Ажиллагсдын удирдлагын жагсаалтын практикийн талаархи тайлан. "Сайнтифик Прогресс" ХХК-ийн дадлагын тайлан - М.Дадлагын тайлан

1. -ийн товч тайлбаркомпани, түүний үндсэн үйл ажиллагаа.

2. ХХК-ийн дотоод дүр төрхийг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа, ажлыг зохион байгуулах хэлбэр _______________.

3. Ажилтныг сонгон шалгаруулах, ажилд авах ажлын зохион байгуулалт, журам.

4. Ажилтныг үнэлэх, баталгаажуулах журмыг зохион байгуулах.

5. ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын үндсэн заалт _________.

6. ХХК-д барилгын материалын сэдэл өгөх схемийн үндсэн заалтууд ________.

7. Барилга угсралтын схемийн үндсэн заалтууд материаллаг бус сэдэлХХК-д ______.

8. Байгууллагын үнэлгээ Хүний нөөцийн менежментХХК-д _______.

"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр дадлага хийх ганцаарчилсан даалгавар

Дадлага хийх объектын нэр OOO _____

Дадлага хийх зорилго (хөтөлбөрийн дагуу)

Дадлага хийх зорилго (хөтөлбөрийн дагуу)

1. Дадлага хийх суурь болсон компанитай танилцах

2. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын бүтэц, ажлын зохион байгуулалтын хэлбэрийг судлах

3. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны төрөлжсөн нэгжийн бүтэцтэй танилцах ба ажлын байрны тодорхойлолт

4. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг зохицуулдаг зохицуулалт, арга зүйн баримт бичиг, баримт бичгийн урсгалын систем, журамтай танилцах.

5. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд бие даасан дэд системийн ажлын зохион байгуулалтыг тодорхойлсон баримт бичигтэй ажиллах практик ур чадвар эзэмших.

Ямар бичиг баримтыг оюутанд танилцуулж шалгуулах вэ?

2. Хөдөлмөрийн дотоод журам

3. Хүний нөөцийн албаны тухай журам

4.Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт

5. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах, ажиллуулах журам

6. Ажилд орох өргөдлийн маягт

7. Боловсон хүчний үнэлгээ, гэрчилгээ олгох журам

8. Ажилтныг материаллаг болон эдийн бус урамшуулах тогтолцооны журам

Оюутан ямар ажил, ямар бичиг баримт бүрдүүлэхэд биечлэн оролцох вэ?

1. Статистик мэдээлэл цуглуулах, ажилд авах тайланг бөглөх

2. Ажил горилогчдыг ярилцлагад урих

3. Ярилцлагад оролцох, нэр дэвшигчдийн анхан шатны шалгаруулалт

4. Боловсон хүчнийг татах өөр эх үүсвэрийг хөгжүүлэх

5. Нээлттэй ажлын байрны талаар өргөдөл гаргагчдад утсаар зөвлөгөө өгөх

Ажил гүйцэтгэх, баримт бичиг бүрдүүлэхэд оюутны оролцох хэлбэр:

Зөвлөгөө авах ТиймээҮгүй

Санал асуулгад оролцоно ТиймээҮгүй

Үзүүлэлтүүдийг тооцох болно тийм Үгүй

Туслах хүснэгт үүсгэх болно тийм ээ Үгүй

Эх сурвалжийн мэдээлэлтэй ажиллах ТиймээҮгүй

Практикийн дарга

компаниас _____________/____________(_________)

гарын үсэг, огноо

SFU-ийн практикийн эрхлэгч ___________/____________ (____________-)

гарын үсэг, огноо

Оюутан _____________/____________ (_____________)

гарын үсэг, огноо

1. Компанийн товч тодорхойлолт, түүний үндсэн үйл ажиллагаа

__________ ХХК (дэлгүүрийн сүлжээ) нь супермаркет юм бүх нийтийн төрөлгэр ахуйн бараа, бичгийн хэрэгсэл, бэлэг дурсгалын зүйл, бэлэг, гоо сайхны бүтээгдэхүүн, үнэртэй ус, дагалдах хэрэгсэл зэрэг 35 мянга гаруй зүйлийг санал болгож байна. Улирлын чанартай төрөл зүйлийг байнга шинэчилж байдаг (баярын бэлэг, цэцэрлэгжүүлэлтийн тоног төхөөрөмж, хичээлийн хэрэгсэл).

Үйл ажиллагааныхаа эхэн үеэс эхлэн компани нь бичгийн хэрэгсэл, гэр ахуйн химийн бодисын худалдаанд өөрөө өөртөө үйлчлэх элементүүдийг ашигласан.

Дүрэмд заасны дагуу компани нь олсон ашгийн үндсэн дээр бүтээгдэхүүн, бараа, ажил, үйлчилгээнд олон нийтийн хэрэгцээг хангах, оролцогчид, гишүүдийн эдийн засгийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх зорилгоор эдийн засгийн үйл ажиллагаа явуулах зорилгоор байгуулагдсан. хөдөлмөрийн нэгдэлНийгэм.

Зорилго, зорилгодоо хүрэхийн тулд компани нь хэрэгжүүлдэг дараах төрлүүдүйл ажиллагаа:

1. Худалдаа, худалдан авалтын үйл ажиллагаа, үүнд бөөний худалдааөргөн хэрэглээний бараа, хүнсний бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн болон техникийн бүтээгдэхүүн;

2. Гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа;

3. Эд зүйлсийн зохион байгуулалт Хоол хийх(кафе, баар, ресторан);

4. Үйлдвэрлэл, борлуулалт хүнсний бүтээгдэхүүн, өргөн хэрэглээний бараа;

5. Бичиг хэргийн болон дотоод засал чимэглэлийн зүйлсийн үйлдвэрлэл, худалдаа;

6. Зохион байгуулалт үйлчилгээний төвүүдборлуулсан бараанд үйлчилгээ үзүүлэх;

7. Эмнэлгийн тоног төхөөрөмж, эмнэлгийн бүтээгдэхүүн, эм бэлдмэлийн үйлдвэрлэл, эм, түүхий эдийн худалдаа;

8. Зуучлагч, дилер, түгээлт;

9. Барилга угсралт, засвар, барилга угсралт, угсралт, ашиглалтад оруулах ажил, барилгын материалын үйлдвэрлэл явуулах;

10. Хэвлэлийн үйл ажиллагаа, хэвлэмэл бүтээгдэхүүнийг хуулбарлах, худалдах;

11. Бөөний, жижиглэнгийн болон комиссын худалдаа;

12. Ахуйн үйлчилгээ;

13. Үзэсгэлэн, яармаг, дуудлага худалдаа зохион байгуулах.

Удирдлагын дээд байгууллага нь дүрмийн санд 100 хувь эзэмшдэг нэг үүсгэн байгуулагч юм. Компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлын бүрэн эрхэд хамаарах бүх шийдвэрийг Компанийг үүсгэн байгуулагч дангаар нь гаргаж, бичгээр баримтжуулсан болно.

Компанийн одоогийн үйл ажиллагааны удирдлагыг дангаараа гүйцэтгэдэг гүйцэтгэх байгууллагаҮүсгэн байгуулагчаас 5 жил хүртэлх хугацаагаар томилсон, Компанийг үүсгэн байгуулагчийн өмнө хариуцлага хүлээдэг захирлаар төлөөлдөг.

Компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа нь гэрээний үндсэн дээр явагддаг. Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн орлогыг компанийн ажлын эцсийн үр дүнг харгалзан түүний хувийн оруулсан хувь нэмэр, татвар, татвараар зохицуулдаг. хамгийн их хэмжээсүүдхязгаарлагдахгүй.

Компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон байдаг.

Ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, түүнчлэн бусад төрлийн орлогын хэмжээг компани нь ажилчдын мэргэжил, мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцлөөс хамааран бие даан тогтоодог.

Гэрээт ажилчид дараахь хэлбэрээр цалин авч болно цалин, мөн ажилтан болон Компанийн хооронд харилцан тохиролцсон бол ашгийн хувь хэлбэрээр.

Компанийн ажилтнууд ОХУ-ын төрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчид, ажилчдад тогтоосон журмаар, нөхцлийн дагуу нийгмийн, эрүүл мэндийн даатгал, нийгмийн даатгалд хамрагддаг.

Компани нь ажилчдаа хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлөөр хангаж, эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн чадварт нь учруулсан хохирлыг хуульд заасан журмын дагуу хариуцна. Техникийн аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтан компанид учирсан хохирлыг хариуцна.

Компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа, түүний дотор нийгмийн болон тэтгэврийн баталгаа, түүнчлэн компанийн нийгмийн хөгжлийн асуудлыг компанийн дотоод баримт бичиг, түүний дотор хамтын гэрээнд тусгасан болно.

__________ ХХК-ийн бүтэц нь командын нэгдмэл байдалд суурилсан шугаман функциональ барилгын зарчимтай (Хавсралт 1). Ажилтны тоо 300 хүн байна.

Хүний нөөцийн хэлтсийг Хүний нөөцийн захирал, Хүний нөөцийн хөгжлийн менежер, Хүний нөөцийн ажилд авах менежер, Хүний нөөцийн мэргэжилтэн төлөөлдөг. боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент.

Хүний нөөцийн захирал нь Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга бөгөөд дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

1. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн багийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний үр дүнтэй бодлогыг бий болгох замаар компанийн өрсөлдөх давуу талыг хангах;

2. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх;

3. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, байршуулах, хадгалах стандарт, журмыг боловсруулах;

4. Хэлтсийн нийт ажилтнууд хүний ​​нөөцийн чиглэлээр технологи нэвтрүүлэх ажлыг зохицуулах;

5. Хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр зорилт тавьж, үүрэг даалгаврыг биелүүлэх дадлага ажлыг бүх хэлтэст зохион байгуулах;

6. Ажилчдын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх;

7. Ажилтны урам зориг;

8. Боловсон хүчний үр ашигтай ашиглалтыг хангах;

9. Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн тогтолцоог бүрдүүлэх, хяналт тавих;

10. Эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах;

11. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах.

Боловсон хүчний хөгжлийн менежер:

1. Сургалтын хөтөлбөрийн хэрэгцээг тодорхойлох зорилгоор компанийн ажилтнуудтай фокус бүлэг зохион байгуулдаг;

2. Ажилтнуудад зориулсан тусгай сургалтыг боловсруулдаг;

3. Тусгай сургалтыг төлөвлөх, дагалдан явуулах, удирдан явуулах;

4. Гуравдагч талын хөтөлбөрүүдийг судалж, үнэлж, сонгох;

5. Хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд манлайлах;

6. Сайжруулна сургалтын хэрэглэгдэхүүнболон нөөц;

7. Ажилтны сургалттай холбоотой баримт бичгийн хөтлөлтийг удирдан зохион байгуулна;

8. Төлөвлөлт, үнэлгээ, зохион байгуулалт, нэгтгэн дүгнэх, хянах зэрэгт удирдлагын ердийн үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэдэг;

9. Мөн удирдах албан тушаалтны орон тоо, ажлын үр дүнг үнэлэх, сургах, мэргэшүүлэх, албан тушаал ахиулах, цалин нэмэх, ажлаас халах, сахилгын шийтгэл ногдуулах зэрэгт хяналт тавьж болно.

Хүний Нөөцийн Менежер:

1. Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог;

2. Хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал, цалингийн түвшин, нийгмийн хөтөлбөрүүддээр төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүдажилд авах үзэл баримтлалыг боловсруулах;

3. Сул орон тоо, бэлэн ажлын байрны картыг боловсруулдаг;

4. Аж ахуйн нэгжид шаардлагатай ажилчдыг хайж олох хуваарь гаргах;

5. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын эх үүсвэрийг тодорхойлдог;

6. Өргөдөл гаргагчийн анкеттай танилцах; өргөдөл гаргагчидтай уулзах; өргөдөл гаргагчидтай ярилцлага хийх; өргөдөл гаргагчдаас мэргэжлийн, сэтгэл зүйн асуулга, шалгалтыг зохион байгуулдаг; өргөдөл гаргагчийн бизнесийн болон мэргэжлийн чанарыг судлах; өргөдөл гаргагчийн лавлагааг шалгах; өргөдөл гаргагчийн өмнөх ажлын байрны шинж чанар, мэдээллийг судлах;

7. Өргөдөл гаргагчийн ярилцлага, шалгалтын үр дүнг үнэлж, аж ахуйн нэгжийн шаардлагад нийцсэн өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулна.

8. Ажилд авах статистик мэдээллийг хөтөлнө (Хавсралт 2).

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

1. Байгууллага, хэлтсийн ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэл;

2. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, дүрэм журам, байгууллагын даргын тушаалын дагуу ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, халах бүртгэл;

3. Ажилтны хувийн хэргийг хөтлөх, түүнд ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой өөрчлөлт оруулах;

4. Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх, бүртгэх, хадгалах;

5. Ажилчдад чөлөө олгох бүртгэлийн бүртгэл;

6. Тэтгэврийн даатгалын баримт бичгийг бүрдүүлэх, эрх бүхий байгууллагад хүргүүлэх нийгмийн даатгал;

7. Тогтсон тайлан гаргах;

8. Цагийн бүртгэл хөтлөх.

2. ХХК-ийн дотоод дүр төрхийг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа, ажлыг зохион байгуулах хэлбэр _______________

Компанийн амжилт нь бүтээлч, хөгжилтэй хүмүүсээс эхэлсэн явдал юм. Энэ нь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын бодлогод чухал ач холбогдолтой хэвээр байна. _______________ ХХК-ийн ажилчид амжилттай ажиллаж байна эерэг хүмүүс‚ эрх чөлөөг хариуцлага, шинийг санаачлах, бүтээлч байдлаар чадварлаг хослуулж, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, хамтран ажиллагсадтайгаа хамтран ажиллах уламжлалыг эрхэмлэдэг.

Дэлгүүрийн сүлжээний ажилчид өөрсдийн ажлаараа бахархах бүх шалтгаантай байдаг, учир нь компани нь үүнд бүх нөхцлийг бүрдүүлдэг: ажилтны мэргэжлийн түвшинг бодитой тусгасан зохистой, тогтмол индексжүүлсэн цалин, нийгмийн баталгаа, ажил мэргэжлийн боломж, өөртөө итгэх итгэл маргааш. Мөн:

1. Ажилтны хувийн картыг ашиглан компанийн бараа, үйлчилгээнд хөнгөлөлт үзүүлэх;

2. Бүх албадын албан хаагчдад үдийн халуун хоолыг хөнгөлөлттэй үнээр олгох ажлыг зохион байгуулах;

3. Онцгой нөхцөл байдалд аж ахуйн нэгжийн ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлэх;

4. Ажилчдыг томуугийн эсрэг вакцинд жил бүр үнэ төлбөргүй хамруулах;

5. Ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан бэлэг;

6. Хамгийн их тав тухтай ажлын байр;

7. Комбинзон;

8. Бүх ажилчдыг спорт цогцолборт (биеийн тамирын заал, усан бассейн, волейбол, сагсан бөмбөг, хөл бөмбөг) үнэ төлбөргүй үзэх боломж.

3. Ажилтныг сонгон шалгаруулах, ажилд авах ажлын зохион байгуулалт, журам

Ажилд авах бодлого

Тус вэбсайт нь сул орон тоонд ажилтан элсүүлэхдээ компанийн баримталдаг үндсэн зарчмуудыг тусгасан болно.

1. “Чадвар бол нэр дэвшигчдэд тавигдах гол шаардлага. Бид намтар, мэргэжлийн карьер, зөвлөмжийг судалж, түвшинг тодорхойлдог мэргэжлийн мэдлэгур чадвар, бизнесийн болон хувийн чанар, эрүүл мэндийн байдал зэрэг нь бид багт дасан зохицох амжилтыг урьдчилан таамаглаж байна. Бид мэргэжилтэн, менежерүүдийг хөгжүүлэхэд анхаарч байна бүтцийн хэлтэсаж ахуйн нэгжийн хүрээнд;

2. Объектив байдал - бид нэр дэвшигчийг хүлээн авах шийдвэр гаргаж буй хүмүүсийн субъектив үзэл бодлын нөлөөллийг багасгахыг хичээдэг;

3. Тасралтгүй байдал - бид шилдэг мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулах, гадны нэр дэвшигчид болон компанийн ажилтнуудаас боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх чиглэлээр байнга ажиллаж байна;

4. Шинжлэх ухааны арга барил - боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулахдаа хамгийн орчин үеийн арга техникийг ашигладаг.”

Үнэлгээний арга	Давуу тал	Алдаа дутагдал	Найдвартай байдал
Санал асуулга	Шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой нэр дэвшигчийн талаарх гол мэдээллийг цуглуулах боломжийг танд олгоно	Нэр дэвшигчийн чанар, ур чадвар, мэдлэгээ хэтрүүлэх магадлал өндөр	Дунд зэргийн, нэмэлт тодруулга шаардлагатай
Анхны ярилцлага	Өргөдлийн маягтанд байгаа мэдээллийн үнэн зөвийг биечлэн шалгаж, нэр дэвшигчийн зан байдлыг үнэлэх боломжийг танд олгоно.	Нэр дэвшигчийн чадвар, урам зоригийг бүрэн үнэлэх чадваргүй байх, субъектив хүчин зүйлийн нөлөөллийн өндөр түвшин
Сэтгэлзүйн туршилт	Нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн шинж чанар нь ажлын байрны онцлогт нийцэж байгаа эсэх, түүнчлэн тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд нэр дэвшигчийн нийцтэй байдлыг үнэлэх боломжийг танд олгоно.	Үр дүнг тайлбарлахад хүндрэлтэй, тусгай сургалт шаардлагатай, шалгалтын үеэр нэр дэвшигчийн нөхцөл байдалд гадны хүчин зүйлс хүчтэй нөлөөлнө.	Ижил хүчин зүйлийг үнэлдэг хэд хэдэн төрлийн туршилтыг ашиглах үед дунд эсвэл өндөр
Ажлын байран дээрх дадлага	Нэр дэвшигчийг "ажил дээрээ" харах боломж	Мэргэжилтэн-зөвлөгчийг ажлаас нь холдуулах	Дундаж, учир нь ур чадвар эзэмших, компанид дасан зохицох явцад нэр дэвшигч өөрийгөө бүрэн илэрхийлж чадахгүй
	Өгөгдсөн мэдээллийн бодит байдалтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх

Боловсон хүчнийг сонгох, сонгох журам

1) боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох:

1-р шат -Сул орон тоо авах өргөдөл. 1-р шатанд хариуцах хүн нь шугамын менежер юм. Өргөдөл нь сул орон тоо, ажлын байрны тоног төхөөрөмжийн хэрэгцээ, шинэ ажилтны ажлын үүрэг хариуцлагыг зөвтгөдөг. Сул орон тоонд орох өргөдлийг тухайн хэлтэст нээлттэй ажлын байр нээхээр төлөвлөж буй менежер тусгай маягтаар бөглөж, Хүний нөөцийн хэлтэст өгнө.

2-р шат -Сул орон тооны шалгалт. 2-р шатанд хариуцах хүн бол Хүний нөөцийн захирал юм. Сул орон тоонд бүртгүүлэх өргөдлийн үндсэн дээр ажлын байрны шалгалтыг явуулдаг (хэлтсийн шинэ ажилтан авах бодит хэрэгцээг тодорхойлох). At эерэг үр дүнСул орон тоог шалгасны дараа сул орон тоо нээх өргөдлийг захиралд батлуулахаар илгээдэг.

3-р шат -Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагуудын тодорхойлолтыг сул орон тоонд бүртгүүлэх өргөдөлд нэмэлт болгон техникийн тодорхойлолт хэлбэрээр бичнэ. 3-р шатанд хариуцах хүн бол Хүний нөөцийн захирал юм. Захиралын гарын үсэг бүхий сул орон тоонд бүртгүүлэх өргөдлийн үндсэн дээр Хүний нөөцийн газрын мэргэжилтэн салбарын менежертэй хамтран техникийн нөхцөлийг боловсруулдаг.

2) Ажилтныг хайх технологи:

Хүний нөөцийн захирал нь менежерүүдийн хүсэлтийг үндэслэн сул ажлын байрны жагсаалтыг тодорхойлж, нэр дэвшигчдийг хайх стратеги, тактик боловсруулдаг (сул орон тоо, сул орон тоог нөхөхөд шаардагдах хугацаа, нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага, санхүүгийн эх үүсвэр), түүнчлэн нэр дэвшигчдийг сонгох аргыг сонгох.

Нэр дэвшигчдийг хайх ажлыг дараах эх сурвалжид сул орон тооны зарыг байршуулах замаар явуулдаг: хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл (сонин), ажилд авах агентлагууд, ажилд зуучлах агентлагууд, тусгай болон дээд боловсролын байгууллагууд, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, интернет, дэлгүүрийн төрөлжсөн лангуунууд. Сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг нийтлэх үүрэгтэй хүн нь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн юм.

Компанийн нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага, зар сурталчилгаа, тодорхой хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийг илгээх хэлбэрийг Хүний нөөцийн захирал тогтоодог.

Ажилд авах мэргэжилтэн нь зар сурталчилгааг гаргаж, архивт байршуулж, шаардлагатай бүх тайланг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хүсэлт гаргаж, ирүүлдэг. нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг(нэхэмжлэх, ажил гүйцэтгэсэн гэрчилгээ гэх мэт).

3) Нэр дэвшигчдийг сонгох технологи. Нэр дэвшигчдийг сонгохдоо дараахь аргыг ашигладаг.

1. Санал асуулга.

Сул орон тоотой холбоотой ирсэн бүх дуудлагад ажилд зуучлагч хариу өгдөг. Компанийн байршил, өгсөн мэдээллийн үнэн зөвийг боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн хариуцдаг.

Мэргэжилтэн болон түүнээс дээш түвшний нэр дэвшигчид анкет эсвэл анкет илгээхийг урьж байна имэйлажилд авах мэргэжилтэн. 2-3 хоногт нэг удаа ажилд зуучлагч нь одоо байгаа сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн анкетийг хэвлэмэл хэлбэрээр Хүний нөөцийн захирал руу дамжуулдаг.

Мэргэшсэн түвшнээс доош нэр дэвшигчдийг дэлгүүрт тогтоосон маягтыг бөглөхийг урьж байна. Нэр дэвшигчид бөглөсөн маягтыг шуудангийн хайрцагтаа үлдээнэ. Өдөр бүр 9-00 цагт ажилд зуучлагч дэлгүүрийн шуудангийн хайрцгаас асуулгын хуудсыг авч, хайж буй албан тушаал, сул орон тооны мэдээллийн эх сурвалж, шаардлагатай цалингийн түвшинг харуулсан бүртгэлийг хийдэг. статистик мэдээлэл цуглуулдаг.

Ажил олгогч нь компанид сонирхолтой байж болзошгүй нэр дэвшигчдийн профайл / анкетыг бүртгэх, хадгалах замаар нэр дэвшигчдийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхийг баталгаажуулдаг.

2. Анхны ярилцлага.

Ажилд горилогч хүний ​​нөөцийн менежерт өргөдөл гаргагчийн тоог мэдэгдэнэ. Хүний нөөцийн менежер нь хэлтсийн даргатай ярилцах өдөр, байршлыг тохиролцож, ярилцлага хийх шаардлагатай байгаа талаар ажилд зуучлагчдад мэдэгдэнэ.

Мэргэжилтэн ба түүнээс дээш түвшний нэр дэвшигчидтэй хийсэн анхны ярилцлагыг Хүний нөөцийн захирлын заавал оролцоотойгоор явуулдаг. Мэргэшсэн түвшнээс доош нэр дэвшигчидтэй хийсэн анхны ярилцлагыг хүний ​​нөөцийн менежер, хэлтсийн дарга нар хийдэг. "Доод түвшний" ажилтнуудтай (цахилгаанчин, жолооч, цэвэрлэгч, жижүүр) анхны ярилцлагыг ажилд зуучлагч, хэлтсийн дарга хийдэг.

Анхны ярилцлагыг зохион байгуулах үүрэгтэй хүн бол ажилд зуучлагч юм. Ажилд зуучлагч товлосон ярилцлага болон түүний үр дүнг ярилцлагын дэвтэрт бүртгэдэг.

3. Сэтгэл зүйн оношлогоо (шаардлагатай бол).

Оношилгоо хариуцсан ажилтан сонгон шалгаруулах мэргэжилтэн. Оношлогоо хийх газар нь төв оффис юм. Цаг - ажлын өдөр бүр 11-00 цагаас 13-00 цаг хүртэл.

4. Ажлын байран дээрх дадлага. Үргэлжлэх хугацаа 2-5 хоног

Ярилцлага, сорилтын үр дүнд үндэслэн салбарын менежер хүний ​​нөөцийн менежертэй хамт нэр дэвшигчийн дадлагад оролцох талаар шийдвэр гаргаж, зөвлөгчийг тодорхойлох.

Дадлага хийх ажил горилогчийг урьж байна - ажилд зуучлагч (ярилцлагын дараа) эсвэл боловсон хүчний менежер (ярилцлагын үеэр). Нэгжийн дарга нь дадлагажигчаас чөлөөлөгдөх хугацааг (заавал) сургагч багшид мэдэгдэнэ.

Дадлагын дагалдах бичиг баримтууд: дадлагын санамж (дадлагажигчид олгосон), дадлагын хөтөлбөр, үнэлгээний хуудас (зөвлөгчөөс гаргаж, бөглөсөн). Тус газрын дарга нь заасан баримт бичгийг хөтөлж, эцсийн ярилцлагад танилцуулах үүрэгтэй.

Дадлагын төгсгөлд хэлтсийн дарга, хэлтсийн дарга, хүний ​​нөөцийн менежер, хүний ​​нөөцийн захирал (шаардлагатай бол) гэсэн бүрэлдэхүүнтэй комисс эцсийн ярилцлага хийж, нэр дэвшигчийг ажилд урихаар шийдвэрлэнэ.

Нэр дэвшигчдийн хувийн чанар, урам зоригийг үнэлэх, мэргэжлийн амжилтыг урьдчилан таамаглах үүрэгтэй хүний ​​​​нөөцийн захирал / Хүний нөөцийн менежер. Албаны дарга нь мэргэжлийн чанар, мэдлэг, ур чадварыг үнэлэх, түүнчлэн нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргах үүрэгтэй.

Ажлын албан ёсны урилгыг хүний ​​нөөцийн захирал эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер хийдэг.

Эцсийн ярилцлагад байх шаардлагатай бичиг баримтууд: нэр дэвшигчийн анкет, сэтгэлзүйн сорилын дүн, таван өдрийн дадлагын хөтөлбөр. Дадлага хийх журам, эцсийн ярилцлагыг зохион байгуулах, хянах ажлыг хүний ​​нөөцийн менежер хариуцна.

Нэр дэвшигчийн дадлага хийх шатанд ажилд авах мэргэжилтэн нэр дэвшигчийн лавлагааг шалгадаг. Зөвлөмжийн маягтыг өргөдлийн маягтанд хавсаргав. Лавлагаа шалгах үүрэгтэй хүн бол ажилд зуучлагч юм.

Бүртгэлийн журам хөдөлмөрийн харилцаанэр дэвшигчтэй хамт

1. Ажилд орох хүсэлт гаргах бэлтгэл.

Ажилд орохыг урьсны дараа нэр дэвшигч ажлын анкет бичдэг. Өргөдлийг хэлтсийн дарга (харандаагаар) баталгаажуулна.

Анкетыг зөв бөглөх, элссэн огноо, ажлын байрны нэр зэргийг тухайн нэгжийн дарга хариуцна. Нэр дэвшигч нь өргөдлөө авч, бусад баримт бичгийн хамт хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх өдөр хүний ​​нөөцийн байцаагчид өгнө.

Нэр дэвшигчид ажилд орохдоо түүнтэй хамт авчрах ёстой бичиг баримтын жагсаалтыг өгдөг. Ажлын байрны анкет, баримт бичгийн жагсаалтыг оффисын менежерүүд хөтөлдөг. Маягт гаргах үүрэгтэй хүн бол оффисын менежер юм.

2. Ажилд орох өргөдөл, анхны дасан зохицох.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилд орох бүртгэлийн хэрэгжилт, үнэн зөвийг хариуцдаг хүн бол Хүний нөөцийн байцаагч юм. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл өдөр бүр 9-00 цагт төв байранд явагддаг.

Хүний нөөцийн байцаагч ажилтныг танилцуулна зохион байгуулалтын бүтэцкомпани, үндсэн дүрэм журам, дүрэм, нийгмийн багц, ажлын хариуцлага гэх мэт.

Танилцуулга (дасан зохицох) багцыг боловсруулах үүрэгтэй хүн бол Хүний нөөцийн менежер юм. Танилцах үүрэгтэй хүн бол хүний ​​нөөцийн хэлтсийн байцаагч юм.

4. Ажилтныг үнэлэх, баталгаажуулах журмыг зохион байгуулах

Ажилтны үнэлгээг сар бүрийн үнэлгээ (ажилтны ажлын үр дүн, тухайн ажлын байран дахь ажлын стандартад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх) болон үе үе баталгаажуулах хэлбэрээр (ажилтны мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн байдлын үнэлгээ) хийдэг. тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлага)

Үнэлгээний зорилго:

Гүйцэтгэлийн үр дүн, мэргэжилтний ур чадварын үнэлгээ

Нөхөн олговрын багцыг өөрчлөхтэй шууд холбоотой шийдвэр гаргах (зэрэглэлээ баталгаажуулах, зэрэглэлээ дээш, доош өөрчлөх)

Боломжит боломжуудыг тодорхойлох, бизнесийн карьер төлөвлөлт

хангах санал хүсэлтменежментээс, ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх

Боловсон хүчний сургалтын төлөвлөлт

Аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхтэй холбоотой шийдвэр гаргах (байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт, сургалт, боловсон хүчнийг өргөтгөх гэх мэт), бүх хэлтэс, хэлтсийн үйл ажиллагааг үнэлэх (ажлын асуудлыг тодорхойлох)

Аж ахуйн нэгжийн хүлээлт, шаардлага, түүний төлөвлөгөө, удахгүй хэрэгжүүлэх төслүүдийн талаар ажилтанд мэдээлэх

Сар бүрийн үнэлгээ

Ажиллагсдын сарын үнэлгээг тухайн сарын нэгдсэн дүнгээр салбарын менежер хийдэг. 3-ны өдрийг хүртэл салбарын менежер ажилтан тус бүрийг гурван блок шалгуурын дагуу (хэсэг, хэлтсийн дарга нар дөрвөн блок шалгуурын дагуу) үнэлдэг.

А блок: Сахилгын ажлын стандарт

Б блок: Технологийн ажлын стандарт Тогтоосон технологид нийцсэн байдал (алдаа байхгүй)

Б блок: Зан үйлийн ажлын стандарт

G блок: Хэлтсийн ажлыг зохион байгуулах стандарт (хэсэг, хэлтсийн дарга нарт)

Салбарын менежер нь зэрэглэлийг (албан тушаал тус бүрд 15-25 зэрэглэл, үүний дагуу цалингийн 15-25 шатлалтай) өөрчлөх (нэмэгдүүлэх, бууруулах) тухай комиссын саналыг заавал аргументаар хэлэлцүүлэхээр сар бүр гаргадаг.

Тухайн сарын 7-ны өдрөөс өмнө хариуцсан менежерийн саналыг дараахь бүрэлдэхүүнтэй комисс хэлэлцэнэ: хэлтсийн дарга + газрын дарга + орлогч. захирлууд + Хүний нөөцийн захирал. Санал болгож буй өөрчлөлтийн эцсийн шийдвэрийг бүх нэгж, хэлтсийн ажлын үр дүнтэй харьцуулсны үндсэн дээр гаргадаг.

Сүүлийн нэг сарын цалинг олгохын өмнө салбарын менежер ажилтан тус бүртэй ярилцлага хийж, зэрэглэлээ өөрчлөх, өөрчлөхгүй байх шийдвэрийг гаргах ёстой.

Баталгаажуулалт

Аж ахуйн нэгжид дор хаяж 1 сар ажилласан туршлагатай аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид (бүх хэлтэс, хэлтсийн дарга нарыг оролцуулан) гэрчилгээжүүлнэ.

Гэрчилгээ нь дараахь төрлүүд байж болно.

• туршилтын хугацаа дуусахад
• өөр
• ер бусын

Ажилд авах эсвэл өөр ажилд шилжүүлэхдээ анхны гэрчилгээ олгох хугацааг тогтоодог (ажилд бодитоор орсноос хойш нэг сараас өмнө, туршилтын хугацаа дууссанаас хойш 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй).

Дараагийн баталгаажуулалтыг 6 сар тутамд дараах албан тушаалуудад явуулдаг: борлуулалтын зөвлөх, кассчин, хадгалагч, оффисын менежер, экспедитор. Бусад албан тушаалын хувьд жил бүр тогтмол баталгаажуулалт хийдэг.

Ээлжит бус аттестатчиллыг баталгаажуулж байгаа хүний ​​шууд удирдагчийн санал болгосноор явуулдаг. Ажилтан өөрөө ч гэсэн ээлжит бус гэрчилгээ авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж болно. Хэрэв шууд удирдагч нь түүнийг эрт дахин гэрчилгээжүүлэхийг санал болгохоос татгалзвал энэ асуултын дагуу ажилтан гэрчилгээжүүлэх шийдвэр нь эцсийнх болох дээд менежерт (түвшинд дамжин) хандаж болно.

Баталгаажуулалтын үр дүн нь тогтоох үндэс юм мэргэшлийн ангилалцалингийн үндсэн хэсгийн хэмжээ (цаг тутамд төлж байгаа бол нэг цагийн зардал).

Баталгаажуулалтын журам

1-р шат - гэрчилгээжсэн ажилтнаар баталгаажуулалтын хуудсыг бөглөх. Хариуцсан хүн нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан.

2-р шат - мэргэжлийн шалгалт. Худалдагч, кассчин, хадгалагч, нягтлан бодогч, хүний ​​нөөцийн байцаагч гэх мэт албан тушаалд ажилчдыг үнэлэхийн тулд мэргэжлийн шалгалтыг ашигладаг (ажилтны үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой 10-50 асуултаас бүрдсэн асуулга). Хүний нөөцийн захирал нь асуулгын хуудсыг шинэчлэх, тест хийх, шалгах үүрэгтэй.

3-р шат - баталгаажуулсан хугацааны ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх.
Хариуцлагатай - шууд удирдагч (баталгаажуулж буй ажилтны лавлагаа бэлтгэдэг).

4-р шат - гэрчилгээ олгох ярилцлага. Аттестатчиллын ярилцлага хийхийн тулд аттестатчиллын комисс (3-7 хүн) байгуулж, үүнд гэрчилгээжсэн ажилтны шууд удирдагч, нэгжийн дарга, Хүний нөөцийн хэлтсийн төлөөлөгч (байнгын ажилтан), холбогдох хэлтсийн дарга нар орно. , орлогч. Ерөнхий захирал(хувьсах бүрэлдэхүүн). Баталгаажуулалтын комиссын дарга нь Хүний нөөцийн хэлтсийн төлөөлөгч юм.

Баталгаажуулалтын комиссын хурал найрсаг, шударга уур амьсгалд явагдах ёстой ажлын цаг. Ярилцлагын өмнө баталгаажуулалтын комисс нь шууд удирдагчийн шинж чанаруудтай танилцдаг. Баталгаажуулалтын комиссын гишүүд баталгаажуулж байгаа хүнд асуулт тавьж, тогтоосон хүчин зүйлд үндэслэн нэргүй үнэлгээний хуудсан дээр үнэлгээ өгнө. Бүх бөглөсөн үнэлгээний хуудасны хувьд дундаж оноог харуулсан бөгөөд энэ нь дугуйрсан байна - энэ нь гэрчилгээжсэн ажилтны мэргэшлийн ангилал юм. Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд болон зарим мэргэжилтнүүдийг баталгаажуулахдаа баталгаажуулалтын үр дүн нь өндөр чанартай байдаг A, B, C, D зэрэг(Бодит гүйцэтгэлийн үр дүн, хүлээгдэж буй түвшинд, доогуур, хүлээгдэж буй түвшнээс хамаагүй доогуур эсвэл дээгүүр ур чадвар). Баталгаажуулалтын ярилцлагын төгсгөлд баталгаажуулалтын хуудасны эхний хэсгийг бөглөж, баталгаажуулалтын комиссын зөвлөмжийг оруулсан болно.

Баталгаажуулалтын үр дүн

Баталгаажуулалтын үр дүнг баталгаажуулалтын ярилцлага хийснээс хойш 1 долоо хоногийн дотор баталгаажуулсан ажилтанд гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэнэ. Хариуцлагатай - шууд удирдагч (хувийн хурлын үеэр шууд удирдагч нь баталгаажуулалтын үр дүн, томилогдсон зэрэглэл, зохих цалингийн талаар, түүнчлэн баталгаажуулалтын комиссын санал, зөвлөмж, тогтоосон хугацаанд хийх хувийн даалгаврыг тайлбарладаг). Баталгаажуулалтын үр дүн нь мэргэшлийн зэрэглэлийг нэмэгдүүлэх эсвэл бууруулах боломжтой бөгөөд үүнээс гадна зэрэглэл өөрчлөгдөхгүй хэвээр үлдэж болно.

Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн a боловсон хүчний нөөцаж ахуйн нэгжүүд (нэр дэвшүүлэх анхны нэр дэвшигчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэс дэх сул орон тоо). Ажилтны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд олж авсан бүх мэдээлэл (баталгаажуулалтын үр дүнг оруулаад) нууц бөгөөд хүний ​​нөөцийн хэлтэст хадгалагдана.

5. ХХК-ийн хөдөлмөрийн дотоод журмын үндсэн заалтууд _____

Хөдөлмөрийн дотоод журам - орон нутгийн норматив акт ___________________, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зүйлийн дагуу зохицуулдаг холбооны хуульАжилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилтанд хэрэглэх урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээ, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахтай холбогдсон бусад асуудал. Компани.

Байгууллагад ажилд орох нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр явагддаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүн Урлагт заасан баримт бичгийг танилцуулна. 65 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Ажилд авах ажлыг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гаргасан компанийн захирлын тушаалаар баталгаажуулдаг.

Үндсэн ажлаар хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон, компанид 5-аас дээш хоног ажилласан бүх ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн дэвтэрийг одоогийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу хөтөлдөг.

Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу ажилтан, ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь захирлын тушаалаар албан ёсоор явагддаг.

Ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажлаас халах тухай мэдэгдэл, ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг ажилтанд өгч, түүнтэй эцсийн тооцоо хийх үүрэгтэй.

__________ ХХК болон компанийн ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу эрх эдэлж, хариуцлага хүлээнэ. Ажилтан бүрийн албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээрээ гүйцэтгэдэг үүрэг (ажил) -ийн жагсаалтыг ажилчдын ажил, мэргэшлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлахын заалтыг харгалзан боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолтоор (ажлын үүрэг) тодорхойлно. Менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлах.

Компани нь гурван төрлийн ажлын хуваарийг тогтоодог.

1) өдөр тутмын таван өдрийн ажил ажлын долоо хоногхэвийн
ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа (долоо хоногт 40 цаг). Ажил эхлэх - 09:00 Ажил дуусах - 18:00. Завсарлагааны цаг 13:00-14:00. Амралтын өдрүүд: Бямба, Ням гараг.

2) зургаан өдрийн ажлын долоо хоногтой өдөр тутмын ажил хэвийн
ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа (долоо хоногт 40 цаг).

3) шилжих горимажлын цаг; амралтын өдрүүдэд ээлжийн хуваарийн дагуу. Цикл нь ажлын таван өдөр, амралтын хоёр өдөр байна.

Ажлын хуваарийг ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг;

Үйлдвэрлэлийн даалгавар, функциональ үүрэг хариуцлагад үндэслэнэ бие даасан ангилалажилчид, хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээуян хатан ажлын цаг, тогтмол бус ажлын цаг эсвэл хагас цагаар ажиллах цагийг тогтоож болно.

Хэвийн ажлын цагаас гадуур ажил нь ажилтны санаачилгаар - хагас цагаар эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар - илүү цагаар ажилладаг бөгөөд өдөрт 4 цаг, сарын ажлын цагийн хагасаас хэтрэхгүй байх ёстой. Захиалагч онцгой тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулж болно бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмаар, хүрээнд.

Ажил олгогч нь Урлагт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй байх) үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76.

Амралтын болон ажлын бус өдрүүдэд ажиллана амралтын өдрүүдзөвхөн ээлжээр ажилладаг хэлтсийн ажилтнуудад зөвшөөрөгдсөн; Бусад бүх ангиллын ажилчдын хувьд амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллахыг зөвшөөрдөггүй. Ажлын бус амралтын өмнөх өдрийн ажлын цагийг 1 цагаар багасгадаг.

Ажилтанд жил бүр хуанлийн 28 хоногийн үндсэн цалинтай чөлөө олгоно. Амралтын үеэр таарч байгаа ажлын бус амралтын өдрүүд нь амралтын хуанлийн өдрийн тоонд хамаарахгүй бөгөөд цалин хөлсгүй болно.

Ажилтан болон Компанийн хооронд тохиролцсоны дагуу жилийн цалинтай чөлөөг хэсэгчлэн хувааж болно; Энэ тохиолдолд амралтын аль нэг хэсгийн үргэлжлэх хугацаа хуанлийн 14 хоногоос багагүй байх ёстой.

Жилийн цалинтай чөлөөг амралтын хуваарийн дагуу, ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр олгоно.

Ажилтны бичгээр хүсэлтийн дагуу компани дараахь тохиолдолд ажлын 3 өдрийн нэмэлт цалинтай чөлөө олгоно: гэрлэлтийг бүртгэх (эхнэр, нөхөр), хүүхэд төрүүлэх (хүүхдийн эцэг эх), ойр дотны хамаатан садан (эцэг эх, хүүхэд, эхнэр, нөхөр, ах, эгч).

Үлгэр жишээ гүйцэтгэлийн хувьд хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, хөдөлмөрийн өрсөлдөөнд амжилт гаргах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, урт хугацааны, өө сэвгүй ажиллах, ажлын шинэлэг байдал, ажлын бусад ололт амжилтыг дараахь урамшуулал олгоно.

1) үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах;

3) мөнгөн урамшуулал олгох;

3) талархлын мэдэгдэл.

Урамшуулалыг дарааллаар зарлаж, бүх багийн анхааралд хүргэж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна. Урамшууллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ хөдөлмөрийн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын хослолыг хангадаг.

6. ХХК-д барилгын материалын сэдэл өгөх схемийн үндсэн заалтууд ________

__________ ХХК-ийн ажилтнуудын цалин хөлс, урам зоригийн тогтолцоо нь түүний үйлдвэрлэл, худалдааны хэлтсийн тогтвортой, баталгаатай хөгжлийг хангахад чиглэгддэг. Цалин хөлсний тогтолцооны зорилго нь нэгжийн хөдөлмөрийн үр дүнд ажилтан бүрийн хувь нэмэр, оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлж, нэгжийн орлогыг эдгээр шалгуурын дагуу хуваарилах явдал юм.

Хэлтсийн ажилтнуудад цалин хөлс олгох үндэс нь дараахь мөнгөн төлбөрийг багтаасан цалингийн сан юм.

Цалин бэлнээр:

• гүйцэтгэсэн ажлын хөлс;
• урамшууллын төлбөр;
• ажлын тусгай хуваарь, хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой нөхөн төлбөр;
• ажиллаагүй хугацааны төлбөр.

Ажилтны урамшуулал, урамшууллын тогтолцоо нь дараахь зарчимд суурилдаг.

• эцсийн үр дүнд хүрэх чиг баримжаа;
• хамтын болон хувийн ашиг сонирхлын хослол;
• ажлын тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран төлбөр;
• цалин хөлсийг тэнцүүлэхээс татгалзах;
• хөдөлмөрийн төлөвлөлтийн норматив арга;
• мэргэжлийг хослуулахыг дэмжих;
• ажилтны цалин нь албан ёсны нууц;
• хөдөлмөрийн үнэлгээг менежер шууд гүйцэтгэдэг;
• нийгмийн халамж, баталгааны улмаас нэмэлт төлбөр;
• үйлчилгээний урт хугацааны нэмэлт төлбөр;
• эд материалын болон ёс суртахууны хохирол учруулсан торгууль.

Бүрэн цагийн ажилтны (менежер, мэргэжилтэн) нийт орлого нь тухайн улирлын ажлын үр дүнд үндэслэн албан ёсны цалин, урамшууллаас бүрдэнэ. Худалдааны хэлтсийн ажилчдын цалин нь албан ёсны цалин, үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн, ажилчдын цалингаас бүрдэнэ. худалдааны давхарцагийн хөлсийг тогтоосон. Компанийн ажилтны албан ёсны цалинг орон тооны хүснэгтээр тодорхойлж, түүний гэрээнд тусгасан болно.

Хэлтсийн ажилтнуудын цалингийн тогтмол хэсгийг (албан тушаалын цалин) зэрэглэлийн тогтолцооны үндсэн дээр тогтоодог. Гүйцэтгэсэн ажлыг тодорхой тарифын ангилалд (албан тушаал) хуваарилах, ажилчдад зохих мэргэшил олгох ажлыг ажилтан ба компанийн хоорондын харилцааг зохицуулсан баримт бичигт заасан журмын дагуу шууд удирдагч гүйцэтгэдэг. Дээд зэрэглэлийн ажилтанд томилох, үүний дагуу цалинг нэмэгдүүлэх ажлыг үе үе баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн хийдэг.

Тарифын хувь хэмжээг (цалин) ангиллаар нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны боломжийн үнэлгээнээс хамааран ялгадаг. Эцсийн үр дүнгийн цалингийн хэмжээг тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн тодорхойлно.

7. ХХК-д материаллаг бус сэдэл бий болгох схемийн үндсэн заалтууд ______

_______ ХХК-ийн ажилчдын материаллаг бус урам зоригийн тогтолцоонд дараахь аргууд орно.

• талархлын мэдэгдэл;
• ХХК-д Хүндэт жуух бичиг гардуулах __________
• өндөр албан тушаалд дэвших нөөцөд оруулах;
• Дараах ололт амжилтад компанийн хамт олонд талархал илэрхийлж байна.
• ажлын чиг үүргээ өндөр түвшинд гүйцэтгэх;
• компанид ашигладаг технологийг мэдэгдэхүйц сайжруулах;
• төлөвлөсөн зорилтоо давсан;
• гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлж буй үйлчилгээний чанарыг сайжруулахад гарсан амжилт;
• компани эсвэл хэлтсийн удирдлагын нэрийн өмнөөс ганцаарчилсан, нэг удаагийн арга хэмжээ зохион байгуулах;

Хүндэт жуух бичгээр тухайн байгууллагад 1-ээс доошгүй жил ажилласан, байгууллагынхаа хөгжил дэвшил, стратегийн зорилтыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулсан, ажилдаа үнэнч шударгаар, мэргэжлийн өндөр түвшинд ажилласан, мэргэжлээрээ шалгарсан ажилтанд олгодог.

Өндөр албан тушаалд дэвших нөөцөд оруулах. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн гэрчилгээжүүлэх комисс нь түүнийг өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх нөөцөд оруулах үндэслэлтэй зөвлөмжийг байгууллагын даргад гаргах эрхтэй.

Албаны дарга ажилтныг урамшуулах шаардлагатай гэж үзвэл тухайн ажилтанд талархал илэрхийлж, шагнаж урамшуулах санал гаргаж байгууллагын даргад ханддаг. хүндэт үнэмлэхэсхүл ажилтныг өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх шийдвэр гаргах. Урамшууллын талаархи бүх шийдвэрийг Ерөнхий захирлын тушаалаар эсвэл түүний орлогч, хэлтсийн дарга нарын тушаалаар албан ёсоор гаргаж, 2018 оны 10-р сарын 1-ний өдөр зарладаг. Ерөнхий уулзалтболовсон хүчин.

Мэдээллийн сан дахь ажилтны хувийн картанд албан тушаал ахих тухай тушаалын (зааврын) огноо, дугаарыг харуулсан талархал, өргөмжлөл гардуулах, албан тушаал ахих шийдвэр гаргасан тухай тэмдэглэлийг оруулсан болно.

8. ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын үнэлгээ _______

__________ ХХК-ийн боловсон хүчний менежмент нь нэлээд өндөр түвшний зохион байгуулалтаар ялгагдана. Ажилтны бүх үйл явцыг тодорхой зохицуулсан, бараг бүх журмыг дүрэм, заавар, дүрэм гэх мэтээр тусгасан болно. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг боловсон хүчнийг сонгох, хөгжүүлэх, үнэлэх, боловсон хүчний бүртгэл, хэлтсийн ерөнхий удирдлага, хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулах зэрэг чиглэлээр тодорхой хуваадаг.

________ ХХК нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явц, материаллаг болон эдийн бус урамшууллын систем, боловсон хүчний үнэлгээ, гэрчилгээ олгоход орчин үеийн боловсон хүчний технологийг ашигладаг. Байгууллагын ёс зүй нь ажилтан бүрийн харилцан туслалцах, бүтээлч байдал, өөрийгөө ухамсарлах чадвар дээр суурилдаг.

Байгууллага нь ажилтнуудынхаа ур чадварыг зохих түвшинд байлгах, дээшлүүлэх зорилгоор бүх төрлийн сургалт, танин мэдэхүйн семинарыг тогтмол зохион байгуулдаг. Шинэ ажилчдын хувьд дасан зохицох хөтөлбөрт анхан шатны сургалт, зааварчилгаа орно.

Бүтээн байгуулалт, төслүүдийн үр дүнг статистикийн иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх замаар сайтар хянаж, хэрэгжүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга замыг тодорхойлдог.

___________ ХХК нь боловсон хүчний шийдлийн үр нөлөөг дээшлүүлэхийн тулд ажилд авах, зөвлөх байгууллагуудтай хамтран ажилладаг.

Оршил……………………………………………………………………………….

1. Онолын хэсэг

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт ……….

2.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн аргууд ………………

2. Аналитик хэсэг

2.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар………………………….

2.2 Байгууллагын удирдлагын бүтцийн шинжилгээ

аж ахуйн нэгж……………………………………………………………...

2.3 Боловсон хүчний ашиглалтын дүн шинжилгээ………………………………………………………

2.4 Ажлын цагийн ашиглалтын дүн шинжилгээ……………………..

2.5 Боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, ажилд авах ажилд дүн шинжилгээ хийх…………………………..

2.6 Ажилтны урам зоригийн шинжилгээ ……………………………………………………

2.7 Ахисан түвшний сургалтын дүн шинжилгээ…………………………

3 Аналитик хэсгийн дүгнэлт…………………………………

Ном зүй…………………….................

Оршил

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент нь хувь хүний ​​​​дасан зохицох өргөн хүрээний асуудлыг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх боломжийг олгодог үйл ажиллагааны төрөл юм. гадаад нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх. Дүгнэж хэлэхэд, бид аж ахуйн нэгжийн хүмүүст нөлөөлдөг гурван хүчин зүйлийг ялгаж салгаж болно.

Эхлээд - шаталсан бүтэцнөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдлийн харилцаа байдаг аж ахуйн нэгжүүд - захирагдах, дээрээс хүн рүү шахалт үзүүлэх, албадлагаар дамжуулан материаллаг баялгийн хуваарилалтыг хянах.

Хоёр дахь нь соёл, өөрөөр хэлбэл нийгэм, аж ахуйн нэгж, хэсэг бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан хамтын үнэт зүйл, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамж нь хувь хүний ​​үйлдлийг зохицуулж, хувь хүнийг өөр замаар биш харин өөр замаар явахыг албаддаг. харагдахуйц албадлага.

Гурав дахь нь зах зээл - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдан авах, борлуулах, өмчийн харилцаа, худалдагч, худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ юм.

Эдгээр нөлөөлөгч хүчин зүйлүүд нь нэлээд төвөгтэй ойлголт бөгөөд практикт тусад нь хэрэгжүүлэх нь ховор байдаг. Тэдгээрийн алинд нь тэргүүлэх ач холбогдол өгөх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн нөхцөл байдлын хэлбэр юм.

Зах зээлд шилжих явцад шаталсан удирдлага, захиргааны нөлөөллийн хатуу тогтолцоо, гүйцэтгэх эрх мэдлээс бодитой хязгааргүй зах зээлийн харилцаа, эдийн засгийн аргад суурилсан өмчийн харилцаа руу шилжиж байна. Иймд үнэт зүйлсийг эн тэргүүнд тавих зарчмын шинэ хандлагыг боловсруулах шаардлагатай байна. Байгууллагын доторх гол зүйл бол ажилчид, гадна талд нь бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид юм. Ажилчдын ухамсарыг дарга руу биш харин хэрэглэгч рүү чиглүүлэх шаардлагатай; дэмий үрэх биш ашиг олох; бодлогогүй гүйцэтгэгчид биш харин санаачлагчдаа. Руу явах нийгмийн хэм хэмжээ, ёс суртахууны тухай мартахгүйгээр эдийн засгийн нийтлэг ойлголтод тулгуурласан. Шатлал нь ард хоцроод, соёл, зах зээлд зам тавьж өгнө.

Дүрмээр бол боловсон хүчний менежментийн шинэ үйлчилгээг боловсон хүчний хэлтэс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтэс, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын хэлтэс гэх мэт уламжлалт үйлчилгээний үндсэн дээр бий болгодог. Шинэ үйлчилгээний үүрэг бол боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх явдал юм. аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааг зохицуулах . Үүнтэй холбогдуулан тэд чиг үүргийнхээ хүрээг өргөжүүлж эхэлдэг боловсон хүчний асуудалхөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, мэргэжлийн дэвшлийг удирдах, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зах зээлийг судлах тогтолцоог хөгжүүлэхэд шилжих. хөдөлмөрийн нөөцгэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн аргын системд дараахь зүйлс орно.

· Захиргааны арга;

· Эдийн засгийн арга;

· Нийгэм-сэтгэл зүйн арга.

Энэхүү дипломын ажилд арга тус бүрийг тусад нь авч үзэх болно.

1. Онолын хэсэг

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт нь боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, агуулга, зорилго, зорилт, шалгуур, зарчим, арга барилыг ойлгох, тодорхойлох онол, арга зүйн үзэл бодлын тогтолцоо, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн механизмыг бүрдүүлэх зохион байгуулалт, практик хандлагыг тодорхойлдог. аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд түүний хэрэгжилт.

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанарыг нэмэгдүүлэх үүрэг, түүний урам зоригийн хандлагын ач холбогдол, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу бүрдүүлэх, удирдах чадвар юм.

1990-ээд онд Оросын эдийн засаг, улс төрийн тогтолцоонд гарсан өөрчлөлтүүд нь нэгэн зэрэг асар их боломжийг олгож, хувь хүн бүрийн оршин тогтноход ноцтой аюул заналхийлж, бараг бүх хүний ​​амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгож байна.

Ийм нөхцөлд боловсон хүчний менежмент нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан хувь хүнийг гадаад нөхцөлд дасан зохицох өргөн хүрээний асуудлыг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх боломжийг олгодог. Дүгнэж хэлэхэд, бид аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад нөлөөлдөг гурван хүчин зүйлийг тодорхойлж болно.

Эхлээд- нөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдлийн харилцаа байдаг аж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтэц - захирагдах, дээрээс нь хүнд дарамт шахалт үзүүлэх, албадлагаар дамжуулан материаллаг баялгийн хуваарилалтыг хянах.

Хоёрдугаарт -соёл, өөрөөр хэлбэл Хувь хүний ​​үйлдлийг зохицуулдаг нийгэм, аж ахуйн нэгж, хэсэг бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамжийн цар хүрээ нь тухайн хүнийг харагдахуйц албадлагагүйгээр өөр аргаар биш, нэг арга замаар авч явахад хүргэдэг.

Гуравдугаарт -зах зээл нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ худалдан авах, худалдах, өмчийн харилцаа, худалдагч, худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан эрх тэгш харилцааны сүлжээ юм.

Эдгээр нөлөөлөгч хүчин зүйлүүд нь нэлээд төвөгтэй ойлголтууд бөгөөд практикт тусад нь хэрэгжүүлэх нь ховор байдаг. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн нөхцөл байдлын шинж чанар, чанарыг тэргүүлэх ач холбогдол өгч буй хүчин зүйлээр тодорхойлдог.

Зах зээлд шилжих явцад шаталсан удирдлага, захиргааны нөлөөллийн хатуу тогтолцоо, гүйцэтгэх эрх мэдлээс бодитой хязгааргүй зах зээлийн харилцаа, эдийн засгийн аргад суурилсан өмчийн харилцаа руу аажмаар шилжиж байна. Иймд үнэт зүйлсийг эн тэргүүнд тавих зарчмын шинэ хандлагыг боловсруулах шаардлагатай байна. Байгууллагын дотор гол зүйл бол ажилчид, гадна талд нь бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид юм. Ажилчдын ухамсарыг дарга руу биш харин хэрэглэгч рүү чиглүүлэх шаардлагатай; дэмий үрэх биш ашиг олох; санаачилга гаргах, бодлогогүй гүйцэтгэх явдал биш. Ёс суртахууны тухай марталгүй, эдийн засгийн нийтлэг ойлголтод суурилсан нийгмийн хэм хэмжээнд шилжих. Шатлал нь ард хоцроод, соёл, зах зээлд зам тавьж өгнө.

Дотоодын туршлагыг нэгтгэх ба гадаадын аж ахуйн нэгжүүдболовсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үндсэн зорилгыг томъёолох боломжийг бидэнд олгодог: боловсон хүчний хангамж, тэдгээрийг үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил (Зураг 1.1).

1-р гол зорилго	Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах, үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил
2-р түвшний зорилго	Шинэ технологийг ашиглахыг харгалзан боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах		Урьдчилан таамаглах ба урагш төлөвлөлтболовсон хүчин			Сэдвийн удирдлагын механизм, нийгмийн хамгааллын тогтолцоог бий болгох
3-р түвшний зорилго	Мэргэжилтнүүд, ажлын байранд тавигдах шинэ технологийн шаардлагын дүн шинжилгээ Шинэ мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг боловсруулах		Боловсон хүчний хөгжлийн динамикийн дүн шинжилгээ Хувь хүний ​​​​боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөөнд дүн шинжилгээ хийх Боловсон хүчин, карьер төлөвлөлт			Хөдөлмөрийн үйл явцын шинжилгээ Амьдралын чанарын шинжилгээ Нийгмийн хөгжлийн төлөвлөлт

Зураг 1.1 Удирдлагын системийн зорилгын томруулсан мод

аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд

Эдгээр зорилгын дагуу боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг. Үүнд ерөнхий шугамын удирдлагын дэд систем болон нэгэн төрлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн функциональ дэд системүүд багтана.

Ерөнхий ба шугаман удирдлагын дэд систем нь аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь удирдах, бие даасан функциональ нэгжүүдийн удирдлага, үйлдвэрлэлийн бие даасан нэгжүүдийн менежментийг гүйцэтгэдэг. Энэхүү дэд системийн чиг үүргийг аж ахуйн нэгжийн дарга, түүний орлогч, үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нар, тэдгээрийн орлогч, мастер, мастерууд гүйцэтгэдэг.

Боловсон хүчний төлөвлөлт, маркетингийн дэд системийн чиг үүрэг: боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах, дүн шинжилгээ хийх. хүний ​​нөөц, хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ, зохион байгуулалт боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах, зар сурталчилгаа зохион байгуулах, компанийг боловсон хүчнээр хангадаг гадаад эх үүсвэртэй харилцах харилцааг хадгалах.

Ажилд авах, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн дэд систем нь: боловсон хүчнийг ажилд авах ажлыг зохион байгуулах, ярилцлага зохион байгуулах, үнэлгээ хийх, боловсон хүчнийг сонгох, элсүүлэх, элсэлт, шилжилт хөдөлгөөн, урамшуулал, ажлаас халах зэргийг бүртгэх, мэргэжлийн чиг баримжаа олгохболовсон хүчнийг оновчтой ашиглах зохион байгуулалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны оффисын дэмжлэг.

Хөдөлмөрийн харилцааны дэд систем нь: бүлгийн болон хувийн харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах, удирдлагын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах, үйлдвэрлэлийн зөрчил, стрессийг зохицуулах, нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо, дагаж мөрдөх ёс зүйн хэм хэмжээхарилцаа холбоо, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах менежмент.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн дэд системийн чиг үүрэг: хөдөлмөрийн психофизиологи, эргономикийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, техникийн гоо зүй, хөдөлмөр, хүрээлэн буй орчныг хамгаалах шаардлагад нийцэх, байгууллага, хувь хүний ​​хагас цэрэгжүүлсэн аюулгүй байдал. албан тушаалтнууд.

Боловсон хүчний хөгжлийн дэд систем нь: сургалт, давтан сургах, мэргэшүүлэх, шинэ ажилчдыг нэвтрүүлэх, дасан зохицох, нэр дэвшигчдийн үнэлгээг хийдэг. сул орон тоо, боловсон хүчний байнгын үнэлгээ, оновчтой, шинэ бүтээлийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах, бизнесийн карьераа хэрэгжүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах.

Ажилтны зан үйлийг сэдэлжүүлэх дэд систем нь хөдөлмөрийн зан үйлийн сэдэлийг удирдах, хөдөлмөрийн үйл явцыг стандартчилах, тарифжуулах, цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэх, ашиг, хөрөнгөд боловсон хүчний оролцооны хэлбэрийг хөгжүүлэх, боловсон хүчний ёс суртахууны урамшууллын хэлбэрийг хөгжүүлэх; боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны норматив арга зүйн дэмжлэгийг зохион байгуулах.

Нийгмийн хөгжлийн дэд систем нь нийтийн хоол, орон сууц, хэрэглээний үйлчилгээг зохион байгуулах, соёл, биеийн тамирыг хөгжүүлэх, эрүүл мэнд, амралт сувилал, хүүхдийн асрамжийн газар, нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах, хоол хүнс, өргөн хэрэглээний барааны борлуулалтыг зохион байгуулах. нийгмийн даатгал.

Байгууллагын удирдлагын бүтцийг хөгжүүлэх дэд систем нь удирдлагын одоо байгаа бүтцийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх, удирдлагын шинэ зохион байгуулалтын бүтцийг боловсруулах, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, удирдлагын шинэ зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, зохион байгуулалтын талаархи зөвлөмжийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлыг гүйцэтгэдэг. удирдлагын хэв маяг, арга барилыг хөгжүүлэх.

Хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх дэд систем нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний менежментийн талаархи захиргааны болон бусад баримт бичгийг зохицуулах, шийдвэр гаргах ажлыг гүйцэтгэдэг. хуулийн асуудлуудэдийн засгийн үйл ажиллагаа, хууль эрх зүйн асуудлаар зөвлөгөө өгөх.

Мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх дэд систем нь: боловсон хүчний бүртгэл, статистикийг хөтлөх, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд мэдээлэл, техникийн дэмжлэг үзүүлэх, боловсон хүчний дэмжлэг үзүүлэх. шинжлэх ухаан, техникийн мэдээлэл, аж ахуйн нэгжийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн ажлыг зохион байгуулах, патент, лицензийн үйл ажиллагаа явуулах.

Дэд системүүдийн үүргийг аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс гүйцэтгэдэг. Аж ахуйн нэгжийн хэмжээнээс хамааран хэлтсийн бүрэлдэхүүн өөрчлөгддөг: жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд нэг хэлтэс нь хэд хэдэн дэд системийн үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд дэд систем бүрийн үүргийг ихэвчлэн тусдаа хэлтэс гүйцэтгэдэг.

1.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн арга

Боловсон хүчний менежментийн арга (HRM) нь байгууллагын үйл ажиллагаанд тэдний үйл ажиллагааг зохицуулахын тулд баг, ажилчдад нөлөөлөх арга зам юм. Шинжлэх ухаан, практик нь засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн гэсэн гурван бүлэг хотын нэгдмэл аж ахуйн нэгжийг боловсруулсан (Зураг 1.2).

Захиргааны арга нь эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг бөгөөд түүхэнд “ташуурын арга” гэж нэрлэгддэг. Эдийн засгийн аргууд нь эдийн засгийн хуулиудыг зөв хэрэглэхэд суурилдаг бөгөөд нөлөөллийн аргад тулгуурлан “луувангийн арга” гэж нэрлэдэг. Нийгэм-сэтгэлзүйн аргууд нь хүмүүст урам зориг, ёс суртахууны нөлөө үзүүлэх аргууд дээр суурилдаг бөгөөд үүнийг "ятгах арга" гэж нэрлэдэг.

Захиргааны аргууд нь хөдөлмөрийн сахилга бат, үүрэг хариуцлагын мэдрэмж, тодорхой байгууллагад ажиллах хүсэл эрмэлзэл, хөдөлмөрийн соёл зэрэг зан үйлийн сэдэлд чиглэгддэг. Эдгээр нөлөөллийн аргууд нь шууд нөлөөллийн шинж чанараараа ялгагдана: аливаа зохицуулалт, захиргааны актыг заавал биелүүлэх ёстой. Захиргааны аргууд нь дагаж мөрдөх чадвараараа тодорхойлогддог эрх зүйн хэм хэмжээ, удирдлагын тодорхой түвшинд үйл ажиллагаа явуулах, түүнчлэн дээд удирдлагын байгууллагын акт, тушаал.

Эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь удирдлагын нөлөөллийн шууд бус шинж чанартай байдаг. Эдгээр аргуудын автомат нөлөөнд найдах боломжгүй бөгөөд эцсийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийн хүчийг тодорхойлоход хэцүү байдаг.

Захиргааны удирдлагын аргууд нь тушаал, сахилга бат, хариуцлагын нэгдмэл байдлын харилцаанд суурилдаг бөгөөд зохион байгуулалт, захиргааны нөлөөллийн хэлбэрээр явагддаг.

Байгууллагын нөлөөлөл нь үйлдвэрлэл, удирдлагын үйл явцыг зохион байгуулахад чиглэгдсэн бөгөөд зохион байгуулалтын зохицуулалтыг багтаасан болно; байгууллагын стандартчилал, зохион байгуулалт, арга зүйн заавар.

Захиргааны эдийн засгийн нийгэм

сэтгэл зүйн

Техникийн болон эдийн засгийн

Техникийн болон эдийн засгийн

үндэслэл

Техникийн болон эдийн засгийн

төлөвлөлт

Эдийн засгийн

өдөөлт

Санхүүжилт

Ажлын урам зориг

үйл ажиллагаа

Цалин

Хөрөнгө оруулалт

Зээл олгох

Үнэ тогтоох

Ашиг, капиталд оролцох

Өмчлөлд оролцох

Татвар

Эдийн засгийн байгуулалт

хэм хэмжээ, стандарт

Даатгал

Материалыг бий болгох

шийтгэл, урамшуулал

Зураг 1.2 Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын аргын систем

Байгууллагын зохицуулалт нь удирдлагын ажилтан юу хийх ёстойг тодорхойлдог бөгөөд тухайн байгууллагын хэлтэс, алба, тэдгээрийн менежерүүдийн үүрэг, чиг үүрэг, эрх, үүрэг, хариуцлагыг тодорхойлсон бүтцийн хэлтсийн тухай журмаар илэрхийлэгддэг. заалтуудыг үндэслэн тус нэгжийн орон тооны хуваарийг гаргаж, өдөр тутмын үйл ажиллагааг зохион байгуулдаг. Энэхүү заалтыг хэрэгжүүлэх нь бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх, ажилчдаа ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын талаар шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

Байгууллагын зохион байгуулалтын стандартчилал нь олон тооны стандартуудыг агуулдаг бөгөөд үүнд: чанар, техникийн стандартууд ( техникийн үзүүлэлт, байгууллагын стандарт гэх мэт) технологийн (маршрут ба технологийн газрын зураггэх мэт.); ашиглалт, засвар үйлчилгээ (жишээлбэл, хуваарьт урьдчилан сэргийлэх засвар үйлчилгээний стандартууд); хөдөлмөрийн стандарт (зэрэглэл, хувь хэмжээ, урамшууллын хэмжээ); санхүү ба зээлийн (өөрийн хэмжээ эргэлтийн хөрөнгө, банкны зээлийн эргэн төлөлт); ашигт ажиллагааны стандарт, төсөвтэй харилцах харилцаа (төсөвт суутгал хийх); материал, хангамж, тээврийн стандарт (материалын зарцуулалтын норм, ачих, буулгахад вагон сул зогсох стандарт гэх мэт); зохион байгуулалт, удирдлагын стандарт (дотоод журам, ажилд авах, халах, шилжүүлэх, бизнес аялалыг бүртгэх журам). Эдгээр стандартууд нь байгууллагын үйл ажиллагааны бүх талбарт нөлөөлдөг. Мэдээллийн урсгал, хэмжээ байнга нэмэгдэж байгаа тул мэдээллийн зохистой харьцаа нь онцгой ач холбогдолтой юм. Байгууллага дахь автоматжуулсан хяналтын системийн үйл ажиллагааны нөхцөлд норм, стандартын массивыг компьютерийн мэдээллийн хэрэгсэл, мэдээлэл, тооцоолох төв (ICC) дээр зохион байгуулдаг.

Зохион байгуулалт, арга зүйн зааварчилгааг маягтаар явуулдаг янз бүрийн зааварболон байгууллагын хэмжээнд мөрдөгдөж буй удирдамж. Зохион байгуулалт, арга зүйн зааварчилгааны актуудад орчин үеийн менежментийн тодорхой хэрэгслийг ашиглах зөвлөмжийг өгч, удирдлагын ажилтнуудын баялаг туршлагыг харгалзан үздэг. Зохион байгуулалт, арга зүйн зааварчилгааны актуудад дараахь зүйлс орно.

1. удирдах ажилтны эрх, чиг үүргийг тодорхойлсон ажлын байрны тодорхойлолт;

3. техник, эдийн засгийн тусдаа ажлыг гүйцэтгэх ажлын дараалал, арга, хэлбэрийг тодорхойлсон арга зүйн заавар;

4. удирдлагын үйл явцыг бүрдүүлдэг үйл ажиллагааны дарааллыг тодорхойлсон ажлын заавар. Тэд үйл ажиллагааны удирдлагын үйл явцыг хэрэгжүүлэх журмыг зааж өгдөг.

Дээр дурдсан зохион байгуулалтын зохицуулалтын актууд, зохион байгуулалт, арга зүйн заавар нь норматив юм. Тэдгээрийг байгууллагын дарга нийтэлсэн бөгөөд одоогийн хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд холбогдох байгууллагатай хамтран эсвэл тохиролцсоны үндсэн дээр нийтэлдэг. олон нийтийн байгууллагуудмөн хаягласан хэлтэс, алба, албан тушаалтан, ажилтнуудад заавал байх ёстой.

Захиргааны нөлөөлөл нь нормативын бус шинж чанартай эрх зүйн акт болох тушаал, заавар, заавар хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Эдгээр нь одоогийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын хэрэгжилт, хэрэгжилт, хэрэгжилтийг хангах, түүнчлэн өгөх зорилгоор олгодог. хууль эрх зүйн хүчинудирдлагын шийдвэрүүд. Тушаалыг тухайн байгууллагын менежер гаргадаг.

Тушаал, зааврыг тухайн байгууллагын үйлдвэрлэлийн нэгж, хэлтэс, алба, чиг үүргийн нэгжийн дарга гаргадаг. Захиалга гэдэг нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд менежерээс бичгээр болон амаар өгөх шаардлага юм. Тушаал гэдэг нь аливаа асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд доод албан тушаалтнуудад бичгээр болон амаар өгөх шаардлага юм.

Захиргааны нөлөөлөл нь байгууллагын нөлөөнөөс илүүтэйгээр гүйцэтгэлд хяналт, шалгалтыг шаарддаг бөгөөд үүнийг тодорхой зохион байгуулах ёстой. Үүний тулд тушаал, заавар, зааврын хэрэгжилтийг нягтлан бодох бүртгэл, бүртгэл, хяналтын нэгдсэн журмыг тогтоодог.

Эдийн засгийн аргууд нь байгууллагын дэвшилтэт хөгжлийг хангах эдийн засгийн механизмын элементүүд юм.

Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал эдийн засгийн арга бол эдийн засгийн удирдлагын бүх аргыг нэгтгэж, нэгтгэсэн техник, эдийн засгийн төлөвлөлт юм.

Төлөвлөлтийн тусламжтайгаар байгууллагын үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг тодорхойлдог. Төлөвлөгөөг баталсны дараа тэдгээрийг хэрэгжүүлэх ажлыг удирдан чиглүүлэхийн тулд шугамын менежерүүдэд илгээдэг. Хэсэг бүр ирээдүйтэй ба хүлээн авдаг одоогийн төлөвлөгөөтодорхой хүрээний үзүүлэлтийн дагуу. Тухайлбал, талбайн мастер нь цехийн захиргаанаас өдөр бүр ээлжийн даалгавар авч, боловсон хүчний удирдлагын арга барилаар багийн ажлыг зохион байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үнэ нь байгууллагын ашгийн түвшинд нөлөөлдөг хүчирхэг хөшүүрэг болдог. Менежер нь бүтээгдэхүүний өртгийг бууруулах замаар ашгийн өсөлтийг хангах ёстой. Иймд энэ чиглэлд үйлдвэрлэлийн өртөг, бодит үр дүнг бууруулах нөөцийг олоход материаллаг урамшууллын тодорхой тогтолцоог хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Материаллаг урамшууллын тогтолцоонд хамгийн чухал зүйл бол хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу цалин хөлсийг үр дүнтэй зохион байгуулах явдал юм.

Чөлөөт зах зээл дэх зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоо, үнэ, ашиг, алдагдал, эрэлт, нийлүүлэлтийн тогтолцооны цогц харилцан үйлчлэл, гүйцэтгэх үүрэг. эдийн засгийн аргуудудирдлага. Эдгээр нь байгууллагын эдийн засгийн цогц, үр дүнтэй, уян хатан тогтолцоог бий болгох хамгийн чухал нөхцөл болдог.

Төлөвлөсөн эдийн засгийн удирдлага нь зорилго, түүнд хүрэх стратегийг тодорхой боловсруулсан аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн хууль юм. Зах зээлийн эдийн засагт эдийн засгийн аргуудын илрэл нь захиргааны эдийн засгаас өөр шинж чанартай байдаг. Тиймээс төвлөрсөн төлөвлөлтийн оронд хөдөлмөрийн нийгмийн хамтын ажиллагаанд бусад байгууллагуудын эрх тэгш түншийн үүргийг зах зээлд гаргадаг чөлөөт бараа үйлдвэрлэгч гэж үздэг. Эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөө нь бүтээгдэхүүний зах зээлийн эрэлт хэрэгцээ, шаардлагатай нөөц, бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэл хоорондын тэнцвэрийг хангах үндсэн хэлбэр юм. Засгийн газрын захиалга нь эрэлт, нийлүүлэлтийг харгалзан байгууллагын захиалгын багц болгон хувиргадаг бөгөөд үүнд төрийн захиалга давамгайлах үүрэггүй болсон.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд үр ашгийн шалгуур үзүүлэлт, үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөөнд заасан багц үзүүлэлтийн хэлбэрээр тодорхой тодорхойлох шаардлагатай. Ийнхүү эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах хүчийг дайчлах нь эдийн засгийн аргуудын үүрэг юм.

Нийгэм-сэтгэлзүйн менежментийн аргууд нь нийгмийн удирдлагын механизмыг (баг дахь харилцааны тогтолцоо) ашиглахад суурилдаг. нийгмийн хэрэгцээгэх мэт.). Эдгээр аргуудын онцлог нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцад хувь хүн, бүлэг, багийн ашиг сонирхлын албан бус хүчин зүйлийг ихээхэн ашиглах явдал юм.

Нийгэм-сэтгэлзүйн аргууд нь социологи, сэтгэл судлалын хуулиудыг ашиглахад үндэслэсэн боловсон хүчний менежментийн нөлөөллийг хэрэгжүүлэх арга зам юм. Эдгээр аргуудын нөлөөллийн объектууд нь бүлэг хүмүүс, хувь хүмүүс юм. Нөлөөллийн цар хүрээ, аргаас хамааран эдгээр аргуудыг хоёр үндсэн бүлэгт хувааж болно. социологийн аргууд, тэдгээр нь хүмүүсийн бүлэг, ажлын явцад тэдний харилцан үйлчлэлд чиглэгддэг; тухайн хүний ​​зан чанарт онцгойлон нөлөөлдөг сэтгэл зүйн аргууд.

Орчин үеийн нийгмийн үйлдвэрлэлд хүн үргэлж тусгаарлагдсан ертөнцөд биш, харин сэтгэлзүйн өөр өөр шинж чанартай хүмүүсийн бүлэгт үйлчилдэг тул энэ хуваагдал нь нэлээд дур зоргоороо байдаг. Гэсэн хэдий ч үр дүнтэй менежментӨндөр хөгжилтэй хүмүүсийн цуглуулгаас бүрдэх хүний ​​нөөц нь социологийн болон сэтгэл зүйн аргуудын мэдлэгийг шаарддаг.

Социологийн аргууд нь боловсон хүчний менежментэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдгээр нь баг дахь ажилчдын зорилго, байр суурийг тогтоох, удирдагчдыг тодорхойлох, тэдний дэмжлэгийг үзүүлэх, хүмүүсийн урам зоригийг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнтэй холбох, үр дүнтэй харилцаа холбоо, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжийг олгодог; баг.

Нийгмийн төлөвлөлт нь нийгмийн зорилт, шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох, нийгмийн стандарт (амьжиргааны түвшин, цалин хөлс, орон сууцны хэрэгцээ, хөдөлмөрийн нөхцөл гэх мэт) болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, нийгмийн эцсийн үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулдаг.

Социологийн судалгааны аргууд нь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байршуулах, сургахад шаардлагатай мэдээллээр хангадаг бөгөөд боловсон хүчний талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Асуулга нь тусгай асуулгын хуудсуудыг ашиглан олон нийтийн санал асуулга явуулах замаар шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах боломжийг олгодог. Ярилцлагад ярилцлага хийхээс өмнө скрипт (хөтөлбөр) бэлтгэх, дараа нь ярилцагчтай ярилцах явцад шаардлагатай мэдээллийг олж авах зэрэг орно. Ярилцлага - төгс сонголтудирдагч, улс төр, төрийн зүтгэлтэнтэй хийсэн яриа - шаарддаг өндөр мэргэшсэнярилцлага авагч, багагүй хугацаа. Социометрийн арга нь баг дахь ажил хэрэгч, найрсаг харилцааг шинжлэхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ажилчдын судалгаанд үндэслэн хүмүүсийн хоорондын илүүд үздэг харилцааны матрицыг бий болгосон бөгөөд энэ нь багийн албан бус удирдагчдыг харуулдаг. Ажиглалтын арга нь зөвхөн албан бус нөхцөлд эсвэл онцгой нөхцөл байдалд олж илрүүлдэг ажилчдын чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог. амьдралын нөхцөл байдал(осол, зодоон, байгалийн гамшиг). Ярилцлага нь ажил хэргийн хэлэлцээр, ажилд авах, боловсролын арга хэмжээнүүдэд, жижиг боловсон хүчний асуудлыг албан бус яриагаар шийдвэрлэхэд түгээмэл хэрэглэгддэг арга юм.

Сэтгэлзүйн аргууд нь ажилчин, ажилтны тодорхой хувийн шинж чанарт чиглэгддэг тул дүрмээр бол хувийн шинж чанартай, хувийн шинж чанартай байдаг тул боловсон хүчинтэй ажиллахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдний гол онцлог нь тухайн хүний ​​дотоод чадавхийг байгууллагын тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд хүний ​​дотоод ертөнц, түүний зан чанар, оюун ухаан, дүр төрх, зан авирыг татах явдал юм.

Сэтгэлзүйн төлөвлөлт нь байгууллагын ажилтнуудын сэтгэлзүйн үр дүнтэй байдлыг бүрдүүлэхийн тулд боловсон хүчинтэй ажиллах шинэ чиглэлийг бүрдүүлдэг. Энэ нь ажиллах хүчний хоцрогдсон хэсгийг доройтуулах сөрөг хандлагыг арилгах, хүний ​​​​шинж чанарыг цогцоор нь хөгжүүлэх үзэл баримтлалын хэрэгцээ шаардлагад суурилдаг. Сэтгэлзүйн төлөвлөлт нь хөгжлийн зорилго, гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхойлох, сэтгэлзүйн стандартыг боловсруулах, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг төлөвлөх арга, эцсийн үр дүнд хүрэх зэрэг орно. Сэтгэлзүйн төлөвлөлтийн хамгийн чухал үр дүн нь:

1. ажилчдын сэтгэл зүйн нийцэлд тулгуурлан нэгж (“баг”) бүрдүүлэх;

2. багийн сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал;

3. Байгууллагын философид суурилсан хүмүүсийн хувийн сэдлийг бий болгох;

4. сэтгэл зүйн зөрчилдөөнийг багасгах (скандал, гомдол, стресс, цочромтгой байдал);

5. ажилчдын сэтгэл зүйн чиг баримжаа дээр тулгуурлан карьераа хөгжүүлэх;

6. багийн гишүүдийн оюуны чадварын өсөлт, боловсролын түвшин;

7. хамгийн тохиромжтой ажилчдын зан үйлийн хэм хэмжээ, дүр төрх дээр суурилсан корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх.

Сэтгэлзүйн төлөвлөлтийг нийгмийн сэтгэл зүйчдээс бүрдсэн байгууллагын мэргэжлийн сэтгэл зүйн алба хийхийг зөвлөж байна.

MUP-ийг ерөнхий удирдлагын чиг үүрэгт хамааруулан ангилж болно: стандартчилал, зохион байгуулалт, төлөвлөлт, зохицуулалт, зохицуулалт, сэдэл, өдөөлт, хяналт, дүн шинжилгээ, нягтлан бодох бүртгэлийн арга. Хотын нэгдмэл аж ахуйн нэгжүүдийг боловсон хүчний менежментийн тодорхой чиг үүрэгт хамааруулан илүү нарийвчилсан ангилал нь боловсон хүчинтэй ажиллах бүх мөчлөгийн технологийн гинжин хэлхээнд оруулах боломжийг олгодог. Үүний үндсэн дээр дараахь аргуудыг ялгаж үздэг: боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, хүлээн авах; боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ, нийгэмшүүлэх, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох, боловсон хүчний ажлын сэдэл, боловсон хүчний сургалтын тогтолцоог зохион байгуулах, зөрчил, стрессийн менежмент, боловсон хүчний аюулгүй байдлын менежмент, боловсон хүчний хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежмент бизнесийн карьерболон боловсон хүчнийг үйлчилгээ-мэргэжлийн зэрэг дэвшүүлэх, боловсон хүчнийг чөлөөлөх.

2. Аналитик хэсэг

2.1. "СпецМонтажСтрой-5" ХК-ийн ерөнхий шинж чанар

"SMS-5" ХК нь 1994 онд үндэсний эдийн засгийн хэрэгцээг цахилгаан, барилгын хэрэгцээг хангах зорилгоор байгуулагдсан. Тус компани нь 1994 оны 1-р сарын 13-нд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаагаа эхэлсэн. Үйлдвэрлэлийн нийт талбай нь 402 м.кв, 47 нэгж технологийн тоног төхөөрөмж, хүн амын тоо 250, үүний гуравны нэг нь инженер техникийн ажилчид байв. Тус компани нь зах зээлд өрсөлдөх чадвартай ажлыг хөгжүүлэх, хангах үүрэг хүлээсэн.

· барилгын ажил дээр;

· цахилгаан дээр;

· сантехникийн дээр;

· агааржуулалт, агааржуулалтын тухай;

· агааржуулалтын систем, бойлерийн суурилуулалтын оношлогоо.

CJSC SpetsMontazhStroy-5, цаашилбал CJSC SMS-5 нь барилгын ажлын явцад голчлон барилгын ажил, холбогдох ажилтай холбоотой ажил эрхэлдэг аж ахуйн нэгж юм. "SMS-5" ХК нь санал болгож буй ажлын чанар, найдвартай байдлын тогтсон тогтолцоотой бөгөөд үүнийг мэргэшсэн мэргэжилтнүүд баталгаажуулдаг. техникийн хяналтболон хагас чадварлаг боловсон хүчин.

Зөвхөн өрсөлдөөнт ажлыг үйлдвэрлэлд оруулах ба Бүтэн цагийн ажилүзүүлж буй ажлын чанараас илүү - эдгээр нь удирдлагын нэн тэргүүний асуудал юм. Энэ чиглэлийн бүх ажлыг Ерөнхий захирлын орлогч удирддаг. Чанартай үйлчилгээний техникийн мэргэжилтнүүдийг бэлтгэсэн.

"SMS-5" ХК нь өөрийн багаж хэрэгсэл, техникийн болон материаллаг баазтай. Мэргэжилтнүүдийн туршлага, бэлэн байгаа тоног төхөөрөмж нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үндсэн дээр өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ажлыг дараа нь барилга угсралт, холбогдох барилгын ажилд ашиглах боломжийг олгодог.

SMS-5 ХК-ийн үйлчилгээ, ажлын гол хэсэг нь (65%) юм барилгын ажил. Гэсэн хэдий ч өрсөлдөөн үргэлжилсээр байгаа нь бусад салбарын ажилд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай болсон.

Аж ахуйн нэгжийн 2005-2006 оны гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд.

Хүснэгт 2.1

	Үзүүлэлтүүд				хазайлт	Өсөлтийн хувь %
	Бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого.
	Ажиллагсдын тоо түүний дотор ажилчид
	Жилийн дундаж гарц
	Цалингийн сан. Үүнд ажилчид орно
	Жилийн дундаж цалин 1 ажилчин; ажиллаж байна
	Зардлын үнэ
	Ашигтай байдал

Үзүүлэлтийн %-ийн өөрчлөлтийг тооцохдоо тайлант жилийн өгөгдлийг өмнөх оны өгөгдөлд хуваана.

Хүснэгтээс харахад ажлын борлуулалтаас олсон орлого 2005 онтой харьцуулахад 159,375 мянган рублиэр буурч, үүнтэй зэрэгцэн буурсан байна. цэвэр ашигаж ахуйн нэгжүүд 91299.7 мянган рубль.

Тус байгууллага нь ажлыг хялбар, хурдан, чанартай гүйцэтгэх өндөр технологийн тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон. Одоогийн байдлаар SMS-5 ХК-ийн ажлын гол хэрэглэгчид Оросын түншүүдҮүнд: аж үйлдвэрийн худалдааны болон улсын аж ахуйн нэгжүүд, Гадаад хэргийн яам, ГлавУпДк, ФСБ, банкууд, элчин сайдын яамд, зочид буудал, сургууль, эмнэлэг, цэцэрлэг гэх мэт, түүнчлэн хувь хүмүүс (байшин, дача, орон сууц.

IN Энэ мөч"СпецМонтажСтрой-5" ХК-ийн жагсаалтыг нэмэгдүүлэхээр ажиллаж байна үйлчлүүлэгчийн бааз, мөн түүнчлэн 2010 он гэхэд зах зээлийн боломжоо одоогийнхоос 14.5% хүртэл нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байна.

Жилд нэг удаа өөр өөр хэлтсээс хоёроос гурван хүнийг гадаадад дадлага хийхээр явуулж, ажлын шинэ ур чадвар эзэмшиж, шат ахиулдаг.

2.2 Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийн шинжилгээ

Байгууллагын удирдлагын бүтэц түүнд- удирдлагын шийдвэрийг зөвтгөх, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх үйл явцад харилцан уялдаатай тусгай функциональ нэгжүүдийн багц.

Байгууллагын бүтцийн үндсэн элементүүд нь:

Удирдлагын түвшин;

Хэлтэс ба удирдлагын түвшин;

Удирдлагын харилцаа холбоо.

Ерөнхий уулзалт

Гүйцэтгэх захирал

Ахлах нягтлан бодогчСанхүүгийн захирал ахлах эдийн засагч

Нягтлан бодох бүртгэлийн Санхүүгийн хэлтэс Төлөвлөлт

эдийн засгийн

Толгой. инженер боловсон хүчний хэлтсийн дарга

Инженерүүд

Хэлтсийн дарга нар

1-р тэнхим 2 тэнхим 3 тэнхим4 хэлтэс5

Агааржуулагч Барилга Цахилгаан угсралт Бага гүйдэл Сантехник

roving and ny

агааржуулалт

Зураг 2.1 Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц

Энэхүү удирдлагын бүтцэд хүний ​​нөөцийн алба байхгүй нь Зураг 2.1-ээс харагдаж байна. Энэ хэлтэс нь ерөнхийдөө нэг хүнээр бүрэн солигддог энэ тохиолдолдХүний нөөцийн хэлтсийн дарга Хариуцлага нь хэлтсийн бүх хүрээг хамардаг. Энэ нь эргээд түүнд томилогдсон бүхэл бүтэн хэлтсийн үүрэг хариуцлагыг даван туулж чадахгүй байгаа бөгөөд үүнээс болж бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үндэслэлгүй менежмент байдаг.

Удирдлагын бүтцийн элементүүдийн хоорондын харилцаа нь хэвтээ ба босоо холболтоор дамждаг. Эхнийх нь зохицуулалтын шинж чанартай бөгөөд нэг түвшний (жишээлбэл, хэлтэс хоорондын). Хоёр дахь нь захирагдах харилцаа юм. Удирдлагын тогтолцоо нь шаталсан бүтэцтэй байх үед, өөрөөр хэлбэл удирдлагын янз бүрийн түвшин байгаа бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн зорилгоо биелүүлдэг үед тэдгээрийн хэрэгцээ үүсдэг. Байгууллагын удирдлагын бүтцэд шугаман болон функциональ холболтууд нь ялгаатай байдаг. Эхнийх нь хүлээн авах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцаа юм удирдлагын шийдвэрүүдмөн шугаман менежерүүд гэж нэрлэгддэг, өөрөөр хэлбэл байгууллагын эсвэл түүний бүтцийн хэлтсийн үйл ажиллагааг бүрэн хариуцдаг хүмүүсийн хоорондох мэдээллийн хөдөлгөөн. Функциональ холболтууд нь удирдлагын тодорхой функцуудтай холбоотой байдаг. Үүний дагуу эрх мэдэл гэх мэт ойлголтыг ашигладаг: шугаман ба ажилтнууд. Салбарын менежерийн бүрэн эрх нь тэдэнд итгэмжлэгдсэн байгууллага, хэлтсийг хөгжүүлэх бүх асуудлыг шийдвэрлэх, түүнчлэн байгууллагын бусад гишүүд (хэлтэс) ​​заавал биелүүлэх үүрэг даалгавар өгөх эрхийг өгдөг. Ажилтны бүрэн эрх нь төлөвлөх, санал болгох, зөвлөгөө өгөх, туслах эрхээр хязгаарлагддаг боловч байгууллагын бусад гишүүдэд тушаалаа биелүүлэхийг тушаадаггүй (эдийн засгийн төлөвлөлтийн хэлтэс). Байгууллагын удирдлагын бүтцийн дээр дурдсан бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд харилцан хамаарлын нарийн төвөгтэй харилцаа байдаг: тэдгээрийн өөрчлөлт (элементүүдийн тоо, түвшин, холболтын тоо, шинж чанар, ажилчдын эрх мэдэл) нь бүх бүтцийн өөрчлөлтийг хийх шаардлагатай болдог. бусад. Жишээлбэл, байгууллагын удирдлага удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцэд шинэ байгууллага оруулахаар шийдсэн бол (түүний чиг үүргийг өмнө нь хэн ч гүйцэтгэж байгаагүй) дараахь асуултуудад нэгэн зэрэг хариулах шаардлагатай: Энэ нь ямар зорилтуудыг шийдвэрлэх вэ? ? шинэ хэлтэс? Тэр хэнд шууд захирагдах вэ? Түүнд шаардлагатай мэдээллээр тухайн байгууллагын аль байгууллага, хэлтсээс өгөх вэ? Үүнийг ямар шаталсан түвшинд танилцуулах вэ? шинэ үйлчилгээ? Шинэ хэлтсийн ажилтнуудад ямар эрх мэдэл олгосон бэ? Шинэ хэлтэс болон бусад хэлтэс хоорондын харилцааны ямар хэлбэрийг бий болгох ёстой вэ? Байгууллагын бүтэц дэх элемент, түвшний тоо нэмэгдэх нь удирдлагын шийдвэр гаргах явцад үүсэх холболтын тоо, нарийн төвөгтэй байдлыг хэд хэдэн удаа нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг; Үүний үр дагавар нь ихэвчлэн удирдлагын үйл явц удаашрах явдал юм орчин үеийн нөхцөлЭнэ нь байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагааны чанар муудсантай адил юм. Удирдлагын бүтцэд түүний удирдлагын гол ач холбогдлыг тусгасан олон шаардлага байдаг.

2.3 CJSC SMS-5 дахь боловсон хүчний ашиглалтын дүн шинжилгээ

Шинжилгээний зорилго, эх сурвалж. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ нь цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнгээс шууд хамааралтай байдлыг хангахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Шинжилгээний явцад бий болгох нөөц шаардлагатай нөөццалингийн өсөлт, сайжруулалт, ажилчдын цалин хөлсний дэвшилтэт хэлбэрийг нэвтрүүлэх, хөдөлмөр, хэрэглээний түвшинд системтэй хяналт тавих.

Боловсон хүчний динамикийн дүн шинжилгээ

Шинжилгээний үндсэн зорилтууд нь дараах байдалтай байна.

аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн нэгжийг бүхэлд нь хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах байдлыг судлах, үнэлэх;

боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлтийг тодорхойлох, судлах;

Аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах нь ажилчдын бодит тоог ангилал, мэргэжлээр төлөвлөсөн хэрэгцээтэй харьцуулах замаар тодорхойлогддог. Аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал мэргэжлээр ажиллах боловсон хүчний хангамжийн дүн шинжилгээнд онцгой анхаарал хандуулдаг. Мөн хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын бүрэлдэхүүнийг мэргэшлээр нь шинжлэх шаардлагатай.

CJSC SMS-5-ийн боловсон хүчний бүтэц

Хүснэгт 2.2

					Тодорхой хазайлт жин%	Өсөлтийн хувь
		Үдэл. жин %		Үдэл. жин %
Ажилчдын дундаж тооболовсон хүчин Менежерүүд Мэргэжилтнүүд Ажилчид Үндсэн Туслах

Хүснэгт 2.2-оос 2006 онд орон тооны цомхотголын улмаас боловсон хүчний дундаж тоо буурсан байна.

Мөн 2006 онд гарсан цомхотголын давалгаанаас дүгнэлт хийсэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудын дийлэнх нь үйлдвэр байгуулагдсан цагаасаа хойш ажиллаж байсан, хоосон амлалтаас залхсан туршлагатай мэргэжилтнүүд байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. урам зориг дээр суурилсан ажил, түүнчлэн хэд хэдэн дүрэм, журамд сэтгэл хангалуун бус байсан үндсэн ажилчид хэд хэдэн өөрчлөлтийг авчирсан нь нөхцөл байдал, цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулахад голлон нөлөөлсөн. Үүний үр дүнд тамхинаас татгалзсан хүмүүсийн тоо буурч байна.

Юуны өмнө анхаарал татсан зүйл бол дүн шинжилгээ хийсэн жилүүдэд тус компани боловсон хүчний хомсдолтой ажиллаж байсан явдал юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний буруу бодлогын үр дүн байсан бөгөөд ихэвчлэн ажилчид өөрсдөө зохиомлоор үүсгэсэн байдаг, учир нь их хэмжээний ажил гүйцэтгэх чадвар нь илүү их орлого олох боломжийг олгодог. Энэ баримт нь ажилчид, ажилчдын үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтийг буруу стандартчилснаас болж төлөвлөсөн боловсон хүчний тоог хэтрүүлсэн болохыг харуулж байна. Шударга байхын тулд боловсон хүчний гол дутагдал нь "Ажилчид" гэсэн гарчигийн дор байгаа гэж хэлэх ёстой бөгөөд энэ нь удирдлагын түвшний боловсон хүчин үндэслэлгүй нэмэгдэж байгааг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь шинэчлэгдэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. боловсон хүчний хүснэгтүүдтоо буурах тал руу.

Аж ахуйн нэгж нь нэлээд залуу (хянаж буй хугацаа нь түүний насны талыг хамардаг) тул тогтворжуулах чиг хандлагыг тэмдэглэхэд таатай байна. боловсон хүчинсанамсаргүй хүмүүсийг шалгаснаар энэ нь 0.037-оор нэмэгдсэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тууштай байдлын коэффициентээр нотлогдож байна. Хүчтэй боловсон хүчний өөрчлөлтөөр тэмдэглэгдсэн 2005 оны дараа 2006 онд бүх үзүүлэлтүүд тогтворжсон: тэтгэвэрт гарах эргэлтийн харьцаа 0.037, боловсон хүчний эргэлтийн хувь 0.03-аар буурчээ.

2.4 Ажлын цагийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээ

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүрэн ашиглалтыг дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд нэг ажилтны ажилласан цаг, түүнчлэн ажлын цагийн сангийн ашиглалтын түвшингээр үнэлж болно.

2006 оны нэг ажилчинд ногдох ажлын цагийн ашигтай сан

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

Энд Dr нь жилийн ажлын өдрийн тоо;

Рср - ажлын дундаж өдөр (7.8).

Нэг ажилтны ажлын цагийн тэнцэл.

Хүснэгт 2.3

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолохдоо хөдөлмөрийн нөөцийг хамгийн оновчтой ашиглах, янз бүрийн ангиллын боловсон хүчний оновчтой харьцаа, шинэ төрлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэхэд ашиглахын тулд ажилчдыг хамгийн их чөлөөлөх шаардлагатай.

Үндсэн үйлдвэрлэлийн тоог төлөвлөх нь ирц, цалингийн бүрэлдэхүүний дагуу хийгддэг. Юуны өмнө нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо өмнөх жилтэй харьцуулахад нэмэгдэж, амралтын өдрүүдийн тоо буурч, харин ажлын цагийн ашиг тустай байх хандлага гарч ирж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. нэмэгдэж байна.

2.5 Цалингийн сангийн шинжилгээ

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг цалин хөлстэй нягт уялдуулан авч үзэх шаардлагатай. Энэ үйл явцад цалингийн сангийн (цалин) ашиглалтыг системтэйгээр хянах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах замаар мөнгө хэмнэх боломжийг тодорхойлох шаардлагатай байна.

ZAO SMS-5 үйлдвэрт үндсэн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн цалин хоёр хэсгээс бүрдэнэ – үндсэн (тогтмол ба баталгаатай цалин) болон нэмэгдэл (урамшуулал). 2006 онд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн сан үндсэн үйлдвэрлэлд ажилладаг ажилчдыг оруулаад 18,039,276 мянган рубль байв.

Ажилчдын цалингийн сан

Хүснэгт 2.4

Нэр мэргэжил	Жилийн цалингийн сан		Хазайлт	Өсөлтийн хувь
сантехникчид
цахилгаанчин
барилгачид
агааржуулагч
цэвэрлэгч эмэгтэй

Хүснэгтээс харахад ажилчдын цалингийн сан 2006 онд 2005 онтой харьцуулахад 8,028 мянган рублиэр бага зэрэг өссөн байна.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалингийн сан

Хүснэгт 2.5

Ажлын байрны нэр		Жилийн цалингийн сан		Хазайлт	Өсөлтийн хувь
Гүйцэтгэх захирал	Ахлах менежер
Арилжааны захирал	Ахлах менежер
Ахлах нягтлан бодогч	Ахлах менежер
Хэлтсийн дарга; туслах	Удирдагч дунд удирдлага
Нягтлан бодогч	ажилтан
Нарийн бичгийн дарга-туслах	ажилтан
Програмист	Мэргэжилтэн
Ерөнхий инженер	Мэргэжилтэн
Багаж хэрэгслийн инженер	Мэргэжилтэн
Үйлчилгээний инженер	Мэргэжилтэн
Инженерүүд	Мэргэжилтэн

"SMS-5" ZAO-ийн захиргаа нь 46 хүний ​​орон тоотой бөгөөд ахлах, дунд менежер, ажилчид, мэргэжилтнүүд гэсэн 4 ангиллын ажилтнуудыг багтаадаг. Жилийн цалингийн сан 2006 онд 11,312 мянган рубль байв. Цалингийн санд онцгой анхаарал хандуулж байгаа нь өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн талд байгаа нь мөн хүснэгтээс тодорхой харагдаж байна.

Шинжилгээ хийж үзвэл, 2005 онд цомхотголын тоо нэмэгдсэнээс удирдлагууд зарим дүгнэлтэд хүрсэнийг та анзаарч байна. Ихэнх зүйлийн төлбөр, цалингийн сангийн нийт хэмжээ хоёулаа ихээхэн нэмэгдсэн. 2005 онд энэ нь 45,000 рубль болж, 8,000 мянган рублиэр өссөн байна. 2006 онд энэ нь 53,000 мянган рубльтэй тэнцсэн.

Цалин хөлсний үндсэн зүйлүүдийн динамик байдалд ямар нэгэн ерөнхий хэв маяг байсан гэж хэлэх боломжгүй, эдгээр нь үйлдвэрлэлийн тодорхой ажлуудтай холбоотой богино хугацааны чиг хандлага, түр зуурын шийдвэрүүдийн үр дүн байв. Гэхдээ нэг зүйлийг тэмдэглэж болно.

Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний нэгдсэн санд хувьсах хэсгийн эзлэх хувь бага зэрэг нэмэгдсэн байна. 2005 онд унасны дараа энэ хувь хэмжээ 2006 онд өссөн нь удирдлага цалин хөлсөнд онцгой анхаарал хандуулж, нэг цалин хөлсөнд шилжсэнийг харуулж байна. цалинхөдөлмөр. Энэ нь илүү ач холбогдолтой байж болох ч харамсалтай нь энэ систем нь хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаардаг гэрээний үндсэн дээр цалингийн ялгааг тусгаагүй болно.

2.5 "SMS-5" ХК-ийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах бодит байдалд хийсэн дүн шинжилгээ.

Энэ хэсэгт бид "SMS-5" ЗАО-д боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах бодит байдлыг авч үзэж, боловсон хүчний хэлтсийн ажлын дутагдлыг тодорхойлох болно.

CJSC SMS-5 компанид ашиглагдаж буй боловсон хүчний ажилд авах системийг Зураг 2.2-т үзүүлэв

Зураг 2.2 Ажилд авах тогтолцоо

Энэ зураг дээр ажилд авах боловсон хүчин хүрэлцэхгүй байна, эсвэл туршилтын хугацаанд нэр дэвшигчийг бүрэн удирдаж байсан хүнийг танилцуулъя. Гурав, дөрвөн долоо хоногийн дотор энэ хүн нэр дэвшигчийн талаар дор хаяж бүх зүйл эсвэл бараг бүх зүйлийг сурч, түүний гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх эсвэл түүний эзэлсэн албан тушаалын талаар тайлан гаргах байсан. гурван сарын дотор тэр нэг биш, гурав, дөрвөн нэр дэвшигчийг шалгаж болох байсан.

Зорилго: аж ахуйн нэгжийг өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр дүүргэх.

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах талбайг оновчтой болгосноор энэ ажлын зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, ажилд авах ажлыг цаг тухайд нь, үр дүнтэй, найдвартай, хэмнэлттэй, энгийн бөгөөд тохиромжтой болгоно.

Шинэ ажилчдыг хайх, сонгон шалгаруулах систем нь нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн амжилтыг өндөр магадлалтайгаар урьдчилан таамаглах зорилготой бөгөөд хамгийн ирээдүйтэй ажилчдыг сонгох, аж ахуйн нэгжийн сул орон тоог цаг тухайд нь нөхөх боломжийг олгодог.

Энэхүү тогтолцоо нь боловсон хүчинтэй ажиллах бусад чиг үүрэг, түүний бүх үе шаттай харилцан уялдаатай байх, ажилд авах үйл явцыг байгууллагын ерөнхий зорилгод нийцүүлэх, харилцан нөлөөлөл, харилцан үйлчлэлийг хүндэтгэх зарчим дээр суурилдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд тавигдах шаардлага нь хайлт, сонгон шалгаруулалтыг хаанаас хийхээс үл хамааран хатуу, стандарт, төгсгөл хүртэл байдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Ярилцлагын стандартууд, мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарыг шалгах, анхны баримт бичгийн багцыг бэлтгэх нь аж ахуйн нэгжийн цаашдын өсөлт, хөгжилд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээтэй холбоотой юм.

"SMS-5" ХК-ийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг ажилд авах эх үүсвэр

2005-2006 он

Хүснэгт 2.6

Хүснэгт 2.6-д заасан "SMS-5" ХК-ийн мэдээллээс харахад ажилд авах дотоод эх үүсвэр нь нийт дүнгийн ердөө 17 хувийг эзэлж байгаа нь тодорхой байна. Мөн бага хувь (15%) нь зөвлөх фирмүүдээр дамжуулан ажилд авдаг.

SMS-5 ХК-ийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчний хэлтсийн дарга гүйцэтгэдэг. Компани нь бизнесийн болон хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх аргачлалыг ашигладаг.

Зорилго: нэр дэвшигчийн талаар шаардлагатай, хангалттай мэдээлэл олж авах, түүнийг ярилцлагад урих эсвэл татгалзах эсэхээ шийдэх. Энэ үе шатанд утсаар ярих замаар дараахь ажлуудыг шийднэ.

Өргөдөл гаргагчид хамгийн ерөнхий шалгуурыг (нас, боловсрол, асуултанд хангалттай хариулт гэх мэт) хангаж байгаа эсэхийг тодорхойлох;

Өргөдөл гаргагчдын бүлгийг бүрдүүлэх, зохион байгуулах (ярилцлагын хуваарь гаргах, анхан шатны мэдээллийг дамжуулах, хүлээн авах).

Энэ тохиолдолд өмнөх үе шатуудын ажлын үр дүнг харгалзан үзнэ (сонголтын шалгуур, сонгон шалгаруулах нөхцөл, ажилд тавигдах шаардлага гэх мэт).

Хүлээн авсан өгөгдлийг утсаар ярилцлагын хуудсанд оруулсан болно. Тэдгээрийн үндсэн дээр өргөдөл гаргагчийн талаархи анхны санаа бий болж, түүнийг ярилцлагад урих шийдвэр гаргана.

Хариуцлагатай: хэлтсийн ажилтан (өмнөх шатанд боловсруулсан сонгон шалгаруулалтын шалгуурт нэр дэвшигчийн нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог); Хэрэв утасны дуудлагыг томилогдсон хүн хүлээн авбал тэр утсаар ярилцлагын хуудсыг сайтар бөглөнө.

SMS-5 ХК-ийн аж ахуйн нэгжид удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо дараахь шаардлагын дагуу явуулна.

а) заавал:

Техникийн дээд боловсрол;

Гадаад хэлний мэдлэг (дунд түвшин);

Маркетингийн суурь мэдлэг (үйлчлүүлэгчтэй ажиллах чадвар);

б) зүйтэй:

Эдийн засгийн мэдлэг (үнэ, импортын зохицуулалт, зардал);

Харилцаа холбоо;

Гадаадын үйлчлүүлэгчидтэй ажиллаж байсан туршлагатай;

Компьютер дээр ажиллах чадвартай.

Сонгон шалгаруулалтын үе шат бүрт хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн даргын сонгосон арга, хэлбэр (ажил авах, судлах, сонгон шалгаруулах) үр дүнтэй байдалд хяналт тавьж, дүн шинжилгээ хийж, шаардлагатай бол нэмэлт, тохируулга хийдэг. боловсон хүчний ажилд авах хамгийн үр дүнтэй систем.

Боловсон хүчнийг сонгох, судлах, элсүүлэх ажил нь арга зүйн туслалцаатайгаар, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн даргын хяналтан дор бүх албан тушаалд боловсон хүчнийг ажилд авах, нүүлгэн шилжүүлэх ажлыг зохицуулах хүртэл явагддаг.

Сонгон шалгаруулалтын зорилго: Өргөдөл гаргагч нь одоо байгаа сул орон тооны сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг хэр хангаж байгаа талаарх анхны санааг бий болгох. Сул орон тоог нөхөх нэр дэвшигчийг сонго.

Энэ үе шатанд дараахь ажлуудыг шийдэж байна.

Өргөдөл гаргагч нь тухайн албан тушаалд (албан тушаалын шаардлага), мэргэжлийн болон урам зоригийн хувьд энэ сул орон тоонд нийцэх шалгуурыг хангаж байгаа эсэхийг тодорхойлох;

Тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлага хангасан өргөдөл гаргагчийн бүлгийг бүрдүүлэх, мэдлэг, ур чадварын шинжээчийн үнэлгээ хийх, хувийн шинж чанарыг судлах.

Эдгээр асуудлыг дараахь байдлаар шийдвэрлэнэ.

Өргөдөл гаргагчийн компанийн дотоод асуулгын хуудсыг бөглөх;

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага, ажиглалт хийх (сэдэлтэй шинж чанар, мэдлэг, гадаад мэдээлэл, өөртөө итгэх итгэл, харилцааны ур чадвар, хариу урвалын хүрэлцээ, санаа бодол. ирээдүйн ажилболон ажилчид, хүлээлт, шаардлагатай ур чадвар гэх мэт);

Өмнөх үе шатанд боловсруулсан шалгуурт хамгийн тохиромжтой өргөдөл гаргагчдыг тодорхойлох;

Цахим аюулгүй байдлын алба нэр дэвшигчийн талаарх бие даасан мэдээллийг цуглуулах, судлах (өмнөх ажлын газрын лавлагаа шалгах, оршин суугаа газарт нь шалгах, нэр дэвшигчийн аж ахуйн нэгжид үнэнч байдлын талаархи мэдээллийг шалгах гэх мэт).

Энэ үе шатанд энэ албан тушаалд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг судалж, тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн санал асуулгын үр дүнтэй харьцуулна.

Үнэлж буй чанаруудын нэр	Үнэлгээ, сонголтын аргууд
	Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх	Сэтгэлзүйн туршилт	Бизнесийн үнэлгээний тоглоомууд	Мэргэшлийн шалгалт	Шүүмжийг шалгаж байна	Ярилцлага
1. Оюун ухаан
2. Эрудици (ерөнхий, эдийн засгийн болон хууль эрх зүйн)
3. Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар
4. Зохион байгуулагч- цанын ур чадвар, ур чадвар
5.Харилцааны чадвар, ур чадвар
6. Хувь хүний ​​чадвар (сэтгэлзүйн зураг)
7: Эрүүл мэнд, гүйцэтгэл
8. Гадаад төрх байдал, биеэ авч явах байдал
9. Урам зориг (саналыг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байх, сонирхол) энэ байгууллагад ажил)

Ажилтныг үнэлэх, сонгох арга

Хүснэгт 2.7

Домог: ++ (ихэнх үр дүнтэй арга);

+ (ихэвчлэн ашигладаг арга).

Энэ хүснэгтэд байгаа өгөгдөл нь нэр дэвшигчийн чанарыг үнэлэх энэхүү арга нь түүний үнэлгээний үр дүнгийн зуун хувьтай тэнцэж байгаа гэдэгт бүрэн итгэлтэй биш байна.

2.6 "СпецМонтажСтрой-5" ХК-ийн ажилтнуудад зориулсан урам зориг, урамшууллын тогтолцооны дүн шинжилгээ.

SMS-5 ХК-ийн удирдлагын төрлийг тодорхойлохдоо энэ нь том байгууллага тул түүхэндээ хүнд сурталтай менежментийн хэлбэр бий болсон гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэхүү загвар нь аж ахуйн нэгжүүдийг хүмүүс болон тэдгээрийн үйл ажиллагаа явуулж буй бүтцэд хатуу шаардлага тавьдаг "зохион байгуулалттай байгууллага" гэсэн санаан дээр суурилдаг.

Түлхүүр үзэл баримтлалын заалтуудРационал хүнд суртлын норматив загвар нь дараах байдалтай байна.

1. Хөдөлмөрийн тодорхой хуваарилалт, албан тушаал бүрт мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ашиглах;

2. Доод шат нь захирагдаж, дээд шат нь хянагддаг удирдлагын шатлал;

3. Менежерүүдийн үүрэг, хариуцлагыг жигд биелүүлэх албан ёсны дүрэм, хэм хэмжээ байгаа эсэх;

4. Албан үүргээ гүйцэтгэж буй албан тушаалтны албан ёсны хувийн шинж чанар;

5. дагуу ажилд авна мэргэшлийн шаардлагаСубьектив үнэлгээгээр биш харин энэ албан тушаалд.

Удирдлагын бүтцийн хүнд суртлын үндсэн ойлголтууд нь оновчтой байдал, хариуцлага, шатлал юм.

Удирдлагын ажлын бүтэц, агуулгыг тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн бус харин тухайн байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад тулгуурлан тодорхойлох ёстой тул "хүн" ба "албан тушаал"-ын шилжилт хөдөлгөөнийг арилгах явдал юм. Ажил бүрийн хувьд тодорхой томъёолсон зааварчилгаа (юуг, ямар техникээр хийх шаардлагатай) субьектив байдал, хувь хүний ​​хандлагыг орхихгүй. "SMS-5" ХК нь тодорхой зохицуулалттай механизм бөгөөд үйл ажиллагааны явцад гарсан аливаа доголдлыг оруулаагүй болно.

Энэхүү загвар нь нэг зорилгын төлөө ажиллаж буй хүмүүсийн том багуудын сайн зохицуулалттай, тодорхой ажлыг баталгаажуулдаг. Эдгээр бүтэц нь хүний ​​​​эрч хүчийг дайчлах, цогц төслүүдийг шийдвэрлэх, масс болон томоохон үйлдвэрлэлд хамтран ажиллах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь сул талуудтай бөгөөд энэ нь орчин үеийн нөхцөл байдал, эдийн засгийн хөгжлийн сорилтуудын нөхцөлд ялангуяа мэдэгдэхүйц юм.

Энэ загварын ажилд нэг дутагдал бий: хүнд суртлын хэлбэрийн бүтэц нь хүмүүсийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй бөгөөд хүн бүр өөрийн чадварын зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанараас шууд шаардагдах хэсгийг л ашигладаг. , энэ нь эргээд ажиллах урам зоригийг эрс бууруулдаг. Байгууллагыг хөгжүүлэх стратеги, тактикийн асуудлыг зөвхөн шийддэг тул энэ нь бас тодорхой юм дээд түвшин, болон бусад бүх түвшинд зөвхөн "дээрээс бууж ирсэн" шийдвэрийн гүйцэтгэлд хамрагдаж, ерөнхий удирдлагын оюун ухаан (энэ нь өнөөдөр үр дүнтэй менежментийн хамгийн чухал хүчин зүйл гэж тооцогддог) алдагдсан.

Иймд удирдлагын зүгээс хийх ёстой хамгийн чухал алхамуудын нэг бол удирдлагын бүтцийг сайжруулах явдал юм.

Ерөнхий захирлын баталсан урамшууллын журмыг үндэслэн ажилтанд урамшуулал олгоно. Үүнд дараах үзүүлэлтүүд болон ажилчдад урамшуулал олгох журмыг тусгасан.

1. "СпецМонтажСтрой-5" ХК-ийн ажилчдын урамшууллын төлбөрийн үзүүлэлтүүд:

1.1. Ажлын байрны тодорхойлолтоор ажилтанд өгсөн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх.

1.2. Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх.

1.3. Шаардлагыг дагаж мөрдөх Гадаад төрхариун цэврийн болон эрүүл ахуйн дүрэм.

1.4.Аюулгүй байдал, галын аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх.

1.5. Аж ахуйн нэгжийн өмчид болгоомжтой хандах.

1.6. Компанийн хувьд өндөр чанартай харилцагчийн үйлчилгээ.

1.7. Харилцааны чадвар.

1.8. Санаачлага.

1.9. Сургалт.

1.10. Хүлээн зөвшөөрөх чадвар оновчтой шийдлүүдэрх хэмжээнийхээ хүрээнд.

2. ХК-ийн ажилчдад урамшуулал олгох журам SMS-5.

2.1. Бүтцийн хэлтэс, газрын дарга нар өөрт харьяалагдах ажилтнууд өөрт оногдсон ажил үүргийн биелэлт, урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг өдөр бүр бүртгэж байна.

2.2. Нэг буюу хэд хэдэн урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ерөнхий захирлын шийдвэрээр ажилчдыг урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасч болно.

Үйлчилгээний менежерүүд ажилчдад урамшуулал, суутгал олгох саналыг сар бүрийн 30-аас доошгүй хугацаанд боловсон хүчний хэлтсийн даргад хүргүүлдэг.

2.4. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад ерөнхий захирлын тушаалыг үндэслэн урамшуулал олгодог.

Дээрх үзүүлэлтүүд болон ажилтнуудад урамшуулал олгох журамд дүн шинжилгээ хийснээр бид дараахь зүйлийг дүгнэж болно.

¨ субъектив үнэлгээний хүчин зүйл өндөр,

¨ Ажилтан үүргээ гүйцэтгэсэн тохиолдолд урамшууллыг бүрэн авна,

¨ Урамшууллын хэмжээг амжилт, санаачилгад олгодоггүй, харин ажилдаа орхигдуулсан тохиолдолд багасдаг.

Ийм систем нь ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжгүй юм. Харамсалтай нь тэр цагаас хойш ажлын практикт хадгалагдан үлджээ зах зээлийн эдийн засаг, ажилтан ажилдаа ирж, ажлын үүргээ гүйцэтгэсний төлөө урамшуулал олгох үед.

Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, тэдний материаллаг сонирхол, хариуцлагыг нэмэгдүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн даалгаврын биелэлт, мэргэжлийн ур чадварын тарифын хувь хэмжээг ялгаж урамшуулдаг.

3-р ангиллын ажилчид - 12%,

4-р ангилал - 16,

5-р ангилал - 20,

6-р ангилал - 24,

7-р ангилал - 28,

8-р ангилал - харгалзах тарифын 32%. Зэрэглэлээр тооцдоггүй цагийн ажилчдад заасан тэтгэмжийг тогтоогоогүй болно.

Багаар ажиллахдаа үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй ажилчдын мастеруудад багийн хэмжээнээс хамааран 1-р ангиллын тарифын 26% хүртэл нэмэлт төлбөр олгоно. Бригадуудыг 5-аас доошгүй хүнтэй байгуулдаг.

Жолооч нарт зориулсан суудлын автомашинуудтогтмол бус ажлын цагаар ажилласан цагийн тарифын 25% хүртэл нэмэлт төлбөр тогтоодог.

Тасралтгүй ажилласан хугацааны урамшууллыг (салбар дахь ажлын туршлага) ажилчид, инженерүүд, ажилчид албан ёсны цалин, тарифын 20 хувиас хэтрэхгүй хэмжээгээр тогтоодог. Дээр дурдсан тэтгэмжийг тогтоохдоо тасралтгүй ажилласан (ажлын туршлага) хугацаанаас хамааран тэдгээрийн хэмжээг дараахь байдлаар ялгана.

1 жилээс 5 жил хүртэл - 5%;

5-аас 10 жил хүртэл - 10%;

10-аас 15 жил хүртэл - 15%;

15 ба түүнээс дээш насныхан - 20%.

Шөнийн цагаар ажилласны нэмэлт төлбөрийг шөнийн цагаар ажилласан цаг тутамд (22:00-6:00) ажилтны тарифын (цалин) 40% -иар тооцдог.

Барааны жижиглэнгийн үнэ, үйлчилгээний тариф нэмэгдсэнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалинг индексжүүлэх ажлыг тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө журмын дагуу гүйцэтгэдэг.

Удирдлагад урамшуулал бүрдүүлэх зарчмыг эргэн харах нь зүйтэй. Урам зоригийг илүү үр дүнтэй нэмэгдүүлдэг хөтөлбөр баталсанажилчдын нийгмийн хамгаалал. Үүнд тусгайлан орно:

Үнэгүй хоол

Дүрэмт хувцас, цэвэрлэгээ

Амралт хуанлийн 30 хоног

Эмнэлгийн үзлэг - жилд нэг удаа,

Шүдний урьдчилан сэргийлэх үзлэг - жилд нэг удаа

Зул сарын үдэш

Сувилал, пионерийн зусланд явах эрхийн бичиг

Мэргэжлийн боловсрол

Олон улсын зочид буудлын үйлчилгээний хөтөлбөрийн дагуу сургалт, хөгжүүлэлт.

12 сарын дараа - жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал.

Боловсон хүчинтэй ажиллахад ихээхэн дутагдалтай тал нь энэ чиглэлээр зохицуулагч байхгүй байх шиг байна. Орчин үеийн шаардлагаХүний нөөцийн менежмент нь ийм томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний захирал тэргүүтэй хүчирхэг боловсон хүчний алба байх боломжийг олгодог.

2.7 Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулж буй ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх ажилд дүн шинжилгээ хийх.

"SMS-5" ХК-д үйл ажиллагаа явуулж буй ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог "Үндэслэн боловсруулсан аж ахуйн нэгжийн стандартын үндсэн дээр явуулдаг. Загварын заалттасралтгүй мэргэжлийн болон эдийн засгийн бэлтгэлийн талаар" Энэхүү тогтолцоо нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, өндөр мэргэжлийн ур чадвар, орчин үеийн эдийн засгийн сэтгэлгээ, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд ажиллах чадварыг төлөвшүүлэх хэлбэр, аргыг бий болгодог.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, боловсрол, арга зүйн ажлын хувийн хариуцлагыг тухайн байгууллагын боловсон хүчний сургалтын дарга хариуцдаг. Дарга нь үйл ажиллагаандаа одоогийн хууль тогтоомж, дээд байгууллагын тушаал, зааврыг удирддаг.

Аж ахуйн нэгж нь тасралтгүй ажиллахын тулд дараахь төрлийн ажилчдыг сургах ажлыг зохион байгуулдаг.

· шинэ ажилчдыг сургах;

· ажилчдыг давтан сургах (дахин сургах);

· хоёр дахь (холбогдох) мэргэжлээр ажилчдыг сургах;

· ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх.

Зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжүүдийн мэргэшсэн ажилчдын хэрэгцээг шууд үйлдвэрлэлд сургах, давтан сургах замаар хангадаг. Боловсон хүчний сургалтын байгууллагад бэлтгэгдсэн боловсон хүчний тоо, мэргэшлээ дээшлүүлсэн, давтан сургасан, дадлага хийсэн ажилчдын бүртгэлийг хөтөлж, эдгээр зорилгоор зардлын бүртгэл хөтөлдөг.

Мэргэжлээ дээшлүүлсэн, сургалт, давтан сургалтад хамрагдсан ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийцгээе боловсролын байгууллагуудболон шууд аж ахуйн нэгжид (Хүснэгт 2.8).

2004-2006 онд "SMS-5" ХК-ийн ажилчдын мэргэжлийн сургалт.

Хүснэгт 2.9

	Нэр				2006 оныг 2004 оны хувиар
	мэргэшлээ дээшлүүлсэн, сургалт, давтан сургалтад хамрагдсан нийт ажилчид
	нийт мэргэжлээ дээшлүүлсэн
	Үүнд: боловсролын байгууллагуудад
	аж ахуйн нэгж дээр
	бүгд мэргэжлийн сургалт, давтан сургалтанд хамрагдсан
	Үүнд: анх бэлтгэгдсэн
	бусад (холбогдох) мэргэжлээр бэлтгэгдсэн
	давтан сургасан
	цомхотголын улмаас бэлтгэгдсэн

Хүснэгт 2.8 дахь мэдээллээс харахад гурван жилийн хугацаанд тодорхой татах хүчсургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх явцад ажилчдын тоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн сургалт, давтан сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдсан нийт ажилчдын тоотой харьцуулахад нэмэгддэг.

2004 онд ажилчдын эзлэх хувь 49.6%, 2005 онд 55.7%, 2006 онд 59.2% байв. Энэ өсөлт нь үндсэндээ мэргэжлийн сургалт, давтан сургалттай холбоотой.

Хүснэгт 2.8 дахь өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийж үзэхэд 2006 онд 2005 онтой харьцуулахад ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхэд ихээхэн анхаарч байгааг тэмдэглэж болно. Ийнхүү ажилчдын нийт тоонд эзлэх хувь 2005 онд 11.5%, 2006 онд 32.8% байв. Энэ нь эргээд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд эерэг нөлөө үзүүлэх болно, учир нь ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хоорондын хамаарал байдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэнэ. Ажилчдын ур чадвар нэмэгдэхийн хэрээр бүтээгдэхүүний чанар сайжирч байна.

Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулж буй сургалтын дээрх хэлбэрүүдийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Үйлдвэрлэлд шинэ ажилчдыг сургах нь аж ахуйн нэгжид ажилд орсон, өмнө нь мэргэжил эзэмшээгүй хүмүүсийг мэргэжлийн болон эдийн засгийн анхан шатны сургалт юм. Тэд эдийн засгийн мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрийн дагуу сургалтанд хамрагдах ёстой. Үйлдвэрлэлд шинэ ажилчдыг сургах нь курс, бие даасан сургалтын хэлбэрээр явагддаг.

Курсын сургалтын үеэр ажилчдын онолын сургалтыг сургалтын бүлэгт явуулдаг. Бүлгүүдийн тоог 10-аас 30 хүн хүртэл тогтоосон. Сургалтын үргэлжлэх хугацаа 6 сар хүртэл байна. Загварын сургалтын хөтөлбөр, сургалтын хөтөлбөрүүдШинэ ажилчдыг бэлтгэх техник, эдийн засгийн ерөнхий курсын хичээлийг мэргэжлийн боловсролын шинжлэх ухаан, арга зүйн төв, түүнчлэн ажилчдын ажил, мэргэшлийн тариф, мэргэшлийн лавлахын дагуу мэргэжлээр боловсруулж, баталсан. ерөнхий инженер буюу түүний орлогч.

Сургалтын төгсгөлд шинэ ажилтан тариф, мэргэшлийн лавлах номны шаардлагын дагуу туршилтын ажлыг гүйцэтгэж, мэргэшлийн ангилал авах эрх авахын тулд цехийн мэргэшлийн комисст шалгалт өгөх ёстой.

Зургаан оронтой холбоотой ажилчдын мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн шинж чанарыг боловсруулсан тарифын хуваарь, зарим тохиолдлыг эс тооцвол. Ажлын ангиллыг хөдөлмөрийн нөхцлийг харгалзахгүйгээр нарийн төвөгтэй байдлын дагуу тогтоодог. Шаардлагатай тохиолдолд холбогдох эрх бүхий байгууллагаас баталсан нэмэгдүүлсэн тарифын хувь хэмжээг тогтоох замаар хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан үздэг.

Лавлах нь тодорхой мэргэжлээр хэд хэдэн ангилал, тиймээс тариф, мэргэшлийн шинж чанарыг тусгасан тохиолдолд өндөр мэргэшсэн ажилтан нь тогтоосон ангиллын тариф, мэргэшлийн шинж чанарт заасан ажлаас гадна мэдлэг, чадвартай байх ёстой. ижил мэргэжлийн доод түвшний ажилчдын тариф, мэргэшлийн шинж чанарт заасан ажил гүйцэтгэх чадвар. Тиймээс доод ангиллын тариф, мэргэшлийн шинж чанарт өгөгдсөн бүтээлүүд нь дээд ангилалд багтдаг өндөр цол, дүрмээр бол заагаагүй болно.

Аж ахуйн нэгжийн ажлын тарифыг тариф, мэргэшлийн шинж чанарын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд төлбөр тооцооны ажлыг тариф, мэргэшлийн шинж чанарт заасан холбогдох ажилтай харьцуулж, лавлахад тусгагдсан ажлын ердийн жишээ эсвэл ажлын жишээнүүдийн нэмэлт жагсаалт, лавлахад оруулсан жишээнүүдтэй харьцуулна.

Ажилтанд цол олгох, нэмэгдүүлэх асуудлыг тухайн ажилтны өргөдөл, холбогдох нэгжийн даргын танилцуулгад үндэслэн тухайн байгууллагын мэргэшлийн комисс хэлэлцдэг.

Ганцаарчилсан сургалтанд оюутан онолын хичээлийг багштай зөвлөлдсөний үндсэн дээр бие даан судалж, үйлдвэрлэлийн сургалт нь үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгддөггүй мэргэшсэн ажилтны удирдлаган дор бие даан явагддаг - үйлдвэрлэлийн сургалтын зааварлагч.

Үйлдвэрлэлд шинэ ажилчдыг бэлтгэх онолын хичээл, үйлдвэрлэлийн сургалтыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон ажлын цагийн дотор явуулдаг. Аж ахуйн нэгжийн хувьд шинэ ажилчдыг сургах хугацааг доорх жагсаалтын дагуу тогтоосон болно (Хүснэгт 2.9).

Хүснэгт 2.9

"SMS-5" ХК-д шинээр ажилчдад зориулсан сургалтын нөхцөл

Аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаа явуулж буй ажилчдын сургалтын дараагийн төрөл бол ажилчдыг давтан сургах (давтан сургах) юм. Энэ нь ажлын байрны тоо цөөрсөний улмаас одоо байгаа мэргэжлээрээ ашиглах боломжгүй, цомхотголд орсон ажилчид, мөн мэргэжлээ солих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн хүмүүс шинэ мэргэжил эзэмших зорилгоор зохион байгуулагддаг. үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг харгалзан үзэх.

2006 онд ажлын байрны тоо цөөрсөний улмаас тус үйлдвэрт нэг ч хүн давтан сургалтанд хамрагдаагүй нь аж ахуйн нэгжийн тогтворжилтыг харуулж байна.

Хоёрдахь (холбогдох) мэргэжлээр ажилчдыг сургах нь аль хэдийн мэргэжил эзэмшсэн хүмүүсийг олж авахын тулд сургах явдал юм. шинэ мэргэжиланхан шатны буюу түүнээс дээш түвшний мэргэшилтэй. Ажилчдын энэхүү сургалт нь тэдний мэргэжлийн хүрээг өргөжүүлэх, өөрчлөгдөж буй хөдөлмөрийн нөхцөлд хөдөлгөөн, дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэх, шинэ ур чадвар эзэмших зорилгоор зохион байгуулагддаг. Энэ төрлийн сургалт нь орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөлд хамааралтай. Харин 2006 онд тус үйлдвэр 2005 онтой харьцуулахад 13-аар цөөн хүнийг холбогдох мэргэжлээр сургасан байна. Ингэж буурсан шалтгаан нь ажилчдыг давтан сургах хөрөнгийн хэмжээ хангалтгүй байгаатай холбоотой.

Ажилчдын ахисан түвшний сургалт гэдэг нь мэргэжил, эдийн засгийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварыг тогтмол дээшлүүлэх, одоо байгаа мэргэжлээр эзэмших чадварыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн сургалт юм.

Аж ахуйн нэгжид ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг боловсролын байгууллагуудад болон шууд аж ахуйн нэгжид мэргэжил дээшлүүлэх гэсэн хоёр чиглэлээр явуулдаг. Боловсролын байгууллагад ахисан түвшний сургалтыг хагас цагаар эсвэл ажлын байран дээр хийж болно.

Ажилчдын ур чадвараа дээшлүүлэх сургалтыг аж ахуйн нэгжид шууд явуулдаг.

· үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чиглэлээр;

· зорилтот курсууд дээр;

· ажлын дэвшилтэт техник, арга зүйн сургуулиудад;

· мастерын курсуудад.

Аналитик хэсгийн дүгнэлт

Хувьцаат компани, холдинг, бусад зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн эрх зүйн байдлын дагуу үйлдвэрлэлийн менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх нь хууль тогтоомжийн акт, удирдлагын шинэчлэлийн арга хэмжээний харилцан уялдааг хангахад өндөр шаардлага тавьж байна. Эдгээр шаардлагууд нь зах зээлийн харилцаанд шилжих үеийн зорилтод нийцсэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох шийдвэр гаргах, дүн шинжилгээ хийхдээ тодорхой зарчмуудыг ашиглахыг шаарддаг. Гэхдээ ажилчдын удирдлагын ажлын үр нөлөө нь субъектив хүчин зүйлээс хамаардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэгж хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээр харьцангуй амархан хэмждэг бол инженерийн ажлын үр дүнг түүний гүйцэтгэсэн график материалын хуудасны тоог хамгийн нарийвчлалтай тооцоолж тодорхойлох боломжгүй юм. Мэргэжилтний ажлын амжилтыг бусдын ажилд материаллаг, найдвартай байдлаар тэмдэглэдэг. Тиймээс менежер, мэргэжилтэн, ажилтны ажлын үр ашиг нь дараагийн үр дүнд тодорхойлогддог: аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хэсгүүдийн бүтээгдэхүүний өсөлт, үйлдвэрлэлийн өртөг буурах, хөдөлмөрийн бүтээмж, ашиг, ашиг орлого, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэх. аж ахуйн нэгжийн төлбөрийн чадварын өсөлт, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэлийн үйл явцад үзүүлэх нөлөөллийн түвшингээр тодорхойлогддог.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын систем бүр нь өвөрмөц бөгөөд бүтцийн элементүүд, хэрэглээний хэлбэрүүд, менежментийн аргуудын өвөрмөц хослолоор тодорхойлогддог. Тиймээс ямар төрлийн удирдлагын ажил ашиггүй болохыг харуулсан нийтлэг дүрэм байдаггүй. Найдвартай үнэлгээ нь зөвхөн тодорхой дүн шинжилгээ, олон нөхцөл байдлын талаархи мэдлэгийн үр дүнд боломжтой бөгөөд зөв үнэлгээ нь тухайн аж ахуйн нэгжид нарийвчилсан судалгаа хийсний дараа л боломжтой болно. Тиймээс хяналтын системийг сайжруулах, зардлыг бууруулах асуудлыг шийдвэрлэхэд хэвшмэл ойлголт, үйлдвэрлэл, түүний менежментийн онцлогийг харгалзан үзэхээс татгалзах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Үүний зэрэгцээ удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгоход чиглэсэн стандарт боловсруулалт, зөвлөмжийг ашиглах боломж, боломж, үндэслэлийг үгүйсгэх ёсгүй, гэхдээ тэдгээрийг удирдлагын тодорхой зорилгод нийцүүлэх зайлшгүй нөхцөлийг харгалзан үзэх ёстой.

Удирдлагын салбарт хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь үндсэн үйлдвэрлэлийн салбараас хамаагүй удаан явагддаг. Удирдлагын ажилобъект, арга хэрэгсэл, ажлын үр дүн, түүний үр нөлөөг үнэлэх аргын хувьд хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд уян хатан хариу арга хэмжээ авах хэрэгцээ нь одоо байгаа үйл ажиллагааны үйлдвэрлэлийн удирдлагын тогтолцоонд чанарын өөрчлөлт хийхийг шаарддаг. Удирдлагын чиг үүргийн хэрэгжилтийн чанарыг үнэлэхийн тулд удирдлагын тогтолцооны бие даасан бүтцийн элементүүдэд удирдлагын арга, технологи, мэдээллийн ашиглалтыг янз бүрийн түвшинд, тодорхой болон ерөнхий үзүүлэлтүүдийг ялгаж үздэг.

Удирдлагын чиг үүргийн хэрэгжилтийн чанарыг тодорхойлсон тодорхой үзүүлэлтүүд нь: төлөвлөгөөг боловсруулахдаа томруулсан төлөвлөлтийн нягтлан бодох бүртгэлийн нэгжийг ашиглах; бизнес төлөвлөлт ба үйл ажиллагааны хуваарийн харилцан хамаарал; семинар, хэсгүүдийн төлөвлөсөн даалгаврыг бүрдүүлэхэд урьдчилгаа үнэ цэнийг ашиглах; төлөвлөлтөд оновчлолын аргыг ашиглах; үйлдвэрлэлийн явцыг урьдчилан таамаглах батлагдсан даалгаврын хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх; үйлдвэрлэлийн өнөөгийн дэвшлийг зохицуулах норматив аргыг ашиглах; үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах шугаман, багц болон нэгжийн аргыг ашиглах; цаг хугацааны стандартыг тогтоохдоо стандартчиллын тооцоо, шинжилгээний аргыг ашиглах; үйлдвэрлэлийн мэргэшлийн сэдвийг харгалзан менежментийн объектын зохион байгуулалт.

Удирдлагын үр нөлөөг эцсийн дүндээ аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн ерөнхий үнэлгээний үзүүлэлтээр хэмждэг. Гэсэн хэдий ч эдгээр үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны бусад талуудын сайжруулалттай удирдлагын үр ашгийг бодитоор нэмэгдүүлэх хоёрдмол утгагүй холболт, салангид байдлыг илтгэдэггүй. Удирдлагын чиг үүргийн хэрэгжилтийн чанарыг тодорхойлсон ерөнхий үзүүлэлтүүдэд аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн нийт боловсон хүчний тоонд захиргаа, удирдлагын боловсон хүчний эзлэх хувь, удирдлагын зардлын эзлэх хувь зэрэг орно. борлуулсан бүтээгдэхүүн. Үйлдвэрлэлийн удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг ашгийн түвшин, гэрээний үүргийн биелэлтийн түвшин, үйлдвэрлэлийн хэмнэлийг дагаж мөрдөх байдал, дуусаагүй ажлын хэмжээ, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын түвшин, үйлдвэрлэлийн хэмнэлийг дагаж мөрдөх зэрэг ерөнхий үзүүлэлтүүдээр шууд бусаар хэмжиж болно. үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн үргэлжлэх хугацааг багасгах.

Ном зүй

1. Авдеев В.В. Боловсон хүчний менежмент: баг бүрдүүлэх технологи / - М.: Санхүү, статистик, 2003 - 544 х.

2. Алехина О.Е. Байгууллагын ажилчдын хөгжлийг өдөөх. // Хувийн менежмент. – 2002. - No 1. – P. 50-52.

3. Белкин В., Белкина Н. Хөдөлмөрийн сэдэл ба урамшуулал // Нийгмийн хамгаалал. - 2001.- No 7. - Хавсралт: х. 44-47

4. Богданов Ю., Зорин Ю., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. - 2001.- No 11. - P. 14-19.

5. Волохова А.А. "Аж ахуйн нэгжийн стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх." - М., 1998.

6. Гущина И. Ажлын урам зоригхөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болох // Нийгэм, эдийн засаг 2003.- No 1. - P. 169-174.

7.Иваневич Ж., Лобанов А.А. "Хүний нөөцийн удирдлага". - М., Дело 1993.

8. Ильин Е.П. Сэдэл ба сэдэл: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - Санкт-Петербург. болон бусад: Петр, 2002.- 508 х.

9. Кибанов А.Я. "Байгууллагын боловсон хүчний менежмент". - М.: INFRA-M,

10. Комаров Е.И. Орчин үеийн боловсон хүчний менежмент дэх өдөөлт, сэдэл // Боловсон хүчний менежмент 2002.- No 1. - P. 38-41.

11. Лапуста М.Г. "Аж ахуйн нэгжийн захирлын лавлах"

6-р хэвлэл, - М.: INFRA-M, 2003.

12. Маслоу A. Хүсэл эрмэлзэл ба зан чанар. Санкт-Петербург: "Еврази" хэвлэлийн газар, 1999 он

13. Патрик Фосис Ажилтныг урамшуулах арга барилыг эзэмшихэд зориулсан 30 минут, М., Лори хэвлэлийн газар, 2001. p.128

14. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. "Хувийн менежмент". – М .: ПРИОР, 1999 он

15. Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс. - М.: 000 "VITREM", 2004 он.

16. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. БАС БИ. Кибанова. – М.: INFRA-M, 1999. – 512 х.

17. Боловсон хүчний менежмент Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:НЭГДЭЛ, 2002, 342-р тал

18. Шепеленко Г.И. "Эдийн засаг, зохион байгуулалт ба

аж ахуйн нэгж дэх үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт" 5-р хэвлэл, - М.: ОУХТ "Март"; 2004 он.

19. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Ажлын урам зориг. Заавар. М ХХК "Вершина". 2003. - 224 х.

"Байгууллагын менежмент", Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., - 3-р хэвлэл, М.: INFRA-M, 2005. - 410-р хуудас.

Байгууллагын удирдлага дор. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А., 3-р хэвлэл, I.: INFRA-M, 2005.- p.428.

"Байгууллагын менежмент", Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., - 3-р хэвлэл. М.: INFRA-M, 2005. - 431-р тал.

Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А нарын найруулсан "Байгууллагын менежмент". – 3-р хэвлэл, М.: INFRA-M, 2005. - 432 х.

Үйлдвэрлэлийн дадлага нь "Хүний нөөцийн менежмент" зэрэг бүх төрлийн мэргэшсэн мэргэжилтэн бэлтгэх салшгүй хэсэг юм. Дадлагын хугацаанд онолын сургалтын үр дүнг нэгтгэж, тодорхой болгож, оюутнууд ур чадвар, чадварыг эзэмшдэг. практик ажилсонгосон мэргэжлээр болон томилогдсон мэргэшилд.

Танилцуулга 3
1. Хувь хүний ​​төлөвлөгөөажил 4
2. Рудаковскийн тосгоны захиргааны ерөнхий шинж чанар 5
3. Рудаковскийн тосгоны захиргааны ажилтнуудын тоо, бүтцийн дүн шинжилгээ 8
4. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны шинж чанар, дүн шинжилгээ. 10
5. Боловсон хүчний бодлого 13
6. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, хувь хүний ​​боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг боловсронгуй болгох дүгнэлт, зөвлөмж 16.
Дүгнэлт 19
Ашигласан материал: 28

Уг ажил 1 файл агуулж байна

Захиалгын дугаар -

Ажлын төрөл - дадлагын тайлан

"Санхүүгийн менежмент"

Эцсийн хугацаа - өнөөдөр Ж

Эзлэхүүн - 15 хуудас

Оршил

Үйлдвэрлэлийн дадлага нь "Хүний нөөцийн менежмент" зэрэг бүх төрлийн мэргэшсэн мэргэжилтэн бэлтгэх салшгүй хэсэг юм. Дадлагын хугацаанд онолын сургалтын үр дүнг нэгтгэж, тодорхой болгож, оюутнууд сонгосон мэргэжлээрээ, өгөгдсөн мэргэшлийн дагуу практик ажлын ур чадварыг эзэмшдэг.

Практик сургалтын гол зорилго нь сургалтын явцад олж авсан онолын мэдлэгээ практикт нэгтгэх явдал юм. Энэхүү ажлын гол үр дүн нь дадлагын хугацаанд оюутны үйл ажиллагааны бүх үр дүн, байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээг агуулсан дадлагын тайлан юм.

Практикийн зорилго нь дараах байдалтай байна.

Дадлага хийх газар дахь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн бие даасан асуудлыг шийдвэрлэх зохион байгуулалт, арга зүй, зохицуулалт, техникийн баримт бичгийг судлах, боловсруулахад оролцох;

Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны боловсон хүчний удирдлагын дэд системийг боловсронгуй болгох санал боловсруулах;

Сонгосон сэдвийн дагуу "Хүний нөөцийн менежмент", "Ажлын урам зориг" сэдвээр курсын төслийг дуусгахад шаардлагатай материал, баримт бичгийн цуглуулга.

Энэхүү тайлан нь танилцуулга, дүгнэлт, ном зүй, үндсэн хэсгээс бүрдэх бөгөөд энэ нь үндсэн аналитик ажлыг гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэл, боловсролын асуудлын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Дадлага хийх үндэс нь тээврийн хэрэгслийн тээвэр, түрээсийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг ложистикийн компани T.S.V.

1. Хувь хүний ​​ажлын төлөвлөгөө

Дадлага хийх хугацаа 09.02. 2010.09.23 хүртэл

Дадлага хийх газар - Рудаковскийн тосгоны захиргаа

Дадлага хийх ажлын байр - Хүний нөөцийн менежер

Гүйцэтгэсэн функцууд	Календарийн хугацаа	Хэлтсийн нэр
Зохион байгуулалттай танилцах удирдлагын бүтэц, түүний ажлын зарчим.	22.10-24.10
Захиргааны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны танилцуулга, дүн шинжилгээ. Захиргааны дүрэм, хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах	27.10-31.10
Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зарчмуудад дүн шинжилгээ хийх, архивын материал, статистикийн тайланд үндэслэн боловсон хүчний солилцооны дүн шинжилгээ.	3.11 – 7.11	Аж ахуйн нэгжийн архив, T.S.V. Transcompany ХХК-ийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс
T.S.V. Transcompany ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эерэг ба сөрөг талуудыг тодорхойлох, түүнийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах	10.11 – 15.11	"T.S.V. Transcompany" ХХК
Аж ахуйн нэгжийн дадлагын удирдагчтай хамтран практик сургалтын тайлан гаргах	17.11 – 18.11	T.S.V Транскомпани ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтэс

2. T.S.V Transcompany ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар

Транскомпани ХХК нь 1995 онд байгуулагдсан. Энэ бол тогтвортой, динамик хөгжиж буй компани юм. Үүнийг мэргэжлийн хүмүүс удирддаг, боловсон хүчин нь тусгай боловсрол эзэмшсэн, арвин туршлагатай мэргэшсэн оператор, эдийн засагч, менежерүүд юм.

T.S.V Транскомпани ХХК-ийн үндсэн үйл ажиллагаа нь тээврийн логистик юм.

Арвин туршлагатай T.S.V Транскомпани ХХК нь өөрийн төслүүддээ чанартай, цаг алдалгүй техникийн үйлчилгээ үзүүлдэг.

T.S.V Транскомпани ХХК-ийн удирдлагын бүтцийн талаар ярихад менежмент нь тухайн байгууллагын хууль ёсны оршин тогтнох хэлбэрээс хамаардаг гэж хэлж болно.

"T.S.V. Transcompany" ХХКнь хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани, өөрөөр хэлбэл хэд хэдэн этгээдийн үүсгэн байгуулсан арилжааны байгууллага бөгөөд дүрмийн сан нь тодорхой хэмжээний хувьцаанд хуваагддаг. Оролцогч бүрийн эзлэх хувь хэмжээг үүсгэн байгуулах баримт бичигт тусгасан болно. Үүсгэн байгуулагчдын тоо 5 хүн байна.

1. Оролцогчдын хариуцлага.

Оролцогчид компанийн үүрэг хариуцлагыг хүлээхгүй бөгөөд оруулсан хувь нэмрийн үнийн дүнгийн хүрээнд алдагдлын эрсдэлийг хариуцна.

2. Үүсгэн байгуулах баримт бичиг.

T.S.V. Transcompany ХХК-дХууль эрх зүйн бүртгэлийн зохион байгуулалтын үндэс нь хоёр үндсэн баримт бичгээс бүрдэнэ.

Бүх үүсгэн байгуулагчдын гарын үсэг зурсан үүсгэн байгуулах гэрээ.

Үүсгэн байгуулагчдын баталсан дүрэм.

3. Хяналт.

Удирдах дээд байгууллага нь оролцогчдын нэгдсэн хурал юм. Гүйцэтгэх удирдлагын байгууллага нь захирал юм.

4. Нөхөрлөлөөс татгалзах эрхтэй.

Гишүүд бусад гишүүдийн зөвшөөрлийг үл харгалзан хүссэн үедээ нийгэмлэгээс гарч болно. Оролцогч нь дүрмээр хориглоогүй бол өөр хувийн өмчлөгчид, гуравдагч этгээдэд өөрийн хувийг шилжүүлж болно.

Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (диаграмм 1-ийг үзнэ үү).

Схем 1.

T.S.V Transcompany ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтэц

Арилжааны менежментаж ахуйн нэгжийн маркетингийн стратегийг хэрэгжүүлж, ханган нийлүүлэгчидтэй гэрээ байгуулж, хөтөлж, хөдөлмөрийн зохицуулалтын тогтолцоог бүрдүүлж, хадгалдаг.

Инженерийн тэнхимбаталгаат болон баталгаат хугацааны дараах үйлчилгээний станцуудын ажиллагааг хариуцна.

Санхүү, эдийн засгийн менежментсанхүүгийн тайлагнаж, холбогдох байгууллагад тайлан гаргаж өгөх, мөн компанийн санхүүгийн урсгалыг хянаж, хуваарийн дагуу хуваарилдаг. стратеги төлөвлөгөөаж ахуйн нэгжүүд.

Төслийн удирдлагын хэлтэсСонгосон менежментийн стратеги, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн хөгжлийн шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдлыг хариуцдаг.

Техникийн удирдлагаТус аж ахуйн нэгж нь техникийн хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэж, худалдаанд гарсан автомашинд согог байхгүй, барааны тэмдгийн жинхэнэ байдал, Оросын хууль тогтоомжийн ийм төрлийн үйлчилгээнд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах ажлыг гүйцэтгэдэг.

T.S.V. Транскомпани ХХК-ийн санхүүгийн байдал нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн нөөцийн бэлэн байдал, байршил, ашиглалт, аж ахуйн нэгжийн бүх үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааг тусгасан үзүүлэлтүүдийн системээр тодорхойлогддог.

Санхүүгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх үндсэн хэлбэр нь баланс юм. Одоогийн байдлаар зохицуулалтын баримт бичигОдоогийн байдлаар балансыг цэвэр үнэлгээнд (үндсэн хөрөнгө, жижиг бизнесийн аж ахуйн нэгжүүдийг элэгдлийг тооцохгүйгээр үлдэгдэл үнээр нь бүртгэх) бүрдүүлж байна. Балансын нийт дүн нь аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөрөнгийн хэмжээг ойролцоогоор тооцоолсон болно. Бүтэц ба динамикийг судлах санхүүгийн байдалаж ахуйн нэгжүүд харьцуулсан аналитик балансыг ашиглахад тохиромжтой. 1

Зохиогчийн хийсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд хийсэн дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгосон нь бодит болон төлөвлөсөн боловсон хүчний тооноос зөрүүтэй байгааг харуулж байна. Энэ нь бидэнд дүгнэлт хийх боломжийг олгодог"T.S.V. Transcompany" ХХКмэргэжилтнүүд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй удирдлагын шинж чанартай ажилладаг.

1. Боловсон хүчний тоо, бүтцийн дүн шинжилгээ

“T.S.V. Transcompany” ХХК-д ажиллаж буй багийн талаар ярихад ерөнхий захиралтайгаа нийлээд 26 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй гэж хэлж болно. Хэрэв бид ажилчдыг чиг үүрэг, хэлтэсээр нь хуваарилах талаар ярих юм бол дараахь дүр зургийг олж авна.

Арилжааны менежмент. (Ерөнхий захирал оролцуулаад 6 хүн), инженерийн алба (6 хүн), санхүү эдийн засгийн хэлтэс (4 хүн), төслийн удирдлагын хэлтэс (3 хүн), техникийн удирдлага(7 хүн).

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц, түүний мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг тодорхойлохын тулд бид хэд хэдэн туслах материалыг ашиглах болно, үүнд ажилчдын хувийн хэрэг, аж ахуйн нэгжийн статистик мэдээлэл нь ялангуяа мэдээлэл сайтай байсан. Хүлээн авсан өгөгдлийг дараах хүснэгтэд нэгтгэн харуулав.

Хүснэгт 2.

T.S.V. Transcompany ХХК-ийн боловсон хүчний бүтцийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд

Шалгуур үзүүлэлтийн утга Индекс 2007 онд 2008 онд хүмүүс % хүмүүс % 1 2 3 4 5 Ахлах менежерүүд 1 1 Дунд шатны менежерүүд 4 4 Мэргэжилтнүүд 4 6 Ажилчид 5 7 Ажилчид 10 6 Нийт: 24 100 26 100 · эрэгтэй 18 15 · эмэгтэйчүүд 6 11 · ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид 1 2 · 45 наснаас тэтгэврийн нас хүртэл 4 6 · 35-аас 45 нас хүртэл 15 10 · 25-35 нас хүртэл 3 6 · 25 жил хүртэл 1 2 · хоёр дээд зэрэгтэй, аспирантур, докторантур 0 0 · өндөр боловсрол 16 18 · тусгай дунд 6 7 ерөнхий дундаж 2 1 · бага дунд 0 0

Ажлын тодорхойлолт

Практик сургалтын гол зорилго нь сургалтын явцад олж авсан онолын мэдлэгээ практикт нэгтгэх явдал юм. Энэхүү ажлын гол үр дүн нь дадлагын хугацаанд оюутны үйл ажиллагааны бүх үр дүн, байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээг агуулсан дадлагын тайлан юм.

Танилцуулга 3
1. Ганцаарчилсан ажлын төлөвлөгөө 4
2. Гранд ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар 5
3. Боловсон хүчний тоо, бүтцийн шинжилгээ 7
4. Гранд ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны шинж чанар, дүн шинжилгээ. 10
5. ООО Гранд 13-ын боловсон хүчний бодлого
6. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, хувь хүний ​​боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг боловсронгуй болгох дүгнэлт, зөвлөмж 16.
Дүгнэлт 19
Ашигласан материал: 20

Уг ажил 1 файл агуулж байна

Оршил

Үйлдвэрлэлийн дадлага нь "Хүний нөөцийн менежмент" зэрэг бүх төрлийн мэргэшсэн мэргэжилтэн бэлтгэх салшгүй хэсэг юм. Дадлагын хугацаанд онолын сургалтын үр дүнг нэгтгэж, тодорхой болгож, оюутнууд сонгосон мэргэжлээрээ, өгөгдсөн мэргэшлийн дагуу практик ажлын ур чадварыг эзэмшдэг.

Практик сургалтын гол зорилго нь сургалтын явцад олж авсан онолын мэдлэгээ практикт нэгтгэх явдал юм. Энэхүү ажлын гол үр дүн нь дадлагын хугацаанд оюутны үйл ажиллагааны бүх үр дүн, байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээг агуулсан дадлагын тайлан юм.

Практикийн зорилго нь дараах байдалтай байна.

Дадлага хийх газар дахь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн бие даасан асуудлыг шийдвэрлэх зохион байгуулалт, арга зүй, зохицуулалт, техникийн баримт бичгийг судлах, боловсруулахад оролцох;

Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны боловсон хүчний удирдлагын дэд системийг боловсронгуй болгох санал боловсруулах;

Сонгосон сэдвийн дагуу "Хүний нөөцийн менежмент", "Ажлын урам зориг" сэдвээр курсын төслийг дуусгахад шаардлагатай материал, баримт бичгийн цуглуулга.

Энэхүү тайлан нь танилцуулга, дүгнэлт, ном зүй, үндсэн хэсгээс бүрдэх бөгөөд энэ нь үндсэн аналитик ажлыг гүйцэтгэсэн үйлдвэрлэл, боловсролын асуудлын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Дадлага хийх суурь нь ложистикийн Гранд ХХК байсан бөгөөд энэ ньтээвэр, тээврийн хэрэгслийн түрээсийн чиглэлээр ажилладаг.

1. Хувь хүний ​​ажлын төлөвлөгөө

Дадлага хийх хугацаа 01.11.10-аас. 12/20/10 хүртэл

Дадлага хийх газар – Гранд ХХК

Дадлага хийх ажлын байр - Хүний нөөцийн менежер

Гүйцэтгэсэн функцууд	Календарийн хугацаа	Хэлтсийн нэр
Зохион байгуулалттай танилцах компанийн бүтэц, зах зээл дээр ажиллах зарчим.	22.10-24.10	"Гранд" ХХК ерөнхийдөө
Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоотой танилцах, дүн шинжилгээ хийх. Компанийн дүрэм, хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах	27.10-31.10	Гранд ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтэс
Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зарчмуудад дүн шинжилгээ хийх, архивын материал, статистикийн тайланд үндэслэн боловсон хүчний солилцооны дүн шинжилгээ.	3.11 – 7.11	Аж ахуйн нэгжийн архив, Гранд ХХК-ийн хүний ​​нөөцийн алба
Гранд ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эерэг болон сөрөг талуудыг тодорхойлж, сайжруулах зөвлөмж боловсруулах	10.11 – 15.11	"Гранд" ХХК
Аж ахуйн нэгжийн дадлагын удирдагчтай хамтран практик сургалтын тайлан гаргах	17.11 – 18.11	Гранд ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтэс

2. Гранд ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани Гранд ХХК нь 2005 онд байгуулагдсан. Энэ бол тогтвортой, динамик хөгжиж буй компани юм. Үүнийг мэргэжлийн хүмүүс удирддаг, боловсон хүчин нь тусгай боловсрол эзэмшсэн, арвин туршлагатай мэргэшсэн оператор, эдийн засагч, менежерүүд юм.

Гранд ХХК-ийн үндсэн үйл ажиллагаа нь тээврийн логистик юм.

Арвин туршлагатай Гранд ХХК нь өөрийн төслийн техникийн үйлчилгээг чанартай, цаг алдалгүй үзүүлж байна.

Гранд ХХК-ийн удирдлагын бүтцийн талаар ярихад менежмент нь тухайн байгууллагын хууль ёсны оршин тогтнох хэлбэрээс хамаардаг гэж хэлж болно.

"Гранд" ХХК нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани, өөрөөр хэлбэл хэд хэдэн этгээдийн үүсгэн байгуулсан арилжааны байгууллага бөгөөд дүрмийн сан нь тодорхой хэмжээний хувьцаанд хуваагддаг. Оролцогч бүрийн эзлэх хувь хэмжээг үүсгэн байгуулах баримт бичигт тусгасан болно. Үүсгэн байгуулагчдын тоо 5 хүн байна.

1. Оролцогчдын хариуцлага.

Оролцогчид компанийн үүрэг хариуцлагыг хүлээхгүй бөгөөд оруулсан хувь нэмрийн үнийн дүнгийн хүрээнд алдагдлын эрсдэлийг хариуцна.

2. Үүсгэн байгуулах баримт бичиг.

Гранд ХХК дээр Хууль эрх зүйн бүртгэлийн зохион байгуулалтын үндэс нь хоёр үндсэн баримт бичгээс бүрдэнэ.

Бүх үүсгэн байгуулагчдын гарын үсэг зурсан үүсгэн байгуулах гэрээ.

Үүсгэн байгуулагчдын баталсан дүрэм.

3. Хяналт.

Удирдах дээд байгууллага нь оролцогчдын нэгдсэн хурал юм. Гүйцэтгэх удирдлагын байгууллага нь захирал юм.

4. Нөхөрлөлөөс татгалзах эрхтэй.

Гишүүд бусад гишүүдийн зөвшөөрлийг үл харгалзан хүссэн үедээ нийгэмлэгээс гарч болно. Оролцогч нь дүрмээр хориглоогүй бол өөр хувийн өмчлөгчид, гуравдагч этгээдэд өөрийн хувийг шилжүүлж болно.

Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (диаграмм 1-ийг үзнэ үү).

Схем 1.

ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтэц "Их"

Арилжааны менежментаж ахуйн нэгжийн маркетингийн стратегийг хэрэгжүүлж, ханган нийлүүлэгчидтэй гэрээ байгуулж, хөтөлж, хөдөлмөрийн зохицуулалтын тогтолцоог бүрдүүлж, хадгалдаг.

Инженерийн тэнхимбаталгаат болон баталгаат хугацааны дараах үйлчилгээний станцуудын ажиллагааг хариуцна.

Санхүү, эдийн засгийн менежментсанхүүгийн тайлан гаргах, холбогдох байгууллагуудад тайлагнах, түүнчлэн компанийн санхүүгийн урсгалыг хянаж, аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөгөөний дагуу хуваарилдаг.

Төслийн удирдлагын хэлтэсСонгосон менежментийн стратеги, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн хөгжлийн шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдлыг хариуцдаг.

Техникийн удирдлагаТус аж ахуйн нэгж нь техникийн хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэж, худалдаанд гарсан автомашинд согог байхгүй, барааны тэмдгийн жинхэнэ байдал, Оросын хууль тогтоомжийн ийм төрлийн үйлчилгээнд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах ажлыг гүйцэтгэдэг.

Гранд ХХК-ийн санхүүгийн байдал нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн нөөцийн бэлэн байдал, байршуулалт, ашиглалт, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн бүх үйл ажиллагааг тусгасан үзүүлэлтүүдийн системээр тодорхойлогддог.

Санхүүгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх үндсэн хэлбэр нь баланс юм. Одоогийн зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу балансыг одоогоор цэвэр үнэлгээнд (үндсэн хөрөнгө, жижиг бизнесийн аж ахуйн нэгжүүдийг элэгдлийг тооцохгүйгээр үлдэгдэл үнээр нь тооцох) бүрдүүлдэг. Балансын нийт дүн нь аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөрөнгийн хэмжээг ойролцоогоор тооцоолсон болно. Харьцуулсан аналитик балансыг ашиглан аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдлын бүтэц, динамикийг судлах нь тохиромжтой. 1

Зохиогчийн хийсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдалд хийсэн дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгосон нь бодит болон төлөвлөсөн боловсон хүчний тооноос зөрүүтэй байгааг харуулж байна. Энэ нь бидэнд дүгнэлт хийх боломжийг олгодог"Гранд" ХХК мэргэжилтнүүд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй удирдлагын шинж чанартай ажилладаг.

1. Боловсон хүчний тоо, бүтцийн дүн шинжилгээ

“Гранд” ХХК-д ажиллаж байгаа багийн тухайд гэвэл ерөнхий захиралтайгаа нийлээд 26 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй гэж хэлж болно. Хэрэв бид ажилчдыг чиг үүрэг, хэлтэсээр нь хуваарилах талаар ярих юм бол дараахь дүр зургийг олж авна.

Арилжааны менежмент. (Ерөнхий захирал оролцуулаад 6 хүн), инженерийн алба (6 хүн), санхүү эдийн засгийн хэлтэс (4 хүн), төслийн менежментийн хэлтэс (3 хүн), техникийн алба (7 хүн).

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц, түүний мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг тодорхойлохын тулд бид хэд хэдэн туслах материалыг ашиглах болно, үүнд ажилчдын хувийн хэрэг, аж ахуйн нэгжийн статистик мэдээлэл нь ялангуяа мэдээлэл сайтай байсан. Хүлээн авсан өгөгдлийг дараах хүснэгтэд нэгтгэн харуулав.

Хүснэгт 2.

Гранд ХХК-ийн боловсон хүчний бүтцийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд

Шалгуур үзүүлэлтийн утга Индекс 2007 онд 2008 онд хүмүүс % хүмүүс % 1 2 3 4 5 Ахлах менежерүүд 1 1 Дунд шатны менежерүүд 4 4 Мэргэжилтнүүд 4 6 Ажилчид 5 7 Ажилчид 10 6 Нийт: 24 100 26 100 · эрэгтэй 18 15 · эмэгтэйчүүд 6 11 · ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид 1 2 · 45 наснаас тэтгэврийн нас хүртэл 4 6 · 35-аас 45 нас хүртэл 15 10 · 25-35 нас хүртэл 3 6 · 25 жил хүртэл 1 2 · хоёр дээд зэрэгтэй, аспирантур, докторантур 0 0 · өндөр боловсрол 16 18 · тусгай дунд 6 7 ерөнхий дундаж 2 1 · бага дунд 0 0

Боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийсний дараа тухайн мэргэжлээр мэргэжлийн сургалтын түвшин дараах байдалтай байна.

Цагаан будаа. 1 Гранд ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэргэжлийн сургалтын түвшин.

Дээрх өгөгдлөөс харахад ажилчдын ангилал тодорхой байна мэргэжлийн сургалтжил гаруйн хугацаанд, тайлант хугацаанд мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж, 27% -иас 22% хүртэл буурах хандлага ажиглагдаж, мэргэжлийн сургалт нь дээд боловсролд суурилсан ажилчдын ангилал 7% -иар нэмэгдэж, нийт ажилчдын 27% -ийг эзэлж байна. Ажиллагсдын тоо. Энэ нь ажилчид нэг ангиллаас нөгөөд шилжих замаар мэргэжлийн боловсролоо дээшлүүлдэг болохыг харуулж байна. Бусад ангилалд бага зэргийн хэлбэлзэлтэй байдаг.

4. Гранд ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны шинж чанар, дүн шинжилгээ.

Боловсон хүчний менежментийн шинжилгээг аюулгүй байдлын үнэлгээнээс эхлэхийг зөвлөж байна"Гранд" ХХК 2008 оны тайлант жилийн хөдөлмөрийн нөөц (Хүснэгт 3-ыг үзнэ үү)

Хүснэгт 3.

"Гранд" ХХК-ийн хамгаалалт 2008 оны хөдөлмөрийн нөөц (хүмүүс)

Мөн чанарын шинжилгээ хийх шаардлагатайООО "Гранд" , өөрөөр хэлбэл, ажилчдыг насаар (ажилчдын хувьд), боловсролын түвшин, ажилласан хугацаагаар нь хуваарилах.

Оршил

Боловсон хүчний сонголт

Сургалт

Ажилтны урам зориг

Бүтээгдэхүүний хүрээ

Дүгнэлт

Оршил

Би Саратов муж, Балаково гудамж, БалаковоМетоллоРезиноТехника ХХК-д дадлага хийсэн. Аж үйлдвэрийн 22. Дадлагын хугацаа 2010 оны 7 дугаар сарын 13-ны өдрөөс. 2010 оны 7-р сарын 26 хүртэл.

Танилцуулах дадлагын зорилго нь тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага, тэдгээрийн бүтцийн хэлтэс, чиг үүргийн үйлчилгээний үйл ажиллагаа, удирдлагатай танилцах, түүнчлэн олж авсан онолын мэдлэгээ нэгтгэх замаар мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг төлөвшүүлэхэд оршино. Менежментийн чиглэлээр тодорхой ур чадвар эзэмшиж, бакалаврын төгсөлтийн ажлыг бичихэд шаардлагатай материалыг цуглуулах, системчлэх.

Гол зорилго:

Бүтээгдэхүүний нэршил, нэр төрөл (ажил, үйлчилгээний төрөл), тэдгээрийн хэрэглэгчид, үйлдвэрлэлийн зардал, санхүүгийн болон бусад үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг зөвтгөх тооцоотой танилцах;

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц, үндсэн бүтэц, чиг үүргийн хэлтэс (үйлчилгээ) -ийн ажлын бүтэц, харилцаа холбоог судлах;

Аж ахуйн нэгжийн бие даасан хэлтсийн ажил, түүнчлэн оюутны дадлага хийж буй хэлтсийн ажилтнуудын чиг үүрэг, ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах.

Танилцуулах дадлага хийлгэхийн тулд түүнийг хүний ​​нөөцийн менежерийн туслахаар ажилд авав. Практикийн дарга БалаковоМетоллоРезиноТехника ХХК-тай шууд хамт дадлага хийх төлөвлөгөөг гаргаж, би үүнийг дуусгасан.

Дадлага хийх явцад би дараахь зүйлийг сурсан.

Боловсон хүчний менежерийн ажлын онцлог;

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, хөгжүүлэх үндсэн зарчим;

Ажлын хуваарь гаргах үндсэн аргууд;

Ажилчдын ажлын хариуцлага, чиг үүрэгтэй танилцсан;

Тэдгээрийг практикт ашиглахад шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгийг эзэмшсэн.

Боловсон хүчний сонголт

БалаковоМетоллоРезиноТехника ХХК-д ажиллаж байхдаа Хүний нөөцийн менежерийн туслахаар миний үүрэг хариуцлага багтсан болно.

боловсон хүчний сонголт;

Сургалт;

Ажилтны урам зориг;

Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр төрлийг судлах.

БалаковоМетоллоРезиноТехника ХХК нь боловсон хүчний эргэлт ихтэй тул мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт гэдэг нь ажилтны тодорхой ажлын байр, албан тушаалд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэхийг тогтоохын тулд түүний сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн чанарыг судлах, түүний ур чадварт нийцсэн байдлыг харгалзан өргөдөл гаргагчдын дундаас хамгийн тохиромжтойг нь сонгох үйл явц юм. , мэргэжил, хувийн чанар, чадвар нь үйл ажиллагааны шинж чанар, байгууллагын болон өөрийн ашиг сонирхол.

Ажилтныг сонгох технологи нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

Урьдчилсан ярилцлага

Анкет, анкет бөглөх

Туршилт хийх

Оношлогооны ярилцлага (ярилцлага)

Эрүүл мэндийн үзлэг

Эцсийн шийдвэрийг гаргаж байна

Дадлага хийх явцад боловсон хүчнийг татах эх үүсвэрүүд нь үр дүнтэй байдлын хувьд харилцан адилгүй байдгийг практикээс харахад боловсон хүчнийг татах хамгийн үр дүнтэй эх сурвалж бол найз нөхөд, хамаатан садныхаа зөвлөмж, түүнчлэн ажилд авах агентлагуудын зөвлөмж юм.

Сургалт

Боловсон хүчний сургалтыг дараахь тохиолдолд явуулдаг.

1. Хүн дөнгөж ажиллаж эхлэх үед (галын аюулгүй байдал, галын аюулгүй байдал зэрэг аливаа зааварчилгааг аль хэдийн цаг хугацаа шаардсан сургалт гэж үзэж болно).

2. Ажилтан шинэ албан тушаалд томилогдох үед.

3. Ажилтан шинэ ажилд (шинэ технологи, шинэ тоног төхөөрөмж) томилогдох үед.

4. Аудитаар ажилтанд ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэх тодорхой ур чадвар дутмаг байгаа нь нотлогдсон тохиолдолд.

Ажилтнуудыг сургах үндсэн арга бол лекц, практик хичээлүүд, тусгай шинжилгээ бизнесийн нөхцөл байдал, тусгай ном зохиолыг бие даан унших, бизнесийн тоглоомууд, дүрд сургах.

Мэргэшсэн ажилчид нь ажлын тогтвортой байдал, үр ашгийг хангахаас гадна компанийн үнэ цэнийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Боловсон хүчний сургалт нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг үр ашигтай ашиглахад чухал нөлөө үзүүлдэг.

Иймд сургалт нь менежментэд хувь нэмрээ оруулах байгууллагын соёлыг бий болгох боломжийг олгодог хамгийн чухал хэрэгсэл юм амжилттай ололтзохион байгуулалтын зорилго.

Ажилтны урам зориг

Би БалаковоМетоллоРезиноТехника ХХК-д дадлага хийх явцдаа хүний ​​нөөцийн менежерийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг болох сэдэл мөн гэдэгт итгэлтэй болсон.

Ажилчдыг урамшуулснаар байгууллагын үйл ажиллагаанд өндөр үр дүнд хүрч, ажилтнуудын үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнд тодорхой сэдлийг төрүүлэх замаар тодорхой үйлдэл хийхийг урамшуулан дэмжих үйл явц юм.

Хүнийг урамшуулах янз бүрийн сэдэл байдаг. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн зорилготой байдаг.

Сэдвүүд нь дараахь байж болно.

1) улс төр, ёс суртахууны үзэл баримтлал, ирээдүйн тухай, ирээдүйн талаархи санаа;

2) сэтгэгдэл хүлээн авах нэлээд үр дүнтэй сонирхол;

3) амьдрал, өдөр тутмын амьдралыг зохион байгуулах хүсэл, ажил, бүтээлч үйл ажиллагаа, гэр бүлийн амьдрал гэх мэт сонирхол татахуйц байх;

4) ямар нэг зүйлийн хүчтэй хэрэгцээ;

5) нэлээд хүчтэй мэдрэмж;

6) үр дүнтэй ёс суртахууны итгэл үнэмшил;

7) зуршил;

8) дуураймал;

9) карьер;

10) байрлал;

11) цалингийн өсөлт.

Тиймээс ажилтнуудын урам зориг нь хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын салшгүй хэсэг бөгөөд байгууллагын чадавхийг хамгийн амжилттай ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг.

Бүтээгдэхүүний хүрээ

Дадлага хийх хугацаандаа төрөл зүйлээ судалж, шинэ санаа гаргах нь миний нэг үүрэг байсан. Би дадлага хийх хугацаандаа үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үндсэн нэр төрлийг (Хавсралт А) судалж, үйлдвэрлэлийн технологи, төрөл бүрийн эд ангиудыг угсрах, савлах ажлыг шинэчлэх, автоматжуулах замаар үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үйл явц, чанарыг сайжруулах хэд хэдэн санааг дэвшүүлсэн. Бүтээгдэхүүний хүрээ нь зөвхөн дотоодын автомашины эд ангиас бүрддэг (Хавсралт А). Би үйлдвэрээ өргөжүүлэхийн тулд хотынхоо дотоодын зах зээлийг судалж, байгууллагын чадавхитай уялдуулан импортын автомашины эд анги үйлдвэрлэх зориулалттай машин механизмаар үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээ өргөжүүлэх санал дэвшүүлсэн. Хуралдаанаар миний тавьсан саналуудын ихэнхийг хэлэлцсэн.

Дүгнэлт

Дадлага хийх хугацаандаа боловсон хүчний менежерийн үйл ажиллагаатай танилцаж, мэргэжилтнүүдэд туслалцаа үзүүлж, үйлдвэрлэлээ өргөжүүлэх, сайжруулах, бараа бүтээгдэхүүнийг зах зээлд сурталчлах, боловсон хүчний ажлын цагийн хуваарийг оновчтой болгохын тулд шинэ санаа дэвшүүлсэн. ажилтны ажлын цагийг ашиглах. Танилцуулах дадлагаа дуусгах нь чухал элемент юм боловсролын үйл явцмэргэжилтэн бэлтгэхэд зориулагдсан.

Боловсролын практикийн үндсэн зорилтууд нь:

Олж авсан онолын мэдлэгээ практикт нэгтгэх;

Бие даан ажиллах ур чадвар эзэмших;

Олж авсан онолын мэдлэгээ мэргэжлийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхдээ хэрэглэж сурна.

Танилцуулгын дадлага хийх явцад ирээдүйн мэргэжилтэн сургалтын явцад олж авсан мэдлэг, мөн практикт ур чадвараа ашиглаж болно.