sa overtime. Ito ang tradisyon pagkatapos ng digmaan. Gayunpaman, sa panahong ito, ang mga kabataang manggagawa, bilang panuntunan, ay nagsisikap na maiwasan ang overtime, dahil para sa kanila libreng oras kadalasan mas mahalaga kaysa Karagdagang kita. Bilang karagdagan sa mga legal na benepisyong panlipunan (pagkakasakit, kawalan ng trabaho at insurance sa aksidente sa industriya) at mga pensiyon sa pagtanda, ang mga kumpanya ng Hapon ay may maraming iba pang mga programang panlipunan.

Ang mga pabahay at dormitoryo, mga pagkakataon sa paglilibang, mga programang pangkultura, mga pautang sa pabahay, mga subsidyo para sa tanghalian at pamimili sa mga tindahan ng kumpanya ay lahat ng mga programang sentral na pinangangasiwaan ng departamento ng human resources.

Pinangangasiwaan din ng departamento ng HR ang lahat ng mga benepisyo. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ng kumpanya ay inilipat sa teritoryo, binibigyan niya ng subsidyo ang relokasyon ng buong pamilya at naghahanap ng pabahay para sa kanila.

Ang ideal para sa isang Japanese company ay ang mag-recruit ng permanenteng workforce ng mga school graduates na mananatili sa kumpanya hanggang sa makamit nila. limitasyon ng edad. Ang pamantayan sa pagpili ng mga aplikante ay panlipunan kaysa pang-ekonomiya.

Ang kumpanyang Hapones sa pangkalahatan ay naniniwala na ang pagdadalubhasa at dibisyon ng paggawa at diin sa indibidwal na kahusayan ay maaaring makapinsala sa kahusayan ng kumpanya sa kabuuan. Samakatuwid, kadalasan ito ay pangkatang gawain at pakikipagtulungan na may diin sa mga interes ng buong korporasyon ang hinihikayat.

Ang recruitment ng mga manggagawa ay nakatuon sa pagbibigay-kasiyahan sa mga pangkalahatang interes ng kumpanya, at hindi sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho sa isang partikular na lokasyon. Ang mga bagong empleyado ay nire-recruit ng kumpanya, hindi ng isang indibidwal na manager. Sa pinakamainam, ang kumpanya ay nag-iimbita ng mga bagong manggagawa, na nagpapahiwatig ng malawak na hanay ng trabaho: produksyon, pagbebenta, gawaing klerikal, atbp.

Kahit na ang trabaho ay hindi na kailangan, ang mga tao ay hindi pinapaalis. Ang kumpanya ay nagbibigay sa kanila ng muling pagsasanay at inililipat sila sa ibang mga lugar o sa mga sangay ng rehiyon nito.

Ang mga nagtapos sa paaralan na walang karanasan sa trabaho ay kinukuha bawat taon upang madala sila ng kumpanya sa naaangkop na antas ng kasanayan at matanggap ang kultura ng korporasyon, habang pinapanatili ang istraktura ng edad ng mga manggagawa. Ito ay isang mahalagang tagapagpahiwatig ng dinamismo ng organisasyon at ang kakayahan para sa teknikal na pagbabago.

Ang mga taunang ulat sa pananalapi ng kumpanya ay palaging nagpapahiwatig ng average na edad ng mga empleyado.

Sa panahon ng post-war, ang taunang pangangalap ng mga manggagawa ay isinasagawa sa tatlong pangunahing grupo: sekondaryang paaralan (9 na taon ng sapilitang edukasyon, isang kabataan ay 15 taong gulang), mataas na paaralan (12 taong pag-aaral, edad - 18 taon. ) at apat na taong kolehiyo (16 taong pag-aaral, edad - 22 taong gulang).

Ngayon, ang recruitment ng mga nagtapos sa high school ay napakalimitado, dahil ang mga kabataan ay pangunahing nag-eenrol sa mas mataas na edukasyon, at maraming mga kumpanya ang nangangailangan ng isang manggagawa na may ganitong antas ng edukasyon. Ang mga nagtapos sa high school ay nakakahanap ng trabaho sa napakaliit na pabrika at tindahan.

Karamihan sa mga nagtapos mataas na paaralan ay tinanggap sa medium at large mga kumpanya ng pagmamanupaktura Bilang mga manggagawa, ang ilang babaeng nagtapos ay nagiging assistant clerk o salespeople sa malalaking kumpanya sa industriya ng kalakalan at serbisyo. Ang mga lalaking may edukasyon sa unibersidad ay kinukuha bilang mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala. Ang mga batang babae na nagtapos sa mga unibersidad ay hindi interesado malalaking kumpanya, dahil malamang na hindi sila magtatrabaho nang mahabang panahon at magpapakasal sa mga 25 taong gulang.

Maraming taon Mga kumpanyang Hapones Hindi nila binigyang pansin ang mga bagong manggagawa sa ibang mga kategorya, tulad ng mga nagtapos ng dalawang taong kolehiyo (karamihan ay babae), mga paaralang bokasyonal, at mga paaralang nagtapos. Gayunpaman, ngayon ang saloobin sa kanila ay nagbabago.

Ang mga maliliit na negosyo ay sabik na kumuha ng mga nagtapos sa paaralan. Mahirap para sa kanila na akitin ang mga kabataan na may mga degree sa unibersidad maliban kung sila ay kilala na mabilis na lumalawak sa pamamagitan ng paggamit ng mga bagong teknolohiya. Ang mga maliliit na kumpanya ay kailangang umasa sa paglilipat ng mga matipunong manggagawa mula sa ibang mga kumpanya, na nag-iimbita sa mga taong may partikular na karanasan sa trabaho. Sila ay tinatanggap para sa Permanenteng trabaho hanggang Abril 1 (petsa ng recruitment para sa mga nagtapos sa paaralan). Ang mga naturang manggagawa ay mas mababa ang halaga kaysa sa mga dumiretso mula sa paaralan: sa loob ng ilang taon pagkatapos sumali sa kumpanya, ang kanilang mga suweldo ay mas mababa at mas mabagal ang pag-unlad.

Ang malalaking kumpanya ay bumaling sa kategoryang ito ng mga manggagawa lamang sa mga pambihirang kaso, halimbawa, kapag ang average na edad ng mga manggagawa ay mabilis na tumataas, na karaniwan para sa ilang mga electrical at mga elektronikong kumpanya sa huling bahagi ng 60s.

Karaniwang may lihim na kasunduan na huwag manghuli ng mga kwalipikadong empleyado mula sa mga kakumpitensya sa iyong industriya. Sa totoo lang mga dayuhang kumpanya gamitin ang mga serbisyo ng mga ahensya ng recruitment upang makilala ang mga kakumpitensya na interesado sa mga tauhan.

Dahil ang permanenteng trabaho ay nagsasangkot ng pangmatagalang trabaho, ang mga nagtapos at mga kumpanya ay sineseryoso ang kanilang pagpili. Para sa mga nagtapos, ang kanilang unang pag-upa ay halos palaging tumutukoy sa kanilang hinaharap. Kapag nagpapalit ng trabaho sa anumang dahilan maliban sa kalagayan ng pamilya o pagkabangkarote ng kumpanya, pinaghihinalaan ng lipunan ang alinman sa mga makasariling motibo ("siya ay habol lamang ng kanyang sariling kagalingan sa pananalapi") o mga negatibong katangian ng personalidad ("hindi siya nakikipagtulungan nang maayos sa ibang tao"). Dagdag pa rito, kailangan ng panahon para ganap na tanggapin ng lipunan ang isang bagong dating.

Kapag nagpapalit ng trabaho, ang isang tao ay dapat tumanggap ng mas mababang suweldo at mas mabagal na promosyon kumpara sa mga regular na empleyado ng kumpanya.

Karamihan sa mga paaralan ay nag-oorganisa ng mga pagpapaliwanag na pagpupulong at konsultasyon para sa kanilang mga nagtapos, nag-post ng mga flyer ng kumpanya na may mga alok na trabaho sa mga bulletin board, naghahanda ng impormasyon tungkol sa mga kumpanya at nagbibigay ng kanilang mga rekomendasyon. Kung saan posible at maginhawa, inaanyayahan nila ang mga kinatawan ng malalaking negosyo at kumpanya na makipagkita sa mga nagtapos upang sabihin sa kanila ang tungkol sa isang partikular na industriya at ipaalam sa kanila ang tungkol sa mga kumpanya.

Ang pinaka-promising na mga nagtapos ay nagsisimulang maghanda upang pumili ng isang kumpanya sa pinakadulo simula ng kanilang taon ng pagtatapos. Kasama sa paghahandang ito ang pamilyar sa mga aktibidad ng mga kumpanya, pakikilahok sa mga pagpupulong na gaganapin ng paaralan, at pakikipag-usap sa mga dating nagtapos.

Matapos pag-aralan ang mga personal na file ng mga aplikante at piliin ang pinaka-karapat-dapat, hinihiling sa kanila na magsulat ng isang sanaysay at pagkatapos ay sumailalim sa isang unang pakikipanayam. Kung ang mga resulta ay kasiya-siya, ang mga kandidato ay pinapapasok sa pangalawang panayam at kung minsan ay sinusubok.

Ang ilang mga kumpanya ay nagsasagawa rin ng mga panayam sa grupo, kung saan tinatalakay ng mga aplikante ang isang partikular na paksa sa mga aplikante mula sa ibang mga paaralan.

Maraming kumpanya ang naglalagay ng mataas na priyoridad sa mga paunang impormal na panayam. Ang mga ito ay isinasagawa sa anyo ng mga pribadong pag-uusap sa pagitan ng mga aplikante at mga lumang empleyado mula sa parehong paaralan na nagtatrabaho sa departamento ng HR.

Simula sa ikalawang panayam, maaaring lumahok dito ang iba pang agarang tagapamahala, at sa pagtatapos ng mga pamamaraan sa pagpili, ang mga matataas na opisyal din.

Pagkatapos ng huling panayam, ang kumpanya ay gumagawa ng isang paunang desisyon sa pagkuha at aabisuhan ang mga tinanggap nang personal o sa pamamagitan ng isang matandang empleyado. Ang paunang desisyon na ito ay kinakailangan dahil ito ay ginawa ilang araw bago ang pagtatapos ng aplikante, at maraming maaaring mangyari bago ang pormal na pagkuha sa Abril ng susunod na taon.

Upang maiwasan ang mga dati nang natanggap na maakit ng ibang kumpanya, ang kumpanya ay nagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa kanila, halimbawa, sa pamamagitan ng pagdaraos ng mga pagpupulong sa mga empleyado ng departamento ng mga tauhan at iba pang mga empleyado, at kung minsan sa pangkat ng pamamahala ng kumpanya.

Maraming hudikatura na mga hudikatura na nagtatatag na ang isang kumpanya ay hindi makakakansela ng isang paunang desisyon sa pag-hire nang wala magandang dahilan. Gayunpaman, maaari itong kanselahin ng aplikante kung hindi pa siya nagbigay noon obligasyong garantiya(ang ilang mga aplikante ay tumatanggap ng ilang mga paunang imbitasyon).

Ang kumpanya ay may pagkakataon na magpataw ng mga parusa laban sa mga paaralang ang mga estudyante ay regular na lumalabag sa paunang kasunduan. Ang mga parusa ay binubuo ng pagbabawas ng bilang ng mga imbitasyon para sa mga nagtapos ng isang naibigay na paaralan para sa susunod na taon o kahit na ganap na pagpapahinto sa pagre-recruit ng mga nagtapos nito.

Kapansin-pansin na ang mga tuntunin ng pagtatrabaho ay hindi tinatalakay sa proseso ng recruitment. Ang kumpanya ay nagtatanghal ng paaralan na may pinakamaraming Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa estado ng kanilang mga gawain. Sa pinakamainam, ang impormasyon ay nagsasaad na "ang bayad at mga kondisyon ay tinutukoy ng mga patakaran sa pagtatrabaho ng kumpanya."

Ngayon na ang isang kurso ay itinakda para sa pandaigdigang paggamit ng salik ng tao sa pagtiyak na hindi lamang nakahiwalay, nakahiwalay, bagaman kung minsan ay kagila-gilalas na mga tagumpay sa ekonomiya, ngunit patuloy na mataas na kahusayan sa lahat ng larangan ng panlipunang produksyon, isang radikal na muling pagtatayo ng mekanismo. motibasyon sa trabaho sa ating bansa ay dapat maging isa sa mga pangunahing priyoridad ng estratehiyang pang-ekonomiya.

Ang gawaing ito ay lubhang mahirap at, higit sa lahat, ay nangangailangan ng panimulang bago, hindi pamantayan, pinagsamang diskarte, na magiging posible upang makamit ang pagbabago sa usapin ng tunay, iyon ay, hindi mula sa bawat kaso, ngunit sa patuloy na batayan, ang pagpapakilos ng moral na potensyal ng bawat indibidwal na empleyado at kolektibong paggawa pangkalahatan.

Maghanap pinakamainam na pagpipilian ang oryentasyon ng mga tauhan tungo sa masinsinang pagsisikap sa paggawa ay nagdudulot ng problema sa pagbaling sa karanasang dayuhan.

Isinasaalang-alang ang mga huling tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga ekonomiya ng US at Hapon na ipinakita sa mundo, tama na isiping ang karanasang ito ay puno ng maraming tukso. Ito ay kapaki-pakinabang, gayunpaman, upang unahan ang anumang pagbabago sa eroplano ng mga sistema ng pamamahala ng empleyado na itinatag sa mga bansang ito sa pamamagitan ng kanilang komprehensibong pag-aaral at pagtatasa.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Karanasan sa pamamahala ng mundo. Pagpapatupad ng European na modelo ng pamamahala ng tauhan. Mga tampok ng modelo ng Japanese ng pamamahala ng tauhan. Mga detalye ng modelo ng pamamahala sa USA. Comparative analysis ng mga patakaran sa pamamahala ng tauhan sa mga bansang Europeo at Ukraine.

course work, idinagdag noong 01/03/2011

Pamamahala ng tauhan: konsepto at diskarte. Kakanyahan, pamamaraan at teknolohiya ng pamamahala. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa ilang dayuhang bansa: Japan; USA; Alemanya. Mga direksyon para sa paglalapat ng dayuhang karanasan sa mga modernong kondisyon ng Russia.

thesis, idinagdag noong 11/23/2010

Ang konsepto ng pamamahala ng tauhan, mga layunin nito, bagay, paksa. Mga pamamaraan at prinsipyo ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa mga negosyo sa Russia at mga binuo na bansa. Ang pagiging posible ng pamumuhunan ng isang enterprise sa sarili nitong workforce.

course work, idinagdag noong 01/12/2017

Pagbuo ng agham ng pamamahala ng tauhan. Mga katangian ng mga modernong teorya ng pamamahala ng tauhan. Japanese, American at Russian na pilosopikal at konseptwal na pag-unawa sa pamamahala ng tauhan. Mga konsepto, pattern at prinsipyo ng pamamahala ng tauhan.

abstract, idinagdag 02/17/2011

Konsepto estratehikong pamamahala. Ang kakanyahan, layunin at pangunahing layunin ng diskarte sa pamamahala ng tauhan. Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan. Organisasyon Diskarte sa HR. Mga pamamaraan para sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.

pagsubok, idinagdag noong 06/27/2013

Sistema ng pamamahala ng tauhan. Mga elemento ng pamamahala ng tauhan sa isang negosyo gamit ang halimbawa ng Sangay No. 5 ng Federal State Institution "301 VKG" ng Ministry of Defense ng Russian Federation. Ussuriysk. Puno ng mga layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang komposisyon ng mga pag-andar sa mga lugar ng aktibidad ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

course work, idinagdag noong 12/04/2015

Pagsusuri ng European, American at Japanese na mga modelo ng pamamahala ng tauhan. Mga sistema ng pagganyak ng tauhan sa modelo ng pamamahala ng Europa. Mga kasanayan sa pamamahala ng human resource sa mga bansang Europeo. Comparative analysis ng mga patakaran sa pamamahala ng tauhan sa Europe at Russia.

course work, idinagdag noong 08/06/2010

Mga pangunahing konsepto ng pamamahala ng tauhan. Mga pattern at prinsipyo ng pamamahala ng tauhan. Mga kakaiba ng pamamahala ng tauhan sa OJSC "Volgogradoblgaz". Pagpapasigla sa gawain ng mga tauhan sa negosyo. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng pamamahala ng tauhan.

thesis, idinagdag noong 08/29/2012