Labor Code ng Russian Federation: pagliban nang walang magandang dahilan. Employee absence: absent for a valid reason or absenteism? Dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng empleyado

O.G. Khmelevsky, abogado

Employee absence: absent for a valid reason or absenteism?

Ang Dekreto at Resolusyon ng Presidium ng Kataas-taasang Sobyet ng USSR na binanggit sa artikulo ay matatagpuan: seksyon na "Mga Dokumento ng USSR" ng sistema ng ConsultantPlus

Alam ng lahat na ang pagliban ay maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis. Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho oras ng pagtatrabaho higit sa 4 na oras na magkakasunod nang walang magandang dahilan subp. "a" clause 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, walang listahan ng mga wastong dahilan sa batas sa paggawa. At sa bawat tiyak na kaso ang employer, o sa halip ang manager, ay kailangang malaman kung bakit absent ang empleyado at kung gaano kabisa ang dahilan na ito. Hindi namin susubukan na ipunin ang gayong listahan; Magbigay lamang tayo ng ilang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan kung saan kinilala ng mga korte ang dahilan ng kawalan ng empleyado bilang wasto, at kung saan hindi.

Kapag may magandang dahilan

Upang maging patas, dapat sabihin na ang batas ay nagbibigay ng isang bagay. Kung ang empleyado ay absent dahil sa sakit at dinala sick leave - hindi maikakaila ang isang wastong dahilan.

Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng employer na palayain ang empleyado mula sa trabaho para sa tagal ng kanyang pagganap ng estado o pampublikong tungkulin Art. 170 Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay miyembro ng isang komisyon sa halalan at Art. 165 Labor Code ng Russian Federation; Art. 12 ng Batas ng Nobyembre 26, 1996 Blg. 138-FZ o hurado Bahagi 1 Art. 10, bahagi 3 art. 11 ng Batas ng Agosto 20, 2004 Blg. 113-FZ. Bukod dito, ang empleyado ay hindi kailangang magbayad para sa "estado" o "pampubliko" na mga araw. Ang sinumang nag-aplay sa empleyado upang gampanan ang mga tungkuling ito ay dapat magbayad sa kanya para sa mga kita na nawala sa panahong ito. Art. 170 Labor Code ng Russian Federation.

Ngunit sa kaso ng isang donor, ang employer ay obligado hindi lamang na palayain ang donor mula sa trabaho sa araw ng medikal na pagsusuri at donasyon ng dugo at bigyan siya ng karagdagang araw ng pahinga, ngunit bayaran din siya ng kanyang karaniwang suweldo para sa mga araw na ito Art. 186 Labor Code ng Russian Federation.

Hindi lahat ng pagliban ay pagliban, ngunit hindi lahat ng dahilan ay wasto

Availability sick leave kinukumpirma na wasto ang dahilan ng pagliban ng empleyado. Ngunit paano kung ang empleyado ay bumisita sa doktor, ngunit hindi nakatanggap ng sick leave? Ang kawalan ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado ay hindi mismo nagpapahiwatig ng pagliban. Kaya, idineklara ng Moscow City Court na ilegal ang pagpapaalis sa isang empleyado sa kabila ng katotohanang hindi siya nagbigay ng sick leave. Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Agosto 10, 2010 No. 33-23831. Ang kumpirmasyon na wasto ang pagliban ng empleyado ay kinuha mula sa rekord ng medikal ng empleyado na inisyu ng ospital.

Pagkatapos ng lahat, ang mga dahilan para sa pagbisita sa isang doktor ay iba. Sabihin nating ang isang empleyado ay nagpasiya na siya ay may sakit at pumunta sa doktor. Marahil ang dahilan para sa pagpapatingin sa isang doktor ay inalis sa panahon ng appointment, o ang doktor ay hindi nakahanap ng anumang dahilan para sa pag-aalala, hindi nag-isyu ng isang sick leave certificate, at ang empleyado ay nag-ulat na magtrabaho.

Kasabay nito, kinilala ng parehong Moscow City Court na legal ang pagpapaalis sa isang empleyado nang magpatingin ang empleyado sa doktor, ngunit hindi siya kinilala bilang incapacitated at hindi ibinigay ang sick leave, ngunit hindi pa rin siya sumipot sa trabaho, bagama't mayroon siyang ganoong pagkakataon Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 28, 2010 No. 33-34051.

Ngunit pagliban sa trabaho dahil sa nakapag-iisa na pinalawig na bakasyon para sa panahon ng sakit ay hindi dahilan para tanggalin ang isang empleyado, kahit na hindi siya nagkaroon ng pagkakataong ipaalam kaagad sa employer ang kanyang karamdaman. Ang pananaw na ito ay ipinahayag ng Korte Suprema sa isang kaso kung saan ang isang empleyado ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng bakasyon pagkaraan ng ilang araw dahil sa sakit. Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Oktubre 4, 2013 Blg. 69-KG 13-4. Pagkatapos ng lahat, obligado ang employer na pahabain ang bakasyon kung sakaling magkaroon ng pansamantalang kapansanan ang empleyado at Art. 124 Labor Code ng Russian Federation, samakatuwid, kung ang isang empleyado nagkasakit sa bakasyon at hindi nagawang ipaalam sa employer ang tungkol dito, at nang bumalik siya sa trabaho, ipinakita niya ang kanyang sick leave, walang mga batayan para sa pagpapaalis.

Ang isa pang wastong dahilan para sa pagliban ng isang empleyado ay maaaring tawag bilang saksi, sa partikular sa korte, sa internal affairs bodies, sa awtoridad sa buwis. Kung tutuusin, obligado ang testigo na humarap upang tumestigo, kung hindi, maaari siyang dalhin o kasuhan. sugnay 1, bahagi 6, bahagi 7, art. 56 Code of Criminal Procedure ng Russian Federation; Bahagi 1 Art. 70, bahagi 2 art. 168 Code of Civil Procedure ng Russian Federation; sugnay 1 sining. 90, sining. 128 Tax Code ng Russian Federation; Bahagi 2 Art. 56, bahagi 2 art. 157 Kodigo sa Pamamaraan ng Arbitrasyon ng Russian Federation. Ang katotohanan na ang pagtawag sa isang empleyado bilang saksi ay isang wastong dahilan ng pagliban sa trabaho ay kinumpirma ng Korte Suprema Pagpapasiya ng Korte Suprema na may petsang Abril 30, 2010 Blg. 6-B 10-1.

Maaari ba itong ituring na isang wastong dahilan? pagbabalik mula sa bakasyon "huli", kapag ang isang empleyado ay nagbakasyon sa malayo sa kanyang lugar ng trabaho at tirahan at hindi nakabalik sa isang napapanahong paraan para sa mga kadahilanang hindi niya kontrolado? Siyempre, maaaring magtaltalan ang isang tao tungkol sa pangangailangan na magplano ng bakasyon upang hindi maapektuhan ng force majeure ang pagbabalik mula sa bakasyon. Bukod dito, ang pag-reschedule ng flight o pagkaantala ay hindi karaniwan. Sa kasamaang palad, hindi namin masasabing sarado na ang isyung ito.

Minsan nangyayari ang mga kaganapan na pumipigil sa isang empleyado na magpakita sa trabaho. Kadalasan hindi ito nakasalalay sa kanya, ngunit sa panahon o transportasyon.

Sa batas walang konsepto ng truancy, ngunit mayroong isang artikulo na naglalarawan sa pagsasaalang-alang ng mga korte mga alitan sa paggawa kapag napalampas sa mabuti o masamang dahilan ().

Ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan sa loob ng 3 oras o higit pa. Sa kasong ito, ang mga oras ay hindi binibilang nang magkakasunod. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho lamang ng 5 sa 8 oras ng trabaho, ito ay itinuturing na pagliban.

Mga dahilan ng pagliban sa trabaho

Ngunit bago isaalang-alang ang pagliban bilang pagliban, kailangan mong bigyang pansin ang dahilan ng hindi pagpasok sa trabaho. Ang mga dahilan ay maaaring parehong wasto at walang galang.. Ang tagapag-empleyo lamang ang maaaring matukoy ang kategorya. Para magawa ito, kailangan niya ng paliwanag mula sa empleyado at sa mga kalakip na dokumento.

Subjective

Subjective na mga dahilan ay ang mga dahilan para sa hindi hitsura na nauugnay lamang sa empleyado. Halimbawa, sakit. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng isa mula sa sumusunod na ebidensya:

sick leave;
talaan ng appointment sa isang doktor sa talaan ng ospital.

Halimbawang sertipiko mula sa isang doktor

Gayunpaman, sa maraming negosyo ang sick leave ay hindi binabayaran.

Bawat taon lahat ng empleyado ay dapat sumailalim medikal na pagsusuri ng mga doktor. Mangyayari ito sa mga oras ng trabaho, kaya ang mga pagliban ay itinuturing na isang wastong dahilan.

Halimbawang aplikasyon para sa pagpapalaya mula sa trabaho dahil sa isang medikal na pagsusuri

Gayundin, hindi maaaring tanggalin ang isang tao kung lumahok sa pagdinig ng hukuman bilang:

saksi;
biktima;
ang nasasakdal;
hurado.

Halimbawang subpoena

Gayundin, ang isang wastong dahilan ay ang tao ay lumahok sa isang eksperimento sa pagsisiyasat, pagsuri sa lugar bilang isang saksi, o sa iba pang mga aksyon na nauugnay sa batas. Sa kasong ito, ang mga ahensya ng pagpapatupad ng batas ay kinakailangan na mag-isyu sa empleyado ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagliban sa trabaho.

May mga pagkakataon na ang isang empleyado nakatanggap ng tawag sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar. Dapat siyang lumitaw doon sa eksaktong oras, kung hindi, haharap siya sa mga problema sa batas. Kung hindi siya makatrabaho, ito rin ay itinuturing na isang wastong dahilan.

Sample summons sa military registration and enlistment office

Layunin

Ang mga layuning dahilan ay ang mga dahilan kung bakit imposibleng makapasok sa trabaho, dahil sa isang emergency. Sa mga ito:

aksidente sa kalsada;
sakuna sa teknolohiya;
labanan;
matinding snowstorm;
pagguho ng lupa, sunog o baha;
lindol o bagyo;
isang kalsada na hinarangan ng niyebe kung hindi ito na-clear sa oras;
sirang transportasyon (kung imposibleng makapunta sa trabaho sa paglalakad);
pagkumpuni ng kalsada;
hindi inaasahang kabiguan na nauugnay sa globo mga kagamitan(nagsimula ang pagsabog ng tubo o pagtagas ng gas);
pagkaantala sa suweldo (kung ang pagkaantala ay higit sa 15 araw ng trabaho, ang empleyado ay maaaring hindi magtrabaho hanggang sa matanggap niya ang kanyang pera, ngunit obligado na ipaalam sa kanyang mga superyor nang nakasulat nang maaga);
Pagkasira ng elevator (taong natigil sa loob);
epidemya sa lugar at ipinag-uutos na pagbabakuna;
kakulangan ng mga tiket sa transportasyon;
pagkaantala o pagkansela ng transportasyon.

Kung ang mga kaso sa itaas ay hindi itinuturing na isang wastong dahilan para sa boss at ang empleyado ay nahaharap sa pagpapaalis, isang pagdinig sa korte ay gaganapin. Malaki ang posibilidad na magdesisyon ang korte na ilegal ang pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa ilang iba pang wastong dahilan para sa pagliban. Sa kanila aktibidad sa trabaho sa:

holiday;
araw na walang pasok;
1 araw higit sa kinakailangan.

Sa ganitong mga kaso, nagtatrabaho ka overtime at may karapatang humingi ng kabayaran sa pera o oras ng pahinga mula sa pamamahala. Alalahanin ang tungkol sa araw kung kailan ka magpapahinga, kailangan mong bigyan ng babala nang maaga upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap.

Ang listahan ng lahat ng wastong dahilan ay nasa mga artikulo , , , Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa aplikasyon

Ang kadahilanang ito ay may bisa din. Sumulat ka ng isang pahayag sa direktor na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagliban. Dalhin ito sa opisyal. Nakikilala ito ng direktor at nagpasiya kung ito ay isinasaalang-alang itong dahilan magalang o hindi. Ang pinakamahalagang bagay sa mga ganitong kaso ay magsumite ng isang pahayag sa iyong mga superyor bago ka mawalan ng trabaho. Kabilang sa mga kadahilanang ito:

pagpupulong ng magulang sa paaralan;
isang kaganapan sa karangalan ng una o huling kampana;
ang pangangailangan na magsumite ng mga dokumento sa lugar ng pag-aaral ng bata;
masamang pakiramdam;
kasal;
pagkamatay ng isang mahal sa buhay;
pagsilang ng isang bata.

Ayon sa Artikulo 128 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang huling tatlong dahilan ay nagpapahintulot sa iyo na magpahinga sa isang araw para sa 5 araw ng trabaho. Ayon sa parehong artikulo, maaari kang magpahinga ng maikling oras kung ito ay tungkol sa unang 4 na dahilan. Ngunit hindi binabayaran ang mga araw na napalampas.

Regulasyon ng regulasyon

Ang mga regulasyong regulasyon ay mga dokumentong may istraktura, mga tungkulin at legal na katayuan manggagawa. Ang mga ito ay binuo batay sa batas, kaya dapat itong sundin. Mayroong lahat ng impormasyon tungkol sa mga tagapamahala at empleyado. At dito makikita ang mga certificate at statement na ibibigay mo.

Listahan:

mga dokumento na may kaugnayan sa mga pamantayan sa paggawa;
mga dokumento sa istraktura, mga departamento at bilang ng mga empleyado sa kumpanya;
mga dokumento na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, organisasyon ng mga lugar ng trabaho, atbp.;

Ano ang gagawin kung, sa kabila ng magagandang dahilan, nangyari ang pagpapaalis

Makipag-ugnayan V inspeksyon sa paggawa may reklamo na nilalabag ng amo batas sa paggawa.

Wala kang kontrol sa proseso ng pagsusuri. Samakatuwid, ang tagal ng mga paglilitis ay maaaring maging napakatagal.

Ang ilang napakalaking kumpanya ay mayroon mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa. Ito ay isang grupo ng mga tao na independyente sa pamamahala na tumatalakay sa mga ganitong isyu.

Ang pinakamahusay na solusyon ay pumunta sa korte. Ngunit ang aplikasyon para sa pagsasaalang-alang ay dapat isumite nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Kokolektahin ang ebidensya, pakikipanayam ang mga testigo at gagawa ng desisyon. Kung ang hukuman ay nagpasiya na ang pagpapaalis ay labag sa batas, ikaw ay agad na maibabalik sa iyong lugar ng trabaho, at ikaw ay babayaran din ng moral na kabayaran, na depende sa iyong sahod. Ang pagdinig sa korte ay isang bayad na pamamaraan, ngunit ang presyo ay nasa loob ng makatwirang limitasyon.

Dinadala namin sa iyong atensyon ang isang video na nagsasabi sa iyo kung ano ang dapat gawin ng isang employer kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho.

Pinakamabuting makipag-ayos sa iyong mga nakatataas nang mapayapa nang hindi umaakit ng mga hindi awtorisadong tao. Ang isang kaso ay maaaring humantong sa hindi magandang relasyon sa pamamahala.

Kung mawawalan ka ng trabaho, mas mabuti abisuhan ang iyong mga nakatataas nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat ng pahayag. Kung tumanggi siyang palayain ka, ipangako sa kanya na magtatrabaho siya sa ibang araw.

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng isang bilang ng mga tool para sa pag-regulate ng mga relasyon sa mga empleyado. Isa sa mga ito ay ang paglalapat ng mga parusang pandisiplina - pagpapaalis - para sa paglabag disiplina sa paggawa, ibig sabihin ang pagtalikod. Gayunpaman, ang aplikasyon ng parusang ito laban sa isang empleyado ay nangangailangan ng pagsunod sa procedural order at ang legalidad ng mga batayan.

Naiintindihan nating lahat na ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay hindi ang pinaka-makatao na paraan.

Ngunit kung ang isang empleyado ay sistematikong lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, siya ay lumalaktaw sa trabaho. At lahat posibleng mga opsyon mga desisyon, tulad ng pagpapaalis o, hindi na nakakatulong.

Pagkatapos ay mayroon lamang 1 pagpipilian - i-dismiss ang empleyado para sa pagliban. Ngayon sasabihin namin sa iyo kung paano ito gagawin nang tama at legal.

Ano ang truancy?

Mahalaga! Mangyaring tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Minsan binibigyang-kahulugan ng employer o empleyado ang konsepto ng "absenteeism" sa kanilang sariling paraan. Para sa ilan, ito ay kabiguan na pumasok sa trabaho nang walang babala, para sa iba, ang pagiging huli, at ang ilan ay naniniwala na ang pagliban ay isang pagtanggi sa paggawa ng extracurricular na gawain. Upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan, kailangan mong pag-aralan kung ano ang sinasabi ng batas. Ang legal na kahulugan ng truancy ay ibinigay sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng trabaho (shift ).

Upang maging kwalipikado sa pagliban, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

kawalan ng 4 o higit pang oras;
hindi makatarungang dahilan;
isang buwan na ang pagkakasala.

Samakatuwid, bago i-dismiss ang isang empleyado para sa pagliban, dapat na maitatag na siya ay talagang wala sa lugar ng trabaho, tama na matukoy ang panahon ng kanyang pagliban at ang dahilan kung bakit ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho o umalis. lugar ng trabaho hanggang sa matapos ang shift.

Ano ang ibig sabihin ng pagliban sa trabaho?

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay malinaw na kinokontrol ang kondisyon - kawalan sa trabaho. Ngunit ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho? Isang opisina, teritoryo ng kumpanya o isang upuan kung saan nakaupo ang isang empleyado habang nagtatrabaho?

Sa bagay na ito, mag-aral ka muna Deskripsyon ng trabaho At kontrata sa pagtatrabaho kasama ang empleyado, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan, kung mayroon man. Bukod pa rito, maaaring gamitin ang iba pang lokal na aksyon (mga order, tagubilin, regulasyon) na tumutukoy sa "lugar ng trabaho" para sa isang partikular na empleyado.

Halimbawa, ang isang tagubilin o order para sa isang manggagawa ay maaaring magpahiwatig na ang kanyang lugar ng trabaho ay isang partikular na numero ng makina o pagawaan. Sa kasong ito, ang pagliban ay ituturing na oras na ginugol ng empleyado sa labas ng pagawaan o sa makina.

Kung walang malinaw na konsepto ng kung ano ang itinuturing na isang lugar ng trabaho sa mga lokal na regulasyon o isang kasunduan sa trabaho, kailangan mong gabayan ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy na ang isang lugar ng trabaho ay isang teritoryo kung saan kailangang dumating ang isang empleyado upang maisagawa ang mga nakatalagang tungkulin. Iyon ay, ang buong teritoryo ng kumpanya.

Oras na malayo sa trabaho

Ang batas ay nagbibigay sa isang employer ng karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay absent ng 4 na oras o higit pa. Ibig sabihin nito ay, Kung ang kawalan ng eksaktong 4 na oras o mas maikli ay naitala, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Oo, ang iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring gawin, tulad ng isang pagsaway, ngunit hindi pagpapaalis. Sa pagkakaroon ng impormasyon kung paano tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban, minsan sinasamantala ng mga empleyado ang apat na oras na yugtong ito, na hindi pinapayagan ang pagliban na ituring na pagliban.

Paano kinakalkula nang tama ang oras na malayo sa trabaho?

Dagdag pa, ang panahon ng pagliban ay hindi kasama ang pahinga sa tanghalian. Dahilan – sining. 108 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi kasama ang tagal ng pahinga mula sa oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, kung, halimbawa, ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa 14:20, ngunit dapat ay sa 10:00, habang ang pahinga ay itinakda mula 13:00 hanggang 14:00, kung gayon ang pagkilos na ito ay hindi maituturing na pagliban, dahil ang empleyado ay wala lamang 3 oras 20 minuto.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na isaalang-alang at ibuod ang lahat ng mga panahon kung kailan ang empleyado ay wala sa site, ngunit sa loob lamang ng isang shift o araw, depende sa itinatag na iskedyul. Iyon ay, ang mga panahon ng pagliban ay hindi maaaring buuin sa loob ng ilang araw o paglilipat.

1 oras sa umaga;
1 oras 10 minuto pagkatapos ng tanghalian;
2 oras sa pagtatapos ng shift.

Sa kabuuan, 4 na oras at 10 minuto ang hindi mapapalampas sa buong araw. Maaari itong maging kwalipikado bilang pag-alis, na napapailalim sa iba pang mga kinakailangan sa pamamaraan.

Mga wastong dahilan para sa pagliban

Ang mambabatas para sa kasalukuyang 2020 ay hindi tinukoy sa alinmang artikulo ng Kodigo sa Paggawa kung ano ang mga wastong dahilan para sa pagliban. Ito ay pinaniniwalaan na ang katotohanang ito ay dapat na maitatag sa loob ng balangkas ng mga paglilitis, iyon ay, hiwalay sa bawat indibidwal na kaso. Sa pagsasagawa, ang isang wastong dahilan ay isa na lumitaw hindi sa kalooban ng empleyado.

Ibig sabihin, kinikilala nila bilang magalang:

sakit ng empleyado;
sakit (kamatayan) ng isang malapit na kamag-anak;
mga emerhensiya;
aksidente o insidente sa kalsada;
pabahay at komunal na aksidente;
iba pa.

Siyempre, ang mga wastong dahilan para sa pagliban ay dapat na dokumentado o kung hindi man ay kumpirmahin, halimbawa, sa pamamagitan ng testimonya ng mga saksi. Ang mga dokumento ay dapat na sertipikado alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan. Halimbawa, kumuha ng medikal na sertipiko, isang kopya ng ulat ng aksidente.

Hindi rin isinasaalang-alang ng batas ang kawalan ng empleyado na may pahintulot ng manager bilang pagliban. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay "humingi ng pahinga," kung gayon hindi ito pagliban. Ngunit, tulad ng iba pang mga kadahilanan, ang katotohanan ng pahintulot ng pamamahala ay dapat patunayan.

Ang pahintulot sa bibig lamang ay hindi sapat, dahil imposibleng patunayan ito. Sa pagsasagawa, maaaring samantalahin ng employer ang "loophole" na ito. Samakatuwid, mahalagang malaman kung ano ang bumubuo sa pagliban nang walang magandang dahilan, pagliban sa lugar ng trabaho kahit na may pahintulot ng tagapamahala, kung walang nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot.

Hakbang-hakbang na pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban

Ang sunud-sunod na mga tagubilin para sa dismissal para sa pagliban ay nagbibigay ng sumusunod na pamamaraan para sa pagdaan sa lahat ng mga yugto: mula sa paggawa ng isang pagkakasala - pagliban - hanggang sa huling pagpasok sa aklat ng trabaho.

Mahalagang sumunod sa lahat ng mga pormalidad ng pamamaraan upang maiwasan ang paglilitis. Pagkatapos ng lahat, kung ang pamamaraan para sa mga aksyon at papeles ay nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal sa korte, ang empleyado ay maaaring ibalik sa kanyang posisyon, at ang employer ay maaaring kailanganin na magbayad ng kabayaran.

Kaya ang pamamaraan para sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban:

Idokumento ang katotohanan ng pagliban. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-log sa pagliban ng empleyado. Ang kilos ay iginuhit sa presensya ng mga saksi (2-3 tao). Ito ay pinahihintulutan din kung ang agarang superbisor ay magsumite ng isang ulat sa paggawa ng isang pagkakasala sa kanyang mga nasasakupan sa mas mataas na awtoridad.
. Ang isang paliwanag na tala ay dapat na iguhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Ang mga pandiwang paliwanag ay hindi angkop. Tagal – 2 araw.
Batay sa mga resulta, ito ay sarado isang opisyal na pagsisiyasat, o isang gawa ay iginuhit. Gayundin, kung walang paliwanag mula sa empleyado sa loob ng 2 araw, ang isang kaukulang isa ay iginuhit (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang desisyon ay ginawa upang magpataw ng mga parusa. Ang karapatang magtanggal ng trabaho para sa pagliban ay hindi isang obligasyon, ibig sabihin, hindi maaaring tanggalin ng employer ang empleyado, ngunit maglapat ng ibang uri ng parusa.
Inihahanda ang isang dismissal order.
Pamilyar sa empleyado ang utos.
Itala ang iyong dismissal sa pamamagitan ng paggawa ng entry sa iyong work book.

Mga nuances ng pagkilos sa mahabang pagliban

Ang sitwasyon kapag may mahabang paglalakad ay nararapat na espesyal na pansin. Sa dismissal para sa mahabang pagliban hakbang-hakbang na pagtuturo halos pareho sa karaniwan, iyon ay, ang mga pagkakaiba:

Magtala ng kawalan: mag-compile, magpasok ng data.
Iguhit ang pangangailangan na lumitaw at magbigay ng mga paliwanag.
Magpadala ng paunawa sa empleyado sa isang kilalang postal address.
Pagkatapos matanggap ang abiso ng paghahatid, maghintay ng 2 araw + ang panahon na kinakailangan para sa paghahatid ng sulat.
Kung ang mga paliwanag ay hindi ibinigay at kumpirmasyon ng pagtanggap ng abiso, gumuhit ng isang ulat.
Gumawa ng mga hakbang upang matukoy ang mga dahilan ng pagliban kung hindi pa natatanggap ang abiso. Ang hakbang na ito ay hindi sapilitan, ngunit inirerekomenda upang maiwasan ang mga problema sa posible pagsubok pagkatapos. Maaari kang tumawag sa mga kamag-anak ng empleyado at kunin ang kanilang patotoo.
Isulat ang mga aktibidad na isinagawa, itala ang impormasyong natanggap. Opsyonal.
Disenyo .
Gumuhit ng isang ulat sa imposibilidad ng pagiging pamilyar sa empleyado sa utos.
Ipasok ang impormasyon sa work book.
Gumawa ng mga kalkulasyon sa pagbabayad.
Magpadala ng abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang kumuha ng work book.

Dahil sa ang katunayan na ang batas ay nagtatatag ng isang panahon para sa parusang pandisiplina na 1 buwan, kinakailangan na isagawa ang lahat ng mga aksyon sa lalong madaling panahon. Isinasaalang-alang na ang mga liham ay ibinalik sa nagpadala pagkatapos ng isang buwang pag-iimbak, inirerekomenda namin ang pagpapadala ng isang telegrama na humihingi ng paglilinaw.

Makatuwiran din na gumawa ng mga pang-araw-araw na ulat ng pagliban ng empleyado sa buong panahon ng pagliban, o itala ito sa ibang paraan. sa isang madaling paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng paggawa ng mga tala sa log ng pagdating at pag-alis upang makasunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Paghahanda ng mga procedural paper

Ang unang dokumento na kailangang ihanda ay kumpirmasyon ng katotohanan ng pagliban. Ang pinakakaraniwang opsyon ay ang gumuhit ng isang ulat, kahit na ang isang ulat ay maaari ding gamitin, batay sa mga resulta kung saan ang isang opisyal na pagsisiyasat ay binuksan. Pagkatapos humiling ng paliwanag na tala, dapat kang maghintay ng dalawang araw ng trabaho. Kaagad sa araw ng pagliban, imposibleng mag-isyu ng dismissal order para sa sample ng pagliban at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang bahagi ng pagsisiyasat, ang isang desisyon ay maaaring gawin upang wakasan ang trabaho para sa pagliban nang walang wastong dahilan kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag kung bakit siya ay absent. O hindi niya kinumpirma ang dokumentadong dahilan, kahit na itinuturing niyang wasto ito. Dapat gumawa ng isang kilos tungkol dito.

petsa ng pagpapaalis

Kung may dismissal dahil sa absenteeism, anong araw dapat ang dismissal? Hindi madaling tanong. Upang makagawa ng isang desisyon, dapat kang magabayan ng Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ayon sa nilalaman nito, ang huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado ay ang petsa ng kanyang pagpapaalis, kung sa ibang mga kadahilanan ay walang lugar na nakatalaga sa kanya. Sa kaso ng pagliban, ang huling araw na nagtrabaho ang empleyado ay isang araw bago ang araw ng pagliban, maliban kung may wastong dahilan na nakumpirma.

Samakatuwid, kung ang pagliban ay isang beses na pangyayari at ang empleyado ay kasunod na lumitaw at nagbigay ng mga paliwanag na itinuturing na isang hindi makatwirang dahilan, ang petsa ng pagpapaalis at ang utos na mag-dismiss para sa pagliban ay tumutugma sa araw na natanggap ang tala ng paliwanag. kung ang pagliban ay may mahabang kalikasan, ang pang-araw-araw na pagliban ng empleyado ay kinukumpirma ng mga ulat at time sheet, at ang mga paliwanag ay hindi kailanman natanggap, pagkatapos ay pinapayagan ang pagpapaalis sa huling araw ng trabaho. Gayunpaman, hindi magiging paglabag ang dismissal na napetsahan sa araw ng pagbubuo ng huling akto ng kawalan ng paliwanag.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang pagpasok ng data sa work book ay ang huling yugto ng pagpapaalis. Kung hindi mo alam o hindi sigurado sa ilalim ng kung anong artikulo ang isa ay tinanggal dahil sa pagliban, kung gayon ang pagpapaalis para sa pagliban ay kinokontrol ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyon ay ipinasok sa work book ng empleyado batay sa order. Ang data ng pagpaparehistro ng order mismo ay nakasulat sa column na "Pangalan at petsa ng dokumento." Sample entry sa rekord ng trabaho tungkol sa dismissal dahil sa pagliban:

Una, ang numero ng serial entry ay hindi nakaligtaan; Susunod, ang petsa para sa pagpasok ng impormasyon ay tinukoy, na dapat na tumutugma sa petsa ng pagpapaalis at pagpapalabas ng utos. Karagdagan ito ay ipinahiwatig sa mga salita sa rekord ng paggawa tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagliban (). Pagkatapos ay ilalagay ang lagda at titulo ng posisyon ng responsableng tao. Ang rekord ay pinatunayan ng selyo ng kumpanya.

Minsan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata at magtanggal ng trabaho hindi para sa pagliban, ngunit kung ang empleyado ay kinikilala bilang patay o nawawala. Upang gawin ito, kinakailangan na magkaroon ng desisyon ng korte (dito sa detalye tungkol sa) na nagpapatunay sa katotohanang ito. Maaaring simulan ng employer ang proseso mismo, o ibang interesadong partido, halimbawa, isang kamag-anak, ang maghain ng claim.

Magiging ganito ang entry sa work book:

Mga espesyal na kaso ng dismissal para sa pagliban

Hindi lahat ng pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban, kahit na mayroon itong halos lahat ng mga palatandaan. Halimbawa, hindi ito ituturing na pagliban kung ang empleyado ay hindi gustong pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito, katulad ng kapag naalala mula sa bakasyon. Katanggap-tanggap na magtrabaho ang mga empleyado sa mga araw na walang pasok kung ito ay kinakailangan upang makabangon mula sa mga aksidente o emerhensiya.

Dismissal at sick leave

Hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang tao kung ang isang empleyado ay may sakit. Kung ang isang empleyado ay mabilis na tinanggal dahil sa pagliban, at nagdala siya ng sick leave sa anyo ng isang paliwanag ng dahilan, kung gayon ang naturang empleyado ay dapat na maibalik sa kanyang posisyon, dahil ang pagpapaalis ay labag sa batas. Gayunpaman, kung ang katotohanan ng pagtatago ng sakit at pagkakaroon ng sick leave ay naitatag, sa panahon ng paglilitis ay maaaring pumanig ang korte sa employer, na isinasaalang-alang na ang empleyado ay inaabuso ang kanyang mga karapatan at lumalabag sa mga karapatan ng employer (Resolusyon ng Korte Suprema ng Russian Federation).

Sa kanilang mga demanda, ipinaliwanag ng mga mamamayan ang sitwasyon sa ganitong paraan: "Ako ay tinanggal dahil sa pagliban habang ako ay nasa sick leave." Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinigay bilang patunay. Ito ay hindi sapat; ito ay kinakailangan upang patunayan na ang employer ay naabisuhan na ang empleyado ay may sakit. Bukod dito, ang isang mamamayan ay maaaring tanggihan ng paghahabol kung tumanggi siyang magbigay ng paliwanag. Siyempre, kung magagawa niya ito para sa mga layuning dahilan.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang buntis dahil sa pagliban?

Madalas gustong tanggalin ng mga employer ang isang babae sa isang sitwasyon. Lalo na kung gumawa siya ng maling pag-uugali. Gayunpaman, ang tanong ay: "Paano tanggalin ang isang buntis para sa pagliban?" - may simpleng sagot: "Hindi pwede."

Direktang ipinagbabawal ng Labor Code ang anumang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa isang buntis sa inisyatiba ng employer, maliban sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari bang matanggal sa trabaho ang isang buntis sa ilalim ng artikulong ito kung nakagawa siya ng isang pagkakasala? Oo, ngunit sa batayan lamang ng Art. 336 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa aplikasyon ng mga parusa sa mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Bawat gilid relasyon sa paggawa dapat marunong mag-dismiss ng empleyado dahil sa pagliban. Ang dahilan nito ay ang patuloy na umuusbong na mga paghihirap ng pagsasanay sa pagpapatupad ng batas.

Ano ang ibig mong sabihin sa truancy?

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang pagliban ay ang patuloy na pagkawala ng isang subordinate sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras at walang magandang dahilan.

Kapag sinusuri ang Labor Code ng Russian Federation, nagiging malinaw na ang pagliban ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

ang pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na sunud-sunod o hindi pagpapakita sa lahat;
opisyal na pagtatrabaho ng isang empleyado sa kawani, na nagpapahiwatig sa kontrata ng pagtatrabaho sa panahon ng mga oras ng pagtatrabaho at ang lugar ng trabaho kung saan siya direktang gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa;
ang pagkakaroon ng pagkakasala ng empleyado na gumawa ng pagliban;
ang tagapag-empleyo ay nagsagawa ng isang komprehensibong pagsusuri sa mga pangyayari ng insidente at maaaring kumpirmahin ito sa mga nauugnay na dokumento.

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na pagkakaiba sa pagitan ng mga uri ng pagliban. Gayunpaman, ang katotohanang ito ay maaaring maging mapagpasyahan at makaimpluwensya sa antas ng responsibilidad ng empleyado.

Ang lahat ng pagliban ay maaaring nahahati sa:

panandalian: ang gayong pagliban ay nagbibigay-daan sa employer na magkaroon ng ilang impormasyon tungkol sa lokasyon ng empleyado o ayusin ang komunikasyon sa kanya sa pamamagitan ng komunikasyon sa telepono, Internet;
inulit: pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan dalawa o higit pang beses sa isang taon;
pangmatagalan: kabiguang dumalo sa trabaho sa loob ng ilang araw, linggo, buwan at ang kawalan ng anumang impormasyon tungkol sa lokasyon, mga dahilan para sa kawalan ng empleyado at pakikipag-usap sa kanya.

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation?

Ano ang mga kahihinatnan para sa isang empleyado ng pagliban sa trabaho?

Kung nalaman ng employer ang kawalan ng kanyang ward nang higit sa 4 na magkakasunod na oras, may karapatan siyang gumamit ng aksyong pandisiplina.

Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusa ay lumitaw sa kaganapan ng hindi wastong pagpapatupad ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa itinakda sa kontrata sa employer.

Mabuti at masamang dahilan

Mahalagang maunawaan na hindi lahat ng pagliban ng empleyado ay maaaring mauri bilang pagliban. Mayroong ilang mga pangyayari sa buhay na maaaring ituring na isang wastong dahilan para sa hindi pagpasok sa trabaho at hindi sila maaaring ituring na pagliban.

Ang listahang ito ay malawak at pinagsama-sama gaya ng sumusunod:

Humingi ng tulong sa mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan dahil sa pagkasira ng kalusugan, pati na rin ang pagsama sa biktima, pagbibigay sa kanya ng pangunang lunas Medikal na pangangalaga, manatili sa sick leave, kapwa may kaugnayan sa iyong sariling sakit at sa sakit ng bata.
Pagpasa ng medikal na pagsusuri, pagsusuri, pagbabakuna.
Pakikilahok sa mga aktibidad sa pagsisiyasat, mga pagdinig sa korte, mga tungkulin ng pamahalaan.
Ang pagtanggi na pumasok sa trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng nararapat na sahod, paglahok sa isang welga at rally.
Mga insidenteng pang-emergency (mga aksidente sa kalsada, pagkasira ng mga sistema ng utility, pagkaantala ng transportasyon, paglipad), mga pangyayari sa force majeure (baha, pagguho ng lupa, kalamidad, atbp.).

Para sa bawat isa sa mga kasong ito, kinakailangang ipaalam sa employer ang tungkol sa insidente sa pamamagitan ng paunang abiso:

Kung ito ay may kinalaman sa mga welga o rally, isang sertipiko mula sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas o isang institusyong medikal.
Kung mayroong pandaigdigang force majeure circumstances, malalaman ito ng employer sa pamamagitan ng media.

Kung mayroong dokumentong nagpapatunay sa bisa ng pagliban, hindi magkakaroon ng mga kahihinatnan ang pagliban. Ang lahat ng iba pang mga pangyayari ay ituturing na kawalang-galang at maaaring humantong sa hindi maibabalik na mga kahihinatnan.

Mga uri ng parusa

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa aplikasyon ng mga parusa sa mga empleyado na lumalabag sa proseso ng trabaho at disiplina sa anyo ng mga parusa.

Ang pagbawi ay maaaring tumagal sa sumusunod na anyo:

pagsaway;
komento;
pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Ang unang dalawang opsyon ay walang anumang paglilinaw sa Labor Code ng Russian Federation sa kanilang legal na kalikasan, kaya mahirap ibahin ang mga ito. Ang mga ito ay may parehong mga tuntunin ng aplikasyon at maaaring alinman sa pasalita o nakasulat.

Kung ang isang empleyado ay paulit-ulit na nakakatanggap ng pagsaway o pagsaway, ang employer ay maaaring makatwirang ilapat ang ikatlong opsyon ng parusa.

Dismissal dahil sa pagliban sa 2020

Ang pagpapaalis ay itinuturing na pinakamahalaga at seryosong parusa sa aksyong pandisiplina at may mga kahihinatnan para sa empleyado at sa employer. Ang mga pangyayaring ito ay hindi karaniwan sa pagsasanay at nangangailangan ng pagsunod sa isang malinaw na algorithm para sa pagpapaalis para sa pagliban alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin at diagram ng pamamaraan

Ang mahigpit na pagsunod sa pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang empleyado para sa pagliban ay mapagkakatiwalaang magpoprotekta legal na batayan employer.

Ang bawat yugto ay may ilang mga tampok:

Sertipiko ng pagliban: Una sa lahat, pagkatapos matuklasan ang kawalan ng kanyang subordinate, dapat idokumento ng employer ang katotohanang ito at tiyak sa araw kung kailan naganap ang insidente. Ang ulat ay iniharap sa lumiban sa sandaling lumitaw siya sa lugar ng trabaho. Ang pangmatagalang pagliban ay itinatala para sa bawat araw sa isang hiwalay na gawain.
Paliwanag: ang employer ay obligadong magpadala sa subordinate na gumawa ng pagliban, nakasulat na paunawa tungkol sa mga intensyon na paalisin siya, kung saan ang huli ay nag-iiwan ng isang personal na pirma na nagpapatunay sa katotohanan ng familiarization. Sa loob ng 2 araw ng trabaho pagkatapos ng abiso, ang empleyado ay obligadong magbigay ng isang paliwanag na tala sa employer.
Kung ang empleyado ay hindi kailanman nagpapakita para sa trabaho, ang paunawa ng pagpapaalis ay ipinadala sa kanyang opisyal na lugar ng pagpaparehistro. Para sa isang empleyado na tumangging magsulat ng isang paliwanag na tala sa loob ng itinakdang panahon, ang isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag sa dahilan ng pagliban ay iginuhit, na nilagdaan ng hindi bababa sa dalawang saksi.
Ulat: ang yugtong ito ay hindi sapilitan para sa mga kumpanyang may maliit na bilang ng mga empleyado. Gayunpaman, kung malaki ang hierarchy, obligado ang immediate superior ng truant na magbigay ng memo sa superior manager.
Pagre-record sa report card: Ang pagkakaroon ng timesheet ay nangangahulugan ng pagsubaybay sa mga oras ng trabaho. Kung may naganap na paglihis (absenteeism), kinakailangang ipakita ito sa naaangkop na araw (NN - pagkabigo na lumitaw dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari). Ang tala na ito ay magiging partikular na kahalagahan kapag niresolba ang isang kaso sa korte, dahil tiyak na babaling ang korte sa naturang impormasyon.
Order of dismissal: ginawa ni sa iniresetang porma– T8. Ang pagliban sa loob ng mga salita ng mambabatas ay hindi nangangailangan ng pagtatanghal ng isang utos upang magpataw ng parusa. Ang batayan ng order ay Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang lahat ng nasa itaas na katibayan ng kawalan ng empleyado ay nakalakip sa dokumento: gawa, paliwanag na tala, ulat.
Paglalagay ng data ng order ng pagpapaalis sa order journal.
Pag-drawing ng payslip para sa empleyado at pamilyar sa kanya sa utos ng pagpapaalis.
Pagpasok ng data sa personal card at sa work book ng subordinate.
Pagbabalik ng work book empleyado at pagbabayad ng lahat ng bayad sa kanya.

Paano mag-apply ng tama?

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay maaaring iproseso lamang kung ang isang partikular na pakete ng mga dokumento ay magagamit:

sertipiko ng pagliban ng empleyado (ibinigay sa araw na nakita ang pagliban);
pagpasok sa log ng oras ng pagtatrabaho;
mga abiso ng aksyong pandisiplina (ginawa nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho at dapat kumpirmahin ng pirma ng nasasakupan);
paliwanag na tala ng isang empleyado o isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag para sa pagliban (ang dokumento ay dapat matanggap sa loob ng 2 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina);
utos ng pagpapaalis mula sa mga namumunong katawan;
pagpasok ng impormasyon sa work book ng isang na-dismiss na empleyado.

Dokumentasyon

Sertipiko ng pagliban ng empleyado

Ang dokumento ay iginuhit ng boss, o HR na eksperto. Walang tiyak na anyo na itinatag ng mambabatas. Hindi bababa sa dalawang saksi ang dapat na naroroon sa paggawa ng kilos.

Dapat ipakita ng dokumento ang sumusunod na impormasyon:

pangalan ng Kumpanya;
pangalan ng dokumento;
araw ng compilation;
impormasyon tungkol sa paksa na pinupunan ang dokumento at tungkol sa mga paksa na kumikilos bilang mga saksi, tungkol sa absent na empleyado (buong pangalan, posisyon);
petsa ng pagliban o tagal ng oras ng pagliban (mga araw, oras);
mga dahilan para sa kawalan (kung alam);
mga lagda ng lahat ng entity na kasangkot sa compilation.

Maaaring ma-download ang karaniwang form dito:

Halimbawa ng pagpuno ng isang dokumento:

Notification ng empleyado

Ang paunawa ay magpapahintulot sa employer na maiwasan ang mga problema at magsisilbing ebidensya ng pagsunod sa mga pormalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis.

Sa kawalan ng naturang dokumento, ang empleyado ay may legal na batayan upang pumunta sa korte upang hamunin ang desisyon ng employer.

Istraktura ng notification:

pangalan ng organisasyong nagtatrabaho;
impormasyon tungkol sa empleyado;
mga batayan para sa pagguhit ng abiso (dahilan);
petsa, lagda ng pinuno ng organisasyon.

Ang dokumento ay dapat iguhit sa pamamagitan ng pagsulat at makikita sa mga lokal na log ng panloob na dokumentasyon.

Ang abiso ay dapat nasa 2 kopya - para sa employer at empleyado, ayon sa pagkakabanggit.

Ang empleyado kung kanino ipinadala ang paunawa ay naglalagay ng isang tala dito tungkol sa familiarization, lagda at petsa.

Halimbawa ng pagpuno:

Paliwanag na tala mula sa empleyado

Ang tala ay iginuhit ng nagkasala sa libreng nakasulat na anyo.

Dapat itong ipahiwatig ang dahilan ng pagliban ng empleyado.

Tinatayang data na dapat ipakita sa paliwanag na tala:

pangalan ng organisasyon at buong pangalan ng pinuno;
Buong pangalan, posisyon ng nakasalang subordinate;
pangalan ng dokumento - paliwanag;
nilalaman ng teksto na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagliban;
petsa, lagda.

Kapag gumuhit ng isang paliwanag na pahayag, mas angkop na gumamit ng istilo ng negosyo pagtatanghal.

Halimbawa:

Aksyon sa pagtanggi ng empleyado

Ang ipinag-uutos na paghahanda ng isang dokumento ay ipinahiwatig sa kaso kung saan ang empleyado ay hindi nagbigay o tumanggi ng isang nakasulat na paliwanag ng dahilan ng kanyang kawalan.

Pamagat ng dokumento;
impormasyon tungkol sa empleyado na tumangging magbigay ng paliwanag na tala;
lugar ng compilation, petsa;
impormasyon tungkol sa may-akda at mga saksi;
naglalarawang bahagi (anong petsa, bakit at sa anong paraan tinanggihan ang nakasulat na paliwanag);
pirma ng lahat ng partido, kabilang ang empleyado na gumawa ng pagtanggi.

Kung ang empleyado kung kanino ang kilos ay iginuhit ay tumangging mag-iwan ng kanyang pirma dito, ang mga drafter ng batas ay gumawa ng kaukulang tala at muling pumirma dito.

Halimbawang dokumento:

Order of dismissal for absenteeism

Upang maiwasan ang pananagutan para sa mga labag sa batas na aksyon, ang tagapag-empleyo ay obligadong sumunod sa mga takdang oras at petsa kapag gumuhit ng isang utos tungkol sa pagpapaalis ng isang truant na empleyado.

Maaari lamang itong i-compile pagkatapos makolekta ang lahat ng mga dokumento ng aplikasyon.

Kailangang isaalang-alang ng employer ang ilang mga punto:

ang order ay maaaring ilabas lamang para sa isang empleyado;
paggamit ng pinag-isang sample sa T-8 form (maaaring isama ang karagdagang mga salita sa paliwanag na bahagi ng dokumento);
ang dokumento ay dapat na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon at ipinasok sa journal ng pagpaparehistro.

Ang dokumento ay dapat magkaroon ng sumusunod na istraktura:

pangalan ng employer;
serial number na itinalaga ayon sa log ng pagpaparehistro;
Petsa ng paghahanda;
pangalan ng dokumento;
petsa at lugar ng desisyon na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho;
dahilan para sa pagpapaalis;
impormasyon tungkol sa tinanggal na empleyado;
sanggunian sa pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation;
impormasyon tungkol sa manager at ang kanyang pirma;
isang tala tungkol sa pamilyar sa dokumento ng na-dismiss na empleyado, ang kanyang pirma.

Record ng dismissal para sa pagliban sa work book

Ang pagkilos na ito ay itinuturing na huling yugto ng pagpapaalis. Ang lahat ng impormasyon sa work book ay ipinasok batay sa data mula sa dismissal order.

Mukhang ganito ang entry:

1st column: serial number;
2 column: nagpapahiwatig ng alinman sa araw ng huling araw ng trabaho ng empleyado, o ang araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis;
3 column: indikasyon ng dahilan ng pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation;
4 na hanay: impormasyon tungkol sa order (numero at petsa ng paghahanda nito).

Ang lahat ng data sa itaas ay kinumpirma ng isang personal na lagda opisyal(binigay ng amo ang mga tauhan) at ang selyo ng organisasyon.

Paunawa ng Unyon

Ang paghiling ng makatuwirang opinyon mula sa unyon ng manggagawa ay nagiging mandatoryo kapag tinatapos ang isang kasunduan sa pagtatrabaho para sa pagliban, kung ang nasasakupan ay kabilang sa mga miyembro organisasyon ng unyon(Bahagi 2 ng Artikulo 82 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) at napag-alamang paulit-ulit na nabigo na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya nang hindi nagpapababa ng mga pangyayari o sa pagkakaroon ng ilang mga parusang pandisiplina.

Ang lahat ng iba pang mga kaso, kahit na ang empleyado ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ay hindi nangangailangan ng isang kahilingan para sa isang makatwirang opinyon pangunahing organisasyon manggagawa.

Mga deadline at petsa

Ang petsa ng pagbubuo ng utos ng pagpapaalis ay dapat tumugma sa petsa ng kaukulang desisyon ng pamamahala.

Ang utos ay hindi maaaring ibigay nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagkakaloob ng isang paliwanag na tala mula sa manggagawang lumiban o isang pagkilos ng pagtanggi na ibigay sa kanya ang naturang impormasyon at hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng aktwal na pagliban.

Ipinagbabawal na mag-isyu ng isang dokumento nang retroactive, dahil ang administratibong dokumento ay dapat sumasalamin sa petsa ng aktwal na publikasyon.

Ang isang pagbubukod ay maaaring mga kaso ng matagal na pagkawala ng isang empleyado sa ilalim ng hindi malinaw na mga pangyayari.

Ang petsa ng pagpapaalis ng isang subordinate para sa pagliban ay itinuturing na kanyang huling araw ng trabaho.

Kung wala siya para sa buong shift ng trabaho, ang petsa ng pagpapaalis ay itinuturing na araw bago ang kaganapang ito (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pagbabayad at kompensasyon sa mga empleyado

Pagkatapos ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado, kinakailangan ang mga pagbabayad sa pag-areglo.

Ang pagliban ay hindi makakaimpluwensya sa pagtatatag ng anumang mga paghihigpit, samakatuwid ang mga pagbabayad ay ginawa ayon sa pangkalahatang tuntunin.

Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng:

pagbabayad para sa aktwal na oras ng trabaho na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon;
pagbabayad pagkatapos ng sick leave, kung saan ang empleyado ay nasa bago ang pagpapaalis;
kabayaran para sa mga gastos sa paglalakbay, kabilang ang mga gastos sa negosyo, na natamo bago ang pagpapaalis.

Nuances para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa

Tungkol sa pagpapaalis para sa pagliban ng ilang mga empleyado, sa pagsasagawa ng mga nuances ay lumitaw o ang isang ligal na pagbabawal sa naturang mga aksyon ay itinatag.

Ayon sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay ipinagbabawal na mag-dismiss para sa pagliban:

isang buntis na babae;
isang solong ina na nagpapalaki ng isang bata (mga bata) na wala pang 14 taong gulang;
isang ama o ina na may maraming anak na may mga anak na wala pang 3 taong gulang;
magulang o nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.

Ang pagpapaalis sa mga empleyado, part-time na manggagawa, o mga batang propesyonal para sa pagliban ay isinasagawa sa pangkalahatang batayan.

Kung ang isang part-time na empleyado ay nag-abiso sa kanyang tagapag-empleyo nang nakasulat tatlong araw ng trabaho bago ang pagtanggi na tuparin Dagdag na trabaho, hindi ito maaaring kuwalipikado bilang truancy.

Ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay ganap na nalalapat sa mga tauhan ng militar at mga empleyado ng serbisyong sibil ng estado.

Kasabay nito, para sa una, ang pinaka-hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng pagpapaalis para sa pagliban ay inaasahan, dahil hindi na nila maiiwasang makapasok sa trabaho. Serbisyong militar isang priori.

Mga kontrobersyal na sitwasyon

Kapag hindi nalalapat ang panuntunan

Ang bawat empleyado na may makabuluhang ebidensya na siya ay tama ay maaaring hamunin ang desisyon ng employer na tanggalin sa korte.

Kabilang sa mga kontrobersyal na sitwasyon kapag ang pamantayan ay naging hindi naaangkop, maaari nating i-highlight ang:

hindi natukoy ng employer ang panahon ng pagliban ng empleyado;
ang dahilan para sa kawalan at ang antas ng pagkakasala ng empleyado ay hindi natukoy;
hindi awtorisadong pag-alis ng isang empleyado sa legal na bakasyon;
ang paglabag ay natuklasan pagkalipas ng mahigit anim na buwan;
Ang pagpapaalis ay dahil sa bakasyon, pansamantalang kapansanan, pagbubuntis.

Mayroon bang mga batas ng mga limitasyon?

Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung higit sa isang buwan ang lumipas mula nang matuklasan ang sitwasyong ito.

Sa anong mga kaso maaaring ituring na labag sa batas ang pagpapaalis?

May mga sitwasyon na sa unang tingin ay maaaring kamukha ng pagliban.

Gayunpaman, ang pagwawakas ng trabaho dahil sa pagliban ay magiging labag sa batas kung:

ang nasasakupan ay wala nang eksaktong 4 na oras o mas kaunti;
ang apat na oras na pagliban ay hindi tuloy-tuloy (pana-panahong bumalik ang empleyado at muling umalis sa workspace);
kung ang empleyado ay hindi itinalaga sa isang tiyak na lugar ng trabaho at sa panahon ng nakapirming pagliban siya ay nasa teritoryo ng organisasyon ng employer;
pagpunta sa bakasyon nang hindi nagpapaalam sa employer, ngunit alinsunod sa iskedyul ng bakasyon;
ang aktwal na kawalan ng empleyado ay hindi dokumentado o ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinagawa na may mga paglabag;
hindi binalaan ng empleyado ang employer tungkol sa kawalan, ngunit nagawang magbigay ng katibayan ng isang magandang dahilan;
ang empleyado ay gumamit ng mga araw ng pahinga na ibinigay sa kanya nang walang pagpapasya ng employer (day off para sa donor at iba pa).

Paano hamunin ang desisyon ng employer?

Maaaring hamunin ng isang empleyado ang desisyon ng employer kung mapatunayan niya ang mga labag sa batas na aksyon.

Pangunahing kailangan na iapela ang desisyon ng employer sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pamilyar sa utos ng pagpapaalis.

Magagawa ito sa pamamagitan ng pagguhit ng isang aplikasyon at pagsusumite nito sa:

labor inspectorate;
opisina ng tagausig;

Karamihan mabisang paraan- naghahamon sa korte.

Ang mga awtoridad ng hustisya ay mangangailangan ng matibay na argumento upang suportahan ang kanilang posisyon, kapwa mula sa employer at empleyado.

Ang pinaka-maaasahang paraan upang hamunin ang desisyon ng isang employer ay ang pagbibigay ng: audio, mga video recording, testimonya ng saksi, dokumentaryong ebidensya ng wastong dahilan ng pagliban sa trabaho, pati na rin ang isang indikasyon ng hindi pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis.

Paano gumagana ang muling pagbabalik?

Kung itinuturing ng korte o iba pang karampatang awtoridad na lehitimo ang posisyon ng empleyado, dapat na mahigpit na:

ibalik siya sa trabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon tulad ng bago ang pagpapaalis;
magbayad para sa panahon ng downtime;
kanselahin ang isang entry sa personal na card o work book ng empleyado.

FAQ

Paano mo maiiwasan ang pagwawakas ng kontrata?

Maaaring maiwasan ng isang empleyado ang dismissal dahil sa pagliban kung ang araw ay bumagsak sa panahon ng sick leave o hindi sinunod ng employer ang pamamaraan ng papeles.

Sa mga pribadong kaso, ang pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang employer ay maaaring iwasan kung ang kasalanan ng empleyado para sa pagliban ay itinuturing na hindi gaanong mahalaga.

May bayad ba ang sick leave pagkatapos ng dismissal?

Ang dismissal para sa pagliban ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtanggi na magbayad ng mga benepisyo sa kapansanan.

Ang empleyado ay kinakailangang magbayad ng mga benepisyo kung ang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nangyari habang siya ay nasa kawani pa rin ng employer.

May mga pagbubukod kapag ang empleyado ay binayaran ng kabayaran para sa kapansanan at pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa employer.

Ang batayan na ito ay nakapaloob sa batas "Sa sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity."

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 5 ito normative act ang nakasegurong empleyado ay may karapatang mag-claim ng pagbabayad ng sick leave mula sa dating employer sa loob ng 30 araw pagkatapos ng araw ng pagwawakas ng mga obligasyon sa trabaho.

Posible bang makumpleto ang pagpaparehistro nang walang presensya ng isang empleyado?

Ang algorithm para sa dismissal sa ilalim ng isang artikulo para sa pagliban ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng maraming mga dokumento na kasama sa bawat yugto, karamihan sa mga ito ay dapat na may lagda ng truant.

Mayroong isang kagyat na tanong tungkol sa posibilidad ng pagproseso ng mga materyales kung ang empleyado ay hindi kailanman nagpapakita at ang pagliban ay tumatagal ng mahabang panahon.

Ang pagsasagawa ng mga ganitong kaso ay nagpapahiwatig na nagiging mas mahirap na tanggalin ang isang empleyado, dahil hindi alam ng employer ang mga dahilan ng kanyang pagliban dahil sa kakulangan ng paliwanag.

Maaaring pumili ang employer ng isa sa mga sumusunod na aksyon:

Hintaying bumalik ang empleyado, itala ang bawat araw ng pagliban gamit ang isang ulat at isang time sheet. Lutasin ang isyu sa pagpapatupad function ng trabaho ang pagliban ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pansamantalang pagkuha ng bagong empleyado o paglilipat ng isa pang tauhan na sa kanyang posisyon;
Humiling ng paliwanag ng dahilan mula sa subordinate sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanyang address opisyal na pagpaparehistro sulat sa koreo - isang mahalagang liham na may isang listahan ng mga nakapaloob na dokumento at isang abiso sa pagbabalik ng paghahatid sa addressee.

Kung pipiliin ng employer ang pangalawang kaso, dapat idagdag ang mga araw ng mileage ng koreo sa pangunahing time frame para sa pagtugon sa mga naturang notification.

Konklusyon

Dinala ng mambabatas ang konsepto ng pagliban sa pangkalahatang hitsura para masakop ang lahat mga sitwasyon sa buhay, na nahuhulog sa ilalim ng kahulugang ito, ay imposible.

Ang pagliban ay maaaring ituring na kawalan ng empleyado sa trabaho nang hindi bababa sa 4 na oras at walang wastong dahilan. Ang ganitong aksyon ay maaaring magresulta sa alinman sa isang maliit na parusa para sa empleyado - isang pagsaway o pagsaway, o pagtanggal.

Maaari mong gamitin ang pagpapaalis sa isang empleyado kung mayroong sapat na batayan at mataas na antas ng kanyang pagkakasala.

Halos bawat tagapag-empleyo, maaga o huli, ay nahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang isa sa mga empleyado ay biglang, nang walang anumang babala, ay hindi pumasok sa trabaho. Ito ay tunay na sakit ng ulo para sa departamento ng HR: matigas ang ulo na maghintay para sa nawawalang empleyado na bumalik sa trabaho o maghanap ng bago sa kanyang lugar, tanggalin ang absent na empleyado para sa pagliban, o maghintay ng higit sa isang taon at kilalanin siya bilang nawawala? At ito ay malayo sa buong listahan mga tanong na lumalabas sa harap ng isang opisyal ng tauhan sa ganoong sitwasyon. Ang mahigpit na pagsunod lamang sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang problema nang may kakayahan at may pinakamababang gastos sa materyal.

Sa mga kondisyon ng mahusay na dinamika sa merkado ng paggawa, hindi karaniwan para sa mga manggagawa na naghahanap ng mas magandang buhay umalis sila para sa ibang mga employer, "nakalimutan" na ipaalam ang tungkol sa kanilang desisyon, nang hindi pormal ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, at pag-abandona sa kanilang rekord sa trabaho. Ang hindi pagpapakita ng empleyado sa trabaho ay maaaring sanhi ng iba't ibang dahilan.
Sa ganitong mga sitwasyon, kapag ang mga dahilan para sa matagal na pagliban ng empleyado sa trabaho ay hindi alam, ang employer ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga iniaatas ng batas kapag tinapos ang relasyon sa trabaho sa naturang empleyado, upang hindi magdusa ng isang pagkabigo sa kaganapan ng legal mga pagtatalo.

Pangunahing Konsepto
Kahulugan ng truancy

Ang konsepto ng pangmatagalang pagliban ay hindi legal na itinatag. Ang Labor Code ay nagbibigay ng kahulugan ng pagliban, ngunit hindi ito nakatali sa tagal nito sa mga araw, linggo o buwan.

Labor Code ng Russian Federation pp. "a" clause 6 ng unang artikulo. 81 Labor Code ng Russian Federation

Ang pagliban ay itinuturing na kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa panahon ng araw ng trabaho (shift).

Dahil ang pagliban ay tumutukoy sa mga malalaking paglabag ng empleyado mga responsibilidad sa paggawa, kung saan ibinibigay ang pinakamatinding parusang pandisiplina - pagpapaalis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), naniniwala ang may-akda na hindi na kailangang isabatas ang konsepto ng pangmatagalang pagliban. Dahil, sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho para sa isang araw ng trabaho, at sa kaganapan ng kanyang pagliban sa trabaho sa loob ng isang linggo, ilang linggo, o isang buwan, ang isang pantay na mahigpit na parusa ay maaaring ilapat - pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ang inisyatiba ng employer batay sa subparagraph "a" ng talata 6 na bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng truancy
Upang gawing mas madaling i-navigate ang isyu na kinagigiliwan namin, hahatiin namin ang pagliban sa dalawang kategoryang may kondisyon.

Unang kategorya– klasikong pagliban, na ipinahiwatig sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. panandalian. Sa kaso ng panandaliang pagliban, bilang panuntunan, alam ng tagapag-empleyo ang kinaroroonan ng empleyado o maaaring itatag ito (halimbawa, kapag, pagkatapos ng pagkawala ng isang araw ng trabaho, bumalik ang empleyado sa trabaho o kapag hindi siya lumitaw sa lugar ng trabaho. , ngunit maaaring makipag-ugnayan sa pamamagitan ng telepono, e-mail, sa pamamagitan ng ibang mga empleyado, atbp.).

Ang pamamaraan ng employer sa ganitong mga sitwasyon ay malinaw na inilarawan sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Bago mag-apply ng disciplinary sanction, na sa kasong ito maaaring ma-dismiss dahil sa pagliban, dapat humiling ang employer sa empleyado nakasulat na paliwanag. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Kasabay nito, ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Ang isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit kasama ng mga pirma ng mga empleyadong naroroon. Kinakailangan din na idokumento ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa isang partikular na araw sa pamamagitan ng pagguhit ng isang ulat o pagkolekta ng iba pang ebidensya (mga testimonya ng mga saksi, mga ulat ng agarang superbisor ng lumiban, mga extract mula sa logbook sa checkpoint, atbp. ).

Kung ang mga dahilan na ibinigay ng empleyado sa paliwanag para sa pagliban ay hindi itinuturing na wasto ng employer o ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga paliwanag, ang employer ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Ang utos ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa ipinahiwatig na utos laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ay iginuhit din.

Sa kaso ng mahabang pagliban, bilang isang patakaran, hindi posible na makahanap ng isang empleyado at humiling ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho (halimbawa, kapag ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho, hindi sumasagot sa mga tawag, at wala ring impormasyon tungkol sa kanya sa kanyang permanenteng tirahan).

Mahabang kawalan: algorithm ng mga aksyon

Ang problema ng dismissal sa panahon ng pangmatagalang pagliban ay medyo mas kumplikado kaysa sa panahon ng classic na blitz absenteeism para sa ilang kadahilanan.

Sa mahabang panahon ng pagliban, ang layunin ng mga paghihirap ay lumitaw sa mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang empleyado ay hindi nagpapakita sa lugar ng trabaho, kung gayon, naaayon, nagiging mahirap na makakuha ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa katotohanan ng pagliban sa trabaho. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas sa mga ganitong kaso ang paghiling ng mga paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng sulat-koreo o telegrama sa address na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at sa personal na file ng empleyado.

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso kung kailan ibinalik ng korte ang isang empleyado sa trabaho sa kadahilanang itinuturing nito ang pagtanggap ng isang sulat na ipinadala sa empleyado bilang hindi sapat na ebidensya na ang sulat ay naglalaman ng mga kinakailangan para sa pagbibigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa ang pinagtatrabahuan. Samakatuwid, mas mahusay na ipadala sa empleyado mahalagang sulat na may isang paglalarawan ng mga nilalaman at abiso ng paghahatid o isang telegrama. Ang telegrama ay dapat ipadala na may pagkilala sa paghahatid, gayundin sa obligadong pagtanggap ng isang sertipikadong kopya sa pamamagitan ng telegrapo (tingnan ang Halimbawa 1).

Maaaring mas detalyado ang teksto ng sulat ng abiso (tingnan ang Halimbawa 2).

Ang panahon para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay dapat bilangin mula sa petsa ng pagtanggap ng liham o telegrama ng empleyado, at magdagdag din ng 3-4 na araw para sa paghahatid ng koreo kung ang empleyado, sa magandang dahilan, ay hindi makakapasok sa trabaho at magpadala ng mga paliwanag sa pamamagitan ng sulat.

Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho (kasama ang ilang araw para sa mail mileage) ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang ulat ay iginuhit. Sinasalamin ng batas ang katotohanan ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag mula sa empleyado na nilagdaan ng empleyado ng HR, ang agarang superbisor ng empleyadong lumiban, at iba pang empleyado.

Kasabay nito, kapwa sa kaso ng pagtanggap ng sulat ng isang empleyado, at sa kaso ng pagbabalik nito sa nagpadala pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng imbakan, ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat na maitala mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho (tingnan ang Halimbawa 3) o kinumpirma ng iba pang ebidensya (kawalan ng pirma ng empleyado sa log accounting para sa checkpoint, patotoo, mga ulat mula sa agarang nakatataas, atbp.).

Mas mainam na mag-isyu ng mga ulat ng pagliban para sa bawat araw na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, mariing inirerekumenda namin na gawin mo ito araw-araw, at hindi "retroactive," dahil sa kaganapan ng isang pagsubok, ang katotohanang ito ay maaaring mahayag, na maaaring humantong sa isang desisyon na hindi pabor sa employer.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang liham o telegrama, tulad ng nakasaad sa paunawa, ngunit hindi nagpakita sa trabaho at hindi nagbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa loob ng 2 araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay maaaring ligtas na tanggalin ang absenteeist.

Kung may sakit ka, ipaalam mo sa akin

Dapat pansinin na sa pagsasagawa ay may mga kaso kapag ang mga empleyado, na sinusubukan para sa iba't ibang mga kadahilanan na magdulot ng abala sa mga employer, sadyang itago ang katotohanan ng pagiging nasa sick leave at pagkatapos ay mag-apela ilegal na pagpapaalis(ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer, maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad indibidwal na negosyante, sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon ay hindi pinapayagan), at nangangailangan sila ng bayad para sa sapilitang pagliban.

Ngunit sa ganitong mga sitwasyon, ang mga korte ay pumanig sa mga employer, na tumutukoy sa talata 27 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, na nagbabasa: "Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat tandaan na kapag nagpapatupad ng mga garantiyang ibinigay ng Code sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila , ang pangkalahatang legal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pang-aabuso sa mga karapatan ay dapat sundin, kabilang ang mula sa mga empleyado mismo. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagtanggal sa trabaho.

Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (habang nagbabago, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa sa kasong ito ang employer ay hindi dapat managot para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang resulta ng hindi patas na aksyon ng empleyado."

Kung ang ipinadalang sulat na may kahilingan na magbigay ng paliwanag para sa katotohanan ng pagliban sa trabaho ay hindi natanggap ng empleyado (ang sulat ay ibinalik pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pag-iimbak, walang nagbukas ng pinto para sa postman na maghatid ng telegrama) , mas mabuti para sa employer na maglaro nang ligtas at gumawa ng ilang karagdagang mga hakbang upang makahanap ng isang empleyado: mag-apply para sa wanted sa pulisya, subukang alamin mula sa mga kamag-anak ng empleyado (kung ang employer ay may impormasyon tungkol sa kanila) kung ano ang nangyari sa sa kanya, magpadala ng mga katanungan sa mga ospital. Sa pagsasagawa, kakaunti ang mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa ng gayong mga hakbang, dahil nangangailangan sila ng oras at pagsisikap. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga empleyado na lumiban sa trabaho sa loob ng mahabang panahon para sa hindi malamang dahilan ay tinanggal dahil sa pagliban nang hindi itinatag ang mga dahilan ng kanilang pagliban.

Gayunpaman, kung ang mga dahilan ng pagliban ay kasunod na kinikilala ng korte bilang wasto, ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho at oobliga ang employer na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, kabilang ang sapilitang pagliban.

Bukod dito, sa lugar hindi nararapat ang na-dismiss na empleyado ay maaaring matanggap na sa oras ng paglilitis bagong empleyado, na kailangang ilipat sa ibang mga posisyon o lutasin ang problemang ito sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga yunit ng kawani.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, mas mabuti para sa employer na gawin ang lahat ng magagamit na mga hakbang upang mahanap ang empleyado, sa kabila ng katotohanan na ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na hanapin ang nawawalang empleyado.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis para sa mahabang kawalan: pangunahing mga paghihirap

Kaya, na nakolekta ang isang kumpletong hanay ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (humihiling ng paliwanag mula sa isang empleyado, pagguhit ng mga ulat ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag, mga ulat ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, pagkolekta ng nakasulat na patotoo, pagkolekta ng iba pang ebidensya ng kawalan ng empleyado), bilang pati na rin ang pagsusumikap na makahanap ng isang empleyado, bilang isang resulta kung saan ang tagapag-empleyo ay dumating sa konklusyon Kung ang matagal na pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho ay malamang na hindi dahil sa mga wastong dahilan, maaari mong simulan ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang kadahilanan ay pormal na sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng employer.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pormal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasaad sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (pagtuturo) ng employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kanyang personal na pirma. Kung sakaling ang isang utos (pagtuturo) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ang empleyado ay tumanggi na pamilyar dito sa ilalim ng lagda, isang kaukulang entry ay ginawa sa order (pagtuturo).

Sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, kung saan ang empleyado ay hindi lumilitaw sa lugar ng trabaho pagkatapos ng mahabang pagkawala, nagiging imposible na dalhin ang order sa kanyang pansin. Samakatuwid, ang pamantayan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng order sa pansin ng empleyado dahil sa kanyang kawalan sa lugar ng trabaho.

Petsa ng pagtatapos ng trabaho

Ang pangunahing tanong na lumitaw kapag nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis para sa mahabang pagkawala ay ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang problema ay, ayon sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code o iba pang pederal na batas, ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili.

Batay sa pamantayang ito, ang araw ng pagpapaalis ay dapat magpahiwatig ng huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban. Kaya, kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho noong Abril 1 at hindi nagpakita sa trabaho sa mga susunod na araw, kung gayon ang Marso 31 ay dapat ipahiwatig bilang araw ng pagwawakas ng pagpapaalis.

Ngunit pagkatapos ay lumalabas na ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tumigil noong Marso 31, naaayon, ang empleyado pagkatapos ng Marso 31 ay hindi na makakagawa ng anumang mga pagkakasala sa paggawa sa loob ng balangkas ng tinapos na kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, hindi maaaring maganap ang dismissal para sa pagliban. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang ilang mga eksperto ay nagmumungkahi na ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, na kasabay ng petsa ng paglabas ng utos.

Gayunpaman, mas tama, sa aming opinyon, na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho bilang huling araw ng trabaho ng empleyado, na hindi bababa sa alinsunod sa mga probisyon ng Ikatlong Bahagi at Ika-anim na Bahagi ng Art. . 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang pananaw na ito ay sinusuportahan din Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho. Ayon sa kanyang liham na may petsang Hunyo 11, 2006 No. 1074-6-1: "Ang isa sa mga dahilan para sa pagpapaalis ay para sa pagliban (subparagraph "a", paragraph 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa) ay maaaring ang pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa parehong hindi tiyak at isang tiyak na panahon. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa lahat ng mga kaso, ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban, ang araw ng kanyang pagtanggal ay ang huling araw ng kanyang trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng pagliban."

Ang pagkumpirma ng kawastuhan ng posisyon na ito ay nakapaloob din sa anim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book sa mga kaso kung saan ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng isang empleyado batay sa itinatadhana sa subsection. "a" clause 6 ng unang artikulo. 81 o sugnay 4 ng bahagi 1 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang mambabatas ay nagpapahiwatig na sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Siyempre, ang pananaw na ito ay mas makatwiran at sinusuportahan ng Rostrud at ng State Labor Inspectorate sa panahon ng mga inspeksyon. Gayunpaman, ang posisyon tungkol sa pagkakaisa sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng petsa ng paglabas ng utos na may petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay may karapatang umiral, dahil sa mga kaso kung saan ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng huling araw ng trabaho bilang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, maaaring lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa korte sa isyung ito, na maaaring malutas o hindi pabor sa employer. At sa mga kaso kung saan ang mga petsa ay nag-tutugma, ang mga korte, bilang isang patakaran, ay hindi gumagawa ng anumang mga paghahabol, dahil ang mga empleyado ay hindi hinihiling na baguhin ang kanilang petsa ng pagpapaalis mula sa ibang pagkakataon sa isang mas maaga.

Kaya, ang isyung ito ay hindi pa malinaw na tinukoy ng batas at nalutas nang may hindi mapag-aalinlanganang katiyakan. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay maaari lamang umasa na kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw tungkol sa petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang hukuman ay papanig sa kanila.

Mga batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Kapag nagrerehistro ng isang dismissal para sa mahabang pagliban, ang mga tanong ay lumabas din kung ano ang isasama bilang batayan para sa pagpapaalis. Sa pagsasagawa, may mga kaso kung saan, sa pagpapaalis para sa pagliban, na tumagal ng isang buwan, ang utos, bilang batayan para sa pagpapaalis, ay nagpahiwatig lamang ng ulat para sa isa sa mga araw ng pagliban, at ang empleyado sa paglilitis ay nagpakita ng ebidensya para doon. mismong araw ng pagliban sa lugar ng trabaho (sertipiko mula sa emergency room, atbp.), at ibinalik siya sa trabaho ng korte.

Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, inirerekomenda ng ilang eksperto na ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig, halimbawa, na “para sa pagliban noong Abril 01, 2010, para sa pagliban noong Abril 02, 2010, para sa pagliban noong Abril 9, 2010, maglapat ng panukalang pandisiplina - pagtatanggal. ” Dahil ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa posibilidad na maglapat ng isang parusa para sa ilang mga pagkakasala, kung ang isang truant worker ay nagpapakita ng mga sumusuportang dokumento para sa isa o dalawang araw ng pagliban, kung gayon hindi na niya magagawang bigyang-katwiran ang kanyang sarili para sa iba. Gayunpaman, mayroon ding mga kalaban sa posisyon na ito, na tumutukoy sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi direktang nagbibigay para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina para sa ilang mga paglabag sa paggawa sa bahagi ng empleyado. Bilang karagdagan, dahil ang pagliban ay itinuturing ng batas bilang isang seryosong paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang pinakamatinding parusa ay ibinigay - pagpapaalis, ang kahulugan ng pagpahiwatig ng ilang araw ng pagliban (sa katunayan, ilang pagliban) bilang batayan para mawala ang dismissal. Gayunpaman, ang mga utos na naglalaman ng mga tagubilin para sa ilang pagliban (ilang araw ng pagliban) ay, bilang panuntunan, ay hindi kinikilala ng mga korte bilang ilegal, ngunit tinatanggap bilang katibayan ng kawalan ng empleyado sa trabaho nang higit sa isang araw at ang batayan para sa pagtatatag ng mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa bawat araw na tinukoy sa order.

Mga limitasyon sa oras para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ano ang hindi dapat kalimutan kapag tinanggal ang isang tao para sa pagliban ay ang oras ng aplikasyon ng parusang pandisiplina na ito.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, ngunit batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o pag-audit– pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Dapat itong isaalang-alang pagsasanay sa arbitrage ay bumuo ng isang konsepto bilang "patuloy na pagliban," na ipinapalagay na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang pagliban ng empleyado, ngunit ang sandali na nilinaw ang mga dahilan ng kanyang pagliban: sa sandaling ito na ang ang pagkakasala ay itinuturing na natapos at natuklasan. Gayunpaman, ang korte, kapag isinasaalang-alang ang bawat partikular na hindi pagkakaunawaan, ay maaaring malutas ang isyung ito sa ibang paraan, kaya't mas mabuti para sa employer na gawin itong ligtas at sunugin para sa pagliban sa loob ng isang buwan, iyon ay, piliin ang mga petsa ng pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho na ay kasama sa buwanang panahon bago ang petsa ng paglabas ng kautusan (tingnan ang Halimbawa 4).

Sa araw na inilabas ang utos, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa aklat ng trabaho.

Ang isang entry sa work book tungkol sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang pederal na batas at sa pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng isang artikulo, talata ng isang artikulo ng Labor Code o iba pang pederal na batas.

Sa pagsasagawa, ang mga entry tungkol sa artikulo sa pagpapaalis ay karaniwang ginagawa simula sa kaukulang talata ng kaukulang bahagi ng nauugnay na artikulo ng Labor Code (tingnan ang Halimbawa 5).

Ayon sa ikaanim na bahagi ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kaganapan na imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ang empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.”

Kaya, sa araw na ang dismissal order para sa pagliban ay inilabas at ang isang entry ay ginawa sa work book, ang employer ay dapat magpadala ng isang sulat o telegrama sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo .

Nawawalang tao…

Ngayon isaalang-alang natin ang pagpipilian kapag ginawa ng employer ang lahat ng posible upang mahanap ang empleyado: nagsampa ng kaukulang pahayag sa pulisya, nakapanayam ang mga kamag-anak at kakilala ng nawawalang empleyado, tumawag sa mga ospital, atbp. Gayunpaman, ang mga komprehensibong hakbang sa paghahanap na ginawa ay hindi nagdala ng anumang mga resulta: nawala ang manggagawa at walang nakakaalam kung ano ang nangyari sa kanya. Para sa mga ganitong kaso, ang batas ay nagbibigay ng opsyon na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 6 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang pagkamatay ng isang empleyado o employer - indibidwal, at pagkilala ng korte empleyado o employer - isang indibidwal na namatay o nawawala."

Kung walang balita mula sa nawawalang empleyado nang higit sa isang taon, maaaring legal na kilalanin ng employer ang nawawalang empleyado bilang nawawala, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation at Kabanata 31 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation. Kaya, ayon sa Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring, sa kahilingan ng mga interesadong partido, ay kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan. Kung imposibleng matukoy ang araw ng pagtanggap ng pinakabagong impormasyon tungkol sa lumiban, ang simula ng pagkalkula ng panahon para sa pagkilala sa isang hindi kilalang pagliban ay itinuturing na unang araw ng buwan kasunod ng isa kung saan ang pinakabagong impormasyon tungkol sa natanggap ang lumiban, at kung imposibleng matukoy ang buwang ito, ang una ng Enero ng susunod na taon.

At kung natutugunan ng korte ang nakasaad na mga kinakailangan upang makilala ang nawawalang empleyado bilang nawawala, magagawa ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kasong ito, ang sumusunod na entry ay ginawa sa work book (tingnan ang Halimbawa 6):

Nawawala o Lumalabas: Paano Gumawa ng Tamang Pagpili

Kaya, ang batas ay nag-aalok ng dalawang mga pagpipilian para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang pang-matagalang absent na empleyado.

Kaugnay nito, ang tanong ay lumitaw sa kung anong mga kaso ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho sa loob ng isang linggo, buwan o higit pa ay dapat na ma-dismiss dahil sa pagliban sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at kapag dapat mong asahan ang balita tungkol sa kanya sa loob ng isang taon o higit pa, at pagkatapos, gamit ang pamamaraan para sa pagkilala sa isang nawawalang mamamayan bilang nawawala sa korte, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1 , sining. 83 Labor Code ng Russian Federation?

Sa bawat partikular na kaso, dapat lutasin ng employer ang isyu ng naaangkop na artikulo para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa isang pangmatagalang absent na empleyado, batay sa maraming mga kadahilanan: ang mga katangiang moral ng empleyado, ang kanyang katayuan, mga katangian ng negosyo, permanenteng lugar ng paninirahan ng empleyado, hurisdiksyon ng teritoryo ng mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho at pagkilala sa isang mamamayan (nawawalang empleyado) bilang nawawala, atbp.

Ang pagpapaalis dahil sa pagliban ay palaging isang panukalang pandisiplina. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, kinakailangang magpasya kung ang isang parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado kung ang mga dahilan para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi mapagkakatiwalaan na alam.

Ang pamamahala ng B-s LLC ay lumapit sa board na may sumusunod na problema. Ang mga empleyado na sina E. at L., na nagtatrabaho bilang mga driver sa organisasyong ito sa loob ng halos anim na buwan, ay hindi lumilitaw sa trabaho sa loob ng halos tatlong linggo. Ang mga pagtatangkang makipag-ugnayan sa kanila sa pamamagitan ng telepono ay hindi matagumpay. Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang E. at L. ay may permanenteng paninirahan sa isa pa lokalidad, hindi rin posible na bisitahin sila sa bahay. Hindi rin sila nagpakita sa kanilang pansamantalang paninirahan sa isang hostel sa Moscow sa loob ng tatlong linggong ito. Kagawaran ng tauhan sa time sheet na ipinahiwatig sa mga empleyadong ito na "NN" (hindi lumabas dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari) sa lahat ng araw ng kanilang pagliban sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang kawalan ng E. at L. ay nakarehistro mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho.

* suriin sa mga kasamahan sa departamento ng transportasyon kung mayroong anumang mga pagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, pamamahala, atbp. sa bahagi ng mga nawawalang empleyado, binanggit man nila sa mga pag-uusap ang posibilidad ng pagwawakas ng trabaho sa organisasyon.

Bilang resulta ng isang survey ng mga kasamahan na sina E. at L., napag-usapan nilang bumalik sa kanilang sariling nayon upang bisitahin ang kanilang mga pamilya at pagkatapos ay subukan ang kanilang kamay sa ibang trabaho;

* magpadala ng mga telegrama sa mga permanenteng address ng pagpaparehistro ng mga empleyado E. at L. na may kahilingang magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Personal na natanggap ng empleyado E. ang telegrama; ang telegrama na naka-address sa empleyadong si L. ay natanggap ng kanyang asawa;

Ang nasabing mga empleyado ay hindi nagbigay ng mga paliwanag tungkol sa kung ano ang mga kaukulang kilos na ginawa;

* sa araw na inilabas ang mga order (naitala ng mga utos ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng mga order sa atensyon ng mga manggagawa), inirerekomenda na magpadala ng mga telegrama sa parehong E. at L. na may kahilingang dumating para makatanggap ng work book o pumayag sa pagpapadala nito sa pamamagitan ng koreo.

Dahil dito, naresolba ang isyu;

Sa kasong ito, mapagkakatiwalaang itinatag ng tagapag-empleyo na ang mga empleyadong E. at L. ay hindi nawala sa ilalim ng hindi malinaw na mga pangyayari, na sila ay umuwi at nagpasyang hindi na bumalik sa trabaho. Ang mga lumiban ay hindi nagbigay ng wastong mga dahilan para sa kanilang pagliban sa trabaho; Samakatuwid, isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari sa itaas, ang employer ay gumawa ng tamang desisyon - na tanggalin ang mga empleyadong ito para sa pagliban.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon sa loob ng maraming taon, ay itinatag ang kanyang sarili bilang isang mahusay na espesyalista at responsableng empleyado, biglang hindi sumipot sa trabaho, ang employer ay hindi dapat gumawa ng padalus-dalos na mga desisyon at tanggalin siya para sa pagliban. Ang mga hakbang sa bahagi ng employer upang maitaguyod ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa trabaho ay maaaring magpakita na siya ay nawala sa ilalim ng kakaibang mga pangyayari - alinman sa mga kamag-anak, o mga kaibigan, o mga kakilala ay hindi alam ang tungkol sa kanyang kinaroroonan. Kasabay nito, hindi kailangang matakot na ang employer ay kailangang ilagay ang empleyado sa listahan ng wanted, at pagkatapos ay kilalanin siya bilang nawawala sa korte. Kung ang nawawalang tao ay may mga kamag-anak, pagkatapos ay isasagawa nila ang lahat ng mga pagkilos na ito. Kakailanganin ng employer na mag-isyu ng utos batay sa desisyon ng korte at gumawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado.

Televnaya A. | abogado ng Bar Association "INFOLEX" / "Serbisyo ng HR at pamamahala ng tauhan ng negosyo"

Mga keyword:

1 -1