Үйлчилгээ 

Фредерик Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль. Фредерик Тейлор. Хөдөлмөр, менежментийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг үндэслэгч Фредерик Винслоу Тейлор ажилладаг

Оршил

1. Товч намтар

Дүгнэлт

Оршил

Хамааралтай байдал. Хүн төрөлхтний хөгжлийн түүхээс харахад юуны түрүүнд өндөр түвшинСоёл нь ерөнхийдөө ухамсрын түвшин, ялангуяа хөгжлийн менежментийн соёлын түвшин нь тухайн хүний ​​хамтын ажиллагаа, хамт олон, нэгдэх, илүү үр дүнтэй хөгжих чадварыг тодорхойлдог.

Менежментийн хөгжил нь менежментийн шинжлэх ухааны сургуулиуд үүсч, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлээр хувьслын замаар явагдсан. Менежментийг шинжлэх ухаан болгон хөгжүүлэх бараг зуун жилийн түүх нь удирдлагын үйл ажиллагааны мөн чанарын үзэл баримтлал, онолын хөгжил, гүйцэтгэлийг үнэлэх аргуудын талаар баялаг материалтай. мэргэжлийн удирдлага, түүнчлэн дээжийн тайлбарын дагуу практик үйл ажиллагааменежерүүд.

1911 онд Тейлорын "Удирдлагын зарчмууд" ном хэвлэгдсэнээр шинжлэх ухааны менежментийн эрин үе эхэлсэн. шинжлэх ухааны менежмент", менежментийн ач холбогдол нь магадгүй Христийн шашинтай адил юм - Библи. Менежментийг бие даасан судалгааны талбар гэж үзэх болсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн арга зүй нь ажлын агуулгыг шинжлэх, түүний үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлоход үндэслэсэн болно. Ф.Тэйлор “зөвхөн арга барилыг албадан стандартчилах, хөдөлмөрийн хамгийн сайн нөхцөл, арга хэрэгслийг албадан ашиглах, албадан хамтын ажиллагааны замаар л ажлын хурдыг ерөнхийд нь хурдасгах боломжтой” гэж үзсэн.

Боловсруулж буй хяналтын систем нь өмнөх бүх туршлагыг өөртөө шингээж, олон янзын чиг хандлагаар хуримтлуулж, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байж чадвал хамгийн үр дүнтэй байдаг. Удирдлагын шинэ систем болох удирдлагын тогтолцоо нь 20-р зууны эхэн үеэс үүссэн хамгийн гүн үндэстэй. Тиймээс, дээр орчин үеийн үе шатУдирдлагын үйл ажиллагааг хөгжүүлэх нь хүрээлэн буй ертөнцийн хувьслыг зохицуулах хууль тогтоомж, зорилго, хүн төрөлхтний хөгжлийн сэдэл, хамгийн чухал нь эдгээр зорилгыг хэрэгжүүлэх механизмын талаар гүнзгий мэдлэгтэй байхыг шаарддаг.

Ажлын зорилго: Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч Фредерик Тейлорын удирдлагын үндсэн зарчмуудыг судлах.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн хэсэг, дүгнэлт, ном зүйгээс бүрдэнэ.

1. Товч намтар

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) Пенсильванид хуульчийн гэр бүлд төржээ.

Тэрээр Франц, Германд боловсрол эзэмшиж, дараа нь Нью Хэмпшир дэх Ф.Экстер академид суралцсан.

1874 онд тэрээр Харвардын хуулийн коллежийг төгссөн боловч харааны бэрхшээлийн улмаас боловсролоо үргэлжлүүлж чадаагүй тул Филадельфи дахь гидравлик үйлдвэрийн үйлдвэрийн цехэд хэвлэлийн ажилтнаар ажилд орсон.

1878 онд эдийн засгийн хямралын оргил үед тэрээр Мидвалын гангийн үйлдвэрт ажилчнаар ажилд орсон. Тэнд Тэйлор 6 жилийн дотор ажилчнаас ерөнхий инженер хүртэл явсан. 1882-1883 онуудад механик цехийн даргаар ажиллаж байсан.

Техникийн боловсрол хэрэгтэйг ойлгоод оров гадуурхТехнологийн дээд сургууль, 1883 онд механик инженерийн зэрэг хамгаалсан.

1884 онд Тейлор ахлах инженер болсон бөгөөд тэр жилдээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн ялгаатай цалингийн системийг анх ашигласан.

1890-1893 он хүртэл Тейлор - Үйлдвэрийн ерөнхий менежер хөрөнгө оруулалтын компаниФиладельфид, Мэн, Висконсин мужуудад цаасан хэвлэлийн эзэн, удирдлагын түүхэнд анх удаа менежментийн зөвлөх бизнесээ эхлүүлсэн.

1885 оноос хойш Тейлор Америкийн механик инженерүүдийн нийгэмлэгийн гишүүн болсон. том үүрэгАНУ-д үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухааны аргуудын хөдөлгөөнийг зохион байгуулахад. 1906 онд Тейлор түүний ерөнхийлөгч болж, 1911 онд Шинжлэх ухааны менежментийг дэмжих нийгэмлэгийг байгуулжээ.

1895 оноос хойш Тейлор хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын талаар дэлхийд алдартай судалгаагаа эхлүүлсэн. Ф.Тэйлорын онолын үндсэн ойлголтуудыг түүний “Үйлдвэрийн удирдлага” (1903), “Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд” (1911), “Конгрессын тусгай комиссын өмнөх мэдүүлэг” (1912) зэрэг бүтээлүүдэд тусгажээ.

2. Фредерик Тейлор ба түүний менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр

2.1 Удирдлагын үйл ажиллагаа, менежментийн хувьсал

Менежментийн сэтгэлгээний түүх олон зуун, мянган жилийн түүхтэй. Удирдлагын практик нь хүн төрөлхтөнтэй адил эртний юм. Гэсэн хэдий ч эрт дээр үед менежментийг бүрэн утгаар нь менежмент гэж нэрлэх боломжгүй байв. Энэ нь менежментийн өмнөх үеийг төлөөлж байсан бөгөөд анхан шатны, анхдагч, шинжлэх ухаанч бус шинж чанартай байсан байх. Удирдлагын практик туршлага хуримтлуулах, түүнийг ойлгох урт бөгөөд шаардлагатай үйл явц байсан.

Менежментийг онолын хувьд ойлгох анхны оролдлого нь барууны орнуудад капитализм үүсэх эрин үеэс эхэлсэн. Хүмүүсийн идэвхтэй үйл ажиллагааны сэдлийг тайлбарлах оролдлогыг 17-18-р зууны үед олон тооны эрдэмтэд, практикчид хийсэн.

Нөхцөл байдалд менежментийн онолын ойлголтод мэдэгдэхүйц түлхэц, сонирхол гарч ирэв аж үйлдвэрийн хувьсгалБарууны орнууд болон Америкт 19-р зууны дунд үе - 20-р зууны эхэн үед. Энэ хугацаанд менежментийг шинжлэх ухаан болгон төлөвшүүлэх, албажуулах үйл явц явагдсан. XX зуун - менежментийн шинжлэх ухааны хувьслын хөгжлийн үе, өөрөөр хэлбэл. менежментийн янз бүрийн үзэл баримтлал, сургуулиуд бий болсноор менежмент.

Уран зохиолд менежментийн хэд хэдэн хандлага, сургууль байдаг бөгөөд тус бүр нь тодорхой байр суурь, үзэл бодлыг онцолсон байдаг. Тиймээс М.Мескон "Удирдлагын үндэс" номондоо дөрвөн хандлагыг тодорхойлсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн үүднээс авч үзвэл - шинжлэх ухааны менежментийн сургууль.

Захиргааны арга барил нь сонгодог (захиргааны сургууль) юм.

Үзэл бодлоор хүний ​​харилцааболон зан үйлийн шинжлэх ухаан - хүний ​​харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль.

Аргын тооны хувьд - менежментийн шинжлэх ухааны сургууль.

Удирдлагын шинжлэх ухаан үүсч, 19-р зууны төгсгөл - 20-р зууны эхэн үеийн менежментийн эхлэл. шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг тавь.

Сургуулийн үүсэл нь юуны түрүүнд Фредерик Тейлорын ажилтай холбоотой юм. 1911 онд Ф.Тейлор аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах практикийг нэгтгэн дүгнэж, “Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд” номоо хэвлүүлжээ. Тэр цагаас хойш менежментийн онол, практик нь дэлхий дахинд болж буй өөрчлөлтүүдийн нөлөөн дор хөгжиж ирсэн эдийн засгийн систем, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг тасралтгүй дээшлүүлэх, нийгэм-эдийн засгийн өөрчлөлтийн хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх хэрэгцээ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль нь томоохон эргэлтийн цэг байсан бөгөөд үүний ачаар менежментийг бие даасан үйл ажиллагааны чиглэл гэж хүлээн зөвшөөрч эхэлсэн. Шинжлэх ухааны судалгаа. Удирдлага нь байгууллагын үр нөлөөг эрс сайжруулж чаддаг нь анх удаа нотлогдсон.

Энэ сургуулийн төлөөлөгчид:

ажлын агуулга, түүний үндсэн элементүүдийн талаар судалгаа хийсэн;

хөдөлмөрийн техникийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацааны хэмжилтийг хийсэн (цаг хугацаа);

хөдөлмөрийн хөдөлгөөнийг судалж, бүтээмжгүй хөдөлгөөнийг тодорхойлсон;

ажлын оновчтой аргуудыг боловсруулсан; үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах санал;

хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах зорилгоор хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог санал болгосон;

ажилчдыг амрах, ажлаасаа зайлшгүй завсарлага өгөх хэрэгцээ үндэслэлтэй байсан;

үйлдвэрлэлийн стандартыг тогтоосон бөгөөд үүнээс хэтэрсэн тохиолдолд торгууль ногдуулсан нэмэлт төлбөр;

зохих ажилд хүмүүсийг сонгохын ач холбогдол, сургах хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрсөн;

удирдлагын чиг үүргийг мэргэжлийн үйл ажиллагааны тусдаа салбарт хуваарилсан.

2.2 Фредерик Тейлорын шинжлэх ухааны менежмент

Ф.Тэйлорыг шинжлэх ухааны менежментийн эцэг, үйлдвэрлэлийг шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын бүхэл бүтэн тогтолцоог үндэслэгч гэж нэрлэдэг бөгөөд зуу гаруй жилийн хугацаанд хөдөлмөрийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр зохион байгуулах орчин үеийн бүх онол, практикт “Тэйлор ” өв. Хяналтын онолыг технологийн талаар сайн мэддэг инженер үндэслэсэн нь тохиолдлын хэрэг биш юм. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжгэх мэт өөрийн туршлагаажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааны бүх шинж чанарыг мэддэг байсан.

Тейлор АНУ-ын Конгресст болсон дэлгүүрийн менежментийг судлах сонсгол дээр үг хэлснийхээ дараа олны танил болсон. Удирдлагад анх удаа утгын тодорхой байдлыг өгсөн бөгөөд үүнийг Тейлор "үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт" гэж тодорхойлсон.

Тейлорын систем нь гэсэн санаан дээр суурилдаг үр дүнтэй зохион байгуулалтАж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны хувьд хамгийн бага зардлаар хөдөлмөрийн бүтээмжийн хамгийн их өсөлтийг хангах удирдлагын тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Тейлор энэ бодлыг дараах байдлаар томъёолсон: "Аж ахуйн нэгжийн ийм менежментийг хийх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр гүйцэтгэгч бүх хүчээ хамгийн ашигтайгаар ашигласнаар тоног төхөөрөмжийн хамгийн өндөр бүтээмжид тохирсон ажлыг төгс гүйцэтгэх боломжтой болно. түүнийг."

Тейлор энэ асуудал юуны түрүүнд удирдлагын арга барил дутмаг байгаатай холбоотой гэж үзжээ. Түүний судалгааны сэдэв нь систем дэх ажилчдын байр суурь байв машин үйлдвэрлэл. Тейлор бие махбодийн аливаа хөдөлмөр, хөдөлгөөнөөс "үр ашгийг" нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог зарчмуудыг тодорхойлох зорилго тавьсан. Статистикийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тэрээр тухайн үед давамгайлж байсан ерөнхий удирдлагын тогтолцоог нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийг өргөнөөр ашиглахад үндэслэсэн тогтолцоогоор солих шаардлагатайг зөвтгөв.

Тейлорын хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хамгийн чухал зарчмуудын нэг бол ажлын мэргэшсэн байдал, ажилчид болон менежерүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагын хуваарилалт юм. Эдгээр зарчмууд нь Тейлорын номлосон зүйлийн үндэс болсон. функциональ бүтэцтухайн үеийн давамгайлсан шугаман бүтцийг орлох ёстой байгууллага.

Адам Смитийн ажлыг энгийн даалгавар болгон хувааж, ажил бүрийг ур чадвар багатай хүнд хуваарилах тухай санаануудын нөлөөгөөр Тейлор нэгдмэл баг бүрдүүлэхийг эрмэлзэж, зардлаа бууруулж, бүтээмжийг аль болох нэмэгдүүлэхийг эрмэлзэж байв.

Тэрээр хөдөлмөрийн хөлсний системд (зөн совингийн оронд) нарийн тооцооллыг анхлан хэрэглэж, ялгавартай цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлсэн хүмүүсийн нэг юм. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын үндэс нь ажилчдын идэвх санаачилгыг сэрээх явдал бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлэхийн тулд сэтгэл зүйг судлах шаардлагатай гэж тэр үзэж байв. ажилчидзасаг захиргаа нь тэдэнтэй сөргөлдөхөөс хамтын ажиллагаанд шилжих ёстой.

Капитализмын эхэн үед ихэнх хүмүүс бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын үндсэн ашиг сонирхлыг эсэргүүцдэг гэж үздэг байв. Эсрэгээрээ Тейлор өөрийн гол үндэслэл болохуйц, "ажиллаж буй хүмүүсийн сайн сайхан байдлыг дагахгүй бол бизнес эрхлэгчийн сайн сайхан байдал олон жилийн туршид бий болохгүй" тул хоёулангийнх нь жинхэнэ ашиг сонирхол давхцдаг гэсэн хатуу итгэл үнэмшилд тулгуурласан. өөрийн аж ахуйн нэгжид." ажилчид."

Тейлороос нэлээд өмнө нэвтрүүлсэн хэсэгчилсэн ажлын систем нь үйлдвэрлэлийн төлбөрийг төлж урамшуулал, санаачлагыг дэмжсэн. Стандартуудыг тааруухан тогтоож, ажил олгогчид ажилчдын цалинг илүү их орлого олж эхэлмэгц хасдаг байсан тул ийм систем Тейлорын өмнө бүрэн бүтэлгүйтсэн. Ажилчид өөрсдийн ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд ажлын шинэ, илүү дэвшилтэт арга, техникийг нуун дарагдуулж байв.

Өмнө нь цалинг тодорхой түвшнээс дээш танаж байсан туршлагаа санаж, ажилчид бүтээмж, орлогын талаар тохиролцоонд хүрсэн. Тэйлор эдгээр хүмүүсийг буруутгаагүй бөгөөд тэр ч байтугай тэднийг өрөвдөж байсан, учир нь тэр үүнийг системийн алдаа гэж үзсэн.

Системийг өөрчлөх анхны оролдлогууд нь ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарсан. Тэр тэднийг илүү ихийг хийж чадна гэж итгүүлэхийг оролдсон. Тейлор ажлынхаа шинэ арга барилаар хэрхэн бага зардлаар илүү ихийг үйлдвэрлэх боломжтойг тонеруудад тайлбарлаж эхлэв. Гэвч тэд түүний зааврыг дагахаас татгалзсан тул тэр бүтэлгүйтэв. Тэрээр хөдөлмөрийн болон төлбөрийн стандартад томоохон өөрчлөлт оруулахаар шийдсэн: одоо тэд ижил үнээр илүү сайн ажиллах ёстой байв. Хүмүүс машиныг гэмтээх, зогсоох зэргээр хариу үйлдэл үзүүлжээ. Үүнд Тейлор торгуулийн системээр хариулав (торгуулийн орлого нь ажилчдын ашиг тусын тулд байсан). Тейлор машинистуудтай хийсэн тулалдаанд ялалт байгуулаагүй ч тэмцлээс үнэ цэнэтэй сургамж авчээ. Тэр торгуулийн системийг дахиж хэзээ ч ашиглахгүй бөгөөд дараа нь цалинг бууруулахын эсрэг хатуу дүрэм журам гаргах болно. Тейлор ажилчид, менежерүүдийн хооронд ийм эвгүй мөргөлдөөн гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд аж үйлдвэрийн шинэ схемийг бий болгох ёстой гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Тэрээр үйлдвэрлэлийн үнэн зөв стандартыг бий болгохын тулд ажлыг сайтар нягталж үзэх замаар зугтах явдлыг даван туулж чадна гэдэгт итгэлтэй байв. Асуудал нь ажил бүрийн хувьд бүрэн, шударга стандартыг олох явдал байв. Тейлор хүмүүс тоног төхөөрөмж, материалаар юу хийх ёстойг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр тогтоохоор шийджээ. Үүний тулд тэрээр эмпирик судалгаагаар шинжлэх ухааны мэдээлэл олж авах аргыг ашиглаж эхэлсэн. Тейлор бусад мэргэжил, үйлдвэрлэлд хамаарах ерөнхий онолыг бий болгох талаар бодоогүй байх, тэр зүгээр л ажилчдын дайсагнал, антагонизмыг даван туулах хэрэгцээ шаардлагаас үндэслэсэн байх.

Үйл ажиллагааны цагийг судлах нь Тейлорын бүхэл бүтэн системийн үндэс суурь болсон. Энэ нь ажилд шинжлэх ухааны хандлагын үндсийг тодорхойлсон бөгөөд "аналитик" ба "бүтээлч" гэсэн хоёр үе шаттай байв.

Шинжилгээний явцад ажил бүрийг олон энгийн үйл ажиллагаанд хувааж, заримыг нь хаясан. Дараа нь хамгийн чадварлаг, чадварлаг жүжигчний хийсэн энгийн хөдөлгөөн бүрт зарцуулсан цагийг хэмжиж тэмдэглэв. Бүртгэгдсэн энэ хугацаанд зайлшгүй саатал, тасалдлыг нөхөхийн тулд тодорхой хувийг нэмж, тухайн хүний ​​ажлын "шинэ байдал" болон шаардлагатай амрах завсарлага зэргийг тусгах зорилгоор бусад хувийг нэмж оруулсан. Ихэнх шүүмжлэгчид Тейлорын аргын шинжлэх ухаанч бус шинж чанарыг судлаачийн туршлага, зөн совин дээр үндэслэн тогтоосон тул эдгээр нэмэлт төлбөрүүдээс олж харсан. Бүтээлч үе шатанд энгийн үйлдлүүдийн картын индексийг бий болгох, бие даасан үйл ажиллагаа эсвэл тэдгээрийн бүлгийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацаа багтсан. Түүгээр ч зогсохгүй энэ үе шат нь багаж хэрэгсэл, машин, материал, аргыг сайжруулах, ажлын эргэн тойрон дахь болон дагалдах бүх элементүүдийг стандартчилахад хүргэсэн.

Фредерик Тейлор "Ялгаатай цалингийн систем" хэмээх нийтлэлдээ энэ тухай анх дурдсан шинэ систем, үүнд норм, стандартыг тогтоохын тулд үйл ажиллагааны цагийг судалж, дүн шинжилгээ хийх, хэсэгчилсэн ажилд "ялгаатай цалин" өгөх, "албан тушаалаас илүүтэйгээр тухайн хүнд төлөх" зэрэг багтсан. Хөдөлмөр ба менежментийн урамшуулал, зөв ​​харилцааны тухай энэхүү анхны тайлан нь түүний эдгээр талуудын харилцан ашиг сонирхлын философийг илэрхийлсэн юм. Тейлор ажилчдыг илүү цалин авахыг эсэргүүцсэнээр ажил олгогч өөрөө бага цалин авдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр ажилчид болон удирдлагын хоорондын зөрчилдөөн бус хамтын ажиллагааны харилцан сонирхлыг хардаг байв. Хямдхан ажиллах хүч авч, хамгийн бага цалингаар цалинжуулдаг ажил олгогчдын практик, мөн ажилчдынхаа ажлын хөлсийг дээд зэргээр авахыг шаардаж байгааг тэрээр шүүмжилсэн юм. Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчдад өндөр цалин өгөхийг дэмжиж, тэднийг стандартаас дээгүүр ажиллахыг урамшуулсан. үр дүнтэй нөхцөлмөн бага хүчин чармайлтаар. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хувьд нэгжийн өртөг багасч, ажилчдын цалин өндөр болсон. Цалин хөлсний тогтолцоогоо нэгтгэн дүгнэхэд Тейлор аж ахуйн нэгж бүрийн хэрэгжүүлэх ёстой зорилтуудыг тодорхойлсон.

Ажилчин бүр түүнд хамгийн хэцүү ажлыг хүлээн авах ёстой;

Ажилчин бүрийг нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны чадах хамгийн их ажлыг гүйцэтгэхийг уриалах ёстой;

Ажилчин бүр нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны хурдаар ажиллахдаа дунджаас дээш гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө 30% -иас 100% хүртэл урамшуулал авах ёстой.

Удирдлагын ажил бол тухайн ажилчинд хамгийн тохиромжтой ажлыг хайж олох, түүнийг нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтан болоход нь туслах, хамгийн их бүтээмжтэй байх урамшуулал олгох явдал байв. Хүмүүсийн гол ялгаа нь тэдний оюун ухаан биш, харин хүсэл эрмэлзэл, хүрэх хүсэл эрмэлзэл юм гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ.

Тэйлор мөн ажлын удирдлагын тогтолцоог бий болгосон. Өнөөдөр Дракер зорилтын дагуу менежментийг бий болгосны дараа Тейлорын инновацийг даалгаврын удирдлага гэж нэрлэж болно. Тейлор менежментийг "хүнээс яг юу хүсч байгаагаа мэдэж, түүнийг хэрхэн хийж байгааг нь хамгийн сайн, хямд аргаар харах" гэж тодорхойлсон. Тэр нэмж хэлэв товч тодорхойлолтменежментийн урлагийг бүрэн тусгаж чадахгүй ч “ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцаа бол эргэлзээгүй энэ урлагийн хамгийн чухал хэсэг” гэдгийг онцолсон. Удирдлага нь түүний бодлоор өндөр бүтээмжийг хангах ажлын тогтолцоог бий болгох ёстой бөгөөд ажилтныг урамшуулах нь илүү их бүтээмжийг бий болгоно.

Түүний ажлын систем нь нарийн төлөвлөлтөөс шалтгаалдаг гэдгийг ухаарсан тэрээр "даалгаврын менежмент" гэсэн ойлголтыг үндэслэж, хожим нь "шинжлэх ухааны менежмент" гэж нэрлэгдэх болсон. Даалгаврын удирдлага нь 2 хэсгээс бүрдсэн:

өдөр бүр ажилчин ажлын үе шат бүрт нарийвчилсан зааварчилгаа, тодорхой цаг хугацаа бүхий тодорхой даалгавар хүлээн авдаг;

тодорхой хугацаанд ажил гүйцэтгэсэн ажилчин илүү ихийг хүлээн авсан өндөр цалинхарин илүү их цаг зарцуулсан хүмүүс ердийн орлогоо авдаг байв.

Даалгавар нь цаг хугацаа, арга, хэрэгсэл, материалыг нарийвчлан судалсны үндсэн дээр хийгдсэн. Нэгэнт 1-р зэрэглэлийн (үлгэр жишээ) ажилчдыг тодруулж, хуваарилсан бол ирээдүйд эдгээр ажлууд нь байгууллагад анхаарлаа төвлөрүүлж чадах менежерээс цаг хугацаа, эрч хүч зарцуулах шаардлагагүй болно. нийтлэг системажил. Байгууллагын тулгамдсан асуудал бол ажлыг төлөвлөх, дуусгахад чиглүүлэхэд удирдлагын хүчин чармайлтыг чиглүүлэх явдал байв.

Энэхүү хоёр чиг үүргийн хуваагдал нь менежер, ажилчдын хөдөлмөрийн мэргэшсэн байдал, байгууллагын удирдлагын шатлалыг бий болгох оновчтой хандлага дээр суурилдаг. Байгууллагын түвшин бүрт чиг үүргийн мэргэшсэн байдаг. Ажлын төлөвлөлт, гүйцэтгэлийг салгаж, үйлдвэрлэлийн байгууллагууд төлөвлөлтийн хэлтсүүдийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн үүрэг нь менежерүүдэд зориулсан өдөр тутмын нарийн зааврыг боловсруулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч Тейлор цаашаа явж, доод түвшний менежерүүд болох жүжигчдийн бүлгүүдийг мэргэшүүлэх шаардлагатай байгааг нотолсон.

Бүлгийн функциональ менежментийн тухай ойлголт нь менежерүүдийн ажлыг хүн бүр (туслах менежерээс эхлээд) гүйцэтгэх чадвартай байхаар хуваах явдал юм. Тейлор анхан шатны бүлгийн удирдагчийн уламжлалт чиг үүргийг төлөвлөлт, удирдлагын үйл ажиллагаа болгон бууруулсан гэж үзсэн (Зураг 1).

Зураг 1 - Тейлорын дагуу бүлгийн функциональ манлайлал

Төлөвлөлтийн үйл ажиллагааг эдгээр чиглэлээр мэргэшсэн ажилтнууд төлөвлөлтийн хэлтэст хийх ёстой гэж Тейлор тэмдэглэв. Тэрээр тушаал, чиглэлийн ажилтан, зааварчилгааны ажилтан, цаг хугацаа, зардлын ажилтан, дэлгүүрийн сахилга бат хариуцсан ажилтан гэсэн дөрвөн өөр хүн гүйцэтгэх ёстой дөрвөн өөр дэд функцийг тодорхойлсон. Удирдлагын үйл ажиллагааЭнэ нь цехийн түвшинд илэрч, ээлжийн дарга, хүлээн авагч, засварын газрын дарга, стандартчиллын дарга гэсэн дөрвөн өөр хүнээр гүйцэтгэх ёстой байв.

Удирдлагын өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулахын тулд Тейлор манлайллын өвөрмөц хэлбэрийг бий болгосон бөгөөд түүнийг "функциональ менежер" гэж нэрлэсэн. Ингэж таамаглаж байсан үйлдвэрлэлийн үйл явцАжилчин өөрөө болон бүлгийн удирдагчдын аль нь ч бүх дэд чиг үүргийн мэргэжилтэн байж чадахгүй тул сайжирна. Үүний зэрэгцээ бүх мэргэшсэн удирдагчдын зааврыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг ажилчин бүгдийг нь хангахад бэрхшээлтэй байдаг. Ийм зохион байгуулалтын төхөөрөмжийн төвөгтэй шинж чанар нь түүний үйлдвэрлэлд бага тархалттай байгааг тайлбарлах нь дамжиггүй. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн чиг үүрэг нь орчин үеийн аж үйлдвэрт бусад хэлбэрүүд болон чиг үүрэгт аль хэдийн байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. аж үйлдвэрийн дизайнТэгээд боловсон хүчинСтандартчилал, дэлгүүрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх чиглэлээр менежерийн чиг үүргийг олж болно.

Тейлор доод түвшний сайн удирдагчийг тодорхойлдог 9 шинж тэмдгийг тодорхойлсон: оюун ухаан, боловсрол, тусгай эсвэл техникийн мэдлэг, удирдлагын ур чадвар эсвэл хүч чадал, эелдэг байдал, эрч хүч, тэсвэр тэвчээр, үнэнч шударга байдал, өөрийн үзэл бодол, эрүүл ухаан, эрүүл энх.

Гэхдээ хувийн болон чухал ач холбогдолтой хэдий ч бизнесийн чанаруудмэргэжилтэн, администратор, гол нөхцөл бол менежер байгуулах ёстой байгууллагын "систем" юм. Тейлор мэргэжилтнүүдийн зөв сонголт, зохистой ашиглалтыг хангах хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулж, үүнийг ажилчдын чиг үүргийн мэргэшлийг гүнзгийрүүлэхэд анхаарч үзсэн бөгөөд захиргааны чиг үүрэг нь ажилтан бүр туслахаас эхлээд удирдлагын ажлыг ийм хуваарилахаас бүрддэг. доод албан тушаалын захирлыг аль болох цөөн үүрэг гүйцэтгэхийг уриалдаг.

Тэр үеийн жирийн менежер төлөвлөөгүй, төлөвлөөгүй. Түүний удирдлагын шинэ хэв маяг нь ажлын төлөвлөлтийг гүйцэтгэлээс салгаснаар эхэлсэн нь тухайн үеийнхээ гайхалтай амжилт юм. Тэйлор үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэх үүрэг, төлөвлөлтийн хариуцлага гэсэн хоёр үндсэн хэсэгт хуваасан.

Гүйцэтгэлийн талбарт мастер нь материалыг машинд оруулахаас өмнө бүх бэлтгэл ажлыг удирдаж байсан. “Хурдны мастер” нь материалаа ачсан цагаас эхлэн ажлаа эхлүүлж, машин, багаж хэрэгслийг тохируулах үүрэгтэй байв. Байцаагч нь ажлын чанарыг хариуцаж, засварын механик нь тоног төхөөрөмжийн засвар, үйлчилгээг хариуцдаг байв. Төлөвлөлтийн чиглэлээр технологич нь үйл ажиллагааны дараалал, бүтээгдэхүүнийг нэг гүйцэтгэгч эсвэл машинаас дараагийн гүйцэтгэгч эсвэл машин руу шилжүүлэхийг тодорхойлдог. Стандартчилагч (бичиг хэргийн ажилтан технологийн газрын зураг) багаж хэрэгсэл, материал, үйлдвэрлэлийн стандарт болон бусад технологийн баримт бичгийн талаархи бичмэл мэдээллийг эмхэтгэсэн. Хөдөлмөр, зардал хэмжигч нь үйл ажиллагаанд зарцуулсан хугацаа, алдагдлын зардлыг бүртгэх картыг илгээж, эдгээр картуудыг буцааж өгөхийг баталгаажуулсан. Сахилга батыг хянаж, ажилтан бүрийн давуу болон сул талуудыг тэмдэглэж, "энхийг сахиулагч"-ын үүрэг гүйцэтгэдэг байв. үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг шийдэж, ажилчдыг ажилд авах, халах асуудлыг шийдвэрлэсэн.

Тейлорын боловсруулсан удирдлагын хамгийн чухал зарчмуудын нэг бол ажилтны албан тушаалд тохирох зарчим байв. Тейлор ажилтан бүрийг мэргэжлийнхээ үндсийг сургах ёстой гэж үзэн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын системийг санал болгосон. Түүний бодлоор менежерүүд ажилчдынхаа хийж буй бүх ажлыг бүрэн хариуцдаг бол тэд тус бүр зөвхөн ажлынхаа хэсэгт хувийн хариуцлага хүлээдэг.

Тиймээс Тейлор үйлдвэрлэлийн менежментийн дөрвөн үндсэн зарчмыг томъёолсон.

1) ажлын элемент бүрийг хэрэгжүүлэх шинжлэх ухааны хандлага;

2) менежерүүд болон ажилчдын хамтын ажиллагаа;

3) системийн хандлагасурах;

4) хариуцлагын хуваарилалт.

Эдгээр дөрвөн заалт нь шинжлэх ухааны менежментийн гол санааг илэрхийлдэг: хүний ​​үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хувьд онолын үндэслэлийг боловсруулж, дараа нь түүнийг сургах (батлагдсан журмын дагуу) шаардлагатай ажлын ур чадварыг эзэмшдэг. Энэ хандлага нь менежерүүд болон ажилчдын даалгаврыг тодорхой хуваарилаагүй тохиолдолд сайн дурын шийдвэр гаргах аргыг эсэргүүцдэг. Хөдөлмөрийг илүү үр ашигтай зохион байгуулснаар нийт барааны хэмжээг нэмэгдүүлж, оролцогч бүрийн эзлэх хувийг бусдын эзлэх хувийг бууруулахгүйгээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэж Тейлор үзэж байв. Тиймээс менежерүүд болон ажилчид хоёулаа үүрэг даалгавраа илүү үр дүнтэй гүйцэтгэдэг бол хоёулангийнх нь орлого нэмэгдэх болно. Шинжлэх ухааны менежментийг өргөнөөр хэрэгжүүлэхийн өмнө энэ хоёр бүлэг хоёулаа Тейлорын "сэтгэцийн хувьсгал" гэж нэрлэсэн зүйлийг хийх ёстой. "Сэтгэцийн хувьсгал" нь нийтлэг ашиг сонирхлыг хангах үндсэн дээр менежерүүд болон ажилчдын харилцан ойлголцлын уур амьсгалыг бий болгоход оршино.

Тейлор “Шинжлэх ухааны менежментийн урлаг бол шинэ бүтээл биш харин хувьсал” гэсэн бөгөөд зах зээлийн харилцаа нь өөрийн гэсэн хууль тогтоомж, хөгжлийн өөрийн гэсэн логиктой байдаг бөгөөд үүнд нэгдсэн шийдэл, арга барил байдаггүй, байж ч болохгүй. Тейлор үйлдвэрлэлийн дотоод харилцаа, юуны түрүүнд захирагдах байдал, өөрөөр хэлбэл. энгийн ажилчдын зан байдал, харилцаа холбоо болон удирдлагын боловсон хүчин, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдад шууд нөлөөлдөг.

Фредерик Тейлор болон түүний хамтрагчид шинжлэх ухааны менежментийн синтезийн анхны давалгааг төлөөлдөг. Шинжлэх ухааны менежмент нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын биет нөөц буюу техникийн элементүүдийг хүний ​​нөөцтэй хослуулах үйл явц гэж тодорхойлогддог. Технологийн тал дээр Тейлорын шинжлэх ухааны арга барил нь нөөцийн ашиглалтыг стандартчилах, оновчтой болгохын тулд одоо байгаа практикт дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг. Гаднаас нь хүний ​​нөөцтэрээр ядаргаа багасгах, шинжлэх ухаанчаар сонгон шалгаруулах, ажилтны чадварыг түүний хийж буй ажилтай уялдуулах, ажилчдыг урамшуулах замаар хувь хүний ​​​​хөгжил, шагналын дээд түвшинг эрэлхийлсэн. Тэрээр байнга тэмдэглэдэг шиг хүний ​​элементийг үл тоомсорлосонгүй, харин хүний ​​нийгмийн бүлгээс илүү хувь хүнийг онцолсон.

Тейлор нь шинжлэх ухааны менежментийн хөдөлгөөний төв байсан боловч түүнийг хүрээлж, мэддэг хүмүүс нь шинжлэх ухааны менежмент үүсч, дэлгэрэхэд хувь нэмэр оруулсан.

Түүний системийг хэрэгжүүлснээр хамгийн их үр дүнд хүрсэн Генри Фордын аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын ачаар бүтээмжийн хувьсгалт өсөлтийг бий болгож, 1922 онд дэлхийн хоёр дахь машин бүрийг өөрийн үйлдвэрүүдэд үйлдвэрлэж байжээ.

Авьяаслаг механик инженер, зохион бүтээгч байсан Форд Тейлороос аж ахуйн нэгжийн зохистой үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг зээлж авч, анх удаагаа үйлдвэрлэлдээ бүрэн хэрэгжүүлсэн.

2.3 Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн шүүмжлэл

Шүүмжлэгчид хүний ​​хүчин зүйлийг дутуу үнэлдэг нь энэ сургуулийн дутагдалтай тал гэж үздэг. Ф.Тэйлор бол үйлдвэрлэлийн инженер байсан тул үйлдвэрлэлийн технологийг судлахад хамгийн их анхаарал хандуулж, хүнийг үйлдвэрлэлийн технологийн элемент (машины хувьд) гэж үздэг байв. Түүгээр ч барахгүй энэ сургууль хүний ​​зан үйлийн нийгмийн талыг судлаагүй. Хөдөлмөрлөх, урамшуулах нь менежментийн үр нөлөөний хүчин зүйл гэж тооцогддог байсан ч тэдний санаа нь анхдагч байсан бөгөөд зөвхөн ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг (жишээлбэл, физиологийн) хангахад л буурсан байв. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаанд шинжлэх ухаан - социологи, сэтгэл судлал хөгжөөгүй хэвээр байсныг анхаарч үзэх хэрэгтэй; эдгээр асуудлыг боловсруулах ажлыг 1930-1950-иад онд хийж эхэлсэн).

Орчин үед Тейлоризмыг эзнийхээ ашиг сонирхлын үүднээс хүнээс хамгийн их хүч чадлыг нь шахах зорилготой "хөлсний дэлгүүрийн систем" гэж тодорхойлдог.

Дүгнэлт

Ийнхүү менежмент нь менежментийн арга, шинжлэх ухаан болох түүхэн тодорхой нөхцөлд үүсч, хөгжлийн тодорхой замыг туулсан.

Удирдлагын талаархи мэдлэгийг системчлэх, ур чадварыг эрэлхийлэх эрин үе нь Фредерик Винслоу Тейлораас эхэлсэн. Түүнийг шинжлэх ухааны менежментийн үндэслэгч гэж зүй ёсоор тооцдог.

Ф.Тэйлорын удирдлага ийм үзэл баримтлалд тулгуурласан удирдлагын шийдвэрүүдүндсэн дээр хүлээн авдаг шинжлэх ухааны шинжилгээмөн таамаг биш харин баримт. Түүний дэвшүүлсэн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, удирдлагын харилцааны тогтолцоо нь үйлдвэрлэл, түүний менежментийн салбарт "байгууллагын хувьсгал" үүсгэв.

Тейлорын хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын талаархи гол санаанууд:

Ажлын бүх элементүүдийг судалсны үндсэн дээр ажлын даалгаврыг тодорхойлох.

Хэмжилтийн өгөгдөл эсвэл стандарт дээр үндэслэн стандарт цагийг тодорхойлох.

Нарийн туршилтын үндсэн дээр ажлын арга барилыг тодорхойлж, зааварчилгааны картанд тэмдэглэнэ.

Тейлорын системийн үндэс:

Ажилд дүн шинжилгээ хийх, түүнийг хэрэгжүүлэх дарааллыг судлах чадвар;

Энэ төрлийн ажлыг гүйцэтгэх ажилчдыг (ажилтан) сонгох;

Ажилчдын боловсрол, сургалт;

Удирдлага ба ажилчдын хамтын ажиллагаа.

Системийн чухал шинж чанар нь түүнийг тодорхой арга хэрэгсэл буюу "системийн технологи" ашиглан практикт хэрэгжүүлэх явдал юм. Ф.Тейлорын бүтээн байгуулалттай холбоотойгоор дараахь зүйлийг багтаасан болно.

Ажлын цагийг тодорхойлж, үнэн зөв бүртгэх, энэ талаар хөдөлмөрийн зохицуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх;

Функциональ мастеруудыг сонгох - ажлын зураг төсөлд зориулсан; хөдөлгөөн; норм ба цалин; тоног төхөөрөмжийн засвар; төлөвлөсөн - түгээлтийн ажил; зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, сахилга бат;

Зааварчилгааны картыг нэвтрүүлэх;

Ялгаатай цалин (дэвшилтэт цалин);

Үйлдвэрлэлийн зардлын тооцоо.

Дүгнэж хэлэхэд, Тейлорын гол санаа бол менежмент нь тодорхой зүйлд суурилсан систем болох ёстой гэж хэлж болно шинжлэх ухааны зарчим, тусгайлан боловсруулсан арга, арга хэмжээг ашиглан гүйцэтгэх ёстой, i.e. зөвхөн үйлдвэрлэлийн техникийг төдийгүй хөдөлмөр, түүний зохион байгуулалт, менежментийг төлөвлөх, хэвийн болгох, стандартчилах шаардлагатай байна.

Практик хэрэглээТейлорын санаанууд ач холбогдлыг нь баталж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжийг олгосон.

Ф.Тэйлорын санаанууд 1920-1930-аад оны үед аж үйлдвэрийн эдийн засагт өргөн тархсан.

Энэ сургуулийн үзэл бодлыг Генри Форд дэмжиж, "бизнесийн асуудлыг тухайн байгууллагын суут ухаантнууд биш системээр нь шийдэх ёстой" гэж бичжээ.

IN орчин үеийн нөхцөлӨмнөх бүх сургуулиудын санаа бодлыг нэгтгэх, нэгтгэх үндсэн дээр менежментийн мөн чанарыг ойлгох шинэ хандлага бий болсон.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Василевский А.И. Менежментийн түүх: Лекцийн курс / A.I. Василевский. - М.: RUDN, 2005. - 264 х.

2. Голдштейн Г.Я. Менежментийн үндэс: Заавар/ Г.Я. Голдштейн. - Таганрог: TRTU хэвлэлийн газар, 2003. - 94 х.

3. Кравченко А.И. Менежментийн түүх / A.I. Кравченко. - 5 дахь хэвлэл. - М .: Эрдэмтэн. Төсөл: Trixta, 2005. - 560 х.

4. Кузнецова Н.В. Менежментийн түүх / N.V. Кузнецова. - Владивосток: Алс Дорнодын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2004. - 216 х.

5. Мескон М. Менежментийн үндэс / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедури. - М.: Уильямс, 2007. - 672 х.

6. Орчаков О.А. Байгууллагын онол: Сургалтын курс/ О.А. Орчаков. - М.: Санхүү ба статистик, 2007. - 266 х.

7. Семенова И.И. Менежментийн түүх: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / I.I. Семенов. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2000. - 222 х.

8. Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Ф.У. Тейлор. Пер. англи хэлнээс - М.: Хяналт, 1991. - 104 х.

9. Уншигч асаалттай эдийн засгийн онол. / Comp. Э.Ф. Борисов. - М.: Юрист, 2000. - 536 х.


Василевский А.И. Менежментийн түүх: Лекцийн курс / A.I. Василевский. - М.: РУДН, 2005. – Х.64.

Ф.Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчтооцдог Фредерик Тейлор.Эхлээд Тейлор өөрийн системийг "даалгаврын удирдлага" гэж нэрлэжээ. "Шинжлэх ухааны менежмент" гэсэн ойлголтыг анх 1910 онд Луис Брандвейс ашигласан.

Фредерик Тейлор менежмент нь бүх төрлийн нийгмийн үйл ажиллагаанд хэрэглэж болох хэд хэдэн зарчмуудаас бүрддэг тусгай чиг үүрэг гэж үздэг.

Фредерик Тейлорын үндсэн зарчмууд.

    Тус бүрийн шинжлэх ухааны судалгаа тусдаа төрөлхөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

    Ажилчид, менежерүүдийг шинжлэх ухааны шалгуурт үндэслэн сонгох, сургах, сургах.

    Удирдлага ба ажилчдын хамтын ажиллагаа.

    Хариуцлагын тэгш, шударга хуваарилалт.

Тейлор үүнийг баталж байна удирдлагын үүрэг хариуцлагадАжлын шаардлагад нийцэх хүмүүсийг сонгон шалгаруулж, дараа нь эдгээр хүмүүсийг тодорхой ажилд бэлтгэх, сургах зэрэг орно. Бэлтгэл бол таны ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх түлхүүр юм.

Тэйлор ажлын мэргэшлийг удирдах болон гүйцэтгэх түвшний аль алинд нь адилхан чухал гэж үздэг. Төлөвлөлтийг иж бүрэн бэлтгэгдсэн, төлөвлөлтийн бүх чиг үүргийг гүйцэтгэж чадах албан тушаалтнууд төлөвлөлтийн хэлтэст хийх ёстой гэж тэрээр үзэж байна.

Фредерик Тейлор бүтээжээ ялгаатай төлбөрийн систем,Үүний дагуу ажилчид үйлдвэрлэлийнхээ дагуу цалин авдаг байсан, өөрөөр хэлбэл тэрээр хөдөлмөрийн хөлсний тарифын тогтолцоонд нэн тэргүүнд ач холбогдол өгсөн. Энэ нь өдөр тутмын стандартаас илүү бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг ажилчид стандарт үйлдвэрлэдэггүй хүмүүсээс илүү өндөр цалин авах ёстой гэсэн үг юм. Хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийг урамшуулах гол хүчин зүйл бол бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар мөнгө олох боломж юм.

Дифференциал төлбөрийн үүрэг.

    Ялгаатай цалингийн тогтолцоо нь ажилчдын илүү бүтээмжийг өдөөх ёстой, учир нь энэ нь цалингийн хувь хэмжээг нэмэгдүүлдэг.

    Тейлорын санааг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Тэйлор болон түүний дагалдагчид ажлын тодорхойлолтыг бий болгохын тулд хөдөлмөрийн бие махбодийн мөн чанар болон ажилчдын сэтгэл зүйн мөн чанарын хоорондын хамаарлыг шинжилжээ. Тиймээс энэ нь байгууллагыг хэлтэс, хяналтын хүрээ, эрх мэдлийн хуваарилалтад хуваах асуудлыг шийдэж чадаагүй юм.

Тейлорын гол санааменежмент нь шинжлэх ухааны тодорхой зарчимд тулгуурласан тогтолцоо болох ёстой байсан; тусгайлан боловсруулсан арга, арга хэмжээг ашиглан гүйцэтгэнэ. Зөвхөн үйлдвэрлэлийн техник төдийгүй хөдөлмөр, түүний зохион байгуулалт, менежментийг хэвийн болгох, стандартчилах шаардлагатай байна. Тейлор үзэл баримтлалдаа "хүний ​​хүчин зүйл"-д ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

Тейлорын хэлснээр шинжлэх ухааны менежмент нь байгууллагын хамгийн доод түвшинд гүйцэтгэсэн ажилд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

Тейлоризм нь хүнийг үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл гэж тайлбарлаж, ажилчдыг байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд түүнд өгсөн "шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зааврыг" механик гүйцэтгэгч гэж төлөөлдөг.

Бүтээгчид шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудАжиглалт, хэмжилт, логик, дүн шинжилгээг ашиглан гар хөдөлмөрийн ихэнх үйл ажиллагааг сайжруулж, илүү үр дүнтэй гүйцэтгэлд хүрэх боломжтой гэдгийг бид үндэслэсэн.

Үндсэн шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн зарчим:

    Хөдөлмөрийн зохистой зохион байгуулалт - уламжлалт ажлын аргыг ажлын дүн шинжилгээнд үндэслэн бий болгосон хэд хэдэн дүрмээр солих, дараа нь ажилчдыг зөв байрлуулах, ажлын оновчтой арга барилд сургах явдал юм.

    Байгууллагын албан ёсны бүтцийг боловсруулах.

    Менежер ба ажилчдын хамтын ажиллагааны арга хэмжээг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл гүйцэтгэх болон удирдах чиг үүргийг хооронд нь ялгах.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчид нь:

    Ф.В.Тейлор;

    Фрэнк ба Лилиа Гилберт;

    Генри Гант.

Ф.В.Тейлор- ажлын агуулгыг шинжлэх, түүний үндсэн элементүүдийг тодорхойлох үндсэн дээр практик инженер, менежер хөдөлмөрийн стандартчиллын арга зүйн үндсийг боловсруулсан, стандартчилсан ажлын үйл ажиллагаа, ажилчдыг сонгох, байрлуулах, урамшуулах шинжлэх ухааны арга барилыг практикт нэвтрүүлсэн.

Тейлор зохион байгуулалтын арга хэмжээний цогц системийг боловсруулж хэрэгжүүлсэн.

    цаг хугацаа;

    зааварчилгааны картууд;

    ажилчдыг давтан сургах арга;

    төлөвлөлтийн товчоо;

    нийгмийн мэдээллийн цуглуулга.

Тэрээр удирдлагын хэв маяг, сахилгын шийтгэл, хөдөлмөрийн урамшууллын зөв тогтолцоонд ихээхэн ач холбогдол өгч, түүний тогтолцоонд хөдөлмөр бол үр ашгийн гол эх үүсвэр юм. Энэ хандлагын гол элемент нь хүмүүс байсан юм илүү их үйлдвэрлэж, илүү их шагнуулсан.

Ажлын хэсэг болон урамшууллын цалингийн тогтолцоог харах:

    Ф.Тэйлор: ажилчид оруулсан хувь нэмэрийнхээ хэмжээгээр цалин авах ёстой, өөрөөр хэлбэл. хэсэгчилсэн ажил. Өдөр тутмын квотоос илүү бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг ажилчид илүү их цалин авах ёстой, өөрөөр хэлбэл. ялгавартай хөдөлмөрийн хөлс;

    Г.Гант: Ажилчин долоо хоног тутмын цалингийн баталгаатай байдаг ч нормоос хэтрүүлбэл нэг нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох нэмэгдэл урамшуулал авдаг.

Шинжлэх ухааны менежмент нь Фрэнк, Лилиа Гилберт нарын ажилтай хамгийн нягт холбоотой бөгөөд тэд үндсэндээ үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь бие бялдрын ажлыг судалж, судалгаа хийдэг байсан. хүчин чармайлтыг багасгах замаар үйлдвэрлэлийн гарцыг нэмэгдүүлэх чадварүйлдвэрлэхэд зарцуулсан.

Гилбертс ажлын үйл ажиллагааг судалсанкино камерыг микрохронометртэй хослуулан ашиглах. Дараа нь хөлдөөх хүрээ ашиглан үйл ажиллагааны элементүүдэд дүн шинжилгээ хийж, шаардлагагүй, бүтээмжгүй хөдөлгөөнийг арилгахын тулд ажлын үйл ажиллагааны бүтцийг өөрчилж, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлэв.

Ф.Гилбертийн хийсэн ажилчдын хөдөлмөрийг оновчтой болгох судалгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг гурав дахин нэмэгдүүлэх боломжийг олгосон.

Л.Гилберт менежментийн салбарын үндэс суурийг тавьсан бөгөөд үүнийг одоо "боловсон хүчний менежмент" гэж нэрлэдэг. Сонгон шалгаруулалт, байршуулах, сургах зэрэг асуудлыг судалсан. Шинжлэх ухааны менежмент нь хүний ​​хүчин зүйлийг орхигдуулсангүй.

Энэ сургуулийн оруулсан чухал хувь нэмэр урамшууллыг системтэй ашиглахбүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд ажилчдыг сонирхох зорилгоор.

Тейлорын хамгийн ойрын шавь нь урамшууллын төлбөрийн аргын чиглэлээр бүтээн байгуулалтад оролцож, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн график (Гантын зурвас график) эмхэтгэн, манлайллын онолыг хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулсан Г.Гант байв. Гантын бүтээлүүд нь хүний ​​хүчин зүйлийн тэргүүлэх үүргийн ухамсараар тодорхойлогддог.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид үйлдвэрлэлийн менежмент гэж нэрлэгддэг зүйлд голчлон ажлаа зориулав. Тэрээр удирдлагын гадуурх түвшин гэж нэрлэгддэг удирдлагын доогуур түвшинд үр ашгийг дээшлүүлэхэд оролцсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн шүүмжлэл: менежментийн механик хандлага: заах менежментийг үйлдвэрлэлийн инженерийн чиглэлээр заах болгон бууруулсан; ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг хангахын тулд хөдөлмөрийн урам зоригийг бууруулах.

Шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлал нь эргэлтийн цэг байв. Энэ нь бараг тэр даруй нийтийн сонирхлын сэдэв болсон. Бизнесийн үйл ажиллагааны олон салбар шинжлэх ухааны менежментийг зөвхөн АНУ-д төдийгүй Англи, Франц болон бусад оронд хэрэглэж эхэлсэн.

Г.Форд, механикч, бизнес эрхлэгч, АНУ-д автомашины масс үйлдвэрлэлийг зохион байгуулагч, Тейлорын сургаалийн үргэлжлэл байсан бөгөөд онолын зарчмуудыг практикт хэрэгжүүлсэн.

G. Ford-ийн үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын зарчим: гарын авлагын ажлыг машины ажилаар солих; хөдөлмөрийн хамгийн дээд хуваарилалт; мэргэшил; технологийн процессын дагуу тоног төхөөрөмжийг байрлуулах; тээврийн ажлыг механикжуулах; үйлдвэрлэлийн зохицуулалттай хэмнэл.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас гаргасан санааг бүхэлд нь байгууллагын удирдлагад, ялангуяа удирдлагын удирдлагын сургуулийн төлөөлөгчид боловсруулж, хэрэгжүүлсэн.

Ийнхүү хөгжлийн үндэс тавигдсан шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиуд 1885-1920 он (бусад эх сурвалжийн дагуу - 1880-1924). Тейлорын оруулсан хувь нэмэр: Тэрээр төлөвлөлтийн чиг үүргийг удирдлагын чиг үүргээс салгасан. Удирдагч, ажилчдын үүрэг хариуцлагад хандах хандлагыг бүрэн, бараг хувьсгалт өөрчлөлт хийх шаардлагатай байгааг тэрээр онцолсон. Хүн бүр бие биетэйгээ эв найртай ажиллах ёстой. Хөдөлмөрийн зохистой зохион байгуулалтын хуулиудын талаархи шинжлэх ухааны хатуу мэдлэгийн тогтолцоо, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь зардлыг тооцоолох математик арга, цалин хөлсний дифференциал систем, цаг хугацаа, хөдөлгөөнийг судлах арга (цаг хугацаа), хуваах арга, хөдөлмөрийн техникийг оновчтой болгох, зааварчилгааны хуудас болон бусад олон зүйлийг хожим нь шинжлэх ухааны менежментийн механизм гэж нэрлэв. Тэйлор уг шагналыг зөвхөн мөнгөн шагналаас илүү гэж төсөөлж байсан. Тэрээр бизнес эрхлэгчдэд ажилчдад буулт хийхийг үргэлж зөвлөдөг байсан, учир нь эдгээр хөнгөлөлтүүд нь янз бүрийн хагас буяны шинэлэг зүйлүүдтэй адил шагнал юм: халуун усны газар, хоолны газар, уншлагын танхим, оройн курс, цэцэрлэгийн зохион байгуулалт. Тейлор энэ бүхнийг "илүү чадварлаг, ухаалаг ажилчдыг бий болгох" үнэ цэнэтэй хэрэгсэл гэж үзэж, "ажил олгогчдоо сайн сайхан мэдрэмжийг төрүүлдэг". Тейлор хөдөлмөрийн үйл явцад зохих сайжруулалтыг нэвтрүүлж, ажилчин сонирхож байгаа бол тогтоосон хугацаанд тэрээр ердийн нөхцлөөс 3-4 дахин их ажил хийх болно гэдгийг нотолсон. Тейлорын зөвлөсөн ажилчдад үзүүлэх сэтгэл зүйн нөлөөлөл заримдаа анхны хэлбэрийг олж авдаг. Тиймээс ихэвчлэн залуу эмэгтэйчүүд ажилладаг нэг үйлдвэрт асар том цэвэр үүлдрийн муур худалдаж авсан нь ажилчдын дуртай зүйл болжээ. Завсарлагааны үеэр энэ амьтантай тоглох нь тэдний сэтгэл санааг сайжруулж, илүү их эрч хүчтэй ажиллах болсон. Бидний харж байгаагаар Тейлорын хөдөлмөрийн үйл явцад ашиглахыг санал болгосон ихэнх зүйл нь сэтгэл зүйн үндэслэлтэй байсан. Сэтгэлзүйн хувьд "хүний ​​хүчин зүйл" гэсэн ойлголтыг анх Тейлор шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулсан бөгөөд дараа нь менежментийн сонгодог хүмүүс боловсруулсан. Тиймээс Тейлор олон хүмүүсийн үзэж байгаачлан байгууллагын хүний ​​бүрэлдэхүүнийг үл тоомсорлосонгүй, харин хүмүүсийн хамтын шинж чанараас илүү хувь хүнийг онцолсон. Сүүлийн жилүүдэд олон судлаачид Тейлорын оруулсан хувь нэмрийг эргэлзэж эхэлсэн: Врейж, Перрони нар - Тейлор туршилт хийгээгүй. Врейж, Стотка нар Тейлор зарчмынхаа ихэнхийг хамтран зүтгэгч Моррис Күүкийн гар бичмэлээс авсан гэж бичжээ. Гэсэн хэдий ч Локк Тейлорыг шүүмжилсэн нь үндэслэлгүй гэж бичжээ. Шинжлэх ухааны менежмент ба Тейлор хоёр ижил утгатай болсон. Проф. Ральф Дэвис, Охайогийн их сургуулийн Удирдлагын сургуулийн декан, Тейлорын шагналын эзэн (1959). ), менежментийн асуудлаар олон тооны бүтээл туурвисан зохиолч, Америкийн орчин үеийн шинжлэх ухааны менежментийн философи бүхэлдээ Тейлорын бүтээл дээр үндэслэсэн болохыг тэмдэглэжээ. Ф.Тэйлорын Р.Дэвист үлдээсэн өвийн талаарх ижил төстэй үнэлгээг Тейлорын нийгэмлэгийн удирдах захирлуудын нэг байсан Америкийн үйлдвэрлэлийн менежментийн онолын салбарын нэрт зүтгэлтэн Харлоу Персон өгсөн байдаг. Энэ хугацаанд тэрээр Тейлор нийгэмлэгээс хэвлүүлсэн "Америкийн аж үйлдвэр дэх шинжлэх ухааны менежмент" түүврийн санаачлагч, редактор байсан. Персоны бичсэн цуглуулгын хэсгүүдэд Тейлорын системийн мөн чанарыг, дараа нь 1929 онд Персонд гарч ирсэн шинжлэх ухааны менежментийн зарчмуудыг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хувьд Тейлорын эхэнд тодорхойлсон зарчмуудаас бага зэрэг ялгаатай байв. зууны. Хүн мөн үйлдвэрлэлийн менежментийн асуудлыг аж үйлдвэр, тэр байтугай үндэсний хэмжээнд авч үзэхийг хичээсэн. "Сонгодог" сургуулийн тууштай төлөөлөгчид Тейлорыг хамгаалалтад авахын тулд бүх талаар хичээж байна. Тиймээс Урвик 1955 онд гаргасан "Менежмент нь сэтгэлгээний тогтолцоо" хэмээх илтгэлийнхээ нэгэнд Тейлорын "шинжлэх ухааны менежмент" нь "хүнлэг бус" гэсэн санааг эрс эсэргүүцэж, Тейлорыг "хүйтэн, тооцоотой, шударга эрдэмтэн" гэж харуулах оролдлогыг ууртайгаар няцаажээ. хүний ​​итгэл найдвар, хүний ​​айдас зэрэгт үл тоомсорлодог...” Урвик Тейлорын өөрийн болон бүхэл бүтэн "сонгодог" сургуулийн бүтээл, ертөнцийг үзэх үзлийг бүрэн тодорхойлох боломжгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэж, Тэйлорыг "сэргээх" тулд түүний бүтээлүүдэд хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрсөн газрууд олддог. Хүснэгтээс харахад эдгээр зарчмууд нь "сонгодог" сургуулийн төлөөлөгчдийн боловсруулсан хэд хэдэн заалтыг агуулдаг болохыг харахад хялбар байдаг.

Ф.Тэйлор шинжлэх ухааны менежментийг байгууллагын үйлдвэрлэл, эдийн засгийн зорилгод хүрэхэд ажилчдын сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэх, эзэд, захиргаатай нягт хамтын ажиллагаа тогтоох замаар нийт боловсон хүчний ашиг сонирхлыг нэгтгэх үр дүнтэй зэвсэг гэж үзэж байв. Ф.Тэйлор шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь ойлгох хүмүүсийн хувьд үр дагавар нь талуудын хооронд үүссэн бүх маргааныг арилгах явдал юм, учир нь ажилтны "шударга өдөр тутмын бүтээгдэхүүн" бий болох нь түүний оронд шинжлэх ухааны судалгааны сэдэв байх болно гэж Ф.Тэйлор үзэж байв. залилан мэхлэх оролдлого. Ф.Тейлорын удирдлагын онолд оруулсан томоохон хувь нэмэр бол удирдлагын чиг үүргийг ажлын бодит гүйцэтгэлээс салгаж өгсөн явдал юм. Ф.Тэйлор дагалдагчдынхаа үзэж байгаагаар аж үйлдвэрийн менежментийг ашиг сонирхлын хамтын ажиллагаанд тулгуурлан менежер, ажилчдын хамтарсан үйл ажиллагаа гэж тайлбарлаж “оюуны хувьсгал” хийсэн. Тэрээр менежментийг байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд материаллаг нөөц, технологийг хүний ​​нөөцтэй нэгтгэх үйл явц гэж тодорхойлсон. Шинжлэх ухааны менежмент нь нөхөрлөлийн мэдрэмжийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг гэж Ф.Тейлор тэмдэглэв, учир нь үйлдвэрлэл дэх хүмүүсийн харилцаа нь хуучин удирдлагын тогтолцооных шигээ эзэн, доод албан тушаалтнуудын харилцаа байхаа больсон, харин тусалж буй найз нөхдийн харилцан туслалцах харилцаа юм. Тэд тус бүрдээ илүү сайн бэлтгэгдсэн ажлыг бие биедээ хийх. Нөгөөтэйгүүр, Ф.Тэйлор онцолсон хөдөлгөгч хүчхөдөлмөрийн бүтээмж - ажилтны хувийн ашиг сонирхол.

Ф.Тейлорын хэлснээр удирдлагын үндсэн үүрэг нь:

Анхан шатны эмпирик аргуудыг ашиглахын оронд шинжлэх ухааны аргуудыг ашиглан ажлын элемент бүрийг боловсруулах;

Өмнө нь ажилчдаа бие даан сонгож, чадах чинээгээрээ бэлтгэдэг байсан бол шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ажилчдыг сонгох, сургах, хөгжүүлэх;

Шинжлэх ухааны тогтсон зарчмын дагуу ажил гүйцэтгэхийн тулд ажилчид болон шинжлэх ухааныг хослуулах, ажилчдын найрсаг хамтын ажиллагааг хангах;

Гүйцэтгэх ажил нь эхнийх нь талд, удирдлага, хяналт нь сүүлийнх нь талд төвлөрөхийн тулд ажилчид, менежерүүдийн хөдөлмөрийн хатуу хуваарийг хангах.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) бол менежментийн эцэг гэж зүй ёсоор нэрлэгддэг алдартай практик инженер, менежер юм. Тейлорын гол үзэл бодлыг "Аж ахуйн нэгжийн менежмент" (1903), "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" (1911) номуудад тусгасан болно.

Тейлор бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийг оновчтой болгох асуудлыг идэвхтэй авч үзсэн. Ф.Тэйлорын санал бодол, туршлагаас харахад олон цехэд хөдөлмөрийн бүтээмжийн хязгаарлагдмал (хамгийн бага) нь ажилчдад нэг төрлийн хэм хэмжээ мэт санагдаж байсан (тэд үүнийг хэтрүүлэхгүй байсан). Тэрээр энэ аргыг "дүр эсгэх" гэж нэрлэсэн. (цэрэг-ажиллаж байгаа мэт дүр эсгэх, "хакердах", "ард"). Үүний зэрэгцээ тэрээр дүр эсгэхийг байгалийн ба системчилсэн гэж хуваасан. Байгалийн дүр эсгэх нь ажилчдын ачааллыг хөнгөвчлөх хандлага юм. Системчилсэн дүр эсгэх нь нэг талаас, Ф.Тейлорын хэлснээр өөрсдийн ашиг сонирхлыг хэт алсын хараагүй үнэлснээс болж ажилчдын бүтээмж буурсан, нөгөө талаас менежерүүд үүнийг хэвийн зүйл гэж хүлээн зөвшөөрөх хүсэл эрмэлзэл юм. ажилчдын бүтээмжийн оновчтой түвшнээс доогуур.

Ф.Тэйлор “Аж ахуйн нэгжийн удирдлага” бүтээлдээ ажилчдыг дунд болон нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчид гэж хуваасан. Түүний бодлоор олонхи болсон дундаж давхаргын ажилчид ямар ч боломж олдвол үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхээс зайлсхийдэг. Ялангуяа, Тейлор “Энгийн хүний ​​(амьдралын бүхий л давхаргын) хандлага нь түүний тайван хэмнэлтэй тэнүүчлэх хандлагаар илэрхийлэгддэг; Тэрээр маш их бодож, ажигласны дараа, эсвэл харамсаж, эсвэл гадны нөхцөл байдлын нөлөөгөөр алхаагаа хурдасгаж чадна... Дасгал хийх явцад энэ тайвшрах хандлага илт нэмэгддэг. их хэмжээнийижил ажилтай, ижил хөдөлмөрийн хөлсөөр ажилладаг ажилчид. Ийм ажлын зохион байгуулалтаар шилдэг хүмүүс аажуухан боловч гол хайхрамжгүй, идэвхгүй масстай нийлдэг."

Тейлор түүний нэрлэсэн аргыг хэрэглэснээр бүтээмж багатай асуудлыг шийдэж болно гэж үзэж байв "шинжлэх ухааны цаг хөтлөх".Энэ аргыг боловсруулах анхны зорилгын нэг нь тодорхой үйлдлийг гүйцэтгэхэд шаардагдах бодит хугацааг тодорхойлох явдал байв. Аргын мөн чанар нь ажлыг ажилчдын тусламжтайгаар цаг хугацааг тогтоож, тэмдэглэсэн үндсэн үйлдлүүдийн дарааллаар хуваах явдал байв. Тейлорын санал болгосон арга нь үнэн зөв мэдээлэл авах боломжтой болсон шаардлагатай зардалЭнэ эсвэл бусад ажлыг дуусгах цаг хугацаа, ингэснээр ажилчдын үйл ажиллагааны алгоритмыг оновчтой болгож, тоног төхөөрөмж, машин, материал, ажлын арга барилтай холбоотой үйлдвэрлэлийн бүхий л талыг хянах шинэ боломжийг олгодог.

Дараа нь Тейлор "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" хэмээх бүтээлдээ шинжлэх ухааны менежментийн гурван үндсэн зарчмыг дэвшүүлсэн:

  • 1) энэ чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны гаргасан шийдвэрийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй шийдвэрээр солих;
  • 2) санамсаргүй сонгон шалгаруулах, сургах бус тэдний чанар, боловсрол, сургалтыг судлах шаардлагатай ажилчдыг шинжлэх ухаанчаар сонгох, сургах;
  • 3) менежерүүд болон ажилчдын хоорондын нягт хамтын ажиллагаа нь тэдний ажлыг шинжлэх ухааны тогтсон хууль тогтоомж, хэв маягийн дагуу гүйцэтгэх боломжийг олгодог бөгөөд асуудал тус бүрийг дур зоргоороо шийдэх явдал биш юм. бие даасан ажилтан. Ф.Тейлорын аргыг хэрэглэх нь янз бүрийн компаниудөгсөн

эдийн засгийн чухал үр дүн. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажилчдын болон үйлдвэрчний эвлэлийн аль алиных нь хувьд үндэслэлтэй түгшүүрийг төрүүлж, ажлын байраа ихээхэн хэмжээгээр алдах, цомхотгох зэрэгт хүргэсэн. Үүний үр дүнд Тэйлорыг ажилчдыг робот шиг зүйл гэж үзэж, зөвхөн үйлдвэрлэлийн түвшинг нэмэгдүүлэхийн төлөө хичээж, хүний ​​хүчин зүйлийг бүрэн орхигдуулсан гэж буруутгасан олон шүүмжлэгч байсан. Шинжлэх ухааны менежментийг бүрэн хэрэгжүүлснээр одоо байгаа ур чадвар, гар урлалын үнэ цэнийг бууруулж, мэргэшсэн ажиллах хүчний хэрэгцээ аажмаар буурч, үүнийг "гудамжинд байгаа хэн ч байсан" гэсэн алгоритмтай болгоход хүргэж болзошгүй гэж санаа зовниж байна. эзнийг орлох боломжтой болно."

Энэ арга нь Америкийн үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хүчтэй хариу үйлдлийг төрүүлж, шинжлэх ухааны менежментийг нэвтрүүлэх, түгээн дэлгэрүүлэхийн эсрэг хамтарсан кампанит ажил эхлүүлэв. Үүний үр дүнд Тейлор "үйлдвэрлэлийн менежментийн ийм төрлийн системүүд"-тэй ажиллахаар тусгайлан байгуулагдсан Конгрессын тусгай комиссын өмнө ч гарч ирэв. Тейлор бүрэн үндэслэлтэй, логиктой эсэргүүцэж байсан ч түүний мэдэгдэл шүүмжлэлийн чимээ шуугиан дор бага сонсогдов. Үүний үр дүнд ийм арга хэрэглэх, ялангуяа секунд хэмжигч ашиглахыг хориглох заалтыг төсөвт суулгасан.

Гэсэн хэдий ч үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хатуу шүүмжлэл, эсэргүүцэлтэй тулгарсан ч 1930 он гэхэд Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн тогтолцоог бүх хөгжингүй орнуудад мэддэг бөгөөд өргөн тархсан байв. Түүний ажлыг хамгийн энгийн үйл ажиллагаанд хуваах санаа нь 20-р зууны эхний хагаст АНУ-ын эдийн засгийн хүч чадлын өсөлтөд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн угсрах шугамыг бий болгоход хүргэсэн.

Ф.Тэйлорын бүтээлүүд дэлхий даяар дахин хэвлэгдсэн. ЗХУ-д 1925, 1931 онд түүний бүтээлүүд хэвлэгдэж, түүний шинжлэх ухааны менежментийн арга зүйг хөдөлмөрийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хүрээнд судалж, хэрэгжүүлж байжээ. Тэд тухайн үеийн социалист бүтээн байгуулалтыг зохион байгуулагчдын дунд өөрсдийн тууштай дэмжигчдийг олжээ.

Эцэст нь хэлэхэд Тейлорын зарим заалт, аргуудын талаар маргаантай байсан ч менежментийн онолыг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмэр чухал гэдгийг тэмдэглэж болно. Тэрээр хүмүүсийг удирдах талаархи одоо байгаа санаа, санал болгож буй аргуудыг нэгтгэж, системчилсэн анхны хүн байсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрч болно, үүний ачаар энэ урлаг цаашдын хөгжлийг олж авсан. Хэдийгээр Тейлор ажилчдын урам зоригийг хэтэрхий энгийнээр харж, үйл ажиллагааг зохион байгуулахад багийн гүйцэтгэх үүргийг дутуу үнэлдэг байсан ч (энэ нь тухайн үеийн нийгэм-сэтгэл зүйн онолын хөгжлийн түвшинд нийцэж байсан) менежерүүд болон ажилчдын харилцан хариуцлагын талаархи түүний санаанууд. Мөн түүний "сэтгэцийн хувьсгал"-ын тухай санаа нь менежментийн шинэ сэтгэлгээг бий болгоход чухал хувь нэмэр оруулсан.

Менежментийн сэтгэл судлалын салбарын нэрт онолч П.Дракерийн хэлснээр Ф.Тэйлор бол шинжлэх ухааны хөгжилд хамгийн их нөлөө үзүүлсэн, үзэл санаа нь нэгэн зэрэг зөрүүд үл ойлголцол, зөрчилтэй тулгарсан цөөхөн хүмүүсийн нэг юм. шаргуу буруу тайлбар.

Тейлор шинжлэх ухаан, мэргэжлийн нийгэмлэгийг маш их баярлуулсан нь түүний арга барилын тодорхой бус байдал, түүний зарим заалтуудын маргаантай шинж чанар байсан гэж маргаж болно. олон нийтийн бодолцаг хугацааны хувьд энэ нь хүчирхэг түлхэц болсон Цаашдын хөгжилудирдлагын онолууд.

  • Тейлор Ф.В. Дэлгүүрийн менежмент. Н.Ю., 1903 он.
  • Дракер П.Ф. Капиталистын дараах нийгэм / Барууны орнуудад аж үйлдвэрийн дараах шинэ давалгаа. М.: Академи, 1999. P. 87.

Фредерик Тейлор - Америкийн инженерХөдөлмөрийн зохион байгуулалтад шинэ хандлагыг санал болгосон .

Тиймээс тэрээр менежмент, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг үндэслэгч юм.

Түүний аргууд нь дараа нь дэлхийн бүх байгууллагуудад хэрэгжиж эхэлсэн боловч эхлээд Тейлорын хөгжилд болон өөртөө хандах хандлага нь илт дайсагнасан байв.

Намтар

Фредерик Тейлор 1856 оны гуравдугаар сарын 20-нд Пенсильванид төржээ. Тэрээр Европт, дараа нь Харвардын их сургуульд суралцсан. Тэрээр хуулийн боловсрол эзэмшсэн боловч харааны бэрхшээлтэй тул түүнийг төгсөхөд нь саад болсон. Гэсэн хэдий ч тэд түүнийг гидравлик төхөөрөмжийн үйлдвэрт ажилчнаар ажилд ороход нь саад болоогүй.

Дараа нь гангийн үйлдвэрт, дараа нь машин цехэд ажиллаж, ахлах ажилтан болсон. Дараа нь тэрээр техникийн боловсрол эзэмшсэн бөгөөд энэ нь түүнд үйлдвэрлэлийн менежерээр ажиллах, өөрийн үйлдвэрээ нээх боломжийг олгосон.

Гэсэн хэдий ч тэрээр амжилттай бизнес эрхлэгчийн хувь тавилангаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд өөрийн үйлдвэр, үйлдвэрүүдийг шинжлэх ухааны туршилтанд ашигласан. Эхний бүтээн байгуулалтуудын нэг бол ажилтны мэргэшлээс хамааран ялгаатай цалин хөлс юм.

Тейлор 1915 оны 3-р сарын 21-нд нас барав.

Нөлөө бүхий эрдэмтэн бол эдийн засгийн дайсан

Фредерик Тейлорын сургаал Америкчуудын (болон европчуудын) хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажилчид, эзэд, тэдний харилцааны талаархи санаа бодлыг тэдний толгой дээр эргүүлэв. Гэвч ихэнх бизнесмэнүүд болон үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчид түүний сургаалын бүх зүйлийг дайсагналтайгаар хүлээж авдаг байв.

Эдгээр цэгүүд юу вэ?

  1. Хэрэгцээ Мэргэжлийн сургалт. Тейлор хамгийн энгийнээс эхлээд мэргэжлийн өндөр ур чадвар хүртэл ямар ч хөдөлмөрийн чадварыг хэн ч сурч, зааж болно гэж үздэг. Энэ нь тухайн үед хаалттай кастын байгууллага байсан үйлдвэрчний эвлэлүүдийн ашиг сонирхолд нөлөөлж, гар урлалын нууцыг чандлан хадгалдаг байв. Үйлдвэрчний эвлэлүүд Конгресст хандсан бөгөөд Конгресс тэдний хүсэлтийг хангаж, Тейлорын зэвсэг, хөлөг онгоцны үйлдвэрүүдэд "үйл ажиллагааны судалгаа" хийхийг хориглов. Энэхүү хориг нь дэлхийн хоёрдугаар дайны дараа ч хүчинтэй байсан.
  2. Ажилчдын дунд ашгийн хуваарилалт. Энэ санаа нь бизнес эрхлэгчдийн уурыг хүргэсэн бөгөөд тэд ашгийн ихэнх хэсгийг өөрсдөө авдаг уламжлалтай. Тухайн үед Америкийн капитализм нь Зөвлөлтийн суртал ухуулгаар алдаршсан "зэрлэг" хувилбартаа ойрхон байсан (хэдэн арван жилээр хойшилсон). Ажилчид болон эзэд нь эрс өөр өмчийн бүлгийг төлөөлж, дайсагнасан байр суурьтай байв. Тейлор бизнес эрхлэгчид болон ажилчдыг хамтран ажиллаж, ашгаа хуваалцахыг уриалав.
  3. Удирдлагын хэрэгцээ. Тейлорын хэлснээр аж ахуйн нэгжийг эзэмшигч нь удирдах ёстой биш, харин тусгайлан хөлсөлсөн менежерүүд (менежерүүд) хүлээн авсан. тусгай сургалт. Менежерүүд ажилчидтай зөвшилцөж, тэдний асуудлыг шийдэж, ажлыг оновчтой зохион байгуулах чадвартай байх ёстой. Ийм санааных нь төлөө Тэйлорыг муу санаатнууд нь "социалист" хэмээн цолложээ.

Өөрийн санааг сурталчлах, хэрэгжүүлэхийн тулд Тейлор дэлхийн анхны менежментийн зөвлөх агентлагийг нээсэн. Хэдийгээр дайсагналцаж байсан ч бизнес эрхлэгчид Тейлорын менежментийн аргуудыг сонирхож эхэлсэн; Анхны нэг нь Хенри Форд байв. Мөн эдгээр хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байсангүй.

Үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын ачаар түүний цар хүрээ хэд дахин нэмэгдсэн нь жишээлбэл, Форд "бүх Америкийг дугуйтай болгох" боломжийг олгосон юм. Ийм аж ахуйн нэгжүүдэд ажил хаялт бараг гараагүй бөгөөд удирдлага, ажилчид найрсаг харилцаатай байв.

Удирдлагын шинэ аргуудыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн түр зуурын бэрхшээлийг авчирдаг байсан ч шинэ хэлбэрээр зохион байгуулагдсан аж ахуйн нэгжүүд үүнийг хурдан, нийгмийн зөрчилдөөнгүйгээр даван туулж чадсан. Ийм аж ахуйн нэгжүүд, эдийн засаг дахь хямралын үзэгдлүүд тэднийг илүү сайн даван туулж чадсан.

Фредерик 1856 онд төрсөн баян гэр бүлФиладельфи дахь Германтаун дахь квакерууд. Тейлорын аав Франклин Тейлор нэгэнтээ Принстоны их сургуульд хуулийн чиглэлээр суралцаж, зээлээр маш их хөрөнгө олсон байна. Фредерикийн ээж Эмили Аннетт Тейлор халдлага үйлдэхийг эрс эсэргүүцэгч байсан бөгөөд Лукретиа Мотттой хамт ажилладаг байжээ. Залуу Тейлорын боловсролыг хариуцаж байсан хүн бол түүний ээж байсан; Тэрээр түүний удирдлаган дор анхан шатны бэлтгэлээ маш хурдан дуусгасан. Фредерик цааш суралцахаар Европ руу явсан; Тэрээр Франц, Германд хоёр жилийг өнгөрөөж, дахиад 18 сар эх газраар тэнүүчилжээ. 1872 онд Тейлор Нью Хэмпширийн Эксетер дэх Филлипс Эксетерийн академид элсэн орсон.

Фредерик академиа төгсөөд Харвардын хуулийн чиглэлээр суралцахаар явсан. Эрүүл мэндийн асуудал гарч ирснээр түүнийг хуульч мэргэжлээр ажиллахад нь саад болсон - Тейлорын хараа огцом муудаж эхлэв. 1873 оны эдийн засгийн хямралын дараа Тейлор загвар зохион бүтээгчийн туслах болсон; тэр үед тэрээр томоохон хэмжээний анхны практик туршлагаа олж авч чадсан юм үйлдвэрлэлийн компани. Фредерик карьерын шатаар аажмаар дээшилсэн; 1878 онд тэрээр ажилд орсон машин үйлдвэрлэлийн үйлдвэр. Аажмаар энгийн ажилчнаас ахлах инженер болтлоо өссөн; Ажилтай зэрэгцэн тэрээр Стивенсийн Технологийн Институтэд захидал харилцааны чиглэлээр суралцжээ. 1883 онд Тейлор механикийн зэрэгтэй болжээ.

1890-1893 онд Тейлор Филадельфийн үйлдвэрлэл, хөрөнгө оруулалтын компанид ерөнхий менежер, зөвлөх инженерээр ажиллаж байжээ. Хэсэг хугацааны турш Фредерик Мэн дэх үйлдвэрийг удирдаж байсан бөгөөд 1893 онд Филадельфид бие даасан зөвлөх компаниа нээжээ. 1898 онд Тейлор Бетлехем Стилд нэгдсэн; Тэнд тэрээр Маунсель Уайт болон туслахуудын хамт өндөр хурдны ган үйлдвэрлэжээ. 1890 онд энэхүү хөгжил нь түүнд Парист болсон үзэсгэлэнгийн алтан медаль, Филадельфи дахь Франклин институтээс Эллиотт Крессоны медалийг авчирсан. 1901 онд Тейлор бусад менежерүүдтэй зөрчилдсөний улмаас Бетлехем Стилийг орхихоос өөр аргагүй болжээ. Мөн онд Фредерик эхнэрийнхээ хамт Кемптон, Роберт, Элизабет гэсэн гурван өнчин хүүхдийг нэг дор өргөж авчээ.

1906 оны 10-р сарын 19-нд Тейлор Пенсильванийн их сургуулиас шинжлэх ухааны докторын зэрэг хамгаалсан; Дараа нь тэрээр Дартмут коллежийн Так бизнесийн сургуульд профессор цол хүртэх болно.

1915 оны өвөл Тейлор уушгины хатгалгаа өвчнөөр өвчилсөн; Энэ өвчин Фредерикийг 59 насны төрсөн өдрийнхөө маргааш буюу 1915 оны 3-р сарын 21-нд булшинд аваачжээ.

Тейлорын ажил нас барсны дараа ч дэлхий даяар асар их амжилтанд хүрсэн. Владимир Ильич Ленин бол тейлоризмыг шүтэн бишрэгч байсан; тэрээр Фредерикийн санааг ЗХУ-ын хөгжиж буй үйлдвэрлэлд идэвхтэй нэвтрүүлсэн. Гэсэн хэдий ч эцэст нь Тейлорын санаанууд Холбоонд үндэслэсэнгүй - Стахановчуудын хөдөлмөрийн эсвэл сарын үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн тухай илүү түгээмэл ойлголтууд нь тэдгээртэй бараг нийцэхгүй байв.