Кафе 

Боловсон хүчний хэлтэс. Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ. Төлөвлөлт нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаа юм

Хүний нөөцийн хэлтэсболовсон хүчний менежменттэй холбоотой байгууллага дахь бүтэц юм.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь зөвхөн функциональ нэгж төдийгүй компанийн нүүр царай юм, учир нь ямар ч өргөдөл гаргагч байгууллагатай танилцаж эхэлдэг хүний ​​нөөцийн хэлтэст байдаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн зорилго

Хүний нөөцийн хэлтсийн зорилго нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах, ажилчдын чадавхийг үр дүнтэй ашиглах замаар аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах явдал юм.

Ажилчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг тусгайлан боловсруулсан стратеги ашиглан явуулдаг: сул орон тооны талаар хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд мэдээлэх, сонгон шалгаруулах арга, туршилт, мэргэжилтнүүдийг дасан зохицох журам, дараагийн ахисан түвшний сургалтыг ашиглах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг

Хүний нөөцийн хэлтсийн гол үүрэг бол ажилчдын хөдөлмөрийг зөв тооцож, цалин хөлс, амралтыг тооцоолох ажлын өдөр, амралтын өдрүүд, өвчтэй өдрүүдийг тодорхойлох, байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст мэдээлэл өгөх явдал юм.

Мөн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үндсэн чиг үүрэг нь:

    шаардлагатай мэргэшил, шаардлагатай хэмжээгээр боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах, ажилд авах ажлыг зохион байгуулах. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг тусгайлан боловсруулсан стратеги ашиглан явуулдаг: хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд сул орон тооны талаар мэдээлэл өгөхөөс эхлээд сонгон шалгаруулах арга, туршилт, мэргэжилтнүүдийг дасан зохицох журам, дараагийн ахисан түвшний сургалтыг ашиглах;

    боловсон хүчний үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох;

    ажилчдын карьерын төлөвлөгөө боловсруулах;

    боловсон хүчний технологийг хөгжүүлэх.

Нэмж дурдахад хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ажилчдын талаарх мэдээллийг ОХУ-ын Тэтгэврийн санд ирүүлэх ёстой. Даатгалын компаниуд, Татвар, шилжилт хөдөлгөөний үйлчилгээ.

Хүний нөөцийн функцууд

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн гол үүрэг бол боловсон хүчний сонголт юм.

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үндсэн чиг үүрэг нь:

    байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, хэлтсийн дарга нартай хамтран боловсон хүчнийг элсүүлэх;

    боловсон хүчний солилцоонд дүн шинжилгээ хийх, өндөр түвшний өөрчлөлттэй тэмцэх арга замыг хайх;

    хөдөлмөрийн урамшууллын системийг нэвтрүүлэх;

    компанийн боловсон хүчний хүснэгтийг бэлтгэх;

    ажилтны хувийн хэргийг бүртгэх, ажилтны хүсэлтээр гэрчилгээ, баримт бичгийн хуулбарыг олгох;

    ажлын дэвтэртэй холбоотой үйл ажиллагаа явуулах (баримт бичгийг хүлээн авах, олгох, бөглөх, хадгалах);

    одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу амралтын бүртгэл хөтлөх, хуваарь гаргах, амралтыг боловсруулах;

    ажилчдын гэрчилгээ олгох ажлыг зохион байгуулах;

    ажилчдын сургалтын төлөвлөгөө боловсруулах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн бүтэц, түүний тоог нийт боловсон хүчний тоо, үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран компани бүрийн захирал тогтоодог.

Жижиг компаниудад (100 хүртэл ажилтан) хүний ​​нөөцийн нэг эсвэл хоёр ажилтан хангалттай байдаг.

Үүний зэрэгцээ жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд тусдаа ажилтан байхгүй байж болно, дараа нь ийм ажлыг ерөнхий нягтлан бодогч эсвэл ерөнхий захирал гүйцэтгэдэг.

Дунд зэргийн байгууллагуудад (100-аас 500 хүн хүртэл) 3-4 боловсон хүчний мэргэжилтний боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгохыг зөвлөж байна.

Асаалттай томоохон аж ахуйн нэгжүүд, 500 ба түүнээс дээш хүн ажилладаг бол хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь 7-10 ажилтантай байж болно.

Хүний нөөцийн хэлтэс болон бусад хэлтэс хоорондын харилцаа

Хүний нөөцийн хэлтэс нь чиг үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй байнга, нягт холбоотой байх шаардлагатай.

Байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй харилцах

Хүний нөөцийн алба нь байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй харилцан ажиллаж, цалин хөлстэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэдэг.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ажлаас халах, ажилд авах, албан томилолт, амралт, урамшуулал, торгуулийн тухай баримт бичиг, тушаалын хуулбарыг байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ирүүлдэг.

Хуулийн хэлтэстэй харилцах

Хуулийн хэлтэс нь хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад мэдээлэл өгдөг хамгийн сүүлийн үеийн өөрчлөлтүүдодоогийн хууль тогтоомжид эрх зүйн иж бүрэн дэмжлэг үзүүлдэг.

Компанийн бусад хэлтэстэй харилцах

By боловсон хүчний асуудалХүний нөөцийн хэлтэс нь компанийн бүх бүтцийн хэлтэстэй байнга харилцдаг.


Нягтлан бодох бүртгэл, татварын талаар асуулт хэвээр байна уу? Тэднээс "Цалин ба боловсон хүчин" форум дээр асуугаарай.

Хүний нөөцийн хэлтэс: нягтлан бодогчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл

  • Ажилтан шинэ газар ажиллах тухай бодлоо өөрчилсөн үү? Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн харилцааг хэрхэн цуцлах вэ

    00 минут. Бид доор гарын үсэг зурсан Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Волкова О.Н. Ахлах нягтлан бодогч... 2019.06.24-к. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн М.В.Гордеевад... Энэ тушаалыг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга О.Н.Волковад даалгасугай. Ильин Захиалгатай танилцсан: Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Волкова, О.Н.Волкова 26 ... MKU Gorvodokanal-ийн Хүний нөөцийн хэлтэсээс ажлын ном авах шаардлагатай. Та ч бас...

  • Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах: маргаантай асуудлууд

    Хамтран ажиллагсад) үр дүнд хүрээгүй. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Иванова С.Н. Найдвартай байдал... Л. Захиалга хянуулсан: – Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Иванова С.Н.; – эмчилгээний дарга ... байхгүй. Танаас хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга С.Н.Ивановад бичгээр өгсөн бол дотоод аудит хийлгэхийг хүсч байна. Эмхэтгэсэн: Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Иванова С.Н., байлцуулан ... ажилтан мөн татгалзсан. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Иванова С.Н. Найдвартай...

  • Ажлын хуудас: практик хэрэглээ

    Тэрбээр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гарын үсэг зурсан тойрч гарах хуудсыг өгөхгүй. Энэ талаар ... тэр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​гарын үсэг зурсан тойргийн хуудас өгөхгүй. Энэ нь хэр зэрэг ... хүргэгдээгүй номын өр; VHI бодлогыг ирүүлэх талаар хүний ​​нөөцийн хэлтэст; -д... нягтлан бодох бүртгэл, хүний ​​нөөц, агуулах гэх мэт хэлтсүүдийг хамруулна.Журмын дагуу... төрийн албан хаагчийг ажлаас чөлөөлөх тухай өргөдөл гаргахад боловсон хүчний алба ажлаас халагдсан хүнд танилцуулах хуудас олгоно (Хавсралт...

  • Ажилтан алга болсон тохиолдолд юу хийх вэ?

    2019 Доор гарын үсэг зурсан бид: Хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч Елена Дмитриевна Петрова, нарийн бичгийн дарга Мишина... . Акт үйлдсэн хүмүүсийн гарын үсэг: Хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч Е.Д.Петрова Нарийн бичгийн дарга...

  • Хэрхэн цагийн ажилтныг үндсэн ажилтан болгох вэ?

    Ажил Хүний нөөцийн хэлтэст байгаа мэдээллээр та үндсэн ажлаасаа гарсан... Код No20 Оросын Холбооны Улс. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн Конева хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани ... ОХУ-ын 20 дугаар код. Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн Конева хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани ... ОХУ-ын 20 дугаар код. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Конева хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани...

    • 09/06/2018 Хүний нөөцийн хэлтэст гэрчилгээ олгоно эмнэлгийн байгууллага, баримтыг баталгаажуулах ... тушаалын гүйцэтгэлийг боловсон хүчний хэлтсийн дарга В.Д.Егоровад даалгасан Шалтгаан: хувийн... .) (гарын үсэг) (Ф. И. О.) Боловсон хүчний хэлтсийн дарга В. Д. Егорова __________ /________________________. ... цусаа хандивлаж, хүний ​​нөөцийн хэлтэстэй холбогдож...

  • Бид гэрээт менежерийг зөв томилж бүртгүүлнэ

    2019.12.12 No 55. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бэлтгэх нэмэлт гэрээхөдөлмөрлөх ... энэ тушаалыг боловсон хүчний хэлтсийн дарга С.С.Машкова менежер Дмитриевт даатгав... . Дмитриев Захиалгыг хянаж үзсэн: Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Машкова, С.С.Машкова 10 ...

Хэлтсийн эхний, хамгийн чухал үүрэг бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцүүлэн ажиллах явдал юм. Байгууллага албан тасалгаагүй бол үргэлж Дамоклийн илд дор байдаг. Ямар ч тохиолдолд энэ үйл ажиллагааг үл тоомсорлож болохгүй. Нэмж дурдахад өөр нэг зүйл байдаг - энэ бол илүү хатуу зохицуулалттай чиг үүрэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн үүрэг юм.

Үлдсэн ажлууд нь сонголттой. Боловсон хүчний хэлтэсТус байгууллага нь дараах чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг.

  • нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөрийн зохицуулалт;
  • боловсон хүчний сонголт;
  • зэрэг;
  • хөгжил, сургалт;
  • ажилчдын урам зориг;
  • үүсэх Байгууллагын соёлбайгууллагууд.

Хүний нөөцийн хэлтэс ямар чиг үүргийг гүйцэтгэхийг үндэслэн байгууллагын дарга шийддэг стратегийн зорилтуудболон компанийн хөгжлийн төлөвлөгөө.

Хүний нөөцийн бүтэц

Хэлтсийн бүтэц нь нэгдүгээрт, компанийн хэмжээ (ажилчдын тоо), хоёрдугаарт, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдэд өгсөн тактикийн даалгавараас хамаарна. Жижиг компаниудад хүний ​​нөөцийн удирдлагыг нягтлан бодогч эсвэл бүр нарийн бичгийн даргад даатгадаг. Хэрэв компани том, идэвхтэй хөгжиж байгаа, сул орон тоог хурдан, үр дүнтэйгээр дүүргэх, боловсон хүчнийг хадгалах, хөгжүүлэх сонирхолтой бол ажлын чиглэл бүрт бие даасан мэргэжилтэн эсвэл мэргэжилтнүүдийн бүлгүүд ажиллах ёстой, жишээлбэл:

  • Хүний нөөцийн хэлтэс (оффисын ажил);
  • хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээ (байгууллагад 50-иас дээш ажилтантай бол тусгай мэргэжилтэн шаардлагатай);
  • ажилд авах хэлтэс;
  • дасан зохицох хэлтэс;
  • үнэлгээний төв;
  • Боловсролын төв;
  • Нөхөн олговор, тэтгэмжийн хэлтэс.

Үйлчилгээг хүний ​​нөөцийн захирал удирддаг.

Заримдаа оффисын удирдлага, хөдөлмөр хамгааллыг хүний ​​нөөцийн захиралд харьяалагддаггүй тусдаа бүтцийн нэгжүүдэд хуваадаг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн боловсруулах вэ

Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын үйл ажиллагаа нь зөвхөн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үйл ажиллагааг хамардаг. Тэд нарийн бичгийн дарга эсвэл хуульч, заримдаа бүр боловсон хүчний бодлого боловсруулах ёстой.

Өгүүллэг

Би одоогийн ажлаасаа залхаж байна; Жилд хоёр удаа ээлжийн амралтаа явуулж, улирал тутам тайлан гаргаж байх нь уйтгартай болж, "Шадар гурван цэрэг" киноны нэг хэсэг миний толгойд байнга гарч ирдэг. Бүр тодруулбал, хэсэг биш, харин "Ноёд оо, бид энэ дайнд тэнэг болж байна" гэсэн хэллэг юм. Тиймээс мөнхийн амьдралаас уйтгартай болсон Алина ажлаа солихоор шийджээ. Тиймээ, нэг боловсон хүчний салбарт (нарийн бичгийн дарга руу буцаж бүү ор), гэхдээ агуулгын хувьд өөр.

Тэр бараг тэр даруйдаа сонирхолтой сул орон тоог олж харав: жижиг компани, гэхдээ нэр дэвшигчийг зохион байгуулахаар төлөвлөж байсан корпорацийн үйл явдлууд(аль хэдийн амьд, бүтээлч зүйл), корпорацийн вэбсайтыг бөглөхөд оролцох, ... хөгжүүлэх боловсон хүчний бодлого. Сүүлийнх нь бага зэрэг будлиантай байсан: Алина өмнө нь энэ тухай сонсож байгаагүй.

Бүхнийг Чадагч Google тэр даруй түүнд өгсөн хүссэн нийтлэл: байгууллагын хөгжлийн үе шат, гадаад орчинтой харьцах бодлого, боловсон хүчний үйл явцын зохион байгуулалт, удирдлагын хариу үйлдэл зэргийг багтаасан хүснэгттэй. Олон тооны нэр томьёоны цаана тайлбарлаж буй сэдвийн мөн чанарыг ялгах боломжгүй байснаас тархи минь буцалж эхлэв. Алина найзтайгаа зөвлөлдөхөөр шийдсэн - тэр боловсон хүчний захирлаар ажиллаж байсан бөгөөд боловсон хүчний бодлого практикт ямар байдгийг хэлж чаддаг байв.

- Эхлээд санаарай: боловсон хүчний бодлого нь бичигдсэн баримт бичиг биш, харин боловсон хүчинтэй холбоотой удирдлагын үйл ажиллагаа юм. Хэрэв удирдлага таныг хүн бүр баяр хөөртэй, сайн ажиллах бодлого боловсруулна гэж үзэж байгаа ч дарга нар өөрсдөө ажилдаа юу ч өөрчлөхгүй, санал нийлэхгүй, учир нь таны даалгавар боломжгүй болж, таныг буруутай гэж зарлах болно.

Хоёрдугаарт, хүн байсан ч зан төлөвийг үндсээр нь өөрчлөх чадваргүй байхаар бүтээгдсэн байдаг өөрийн хүсэл. Тиймээс та эхлээд одоо боловсон хүчний бодлогоо засч, дараа нь эдийн засгийн нөхцөл байдал, бизнесийн хөгжлийн төлөвлөгөөнд анхаарлаа хандуулж, аажмаар өөрчлөх хэрэгтэй болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь удирдлага, ажилтнуудын харилцан үйлчлэлийн сайтар бодож боловсруулсан тогтолцоо юм. Компанийн бүх менежерүүд түүний хэрэгжилтийг хариуцдаг - шугаман хүртэл Ерөнхий захирал. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь идэвхгүй, реактив, урьдчилан сэргийлэх, идэвхтэй байдаг.

Эхний тохиолдолд удирдлага нь сөрөг үйлдлийн үр дагаврыг (ихэвчлэн "шилжүүлэгч" -ийг шийтгэдэг) арилгах, шалтгааныг нь олохыг оролдохгүйгээр бараг идэвхгүй байдаг. Жишээлбэл, шинэ ажилтан хайх нь өмнөх ажилтнаа ажлаас халагдсаны дараа шууд эрэл хайгуулын тодорхой шалгуурыг томъёолж, зааж өгөхгүйгээр, ажилд зуучлагчийг муу ажилласан гэж буруутгахгүйгээр эхэлдэг.

Реактив бодлогын тусламжтайгаар сөрөг талыг идэвхтэй, цаг тухайд нь арилгахаас гадна түүний үүсэх шалтгааныг шинжлэхийг оролддог.

Урьдчилан сэргийлэх бодлого нь зөрчилдөөн, чанар муутай ажлыг урьдчилан тооцоолохоос гадна тэдгээрийн үүсэх магадлалыг багасгах боломжийг олгодог. Ажилчдыг шинэ тоног төхөөрөмж дээр ажиллахын тулд урьдчилан сургаж, албан бус удирдагчдыг үр бүтээлтэй ажиллуулж, бизнесээ өргөжүүлэхдээ орон тоог нэмэгдүүлэхийг урьдчилан төлөвлөж байна.

Идэвхтэй бодлого нь дунд хугацааны болон урт хугацааны хөгжилбизнес, боловсон хүчин, эдгээр үйл явцын идэвхтэй, ухамсартай, зорилтот удирдлага.

Хяналт боловсон хүчний бодлогоБайгууллага зөвхөн үе шаттайгаар хөгжиж чадна, идэвхгүй байдлаас идэвхтэй рүү шилжих боломжгүй. Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ.

  1. Одоо байгаа бодлогод дүн шинжилгээ хийх.
  2. Дараагийн түвшинд шилжих тодорхой арга хэмжээг боловсруулах.
  3. Шинэ нөхцөлд ажиллах сургалтын менежмент.
  4. Ажилчдыг шинэ дүрмийн талаар танилцуулах.
  5. Боловсон хүчний бодлогын зарчмын хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Төрийн төрийн албанд боловсон хүчний технологи

Ажилчидтай холбоотой бүх боловсон хүчний журам төрийн байгууллагууд: ажилд авахаас халах хүртэл, зохицуулалттай. Гол онцлог нь төрийн албанд орох нь зөвхөн уралдаант шалгаруулалтаар (ховор тохиолдлоос бусад тохиолдолд) боломжтой байдаг; мэргэшил, боловсролд тавигдах шаардлагыг тодорхой заасан. Энэ ангиллын ажилчдын хувьд хэд хэдэн хязгаарлалт, хориг байдаг (жишээлбэл, итгэлийг алдах эсвэл өөр улсын иргэншил). Төрийн албан хаагч бизнес эрхэлж болохгүй, олж авна үнэт цаасгадаадын банкинд данс нээлгэх.

Боловсон хүчний үйлчилгээний журам

Ийм баримт бичиг нь заавал байх албагүй боловч түүний оршихуй нь хэлтсийн ажлыг зохион байгуулахад тусална: гүйцэтгэх үүрэг, гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, мэргэжилтнүүдийн эрх, үүрэг, хэлтэс доторх харилцан үйлчлэл, бусад хэлтэстэй харилцах дүрмийг тодорхойлох. аж ахуйн нэгжийн.

Байгууллагын дарга журмыг баталсны дараа орон нутгийнх болно норматив акт- бүхэл бүтэн хэлтсийн ажлын байрны тодорхойлолт. Дүрмийг боловсруулахдаа бүрэн хариуцлагатай хандах ёстой: ирээдүйд энэ баримт бичигт тусгагдсан даалгавруудыг хэр сайн биелүүлж байгаагаас хамааран хэлтсийн ажлын үр нөлөөг үнэлдэг.

Хэлтсийн бүх ажилтнууд журмын агуулгатай танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой.

Хүний нөөцийн албаны тухай журам, боловсон хүчний албаны тухай журам гэсэн хоёр баримт бичгийг харьцуулан үзэхэд сонирхолтой юм. Функцийн ялгаа нь илт харагдаж байна.

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний хэлтэс байгуулах нь журам батлагдсанаас эхэлдэг бүтцийн нэгж, энэ нь боловсон хүчний үйлчилгээний тодорхойлолтыг агуулсан:

  • ажилчдын дунд ажлын хариуцлага хэрхэн хуваарилагдсан;
  • Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг хариуцлага юу вэ;
  • нэгжийн үндсэн чиг үүрэг;
  • аж ахуйн нэгжийн бусад бүтцийн хэлтэстэй харилцах журам.

Энэ баримт бичиг нь заавал биелүүлэх үүрэг хүлээдэггүй. Гэсэн хэдий ч яг энэ нь аж ахуйн нэгжийн шаардлагад нийцсэн боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгох боломжийг олгодог. өндөр түвшиналбан ёсны хариуцлага. Ард нь стандарт заалтаж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн талаар та дээж авч болно, энэ нь 2018 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн Росархивын 71 тоот тушаалын 1-р хавсралтад байгаа. Та мөн манай дээжийг ашиглаж болно.

Хүний нөөцийн хэлтэс ямар үүрэг хариуцлага хүлээдэг вэ?

Одоогоор батлагдаж, хэрэгжиж байна. Мэргэжлийн стандартболовсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаанд багтсан чиг үүргүүдийн тодорхойлолт, шинж чанарыг агуулсан бөгөөд үүний үндсэн дээр тодорхой мэргэжилтнүүдийн ажилд тавигдах шаардлагыг томъёолох боломжтой.

Мөн хүчинтэй Мэргэшлийн гарын авлагаменежер, мэргэжилтэн, бусад ажилчдын албан тушаал (1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37-р тогтоол). Үүнд агуулагддаг мэргэшлийн шинж чанар, тодорхойлохдоо нэгдмэл байдлыг хангах, ажилчдыг зөв сонгох, байрлуулах, ашиглахад зориулагдсан ажлын функцуудболовсон хүчний ажилтан, тэдэнд тавигдах мэргэшлийн шаардлага.

Эдгээр баримт бичиг нь хүний ​​нөөцийн албаны чиг үүрэг, ажлын хариуцлагыг тодорхойлох, үйлчилгээний ажилтанд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох үндэслэл болно.

Ерөнхийдөө ажлын хариуцлагыг бие даасан чиг үүрэг болгон хувааж болно.

  1. Боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлгөөний баримт бичгийг хөтлөх:
    • элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халах, чөлөө олгох, албан томилолтоор томилох, сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай бүртгэх;
    • ажилчдын хувийн хэргийг бүрдүүлэх, хадгалах;
    • ажлын номыг хөтлөх, хадгалах;
    • цагийн хуудсыг хөтлөх;
    • ажилчдын амралтыг бүртгэх, бэлтгэл ажилд хяналт тавих, хуваарийг дагаж мөрдөх дараагийн амралтын өдрүүд;
    • нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг зөв бүртгэсэн эсэхийг шалгах;
    • өнөөгийн болон өнгөрсөн үеийн талаарх мэдээллийг өгөх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилчид.
  2. Боловсон хүчний үйл ажиллагаа:
    • компанийн ажилчдын хэрэгцээний талаархи мэдээллийг цуглуулах;
    • боловсон хүчнийг хайх, татах, сонгох, сонгох.
  3. Ажилчдыг үнэлэх, баталгаажуулах, хөгжүүлэх үйл ажиллагаа:
    • боловсон хүчнийг үнэлэх, баталгаажуулах, сургах ажлыг зохион байгуулах, явуулах;
    • бүтээн байгуулалт, бүтээн байгуулалтын арга хэмжээ зохион байгуулах, явуулах мэргэжлийн карьеражилчид.
  4. Тогтсон тайланг бүрдүүлэх, холбогдох байгууллагад хүргүүлэх.
  5. Нөөцөд байгаа иргэдийн цэргийн бүртгэл, нөөцийг бүрдүүлэх.

Хүний нөөцийн ажилтан ямар үүрэг хариуцлага хүлээх вэ?

Боловсон хүчний ажилтан юу хийдэг тухай тодорхойлолт, түүнд хүлээлгэсэн үүрэг, өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагыг тодорхойлдог. Хэрэгжүүлэхийн тулд мэргэжлийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс, үүний дагуу ажилчдын хооронд ажлын хариуцлагыг хуваарилах боломжтой үйл ажиллагааны зарчим, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажилтны үүрэг нь тодорхой чиг үүрэгтэй нийцдэг.

Эсвэл тухайн ажилтанд тодорхой газар нутагт бүх боловсон хүчний ажлыг хуваарилдаг.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь түүний мэргэжилтнүүдийн дунд ажлыг зөв хуваарилахаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд энэ нь Хүний нөөцийн хэлтсийн даргын үүрэг юм.

Байгууллагын боловсон хүчний ажилтны үүрэг хариуцлага болох мэргэшлийн шаардлага, эрх, үүргийг мэргэжилтэн тус бүрээр боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан болно. Мэргэжилтэн бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахдаа ажлын жагсаалтыг гаргаж, шаардлагатай тусгай сургалтанд тавигдах шаардлагыг тогтооно.

Хүний нөөцийн хэлтсийн хэмжээг хэрхэн тодорхойлох вэ

Хариуцлага нь харилцан адилгүй байж болох хүний ​​нөөцийн хэлтэст юу хийж байгаа нь тус хэлтсийн орон тоо, бүтцэд нөлөөлдөг. Одоогийн орчин үеийн стандартууд нь аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудын тоог тооцоолох зааврыг агуулаагүй боловч та ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1991 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 78 тоот "Үйлдвэр хоорондын нэгдсэн зохицуулалтыг батлах тухай" тогтоолыг ашиглаж болно. боловсон хүчин, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын цагийн стандарт." Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо, түүнчлэн хэлтэст өгөгдсөн чиг үүргийн цар хүрээг үндэслэн түүний тоог бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Байгууллагад цэргийн бүртгэл хийдэг ажилчдад зориулсан стандартууд тус тусад нь байдаг (ОХУ-ын Засгийн газрын 2006 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн 719-р тогтоол):

  • 1 цагийн ажилтан - 500 боловсон хүчний нэгжид;
  • 1 чөлөөлөгдсөн ажилтан - 500-2000 ажилтны тоонд;
  • 2000-аас 4000 ба түүнээс дээш хүн амд 2 ажилтан - дараагийн 3000 тутамд нэг ажилтан нэмж энэ бүсэд.

Эрх, үүрэг хариуцлага

Ажилтны үндсэн эрхүүдэд дараахь зүйлс орно.

  • ажлыг сайжруулах саналыг менежерт хэлэлцүүлэхээр оруулах;
  • ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдээлэл, бичиг баримтыг олж авах.

Үүнийг боловсон хүчний ажилтан хариуцна материаллаг хохиролажил олгогчийн өмч хөрөнгө, ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхгүй байх, түүнчлэн ажилтны ажилтны үйл ажиллагаанд хамаарах эдгээр үйлдлийг гүйцэтгээгүй, зохисгүй гүйцэтгэсэн.

Хүний нөөцийн вэбсайт " Хувийн» нь байгууллагын боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтай холбоотой олон төрлийн асуудлыг хамардаг. Түүний зорилтот үзэгчид- эдгээр нь компанийн ажилчид, ажил олгогчид, ажилчид, ажилчид, ажилд авах агентлагууд, хөдөлмөрийн хуульч, хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтнүүд, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын байцаагч нар. Хэрэгтэй мэдээлэл, нийтлэл, мэдээний нийтлэл хэлбэрээр эх сурвалж дээр танилцуулсан нь ажил үүрэг хариуцлага нь боловсон хүчний удирдлага, албан тасалгааны ажил багтсан хүмүүст туслах болно. боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлболон менежмент. Манай лавлах нь боловсон хүчний ажилтан, ажил олгогч, дунд менежер, өөрийн эрхийн талаар илүү ихийг мэдэхийг хүсч буй компанийн ажилтан, хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтэн (ихэвчлэн нэрлэдэг) зэрэгт зориулагдсан болно. хөдөлмөрийн нөөцкомпаниуд). Гэхдээ гол мэргэжил бол "боловсон хүчин" - энэ бол боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчин, боловсон хүчин, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент, баримтжуулах хөдөлмөрийн харилцааОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу.

Манай төслийг мөн гэж үзэж болно үнэгүй ашиг тусаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний хувьд. Аливаа хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс (ХН) болон ажил олгогчийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс энэ сайт дээр бидний ярилцдаг асуудалтай тулгарах нь гарцаагүй: ажилд авах, халах, цалин хөлс, амралт, өвчний чөлөө, жирэмсний амралт, амралт, ажил таслах, сахилгын арга хэмжээмөн шилдэг ажилчдыг урамшуулах. Боловсон хүчний ажилтны ажил нь өдөр тутмын ийм асуудлаас бүрддэг бөгөөд боловсон хүчний алба үүнийг чадварлаг, чадварлаг шийдэж, зөрчилдөөн, үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдийг халахаас зайлсхийх нь нэн чухал юм. Компанийн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан эсвэл сул ажлын байранд өргөдөл гаргагч, тэр байтугай хөдөлмөрийн биржийн ажилгүй хүн ч гэсэн хэн байх нь хамаагүй, бид ямар ч хүний ​​хувьд чухал асуултуудад хариулт өгдөг. Хүн бүрийн хувьд ажил чухал! "Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" гэж хэлээгүй. Манай вэб төсөл нь дараах сэдвүүдийг хамардаг.

  • хөдөлмөрийн хууль ба хөдөлмөрийн хуульОрос (TKRF)
  • Байгууллагын хүний ​​нөөцийн бодлого, боловсон хүчинтэй ажиллах
  • компанийн боловсон хүчний менежмент, хүний ​​нөөцийн менежмент
  • байгууллагын хүний ​​нөөцийн албаны ажил, боловсон хүчний бүртгэл
  • боловсон хүчний бүртгэлийн удирдлага, баримт бичгийн урсгал
  • боловсон хүчний сонголт, ажилд авах, ажилд
  • боловсрол, сургалт, ахисан түвшний сургалт
  • хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн хамтын гэрээ
  • цалин урамшуулал
  • амралт, чөлөө, өвчний чөлөө, тэтгэмж
  • үйлдвэрлэлийн даалгавар гүйцэтгэх бизнес аялал
  • сахилгын дадлага, ажилчдын хяналт
  • ажилчдыг халах, шинэ ажил хайх
  • хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр ажилчдын эрхийг хамгаалах

Боловсон хүчний менежмент буюу боловсон хүчний менежмент нь ажил олгогч, ажилтны хоорондох шугаман дээр зогсож, хоёр талын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэн, харилцан сэтгэл ханамжтай байхын тулд бизнест амжилтанд хүрэх нарийн урлаг юм. өндөр цалин, нэр хүндтэй албан тушаал, амжилттай компанид ажиллаж байгаа бахархал. Гэсэн хэдий ч ямар ч хүний ​​​​нөөцийн алба үүнийг аль хэдийн ойлгосон, бидний тайлбаргүйгээр ... мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайж олох, сонгох, зөвхөн компанид бодит ашиг тус авчрах хүмүүсийг ажиллуулах, ажилд авсан боловсон хүчнийг сургах, сургалт явуулах, ур чадвараа дээшлүүлэх, бус юм халуухан байг хөдөлмөрийн маргаан… гэхдээ гэж үү? Үүнд хэрхэн хүрэх вэ - бид энэ талаар төслийнхээ хуудсан дээр танд хэлэх болно.

Боловсон хүчин ба боловсон хүчин, боловсон хүчний менежментийн үндэс

Хүний нөөцийн менежмент нь мэдлэгийн салбар ба практик үйл ажиллагаа, энэ нь байгууллагыг өндөр чанартай боловсон хүчнээр хангах, ашиглалтыг оновчтой болгоход чиглэгдсэн. Хүний нөөцийн менежмент (HR гэдэг нь Англи хэлний Хүний нөөц, хүний ​​нөөцийн товчлол) эсвэл Хүний нөөцийн менежмент, аж ахуйн нэгж байгууллага болон хувь хүмүүсийн зорилгод хүрэхийн тулд эдийн засаг, зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн гэх мэт янз бүрийн менежментийн аргуудыг ашиглан хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг. Энэхүү удирдлагын үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний чадавхийг өндөр чанартай ашиглах, хөгжүүлэх, ажилчдыг хайж олох, дасан зохицох, ажил олгогч байгууллагын нөхцөл байдал, стратегийг бүхэлд нь боловсруулахад чиглэгддэг.

Хүний нөөцийн хэлтэс юу хийдэг вэ? Байгууллагын хүний ​​нөөцийн ажилтнуудын ажил

Компанийн боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг хүний ​​нөөцийн хэлтэс (хэрэв том байгууллага бол), эсвэл боловсон хүчний байцаагч (жижиг компанид) хариуцдаг. Боловсон хүчний алба гэж юу вэ, тэнд хүмүүс яг юу хийдэг вэ? Үүнд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах, халах, сургалтын хэлбэрээр боловсон хүчнийг сургах, хөдөлмөрийн сахилга батыг хянах, ажлын цагийг стандартчилах, бүртгэх, шинэ албан тушаалд шилжүүлэх, цалингийн өөрчлөлт, урамшуулал, урамшуулал, өвчний чөлөөг бүртгэх, харилцах зэрэг орно. аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс , цалинтай амралт, чөлөө олгох, бусад олон зүйл. Эдгээр асуудлыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Боловсон хүчний үйлчилгээ гэдэг нь аж ахуйн нэгжид удирдлагын үйл ажиллагаа эрхэлдэг бүлэг хүмүүс юм боловсон хүчний бодлогохүрэхийн тулд менежерүүд болон мэргэжилтнүүдийн аль алинд нь чиглэсэн хамгийн сайн үр дүнтэдний хамтарсан үйл ажиллагаа. Хүний нөөцийн үйлчилгээний хамгийн чухал үүргүүдийн нэг бол зохицуулалт, баримтжуулалт юм. хөдөлмөрийн харилцаа: ажилчдыг ажилд авах, халах, түүнчлэн өөр ажлын газар эсвэл аж ахуйн нэгжийн тусдаа хэлтэст шилжүүлэх, бизнес аялал хийх, өвчний чөлөө, амралт, чөлөө олгох.

Ажилтан хайх, сонгох, ажилд авах, халах

Байгууллагын амжилт, хөгжил нь боловсон хүчнийг зөв сонгохоос хамаарна. Ажил хайгчдаас ирээдүйн ажилчдыг ажилд авахдаа ажил олгогч ашиглаж болно янз бүрийн арга– энгийн ярилцлага, компанийн боломжит ажилтны намтартай танилцахаас эхлээд бүх төрлийн сэтгэл зүйн болон мэргэжлийн шалгалт хүртэл. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын чиглэлүүд нь бас олон янз байдаг - эдгээр нь хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд, ажилд зуучлах агентлагууд, ажилд авах фирмүүд, интернет дэх зар сурталчилгаа гэх мэт.

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд бичгээр гэрээ байгуулдаг. хөдөлмөрийн гэрээБоломжит ажилтны баримт бичгийн багц (паспорт, Ажлын туршлага, цэргийн үнэмлэх, боловсролын бичиг баримт). Гэрээнд хэмжээг зааж өгөх ёстой цалин, ажилтны албан тушаал, илүү тохиромжтой, хөдөлмөрийн нөхцөл. Жишээлбэл, хэрэв суулгасан бол туршилтын хугацаа, дараа нь түүний үргэлжлэх хугацаа, шалгалтын хугацааны цалинг баримтжуулсан байх ёстой. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйл явц нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн үндсэн хууль болох хөдөлмөрийн хуультай нийцэж байх нь маш чухал юм.

Ажилтныг ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (LC) зүйлийн дагуу, ажлаас халах өргөдлийн үндсэн дээр эсвэл жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан аж ахуйн нэгжид хийгддэг. Зөрчил нь ажлаас халах шалтгаан болж болно хөдөлмөрийн сахилга батаж ахуйн нэгжид - ажил таслах, ажилдаа байнга хоцрох, албан даалгавраа биелүүлэхгүй байх. Ажлаас халах нь боловсон хүчний тушаалаар албан ёсоор явагддаг. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилтныг ажлаас халах Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийг зааж өгөх ёстой.

Амралт, бизнес аялал, өвчний чөлөө, жирэмсний амралт

Амралт олгох нь боловсон хүчний ажилтнуудын гаргаж, боловсон хүчний тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулсан амралтын хуваарийг үндэслэнэ. Хэрэв амралтаа өөр хугацаагаар хойшлуулах шаардлагатай бол ажилтан бичих ёстой Хүний нөөцийн хэлтэст өргөдөл гаргахшилжүүлгийн шалтгааныг заана амралтын хугацаа. Бүртгүүлэхдээ амралтын төрөл, хугацааг зааж өгөх ёстой. Амралтын хуваарь гаргахдаа байгууллагын онцлог, ажилчдын хувийн хүслийг харгалзан үзэх ёстой. Амралтын цаг гэдэг нь ажилтанд ажил үүргээ гүйцэтгэсний нөхөн төлбөр болгон олгох амралт юм ажлын бус цагэсвэл түүний амралтын өдөр.

Ажлын байрнаас гадуур ажлын даалгавар гүйцэтгэхийн тулд ажилтныг бизнес аялалд явуулж болно. Ажилтны томилолт нь менежерийн санамж бичигт үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд боловсон хүчний захиалгаар албан ёсоор бичигдсэн байх ёстой. Захиалга нь бизнес аялалын нөхцөл, ажилтныг хааш нь илгээх, аж ахуйн нэгжийн нэрийг зааж өгсөн болно. Бизнес аялалд гарах зардлыг ажил олгогч төлдөг, эдгээр бэлэн мөнгөбизнес аялал гэж нэрлэдэг. Аяллын тэтгэмжийг ажилтанд дансаар олгодог. Бизнес аялалын төгсгөлд ажилтан гүйцэтгэсэн ажил, түүнд өгсөн мөнгөний зарцуулалтын талаархи тайланг гаргаж өгдөг.

Үүн дээр үндэслэн өвчний чөлөөг харгалзан үзнэ хөдөлмөрийн гэрээ. Хүний нөөцийн хэлтэс нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй хамтран компанийн ажилчдын өвчний чөлөөний төлбөрийн хэмжээг тооцдог. Өвчний чөлөө нь ажлын байран дахь гэмтлийн улмаас эсвэл улмаас байж болно мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, ажлаас буруу халагдсан, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, өвчтэй хүүхэд асрах гэх мэт шалтгаанаар ажилд эгүүлэн тогтоосны дараа. Жирэмсний амралтыг мөн төлдөг. үндэслэн цалин авах эрх өвчний чөлөө аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэст даатгуулсан, албан ёсоор бүртгүүлсэн иргэдтэй байх.

Цалин, урамшуулал, нөхөн олговрын төлбөр

Боловсон хүчний менежментийн тухай ярихад цалинг маш чухал хүчин зүйл, хэрэгсэл гэж үл тоомсорлож болохгүй. Хүний нөөцийн менежмент. Цалин гэдэг нь ажилтны аж ахуйн нэгжид ажилласан материаллаг (мөнгөн) урамшуулал юм. Цалин бол ажилчдыг үр дүнтэй, чанартай ажил гүйцэтгэхэд урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга юм. Үүнд урамшуулал, нийгмийн болон даатгалын төрөл бүрийн багцууд, ашгийн хувь хэмжээ, тэр ч байтугай амралтын газарт хожсон аялал, эсвэл өнгөрсөн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн арван гурав дахь цалин гэх мэт хэлбэрээр олгодог.

Хэрэв төлбөрийн нөхцөл, цалингийн хэмжээ өөрчлөгдсөн бол үндсэн үйл ажиллагааны талаархи тушаалыг гаргаж, боловсон хүчний ажилтнууд ажилтнуудтай танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой. Цалин бууруулах тухай мэдэгдлийг үйл явдал болохоос хоёр сарын өмнө хийх ёстой. Цалин нэмсэн тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлс, нөхөн олговрын төлбөрийг хооронд нь ялгаж салгадаг бөгөөд эдгээр нь орлогын татварын үүднээс ялгаатай зүйл юм хувь хүмүүс(хувь хүний ​​орлогын албан татвар) болон цалингийн татвар (даатгалын шимтгэл). Цалингийн асуудлаар хүний ​​нөөцийн ажилтнууд компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй нягт хамтран ажилладаг

Ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны үүрэг хариуцлага

Цалин, ажилтны гүйцэтгэсэн үүрэг хоёрын хооронд маш тодорхой уялдаа холбоо байх ёстой. Хариуцлагыг ажлын байр бүрт шаардагдах зааварт заасан болно. Ихэвчлэн ажлын байрны тодорхойлолтажилчдыг ажилд авах үед байгууллагын дарга, түүний тусдаа хэлтсийн дарга бий болгосон. Зааварт үүрэг хариуцлага, ажилтанд тавигдах шаардлага, менежер ба харьяа байгууллагын харилцааг тусгасан болно. Тэдгээрийг гурван хувь үйлдсэн байх ёстой - нэг хувь нь менежерт зориулагдсан, хоёр дахь хувь нь ажилтанд зориулагдсан, гурав дахь хувь нь боловсон хүчний хэлтэст хадгалагдана. Дашрамд хэлэхэд, ажлын байрны тодорхойлолтүйлчилдэг сайн хөтөчболовсон хүчний менежер боловсон хүчин хайхдаа - эцэст нь энэ албан тушаалд өргөдөл гаргагчид тавигдах бүх үндсэн шаардлагыг тусгасан болно.

Боловсрол, сургалт, судалгаанд боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг

Хөлсөлсөн мэргэжилтний хувийн ажлын байранд дасан зохицох нь маш чухал элемент юм удирдлагын үйл ажиллагаа, энэ нь үргэлж тохиолддоггүй, гэхдээ амжилтанд хүрсэн аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг юм. Энэ процедурыг ашиглах шинэ ажилтанажил, ажлын нөхцөлтэй танилцах боломжтой, ажлын хариуцлагабайгууллагын зорилго, дүрэм, мөн хамт олонтой. Ажилд орох амжилт нь тухайн компанид боловсон хүчний сургалтын үйл явц хэрхэн зохион байгуулагдсанаас ихээхэн хамаардаг. Аж ахуйн нэгж үүнийг хэр зэрэг дагаж мөрдөх нь маш чухал юм хөдөлмөрийн эрхажилтан: амралт, урамшуулал (урамшуулал), хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлд.

Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь цаашдын шинэ мэдлэг, ур чадвар олж авахад чиглэгдсэн аргуудын багц юм үр дүнтэй үйл ажиллагаааж ахуйн нэгж дээр. Ажилтны ур чадварыг хөгжүүлэх нь байгууллагын ахиц дэвшил, шинэ хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн байх ёстой. Тиймээс менежерүүд ихэвчлэн доод албан тушаалтнаа ахисан түвшний сургалтад явуулдаг бөгөөд үүнийг ажил олгогчоос төлдөг. Үнэн хэрэгтээ аливаа байгууллагын амжилт нь ажилтнуудын бэлэн байдал, байнгын мэргэжилтэн болж өсөхөөс хамаардаг. Мөн илүү туршлагатай ажилтнууд шинэ ажилтанд тухайн байгууллагад ажиллах онцлогийг зааж сургадаг байгууллага доторх сургалт байдаг.

Сургалтын талаар тусад нь дурдах нь зүйтэй. Ийм зүйл тохиолддог боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээмэргэжилтнүүдийг урьж байна корпорацийн сургалт, сургагч багш нар, тэдэнд сайн төлбөр төлж, дараа нь хүн бүр яагаад сургалтаас буцаж ирдэггүйг гайхдаг. Бүтэлгүйтлийн нууц нь энгийн: хэрэв боловсон хүчний хэлтэс нь мэргэжилтэнг тогтмол сургадаггүй бөгөөд байгууллагын дарга нь доод албан тушаалтнуудынхаа мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх утгагүй гэж үздэг бол хааяа нэг сургалт явуулах нь тус болохгүй. Хүний нөөцийн хэлтсийн менежерүүд үндсэндээ боловсон хүчнийг сургах үүрэгтэй бөгөөд зөвхөн хоёрдугаарт уригдан ирсэн сургагч багш нар байдаг.

Тиймээс боловсон хүчний үйлчилгээний ажил нь ажилтнууд ба удирдлагын хоорондын харилцааны үндсэн үйл явцыг тусгаж, бүртгэж, зохицуулж, цаг тухайд нь тохируулж, үйл ажиллагааныхаа ачаар аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь хадгалах, сайжруулах боломжийг олгодог.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн сул орон тоог хянаж, тайлан хөтөлдөг

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь сул орон тоог удирдаж, боловсон хүчинтэй, өөрөөр хэлбэл ажилтай, ажлаасаа гарсан, амралтаараа явж байгаа хүмүүстэй ажилладаг. Тус хэлтэст зөвхөн холбогдох мэргэжилтнүүд ажилладаг. Боловсон хүчний хэлтэст байрладаг бүх мэргэжлийг орон тооны хүснэгтэд оруулсан болно шаталсан бүтэц. Тус хэлтэс нь дүрмээр бол менежерээс тийм ч холгүй бүтцэд байрладаг бөгөөд эдгээр нь бас удирдлагын албан тушаал юм. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь тодорхой схемийн дагуу ажилладаг бөгөөд хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажилчдыг сонгодог. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь сонгон шалгаруулах тодорхой стратегитай байх ёстой. Мэргэжилтнүүд шалгалт хийж, дасан зохицох, сургах, чадваргүй, амьдралаа өөрчлөхийг хүсэхгүй байгаа ажилчдыг олж харвал танилцуулах процедурын дараа тэдэнтэй баяртай гэж хэлдэг. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр өөрийн гэсэн үүрэгтэй. Хэрэв компани том бол нэг хэлтэст хэд хэдэн ажилтан ажиллаж болно. Гэхдээ энэ нь жижиг бол нэг ажилд авах агент хангалттай.

Бүх бичиг баримтыг зөв бөглөсөн эсэхийг шалгахын тулд тус хэлтсийн ажилтнуудыг дээд шатны байгууллагаас хянаж байдаг.

Эдгээр нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн байгууллага, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хороо юм. Заримдаа тэр ямар нэгэн зөрчил илрүүлэхийн тулд шалгалт зохион байгуулдаг. Маш олон бичиг баримт байгаа бөгөөд тус бүрийг сайтар шалгадаг. Ялангуяа хөдөлмөрийн дэвтэр, тэдгээрийн оруулгатай холбоотой. Компанийн удирдлага нь мэргэжил бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргадаг. Мөн технологийн стандарт, үйлдвэрлэлийн заавар. Үүнээс гадна ажилчид бусад албан тушаалын дүрэм, журамтай танилцдаг. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа боловсон хүчний мэргэжилтэнзааварчилгаа өгөх, ажилтны эрх, үүргийн талаар хэлэх үүрэгтэй.

Хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ: чиг үүрэг, даалгавар, бүтэц

Дотоод журамтай танилцана уу. Албан тушаал бүрт үүрэг хариуцлага, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг тодорхойлсон заавар байдаг. Ажилтан зааварчилгаа, товч танилцуулга агуулсан бүх сэтгүүлийг хадгалж, арчлах ёстой.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь сул орон тоог тэтгэврийн санд илгээдэг

Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн мэдээлэл өгөх үүрэгтэй Тэтгэврийн сан, шаардлагатай бол шилжилт хөдөлгөөний албанд - өөр муж улсын иргэн ажилд орсон бол. Хүний нөөцийн алба мөн татварын албатай хамтран ажилладаг. Тэрээр тус байгууллагын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч юм. Боловсон хүчний хэлтсийн тодорхой хүн захирал болон байгууллагын нэрийн өмнөөс бие даасан баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхтэй. Мөн боловсон хүчний ажилтнууд байгууллагад зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг оруулахгүй байх үүрэгтэй гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Тиймээс энэ үйлчилгээ нь ажилтнуудын менежментийг сайжруулахад тусалдаг. Урам зоригийг сайжруулж, хамгийн чухал нь боловсон хүчний солилцоо зэрэг асуудлаас зайлсхийхэд тусалдаг. Энэ асуудал өнөөдөр хамааралтай байна. Багийн ажилд авах, дасан зохицох, харилцах чадвар өндөр байх тусам ажилчдын энд үлдэх, ажиллах хүсэл эрмэлзэл нэмэгддэг.

Хэрэв энэ нийтлэлийг уншсаны дараа та тодорхой хариулт авахгүй бол яаралтай тусламж хүс.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний албаны үүрэг, байр суурь

Системд Төрийн үйлчилгээТөрийн болон удирдлагын байгууллагын боловсон хүчний стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх, боловсон хүчинтэй (боловсон хүчин) ажиллах тогтолцоог зохион байгуулах үүрэгтэй бие даасан бүтцийн нэгж бол боловсон хүчний алба юм.

Боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн чиг үүрэг

Төрийн байгууллагын боловсон хүчний алба нь боловсон хүчний удирдлагын төвийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүний эцсийн зорилго нь амжилттай ажилэрх мэдэл, удирдлага, ажилтан бүрийн мэргэжлийн болон материаллаг сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хангах.

Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх нийтийн болон тусгай чиг үүргийн хэрэгжилтийг хангах зорилготой юм. Төрийн байгууллагын боловсон хүчний албаны хамгийн чухал ажлуудын нэг нь:

Төрд боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилтийг хангах
цэргийн алба;

Засгийн газрын тэргүүнд санал оруулах
заалтыг хэрэгжүүлэх байгууллага холбооны хуульмөн бусад
төрийн албаны тухай зохицуулалтын эрх зүйн акт;

Засгийн газрын шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах
хүлээн авсантай холбоотой төрийн байгууллага буюу түүний дарга
төрийн албанд өргөдөл, улсын дүгнэлт
th үйлчилгээний гэрээ, төрийн албан тушаалд томилох
цэргийн алба хаах, түүнийг дуусгах, үүргээс чөлөөлөх
төрийн албаны болон төрийн албан хаагчийг халах

төрийн албан хаагч;

Улсын бүртгэлд хамрагдах бичиг баримтын дэмжлэг
цэргийн алба;

Хүний нөөцийн технологийг үр дүнтэй ашиглах;

Дараа нь сургалтын гэрээ байгуулах
төрийн албанд орох;

Байгууллага мэргэжлийн давтан сургах, өндөр
төрийн албан хаагчдын сургалт (сургалт);

Дотоод хяналт шалгалтын зохион байгуулалт;

Засгийн газрын тогтоолын хэрэгжилтийг шалгах ажлыг зохион байгуулах
хязгаарлалтыг дарах;

Төрийн албан хаагчдад хуулийн талаар зөвлөгөө өгөх
таны болон төрийн албатай холбоотой бусад асуудал;

үйл ажиллагааг арга зүйн удирдлагаар хангах
харьяа байгууллагуудын боловсон хүчний үйлчилгээ, ерөнхий болон
боловсон хүчинтэй ажиллах шилдэг туршлагыг түгээх, түүний
засгийн газрын орчин үеийн нөхцөлд дүн шинжилгээ хийх, дасан зохицох
ОХУ-ын удирдлага.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний ажлын жагсаалт хаагдсангүй.

Энэ нь ОХУ-д төрийн алба шинэчлэгдэж, түүнийг тогтолцоо, хамгийн чухал механизм болгон бүрдүүлж байгаатай холбоотой юм. засгийн газрын хяналтанд байдаг.

Хүний нөөцийн бүтэц

Төрийн байгууллагын боловсон хүчний албаны бүтэц, орон тоог түүнд тулгарч буй зорилго, зорилт, түүний бүтэц, технологийн онцлог, эрх мэдлийн цар хүрээ, боловсон хүчний тоо, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хэмжээ зэргээс хамааран ялгаатай байдлаар бүрдүүлдэг.

Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцийн элементүүд нь бие даасан албан тушаал, боловсон хүчний үйлчилгээний хэлтэс бөгөөд тэдгээрийн хоорондын харилцаа нь босоо болон хэвтээ байдлаар хадгалагддаг.

өндөр холболтууд. Төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцийг үндэс болгон бүрдүүлдэг арга бол зөв хандлага юм ерөнхий зарчимбарилга, зураг төсөл боловсруулах байгууллагууд. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь шинжлэх ухаан, шаталсан, мэргэшсэн байдал, энгийн байдал, дэвшилтэт байдал, бие даасан байдал, олон талт байдал 1 гэсэн зарчмууд юм. Функциональ дэд системүүд дээр суурилсан холбооны засгийн газрын боловсон хүчний үйлчилгээний ойролцоо бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. 12.

Холбооны засгийн газрын агентлагийн дарга

Цагаан будаа. 12. Холбооны төрийн байгууллагын боловсон хүчний албаны дэд системийн бүтэц 2

Шинжлэх ухааны зарчимболовсон хүчний албаны үйл ажиллагаа, бүтцийг бий болгох нь боловсон хүчний менежментийн салбарын шинжлэх ухааны ололтод суурилсан байхыг шаарддаг. дагуу мэргэшүүлэх зарчим ажилчдын хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэжлийн үйл ажиллагаа, нэгэн төрлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн тусдаа нэгжүүд бий болсон. Хэрэгжүүлэх үед бие даасан байдлын зарчим бүтцийн нэгжүүдийн оновчтой бие даасан байдал хангагдана. Бие даасан ажилчдыг түр хугацаагаар орхих нь боловсон хүчний ажлын явцыг тасалдуулахгүй. Тиймээс ажилтан бүр дээд, доод албан тушаалтан, өөрийн түвшний нэг, хоёр ажилтны үүргийг гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой. Үндэслэсэн олон хэмжээст байдлын зарчим Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь өөрийн чадамж, эрх мэдлийн хүрээнд боловсон хүчний менежментийг босоо болон хэвтээ байдлаар гүйцэтгэдэг. Шатлалын зарчим Энэ нь аливаа босоо хэсгүүдэд боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц нь бүтцийн нэгжүүд, бие даасан менежерүүд эсвэл ажилчдын хоорондын шаталсан харилцан үйлчлэлийг баталгаажуулдаг явдал юм.

Холбооны засгийн газрын боловсон хүчний үйлчилгээний нэрлэгдсэн дэд системүүд нь дүрмээр бол хэлтэс гэх мэт удирдлагын нэгжүүдтэй тохирдог. ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагууд, түүнчлэн хотын захиргааны байгууллагуудад боловсон хүчний үйлчилгээний бараг бүх дэд системүүд хадгалагдан үлджээ. Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь үүрэг, чиг үүргийн хүрээнд, ялангуяа бие даасан албан тушаалд тусгагдсан байдаг.

Олон боловсон хүчний үйлчилгээний өнөөгийн байдал маш доогуур байна. Энэ нь төрийн байгууллагуудын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, удирдах шинэ зохион байгуулалт, бүтцийн хэлбэрт шилжих нь зүйтэй гэдгийг харуулж байна.

Менежер нь байгууллагын боловсон хүчний менежментэд хүний ​​нөөцийн хэлтсийн үүрэг, зорилгыг ойлгож, түүний зөвлөмжийг харгалзан ажлаа барьж, хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн санал бодолд тулгуурлах нь чухал юм.

Боловсон хүчний үйлчилгээ нь зөвхөн зохион байгуулалт, зураг төслийн ажилд голчлон оролцдог тул төрийн байгууллагын удирдлагад боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох, боловсон хүчний ажил мэргэжлийн өсөлтийг удирдах, асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү идэвхтэй туслах ёстой;

хүмүүс хоорондын харилцаа, ажилчдын үйл ажиллагааны хэв маягийг сайжруулах болон бусад олон асуудал.

Өнөөдөр боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний менежментийн олон талт үйл ажиллагааг шинжлэх ухааны дэмжлэггүйгээр хийх боломжгүй болсон. Энэ нь боловсон хүчний ажлыг хувиргах нөөцийг бүрдүүлдэг шинжлэх ухааны хандлага юм хүчирхэг хэрэгсэлтөрийн болон удирдлагын албан тушаалтны мэргэжлийн чанарыг идэвхжүүлэх.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд

Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг сайжруулах, төрийн байгууллагын аппаратыг орчин үеийн ажлын хэлбэр, арга барилыг эзэмшсэн менежер, мэргэжилтнүүдээр хангахад тэдний үүргийг нэмэгдүүлэх нь эдгээр үйлчилгээний ажилтнуудын мэргэшсэн байдлаас шууд хамаарна. Гэсэн хэдий ч олон хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтнуудын мэргэшил нь тэдний албан тушаалд тохирохгүй байна.

Хүний нөөцийн хэлтсийн зохион байгуулах үүрэг харьцангуй бага байгаа нь тэдгээрт ажиллаж байгаа ажилтнууд боловсон хүчинтэй ажиллах онол, шилдэг туршлагын талаар хангалттай мэдлэггүй, шинжлэх ухааны байгууллагахөдөлмөр, нийгмийн сэтгэл зүй, хөдөлмөр болон иргэний хууль, орчин үеийн оффисын ажил.

Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын өнөөгийн боловсрол, мэргэшлийн түвшин илт хангалтгүй байгаа нь олон жилийн турш хийгээгүйн үр дагавар байв. боловсролын байгууллагууд, энэ чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх болно.

Боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой тусгай ном зохиол бага байсан тул бие даан сургах боломжууд бас хязгаарлагдмал байв. Сүүлийн жилүүдэд нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдсөн. 90-ээд оны эхээр. "Менежмент" мэргэжлийн хүрээнд "Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлийг нээв. Боловсон хүчний менежментийн анхны хэлтэсүүд гарч ирэв ( Улсын их сургуульудирдлага), материаллаг үйлдвэрлэлийн салбарын аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний үйлчилгээ (боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ) мэргэжилтнүүдийг бэлтгэж эхэлсэн.

Засгийн газрын төлөө болон хотын үйлчилгээ 1992-1993 онд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Оросын Төрийн удирдлагын академи (хуучнаар Оросын Удирдлагын академи) болон түүний салбаруудад "Төрийн болон хотын менежмент" мэргэжлээр

удирдлага" мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэж эхэлсэн" Нийгмийн ажилболон боловсон хүчин", " Нийгмийн менежментболон боловсон хүчин”, “Нийгмийн удирдлага, боловсон хүчний ажил”, “Төрийн алба, боловсон хүчний бодлого”.

1997 оноос "Хүний нөөцийн менежмент" гэсэн шинэ мэргэжлийг нэвтрүүлсэн. Энэ бүхэн боловсон хүчний үйлчилгээнд мэргэжилтэн бэлтгэх асуудлыг чанарын шинэ түвшинд шийдвэрлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэв.

Ажилчдын мэргэшлийн шаардлагын дагуу боловсон хүчний албаны дарга байх ёстой өндөр боловсролудирдах албан тушаал, түүний дотор боловсон хүчний албанд таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх (Зураг 13).

Удирдагч

Хүний нөөцийн хэлтэс хийх ёстой

боловсон хүчин, нийгмийн бодлогыг удирдан чиглүүлэгч, багийн нийгмийн удирдагч, түүний ёс суртахууны хэм хэмжээ

Ёс суртахууны өндөр чанар, хүнтэй ажиллахад онцгой анхаарал хандуулдаг, дээд боловсролтой, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх тусгай сургалттай, боловсон хүчин, удирдлагын чиглэлээр таваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай, танин мэдэхүйн, зохион байгуулалт, харилцааны ур чадвартай

Менежментийн үндэс, байгууллагын өмнө тулгамдаж буй зорилт, түүний хөгжлийн хэтийн төлөв, боловсон хүчний бодлогын зарчим, боловсон хүчний суурьтай ажиллах төлөвлөлт, зохион байгуулалтын хэлбэр, арга хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, сурган хүмүүжүүлэх ухааны үндэс, удирдлагын автоматжуулсан систем дэх албан тасалгааны ажлыг зохион байгуулах үндэс

зохион байгуулалтын арга, боловсон хүчний менежментийн арга техник, хувийн болон бизнесийн чанаруудажилчид ба хамтын ажлын үр дүн, боловсон хүчинтэй ажиллахад хууль тогтоомжийн үндсийг практикт хэрэглэх, зохион байгуулалтын арга боловсролын ажилбаг, баг дахь нөлөөллийг дайчлах арга зам, олон нийтийн өмнө үг хэлэх арга, арга барил

Нийгэм-сэтгэл зүйн үйл явцыг судлах, шинжлэх арга зүй, боловсон хүчний менежмент ба нийгмийн үйл явцад технологийг ашиглах, олон нийтийн байгууллагатай ажиллах зарчмын талаар

Цагаан будаа. 13. Мэргэшлийн шаардлагаХүний нөөцийн даргад

Тусгайлан бэлтгэгдсэн ажилчин байхгүйгээс боловсон хүчний үйлчилгээг хуульч, социологич, сэтгэл зүйч гэх мэт мэргэжилтнүүдээр хангахад тодорхой бэрхшээл тулгардаг. Олон төрийн байгууллагууд чадварлаг ажилтан бүр хүний ​​нөөцийн ажлыг удирдаж чадна гэсэн таамаглалаас үндэслэдэг.

Гэхдээ амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд орчин үеийн онцлогболовсон хүчний үйлчилгээ, энэ нь хангалтгүй юм. Орчин үеийн шинжлэх ухааны тусгай сургалтгүйгээр зөвхөн хувийн ажлын туршлага дээр үндэслэн эдгээр функцүүдийн ихэнхийг өнөөдөр гүйцэтгэх бараг боломжгүй юм.

Олон жилийн турш бий болсон хүний ​​нөөцийн менежерийн хэвшмэл ойлголт бас төгс биш юм. Ихэвчлэн энэ бол өнгөрсөн ажлын туршлагаасаа үнэн зөв, сонор сэрэмжтэй байдалд дассан ухамсартай, хичээнгүй ажилтан юм. Боловсон хүчний албаны даргын албан тушаалд хууль зүйн болон төрийн удирдлагын дээд боловсролтой хүмүүсийг сонгох нь зүйтэй бололтой. Одоо байгаа практик нь энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг хамгийн оновчтой байдлаар зохион байгуулдаг болохыг баталж байна.

Боловсон хүчний бүтцийг хүнд, хариуцлагатай даалгавраа чадварлаг шийдвэрлэх чадвартай болгохын тулд дахин сургах тусгай хөтөлбөрүүдзөвхөн менежерүүд төдийгүй эдгээр хэлтсийн ажилтнуудыг сургаж, сургалтанд хамруулах сургалтын материал. Энэ бол хамгийн чухал асуудал юм. Үүнтэй төстэй асуудлыг шийдвэрлэх туршлага нь ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Иргэний бүртгэлийн газарт бий болсон бөгөөд холбооны болон бүс нутгийн байгууллагуудын боловсон хүчний албаны мэргэжилтний орчин үеийн мэргэжлийн профайлыг боловсруулсан болно. гүйцэтгэх эрх мэдэл 1 .

Тиймээс нийгмийг шинэчлэх нөхцөл дэх төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний албаны үйл ажиллагаанд хийсэн дүн шинжилгээ нь төрийн байгууллагуудыг өндөр мэргэшсэн, идэвхтэй, ёс суртахууны хувьд тууштай боловсон хүчнээр хангахад тэдний үүрэг, чадвар маш бага байгааг харуулж байна. Төрийн байгууллагын боловсон хүчний албаны бүрэн эрх хэвээр байна

ирээдүйг харгалзахгүйгээр зөвхөн шилжилтийн үед тодорхойлсон.

Мэдээж хэрэг, бие даасан эрхтнүүдийн үүрэг, чиг үүрэг, бүтэц | Төрийн албаны тогтолцоог төрийн тодорхой түүхэн нөхцөл, зорилго, удирдлагын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлох ёстой. Гэхдээ энд ч гэсэн улс орны хөгжлийн хэтийн төлөв, шинжлэх ухааны дүгнэлтийг харгалзан үзэх нь чухал. Зөвхөн дараа нь тэд шинэчлэлийн боловсон хүчний нөөцөд идэвхтэй нөлөөлж чадна.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ

Төрийн үйлчилгээний ажилтнуудын менежментэд боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагаанд гүнзгий өөрчлөлт хийх бодит хэрэгцээ нь энэ чиглэлээр шинжлэх ухааны ололт амжилт, шилдэг туршлагыг сайтар судлах, дотоодын болон нийгмийн харилцаанд анхааралтай хандахыг шаарддаг. гадаадын туршлага, шийдэмгий хэрэгжилт дэвшилтэт хэлбэрүүдболон хүний ​​нөөцийн технологи.

Төрийн болон хотын боловсон хүчний удирдлагын байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг сайжруулах нь зөвхөн дараахь ажлуудыг шийдсэний үр дүнд боломжтой юм.

Зохицуулалтын тогтолцоог боловсруулах, хэрэгжүүлэх, -аас
төрийн шинэчлэлийн орчин үеийн хэрэгцээг хангах
түүний стратегийн чиглэлийг харгалзан бэлэг үйлчилгээ
хөгжил;

Холбооны, салбарын, бүс нутгийн банкуудыг бий болгох
боловсон хүчний мэдээлэл;

Төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний үйлчилгээний статусыг дээшлүүлэх, опти
тэдгээрийн бүтцийг боловсронгуй болгох, мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх
боловсон хүчний хэлтэст ажилладаг мэргэжилтнүүд;

Зохион байгуулалт, шинжлэх ухаан, арга зүйн дэмжлэг үзүүлэх
холбооны болон бүс нутгийн түвшинд боловсон хүчний үйлчилгээний эрх мэдэл
Үгүй.

Төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд Холбооны бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн захиргааны боловсон хүчний үйлчилгээний үүргийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. Эдгээр байгууллагууд нь удирдлага, зохицуулалтын чиг үүрэгтэй, хүн ам, орон нутгийн засаг захиргаанд хамгийн ойр байдаг, төрийн маш өргөн эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг учраас ийм шаардлага тавигдаж байна. Эцсийн дүндээ шинэчлэлийг амжилттай хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хүний ​​нөөцийг оновчтой ашиглах нь тэдний хичээл зүтгэл, үр дүнтэй үйл ажиллагаанаас ихээхэн шалтгаална.

дүгнэлт

Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь тухайн байгууллагын ашиг сонирхол, түүний мэргэжлийн ур чадварын ашиг сонирхолд нийцүүлэн эрэлт хэрэгцээтэй холбоотой олон талт асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн төрийн байгууллагуудын удирдлага, боловсон хүчний үйлчилгээний зорилготой удирдлагын нөлөөлөл юм.

Төрийн албыг шинэчлэх хүрээнд өндөр мэргэшсэн эрх мэдэл, удирдлагын аппаратыг бүрдүүлэх, төрийн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг үр дүнтэй ашиглахад боловсон хүчний албаны үүрэг хариуцлага нэмэгдэж байна.

Төрийн байгууллагын боловсон хүчний алба нь илүү өндөр статустай байх ёстой бөгөөд аппаратын бүтэц, орон тоог бүрдүүлэхэд нөлөөлж, төрийн байгууллагын удирдлагад аппаратын үйл ажиллагаа, төрийн албан хаагчдын үйлчилгээг сайжруулах талаар санал гаргах боломжтой байх ёстой.

Төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний алба нь төрийн алба, боловсон хүчний ажлын чиглэлээр хамгийн туршлагатай мэргэжилтнүүдтэй байх ёстой.

Тэдний чанарын найрлага нь тухайн үеийн шаардлагад нийцсэн байх ёстой.

Хяналтын асуултууд

1. Системийн бүх нийтийн болон тусгай функцуудыг нэрлэнэ үү
төрийн үйлчилгээний боловсон хүчний менежментийн сэдвүүд.

2. Юу вэ зохион байгуулалтын бүтэцхяналтын системүүд
төрийн албаны боловсон хүчнээр үү?

3. Хэрэгцээг тодорхойлох хүчин зүйлсийг жагсаа
орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг, статусыг нэмэгдүүлэх
нөхцөл.

4. Барилгын үндсэн зарчмуудын агуулгыг тодорхойлно уу
боловсон хүчний албаны зохион байгуулалтын бүтэц.

5. Холбооны боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн ажлуудыг нэрлэнэ үү
эрх мэдэлтэй яв.

© Лукьяненко В.И., 2002 он

Хяналт байгууллагын зан байдалтөрийн албан хаагчид

Шинэ тогтолцоо бүрдүүлэх

Оросын нийгэм дэх нийгмийн дэг журам нь төрийн албан хаагчдын үүрэг, хариуцлагыг нэмэгдүүлдэг. Хатуу төвлөрөлд суурилсан төрт ёсыг төр нийгэмд үйлчлэх зарчмаар удирдлагаар сольж байгаа нөхцөлд төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдол шинэчлэгдэж байна. Байгууллага дахь хүмүүсийн хувийн болон бүлгийн зан үйлийн хэв маяг, хэлбэр, зан үйлийн хэм хэмжээний тогтолцооны талаархи мэдлэг нь байгууллагын үр ашгийг, ялангуяа боловсон хүчний менежментийг нэмэгдүүлэх чухал нөхцөл болдог.

Өмнөх11121314151617181920212223242526Дараагийн

"Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ, боловсон хүчний менежмент", 2006, N 7

Боловсон хүчний бүтэц: зохион байгуулалт, чиг үүрэг, үүрэг, нийгэм, боловсон хүчин.

Системийн шинжилгээ нь боловсон хүчнийг зохион байгуулалт, функциональ, үүрэг, нийгэм, боловсон хүчний янз бүрийн шалгуурын дагуу тодорхойлсон бүтцийн харилцан уялдаа холбоо гэж үзэх боломжийг олгодог.

1. Боловсон хүчний зохион байгуулалтын бүтэц- удирдлагын дэд системийн элементүүдийн харилцан үйлчлэлийн бүтэц, схем (удирдлагын хэлтэс ба хувь хүн). албан тушаалтнууд) тодорхой аж ахуйн нэгж. Энэ нь тодорхой түвшний удирдлага, удирдлагын аппарат, үйлдвэрлэлийн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийн бие даасан хэсэг болох харилцан уялдаатай удирдлагын нэгжүүдийн багцаас бүрдэнэ. Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц гэдэг нь үйлдвэрлэлийн удирдлагын үйл явцыг хэрэгжүүлэх зохион байгуулалтын хэлбэр бөгөөд удирдлагын дэд системийн шатлал (удирдлагын түвшний тоо, түвшин), дэд системийн элементүүдийн тоо эсвэл удирдлагын нэгж тус бүрээр тодорхойлогддог. түвшин, тэдгээрийн боломжит мэргэшил, удирдлагын төвлөрөл (төвлөрлийг сааруулах) түвшин, эсвэл өөр түвшинд, түүнчлэн тоо удирдлагын боловсон хүчинТэгээд боломжит боломжуудудирдлагын нэгжүүд.

2. Функциональ бүтэц боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага ба бие даасан хэлтэсүүдийн удирдлагын чиг үүргийн хуваарилалтыг тусгасан бөгөөд дараахь элементүүдийг агуулдаг. Удирдлагын чиг үүрэг гэдэг нь удирдлагын үйл ажиллагааны тусгай төрөл, удирдлагын үйл явцын нэг хэсэг болох менежментийн чиглэлээр хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэшлийн бүтээгдэхүүн бөгөөд тусгай шинж чанараараа ялгагдана: удирдлагын сэдвийн ерөнхий шинж чанараар (чанар, хөдөлмөр ба цалин, шинжлэх ухаан, техникийн дэвшил, хөдөлмөр хамгаалал); үйлдвэрлэлийн нөөцийн нийт нөөцөөр (хөдөлмөр, материал, техникийн, санхүүгийн). Ихэвчлэн 10-25 функцийг ялгадаг. Удирдлагын чиг үүргийн нэг хэсэг нь үндсэн чиг үүрэг (стандарчилал, төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, дүн шинжилгээ, зохицуулалт) дээр үндэслэн өөр өөр байдаг, жижиг функциональ нэгжүүд (газар, товчоо, бүлэг). Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын нэг түвшний хувьд даалгаврын багцын тоо 200-аас ихгүй байж болно. Удирдлагын даалгавар бол ажилтнуудын гүйцэтгэдэг харилцан уялдаатай мэдээлэл боловсруулах үйл ажиллагааны багц юм техникийн хэрэгсэл, үр дүн нь удирдлагын шийдвэр гаргах явдал юм. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн нэг жилийн боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох. Удирдлагын даалгавар бол удирдлагын үйл явцын гол элемент бөгөөд түүнийг хэрэгжүүлэхэд удирдлагын хэд хэдэн ажилтан оролцдог. Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн удирдлагад хэдэн мянган менежментийн ажлыг шийддэг. Удирдлагын үйл ажиллагаа гэдэг нь мэдээллийн хэлбэр, агуулгыг өөрчлөхөд чиглэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цогц юм.

3. Ажилтны үүргийн бүтэцхоорондын бүтээлч, харилцааны болон зан үйлийн үүргийн бүтэц, хуваарилалтыг тодорхойлдог бие даасан ажилчидболовсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чухал хэрэгсэл юм. Бүтээлч дүрүүд нь сонирхогч, зохион бүтээгч, зохион байгуулагчдын онцлог шинж юм. Ийм хүмүүс сэтгэн бодох чадвар, асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвараараа онцлог юм. Харилцааны үүрэг нь ажилчдын оролцооны агуулга, түвшинг тодорхойлдог мэдээллийн үйл явц, үрчлэх үйл явц удирдлагын шийдвэрүүдмэдээлэл солилцооны харилцан үйлчлэл. Зан үйлийн дүрүүд нь ажил дээрээ, гэртээ, амралт, ажил дээрээ, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүмүүсийн зан үйлийн ердийн хэв маягийг тодорхойлдог. Ажилтны үүргийн бүтцийг тодорхойлохын тулд нийгэм-сэтгэлзүйн арга, туршилт, намтар, боловсон хүчний мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний гэрчилгээ олгох материал, дүрд тоглох тоглоомын үр дүнг ашигладаг.

4. Нийгмийн бүтэцажиллах хүчийг нийгмийн үзүүлэлтээр (хүйс, нас, мэргэжил, мэргэшил, харьяалал, боловсрол) тодорхойлдог. Нийгмийн бүтэцдараах өгөгдлийн дагуу дүн шинжилгээ хийсэн.

Боловсон хүчний бүртгэлийн хуудас;

Социологийн судалгааны үр дүн;

Баталгаажуулалтын комиссын материал;

Боловсон хүчний асуудлаарх тушаал.

Найдвартай, харьцуулж болохуйц мэдээлэл олж авахын тулд боловсон хүчний бүртгэлийн хуудас нь бусад баримт бичгүүд (паспорт, боловсролын баримт бичгийн хуулбар, хөдөлмөрийн дэвтэр, шинжлэх ухааны баримт бичгийн жагсаалт, гэрлэлтийн гэрчилгээ гэх мэт) -ээр баталгаажсан хамгийн олон тооны мэдээллийг агуулдаг тул хамгийн тохиромжтой. .).

5. Ажилтны бүтэц нь хэлтсийн бүрэлдэхүүн, албан тушаалын жагсаалт, хэмжээг тодорхойлдог албан ёсны цалинцалингийн сан. Боловсон хүчний бүтцийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага тодорхойлж, байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцээр тодорхойлно. Ажилчдын ширээбайгууллагын удирдлагын аппаратын бүтцийг тодорхойлох зорилгоор боловсруулсан бөгөөд удирдлагын бүх ажилтны албан тушаалын нэрс, бүтцийн нэгж тус бүрийн ажилчдын тоог багтаасан болно. Орон тооны хүснэгтийг жил бүр тохируулж баталдаг.

дүгнэлт

Тиймээс, үүнд туршилтын ажилБайгууллагын бүтцийн шугаман функциональ диаграммууд нь үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн хүрээнд түүхэнд үүссэн бөгөөд улам бүр нарийн төвөгтэй үйлдвэрлэл, өөрчлөгдөж буй нөхцөлд олон тооны байгууллагуудтай харилцах хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн "байгууллагын" хариу үйлдэл байсан гэж үздэг. гадаад орчин(олон нийтийн хэрэглэгч, санхүүгийн байгууллагууд, олон улсын өрсөлдөөн, хууль тогтоомж, засгийн газар гэх мэт).

Эерэг талууд нь хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэлийн тогтолцооны тодорхой байдал, тушаалын нэгдмэл байдал (менежер хяналтаа авдаг) юм. Ерөнхий менежмент), үүрэг хариуцлагыг тодорхойлох (хүн бүр юу хариуцаж байгаагаа мэддэг), дээрээс хүлээн авсан зааварчилгаанд гүйцэтгэх нэгжүүд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар. Бүтцийн сул тал нь үйлдвэрлэдэг холбоос байхгүй байх явдал юм ерөнхий стратегиажил. Бараг бүх түвшний менежерүүд стратегийн асуудлаас илүү үйл ажиллагааны асуудлыг голчлон шийддэг. Хэд хэдэн хэлтсийн харилцан үйлчлэлийг шаарддаг асуудлыг шийдвэрлэхэд хариуцлага, хүнд суртлыг шилжүүлэх урьдчилсан нөхцөлүүд байдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь уян хатан чанар багатай бөгөөд өөрчлөлтөд сайн дасан зохицож чаддаггүй. Байгууллага, хэлтэс нь ажлын үр дүн, чанарыг үнэлэх өөр өөр шалгууртай байдаг. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг албан ёсоор үнэлэх өнөөгийн чиг хандлага нь ихэвчлэн эв нэгдэлгүй, айдас хүйдэстэй уур амьсгалд хүргэдэг.

Энэ бүтцийн менежментийн сул талууд нь: их хэмжээгээрАжилчид болон шийдвэр гаргах менежерийн хоорондох завсрын холбоосууд. Дээд түвшний менежерүүд хэт ачаалалд өртөмтгий байдаг. Ажлын үр дүн, мэргэшлийн хоорондын хамаарал, бизнес ба Хувийн шинж чанарахлах удирдлагын баг. Тиймээс бид үүнийг дүгнэж болно орчин үеийн нөхцөлШугаман функциональ зохион байгуулалтын бүтэц нь давуу талаасаа илүү сул талтай. Энэхүү зохион байгуулалтын тогтолцоогоор аж ахуйн нэгжийн өндөр чанартай ажилд хүрэх нь хэцүү байдаг. Шугаман-боловсон хүчний байгууллагын бүтэц нь шугаман схемийн дутагдлыг арилгах зорилготой юм. Энэ нь танд зориулагдсан холбоос байхгүйтэй холбоотой гол сул талыг арилгах боломжийг танд олгоно Стратегийн төлөвлөлт. Энэ бүтцээр удирдах албан тушаалтнуудын ажлын ачааллыг бууруулах, хөндлөнгийн мэргэжилтэн, зөвлөхүүдийг татах боломж бүрдэж байна. Гэвч хариуцлагын хуваарилалт тодорхойгүй хэвээр байна.

Lektsii.net - Lectures.Net - 2014-2018. (0.008 сек.)

Даалгаврууд Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээг түүний үйл ажиллагааны үндсэн зорилгын дагуу боловсруулсан бөгөөд дүрмээр бол энэ нэгж (хэлтэс) ​​-ийн журамд тусгасан болно.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний ажил, хүний ​​нөөцийн менежмент

Үйлчилгээний зорилго нь тухайн байгууллагыг одоо байгаа стратегийг хэрэгжүүлэх чадвартай, ирээдүйд гарах өөрчлөлтийг харгалзан үзэх чадвартай ажилтнуудаар хангахад оршино. Томруулсан хувилбарт үйлчилгээний даалгавруудыг дараах байдлаар багасгасан.

- дагуу байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх орчин үеийн ойлголтуудхүний ​​нөөцийн удирдлага, хууль эрх зүйн болон ёс зүйн хэм хэмжээкомпанийн дотоод стандартыг харгалзан үзэх;

- боловсон хүчний менежментийн асуудлаар байгууллагын шийдвэр гаргах мэдээлэл, аналитик баазыг бүрдүүлэх, шинэчлэх;

Зохистой хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцлийг хангах, байгууллагад дасан зохицох, байгууллагын боловсон хүчний урам зориг, хөгжил.

Функцүүд Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээг тэдэнд өгсөн үүрэг даалгавраар тодорхойлдог.

- боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр байгууллагын зорилго, бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд оролцох;

- боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан болон төлөвлөсөн тооцоог хийх. Байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах, тэдний хөдөлгөөн, хөгжил, чөлөөлөх төлөвлөгөө, хөтөлбөр боловсруулах;

– ажлын байрны зураг төсөлд оролцох, хэрэгжүүлэх маркетингийн үйл ажиллагааажилд нэр дэвшигчдийг хайх, татах, тэдний мэргэжлийн болон хувийн зохистой байдлын (анхны эсвэл эцсийн) үнэлгээ хийх;

– байгууллагад шинээр ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх;

- боловсон хүчний менежментийн чадварлаг хандлагыг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхэд оролцох (ажилтнуудын бие даасан чадамжийн багцыг боловсруулах, тэдгээрийн байгаа эсэхийг оношлох, олж авах, үнэлэх);

Сургалтаар ажилчдыг хөгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах (сургалт хийх боловсон хүчнийг сонгох, багшлах боловсон хүчнийг сонгох, сургах хэлбэр, арга, түүний үр нөлөөг хянах, зардлыг тодорхойлох);

– мэргэжлийн болон төлөвлөгөө боловсруулахад оролцох сурталчилгааажилчид, тэдгээрийг байгууллагад хэрэгжүүлэх зохион байгуулалт;

- үүсэх боловсон хүчний нөөцудирдах албан тушаалыг нөхөх, ажилтнуудаа хөгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

– Байгууллагад боловсруулсан стандарт, гэрчилгээжүүлж буй боловсон хүчний ангиллын дагуу байгууллагын ажилтнуудын үйл ажиллагааг үнэлэх журмыг зохион байгуулах;

Байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлс, урамшууллын зохион байгуулалтыг хөгжүүлэх, сайжруулахад оролцох (цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог боловсруулах, сонгох, нөхөн олговрын багц);

Байгууллага дахь ажилчдын сэтгэл ханамжийн байдлыг тодорхойлох журмыг зохион байгуулах (санал асуулгын хуудас боловсруулах, санал асуулгын маягт сонгох, мэдээлэл боловсруулах, динамикийг тодорхойлох), ажилчдын бодит байдал, хүлээлт хоорондын зөрүүг бууруулахад чиглэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох. ;

Байгууллагын хэлтэс дэх нийгмийн тэнцвэрт байдлыг хянах, хангах: сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох, байгууллага дахь моббинг, боссингоос урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх. боловсон хүчинтэй ажиллахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангах;

- ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах зохион байгуулалт. Хөдөлмөрийн нөхцөл байдалд хяналт тавих, ажилтны урьдчилан сэргийлэх үзлэг, эрүүл мэндийн үзлэгийг зохион байгуулах, архи, мансуурах донтолтыг илрүүлэх, эмчлэх үр дүнтэй арга хэмжээг боловсруулахад оролцох;

- хэрэгжилт нийгмийн чиг үүрэгболовсон хүчинтэй ажиллах (хоолны хоолонд оролцох, номын сан, эмнэлгийн анхны тусламжийн газар, спорт, амралт зугаалгын хэлтэс гэх мэт);

– хөдөлмөрийн зах зээл, бизнес болон байнгын мониторинг хийх Мэргэжлийн боловсрол, байгууллагын гол өрсөлдөгчид ба системийн түншүүд;

- боловсон хүчний үйлчилгээний загвар, бүтэц, орон тоог оновчтой болгох, сахилга батыг удирдах үндсэн дээр боловсон хүчний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

Баримт бичгийн урсгалын шинэ технологийг ашиглах, баримт бичгийг нэгтгэх үндсэн дээр боловсон хүчний менежментийн хэлбэр, аргыг тасралтгүй сайжруулах. боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент, ажилчид болон сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн профайл (боловсон хүчний) мэдлэгийн үр ашиг;

– гадаад байгууллага, олон нийттэй харилцах, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэлд төлөөлөх чиг үүргийг хэрэгжүүлэх олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлхэлтэст хамаарах асуудлаар.