Ажилчдын материаллаг бус урам зориг өгөх аргууд. Материаллаг бус урам зориг. Энэ үнэхээр ажиллах болов уу? Өндөр урам зоригийг бий болгоход юу нөлөөлдөг вэ - гол хүчин зүйлсийн тойм

"Тоосго бол ажилчдын гол зэвсэг" гэж Германы гүн ухаантан Карл Маркс хэлсэн үг юм. Хаягдалтай тэмцэх арга байхгүй бололтой, гэхдээ менежерүүд бас зэвсэгтэй хэвээр байгаа бөгөөд үүнийг "сэдэл" гэж нэрлэдэг.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь тийм ч аймшигтай харагдахгүй байна. Гэхдээ зөв хэрэглэвэл аль нь илүү аюултай вэ гэдэг нь одоогоор тодорхойгүй байна.

Түүнээс гадна, зохистой хэрэглээ нь зөвхөн мөнгө төдийгүй материаллаг бус сэдэл бөгөөд бидний өнөөдөр ярих болно.

Энэ бол энгийн

Эзэмшигчдийн хувьд хамгийн том урам хугарах зүйл бол хүмүүс мөнгөнд урам зориг өгдөггүйг мэдэх явдал юм.

Энэ хэллэгийг хэлэх үед би олон арван гунигтай, унаж буй нүдийг харсан. Мөн олон арван уур хилэн: "Мөнгө биш бол яах вэ? Тэгвэл надад тийм ажилчид хэрэггүй. Энд надад ямар нэг ашиг сонирхол байхгүй."

Энэ сэдвээр философи хийхгүйгээр зөвхөн мөнгө биш гэдгийг хүлээн зөвшөөр.

Энэ нь тэд огт байх ёсгүй, эсвэл та цалингаа плинтусын түвшинд хүртэл бууруулж, өөр олон сайхан зүйлтэй гэж итгэлтэйгээр хэлж чадна гэсэн үг биш юм.

Энд бид материаллаг бус сэдэл ба материаллаг аргуудын тэнцвэрийн тухай ярьж байна. Сайн муу хоёрын хоорондох шиг.

Бүх зүйл дунд зэрэг байх ёстой. Хэрэв та өндөр цалинтай бол энэ нь танд хамгийн сайн ажилтантай болно гэсэн үг биш юм.

Жишээлбэл, манай компанид ажилчдын тал орчим хувь нь шалгалтын дагуу мөнгөнөөс өөр дэмжлэг байхгүй бол биднийг амархан орхиход бэлэн хүмүүс байдаг.

Хмм.. чи намайг мөнгөөр авч чадахгүй

Би аль хэдийн хэлсэнчлэн философи хийхгүйн тулд шууд яваарай бэлэн шийдлүүд, энэ сэдвийг дөнгөж судалж эхэлсэн хүмүүст зориулж ажилтнуудын урам зоригийн талаархи бусад нийтлэлийг уншихыг зөвлөж байна.

Арга, олон арга

Би чамайг дахиж саатуулж зүрхлэхгүй байгаа тул бид өрсөлдөөний арга техник (манипуляци, өдөөлт) рүү шилждэг.

Зүгээр л гуйя, ядаж нэг хос танилцуулаач, тэгэхгүй бол би яагаад энд чиний өмнө доромжлоод байгаа юм бэ? Зөвшөөрсөн үү? За, би үргэлжлүүлье.

1. Утга

Нийтлэг зорилго шиг юу ч сэдэл төрүүлдэггүй. Хүмүүс дэлхий нийтийн нэг зорилгод нэгдсэн бол тэдэнд хоол өгөх шаардлагагүй.

Үүнийг өөрөөр нэрлэж болох ч бизнест үүнийг хэлэх нь заншилтай байдаг. Би "Утга" гэдэг үгийг илүүд үздэг. Туршилтын асуулт: "Та яагаад бизнес хийж байгаа юм бэ?"

Хариултууд өөр байж болно. Хэн нэгэн "Орос улс дэлхийн хамгийн шилдэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж чадна гэдгийг нотлох болно" гэж бооцоо тавьж байна.

Хэн нэгэн "Энэ ертөнцийг илүү сайхан газар болгоё" гэсэн сайн түвшний үнэ цэнийг бий болгодог. Мөн хэн нэгэн "Хүмүүсийн дундаж наслалтыг 2 жилээр уртасгацгаая" гэж спортын утга учрыг тээж явдаг.

Танд яг юу байгаа нь хамаагүй, гол зүйл бол хүмүүс энэ санаанд итгэж, бүхнээ зориулахад бэлэн байх явдал юм.

Энэ бол ажилчдын материаллаг бус урам зоригийн үндэс юм. Зөвхөн томоохон компаниудад л хамаатай мэт санагдаж байсан ч би энэ аргыг боловсруулж эхлэхийг эндээс зөвлөж байна.

2. Зөвлөгөө өгөх

Энэ цэгийг ажилчдын материаллаг бус урам зоригийн шууд арга гэж нэрлэж болохгүй, гэхдээ энэ нь тийм юм.

Ажилтан нь зөвлөгчтэй болчихвол түүнд анхаарал халамж тавьдаг гэдгийг ойлгодог. Багийн дотор эцэг эх (найз гэх мэт) бий болсон бөгөөд та үргэлж зөвлөгөө авахаар ирж эсвэл хантааз руугаа уйлж болно.

Анхдагч байдлаар, зөвлөгч нь дээд менежер боловч энд яриа нь захирагдах тухай бага, харин хандлагын талаар илүү их ярьдаг.

Дарга эсвэл туршлагатай хамтрагч эсэхээс үл хамааран тэр хүн ойр хавьд, тэр байтугай хувийн асуудалд ч хүчтэй мөрний тухай ойлголттой байхын тулд ажиллах ёстой.

Нааш ир, би чиний зөвлөгч болно

Мөн ижил зүйл эсрэгээрээ ажилладаг. Хэрэв хүнийг хэн нэгний зөвлөгч болгосон бол тэр өөрийн ач холбогдлыг мэдэрч эхэлдэг бөгөөд энэ нь эрх мэдэлд илэрдэг (энэ нь олон хүмүүсийн хүсдэг зүйл).

Үүний үр дүнд зардалгүйгээр урам зориг нэмэгдэв. За, чи надгүйгээр үүнийг аль хэдийн ойлгосон.

3. Өрсөлдөөн

Материаллаг бус урам зориг өгөх миний дуртай арга. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг материалаар хийж болно, энэ бүхэн эцсийн шагналаас хамаарна.

Гэхдээ дэлхийн хэмжээнд та өөрийгөө харуулах, өрсөлдөгчөө ялах боломж дээр төвлөрсөн нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Яг л "Гол нь ялалт биш, харин оролцоо" гэсэн алдартай хэллэг шиг. Хэдийгээр ялалт энд бас үүрэг гүйцэтгэдэг.

Би аль хэдийн тэмцээний талаар бүхэл бүтэн нийтлэл бичсэн. Залхуу байж болохгүй, уншаарай, тэнд бүх зүйл дэлгэрэнгүй, ойлгомжтой байдаг.

Товчхондоо, тэмцээний хамгийн тохиромжтой үргэлжлэх хугацаа нь 2 долоо хоног, шагнал нь хүн бүрийн сонирхлыг татахуйц байх ёстой бөгөөд тэмцээний хамгийн оновчтой зорилго нь компаний унжилтыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үлдсэн хэсгийг дээрх нийтлэлээс уншина уу.

4. Нэмэлт хариуцлага

Энэ нь парадокс мэт санагдаж болох ч хүн хэдий чинээ хариуцлагатай байна төдий чинээ сайн ажилладаг. Энэ бол аксиом биш боловч зарим төрлийн хүмүүст тохиромжтой.

Логик нь энгийн: хариуцлага их байх тусам хүн илүү ихийг мэдэрдэг том цохилткомпанид.

Ялангуяа нэмэлтээр хангах тухайд жирийн ажилтны хариуцлага.

Маргааш чи хүн бүрийг миний хийж чадахгүй зүйлээр хэт ачаалж, үр дүнд нь тэднээс гуйх хэрэгтэй гэж шууд утгаар нь битгий ойлгоорой.

Та өөрөө шийдвэр гаргах чадварыг бага зэрэг нэмэх хэрэгтэй.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн та энэ боломжийг төсөөлөхгүй, харин түүнд үнэхээр итгэж, түүнийг хянахгүй байх нь чухал юм.

5. Өргөнөөр өндөр

Энэ бол материаллаг бус урам зоригийн миний хамгийн дуртай жишээ гэдгийг би дахин бичихийг хүсч байна, гэхдээ өөрийгөө давтахгүйн тулд энэ нь аливаа компанийн үндэс суурь гэдгийг хэлье.

Гол нь та ажилтны байрлалыг босоо тэнхлэгийн дагуу нэмэгдүүлэхгүй (менежер -> хэлтсийн дарга -> захирал -> гэх мэт) биш харин өргөнөөр хийнэ.

Хамгийн сонгодог жишээ: менежер -> ахлах менежер -> бүлгийн ахлах. Ангилалаас хамааран ажилтан бусадтай харьцуулахад нэмэлт давуу эрх эдэлнэ.

Мөн системийг хөгжүүлэхдээ би биет бус хөрөнгөд найдах болно.

Жишээлбэл, илүү зөөлөн сандал, үдийн цайны цонхыг сунгах эсвэл амралтын өдрийг хамгийн түрүүнд сонгох боломж.

6. Орон зай

Компанид зөөлөн булан гарч ирсний дараа ажилчид ажилдаа илүү их хоцорч эхлэв. Үүнийг байгаль орчны үүднээс сайн мэдээ гэж би хэлж чадахгүй.

Гэхдээ нөгөө талаар тэд удаан хугацаагаар суудаг болохоор тэд үүнийг хийхийг хүсч, таашаал авдаг гэсэн үг юм. Мөн зөөлөн булан нь зөвхөн нэмэлт урамшуулал юм.

Бид бас ажлын байрны талаар ярьж байна. Манай үйлчлүүлэгчдийн нэг нь борлуулалтын менежерүүддээ зориулж орчин үеийн оффисыг тохижуулах хүртлээ шинэ ажилтан олж чадахгүй байх үед би үүнийг тод анзаарсан.

Үгүй ээ, энэ нь Google биш байсан. Гэхдээ өмнөх өрөөтэй харьцуулахад энэ нь ядаж дургүйцлийг төрүүлсэнгүй.

7. Бэлэг

Миний хамтрагч төрсөн цагаасаа эхлэн ажилтнуудад ийм төрлийн материаллаг бус урам зоригтой байдаг.

Тэр ажилдаа явахдаа бүхэл бүтэн компанид зориулж хоёр бялуу, хэдэн пицца эсвэл бусад бэлэг худалдаж авах боломжтой. Гэхдээ тэр үүнийг хийж дассан бол хамт ажиллагсдынхаа сэтгэл санааг дээшлүүлэхийн тулд үүнийг ухамсартайгаар хийж чадна.

Түүгээр ч барахгүй бэлгийг ямар ч шалтгаангүйгээр, шалтгаангүйгээр өгч болно. Удалгүй энэ бол төрсөн өдөр, Шинэ он, Гуравдугаар сарын 8, хоёрдугаар сарын 23.

8. Сургалт

Ингэснээр та хоёр шувууг нэг чулуугаар ална: ажилчдаа сургаж, борлуулалтыг нэмэгдүүлнэ.

Сургалтыг компанид аль алинд нь явуулж, нэр хүндтэй сургагч багш нартай хамт суралцах боломжтой.

Мэдээжийн хэрэг, хоёр дахь сонголт нь таны талд хүндэтгэл үзүүлэх түвшинд орон нутгийн боловсролоос хэд дахин илүү нөлөөлдөг.

Хэрэв та ажилтнууддаа материаллаг бус урам зориг өгөхийг хүсч байвал үе үе ажилтнаа сургалтанд явуулаарай, гэхдээ энэ удаад хоббитой болоорой.

Надад итгээрэй, компани нь тэднийг зөвхөн багийн гишүүний хувьд төдийгүй жирийн хүнийхээ хувьд анхаарч байгаа нь танай хүмүүсийн нүднээс тааламжтай цочролыг харах болно.

9. Ажлын нөхцөл

Үүнийг янз бүрийн өнцгөөс харах боломжтой тул би энэ цэгийг хэд хэдэн хэсэгт хуваах болно.

Үзэл баримтлалын хувьд: Та ажилд орохдоо нэмүү өртөг болох нөхцөлийг бүрдүүлэх хэрэгтэй. Хамгийн тод, үргэлж тодорхой байдаггүй програмуудын дунд би дараахь зүйлийг онцолж байна.

Тэжээл
Чиглэл
Эмчилгээ
Даатгал
үүрэн
Үдийн унт

Логикийн хувьд энэ нь орон зайг багтаасан боловч бидний цаг үед энэ нь онцгой анхаарал шаарддаг гэж би бодож байгаа тул би үүнийг тусад нь авч үзсэн.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн та ажлын хуваарь, албан ёсны ажил эрхлэлт, цалингийн огноо зэргийг аюулгүйгээр оруулж болно. Ерөнхийдөө бүх зүйл менежерийн хувьд илүү ойлгомжтой болсон.

10. Үйл явдал

Энэ бол та нар нэг баг болж, цагийг зугаатай өнгөрүүлэх үе юм. Баяр хэлбэрээр ердийн корпорацийн үдэшлэгийн үеэр бүх зүйл тохиолдож болно.

14. Ээждээ баярлалаа

Та ажилтныхаа эцэг эхэд “баярлалаа” гэж хэлж байсан уу?! Үгүй байх магадлалтай. Энэ нь хэвийн зүйл, учир нь практик нь тодорхой биш боловч маш үр дүнтэй байдаг.

Даалгавар: ажилтныхаа ээжид юуг ч (мөнгө хүртэл) авч өг. Тиймээс та сайн үйлс хийж, өөрийгөө харуулах болно хамгийн сайн талхамгийн чухал нь та эцэг эхээ өөрийн талд дуудах болно (мөн тэдний санал бодол хүүхдүүдэд маш чухал юм).

Гэхдээ бид ээжийн тухай тусгайлан ярьж байгааг анхаарна уу. Бид аавыг магтан сайшааж байсан ч тэд ямар нэгэн байдлаар биеэ барьдаг бөгөөд гайхалтай нөлөө үзүүлдэггүй.

Ээжүүдийн хувьд бүх зүйл маш тод, үр дүнтэй болдог. Энэ бүхнийг үнэлсэн санал хүсэлтэцэг эх нь тэдэнд бэлэгний талаар хэлсний дараа ажилчдын өөрсдөөсөө.

15. Хувийн

Энэ бол бидний өдөр бүр хийдэг зүйл боловч ихэнхдээ анзаардаггүй. Энэ нь бас ажилчдыг урамшуулах биет бус арга учраас ухамсартайгаар ашиглах нь дээр.

Энэ нь хувь хүний болон хүмүүсийн харилцааны тухай юм. Та үүнийг хэдэн арван хэлбэрээр илэрхийлж болно янз бүрийн арга замууд, Би ойлгохын тулд цөөн хэдэн зүйлийг харуулах болно:

Ажлын дараа магтаарай.
"Амьдралын" хувийн уулзалт хийх
Гар барих
Нээлттэй оффист сууж байна
Дуудлага хийж, яаж байгаагаа мэдээрэй

Түүгээр ч зогсохгүй дээд тушаалын ажилтан доод хүнтэй ойртох тусам хоёр дахь ажилтанд илүү сайн байдаг.

Энэ нь байрлал хоорондын тодорхой шилэн ханыг эвддэг. Мэдээжийн хэрэг та хувийн харилцаанд бүрэн шилжиж чадахгүй, учир нь тушаалын хэлхээ тасрах болно. Гэхдээ энэ зан үйлийн багахан нь ажилтан бүрт илүү их амьдралыг нэмэх болно.

Гол зүйлийн талаар товчхон

Хэрэв та дэлхийн хэмжээнд харвал ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг нь хүний ердийн хандлагад эргэлддэг.

Энэ арга барилыг төгс тодорхойлсон материаллаг бус сэдлийн 15 дахь жишээ юм.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид цэг бүрийг авч үзвэл боловсон хүчний материаллаг бус урам зоригийн бүх тогтолцоо нь хүний хандлага дээр суурилдаг.

Үл хамаарах зүйл бол материаллаг бус сэдлийг өдөөх хэрэгсэл юм. Гэхдээ дүрмээр бол тэд удаан үргэлжлэхгүй.

Тэдгээрийг байнга шинэчлэх эсвэл солих шаардлагатай байдаг. Тэгээд ч яахав. Тиймээс миний хувийн зөвлөмж бол зөвхөн мөнгө дээр биш, аливаа хямрал, санхүүгийн бэрхшээлийг даван туулахад туслах үнэт зүйлс дээр багаа бүрдүүлэх явдал юм.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилчдын материаллаг бус урам зориг гэж юу вэ

Ажилчдын материаллаг бус сэдэл нь материаллаг урам зоригоос юугаараа ялгаатай вэ?

Аж ахуйн нэгжид материаллаг бус урам зориг өгөх ямар аргыг ашиглаж болох вэ?

Ажилчдын материаллаг бус урам зориг хэрхэн хэрэгждэг вэ

Байгууллага дахь ажилчдын материаллаг бус сэдэл нь хэрхэн хор хөнөөл учруулж болох вэ

Ажилчдын материаллаг бус урам зориг нь компанийн ашиг тусын тулд ажиллахын тулд юу хийх ёстой вэ

Статистикийн мэдээгээр хүмүүсийн талаас илүү хувь нь цалин хөлс нь хангалтгүй байгаа тул ажлаасаа гарсан байна. Гэсэн хэдий ч бас чухал ач холбогдолтой бараг 40% нь бусад шалтгаанаар орхидог. Энэ нь түгшүүртэй дохио бөгөөд ажилчдын материаллаг бус аргаар ажилдаа сайн үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл бага түвшинд эсвэл огт байхгүй байгааг харуулж байна. Тиймээс, материаллаг бус сэдэл гэж юу болох, түүний үйл ажиллагааны зарчмуудыг авч үзье.

Ажилтныг урамшуулах материаллаг ба материаллаг бус талууд: ялгаа нь юу вэ?

Харамсалтай нь үйл ажиллагааныхаа үр дүнд харьяалагдах хүмүүсийн сонирхлын ач холбогдлыг ихэвчлэн дутуу үнэлдэг. Дин Спитцер "Супер сэдэл" номондоо дараахь үзүүлэлтүүдийг өгсөн байдаг.

Хүмүүсийн 50% нь албан тушаал эрхлэхэд шаардагдах хэмжээний ажлыг яг хийдэг;
80% нь хүсвэл илүү үр дүнтэй ажиллах боломжтой.

1996 онд “Hay Group” зөвлөх компани “Fortune” сэтгүүлийн дэмжлэгтэйгээр төсөл хэрэгжүүлж, жил бүр “Хамгийн амжилттай компаниудамар амгалан." Судалгаанаас үзэхэд дэлхийн хамгийн амжилттай бизнесүүд ажилчдаа тодорхой үр дүнд хүргэхийг хүсэх үед тэд зах зээлтэй харьцуулахад дунджаар 5%-иар бага цалин авч, урам зоригийг нэмэгдүүлэх бусад аргуудыг идэвхтэй ашигладаг. Ажилчдын санхүүгийн урам зориг үргэлж ажилладаггүй гэдгийг та мэдэх үү? Мөн заримдаа тодорхой ажилтныг урамшуулахын тулд материаллаг бус урам зориг шаардагддаг нөхцөл байдал үүсдэг. Сургалтын хөтөлбөрийг дуусгах "Бодит урам зориг" мөн танай компанид ажилчдын урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгох.
Аливаа байгууллага ажилчдад зорилгодоо хүрэхийн тулд тогтмол өндөр урам зориг өгөх нөхцлийг бүрдүүлж чадвал хурдан хөгжиж эхэлдэг. Үүнд хэрхэн хүрэх вэ? Олон алдартай техникүүд байдаг. Тэдгээрийг уламжлалт байдлаар ажилтнуудын материаллаг ба материаллаг бус сэдэл гэж хуваадаг.
Эдгээр төрлүүдийн хооронд ямар ялгаа байдаг вэ? А.Маслоугийн пирамидыг авч үзье. Түүний онолоор бол хэрэгцээ нь хүний зан үйлийн үндэс болдог. Тэдгээрийг ойролцоогоор таван түвшинд (доороос дээш) хувааж болно: физиологийн, аюулгүй байдлын шаардлага, нийгмийн хэрэгцээ, хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ, өөрийгөө бүтээлчээр илэрхийлэх сонирхол. Доод түвшний хүмүүсийн хэрэгцээг ихэвчлэн хангадаг орчин үеийн ертөнц, үүний зэрэгцээ зөвхөн сайн хөгжсөн ёс суртахууны урамшуулал нь пирамидын дээд хэсгийг бүрдүүлдэг хүслийг хангах боломжийг олгодог.

Материаллаг урам зориг(ихэвчлэн энэ нь хамгийн үнэтэй байдаг) пирамидын суурь дээр эхний түвшинд хэрэгждэг. Түүний сортууд юу вэ? Тэднийг харцгаая.

Цалин нэмэгдэх. Харамсалтай нь энэ арга нь сэдэл төрүүлэх хамгийн үр дүнгүй арга юм. Статистикийн мэдээгээр энэ арга нь гурван сараас илүүгүй хугацаанд хүчинтэй байна. Үүнээс гадна үүнийг хэт олон удаа ашиглах боломжгүй.
Шагнал, урамшуулал. Үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамааран цалинг үндсэн, байнгын, хэсэгчилсэн, урамшуулал болгон хуваах нь илүү ашигтай хэрэгсэл болж хувирдаг. Үүнийг ихэвчлэн худалдааны салбарт эсвэл үйлчлүүлэгчтэй шууд харьцдаг ажилтнуудтай хийдэг. Ажилтан нь цалингийн хэмжээ нь шалгуур үзүүлэлтийн түвшингээс хамааралтай болохыг тодорхой харж байгаа нь түүнийг илүү эрч хүчтэй ажиллахад түлхэц болдог. Мэргэжилтнүүдийн санхүүгийн урам зоригийн хэмжээг одоо байгаа байдлаас хамааран тодорхойлж болно Энэ мөчбизнесийн даалгавар. Төлөвлөгөөгөө биелүүлэх, худалдан авагчдыг хайж олох, татах, борлуулалт сайтай байхын тулд мөнгө өгч болно.
Нийгмийн багц. Энэхүү техник нь танд хоёр асуудлыг нэг дор шийдвэрлэх боломжийг олгоно: хамгийн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан авч, байгууллагадаа авч үлдэх. Заримдаа үнэ төлбөргүй тэтгэмжийн багцад ажилчид болон тэдний ойрын хамаатан садны сайн дурын эрүүл мэндийн даатгалын бодлого, тэтгэврийн нэмэлт даатгал, биеийн тамирын зааланд очих хөнгөлөлт гэх мэт орно.

Ямар ч менежер доод албан тушаалтнаа шаардлагад нийцүүлэн ажиллахад урамшуулах санаатай байх ёстой хамгийн бага зардал. Та нарын ихэнх нь аль хэдийн багаа удирдаж байгаа тул одоо энэ үйл явцыг системтэй шилжүүлэх нь чухал гэдгийг анхаарна уу. Энэ нь ихэвчлэн урамшуулалд хуваарилагддаг мөнгөө хялбархан хэмнэх боломжийг танд олгоно.
Ёс суртахууны урам зоригийн тогтолцооны гол зүйл- ажилтнууддаа анхаарлаа хандуул. Та удирдагчийн хувьд түүнд талархаж байгааг тэр ойлгох ёстой. Үүнийг үнэлэхийн тулд тэд хамгийн их зүйлийг хийх хэрэгтэй болно. Нэгдүгээрт, та хүмүүсийг өөрсдийн ашиг сонирхол, мөрийн хөтөлбөрөө компанийн мөрийн хөтөлбөртэй уялдуулах хэрэгтэй. Хоёрдугаарт, тэд өөрсдийгөө компанийн чухал, бүрэн эрхт хэсэг гэж үздэг. Энэ нь тэдний гол хөшүүрэг байх болно. Байгууллагын амьдралд багаа илүү идэвхтэй оролцуулах - энэ нь гүйцэтгэлийг сайжруулах болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.
Урам зориг, магтаалыг бүх ажилчид сонсох ёстой гэдгийг санаарай. Гэсэн хэдий ч материаллаг бус урамшуулал нь юуны түрүүнд хамгийн сайн зүйлд чиглэгдэх ёстой: хамгийн их зарцуулсан хүмүүс том асуудал, хүрсэн маш сайн гүйцэтгэлгэх мэт. Энэ нь тэдний дахин маш сайн үр дүнд хүрэх хүслийг нэмэгдүүлэх болно.
Сургалтын явцад хамгийн бага хүчин чармайлт гаргахын зэрэгцээ ажилтнуудаасаа хэрхэн хамгийн их үр дүнд хүрэх талаар олж мэдээрэй.

Ажилчдын материаллаг бус урам зоригийн хүчин зүйлүүд

- Байгууллагын хүч чадал, өрсөлдөх чадвар. Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн сайн нэр хүнд нь ажилчдыг өөрийгөө хөгжүүлэх, үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэхэд хялбар болгодог.
- Компани даяар чадварлаг удирдлагын баг. Компанийн бүх хэлтсийн менежерүүдийг сонгохдоо болгоомжтой байгаарай. Туршлагатай, эрэлт хэрэгцээтэй менежер л өөрийн үлгэр жишээгээрээ ажилтнуудаа өндөр бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд урамшуулж, улмаар ажиллах нэмэлт хүслийг бий болгож чадна. Арвин туршлагатай эсвэл нэлээд ажилласан туршлагатай хүмүүсийг хэлтсийн даргад томилдог. Үүний зэрэгцээ тэд удирдаж чадахгүй, мэдлэгийн хувьд доод албан тушаалтнуудтайгаа тэнцэх эсвэл ур чадвараас доогуур түвшинд байж болно. Ийм менежерийг ажилд авсны дараа та хүчирхэг ажилчдын урам зоригийг бүрэн бууруулахтай тулгарах болно. Энэ нь тэднийг компаниас гарах эсвэл ажлын чанарыг бууруулахад хүргэж болзошгүй юм.

Дүрмийг дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн хууль . Энэ зүйлийг дагаж мөрдөх нь тухайн байгууллагыг тогтвортой, найдвартай гэж тодорхойлох боломжийг олгож, ард түмнийхээ эрх ашгийг хамгаалах боломжтой гэдгийг тодорхой харуулж байна. Энд цалинг тооцох, амралт, өвчний тэтгэмж олгох ил тод нөхцөл нь аж ахуйн нэгжийн цаашдын үйл ажиллагаа явуулах маш сайн шалтгаан юм. Мөн эдгээр урамшуулал нь таны доод албан тушаалтнуудад өрсөлдөгч байгууллагууд руу шилжих боломжийг мартах боломжийг олгоно. Хэрэв хуулийг дагаж мөрдөхгүй бол тус компанийг багийнхан түр хоргодох газар гэж үзэх болно. Учир нь ажилчдынхаа эрх ашгийг мартсан аж ахуйн нэгжид ажил мэргэжлийн өндөрт тэмүүлэх нь утгагүй юм.
Одоогийн Байгууллагын соёл . Таны үндсэн дүрэм бол: энэ тохиолдолд дараах байдлаар: "Ажилчин бүр миний компанийн чухал гишүүн бөгөөд бүхэл бүтэн компанийн амжилт түүний гарт байдаг." Энэхүү аксиом нь тухайн хүний нийтлэг зорилгод үнэнч байх, аж ахуйн нэгжийн өмнө хүлээх үүрэг хариуцлагыг бүрдүүлдэг.

Дээр дурдсан бүх хүчин зүйлүүд нь ажилтнуудын танд итгэх итгэлийг бий болгох, мөн аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хүндэтгэх, хайрлах үйл явцад зайлшгүй шаардлагатай. Эдгээр нь ёс суртахууны өдөөлтөд үндэс суурь болдог.
Дэд албан тушаалтнуудын нийгэм-сэтгэл зүйн онцлог нь танд тохирсон сэдэл төрүүлэх аргуудыг тодорхойлоход тусална.

Психотип	Онцлогууд	Хөтөч хүчин зүйлүүд	Урам зориггүй болох шалтгаанууд
Шүүмжлэгч	Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах нь шүүмжлэл, инээдэм дээр суурилдаг. Ярилцлагадаа тэрээр "Үндсэндээ ...", "объектив байдлаар ...", "хийсвэрлэлд ..." гэсэн нарийн төвөгтэй хэллэгүүдийг ашигладаг. Хянагч, аудиторын үүргийг сайн гүйцэтгэдэг.	баг дахь тав тухтай, тайван сэтгэлзүйн уур амьсгал; даргын зөвшөөрөл; баталгаажуулах функцүүдийг гүйцэтгэх.	ажилчдын эсэргүүцэл; найрсаг уур амьсгал дутмаг.
Идеалист	Энэ бол "шүүмжлэгч" гэсэн үгийн яг эсрэг зүйл юм. Эелдэг, зөрчилдөөнгүй, бусдад анхааралтай ханддаг. Хэрүүл маргаанаас зайлсхийхийн тулд би хамт ажиллагсадтайгаа санал нийлэхэд бэлэн байна.	компанийн ёс зүй, хүмүүнлэг байдал; түүний ажлын үр ашгийг хүлээн зөвшөөрөх; олон нийтийн арга хэмжээнд оролцох.	нөхөрсөг бус байдал; байгууллагыг хөгжүүлэх ёс суртахууны удирдамж дутмаг.
Шинжээч	Шинжээчдийн албан тушаалд хамгийн тохиромжтой. Бодолтой, анхааралтай, хурал дээр илтгэгчийг сонсож, тэмдэглэл хөтөлдөг.	хүндэтгэлтэй байдал, ажлын байрны тав тухтай байдал; бодит өсөлтийн хэтийн төлөв; ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах боломж; мэргэжлийн арга хэмжээнд оролцох.	байгууллага дахь хэт их шуугиан; жорын төрлийн хяналт; шийдвэр гаргахдаа удирдлагын сэтгэл хөдлөл.
Реалист	Ихэнхдээ оролцдог зохион байгуулалтын асуудал, шийдвэр гаргах чадвартай. Үндэслэн өөрийн туршлагаболон одоо байгаа дүрэм журам.	непотизмын зарчим; удирдлагын үйл ажиллагаанд татах; ажилчдын биеийн байдлын асуудалд анхаарал хандуулах.	өндөр түвшний мэргэжилтэй хамт ажиллагсад дутмаг; чухал бус функцуудыг гүйцэтгэх.
Прагматист	Компанийн амьдралд гарч буй өөрчлөлтүүдэд идэвхтэй оролцдог. Тэрээр шинжээчийн эсрэг байр суурьтай, өндөр хөдөлгөөнтэй, урт уулзалтыг үл тэвчих шинж чанартай байдаг. Нөхцөл байдал гэнэт өөрчлөгдөхөд асуудлыг хурдан шийдэж чадна.	богино хугацаанд үр дүнд хүрэх; шинэ төсөл хэрэгжүүлэх эсвэл салбар нээх; аливаа хүндрэлтэй тэмцэхэд үр дүнд хүрэх эрх мэдлийг шилжүүлэх.	нэг хэвийн үйл ажиллагаа; сунжирсан төслүүд.

Байгууллагад материаллаг бус сэдэл хэрхэн нэвтэрдэг вэ

Санаж байна уу: Учир нь өөр өөр хүмүүсүр дүнтэй байдаг янз бүрийн арга замуудурам зориг. Хүсэл эрмэлзэлтэй, залуу ажилчдын хувьд материаллаг талаас нь илүүтэй ажил мэргэжлийн өсөлтөд хүрэх боломж чухал байх магадлалтай. Ахмад мэргэжилтний хувьд түүнийг хүндэтгэж, бүхэл бүтэн компанийн амжилтанд түүний үүргийг хүлээн зөвшөөрөх нь маш таатай байдаг. Тиймээс та заримдаа яг юу хамгийн үр дүнтэй болохыг шалгах хэрэгтэй болно.

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд логик асуулт гарч ирж байгааг бид тэмдэглэж байна: хэрхэн шалгах вэ? Ямар ч тохиолдолд шууд асуух гэж бүү оролдоорой, учир нь та маш олон ширүүн, ижил төстэй хариултуудыг сонсох болно. Түүнээс гадна, ижил төстэй асуултуудхурцадмал байдлын мэдрэмжийг төрүүлэх: "Тэд намайг өдөөхийг хүсч байна уу? Би хангалттай шаргуу ажиллахгүй байна уу? Би хаана алдаа гаргасан бэ?
Хэрэв та хамгийн зөв хариултыг авахыг хүсч байвал хамгийн зөв замДэд албан тушаалтнуудад материаллаг бус урамшуулал олгохдоо тэднээс: "Хүмүүсийг хамгийн сайн зүйл хийхэд юу өдөөдөг гэж та бодож байна вэ?" Хүн бүр ямар ч эргэлзээгүйгээр үндсэн урамшууллаа тайлбарлах болно. Энэ асуултыг оруулах боломжтой богино асуулга хий - энэ нь тэнд хамгийн тайван харагдах болно.
Санал асуулгын хуудас иймэрхүү харагдаж болно.

Өөрийн хамгийн тохиромжтой боссыг товчхон тайлбарла.
Хүмүүсийг хамгийн сайн ажлаа хийхэд нь юу өдөөдөг вэ?
Та ажлынхаа юуг хамгийн их татдаг вэ?
Тус хэлтэст юу өөрчлөх шаардлагатай вэ?
Цэцэг болон тоосгоны хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Уулзалт эхлэхээс өмнө асуулгын хуудсыг доод албан тушаалтнууддаа өгч, асуултанд нэг минутын дотор хариулахыг хүс. Одоо та тус бүрийг хэрхэн урамшуулахаа мэддэг болсон. Даалгавар тараах, хэлтсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа энэ мэдээллийг ашиглана уу.
Хэрэв ажилтнуудын ёс суртахууны талаархи асуултын хариулт нь бүтээлч даалгавар, уян хатан хуваарь, мэргэжлийн өсөлтийн боломжуудыг багтаасан бол ийм хүн ердийн даалгавраа удаан хугацаанд даван туулж чадахгүй байх магадлалтай. Үүнийг PR-ийн талбарт орчуулах нь хамгийн ашигтай байх болно. Хэрэв хариуцагч тогтвортой байдал, тохь тухтай ажлын байр, багийн тав тухтай уур амьсгалыг зааж өгсөн бол тэрээр ердийн ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжтой болно.
Тааламжтай сэтгэл хөдлөл, хамт олонд суурилсан урамшуулал нь таны бизнесийн өсөлтөд сайнаар нөлөөлнө. Хамгийн гол нь энэ нь бараг шаардлагагүй болно санхүүгийн зардал. Та үнэхээр ажилчдынхаа хэрэгцээг анхаарч, тэднийг урамшуулахад бэлэн байх ёстой.

Ажилчдын материаллаг бус урам зориг өгөх хамгийн үр дүнтэй сонгодог аргууд

Уулзалт, төлөвлөлтийн уулзалт, уулзалт.Эдгээр нь ажилчдын өмчлөлийг бий болгоход ашиглаж болох гол хэрэгсэл юм. Уулзалт нь хүмүүст мэдээлэлтэй байх, мэдээ хуваалцах, байгууллагын амьдралд оролцох боломжийг олгодог, учир нь хүн бүр эргэн тойронд юу болж байгааг сонирхож байна.
Онцлох үйл явдалд баяр хүргэе. Чухал өдрүүд нь ажлын эхний жилээ дуусгах, шинэ албан тушаалд томилогдох эсвэл хувийн баяр, тухайлбал, жилийн ой, төрсөн өдөр болон бусад зүйлс байж болно. Таны төсөөллийн цар хүрээ бий; бэлэг нь огт өөр байж болно: шагналаас эхлээд гараар зурсан зурагт хуудас хүртэл. Ганцаараа бүү өг, хүн бүрийг үзэхийг урьж, хүслийг нь нэгдээрэй.
Боловсрол.Дэд албан тушаалтнуудаа янз бүрийн сургалт, дадлага, эрдэм шинжилгээний хуралд явуулах замаар урамшуул. Бие даасан, орлоготой ажилчид ихэвчлэн хөгжилд дуртай байдаг.
Сонгох эрх.Байгууллагын арга хэмжээг хаана, хэрхэн зохион байгуулах, урамшууллын ямар аргыг сонгох вэ: зардлыг төлөх талаар ажилтнуудтай зөвлөлд. утасны харилцаа холбоо, бензин эсвэл өөр зүйлд - олон сонголт байдаг. Амралтын цагаа сонгохдоо хамгийн сайн багийн гишүүддээ эхний сонголт хийхийг зөвшөөр.
Санал хүсэлт өгөх боломж. Мэргэжилтнүүдэд үг хэлэх боломжийг олго. Тэд үүнийг шуудангийн хайрцаг, самбар дээр зөвлөмж, тайлбар бичих, эсвэл хурал дээр чангаар ярих замаар хийж болно. Хүмүүс тэдний санал бодлыг сонсож байгааг ойлгох нь чухал гэдгийг бүү мартаарай. Та мөн ер бусын саналыг урамшуулах боломжтой. Дэлхийн практикт үүнийг урамшуулах санаачлага гэж нэрлэдэг.
Суудлын бүсээр хангах. Юуны өмнө гал тогооны талбай, гадуур хувцасны орон зайг анхаарч үзээрэй. Та өдрийн хоолоо үргэлж ширээн дээрээ биш, харин хэн ч танд саад болохгүй, араагаа солих боломжтой зориулалтын өрөөнд идэх ёстой. Энэ арга нь багийн ажил, сэтгэл санааны байдалд эерэгээр нөлөөлнө.
Амжилтын мэдээлэл, үнэлгээонцолсон. Материаллаг бус сэдэлгавьяат магтаал хэлбэрээр илэрхийлж болно. Санаж байна уу сайхан үгсбүгд дуртай. Та ажилтныг дараах байдлаар магтаж болно. корпорацийн сонин, мөн дотоод сүлжээнд.
Уралдаан, тэмцээн. Оросын туршлагаас харахад ба гадаадын байгууллагууд, "Улиралын ахисан менежер", "Хамгийн үнэн зөв ажилтан" эсвэл "Ноён эерэг" зэрэг номинацид оролцох нь доод албан тушаалтнуудыг төгс урамшуулдаг. Энэ сэдэл төрүүлэх арга нь бие даан ажиллах чадвартай байх нь чухал юм.
Хувийн эсвэл хувийн ажлын талбай. Хүн бүр нүдээрээ танигдаж, нэрээр нь дуудагдахдаа таатай байдаг. Тиймээс хаалган дээрх энгийн тэмдэг, ширээний тэмдэг, тэр ч байтугай нэрийн хуудас нь ажилтнуудын мөнгөн бус урам зориг өгөх хэрэгсэл болж чадна.
Компанийн үйлчилгээ эсвэл бүтээгдэхүүний хөнгөлөлт. Үнийн бууралт нь нэлээд бага байж болно. Үүний ач холбогдол нь зөвхөн үүнийг ашиглаж болох явцуу хүрээний хүмүүс байдаг - энэ нь компани болон удирдлагад итгэх итгэлийг нэмэгдүүлдэг.
Дотоод урамшууллын үйл явдлууд. Баярын цайллага, шарсан хоол хийх аялал, хөл бөмбөг, театрт аялах зэрэг урам зориг өгөх хэлбэрүүдийг ашиглан корпорацийн сүнсийг бий болгож, бэхжүүл. Оффис эсвэл ойр орчмынхоо цэвэрлэгээний өдөр ч гэсэн, ялангуяа багаар ажиллах тоглоомуудыг нэвтрүүлбэл ашигтай байх болно.

Дэд албан тушаалтнуудын материаллаг бус сэдэл: Оросын компаниудын жишээ

Тусгай эрх мэдэл олгох. Ажилтныг аль нэг газрын даргаар томилох нь түүнийг хүлээн авах боломжийг олгоно шинэ туршлагамөн хамт ажиллагсдынхаа нүдэн дээр өсөх болно. Тэрээр багаа хэрхэн удирдах талаар суралцаж, дараа нь энэ чадварыг өөрийн намтартаа зааж өгөх боломжтой болно. Түүнийг ажигласнаар илүү ноцтой асуудлыг шийдвэрлэхэд түүнд итгэх эсэхээ шийдэх болно. Нэг эсвэл өөр мэргэжилтэнг удирдах албан тушаалд томилохыг хичээгээрэй - энэ нь үр дүнтэй, олон бизнесменүүд үүнийг аль хэдийн хийж байна. Ийм байдлаар компанийн бараг бүх баг уг ажлыг сонирхож болно.
Чухал уулзалтуудад оролцох. Дээд түвшний уулзалтад доод албан тушаалтнуудаа урь, тэд үүнийг таны итгэлийн тэмдэг гэж хүлээн авах болно. Тухайн хүн ийм уулзалтад оролцож байгаа нь тэр зүгээр л хэлэлцээрт оролцсон байсан ч хамт ажиллагсдынхаа хүндэтгэлийг баталгаажуулдаг. Өрсөлдөгч компанийн төлөөлөгчидтэй харьцсаны дараа ажилтан удирдлагадаа үнэнч байдлаа алдаж магадгүй нь үнэн. Асуудлаас зайлсхийхийн тулд тааламжгүй уур амьсгалыг арилгаж, хүн бүр санхүүгийн хувьд сэтгэл хангалуун байхыг хичээ.
Та бүхэн зөвөлгөө өгнө үү. Аль нэг чиглэлээр гүнзгий мэдлэгээ харуулсан мэргэжилтнүүдээс зөвлөгөө аваарай. Ингэснээр тухайн хүн хүндлэгдэж, түүний санаа бодлыг чухалд тооцдог.
Олон нийтэд талархлаа илэрхийлэх. Олны нүдэн дээр магтаарай, гэхдээ загнуулахыг хүсвэл нууцаар хий.
Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах. Тав тухтай уур амьсгалыг бий болгохыг хичээ, ингэснээр та хүмүүсийг удирдахад хялбар болно.

Ажилчдыг урамшуулах арга замыг сайтар бодож үзэх нь компанийн сайн дэвшилтэт өсөлтийн үндэс суурийг бий болгоно: өөрийн урамшууллын хөтөлбөрийг боловсруулж, хэрэгжүүлснээр та доорх ажилтнууд илүү зорилготой, үнэнч болсныг харах болно.

Зах зээлийн удирдагчдын материаллаг бус урам зориг өгөх анхны арга замууд

"Зүрх шархалсан" шалтгаанаар явах. Маркетингийн компани Hime & Company нь зөвхөн эмэгтэйчүүдийг ажиллуулдаг тул үүсгэн байгуулагч нь урамшууллын хөтөлбөртөө зүрх сэтгэлийн амралтаа оруулсан. Ажилтнуудын санал асуулгын дараа энэхүү шинэчлэлийг нэвтрүүлсэн. Зарим нь "хагас"-аасаа салах талаар маш их санаа зовж байсан тул ажил хийх талаар бодож чадахгүй байв. Одоо хайртай хүнтэйгээ салахдаа 24-өөс доош насны ажилчид нэг өдөр, 25-29 насны эмэгтэйчүүд хоёр, 30 наснаас хойш гурван өдөр амрах эрхтэй.
Ер бусын ажлын нэр. Ижил нэртэй компанийг үүсгэн байгуулагч алдарт Уолт Дисней багаа амжилттай удирдаж чадсан. Ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин нь зөвхөн авч буй цалингаас гадна албан тушаал, хэлтсийн нэр хүндээс шалтгаална гэж тэрээр үзэж байв. Тухайлбал, түүний удирдлаган дор зочид буудлын угаалгын газруудыг нэхмэлийн үйлчилгээ гэж нэрлэжээ. Түүнээс хойш эдгээр хэлтэс нь маркетинг, харилцагчийн үйлчилгээтэй адилтгаж байна. Гэсэн хэдий ч тэдгээрт орох нь илүү хялбар байдаг бөгөөд энэ нь тэд байгууллагад карьераа эхлүүлэхийг мөрөөддөг залуучуудын дунд түгээмэл байдаг гэсэн үг юм. А Стив ЖобсНью-Йорк дахь Apple-ын оффисынхоо зөвлөхүүдэд "суут ухаантан" цол өгсөн бөгөөд цомхотголын тоо хэд дахин буурсан.
Сугалааны хэлбэрээр цалингийн нэмэгдэл. Энэ санаа нь маш ер бусын боловч мэдээжийн хэрэг энэ аргыг ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригтой холбоход хэцүү байдаг. Том хэмжээний менежмент Японы аж ахуйн нэгжИнтернэтийн үйлчилгээ үзүүлдэг компани жил бүр цалингаа энгийн шоогоор нэмдэг тухай яриаг хаалаа. Ажилтнууд шоо өнхрүүлж, гүйлгэсэн цэгийн тооноос хамаарч цалин нь 1-6%-иар нэмэгддэг.
Ажилчдын гэрлэлтийг дэмжих. Хүнсний үйлдвэрлэлийн Nihon Shoken компани сүүлийн хэдэн жилийн турш багийн гэрлэлтийн талаар эерэгээр хандаж, шинээр гэрлэсэн хүмүүст сар бүр урамшуулал олгодог.
Борлуулалтын үеэр амрах хугацаа. Маркетингийн компани Hime & Company нь борлуулалтын улирлын үеэр мэргэжилтнүүдэд хагас өдөр амрах боломжийг олгодог.
Гэрийн тэжээвэр амьтан тэжээдэг хүмүүст нөхөн олговор олгох. Kyoritsu Seiyaku Corp бол мал эмнэлгийн тоног төхөөрөмжийн компани юм. Тиймээс үйл ажиллагааныхаа дагуу муур, нохой эзэмшигчдэд бэлэг өгдөг.
Шинэхэн хүнд зориулсан бэлэг. Commerce Sciences-д шинэ ажилчдад бэлэг дурсгалын зүйл өгдөг уламжлалтай. Тэгээд ч хамгийн сүүлд ажилд орсон хүн бэлддэг. Ямар ч хязгаарлалт байхгүй, бүх зүйл бэлэг байж болно: хатуу багцаас эхлээд шоколадтай баар хүртэл. Шинээр ирсэн хүмүүс ийм гэнэтийн бэлэг барьж эхлэхэд сэтгэл хангалуун байдаг бөгөөд энэ нь залуу ажилтнуудын үр бүтээлтэй үйл ажиллагаанд нэмэлт хөшүүргийг бий болгодог.
Оффис дахь хонх.Байшиндаа хонх эсвэл гонг өлгөх - олон бизнесүүд энэ аргыг ашигладаг. Түүний дуу нь харилцах зорилготой юм чухал үйл явдлууджишээлбэл, их хэмжээний гэрээ байгуулах тухай. Expertcity компани нэг дүрэмтэй: та зөвхөн бизнест зориулж хонх дарах боломжтой. Хэрэв ажилтан үүнийг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хэрэглэвэл маргааш өглөө нь хүн бүрийг өглөөний цайгаар хооллох хэрэгтэй болно. Жишээлбэл, хэн нэгэн хүүхэдтэй болсон тухайгаа үе үе хонх дардаг.
Ажлын байр солих. HubSpot нэгэн сонирхолтой заншилтай: гурван сар тутамд мэргэжилтнүүд ажлын байраа оффисын дотор сольдог. Энэ юунд зориулагдсан бэ? Түүнийг хамгийн сайныг авч чадаагүйд хэн ч гомдоогүй хамгийн сайн газар, харилцаа холбоо сайжирч, шинэ хөршүүд үе үе гарч ирдэг. Энэ уламжлал нь тухайн бүс нутагтаа дэг журмыг сахихад тусалдаг.
Гэр бүлийн нөхөрлөл.Исландын OZ компани гэр бүлийн харилцаа холбоог дэмждэг. Заримдаа доод албан тушаалтнууд эцэг эхээ оффис руу үдийн хоол идэхээр урихыг зөвшөөрдөг. Энэ арга нь багийн гишүүдийг ойртуулдаг. Ингэж байж хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой гэдэгт удирдлага итгэлтэй байна.

Судалгаанаас харахад бизнесийн амжилт нь өндөр урам зоригтой, бүтээмжтэй ажилтнуудтай байхаас ихээхэн хамаардаг. Хэрэв урам зоригийн материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэгтэй холбоотой бүх зүйл тодорхой бол боловсон хүчнийг материаллаг бус сэдэлжүүлэх аргууд нь тодорхойгүй сэдэв юм. Орос, гадаадын жишээн дээр ажилчдын хөдөлмөрийг мөнгөн бус урамшуулах ямар аргууд байгааг бид харуулах болно.

Ажилтны материаллаг бус урам зориг гэж юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ?

“Ажилчид маань намайг ажлаа сайн хийсэн гэж магтдаггүйд сэтгэл дундуур байдаг. Би тэдэнтэй найрсаг байж чаддаг ч ажилчидтай харьцахдаа ихэвчлэн нухацтай ханддаг. Би тэдэнд ердийн мөнгө төлж, урамшуулал өгдөг, гэхдээ ажилчидтай найрсаг харилцаатай байх нь миний хувийн мэдээлэл биш юм. Хэдийгээр компанийн эргэлт аймшигтай байгаа тул би ямар нэг зүйлийг өөрчлөх хэрэгтэй юм шиг санагдаж байна."

Оросын нэгэн их сургуулийн нэгэн бизнес эрхлэгч, профессор хоёрын хооронд ийм яриа өрнөв. Бизнесмэн магтаалын зарчмаар ажилладаг сэдэл төрүүлэх аргуудын тухай ном санал болгохыг хүссэн боловч менежерээс зан авираа өөрчлөхийг шаарддаггүй.

Профессор менежерийн шууд магтаалыг оруулаагүй материаллаг бус урам зориг өгөх олон арга байдаг гэж хариулав.

Материаллаг бус сэдэлийг мөн “ дотоод урам зориг" Үүнд ажилчдын бүх урамшуулал орно үр дүнтэй ажил, цалин урамшуулалд нөлөөлөхгүй.

Материаллаг бус урам зориг нь ажилчдыг урамшуулах хэрэгсэл бөгөөд үүнд зөвхөн магтаал төдийгүй бусад мөнгөн бус урамшуулал багтдаг.

Материаллаг болон материаллаг бус сэдэл

Мэдээжийн хэрэг, энгийн компаниудад урамшууллын материаллаг арга түгээмэл байдаг: ажилтан өндөр чанартай ажил хийснийхээ төлөө нэмэгдүүлсэн цалин авдаг. Эсвэл төлөвлөсөн зорилтоо давуулан биелүүлсний төлөө жишиг цалин дээр урамшуулал нэмдэг.

Мөнгөний сэдэл нь мэдэгдэхүйц сул талуудтай:

бүх ажилчид яг юуны төлөө цалин авснаа ойлгодоггүй;
санхүүгийн урамшуулал нь богино хугацааны үр нөлөөтэй байдаг - дунджаар цалин нэмсний дараа ажилтан хоёроос гурван сарын хугацаанд илүү сайн ажиллаж, дараа нь өмнөх хэв маягтаа буцаж ирдэг.

Чухал!Хэрэв компани бүс нутгийн дунджаас хамаагүй доогуур бага хэмжээний цалин төлдөг бол материаллаг урамшууллын арга нь материаллаг бусаас илүү үр дүнтэй байх болно. Эцсийн эцэст, ажилтан үндсэн хэрэгцээгээ (хоол хүнс, хувцас хунар) хангаж чадахгүй бол ямар ч магтаал эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй: ажилтан өөр орлого олох эсвэл "хайхрамжгүй" ажиллах болно.

Ажилтныг урамшуулах системийг хэрхэн хөгжүүлэх талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл

Ажилчид мөнгөн бус урамшуулал хүлээж байгаа ч материаллаг бус урамшуулал нь бага түгээмэл байдаг: хувь нэмэр оруулах мэдрэмж. нийтлэг сайн сайхан, зөвлөгч болох боломж, өсөх шаардлагатай холболтууд, мэргэжлийн нийгэмлэгээс хүлээн зөвшөөрөгдөх, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ гэх мэт.

Менежер эсвэл удирдагчийн өмнө тулгардаг хамгийн чухал ажлуудын нэг бол тусгай орчин бүрдүүлэх явдал юм. Энэ нь бүх ажилчдад хүлээлтээ биелүүлэх, үр дүнд хүрэх, үнэ цэнийг мэдрэхэд туслах болно.

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцааг шилжүүлэх шинэ түвшин Business.Ru-ийн CRM систем туслах болно. Үүн дээр та ажилтан бүрийн өдөр тутмын хувийн дэглэмийг тогтоож, шаардлагатай бол тохируулж, тодорхой ажилчдад үүрэг даалгавар өгч, ач холбогдлоор нь хуваарилж болно.

Ажилтны материаллаг бус урам зоригийн төрлүүд

Компанийн эзэн ойлгох ёстой биет бус аргуудажилтнуудын урам зориг. Гэсэн хэдий ч, та тодорхой компанид тохирох зүйлийг хэрхэн олох вэ?

Боловсон хүчний менежмент нь эдийн засгийн практик салбар тул өөрийн сэдэл төрүүлэх аргыг хэрхэн олох талаар тодорхой заавар байдаггүй. Түүнчлэн, санхүүгийн бус урамшууллын чиглэлээр янз бүрийн судлаачид өөр өөр арга барилыг баримталж ирсэн.

Материаллаг бус сэдлийг хөгжүүлэх гурван бүлэг хандлага байдаг.

сэдэв (хэрэгцээний пирамидын Маслоугийн онол дээр үндэслэсэн);
процедурын;
удирдлагын.

Пирамид Маслоугийн хэрэгцээ Мөнгө авах хүслээс гадна ажилчид аюулгүй ажиллаж, эрүүл мэнддээ анхаарал тавих урам зоригтой байдаг гэдгийг менежерт зааж өгч болно (ажлын хомсдолд орсон хүмүүс ч гэсэн "шаталт" -аас болж тэд илүү хялбар ажил руу шилждэг).

Жишээлбэл, Сергей Галицкий эрүүл мэнддээ санаа зовж, "өөрийнхөө төлөө амьдрах" хүслээр Магнитаас гарахаа тайлбарлав.

Дэвид МакКлелланд ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн хэрэгцээг судалжээ. Тэрээр ажилчдын үндсэн хүслийн талаар хэлэв.

эрх мэдэл олж авах (бусад хүмүүст нөлөөлөх) - ихэвчлэн эдгээр нь үзэл бодлыг хамгаалахыг хичээдэг хүмүүс боловч дарангуйлагчид биш;
амжилтанд хүрэх нь ихэвчлэн дунд зэргийн эрсдэлд өртөмтгий хүмүүсийн хүсэл юм: тэд нөхцөл байдлын хөгжилд хариуцлага хүлээх чадвартай бөгөөд тэдний хүчин чармайлтыг шагнана гэж найдаж байна;
зарим төрлийн нийгмийн тойрогт хамрагдах - эдгээр нь найз нөхөдтэй болох, харилцаа холбоо тогтоох, шинэ харилцаа холбоо тогтоохын тулд ажилдаа ирдэг хүмүүс юм.

Жишээлбэл, сүүлчийн бүлгийн төлөөлөгчдөд илүү их анхаарал хандуулж, тэднийг нэгтгэж, арга хэмжээ, баяр ёслолыг зохион байгуулах хэрэгтэй. Тэд бэлэн мөнгөний урамшуулал гэхээсээ илүү салбарын хурлын тасалбарын төлөө сэтгэл догдлох болно.

Врумын үйл явцын онолсэдэл нь энгийн байж болно гэж үздэг сайн үр дүнажил.

Жишээлбэл, ажилтан ажилдаа явахдаа өөрийн гэсэн хүлээлттэй байдаг бөгөөд үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхийн тулд энэ эсвэл ажлын үр дүнд ямар үйлдэл үзүүлэхийг тодорхой ойлгох шаардлагатай.

Процедурын онол нь шударга ёсны зарчмыг бас авч үздэг: хэрэв хүн өөрийн ажлыг дутуу үнэлдэг гэж үзвэл тэр хүн улам дордох болно.

Удирдлагын аргуудын бүлэг"X" ба "Y" ойлголтуудыг нэгэн зэрэг судалдаг.

"X" зарчим:

удирдаж удирд, тэгэхгүй бол хүмүүс юу ч хийхгүй
хориг арга хэмжээ, торгууль ногдуулах шаардлагатай, гэхдээ нэгэн зэрэг чанарын ажлыг урамшуулах;
ажилчид өөрсдөө удирдуулахыг хүсдэг.

"Y" онол:

хэрэв ажил амжилттай болж, туршлага амжилттай бол тэр хүн хариуцлага хүлээхэд бэлэн байна;
ажилтан хувийн сахилга батыг хөгжүүлэх боломжтой;
Та хувь хүний хөгжлийг хангах замаар ажилчдыг урамшуулж чадна,
хэрэв ажилтан ажиллахыг хүсэхгүй бол буруутгах болно муу нөхцөлхөдөлмөр.

Тиймээс менежерийн даалгавар бол ажилтнуудаа "X" төлөвөөс "Y" руу шилжүүлэх явдал юм.

Америкийн судлаач Виллиам Оучи "Z" онолыг дэвшүүлж, удирдлагын зарчмуудыг онцолж:

ажилтны санаачлагыг доороос нь дэмжих;
дунд шатны удирдлагад туслах;
ажилчдын сайн сайхан байдалд анхаарлаа хандуулах.

Тиймээс боловсон хүчнийг материаллаг бус урамшуулах аргыг сонгох нь ажилчдын өөрсдийнх нь чанар, хүсэл, хүлээлтээс хамаарна.

Business.Ru-ийн CRM систем нь ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Үүн дээр та сэтгэгдэл бичих чадвартай ажилчдад даалгавар өгч болно. Хэлэлцэх боломж нь даалгаврыг аль болох ил тод болгох боломжийг олгодог.

Янз бүрийн улс орны ажилтнуудын материаллаг бус сэдэлийн жишээ

АНУ-ын байгууллагууд анх 60-аад онд материаллаг бус сэдэл төрүүлэх аргуудыг сонирхож эхэлсэн. Америкийн компаниуд санал болгож байна:

компанийн зардлаар эмнэлгийн даатгал;
корпорацийн нийтийн хоолны газар;
ажилчдад зориулсан сургалтын арга хэмжээ.

IBM-ийн "гэр бүлийн хөтөлбөрүүд" нь дэлхий даяар алдартай: тус компани залуу эцэг эхчүүдэд уян хатан цагаар ажиллахыг санал болгож, үржүүлгийн газар зохион байгуулж, хүүхэдтэй эхчүүдэд зориулсан арга хэмжээ зохион байгуулдаг.

Судалгааны нэгэнд АНУ-ын ажилчид санхүүгийн бус урамшууллын хэрэгслүүдийн талаар дараахь зүйлийг ярьжээ.

баасан гаригт ажлын цагийг богиносгосон;
ажил дээрээ биеийн тамирын заал байгаа эсэх;
хувцас кодыг дагаж мөрдөхгүй байх магадлал;
корпорацийн хоолны газар;
амрах боломжтой өрөө;
ажлын байранд хүргэх;
өдрийн цагаар оффис дахь хоол хүнс;
оффисын байранд хүүхдээ орхиж болох тоглоомын өрөө.

Үндсэн зарчмуудыг ашигладаг McDonald's-ийн туршлагаас ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн өөр нэг жишээ:

тэгш байдал, эв нэгдэл (ажилтнууд хамтдаа үдийн хоол иддэг, мөн ижил төстэй албан тушаалын хувь хэмжээ тэнцүү гэдгийг мэддэг);
ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийн талаар мэдээлэл өгөх.

Японд боловсон хүчнийг материаллаг бус урамшуулах хамгийн түгээмэл арга бол "эцэг эх байх" схем бөгөөд компани нь "аав" шиг, ажилтан нь "хүү" юм.

Жишээлбэл, компани нь ажилтанд үл хөдлөх хөрөнгө худалдаж авахад хүүгүй төлөх нөхцөлтэйгээр мөнгө өгдөг, ажилтны болон түүний хүүхдүүдийн боловсролын зардлыг төлдөг, түүнчлэн тэмдэглэлт ой болон бусад чухал баярууд. Ажилтан нь карьераа өсгөх боломжуудын талаар мөн мэдээлдэг.

Насан туршдаа нэг газар ажилладаг, хэт ачаалалтай ажилладаг япончуудын сэтгэлгээний ачаар материаллаг бус сэдэл төрүүлэх ийм аргууд боломжтой байдаг.

Японы урамшууллын загвар нь цэвэр хэлбэрээр Орост эдийн засгийн тогтворгүй байдал, оросуудын сэтгэлзүйн байдлаас болж боломжгүй юм. Манай улсад албан хаагчдын дотоод ухамсарт найдахаас илүүтэй гадны эрх мэдлийг ашигладаг заншилтай.

Оросын компаниуд ажилчдын бараг 70% нь материаллаг бус урам зоригийг үр дүнтэй гэж үздэг Францын туршлагыг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй - ажилчдад шаардлагатай үед уян хатан ажлын хуваарь, түүнчлэн компанийн зардлаар эмнэлгийн даатгал хийх боломжтой. .

Шведэд ижил урамшууллын арга байдаг - зарим компаниуд ялангуяа үнэ цэнэтэй ажилчдаа гэрээсээ ажиллахыг зөвшөөрдөг.

Материаллаг бус урам зоригийн хэрэгслүүд: Орос, гадаадын туршлагаас жишээ

Google-ийн тохиолдол: ажлын байрны эрх бүхий байгууллага

Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг өгөх сонирхолтой аргуудын нэг Google компани(Бид үүнийг толилуулж байна, учир нь хэрэв та өдөөлтийг сурвал дэлхийн зах зээл дээрх хамгийн шилдэг нь).

Google нь материаллаг урамшуулалд анхаарлаа хандуулдаг: ажилтнууддаа Калифорнид хамгийн өндөр цалин өгч, тэднийг үнэ төлбөргүй хооллож, эмч, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг байранд нь үзүүлдэг.

Гэсэн хэдий ч тэрээр материаллаг бус урамшууллын аргыг бас ашигладаг.

Google-ийн барилгын байранд байдаг Биеийн тамирын заал, массажны өрөөнүүд. Америкийн компаниажилчдын гэр бүлд тусалдаг: залуу эцэг эхчүүд нэмэлт долоо хоногийн амралт авдаг.

Ажилчдын ажиллах орон зайн зохион байгуулалт, дизайн нь ажилтнуудыг ажиллахад урамшуулахад тусалдаг. Оффис дээр нарийн ширийн зүйлд маш их анхаарал хандуулж, битүү орон зай дахь хүчилтөрөгчийн хэмжээг нэмэгдүүлж, тайвшруулах олон савтай ургамал байдаг.

Google-д ажилладаг ихэнх хүмүүс өдөр тутмын тодорхой горимтой байдаггүй: гол зүйл бол өгсөн бүх даалгавраа дуусгах явдал юм.

Zapos-ийн ажилтнуудад зориулсан материаллаг бус урамшуулал: ажилчдыг баярлуулах

АНУ-д төвтэй Zappos онлайн хувцас, гутлын дэлгүүрт ихэвчлэн 25-50 насны эмэгтэйчүүд ажилладаг. Заппосын гүйцэтгэх захирал, тэрбумтан Тони Хсие зөвхөн үүнд итгэдэг аз жаргалтай ажилчидүр дүнтэй ажиллах боломжтой. Компанийн уур амьсгалыг гэнэтийн үдэшлэг, концерт, ер бусын арга хэмжээнүүдээр дамжуулан хадгалдаг.

Zappos ажилтнуудаа илүү ноцтой байдлаар дэмждэг. Тухайлбал, үргүйдлийн улмаас эмчлүүлж буй эмэгтэй ажилтнуудад туслах тэдний тогтолцоог дэлхий даяар мэддэг. Орос улсад эдгээр сэдвээр ярих нь заншилгүй байдаг.

Хайртай хүнээсээ салсны улмаас амралт

Hime and Company нь эмэгтэйчүүдийг дэмжих өөр аргыг нэвтрүүлсэн. Нэгэн удаа менежер зарим ажилчид салахдаа маш их санаа зовдогийг олж мэдэв. шууд утгаарааажиллаж чадахгүй. Тэднийг гэмтээхгүйн тулд тус компани "зүрх нь шархлаа" гэсэн шалтгаанаар чөлөө авахыг зөвшөөрсөн.

Тэгэхээр 24-өөс доош насны охид эрэгтэй хүнээс салсны улмаас нэг өдөр амрах эрхтэй. 25-29 насны ажилчид хоёр өдрийн турш ажилдаа явахгүй байж болох бөгөөд 30 наснаас хойш жижиг амралтыг зөвшөөрдөг: гурван өдөр амарна.

Орос дахь материаллаг бус урам зоригийн хэрэгслүүд: статистик

2018 оны зуны сүүлээр NAFI аналитик төв нь Орос улсад ашигладаг сэдэл төрүүлэх хэрэгслийн талаархи судалгааны үр дүнг нийтэлжээ. Материаллаг урамшуулал нь хамгийн түгээмэл байдаг - судалгаанд оролцогчдын бараг 40% нь урамшуулал, нийгмийн багцыг урамшуулал гэж нэрлэсэн бол 15% нь арван гурав дахь цалин юм.

Business.Ru программ дээр та ажилчдыг урамшуулах ил тод системийг суулгаж, тэд хэр их орлого олж, юунд зарцуулснаа ойлгох боломжтой. Дэд албан тушаалтнууддаа төлөвлөгөө гаргаж, даалгавруудыг ач холбогдлоор нь хуваарилж, гүйцэтгэлийн хувийг нь хяна.

Оросын компаниуд материаллаг бус урам зориг өгөх дараах аргуудыг ашигладаг.

корпорацийн арга хэмжээ (21%);
нэмэлт амралтын өдрүүд (13%);
амралт зугаалгын тусгай газар (4%).

Орос улсад янз бүрийн үеийн мөнгөн бус сэдэл өгөх стандарт бус аргууд

Оросын мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар Оросоос ирсэн ажилчид урамшуулах стандарт бус аргуудад дасаагүй бөгөөд цалин багатай тул рублийн урамшуулал илүү үр дүнтэй байдаг.

Үүний зэрэгцээ орчин үеийн 30-40 насны доод албан тушаалтнууд карьерын өсөлтөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг тул тэдэнд зориулж корпорацийн сургалт зохион байгуулж, тус бүрдээ карьерын зураглалыг бий болгож болно. "Сарын шилдэг ажилтан" индэрт гэрчилгээ, гэрэл зургийн хэлбэрээр магтаал авах нь бас тохиромжтой.

Гэхдээ хэрэв танд 18-20 насны залуучууд ажиллаж байгаа бол урам зориг өгөх арга нь амжилтанд хүрэхгүй байж магадгүй юм.

Персоналын эзэнт гүрний маркетингийн захирал Юлия Денесюкийн хэлснээр Z үеийнхэнд "үзэл суртлын" урамшуулал чухал байдаг. Жишээлбэл, салбартаа шинэ зүйлийг олж мэдэх эсвэл онцгой өвөрмөц төсөл бий болгох. Тиймээс тэдэнд материаллаг бус сэдэл өгөх стандарт бус аргууд тохиромжтой.

бүтээлч сэтгэлгээг хөгжүүлэх;
санал болгох зөвшөөрөл өөрийн төслүүдхэрэгжүүлэхийн тулд.

Үүний зэрэгцээ Z үеийн ажилчдыг баяраар баяр хүргэх, ажлын байранд нь хүргэх зэрэг стандарт аргуудыг ашиглан урамшуулах боломжгүй болно.

Эрүүл амьдралын хэв маягийг чухалчилдаг

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажилчдад зориулсан материаллаг бус урамшууллын арга хэмжээний жагсаалтыг гаргахдаа ерөнхий чиг хандлага, үнэт зүйлд анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна.

Жишээлбэл, сүүлийн 5 жилийн хугацаанд Оросууд эрүүл амьдралын хэв маягийг бий болгох талаар санаа зовж байна. Компани энэ чиг хандлагыг хөдөлмөрийн урамшууллын арга хэмжээнд ашиглаж болно.

тамхинаас гарахыг дэмжих;
фитнесс эсвэл усан санд мөнгө төлөх;
спортын арга хэмжээ зохион байгуулах;
оффисдоо ажилчдын бэлтгэл хийх өрөө, мөн шүршүүрийн өрөө хийх.

Ажлын уян хатан хуваарь

Янз бүрийн үеийн ажилчдын хувьд уян хатан ажлын хуваарь гэх мэт урамшууллын хэлбэр нь бас тохиромжтой.

Хэрэв зарим ажилчид компьютер дээр ажиллаж, ажлынхаа үр дүнг CRM-д бичдэг бол Их Британийн ихэнх компаниудын адил уян хатан ажлын цагийг зөвшөөрч болно.

90-ээд оноос хойш тэнд дараах дарааллыг боловсруулсан: ажилтны ажлын 75% нь оффист, 25% нь гэрээсээ ажилладаг. Энэ хуваарийг зөвхөн энгийн ажилчдад төдийгүй менежерүүдэд зөвлөж байна.

Энэ хэрэгслийн давуу талууд:

ажилтан өөрийн хувийн ашиг сонирхол болон компанийн ашиг сонирхлыг хоёуланг нь хослуулсан;
оффисын талбайн хэмжээг хэмнэх;
ажилтны илүү үр дүнтэй ажиллахын тулд өөрт тохирсон оффисдоо байх цагийг сонгох чадвар (эцсийн эцэст эрт босох шаардлагатай хүмүүс, зөвхөн оройн цагаар сайн ажилладаг хүмүүс байдаг).

Уян хатан хуваарийн сул тал нь заримдаа нэг бүлгийн ажилчид бие биенээ бараг хардаггүй, ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн алга болдог нь бас өдөөгч хүчин зүйл болдог.

Business.Ru-ийн CRM систем нь ажилтан бүрт бие даасан хандлагыг зохион байгуулахад тусална. Үүний тусламжтайгаар та бүх ажилчдын өдөр тутмын хувийн хэвшлийг бий болгож, тэдний компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Ажилчдад материаллаг бус урам зориг өгөх системийг хэрхэн нэвтрүүлэх вэ: жишээг авч үзье

Санхүүгийн бус урамшууллын янз бүрийн арга хэмжээ нь өөр өөр ажилчдад хамаарна. Тиймээс бид өөрийн урам зоригийн системийг байгууллагадаа нэвтрүүлэх зөвлөмжийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Ажилчдаас тэднийг юу өдөөж байгааг шууд бүү асуу, учир нь ийм асуултууд тэднийг төөрөгдүүлэх болно (хэрэв тэднээс урам зоригийн талаар асуувал тэд сайн ажиллахгүй байна гэсэн санаа зовох болно).
"Хүмүүсийг хамгийн сайн ажиллахад юу өдөөдөг вэ" сэдвээр "ерөнхий судалгаа" явуул. “Өөрийн хамгийн тохиромжтой даргаа нэг өгүүлбэрээр тодорхойлооч”, “Та ажлынхаа талаар юуг хамгийн эерэгээр боддог вэ?” гэсэн асуултуудыг оруул.
Текстэнд өөрийн санаагаа нэмэхийг хүс.

Судалгааны үр дүн нь ажилтан бүрийн үнэ цэнийг харуулах болно. Жишээлбэл, тэдгээрийн аль нэг нь ажлын уян хатан хуваарийг давуу тал гэж жагсаасан бол та түүнд олон байнгын даалгавар өгөх ёсгүй, түүнийг бүтээлч бүлэгт шилжүүлээрэй.

Хэрэв ажилтан ажлын байрны тав тух, баг доторх харилцааг эрхэмлэдэг бол түүнд ажлаасаа зөвхөн тааламжтай сэтгэл хөдлөл байгаа эсэхийг шалгаарай. Түүнд тухтай сандал олоод гэрээсээ шинэхэн цэцэг авчрахыг зөвшөөр.

Материаллаг бус аргуудыг ашиглан ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ

Санхүүгийн урамшууллын гол элемент нь цалин.

Цалин гэдэг нь ажилчдын материаллаг болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний өртөгтэй харгалзах ажиллах хүчний үнийг илэрхийлдэг.

Энэ нь ажилтны орлогын гол эх үүсвэр боловч цорын ганц биш (нийгмийн төлбөрийг ажилтны ашиг тусын тулд хийж болно (материалын тусламж, эмчилгээний төлбөртэй талон, амралт, аялал, төлж болно). эмнэлгийн үйлчилгээ, боловсролд туслалцаа үзүүлэх), ажилтан өөрийн компанийн хувьцаа болон бусад орлогоос ногдол ашиг авах боломжтой).

Цалин нь нөхөн үржихүйн болон урамшуулах үүргийг гүйцэтгэдэг.

Үүнд:

нэрлэсэн (мөнгөн);

бодит цалин.

Нэрлэсэн цалин гэдэг нь тодорхой хугацаанд ажилтны хүлээн авсан мөнгөн дүн юм. Энэ нь эргээд дараахь байдлаар хуваагдана.

а) хуримтлагдсан (татвар төлөхөөс өмнө);

б) төлсөн (төлсөн татварыг хассан).

Бодит цалин - энэ нь тодорхой нэрлэсэн цалин, бараа, үйлчилгээний үнийн өгөгдсөн түвшинд ажилчны худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Цалингийн түвшинд дараахь хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг.

хөдөлмөрийн зардал, өөрөөр хэлбэл ажилтны амьдрал, чадварыг хангах хэрэгслийн зардал (ажилтан болон түүний гэр бүлийн материаллаг болон оюун санааны хэрэгцээг хангах зардал), энэ нь эргээд сайн чанарын хүрсэн түвшингээс хамаарна. -нийгмийн оршихуй, уламжлал, улс орон хөгжихийн хэрээр өөрчлөгдөж болно (хүмүүсийн хэрэгцээ, тэднийг сургах зардал гэх мэт);

мэргэшил, ажилтны ажлын нөхцөл - өндөр мэргэшсэн ажилтан илүү өндөр цалин авах нь дамжиггүй (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл түүний бүтцийн нэгж нь энэ байгууллагын жирийн ажилтнаас өндөр цалинтай байх болно, учир нь удирдлага илүү их байх шаардлагатай гэж үздэг өндөр мэргэшсэнүүнтэй холбогдуулан илүү төвөгтэй ажил гүйцэтгэх; Жишээ нь эмч, сувилагчийн мэргэшил, цалин хөлсний түвшний харьцуулалт юм); Ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хөлсний түвшинд нөлөөлдөг, учир нь хортой, хүнд, амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлсэн нөхцөлд ажиллах нь зохих нөхөн олговортой байх ёстой;

ажилчдын бүтээмжийн өсөлт - ажилтны бүтээмж (үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ нэмэгдэх, гүйцэтгэж буй ажлын хэмжээ нь мэдээжийн хэрэг чанарын зохих түвшинд нэмэгдэх) нь цалингаа нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн бүтээмж нь түүний төлбөрөөс илүү хурдан өсөх ёстой, эс тэгвээс бүтээгдэхүүний өсөлтөөс олох ашиг нь цалинд орох боловч энэ нь бууралтад тусгагдах ёстой. үйлдвэрлэлийн зардал, үнэ;

хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал - энэ нь хөдөлмөрийн эрэлт ба түүний нийлүүлэлтийн хоорондын хамаарал, ажилд орох өргөдөл гаргагчдын хоорондын өрсөлдөөний эрч хүч, ажилгүйдлийн нөхцөл байдал зэргээр тодорхойлогддог. Ажилгүйдлийн өсөлт нь цалингийн түвшинг бууруулдаг (энэ тохиолдолд ажиллах хүчний эрэлт бага байдаг), эсрэгээр;

үр дүн эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд - аж ахуйн нэгжийн өндөр түвшний ашиг орлого нь түүний удирдлагад ажилчдад урамшуулал (улирал, жил) олгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тэдний цалингийн түвшинд эерэг нөлөө үзүүлдэг;

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого - сайжруулах ажил боловсон хүчний ур чадвар, ажилчдыг илүү хариуцлагатай албан тушаалд дэвшүүлэх, ажилчдын бүтээлч идэвхийг нэмэгдүүлэх нь цалингийн түвшинд нөлөөлдөг нь дамжиггүй;

Цалингийн нийгэмшүүлэх түвшин - цалингийн нэг хэсэг нь төрөл бүрийн татвар, төрд төлөх шимтгэлд (тэтгэвэр, үнэ төлбөргүй эсвэл хөнгөлөлттэй эмнэлгийн үйлчилгээнд) "явдаг" бөгөөд эдгээр суутгалууд өндөр байх тусам бага хөрөнгө мөнгө үлддэг. ажилтан.

Аж ахуйн нэгж нь цалингийн хэмжээ, түүний хэлбэр, тогтолцоог бие даан тогтоодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Төр тогтоодог хамгийн бага хэмжээцалин (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ). Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нийгмийн хэм хэмжээ, мөн ур чадваргүй ажиллах хүчний зардлын доод хязгаарыг илэрхийлнэ.

Цалин хөлсний тариф ба тарифаас дээш нөхцөл.

Ажилчдын цалингийн үндэс нь цалин хөлсний тарифын нөхцөл юм. Тэд ажилчдын мэргэшил, түүний ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран цалингийн зохицуулалтыг хангадаг.

Тарифын ангилал нь ажилтны мэргэшлийг тодорхойлдог; түүний ур чадвар өндөр байх тусам түүний зэрэглэл өндөр болно. Тарифын хуваарь нь тодорхой хүрээ (тархалт) -аар тодорхойлогддог - энэ нь хамгийн дээд ангиллын тарифын хувь хэмжээний харьцаа юм. тарифын хуваарь 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээнд.

Төсвийн бус аж ахуйн нэгжүүд тарифын хуваарь байгуулах сонголт, түүний ангиллын тоо, тарифын коэффициентийн хэмжээг бие даан тодорхойлдог.

Урамшууллын эх үүсвэр нь аж ахуйн нэгжийн ашиг юм.

Цалингийн хэмжээг дараахь элементүүдэд хуваана.

Үндсэн цалин

Нэмэлт цалин

Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал

Үндсэн цалинг тухайн аж ахуйн нэгжид ажилласан, гүйцэтгэсэн ажлын бодит хугацаанд тооцдог. Үүнд:

тарифын хувь хэмжээ болон цалин хөлс, хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр, орлогын хувиар төлөх борлуулсан бүтээгдэхүүн(ажил, үйлчилгээ);

нөхөн төлбөр;

урамшууллын төлбөр, урамшуулал.

Тиймээс үндсэн цалинд тарифын цалин, түүнчлэн нөхөн болон урамшууллын шинж чанартай төлбөр, нэмэлт төлбөр орно.

Үндсэн цалинг тухайн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний (ажил, үйлчилгээ) өртгийн нэг хэсэг болгон тооцдог.

Нэмэлт цалин гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллаагүй хугацааны төлбөр юм. Эдгээр төлбөрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу тогтоодог.

Нэмэлт цалинд төлбөр орно:

амралт (жилийн болон нэмэлт, боловсролын);

ажилчдыг ажлаас халсны дараа халагдсаны тэтгэмж;

өсвөр насныхан болон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан ажлын богиносгосон өдрийн хөнгөлөлттэй цаг;

хөхүүл эхчүүдэд зориулсан ажлын тусгай завсарлага;

ажилчдыг ахисан түвшний сургалтад явуулах үед;

ажилтны буруугаас үүдэн зогссон хугацаа;

төрийн үүргээ гүйцэтгэх хугацаа гэх мэт.

Нэмэлт цалинг бүтээгдэхүүний (ажил, үйлчилгээ) өртгийн нэг хэсэг болгон тооцдог.

Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үр дүнд суурилсан урамшуулал нь тухайн аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэсэн шагнал юм. Тэд түүний мэдэлд үлдсэн ашгаас төлдөг. Тэдний хэмжээг аж ахуйн нэгж бие даан тодорхойлдог. Ажилтан бүрийн хувьд энэ нь түүний хувийн үр дүн, аж ахуйн нэгжийн нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмэр, энэ аж ахуйн нэгжид тасралтгүй ажилласан туршлага, урамшууллын журамд заасан бусад нөхцлөөс хамаарна. Ийм төлбөрийн жишээ бол арван гурав дахь цалин гэж нэрлэгддэг цалин юм.

Ажилчдын цалингийн бүтэц нь бүх аж ахуйн нэгжид адилхан бөгөөд хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

тогтмол - ажилтны хувийн оруулсан хувь нэмрээр тодорхойлж, бүтээгдэхүүний (ажил, үйлчилгээний) нийт зардлыг харгалзан үзсэн;

хувьсагч нь нийт аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлээс хамаардаг бөгөөд ашгаас төлдөг.

Хувьсах цалингийн хэмжээ нь менежерийн ажилтны гэрээнд заасан хүлээсэн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай материаллаг сонирхлыг бий болгоход хангалттай байх ёстой.

Мөнгөний урамшууллыг анхаарч үзээрэй.

Компанийн урт хугацааны өсөлт, хөгжил цэцэглэлтийн менежментийг урамшуулах, урамшуулах, удирдлагын шийдвэрт урт хугацааны хэтийн төлөвийг бий болгох зорилгоор урт хугацааны урамшууллын схемүүдийг нэвтрүүлсэн. Хэрэв зөвхөн богино хугацааны зорилгыг харгалзан үзвэл менежер нь жишээлбэл, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний зардлыг бууруулж, хоёр, гурван жилийн дараа сөрөг нөлөө үзүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Урт хугацааны урамшууллын өөр хэд хэдэн төрлийн хөтөлбөрүүд байдаг. Хувьцааг үнэлэх эрхийг ихэвчлэн эргүүлэн худалдаж авах эрхтэй хослуулдаг. Энэ нь хүлээн авагчид эрхээ хэрэгжүүлэх (хувьцааг эргүүлэн худалдаж авах), эсвэл мөнгөн дүнгээр (эсвэл хувьцаа хэлбэрээр) үнэлэх, эсвэл ямар нэгэн хослол хийх боломжийг олгодог. Зорилтотод суурилсан схем нь ашгийн өсөлт, нэгж хувьцаанд ногдох ашиг гэх мэт санхүүгийн тодорхой зорилгод хүрсэн тохиолдолд хувьцааг урамшуулдаг. Хязгаарлагдмал хувьцаа эзэмшигчдийн схем нь хувьцааг менежерт үнэ төлбөргүй шилжүүлдэг гэж үздэг боловч компанийн дотоод зааварчилгааны дагуу тодорхой хязгаарлалттай байдаг.

Жишээлбэл, тодорхой хугацаанаас өмнө компанийг орхисон менежерээс хувьцааг нь эргүүлэн авч болно. Эцэст нь, хуурамч хувьцааны схемийн хувьд менежер нь хувьцаа биш, харин компанийн хувьцааны үнэ цэнтэй тэнцэх үндсэн нэгжийг авдаг. Хэсэг хугацааны дараа тэр тэдний үнэ цэнийг (ихэвчлэн бэлнээр) авдаг.

Хэрэв эдийн засгийн сэдэл ашиглаж байгаа бол менежерийн даалгавар бол үр дүнгийн урамшууллын схем, ажлын хөлсний систем эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг боловсруулах явдал юм. Компани бүрийн нөхцөл байдал өвөрмөц тул урамшууллын систем нь тохиолдол бүрт өвөрмөц байх ёстой тул энэ даалгавар нь тийм ч хялбар биш юм. Мөн боловсон хүчний мэргэшсэн байдлаас шалтгаална.

Эдийн засгийн урамшууллын бүх аргууд нь ажилчдад урам зориг өгөх нөлөө үзүүлэхгүй ч компанийн онцлогт нөлөөлдөггүй, бүх нийтийн шинж чанартай урамшууллын талаархи хэд хэдэн үндсэн заалтууд байдаг. Эдийн засгийн сэдэл өгөх аргуудыг нэвтрүүлэхдээ тэд менежерийг удирдан чиглүүлэх ёстой.

Урамшуулал нь хэтэрхий өргөн, өргөн тархсан байх ёсгүй, эс тэгвээс ердийн нөхцөлд ердийн цалингийн нэг хэсэг гэж ойлгогдоно.

Урамшуулал нь тухайн ажилтны хувь хүний болон бүлгийн ажил эсэхээс үл хамааран үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой байх ёстой.

Бүтээмжийн энэ өсөлтийг хэмжих ямар нэгэн зөвшөөрөгдөх арга байх ёстой.

Ажилтнууд урамшуулал нь нормативаас илүүтэй нэмэлт хүчин чармайлт дээр суурилдаг гэдгийг мэдрэх ёстой.

Урамшуулалаар өдөөгдсөн ажилчдын нэмэлт хүчин чармайлт нь эдгээр урамшууллыг төлөх зардлыг нөхөх ёстой. Өмнө дурьдсанчлан, эдийн засгийн урамшууллын арга нь зөвхөн компанийн онцлогоос хамаарахгүй, мөн ажилчдын мэргэшлээс хамаарч өөр өөр байх ёстой. Доорх хүснэгт 1:

Хүснэгт 1 - янз бүрийн эдийн засгийг өдөөх боломжит аргууд

ажилтнуудын бүлгүүд.

Ажилтнууд	Шагнал
Худалдааны бүлэг	Борлуулалтын хэмжээнээс хамааран хувь хүний шимтгэл Нийт ашигт оруулсан хувь нэмрийг хувь хүний урамшуулал Өнгөрсөн жилийн борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлснээр бүлгийн шимтгэл Бүлгийн ашиг хуваах систем Илүү олон нэр хүндтэй албан тушаалд дэвших өндөр цалин
Үйлдвэрлэлийн ажилчид	Бүлгийн ажлын хөлсний систем Эрт дуусгах урамшуулал Илүү цагийн урамшуулал
Нарийн бичгийн дарга	Ерөнхий схемашиг хуваах Оффисын менежерээр дэвших
Үйлдвэрлэлийн менежер	Илүү цагаар ажилласан хөлс Бүлгийн үйлдвэрлэлийн урамшууллын нэг хэсэг Ашиг хуваах ерөнхий схем Бизнест хувь нийлүүлэх санал

Дээрх жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш (дээр дурдсан шалтгааны улмаас ийм жагсаалтыг гаргах нь бараг боломжгүй юм) Гэсэн хэдий ч энэ нь боловсон хүчний бүлгүүдийн эдийн засгийн урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх хандлагын үндсэн ялгааг харуулж байна. Энэ нь жишээ нь, илүү цагаар ажилласны цалингийн тогтолцоо нь бизнест өмчийн оролцооны схемээс хамаагүй түгээмэл болохыг харуулж байна.

Материаллаг бус урамшуулалд дараахь зүйлс орно.

ажилчдад үзүүлэх тэтгэмж, давуу тал - гулсах, уян хатан ажлын хуваарь авах эрхийг олгох; амралтын цаг олгох, ажил дээрээ тодорхой амжилт, амжилтанд хүрэхийн тулд цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлэх.

Нийгмийн таатай уур амьсгалыг бий болгох, удирдлагын аппаратын ажилтнуудын хоорондын статус, захиргааны саад тотгорыг арилгах, баг доторх итгэлцэл, харилцан ойлголцлыг хөгжүүлэх.

Ажилчдын ёс суртахууны урам зориг. Ажилчдыг сурталчлах, карьераа төлөвлөх, сургалт, ахисан түвшний сургалтын төлбөрийг төлөх.

Ажлын таатай нөхцөл, горим. Бүтээмж удирдлагын ажилажлын байрны төлөв байдал, менежерийн ажиллах нөхцлөөс шууд хамаардаг. Эдийн засаг, нийгмийн үйл явцыг удирдах тогтолцоонд чанарын томоохон өөрчлөлт гарсан үед зах зээлийн шинэ байгууллагууд бий болж байгаатай холбогдуулан авч үзэж буй асуудлын ач холбогдол нэмэгддэг.

Менежерийн ажлын байрны оновчтой зохион байгуулалт нь удирдлагын үйл ажиллагаанд хамгийн их тав тух, ажиллах таатай нөхцлийг бүрдүүлж, ажлын агуулгыг нэмэгдүүлдэг. Одоогийн байдлаар янз бүрийн ангиллын захиргааны болон удирдах ажилтнуудад зориулсан ажлын байрыг зохион байгуулах 5 мянга гаруй стандарт төслийг боловсруулсан. Албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийн хүртээмж. Ажлын байрзохих оффисын тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон байх ёстой, тиймээс түүнийг үр дүнтэй ашиглах технологийг бий болгох ёстой.

Ажлын ариун цэврийн, эрүүл ахуй, гоо зүйн таатай нөхцөл. Дотор нь оновчтой байх ёстой температурын горим, гэрэлтүүлэг, тавилга Ажлын урам зориг, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, сайжруулах эдгээр арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг илүү үр ашигтай ашиглах боломжийг олгодог.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг системчилсэний дараа бид материаллаг бус урамшууллын дараах талууд, тэдгээрийг практикт ашиглах хувилбаруудыг тодруулж болно.

1. Энэ ажилтны чухал үүрэг ролийг онцлон тэмдэглэсэн (Дарга нь гар барьж, төрсөн өдрөөр нь хүндэтгэл үзүүлэх хувийн үдэшлэгт урих, чухал асуудлаар түүнтэй зөвлөлдөх гэх мэт). Мэдээж энд хэтрүүлэх нь аюултай. Пропорцын мэдрэмждээ итгээрэй. Өөрийгөө ажилтны оронд тавьж үзээрэй: Та удирдлагаас юу хүсэх вэ?

2. Төрөл бүрийн диплом, шагналаар урамшуулах; мэргэжлийн тэмцээн зохион байгуулах; компанийн зардлаар дадлага хийх, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, мэргэжилтний өндөр статусыг онцлох бусад боломжууд. Ийм хүмүүс өөрсдийн үйл ажиллагааны чиглэлээр өөрийгөө сайжруулахыг хичээдэг тул энэ нь тэдэнд сонирхолтой байж магадгүй юм.

3. Эрчим хүч хуваалцах. Энэ техникийг барууны олон компани удаан хугацаанд хэрэглэж ирсэн. Компанийг өөрчилж байна Хувьцаат компани, ажилчид хувьцааны тодорхой хэсгийг авдаг. Одоо тэд түүний сайн сайхан байдал, хөгжил цэцэглэлтийг сонирхож байна, учир нь хувьцаа эзэмшигчийн орлого нь үүнээс хамаардаг! Үүний дагуу ажилчдын үнэнч байдал, ажлын чанар нь нэмэгддэг.

4. Шинэ боломж олгох. Энэ нь ажилтныг өндөр албан тушаалд шилжүүлэх, шийдвэр гаргахад илүү бие даасан байдлыг өгөх (хэрэв энэ нь компанид бүхэлд нь хор хөнөөл учруулахгүй бол), шийдвэрлэхэд сонирхолтой нарийн төвөгтэй төслүүд, стандарт бус бүтээлч ажлуудыг хуваарилах, түүнийг хангах зэрэг байж болно. шаардлагатай бүх нөхцөлтэй - орчин үеийн технологи, хувийн оффис болон бусад ашиг тус, хэрэв түүнд ажлынхаа чанарыг сайжруулахад үнэхээр шаардлагатай бол.

5. Багийн сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох. Даалгавар нь тийм ч энгийн зүйл биш бөгөөд үүнийг шийдэхийн тулд ихэвчлэн мэргэжлийн хүмүүс - сэтгэл зүйч, зөвлөх мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээнд ханддаг.

Та корпорацийн зугаа цэнгэлийн арга хэмжээ зохион байгуулж болно баярын үдэшлэгэсвэл байгальд аялах, хэрэв та эелдэг байдал, уйтгартай байдлаас зайлсхийх боломжтой бол энэ нь сайн хэрэг юм. Ерөнхийдөө менежер ажилтны амьдралын нөхцөл байдал, хүсэл мөрөөдөл, хүсэл эрмэлзэл, сэтгэлгээний хэв маягийг илүү сайн ойлгох тусам түүний зан байдлыг урьдчилан таамаглах, түүнд сонирхолтой урамшуулал гаргахад хялбар байдаг. Мэдээжийн хэрэг, бүтээлч шийдлийг хайж олохын тулд та аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол, тодорхой хүний ашиг тусын хооронд маневр хийх хэрэгтэй болно. Гэхдээ өөрийгөө ухаалаг, авъяаслаг хүмүүсээр хүрээлэх нь урлаг бөгөөд үүнийг эзэмшихгүйгээр жинхэнэ амжилттай удирдагч болох боломжгүй юм. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт байгууллагын хөгжилд менежер бүх зүйлийг өөрөө хийхэд хэцүү болж, эрх мэдлээ шилжүүлэх үе шат ирэх болно. Ажилчид хэр амжилттай, идэвхтэй, үнэнч байх нь менежерээс ихээхэн шалтгаална.

Менежерүүдийн хувийн орлогын бүтэц нь үндсэндээ бусад ажилчдынхтай ижил хэлбэрээр бүрддэг боловч өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Орлогыг зохицуулахад компанийн удирдлагын зүгээс баримталж буй урамшууллын бодлого чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэхүү бодлого нь цалин хөлс, урамшуулал, тэтгэмжийн бүтцийг бүрдүүлэхэд залруулах үүрэг гүйцэтгэдэг. http:/5ballov.qip.ru/].