Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг сонгох. Ажилчдын хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамж Байгууллагын ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах

Эрдэмтэд ажилчдын үндсэн арван хоёр хэрэгцээг тодорхойлсон. Тухайн хүний ​​хамгийн их, хамгийн бага хамааралтай хэрэгцээний бие даасан хослолыг тодорхойлохын тулд тэд үүнийг сэдэлжүүлэх профайл гэж нэрлэдэг бөгөөд тэд тест боловсруулсан. Сүүлийнх нь тухайн хүний ​​хувьд эдгээр хэрэгцээний харьцангуй ач холбогдлыг тоолж, түүний урам зоригийн дүр төрхийг графикаар илэрхийлэх боломжийг олгодог ...

Эрдэмтэд тодорхой хэрэгцээг үндэс болгон үнэнч байдлын төрлүүдийг системчлэх оролдлого хийсэн (зарим сэтгэл судлаачид ажилтны компанид үнэнч байх нь түүний хэрэгцээг хангах функц гэж үздэг). Гэсэн хэдий ч ийм хэрэгцээний жагсаалт хангалттай бүрэн дүүрэн биш байв. Үүний зэрэгцээ, системчлэх санаа нь сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, үнэнч байдал, урам зоригийг бий болгох үүднээс маш сонирхолтой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд үнэнч байдлыг бий болгох схем нь маш энгийн харагддаг. Хүний хөдөлмөр эрхлэхэд түлхэц болох үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох шаардлагатай. мэргэжлийн үйл ажиллагаа, мөн тэднийг хангах. Үүний үр дүнд бид ажлын өндөр сэтгэл ханамж, үүний үр дүнд өндөр түвшний үнэнч, урам зоригийг хүлээн авах болно.

Ийм аргын нарийн төвөгтэй байдал нь ажилтан бүрийн сэтгэл ханамж, үнэнч байдлыг тодорхойлдог тодорхойлогдсон хэрэгцээний тоо, түүнчлэн тэдний сэтгэл ханамжийн түвшингээр хангагдана. тодорхой байгууллага. Энэхүү хандлагыг хэрэгжүүлэх амжилттай хувилбаруудын нэгийг Шейла Ричи, Питер Мартин нар "Сэтгэлийн менежмент" номонд санал болгосон (М., Unity-Dana, 2004). Тэд урам зоригийн мөн чанарыг ажлын явцад хүний ​​хэрэгцээг хангах гэж ойлгодог.

Энэ үйл явцад хангагдаж болох олон хэрэгцээг судалснаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахүн, С.Ричи, П.Мартин нар үндсэн арван хоёр хэрэгцээгээ шийдсэн. У өөр өөр хүмүүстэдгээрийг янз бүрийн түвшинд илэрхийлж болно: нэг нь ажил нь боломж олгох нь чухал юм Хувийн өсөлт, өөр нэг нь - өндөр статус, бусдын дээр эрх мэдэл хүрэхийн тулд боломж, гурав дахь ажил төрөл бүрийн эрмэлздэг, гэх мэт Тиймээс, гэж нэрлэдэг байсан нь тухайн хүний ​​хувьд хамгийн болон хамгийн бага хамааралтай (чухал) хэрэгцээний бие даасан хослолыг тодорхойлох. урам зориг өгөх профайл, тэд тест боловсруулсан (харна уу програм). Энэ нь тухайн хүний ​​хувьд эдгээр хэрэгцээний харьцангуй ач холбогдлыг тоолж, түүний урам зоригийн дүр төрхийг графикаар харуулах боломжийг олгодог (харна уу. диаграм). "Сэдвийн менежмент" номонд өөрт нь чухал ач холбогдолтой өөр өөр хэрэгцээг хослуулсан хүмүүсийн зан үйлийн нарийвчилсан тайлбар (тайлбар), тухайлбал өөр өөр сэдэл төрлүүд, ажлын явцад эдгээр хэрэгцээг хангах зөвлөмжийг багтаасан болно.

Санал болгож буй аргачлалыг бүтээгчдийн тодорхойлсон хэрэгцээний аль нэг нь тухайн хүнд давамгайлж байгаа нөхцөл байдлыг авч үзье. Түүгээр ч зогсохгүй зөвхөн нэг хэрэгцээ нь хүний ​​хувьд хамгийн чухал ач холбогдолтой, сэдэл төрүүлэгчийн бусад бүх хэрэгцээг жигд хуваарилдаг. Практикт хоёр ба түүнээс дээш давамгайлсан хэрэгцээг хослуулах боломжтой.

Аргачлалын зохиогчид урам зориг өгөх хүчин зүйл (одоогийн хэрэгцээ) бүрийн тайлбарт 1,355 менежерийн хариултаас хамгийн их олддог утгыг иш татжээ. загвар ), дундаж утга ( дундаж ), түүнчлэн хамгийн бага ба хамгийн дээд утгууд ( хүрээ ). Эдгээр өгөгдлүүд нь тухайн хэрэгцээний ач холбогдол нь нийгэмд (загвар) хэр өндөр байгааг, мөн тухайн хүний ​​хэрэгцээ тус бүрийн ач холбогдлыг түүний сэдэл төрүүлэх профайлын өгөгдлийг дундаж утгатай харьцуулах боломжийг олгодог. медиан).

Өндөр цалин авах хэрэгцээматериаллаг урамшуулал; сайн тэтгэмж, тэтгэмж бүхий ажилд орох хүсэл. Горим - 27, медиан - 19, хүрээ - 0–96. Энэхүү хэрэгцээ нь ажлын амьдралын явцад өөрчлөгдөх хандлагыг илтгэдэг. Зардлын өсөлт нь энэ хэрэгцээний ач холбогдлыг нэмэгдүүлдэг (жишээлбэл, өр, гэр бүлийн шинэ үүрэг, нэмэлт эсвэл хүнд санхүүгийн үүрэг).

Мөнгөний хэрэгцээ өндөр байгаа ажилчдын сэдэл нь нэг талаасаа энгийн: хэрвээ илүү их хүчин чармайлт гаргаж илүү их орлого олох боломж байгаа бол ажилчид өндөр урам зоригтой, ажилдаа сэтгэл хангалуун байх болно. Өөрөөр хэлбэл, тэдний сэдэл нь хүчин чармайлт ба шагналын хоорондох хатуу шалтгаан-үр дагаврын холбоог хангах явдал юм. Нөгөөтэйгүүр, мөнгөөр ​​урам зориг өгөх нь удирдлагын хяналтаа алдах, цалин хөлсний шударга түвшинг тогтоох гэх мэт хүндрэлтэй холбоотой байдаг. Ийм ажилчдыг урамшуулахаасаа өмнө тэдний ур чадварыг шалгах хэрэгтэй. Нэмж дурдахад тэд мөнгөний хойноос хөөцөлдөхдөө гэрээний болон технологийн шаардлагыг үл тоомсорлож болзошгүй тул нэмэлт хяналт хэрэгтэй. Ийм хүмүүс өөрсдийн хүчин чармайлтаар мөнгө авахыг илүүд үздэг тул багаар ажиллах дургүй байдаг. Тэд багийнхаа найзуудыг ийм байдлаар харж болно боломжит өрсөлдөгчидтэр ч байтугай ажилчид ажилд саад учруулж байна.

Ажлын сайн нөхцөл хэрэгтэйбас тав тухтай орчин. Горим - 17, медиан - 17, хүрээ - 0–83. Таны харж байгаагаар хөдөлмөрийн нөхцөлд тавигдах шаардлага ерөнхийдөө тийм ч өндөр биш юм. Үүний зэрэгцээ, аргачлалын зохиогчид боловсон хүчний шалгалтын явцад олж авсан энэ хүчин зүйлийн өндөр хувь нь бусад хэрэгцээ, жишээлбэл, менежерийн сэтгэл ханамжгүй байдал эсвэл сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгалд сэтгэл ханамжгүй байгааг илтгэж байгааг тэмдэглэж байна. Тиймээс, энэхүү хэрэгцээний өндөр үнэлэмжтэй тулгарахдаа эхлээд тухайн байгууллагад бий болсон хүмүүсийн харилцаа, компанийн соёлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв ийм бэрхшээлийг олж тогтоогоогүй бол хамгийн гол нь хөдөлмөрийн нөхцөл нь асуудал болж, шийдвэрлэх арга зам нь тэдгээрийг сайжруулах явдал юм.

Ажлын тодорхой бүтцийг бий болгох хэрэгцээ, олдоц санал хүсэлтболон тэдний ажлын үр дүнг дүгнэх мэдээлэл, тодорхой бус байдлыг багасгах, ажил гүйцэтгэх дүрэм, удирдамжийг бий болгох хэрэгцээ. Горим - 26, медиан - 25, хүрээ - 0-69. Ажилдаа бүтцийн өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс тэднээс яг юу шаарддагийг мэддэг байх ёстой. Тэд үйлдвэрлэлийн бүх журмыг чанд дагаж мөрддөг гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсч байна. Удирдамж, мэдээлэл дутмаг нь тэднийг стресст оруулах болно. Ийм хүмүүс өндөр зохион байгуулалттай байхыг эрмэлздэг. Тэд дэлхийг эмх цэгцтэй, урьдчилан таамаглаж болохуйц, хянах боломжтой гэж харахыг хүсдэг. Энэ хэрэгцээнд өндөр оноо авсан хүмүүс тодорхой дэг журам тогтоох, эсвэл тэдэнд өөрийн хэв маягийг бий болгох боломжийг олгох замаар урам зоригтой байх ёстой.

Ажлын бүтцийн хэрэгцээ багатай хүмүүсийн хувьд бүх төрлийн дүрэм журам, зааварчилгаа нь цочромтгой байдал, тэр ч байтугай стрессийг үүсгэдэг. Ийм хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохицуулах, хянах гэсэн оролдлого нь тэдний дунд ширүүн эсэргүүцэл үүсгэж, улмаар мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй юм.

Бүтэц, зохион байгуулалтын хэрэгцээг харгалзан үзэхэд С.Ричи, П.Мартин нар ийм хэрэгцээ нь цаг хугацаа, нөхцөл байдлын нөлөөн дор өөрчлөгдөж болохыг тэмдэглэжээ. Энэ нь тодорхойгүй байдлын үед нэмэгдэж, тогтвортой байдлын үед өөрчлөгдөж, буурч болно.

Нийгмийн харилцааны хэрэгцээ: өргөн хүрээний хүмүүстэй харилцах, хөнгөн зэрэгитгэлцэл, хамтран ажиллагсад, түншүүд, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа. Горим - 27, медиан - 25, хүрээ - 0-81. Ийм ажилчид сэтгэл ханамжийг хүлээн авдаг бөгөөд эерэг сэтгэл хөдлөлбусад хүмүүстэй хийсэн олон тооны харилцаанаас. Тэдний олонх нь хамтарсан ажлыг байнга дагалддаг эргэн тойрон дахь үймээн самуун, чимээ шуугианыг тэсвэрлэх чадвартай байдаг. Тиймээс олон хүнтэй харилцах боломжийг бий болгох эсвэл ийм харилцаатай албан тушаалд шилжүүлэх нь эдгээр ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ бага үзүүлэлттэй хүмүүсийг нийгмийн харилцаа холбоог хадгалах чадваргүй гэж сэжиглэж болохгүй. Тэдэнд олон зүйл хэрэггүй. Ийм ажилчид ганцаараа байхыг илүүд үздэг, ажилдаа дуртай, бусад ажилчидтай ярилцсандаа харамсдаг.

Урт хугацааны тогтвортой харилцааг бий болгох, хадгалах хэрэгцээ, харилцаа холбоо, итгэлцэл ихээхэн хэмжээгээр ойр байгааг харуулж байна. Горим - 18, дундаж - 19, хүрээ - 0-45. Хүн харилцааг дэмжих ёс суртахууны уур амьсгалыг бий болгохыг хичээх ёстой. Ийм ажилчид үр дүнтэй багийн шинж чанартай итгэлцэл, таатай ажил, хувийн харилцааны нөхцөлд сэтгэл хангалуун байх болно.

Хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээхувь хүний ​​гавъяа, ололт амжилт, амжилтыг бусдад үнэлэхийн тулд бусад хүмүүсийн зүгээс. Горим - 35, дундаж - 36, хүрээ - 0-88. Ийм хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл нь ийм хэрэгцээг янз бүрийн аргаар хангах явдал юм: аман талархал хүртэл материаллаг урамшуулал. Менежер нь талархлын илэрхийлэл нь түүний чин сэтгэлээс хамаардаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв хүлээн зөвшөөрөх нь үнэн биш сонсогдож байвал энэ нь урам зоригийг устгаж болно (сэтгэлийг бууруулна). Нэмж дурдахад, өөр өөр хүмүүст хүлээн зөвшөөрөх янз бүрийн хэлбэрүүд хэрэгтэй. Зарим хүмүүс ажлын хамт олныхоо дэргэд баяр хөөртэйгөөр талархал илэрхийлэх хэрэгтэй бол зарим нь ажлын явцад "баярлалаа" гэж хэлэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, хүлээн зөвшөөрөх нь зохих үйл явдал, үйлдлүүдийн дараа шууд гарч ирэх ёстой бөгөөд гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх нь заавал материаллаг урамшуулалтай байх албагүй.

Хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ нь хүнийг бусдын зөвшөөрлөөс хамааралтай болгодог. Маш сайн гүйцэтгэлЭнэ хэрэгцээ нь өөртөө ихээхэн эргэлзэж буйн шинж тэмдэг болдог. Ийм хүн бие даан шийдвэр гаргаж чадахгүй. Урам зоригийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг байх ёстой бие даасан ажилбие даасан байдал, бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн. Энэ тохиолдолд аргачлалын зохиогчид заримдаа хийсэн алдаа дутагдлыг үл харгалзан ийм ажилтныг үнэлдэг гэсэн баталгаатай үйлдлийг шүүмжлэх арга техникийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Өөртөө зоригтой, сорилттой зорилго тавьж, түүндээ хүрэх хэрэгцээ. Горим - 36, дундаж - 36, хүрээ - 2–81. Ийм хүмүүсийн зонхилох шинж чанар нь бүх зүйлийг өөрөө хийх хүсэл эрмэлзэл юм. Тэд сайн дураараа илүү цагаар ажиллах боломжтой бөгөөд ажил дээрээ чадах бүхнээ хийх болно. Гэхдээ тэд даалгавраа эхлүүлэхийн өмнө зорилго нь хэмжигдэхүйц, үнэлж болохуйц эсэхийг шалгах ёстой. Тэд хувь нэмэр, ололт амжилтыг хэмжихэд хэцүү эсвэл боломжгүй эргэлзээтэй үйл ажиллагаанаас зөнгөөрөө зайлсхийдэг. Амжилтанд хүрэхийн төлөө тэмүүлж буй ажилчид гэж С.Ричи, П.Мартин нар ямар нэгэн зорилгод хөтлөгдөж байгаагаа үргэлж мэдрэх ёстой. Хэрэв тэд үүнийг хасвал амьдрал тэдэнд утгагүй мэт санагдаж магадгүй юм. Зорилгодоо хүрсний дараа ажилчид ялалтын хэдхэн мөчийг мэдэрч, дараа нь тайван бус байдал давамгайлж, тэд дахин хүрэхэд бэлэн байна.

Ийм төрлийн ажилчид хэрхэн удирдахаа мэддэггүй ч удирдах албан тушаалд дэвшдэг. Өрсөлдөх чадвартай тул багаар ажиллахад хэцүү байдаг.

Ийм ажилчдын урам зориг нь зорилгыг тодорхой тодорхойлох, түүнд бүрэн үнэнч байх явдал юм. Тэдний эрч хүчийг төвлөрүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх нь маш чухал юм.

Хүч чадал, нөлөөллийн хэрэгцээ, бусдыг манлайлах хүсэл нь бусад хүмүүстэй заавал харьцуулах, тэдэнд нөлөөлөхийг шаарддаг тул өрсөлдөх чадварын үзүүлэлт юм. Горим - 31, медиан - 31, хүрээ - 0–79. С.Ричи, П.Мартин нар нөлөө үзүүлэхийг эрэлхийлэгчид ямар ч байгууллагын сонирхлыг татах нь дамжиггүй гэж бичдэг. Анхаарах ёстой гол асуулт бол тухайн хүний ​​нөлөөлөх чадвараас гадна бусдад нөлөөлөхийг зорьж буй зорилго юм. Нөлөөлөл нь байгууллагын эрх ашиг, эрх мэдлийг шилжүүлэхэд чиглэсэн хүмүүнлэг мөн үү? Эсвэл энэ нь зөвхөн өөрийн ашиг сонирхлыг хангахад чиглэж, хор хөнөөлтэй байдлаар илэрдэг үү? Нэмж дурдахад нөлөө үзүүлэх хүсэл нь бусад хүмүүсийн эсэргүүцэлтэй тулгардаг. Тиймээс, эрх мэдэл, нөлөө бүхий ажилтанд эелдэг байдал, дипломат байдал, хүлээцтэй байдал, өөрөөр хэлбэл "нийгмийн оюун ухаан" гэсэн ойлголтоор тодорхойлогддог бүх зүйл байхгүй бол харилцаа нь дайсагнасан, ялангуяа асуудалтай болно. Ийм хүмүүсийн сэдэл нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд бусдад бүтээлчээр нөлөөлөх боломжийг олгох явдал юм. Түүнчлэн, хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөлөөллийн арга, эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх арга барилд сургах, түүний дотор практик сургалт нь тэдний сэдэл болох чухал хэсэг байх ёстой.

Төрөл бүрийн байдал, өөрчлөлтийн хэрэгцээболон өдөөлт, ердийн зүйлээс зайлсхийх хүсэл. Горим - 34, дундаж - 35, хүрээ - 0-78. Үргэлж баяр хөөртэй байх хандлага, үйл ажиллагаанд бэлэн байх, өөрчлөлт хийх дуртай байдлыг илэрхийлдэг. Ийм хүмүүст шинэ зүйл рүү шилжих байнгын боломж хэрэгтэй. Асар их эрч хүчтэй ажилдаа орсон тэд удалгүй уйтгартай байдалд орж эхэлдэг. Тэд үйл ажиллагаагаа төлөвлөхөөс бараг ухамсаргүйгээр зайлсхийдэг. Хэрэв ажлын мөн чанар нь байнгын өөрчлөлтийг агуулдаг бол шинэ эрч хүч, шинэ санаачлага шаардлагатай бол ийм хүмүүс ийм ажилд төгс тохирох болно.

Хэрэв ийм хүмүүсийг олон янзын элементүүдийг агуулсан үйл ажиллагаа явуулахад нь урамшуулах боломж байхгүй бол аргачлалын зохиогчид, ялангуяа тэдэнд цаашдын урамшууллын замыг харуулахад анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна: "Энэ төсөл дуусахад. , танд шинэ зүйл хийх сайхан боломж байх болно."

Та дуусаагүй ажлаа төсөөлөхийг оролдож болно шинэ төрөлүйл ажиллагаа. Менежерийн даалгавар бол ийм ажилтныг даалгавраа биелүүлэх, эхлүүлсэн зүйлээ дуусгахад нь байнга урамшуулах явдал юм.

Бүтээлч байх хэрэгтэй, дүн шинжилгээ хийдэг, сэтгэдэг, шинэ санаанд нээлттэй ажилтан. Горим - 32, дундаж - 33, хүрээ - 5–81. Энэ үзүүлэлт нь сониуч зан, сониуч зан, өчүүхэн сэтгэлгээг харуулах хандлагатай байгааг харуулж байна. Хэдийгээр ийм хүний ​​авчирч, тэмүүлж байгаа санаа нь зөв, хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байх албагүй. Зөв удирдаж чадвал ийм хүмүүс ямар ч байгууллагад их хэрэгтэй байдаг. Гэхдээ тэдний бүтээлч байдал нь С.Ричи, П.Мартин нарын хэлснээр бизнесийн зорилгод чиглэгдэх ёстой. Хэрэв бүтээлч сэтгэлгээг төвлөрүүлж чадахгүй бол түүнийг ашиглах боломжгүй.

Бүтээлч хүмүүсийн хувьд алдаа гаргах эрхтэй байх нь маш чухал бөгөөд учир нь энэ талаар тэд маш эмзэг байдаг. Хэрэв Байгууллагын соёлХэрэв уулзалт бүр буруутгаж, доог тохуу болж хувирвал бүтээлч ажилчид санаагаа хуваалцахгүй байхыг илүүд үздэг.

Өөрийгөө сайжруулах хэрэгцээ, хүний ​​өсөлт хөгжил. Горим - 35, дундаж - 32, хүрээ - 7-84. Энэ бол бие даасан байдал, өөрийгөө сайжруулах хүсэл эрмэлзлийн үзүүлэлт юм. Өөрийгөө хөгжүүлэх өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс өөрсдийн ажлыг яг ийм өнцгөөс үнэлдэг. Хувийн өсөлт нь тэднийг бие даасан байдал руу түлхдэг бөгөөд энэ нь туйлын илэрхийлэлд хэнээс ч хамаарахгүй байх хүсэл болж хувирдаг.

Ийм хүсэл тэмүүлэлтэй ажилчдыг урамшуулах нь менежерээс тэдний эрмэлзэж буй зүйлээ тухайн байгууллагад хэрэгтэй зүйлтэй уялдуулах чадвартай байхыг шаарддаг. С.Ричи, П.Мартин нарын тэмдэглэснээр ажилтантай энэ асуудлын талаар ярилцах нь менежер түүний хэрэгцээг ойлгож, түүнийг хангахыг эрмэлздэгийг түүнд харуулах урам зориг өгөх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ийм ажилчдыг урамшуулахын тулд тэдний одоогийн хэрэгцээг хангах нөхцөл байдлыг бий болгох хэрэгтэй: тэднийг үе үе курс, семинарт явуулах, боловсон хүчний сургалтанд хамруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх шаардлагатай ажлуудыг гүйцэтгэх.

Сонирхолтой, нийгэмд хэрэгтэй ажлын хэрэгцээ. Горим - 41, медиан - 43, хүрээ - 15–97. Арга зүйг бүтээгчид сонирхолтой, ашигтай ажил хийх хүсэл эрмэлзэл нь бусад сэдэл төрүүлэх хүчин зүйлээс илүү чухал болохыг онцлон тэмдэглэв. Байдаг өргөн боломжсэдэл өгөх зорилгоор. Хэрэв хүн ашигтай, сонирхолтой ажил хийх хэрэгцээ өндөр байгаа бол менежерийн үүрэг бол ажилчид үүнийг сонирхолтой, хэрэгцээтэй гэж ойлгож чадахуйц үйл ажиллагааг зохион байгуулах явдал юм, эс тэгвээс бусад урам зориг өгөх хүчин зүйлүүд бүрэн хүчин чадлаараа байдаггүй.

Та "сонирхолтой" ба "ашигтай" ажил гэсэн ойлголтоор тодорхой ажилтан юу гэсэн үг болохыг олж мэдэх хэрэгтэй. Бүтээлийн ашиг тусын талаарх ойлголтыг сайжруулахын тулд уран бүтээлчдэд тэдний ажил нь тодорхой байр суурь эзэлдэг, тодорхой утгатай байдаг өргөн хүрээний нөхцөл байдлыг тайлбарлах нь зүйтэй.

• Урам зориг, урамшуулал, урамшуулал

Түлхүүр үг:

1 -1

Ажилчдын урам зоригийн онцлог

Одоогийн байдлаар хүний ​​​​хөдөлмөрлөх сэдэл нь түүний үүрэг роль хурдацтай нэмэгдэж байна. Түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүтээмж, улмаар байгууллагын үйл ажиллагааны амжилт нь хүний ​​урам зоригийн системд хичнээн олон сэдэл шинэчлэгдэж байгаагаас шууд хамаардаг.

Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга, ажилтнууд онолын мэдлэг, практик ур чадварыг эзэмших хэрэгцээ шаардлага тулгарч байна. янз бүрийн аргаажилчдыг мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа үр ашгийг дээшлүүлэхэд түлхэц өгөх.

Энэ нийтлэлд бид Абрахам Маслоугийн харьяалагддаг хүний ​​хүсэл эрмэлзэл-хэрэгцээний хүрээний шинж чанарыг харгалзан үздэг олон онолын нэгтэй танилцах болно.

А.Маслоу хүн дотоод хэрэгцээгээ хангахын тулд ажилладаг гэсэн онолыг дэвшүүлсэн. Хэрэгцээ гэдэг нь дутагдлын мэдрэмж, түүнийг арилгах хүсэл дагалддаг. Энэ нь хүний ​​үйл ажиллагааны үндэс юм. Хүний хэрэгцээ мөн чанараараа ялгаатай бөгөөд бодит болгох тусгай шатлал эсвэл дараалалтай байдаг (хэрэгцээг чиглүүлэх хэрэгцээ болж хувирах). Энэ мөчхүний ​​хөдөлмөрийн зан байдал). Нэгэнт хэрэгцээгээ хангасны дараа энэ нь ач холбогдлоо алддаг. Өндөр түвшний хэрэгцээтэй ажилчдын хувьд эдгээр элементүүд нь өдөөгч нөлөө үзүүлэхгүй. Анхдагч хэрэгцээ (физиологийн хэрэгцээ ба аюулгүй байдлын хэрэгцээ) хангагдах тусам дараахь, илүү чухал хэрэгцээ давамгайлж байна. өндөр түвшин: нийгмийн (холбоо барих хүсэл), дараа нь - хүлээн зөвшөөрөх (нэр хүнд, хүндэтгэлийг хүсэх), дараа нь - хөгжил (өөрийгөө илэрхийлэх хүсэл). Тиймээс хүн амьжиргааны эх үүсвэрийг олж авсны дараа (материаллаг хэрэгцээгээ хангах) бусдаас хүндэтгэл хүлээж, өөрийгөө ухамсарлахыг эрмэлзэж эхэлдэг.

нийцсэн үр дүнтэй урам зоригийн тогтолцоог бий болгох байгууллагын соёлБайгууллагын хувьд ажилтнуудыг ямар сэдэл чиглүүлж, эдгээр сэдлийг хэрэгжүүлэх, ажилчдын хэрэгцээг хангахын тулд байгууллага ямар урамшуулал өгч болохыг мэдэх нь маш чухал юм.

Физиологийн хэрэгцээ Эдгээр нь хүний ​​биологийн организмын оршин тогтнох хэрэгцээ (хоол хүнс, ус, агаар, хувцас, толгой дээрх дээвэр) хэрэгцээ юм.

Өлсгөлөн эсвэл өвчтэй ажилчид байгууллагын хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмрээ оруулах боломжгүй нь тодорхой тул байгууллагын физиологийн хамгийн чухал хэрэгцээг хангахын тулд ажилчдыг хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсөөр хангах шаардлагатай байна. хоол хүнс, хувцас гэх мэт хэрэгцээг хангах, түүнчлэн амрах, нөхөн сэргээхэд шаардагдах хангалттай цагийг хангах. Ажилтны эрүүл мэнд, бие бялдрын сайн хэлбэр нь түүний ур чадварын нэгэн адил байгууллагын нөөц байдаг тул байгууллага нь ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах, бие бялдрын сайн хэлбэрийг хадгалахад чиглэсэн хөтөлбөр боловсруулахад хангалттай анхаарал хандуулах нь зүйтэй юм. Үүнд даатгалын төлбөрийн төлбөр, биеийн тамирын заал түрээслэх, ажилчдад зориулсан усан сан зэрэг орно.

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ - Энэ ангилалд бид бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах, найдвартай ажлын байртай байх, ажлын байрны аюулгүй байдал, ирээдүйн тогтвортой байдалд итгэх итгэл зэрэг хэрэгцээг багтааж болно.

Энэ ангиллын хэрэгцээг хангахад аюултай үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг сайжруулах системчилсэн ажил, мөн хямралын үед ажлын байрыг хадгалах компанийн бодлого нь тус дөхөм болдог.

Нийгмийн хэрэгцээ - ажил дээрээ харилцаа холбоо, найрсаг харилцааг хадгалах хэрэгцээ.

Ажилчдад энэ ангиллын хэрэгцээг хангахад нь туслахын тулд ажлын багийг нэгтгэх, нэгтгэх хамтын арга хэмжээ зохион байгуулах шаардлагатай - байгууллагын чухал үйл явдал, огноог тэмдэглэх, хээрийн аялал хийх, спортын амралт. Аливаа бүлгийн арга хэмжээ, түүний дотор спорт нь найрсаг харилцаа тогтоох, хадгалах сайхан боломжийг олгодог. Хэрэв ажилчид удаан хугацаагаар ганцаараа ажиллах шаардлагатай бол тэд ихээхэн таагүй мэдрэмжийг мэдэрч эхэлдэг бөгөөд энэ нь ажлын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлж, ажилд хандах хандлагыг муутгаж, эргэлт ихтэй байдаг.

Хүлээн зөвшөөрөх, хүндлэх хэрэгцээ - Энэ ангилалд бид өөрийгөө үнэлэх, мэргэжлийн амжилт гаргах, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, бусад хүмүүсээс нэр хүндтэй, хүндлэгдсэн ажилтай байх, байгууллага, удирдлага, хамтран ажиллагсад эсвэл доод албан тушаалтнуудаасаа зөвшөөрөл, хүлээн зөвшөөрлийг авах хэрэгцээг багтааж болно.

Энэ бүлгийн хэрэгцээг хангахын тулд байгууллагын одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, ажлын үр дүнг үнэлэх систем, ажлын байр, мэргэжлийн өсөлт, карьер төлөвлөлт зэрэг нь үйлчилж болно. Мөн хүндэтгэлийн хэрэгцээг хангахын тулд байгууллага нь хамгийн нэр хүндтэй ажилчдын гавьяаг тэмдэглэх тусгай арга хэмжээ зохион байгуулж болно. Хүлээн зөвшөөрлийг илэрхийлэх хэлбэрүүд нь маш өөр байж болно - тодорхой хүмүүст тодорхой давуу эрх олгохоос эхлээд хэвлэлд бичсэн тэмдэглэл, үнэ цэнэтэй бэлэг гардуулах хүртэл.

Хөгжлийн хэрэгцээ - энэ ангилалд бид өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө танин мэдүүлэх хэрэгцээ, өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн болон хувийн чадавхийг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэлийг багтааж болно.

Өөрийгөө таниулах хэрэгцээтэй хүмүүс хамгийн сайнаараа ажиллахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь тэднийг байгууллагын хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц болгодог. Бүтээл шаардлагатай нөхцөлЭнэхүү нөөцийг ашиглах нь байгууллагын өрсөлдөх чадвар, үр ашгийг дээшлүүлэх чухал алхам юм. Энэ төрлийн хэрэгцээтэй ажилчдыг урамшуулахын тулд сургах, хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, тэднийг чухал, хариуцлагатай ажлаар хангах, бүтээлч чадварыг нь урамшуулах нь чухал юм.

Тиймээс А.Маслоугийн хэлснээр менежментийн утга учир нь ижил нөхцөл байдалд өөр өөр хүмүүс давамгайлж буй үнэт зүйлсийн удирдамжаас хамааран өөр өөр зан авир гаргадаг бөгөөд менежментийн менежерийн урлаг нь хүн бүрийн хэрэгцээг тодорхой илэрхийлж, бий болгоход оршдог. тэдгээрийг хангахад шаардлагатай нөхцөл.

Ажилчдыг урамшуулах олон янзын аргуудын үндсэн дээр зохиогчид (Э. Шейн, А. Маслоу) байгууллага дахь үйл ажиллагааг өдөөх тогтолцоог бий болгох зарим ерөнхий дүрмийг тодорхойлдог.

Бүх ажилчдыг адилхан урамшуулдаг урамшууллын тогтолцоо байж болохгүй. Урамшууллын тодорхой системийг тодорхой хүн эсвэл ижил төстэй давамгайлсан хэрэгцээтэй тодорхой бүлэг хүмүүст зориулж боловсруулсан байх ёстой ерөнхий системхувь хүн байх ёстой.

илүү төвлөрсөн системд материаллаг бус урамшуулал (төрийн байгууллагууд) физиологийн анхдагч хэрэгцээ, түүнчлэн аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангах урамшуулал байх ёстой, хэрэв тийм биш бол дээд түвшний хэрэгцээг хангасан урамшуулал ажиллахгүй;

Хэрэв аливаа хүчин зүйл (байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой гадаад эсвэл дотоод) үндсэн хэрэгцээг хангахад саад болж байвал ажилчдын зан үйлийг зохицуулахад эдгээр хэрэгцээ шаардлага гарч, дээд түвшний хэрэгцээг хангах урамшуулал ажиллахаа болино.

Өнөөдөр хэн ч байгууллагынхаа үйл ажиллагааг амжилттай хангаж байгаа бүх нөөц бололцоогоо нотлох шаардлагагүй. үндсэн нөөц- энэ бол хүмүүс. Гэхдээ л хүмүүсээс өндөр өгөөж авах боломжтой тодорхой нөхцөл. Ажилтан тодорхой ажлыг албадаж болно, гэхдээ тэр өөрөө энэ ажлыг сайн хийхийг хүсэхгүй байгаа бол тэр үүнийг сайн хийхгүй. Хүн шинэ өдөр бүрийг үр бүтээлтэй ажиллах хүсэл тэмүүллээр эхлүүлэх хандлагатай байдаг шалтгаан нь маш олон янз байж болох тул менежер нь ажилтныг илүү, хурдан, илүү үр дүнтэй ажиллахад түлхэц болдог хүчин зүйлсийн талаар ойлголттой байхыг зөвлөж байна. илүү их урам зориг. Барууны болон дотоодын шилдэг менежерүүдийн туршлагаас харахад зөвхөн доод албан тушаалтнуудад даалгавар өгч, түүндээ ямар ч аргаар хамаагүй хүрч чаддаг төдийгүй ажилтнаа сонирхож, урамшуулах чадвартай хүмүүс амжилтанд хүрдэг.

Хөгжлийн хэлтсийн дарга хүний ​​нөөцбайгууллага, аж ахуйн нэгж

Омск дахь ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох төв

Удирдагч хүн бүр доод албан тушаалтнуудаа байгууллагынхаа үйл хэрэгт оролцож, зорилгоо хуваалцаж, саад болж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд өндөр идэвхтэй байхын тулд сайн ажиллахыг чин сэтгэлээсээ хүсдэг. тогтвортой ажилбайгууллагууд. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын удирдлага нь маш чухал үүргийг гүйцэтгэх ёстой - ажилчдыг урамшуулах, практикт хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Урам зориг гэж юу вэ? Удирдлагын хувьд энэ нь боловсон хүчнийг хамгийн их ашиг хүртэх үүднээс удирдах боломжийг олгодог үйлдлийн систем юм хөдөлмөрийн боломжажилтан бүр. Ажилтны хувьд түүний урам зориг нь тухайн компанийг бусдаас ялгаж, түүнд ажиллах хүсэл төрүүлдэг давуу тал юм. Өөрөөр хэлбэл, компани болон хувь хүнийхээ хувьд тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд хүнийг хөдөлмөрлөхөд хүргэдэг хүчин зүйлүүдийн талаар ярих ёстой.

Хүсэлт бол урам зориг өгөх хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл юм. Ажлын урам зориг нь зөвхөн ажилтны хамгийн чухал хэрэгцээнд тулгуурладаг төдийгүй тухайн компанид ажиллаж байхдаа тухайн ажилтан тэдгээрийг хангах боломж хэр зэрэг, ирээдүйд тэдний сэтгэл ханамжийн хэтийн төлөвийг харж байгаа эсэхээс хамаарна.

Үүний цаана байгаа нэлээд өргөн хүрээний хэрэгцээг тодорхойлох боломжтой ажлын урам зоригбайгууллагын зан байдал, хүний ​​гүйцэтгэлд нөлөөлөх:

1. Физиологийн хэрэгцээ гэдэг нь ус, агаар, толгой дээрх дээвэр гэх мэт хүний ​​биологийн организмын оршин тогтнох хэрэгцээг хангах хэрэгцээ юм. Ажилтны физиологийн хамгийн чухал хэрэгцээг хангахын тулд байгууллага түүнийг хангах ёстой хэвийн нөхцөлхөдөлмөр ба цалин, хоол хүнс, хувцас, орон сууцны хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөгдсөн түвшинд хангах боломжийг олгодог (өөр өөр хүмүүс болон өөр өөр улс орнуудын хувьд энэ түвшин ихээхэн ялгаатай байж болно). Мөн ажилтан амарч, биеэ сэргээх хангалттай цагтай байх ёстой. Ажилтны эрүүл мэнд, бие бялдрын чийрэгжилт нь түүний ур чадвар, туршлагаас дутахгүй нөөц болдгийг олон компанийн удирдлага аль хэдийн ойлгож эхэлжээ. Тиймээс ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах, бие бялдрын сайн сайхан байдлыг хадгалахад чиглэсэн хөтөлбөрүүд улам бүр анхаарал татаж байна. Ийм хөтөлбөрт дараахь зүйлс орно: даатгалын бодлогын төлбөр, биеийн тамирын заал, шүүх, ажилчдад зориулсан усан сан түрээслэх гэх мэт.
2. Аюулгүй байдлын хэрэгцээ. Эдгээрт бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах, найдвартай ажлын байртай байх, баталгаатай ажил эрхлэх, өөртөө итгэх итгэл зэрэг хэрэгцээ багтаж болно. маргаашгэх мэт. Аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангах нь аюултай үйлдвэрүүдийн аюулгүй байдлыг сайжруулах системчилсэн ажил юм. Мөн хямралын үед ч ажлын байрыг хадгалах бодлого баримталдаг компаниуд энэ бүлгийн хэрэгцээг бүрэн харгалзан үздэг.
3. харьяалагдах хэрэгцээ нийгмийн бүлэгхүний ​​амьдралд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажилчдын мэргэжлийн ажлын явцад хамт ажиллагсадтайгаа тогтоосон нийгмийн харилцаа нь тэдний ажлын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлдэг чухал хүчин зүйл юм. Ажилчдад энэ бүлгийн хэрэгцээг хангахад нь туслахын тулд олон компаниуд ажлын багийг нэгтгэх, нэгтгэх хамтын арга хэмжээг ухамсартайгаар зохион байгуулдаг - байгууллагын чухал үйл явдал, огноог тэмдэглэх, байгальд аялах. Аливаа бүлгийн арга хэмжээ, түүний дотор спорт нь найрсаг харилцаа тогтоох, хадгалах сайхан боломжийг олгодог.
4. Хүндэтгэл, талархлын хэрэгцээ. Хүмүүс нийгэмд эсвэл байгууллагад тодорхой байр суурь эзлэхийг эрмэлзэж, энэ байр сууриа тодорхой статусын тэмдэг (тусдаа оффис, машин, тодорхой газар нутаг дахь орон сууц, хувцаслах арга гэх мэт) онцлон тэмдэглэдэг. Хүн өөрийгөө ихэвчлэн ажилладаг байгууллагатай адилтгадаг тул бусад хүмүүсийн нүдэн дээр түүний байгууллагыг сэтгэл татам, зохистой ажиллах газар гэж харуулах нь түүний хувьд чухал юм. Тэгээд бид ярьж байнаӨөрийгөө үнэлэх, мэргэжлийн ололт амжилт, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, бусдаас нэр хүндтэй, хүндэтгэлтэй ажил эрхлэх, байгууллага, удирдлага, хамт ажиллагсад эсвэл доод албан тушаалтнуудаас зөвшөөрөл, хүлээн зөвшөөрөлт авах хэрэгцээний талаар. Энэ бүлгийн хэрэгцээг хангахын тулд байгууллагын одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем, ажлын байр, мэргэжлийн өсөлт, карьер төлөвлөлтийн тогтолцоо үйлчилж болно. Нэмж дурдахад ажилчдын талархал, хүндэтгэлийн хэрэгцээг хангахын тулд байгууллага нь хамгийн нэр хүндтэй ажилчдын гавьяаг тэмдэглэх тусгай арга хэмжээ зохион байгуулж болно.
5. Өөрийгөө таниулах хэрэгцээ бол мэргэжлийн болон хувийн чадавхийг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх хүсэл юм. Өөрийгөө танин мэдэхүйн хэрэгцээ ихтэй хүмүүс хамгийн их хүчин чадлаараа ажиллахыг хичээдэг. Энэ нь тэднийг байгууллагын хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц болгодог. Энэхүү нөөцийг ашиглахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх нь байгууллагын өрсөлдөх чадвар, үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн чухал алхам юм.
6. Эрх мэдэл, нөлөөллийн хэрэгцээ. Байгууллагын нөхцөлд энэ сэдэл нь тухайн хүний ​​бусад хүмүүст нөлөөлөх хүсэл эрмэлзэлээс гадна ажилдаа илүү бие даасан байх хүсэл эрмэлзэлд илэрч болно. Энэ бүлгийн хэрэгцээг харгалзан үзэх нь улам бүр нэмэгдэж буй компаниуд ажилтнууддаа илүү их эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэхэд бэлэн байгаагаас харагдаж байна.
7. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ. Өндөр үр дүнд хүрэх хэрэгцээ, өрсөлдөөнт орчинд амжилтанд хүрэх хүсэл нь хүний ​​хөдөлмөрийн зан үйлийг ойлгоход чухал ач холбогдолтой юм. Амжилтанд хүрэх өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс асуудлыг шийдвэрлэхэд хариуцлага хүлээхийг илүүд үздэг, өөрсдөдөө нэлээд хэцүү зорилтуудыг тавьж, эдгээр зорилгодоо хүрэхийн тулд тооцоолсон эрсдэлийг хүлээх хандлагатай байдаг. Амжилттай компаниудуралдаан, тэмцээн зохион байгуулж, урамшуулах замаар энэ бүлгийн хэрэгцээг аль болох сайн ашиглахыг хичээ шилдэг ажилтнууд, бүрдүүлэх төслийн багууд, онцгой чухал асуудлыг шийдвэрлэх, шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох үүрэг хүлээсэн хүмүүс.

Ажилтны хэрэгцээг хангах, урам зоригийг удирдах бүх аргыг (мөн тэдгээрийн асар их тоо байдаг) гурван бүлэгт хувааж болно.

• зохион байгуулалт, захиргааны;
• материал;
• нийгэм-сэтгэл зүйн.

Ажилтны урам зоригийг бэхжүүлэх эхний бүлэг аргууд - зохион байгуулалтын болон захиргааны аргууд нь хэрэгцээ гэж үзсэн зан үйлийн сэдэлд чиглэгддэг. хөдөлмөрийн сахилга бат, үүргийн мэдрэмж, тухайн хүний ​​тодорхой байгууллагад ажиллах хүсэл, ажлын соёл. Захиргааны аргуудын системд дараахь зүйлс орно. холбооны хууль, тогтоол, дүрэм, дүрэм, заавар, өөрөөр хэлбэл эрх зүйн хэм хэмжээБайгууллага дахь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах актууд. Менежер нь бүх дүрэм журмыг дагаж мөрдөх, бүх зааврыг дагаж мөрдөхийг хатуу хянах ёстой, учир нь зөрчигдсөн аж ахуйн нэгжүүдэд Хөдөлмөрийн тухай хууль RF болон бусад хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн урам зориг буурч байна.

Материаллаг урамшууллын хувьд түүний ажилчдын урам зориг, хөдөлмөрийн зан төлөвт үзүүлэх нөлөө нь ажилтнууд үүнийг хэр шударга гэж үздэг, тэдний бодлоор цалин хөлс нь ажлын үр дүнтэй хэрхэн шууд холбоотой вэ гэдгээс ихээхэн хамаардаг. Урамшууллыг бусад гишүүд ч шударга гэж ойлгох ёстой ажлын хэсэг, ингэснээр тэд орхигдсон мэт санагдаж, илүү муу ажиллаж эхэлдэг.

Материаллаг урамшууллын тогтолцоонд цалин, урамшуулал (урамшуулал) -аас гадна тэтгэврийн хуримтлал, ашгийн хуваалт, сургалтын төлбөр (ажилтан эсвэл түүний хүүхдүүдэд зориулсан), орон сууц, машин худалдаж авахад хүүгүй зээл, хоол хүнсний төлбөр орно. эсвэл ажилчдын аялал, ажилчдын амралтын төлбөр гэх мэт.

Байгууллага, ажилтнуудад тохирсон, шударгаар гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн системийг боловсруулж, хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлэх, байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх чухал хүчин зүйл болж чадна.

Ажилчид цалин, урамшууллын тогтолцоог (байгууллагад байгаа тэтгэмжийг оруулаад) шударга гэж үзэхийн тулд дараахь арга хэмжээг авч болно.

• социологийн судалгаагаар байгууллагын хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоо, тодорхой тэтгэмж олгох практикт ажилчдын сэтгэл ханамжийг бууруулж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох, шаардлагатай бол залруулах зохих арга хэмжээ авах;
• урамшууллын хэмжээг (урамшуулал, нэмэгдэл гэх мэт) хэрхэн тооцдог, хэнд, юуны төлөө өгч байгаа талаар ажилтнуудад илүү сайн мэдээлэх;
• үед таних хувийн харилцаа холбооДараа нь шударга ёсыг сэргээхийн тулд ажилчдын цалин хөлс, урамшуулал олгох, бусад урамшууллыг хуваарилах зэрэгт шударга бус явдал тохиолдсон байж болзошгүй дэд ажилтнуудтай;
• хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, тэдний цалин хөлсний түвшинг тогтмол хянах мэргэжлийн бүлгүүд, ажилчид өөрсдийгөө харьцуулах, хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоонд цаг тухайд нь өөрчлөлт оруулах.

Нийгэм-сэтгэлзүйн аргууд нь нийгмийн харилцаа, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн нөлөөлөлтэй холбоотой байдаг. Тэдний тусламжтайгаар иргэний болон эх оронч сэтгэлгээг идэвхжүүлж, үнэ цэнийн чиг баримжааг сэдэл, зан үйлийн хэм хэмжээ, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох, ёс суртахууны өдөөлтөөр зохицуулдаг. Эдгээр нь даалгаврыг ухамсартай үүрэг болгон өөрчлөхийн тулд хөдөлмөрлөх, хувь хүнд нөлөөлөх ёс суртахууны урамшууллыг ашиглахад суурилдаг. дотоод хэрэгцээхүн.

Эдгээр аргууд орно:

• ажлын урам зоригийн аргууд, өөрөөр хэлбэл. ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах олон төрлийн ур чадвар, ажлын ач холбогдол, хариуцлага, ажилтны бие даасан байдлыг хангах, гүйцэтгэсэн даалгаврын бүрэн байдал;
• ажилчдын хувийн шинж чанар, зан чанарыг харгалзан баг бүрдүүлэх, сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгал, бүтээлч уур амьсгалыг бий болгох;
• захирагдагсаддаа удирдагчийн хувийн үлгэр жишээ. Нэгдүгээрт, энэ бол ажилчдад өөрийгөө илэрхийлэх, компанид ажиллахад оролцох урам зоригтой нөлөө үзүүлдэг менежерийн дүр төрх юм. үр дүнтэй манлайлал. Нэмж дурдахад, боловсон хүчний менежментийн бусад чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай менежерийн эрх мэдэл нь ихэвчлэн хувийн жишээн дээр суурилдаг;
• чиглүүлэх нөхцөл, өөрөөр хэлбэл байгууллагын зорилго, түүний эрхэм зорилго. Ажилтан бүр эдгээр зорилгыг мэддэг байх ёстой, учир нь тэрээр хувийн хэрэгцээг хангахын зэрэгцээ байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилгыг биелүүлэхийн тулд нэгэн зэрэг ажилладаг;
• ажилтны боловсролын түвшинг дээшлүүлэх, төрөл бүрийн сургалт, ахисан түвшний сургалтад хамрагдах, гадаадад ажиллах боломж нь ажилтнуудын урам зоригт маш эерэг нөлөө үзүүлдэг;
• удирдлагад ажилчдын оролцоо;
• ажилчид болон тэдний гэр бүлийнхэнд зориулсан амралт зугаалгыг зохион байгуулах (аяллын багцын төлбөрийг бүрэн эсвэл хэсэгчлэн төлөх), түүнчлэн ажилчдын гэр бүлд туслах хөтөлбөр;
• соёлын болон оюун санааны хэрэгцээг хангах - эдгээр нь ажилчдын нийгмийн харилцааны боломжууд юм;
• нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоох, багийн хөгжлийг нийгмийн өдөөх. Бараг бүх хүн заримыг нь баримталдаг ёс зүйн хэм хэмжээзөвхөн өдөр тутмын амьдралд төдийгүй ажил дээрээ зан байдал. Тиймээс удирдлага тогтоовол нийгмийн хэм хэмжээзан төлөв, эсвэл тэдгээр нь багийн гишүүд болон удирдлага хоорондын тохиролцооны үндсэн дээр, эсвэл олон жилийн туршид бий болсон уламжлалын үндсэн дээр хөгжсөн бол энэ байдал нь багийн нийгэм, ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулахад тусалдаг бөгөөд чухал түлхэц болдог. ;
• ёс суртахууны шийтгэл, урамшууллыг тогтоох, өөрөөр хэлбэл эерэг ба сөрөг урамшууллын зохистой хослол. Зэмлэх, сануулах хэлбэрээр ёс суртахууны шийтгэл нь уламжлал ёсоор хөгжсөн аж ахуйн нэгжүүдэд урам зориг өгөх хүчтэй байдаг. Үүнтэй ижил зүйл ёс суртахууны урамшуулалд тохиолддог;
• нийгмийн урьдчилан сэргийлэх болон нийгмийн хамгаалалажилчид - энэ нь үнэ төлбөргүй эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, урьдчилан сэргийлэх үзлэг, тэтгэмж, хүнсний талон, үнэ төлбөргүй аялал, аялалын нөхөн олговор болон бусад төрлийн мөнгөн бус урамшуулал;
• ЗХУ-ын хөдөлмөрийг өдөөх загварт илүү их хамааралтай байсан оюун санааны болон ёс суртахууны аргууд. Энэ бол уриа лоозонгоор илэрхийлсэн макро зорилгод чиглэсэн чиг баримжаа юм;
• сахилгын арга хэмжээ. Дараах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх нь маш чухал юм. зөв сонголтгазар (олон нийтэд эсвэл менежерийн өрөөнд), сахилгын арга хэмжээг цаг тухайд нь авах, шийтгэлийн хүндийн гэмт хэргийн хүнд байдалд тохирсон байдал, шалтгааныг тайлбарлах, шийтгэлийн хувийн бус шинж чанар.

Түүнчлэн боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудад Д.Хекман, Г.Олдхам нарын ажлын онцлогийн онол багтдаг. Онолын гол санаа нь хүний ​​сэтгэлзүйн таатай нөхцөл байдал нэмэгдэх магадлал нь ажлын таван чухал шинж чанараас үүдэлтэй бөгөөд тэдгээрийн гурав нь түүний агуулгатай холбоотой байдаг.

• Ур чадварын олон талт байдал нь ажилтны янз бүрийн чадвар дээр үндэслэн мэргэжлийн даалгавруудыг гүйцэтгэх явдал юм.
• Ажил дуусгах гэдэг нь аливаа ажлыг эхнээс нь дуустал дуусгах чадвар юм.
• Даалгаврын ач холбогдол нь гүйцэтгэсэн ажил нь бусад хүмүүст (байгууллага дотор эсвэл илүү өргөн орчинд) үзүүлэх нөлөө юм.

Бие даасан байдал гэдэг нь ажилчид өөрсдийн үзэмжээр ажлаа төлөвлөх, төлөвлөх, гүйцэтгэх эрх чөлөөтэй, эрх чөлөөтэй байх зэрэг юм. Бие даан шийдвэр гаргах боломжууд нь гүйцэтгэсэн ажлын хувийн хариуцлагын мэдрэмжийг нэмэгдүүлдэг.

Санал хүсэлт гэдэг нь ажилтны ажлын үр дүнтэй байдлын талаархи мэдээлэл юм. Хүмүүс ажлын үр дүнгийн талаар мэдээллээр хангадаг байдлаар ажлыг зохион байгуулбал тэд хэр үр дүнтэй ажиллаж байгаа талаар илүү их ойлголттой болно.

Сэм Блэк ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх дараах хүчин зүйлсийг тодорхойлсон.

1. Дээрээс доош, доороос дээш, ажилтанаас ажилтан руу чиглэсэн бүрэн бөгөөд үнэн зөв мэдээлэл.
2. Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондох итгэлцлийн уур амьсгал.
3. Аюулгүй, эрүүл мэндэд хор хөнөөлгүй хөдөлмөрийн нөхцөл.
4. Зохистой шагнал.
5. Зөрчилдөөн байхгүй.
6. Ажлын сэтгэл ханамж.
7. Танай байгууллагаар бахархаж, ирээдүйдээ итгэлтэй байна.

Дээрээс нь зөвхөн үндсэн ба ерөнхий аргуудажилчдын урам зориг, тиймээс компанид албан тушаалын зэрэглэл, ажилласан хугацаа нэмэгдэхийн хэрээр ажилтны урамшууллын багц шинэ давуу эрхээр нэмэгддэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Мөн тодорхой салбарын онцгой мэргэжилтнүүдийн хувьд тэд бүрдүүлдэг хувь хүний ​​схемурам зориг. Нэмж дурдахад нэг компани янз бүрийн ангиллын ажилтнуудад зориулагдсан хэд хэдэн урам зориг өгөх хөтөлбөртэй байж болно. Жишээлбэл, эрхэлж буй албан тушаалаас хамаарах хөтөлбөрүүд байдаг бөгөөд дээд, заримдаа дунд шатны менежерүүдэд олгодог (статусын урамшууллын багц).

Статусын сэдэл өгөх багц нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• компанийн ашиг орлогод оролцох, жишээлбэл, ашиг ба/эсвэл хувьцаанаас хүү авах;
• хувийн үйлчилгээний тээврийн хэрэгслээр хангах;
• ажилтанд хувийн жолооч томилох;
• гар утасны хязгааргүй төлбөр;
• урьдчилсан тайлангүйгээр зугаа цэнгэлийн зардлыг нөхөх;
• бизнесийн дагалдах хэрэгслийн зардлыг нөхөн төлөх гэх мэт.

Ерөнхийдөө үр дүнтэй одоогийн системУрам зориг өгөх таван үндсэн алхам байдаг:

Алхам 1. Байгууллагын стратегийн зорилго, зорилтыг тодорхойлох.
Алхам 2. Ажилтан бүрийн чиг үүргийг тодорхойлж, тодорхой ажлын байрны тодорхойлолт гарга.
Алхам 3. Стратегийн хүрээнд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэл. Үр дүн - үнэлгээний шалгуур - бид юуг өдөөдөг.
Алхам 4. Хяналт цалинижил төстэй зах зээлийн мэргэжилтнүүд, тарифын нэгдсэн хуваарь боловсруулах.
Алхам 5. Байгууллагын стратегийн зорилго, зорилтод үндэслэн боловсруулсан үнэлгээний шалгуурыг харгалзан янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох.

Мэдээжийн хэрэг, урам зоригийн тогтолцоог бий болгох арга замууд янз бүрийн компаниудадилхан биш. Ийм тогтолцоо нь компанийн санхүүгийн болон зохион байгуулалтын нөөцөөс хамаардаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ системийг боловсон хүчний менежментийн хэрэгсэл болгон хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаагаас их зүйл тодорхойлогддог.

Екатерина Ханахбеева

Асуудал 1. Боловсон хүчний хэрэгцээг хэрхэн тодорхойлох вэ? Асуудал 2. Боловсон хүчний хэрэгцээг судлах хамгийн үр дүнтэй арга юу вэ? Асуудал 3: Ажилтны хэрэгцээг харгалзан үзэх нь яагаад чухал вэ?

Компанийн урам зоригийн системийг хамгийн бага нарийвчлалтай бодож, мэдээжийн хэрэг ажилчдад ажлаа хийх хүсэл төрүүлэх ёстой. Гэхдээ энэ нь онолын хувьд боловч практик дээр олон менежерүүд өөрсдийн удирдаж буй хүмүүсээ хангалттай сайн мэддэггүй, тэдний хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийн талаар буруу ойлголттой байдаг бөгөөд холбогдох өөрчлөлтийг хянах цаг байдаггүй. Энэ нь ажилтныг урамшуулах ганц хоёр аргад тулгуурласан сэдэл төрүүлэх аргыг буруу сонгох эсвэл нэг талын сэдэл төрүүлэх тогтолцоог бий болгоход хүргэдэг. Тиймээс ажилтнуудын урам зоригийн тогтолцоог үр дүнтэй болгохын тулд ажилчдын одоогийн хэрэгцээний талаар найдвартай мэдээлэлтэй байх, тэдний хувийн зорилго, зорилгод хүрэх боломжтой ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх гэсэн хоёр нөхцөл хангагдсан байх ёстой. компанийн. Ажилтны хэрэгцээг мэдсэнээр байгууллага нь ажилтан бүрийн онцлогт илүү уян хатан хандахын тулд дотоод нөөцөө (мөн цалин нэмэх шаардлагагүй) олох боломжтой.

Хэрэгцээг судлах арга замыг сонгох

Ажилтнуудынхаа хэрэгцээг судалж эхлэхэд та дараах асуудалтай тулгарч магадгүй: ажилчдынхаа хүсэл, үнэ цэнийг үр дүнтэй тодорхойлохын тулд ямар хэрэгслийг ашиглах ёстой вэ? онд үр ашиг бага байна энэ тохиолдолдолж авсан өгөгдлийн найдвартай байдал, түүнчлэн хэрэгслийг ашиглахад хялбар байдлыг ойлгох хэрэгтэй.

Хэрэгцээг судлах аргуудын дунд дараахь зүйлс орно.

- судалгаа;

- туршилтууд;

- ярилцлага хийх;

- бизнесийн тоглоомууд;

- кейс судалгаа.

Дээрх аргуудаас гадна зарим компанийн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний хэрэгцээг судлах өөрсдийн арга барилыг боловсруулж байна.

Ольга ПРЕОБРАЖЕНСКАЯ, STAFFWELL-ийн Хүний нөөцийн захирал (Москва):

“Манай компани боловсон хүчний хэрэгцээг судлахдаа “Хүмүүсийг хадгалах, авьяасыг оролцуулах, хадгалах” аргыг ашигладаг. Судалгааг явуулахын тулд тэргүүлэх сэтгэл судлаачид хадгалах картыг (50 ширхэг) боловсруулсан. Карт бүр ногоон, улаан гэсэн хоёр талтай. Ногоон тал нь ажилтны ажлын хүлээлтэд юу нийцэж байгааг тодорхойлдог. Улаан тал нь эсрэг заалт юм. Жишээ нь: ногоон тал - "Миний ажил миний бүх ур чадвар, чадварыг ашиглахыг шаарддаг"; улаан тал нь "миний чадвар, ур чадварыг компанид ашигладаггүй."

Ажилтан эдгээр 50 картыг хүлээн авч, тус бүрийн агуулгыг ажлын явцтайгаа уялдуулж, картыг улаан эсвэл ногоон тал руу эргүүлнэ. Хүний нөөцийн менежер хувь хүний ​​үр дүнг тэмдэглэж, нэгдсэн мэдээллийн санд бүлэглэдэг. Судалгааны үр дүнд үндэслэн бүлгийн болон ганцаарчилсан хичээлүүдийг явуулдаг. Та заавал оролцох ёстой бүлгийн хуралдаанд Гүйцэтгэх захирал, оюуны довтолгооны хэлбэрээр компани дахь нөхцөл байдал болон ажилчдын ажлын үйл явцаас хүлээлтүүдийн хоорондын хамаарлыг шинжилдэг. Нэг удаагийн хуралдаанд ажилтан менежертэй ярилцаж, ажлын явцыг сайжруулах, тухайн хүнийг компанидаа авч үлдэхийн тулд юу хийх хэрэгтэйг хамтдаа шийддэг. Ийм хуралдааныг зургаан сард нэг удаа хийдэг” гэлээ.

Нэг эсвэл өөр аргыг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна.

– Сонгосон арга нь сонгогдсон ажилтнуудын ангилалд тохирсон байх ёстой. Жишээлбэл, бизнесийн тоглоом нь шугамын ажилтнуудын хэрэгцээг тодорхойлоход үр дүнтэй биш байх болно;

- анхны өгөгдлийг олж авах, боловсруулах, эцсийн дүгнэлт гаргах журам нь их цаг хугацаа шаардахгүй;

Хүлээн авсан үр дүн нь найдвартай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл хэрэгцээг судлах арга нь тухайн сэдвийн үнэнч бус байдлаас, тэр дундаа нийгэмд шаардлагатай чиг баримжаа бүхий хариултаас хамгаалагдсан байх ёстой.

Эдгээр зөвлөмжийг дагаж мөрдөх нь хэрэгцээг судлах аргыг сонгохдоо ноцтой алдаа гаргахаас зайлсхийж, ажилчдын урам зоригийн өөрчлөлтийн динамикийг чадварлаг хянах боломжтой хэрэгслийг олж авахад тусална. Мөн цаг тухайд нь, зөв ​​хөндлөнгийн оролцоо нь үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдийг орхихоос сэргийлнэ.

Валерия КОВАЛЕНКО, Пионерийн группын хүний ​​нөөцийн захирал (Москва):

“Ажилтан бүр юуны түрүүнд тусдаа хувь хүн бөгөөд хувь хүн хөгжлийн өөр түвшинд байж, өөр өөр нөхцөл байдалд хамрагдаж болно. нийгмийн харилцаа, харилцаа холбоо, сэдвийн үйл ажиллагаа, хэрэгцээг судлах хэрэгслийг олон хүчин зүйл дээр үндэслэн сонгодог.

Жишээлбэл, аюулгүй байдлын хэрэгцээг судлахын тулд бизнесийн тоглоом, сургалтыг ашиглах нь эргэлзээтэй (энэ хэрэгцээний шалтгаан нь нээлттэй байх, өөрийгөө илэрхийлэхэд тохиромжгүй байх магадлалтай). Өндөр мэргэшсэн ярилцлага авагчийн хийсэн ярилцлагатай хослуулсан асуулга тохиромжтой. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээг тодорхойлох тохиолдолд эсрэгээрээ ярилцлага авагчийн ур чадвараас үл хамааран сургалт, бизнесийн тоглоомууд хариу өгөх болно, учир нь эдгээр аргууд нь өөрийгөө, бодит байдал болон бусдыг танихад хувь нэмэр оруулдаг."

Тиймээс боловсон хүчний хэрэгцээг судлахын өмнө дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

1. Ажиглалт, мэдэгдэж байгаа баримт эсвэл одоо байгаа үр дүн гэх мэт зүйлс дээр үндэслэн боловсон хүчний аль түвшний хэрэгцээ хамгийн их хамааралтай болохыг таамаглах.

2. Таамаглалын дагуу хэрэглүүрийг сонгох, эсвэл аль ч түвшний хэрэгцээний талаар мэдээлэл авах боломжтой хэрэгслийг хослуулан ашиглах.

Санал асуулга

Энэ аргын давуу тал нь хурдан цуглуулах явдал юм их хэмжээнийажилчдын байр суурь, санал бодлыг тодорхойлох мэдээлэл.

Үүнийг тодорхой албан тушаал эсвэл нэг хэлтэст (түүвэр судалгаа) хийж болно, эсвэл байгууллагын бүх ажилчид оролцож болно (тасралтгүй судалгаа). Та хувийн санал асуулга эсвэл нэрээ нууцалсан судалгаа явуулж болно. Санал асуулга явуулахдаа дараах дүрмийг баримтална уу.

1. Итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох (энэ судалгааг ажилчдад тэдний ашиг сонирхолд нийцүүлэн явуулж байгааг тайлбарлах).

2. Судалгааны зорилгыг зөв тодорхойлох (жишээлбэл, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаа, одоо байгаа үйл ажиллагааг сайжруулах нийгмийн багцад сэтгэл ханамжийг тодорхойлох). урам зоригийн системүүд).

3. Судалгааны огноо, цагийг тохируулна уу.

4. Оролцогчдын тоог шийднэ.

5. Ажилтнуудаар хангах хурдан гарын авлагаанкет бөглөх замаар.

6. Маягтыг гэртээ биш ажил дээрээ бөглөсөн эсэхийг шалгаарай.

7. Судалгааны үр дүнг илүү тодорхой болгохын тулд судалгаанд хувь хэмжээгээр дүн шинжилгээ хийнэ.

Ажилтны хэрэгцээг тодорхойлохын тулд та компанидаа тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг ашиглах, эсвэл интернетээс чөлөөтэй ашиглах боломжтой бэлэн асуулгын хуудсыг олж, өөрийн шаардлагад нийцүүлэн тохируулах боломжтой*.

Светлана МЕЛНИКОВА, INEC группын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга (Москва):

“Судалгаа хийхээс өмнө хэлтсийн дарга нар хүний ​​нөөцийн менежертэй хамтран ажилчдад зорилгоо тайлбарлаж, жишээлбэл, нийгмийн багцад сэтгэл ханамжийг тодорхойлох гэх мэт. Дүрмээр бол бид энэ маягтыг хүлээн авах илүү боломжийг олгодог нийгэмд таалагдах гэхээсээ илүү чин сэтгэлийн хариултууд. Бид өөрсдийн шаардлагад үндэслэн асуулгын хуудсыг өөрсдөө боловсруулдаг. Эдгээрт гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамж, манлайллын хэв маяг, хөгжлийн хэтийн төлөв гэх мэт асуултууд багтдаг.

Санал асуулгын хуудсыг боловсруулсны дараа бид судалгааны үр дүнгийн талаархи тайланг тухайн газрын даргад бэлтгэж, Хүний нөөцийн менежерт зөвлөмж өгдөг. Санал хүсэлт маш чухал учраас тэдгээр нь заавал байх ёстой."

Туршилт хийх

Тусгай тест ашиглан тэргүүлэх сэдлийг тодорхойлж болно. Хэрэгцээг тодорхойлох энэ арга нь энгийн учраас хамгийн түгээмэл байдаг. Тестүүд нь асуултууд болон бэлэн хариултын сонголтуудаас бүрдэнэ. Тэдгээрийг компьютер эсвэл компьютер дээр хийж болно бэлэн хэлбэрүүд. Олон компаниуд ойролцоогоор ижил тестийг ашигладаг бөгөөд ажилчид үүнийг тойрч, үйл ажиллагааныхаа тодорхой урамшууллыг нууж сурсан тул бид сүүлийнхийг ашиглахыг зөвлөдөггүй. Ажилтны жинхэнэ хэрэгцээг бүрэн тодорхойлохын тулд нээлттэй асуулт бүхий тест хийх нь дээр, учир нь хаалттай асуулттай тестээс илүү үнэн бус байдлыг илрүүлэх нь илүү хялбар байдаг**. Жишээлбэл, "Та нийгмийн багцад сэтгэл хангалуун байна уу?" Үүнийг хаалттай орхиж, зөвхөн "тийм", "үгүй" гэсэн хоёр сонголтыг өгөхийн оронд үүнийг нээлттэй болгох, өөрөөр хэлбэл хариулах хэд хэдэн сонголтыг санал болгох нь дээр.

Мэдээлэл авахын тулд тест ашиглахыг зөвлөж байна хувь хүний ​​онцлогболовсон хүчин. Эдгээр шинж чанаруудыг мэдэх нь компанийн үнэ цэнэтэй ажилчдад хувь хүний ​​урам зориг өгөх боломжийг танд олгоно. Үүний зэрэгцээ тест нь зөвхөн өнгөц мэдээлэл цуглуулах боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг асуулга эсвэл ярилцлагатай хослуулан ашиглах нь хамгийн сайн шийдэл байх болно.

Ярилцлага хийж байна

Энэ үр дүнтэй аргакомпанийн ажилчдын хэрэгцээ, сонирхлын талаархи мэдээлэл авах. Ганц дутагдалтай тал нь маш их хүний ​​нөөц, цаг хугацаа шаарддаг.

Ярилцлага нь хувь хүн эсвэл бүлэг, албан ёсны эсвэл чөлөөт хэлбэртэй байж болно - сонголт нь таных. Ярилцлага эхлэхдээ ярианы эхэнд ажилтантай харилцах харилцаа холбоо тогтоож, харилцааны найдвартай уур амьсгалыг бий болгох шаардлагатай гэдгийг санах хэрэгтэй. Үүнийг өрөөнд албан бус уур амьсгалыг бий болгосноор хийж болно, ажилтан нь ажлын асуудлыг шийдэхийн тулд менежерийн өрөөнд байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэхгүй байх ёстой. Түүнд тав тухтай зөөлөн сандал, цай, кофе зэргийг санал болго. Хүлээн авсан мэдээллийн тоо хэмжээ, чанар нь менежерийн ярилцагчийг ялах чадвараас шууд хамаарна. Юу ч, хэн ч ярианаас сатааруулахгүй байхыг зөвлөж байна. Тахир дутуу байх ёстой Гар утас, ажлын утаснаасаа ирж буй дуудлагыг нарийн бичгийн дарга руу дамжуулах. Өөр шинж чанартай ярилцлагын асуултуудыг сонгох нь дээр: хаалттай, нээлттэй, шууд бус, тэргүүлэх. Гэхдээ хаалттай, тэргүүлэх асуултуудын хэрэглээг багасгахыг хичээ, нээлттэй болон шууд бус асуултуудыг илүүд үз. нэмэлт мэдээлэлажилтны тухай. Ярилцлага амжилттай болохын тулд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

- ярилцагчийнхаа яриаг шаардлагагүйгээр таслахгүй байх;

- яаран дүгнэлт хийхгүй байх;

- Хэрэв та ямар нэг зүйлтэй санал нийлэхгүй байвал бүү санаа зов;

- хэт олон асуулт бүү асуу;

- харилцан ярианы жижиг нарийн ширийн зүйлийг хүртэл анхааралтай сонсож, анхааралтай сонс.

Дашрамд хэлэхэд, ажлын ярилцлага бол хэрэгцээний талаархи мэдээллийн анхны эх сурвалж юм. Тиймээс элсэлтийн үе шатанд хэрэгцээний талаар аль болох их мэдээлэл авахын тулд ярилцлагын асуулгыг сайтар нягталж үзээрэй.

Бизнесийн тоглоом, кейс судалгаа

Эдгээр аргууд нь боловсон хүчний хэрэгцээг судлахад санал асуулга, тест хийхтэй адил өргөн тархаагүй боловч үр дүнтэй байдаггүй. Кейс эсвэл бизнесийн тоглоомыг практикт ашиглахаасаа өмнө эдгээр хэрэгслийг ашиглах нь зөвтгөгдөх ажилчдын ангиллыг шийдэх нь чухал юм.

Яна ГАРМАШ, Coleman Services компанийн Хүний нөөцийн удирдлагын хэлтсийн дарга (Москва):

"Дараах ангиллын ажилтнуудад хэрэг, бизнесийн тоглоом ашиглах нь үндэслэлтэй.

1. Борлуулалтын мэргэжилтнүүд.

2. Харилцагчийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүд.

3. Мэргэжилтнүүд Хүний нөөцийн аудит, санхүү, маркетинг, хүний ​​нөөц гэх мэт.

Эдгээр аргуудыг ашиглан ур чадварыг хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө танин мэдэх зэрэг ажилтны чадавхийг хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох боломжтой. Үүний үр дүнд ажилтанд албан тушаал ахих, шинэ үүрэг даалгавар өгөх, боловсон хүчний нөөцөд оруулах эсвэл компанийн зардлаар сургалтанд явуулахыг санал болго."

Бизнесийн тоглоом бол симуляци, бодит байдлыг хялбаршуулсан хуулбар юм амьдралын нөхцөл байдалхөгжилтэй байдлаар. Оролцогчид өөрсдийн мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанараа тодорхой өрнөлөөр жүжиглэх замаар харуулдаг. Учир нь бизнесийн тоглоомууддараах алхмуудыг хийх ёстой.

1. Бизнесийн тоглоомын зорилгыг тодорхойлох (жишээлбэл, бүрдүүлэхийн тулд манлайллын хэрэгцээг тодорхойлох боловсон хүчний нөөцдунд шатны менежерүүдэд).

2. Тодорхойлох шаардлагатай ур чадваруудыг заана уу (жишээлбэл, ятгах чадвар, нөхцөл байдлыг урьдчилан харах чадвар, бие даан шийдвэр гаргах чадвар).

3. Скрипт боловсруулах. Та үүнийг өөрөө хийх эсвэл мэргэжилтэнтэй холбоо барьж болно.

4. Тоглоомын өрнөлийг ямар хэлбэрээр танилцуулах, өөрөөр хэлбэл ажилчид юуг шийдвэрлэх шаардлагатай болохыг тодорхойлох - зөрчилдөөн, асуудал эсвэл даалгавар.

Бизнесийн тоглоомыг тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд нэг удаа, эсвэл урт хугацааны стратегийн хөтөлбөрийг дэмжих зорилгоор тогтмол явуулж болно. Энэ аргыг хэрэгцээний судалгааны зэвсэглэлд оруулах нь боловсон хүчний менежментийн практикийг баяжуулах болно.

Кейс судалгаа гэдэг нь тухайн ажилтанд ямар арга хэмжээ авахыг олж мэдэхийн тулд компанид тохиолдож болох нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх хэрэгцээг тодорхойлох арга юм. Хэрэг нь бодит баримтад тулгуурласан эсвэл бодит байдалд ойр байх ёстой. Тохиолдлуудыг ашигласнаар та түүний зан чанар, тэргүүлэх сэдэл, үнэт зүйл, хэрэгцээ шаардлагаас хамааран ажилтанд ямар урамшуулал хамаарахыг олж мэдэх боломжтой. Тохиолдлууд нь ажилтан нь компанидаа ашиг тусаа өгөхийг хичээж, хамгийн их хувь нэмэр оруулж, хамгийн их өсөлтийг хангахыг хичээж байна уу, эсвэл зүгээр л өөрийгөө хамгаалж, карьераа ахиулахыг хүсч байна уу гэдгийг тодорхойлоход тусалдаг.

Александр КОЧНЕВ, удирдах түнш зөвлөх компани ITeam (Москва):

"Бизнес тоглоомын арга нь өргөн цар хүрээтэй асуудлууд, тэдгээрийн ойлголтын гүнийг нэгтгэх боломжийг олгодог. Түүний тусламжтайгаар шилдэг менежерүүдээс эхлээд мэргэжилтнүүд хүртэл ямар ч бүлгийн ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлж, үнэлж болно. Бүлгийн гишүүд нийгмийн статусын хувьд тэгш байх нь зүйтэй. оюуны хөгжил, мөн сэтгэл зүйн хувьд нийцтэй.

Бизнес тоглоомыг ашигласнаар та сургалт, хөгжил, багийг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа, ажилчдын төлөвшил, зохион байгуулалт, ажил мэргэжлийн өөрчлөлтийн хэрэгцээг тодорхойлох боломжтой."

Ажилчдаа үр дүнтэй удирдахын тулд менежер нь доод албан тушаалтнуудаа юу өдөөж байгааг, тэд юу ажиллахад бэлэн, компанийн зорилгод хүрэхэд бэлэн байгааг олж мэдэхийг хичээх ёстой. Энэхүү мэдлэг нь ирээдүйд тохируулга хийх чухал хэрэгсэл болж чадна. одоо байгаа системсэдэл өгөх эсвэл эхнээс нь урам зоригийн тогтолцоог бий болгох, мөн ажилтнуудын эргэлтийг бууруулахад тусалж, үнэ цэнэтэй ажилчдыг хадгалах хэрэгсэл болно.

Холбоотой нийтлэлүүд:

“Ажилчдын судалгаа: бид үйл явцыг автоматжуулж, үр дүнг боловсруулдаг” (2010 оны №1)

“Боловсон хүчний сэдэл: онолоос практикт” (2003 оны №7)

Материалыг "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлийн шинжээч Оксана МАРИНИНА бэлтгэсэн.

* Хэрэгцээг тодорхойлох асуулгын жишээг нийтлэлийн цахим хувилбараас олж болно. ** Ажилтны хэрэгцээг тодорхойлох сорилын дээжийг нийтлэлийн цахим хувилбараас олж болно.

Зөвхөн компанид ажиллаж буй ажилчдаас гадна ажлаас гарахаар шийдсэн хүмүүсийн судалгааг явуулна. "Гарах" судалгаа нь ажлаас халагдсан шалтгааныг шинжлэх, ажилд гарч болзошгүй дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авахад тусална.

Зөвлөгөө

Судалгааг явуулахын өмнө оролцогчдын тоог тодорхойл

Ярилцлага амжилттай болохын тулд харилцааны найдвартай уур амьсгалыг бий болго.

Хоол хүнс;


орон сууц;


Мөрөөдөл;


Эрүүл мэнд.

Компанид шинэ ажилтан авахдаа орон сууцны хэрэгцээг тодруулах ёстой. Ялангуяа ажилтан залуу бол.

Чи хаана амьдардаг вэ?


Та тохилог байртай юу?


Танд амьдрах нөхцөлийг сайжруулах шаардлага байна уу?

Боломжтой бол компанийн санхүүгийн тусламжийг үнэлэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, зээл олгох замаар.

Таны хамгийн чухал хэрэгцээг хангахын тулд:

Ажилчдын халуун үдийн хоол зохион байгуулах;


Бүхэл бүтэн компанид үдийн хоолны тогтмол цагийг эсвэл хэлтэс тус бүрээр тусад нь тохируулах;


Ажилчид үдийн хоолонд хайхрамжгүй хандвал сөрөг хариу өгөх;


Үлгэр жишээ авч, шим тэжээлтэй хоолыг тогтмол идэх;


Албан бус арга хэмжээн дээр зарчмуудыг ярилц эрүүл дүр төрхамьдрал;


Эрүүл мэндээ анхаарч, спортоор хичээллэж, эрүүл чийрэг, хөгжилтэй байх;


Спортоор хичээллэдэг ажилчдад эерэг санал хүсэлтээ илэрхийлэх;


Урамшуулал болгон амжилттай ажиллаж буй ажилчдад усан сан, биеийн тамирын заал, спортын клубт явах эрхийн бичиг олгох;


Спортын үйл ажиллагааг зохион байгуулах;


Компанийн байранд биеийн тамирын заал байгуулж, ажлын дараа дасгал хийх боломжтой;


Компанид элсэх үе шатанд амин чухал хэрэгцээг олж мэдэх;


Эрхэм хүндэт ажилтнууд амин чухал худалдан авалтад зориулж зээл авах боломжтой эсэхийг шалгаарай.

1. Хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ

Дүрмээр бол эдгээр нь сэтгэл хөдлөлийн болон нээлттэй хүмүүс. Ихэнхдээ хичээнгүй ажилчдын дунд илэрхийлэгддэг тул хүлээн зөвшөөрлийг урамшуулах нь компанид ашигтай байдаг.

Босоо хавтгай нь удирдлагын зүгээс сайн гүйцэтгэсэн ажлыг эерэгээр үнэлж, хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Хэвтээ - хамт ажиллагсдынхаа хүлээн зөвшөөрөх, ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, туршлагыг хүндэтгэх, зөвлөгөө, зөвлөгөө эсвэл мэргэжлийн тусламж авахаар түүнд хандах.

Хүнд хэцүү асуудлыг амжилттай шийдвэрлэсэн ажилтны эерэг үнэлгээг олон нийтийн өмнө, хурал, хурал дээр илэрхийлэх;


Амаар талархал нь мөнгөн шагналаас дутахгүй урам зориг өгдөг гэдгийг санаарай;


-д талархлаа илэрхийл Сайн ажилажилтан сайн үр дүнг хүлээн авсны дараа цаг тухайд нь;


Амжилтанд хүрсэн ажилчдад цол олгох тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх;


Зэрэглэлийн системийг бэлгэдлийн шинж тэмдгээр (тэмдэг, нэрийн хуудас) бэхжүүлэх;


Амжилтанд хүрсэн ажилчдын мэдээлэл, гэрэл зураг бүхий орчин үеийн стенд бий болгож, компанид хэрэгжүүлэх;


Амжилтанд хүрсэн ажилтанд оффис, ажлын байраа бие даан төлөвлөх эрхийг олгох;


Ажилтныг компанид ажилласан хугацаанд нь урамшуулах;


Амжилттай, өндөр ур чадвартай ажилтны хувийн тэмдгийг боловсруулж хэрэгжүүлэх;


Амжилттай салбар дахь ололт амжилтын үзэсгэлэнг зохион байгуул (Жишээ нь, танай компанийн үйлдвэрлэж буй барааны үзэсгэлэн, үйлдвэрлэгчдийн нэр бүхий карт).

1. Харилцааны хэрэгцээ

Тухайн хүний ​​зан чанар, наснаас хамаарна. Нээлттэй, идэвхтэй, нийтэч хүмүүс хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, түншүүдтэйгээ харилцах хандлагатай байдаг. Сүүлийнх нь хүмүүстэй харилцах харилцаа хязгаарлагдмал ажил руу татан оролцдог бөгөөд анхаарлаа төвлөрүүлэх, гүн гүнзгий, нягт нямбай, дэгжин байх хүсэл эрмэлзэл зэрэг шинж чанаруудыг харуулдаг.

Эхнийх нь нийтлэг байр, хоёр дахь нь тусдаа ажлын байр шаарддаг. Залуу, гэр бүлийн бус хүмүүс гэр бүлийн үүрэг хариуцлагаа үүрсэн хүмүүсээс илүү идэвхтэй харилцах хандлагатай байдаг.

Хэсэг найрсаг ажилчдыг харилцахыг хориглосон тохиолдолд тэд зөвхөн удирдлагаас нуугдаж, ярилцах болно. Тиймээс албан бус харилцаанд хэр их цаг зарцуулж болох вэ гэдэг асуулт гарч ирнэ. Жишээлбэл, кофены завсарлагааны үеэр 10-15 минут.

Гэр бүлийн ажилтнуудын хувьд гэр бүлийн гишүүдтэйгээ хамт корпорацийн амралт эсвэл гадаа аялал зохион байгуулах нь өдөөгч хүчин зүйл болно.

Нийтлэг ажилчдад урам зориг өгдөг

Идэвхтэй, нийтэч ажилтнуудтай эрчимтэй харилцахтай холбоотой даалгавруудыг боловсруулах;


Хэлтэс эсвэл компанид зөрчилдөөнийг зохицуулахын тулд нийтэч ажилчдыг чиглүүлэх;


Нийтлэг, амжилттай ажилчидтай үе үе үдийн хоол идэж, үдийн хоолны үеэр тэдэнтэй албан бус ярилцах;


Санаж байгаарай: ажилчдын албан бусаар харилцах хүслийг бүрмөсөн хориглох боломжгүй, гэхдээ энэ хэрэгцээг үндэслэлтэй урамшуулснаар хүмүүсийг өдөөж болно;


Албан бус харилцаанд зориулж тусгай цаг гаргаж, шийдвэрээ ажилтнуудад зарлаж, түүний хэрэгцээг зөвтгөх;


Баасан гаригийн төгсгөлд корпорацийн кафе эсвэл гуанзанд кофе-брейк зохион байгуул ажлын долоо хоногнэгтгэн дүгнэх, ажилчдын хооронд харилцах;


Компани эсвэл бие даасан хэлтэст тогтмол амралт зохион байгуулах;


-д урих корпорацийн амралтажилчдын гэр бүлийн гишүүд.


Байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах;


Корпорацийн уламжлалыг бий болгох: соёлын төвүүдээр зочлох, усан онгоцоор аялах, хаврын зугаалга хийх.

1. Лавлах бүлэгт хамрагдах, багаар ажиллах хэрэгцээ

Харилцан үнэлгээ, таалалд нийцүүлэн бий болсон харилцааны албан бус бүтэц үргэлж байдаг. Хүн бүртэй хамт байх хэрэгцээ.

Лавлах бүлэгт харьяалагдах хүсэл нь нийтэч, гадуурхагдсан бүх ажилчдад байдаг. Хэрэв энэ хэрэгцээ нь хангагдахгүй бол тухайн хүн гадны хүн болдог.

Өдөөгчид

Нэгжийнхээ албан бус бүтцийг мэдэх;


Эерэг үнэт зүйлтэй албан бус удирдагчидтай сайн харилцаатай байх;


Албан бус удирдагчдад мэргэжлийн чухал үүрэг даалгавар өгөх;


Албан бус удирдагч-энхийг сахиулагчдыг ажилчдын хоорондын зөрчлийг зохицуулахад чиглүүлэх;


Туршлагатай ажилчдаас зөвлөгч сонгох.


Байнгын ажлын хэсэг байгуулах;


Багаар ажиллахад зориулж тусдаа өрөө хуваарилах;


Багийн тэмдэг, ялгах тэмдгийг хадгалах;


Багийн доторх мэдээлэл, санал бодлоо хуваалцах хурдан уулзалтуудыг дэмжих;


Сэтгэл ханамжаа илэрхийл амжилттай ажилалбан ёсны хурал дээр багууд;


Бүх ажилчдад албан ёсны костюм, ажилчдад ижил дүрэмт хувцастай байх байгууллагын шаардлагыг танилцуулах;


Амжилттай ажилласаны шагнал болгон бүх багийг сургалт, үзэсгэлэн, хурал зөвлөгөөнд илгээх;


Багийн спорт, баг хоорондын тэмцээн, баг бүрдүүлэх сургалтыг дэмжих;


Ажилтнууд ажиллаж байхдаа “үг солилцох” нөхцөлийг бүрдүүлэх;


Хамтран ажиллахын тулд ажлын хэсгүүдэд завсарлага өг, ингэснээр тэд нийгэмших болно.

1. Найдвартай байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээ

Бие махбодийн аюулгүй байдал нь хамгийн бага эрсдэлтэй хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангагдана бүрэн байхгүйамьдралын эрсдэл.

Сэтгэл хөдлөлийн аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь ажилчид нь тухайн компани эсвэл хэлтэст хүлээн зөвшөөрөгдсөн шууд ахлагчийнхаа удирдлагын хэв маягт мэдрэмтгий байдагт илэрдэг.

Орох хэрэгтэй эдийн засгийн аюулгүй байдалхөдөлмөрийн хүмүүс гэрээгээр амласан шагналаа авна гэсэн хүлээлтээр илэрдэг. Жишээлбэл, компани цалингаа тогтмол хойшлуулдаг эсвэл амласан хэмжээнээс бага хэмжээгээр төлөх тохиолдол гардаг.

Зохион байгуулах сайн экологиажлын байр (агааржуулагч, гэрэлтүүлэг, чимээ шуугиангүй);


Ажилчдыг ээлжийн дараа хувцсаа сольж, цэвэрлэх боломжтой дулаан кабинаар хангах;


Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа өөртөө итгэлтэй, гэхдээ хязгаарлагдмал хэв маягийг хөгжүүлэх;


Ажил дээрээ хараалын үг бүү ашигла;


Ажилчдынхаа хүний ​​нэр төрийг эрхэмлэх, доод албан тушаалтнаа доромжлох, доромжлохгүй байх;


Цалин, урамшуулал олгох талаар эдийн засгийн амлалтаа чанд баримтлах;


Онцын шаардлагагүй бол цалинг хасна гэж бүү сүрдүүл;


Ажилчдын хооронд урамшууллын хуваарилалтыг тайлбарлаж, зөвтгөх, ажлыг үнэлэх шалгуурын талаар ярих.

1. Компанийн удирдлагатай хамтран ажиллах хэрэгцээ

Тэд санаачлагыг гартаа авч, удирдлагад шинэ даалгавар тавьж, тэдгээрийг шийдвэрлэх нөөцөөр хангахыг удирдлагаас хүлээж байна.

Бизнесийн түншийн хувьд үнэнч ажилчдад хандах хандлагаа харуулах;


Үүнийг хэл: "Бид компанийн сайн сайхны төлөө хамтран ажилладаг"


Хурал дээр олон нийтэд тодруулах: "И.И. шийдсэн..."


Компанийн асуудлыг шийдвэрлэхэд үнэнч ажилчдыг татан оролцуулах (тэднийг хуралд урих, шинжээчдийн дүгнэлтийг асуух)


Үүнийг хэл: "Би чамтай нэг чухал асуудлыг шийдэх талаар зөвлөлдөхийг хүсч байна."


Шаардлагатай бол чадварлаг ажилчдыг урих замаар компанид тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд оюуны довтолгооны хуралдаан зохион байгуул


Үнэ цэнэтэй ажилчдын амьдралын чухал өдрүүдийн талаар мэдэж, тэдэнд баяр хүргэе


Ажилчидтай гар барьж, гэр бүлийн асуудлаар асуу


Компанийн амжилттай, үнэнч ажилчдыг "нарийн хүрээнд" зохион байгуулдаг албан бус арга хэмжээнд урь.


Ажилсаг ажилчдаа ажлын дараа оффисдоо урьж, найрсаг яриа өрнүүлээрэй

1. Сэтгэл санааны дарамт, эрсдэлийн хэрэгцээ

Ихэнхдээ ийм хүмүүс эрс тэс мэргэжлийг сонгодог. Эсвэл “тайван” мэргэжлээр ажиллаж, ажлын бус цагаар “тэсрэлт хийдэг”.

Ийм ажилчдад зориулсан нарийн төвөгтэй даалгавруудыг боловсруулж, тэднийг хурцадмал байдал, хүчин чармайлттай ажиллахад хүргэх зорилго тавих;


Нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх хувийн хариуцлагыг онцлон тэмдэглэх;


Үүнийг хэл: "Зөвхөн чи, И.И., таны идэвх, хүсэл тэмүүллээр ийм их хөдөлмөр шаарддаг ажлыг шийдэж чадна!"


Ажилчдад тэсвэр тэвчээрийг харуулах шаардлагатай даалгавар өгөх (байнга бизнес аялал хийх, шинэ үйлдвэрлэл байгуулах, ...)


Шинэ төсөлтэй холбоотой эрсдэлүүдийн талаар ярилцаж, ажилтны боломжийн эрсдэлийг хүлээх чадварт итгэх итгэлээ ярь.


Ажилчдыг танилцуулга, тендерт чиглүүлэх


Эрсдэл хийх шаардлагатай ажилчдад зориулсан онцгой амралт зохион байгуул


Гэрэл зураг бүхий зогсоол хийх (уулын голоор урсах, ...)


Ажилчдынхаа амралтыг видео бичлэгт буулгана уу


Корпорацийн сэдэвчилсэн үдшийг зохион байгуул

1. Нийгмийн байр суурь, эрх мэдлийн хэрэгцээ

Энэ нь нөхцөл байдал болон бусад хүмүүст нөлөөлөх, удирдах, хянах хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг. Удирдах чадвар, зохион байгуулалтын чадвартай холбоотой.

Өдөөгч хүчин зүйлүүд:

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа карьерын өсөлтийн хэтийн төлөвийг харуул


Удирдах албан тушаалд ажилтнаа нөөцөлж, компанийхаа сул орон тоог нөхөх мэргэжилтэн хайж олох.


Ажилтнаа дэвшүүлэх амлалтаа биелүүл


Ажилтанд хувийн хариуцлагатай нарийн төвөгтэй ажлуудыг даалга


Ажилтны зохион байгуулалтын чадвараа ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх


Шинэ чиглэлийг бий болгож, ажилтнуудын удирдагчдад шилжүүлэх


Компанийн шинэ төслүүдийг хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх


Манлайлах чадвартай ажилтнууд урт хугацааны төлөвлөгөө гаргаж, түүнийгээ амжилттай хэрэгжүүлж чаддаг гэдгийг санаарай


Компанийн дотоод багш нар амбицтай, чадварлаг ажилтан байж болох корпорацийн институтийг зохион байгуулж, хадгалах.


Ажилчдын шинэ санаа, санаачлагыг сонирхох

1. Өргөдөл гаргах шаардлагатай

Дагагчийг түүнийг удирдах хүчтэй бөгөөд шийдэмгий удирдагч руу чиглүүл


Түүнд даатгасан даалгавраа хэрхэн биелүүлэхээ хэлж, ажлыг хэрхэн дүгнэж, хянахаа тайлбарла


Ийм ажилчид ихэвчлэн ажилдаа анхаарал, төвлөрөл, нягт нямбай байдлыг шаарддаг ажил үүрэг даалгавар өгдөг гэдгийг санаарай


Хэрэв танд энэ ажилтны санал хэрэгтэй бол түүн рүү залгаад асуугаарай, тэр өөрөө санаачилга гаргах нь ховор


Дагагч хүн асуудалтай тулгарвал бусдад сайн дэмжлэг үзүүлдэг. Үүний төлөө түүнийг магт.

1. Тусгаар тогтнол, эрх чөлөө хэрэгтэй

Тэд удирдах эсвэл дуулгавартай байх дургүй. Тэд бие даасан ажлын чиглэлийг сонгож, хөндлөнгийн оролцоо, хяналтыг тэсвэрлэдэггүй.

Мэргэжилтнүүд, зөвлөхүүдийг ихэвчлэн чөлөөтэй, бие даан ажиллахаар сонгодог.

Шинэ төслүүдийг үнэлэхдээ түүнийг шинжээчээр ажиллахад урь.


Бие даасан ажилтан нь компанийн дотоод аудитын ажлыг сонирхож байх болно гэдгийг санаарай


Хэрэв танай компани үйлдвэрлэлтэй бол бие даасан ажилтан - сайн ажилчин OTC-д.


Тэр зөвлөлтийн ажилд татагдаж магадгүй.


Хатуу, хатуу удирдагчтай сайн ажиллахгүй


Хяналт хамгийн бага байх ёстой


Ажилчдад бие даан шийдвэр гаргах нөхцөлийг бүрдүүлж, хурал дээр байр сууриа илэрхийлье


Тусдаа өрөө, оффист сайн ажиллах болно


Удирдлагаас түүнд найдвартай даалгавруудыг даалга

1. Өрсөлдөөн хэрэгтэй

Олон компанийн хөгжлийн хөдөлгүүр. Удирдлага, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, үйлчилгээний ажилтнуудтай харилцах нь цагийн 80 хүртэлх хувийг эзэлдэг шугамын удирдлагын түвшинд ялангуяа идэвхтэй байдаг. Дунд шатны менежерүүдийг амжилттай карьераар хангах нь улс төрийн чадвар юм.

Эрх мэдэл нь эрх мэдэл, эрх мэдэл, доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх чадвар дээр суурилдаг.

Эрх мэдэл үргэлж ашиг сонирхолтой холбоотой байдаг бөгөөд улс төрийн ашиг сонирхол нь оршин тогтнох, ялах явдал юм өрсөлдөөн. Мэргэжлийн өрсөлдөөн - хэлтсийн ажлыг сайжруулах, шинэ үйлчилгээг хөгжүүлэх, шинэ чиглэлийг эзэмших, боловсон хүчнийг өргөжүүлэх.

Удирдагч нь эрх мэдлийн тэнцвэрт байдлыг үнэлж, бизнесийн ашиг сонирхлын давхцал дээр үндэслэн ижил бодолтой хүмүүс болон өрсөлдөгчдийг тодорхойлдог.

Дээд удирдлагын бизнесийн бодлого ч фракц хоорондын өрсөлдөөнийг зохицуулахад чиглэдэг.

Урам зориг нь бизнесийн өрсөлдөөнийг удирдахад суурилдаг

Гайхалтай үр дүнд хүрсэн идэвхтэй ажилчдыг тодруул


Тэдний амбицыг өдөөх амбицтай зорилгыг дэвшүүл


Өрсөлдөгч ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх бодит шалгуурыг боловсруулж, амжилтыг нь харьцуулах: амжилтыг магтах, алдаа дутагдлыг шүүмжлэх.


Өрсөлдөгч ажилчдын ажлыг үнэлэхдээ шударга ёсны хүчин зүйлийг анхаарч үзэх, өөрийн үнэлгээг баримт, тоо баримтаар дэмжих.


Өрсөлдөгч ажилчдын карьерын хэтийн төлөвийг тодорхойлох (эрх мэдлийг өргөжүүлэх, хэлтсийн ажилтнуудыг нэмэгдүүлэх, урамшууллыг нэмэгдүүлэх)


Өрсөлдөгч ажилчид шинэ төсөл санал болговол уулзалтанд оч


Амбицтай ажилчдыг элит сургалтын хэлбэрт илгээ


Амжилттай, өрсөлдөх чадвартай ажилтанд бага хурал, форум, танилцуулгад төлөөлөх чиг үүргийг гүйцэтгэх боломжийг бүрдүүлэх


Тэдний ажилд нөлөөлөх шийдвэр гаргахад тэднийг оролцуул


Өрсөлдөгч ажилчдын хоорондын албан бус харилцааг бэхжүүлэхийн тулд корпорацийн арга хэмжээ, баг бүрдүүлэх сургалтуудыг тогтмол зохион байгуулах.


Объектив, шударга байх, зөрчилдөөний түвшинг бууруулах

1. Өөрийгөө батлах хэрэгцээ

Авьяаслаг, амбицтай хүмүүсийн тэргүүлэх хэрэгцээ бол мэргэжлийн болон хувийн хөгжил юм. Тэд дотоод шинж чанар, үйл ажиллагаа, эрч хүчтэй байдаг. Тэд өөдрөг үзэлтэй, өөртөө итгэлтэй байдаг. Өөртөө итгэлтэй, амжилт, бүтэлгүйтэлд хариуцлага хүлээх чадвартай.

Тэд одоогоор хэт өндөр, хүрэх боломжгүй зорилго тавьж, түүндээ хүрэх хэлбэрээр карьераа хийдэг. Тэдний карьер бол шатаар дээшээ урагш ахих явдал юм. Амьдралдаа ямар нэгэн чухал, чухал зүйлийг хийж, томоохон үр дүнг үлдээж, хүчирхэг, боловсролтой, амжилттай, баян, нөлөө бүхий болоорой.

Өдөөгч хүчин зүйлүүд:

Компанид шинэ ажилтныг ажилд авахдаа тэрээр өөрийгөө мэргэжилтэн болгох хүсэл эрмэлзэлээ ажлын тэргүүлэх сэдэл гэж нэрлэвэл анхаарлаа хандуулаарай;


Хэрэв ажилтан түүний хувьд хамгийн гол зүйл гэж хэлсэн бол анхаарлаа хандуулаарай сонирхолтой ажил, өөрийгөө илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;


Ийм ажилтны бүтээлч, утга учиртай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх. Хэрэв ажил нь нэгэн хэвийн, ердийн зүйл болж хувирвал тэр "хайхрамжгүй" ажиллах болно гэдгийг санаарай;


Өөрийгөө таниулах ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулж болохгүй, тус бүр нь хувь хүн байдаг;


Ажилтны мэргэжлийн өсөлтийг хангах нөхцөлийг бүрдүүлэх: түүнийг сургалтын семинарт явуулах, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх чиглэлээр түүнд даалгавар өгөх;


Ийм ажилтны санаачлагыг дэмжих;


Түүний шинэ санааг сонирхож үзээрэй;


Бие даан ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх


Ийм ажилтанд итгэх итгэлээ харуул, тэр өөрөө мэргэжлийн өндөр түвшинд ажиллах сонирхолтой гэдгийг санаарай;


Түүний ажилд хамгийн бага хяналт тавих.

1. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ

Үйл явцын хүмүүс ба үр дүнгийн хүмүүс. Эхнийх нь үйл явцаас сэтгэл ханамжийг авдаг, хоёр дахь нь тодорхой үр дүнгээс сэтгэл ханамжийг авдаг.

Үр дүнгийн хэрэгцээ нь ажил дээрээ өндөр үр дүнд хүрэх замаар өөрийгөө батлах хэрэгцээтэй холбоотой юм.

Интроверт хүмүүсийн хувьд өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд "Би үүнийг хийсэн!" Гэж мэдрэх нь чухал юм. Экстраверт хүмүүсийн хувьд хамт олон, удирдлагаас зөвшөөрөл авах нь чухал.

Гэхдээ хүн бүрийг урамшуулах хэрэгтэй.

Ажилтныг шийдэж буй ажлын түвшинд хүргэхийн тулд хөгжлийн ойрын бүсээс даалгавруудыг тавих шаардлагатай.

Тайлангийн хурал дээр компанийн хөгжлийн динамикийг харуулах, янз бүрийн жилийн ололт амжилтыг харьцуулах, урагшлах хөдөлгөөний векторыг зурах,


Амжилтанд хүрсэн ажилчдын жагсаалтыг зарлаж, тэдний амжилтыг жагсаан эцсийн уулзалтыг эхлүүлэх,


Идэвхтэй, санаачлагатай ажиллагсдын ажлыг эерэгээр үнэлэх,


Үйлдвэрлэлийн ажлыг хариуцаж буй хүн бүрийг урамшуул


Компанийн ажилчдад урам зориг өгөх сургалтыг тогтмол явуулах,


Чин сэтгэлээсээ магтаж байна


Ажилчдадаа өөртөө итгэх итгэлийг хадгалж, тэднийг урамшуул өндөр амжилтбэрхшээлийг даван туулах,


Тэдэнд: “Та нар энэ хэцүү асуудлыг шийдэж чадна гэдгийг би мэднэ. Би таны чадварт итгэлтэй байна."


Өөртөө итгэх итгэлийг бий болгохын тулд ийм ажилчдад өмнөх амжилтаа сануулж,


Амжилтанд хүрсэн, амжилтанд чиглэсэн ажилтныг залуу ажилчдад үлгэр дуурайл болго.

1. Нэр хүнд хэрэгтэй

Энэ нь тухайн хүний ​​өөртөө хандах хандлага, түүний амьдрал, ажил, амжилт, сайн сайхан байдлыг илэрхийлдэг. Ихэнхдээ ноцтой өдөөгч болж ажилладаг.

Дүрсэнд маш их мөнгө зарцуулж, өөрийгөө зөвтгөдөг. By гадаад шинж тэмдэг бизнес эрхлэгчидкомпанийн амжилт, найдвартай байдлыг үнэлэх. IN нууцлал- хэн нэгний тойрогт хамаарах.

Дэмжлэг бизнесийн соёлкомпанид ажилчдын албан ёсны хувцаслалтын шаардлагыг боловсруулж, ажлын байранд нь захиалга өгөх.


Үзэсгэлэнт оффис нь ажилчдыг урамшуулах чухал хүчин зүйл гэдгийг санаарай, ажлын байрны дизайн, тавилга, оффисын өнгө зэргийг анхаарч үзээрэй.


Загварлаг байгууллагын бэлгэдэл бүтээх, лого, интернетэд вэб сайт дээр ажиллах, ажилчдад өдрийн тэмдэглэл гаргах, ... компанийн тэмдэгтүүд.


Амбицтай ажилчдыг дүр төрхийн тусламжтайгаар урамшуулах: оффисынхоо тавилгаыг шинэчлэх, машины брэндийг өөрчлөх,


Корпорацийн арга хэмжээнд зориулж нэр хүндтэй ресторан, дотуур байр сонгох;


Загварлаг, алдартай уран бүтээлчдийг корпорацийн арга хэмжээнд урих,


Жилд нэг удаа амжилттай ажилчдыг нэр хүндтэй дотуур байруудад семинар, сургалтанд аваачиж,


Загварлаг костюм өмсөж, үсээ ажигла, нүдний шил,


Албан бус орчинд эерэгээр үнэл Гадаад төрхнэр хүнд хэрэгтэй ажилтан.

1. Тогтвортой байдлын хэрэгцээ

Олон хүмүүс тогтвортой компаниудыг сонгож, бага боловч тогтмол цалинтай ажиллахад бэлэн байдаг.

Тэд ажлын нөхцөлдөө тэр бүр сэтгэл хангалуун байдаггүй ч шинэ компани олохын тулд ямар ч хүчин чармайлт гаргадаггүй. Байгалийн хувьд эдгээр нь менежментийг хүндэтгэдэг, ажил дээрээ онцгой санаачлага гаргадаггүй тайван хүмүүс юм. Тэд удаан, болгоомжтой байж, шинэ нөхцөлд дасахад бэрхшээлтэй байж болно.

Өөрчлөлтөөс айдаг.

Танай компани найдвартай, тогтвортой гэж олон удаа хэлээрэй.


Цалин урамшууллыг цаг тухайд нь тодорхой, тодорхой төлөх,


Амлалтаа үргэлж биелүүл


Үндэслэлгүйгээр ажлаас халах, орон тоог цомхотгох аюул заналхийллийг бүү зөвшөөр, дунд шатны менежерүүдийг бодитой шаардлагаас илүү олон удаа сольж болохгүй;


Компани дахь "бизнесийн халууралт" -ыг багасгахыг хичээ: яарах ажил, стресс, хэт их яарах,


Ажлын тодорхой төлөвлөлтийг хэрэгжүүлэхийг хичээх,


Цагийн менежмент, өөрийгөө удирдах чиглэлээр семинар зохион байгуулах,


Хатуу давтагддаг, ирээдүйд итгэх итгэлийг бий болгодог байгууллагын уламжлал, зан үйл байх ёстой.


Шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг оруулахын өмнө бэлтгэл ажлыг сайтар хийх ёстой гэдгийг санаарай: өөрчлөлт оруулах хэрэгцээний талаархи тайлбар, ажилчдын мэргэжлийн, ажил, эдийн засгийн аюулгүй байдлын баталгааг баталгаажуулах,


Инноваци хийхдээ компанид юу тогтвортой, өөрчлөгдөөгүй байгаа талаар үргэлж ярь.

1. Шинэлэг зүйл хэрэгтэй

Энэ нь ажилчдын шинэ мэдээлэл, шинэ сэтгэгдэл, шинэ хүмүүстэй идэвхтэй харилцах хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг.

Компани нь тогтвортой ажилтан, шинийг санаачлагч хоёртой байх ёстой. Аль эсвэл нөгөөг нь давамгайлах нь компанийн хөгжлийн үе шат, компанийн зорилгоос хамаарна.

Ажилчдын урам зориг:

Эдгээр ажилтнууд компанид гарч буй шинэлэг зүйлийг хүлээн авч, таныг дэмжих болно гэдгийг санаарай.


Шинэ даалгавар боловсруулах


Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх шинэ санааг боловсруулахын тулд ажилчдыг оюуны довтолгооны хуралдаанд оролцуулах,

1. Бүтээлч байдлын хэрэгцээ

Шинэ, стандарт бус асуудлыг шийдвэрлэх, бүтээлч төсөл боловсруулах, шинэ санаа төрүүлэх.

Үнэгүй хуваарь, хүртээмж хэрэгтэй техникийн хэрэгсэл, шинэ мэдээлэл хүлээн авах, бүтээлч даалгавар гүйцэтгэдэг багаар ажиллах боломж. Тэд жижиг, нэр хүндгүй өрөөнд ажиллах боломжтой, тэд дургүй байдаг албан ёсны хувцас, тэд олон хоног суугаад маргаж болно.

Тэдний хувьд гол зүйл бол сонирхолтой ажилд саад болохгүй.

Урам зориг:

Бүтээлч, стандарт бус даалгавар боловсруулах;


Үүнийг "Өмнө нь хэн ч хийгээгүй" гэж хэлээрэй.


Ажлын уян хатан хуваарьтай байх нөхцлийг бүрдүүлэх;


Шинэ жилийн корпорацийн үдэшлэг дээрээ аяндаа гарч ирдэг бүтээлч байдлын үзүүлбэрийг зохион байгуул.

1. Ажил дээрх утга санааны хэрэгцээ

Утгатай байдлыг удирдлага болон гол удирдагчид удирддаг. Үр дүнтэй удирдагч, харизматай, ажилчдаа идэвхтэй, баяр баясгалантай, өндөр чанартай ажилд урам зориг өгөхийг үргэлж хичээдэг.

Урам зоригийг алсын хараа, бизнесийн философи, бизнесийн итгэл үнэмшил дамжуулдаг.

Компанийн стратегийн чиглэлийн алсын хараа нь хүрч болохуйц, бодит байдлын зарчмуудыг харгалзан боловсруулж, компанийн амжилтанд хүрэх хөдөлгөөний үе шатуудыг тусгасан байх ёстой. Нэг утгад хүрсэн тохиолдолд шинэ семантик удирдамжийг боловсруулах шаардлагатай.

Алсын хараа нь ихэвчлэн онд үүсдэг корпорацийн код. Гэхдээ энэ бүхэн удирдлагын үйл ажиллагаа, шийдвэрээр дэмжигдэх ёстой.

Компанийн эрхэм зорилгын мэдэгдлийг чухал хурал, хурал дээр давтаж, алсын хараагаа өөр өөр үгээр, гэхдээ үргэлж чин сэтгэлээсээ ярих;

Компанийн эрхэм зорилгын талаархи алсын хараа нь таны хувьд жинхэнэ удирдамж гэдгийг ажил, амьдралаар харуулж, үг нь үйлдлээсээ холдохгүй байхыг хичээгээрэй.

Формализмаас зайлсхий. Ажилтнууддаа хандахдаа чин сэтгэлээсээ хандаж, хүмүүстэй "өөрийн үгээр" ярь;

Тэдэнтэй илэн далангүй, харилцан ойлголцолд итгэж, итгэлтэйгээр холбоо бариарай.

1. Баяр баясгалан, таашаал хэрэгтэй

Хэрэв компани нь таашаал авчрах ажлын нөхцлийг бүрдүүлбэл олон ажилчид чин сэтгэлээсээ ажиллах, өндөр үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно. Дуртай мэргэжлээрээ ажилладаг ажилтнууд аз жаргалтай байна.

Үүнийг хэл: "Асуудал байхгүй! Зүгээр л ажил байна!"

Баяр хөөртэй, эрч хүчтэй ажилчдыг дэмжих, урамшуулах;

Компанид ажилчдад таалагдсан ажил олох нөхцөлийг бүрдүүлэх;

Ажилчдын амралтыг зохион байгуулахдаа ямар төрлийг асуугаарай корпорацийн арга хэмжээтэдэнд сонирхолтой байх бөгөөд тэдэнд баяр баясгалан, таашаал авчрах болно.