Боловсон хүчний үнэлгээ гэж юу вэ? Боловсон хүчний үнэлгээний систем, арга. Байгууллагын ажилчдын мэргэшил, ур чадварыг үнэлэх арга

Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээ нь удирдлагын практик, онолын чухал тал юм. Хувийн аж ахуйн нэгжийн хамт олон болон Төрийн үйлчилгээҮнэт зүйлдээ тулгуурлан компанийн зорилгыг хэрэгжүүлэх чадвартай байх ёстой. Хүчирхэг багийг бүрдүүлэх, хадгалах, зорилгодоо хүрэх стратегийн зорилтуудЗахиргаа нь одоо байгаа янз бүрийн аргуудыг ашиглан ажилчдыг системтэйгээр үнэлэх хэрэгтэй.

Баталгаажуулалт

Гүйцэтгэлийн сорилтын хамгийн түгээмэл хэлбэр бол боловсон хүчний гэрчилгээ, үнэлгээ бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад үе үе үндэсний стандартад бүрэн нийцүүлэн явуулдаг удирдлагын тусгай арга хэмжээг илэрхийлдэг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Үүнийг удирдлага, дарга нараас бүрдсэн тусгай комисс шийддэг бүтцийн хэлтэс, боловсон хүчний албаны төлөөлөгчид болон бусад ажилтнууд боловсон хүчний менежменттэй холбоотой ямар нэг байдлаар.

Баталгаажуулалт нь нарийн төвөгтэй систем, энэ нь янз бүрийн үнэлгээний аргыг ашигладаг. Үүний үр дүн нь дараахь зүйлд зайлшгүй шаардлагатай.

Ажилтны одоогийн албан тушаал, түүний мэргэшил, ур чадварын түвшин (зэрэг) -д нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх, энэ албан тушаалд тохирсон түвшинд цалингийн хэмжээг өөрчлөх боломжтой.
Өмнөх баталгаажуулалтын үеэр ажилчдын өмнө тавьсан зорилтуудын биелэлтэд хяналт тавих.
Дараагийн үеийн зорилгоо тодорхойлох.
Ажилтнуудыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны тодорхойлолт.
Боловсон хүчний шийдвэр гаргах: цалинг өөрчлөх, ажилтныг өөр зэрэглэлд шилжүүлэх, мэргэшлийг өөрчлөх, албан тушаал ахих / бууруулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах.
Өөр зэрэглэл (албан тушаал) руу шилжих замаар нөхөн олговрын багцад өөрчлөлт оруулах.

Боломжтой бол боловсон хүчний гэрчилгээ, үнэлгээг тогтмол хийж байх ёстой. Түүний давтамж нь байрлалаас хамаарна. Баталгаажуулалт хийхдээ тухайн хүний тодорхой шинж чанаруудыг харьцуулдаг: бизнесийн чанар, харилцааны ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар. Дараа нь үр дүнг бусад ажилчдын гүйцэтгэл, тухайн албан тушаалын салбарын жишиг үзүүлэлттэй харьцуулна.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг сонгох

Ажилтныг баталгаажуулах журмыг боловсруулахын өмнө ажилтнуудын гүйцэтгэх ёстой бүх чиг үүрэг, даалгаврыг сайтар судлах шаардлагатай. ажлын байрны тодорхойлолт. Шинжилгээнд үндэслэн үзүүлэлтүүдийг сонгосон - боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур.

Ажилтны гүйцэтгэсэн тодорхой чиг үүрэг, бие даасан ажил бүрийн хувьд доод албан тушаалтнуудад сайн ойлгогдсон үнэлгээний тодорхой шалгуур үзүүлэлт, стандартыг боловсруулах шаардлагатай. Ажлын гүйцэтгэлийн стандартыг бий болгохын тулд ажилтны янз бүрийн чанарыг үнэлэх стандарт болох үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоог сонгоно. Практикт үүнд үнэлгээний тодорхой шалгуурыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнд, жишээлбэл, дараахь зүйлс багтаж болно.

Мэргэжлийн мэдлэг.
Гүйцэтгэл, ажилд оролцох.
Менежер, ажилчдад хандах хандлага.
Найдвартай байдал.
Ажлын чанар.
Ажлын эрч хүч.
Ажлын хурд.
Өөрийгөө илэрхийлэх чадвар.
Төлөвлөлтийг зохион байгуулах чадвартай.
Ажилд хандах хандлага.

Үнэлгээний шалгуурт тавигдах шаардлага

Стандартыг тодорхойлохдоо тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой. Тиймээс боловсруулсан шалгуур нь:

Хувийн тухай норматив санааг харуулах ба бизнесийн чанарууд, хөдөлмөрийн зан байдал, ажилчдын гүйцэтгэлийн үр дүн, байгууллагын болон хувь хүний зорилгод тулгуурлан.
Гүйцэтгэлийн янз бүрийн түвшнийг үнэлэх тоон итгэлтэй байх.
Субьектив алдаа гаргахгүйн тулд найдвартай, найдвартай байх.
Менежерүүд болон жүжигчдэд ойлгомжтой бай.

Түүнчлэн, үнэлгээний үйл явцын зардал нь түүний үр дүнгийн ашиг тусаас хэтрэхгүй байх ёстой. Шинжилгээний объектын нарийвчилсан шинж чанарыг олж авахын тулд хангалттай тооны шалгуурыг ашиглах шаардлагатай.

Үнэлгээний үйл явцын дараалал

Ажилчдын гүйцэтгэлийг баталгаажуулах, дүн шинжилгээ хийхдээ тодорхой бүтэцтэй өгөгдлийг олж авахын тулд тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Ийм аналитик материалыг боловсруулахад илүү хялбар бөгөөд боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ нь аль болох зөв байх болно.

Юуны өмнө хүрэх зорилгоо тодорхойлсон. Тэдгээрийг аль болох тодорхой тайлбарлах ёстой, эс тэгвээс баталгаажуулалт хийх бүх санаа алдагдана.
Дараа нь тогтоосон стандартын дагуу гүйцэтгэлийн бодит түвшинг хэмждэг. Үүний арга, арга, хэрэгслийн хүрээ нь асар том бөгөөд байгууллагын бүтэц, гүйцэтгэж буй ажил үүргээс хамаарна.
Гурав дахь алхам бол бодит үр дүнг хүссэн (эсвэл хүлээгдэж буй) үр дүнтэй харьцуулах явдал юм. Энэ нь ажилчдыг ололт амжилт, бүтэлгүйтлээр нь бодитойгоор эрэмбэлэхэд тусална.
Дараагийн шат бол бизнесийн ёс зүйн бүх дүрмийн дагуу ажилчидтай үнэлгээний үр дүнг заавал хэлэлцэх явдал юм.
Төгсгөлд нь судалгааны үр дүнд үндэслэн урам зориг, мэргэшлийн, захиргааны болон бусад шийдвэрийг гаргадаг.

Боловсон хүчний менежментийн үнэлгээ ямар ч байсан, ажилтнууд юу мэддэг байх ёстой эерэг үр дүнтайлангийн хугацаанд тэд юунд хүрсэн, асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхэд юу саад болсон, цаашдын үйл ажиллагаандаа ямар зөвлөмжийг ашиглаж болох вэ.

Үнэлгээний зарчим

Дараах зарчмуудыг дагаж мөрдвөл боловсон хүчний үнэлгээний аргууд бүрэн хэрэгжинэ.

Объектив байдал. Зөвхөн найдвартайг нь ашигладаг мэдээллийн суурьажилтны шинж чанарыг тодорхойлохдоо шалгуур үзүүлэлтийн систем. Одоогийн үйл ажиллагаа, ажлын хугацаа, үр дүнгийн динамикийг харгалзан үздэг.
Сурталчилгаа. Шалгалтанд хамрагдсан ажилтнуудыг үнэлгээний аргачлалтай иж бүрэн танилцуулж, үр дүнг сонирхогчдод хүргэх.
Үр ашиг. Баталгаажуулалтын хурд, цаг үеэ олсон байдал, түүний хэрэгжилтийн тогтмол байдал.
Ардчилал. Дэд албан тушаалтан, хамт ажиллагсдын үнэлгээнд аудитын бүлгийн гишүүдийн оролцоо.
Үнэлгээний шалгууруудын нэгдмэл байдал.
Процедурын ойлгомжтой, хүртээмжтэй байдал, энгийн байдал.
Бүтээмж. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн шуурхай арга хэмжээ авах.

Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээг одоогийн болон ирээдүйн үйл ажиллагааны хоёр чиглэлээр явуулдаг. Одоогийн үйл ажиллагаа нь бүтээмж, тодорхой албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийдэг. Удаан хугацааны үйл ажиллагааг төлөвлөхдөө менежерүүд ямар чанаруудыг хөгжүүлэх, ажилтанд юу заах, ахисан түвшний сургалт явуулах журам, түүний чадавхийг хэрхэн хамгийн сайн ашиглахыг тодорхойлдог.

Үндсэн үзүүлэлтүүд

Байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний ажлыг хангалттай үнэлэхийн тулд эхлээд хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, тэд дараахь байж болно.

хөдөлмөрийн бүтээмж;
мэргэжлийн зан үйл;
Хувийн шинж чанар.

Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээ нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой: үр дүнг харуулах бүрэн бүтэн байдал, найдвартай байдал, өвөрмөц байдал, бусад ажилчдын ололт амжилт, түүнчлэн өмнөх үетэй нийцэх байдлыг хангах.

Өөр өөр албан тушаалын хувьд гол хэмжүүрүүд өөр байж болно. Зарим газарт стрессийг тэсвэрлэх нь чухал байдаг бол заримд нь шийдвэр гаргах үр ашиг, тууштай, нягт нямбай байдал, ятгах чадвар эсвэл "үгүй" гэж хэлэх чадвар чухал байдаг. Хүн бүх зүйлд төгс байж чадахгүй. Тиймээс тухайн мэргэжилд чухал ач холбогдолтой 2-4 албан тушаалыг тодорхойлж, шалгахдаа түүн дээр анхаарлаа хандуулдаг.

Үнэлгээ хийхийн тулд мэргэжлийн үйл ажиллагааАжилчид объектив байсан тул олон янзын аргыг ашиглах ёстой хамгийн зөв замБайгууллагын бүтэц, зорилго, багийн үйл ажиллагааны мөн чанарт хандах. Мэргэжлийн эх сурвалжууд ажилчдын ур чадварыг судлах, шинжлэх олон аргыг тайлбарладаг. Тэдний дунд:

Баталгаажуулалт нь ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ юм Нарийн төвөгтэй аргаашиглах янз бүрийн арга. Шалгалтын явцад гэрчилгээжүүлэх комисс нэр дэвшигчийн тохирох эсэхийг тодорхойлдог сул орон тооэсвэл түүний эзэмшдэг албан тушаал.
Албадан сонгох арга. Энэхүү журам нь ажилтны хувьд хамгийн тохиромжтой шинж чанарыг сонгох мэргэжилтнүүдээс бүрддэг, жишээлбэл: үйл ажиллагаагаа төлөвлөх чадвар, нийтэч байдал, ажлын туршлага гэх мэт.
Дүрслэх арга нь ажилтан бүрийн эерэг ба сөрөг шинж чанаруудын тууштай, нарийвчилсан тайлбарыг бий болгох явдал юм.
Туршилт бол тодорхойлогч боловсон хүчний үнэлгээний систем юм мэргэжлийн мэдлэгболон ур чадвар, чадвар, сэдэл, хувь хүний сэтгэл зүй. Эдгээр чанарыг "түлхүүр" ашиглан тайлж болох тусгай тестийн тусламжтайгаар тодорхойлдог.
Бизнесийн тоглоом бол ажилтны мэдлэг, ур чадварт дүн шинжилгээ хийж, бага багаар ажиллах чадварыг үнэлдэг менежментийн тоглоом юм.
Зорилгооор менежмент (гадаадын уран зохиолд - Зорилгооор менежмент (MBO)). Энэ аргыг ашиглан боловсон хүчний үр ашгийг үнэлэх нь менежер, ажилтны даалгаврын ерөнхий зохицуулалтыг багтаасан бөгөөд үүний дараа тайлангийн хугацааны эцэст хэрэгжүүлсэн үр дүнг үнэлдэг. Энэхүү систем нь компанийн бүх албан тушаалыг хамардаг - техникийн түвшинд хүртэл.
Гүйцэтгэлийн удирдлага. Энэхүү систем нь ажилтны ажлын эцсийн үр дүнг төдийгүй түүний ур чадварыг үнэлдэг Хувийн шинж чанар, зорилгодоо хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
Үнэлгээний төв (бүлэг болон хувь хүн) нь боловсон хүчний тодорхой үүрэг даалгаврын хувьд ажилчдын ур чадварыг шалгах зорилготой юм. Боловсон хүчний үнэлгээний арга нь зан үйлийн ярилцлага, түүнчлэн тохиолдол (тоглоомын нөхцөл байдал) багтаж болно. Өндөр албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, топ менежерүүдийг үнэлэхдээ зан үйлийн ярилцлагад, ажилчдыг боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшүүлэх - бизнесийн тоглоомд анхаарлаа хандуулдаг.
Өөрийгөө тайлагнах (яриа) нь менежер эсвэл мэргэжилтний өмнө тавьсан аман илтгэлээс бүрдэнэ хөдөлмөрийн нэгдэл, энэ үеэр ажлын төлөвлөгөөний биелэлт, хувийн үүргүүдэд дүн шинжилгээ хийдэг.
360 ° арга. Үүний дагуу ажилчдыг хамтран ажиллагсад, менежерүүд болон тэдгээрийн харьяа албан тушаалтнууд үнэлдэг. Хүн бүрийн хувьд ганцаарчилсан болон ерөнхий анкет бөглөнө.
Хорооны аргаар үнэлэх. Энэ аргын хувьд ажилчдын ажлыг бүлгээр хэлэлцэж, бие даасан даалгавар болгон хуваадаг. Үүний үр дүнд тодорхой үйл ажиллагааны жагсаалтыг гаргаж, тус бүрийг амжилттай, амжилтгүй гэж үнэлдэг.
Хараат бус шүүгчийн арга: ажилтныг танил бус бие даасан хүмүүс үнэлдэг (ихэвчлэн 5-7 хүн "шүүгч" -ээр ажилладаг). Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үнэлгээний аргууд нь хөндлөнгийн шалгалтын зарчимд суурилдаг.
Ярилцлага: Өргөдөл гаргагч нь хүний нөөцийн менежерээр ажилладаг бөгөөд хэд хэдэн ажилд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийдэг. Ажилчдаа зөв дүн шинжилгээ хийх, сонгох чадварыг шалгадаг.
Ажиглалт. Энэ тохиолдолд ажилтныг албан бус (амралт, гэртээ) болон ажлын орчинд аль алинд нь үнэлдэг. түр зуурын ажиглалтажлын өдрийн гэрэл зургууд.

Компани дахь ажилтны ажлын үе шат бүрт тодорхой үнэлгээний аргуудыг ашиглаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: жишээлбэл, сул орон тоонд ажилтан сонгохдоо ярилцлага, шалгалтын аргыг нэгэн зэрэг ашиглаж болно. албан тушаалаас халах тухай шийдвэр гаргавал ажилтны гэрчилгээ олгоход хангалттай.

Судалгааны хамрах хүрээ

Ажилтны үнэлгээний дүн шинжилгээ нь судалгааны хэмжээ, ашигласан судалгааны аргын тоо хэмжээ, чанараас шууд хамаардаг. Агуулгын хувьд тэд зөвхөн гүйцэтгэгчийн тодорхой чанар эсвэл ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг үнэлэхдээ хэсэгчилсэн, ажил хэргийн болон хувийн шинж чанар, ажлын зан байдал, гүйцэтгэлийн үр дүнг цогцоор нь авч үзэхэд цогц байж болно.

Судалгааны тогтмол байдлын дагуу тэдгээрийг тодорхой давтамжтайгаар тогтмол зохион байгуулдаг (албан тушаалаас хамааран: зургаан сард нэг удаа, жил бүр, хоёр тутамд гэх мэт) болон тодорхойлогддог үечилсэн үнэлгээ гэж хуваагддаг. тодорхой үе шат (дуусгах туршилтын хугацаа, албан тушаал ахих, сахилгын хариуцлага гэх мэт).

Давтамжаас хамааран үнэлгээг одоогийн, эцсийн, хэтийн төлөв гэж хуваадаг. Одоогийн байдал нь ажилчдын ажил үүргийн гүйцэтгэлийн түвшинг тодорхойлдог Энэ мөч. Эцсийн хэсэг нь тодорхой хугацааны эцэст гүйцэтгэсэн ажил, түүний үр дүнг нэгтгэн дүгнэдэг. Хэтийн төлөв нь ажилтны чадвар, чанар, хүсэл эрмэлзэл, хүлээлтийг тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл түүний боломжит чадварыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

Үнэлгээний систем

Шалгуур үзүүлэлтээс хамааран тоон, чанарын, аналитик (бүх шалгуурын дагуу бүх үр дүнг нэгтгэн дүгнэх) үнэлгээ, цаг хугацааны удирдамжийг тодорхойлдог. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг хоёр төрөлд хуваадаг.

Системчилсэн: шинжилгээний системийн бүх блокууд оролцох үед;
Системийн бус: үнэлгээчин шалгуур, арга, арга, хэрэгсэл, шинжилгээний горимыг сонгох эрхтэй.

Үнэлгээний субъектууд

Энэ ойлголт нь менежер, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, харьяа албан тушаалтнуудаараа үнэлэгдсэн ажилчдыг хэлдэг. Эдгээр нь мөн жагсаасан бүх хүчин зүйлийг иж бүрэн байдлаар харгалздаг 360° хэмжигдэхүүний үнэлгээний субъект байж болно.

Үүнээс гадна өөрийгөө үнэлэх буюу боловсон хүчний дотоод үнэлгээг хийдэг. Энэ тохиолдолд урам зоригийн мониторинг хийсний дараа мэдээллийг олж авдаг. Гадны болон дотоод туршилтын дүгнэлтийн хослол нь судалгааны чиг баримжаа олгох, идэвхжүүлэх функцийг илүү бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь дараахь боломжийг олгоно.

Ажилтны мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх, тухайлбал: түвшин Мэргэжлийн сургалт(мэдлэг, ур чадвар), түвшин сэтгэл зүйн бэлтгэл(хувийн чиг баримжаа, зан үйлийн сэдэл, дасан зохицох чадвар, зан чанарын шинж чанар, даруу байдал), хөдөлмөрийн үр ашиг (бүтээмж, ажлын чанар), оновчтой, шинэ бүтээл хийх хүсэл.
Ажилчдын хувийн болон мэргэжлийн чанарыг хөгжүүлэх зөвлөмж боловсруулах.
Цалин хөлс нь ажилтны хүчин чармайлт, түүний хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэх, түүний үр нөлөөг тодорхойлох.
Боловсон хүчний хөгжлийн үндсэн чиглэлийг тодорхойлох.
Ажилчдын мэргэжлийн урам зориг өгөх үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлэх.

Гадаадын туршлага

Гадаадын улс орнуудын боловсон хүчний үнэлгээ нь энд хэрхэн явагддагаас арай өөр юм. АНУ болон Баруун Европт боловсон хүчний үнэлгээний тусгай тестийг ашигладаг - Бизнесийн зан чанарын тест (BPT). Үүнд 100 асуулт багтсан бөгөөд боловсон хүчний үнэлгээний үр дүн 0-10 онооны хооронд хэлбэлздэг. Энэ нь танд дүн шинжилгээ хийх асуулт бүрээс илүү ихийг авах боломжийг олгоно. нэмэлт мэдээлэлУламжлалт “үгүй/тийм” хэмжигдэхүүнийг ашиглах, эсвэл өгөгдсөн хариултын сонголтуудаас сонгох.

Аварга Женерал Электрик концерн шүүмжлэлтэй байхыг тодорхойлсон үр дүнгүй эмчилгээхарьяа албан тушаалтнуудад мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа дутагдлын талаар мэдээлэх. Санал өгөхийн тулд хоёр талын хэлэлцүүлэг хийх шаардлагатай тодорхой асуудлуудгүйцэтгэлийн сайжруулалт. Японд боловсон хүчний үнэлгээг энд баталсан үйлдвэрлэлийн философи дээр үндэслэдэг, өөрөөр хэлбэл ажилтан бүрийн чадварыг тус тусад нь тодорхойлдог. Ийм боловсон хүчний үнэлгээний онцлог нь түүний тогтмол байдал, хүн бүрт заавал байх ёстой шинж чанар юм.

Дотоодын туршлага

Орос улсад боловсон хүчний үнэлгээний аналитик аргууд ба тусгай электрон тоног төхөөрөмж, "худлаа илрүүлэгч"-тэй төстэй ажилладаг. Тухайлбал, Сэтгэл судлалын хүрээлэнгийн судлаачдын бүтээсэн Луч аппарат нь хүний оюун ухаан, хариу үйлдэл үзүүлэх хурд зэрэг хүний чанарыг шалгах боломжийг мэргэжилтнүүдэд олгодог.

Дүгнэлт

Дээр дурдсан бүх аргууд нь боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцыг хийхэд тийм ч сайн биш юм. Тэдний үр нөлөө нь тавьсан зорилго, компанийн төлөвшлийн түвшин, зорилго, компанийн соёлын төрлөөс шууд хамаардаг. Үүнтэй адил чухал зүйл бол ажилтнуудын сургалт, онолын мэдлэг, практик ур чадварыг үнэлэх явдал юм. Компани бүр хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангаж, ашиг олохын тулд шууд ажилладаг тул гүйцэтгэлийн удирдлагын аргыг ашиглан ажилтнаа баталгаажуулах нь дээр. Тиймээс эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд ажилтан бүр хэрхэн ажиллаж байгааг үе үе хянаж байх шаардлагатай. Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн захиргаа нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, эсвэл эсрэгээр нь бууруулах, ажил мэргэжлийн өсөлт, хүнийг ажлаас халах талаар зохих удирдлагын шийдвэр гаргаж болно.

Өнөөдөр ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн менежерүүд боловсон хүчний шалгалтад ихээхэн анхаарал хандуулж байна. Компанийн амжилт нь боловсон хүчнийг ямар шалгуураар бүрдүүлж, тэдний чадавхийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаагаас шууд хамаардаг. Үүнийг сайн удирдагчид маш сайн ойлгодог. Тухайн үеийн бодит байдлаас шалтгаалж эрэлт хэрэгцээ өндөр байгаа боловсролын байгууллагуудшинэ түвшний мэргэжилтнүүд - боловсон хүчний менежерүүдийг гаргаж эхлэв. Энэ мэргэжлээр суралцах курсууд бас их алдартай. Эдгээр нь дунд шатны менежерүүдэд үр дүнтэй ажилд шаардлагатай шинэ ур чадварыг хурдан эзэмших боломжийг олгодог.

Өнгөц харахад аж ахуйн нэгж, компани бүрт хүний нөөцийн мэргэжилтэн хэрэггүй юм шиг санагдаж магадгүй. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр тэд маш сайн гүйцэтгэдэг чухал ажилбусад ажилчдад хуваарилах боломжгүй. Өндөр мэргэшсэн удирдлагын боловсон хүчин нь мэргэжлийн гүйцэтгэлийг үнэлэх өргөн хүрээний техник, аргуудтай байдаг. Түүнчлэн, энэ үйл явцад олж авсан туршлага маш чухал бөгөөд менежерүүдийн өөрсдийн хөгжүүлэлт нь ихэвчлэн үр дүнтэй байдаг. Өнөөдөр бид боловсон хүчний үнэлгээ хийх үйл явцыг тайлбарлаж, түүний бүх үе шатыг хөндөх болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ: зарим ерөнхий мэдээлэл

Энэ асуудалд шинжлэх ухааны үүднээс хандсан боловсон хүчний шалгалтын тухай анх удаа өнгөрсөн зууны 20-аад оны үед ярьж эхэлсэн. Энэ үйл явцыг хамгийн их сонирхож байгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүхий л боломжийг ашиглахыг хичээсэн Америкийн бизнесмэнүүдийн дунд байв.

30-40 жилийн дараа зөвхөн боловсон хүчний асуудлыг шийддэг мэргэжилтнүүд гарч ирэв. Үйлдвэрлэлд ажилчдыг сонгон шалгаруулж, албан тушаалтай нь харьцуулан мэргэшлийн түвшинд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдэнд итгэж эхэлсэн. Үүнтэй холбоотойгоор бүрдүүлэх шаардлага гарсан үндсэн мэдлэг, энэ нь хүний нөөцийн менежерүүдийн үйл ажиллагааны үндсэн хэрэгсэл болж чаддаг. Тиймээс боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд, дүн шинжилгээ хийх арга, ажилтнуудын мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүдийн ангиллыг боловсруулсан болно. Мэдээжийн хэрэг, тэр үед тэд "түүхий" хэвээр байсан ч сайн үр дүнд хүрсэн.

90-ээд онд хүний нөөцийн менежерүүдэд зориулсан сургалтууд улам бүр түгээмэл болсон. Аажмаар шинэ чиглэл нь бүрэн хэмжээний шинжлэх ухааны салбар болж хувирсан бөгөөд энэ нь өнөөг хүртэл оршин тогтносон олон жилийн турш олж авсан мэдлэгээ системчилсэн юм. Ихэнх нь амжилттай компаниудБайгууллагын ажилтан эсвэл иргэний ажилтан байж болох хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийг үл тоомсорлодоггүй. Өнөөдөр томоохон бизнес эрхлэгчид жилд дор хаяж хоёр удаа ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг. Ийм урьдчилан бодох нь мөнгө хэмнэх боломжийг олгодог. ажлын цаг, цалин хөлс, боловсон хүчний хамгийн үр дүнтэй өөрчлөлтийг хийх, бусад аргаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, улмаар аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэл.

Хэсэг хугацааны дараа бид үнэлгээ, ангиллыг өгөх болно) багажийн үүрэг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн системийн багц хэлбэрээр төлөөлж болно. Сүүлийнх нь боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно. Үүнд:

ажилчдыг сонгох;
тэдэнд зориулсан ажлын байрыг тодорхойлох;
урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсэг;
ажилчдын сургалт;
ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд хувь нэмэр оруулдаг ажилтнуудын бие даасан чадварыг хөгжүүлэх;
нөөцийн боловсон хүчний баазыг бүрдүүлэх;
хүн бүрийн шийдэл боловсон хүчний асуудал, үүнд бүх ангиллын боловсон хүчний өөрчлөлт орно.

Бид дээр дурдсан менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийг жагсаасан боловч энэ нь тэдний үнэлгээний үйл ажиллагаатай харилцах харилцааны талаар төдийлөн илчлэхгүй байна. Гэхдээ энэ асуулт бидний судалж буй сэдвээр маш чухал юм. Энэ талаар бид дараа ярих болно.

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүрэг, ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд рүү шилжихээсээ өмнө үнэлгээний үйл ажиллагаа ба менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийн хоорондын хамаарлын талаар бид аль хэдийн жагсаасан талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих шаардлагатай байна. Тиймээс эдгээр үйл явцыг нарийвчлан авч үзье.

Үгүй боловсон хүчний төлөвлөлтАливаа аж ахуйн нэгжийн ажлыг төсөөлөхөд аль хэдийн туйлын хэцүү байдаг. Тэр ч байтугай жижиг пүүсүүдэнэ асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулахыг хичээж байна. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хүний нөөцийн мэргэжилтэн одоо байгаа ажилчдын мэргэшлийн түвшинг тодорхойлж, шинжилгээний үр дүнд компанийн шинэ боловсон хүчний хэрэгцээ тодорхой болно.

Аливаа хүний нөөцийн менежерт шинэ ажилчдыг элсүүлэх нь хэцүү үйл явц байж болно. Програмд баярлалаа янз бүрийн төрөлБоловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтнүүд компани өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татахын тулд нөөцөө хэр үр дүнтэй ашиглаж байгааг тодорхойлдог.

Ажилчдаа сургахгүй бол ямар ч компани сүйрдэг. Тэрээр цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж чадахгүй бөгөөд бизнесийн өрсөлдөгчдөд байр сууриа хурдан алдах болно. Тийм ч учраас үнэлгээний үйл ажиллагааажилчдын сургалтын хэрэгцээ хэр өндөр байгаа талаар зөв дүгнэлт гаргах боломжийг танд олгоно. Мөн компанийн боловсон хүчнийг үнэлэх замаар одоо байгаа сургалтын хөтөлбөрүүд нь тухайн үеийн сүнсэнд нийцэж байгаа эсэх, бодит байдалд ямар үр дүнд хүрч байгааг тодорхойлдог.

Хэтрүүлэлгүйгээр боловсон хүчний нөөцийг аж ахуйн нэгжийн "алтан" нөөц гэж нэрлэж болно. Энэ мэдээллийн санАжилчдын ажлын үр дүн, янз бүрийн ажлын үйл явцад үр нөлөөг нь үнэлсний үр дүнд үндэслэн нөхөн сэргээнэ.

Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх нь маш ойрхон боловч ижил үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Энэ талбар нь боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг төдийгүй тэдний хараахан илрээгүй чадавхийг тодорхойлдог. Гэхдээ үүнийг 100% ил болгохын тулд бид өмнө нь бичсэн сургалт шаардлагатай болно.

Урам зориг, өдөөгч бүрэлдэхүүн хэсгүүдгүйгээр ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц боломжгүй юм. Илүү нарийн, богино хугацаанд л үр дүнтэй байх боломжтой. Дараа нь тодорхой урам зоригийн системийг нэвтрүүлэх шаардлагатай. Үнэлгээ нь танд хамгийн ихийг сонгоход тусална үр дүнтэй хэрэгсэлажилчдыг илүү өндөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гаргахад урамшуулах.

Ажлын үйл ажиллагааг зохион байгуулах зарим үе шатанд боловсон хүчнийг үнэлэх үйл явц нь түүний салшгүй хэсэг юм. Жишээлбэл, хүлээн авалтыг төсөөлөхийн аргагүй юм ажлын байрхувийн болон мэргэжлийн чанарыг нь тодорхой үнэлээгүй шинэ ажилтан. Мөн тодорхой ажилчдыг дэвшүүлэхдээ тэдний үйл ажиллагаа, шинэ албан тушаалд илчлэх боломжийн талаар нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийдэг.

Ажилчдын үнэлгээний зорилго

Удирдлагын ажилтнуудюуны түрүүнд ажилтан бүрийн болон нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд анхаардаг. Гэхдээ энэ бол үнэлгээний журмыг өдөр тутмын ажилд нэвтрүүлэхдээ менежерийн зорьж буй зорилгын ерөнхий томъёолол юм. Энэхүү үйл явцын зорилго тодорхойлох шинжлэх ухааны үндэслэл нь үүнийг илүү өргөн хүрээнд хамардаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үнэлгээний үйл ажиллагааны үндсэн зорилго нь гурван байна гэж үздэг.

Ажилтныг хадгалахын ашиг тусыг тодорхойлох. Энэ нь тодорхой ажилтан бүрийн зардлын харьцаа, түүний гүйцэтгэсэн ажлын чанарын хэмжээг тодорхойлох замаар хийгддэг. Боловсон хүчний үнэлгээний шинжилгээний үр дүнг хүлээн авсны дараа менежер ажилтныг оронд нь хэвээр үлдээх эсвэл орон тоог цомхотгох эсэхээ шийдэж болно.
Ажилчдын чадавхийг тодорхойлох. Энэ чиглэлээр боловсон хүчний үнэлгээ чухал үед бид ярьж байнадэвших нэр дэвшигчийг хайх тухай. Компанийн дарга ажилчдынхаа дунд хариуцлага хүлээх чадвартай, сул суудалд сууж чадах хүн байгаа эсэхийг тодорхой ойлгох ёстой. Тэгэхгүй бол компанид гадны хүн хайх, татах, сургах зардал гарна.
Функциональ үүргийг тодорхойлох. Ажилтан бүр компанид нэг эсвэл өөр үүрэг гүйцэтгэдэг. Түүнээс гадна энэ нь түүний албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвартай ямар ч холбоогүй байдаг. Функциональ үүрэг нь хувийн чанар, шинж чанаруудын хослолын үр дагавар юм. Ажилчдын үнэлгээ нь боловсон хүчний ангиллыг тодорхойлох боломжийг олгодог: багийн тоглогч, тод зан чанар, боломжит удирдагч гэх мэт.

Сонирхуулахад, Азийн олон оронд боловсон хүчний үнэлгээ нь ажлын явцын салшгүй хэсэг байдаг. Мөн ихэнхдээ энэ нь бүрэн дээр суурилдаг. Энэ нь Японд хамгийн их хамааралтай. Тэнд хүний нөөцийн менежерүүд ажилтны нарийн, олон талт үнэлгээ хийж, түүний чадварыг тодорхойлж, зөвхөн хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн түүнийг тодорхой албан тушаалд томилдог. Иймээс аливаа аж ахуйн нэгж боловсон хүчнээ аль болох үр ашигтай ашиглаж, өрсөлдөх чадварыг нь нэмэгдүүлж, хөгжлийн шинэ шатанд гаргаж ирдэг.

Оросын компаниуд гадаадын хамтран ажиллагсадаасаа хол хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч жил бүр гадаадын бүтээн байгуулалтууд Оросын бодит байдалд улам бүр зохицож, практикт хэрэгжиж байна. Гэсэн хэдий ч удирдлагын багийн бүх хэрэгцээг нэгэн зэрэг хангах нэгдсэн систем байхгүйгээс болж асуудал байнга гардаг.

Үнэлгээний шалгуур

Ажилчдын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх вэ? Юуны өмнө, олон шалгуурт үндэслэн. Тэдгээрийн дагуу шинжээчид хэд хэдэн шинж чанарыг ойлгодог: хувийн, мэргэжлийн, зан төлөв гэх мэт. Тэд ажилтны үүргийг яг яаж гүйцэтгэх тухай менежерийн асуултад тусад нь хариулах ёстой. Үүний үр дүнд ажилтны чадвар нь ажил олгогчийн хувийн шаардлага, компанийн ёс зүйд нийцэж байгаа эсэх нь тодорхой болно.

Өнөөдөр бид ажилтнуудыг олон хүчин зүйлийг харгалзан хөгжүүлдэг гэж хэлж болно. Мэргэжилтэн нь компанийн үйл ажиллагааны онцлогийг судалж, Одоогийн байдалкомпани, түүнчлэн менежер яг юуг эцсийн бүтээгдэхүүн болгон авахыг хүсч байна. Боловсон хүчний үнэлгээг ямар зорилгоор хийж байгааг ойлгох нь боловсон хүчний үнэлгээчний хувьд маш чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран тэргүүлэх шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шугам дээр ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг өндөр чанартайажил. Үүний зэрэгцээ ажилтан үр ашигтай, үнэнч, сахилга баттай, их хэмжээний ажил гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой.

Хяналт шалгалтын үр дүн, аж ахуйн нэгжийн менежерийн үр нөлөө нь үнэлгээний шалгуураас хамаарна. Өнөөдөр эдгээр шалгуурыг үндсэндээ хоёр бүлэгт хуваадаг.

Тодорхойлох Энэ бүлэгт ажилтны мэргэжлийн чанаруудын үнэлгээ орно. Мэргэжилтэн нь түүний мэдлэг, ажил дээрээ олж авсан ур чадвар, олж авсан ур чадвараа үнэлдэг. Нэмж дурдахад ажилтны зан үйлийн загварыг судалдаг бөгөөд энэ нь түүний хувийн шинж чанаруудын нийлбэрээс бүрддэг. Ажлын байранд түүнд ихэвчлэн тохиолддог хэд хэдэн ердийн нөхцөл байдлын хэлбэрээр ажилтанд тодорхой даалгавар өгөх замаар ийм үнэлгээ хийх нь хамгийн тохиромжтой. Мөн тэрээр мэргэжлийн ур чадвартаа тулгуурлан тэдгээрийг шийдвэрлэх ёстой. Энэ арга нь ажилтны ур чадварын түвшинг тодорхойлоход нэлээд үр дүнтэй байдаг.
Ажлын үр нөлөөг илчлэх. Энэ бүлэгт бүх арга барил, аргууд холбоотой байдаг харьцуулсан шинжилгээ. Энэ нь нэг эсвэл өөр ажилтны бодит үр дүн, тухайн хугацаанд удирдлагын төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг авдаг. Гэсэн хэдий ч ийм шалгуурыг ашиглан үнэлгээ хийхээсээ өмнө эхлээд ажилтны хийх ажлын хүрээг маш тодорхой тодорхойлж, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаар түүнд мэдэгдэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг тодорхой ангиллаар илэрхийлэх ёстой. Жишээлбэл, борлуулалтын хэмжээ, хийсэн хэлцэл, ашгийн хэмжээ гэх мэт.

Ажилтны үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах нь боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцын өмнөхөн маш чухал үе шат гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ажлыг хэсэг бүлэг хүмүүс гүйцэтгэдэг: боловсон хүчний мэргэжилтэн, менежер, боловсон хүчний менежер. Ирээдүйд тэд бүх шалгуурыг ажилчдад зарладаг бөгөөд ингэснээр үйл явцад оролцогч бүх хүмүүс тэднээс юу хүлээж байгааг, тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлэхийг ижил түвшинд ойлгох болно.

Үндсэн шаардлага

Шалгуурыг боловсруулахдаа бид үргэлж анхаарч үздэг дотоод хэрэгцээкомпани ба түүний удирдлага. Гэсэн хэдий ч тухайн салбарт мөрдөгдөж буй ерөнхий шаардлагыг үргэлж дагаж мөрдөх ёстой. Дүрмээр бол тогтоосон шалгуурт дор хаяж долоон шалгуур тавьдаг. ерөнхий шаардлага, энэ нь хувь хүнийхтэй зөрчилдөх ёсгүй.

Юуны өмнө шалгуурт хүрэх боломжтой байх шаардлагатай. Жишээлбэл, хэрэв компани жилдээ араваас арван таван гэрээ байгуулдаг бол гол түншүүдУдирдлагын бүх багийн хамтарсан хүчин чармайлт, дараа нь та тус бүрдээ арван гэрээг үндсэн ажил болгож, дараа нь эдгээр шалгуурт үндэслэн үйл ажиллагааг нь үнэлэх ёсгүй.

Шалгуурыг боловсруулах чухал нөхцөл бол тэдний бодитой байдал юм. Мэргэжилтэн нь юуны түрүүнд ажилтны эзэмшиж буй байр суурийг харгалзан үзэж, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, хөгжлийг удирдан чиглүүлэх ёстой. Өргөтгөсөн байдал нь тодорхой ажилтанд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд оршдог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсээрээ буруу хандлага юм.

Ил тод байдлын талаар бүү мартаарай. Эцсийн эцэст, үнэлгээний үр дүн нь ажилтнууд тэдэнд өгсөн үүрэг даалгавар, тэдэнд тавигдах шаардлагуудыг хэр ойлгомжтой байлгахаас шууд хамаардаг.

Шалгуурыг боловсруулах явцад урам зориг, дагаж мөрдөх зэрэг шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай ажлын хариуцлага. Өөрөөр хэлбэл, үнэлгээний үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх бүрэлдэхүүн хэсэгтэй хослуулах ёстой. Шаардлагууд нь тухайн ажилтны албан тушаалд байхдаа гүйцэтгэх үүргийнхээ хүрээнээс илүү байж болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Мөн шалгуур нь "ойлгомжтой байдал", "динамизм" гэх мэт нэр томьёотой тохирч байх ёстой. Орчин үеийн бодит байдалд компаниудын үйл ажиллагааны нөхцөл маш хурдан өөрчлөгдөж байгаа тул шалгуур үзүүлэлтийн сүүлчийн шаардлага нь маш чухал юм. Энэ нь компанийн ажилчид ч гэсэн дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээний төрлүүд

Удирдлагын ажилтнууд өндөр мэргэшсэнбусад ажилчдын ажлыг үнэлэх хэд хэдэн төрөл, аргыг мэддэг. Тэдний багц илүү өргөн байх тусам үнэлгээний үр дүн нь бизнес эрхлэгчдэд үнэн зөв, ашигтай байх магадлал өндөр болно.

Өнөөдөр гурван төрлийн үнэлгээ байдаг. Тэдгээрийг анхаарлаа төвлөрүүлснээр нь дараахь байдлаар ангилдаг.

Тодорхойлолт.
Тоон үзүүлэлт.
Нэгтгэсэн.

Ажилтны тодорхойлолтын үнэлгээ

Хүний нөөцийн менежерүүд бас байнга залгадаг энэ төрөлчанарын, учир нь энэ нь тоон шинж чанарыг ашиглахыг бүрэн үгүйсгэдэг. Энэ нь хэд хэдэн энгийн аргыг ашиглан ажилтныг бүрэн дүрслэх боломжийг танд олгоно.

Матрицын арга. Энэ нь компанид байгаа албан тушаал бүрт тохирсон ажилтны загварыг бий болгохоос бүрдэнэ. Цаашид боловсон хүчнийг энэ матрицтай харьцуулах болно.
Дурын шинж чанарын систем. Ийм үнэлгээ хийхийн тулд түүний хамгийн чухал амжилт, алдаа дутагдлыг ажилтны бүх үйл ажиллагаанаас тусгаарлах шаардлагатай. Дараа нь боловсон хүчний менежмент хариуцсан менежер эсвэл мэргэжилтэн хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчнийг үнэлдэг.
Даалгаврын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Энэ хандлагахамгийн энгийн гэж үздэг. Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго нь ажилтныг сурталчлах асуудалд нөлөөлөхгүй тохиолдолд шинэхэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн ашигладаг. Энэ тохиолдолд үнэлгээ нь тухайн хүний бүх ажлын талаархи мэдээллийг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүний шууд үүрэг хариуцлагыг хэр сайн даван туулж байгааг ойлгох боломжийг олгодог.
"Гурван зуун жаран градус." Шинжилгээнд шаардлагатай материалыг олж авах үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааажилтан, түүний хамтран ажиллагсад, дээд албан тушаалтан, харьяа албан тушаалтнаас мэдээлэл шаардлагатай.
Бүлгийн хэлэлцүүлэг. Ажилтан бүр өөрийн удирдагч болон урилгад хамрагдсан мэргэжилтнүүдтэй нэг бүрчлэн ярилцаж, энэ салбарын ажлын үр дүн, ирээдүйн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.

Үнэлгээний тоон төрөл

Энэ төрлийн үнэлгээг хамгийн үнэн зөв гэж үздэг, учир нь түүний үр дүнг тоо, хүснэгт, диаграм хэлбэрээр харуулсан болно. Хэрэглэхдээ хэрэглээрэй дараах аргууд:

Оноонд тулгуурласан оноо. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийхээс өмнө боломжит амжилт тус бүрээр ажилтанд тодорхой оноо оноох үндсэн дээр онооны системийг боловсруулдаг. Шаардлагатай хугацааны дараа ажилтнуудын гүйцэтгэлийг тодорхой харуулсан үр дүнг нэгтгэн гаргадаг.
эрэмбэлсэн. Энэ арга нь маш урт бэлтгэл, асар их туршлага шаарддаг. Энэ нь үнэлгээний систем дээр суурилдаг. Түүнийг эмхэтгэх шалгуур нь тус бүрдээ өөр өөр байдаг тодорхой тохиолдолменежерийн хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна. Товчхондоо энэ нь ажилчдад үнэлгээ өгөх үйл явц гэж тодорхойлж болох бөгөөд хамгийн доод албан тушаалд орсон хүмүүсийг албан тушаалаас нь бууруулах, халах, хасах зэрэг арга хэмжээ авдаг.
Үнэгүй оноо. Энэ арга нь өмнөх хоёрын хослол юм. Компанийн ажилтан хувийн болон мэргэжлийн чанараараа оноо авдаг. Үүний үр дүнд менежер өөрийн зорилгод ашигладаг үнэлгээг эмхэтгэсэн.

Хосолсон үнэлгээ

Хэрэв менежер хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүх чанар, ололт амжилтыг аль болох өргөнөөр хамруулахыг хүсч байвал. дэлгэрэнгүй мэдээлэлҮнэлгээний явцад тэрээр түүний хосолсон хэлбэрт шилжих ёстой. Үүнд хоёр үндсэн арга орно:

Дүгнэх цэгүүд. Ажилтан бүрийг сайтар шинжилж, түүний шинж чанарт оноо өгдөг. Үүний үр дүнд тэдгээрийг нэгтгэж, дараа нь матрицыг ашиглан гаргаж авсан хамгийн тохиромжтой үзүүлэлттэй харьцуулна.
Бүлэглэх. Энд бүх ажилтнууд бүлэгт хуваагддаг тул үнэлгээний үр дүн нь хувь хүний шинж чанарыг үгүйсгэдэг. Тэд өөр өөр зорилготой байж болно. Жишээлбэл, менежер төгс бус ажилчдыг нэг бүлэгт, санаачлагатай боловч хангалттай туршлагагүй хүмүүсийг хоёрдугаар бүлэгт, хамгийн найдваргүй ажилчдыг гуравдугаар бүлэгт хуваарилдаг. Энэ аргыг ашиглахад маш олон янзын хувилбарууд байдаг.

Дээрх бүх төрлийн үнэлгээ нь цогц мэт боловч бодит байдал дээр зөвхөн ажилтны гүйцэтгэлийн тодорхой талыг үнэлдэг. Тиймээс хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд хэд хэдэн параметрийн хамгийн үнэн зөв үр дүнг авах боломжийг олгодог илүү үр дүнтэй аргуудыг бий болгохоор ажиллаж байна.

Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэлбэр: боломжит хувилбарууд

Боловсон хүчний шалгалтын үр дүн ихэвчлэн менежерийн ширээн дээр онооны хуудас хэлбэрээр дуусдаг. Хамгийн тохиромжтой загвар бол ширээ юм. Түүнээс гадна энэ нь өөр өөр хэлбэрээр байж болно.

Жишээлбэл, тоон хэлбэр нь ажилтан бүрийн оноог харьцуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд дээр заасан бүх шалгуур эхний шатшалгалтууд. Гэхдээ хувь хүний болон мэргэжлийн чанарыг үнэлэхэд үндэслэсэн хувь хүний формат нь менежерт тухайн ажилтан ямар төрлийн ажил хийж чадах, ямар ур чадвартай болох талаар мэдээлэл өгдөг.

Боловсон хүчний удирдлага, боловсон хүчний үнэлгээ маш их чухал талуудкомпанийн үйл ажиллагаа, түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулах, өсөлтийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох.

Байгууллагыг амжилттай хөгжүүлэхийн тулд түүний хэтийн төлөвийг мэдэж, алдаагаа засч, тасралтгүй сайжруулж байх шаардлагатай. Эдгээр ажлуудыг боловсон хүчний үнэлгээгээр үр дүнтэй шийдвэрлэдэг. Түүний чадавхи нь хүний нөөцийн үйлчилгээг илүү үр дүнтэй явуулах боломжийг олгодог боловсон хүчний бодлого, менежерүүд ажилтнуудын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн чадварлаг удирдлагын шийдвэр гаргадаг. Өндөр гүйцэтгэлд хүрэхийн тулд боловсон хүчний үнэлгээг хэрхэн ашиглах талаар нийтлэлд тайлбарласан болно.

Үнэлгээг одоо байгаа ажилчид болон өргөдөл гаргагчид хоёуланд нь ашигладаг. Чанарын үнэлгээ хийхэд туслах хэрэгслүүдийн нэг бол амжилттай ажилтны танилцуулга юм. Дадлагаас харахад үүнийг эмхэтгэх нь тийм ч хялбар биш юм. Эцсийн эцэст, хэлтсийн дарга бүр энэ талаар өөрийн гэсэн санаатай байж болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ: яагаад хэрэгтэй вэ?

Менежер боловсон хүчний үнэлгээний журмыг хэрэгжүүлэхээр шийдсэний дараа одоо байгаа аргуудыг шинжилж, түүний үндсэн дээр ашиглах аргыг сонгох шаардлагатай. Дараа нь та үүсгэх хэрэгтэй ажлын хэсэгҮнэлгээний тогтолцоог боловсруулах, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах үүрэг хариуцлагад багтах боловсон хүчний үнэлгээ. Төлөвлөгөө батлагдсаны дараа та дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Ажилтан эсвэл бүлэг ажилчдад үнэлгээ өгөх хүсэлт гаргах.

Хяналт шалгалтын явцад бөглөх үнэлгээний хуудсыг бэлтгэ.

ээлжит ярилцлага.

Арга №4

Хосолсон харьцуулах арга

Ихэнхдээ бүлгийн үнэлгээнд ашигладаг. Энэ тохиолдолд ижил албан тушаалд ажиллаж буй хэсэг ажилчдыг түүвэрт авч, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулна. Дараа нь хосуудыг сольж, дахин харьцуулалт хийнэ. Үүний үр дүнд оролцогч тус бүрийг нэгтгэн дүгнэж, тэр хосдоо хэр олон удаа түрүүлж байсныг тодорхойлж, энэ өгөгдөл дээр үндэслэн түүний амжилтын үнэлгээг гаргадаг.

Арга №5

Шийдвэрлэх нөхцөл байдлын арга

Энэ нэр томъёо нь ихэвчлэн тодорхой байрлал дахь ажлын ердийн мөчүүдийг хэлдэг. Үнэлгээний явцад тухайн ажилтан тухайн нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллаж чадах, гаргасан шийдвэрийнхээ зөв эсэхийг үнэлэхийн тулд хяналт тавьдаг. Энэ техникийг өгдөг гэдгийг анхаарах нь чухал юм хамгийн сайн үр дүнҮнэлгээг хамт ажиллагсад эсвэл хүний нөөцийн мэргэжилтэн биш, харин ажилтны шууд удирдагч хийх үед. Түүгээр ч зогсохгүй үүнийг ажилчдад мэдэгдэхгүйгээр ажлын цагаар ч хийж болно.

Арга №6

Харьцуулах арга

Үнэлгээнд ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан өөрийн эзэмшиж буй албан тушаалд хэр тохиромжтой болохыг үнэлэх шаардлагатай тохиолдолд маш хэрэгтэй бөгөөд чухал юм. Юуны өмнө та хангасан байх ёстой шалгууруудын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй энэ ажилтан. Дараа нь түүнд хэд хэдэн тодорхой үүрэг даалгавар өгдөг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд үнэлгээнд сонгосон чанаруудыг харуулах шаардлагатай болно. Үр дүнд дүн шинжилгээ хийхдээ 7 онооны үнэлгээний хуваарийг ашиглахыг зөвлөж байна. Та олж авсан утгыг тодорхой лавлагааны үр дүнтэй харьцуулах эсвэл энгийн харьцуулалтаар ижил албан тушаалын мэргэжилтнүүдээс хамгийн сайныг нь тодорхойлох боломжтой.

Арга №7

Ажиглалтын арга

Зан үйлийн хяналт нь удирдлага болон энгийн ажилчдыг үнэлэх бусад аргуудаас илүү үр дүнтэй байж болох юм. Гэхдээ ажиглагч энэ үнэлгээний ажлыг нэлээд удаан хугацаанд хийх шаардлагатай тул үүнийг хэрэгжүүлэхэд илүү их нөөц шаардлагатай болно. Аргын онцлог нь ийм судалгаа нь ажилтны зан байдал ямар нэгэн байдлаар тодорхой байсан тохиолдлуудыг хянаж байдаг бөгөөд эерэг ба сөрөг аль аль нь чухал байдаг. Аргын сул тал бол зарцуулалт юм их хэмжээнийүнэн зөв үр дүнд хүрэх цаг хугацаа, ажиглагчийн анхаарлын төвлөрлийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Арга No8

Нөхцөл байдлын загварчлалын арга

Ажлын бодит нөхцөл, менежментийн нөхцөл байдлыг бий болгох, жишээлбэл, баримт бичгийн төслийг боловсруулах, бизнесийн баримт бичгийг сонгох, ярилцлага хийх. Үнэлгээний шалгуурууд энэ тохиолдолдажилтны ажлыг зохион байгуулах, төлөвлөх чадвар байх болно. Ажлын хэв маяг, уян хатан байдал, стресст тэсвэртэй байдлыг мөн үнэлдэг.

Арга №9

Сэтгэлзүйн аргууд

үнэлгээ өнөөдөр маш их алдартай. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг боловсон хүчний үнэлгээнд ашиглахаар төлөвлөж байхдаа зөвхөн мэргэшсэн сэтгэл судлаач ийм аргыг хийж, тайлбарлаж чадна гэдгийг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Мэргэжлийн сэтгэл судлаачид тусгай тест, дасгалуудыг ашиглан ажилчдын тодорхой шинж чанар, хөгжлийн түвшинг үнэлдэг. Энд үр дүн биш, харин ажилтны чадавхийг үнэлдэг гэдгийг ойлгох нь чухал. IN орчин үеийн компаниудЭдгээр аргууд нь ирээдүйн удирдагчдад чиглэсэн ажилчдын манлайллын чадавхийг тодорхойлоход ихэвчлэн ашиглагддаг.

Арга №10

Нөхцөл байдлын ярилцлагын арга

Ажилчдад ижил нөхцөл байдлын тайлбарыг өгч, дараа нь тэдгээрийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар асуулт асуудаг.

Мөн боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл аргууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар та аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилчдад иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Эдгээр аргуудын дунд:

360 градусын үнэлгээний арга. Ажилтныг зөвхөн хамтран ажиллагсад, ойрын удирдлагууд төдийгүй үйлчлүүлэгчид, компанийн түншүүд, ханган нийлүүлэгчид гэх мэт үнэлгээ өгөх ёстой. Тэд ижил үнэлгээний маягтыг бөглөж, дараа нь компьютерт боловсруулдаг.
Бизнес тоглоомын аргаЭнэ нь нэг ажилтанд бус харин бүхэл бүтэн багийн хувьд ихэвчлэн ашиглагддаг. Ажилчдад шийдлийг сонгох шаардлагатай виртуал даалгавар өгдөг. Төрөл бүрийн ажлын ур чадвар, мэргэжлийн ур чадварыг тоглоом хэлбэрээр ингэж үнэлдэг.

боловсон хүчний үнэлгээний үр дүнг ашиглах уу?" ажил олгогчийн өмнө тулгарч буй зорилго, зорилтоос шууд хамаарна. Дүрмээр бол үндсэн зорилго нь хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг нэмэгдүүлэх, ажилчдын хөгжлийн векторыг тодорхойлох, шинэ бүтээмжийг хөгжүүлэх явдал юм. технологийн системүүд, ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэх. Үнэлгээний үр дүнг ашиглан та ажил мэргэжлийн өсөлтөд шаардлагатай ур чадвар, чадвартай ажилчдын чадавхийг тодорхойлох боломжтой.

PwC захирал, Авьяаслаг менежментийн тэргүүн

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн шилдэг оюутнуудыг сурталчлах боломжтой. Хэрэв энэ нь бодолтой, цогц юм бол

Үнэн хэрэгтээ үнэлгээний явцад ажилчдын бодит амжилт, тэдний ур чадвар илэрдэг. Үнэлгээний төв явуулахдаа дөрвөн шаардлагыг хангана. Нэгдүгээрт: чанарын үнэлгээний шалгуурыг тогтоож, тэдгээрийг компанийн стратеги, компанийн соёлтой холбоно. Хоёрдугаарт, үнэлгээчдийг бодитойгоор дүгнэхийн тулд сайтар сурга. Гуравдугаарт: Үнэлгээний зорилгыг ажилчдад тайлбарла, эс тэгвээс тэд үүнийг үл тоомсорлож, нээхгүй. Дөрөвдүгээрт: хүмүүсийн хувийн шинж чанарыг анхаарч үзээрэй. Жишээлбэл, экстраверт хүмүүс ихэвчлэн бизнесийн тоглоомууд болон бүлгийн ажлуудын үеэр давуу талтай байдаг. Гэхдээ дотор жинхэнэ амьдралИнтроверт хүмүүс ихэвчлэн илүү хүчтэй, илүү амжилттай байдаг.

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн уулзалтыг ихэвчлэн зохион байгуулдаг бөгөөд үүнд ажилтан өөрөө болон түүний шууд удирдагчид, мөн хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн уригдан оролцдог. Ярилцлагын өмнө менежер эсвэл хүний нөөцийн мэргэжилтэн баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн эцсийн үнэлгээний хуудсыг боловсруулдаг. Ярилцлагын үеэр ажилтан, менежер хоёрын хооронд хамгийн их зөрүүтэй байгаа үнэлгээний талаар ярилцаж, санал хүсэлт гаргах нь утга учиртай юм.

Менежер ажилтныг хөгжлийн төлөвлөгөөтэй танилцуулж, шинэ ажлуудыг зөвшөөрч, хэлэлцдэг. Хэрэв ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх шийдвэр гарсан бол цалингийн өөрчлөлт, тэтгэмж олгох асуудлыг тохиролцоно.

Яагаад боловсон хүчний үнэлгээ шаардлагатай вэ, хүний нөөцийн үйлчилгээ боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй хэрэгжүүлж чадах вэ? Нийтлэлд боловсон хүчний үнэлгээний систем, арга, шалгууруудын талаар өгүүлдэг. Ажилчдын үнэлгээний системийг бий болгох алгоритмыг тайлбарласан болно. Ажилтныг үнэлэх ямар аргууд байдаг, ямар тохиолдолд ашигладаг. Энэ нийтлэл нь танд маш сайн ойлгоход тусална нарийн төвөгтэй бүтэцболовсон хүчний үнэлгээний системүүд нь доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн шийдвэр гаргахад тухайн хүний талаар үнэ цэнэтэй мэдээллийг хэрхэн олж авах боломжтойг ойлгох боломжийг танд олгоно.

Үнэлгээний системийн бүтэц

Олон компаниуд эрт орой хэзээ нэгэн цагт боловсон хүчний үнэлгээний асуудалтай тулгардаг. Эцсийн эцэст, амжилттай хөгжихийн тулд аливаа бүтэц нь байнга сайжирч, хэтийн төлөвөө мэдэж, алдаагаа засах шаардлагатай байдаг.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь менежер эсвэл боловсон хүчний үйлчилгээнд боловсон хүчний бодлогыг илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэх, сайжруулах, үүрэг хариуцлагаа биелүүлж чадахгүй байгаа хүмүүсийн оронд шинэ ажилчдыг татах, улмаар илүү чанартай ажил хийх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилчдын тодорхой шинж чанарыг тодорхойлох систем бөгөөд дараа нь менежерт шийдвэр гаргахад тусалдаг. удирдлагын шийдвэрүүдхарьяа албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн.

Ихэвчлэн боловсон хүчний үнэлгээг гурван чиглэлээр явуулдаг.

ажилтны мэргэшлийн үнэлгээ - стандартын шинж чанарыг тодорхойлж, тодорхой хүнтэй харьцуулах;
ажлын үр дүнгийн дүн шинжилгээ - энд гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг үнэлдэг;
ажилтны хувь хүний үнэлгээ - хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, тухайн газарт тохирох хамгийн тохиромжтой шинж чанаруудтай харьцуулна.

Хэрэв бид ерөнхийдөө компанид үнэлгээний системийг бий болгох талаар ярих юм бол тусгаарлах нь шаардлагатай үр дүнг өгөхгүй гурван үндсэн шинж чанарыг санах нь маш чухал юм.

Нэгдүгээрт, үнэлгээг тогтмол хийж байх ёстой.

Хоёрдугаарт, энэ нь тодорхой зорилготой байх ёстой.

Гуравдугаарт, үнэлгээний систем нь хүн бүрт ил тод, нийтлэг ойлгогдсон шалгуурт суурилсан байх ёстой.

Боловсон хүчний үнэлгээний систем нь ажилчдыг үнэлэхэд чиглэсэн, байнгын шинж чанартай бүхэл бүтэн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагаа юм.

Үр дүнтэй байхын тулд энэ систем нь энэхүү үнэлгээг хийх үндсэн ба бүх нийтийн схемд суурилсан байх ёстой.

Хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол компанийн боловсон хүчний үнэлгээний хэрэгцээг тодорхойлж, түүнд үндэслэн ажилчдын үнэлгээ хийхдээ хэрэгжүүлэх тодорхой зорилтуудыг тодорхойлох явдал юм. Гол зорилго нь багийн нийгмийн уур амьсгалд хяналт тавих, ажлын чанар, тухайн хүний эзэмшсэн албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгааг үнэлэх явдал юм.

Хоёрдахь шат нь үнэлгээний сэдвийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл хэнийг үнэлэх вэ гэдгийг тодорхойлох явдал юм. Зорилгоос хамааран зорилтот үзэгчид, аж ахуйн нэгжид юуны түрүүнд шаардлагатай байгаа мэдээлэл.

Үүний дараа үнэлгээг хийх шалгуурыг тодорхойлно.

Энэ нь тодорхой албан тушаал бүрт хамгийн тохиромжтой шинж чанарыг онцолж чадах салбарын мэргэжилтнүүдийг шаарддаг.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг сонгосны дараа тэдгээрт үндэслэн үнэлгээний аргыг сонгох шаардлагатай. Аргын сонголт нь эхэнд тавьсан зорилгод нийцэж байгаа эсэх, тодорхой тохиромжтой аргын нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг, тоон шинж чанараар хамгийн сайн илэрхийлэгддэг объектив байдал, үнэлэгдэж буй хүмүүст ойлгомжтой байх зэрэг тодорхой шалгуураас хамааран хийгддэг. , мөн хамаарал, өөрөөр хэлбэл үр дүн нь үнэхээр шаардлагатай байх ёстой.

Боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцооны дараагийн үе шатыг бэлтгэл үе шат гэж нэрлэдэг. Энд та үнэлгээг өөрөө хийхэд туслах хэд хэдэн үйлдлийг хийх хэрэгтэй.

дотоод бий болгох зохицуулалтын хүрээүнэлгээний хувьд - дүрэм журам, дүрэм журам боловсруулах;
үнэлгээг шууд явуулах боловсон хүчнийг бэлтгэх;
удахгүй болох үнэлгээ, түүний үр ашгийн талаар ажилтнуудад мэдээлэх.

Үүний дараа үнэлгээний систем нь үндсэн үе шатанд ордог - бодит үнэлгээ нь өөрөө, төслийн хэрэгжилт.

Дараа нь үнэлгээний үр дүнд цуглуулсан бүх мэдээллийг түүний хамаарал, системийн чанарт дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Үнэлгээний тогтолцоог хэрэгжүүлэх эцсийн шат бол үнэлгээнд хамрагдсан хүмүүстэй холбоотой удирдлагын шийдвэр гаргах, албан тушаал ахиулах, албан тушаал бууруулах, сургах явдал юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Одоо боловсон хүчний үнэлгээнд ашиглаж болох аргуудыг авч үзье.

Тэдний анхаарлын төвд үндэслэн тэдгээрийг чанарын, тоон болон хосолсон гурван үндсэн бүлэгт ангилдаг.

Чанарын аргууд нь ажилчдыг ашиглахгүйгээр тодорхойлох арга юм тоон үзүүлэлтүүд. Тэдгээрийг мөн дүрслэх аргууд гэж нэрлэдэг.

матрицын арга - хамгийн түгээмэл арга нь тухайн хүний чанарыг харьцуулах явдал юм хамгийн тохиромжтой шинж чанаруудэзэмшсэн албан тушаалын хувьд;
дурын шинж чанарын системийн арга - гарын авлага эсвэл боловсон хүчний үйлчилгээХүний ажлын хамгийн гайхалтай ололт амжилт, хамгийн муу алдааг онцолж, тэдгээрийг харьцуулж дүгнэлт гаргадаг;
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилтны ажлыг бүхэлд нь үнэлэх үндсэн арга юм;
"360 градус" арга - менежер, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, үйлчлүүлэгчид, өөрийгөө үнэлэх зэрэг ажилтныг бүх талаас нь үнэлэх;
бүлгийн хэлэлцүүлэг - тайлбарлах арга - ажилтан болон түүний менежерүүд эсвэл салбарын мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүн, хэтийн төлөвийн талаар ярилцдаг.

Холимог аргууд нь тоон үзүүлэлтүүдийг ашиглан дүрслэх аргуудын нэгдэл юм.

тест гэдэг нь урьдчилан тогтоосон даалгаврыг шийдвэрлэх үр дүнд үндэслэсэн үнэлгээ юм;
онооны нийлбэр арга. Хүний шинж чанар бүрийг тодорхой хэмжээгээр үнэлж, дараа нь харуулна дундажидеалтай харьцуулах боломжтой;
бүх ажилчдыг хэд хэдэн бүлэгт хуваасан бүлэглэлийн систем - маш сайн ажилладаг хүмүүсээс бусадтай харьцуулахад ажил нь хангалтгүй байгаа хүмүүс хүртэл;

Бүх үр дүнг тоогоор бүртгэдэг тул тоон аргууд нь хамгийн бодитой байдаг;

эрэмбэлэх арга - хэд хэдэн менежерүүд ажилчдын үнэлгээг гаргаж, дараа нь бүх үнэлгээг харьцуулж, ихэвчлэн хамгийн доод түвшнийг нь хасдаг;
онооны арга - амжилт бүрийн хувьд ажилтнууд тодорхой тооны оноог урьдчилан авдаг бөгөөд үүнийг хугацааны төгсгөлд нэгтгэдэг;
үнэ төлбөргүй онооны үнэлгээ - ажилтны чанар бүрийг мэргэжилтнүүд тодорхой тооны оноогоор үнэлж, нэгтгэн дүгнэж, ерөнхий үнэлгээг харуулна.

Дээрх бүх аргууд нь зөвхөн тухайн хүний хөдөлмөрийн тодорхой хэсгийг эсвэл түүний нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг үр дүнтэй үнэлэх чадвартай байдаг.

Тиймээс сүүлийн үед боловсон хүчний хамгийн бодитой дүн шинжилгээ хийхэд хүрэхийн тулд олон аргын элементүүдийг шингээсэн үнэлгээний төвүүдийн арга болох бүх нийтийн цогц арга барил улам бүр ашиглагдаж байгаа нь гайхах зүйл биш юм.

Энэ арга нь хүнийг үнэлэх 25 шалгууртай байдаг.

Үүнд: суралцах чадвар, аман болон бичгээр ерөнхий дүгнэлт хийх чадвар, холбоо барих, бусдын санаа бодлыг ойлгох чадвар, зан үйлийн уян хатан байдал, дотоод хэм хэмжээ, бүтээлч шинж чанар, өөрийгөө үнэлэх чадвар, ахлах болон хамтран ажиллагсдаас зөвшөөрөл авах хэрэгцээ, карьерист. сэдэл, бодлын бодит байдал, найдвартай байдал, сонирхлын олон талт байдал, стресстэй нөхцөл байдалд тогтвортой байх, эрч хүч, зохион байгуулалт, зохион байгуулалт, удирдах чадвар.

Үнэлгээний үндсэн шалгуурууд

Ажилтнуудын үнэлгээний бүх шалгуурыг ихэвчлэн хоёр үндсэн ангилалд хуваадаг - гүйцэтгэлийн шалгуур ба ур чадварын шалгуур.

Гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ тухайн хүний хүрсэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг тухайн ажлын хугацаанд төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдтэй харьцуулдаг. Үүнд хүрэхийн тулд тайлангийн хугацаа эхлэхээс өмнө тодорхой хэмжигдэхүйц зорилтуудыг тавьдаг. Гүйцэтгэлийг тодорхой үзүүлэлтээр илэрхийлдэг: борлуулалтын хэмжээ, дууссан төслийн тоо, ашгийн хэмжээ, гүйлгээний тоо.

Ажилтны ур чадварыг үнэлэхдээ түүний мэдлэг, түүнийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар, хувийн чанар, зан төлөвийг үнэлдэг.

Хамгийн үр дүнтэй арга замуудИйм үнэлгээ нь тухайн ажилтны эзэмшиж буй эсвэл түүний өргөдөл гаргаж буй албан тушаалыг харгалзан нөхцөл байдлын асуудлыг шийдвэрлэх явдал юм.

Эдгээр даалгаврууд нь дүрслэх ба практик гэсэн хоёр төрөлтэй бөгөөд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх үед үйл ажиллагааны шинж чанараараа ялгаатай байдаг.

Тиймээс боловсон хүчний үнэлгээний систем нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд хамгийн их анхаарал хандуулах шаардлагатай олон нюанс, талуудтай байдаг. Үгүй бол үнэлгээ хийхэд зарцуулсан бүх ажил үр дүнд хүргэж болзошгүй юм бүрэн байхгүйшаардлагатай гаралтын мэдээлэл.