Хөдөлмөрийн менежментийг сайжруулах зөвлөмж. Зочид буудлын хүний ​​нөөцийн менежментийн курсын ажил. Нягтлан бодох бүртгэл, хөрөнгийн ажлын хүрээнд музейн автоматжуулалтыг хангах мэдээллийн технологийн дэд бүтцийг бий болгох талаар зөвлөгөө өгөх

Хөдөлмөр гэдэг нь хүн албадлагын (захиргааны, эдийн засгийн), эсвэл дотоод сэдэл, эсвэл хоёулангийнх нь дагуу хэрэгжүүлдэг ба (эсвэл) хянадаг байгалийн баялгийг материаллаг, оюуны болон оюун санааны ашиг тус болгон хувиргах үйл явц юм.

Хөдөлмөрийн нөөц (хөдөлмөр) нь эдийн засгийн үр өгөөжийг бий болгоход ашигладаг хүмүүсийн бие бялдар, оюун санааны чадваруудын нийлбэр юм.

Хэрэв бид хүний ​​(хөдөлмөрийн) нөөцийн менежментийг бичил түвшинд (байгууллага) авч үзвэл хөдөлмөрийн нөөц нь өөрөө хөрөнгө юм. үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, (бусад нөөцийн нэгэн адил) зорилгодоо хүрэхийн тулд үр дүнтэй ашиглах ёстой нөөц болгон. Энэ аргын хувьд ажилчдыг ашиглагдаагүй нөөцийн эх үүсвэр гэж үздэг.

Нийгэм-эдийн засгийн эдгээр бүх ангилал нь хөдөлмөрийн менежментийн үзэл баримтлалд тусгагдсан байдаг.

Хүний нөөц гэдэг нь тухайн хүн бүрийн эрх ашгийг харгалзан нөхөн үржих, хөгжүүлэх, ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар аливаа нийгмийн гол баялагийг тусгасан ойлголт юм.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь "хөдөлмөрийн нөөц", "боловсон хүчин" -ээс илүү чадвартай бөгөөд энэ нь хүмүүсийн нийгэм соёлын шинж чанар, хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанарыг агуулсан байдаг. Хөдөлмөрийн салбарын гол ажил бол хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажлын цагийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, жилийн туршид жигд ашиглах, хөдөлмөрийн хэмнэлтийг хангах ёстой.

Хэрэв бид хүний ​​​​хөдөлмөрийн (хөдөлмөрийн) нөөцийн менежментийг бичил түвшинд (байгууллага) авч үзвэл хөдөлмөрийн нөөц нь өөрөө үйлдвэрлэлийн байгууллагын хөрөнгө бөгөөд зорилгодоо хүрэхийн тулд (бусад нөөцийн нэгэн адил) үр дүнтэй ашиглах ёстой нөөц юм. Энэ аргын хувьд ажилчдыг ашиглагдаагүй нөөцийн эх үүсвэр гэж үздэг. Ихэнхдээ хүний ​​​​нөөцийн менежментийг менежерүүдийн идэвхтэй үйл ажиллагаагаар дамжуулан ажилчдыг дайчлах гэж тайлбарладаг. Үүний тулд дараах аргуудыг ашигладаг.

Байгууллагын орлогын эх үүсвэр болох хөдөлмөрт хандах хандлага;

Нийтийн үйл хэрэгт хувийн хувь нэмрээ оруулахын тулд ажилтан бүрийн ажиллах орон зайг бий болгох;

Нийгмийн идэвхтэй бодлого.

Хөдөлмөрийн нөөцийн чиглэлээр олон аж ахуйн нэгжүүдийн практик бодлого нь хүний ​​капиталын онол дээр суурилдаг, i.e. хүнийг компанийн хөрөнгийн хамгийн чухал төрөл гэж үздэг бөгөөд цалин хөлс, үйл ажиллагааны таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардлыг хөрөнгө оруулалтын тусгай төрөл гэж үздэг. Энэ онолын дагуу цалингийн ялгаа нь ажилчдын ангиллын хүний ​​капиталд тэгш бус хөрөнгө оруулалтаар тодорхойлогддог. Ийм хөрөнгө оруулалт нэмэгдсэний үр дүнд ажилчдын орлого нэмэгдэж, компанийн эдийн засгийн үзүүлэлт сайжирч байна.

Боломжит болон бодитоор ашигласан хөдөлмөрийн нөөцүүд байдаг. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн чадавхийн бодит үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн нөөц нь эдийн засгийн ангилал болох хөгжлийн тодорхой үе шатанд нийгэмд хөгжиж буй эдийн засгийн харилцааг илэрхийлдэг

Хөдөлмөрийн менежментийн асуудал нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хамааралтай бөгөөд энэ нэр томъёог уран зохиолд байнга ашигладаг байсан ч түүний агуулгыг өөр өөрөөр тайлбарладаг.

К.Марксын хэлснээр “харьцангуй өргөн хүрээнд хийгдэж буй аливаа шууд нийгмийн болон хамтарсан ажилд хувь хүний ​​ажил хоорондын уялдаа холбоог бий болгож, хэрэгжүүлдэг менежмент шаардлагатай байдаг. ерөнхий функцуудбие даасан эрхтнүүдээс ялгаатай нь үйлдвэрлэлийн бүх организмын хөдөлгөөнөөс үүсдэг."

Үндсэндээ үйлдвэрлэлийн менежмент ба хөдөлмөрийн менежментийн хооронд ямар ч ялгаа байхгүй, учир нь сүүлийнх нь маш өргөн хүрээнд авч үздэг.

1. Нийгмийн ажилд оролцох хүмүүсийн хоорондын харилцаа.

2. Хувь хүн, хөдөлмөрийн нэгдлийг хөгжүүлэх, ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх.

3. Хөдөлмөрийн үйл явц нь зорилготой үйл ажиллагаа.

Хөдөлмөрийн удирдлагын дэд системүүд нь:

1. Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, бэлтгэх, хуваарилах.

2. Хөдөлмөрийн бүтээмж.

3. Ажлын мөн чанар.

5. Хамтын ажиллагаа, хуваагдал, хөдөлмөрийн өөрчлөлт.

6. Хөдөлмөрийн хөлс, түүний тоо хэмжээ, чанар, хөдөлмөрийн хэмжүүрээр

"Хөдөлмөрийн менежмент" гэсэн ойлголтыг дараахь үндсэн эсэргүүцлийн улмаас хөдөлмөрийн нөөц, ажиллах хүчний удирдлага болгон бууруулж болохгүй.

1. Хөдөлмөрийн үйл явц нь ажиллах хүчнээс гадна бусад элементүүд - хөдөлмөрийн субьект ба хөдөлмөрийн хэрэгсэл байхыг мөн таамаглаж байна. Энэ утгаараа хөдөлмөрийн менежмент нь хөдөлмөр, хөдөлмөрийн нөөцийн менежментээс илүү өргөн хүрээтэй байх ёстой.

2. Хөдөлмөрийн үйл явц нь зөвхөн хөдөлмөрийн хүчийг үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлтэй хослуулах замаар явагддаг, тиймээс хөдөлмөрийн менежмент нь дээр дурдсан ойлголтуудын энэ утгаараа.

Иймд “хөдөлмөрийн менежмент”, “хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент” гэсэн ойлголтууд нь хөдөлмөрийн ашиглалтын хувьд давхцаж байгаа хэдий ч ижил биш юм. Эдийн засгийн уран зохиолд хөдөлмөрийн энгийн үйл явцын элементүүдийн харилцан үйлчлэлийн үр нөлөө, энэхүү харилцан үйлчлэлийг тодорхойлсон функциональ хамаарлыг хангалттай анхаарч үздэггүй тул хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрээнд хөдөлмөрийн менежментийн хүрээг хязгаарлах нь логик болон практикийн аль алинд нь үндэслэлтэй юм. . Тиймээс "хөдөлмөрийн менежмент" ангилал нь өмнө нь хэлэлцсэн ангиллуудаас өөр өөрийн агуулгыг хүлээн авдаг.

Хөдөлмөрийн менежментийн сэдвийн нарийвчилсан тайлбар нь энгийн хөдөлмөрийн үйл явцын бүтцийн элементүүд болох хөдөлмөрийн субьект, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, ажиллах хүчийг нэгтгэх үед хөдөлмөрийн үйл явцыг өөрөө бүрдүүлдэг, хөдөлмөрийн үр дүн юм. үнэ цэнийг бий болгох, хэрэглээний үнэ цэнийг бий болгох явдал юм. Аливаа нарийн төвөгтэй тогтолцооны нэгэн адил хөдөлмөрийн менежмент нь гэнэтийн шинж чанаруудаар тодорхойлогддог, өөрөөр хэлбэл. Зөвхөн элементүүдийн харилцан хамааралд илэрдэг шинж чанарууд бөгөөд тэдгээр нь тус бүрт байхгүй байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн үйл явцын элементүүдээс гадна тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон холболтыг тодорхойлох шаардлагатай. Нэмж дурдахад системийн үйл ажиллагаанд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарахад хүргэж болзошгүй гадны нөлөөллийг (бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, хууль тогтоомжийн актууд гэх мэт) харгалзан үзэх нь чухал юм.

Хөдөлмөрийн менежментэд хэд хэдэн хүчин зүйл нөлөөлдөг. Нэгдүгээрт, энэ нь хөдөлмөрийн үйл явцын техник, технологийн нөхцлийн өөрчлөлт бөгөөд үүнд үйлдвэрлэлийг автоматжуулах, шинжлэх ухааныг үйлдвэрлэлтэй нэгтгэх, мэдээллийн гүнзгий холболтыг бий болгох, масс үйлдвэрлэлээс хувь хүн рүү шилжих зэрэг орно.

Дараа нь мэргэшсэн боловсон хүчний үүрэг, ерөнхий боловсролын түвшин нэмэгдэх, хөдөлмөрийн өртөг, "хүний ​​нөөцийн чанар" зэрэг үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлийн өөрчлөлт, нарийн төвөгтэй байдал, хямрал. ажлын урам зориг, ажилд оюун ухааны үүргийг нэмэгдүүлэх.

Өөрчлөгдөж буй эдийн засаг, нийгэм-улс төрийн нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн менежментэд ул мөр үлдээж байна. эдийн засгийн бизнес, хөдөлмөрийн харилцааг төрөөс зохицуулах, бизнес эрхлэгчдийн хамтын ажиллагааны хэлбэрийг хөгжүүлэхэд.

Зах зээлийн харилцааны хөгжил нь хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцооны онолын сэтгэлгээг хөгжүүлэхэд мөн нөлөөлдөг. Удирдлагын шинэ парадигм одоо гарч ирж байна. Хүнийг аж ахуйн нэгжийн гол нөөц гэж үздэг бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн амжилтыг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн боломж, өөрөөр хэлбэл. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн чанар, хөдөлмөрийн үр ашгаас шууд хамааралтай зүйл нь тухайн байгууллага болон ажилтан өөрөө хүний ​​капиталд оруулсан тусгай хөрөнгө оруулалтын үндсэн дээр үүсдэг. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн зайлшгүй хэрэгцээг мэддэг байх нь байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг сайжруулахад чиглэсэн хөрөнгө оруулалтын шинж чанарыг юуны түрүүнд стратегийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх замаар тодорхойлдог болохыг харуулж байна. Иймээс хөдөлмөрийн ийм харилцаа нь орлого, алдагдлын харилцан хамаарлыг тусгасан бие биенээ нөхдөг шинж чанартай байдаг.

Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөц бол удирдлагын байнгын анхаарлын төвд байдаг. Зах зээлийн нөхцөлд хөдөлмөрийн нөөцийн үүрэг ихээхэн нэмэгдэж байна. Үйлдвэрлэлийн хөрөнгө оруулалтын шинж чанар, түүний өндөр мэдлэг, бүтээгдэхүүний чанарын асуудалд тэргүүлэх ач холбогдол өгч байгаа нь ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг өөрчилж, ажилд бүтээлч хандлага, өндөр мэргэжлийн ур чадварын ач холбогдлыг нэмэгдүүлсэн. Үүнд хүргэсэн мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зарчим, арга, нийгэм-сэтгэл зүйн асуудалд.

Аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн нөөц нь тоо, бүтэц, мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүний хувьд техник, технологи, зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм, хүн ам зүйн хүчин зүйлийн нөлөөн дор бүрддэг. Хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын бүрэлдэхүүнийг ерөнхий боловсрол, тусгай болон шинжлэх ухааны боловсрол, ажилчдын мэргэшил, тэдний насны бүтэц, ажлын туршлага, ажилд бүтээлч хандлага гэх мэтээр тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэхэд бүлэг хүчин зүйлсийн нөлөөллийг харгалзан үзэх нь эдгээр нөөцийг бүрдүүлэх механизмыг сайжруулахад маш чухал юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент нь нийгэм, хөдөлмөрийн үндсэн харилцааг бий болгох, ашиглах үйл явц, түүнчлэн сонгосон зорилго, зорилтуудыг шийдвэрлэх олон янзын арга замаар зохицуулах боломжийг олгодог өвөрмөц механизм учраас хамгийн чухал, хамгийн чухал холболтууд ба харилцааг тодорхойлж, түүний үндэс суурь нь зарчмуудаас зохих үндэслэлийг олох болно (Хүснэгт 1.1).

Хүснэгт 1.1

Тогтвортой хөгжлийн нөхцөл дэх хүний ​​нөөцийн удирдлагын зарчмууд зах зээлийн эдийн засаг

Хяналтын зарчим	Онцлог шинж чанартай
Төвлөрлийг сааруулах	Удирдлагын шийдвэрийг төв эрх мэдлээс холдуулах төрийн захиргаахөдөлмөрийн нөөц орон нутгийн удирдлагуудэрх баригчид. Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг хязгаарлаж, тодорхой бүс нутгийн хөдөлмөрийн хэрэгцээнээс хамааран ялгаатай байдаг
Дасан зохицох чадвар	Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцооны өөрчлөлтөд уян хатан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар гадаад орчин, энэ нь зах зээлийн аж ахуйн нэгж тодорхой цаг хугацаанд шаардлагатай чанарын болон тоон бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх чадвартай шууд холбоотой.
Охин компани™	Дахин хуваарилалт санхүүгийн эх үүсвэрбүс нутгийн ажиллах хүчний хангамжийн хүрээнд хөдөлмөрийн нөөцийг хамгийн оновчтой, үр ашигтай бүрдүүлэх, ашиглах
Ялгаварлах	Холбооны, бүс нутаг, хотын засаг захиргааны субъектуудын чиг үүргийг дахин хуваарилах, түүнчлэн чиг үүрэг тус бүрийг нөөцөөр хангах.
Зааварт төлөвлөлт	Чанартай боловсон хүчин бүрдүүлэх бодит зорилгод хүрэхэд нийгэм, төрийг чиглүүлж, үүний тулд эдийн засаг, улс төр, хууль эрх зүй, захиргааны болон бусад хөшүүргийг ашиглана.
Өөрийгөө зохицуулах	Өгөгдсөн параметрийн дагуу хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх тогтолцоонд гадаад (дэлхийн) болон дотоод хөдөлмөрийн зах зээлийн нөлөөллөөс шалтгаалан балансын тогтвортой байдлыг өөрөө хадгалах, сэргээх чадвар.
Бүтцийн болон зохион байгуулалтын	Хөдөлмөрийн нөөцийн төрийн удирдлагын тогтолцооны нэгдмэл байдал нь хэвтээ (хууль тогтоох, гүйцэтгэх, шүүх) ба босоо (холбооны, бүс нутгийн) хуваагдал юм. Ажиллах хүчний удирдлагын үйл явцын шударга, тууштай, тууштай байдлыг хангана

Хүний хөдөлмөрийн чадвар нь хөдөлмөрийн хүчний тухай ойлголтод тусгагдсан байдаг. Энэ нь бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ашигладаг хүний ​​бие махбодь, хувь хүний ​​​​бие махбодийн болон оюун санааны чадваруудын нийлбэр гэж тодорхойлогддог. Ажиллах хүчний чадавхи, ур чадварын талаар илүү нарийвчилсан санааг үйлдвэрлэлийн хувийн хүчин зүйлийн ерөнхий шинж чанар болох хөдөлмөрийн чадавхи гэсэн ойлголтоор өгдөг.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нөөц, ажиллах хүч, хөдөлмөрийн чадавхи гэсэн ойлголтууд нь үндсэндээ ажилчин, хувь хүний ​​​​бие даасан чанарыг судлахад чиглэгддэггүй. Тиймээс илүү байгалийн ойлголт бол хөдөлмөрийн нөөцийн хувь хүн, ажиллах хүчний эзэн, хөдөлмөрийн чадавхийг эзэмшигч гэж ажилладаг хүн юм.

Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн менежмент гэдэг нь ажилтныг хөдөлмөрийн үйл явцад удирдахыг хэлнэ. Хөдөлмөрийн менежментийн механизм нь хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдахад хүргэдэг. Хөдөлмөрийн үр дүн нь хөдөлмөрийн менежментийн үр дүнтэй байдлын шалгуур байх болно, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн менежментийн үр дүн юм. Боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй байдлын шалгуур нь хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн ашигт ажиллагаа, аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварын өсөлт байж болно. Хөдөлмөрийн менежмент ба хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын холбоо нь шууд бөгөөд боловсон хүчний менежмент ба хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын холбоо нь хөдөлмөрөөр зуучлагддаг.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн хөдөлмөрийн менежментийн зорилго нь байгууллагын болон хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн чадавхийг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад хүрэхийг тодорхойлох боломжтой юм.

Тиймээс хөдөлмөрийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийн хооронд нягт эерэг харилцаа бий. Хөдөлмөрийн үйл явцыг үр дүнтэй явуулахын тулд мэргэшсэн боловсон хүчин, байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Хариуд нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг хангах, хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх хооронд эерэг хариу үйлдэл байдаг. Амжилттай байгаа байгууллагад хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах боломж илүү их байдаг тул аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн чадавхи нь тухайн байгууллагын эдийн засгийн өсөлтөөс хамаардаг.

Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцооны харилцааны субьект нь байгууллагын боловсон хүчин юм. Тэрээр стандартчилал, урамшуулал, төлөвлөлт, ажлын сэдэл, түүний үнэлгээ гэх мэт харилцаанд ордог. Зөвхөн нэгдсэн удирдлагаЭнэхүү систем нь байгууллагын ажилтнуудын ажлыг удирдах боломжийг олгодог. Эндээс харахад хөдөлмөрийн менежментийн агуулга нь субьект, объектын менежментийг багтаадаг - хөдөлмөрийн бүх төрлийн харилцаа: эдийн засаг, хууль эрх зүй, технологийн гэх мэт. Эдгээр төрлийн харилцаагаар дамжуулан нийгмийн болон мэргэжлийн боловсон хүчний бүлгүүд, бүхэл бүтэн байгууллагын ажилтнууд, түүний бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн зан төлөвийг бүрдүүлдэг.

Ийнхүү объект нь тухайн байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд нь байгууллагын удирдлага, боловсон хүчин юм. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн менежментийн шууд зорилго нь ажилтнуудын хөдөлмөрийн зан үйлийг удирдах, эцсийн зорилго нь байгууллагын зорилгод хүрэх явдал юм. Бүтцийн хувьд байгууллагын хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь удирдах (байгууллагын удирдлагын корпус) ба удирддаг (ажилтан) дэд системүүдээр төлөөлдөг. Эдгээр удирдлагын харилцаа тэдний хооронд үүсдэг. Тиймээс байгууллагын хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцооны зохицуулалт, үйл ажиллагааны талаархи байгууллагын менежерүүд болон ажилтнуудын хоорондын харилцааг илэрхийлдэг.

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын үе шатууд

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн менежментийн үйл явц нь стратеги, стратеги, бодлого, удирдлагын тогтолцооны хоорондын уялдаа холбоотой байж л үр дүнтэй байх болно. Үүний зэрэгцээ зорилгоо зөв тавьж, хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоог энэ зорилгод хүрэхийн тулд ажиллахаар бүрдүүлэх нь чухал юм.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал хэрэгсэл бол дараахь үе шатуудыг багтаасан боловсон хүчнийг сонгох, хөдөлмөрийн нөөцийг удирдах шинжлэх ухааны үндэслэлтэй систем юм.

Нөөцийн төлөвлөлт: Хүний нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах төлөвлөгөө боловсруулах.

Сонгон шалгаруулалт: ажилд горилогчдыг үнэлэх, ажилд авах явцад бий болсон сангаас хамгийн сайныг сонгох.

Ажилд авах: бүх албан тушаалд нэр дэвшигчдийн нөөц бүрдүүлэх.

Цалин, тэтгэмжийг тодорхойлох: Ажилчдыг татах, ажилд авах, хадгалахын тулд цалингийн болон тэтгэмжийн бүтцийг хөгжүүлэх.

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох: хөлсөлж буй ажилчдыг байгууллага, түүний хэлтэст нэвтрүүлэх, ажилчдад тухайн байгууллага түүнээс юу хүлээж байгаа, түүнд ямар ажил зохих ёсоор үнэлэгдсэн тухай ойлголтыг хөгжүүлэх.

Сургалт: Ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардагдах ажлын ур чадварыг эзэмшүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх: хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх аргачлалыг боловсруулж, ажилтанд хүргэх.

Албан тушаал дэвших, бууруулах, шилжүүлэх, халах.

Бэлтгэл удирдлагын боловсон хүчин, сурталчилгааны менежмент.

Зураг 1.1 Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын үе шатууд

1) Нөөцийн төлөвлөлт

Нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь ажилтны чадвар, хүсэл сонирхол, шаардлагад нийцүүлэн цаг тухайд нь, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах зорилготой, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байгууллагын үйл ажиллагаа юм.

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь олон тооны бие даасан хувьсагчдыг хамарсан цогц ажил юм - шинэ бүтээл, хүн амын өөрчлөлт, өөрчлөлтөд тэсвэртэй байдал, хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээ, бизнест төрийн оролцоо, гадаад өрсөлдөөн, юуны түрүүнд дотоодын зах зээл дэх өрсөлдөөн.

Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь санал хүсэлтийг агуулсан байх ёстой, учир нь төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжгүй бол хүний ​​нөөцийн үүднээс хэрэгжих боломжтой болгохын тулд компанийн зорилгыг өөрчлөх шаардлагатай болдог.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилгыг системтэйгээр боловсруулах ёстой. Үүнд байгууллагын зорилго, хүмүүсийн зорилго багтдаг. Зорилгоо төлөвлөхдөө үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй эрх зүйн хэм хэмжээ, түүнчлэн байгууллагын бодлогын анхны зарчмууд. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтыг 1.2-р зурагт схемээр үзүүлэв

Цагаан будаа. 1.2. Байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтууд

Зорилгоо төлөвлөх үйл явцын үе шатууд нь: зорилго хайх, зорилго, тэдгээрийн зэрэглэлд дүн шинжилгээ хийх, хэрэгжүүлэх боломжийг үнэлэх, зорилгыг сонгох, хэрэгжүүлэх, хяналт, засвар хийх (Зураг 1.3).

Цагаан будаа. 1.3. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц

Цаг хугацааны дагуу боловсон хүчний төлөвлөлтийг дараахь байдлаар хуваана.

Урт хугацааны (3 жил ба түүнээс дээш урьдчилсан тооцоо)

Богино хугацааны (1 жилээс илүүгүй)

Урт хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлт

Урт хугацааны ажиллах хүчний төлөвлөлтийн хэрэгсэл бол хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөө бөгөөд үүнд ихэвчлэн 3-5 жилийн өмнө урьдчилан таамаглах оролдлого ордог.

Компани нь ажиллах хүчний эрэлт, боломжит нийлүүлэлт, үйл ажиллагааны гадаад орчны төлөв байдлыг үнэлэх ёстой. Эдгээр бүх хүчин зүйлсийн харилцан үйлчлэлээр хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөг гаргаж, ирээдүйд хичнээн, ямар ажилчин шаардагдахыг зааж өгдөг.

Богино хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлт

Богино хугацааны ажиллах хүчний төлөвлөлт нь ихэвчлэн нэг жилээс илүүгүй хугацааг хамарсан богино хугацааны ажиллах хүчний төлөвлөгөө эсвэл үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний үндсэн дээр хийгддэг бөгөөд хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөөнөөс илүү практикт түгээмэл байдаг.

Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг цаг хугацаа (жил, улирал, сар, арван жил, ажлын өдөр, ээлж), объект (байгууллага, үйл ажиллагааны нэгж, цех, талбай, ажлын байр) болон бүтцийн (хэрэгцээ, ажилд авах, дасан зохицох, ашиглах, сургах, давтан сургах, ахисан түвшний сургалт, бизнесийн карьер, боловсон хүчний зардал, чөлөөлөх) үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны нарийвчилсан боловсруулалт бүхий төлөвлөгөөний онцлог, шаардлагатай тооцоо, үндэслэлээр дэмжигдсэн.

2) Хөдөлмөрийн нөөцийг сонгох

Хөдөлмөрийн нөөцийг хайх, сонгох нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны гол элементүүдийн нэг бөгөөд энэ чиглэлийн бүх үндсэн чиглэлтэй нягт холбоотой байх ёстой.

Аж ахуйн нэгж (байгууллага) -д боловсон хүчнийг хайх, сонгох ажлын өндөр үр ашиг, технологийг зөв сонгосон шалгуур, аргачлал, сайн боловсруулсан журам, тодорхой зохицуулалт, зааварчилгаагаар хангах ёстой. боловсон хүчний үйлчилгэээнэ бүсэд.

Гэсэн хэдий ч боловсон хүчнийг хайх, сонгон шалгаруулах тогтолцоог бий болгоход боловсон хүчний алба амжилттай ажиллах боломжтой мэргэжлийн ажилчидшаардлагатай мэдлэг, практик туршлагатай.

онд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй орчин үеийн нөхцөлболовсон хүчний үйлчилгээний аналитик чиг үүргийн үүрэг нэмэгдэх хандлагатай байна. Боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах нэг онцлог шинж чанар нь боловсон хүчний үйлчилгээ нь хүний ​​​​нөөцтэй ажиллах бүх тал, түүний бүх үе шатыг нэгтгэх хүсэл эрмэлзэл юм. амьдралын мөчлөгсонгон шалгаруулах, ажилд авах мөчөөс эхлэн тэтгэврийн тэтгэмж олгох хүртэл. Орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг бол боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааг зохицуулах явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчнийг сонгох тогтолцоог бий болгох үндсэн зарчмууд нь дараах байдалтай байна.

Боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалт нь байгууллагын зорилгод хүрэх, удирдлагын боловсруулсан стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хэрэгжиж буй хөтөлбөрүүдтэй холбоотой байх ёстой;

Хайлт, сонгон шалгаруулалтад нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн ур чадварын түвшин, тэдний соёл урлагт нийцүүлэх чадварыг харгалзан үзэх ёстой. нийгмийн бүтэцаж ахуйн нэгжүүд;

Хүний нөөцийн ажилтнууд зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг харгалзан үзэхээс гадна сул орон тоонд нэр дэвшигч, өргөдөл гаргагчдад шударга хандах хэрэгтэй.

Мөн солих боловсон хүчний эрэл хайгуул хийж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй сул орон тооаж ахуйн нэгжийн дотоод нөөцийн зардлаар аль алиныг нь хийж болно гадаад эх сурвалжҮүний дагуу дотоод болон гадаад сонголтод ашигладаг аргууд нь ялгаатай байдаг.

Боловсон хүчнийг татах дотоод эх үүсвэрүүд үүссэний үр дүнд одоо байгаа боловсон хүчнийг илүү сайн ашиглах боломжийг олгодог. нэмэлт ажил, үүрэг даалгаврыг дахин хуваарилах буюу нүүлгэн шилжүүлэх, ажилчдыг дэвшүүлэх гэх мэт боловсон хүчнийг татах гадаад эх үүсвэр нь шинэ ажилчдыг ажилд авах явдал юм.

Дотоод болон гадаад боловсон хүчний сонголтын хэрэглээний хүрээ хоорондын хамаарлыг тухайн аж ахуйн нэгж (байгууллага) дээр боловсруулсан боловсон хүчний бодлогоор тодорхойлох ёстой.

Өнөөгийн шатанд боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах нэгдсэн арга барил нь дараахь үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд оршино.

1) Байгууллагын зорилго, чадавхийг харгалзан боловсон хүчний тоон болон чанарын хэрэгцээг тодорхойлох.

2) Боломжит эх сурвалжийг хайх, сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах арга хэрэгсэл, аргыг сонгох.

3) Боломжтой сул орон тоонд ажиллахад хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгох шалгуурыг боловсруулах: мэргэшлийн шаардлагыг тогтоох, хувийн болон бизнесийн чанарыг тодорхойлох, энэ ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх, байгууллагын шаардлагыг дагаж мөрдөх.

4) Нэр дэвшигчид боловсруулсан шалгуурыг хэр хангаж байгааг үнэлэх боломжийг олгодог боловсон хүчнийг сонгох аргыг боловсруулах, ашиглах.

5) Нөхцөл байдал оновчтой нөхцөлаж ахуйн нэгжид ажиллах шинэ боловсон хүчнийг дасан зохицох.

Сонгон шалгаруулалтын технологийг нэр дэвшигчийн шаардлагыг хангаж буй түвшинг тодорхойлохын тулд бүхэл бүтэн хүрээг ашиглаж болно янз бүрийн аргасул орон тоонд нэр дэвшигчдийн иж бүрэн үнэлгээнд чиглэгдсэн.

Энэ тохиолдолд ашигласан сонголтын аргуудын цогцолбор нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалт (стандарт анкет ашиглан эсвэл урьдчилсан ярилцлагын үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх);

Нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийг цуглуулах;

Хувийн асуулга, тест (мэргэжлийн ур чадварын сорилт - мэргэшлийн шалгалт орно);

Бүлэг сонгох арга;

Шинжээчдийн үнэлгээ;

Асуудлыг шийдвэрлэх (бизнес тоглоомууд);

Ярилцлага (ярилцлага).

Жагсаалтад орсон аргуудын аль нь ч нэр дэвшигчийг ажилд авах талаар зөв шийдвэр гаргахад үндэслэсэн бүрэн мэдээллийг өгөхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зөвхөн нэг аргыг ашиглан олж авсан үр дүнг бусад аргыг ашиглан цуглуулсан мэдээллээр баяжуулснаар сонгогдсон ажилчид тогтоосон шалгуурыг хамгийн сайн хангаж, аж ахуйн нэгж (байгууллага) бүрэн хангана гэж найдаж болно.

3) Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх

Ажилд авах нь бүх албан тушаал, мэргэжлээр ажиллах шаардлагатай нэр дэвшигчдийг цуглуулж, тэдгээрээс тухайн байгууллага тохирох ажилчдыг сонгодог.

Ажилд авах ажлыг ирээдүйн хөдөлмөрийн шаардлагын дагуу, боломжтой ажиллах хүчний хэмжээ, эргэлт, ажлаас халах, тэтгэвэрт гарах гэх мэтийг харгалзан гүйцэтгэдэг. Ажилд авах ажлыг зар сурталчилгаагаар эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудын оролцоотойгоор явуулдаг. Ажилтнуудаа ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах (карьер төлөвлөлт) дамжуулан байгууллагын дотор ажилд авах боломжтой.

Ажилтныг сонгох үе шатууд:

Тодорхойлолт сул орон тоо. Боловсон хүчний хэрэгцээг компанийн стратеги төлөвлөгөө, зорилгод нийцүүлэн тодорхойлдог. Боловсон хүчний хэрэгцээ, боловсон хүчний сонголтын зорилгыг тодорхойлох анхны үндэс нь байгууллагын бүтэц, орон тооны хуваарь юм.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын төлөвлөлт нь орон тооны хүснэгтэд тусгагдсан сул орон тооны дагуу явагддаг бөгөөд үүний үндсэн дээр сул орон тоог нөхөх хуваарь боловсруулдаг. Мөн тэдний хаалт, өөрөөр хэлбэл. Ажилтнуудын шууд сонгон шалгаруулалтыг сул орон тоог нөхөх стандартын дагуу явуулдаг.

Сул ажлын байранд тавигдах шаардлагууд болон түүнийг эзэмших нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг нарийвчлан тайлбарлах - уламжлал ёсоор энэ үйл явц нь ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэхэд суурилдаг. энэ ажлын байрыг эзэлдэг ажилтны үндсэн чиг үүргийг тодорхойлсон баримт бичиг. Гэсэн хэдий ч ажилд авах үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд тухайн албан тушаалд амжилттай ажиллахын тулд ажилтан байх ёстой үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлсон баримт бичгийг бүрдүүлэх нь зүйтэй - Албан тушаалын мэргэжлийн хөрөг зураг (хамгийн тохиромжтой ажилчдын хөрөг эсвэл профайл).

Албан тушаалын мэргэжлийн хөрөг гэдэг нь ажлын байрны тодорхойлолтод үндэслэн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын чанарыг сайжруулах зорилгоор хэлтсийн дарга, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд хамтран бэлтгэдэг баримт бичиг бөгөөд дараахь багц юм.

Мэргэшлийн шинж чанар ( ерөнхий боловсрол, тусгай боловсрол, тусгай ур чадвар - гадаад хэлний мэдлэг, компьютерийн мэдлэг гэх мэт) энэ албан тушаалыг хашиж буй "хамгийн тохиромжтой" ажилтан байх ёстой;

Хүний хувийн шинж чанар нь түүний тодорхой чиг үүрэг, зан үйлийн төрлийг гүйцэтгэх чадварыг илэрхийлдэг нийгмийн үүрэгЖишээ нь, үйлчлүүлэгчийн ашиг сонирхолд анхаарлаа төвлөрүүлэх, бүлэгт ажиллах чадвар, тууштай байдал, сэтгэлгээний өвөрмөц байдал гэх мэт.

Багагүй чухал баримт бичигБоловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын практикт нэлээд өргөн тархсан нь сул орон тоонд орох өргөдөл юм. Энэ баримт бичигт нарийвчилсан тайлбарт онцгой анхаарал хандуулсан хувийн чанаруудтодорхой албан тушаалд "хамгийн тохиромжтой" өргөдөл гаргагчийн ур чадвар

4) Цалин, төрөл бүрийн тэтгэмжийг тодорхойлох.

Ажилтныхаа төлөө санал болгож буй цалин хөлс нь ажилтны хувьд чухал юм.

Цалин гэдэг нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээ, ажилласан хугацааны цалин, түүний дотор жилийн амралтын төлбөрийг тогтмол авдаг. амралтын өдрүүдхөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хамтын гэрээний дагуу төлсөн бусад ажил хийгээгүй цаг.

Цалин (ажилчдын цалин) нь ажилтны орлогын нэг хэсэг, хэлбэр юм эдийн засгийн хэрэгжилттүүнд хамаарах хөдөлмөрийн нөөцийг өмчлөх эрх. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нөөцийг үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн нэг болгон ашиглахын тулд худалдан авсан ажил олгогчийн хувьд ажилчдад цалин хөлс олгох нь үйлдвэрлэлийн зардлын нэг хэсэг юм.

Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлсөнд зах зээлийн болон зах зээлийн бус олон хүчин зүйлс нөлөөлж, улмаар тодорхой хэмжээний цалин бий болдог. Эдгээр хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн мөн чанарыг авч үзэхийн өмнө ажилтны орлогод ямар элементүүдийг ялгаж болох, тэдгээрийн аль нь зах зээлийн нөхцөл байдлын нөлөөнд илүү их эсвэл бага өртөмтгий болохыг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай.

Зах зээлд шилжсэнээр цалин хөлстэй холбоотой шинэ харилцаа үүсч, нөөцийн зах зээл болох хөдөлмөрийн зах зээл бүрэлдэж байна. Үүний субъектууд нь: ажил олгогч (бие даасан бизнес эрхлэгч; бизнес эрхлэгчдийн холбоо - жишээлбэл, хувьцаат компани; төр) тодорхой чанарын шинж чанартай хөдөлмөрийн нөөцийн тодорхой хэмжээний эрэлтийг бий болгодог бөгөөд хөлсөлсөн ажилчид нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийлүүлэлтийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн нөөцийн эзэд юм.

Зах зээлийн нөхцөлд хөдөлмөрийн зардлын нэг хэлбэр болох цалинг ажилчин хөдөлмөрийнхээ хариуд авах ёстой амьжиргааны орлогын үндсэн хэсэг гэж тодорхойлж болно. Амьжиргааны хэрэгслийн энэхүү хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн үр ашигтай үйл ажиллагаа, ажиллах хүчний өргөтгөсөн нөхөн үйлдвэрлэлийг хангахад аль алинд нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байх ёстой. Үүнийг (хэмжээг) ажилчдын дунд тэдний зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, бодит хөдөлмөрийн хувь нэмэр, байгууллагын эцсийн үр дүнгээс хамаарч хуваарилах ёстой.

5) Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох

Дасан зохицох гэдэг нь ажилтны бие бялдар, бүтээлч хөдөлмөрийн чадавхийг хамгийн үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд ажилд авсан хүн болон байгууллагын идэвхтэй харилцан дасан зохицох үйл явц юм.

Ажилчдын шинэ орчинд дасан зохицох хэд хэдэн тал байдаг.

Зохион байгуулалт - ажилтны зохион байгуулалтын ерөнхий бүтэц дэх ажлын байрны үүрэг, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын механизмын онцлогийг шингээх;

Психофизиологийн - бие махбодийн болон сэтгэлзүйн стресс, физиологийн ажлын нөхцөлд дасан зохицох;

Мэргэжлийн - хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийг шаардлагатай түвшинд (ур чадвар, нэмэлт мэдлэг гэх мэт) аажмаар хүргэх;

Нийгэм-сэтгэлзүйн - харьцангуй шинэ нийгэмд дасан зохицох, шинэ баг дахь зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны хэм хэмжээ.

Амжилттай дасан зохицож буйн үзүүлэлт бол тухайн орчинд ажилтны нийгмийн өндөр байр суурь, түүнчлэн энэ орчинд бүхэлдээ сэтгэл ханамж (жишээлбэл, ажил, түүний нөхцөл байдалд сэтгэл ханамж, хүлээн зөвшөөрөгдөх, ажлын хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлс, ажилтны сэтгэл ханамж) юм. ажлын зохион байгуулалт гэх мэт). Дасан зохицох чадвар бага байгаагийн үзүүлэлтүүд нь ажилтны гажуудал, боловсон хүчний эргэлт гэх мэт. Дасан зохицох үйл явц нь туйлын чухал юм.

Практикт ажилд авахдаа ажилтныг амжилттай нийгэмшүүлэхийн тулд хэд хэдэн аргыг ашигладаг.

Ажилтны хүлээлт илүү бодитой болохын тулд ажлын талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгдөг;

Энэ байгууллагад ямар ажил үр дүнтэй гэж тооцогддог тухай тайлбар бүхий хувийн ярилцлага хийдэг;

Энэ байгууллагад баталсан тэргүүлэх чиглэлүүдийн талаар ярилцлага хийдэг;

Аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, ажлын байрны зохион байгуулалт, үр дүнтэй техникүүдхөдөлмөр гэх мэт.

Мөн энэ системд тухайн ажилтны багаас шууд хүлээн авдаг мэдээлэл багтдаг. Үүний үр дүнд ажилтан байгууллагын бичигдээгүй дүрмийг (хэн бодит эрх мэдэлтэй, цалингийн өсөлт, албан тушаал ахих боломж, гэх мэт) олж авдаг энэхүү мэдээллийг мөн удирдах шаардлагатай. Албан бус бүлгүүдэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, үнэт зүйлс нь байгууллагын албан ёсны зорилго, удирдамжид нийцсэн байх ёстой нь мэдэгдэж байгаа бөгөөд энэ нь боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний чухал чиглэлүүдийн нэг юм.

Дасан зохицох үйл явцыг дуусгах нь туршилтын хугацаа дуусахтай давхцах ёстой. Энэ үед боловсон хүчний менежментийн алба тухайн субьектийн ажлыг үнэлж, шинэ ажилтан тухайн байгууллагад тохирох эсэх талаар дүгнэлт гаргах үүрэгтэй.

Хүний нөөцийн хөгжлийн хөтөлбөрт ажилтнуудын чадавхийг нэмэгдүүлэх, тэдний өмнө тулгарч буй ажлуудыг гүйцэтгэх өндөр чадвартай боловсон хүчин бэлтгэх зэрэг орно. Энэ нь байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, улмаар орлого нэмэгдэхэд хүргэдэг. Ажилтнуудын мэргэжлийн чиг баримжаа, дасан зохицох нь хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх эхний шат юм. Дасан зохицох үйл явц нь тухайн хүний ​​тухайн байгууллагад дасан зохицох, энэ байгууллагад юу чухал болохыг ухамсарлах явдал юм. Үйл явц мэргэжлийн чиг баримжаа олгохтодорхой байгууллагад илүү үр дүнтэй ажиллах тусгай ур чадвар олгох сургалт багтана.

6) Хөдөлмөрийн ур чадвар олгох сургалт.

Хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийн талаар санаа зовж байгаа байгууллага нь ажиллах хүчнийхээ ур чадварыг дээшлүүлэхэд анхаарах ёстой. Энэ үе шат нь тусгай хөгжлийг багтаадаг сургалтын хөтөлбөр, ажилчдыг сургах, давтан сургах. Байгууллагад шинээр ажилтан орох, тушаал дэвших, тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар байхгүй үед сургалт явуулдаг.

Сургалтын үйл явцыг зохион байгуулахын тулд мэргэжилтнүүд сургалтын загвар гэж нэрлэгддэг загварыг ашигладаг (Зураг 1.4).

Цагаан будаа. 1.4. Системчилсэн сургалтын загвар

Системчилсэн сургалтын загварын дагуу сургалтын схемийг дараах байдлаар илэрхийлнэ: тухайн хүн даалгавраа зохих түвшинд гүйцэтгэж чадахгүй тул сургалт шаардлагатай.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох ажлыг янз бүрийн түвшинд хийж болно. Байгууллагын хэрэгцээг бүхэлд нь үйлдвэрлэлийн зорилго, байгууллагын ажиллах хүчний төлөвлөлтийн бодлогын дагуу хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл сургалтын алба дүн шинжилгээ хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ бүх хэлтэст ажилчдын тодорхой бүлгийг сургах хэрэгцээг салбарын менежерүүдтэй зөвлөлдсөний дараа тодорхойлдог. Энэхүү ажилд сургалтын байгууллагын үйлдвэрлэлийн даалгаврын гүйцэтгэлд үзүүлэх хүлээгдэж буй үр нөлөөний дүн шинжилгээг багтаасан байх ёстой.

Ажилтны сургалт нь дагаж мөрдөхийг баталгаажуулдаг мэргэжлийн мэдлэгболон ажилчдын ур чадварыг орчин үеийн үйлдвэрлэл, менежментийн түвшинд хүргэх

7) Ажлын үйл ажиллагааны үнэлгээ.

Ажлын үр дүнг үнэлэх нь ажил үүргээ хэр үр дүнтэй гүйцэтгэж, хөдөлмөрийн үр ашгийн түвшинг тодорхойлдог. Энэ үе шат нь танд хамгийн ирээдүйтэй ажилчдыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь дараахь чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай: захиргааны, мэдээллийн болон сэдэл.

Ажилтныг сул эсвэл ажиллаж буй ажлын байранд (албан тушаал) тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд боловсон хүчний үнэлгээг хийдэг. янз бүрийн аргаар(ажилтнуудын чадавхийг үнэлэх, хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх эсвэл баталгаажуулалтыг иж бүрэн үнэлгээ болгон). Одоогийн байдлаар мэргэжилтнүүдийг үнэлэх хэд хэдэн систем байдаг.

Аналитик үнэлгээний арга: баталгаажуулалтын комисс нь бичгээр гаргасан шинж чанарыг хянаж, ажилтныг шалгаж, түүнтэй ярилцлага хийх;

Нийт авсан оноо, хувь, оноо (үнэлгээ, үнэлгээний хуваарь) -ийг тооцдог үнэлгээний систем;

Зэрэглэл (эргэмжээний дагуу боловсон хүчнийг "зохих"): эрэмбийн үр дүнд менежер (баталгаажуулалтын комисс) ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулж, дараагийн дүгнэлт хийх боломжтой;

Нөхцөл байдлын үнэлгээ - ажилтны үзүүлсэн зан үйлийн тодорхойлолт тодорхой нөхцөл байдал, жишээлбэл, зочдыг хүлээн авах, түншүүдтэй гэрээ байгуулах гэх мэт зан үйлийн үр дүнтэй, үр дүнгүй жишээнүүдийн тайлбарыг боловсруулж байна;

Зорилгодоо хүрэхэд үндэслэсэн үнэлгээ нь удирдлагын боловсон хүчний хувьд үр дүнтэй арга юм. Онцлог шинж чанарууд: тодорхой зорилгод хүрэх чиг баримжаа; тодорхой зорилгод анхаарлаа төвлөрүүлэх; ажилтнууд алдаагаа хувийн асуудал гэж ойлгохын тулд нийтлэг зорилго тавих

Практикт хамгийн түгээмэл арга бол аналитик үнэлгээний арга бөгөөд (ялангуяа гадаадад) зорилгодоо хүрэх үнэлгээний арга нь улам бүр түгээмэл болж байгаа бөгөөд энэ нь үндсэндээ байгууллагын удирдлагын тогтолцооны салшгүй хэсэг болж байна.

8) Дэвшүүлэх, бууруулах, шилжүүлэх, халах.

Энэ үе шатыг захиргааны чиг үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнд шинэ албан тушаалд үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэж чадах хүмүүсийг дэвшүүлэх; ажилтан албан тушаалын үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд өөр албан тушаалд шилжих, албан тушаал бууруулах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Мэдээллийн функц нь ажилчдад ажлын үр дүнгийн талаархи мэдээллийг өгдөг. Урамшууллын функц нь урамшуулал эсвэл албан тушаал ахих замаар хүнийг сайн гүйцэтгэхэд түлхэц өгөх явдал юм.

9) Удирдлагын боловсон хүчнийг сургах.

Энэ үе шатанд менежментийн сургалтын хөтөлбөрүүдийг боловсруулдаг. Байгууллага нь ямар менежерүүд тодорхой албан тушаалд тохирох ур чадвартай болохыг олж мэдэх ёстой. Бэлтгэл нь янз бүрийн лекц, семинар, бизнесийн тоглоомоор явагддаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үзүүлэлтүүд

Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хэрэгжилт, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал нь хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмж, үр дүнтэй ашиглалтаас шууд хамаардаг. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг судлах, удирдахдаа хөдөлмөрийн ашиглалтын байдал, үр ашгийг тодорхойлох, шинжлэх арга зүйг эзэмших шаардлагатай. Хариуд нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг судалж, үр дүнтэй удирдахын тулд тэдгээрийн нөхцөл байдал, хүртээмж, ашиглалтын үр ашгийг ямар үзүүлэлтээр тодорхойлдог болохыг мэдэх, тэдгээрийг тодорхойлох арга зүйг эзэмшиж, удирдлагын шийдвэр гаргахад ашиглах чадвартай байх шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудын удирдлагын шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн дотоод төсөв боловсруулах явцад, эдийн засгийн үйл ажиллагааны явцад шийдвэр гаргах шаардлагатай үед, одоогийн, ирээдүйн болон төлөвлөлтийн үед гаргадаг. стратегийн төлөвлөгөөнүүд.

Хүний нөөцийн удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь бизнесийн бүтцийг бүхэлд нь удирдах үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал нөхцөл юм. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үр ашгийг харилцан уялдаатай шалгуур үзүүлэлтүүдийн системээр бүрэн тодорхойлж, тооцоолол нь арга зүйн нэгдсэн зарчимд суурилсан бөгөөд үйлдвэрлэлийн янз бүрийн нөхцөлтэй харьцуулахад тэдгээрийн харьцуулах, пропорциональ байдлыг харгалзан үздэг. Бизнесийн бүтцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь эдийн засгийн үйл ажиллагааг ойлгох, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай болдог. Хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад дүн шинжилгээ хийх үндсэн зорилтууд нь:

Аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр ерөнхийд нь, түүнчлэн ангилал, мэргэжлээр нь судлах, үнэлэх;

Боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлтийг тодорхойлох, судлах;

Хөдөлмөрийн нөөцийн нөөцийг тодорхойлох, тэдгээрийг илүү бүрэн, үр дүнтэй ашиглах.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын иж бүрэн дүн шинжилгээ хийхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзнэ.

аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах;

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний онцлог;

Ажилчдын нийгмийн хамгаалал;

Ажлын цагийн сангийн ашиглалт;

Хөдөлмөрийн бүтээмж;

Боловсон хүчний ашиг орлого;

Бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрч хүч;

Цалингийн дүн шинжилгээ;

Цалингийн санг ашиглах үр ашгийн шинжилгээ.

Эдгээр үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход шаардлагатай мэдээллийг санхүүгийн тайланд тусгасан болно: Маягт No5 "Балансын хавсралт", "Энгийн үйл ажиллагааны зардал", "Нийгмийн үзүүлэлтүүд" гэсэн хэсгүүд. Статистикийн тайланд: "Хөдөлмөрийн тайлан" хавсралт, "Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах үйлдвэр (байгууллагын) зардлын тайлан", хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс, боловсон хүчний хэлтсийн материал, үйлдвэрлэлийн стандартын хэрэгжилтийн талаархи мэдээлэл. цех, мэргэжлээр гэх мэт.

Хөдөлмөрийн нөөцийн төлөв байдлыг тодорхойлсон үндсэн үзүүлэлтүүд нь: тодорхой өдөр ажилчдын тоо; ажилчдын жилийн дундаж тоо; аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүтэц; ажилд авах, ажлаас халах, боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа; ажилчдын тоог ангиллаар нь үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлт; хэмнэлт буюу хөдөлмөрийн зардлын хэт их зардал.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг дараахь үзүүлэлтээр тодорхойлно: ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж; хөдөлмөрийн зардлын түвшин; цалингийн өсөлтийн хурдыг үйлдвэрлэлийн хэмжээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдтай харьцуулсан харьцаа.

Нэг ажилтанд ногдох цалингийн дундаж хэмжээ, ажилчдын мэргэшлийн түвшин, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын аюулгүй байдлын түвшин орон сууцны нөөц, эрүүл мэнд, дотуур байр, сувилал гэх мэт. хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын байдал, үр ашгийн үзүүлэлтэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдтэй холбоотой аж ахуйн нэгжийн нийгэм, эдийн засгийн хөгжил, үр нөлөөний үзүүлэлтүүдтэй холбоотой.

-ийг тодорхойлох аргачлалыг авч үзье эдийн засгийн шинж чанарЭдгээр үзүүлэлт тус бүр.

Тодорхой өдөр ажилчдын тоо нь аж ахуйн нэгжийн цалингийн хэмжээг тодорхойлдог. Үндсэн үйл ажиллагаанд үндэслэн цалингийн жагсаалтад нэг жилээс дээш хугацаагаар ажилд орсон ажилчдыг хамруулна. "Хөдөлмөрийн тайлан" статистикийн тайлангийн "Тайлангийн эхэн үеийн ажилчдын цалингийн тоо (цагийн ажилчингүй)" гэсэн мөрөнд тодорхой өдрийн байдлаар ажилчдын цалингийн тооны талаарх мэдээллийг авна. Эдгээр үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн ажилчдын тооны үнэмлэхүй хэмжээ, өөрчлөлтийн хурдны тодорхойлолтыг өгсөн болно. Ажилчдын ашиглалтын чанарын үзүүлэлтийг (хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалин гэх мэт) тооцоолохын тулд сар, улирал, жилээр тодорхойлсон ажилчдын дундаж тоог тооцоолох шаардлагатай.

Сард ажиллагсдын дундаж тоог тухайн сарын бүх ажлын өдрийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, гарсан дүнг тухайн сарын ажлын өдрийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно.

Улирлын нэг дэх ажилчдын дундаж тоог улирлын бүх саруудын ажилчдын дундаж тоог нэгтгэж, гарсан дүнг саруудын тоонд хуваах замаар тодорхойлно: улиралд - 3, хагас жил - 6 сар.

Тухайн жилийн дундаж ажилчдын тоог сар бүрийн ажилчдын дундаж тоог нэгтгэж, гарсан дүнг 12-т хуваах замаар тодорхойлно.

Ажилчдын дундаж тоог "Хөдөлмөрийн тайлан" статистикийн тайланд харуулав.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүтэц нь судалгааны зорилгоос хамааран тооцдог цалингийн жагсаалт дахь нийт ажилчдын тоонд янз бүрийн ангиллын эзлэх хувийг тодорхойлдог. Тухайлбал, нийт ажиллагсдын тоонд үйлдвэрлэлийн ажилчдын эзлэх хувь, эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь, дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь, ажилласан хугацаагаараа ажилчдын бүтэц гэх мэт.

Ажилчдын бүтцийн үзүүлэлтүүдэд үндэслэн тухайн аж ахуйн нэгжид болж буй нийгмийн өөрчлөлтүүдийн талаар дүгнэлт гаргадаг. Ийнхүү дээд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж байгаа нь ажилчдын мэргэшлийн түвшин нэмэгдэж байгааг харуулж байна; Энэ мэргэжлээр их хэмжээний ажлын туршлагатай ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж байгаа нь туршлагатай ажилчдын түвшин нэмэгдэж байгааг илтгэнэ. Эргээд эдгээр бүх чанарын өөрчлөлтүүд нь тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдэдийн засгийн үйл ажиллагаа, өөрөөр хэлбэл. үйлдвэрлэсэн болон борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ, үйлдвэрлэлийн өртөг, ажилчдын бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанар, цалингийн сан гэх мэт.

Хөдөлмөрийн нөөцийн төлөв байдлыг тодорхойлж, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашигт нөлөөлдөг чухал үзүүлэлтүүд бол ажилд авах, халах, ажилчдын эргэлтийн түвшин юм.

Ажилд авах эргэлтийн харьцаа нь тайлант хугацаанд ажилд орсон хүмүүсийн тоог ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар дараахь томъёогоор тодорхойлогдоно.

Kob.pr. = Ч.пр.: Чо, (1)

хаана: Kob.pr. – хүлээн авах эргэлтийн харьцаа;

Chr.pr. – тайлант хугацаанд ажилд орсон ажилчдын тоо;

Чо - ажилчдын дундаж тоо.

Ажилд авах эргэлтийн харьцаа нь тайлант хугацаанд шинээр ажилд орсон ажилчдын түвшинг тодорхойлдог. Хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэлийн хэмжээгээ өргөжүүлбэл энэ үзүүлэлтийн өсөлтийг эерэг гэж үзэх ёстой. Түүнчлэн тайлант жилд ажилд орсон хүмүүсийн мэргэшлийн түвшин, сонгон шалгаруулалтын түвшин, мэргэжилтнүүдийн ажлын байрны өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулсан эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай.

Элсэлтийн эргэлтийн хувь хэмжээг ажлаас халах эргэлтийн хувьтай харьцуулах хэрэгтэй.

Ажлаас халагдсан хүмүүсийн эргэлтийн харьцааг (Коб.ув.) тайлант хугацаанд янз бүрийн шалтгаанаар ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоог (Chr.uv.) харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно. дундаж тооажилчид (Chsr) томъёоны дагуу:

Cob.uv. = Chr.inv.: Chr.. (2)

Ажлаас халагдсаны эргэлтийн харьцаа нь тайлант хугацаанд янз бүрийн шалтгаанаар халагдсан ажилчдын түвшинг тодорхойлдог. Энэ үзүүлэлтийн өсөлт нь үйлдвэрлэлийн бууралт, хөдөлмөрийн муу зохион байгуулалт, бага цалин гэх мэт үр дүн байж болно. Энэ коэффициентийг элсэлтийн эргэлтийн коэффициенттэй харьцуулах хэрэгтэй. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн эргэлтийн харьцаатай харьцуулахад элсэлтийн эргэлтийн харьцаа өндөр байгаа нь тайлант жилийн ажилчдын өсөлтийг харуулж байгаа бөгөөд эсрэгээр халагдсан хүмүүсийн эргэлтийн харьцаа өндөр байгаа нь ажилчдын тоо буурч байгааг харуулж байна.

Ажилтнуудын халаа сэлгээ нь өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан, ажил тасалсан болон бусад зөрчлийн улмаас халагдсан хүмүүсийн тооны харьцаагаар тодорхойлогддог. хөдөлмөрийн сахилга бат(энэ халалтыг боловсон хүчний эргэлт гэж нэрлэдэг) дараах томъёоны дагуу ажилчдын дундаж тоогоор тооцно.

Ктек. = Одоогийн хүрээ: Hw, (3)

хаана: Ктек. - боловсон хүчний эргэлтийн түвшин;

Одоогийн cad. - өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдсан ажилчдын тоо, ажил тасалсан болон хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн улмаас, тухайлбал боловсон хүчний эргэлт.

Ажилд авах, халах, боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ нэмэгдэх нь хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашигт сөргөөр нөлөөлж, хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг бууруулж, сургалтын зардлыг нэмэгдүүлдэг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажлын цаг тутамд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг тодорхойлдог бөгөөд бүтээгдэхүүний (үнэт болон биет байдлаар) харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог. дундаж тооажилчид. Энэ үзүүлэлт нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааг тодорхойлдог хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг юм. Цагийн дундаж, өдрийн дундаж, сарын дундаж, улирлын дундаж, жилийн дундаж үйлдвэрлэл (хөдөлмөрийн бүтээмж) -ийг ялгах шаардлагатай.

Цагийн дундаж үйлдвэрлэлийг аль ч хугацаанд (сар, улирал, жил) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг энэ хугацаанд ажилчдын ажилласан хүн-цагт хуваах замаар тодорхойлно. Дундаж үйлдвэрлэлийн үлдсэн үзүүлэлтүүдийг мөн эдгээр үе бүрт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг ажилчдын дундаж тоонд хуваах замаар тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн нэг бөгөөд үйлдвэрлэсэн, борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээ, ажилчдын тоо, цалингийн сан, үйлдвэрлэлийн өртөг, ашгийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн бүх тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдэд нөлөөлдөг. ашигт ажиллагааны түвшин.

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн санг хэмнэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулахад хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь хөдөлмөрийн үр ашгийн эдийн засгийн объектив хуулийн дагуу цалингийн сангийн өсөлт, ажилчдын тоо, үйлдвэрлэлийн зардлын өсөлтөөс өндөр байх ёстой.

Цалингийн сан - тодорхой хугацаанд (сар, улирал, жил) ажилчдад төлөхөд зориулагдсан буюу хуримтлагдсан нийт мөнгөн дүн.

Аж үйлдвэрийн салбарын ажилтнууд болон аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бус салбарт (орон сууц, нийтийн үйлчилгээ, цэцэрлэг гэх мэт).

Аж үйлдвэрийн ажилтнуудын цалингийн санг судлахдаа ажилчид, инженерүүд, ажилчид, оюутнууд, бага үйлчилгээний ажилтнууд, хамгаалалтын ажилчдын цалин хөлсийг ялгадаг. Ижил ангиллын ажилчдын хувьд тэдгээрийн бүтцийг тодорхойлж, судалдаг, өөрөөр хэлбэл цалингийн сангийн нийт дүнгийн ангиллаар ажилчдын цалин хөлсний эзлэх хувь.

Мэдээллийг "Хөдөлмөрийн тайлан" статистикийн тайлангаас авсан болно.

Цалингийн бүтэц нь давсан байх ёстой тодорхой таталцал, түүнчлэн цалингийн өсөлтийн хурд үйлдвэрлэлийн ажилчид. Цалингийн өсөлтийн хурдыг үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бүтээгдэхүүний борлуулалт, үйлдвэрлэлийн зардлын өсөлттэй харьцуулах шаардлагатай. Тиймээс бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, борлуулалтын хэмжээг хэтрүүлэх нь цалинг хэмнэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах гол хүчин зүйл юм.

Нэг ажилтанд ногдох цалингийн дундаж хэмжээг тодорхой хугацааны цалингийн сангийн хэмжээг ажилчдын дундаж тоонд хуваах замаар тодорхойлно. Энэ тооцоог бүх ажилчдад болон бусад хүмүүст зориулж хийдэг бие даасан ангилал. Энэ үзүүлэлт дээр үндэслэн, жишээлбэл, ажилчдын нийгэм, эдийн засгийн түвшний өөрчлөлт гэх мэт дүгнэлтийг гаргадаг.

Цалингийн дундаж хэмжээ ба түүний өөрчлөлтийн хурдыг улсын эдийн засаг, тухайн салбар болон бусад аж ахуйн нэгжүүдийн цалингийн дундаж хэмжээтэй харьцуулах ёстой. энэ бүс нутгийн, түүнчлэн тухайн үед тогтоосон амьжиргааны доод түвшний дундаж түвшинтэй.

Түүнчлэн дундаж цалин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, өндөр мэргэшсэн ажилчдыг үйлдвэрлэлд татан оролцуулах, тогтвортой байдлыг хангах хүчин зүйлүүдийн нэг юм.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх, боловсон хүчний тогтвортой байдлыг хангах, залуу боловсон хүчин бэлтгэх, сурталчлах хэтийн төлөвлөгөөтэй ажиллах шаардлагатай байна. Эдгээр зардал нь хөдөлмөрийн нөөц, өөрөөр хэлбэл оюуны өмчид оруулсан хөрөнгө оруулалт бөгөөд энэ нь хожим үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар үр дүнгээ өгөх болно.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийх. Ажилчдын тоо нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн төлөв байдлын чухал үзүүлэлт юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хангамжийг тодорхойлдог.

Тиймээс ажилчдын ашиглалтын байдал, хангамж, үр ашгийн талаархи иж бүрэн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шинжилгээний тогтолцоонд гол байруудын нэг байх ёстой.

Хөдөлмөрийн байдал, үр ашгийг шинжлэх мэдээллийн үндсэн эх сурвалжууд нь:

Материал удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлболон тайлагнах

Компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэдээлэл

Хөдөлмөрийн менежерийн мэдээлэл

Статистикийн тайлан – маягт No1-т “Үйл ажиллагааны төрлөөр ажилчдын тоо, цалингийн талаарх мэдээлэл”, маягт No4-p “Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаарх мэдээлэл”, 2-р хэсэг “Ажлын цагийн ашиглалт” ”.

Шинжилгээний тусламжтайгаар ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүний бизнес төлөвлөгөөний үндэслэл, төлөвлөгөө, суурь жилтэй харьцуулахад хөдөлмөрийн хэмнэлт, илүүдэл, боловсон хүчнийг байршуулах оновчтой байдлыг тодорхойлдог.

Шинжилгээний явцад дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Бизнес төлөвлөгөөнд тусгагдсан тайлант, суурь үе, бизнес төлөвлөгөөнд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох: хөдөлмөрийн бүтээмжийг одоогийн болон харьцуулах үнээр.

Хэдэн жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлтийн динамикийг одоогийн болон харьцуулах үнээр тооцож тодорхойлох. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь эдийн засгийн объектив хууль тогтоомж, хэв маягийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох.

Хүчин зүйл тус бүрийг тусад нь судалж, дүн шинжилгээ хийх.

Байгалийн нэгэн адил эдийн засагт санамсаргүй болон байгалийн жам ёсны үйл явц, үзэгдэл тохиолддог. Эдгээр үйл явц, үзэгдлүүдийн хооронд дүрмээр бол тогтвортой эсвэл санамсаргүй, урт эсвэл богино хугацааны шалтгаан-үр дагаврын холбоо байдаг. Тэдгээрийг ойлгох нь эдийн засаг дахь үйл явцын хөгжлийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй үндэслэлээр тодорхойлох, ирээдүйн хөгжлийн замыг урьдчилан таамаглах, тодорхойлох боломжийг олгодог. Аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын байдал, үр ашгийг шинжлэхэд бизнес эрхлэгчид, менежерүүд, эдийн засагч-шинжээчдийн мэдэх, ашиглах чадвартай байх ёстой эдийн засгийн гол объектив хуулиудад дараахь зүйлс орно.

Ажилчдыг системтэй сургах.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь ажилчдын тоо, цалингийн сангийн өсөлтөөс системтэйгээр давж гарах ёстой

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь цалингийн санг хэмнэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулахад хувь нэмэр оруулах ёстой.

Төлөвлөлт хийхдээ хөдөлмөрийн нөөцийг хадгалах зардлыг бууруулах биш харин хэмнэлт гаргах шаардлагатай.

Шинжилгээний хувьд аж ахуйн нэгжид байгаа хөдөлмөрийн хуваагдлын хэлбэрээс хамааран нийт ажилчдын тоог ангилдаг (бүлэглэсэн).

Үйлдвэрлэлийн гарцыг нэмэгдүүлэх чухал нөхцөл бол үйлдвэрлэлд шууд оролцдог нийт ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх явдал гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нийт боловсон хүчний тоонд ажилчдын эзлэх хувь өндөр байх тусам аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашигладаг.

Инженер, техникийн ажилчид (E&T), ажилчид, бага туслах ажилтнуудын тоо (дүрмээр) бизнес төлөвлөгөөнд заасан хэмжээнээс их байж болохгүй.

Шинжилгээний явцад үндсэн болон туслах ажилчдын харьцааг тогтоох шаардлагатай. Хэрэв үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдвэл хөдөлмөрийн бүтээмж ч нэмэгддэг. Дараа нь үндсэн, туслах болон механикжуулалт, автоматжуулалт, компьютержуулалтын түвшин засварын ажил, тэдний хөдөлмөрийн эрч хүч.

Туслах ажилчдын өндөр түвшин нь гар ажиллагаатай, засварын ажлын зохион байгуулалт муу байгааг харуулж байна.

Шаардлагуудын нэг шинжлэх ухаан, технологийн дэвшилҮйлдвэрлэлийг шинэчлэх нь боловсон хүчний ур чадварыг байнга дээшлүүлэх явдал юм. Тиймээс үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд ажилчдын тоо нөлөөллийг тодорхойлохын зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн ангиллын ажилчдын хэрэгцээ, инженер, техникийн ажилчид, ажилчдын албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг тогтоох шаардлагатай. зохион байгуулсан. Ажиллах хүчний мэргэшлийн бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийхдээ мэргэжил тус бүрээр байгаа болон шаардлагатай ажиллах хүчийг харьцуулах шаардлагатай. Энэ хүчин зүйл нь ажлын цагийг ашиглах, ажлын зохион байгуулалт, бүтээмжид ихээхэн нөлөөлдөг тул хөдөлмөрийн эргэлтэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Байгууллага дахь боловсон хүчний солилцооны үндсэн шалтгааныг тогтоож, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг тодорхойлох шаардлагатай.

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, бүтээмж, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, цаашид хадгалахад янз бүрийн курс, техникийн сургууль, дээд боловсролын байгууллагуудад ажилчдыг сургах ажлыг зохион байгуулах нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгж бүр ажилтнуудаа тасралтгүй сургах, мэргэжил дээшлүүлэх урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах ёстой.

Мэдэгдэж байгаагаар үйлдвэрлэлийн хөгжлийг өргөн, эрчимтэй хийж болно. Тиймээс ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх замаар үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх нь үйлдвэрлэлийн хөгжлийн өргөн замыг хэлнэ. Ийм бүтээн байгуулалт нь үр ашиггүй бөгөөд үйлдвэрлэлийн зардлыг нэмэгдүүлдэг.

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэх нь хөгжлийн эрчимтэй замд хамаарах бөгөөд дэвшилтэт, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх явдал юм.

Гэсэн хэдий ч ажилчдын тооны өсөлт бүр сөрөг биш, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг бууруулдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, шинэ үйлдвэр, хүчин чадал нэвтрүүлэх зэргээс үүдэлтэй байж болно. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдын тооны үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тооцоолох шаардлагатай.

Үнэмлэхүй хазайлтыг тооцоолохын тулд ангиллын ажилчдын бодит бэлэн байдлыг төлөвлөгөө эсвэл үндсэн хугацааны үзүүлэлтүүдтэй харьцуулах хэрэгтэй. Энэ үзүүлэлт дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжийн ажлын чанарын талаар дүгнэлт хийх боломжгүй байна. Хэрэв ажилчдын тоог нэмэгдүүлснээр хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, үйлдвэрлэлийн хэмжээ ажилчдын тооноос илүү өндөр байсан бол үүнийг бүрэн үндэслэлтэй гэж үзэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх нь гол төлөв ажилчдын тоо нэмэгдсэнтэй холбоотой бол энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж буурч, өртөг нэмэгдэхэд хүргэдэг. Энэ тооны өсөлт нь үндэслэлгүй бөгөөд үйлдвэрлэлийг өргөнөөр хөгжүүлэхэд хүргэдэг.

Үйлдвэрлэлийн эзлэхүүний бодит өөрчлөлтийг харгалзан харьцангуй хазайлтыг тооцоолно. Харьцангуй хазайлтыг тодорхойлохын тулд үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний бодит хэрэгжилтийг харгалзан үйлдвэрлэлийн ажилчдын төлөвлөсөн (үндсэн) тоог дахин тооцоолох шаардлагатай бөгөөд дараа нь бодит тоог дахин тооцоолсон үзүүлэлттэй харьцуулах шаардлагатай. Тооцооллыг дараахь томъёогоор гүйцэтгэнэ.

∆Чот = Ch1 – (Ch0 * ∆PP), (4)

Үүнд: ∆Чот – үйлдвэрлэлийн ажилчдын тооны харьцангуй хазайлт;

Ch0 ба Ч1 – үндсэн болон тайлант үеийн үйлдвэрлэлийн ажилчдын дундаж тоо;

∆PP – үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь.

Ажилчдын тооны үнэмлэхүй өсөлт нь нэгэн зэрэг харьцангуй буурч байгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэний үр дүн юм.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн нөөцөд дүн шинжилгээ хийх чухал асуудлын нэг бол тэдгээрийг үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажлын цагийг үр дүнтэй ашиглах, ажилчид өөрсдөө хооронд нь ялгах шаардлагатай. Ажлын цаг ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх мэдээллийн эх сурвалж нь статистикийн тайлан: маягт No 1-т “Үйл ажиллагааны төрлөөр ажилтны тоо, цалин хөлсний талаарх мэдээлэл”, 4-х маягт “Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаарх мэдээлэл”, 2-р хэсэг “Ажлын цагийн ашиглалт”. Нэмж дурдахад, дүн шинжилгээ нь удирдлагын тайлангийн өгөгдөл, тухайлбал аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас дотоод хэрэгцээнд зориулан боловсруулж, баталсан дотоод тайланг агуулдаг.

Эдийн засгийн шинжилгээний зорилгоос хамааран аж ахуйн нэгж нь жил, сар, цагийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог бөгөөд үүнийг нэг ажилтан, үндсэн ажилчинд тооцдог. Тэд тус бүр нь өөр өөр эдийн засгийн агуулгатай. Цагийн бүтээмж гэдэг нь ажлын өдрийн доторх цэвэр ажлын үеийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг ээлж доторх сул зогсолтын нөлөөг харгалзахгүйгээр хэлнэ. 1 хүн-өдөрт тооцсон хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажлын өдрийн туршид цэвэр ажлын үргэлжлэх хугацаанд нөлөөлдөг ээлжийн ажлын алдагдал, сул зогсолтоос хамаарна. Сарын болон жилийн хөдөлмөрийн бүтээмжид тухайн сар, жилийн ажлын цаг ашиглалтын түвшин, янз бүрийн шалтгаанаар (өвчин, амралт, олон нийтийн янз бүрийн ажил гүйцэтгэх гэх мэт) ажил тасалсан зэрэг олон хүчин зүйл нөлөөлдөг.

Аж ахуйн нэгжийн бүх нөөцөд хөдөлмөрийн нөөц онцгой байр суурь эзэлдэг. Хувь хүн аж ахуйн нэгжийн түвшинд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн нэр томъёоны оронд "боловсон хүчин" эсвэл "боловсон хүчин" гэсэн нэр томъёог илүү ашигладаг. Өргөн утгаараа боловсон хүчин бол нийгмийн гол бүтээмжтэй хүч юм. Боловсон хүчний бодлого, юуны түрүүнд ажиллах хүчийг хэр оновчтой ашиглах, аж ахуйн нэгжийн үр ашгаас их зүйл шалтгаална.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг ажилчид, мэргэжилтэн, менежер, ажилтан, оюутан, бага үйлчилгээний ажилтан, гал хамгаалагч гэж ангилдаг. Менежерүүдэд тэргүүлэх ач холбогдол өгөх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг 70-80 хувь нь тухайн аж ахуйн нэгжийн даргаас хамаардаг болохыг судалгаа, практикт тогтоосон байдаг. Зах зээлийн харилцаанд шилжсэнээр тэд цалин хөлсний чиглэлээр илүү бие даасан байдалтай болсон. Энэ хугацаанд аж ахуйн нэгжүүд цаг хугацааны урамшууллын болон тарифын бус цалингийн систем, мөн гэрээний цалинг илүү олон удаа ашиглаж эхэлсэн.

Боловсон хүчин ба цалин - эдгээр ойлголтууд хоорондоо нягт холбоотой. Аж ахуйн нэгж бүр хөдөлмөрийн болон цалингийн төлөвлөгөө боловсруулах ёстой. Үүний зорилго нь боловсон хүчнийг сайжруулах нөөцийг олох, үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь цалингийн өсөлтөөс давж гарахаар төлөвлөгөөг боловсруулах ёстой.

Хөдөлмөрийн нөөцийн болон цалингийн фондын ашиглалтыг сайжруулахад чиглэсэн олон зохион байгуулалт, техник, нийгэм-эдийн засгийн арга хэмжээ санал болгож болно.

Би үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг товч тайлбарлах болно.

Ажилчид, инженерийн ажилтнуудад нэгдсэн тарифын туршлагыг ашиглахад гол анхаарлаа хандуулж байна. Цалингийн нэгдсэн тогтолцоог нэвтрүүлснээр ажилчдын тогтолцоо, албан тушаалын цалингийн тогтолцоог стандартчилах, мэргэшил, гүйцэтгэсэн чиг үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, ажлын туршлагад нийцүүлэх боломжтой болно.

Үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд гүйцэтгэгчдийг сонирхох үүднээс ажлын байранд хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцоог өргөнөөр нэвтрүүлэх сургалт.

Цалин хөлсний гэрээний тогтолцоог (голчлон удирдах албан тушаалтнуудад) өргөнөөр нэвтрүүлсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийг жигдрүүлэх, ажлын цагийг бүрэн ашиглах, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахад туслах байдлаар зохион байгуулна.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны техник, эдийн засгийн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн дараахь зүйлийг санал болгож болно.

Нэгдүгээрт, тоног төхөөрөмжийн сул зогсолтын хугацааг багасгахад чиглэсэн цогц хүчин чармайлт нь зөвхөн тоног төхөөрөмжийн паркийг шинэчлэхээс гадна тоног төхөөрөмжийн засварын чанарыг сайжруулахын тулд засварчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, ажлыг оновчтой болгоход үндэслэсэн байх ёстой. Нэмж дурдахад, хамааралтай хүн бүрийн хувьд тоног төхөөрөмжийн сул зогсолтын хугацааг багасгах материаллаг сонирхлыг нэвтрүүлэх.

Хоёрдугаарт, аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын бодитоор ажилласан ээлжийн тоо нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог нөхцөл байдлын өөрчлөлт. Тухайлбал, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд илүү орчин үеийн цаг хэмнэсэн технологийг нэвтрүүлэх.

Ажлын цагийн бүртгэлд хатуу хяналт тавих.

Дээр дурдсан арга хэмжээг хэрэгжүүлснээр бодит ажилласан цагийн хэмжээ буурснаас ажилчдын алдагдлыг нөхөх зорилгоор хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог цаашид дэмжих.

Гуравдугаарт, тогтворжуулах шаардлагатай боловсон хүчинаж ахуйн нэгжүүд. Үүний тулд нийгмийн салбарт хэд хэдэн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээнээс хөдөлмөрийн бүтээмжийн төлөвлөгөө биелээгүй гэж дүгнэж болно. Үүний шалтгаан нь нэг ажилчинд ногдох жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч, нийт ажиллагсдын тоонд ажилчдын эзлэх хувь буурсан явдал байв.

Ерөнхийдөө, дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд аж ахуйн нэгжийн ажил бидний хүнд хэцүү цаг үед эерэг үнэлгээ авах ёстой гэж дүгнэж болно. Компанийн ажилтнууд ч гэсэн бэрхшээлийг үл харгалзан сайн ажилладаг. Тус компани нь үйлдвэрлэлийн өндөр чадавхи, өсөлтийн нөөцтэй.

ДҮГНЭЛТ

Сүүлийн 7 жилийг хамарсан уран зохиолд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн нөөцийн нөхөн үржихүй, ашиглалтын онолын асуудлыг бүрэн тусгасан болно. Энэ сэдвээр өгсөн саналууд нь хөдөлмөрийн нөөцийг оновчтой ашиглах арга замыг хайж олоход чиглэгддэг.

Үйлдвэрлэлийн үйл явц, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөр, боловсон хүчний ашиглалтын хоорондын зах зээлийн харилцаанд эрэлт, нийлүүлэлт, зардал ба үр дүн, аж ахуйн нэгжийн орлого, ажилчдын амьжиргааны түвшин зэрэгтэй ижил тэнцвэртэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын аливаа үйл ажиллагаа нь орчин үеийн үйлдвэрлэлийн зах зээлийн хөдөлмөрийн харилцааны одоо байгаа механизмд бүрэн нийцэж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өндөр өсөлтийг хангах ёстой.

Бүгдээрээ эдийн засгийн тогтолцооҮйлдвэрлэлийн гол хүч бол хүн, байгууллагын боловсон хүчин юм. Тэрээр хөдөлмөрөөрөө материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийг бий болгодог. Аливаа байгууллага, пүүсийн хүний ​​нөөц хэдий чинээ өндөр байна төдий чинээ сайн ажилладаг. Аж ахуйн нэгжид хүмүүс болон ажилтнууд нэгэн зэрэг үйлчилдэг эдийн засгийн нөөцүйлдвэрлэлийн үндсэн хүчин зүйлүүд. Хүмүүс, ажилчдын харилцан үйлчлэлгүйгээр үйлдвэрлэл, хэрэглээ, зах зээл гэж байхгүй.

АШИГЛАСАН АШИГЛАЛТЫН ЖАГСААЛТ

1. Байгууллагын удирдлага: Сурах бичиг/Ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина. - М.: Инфа-М, 1998

2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх. М.: Бизнес ба үйлчилгээ, 1998 он

3. Ермолович Л.Л. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх. Mn.: BSEU, 2001

4. Савицкая Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх. М.: Шинэ мэдлэг, 2001

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. М.: 1995 он

6. Шекшля С.В. Боловсон хүчний менежмент орчин үеийн зохион байгуулалт. М.: 1996 он

7. Gershaft M. Цалин хөлс, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн хамгаалал.//Оросын эдийн засгийн сэтгүүл. 1992, дугаар 3

8. Новицкий А.Г. Хүн ам, хөдөлмөрийн нөөц. Лавлах. М.: Майсл, 1991

9. Genkin B.M. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999 он

10. Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн дүн шинжилгээ./Ерөнхий редакцын дор. V.I. Стражева. Киев.: төгссөн сургууль, 1997

11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Эдийн засгийн шинжилгээний онол: сурах бичиг. М.: Санхүү, статистик, 1997

12. Романова Л.Е. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: сурах бичиг. Тула: ТулГу, 1997

13. Удирдлагын бүртгэл, шинжилгээ нь ашгийг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл.// "Санхүүгийн сонин" 2000 он.

14. Колосицина М.Г. Хөдөлмөрийн эдийн засаг. М .: "Мастер", 1998

15. Зайцев Н.Л. Эдийн засаг аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж. М.: INFRA-M, 1998

Хугацаа нь хөдөө аж ахуйн ажлыг цаг тухайд нь, хугацаанд нь дуусгах боломжийг олгодог хатуу эцсийн хугацаа, энэ нь ургацын ургацыг нэмэгдүүлэх, ургацын алдагдалтай тэмцэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Нэгдлийн фермд хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах нь үндэсний эдийн засгийн чухал ажил юм. Нийтийн аж ахуйд ажлын цагийн ашиглалтыг ердөө 1%-иар нэмэгдүүлэх...

Ажлын цаг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурахад үргэлж хүргэдэггүй, учир нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх замаар нөхөх боломжтой байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтад дүн шинжилгээ хийхдээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг судлахад ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг үнэлэхийн тулд ерөнхий, тусгай болон туслах үзүүлэлтүүдийн системийг ашигладаг. ...

4 Ставрополь муж 5,105,7 4,651,5 Астрахань муж 5,759,5 4,324,5 Волгоград муж 5,819,5 4,630,2 Ростов муж 6,042,5 5,047,5 3. Бүс нутгийн хөдөлмөрийн нөөцийг зохистой ашиглах асуудал, эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага3 ОХУ-ын өмнөд хэсэг Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзэж, Бид янз бүрийн асуудлыг зөв шийдэлтэй эсэхээс нь ялгаж чаддаг...

104,000 Энэ нь нэг ажилчинд ногдох үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэж, үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн зардал буурсантай холбоотой. 3. ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨӨЦИЙН АШИГЛалтыг САЙЖРУУЛАХ НӨӨЦ, АРГА ЗАМ 3.1. Төлөвлөлт, хөдөлмөрийн зохицуулалтыг сайжруулах Титаны давхар ислийн пигментийн 1-р цехэд үйлдвэрлэлийн хүндрэлтэй холбоотой төлөвлөлтийн доголдол гарч байна. "Крымын Титан" ХК-д ...

Аж ахуйн нэгж нь үйл ажиллагаагаа явуулахдаа түүнд байгаа нөөцийг үнэлж, нөөцийг зарцуулах хамгийн тэргүүлэх чиглэлийг сонгох, гаднаас нөөц татах боломжид дүн шинжилгээ хийх ёстой.

Сонголтын асуудлын эдийн засгийн тал нь хязгаарлагдмал нөөцийг ашиглах аль хувилбар нь хамгийн их ашиг авчрахыг олж мэдэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг судалж, өсөлтийн нөөцийг тогтоосны дараа бид нөөцийг ямар чиглэлд ашиглахаа сонгох боломжтой.

Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах ажлыг дараахь үндсэн чиглэлээр явуулдаг.

Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааны хэлбэрийг оновчтой болгох;

Ажлын байрны зохион байгуулалт, засвар үйлчилгээг сайжруулах;

Шилдэг туршлагыг оновчтой болгох;

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бүтцийн өөрчлөлт;

Илүү дэвшилтэт техник, технологийг ашиглах.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах эдгээр салбар дундын бүх чиглэлүүд нь аливаа түвшний, өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүд, аль ч ангиллын ажилчдын хувьд түгээмэл байдаг. Тиймээс эдгээр арга хэмжээг Казанийн үндэсний их сургуульд зохион байгуулах нь зүйтэй юм. Эдгээр үйл ажиллагаа нь нягт уялдаатай, тасралтгүй явагдах ёстой.

Мөн арга хэмжээ боловсруулахдаа үйлдвэрлэлийн дотоод нөөцөд анхаарах шаардлагатай. Юуны өмнө ажилчдын дундаж тоог оновчтой болгох шаардлагатай, учир нь хэт их зардал нь түүний үр дүнтэй хэрэглээг илтгэдэг боловч үүнтэй зэрэгцэн шаардлагагүй зардал гарч ирдэг. Гол нь эдгээр нь илүү цалингийн зардал юм. Тиймээс үүнийг бууруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг цаашид нэмэгдүүлэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Механикжуулалт, автоматжуулалтын зэрэг;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх;

Ажилчдын мэргэшил;

Хөдөлмөрийн стандартчиллын дэвшилтэт аргыг хэрэглэх;

Одоогийн урамшууллын тогтолцоо, хөдөлмөрийн материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал;

Сэтгэлзүйн уур амьсгал болон бусад.

Мөн ажилчдын ажлын цаг, ажилласан өдрийн тоог нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Энэ нь ажлын цагийн нөөцийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авах явдал юм. Мөн нийт боловсон хүчний тоонд ажилчдын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний бүтцийг өөрчлөх шаардлагатай байна.

Ажлын цагийн нөөцийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний бүтцэд өөрчлөлт оруулахын тулд аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажлын цагийн тэнцэл, ажлын байрны тэнцэл, ажиллагсдын тоог эргэн харах шаардлагатай байна.

Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажлын цагийг ашиглах үр ашгийн талаар ойлголттой болох боломжийг олгодог ажлын цагийн тэнцвэр юм. Үүнийг эмхэтгэх үндсэн нэгж нь стандарт цаг юм. Ажлын цагийн баланс нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Эхний хэсэгт хөдөлмөрийн нөөцийг тусгасан бол хоёр дахь хэсэгт хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг тусгана.

Хөдөлмөрийн болон үндсэн хөрөнгийн харьцаа, үүний дагуу үйлдвэрлэлийн эдгээр хүчин зүйлийг ашиглах үр ашгийн түвшинд нөлөөлдөг илүүдэл буюу эзэнгүй ажлын байр байгаа эсэхийг тогтоохын тулд ажлын байр, ажилчдын тоог нэгтгэдэг.

Аж үйлдвэрийн болон үйлдвэрлэлийн дотоод нөөцийг ашиглах зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах, үүний үр дүнд нэгж бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах явдал юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хүчин зүйлүүд нь зөвхөн материаллаг, техник, зохион байгуулалт, нийгэм-эдийн засгийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтүүд биш, өөрөөр хэлбэл тэдгээр нь зөвхөн тодорхой арга хэмжээ төдийгүй үндсэн үйл явц, үзэгдлийн урвуу үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, өмчийн хэлбэрийг өөрчлөх, эдийн засгийн нягтлан бодох бүртгэлийг гүнзгийрүүлэх, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлтийг иж бүрэн өөрчлөх гэх мэт. Мөн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба дундаж цалингийн хоорондын хамаарлыг оновчтой болгоход дүн шинжилгээ хийх боломжтой.

Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн бүтэц, зохион байгуулалтад хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах нөөцийг нэмэгдүүлэх, тухайлбал төвлөрөл, мэргэшүүлэх, хамтын ажиллагааг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн үргэлжлэх хугацааг багасгах, үйлдвэрлэлийн хэмнэлийг хангах болон бусад зарчмуудыг багтаасан болно. үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт; үйлдвэрлэлийн согогийг бууруулах, бүрэн арилгах; хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын зарчмуудыг хангах.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, санхүүгийн байдлыг сайжруулахад чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоонд хөдөлмөрийн нөөцийг оновчтой удирдах, ашиглах асуудал чухал байр суурь эзэлдэг.

Байгууллагад байгаа нөхцөлд эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажлын байрны сонирхолыг нэмэгдүүлэх замаар бусад салбарын ажилчдыг татах замаар боломжтой юм.

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн бүтээмжид дараахь зүйлийг хэрэгжүүлснээр хүрч болно.

Хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах, зэрэглэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн инноваци;

Автоматжуулалт, ажилтнуудын сургалт, түүнчлэн уян хатан байдлыг бий болгох;

Тодорхой шинж чанарыг харгалзан материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тогтолцоо.

Ерөнхийдөө шугам хоолойгоор газрын тос, газрын тосны бүтээгдэхүүн тээвэрлэж буй байгууллагуудын ажилчдын сарын дундаж цалин хөдөлмөрийн зах зээлийн гол өрсөлдөгчид болох байгууллагуудын цалингийн түвшингээс доогуур хэвээр байна.

Түүхий тос, байгалийн хийн олборлолтод 12%;

Газрын тосны (холбогдох) хийн үйлдвэрлэлийн хувьд 32%.

Үүнтэй холбогдуулан байгууллагын мэргэшсэн боловсон хүчний хангамжийг хангахын тулд Транснефть системийн Казань РНУ-ын ажилчдын цалин нь газрын тосны ижил нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудын түвшинтэй тохирч байх шаардлагатай. болон хийн үйлдвэрүүд.

Ажилчдын нийгмийн хамгааллын тогтолцоог хөгжүүлэх үндсэн зорилтууд нь орон сууцаар хангах, эрүүл мэндийн сайн дурын даатгалын тогтолцоог хөгжүүлэх, нийгмийн төлбөр, тэтгэмж, төрийн бус тэтгэврийн тогтолцоог хөгжүүлэх, спортыг хөгжүүлэх, дэмжих, болон нийгмийн төслүүдийн хэрэгжилт.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулах, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах асуудал зах зээлийн харилцаа үүссэн нөхцөлд улам бүр хурцаар тавигдаж байна. Ажилчдыг зөв байршуулах, тэдний үйлдвэрлэлийн туршлага, мэргэшлийг чадварлаг ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сайжруулах, нийгмийн асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд бүрэн хариуцлага хүлээхийг шаарддаг.

Түүнчлэн аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэлээ эрчимтэй өргөжүүлж, шинэчилж байгаа бөгөөд тэдгээрийг ашиглахад зохих ур чадвар, мэдлэг шаарддаг шинэ технологиуд нэвтэрч байна. Тиймээс заавал байх шаардлагатай мэргэжлийн сургалт.

Казанийн үндэсний их сургуульд хийсэн судалгаагаар 2012 онд нийт боловсон хүчний тоо 2011 онтой харьцуулахад 7 хүнээр буурсан байна. Энэ нь ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халж, шинэ технологи, холбогдох ажлыг нэвтрүүлсэнтэй холбоотой юм (жишээлбэл: насосны хяналтын автомат систем, бойлерийн өрөөний засвар үйлчилгээний ажилтнуудыг цомхотгох, тэдний ажлыг цахилгаанчинд гүйцэтгэдэг. цахилгаан тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ). Мөн 2013 онд боловсон хүчний тоо 2012 онтой харьцуулахад 11 хүнээр нэмэгдсэн байна. Энэ нь залуу боловсон хүчнийг ажилд авч, шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлсэнтэй холбоотой.

Мэргэжилтэн, ажилчид, ажилчдын тоо ч өөрчлөгдсөн. Мэргэжилтнүүд 2011 онтой харьцуулахад 2012 онд 43 хүнээр нэмэгджээ. 2013 онд тэтгэвэрт гарсан тул 2 хүнээр буурсан. Аж ахуйн нэгжийг үр ашигтай ажиллуулах, автоматжуулалтын шинэ системийг удирдах шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлж, ажилчдаас мэргэжилтэн рүү шилжсэнтэй холбоотойгоор өсөлт ажиглагдсан.

2012 онд ажилчдын тоо 2011 онтой харьцуулахад 47 хүнээр цөөрсөн нь ажилчдыг ажлаас халах, албан тушаал хавсрах зэрэгтэй холбоотой. 2013 онд боловсон хүчин авсанаар 13 хүнээр нэмэгдсэн.

Аж ахуйн нэгжийг илүү сайн, үр ашигтай ажиллуулахын тулд албан тушаалыг нэгтгэх нь хамгийн сайн сонголт юм. Учир нь компани нь санхүүгийн зардал, хөдөлмөрийн зардал багатай байдаг.

Байгууллага нь байнгын хэрэгцээ шаардлагагүй ажилчдын ажилтнуудаас чөлөөлөгдсөн тул тухайн аж ахуйн нэгж зөвхөн тэдний ажлыг үе үе шаарддаг, өөрөөр хэлбэл. ажлын үйлчилгээний шинж чанар.

Тогтмол засвар үйлчилгээ хийдэг ажилчдын ажилтнуудыг сольсноор компани нь зардлыг бууруулдаг.

1. ажилчдад цалин олгох;

2. давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

3. баталгаажуулалт хийх гэх мэт.

Хэрэв та тодорхой албан тушаалуудыг нэгтгэх юм бол олон албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтны цалинг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ хувь хүний ​​цалингийн зардлыг бууруулж болно. Мөн боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах зардлыг бууруулж, үүнтэй холбогдуулан албан тушаалыг хослуулан гүйцэтгэж буй ажилчдын мэргэшлийг бууруулж байна.

Нэгдэж болох албан тушаалын жишээ.

Казань РНУ-ын нэг хэсэг болох шахуургын станц, LPDS бүрт үе үе засвар үйлчилгээ шаарддаг автомат хөөсөн гал унтраах систем байдаг. Засвар үйлчилгээ хийх ажилчдын бүрэн бүрэлдэхүүнийг байлгах шаардлагагүй. Тиймээс тус үйлдвэрт гал командын дарга, гал унтраах машины жолооч л хэрэгтэй. Компанийн жолооч нар үндсэн ажлаа хослуулан гал унтраах машин дээр ажиллах боломжтой.

Яг ийм ажлыг тухайн компанийн жолооч нар албан тушаал хавсаргах юм бол. Дараа нь SZMN ХК-ийн цалингийн журмын дагуу галын машины жолоочийн цалингийн 20% -ийг жолоочийн цалинд нэмнэ. Дараа нь компани олон албан тушаалд ажилладаг жолооч нарт 190,632 рубль зарцуулах болно.

Аж ахуйн нэгжид нэмэлт төлбөрийг хоёр хэлбэрээр хийдэг: хагас цагийн албан тушаалын цалингийн хувиар, ажилтны амралтын өдрийг нэмэх замаар.

Кабелийн техникчийн албан тушаал нь зөвхөн өндөр хүчдэлийн кабелийн шугамыг засварлах, сэргээх ажилд шаардлагатай байдаг, учир нь энэ ажлын төрөл нь байнгын биш юм. Тиймээс аж ахуйн нэгж нь кабелийн техникчийн ажлыг цахилгаанчин, тоног төхөөрөмж, реле хамгаалалт, автоматжуулалтын засварын ажилтай хослуулж болно. Цахилгаанчны ажлын байрны тодорхойлолтод кабельчингийн ажлыг тусга.

Ажлын цаг ашиглалтын дүн шинжилгээнд үндэслэн дараах мэдээллийг олж авлаа . Энэ хугацаанд нэг ажилчинд ногдох ажлын цаг 2011 онтой харьцуулахад 192-оос 194 хүн өдөр болж нэмэгджээ. Энэ хугацаанд нэг ажилчинд ногдох ажлын цаг 2012 онтой харьцуулахад 202-194 хүн өдөр болж буурчээ. Ажлын өдөр 2011 онд 2013 онтой харьцуулахад 0,07 цагаар, 2010 онд 0,08 цагаар буурсан байна.

Ажлын цагийн балансаас харахад 2011 онтой харьцуулахад гарцын дундаж тоо 5%-иар, 2012 онтой харьцуулахад нэг ажилчинд 3%-иар тус тус өссөн байна. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ашиглаагүй хугацааны хувь ( жилийн амралт, сургалтын чөлөө, өвчтэй, хуулиар зөвшөөрөгдсөн тасалдлын тоо) ажлын цагийн нэрлэсэн сангийн бүтцэд 2011 онтой харьцуулахад 2013 онд 2,08%-иар, 2012 онд 6,79%-иар тус тус өссөн нь үндсэндээ өвчний улмаас тасалдсан.

Ийнхүү хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн чиглэлүүд нь: хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх; алдагдсан ажлын цагийг багасгах; хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн оновчтой зохион байгуулалт; ажилчдын материаллаг сонирхол; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сургалт; ажиллах хүчний нийгмийн хөгжил.

Өвчний улмаас ажил тасалдсаны улмаас ажлын цагийн алдагдлыг бууруулахын тулд аж ахуйн нэгж хэд хэдэн арга хэмжээ авдаг.

Аж ахуйн нэгжийн сувиллын газруудад амрах төлбөр (ваучерын үнийн дүнгийн 80%);

Аж ахуйн нэгжийн төлбөртэй эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэх;

Жилийн эрүүл мэндийн үзлэг;

Эмнэлгийн ажилтнууд үйлчилгээ үзүүлэхээр (массаж, зүүний эмчилгээ гэх мэт) аж ахуйн нэгж рүү явах.

Зарим бүлгийн ажилчдын өвчлөлийн шинж чанарыг сайтар судалж (хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг ашиглан) өвчлөлийг бууруулахын тулд урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдлыг сайжруулах, хоолны дэглэмийг зохион байгуулах гэх мэт) боловсруулах.

Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхийн тулд сургалт, давтан сургалт явуулах шаардлагатай байна. Энэ зорилгоор компани нь тусгай сургалтын төвүүдийг байгуулсан (жишээлбэл: Лениногорск, Томск, Перм хотод).

Мэргэшсэн сургалтын нэг хэлбэр нь холбогдох мэргэжлийг хөгжүүлэх явдал тул Казанийн үндэсний их сургуулийн ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд үйлдвэрлэл, техникийн сургалт, хоёрдугаар болон хосолсон мэргэжлээр сургах, суралцах зэрэг орно. шинэ технологи, тоног төхөөрөмж, ажлын дэвшилтэт арга барилыг судлах сургууль. Сургалтыг ажлаас гадуур болон ажлын байран дээр хийж болно. Аж ахуйн нэгжийн хувьд хамгийн тохиромжтой, ашигтай нь ажлын байран дээрх сургалт юм.

Хэрэв бид ахисан түвшний сургалтын мөн чанараас үзэх юм бол ажилтны зэрэглэл (эсвэл зэрэглэл доторх мэргэжлийн ур чадвар) тухайн ажилчин эзэмшсэн мэргэжлээр (мэргэжил) нэмэгдэх үед бусад мэргэжлийг эзэмших нь ахисан түвшний сургалттай ямар ч холбоогүй юм шиг санагддаг. . Гэхдээ ямар мэргэжилтэй, ямар зорилгоор эзэмшсэнээс л бүх зүйл шалтгаална. Хэрэв ажилтан холбогдох мэргэжлийг эзэмшсэн бол, i.e. Ажилчин мэргэшиж эхэлдэг харилцан уялдаатай ажлын цогцтой холбоотой үндсэн ажилтай нягт холбоотой байх нь түүний мэргэшлийн өсөлт, түгээмэл байдал, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын илүү оновчтой хэлбэрийг ашиглах нөхцөл гэж үзэж болно. өмнөх мэргэжлээрээ ажиллаж байна.

Хэрэв бие биенээсээ хол байгаа мэргэжлийг эзэмшсэн бол (хоёр дахь, гурав дахь гэх мэт) ажилчдын ажилд маневрлах нөхцөл, ажилчдын үйлдвэрлэлийн дотоод хөдөлгөөний урьдчилсан нөхцөл бол ийм сургалт нь давтан сургахад ойртдог.

2012 онд 0.009 байсан бол 2013 оныхоос 0.001 болж, 2011 онтой харьцуулахад 0.004-өөр, тайлант онд 0.01 болж өссөн боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээг мөн авч үзэх нь зүйтэй.

Түүнчлэн, арга хэмжээний нэг нь боловсон хүчний эргэлтийн хурдыг оновчтой болгох явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үйл явцыг үр дүнтэй удирдахын тулд та тухайн аж ахуйн нэгжид ажлаас бүрэн халагдах эсвэл өөр ажилд шилжих гэж байгаа ажилчдын судалгааг хийж болно. Ажиллагсдын санал асуулгын үр дүнд олж авсан материалын дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний эргэлтэд нөлөөлж буй сэдвүүдийн бүтцийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Дараа нь юуны түрүүнд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнууд ажилчдын цалин хөлсний талаархи сэтгэл ханамжгүй байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй, учир нь энэ сэдэл давамгайлж байна. Материаллаг сэдлээс гадна уян хатан байх ёс суртахууны сэдэл байж болно. Эдгээрийг ёс суртахууны урамшууллыг нэвтрүүлэх замаар шийдэж болно:

Ажилчдын аж ахуйн нэгжид үзүүлсэн үйлчилгээнд талархаж, хүлээн зөвшөөрөх;

Сертификат, талархлын захидал гэх мэтийг ашиглах.

Эдгээр бүх үйл ажиллагааг хослуулан хийх нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг нэмэгдүүлж, улмаар боловсон хүчний тогтвортой байдалд нөлөөлнө.

ДҮГНЭЛТ

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай бие бялдрын хөгжил, оюуны (сэтгэцийн) чадвартай хүн амын хэсэг юм. Ажиллах хүчинд ажилтай болон боломжит ажилчид хоёулаа багтана.

Хөдөлмөр гэдэг нь хүний ​​зорилгод нийцсэн үйл ажиллагаа бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр байгалийн объектуудыг өөрийн хэрэгцээг хангахын тулд өөрчилж, дасан зохицдог. Байгальтай зэрэгцэн хөдөлмөр бол бүх баялгийн эх үүсвэр юм. Хөдөлмөрийн үйл явцыг ерөнхийд нь авч үзэх нь бүх нийгмийн формацид байдаг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн хүмүүсийн байгальд үзүүлэх нөлөө биш юм.

Хүний нөөцийн менежментэд анхаарал хандуулах нь аж ахуйн нэгж дэх холбогдох үйлчилгээний удирдлагын үүрэг, чиг үүрэг, бүтцийг өөрчилдөг. Тиймээс орчин үеийн үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал чиг үүргийн нэг бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх явдал бөгөөд зөвхөн ажлын байрны хүртээмжтэй уялдуулан түүний тоог нэмэгдүүлэх явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг бүрдүүлдэг гол зүйл бол харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, удирдлагын тусламжтайгаар системтэй, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл юм. нийгмийн арга хэмжээаж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах үйл явц, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах, ажил эрхэлж буй ажилчдыг иж бүрэн хөгжүүлэх зорилгоор ажилтны (хөдөлмөр) хөдөлмөрийн чанарыг ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх тухай. тэнд.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглахад дараахь зүйлс орно: аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх, ажлын цаг ашиглалтыг үнэлэх, түүнийг үр ашиггүй ашиглах баримт, шалтгааныг тогтоох, хэмжих, судлах. хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамик, түүний хүчин зүйлийн шинжилгээ, хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх техник, эдийн засгийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг тодорхойлох, түүнийг цаашид нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах нөөцийг тодорхойлох.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үйл явцын гол шинж чанар нь боловсон хүчний бүтэц, тоо, дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, ажлын цаг ашиглалт, хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн зардлыг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг аж үйлдвэрийн (IPP) болон үйлдвэрлэлийн бус (АЦС) гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, түүний хэлтэс, тэдгээрийн байдал, мэргэжлийн ур чадвар, мэргэшлийн өсөлтийн чиглэлээр хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь ажилчдын мэргэшлийг урт хугацаанд нэмэгдүүлэх замаар өөрийн чадавхийг зардлаар болон аж ахуйн нэгжээс гадуурх бусад үйл ажиллагааны төлбөрөөр сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх замаар ажиллах боломжийг олгодог. Үүнийг хийхийн тулд мэргэшлийн ангиллыг хуваарилах замаар боловсон хүчний техникийн сургалтын тогтолцоонд дагалдан сургах, сургах, сургалт явуулах замаар ажлын байранд ажилчдыг сургах тогтолцооны чадавхид дүн шинжилгээ хийдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн дүн шинжилгээ нь тухайн байгууллагын бүтэц, боловсон хүчнийг холбогдох мэргэжил, мэргэшлийн ажилчдын шаардлагатай боловсон хүчнийг судлахаас эхлэх ёстой.

2012 онд боловсон хүчний тоо 2011 онтой харьцуулахад 7 хүнээр буурсан нь судалгаагаар тогтоогдсон. Энэ нь ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халж, шинэ технологи, холбогдох ажлыг нэвтрүүлсэнтэй холбоотой юм (жишээлбэл: насосны хяналтын автомат систем, бойлерийн өрөөний засвар үйлчилгээний ажилтнуудыг цомхотгох, тэдний ажлыг цахилгаанчинд гүйцэтгэдэг. цахилгаан тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ). Мөн 2013 онд боловсон хүчний тоо 2012 онтой харьцуулахад 11 хүнээр нэмэгдсэн байна. Энэ нь залуу боловсон хүчнийг ажилд авч, шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлсэнтэй холбоотой.

Казанийн газрын тос дамжуулах хоолойн хэлтэс нь хүлээн авах эргэлтийн өндөр түвшинтэй байдаг. Тэтгэврийн хувьд тайлант жилд 0.004, эргэлтийн хувьд 0.01 байна. 2011 онтой харьцуулахад элсэлтийн эргэлт 0.003-аар нэмэгдэж, алдалтын эргэлт 0.003-аар буурсан байна. Тайлант хугацаанд ажилд авах түвшин өмнөх үеийнхээс өндөр байна - 0.013. Энэ нь ерөнхийдөө боловсон хүчний эргэлтийн хувь өмнөх онд 0.009 байсан бол тайлант онд 0.01 болж өссөн ч аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал таатай байгааг харуулж байна. Ажилтныг хадгалах түвшин өндөр - 0.859, энэ нь хөдөлмөрийг ашиглах өндөр үр ашигтай байгааг харуулж байна.

Галактикагийн Казань РНУ-д асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх чадвар нь тэдэнд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүртгэлийг үр дүнтэй хөтлөөд зогсохгүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг удирдах, аж ахуйн нэгжид гарч буй асуудлуудын дагуу ажилчдын тоог хянах, тэдгээрийг үр дүнтэй арилгахад тусалдаг.

Газрын тосыг үйлдвэрлэсэн газраас хэрэглэгчдэд хүргэх нь Оросын төсвийн орлогын гол эх үүсвэрүүдийн нэг юм. Үүний зэрэгцээ, газрын тосны гол шугам хоолой нь өндөр эрсдэлтэй объект бөгөөд урт нь том, үүний үр дүнд удирдлагын төвөөс хол байдаг тул ашиглалтын тодорхой нөхцөлтэй байдаг.

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

1. Абрютина М.С. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ / M.S. Абрютина, А.В. Грачев - М.: "Бизнес ба үйлчилгээ" - 2009 он. - 255 секунд.

2. Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / В.Я. Поздняков - М.: INFRA-M, 2008. - 616с.

3. Базарова Т.Ю. Боловсон хүчний менежмент / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Эв нэгдэл - Дана, 2008 он. - 560-аад он.

4. Балжинов А.В. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / A.V. Балжинов, Е.В.Михеева. Улаан-Үд: Бүх Оросын Техникийн Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 2008 он. - 119 х.

5. Blumin S.L. Эдийн засгийн хүчин зүйлийн шинжилгээ / Blyumin S.L., V.F. Суханов, С.В. Чеботарев - Липецк: ЛЕГИ, 2008 он. - 148 х.

6. Богданова Л.С., Ляшко Е.Ф., Махитко В.П. Санхүү, эдийн засгийн шинжилгээ - Ульяновск: Ульяновскийн Улсын Техникийн Их Сургууль, 2008 он. - 188 х.

7. Галчина О.Н. Эдийн засгийн шинжилгээний онол / O.N. Галчина, Пожидаева Т.А. - Воронеж: VSU хэвлэлийн газар, 2008 он. - 67 с.

8. Герасимов Б.И. Эдийн засаг: Эдийн засгийн шинжилгээний танилцуулга / B.I. Герасимов, Н.В. Четвергова, С.П. Спиридонов, О.В. Дьякова - Тамбов: TSTU-ийн хэвлэлийн газар, 2008 он. - 136 секунд.

9. Герасимов Б.И. Эдийн засгийн удиртгал: Эдийн засгийн шинжилгээний үндэс / B.I. Герасимов, Ю.В. Иода - Тамбов: TSTU-ийн хэвлэлийн газар, 2009 он. - 140 секунд.

10. Эршова С.А. Байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / S.A. Ершова - Санкт-Петербург: SPbGASU, 2008 он. - 155 секунд.

11. Зайцев Н.Л. Эдийн засаг, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн менежмент / N.L. Зайцев - М.: Инфра-М, 2008. - 455 сек.

12. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / А.Я. Кибанов - М.: INFRA-M, 2010. - 695 он.

13. Цогцолбор эдийн засгийн шинжилгэээдийн засгийн үйл ажиллагаа / A.I. Алексеев, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева - М.: KNORUS, 2009. - 687 он.

14. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн цогц шинжилгээ / N.V. Войтоловский, A.P. Калининский, I.I. Мазурова - Санкт-Петербург: ПЕТР, 2010 он. - 569с.

15. Кустова Т.Н. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / T.N. Кустова-Рыбинск: RGATA, 2008 он. - 200 с.

16. Пожидаева Т.А. Эдийн засгийн шинжилгээ: Семинар / Т.А. Пожидаева, Л.С.Коробейникова, О.М. Купрюшина. - Воронеж: VSU хэвлэлийн газар, 2008. - 67 х.

17. Кузнецова Н.В. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн цогц шинжилгээ / N.V. Кузнецова. - Владивосток: ТИДОТ ФЕГУ, 2009 он. - 50 с.

18. Маслов Е.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / E.V. Маслов - М.: INFRA-M, 2008. - 312 секунд.

19. Пястолов С.М. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ / S.M. Пястолов - М.: "Академи" хэвлэлийн газар, 2008 он. - 616с.

20. Савицкая Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ / G.V. Савицкая - М.: INFRA-M, 2008. - 512 секунд.

21. Санникова I.N. Эдийн засгийн цогц шинжилгээ / I.N. Санникова, В.Н. Стас, О.И. Эрхардт. - Барнаул: Алт хэвлэлийн газар. муж Их сургууль, 2009 - 168 х.

22. Скляренко В.К. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг / V.K. Скляренко, В.М. Прудников - М.: INFRA-M, 2007. - 528 х.

23. Титов В.И. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг / V.I. Титов. - М.: Эксмо, 2008 он. - 416 с.

24. Четыркин E. N. Санхүүгийн шинжилгээ / E. Н. Четыркин - М.: Дело, 2008 он. - 255 секунд.

25. Чечевицына Л.Н. Эдийн засгийн шинжилгээ / L.N. Чечевицина - М.: Финикс, 2008 он. - 475 х.

26. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн шинжилгээ / В.К. Бушуев, Г.Г. Бубнов. - М.: MIEMP, 2009. - 72 с.

Аж ахуйн нэгж нь үйл ажиллагаагаа явуулахдаа түүнд байгаа нөөцийг үнэлж, нөөцийг зарцуулах хамгийн тэргүүлэх чиглэлийг сонгох, гаднаас нөөц татах боломжид дүн шинжилгээ хийх ёстой.

Сонголтын асуудлын эдийн засгийн тал нь хязгаарлагдмал нөөцийг ашиглах аль хувилбар нь хамгийн их ашиг авчрахыг олж мэдэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг судалж, өсөлтийн нөөцийг тогтоосны дараа бид нөөцийг ямар чиглэлд ашиглахаа сонгох боломжтой.

Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах ажлыг дараахь үндсэн чиглэлээр явуулдаг.

Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааны хэлбэрийг оновчтой болгох;

Ажлын байрны зохион байгуулалт, засвар үйлчилгээг сайжруулах;

Шилдэг туршлагыг оновчтой болгох;

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бүтцийн өөрчлөлт;

Илүү дэвшилтэт техник, технологийг ашиглах.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах эдгээр салбар дундын бүх чиглэлүүд нь аливаа түвшний, өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүд, аль ч ангиллын ажилчдын хувьд түгээмэл байдаг. Тиймээс эдгээр арга хэмжээг Казанийн үндэсний их сургуульд зохион байгуулах нь зүйтэй юм. Эдгээр үйл ажиллагаа нь нягт уялдаатай, тасралтгүй явагдах ёстой.

Мөн арга хэмжээ боловсруулахдаа үйлдвэрлэлийн дотоод нөөцөд анхаарах шаардлагатай. Юуны өмнө ажилчдын дундаж тоог оновчтой болгох шаардлагатай, учир нь хэт их зардал нь түүний үр дүнтэй хэрэглээг илтгэдэг боловч үүнтэй зэрэгцэн шаардлагагүй зардал гарч ирдэг. Гол нь эдгээр нь илүү цалингийн зардал юм. Тиймээс үүнийг бууруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг цаашид нэмэгдүүлэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Механикжуулалт, автоматжуулалтын зэрэг;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх;

Ажилчдын мэргэшил;

Хөдөлмөрийн стандартчиллын дэвшилтэт аргыг хэрэглэх;

Одоогийн урамшууллын тогтолцоо, хөдөлмөрийн материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал;

Сэтгэлзүйн уур амьсгал болон бусад.

Мөн ажилчдын ажлын цаг, ажилласан өдрийн тоог нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Энэ нь ажлын цагийн нөөцийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авах явдал юм. Мөн нийт боловсон хүчний тоонд ажилчдын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний бүтцийг өөрчлөх шаардлагатай байна.

Ажлын цагийн нөөцийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний бүтцэд өөрчлөлт оруулахын тулд аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажлын цагийн тэнцэл, ажлын байрны тэнцэл, ажиллагсдын тоог эргэн харах шаардлагатай байна.

Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажлын цагийг ашиглах үр ашгийн талаар ойлголттой болох боломжийг олгодог ажлын цагийн тэнцвэр юм. Үүнийг эмхэтгэх үндсэн нэгж нь стандарт цаг юм. Ажлын цагийн баланс нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Эхний хэсэгт хөдөлмөрийн нөөцийг тусгасан бол хоёр дахь хэсэгт хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг тусгана.

Хөдөлмөрийн болон үндсэн хөрөнгийн харьцаа, үүний дагуу үйлдвэрлэлийн эдгээр хүчин зүйлийг ашиглах үр ашгийн түвшинд нөлөөлдөг илүүдэл буюу эзэнгүй ажлын байр байгаа эсэхийг тогтоохын тулд ажлын байр, ажилчдын тоог нэгтгэдэг.

Аж үйлдвэрийн болон үйлдвэрлэлийн дотоод нөөцийг ашиглах зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах, үүний үр дүнд нэгж бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах явдал юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хүчин зүйлүүд нь зөвхөн материаллаг, техник, зохион байгуулалт, нийгэм-эдийн засгийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтүүд биш, өөрөөр хэлбэл тэдгээр нь зөвхөн тодорхой арга хэмжээ төдийгүй үндсэн үйл явц, үзэгдлийн урвуу үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, өмчийн хэлбэрийг өөрчлөх, эдийн засгийн нягтлан бодох бүртгэлийг гүнзгийрүүлэх, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлтийг иж бүрэн өөрчлөх гэх мэт. Мөн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба дундаж цалингийн хоорондын хамаарлыг оновчтой болгоход дүн шинжилгээ хийх боломжтой.

Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн бүтэц, зохион байгуулалтад хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах нөөцийг нэмэгдүүлэх, тухайлбал төвлөрөл, мэргэшүүлэх, хамтын ажиллагааг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн үргэлжлэх хугацааг багасгах, үйлдвэрлэлийн хэмнэлийг хангах болон бусад зарчмуудыг багтаасан болно. үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт; үйлдвэрлэлийн согогийг бууруулах, бүрэн арилгах; хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын зарчмуудыг хангах.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, санхүүгийн байдлыг сайжруулахад чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоонд хөдөлмөрийн нөөцийг оновчтой удирдах, ашиглах асуудал чухал байр суурь эзэлдэг.

Байгууллагад байгаа нөхцөлд эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажлын байрны сонирхолыг нэмэгдүүлэх замаар бусад салбарын ажилчдыг татах замаар боломжтой юм.

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн бүтээмжид дараахь зүйлийг хэрэгжүүлснээр хүрч болно.

Хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах, зэрэглэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн инноваци;

Автоматжуулалт, ажилтнуудын сургалт, түүнчлэн уян хатан байдлыг бий болгох;

Тодорхой шинж чанарыг харгалзан материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тогтолцоо.

Ерөнхийдөө шугам хоолойгоор газрын тос, газрын тосны бүтээгдэхүүн тээвэрлэж буй байгууллагуудын ажилчдын сарын дундаж цалин хөдөлмөрийн зах зээлийн гол өрсөлдөгчид болох байгууллагуудын цалингийн түвшингээс доогуур хэвээр байна.

Түүхий тос, байгалийн хийн олборлолтод 12%;

Газрын тосны (холбогдох) хийн үйлдвэрлэлийн хувьд 32%.

Үүнтэй холбогдуулан байгууллагын мэргэшсэн боловсон хүчний хангамжийг хангахын тулд Транснефть системийн Казань РНУ-ын ажилчдын цалин нь газрын тосны ижил нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудын түвшинтэй тохирч байх шаардлагатай. болон хийн үйлдвэрүүд.

Ажилчдын нийгмийн хамгааллын тогтолцоог хөгжүүлэх үндсэн зорилтууд нь орон сууцаар хангах, эрүүл мэндийн сайн дурын даатгалын тогтолцоог хөгжүүлэх, нийгмийн төлбөр, тэтгэмж, төрийн бус тэтгэврийн тогтолцоог хөгжүүлэх, спортыг хөгжүүлэх, дэмжих, болон нийгмийн төслүүдийн хэрэгжилт.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулах, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах асуудал зах зээлийн харилцаа үүссэн нөхцөлд улам бүр хурцаар тавигдаж байна. Ажилчдыг зөв байршуулах, тэдний үйлдвэрлэлийн туршлага, мэргэшлийг чадварлаг ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сайжруулах, нийгмийн асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд бүрэн хариуцлага хүлээхийг шаарддаг.

Түүнчлэн аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэлээ эрчимтэй өргөжүүлж, шинэчилж байгаа бөгөөд тэдгээрийг ашиглахад зохих ур чадвар, мэдлэг шаарддаг шинэ технологиуд нэвтэрч байна. Тиймээс заавал мэргэжлийн боловсрол олгох шаардлагатай байна.

Казанийн үндэсний их сургуульд хийсэн судалгаагаар 2012 онд нийт боловсон хүчний тоо 2011 онтой харьцуулахад 7 хүнээр буурсан байна. Энэ нь ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халж, шинэ технологи, холбогдох ажлыг нэвтрүүлсэнтэй холбоотой юм (жишээлбэл: насосны хяналтын автомат систем, бойлерийн өрөөний засвар үйлчилгээний ажилтнуудыг цомхотгох, тэдний ажлыг цахилгаанчинд гүйцэтгэдэг. цахилгаан тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ). Мөн 2013 онд боловсон хүчний тоо 2012 онтой харьцуулахад 11 хүнээр нэмэгдсэн байна. Энэ нь залуу боловсон хүчнийг ажилд авч, шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлсэнтэй холбоотой.

Мэргэжилтэн, ажилчид, ажилчдын тоо ч өөрчлөгдсөн. Мэргэжилтнүүд 2011 онтой харьцуулахад 2012 онд 43 хүнээр нэмэгджээ. 2013 онд тэтгэвэрт гарсан тул 2 хүнээр буурсан. Аж ахуйн нэгжийг үр ашигтай ажиллуулах, автоматжуулалтын шинэ системийг удирдах шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлж, ажилчдаас мэргэжилтэн рүү шилжсэнтэй холбоотойгоор өсөлт ажиглагдсан.

2012 онд ажилчдын тоо 2011 онтой харьцуулахад 47 хүнээр цөөрсөн нь ажилчдыг ажлаас халах, албан тушаал хавсрах зэрэгтэй холбоотой. 2013 онд боловсон хүчин авсанаар 13 хүнээр нэмэгдсэн.

Аж ахуйн нэгжийг илүү сайн, үр ашигтай ажиллуулахын тулд албан тушаалыг нэгтгэх нь хамгийн сайн сонголт юм. Учир нь компани нь санхүүгийн зардал, хөдөлмөрийн зардал багатай байдаг.

Байгууллага нь байнгын хэрэгцээ шаардлагагүй ажилчдын ажилтнуудаас чөлөөлөгдсөн тул тухайн аж ахуйн нэгж зөвхөн тэдний ажлыг үе үе шаарддаг, өөрөөр хэлбэл. ажлын үйлчилгээний шинж чанар.

Тогтмол засвар үйлчилгээ хийдэг ажилчдын ажилтнуудыг сольсноор компани нь зардлыг бууруулдаг.

1. ажилчдад цалин олгох;

2. давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

3. баталгаажуулалт хийх гэх мэт.

Хэрэв та тодорхой албан тушаалуудыг нэгтгэх юм бол олон албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтны цалинг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ хувь хүний ​​цалингийн зардлыг бууруулж болно. Мөн боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах зардлыг бууруулж, үүнтэй холбогдуулан албан тушаалыг хослуулан гүйцэтгэж буй ажилчдын мэргэшлийг бууруулж байна.

Нэгдэж болох албан тушаалын жишээ.

Казань РНУ-ын нэг хэсэг болох шахуургын станц, LPDS бүрт үе үе засвар үйлчилгээ шаарддаг автомат хөөсөн гал унтраах систем байдаг. Засвар үйлчилгээ хийх ажилчдын бүрэн бүрэлдэхүүнийг байлгах шаардлагагүй. Тиймээс тус үйлдвэрт гал командын дарга, гал унтраах машины жолооч л хэрэгтэй. Компанийн жолооч нар үндсэн ажлаа хослуулан гал унтраах машин дээр ажиллах боломжтой.

Яг ийм ажлыг тухайн компанийн жолооч нар албан тушаал хавсаргах юм бол. Дараа нь SZMN ХК-ийн цалингийн журмын дагуу галын машины жолоочийн цалингийн 20% -ийг жолоочийн цалинд нэмнэ. Дараа нь компани олон албан тушаалд ажилладаг жолооч нарт 190,632 рубль зарцуулах болно.

Аж ахуйн нэгжид нэмэлт төлбөрийг хоёр хэлбэрээр хийдэг: хагас цагийн албан тушаалын цалингийн хувиар, ажилтны амралтын өдрийг нэмэх замаар.

Кабелийн техникчийн албан тушаал нь зөвхөн өндөр хүчдэлийн кабелийн шугамыг засварлах, сэргээх ажилд шаардлагатай байдаг, учир нь энэ ажлын төрөл нь байнгын биш юм. Тиймээс аж ахуйн нэгж нь кабелийн техникчийн ажлыг цахилгаанчин, тоног төхөөрөмж, реле хамгаалалт, автоматжуулалтын засварын ажилтай хослуулж болно. Цахилгаанчны ажлын байрны тодорхойлолтод кабельчингийн ажлыг тусга.

Ажлын цаг ашиглалтын дүн шинжилгээнд үндэслэн дараах мэдээллийг олж авлаа . Энэ хугацаанд нэг ажилчинд ногдох ажлын цаг 2011 онтой харьцуулахад 192-оос 194 хүн өдөр болж нэмэгджээ. Энэ хугацаанд нэг ажилчинд ногдох ажлын цаг 2012 онтой харьцуулахад 202-194 хүн өдөр болж буурчээ. Ажлын өдөр 2011 онд 2013 онтой харьцуулахад 0,07 цагаар, 2010 онд 0,08 цагаар буурсан байна.

Ажлын цагийн балансаас харахад 2011 онтой харьцуулахад гарцын дундаж тоо 5%-иар, 2012 онтой харьцуулахад нэг ажилчинд 3%-иар тус тус өссөн байна. Ажлын цагийн нэрлэсэн сангийн бүтцэд хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар (жилийн амралт, сургалтын чөлөө, өвчин эмгэг, хуулиар зөвшөөрөгдсөн тасалдал) ашиглаагүй цагийн эзлэх хувь 2013 онд 2011 онтой харьцуулахад 2.08 хувиар, 2012 онд 6.79 хувиар өссөн байна. өвчний улмаас.

Ийнхүү хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн чиглэлүүд нь: хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх; алдагдсан ажлын цагийг багасгах; хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн оновчтой зохион байгуулалт; ажилчдын материаллаг сонирхол; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сургалт; ажиллах хүчний нийгмийн хөгжил.

Өвчний улмаас ажил тасалдсаны улмаас ажлын цагийн алдагдлыг бууруулахын тулд аж ахуйн нэгж хэд хэдэн арга хэмжээ авдаг.

Аж ахуйн нэгжийн сувиллын газруудад амрах төлбөр (ваучерын үнийн дүнгийн 80%);

Аж ахуйн нэгжийн төлбөртэй эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэх;

Жилийн эрүүл мэндийн үзлэг;

Эмнэлгийн ажилтнууд үйлчилгээ үзүүлэхээр (массаж, зүүний эмчилгээ гэх мэт) аж ахуйн нэгж рүү явах.

Зарим бүлгийн ажилчдын өвчлөлийн шинж чанарыг сайтар судалж (хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг ашиглан) өвчлөлийг бууруулахын тулд урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдлыг сайжруулах, хоолны дэглэмийг зохион байгуулах гэх мэт) боловсруулах.

Ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхийн тулд сургалт, давтан сургалт явуулах шаардлагатай байна. Энэ зорилгоор компани нь тусгай сургалтын төвүүдийг байгуулсан (жишээлбэл: Лениногорск, Томск, Перм хотод).

Дэвшилтэт сургалтын нэг хэлбэр нь холбогдох мэргэжлийг хөгжүүлэх явдал тул Казанийн үндэсний их сургуулийн ахисан түвшний сургалтын тогтолцоонд үйлдвэрлэл, техникийн сургалт, хоёр дахь болон хосолсон мэргэжлээр сургах, шинэ технологи, тоног төхөөрөмж, сургуулийг судлах зэрэг орно. ажлын дэвшилтэт аргуудыг судлах. Сургалтыг ажлаас гадуур болон ажлын байран дээр хийж болно. Аж ахуйн нэгжийн хувьд хамгийн тохиромжтой, ашигтай нь ажлын байран дээрх сургалт юм.

Хэрэв бид ахисан түвшний сургалтын мөн чанараас үзэх юм бол ажилтны зэрэглэл (эсвэл зэрэглэл доторх мэргэжлийн ур чадвар) тухайн ажилчин эзэмшсэн мэргэжлээр (мэргэжил) нэмэгдэх үед бусад мэргэжлийг эзэмших нь ахисан түвшний сургалттай ямар ч холбоогүй юм шиг санагддаг. . Гэхдээ ямар мэргэжилтэй, ямар зорилгоор эзэмшсэнээс л бүх зүйл шалтгаална. Хэрэв ажилтан холбогдох мэргэжлийг эзэмшсэн бол, i.e. Ажилчин мэргэшиж эхэлдэг харилцан уялдаатай ажлын цогцтой холбоотой үндсэн ажилтай нягт холбоотой байх нь түүний мэргэшлийн өсөлт, түгээмэл байдал, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын илүү оновчтой хэлбэрийг ашиглах нөхцөл гэж үзэж болно. өмнөх мэргэжлээрээ ажиллаж байна.

Хэрэв бие биенээсээ хол байгаа мэргэжлийг эзэмшсэн бол (хоёр дахь, гурав дахь гэх мэт) ажилчдын ажилд маневрлах нөхцөл, ажилчдын үйлдвэрлэлийн дотоод хөдөлгөөний урьдчилсан нөхцөл бол ийм сургалт нь давтан сургахад ойртдог.

2012 онд 0.009 байсан бол 2013 оныхоос 0.001 болж, 2011 онтой харьцуулахад 0.004-өөр, тайлант онд 0.01 болж өссөн боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээг мөн авч үзэх нь зүйтэй.

Түүнчлэн, арга хэмжээний нэг нь боловсон хүчний эргэлтийн хурдыг оновчтой болгох явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үйл явцыг үр дүнтэй удирдахын тулд та тухайн аж ахуйн нэгжид ажлаас бүрэн халагдах эсвэл өөр ажилд шилжих гэж байгаа ажилчдын судалгааг хийж болно. Ажиллагсдын санал асуулгын үр дүнд олж авсан материалын дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний эргэлтэд нөлөөлж буй сэдвүүдийн бүтцийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Дараа нь юуны түрүүнд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнууд ажилчдын цалин хөлсний талаархи сэтгэл ханамжгүй байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй, учир нь энэ сэдэл давамгайлж байна. Материаллаг сэдлээс гадна уян хатан байх ёс суртахууны сэдэл байж болно. Эдгээрийг ёс суртахууны урамшууллыг нэвтрүүлэх замаар шийдэж болно:

Ажилчдын аж ахуйн нэгжид үзүүлсэн үйлчилгээнд талархаж, хүлээн зөвшөөрөх;

Сертификат, талархлын захидал гэх мэтийг ашиглах.

Эдгээр бүх үйл ажиллагааг хослуулан хийх нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг нэмэгдүүлж, улмаар боловсон хүчний тогтвортой байдалд нөлөөлнө.

ДҮГНЭЛТ

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай бие бялдрын хөгжил, оюуны (сэтгэцийн) чадвартай хүн амын хэсэг юм. Ажиллах хүчинд ажилтай болон боломжит ажилчид хоёулаа багтана.

Хөдөлмөр гэдэг нь хүний ​​зорилгод нийцсэн үйл ажиллагаа бөгөөд энэ хугацаанд тэрээр байгалийн объектуудыг өөрийн хэрэгцээг хангахын тулд өөрчилж, дасан зохицдог. Байгальтай зэрэгцэн хөдөлмөр бол бүх баялгийн эх үүсвэр юм. Хөдөлмөрийн үйл явцыг ерөнхийд нь авч үзэх нь бүх нийгмийн формацид байдаг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн хүмүүсийн байгальд үзүүлэх нөлөө биш юм.

Хүний нөөцийн менежментэд анхаарал хандуулах нь аж ахуйн нэгж дэх холбогдох үйлчилгээний удирдлагын үүрэг, чиг үүрэг, бүтцийг өөрчилдөг. Тиймээс орчин үеийн үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал чиг үүргийн нэг бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх явдал бөгөөд зөвхөн ажлын байрны хүртээмжтэй уялдуулан түүний тоог нэмэгдүүлэх явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанарыг бүрдүүлдэг гол зүйл бол аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах үйл явцад харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээний тусламжтайгаар системтэй, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл юм. аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах, ажилчдын иж бүрэн хөгжлийг хангахын тулд ажилтны (ажиллах хүчний) хөдөлмөрийн чанарыг ашиглах.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглахад дараахь зүйлс орно: аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх, ажлын цаг ашиглалтыг үнэлэх, түүнийг үр ашиггүй ашиглах баримт, шалтгааныг тогтоох, хэмжих, судлах. хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамик, түүний хүчин зүйлийн шинжилгээ, хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх техник, эдийн засгийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг тодорхойлох, түүнийг цаашид нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглах нөөцийг тодорхойлох.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үйл явцын гол шинж чанар нь боловсон хүчний бүтэц, тоо, дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, ажлын цаг ашиглалт, хөдөлмөрийн бүтээмж, хөдөлмөрийн зардлыг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг аж үйлдвэрийн (IPP) болон үйлдвэрлэлийн бус (АЦС) гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, түүний хэлтэс, тэдгээрийн байдал, мэргэжлийн ур чадвар, мэргэшлийн өсөлтийн чиглэлээр хөгжлийн боломжуудыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь ажилчдын мэргэшлийг урт хугацаанд нэмэгдүүлэх замаар өөрийн чадавхийг зардлаар болон аж ахуйн нэгжээс гадуурх бусад үйл ажиллагааны төлбөрөөр сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх замаар ажиллах боломжийг олгодог. Үүнийг хийхийн тулд мэргэшлийн ангиллыг хуваарилах замаар боловсон хүчний техникийн сургалтын тогтолцоонд дагалдан сургах, сургах, сургалт явуулах замаар ажлын байранд ажилчдыг сургах тогтолцооны чадавхид дүн шинжилгээ хийдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн дүн шинжилгээ нь тухайн байгууллагын бүтэц, боловсон хүчнийг холбогдох мэргэжил, мэргэшлийн ажилчдын шаардлагатай боловсон хүчнийг судлахаас эхлэх ёстой.

2012 онд боловсон хүчний тоо 2011 онтой харьцуулахад 7 хүнээр буурсан нь судалгаагаар тогтоогдсон. Энэ нь ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халж, шинэ технологи, холбогдох ажлыг нэвтрүүлсэнтэй холбоотой юм (жишээлбэл: насосны хяналтын автомат систем, бойлерийн өрөөний засвар үйлчилгээний ажилтнуудыг цомхотгох, тэдний ажлыг цахилгаанчинд гүйцэтгэдэг. цахилгаан тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ). Мөн 2013 онд боловсон хүчний тоо 2012 онтой харьцуулахад 11 хүнээр нэмэгдсэн байна. Энэ нь залуу боловсон хүчнийг ажилд авч, шинэ үйлчилгээ нэвтрүүлсэнтэй холбоотой.

Казанийн газрын тос дамжуулах хоолойн хэлтэс нь хүлээн авах эргэлтийн өндөр түвшинтэй байдаг. Тэтгэврийн хувьд тайлант жилд 0.004, эргэлтийн хувьд 0.01 байна. 2011 онтой харьцуулахад элсэлтийн эргэлт 0.003-аар нэмэгдэж, алдалтын эргэлт 0.003-аар буурсан байна. Тайлант хугацаанд ажилд авах түвшин өмнөх үеийнхээс өндөр байна - 0.013. Энэ нь ерөнхийдөө боловсон хүчний эргэлтийн хувь өмнөх онд 0.009 байсан бол тайлант онд 0.01 болж өссөн ч аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал таатай байгааг харуулж байна. Ажилтныг хадгалах түвшин өндөр - 0.859, энэ нь хөдөлмөрийг ашиглах өндөр үр ашигтай байгааг харуулж байна.

Галактикагийн Казань РНУ-д асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх чадвар нь тэдэнд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүртгэлийг үр дүнтэй хөтлөөд зогсохгүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг удирдах, аж ахуйн нэгжид гарч буй асуудлуудын дагуу ажилчдын тоог хянах, тэдгээрийг үр дүнтэй арилгахад тусалдаг.

Газрын тосыг үйлдвэрлэсэн газраас хэрэглэгчдэд хүргэх нь Оросын төсвийн орлогын гол эх үүсвэрүүдийн нэг юм. Үүний зэрэгцээ, газрын тосны гол шугам хоолой нь өндөр эрсдэлтэй объект бөгөөд урт нь том, үүний үр дүнд удирдлагын төвөөс хол байдаг тул ашиглалтын тодорхой нөхцөлтэй байдаг.

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

1. Абрютина М.С. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ / M.S. Абрютина, А.В. Грачев - М.: "Бизнес ба үйлчилгээ" - 2009 он. - 255 секунд.

2. Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / В.Я. Поздняков - М.: INFRA-M, 2008. - 616с.

3. Базарова Т.Ю. Боловсон хүчний менежмент / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Эв нэгдэл - Дана, 2008 он. - 560-аад он.

4. Балжинов А.В. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / A.V. Балжинов, Е.В.Михеева. Улаан-Үд: Бүх Оросын Техникийн Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 2008 он. - 119 х.

5. Blumin S.L. Эдийн засгийн хүчин зүйлийн шинжилгээ / Blyumin S.L., V.F. Суханов, С.В. Чеботарев - Липецк: ЛЕГИ, 2008 он. - 148 х.

6. Богданова Л.С., Ляшко Е.Ф., Махитко В.П. Санхүү, эдийн засгийн шинжилгээ - Ульяновск: Ульяновскийн Улсын Техникийн Их Сургууль, 2008 он. - 188 х.

7. Галчина О.Н. Эдийн засгийн шинжилгээний онол / O.N. Галчина, Пожидаева Т.А. - Воронеж: VSU хэвлэлийн газар, 2008 он. - 67 с.

8. Герасимов Б.И. Эдийн засаг: Эдийн засгийн шинжилгээний танилцуулга / B.I. Герасимов, Н.В. Четвергова, С.П. Спиридонов, О.В. Дьякова - Тамбов: TSTU-ийн хэвлэлийн газар, 2008 он. - 136 секунд.

9. Герасимов Б.И. Эдийн засгийн удиртгал: Эдийн засгийн шинжилгээний үндэс / B.I. Герасимов, Ю.В. Иода - Тамбов: TSTU-ийн хэвлэлийн газар, 2009 он. - 140 секунд.

10. Эршова С.А. Байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / S.A. Ершова - Санкт-Петербург: SPbGASU, 2008 он. - 155 секунд.

11. Зайцев Н.Л. Эдийн засаг, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн менежмент / N.L. Зайцев - М.: Инфра-М, 2008. - 455 сек.

12. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / А.Я. Кибанов - М.: INFRA-M, 2010. - 695 он.

13. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн цогц шинжилгээ / A.I. Алексеев, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева - М.: KNORUS, 2009. - 687 он.

14. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн цогц шинжилгээ / N.V. Войтоловский, A.P. Калининский, I.I. Мазурова - Санкт-Петербург: ПЕТР, 2010 он. - 569с.

15. Кустова Т.Н. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ, оношлогоо / T.N. Кустова-Рыбинск: RGATA, 2008 он. - 200 с.

16. Пожидаева Т.А. Эдийн засгийн шинжилгээ: Семинар / Т.А. Пожидаева, Л.С.Коробейникова, О.М. Купрюшина. - Воронеж: VSU хэвлэлийн газар, 2008. - 67 х.

17. Кузнецова Н.В. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн цогц шинжилгээ / N.V. Кузнецова. - Владивосток: ТИДОТ ФЕГУ, 2009 он. - 50 с.

18. Маслов Е.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / E.V. Маслов - М.: INFRA-M, 2008. - 312 секунд.

19. Пястолов С.М. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ / S.M. Пястолов - М.: "Академи" хэвлэлийн газар, 2008 он. - 616с.

20. Савицкая Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ / G.V. Савицкая - М.: INFRA-M, 2008. - 512 секунд.

21. Санникова I.N. Эдийн засгийн цогц шинжилгээ / I.N. Санникова, В.Н. Стас, О.И. Эрхардт. - Барнаул: Алт хэвлэлийн газар. муж Их сургууль, 2009 - 168 х.

22. Скляренко В.К. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг / V.K. Скляренко, В.М. Прудников - М.: INFRA-M, 2007. - 528 х.

23. Титов В.И. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг / V.I. Титов. - М.: Эксмо, 2008 он. - 416 с.

24. Четыркин E. N. Санхүүгийн шинжилгээ / E. Н. Четыркин - М.: Дело, 2008 он. - 255 секунд.

25. Чечевицына Л.Н. Эдийн засгийн шинжилгээ / L.N. Чечевицина - М.: Финикс, 2008 он. - 475 х.

26. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн шинжилгээ / В.К. Бушуев, Г.Г. Бубнов. - М.: MIEMP, 2009. - 72 с.

ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР

УЛЯНОВСК УЛСЫН ТЕХНИКИЙН ИХ СУРГУУЛЬ

ДИПЛОМЫН ТӨСӨЛ

Сэдэв: Хүний нөөцийн менежмент (Евро ХХК-ийн жишээг ашиглан)

Мэргэжил 08050765 "Байгууллагын менежмент"

Төслийн менежер ________________________________________________ M.V

Хэсгээрээ зөвлөхүүд:

Эдийн засгийн хэсэг _______________________________________ M.V

Байгаль орчин, хууль эрх зүйн хэсэг _________________________________ A.N

Хамгаалахыг зөвшөөрөх:

Толгой хэлтэс .

________________________

"____" _____________2006 он

Ульяновск 2006 он

ТАНИЛЦУУЛГА

Хүний нөөцийн менежмент нь аливаа байгууллагын амьдралын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд түүний үр ашгийг ихээхэн нэмэгдүүлэх чадвартай бөгөөд "хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент" гэсэн ойлголтыг эдийн засаг-статистикээс философи хүртэл нэлээд өргөн хүрээнд авч үздэг. сэтгэл зүйн.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилыг тасралтгүй сайжруулах, дотоод, гадаадын шинжлэх ухааны ололт амжилт, үйлдвэрлэлийн шилдэг туршлагыг ашиглах боломжийг олгодог.

Ажилтнууд, ажил олгогчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад өмчлөгчдийг багтаасан боловсон хүчний менежментийн мөн чанар нь менежментийн субъект ба объектын хооронд зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн болон эрх зүйн харилцааг бий болгох явдал юм. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн хэрэглээг дээд зэргээр хангадаг.

Хүмүүсийг удирдах нь том, жижиг, арилжааны болон ашгийн бус, үйлдвэр, үйлчилгээний салбар зэрэг бүх байгууллагад чухал ач холбогдолтой. Хүн байхгүй бол ямар ч байгууллага байхгүй. Зөв хүнгүйгээр ямар ч байгууллага зорилгодоо хүрч, оршин тогтнож чадахгүй. Үүний нэг нь хүний ​​нөөцийн менежмент гэдэг нь эргэлзээгүй хамгийн чухал талуудудирдлагын онол, практик.

Томоохон байгууллагуудын хүний ​​нөөцийн ерөнхий менежментийн тодорхой хариуцлагыг ихэвчлэн төв оффисын үйлчилгээнд мэргэшсэн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудад өгдөг. Ийм мэргэжилтнүүд байгууллагын зорилгодоо хүрэхэд идэвхтэй хувь нэмрээ оруулахын тулд зөвхөн тодорхой чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар төдийгүй доод түвшний менежерүүдийн хэрэгцээ шаардлагыг мэддэг байх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, доод түвшний менежерүүд хүний ​​нөөцийн удирдлагын онцлог, түүний механизм, чадвар, дутагдлыг ойлгохгүй байгаа бол хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээг бүрэн ашиглаж чадахгүй. Тиймээс бүх менежерүүд хүмүүсийг удирдах арга, арга барилыг мэдэж, ойлгох нь чухал юм.

Энэхүү дипломын төслийн зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын тогтолцоог судалж, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн нэг чиглэл болох хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үйл явц, урам зоригийг сайжруулах практик зөвлөмж боловсруулахад оршино.

Дипломын төслийн зорилгоос дараахь ажлуудыг гүйцэтгэнэ.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн онолын үндэслэл, ялангуяа хөдөлмөрийн нөөцийг удирдах үйл явцын агуулгыг авч үзэх;

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн нэг чиглэл болох сэдэл үйл явцыг судлах;

Евро ХХК-ийн тодорхой аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн товч шинж чанаруудтай танилцах;

Тодорхой аж ахуйн нэгжид урам зориг өгөх үйл явцыг судлах;

Энэхүү дипломын төслийн судалгааны объект нь Евро ХХК худалдааны байгууллага юм.

Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн үйл явц, түүний дотор боловсон хүчний урам зоригийн үйл явц юм.

Дипломын төслийн онолын үндэс нь хэлэлцэж буй асуудлын талаархи эрдэмтдийн бүтээлүүд, хөдөлмөрийн үйл явцыг өдөөх талаархи эдийн засгийн сэтгүүл, сонины материал, сургалтын хэрэглэгдэхүүн, лавлах ном, аж ахуйн нэгжид боловсруулсан дүрэм журам, одоогийн аргууд юм.

Практик үндэслэл нь хөдөлмөрийн талаархи статистик ажиглалтын мэдээлэл, урамшууллын үзүүлэлтүүдийн хэрэгжилтийн тайлангийн мэдээлэл, байгууллагын ажилчдыг сургах тухай заалтууд, анхан шатны баримт бичиг юм.

1-р БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ОНОЛЫН ҮНДЭС

ҮЙЛДВЭРИЙН НӨӨЦ

аж ахуйн нэгж дээр

Хүний нөөцийн менежерт тулгардаг гол ажлуудын нэг бол хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратеги боловсруулах явдал юм.

Юуны өмнө боловсон хүчин эсвэл хөдөлмөрийн нөөц бол аж ахуйн нэгжийн гол нөөцийн нэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Түүгээр ч зогсохгүй дэлхийн бизнесийн орчинд бүрэлдэж буй дэлхийн чиг хандлага хүний ​​нөөцийг байтугай хүний ​​нөөцийг чухалчилж байна. Хэрэв боловсон хүчнийг хүний ​​капитал гэж үзэхээс гадна зардлын түвшнээс хөрөнгө оруулалтын түвшин хүртэлх боловсон хүчний зардлыг тооцдоггүй. нарийн төвөгтэй систем, үүнд боловсон хүчнийг нөөцийн хувьд маркетингийн хандлага байдаг бөгөөд хөрөнгийн удирдлагын ерөнхий хууль үйлчилдэг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг хүний ​​нөөц эсвэл хүний ​​нөөц гэж үзэх хандлага нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг, үүнд:

Бизнесийн хөгжлийн үе шат эсвэл байгууллагын хөгжлийн үе шат;

Аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хөгжүүлэх стратеги;

Байгууллага дахь хүний ​​​​нөөцийн менежерийн албан тушаал;

Байгууллагын удирдлагын түвшин эсвэл удирдлагын түвшин;

Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах системийг багтаасан ажлын технологи.

Байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох хоёр бүлэг зарчим байдаг: удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон зарчим, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлсон зарчмууд. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох бүх зарчмуудыг хавсралт А дахь хүснэгтийн өгөгдлийн дагуу харилцан уялдаатайгаар хэрэгжүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн хослол нь байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны тодорхой нөхцлөөс хамаарна. Шинжлэх ухаан, практик нь байгууллагын удирдлага, бүтээн байгуулалт, үндэслэл, хэрэгжилтийн өнөөгийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны төлөв байдлыг судлах арга хэрэгслийг боловсруулсан. шинэ систем, аргуудыг 1.1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1.1 - Шинжилгээний аргуудын ангилал, системийг бий болгох

байгууллагын боловсон хүчний менежмент

Судалгааны аргууд (мэдээлэл цуглуулах)	Шинжилгээний аргууд	Үүсгэх аргууд
Өөрийгөө шалгах	Системийн шинжилгээ Эдийн засгийн шинжилгээ	Системчилсэн хандлага
Ярилцлага, яриа	Задаргаа	Аналоги
Ажлын өдрийн идэвхтэй хяналт	Тогтвортой орлуулалт	Шинжээч-аналитик Параметр
	Харьцуулалт
ажиглалт	Динамик Бүтцийн зорилго	Симуляци Функциональ зардлын шинжилгээ
	Норматив	Бүтцийн зорилго
Санал асуулга	Параметр Загварчлал	Бүтээлч уулзалтууд
	Корреляци регрессийн шинжилгээ

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлэх аргуудын ангиллыг 1.2-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1.2 - Боловсон хүчний менежментийг хэрэгжүүлэх аргуудын ангилал

байгууллагууд

Эдгээр аргуудын мөн чанар нь дараах байдалтай байна.

Системийн шинжилгээ нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог сайжруулах асуудлыг шийдвэрлэхэд системтэй хандах арга зүйн хэрэгсэл болдог. Системчилсэн хандлага нь судлаачийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг илрүүлэхэд чиглүүлдэг: зорилго, чиг үүрэг, байгууллагын бүтэц, боловсон хүчин, удирдлагын техникийн хэрэгсэл, мэдээлэл, хүмүүсийг удирдах арга, хүмүүсийг удирдах технологи, удирдлагын технологи, удирдлагын шийдвэр; эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд болон гадаад орчны хоорондын олон төрлийн холболтыг тодорхойлох;

Задрах арга нь нарийн төвөгтэй үзэгдлийг энгийн зүйл болгон задлах боломжийг олгодог. Жишээлбэл, боловсон хүчний менежментийн системийг дэд системд, дэд системийг үйл ажиллагаанд хувааж болно. Хуваагдсаны дараа боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь дахин бий болгох, өөрөөр хэлбэл нэгтгэх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд загвар нь логик, график, дижитал байж болох задралын загварчлалын аргыг ашигладаг;

Дараалсан орлуулалтын арга нь бусад хүчин зүйлсийн үйлдлийг эс тооцвол түүний төлөв байдал үүссэн хүчин зүйл бүрийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөг тусад нь судлах боломжийг олгодог. Хүчин зүйлсийг эрэмбэлж, хамгийн чухал нь сонгогдсон;

Харьцуулалтын арга нь одоо байгаа боловсон хүчний менежментийн системийг дэвшилтэт байгууллагын ижил төстэй системтэй, стандарт төлөв эсвэл өнгөрсөн үеийн мужтай харьцуулах боломжийг олгодог. Судалгаанд хамрагдаж буй системүүд нь харьцуулж болохуйц, нэгэн төрлийн байх тохиолдолд харьцуулалт нь эерэг үр дүнг өгдөг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй;

Динамик арга нь динамик цуваа дахь өгөгдлийг зохион байгуулах, үүнээс санамсаргүй хазайлтыг хасах явдал юм. Дараа нь цуврал нь тогтвортой чиг хандлагыг тусгасан болно. Энэ аргыг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог тодорхойлсон тоон үзүүлэлтүүдийг судлахад ашигладаг;

Зорилгоо тодорхойлох арга нь байгууллагын зорилго, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгууд нь байгууллагын зорилгод нийцэж байгаа эсэх талаар тоон болон чанарын үндэслэлийг өгдөг. Зорилгодоо дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийг шаталсан тогтолцоонд оруулах, ажлын эцсийн үр дүнд хэлтсийн хариуцлагыг тогтоох, үйлдвэрлэл, удирдлагын тогтолцоонд тэдний байр суурийг тодорхойлох, тэдний ажлын давхардлыг арилгах нь оновчтой боловсон хүчнийг бий болгох чухал урьдчилсан нөхцөл юм. удирдлагын систем;

Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах шинжээч-аналитик арга нь боловсон хүчний менежментийн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын боловсон хүчнийг сайжруулах үйл явцад татан оролцуулахад суурилдаг;

Норматив арга нь боловсон хүчний менежментийг сайжруулах практикт онцгой нөлөө үзүүлдэг. Энэ арга нь боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн бүтэц, агуулга, чиг үүргийн дагуу ажилчдын тоо, зохион байгуулалтын бүтцийн төрөл, байгууллагын удирдлагын аппаратын бүтцийг бүхэлд нь бүрдүүлэх шалгуур үзүүлэлтийг тодорхойлдог стандартын системийг ашиглах, мөн. боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо (хяналтын стандарт, чиг үүргийн төвлөрлийн зэрэг, удирдлагын түвшний тоо, нэгжийн тоо, нэгжийн хэмжээ, харьяаллын дараалал, нэгжийн харилцан хамаарал), байгууллагын менежер, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа. ;

Параметрийн аргыг үйлдвэрлэлийн системийн элементүүдийн параметрүүд ба боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хоорондох функциональ хамаарлыг тогтоох, тэдгээрийн нийцлийн түвшинг тодорхойлоход ашигладаг;

Функциональ зардлын шинжилгээ гэдэг нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох эсвэл боловсон хүчний удирдлагын тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх хамгийн бага зардал шаарддаг, эцсийн үр дүнгийн хувьд хамгийн үр дүнтэй хувилбарыг сонгох боломжийг олгодог арга юм;

Үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийн арга нь олон арван үзүүлэлтийн шинж чанарыг нэг үзүүлэлт (бүрэлдэхүүн хэсэг) -д тусгах боломжийг олгодог. Энэ нь нэг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны олон үзүүлэлтийг өөр ижил төстэй системийн олон үзүүлэлттэй харьцуулах боломжийг олгодог, гэхдээ зөвхөн нэг;

Балансын арга нь балансыг харьцуулах, холбох боломжийг олгодог. Тухайлбал, ажлын өдрийн гэрэл зураг, гүйцэтгэлийн технологийн зураглал, удирдлагын үйл ажиллагаа, горимын боловсруулалтын үр дүнг бодит ажлын цагийн сантай харьцуулах;

Туршилтын арга нь энэ боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны өмнөх үеийн туршлага болон өөр ижил төстэй системийн туршлага дээр үндэслэсэн;

Аналоги арга нь боловсон хүчний менежментийг сайжруулахад хамгийн их хөгжлийг олж авсан. Энэ нь тухайн тогтолцоотой холбоотой эдийн засаг, зохион байгуулалтын ижил төстэй шинж чанар бүхий боловсон хүчний менежментийн системд өөрсдийгөө нотолсон зохион байгуулалтын хэлбэрийг ашиглахаас бүрдэнэ;

Шугаман-функциональ ба программын зорилтот бүтцийн дэд системийг бичих блок арга нь боловсон хүчний менежментийг сайжруулах стандарт шийдлүүдийг ашиглах үр дүнтэй арга юм. Стандарт блок шийдлүүд нь байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын нэгдсэн систем дэх анхны зохион байгуулалтын шийдэлтэй холбогддог. Блок арга нь боловсон хүчний удирдлагын шинэ тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явцыг хурдасгаж, системийн үр ашгийг хамгийн бага зардлаар нэмэгдүүлдэг;

Бүтээлч уулзалтын арга нь боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлийг мэргэжилтэн, менежерүүдийн бүлгийн хамтын хэлэлцүүлгийг хамардаг;

Хяналтын асуултын арга нь тэргүүлэх асуултуудын урьдчилан бэлтгэсэн жагсаалтыг ашиглан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог сайжруулах замаар асуудлыг шийдвэрлэх бүтээлч эрэл хайгуулыг идэвхжүүлэхээс бүрдэнэ;

Морфологийн шинжилгээ нь боловсон хүчний удирдлагын бие даасан чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд санал болгож буй зохион байгуулалтын шийдлүүдийн бүх боломжит хослолыг судлах хэрэгсэл юм. Хэрэв бид бүх функцийг багананд бичиж, дараа нь функц бүрийн хажууд түүнийг хэрэгжүүлэх бүх боломжит хувилбаруудыг мөр мөрөөр зааж өгвөл бид морфологийн матрицыг олж авна. Энэ аргын санаа нь нарийн төвөгтэй асуудлыг бие даан шийдвэрлэхэд хялбар жижиг дэд даалгавар болгон хуваах явдал юм. Нарийн төвөгтэй асуудлын шийдэл нь дэд асуудлын шийдлүүдээс бүрддэг гэж үздэг.

Аргын системийг цогц байдлаар ашиглах үед боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хамгийн их үр нөлөө, чанарт хүрдэг. Аргын системийг ашиглах нь сайжруулах объектыг бүх талаас нь харах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь буруу тооцооллоос зайлсхийхэд тусалдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн эдгээр бүх талыг харгалзан үзсэн урт хугацааны, ирээдүйд чиглэсэн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалыг боловсон хүчний төлөвлөлтөөр дамжуулан хэрэгжүүлэх боломжтой. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэг зорилт бол байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явцтай нэгтгэгдсэн тохиолдолд үр дүнтэй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар нь түүний гол зорилго нь хүмүүсийг чадвар, хүсэл эрмэлзэл, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн шаардлагатай цагт, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах явдал юм. Бүтээмж, урам зоригийн үүднээс ажлын байр нь ажилчдад чадвараа оновчтой хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бүтээн байгуулалтын шаардлагад нийцүүлэх боломжийг олгох ёстой. зохистой хүнхөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн байр суурийг хавсралт В-д үзүүлэв.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг боловсон хүчинтэй ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд нэгтгэсэн харилцан уялдаатай үйл ажиллагааны бүхэл бүтэн цогцолборыг хэрэгжүүлэх замаар хэрэгжүүлдэг. Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулахын тулд тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг ашиглан дараахь мэдээллийг цуглуулах шаардлагатай.

Байнгын ажилтны тухай мэдээлэл (овог нэр, овог нэр, оршин суугаа газар, ажилд орох цаг гэх мэт);

Боловсон хүчний бүтцийн талаархи мэдээлэл (мэргэшил, хүйс, нас, үндэсний бүтэц; хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн эзлэх хувь, ажилчид, ажилчид, мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь гэх мэт);

боловсон хүчний эргэлт;

Сул зогсолт эсвэл өвчний улмаас цаг алдсан;

Ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээлэл (бүтэн эсвэл хагас цагаар ажиллах, нэг, хэд хэдэн эсвэл шөнийн ээлжээр ажиллах, амралтын үргэлжлэх хугацаа);

Ажилчид, ажилчдын цалин (түүний бүтэц, нэмэлт цалин, тэтгэмж, тарифын дагуу болон тарифаас дээш төлбөр);

Төрөөс үзүүлж буй нийгмийн үйлчилгээний талаарх мэдээлэл ба хуулийн байгууллагууд(хууль, тарифын хэлэлцээрийн дагуу сайн дураараа хуваарилсан нийгмийн хэрэгцээнд зориулсан зардал).

Санал асуулгын хуудсыг үйлдвэрлэлийн зорилгоос гадна боловсон хүчний төлөвлөлтөд үйлчлэх боломжтой байхаар зохион бүтээсэн байх ёстой. Ажилтны мэдээлэл нь үйл ажиллагааны бүх мэдээлэл, түүнчлэн боловсон хүчний төлөвлөлтөд боловсруулах үйл явцын цуглуулга юм. Ажилтны мэдээлэл нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Энгийн байдал гэдэг нь мэдээлэл нь зөвхөн тухайн тохиолдолд шаардлагатай хэмжээний өгөгдөл агуулсан байх ёстой гэсэн үг юм;

Дүрслэл - мэдээллийг гол зүйлийг хурдан тодорхойлж, дэлгэрэнгүй ярихаас зайлсхийх боломжтой байдлаар танилцуулах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та хүснэгт, график, материалын өнгөт дизайныг ашиглах хэрэгтэй;

Хоёрдмол утгагүй байдал - тэдгээрийг тайлбарлахдаа мэдээлэл нь тодорхой байх ёстой, материалын утга учир, синтаксик, логик хоёрдмол утгатай байх ёстой;

Харьцуулж болохуйц - мэдээллийг харьцуулж болохуйц нэгжээр танилцуулж, байгууллагын доторх болон гаднах харьцуулж болох объектуудтай холбоотой байх ёстой;

Тасралтгүй байдал - өөр өөр хугацаанд ирүүлсэн ажилтнуудын талаархи мэдээлэл нь ижил тооцооны арга, ижил танилцуулгын маягттай байх ёстой;

Хамааралтай байдал - мэдээлэл нь шинэ, шуурхай, цаг тухайд нь байх ёстой, өөрөөр хэлбэл цаг алдалгүй танилцуулах ёстой.

Боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлт нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн эхний үе шат бөгөөд одоо байгаа болон төлөвлөсөн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалт, техникийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, орон тооны хүснэгт, сул орон тоог нөхөх төлөвлөгөөнд суурилдаг. Боловсон хүчнийг татах төлөвлөлтийн ажил бол боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг дотоод болон гадаад эх үүсвэрээр хангах явдал юм. Боловсон хүчнийг татах дотоод болон гадаад эх үүсвэрийн давуу болон сул талуудыг Хавсралт C, D-д өгсөн болно. Тиймээс ажилчдыг татах үе шатны гол ажил бол тодорхой байгууллагад ажиллах хүсэлтэй хүмүүсийн хамгийн их нөөцийг бий болгох хүсэл юм. Сонгон шалгаруулалтын үйл ажиллагаа нь тодорхой сул орон тоонд тохирсон мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах чадваргүй хүмүүсийг сонгон шалгаруулж, хасах зорилготой юм.

Анхан шатны сонгон шалгаруулалт нь нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг ирээдүйн ажилтанд тавих байгууллагын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийхээс эхэлдэг. Анхан шатны сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь сул орон тоог нөхөхөд шаардагдах наад захын шинж чанаргүй нэр дэвшигчдийг шалгах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ хамгийн бага багц нь янз бүрийн мэргэжил, байгууллагуудад өөр өөр байдаг. Сонгон шалгаруулалтын эхний аргууд нь төсөв, стратеги, компанийн соёл, тухайн албан тушаалын байгууллагын хувьд харьцангуй ач холбогдлоос хамаарна. Одоогийн байдлаар хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргууд бол хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, тест хийх, гар бичмэлийн шалгалт юм.

Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх (эсвэл намтарт дүн шинжилгээ хийх) нь тухайн хүний ​​намтар нь түүний үйлдвэрлэлийн тодорхой чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэх чадамжийн нэлээд найдвартай үзүүлэлт гэж үздэг. Энэ аргыг ашиглан хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь нэр дэвшигчдийн бөглөсөн асуулгад орсон мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, бодит өгөгдлийг өөрийн загвартай харьцуулдаг. Хувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь тухайн байгууллагад нэр дэвшигчдийн өргөн жагсаалт, мэргэшсэн албан тушаалын тухайд анхан шатны сонгон шалгаруулалтын энгийн, хямд, нэлээд үр дүнтэй арга юм. Үүний зэрэгцээ, энэ арга нь нэр дэвшигчийн одоогийн байдал, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх чадварт бус зөвхөн өнгөрсөн үеийн баримтуудад төвлөрдөг тул боломжуудыг үнэлэхэд нэлээд ойролцоо арга юм. Тиймээс, удирдах албан тушаалд, ялангуяа цаашдын хөгжил, мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой нэр дэвшигчдийг сонгохдоо асуулгад дүн шинжилгээ хийх аргыг ашиглахдаа маш болгоомжтой байх хэрэгтэй. Санал асуулгын жишээг Хавсралт D-д үзүүлэв.

Тусгай тестийн тусламжтайгаар нэр дэвшигчийн сул орон тоонд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, түүний хөгжлийн чадавхийг илүү нарийвчлалтай тодорхойлох боломжтой. Туршилтын аргууд сайжирч, компаниуд менежерүүдийг сонгох, ялангуяа хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн хэрээр менежер, мэргэжилтнүүдийн чадавхийг тодорхойлох тестийг ашигладаг. Өнөөдөр олон янзын хувийн шинж чанар, шинж чанарыг оношлох туршилтын чиглэлээр мэргэшсэн хангалттай тооны компаниуд байдаг.

Гар бичгийн шалгалт нь бага зардал шаарддаг өвөрмөц сорил юм. Энэ арга нь хүний ​​гар бичмэл нь түүний хувийн шинж чанарыг нэлээд бодитой тусгадаг гэсэн онол дээр суурилдаг тул гар бичмэлийн шинжилгээний тусламжтайгаар хүний ​​янз бүрийн шинж чанарыг, түүний дотор үйлдвэрлэлийн тодорхой функцийг гүйцэтгэх чадварыг үнэлж болно. Энэ аргыг сонгон шалгаруулах үндсэн аргуудын нэг болгон ашиглаж болох бөгөөд энэ нь чухал биш юм.

Сонгон шалгаруулалтын анхан шатны шат нь батлагдсан аргуудаас үл хамааран байгууллагын шаардлагыг хамгийн сайн хангасан нэр дэвшигчдийн хязгаарлагдмал жагсаалтыг бий болгосноор дуусдаг. Үлдсэн нэр дэвшигчдэд энэ албан тушаалд нэр дэвших хүсэлтийг хэлэлцэхийг зогсоох шийдвэрийн талаар мэдэгдэв.

Дараагийн алхамд хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл ажилд зуучлагч нар сонгогдсон нэр дэвшигчидтэй ганцаарчилсан ярилцлага хийдэг.

Ярилцлага нь боловсон хүчин сонгох хамгийн өргөн хэрэглэгддэг арга хэвээр байна. Өндөр түвшний менежерийг сонгохдоо тухайн байгууллагын өөр өөр мэргэжилтнүүдтэй хэд хэдэн ярилцлага хийх шаардлагатай байж болно. Эдгээр ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигч нь хамгийн тохиромжтой ажилтны хөрөгтэй хэр зэрэг нийцэж байгаа, түүний ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагыг биелүүлэх чадвар, мэргэжлийн өсөлт, хөгжлийн боломж, байгууллагад дасан зохицох чадвар, ажилтны талаархи мэдлэгийг үнэлэх явдал юм. байгууллага, ажлын нөхцөл, түүний төлбөр гэх мэт нэр дэвшигчийн хүлээлт. Ярилцлага нь хоёр талын үйл явц бөгөөд зөвхөн тухайн байгууллага нэр дэвшигчийг үнэлээд зогсохгүй нэр дэвшигч нь тухайн байгууллагыг өөрийн сонирхол, хэрэгцээнд нийцүүлэн үнэлдэг. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчийн сонирхлыг татахын тулд тухайн байгууллагын талаар хамгийн бодитой мэдээллийг өгөх ёстой бөгөөд үүний зэрэгцээ хүлээлт нь байгууллагын чадавхиас ялгаатай хүмүүсийг ажилд авахаас зайлсхийх ёстой.

Нэр дэвшигчтэй ярилцах хэд хэдэн төрөл байдаг бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь тухайн байгууллагын уламжлал, нэр дэвшигчийн онцлог, сул орон тоо зэргээс шалтгаална. Ярилцлагын үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд нэр дэвшигчийн үнэлгээ, түүнтэй үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл зогсоох саналыг агуулсан байх ёстой. Ярилцлага хийсэн ажилтны дүгнэлтийг сул орон тоотой хэлтсийн даргад шилжүүлж, энэ нэр дэвшигчтэй холбоотой цаашдын үйл ажиллагааны талаар шийдвэр гаргадаг.

Нэр дэвшигчийн талаарх мэдээлэл. Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарыг илүү сайн үнэлэхийн тулд байгууллагууд хамтарсан хичээл, ажил, спорт гэх мэт түүнийг мэддэг хүмүүс, байгууллагаас мэдээлэл авах боломжтой. Та нэр дэвшигчийг өөрөө урьж, түүнийг тодорхойлж чадах хүмүүсийн нэрийг нэрлэж, дараа нь эдгээр хүмүүстэй ярилцаж болно. Гэхдээ энэ тохиолдолд нэр дэвшигчийн сонгосон хүмүүс ихэвчлэн зөвхөн түүнийхийг онцолдог тул бодитой мэдээлэл олж авахад асуудал гардаг. эерэг талууд. Мөн нэр дэвшигчийн тухай мэдээллийг түүний өмнө ажиллаж байсан, сурч байсан байгууллагатай нь шууд холбогдож авах боломжтой.

Нэр дэвшигчийг сонгох, санал болгох. Ярилцлагын үр дүнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр хэлтсийн дарга (хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний оролцоотойгоор) тухайн албан тушаалд хамгийн тохиромжтой ажил горилогчийг сонгоно.

Аливаа байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаа нь шаардлагатай ажилтнуудаа сонгох чадвараас ихээхэн хамаардаг. Сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг сонгох үйл явц нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэх бөгөөд үе шат бүр нь тусгай аргуудыг ашигладаг. Сонгон шалгаруулалтын амжилт нь байгууллагын үе шат бүрийг тусад нь хэрэгжүүлэх үр нөлөө, түүнийг нэг үйл явц болгон удирдах чадвараас хамаарна.

1. 2 Хүсэл эрмэлзэл нь хөдөлмөрийн менежментийн нэг чиглэл юм

аж ахуйн нэгж дэх нөөц

Ажилтны үр ашигт нөлөөлдөг хамгийн чухал талуудын нэг бол тодорхой загвар нь аж ахуйн нэгж, пүүс бүрт байдаг сэдэл юм. Энэ нь ажилчдыг өндөр бүтээмжтэй ажлын үйл ажиллагаа явуулахад түлхэц өгдөг харилцан уялдаатай зарчим, хүчин зүйлсийг илэрхийлдэг бөгөөд ингэснээр бүхэл системийн үр бүтээлтэй ажиллагааг хангадаг. Урам зоригийн зарим загварт ашигладаг аргуудыг лууван, саваа гэж дүрслэн тайлбарлаж болно.

Урам зориг буюу лууван (эерэг сэдэл) нь талархлын илэрхийлэл, мөнгөн урамшуулал, урамшуулал, албан тушаал ахих гэх мэтийг агуулдаг.

Шийтгэл буюу ташуур (сөрөг сэдэл) нь зэмлэх, цалингаас хасах, урамшуулал хасах, албан тушаал бууруулах, ажлаас халах зэргээс бүрдэнэ.

Тиймээс урам зориг гэдэг нь ажилтан бүр болон түүний багийн бүх гишүүдийг өөрсдийн хэрэгцээг хангах, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд идэвхтэй ажиллахад түлхэц өгөх үйл явц юм. Ажиллахын тулд хамгийн их хүчин чармайлт гаргахад хүргэдэг жинхэнэ сэдлийг тодорхойлох нь тийм ч хялбар биш юм. Тэд маш нарийн төвөгтэй байдаг. Орчин үеийн урам зориг өгөх боломжийг эзэмшсэн менежер нь өнөөгийн боловсролтой, чинээлэг ажилтныг компанийн зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажлуудыг гүйцэтгэхэд татан оролцуулах чадвараа эрс өргөжүүлж чаддаг.

Манай улсын зах зээлийн эдийн засагт тулгамдсан асуудлууд практик хэрэглээАливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хэлбэрүүд. Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, олон жилийн турш хуримтлуулсан дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна. Эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд тулгарч буй хамгийн чухал асуудлын нэг бол боловсон хүчинтэй ажиллах асуудал юм. Төрөл бүрийн аж үйлдвэржсэн орнуудад энэ асуудалд хандах хандлага нь олон янз байдгийн хувьд хамгийн нийтлэг хандлага нь дараах байдалтай байна.

Боловсон хүчнийг сонгох арга, журмыг албан ёсны болгох;

Залуу, ирээдүйтэй ажилчдыг сурталчлах.

Эдгээр ерөнхий чиг хандлагыг зах зээлийн эдийн засгийн хөгжлийн явцад дотоодын үйлдвэрлэлийн менежментийн практикт харгалзан үзэх ёстой.

Хүмүүсийг удирдах нь том, жижиг, арилжааны болон ашгийн бус, үйлдвэр, үйлчилгээний салбар зэрэг бүх байгууллагад чухал ач холбогдолтой. Хүн байхгүй бол ямар ч байгууллага байхгүй. Зөв хүнгүйгээр ямар ч байгууллага зорилгодоо хүрч, оршин тогтнож чадахгүй. Хүний нөөцийн менежмент нь менежментийн онол, практикийн хамгийн чухал талуудын нэг гэдэг нь эргэлзээгүй.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн бүтцийн нэгж нь боловсон хүчний хэлтэс бөгөөд боловсон хүчнийг ажилд авах, халах, түүнчлэн боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Сүүлчийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний сургалтын алба эсвэл техникийн сургалтын алба байгуулдаг. Хүний нөөцийн хэлтэс нь арга зүй, мэдээлэл биш, боловсон хүчний ажлыг зохицуулах төв биш юм. Эдгээр нь хөдөлмөрийн удирдлага, цалин хөлсний хэлтэс, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын хэлтэс, хуулийн хэлтэс болон хүний ​​нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бусад хэлтсээс бүтцийн хувьд тусгаарлагдсан. Нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд байгууллагуудад нийгмийн судалгаа, үйлчилгээний үйлчилгээг бий болгодог. Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь дүрмээр бол зохион байгуулалтын түвшин доогуур, мэргэжлийн хувьд сул байдаг. Үүнээс болж боловсон хүчний менежмент, ажлын хэвийн нөхцлийг хангахтай холбоотой хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй. Тэдгээрийн дотроос хамгийн чухал нь:

Нийгмийн сэтгэлзүйн оношлогоо;

Бүлгийн болон хувийн харилцаа, удирдлагын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах;

Үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах;

боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн дэмжлэг;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент;

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох;

Шинжилгээ хүний ​​нөөцболон боловсон хүчний хэрэгцээ;

Бизнесийн карьер төлөвлөлт, хяналт;

Ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох;

Ажлын урам зоригийг удирдах;

Хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудал.

Хэрэв команд-захиргааны тогтолцооны нөхцөлд эдгээр ажлуудыг хоёрдогч гэж үздэг байсан бол зах зээлд шилжих явцад тэд эхний ээлжинд гарч ирсэн бөгөөд байгууллага бүр үүнийг шийдвэрлэх сонирхолтой байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь одоогийн байдлаар ажилтны хувийн шинж чанар, түүний урам зоригийн хандлагын талаархи мэдлэг, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг бүрдүүлэх, чиглүүлэх чадвар нэмэгдэж байгаа явдал юм.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүний ​​хувийн зорилго, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд үйлдэл хийх сэдэл юм.

Үр дүнтэй ажиллагааЭнэ нь ажилчид зохих урам зориг, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа тохиолдолд л боломжтой юм. Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлж, түүний чадавхийг чөлөөлдөг бол сөрөг сэдэл нь чадварын илрэлийг саатуулж, үйл ажиллагааны зорилгодоо хүрэхэд саад болдог. Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ гэж нэрлэгддэг хүний ​​дотоод төлөв байдал, түүний төлөв байдлаас гадуурх ямар нэг зүйлийг өдөөгч, даалгавар гэж тодорхойлдог.

Хүнд ямар хүчин зүйл нөлөөлж байгаагаас хамааран дотоод болон гадаад сэдэл нь ялгагдана.

Дотоод сэдэл гэдэг нь гадны хөндлөнгийн оролцоогүйгээр хүн ба даалгавар хоорондын нээлттэй харилцан үйлчлэлээр үүсдэг сэдэл юм. Даалгавартай тулгарах үед хүн өөрөө сэдлийг бий болгодог.

Гадны сэдэл нь гаднаас ирсэн сэдвээс үүдэлтэй. Иймэрхүү сэдэл нь сэдэл төрүүлэх шалтгаан болдог. Жишээлбэл, ажлын төлбөр, захиалга, ёс зүйн дүрэм.

Удирдлагын хувьд эдгээр хоёр төрлийн сэдэл байгаа эсэхийг мэдэх нь маш чухал юм, учир нь үр дүнтэй менежмент нь тодорхой дотоод сэдэл үүсэхийг анхаарч үзэх, урьдчилан таамаглахыг хичээж байхдаа гадаад сэдэлд найдаж болно.

Урамшууллын тогтолцооны хэлбэрүүд байнга өөрчлөгдөж, илүү орчин үеийн хэлбэрээр нэмэгддэг бөгөөд менежер нь байгууллагын бүх хэрэгцээг хангахуйц хэлбэрийг сонгоход хэцүү байдаг.

Урам зоригийн тогтолцооны хэлбэрийг 4 бүлэгт хуваадаг.

Албадах: зэмлэх, зэмлэх, өөр албан тушаалд шилжүүлэх, хатуу зэмлэх, амралтаа хойшлуулах, ажлаас халах;

Материаллаг урамшуулал: цалин, тарифын хувь хэмжээ, үр дүнгийн урамшуулал, сангаас урамшуулал, ашиг, нөхөн олговор, ваучер, машин, тавилга худалдан авах зээл, барилгын зээл;

Ёс суртахууны урамшуулал: талархал, өргөмжлөл, хүндэтгэлийн самбар, хүндэт цол, эрдмийн зэрэг, диплом, хэвлэлд нийтэлсэн нийтлэл, засгийн газрын шагнал болон бусад;

Өөрийгөө батлах: диссертаци бичих, ном хэвлэх, шинэ бүтээл бичих, эдийн засгийн хоёр дахь боловсрол эзэмших. Энэ бол хамгийн хүчтэй хөшүүрэг боловч зөвхөн нийгмийн өндөр хөгжилтэй гишүүдэд л илэрдэг.

Судалгаанаас харахад урамшуулал нь тохиолдлын 39% -д гүйцэтгэлийг сайжруулдаг бол шийтгэл нь 11% -д гүйцэтгэлийг муутгадаг; заналхийллийг 99% үл тоомсорлодог бөгөөд үүнээс гадна тэд өөрсдөө аль аль талыг нь доромжилж байна.

Урам зоригийн хэлбэрүүдийг авч үзвэл дараах шинж чанаруудыг тэмдэглэж болно.

Шагнал нь эерэг ба сөрөг бататгал юм. Эерэг зүйлийн мөн чанар нь эерэг чиг баримжаатай үйлдлүүдийг урамшуулах явдал юм. Үүнээс гадна байгууллагад боловсон хүчнийг татан оролцуулах, ажилчдын бүрэлдэхүүнийг хадгалах, хөдөлмөрийн зардлыг зохицуулахад чиглэгддэг. Сөрөг бататгах нь ажил таслах гэх мэт сөрөг зан үйл байхгүй байхыг дэмждэг.

Шийтгэл нь сөрөг үйлдлийг таслан зогсоох, ирээдүйд урьдчилан сэргийлэх, үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн зан үйлийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн шууд нөлөөлөл юм. эерэг үр дүн. Энэ нь материаллаг шийтгэл (торгууль, шийтгэл) эсвэл албадлага (багийн нийгмийн статусыг бууруулах, хатуу зэмлэл гэх мэт) хэлбэрээр байж болно. Урам зоригийн хэлбэрийг ихэвчлэн хослуулан, харилцан уялдаатай байдлаар ашигладаг.

Үүнээс гадна хүний ​​нөөцийн менежер дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ёс суртахууны урам зоригийг санхүүгийн хувьд дэмжих ёстой;

Хэрэв урьд нь шагнал байсан бол хүмүүс нөхцөл байдлыг давтах гэж оролддог;

Хэрэв шагнал өндөр байвал хүмүүс илүү их хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байдаг;

Хэрэгцээ хангагдах үед үйл ажиллагаа буурдаг.

Байгууллагын нөөцийг шавхахгүйгээр хүссэн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх сэдлийг байнга хадгалахын тулд арматурын хэмжээг хамгийн бага хэмжээнд байлгах хэрэгтэй. Үр дүнтэй арматур нь үргэлж цаг үеэ олсон бөгөөд тодорхой байх ёстой бөгөөд ингэснээр тухайн хүн юутай холбоотой, дараа нь юу хийхээ мэддэг байх ёстой. Урамшууллын үр нөлөө нь ажилтнуудын урам зоригоор дамжуулан байгууллагын стратегийн зорилгыг хэр зэрэг хэрэгжүүлэхээс хамаардаг, учир нь ажилчдын урам зориг нь тухайн байгууллага нь тэдний үндсэн хэрэгцээг хэрхэн хангаж байгаагаас тодорхойлогддог. Тиймээс урам зоригийн гол утга нь ажилтны ашиг сонирхлыг байгууллагын стратегийн зорилтуудтай холбох явдал юм.

Сэдвийн үр нөлөө нь эдийн засгийн сэдэл ба нийгмийн сэдэл гэсэн хоёр үндсэн ойлголтыг агуулдаг.

Урам зоригийн эдийн засгийн үр ашиг нь тухайн байгууллагад тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино. Хүний нөөцийг зөв, үр дүнтэй ашиглахаас шалтгаална. Урам зориг нь ажилчдыг байгууллагад шаардлагатай үйлдлүүд рүү чиглүүлэх ёстой. Урам зориг нь дараахь байгууллагын асуудлыг шийдэж чадна.

Байгууллагад боловсон хүчнийг татах;

Ажилчдыг түүнд байлгах;

Ажилчдын бүтээмжтэй зан үйлийг өдөөх;

Зардлын үзүүлэлтүүдийг бууруулах.

Байгууллагын үйл ажиллагааны эдгээр болон бусад эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь үр дүнтэй урам зоригоос хамаардаг. Байгууллагад тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд менежерээс одоо байгаа системүүдболон арга барилын хувьд ажилчдыг компанийн стратегийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлж, түүний зохион байгуулалтын бүтцэд нийцүүлэх арга замыг сонгох шаардлагатай.

Тиймээс үр дүнтэй урам зоригийн тогтолцоог бий болгох нь маш нарийн төвөгтэй бөгөөд тодорхой үйл явц юм. Үр ашиггүй урамшууллын систем нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж буурах, чанар буурах, сахилга батыг зөрчихөд хүргэдэг. Нөгөө талаас, нийгмийн үр дүнтэй сэдэл нь ажилчдын хэрэгцээг хангахад тусалдаг бөгөөд тэдний үйл ажиллагааг тухайн байгууллагад шаардлагатай чиглэлд чиглүүлдэг. Үр дүнтэй урамшуулах систем нь компанийн стратегийн зорилгод нийцэж, зах зээлийн нөхцөл байдалд нийцсэн байх ёстой. Менежмент дасан зохицох хэрэгтэй энэ системөөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд түүний дутагдлыг төсөөлж, тэдгээрийг саармагжуулахад бэлтгэ.

Урам зоригийн хэд хэдэн онол байдаг. Эрт дээр үеэс олон сэдэл, урамшуулал, хэрэгцээг мэддэг байсан ч сэдэлийн онол ХХ зуунаас идэвхтэй хөгжиж эхэлсэн. Одоогийн байдлаар сэдэл төрүүлэх хэд хэдэн онол байдаг: анхны; утга учиртай; процедурын.

Сэдвийн анхны онолууд нь хүмүүсийн түүхэн тэмдэглэлд дүн шинжилгээ хийх, албадлага, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын энгийн хөшүүргийг ашиглахад үндэслэсэн байдаг. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны менежментийн хувьд сэдэл, хөшүүргийн асуудлыг Адам Смит анх тавьсан бөгөөд тэрээр хүмүүсийг хувиа хичээсэн сэдэл, хүмүүсийн санхүүгийн байдлаа сайжруулах гэсэн байнгын, салшгүй хүсэл эрмэлзэлээр удирддаг гэж үздэг. Гэвч А.Смит юуны түрүүнд бизнес эрхлэгчийн сэдэл, үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогчдын хүсэл эрмэлзэлийн тухайд А.Смит үүнийг огт сонирхдоггүй байв.

Энэ орон зайг Америкийн онолч Ф.В.Тэйлор нөхсөн. Тэрээр: “Администраторын албадлагын хүч бол үйлдвэрлэлийн гол хөдөлгүүр, ажлын гол сэдэл юм. Хүн бүр бага ажиллаж, илүү ихийг авахыг эрмэлздэг бөгөөд үүнд бизнес эрхлэгч "бага төлж, илүү ихийг шаардах" бодлогоор хариулах ёстой.

Нийгмийн ухамсрын хөгжил нь энэ аргын үл нийцэх байдлыг харуулсан хэдий ч түүний зарим заалтууд нь "X", "Y", "Z" сэдэл загварт тусгагдсан байдаг. “Х” онолыг анх Ф.Тэйлор боловсруулж, улмаар Д.МакГрегор боловсруулж, нэмж “Ү” онолыг нэмсэн. "Z" онолыг нэлээд хожуу буюу 80-аад онд дэвшүүлсэн. V. Ouchi (хүний ​​зан төлөв, сэдэл төрүүлэх загвар). Онол бүр нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой бүлгүүдийг тодорхойлдог. Х онол нь ажилдаа дургүй ядуу ажилчдыг тодорхойлдог. Иймд албадлагыг гол хөшүүрэг, материаллаг урамшууллыг туслах хөшүүрэг болгон ашиглах нь зүйн хэрэг. Онол “U” загвар нь нийгмийн дэвшилтэт, бүтээлч идэвхтэй хэсгийг тусгадаг. Хөдөлмөрлөх урамшууллыг дараахь дарааллаар тусгасан болно: хүлээн зөвшөөрөх, ёс суртахууны, материаллаг урамшуулал, албадлага. Эдгээр ажилчдын эзлэх хувь бага байгаа нь ойлгомжтой. Z онол нь багаар ажиллахыг илүүд үздэг, урт хугацааны гүйцэтгэлийн зорилготой сайн ажилтныг тодорхойлдог. Ийм ажилчдыг хөдөлмөрлөх урамшуулал нь дараахь дарааллаар үр дүнтэй байдаг: материаллаг урамшуулал, ёс суртахууны урамшуулал, хүлээн зөвшөөрөх, албадлага.

Тиймээс "X", "Y", "Z" онолоор тодорхойлсон ажилчид зан үйлийн янз бүрийн сэдлээр удирддаг хүмүүсийн янз бүрийн бүлгийг бүрдүүлдэг. Байгууллагад бүх төрлийн хүмүүсийг төлөөлдөг бөгөөд нэг буюу өөр сэдэл санааг ашиглах нь тухайн бүлэгт тодорхой төрлийн ажилчдын эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Сэдвийн анхны онолууд нь сэдлийн онолын цаашдын хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлсон. Одоогийн байдлаар эдийн засагчид тэдгээрийг хоёр төрөлд хуваадаг.

Сэдвийн үйл явцын онолууд.

Агуулгын онолууд нь сэдэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг шинжилдэг. Тэд хэрэгцээний бүтэц, тэдгээрийн агуулга, эдгээр хэрэгцээ нь хүний ​​хүсэл эрмэлзэлтэй хэрхэн холбоотой болохыг тодорхойлдог. Энэ бүлгийн хамгийн алдартай сэдэлийн онолууд нь: Маслоугийн пирамид, МакКлелландын олдмол хэрэгцээний онол, Алдерферийн ERG онол, Герцбергийн хүчин зүйлийн онол юм.

Шатлалын онолын дагуу Маслоугийн хэрэгцээХүмүүс өөр хоорондоо шаталсан харилцаатай бүлгүүдэд нэгтгэж болох өөр өөр хэрэгцээг байнга мэдэрдэг. Маслоу эдгээр хэрэгцээний бүлгүүдийг пирамид хэлбэрээр танилцуулсан. Физиологийн хэрэгцээ нь хүний ​​хувьд хамгийн түрүүнд тэдний сэтгэл ханамжийг шаарддаг. Физиологийн хэрэгцээг хангасны дараа хүн бие махбодид учирч болзошгүй гэмтэл, эдийн засгийн таагүй нөхцөл байдал, бусад хүмүүсийн заналхийлсэн зан үйлээс өөрийгөө хамгаалахыг эрэлхийлэх үед аюулгүй байдлын хэрэгцээ гарч ирдэг. Дараагийн хэрэгцээ бол сүнслэг дотно байдал, хайрын хэрэгцээ юм. Үүнийг хангахын тулд хүн нөхөрлөлийг бий болгож, бүлэгт өөрийн байр сууриа тодорхойлохыг шаарддаг. Эдгээр хэрэгцээг хангах нь хүндлэл, өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээг бий болгодог. Ихэнхдээ эдгээр нь хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой, бусдын хүлээн зөвшөөрснөөр батлагдсан хэрэгцээ юм. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал нь хүний ​​өөрийгөө ухамсарлах, хүч чадал, чадварынхаа нөөцийг үйл ажиллагаанд шилжүүлэх, хувь заяагаа биелүүлэх хэрэгцээгээр төгсдөг.

Хэрэв өмнөх менежерүүд зөвхөн эдийн засгийн хөшүүргийг урам зориг өгөх зорилгоор ашигладаг байсан бол ажилчдын зан төлөвийг доод түвшний хэрэгцээ шаардлагаас нь голчлон тодорхойлдог байсан бол орлого нэмэгдэж, хүмүүсийн нийгмийн баталгааг хангахын хэрээр хэрэгцээний шатлалын харьцангуй өндөр түвшний үүрэг гүйцэтгэдэг. Маслоугийн пирамид нэмэгддэг.

Сэдвийн онолыг судалсан менежер нь доод албан тушаалтнаа ажиглаж, тэднийг хөдөлгөж буй хэрэгцээг тодорхойлж, эдгээр хэрэгцээнд тохирсон урамшууллыг ашиглах боломжтой байдаг. Жишээлбэл, үр дүнтэй ажлын гол хүчин зүйл бол мөнгө юм: хүн илүү ихийг авах тусам илүү сайн ажилладаг гэсэн нийтлэг үзэл бодол байдаг. Энэ итгэл үнэмшил нь үнэн биш, учир нь хэрэв хүн жишээлбэл, ойр дотно харилцааны хэрэгцээ эсвэл өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ давамгайлж байвал тэр мөнгөөр ​​энэ хэрэгцээгээ хангаж чадах газрыг илүүд үзэх болно. Дээрх хэрэгцээний ангилагч дээр үндэслэн 1.3-р хүснэгтэд авч үзэх сэдэл төрүүлэх загварыг бий болгож болно.

Хүснэгт 1.3 - Мотивацын загвар

Таны хувийн хэрэгцээг хангах	Өөрийн боломжоо ухамсарлаж, мэдлэгээ нэмэгдүүлнэ
Өөрийгөө хүндлэх, бусдаас хүлээн зөвшөөрөх.	Мэргэжилдээ ур чадвар. Бие даан шийдвэр гаргах эрх.
Нийгмийн харилцаа холбоо	Ижил бодолтой бүлэгт танигдах. Хүмүүстэй харилцах харилцаа. Тааламжтай бай.
Ирээдүйд итгэх итгэл	Физиологийн хэрэгцээг хангах зорилгоор урт хугацааны мөнгөн орлого олгох. Урт хугацааны ажлын баталгаа.
Физиологийн хэрэгцээ	Хоол тэжээл. Орон сууц. Даавуу.

Судалгаанаас үзэхэд идэвхтэй бүтээлч ажил нь одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын дийлэнх, тэр дундаа дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой мэргэжилтнүүд, засаг захиргаа, удирдах ажилтнууд, өндөр мэргэшсэн ажилчид, үйлчилгээний ажилтнуудын үйл ажиллагааны агуулгад нэг хэмжээгээр багтаж байна. ажилчид.

Дэд албан тушаалтнуудад илүү утга учиртай ажил олгох, тэдний гаргасан эерэг үр дүнгээр шагнаж урамшуулах, зорилго тодорхойлох, шийдвэр гаргахад ажилчдыг татан оролцуулах, тэдэнд нэмэлт эрх, эрх мэдлийг олгох, албан тушаалд нь дэвшүүлэх, ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар хүндэтгэлийн хэрэгцээг хангаж чадна. ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх зорилгоор сургалт, давтан сургах гэх мэт.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ нь доод албан тушаалтнуудад бүрэн хүчин чармайлт шаарддаг нарийн төвөгтэй ажлыг даатгах, ажилчдын бүтээлч чадварыг урамшуулах, түүнчлэн тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх замаар хэрэгждэг.

Дээд түвшний хэрэгцээг онцлон тэмдэглэсэн нь хүмүүст хүч чадал, амжилт, оролцоо гэсэн гурван хэрэгцээтэй гэж үздэг Дэвид МакКлелландын сэдэлийн онолд мөн тавигддаг.

Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь бусад хүмүүст нөлөөлөх хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг. Энэ хэрэгцээ нь ихэвчлэн байр сууриа хамгаалахыг хичээдэг илэн далангүй, эрч хүчтэй хүмүүст тулгардаг.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь үүнийг тунхаглахдаа биш, харин ажлыг амжилттай дуусгах үйл явцад оршдог. Ийм хэрэгцээтэй хүмүүс ихэвчлэн дунд зэргийн эрсдэлд ордог бөгөөд үр дүнг нь тодорхой байдлаар урамшуулахыг хүсдэг. Тиймээс амжилтанд хүрэх хэрэгцээтэй ажилчдыг урамшуулахын тулд тэдэнд дунд зэргийн эрсдэлтэй үүрэг даалгавар өгч, санаачлагатай байхын тулд хангалттай эрх мэдлийг шилжүүлж, хүрсэн үр дүнд нь тогтмол, тусгайлан урамшуулах ёстой.

Оролцох хэрэгцээ нь эдгээр хэрэгцээг мэдэрч буй хүмүүс ихэвчлэн найрсаг харилцаа тогтоох сонирхолтой байдаг бөгөөд туслахад бэлэн байдаг. Тиймээс тэд нийгэмтэй харилцах өргөн боломжийг олгодог ажилд татагдан орж болох бөгөөд тэдний хоорондын харилцааг хязгаарлаж болохгүй.

Агуулгын хандлагын өөр нэг ойлголт бол Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол юм. Херцберг өөрийн загвар дээр үндэслэн хэрэгцээний өөрчлөлтийг харуулсан хоёр "сургууль" санал болгов.

1 сургууль - сэтгэл ханамжаас сэтгэл ханамжгүй байдал;

2-р сургууль - сэтгэл ханамжгүй байхаас сэтгэл дундуур байх хүртэл.

Герцберг хэрэгцээг 2 бүлэгт хуваасан.

Урам зоригийн хүчин зүйлүүд (эсвэл сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлүүд) нь амжилт, хүлээн зөвшөөрөлт, хариуцлага, албан тушаал ахих, ажил өөрөө, өсөх боломж;

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд (эсвэл хөдөлмөрийн нөхцлийн хүчин зүйл) нь цалин хөлс, ажлын аюулгүй байдал, байдал, дүрэм журам, ажлын горим, хуваарь, удирдлагын хяналтын чанар, хамт ажиллагсад болон харьяа ажилтнуудтай харилцах харилцаа юм.

Герцбергийн онолоор бол хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах нь ажилчдыг урамшуулахгүй. Херцберг хэлэхдээ, хэрэв бид хүмүүсийг үнэхээр урамшуулахыг хүсч байвал танигдах, амжилтанд хүрэх, хувийн мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой урамшууллын талаар бодох хэрэгтэй, учир нь зөвхөн эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг хангах нь сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгахаас гадна ажилчдыг эерэгээр урамшуулах ямар ч зүйл хийхгүй байх болно.

Таны харж байгаагаар хүний ​​сэдлийг тайлбарлах ганц арга байхгүй. Хэдийгээр МакКлелланд ба Герцберг нарын онолууд сэдэл сэдлийг өөр өөр өнцгөөс авч үздэг боловч бүгдээрээ Маслоугийн онол дээр үндэслэсэн бөгөөд энэ нь сэдэлийн агуулгын талаархи ерөнхий ойлголтыг өгдөг. Материаллаг үзэл баримтлалын бүх онолын гол сул тал нь сэдэл төрлийг тайлбарлаж буй хүчин зүйлийн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулдаг боловч түүний үйл ажиллагааны механизмыг авч үздэггүй явдал юм. Энэхүү сул талыг процессын аргын зохиогчид даван туулсан.

Төрөл бүрийн сэдлийн харилцан үйлчлэлийн динамикийг авч үздэг сэдэл төрүүлэх үйл явцын онолууд, жишээлбэл. хүний ​​зан үйлийг хэрхэн эхлүүлж, удирдан чиглүүлдэг. Эдгээр онолууд нь биднийг сэдэлжүүлэх үйл явц хэрхэн бий болж, хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд хүмүүсийг хэрхэн урамшуулж болохыг олж мэдэх боломжийг олгодог. Сэдвийн гурван үндсэн процедурын онол байдаг: В.Врум, Адамс, Э.Лок, мөн бүх ойлголтыг нэгтгэсэн Портер-Лоулерын загвар.

Сэдвийн асуудалд өвөрмөц хандлагыг сэдэлжүүлэх үйл явцын онолууд санал болгодог. Ялангуяа В.Врумын сэдэл сэдэл нь аливаа үйл ажиллагааны хүлээгдэж буй үр дүн, энэ үр дүнгээс хүлээгдэж буй шагнал, урамшууллын хүлээгдэж буй үнэ цэнэ гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаардаг болохыг харуулж байна. Энэхүү сэдэл төрүүлэх загварыг хүлээлтийн онол гэж нэрлэдэг. Үүнийг 1-р зурагт үзүүлсэн шиг диаграмм хэлбэрээр дүрсэлж болно.

Зураг 1 – В.Врумын сэдэл төрүүлэх загвар

Процессын хандлагын өөр нэг ойлголт бол Ж.Адамсын шударга ёсны онол юм. Зохиогч хүний ​​урам зориг нь түүний одоогийн үйл ажиллагаа, түүний үр дүнг өмнөх үетэй харьцуулахад, хамгийн чухал нь бусад хүмүүсийн ололт амжилттай харьцуулах шударга үнэлэмжээс ихээхэн нөлөөлдөг гэж үздэг. Хүн олж авсан үр дүн эсвэл шагналын зарцуулсан хүчин чармайлтын харьцааг субьектив байдлаар тодорхойлж, дараа нь ижил төстэй ажил хийж буй бусад хүмүүсийн шагналтай харьцуулдаг. Адамсын хэлснээр субьект бүр дараахь хандлагыг сэтгэцийн хувьд үнэлдэг.

Хувь хүний ​​орлого Бусад хүмүүсийн орлого

____________________________________ = ____________________________

Хувь хүний ​​зардал Бусдын зардал

Өмчлөлийн онол нь хүмүүсийн менежментийн практикт хэд хэдэн чухал үр дагаврыг өгдөг. Энэ итгэл үнэмшил нь үнэн биш, учир нь хэрэв хүн жишээлбэл, ойр дотно харилцааны хэрэгцээ эсвэл өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ давамгайлж байвал тэр мөнгөөр ​​энэ хэрэгцээгээ хангаж чадах газрыг илүүд үзэх болно. Тиймээс хүн бүр тодорхой үйл ажиллагаанд өөрийгөө илэрхийлдэг. Энэ үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн хөдөлмөр юм.

Э.Локкийн зорилго тодорхойлох онол ч процессын хандлагад хамаарна. Энэ онол нь хүмүүс субьектив байдлаар байгууллагын зорилгыг өөрийн гэсэн зорилго гэж ойлгож, түүндээ хүрэхийн тулд хичээж, үүнд шаардлагатай ажлыг хийхдээ сэтгэл ханамжийг хүлээн авдагтай холбоотой юм. Түүнээс гадна түүний үр нөлөө нь зорилгодоо тууштай байх, хүлээн зөвшөөрөх чадвар, нарийн төвөгтэй байдал гэх мэт зорилгын шинж чанараар тодорхойлогддог. Хэрэв зорилго нь бодитой бол тэдгээр нь өндөр байх тусам хүн түүнд хүрэх явцад илүү их үр дүнд хүрдэг; эс бөгөөс зорилго нь урам зориг өгөх хэрэгсэл байхаа болино. Зорилгын тодорхой, тодорхой байдал, тэдгээрийг тодорхойлохдоо нарийвчлал, өвөрмөц байдал нь өндөр үр дүнд хүргэдэг.

Л.Портер, Э.Лоулер нар хүлээлтийн онол ба тэгш байдлын онолыг хослуулсан сэдэл төрүүлэх загварыг боловсруулсан. Тэдний загварын дагуу хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ, тухайн хүчин чармайлт нь тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлээр тодорхойлогддог. Ажилтны зан үйлийн сэдлийг судлах, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг өдөөх нь ажилтан, бүлэг, ажилтан бүрийн хувьд тодорхой урам зоригийн цогцолборыг бий болгох боломжийг олгодог.

Ажилтан болон нийт ажилтнуудын урам зоригийн цогцолборыг тодорхойлсны дараа компанийн удирдлага, менежер бүр тусгай тест ашиглан сэдэл тус бүрийн хүчийг хэмжиж, нэг буюу өөр бүлэг сэдэл эсвэл нэгэн зэрэг бүх сэдэлд нөлөөлж болно. нийлмэл болгож, ингэснээр боловсон хүчний үйл ажиллагааг эрчимжүүлэхэд түлхэц болно.

Тиймээс хүн бүр тодорхой үйл ажиллагаанд өөрийгөө илэрхийлдэг. Энэ үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн хөдөлмөр юм. Хөдөлмөр гэдэг нь хүн бүрийн болон нийгмийн хэрэгцээг хангахад шаардлагатай материаллаг болон оюун санааны сайн сайхныг бий болгох зорилготой хүмүүсийн үйл ажиллагаа юм.

Өрнөдийн судалгаанаас харахад ажилтнуудын урам зоригийн талаархи удирдлагын санал бодол нь дүрмээр бол ажилчдын санал бодолтой давхцдаггүй. Тиймээс оновчтой стратегийг тодорхойлохын тулд тусгай арга техникийг ашиглах хэрэгтэй.

Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах нь боловсон хүчний ажлын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Хэрэв бид зардлын үр дүнгийн харьцааг харгалзан үзвэл урам зоригийг сайжруулах төслүүдэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь хамгийн өндөр үзүүлэлт юм. Урам зоригийг судлах нь их хэмжээний мөнгө хэмнэхэд тусална. Урам зоригийг судлах аргуудыг баруунд хэдэн арван жилийн турш хэрэглэж ирсэн. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар компьютер, интернет бий болсноор тэдгээрийг хөгжүүлэх зардал буурч, хялбар бөгөөд хурдан болсон. Гэсэн хэдий ч үндсэндээ шинэ технологиуд удаан хугацаанд гарч ирээгүй.

Ажилтны урам зоригийг судлахын бүх давуу талыг үл харгалзан Орос улсад ихэвчлэн гадаадын компаниуд үүнийг тогтмол хийдэг. Сүүлийн үед Оросын томоохон байгууллагууд тэдэнтэй нэгдэж, барууны ажлын хэв маягийг баримталж байна.

Дунд, жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд ажилтнуудын урам зоригийн судалгааг ихэвчлэн хийдэггүй. Ийм аж ахуйн нэгжүүдэд урамшууллын тогтолцоо нь ихэвчлэн эмх замбараагүй байдлаар үүсдэг. Жижиг компаниуд сэдэлжүүлэх тогтолцоог судлах цогц хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхээс илүүтэй сонирхож байна.

Холбогдох бүх аргыг хэд хэдэн ангилалд хувааж болно. Юуны өмнө эдгээр нь ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг судалгаа, асуулга юм. Дүрмээр бол тэд тухайн ажилтан ажилдаа хэр дуртай, түүний нөхцөл байдал, баг дахь харилцаа, манлайллын хэв маяг гэх мэт шууд асуулт асуудаг. Санал асуулгын асуултуудыг зөв томъёолж, ойлгомжтой байх ёстой. Судалгааны явцад нэрээ нууцлах нөхцөл хангагдаагүй тохиолдолд удирдлага нь гүйцэтгэлийнх нь талаар хэт өндөр үнэлгээ авах магадлалтай.

Хэдэн арван мянган ажилтантай томоохон компаниудад судалгаанаас гадна хэд хэдэн фокус групп явуулдаг. Үүнийг хийхийн тулд байгууллагын удирдлагын янз бүрийн түвшний (дээд удирдлага, удирдлага, энгийн ажилчид гэх мэт) болон өөр өөр мэргэжлийн ашиг сонирхлыг төлөөлдөг хэд хэдэн хүмүүсээс бүлгүүдийг байгуулдаг. Тэднээс асуулгад дурдсантай ижил сэдвүүдийг асуудаг. Чадварлаг ашиглах үед энэ аргыг ажилтнуудын урам зоригийн бүх нарийн ширийн зүйлийг тодруулах боломжийг олгодог.

Өөр нэг арга болох оношлогооны ярилцлага нь ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг тул менежерүүдийн урам зоригийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Мөн энэ тохиолдолд үнэлгээний төвүүдийг ашигладаг.

Ажилчдын урам зоригийн ерөнхий түвшинг үнэлэхийн тулд хэлтсийнхээ нөхцөл байдлын ерөнхий тайлбарыг гаргах чадвартай мэргэжилтнүүдийг сонгодог. Түүнчлэн, урам зоригийг судлахын тулд боловсон хүчний эргэлт, компанид ажилласан дундаж хугацаа, корпорацийн арга хэмжээнд оролцох, хоцрох гэх мэт үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн ажилтнуудын сонирхлын талаархи дүгнэлтийг гаргахдаа байгууллагын оношлогоонд хандаж болно.

Одоогийн байдлаар олон мэргэжилтнүүд бүх түвшний ажилтнуудтай ярилцлага хийх замаар хэрэгжүүлдэг шинэлэг проекцийн аргыг илүүд үздэг.

Төсөөллийн техник нь найдвартай үр дүнд хүрэх, компаний өөрчлөлтийг чадварлаг системчлэх, дасан зохицох хамгийн үр дүнтэй хэрэгсэл болох нь батлагдсан. Өндөр найдвартай байдал нь ярилцлагын янз бүрийн аргуудыг хослуулах замаар бий болдог - тохиолдлын нөхцөл байдал, тодорхой даалгавар, асуултууд нь анх харахад хариулагчтай холбоогүй (жишээлбэл, "Таны бодлоор хүмүүс яагаад нэг компанид сайн ажилладаг, гэхдээ тийм биш юм). өөрт нь хэтэрхий их хичээж байна уу?"). Хүн өөрийн гэсэн үндсэн үзүүлэлт бүхий хариултыг өөрийн эрхгүй өгдөг тул "хуурамч" гэдгийг бараг хасдаг. Нэмж дурдахад, ийм арга техникийг боловсруулах, хэрэглэх талаас нь харахад хэлтсийн дарга ч ашиглаж болно;

“Менежмент ба хүний ​​нөөцийн зөвлөх” хэлтсийн дарга С.Львовын хэлснээр, аргуудыг ашиглах нь ихэвчлэн удирдлагын тавьсан зорилгоос хамаардаг бөгөөд гол төлөв үнэ, чанарын харьцаагаар тодорхойлогддог.

Хэрэв шилдэг менежерүүдийн урам зоригийг бий болгох шаардлагатай бол асуулга, судалгаанд найдах биш, харин эдгээр ажилчдыг юу өдөөж байгааг ойлгохын тулд оношлогооны ярилцлага эсвэл бие даасан үнэлгээ хийх нь дээр.

Хэрэв илүү өргөн хүрээний ажилчдын урам зоригийг бий болгох шаардлагатай бол үнэн зөв мэдээлэл багатай боловч богино хугацаанд өгдөг судалгаа эсвэл фокус бүлгүүд илүү үр дүнтэй байх болно.

Мэргэжилтнүүд хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн дарга нар өөрсдийн компанид урам зоригийн судалгааг бие даан хийх боломжтой гэж үздэг. Гэхдээ энэ үйл явцад гуравдагч талын зөвлөхүүдийн оролцоо нь шаардлагатай технологитой, бусад компаниудад ижил төстэй арга хэмжээ зохион байгуулах туршлагатай тул найдвартай үр дүнд хүрэх боломжийг нэмэгдүүлдэг. Нэмж дурдахад ажилтнууд удирдлагын зүгээс "хориг шийтгэл" авахаас айдаггүй тул уригдсан байгууллагын мэргэжилтнүүдтэй илүү чин сэтгэлээсээ харьцдаг.

Судалгаа хийж, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн талаар бага эсвэл найдвартай дүр зургийг олж авсны дараа олж авсан өгөгдөлд зөв дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэ нь бусад компаниудын судалгааны үр дүнгийн талаархи мэдлэгийг шаарддаг.

Судалгаа нь ажилчдын сэтгэл ханамжийг үнэлэхэд илүү тустай байдаг бөгөөд судалгаагаар ажилчдын сэтгэл ханамж, бүтээмжийн хооронд тодорхой шугаман хамаарал байдаггүйг судалгаагаар харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, асуулга нь ажилтныг хэвээр үлдээх асуудлыг шийдэх боломжийг олгодог боловч түүний ажиллах чадварыг нэмэгдүүлэхгүй. Мэргэжилтнүүд боловсон хүчнийг үнэлэх, урамшуулах аргын талаархи мэдээллийг агуулсан сургалтын хөтөлбөрүүд өнөөдөр хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгааг хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ нь хүний ​​нөөцийн менежерүүд эдгээр асуудалд илүү чадварлаг байж, одоо байгаа арга техникийг бие даан ашиглахыг хүсч байгааг харуулж байна. Хамгийн гол нь эдгээр аргуудыг чадварлаг, цаг тухайд нь ашиглах явдал юм.

2-р бүлэг ХӨДӨЛМӨРИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ЧИГЛЭЛИЙН НЭГ ЧИГЛЭЛ БОЛГОН ЕВРО ХХК-ийн СЭДЛЭЛИЙН ҮЙЛ ЯВЦЫГ СУДАЛАХ НЬ

НӨӨЦ

2.1 Евро ХХК-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани "Евро" нь эдийн засгийн компани бөгөөд арилжааны байгууллагуудад харьяалагддаг. Тус компани нь цорын ганц үүсгэн байгуулагчийн 2003 оны 6-р сарын 20-ны өдрийн 1-р шийдвэрийн үндсэн дээр үүсгэн байгуулагдсан. (Хавсралт E). Компанийн дүрмийг ОХУ-ын Иргэний хууль, ОХУ-ын "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" Холбооны хууль, одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу баталж, авчирсан. Нийгэм бол хуулийн этгээд, тусдаа өмчтэй, өөрийн нэрийн өмнөөс эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрх олж авч хэрэгжүүлэх, үүрэг гүйцэтгэх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцох боломжтой. Тус компани нь бие даасан баланстай бөгөөд аливаа санхүү, зээлийн байгууллагад рубль болон гадаад валютаар харилцах болон бусад данс нээлгэдэг. Компани нь орос хэл дээр өөрийн бүрэн нэрийг агуулсан дугуй тамга, түүний байршлыг харуулсан тэмдэг, хувь хүний ​​​​бусад арга хэрэгсэлтэй. Компани нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, үүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Компанийн байршил, шуудангийн хаяг: ОХУ 432035 Ульяновск, Гая өргөн чөлөө, 100.

Бүтэн нэр: Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани "Евро", товчилсон нэр: "Евро" ХХК.

Евро ХХК-ийн үйл ажиллагааны сэдэв нь ашиг олохын тулд хэрэглээний зах зээлийг бараа, үйлчилгээгээр дүүргэх явдал юм. Евро ХХК нь хуульд заасан журмын дагуу дараахь үйл ажиллагааг эрхэлнэ.

Бөөний болон жижиглэнгийн худалдааны үйл ажиллагаа;

Авто тээврийн үйлчилгээ, ачаа тээвэрлэх, тээвэрлэх;

Гадаад эдийн засаг, хөрөнгө оруулалтын үйл ажиллагаа;

Хуулиар хориглоогүй аливаа төрлийн үйл ажиллагаа.

Евро ХХК-ийн гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу явагддаг бөгөөд өөрийн үйлдвэрлэл, нийгмийн хэрэгцээнд зориулж бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) экспортлох, импортлох, мөн зах зээлийг бараа, бүтээгдэхүүнээр дүүргэх замаар тодорхойлогддог. үйлчилгээ. Евро ХХК нь Орос, гадаадын аж ахуйн нэгж, пүүс, байгууллагуудын гадаад эдийн засгийн бүх төрлийн үйл ажиллагаа, түүний дотор худалдаа, агентлаг, зөвлөх, маркетингийн үйл ажиллагааг зохион байгуулж, зохион байгуулдаг.

Компанийн гишүүн нь ОХУ-ын иргэн: Батраков Алексей Николаевич юм. Евро ХХК нь 50,000 (тавин мянга) рублийн дүрмийн сантай. Дүрмийн санг 2.1-р хүснэгтэд үзүүлсэн оролцогчдын хувьцааны нэрлэсэн үнээс бүрдүүлнэ.

Хүснэгт 2.1 - Евро ХХК-ийн дүрмийн сан

Евро ХХК-ийн өмч нь оролцогчдын оруулсан хувь нэмэр, хүлээн авсан орлого, ОХУ-ын хууль тогтоомжоор хориглоогүй бусад эх үүсвэрээс бүрддэг. Евро ХХК-ийн өмч нь үндсэн хөрөнгө, эргэлтийн хөрөнгө, түүнчлэн бусад биет болон биет бус хөрөнгө, санхүүгийн эх үүсвэр.

Евро ХХК-ийн удирдах байгууллага нь оролцогчдын нэгдсэн хурал юм. Евро ХХК-ийн дээд байгууллага нь оролцогчдын ерөнхий хурал бөгөөд тэднээс томилогдсон оролцогчид эсвэл төлөөлөгчдөөс бүрддэг. Компанид зөвхөн нэг оролцогч байх хугацаанд тэрээр өөрийн бүрэн эрхэд хамаарах бүх асуудлаар дангаараа шийдвэр гаргадаг. ерөнхий хурал, бичгээр албан ёсоор баталгаажуулна. Компанийн оролцогчдын нэгдсэн хурлыг Евро ХХК-ийн захирал удирддаг. Евро ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг хавсралтад үзүүлэв.

Худалдааны аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түүний салшгүй хэсэг болох санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн шинжилгээ чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. эдийн засгийн аргуудудирдлага. Техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээний агуулга нь хүрсэн үр дүнг бодитой үнэлэх, бизнесийн үр ашгийг цаашид дээшлүүлэх арга хэмжээг боловсруулах зорилгоор аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааг цогцоор нь судлах явдал юм.

Санхүү, эдийн засгийн үр дүнгийн шинжилгээний эх сурвалж нь: 2004, 2005 оны ашиг алдагдлын тайлан. (е. №2); Баланс 2005 оны хувьд (е. №1); Балансын хавсралт (маягт No5) болон санхүүгийн тайлангийн бусад хэлбэр.

Евро ХХК-ийн 2003-2005 онд борлуулсан бүтээгдэхүүний динамик. Хүснэгт 2.2-т үзүүлэв.

Хүснэгт 2.2 - Евро ХХК-ийн бүтээгдэхүүний 2003-2005 оны борлуулалтын динамик.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэр	2003, урэх.	2004, урэх.	2005, урэх.	Өсөлтийн хувь, %
Барааны борлуулалт, үүнд: Хоолны газар Сүүн бүтээгдэхүүн Хүнсний бүтээгдэхүүн Бусад бүтээгдэхүүн					Хүснэгт 2.2-ын тоо баримтаас харахад 2003-2005 он. Евро ХХК-ийн бүтээгдэхүүний борлуулалт байнга нэмэгдэж байна. 2004 онд 2003 оны түвшинтэй харьцуулахад борлуулалт 20.9%-иар өссөн ба 2005 онд. 2004 оны түвшинтэй харьцуулахад 1.5% илүү бүтээгдэхүүн борлуулсан. Евро ХХК-ийн бүтээгдэхүүний борлуулалтын гол хувийг 2004 онд гастрономийн бүтээгдэхүүн эзэлдэг 2,915,067 рубль зарагдсан нь 2003 онтой харьцуулахад 137.3% байна. Мөн 2005 онд гастрономийн бүтээгдэхүүн 3,115,375 рубль зарагдсан нь 2004 онтой харьцуулахад 106.9% байна. Сүү, хүнсний бүтээгдэхүүний борлуулалт 2004 оныхтой адил өсөх хандлагатай байна. тэгээд 2005 онд. Зөвхөн бусад бүлгийн барааны борлуулалт 2004 онд 16.1 хувиар буурсан байна. 2003 оны түвшинтэй харьцуулахад 2005 онд 9.9%-иар өссөн байна. 2004 оны түвшинтэй харьцуулахад Үүнийг нийт борлуулалтын хэмжээнд гол бүтээгдэхүүний бүлгийн эзлэх хувь нэмэгдсэнтэй холбон тайлбарлаж болно. Ашиг, алдагдлын үнэлгээг f-ийн мэдээлэлд үндэслэн хийдэг. No2 “Ашиг, алдагдлын тайлан”. Тайлант жилийн ашиг гэдэг нь зах зээлд борлуулах боломжтой бүтээгдэхүүн, бараа, үйлчилгээ, аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгийг борлуулснаас олсон ашгаас бусад үйл ажиллагааны бус орлогоос үйл ажиллагааны бус зардлыг хассан дүн юм. Ашгийн бүтэц, динамикийн шинжилгээг Хүснэгт 2.3-т үзүүлэв. Хүснэгт 2.3 - Евро ХХК-ийн 2003-2005 оны ашгийн бүтэц, динамикийн дүн шинжилгээ. Үзүүлэлтийн нэр 2004, урэх. 2005, урэх. хазайлт (+,-) Динамик, % 2005-2004 он хүртэл 2004-2003 он хүртэл 2005-2004 он хүртэл Барааны борлуулалтаас олсон орлого Борлуулсан барааны өртөг Нийт ашиг Борлуулалтын ашиг (алдагдал). Үйл ажиллагааны бус зардал Татварын өмнөх ашиг (алдагдал). Тайлант хугацааны цэвэр ашиг (алдагдал). Хүснэгт 2.3-т үзүүлсэн тоо баримтаас харахад 2003-2005 он. Евро ХХК ашгийнхаа дийлэнх хувийг бүтээгдэхүүний борлуулалтаас авсан. 2004 онд Бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон нийт орлого 7,164,181 рубль болсон нь 2003 оныхоос 20.9% илүү байна. 2005 онд нийт орлого 7,268,955 рубль болсон нь 2004 оныхоос 1.5%-иар их байна. Энэ үнэ цэнэ нь хүнсний бүтээгдэхүүн, ялангуяа хоол хүнс, сүүн бүтээгдэхүүн болон бусад бараа бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлогоос бүрдэнэ. Худалдааны компани нь жилийн хугацаанд борлуулалтын дэвшилтэт арга, техник, технологи нэвтрүүлэх, нэр төрлийг өргөжүүлэх, шинэчлэх чиглэлээр багагүй ажил хийсэн. Үүний үр дүнд 2005 онд "Евро" ХХК хүрчээ шинэ түвшиннэр төрлийг шинэчилж, өргөжүүлснээр борлуулсан бүтээгдэхүүний чанар мэдэгдэхүйц сайжирсан тул борлуулалт. Бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэхэд Евро ХХК-ийн сурталчилгааны идэвхтэй үйл ажиллагаа, үзэсгэлэн, яармаг, танилцуулга, сурталчилгааг зохион байгуулж, зохион байгуулсан нь чухал үүрэг гүйцэтгэсэн. Борлуулсан бүтээгдэхүүний өртөг жил бүр нэмэгддэг. 2004 онд 2003 онтой харьцуулахад Энэ нь 21.2% -иар өсч, 6,714,943 рубль болжээ. 2005 онд 2004 онтой харьцуулахад борлуулсан бүтээгдэхүүний өртгийн өсөлт ердөө 3.3% буюу 6,939,714 рубль байв. 2004 онд Евро ХХК хүлээн авлаа нийт ашиг 449,238 рубль, энэ нь 65,694 рубль юм. буюу 2003 оныхоос 17.1%-иар их байна. 2005 онд Нийт ашгийн төлөвлөгөө биелээгүй бөгөөд 329,241 мянган рубль болжээ. буюу 2004 оны үнийн дүнгийн 73.3%. Энэ нь борлуулсан бүтээгдэхүүний нэр төрлийг өөрчлөх, шинэчлэх зардал, түлш, эрчим хүчний үнэ, түүнчлэн борлуулсан бүтээгдэхүүний сурталчилгааны зардал нэмэгдсэнтэй холбоотой юм. 2004 оны ажлын үр дүнд үндэслэн "Евро" ХХК. борлуулалтын зардал, захиргааны зардал гаргаагүй, борлуулалтаас олсон ашиг нь нийт ашгийн түвшинд хэвээр байна. 2005 онд борлуулалтаас олсон ашиг нь нийт ашгийн түвшинд хэвээр байна - 329,241 рубль, энэ нь 119,997 рубль бага байна. Энэ нь өмнөх оны борлуулалтын ашгийн 73.3%-ийг эзэлж байна. Энэ нь 2003 онд болсон явдал юм. арилжааны зардал огцом өссөн (сурталчилгааны зардал, танилцуулга, орчин үеийн техник, технологи нэвтрүүлэх зардал), 2004 онд. эдгээр зардал мэдэгдэхүйц бага байсан. Евро ХХК-д 2004 онд. татвар авахаас өмнөх ашиг, аж ахуйн нэгжийн мэдэлд үлдсэн ашиг нь 449,088 рубль буюу 65,544 рубль байна. буюу 2003 оныхоос 17.0%-иар их байна Евро ХХК-ийн 2005 оны ажлын үр дүнд үндэслэн . татвар авахаас өмнөх ашиг, худалдааны байгууллагын мэдэлд үлдсэн ашиг нь 319,716 рубль, энэ нь 129,372 рубль юм. буюу 2004 оныхоос 28.8%-иар бага байна. 2005 онд 2004 онтой харьцуулахад шугам, үйл ажиллагааны бус зардал огцом нэмэгдэж, 9,525 рубль болсон нь 9,375 рубль байна. 2004 онтой харьцуулахад илүү Зардал нэмэгдэх шалтгаан нь янз бүр байна. Үндсэн хөрөнгийг түрээслэх зардал бараг хоёр дахин нэмэгджээ. 2005 онд Евро ХХК нь дансны авлагын алдагдлыг хассан. Нийлүүлэгч, зээлдүүлэгчидтэй хийсэн тооцоо, тооцооны бүртгэл, хяналт суларсан. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтад дүн шинжилгээ хийх үндсэн зорилтууд нь: Аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах судалгаа; Ажилтнуудын хөдөлгөөн, тогтмол байдлын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох, судлах; Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг судлах, үнэлэх; Ажлын цаг ашиглалтын судалгаа; Компанийн ажилтнуудын цалин хөлсний зохион байгуулалтыг судлах; Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын ашиглалтыг судлах; Дундаж цалингийн өсөлтийн динамикийг судалж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй тохирч байгааг харгалзан үзэх гэх мэт. Шинжилгээний гол эх сурвалжууд нь f. No P-4 "Ажилчдын тоо, цалин, хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл", аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, нийгмийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөний холбогдох хэсэг, урсгал нягтлан бодох бүртгэл, үйл ажиллагаа-техникийн бүртгэл, бусад материал, түүнчлэн боловсон хүчний хэлтсийн материал гэх мэт. . Автоматжуулсан, өндөр механикжсан үйлдвэрлэлийн нөхцөлд OPF, түүхий эдийг ашиглах үр ашиг, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, бүтцийг сайжруулах нь ажилчдын тоо, тэдний мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн сахилга бат гэх мэтээс хамаарна. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын нийт тоо, тэдний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг өөрсдөө тодорхойлдог. Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын орон тооны хуваарийг Хавсралт G-д үзүүлэв. Евро ХХК-ийн арилжааны үйл ажиллагаанд нийт 71 хүн ажиллаж байна. Евро ХХК-ийн 2003-2005 оны бүх ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөөцийн төлөв байдал, хөдөлгөөний дүн шинжилгээг Хүснэгт 2.4-т үзүүлэв. Хүснэгт 2.4 – Евро ХХК-ийн 2003-2005 оны боловсон хүчний бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээ. Үүнээс үзэхэд 2004 онд. аж ахуйн нэгж дундаж ажилтны тоог 4 хүнээр нэмэгдүүлж, 2005 онд энэ үзүүлэлт хэвээр байна. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдын тоо, ялангуяа мэргэжилтнүүд нэмэгдсэн. Аж ахуйн нэгжийн нийт тоонд хамгийн их хувийг борлуулалтын ажилчид, ажилчид (савлагч гэх мэт) эзэлдэг, учир нь энэ төрлийн боловсон хүчний дутагдал нь бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанарт сөргөөр нөлөөлж, бүтээгдэхүүний чанарт сөргөөр нөлөөлдөг. арилжааны үйл явцын явц. Ажилтныг сонгон шалгаруулах ажлыг аж ахуйн нэгжид хийдэг шиг, тухайн аж ахуйн нэгж нь албан тушаал, мэргэжлээр нэр дэвшигчдийн тодорхой нөөцийг бий болгож, улмаар түүнд хамгийн шаардлагатай хүмүүсийг сонгодог. Энэ нь тэтгэвэрт гарах, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд ажлаас халах, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны цар хүрээг өргөжүүлэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь тухайн албан тушаалд тухайн ажлыг гүйцэтгэх хамгийн чадварлаг боловсон хүчнийг сонгох замаар хийгддэг. Тиймээс боловсон хүчнийг үр дүнтэй сонгох буюу сонгох нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг урьдчилан хянах нэг хэлбэр бөгөөд нийт аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр дүнд нөлөөлдөг. 2.2 Евро ХХК-ийн хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцооны судалгаа Энэхүү худалдааны аж ахуйн нэгж нь шугаман функциональ зохион байгуулалтын бүтэцтэй бөгөөд үүнийг Хавсралт G-д үзүүлэв. шугаман- функциональ төрөлбүтэц, шугамын менежер нь удирдлагын нэг төрлийн үйл ажиллагааг (удирдлагын чиг үүрэг) гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн удирдлагын нэгжүүд (хэлтэс, бүлэг, үйлчилгээ, бие даасан мэргэжилтнүүд) -тэй байдаг. Шугаман-функциональ төрлийн бүтэц нь шугаман болон функциональ бүтцийн давуу талуудтай. Гэхдээ энэ нь бас сул талтай: зөвшөөрлийн дагуу удирдах ажилтны ачаалал ихтэй тул шийдвэр гаргахдаа удирдлагын аппаратыг зохиомлоор өргөжүүлэх, хүнд суртал, хүнд суртал гаргах боломжтой. төрөл бүрийншийдвэрүүд. Шугаман-функциональ бүтэц нь одоогоор бүтцийн үндсэн үндсэн төрөл юм. Шугаман холболтоор нэмэгдээгүй функциональ бүтэц гэж байдаггүй. Мөн шугаман бүтцийг цэвэр хэлбэрээр ашиглах нь ховор байдаг. Шугаман функциональ хэлбэрийн бүтэц нь удаан хугацааны туршид өөрчлөгдөөгүй давтагдах асуудлыг шийдвэрлэхэд онцгой үр дүнтэй байдаг. Энэ нь байгууллагын тогтвортой байдлыг дээд зэргээр хангаж, эрх мэдэл, хариуцлагыг албан ёсоор зохицуулах хамгийн таатай үндэслэлийг бүрдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч шинэ даалгавар гарч ирэхэд шаардлагатай уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар үргэлж байдаггүй бөгөөд шинэ хөтөлбөр хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны уялдаа холбоог хангаж чаддаггүй. Бүтцийн функциональ төрөл нь давамгайлж байна функциональ хэлбэрудирдлагын тодорхой чиглэлүүдийг сайн мэддэг, эдгээр чиглэлээр үндэслэлтэй шийдвэр гаргадаг мэргэжилтэн, хэлтсүүдийг хуваарилах замаар тодорхойлогддог харилцаа холбоо. Функциональ хэлбэрийн бүтцийн давуу талууд: Менежментийн тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулснаар удирдлагын ур чадварыг нэмэгдүүлэх; Шинэ функциональ үйлчилгээг бий болгосноор практикийн хэрэгцээнд амархан хариулдаг бүтцийн уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх. Функциональ бүтцийн сул талуудын талаар ярихдаа үүнийг менежерүүдийн эрх, үүргийг нэлээд тодорхой тодорхойлсон байгууллагуудад үр дүнтэй ашигладаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эдгээр байгууллагуудад функциональ хэлбэрийн бүтцийг шугаман харилцааны удирдлагын дээд түвшинд нэмж оруулсан болно. Удирдлагын шугаман хэлбэрийн бүтцийн мөн чанар нь баг бүрийг дээд менежерийн өмнө хариуцлага хүлээдэг нэг менежер удирддагт оршино. Дэд албан тушаалтнууд зөвхөн шууд ахлагчийнхаа тушаалыг гүйцэтгэдэг. Дээд түвшний менежер нь шууд ахлагчаа тойрч гарахгүйгээр ажилчдад тушаал өгөх эрхгүй. Шугаман хэлбэрийн удирдлагын бүтцийн давуу талууд нь: Байгууллагын бүтцийн хэлтэс хоорондын тодорхой, энгийн харилцааг бий болгох; Дэд албан тушаалтнууд харилцан уялдаатай, уялдаа холбоотой үүрэг даалгавар, тушаал хүлээн авах; Ажлын үр дүнг менежер бүр бүрэн хариуцах; Дээрээс доош удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангах. Удирдлагын шугаман бүтцийн сул тал нь аливаа байгууллагыг удирдахын тулд менежер нь удирдлагын бүхий л салбарт чадварлаг байх ёстой бөгөөд энэ нь нарийн төвөгтэй байгууллагуудад хэт ачаалал, цаг алдалгүй шийдвэр гаргах, хүнд суртал, уян хатан бус байдалд хүргэдэг. Евро ХХК нь үйл ажиллагаагаа явуулахын тулд ажиллах хүч (боловсон хүчин) бүрдүүлэх эрхтэй. Евро ХХК-ийн орон тооны хүснэгтийг Хавсралт I-д үзүүлэв. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр Евро ХХК-тай ажилчдын харилцааг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг. Евро ХХК нь хуулиар баталгаажсан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл, нийгмийн хамгааллын арга хэмжээг хангадаг. Худалдааны аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нийгмийн хамгаалал, нийгмийн даатгал нь одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг. Евро ХХК-ийн ажилчдын цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, түүнчлэн тэдний орлогын бусад хэлбэрийг худалдааны байгууллагын удирдлага бие даан тогтоодог. Евро ХХК нь хүний ​​нөөцийн мэргэшсэн албагүй. Евро ХХК-д шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн боловсон хүчнийг хангах, байршуулах, сонгох ажлыг тус үйлдвэрийн орон тооны хуваарийн дагуу батлагдсан боловсон хүчний байцаагч гүйцэтгэдэг. Түүний чиг үүрэг нь ажилчдыг ажилд авах, шилжүүлэх, ажилд авах, ажлаас халахтай холбоотой боловсон хүчний бүртгэлд зориулж тогтоосон баримт бичгийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх, гэрчилгээжүүлэх, өрсөлдөөний комиссын ажлыг зохион байгуулах, шийдвэр гаргахад оролцох явдал юм. Хүний нөөцийн байцаагч нь боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийж, тэдний шилжилт хөдөлгөөнийг арилгах арга хэмжээг боловсруулахад оролцдог, ажилчдад зориулсан мэргэжлийн сургалт, менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг зохион байгуулж, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажилд оролцдог, түүнчлэн боловсрол, арга зүйн хөгжилд оролцдог. баримт бичиг (сургалтын төлөвлөгөө, хөтөлбөр, гарын авлага, зөвлөмж, хичээлийн хуваарь). судалгааны бүлгүүд). Мөн Евро ХХК-ийн Хүний нөөцийн байцаагч нь боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх чиглэлээр хийсэн ажлын бүртгэл хөтөлж, сургалтын үр дүн, түүний үр нөлөөний чанарын үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийж (ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадвар, ажлын байрны бүтцийн өөрчлөлт), тогтоосон тайланг хөтөлдөг. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн журам, тэтгэмж тогтоох, тэтгэвэр тогтоолгох журам, холбогдох байгууллагад хүргүүлэхэд шаардагдах бичиг баримтыг бүрдүүлэх арга хэмжээ авна. Ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхийн тулд хүний ​​нөөцийн байцаагч дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой. боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой заавар, зохицуулалтын баримт бичиг, ажилтнуудын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх асуудал; Байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөв; мэргэшлийн болон баталгаажуулалтын комиссын ажлын журам; албан тушаалд сонгох (томилох) журам; Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, мэргэжлийн сургалтын хэлбэр, төрөл, арга; боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх ажлыг төлөвлөх, сургалтын хөтөлбөр, хөтөлбөр, бусад боловсрол, арга зүйн баримт бичгийг боловсруулах арга; Сургалтанд илгээсэн ажилчдад материаллаг дэмжлэг үзүүлэх нөхцөл; Боловсон хүчний тайлан, ажилтны сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх журам; Хөдөлмөрийн сэтгэл судлал, социологийн үндэс; эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн үндэс; оХУ-ын хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомж; Хөдөлмөрийн дотоод журам; хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дүрэм, журам. Евро ХХК-д ажилд орох нь Хавсралт К-д үзүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ)-ийн үндсэн дээр хийгддэг. Худалдааны байгууллагад ажилд орох өргөдөл гаргахдаа дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Тогтоосон журмын дагуу бөглөсөн ажлын дэвтэр өгөх; Иргэний үнэмлэхийг баталгаажуулсан паспортын танилцуулга; Хүлээн авсан боловсролыг баталгаажуулсан диплом эсвэл бусад баримт бичиг, мэргэжил, мэргэшлийг баталгаажуулсан баримт бичиг. Заасан бичиг баримтгүй ажилд орохгүй. Евро ХХК-д ажилд орох нь ихэвчлэн нэгээс гурван сар хүртэлх туршилтын хугацаатай явагддаг. Ажилд авах нь гарын үсгийн эсрэг ажилтанд зарласан тушаалаар албан ёсоор хийгддэг. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр л явагдана. Ажилтан тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хоёр долоо хоногийн өмнө захиргаанд мэдэгдэж цуцлах эрхтэй. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн заасан хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй бөгөөд захиргаа түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах болсон шалтгааны талаархи бичилтийг одоогийн хууль тогтоомжийн заалтын дагуу, хуулийн холбогдох зүйл, догол мөрийг үндэслэн бичсэн байх ёстой. Ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ. Евро ХХК-ийн худалдааны аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх; Ажилчдын томилогдсон ажлын байран дахь ажлыг зохих ёсоор зохион байгуулж, шаардлагатай хангамж, албан тасалгааны хэрэгслээр хангах, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм (аюулгүй ажиллагааны дүрэм, ариун цэврийн стандарт, галын дүрэм) -д нийцсэн эрүүл, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх; Хөдөлмөрийн сахилга батыг чанд сахих, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдэд албадлагын арга хэмжээ авах; -д заасан нөхцөлийг дагаж мөрдөнө хөдөлмөрийн гэрээцалин хөлсний нөхцөл, Цалингаа цаг тухайд нь олгох; Ажилтнуудын мэргэшлийг дээшлүүлэх, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь туслах. Захиргаа нь үүргээ гүйцэтгэхдээ мэргэжлийн өндөр түвшинд, үр ашигтай хамт олон бүрдүүлэх, ажилчдын хоорондын харилцаа холбоог хөгжүүлэх, Евро ХХК-ийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, бэхжүүлэхэд сонирхолтой байхыг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн соёл гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын их бага хэмжээгээр хуваалцдаг, шинэ гишүүдэд суралцаж, ядаж хэсэгчлэн хүлээн зөвшөөрөх ёстой дадал, уламжлалт сэтгэлгээ, үйл ажиллагааны арга барил юм. баг "өөрсдийн нэг" болно. Байгууллагын соёл гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тухайн байгууллагад бүлэг, хувь хүмүүс нэгдэх арга замыг тодорхойлдог хэм хэмжээ, үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, зан үйл гэх мэт өвөрмөц цогцыг ойлгох ёстой. Соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг итгэл үнэмшил, хүлээлтийн цогц юм. Эдгээр итгэл үнэмшил, хүлээлт нь хувь хүн, бүлгүүдийн байгууллагын зан үйлийг голчлон тодорхойлдог хэм хэмжээг бүрдүүлдэг. Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанаруудын өвөрмөц шинж чанар бөгөөд түүнийг салбарын бусад бүх байгууллагаас ялгаж өгдөг. Байгууллагын соёл бол асуудлын зөвхөн нэг хэсэг биш, бүхэлдээ асуудал юм. Бидний үзэж байгаагаар соёл бол тухайн байгууллагад байгаа зүйл биш, харин тэр зүйл нь юм. Соёл гэдэг нь тодорхой нийгмийн гишүүдийн хуваалцдаг чухал хандлагын (ихэвчлэн бүрддэггүй) цогц юм. Байгууллагын соёл гэдэг нь гадаад дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг даван туулахын тулд бүлэг зохион бүтээсэн, нээсэн эсвэл боловсруулсан үндсэн төсөөллийн багц юм. Энэхүү цогцолбор нь удаан хугацааны туршид үйл ажиллагаагаа явуулж, түүний хүчин төгөлдөр байдлыг баталгаажуулж, байгууллагын шинэ гишүүдэд дурдсан асуудлын талаар "зөв" сэтгэлгээ, мэдрэмж болгон дамжуулах ёстой. Метфорийн утгаараа соёл нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлдэг ардын аман зохиол, уламжлал, үндсэн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, үзэл суртлыг дамжуулах бусад хэрэгслийг ашиглах замаар зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг явуулах нэг арга зам юм. Евро ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёл нь удирдлага ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны албан ба албан бус бүтцийг хослуулсан байдаг. тэдэнтэй найрсаг харилцаатай байхыг шаарддаг боловч захирагдах байдлыг харгалзан үздэг. Бүхэл бүтэн багийн ажил нь харилцан дэмжлэг, харилцан туслалцаа дээр суурилдаг. Евро ХХК-ийн ажилчид компанид гарсан өөрчлөлт, ажлын үр дүнгийн талаар цаг алдалгүй, бүрэн мэдээлэлтэй байдаг бөгөөд долоо хоног бүр нэгдсэн хурлыг хийж, амжилт, алдаа оноог шинжлэн, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх саналуудыг хэлэлцдэг. Евро ХХК нь 2004 оноос хойш тус үйлдвэрт үйл ажиллагаагаа явуулж байна. стандарт" Корпорацийн кодкомпани Евро ХХК (Хавсралт L), миний ажлын өдөр, ажлын байр, гадаад төрх байдал, сэтгэл санаа, ажлын байран дахь зан байдал зэргийг тусгасан болно. Энэхүү Евро ХХК-ийн стандартыг шинэ ажилтанд компани, түүний түүх, бүтээгдэхүүн, байгууллагын бүтэц, хэлтэс тус бүрийн бодлогыг танилцуулсан товхимолд дэлгэрэнгүй тайлбарлаж, тайлбарласан болно. Ажилтнууд компанитай бүрэн танилцсаны дараа ажлын байрны нарийвчилсан тодорхойлолт байхгүй байсан ч компанийн зорилгод хүрэхийн тулд биеэ зөв авч явах, өөрсдийн санаачлагаар үүргээ биелүүлэхийг шаарддаг. Евро ХХК-ийн шинэ ажилчдыг энэхүү стандартын шаардлагад нийцсэн техникийн болон худалдааны мэргэшлээр ханган, компанийн гүн ухаан, зорилго, бодлогод сургахад найман сар орчим хугацаа шаардлагатай. Евро ХХК-ийн ажлын өдрийн өглөө бүр компанийн сүлд дуугаар эхэлдэг. Евро ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёл нь ажилтнуудын урам зоригтой нягт холбоотой байдаг: эрүүл уур амьсгал; ёс суртахуун, ёс суртахууны өндөр зарчим. Хэрэв хүн зорилго, үнэт зүйлгүй бол түүнийг ажилд авах шаардлагагүй гэж энэ компанийн удирдагчид үздэг. "Евро" ХХК нь өөрийн гэсэн удирдагчидтай байдаг - энэ бол энэ компанийн үнэ цэнэ, хөрөнгө бөгөөд эдгээр нь зорилгодоо хүрэх эсвэл ажил мэргэжлийн өсөлтөд бүх хүчээ чиглүүлдэг тод хүмүүс юм. Евро ХХК-ийн менежерүүд хөгжиж буй компани үргэлж эрч хүчтэй байх ёстой гэж үздэг. Евро ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын хамгийн чухал зарчмуудын нэг бол хамгийн сайн сайхныг хадгалахын зэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг. "Евро" ХХК-ийн амьдралын итгэл үнэмшил бол хаана эв нэгдэл байна, тэнд компани байна. 2.3 Евро ХХК-д урам зориг өгөх үйл явцын судалгаа Евро ХХК нь урамшуулах, урамшуулах аргуудыг ашигладаг. Цалин, урамшууллаас гадна сүүлийн үед Евро ХХК-ийн ажилчдын өөр нэг төрлийн мөнгөн урамшуулал нь ашиг хуваах нь түгээмэл болж байна. Юуны өмнө энэ нь нэмэлт ашигт хамаарах бөгөөд үүний 75 хүртэлх хувь нь борлуулалтын ажилтнуудад очиж болно. Ийм төлбөрийг ихэвчлэн сар бүр хийдэг бөгөөд ингэснээр хүмүүс өөрсдийн хүчин чармайлтын бодит үр дүнг тодорхой харах боломжтой болно. Ашиг хуваах тогтолцоо нь ашгийн өсөлтийн бүх хүчин зүйл нь ажилтнаас хамаардаггүй тул хязгаарлагддаг; Компанийн ажилтнууд үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг харьцуулах нь хэцүү бөгөөд үүнээс гадна орлогоо алдах эрсдэлтэй байдаг. Тиймээс нэгэн зэрэг "алдагдлын хуваалт" байж болно. Евро ХХК нь том хэмжээний урамшуулал гэх мэт төлбөрөөр тодорхойлогддог нэг удаагийн төлбөрашгаас жилд 1-2 удаа авч, түүнийг өсгөхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах сонирхолтой болгодог. Гүйцэтгэлийн тодорхой амжилтын төлөө борлуулалтын ажилтнуудад урамшуулал олгодог. Борлуулалтын төлөөлөгч нь жишээлбэл, 10 мянган рублиас давсан захиалга бүрт урамшуулал авдаг. 2.5-р хүснэгтэд үзүүлсэн худалдааны байгууллагад боловсруулсан урамшууллын төлбөрийн өргөн хүрээний матрицын дагуу. Матрицыг хамгийн дээд урамшуулалд хүрэхэд хэцүү байхаар бүтээсэн. Хүснэгт 2.5 – Евро ХХК-ийн урамшууллын төлбөрийн матриц Урамшууллын төлбөрийн матрицыг орлогын тодорхой хувьтай хослуулснаар сайн үр дүнд хүрнэ. Урамшууллын цалингийн матрицыг хүүтэй хослуулах нь ажил олгогч болон ажилтанд ашигтай. Цалингийн сарын бүтээгдэхүүнээс хамаарах хамаарлыг Хүснэгт 2.6-д үзүүлэв. Хүснэгт 2.6 – Сарын бүтээгдэхүүнээс цалингийн хамаарал Мөн Евро ХХК нь 2.7-р хүснэгтэд үзүүлснээр хүүг ашиглан урамшуулал олгодог. Ерөнхийдөө хувь хэмжээ нь урамшууллыг тооцох үндэс нь боловсон хүчний янз бүрийн төрлийн хөдөлмөрийн зан үйлийг өдөөх олон янзын боломжийг олгодог. Хүснэгт 2.7 - ХХК-ийн Еврогийн хүүг ашиглан урамшууллын төлбөр" Ажилтан Борлуулалтын администратор Борлуулалтын төлөөлөгч Борлуулалтын менежер Борлуулалтын менежер Бүс нутгийн сүлжээний дарга Урт хугацааны үйлчилгээний урамшуулал нь Евро ХХК-ийн ажилчдыг урамшуулах нэлээд түгээмэл арга юм. Хүснэгт 2.8-д ажилтан ажлын эхний жилүүдэд урамшууллын хувийг хурдан нэмэгдүүлэх байдлаар зохион бүтээсэн урамшууллын схемийг харуулав. Хүснэгт 2.8 – Урамшууллын үйлчилгээний хугацаанаас хамаарах байдал Евро ХХК-ийн ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх сэдэлийн сайн бодож боловсруулсан систем нь хөдөлмөрийн зардлыг хянах, үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог бөгөөд боловсон хүчнийг цаг тухайд нь сургах, үүний дагуу шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хүртээмжийг хангах, ингэснээр таны өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх. компани. Компанийн боловсон хүчний зардал нь орчин үеийн ихэнх байгууллагуудын хувьд томоохон зардал байдаг тул тэдгээрийг үр дүнтэй удирдах нь компанийн нийт амжилтад чухал ач холбогдолтой юм. Үр дүнтэй тогтолцоонд тавигдах хоёр дахь шаардлага бол түүний ил тод, бодитой байх явдал юм: хэрэв ажилтнууд яагаад урамшуулж байгаагаа, цалингийнхаа хэмжээнд хэрхэн нөлөөлж болохыг ойлгохгүй, мэдэхгүй бол; Хэрэв тэдний үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуур нь бодитой бус эсвэл үнэлгээ нь сайн дурын үндсэн дээр явагддаг бөгөөд шалгуурууд нь байнга өөрчлөгдөж байдаг бол урам зориг өгөх үр дүнд хүрэхгүй. Урам зоригийн оновчтой систем нь олон талт урам зоригтой байдаг: түүний янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь ажилтны үйл ажиллагааны холбогдох талуудад зориулагдсан байдаг. Урам зоригийн систем нь материаллаг ба материаллаг бус урамшуулал гэсэн хоёр үндсэн блокоос бүрддэг. Худалдааны байгууллагад хэрэглэгдэх материаллаг урамшууллын төрлийг Хавсралт М-д үзүүлэв. Материаллаг бус урамшуулал нь ажилчдын хөдөлмөрийн зардлын нөхөн олговрын зардлыг бууруулахын зэрэгцээ ажилчдын компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Биет бус урамшууллыг ажилтанд бэлэн болон бэлэн бус хэлбэрээр олгодоггүй боловч компаниас хөрөнгө оруулалт шаардаж болох урамшуулал гэж ойлгодог. Материаллаг бус урамшууллын үр дүнд хүрсэн гол үр нөлөө нь ажилчдын компанид үнэнч байх, сонирхлын түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм. Уламжлал ёсоор материаллаг бус урамшууллын гурван бүлэг байдаг: компаниас хөрөнгө оруулалт шаарддаггүй; хөрөнгө оруулалт шаардсан болон хаяггүй тараасан, мөн хөрөнгө оруулалт шаардлагатай компаниудыг шууд тараадаг. Эдгээр гурван бүлгийн хувьд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг санхүүгийн бус урамшууллын жагсаалтыг доор харуулав. Компаниас хөрөнгө оруулалт шаарддаг урамшуулал: Төрсөн өдрийн мэндчилгээ (мэдээллийн тавцан дээрх төрсөн өдрийн хүмүүсийн жагсаалт, "халуун" үгс, баяр хүргэе, бүх ажилчдын бэлэг ("хосолсон"). Төрсөн өдрийн хүнд компанийн нэрийн өмнөөс баяр хүргэх нь чухал юм. шилдэг менежерүүд; - "амжилтын шоу" эсвэл "хүндэт самбар". Мөн компанийн ажилчдын хөдөлмөрийг магтан сайшаасан сонины хайчилбарыг байрлуулж болно. Ялангуяа ололт амжилт нь компанийн зорилго, одоогийн төлөвлөгөөтэй холбоотой байвал сайн жил; - компаниас баталсан стандартыг бүдүүлгээр буюу санаатайгаар зөрчсөн, ажил тасалдуулах хүмүүсийн нэр бүхий "ичгүүрийн хуудас". Сүүлчийн тохиолдолд та "Нөхцөл байдал - "Н" ажилтан хэрхэн ажилласан" гэсэн хүснэгтийг байрлуулж болно. - Юу хийх ёстой байсан юм." Тиймээс "ичгүүрийн хуудас" нь албан ёсны санал хүсэлтийг өгч, бусад хүмүүсийн алдаанаас суралцах боломжийг олгодог. Бардамналаа хэт хүчтэй цохихгүйн тулд "ичгүүрийн хуудас" дээрх нэр, овгийг шифрлэх нь дээр. ажилтан; Шилдэг худалдагч, шилдэг борлуулалтын нэгж, шилдэг менежер-борлуулалтын төлөөлөгчийн баг, шилдэг зөвлөгч гэх мэтийн унжлага, аяга. Энэ нь хошуу, аяга олгох шалгуур нь бодитой байвал үр дүнтэй байдаг. хүн бүрт хүртээмжтэй, мэддэг; - "компанийн домог" - компанид удаан хугацаагаар ажиллаж, түүний төлөвшил, хөгжилд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан эсвэл "нүүр царай" болсон ажилтнууд компаниуд; Хэвтээ ба босоо карьерын өсөлтийн тогтоосон шалгуур, үе шатууд (карьерын шат, нэг албан тушаалын зэрэглэлийн хэлхээ). Туршлагатай ажилтныг шинээр ирсэн хүнд зөвлөхөөр томилох нь карьераа хөгжүүлэх хувилбар гэж үзэж болно; Боловсон хүчний дасан зохицох систем - шинэ ажилтанд компанийн тухай ойлголт, туршилтын хугацааг амжилттай дуусгах шалгуур, шалгуурыг өгдөг. Энэ хугацаанд түүний үйл ажиллагааны хөтөлбөр. Ментор нь шинэхэн хүнд дасахад тусалдаг шинэ газар. Энэ бүхэн нь ажилтны аюулгүй байдлын мэдрэмжийг нэмэгдүүлж, тусалдаг компанид ажилласан эхний өдрөөс эхлэн ажилчдын үнэнч байдлыг бий болгох; Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдыг оролцуулах. Стратегийн төлөвлөгөөний талаар ажилчидтай санал асуулга, асуулга, хэлэлцүүлэг, тэдгээрийн мөн чанарыг мэдээлэх, тэдний саналыг авч үзэх; Магтаал. Бүх нийтийн хурал, баяр ёслолын үеэр аман үг хэлэх, гэрчилгээ гардуулах, "үлгэр жишээ үзүүлэх". Хөрөнгө оруулалт шаарддаг урамшуулал, зорилтот зорилгогүйгээр тараадаг. Үндсэндээ ийм урамшуулал нь хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулахад "ажилладаг". Үүнд компанийн дотоод сургалт, байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах, компанийн зардлаар хооллох, ажилчдыг аялалын тасалбараар хангах, дүрэмт хувцас, тодорхой ажлын байрыг (гэхдээ тодорхой хүмүүст биш) ажлын хувцасаар хангах, өндөр чанартай эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг зохион байгуулах зэрэг компанийн хүчин чармайлт орно. (эрүүл мэндийн даатгал), фитнесс төвүүдэд захиалга өгөх. Ажлын байран дахь зохион байгуулалт, техникийн нөхцлийг сайжруулах. Энд Үүнд: үндсэн хөрөнгийн шинэчлэл (компьютер, машин гэх мэт), ажлын нөхцлийг сайжруулах (агааржуулагч, халаалт, гэрэлтүүлэг, дуу чимээ тусгаарлагч гэх мэт, ажлын байрны эргономик), дизайныг сайжруулах гэх мэт. гоо зүйн талууд (оффисын дизайн, ажлын байр, тавилга). Сургалтын зохион байгуулалт (компанийн дотор болон гадна талд). Байгууллагын амралт. Байгууллагын үүсгэн байгуулагдсан өдөр, шинэ жил, мэргэжлийн болон бусад баярууд нь ихэвчлэн компанид тэмдэглэдэг. Зугаа цэнгэлийн хөтөлбөрөөс гадна компани, ажилчдын амжилтад зориулсан албан ёсны хэсэг байх нь чухал юм. Энтертайнмент хэсэг нь корпорацийн сэтгэлгээг хөгжүүлэх элементүүдийг агуулсан байвал илүү ашигтай байх болно. Хөрөнгө оруулалт шаардлагатай урамшуулал, хуваарилалт нь: Урам зоригийн тогтолцооны энэ хэсгийг бий болгохдоо та эхлээд ажилтнуудын сонголтын талаар санал асуулга эсвэл санал асуулга явуулж, тэд тус бүрийг илүү сайн ажиллахад хувь хүнийхээ хувьд юу өдөөх талаар асуух хэрэгтэй. Энэ хэсгийн систем нь хоёр дэд хэсэгтэй байж болно: үүнийг тодорхой нөхцөл байдалд орсон эсвэл тодорхой шаардлага, хувь хүний ​​урамшууллыг хангасан хүн бүр ашиглаж болно; Санхүүгийн үнэ төлбөргүй тусламж (хүүхэд төрөх, хурим, ойр дотны хүмүүсийн хүнд өвчин, нас баралт); Компанийн зардлаар сургалт явуулна. 100% сургалтын төлбөр үр дүнгүй байна - ажилтан олгосон боломжийг хангалттай үнэлдэггүй, хайхрамжгүй ханддаг суралцах хандлага. Хамгийн оновчтой харьцаа нь бидний бодлоор: 50% - компани, 50% - ажилтан (мэдээжийн хэрэг, тухайн компани энэ сургалтанд хамрагдаж буй ажилтныг сонирхож байгаа); Амралтын газар эсвэл амралтаараа аялах төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх; Ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд эмчилгээ, амралт, аялал, аялал хийх эрхийн бичгийн төлбөр; Ажилчдын хүүхдүүдийг амралтын бааз, боловсролын байгууллагад (цэцэрлэг, сургууль) байрлуулахад туслах; Албан ёсны тээврийн хэрэгслээр хангах. Ийнхүү боловсон хүчний үндсэн илрэлүүд, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой урам зоригийн тогтолцооны үр дүн, түүнд хүрэх арга замыг судалж, харьцуулсан болно. Евро ХХК-ийн ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамж, арилжааны аж ахуйн нэгжийн урам зориг өгөх гол хүчин зүйлсийг судлахын тулд Хавсралт N-д өгсөн асуулгын хуудсыг ашиглан жил бүр судалгаа хийдэг. Санал асуулга нь дараах хэсгүүдээс бүрдэнэ. 2. Мэргэжил, ажилд сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлдог асуултууд. 3. Хөдөлмөрийн хүчин зүйлийг (албан тушаал, цалин, сургалт болон бусад сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлсийг) тодорхойлсон асуултуудын бүлэг; өргөн утгаараа аж ахуйн нэгж дэх ажлын нөхцөл гэх мэт. 4. Асуулт; Хувь хүнийг нийгэмшүүлэх ерөнхий хүчин зүйлсийг (боловсрол, нийгмийн гарал үүсэл, гэр бүлийн байдал, хүмүүжлийн нөхцөл гэх мэт) тодруулах. 5. Нийгмийн үнэт зүйл болох хөдөлмөрт хандах хандлагыг тодруулах асуултуудын бүлэг. Евро ХХК-д ажиллаж байгаа нийт ажилтнуудаас 30 ажилтантай ярилцлага хийсэн. Судалгааны дүнгээс харахад хүн бүр цалиндаа сэтгэл хангалуун байдаггүй. Судалгаанд оролцогчдын 80% нь ажил дээрээ мэргэжлийнхээ түвшинг дээшлүүлэхийг хүсч байна. Энэ нь тэднийг ажил мэргэжлээрээ ахиулж, улмаар цалинг нь нэмэгдүүлнэ. Нэмж дурдахад санал асуулгад нэрлэсэн семантик хэсгүүдэд ороогүй боловч хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдлийг судлахад бие даасан ач холбогдолтой, ажилд хандах хандлагад шууд бусаар нөлөөлдөг асуултуудыг багтаасан болно. Ерөнхийдөө олж авсан мэдээлэл нь ажилчдын ажилд хандах хандлагыг тодорхойлох, түүнчлэн тэдний ажилд хандах хандлагыг бүрдүүлдэг хамгийн чухал хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн менежментийг САЙЖРУУЛАХ "ЕВРО" ХХК дахь нөөц ба урам зоригийн үйл явц Хөдөлмөрийн нөөцийг урамшуулах шалгууруудын нэг бол байгууллагын боловсон хүчнийг ахисан түвшний сургалт, сургах явдал юм. Байгууллагууд компанийнхаа боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх талаар байнга анхаарч байх ёстой. Энэ зорилгод хүрэх нэг арга бол хамгийн чадварлаг, чадвартай шинэ ажилчдыг сонгон шалгаруулж авах явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь хангалттай биш юм. Удирдлагууд нь цаашдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхийн тулд байгууллагынхаа чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэхэд нь туслахын тулд ажилтнууддаа системтэй боловсрол, сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлэх ёстой. Евро ХХК нь 2003 онд зохион байгуулагдсан тул, i.e. Гурван жилийн өмнө мэргэжил дээшлүүлэх хугацаа дуусч байгаа тул боловсон хүчнийг сургах зайлшгүй шаардлагатай байна. Боловсон хүчний сургалтыг хамарсан компанийн боловсон хүчний стратеги нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх замаар компанийн өрсөлдөх чадварыг бэхжүүлэх, санхүүгийн үр дүнг сайжруулах боломжийг олгодог. Сургалтын эцсийн зорилго нь байгууллагынхаа зорилгод хүрэхэд шаардлагатай ур чадвар, ур чадвар бүхий хангалттай тооны хүмүүсийг танай байгууллагад олгох явдал юм. Би Евро ХХК-ийн аж ахуйн нэгж нь нэр дэвшүүлэх нөөцтэй боловсон хүчинтэй системтэй ажил хийхийг санал болгож байна, энэ нь нэр дэвшүүлэхэд бэлтгэх зэрэг зохион байгуулалтын хэлбэрт суурилсан байх ёстой. хувь хүний ​​төлөвлөгөө, тусгай дамжаанд сургах, холбогдох албан тушаалд дадлага хийх. Эцсийн эцэст удирдах албан тушаалд залуу ажилчдын эзлэх хувь 80 гаруй хувьтай байдаг. Мэргэжлийн сургалт нь дасан зохицох үйл явцыг хурдасгахын тулд шинээр ажилд орсон ажилчид болон шинэ үүрэг хариуцлага хүлээх ёстой ажилчдыг хамрах ёстой; Энэ тохиолдолд бид боловсон хүчний мэргэшлийг дээшлүүлэх талаар ярьж байна. Сургалтын хэрэгцээг нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах явц, танилцуулга, гэрчилгээ олгох үе, үргэлжилсэн ярианаас тодруулж болно. Би мэргэжлийн сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үндсэн чиглэлүүдийг санал болгож байна. Аж ахуйн нэгжийн зорилго, ажлын онцлогт нийцүүлэн анхан шатны сургалт; Ажлын шаардлага болон хувийн чанаруудын хоорондын зөрүүг арилгах сургалт; Ерөнхий мэргэшлийг дээшлүүлэх сургалт; Байгууллагын хөгжлийн шинэ чиглэлээр ажиллах сургалт; Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэх шинэ техник, арга барилд сургах. Евро ХХК-д байгууллагын хүрээнд ажилчдыг сургах нь ажлын эхний өдрөөс эхэлдэг бөгөөд хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг. Компанийн шинэ ажилтныг сургах эхний үе шат нь дараахь схемийн дагуу боловсон хүчний байцаагч, худалдаачин, аюулгүй байдлын ахлагчаар боловсон хүчний хэлтэст шууд ажлын байран дээр эхэлдэг. Танилцуулах сургалтыг супермаркетийн худалдаачин, хэсгийн менежер, худалдагч, техникийн ажилтнууд, хүний ​​нөөцийн байцаагч нартай хамт явуулдаг. Менторын арга нь дадлагажигчийг ажлын байрных нь дагуу туршлагатай, мэргэшсэн ажилчдад томилох явдал юм. Танилцуулгад ажлын хариуцлага, ажлын байр, компанийн компанийн код, мөн Евро ХХК-ийн ажилчдын гадаад төрх байдлын стандарттай танилцах болно. Евро ХХК-ийн оффисын шинээр ажилд орсон ажилтнууд ажилтан, менежер хоёрын харилцааны дүрэмтэй танилцаж, дараа нь санамж авдаг. Дараа нь ажилчдад Евро ХХК-ийн аюулгүй байдлын ерөнхий систем, хамгаалалтын дохиоллын систем, онцгой байдал, онцгой байдлын үед ажиллах дүрэм, хариуцлагатай танилцах зэрэг худалдааны байгууллагын хамгаалалтын албаны дарга аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгдөг. аюулгүй ажиллагааны дүрмийг зөрчсөн. Ажил нь компьютер, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж (компьютер, сканнер, принтер, факс гэх мэт) -тэй шууд холбоотой ажилчдад Евро ХХК-ийн мэдээллийн системийн үйл ажиллагаанд хяналт тавьдаг системийн администратороос зааварчилгаа авдаг. Ажилтныг ажилд авах сургалтын хоёр дахь шат бол ярилцлага бөгөөд үүнд оюуны сорилт, ажилтны зорилго, төлөвлөгөө, итгэл үнэмшил, чөлөөт цаг болон бусад ерөнхий асуудлын талаархи яриа орно. Ярилцлагыг ажилтны албан тушаалаас хамааран хүний ​​нөөцийн байцаагч эсвэл супермаркет захирал хийж болно. Компанийн боломжит ажилтанд зориулсан сургалтын гурав дахь шат бол ажлын байран дээрх дадлага юм. Евро ХХК-д дадлага хийх нь мэргэжилтэн, менежерүүдэд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай шинэ ур чадвар, мэдлэг эзэмшүүлэх, тэдний гүйцэтгэх ажлын талаарх ойлголтыг өргөжүүлэх зорилгоор ашиглах ёстой. Дадлага хийж буй ажилтан нь худалдааны компанийн туршлагатай мэргэжилтнүүд хэрхэн ажиллаж байгааг ажиглаж, тэдний удирдлаган дор тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэдэг. Дадлага хийх зорилго нь ажлын ур чадвар, ажилтны өргөн хүрээний мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэхэд бэлэн байдлыг илүү хурдан, бүрэн эзэмшүүлэх явдал бөгөөд энэ нь Евро ХХК-ийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Хүний нөөцийн байцаагч нь дадлага эхлэх өдөр, цагийг тогтоож, сургалт явуулах хариуцагчийг томилно. Дадлага хийх хугацаа гурваас тав хүртэл хоног үргэлжилнэ. Мөн Евро ХХК нь боловсон хүчнийг сургах ийм аргыг худалдааны байгууллагад ажилчдыг ээлжлэн солих аргыг ашигладаг. Эргүүлэх арга нь ажлын шинэ чиглэл, өөр өөр хэлтэстэй танилцахын тулд супермаркет дотор энгийн ажилтан, мэргэжилтэн, менежерийг ажлын нэг хэсгээс (хэлтэс, агуулах гэх мэт) нөгөө рүү шилжүүлэхээс бүрдэнэ. Мөн хэлтэс бүрт байх хугацааг боловсон хүчний байцаагч тус бүрээр тогтоодог. Худалдааны боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх зорилгоор (худалдааны ажилтан, хэсгийн менежер гэх мэт) хөндлөнгийн багш нарыг Евро ХХК-ийн дэлгүүрүүдэд урьж, ажлын байран дээр лекц уншина. Евро ХХК-ийн худалдагчдад зориулсан сургалтын хөтөлбөрийг Хавсралт P-д үзүүлэв. Бие даан суралцах нь Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын удирдлагын багт илүү түгээмэл байдаг. Энэхүү сургалтын арга нь менежерийн ажилтнуудыг сургах тусгай арга зүйн болон тогтмол хэвлэлийг ашиглах явдал юм. Удирдах боловсон хүчнийг бие даан сургахдаа “Хүний нөөцийн менежмент”, “Сургалт ба карьер”, “Бизнесийн хүрээ” гэх мэт сэтгүүлүүдийг ашиглах нь зүйтэй. Тиймээс ажлын байран дээрх сургалт нь компанийн ажилтанд баг, мэргэжилдээ хурдан дасан зохицох, компанийн үнэт зүйлстэй холбоотой байх, мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа давуу болон сул талуудыг тодорхойлох, үр дүнд нь төлөвлөгөө гаргах боломжийг олгодог. мэргэжлээрээ өөрийн хөгжилд зориулж, энэ нь эргээд худалдааны компанийн дүр төрхөд эерэгээр нөлөөлдөг. Евро ХХК-д ажлын байрны гадуурх сургалт явуулах хэрэгцээ нь юуны түрүүнд дэлгүүрийн захирал, ерөнхий нягтлан бодогч, барааны шинжээч болон бусад мэргэжилтнүүд зэрэг ангиллын ажилчдад зориулсан томоохон боломжуудтай холбоотой юм. Худалдааны аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх үүднээс боловсон хүчнийг ажлын байрнаас гадуур сургах хэлбэр нь Евро ХХК-ийн бүх ангиллын ажилчдад, жишээлбэл, жижиглэнгийн худалдааны сүлжээний ажилчдад, тухайлбал хэсгийн менежер, худалдагч, кассчин болон бусад ажилчид. Сургалтын энэ хэлбэрийн сул тал нь худалдааны аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, практикт боловсруулах боломжгүй ерөнхий онолын шинж чанартай бүх аргуудыг шингээдэггүйтэй холбоотой юм. Түүнчлэн гадны компаниудын сургалт нь ажлаасаа удаан хугацаагаар тусгаарлагдах, ажлын байран дээр сургах боломжгүй, компанийн бэлтгэгдсэн боловсон хүчнийг дараа нь хянах боломжгүй гэсэн үг юм. Сургалтанд илгээсэн худалдааны аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хувьд дараахь үндсэн ажлууд орно. Нарийвчилсан сургалт; Мэргэжлийн үндсэн үйл ажиллагаатай шууд холбоогүй нэмэлт мэдлэг, ур чадвар эзэмших; Харилцааны чадвар, өөрийгөө зохион байгуулах чадварыг хөгжүүлэх. Сургалтын хэлбэрийг сонгохдоо Евро ХХК-ийн хүний ​​нөөцийн байцаагч сургалт шаардлагатай эсэхийг оношилж, сургалтын хүсэлтийг тодорхойлдог. Оношилгооны явцад дараахь параметрүүдийг тодорхойлно. Сургалтад хамрагдах ажилчдын тоо; - ажилчдын "төрөл" (менежер, мэргэжилтэн, оффисын ажилчид эсвэл борлуулалтын ажилтнууд); Сургалтын гүн (үндсэн байдал, тусгай мэдлэгийн түвшин гэх мэт); Боловсролын хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа гэх мэт. Евро ХХК нь худалдааны байгууллагын нэр хүндийг хадгалах, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний сургалтын чанарт өндөр шаардлага тавьдаг. Евро ХХК-ийн супермаркетад шинэ боловсон хүчин авах, эсвэл шаардлагатай бол ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэхдээ тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн сургалтын төв эсвэл бизнесийн сургуулиудад бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн үйл явцын талаар сургалтанд явуулах ёстой. Сүүлчийн тохиолдолд ерөнхий сургалтыг техникийн сургалтанд нэмдэг - борлуулалт, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах. Евро ХХК-ийн нэр хүндийг өрсөлдөх чадварын үүднээс сайжруулахын тулд хөдөлмөрийн нөөцийг бэлтгэх тогтолцоог байнга сайжруулах шаардлагатай байна. Ажилчдын мэргэжлийн сургалтанд ойрын болон урт хугацааны хэрэгцээг харгалзан үзэхийн тулд Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагад боловсон хүчнийг бэлтгэх стратегийн зорилтыг сургалт зохион байгуулахыг санал болгов. сэтгэцийн төвмэргэжлийн сургалтыг хариуцдаг бодит цагийн зайны сургалт. Боловсон хүчний сургалтын аналитик төвийн ажил нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, борлуулалтын ажилтнуудын ажлын чанарыг сайжруулахад чиглэнэ. Евро ХХК-ийн боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх ажлыг дараа нь батлагдсан журмын дагуу зохион байгуулж, сургалтын үндсэн чиглэл, сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх журмыг тусгасан байх ёстой. Мөн байгууллагын хүрээнд ажилчдын сургалтыг ашиглахыг санал болгож байна. Дотоод сургалтыг газар дээр нь эсвэл гадуур хийж болно. Боловсон хүчнийг бэлтгэх үүрэг бүхий төв нь туслах албатай дүйцэхүйц, доод статустай байх ёстой. Шинжилгээний төв нь Евро ХХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээний нэг хэсэг байх ёстой бөгөөд дарга нь боловсон хүчний байцаагч бөгөөд супермаркетийн захиралд шууд тайлагнадаг. Энэ төв (тэнхим) нь хоёр, гурван ажилтан (менежер, нэг эсвэл хоёр зөвлөх) -ээс бүрдэж болох бөгөөд зөвлөхүүдийг семинар, сургалт, бизнес, дүрд тоглох тоглоом гэх мэт гаднаас урьж болно. Ийнхүү Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын боловсон хүчний дотоод сургалтын тогтолцоонд үндэслэн дэлхийн зах зээлд гарч буй өөрчлөлтийг харгалзан үзэх, үйл явцыг сайжруулахад чиглэсэн субьектэд чиглэсэн сургалтын орчинг бүрдүүлэх ёстой. ямар ч мэргэжлийн мэргэжилтэн бэлтгэх. Евро ХХК-ийн хувьд эрчимжүүлсэн сургалтын тогтолцоог бий болгох нь орчин үеийн боловсролын технологийн чадавхийг ашиглах үндсэн дээр сургалтын материалын агуулгад нийцэж байгаа заах аргын тогтолцоог бүрдүүлэхээс эхлэх ёстой. Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын боловсон хүчнийг эрчимтэй сургах хамгийн үр дүнтэй хэлбэрүүдийн нэг бол компьютерийн технологи, харилцаа холбооны сүлжээний чадавхийг идэвхтэй ашиглахад суурилсан зайны сургалтын хэлбэрийг авч үзэх шаардлагатай байна. Дотоодын практикт "алсын зайн сургалт" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн захидлын боловсролын нэг хэлбэр гэж нэрлэдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд зайн сургалтын хэлбэр нь компанийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын илүү дэвшилтэт хэлбэр юм. Сургалтын энэ хэлбэр нь ажилчдыг албан үүргээс нь удаан хугацаагаар сатааруулахгүйгээр худалдаа, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны онцлог шинж чанаруудыг сургах, онлайнаар харилцах боломж дээр суурилдаг. Алсын зайн сургалт нь мэдээллийн шинэ технологи болох ISDN болон интернетийн чадавхийг ашиглахад суурилдаг тул одоогийн байдлаар суурин сургалтын уламжлалт хэлбэрээс хувийн компьютерээр тоноглогдсон компанийн ажилчдын ажлын байрнаас шууд зайн сургалт руу шилжих шаардлагатай байна. , энэ нь телевизийн бизнес, телевизийн нийтлэл, телеконсалтинг гэх мэт зайны харилцааны нэг хэлбэр юм. Энэ нь өрсөлдөөнт орчинд компанийн рейтингийг мэдэгдэхүйц өсгөж, компанийн нэр хүндийг дээшлүүлэх замаар өрсөлдөх чадварыг улам бэхжүүлнэ. Худалдааны компани нь харилцаа холбооны сүлжээтэй бөгөөд энэ нь аль ч хотын гадны зөвлөхүүдийг оролцуулан интернетээр дамжуулан хамгийн сүүлийн үеийн техник, технологийг ашиглан семинар, сургалт явуулах боломжийг олгодог. Компанийн ажилтнуудын сургалт нь ажлаасаа тасалдалгүй, өдөрт нэг эсвэл хоёр цаг л явагдах тул зайны сургалтын хэлбэр нь боломжийн юм. Ерөнхийдөө ажилтнуудад зориулсан зайн сургалтын хэлбэр нь дараахь боломжийг олгоно. Санхүүгийн зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулах (аялалын зардал, унааны зардал, хоолны зардал, оюутнуудын байр гэх мэт); Худалдааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сургах, үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх ажлын цагийг хэмнэх; Боловсролын чанарыг дээшлүүлнэ. Зайны сургалтыг интерактив горимд явуулж, алсын зайн харилцааны аль нэг хэлбэр (телеконференц, телеконференц гэх мэт) явуулж буй багш, зөвлөхөд суралцагчдын чанар, гаргасан шийдвэрт алсаас дүн шинжилгээ хийх, шаардлагатай зөвлөгөө, зөвлөмжийг цаг алдалгүй өгөх, шаардлагатай хариулт, тайланг хүсэх, сургалтын горимд дээд болон харилцан үйлчлэгч байгууллагын чиг үүргийг гүйцэтгэх. Нэмж дурдахад, зайн сургалтын хэлбэрийг сонгохдоо онлайнаар ажилладаг худалдааны компанийн ажилтнууд хоорондоо шуурхай зөвлөгөө авах боломжтой. Тиймээс алсын зайн сургалт нь боловсон хүчнийг эрчимжүүлсэн сургалтын тогтолцооны хамгийн үр дүнтэй бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох нь компанийн үйл ажиллагааг хамгийн их ойролцоо, найдвартай байдлаар дуурайх боломжийг олгодог бөгөөд нэгэн зэрэг ашигласан сургалтын үйл ажиллагааг тогтмол хянах, удирдах боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад, дээр дурдсан технологийг ашиглах нь зөвхөн ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт төдийгүй гадаад хамтын ажиллагааны хүрээнд мэргэжлийн сургалтын салбарт мэдээллийн нэгдсэн орон зайг бүрдүүлэх боломжийг олгодог. Ажилтны сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд байгууллагын удирдлага дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай. Товлосон ажлын байранд ажилчдын хөдөлмөрийн зөв зохион байгуулалтыг хослуулах; Ажилтнуудын мэргэшлийг дээшлүүлэх, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэхэд нь туслах; Өндөр мэргэжлийн баг бүрдүүлэхийн төлөө хичээж, хөгжүүл корпорацийн соёлзах зээлийн нөхцөлд компанийг хөгжүүлэх, бэхжүүлэхэд ажилчдын сонирхол. Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагад хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийг сайжруулах арга барилд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Тус үйлдвэр 2003 онд үйл ажиллагаагаа явуулж эхэлснээс хойш боловсон хүчнийг заавал баталгаажуулах журам нэвтрүүлсэн. Ажилтныг баталгаажуулахдаа улсын стандартын системийг ашигладаг - ГОСТ Р 51000.1-95, TOST R 51000.2-95, ГОСТ Р 51000.9-97, улсын, мэргэжлийн стандартууд, боловсон хүчний баталгаажуулалтын тогтолцооны үндсэн заалтууд. Ажилтныг баталгаажуулах явцад мэргэжлийн сургалт, үйлдвэрлэлийн туршлага нь тодорхой ангиллын ажилтнуудад тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг. Энэхүү захидал харилцааны үндсэн дээр тогтоогддог зохицуулалтын баримт бичигэнэ ангиллын ажилтнуудын хувьд. Баталгаажуулалтыг ажилтны гэрчилгээжүүлэх системийн мэргэжилтнүүд гүйцэтгэдэг. Евро ХХК-д боловсон хүчний баталгаажуулалтын системийг өргөнөөр хөгжүүлэх нь хүн амд үзүүлэх үйлчилгээний чанарыг сайжруулахад туслах зорилготой юм. Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох, тэднийг сургах, сургах, шинэ технологи нэвтрүүлэх, орчин үеийн бараа бүтээгдэхүүн борлуулах, харилцаа холбооны чадавхийг нэмэгдүүлэх зэрэг нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнтэй холбогдуулан менежментийг сайжруулахад шаардлагатай үр дүнд зөвхөн суурь боловсролын хүрээнд хүрэх боломжгүй юм. Евро ХХК-ийн худалдааны компани нь үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг урам зориг, өдөөгч хүчин зүйлүүдэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг арилжааны үйл ажиллагаа, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, багийн сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах. Урам зоригийн үр нөлөө нь байгууллагын стратегийн зорилго нь боловсон хүчний урам зоригоор хэр зэрэг хэрэгжихээс хамаарна. Хариуд нь ажилчдын урам зориг нь худалдааны байгууллага нь тэдний үндсэн хэрэгцээг хэрхэн хангаж байгаагаас тодорхойлогддог. Тиймээс урам зоригийн гол утга нь ажилтны ашиг сонирхлыг байгууллагын стратегийн зорилтуудтай холбох явдал юм. Урам зоригийн эдийн засгийн үр ашиг нь тухайн байгууллагад тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино. Энэ нь хөдөлмөрийн нөөцийг зөв, үр ашигтай ашиглахаас хамаарна. Урам зориг нь ажилчдыг байгууллагад шаардлагатай үйлдлүүд рүү чиглүүлдэг. Урам зориг нь Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын дараахь ажлуудыг шийддэг. а) байгууллагад боловсон хүчнийг татах; б) ажилчдыг түүнд байлгах; в) борлуулалтын ажилтнуудын зан үйлийг өдөөх (бүтээмж, бүтээлч байдал, байгууллагад үнэнч байх гэх мэт); г) зардлын үзүүлэлтүүдийг бууруулах. Урам зоригийн менежмент бол мэдээж хамгийн үр дүнтэй төрлүүдийн нэг юм орчин үеийн менежментхөдөлмөрийн нөөц. Энэ нь хүний ​​бүтээлч, бүтээмжтэй, идэвхтэй, мэргэжлийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхэд гол ач холбогдол өгдөг менежментийг төлөөлдөг. Ажилчдыг урамшуулах олон арга барилыг ашиглан менежер нь ажилтан бүрийг ширүүн өрсөлдөөнд компанийн оршин тогтнох гол зорилтыг биелүүлэхэд хэрхэн урамшуулахыг сонгох ёстой. Хэрэв энэ сонголт амжилттай хийгдсэн бол удирдагч олон хүмүүсийн хүчин чармайлтыг нэгтгэж, байгууллагынхаа хөгжил цэцэглэлтийн төлөө болон нийт нийгмийн сайн сайхны төлөө багийн боломжит чадавхийг хамтран хэрэгжүүлэх боломжийг олж авдаг. Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагад хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол хүчин зүйлүүдийн нэг болох борлуулалтын боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг, учир нь орчин үеийн нөхцөлд өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин нь дүр төрхийн гол үзүүлэлт бөгөөд үүний дагуу өндөр үнэлгээтэй байдаг. аливаа компани, пүүс, аж ахуйн нэгжийн . Гадны боловсролын байгууллагууд болон Евро ХХК-ийн худалдааны аж ахуйн нэгжийн сургалтын үр нөлөөг харьцуулж үзвэл байгууллага доторх сургалт нь "нэгдсэн сургалт" илүү үр дүнтэй болохыг тэмдэглэж болно. Түүнчлэн сургалт, зохион байгуулалтын хөгжлийн хөтөлбөрүүдийг хослуулснаар сургалтын эрчмийг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой. Тийм ч учраас хөдөлмөрийн нөөцийг ажлын байран дээр сургах орчин үеийн хэлбэрийг санал болгосон - компьютерийн технологи, харилцаа холбооны сүлжээний чадавхийг идэвхтэй ашиглахад суурилсан зайны сургалтын хэлбэр. Худалдааны компани нь харилцаа холбооны сүлжээтэй бөгөөд энэ нь аль ч хотын гадны зөвлөхүүдийг оролцуулан интернетээр дамжуулан хамгийн сүүлийн үеийн техник, технологийг ашиглан семинар, сургалт явуулах боломжийг олгодог. Компанийн ажилтнуудын сургалт нь ажлаасаа тасалдалгүй, өдөрт нэг эсвэл хоёр цаг л явагдах тул зайны сургалтын хэлбэр нь боломжийн юм. Зайны сургалтыг ашиглан сургалт, шинжилгээний төв байгуулах зардлыг бид тооцно. Евро ХХК-ийн сургалт, шинжилгээний төвийн үйл ажиллагаа явуулсан сарын зардлын зүйлүүдийг хүснэгт 4.1-д үзүүлэв. Хүснэгт 4.1 – Сарын зардлын зүйлүүдийг тодорхойлох Зардлын зүйл Хэмжээ, үрэх. 1. Тогтмол зардал, үүнд: 2. Сул байрыг засварлах 3. Хэлтсийн ажилтнуудын цалин 4. Цалингийн хуримтлал 5. Утас, интернетийн төлбөр 6. Цахилгаан эрчим хүчний зардал 7. Элэгдэл хорогдлын шимтгэл: 8. 1) тоног төхөөрөмж 9. 2) барилга 10. 3) тээвэрлэлт 11. 8. Хувьсах зардал (эхний нэг сарын), үүнд: 12. 9. Зайн сургалтын зардал (интернет, компьютерийн программ хангамж гэх мэт) Хүснэгт 4.1-ийн үргэлжлэл Зардлын зүйл Хэмжээ, үрэх. 11. Бүртгэлгүй бусад зардал 1. Тогтмол зардал. Евро ХХК-ийн сургалт, шинжилгээний төвийн ажилчдын цалин. Сургалт, аналитик төвийн дарга - 8000.0 рубль. Сургалт, шинжилгээний төвийн зөвлөх 2 хүн. (6,000.0 урэх.) - 12,000 рубль. Нийт: Сургалт, шинжилгээний хэлтсийн ажилчдын нийт цалин 20,000 рубль байна. 2006 оны шимтгэлийн цалингийн суутгал нь: Тэтгэврийн санд - 28%; Нийгмийн даатгалын санд - 5.4%; Эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын санд - 3.6%: Хөдөлмөр эрхлэлтийн санд - 1.5%; Боловсролын байгууллагын хэрэгцээнд - 1%; Тээврийн татвар - 1%. Нийт: Цалингийн суутгал нь 40.5% - 8100 рубль болно (20,000 рублийн 40.5%). Элэгдэл хорогдлын шимтгэл: Тоног төхөөрөмжийн элэгдэл (бараа материал, өрөөний тавилга) нь жилд тоног төхөөрөмжийн дансны үнийн дүнгийн 10% - 7780.00 рубль, сард - 648.3 рубль; Боловсрол, шинжилгээний алба байрладаг барилгын элэгдлийн хэмжээ нь жилийн дансны үнийн дүнгийн 3.5%, өөрөөр хэлбэл. 630,000.00 рубльээс 3.5%. - 22050.00 рубль, сард - 1837.5 рубль; Компанийн хэлтэс нь 80,000 рублийн үнэ бүхий нэг Ока машин, дараа нь 80,000 рублийн 8 хувийг эзэмшдэг тул тээврийн хэрэгслийн элэгдлийн хэмжээ нь жилийн дансны үнийн 8% байдаг. - 6400 рубль, сард - 533.3 рубль. Нийт: элэгдлийн шимтгэлсард 3019.0 рубль болно. (648,3 + 1 837,5 + 533,3) 2. Хувьсах зардал (тэнхимийн үйл ажиллагааны сард тооцсон). Зайны сургалтын зардал: Нэмэлт компьютер худалдан авах, ашиглах зардал Интернет сүлжээ - 173,300.0 рубль; Засвар компьютерийн тоног төхөөрөмж- 7819.0 рубль; Бичиг хэргийн хэрэгсэл - 2250.0 рубль; Туслах тоног төхөөрөмж - 5530.0 рубль; Нийт: зардал хэрэглээний материал 188899.0 рубль болсон. Нэмэгдсэн өртгийн албан татвар (НӨАТ) нь 20%, татварын суурь нь үнийн өсөлт юм. цалин + элэгдэл + цэвэр ашиг (гэхдээ сургалт, шинжилгээний албаны үйл ажиллагааны эхний сарын тооцоо хийгдсэн тул эхний сард тус хэлтсийн үйл ажиллагааны цэвэр ашиг хүлээгдэхгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй) Иймд: 20,000.0 + 3,019.0 = 23,019.0 рубль; 23019.0-ийн 20% = 4603.8 рубль. Тогтмол зардлын нийт хэмжээ 53,259.3 рубль байв. Нийт дүн хувьсах зардал 216,502.8 рубль болсон Энэхүү материалд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид өнөөгийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нөхцөлд компаниуд эсвэл бусад аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн менежментийн аргыг чанарын хувьд шинэ түвшинд гаргаж чадвал амжилтанд хүрч чадна гэж бид дүгнэж болно. Ийнхүү Евро ХХК нь бизнесийн түншүүд болон ажилтнуудтайгаа харилцах харилцааны шинэ тогтолцоог бий болгож, өөрчлөгдөж буй өөрчлөлтөд тохирсон стратеги боловсруулж, хүний ​​​​нөөцийн менежментийн тэргүүлэх чиглэл, орчин үеийн хэлбэрийг ашиглан уян хатан ажиллах шаардлагатай болж байна. боловсон хүчний сургалтын талаар. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн менежментийн чухал шинж чанарууд нь боловсон хүчний боловсролын түвшин, тэдний мэргэжлийн ур чадвар, багаар ажиллах чадвар байдаг тул боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах нь өрсөлдөөний үүднээс стратегийн ач холбогдолтой юм. Ийм нөхцөлд боловсон хүчнийг сургах нь мэргэжлийн технологи, тэр дундаа менежментийн салбарт шилжих боломжийг олгодог тул амжилтанд хүрэх гол түлхүүрүүдийн нэг болдог. Тиймээс Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын хүний ​​​​нөөцийн менежмент нь өндөр хариуцлагатай, боловсон хүчний чанар, аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүртэй ажиллах чадвараар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь санхүүгийн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Боловсон хүчнийг сургасан боловсон хүчний бодлогын үр дүнд компанийн санхүүгийн үзүүлэлт сайжирч, байгууллагын өрсөлдөх чадвар нэмэгдэнэ. Шинээр ажилд орсон ажилчдыг мэргэжлийн сургалтад хамруулснаар шинэ ажлын байранд дасан зохицох хугацаа багасна. Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, хөдөлмөрийн сахилга, дотоод журам, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд тавих хяналтыг чангатгана. Ажлын байрны тодорхойлолт, онцгой нөхцөл байдалд зан үйлийн дүрмийн талаархи мэдлэгийг бэхжүүлж, ажилтны эрүүл мэнд, амь насыг хамгаалахад хүргэдэг. Ажилтнууд компьютер, принтер, сканнер, факс... зэрэг техник, тоног төхөөрөмж эзэмшиж байгаагаас үүдэн ажлын бүтээмж нэмэгдэж, ажилчдын оюуны түвшин нэмэгдэж, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа сайжирч, борлуулалт нэмэгддэг. Ажлын байранд дадлага хийх нь ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, чадварыг өргөжүүлж, олон төрлийн мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэхэд бэлэн байдлыг нэмэгдүүлж, улмаар байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Байгууллага доторх боловсон хүчний эргэлтийн үр дүнд, i.e. Байгууллага доторх энгийн ажилчид, мэргэжилтэн, менежерүүдийг нэг сайтаас нөгөөд шилжүүлснээр байгууллага нь гадны эх үүсвэрээс ажилчдыг хайх, сонгоход мөнгө зарцуулдаггүй тул эдийн засгийн үр ашгийг хүртдэг. Иймд мэдлэг, ур чадвараа шинэчлэх үйл явц тогтмол байх ёстой тул Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын удирдлага шинэ арга, технологи ашиглан сургалтын илүү дэвшилтэт хэлбэрийг зохион байгуулж, ашиглах боломжтой сургалт, шинжилгээний төвийг бий болгох зорилт тавьжээ. менежментийн хөдөлмөрийн нөөцийг сайжруулах зорилгоор технологи. 5-Р БҮЛЭГ БАЙГАЛЬ ОРЧНЫ - ЭРХ ЗҮЙН ХЭСЭГ Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани "Евро" нь эдийн засгийн компани бөгөөд арилжааны байгууллагуудад харьяалагддаг. Тус компани нь 2003 оны 6-р сарын 20-ны өдрийн цорын ганц үүсгэн байгуулагчийн 1-р шийдвэрийн үндсэн дээр үүсгэн байгуулагдсан бөгөөд компанийн дүрмийг ОХУ-ын Иргэний хууль, ОХУ-ын Холбооны хуулийн дагуу баталж, авчирсан. Холбоо "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" болон одоогийн хууль тогтоомж. Тус компани нь хуулийн этгээд бөгөөд бие даасан өмчтэй, өөрийн нэрийн өмнөөс эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрх олж авч хэрэгжүүлэх, үүрэг гүйцэтгэх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцох боломжтой. Тус компани нь бие даасан баланстай бөгөөд аливаа санхүү, зээлийн байгууллагад рубль болон гадаад валютаар харилцах болон бусад данс нээлгэдэг. Тус компани нь орос хэл дээр компанийхаа бүтэн нэрийг агуулсан дугуй тамга, түүний байршлыг харуулсан тамга, мөн компанийн нэр, өөрийн бэлгэ тэмдэг бүхий тамга, маягттай. Компани нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, үүсгэн байгуулах баримт бичгийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Байршил ба шуудангийн хаягнийгэмлэгүүд: ОХУ 432035 Ульяновск, Гая өргөн чөлөө, 100. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эрх зүйн зохицуулалт нь дараахь урьдчилсан нөхцөлөөр тодорхойлогддог. Үйлдвэрчний эвлэл (түүний эрх бүхий байгууллага), ажилчдын эрх олгосон өөр төлөөллийн байгууллага, эсвэл хөдөлмөрийн багийн нэгдсэн хуралдаан (бага хурал) -ын хүсэлтээр хамтын гэрээ байгуулах. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хамт олон нь төрийн (хотын) эсвэл хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгж байхаас хамааран өөр өөр чадамжтай байдаг. Зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчин: Захиргаатай хамтын гэрээ байгуулах шаардлагатай байгаа асуудлыг шийдвэрлэнэ. Төсөлийнхөө төслийг хянаж, батлах; Аж ахуйн нэгжийн дүрмийн дагуу хөдөлмөрийн хамт олны өөрөө удирдах ёсны асуудлыг авч үзэж, шийдвэрлэх; Аж ахуйн нэгжийн ажилтанд хөдөлмөрийн сангаас нийгмийн халамж олгох жагсаалт, журмыг тогтооно; Улс төрийн нам, шашны болон бусад олон нийтийн байгууллагын үйл ажиллагааны хэлбэр, нөхцлийг тодорхойлж, зохицуулдаг. Хэрэгжүүлэх явцад хөдөлмөрийн нэгдэл, хөлсний ажилчдын эрх ашгийг харгалзан үзэх шаардлага бизнес эрхлэх үйл ажиллагааЭнэ нь өмчийн янз бүрийн хэлбэрийг хэрэгжүүлэх хүрээнд ажилчид, бизнес эрхлэгчдийн эрх ашгийг хүндэтгэх шаардлагатай гэсэн үг юм. Зах зээлийн эдийн засагт шилжих эдийн засгийн шинэчлэлийн эхэн үед ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1991 оны 11-р сарын 15-ны өдрийн зарлигаар тогтолцооны талаархи асуулт гарч ирэв. нийгмийн түншлэлнийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх чиглэлээр. Энэ тогтолцоонд Засгийн газар, үндэсний үйлдвэрчний эвлэл, бизнес эрхлэгчид гэсэн гурван түвшинд гэрээ байгуулах; салбарын төрийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогч (салбарын тарифын хэлэлцээр); хөдөлмөрийн нэгдэл, аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээ. Бизнесийн үйл ажиллагааны эрх зүйн зохицуулалт нь дараахь урьдчилсан нөхцөлөөр тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилд авсан ажилтан бүртэй харилцах харилцааг бүртгэх, гэрээнд заасан баталгааг дагаж мөрдөх; Хамтын гэрээ байгуулах эрх бүхий байгууллага, ажилчдын эрх олгосон өөр төлөөллийн байгууллага, хөдөлмөрийн багийн шууд хурлын хүсэлтээр. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн үндсэн дээр ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлага нь хөдөлмөрийн гэрээ нь хуульд нийцсэн байх ёстой бөгөөд ямар ч тохиолдолд ажилтны баталгааны түвшинг хуулиар тогтоосон хэмжээнээс доош буулгахгүй байх ёстой. Эдгээр нь ялангуяа тавигдах шаардлага юм хамгийн бага хэмжээцалин хөлс, аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, ажлын цагийг дагаж мөрдөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу жилийн цалинтай чөлөө, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд. Аливаа аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал ажил, үүрэг бол үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын аюулгүй байдлыг хангах явдал юм. Үндсэн шаардлагыг 9-р зүйлд жагсаасан болно. ОХУ-ын хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомжийн үндэс. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр хамгааллын санг хамтын гэрээгээр тогтоодог. Аж ахуйн нэгжийн бүрдүүлсэн хөдөлмөр хамгааллын санг зөвхөн ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад зарцуулахаар заасан. Эдгээр сангийн хөрөнгийг өөр зориулалтаар ашиглаж байгаа аж ахуйн нэгжүүд тухайн аж ахуйн нэгжийн санд зарцуулсан хөрөнгийг бүрэн нөхөн төлж, бусад зорилгоор зарцуулсан хөрөнгийн 100 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр Холбооны Хөдөлмөр хамгаалах санд торгууль төлөх үүрэгтэй. Хөдөлмөр хамгааллын зарчмууд нь аж ахуйн нэгжүүдэд чөлөөтэй очиж, шаардлагатай мэдээллийг олж авах, ослыг судлах, заавал биелүүлэх зааварчилгаа өгөх чадвартай хөдөлмөр хамгааллын хяналт, хяналтын төрийн болон олон нийтийн байгууллагуудыг бий болгохыг тусгасан болно. Аж ахуйн нэгжүүдээс хамтын гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн нэгдэл, тэдний ажилчдын эрхийг хамгаалахад чиглэгддэг. Урлаг. “Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай” хуулийн 25 дугаар зүйлд хамтын гэрээ байгуулах, өөрчлөх, нэмэлт оруулах хэлэлцээрт оролцохоос зайлсхийсэн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагыг тогтоосон байдаг. Хамтын гэрээ нь нийгмийн асуудлаар ажилчид, ажил олгогчдын хоорондын харилцааг албан ёсны болгодог. Үүнд ажил олгогч болон ажилчдын харилцан хүлээх үүрэг, дараахь зүйлийг багтааж болно. Цалин хөлс, мөнгөн урамшуулал, тэтгэмж, нөхөн олговор, нэмэлт төлбөрийн хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ; Инфляци, хамтын гэрээгээр тогтоосон үзүүлэлтийн биелэлтийг харгалзан цалин хөлсийг зохицуулах механизм; Ажлын болон амрах цагийн үргэлжлэх хугацаа, амралт; Ажилчид, түүний дотор эмэгтэйчүүд, залуучуудын хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг сайжруулах; Сайн дурын эмнэлгийн болон нийгмийн даатгал; Хамтын гэрээний хэрэгжилтэд хяналт тавих, нийгмийн түншлэлийн талуудын үүрэг хариуцлага. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хуульд заасан баталгааны түвшинтэй харьцуулахад илүү давуу эрх олгох хөдөлмөр, нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл зэрэг бусад нөхцөлийг агуулж болно. Дүгнэж хэлэхэд төр, худалдааны аж ахуйн нэгжийн харилцаа өнөөдөр эдийн засгийн харилцааны оновчтой үр ашгийг хангах эдийн засгийн арга хэмжээний үндсэн дээр байгуулагдаж байгааг тэмдэглэж болно. ДҮГНЭЛТ Бүх төрлийн өмчийн аж ахуйн нэгж, пүүсүүдийн боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглахгүйгээр эдийн засгийн хөгжлийн чанарын шинэ түвшинд хүрэх боломжгүй юм. Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгж, байгууллагууд бие даан боловсон хүчин бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийг удирдах эрхтэй. Энэ нь байгууллага бүрийн боловсон хүчний бодлого боловсруулах, хүний ​​нөөцийн ашиглалтад өндөр шаардлага тавьж байна. Орчин үеийн менежментийн үүднээс авч үзвэл хүний ​​нөөцийн ашиглалтыг сайжруулах нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол нөөц гэж тооцогддог. Өгсөн төгсөлтийн төсөлЕвро ХХК худалдааны байгууллагад хийсэн. Судалгааны гол зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалт, түүний сул тал, сул талуудтай танилцах явдал юм. давуу талцаашид сайжруулах арга замууд. Тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийг зөв боловсронгуй болгож, улмаар "хүний ​​нөөц" -ийг үр дүнтэй ашиглах талаар олон жишээг өгч болно. Оруулсан материалаас дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно. 1. Евро ХХК-ийн боловсон хүчний менежмент нь зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн оршин тогтнох хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг болж байна. 2. Энэ үйлдвэрт боловсон хүчний удирдлагын төв зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд энэ албаны даргын үүрэг нэмэгдэж байна. 3. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчинтэй зорилтот, үр дүнтэй ажиллах хэрэгсэл болох нь зах зээлийн харилцаанд аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох, хөгжих стратеги, тактикийн салшгүй хэсэг юм. Үйлдвэрлэлийн хөгжил нь боловсон хүчнийхээ төлөвлөлтийг улам бүр шаарддаг. 4. “Хүний нөөц”-ийг үр ашигтай ашиглахын өмнө аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулна. Евро ХХК-ийн зохион байгуулалтад энэ асуудалд илүү их анхаарал хандуулдаг. Боловсон хүчний сонголтын алдаа нь ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх, заримдаа ажлаас халахтай холбоотой аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд урьдчилан тооцоолоогүй хүндрэлийн гинжин хэлхээнд хүргэдэг. Олон аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн, боловсон хүчинтэй ажиллах хуримтлуулсан туршлагаас харахад баг бүрдүүлэх, боловсон хүчний өндөр чадавхийг хангах нь үйлдвэрлэлийн үр ашиг, бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар боловсон хүчний менежментийн салбарт тулгарч буй асуудлууд, боловсон хүчинтэй ажиллах өдөр тутмын ажил ойрын ирээдүйд удирдлагын анхаарлын төвд байх болно. Цаашид шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн хөгжлийг дагаад материаллаг ашиг сонирхлоос илүү агуулга, ажлын нөхцөл чухал болж байна. Евро ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент нь хүмүүсийг энгийнээр удирдах асуудал биш тул хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үр ашигт ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Хүний нөөцийн чухлыг ойлгож, хүнд хүндэтгэлтэй хандана гэсэн үг. Боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчний ажлыг цаг тухайд нь зохион байгуулах, боловсон хүчнийг зөв байрлуулахад чиглэсэн мэдлэг, практик үйл ажиллагааны чиглэл юм. Үр ашгийг нэмэгдүүлнэ гэдэг нь бага зардлаар илүү сайн үр дүнд хүрнэ гэсэн үг. Ийнхүү Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын хөдөлмөрийн менежментийн үр нөлөөг компанийн ажилтан бүртэй хариуцлагатай, чанартай, боловсон хүчинтэй ажиллах замаар тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь компанийн арилжааны үйл ажиллагаанд санхүүгийн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Евро ХХК-ийн худалдааны байгууллагын хөдөлмөрийн менежментийг цаашид боловсронгуй болгох талаар зарим санал дэвшүүлье. 1. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилт дээр байнга ажиллах. 2. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын цалинг тасралтгүй нэмэгдүүлэх. 3. Худалдааны аж ахуйн нэгж Евро ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийг сонгох арга, шалгуурыг боловсронгуй болгоно 4. Удирдлагын бүтцэд зах зээлд нийцсэн үйлчилгээг бэхжүүлэх, улмаар хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын тогтолцооны судалгааны ажлыг сайжруулах. 5. Евро ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын тогтолцоог цаашид мэргэжлийн сургалтад хамруулах, хэрэглэх замаар боловсронгуй болгох дэвшилтэт хэлбэрүүдсэдэл, урамшууллын аргууд. 6. Ашиглах системчилсэн хандлагаЕвро ХХК худалдааны үйлдвэрийн хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагад. 7. Худалдааны Евро ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын үр ашгийг байнга дээшлүүлнэ. 8. Төлөвлөлт, ашгийн урьдчилсан таамаглалд анхаарлаа хандуулаарай, үүний тусламжтайгаар та аж ахуйн нэгжийн өндөр ашиг, үр ашигтай байдалд хүрч чадна. АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ 1. Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(2004 оны 8-р сарын 15-ны байдлаар) - Новосибирск: Сиб. Univ. from-in, 2004. – 200 х. 2. Боловсон хүчний менежментийн өнөөгийн асуудлууд / Ed. Платонова Ю.П. – Санкт-Петербург: Делком, 2004. – 239 х. 3. Бачурин А.Эдийн засгийн удирдлагын аргын үүргийг нэмэгдүүлэх нь // Эдийн засагч. – 2002. – No4. – Х.28-31. 4. Виханский О.С. Менежмент: хүн, стратеги, үйл явц. – М.: INFRA-M, 2001. – 221 х. 5. Волкова К.А. Төрийн аж ахуйн нэгж: бүтэц, хэлтэс, үйлчилгээний журам, ажлын байрны тодорхойлолт. – М.: Салют, 2001. – 422 х. 6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Боловсон хүчний менежмент ба аж ахуйн нэгжийн үр ашиг. – М.: Санхүү, статистик, 2000. – 213 х. 7. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Удирдлагын ажлын зохион байгуулалт. – М.: INFRA-M, 2000. – 317 х. 8. Дафт Р.Л. Менежмент. – Санкт-Петербург: Петр, 2000. – 697 х. 9. Денисов А.Ф. Орос дахь боловсон хүчний менежментийн адал явдал // Бүх Оросын 3-р бага хурлын хураангуйн цуглуулга. – SPb.: IMATON-M, – 2000. – P.28-34. 10. Дорошева М.В. Орос ба ТУХН-ийн орнуудын хүний ​​нөөцийн менежмент: өнөөдөр ба маргааш // Боловсон хүчний менежмент. – 1999. - No 6. – S6-8. 11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. – М.: Салют, 1998. – 327 х. 12. Журавлев П.В., Карташов С.А. болон бусад боловсон хүчний менежментийн технологи. Менежерийн гарын авлага. – М.: Шалгалт, 1999. – 261 х. 13. Игнатьева О.В. "Байгууллагыг удирдах урам зоригийн үүрэг" нийтлэл // http://www.fsc.kiev.ua/101/109/193/131/139/233. 14. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менежментийн үндэс: Сурах бичиг. - М .: Московский улсын их сургуульэдийн засаг, статистик, компьютерийн шинжлэх ухаан, 2002. – 91 х. 15. Боловсон хүчний менежментийн түүх, орчин үеийн асуудлууд: Сурах бичиг / Ed. V.I. Данилова. - Санкт-Петербург: SZAGS, 2001. – 369 х. 16. Калиниченко В.И., Дьяченко Ю.В., Чупахин Н.Н. боловсон хүчний менежмент. – М.: Акалис, 2003. – 541 х. 17. Капустин П.А. Удирдах ажилтнуудад зориулсан удирдлагын зөвлөгөө. – Санкт-Петербург: Бизнесийн хэвлэл, 2000. – 69 х. 18. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина Н.П. Байгууллага дахь зан төлөв, - М.: Мэдлэг, 1999. – 139 х. 19. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. – М.: Салют, 2002. – 509 х. 20. Козлов В.Д. Байгууллагын удирдлага. – М.: INFRA-M, 2000. – 196 х. 21. Кокорев В.П. Удирдлагын урам зориг. – Барнаул: ЭКО, 2004. – 185 х. 22. Коханов Э.Р. Боловсон хүчнийг сонгох, нэвтрүүлэх. – М.: Салют, 2003. –243 х. 23. Кравченко А.И. Хөдөлмөрийн байгууллага: бүтэц, чиг үүрэг, зан байдал. – М.: INFRA-M, 2004. – 196 х. 24. Кричевский Р.Л., Хэрэв та удирдагч бол. – М.: Дело, 2002. – 59 х. 25. Логинова А.Ю., боловсон хүчний менежментийн систем ямар байх ёстой вэ // Боловсон хүчний менежмент. – 2000. – No 7. – Х.16-19. 26. Лукашевич В.В. Боловсон хүчний менежмент. – М.: Бизнесийн уран зохиол – Гелан, 2001. – 240 х. 27. Петров В.В. ОХУ-ын байгаль орчны хууль. – М.: БЕК, 1997. – 480 х. 28. Хууль зүй / Ред. проф. М.Б. Смоленский. "Дээд боловсрол" цуврал. – 2-р хэвлэл, зассан. болон нэмэлт – Ростов-на-Дону: Финикс, 2003. – 416 х. 29. Рожер Муэрс Үр дүнтэй менежмент / Орч. англи хэлнээс "Орос болон гадаад дахь маркетинг ба менежмент" цуврал. – М.: Фипресс, 1998. – 546 х. 30. Румянцев А.Г. Менежмент: асуудал ба шийдэл // Удирдлагын онол, практикийн асуудлууд. – 1999. – No3. – Х.23-29. 31. Скопилатов И.А., Ефремов О.Ю. Боловсон хүчний менежмент. – Санкт-Петербург: Нева, 2000. – 411 х. 32. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ИНФРА, 2002. – 212 х. 33. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Ажлын урам зориг. Сургалтын гарын авлага. – М.: Вершина ХХК, 2003. – 224 х. 34. Шекшня С.В. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Боловсрол ба практик гарын авлага ed. 3 дахь хувилбар болон нэмэлт ("Боловсон хүчний менежмент" сэтгүүлийн номын сан" цуврал). – М.: ХК “Интел-Синтез” бизнесийн сургууль, 2002. – 352 х.