Байгууллагын менежмент дэх боловсон хүчний менежмент. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент. Аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй хамтран хулгай, шамшигдуулах, хомсдол, чанаргүй, стандартын бус бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх, зөрчлийн талаархи материалыг бэлтгэх.

Курсын ажил

Сэдэв: боловсон хүчний менежмент ба түүний орчин үеийн аж ахуйн нэгжийг удирдах үүрэг

Танилцуулга………………………………………………………………………………3

Бүлэг 1. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онолын асуудлууд …………………………………………………………………………………..6.

1.1. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн мөн чанар ……..6

1.2. Боловсон хүчний удирдлагын үндсэн элементүүд…….10

1.3. Боловсон хүчний менежментийн арга хэрэгсэл, технологи .....24

Бүлэг 2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний менежментийн салшгүй хэсэг болох ……..35

2.1. Боловсон хүчний бодлого, түүний агуулга, үндсэн зарчим.....35

2.2. Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд....42

2. 3. Боловсон хүчний бодлогод нөлөөлж буй гадаад, дотоод хүчин зүйлүүд

2.4. Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үе шатууд

2.5. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогод тавигдах орчин үеийн шаардлага

2.6. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод боловсон хүчний нөөцийг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх үүрэг

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил

Сүүлийн үед улам бүр нэмэгдэж буй менежерүүд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний чухал үүргийг ухамсарлаж, зөвхөн боловсон хүчинтэй чиглэсэн, тогтмол ажиллах нь амжилтанд хүрч чадна гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Удирдлагын гол ажил бол байгууллага өөрөө болон түүний ажилчдын хооронд харилцан ашигтай стратегийн хамтын ажиллагаанд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох зарчим, механизмыг олох явдал юм.

Үр дүнтэй боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бий болгохын тулд удирдлагын объект болох боловсон хүчний талаархи их хэмжээний мэдээллийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ төрлийн мэдээллийг олж авах тусгай хэрэгсэл бол ажилтнуудын хувийн шинж чанар, тэдний давуу болон сул тал, урам зориг, боломжит чадавхийг тодорхойлох боломжийг олгодог боловсон хүчний үнэлгээ юм. Хариуд нь олж авсан мэдээлэл нь ажилтнуудтай холбоотой удирдлагын шийдвэр гаргахад хувь хүн, илүү үр дүнтэй арга барилыг бий болгох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний менежментээс ялгаатай нь боловсон хүчний менежментийг ажилчдын хэрэгцээ шаардлагаас тухайн байгууллагын өөрийн ажиллах хүчний хэрэгцээнд чиглүүлж, боловсон хүчний менежментийн тэргүүлэх чиглэлийг үндсэндээ одоо байгаа болон төлөвлөсөн ажлын байрны функциональ шинжилгээний үр дүнгээр тодорхойлдог. Байгууллагын одоо байгаа боловсон хүчний нөөцөөр.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог боловсон хүчинтэй бие даан ажиллах, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийг давамгайлж байсан хамтын үнэт зүйлээс хувь хүний хувьд чиг хандлагад шилжүүлэх явдал дээр суурилдаг. Өөрөөр хэлбэл, хүний нөөц давамгайлсан хэвээр байна.

Техникийн нөөц шавхагдах эсвэл үйлдвэрлэл, нийгмийн хөгжлийн шинэ хүчин зүйл бий болох үед хүний нөөцийн анхаарал нэмэгддэг. Манай улсад боловсон хүчний менежментийн асуудлыг сонирхох нь хүний нөөцийн доройтол, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн тогтолцоог татан буулгах эхлэлтэй давхцаж байна.

Эрдэмтэд хүний нөөцийн доройтлын талаар улам бүр ярих болсон. Энэхүү нийгмийн үзэгдэл нь тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг агуулдаг.

Сүүлийн арван таван жилийн хугацаанд төрөөс ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох тогтолцооны тусламжтайгаар хүний нөөцийн чанарын асуудлыг шийдвэрлэхийг хичээсэн боловч үлдэгдэл зарчмаар санхүүждэг нийгмийн бүх салбарууд болох боловсрол, эрүүл мэнд, шинжлэх ухаан, соёл.

Энэ бүхэн нь орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн асуудлыг судлах ач холбогдлыг тодорхойлсон.

Энэхүү судалгааны зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн түүнийг сайжруулах арга замыг тодорхойлох, боловсон хүчний практикт хэрэгжүүлэх арга хэмжээг эдийн засгийн үндэслэлээр хангахад оршино.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд харилцан уялдаатай хэд хэдэн ажлыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох онолын үндэслэлийг авч үзэх, боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүргийг тодорхойлох;

боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, агуулгын талаархи мэргэжилтнүүдийн үзэл бодлыг боловсон хүчний менежментээс ялгаатай талаас нь судлах;

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үндсэн элементүүдийг тодорхойлж, авч үзэх;

Менежментийн энэ салбарт хамаарах боловсон хүчний менежментийн үндсэн технологийг тайлбарлах;

Судалгааны объект нь орчин үеийн аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний менежмент юм. Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд багтсан харилцан уялдаатай арга, хэрэгсэл, удирдлагын нэгжүүдийн цогц юм.

Энэхүү курсын ажлын судалгааны онолын үндэс нь удирдлага, боловсон хүчний менежмент, эдийн засаг, ажилд зуучлах болон бусад чиглэлээр дотоод, гадаадын судлаачдын хийсэн ажил юм. Судалгааны мэдээллийн бааз нь ОХУ болон түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хууль тогтоомж, зохицуулалтын актуудаас бүрддэг.

Судалгааны практик ач холбогдол нь аж ахуйн нэгжүүдэд хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааг системгүй зохион байгуулаад зогсохгүй энэ үйл явц нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй менежментийн арга зүйд суурилдаггүйд оршино.

Бүлэг 1. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онолын асуудлууд

1.1. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн мөн чанар

Орчин үеийн уран зохиолд боловсон хүчний менежментийн тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Зарим зохиогчид боловсон хүчний менежмент нь хүний нөөцийн үнэ цэнийн хувьд орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн шинэ парадигм бөгөөд "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг "боловсон хүчний боломжийн менежмент" гэсэн ойлголтоор сольсон гэж үздэг.

Бусад зохиогчид боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх үүднээс байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах цогц үйл ажиллагааны нэг хэсэг гэж үздэг. Энэ хоёр албан тушаал нь ажилчдыг аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгө, түүний гол үнэ цэнэ гэж үнэлдэг, удирдлагын холбогдох аргуудыг ашигладаг гэдгээрээ ижил төстэй юм.

Хоёрдахь арга нь илүү зөв юм шиг санагдаж байна, учир нь боловсон хүчний менежмент нь "боловсон хүчин" гэсэн ангилалтай байх ёстой гэж үздэг бөгөөд үүний дагуу боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны агуулгыг бүрэн тусгадаггүй.

Боловсон хүчний менежментийн гурван үндсэн загвар байдаг.

1) Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдынхаа итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч бөгөөд эрүүл ажиллах нөхцөл, аж ахуйн нэгж дэх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгоход анхаардаг. Энэхүү патерналист загвар нь XIX зууны сүүлч, 20-р зууны эхэн үеийн нийгмийн шинэчлэлийн үзэл санаанаас үүдэлтэй юм. мөн хүний харилцааны тухай сургаалын олон хувилбараас органик биелэлээ олсон. Энэ загварт хүний нөөцийн менежерийн ажлын байр нэлээд доогуур байна: тэр бол үйлдвэрлэлийн социологи (эсвэл сэтгэл судлал) чиглэлээр бэлтгэгдсэн бичиг хэргийн ажилтан бөгөөд салбарын менежерүүдэд ажилчдын талаар үр дүнтэй компанийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг;

2) Хүний нөөцийн менежер нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ), түүний дотор хамтын гэрээний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн. Олон нийтийн бага ур чадвартай ажиллах хүчийг ашигладаг томоохон байгууллагуудад энэ нь давхар үүрэг гүйцэтгэдэг: ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөхөд захиргааны хяналт тавих, ажлын шилжүүлгийг бүртгэх; үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хэлэлцээр хийх явцад хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалт. Эдгээр чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд хүний нөөцийн менежерийг байгууллагад нэлээд өндөр статустай болгодог хууль эрх зүйн сургалт шаардлагатай байдаг;

3) Хүний нөөцийн менежер нь байгууллагын урт хугацааны стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллагын хүний нөөцийн чадавхийн архитекторын хувьд. Түүний эрхэм зорилго нь корпорацийн хүний нөөцийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн зохион байгуулалт, мэргэжлийн уялдаа холбоог хангах явдал юм. Тэрээр ахлах удирдлагын гишүүн бөгөөд хүний нөөцийн менежмент гэх мэт удирдлагын шинэ мэдлэгийн чиглэлээр суралцсан.

Хамгийн сүүлийн үеийн загвар болон өмнөх хоёрын хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа илт харагдаж байна. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний менежментийн технологийг дөнгөж эзэмшиж байгаа дотоодын боловсон хүчний үйлчилгээний хувьд боловсон хүчний менежментийн уламжлалт арга, хүний нөөцийн менежментийн арга зүйн ялгаа нь тодорхой хэмжээгээр таамаглаж байна.

Сүүлийн 15-20 жилийн хугацаанд компанийн удирдлагад гарсан эрс өөрчлөлтүүдийн дунд нэлээд дунд зэргийн, ахиу удирдлагын үйл ажиллагаа байсан боловсон хүчний менежмент бүрмөсөн алга болоогүй, харин ч эсрэгээрээ жинхэнэ цэцэглэн хөгжиж байгаа нь гайхмаар юм. . Гол шалтгаан нь 80-аад оноос хойш боловсон хүчний менежментийн практик юм. гурав дахь нь "архитектурын" загвар давамгайлж эхэлдэг.

Боловсон хүчний менежментийн энэхүү өөрчлөлт нь дараахь үндсэн чиг хандлагад тусгагдсан болно.

Сүүлийн жилүүдэд хөгжингүй орнуудад боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тоо харьцангуй бөгөөд үнэмлэхүй нэмэгдсэн;

Энэ мэргэжлийн статус нэмэгдсэн: ихэнх корпорациудын боловсон хүчний албаны дарга нар ТУЗ-д, тэр ч байтугай захирлуудын зөвлөлд ажиллаж эхэлсэн;

Хүний нөөцийн менежерүүдийн мэргэжлийн сургалтын түвшинд анхаарал хандуулах нь эрс нэмэгдсэн;

Өрсөлдөөн улам бүр нэмэгдэж буй нөхцөлд боловсон хүчний бодлогыг бизнесийн ерөнхий стратегиас тусгаарлах нь корпорацийн амжилтад сөргөөр нөлөөлсөн.

Хүний нөөцийн менежментийн стратегийн түвшин бий болсноор илэрхийлэгдсэн боловсон хүчний менежментийн бүх чиг үүргийн "босоо" удирдлагын эргэн тойронд нэгтгэх тухай бид ярьж байна. Боловсон хүчний менежментийн нэг ба хоёрдугаар загвар ноёрхсон эрин үед байсан боловсон хүчний удирдлагын нэлээд хуваагдмал бүтцийн оронд үндсэндээ хүний нөөцийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн удирдлагын тогтолцоо бий болж байна. Энэхүү системийн эрхэм зорилго нь корпорацийн тэргүүлэх стратегийн зорилтуудын дунд боловсон хүчний бодлогын гол зорилгыг хэрэгжүүлэх явдал юм.

ОРШИЛ

удирдлагын боловсон хүчний менежмент

Манай улсын хүн амын тоон бууралт нь харамсалтай баримт боловч үхэлд хүргэхгүй. Үйлдвэрлэгч төдийгүй хүний нөөцийн хэрэглэгчдийн тоо цөөрч байна.

Хүний нөөцийг хөгжүүлэх асуудлын чухлыг хэн ч ойлгохгүй байна гэж хэлж болохгүй. Харин ч энэ ач холбогдлыг байнга онцолж, тунхаглаж ирсэн. Гэвч хангалттай үр дүнтэй ажиллаж чадаагүй хуучин тогтолцоо устсан, хүн нэг бүрийг мэргэжил дээшлүүлэх боломжоор хангадаг бодит механизм алга.

Сүүлийн жилүүдэд төрөөс ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох тогтолцооны тусламжтайгаар хүний нөөцийн чанарын асуудлыг шийдвэрлэхийг хичээсэн боловч үлдэгдэл зарчмаар санхүүждэг боловсрол, эрүүл мэнд, шинжлэх ухаан, соёл зэрэг нийгмийн бүхий л салбаруудын хувь заяанд нэрвэгдсэн.

Ажлын зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах онолын асуудлыг тусгах явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын үр ашгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн түүнийг сайжруулах арга замыг тодорхойлох.

Курсын ажилд дараахь ажлууд орно.

· аж ахуйн нэгж дэх аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн онолын үндэслэлийг авч үзэх, түүний үндсэн чиг үүргийг тодорхойлох;

· боловсон хүчний удирдлагын зарчим, арга барилыг авч үзэх;

· Судалгааны объект болох аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог судлах;

· Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны эерэг ба сөрөг талыг тодорхойлох;

· боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

Судалгааны объект нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин, байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо юм.

Судалгааны явцад шинжлэх ухааны ерөнхий аргуудыг шинжлэх, нэгтгэх, логик загварчлал, системийн арга болон бусад шинжлэх ухааны аргуудыг ашигласан. Энэ ажлыг бичихдээ тогтмол хэвлэл, сэтгүүлийн нийтлэл, интернет эх сурвалж, уран зохиолын эх сурвалж, монографи, хууль эрх зүйн баримт бичгүүдийг ашигласан.

БҮЛЭГ 1. ҮЙЛДВЭРИЙН БОЛОВСРОЛЫН УДИРДЛАГЫН ОНОЛЫН АСУУДАЛ

1 Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, зорилго, зорилтууд

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг бүрдүүлдэг гол зүйл бол аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах үйл явцад харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээний тусламжтайгаар системтэй, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл юм. , аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах, ажилчдын иж бүрэн хөгжлийг хангах зорилгоор ажилтны хөдөлмөрийн чанарыг ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх тухай.

Байгууллагын хөгжлийн стратеги, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэмжээг харгалзан боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;

Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх (ажлын систем, байршуулах);

боловсон хүчний бодлого;

Ерөнхий болон мэргэжлийн сургалтын тогтолцоо;

Байгууллага дахь ажилчдын дасан зохицох;

Хөдөлмөрийн хөлс, урамшуулал, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо;

Ажилтны ажлын үр дүнг үнэлэх, баталгаажуулах, ажлын үр дүн, ажилтны аж ахуйн нэгжийн үнэлэмж дээр үндэслэн ажилчдыг урамшуулах, урамшуулахад чиглүүлэх;

боловсон хүчний хөгжлийн систем;

Ажилчдын хоорондын харилцаа, ажилчид, захиргаа, төрийн байгууллагуудын хоорондын харилцаа;

Аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрөөр хангах, ажилтны нийгмийн хамгааллын найдвартай байдлыг хангах үүрэгтэй байгууллага болох олон талт боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагаа.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зорилго нь:

Зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;

Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ялангуяа хамгийн их ашиг олох;

Багийн үйл ажиллагааны нийгмийн өндөр үр ашгийг хангах.

Зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд дараахь асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний хэрэгцээг шаардлагатай хэмжээгээр, шаардлагатай мэргэшлээр хангах;

Үйлдвэрлэлийн чадавхийн зохион байгуулалт, техникийн бүтэц, хөдөлмөрийн чадавхийн бүтцийн хоорондын зохистой харьцаанд хүрэх;

Ажилтан болон үйлдвэрлэлийн багийн чадавхийг бүрэн, үр дүнтэй ашиглах;

Өндөр бүтээмжтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх, өндөр зохион байгуулалт, хүсэл эрмэлзэл, сахилга бат, ажилчдын харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагааны зуршлыг хөгжүүлэх;

Аж ахуйн нэгжид ажилтныг нэгтгэх, хөдөлмөрийн зардалд зарцуулсан хөрөнгийг нөхөх нөхцөл болгон тогтвортой багийг бүрдүүлэх (таталцал, боловсон хүчний хөгжил);

Ажилтны ажлын агуулга, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын байрны төрөл, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын байраар ахих боломж гэх мэт хүсэл, хэрэгцээ, ашиг сонирхлын хэрэгжилтийг хангах;

Үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зорилтуудыг зохицуулах (аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол, ажилчдын ашиг сонирхол, эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг тэнцвэржүүлэх);

Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, удирдлагын зорилгод хүрэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах.

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө, тавьсан зорилтуудыг бүрэн хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн системийг өөрөө бий болгох хувилбаруудыг сонгох, түүний ажиллах механизмын талаархи мэдлэг, түүнтэй ажиллах хамгийн оновчтой технологи, аргыг сонгохоос ихээхэн хамаардаг. хүмүүс.

1.2 Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн зарчим, арга

Боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, стратеги, боловсон хүчний менежментийн зарчим, аргачлалыг боловсруулахыг багтаасан байгууллагын удирдлага, түүнчлэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн менежер, мэргэжилтнүүдийн зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн менежерүүд, ажилтнууд боловсон хүчний бүтээмж, удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн үйл ажиллагаа, боловсон хүчний менежментийн эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг үнэлдэг. Тэд мөн боловсон хүчний менежментийн зарчмуудыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Боловсон хүчний менежментийн зарчим нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцад менежер, мэргэжилтнүүд дагаж мөрдөх дүрэм, үндсэн заалт, хэм хэмжээ юм. Боловсон хүчний менежментийн зарчмууд нь эдийн засгийн бодит хууль тогтоомж, хэв маягийн шаардлагыг тусгасан байдаг тул тэд өөрсдөө объектив байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн уран зохиолд хоёр бүлгийн зарчмуудыг ялгадаг: боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тодорхойлсон зарчмууд, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон зарчмууд.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон зарчмууд:

) үр ашиг - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хамгийн хэмнэлттэй зохион байгуулалтыг тооцдог;

) хэтийн төлөв - байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх шаардлагатай;

) нарийн төвөгтэй байдал - удирдлагын тогтолцоонд бүх хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай;

) энгийн байдал - хяналтын систем нь энгийн байх тусмаа илүү сайн ажилладаг;

) шинжлэх ухааны шинж чанар - менежментийн чиглэлээр шинжлэх ухааны орчин үеийн ололт амжилтад чиглүүлэх;

) ил тод байдал - систем нь нэг үзэл баримтлал дээр баригдсан байх ёстой;

) бие даасан байдал - бүтцийн оновчтой бие даасан байдлыг хангах;

) тууштай байдал - босоо шаталсан холбоосуудын хоорондын харилцан үйлчлэл нь тууштай байх ёстой;

) тогтвортой байдал - байгууллагын өгөгдсөн зорилгоос хазайхдаа нэг буюу өөр ажилтан, хэлтсийг сул дорой байдалд оруулдаг "орон нутгийн зохицуулагчид" байгаа эсэх;

) тав тухтай байдал - хүний шийдвэр боловсруулах, гаргах, хэрэгжүүлэх бүтээлч үйл явцад хамгийн их тав тухтай байдал;

) олон талт байдал - боловсон хүчний менежментийг янз бүрийн сувгаар хийх боломжтой;

) дэвшилтэт байдал - гадаад, дотоодын дэвшилтэт аналогитай нийцэх.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэхэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон зарчмууд:

) төвлөрөл - нэг буюу хэд хэдэн ажлыг хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчний удирдлагын тусдаа бүтцийн ажилтнуудын хуримтлал;

) мэргэшсэн байдал - нэгэн төрлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн салангид бүтцийг бий болгох;

) тасралтгүй байдал - системийн үйл ажиллагаанд тасалдал байхгүй;

) хэмнэлтэй байдал - ижил хэмжээний ажлыг ижил хугацаанд гүйцэтгэх;

) параллелизм - хувь хүний удирдлагын шийдвэрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх

Боловсон хүчний менежментийн арга нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд боловсон хүчинд нөлөөлөх арга, арга техник юм.

Удирдлагын үйл явцын үе шатуудыг ялгаж салгаж болно: төлөвлөлт, зохион байгуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ, сэдэл, хяналт.

Удирдлагын ажилтнуудад үзүүлэх нөлөөллийн шинж чанарт үндэслэн дараахь зүйлийг ялгаж үздэг: мэдээллийн арга, ятгах арга, албадлагын арга (заналхийлэлд суурилсан)

Хүнд нөлөөлөх аргуудын дагуу бид захиргааны, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн гэж ялгаж болно.

Тиймээс менежментийн хамгийн чухал зарчмуудын нэгийг дараах байдлаар томъёолж болно: үйлдэл бүр нь тодорхой, тодорхой зорилготой байх ёстой. Энэ зарчим нь бүх төрлийн менежмент, өдөр тутмын болон хүмүүс хоорондын харилцааны түвшинд хувь хүний зан үйлийн тактикт хамаарна.

Америк, Японы хэд хэдэн корпорацууд боловсон хүчний менежментийн бусад зарчмуудыг өргөнөөр ашигладаг: насан туршийн ажил эрхлэлт, итгэлцэл дээр суурилсан даалгаврын гүйцэтгэлийг хянах; ийм хяналтыг компанийн соёлтой хослуулах; Зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэр гаргах, өөрөөр хэлбэл. ажилчдын олонхийн гаргасан шийдвэрийг заавал батлах.

3 Боловсон хүчний менежментийн арга хэрэгсэл, технологи

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагаа, түүний удирдлагын маш өргөн хүрээг хамардаг тул орчин үеийн байгууллагуудад хэрэглэгдэж буй боловсон хүчний менежментийн бүх технологийг энэхүү судалгааны хүрээнд авч үзэхэд хэцүү юм шиг санагддаг. Тиймээс бид орчин үеийн байгууллагуудад (зөвхөн Оросынх биш) үнэхээр шинэ бөгөөд уламжлалт бус технологид анхаарлаа хандуулдаг.

Менежментийн технологи нь эдийн засгийн категори болохын хувьд ажилчдад нэг буюу өөр параметрийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог арга, хэрэгслийн нэгдсэн системийг бий болгох явдал юм. Технологийн тусламжтайгаар, түүнийг ашиглах замаар байгууллага нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын харилцан уялдаатай шинж чанаруудаас бүрдэх тодорхой бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний параметрүүдэд чухал ач холбогдолтой шинж чанаруудыг тодруулах шаардлагатай байна.

Өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх боломжийг эзэмших;

Байгууллагатай хамтран хөгжих боломж байгаа эсэх.

Эдгээр нь хүний нөөцийн менежментийн орчин үеийн технологийг хөгжүүлэхэд онцлон анхаарах ёстой гол үзүүлэлтүүд юм. Эдгээр параметрүүдийг бүрдүүлэхийн тулд хяналтын технологийн зарим хэсгийг хангах шаардлагатай.

1) боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд ашигладаг хэрэгсэл;

2) тухайн байгууллагыг тодорхой параметр бүхий боловсон хүчинээр хангахад ашигладаг багаж хэрэгсэл

) эзлэхүүн, тоо хэмжээгээр оновчтой манлайллын чадавхийг бүрдүүлэх хэрэгсэл. байгууллагын удирдлагын зорилгод хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатай;

) зөвхөн боловсон хүчин төдийгүй, аль болох үр дүнтэй ажиллах нэгдсэн нэг баг байх;

) корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх технологийг ашигладаг боловсон хүчний менежментэд синергетик нөлөө байгаа эсэх;

) боловсон хүчний онцлог шинж чанарыг оновчтой ашиглах.

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог үндсэн шинж чанаруудыг авч үзье.

Боловсон хүчний хөгжлийн технологи: дасан зохицох, карьер, сургалт, боловсон хүчний нөөц.

Мэргэжлийн ур чадвар хурдан хуучирч буй орчин үеийн нөхцөлд байгууллагын ажилчдынхаа мэргэшлийг байнга дээшлүүлэх чадвар нь амжилтын хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Эдийн засагчдын үзэж байгаагаар ажилчдын мэргэшил 10 жил тутамд хуучирдаг тул байгууллага бүр орчин үеийн бизнесийн шаардлага, боловсон хүчний мэргэшлийн хоорондын нийцлийг хадгалах ёстой. Энэ нь улс орны болон мөнгөний зах зээлийн өөрчлөлтөд илүү хурдан, үр дүнтэй хариу өгөх, зах зээлийн үйл ажиллагаанд тогтвортой байдал, тууштай байдал, төлөөлөл, ухаалаг тооцооллын элементүүдийг бэхжүүлэх боломжийг олгоно.

Удирдлагын боловсон хүчний мэргэжлийн өсөлтөд янз бүрийн хэлбэр, арга, хандлага байдаг. Үүнд бизнесийн тоглоомууд, тодорхой практик асуудлуудыг шийдвэрлэх, удирдлагын тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, хэлэлцүүлэг ашиглах, нийгэм-сэтгэл зүйн сургалт, програм хангамжийн сургалт орно. Ахисан түвшний сургалтын шинж чанараас үл хамааран давтан сургах аргыг боловсруулах нь хэд хэдэн заавал дагаж мөрдөх зарчмуудыг дагаж мөрдөхөд суурилдаг.

Үйлчилгээ, мэргэшлийг дээшлүүлэх, түүнийг удирдах тогтолцооны хамгийн чухал элементүүдийн нэг бол байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн найдвартай үйл ажиллагааны амин чухал ажил юм, учир нь ажилчид нас барсан, өвчтэй, амралт, бизнес аялал, ажлаас халагдсан тохиолдолд сул орон тоог солих боломжийг танд олгоно. Боловсон хүчний нөөц бол өндөр мэргэшилтэй холбоотой ажилд орохын тулд системчилсэн сургалтанд хамрагдаж буй боловсон хүчний нэг хэсэг юм. Нөөц бүрдүүлэх эхний өгөгдөл: боловсон хүчний мэргэжлийн сонголт; ажлын байрны загвар: боловсон хүчний баталгаажуулалтын үр дүн; аж ахуйн нэгжийн философи; ажилчдын хувийн (хувийн) файл; Байгууллагын боловсон хүчин: карьерын төлөвлөгөө.

Орчин үеийн байгууллагууд шатлалын бүх түвшинд ажилчдынхаа мэргэжлийн өсөлтийг сонирхож, дэмжиж байна. Гэхдээ тус байгууллагаас онцгойлон анхаарч байгаа хэсэг бүлэг албан тушаал бий. Эдгээр нь байгууллагын хөгжилд онцгой нөлөө үзүүлдэг дээд удирдлагын албан тушаалууд юм. Ирээдүйн удирдагчдыг тодорхойлох, өндөр түвшний албан тушаалд амжилттай бэлтгэх чадвар нь өрсөлдөөнт тэмцэлд амжилтанд хүрэх хамгийн чухал хүчин зүйл юм.

Тиймээс орчин үеийн байгууллагууд ирээдүйн менежерүүдийг (менежерүүдийн нөөц) сонгох, хөгжүүлэх, шилжүүлэх тусгай системийг бий болгож, энэ системийг удирдах нь стратегийн чухал ажил гэж үздэг. Энэ үйл явцад ахлах менежерүүд шууд оролцдог нь санамсаргүй хэрэг биш юм.

Боловсон хүчнийг бүрдүүлэх технологи: боловсон хүчний боломжийн дүн шинжилгээ, боловсон хүчний сонголт

Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь ажилтнуудад тавигдах шаардлага, тэдгээрийг сонгох, сургах, оновчтой ашиглахад чиглэсэн удирдлагын байгууллагын ерөнхий удирдамж, зорилготой үйл ажиллагааг хэлнэ.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татах, хадгалах, зохих ёсоор ашиглах, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй ажиллахад мэргэжлийн чадавхиа хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь ийм боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх явдал бөгөөд энэ нь мэргэжлийн утгаараа аж ахуйн нэгжийн зорилгын хэрэгжилтийг хангах болно.

Боловсон хүчний бодлогын орчин үеийн ойлголтыг дараахь арга хэмжээний нэгдмэл байдлаар авч үздэг: үйлдвэрлэлийн бүх салбарыг шаардлагатай ажиллах хүчээр хангах; өндөр бүтээмжтэй, үр дүнтэй ажилд ажилчдын урам зоригийг бий болгох.

Бүх түвшний аж ахуйн нэгжийн удирдлага боловсон хүчний бодлогод оролцдог: дээд удирдлага, хэлтсийн дарга нар, боловсон хүчний хэлтэс.

Дотоодын удирдлагын онолд боловсон хүчинтэй ажиллах дараахь зарчмуудыг ялгаж үздэг.

Ажил хэргийн чанарт тулгуурлан ажилд авах;

Тасралтгүй байдал, боловсон хүчний эргэлтийн хослолууд;

Боловсон хүчний хяналт, хариуцлага.

Хууль ёсны байдал;

Боловсон хүчний бодлогод төлөвлөлт хийх;

Шинжлэх ухааны.

Боловсон хүчний манлайллын чадавхийг тодорхойлох, ашиглах технологи

Өмчлөлийн хувьд манлайлал нь албадлагын бус нөлөөлөл үзүүлдэг хүмүүст хамаарах шинж чанарууд эсвэл чанаруудын систем юм. Манлайлал нь байгууллага, албан тушаалын албан тушаалын улмаас хүч хэрэглэх, албадах, дарамтлах боломжуудтай холбоогүй юм. Энэ нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, удирдагчийг түүнд багтсан бүлгийн гишүүдийн дэмжлэгийг хамардаг. Дээр дурдсан бүхэн албан бус удирдлагад хамаатай. Менежерүүдийг албан ёсны удирдагчид гэж үздэг бөгөөд тэд нэгэн зэрэг албан бус удирдагч байж болно.

Албан ёсны байгууллагын гол хүн бол удирдагч эсвэл администратор юм. Орчин үеийн нийгэмд түүний үүрэг, ач холбогдлыг үнэлж баршгүй: өндөр хөгжилтэй орнуудад мэргэжлийн менежер, администраторуудыг бэлтгэхэд асар их хөрөнгө зарцуулдаг. Зах зээлийн эдийн засагт манлайлах ур чадвартай менежерүүдийг сургах туршлага маш хязгаарлагдмал Украины хувьд энэ даалгавар онцгой чухал юм. Үүний шийдэл нь орчин үеийн нөхцөлд ажиллаж буй менежер ямар чанаруудтай байх ёстой талаар зөв, хангалттай санаа бодлыг бий болгохоос ихээхэн хамаарна.

Ажиллагсдын манлайллын чадавхийг ашиглах нь удирдагчийг менежерээр ашиглаж болохоос гадна юуны түрүүнд багийн удирдагчдыг тодорхойлох, манлайллын мөн чанар, мөн чанарыг тодорхойлоход оршино. түүний хэрэглээ. Энэхүү технологийн гол зорилго нь бүх ажилчдад ямар нэг хэмжээгээр байдаг манлайллын чанарыг хамгийн үр дүнтэй тодорхойлж, ашиглах боломжийг олгох боловсон хүчний ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Нэмж дурдахад, энэхүү технологийг ашиглан удирдлага нь ажилчдын хоорондын чиг үүрэг, хариуцлагыг илүү сайн хуваарилж, зөвхөн хувь хүний хөдөлмөрлөх урам зоригийг харгалзан үзэхээс гадна ажилтан бүрийн манлайллын чанар үүсэх эсвэл дутмаг байгаа сэтгэл зүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх боломжтой.

Баг бүрдүүлэх

"Нэмэх" эсвэл "хасах" тэмдэгтэй багийн талаарх ойлголт нь олон хүчин зүйлээс, ялангуяа тухайн компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдлагын хэв маягаас хамаардаг.

Багийн гол ялгагдах шинж чанар нь үйл явцад оролцож буй бүх оролцогчид нэгдмэл зорилготой байх бөгөөд түүнд хүрэхийн тулд хүн бүр хариуцлага хүлээх явдал юм. Тодорхой үе шатанд "үнэний мөч" ирж, бүх багийн амжилт оролцогчдод хувийн ашиг сонирхлоос илүү чухал болдог. Гэхдээ энэ нь баг хүмүүсийг хувийн шинж чанаргүй болгодог гэсэн үг биш юм - зүгээр л тэргүүлэх чиглэлийг өөрөөр тогтоодог (тодорхой байдлаас ерөнхий рүү шилжсэн).

Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх

Цаг хугацаа өнгөрөхөд, мөн нөхцөл байдлын нөлөөн дор соёл нь өөрчлөгдөж болно. Тиймээс та эдгээр төрлийн өөрчлөлтийг хэрхэн хийхээ мэдэх хэрэгтэй. Соёл өөрчлөгдсөн эсэхийг тодорхойлох нь чухал. Соёлын өөрчлөлтийн үр дүнтэй байдлын сайн шалгуур бол шинэ соёлын удирдагч байгууллагыг орхисны дараа хүмүүс шинэ байдлаар биеэ авч явах явдал юм. Хэрэв байгууллагын удирдлага соёлын өөрчлөлт гарсан эсэхийг олж мэдэхийг оролдвол энэ нь бодит байдалд хүрсэн эсэхийг шууд бусаар илэрхийлдэг.

Байгууллагад байгаа соёл нь байгууллагын хүссэн түвшинд хүрэхийн тулд зан үйлийн өөрчлөлтийг дэмжихгүй байгаа тохиолдолд соёлын агуулгыг өөрчлөх шаардлагатай.

Богино хугацааны төдийгүй урт хугацааны стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд амжилтанд хүрэх байгууллагын соёлын үүрэг, ач холбогдлыг ойлгох, хүссэн байгууллагын соёлыг "бүтээж", төлөвшүүлэх, төлөвшүүлэх чадвар нь амжилтанд хүрэх хамгийн чухал нөхцөл юм. зохион байгуулалтын өөрчлөлт. Украйны компаниуд зөвхөн техникийн тоног төхөөрөмжөөр бус байгууллагын гол цөмийг бүрдүүлдэг нийгмийн бүтцийг удирдах урлагаараа барууны компаниудтай тэнцэж чадсан цагт л жинхэнэ утгаараа өрсөлдөх боломжтой болно.

Ажилтныг зохистой ашиглах технологи

Энэхүү технологийн эхлэлийн цэгүүд нь дараах байдалтай байна: ажилчдын зохистой хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах; ажлын хугацаанд (өдөр, долоо хоног, сар, жил) ажилчдын тогтвортой, жигд ачааллыг хангах; ажилтны хөдөлмөрийн чадавхи, түүний сэтгэцийн физиологийн өгөгдөл нь ажлын байр, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах; ажилтныг нэг ажлын байрнаас нөгөөд (долоо хоног, сар гэх мэт) үе үе шилжүүлэх, олон төрлийн ажил гүйцэтгэх, үйлдвэрлэлийн явцад уян хатан маневр хийх боломжийг хангах; ажлын байранд янз бүрийн үйл ажиллагаа явуулах хамгийн дээд боломжийг хангах, хэрэгжилт нь биеийн янз бүрийн хэсэг, хүний мэдрэхүйн эрхтнүүдийн ачааллыг ээлжлэн солих боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний зохистой хэрэглээнд: ажлын байр, ажилчдын тоон болон чанарын тэнцвэрт байдалд хүрэх; Хөдөлмөр эрхлэлтийн уян хатан хэлбэрийг түгээх; байгууллагын одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг харгалзан боловсон хүчний ашиглалтын хил хязгаарыг тодруулах, тодорхойлох; ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ажлын нөхцөл, зохион байгуулалтыг хангах; ажилчдын амьдралын мөчлөгийн янз бүрийн үе шатанд хөдөлмөр эрхлэлтийн ялгаатай хандлага: сургалт, ажил, тэтгэвэрт гарахаас өмнөх болон тэтгэвэрт гарах нас.

Хүний нөөцийн менежментийн технологи нь аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний ажлыг удирдах үйл явцыг зохион байгуулах тодорхой дараалал, үе шатуудыг бий болгоход оршино.

Хариуд нь боловсон хүчний менежмент нь ямар ч боловсон хүчинтэй аль ч салбарт зайлшгүй хэрэгждэг гол чиг үүргүүдийн нэг юм. Энэ нь үргэлж тусгай үйлчилгээ бий болгох эсвэл бэлэн хөрөнгийг татах шаардлагагүй юм. Гэхдээ боловсон хүчинтэй үр дүнтэй ажиллахын тулд компанийн удирдлагын тодорхой менежментийн технологи, арга хэмжээ байх ёстой.

Тиймээс сүүлийн үед улам бүр нэмэгдэж буй менежерүүд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний чухал үүргийг ухамсарлаж, зөвхөн боловсон хүчинтэй чиглэсэн, тогтмол ажиллах нь амжилтанд хүрч чадна гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Удирдлагын гол ажил бол байгууллага болон түүний ажилтнуудын харилцан ашигтай стратегийн хамтын ажиллагаанд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох зарчим, механизмыг олох явдал юм. Боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохын тулд боловсон хүчний менежментийн үйл явцад хангагдсан боловсон хүчинд чиглэсэн удирдлагын нөлөө үзүүлэх шаардлагатай.

БҮЛЭГ 2. Хүний нөөцийн ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ҮЗҮҮЛЭЛТ, ҮР АШИГТ ШИНЖИЛГЭЭ

1 Боловсон хүчний алба, түүний чиг үүрэг

Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

· Хувийн менежмент;

· Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх.

Боловсон хүчний менежментийн хувьд ажилчидтайгаа ажиллах үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг ойлгох шаардлагатай. Энэхүү ажил нь дараах хэсгүүдээс бүрдэнэ.

· боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх;

· Хүний нөөцийн төлөвлөлт;

· боловсон хүчний маркетинг хийх;

· байгууллагын хүний нөөц, боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох. Боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүрэг:

) боловсон хүчний төлөвлөлт;

) ажилтнуудын мэргэшлийг дээшлүүлэх чиглэлээр ажиллах;

) боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний эргэлт, ажлын цаг, гэмтэл гэх мэт;

) хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, үйлдвэрлэлийн даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавих;

) боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний солилцооны шалтгаан, тодорхой хугацааны туршид мэргэжлийн бүрэлдэхүүн дэх өөрчлөлтийн динамикийг судлах;

Хүний нөөцийн үйлчилгээний өмнө тулгамдаж буй ажлуудын нэг бол боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, үнэлэх, сонгох явдал юм. Боловсон хүчний үйлчилгээний гол ажил бол аж ахуйн нэгжийн ажилчдын эрэлт хэрэгцээг чанарын болон тоон үзүүлэлтээр хангах явдал юм. Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай ажилтнуудаар дүүргэх хоёр сонголт байдаг: дотоод (өөрийн ажилчдаас) ба гадаад (одоо хүртэл аж ахуйн нэгжтэй ямар ч холбоогүй хүмүүсээс). Ажилтныг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талуудыг хүснэгтэд үзүүлэв. 1 .

Хүснэгт 1. Боловсон хүчнийг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талууд

Таталцлын ашиг тус	Таталцлын сул тал

Боловсон хүчнийг татах дотоод эх үүсвэр
1. Ажил мэргэжлээр өсөх боломж байгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжтэй холбогдох түвшин нэмэгдэж, ажлын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулахад нөлөөлдөг. 2. Боловсон хүчнийг татах зардал бага. 3. Өргөдөл гаргагчдыг байгууллага дотроо сайн мэддэг. 4. Өргөдөл гаргагч нь тухайн байгууллагыг сайн мэддэг. 5. Энэ байгууллагад тогтоосон цалингийн нөхцлийг хадгалах. 6. Тухайн байгууллагын залуу боловсон хүчний өсөлтийг хангах зорилгоор нэг албан тушаалыг чөлөөлөх 7. Сул орон тоонд удаан дасан зохицохгүйгээр түргэн шуурхай нөхөх 8. Боловсон хүчний бодлогын “ил тод байдал”. 9. Боловсон хүчний нөхцөл байдлын менежментийн өндөр түвшин. 10. Зорилтот боловсон хүчнийг хөгжүүлэх боломж. 11. Ажилтнуудын халаа сэлгээнээс зайлсхий. 12. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт. 13. Одоо байгаа боловсон хүчнийг ажиллуулах асуудлыг шийдвэрлэх. 14. Урам зориг, ажилдаа сэтгэл ханамж нэмэгдэнэ.	1. боловсон хүчин экспортлох боломжийг хязгаарлах. 2. Сул орон тоонд хэд хэдэн өргөдөл гаргагч гарч ирвэл багийн хурцадмал байдал, өрсөлдөөн бий болно. 3. Өчигдрөөс эхлэн сул орон тоонд өргөдөл гаргагч нь хамт ажиллагсадтайгаа ижил түвшинд байсан тул бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэхэд танил болсон дүр төрх. 4. Энэ байгууллагад ажиллаж байсан арвин туршлагатай хамт олондоо ямар нэг зүйлээс татгалзах дургүй байх 5. Удирдах албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргаж буй жирийн ажилтны үйл ажиллагаа буурсан, учир нь бодит байдал дээр дэд даргад нэр дэвшдэг. 6. Шинэ албан тушаалд шилжүүлсэн тоо нь боловсон хүчний хэрэгцээг хангахгүй байна. 7. Зөвхөн чанарын хэрэгцээг хангадаг, гэхдээ давтан сургах эсвэл ахисан түвшний сургалтаар хангадаг бөгөөд энэ нь нэмэлт зардалтай холбоотой байдаг.
Боловсон хүчнийг татах гадаад эх үүсвэр
1. Өргөн сонголт. 2. Байгууллагыг хөгжүүлэх шинэ түлхэцүүдийн илрэл. 3. Шинэ хүн дүрмээр хүлээн зөвшөөрөгддөг 4. Ажилд авах нь боловсон хүчний үнэмлэхүй хэрэгцээг хамардаг.5. Байгууллага доторх сонирхол татахуйц аюул багатай.	1. Боловсон хүчнийг татах зардал өндөр. 2. “Гаднаас” ажилд авсан ажилчдын эзлэх хувь өндөр байгаа нь боловсон хүчний эргэлтийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлж байна. 3. Байгууллагад удаан хугацаагаар ажилласан ажилчдын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал доройтож байна. 4. Туршилтын хугацаанд эрсдэл ихтэй. 5. Байгууллагын талаарх мэдлэг муу. 6. Дасан зохицох урт хугацаа. 7. Байгууллагын ажилчдын карьерын өсөлтийг хаах. 8. Шинэ ажилтан нь байгууллагад муу танигдсан.

Дотоод эх үүсвэрээс ажилд авах нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодлогоос ихээхэн хамаардаг. Одоо байгаа хүний нөөцийг тэнцвэртэй ашиглах нь аж ахуйн нэгжид нэмэлт ажилд авахгүйгээр ажиллах боломжийг олгоно. Мэргэжилтэн ажилд авах схемийг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Зураг 1 Мэргэжилтэнг ажилд авах схем

Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангахын тулд боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийдэг бөгөөд үүний мөн чанар нь хүмүүсийг чадвар, хандлага, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд нийцүүлэн цаг тухайд нь, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах явдал юм. Бүтээмж, урам зоригийн үүднээс ажлын байр нь ажилчдын чадварыг оновчтой хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах шаардлагыг хангах ёстой.

2.2 Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний мэргэшлийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний үйлчилгээний ажил

Ажилтнууд ур чадвараа байнга дээшлүүлж байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн алба нь ажилтан эсвэл боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах хэлтэстэй байх ёстой бөгөөд түүний үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой.

· Ажилчдын мэргэжлийн сургалтыг зохион байгуулж, менежер, мэргэжилтэн, мэргэжилтнүүдийг тасралтгүй сургах (үйлдвэрлэлд сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжлийн сургууль, эдийн засгийн сургалт, дадлагын хугацаанд сургуулийн сурагчид, залуу мэргэжилтнүүд, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн дадлагын оюутнуудад зориулсан практик сургалт) болон сурагчид);

· Аж ахуйн нэгжийн мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг зохицуулах, боловсон хүчин бэлтгэх, ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх, ур чадвар олгох хэтийн болон жилийн төлөвлөгөөний төслийг шаардлагатай үндэслэл, тооцоотой боловсруулах, батлагдсан журмын дагуу боловсролын байгууллагад ажилчдыг мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад явуулах хуваарь гаргах. төлөвлөгөө, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих;

· залуучуудад мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажилд оролцох, түүнчлэн боловсрол, арга зүйн баримт бичгийг боловсруулахад оролцох (сургалтын төлөвлөгөө, хөтөлбөр, гарын авлага, зөвлөмж, сургалтын бүлгийн хуваарь гэх мэт);

· Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх бүх төрөл, хэлбэрийн сургалт, арга зүйн ажлыг удирдах;

· өндөр мэргэшсэн ажилчдын дундаас багш, сургагч багшийг сонгон шалгаруулж, дараа нь тогтоосон журмаар батлах, сургалтын бүлгүүдийн орон тоо;

· Хичээлийн системтэй, чанарт хяналт тавих, ажилчдын ахиц дэвшил, сургалтын хугацааг дагаж мөрдөх, сургалтын хөтөлбөр, хөтөлбөрийн хэрэгжилт, тогтоосон баримт бичгийн хөтлөлтийн зөв байдалд хяналт тавих;

Боловсролын үйл явцыг шаардлагатай арга зүйн ном хэрэглэгдэхүүнээр хангах, сургалтын арга зүйн анги танхимыг техник хэрэгсэл, сургалтын хэрэглэгдэхүүн, бараа материал, үзүүлэн таниулах хэрэгслээр хангах, төгсөлтийн анги, шалгалт, мэргэшлийн шалгалт, мэргэжлийн ур чадварын уралдаанд оролцох. ажилчид;

· Ментор, багш, сургагч багш нарын сургалтын түвшинг дээшлүүлэх зорилгоор лекц, илтгэл, семинар, зөвлөгөөн зохион байгуулах;

· багш, сургагч багш нартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардлын тооцоог гаргах, сургалтын ажлын хөлс, үйлдвэрлэлийн дадлага удирдан зохион байгуулах, энэ зорилгоор хөрөнгийн зөв зарцуулалтад хяналт тавих;

· Курс, боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилчдын хичээлийн ирц, ахиц дэвшилд хяналт тавих ажлыг зохион байгуулахад оролцох, мэргэжлийн болон дээд боловсрол, төгсөлтийн дараах боловсролын байгууллагад ажилчдыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

· Үйлдвэрлэлийн ажилчдыг мэргэжлийн боловсрол олгох аж ахуйн нэгжийн боловсрол, арга зүйн зөвлөлийн мэргэшлийн болон баталгаажуулалтын комиссын ажлыг зохион байгуулах, тэдгээрийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах арга хэмжээг боловсруулахад оролцох. ажилчдын мэргэшил, ур чадварыг дээшлүүлэх;

· Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх хэлбэр, арга барилыг тасралтгүй боловсронгуй болгох, энэ чиглэлийн шилдэг туршлагыг нэгтгэх, түгээн дэлгэрүүлэх;

· боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх ажлын бүртгэл хөтлөх, сургалтын үр дүн, үр дүнгийн чанарын үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх, тогтоосон тайланг хөтлөх.

Боловсон хүчний үйлчилгээ байхгүй, тэдгээрийн чиг үүргийг нэг эсвэл хоёр ажилтан гүйцэтгэдэг жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд эдгээр ажилчдын мэргэжлийн сургалтын байдал арай өөр байна. Тэд холбогдох үүргээ гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний асуудлаар иж бүрэн сургалтанд хамрагдсан байх ёстой. Хүний нөөцийн менежер нь боловсон хүчин, нийгмийн бодлогыг удирдан чиглүүлдэг, багийн нийгмийн удирдагч, ёс суртахууны хэм хэмжээ, өөрийгөө шүүмжилдэг, ёс суртахууны өндөр чанартай, хүмүүстэй ажиллахад онцгой анхаарал хандуулдаг, стандарт бус менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой. Тодорхой зөрчилдөөнтэй холбоотой шийдлийн жоргүй, томоор сэтгэж, удирдлагын тогтолцооны эерэг зохион байгуулалтыг хангах, ажилтан бүрийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, санаачлага, бизнест бүтээлч хандлагыг хадгалах.

Хүний нөөцийн асуудал хариуцсан байгууллагын ерөнхий менежер:

· байгууллагын удирдах багийн жинхэнэ гишүүнээр ажилладаг;

· Хүний нөөцийн менежментийн хөтөлбөр, санхүүгийн урамшууллын систем, боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр, ажлын байрны харилцааны хөтөлбөр, бүтээмж, гүйцэтгэлийн удирдлага зэрэг хүний нөөцийн урт хугацааны хөтөлбөрүүдийг бий болгох, хөгжүүлэх, тасралтгүй удирдах боломжийг олгодог үзэл баримтлал, стратегиар хангана. хөтөлбөр;

· Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүд нь байгууллагын соёлтой нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах;

· Хүний нөөцийг ашиглах хамгийн үр дүнтэй стратегийг дээд удирдлагад сурталчлах;

· Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжил, түүний мэргэжилтнүүдийн өмгөөлөгч юм. Энэ үйл ажиллагааны чиглэлийн ач холбогдлыг сурталчилж байна.

3 "Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог

"Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК нь 1996 оны 1-р сарын 24-ний өдрийн Крымын автономит улсын өмчийн сангийн шийдвэрийн дагуу төрийн өмчит үйлдвэрийн оёдлын үйлдвэрийг нээлттэй хувьцаат компани (ХК) болгон өөрчлөх замаар байгуулагдсан. Украины Ерөнхийлөгчийн 1994 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 699/94 тоот "Өмч хувьчлалын эд хөрөнгийн гэрчилгээг ашиглах иргэдийн эрхийг хангах арга хэмжээний тухай" зарлиг.

Компанийн үйл ажиллагааны зорилго нь ажил гүйцэтгэх, үйлдвэрлэл, бараа бүтээгдэхүүн борлуулах, ашиг олох, түүнийгээ эдийн засаг, нийгмийн ашиг сонирхол, ажиллах хүч, улсын төлөвлөгөөний үндсэн дээр хэрэгжүүлэх нийгмийн хэрэгцээг бүрэн, цаг тухайд нь хангах явдал юм.

Үйл ажиллагааны сэдэв нь: оёдлын үйлдвэрлэл, загвар зохион бүтээх, боловсруулах; тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн процессын техникийн тоног төхөөрөмж, металл ба модон хийц, технологийн болон үйлдвэрлэлийн байрыг суурилуулах төхөөрөмж, технологийн тоног төхөөрөмжийн их засвар, сэргээн босголт, хувцасны худалдаа, худалдааны үйл ажиллагаа.

"Evpatoria оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн ТУЗ-ийн даргын (аж ахуйн нэгжийн дарга) чиг үүрэг нь дараах байдалтай байна.

Хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээ, бүх цех, хөдөлмөр хамгааллын байгууламжийн ажлын ерөнхий удирдлагыг удирдан чиглүүлдэг;

Хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээ, тэдгээрийн логистикийг санхүүжүүлэх;

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын тогтоосон стандартад хүрэх цогц арга хэмжээг боловсруулж батлуулах;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, Украины "Хөдөлмөр хамгааллын тухай" хууль, Улсын Горпромнадзор, бусад зохицуулалтын байгууллагын тогтоол, тушаал, шийдвэр, зааврын хэрэгжилтийг хангах;

Тэрээр хөдөлмөр хамгааллын асуудал, ажилчид, мэргэжилтнүүдийн мэдлэгийг шалгах байнгын комиссын дарга;

Хөдөлмөр хамгааллын талаархи ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж, батлах, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг хангах;

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр нийгмийн баталгааг хангах тухай хамтын гэрээг хуульд зааснаас доошгүй түвшинд боловсруулж хэрэгжүүлэх;

Хөдөлмөрийн нөхцлийн лабораторийн судалгаа, ажлын байрыг хөдөлмөр хамгааллын журамд нийцэж байгаа эсэхийг хуульд заасан журмаар, хугацаанд баталгаажуулах, үйлдвэрлэлийн аюултай, хортой хүчин зүйлийг арилгах арга хэмжээ авах;

Аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй хөдөлмөр хамгааллын талаархи дүрэм, заавар, бусад журмыг боловсруулж, батлах;

Аж ахуйн нэгжид онцгой байдал, ослын үед хохирогчдод туслах яаралтай арга хэмжээ авдаг.

Компанийн удирдлагын байгууллагууд нь:

Компанийн дээд байгууллага нь компанийн хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурал юм;

Хяналтын зөвлөл. Энэ нь төрийн болон хувьцаа эзэмшигчдийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд компанийн Удирдах зөвлөлийн үйл ажиллагаанд хяналт тавьдаг компанийн байгууллага юм. Хяналтын зөвлөл нь 5 гишүүнээс бүрддэг бөгөөд тус бүр нэг төлөөлөгч: Крымын Автономит Бүгд Найрамдах Улсын Өмчийн сангаас; Евпаториягийн Укрсоцбанк; Евпатория хувцасны үйлдвэр; Крымын Аж үйлдвэр, эрчим хүчний яам; Евпаториа шэЬэр халг депутатлары советинин ичра]а комитэси;

Нийгэмлэгийн зөвлөл. Компанийн одоогийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг гүйцэтгэх байгууллага мөн;

Хяналтын хороо. Компанийн дээд байгууллагаас баталсан ТУЗ-ийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд аудит хийдэг.

Компани нь үйл ажиллагааны үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэл хөтлөхөөс гадна статистикийн тайланг хөтөлж, тогтоосон журмаар, хэмжээгээр улсын статистикийн байгууллагад ирүүлдэг.

2.4 "Эвпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөний үнэлгээ.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөө нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэрээр тодорхойлогддог. Байгууллагын ажилтнууд зорилгодоо хүрэхийн тулд боломжоо ашиглаж чадвал боловсон хүчний менежмент үр дүнтэй байдаг. Зөвхөн түүнд хамаарах зарим онцлог шинж чанарууд дээр үндэслэн түүний удирдагчийн үйл ажиллагааны талаар дүгнэлт хийх нь алдаа болно.

Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх талаар ярихдаа боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үнэлгээг дурдахгүй байхын аргагүй. Эдийн засгийн шинэчлэлийн шаардлагад нийцсэн, тухайлбал: зохих боловсролтой, маш сайн мэдлэгтэй, уян хатан сэтгэлгээтэй, практик ур ухаантай, доод албан тушаалд хангалттай ажилласан туршлагатай, дотоод, гадаадын шилдэг туршлагыг мэддэг бол тэдний боловсон хүчнээс их зүйл шалтгаална. аж ахуйн нэгжийн арилжааны үйл ажиллагаа, технологийн үйлдвэрлэл".

"Evpatoria оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн үндсэн үйл ажиллагаа нь оёдлын үйлдвэрлэл, борлуулалт юм.

Хүснэгт 2. 2010-2011 оны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үр ашиг.

Коэф. тухай. ажилд авах боловсон хүчин, %

Коэф. тухай. боловсон хүчний хомсдол, %

Коэф. боловсон хүчний эргэлт, %

Коэф. Хөдөлгөөнт байдал, %

2012 оны 3 улирлын байдлаар аж ахуйн нэгж, түүний захиргааны ажилчдын тоог хүснэгтэд үзүүлэв. 3.

Хүснэгт 3. "Evpatoria оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн боловсон хүчний тоо

Хүснэгтэд өгөгдсөн өгөгдөл дээр үндэслэн. 2, та аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоог тооцоолж болно.

Chsp. =(75+675)/2=375 (хүн)

2012 оны энэ хугацаанд 21 хүн ажилд орсон. Мөн нийт 15 ажилтан ажлаасаа халагдсанаас: 5 - өөрийн хүсэлтээр; 3 - цэргийн алба хаах; 4 - захиргааны санаачилгаар; 3 - тэтгэвэрт гарах. Эхний хагас жилийн байдлаар 7 хүн өөр ажилд шилжсэн. Эдгээр өгөгдөл дээр үндэслэн дараах коэффициентүүдийг тооцоолж болно.

) Тэтгэвэрт гарах боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ:

кв. = 15/375 = 0.04 (4.0%)

Шинжилгээнд хамрагдсан хугацааны 2010 онд устгалын эргэлтийн эрчим хамгийн их байна. 2011-2012 оны хугацаанд. боловсон хүчний эргэлтийн түвшин буурч байгаа нь боловсон хүчний гадагшлах урсгал зогссоныг харуулж байна. Энэ нь багийн тогтвортой байдлыг илтгэдэг учраас эерэг хандлага гэж тодорхойлж болно.

) Хүлээн авах боловсон хүчний эргэлтийн хувь:

Kpr. = 21/375 = 0.056 (5.6%)

2010 онд энэ үзүүлэлт 14% байсан. 2012 онд энэ үзүүлэлт 5.6% байсан. Ерөнхийдөө нийт хугацаанд хэрэглээний эрчимжилт мэдэгдэхүйц буурсан байна.

) Ажилтны эргэлтийн хувь:

Ктек. = (5+4)/375 = 0.024 (2.4%)

Энэ үзүүлэлт нь 2.4% бөгөөд норм 5% -иас хэтрэхгүй байгаа нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, боловсон хүчний үйлчилгээ сайн ажиллаж, багийн таатай уур амьсгалд сэтгэл ханамжтай байгааг харуулж байна. 2010-2011 онд илтгэлцүүр нэлээд буурсан байна. Ерөнхийдөө энэ хугацаанд боловсон хүчний эргэлтийн түвшин буурч байгаа нь ажиллах хүчний тогтворжилтыг харуулж байна.

) Нийт боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа:

Co. = (21+15)/375 = 0.096 (9.6%)

) Нөхөн дүүргэлтийн хувь:

Кпополь. = 21/15 = 1.4

) Хөдөлгөөний коэффициент:

Кмоб. = 7/375 = 0.019 (1.9%)

Шинжилгээнд хамрагдсан хугацаанд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний дотоод хөдөлгөөн нэмэгдэж байгаа нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх дотоод нөөц, боловсон хүчнийг идэвхжүүлэхийн тулд ажил мэргэжлийн өсөлтийн хөшүүргийг ашиглах боломжийг харуулж байна.

Ийнхүү боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах гэх мэт боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ажил нэлээд үр дүнтэй зохион байгуулагдаж байгааг эдийн засгийн үзүүлэлтүүд харуулж байгаа нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг дээшлүүлэхэд ерөнхийдөө тусгагдсан болно.

БҮЛЭГ 3. "ЕВПАТОРИЙСКАЯ ОЁДЫН ҮЙЛДВЭР" ХК-ИЙН БОЛОВСРОЛЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ САЙЖРУУЛАХ АРГА ЗАМ.

1 Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн хэлтсийн ажлыг сайжруулах

Байгууллага дахь боловсон хүчний ажлын нэлээд хэсгийг менежерүүд шууд гүйцэтгэдэг. Менежер нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах ажлыг аж ахуйн нэгжийн өмнө тулгарч буй зорилтуудын хэрэгжилтийг хангахуйц байдлаар зохион байгуулах үүрэгтэй. Нэмж дурдахад, ажилтныг томилох, нүүлгэн шилжүүлэх, түүний бизнесийн чанарыг үнэлэх асуудалд түүний шууд удирдагч үргэлж идэвхтэй оролцдог бөгөөд энэ нь боловсон хүчний ажлын талаархи ур чадварыг илтгэдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Менежерийн үүрэг хариуцлагад боловсон хүчний хэлтсийн чадавхийг өргөжүүлэх, боловсон хүчний үйлчилгээний үүргийг нэмэгдүүлэх, тэдний ажлыг сайжруулах, боловсон хүчний ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэхэд анхаарал тавих зэрэг орно.

"Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээний нэг үүрэг бол боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, боловсролын байгууллагад ажилчдын ур чадварын өсөлтийг хангах явдал юм. Үүний тулд "Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК нь боловсролын болон материаллаг баазыг хөгжүүлж, хөдөлмөрийн дэвшилтэт аргыг судлах сургалтын төв, курс, төв, сургуулиудыг бий болгох ёстой.

Мэргэжилтнүүд, ялангуяа менежерүүдийн шинжээчдийн үнэлгээг ашиглан удирдлагын ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэлтийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн түүний үнэлгээ, дүгнэлтийн бодитой байдлыг хангах боломжтой. үнэлэгдэж буй хүн болон захирагдах хүмүүс.

Аж ахуйн нэгжийн хувьд чухал асуудал бол нөөцийг чадварлаг ашиглах явдал юм. Нөөцийн цэрэг хамгийн их ашиг авчрах албан тушаалд дэвших ёстой мөчийг цаг тухайд нь тодорхойлох шаардлагатай. Үйлдвэрлэлийн хоцрогдсон хэсгийг чадварлаг, санаачлагатай менежерүүдээр бэхжүүлэх тухай ярьж байна.

Албан тушаал дэвших боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг болох үйл ажиллагааны болон урт хугацааны нөөц (урт хугацааны сургалттай менежерийн өндөр албан тушаалд) гэсэн хоёр чиглэлийг өгөхийг зөвлөж байна.

Ашиглалтын нөөцийн нэг хэсэг болох сургалт нь гурван жилээс илүү үргэлжлэх ёсгүй, учир нь цэрэг татлагын дараа нөөцөд "уулзах" нь нөөцөд хамрагдсан ажилтны үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг тул түүний амьдралын зорилго, төлөвлөгөөг зөрчиж байна. Энэ нь эргээд аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг бууруулахад хүргэдэг.

Нөөцийн жагсаалтад орсон нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд илүү бодитой хандахын тулд нөөцөд нэр дэвшүүлэх нь олон нийтэд нээлттэй байх ёстой. Нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгоход ашигладаг мэдээлэл нь хүний нөөцийн хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн захиргаанд ашигладаг төрөл бүрийн бөгөөд боломжтой бол хамгийн бүрэн гүйцэд мэдээлэл юм. Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшүүлэх асуудлыг багийн хурлаар хэлэлцэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь нөөц бүрдүүлэх алдааг бууруулж, нөөц нь өөрөө илүү найдвартай болдог, учир нь олон нийтийн санаа бодол нь тухайн хүний тухай мэдээллийн хамгийн чухал, найдвартай эх сурвалж болдог.

Зарим аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх практик сонирхол татаж байна. Эхний шатанд 0.5-аас дээш магадлал бүхий залуу ирээдүйтэй ажилчдын бүрэлдэхүүнийг удирдах албан тушаалд томилж болно. Хоёр дахь шатанд шалгарсан нэр дэвшигчдээс 0,9 орчим манлайлагч болох магадлалыг тодруулж, нөөцийн жагсаалтад оруулна. "Evpatoria оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн боловсон хүчний алба энэ жишээг өөрийн ажилдаа ашиглаж болно. Мөн жил бүрийн хурлаар нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонсох нь зүйтэй.

2 Удирдах ажилтнуудын ахисан түвшний сургалт

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь холбоо, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлыг үр дүнтэй удирдах, үйл ажиллагаанд системтэй хяналт тавихын тулд түүнд харьяалагддаг боловсон хүчний байгууллагын үүрэг, чиг үүргийг мэддэг байх ёстой.

Менежер, мэргэжилтний албан тушаалд ажилд авах нь ихэвчлэн өөрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг (заримдаа зохих сургалтанд хамрагдсаны дараа) тушаал дэвших нөөцөд хамрагдсан ажилчдаас дэвшүүлэх, эсвэл гаднаас, бусад аж ахуйн нэгж, байгууллагуудаас эдгээр албан тушаалд нэр дэвшигчдийг хүлээн авах замаар явуулдаг. байгууллагууд.

Удирдлагын боловсон хүчнийг нөөцөд дэвшүүлэх нь ажилтны бүтээлч идэвхийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгдөг бөгөөд үүнийг бэлтгэх, сургах нөөцтэй ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нөөцөд нэр дэвшүүлэх нэр дэвшигчдийг сонгох, түүнчлэн нөөцөд бэлтгэх сургалтыг зохион байгуулахдаа янз бүрийн түвшний менежерүүдийн боловсруулсан мэргэшлийн загвар, мэргэжлийн профайл, өнөөгийн үе шатанд менежерүүдэд тавигдах шаардлагын жагсаалтыг ашиглах нь зүйтэй. улс орны эдийн засгийн хөгжил. Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхдээ нэр дэвшигчдийн дэмжих чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд үүний үндсэн дээр мэргэжлийн бусад чухал чанарыг хөгжүүлэх боломжтой. Эдгээр чадваруудад: суралцах чадвар, хүмүүст анхаарал хандуулах, зохион байгуулах чадвар, тусгай мэдлэг орно. "Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн боловсон хүчний удирдлагууд одоо ажилчдын ажилд бүтээлч сонирхлыг нэмэгдүүлэх нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх гол хөшүүрэг болж байгааг анхаарах хэрэгтэй.

Практикт хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга бол өөрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг нэр дэвшүүлэх замаар менежер, мэргэжилтнүүдийг солих явдал юм. Энэ нь нэр дэвшигчийн шинэ албан тушаалд тохирох эсэхийг иж бүрэн шалгаж, түүнийг шинэ албан тушаалд чиг үүргээ гүйцэтгэхэд бэлтгэх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд нэр дэвшигч нь багийн амьдрал, түүний шийдэж буй ажлуудад оролцоход хялбар байдаг. Ихэвчлэн нэр дэвшигчийн давуу болон тодорхой сул талууд хоёулаа мэдэгддэг бөгөөд энэ нь ялангуяа удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо тэдгээрийг харгалзан үзэх боломжийг өргөжүүлдэг. Гаднаас нэр дэвшигчдэд байдаг ижил чанарууд нь тухайн аж ахуйн нэгжийн менежер, ажилтнуудад үргэлж бүрэн мэдэгддэггүй.

Ажилчдаа өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх нь боловсон хүчний тогтвортой байдлыг хангахад хувь нэмэр оруулж, багийн гишүүдийн дунд албан тушаал ахих боломжтой гэдэгт итгэх итгэлийг бий болгодог гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ гаднаас, өөр аж ахуйн нэгж, байгууллагаас албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох нь шинэ хүмүүсийн шилжилт хөдөлгөөнд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд хэрэв эдгээр нь тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжүүд бол шилдэг туршлага, шинэ санаа бодол юм. Гэхдээ гаднаас нэр дэвшигчийг томилох нь "Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн хамт олон ажил хэргийн чанараа нэр дэвшигчид болох энэ аж ахуйн нэгжийн ажилчидтай харьцуулж үзвэл зөв ойлгогдоно. Тиймээс бусад аж ахуйн нэгж, байгууллагаас удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах, томилох нь дүрмээр бол өрсөлдөөний үндсэн дээр сонгуулиар явагдах ёстой.

Нэр дэвшигчийг сольж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг судлахтай холбоотой асуудалд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. Нэр дэвшигчийн албан тушаалд тохирох эсэх нь юуны түрүүнд түүний энэ албан тушаалд хандах хандлага, холбогдох мэдлэг, чадвар, ур чадвар, бусад тохиолдолд зохих психофизиологийн шинж чанарууд байгаа эсэхээс хамаарна.

Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын албан тушаалд нэр дэвшигчийг сонгохдоо шаардлагатай бол түүнд зөвхөн боловсролын мэргэшил, удирдах албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагаас гадна мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн байх шаардлагатай. хүмүүстэй ажиллах чадвар.

Эдийн засгийн харилцаанд хийгдэж буй эрс шинэчлэлийн явцад ажилчид, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах ажлыг орчин үеийн шаардлагад нийцүүлэх шаардлага гарч ирсэн нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Зөвхөн онолыг судлах нь зорилгодоо хүрэхгүй, учир нь зөвхөн асуудлыг шийдвэрлэх ерөнхий арга замыг зааж өгснөөр үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөл байдал бүрт асуудлыг шийдвэрлэх жор өгдөггүй. Тиймээс боловсролын үйл явцад менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийг дээшлүүлэхдээ шинжлэх ухааны ололт амжилтад хүрсэн орчин үеийн түвшинд хамгийн бага онолын мэдлэг, шилдэг туршлагын талаархи мэдээллийг дээд зэргээр хангах шаардлагатай байна. Ахисан түвшний сургалтын тогтолцооны боловсролын үйл явц нь асуудалд суурилсан лекцийг эдийн засгийн шинэчлэлийн тулгамдсан асуудлыг онцолж, зах зээлийн эдийн засаг дахь менежер, мэргэжилтний үйл ажиллагааны практик арга барилд сургах, шинэ арга, шинэ хандлагыг бий болгохтой хослуулах ёстой. практик үйл ажиллагаанд. Энэ зорилгоор идэвхтэй сургалтын аргуудыг өргөн ашигладаг.

бизнесийн тоглоомууд;

тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх;

тэргүүлэх аж ахуйн нэгжүүдэд газар дээр нь сургалт;

төслүүдийн хэлэлцүүлэг;

хэлэлцүүлэг гэх мэт.

Ахисан түвшний сургалтын тогтолцооны тодорхой агуулга, заах аргын сонголт нь энэхүү сургалтын зорилго, зорилтоор тодорхойлогддог. Ахисан түвшний сургалтын систем дэх сургалтын агуулга нь динамик, сургалтын хөтөлбөрүүд байнга шинэчлэгдэж, боловсронгуй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Удирдах албан тушаалд ажиллах хамгийн оновчтой хугацаа нь 5-7 жил, мөн ижил хугацаа нь албан тушаал ахих цаг хугацааны шалгууртай тэнцүү гэдгийг мартаж болохгүй. Албан тушаалыг хэт удаан хашсан менежер нь албан бус харилцааны нөлөөлөл нэмэгддэг тул өөрийн үйл ажиллагаа болон доод албан тушаалтнуудынхаа үйлдлийг бодитойгоор үнэлдэг. Аажмаар ийм удирдагч сэтгэлгээний консерватизмыг хөгжүүлж, зөвшөөрөх мэдрэмж, ердийн шийдвэр гаргах хандлагатай болж, хүрээлэн буй орчиндоо дасаж, доод албан тушаалтнуудынхаа үйл ажиллагааны дутагдлыг үнэлэх чадвараа алдаж, шинэ зүйлийг мэдрэх мэдрэмж нь уйтгартай болдог. , санаачлага буурч, асуудалд сонирхол алга болдог. Аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагаас харахад зарим тохиолдолд олон арван жилийн турш нэг газар ажиллаж байсан удирдлагын боловсон хүчний зогсонги байдал нь томоохон сөрөг үзэгдлүүдийг нуух нэг шалтгаан болдог. Үүнтэй холбогдуулан менежерүүдийг "хэвтээ" байдлаар үе үе нүүлгэн шилжүүлэх тогтолцоог практикт нэвтрүүлэх нь зүйтэй юм.

Менежер, мэргэжилтнүүдийг сургах нь тэдний ажлын бүх хугацаанд тасралтгүй үйл явц хэлбэрээр явагдах ёстой. Улс оронд боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэшүүлэх төрийн нэгдсэн тогтолцоог шинээр бий болгож байна. Менежер, мэргэжилтнүүдийн мэдлэгийг тасралтгүй, шуурхай нөхөж, шинэчлэх тогтолцоонд шилжиж байна. Ажилтан бүр өдөр, долоо хоног, сар, жилийнхээ тодорхой хэсгийг ахисан түвшний сургалтанд хамруулах, шинжлэх ухаан, технологи, соёлын орчин үеийн ололт, шилдэг туршлагыг эзэмшихэд зориулах ёстой.

Мөн боловсон хүчний хувийн хариуцлага, мэргэжил дээшлүүлэх сонирхолыг нэмэгдүүлэх нь чухал. Мэргэжилтнүүдийн бизнесийн өсөлт, тэдний цалингийн түвшинг тогтоох нь түүний баталгаажуулалтын үр дүнгээс шууд хамааралтай байх. Ахисан түвшний сургалтын зохицуулалтын тогтолцоог ялангуяа заавал дагаж мөрдөх, тогтмол байлгах үүднээс ихээхэн сайжруулах шаардлагатай байна.

Удирдлагын боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцооны үр нөлөөг нэмэгдүүлэх зайлшгүй нөхцөл бол ЗХУ-ын оршин тогтнох үед бий болсон зохион байгуулалт, сургалтын арга барилын хэвшмэл ойлголтоос татгалзах явдал юм.

Удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх тогтолцоонд дараахь холбоосууд орно.

улсын салбар дундын манлайллын сургалтын төв; менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх салбарын институтууд;

их дээд сургуулийн тусгай факультет, курс;

курсууд - аж ахуйн нэгжүүдэд.

Үндэсний эдийн засгийн менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг дараахь чиглэлээр голчлон зохион байгуулдаг.

аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинэ нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь зохион байгуулалт, техникийн өндөр түвшинд бэлтгэх зорилгоор менежерүүдийг ажлын байранд сургах;

удирдах албан тушаалд дэвших боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх;

Ажилтныг бизнесийн шинэ нөхцөлд мэргэжлээрээ илүү төвөгтэй ажил гүйцэтгэхэд бэлтгэхийн тулд үндсэн сургалтын чиглэлээр мэргэжилтний мэргэжил дээшлүүлэх;

менежер, мэргэжилтнүүдэд зориулсан зорилтот сургалт.

3.3 Боловсон хүчний үйлдвэрлэл, эдийн засгийн сургалт

Одоогийн байдлаар ажилтан бүр ажлын байрандаа үйлдвэрлэлийн үүргээ гүйцэтгэхэд төдийгүй цех, талбай, бүхэлдээ аж ахуйн нэгжийн түвшинд үр дүнтэй менежментийн асуудлаар ур чадвартай байхыг шаарддаг. Үйлдвэрлэлийн болон эдийн засгийн боловсон хүчний сургалт нь энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний үйлдвэрлэл, эдийн засгийн сургалт нь боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлын салшгүй хэсэг бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгж бүрт системтэй, зорилготойгоор явуулах ёстой. Нийгмийн нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийг хурдасгах үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэх замаар түүний амьдралтай холбоо бэхжиж байна.

Эдийн засгийн сургалтын тогтолцооны бүтцийн өөрчлөлт нь мэргэшлийн ангиллын өөрчлөлт, ажилчдын ажлын байрны шилжилт, цалин хөлс, тэдний мэргэжлийн сургалтын түвшин, эдийн засгийн мэдлэгийг практикт ашиглах үр дүнтэй байдлын хоорондын уялдаа холбоог бэхжүүлэх зорилготой юм.

Ангилал тус бүрийн ажилчдын эдийн засгийн мэдлэгийн түвшинд тавигдах шаардлагыг менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах, ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах зэрэгт тусгасан болно.

Ажилчдыг тасралтгүй үйлдвэрлэл, эдийн засгийн сургалтын янз бүрийн байнгын хэлбэрт сургах нь ажилчид, инженерүүдийн ахисан түвшний сургалт, үе үе давтан сургах ажлыг органик байдлаар нөхөж өгдөг.

Эдийн засгийн онолын өнөөгийн асуудлууд, менежментийн шинжлэх ухааны орчин үеийн ололт, зах зээлийн эдийн засаг дахь удирдлагын шинэ арга барилыг боловсон хүчин эзэмших, эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх ур чадварыг практикт эзэмшүүлэхэд чиглэсэн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн сургалтын цогц боловсролын хөтөлбөрүүд. , дотоод, гадаадын шилдэг туршлагыг ашиглахын тулд эдийн засгийн тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэх.

Сургалт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлд дэг журам, сахилга батыг чанд сахих, архидан согтуурах, паразитизм, гэмт хэрэгтэй тэмцэхэд чиглэгдсэн байх ёстой.

Эдийн засгийн сургалтанд санал болгож буй ялгавартай стандарт сургалтын хөтөлбөрийг бүх тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн онцлог, оюутнуудын бүрэлдэхүүний онцлогийг харгалзан орон нутагт тодорхой болгох хэрэгтэй. "Евпаториа оёдлын үйлдвэр" ХК-ийн нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөнд ангиудад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх, боловсон хүчин бэлтгэхэд шаардлагатай материал, техникийн баазыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Ажлын баг бүр анги танхим, сайн тохижуулсан анги танхим, ажлын өрөөтэй байх ёстой.

Сургалтын хамгийн оновчтой бүтэц, цаг хугацаа, оюутны бүрэлдэхүүн, тоо, сургалтын нийт үргэлжлэх хугацаа, түүний үр дүнг нэгтгэн дүгнэх, оюутнуудын мэргэжлийн болон эдийн засгийн мэдлэгийг үнэлэх журмыг тухайн тохиолдол тус бүрээр тодорхойлогддог. үйлдвэрүүдийн хөгжил, хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны онцлог.

Хичээлийн нэг онцлог шинж чанар нь сургалтын идэвхтэй аргууд байх ёстой.

тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх;

практик даалгавар;

бизнесийн тоглоомууд;

семинар;

холын ангиуд;

бага хурал;

нөөцийн хамтын эрэл хайгуул.

"Евпаториа оёдлын үйлдвэр" нээлттэй хувьцаат компанийн ажиллах хүчин сонсогчдын саналыг бүртгэх, нэгтгэн дүгнэх, хэрэгжүүлэх үр дүнтэй тогтолцоотой байх ёстой. Өнөөдөр үйлдвэрлэлийн болон эдийн засгийн сургалтын түвшин хамгийн өндөр шаардлагад нийцэх ёстой. Энэ нь орчин үеийн, идэвхтэй, бүтээлч сэтгэлгээтэй ажилтан төлөвшүүлэх ёстой.

ДҮГНЭЛТ

Сүүлийн үед улам бүр нэмэгдэж буй менежерүүд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний чухал үүргийг ухамсарлаж, зөвхөн боловсон хүчинтэй чиглэсэн, тогтмол ажиллах нь амжилтанд хүрч чадна гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Удирдлагын гол ажил бол байгууллага болон түүний ажилтнуудын харилцан ашигтай стратегийн хамтын ажиллагаанд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох зарчим, механизмыг олох явдал юм. Боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохын тулд боловсон хүчний менежментийн үйл явцад хангагдсан боловсон хүчинд чиглэсэн удирдлагын нөлөө үзүүлэх шаардлагатай.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага гэдэг нь харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээний тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах, ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэхэд системтэй, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл юм. Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа, цогц хөгжлийг хангахын тулд тэнд ажиллаж буй ажилчдыг .

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтэц нь байгууллагын хэмжээ, нутаг дэвсгэрийн байршил, үйл ажиллагааны шинж чанар болон бусад хүчин зүйлээс хамаарна. Жижиг, дунд компаниудад нэг дэд систем нь хэд хэдэн функциональ дэд системийн үүргийг гүйцэтгэх боломжтой бөгөөд өөр өөр нөхцөлд зарим дэд системийг устгах, өөрчлөх, өөрчлөх боломжтой.

Тиймээс орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн гол зорилго нь ажлын байр, албан тушаал бүрийн одоо ба ирээдүйг зохих мэргэжил, мэргэшсэн боловсон хүчинээр хангах явдал юм.

Ажилд авах нь ажилчдын тохирох байдлыг тогтоох, тодорхой албан тушаалын үүргийг гүйцэтгэхэд хамгийн чадварлаг хүмүүсийг сонгохоос бүрдэнэ.

ОРШИЛ

Судалгааны хамаарал. Зах зээлийн эдийн засагт шилжсэнээр аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд үндсэн өөрчлөлт гарсан. Ийм өөрчлөлтийн үр дагавар нь аж ахуйн нэгжийн менежментийн зохион байгуулалт, чанар, түүнчлэн удирдлагын боловсон хүчний шинэ хандлага болсон юм.

Эдийн засгийн хямралыг даван туулахын тулд байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны өөрчлөлттэй холбоотой хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна. Ийм учраас боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент нь онцгой ач холбогдол, практик ач холбогдолтой болж байна. Саяхныг хүртэл энэ ойлголт удирдлагын практикт бараг байдаггүй байсан ч байгууллага бүр боловсон хүчний менежментийн дэд системтэй (хүний нөөцийн хэлтэс) байдаг бөгөөд түүний үүрэг хариуцлага нь ажилчдыг ажилд авах, халах, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах гэх мэт багтдаг. Гэвч хүний нөөцийн хэлтэс нь дүрмээр бол зохион байгуулалтын түвшин доогуур, мэргэжлийн хувьд сул байсан. Тэд боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бусад хэлтсээс (хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс, хуулийн хэлтэс гэх мэт) бүтцийн хувьд тусгаарлагдсан бөгөөд үр дүнд нь энэ нь арга зүйн ч, мэдээлэл ч биш, байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулах төв ч биш байв. боловсон хүчний ажил.

Өнөөдөр хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ олон талт болж, тэдний үүрэг даалгавар нь хүний нөөцийн хэлтсийн чиг үүргээс хамаагүй өргөн, олон талт болсон. Боловсон хүчний үйлчилгээний гол зорилго нь ажилтнуудын үр ашгийг дээшлүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэхэд оршино. Тэд аажмаар үйлдвэрлэл, бүтээлч гарц, боловсон хүчний идэвхийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, шударга цалин хөлсийг хангах гэх мэт хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх төв болж хувирах ёстой. Туслах хэсгээс боловсон хүчний менежмент, үйлчилгээ үзүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн тэргүүлэх чиг үүргүүдийн нэг болдог.

Зах зээлд шилжих үед өмнөх шаталсан удирдлага, хатуу удирдлагын тогтолцооноос зах зээлийн харилцаанд шилжих явц удаашралтай байна. Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох, ялангуяа боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгыг бүрдүүлэх шинэ арга барилыг боловсруулах шаардлагатай байна.

Энэ бүхэн нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээг сонирхож, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгыг бүрдүүлэхэд хүргэж, судалгаанд сонгосон сэдвийн хамаарлыг тайлбарлаж байна.

Асуудлын хөгжлийн түвшин. Боловсон хүчний менежментийн асуудал нь гадаад, дотоодын уран зохиолд олон чухал бүтээлийн сэдэв байсаар ирсэн. Тэдний дунд Авдеев В.В., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Егоршин А.П., Кибанова А.Я., Лукашевич В.В., Одегов Ю.Г., Шапиро С. болон бусад хүмүүсийн бүтээлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэвч улс орны эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн нөхцөл байдал хурдацтай өөрчлөгдөж, үүний үр дүнд түүний нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагууд өөрчлөгдөж байгаа тул асуудлыг шийдэж чадахгүй хэвээр байна.

Энэ сэдэв нь Йошкар-Ола дахь Автор ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилго юм.

Энэхүү сургалтын төслийн зорилго: Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн чиг хандлагын үндсэн дээр "Автор" ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг хөгжүүлэх, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг хэрэгжүүлэх талаар санал боловсруулах.

Зорилгодоо үндэслэн энэ ажил нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх ёстой.

Байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох онолын талыг тодорхойлох;

"Автор" ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилтуудыг бүрдүүлэх үйл явцад дүн шинжилгээ хийж, зорилгын модыг бий болгох;

"Автор" ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн зорилтуудыг бүрдүүлэх, түүнд хүрэх үйл явцыг сайжруулахтай холбоотой төсөл боловсруулах.

Тогтоосон зорилтууд нь сургалтын төслийн бүтцийг тодорхойлсон.

БҮЛЭГ 1. БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСОН УДИРДЛАГЫН ТОГТОЛЦОО БҮРДҮҮЛЭХ ОНОЛЫН ҮНДЭСЛЭЛ.

1Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн мөн чанар, агуулга

Боловсон хүчний менежмент нь ажилчдын урам зоригийг зорилтот түвшинд өөрчлөхөд чиглэсэн тасралтгүй үйл явц бөгөөд тэднээс хамгийн их үр дүнд хүрэх, байгууллагын эцсийн өндөр үр дүнд хүрэх явдал юм. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент гэдэг нь байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэлтсийн менежерүүд, мэргэжилтнүүдийн зорилготой үйл ажиллагаа юм. Үүнд боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, стратеги, боловсон хүчний менежментийн зарчим, аргачлалыг боловсруулах зэрэг орно.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

· боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх;

· Хүний нөөцийн төлөвлөлт;

· Үйл ажиллагааны хүний нөөцийн төлөвлөгөө боловсруулах;

· боловсон хүчний маркетинг хийх;

· Байгууллагын боловсон хүчний нөөц, боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох.

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын ажилчдын хэвийн үйл ажиллагаа, хөгжил, чадавхийг үр дүнтэй ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээг хэрэгжүүлэхээс бүрдэнэ.

Функциональ утгаараа боловсон хүчний менежмент гэдэг нь боловсон хүчний чиглэлээр ажиллахтай холбоотой бүх үүрэг даалгавар, шийдвэрийг хэлдэг.

Хүний нөөцийн технологи нь өргөн хүрээний функцуудыг хамардаг:

о Ажилчдыг ажилд авах, сонгох, хүлээн авах;

о Элсэх, баталгаажуулах, сонгон шалгаруулах явцад бизнесийн чанарыг үнэлэх;

о Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хөдөлмөрийн дасан зохицох, ажилтнуудын ажлын урам зориг, түүнийг ашиглах;

о Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, бизнесийн ёс зүйд нийцсэн байдал;

о Зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах;

о Аюулгүй байдал;

о Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент;

о Сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах;

о Бизнесийн карьерын удирдлага, мэргэжлийн дэвшил;

о Байгууллага дахь боловсон хүчний зан үйлийн менежмент;

о Боловсон хүчний нийгмийн хөгжлийн менежмент;

о Ажилтныг чөлөөлөх.

Зохион байгуулалтын хувьд хүний нөөцийн удирдлагын үйл явц нь боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй бүх хувь хүн, байгууллагуудыг хамардаг. Байгууллагын үйл ажиллагаанд өөр өөр сонирхолтой дотоод болон гадаад гол оролцогчид оролцдог. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл явцын гол оролцогчид нь хөрөнгө эзэмшигчид, менежерүүд, боловсон хүчин өөрсдөө, зээлдүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчид, төр, олон нийт юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын гурван түвшин байдаг.

Доод шат нь удирдлагын жижиг чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчдаас бүрддэг. Үүнд мастерууд, үйлдвэрлэлийн талбайн ажлын менежерүүд гэх мэт.

Дунд түвшин - хэлтэс, лаборатори эсвэл ижил төстэй бие даасан нэгжийн ажлыг хариуцдаг албан тушаалтнуудын бүлэг, бие даасан төсөл, хөтөлбөрийн менежерүүд.

Хамгийн дээд түвшин бол байгууллага, компани, пүүсийн удирдах албан тушаалтнуудын бүлэг юм. Үүнд захирал, ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх дэд ерөнхийлөгч болон бусад хүмүүс багтана. Тэд томоохон хэлтэсүүдийн ажлыг шууд хариуцдаг эсвэл аж ахуйн нэгжийн ажлыг зохицуулах үүрэгтэй.

Удирдлагын объект нь байгууллага, аж ахуйн нэгж, компани, пүүсийн боловсон хүчин, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь ажилчдын хоорондын харилцаа юм. Менежмент нь тэдний чадавхийг үр дүнтэй хөгжүүлэх, ашиглахад чиглэгддэг. Шууд хяналтын объект нь баг, цех, талбай, хэлтэс гэх мэт баг байж болно.

Боловсон хүчний менежментийн сэдэв нь менежментийн объектод чиглэсэн зорилтот нөлөөллийн менежментийг гүйцэтгэдэг элемент юм. Удирдлагын субьект нь хувь хүн, хамтын удирдлагын байгууллага, засаг захиргааны үйл ажиллагааны нэгж байж болно. Түүний үйл ажиллагаа нь ямар үйлдэл, ямар дарааллаар, хэнд, ямар хугацаанд хийх ёстойг тодорхойлох явдал юм.

Ийнхүү удирдлагын бүхэл бүтэн тогтолцооны гол элемент нь удирдлагын объект болон субьект болж чадах боловсон хүчин юм. Тиймээс үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн нөөцийг төлөвлөх, бүрдүүлэх, дахин хуваарилах, зохистой ашиглах нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн агуулгыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ үүднээс үйлдвэрлэлийн материаллаг элементүүдийн менежменттэй адилтган авч үздэг. Ажилтнуудын нэгэн зэрэг удирдлагын объект, субьект болж ажиллах чадвар нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний менежментийн онцлог шинж юм.

1.2 Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилго, зорилтууд

Зорилго гэдэг нь философийн утгаараа аливаа үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаархи оюун санааны таамаглал юм. Нийгэм, эдийн засгийн тогтоцын ялгаанаас үл хамааран ард түмэн, нийгэм нь хөгжлийн стратегийн болон ойрын зорилтоо тодорхойлж, эдгээр зорилгод аль болох хурдан хүрэхийн тулд үйл ажиллагаагаа зохион байгуулахыг эрмэлздэг.

Байгууллагын гол зорилго бол байгууллагын эрхэм зорилго юм. Байгууллагын эрхэм зорилго нь байгууллагын оршин тогтнох эрхийг зөвтгөх үндсэн зорилго юм. Байгууллагыг удирдах эрхэм зорилгын ач холбогдол нь юуны түрүүнд түүний үндсэн дээр урт хугацааны, үйл ажиллагааны болон үйл ажиллагааны зорилгыг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь удирдлагын шийдвэр гаргах дараагийн бүх үйл явцад шалгуур болдог. Эрхэм зорилго нь байгууллагын статусыг нарийвчлан тодорхойлж, байгууллагын янз бүрийн түвшинд зорилго, стратегийг тодорхойлоход чиглүүлж, удирдамжаар хангадаг.

Эрхэм зорилго болгож ашгийг сонгохыг зөвлөдөггүй, учир нь энэ нь байгууллагын дотоод асуудал гэж тооцогддог. Номлол нь энэ байгууллага хэний хэрэгцээг хангахын тулд үйл ажиллагаа явуулж байгаа, энэ байгууллага эцсийн дүндээ арилжааны байгууллагуудын хувьд ашиг олох, эсвэл ашгийн бус байгууллагуудад санхүүжилтээ зөвтгөхийн тулд ямар хэрэгцээг хангахыг тодорхойлох ёстой. ашгийн тухай биш харин үйл ажиллагааны ашигт ажиллагааны талаар.

Байгууллагын эрхэм зорилгын мэдэгдэлд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

· Байгууллагын үндсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн, үндсэн зах зээл, үндсэн технологитой холбоотой зорилгыг тодорхойлох;

· Байгууллагын ажлын зарчмыг тодорхойлсон гадаад орчинтой харилцах харилцааг тодорхойлох;

· Байгууллагад ямар хүмүүс ажиллаж, хэрхэн ажилладагийг харуулсан байгууллагын соёлын тодорхойлолт.

· Зорилгоо тодорхойлох найман үндсэн чиглэлийн тусгал, тухайлбал: зах зээлийн байр суурь; инноваци; гүйцэтгэл; материаллаг нөөц; санхүүгийн эх үүсвэр; ашигт ажиллагаа; хүний үйл ажиллагааны зохион байгуулалт; Нийгмийн хариуцлага;

· Байгууллагын гишүүн бүрт ойлгомжтой, ойлгомжтой үг хэллэг;

· Байгууллагыг бүтээгдэхүүний зах зээл болон хөдөлмөрийн зах зээл дээрх өрсөлдөгчдөөс эерэгээр ялгах элементүүд.

Байгууллагын эрхэм зорилгод хүрэхийн тулд эдийн засаг, шинжлэх ухаан-техник, үйлдвэрлэл, худалдаа, нийгмийн гэсэн дөрвөн төрлийн зорилтыг ашигладаг.

.Эдийн засгийн зорилго нь эцсийн хэрэглээний жилийн дундаж ашгийг үйлдвэрлэлийн өртөгт харьцуулсан харьцаагаар тооцсон үйлдвэрлэлийн хамгийн их ашиг юм. Үүссэн үнэ цэнийг тухайн салбарын дундаж ашиг, эсвэл өрсөлдөгчдийн ашиг орлого, эсвэл капиталыг ашиглах бусад сонголтуудтай (үнэт цаас, хадгаламж худалдан авах гэх мэт) харьцуулж болно.

.Шинжлэх ухаан, техникийн зорилго нь бүтээгдэхүүн, бүтээн байгуулалтын шинжлэх ухаан, техникийн түвшинг хангах, түүнчлэн технологийг сайжруулах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

.Үйлдвэрлэлийн болон арилжааны зорилго гэдэг нь тодорхой хэмнэлтэй (эдийн засгийн зорилго, гэрээний үүрэг, засгийн газрын захиалга гэх мэт) бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх, борлуулах явдал юм.

.Нийгмийн зорилго нь ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг тодорхой хэмжээгээр хангах явдал юм.

Байгууллага дахь хүний удирдлагын тогтолцооны зорилго нь тухайн байгууллагын эрхэм зорилгоос шууд хамаардаг бөгөөд удирдлагын объектын онцлогоос шалтгаалан байгууллагын зорилгын бүх дөрвөн блоктой холбоотой байдаг. Тиймээс боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эдийн засгийн зорилго нь үйлдвэрлэлийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай хөдөлмөрийн бүтээмжийг хамгийн их байлгах, шинжлэх ухаан, техникийн зорилгод хөдөлмөрийн нөөц, багаж хэрэгслийг сайжруулах замаар хүрч, үйлдвэрлэлийн болон арилжааны зорилго нь хэмнэлийг хангах явдал юм. Нийгмийн зорилго нь ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго нь ихэвчлэн хэд хэдэн ерөнхий шаардлагад нийцдэг. Эдгээр зорилгууд нь хоёрдмол утгагүй тодорхойлогдож, гүйцэтгэгчдэд ойлгомжтой байх ёстой; тэдгээр нь байгаль, нийгмийн хөгжлийн объектив хуулиудтай зөрчилдөхгүй байх ёстой бөгөөд ихэвчлэн эцсийн хугацаа, нөөц, гүйцэтгэгчээр холбогддог.

Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал зорилтууд нь:

о Хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглах;

о Бүх оролцогч талуудын хэрэгцээ, гадаад орчны төлөв байдалд нийцүүлэн хөгжүүлэхэд боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах;

о Компанийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах ажилтнуудын үнэ цэнийн чиг баримжааг хангах;

о Шийдвэр гаргахад цаг тухайд нь, чанартай мэдээлэл авах боломжийг хангах түвшинд боловсон хүчний талаарх мэдээллийг зохион байгуулж, ажиллах;

о Ажлын үр дүн, байгууллагын үйл ажиллагааны сонирхлыг хадгалахад тусалдаг боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог зохион байгуулах гэх мэт.

Үндсэндээ боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилго нь боловсон хүчний тодорхой, одоогийн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Байгууллагын тавьсан зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

· Шаардлагатай тоо хэмжээ, шаардлагатай мэргэшлийн дагуу ажиллах хүчний хэрэгцээг хангах;

· Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн бүтэц, хөдөлмөрийн чадавхи хоорондын зохистой (оновчтой) харилцаанд хүрэх;

· Хувь хүний болон үйлдвэрлэлийн багийн чадавхийг бүрэн, үр дүнтэй ашиглах;

· Өндөр бүтээмжтэй ажиллах нөхцөл, зохих түвшний зохион байгуулалт, урам зориг, сахилга бат, ажилтны харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагааны зуршлыг хөгжүүлэх;

· Ажилтныг байгууллагад нэгтгэх, тогтвортой багийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрт зарцуулсан хөрөнгийг нөхөх нөхцөл (таталцал, боловсон хүчний хөгжил);

· Ажилтны ажлын агуулга, түүний нөхцөл, хөдөлмөрийн төрөл, мэргэжил, мэргэшил, ажлын байраар ахих боломжийн талаархи хүсэл, хэрэгцээ, ашиг сонирхлын хэрэгжилтийг хангах;

· Үйлдвэрлэл, нийгмийн зорилтуудыг зохицуулах (байгууллага, ажилчдын ашиг сонирхол, эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг тэнцвэржүүлэх);

· Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, удирдлагын зорилгод хүрэхийн зэрэгцээ хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хийх үндсэн ажлууд нь:

о Хөдөлмөрийн чадавхи, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх арга замыг боловсруулах, үр дүнтэй ашиглах боломжийг хангах;

о Ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хангах үүднээс баг, хувь хүний хөдөлмөрийн зан байдал, хөдөлмөрийн харилцаанд хяналт тавих, удирдах;

о Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн алба (хүний нөөцийн алба) байгуулах, үйл ажиллагааг зохион байгуулах;

о Бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудтай ажиллах ажлыг зохицуулахад шугамын менежерүүдэд туслах.

Өгөгдсөн даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэх нь танд дараахь боломжийг олгоно.

.Зах зээлийн нөхцөлд үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэл, эдийн засгийн тогтолцоо болох байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, тэдгээрийн байршил, зохион байгуулалтын харилцан үйлчлэлийг хэрэгжүүлэх;

.Байгууллагын ажилтнуудын үр дүнтэй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх, гадаад болон дотоод орчны хүчин зүйлийн тогтворгүй байдлын нөлөөллийг эсэргүүцэх.

1.3 Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын зарчим, арга

Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ихээхэн хэмжээний мэдлэг хуримтлуулсан - дүрэм, зарчим, аргуудын багц.

Хяналтын механизм гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний хэрэгцээг шаардлагатай тоо хэмжээ, чанар, тодорхой хугацаанд хангахад чиглэсэн хяналт, арга хэрэгсэл, аргуудын систем юм. Удирдлагын зорилгод тодорхой зарчмуудыг баримталж, арга хэрэглэх замаар хүрдэг.

Боловсон хүчний менежментийн зарчмуудыг янз бүрийн нөхцөл байдал, нөхцөл байдалд боловсон хүчний үйлчилгээ, хувь хүн менежерүүдийг удирдан чиглүүлдэг зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээ гэж ойлгох хэрэгтэй.

Боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн үндэс суурь нь олон янз байдаг. Эдгээр нь үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт (бүх нийгэм, үйлдвэр, аж ахуйн нэгж, хувь хүний хувьд хөдөлмөрийн менежмент) хамаарна. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн зарчмууд болон боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох зарчмуудыг хооронд нь ялгах шаардлагатай.

Хариуд нь байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох зарчмуудыг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тодорхойлсон зарчим, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон зарчмууд гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.

Орон нутгийн зарим асуудлыг шийдсэний үр дүнд тодорхой зарчим бий болдог. Эдгээр зарчимд:

· Удирдлагын чиг үүргийн үйлдвэрлэлийн зорилгод нийцэх байдал;

· Боловсон хүчинтэй бие даан ажиллах (боловсон хүчин элсүүлэх, тухайн ажилтны хүслийг харгалзан үзэх, чөлөөлөх, тушаал дэвших, цалин хөлсийг тогтоохдоо бие даасан ажил);

· Боловсон хүчинтэй ажиллах ардчилал (хамгийн чухал шийдвэр гаргахдаа багийн санал бодлыг харгалзан үзэх, сул орон тоог өрсөлдөөнөөр дүүргэх гэх мэт);

· Хүний нөөцийн үйлчилгээний мэдээллийн дэмжлэг;

· Анхан шатны багт ажиллах боловсон хүчнийг сонгох, сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэх мэт.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг бүрдүүлэх, үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв

Хүснэгт 1 - Боловсон хүчний менежментийн зарчим (PM) ба тэдгээрийн агуулга

Зарчмын агуулга.Үйлдвэрлэлийн зорилгын дагуу PM-ийн чиг үүрэг нь дур зоргоороо биш, харин үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, зорилгод нийцүүлэн бүрэлдэж, өөрчлөгддөг. Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн үндсэн чанар PM дэд системийн бүтэц, зохион байгуулалтын бүтэц, ажилтнуудад тавигдах шаардлага, тэдгээрийн тоо нь агуулгаас хамаарна. PM-ийн чиг үүргийн тоо хэмжээ, хөдөлмөрийн эрч хүч.Удирдлагын чиг баримжаагийн оновчтой харьцаа.Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг хангахад чиглэгдсэн чиг үүрэгтэй харьцуулахад үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх PM-ийн чиг үүргийн чиг баримжааг урьдчилан харах хэрэгцээг зааж өгдөг.Эдийн засаг PM системийн хамгийн үр дүнтэй, хэмнэлттэй зохион байгуулалтыг хамардаг. нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох нийт зардалд удирдлагын тогтолцооны зардлын эзлэх хувь, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлж.Дэвшилтэт байдал РМ систем нь гадаад, дотоодын дэвшилтэт аналогитай нийцэж байгаа байдал РМ системийг бүрдүүлэх явцад хэтийн төлөв нь байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх ёстой. Нарийн төвөгтэй байдал PM системийг бүрдүүлэхдээ удирдлагын тогтолцоонд нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг (дээд эрх бүхий байгууллагатай харилцах, гэрээний харилцаа, удирдлагын объектын төлөв байдал гэх мэт) харгалзан үзэх шаардлагатай. PM систем, хазайлтаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл хурдан арилгах Оновчтой байдал Удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх олон талт санал боловсруулах, үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд хамгийн оновчтой хувилбарыг сонгох Энгийн байдал Удирдлагын систем нь энгийн байх тусам илүү найдвартай, үнэн зөв ажилладаг. Удирдлагын тогтолцоог үйлдвэрлэлд сөргөөр нөлөөлөхүйц хялбарчлахыг үгүйсгэсэн.Шинжлэх ухаан.Удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх арга хэмжээг боловсруулахдаа удирдлагын салбарын шинжлэх ухааны ололтод тулгуурлан, нийгмийн хөгжлийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлтийг харгалзан үзэх ёстой. зах зээлийн нөхцөлд үйлдвэрлэл.Бие даасан байдал.Удирдлагын тогтолцооны хэвтээ ба босоо аль ч хэсэгт бүтцийн нэгжүүд эсвэл бие даасан менежерүүдийн оновчтой бие даасан байдал хангагдсан байх ёстой.Үйл ажиллагааны уялдаа холбоо Шаталсан холбоосуудын хоорондын харилцан үйлчлэл.Босоо, түүнчлэн PM системийн харьцангуй бие даасан холбоосуудын хоорондын харилцан үйлчлэл. хэвтээ байдлаар ерөнхийдөө байгууллагын үндсэн зорилгод нийцэж, цаг хугацааны хувьд синхрончлогдсон байх ёстой.Тогтвортой байдал PM системийн тогтвортой үйл ажиллагааг хангахын тулд тусгай “орон нутгийн зохицуулагчид” хангах шаардлагатай бөгөөд тэдгээр нь өгөгдсөн зорилгоос тасарсан үед байгууллага, нэг буюу өөр ажилтан, хэлтсийг сул дорой байдалд оруулж, удирдлага, удирдлагын тогтолцоог зохицуулахад түлхэц өгөх.Олон хэмжээст байдал.Босоо болон хэвтээ байдлаар боловсон хүчний менежментийг захиргааны болон эдийн засаг, эдийн засаг, хууль эрх зүй гэх мэт янз бүрийн сувгаар гүйцэтгэж болно. . Ил тод байдал PM систем нь үзэл баримтлалын нэгдмэл байх ёстой бөгөөд нэг хүртээмжтэй нэр томъёог агуулсан байх ёстой; Бүх хэлтэс, менежерүүдийн үйл ажиллагаа нь эдийн засгийн агуулгаараа ялгаатай аж үйлдвэрийн цогцолборуудын менежментийн үйл явцын нийтлэг "туслах байгууламж" (давхар, үе шат, чиг үүрэг) дээр баригдсан байх ёстой. Хүмүүсийн гаргасан шийдвэрийг зөвтгөх, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх Төвлөрөл Хоёр чиглэлд авч үздэг: үндсэн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тусдаа нэгж эсвэл бүх удирдлагын тогтолцооны ажилтнуудын хүчин чармайлтыг төвлөрүүлж, давхардлыг арилгадаг удирдлагын тогтолцооны нэг нэгжид нэгэн төрлийн чиг үүргийг төвлөрүүлэх. Мэргэшсэн байдал Удирдлагын тогтолцоон дахь хөдөлмөрийн хуваарь Зэрэгцээ байдал Удирдлагын бие даасан шийдвэрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх, удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх Дасан зохицох чадвар (уян хатан байдал) Удирдлагын тогтолцооны удирдлагын объектын зорилго, түүний ажлын нөхцөлд дасан зохицох чадварыг хэлнэ. Тасралтгүй байдал Удирдлагын тогтолцоог янз бүрийн түвшинд, янз бүрийн мэргэжилтнүүдээр сайжруулах ажлыг гүйцэтгэх ерөнхий арга зүйн үндэслэл, тэдгээрийн стандарт загвар Тасралтгүй байдал Удирдлагын тогтолцоо, хэлтсийн ажилтнуудын ажилд саад учруулахгүй байх, баримт бичгийг хадгалах хугацааг багасгах, техникийн хяналтын сул зогсолт гэх мэт хэмнэл Ижил хэмжээний ажлыг цаг хугацааны тэнцүү интервалаар гүйцэтгэх ба UP функцүүдийн давталтын тогтмол байдал

Байгууллагын зорилго, зорилтууд нь янз бүрийн аргыг ашиглах замаар хэрэгждэг. Удирдлагын арга гэдэг нь тухайн субъектэд удирдлагын объектод нөлөөлөх арга зам юм. Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Боловсон хүчний менежментийн аргуудын дунд ерөнхий аргуудаас гадна хувийн аргуудыг ашигладаг.

Удирдлагын аргуудыг албадлага (захиргааны), урамшуулал (эдийн засгийн), ятгах (нийгэм-сэтгэл зүйн) гэсэн гурван бүлэгт хувааж болно.

.Захиргааны аргууд нь хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, хууль эрх зүйн дэг журам, удирдах албан тушаал гэх мэт эрх мэдлийн сэдэл дээр суурилдаг. Эдгээр аргууд нь субьектийн удирдлагын объектод шууд төвлөрсөн нөлөөгөөр тодорхойлогддог: зохион байгуулалт-тогтворжуулах (хууль, дүрэм, дүрэм, журам гэх мэт), захиргааны (тушаал, заавар) болон сахилгын (хариуцлагын арга хэмжээ, хэлбэр).

Энэ төрлийн сэдэл нь менежментэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь төрийн түвшинд батлагдсан хууль тогтоомжийг болзолгүй дагаж мөрдөхөөс гадна менежер, доод албан тушаалтны эрх, үүргийг тодорхой тодорхойлох явдал юм. Дэд албан тушаалтнууд эдгээр харилцааг дагаж мөрдөхгүй байх нь шийтгэл (зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах гэх мэт) хэрэглэхэд хүргэдэг.

.Эдийн засгийн удирдлагын аргууд нь материаллаг урамшуулал дээр суурилдаг, i.e. тодорхой үүрэг даалгаврын биелэлт, ажлын үр дүнгийн эдийн засгийн урамшуулал. Эдийн засгийн нөлөөллийн аргуудаас төлөвлөлт, санхүүжилт, үнэ, урамшуулал, даатгал онцгой ялгардаг.

.Хамгийн үр дүнтэй менежментэд хүрэхийн тулд менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд дээр суурилдаг оюун санааны сэдэл шаардлагатай. Социологийн судалгааны аргууд нь баг дахь ажилчдын зорилго, байр суурийг тогтоох, удирдагчдыг тодорхойлох, тэдний дэмжлэгийг үзүүлэх, хүмүүсийн урам зоригийг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнтэй холбох, үр дүнтэй харилцаа холбоо, багаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Сэтгэлзүйн аргууд нь ажилтнуудтай ажиллахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь тэдгээр нь ажилтны тодорхой хувийн шинж чанарт чиглэгддэг бөгөөд дүрмээр бол хатуу хувь хүн, хувь хүн байдаг. Тэдний гол онцлог нь тухайн хүний дотоод чадавхийг байгууллагын тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд хүний дотоод ертөнц, түүний зан чанар, оюун ухаан, дүр төрх, зан авирыг татах явдал юм.

Эдгээр аргуудын тусламжтайгаар ажилчдын ухамсар, нийгэм, ёс зүй, шашин шүтлэг болон бусад ашиг сонирхолд голчлон нөлөөлдөг. Ёс суртахууны сэдэл нь онцгой нарийн төвөгтэй, нарийн нөлөө бөгөөд эцсийн үр нөлөөг тодорхойлоход хэцүү боловч үр дүн нь маш чухал байж болно.

Дээр дурдсан боловсон хүчний менежментийн бүх аргууд нь хоорондоо нягт холбоотой, бие биенээ нөхөж, удирдлагын аргын нэгдсэн тогтолцоог бүрдүүлдэг. Боловсон хүчний менежментийн системчилсэн хандлага нь энэ үйл явцын бие даасан талуудын хоорондын харилцааг тусгасан болно; Энэ нь эцсийн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг бүрдүүлэх, менежментийн зохистой механизмыг бий болгох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний менежментийн аргыг хэрэглэх нь ажиллах хүчний тогтоосон хэм хэмжээ, үнэ цэнэ, түүнчлэн байгууллагын зорилгоос хамаарна.

Тиймээс боловсон хүчний менежментийн аргууд нь байгууллагын үр дүнтэй менежменттэй холбоотой бүх төрлийн ажлыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

АВТОР ХХК-НЫ ЖИШЭЭР БОЛОВСОН УДИРДЛАГЫН ТОГТОЛЦООНЫ ЗОРИЛГО БҮРДЭЛТИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 "Автор" ХХК-ийн байгууллагын товч тодорхойлолт

"Бүх зүйл ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө" барааны тэмдгийн дор үйл ажиллагаа явуулдаг "Автор" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани нь аж ахуйн нэгжүүдэд нягтлан бодох бүртгэлийн автоматжуулалтын чиглэлээр мэргэшсэн компани юм.

Хуулийн хаяг: 424004, Мари Эл Бүгд Найрамдах Улс, Йошкар-Ола, гудамж. Волкова, 68 настай

Бодит хаяг: 424004, Бүгд Найрамдах Мари Эл, Йошкар-Ола, гудамж. Волкова, 68 настай

"Ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө бүх зүйл" компани ("Автор" ХХК) нь 1995 оноос хойш мэдээллийн технологийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж байгаа бөгөөд дэвшилтэт техник, программ хангамж ашиглан нягтлан бодох бүртгэл, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн байгууллага юм.

"Ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө бүх зүйл" компани нь лицензтэй програм хангамжийн Оросын алдартай хөгжүүлэгч "1С" компанийн албан ёсны түнш юм. Энэхүү түншлэлийн хүрээнд компани нь дараахь статустай байна.

· 1С: Франчайз (бүртгэлийн дугаар F17039801 03/17/98);

· 1С: Төсвийн нягтлан бодох бүртгэлийн чадамжийн төв (TsKB-04225-0043)

· 1С: Гэрчилгээжүүлэх төв (10/18/02-ны өдрийн TsS18100201 бүртгэлийн дугаар);

· 1С: Тайлангийн бүс нутгийн чадамжийн төв (бүртгэлийн дугаар RCKO 04525-0045).

“Ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө бүх зүйл” компани нь тусгай зөвшөөрөлтэй бөгөөд боловсролын үйл ажиллагааг амжилттай явуулдаг (Мэргэжлийн боловсрол олгох БХБ-ын Иргэний хуулийн 256 дугаар лиценз). Тус компани нь Йошкар-Ола хотод Красноармейская, 43 (№ 1) болон Комсомольская, 157 (№ 2 ба № 3) хаягууд дээр байрладаг 3 ангитай. Анги танхимд 30 хүртэл хүн нэгэн зэрэг суралцах боломжтой - тус бүр нь компьютер, шаардлагатай програм хангамжаар тоноглогдсон тусдаа ажлын байранд.

о "Ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө бүх зүйл" компани нь дараахь статустай байна.

о Microsoft-ын худалдааны түнш (бүртгэлийн дугаар MSDB300764);

о Microsoft-ын лицензийн түнш (No. SMS&P_802);

о Жижиглэн худалдаалагч ZAO Kaspersky Lab;

о NVP "INEK" ХХК-ийн дилер;

о "Актион-Медиа" хэвлэлийн газар, "Татварын товхимол" хэвлэлийн газар, Нягтлан бодох бүртгэл, банкны хэвлэлийн газар, Оросын татварын шуудан хэвлэлийн газар, "Эдийн засгийн сонин" ХК, "Экономический сонин" ХК, "Аюдар-пресс", "Төсвийн плюс"-ийн бүс нутгийн түнш.

"Автор" ХХК-ийн нягтлан бодох бүртгэлийн автоматжуулалтын үйлчлүүлэгчид нь бүгд найрамдах улсын нэг ба хагас мянга гаруй аж ахуйн нэгж, байгууллага юм. Эдгээр нь ихэвчлэн 1С програмын үйлчлүүлэгчид юм. Ийм олон тооны үйлчлүүлэгчид нь энэ чиглэлээр хүчтэй өрсөлдөгчид байхгүйтэй холбон тайлбарлаж байна ("Гдавбухын төлөө бүх зүйл" нь бүгд найрамдах улсад 1С програм хангамжийн бүтээгдэхүүний зах зээлийн 90 орчим хувийг эзэмшдэг).

"Автор" ХХК-ийн үйлчлүүлэгчид - Холбооны улсын нийгмийн хамгааллын агентлагийн Хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлтэс, БХБЯ-ны хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, БХБЯ-ны Эрүүл мэндийн яам, БХБЯ-ны Хөдөө аж ахуй, хүнсний яам, Бүгд Найрамдах Мари улсын Эдийн засаг, аж үйлдвэрийн яам. Эл, БХБЯ-ны Боловсролын яам, МСУХ-ны Улсын хороо, Нийгмийн хамгаалал, Хүн ам, хөдөлмөрийн яам, ОХУ-ын Йошкар-Ола хотын Татварын хяналтын газар, Албан журмын эмнэлгийн даатгалын сан, Дотоод хэргийн яам БНЭУ-ын ажил, БНЭУ-ын Улсын ассамблей, Засгийн газрын Эдийн засгийн удирдлага, Бүгд Найрамдах Мари Эл улсын нийт 453 төсвийн байгууллага.

Олон байгууллага нэгэн зэрэг хэд хэдэн чиглэлээр "Автор" ХХК-ийн үйлчлүүлэгчид байдаг.

Саяхныг хүртэл "Ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө бүх зүйл" компани (Автор ХХК) зөвхөн Мари Эл улсад л алдартай байсан. Одоо тус компани болон түүнтэй хамт манай бүгд найрамдах улсыг Хойд туйлын тойргийн гадна - Таймырын автономит тойрогт мэддэг бөгөөд тус компанийн мэргэжилтнүүд дүүргийн бүх төсөв хүлээн авагчдыг багтаасан мэдээллийн нэгдсэн орчинг бүрдүүлсэн, мөн Дагестаны Бүгд Найрамдах Улс. .

Хуримтлуулсан туршлага, шаардлагатай боловсон хүчний нөөц боломж нь "Ерөнхий нягтлан бодогчийн төлөө бүх зүйл" компанид янз бүрийн түвшний төсвийн байгууллагуудын үйл ажиллагааг автоматжуулах үүргээ мэргэжлийн өндөр түвшинд, хэрэглэгчийн шаардлагад нийцүүлэн биелүүлэх баталгаа гаргах боломжийг олгодог. .

Компанийн зохион байгуулалтын бүтэц нь юуны түрүүнд компанийн бие даасан хэлтэсүүдийн хооронд тодорхой харилцаа тогтоох, тэдний хооронд эрх, үүргийг хуваарилахад чиглэгддэг. Компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, түүний удирдлага нь царцсан зүйл биш бөгөөд өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлын дагуу байнга өөрчлөгдөж, сайжирч байдаг. "Зохиогч" компанийн зохион байгуулалтын бүтэц нь шугаман функциональ бүтэц юм (Хавсралт А).

Шугаман-функциональ бүтэц нь тушаалын нэгдмэл байдал, бүтцийн нэгжүүдийн шугаман бүтэц, тэдгээрийн хоорондох удирдлагын чиг үүргийн хуваарилалт дээр суурилдаг. Ийм зохион байгуулалтын бүтцийн давуу талууд нь менежерийн бүрэн эрх мэдэл, нэмэлт зардал бага, эцсийн зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх, удирдахад хялбар байдал юм. Сул талуудын дунд хэлтэс хоорондын хэвтээ түвшинд ойр дотно харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэл байхгүй, зохицуулалтын хувьд менежментэд хүндрэлтэй байдаг.

Компанийн удирдлагын бүтэц төгс төгөлдөр биш хэвээр байгаа бөгөөд зарим нэг сайжруулалтыг шаарддаг. Тодруулбал, эдгээр ажилтнуудын албан тушаалын нэр, гүйцэтгэх чиг үүргийн хувьд зарим нэг зөрчилтэй байгаа аж.

2 "Автор" ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилтуудыг бүрдүүлэхэд хийсэн дүн шинжилгээ

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгыг тодорхойлох хоёр үндсэн арга байдаг: зорилтот төлөвлөлт (хаалттай) ба чиглэсэн төлөвлөлт (тогтмол төгсгөлгүй).

Хэрэв эхний тохиолдолд үйл явцын үе шат бүрийн шийдвэрийг урьдчилан гаргаж, үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан төлөвлөсөн тодорхой нөхцөл байдалтай байнга харьцуулж байдаг бол хоёрдугаарт менежерүүд ямар чиглэл рүү чиглүүлэхийг хүсч байгаа талаар ерөнхий санаатай байдаг. ямар ч эцсийн зорилгогүйгээр яв. Сүүлчийн аргыг "уян төлөвлөлт", "логик өсөлт" эсвэл "навигацийн өөрчлөлтийн зарчим" гэж нэрлэдэг бөгөөд дэмжигчдийн үзэж байгаагаар гадаад орчны хурдацтай өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэхэд аж ахуйн нэгжийн удирдлагад илүү их эрх чөлөө өгдөг. орчин.

Хүснэгт 2-д Майкл МакКэскигийн санал болгосон эдгээр аргуудын шинж чанарыг харуулав.

Хүснэгт 2 - Зорилтот ба чиглэлийн төлөвлөлтийн шинж чанар (Майкл МакКэскигийн хэлснээр)

Зорилгодоо чиглэсэн төлөвлөлт Чиглэлийн төлөвлөлт Теологийн, гадаад зорилгод чиглэгдсэн, чиглэлтэй, дотоод зөрчилдөөнөөс үүдэлтэй Зорилгууд нь тодорхой бөгөөд хэмжигдэхүйц байдаг. Заримдаа гол сэдвийн хүрээг тодорхойлоход хэцүү байдаг Ухаалаг, аналитик зөн совинтой, тоогоор тодорхойлох боломжгүй элементүүдийг ашигладаг Төвлөрсөн, нарийссан ойлголт. даалгавар Даалгаврын өргөн хүрээтэй ойлголт Шинэ мэдээлэл олж авахад тавигдах шаардлага бага байх Шинэ мэдээлэл олж авах хэрэгцээ илүү их нөөцийг илүү үр дүнтэй ашиглах Давхардах, буруу нүүдэл хийх Төлөвлөлт ба үйл ажиллагааны үе шатуудыг салгах Төлөвлөлт ба үйл ажиллагааны үе шатуудыг салгахгүй байх Тодорхой тодорхойлогдсон ажлыг илүүд үздэг хүмүүсээс хамаарна Хүмүүс олон янз байдал, өөрчлөлт, нарийн төвөгтэй байдлыг илүүд үздэг хүмүүс Тооноор тодорхойлогддог, нэлээд тогтвортой байдаг даалгавар, үйл ажиллагаанууд Тооноор тодорхойлогддоггүй, эрс өөрчлөгддөг ажил, үйл ажиллагаанууд Байгууллагын механик хэлбэрүүд, "хаалттай" системүүд Байгууллагын органик хэлбэрүүд, "нээлттэй" системүүд "холбох" үе шатууд төсөл Төсөл дэх "блокыг задлах" үе шатууд

Байгууллага дахь удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсний дараа "Автор" компанийн удирдлага чиглэлийн төлөвлөлтийг дагаж мөрддөг гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. Зориулалтын төлөвлөлтөөр тогтоосон зорилгыг дагаж мөрдөх үйл явц нь тодорхой нөхцөл байдалд аль зорилгод хүрэхийг шийдэх үйл явцаар солигддог. Шийдэл нь байгууллагын гадаад, заримдаа дотоод орчны өөрчлөлтөд үзүүлэх хариу арга хэмжээний илүү уян хатан хэлбэрийг илэрхийлдэг. Үүнийг альтернатив төлөвлөгөөний тогтсон дараалал нь нөхцөл байдал үүсэхийн хэрээр аль хувилбарыг аль хугацаанд хэрэгжүүлэхийг шийдэх боломжтой болсонтой холбон тайлбарлаж байна.

Зориулалтын төлөвлөлтийн зарчмын график дүрслэл нь менежерт "төрөл бүрийн үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан үзэх, санхүүгийн үр дүнг тэдэнтэй харьцуулах, тэдэнд олгосон магадлалын дагуу тохируулах, дараа нь харьцуулах боломжийг олгодог "шийдвэрийн мод" юм. хувилбарууд." Зорилго төлөвлөлтийн нэгэн адил чиглэлтэй төлөвлөлтийн хувьд үйл явцын амжилт нь удирдлагын хандлага, чадвараас хамаардаг.

Зорилго тодорхойлох үйл явц нь нийтийн эрх ашиг, бүлгийн ашиг сонирхол, хувийн ашиг сонирхол гэсэн гурван хүчний байнгын дарамтад байдаг. Удирдлага нь ихэвчлэн бүх ашиг сонирхлын бүлгүүдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ зорилгодоо хүрэх, эсвэл хувийн ашиг сонирхлын бүлгүүд эсвэл бие даасан бүлгүүдийн ашиг сонирхлоор зорилгодоо хүрэх гэсэн хоёрдмол бэрхшээлтэй тулгардаг. Энэ тохиолдолд ашиг сонирхол гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сонирхож, түүний үйл ажиллагаанаас хүлээлтийг биелүүлэхийг хэлнэ.

Боловсон хүчний өмнө тавьсан зорилтуудын хүрээнд (үйлдвэрлэлийн зорилго) энэхүү бэрхшээлийг шийдвэрлэсний үр дүнд зорилго тодорхойлох хоёр үндсэн арга барилыг боловсруулсан: шаталсан арга барил, зорилго бүхий менежментийн арга.

Шаталсан аргын загварт зорилгыг дээд удирдлага тогтоодог бөгөөд түүнийг доод албан тушаалтнууд нь эргэлзээгүйгээр хэрэгжүүлэх ёстой. Энэхүү хандлагыг дэмжигчид дээд удирдлагын түвшин нь байгууллагын гол зорилго болох эрхэм зорилгыг боловсруулахад оролцдог тул доод түвшний хамгийн тохиромжтой зорилтуудыг боловсруулах боломжтой гэж үздэг. Байгууллагын дотоод асуудлын талаар ахлах удирдлагад мэдээлэл дутмаг, дотоод орчны өөрчлөлтөд стратегийн хариу үйлдэл үзүүлэх чадваргүйгээс энэ арга нь үр дүнгүй юм.

Гэсэн хэдий ч Зохиогч бол зорилгодоо тулгуурлан менежментийн хандлагыг баримталдаг уян хатан байгууллагуудын нэг юм. Зорилгын менежментийн хувьд Питер Дракерын санал болгосон аргын дагуу зорилго тавих нь дээд болон доод албан тушаалтнуудын хамтарсан ажлын үйл явц юм. Зохиогчийн санаачилсан зорилгын удирдлага нь доод албан тушаалтныг үнэлэх арга барил гэж саяхан бас урам зориг, стратеги төлөвлөлтийн хэрэгсэл гэж үзэх болсон.

"Зохиогчийн" удирдлагын ашигладаг зорилтуудын удирдлагын үйл явцыг 1-р зурагт схемээр үзүүлэв.

Цагаан будаа. 1 - Зорилтоор удирдах үйл явц

Энэ үйл явцын үе шат бүрт энэ аргын гүн ухааныг хадгалахын тулд тодорхой нюансуудыг ажиглах ёстой.

Энэхүү аргын хүрээнд үйл ажиллагааны хөтөлбөр боловсруулахын тулд Зохиогчийн компанийн удирдлага байгууллагын ажилчдын идэвхтэй дэмжлэгтэйгээр удирдлагын бүх түвшинд үйл явцыг эхлүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан менежер бүр өөрийн салбартаа тодорхой зорилго, зорилтуудыг боловсруулж, ерөнхий захиралтай уялдуулах нь маш чухал юм. Хөтөлбөрийг боловсруулахын тулд байгууллагын төлөвлөгөөний хэлтсийн дарга тус бүртэй хувийн нарийвчилсан хэлэлцүүлэг хийж, тэдний санал хүсэлтийг харгалзан анхны төлөвлөгөөг нэмж, өргөжүүлэхэд ашигладаг.

Энэ үе шатанд хамгийн үндэслэлтэй зүйл бол төлөвлөгөөний ерөнхий хувилбарыг олж авах явдал юм. Энэ үе шатанд нэгдсэн ажил нь байгууллагын зорилго, энэ аргын үйл ажиллагааны зарчмыг бүх түвшний удирдлагад гүн гүнзгий ойлгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхийн өмнө "Зохиогчийн" дээд удирдлага нь энэ хөтөлбөрийг батлах болсон шалтгааныг доод албан тушаалтнуудад мэдээлдэг. Дэд албан тушаалтнууд зорилтын арга барилын дагуу удирдлагыг ойлгож, санал болгож буй хөтөлбөрт өөрсдийн үүргийг мэддэг байх ёстой. Зориулалтын удирдлагын зарчмуудтай танилцсаны дараа доод албан тушаалтнууд байгууллагын эрхэм зорилго, урт хугацааны зорилго, стратегийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Өндөр зорилгын талаархи мэдлэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны хувийн зорилгыг сонгоход нөлөөлөх ёстой. Менежерүүд доод албан тушаалтнууд нь байгууллага, хэлтсийнхээ зорилгыг ойлгож байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой.

Автор ХХК-ийн хэлтэсүүдийн зорилгыг функциональ менежерүүд боловсруулж, байгууллагын урт хугацааны зорилгод хүрэхэд тус хэлтсийн оролцоог тодорхойлдог. Эдгээр зорилгод хэр хүрч байгаа нь үр дүнд хүрэх үйл явцад дарамт шахалт үзүүлэхээс илүүтэй компанийн хөгжлийн чиг хандлагаас ихээхэн хамаардаг.

Энэ нь зарим судлаачдын үзэж байгаагаар зорилго болон удирдлагын бусад аргуудын үндсэн ялгаа юм. Дэд албан тушаалтнууд зорилтын аргын дагуу удирдлагыг хэрэгжүүлэхийн утга учрыг ойлгосны дараа энэ аргыг ахлах удирдлага хэрэгжүүлэх болсон шалтгаан, зорилго, үр дүнд хүрэх зорилгоо тодорхойлох үйл явц эхэлдэг.

Тухайн байгууллагад зорилгоо тодорхойлох үйл явц нь менежер ба доод албан тушаалтны ажлын үүрэг хариуцлагын агуулга, ач холбогдлын талаар ярилцахаас эхэлдэг. Энэ үе шатанд ажлын агуулга, хариуцлагын талаар харилцан тохиролцох шаардлагатай байна.

Дараагийн шатанд захирагч нь ойрын хугацаанд тохиролцсон үүргийнхээ хүрээнд үйл ажиллагааны хувийн зорилгоо тодорхойлдог. Зорилго нь хэмжигдэхүйц, хугацаатай, бичигдсэн байх ёстой.

Үүний дараа менежер болон доод албан тушаалтнууд хувийн гүйцэтгэлийн зорилгыг хэлэлцэхээр уулздаг. Энэ үе шатанд дэд албан тушаалтны зорилгын тогтолцоог боловсруулж, удирдлагын аргыг зорилго болгон хэрэгжүүлэх амжилтын ихэнх хувь нь менежерийн чадварлаг оролцооноос хамаардаг. Хэрэв менежер ажилтандаа ямар зорилгоо сонгохыг зааж өгсөн бол сүүлчийнх нь түүнд хүрэхийн тулд хичээхгүй, нөгөө талаас, менежер энэ үйл явцад идэвхтэй оролцохгүй бол энэ нь доод албан тушаалтан гэдэгт итгэхэд хүргэдэг. удирдлага өөрөө энэ аргыг хэрэгжүүлэх сонирхолгүй байна. Тиймээс менежер нь доод албан тушаалтны хувийн гүйцэтгэлийн зорилгыг боловсруулахад зөвлөхийн үүрэг гүйцэтгэх ёстой бөгөөд эдгээр зорилтууд нь биелэх боломжтой, хэлтэс болон нийт байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

Хэлэлцүүлгийн үеэр Зохиогчийн компанийн хэлтсийн дарга нар өөрийн харьяа байгууллагуудын хамт ажилтан зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар нөөц шаардлагатай байгааг тодорхойлдог. Ажилтан зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар нөөц, ямар хэмжээгээр татах боломжтойг мэддэг байх ёстой.

Дэд албан тушаалтны зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшлийг тодорхойлох ёстой тул менежер зорилтот огнооны асуудлыг шийдэх хэрэгтэй. Бидний авч үзэж буй байгууллагад нэг жилийн хугацаанд зорилтууд тавигддаг тул зорилтот хугацаа нь улирлын сүүлийн өдрүүд юм. Энэхүү хяналт нь зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшлийг тодорхойлоход үйлчилдэг төдийгүй нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн эсвэл хяналтгүй үйл явдлуудын улмаас биелэх боломжгүй болсон зорилтуудыг тохируулахад тусалдаг.

Зорилгоо хэрэгжүүлэх хугацааны төгсгөлд менежер болон доод албан тушаалтнууд зорилгодоо хүрсэн түвшинг үнэлдэг. Энэ үе шат нь үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, үр дүнд нь удирдлагын хариу үйлдэл үзүүлэхээс гадна шинэ зорилго тодорхойлох үйл явцын үндэс суурийг багтаасан болно.

Тиймээс "Автор" компанийн дээд удирдлагын сонгосон менежментийн арга нь зорилго нь өөрөө зорилго биш харин менежментийг сайжруулах хэрэгсэл гэж үздэг.

Удирдлагын аргыг компанийн зорилгод ашиглах эерэг талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

· Зорилго тодорхойлох үйл явцад оролцох замаар ажилчдын урам зоригийг сайжруулах;

· Функциональ үүргүүдийг тодруулах;

· Зорилгоо ярилцсаны үр дүнд харилцаа холбоо сайжирсан;

· Гүйцэтгэлийн бодит үнэлгээний эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх;

· Бодит зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх;

· Ирээдүйн менежментийн авъяас чадварыг тодорхойлох;

· Менежментийн философийг системчлэх;

· Хяналтыг нэмэгдүүлэх;

· Байгууллагыг эрхэм зорилгоо биелүүлэхийн тулд зам дээр нь байлгах.

Автор ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны зорилгыг бүрдүүлэхэд энэ аргыг ашиглахын сул талууд нь:

о Дэд албан тушаалтнуудад аргыг хэрэглэх болсон шалтгааныг тайлбарлах нь үргэлж боломжгүй байдаг;

2.3 "Автор" ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгын модыг барих

Байгууллагын зорилго нь тодорхой эцсийн төлөв эсвэл хүрэхийг хүсч буй үр дүн юм. Байгууллагын зорилгыг боловсруулах нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд цаг хугацаа шаардсан ажил бөгөөд үүнд "зорилгын мод" аргыг ашиглах явдал юм. Дүрмээр бол ерөнхий зорилго ба доод түвшний зорилтуудыг ялгадаг. Ерөнхий зорилго нь эдийн засаг, зах зээл, байгууллагын өөрийнх нь нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөрчлөгдөж болно.

"Зорилгын мод" дээр зорилго, түүнд хүрэх арга хэрэгслийн хоорондын холбоог дүрслэх нь заншилтай байдаг. "Зорилгын мод"-ын дээд талд байгууллагын ерөнхий зорилго, доод хэсэгт үндсэн зорилгодоо хүрэх нь хэрэгжилтээс хамаардаг доод түвшний зорилтууд байрладаг (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2 - Зорилгын мод

“Зорилгын мод”-ыг бий болгох үйл явц нь зорилгын ангилал, задаргаа, зэрэглэл гэсэн дараах журмуудаас бүрдэнэ. Ерөнхий зорилго нь зохих түвшинд хүрсэн жижиг, тодорхой зорилгод хуваагдана.

Өмнө нь манай улсад хүний нөөцийн алба сайндаа л ажилчидтай шүүхдэлцэхгүйн тулд бүх бичиг баримтаа зөв бөглөж байгууллагынхаа мөнгийг хэмнэдэг байсан. Одоо хүний нөөцийн чиг үүрэг нь стратегиа хэрэгжүүлэхэд нь дэмжлэг үзүүлэх замаар компанид ашиг авчрах ёстой.

Тиймээс орчин үеийн бусад олон байгууллагуудын нэгэн адил Автотор ХХК-ийн хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээний ерөнхий зорилго нь "компанидаа ашиг авчрах" явдал юм.

) Байгууллагыг сайн бэлтгэгдсэн, урам зоригтой ажилтнуудаар хангах;

) Байгууллагын бүх ажилчдын ажлын үр дүн, мэргэшил, практик туршлага, ур чадварыг үр дүнтэй ашиглах;

) Ажилчдын байгууллагын зорилго, хэрэгцээнд хамгийн их хариу үйлдэл үзүүлэх, ажилчдын ашиг сонирхол, мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой компанийн хүлээлтийг нэгтгэх;

) Байгууллагын бодлого, хүний нөөцийн хэлтсийн өөрийн бодлогыг ажилчдад системтэйгээр хүргэх.

Зөвхөн багийн үр дүнтэй хамтарсан үйл ажиллагаа нь компанийн амжилтыг баталгаажуулдаг тул боловсон хүчинтэй ажиллах эцсийн зорилго нь аж ахуйн нэгжийн хүлээлт, ажилчдын ашиг сонирхлыг аль болох ойртуулах явдал юм.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн зорилгын тогтолцоог хоёр янзаар харж болно. Нэг талаас, энэ нь ажилчдын тодорхой хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийг захиргаанаас шаардах эрхтэй гэсэн асуултад хариулах ёстой. Нөгөөтэйгүүр, ижил зорилтуудын систем нь дараахь асуултанд хариулах ёстой: захиргаа боловсон хүчнийг ашиглахад ямар зорилго тавьж, үүнд ямар нөхцлийг бүрдүүлэхийг хичээдэг.

Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь эдгээр хоёр бүлгийн зорилго хэр зэрэг нийцэж байгаагаас хамаарна.

Тиймээс, дүн шинжилгээ хийж буй байгууллагын ажилтны үүднээс авч үзвэл нийгмийн зорилгын блокыг дараах байдлаар илэрхийлж болно (Зураг 3).

Тухайн байгууллагын удирдлагын үүднээс авч үзвэл ижил зорилтуудын бүлэгт зорилтот даалгавар, тэдгээрийг шийдвэрлэх нөхцөлийг Зураг 4-т үзүүлэв.

"Автор" ХХК-ийн нийгмийн зорилгын блок (ажилтан ба удирдлага) хоёр салбарыг сайтар судалж үзэхэд зорилтот зорилтууд нийцэж байгааг анзаарч болно. Энэ нь эргээд нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд эдгээр субъектуудын хоорондын үр дүнтэй харилцааг бий болгох бодит үндэслэлийг бий болгодог. Зураг 4-т үзүүлсэн гол зорилго нь аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого боловч энэ байгууллагын боловсон хүчний менежментийн эхлэл нь энэхүү зорилгыг хэрэгжүүлэх хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг нь хүний нийгмийн хэрэгцээг хангах явдал гэдгийг ухамсарлах явдал байв. .

Туршлагаас харахад боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үйл ажиллагааг ОХУ-ын хүний нөөцийн хэлтсүүдийн уламжлалт байдлаар гүйцэтгэдэг маш хязгаарлагдмал арга хэмжээ болгон бууруулах боломжгүй юм. Боловсон хүчний менежментийн шинэ хандлага нь нарийн төвөгтэй байдгаараа онцлог юм. Барууны аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн үйл явц, боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг оновчтой болгохын тулд бүх төрлийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловсон хүчний менежментийн нэгдсэн үйлчилгээтэй болоод удаж байна.

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд ийм нэгдсэн арга барил нь тэдний чиг үүргийн хүрээг цэвэр боловсон хүчин (боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, сонгох, байршуулах) -аас эхлээд зөвхөн боловсон хүчний бодлого төдийгүй өргөн хүрээний асуудал хүртэл өргөжүүлж эхлэхэд хүргэдэг. , гэхдээ бас боловсон хүчний урам зориг, ажилчдын цалин хөлс, ажилчид болон компанийн ашиг сонирхлыг зохицуулах гэх мэт.

Энэ үе шатанд Зохиогчийн компанид эдгээр асуудлыг хүний нөөцийн хэлтэс болон компанийн дээд удирдлага шууд шийддэг. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн үүднээс байгууллагын зорилгоо бүрдүүлэх, түүнд хүрэх үйл явцад хэд хэдэн зохицуулалт хийх шаардлагатай байна.

Зах зээлийн эдийн засагт компанийн дотоод боловсон хүчний төлөвлөлтийн үүрэг маш өндөр байдаг, учир нь энэ нь аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэх, гадаад, дотоод орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Тиймээс “Автор” ХХК зэрэг байгууллагууд юуны өмнө боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр стратеги төлөвлөлтийг идэвхтэй хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Үүнийг хийхийн тулд дараахь зүйлийг хийхийг зөвлөж байна.

Байгууллагын батлагдсан хөгжлийн стратегид бүрэн нийцүүлэн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах. Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Эхлэх цэг нь байгууллагын стратеги төлөвлөлтийг бүхэлд нь хөгжүүлэх явдал байх ёстой.

Стратегийн төлөвлөлтийн эхний үе шатанд SWOT шинжилгээ, зохион байгуулалт, боловсон хүчний бүрэн аудитыг хийхийг зөвлөж байна, энэ нь боловсон хүчний стратегийг иж бүрэн үндэслэлтэй болгох, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн тодорхойлсон хэд хэдэн асуудлыг нэн даруй шийдвэрлэх боломжийг олгоно.

· боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

· Байгууллагад залуучуудыг татан оролцуулах, тэдний хөдөлмөрийн дасан зохицох;

· Ажилтны ажлын урам зоригийг удирдах, ажилчдын бодит орлогыг нэмэгдүүлэх;

· Боловсон хүчний зардлыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх;

· Ажилчдын хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, эрүүл мэндийг хамгаалах;

· Байгууллагын соёлыг идэвхтэй хөгжүүлэх;

· Боловсон хүчний карьерын менежмент.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсийг боловсон хүчний менежментийн бүх субъектуудад (бүх түвшний менежерүүд, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд) анхаарал хандуулах баримт бичиг хэлбэрээр боловсруулсан байх ёстой.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж, тохируулахын тулд боловсон хүчний хэлтсийн бүтцэд тусгай нэгж байгуулах, түүнчлэн төслийн түр бүлгүүдийг бий болгох: боловсон хүчний бодлогын хороо, зорилтот төсөл эсвэл ахлах болон дунд шатны менежерүүдээс бүрдсэн аналитик бүлгүүд, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хэлтсийн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд.

Мэдээллийн баазыг өргөжүүлэх, "Зохиогч" компанийн боловсон хүчний талаархи удирдлагын мэдээллийн найдвартай байдал, нарийн төвөгтэй байдал, үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтнуудад хяналт тавих, үүнд социологийн судалгаа, ажиглалт, техник, эдийн засгийн дүн шинжилгээ, баримт бичгийн дүн шинжилгээ, гэх мэт.

Мөн гаргасан шийдвэрээ ажил хэрэг болгохын тулд “Зохиогч”-ын удирдлага урам зоригийн үндсэн зарчмуудыг практикт хэрэгжүүлэх хэрэгтэй. Урам зориг гэдэг нь байгууллагын ажилчдыг хувийн зорилго, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагаанд нь урамшуулах үйл явц юм.

Avtor компанийн ажилчдын хамгийн тулгамдсан хэрэгцээг тодорхойлох гол онолын хувьд бид Маслоугийн онолыг ашиглах болно.

Хоол хүнс, ус, орон байр, амрах физиологийн хэрэгцээ.

Аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэл хэрэгтэй.

Нийгэмд харьяалагдах мэдрэмж, нийгмийн харилцан үйлчлэл, дэмжлэгийн хэрэгцээ.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ: өөрийгөө үнэлэх, ур чадвар, хүлээн зөвшөөрөх.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ: боломжоо ухамсарлах, хувь хүн болж өсөхөд.

Энэ байгууллагын ажилчдын хамгийн тулгамдсан хэрэгцээ бол дараахь хэрэгцээ юм: аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэл, хүндэтгэл, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ, нийгмийн хэрэгцээ. Үүний зэрэгцээ, удирдах албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнууд цалингийн түвшин хангалттай, тэдний ихэнх нь карьертаа тодорхой амжилтанд хүрэх, өсөлтийн боломжуудыг ашиглах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул дээд түвшний хэрэгцээ шаардлагад илүү их урам зориг өгдөг.

Удирдлагын бус үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын гол хэрэгцээ бол аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх хэрэгцээ юм, учир нь тэдний ажил нь ердийн, бүтээлч бус шинж чанартай, цалингийн түвшин нь удирдлагын цалингийн түвшнээс доогуур байдаг тул ийм ажилчид нэмэлт цалин, урамшуулал гэх мэт гадны урамшуулалд хүрэхийг хичээх. Гэсэн хэдий ч эдгээр ажилчдын зарим нь нийгмийн болон хүндэтгэлийн хэрэгцээтэй байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

"Зохиогч" компанийн удирдлагын янз бүрийн түвшний ажилчид, менежерүүдийн янз бүрийн хэрэгцээг хангах арга, урамшууллын үндсэн зарчим болохын хувьд дараахь зарчим, аргыг ашиглах нь зүйтэй.

Санхүүгийн урамшуулал:

· Төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлсний урамшуулал тогтоох;

· Ажилтнууд даалгавраа биелүүлээгүйтэй холбоогүй тохиолдолд илүү цагаар ажилласан цалингийн өсөлт.

Нийгмийн хэрэгцээ:

о Байгууллагад бодит хохирол учруулахгүй бол албан бус бүлгүүдийг хадгалах;

о Нэг ажилтнаас нөгөө ажилчдад үзүүлэх дэмжлэгийг дэмжих;

о Хэлтсийн хооронд борлуулалтын хэмжээ, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарт уралдаан тэмцээн зохион байгуулж, хэлтэст нэгдмэл багийн уур амьсгалыг бий болгох.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ:

· Харьяа албан тушаалтнуудад мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх боломжийг олгох, ингэснээр тэднийг удирдах албан тушаалд илүү өндөр албан тушаал хаших боломжийг олгоно;

· Зорилгоо тодорхойлоход харьяалагдах хүмүүсийг татан оролцуулах;

· Байгууллагын ажил, ажилтан нэг бүрийн ажлын үр дүн, хүрсэн үр дүнд хамгийн их хувь нэмэр оруулсан ажилтнуудын тухай хагас жил тутмын ухуулах хуудас бэлтгэн гаргасан үр дүнгийн талаар эерэг хариу өгөх;

· Хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн ажилчдад талархал илэрхийлье.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ:

о Ажилчдад боломжоо бүрэн ашиглах боломжийг олгох сургалтын боломжоор хангах;

о Даалгасан ажлаа амжилттай, үнэн зөв, зориудаар гүйцэтгэсний үр дүнд дээд албан тушаалд томилох замаар харьяа албан тушаалтнаа ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах чадвар;

о Дэд албан тушаалтнуудад бүрэн үүрэг хариуцлага шаарддаг нарийн төвөгтэй ажлын байраар хангах.

Заримдаа зорилго тавихад тулгарч буй саад бэрхшээлийг даван туулах боломжгүй мэт санагддаг, гэхдээ тэдгээрийг даван туулахын тулд Avtor компанийн удирдлага ашиглаж болох хэд хэдэн зөвлөмж байдаг.

) Үр дүнтэй зорилгыг тодорхойлох нь байгууллагын дээд түвшнээс эхлэх ёстой. Энэ үйл явцад дээд удирдлагын жинхэнэ оролцоо нь дунд болон доод түвшний удирдлагын түвшинд тууштай зорилт тавьж, ажилтан бүрийг энэ үе шатын ач холбогдлыг итгүүлдэг.

) Зорилго тодорхойлох үйл явцад мөрийн болон чиг үүргийн менежерүүдийн гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлж болохгүй. Эдгээр менежерүүд зорилгодоо хүрэх үйл явцад шууд оролцдог тул зорилго тодорхойлох үйл явцад гүйцэтгэх үүрэг нь тодорхой юм. Хүмүүс тэдний хөгжилд оролцсон бол зорилгодоо хүрэх магадлал өндөр байдаг. Шатлалын бүх түвшний ажилтнууд зорилго тодорхойлох үйл явцад заавал хамрагдах ёстой.

) Харилцаа холбоо нь зорилгоо тодорхойлоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Дээд удирдлагын боловсруулсан зорилгыг байгууллагын хэмжээнд хүргэх ёстой. Зорилгоо тодорхойлох, түүнд хүрэх үйл явцад оролцож буй хэлтсийн менежерүүд болон бусад ажилтнууд аж ахуйн нэгжийн ерөнхий стратеги (жишээлбэл, хэвтээ төрөлжүүлэх), функциональ стратеги (жишээлбэл, маркетинг, үйлдвэрлэлийн стратеги) болон тэдгээр нь хоорондоо хэрхэн уялдаж байгааг ойлгох ёстой.

) Зорилгоо байнга хянаж, өөрчилж байх ёстой. Шинэ мэдээлэл, богино хугацааны зорилгодоо хүрэх, гэнэтийн ажил хаялт эсвэл бусад шалтгааны улмаас зогсолт, зах зээл дээрх бүтээгдэхүүний байр суурийг өөрчлөх болон бусад шалтгаанууд нь зорилго тодорхойлох үйл явцыг динамик болгодог.

Байгууллага дахь хүний менежментийн чиглэлээр зорилго, стратеги сонгохдоо "Зохиогч" компанийн удирдлага алдартай менежментийн судалгааны бүтээлүүдэд олж илрүүлсэн, тодорхойлсон зорилго, стратегийг сонгохдоо инерцийн үзэгдлийг санаж байх хэрэгтэй. Минцберг: "Нэг удаа батлагдсан стратеги нь байгууллагын инерцийн хүчний улмаас асар их хөдөлмөрөөр өөрчлөгдөх боломжтой" гэж маргажээ. Стратеги нь хуучирсан, амжилттай байх тусам түүнийг солиход илүү хэцүү байдаг.

Минцберг мөн аж ахуйн нэгжийн бизнесийн орчны өөрчлөлтөөс болж стратеги ганхаж эхлэхэд түүнийг хөгжүүлэгчид нь онцгой идэвх зүтгэлтэйгээр хэрэгжүүлдэг болохыг олж мэдсэн. Хуучин стратегийг шинэ стратегиар солихын тулд өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадварыг бууруулж, шинэ стратегид хуучин стратегийн нөлөөллийг бууруулахын тулд стратеги боловсруулагчдыг солих шаардлагатай болдог.

Тиймээс, энэ бүлэгт боловсруулсан зөвлөмжийн дагуу Зохиогчийн компанийн дээд удирдлага нь боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний шинэ хэлтэс байгуулахгүйгээр боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр байгууллагын зорилгоо бүрдүүлэх, түүнд хүрэх үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно.

удирдлагын боловсон хүчин дарга боловсон хүчин

ДҮГНЭЛТ

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгыг бүрдүүлэх онолын талыг авч үзсэний үр дүнд дараахь дүгнэлтийг хийлээ.

Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь байгууллагын стратегийн хөгжлийн зорилгод хүрэх, аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг хамгийн үр дүнтэй ашиглах тактикийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн тусгай чиг үүргийн алба, холбогдох үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нарын олон төрлийн үйл ажиллагаа юм.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго нь байгууллагын өрсөлдөх чадвар, стратегийн хөгжлийг хангах, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хамгийн их ашиг олох, багийн нийгмийн өндөр үр ашгийг хангах чадвартай боловсон хүчний тодорхой чанарыг бий болгох явдал юм. ихэвчлэн хэд хэдэн ерөнхий шаардлага тавьдаг. Эдгээр зорилгууд нь хоёрдмол утгагүй тодорхойлогдож, гүйцэтгэгчдэд ойлгомжтой байх ёстой; тэдгээр нь байгаль, нийгмийн хөгжлийн объектив хуулиудтай зөрчилдөхгүй байх ёстой бөгөөд ихэвчлэн эцсийн хугацаа, нөөц, гүйцэтгэгчээр холбогддог.

Байгууллагын зорилго, зорилтууд нь янз бүрийн аргыг ашиглах замаар хэрэгждэг. Удирдлагын аргууд нь субъектэд удирдлагын объектод нөлөөлөх арга замууд бөгөөд тэдгээрийг албадлага (захиргааны), урамшуулал (эдийн засгийн) болон итгэл үнэмшил (нийгэм-сэтгэл зүйн) гэсэн гурван бүлэгт хувааж болно. Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Боловсон хүчний менежментийн аргыг хэрэглэх нь ажиллах хүчний тогтоосон хэм хэмжээ, үнэ цэнэ, түүнчлэн байгууллагын зорилгоос хамаарна.

Ажлын хоёрдугаар бүлэгт боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгыг бүрдүүлэхэд дүн шинжилгээ хийсэн.

· Тодорхой бодож боловсруулсан урт хугацааны стратеги дутмаг, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр стратегийн төлөвлөлт сул байна;

· Удирдлагыг зорилгын аргаар ашиглах болсон шалтгааныг доод албан тушаалтнуудад тайлбарлах нь үргэлж боломжгүй байдаг;

· Янз бүрийн түвшний менежерүүд үүргээ биелүүлэхгүй байх;

· Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтан бүрийн хувийн урам зориг дутмаг.

Гуравдугаар бүлэгт зөвлөмжийг боловсруулсан бөгөөд үүний дагуу Зохиогчийн компанийн дээд удирдлага боловсон хүчний менежментийн шинэ хэлтсүүдийг бий болгохгүйгээр боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр байгууллагын зорилгод хүрэх үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр стратеги төлөвлөлтийг идэвхтэй хөгжүүлээд зогсохгүй сэдэл төрүүлэх үндсэн зарчмуудыг практикт илүү олон удаа хэрэгжүүлэх хэрэгтэй.

) Үр дүнтэй зорилгыг тодорхойлох нь байгууллагын дээд түвшнээс эхлэх ёстой.

) Менежер зорилго тавих нь хязгаарлагдмал гэдгийг ойлгох ёстой. Сайн зорилго нь амжилтанд хүрэх баталгаа болдоггүй; Зорилгодоо тохируулга, үл хамаарах зүйл нь урагшлах тусам үргэлж хүлээгдэж байх ёстой.

) Зорилго тодорхойлох үйл явцад мөрийн болон чиг үүргийн менежерүүдийн гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлж болохгүй.

) Дээд удирдлагын боловсруулсан зорилтуудыг байгууллагын хэмжээнд хүргэх ёстой.

) Зорилгоо байнга хянаж, өөрчилж байх ёстой.

Зорилго, түүнчлэн байгууллагын хүний менежментийн чиглэлээр стратеги сонгохдоо Зохиогчийн компанийн удирдлага нэгэнт батлагдсан стратеги нь тухайн байгууллагын инерцийн хүчнээс болж өөрчлөгдөхөд маш хэцүү байдаг гэдгийг санах ёстой. Стратеги нь хуучирсан, амжилттай байх тусам түүнийг солиход илүү хэцүү байдаг.

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

1.Авдеев, В.В. Хувийн менежмент. Багийн ажлыг оновчтой болгох: Дахин инженерийн технологи: сурах бичиг / В.В.Авдеев. - М .: Санхүү ба статистик, 2009. - 960 х.

.Армстронг, M. Хүний нөөцийн менежментийн практик: сурах бичиг. / М.Армстронг; Англи хэлнээс орчуулсан, С.К.Мордовин найруулсан. - 9-р хэвлэл. - Санкт-Петербург: Петр, 2009. - 832 х.

.Веснин, В.Р. Боловсон хүчний менежмент: Онол практик: сурах бичиг. / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 х.

.Вотякова, И.В. Байгууллагын хүний нөөцийн чадавхийг удирдах нь (UMO тамгатай сурах бичиг): Северск: SGTA, 2010. - 342 х.

.Герчиков, V.I. Боловсон хүчний менежмент: ажилтан бол компанийн хамгийн үр дүнтэй нөөц юм: сурах бичиг. тэтгэмж / V.I.Gerchikov. - М.: INFRA-M, 2012. - 282 х.

.Глазов, M. M. Боловсон хүчний менежмент: боловсон хүчний менежментийн шинжилгээ, оношлогоо: сурах бичиг. / М.М.Глазов, И.П.Фирова, О.Н.Истомина. - Санкт-Петербург: Андреевскийн хэвлэлийн газар, 2011. - 251 х.

.Голубкова, Е.Н. Дотоод маркетинг ба боловсон хүчний менежмент - удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл / Е.Н. Голубкова, О.З.Михайлов. - // Орос болон гадаадад маркетинг. - 2009. - No 3. - P. 27-34

.Егоршин, A.P. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг / A.P. Егоршин. - 6 дахь хэвлэл, нэмэлт, шинэчилсэн найруулга. - Н.Новгород: NIMB, 2011. - 303 х.

.Кибанов, A. Ya. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг. / А.Я.Кибанов. - М.: INFRA-M, 2010. - 304 х.

.Кибанов, А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Семинар: сурах бичиг / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Д.К.Захаров гэх мэт; А.Я.Кибанов найруулсан. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн, нэмэлт. - М.: INFRA-M, 2009. - 365 х.

.Лукашевич, В.В. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг / В.В.Лукашевич. - М .: KnoRus, 2009. - 232 х. :

.Маслова, В.М. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / В.М.Маслова. - М.: Юрайт хэвлэлийн газар, 2011. - 488 х.

.Одегов, Ю.Г. Бүтцийн-логик диаграм дахь боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. / Ю.Г.Одэгов. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 944 х.

.Самыгин, С.И. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / S.I. Samygin, P.P. Koshkin, V.V. Ratiev, L.G. Shvets; Ерөнхий редактор Р.Г.Яновский. - 2-р хэвлэл. - Ростов n/d: Финикс, 2010. - 380 х.

.Федорова, N.V. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - 4-р хэвлэл, шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт - М .: KnoRus, 2010. - 512 х.

.Шапиро, S.A. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндэс: компанийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангадаг өвөрмөц арга / S.A. Шапиро. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М.: GrossMedia, 2013. - 248 х.

.Шлендер, П.Э. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / П.Е.Шлендер. - М.: Их сургуулийн сурах бичиг: INFRA-M, 2011. - 398 х.

ХЭРЭГЛЭЭ

Хавсралт А

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

ОХУ-ын ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР

УЛСЫН ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

"Тюмень улсын газрын тос, байгалийн хийн их сургууль"

Менежмент, бизнесийн дээд сургууль

МТЕК-ийн тэнхим

Курс: Мэргэшлийн талаархи танилцуулга

сэдвээр: "Орчин үеийн байгууллагын хүний нөөцийн менежмент"

Гүйцэтгэсэн: st.gr. UPN-09-2

Эрдэм шинжилгээний удирдагч: Ph.D,

Дэд профессор Бачинина Ю.П.

Тюмень, 2009 он

ОРШИЛ

Менежмент бол компанийг зорилгоо биелүүлэхийг баталгаажуулдаг тогтворжуулах хүчин зүйл юм. Менежерүүд хүмүүсийн ажлыг зөв чиглэлд чиглүүлдэг.

Менежмент гэдэг нь байгууллагын нөөцийг төлөвлөх, зохион байгуулах, удирдах, хянах замаар байгууллагын зорилгод үр дүнтэй, үр дүнтэй хүрэх явдал юм.

Менежмент бол удирдлагын шинжлэх ухаан, практик, урлаг юм.

Менежмент бол эдийн засгийн үндсэн чиглэл юм.

Менежмент гэдэг нь хүмүүсийн хөдөлмөр, оюун ухаан, зан үйлийн сэдлийг ашиглан байгууллагын өмнө тавьсан зорилгодоо хүрэх чадвар юм.

Менежмент гэдэг нь зах зээлд үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагыг удирдах үйл явц бөгөөд үүнд сонгон шалгаруулах, зорилго тавих, эдгээр зорилгынхоо эргэн тойронд нэгдэх, байгууллага дахь хүмүүс, үйл ажиллагааг төлөвлөх, харилцаа холбоог зохион байгуулах, байгууллагын гишүүдийг сургах, тэдний үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлэх, зохицуулах, зан үйлийг өдөөх, урамшуулах, үр дүнг хянах, үйл явцын менежментийг засах.

Байгууллага доторх удирдлага нь шаталсан уялдаатай, харилцан үйлчлэлтэй нэгжүүдийг бий болгох бүтцийг бүрдүүлэх замаар байгууллагын зорилгод хүрэх хамгийн үр дүнтэй ололт юм. Нэгжийг нөөцөөр хангаж, тэдний эрх, үүргийг тайлбарлах шаардлагатай. Хэлтсийн ажлыг зохицуулахын тулд захиргааны удирдлагын арга барил, байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоог ашигладаг. Амжилттай зохицуулалт хийх зайлшгүй нөхцөл бол харилцааны систем - хэлтэс хоорондын холболт юм.

Удирдлагын хамгийн чухал ажлуудын нэг бол боловсон хүчнийг сонгох, сургах явдал юм. Байгууллагад ажиллаж байгаа хүмүүс бие биенээсээ эрс ялгаатай байдаг тул менежер хүн хүмүүсийн эерэг чанаруудыг хөгжүүлж, ашиглах, байгууллагын дотоод таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх, байгууллагын соёлыг дээшлүүлэх ёстой.

Байгууллагын хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд шийдвэрлэх зорилтуудаар тодорхойлогддог. Байгууллагад явагдаж буй үйлдвэрлэлийн үйл явц нь тодорхой боловсон хүчнийг шаарддаг. Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаанд шаардлагатай хүний нөөцөөр хангах зорилготой юм.

Боловсон хүчин бол удирдлагын тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг юм. Ихэнхдээ,

"менежмент" гэдэг нь "байгууллага дахь хүмүүсийн менежмент" гэж яг таг тайлбарладаг.

"Аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол" болон "хүний ашиг сонирхол" хоорондын холбоо.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний менежментийн даалгаврыг хоёр болгон бууруулж болно: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг хэрхэн бүрдүүлэх, эдгээр "боловсон хүчин" -ийн ажлыг хэрхэн үр бүтээлтэй болгох вэ. Менежерүүд доод албан тушаалтнуудынхаа ажилд сэтгэл ханамжгүй байх шалтгаан нь эдгээр ажлуудын аль нэгийг нь хангалтгүй шийдвэрлэсэнтэй холбоотой байдаг. Гэсэн хэдий ч менежментийн аливаа өвөрмөц аргыг эзэмших эсвэл ажилчдаа байнга сольж байхаасаа өмнө өөрөөсөө маш энгийн асуултыг асуух хэрэгтэй: "Тэд тэднээс яг юу хүсч байгаагаа мэддэг үү? Ажилтнуудын удирдлагын үйл ажиллагааны янз бүрийн үе шат дахь онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Байгууллагын амьдралын мөчлөг Байгууллага бүр өөрийн хөгжлийн 4 үе шатыг дамждаг: бүрэлдэх, эрчимтэй өсөлт, тогтворжилт, хямрал.Эдгээр нөхцөл байдал бүрт менежерүүд боловсон хүчнийг зөв чиглүүлж, зөв зохион байгуулж чаддаг байх ёстой.Боловсон хүчний менежментийн арга барилыг эзэмшиж, танил болсон. боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалтай.

ОРЧИН ҮЕИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ТОГТОЛЦООНД ХҮНИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ГҮЙЦЭТГЭЛ

Уран зохиолоос "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтыг янз бүрээр тайлбарлах жишээг олж болно. Зарим зохиогчид өөрсдийн тодорхойлолтоор ажилладаг зорилго, энэ зорилгод хүрэх арга замууд, өөрөөр хэлбэл. уншигчдын анхаарлыг удирдлагын зохион байгуулалтын тал дээр төвлөрүүл. Тодорхойлолт дахь бусад нь удирдлагын функциональ талыг тусгасан агуулгын хэсэгт анхаарлаа хандуулдаг.

Эхний аргын ердийн жишээ бол өгсөн тодорхойлолт юм Галенко: "Хүний нөөцийн менежмент нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр ашиг, аж ахуйн нэгжүүдийн өрсөлдөх чадварыг хангадаг эдийн засаг, зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн харилцан уялдаатай аргуудын цогц юм." Германы менежментийн сургуулиас баталсан боловсон хүчний менежментийн тодорхойлолтод өөр нэг хандлагыг тусгасан болно: "Боловсон хүчний менежмент (боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний эдийн засаг) нь үйл ажиллагааны чиглэл бөгөөд хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, татан оролцуулах явдал юм. боловсон хүчин (боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох), ажилд оролцох, чөлөөлөх, боловсронгуй болгох, боловсон хүчнийг хянах, түүнчлэн ажлын бүтэц, цалин хөлс, нийгмийн үйлчилгээний бодлого, амжилтын бодлогод оролцох, боловсон хүчний зардлын удирдлага, ажилчдын менежмент.”

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг бүрдүүлдэг гол зүйл бол аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах үйл явцад харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээний тусламжтайгаар системтэй, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл юм. , аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа, ажилчдын цогц хөгжлийг хангахын тулд ажилтны хөдөлмөрийн чанарыг (ажиллах хүч) ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэх тухай. Боловсон хүчний менежмент нь дараахь үе шатуудыг агуулна.

1. Нөөцийн төлөвлөлт: ирээдүйн нөөцөд шаардагдах төлөвлөгөөг боловсруулах

хүний нөөц.

2. Ажилд авах: бүх хүмүүст боломжит нэр дэвшигчдийн нөөц бүрдүүлэх

албан тушаал;

3. Сонгон шалгаруулалт: ажил горилогчдыг үнэлж, хамгийн сайныг нь сонгох

ажилд авах явцад бий болсон нөөц;

4. Цалин, тэтгэмжийг тодорхойлох: цалингийн бүтцийг хөгжүүлэх

ажилчдыг татах, ажилд авах, хадгалахад зориулсан цалин, тэтгэмж.

5. Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох: ажилд авсан ажилчдыг нэвтрүүлэх

байгууллага, түүний хэлтэс, ажилтнуудын ойлголтыг хөгжүүлэх

байгууллага түүнээс юу хүлээж, түүнд ямар ажил хүлээж байна

зохих талархал;

6. Сургалт: хөдөлмөрийн ур чадварыг сургах хөтөлбөр боловсруулах,

ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай;

7. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээ: хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх аргуудыг боловсруулах

үйл ажиллагаа, тэдгээрийг ажилтны анхааралд хүргэх.

8. Албан тушаал дэвших, албан тушаал бууруулах, шилжүүлэх, халах: арга зүй боловсруулах

ажилчдыг их бага албан тушаалд шилжүүлэх

хариуцлага, дамжуулан мэргэжлийн туршлагаа хөгжүүлэх

бусад албан тушаал эсвэл ажлын талбарт шилжих, түүнчлэн

хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам;

9. Удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх, албан тушаал ахих менежмент:

чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөр боловсруулах ба

удирдлагын боловсон хүчний хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын дагуу хүмүүсийг ажилд авах

боловсон хүчний ажлын дөнгөж эхлэл. Дараагийн алхам бол

багаар ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох. Хүн бүр хувь хүн бөгөөд

байгууллага бол нийгмийн тогтолцоо юм. Хүн нэг ажлаас нөгөөд шилжихэд ажилдаа шинэ хандлага бий болдог. Үүнийг нийгмийн дасан зохицох гэж нэрлэдэг. Тус байгууллага хүмүүст хурдан дасан зохицоход нь туслахын тулд албан ёсны болон албан бус хэд хэдэн аргыг ашигладаг. Байгууллагууд ажилчдын өндөр бүтээмжийг хангах байнгын хэрэгцээтэй байдаг тул боловсон хүчний сургалт маш чухал юм.

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь тухайн хүний дараах алхам юм

Би багт дасан зохицож, ажлаа хийхэд шаардлагатай дадлага хийлгэсэн. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь захиргааны, мэдээллийн болон сэдэл гэсэн гурван зорилготой байж болно. Захиргааны чиг үүрэг - албан тушаал ахих, бууруулах, шилжүүлэх, гэрээг цуцлах. Мэдээллийн чиг үүрэг - хүмүүсийн ажлын харьцангуй түвшний талаар мэдээлэх. Гүйцэтгэлийн сайн үнэлгээ нь урам зориг өгөх чухал хэрэгсэл болдог нь ойлгомжтой.

Хүний нөөцийн менежер нь корпорацийн урт хугацааны стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Түүний эрхэм зорилго нь корпорацийн хүний нөөцийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн зохион байгуулалт, мэргэжлийн уялдаа холбоог хангах явдал юм. Тэрээр ахлах удирдлагын гишүүн бөгөөд хүний нөөцийн менежмент гэх мэт удирдлагын шинэ мэдлэгийн чиглэлээр суралцсан.

Боловсон хүчний менежмент нь удирдлагын онол, практикийн хамгийн чухал талуудын нэг юм. Хүмүүсийн менежмент нь том, жижиг, арилжааны болон ашгийн бус, үйлдвэр, үйлчилгээний салбарын бүх байгууллагад чухал ач холбогдолтой юм. Хүн байхгүй бол байгууллага гэж байхгүй. Сайн менежергүйгээр ямар ч байгууллага зорилгодоо хүрч, оршин тогтнож чадахгүй.

ХҮНИЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН ЗОРИЛГО, ЗОРИЛТ

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний бодлогоор явагддаг. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл бөгөөд байгууллагын боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг үндсэн зарчмуудын багц юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн зан үйлийн шугам юм. Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь аж ахуйн нэгж, түүний ажилчдын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг нэгтгэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол объект нь боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. Боловсон хүчин бол үйлдвэрлэлийн гол бөгөөд шийдвэрлэх хүчин зүйл, нийгмийн анхны бүтээмжтэй хүч юм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг бий болгож, хөдөлгөөнд оруулж, байнга сайжруулдаг. Үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ажилчдын ур чадвар, тэдний мэргэжлийн сургалт, бизнесийн чанараас ихээхэн хамаардаг.

Хүний нөөцийн менежмент- Орост шинэ, барууны болон Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд өнөөг хүртэл танил бус бүх зүйлийн урсгалтай хамт перестройкийн хамт гарч ирсэн нэлээд залуу ойлголт. Хуучин хүний нөөцийн хэлтсийг боловсон хүчний менежментийн хэлтэс гэж нэрлэж эхэлсэн бөгөөд түүний ажилчидтай холбоотой үйл ажиллагаа - боловсон хүчний менежмент, ерөнхийдөө менежмент гэдэг үг нь бусад олон гадаад үгсийн нэгэн адил манай улсад маш их алдартай болсон. Орос хэлийг зөв, зохисгүй ашигладаг бөгөөд боловсон хүчний менежмент нь өөрөө хамгийн муу сонголт биш юм.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго- энэ бол аж ахуйн нэгж дэх хүмүүсийн менежмент - хөдөлмөрийн сахилга батыг хянах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хянах гэх мэт.

Орчин үеийн боловсон хүчний менежмент нь үндсэндээ аж ахуйн нэгж, компани бүрийн корпорацийн зарчимд суурилдаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үндэс нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн, бүх аж ахуйн нэгжүүдэд нийтлэг байдаг зүйлээс гадна аж ахуйн нэгжийн хэв маягийг тусгасан байх ёстой бөгөөд энэ нь энэ аж ахуйн нэгжийг шинэлэг байдлаар онцлон, ялгаж, шаардлагатай боловсон хүчнийг татах, ажилчдад урам зориг өгөх болно. энэ аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар ажиллах.

Олон хүмүүсийн үзэж байгаагаар боловсон хүчний менежментийн гол зорилтуудын нэг бол боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын түвшин хангалтгүй, боловсон хүчинтэй ажиллах бичиг үсэггүй бол тухайн аж ахуйн нэгжид мэргэшсэн, шаардлагатай боловсон хүчнийг татах, хадгалах явдал юм.

Хүний нөөцийн бодлого, журмын үнэгүй каталог

Орос дахь боловсон хүчний менежментийн түүх

ОХУ-д боловсон хүчний менежментийн идэвхтэй хөгжил нь боловсон хүчний менежер, сэтгэл зүйг мэддэг, хууль эрх зүйн мэдлэгтэй, харилцааны өндөр ур чадвартай чадварлаг менежерийн албан тушаал гарч ирэхэд зайлшгүй хүргэсэн. Орос улсад боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо харьцангуй саяхан бий болж эхэлснээс хойш мэргэжилтнүүдийг хаанаас олох вэ гэсэн асуулт гарч ирэв. Хөдөлмөрийн зах зээлийн цоорхойн улмаас хуучин цэргийн албан хаагчаас эхлээд компанийн нарийн бичгийн дарга, соёлын төвийн олон нийтийн цэнгүүн хүртэл янз бүрийн мэргэжлийн хүмүүс хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллаж эхэлсэн.

Энэхүү боловсон хүчний менежментийг бий болгох эхний үе шатанд 90-ээд оны эхээр боловсон хүчний менежментийн технологи, арга барилыг барууны аж ахуйн нэгжүүдээс Оросын компаниуд идэвхтэй нэвтрүүлсэн. Шинээр байгуулагдсан Оросын боловсон хүчний офицерууд барууны батлагдсан боловсон хүчний менежментийн системтэй холбоотой бүх зүйлийг судлахыг хичээж, тэдгээрийг Оросын менежментийн онцлогт тохируулан өөрчлөхийг оролдсон. Туршилт, алдааны тусламжтайгаар хүний нөөцийн менежерүүд өөрсдийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгохыг эрэлхийлсэн бөгөөд энэ нь Оросын нөхцөлд тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд хамгийн үр дүнтэй байх болно. Ихэнх тохиолдолд энд хандах хандлага нь маш прагматик байсан - шинэ зүйл зохион бүтээх шаардлагагүй - дэлхийн бүх зүйлийг эртнээс зохион бүтээсэн тул та эдгээр менежментийн зарчмуудыг чадварлаг, анхааралтай сонгож, бялуу дээр ийм чипс, интоор нэмэх хэрэгтэй. Аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн удирдлага өндөр чанартай үр дүнг өгч, компани зогсоход боловсон хүчний асуудалд санаа зовох болно.

Одоо 25 жилийн турш үүсч хөгжсөний дараа Орост боловсон хүчний менежментийн сахилга бат нь сэтгэл судлал, эдийн засаг, харилцаа холбоо, мэдээллийн технологийн янз бүрийн чиглэлийг багтаасан нэлээд төвөгтэй үйл явц юм. Байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын чадварлаг бодлогыг бий болгох, мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх, эдгээр боловсон хүчнийг удирдах, боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэхээс гадна бүтээлч байдал, инновацийг идэвхжүүлдэг компанийн соёлыг бий болгох, үр дүнтэй бүтээн байгуулалтыг бий болгоход боловсон хүчний хэлтсийн дарга нар улам бүр анхаарч байна. дотоод харилцаа холбоо, ажилтнуудын оролцооны түвшин, үе хоорондын урам зоригийн онцлогийг нэмэгдүүлэх. Орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт улам бүр нэмэгдэж байгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нэр хүнд, мэргэшсэн ажилчдын нүдэн дэх сонирхол татахуйц байдалтай холбоотой юм. Боловсон хүчин бол бидний бүх зүйл гэж олон шилдэг менежерүүд хэлдэг, бид тэдний төлөө мэргэжлийн, чадварлаг тэмцэх хэрэгтэй!