Хэзээ шилдэг ажилтныг менежерээр томилж болохгүй. Сул албан тушаалын үүргийг биелүүлэх: захиалга, гүйцэтгэх эцсийн хугацаа Тухайн албан тушаалд томилогдсон ажилтнуудтай

“Албан тушаалд шилжих”, “албан тушаалд томилох” хоёрын ялгааг тайлбарлана уу.

Хариулах

Асуултын хариулт:

Урлагт. 72. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-д өөр ажилд шилжүүлэх тухай ойлголт байдаг бөгөөд үүнд бусад албан тушаалд шилжихийг багтаасан болно.. Орчуулгын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг нэмэлт хэсгээс үзнэ үү. материал.

"Албан тушаалд томилох" гэсэн ойлголтыг Урлагт зохицуулдаг. 19 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль . Тэгэхээр энд хөдөлмөрийн харилцаа гэж заасан байгаа босох үр дүнд нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр уулзалтууд Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, байгууллагын дүрэм (дүрэм) -д заасан тохиолдолд албан тушаалыг баталгаажуулах.

Энэ нийтлэлд тохиолдлуудыг тусгайлан заасан байдаг үүсэх хөдөлмөрийн харилцаанарийн төвөгтэй бодит бүрэлдэхүүн дээр үндэслэсэн: албан тушаалд томилсон акт эсвэл албан тушаалыг баталгаажуулах, хөдөлмөрийн гэрээ. Ийм нарийн төвөгтэй бодит бүрэлдэхүүн нь 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн N 79-FZ Холбооны хуульд (2014 оны 4-р сарын 2-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) "Төрийн төрийн албаны тухай" хуульд заасан хэд хэдэн албан тушаалыг нөхөхөд зайлшгүй шаардлагатай. Оросын Холбооны Улс". Тиймээс ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 128 дугаар зүйлд заасны дагуу шүүгчид Үндсэн хуулийн шүүхОХУ-ын Дээд шүүхийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн санал болгосноор Холбооны Зөвлөл томилдог. Холбооны бусад шүүхийн шүүгчдийг холбооны хуулиар тогтоосон журмаар ОХУ-ын Ерөнхийлөгч томилдог.

Хуульд заасан бусад тохиолдолд албан тушаалд томилох тухай акт шаардлагатай. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55-д төлөөлөгчийн газар, салбаруудын дарга нарыг томилдог. хуулийн этгээдмөн түүний итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажиллах.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаас гадна албан тушаалд томилох, баталгаажуулах акт, хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхийг байгууллагын дүрэм, журамд тусгаж болно. Байгууллагын удирдлагын байгууллагыг бүрдүүлэх энэхүү журмыг олон сангийн дүрэмд заасан байдаг.

19 дүгээр зүйлд томилох, баталгаажуулах актад онцгой ач холбогдол өгдөггүй. Эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхийн тулд бас зайлшгүй шаардлагатай хөдөлмөрийн гэрээ.

Тиймээс "албан тушаалд томилох" гэсэн ойлголт нь хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн мөчийг хэлж байгааг бид тэмдэглэж байна. Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэний дараа шилжүүлэх боломжтой.

Системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

1. Хариулт:Ажилтныг яаж шилжүүлэх вэ байнгын ажилнэг байгууллагын хүрээнд

Шилжүүлгийн төрлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар төрлийн шилжүүлгийг тусгасан байдаг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хоёр төрлийн өөр ажилд шилжүүлэхийг заасан байдаг: ба (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Байнгын шилжүүлгийн төрлүүд

Байнгын шилжүүлэг гэж юу вэ?

Байнгын шилжилтийн үед ажилтныг дараахь байдлаар шилжүүлж болно.

• ийм ажил олгогчтой шинэ ажилд орох;
• -д;
• ажил олгогчтой хамт.

Нэг байгууллагад шинэ ажилд шилжих шалтгаан нь өөр байж болно. Тухайлбал, байгууллагын үйл ажиллагааг өргөжүүлэх, хумих; боловсон хүчний ажил мэргэжлийн өсөлтийн асуудлыг шийдвэрлэх; гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн, үүний дагуу ажилтныг тушаал дэвших, бууруулах; эмнэлгийн заалт гэх мэт (Зүйл , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Орчуулах болон нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа

Ажилтныг шилжүүлэх нь ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэхээс юугаараа ялгаатай вэ?

Нэг байгууллагын доторх өөр ажилд шилжих, . Аль ч тохиолдолд ажилтан нэг байгууллагад ажилладаг хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр ойлголтууд нь ижил биш юм. Ажилтан шилжих үед түүний ажлын байр. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн чиг үүрэг хэвээр байна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажлаа солихдоо ижил ажил хийдэг. Энэ тохиолдолд ажилтныг өөрөө шилжүүлэх зөвшөөрөл авах шаардлагагүй.

Шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөх ба хөдөлмөрийн функцажилтан. Хэрэв дор хаяж нэг нөхцөл хангагдсан бол ажилтан нэг байгууллагад (байршлыг өөрчлөхгүйгээр) шинэ албан тушаалд шилжсэн гэж үзнэ.

• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх. Үүний зэрэгцээ ажлын байр өөрчлөгдөж эсвэл хэвээр үлдэж болно;
• өөрчлөх бүтцийн нэгжажилтан хаана ажилладаг. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг ажлын байраар зааж өгсөн тохиолдолд.

Зөвхөн хамт шилжүүлэхийг зөвшөөрнө бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан. Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэхийг хориглоно.

Эдгээр дүрмийг тогтоосон Хөдөлмөрийн тухай хууль RF болон Пленумын тогтоолуудад тайлбарлав Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2.

Дамжуулах санаачлагч

Нэг байгууллагад хэний санаачилгаар ажилтныг шилжүүлж болох вэ?

Нэг байгууллагын байнгын ажилд шилжих нь дараахь хүмүүсийн санаачилгаар боломжтой.

• ажилтан;
• ажил олгогч.

Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан байдаг.

Орчуулгын баримт бичиг

Нэг байгууллагад ажилтан шилжүүлэхэд ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ?

Шилжүүлгийг ажилтан санаачилсан бол тэр бичдэг. Байгууллагын захиргаа бол шилжүүлгийн талаар ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Практикт зөвшөөрөл нь ихэвчлэн албан ёсны байдаг дараах байдлаар. Ажилтан шилжүүлэх тушаал дээр "Би шилжүүлгийг зөвшөөрч байна" гэж бичдэг. Үүний зэрэгцээ, тушаал гаргахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хууль). Нэгдсэн хэлбэрмэдэгдэл өгөөгүй тул байгууллага үүнийг гаргаж болно. Үүн дээр ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн эсвэл санал нийлэхгүй байгаагаа бичгээр илэрхийлэх ёстой. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзвал түүнийг халж болно:

Шилжүүлэх санаачилга нь бүтцийн нэгжийн даргаас гарсан бол бэлтгэл хийх хэрэгтэй. Энэ баримт бичигт нэгжийн дарга нь мэргэжлийн болон бизнесийн чанаруудажилтан, шилжүүлгийн шалтгааныг зөвтгөх. Танилцуулгад байгууллагын дарга тогтоолоо тавьдаг.

Шилжүүлгийг хэн санаачилж байгаагаас үл хамааран (), батлагдсан, эсвэл заасны дагуу шилжүүлэх тушаал гаргах үндэслэл нь хөдөлмөрийн гэрээний өөрчлөлт юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулсан өөрчлөлтийг маягт дээр бөглөнө үү.

Түүнчлэн, шилжүүлэг хийхдээ байгуулсан гэрээний хугацаа, ирээдүйн харилцааны шинж чанарыг анхаарч үзэх шаардлагатай, учир нь зарим тохиолдолд шилжүүлэг нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа өөрчлөгдсөнтэй холбоотой байж болно. Жишээлбэл, хэрэв одоогийн харилцаа нь тодорхой хугацааны шинж чанартай, шинэ албан тушаалын хувьд - тодорхойгүй бол ажилтныг шинэ албан тушаалд шилжүүлэхээс гадна төрлийг өөрчлөх шаардлагатай байж магадгүй юм. хөдөлмөрийн гэрээ. Ийм хэрэгцээ нь нөхцөл байдалд, жишээлбэл, одоогийн харилцаа тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагдсан тохиолдолд үүсч болно, гэхдээ шинэ албан тушаалд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ шаардлагатай (жишээлбэл, албан тушаалд шилжих тохиолдолд). Ерөнхий захирал, түүний бүрэн эрхийн хугацааг байгууллагын дүрмээр хязгаарлаж болно). Учир нь ерөнхий тохиолдолд ажилтныг шинэ албан тушаалд шилжүүлэх, хэрэв харилцааны мөн чанарыг (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа) өөрчлөх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэх бус харин ажлаас халах хэлбэрээр албан ёсны болгох шаардлагатай болно. дараагийн ажилд авах.

Шилжүүлэх бичлэг

Хэрхэн байршуулах вэ ажлын номнэг байгууллага доторх ажилтны шилжүүлгийн бүртгэл

Шилжүүлсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор ажилтны ажлын дэвтэрт шилжүүлгийн тухай бичилт хийх (Дүрэм батлагдсан).

Ажилтны хувийн карт

Нэг байгууллага доторх шилжүүлгийн бүртгэлийг ажилтны хувийн картанд хэрхэн нэмэх вэ

Процедурын төгсгөлд ажилтанд шилжүүлсэн тухай тэмдэглэл хийж, гарын үсгээр (, батлагдсан) танилцаарай.

Нэг байгууллагад ажилтныг өөр байнгын ажилд шилжүүлэхийг албан ёсоор баталгаажуулсан жишээ

Үйлдвэрлэлийн цехийн тоног төхөөрөмжийн тохируулагч A.V. Лампочкин удахгүй ажиллахаар болсон тухайгаа үйлдвэрлэлийн байгууламжталбайн цахилгаанчин ажилд авна. Тэр орчуулгатай санал нэг байна. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулахын тулд түүнд зориулж баримт бичиг боловсруулсан. Захирал гаргасан (Т-5 маягт).

Өөр албан тушаалд шилжүүлсэн тухай тэмдэглэлийг ажилтан болон түүний хувийн картанд хийсэн.

Эмнэлгийн дүгнэлтэд үндэслэсэн орчуулга

Байгууллага ямар тохиолдолд ажилтнаа өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй вэ?

Зарим тохиолдолд байгууллагын захиргаа ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. Жишээлбэл, ажилтан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өмнөх ажлаа хийж чадахгүй тохиолдолд. Ажилтны зөвшөөрлөөр захиргаа түүнийг эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалтгүй өөр ажилд шилжүүлэх ёстой. Байгууллагад байгаа сул орон тооны жагсаалтыг санал болгож болно. Эдгээр албан тушаал нь ажилтны эрүүл мэндийн тайланд тусгагдсан ажлын хязгаарлалтад нийцсэн байх ёстой бөгөөд ажилтны эрүүл мэндийн байдалд тохирсон байх ёстой. Хүссэн тохиолдолд ажилтан шилжүүлэхийг бичгээр зөвшөөрөх эсвэл татгалзах ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлээс хамаарна.

Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл ердийн журмаар бөглөнө үү нэмэлт гэрээхөдөлмөрийн гэрээ, захиалга (эсвэл) болон хөдөлмөрийн дэвтэр болон ажилтанд зохих бичилт хийх (Дүрэм, батлагдсан, батлагдсан).

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтныг шилжүүлэх үед шинэ ажилөндөр цалинтай эсвэл бага цалинтай байж болно. Хэрэв ажилтан бага цалинтай ажилд шилжсэн бол шилжүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор түүнийг хэвээр үлдээх ёстой. дундаж орлогоөмнөх ажлаасаа. Хэрэв шилжүүлэг нь ажилтан гэмтсэн эсвэл Мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, дараа нь ажилтан эдгэрэх эсвэл эмч нар түүний хөгжлийн бэрхшээлийг тодорхойлох хүртэл дундаж орлогыг хадгална. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар түр шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан татгалзах эсвэл тухайн байгууллагад тохирох сул орон тоо байхгүй тохиолдолд нөхцөл байдал үүсч болно. Дараа нь байгууллагын үйл ажиллагаа нь эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай хугацаанаас хамаарна. Хэрэв ажилтан дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар түр шилжүүлэх шаардлагатай бол түүнийг эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Үүний зэрэгцээ ажилтан ажлын байраа (албан тушаал) хадгалах ёстой. Хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээ, хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол энэ хугацаанд цалин хөлс, нийгмийн бусад тэтгэмжийг бүү тооцоорой (жишээлбэл,). Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1-д заасан байдаг. Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах зорилготой бөгөөд түүний эрхийг зөрчсөн гэж үзэхгүй (). Үүний зэрэгцээ ажилтныг ажлаас нь чөлөөл энэ үндэсӨвчний үед энэ нь бас боломжтой, учир нь ийм халагдсаны улмаас ажлаас халагдахгүй. Энэхүү аргын хууль ёсны байдлыг шүүхүүд ч баталж байна (жишээлбэл, үзнэ үү).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-р зүйлд менежер, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчид эрүүл мэндийн шалтгаанаар шилжүүлэх үед сул орон тооноос татгалзсан (байгууллагад сул орон тоо байхгүй) тохиолдолд ажлаас халах тусгай журмыг тусгасан болно. Шилжүүлгийн хугацаа дөрвөн сараас бага байсан ч байгууллага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар ийм ажилчдыг ажлаас халах эрхтэй. Харин ажилтны бичгээр зөвшөөрснөөр түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохгүй, харин талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. Хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээ, хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол энэ хугацаанд цалин хөлс, нийгмийн бусад тэтгэмжийг бүү тооцоорой (жишээлбэл,). Бэлэн төлөвлөгөөХүний нөөцийн ажилтны 2019 оны эхний улирлын гол ажил
Нийтлэлээс уншина уу: Хүний нөөцийн менежер яагаад нягтлан бодох бүртгэлийг шалгах шаардлагатай вэ, 1-р сард шинэ тайлан гаргах шаардлагатай эсэх, 2019 онд ажлын цагийн хуваарьт ямар код батлах шаардлагатай вэ?

"Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлийн редакцууд боловсон хүчний офицеруудын ямар зуршил нь маш их цаг зарцуулдаг ч бараг ашиггүй болохыг олж мэдэв. Тэдний зарим нь GIT байцаагчийг гайхшруулж магадгүй юм.

GIT болон Роскомнадзорын байцаагчид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа шинээр ирсэн хүмүүсээс ямар ч тохиолдолд ямар бичиг баримт шаардах ёсгүйг бидэнд хэлэв. Танд энэ жагсаалтаас бичиг баримт байгаа нь лавтай. Бид эмхэтгэсэн бүрэн жагсаалтмөн хориотой баримт бичиг бүрт аюулгүй орлуулахыг сонгосон.

Хэрэв та амралтын төлбөрөө нэг өдөр хожимдуулж төлвөл компани 50,000 рублийн торгууль ногдуулна. Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг дор хаяж нэг өдрөөр бууруул - шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ. Бид судалж үзсэн шүүхийн практикмөн танд аюулгүй зөвлөмж бэлтгэсэн.

• Хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий шинж чанар
  • Хөдөлмөрийн хуульаж үйлдвэр болгон Оросын хууль
  • Хөдөлмөрийн эрх зүй болон холбогдох эрх зүйн салбарууд
  • Хөдөлмөрийн эрх зүй нь хууль тогтоомжийн нэг салбар
  • Хөдөлмөрийн хуулийн тогтолцоо
• Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв, зарчим
  • Хөдөлмөрийн хуулийн зарчим
  • Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв
  • Хөдөлмөрийн хуулийн аргууд
• Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж, тогтолцоо
  • Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн ойлголт, төрлүүд
  • Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж
  • Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актуудын үр нөлөө
  • Хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалт
• Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд
  • Хөдөлмөрийн хуулийн субьект, хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд
  • Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект
  • Ажилчдын ангилал
  • Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект
  • Ажил олгогчдын ангилал
• Хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн түншлэл
  • Нийгмийн түншлэлийн үзэл баримтлал, зарчим. Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо
  • Нийгмийн түншлэлийн түвшин, хэлбэрүүд
  • Нийгмийн түншлэлийн намууд
  • Нийгмийн түншлэлийн байгууллагууд
  • Процедурууд нийгмийн түншлэл
  • Хамтын хэлэлцээрт оролцож буй хүмүүст олгох баталгаа, нөхөн олговор
• Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэл
  • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тусгай үндэслэл
  • Албан тушаалын сонгууль
  • Өрсөлдөөнөөр сонгууль
  • Албан тушаалд томилогдох эсвэл албан тушаалыг баталгаажуулах
  • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бусад үндэслэл
• Хөдөлмөрийн гэрээ
  • Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт, утга
  • Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга
  • Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд
  • Оюутны гэрээ
  • Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, тэдгээрийн эрх, үүрэг
• Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах
  • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам
  • Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх
  • Ажлаас түдгэлзүүлэх
• Ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах
  • Ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах байгууллагын эрх зүйн мөн чанар
  • Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, тэдгээрийг хамгаалах баталгаа
  • Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах журмыг зөрчсөний хариуцлага
• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх
  • Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах
  • Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох хүслээр
  • Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөх, байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдөх, өөрчлөн байгуулагдах үед ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
  • Өөрчлөлтийн улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талууд тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээний өөрчлөгдсөн нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл
  • Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу түүнд шаардлагатай өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Ажилтан нь ажил олгогчтой хамтран өөр газар ажилд шилжихээс татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Ажилтны буруутай холбоотой үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэл
  • Ажилтны буруутай холбоогүй шалтгаанаар ажлаас халах
  • Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Бусад шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
• Ажлын цаг
  • Хүрээлэнгийн хөгжил " ажлын цаг»
  • Ажлын цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа гэсэн ойлголт
  • Тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажиллах
  • Ажлын цаг
• Тайвшрах цаг
  • Амрах цагийн тухай ойлголт ба төрлүүд
  • Амралт
  • Жилийн цалинтай чөлөө олгох, ашиглах журам
• Цалин
  • Нийгэм-эдийн засаг, эрх зүйн агуулга цалин
  • Төрийн баталгаацалин дээр
  • Цалин хөлсний тогтолцоо. Хөдөлмөрийн өндөр үр дүнгийн ололт амжилтыг дуурайлган хийх
  • -аас хазайсан тохиолдолд олгох цалин хэвийн нөхцөлхөдөлмөр
• Хөдөлмөрийн сахилга бат. Ажлын хуваарь
  • Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт, түүний хангамж
  • Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн зохицуулалт
  • Урамшуулал ба санхүүгийн урамшуулал
• Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй
  • Хөдөлмөр хамгааллын тухай ойлголт
  • Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр төрөөс баримтлах бодлогын үндсэн чиглэл. муж зохицуулалтын шаардлагахөдөлмөр хамгаалал
  • Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах ажил олгогчийн үүрэг
  • Хөдөлмөр хамгааллын зохион байгуулалт
  • Ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын эрхийг хангах
  • Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнийг судлах, бүртгэх
• Баталгаажуулалт ба нөхөн олговор
  • Баталгаа, нөхөн төлбөрийн тухай ойлголт. Эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус байдлын баталгаа
  • Ажилчдыг бизнес аялал, бусад бизнес аялалд явуулах, өөр газар ажиллахаар шилжүүлэхэд баталгаа өгдөг
  • Ажилтнууд төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэх үед олгох баталгаа, нөхөн олговор
  • Ажлыг сургалттай хослуулсан ажилчдын баталгаа, нөхөн олговор
  • Бусад баталгаа, нөхөн төлбөр
• Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Тэдний хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг тогтоохдоо ажилчдын тодорхой ангиллыг тодорхойлох үндэслэл
  • Өөр өөр ажилчдын ангилал эрх зүйн зохицуулалттэдний хөдөлмөр
• Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг хариуцлагатай хүмүүсийн ажлын онцлог
  • Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүсийг ажилчдын тусгай ангилалд хамруулах үндэслэл
  • Ажилд орох, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эмэгтэйчүүдийн баталгаа
  • Хөдөлмөрийг нь ашиглах явцад эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага хүлээсэн хүмүүсийн баталгаа
  • Хөдөө орон нутагт амьдардаг эмэгтэйчүүдэд зориулсан баталгаа
• 18-аас доош насны ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Насанд хүрээгүй ажилчид тусгай ангилалд багтдаг
  • Насанд хүрээгүй ажилчдыг ажилд авах, халах
  • Бага зэргийн хөдөлмөрийг ашиглах онцлог
• Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүс, ажилчдын тусгай ангилалд багтдаг
  • Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах. Нөхөн олговор, баталгаа
  • Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн цалингийн зохицуулалтын онцлог
• Тодорхой мэргэжлийн бүлгүүдийн ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Тээврийн ажилчид
  • Багшлах боловсон хүчин
  • Спортын ажилчид
  • Эмнэлгийн ажилчид
• Хөдөлмөрийн маргаан
  • Үзэл баримтлал ба төрлүүд хөдөлмөрийн маргаан
  • Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан
  • Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх өөр журам
  • Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх төрөл, журам
• Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах
  • Хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт
  • Үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах
• Хөдөлмөрийн хуулийн зөрчил, хариуцлага
  • Хөдөлмөрийн зөрчил
  • Сахилгын зөрчил. Сахилгын хариуцлага
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага
• Материаллаг хариуцлагахөдөлмөрийн гэрээний талууд
  • Санхүүгийн хариуцлагын тухай ойлголт, шинж тэмдэг
  • Ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлага
  • Ажилтны ажил олгогчийн өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлага
• Гадаад улс орнуудын хөдөлмөрийн эрх зүйн үндэс
  • Гадаад улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ерөнхий шинж чанар
  • Гадаад улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн нийгмийн түншлэлийн хүрээлэн
  • Гадаад улс орнуудад хөдөлмөрийн шударга ёс
• ТУХН-ийн орнуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн загвар
  • Загварын ерөнхий шинж чанарууд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжТУХН-ийн орнууд
  • Хөдөлмөрийн загвар хуулийн үзэл баримтлал
  • Хөдөлмөр хамгааллын тухай хуулийн загвар
  • “Нийгмийн түншлэлийн тухай” загвар хуулийн
  • Гэрээ, хамтын гэрээ
  • Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо
  • Зөвлөмж болгож буй хууль тогтоомжийн акт “Шилжилт хөдөлгөөн хөдөлмөрийн нөөцТУХН-ийн орнуудад"

Албан тушаалд томилогдох эсвэл албан тушаалыг баталгаажуулах

Энэ үндэслэлийг заримдаа ажилд авах тушаал (албан тушаалд томилох) гаргах гэх мэт албан ёсны мөчтэй андуурдаг. Хэд хэдэн зохиогчид хуулийн этгээдийн салбар (төлөөлөгчийн газар)-ын дарга нарыг томилох үндэслэлийг иш татан энэ үзэл бодлыг нотолж байна. иргэний хуультөлөөлөгчийн газар, салбаруудын дарга нарыг хуулийн этгээд томилж, түүний итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажилладаг гэж заасан бол (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг; ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). компанийн тухай хууль хязгаарлагдмал хариуцлагатай; Урлагийн 4-р зүйл. тухай хуулийн 5 хувьцаат компаниуд) 2 Жишээ нь: Парамонова С.В. Байгууллагын тусдаа бүтцийн нэгжийн даргын хөдөлмөрийн зохицуулалт // Хөдөлмөрийн тухай хууль. 2009. №5..

Үүний зэрэгцээ энэ иргэний эрх зүйн хэм хэмжээ нь тийм биш юм бид ярьж байнаКомпани ба салбарын дарга (төлөөлөгчийн газар) хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцааг бий болгох аргачлалын тухайд зөвхөн ийм менежертэй холбоотой ажил олгогч нь компани (салбар биш) мөн энэ албан тушаалыг хаших аргыг л харуулж байна. Юу ч байж болно: энэ нь сонгууль, өрсөлдөөн, энэ бизнесийн компанид тогтоосон бусад журам байж болно.

Урлагт заасан албан тушаалд томилох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16, 19-р зүйлд хуулиар тогтоосон журмын дагуу буюу өөрөөр заасан байдаг. норматив акт. Үүний зэрэгцээ тус хуульд “албан тушаалд томилох”, “албан тушаалыг баталгаажуулах” гэх мэт ойлголтуудыг адилтгасан.

Тиймээс ОХУ-ын Ерөнхий прокурорыг энэ хуулиар тогтоосон журмаар албан тушаалд (Прокурорын албаны тухай хуулийн 12-р зүйл) томилдог. Тодруулбал, түүний томилгоог ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн санал болгосноор ОХУ-ын Холбооны Хурлын Холбооны Зөвлөл гүйцэтгэдэг. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчөөс ОХУ-ын Ерөнхий прокурорын албан тушаалд томилуулахаар санал болгосон нэр дэвшигч Холбооны Зөвлөлийн гишүүдээс шаардлагатай тооны саналыг авч чадаагүй бол ОХУ-ын Ерөнхийлөгч шинэ нэр дэвшигчийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчид өргөн мэдүүлнэ. Холбооны зөвлөл 30 хоногийн дотор.

Албан тушаалд томилох өөр нэг жишээ бол нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргын албан тушаалд томилогдох явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн тухай хуульд энэ журам юунаас бүрдэхийг тодорхой заагаагүй ч нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн даргыг томилох, түүнтэй байгуулах, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах ажлыг өмчлөгч гүйцэтгэдэг гэж заасан байдаг. нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн өмч. Төрийн (хотын) нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн дарга нарыг томилох, чөлөөлөх журмыг дүрэм журмаар тогтоодог. Тухайлбал, Москвагийн Засгийн газрын 2011 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 441-PP тоот тогтоолоор "Москва хотын улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн (төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, төрийн өмчит аж ахуйн нэгж) дарга нарыг томилох, чөлөөлөх журам" -ыг баталсан. 2 Москвагийн Засгийн газрын 2011 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 441-PP тоот "Эрх баригчдын харилцан үйлчлэлийн тогтолцоог боловсронгуй болгох тухай" тогтоолын 2-р хавсралт. гүйцэтгэх эрх мэдэлМосква хотын өмчийн өмчлөгч, улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгж (улсын аж ахуйн нэгж, төрийн өмчит аж ахуйн нэгж) үүсгэн байгуулагчийн эрхийг хэрэгжүүлэхэд Москва хот.". Энд, тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн дарга нарыг томилохын өмнө Москва хотын гүйцэтгэх засаглалын захиргаа (ерөнхий захирал, захирал) -ийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг сонгон шалгаруулдаг болохыг зааж өгсөн болно. хэлтсийн харьяалал бол төр нэгдсэн аж ахуйн нэгж(улсын аж ахуйн нэгж, улсын аж ахуйн нэгж) Москва, эсвэл Москвагийн өмчийн газар.

Энэ албан тушаалд өргөдөл гаргагчид дараахь байж болно.

1. Москвагийн Өмчийн газраас тогтоосон журмаар байгуулсан мэргэшсэн менежерүүдийн бүртгэлд орсон хүмүүс;
2. нөөцөд хамрагдсан хүмүүс удирдлагын боловсон хүчинМосква хотын хууль тогтоомжийн дагуу байгуулагдсан Москва хотын тухай (Журмын 1.1-р зүйл).

Дараа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн харьяанд харьяалагддаг гүйцэтгэх байгууллага нь менежерийн нэр дэвшүүлэх саналыг Москвагийн Өмчийн хэлтэст батлуулахаар илгээдэг (Журмын 1.3.2.1-р зүйл). Томилгоог Москвагийн Засгийн газар хийдэг. Энэ аж ахуйн нэгжийн харьяанд харьяалагддаг гүйцэтгэх байгууллага нь аж ахуйн нэгжийн даргыг томилох тухай хууль эрх зүйн актыг батлахтай зэрэгцэн энэ менежертэй хөдөлмөрийн гэрээг гурван хувь үйлдэж, нэг хувийг Москвад илгээдэг. Өмчийн газар (Журмын 1.2.4-р зүйл).

Зээлийн байгууллагад хийсэн томилгоог албан тушаалын баталгаа гэж үзэж болно. Урлагийн дагуу. 11.1 Банкны тухай хууль 3 холбооны хууль 1990 оны 12-р сарын 2-ны өдрийн № 395-1 "Банк, банкны үйл ажиллагааны тухай".зээлийн байгууллага заавал биелүүлэх үүрэгтэй бичихЗээлийн байгууллагын дарга, ахлах нягтлан бодогч, зээлийн байгууллагын дэд ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд, түүнчлэн дарга, орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн орлогч зэрэг албан тушаалд томилохоор төлөвлөж буй бүх талаар ОХУ-ын Банкинд мэдэгдэх. зээлийн байгууллагын салбар. ОХУ-ын банк сарын хугацаазаасан мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн тэрээр заасан томилгоог зөвшөөрөх, эсхүл үндэслэл бүхий татгалзлаа бичгээр гаргах үүрэгтэй. Хэрэв нэр дэвшигч батлагдсан бол ажилтан албан тушаалд баталгаажсан бөгөөд үүний үндсэн дээр түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Зөвшөөрөл авах хүртэл ийм ажилчид өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын үүргээ гүйцэтгэдэг ( Эдгээр тохиолдлуудЭнэ бол ажилтан "үүрэг гүйцэтгэх" цорын ганц үе юм. Сул орон тоонд үүрэг гүйцэтгэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.).

Удирдах албан тушаалд томилогдох нь нөөцийн цэргүүдийн хувьд ч гэсэн бодолтой алхам байх ёстой. Хэрэв та яаралтай шилдэг менежер хайх шаардлагатай бол үнэлгээ, сургалтын талаар бүү мартаарай.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Компанийн менежерийн албан тушаалд аж ахуйн нэгжийн нөөцөөс боловсон хүчнийг томилохыг зөвлөж байна. Энэ албан тушаалд ихэвчлэн хэлтсийн дарга нар өргөдөл гаргадаг.

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

“7 асуулт” техникийг ашиглан хэнийг дээд албан тушаалд томилохоо олж мэдээрэй

Компанийн хэлтсийн дарга нарын хэн нь илүү даргын албан тушаалд томилогдоход бэлэн байгааг тодорхойлох өндөр түвшин, "7 асуулт" техникийг ашигла. Энэ зорилгоор, жишээлбэл, үдийн хоолны үеэр албан бус яриа өрнүүлэх нь зүйтэй. Ийм ярилцлагын үеэр дээд албан тушаалд нэр дэвшигчийн удирдлагын чадавхи, хүний ​​чанарыг тодорхойлох долоон асуулт асуу.

Асуулт 1.

Хүн өнгөрсөн гавьяагаараа амьдардаг эсвэл ирээдүйд идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулахыг зорьдог. Энгийн асуулт үүнийг тодорхойлоход тусална: "Би таны хувийн файл болон түүнд агуулагдсан мэдээллийг уншлаа. Гэхдээ сургуулиа орхисныхоо дараа юу хийснээ товчхон хэлж болох уу?

Хүн яг юу хэлэх нь чухал биш, яаж хэлэх нь хамаагүй чухал юм. Хэрвээ тэр өнгөрсөн тухай ярьж гацаж, ирээдүйгээ битгий хэл өнөөдрийг хүртэл арай ядан очиж чадахгүй бол энэ нь сайны шинж биш юм. Магадгүй тэр хүн өнгөрсөн ололт амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

Асуулт "Бусад хүмүүсийн ямар зан чанар, чанар таныг бухимдуулдаг?" хүний ​​"сүүдрийг" илрүүлэхэд тусална. Түүний нуугдмал чанаруудыг илчл. Жишээлбэл, хэрэв таны ярилцагч өөрийгөө бусдын шударга бус байдалд уурлаж байна гэж хэлсэн бол тэр өөрөө үнэнч бус байж магадгүй бөгөөд тодорхой нөхцөл байдалд хууран мэхлэх чадвартай байдаг.

Асуулт 2.

Хэлтсийн дарга өөртөө зорилго тавьж, түүндээ хүрэх чадвартай юу? Үүнийг мэдэхийн тулд: "Хэрэв та шинэ албан тушаалд орвол нэг сарын ажлын хуваарийг хэрхэн хийх вэ?" Энэ асуултад хариулахдаа ажилтан "Би ахлах удирдлагын тодорхой зааварчилгааг хүлээх болно" гэсэн хэллэгийг давтлаа гэж бодъё. Энэ нь менежер дээрээс өгсөн зааварчилгааг хүлээх хандлагатай байгааг харуулж байна. Хариуцлага хүлээхийг хүсэхгүй байж магадгүй юм. Энэ нь удирдагчийн хувьд хамгийн сайн чанар биш бөгөөд түүнийг албан тушаалд томилох шийдвэр нь эрт байна.

Асуулт 3.

Менежер өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдаа урамшуулж, хөгжүүлэхэд бэлэн үү? Кейсийн асуулт асуу: “Бэлтгэл, мэргэшлийн түвшинтэй - үргэлж асуудал. Нэг талаас ажил хайж байгаа хүмүүс ч олон байна. Нөгөөтэйгүүр тэдний дунд шаардлагатай туршлага, мэдлэгтэй нь цөөхөн. Тиймээс та чадваргүй хүмүүстэй бизнесийн зохистой үр дүнд хүрэх ёстой. Та энэ асуудлыг хэрхэн харж байна вэ? Удирдагч хэрхэн, юу хэлж байгааг сонсож, үнэл.

• менежер энэ асуудалд санаа тавьдаг уу, хэр гүн гүнзгий;
• Тэрээр доод албан тушаалтнаа бие даан сургах, тэднийг урамшуулах, өөрөөр хэлбэл дундаж түвшний хүмүүсээс дунджаас дээгүүр ашиг авахаар шийдсэн үү?

Хэрэв тийм биш бол ийм менежерийг шинэ албан тушаалд томилох нь компанид ашигтай байх магадлал багатай юм.

Асуулт 4.

Ажилтан үүрэг даалгаврын ач холбогдлыг хэрхэн үнэлэх, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох талаар мэддэг үү? Түүнээс: "Өнөөдрийн ажлынхаа аль ажлыг хамгийн чухал гэж үзэж байна вэ?" Хариулт дээр үндэслэн хүн ажлаа хэрхэн төлөвлөж, даалгаврын талаар бодож байгаа эсэх, тэдгээрийн ач холбогдлыг үнэлж байгаа эсэхийг дахин олж мэдэх болно. Үүнээс гадна, тэр тэргүүлэх ач холбогдол өгч чадах эсэхийг та ойлгох болно.

Асуулт 5.

Байшингийн менежерийг ажилтай нь холбоотой асуудлаар дэмждэг үү? Энэ нь мөн тухайн хүн хэр үр дүнтэй ажиллахыг тодорхойлдог. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан бизнес аялалаар байнга явах шаардлагатай бол эхнэр нь үүнд сэтгэл дундуур байвал удалгүй тэр ажлаа солих талаар бодож эхэлж, ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ улам дордох болно.

Асуулт 6.

Хэлтсийн дарга хэр амьдралаар амьдардаг вэ? Үүнийг та дараах асуултыг асууснаар ойлгож болно: "Та сэтгэлийнхээ төлөө, ажилтай холбоогүй зүйл хийх цаг олдог уу?" Хэрэв хүн "Үгүй ээ, миний бүх сонирхол ажилтай холбоотой" гэж хариулвал тэр хязгаарлагдмал амьдралтай байх магадлалтай. Ийм хүнээс сонирхолтой, стандарт бус санаануудыг хүлээхэд хэцүү байдаг. Менежер зарим хоббигоо ярьж, яагаад түүнийг татдагийг тайлбарлавал сайн хэрэг.

Асуулт 7.

Ажилтан хувийн төлөвшилтэй бөгөөд алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвартай юу? Асуулт: "Та амьдрал, ажил дээрээ алдаа гаргасан уу? Дүрмээр бол бүх хүмүүс алдаа гаргадаг." Хэрэв менежер: "Үгүй, би ямар ч ноцтой алдаа гаргаагүй" эсвэл "Би ямар ч тохиолдлыг санахгүй байна" гэж хариулвал тэр худлаа хэлж магадгүй юм. Зөвхөн чи ч биш, өөрөө ч бас. Хэрэв таны ярилцагч жишээлбэл: "Мэдээжийн хэрэг, надад бас алдаа байсан. Гэхдээ алдаа бол туршлага хуримтлуулах цорын ганц үр дүнтэй арга юм." Дараа нь бид алдаагаа хүлээн зөвшөөрч чаддаг төлөвшсөн хүн гэж хэлж болно.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээ, тэргүүний албан тушаалд томилогдох журмын талаар дэлгэрэнгүй уншина уу .

Нөөцийн цэргийн бэлтгэлийн түвшинг хэрхэн хурдан үнэлж, түүнийг удирдах албан тушаалд томилоход хэрхэн сургах вэ

Хэрэв шинээр гарч ирж буй үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан нөөцийн бэлтгэлийн нэг хэсэг болох сургалтад хамрагдаагүй ажилтныг менежерийн албан тушаалд томилох зайлшгүй шаардлага гарвал нөөцийг эрт дэвшүүлэхийг эсэргүүцэх ёсгүй. Хэрэв сургалтын явцад мэргэжилтэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд тогтмол нэмэгдэж байгааг харуулсан бол түүнийг ажилд орохоос өмнө нөөцийн албан тушаалд томилж, сургалтыг нь дуусгаж, түүнийг "орцонд" үнэлэх боломжийг олгох буултыг санал болгож болно. бүрэн.

1. Борлуулалтын хэлтсийн даргаар, жишээ нь, гурван сарын турш ажиллах нөөцийг томилно. Энэ нь түүний хувьд болзолт туршилтын хугацаа болно (компанийн нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжих үед). туршилтын хугацаасуулгах боломжгүй). Энэ үед ажилтан албан тушаалд орж, сургалтаа дуусгах болно. Үүнээс гадна, та түүнд гурван сар гаруй сургалтын үлдсэн сарын хуваарилах болно.
2. Томилогдсоны дараа ажилтны ажил, хөгжлийн төлөвлөгөө, жишээлбэл, 2017 оны сүүлийн гурван сарын төлөвлөгөө гарга. Нөөцөд байгаа албан тушаал, сургалтын хөтөлбөрт шаардлагатай бүх зүйлийг тэнд оруулна уу. Бүх даалгаврын хувьд эцсийн хугацааг тодорхойлж, гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуурыг зааж өгнө үү. Нөөц цэрэгт зөвлөгч томил.
3. Гурван сар дуусахад, . Тэрээр мэргэжлийн даалгавруудыг хэр сайн даван туулж, шинэ албан тушаалд дасан зохицсон эсэх, удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлсэн эсэхийг тодорхойл. Үүнээс гадна, боловсон хүчний нөөцийн хөтөлбөрөөс үлдсэн материалыг зохих ёсоор эзэмшсэн эсэхийг тодорхойлох.

Энэ бүхэнд комисс дүгнэлт гаргах ёстой. Үүнд ерөнхий болон арилжааны захирлууд, нөөцийн удирдагчийн шууд удирдагч, зөвлөгч болон өөрийгөө оруулаарай. Тухайн ажилтан шинэ албан тушаалд ажиллах боломжтой эсэхийг комисс шийдвэрлэнэ. Энэ тохиолдолд тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагч гэж үзэж болох боловсон хүчин, гадаад нөөцөөс нэр дэвшигчдийн урт жагсаалтыг бэлтгэ.

Энэ шийдлийг компанийн дарга болон арилжааны захиралд танилцуул. Ажилтныг боловсон хүчний нөөцийн хөтөлбөрт хамрагдаж, хэлтсийн даргын үүргийг түр орлон гүйцэтгэгчээр гурван сар ажилласны дараа яагаад үнэлгээ өгөх шаардлагатай байгааг энэ үеэр тайлбарла. Энэ нь мөн удирдах албан тушаалд томилогдох хугацааг тодорхойлоход тусална.

Менежерүүд үнэлгээний технологи, утга учрыг төдийлөн сайн ойлгодоггүй, нөөцийн ажилтнуудыг сургах ач холбогдлыг дутуу үнэлдэг зэргээс шалтгаалан хүний ​​нөөцийн захирал болон компанийн менежерүүдийн хооронд ихэвчлэн санал зөрөлдөөн үүсдэг. Компанийн удирдлага таны сонголтыг эсэргүүцэхгүй, учир нь та ажилтанд томилогдохоосоо өмнө өөрийгөө шинэ албан тушаалд туршиж үзэхийг зөвшөөрөх болно. Нөөц цэрэгт албан тушаалд томилогдох нюансын талаар дэлгэрэнгүй уншина уу .

Ажилтны карьерыг хэрхэн зөв тодорхойлох вэ: менежер эсвэл шинжээч? Хэрхэн цаг товлохдоо алдаа гаргахгүй байх вэ

Алхам 2.

Профайл дээр үндэслэн чадамжийн загварыг боловсруулах. Мэргэжилтэн, менежерийн ур чадвар, мэдлэгийг илүү нарийвчлан тодорхойлох шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, чадвар тус бүр нь юунаас бүрдэх, тухайн ажилтан хэр хөгжсөн байх ёстойг зааж өгнө. Дараа нь та чадамжийн загвар авах болно. Энэ нь ирээдүйд ажилчдыг үнэлэх, ямар карьераа бий болгох талаар дүгнэлт хийхэд хэрэг болно.

Алхам 4.

Үнэлгээ хийх: чадамжийн загварт суурилсан мини үнэлгээ, ярилцлага. Мини үнэлгээг энэ форматаар хийх нь дээр бизнесийн тоглоомууд. Үнэлгээнд хамрагдагсдад өдөр бүр хийх ажлын жагсаалтыг гаргаж, эрэмбэлэхийг хүс. Эхлээд ажилчид үүнийг дангаараа, дараа нь бүлгээр хийдэг.

Ажилтан бие даасан дасгал хийхдээ ажлаа хэрхэн төлөвлөх, тэргүүлэх чиглэлээ тодорхойлох, бусдад даалгавар өгөх зэргийг мэддэг эсэхийг нь үнэл. Бүлгийн даалгавар нь тухайн ажилтан бүлгийн хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, үзэл бодлоо хамгаалах, тохиролцоонд хүрч чадах эсэхийг харуулах болно.

Чадамжийн загварт суурилсан ярилцлагыг менежер, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хийдэг. Ярилцлагын үеэр тухайн хүн юуг зорьж байгааг олж мэдээрэй - үйл явц эсвэл үр дүн, тэр өөртөө ямар зорилго тавьж, түүнд хүрэхийн тулд юу хийж байгааг олж мэдээрэй. Өгөх санал хүсэлтҮнэлгээнд тэнцсэн хүн бүрийн хувьд юу хөгжүүлэх ёстойг зааж өгнө үү. Хорооны гишүүдийн үнэлгээний шатлал боловсруулах.

Алхам 5.

Шинэ менежерийг дасан зохицох - хөтөлбөр, хөгжлийн төлөвлөгөө, санамж бичгийг гаргах. Үгүй бол ирээдүйтэй мэргэжилтэн хүлээлтийг хангахгүй байх эрсдэлтэй. Ажилчдын үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулна. талаар дэлгэрэнгүй уншина уу чухал цэгүүднөөцийн албан тушаалд томилогдох, удирдах албан тушаалд томилох, уншина уу .

Эцэст нь хэлэхэд, та өөрийн гэж бодож болохгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй мэргэжилтэн , өндөр албан тушаалд томилогдсон, шинэ салбарт дэмжлэг үзүүлэх шаардлагагүй. Шинэ менежерт дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулж, түүнд зөвлөгч, түүнчлэн шинэ албан тушаалд анх ороход нь туслах хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн томилно.

Шилдэг мэргэжилтэнг менежерээр томилох эсэхээ шийдэхдээ би хоёр хүчин зүйлийг шинжилдэг. Эхнийх нь хүний ​​зан чанар, хоёрдугаарт түүний хүсэл, ур чадвар юм. Энэ нийтлэлд би хэнийг удирдагчаар томилох ёсгүйг жишээгээр харуулах болно.

Ажилтны зан чанарын төрөл

Зан араншинтай, биеэ барьж чаддаггүй, манипуляци ихтэй, бусдыг хайрладаггүй хүмүүсийг удирдах албан тушаалд томилж болохгүй нь ойлгомжтой. Гэсэн хэдий ч хэнийг удирдагчаар томилохоо шийдэхдээ би Эннеаграм дээр үндэслэн зан чанарын төрлийг шинжилдэг. www.enneagraminstitute.com, www.etcen.ru. Энэ онол нь хүмүүсийг 9 төрөлд хуваадаг - тэдний зарим нь удирдагч байх чадвартай байдаг бол зарим нь удирдах албан тушаалд томилохыг зөвлөдөггүй.

Юуны өмнө удирдах албан тушаалд нэр дэвшигч ямар төрлийн зан чанартай болохыг ойлгох хэрэгтэй. Жишээлбэл, би үүнийг ингэж хийдэг - төрөл бүр өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг

о Төрөл 1 (Шинэчлэгч) - зарчимч, зорилготой, төгс төгөлдөр хүн.

о Төрөл 2 (туслагч)- өгөөмөр, эрхэмсэг, хүмүүст таалагдах хүсэлтэй, хайртай хүмүүсийнхээ эзэн.

о Төрөл 3 (Амжилтанд чиглэсэн зан чанар) - дасан зохицох чадвартай, амжилтанд чиглэсэн, эрч хүчтэй, статусаа мэддэг.

о Төрөл 4 (Хувь хүн) - сэтгэл хөдлөлтэй, хурц, өөрийн туршлагад автсан, ааштай.

о 5-р төрөл (Сэтгэгч)- ухаарал сайтай, шинэлэг, дотогшоо, тусгаарлагдсан.

о Төрөл 6 (Үнэнч)- сэтгэл татам, хариуцлагатай, тайван бус, сэжигтэй.

о Төрөл 7 (сонирхогч)- аяндаа, олон талт (олон талт), сүйтгэгч, тархай бутархай (тарсан).

о Төрөл 8 (Сөргөлдөөн)- өөртөө итгэлтэй, шийдэмгий, хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй, сөргөлдөөнд өртөмтгий.

о Төрөл 9 (Энхийг сахиулагч) - хүлээн авах, тайвшруулах, тааламжтай, тустай

Тэдний дунд менежерээр томилогдохыг хүсээгүй төрлүүд байдаг, ялангуяа хямрал, гарааны ажил эсвэл компани хурдацтай хөгжиж буй нөхцөлд. Тэд тогтвортой байдал, тайван байдлын үед, төлөвшсөн зах зээлд сайн байдаг. Ялангуяа Европт ийм төрлийн удирдагчид олон бий.

Туслах.Тэр бол таалагдахыг хүсдэг, хувийн хайрыг шаарддаг хүн юм. Тэр хүнтэй ажиллахдаа сайн, түүнтэй эвтэйхэн, амжилтанд хүрдэг. Гэвч тэр удирдагч болсон үедээ хямралын үед сэтгэлээр унаж, хариуцлагаас зайлсхийж, эрх мэдлээ хэтрүүлж, бусдаас ажлаа хийхийг шаарддаг. Жишээлбэл, манайд ийм төрлийн удирдагч бий. Тэрээр үзэл бодлоо хамгаалах, хатуу шийдвэр гаргах шаардлагатай нөхцөл байдалд ч гэсэн ямар ч үнээр зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг хичээдэг. Үүний үр дүнд ажилчид түүний хүзүүн дээр сууж, хамт ажиллагсад нь түүнд болон түүний албан тушаалд эелдэг байдлаар ханддаг. Ийм хүмүүсийг илүү хатуу дарга нарын орлогчоор томилсон нь дээр.

Хувь хүн.Энэ бол өөрийн туршлагад шингэсэн сэтгэл хөдлөлтэй, хурц, ааштай хүн юм. Тэр үргэлж цаг завгүй байдаг; түүнд ажлын цаг, хуваарь, эцсийн хугацаа байдаггүй. Тэр бол сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй хүн юм. Миний нэг орлогч яг ийм хүн - тэр хүссэн үедээ ажилдаа ирдэг, хүссэн үедээ орхидог, бага зэргийн шалтгаанаар сэтгэлээр унадаг, өөрийгөө үнэлдэггүй гэж үздэг нөхцөл байдалд маш мэдрэмтгий байдаг. Хүн миний цагийг их авдаг, түүнд байнгын дэмжлэг, анхаарал халамж хэрэгтэй. Гэхдээ би энэ хүний ​​дутагдлыг тэвчдэг, учир нь тэр гайхалтай бүтээлч сэтгэлгээтэй. Тэр ямар ч нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олж, нарийн төвөгтэй схемийг гаргаж чаддаг эдийн засгийн үр өгөөж. Дээрээс нь энэ хүн соёлын салбарын хувьд юугаар ч орлуулашгүй.

Сэтгэгч.Энэ бол хашир, хянуур хүн, өөрийгөө шинжээч гэж үздэг ч сайн удирдагч болохгүй. Тэр зөвхөн өөрийнхөө ажлын асуудалд л завгүй байдаг тул харьяа хүмүүсээ удирдахад хэцүү байдаг. Ийм хүн бүх зүйлийг өөрөө ойлгож, хийх ёстой гэж үздэг. Надад ийм төрлийн менежер байсан: хэлтсийнхээ ажлын үр дүнгийн талаарх миний бүх асуултад тэр "Би хэвийн ажилладаг, гэхдээ надад ажилчдадаа цаг зав гардаггүй" гэж хариулсан. Менежерийн үр нөлөө нь хэлтсийнхээ үр дүнтэйгээр хэмжигддэг тул ажилчдынхаа үр ашгийг дээшлүүлээгүй тул би түүнтэй салах ёстой байв.

Энхийг сахиулагч.Тэр бол бусдыг удирдан чиглүүлэх боломжийг олгодог найрсаг, тусархуу хүн юм. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрийн идеалыг бий болгох хандлагатай байдаг дотоод ертөнцасуудлаас өөрийгөө хамгаалахын тулд. Удирдлага нь бүх заавар нь хайхрамжгүй байдлын хананд урсдаг гэсэн мэдрэмжтэй байдаг. Надад ийм менежер байдаг - түүнтэй харилцахдаа тэр хүн "хожуу гал авалцсан" гэсэн мэдрэмжийг байнга авдаг: түүнд юу хийх ёстойгоо байнга сануулах шаардлагатай болдог. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь маш халамжтай бөгөөд түүнтэй хамт тухтай байдаг. Ийм хүмүүс санаачилга гаргахад маш том асуудалтай байдаг. Тиймээс, хэрэв та асуудалд орохыг хүсэхгүй байгаа бол ийм хүнийг менежерээр томилохгүй байх нь дээр. Надад түншүүдтэй ажиллах тал дээр ийм хүн байдаг, тэр зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхдээ гарамгай байдаг - тэр зүгээр л үүнд оролцдоггүй ... мөн хяналт, сануулагчийн хувьд Outlook / байдаг.

Үнэнч.Тэрээр хариуцлагатай, тайван бус, сэжигтэй, ажлынхаа үр дүнтэй байдалд байнга эргэлздэг. Түүнд гадны эрх мэдэл, удирдагч хэрэгтэй. Надад ийм олон удирдагч бий. Тэд хууль эрх зүйн алба, аюулгүй байдлын алба, төлөвлөлтийн хэлтэс, өөрөөр хэлбэл ажил төлөвлөсөн, процедурын чиглэлээр сайн ажилладаг. Гэхдээ хямралын нөхцөлд ийм хүмүүс ажиллахад маш хэцүү байдаг - тэд удаан хугацаанд шийдвэр гаргахгүйгээр гүн бодолд автдаг. Ганц л гарц бий - тэдэнтэй үе үе харилцаж, өөртөө итгэх итгэл төрүүлж, манлайлах эрхээ баталгаажуулж, хамтдаа арга замыг олоход нь туслах.

Одоо бусад хүмүүсийг амжилттай удирдаж буй хүмүүсийн талаар бага зэрэг ярих болно. Тэдэнд ч гэсэн өөр өөрийн гэсэн асуудал бий, үүнийг албан тушаалд томилохдоо анхаарах ёстой.

Шинэчлэгч. Зарчимтай, зорилготой хүн бол түүнийг дэмжих нь чухал юм өндөр стандартуудбүх зүйлд. Тэрээр өөрийгөө шударга, үндэслэлтэй гэж үздэг ч хүмүүс түүнийг хатуу ширүүн, харгис хэрцгий, түүний шаардлагыг чанд биелүүлэхийг шаарддаг гэж ойлгож магадгүй юм. Надад ийм төрлийн менежер бий. Тодорхой цэг хүртэл даалгавраа яг харсан шигээ биелүүлэхийг шаарддаг түүний хатуу зан нь хамт ажиллагсдыг нь галзууруулжээ. Дараа нь би түүний зан авирыг засахын тулд зөөлөн хөндлөнгөөс оролцох шаардлагатай болсон - ажлын асуудлыг хэлэлцэх явцад би түүнд боловсон хүчинтэй ажиллах бодлогоо тайлбарлав. Эдгээр хүмүүс процессыг дибаг хийх шаардлагатай нөхцөл байдалд маш сайн байдаг. Ялангуяа төсөл нь шатандаа ороход тогтвортой хөгжилмөн бүтэцтэй байх шаардлагатай. Тэд стандарт боловсруулах, хэрэгжүүлэх, хадгалахдаа сайн. Гэхдээ тэд удирдагчийнхаа дэмжлэгийг мэдрэхийг хүсдэг.

Амжилтанд чиглэсэн хүмүүс.Тэд амархан дасан зохицох чадвартай, эрч хүчтэй, байр сууриа ухамсарладаг, тэдний статусыг баталгаажуулахыг байнга шаарддаг, хүлээн зөвшөөрч, бусад хүмүүсийн ололт амжилтыг эзэмшихэд бэлэн байдаг; Тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд толгойгоо давж чаддаг бөгөөд шүүмжлэлийг хүлээж авдаггүй. Үүний зэрэгцээ тэд зорилгодоо хүрэхэд маш үр дүнтэй байдаг бөгөөд ямар нэг зүйл болохгүй бол маш их санаа зовдог. Надад ийм олон удирдагч байдаг бөгөөд амжилтанд хүрэхийн тулд тэд миний байнгын анхаарал халамжийг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч хямралын үед компанийг татан гаргадаг хүмүүс (хэрэв дээд удирдлага ийм хүмүүстэй ажиллахад тэвчээртэй байвал).

Сонирхогч.Энэ бол аяндаа, олон талт, хайхрамжгүй хүн юм. Энэ нь үр дүнтэй байж болох ч богино хугацаанд л, дараа нь гэнэт шилждэг шинэ төсөл, өмнөхийг мартаж байна. Тэр бол багийн амин сүнс, удирдлага нь түүнд таатай санагддаг, гэхдээ тэр тархай бутархай зангаараа хурдан уурлаж эхэлдэг. Би ийм хүмүүстэй ажиллаж байсан туршлагатай бөгөөд тэд байнгын, бараг өдөр бүр хяналт шаарддаг гэдгийг би мэднэ. Та тэдний санаачлагыг хязгаарлаж, чин сэтгэлээсээ эцсийн үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулах хэрэгтэй. Ийм хүмүүс шинэ төслүүдэд сайн байдаг - тэд хурдан гэрэлтдэг, хүмүүсийг өөртөө татдаг, итгүүлэхдээ сайн байдаг. Тэд бизнесийн менежер, борлуулалтын хэлтсийн хувьд сайн бөгөөд арилжааны захирал байж болно. Ямар ч тохиолдолд та "процедурын" чиглэлээр - үйлдвэрлэл, санхүү, хуулийн хэлтэс дээр бооцоо тавих ёсгүй.

Сөрөгч. Энэ бол хамгийн төвөгтэй төрлүүдийн нэг юм. Тэрээр өөртөө итгэлтэй, шийдэмгий, сөргөлдөөнд өртөмтгий байдаг. Тэрээр аливаа нөхцөл байдлыг, түүнчлэн хүмүүсийг хянах ёстой гэдэгт итгэдэг. Түүнд үүрэг даалгавар өгөх эсвэл хэн нэгэнтэй манлайллыг хуваалцах нь хэцүү байдаг. Ямар ч нөхцөлд тэрээр танк шиг гүйж, ямар ч үнээр хамаагүй зорилгодоо хүрэхийг хичээдэг. Ийм хүнийг албан тушаалд томилохдоо тэр таны байрыг эзлэх гэж оролдоно гэдэгт бэлэн байгаарай.

Хүний хүсэл, ур чадвар

Бараг бүх хүн манлайлах чадвартай байдаг - зарим нь илүү, зарим нь бага байдаг. Дүрмээр бол мэдлэг, ур чадвар, чадвар, туршлага дутмаг байдаг. Мэдрэмжтэй зөвлөгчийн дор ажиллаагүй, тогтмол давтан сургалтанд хамрагдаагүй, туршлага солилцох ажилд урилгагүй тохиолдолд ямар ч ажилтан удирдагч болж чадахгүй. Жишээлбэл, нэг залуу эмэгтэй манай компанид ажиллаж байсан: тэр амжилттай зарж, ажилчид, удирдлагатай нийтлэг хэл олж чадсан. Түүний үйл ажиллагааны төлөө тэр бичлэгт орсон боловсон хүчний нөөцсургалтын хөтөлбөрийг тодорхойлсон. Гэтэл манай газрын дарга гэнэт ажлаасаа гарсан. Тэгээд бид энэ ажилтныг (тэр төрлөөр нь сонирхогч) оронд нь томилсон. Асуудал тэр даруй эхэлсэн: тэр хүн сэтгэлээр унасан, баг дотор маш их зөрчилдөөн гарсан, өгсөн үүрэг даалгавраа биелүүлээгүй. Шалтгаан нь улиг болсон - бүх зүйл нэг дор бүтдэггүй, тэр үйл явцад анхаарлаа төвлөрүүлж чадахгүй, төсөл нь уйтгартай болж эхэлдэг ... Би энэ менежерийг яаралтай сургалтанд явуулах шаардлагатай болсон - түүнд зорилго тавихыг зааж өгөх, төлөвлөх, нөөц хайх, хүмүүсийг хайж олох, урамшуулах, тэднийг хянах гэх мэт. Нэмж хэлэхэд, бид түүнд туршлагатай захирлуудаас зөвлөгч томилж, сард нэг удаа түүнтэй биечлэн уулзаж, гарч ирж буй асуудлуудыг хэлэлцдэг. Үүний үр дүнд гурван сарын хугацаанд 40 гаруй хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй багийг сайн удирддаг амжилттай менежертэй болсон. Гэхдээ тэр ажилтан хүсэлгүй байсан бол бидний бүх хүчин чармайлт дэмий хоосон байх байсан.

Тиймээс тухайн хүн өөрөө хүсээгүй бол хамгийн сайн ажилтныг менежерээр томилж болохгүй.