Nutrisyon 

Ano ang kahulugan ng suweldo. Anong mga uri ng suweldo ang mayroon? Mga regulasyon sa pamagat na "Pinakamahusay na Manggagawa"

Sahod

sahod - Ito ang pinakamahalagang paraan ng pagtaas ng interes ng mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang trabaho, pagiging produktibo nito, pagtaas ng dami ng mga produktong ginawa, pagpapabuti ng kanilang kalidad at saklaw.

Ang paggawa ng mga manggagawa ay kailangan mahalaga bahagi ang proseso ng produksyon, pagkonsumo at pamamahagi ng mga nilikhang kalakal. Ang pakikilahok ng mga manggagawa sa bahagi ng bagong nilikha na materyal at espirituwal na mga benepisyo ay ipinahayag sa anyo sahod , na dapat tumutugma sa dami at kalidad ng paggawa na ginagastos nila.

Paggawa, ayon sa modernong teoryang pang-ekonomiya, ay ang pinakamahalagang bahagi ng ekonomiya - ito ay sa parehong oras produkto(ibinebenta ng manggagawa ang kanyang paggawa, lumilikha ng bagong kalidad at karagdagang dami materyal na ari-arian) at ang dahilan ng paglitaw ng karagdagang halaga, dahil ang mga bagay at materyales ay nagiging mas mahal kapag ang paggawa ay inilapat sa kanila.

Ang paglipat sa mga relasyon sa merkado ay nagbunga ng mga bagong mapagkukunan ng kita sa cash sa anyo ng mga halagang naipon para sa pagbabayad sa mga bahagi at mga deposito ng miyembro kolektibong paggawa sa pag-aari ng negosyo (mga dibidendo, interes).

Batas sa batas legal na anyo ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, kabilang ang sa larangan ng suweldo ng mga manggagawa, ay nagiging sama-sama mga negosyo, kung saan naayos ang lahat ng kundisyon pagbabayad paggawa sa loob ng kakayahan mga negosyo.

Mga bagong direksyon sa field mga garantiyang panlipunan pag-index ng bakal kita at kabayaran para sa pagkalugi ng populasyon dahil sa inflation. Mahalagang lugar sa proteksyong panlipunan at pampublikong suporta ay inookupahan ng pamahalaan off-budget na pondo(social insurance, pension, compulsory health insurance, trabaho, atbp.). Ang pamamaraan para sa kanilang pagbuo at paggamit ay kinokontrol ng may-katuturang batas. Ang lahat ng mga ito ay nabuo mula sa mga social earmarked na kontribusyon at iba pang mga mapagkukunan, gumagana nang hiwalay mula sa badyet ng estado, may isang tiyak na kalayaan at ginagamit upang tustusan ang pinakamahahalagang mga kaganapan at programa sa lipunan.

Ang paggawa ay isang kategorya hindi lamang pang-ekonomiya, kundi pati na rin pampulitika, dahil trabaho populasyon, antas nito bokasyonal na pagsasanay at sa buhay ng estado sa pangkalahatan at sa partikular na mga rehiyon ay gumaganap ng napakahalagang papel sa pag-unlad estado. Sa bagay na ito, espesyal na pansin estado deboto legal na batayan mga kumpanya at pagbabayad paggawa. Sa pagsasagawa, ito ay ipinahayag ng isang malaking bilang ng mga gawaing pambatasan at iba pang mga dokumento ng estado at antas ng rehiyon sa mga isyu sa paggawa at sahod.

Ang pangunahing pangunahing dokumento ng pambatasan ng ating bansa ay Pederasyon ng Russia- naglalaman ng mga artikulo na ganap at tiyak na nakatuon sa paggawa sa bansa. Ang pangunahing koleksyon ng mga probisyon ng pambatasan sa mga isyu mga kumpanya at ang kabayaran ay ang mga batas sa paggawa ng Russia (LLC RF).

Ang labor at wage accounting ay nararapat na sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa buong sistema ng accounting ng isang negosyo.

Sa bagong kalagayang pang-ekonomiya, ang pinakamahalagang gawain nito ay:

gumawa ng mga pakikipag-ayos sa mga tauhan ng kumpanya tungkol sa mga sahod sa loob ng itinatag na mga limitasyon sa oras (pagkalkula ng mga sahod at iba pang mga pagbabayad, mga halagang ipagkakait at ibibigay);

napapanahon at wastong isama sa orihinal na halaga ng mga produkto ( gumagana, mga serbisyo) ang halaga ng mga naipon na sahod at mga kontribusyon sa mga awtoridad sa social insurance;

mangolekta at magpangkat ng mga tagapagpahiwatig sa paggawa at sahod para sa mga layunin ng pamamahala sa pagpapatakbo at paghahanda ng kinakailangang pag-uulat, pati na rin ang mga pakikipag-ayos sa mga awtoridad sa segurong panlipunan, ang pondo ng pensiyon at ang pondo sa pagtatrabaho;

Ang kumpanya ng suweldo ay sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa buong sistema ng accounting ng negosyo, kaya ang paksang ito ay naging pinaka-kawili-wili sa lahat ng iba pa para sa akin, at tatalakayin ko ito nang malawakan at mas detalyado hangga't kaya ko. Sa pangkalahatan, ang labor at wage accounting ay isa sa pinakamahalagang gawain sa accounting modernong negosyo. Ilalarawan ko muna pangkalahatang probisyon mga kumpanya ng suweldo, at sa ibaba ay isasaalang-alang ko ang mga ito nang mas detalyado.

Ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang personal na kontribusyon sa paggawa at kalidad ng trabaho at hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

Ipinagbabawal na bawasan ang sahod ng sinumang empleyado depende sa edad, kasarian, lahi, nasyonalidad, saloobin sa relihiyon, o pagiging miyembro sa mga pampublikong asosasyon.

Ang sahod (Wages) ay

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Trabaho at mga pamamaraan nito...." width="420">!}

Buwanang sahod ng isang empleyado na nagtrabaho nang buo para dito panahon time standard working hours at natupad ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho, hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod. Ang minimum na sahod ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad at allowance, pati na rin ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo.

Kapag nagpapasweldo sa mga manggagawa, maaaring gamitin ang mga rate ng taripa, suweldo, at gayundin ang isang sistemang hindi taripa kung itinuturing ng negosyo ang gayong sistema na pinakaangkop.

Uri, mga sistema ng suweldo, mga rate ng taripa, suweldo, mga bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang ratio sa kanilang mga halaga sa pagitan ng mga indibidwal na kategorya ng mga tauhan ng negosyo ay tinutukoy nang nakapag-iisa at naayos sa kolektibong kasunduan.

Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay karaniwang ginagawa batay sa opisyal na suweldo.

Ang mga opisyal na suweldo ay itinatag ng pangangasiwa ng negosyo alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Ang mga negosyo ay maaaring magtatag ng ibang uri ng suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado (bilang porsyento ng kita, bilang bahagi ng kita, atbp.)

Ang mga manggagawa ay binabayaran sa time-based, piece-rate na batayan o ayon sa iba pang sistema ng suweldo. Maaaring gawin ang kabayaran para sa mga resulta ng indibidwal at kolektibong trabaho.

Upang palakasin ang materyal na interes ng mga empleyado sa pagtupad ng mga plano at obligasyong kontraktwal, pagtaas ng kahusayan sa produksyon at kalidad ng trabaho, mga sistema ng bonus, suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, at iba pang mga anyo ay maaaring ipakilala materyal na insentibo.

Ang pagtatatag ng mga sistema ng suweldo at mga anyo ng mga materyal na insentibo, pag-apruba ng mga probisyon sa mga bonus at pagbabayad ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay isinasagawa ng pangangasiwa ng negosyo o kumpanya sa kasunduan sa nauugnay na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa.

Upang isaalang-alang ang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang isang sistema ng mga karagdagang pagbabayad ng mga allowance ay ginagamit, na nagpapahintulot sa empleyado na mabayaran nang higit na naiiba.

Narito ang isang maikling buod ng mga pangunahing punto ng aking trabaho. Sa moderno kalagayang pang-ekonomiya Para sa mahusay na trabaho Ang mga negosyo ay kailangang maayos na ayusin ang accounting at payroll para sa mga empleyado. Kasabay nito, kinakailangan din na wastong isaalang-alang ang paggawa ng mga empleyado, dahil ang mga sahod na natanggap sa proporsyon sa ginastos sa paggawa ay hindi maiiwasang hahantong sa pagtaas ng interes ng mga empleyado sa trabaho at, sa pangkalahatan, tataas ang kahusayan. ng enterprise. Samakatuwid, isasaalang-alang ko ang labor accounting at payroll accounting sa isang enterprise bilang isang solong gawain sa accounting na hindi malulutas nang hiwalay.





Accounting sa paggawa sa negosyo.





unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Hidden unemployment" width="454" /> !}

Hindi kasama sa payroll ang mga empleyadong pansamantalang kasangkot sa pagganap ng mga indibidwal na gawa sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa ulat, ang average na bilang ng mga empleyado para sa buwan ng pag-uulat ay kinakalkula: ang mga bilang ng bilang ng mga empleyado para sa bawat araw ng buwan ay idinaragdag, kabilang ang mga araw na hindi nagtatrabaho (sa katapusan ng linggo), at ang bilang na ito ay hinati sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng buwan ng pag-uulat.

Pagkalkula average na numero ay napapailalim sa isang tiyak na pamamaraan alinsunod sa pinagtibay na mga dokumento, halimbawa, hindi kasama sa kalkulasyong ito ang mga babaeng nasa maternity leave at childcare leave na wala pang tatlong taong gulang.

Ang operational accounting ng mga tauhan ay ipinagkatiwala sa serbisyo ng tauhan o mga taong awtorisadong gawin ito, na nagpapapormal sa pagkuha, paglilipat at pagpapaalis ng mga empleyado.

utos mula sa pinuno ng organisasyon sa pagkuha ng empleyadong ito na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtatrabaho;

Kontrata, na nagtatakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, pahinga at mga espesyal na salik.

Kasabay nito, ang kontrata ay hindi dapat lumabag sa mga karapatan ng empleyado na tinukoy sa Labor Code. Halimbawa, kung ang Labor Code ay nagsasaad na ang linggo ng pagtatrabaho sa bansa ay 40 oras bawat linggo, ang kontrata ay hindi maaaring magtakda ng mas mahabang linggo!

upang lumipat sa ibang trabaho;

.


Ang bawat negosyo ay may tiyak rehimeng paggawa. Kontrolin ang pagtalima nito ay isinasagawa sa tulong time sheet(form T-12) . Kabilang dito ang pagsubaybay sa mga taong papasok at umaalis sa trabaho, pag-alam sa mga dahilan ng pagkaantala at pagliban, pagkuha ng data sa aktwal na oras ng trabaho, napapanahong pag-uulat sa presensya at paggalaw ng mga manggagawa, ang paggamit ng oras at kondisyon ng pagtatrabaho disiplina sa paggawa. Ang timesheet ay isang cross table, kung saan ang mga araw ng buwan ay pinupunan nang pahalang, at ang listahan ng mga pangalan ng empleyado ay pinupunan nang patayo.

Pakitandaan na ang T-12 form ay inilaan lamang para sa pagtatala ng mga oras ng trabaho, at walang mga kalkulasyon na ginawa dito. Ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ng isang empleyado bawat araw ay ipinahiwatig ng isang numero (halimbawa, 10). Ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan ay itinuturing na pagliban (zero oras ng trabaho).

Maaaring isagawa ang timekeeping sa isa sa mga sumusunod na paraan: sa pamamagitan ng mga metal na token at time board na may mga itinalagang numero ng empleyado, pass, espesyal na time card at mga control watch, access control device. Upang kontrolin ang pagdating at pag-alis ng mga manggagawa sa ilang mga negosyo, ginagamit ang mekanisasyon at awtomatikong mga tool sa pagpaparehistro datos(halimbawa, mga electronic computer, control clock), sa iba, ang mga talaan ay iniingatan sa mga lugar ng trabaho ng mga foremen, shift foremen, pinuno ng mga workshop at departamento, pagpupuno ng mga ulat sa pag-uulat sa trabaho o time sheet.

Ang time sheet ay isang personal na listahan ng mga manggagawa ng isang team, shift, workshop (departamento). Ipinapahiwatig nito ang numero ng tauhan ng empleyado, apelyido, unang pangalan at patronymic, bilang ng mga oras na nagtrabaho, kabilang ang mga gabi, katapusan ng linggo, pagliban sa trabaho (dahil sa sakit, mga biyahe sa negosyo, bakasyon, pagganap ng mga tungkulin ng estado at pampublikong). Ang pagtatala ng pagdalo at paggamit ng oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa gamit ang tuluy-tuloy na paraan ng pagpaparehistro o sa pamamagitan ng mga paglihis, i.e. pagmamarka lamang ng mga no-shows, lateness, overtime, absenteeism, atbp. Sa kasong ito, ang mga numerical at letter mark ay ginawa: ang mga oras ng pagdalo ay minarkahan ng mga numero o tuldok (para sa mga timesheet batay sa mga deviation), at ang mga pagliban ay minarkahan ng mga titik: "B" (sakit), "O" (regular at karagdagang mga bakasyon ), “K” (mga business trip), “B” (weekend at holidays), “P” (maternity leave), atbp. Kung ang isang enterprise (asosasyon) ay gumagamit ng paunang bayad para sa sahod ng mga empleyado, ang timesheet ay pupunan ng dalawang beses: para sa unang kalahati ng buwan para sa accrual at para sa buong buwan.

Para sa mga manggagawang may time-based o time-bonus na sahod sa likurang bahagi Kinakalkula ng time sheet ang mga sahod (para sa mga tauhan ng mga kagawaran at serbisyo ng pamamahala ng halaman: mga tagapamahala, mga espesyalista, mga empleyado at iba pang mga empleyado na inuri bilang mga empleyado).

Sa katapusan ng buwan, sarado ang timesheet, i.e. ito ay binibilang para sa bawat manggagawa; bilang ng mga araw ng pagdalo sa trabaho; pagliban para sa mga kadahilanan, bilang ng mga oras na walang trabaho (pagkahuli, maagang pag-alis sa trabaho, downtime); ang kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho, kabilang ang piecework, gabi, overtime. Ang nakumpletong timesheet ay pinatunayan ng mga pirma ng mga responsableng tao (ang pinuno ng departamento o seksyon at ang timekeeper), at sa isang maliit na negosyo, ang accountant at ang pinuno ng negosyo ay isinumite sa departamento ng accounting para sa payroll sa huling araw ng buwan. Ginagamit din ang timesheet kapag kino-compile ang kasalukuyang pag-uulat ng istatistika sa pagpapatupad ng plano sa paggawa at pag-aralan ang disiplina sa paggawa.

Ang accounting para sa paggawa ng isang empleyado na may anumang anyo ng piecework na sahod ay isinasagawa batay sa isang production record card, route sheet, work order o iba pang mga dokumento para sa pagsasagawa ng trabaho sa loob ng isang buwan alinsunod sa mga naaprubahang pamantayan at presyo ng produksyon.

Ito ay isang gawain upang magsagawa ng isang partikular na uri ng trabaho o serbisyo, o gumawa ng isang partikular na uri ng produkto. Sa pagtatapos ng trabaho, isang tala ang ginawa sa order ng trabaho tungkol sa mga huling resulta ng trabaho para sa gawaing ito. Ang production accounting card ay iginuhit sa parehong paraan.

Pagsubaybay sa oras

umuurong ang krisis" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Umuurong ang kawalan ng trabaho at ang krisis" width="400" /> !}


Ang sahod ay nahahati sa dalawang uri: basic at additional

tumutukoy sa pagbabayad na naipon para sa oras na nagtrabaho sa enterprise: pagbabayad sa mga rate ng taripa at suweldo, mga rate ng piraso, pagbabayad para sa mga depekto at downtime na hindi dahil sa kasalanan ng mga manggagawa, karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa gabi, mga parangal mula sa pondo ng sahod, pagbabayad para sa unti-unting trabaho, karagdagang bayad sa mga manggagawa sa mas mataas na mga rate para sa trabaho sa katapusan ng linggo at holiday at overtime, para sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon, para sa pagsasanay sa mga mag-aaral, karagdagang bayad sa mga hindi exempt na kapatas para sa pamumuno ng isang koponan, atbp.


Upang matukoy ang isang patas na halaga ng suweldo, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado, kahalagahan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ipinakilala ang isang tinatawag na iskedyul ng taripa. Naglalaman ito ng impormasyon sa halaga ng sahod ng mga manggagawa depende sa uri at kalidad ng trabaho at kasama ang:

mga aklat ng sangguniang taripa at kwalipikasyon;

mga pamantayan sa produksyon (mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng serbisyo, mga pamantayang gawain);

mga iskedyul ng taripa para sa mga manggagawa at mga rate ng taripa (oras-oras, araw-araw, buwanan);

mga iskedyul ng suweldo para sa iba pang mga tauhan (i.e. staffing table).

Upang patas na mabayaran ang isang empleyado, ang kanyang trabaho ay dapat una sa lahat ay tama na masukat at isinasaalang-alang. Ito ang pangunahing responsibilidad ng administrasyon, ngunit dapat ding malaman ng accountant ang komposisyon ng dokumentasyon ng labor accounting at ang nilalaman nito.

Upang wastong kalkulahin ang mga sahod, kailangan mong malinaw at mahusay na panatilihin ang mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho at mga tauhan.

Accounting sa paggawa sa negosyo

Accounting ng mga tauhan ng negosyo

Pagsubaybay sa oras

Pangkalahatang mga probisyon para sa accounting at payroll

Mga sistema ng pagbabayad

Sistema ng sahod ng taripa

Sistema ng sahod na walang taripa

Sistema ng suweldo sa paggawa sa mga MP na uri ng serbisyo

Sistema ng pagbabayad na nakabatay sa komisyon

Lumulutang na sistema ng suweldo

Pinag-isang iskedyul ng taripa at aplikasyon nito

Mga karagdagang bayad at allowance

Karagdagang pagbabayad dahil sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho

Pagbabayad para sa downtime

Pagbabayad sa kaso ng kasal

Dagdag sahod para sa trabaho sa gabi

Pagbabayad para sa overtime na trabaho

Pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal

Multi-shift operating mode

Ang bawat tao na nagtatrabaho sa anumang negosyo o para sa kanyang sarili ay tumatanggap ng suweldo. Mukhang walang kumplikado, ngunit mayroon iba't ibang uri suweldo, at ang employer at ang empleyado ay kailangang mag-navigate sa isyung ito.

Ano ang sahod?

Bago pag-usapan ang mga uri ng sahod, kinakailangan na magpasya kung ano ito. Kaya, ang sahod ay ang suweldo ng isang empleyado, na ginawa depende sa kanyang pagiging produktibo at kalidad ng kanyang trabaho.

Batas tungkol sa sahod

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang employer ay obligadong magbayad ng sahod bawat kalahating buwan at dapat na pamilyar ang empleyado sa pamamaraan para sa mga pagbabayad at accrual. Kasabay nito, kapag binabayaran ang mga empleyado ng kinakailangang pondo dalawang beses sa isang buwan, dapat bayaran ng employer ang kalahati ng suweldo, bagaman sa pagsasagawa ay mas gusto ng marami na magtakda ng isang nakapirming halaga o isang porsyento ng nakapirming suweldo at gumawa ng mga pagbabayad sa ganitong paraan.

Ang mga batas ng Russian Federation taun-taon ay nagtatatag ng antas ng pinakamababang sahod. Sa ibaba ng halagang ito, walang karapatan ang employer na bayaran ang empleyado, wala rin siyang karapatang limitahan maximum na laki sahod - lahat ng allowance, insentibo at mga katulad ay dapat na maipon nang lampas sa itinakdang minimum. Kung hindi, hindi nililimitahan ng batas ang mga employer; may karapatan silang independiyenteng tukuyin:

  • sistema ng sahod;
  • uri ng suweldo;
  • suweldo at mga rate ng taripa;
  • order at halaga ng mga bonus.

Ang lahat ng mga desisyon ng employer tungkol sa sahod ay dapat na naitala sa mga panloob na dokumento ng negosyo: mga panloob na regulasyon sa paggawa, kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, Mga Regulasyon sa mga bonus, Mga Regulasyon sa suweldo at iba pa. Ang bawat empleyado ng negosyo ay dapat na pamilyar sa mga dokumentong ito.

Konsepto ng suweldo at sahod

Dapat mo ring makilala ang pagitan ng sahod at suweldo. Ang suweldo ay ang halagang itinakda para sa empleyado ayon sa talahanayan ng mga tauhan at bumubuo, kumbaga, ang pangunahing bahagi ng suweldo, at ang suweldo mismo ay kung ano ang naipon sa empleyado, na isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang mga allowance at pagbabawas, halimbawa, tulad ng:

  • buwis sa personal na kita;
  • bonus para sa haba ng serbisyo;
  • koepisyent ng rehiyon;
  • mga bonus batay sa mga resulta ng panahon ng pagsingil;
  • karagdagang mga bonus dahil sa isang propesyonal na holiday o iba pang dahilan;
  • pagpigil ng mga pondo na hindi ibinigay ng empleyado sa cashier sa oras o dapat magbayad para sa materyal na pinsala na dulot ng negosyo;
  • mga pagbabayad sa lipunan.

Ang sahod sa oras ay sahod para sa aktwal na oras ng trabaho.

Bilang isang patakaran, ang ganitong sistema ay ginagamit kapag walang tanong sa paggawa ng mga produkto, kapag imposibleng matukoy ang mga resulta aktibidad sa paggawa sa ilang quantitative equivalent, halimbawa, kung pinag-uusapan natin tungkol sa pinuno.

Ang halaga ng sahod para sa isang form na nakabatay sa oras ay nakasalalay sa:

  • rate ng taripa;
  • gumagana ang aktwal na oras.

Iyon ay, kung ang suweldo ng isang empleyado ay 5,000 rubles at ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat linggo ay 40, ngunit sa isang linggo siya ay nagtrabaho hindi 40 oras, ngunit 20, ang kanyang suweldo ay bababa.

Mga rate ng taripa para sa pagbabayad ng oras ay tinutukoy ng mga yunit ng accounting sa oras ng pagtatrabaho at maaaring ang mga sumusunod:

  • mga bantay;
  • araw;
  • panahon.

Ang mga anyo ng sahod sa oras ay maaaring ang mga sumusunod:

  • simpleng batay sa oras - sa form na ito, ang itinatag na oras-oras na rate ng empleyado, na itinalaga sa kanya ayon sa kategorya (karanasan, posisyon), ay pinarami ng bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho (isinasaalang-alang ang isang overtime premium kung kinakailangan);
  • time-based-bonus - sa ganitong paraan ng kabayaran, ang mga kita ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng ipinahiwatig sa itaas, ngunit ang isang bonus ay idinagdag dito, na isang tiyak na porsyento ng rate ng taripa.

Sahod ng piraso

Ang sahod ng piraso ay mga sahod para sa ilang mga standardized indicator ng output at oras. Kapag ang isang manggagawa ay gumagawa ng isang partikular na produkto o serbisyo (halimbawa, ang pagbebenta ng isang produkto) na maaaring bilangin sa isang digital na katumbas, isang sistema ng piece-rate na sahod ang ginagamit. Ang payroll ay kinakalkula ayon sa mga rate na itinatag ng negosyo para sa trabaho o mga serbisyong isinagawa. Upang makalkula ang mga presyo, ang oras-oras na sahod ng isang manggagawa alinsunod sa kanyang kategorya ay hinahati sa kabayaran bawat Oras produksyon o pinarami ng pamantayan ng oras na itinatag sa negosyo sa mga araw o oras. Pagkatapos ang nahanap na halaga ng presyo ay i-multiply sa halaga ng mga produkto na ginawa ng empleyado at ang resultang figure ay binabayaran sa empleyado.

Ang sahod ng piraso ay maaaring magkaroon ng mga sumusunod na anyo ng kabayaran:

  • direktang piecework - sa kasong ito, ang mga sahod ay binabayaran batay sa matatag na itinatag na mga rate ng piecework, depende sa bilang ng mga kalakal na ginawa o mga serbisyo na ginawa;
  • piecework-progressive - ang pamamaraan ng pagkalkula para sa form na ito ay pareho sa ipinahiwatig sa itaas, ngunit kung ang empleyado ay lumampas sa pamantayan na itinatag ng negosyo, ang pagbabayad ay tumataas;
  • piecework-bonus - ang form na ito ng suweldo ay nagbibigay ng mga bonus sa empleyado. At hindi lamang, halimbawa, para sa paglampas sa itinatag na pamantayan, kundi pati na rin para sa pagkamit ng isang tiyak na kalidad: pagbabawas ng mga gastos sa produksyon, produksyon na walang basura, produksyon na walang mga depekto at iba pa.

Part-time na suweldo

Ayon sa batas, ang isang part-time na manggagawa ay ang parehong empleyado ng negosyo bilang pangunahing empleyado: pinirmahan niya ang parehong kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim siya sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa at Deskripsyon ng trabaho, mayroon siyang parehong mga karapatan at obligasyon tulad ng lahat ng iba pang taong nagtatrabaho sa parehong negosyo kasama niya. Samakatuwid, tungkol sa sahod, ang isang part-time na manggagawa ay may parehong mga karapatan bilang pangunahing empleyado, maliban sa isang nuance: ayon sa batas, ang bilang ng mga oras ng trabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho. Dahil dito, kung ang enterprise ay nagtatag ng time-based na sahod, ang part-time na manggagawa ay makakatanggap ng sahod para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, iyon ay, mas mababa kaysa sa mga pangunahing empleyado ng enterprise sa parehong mga posisyon.

Kung ang negosyo ay nagtatag ng isang piraso-rate na anyo ng suweldo, ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay maaaring mas mataas pa kaysa sa suweldo ng mga pangunahing empleyado - ang batas ay hindi direktang pinapayagan ito, ngunit ang Labor Code ay nagsasaad na ang employer ay may karapatang independiyenteng magtatag ng anyo ng kabayaran sa kanyang negosyo. Ang opsyon sa pagbabayad na ito ay medyo mapanganib, dahil kung ang mga pangunahing empleyado ay naghahambing ng mga suweldo at nalaman na ito ay malinaw na hindi pabor sa kanila, maaari silang magsampa ng reklamo sa komisyon sa paggawa, at ang employer ay kailangang patunayan ang mga ligal na batayan para sa kanilang desisyon.

Sahod sa panahon ng maternity leave

Ayon sa batas sa paggawa, ang mga kababaihan ay may karapatang umalis sa panahon ng pagbubuntis: 70 araw bago ang panganganak at 70 araw pagkatapos, habang ang bilang ng mga araw bago o pagkatapos ng panganganak ay maaaring mag-iba, ngunit ang kabuuang bilang - 140 - ay nananatiling hindi nagbabago. Sa kaso ng kumplikadong panganganak o pagsilang ng higit sa isang bata, ang bakasyon ay pinalawig ng ilang araw.

Sahod sa maternity leave- ang parehong 140 araw - ay dapat bayaran sa empleyado ayon sa halaga ng average na kita (para sa huling taon ng kalendaryo) o mga scholarship kung ang empleyado ay isang apprentice (estudyante).

Bukod dito, kahit ang mga walang trabaho na nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho ay may karapatan sa mga benepisyo, dahil ang mga pondong ito ay binabayaran mula sa Social Insurance Fund. Kung ang isang taong walang trabaho ay hindi nagtrabaho kahit saan nang higit sa dalawang taon bago magparehistro, o hindi kailanman nagtrabaho kahit saan, ang benepisyo ay binabayaran mula sa minimum na sahod.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng mga kita, ang mga benepisyo ng estado ay ibinibigay din para sa pagpaparehistro para sa pagbubuntis, pagsilang ng isang bata at para sa pag-aalaga sa isang bata hanggang sa edad na isa at kalahating taon.

Sahod ng wala pang isang buwan

1. Kapag nagbabayad sa isang oras-oras na rate, ang itinatag na oras-oras na rate ay i-multiply sa bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho. Kung ang isang bonus ay binayaran, ito ay i-multiply sa itinatag na pamantayan ng mga oras at pagkatapos ay hinati sa bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho.

2. Kapag nagbabayad sa pang-araw-araw na rate, ang mga katulad na pagbabayad ay ginagawa sa oras-oras na rate, na i-multiply lamang sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Ang bonus, kung mayroon man, ay kinakalkula sa parehong paraan.

3. Kapag nagbabayad sa isang buwanang rate, kailangan mo munang kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita: ang itinatag na suweldo ay dapat na hatiin sa bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan. Ang nagreresultang average na pang-araw-araw na tagapagpahiwatig ay pinarami ng bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa buwan. Ang premium ay kinakalkula sa parehong paraan.

Dapat pansinin na kapag ang isang hindi kumpletong buwan ay nagtrabaho, ang mga bonus ay karaniwang hindi iginawad, ngunit ang employer ay may karapatang magtatag ng iba pang mga pamantayan sa kanyang negosyo.

Kung ang enterprise ay gumagamit ng isang piece-rate na anyo ng suweldo, ang mga sahod ay kinakalkula depende sa rate ng produksyon ng empleyado para sa panahon ng pagsingil.

Mga proyekto ng mga form ng suweldo

Dahil ngayon ang batas ay nagbibigay para sa pagbabayad ng sahod nang mahigpit dalawang beses sa isang buwan, hindi hihigit at hindi bababa, na maaaring hindi ganap na maginhawa para sa parehong mga empleyado at employer, pana-panahon. Estado Duma magbigay ng mga proyekto para sa iba pang anyo ng kabayaran.

Halimbawa, sa maraming bansa sa buong mundo mayroong isang oras-oras na sahod. Ito ay pinaniniwalaan na ang gayong pamantayan ay mas nakakatulong sa pagpapaunlad ng potensyal ng ekonomiya ng bansa, at mas mahusay na ginagampanan ng mga manggagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho kapag alam nila kung paano suriin ang isang yunit ng kanilang oras ng pagtatrabaho. Mahirap ipakilala ang gayong pamantayan sa teritoryo ng Russian Federation, kahit na ang mga proyekto ay tinalakay mula noong 2000.

Gayundin, ilang beses ding pinag-usapan ang isang panukalang batas na nangangailangan ng lingguhang sahod. Naniniwala ang mga eksperto na sa ganitong paraan ang paglilipat ng mga pondo ay tataas nang malaki, na magkakaroon ng kapaki-pakinabang na epekto sa sitwasyong pang-ekonomiya sa kabuuan.

Para sa mabisang aktibidad Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng naaangkop na mga aksyon upang hikayatin ang mga empleyado na maging interesado sa kanilang trabaho. Ang pagganyak sa trabaho ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Pagganyak sa trabaho— isang hanay ng mga puwersang insentibo para sa paglago ng produktibong kapangyarihan ng paggawa.

Kasama sa mga puwersang ito ang hindi lamang materyal na mga benepisyo, kundi pati na rin ang mga moral, na ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho, sa prestihiyo ng trabaho, sa katuparan ng panloob na mga saloobin ng tao at mga pangangailangang moral.

Ang mga pangunahing anyo ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa negosyo ay:
  • materyal na insentibo, kabilang ang mga sahod, mga bonus, karagdagang sahod, mga diskwento para sa mga serbisyo, probisyon karagdagang mga karapatan, benepisyo, atbp.;
  • kaparusahan sa pananalapi pagbabawas, pag-alis ng mga bonus, pagbawas sa sahod, multa, bahagyang, buo o tumaas na laki kabayaran para sa pinsalang dulot ng negosyo, atbp.;
  • moral na panghihikayat manggagawa sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng insignia, pagtataguyod sa kanila sa mga bago, prestihiyosong posisyon sa trabaho, kabilang ang sa mga impormal na grupo sa labas ng trabaho (mga lupon, malikhain, pampublikong asosasyon), pagbibigay ng karagdagang mga karapatan (libreng oras ng trabaho), pakikilahok sa pamamahala ng negosyo, atbp.;
  • moral na parusa para sa mga pagkukulang at pagkukulang sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagsaway, pagsaway, pag-alis ng mga benepisyo at mga pakinabang, pagtanggal sa mga prestihiyosong posisyon, pag-alis ng mga titulong karangalan at ang matinding sukatan ng pagtanggal sa trabaho.

Ang sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng mga insentibo at kita para sa mga empleyado ng isang negosyo. Samakatuwid, ang laki nito ay kinokontrol ng mga tagapamahala ng estado at negosyo.

Sahod- ito ang bahagi ng produktong panlipunan na sa cash ibinibigay sa empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng perang ginastos.

Pangunahing suweldo- kabayaran para sa trabahong isinagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso).

Karagdagang suweldo- kabayaran para sa trabaho na higit sa itinatag na pamantayan, para sa tagumpay sa paggawa at para sa mga espesyal na kondisyon paggawa (, bayad sa kabayaran).

Organisasyon ng suweldo

Ang organisasyon ng kabayaran ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga hakbang na nilalayon kabayaran sa trabaho depende sa dami at kalidad nito. Kapag nag-oorganisa ng trabaho, ang mga sumusunod na aktibidad ay nauugnay sa pagrarasyon sa paggawa, regulasyon ng taripa ng sahod, pagbuo ng mga porma at sistema ng sahod at mga bonus para sa mga manggagawa. Ang rasyon sa paggawa ay batay sa pagtatatag ng ilang mga proporsyon sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng produkto o upang maisagawa ang isang naibigay na dami ng trabaho sa ilalim ng ilang mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal. ang pangunahing gawain standardisasyon ng paggawa - pagbuo at aplikasyon ng mga progresibong pamantayan at pamantayan.

Ang mga pangunahing elemento ng regulasyon ng taripa ng mga sahod: mga rate ng taripa, mga iskedyul ng taripa, taripa at reference book ng kwalipikasyon.

Rate ng taripa- ang ganap na halaga ng sahod na ipinahayag sa monetary form bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (mayroong oras-oras, araw-araw, buwanan).

Iskedyul ng taripa- isang sukat na binubuo ng mga kategorya ng taripa at mga koepisyent ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang sahod ng sinumang empleyado. Ang iba't ibang industriya ay may iba't ibang sukat.

Gabay sa taripa at kwalipikasyon — dokumentong normatibo, alinsunod sa kung saan ang bawat kategorya ng taripa ay ipinakita na may tiyak mga kinakailangan sa kwalipikasyon, ibig sabihin, lahat ng pangunahing uri ng trabaho at propesyon ay nakalista at kinakailangang kaalaman upang isagawa ang mga ito.

Mga elemento ng sahod

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing elemento ng kabayaran ay ang mga scheme ng suweldo at mga uri ng sahod. Minimum na sukat kabayaran (pagbabalangkas ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation) ay pamantayang panlipunan at kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa bawat buwan.

Mga suweldo ng mga inhinyero at empleyado tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan, ibig sabihin, batay sa iskedyul ng suweldo at bilang ng mga empleyado sa bawat grupo.

Pondo ng suweldo mga mag-aaral tinutukoy mula sa bilang at benepisyo na kanilang natatanggap. Ang sahod ng mga manggagawa, piece workers at time worker ay hiwalay na kinakalkula. Sahod ng mga manggagawa tinutukoy batay sa teknikal na istandardisasyon, ibig sabihin, batay sa pagbuo ng mga pamantayan para sa oras ng paggawa na ginugol sa bawat yunit ng produksyon. Kasama sa mga pamantayan sa gastos sa paggawa ang mga pamantayan sa oras, mga pamantayan sa produksyon, at mga pamantayan ng serbisyo. Ang production rate ay isang gawain para sa isang pieceworker na gumawa ng mga produkto ng kinakailangang kalidad bawat yunit ng oras sa ilang kundisyon. Ang karaniwang oras ay isang panahon ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw) kung saan ang isang manggagawa ay dapat gumawa ng isang tiyak na halaga ng produkto. Tinutukoy ng rate ng pagpapanatili ang bilang ng mga makina na dapat i-serve ng isang partikular na manggagawa (o ilan) sa panahon ng isang shift.

SA modernong kondisyon Ugnayan sa paggawa sa mga kumpanya ay binuo sa batayan mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nasa anyo:
  • Kasunduan sa paggawa— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer; ay natapos sa antas ng Russian Federation, paksa ng Russian Federation, teritoryo, industriya at propesyon. Ang isang kasunduan sa trabaho ay itinatag sa pagitan ng kontratista at ng customer, ng empleyado at ng employer.
  • Pangkalahatang kasunduan— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer; nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa larangan ng relasyong panlipunan at paggawa sa antas ng negosyo.

Tunay na sahod- ang bilang ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin na may maliit na suweldo.

Tunay na sahod = (nominal na sahod) / ()

Ang pag-aaral ng dynamics ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga indeks.

Ang indibiduwal na index ng sahod ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pormula:

Maaaring bayaran ang sahod para sa parehong oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho.

Upang matukoy ang halaga ng suweldo, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang sistema ng taripa ay napakahalaga.

Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon, mga rate ng taripa, at mga opisyal na suweldo.

Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng mga detalyadong katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kontratista.

Rate ng taripa- ito ang halaga ng pagbabayad para sa trabaho ng isang partikular na kumplikado na ginawa bawat yunit ng oras.

Mayroong dalawang pangunahing sistema ng suweldo: piecework at time-based.

Piecework anyo ng suweldo

Sistema ng sahod ng piraso ginawa sa mga rate ng piraso alinsunod sa dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) na ginawa. Ito ay nahahati sa:

1. Direktang piecework(ang mga kita ng empleyado ay nakatakda sa isang paunang natukoy na rate para sa bawat uri ng serbisyo o produkto na ginawa);

Halimbawa: ang oras-oras na rate ng manggagawa ay 30 rubles. Ang karaniwang oras para sa paggawa ng isang yunit ng produkto ay 2 oras. Ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 60 rubles. (30 * 2). Ang isang manggagawa ay nakagawa ng 50 bahagi.

  • Pagkalkula: 60 kuskusin. * 50 bahagi = 3000 kuskusin.;

2. Piraso-progresibo(ang output ng manggagawa sa loob ng pamantayan ay binabayaran sa itinatag na mga rate, na higit sa pamantayan, ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na mga rate ng piraso).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon sa rate na 100 yunit ay 40 rubles. Higit sa 100 mga yunit ang pagtaas ng presyo ng 10%. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 120 mga yunit.

  • Pagkalkula: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 kuskusin.;

3. Piece-bonus(Ang suweldo ay binubuo ng mga kita sa mga pangunahing rate at mga bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus).

Halimbawa: ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 50 rubles. Ayon sa probisyon sa mga bonus para sa negosyo, sa kawalan ng mga depekto, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 10% ng mga kita. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 80 mga yunit.

  • Pagkalkula: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubles;

4. Hindi direktang piecework(nakadepende ang mga kita sa resulta ng trabaho ng mga manggagawa).

Halimbawa: ang sahod ng empleyado ay itinakda sa 15% ng mga sahod na naipon sa pangkat. Ang kinita ng crew ay umabot sa
15,000 kuskusin.

  • Pagkalkula: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Chord(ang halaga ng bayad ay nakatakda para sa buong hanay ng trabaho).

Nakabatay sa oras na anyo ng suweldo

Ang batay sa oras ay isang anyo ng suweldo kung saan ang mga sahod sa mga empleyado ay kinakalkula ayon sa itinatag iskedyul ng taripa o suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Para sa sahod na nakabatay sa oras Ang mga kita para sa mga oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras o pang-araw-araw na rate ng sahod sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho.

Ang time-bonus wage system ay may dalawang anyo:

1. Simpleng batay sa oras(ang oras-oras na rate ay pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Noong Disyembre, sa 22 araw ng trabaho, nagtrabaho siya ng 20 araw.

  • Pagkalkula: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 rubles;

2. Time-bonus(isang porsyento na pagtaas ay itinatag sa buwanan o quarterly na suweldo).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng buwanang bonus sa halagang 25% ng sahod.

  • Pagkalkula: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 kuskusin.

Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon ng organisasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Bilang karagdagan sa mga sistema ng suweldo, ang suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyon ay maaaring maitatag batay sa mga resulta ng tapos na trabaho. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho ng empleyado at ang tagal ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring gumawa ng karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 pm hanggang 6 am. Ito ay naitala sa timesheet bawat oras trabaho sa gabi, ay binabayaran sa mas mataas na rate.

Ang mga sumusunod ay hindi pinapayagang magtrabaho sa gabi: mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 20% ​​ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras at manggagawa ng piraso, at sa kaso ng multi-shift na trabaho - sa halagang 40%.

Ang overtime ay itinuturing na trabaho na lampas sa itinatag na araw ng trabaho. Ang overtime sa trabaho ay nakadokumento sa mga order o talahanayan ng trabaho. Ang overtime ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa dalawang magkasunod na araw o 120 oras bawat taon.

Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, at para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa doble ang rate. Ang kompensasyon para sa overtime na trabaho na may oras na walang pasok ay hindi pinahihintulutan.

Sa mga pista opisyal, pinapayagan ang trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal.

Kung ang araw ng pahinga ay magkasabay holidays Ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses na mas malaki:

  • para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
  • mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa oras-oras o araw-araw na mga rate - hindi bababa sa doble sa oras-oras o araw-araw na rate;
  • para sa mga empleyadong tumatanggap ng buwanang suweldo - hindi bababa sa isang solong oras-oras o pang-araw-araw na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon sa parehong organisasyon o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay itinatag ng administrasyon ng organisasyon.

Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang paggawa ng mga pansamantalang manggagawa, pati na rin ang mga empleyado, ay binabayaran ng higit sa mataas na kwalipikado. Ang paggawa ng mga manggagawa ng piraso ay batay sa mga presyo ng gawaing isinagawa.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pinananatili niya ang kanyang dati average na kita sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng paglipat.

Sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng paglipat ng isang empleyado, ang mga kita ay bumaba para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng paglipat.

Ang downtime ay nakadokumento sa isang downtime sheet, na nagsasaad ng: downtime, mga dahilan at mga may kasalanan.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran, at hindi dahil sa kasalanan ng empleyado - sa halagang 2/3 ng rate ng taripa itinatag para sa empleyado discharge.

Maaaring gamitin ang downtime, ibig sabihin, ang mga manggagawa sa panahong ito ay tumatanggap ng bagong gawain o itinalaga sa ibang trabaho. Ang trabaho ay dokumentado sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga order sa trabaho at ang downtime sheet ay nagpapahiwatig ng numero ng order ng trabaho at oras na nagtrabaho.

May mga pag-aasawa: naitatama at hindi na maibabalik, pati na rin ang mga kasal dahil sa kasalanan ng empleyado at kasalanan ng organisasyon.

Ang mga depekto na hindi sanhi ng empleyado ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng isang pansamantalang manggagawa ng kaukulang kategorya para sa oras na dapat gugulin sa gawaing ito ayon sa pamantayan.

Ang kasal ay pinapormal sa pamamagitan ng gawa. Kung ang manggagawa ay nagkamali at naitama ito mismo, kung gayon ang kilos ay hindi iginuhit. Kapag ang depekto ay naitama, ang ibang mga manggagawa ay binibigyan ng isang order para sa piecework work na may isang tala tungkol sa pagwawasto ng depekto.

Sahod para sa mga oras na walang trabaho

Ang pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ay kinabibilangan ng: pagbabayad para sa taunang bakasyon, pangunahin at karagdagang, pagbabayad para sa pang-edukasyon na bakasyon, pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis, pagbabayad para sa downtime na hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, pagbabayad para sa mga kagustuhang oras para sa mga nanay na nagpapasuso.

Pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng taunang at karagdagang bakasyon

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado ng hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho kada anim na araw linggo ng trabaho o hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo. Sa unang taon ng trabaho ng isang empleyado sa negosyo, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Ang mga pansamantalang at pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa pangkalahatang batayan. Ngunit kung pansamantalang manggagawa nagtrabaho nang hanggang 4 na buwan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, at mga pana-panahong manggagawa - hanggang 6 na buwan, pagkatapos ay hindi sila karapat-dapat na umalis. Ang mga manggagawa sa bahay ay binibigyan ng bakasyon sa pangkalahatan.

Mga empleyadong kumuha ng pagliban nang wala mabuting rason, ang bayad na bakasyon ay nababawasan ng bilang ng mga araw ng pagliban.

Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nagtatamasa ng karapatan sa pinahabang bakasyon. Kabilang sa mga kategoryang ito ang: mas batang manggagawa
18 taong gulang, mga empleyado institusyong pang-edukasyon, mga institusyon ng mga bata, mga institusyong pananaliksik, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, ang tagal ng bakasyon na kung saan ay itinatag alinsunod sa mga batas na pambatasan.

Ang karagdagang taunang bakasyon ay ibinibigay sa: mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, mga empleyado ng Far North at mga katumbas na lugar, mga empleyadong nakikipagtrabaho sa mapaminsalang kondisyon paggawa.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa regular na bakasyon, ang bakasyon ay pinalawig para sa mga araw ng pagkakasakit.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa karagdagang bakasyon, ang bakasyon ay hindi pinalawig at hindi ililipat sa ibang panahon.

Sa pagdating ng maternity leave sa panahon sa susunod na bakasyon ang huli ay naaantala at ibinigay sa anumang iba pang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, kung gayon ang halaga para sa araw na hindi gumana bakasyon.

Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi ginawa sa mga sumusunod na kaso: kung sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi dapat bayaran, ang empleyado ay tinawag para sa Serbisyong militar, pagbabawas ng mga kawani ng organisasyon, gayundin sa kaganapan ng pagpuksa, pagreretiro, pagtatalaga sa pag-aaral, pagliban sa trabaho nang higit sa apat na buwan nang sunud-sunod dahil sa pansamantalang kapansanan, o kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak.

Halimbawa: kalkulasyon para sa susunod na bakasyon, kapag ang lahat ng buwan ng panahon ng pagsingil ay ganap nang nagtrabaho.

Nagbakasyon ang empleyado sa Mayo. Ang mga pagbabayad sa bakasyon ay ginawa batay sa tatlong nakaraang buwan: Pebrero, Marso, Abril.

  • Buwanang suweldo - 1800 rubles.
  • Ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan ay 29.6.
  • Ang average na pang-araw-araw na kita ay:
  • (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 kuskusin.
  • Ang halaga ng bayad sa bakasyon ay:
  • 60.8 * 28 = 1702.4 rubles.

Ang aktwal na mga naipon na halaga ng regular at karagdagang bakasyon, ang kabayaran para sa mga ginamit na bakasyon ay kasama sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng isang reserba upang makaipon ng mga bakasyon, na isinasaalang-alang sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap." Kapag bumubuo ng isang reserba, ang isang pag-post ay ginawa: debit sa account 20 "Pangunahing produksyon" at credit sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Kapag aktwal na nagbakasyon ang mga empleyado: debit account 96 at credit account 70 "Mga Pagkalkula para sa sahod". Ang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba ay tinutukoy bilang ang ratio ng halagang kinakailangan upang bayaran para sa mga bakasyon sa darating na taon sa kabuuang pondo ng sahod para sa darating na taon.

Halimbawa: taunang payroll ng organisasyon - 90,000,000 rubles, halaga para sa bayad sa bakasyon - 6,300,000 rubles, porsyento ng buwanang kontribusyon sa reserba ng bakasyon - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

Ang buwanang kontribusyon sa reserba para sa sahod ay kinakalkula gamit ang formula: 3P + Social Insurance Fund + Pension Fund + Compulsory Medical Insurance Fund: 100% * Pr,

  • kung saan ang ZP ay ang aktwal na suweldo na naipon para sa panahon ng pag-uulat;
  • FSS - mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ng Russian Federation;
  • PF - mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon RF;
  • MHIF - mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ng Russian Federation;
  • Pr - porsyento ng mga buwanang bawas.

Pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Ang batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang institusyong medikal. Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay ibinibigay mula sa unang araw ng pagbabayad ng kakayahang magtrabaho. Sa kaso ng pinsala sa tahanan, ang mga benepisyo ay ibinibigay mula sa ikaanim na araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang mga pinsala ay resulta ng isang natural na kalamidad, ang mga benepisyo ay ibinibigay para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan.

Benepisyo para sa pansamantalang kapansanan dahil sa pinsala sa trabaho at sakit ay binabayaran sa halaga ng buong kita, at sa iba pang mga kaso - depende sa tagal ng patuloy na karanasan sa trabaho, kabilang ang mga menor de edad na umaasa sa mga bata. Kaya, para sa mas mababa sa 5 taon ng karanasan - 45% ng aktwal na suweldo, mula 5 hanggang 8 taon - 65% at higit sa 8 taon - 85%.

Ang halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran ay kinakalkula batay sa karaniwang mga kita. Upang kalkulahin ang mga average na kita, kailangan mong magdagdag ng mga halaga na naipon sa empleyado sa nakaraang 12 buwan at hatiin ang resulta sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahong ito. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 139 Kodigo sa Paggawa RF.

Kung nasa panahon ng pagsingil ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo o hindi nagtrabaho sa lahat, pagkatapos ay ang average na kita ay kinakalkula batay sa mga pagbabayad para sa nakaraang panahon, katumbas ng kinakalkula. Kung ang isang empleyado ay hindi pa nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng 12 buwan, tanging ang mga buwan kung saan siya nagtrabaho na ang dapat isaalang-alang.

Allowance ng kababaihan nakarehistro sa mga institusyong medikal sa mga unang yugto ng pagbubuntis.

Upang magbayad ng mga benepisyo, ang mga kababaihan ay binibigyan ng sertipiko mula sa klinika ng antenatal na nagkukumpirma ng pagpaparehistro. Ang benepisyo ay binabayaran kasabay ng mga maternity benefits. Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate, ang isang beses na benepisyo ay binabayaran mula sa mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa halaga ng buwanang minimum na sahod. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa mula sa mga pondo ng social insurance.

suweldo. Ang mahiwagang salita para sa isang upahang manggagawa. Ngunit seryoso, halos lahat ay kailangang harapin ang mga suweldo. Ngunit naisip ba ng lahat kung anong mga uri at anyo ng suweldo ang umiiral sa mundo? modernong pamilihan paggawa?

Una sa lahat, tukuyin natin na ang suweldo ng empleyado ay dapat tingnan mula sa dalawang pangunahing punto ng view. Para sa isang empleyado, ito ang kahulugan ng trabaho. Ito ay para sa gantimpala na kinuha namin ito o ang trabahong iyon at umaasa ng pera na katumbas ng aming trabaho.

Para sa isang employer, ang sahod ay isang paraan ng pag-uudyok sa isang taong nakakuha ng posisyon sa kanyang kumpanya. Gusto niyang ma-motivate siya na tuparin ang kanyang mga obligasyon sa kontraktwal. Ngunit sa parehong oras, nagsusumikap kaming mabawasan ang gastos sa pagbabayad ng empleyado, dahil ang pera na binabayaran niya ay halos sa kanya. Ibig sabihin, para sa isang manager, ang suweldo ay isang gastos para sa produksyon.

Ano ang suweldo

Maaari mo ring tingnan ito mula sa punto ng pananaw ng kasalukuyang batas. Mula sa puntong ito, ito ay isang gantimpala para sa trabaho batay sa mga kwalipikasyon at responsibilidad ng isang tao. At ang parehong angkop na lugar na ito ay kinabibilangan ng iba pang mga pagbabayad, tulad ng mga bonus o kabayaran.

Mga uri ng sahod at anyo ng sahod - Ano ang ibig sabihin ng mga konseptong ito, ano ang kanilang pagkakaiba? TUNGKOL SA mga uri ng sahod, pag-uusapan natin ang tungkol sa mga form kung saan maaari itong maipon at kung paano maipagtatanggol ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa mga ganitong bagay sa artikulong ito..

Mga konsepto tulad ng mga uri at anyo ng sahod, ay pamilyar sa marami, ngunit hindi lahat ay nauunawaan kung ano ang mga pagkakaiba sa pagitan nila. Subukan nating alamin.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Ang sahod sa ating bansa, tulad ng sa buong mundo, ang pangunahing paraan seguridad sa pananalapi populasyong nagtatrabaho. Ano ang dapat na maunawaan ng terminong ito?

Ito ay mga pagbabayad sa mga nagtatrabahong mamamayan, na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig tulad ng:

  • ang oras na sila ay nagtrabaho;
  • dami at kalidad ng gawaing isinagawa;
  • oras ng trabaho sa overtime at gabi;
  • hindi nila kasalanan ang downtime.

Ayon kay Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga suweldo ay dapat bayaran sa mga empleyado ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan. Sa kasong ito, ang mga araw kung saan ginawa ang pagbabayad nito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang panloob na lokal na regulasyon. mga regulasyon employer. Para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado, ang batas o kontrata ay maaaring magbigay ng isang espesyal na panahon para sa pagbabayad ng sahod (halimbawa, ang mga empleyado na nagtatrabaho sa rotational na batayan ay maaaring bayaran batay sa mga resulta ng buong shift).

I-download ang form ng kontrata

Kaya, ang halaga na ibinayad sa empleyado para sa panahong nagtrabaho (anuman ang kinuha bilang isang countdown - isang araw, isang linggo, isang buwan o ilang buwan) ay ang pangunahing suweldo ng empleyado - ito ang una uri ng suweldo.

Gayunpaman, ang mga pagbabayad na pabor sa empleyado ang pangunahing sahod ay hindi limitado, dahil batas sa paggawa Ang mga karagdagang garantiya ay ibinibigay din para sa populasyong nagtatrabaho. Pagsasalita sa sa kasong ito maaaring may kasamang pagbabayad ng mga benepisyo at karagdagang pagbabayad mga indibidwal na kategorya mga empleyado, gayundin ang pagbibigay ng bayad na bakasyon.

At kaya ang susunod na lumitaw uri ng suweldo- karagdagang. Ang mga naturang suweldo, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

  • pagbabayad ng taunang bayad na bakasyon;
  • mga pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ng empleyado, na, alinsunod sa batas, ay napapailalim pa rin sa pagbabayad (halimbawa, sa panahon ng downtime);
  • pagbabayad ng mga pahinga mula sa trabaho para sa mga babaeng nagpapasuso;
  • pagbabayad ng mga kagustuhang oras sa mga menor de edad na empleyado;
  • pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado kung sakaling maalis sa trabaho, atbp.

Maaari mo ring makilala ang pagitan ng pera at hindi pera na mga uri ng sahod - sa pag-uuri na ito, ang batayan ay hindi ang batayan para sa pagbabayad, ngunit ang paraan ng pag-aayos sa empleyado. Siyempre, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ay pera, ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng kondisyon para sa pagbabayad sa ibang anyo.

Sa hindi opisyal na mga mapagkukunan maaari ka ring makahanap ng isang dibisyon ng mga suweldo sa tinatawag na puti at itim. Walang saysay na ibunyag ang mga naturang konsepto, dahil kilala sila ng karamihan sa mga tao, at hindi rin sulit na pag-usapan ang lahat ng "kasiyahan" ng itim na pera, dahil ang paksang ito ay madalas na tinatalakay sa media. Gayunpaman, itinuturing pa rin naming angkop na ipakita ang pag-uuri na ito, dahil ang mga ito mga uri ng sahod umiiral sa modernong lipunan.

Mga anyo ng suweldo

Ang anyo ng suweldo ay tumutukoy sa pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo ng isang empleyado at ang pagpili ng paunang yunit batay sa kung saan ito kinakalkula. Mayroon lamang dalawang paraan ng pagbabayad sa ating bansa; lahat ng iba pa ay itinuturing lamang bilang kanilang mga subtype. Sa ngayon, may mga piecework at time-based na mga paraan ng suweldo, habang ang employer ay may karapatan na matukoy ang pamamaraan ng pagkalkula nang nakapag-iisa.

Sa unang kaso, ang suweldo ng empleyado ay higit na nakasalalay sa kalidad ng kanyang trabaho. Upang gawin ang pagkalkula, kailangang isaalang-alang ng employer ang 2 pangunahing halaga, na mga pamantayan ng produksyon at oras. Kapag kinakalkula ang mga kita, sinusuri niya kung gaano kahusay nagtrabaho ang empleyado, batay sa kung gaano karaming trabaho ang natapos niya bawat yunit ng oras.

Iyon ay, kapag kinakalkula ang pagbabayad sa kasong ito, ang mga presyo para sa gawaing aktwal na ginawa (mga produkto na ginawa ng tao) ay ginagamit. Ang paunang halaga ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa oras-oras na rate ng taripa, na isinasaalang-alang ang uri ng trabaho na ginawa, sa oras-oras na rate ng produksyon o sa pamamagitan ng paghahati ng rate na ito sa rate ng oras, na sinusukat sa oras/araw. Pagkatapos ang lahat na natitira ay upang i-multiply ang resulta sa bilang ng mga produkto na ginawa ng empleyado. Tandaan na ang employer, kapag tinutukoy ang laki ng rate ng piraso, ay kumukuha bilang batayan ng mga rate batay sa taripa ng trabahong isinagawa, at hindi kategorya ng taripa, magagamit sa isang indibidwal na empleyado.

Depende sa paraan na pinili ng employer para sa pagkalkula ng piecework na sahod, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:

  1. Direktang piecework. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang lamang ang bilang ng mga yunit ng mga produktong gawa (ang dami ng trabaho na isinagawa) at ang rate ng piraso.
  2. Progresibo ang gawaing piraso. Ang tagapag-empleyo ay nagdaragdag ng halaga ng piraso para sa bahagi ng mga ginawang produkto (ang dami ng trabahong isinagawa) nang higit sa itinatag na mga pamantayan.
  3. Premium ng piraso. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi lamang isang direktang suweldo (batay sa dami ng mga produkto na naihatid), kundi pati na rin ang isang karagdagang pagbabayad kapag naabot niya ang ilang mga tagapagpahiwatig (kapag nagtatrabaho sa itaas na itinatag na mga pamantayan, inaalis ang mga depekto sa pagmamanupaktura, pinabilis ang proseso ng produksyon, atbp. .).

Gayunpaman, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ngayon ay ang nakabatay sa oras na paraan ng pagbabayad. Sa form na ito, ang suweldo ng empleyado ay depende sa kung anong rate ng taripa ang may bisa para sa isang partikular na employer, gayundin sa kung gaano katagal siya aktwal na nagtrabaho sa panahon ng accounting. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa 2 subtype ng pagbabayad sa oras:

  • simple, kung saan ang halaga ng mga kita ay tinutukoy ng karaniwang pagpaparami ng rate ng taripa sa bilang ng mga oras na nagtrabaho;
  • time-based na bonus, kapag ang pagbabayad ay may kasamang bonus, na kinakalkula bilang isang porsyento ng rate ng taripa.

Tulad ng nakikita mo, mga uri ng sahod at mga hugis sahod ay napakalapit na mga konsepto sa isa't isa, ngunit hindi magkatulad.