Хэрхэн нээх 

Мэргэжлийн карьерын менежмент. Боловсон хүчний бизнесийн карьерын менежмент. Ажилтны сургалт, карьерын менежмент

1. Ажилтны карьерын тухай ойлголт.

2. Боловсон хүчний карьерын менежмент.

3. Төрийн болон хотын албаны тогтолцооны ажил мэргэжлийн үйл явцын онцлог.

1. Карьерөргөн утгаараа - ажил, бүтээлч, гэр бүлийн амьдралд хүний ​​хөгжлийн дараалал. Ажил мэргэжил нь нийгэм-эдийн засгийн байдал, статус, үүргийн шинж чанар, хувь хүний ​​нийгмийн үйл ажиллагааны хэлбэрүүдийн динамикаар тодорхойлогддог. "Карьер" гэдэг ойлголт нь гол төлөв хүний ​​хөдөлмөр, мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг.

Хүний ур чадварын зэрэглэлийн үүднээс мэргэжлийн туршлагаВ тодорхой хэлбэрүйл ажиллагааг мэргэжлийн болон албан ёсны карьер гэж хувааж болно.

Мэргэжлийн карьерХүний мэргэжлийн ур чадварын хөгжлийн түвшин, хэрэгжилтийн түвшин, түүний мэргэжлийн туршлагын чанарын төлөв байдлыг тодорхойлдог. Мэргэжлийн карьер нь албан ёсны карьерын үндэс суурь болох ёстой. Ажлын карьер- энэ бол ажилчдын босоо болон хэвтээ хөдөлгөөн юм ажлын бүтэцБайгууллагад. Энэ нь хүний ​​мэргэжлийн чадавхийг хэрэгжүүлэх нэг хэлбэрээс өөр зүйл биш юм. Үүнтэй холбогдуулан доор бид мэргэжлийн карьераа удирдах технологийн асуудлыг товч авч үзэх болно.

2. Мэргэжлийн карьерын менежментХүний мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх, мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах, түүнийг ажилтны ашиг сонирхол, байгууллагын ашиг сонирхлын үүднээс оновчтой ашиглах зорилготой боловсон хүчний албаны үйл ажиллагаа.

Ажил мэргэжлийн менежмент гэдэг нь ажилтнуудад мэргэжлийн хөгжил, хувийн карьераа эрэлхийлэх, чадвараа хэрэгжүүлэх зорилгодоо хүрэхэд нь туслах явдал юм.

Ажил мэргэжлийн менежментийн арга техникт дараахь зүйлс орно.

· Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг судлах, тодорхойлох (хэн, хэзээ, хэд);

· боловсон хүчний чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх;

· ажилтны ашиглалтыг төлөвлөх хувилбаруудыг боловсруулах;

· Ажилтантай ганцаарчилсан яриа, түүнийг төлөвлөхөөр санал болгож буй хувилбарын талаар ярилцах (зохицуулах, ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөг засах);

· албан тушаал, мэргэжил дээшлүүлэх төлөвлөгөөг байгууллагын дарга боловсруулж батлуулах, түүнийг хэрэгжүүлэх;

· карьерын төлөвлөгөөний явцын хяналт.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө- энэ нь тухайн байгууллагад мэргэжилтний ажилд шилжүүлэх сонголтыг (сонголтуудыг) харуулсан баримт бичиг юм. Мөн ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх төлөвлөгөөний үндсэн заалтуудыг багтааж болно. Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөнд тухайн ажилтныг томилж болох албан тушаалын нэрс, ойролцоогоор эцсийн хугацаа, түүнчлэн түүний мэргэжлийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай арга хэмжээг тусгасан болно.


Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөө нь богино, дунд, урт хугацааны байж болно.

Ажил мэргэжлийн өсөлтийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд залуу ажилтан өөрийгөө сайжруулах, хувийн зорилгодоо хүрэх төлөвлөгөөг бие даан боловсруулахыг зөвлөж байна.

3. Төрийн албан хаагчийн карьерын онцлог нь албан тушаал ахих нь албан тушаалын байдлыг харьцангуй хатуу зохицуулалттай, хуулиар тогтоосон журмын дагуу явуулдагт оршино.

2003 оны 5-р сарын 27-ны N 58-ФЗ "Системийн тухай" Холбооны хууль Төрийн үйлчилгээ Оросын Холбооны Улс", түүнчлэн 2004 оны 7-р сарын 27-ны N 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хууль нь төрийн боловсон хүчний албаны тогтолцоо, бүтцийг тодорхойлдог.

Төрийн албаны тогтолцоо(Зураг 7-г үзнэ үү) орно дараах төрлүүдТөрийн үйлчилгээ:

· төрийн төрийн алба, энэ нь холбооны улсын төрийн алба ба ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын төрийн төрийн албанд хуваагддаг;

· цэргийн алба (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин, бусад цэрэг, цэргийн (тусгай) бүрэлдэхүүн, улсын батлан ​​хамгаалах, аюулгүй байдлыг хангах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагуудын цэргийн албан тушаалд байгаа иргэдийн мэргэжлийн үйлчилгээний үйл ажиллагаа болох холбооны төрийн албаны нэг төрөл. Ийм иргэдэд цэргийн цол олгодог);

· хууль сахиулах алба(Аюулгүй байдал, хууль, хэв журмыг хангах, гэмт хэрэгтэй тэмцэх, хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг хамгаалах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг төрийн байгууллага, үйлчилгээ, байгууллагад хууль сахиулах албан тушаалд ажиллаж буй иргэдийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа болох холбооны төрийн албаны төрөл Ийм иргэдэд тусгай цол, зэрэг олгодог).

Цагаан будаа. 7. ОХУ-ын төрийн албаны тогтолцоо

Төрийн захиргааны салбарын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хөдөлмөрийн хуваарийг төрийн албаны албан тушаалын ангилалд (удирдагч, туслах буюу зөвлөх, мэргэжилтэн, туслах мэргэжилтэн) болон бүлгээр (ахлах албан тушаал, үндсэн албан тушаал, удирдах албан тушаал, ахлах албан тушаал) тусгасан болно. албан тушаал, бага албан тушаал). Энэ ялгаа нь төрийн албан тушаал хашиж байгаа төрийн албан хаагчийн эрх мэдлийн мөн чанар, хамрах хүрээг урьдчилан тодорхойлсон. Төрийн төрийн албанд гүйцэтгэх ажиллагаа багтдаг албан ёсны эрх мэдэл"туслах (зөвлөх)", "мэргэжилтэн", "туслах мэргэжилтэн" гэсэн ангилалд төрийн албан тушаал хашдаг хүмүүс (Хавсралт 5-ыг үзнэ үү).

Өргөдөл гаргагчдаас эдгээр бүлгүүдийн албан тушаал тус бүрийг бөглөх нь хэд хэдэн шаардлагыг хангасан байх ёстой, үүнд:

Түвшин Мэргэжлийн боловсролтөрийн албаны албан тушаалын бүлэг, мэргэшлийг харгалзан үзэх;

Мэргэжлээрээ ажилласан, ажилласан туршлагатай;

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн мэдлэгийн түвшин, холбооны хууль, холбогдох хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдуулан ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын үндсэн хууль, дүрэм, хууль тогтоомж. ажлын хариуцлага.

Үүнтэй холбогдуулан ажил мэргэжлийн үйл явц нь ажилтны ажлын байр, үүргийн шатлал дахь үйлчилгээний хэрэгцээний цар хүрээг стратегийн хувьд төвлөрүүлэх, түүний боломжит үйл ажиллагаа, эсэргүүцлийг урьдчилан таамаглах, үүний дагуу түүний үйлчилгээний үүрэг чадавхийг сайжруулах, түүнийг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэх арга замаас хамаарна. төрийн албаны эрхэм зорилго, өөрийн амьдралын стратегитай холбоотой хүрээнд хэрэгжинэ.

Ажилтны карьер, мэргэжлийн дэмжлэгт түүний тууштай байдал (тасралт, зогсолт, тэр ч байтугай "буцах" боломжтой) хэд хэдэн үе шаттайгаар өөрчлөгдөж байгааг харах хэрэгтэй.

- бэлтгэл (18-аас 22 нас хүртэл);

- дасан зохицох (23-аас 30 нас хүртэл);

- тогтворжуулах (30-аас 40 жил);

- карьераа нэгтгэх үе шат (40-50 жил);

- төлөвшлийн үе шат (50-аас 60 жил).

Өөрийгөө маркетинг нь карьерын технологид чухал байр суурь эзэлдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Та карьерынхаа бүх үе шатанд ажлаа солих боломжийн талаар бодох хэрэгтэй. Баруунд 5-6 жил тутамд танил болсон нөхцөл байдлыг бүрэн өөрчлөхийг зөвлөдөг нэлээд өргөн тархсан онол байдаг. Ажилтай холбоотой энэ хандлага нь дунджаар энэ хугацаа нь "тааз"-д хүрэхэд хангалттай бөгөөд өсөлтийг дэмждэгтэй холбоотой юм. Мөн өсөлтийг зогсоох нь дүрмээр бол доройтолд хүргэдэг.

Хяналтын асуултууд:

1. Ажилтны мэргэжлийн карьер нь албан ёсны карьераас нь юугаараа ялгаатай вэ?

2.Байгууллагын ажилтны карьер хөгжүүлэх төлөвлөгөө гэж юу вэ?

3.Төрийн болон хотын албаны ажил мэргэжлийн үйл явцын онцлог юу вэ?

Үг "карьер"Франц хэлнээс орчуулбал амжилттай урагшлах гэсэн утгатай. "Карьер" гэсэн ойлголт нь явцуу утгаараа хүний ​​хувийн ажлын замнал, зорилгодоо хүрэх арга зам, үр дүнд хүрэх арга замыг түүний хувийн илэрхийлэлийн үндсэн хэлбэрээр илэрхийлдэг. Байгууллагад өөрийгөө илэрхийлэх үндсэн хэлбэрүүд нь мэргэжлийн болон албан ёсны карьер юм.

Учир нь мэргэжлийн карьердавамгайлж байгаагаараа онцлогтой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааүндсэндээ нэг сэдвээр ажилладаг мэргэжлийн мэргэшсэн хүн мэргэжлийн талбар, түүний ололт амжилт, түүний ажлын үр дүнг мэргэжлийн хамт олон хүлээн зөвшөөрөх, эрх мэдэл нь тодорхой хэлбэрээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа.

Албан ёсны карьер нь ажилтны гол төлөв албан ёсны статусын өөрчлөлтийг илэрхийлдэг нийгмийн үүрэг, байгууллага дахь түүний албан ёсны эрх мэдлийн зэрэг, хамрах хүрээ.

Боловсон хүчний карьерын менежментменежерүүдэд нөлөөлөх цогц технологи юм төрийн байгууллагуудэрх баригчид, боловсон хүчний үйлчилгээажилчдын чадавхийг зорилтот түвшинд хөгжүүлэх, тэдний мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах, тэдний чадавхийг ажилчдын ашиг сонирхол, байгууллагын ашиг сонирхлын үүднээс оновчтой ашиглах.

Ажил мэргэжлийн менежментийн нөхцөл: - аливаа байгууллагын хамгийн үнэ цэнэтэй капитал болох үндэсний хамгийн чухал хөрөнгө болох хүний ​​​​мэргэжлийн туршлага үнэ цэнийг ухамсарлах; - байгууллага дахь боловсон хүчний үйлчилгээний өндөр байдал; Төрийн болон хотын албан хаагчдын мэргэжлийн туршлагыг ашиглахад олон нийтийн хяналтын тогтолцоог бий болгох, нийгмийг мэргэжлийн бус байдлаас хамгаалах механизмыг бий болгох. Төрийн захиргаа; - ажил мэргэжлийн оновчтой орчин, орон зайг бий болгох. Ажил мэргэжлийн орон зай гэдэг нь ажлын байрны бүтэц дэх харьцангуй тусгаарлагдсан албан тушаалын багц бөгөөд тодорхойлогч юм шаардлагатай нөхцөлмэргэжилтний мэргэжлийн туршлагыг хэрэгжүүлэх. Ажил мэргэжлийн орчин нь боловсон хүчний карьерыг удирдах байгууллагад бий болсон шаардлагатай, хангалттай нөхцлийн нэгдэл гэж үзэх ёстой.

Ажил мэргэжлийн удирдлагын системболовсон хүчин гэдэг нь боловсон хүчний менежментийн субъектууд, тэдгээрийн чиг үүрэг, эрх мэдэл, хариуцлагын багц, удирдлагын объектод зорилтот нөлөө үзүүлэхэд шаардлагатай зарчим, эрх зүйн хэм хэмжээ, удирдлагын механизмын багц юм (Зураг 3).

Цагаан будаа. 3. Ажилтны карьерын удирдлагын тогтолцооны үндсэн элементүүд

Ажил мэргэжлийн удирдлагын механизмболовсон хүчин нь ажил мэргэжлийн удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд ингэснээр боловсон хүчний карьерын удирдлагын зорилгод хүрэхийг баталгаажуулдаг. Үндсэндээ энэ нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний мэргэжлийн туршлагыг удирдан чиглүүлэх, түүний хэрэгжилтийг хангах хувь хүний ​​​​мэргэжлийн чадавхид чанарын өөрчлөлт, түүнийг хэрэгжүүлэх зохих аргуудыг хангах зохицуулалттай арга хэрэгсэл, аргуудын багц юм. карьерын стратеги.



Удирдлагын механизмын гол элементүүд нь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, сургах, боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, дадлага хийх зэрэг боловсон хүчний технологи, түүнчлэн ажилтнуудын агуулга, шинж чанар, ажлын нөхцлийг байнга судлах технологиуд юм. байгууллагын хөгжлийн асуудлыг хурдан шийдвэрлэх.

Ажил мэргэжлийн удирдлагын тогтолцооны элемент болох ажил мэргэжлийн удирдлагын механизм нь удирдлагын зарчимд суурилдаг. эрх зүйн хэм хэмжээ, боловсон хүчний технологийн үр дүнг хэрэглэх, зохион байгуулах, ашиглах журам, ашигласан боловсон хүчинтэй ажиллах арга хэрэгсэл, аргыг хатуу зохицуулах. Ажил мэргэжлийн удирдлагын механизмын үндсэн элементүүдийг Зураг дээр үзүүлэв. 4

Цагаан будаа. 4. Ажил мэргэжлийн удирдлагын механизмын үндсэн элементүүд

Ажил мэргэжлийн удирдлагын үйл явц -Энэ бол тогтоосон тогтолцоо, хүлээн зөвшөөрөгдсөн карьерын удирдлагын механизмын хүрээнд зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог тодорхой хүмүүсийн сайтар төлөвлөж, бодож, зохицуулж, хэрэгжүүлсэн үйл ажиллагааны багц юм.



Ажил мэргэжлийн удирдлагын үйл явцад дараахь зүйлс орно: - байгууллагын карьерын стратеги боловсруулах, шийдвэр гаргах, түүнд менежментийн технологийг хэрэгжүүлэх; - гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилт, байгууллагын ажилтнуудын карьерын төлөвлөгөөний хэрэгжилт.

Ажил мэргэжлийн менежментийн явцад хоорондоо холбоотой хоёр асуудлыг шийддэг. Нэгдүгээрт, боловсон хүчний мэргэжлийн туршлага нь шаардлагатай, төсөлд суурилсан, бүтцийн мэргэжлийн туршлагатай нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах үүрэг юм. Хоёрдугаарт, боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх, оновчтой ашиглах. Байгууллагын ажилтнуудын ажил мэргэжлийн удирдлагын диаграммыг Зураг дээр үзүүлэв. 5.

Мэргэжил дээшлүүлэх үйл явцыг зохион байгуулахдаа байгууллагууд хэд хэдэн зорилгыг баримталдаг.

Зураг 5. Байгууллагын боловсон хүчний карьерын менежментийн схем

Байгууллагын зорилго нь хоёр шинж чанараараа тодорхойлогддог: тэдгээр нь ирээдүйд хүсч буй төлөв байдлыг тодорхой зааж өгдөг бөгөөд компанийн бүх ажилчдад заавал байх ёстой гэдгээрээ хувь хүний ​​зорилгоос ялгаатай.

Эдгээр зорилтууд нь удирдлага, зохицуулалт, хяналт гэсэн гурван чиг үүргийг тодорхойлдог. Зорилго нь зан үйлийн гол цөм байдаг тул зан үйлийг удирддаг. Эдгээр нь зан үйлийн харилцан уялдааг хангах, сайжруулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ утгаараа зохицуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Мэргэжил дээшлүүлэх үйл явцын өмнө зорилго тавьж, тавьсан бол ажилчдын олж авах ёстой чадвар, ур чадвар гол төлөв гарч ирдэг. онд боловсруулсан ерөнхий үзэлзорилтуудыг үндсэн зорилго гэж нэрлэдэг. Тэдгээрийг хэд хэдэн үе шаттайгаар нарийвчлан боловсруулж, тодорхой агуулгаар дүүргэж, дараа нь боловсролын зорилго гэж нэрлэгддэг зүйл болгон хувиргадаг.

Зөвхөн нарийн мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн сургалтын зорилгыг боловсруулах нь ийм мэргэшлийг эзэмшихэд гол байр суурь эзэлдэг байсан ч хэтэрхий хязгаарлагдмал байдаг.

Системийн онол дээр үндэслэсэн зохион байгуулалтын онолын дагуу гурван бүлэг нөхцөлийг нэрлэж болох бөгөөд тэдгээрийн биелэлт нь байгууллага оршин тогтнох баталгаа болдог. Эдгээр нь даалгаврын үр ашиг, нэгдмэл байдал, уян хатан байдал юм. Системийн үйл ажиллагааны эдгээр гурван нөхцөл нь ахисан түвшний сургалтаас хүлээгдэж буй үр нөлөөг шинжлэх бүтцийн үндэс суурь болдог.

Ажлын үр ашиг. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх асуудлаарх хэлэлцүүлгийн гол хэсэг нь ажлын шууд гүйцэтгэл юм. Энэ нь эхлээд ур чадвар, дараа нь урам зориг, эцэст нь элсүүлэхэд үзүүлэх нөлөөг хардаг. Мэргэшлийн шалгуур үзүүлэлт нь үр дүнтэй ажиллах чадварт үзүүлэх нөлөөллийг, урам зоригийн үзүүлэлт нь ажлаа дуусгах хүсэлд үзүүлэх нөлөөллийг тусгадаг бөгөөд ажилд авахад үзүүлэх нөлөөлөл нь тухайн компани даалгавраа биелүүлэхэд бэлэн байгаа мэргэшсэн ажилчдыг ажилд авах чадварыг илэрхийлдэг.

Интеграци ба менежмент. Хэрэв сургалт нь компанийн ажилчдыг зорилго, аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал харилцааны талаархи мэдээллийг олж авахад тусалдаг бол энэ нь хамтарсан зорилготой үйл ажиллагааны баталгаа болж өгдөг: энэ тохиолдолд сургалтын үр нөлөө нь интеграцчлал, зорилготой үйл ажиллагааг өдөөх болно. пүүсийн.

Уян хатан байдал. Сайжруулсан ур чадвар нь инновацийн нөлөө, хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлэх зэрэг байж болно. Эдгээр хоёр хүчин зүйлийг "уян хатан байдлын нөлөө" гэсэн ойлголт нэгтгэдэг. Ахисан түвшний сургалтын ачаар компани нь асуудлыг шийдвэрлэх цоо шинэ шийдлүүдийг олоход тусалдаг эсвэл тэдгээрийг ихээхэн хөнгөвчлөх шинэ мэдлэгээр дүүрэн байдаг. Сургалтын үйл ажиллагааны үр дүнд ажилчдын тодорхой мэргэжлийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн цар хүрээ өргөжиж байвал хөдөлгөөнт нөлөөлөл ажиллана.

Дээр дурдсан үр нөлөө нь автоматаар хийгддэггүй, харин сургалтын үйл ажиллагаа нь эхнээсээ эдгээр үр дүнд хүрэхэд чиглэгдсэн тохиолдолд л боломжтой юм.

Карьерын диаграм нь карьерын янз бүрийн үе шатанд хүмүүст тохиолдох ёстой эсвэл юу болж байгааг графикаар дүрсэлсэн ажил мэргэжлийн удирдлагын хэрэгсэл юм.

Ажил мэргэжлийн график нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Эхний хэсэгт менежерийн карьерийнхаа туршид эзэмшиж болох албан тушаалын жагсаалтыг жилээр нь харуулсан дараалсан гинжин хэлхээнд оруулсан болно. Хоёрдугаарт - сургалтын төрлүүдийн шинж чанар, ахисан түвшний сургалт, боловсон хүчнийг давтан сургах, төрлийг харуулсан боловсролын байгууллагууд, факультет, менежерийн ажил мэргэжлийнхээ замд орох шаардлагатай курсууд, тэр дундаа диссертаци хамгаалах, эрдмийн зэрэг, цол хүртэх зэрэг сургалтын хугацааг заана. Ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөний хоёрдугаар хэсэгт бие даан суралцах нь бас багтсан болно. Бие даасан албан тушаал хаших нөхцөлийг байнгын сургалтын нөхцөлтэй уялдуулах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажил мэргэжлийн хүснэгтэд дараахь гол зүйлийг тусгасан байх ёстой: - мэргэжлийн, нийгэм-сэтгэл зүйн болон хөгжлийн өнөөгийн түвшин. бизнесийн чанарууд, түүнчлэн ажилтны ур чадварын босгоны урьдчилсан мэдээ; - Байгууллага дахь карьераа хөгжүүлэх чиглэл, хамгийн дээд цэг; - ажил мэргэжлийн өсөлтийн үе шат, цаг хугацааны удирдамж: - мэргэжлийн болон Хувийн өсөлтажилтан; - бие даасан хөтөлбөражилчдын амжилтыг урамшуулах; - Ажилтан, байгууллагын ажил мэргэжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд хяналт тавьж, түүний дагуу тохируулна одоогийн төлөвлөгөө боловсон хүчний нөөц.

Ажилтны карьерыг зөв төлөвлөхийн тулд боловсон хүчний менежер (корпорацын сэтгэл зүйч) нь бизнесийн карьераа хөгжүүлэх механизм, түүнийг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх боломжийг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой, учир нь ажилчид бие даан мэргэжлийн зөв орон зайг бие даан сонгох, ур чадварынхаа босгыг үнэн зөв үнэлэх, өөрийгөө сайжруулах үр дүнтэй стратегийг сонгох чадваргүй байдаг.

Байгууллага дахь ажилтны карьерыг төлөвшүүлэхийн тулд мэргэжлийн болон албан тушаал ахих тодорхой тогтолцоо шаардлагатай. Энэ системээр А.Я.Кибанов зөвхөн байгууллагыг бүхэлд нь төдийгүй хувь хүнийг хөгжүүлдэг албан тушаалд ажилчдын янз бүрийн хэлбэрийг ойлгосон. Энэ нэр томъёог тайлбарлахын тулд "карьер" гэсэн хамгийн түгээмэл ойлголтыг ашигладаг.

Системийг хэрэгжүүлэхийн тулд сурталчилгааболовсон хүчний бодлогыг шууд хэрэгжүүлдэг боловсон хүчний хэлтэс гэж байдаг. Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь төрийн байгууллага, тэдгээрийн менежерүүд, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа юм Хүний нөөцийн стратегиболовсон хүчнийг эрэлхийлэх, үнэлэх, сонгох, мэргэшүүлэх, төрийн байгууллагын өмнө тулгамдаж буй зорилтыг биелүүлэхэд нь урамшуулах, урамшуулах зорилготой.

Боловсон хүчний бодлогод хамаарах үндсэн чиглэлүүд нь дараах байдалтай байна.

1) нягтлан бодох бүртгэл хамгийн сүүлийн үеийн технологи, ажлын байр бий болгох;

2) мэргэжлийн их дээд сургуулиудын боловсролын тогтолцооны хөгжил, боловсронгуй байдлыг урьдчилан таамаглах, ажилчдын албан тушаал ахих ажилд шинэ технологи нэвтрүүлэхэд суурилсан хөтөлбөр боловсруулах;

3) ажилчдын ажилд сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх янз бүрийн урам зориг өгөх хөтөлбөрүүдийг боловсруулах;

4) боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох тогтолцоог бий болгох;

5) сайжруулах нийгмийн хөтөлбөрүүдболон хөдөлмөр эрхлэлтийн хөтөлбөрүүд.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь олон чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, бий болгох ажлыг шууд хариуцдаг боловсон хүчний бодлого, ингэснээр ажилтан бүр дээд удирдлагад шууд хандах, карьерын шат ахих боломжийг баталгаажуулдаг. "Боловсон хүчин" гэсэн ойлголтыг үндсэн мэргэжил, мэргэжлийнхээ дагуу байгууллагаас өгсөн үүргээ гүйцэтгэж, үүний төлөө цалин, урамшуулал хэлбэрээр урамшуулал авдаг хүмүүсийн багц гэж ойлгож болно. Хүний нөөцийн хэлтсийн гол зорилго бол бүх шаардлагын дагуу ажиллахад тохиромжтой ажилчдыг зөв, үнэн зөв сонгох явдал юм. тодорхой байгууллагатүүний тохиргоо болон шаардлагуудтай. Тиймээс хүний ​​нөөцийн ажилд хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсэг орно:

1) боловсон хүчний сонголт;

2) боловсон хүчний сонголт;

3) боловсон хүчнийг байрлуулах;

4) мэргэжлийн дэмжлэг;

5) ажилтны мэргэжлийн дэвшил.

Үүнтэй зэрэгцэн А.Я.Кибанов Японы менежментэд тулгуурлан боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх схемийг бий болгож, түүнийг хэд хэдэн үе шатанд хуваасан. Тэрээр эхний шат болгон боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байршуулах; хоёр дахь шат нь ажилтныг бодитоор ажилд авах явдал юм; гурав дахь шат нь мэргэшүүлэх шалгалтаас бүрдэнэ; дөрөв дэх үе шат нь байгууллагын доторх боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр, эсвэл нэмэлт шалгалт хийх; тав дахь шатанд элсэлт өөрөө явагдана байнгын ажил, үнэн хэрэгтээ үүнд дадлага, зааварчилгаа, ахисан түвшний сургалт, системчилсэн үнэлгээ орно; өмнөх үе шатуудын дараа хүн зургаа дахь шатанд хүрдэг бөгөөд энэ нь тодорхой мэргэшсэн ажилтан тухайн байгууллагад мэргэжлийн түвшинд өсөж, эцэст нь босоо эсвэл хэвтээ хөдөлгөөнийг сонгох боломжтой болно.

Одоо бид эдгээр үе шатуудыг илүү нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй: боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байрлуулах. Боловсон хүчнийг сонгохдоо генерал мэргэжлийн сургалтнэр дэвшигч, өөрөөр хэлбэл түүний дагаж мөрдөх түвшин үндсэн мэдлэгсонгосон мэргэжлийн хувьд. Боловсон хүчний сонголт нь илүү хатуу шаардлагын дагуу явагддаг. Мэргэжилтэн нэр дэвшигчдийг шалгаж, сонгон шалгаруулалтыг тухайн үйл ажиллагааны шинж чанарт илүү тохиромжтой хүмүүсийн талд явуулдаг. Энд аль хэдийн боловсрол, нас, нийгэм-сэтгэл зүйн мэргэшил, эрүүл мэндийн үзүүлэлтүүд байдаг.

Учир нь тод жишээ, та дотоод хэргийн байгууллагад хэд хэдэн үйл ажиллагааны чиглэлийг авч болно. Үйл ажиллагааны эрэл хайгуулын үйл ажиллагаа, энэ тохиолдолд энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдэд бараг хориглох шаардлагыг тавьдаг. Эмнэлгийн шалгуурын хувьд "хагалгааны ажилтан" эрүүл мэндийн нэгдүгээр зэрэгтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь биеийн тамирын дасгал хийх хамгийн өндөр үзүүлэлт юм. Цаашид үйлчилгээ үзүүлэхийн тулд энэ ажилтанд аль болох бага асуудал тулгарахын тулд түүний эдгэрэлтийг баталгаажуулна. Энэ анхаарал нь сайн физик үзүүлэлтүүдийг шаарддаг, жишээлбэл, янз бүрийн стандартууд байдаг тодорхой бүлгүүдДотоод хэргийн яамны тусгай хүчин, үүнд түлхэлт, 100 метрийн гүйлт, 5 км ба түүнээс дээш зайд гүйх, өргөдөл гаргагчийн тэсвэр тэвчээрийг баталгаажуулах Купер тест орно. Мөрдөн байцаалтын үйл ажиллагаанд чиглэсэн дээд мэргэжлийн боловсрол заавал байх ёстойг харгалзан үзэх нь чухал юм.

Ажилтнууд хангадаг мэдээллийн нууцлал, биеийн тамирын болон эмнэлгийн бэлтгэлд хамаагүй бага шаардлага тавьдаг. Тэдний эрүүл мэндийн ангилал бага зэрэг буурсан боловч энэ нь тодорхой үзүүлэлтүүдийг шаарддаг хэвээр байгаа боловч бусад чиглэлийн нэгэн адил нэр дэвшигч энгийн болон бага тушаалын албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргаж байгаа бол дээд мэргэжлийн боловсрол, дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн байх ёстой. .

Эдгээр шалгуурыг харгалзан ажилтан бүрийг Сэтгэцийн оношлогооны төв (CPD) руу илгээдэг бөгөөд сэтгэл судлаачид стресст тэсвэртэй, хамтын ажиллагаа, өндөр дасан зохицох чадвар, нийтэч байдал гэх мэт нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарт үндэслэн нэр дэвшигчдийг сонгодог.

Байгууллагад нэр дэвшигчдийн насны шаардлагыг дараахь байдлаар тогтоодог Хөдөлмөрийн тухай хуульУрлаг. 63. Зөвхөн 16-аас дээш насны хүмүүстэй гэрээ байгуулах боломжтой, өөрөөр хэлбэл сургуульд сурч төгссөн хүмүүс 18 нас хүрсэн; онцгой нөхцөл 14 наснаас эхлэн.

Хувь хүний ​​​​тодорхой шинж чанар, түүний нийгэм-сэтгэл зүйн, заримдаа бие бялдар, оюуны болон эмнэлгийн бэлэн байдлыг тодорхойлсны дараа нэр дэвшигч нь боловсон хүчний хэлтэст цаашид авч үзэхээр очдог, өөрөөр хэлбэл тухайн хүн албан тушаалд шаардлагатай бүх шалгуурыг хангаж байвал тэр хүн явдаг. шууд хоёр дахь шат - боловсон хүчний элсэлт. Элссэний дараа ажилтан А.Я Кибановын схемийн дагуу тохирох албан тушаалд тэнцэх шалгалтыг өгөх ёстой. Ийм шалгалтын тусламжтайгаар та ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, түүний анхаарал төвлөрөл, ур чадварын багцыг тодорхойлох боломжтой. Олон компаниуд шалгалтын оронд шаардлага хангасан ярилцлага хийдэг. Тухайн хүн тухайн байгууллагаас тавьсан бүх шаардлагыг хүлээн зөвшөөрч, өөрийн зорилгоо тодорхойлсон нөхцөлд. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь энэхүү ярилцлагын ачаар ажилтны мэдлэгийн түвшин, зорилгоо зөв тодорхойлохоос гадна эдгээр зорилгыг компанийн зорилготой харьцуулж, тухайн хүний ​​ажлын тоног төхөөрөмжийг тодорхойлдог. бага зэргийн таагүй байдал ч гэсэн ажилчдын урам зоригийг алдахад хүргэдэг.

Байгууллага доторх боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрүүд. Олон компанийн менежерүүдэд ажилчдынхаа карьерыг 2-10 жилийн хугацаанд төлөвлөхийг зөвлөж байна. Энэ нь хүн ойролцоогоор 2 жилээс 5 жил хүртэлх хугацаанд шинэ албан тушаалд дасан зохицох чадвартай байдагтай холбоотой бөгөөд үүнд хувийн хандлага, ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, компанийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт гэх мэт олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Үүнээс үзэхэд дасан зохицох гэдэг нэр томъёо нь "бие махбодь, хувь хүн, тэдгээрийн тогтолцоог хувь хүний ​​нөлөөллийн шинж чанар эсвэл бүхэлд нь өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд дасан зохицох явдал юм."

Орших янз бүрийн төрөлБайгууллагад дасан зохицох, үүнд нийгэм, үйлдвэрлэлийн, мэргэжлийн, эдийн засаг, психофизиологийн дасан зохицох зэрэг орно. Үүний үндсэн дээр ажилтан бүрт дасан зохицох бие даасан хөтөлбөр боловсруулдаг. Хувь хүний ​​дасан зохицох өөр нэг ангилал байдаг:

1. Ерөнхий. Байгууллагын үйл ажиллагааны танилцуулга байна. Үүний хүрээнд ажилтанд байгууллагын талаар ерөнхий ойлголт өгч, түүх ярьж, компанийн уламжлалын талаар танилцуулах ёстой. Түүнчлэн ажилтанд байгууллагын журам, боловсон хүчний бодлогын талаар, өөрөөр хэлбэл ажилд авах, халах, ахисан түвшний сургалт гэх мэт тогтолцооны талаар мэдэгдэх шаардлагатай. Ихэнхдээ ажилтны гол асуулт нь цалинТиймээс ажил олгогч нь цалингийн хугацаа, ажилтны цалингийн хэмжээг бүрэн тайлагнах үүрэгтэй. Мөн нийгмийн халамж, амьдралын нөхцөл, байгууллагын дүрэм, журам зэргийг багтаасан.

Үндсэндээ энэ мэдээллийг ажилчдад янз бүрийн сургалт, танилцуулга, ажилтны зөвлөгчтэй шууд ярилцлага хийх, аж ахуйн нэгжийн стандартыг тодорхойлох, вэбсайтад мэдээлэл байршуулах гэх мэтээр дамжуулж болно. ерөнхий хөтөлбөрдасан зохицох хугацаа нь хуанлийн 1 долоо хоногоос 1 сар хүртэл байдаг.

2) Мэргэшсэн. Энэхүү маягт нь ажилтныг илгээж буй нэгжийн зорилго, чиглэлийг тайлбарлахаас гадна бусад нэгжүүдтэй харилцах харилцааг зааж өгөхөөс бүрдэнэ. Ажилтны ажлын үүрэг хариуцлагыг зааж өгсөн, цагийн хуваарь, ердийн бус цагаар ажиллах талаар ярилцах, нэгжийн амьдрах нөхцлийг харгалзан үзэх гэх мэт.

Эдгээр журмын дараа нэг сарын дотор ажилтан зөвлөгөө өгөх шаардлагагүй болж, туршилтын хугацаатай болж, компанийн бүрэн эрхт гишүүн болж, гарын үсэг зурна. хөдөлмөрийн гэрээмөн ажилтнуудад байдаг. Ажил мэргэжлийнхээ туршид ажилтан боловсролын ур чадвараа дээшлүүлэх, ахисан түвшний сургалт эсвэл албан тушаал ахих хэрэгцээг тодорхойлохын тулд жил бүр гэрчилгээ, ярилцлагад хамрагддаг. Н.Ф.Пушкарев "Байгууллагын ажилчдын бизнесийн карьер" бүтээлдээ гэрчилгээжүүлэх, ярилцлагын системийг (CAS) хамгийн том жишээн дээр авч үзсэн. Америкийн компаниүйлдвэрлэдэг IMB програм хангамжболон зөвлөгөө өгөх. Шинжилгээнд тэрээр ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг 1-ээс 5 хүртэлх оноогоор үнэлдэг бөгөөд хамгийн өндөр үнэлгээ нь 1-р байр эзэлдэг бол ажилтан албан тушаал, цалингаараа нэн даруй дэвших ёстой. Шатрын 2 ба 3-р тоо нь хангалтгүй үр дүнг харуулж байгаа бөгөөд ажилтны гэрчилгээнд хамрагдах хязгаар нь хоёр удаа хязгаарлагдаж, дараа нь тухайн хүнийг IMB-аас халах боломжтой.

Энэхүү системийн тусламжтайгаар ажилтны шударга үнэлэмж нь түүний үнэ цэнийг яг таг мэддэг; Түүний цалинөмнөх жил хэр сайн ажилласанаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч, энэ системдэд ажилтан болон менежерийн зүгээс асар их зардал, хүчин чармайлт шаарддаг.

Сүүлийн шат бол аль хэдийн байгуулагдсан ажилтан албан тушаалд мэргэшсэн, мэргэшсэн дэвших эрхтэй. Энэ тохиолдолд тэрээр хэвтээ эсвэл босоо дэвшлийг сонгох боломжтой. Хэвтээ албан тушаал ахих гэдэг нь тухайн ажилтны мэргэжилтний ажлын хүрээнд ур чадвараа хөгжүүлэхийн тулд одоо байгаа албан тушаалтай ижил түвшинд байгаа мэргэжилтэй холбоотой албан тушаалд шилжихээр төлөвлөж байгаа явдал юм. Босоо хөдөлгөөн нь өмнөхөөсөө нэг түвшний өндөр албан тушаалд шилжих замаар тодорхойлогддог бөгөөд эцсийн үр дүн нь менежерийн карьер юм.

Энэ тогтолцоог нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, мэргэжлийн их сургуулийг төгссөний дараа тухайн албан тушаалд нэр дэвшигч нь авсан боловсролтой холбоотой ур чадвараа харуулсан туршилтын хугацаатай байх ёстой гэж бид хэлж болно. Цаашилбал, ажилтныг ажлын орчинд дасан зохицоход чиглэсэн чиг баримжаа олгох сургалтыг дуусгах төлөвтэй байна. туршилтын хугацаа. Үүний дараа тухайн хүн албан тушаалд элсэж, 8-10 жилийн хугацаанд мэргэшлээ дээшлүүлэх, мэдлэгээ шалгах, томилолтоор явуулах курст хамрагддаг. А.Я.Кибановын хэлснээр 36 нас хүртлээ хүн компанид үнэ цэнэтэй бөгөөд менежер эсвэл ажилтантай харьцуулахад түүний ирээдүйн карьер тодорхойлогддог.

Мэргэжлийн дэвшилтэт ажлын хүрээнд А.Я.Кибанов үндсэн 5 үе шатыг авч үзсэн менежерүүдийг сурталчлах өөр нэг схемийг боловсруулсан.

1) Мэргэжлийн их дээд сургуулийн ахлах ангийн оюутнууд эсвэл дадлага хийж байгаа оюутнуудтай ажил хийдэг. Байгууллага нь шалгуур үзүүлэлтийнхээ дагуу Хүний нөөц, удирдлагын хэлтсийн менежер, ажилтнуудтай хамтран тэдний бодлоор манлайллын албан тушаалд ажиллах боломжтой шилдэг оюутнуудыг шалгаруулдаг. Дадлагыг амжилттай дүүргэсэн хүмүүст цаашид ажилд орохыг зөвлөсөн хуудас өгдөг.

2) Энэ үе шатны дараа хоёр жилийн хугацаанд залуу мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллана. Энэхүү үйл ажиллагааны хүрээнд сургалт, боловсролыг зохион байгуулж, дараа нь удирдах албан тушаалын боловсон хүчний нөөцийн эхний сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг.

3)Анхны багтай ажиллахад ойролцоогоор 2-3 жил шаардагдана. Энд мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлж, ажилчдыг байхгүй тохиолдолд удирдлагыг давхардах, солиход сургадаг. Үүний дараа туршилт, үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, хоёрдогч сонгон шалгаруулалтыг явуулж, дараа нь дунд шатны удирдлага, өөрөөр хэлбэл босоо нүүлгэн шилжүүлэлтэд нэр дэвшигчдийг нэр дэвшүүлнэ. Баталгаажуулалтад хамрагдаагүй ажилтнууд өмнөх байрандаа үлдэж, албан тушаал доторх хэвтээ хөдөлгөөнд найдаж болно.

4) Дунд шатны менежерүүдийг сургах нь хувь хүний ​​хандлагыг шаарддаг тул ажилтан бүрт ахлах удирдлагаас зөвлөгч томилдог. Үүний дагуу менежер, хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь нэр дэвшигчийн хувийн чанарыг харгалзан үздэг хувь хүний ​​төлөвлөгөөажилтны урамшуулал. Жилд нэг удаа ажилтан багаа хэрхэн удирдаж, удирдаж, өөрт оногдсон ээдрээтэй ажлыг мэргэжлийн түвшинд шийдэж чадах эсэхийг шалгадаг. Туршилт, боловсруулалт, өгөгдлийн дүн шинжилгээг амжилттай хийж дууссаны дараа ажилтан цаашдын ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд дэвшдэг.

5) асаалттай сүүлийн шатахлах менежерүүдийг голчлон өрсөлдөөний үндсэн дээр сонгодог. Сонгон шалгаруулалтыг бусад ахлах менежер, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд эсвэл бие даасан шинжээчид гүйцэтгэдэг.

Тиймээс бид ажилтныг дэвшүүлэх нь урт хугацааны асуудал гэдгийг бид харж байна, олон тохиолдолд байгууллага өөрөө боловсон хүчнийг хөгжүүлж, удирдах албан тушаалыг дүүргэж, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлдэг. Гол төлөв менежерүүд болон дунд шатны удирдах албан тушаалд боловсон хүчний эргэлт ихтэй байгууллагуудад карьерын хурдацтай өсөлт ажиглагддаг. албан ёсны үйл ажиллагааэсвэл төрийн аппаратын тусламжтайгаар туршлага, ажилласан хугацаа зэргээс хамаарч тухайн чиглэлээр тодорхой албан тушаал ахих боломжтой. Бүтээлийн хамт тусгай системүүдалбан тушаалын болон мэргэжлийн дэвшил, мөн байгууллагын ажил мэргэжлийн өсөлтөд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд байдаг. БА гол ажилкомпанийн хувьд - боловсон хүчний чадавхийг нэмэгдүүлэхийн тулд эдгээр хүчин зүйлсийн хөгжлийг хангах.

Судалсан догол мөрөнд ажил мэргэжлийн өсөлтийн үйлчилгээ, мэргэжлийн хөгжлийг авч үздэг. Ажилтныг сурталчлах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг зуучлагч нь хүний ​​нөөцийн хэлтэс юм. Текст нь түүний үндсэн ажил, чиглэлийг илчилдэг. А.Я.Кибановын боловсруулсан ажил мэргэжил дээшлүүлэх схемийг нарийвчлан тусгасан болно.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөө нь тухайн хүний ​​мэргэжлээрээ амжилт, түүний карьертай нягт холбоотой байдаг. Ажил мэргэжил - тодорхой чиглэлээр (нийгмийн, албан ёсны, шинжлэх ухаан, мэргэжлийн) амжилттай ахиц дэвшил.

Хүн бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйл, сонирхол, ажил, тогтолцоотой байдаг хувийн туршлага, тиймээс карьер, карьер төлөвлөлт нь хувь хүний ​​үйл явц юм. Үүний зэрэгцээ хүний ​​​​хувийн шинж чанар, оюуны чадавхийг тодорхой ажлын байртай хослуулах хэрэгцээ нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажил мэргэжлийн үйл явцыг удирдах үүрэгтэй.

Мэргэжлийн карьерын менежмент гэдэг нь хүний ​​​​мэргэжлийн чадварыг хөгжүүлэх, мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах, боловсон хүчний менежментийн албаны зорилготой үйл ажиллагаа юм. зохистой хэрэглээажилтан болон байгууллагын аль алиных нь ашиг сонирхолд нийцсэн.

Сонирхлын хослол бие даасан ажилтанболон зохион байгуулалт нь хувийн карьер төлөвлөлт, түүнчлэн ажлын бүтцийг төлөвлөх, төлөвлөх, ажлын байрыг нэмэгдүүлэх замаар хангадаг.

Байгууллагын мэргэжлийн карьерын менежментийн зорилго:

  • · Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг бизнесийн ашиг сонирхолд үр дүнтэй ашиглах, зорилгодоо хүрэх, байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэх;
  • · Байгууллагыг зохих мэргэжлийн туршлагатай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнээр цаг тухайд нь хангах;
  • · үр дүнтэй урамшууллыг бий болгох ажлын урам зоригболовсон хүчний мэргэжлийн хөгжил;
  • · боловсон хүчний харьцангуй тогтвортой бүрэлдэхүүнийг хангах.

Ажилтнуудын мэргэжлийн карьерын менежментийн зорилго:

  • · Байгууллагад албан ёсны өндөр статустай болох, илүү өндөр цалин авах боломж;
  • · илүү утга учиртай, хангалттай олж авах мэргэжлийн ашиг сонирхолболон ажлын хандлага;
  • · байгууллагаар дамжуулан мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх гэх мэт.

Ажилд ороход л карьерын менежмент эхэлдэг. Ажилд авахдаа нэр дэвшигчээс ажил олгогч байгууллагын шаардлагыг тодорхойлсон асуултуудыг асуудаг. Мөн тэрээр зорилгодоо нийцэж, шаардлагад нийцсэн цэгүүдийг олж илрүүлдэг. Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын үе шатанд нэр дэвшигчийн хувийн болон бизнесийн чанарыг үнэлж, ажилд орох хүсэлт гаргах сэдэлд дүн шинжилгээ хийдэг. Энэхүү тооцоог ашиглан тогтооно янз бүрийн аргамэргэжлийн сонголт: асуулга, тест, ярилцлага.

Ярилцлагын явцад нэр дэвшигчийн байгууллагын ирээдүйн үүргийн талаарх ойлголт, ирээдүйн хүсэл гэх мэтийг тодруулдаг.

Туршилт нь нэр дэвшигчийн хувийн бизнесийн шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь түүнийг боломжит удирдагч гэж тодорхойлдог эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчлөх боломжийг нээж өгдөг. Нэр дэвшигчдийн үнэлгээний үр дүн нь сонгон шалгаруулалтын явцад тэдний карьерын хүсэл эрмэлзлийн талаар урьдчилсан дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог.

Тиймээс боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь мэдээлэл хуримтлуулж эхэлдэг боломжит боломжууднэг эсвэл өөр ажилтан.

Ирээдүйд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь картын индексийг хөтөлж, янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын мэдээллийн санг дүүргэх ёстой. Удирдлагын боловсон хүчний боломжит чадавхийг бүртгэх, хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах нь онцгой чухал юм. Картын файл нь ажилтны тухай дараах мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • · Бүтэн нэр;
  • · Төрсөн он;
  • · эзэмшсэн албан тушаал;
  • · мэргэшлийн оноо (1-ээс 4 хүртэл);
  • · цалингийн код;
  • · шийдвэрлэх ажил (үйл ажиллагааны чиглэл);
  • · хүчтэй хувийн шинж чанарууд;
  • · сүүлийн үеийн онцгой амжилт;
  • · нэмэлт боловсрол эзэмших хэрэгцээ;
  • Тэр ойрын ирээдүйд ямар үүрэг даалгавар авч чадах вэ?
  • · байгууллагын доторх ашиг сонирхол юу вэ;
  • · тухайн байгууллагад ямар өндөр албан тушаал хашиж болох вэ;
  • Тэр ойрын ирээдүйд ямар байр суурь эзэлж чадах вэ?

Үүний зэрэгцээ ердийн өгөгдлийг мөн зааж өгсөн болно: ажилд орсон огноо, боловсрол, практик туршлага, мэдлэг гэх мэт Ийм мэдээллийн сан нь зөвхөн боловсон хүчин төдийгүй бүх түвшний менежерүүдэд зориулагдсан байдаг.

Шууд удирдагч нь энэ мэдээллийг жилд нэгээс доошгүй удаа шалгаж, энэ хүний ​​тухай шинэ мэдээллийг боловсон хүчний удирдлагын алба болон түүний даргад мэдээлэх үүрэгтэй. Энэ нь файлын шүүгээг байнга дүүргэх баталгаа болдог бөгөөд үүний тусламжтайгаар шаардлагатай бол та тодорхой албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигчийг нэн даруй санал болгож болно.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжлийн талаар тодорхой ажилтантай ажиллахын өмнө хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд тодорхойлох ёстой ерөнхий зарчимбайгууллагын боловсон хүчний стратегид тулгуурлан ажил мэргэжлийн өсөлт.

Ажилтнуудад зориулж боловсруулсан карьерын стандарт графикуудыг судалж, ажил мэргэжлийн ахих асуудлаар удирдан чиглүүлэх боломжтой. янз бүрийн төрөлажил мэргэжлийн өсөлт - босоо болон хэвтээ.

Карьерын диаграм нь ажил мэргэжлийн загвар бөгөөд ажилтны мэргэжлийн болон албан ёсны хөдөлгөөний маршрутыг ихэвчлэн график хэлбэрээр дүрсэлсэн, түүний мэргэжлийн карьерын чиглэл, үе шат, зохих түвшинд шилжих ойролцоогоор огноо, түүнчлэн тодорхой мэдээллийг багтаасан болно. мэргэшлийн шаардлагатодорхой албан тушаалд ажиллах шаардлагатай.

Ажил мэргэжлийн стандарт төлөвлөгөөг боловсруулахын өмнө байгууллагын ажлын бүтцийн нарийвчилсан дүн шинжилгээ, албан тушаал тус бүрийн ажлын агуулгыг судлах шаардлагатай. Энэхүү судалгаанд үндэслэн боловсон хүчний менежментийн алба хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хэд хэдэн баримт бичгийн багц (багц) боловсруулдаг үр дүнтэй менежменткарьер. Үүнтэй ижил баримт бичгийг боловсон хүчний бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно (ажлын болон халах, гэрчилгээ олгох, ажилчдын сургалтыг төлөвлөх гэх мэт).

Баримт бичгийн эхний хэсэг нь албан ёсных юм мэргэшлийн шинж чанар, ажлын байрны тодорхойлолтажилчид. Тэд танилцуулах ёстой дэлгэрэнгүй мэдээлэлмэргэшлийн шаардлагыг харуулсан албан тушаал, албан тушаалын ангилал тус бүрийн хөдөлмөрийн агуулгын талаар.

Хоёрдахь блок нь ажилтны хувийн шинж чанарыг тодорхойлсон баримт бичиг юм. Эдгээрт мэргэжил, албан тушаалын (ажлын) профессиограмм орно.

Ажлын профайлыг ажилтны чадварын жагсаалт гэж тодорхойлж болно - түүний хувийн шинж чанар (тэдгээрийн ач холбогдлын дарааллаар) ажлын тодорхой үүргийг амжилттай биелүүлэхэд шаардлагатай. Энэ бол хамгийн тохиромжтой ажилтны нэг төрлийн хөрөг зураг юм. Профессиограмм боловсруулах нь тусгай мэдлэг шаарддаг бөгөөд дүрмээр бол мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор хийгддэг.

Гурав дахь блок нь боловсрол, өөрийгөө боловсролын хөтөлбөрүүд юм. Тэд шаардлагатай мэдлэгийг олж авах, тодорхой чанарыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог сургалтын хэлбэр, боловсролын хөтөлбөрийн агуулга, бэлтгэх хугацаа, хөтөлбөрийн материалыг эзэмших журмыг тодорхойлдог. Эдгээр хөтөлбөрүүд нь мэргэжлийн амжилттай өсөлтийг хангах арга зам, арга хэрэгслийг сонгоход арга зүйн туслалцаа үзүүлэх ёстой бөгөөд ажилтны мэргэжлийн өсөлт нь юуны түрүүнд түүний хөдөлмөр, танин мэдэхүйн үйл ажиллагааны түвшингээс хамаарна гэсэн итгэл үнэмшлийг бий болгох ёстой.

Дөрөв дэх блок нь ажилчдын хувийн болон бизнесийн чанарыг үнэлэх систем, түүний дотор менежерүүд: гэрчилгээ, уралдаан тэмцээн, мэргэшлийн шалгалт, энэ нь ажилтан шаардлагатай мэргэшил, мэргэжлийн хувьд чухал хувийн шинж чанартай болохыг батлах ёстой. Үнэлгээний систем нь танд мэргэжлийн персонограмм үүсгэх боломжийг олгодог.

Персонограмм бол дүрмээр бол туршилтын үндсэн дээр боловсруулсан тодорхой хүний ​​​​хөгжлийн түвшингээс хамааран түүний чадварыг эрэмбэлсэн жагсаалт юм. Персонограмм ба мэргэжлийн программыг харьцуулах нь ажилчид ба албан тушаалын (ажлын байр) оновчтой уялдаа холбоог бий болгох, өөрөөр хэлбэл байгууллага болон хувь хүний ​​​​хувьд ашиг сонирхлыг хангах боломжийг олгодог.

Сүүлийн жилүүдэд нийгмийн бүхий л томоохон салбаруудын шинэчлэл, зах зээлийн эдийн засаг бий болсонтой холбоотой ажил мэргэжлийн асуудал онцгой ач холбогдолтой болсон бөгөөд энэ нь өнөөг хүртэл үлдэж байсан олон үйл явц, үзэгдэлд хандах хандлагыг өөрчлөхөд хүргэсэн. тэдний сөрөг ойлголтоос болж хараа. Карьер- явцуу болон өргөн утгаар авч үзэж болох байнгын өөрчлөгдөж, хөгжиж буй үйл явц.

Явцуу утгаараа карьер гэдэг нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, түүний мэргэжлийн амьдрал, зорилготой ажил, мэргэжлийн өсөлт, албан тушаалын шатаар ахиж дэвших, ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой ур чадвар, чадвар, мэргэшил, цалин хөлсний өөрчлөлттэй холбоотой юм. Энэ бүхэн ажил мэргэжлийн зохион байгуулалттай холбоотой.

Өргөн утгаараа "карьер" гэдэг ойлголтыг "мэргэжлийн, гэр бүл, ажил, амралт чөлөөт цаг) амьдралын үндсэн салбар дахь хүний ​​​​хөгжлийн үе шатуудын ерөнхий дараалал гэж тодорхойлдог. Карьер бол зөвхөн албан тушаал ахих явдал биш юм.

Карьер гэдэг нь албан тушаалын шатаар ахисан дэвшил, ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой ур чадвар, чадвар, мэргэшлийн өөрчлөлт, цалин хөлс юм.

Мэргэжлийн болон байгууллага доторх карьерууд байдаг.

МэргэжлийнкарьерМэргэжлийн үйл ажиллагааны явцад хүн хөгжлийн янз бүрийн үе шатыг дамждаг: сургалт, ажилд орох, мэргэжлийн өсөлт, хувь хүний ​​мэргэжлийн чадварыг дэмжих, тэтгэвэрт гарах зэргээр тодорхойлогддог. Тодорхой ажилтан янз бүрийн байгууллагад эдгээр үе шатуудыг дараалан даван туулж болно.

Байгууллага доторх карьерЭнэ нь нэг байгууллагын ажилтнуудын хөгжлийн үе шатыг дараалан өөрчлөхийг хамардаг бөгөөд үндсэн гурван чиглэлээр хэрэгждэг.

    босоо - карьерын тухай ойлголт ихэвчлэн энэ чиглэлтэй холбоотой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд ахиц дэвшил хамгийн их харагддаг. Ажил мэргэжлийн босоо чиглэл нь бүтцийн шатлалын илүү өндөр түвшинд гарах гэж ойлгогддог;

    хэвтээ - үйл ажиллагааны өөр функциональ талбар руу шилжих эсвэл албан ёсны хатуу бэхэлгээгүй түвшинд албан ёсны тодорхой үүрэг гүйцэтгэх. зохион байгуулалтын бүтэц(жишээ нь түр зуурын ажлын хэсгийн ахлагч, хөтөлбөрийн удирдагч гэх мэт). Хэвтээ карьер нь өмнөх түвшний ажлуудыг өргөжүүлэх эсвэл хүндрүүлэх (ихэвчлэн цалин хөлсний зохих өөрчлөлттэй) багтаж болно;

    центрипетал - энэ чиглэл нь хамгийн бага илэрхий боловч олон тохиолдолд энэ нь ажилчдын сонирхлыг татдаг.

Төв рүү чиглэсэн карьер гэдэг нь байгууллагын гол цөм рүү чиглэсэн хөдөлгөөнийг хэлдэг. Энэ нь жишээлбэл, ажилтныг албан ба албан бус шинж чанартай урьд өмнө боломжгүй байсан уулзалтуудад урих, түүнд албан бус мэдээллийн эх сурвалжид хандах боломжийг олгох, удирдлагын зүгээс тодорхой чухал зааварчилгааг биелүүлэх явдал юм.

Карьерын үе шат нь хүмүүсийн ажлын амьдралынхаа туршид туулж өнгөрүүлсэн ажлын хариуцлага, амжилтын янз бүрийн үе шатууд юм. Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хөгжил нь тухайн салбарын менежерүүд болон/эсвэл мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллахыг хэлнэхүний ​​нөөц

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, хэрэгжилтийн гол ажил бол мэргэжлийн болон дотоод ажил мэргэжлийн хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангах явдал юм. Энэхүү харилцан үйлчлэл нь хэд хэдэн даалгаврыг гүйцэтгэхэд хамаарна:

1) байгууллагын зорилго ба бие даасан ажилтны хоорондын уялдаа холбоог хангах;

2) тодорхой ажилтны тодорхой хэрэгцээ, нөхцөл байдлыг харгалзан түүний карьерыг төлөвлөх;

3) ажил мэргэжлийн удирдлагын үйл явцын нээлттэй байдлыг хангах;

4) ажилчдыг хөгжүүлэх боломж бараг байдаггүй "карьерын мухардлыг" арилгах;

5) ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн үйл явцын чанарыг сайжруулах;

6) тодорхой ажил мэргэжлийн шийдвэр гаргахад ашигладаг карьерын өсөлтийн харааны болон хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуурыг бүрдүүлэх;

7) ажилчдын карьерын чадавхийг судлах;

8) бодит бус хүлээлтийг бууруулахын тулд ажилчдын карьерын чадавхийг үндэслэлтэй үнэлэх;

9) ажил мэргэжлийн чиг баримжааг тодорхойлох, үүнийг ашигласнаар боловсон хүчний тоон болон чанарын хэрэгцээг зөв цагт, зөв ​​газартаа хангах болно.

Практикаас харахад ажилчид тухайн багийн хэтийн төлөвөө мэддэггүй. Энэ нь боловсон хүчний менежмент муу, байгууллага дахь карьерын төлөвлөлт, хяналт дутмаг байгааг харуулж байна.

Бизнесийн карьерыг төлөвлөх, хянах нь ажилтныг байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдөх үеэс эхлэн албан тушаал, ажлын системээр дамжуулан хэвтээ ба босоо чиглэлд системтэй ахиж эхэлдэгт оршино. Ажилтан нь зөвхөн ойрын болон урт хугацааны хэтийн төлөвөө төдийгүй албан тушаал ахихын тулд хүрэх ёстой үзүүлэлтүүдийг мэддэг байх ёстой.

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийн нэг хэлбэр нь Японд түгээмэл байдаг, өмнө нь дурьдсан насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн систем бөгөөд ажилтанд нэг компани дотор хэд хэдэн газраа өөрчлөх, үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчлөх, карьер ахих боломжийг олгодог.

Японы насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо нь ажилчдын ирээдүйд итгэх итгэлийг бий болгодог баталгаатай хөдөлмөр эрхлэлтийн нэг хэлбэр юм. Ажлын байрны аюулгүй байдлыг хангах нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн хамгийн хэцүү асуудлын нэг юм. Байгууллагын удирдагчид доод албан тушаалтнуудынхаа ажлын чанар, үр ашгийг сонирхож байгаа бол тэдэнд ажлын байраа хадгалах тодорхой баталгааг өгөх ёстой.

Хүний карьерын янз бүрийн үе шатанд тэд өөр өөр хэрэгцээг хангадаг.

Менежерийн карьерын үе шатууд ба хэрэгжүүлэх шаардлагатай

Ажил мэргэжлийн үе шатууд

Нас, жил

Хэрэгцээ

ололт амжилт

Ёс суртахууны хэрэгцээ

Физиологийн болон материаллаг хэрэгцээ

Урьдчилсан

Янз бүрийн ажилд суралцах, туршилт хийх

Өөрийгөө батлах эхлэл

Оршихуйн аюулгүй байдал

Болж байна

Ажлаа эзэмших, ур чадвараа хөгжүүлэх, мэргэшсэн мэргэжилтэн, менежерийг бүрдүүлэх

Өөрийгөө батлах, бие даасан байдалд хүрэх эхлэл

Амьдралын аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, цалин хөлсний хэвийн түвшин

Урамшуулал

Ажил мэргэжлийн шат ахих, шинэ ур чадвар, туршлага олж авах, мэргэшлийн өсөлт

Өөрийгөө батлах чадвар нэмэгдэж, илүү бие даасан байдалд хүрч, өөрийгөө илэрхийлж эхэлдэг

эрүүл мэндийн тухай,

цалин

Хадгална

Мэргэжилтэн, менежерийн мэргэшлийг дээшлүүлэх оргил үе;

ахисан түвшний сургалт; залуучуудын сургалт

Бие даасан байдлыг тогтворжуулах, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө үнэлэх чадварыг нэмэгдүүлэх

Урамшуулал

бусдад

эх сурвалжууд

Дуусгах

Бэлтгэл

халамжлах

өөрийгөө бэлдэж байна

мөн шинэ дүр төрх

үйл ажиллагаа

тэтгэвэрт гарсан

Өөрийгөө илэрхийлэх чадварыг тогтворжуулах, өөрийгөө үнэлэх чадварыг нэмэгдүүлэх

Цалингийн түвшинг хадгалах, орлогын бусад эх үүсвэрийг сонирхох сонирхлыг нэмэгдүүлэх

Шинэ зүйл хийж байна

Өөрийгөө илэрхийлэх

үйл ажиллагааны төрөл В

шинэ талбар

үйл ажиллагаа, өөрийгөө болон бусдыг хүндэтгэх байдлыг тогтворжуулах

орлогын бусад эх үүсвэр, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээУрьдчилсанүе шат

сургууль, дунд, дээд боловсролыг багтаасан бөгөөд хүн 25 нас хүртэл үргэлжилнэ. Энэ хугацаанд тэрээр өөрийн хэрэгцээг хангаж, чадавхидаа нийцсэн үйл ажиллагааг хайж олохын тулд хэд хэдэн ажлыг сольж болно. Хэрэв тэр даруй ийм төрлийн үйл ажиллагаа олдвол хувь хүнийхээ хувьд өөрийгөө батлах үйл явц эхэлдэг.Үүсгэх үе шат

ойролцоогоор таван жил үргэлжилдэг - хүн 30 нас хүрэх хүртэл. Энэ хугацаанд тэрээр сонгосон мэргэжлээ эзэмшиж, шаардлагатай ур чадвар эзэмшиж, ур чадвар нь бүрэлдэж, өөрийгөө батлах, бие даасан байдлыг бий болгох хэрэгцээ гарч ирдэг. Энэ хугацаанд оршин тогтнох аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн талаархи санаа зовоосон асуудал үргэлжилсээр байна. Түүнчлэн гэр бүлтэй болж байгаатай холбогдуулан амьжиргааны баталгаажих түвшнээс дээш цалин авах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.ихэвчлэн 15 жил, 45 нас хүртэл үргэлжилдэг. Энэ үе нь мэргэшсэн байдал, албан тушаал ахих, туршлага, ур чадвар хуримтлуулах, өөрийгөө батлах хэрэгцээ, илүү өндөр статустай болох, бүр илүү бие даасан байх зэргээр тодорхойлогддог. Энэ хугацаанд аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангахад бага анхаарал хандуулдаг - ажилтны хүчин чармайлт нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, эрүүл мэндээ хамгаалахад чиглэгддэг.

Фазыг хадгалаххүрсэн үр дүнг нэгтгэх үйлдлээр тодорхойлогддог бөгөөд 15 орчим жил үргэлжилдэг - 60 нас хүртэл. Ур чадвараа дээшлүүлэх оргил үе ирж, идэвхтэй ажил, тусгай сургалтын үр дүнд нэмэгдэж, ажилтан мэдлэгээ залуучуудад дамжуулах сонирхолтой байдаг. Энэ үе нь бүтээлч байдлаар тодорхойлогддог; карьерын шинэ түвшинд гарах боломжтой. Хүн бие даасан байдал, өөрийгөө илэрхийлэх оргилд хүрдэг; Өөрийгөө болон шударга хөдөлмөрөөр албан тушаалд хүрсэн бусдыг хүндэтгэх ёстой. Хэдийгээр энэ хугацаанд ажилтны олон хэрэгцээ хангагдсан боловч цалин хөлсний түвшинг сонирхож байгаа боловч орлогын бусад эх үүсвэрийг (жишээлбэл, ашигт оролцох, бусад байгууллагын хөрөнгө, хувьцаа, бонд гэх мэт) сонирхдог. ).

Дуусгах үе шатхүн 65 нас хүрэх хүртэл таван жил орчим үргэлжилнэ. Энэ хугацаанд сул орон тоонд нэр дэвшигчийг зохистой орлуулах, сургах идэвхтэй эрэл хайгуул явагдаж байна. Хэдийгээр энэ үе нь ажил мэргэжлийн хямралаар тодорхойлогддог бөгөөд ийм хүмүүс ажилдаа сэтгэл ханамж багатай, бие махбодийн ядаргаа, сэтгэл зүйн таагүй байдлыг мэдэрч, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө үнэлэх чадвар дээд цэгтээ хүрдэг. Хүмүүс цалингийнхаа түвшинг хадгалах сонирхолтой байгаа ч удахгүй тэтгэвэрт гарахдаа сайн нэмэлт болох орлогын өөр эх үүсвэр олохыг эрмэлздэг.

Тэтгэвэрт гарах үе шат.Энэ үе шатанд карьер дуусна. Байгууллагад ажиллаж байхдаа (уран зураг, цэцэрлэгжүүлэлт, олон нийтийн байгууллагад ажиллах гэх мэт) боломжгүй байсан бусад төрлийн үйл ажиллагаанд өөрийгөө илэрхийлэх боломж байдаг; өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж тогтворждог.

Олон хүмүүс карьерын өндөрлөгт хүрдэг - үүний дараа хариуцлагын түвшин нэмэгдэх магадлал багатай.

70-аад оны эхээр. Америкийн олон компани, зөвлөх компаниуд карьерын менежментийн хөтөлбөрүүдийг боловсруулсан. сурталчилгаа. Ийм хөтөлбөрийн гол зорилго нь ажилтны ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийн үе шатыг тодорхойлох, түүний бүх чадварыг илчлэх, тэдгээрийг хамгийн сайн ашиглахад туслах явдал байв.

Ажил мэргэжлийн дүрэмбайгууллага дахь ажил мэргэжлийн удирдлагын үйл явцыг зохицуулах баримт бичиг юм. Одоогийн байдлаар энэ баримт бичгийн бүтэц хараахан тогтоогдоогүй байгаа боловч түүний хамгийн онцлог хэсгүүдийг тодорхойлж болно.

Бодит карьерын загварууд- Эдгээр нь өнөөдөр хуримтлагдсан эсвэл бүтээгдсэн бөгөөд одоо зарим зорилгоор тухайн аж ахуйн нэгж дэх тодорхой хүмүүсийн карьерын "зураг" юм. "Гэрэл зураг" нь албан тушаалаас албан тушаалд шилжих (хэвтээ ба босоо аль алинд нь), албан тушаал тус бүрт зарцуулсан хугацаа, хүний ​​насны өөрчлөлт, ахисан түвшний сургалт, мэдлэг, ур чадвар, чадварын өөрчлөлт (динамик) зэрэг шаардлагатай мэдээллийг өгдөг.

Бодит карьерын загварууд нь жинхэнэ карьер, түүний механизмын талаархи ойлголтыг өгч чаддаг бөгөөд үүнийг дараа нь сайжруулахын тулд мэдэх шаардлагатай.

Төлөвлөсөн карьерын загварууд- эдгээр нь ажилчдын хувьд боломжтой карьерын хөгжил юм: ажлын байрны хөдөлгөөний тодорхойлолт, нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагын тодорхойлолт, цагийн интервал, мэдлэг, ур чадвар, чадварыг үнэлэх хэлбэр, арга, ажлын үр дүн гэх мэт.

Төлөвлөсөн карьерын загварууд нь юуны түрүүнд карьерын боломжуудын өвөрмөц амлалтууд, менежер болгоны хийж чаддаггүй амлалтууд юм. Энэ бол онолын болон практикийн аль аль нь хөгжөөгүй байгаа нэлээд нарийн хэсэг юм. Карьерын менежмент нь аливаа менежментийн нэгэн адил маш олон янзын мэдээлэл, зохих мэдээллийн системийг шаарддаг. Эцэст нь хэлэхэд, карьер бол сандлаас сандал руу шилжих шилжилт биш, харин аливаа албан тушаалд чанарын үр дүнд хүний ​​ур чадварын тасралтгүй нотолгоо учраас "карьерын шат" нь боловсон хүчний хөгжлийн системээр хүчтэй дэмжигдэх ёстой.

Сургалт нь ажилтай холбоотой ур чадвар эзэмших, сайжруулах боломжийг олгодог.

3. Боловсон хүчнийг мэргэжлийн болон мэргэжлийн дэвшүүлэх тогтолцоо. "Үйлчилгээ ба мэргэжлийн ахиц дэвшил" ба "карьер" гэсэн ойлголтууд нь ойролцоо боловч ижил төстэй биш юм ("үйлчилгээ ба мэргэжлийн ахиц дэвшил" гэсэн нэр томьёо нь "карьер" гэсэн нэр томъёог урьд өмнө хэрэглэж байгаагүй Орос улсад хамгийн түгээмэл байдаг).

Үйлчилгээ, мэргэжлийн сурталчилгаа- энэ нь байгууллагын санал болгож буй янз бүрийн алхмуудын дараалал (албан тушаал, ажлын байр, баг дахь албан тушаал) ажилтны даван туулах боломжтой, харин карьер гэдэг нь эзэлсэн алхамуудын бодит дараалал (албан тушаал, ажил, албан тушаал) гэж ойлгогддог. баг).

Төлөвлөсөн албан тушаал ахих, бодит ажил мэргэжлийн хувьд давхцах нь маш ховор тохиолддог зүйл юм.

Манай улсад төлөвшсөн, үндсэн таван үе шатыг багтаасан албан тушаал, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог авч үзье.

Эхний шат- суурь дээд сургуулийн ахлах ангийн оюутнууд эсвэл бусад их, дээд сургуулийн дадлагажигчидтай ажиллах. Боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд менежерүүдтэй хамтран манлайллын ажилд хамгийн чадварлаг, хандлагатай оюутнуудыг сонгон авч, байгууллагын хэлтэст тодорхой үйл ажиллагаанд бэлтгэдэг. Сургалт, дадлагаа амжилттай дүүргэсэн оюутнуудад тус байгууллагын холбогдох хэлтэст ажилд томилох тухай лавлагаа-зөвлөмж олгоно. Энэ байгууллагад дадлага хийж амжаагүй залуу мэргэжилтнүүд ажилд орохдоо шалгалтад хамрагдаж, зөвлөх үйлчилгээ авдаг.

Хоёр дахь үе шат- байгууллагад элссэн залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах. Туршилтын хугацааг (нэг жилээс хоёр жил хүртэл) хуваарилдаг бөгөөд энэ хугацаанд залуу мэргэжилтнүүд анхан шатны сургалтанд хамрагдах шаардлагатай (байгууллагатай нарийвчилсан танилцах). Мөн байгууллагынхаа хэлтэс албадуудад нэг жилийн хугацаанд дадлага хийдэг.

Залуу мэргэжилтнүүдийн нэг жилийн хугацаанд хийсэн ажил, зохион байгуулж буй арга хэмжээнд оролцсон байдал, дадлагын удирдагчийн өгсөн шинж чанарт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дадлагын үр дүнг гаргаж, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн эхний сонгон шалгаруулалтад хамруулдаг. удирдах албан тушаалд дэвших нөөц. Мэргэжилтний карьер, мэргэжлийн дэвшлийн системд оролцсон талаарх бүх мэдээллийг түүний хувийн хэрэгт бүртгэж, түүнд оруулсан болно. мэдээллийн баазбайгууллагын боловсон хүчний талаарх мэдээлэл.

Гурав дахь шат- удирдлагын доод түвшний менежерүүдтэй хамтран ажиллах. Энэ үе шатанд сонгогдсон доод шатны менежерүүд (удирдагч, талбайн дарга) оройн болон эчнээ их сургуулийг төгссөн, багдаа амжилттай ажиллаж, шалгалтанд тэнцсэн ажилчидтай нэгддэг. Ердөө хоёроос гурван жилийн хугацаанд энэ бүлэгтэй тодорхой, зорилтот ажил хийдэг.

Бүлгийн гишүүд менежерүүдийг сольж, ахисан түвшний сургалтанд хамрагддаг. Бэлтгэл үе шат дууссаны дараа менежер бүрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээнд үндэслэн хоёрдогч сонголт, туршилтыг явуулдаг. Хоёрдахь сонгон шалгаруулалтад амжилттай тэнцсэн менежерүүдийг цехийн дарга, эдгээр албан тушаалд урьдчилсан сургалтад хамрагдсан орлогч нарын албан тушаалд нэр дэвшүүлэх, эсвэл нөөцөд хамруулж, сул орон тоо гарсан тохиолдолд албан тушаалд томилдог. Сургалтад хамрагдсан үлдсэн ажилчид албан тушаалдаа үргэлжлүүлэн ажиллах; тэдгээрийн хэвтээ хөдөлгөөн хийх боломжтой.

Дөрөв дэх үе шат- дунд шатны удирдах ажилтнуудтай хамтран ажиллах. Аль хэдийн байгуулагдсан залуу менежерүүдийн бүлэгт одоогийн ирээдүйтэй цехийн дарга нар болон тэдний орлогч нар нэгдэж байна. Ажил нь хувь хүний ​​төлөвлөгөөн дээр суурилдаг. Дунд шатны менежерийн албан тушаалд томилогдсон ажилтан бүрд зөвлөгч буюу ахлах менежер томилогдож, түүнтэй бие даан ажиллах боломжтой. Менежер-зөвлөгч нь боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдтэй хамтран өргөдөл гаргагчийн хувийн чанар, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын дүн шинжилгээнд үндэслэн түүнд зориулсан сургалтын бие даасан төлөвлөгөө боловсруулдаг. Дүрмээр бол эдгээр нь арилжааны үйл ажиллагааны үндэс, бизнесийн харилцаа, менежментийн дэвшилтэт арга, эдийн засаг, хууль эрх зүйн чиглэлээр сургалтын хөтөлбөрүүд юм. Энэ үе шатанд байгууллагын (хэлтсийн) үйл ажиллагааг сайжруулах үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг бэлтгэх замаар дунд шатны удирдах ажилтнуудад дадлага хийдэг. Дунд шатны менежерийг жил бүр шалгадаг бөгөөд энэ нь түүний мэргэжлийн ур чадвар, багаа удирдах, үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй асуудлыг мэргэжлийн түвшинд шийдвэрлэх чадварыг илтгэдэг. Туршилтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр цаашид сурталчлах саналыг гаргадаг.

Тав дахь шат- дээд удирдлагын шугамын менежерүүдтэй хамтран ажиллах. Удирдах албан тушаалтныг удирдах албан тушаалд томилно гэдэг нарийн төвөгтэй үйл явц. Гол бэрхшээлүүдийн нэг бол олон шаардлагыг хангасан нэр дэвшигчийг сонгох явдал юм. Ахлах менежер нь тухайн салбарыг сайн мэддэг байхаас гадна тухайн байгууллагыг үйлдвэрлэл, санхүү, боловсон хүчний асуудалнийгэм, эдийн засаг, улс төрийн эрс тэс нөхцөл байдалд чадварлаг ажиллах. Эргүүлэх, өөрөөр хэлбэл. Байгууллагын нэг хэлтсээс нөгөөд шилжих нь менежерүүд доод ба дунд шатны удирдах албан тушаалд байх үед урьдчилан эхлэх ёстой. Ахлах түвшний сул орон тоонд нэр дэвшүүлэх, нөхөх сонгон шалгаруулалтыг өрсөлдөөний үндсэн дээр явуулах бөгөөд үүнийг удирдах менежерүүд (үйлдвэрлэлийн захирал, салбар, ахлах мэргэжилтэн гэх мэт), мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн тусгай комисс хийх ёстой. холбогдох боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс, шаардлагатай бол хараат бус шинжээчдээс.

Нэр дэвшүүлэх нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгохдоо сул орон тооМенежер нь тодорхой бүлгийн чанарыг хамарсан бизнесийн болон хувийн шинж чанарын тогтолцоог харгалзан үздэг тусгай арга техникийг ашигладаг.

Нэг тоогоор хөгжингүй орнуудУдирдлагын ажилтнуудын карьер, мэргэжлийн ахиц дэвшлийг удирдах сонирхолтой туршлага хуримтлуулсан бөгөөд үүнийг Оросын байгууллагуудад амжилттай ашиглаж байна.

Юуны өмнө туршилтын хугацаа (нэг жилээс гурван жил) тогтоогдсон бөгөөд дараа нь залуу мэргэжилтэн компаний ажилд чиг баримжаа олгох сургалтанд хамрагддаг (хоёр долоо хоногоос зургаан сар хүртэл).

Үүний дараа ажилтныг байнгын ажилд томилж, 8-10 жилийн хугацаанд системтэйгээр сэлгэн ажиллуулж, дадлага хийдэг. Системчилсэн эргэлтийн тогтолцооны дагуу ажилтан тодорхой хугацааны дараа албан тушаал ахих болно гэдгээ мэддэг тул түүнийг орлуулах хүн хайж олох шаардлагатай тул менежерүүд шинэчлэгдэж, боловсон хүчний нөөцийг тушаал дэвшихээр шилжүүлдэг.

4. Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах.Боловсон хүчний нөөц төлөвлөлтийн зорилго нь албан тушаал ахих, түүний дараалал, дагалдах үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглах явдал юм. Төлөвлөлт нь тодорхой ажилчдыг дэвшүүлэх, шилжүүлэх, халах бүхэл бүтэн хэлхээг нарийвчлан боловсруулахыг шаарддаг.

Боловсон хүчний нөөцийн төлөвлөгөөг байгууллагын онцлог, уламжлалаас хамааран янз бүрийн хэлбэртэй, орлуулах схемийн хэлбэрээр гаргаж болно. Орлуулах схем нь өөр өөр тэргүүлэх чиглэлтэй тодорхой хүмүүст чиглэсэн байгууллагын бүтцийн хөгжлийн схемийн хувилбар гэж бид хэлж чадна. Хувь хүний ​​баримжаатай орлуулах схемийн үндэс нь стандарт орлуулалтын схемээс бүрддэг. Эдгээрийг хүний ​​нөөцийн менежментийн үйлчилгээнүүд боловсруулдаг бөгөөд ажлын байр солих концепцийн загварын хувилбарыг төлөөлдөг.

Үндсэн үе шатуудболовсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явц:

    удирдлагын боловсон хүчний бүтцэд хүлээгдэж буй өөрчлөлтүүдийн урьдчилсан тооцоог гаргах;

    нөөцөд нэр дэвшигчдийн урьдчилсан сонгон шалгаруулалт;

    нэр дэвшигчдийн бизнес, мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын талаар мэдээлэл авах;

    боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх.

Үндсэн шалгуурнөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо:

    зохих түвшний боловсрол, сургалтын түвшин;

    хүмүүстэй практик ажлын туршлага;

    зохион байгуулалтын ур чадвар байгаа эсэх;

    хувийн сайн чанарууд;

    эрүүл мэнд, тохиромжтой нас.

Боловсон хүчний нөөцийг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээс бүрдүүлдэг; хэлтсийн орлогч дарга нар; доод түвшний менежерүүд; үйлдвэрлэлд ажилчнаар ажиллаж байгаа гэрчилгээтэй мэргэжилтнүүд.

Олон байгууллагууд боловсон хүчний нөөцийн бүлэгт сонгон шалгаруулах, элсүүлэх тодорхой журмыг аль хэдийн тогтоосон байдаг.

    нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг практик үйл ажиллагаандаа нотлогдсон, дээд боловсролтой 35-аас доош насны мэргэжилтнүүдийн дунд өрсөлдөөний үндсэн дээр явуулна;

    ажилчдыг нөөцийн бүлэгт хамруулах шийдвэрийг тусгай комисс гаргаж, байгууллагын тушаалаар баталгаажуулдаг;

    ажилтан (дадлагажигч) бүрт дадлагын удирдагч батлагдсан;

    боловсон хүчний нөөцийн бүлэгт багтсан суралцагчдын менежерүүд карьер, мэргэжлийн дэвшлийн тогтолцооны үе шатуудыг амжилттай дүүргэсний төлөө санхүүгийн урамшуулал авдаг;

    дадлагажигч томилогдоно албан ёсны цалинтүүний ажиллаж буй албан тушаалд тохирсон, гэхдээ өмнөх цалингаас өндөр бөгөөд энэ албан тушаалд заасан бүх төрлийн материаллаг урамшуулалд хамрагдана.