Үйлчилгээ 

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл. Өөрийнхөө хүслээр бус: яагаад халагдаж болох вэ Нэг ажлаасаа халагдаж болох үед

Аида Ибрагимова, KSK группын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга

2016 оны хоёрдугаар сарын 08

Энэ зүйлийн дагуу шударга бус ажилтныг ажлаас халахаас өмнө эдгээр гурван зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Кейсийн судалгаагаар тэдний талаар олж мэдээрэй.

Бараг бүх байгууллагад ажил үүргээ сайн биелүүлдэггүй ажилчид байдаг: тэд ихэвчлэн хоцордог, даалгавраа биелүүлэх хугацаагаа биелүүлдэггүй, тогтоосон дүрмийг зөрчдөг. Менежерүүд ийм ажилчидтай хэрхэн харьцахаа мэддэггүй. Даргын аман тайлбар нь ажиллахгүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулах шаардлагатай: зэмлэх, зэмлэх, эсвэл эцсийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцалж болох шалтгааныг зааж өгсөн болно. Ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа зөрчсөний улмаас ажлаас халах тухай ярьж байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Дараа нь бид ямар тохиолдолд ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах, ямар нөхцөлийг анхаарч үзэх, сахилгын шийтгэл ногдуулах ажлыг хэрхэн зөв хийх талаар авч үзэх болно, ингэснээр шүүх ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч, үүнийг хийх болно. ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоохыг зөвшөөрөхгүй.

Өгүүллийн дагуу таныг ажлаас халах боломжтой зүй бус үйлдэл

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, орон нутгийн зохицуулалтын акт, ажил олгогчийн тушаал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар хориглосон үйлдэл хийсэн, эсхүл эсрэгээр нь энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжтой. ажилтан эдгээр баримт бичигт заасан үйлдлийг хийгээгүй.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 35-р зүйлд ийм зөрчлийг дурджээ.

Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил, ажлын байран дээрээ байхгүй байх;
- Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй тул хөдөлмөрийн хэм хэмжээг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсөнтэй холбогдуулан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан. гэрээ, байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;
- Тодорхой мэргэжлээр ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, түүнчлэн ажилтныг ажлын цагаар тусгай сургалтанд хамруулах, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, ашиглалтын журмын дагуу шалгалт өгөхөөс татгалзах, хэрэв энэ нь зайлшгүй шаардлагатай бол. ажилд орох нөхцөл.

Энэхүү жагсаалтыг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн тогтоолд тусгасан бөгөөд мэдээжийн хэрэг бүрэн биш юм. Ийм зөрчилд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй зэрэг орно. Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халахдаа ажил олгогч нь тодорхой байр суурьтай байх ёстой бөгөөд ажилтны гэм буруугийн няцаашгүй нотлох баримттай байх ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хууль ёсны бөгөөд хүчин төгөлдөр болохыг нотлох баримт, түүнчлэн түүнийг хэрэглэх журмыг дагаж мөрдөж байгаа нотлох баримтыг бүрдүүлэх үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм (Смоленск мужийн шүүхийн 2015 оны 2-р сарын 24-ний өдрийн давж заалдах гомдол). хэрэг No33-631/2015).

Ажлаас халахад шаардагдах нөхцөл

Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасны дагуу дараахь нөхцлийг хангасан эсэхийг шалгах шаардлагатай.

1. Ажилтанд тавигдах шаардлагыг баримт бичигт тусгаж, ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой.

Ажилтан гарын үсгийн эсрэг шаардлага, хоригийг тогтоосон баримт бичигтэй танилцсан тохиолдолд л ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. KSK бүлгүүдийн үйл ажиллагааны хүрээнд бид зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд үйлчлүүлэгчдээс ажилчид нь ажлын үүргээ биелүүлдэггүй гэсэн гомдол ихэвчлэн ирдэг. Ажилтны бүх бичиг баримтыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцүүлэх шаардлагатай гэдэгт бид үйлчлүүлэгчдийн анхаарлыг үргэлж хандуулдаг. Хэрэв дүрмийг тогтоосон баримт бичиг байхгүй бол эдгээр дүрмийг зөрчсөнийг нотлох арга байхгүй.

2. Ажилтан нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан

Сахилгын шийтгэл, зэмлэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болохгүй, хүчинтэй байх хугацаа нь дуусгавар болохгүй (торгууль хэрэглэх тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш нэг жил). Сахилгын шийтгэлийг зэмлэл, зэмлэл хэлбэрээр өгч болно. Ажлаас халахын тулд хоёр дахь удаагаа нэг сахилгын шийтгэл хангалттай, та аль хэдийн халагдаж болно. Хэрэв ажилтан хэд хэдэн сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол энэ нь ажил олгогчийн байр суурийг бэхжүүлэх болно, учир нь энэ нь ажилтанд сайжруулах боломж олгосон болохыг харуулж байна. Энэ тохиолдолд өмнөх сахилгын шийтгэл нь ажилтанд ямар ч нөлөө үзүүлээгүй тул ажлаас халах нь эцсийн арга хэмжээ юм.

3. Гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 53 дахь хэсэгт заасны дагуу, хэрэв a. Маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох баримт бүрдүүлэх шаардлагатай.

- ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан;

- торгууль ногдуулахдаа энэ гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 5-р хэсэг), түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага зэргийг харгалзан үзсэн болно. харгалзан үзсэн.

Энэ нь гэмт хэрэг нь шийтгэлтэйгээ пропорциональ байх ёстой гэсэн үг юм. Хэрэв ажилтны ажлын талаар өмнө нь гомдол гараагүй бол 15 минут хоцорсон тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Мөн нэг үйлдэлд олон удаа сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно. Жишээлбэл, та ажилтнаа нэг удаа хоцроход нь зэмлээд, мөн адил ажлаас нь халж болохгүй. Хэрэв ажилтны хоцролтыг "хуримтлуулж", нэг өдөр зэмлэж, ажлаас халах юм бол ажил олгогчийн зан авир нь хууль бус болно.

4. Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа

Сахилгын шийтгэлийг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор (санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнг үндэслэн - хоёр жилээс илүүгүй хугацаанд) хэрэглэж болно. сахилгын зөрчил гаргасан огноо). Гэмт хэрэг илэрсэн өдөр нь гэмт хэрэг үйлдсэн нь тодорхой болсон өдөр юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацаанд ажилтан өвчтэй, амралт, ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхөд шаардагдах хугацаа ороогүй болохыг анхаарна уу (Зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах нь журмыг чанд мөрдөхийг шаарддаг. Ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатайг харцгаая.

1. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тухай санамж

Ажилтны буруутай үйлдлийг шууд удирдагч ерөнхий захиралд хаягласан тэмдэглэлд тэмдэглэсэн байх ёстой. Санамж бичиг нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн баримтыг баталж, сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.

2. Сахилгын зөрчил гаргасан тухай акт

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тухай актад заавал тэмдэглэнэ. Актыг шууд удирдагч, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн зэрэг гурван ажилтан боловсруулдаг. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг акттай танилцсан байх ёстой.

3. бичгээр тайлбар өгөх тухай мэдэгдэл

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажилтанаас тайлбар авах шаардлагатай. Маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар хүссэн эсэхийг баталгаажуулахын тулд ийм мэдэгдлийг бичгээр үйлдэж, гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд ажилтанд чангаар уншиж өгөх, мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзсан тухай акт үйлдэх ёстой.

Хэрэв ажилтнаас тайлбар хүссэн өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дараа тэрээр тайлбар өгөөгүй эсвэл татгалзсан бол акт гаргана. Ажилтнаас тайлбар хүсч, хүлээн авсан акт, баримт бичиг байгаа бол ажилтнаас бичгээр тайлбар авалгүйгээр ажлаас халах боломжтой.

4. төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан

Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-ийг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үздэг.

5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай бүртгэл

Урлагийн 5-р зүйлд заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажлаас халах ерөнхий дүрмийг баримтлах ёстой. Дараах бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой: хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал, тооцооны хуудас, хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтны хувийн карт.

Кейс судалгаа

Нэг үйлчлүүлэгч бидэнтэй холбогдож боловсон хүчний шалгалт хийсэн. Аудитын үйлчилгээ үзүүлэх ажлын хүрээнд бид үйлчлүүлэгчдэд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх бүх асуудлаар зөвлөгөө өгдөг. Компанийн ажилчдын нэг нь өрх толгойлсон эмэгтэй байсан бөгөөд үүнийг "идэвхтэй" ашигласан. Ажилтны хувийн хэргийг шалгахад бид түүний ажлын үүргээ биелүүлээгүй тухай олон тооны тэмдэглэл олсон. Өмнө нь үйлчлүүлэгч ажилтнаа ажлаас халахыг оролдсон боловч хариуд нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж, шүүхэд хандсан (хэдийгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлаагүй ч гэсэн). Ганц бие ээжийг ажлаас халах нь хуулиар боломжгүй, журам нь өөрөө зөв албан ёсоор бичигдээгүй тул ажил олгогчийн байр суурь ялагдал хүлээсэн.

Үйлчлүүлэгчид ажилтныг ажлаас халах журмыг түдгэлзүүлэх тушаал гаргаж, мөн түүний албан тушаалыг хэвээр үлдээх талаар мэдэгдэхийг бид зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах асуудал нь үйлчлүүлэгчийн хувьд хамааралтай хэвээр байсан бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж эхэлсэн бөгөөд ажил олгогчийн тайлбарын хариуд тэрээр өрх толгойлсон эх гэсэн үндэслэлийг ашигласан. Эмэгтэй борлуулалтын менежерийн албан тушаалыг хашиж, ажлын байраа хугацаанаас нь өмнө системтэйгээр орхиж, зөвшөөрөлгүйгээр амралтаа авсан.

Үйлчлүүлэгчийн компани нь боловсон хүчний бүртгэлийг ноцтой зөрчилтэй хөтөлж, шаардлагатай олон бичиг баримт дутуу байсан тул ажилтны эсрэг нэхэмжлэл гаргах боломжгүй байсан нь боловсон хүчний шалгалтаар тогтоогдсон.

Бид үйлчлүүлэгчид боловсон хүчний баримт бичгийг сэргээх төлөвлөгөө, асуудалтай ажилтантай холбоотой зан үйлийн зааварчилгааг боловсруулсан болно.

Борлуулалтын менежерийн ажлын байрны нарийвчилсан тодорхойлолтыг гаргаж, бүх хариуцлагыг тодорхойлж, менежер хэнд тайлагнаж байгааг зааж өгөх ёстой;
- борлуулалтын менежер нь шууд удирдагч, ерөнхий захирлын зааврыг биелүүлэх үүрэгтэй гэдгийг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгах;
- борлуулалтын бүх менежерүүд биелүүлэх ёстой сарын борлуулалтын төлөвлөгөөг бий болгох.

Зөвхөн ажилтанд заасан бүх бичиг баримтыг баталж, танилцсаны дараа л сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Жишээлбэл, борлуулалтын төлөвлөгөө, менежерийн тушаалыг биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд - зэмлэл, зэмлэл, давтан зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах.

Үүний үр дүнд ажилтанд гурав дахь зөрчил гаргасан тохиолдолд хоёр удаа сахилгын шийтгэл ногдуулж, Урлагийн 5-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах журам баримталсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтэрт ийм бичилт хийхийг хүсээгүй тул өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах боломжийг олгохыг хүссэн. Ажил олгогч түүнтэй хагас замд таарч, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан.

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дангаар нь цуцлах эрхийг хуулиар олгосон боловч энэ эрх нь хязгаарлагдмал байдаг. Шалтгаануудын жагсаалт байдаг, i.e. Ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл):

1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;

2) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх;

4) байгууллагын өмчийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

5) ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

6) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:

а) ажил таслах, өөрөөр хэлбэл. Ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. ;

б) ажилтан ажил дээрээ (ажлын байрандаа эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой ажил олгогч, байгууламж) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх; ;

в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг ажлын үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтны болон бусад) задруулах;

г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх, ажлын байрандаа бага зэргийн хохирол учруулсан. захиргааны зөрчлийн тухай;

д) хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комисс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комиссар тогтоосон хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, эвдрэл, сүйрэл) хүргэсэн эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол;

7) мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

8) боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

9) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

11) ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;

12) байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

13/ хуульд заасан бусад тохиолдолд.

ЧУХАЛ!

Энэхүү үндэслэлийн жагсаалт нь бүрэн бөгөөд өргөжүүлэх боломжгүй юм. Тэдгээр. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг орон нутгийн хууль тогтоомжид зааж өгөх боломжгүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах боломжгүй.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь хуультай харьцуулахад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэлийг заасан бол ийм нөхцөл хүчингүй болно. Үл хамаарах зүйл бол байгууллагын дарга, коллегийн гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм.

Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтын үеэр ямар нэгэн шалтгаанаар (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд) ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хуулиар шууд хориглодог. . Хууль тогтоомжид ямар амралтын тухай ярьж байгааг заагаагүй тул хориг нь ажилтан жилийн цалинтай амралт, түүнчлэн боловсролын чөлөө, хүүхэд асрах чөлөө, цалингүй чөлөө гэх мэт хугацаанд хамаарна гэж дүгнэж болно.

Түр зуурын тахир дутуугийн хувьд энэ баталгааг ажилтан тахир дутуу болсон тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдсэн тохиолдолд л ашиглах боломжтой.

Байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоосны улмаас ажлаас халах; байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах

Ажлаас халах шалтгаан:

Хуулийн этгээдийг татан буулгах нь бусад этгээдэд өв залгамжлах замаар эрх, үүргийг шилжүүлэхгүйгээр дуусгавар болох юм. Ийм нөхцөлд ажлаас халах үндэслэл нь өмчлөгчид (үүсгэн байгуулагчид, хувьцаа эзэмшигчид) хуулийн этгээдийг татан буулгах шийдвэр байх болно. Ийм шийдвэр гаргаснаар татан буулгах журам эхэлж, ажил олгогч ажилтныг ажлаас халах үндэслэлтэй болно.

Ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах үндэслэл нь ажил олгогчийн орон тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр юм. Ажил олгогч энэ асуудлыг чөлөөтэй шийдэж, өөрийн үзэмжээр ажилтнуудаа ажиллуулах эрхтэйг анхаарна уу. Тиймээс ажил олгогч нь тухайн ажилтны албан тушаалыг хүссэн үедээ бууруулах эрхтэй. Үл хамаарах зүйл бол байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөх, ажил олгогч ажилчдын тоо, орон тооны цомхотгол хийх эрхийг хуулиар түр хугацаагаар хязгаарласан тохиолдолд үүсдэг нөхцөл байдал юм. Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөхөд ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхийг зөвхөн өмчлөлийн шилжүүлгийг улсын бүртгэлд оруулсны дараа зөвшөөрнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 75-р зүйл).

Нэг бүтцийн нэгжийн албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, цомхотгож байхад нөгөөд нь ижил төстэй албан тушаал оруулах нь цомхотгол биш гэдгийг санах нь зүйтэй.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн байгууллагын татан буулгах тохиолдолд заасан журмын дагуу явагдана. байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Ажлаас халах журам:

Тухайн үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч дагаж мөрдөх журмыг хуулиар тогтоосон.

Нэгдүгээрт, хэрэв бид орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол тодорхой ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахаас өмнө ажил олгогч нь тухайн ажилтан ажил дээрээ үлдэх давуу эрхгүй эсэхийг шалгах үүрэгтэй. Хэд хэдэн ижил албан тушаалын аль нэгийг нь хасах шийдвэр гаргасан тохиолдолд давуу эрх авч байгаа бөгөөд эдгээр албан тушаалд ажиллаж буй ажилтны хэнийг халах ёстойг шийдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад ажил дээрээ үлдэх давуу эрх олгодог. Хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн тэгш байдалтайгаар гэр бүлийн гишүүдэд - хоёр ба түүнээс дээш асрамжид байгаа хүмүүс (ажилтан бүрэн тэжээгддэг, эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд) -д давуу эрх олгоно. амьжиргаа); гэр бүлд нь өөр бие даасан ажилтан байхгүй хүмүүс; энэ ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин туссан ажилчид; Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалахад тулалдаж буй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс; Ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

Хоёрдугаарт, тодорхой ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргах үед ажил олгогч нь байгууллага татан буугдаж, байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхтэй холбогдуулан ажлаас халах тухай ажилтанд биечлэн, дор хаяж гарын үсгийн эсрэг анхааруулах үүрэгтэй. ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл).

Гуравдугаарт, байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох арга хэмжээ авахдаа ажил олгогч нь ажилтанд өөр боломжтой ажил (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул орон тоо, бага цалинтай ажил) санал болгох үүрэгтэй. ), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, 180 дугаар зүйл).

Хэрэв танд байгаа бүх сул орон тоог санал болгохгүй байна гэж үзэх үндэслэл байгаа бол, ялангуяа ажил олгогч нь ямар нэг шалтгаанаар танд санал болгоогүй сул орон тоонд нэгэн зэрэг ажилд орж байгаа тохиолдолд энэ баримтыг бүртгэх ёстой. Сонины зар сурталчилгаа, ажил олгогчтой хийсэн ярианы аудио бичлэг тохиромжтой. Мөн та таньдаг хэн нэгнээсээ өөрт санал болгоогүй ажлын байранд бүртгүүлэхийг хүсэх, мөн ажлын байрны зарыг байрлуулсан ажлын вэбсайтын хуудсыг нотариатаар баталгаажуулахыг хүсч болно.

Дөрөвдүгээрт, хэрэв ажилтан нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай асуудал байвал ажил олгогч нь ҮЭ-ийн анхан шатны байгууллагаас үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргуулах үүрэгтэй. Ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Тогтоосон хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа, түүний амралт, ажилтны ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн бусад хугацааг тооцохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл). Холбоо).

Тиймээс, дараахь шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны болно.

  • ажил олгогч байгууллагыг татан буулгах, орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх шийдвэр гаргасан;
  • ажилтны ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг харгалзан үзсэн;
  • ажилтныг ажлаас халах тухайгаа биечлэн эсвэл дор хаяж хоёр сарын өмнө гарын үсгийн эсрэг мэдэгдсэн;
  • ажилтан түүнд санал болгож буй сул орон тоонд шилжүүлэхээс татгалзсан, эсвэл сул орон тоо байхгүй;
  • ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халах.

Байгууллага татан буугдсан, ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно. ажилласан хугацаа, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй (зээлийн ажлаас халагдсаны тэтгэмжтэй).

Онцгой тохиолдолд, ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй тохиолдолд ажил эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээнэ. энэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл).

Практикт энэ нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд дундаж орлогын хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно гэсэн үг юм. Ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлэхийг зөвлөж байна, энэ нь ажилтанд гурав дахь сарын дундаж орлогоо дараа нь нэхэмжлэх эрхийг олгоно. Хэрэв ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сарын дараа ажилтан ажилд ороогүй бол ажил олгогч түүнд хоёр дахь дундаж цалинг төлөх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан дээрх хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсэн бөгөөд ажилд ороогүй бол ажил эрхлэлтийн байгууллагаас гаргасан шийдвэрийн дагуу гурав дахь сарын дараа ажил олгогч нь ажилтанд гурав дахь дундаж цалинг төлөх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр, ажилтны дундаж цалингийн хэмжээгээр тооцсон нэмэлт нөхөн олговор олгох замаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах эрхтэй болохыг анхаарна уу. мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаа.

Дээр дурдсан төлбөрөөс гадна ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ажил олгогчоос эцсийн төлбөрийг авах эрхтэй, өөрөөр хэлбэл. ажилласан цагийн цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор.

ЧУХАЛ!

Эдгээр үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтанд баталгаа, нөхөн олговор олгох дагалддаг тул ихэнхдээ ажилчид энэ үндэслэлээр ажил олгогчийг ажлаас халахыг үүрэг болгох боломжтой эсэхийг сонирхож байна. Харамсалтай нь, энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм.

Баталгаажуулалтын үр дүнгээр батлагдсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх.

Ажлаас халах шалтгаан:

Ийм нөхцөлд ажлаас халах үндэслэл нь тухайн ажилтан эрхэлж буй албан тушаалд тохиромжгүй гэсэн баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлт юм.

Гэрчилгээжүүлэх журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болох аттестатчиллыг хийхдээ гэрчилгээжүүлэх комиссын бүрэлдэхүүнд харгалзах анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын төлөөлөгчийг оруулах ёстой (ҮЭ-ийн хуулийн 82-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Ажилтнуудын гэрчилгээ олгохдоо ажил олгогчоос баталгаажуулалтын журам, ажилчдыг үнэлэх албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлага, ажилтны үнэлгээний протокол байгаа эсэх гэх мэт олон тооны орон нутгийн зохицуулалттай байхыг шаарддаг. Тийм ч учраас практик дээр ийм үндэслэлээр ажлаас халах нь нэлээд ховор байдаг ч ийм халах аюул нэлээд түгээмэл байдаг.

Ажлаас халах журам:

Ажил олгогч нь тухайн ажилтныг эрхэлж буй албан тушаалд тохиромжгүй гэсэн гэрчилгээний комиссын дүгнэлтийг хүлээн авсны дараа ажил олгогч нь ажилтанд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй (ажилчны мэргэшлийн дагуу сул орон тоо эсвэл ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтан хийж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, 180 дугаар зүйл).

Ажилтан санал болгож буй сул орон тооноос татгалзсан эсвэл байхгүй тохиолдолд л ажил олгогч ажлаас халах эрхтэй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөр:

Энэ үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах, ажилласан хугацааны дундаж цалинг хадгалах эрхийг хуульд заагаагүй болно. Тиймээс ажлаас халагдсан ажилтан ажил олгогчоос эцсийн төлбөрийг авах эрхтэй, i.e. ажилласан цагийн цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор.

Сахилгын зөрчил үйлдэх (давтан эсвэл нэг удаагийн ноцтой)

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй үндэслэлүүдийн дунд "сахилгын" гэж нэрлэж болох хэд хэдэн үндэслэл байдаг, учир нь эдгээр нь ажилтны сахилгын зөрчлийн сахилгын хариуцлагын нэг хэлбэр юм. Үүнд:

  • хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг);
  • хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл);
  • Хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол мөнгөн болон түүхий эд хөрөнгөд шууд үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл хийснийхээ төлөө ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-р зүйл);
  • Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхтэй нийцэхгүй ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтныг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8-р зүйл);
  • Байгууллагын (салбар, төлөөлөгчийн газар) дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын өмчид бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан тул ажлаас нь халах (9-р зүйл). , 1-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл);
  • хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөний улмаас байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нарыг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 10-р зүйл);
  • нэг жилийн дотор боловсролын байгууллагын дүрмийг удаа дараа зөрчсөний улмаас багшийн ажилтныг ажлаас халах (81-р зүйл; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 336-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Тодорхойлсон үндэслэлээр ажлаас халах нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлаас халах ерөнхий журмыг дагаж мөрдөхөөс гадна ажил олгогчоос сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол ажил олгогч нь ҮЭ-ийн анхан шатны байгууллагаас үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргуулах үүрэгтэй. Ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Тогтоосон хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа, түүний амралт, ажилтны ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн бусад хугацааг тооцохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл). Холбоо).

Хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл) ажилтныг ажлаас халах талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ?

Энэ тохиолдолд бид давталтын тухай ярьж байгаа бөгөөд энэ нь та АНХ УДАА БИШ, i.e. Анхны сахилгын зөрчлийн улмаас ажилтан ажлаас халах боломжгүй, гэхдээ өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд хоёр дахь болон дараагийн тохиолдолд энэ нь боломжтой. Урлагийн дагуу гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-т сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Тэдгээр. өмнөх сахилгын шийтгэл оногдуулсанаас хойш жил гаруйн хугацаа өнгөрсөн бол "давтан" гэсэн асуудлыг шийдвэрлэхдээ үүнийг харгалзан үзэх боломжгүй.

Хууль тогтоомжийн үүднээс хөдөлмөрийн үүргээ ямар ноцтой зөрчсөн гэж үздэг вэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл)?

  • ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын бүхэл бүтэн өдрийн турш (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байранд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд. ажлын өдөр (ээлж);
  • ажилтны ажил дээрээ (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч, ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байгууллага) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын байдалд байгаа байдал;
  • Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалтны болон бусад) задруулах, түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах;
  • хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны тогтоолоор тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (түүний дотор бага зэрэг) ажлын байрандаа бусдын эд хөрөнгийг завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх гэмт хэрэг;
  • Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комисс, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) хүргэсэн эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол.

Хичээл таслах гэж юу вэ?

Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын акт (тушаал, хуваарь гэх мэт) нь энэ ажилтны тодорхой ажлын байрыг заагаагүй бол ажилтан хаана ажиллах үүрэгтэй вэ гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд. Ажил үүргээ гүйцэтгэж байх үед ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар бол ажлын байр гэж үзэх нь зүйтэй.

Хууль тогтоомжид хүндэтгэн үзэх шалтгаануудын тодорхой жагсаалт байхгүй тул ажил олгогч, дараа нь шүүх таныг ажилгүй байх тодорхой шалтгаан хүчинтэй эсэхийг шийдэх болно гэдгийг санаарай. ОХУ-ын Дээд шүүхийн мэдээлснээр энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралтаа (үндсэн, нэмэлт) зөвшөөрөлгүй авсан тохиолдолд хэрэглэж болно. Ажил олгогч нь хуулиар хүлээсэн үүргээ зөрчиж өгөхөөс татгалзсан, ажилтны эдгээр өдрүүдийг ашигласан хугацаа нь ажилтны үзэмжээс хамаарахгүй бол ажилтны амралтын өдрийг ашиглах нь ажил тасалсанд тооцогдохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ажил олгогч (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 186-р зүйлийн 4-т заасны дагуу донор болсон ажилтанд цусаа өгсөн өдөр бүрийн дараа шууд амрах өдөр өгөхөөс татгалзах). түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд).

ЧУХАЛ!

Практикт амралтанд явах, амралтын хугацааг ашиглах нь ажил олгогчийн үзэмжээс хамаарах эсэхийг тодорхойлоход хэцүү байдаг тул зөвшөөрөлгүй, зөвшөөрөлгүйгээр амралтанд явахгүй байхыг зөвлөж байна. ажил олгогчийн захиалгагүйгээр амралтын цагийг ашиглах.

Шүүхэд хандаж, шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажилтан түүнийг ажлаас нь эгүүлэн татах эсвэл ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах гэж шүүхээс шаардах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). ). Нэмж дурдахад, энэ ангиллын тохиолдолд ажил олгогчоос сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл байхгүй хөдөлмөрийн дэвтэрийг давхар гаргаж өгөхийг шаардахыг зөвлөж байна (Ажил хадгалах, хадгалах дүрмийн 33-р зүйл). ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан ном, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягтыг гаргаж, ажил олгогчдод өгөх).

Бараг хүн бүр амьдралдаа дор хаяж нэг удаа ажлаасаа халагдах вий гэж санаа зовж байсан. Зарим хүмүүс ийм айдастай байнга амьдардаг, үе үе зөрчил гаргадаг хүмүүс ч, ухамсартай ажилчид ч.

Ажил олгогч яагаад ажилтнаа халах эрхтэй, яагаад болохгүй байгааг олж мэдье.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах

Юуны өмнө боловсон хүчний тоо цөөрсөнтэй холбогдуулан ажлаас халагдсаныг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага тодорхой албан тушаал эсвэл хэд хэдэн албан тушаалыг хадгалах нь эдийн засгийн хувьд ашиггүй гэж үзвэл тэд үүнд ханддаг.

Ерөнхийдөө менежерүүд үүнийг заримдаа хүсээгүй ажилчдаас ангижруулахын тулд ашигладаг ч ажилтныг ийм байдлаар халах нь хувийн буруу биш юм.

Энэ төрлийн ажлаас халах ажлыг бүхэлд нь ажил олгогчийн санаачилгаар гүйцэтгэдэг. Үүнийг хэрэглэх боломжгүй хүмүүсийн хязгаарлагдмал хүрээлэл байгаа нь үнэн. Эдгээр нь жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, насанд хүрээгүй ажилчид, өрх толгойлсон эхчүүд юм. Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажлаас халагдсаны улмаас эдгээр болон бусад зарим ангиллын хүмүүсийг ажлаас нь халах боломжгүй.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажлын байр цомхотголд орсны улмаас ажлаас халах хоригт хамрагдаагүй хүмүүсийн хүрээ илүү өргөн хүрээтэй байна. Эдгээр ажилчдын хувьд цомхотголд өртөхгүйн тулд албан тушаалын ач холбогдлыг компанийн удирдлагад нотлох нь маш чухал бөгөөд энэ ажилтан тухайн байгууллагад авчирдаг хувийн ашиг тус юм.

Өөрөөр хэлбэл, цомхотголын улмаас ажлаас халагдахгүйн тулд эхлээд аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудад таалагдаж, ач холбогдлоо батлах хэрэгтэй.

Мөн компанийн удирдлагын хувьд гол анхаарах зүйл бол тодорхой хүн биш, харин албан тушаалыг цомхотгох хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа түүний оронд хэнийг ч ажилд авах боломжгүй бөгөөд энэ албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс хасах ёстой.

Үгүй бол ийм ажлаас халагдсаныг шүүх хууль бус гэж тооцож, ажилтан өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн авна.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоосны улмаас ажлаас халах

Хэрэв өмнөх догол мөрөнд ажилтан нь ажлаас халагдах магадлалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж чадвал жирийн ажилтан аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны улмаас ажлаа алдахаас урьдчилан сэргийлэх бараг боломжгүй юм.

Компанийн ашиг тус, хөгжил цэцэглэлтийн төлөө бүх хүчин чармайлтаа гаргаж байсан ч тухайн байгууллагын бусад ажилтнууд ижил төстэй хүчин чармайлт гаргаж байж түүний хүчин чармайлт жинхэнэ үр дүнг өгч, аж ахуйн нэгжийн уналтаас сэргийлж чадна.

Хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халах нь албан тушаалаас халах нэлээд түгээмэл арга бөгөөд үүнийг хайхрамжгүй ажилчдад ихэвчлэн ашигладаг. Тиймээс, энэ зүйлийн дагуу та дараах тохиолдолд ажлаас халагдаж болно.

  • ажилдаа тогтмол хоцрох;
  • ажил таслах;
  • согтуугаар аж ахуйн нэгжийн байранд ирсэн;
  • компанийн өмч хөрөнгийг хулгайлах, санхүүгийн эх үүсвэрийг завших;
  • үнэт зүйлд гэмтэл учруулах;
  • худалдааны нууцыг гуравдагч этгээдэд задруулах.

Энэ төрлийн ажлаас халах урьдчилсан нөхцөл нь хуульд заасан журмын дагуу бүх зөрчлийг хатуу бүртгэх явдал юм. Ажилтан нь зөрчлийн тайлан бүртэй биечлэн танилцах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөн түүнээс юу болсон талаар бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх ёстой.

Ажилтан тайлбар өгөх эсвэл өгөхөөс татгалзах эсэхээ өөрөө сонгох эрхтэй. Сүүлийнх нь гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзэх нь үнэн. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд компанийн удирдлага гэрчийн гарын үсэг бүхий холбогдох акт гаргах ёстой.

Хэрэв ажлаас халах журмын үеэр ажил олгогч хаа нэгтээ алдаа гаргасан бол ирээдүйд халагдсан ажилтныг бодит зөрчил гаргасан байсан ч шүүхээр дамжуулан амархан сэргээж болно.

Ажиллаж буй албан тушаалдаа хангалтгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах

Гэхдээ энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь харьцангуй ховор байдаг, учир нь тухайн хүний ​​албан тушаалд тохирохгүй байгааг нотлох нь нэлээд хэцүү бөгөөд асуудалтай байдаг. Энэ нь тухайн хүний ​​чадвар, мэдлэг нь түүнд оногдсон үүрэг хариуцлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох гэрчилгээжүүлэх комиссыг байгуулах шаардлагатай.

Гэхдээ комисс тухайн хүнийг тухайн албан тушаалд тохирохгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн ч ажил олгогч нь түүнд мэргэжлийн ур чадварт нь тохирсон өөр төрлийн ажил санал болгох үүрэгтэй.

Зөвхөн ажилтан энэ саналаас татгалзсан тохиолдолд түүнийг албан тушаалдаа тохирохгүй хүн гэж ажлаас нь халах боломжтой. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсан ажилчид гэрчилгээжүүлэх комиссын шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэж, түүний шийдвэрийн ачаар ажлын байранд эгүүлэн авах боломжтой хэвээр байна.

Процедурын нарийн төвөгтэй байдал, баталгаатай үр дүн байхгүйн улмаас ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйлд заасны дагуу ажилчдаа ажлаас халахыг оролддог бөгөөд бусад бүх сонголт амжилтгүй болсон тохиолдолд тухайн албан тушаалд тэнцээгүй тохиолдолд ажлаас халах нь үргэлжилдэг.

Ёс бус зан

Одоо хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ёс суртахуунгүй үйлдэл гаргасан тохиолдолд ажлаасаа халагдаж болно. Үнэн бол энэ заалтыг зөвхөн янз бүрийн боловсролын байгууллагуудын ажилчдад (сургууль, дотуур байр гэх мэт) хамруулж болох бөгөөд одоо байгаа ихэнх мэргэжлүүдэд хамаарахгүй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсантай адил ёс суртахуунгүй үйлдлийн мөн чанарыг зохих актад бүртгэх ёстой.

Ажилтан үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан

Хэрэв та ажлын байрны тодорхойлолтоор өгсөн үүргээ биелүүлэхээс татгалзвал аж ахуйн нэгжийн дарга таныг ажлаас халах бүрэн эрхтэй. Түүнчлэн, хуулийн дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нөхцөл, ялангуяа ажлын хуваарь, гүйцэтгэх үүргийн жагсаалт, төлбөрийн хэмжээ гэх мэтийг өөрчлөх эрхтэй.

Үнэн бол тэрээр өөрчлөлтийг хэрэгжүүлж эхлэхээс хоёр сарын өмнө ажилтанд энэ тухай мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан эдгээр шаардлагыг биелүүлэхээс татгалзвал түүнийг ажлаас халж болно. Энэ зүйлд хэрэв таны ажиллаж буй байгууллага тэнд нүүж очвол өөр газар руу нүүхээс татгалзах зэрэг багтана.

Байгууллагын эзэн солигдох үед ажлаас халах

Хэрэв компанийн эзэн өөрчлөгдсөн бол тэр компанийн удирдлагыг огцруулах эрхтэй: захирал, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч. Компанийн өмчлөгчийн энэхүү эрх нь жирийн ажилтан, дунд, доод шатны удирдах албан тушаалтанд хамаарахгүй.

Нэмж дурдахад, шинэ эзэмшигч нь компанийн хуучин удирдлагад өөр ажлын байр санал болгох үүрэгтэй бөгөөд татгалзсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг эхлүүлнэ.

Ямар ч тохиолдолд хэнийг халах ёсгүй вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ямар ч тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй хүмүүсийн жагсаалтыг заасан байдаг. Эдгээр хүмүүст хүүхэд хүлээж буй эмэгтэйчүүд, аж ахуйн нэгжийн насанд хүрээгүй ажилтнууд, үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчид багтдаг. Компани бүрэн татан буугдсан тохиолдолд л эдгээр ажилчдыг халах боломжтой.

Гэхдээ энэ нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажлаас халахаас гадна хайхрамжгүй ажилтанд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг тул тэд аж ахуйн нэгжийн ажлын цагийн хуваарьт нийцэхгүй зан авир гаргах, эсвэл шууд үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх боломжгүй гэсэн үг биш юм. Жишээлбэл, зэмлэх, урамшуулал хасах.

Ажилдаа буцаж орох хүртэл амралт (тарифын чөлөө, өөрийн зардлаар, жирэмсний болон хүүхэд асрах гэх мэт) эсвэл хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас өвчний чөлөө авсан хүмүүсийг ажлаас халах боломжгүй. Тэднийг ажлаа эхэлсэн өдрөө л халах боломжтой.

Түүнчлэн орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдах боломжгүй, харин өөр зүйл заалтын дагуу захиргааны санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгддөг хүмүүсийн тойрог бий. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн. Үүнд өрх толгойлсон эхчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд орно. Хэрвээ хүүхэд эхгүй бол түүнийг албан ёсоор асран хүмүүжүүлдэг аливаа хүнд ижил дүрэм үйлчилнэ.

Дүгнэлт. Таны харж байгаагаар ажилтан маш өөр шалтгаанаар ажлаас халагдаж болно. Заримдаа эдгээр шалтгаанууд нь түүнээс ихээхэн хамаардаг (хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд), бусад тохиолдолд тэдгээр нь бүрэн бие даасан байдаг (аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд).

Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг, эсвэл аж ахуйн нэгжид тогтоосон дэг журмыг зөрчсөн ажилтнаас илүү мэргэшсэн, хариуцлагатай ажилтан ажилдаа үлдэх магадлал өндөр байдаг. Албан үүрэгтээ хайнга ханддаг хүмүүс аливаа байгууллагад ажлаас халагдах жагсаалтын эхний байранд ордог.

ОХУ-ын ажил олгогчид хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдаа ажиллуулах нь ховор бөгөөд дүрэм журмын дагуу ажлаас халах нь бага байдаг. Мужаас гадуурх ажилтны хууль ёсны эрх бага байдаг бөгөөд ажлаас халагдсаны дараа цалингаа хоцрох, дутуу төлөх тохиолдолд өөрийгөө хамгаалах боломжгүй. Гэхдээ компанид албан ёсоор бүртгүүлсэн мэргэжилтэн зөвхөн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн эсвэл компанийг татан буулгах үед түүний хүсэлгүйгээр ажлаас халах боломжтой.

Ажлаас халах: хууль эрх зүйн үндэслэл

ОХУ-д хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтныг ажлаас халах эрхийг олгодог хууль тогтоомжийн баримт бичиг байдаггүй. Менежерүүд ажилчидтай амаар тохиролцож, хөдөлмөрийн харилцаагаа таслахыг илүүд үздэг.

  • талуудын тохиролцоогоор;
  • ажлаас халагдсан хүний ​​хүсэлтээр.

Сайн дураараа ажлаас халах журмыг Урлагт зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (1-р хэсэг). Явахыг хүсэхгүй байгаа хүмүүс яах вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааг зохицуулдаг гол баримт бичиг юм

Үүргээ биелүүлээгүй эсвэл хөдөлмөрийн журам зөрчсөн доод албан тушаалтныг Урлагийн дагуу албан тушаалаас нь чөлөөлж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Гэхдээ гомдсон ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргахад та ажлаас халах үндэслэлийг гаргах хэрэгтэй болно. Энэ хэрэгцээг Дээд шүүхийн 2004 оны 2 дугаар тогтоол (23-р зүйл)-ээр тодорхой болгож, ажлын зөрчил, маргааныг шийдвэрлэхэд шүүгчийг чиглүүлдэг.

Ажлаас халах үндэслэл, журам

Албан тушаалаа сайн дураараа орхиход бэлэн биш байгаа ажилтан нь компанийг татан буулгах, орон тоог цомхотгох үед ажлаас халах, түүнчлэн чадваргүй байдал, байгууллагын ёс зүйг системтэйгээр зөрчсөн шийтгэл ногдуулах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажлаас халах шалтгааныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байх ёстой бөгөөд албан ёсны журмыг хамгийн бага нарийвчлалтайгаар дагаж мөрдөх ёстой.

Байршил таарахгүй байна

Зөрчилдөөний хувьд та үйл ажиллагаа нь заавал гэрчилгээжүүлэх ёстой ажилчдыг халж болно. Гэрчилгээжүүлсэн хүмүүст тавигдах шаардлагыг ОХУ-ын хууль тогтоомж, компанийн дотоод баримт бичгүүдээр тогтоодог. Та "албан үүргээ биелүүлэхгүй байх" заалтын дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Гэхдээ түүний хийж буй ажилд ур чадвар дутмаг байгааг нотлохын тулд шинжээчийн комиссыг цуглуулж, гэрчилгээжүүлэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсэг, 3-р зүйл).

Ажилтны баталгаажуулалтыг гурван үе шаттайгаар явуулдаг бөгөөд нэг ажилтанд гурван сард нэгээс илүү удаа зохион байгуулж болохгүй.

Шинжээчдийн комиссын үйлчилгээг тусгай зөвшөөрөлтэй гэрчилгээжүүлэх төвүүд гүйцэтгэдэг. Баталгаажуулалтын дундаж зардал нь нэг хүнд 5 мянган рубль байдаг.

Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн та ажлаас халах нэр дэвшигчийн ур чадвар, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон сул сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв компанид ийм хүмүүс байхгүй эсвэл ажилтан тэднийг авахыг зөвшөөрөхгүй бол гэрчилгээ авснаас хойш дараагийн хоёр сарын дотор ажлаас халах боломжтой. Албан тушаалын шаардлага хангаагүйн улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь комиссын оролцоогүйгээр хууль бус юм(Rostrud захидал: 2013 оны 3-р сарын 6-ны өдрийн PG/1180-6-1, 2008 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн № 1028-s).

Ажилтныг гэрчилгээжүүлэх замаар хэрхэн халах вэ:

  1. Баталгаажуулалтыг зохион байгуулж, мэргэшлийн талаархи шинжээчийн комиссын дүгнэлтийг хүлээн авах.
  2. Ажилтанд нээлттэй ажлын байр санал болгож, татгалзсан хариуг бичгээр өгнө үү.
  3. Ажлаас халахаа тушаалаар албан ёсоор болго.

"Хөдөлмөрийн зөрчлийн тухай" гэсэн бичээсээр ажил үүргээ гүйцэтгэхийг хичээдэг боловч туршлага, ур чадвар дутмаг байдлаас болж даван туулж чаддаггүй ухамсартай ажилчдыг халдаг.

Ажлын үүргээ биелүүлэхгүй байх

Ажил үүргээсээ системтэйгээр зайлсхийсэн ажилтан өмнө нь зэмлэл, зэмлэл хүлээн авсан бол түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсэг, 5-р зүйл). Үүний зэрэгцээ ажилтан гарын үсэг зурсан торгууль ногдуулах тушаал гаргасан.

Тайлангийн форматын жишээ. Баримт бичиг нь сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргах үндэслэл болж болно

"Системийн дагуу зайлсхийх" гэсэн ойлголтыг Улсын Дээд шүүхийн 2004 оны 2-р тогтоолоор тайлсан байдаг - энэ нь ажлаас зайлсхийсэн хоёр ба түүнээс дээш шийтгэл хүлээсэн ажилтан юм.

Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор сануулах, сануулах боломжтой. 30 хоногийн хугацаанд ажилтан амралт, өвчний чөлөө авсан өдрүүд, түүнчлэн зөрчлийн талаар үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтийг харгалзан үзсэн цагийг оруулаагүй болно.

Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн аудит, хяналт, шалгалтын үр дүнд илэрсэн зөрчлийн хувьд гэмт этгээдийг илрүүлсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор шийтгэж болно.

Торгууль нь 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй боловч үүнийг өмнө нь цуцалж болно: гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны хүсэлт эсвэл түүний менежерийн өргөдөл, түүнчлэн ажил олгогчийн шийдвэрээр.

Албан үүргээс системтэйгээр зайлсхийсэн тохиолдолд хэрхэн халах вэ?

  1. Эхний зөрчлийг тэмдэглэж, ажилтанд тайлбар бичиж, албан ёсны торгууль ногдуулахыг шаардах (захиалгын маягтыг татаж авах). Хэрэв тэр дахин ажил тасалдуулвал шийтгэлийг дахин хэрэглэнэ.
  2. Дахин давтах хугацааг дагаж, Урлагийн дагуу ажлаас халах тушаал бичнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.
  3. Ажилтныг захиалгатай танилцуулж, тооцоол.

Нэг удаагийн ноцтой зөрчил

Хүсээгүй ажилтныг халахын тулд нэг удаа үүргээ ноцтой зөрчсөн тохиолдолд л хангалттай. Зөрчлийн жагсаалтыг Урлагийн 6-р зүйлд заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, өргөтгөх боломжгүй. Үүнд:

  • Ажил таслах гэдэг нь ажлын ээлжийн хугацаанд 4 цагаас дээш хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрнаас хол байх явдал юм. Оролцоогүй шалтгаан хүчинтэй эсэхийг ажил олгогч, маргаантай тохиолдолд шүүгч шийднэ.
  • Согтууруулах ундаа, сэтгэцэд нөлөөт бодис, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ажилдаа явах. Ажил гэдэг нь тухайн ажилтны ажиллаж байгаа байгууллага эсвэл түүний үйлчилдэг байгууламжийг хэлнэ. Эмнэлгийн дүгнэлт, гэрчийн мэдүүлэг, камерын бичлэг зэргээр согтуу байгаа нь тогтоогдсон.
  • Нууцыг задруулах - төрийн, албан ёсны, арилжааны. Энэ заалтын дагуу зөвхөн нууцыг задруулахгүй байх гэрээ өмнө нь байгуулсан хүмүүсийг л ажлаас нь халах боломжтой.
  • Бусдын эд хөрөнгөтэй хууль бус гүйлгээ хийх - хулгайлах, гэмтээх, завших, устгах. Өөр хэн нэгний өмч - гэмт этгээдийн компани, ажил олгогч эсвэл хамтран ажиллагсдын өмч. Хулгай хийсэн тохиолдолд зөвхөн шүүхийн шийдвэр эсвэл захиргааны зөрчлийн асуудал эрхэлсэн комиссарын тогтоолоор албан тушаалаа хасч болно.
  • Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх. Ажлаас халах шалтгаан нь ховор байдаг. Үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөр хамгааллын комисс илрүүлсэн бөгөөд ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Ноцтой зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийнэ. Зөрчлийн төрлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл ангиудад заасан байдаг

Сахилга батыг нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд хэрхэн халах вэ:

  1. Урлагийн 6 дахь хэсэгт заасан гэмт хэргийг илрүүлсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д заасны дагуу зөрчлийн акт эсвэл менежерээс тайлан гаргах (түүний тайланг татаж авах).
  2. Гэм буруутай ажилтанд тайлбар бичүүлэхийг хүс. Хуулиар тогтоосон хугацааг баримтлан зэмлэх, шийтгэх.
  3. Ажлаас халах тушаал гаргах.

Итгэл алдах

Итгэлийг алдахад хүргэсэн гэмт хэргийн хувьд та мөнгөн болон түүхий эдийн үнэт зүйлтэй ажилладаг ажилчдыг ажлаас нь халж болно: кассчин, хадгалагч, экспедитор, худалдагч (Дээд шүүхийн 2-р тогтоолын 45-р зүйл). Компанийн ерөнхий нягтлан бодогч нь итгэл найдвараа алдсаны улмаас албан тушаалаасаа чөлөөлөгдөх боломжгүй (RF-ийн Зэвсэгт хүчний 2006 оны 78-B06-39 тоот тодорхойлолт).

Хулгайн гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын хариуцлагыг захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагатай нэгэн зэрэг ногдуулдаг.

Итгэлийг алдахад хүргэдэг үйлдлүүд:

  • ажилтан компанийн өмчийг өөрийн зорилгоор ашиглах;
  • одоо байгаа чанартай барааг хасах;
  • залилан, хулгай, эд хөрөнгийг санаатайгаар устгах;
  • барааг хадгалах, тээвэрлэх журмыг зөрчсөн;
  • бэлэн мөнгөний бүртгэлийг дагаж мөрдөхгүй байх;
  • үйлчилгээ, барааны төлбөрийг баримт бичиггүйгээр хүлээн авах;
  • борлуулалтын явцад үнийн хөөрөгдөл;
  • барааны давуу тал;
  • тамхи, согтууруулах ундаа худалдах журмыг зөрчсөн;
  • сейф, агуулахын түлхүүрийг хадгалах нөхцлийг дагаж мөрдөхгүй байх;
  • итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг алдах, гэмтээхэд хүргэсэн бусад үйлдэл.

Итгэл алдах үндэслэлийг анзаарсан ажил олгогч торгууль ногдуулж, ажилтны гэм бурууг нотлох баримт бичгийг түүнд хавсаргах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Үүний дараа л түүнийг ажлаас нь халах боломжтой.

Туршилтанд тэнцээгүй

Ажилд нэр дэвшигчийг ажилд авахдаа гэрээнд ажилд орсон огноо, туршилтын хугацааг - 3 сар хүртэл, менежер, ерөнхий нягтлан бодогч, орлогч нарын хувьд - 6 сар хүртэл (гэрээний дээжийг татаж авах) зааж өгнө.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т туршилтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халахыг хориглодог.

  • албан тушаалыг дүүргэхээр сонгогдсон хүмүүс;
  • жирэмсэн эмэгтэй;
  • нэг ба хагасаас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд;
  • 18 нас хүрээгүй хүмүүс;
  • тусгай дунд, дээд боловсролын улсын дипломтой, мэргэжлээрээ ажилладаг ажилтан (дипломыг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор);
  • өөр ажил олгогчоос шилжүүлснээр албан тушаалд томилогдсон хүмүүс;
  • хөдөлмөрийн гэрээг 2 сар ба түүнээс бага хугацаагаар байгуулсан ажилчид.

Жирэмслэлт нь ажилчдад тэтгэмж авах эрхийг өгдөг - үүнд ажилд орох туршилтын хугацаа байхгүй

Даалгавраа биелүүлж чадахгүй байгаа ажилтныг хэрхэн халах вэ?

  1. Шалгалтанд тэнцээгүйг баталгаажуулсан баримт бичгүүдийг цуглуулах: тайлан, менежер / зөвлөгчийн тайлан, тэмдэглэл.
  2. Бичгээр анхааруулга өгөх. Туршилтын үр дүнд үндэслэн ажилтан таны төлөө үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй гэдгийг баримт бичигт зааж өгнө үү.
  3. Төлөвлөсөн ажлаас халахаас гурван өдрийн өмнө тухайн сэдвийг анхааруулгатай танилц. Тэр баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.
  4. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлаас халах ажлыг дуусгах (140-р зүйл, 84.1-р зүйл).

Ажил олгогчтой 2-6 сарын хугацаанд гэрээ байгуулсан ажилчдын хувьд туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос илүү байж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл).

Компанийг татан буулгах, цомхотгох

Зөвхөн хайхрамжгүй ажилтнаа халахын тулд байгууллагыг татан буулгах шийдвэр гаргадаг ховор ажил олгогч юм. Гэхдээ татан буулгахаар төлөвлөж байгаа бол процедур эхлэхээс 2 сарын өмнө компанийн бүх ажилчдад гарын үсэг зурж, бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай. Татан буулгах хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчид дараахь эрхтэй.

  • ажлаас халагдсаны тэтгэмж - сарын дундаж орлого;
  • ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Ажилчид ажлаас халагдсанаас хойш 2 сарын хугацаанд компанид ажиллаж байсан албан тушаалд тогтоосон дундаж цалинг авах эрхтэй.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь нэн тэргүүний асуудал юм. Нэг албан тушаалд хоёр хүн ажилладаг бол хамгийн бага бүтээмжтэй ажилтныг ажлаас нь чөлөөлнө. Хөдөлмөрийн бүтээмж тэнцүү байх үед гэр бүлийн байдал, хүүхдийн тоо, ажилчдын мэргэшил, санхүүгийн байдлыг харгалзан үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэг ажилтны бүтээгдэхүүн, нэгж үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн эрч хүчээр илэрхийлдэг

Ажилчдаа цомхотгохын тулд орон тооны цомхотголыг хүчинтэй хийх ёстой. Маргаантай нөхцөлд хүчинтэй байх хугацааг цомхотгох тухай тушаал, компанийн орон тооны хүснэгтийн үндсэн дээр шүүх тогтооно.

Ажилтныг ажлаас халах замаар хэрхэн халах вэ:

  1. Төлөвлөсөн цомхотголоос 2-оос доошгүй сарын өмнө (мөн хэд хэдэн цомхотгол гарсан тохиолдолд 3 сарын өмнө) ажлаас халах тушаалыг бэлтгэнэ.
  2. Шинэчлэгдсэн орон тооны хуваарийг баталж, хүчин төгөлдөр болох хугацааг тогтооно.
  3. Ажилчдын мэргэшлийн баримт бичиг, бүтээмж, гэр бүлийн байдалд анхаарлаа хандуулж, бууруулах журмыг тодорхойлох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн хувьд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйл).
  4. Ажилчдыг ажлаас халах дараалал, журамтай танилцуулах - бичиг баримтыг хүн бүрт гарын үсэг зурах.
  5. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд удахгүй халагдах тухай 2 сарын өмнө, олон удаа халагдсан тохиолдолд 3 сарын өмнө мэдэгдэх (1991 оны 1032-1-р хууль).
  6. Үйлдвэрчний эвлэлд ижил хугацаанд бууруулсан тухай мэдэгдэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82-р зүйлийн 1-р хэсэг).
  7. Бичгээр ажлаас халагдсан хүмүүстэй ижил төстэй эсвэл доогуур албан тушаал санал болгох. Татгалзсан хариуг хүлээн авсны дараа шинэчлэгдсэн хуваарь хүчин төгөлдөр болох үед ажлаас халахаа албан ёсоор мэдэгдээрэй.

Ажилчид ажилдаа үлдэхийн зэрэгцээ тэдний ур чадвар, эрүүл мэндэд тохирсон компанид шинээр ажлын байр санал болгох ёстой.

Ажлын нөхцлийн өөрчлөлт

Гэрээний нөхцөлийг өөрчилснөөр та ажилтныг цуцлахыг албадаж болно. Гэхдээ өөрчлөлт хийхээс өмнө удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай болно.

Гэрээг дахин бичих замаар ажилтныг хэрхэн халах вэ:

  1. Төлөвлөсөн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэж, зөвшөөрлийг нь бичгээр авах эсвэл ажиллахаас татгалзах.
  2. Татгалзсан тохиолдолд ижил түвшний эсвэл доод түвшний эзэнгүй албан тушаалыг санал болгоно. Бичгээр татгалзсан хариу авах.
  3. Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл (1-р хэсэг, 7-р зүйл) болон хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах.

Сул орон тоо санал болгохоос зайлсхийхийн тулд сул орон тоог хасах замаар байгууллагын орон тооны хүснэгтийг урьдчилан өөрчилж болно.

Менежерийг хэрхэн яаж устгах вэ

Та компани, түүний салбар, бүтцийн нэгжийн даргыг дээр дурдсан бүх шалтгаанаар халж болно, түүнчлэн:

  • үүргээ ноцтой зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-ийн 10-р зүйл) - ерөнхий нягтлан бодогч, хэлтсийн дарга нар, түүнчлэн тэдгээрийн орлогч нарт хамаарахгүй;
  • менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдлууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсэг, 13-р зүйл);
  • менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай шийдвэр гаргах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 278-р зүйлийн 2-р зүйл) - эрх бүхий байгууллага эсвэл хуулийн этгээдийн эд хөрөнгийн өмчлөгч шийдвэр гаргана.

Ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ерөнхий журмын дагуу хийгддэг. Удирдах ажилтныг амралтын болон хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаанд ажлаас нь халахыг хориглоно.

Зөвшөөрөлгүйгээр хэнийг халж болохгүй

  • нөхцөл байдал нь эмнэлгийн баримт бичгээр батлагдсан жирэмсэн эмэгтэйчүүд;
  • 3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй эхчүүд;
  • 14 нас хүрээгүй хүүхдээ ганцаараа өсгөж буй эхчүүд;
  • 3-аас доош насны хүүхэд, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг дангаар тэжээгч;
  • гурваас дээш хүүхэдтэй гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч;
  • өвчний чөлөө авсан ажилчид (ажлаас халагдах хүртэл);
  • Байгууллагад нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан ажилчид (албан тушаалын хангалтгүй байдлын улмаас ажлаас халах боломжгүй).

Тэтгэвэрт гарах нас нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй ч давуу эрх олгохгүй. Тэтгэвэр авагчдыг ажлаас нь чөлөөлөх журам нь жирийн иргэдийнхтэй адил

Албан ёсоор ажиллаж байгаа жирэмсэн ажилчдын хувьд ажил олгогч нь туршилтын хугацааг цуцлах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).

Дээр дурдсан ангиллын ажилчдыг зөвхөн онцгой тохиолдолд халах боломжтой. Эдгээрийг харгалзан үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р хэсэг, 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11-р зүйл):

  • аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
  • хөдөлмөрийн үүргээс системтэйгээр зайлсхийх;
  • үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (үүнд байгууллагын дарга, орлогч);
  • ажил олгогчийн итгэлийг алдахад хүргэсэн үйлдэл;
  • боловсролын үүргээ гүйцэтгэж буй ажилтны ёс суртахуунгүй үйлдэл;
  • ажилд орохдоо хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх.

Хүснэгт: зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халагдсан ажилтны нөхөн олговор

Төлбөрийн төрөл/нөхөн олговор Хангасан үед Анхаарна уу
Бодит ажилласан хугацааны тооцоо-
Амралтын нөхөн олговор (ашиглагдаагүй)Бүх тохиолдолд бага хохирол учруулсанГэрээг 2 сар ба түүнээс доош хугацаагаар байгуулсан хүмүүс, мөн улирлын турш ажилд авсан ажилчдын хувьд төлбөрийг дараахь схемийн дагуу тооцно: ажилласан сар бүрийн 2 өдрийн амралт.
Ажлаас халагдсаны тэтгэмж - 2 долоо хоногийн дундаж орлого (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл)Улирлын чанартай ажилчид:
- байгууллагыг татан буулгасны дараа;
- орон тооны цомхотголын үед		Нөхөн олговор:
- Холбооны хууль, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл);
- гэм буруутай үйлдлээс болж ажлаас халагдсаны дараа цалин хөлсийг төлөөгүй, хэрэв ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн бол;
- цагийн ажилчдад цалин өгөөгүй
Сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл)Байнгын ажилчид:
- татан буугдах үед;
- орон тооны цомхотгол хийх үед		Өмнөх цэгтэй төстэй

Ажилтан ажлаас халахыг хэрхэн, хаана эсэргүүцэж болох вэ

Ажилтан ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг шүүхээр эсэргүүцэж болно. Дадлагаас харахад шүүх ажлаас халагдсан хүмүүсийг огцруулах үндэслэлийг олж хараагүй эсвэл ажлаас халах журамд алдаа гаргасан тохиолдолд дэмждэг.

Ажилчид хууль бусаар халагдсаныг шүүхээр эсэргүүцэхийг илүүд үздэг ч зарим нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт ханддаг

Ажил олгогчдын байнга гаргадаг алдаа:

  • үндэслэлгүйгээр ажлаас халах;
  • зохиомол үндэслэлээр ажлаас халах;
  • бичиг баримтаар ногдуулах шийтгэл ногдуулалгүйгээр сахилгын зөрчил гаргасан, сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах;
  • цалин хөлсгүйгээр ажлаас халах;
  • баталгаажуулалт, эрүүл мэндийн үзлэггүйгээр шаардлага хангаагүй тохиолдолд ажлаас халах.

Ажлаас халагдсан хүн шүүхэд хандахын оронд хөдөлмөрийн хяналтын газарт очиж, тухайн компанид ажиллах нөхцөлийг шалгаж өгөхийг хүсч болно.

Ажилтан шүүхэд өөрийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд шаардлагатай бичиг баримтууд:

  • гэрээ;
  • албан тушаалд орох, ажлаас халах тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэр;
  • цалингийн гэрчилгээ;
  • шинж чанар, зөвлөмж;
  • ажил эрхлэлт, мэргэшлийг баталгаажуулсан аливаа баримт бичиг.

Хэрэв ажилтан албан ёсоор байгууллагад бүртгүүлээгүй бол нэхэмжлэлийг ажил олгогч руу шуудангаар илгээж, түүний хуулбар, тээвэрлэлтийн баримтыг шүүгчид өгч болно. Эдгээр баримт бичиг байгаа тохиолдолд шүүх нэхэмжлэлийг хүлээн авч хэлэлцэнэ.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг хариуцагчийн (ажил олгогч) байрлах дүүргийн шүүхэд гаргасан.

Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад шүүх ажил олгогч, ажилтнаас хөдөлмөрийн харилцааг баталгаажуулсан баримт бичгийг шаардах эрхтэй. Шүүгч талуудын маргааныг сонсож, гэрчийг урьж, материалд дүн шинжилгээ хийх үүрэгтэй. Маргааныг ихэвчлэн хууль тогтоомж, хэргийн нөхцөл байдлын дагуу шийдвэрлэдэг.

Шүүх хуралдааны үр дүнд үндэслэн ажлаас халагдсан нь хууль бус болохыг нотолсон ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, нөхөн олговор олгож, ажлаас халах болсон шалтгааны талаархи ажлын дэвтэрт заасан заалтыг өөрчилнө. Эргүүлэн ажиллуулах тухай шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэж заасан байдаг.

  • түүний хүчинтэй байх хугацаа эсвэл тодорхой ажил гүйцэтгэх нөхцөлтэй холбогдуулан;
  • Талуудын тохиролцоогоор эсвэл талуудын аль нэгнийх нь хүсэлтээр шалтгааныг үндэслэлтэйгээр тогтоосон хүчинтэй хугацаанаас өмнө;
  • Нээлттэй гэрээг хүссэн үедээ цуцалж, ажилтныг ажлаас халах боломжтой.
    • ажилтны өөрийн хүсэлтээр, хэрэв тэр зохих өргөдөл бичсэн бол;
    • санаачлагч нь ажилтны ажилд сэтгэл хангалуун бус байвал аж ахуйн нэгжийн дарга байж болно;
  • ажилтан, байгууллагын даргаас хамаарахгүй шалтгаанаар (жишээлбэл, тухайн улсын зэвсэгт хүчинд алба хаасан).

Аливаа ажлаас халах нь хуулиар тогтоосон бүх шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Үгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын байгууллагад гомдол гаргаж, шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөөгүй тухай заасан баримтуудыг шалгаж, нэхэмжлэлийг хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үзээд албадан ажилгүй байсан бүх өдрийн дундаж цалингийн ашиг тусын тулд аж ахуйн нэгжээс нөхөн сэргээх замаар ажилд эгүүлэн тогтоож болно. өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох хүртэл ажлаас халагдсан өдөр .

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан ажилтан өөрт нь учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн нотлогдсон баримт байгаа бол удирдлага нь нэгээс таван мянган рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулж болно, үүнээс гадна аж ахуйн нэгжийг хуулийн этгээдийн хувьд гучаас их хэмжээгээр торгох боломжтой тавин мянга хүртэл.

Ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсоор баталгаажуулсан хариуцлагатай хүмүүс ажлаас халагдсан шалтгаанаас хамааран бүх бичиг баримтыг сайтар бэлтгэж, шаардлагатай бүх процедурыг зөрчихгүй байхыг шаарддаг.

Ажлаас халах үндэслэл

1. Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахдаа хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хүссэн ажилтны мэдүүлэг байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажилтан ажлаас халахыг хүсч байгаа шалтгааныг зааж өгөх шаардлагагүй.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйлд ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ноцтой шалтгаан байхгүй бол өргөдлийг дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид өгөх ёстой гэж заасан байдаг.

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгжийн даргыг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халсан тохиолдолд тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа нэг сарын өмнө эрх бүхий дээд байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халах тушаал гарахаас өмнө ажиллах ёстой хугацаанд тэрээр шийдвэрээ эцсийн өдөр хүртэл өөрчлөх эрхтэй (энгийн ажилтан эсвэл байгууллагын дарга эсэхээс хамааран хоёр долоо хоног эсвэл нэг сар). аж ахуйн нэгж огцрох гэж байна) болон ажлаас халах өргөдлөө эргүүлэн татах.

2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлийн жагсаалтыг гаргасан.

3. Аж ахуйн нэгжийн тэргүүний хувьд бүх зүйлд тавигдах шаардлага нь энгийн ажилчдаас хамаагүй өндөр байдаг бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энэ асуудалд үл хамаарах зүйл биш юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйлд байгууллага, аж ахуйн нэгжийн даргыг ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг заасан байдаг.

Менежер ямар ч шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдаж чадах уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) дарга ямар үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах боломжтой болохыг тусгайлан заасан байдаг.

1. Аж ахуйн нэгж өөрөө татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдолд.

Энэ зүйлд нэг байгууллагыг өөр байгууллага болгон өөрчилснөөр татан буугдсан тохиолдолд ажилтанд татан буугдаж байгаа байгууллагын үндсэн дээр шинээр байгуулагдсан компанид (байгууллага) шилжүүлэхийг санал болгох бөгөөд зөвхөн татгалзсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. .

Эсвэл аж ахуйн нэгж бүрмөсөн татан буугдах үед бүх ажилчдыг халах нь гарцаагүй.

2.Ажиллах хүчнийг цомхотгох шаардлагатай бол удахгүй цомхотгол хийх тухай албан хаагчдад тогтоосон журмын дагуу бичгээр анхааруулж, сул орон тоо байгаа тохиолдолд цаашид ажиллуулахыг санал болгоно.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь сул орон тоонд шилжүүлэх гэсэн үг биш, учир нь аж ахуйн нэгж доторх шилжүүлэг нь ажилчдын тоог бууруулахгүй.

3. Аттестатчиллын комиссын дүгнэлтийг үндэслэн ажилтны мэргэшсэн байдал нь эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй гэсэн шийдвэр гарсан тохиолдолд тухайн ажилтан мэдлэгийнхээ түвшинг дээшлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа үндэслэлээр огцруулах.

4. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн бол түүний удирдлагын баг - анхны менежер, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг өөрчлөх эрхтэй.

Үлдсэн ажилчдыг тэгж халж болохгүй.

5. Албан үүргээ ноцтой зөрчсөн тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн дарга болон жирийн ажилтан хоёуланг нь ажлаас нь чөлөөлж болно.

Дараахь зүйлийг ноцтой зөрчил гэж үзнэ.

  • ажил дээрээ хангалтгүй байдалд байх (архи, мансууруулах бодисын хордлого);
  • ажил таслах, өдөржингөө болон дөрвөн цагийн турш ажилгүй байх;
  • ажлын үүргийнхээ улмаас үйлдвэрлэл, төрийн нууцтай холбоотой мэдээллийг мэддэг ажилтан түүнийг тарааж байгаад баригдсан;
  • эрх бүхий байгууллага, шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийг хулгайлсан, устгасан, хөрөнгийг зориулалтын бусаар зарцуулсан;
  • хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн нь ажилчдын гэмтэл, гэмтэл, түүний дотор амь насаа алдахад хүргэж болзошгүй;

6. Санхүүгийн хариуцлагатай ажилтан (үүнд аж ахуйн нэгжийн дарга) гэм буруутай үйлдлийн үр дүнд итгэлээ алдсан бол. Тухайлбал, аж ахуйн нэгжийн орлого, зарлагын талаарх үнэн мэдээллийг нуун дарагдуулах.

7. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага түүний хөгжил, цаашдын үйл ажиллагаанд ихээхэн хохирол учруулсан шийдвэр гаргасан бол.

8. Хүүхэд залуучуудыг хүмүүжүүлэх ажилд оролцож байгаа ажилтан ёс суртахууны хэм хэмжээнд нийцэхгүй үйлдэл гаргасан.

9. Менежер нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн.

10. Ажилд орохдоо хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн.

11. Байгууллагын орон нутгийн баримт бичигт тодорхойлсон эсвэл Холбооны хуулиар тогтоосон ажлаас халах бусад үндэслэлүүд бас бий.

Тайлбаргүйгээр ажлаас халах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278 дугаар зүйл нь зөвхөн аж ахуйн нэгжийн даргыг ажлаас халах үндэслэлээс гадна хамаарна.

Ажлаас халагдсаны дараа бусад ажилчдын хувьд энэ зүйлийн заалтыг хэрэглэх боломжгүй.

Менежер нь ажлаас халах тушаал болон хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийхдээ тодорхой шалтгааныг заахгүйгээр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй.

Менежерийг ямар ч тайлбаргүйгээр халах журам

Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278-д зааснаар аж ахуйн нэгжийн даргыг эрх бүхий байгууллага эсвэл аж ахуйн нэгжийн өмчлөгчийн шийдвэрээр тайлбаргүйгээр ажлаас халж болно.

Үүний зэрэгцээ менежерийг ямар ч тайлбаргүйгээр ажлаас халах нь бүх процедурын хэм хэмжээнд нийцсэн байх ёстой.

1. Энэ албан тушаалд түүнийг ажилд авсан байгууллага нь менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч тайлбаргүйгээр хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй.

Менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө тухайн аж ахуйн нэгжийн өмчлөлийн хэлбэрээс хамааран зохих ёсоор албан ёсоор батлагдсан хувьцаа эзэмшигчид эсвэл өмчлөгчийн хурлын шийдвэр байх ёстой.

Хэрэв энэ нь хувьцаат компани эсвэл хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани бол компанийн дүрэмд заасан бол хувьцаа эзэмшигчдийн хурал эсвэл төлөөлөн удирдах зөвлөл хуралдах ёстой.

Хотын байгууллага, улсын аж ахуйн нэгжид тухайн эд хөрөнгийн өмчлөгч нь шийдвэр гаргах эрхтэй.

2. Хурлыг өөрөө зохион байгуулах, явуулах журмыг дагаж мөрдөх нь чухал.

Өдөр, цаг, газар, хэлэлцэх асуудлын талаар бүх хувьцаа эзэмшигчид болон байгууллагын даргад бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Менежерийг огцруулах тухай шийдвэрийг бүртгэх ёстой бөгөөд үүнд оролцсон хүмүүсийн тоо, үүний дагуу ажлаас халахын төлөө болон эсрэг санал өгсөн хүмүүсийн тоог зааж өгөх ёстой.

Энд шинэ менежер, өмнөх менежерийн бичиг баримтыг хүлээн авах, дамжуулах үүрэгтэй хүнийг томилох шийдвэр гаргах ёстой.

Хурлын тэмдэглэлийн хуулбарыг бүх үүсгэн байгуулагчдад өгөх ёстой.

3. Ажлын сүүлийн өдөр менежерийн эрх мэдлийг хасах тухай тушаал гаргана (менежер өөрөө захиалга бичиж болох тохиолдол).

4. Ажил хүлээн авах, шилжүүлэх актын дагуу ажлаас халагдсан менежер өөрийн эрхэлсэн бүх бичиг баримт, материаллаг хөрөнгийг шинээр томилогдсон залгамжлагч буюу бичиг баримт хүлээн авах үүрэг хүлээсэн этгээдэд шилжүүлэх ёстой.

5. Сүүлийн ажлын өдөр төлбөрийг бүрэн төлж, Урлагт иш татсан шалтгааныг заагаагүй ажлын номыг холбогдох бичилтээр олгоно. 278 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв менежерийг ямар ч тайлбаргүйгээр ажлаас халсан тохиолдолд тэрээр дор хаяж гурваас доошгүй хэмжээний цалин, орон нутгийн баримт бичигт заасан бусад төлбөрийг авах ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

6. Юуны өмнө тухайн байгууллагын данс нээлгэсэн банкинд удирдлага солигдсон тухай мэдэгдэх ёстой.

7. Дараагийн гурван хоногт шинэ менежер Хуулийн этгээдийн нэгдсэн бүртгэлд өөрчлөлт оруулах мэдээллийг гаргаж, банкны картыг солих мэдээллийг банкинд ирүүлнэ.