Үйлдвэрлэл 

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ойлголт, төрлүүд. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ойлголт. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах" гэсэн ойлголтуудын тодорхойлолт.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, байгуулах замаар хөдөлмөрийн харилцаа, түүний талууд - ажил олгогч ба ажилтан - ихэнхдээ урт хугацааны харилцан хамтын ажиллагаанд найдаж байна, ялангуяа гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээТодорхой бус хугацаагаар.

Гэсэн хэдий ч субъектив ба объектив шалтгаануудаливаа хөдөлмөрийн гэрээ эрт орой хэзээ нэгэн цагт зогсох болно. Энэ нь мөн талуудын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоно.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголт нь өөр өөр үзэгдлийг илэрхийлж болно. Энэ нь тодорхой хугацааны туршид явагддаг, ажилтан, ажил олгогч, түүний төлөөлөгчдийн гүйцэтгэсэн шаардлагатай үйлдлүүдээс бүрдэх үйл явц гэж нэрлэж болно, үүний үр дүнд ажил олгогч ба түүний хооронд хөдөлмөрийн болон бусад холбогдох харилцаа үүсдэг. ажилтан, харилцан хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, дуусгавар болгох.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход хүргэдэг хууль ёсны баримт бөгөөд үүний үр дүнд талууд бие биенийхээ хувьд ажилтан, ажил олгогч байхаа больж, харилцан эрх, үүргээс чөлөөлөгддөг. Эцэст нь хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ямар нэгэн шалтгаан, шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох гэсэн хуулийн нэр томъёо юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь оролцогчдын ашиг сонирхолд үргэлж нөлөөлдөг, ялангуяа энэ нь нэг талын санаачилгаар, нөгөө талын хүсэл, хүслээс үл хамааран гарсан тохиолдолд. Хөдөлмөрийн гэрээг байнга, үндэслэлгүйгээр цуцлах нь боловсон хүчний солилцоо, ажилгүйдэл зэрэг сөрөг үр дагаварт хүргэдэг тул нийгмийн ашиг сонирхолд нөлөөлдөг. хөдөлмөрийн үйл явц, ажилгүйдэл. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нийгэм, эрх зүйн байдлыг өөрчилдөг хуучин ажилтан, түүний гэр бүлийн санхүүгийн байдал. By

энэ төр, хөдөлмөрийг тогтворжуулах, уялдуулах зорилтыг хэрэгжүүлэх болон бусад нийгмийн харилцаа, хөдөлмөрийн салбарт ажилтан, ажил олгогчдын эрхийг баталгаажуулж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зохицуулж, зөрчих нь ажилтныг ажлаас халахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэлийг тогтоох, журмыг зохицуулах, Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажилтан халах" гэх мэт ойлголтыг тодорхойлоогүй ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь заримдаа хуульчид тэдгээрийн агуулгыг хоёрдмол утгатай тайлбарлахад хүргэдэг. дадлагажигчид, эрдэмтэд.

Хуулийн ном зохиолд "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголт хамгийн өргөн тархсан байдаг ерөнхий ойлголт, үүнд ажилтныг ажлаас халах зэрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх төрлийн үйл ажиллагаа орно1. Бусад зохиогчдын үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажлаас халах нь ижил үндэслэл, журамтай тул эдгээр нэр томъёо нь ижил утгатай боловч цуцлах нь хөдөлмөрийн гэрээг, ажлаас халах нь ажилтныг хэлнэ2.

Дээрх үзэл бодолтой ерөнхийдөө санал нийлэхийн зэрэгцээ "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах" гэсэн нэр томъёо нь үндсэн шинж чанараараа давхцаж байгаа нь бие даасан утгатай болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнийг 13-р бүлгийн өгүүллүүдийг харьцуулж үзэхэд амархан илчлэх болно Хөдөлмөрийн тухай хууль"Ажлаас халах" гэсэн нэр томъёог дор хаяж гурван утгаар ашигладаг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг зохицуулах зорилготой ОХУ-ын: а) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай адилтгах; б/хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон эрх зүйн баримтыг тогтоох; в) сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл.

Эхний утгаараа "ажлаас халах", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголтууд нь ажилтныг ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгаан, байгаа эсэх, байхгүй эсэхээс үл хамааран бүх үндсэн параметрүүдээрээ ижил байна. хүндэтгэн үзэх шалтгаан, ажилтан, ажил олгогчийн гэм буруу, бусад анхаарал татахуйц нөхцөл байдал.

1 Харна уу: Крапивин О.М., Власов В.И.

Ажил олгогч: эрх, үүрэг. М.: Норма, 2004. P. 57.

2 Үзэх: Толкунова В.Н. Хөдөлмөрийн эрх зүй: Лекцийн хичээл. М.: Проспект, 2004. 126-127 хуудас.

Жишээлбэл, Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйлд ажлаас халах нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгохыг хэлнэ: а) зөвхөн өөрийн хүсэл; б) элсэлтийн улмаас ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй боловсролын байгууллага, тэтгэвэр, бусад сайн шалтгаанууд; в) ажил олгогчийн зөрчлийн улмаас тогтоосон хууль бус зан байдал хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт хөдөлмөрийн хууль, орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.

Урлагт "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах" гэсэн ойлголтуудын хооронд ялгаа байхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл "Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэж энэ зүйлийн гарчгийг 3, 5, 6-р хэсэгт заасан тексттэй харьцуулж харуулав. Тэдгээрт ашигласан "ажлаас халах" гэсэн үгийг "ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн хэллэгээр сольж болох бөгөөд энэ нь тэдгээрт агуулагдах хэм хэмжээний утгыг өөрчлөхгүй. Жишээлбэл, "ажлаас халах" гэсэн нэр томъёог Урлагийн 6-р хэсэгт "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголтын аналог болгон ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд: "Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно (байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоохоос бусад тохиолдолд). хувиараа бизнес эрхлэгч) хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан болон амралттай байх хугацаанд."

Хууль зүйн хувьд ажлаас халах нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын уялдаа холбоотой үйл ажиллагааны цогц бөгөөд үүний үр дүнд тэдний хоорондын хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болж, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан харилцан эрх, үүрэг дуусгавар болж, нийгэм, хууль эрх зүйн үндэслэлгүй болно. Энэ ажил олгогчийн ажилтан байхаа больсон ажилтны статус өөрчлөгдөж, ажил олгогч нь хуучин ажилтны сахилгын шийтгэлээс хасагдсан.

Ажлаас халах нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын уялдаа холбоотой үйлдлүүдийн нэгдэл болгон ажил олгогчийн байгууллагаас хязгаарласан орон зай, цаг хугацаанд нь хийгддэг бөгөөд энэ нь ажлаас халах журмын эхний өдөр, төгсгөл нь ажлын сүүлийн өдөр юм. , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр гэж заасан. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг зохицуулах, Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь "ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, Урлагийн дагуу түүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй. Энэ хуулийн 140. Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй." Ажил дуусгах мөч

гэрээ байгуулж, ажлаас халах процедурыг дуусгахыг Урлагт тодорхой зааж өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-т "Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэж ажилтанд "ажлаас халагдахаас дор хаяж хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой" гэж заасан байдаг. ”

Гурав дахь утгаараа - сахилгын шийтгэлийн төрлийн утгаараа "ажлаас халах" гэсэн нэр томъёог ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэд хэдэн зүйлд, жишээлбэл, оруулах журмыг тодорхойлсон 66-р зүйлд ашигладаг Хөдөлмөрийн дэвтэрт байгаа ажилтны тухай мэдээлэл нь торгуулийн талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болохыг тогтооно. сахилгын арга хэмжээхалах юм." Сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах тухай Урлагт авч үзсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195-р зүйл сахилгын хариуцлагабайгууллагын дарга, түүний орлогч нар хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр зөрчлийн баримт нотлогдсон бол "гэж тогтооно. ажлаас халах хүртэл сахилгын арга хэмжээ авна."

Ажлаас халахыг Урлагт шууд сахилгын шийтгэл гэж нэрлэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй гэж заасан байдаг.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3/ зохих үндэслэлээр ажлаас халах." Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл болгон ашигласан,

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бусад төрлийн адил эрх зүйн үр дагаварт хүргэдэг - ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцааг эцэслэн, бүрэн таслах, нэг эрх зүйн харилцааны субьект болох бие биетэйгээ холбоотой эрх, үүргийг хаах зэрэг болно. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголтыг өөр өөр утгаар ашигладаг. Жишээлбэл, Урлагийн гарчиг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар энэ нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг ямар нэгэн шалтгаанаар дуусгавар болгох бүх тохиолдлыг хамарсан өргөн цар хүрээтэй, бүх нийтийнх юм шиг санагддаг.

Бусад тохиолдолд "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэдэг нь зөвхөн ийм тохиолдлыг хамарсан нарийн, тусгай утгатай байдаг.

хуульд заагаагүй хөдөлмөрийн гэрээг объектив шалтгаанаар, түүний оролцогчид болон бусад хүмүүсийн сайн дурын нөлөөгүйгээр цуцлах. Энэхүү ойлголтоор хөдөлмөрийн гэрээг нарийн, онцгой утгаар цуцлах нь Урлагт заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэлбэрүүд байх болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д заасан бөгөөд энэ зүйлд, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бусад зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж заагаагүй болно.

Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдол гардаггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 83 дахь хэсгийн 10-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). ), жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч тал нас барсан тохиолдолд - ажилтан эсвэл ажил олгогч (хувь хүн). Ийм тохиолдлын талаар 4.5-д заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааварт талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэлийг зааж өгсөн болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг Урлагийн холбогдох заалтыг үндэслэн ажлын дэвтэрт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83. Жишээлбэл: "Ажилтан нас барсны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Урлагийн 6-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл"1.

Өгүүллийн гарчигт дурдсан нэр томъёо нь нарийн, тусгай утгаар хэрэглэгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т "Талууд үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", өргөн утгаар нь Урлагийн нэрээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэл" 10 дахь хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлүүдийн нэг нь талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдал юм. Ийм нөхцөл байдлын ялгаатай жагсаалтыг Урлагт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бие даасан үндэслэл.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" гэсэн ойлголтыг өргөн, явцуу утгаар ашиглах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ерөнхий (77-р зүйл) болон тусгай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83-р зүйл) гэж хуваахыг хэлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг ерөнхий болон тусгай аль аль нь хөдөлмөрийн харилцааг цаашид үргэлжлүүлэх, гэрээг хадгалахад саад болох объектив ба субъектив шинж чанартай янз бүрийн хууль эрх зүйн баримтууд гэж ойлгодог.

1 Холбооны байгууллагуудын зохицуулалтын актуудын товхимол гүйцэтгэх эрх мэдэл. 2003. № 49.

хүчин төгөлдөр хөдөлмөрийн гэрээг анхны хэлбэрээр нь байгуулах, эсхүл талууд эсвэл тэдгээрийн аль нэгэнд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг гаргаж өгөх.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий болон тусгай үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлгийн есөн зүйлээс бүрдсэн "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах" зүйлд дурдсан болно (77-84.1-р зүйл). Эдгээрээс Урлаг. 82-т ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой асуудлыг хэлэлцэхэд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага заавал оролцох асуудлыг зохицуулдаг. 84.1-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий журмыг тогтоосон, 84.1. 77-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлийн жагсаалтыг гаргасан. Үлдсэн зургаан зүйлд (78-81, 83,84-р зүйл) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нийтлэг үндэслэлийг тодорхойлсон.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлүүдийн дунд Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д дараахь зүйлийг тусгасан болно.

1) талуудын тохиролцоо (78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль нэг тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (79 дүгээр зүйл);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (71, 81 дүгээр зүйл);

5) ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр буюу зөвшөөрснөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх (72.1, 172 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);

6) байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн, эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (75-р зүйл);

7) талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (74 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг);

8) Холбооны хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол. 73 дугаар зүйлийн 3, 4 дэх хэсэг);

9) ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжихээс татгалзсан (72.1 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);

10) талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (83-р зүйл);

11) Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зүйлд заасан заалтыг зөрчсөн холбооны хуульхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам, хэрэв энэ

зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84-р зүйл).

Урлагийн 1-р хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн жагсаалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Энэ зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно. Урлагийн 1-р хэсэгт заасан үндэслэлтэй холбоотой эдгээр "бусад" үндэслэлүүд. 77-г нэмэлт гэж нэрлэж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэд хэдэн нэмэлт үндэслэлийг XII хэсгийн "Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог" зүйл, түүнчлэн холбооны хууль тогтоомжид (жишээлбэл, муж улсын болон хөдөлмөрийн тухай) тусгасан болно. хотын үйлчилгээ), янз бүрийн дүрэм журам, дүрэм болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад.

Хууль эрх зүйн уран зохиолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэлийг ихэвчлэн янз бүрийн үндэслэлээр ангилдаг.

Жишээлбэл, В.Н. Толкунова ажилчдын хөдөлмөрийн цар хүрээ, шинж чанараас хамааран тэдгээрийг ерөнхий, бүх ажилчдад хамаарах (77-р зүйл), зөвхөн тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарах нэмэлт (4, 7, 8, 9, 10, 13-р зүйл) гэж хуваадаг. , 14, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл)".

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбаруудын аль нэгийг зохиогчид (Ю.П. Орловский засварласан) хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шалтгаан, шалтгаан болсон нөхцөл байдлаас хамааран хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэлийг жагсаасан болно. Урлагийн 1-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь дөрвөн бүлэгт хуваагддаг.

Тэдний эхнийх нь талуудын харилцан хүсэл зоригоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдол багтана.

Хоёрдахь бүлэгт хөдөлмөрийн гэрээний талуудын нэг болох ажилтан эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, түүний дотор ажилтныг түүний хүсэлтээр шилжүүлэх, эсвэл өөр ажил олгогчид ажиллах зөвшөөрлөөр шилжүүлэх зэрэг орно. түүнийг сонгомол албан тушаалд шилжүүлэх.

Гурав дахь бүлэгт нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэсэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүд орно, үүнд:

¦ хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан;

¦ талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал;

¦ зөрчил тогтоосон дүрэмхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

"Үзнэ үү: Толкунова В.Н. Оп. cit. P. 128.

Дөрөвдүгээр бүлэгт ажилтан ямар нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсантай холбоотой үндэслэлүүд орно.

¦ байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;

¦ хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;

эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан;

sh Ажил олгогч өөр байршилд шилжин суурьшсаны улмаас ажилтныг шилжүүлэхээс татгалзсан1.

Дээрх ангиллыг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах янз бүрийн хэлбэрийн мөн чанар, зорилгыг ойлгоход тустай гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхийн зэрэгцээ тодорхой тайлбар шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс, бидний бодлоор хоёрдугаар бүлгээс ажилтныг түүний бичгээр хүсэлтээр эсвэл өөрийнх нь хүсэлтээр нэгдүгээр бүлэгт шилжүүлэх нь зүйтэй юм. бичгээр өгсөн зөвшөөрөлдээр байнгын ажилөөр ажил олгогчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 2-р хэсэг), өмнөх ажлын байрандаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). Ийм шилжүүлгийн үед өмнөх ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь санаачилгаар цуцлагдаагүйтэй холбоотой байж болно. хүслээр) ажилтан, гэхдээ түүний хүсэлтээр, одоогийн болон ирээдүйн хоёр ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр дэмжигдэх ёстой. Хэрэв тэдний аль нэг нь ажилтныг нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй бөгөөд ийм үүрэг нь тэдэнд хамаарахгүй бол ажилтанд зөвхөн нэг л зүйл үлдэх болно: хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах. өөрийн хүсэлт) Урлагийн тогтоосон журмаар ажил олгогчтойгоо. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл, ерөнхий үндсэн дээр өөр ажил олгогчтой ажилд орох.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь зөвхөн ажилтныг ажлаас халах эрхийг ажил олгогчдод олгодог тул тодорхой хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэх нөхцөл байдал гэж үргэлж үзэж болохгүй. гэхдээ түүнд үүнийг хийх үүрэг хүлээдэггүй. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа талууд хөдөлмөрийн гэрээг сунгах, өөрчлөх, жишээлбэл, сунгах боломжтой. Намууд үүнийг хийхгүй байж болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд яаралтай

1 Харна уу: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар / ed. Ю.П. Орловский. М.: INFRA-M, 2004. P. 127.

Хүчин төгөлдөр хөдөлмөрийн гэрээ нь Урлагийн 4-р хэсгийн агуулгаас шууд хамааралтай тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ автоматаар нээлттэй гэрээ болж хувирдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлд заасан хугацаа нь дууссаны улмаас аль нэг тал нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаагүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг хангана. Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ.

Бидний бодлоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан, шалтгаанаас хамааран хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогчийн хувьд ажилтан эсвэл ажил олгогчийн оюуны болон сайн дурын нөлөөллийн илрэл байгаа эсэх, тэдгээрийн санаачилга, хүсэл эрмэлзэлээс хамаарна. , хүсэлт, зөвшөөрөл, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд тэдэнд олгогдсон эрх, үүрэг хариуцлагын цар хүрээ, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх төрлийн (өргөн утгаараа) эхний ээлжинд хоёр хуваахыг зөвлөж байна. бүлгүүд.

Эхний бүлэгт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэлбэрүүд багтдаг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын субъектив хандлага нь тодорхой харагдаж байгаа бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хадгалах, үргэлжлүүлэх боломжид шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг, түүнчлэн түүнийг цуцлахад хүргэдэг. ажилтан, ажил олгогчийн оюуны болон сайн дурын үйлдлийн нөлөөн дор. Талуудын санаачилгаар буюу тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ийм хэлбэрийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж нэрлэдэг.

Хоёр дахь бүлэг нь явцуу утгаараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал юм. Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ерөнхийд нь буюу анхны хэлбэрээр нь хадгалах боломжгүй болсон объектив шинж чанартай үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдлыг багтаасан байх ёстой. Ийм үндэслэлийн жагсаалтыг 83-р зүйлд "Талууд үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", 84-р зүйлд "Энэ хуульд заасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөний улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах буюу. "Холбооны бусад хууль", мөн XII хэсгийн зарим зүйлд "Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог". Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцалсан тохиолдолд мөн энэ бүлэгт багтах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).

Хууль нь ажилтанд хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдлыг баталгаажуулдаг. Энэ нь ажилтныг зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь гэрээг цуцлах явдал юм хөдөлмөрийн харилцааажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд, энэ нь зөвхөн хууль ёсны үндэслэл байгаа тохиолдолд л тохиолдож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны баримт гэж хуулиар хүлээн зөвшөөрсөн амьдралын нөхцөл байдал юм.

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль ёсны болно.

1.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хуульд заасан үндэслэл байгаа бол.

2. Ажлаас халах тодорхой журмыг дагаж мөрдөх энэ үндэс.

3. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэл зоригийн илэрхийлэл байгаа эсэх, ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлэх.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэн цуцлахыг шаардаж байгаагаас хамааран дараахь зүйлүүд байдаг.

1. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

2. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

3. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд биш гуравдагч этгээдийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Сэдвийн дагуу ажлаас халах үндэслэлийг дараахь байдлаар хуваана.

1.Ихэнх ажилчдад хамаарах ерөнхий зүйл Урлаг. 35.

2.Нэмэлт, ажилчдын тодорхой ангилалд хамаарах зүйл, Урлаг. 47.

2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нийтлэг үндэслэл.Урлаг. 35

заалт 1. Талуудын тохиролцоо.

Ийм ажлаас халах санаачлагч нь хөдөлмөрийн гэрээний аль ч тал байж болно. Хэрэв талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар тохиролцож, тодорхой өдөр тохиролцсон бол хөдөлмөрийн гэрээг хэдийд ч цуцална. талууд тодорхойлсон. Үүний үндсэн дээр аливаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Урлаг. 37.

2-р зүйл. 35. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан.

Үүний үндсэн дээр зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Аль ч тал хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссаны дараа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж болно.

3-р зүйл. 35. Хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүсэлтээр цуцлах, Урлаг. 40, ажилтны хүсэлтээр Урлаг. 41, ажил олгогчийн санаачилгаар Урлаг. 42.

4-р зүйл. 35. Ажилтныг түүний зөвшөөрөлтэйгээр өөр ажил олгогчид шилжүүлэх.

Сонгогдсон албан тушаалд шилжих. Ажилтныг сонгогдох албан тушаалд шилжүүлэх нь өмнөх хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бөгөөд энэ албан тушаалд сонгогдсон акт байгаа тохиолдолд л боломжтой юм. Тухайлбал, ҮЭ-ийн хорооны дарга.

5-р зүйл. 35.

1) Ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан.

2) Хөдөлмөрийн чухал нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах.



3) Эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, аж ахуйн нэгжийн өөрчлөн байгуулалттай холбоотойгоор ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан.

1) Хэрэв ажил олгогч өөр газар нүүсэн бол ажил олгогч нь шилжих зардлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй тул зөвхөн өндөр мэргэшсэн ажилчдад шилжүүлэхийг санал болгодог.

Хэрэв ажилтан ийм саналаас татгалзвал Урлагийн 5-р зүйлд заасны дагуу түүнийг ажлаас хална. 35. Энэ аж ахуйн нэгжийн 42 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг дэх аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар ажил олгогчийн санаачилгаар энэ аж ахуйн нэгжийн бусад бүх ажилчдыг ажлаас хална.

6-р зүйл. 35. Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас. Урлаг. 44.

7 дугаар зүйл. 35. Урьдчилсан сорилтоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зохицуулалт хийсэн. Урлаг. 29.

Урлагийн дагуу. 56 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хөдөлмөрийн гэрээ Ажил олгогч ба ажилтны хооронд гэрээ байдаг бөгөөд үүнд заасны дагуу: ажил олгогчажилтныг тогтоосон журмын дагуу ажлаар хангах үүрэг хүлээнэ хөдөлмөрийн функц, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн журамд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, ажилтны цалинг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх, ажилчинэнэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэг хүлээнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой иргэний эрх зүйн гэрээнээс (гэрээ, үйлчилгээ үзүүлэх, даалгавар, зохиогчийн гэрээ гэх мэт) ялгах ёстой. Ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэрээ ажилчин:

Албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн хүрээнд тодорхой ажлын үйл ажиллагаа явуулдаг;

Байгууллагын ажилтнуудад (цалингийн жагсаалтад) багтсан;

Хөдөлмөрийн дотоод журамд мөрддөг;

Ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд биечлэн оролцдог;

Цалин хөлсийг системтэйгээр, хөдөлмөрийн үйл явцын хувьд авдаг.

Сэдэв хөдөлмөрийн гэрээ иргэний хууль хөдөлмөрийн эцсийн үр дүн бол ийм гэрээний дагуу гүйцэтгэгч нь гүйцэтгэлд бусад хүмүүсийг татан оролцуулж болох бөгөөд уг ажлыг өөрийн эрсдэл, эрсдэл, өөрийн өмчийн хариуцлагын дагуу гүйцэтгэнэ. Гүйцэтгэгч нь хөдөлмөрийн сахилга бат, дүрэм журмыг дагаж мөрддөггүй, өвчтэй тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж авах эрхгүй, гэрээний төгсгөлд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм.

Үндсэн хөдөлмөрийн гэрээний чиг үүрэгЭнэ нь:

Хөдөлмөрлөх эрхийг хэрэгжүүлэх эрх зүйн үндсэн хэлбэр;

Хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг хэрэгжүүлэх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр;

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс;

Хөдөлмөрийн нөөцийг татах, хуваарилах, баталгаажуулах, зохистой ашиглах зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, түүнчлэн тодорхой байгууллагын доторх хөдөлмөрийн хуваарилалт.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хэлбэр

Хөдөлмөрийн гэрээний бүх нөхцөл нь түүний агуулга юм. Тэд хуваагддаг чухал ач холбогдолтой (заавал байх ёстой ) Мөн нэмэлт (сонголттой ) Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

Ажилтны овог, овог нэр, овог нэр, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн нэр;

Ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах);

Цалин; ажлын байрны нөхцөл;

Ажилтны эрх, үүрэг;

Ажил олгогчийн эрх, үүрэг.

Нэмэлт нөхцлийн жагсаалтыг талуудын тохиролцоогоор тодорхойлдог бөгөөд ажилтны хөдөлмөр, нийгмийн үйлчилгээтэй холбоотой аливаа асуудалтай холбоотой байж болох ч одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон хувь үйлддэг.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор байгуулаагүй, ажилтан нь ажил олгогчийн мэдлэгтэй ажиллаж эхэлсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсанд тооцож, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтантай бичгээр баталгаажуулах үүрэгтэй. ажилтны ажилд бодитоор орсон огноо.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа баталгааг тогтоодог: хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглоно, зааснаас бусад тохиолдолд ажилтны бизнесийн чанарт хамааралгүй нөхцөл байдлын хувьд шууд болон шууд бус давуу талыг хязгаарлах, тогтоохыг хориглоно. Холбооны хуулиар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно :

Өмнө нь ажиллаж байсан газраасаа халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан ажилчид;

Жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх шалтгааны улмаас эмэгтэйчүүд.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан хүний ​​хүсэлтээр ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Ажилд орохыг хүссэн хүн дараахь баримт бичгийг ажил олгогчид ирүүлнэ.

Паспорт (бусад иргэний үнэмлэх);

Хөдөлмөрийн дэвтэр (хөдөлмөрийн гэрээ анх удаа байгуулагдсан эсвэл ажилтан хагас цагаар ажиллаж эхлэхээс бусад тохиолдолд);

улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;

Цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг (цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүсийн хувьд);

Боловсрол, мэргэшил, тусгай мэдлэгийн талаархи баримт бичиг (тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргах үед).

Зарим тохиолдолд энэ нь гарч ирдэг нэмэлт баримт бичиг , Тухайлбал:

Эмнэлгийн урьдчилсан үзлэгийн гэрчилгээ (18 нас хүрээгүй хүмүүсийг ажилд авахдаа; хүнд ажил, замын хөдөлгөөнтэй холбоотой хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажилд орох хүсэлт гаргасан хүмүүс; хүнсний үйлдвэр, нийтийн хоол, худалдаа, хүүхдийн байгууллагад ажилд орох хүсэлт гаргасан хүмүүс);

Хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагийн ажилд шилжүүлэх (квотын дагуу ажилд авах үед);

Ажилтны өмч хөрөнгийн байдлын талаархи мэдээлэл (төрийн албанд орох үед) өгсөн татварын албанаас гаргасан гэрчилгээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолд зааснаас бусад баримт бичгийг шаардахыг хориглоно.

Ажилд авах гаргасан Ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар:

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хэвлэгдсэн;

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурсны эсрэг мэдэгдэнэ.

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдөр, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажил эхлэх өдрийг заагаагүй бол гэрээ хүчин төгөлдөр болсноос хойш дараагийн өдөр нь ажлаа эхлүүлэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан долоо хоногийн дотор хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа эхлэхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтанд олгож болно шүүх хурал өгөгдсөн ажилд тохирсон эсэхийг шалгахын тулд. Туршилтын заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.

Туршилтыг дараахь зорилгоор тогтоогоогүй болно.

хуульд заасан журмын дагуу тухайн албан тушаалд сонгон шалгаруулалт зарлаж ажилд орох хүсэлт гаргасан хүмүүс;

Жирэмсэн эмэгтэй;

18 нас хүрээгүй хүмүүс;

Боловсролын байгууллагад эзэмшсэн мэргэжлээр анх удаа ажилд орсон хүмүүс;

Ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс;

Туршилтын хугацаа гурваас хэтрэхгүй, байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй. Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилтны ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг тооцохгүй.

Хэрэв туршилтын үр дүн хангалтгүй байвал ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн дагуу цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйл: туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө (туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцож, дараа нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрнө. ерөнхий үндэслэлээр); Энэ талаар ажилтанд гурван өдрийн өмнө бичгээр анхааруулж, энэ ажилтныг шалгалтанд тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон тодорхой шалтгааныг зааж өгөх; холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дүгнэлтийг харгалзахгүйгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Туршилтын хугацаанд ажилтан өөрөө өөрийн хүсэлтээр хялбаршуулсан журмаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас гурав хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх замаар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь хамааран хоёр төрөлд хуваадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58-р зүйл).

1) тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ;

2) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол таван жилээс илүүгүй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ).

Ихэнх тохиолдолд тийм байдаг хугацаагүй гэрээ хугацаа, өөрөөр хэлбэл байнгын ажлын гэрээ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байж болно:

Ажилтны санаачилгаар;

Урьдчилсан ажлын шинж чанар эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд (ийм тохиолдлын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд заасан болно). ).

Хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ Тодорхой бус хугацаагаар :

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа аль ч тал гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэгч байгууллага, эсхүл шүүх хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үзвэл.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах

Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор, бичгээр өөрчилж болно.

Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажил, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний чухал нөхцлийн бусад өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрнө. өөр байнгын ажилд шилжүүлэх .

Өөр ажилд шилжүүлэхийг дараахь үндсэн дээр ангилж болно.

1. шилжүүлэх эцсийн хугацаагаар : байнгын ба түр зуурын. Байнгын шилжилт гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг тодорхой бус хугацаагаар өөрчилсөн тохиолдолд тодорхой хугацаагаар өөр ажилд томилогдож, дараа нь ажилтан өмнөх ажлын нөхцөлдөө буцаж ирдэг гэсэн үг юм. Дүрмээр бол өөр байнгын ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. Түр зуурын шилжүүлэг хийх боломжтой:

Ажил олгогчийн санаачилгаар: үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд (энэ үзэл баримтлалын агуулгыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан);

Ажилтан эсвэл эмнэлгийн байгууллагын санаачилгаар: эрүүл мэндийн шалтгаанаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 182 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг), жирэмсэн болсон эсвэл 1.5 настай хүүхэд байгаа тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Бичгийн зөвшөөрлөөр ажилтныг бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлж болно.

2. шилжүүлэх газар : нэг байгууллагад шилжүүлсэн тохиолдолд тухайн нутаг дэвсгэрийн өөр байгууллагад шилжүүлэг, өөр газар руу шилжүүлнэ. Нэг байгууллагад шилжих нь жишээлбэл, орон тооны цомхотгол, ажилтны эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд тохиромжгүй байдлаас шалтгаалж болно.

3. хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын санаачилгаар : ажил олгогчийн санаачилсан шилжүүлэг болон ажилтны санаачилсан шилжүүлгийн хувьд.

Ажил олгогчийн санаачилгаар дараахь нөхцлөөр үүнийг хийх боломжтой.

Зөвхөн зохион байгуулалтын өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар эсвэл технологийн нөхцөлхөдөлмөр (жишээлбэл, хоёр цехийг нэг болгон нэгтгэх, шинэ үйлдвэрлэлийн шугам нэвтрүүлэх үед);

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр, гэхдээ ажил олгогч нь өөрчлөлт оруулах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. ерөнхий дүрэм, тэдгээрийг нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө (ажил олгогчдод ажилладаг ажилчдын хувьд - хувь хүмүүс, – хуанлийн 14 хоногоос багагүй);

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч нь түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон байгууллагад байгаа ажлын байрыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй бөгөөд ийм ажил байхгүй бол сул орон тоо ажилтны мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж чадах албан тушаал эсвэл бага цалинтай ажил. Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 7-р зүйлд заасны дагуу цуцална. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;

Ажилчдыг бөөнөөр нь халах боломжтой бол ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан зургаан сар хүртэл цагийн ажлын горимыг нэвтрүүлэх эрхтэй. Хэрэв ажилтан ийм ажлын цагийн нөхцлийн дагуу үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 2-р зүйлд заасны дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг хамтын гэрээний нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан өөрчлөлт оруулах боломжгүй.

Ажилтан өөр ажилд хууль бусаар шилжсэн тохиолдолд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг (хэрэв ажил эхлээгүй бол) эсвэл тухайн үеийн орлогын зөрүүг төлж өмнөх ажилд нь эгүүлэн авна. тэр бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн бөгөөд үүнээс гадна ажилтан түүнд ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөхийг шаардах эрхтэй.

"Өөр ажилд шилжих" гэсэн ойлголтыг "ажлын байр нүүлгэн шилжүүлэх" гэсэн ойлголтоос ялгах хэрэгтэй. Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 хөдөлж байна дараах нөхцлөөр хийгдсэн.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр;

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлүүд хадгалагдана;

Ажлын байр эсвэл бүтцийн нэгж өөрчлөгдөж болно (ажилтан өөр ажлын байранд ажиллаж эхэлдэг - гэхдээ зөвхөн ажлын байр эсвэл бүтцийн нэгжийн нэрийг хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлөөр заагаагүй тохиолдолд л) эсвэл ажилтан өөр ажилд томилогдсон. өөр механизм эсвэл нэгж дээр ажиллах;

Ажилтныг шилжүүлж буй ажил нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний хувьд эсрэг заалттай байж болохгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохтой холбоотой гурван нэр томъёог ашигладаг: дуусгавар болох, татан буулгах, ажлаас халах. Эхний хоёр нь хөдөлмөрийн гэрээ, гурав дахь нь ажилтантай холбоотой байдаг.

Төгсгөл –хуульд заасан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох бүх үндэслэлийг хамарсан хамгийн өргөн ойлголт.

Төгсгөл –энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэгний санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох явдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, татан буулгах нь нэгэн зэрэг гэсэн үг юм ажлаас халах ажилтан.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиролцоо -аас ялгах ёстой ажилтныг ажлаас халах : эхнийх нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох, хоёрдугаарт - зөвхөн ажилтны ажлыг түр зогсоох (түүнийг ажиллахыг зөвшөөрөхгүй).

Ажилтныг ажлаас халах ажил олгогчийн үүрэг бөгөөд эрх бүхий байгууллагын хүсэлтээр ажил олгогч гүйцэтгэж болно албан тушаалтнуудхуульд заасан тохиолдолд. Тухайлбал, Улсын ариун цэврийн болон халдвар судлалын хяналтын байгууллагын санаачилгаар нян тээгч, халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр болж болзошгүй хүмүүсийг ажлаас нь зайлуулах; Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн санаачилгаар хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомж зөрчсөн гэм буруутай албан тушаалтныг албан тушаалаас нь огцруулах, түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, зааварчилгаа, шалгалт аваагүй хүмүүсийг ажлаас нь халах тухай. тогтоосон журмаар), тухайн байгууллагын ажил олгогчийн санаачилга, ялангуяа архи, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис хэрэглэсэн нөхцөлд ажил дээрээ ирсэн тохиолдолд. хортой хордлогоэсвэл тогтоосон журмын дагуу заавал урьдчилсан буюу үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй.

Зөвхөн тодорхой үндэслэл байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно (хууль эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх зүйн баримт гэж заасан нөхцөл байдал).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэлийг хамрах хүрээнийх нь дагуу дараахь байдлаар хуваана. нийтлэг байдаг (бүх ажилчдад хамаарна) ба нэмэлт (тодорхой ангиллын ажилчдад хамаарна).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлүүд орно:

1. талуудын тохиролцоо;

2. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан;

3. ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

4. ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

5. ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр буюу зөвшөөрснөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх;

6. Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдсөн, эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;

7. хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан талуудын хүсэл зоригоос гадуур, түүнчлэн хэд хэдэн бусад нөхцөл байдал.

Захиргааны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой баталгаа

Байгууллагыг татан буулгах, тухайн байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхдээ:

Ажилтныг ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө, энэ хугацаанаас өмнө ажил олгогчоос биечлэн анхааруулж, гарын үсэг зурахаас өмнө - зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр нэмэгдэл нөхөн олговор олгох тохиолдолд;

Ажил олгогч нь ажилтанд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй ( сул орон тоо) ажилтны мэргэшилд нийцсэн нэг байгууллагад;

Ажилтны тоо, орон тоог цомхотгосон тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн өндөр түвшинтэй, хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн түвшин ижил байвал ажил дээрээ үлдэх давуу эрх олгоно.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно; Үүнээс гадна, ажлаас халагдсан ажилтан ажилласан хугацаандаа сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээх боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад);

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, ажилласан хугацааны талаархи үндсэн баримт бичиг Ажлын туршлага . Ажил олгогч (бие даасан ажил олгогчдыг эс тооцвол) нь тухайн байгууллагад таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй, хэрэв энэ байгууллагад ажил нь ажилтны хувьд үндсэн ажил бол.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилтан, түүний хийж буй ажил, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах тухай мэдээлэл, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилдаа амжилт гаргасан шагналын талаархи мэдээллийг багтаасан болно. Сахилгын шийтгэл нь ажлаас халахаас бусад тохиолдолд торгуулийн тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулаагүй болно. Ажилтны хүсэлтээр хагас цагаар ажиллах тухай мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр оруулна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах– хууль тогтоомжид заасан үндэслэл, журмаар аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад ажилчин, ажилтнаар ажиллахаас чөлөөлөх. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, улмаар ажилтныг ажлаас халах боломжтой хуулиар тогтоосон RF-ийн үндэслэл.

Шалтгаан, өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад шаардлагатай хууль ёсны баримт гэж хуульд заасан амьдралын нөхцөл байдал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нэг талын болон хоёр талын сайн дурын үйлдэл, үйл явдлыг хоёуланг нь хамардаг бол гэрээг цуцлах нь зөвхөн нэг талын сайн дурын үйлдлийг хамарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл:

  1. талуудын тохиролцоо. Талууд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг харилцан хүссэн үед үүсдэг (78 дугаар зүйл);
  2. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах (79-р зүйл). Харин гэрээний хугацаа дууссан боловч хөдөлмөрийн харилцаа үргэлжилж, аль нэг тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүй бол ижил нөхцөлөөр хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар үргэлжлүүлэхэд тооцно;
  3. ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (80-р зүйл), ажил олгогч (71, 81-р зүйл);
  4. ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр үйлдвэр, байгууллага, байгууллагад шилжүүлэх, сонгогдох албан тушаалд шилжүүлэх;
  5. Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдсөн эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (75-р зүйл);
  6. хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (74 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг);
  7. Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу түүнд шаардлагатай өөр ажилд шилжихээс татгалзсан ажилтан, эсхүл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол (3-р хэсэг). болон 73 дугаар зүйлийн 4);
  8. ажилтан ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан (72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг);
  9. талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (83-р зүйл);
  10. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг хассан бол (84-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд заасан бусад үндэслэлээр цуцалж болно.

Бүх тохиолдолд ажилтныг ажлаас халсан өдөрАжилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу түүний ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн тохиолдлыг эс тооцвол түүний ажлын сүүлийн өдөр юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор батлагдсан. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь тушаалын (зааврын) баталгаажуулсан хуулбарыг гаргах үүрэгтэй. Хэрэв тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурж танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан бусад үндэслэлийн хамт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах онцгой тохиолдол юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд (цагийн ажилчид, багшлах боловсон хүчин, байгууллагын дарга нар гэх мэт) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид мөн нэмэлт үндэслэлийг тусгасан.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалснаар ажилтан болон ажил олгогчид ямар үр дагавар гарах вэ? Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтан ба ажил олгогчийн харилцан эрх, үүргийг дуусгавар болгоход чиглэсэн өөр хоорондоо төстэй хэд хэдэн ойлголттой ажилладаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах", "ажлаас халах" гэсэн ойлголтыг ажилчид болон ажил олгогчид энгийн хүмүүс ихэвчлэн андуурдаг. Түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажилтнуудын ялгааг ойлгоход тодорхойгүй байгааг тэмдэглэж болно. Үүний зэрэгцээ, дээрх ойлголтуудын эргэлзээгүй ижил төстэй байдлыг үл харгалзан тэдгээрийн хоорондын ялгаа нь тодорхой байна.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтныг ажлаас халах (ажилтан нас барснаас бусад тохиолдолд) гэсэн үг юм. Гэхдээ энэ нь хуульд заасан үндэслэл байгаа тохиолдолд л боломжтой, өөрөөр хэлбэл. хууль эрх зүйн тодорхой баримт бий болсон тохиолдолд. Эдгээр хууль эрх зүйн баримтыг хоёр төрөлд хуваадаг: 1) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлага гаргасан талууд буюу ажлаас халахыг шаардах эрх бүхий гуравдагч этгээдийн (шүүх, цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар) сайн дурын үйлдэл. Нэг талын хүсэл зоригийг илэрхийлснээр хууль тогтоогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярьдаг; 2) зарим үйл явдал, жишээлбэл, ажилтны нас барах эсвэл гэрээний хугацаа дуусах, заасан ажил дуусах.

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нэг талын болон хоёр талын сайн дурын үйлдэл, үйл явдлыг хоёуланг нь хамардаг бол гэрээг цуцлах нь зөвхөн нэг талын сайн дурын үйлдлийг (сайн дурын хүчин зүйл байгаа эсэх) хамарна.

Ажлаас халах хуульд заасан үндэслэл, үндэслэл бүрээр ажлаас халах тогтоосон журам байгаа нь чухал юм хууль эрх зүйн баталгаахөдөлмөрийн эрх. Гурван нөхцөл нэгэн зэрэг үүссэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль ёсны болно: 1) хуульд заасан ажлаас халах үндэслэл байгаа; 2) энэ үндэслэлээр ажлаас халах журмыг баримталсан; 3) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хууль эрх зүйн акт байгаа (ажлаас халах тушаал).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь:

1) талуудын тохиролцоо (78 дугаар зүйл);

2) хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, аль нэг тал түүнийг цуцлахыг шаардаагүйгээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (58 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);

3) ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (80 дугаар зүйл);

4) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (81 дүгээр зүйл);

5) ажилтныг түүний хүсэлтээр буюу түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх, сонгон шалгаруулах ажилд (албан тушаал) шилжүүлэх;

6) байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяалал (харьяалал) өөрчлөгдсөн эсвэл өөрчлөн байгуулагдсантай холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (75-р зүйл);

7) хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан (73-р зүйл);

8) эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан (72 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг);

9) ажил олгогч өөр газар нүүлгэн шилжүүлсний улмаас ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан (72 дугаар зүйлийн нэгдүгээр хэсэг);

10) талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдал (83-р зүйл);

11) Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг хассан бол (84-р зүйл).

Жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг бусад шалтгаанаар цуцалж болно. хуульд заасанболон бусад холбооны хууль.

гэх мэт үндэс суурь нь бидний хувьд онцгой анхаарал татаж байна дуусгавар болгохдараахь тохиолдлуудыг хамарсан хөдөлмөрийн гэрээ (өөрөөр хэлбэл талуудын аль нэгний санаачилсан сайн дурын үндсэн дээр).

Талуудын тохиролцоогоор;

Гэрээний хугацаа дууссаны дараа;

Ажилтны санаачилгаар;

Ажил олгогчийн санаачилгаар.

Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Гэрээ нь өөрөө талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл) тул харилцан тохиролцсоны дагуу гэрээг хэдий хугацаанд байгуулсан эсэхээс үл хамааран гэрээг хэдийд ч цуцалж болно. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хамгийн түгээмэл бөгөөд тохиромжтой, ялангуяа менежерийн хувьд. Дүрмээр бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах сонирхолтой байгаа тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлахыг санал болгодог боловч ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл байхгүй. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахыг зөвшөөрвөл зөв дизайнИйм ажлаас халагдсан нь хууль ёсны эсэхийг шүүхээр эсэргүүцэх нь бараг боломжгүй юм .

Практикт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэхүү үндэслэлийг заримдаа ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахтай андуурдаг. Гэхдээ энэ нь ижил зүйл биш юм: ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах үед хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагыг талуудын аль нэг нь буюу ажилтан гаргадаг. Урлагийн 1-р зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон бол. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, дараа нь тэдгээрийг цуцлах санаачилга нь хоёр талаас гардаг.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан, ажил олгогч хоёрт буулт хийх нөхцлийн талаар тохиролцох боломжийг олгодог - жишээлбэл, Е. Ситниковагийн иш татсан тохиолдолд ажилтанд мөнгөн нөхөн олговор олгох: "Николай В. жолоочийн хувьд компани нь ажилтны хувьд түүнд ямар ч нэхэмжлэл гаргаагүй. Ажил үүргээ ухамсартай биелүүлж, ажлаасаа хоцрохгүй, ажлаа алгасдаггүй. Гэвч Николай их хэрүүлч байсан бөгөөд байгууллагын бүх ажилчидтай жижиг сажиг зүйлээс болж байнга маргалддаг байсан нь түүний ажилд ихээхэн бэрхшээл учруулдаг байв. Үүний үр дүнд удирдлага нь жолоочийг ажлаас халахаар шийдсэн боловч ажилтан нь өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдах өргөдлөө бичихийг хүсээгүй бөгөөд зарчмын хувьд ажлаас халахыг эсэргүүцээгүй, гэхдээ зохих хэмжээний цалин авсан тохиолдолд л нөхөн олговор.” .

Үүний дагуу дизайны хувьд ялгаа бий. Өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдахдаа ажилтан мэдэгдэл бичдэг. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан байх ёстой нэмэлт гэрээ. Энэ нь талууд ямар нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг, тухайлбал, дуусгавар болох хугацаа, ажилтанд нэмэлт төлбөр төлөх нөхцөлийг зааж өгсөн болно. Үүний дараа байгуулсан гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргадаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэхүү үндэслэлийн эргэлзээгүй давуу тал нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээгээр тогтоосон хугацаанд дуусгавар болох явдал юм. Хугацаа дээрх ийм гэрээг цуцлах нь зөвхөн ажил олгогч, ажилтны харилцан зөвшөөрснөөр боломжтой юм.

Цаашилбал, хугацаатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн үндэслэлийг ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ гэрээг цуцлах нь автоматаар ажиллахгүй, өөрөөр хэлбэл талуудын аль нэг нь хугацаа дууссаны улмаас түүнийг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Хэрэв гэрээний хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж, талуудын аль нь ч цуцлахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар үргэлжлүүлсэн гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа дуусгавар болох бөгөөд энэ тухай ажилтан ажлаас халагдахаас гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, О.П.Смирнов тэмдэглэснээр, хууль тогтоомж нь энэхүү хууль дүрмийг зөрчсөн ажил олгогчийн үйл ажиллагааны эрх зүйн үр дагаврын асуудлыг шийдээгүй: ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх эсэх нь тодорхойгүй байна. түүнд удахгүй халагдах талаар анхааруулаагүй . Бидний бодлоор, хэрэв ажилтанд анхааруулаагүй бол хууль зөрчсөн байна - ажилтныг ажилдаа эгүүлэн тогтоож, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмын дагуу анхааруулж, дахин халах ёстой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв тодорхой хугацааны гэрээТодорхой хугацааг (огноог) зааж өгсөн тохиолдолд "сануулга" нь үндсэндээ "сануулах" болно, учир нь ажилтан гэрээний үргэлжлэх хугацааг мэддэг бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааны хугацаа дуусахыг мэддэг байх ёстой бөгөөд энэ тохиолдолд 3 хоногийн өмнө албан ёсны (бичгээр) сануулга өгөөгүй нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэж үзэж болохгүй.

Хуулиар хүчинтэй байх хугацааг тогтоодог янз бүрийн төрөлТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ, тухайлбал:

Тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална.

Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн үүрэг гүйцэтгэгч ажилтанд 3 хоногийн өмнө бичгээр анхааруулах ёстой.

Улирлын чанартай ажил хийх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой улирлын дараа цуцална.

Гэрээний хугацааны сүүлийн өдрийг сүүлийн жил (гэрээний хугацааг жилээр тооцсон бол), сар (гэрээний хугацааг сараар тооцсон бол) харгалзах өдөр гэж үзнэ. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах өдөр нь ажлын бус өдөр байвал энэ хугацаа дууссан өдрийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ. Гэрээний сүүлчийн өдөр ажилтныг 3 хоногийн өмнө анхааруулсны дараа ажлаас халах ёстой. Хэрэв ажилтан дараагийн өдөр нь ажиллахыг зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн харилцаа тодорхой бус хугацаагаар үргэлжилдэг гэж үздэг. Тиймээс аль ч тал ажлын сүүлийн өдөр дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг шаардах эрхтэй. Энэ өдрөөс хойш хөдөлмөрийн харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд заасны дагуу бус харин ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл, 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу цуцалж болно. .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд зааснаар эмэгтэй хүн жирэмсэн байх хугацаандаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч түүний хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй гэдгийг анхаарна уу. жирэмсний амралт авах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажилтны санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) тогтмол болон тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ямар ч үед боломжтой боловч ажилтан энэ тухай ажил олгогчид хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилтныг солих шинэ ажилтан сонгохын тулд хоёр долоо хоногийн хугацаа шаардагдана. Тийм ч учраас ажилтан зөвхөн ажлын хугацаанд төдийгүй амралт, түр зуурын тахир дутуу болон бусад хугацаанд ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлтээ ажил олгогчдоо мэдэгдэх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв шинэ ажилтанХоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө олдсон бөгөөд тэрээр ажил үүргээ гүйцэтгэхэд бэлэн болсон бол хоёр талын тохиролцоогоор хоёр долоо хоногоос өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Өргөдөл гаргасан ажилтны зөвшөөрөл нь энд чухал ач холбогдолтой бөгөөд учир нь ажлын сүүлийн өдрийг ажлын дэвтэрт зааж өгөх бөгөөд Холбооны хуульд заасны дагуу албан журмын тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувийн (хувийн) нягтлан бодох бүртгэлд тусгагдсан болно. 1996 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн № 27-ФЗ .

Ажилтан нь мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. Ийм нөхцөлд ажил олгогч ажилтнаа халах боломжгүй болно. Гэсэн хэдий ч хуульд заасны дагуу ажлаас халагдсан ажилтны оронд өөр ажилтан урьсан бол энэ дүрэм ажиллахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь хуульд заасны дагуу гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй юм. өөр ажилтныг өмнөх ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл).

Ажилтан болон ажил олгогчийн аль нь ч нэг талын мэдэгдлийн хугацааг багасгах боломжгүй. Хэрэв ажилтан түүний хүслийн эсрэгээр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан бол ажил олгогч шүүхийн шийдвэрээр түүнийг албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинтай ажилд эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй.

Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол талууд хоёр долоо хоногоос өмнө гэрээг цуцлах талаар тохиролцсон тохиолдолд юм. Ийм гэрээ хийгээгүй тохиолдолд ажилтан бүх мэдэгдлийн хугацаанд ажилдаа тогтмол ирэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан энэ хугацаанд ажлаа орхисон бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах, мөн ажлаасаа халах эрхтэй. Л.И.Кузьмичевагийн зөв тэмдэглэснээр ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдлөө өгсний дараа ажил олгогч түүнийг өөр үндэслэлээр ажлаас халах эрхтэй. .

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй. Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, эцсийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Нэмж дурдахад, ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу түүнд ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийг (жишээлбэл, ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах тушаалын хуулбар) өгөх үүрэгтэй. -ийн гэрчилгээ цалин, тухайн ажил олгогчтой ажилласан хугацаа гэх мэт).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйлд заасны дагуу олгох хугацааг хойшлуулсан тохиолдолд ажлын номажил олгогч нь ажилтанд нөхөн олговор олгох үүрэгтэй материаллаг хохиролхөдөлмөр эрхлэх боломжийг хууль бусаар хассаны улмаас үүссэн.

Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлнэ.

Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан, түүнчлэн улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тухайгаа ажил олгогчид хуанлийн гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292, 296 дугаар зүйл.

Хэрэв ажилтны санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) ажлаас халах өргөдөл гаргасан нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (жишээлбэл, боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах гэх мэт), түүнчлэн тогтоосон зөрчилтэй холбоотой бол. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолд дурдсанчлан дурдсан зөрчлийг, ялангуяа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлдэг байгууллагууд, үйлдвэрчний эвлэлүүд тогтоож болно. , комисс хөдөлмөрийн маргаан, шүүхээр (22 (б) зүйл) .

Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан эрхээ сэргээхийг хүсээгүй гэж үзэж, хүссэн цагтаа өөрийн санаачилгаар ажлаасаа чөлөөлөгдөх юм бол ерөнхий дүрэм, тэрээр огцрох өргөдлөө өгснөөс хойш хоёр долоо хоногийн хугацаанд энэ ажил олгогчид ажиллах шаардлагаас чөлөөлөгдөнө.

Тиймээс ажлаас халах арга болох "өөрийн хүсэлтээр" өргөдөл нь Орос улсад хамгийн түгээмэл хэвээр байна. Өөрийн хүсэлтээр өргөдөл бичсэний дараа ажилтан ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөх нь бараг боломжгүй юм (өргөдлөө буцааж авахаас бусад). Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичсэн бол үүнийг дарамт шахалтаар хийсэн гэдгээ дараа нь нотлох нь бараг боломжгүй юм.

1996 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн 27-FZ Холбооны хууль "Заавал тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүн (хувийн) нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" // ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга - 1996 оны 4-р сарын 1 - No 14 - Урлаг. 1401

Кузьмичева L.I. Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах // Боловсон хүчний асуудал - №1 - 2003 он.

Пленумын тогтоол Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" // ОХУ-ын Дээд шүүхийн товхимол, 2004 оны 6-р сар - No 6.