Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд. Ажилтны хувийн чанар, ур чадварын үнэлгээ

Өнөөдөр ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн менежерүүд боловсон хүчний шалгалтад ихээхэн анхаарал хандуулж байна. Компанийн амжилт нь боловсон хүчнийг ямар шалгуураар бүрдүүлж, тэдний чадавхийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаагаас шууд хамаардаг. Үүнийг сайн удирдагчид маш сайн ойлгодог. Тухайн үеийн бодит байдлаас шалтгаалж эрэлт хэрэгцээ өндөр байгаа боловсролын байгууллагуудшинэ түвшний мэргэжилтнүүд - боловсон хүчний менежерүүдийг гаргаж эхлэв. Энэ мэргэжлээр суралцах курсууд бас их алдартай. Эдгээр нь дунд шатны менежерүүдэд үр дүнтэй ажилд шаардлагатай шинэ ур чадварыг хурдан олж авах боломжийг олгодог.

Өнгөц харахад аж ахуйн нэгж, компани бүрт хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хэрэггүй юм шиг санагдаж магадгүй. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр тэд бусад ажилтнуудад даалгах боломжгүй маш чухал ажлыг гүйцэтгэдэг. Өндөр мэргэшсэн удирдлагын боловсон хүчин нь үнэлгээний арга, аргын өргөн нөөцтэй байдаг мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Түүнчлэн, энэ үйл явцад олж авсан туршлага маш чухал бөгөөд менежерүүдийн өөрсдийн хөгжүүлэлт нь ихэвчлэн үр дүнтэй байдаг. Өнөөдөр бид боловсон хүчний үнэлгээ хийх үйл явцыг тайлбарлаж, түүний бүх үе шатыг хөндөх болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ: зарим ерөнхий мэдээлэл

Энэ асуудалд шинжлэх ухааны үүднээс хандсан боловсон хүчний шалгалтын тухай анх удаа өнгөрсөн зууны 20-аад оны үед ярьж эхэлсэн. Энэ үйл явцыг хамгийн их сонирхож байгаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүхий л боломжийг ашиглахыг оролдсон Америкийн бизнесмэнүүдийн дунд байв.

30-40 жилийн дараа зөвхөн боловсон хүчний асуудлыг шийддэг мэргэжилтнүүд гарч ирэв. Үйлдвэрлэлд ажилчдыг сонгон шалгаруулж, албан тушаалтай нь харьцуулан мэргэшлийн түвшинд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдэнд итгэж эхэлсэн. Үүнтэй холбоотойгоор бүрдүүлэх шаардлага гарсан үндсэн мэдлэг, энэ нь хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн үйл ажиллагааны үндсэн хэрэгсэл болж чадна. Тиймээс боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд, дүн шинжилгээ хийх арга, ажилтнуудын мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох шалгуурын ангиллыг боловсруулсан болно. Мэдээжийн хэрэг, тэр үед тэд "түүхий" хэвээр байсан ч сайн үр дүнд хүрсэн.

90-ээд онд хүний ​​нөөцийн менежерүүдэд зориулсан сургалтууд улам бүр түгээмэл болсон. Аажмаар шинэ чиглэл нь бүрэн хэмжээний шинжлэх ухааны салбар болж хувирсан бөгөөд энэ нь өнөөг хүртэл оршин тогтнох жилүүдэд хуримтлагдсан мэдлэгээ системчилдэг. Ихэнх нь амжилттай компаниудБайгууллагын ажилтан эсвэл иргэний ажилтан байж болох хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийг үл тоомсорлодоггүй. Өнөөдөр томоохон бизнес эрхлэгчид жилд дор хаяж хоёр удаа ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг. Энэ төрлийн алсын хараа нь ажлын цагийг хэмнэх боломжийг олгодог. цалин, боловсон хүчний хамгийн үр дүнтэй өөрчлөлтийг хийж, бусад аргаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, улмаар аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх.

Хэсэг хугацааны дараа бид үнэлгээ, ангиллыг өгөх болно) багажийн үүрэг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн системийн багц хэлбэрээр төлөөлж болно. Сүүлийнх нь боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно. Үүнд:

• ажилчдыг сонгох;
• тэдэнд зориулсан ажлын байрыг тодорхойлох;
• урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсэг;
• ажилчдын сургалт;
• ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд хувь нэмэр оруулдаг ажилтнуудын бие даасан чадварыг хөгжүүлэх;
• нөөцийн боловсон хүчний баазыг бүрдүүлэх;
• хүн бүрийн шийдэл боловсон хүчний асуудал, үүнд бүх ангиллын боловсон хүчний өөрчлөлт орно.

Бид дээр дурдсан менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийг жагсаасан боловч энэ нь тэдний үнэлгээний үйл ажиллагаатай харилцах харилцааны талаар төдийлөн илчлэхгүй байна. Гэхдээ энэ асуулт бидний судалж буй сэдэвт маш чухал юм. Энэ талаар бид дараа ярих болно.

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүрэг, ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд рүү шилжихээсээ өмнө үнэлгээний үйл ажиллагаа ба менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийн хоорондын хамаарлын талаар бид аль хэдийн жагсаасан талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих шаардлагатай байна. Тиймээс эдгээр үйл явцыг нарийвчлан авч үзье.

Үгүй боловсон хүчний төлөвлөлтАливаа аж ахуйн нэгжийн ажлыг төсөөлөхөд аль хэдийн туйлын хэцүү байдаг. Тэр ч байтугай жижиг пүүсүүдэнэ асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулахыг хичээж байна. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн одоо байгаа ажилчдын мэргэшлийн түвшинг тодорхойлж, шинжилгээний үр дүнд компанийн шинэ боловсон хүчний хэрэгцээ тодорхой болно.

Аливаа хүний ​​нөөцийн менежерт шинэ ажилчдыг элсүүлэх нь хэцүү үйл явц байж болно. Програмд ​​баярлалаа янз бүрийн төрөлБоловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтнүүд компани өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татахын тулд нөөцөө хэр үр дүнтэй ашиглаж байгааг тодорхойлдог.

Ажилчдаа сургахгүй бол ямар ч компани сүйрдэг. Тэрээр цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж чадахгүй бөгөөд бизнесийн өрсөлдөгчдөд байр сууриа хурдан алдах болно. Тийм ч учраас үнэлгээний үйл ажиллагааажилчдын сургалтын хэрэгцээ хэр өндөр байгаа талаар зөв дүгнэлт гаргах боломжийг танд олгоно. Мөн компанийн боловсон хүчнийг үнэлэх замаар одоо байгаа сургалтын хөтөлбөрүүд нь тухайн үеийн сүнсэнд нийцэж байгаа эсэх, бодит байдалд ямар үр дүнд хүрч байгааг тодорхойлдог.

Хэтрүүлэлгүйгээр боловсон хүчний нөөцийг аж ахуйн нэгжийн "алтан" нөөц гэж нэрлэж болно. Энэхүү мэдээллийн санг ажилчдын үйл ажиллагаа, янз бүрийн ажлын үйл явц дахь үр нөлөөг үнэлсний үр дүнд үндэслэн нөхдөг.

Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх нь маш ойрхон боловч ижил үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Энэ талбар нь боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг төдийгүй тэдний хараахан илрээгүй чадавхийг тодорхойлдог. Гэхдээ үүнийг 100% ил болгохын тулд бид өмнө нь бичсэн сургалт шаардлагатай болно.

Урам зориг, өдөөгч бүрэлдэхүүн хэсгүүдгүйгээр ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц боломжгүй юм. Илүү нарийн, богино хугацаанд л үр дүнтэй байх боломжтой. Дараа нь тодорхой урам зоригийн системийг нэвтрүүлэх шаардлагатай. Үнэлгээ нь танд хамгийн ихийг сонгоход тусална үр дүнтэй хэрэгсэлажилчдыг илүү өндөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гаргахад урамшуулах.

Ажлын үйл ажиллагааг зохион байгуулах зарим үе шатанд боловсон хүчнийг үнэлэх үйл явц нь түүний салшгүй хэсэг юм. Жишээлбэл, хүлээн авалтыг төсөөлөхийн аргагүй юм ажлын байршинэ ажилтан түүний хувийн болон мэргэжлийн чанарууд. Мөн тодорхой ажилчдыг дэвшүүлэхдээ тэдний үйл ажиллагаа, шинэ албан тушаалд илчлэгдэх боломжийн талаар нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийдэг.

Ажилчдын үнэлгээний зорилго

Удирдлагын ажилтнуудюуны түрүүнд ажилтан бүрийн болон нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд анхаардаг. Гэхдээ энэ бол үнэлгээний журмыг өдөр тутмын ажилд нэвтрүүлэхдээ менежерийн зорьж буй зорилгын ерөнхий томъёолол юм. Энэ үйл явцын зорилго тодорхойлох шинжлэх ухааны үндэслэл нь үүнийг илүү өргөн хүрээнд хамардаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үнэлгээний үйл ажиллагааны үндсэн зорилго нь гурван байна гэж үздэг.

• Ажилтныг хадгалахын ашиг тусыг тодорхойлох. Энэ нь тодорхой ажилтан бүрийн зардлын харьцаа, түүний гүйцэтгэсэн ажлын чанарын хэмжээг тодорхойлох замаар хийгддэг. Боловсон хүчний үнэлгээний шинжилгээний үр дүнг хүлээн авсны дараа менежер ажилтныг оронд нь хэвээр үлдээх эсвэл орон тоог цомхотгох эсэхээ шийдэж болно.
• Ажилчдын чадавхийг тодорхойлох. Энэ чиглэлээр боловсон хүчний үнэлгээ чухал үед бид ярьж байнадэвших нэр дэвшигчийг хайх тухай. Компанийн дарга ажилчдынхаа дунд хариуцлага хүлээх чадвартай, сул суудалд сууж чадах хүн байгаа эсэхийг тодорхой ойлгох ёстой. Тэгэхгүй бол компанид гадны хүн хайх, татах, сургах зардал гарна.
• Функциональ үүргийг тодорхойлох. Ажилтан бүр компанид нэг эсвэл өөр үүрэг гүйцэтгэдэг. Түүнээс гадна энэ нь түүний албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвартай ямар ч холбоогүй байдаг. Функциональ үүрэг нь бүхэл бүтэн байдлын үр дагавар юм Хувийн шинж чанарба шинж чанарууд. Ажилчдын үнэлгээ нь боловсон хүчний ангиллыг тодорхойлох боломжийг олгодог: багийн тоглогч, тод зан чанар, боломжит удирдагч гэх мэт.

Сонирхуулахад, Азийн олон оронд боловсон хүчний үнэлгээ нь ажлын явцын салшгүй хэсэг байдаг. Мөн ихэнхдээ энэ нь бүрэн дээр тулгуурладаг. Энэ нь Японд хамгийн их хамааралтай. Тэнд хүний ​​нөөцийн менежерүүд ажилтны нарийн, олон талт үнэлгээ хийж, түүний чадварыг тодорхойлж, зөвхөн хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн түүнийг тодорхой албан тушаалд томилдог. Тиймээс аливаа аж ахуйн нэгж боловсон хүчнээ аль болох үр ашигтай ашигладаг бөгөөд энэ нь түүний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлж, шинэ түвшинхөгжил.

Оросын компаниуд гадаадын хамтран ажиллагсадаасаа хол хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч жил бүр гадаадын бүтээн байгуулалтууд Оросын бодит байдалд улам бүр зохицож, амьдралд хэрэгжиж байна. Гэсэн хэдий ч удирдлагын багийн бүх хэрэгцээг нэгэн зэрэг хангах нэгдсэн систем байхгүйгээс болж асуудал байнга гардаг.

Үнэлгээний шалгуур

Ажилчдын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх вэ? Юуны өмнө, олон шалгуурт үндэслэн. Тэдгээрийн дагуу шинжээчид хэд хэдэн шинж чанарыг ойлгодог: хувийн, мэргэжлийн, зан төлөв гэх мэт. Тэд ажилтны үүргийг яг яаж гүйцэтгэх тухай менежерийн асуултад тусад нь хариулах ёстой. Үүний үр дүнд ажилтны чадвар нь ажил олгогчийн хувийн шаардлага, компанийн ёс зүйд нийцэж байгаа эсэх нь тодорхой болно.

Өнөөдөр бид ажилтнуудыг олон хүчин зүйлийг харгалзан хөгжүүлдэг гэж хэлж болно. Мэргэжилтэн нь компанийн үйл ажиллагааны онцлогийг судалж, Одоогийн байдалкомпани, түүнчлэн менежер яг юуг эцсийн бүтээгдэхүүн болгон авахыг хүсч байна. Боловсон хүчний үнэлгээг ямар зорилгоор хийж байгааг ойлгох нь боловсон хүчний үнэлгээчний хувьд маш чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран тэргүүлэх шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шугам дээр ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг өндөр чанартайажил. Үүний зэрэгцээ ажилтан үр дүнтэй, үнэнч, сахилга баттай, их хэмжээний ажил гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой.

Хяналт шалгалтын үр дүн, аж ахуйн нэгжийн менежерийн үр нөлөө нь үнэлгээний шалгуураас хамаарна. Өнөөдөр эдгээр шалгуурыг үндсэндээ хоёр бүлэгт хуваадаг.

• Тодорхойлох Энэ бүлэгт ажилтны мэргэжлийн чанаруудын үнэлгээ орно. Мэргэжилтэн нь түүний мэдлэг, ажил дээрээ олж авсан ур чадвар, олж авсан ур чадвараа үнэлдэг. Нэмж дурдахад ажилтны зан үйлийн загварыг судалж үздэг бөгөөд энэ нь түүний хувийн шинж чанаруудын нийлбэрээс бүрддэг. Ажлын байранд түүнд ихэвчлэн тохиолддог хэд хэдэн ердийн нөхцөл байдлын хэлбэрээр ажилтанд тодорхой даалгавар өгөх замаар ийм үнэлгээ хийх нь хамгийн тохиромжтой. Мөн тэрээр мэргэжлийн ур чадвартаа тулгуурлан тэдгээрийг шийдвэрлэх ёстой. Энэ арга нь ажилтны ур чадварын түвшинг тодорхойлоход нэлээд үр дүнтэй байдаг.
• Ажлын үр нөлөөг илчлэх. Энэ бүлэгт бүх хандлага, аргууд нь харьцуулсан шинжилгээтэй холбоотой байдаг. Энэ нь нэг эсвэл өөр ажилтны бодит үр дүн, тухайн хугацаанд удирдлагын төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг авдаг. Гэсэн хэдий ч ийм шалгуурыг ашиглан үнэлгээ хийхээсээ өмнө эхлээд ажилтны хийх ажлын хүрээг маш тодорхой тодорхойлж, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаар түүнд мэдэгдэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг тодорхой ангиллаар илэрхийлэх ёстой. Жишээлбэл, борлуулалтын хэмжээ, хийсэн хэлцэл, ашгийн хэмжээ гэх мэт.

Ажилтны үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах нь боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцын өмнөхөн маш чухал үе шат гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ажлыг хэсэг бүлэг хүмүүс гүйцэтгэдэг: боловсон хүчний мэргэжилтэн, менежер, боловсон хүчний менежер. Ирээдүйд тэд бүх шалгуурыг ажилчдад зарладаг бөгөөд ингэснээр үйл явцад оролцогч бүх хүмүүс тэднээс юу хүлээж байгааг, тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлэхийг ижил тэгш ойлгох болно.

Үндсэн шаардлага

Шалгуурыг боловсруулахдаа бид үргэлж анхаарч үздэг дотоод хэрэгцээкомпани ба түүний удирдлага. Гэсэн хэдий ч энэ салбарт мөрдөгдөж буй ерөнхий шаардлагыг үргэлж дагаж мөрдөх ёстой. Дүрмээр бол тогтоосон шалгуурт дор хаяж долоон шалгуур тавьдаг. ерөнхий шаардлага, энэ нь хувь хүнийхтэй зөрчилдөх ёсгүй.

Юуны өмнө шалгуурууд нь хүрч болохуйц байх ёстой. Жишээлбэл, компани жилдээ араваас арван таван гэрээ байгуулдаг гол түншүүдУдирдлагын бүх багийн хамтарсан хүчин чармайлт, дараа нь та тус бүрдээ арван гэрээг үндсэн ажил болгож, дараа нь эдгээр шалгуурт үндэслэн үйл ажиллагааг нь үнэлэх ёсгүй.

Шалгууруудыг боловсруулах чухал нөхцөл бол тэдний бодитой байдал юм. Мэргэжилтэн нь юуны түрүүнд ажилтны эзэмшиж буй байр суурийг харгалзан үзэж, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, хөгжлийг удирдан чиглүүлэх ёстой. Өргөтгөсөн байдал нь тодорхой ажилтанд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд оршдог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсээрээ буруу хандлага юм.

Ил тод байдлын талаар бүү мартаарай. Эцсийн эцэст, үнэлгээний үр дүн нь ажилтнууд тэдэнд өгсөн үүрэг даалгавар, тэдэнд тавигдах шаардлагуудыг хэр ойлгомжтой байлгахаас шууд хамаардаг.

Шалгууруудыг боловсруулах явцад урам зориг, дагаж мөрдөх зэрэг шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай ажлын хариуцлага. Өөрөөр хэлбэл, үнэлгээний үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх бүрэлдэхүүн хэсэгтэй хослуулах ёстой. Шаардлагууд нь тухайн ажилтны албан тушаалд байх хугацаандаа гүйцэтгэх үүргийн хүрээнээс илүү байж болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Мөн шалгуур нь "ойлгомжтой байдал", "динамизм" гэх мэт нэр томьёотой тохирч байх ёстой. Орчин үеийн бодит байдалд компаниудын үйл ажиллагааны нөхцөл маш хурдан өөрчлөгдөж байгаа тул шалгуур үзүүлэлтийн сүүлчийн шаардлага нь маш чухал юм. Энэ нь компанийн ажилчид ч гэсэн дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг юм.

Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээний төрлүүд

Өндөр мэргэшсэн удирдлагын боловсон хүчин нь бусад ажилчдын ажлыг үнэлэх хэд хэдэн төрөл, аргыг эзэмшдэг. Тэдний багц илүү өргөн байх тусам үнэлгээний үр дүн нь бизнес эрхлэгчдэд үнэн зөв, ашигтай байх магадлал өндөр болно.

Өнөөдөр гурван төрлийн үнэлгээ байдаг. Тэдгээрийг анхаарлаа төвлөрүүлснээр нь дараахь байдлаар ангилдаг.

1. Тодорхойлолт.
2. Тоон үзүүлэлт.
3. Нэгтгэсэн.

Ажилтны тодорхойлолтын үнэлгээ

Хүний нөөцийн менежерүүд энэ төрлийг ихэвчлэн чанарын гэж нэрлэдэг, учир нь энэ нь тоон шинж чанарыг ашиглахыг бүрэн үгүйсгэдэг. Энэ нь хэд хэдэн энгийн аргыг ашиглан ажилтныг бүрэн дүрслэх боломжийг танд олгоно.

• Матрицын арга. Энэ нь компанид байгаа албан тушаал бүрт тохирсон ажилтны загварыг бий болгохоос бүрдэнэ. Цаашид боловсон хүчнийг энэ матрицтай харьцуулах болно.
• Дурын шинж чанарын систем. Ийм үнэлгээ хийхийн тулд түүний хамгийн чухал амжилт, алдаа дутагдлыг ажилтны бүх үйл ажиллагаанаас тусгаарлах шаардлагатай. Дараа нь боловсон хүчний менежмент хариуцсан менежер эсвэл мэргэжилтэн хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчнийг үнэлдэг.
• Даалгаврын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Энэ хандлагахамгийн энгийн гэж үздэг. Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго нь ажилтныг сурталчлах асуудалд нөлөөлөхгүй тохиолдолд шинэхэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн ашигладаг. Энэ тохиолдолд үнэлгээ нь тухайн хүний ​​​​бүх ажлын талаархи мэдээллийг шаарддаг бөгөөд энэ нь түүний шууд үүрэг хариуцлагыг хэр сайн даван туулж байгааг ойлгох боломжийг бидэнд олгодог.
• "Гурван зуун жаран градус." Шинжилгээнд шаардлагатай материалыг олж авах үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааажилтан, түүний хамтран ажиллагсад, дээд албан тушаалтнууд, доод албан тушаалтнуудаасаа мэдээлэл шаарддаг.
• Бүлгийн хэлэлцүүлэг. Ажилтан бүр өөрийн удирдагч болон уригдан ирсэн мэргэжилтнүүдтэй дангаар нь яриа өрнүүлж, энэ салбарын ажлын үр дүн, ирээдүйн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.

Үнэлгээний тоон төрөл

Энэ төрлийн үнэлгээг хамгийн үнэн зөв гэж үздэг, учир нь түүний үр дүнг тоо, хүснэгт, диаграм хэлбэрээр харуулсан болно. Хэрэглэхдээ хэрэглээрэй дараах аргууд:

• Оноонд тулгуурласан оноо. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийхээс өмнө боломжит амжилт тус бүрээр ажилтанд тодорхой оноо оноох үндсэн дээр онооны системийг боловсруулдаг. Шаардлагатай хугацаа өнгөрсний дараа ажилтнуудын гүйцэтгэлийг тодорхой харуулсан үр дүнг нэгтгэн гаргадаг.
• эрэмбэлсэн. Энэ арга нь маш урт бэлтгэл, асар их туршлага шаарддаг. Энэ нь үнэлгээний систем дээр суурилдаг. Үүнийг бэлтгэх шалгуур нь менежерийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран тодорхой тохиолдол бүрт өөр өөр байдаг. Товчхондоо энэ нь ажилчдад үнэлгээ өгөх үйл явц гэж тодорхойлж болох бөгөөд хамгийн доод албан тушаалд орсон хүмүүсийг албан тушаалаас нь бууруулах, халах, хасах зэрэг арга хэмжээ авдаг.
• Үнэгүй оноо. Энэ арга нь өмнөх хоёрын хослол юм. Компанийн ажилтан хувийн болон мэргэжлийн чанараараа оноо авдаг. Үүний үр дүнд менежер өөрийн зорилгод ашигладаг үнэлгээг эмхэтгэсэн.

Хосолсон үнэлгээ

Хэрэв менежер хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүх чанар, ололт амжилтыг аль болох өргөнөөр хамруулахыг хүсч байвал. дэлгэрэнгүй мэдээлэлҮнэлгээний явцад тэрээр түүний хосолсон хэлбэрт шилжих ёстой. Үүнд хоёр үндсэн арга орно:

• Дүгнэх цэгүүд. Ажилтан бүрийг сайтар шинжилж, түүний шинж чанарт оноо өгдөг. Үүний үр дүнд тэдгээрийг нэгтгэж, дараа нь матрицыг ашиглан гаргаж авсан хамгийн тохиромжтой үзүүлэлттэй харьцуулна.
• Бүлэглэх. Энд бүх ажилтнууд бүлэгт хуваагддаг тул үнэлгээний үр дүн нь хувь хүний ​​шинж чанарыг үгүйсгэдэг. Тэд өөр өөр зорилготой байж болно. Жишээлбэл, менежер төгс бус ажилчдыг нэг бүлэгт, санаачлагатай боловч хангалттай туршлагагүй хүмүүсийг хоёрдугаар бүлэгт, хамгийн найдваргүй ажилчдыг гуравдугаар бүлэгт хуваарилдаг. Энэ аргыг ашиглахад маш олон янзын хувилбарууд байдаг.

Дээрх бүх төрлийн үнэлгээ нь цогц мэт боловч бодит байдал дээр зөвхөн ажилтны гүйцэтгэлийн тодорхой талыг үнэлдэг. Тиймээс хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд хэд хэдэн параметрийн хамгийн үнэн зөв үр дүнг авах боломжийг олгодог илүү үр дүнтэй аргуудыг бий болгохоор ажиллаж байна.

Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийн хэлбэр: боломжит хувилбарууд

Боловсон хүчний шалгалтын үр дүн ихэвчлэн менежерийн ширээн дээр онооны хуудас хэлбэрээр дуусдаг. Хамгийн тохиромжтой загвар бол ширээ юм. Түүнээс гадна энэ нь өөр өөр хэлбэрээр байж болно.

Жишээлбэл, тоон хэлбэр нь ажилтан бүрийн оноог харьцуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд дээр дурдсан бүх шалгуурыг хангана эхний шатшалгалтууд. Гэхдээ хувь хүний ​​​​болон мэргэжлийн чанарын үнэлгээнд үндэслэн хувь хүний ​​​​формат нь менежерт тухайн ажилтан ямар төрлийн ажил хийж чадах, ямар ур чадвартай болох талаар мэдээлэл өгдөг.

Боловсон хүчний менежмент ба боловсон хүчний үнэлгээ нь компанийн үйл ажиллагааны маш чухал хэсэг бөгөөд түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулж, өсөлтийн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.

Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээ нь удирдлагын практик, онолын чухал тал юм. Хувийн аж ахуйн нэгжийн хамт олон болон Төрийн үйлчилгээҮнэт зүйлдээ тулгуурлан компанийн зорилгыг хэрэгжүүлэх чадвартай байх ёстой. Хүчирхэг багийг бүрдүүлэх, хадгалахын тулд тогтоосон стратегийн зорилгодоо хүрэхийн тулд захиргаа одоо байгаа янз бүрийн аргуудыг ашиглан ажилчдыг системтэйгээр үнэлэх хэрэгтэй.

Баталгаажуулалт

Гүйцэтгэлийн сорилтын хамгийн түгээмэл хэлбэр нь боловсон хүчний гэрчилгээ, үнэлгээ бөгөөд энэ нь үндэсний стандартад бүрэн нийцүүлэн тухайн байгууллагад үе үе явуулдаг удирдлагын тусгай арга хэмжээг илэрхийлдэг. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Үүнийг удирдлага, дарга нараас бүрдсэн тусгай комисс шийддэг бүтцийн хэлтэс, төлөөлөгчид боловсон хүчний үйлчилгээболон бусад ажилтнууд боловсон хүчний менежменттэй холбоотой ямар нэг байдлаар.

Баталгаажуулалт нь нарийн төвөгтэй систем, энэ нь янз бүрийн үнэлгээний аргыг ашигладаг. Үүний үр дүн нь дараахь зүйлд шаардлагатай.

• Ажилтны одоогийн албан тушаал, түүний мэргэшил, ур чадварын түвшин (зэрэглэл) -д нийцэж байгаа эсэх, энэ албан тушаалд тохирсон түвшинд цалингийн хэмжээг өөрчлөх боломжийг үнэлэх.
• Өмнөх баталгаажуулалтын үеэр ажилчдын өмнө тавьсан зорилтуудын биелэлтэд хяналт тавих.
• Дараагийн үеийн зорилгоо тодорхойлох.
• Ажилтнуудыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны тодорхойлолт.
• Боловсон хүчний шийдвэр гаргах: цалинг өөрчлөх, ажилтныг өөр зэрэглэлд шилжүүлэх, мэргэшлийг өөрчлөх, албан тушаал ахиулах / бууруулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах.
• Өөр зэрэглэл (албан тушаал) руу шилжих замаар нөхөн олговрын багцад өөрчлөлт оруулах.

Боломжтой бол боловсон хүчний гэрчилгээ, үнэлгээг тогтмол хийж байх ёстой. Түүний давтамж нь байрлалаас хамаарна. Баталгаажуулалт хийхдээ тухайн хүний ​​тодорхой шинж чанаруудыг харьцуулдаг: бизнесийн чанар, харилцааны ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар. Дараа нь үр дүнг бусад ажилчдын гүйцэтгэл, тухайн албан тушаалын салбарын жишиг үзүүлэлттэй харьцуулна.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг сонгох

Ажилтныг баталгаажуулах журмыг боловсруулахын өмнө ажилтнуудын гүйцэтгэх ёстой бүх чиг үүрэг, даалгавруудыг сайтар судлах шаардлагатай. ажлын байрны тодорхойлолт. Шинжилгээнд үндэслэн үзүүлэлтүүдийг сонгосон - боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур.

Ажилтны гүйцэтгэсэн тодорхой чиг үүрэг, бие даасан ажил бүрийн хувьд доод албан тушаалтнуудад сайн ойлгогдсон үнэлгээний тодорхой шалгуур үзүүлэлт, стандартыг боловсруулах шаардлагатай. Ажлын гүйцэтгэлийн стандартыг бий болгохын тулд ажилтны янз бүрийн чанарыг үнэлэх стандарт болох үзүүлэлтүүдийн оновчтой тоог сонгоно. Практикт үүнд үнэлгээний тодорхой шалгуурыг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнд, жишээлбэл, дараахь зүйлс багтаж болно.

• Мэргэжлийн мэдлэг.
• Гүйцэтгэл, ажилд оролцох.
• Менежер, ажилчдад хандах хандлага.
• Найдвартай байдал.
• Ажлын чанар.
• Ажлын эрч хүч.
• Ажлын хурд.
• Өөрийгөө илэрхийлэх чадвар.
• Төлөвлөлтийг зохион байгуулах чадвартай.
• Ажилд хандах хандлага.

Үнэлгээний шалгуурт тавигдах шаардлага

Стандартыг тодорхойлохдоо тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой. Тиймээс боловсруулсан шалгуур нь:

• Хувийн тухай норматив санааг харуулах ба бизнесийн чанаруудаа, хөдөлмөрийн зан байдал, ажилчдын гүйцэтгэлийн үр дүн, байгууллагын болон хувь хүний ​​зорилгод тулгуурласан.
• Гүйцэтгэлийн янз бүрийн түвшнийг үнэлэх тоон итгэлтэй байх.
• Субьектив алдаа гаргахгүйн тулд найдвартай, найдвартай байх.
• Менежерүүд болон жүжигчдэд ойлгомжтой бай.

Түүнчлэн, үнэлгээний үйл явцын зардал нь түүний үр дүнгийн ашиг тусаас хэтрэхгүй байх ёстой. Шинжилгээний объектын нарийн шинж чанарыг олж авахын тулд хангалттай тооны шалгуурыг ашиглах шаардлагатай.

Үнэлгээний үйл явцын дараалал

Ажилчдын гүйцэтгэлийг баталгаажуулах, дүн шинжилгээ хийхдээ тодорхой бүтэцтэй өгөгдлийг олж авахын тулд тодорхой дарааллыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Ийм аналитик материалыг боловсруулахад илүү хялбар бөгөөд боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ нь аль болох зөв байх болно.

1. Юуны өмнө хүрэх зорилгоо тодорхойлсон. Тэдгээрийг аль болох тодорхой тайлбарлах ёстой, эс тэгвээс баталгаажуулалт хийх бүх санаа алдагдана.
2. Дараа нь тогтоосон стандартын дагуу гүйцэтгэлийн бодит түвшинг хэмждэг. Үүний арга, арга, хэрэгслийн хүрээ нь асар том бөгөөд байгууллагын бүтэц, гүйцэтгэж буй ажлуудаас хамаарна.
3. Гурав дахь алхам бол бодит үр дүнг хүссэн (эсвэл хүлээгдэж буй) үр дүнтэй харьцуулах явдал юм. Энэ нь ажилчдыг ололт амжилт, бүтэлгүйтлээр нь бодитойгоор эрэмбэлэхэд тусална.
4. Дараагийн шат бол бизнесийн ёс зүйн бүх дүрмийн дагуу ажилчидтай үнэлгээний үр дүнг заавал хэлэлцэх явдал юм.
5. Төгсгөлд нь судалгааны үр дүнд үндэслэн урам зориг, мэргэшлийн, захиргааны болон бусад шийдвэрийг гаргадаг.

Боловсон хүчний менежментийн үнэлгээнээс үл хамааран ажилчид тайлант хугацаанд ямар эерэг үр дүнд хүрсэн, асуудлыг амжилттай шийдвэрлэхэд нь юу саад болж, цаашдын үйл ажиллагаандаа ямар зөвлөмж ашиглаж болохыг мэдэж байх ёстой.

Үнэлгээний зарчим

Дараах зарчмуудыг дагаж мөрдвөл боловсон хүчний үнэлгээний аргууд бүрэн хэрэгжинэ.

• Объектив байдал. Ажилчдын шинж чанарыг тодорхойлохын тулд зөвхөн найдвартай мэдээллийн бааз, шалгуур үзүүлэлтийн системийг ашигладаг. Одоогийн үйл ажиллагаа, ажлын хугацаа, үр дүнгийн динамикийг харгалзан үздэг.
• Сурталчилгаа. Шалгалтанд хамрагдсан ажилтнуудыг үнэлгээний аргачлалтай иж бүрэн танилцуулж, үр дүнг сонирхогчдод хүргэх.
• Үр ашиг. Баталгаажуулалтын хурд, цаг үеэ олсон байдал, түүний хэрэгжилтийн тогтмол байдал.
• Ардчилал. Дэд албан тушаалтан, хамт ажиллагсдын үнэлгээнд аудитын бүлгийн гишүүдийн оролцоо.
• Үнэлгээний шалгууруудын нэгдмэл байдал.
• Процедурын ойлгомжтой, хүртээмжтэй байдал, энгийн байдал.
• Бүтээмж. Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн шуурхай арга хэмжээ авах.

Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээг одоогийн болон ирээдүйн үйл ажиллагааны хоёр чиглэлээр явуулдаг. Одоогийн үйл ажиллагаа нь бүтээмж, тодорхой албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийдэг. Удаан хугацааны үйл ажиллагааг төлөвлөхдөө менежерүүд ямар чанаруудыг хөгжүүлэх, ажилтанд юу заах, ахисан түвшний сургалт явуулах журам, түүний чадавхийг хэрхэн хамгийн сайн ашиглахыг тодорхойлдог.

Үндсэн үзүүлэлтүүд

Байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын боловсон хүчний ажлыг хангалттай үнэлэхийн тулд эхлээд хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, тэд дараахь байж болно.

• хөдөлмөрийн бүтээмж;
• мэргэжлийн зан үйл;
• Хувийн шинж чанар.

Ажилтны бизнесийн үнэлгээ нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой: үр дүнг харуулах бүрэн бүтэн байдал, найдвартай байдал, өвөрмөц байдал, бусад ажилчдын ололт амжилт, түүнчлэн өмнөх үетэй нийцэх байдлыг хангах.

Өөр өөр албан тушаалын хувьд гол хэмжүүрүүд өөр өөр байж болно. Зарим газарт стресст тэсвэртэй байх нь чухал байдаг бол заримд нь шийдвэр гаргах үр ашиг, тууштай, нягт нямбай байдал, ятгах чадвар эсвэл "үгүй" гэж хэлэх чадвар чухал байдаг. Хүн бүх зүйлд төгс байж чадахгүй. Тиймээс тухайн мэргэжилд чухал ач холбогдолтой 2-4 албан тушаалыг тодорхойлж, шалгахдаа түүн дээр анхаарлаа хандуулдаг.

Ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэлгээг бодитой болгохын тулд олон янзын аргыг ашиглах хэрэгтэй хамгийн зөв замБайгууллагын бүтэц, зорилго, багийн үйл ажиллагааны мөн чанарт хандах. Мэргэжлийн эх сурвалжууд ажилчдын ур чадварыг судлах, шинжлэх олон аргыг тайлбарладаг. Тэдний дунд:

• Баталгаажуулалт гэдэг нь ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээ юм Нарийн төвөгтэй аргаянз бүрийн аргыг ашиглан. Шалгалтын явцад гэрчилгээжүүлэх комисс нэр дэвшигчийн тохирох эсэхийг тодорхойлдог сул орон тооэсвэл түүний эзэмшдэг албан тушаал.
• Албадан сонгох арга. Энэхүү журам нь ажилтны хувьд хамгийн тохиромжтой шинж чанарыг сонгох мэргэжилтнүүдээс бүрддэг, жишээлбэл: үйл ажиллагаагаа төлөвлөх чадвар, нийтэч байдал, ажлын туршлага гэх мэт.
• Дүрслэх арга нь ажилтан бүрийн эерэг ба сөрөг шинж чанаруудын тууштай, нарийвчилсан тайлбарыг бий болгох явдал юм.
• Тест нь мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар, сэдэл, хувь хүний ​​сэтгэл зүйг тодорхойлдог боловсон хүчний үнэлгээний систем юм. Эдгээр чанарыг "түлхүүр" ашиглан тайлж болох тусгай тестийн тусламжтайгаар тодорхойлдог.
• Бизнесийн тоглоом бол ажилтны мэдлэг, ур чадварт дүн шинжилгээ хийж, бага багаар ажиллах чадварыг үнэлдэг менежментийн тоглоом юм.
• Зорилтоор менежмент (гадаадын уран зохиолд - Зорилгын менежмент (MBO)). Энэ аргыг ашиглан боловсон хүчний үр ашгийг үнэлэх нь менежер, ажилтны даалгаврын ерөнхий зохицуулалтыг багтаасан бөгөөд үүний дараа тайлангийн хугацааны эцэст хэрэгжилтийн үр дүнг үнэлдэг. Энэхүү систем нь компанийн бүх албан тушаалыг хамардаг - техникийн түвшинд хүртэл.
• Гүйцэтгэлийн удирдлага. Энэхүү систем нь ажилтны ажлын эцсийн үр дүнг төдийгүй түүний ур чадвар - зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай хувийн чанарыг үнэлдэг.
• Үнэлгээний төв (бүлэг болон хувь хүн) нь боловсон хүчний тодорхой үүрэг даалгаврын хувьд ажилчдын ур чадварыг шалгах зорилготой юм. Боловсон хүчний үнэлгээний арга нь зан үйлийн ярилцлага, түүнчлэн тохиолдлууд (тоглоомын нөхцөл байдал) багтаж болно. Өндөр албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, топ менежерүүдийг үнэлэхдээ зан үйлийн ярилцлагад анхаарлаа хандуулж, ажилчдыг сурталчлах. боловсон хүчний нөөц- бизнесийн тоглоомууд дээр.
• Өөрийгөө тайлагнах (яриа) нь менежер, мэргэжилтний ажилчдын өмнө амаар хэлсэн илтгэлээс бүрддэг бөгөөд энэ үеэр ажлын төлөвлөгөөний биелэлт, хувийн үүргүүдэд дүн шинжилгээ хийдэг.
• 360 ° арга. Үүний дагуу ажилчдыг хамтран ажиллагсад, менежерүүд болон тэдний доод албан тушаалтнууд үнэлдэг. Хүн бүрийн хувьд ганцаарчилсан болон ерөнхий анкет бөглөнө.
• Хорооны аргаар үнэлэх. Энэ аргын хувьд ажилчдын ажлыг бүлгээр хэлэлцэж, бие даасан даалгавар болгон хуваадаг. Үүний үр дүнд тодорхой үйл ажиллагааны жагсаалтыг гаргаж, тус бүрийг амжилттай, амжилтгүй гэж үнэлдэг.
• Хараат бус шүүгчийн арга: ажилтныг танил бус бие даасан хүмүүс үнэлдэг (ихэвчлэн 5-7 хүн "шүүгч" -ээр ажилладаг). Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үнэлгээний аргууд нь хөндлөнгийн шалгалтын зарчимд суурилдаг.
• Ярилцлага: Өргөдөл гаргагч нь хүний ​​нөөцийн менежерээр ажилладаг бөгөөд хэд хэдэн ажилд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийдэг. Ажилчдаа зөв дүн шинжилгээ хийх, сонгох чадварыг шалгадаг.
• Ажиглалт. Энэ тохиолдолд ажилтныг ажлын өдрийн агшин зуурын ажиглалт, гэрэл зургийн аргыг ашиглан албан бус (амралт, гэртээ) болон ажлын орчинд аль алинд нь үнэлдэг.

Компани дахь ажилтны ажлын үе шат бүрт тодорхой үнэлгээний аргуудыг ашиглаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: жишээлбэл, сул орон тоонд ажилтан сонгохдоо ярилцлага, шалгалтын аргыг нэгэн зэрэг ашиглаж болно. албан тушаалаас халах тухай шийдвэр гаргавал ажилтны гэрчилгээ олгоход хангалттай.

Судалгааны хамрах хүрээ

Ажилтнуудын үнэлгээний дүн шинжилгээ нь судалгааны хэмжээ, ашигласан судалгааны аргын тоо хэмжээ, чанараас шууд хамаардаг. Агуулгын хувьд тэд зөвхөн гүйцэтгэгчийн тодорхой чанар эсвэл ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг үнэлэхдээ хэсэгчилсэн, ажил хэргийн болон хувийн шинж чанар, ажлын зан байдал, гүйцэтгэлийн үр дүнг цогцоор нь авч үзэхэд цогц байж болно.

Судалгааны тогтмол байдлын дагуу тэдгээрийг тодорхой давтамжтайгаар тогтмол зохион байгуулдаг (албан тушаалаас хамааран: зургаан сард нэг удаа, жил бүр, хоёр удаа гэх мэт) болон тодорхойлогддог үечилсэн үнэлгээ гэж хуваагддаг. тодорхой үе шат (туршилтын хугацаа дуусах, дэвших үйлчилгээ, сахилгын хариуцлагагэх мэт).

Давтамжаас хамааран үнэлгээг одоогийн, эцсийн болон хэтийн төлөв гэж хуваадаг. Одоогийн байдал нь ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн түвшинг тодорхойлдог. Эцсийн дүгнэлт нь тодорхой хугацааны эцэст гүйцэтгэсэн ажил, түүний үр дүнг нэгтгэдэг. Хэтийн төлөв нь ажилтны чадвар, чанар, хүсэл эрмэлзэл, хүлээлтийг тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл түүний боломжит чадварыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

Үнэлгээний систем

Шалгуур үзүүлэлтээс хамааран тоон, чанарын, аналитик (бүх шалгуурын дагуу бүх үр дүнг нэгтгэн дүгнэх) үнэлгээ, цаг хугацааны удирдамжийг тодорхойлдог. Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг хоёр төрөлд хуваадаг.

• Системчилсэн: шинжилгээний системийн бүх блокууд оролцох үед;
• Системийн бус: үнэлгээч нь шалгуур, арга, арга, хэрэгсэл, шинжилгээний горимыг сонгох эрхтэй.

Үнэлгээний субъектууд

Энэ үзэл баримтлал нь менежер, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, доод албан тушаалтнуудаараа үнэлэгдсэн ажилчдыг хэлдэг. Эдгээр нь мөн жагсаасан бүх хүчин зүйлийг цогц байдлаар харгалзан үздэг 360 ° хэмжигдэхүйц үнэлгээний субьект байж болно.

Үүнээс гадна өөрийгөө үнэлэх буюу боловсон хүчний дотоод үнэлгээг хийдэг. Энэ тохиолдолд урам зоригийн мониторинг хийсний дараа мэдээллийг олж авдаг. Гадны болон дотоод туршилтын дүгнэлтийг хослуулах нь судалгааны чиг баримжаа олгох, идэвхжүүлэх функцийг илүү бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь дараахь зүйлийг хийх боломжийг олгоно.

• Ажилтны мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх, тухайлбал: түвшин Мэргэжлийн сургалт(мэдлэг, ур чадвар), түвшин сэтгэл зүйн бэлтгэл(хувийн чиг баримжаа, зан үйлийн сэдэл, дасан зохицох чадвар, зан чанарын шинж чанар, даруу байдал), хөдөлмөрийн үр ашиг (бүтээмж, ажлын чанар), оновчтой, шинэ бүтээл хийх хүсэл.
• Ажилчдын хувийн болон мэргэжлийн чанарыг хөгжүүлэх зөвлөмж боловсруулах.
• Цалин хөлс нь ажилтны хүчин чармайлт, түүний хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэх, түүний үр нөлөөг тодорхойлох.
• Боловсон хүчний хөгжлийн үндсэн чиглэлийг тодорхойлох.
• Ажилчдын мэргэжлийн урам зориг өгөх үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлэх.

Гадаадын туршлага

Гадаадын улс орнуудын боловсон хүчний үнэлгээ нь энд хэрхэн явагддагаас арай өөр юм. АНУ болон Баруун Европт боловсон хүчний үнэлгээний тусгай тестийг ашигладаг - Бизнесийн зан чанарын тест (BPT). Үүнд 100 асуулт багтсан бөгөөд боловсон хүчний үнэлгээний үр дүн 0-10 онооны хооронд хэлбэлздэг. Энэ нь танд дүн шинжилгээ хийх асуулт бүрээс илүү ихийг авах боломжийг олгоно. нэмэлт мэдээлэлУламжлалт “үгүй/тийм” хэмжигдэхүүнийг ашиглах, эсвэл өгөгдсөн хариултын сонголтуудаас сонгох.

Аварга Женерал Электрик концерн шүүмжлэлтэй байхыг тодорхойлсон үр дүнгүй эмчилгээхарьяа албан тушаалтнуудад мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа дутагдлын талаар мэдээлэх. Санал өгөхийн тулд хоёр талын хэлэлцүүлэг хийх шаардлагатай тодорхой асуудлуудгүйцэтгэлийн сайжруулалт. Японд боловсон хүчний үнэлгээг энд баталсан үйлдвэрлэлийн философи дээр үндэслэдэг, өөрөөр хэлбэл ажилтан бүрийн чадварыг тус тусад нь тодорхойлдог. Ийм боловсон хүчний үнэлгээний онцлог нь түүний тогтмол байдал, хүн бүрт заавал байх ёстой шинж чанар юм.

Дотоодын туршлага

ОХУ-д боловсон хүчнийг үнэлэх аналитик аргууд болон "худлаа илрүүлэгч"-тэй төстэй ажилладаг тусгай электрон төхөөрөмжийг хоёуланг нь ашигладаг. Жишээлбэл, Сэтгэл судлалын хүрээлэнгийн судлаачдын бүтээсэн Луч аппарат нь мэргэжилтнүүдэд оюун ухаан, хариу үйлдэл хийх хурд зэрэг хүний ​​чанарыг шалгах боломжийг олгодог.

Дүгнэлт

Дээр дурдсан бүх аргууд нь боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцыг хийхэд тийм ч сайн биш юм. Тэдний үр нөлөө нь тавьсан зорилго, компанийн төлөвшлийн түвшин, зорилго, компанийн соёлын төрлөөс шууд хамаардаг. Үүнтэй адил чухал зүйл бол ажилтнуудын сургалт, онолын мэдлэг, практик ур чадварыг үнэлэх явдал юм. Компани бүр хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангаж, ашиг олохын тулд шууд ажилладаг тул гүйцэтгэлийн удирдлагын аргыг ашиглан ажилтнаа баталгаажуулах нь дээр. Тиймээс эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд ажилтан бүр хэрхэн ажиллаж байгааг үе үе хянаж байх шаардлагатай. Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн захиргаа нь цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, эсвэл эсрэгээр нь бууруулах, ажил мэргэжлийн өсөлт, хүнийг ажлаас халах талаар зохих удирдлагын шийдвэр гаргаж болно.

Байгууллагын үр нөлөө нь ажиллаж буй хүмүүсийн үр дүнтэй байдлаас ихээхэн хамаардаг. Одоогийн байдлаар ажилчдад байгууллагадаа үнэнч байх, үр дүнд хүрэх урам зоригийг бий болгох, зах зээлд өрсөлдөөнийг бий болгож чадах өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хөгжүүлэхэд тусалдаг асар олон тооны янз бүрийн аргууд байдаг. Энэ нийтлэлд бид авч үзэх болно орчин үеийн аргуудболовсон хүчний нөөцийг үр дүнтэй бүрдүүлэх, хадгалахад чиглэсэн боловсон хүчний үнэлгээ. Мөн нийтлэлийг уншина уу ⇒ " "

Үр ашгийг тодорхойлоход шаардлагатай боловсон хүчний үнэлгээний шалгуурууд

Аливаа боловсон хүчний үнэлгээний системийг хөгжүүлэхийн тулд ажил олгогч нь энэ бүхэл бүтэн тогтолцоог үндэслэх үндсэн шалгуурыг тодорхойлох ёстой. Шалгуурын сонголт нь ажлын онцлог, түүнчлэн байгууллагын зорилгыг тодорхойлдог. Үнэлгээний гурван үндсэн шалгуур байдаг бөгөөд үүнийг ажил олгогч боловсруулахдаа эхлэх цэг болгон ашиглаж болно боловсон хүчний бодлого:

• Ажилтны хувийн чанарыг үнэлэх. Энэхүү үнэлгээний шалгуурыг дотоод болон аль алинаас нь бүрдүүлж болно гадаад эх сурвалж. Энэхүү үнэлгээ нь хүмүүстэй байнга ажилладаг ажилтнуудад чухал ач холбогдолтой. Эдгээр шалгуурт стресст тэсвэртэй байдал, харилцааны ур чадвар, Гадаад төрхгэх мэт.
• Ажилтны ур чадвар, ур чадварын түвшинг үнэлэх. IN энэ тохиолдолдАжилтны эзэмшиж буй албан тушаалд тохирох байдал, мөн мэргэшлийн мэдлэгээ практикт ашиглах чадварыг үнэлдэг. Дүрмээр бол үнэлгээ нь шаардлагатай ур чадварын түвшинд тохирсон тодорхой асуудлыг турших эсвэл шийдвэрлэх замаар хийгддэг.
• Ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Үнэлгээг өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэсэн үр дүн, ямар үр дүнд хүрсэн, ямар хугацаанд, зарцуулсан нөөцийн ашиглалтын үр дүн гэх мэтээр хийдэг.

Байгууллагын боловсон хүчнийг үнэлэх чанарын арга

Чанарын арга нь тоо, тоон үзүүлэлт дээр суурилдаггүй, харин дүрслэх арга юм. Энэ нь зан төлөв, хувийн чанар нь тоон үзүүлэлтээс хамаагүй чухал байдаг тодорхой төрлийн ажилчдад тохиромжтой.

Энэ аргын хүрээнд хандах хандлага	Тодорхойлолт
Загварын хандлага	Тохиромжтой нэр дэвшигчийн ур чадварыг (ажлын болон хувийн шинж чанарын жагсаалтыг ашиглаж болно) тухайн албан тушаалыг хашиж буй бодит хүнтэй харьцуулна.
Дурын шинж чанарын үнэлгээ	Ажилтны ажлын байран дахь үр дүнгийн талаархи мэдээллийг цуглуулдаг: түүний бүх ялалт, бүтэлгүйтэл. Үүний үндсэн дээр ажилтны үр дүнтэй байдлын талаар дүгнэлт гаргадаг
Гүйцэтгэсэн ажлын үнэлгээ (үр дүн)	Хамгийн энгийн аргуудажилтны тухай дүгнэлтийг түүний гүйцэтгэсэн ажилд үндэслэн гаргасан тохиолдолд
Хамтран ажиллагсдын санал асуулга	Ажилтны талаархи дүгнэлтийг түүний хамт олон, бусад хэлтсийн ажилтнуудтай ярилцлага хийх замаар гаргадаг
Ажилтантай хийсэн хувийн яриа	Үнэлгээг менежер ба мэргэжилтнүүдийн хооронд шууд ажилтантай хийсэн хувийн ярианы үндсэн дээр хийдэг

Байгууллагын боловсон хүчнийг үнэлэх тоон арга

Энэ нь хамгийн энгийн бөгөөд нэг гэж тооцогддог үр дүнтэй аргуудтоон үзүүлэлтэд тулгуурласан үнэлгээ. Ажилчдын хувьд тодорхой түвшнийг тогтоодог бөгөөд үүнээс доош бууж чадахгүй, үүнээс хэтэрсэн тохиолдолд тодорхой урамшуулал авдаг. Арга нь нэлээд ил тод бөгөөд бүх оролцогчдод ойлгомжтой байдаг хөдөлмөрийн харилцаа. Энд дурдах нь зүйтэй цорын ганц тал бол үр дүнтэй хөгжүүлэх явдал юм тэнцвэртэй онооны картуудЭнэ нь үнэндээ нарийн төвөгтэй, цаг хугацаа шаардсан үйл явцыг хэрэгжүүлэх болно. Ажил олгогчийн хувьд хэт үнэлэгдсэн болон дутуу үнэлэгдсэн үзүүлэлтүүдийн хоорондын тэнцвэрийг хадгалах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг, учир нь эхнийх нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг бөгөөд сүүлийнх нь урам зоригийг бууруулдаг.

	Тодорхойлолт
Онооны систем	Хангалттай энгийн системажилчид тодорхой хугацааны туршид оноо авах үед үнэлгээ. Ажил олгогч нь тухайн хугацааны эцэст ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийг үнэлдэг онооны хуваарийг тогтоодог
Үнэлгээний систем	Энэ тогтолцооны хүрээнд ажилчид нь чансаанд орохын тулд өөр хоорондоо өрсөлддөг. Үнэлгээний хугацаа дуусахад энэ үнэлгээний хүрээнд шилдэг ажилтныг шалгаруулдаг
Үнэгүй онооны систем	Амжилт бүрийн хувьд ажилчид оноо авч, дараа нь нэгтгэн дүгнэж, эдгээр дүнг үндэслэн ажилчдын үнэлгээг гаргадаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний хосолсон арга

Энэ арга нь өмнөх хоёр аргыг багтаасан бөгөөд ажилтныг өөр өөр өнцгөөс үнэлдэг шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц юм. Үүнд ажлын гүйцэтгэл, багаар ажиллах чадвар, борлуулалтын тоо, харилцааны ур чадвар гэх мэт байж болно.

Үнэлгээний аргууд	Эдгээр аргуудын хүрээнд хандах хандлага	Тодорхойлолт
Хосолсон аргууд	Дундаж үнэлгээний систем	Ажил олгогч нь шинж чанаруудын багцыг бүрдүүлдэг бөгөөд тус бүрт оноог тодорхой масштабаар өгдөг. Дараа нь эдгээр бүх оноог нэгтгэж, ажилтныг үнэлэхийн тулд ерөнхий дундаж оноог тооцдог.
	Бүлэглэх систем	Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн ажилчдыг бүлэгт хуваадаг. Бүлэг бүрд "хангалтгүй"-ээс "маш сайн" хүртэл тодорхой үнэлгээ өгдөг.

Байгууллагын ажилтнуудын мэргэшил, ур чадварыг үнэлэх арга

Ажилтны ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар нь менежерийн итгэлийг бий болгох үндэс суурь болдог. Гэвч одоогийн байдлаар, хурдацтай өөрчлөгдөж байгаа үүднээс шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, зах зээл, түүнчлэн хууль тогтоомж, ажилтнуудын мэдлэг, ур чадварт тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна. Тиймээс ажилтнуудын үр ашгийг зохих ёсоор үнэлэхийн тулд ажил олгогчид ажилчдын мэргэшил, ур чадварыг үнэлэх тусгай арга барилыг ашиглах ёстой.

• Ажилтны гэрчилгээ нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, урам зоригийг үнэлэх, түүнчлэн ажилтны мэргэшлийг баталгаажуулах үр дүнтэй аргуудын нэг юм. Жил бүр гэрчилгээжүүлэх нь заавал байх ёстой хэд хэдэн мэргэжлүүд байдаг. Бусад хүмүүсийн хувьд энэ нь өрсөлдөх чадвартай байх, хадгалахад юу дутагдаж байгааг ойлгох маш сайн шалтгаан юм өндөр түвшинмэргэжлийн ур чадвар.
• Чадамжийн үнэлгээний төв бол хамгийн том төвүүдийн нэг юм орчин үеийн хандлагахэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг, оролцогчдыг үнэлэх янз бүрийн арга барилыг ашигладаг ажилчдын үнэлгээ. Үр дүнд үндэслэн ажилтан нь санал хүсэлт гэж нэрлэгддэг тайланг хүлээн авдаг бөгөөд үүнд үр дүнгээс гадна мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх талаархи багц саналууд багтсан болно.
• Туршилт хийх, анкет бөглөх нь зөвхөн ажилтны ур чадварын түвшинг төдийгүй ихэвчлэн ажилтны хувийн чанарыг тодорхойлох зорилготой юм. Хамгийн сайн өргөдөл гаргагчийг тодорхойлохын тулд сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо энэ аргыг ихэвчлэн ашигладаг.
• Ярилцлага бол хамгийн энгийн аргуудын нэг боловч ажилтны сэтгэц-сэтгэл хөдлөлийн байдал, болзошгүй нөхцөл байдалд үзүүлэх хариу үйлдлийг тодорхойлохын тулд ярилцлага хийх хэд хэдэн сэтгэлзүйн аргууд байдаг.
• Гуравдагч этгээдийн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах бие даасан үнэлгээ. Магадгүй ажилтны хувьд хамгийн хэцүү үнэлгээний аргуудын нэг, гэхдээ хамгийн бодитой.
• Симуляци янз бүрийн нөхцөл байдал- иймэрхүү байж болно бизнесийн тоглоомууд, ажилчдад хязгаарлагдмал нөөцийг харгалзан тодорхой хэргийг дуусгахыг хүсэх, эсвэл бий болгох өрсөлдөөнт орчинодоогийн ажлын явцад илүү хүчирхэг ажилчдыг тодорхойлох.

Оршил

Үнэлгээ нь тухайн хүнийг ажилд авахаас эхэлдэг. Өнөө үед зөвхөн зөн совин, найз нөхдийнхөө зөвлөгөө, ажилд зуучлах, ажилд зуучлах агентлагаас өгсөн лавлагаа, өргөдөл гаргагчийн гадаад шинж чанарыг харгалзан ажилд авах тохиолдол цөөнгүй байдаг. Ажилд авах баталгаатай арга байхгүйгээс зарим компаниуд буруу хүнийг ажилд авах вий гэсэн болгоомжлолоос болж тодорхой сул албан тушаалд тохирох ажил горилогчийг удаан хугацаанд олж чадахгүй байхад хүргэдэг.

Ажилд нэр дэвшигчийг зөв сонгохын тулд эхлээд ирээдүйн ажилтан тухайн албан тушаалд орохдоо гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагын хүрээг тогтоох, түүнчлэн тухайн ажилд өргөдөл гаргагч ямар чанар, мэдлэг, ур чадвартай байх ёстойг тодорхойлох ёстой. амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд. Үүний дараа л сул орон тоог нөхөх уралдаан зарлах ёстой. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн захиргаа ирээдүйн ажилтны загварыг зөв барьж, энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийг чадварлаг судалж, хамгийн зохистойг нь сонговол сонгон шалгаруулалтын үр дүн эерэг байх болно.

Ажилчдыг сонгох хариуцлага нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд буюу хүний ​​нөөцийн менежерүүдэд бүрэн ногддог. Ажилчдыг судлах, элсүүлэх үйл явц нь нэг бүрэлдэхүүн хэсэг учраас нэлээд төвөгтэй байдаг удирдлагын үйл ажиллагаа. Энэ үе шатанд өргөдөл гаргагчид түүний мөн чанарыг бүрэн, зөв ​​тодорхойлж, тайлбарлах нь онцгой чухал юм. ирээдүйн ажил, эс тэгвээс сул орон тоонд нэр дэвшигчидтэй хийсэн яриа нь харагдахуйц үр дүнгүй зүгээр л яриа байх магадлалтай.

Үүний үр дүнд боловсон хүчнийг зөв, үр дүнтэй сонгохын тулд менежментийн үйл ажиллагаанд ашигладаг янз бүрийн судалгаа, шинжилгээний онолын аргуудыг хэрэглэсний үр дүнд шинжээчийн үнэлгээ шаардлагатай гэж бид дүгнэж болно. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг зөвхөн боловсон хүчин бүрдүүлэх үе шатанд төдийгүй ажилтан бүрийн үйл ажиллагааг үнэлэхийн тулд аль хэдийн бүрдсэн, үр дүнтэй багт ашиглахыг зөвлөж байна. зөв менежментаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг удирдах.

Боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд

Асаалттай орчин үеийн аж ахуйн нэгжАжилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээг хоёр чиглэлээр явуулдаг.

• хөдөлмөрийн үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэл (шууд үнэлгээ);
• эдгээр үр дүнд нөлөөлж буй ажилтны бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын дүн шинжилгээ (шууд бус үнэлгээ).

Үнэлгээний шууд төрлүүд нь менежер болон доод албан тушаалтнуудаас тохиролцсон тодорхой зорилгыг хамтран тодорхойлохыг шаарддаг бөгөөд үүнийг дараа нь ирээдүйн үнэлгээний стандарт болгон ашиглах болно.

Шууд бус үнэлгээ нь ажилчдын санаачилга, багтай сайн ажиллах чадвар, найдвартай байдал, хүмүүст хандах хандлага гэх мэт шинж чанаруудад чиглэгддэг. ажилтны хувийн чанарыг түүнд өгсөн ажлын хариуцлагатай харьцуулан авч үздэг.

Шууд болон шууд бус гүйцэтгэлийн үнэлгээг илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний шууд төрлийг зорилтуудын дагуу гүйцэтгэл, менежментийг үнэлэх систем болгон өгч болно. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх журам нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд олон талаараа хийх журамтай төстэй юм чанарын үнэлгээажилладаг Үүний ялгаа нь хоёр дахь тохиолдолд ажлыг өөрөө үнэлэх үндэс болгон авдаг бөгөөд эхний тохиолдолд түүний хэрэгжилт, ажилтнуудын бизнесийн чанарыг харгалзан үздэг. Хөдөлмөрийн үр дүнгийн үнэлгээг ашиглан тэд байгууллагын эцсийн зорилготой харьцуулахад ажилтан ажлаа хэр үр дүнтэй гүйцэтгэж байгааг тодорхойлдог (энэ журам нь зөвхөн байнгын (бүрэн цагийн) ажилчдад хамаарна).

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний журам үр дүнтэй байхын тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажлын байр бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн "стандарт"-ыг тогтоох;
• ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх журам (үнэлгээг хэзээ, хэр давтамжтай, хэн хийх, шалгуур үзүүлэлт, үнэлгээний арга) тогтоох;
• үнэлгээчдийг ажилчдын гүйцэтгэлийн талаарх мэдээлэл цуглуулахад урамшуулах;
• үнэлгээний үр дүнг ажилтантай хэлэлцэх;
• шийдвэр гаргах, үнэлгээг баримтжуулах.

Хөдөлмөрийн үр дүнг нэг хэлбэрээр бүртгэх нь бараг бүх ажилтнуудтай холбоотой байдаг, учир нь энэ нь цалин хөлсний үндэс болдог. Ажилчид болон зарим ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн үр дүн нь тухайн ажилтан тодорхой хугацаанд хүрэх ёстой тодорхой, тодорхой зорилтуудыг тогтоох замаар илэрхийлэгддэг. Ажлыг хатуу стандартчилах боломжгүй эдгээр ангиллын ажилтнуудын хувьд тэдний ажлын үр дүнтэй байдлын гол шалгуур нь дараахь байж болно.

• хөдөлмөрийн бүтээмж;
• тодорхой хугацаанд урьдчилан тавьсан зорилгодоо нийцэх.

Энэ нөхцөлд бүтээмж гэдэг нь тодорхой хугацааны туршид боловсон хүчний ажлын тоон болон чанарын үр дүнг хэлнэ.

Тодорхой төрөл, чанарын ажлыг нэгж хугацаанд үзүүлсэн үйлчилгээний тооны нэгжээр хэмжиж болно. Төрөл бүрийн хөдөлмөрийн үр дүн, тэдгээрийн чанарыг стандарттай харьцуулах замаар харьцуулж болно.

Хөдөлмөрийн үр дүн нь үндсэндээ ажилтны бүтээмж, ашигласан хүчин зүйлийн бүтээмж, хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамаарна.

Бүтээмжийн объектив хүчин зүйлд хөдөлмөрийн хэрэгсэл (машин), туслах болон үйлдвэрлэлийн материал, үйлдвэрлэлийн арга, зохион байгуулалт, ажлын байрны зохион байгуулалт, ажлын нөхцөл, хөдөлмөрийн цаг хугацаа, бүтэц орно.

Гүйцэтгэлийн субьектив хүчин зүйлүүд нь ажилтны өөрөөс нь (гүйцэтгэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл) үндэслэж болно нийгмийн бүтэцаж ахуйн нэгжүүд (дээд болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа, үйлдвэрлэлийн уур амьсгал, бүлгийн уур амьсгал). Бүтээмж нь тухайн цаг үеийн чадвар (бие бялдар, авьяас чадвар, боловсрол, туршлага) болон бүтээмжийн чадвараар (эрүүл мэнд, ядрах, биоритм) тодорхойлогддог. Бүтээмжийн хүсэл эрмэлзэл нь үйл ажиллагааны урамшууллын субьектив үнэлгээ (ажлын сэтгэл ханамж) -аас байнга хамаардаг бөгөөд үүнд хөдөлмөрийн хөлс, хөгжлийн боломж, шийдвэр гаргахад оролцоо, хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдал гэх мэт хүчин зүйлүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Бүтээмжийн энгийн үнэлгээний хувьд гарцын үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно (жишээлбэл, ажлын хөлс гэх мэт). Ажилтны гүйцэтгэлийг ялгавартай үнэлэхдээ үнэлгээнд юуны түрүүнд түүний бүтээмж (ажлын үр дүнгийн тоо хэмжээ, чанар эсвэл ажлын зорилгын биелэлт, хувь хүний ​​​​ололт), ажил гүйцэтгэх явцад түүний зан байдал (хөдөлмөр эрхлэлт) зэргийг багтаасан байх ёстой. аж ахуйн нэгжийн баг болон гадны хүмүүстэй харьцах, заавар, зааврыг дагаж мөрдөх, найдвартай байдал, объекттой харьцах), ажилд ашиглахад тохиромжтой байдал (бие даасан байдал, уян хатан байдал). Хувь хүний ​​шалгуурыг жигнэсэн онооны хэмжүүр ашиглан үнэлж болно.

Үр дүнд нь ажилчдын оролцоог хэмжиж болох шалгуурууд нь:

• ажилтны гүйцэтгэсэн ажил (цаг, үйлдвэрлэлийн тоо хэмжээ, чанар);
• ажилтны нийгмийн байдал, тухайн аж ахуйн нэгжийн харьяалал;
• үнэ цэнийг бий болгоход оролцох;
• захиалгын байдал;
• эргэлтийн хөгжил;
• аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн;
• ашгийн хуваарилалт.

Шалгуур үзүүлэлтийг байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн системийг (жишээлбэл, жилийн тайлан баланс) ашиглан харьцангуй бодитойгоор тодорхойлж болно.

Зорилтот менежмент (MBO) нь аж ахуйн нэгж, хэлтэс тус бүр, хэлтэс тус бүрийн менежер, ажилтан бүрийн өмнө тавьсан зорилгод хүрэхэд тулгуурладаг сайн мэддэг удирдлагын үйл явц юм. ӨМ нь ажилтны гүйцэтгэлийн хэмжүүр биш, байгууллагын амжилтад ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг хэмждэг.

Зорилгын удирдлага нь төлөвлөлт, хяналтын систем юм. Зорилгодоо хүрэхэд боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх нь хувь хүн, байгууллагын зорилго нийцэж, албан ёсны үйл явцын харилцан үйлчлэлийн механизмыг бий болгох нэг системд нэгтгэгдсэн тохиолдолд л үр дүнтэй байдаг. корпорацийн төлөвлөлтажилчдын хувь хүний ​​хариуцлага, урамшууллын тогтолцоотой.

Зорилтоор үнэлэх нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

1. Ажилтны хэд хэдэн үндсэн үүрэг (үүрэг) -ийг тодорхойлох.
2. Эдгээр функц тус бүрийг эдийн засгийн тодорхой үзүүлэлтээр (ашиг, зардал, хэмжээ, хугацаа, чанар гэх мэт) тодорхойлох.
3. Хэмжилтийн нэгж (хувь, хоног, тенге) болон үйл ажиллагааны үр дүнг тусгасан үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог бий болгох (хугацааг багасгах, согогийг бууруулах, ашгийг өмнөх жилийн хувиар нэмэгдүүлэх - менежерүүдийн хувьд гэх мэт).
4. Шалгуур үзүүлэлт бүрийн хамгийн бага ба дээд зэргийн “гүйцэтгэлийн стандарт”-ыг тогтоох.
5. Гүйцэтгэлийн хамгийн дээд ба хамгийн бага үр дүнг хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандарттай (хамгийн дээд хэмжээ, түүний түвшинд, доод хэмжээнээс доогуур) харьцуулж, үнэлгээний оноог гаргах.
6. Бүх үзүүлэлтүүдийн дундаж үнэлгээ.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтны албан тушаал нь түүний ажил, албан тушаалаар тодорхойлогддог тул түүний ажил үүргээ хэр сайн гүйцэтгэж байгаагаас нь хамаарч зочид буудалд оруулсан хувь нэмэр байх ёстой.

Шинжилгээ ажлын шаардлагаажлын байран дахь ажлын агуулга нь зорилгоо тодорхойлох үндсэн суурь юм. Үүнийг дараах дарааллаар хийх ёстой.

1. Тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, хэрэгцээ, түүний нэгж (эсвэл байгууллагын) үр дүнд оруулах хувь нэмрийг анхаарч үзээрэй.
2. Эцсийн зорилгодоо хүрэх амжилтаас хамаарах энэ үйл ажиллагааны гол талуудыг тодорхойлж, тэргүүлэх ач холбогдлын дарааллаар эрэмбэл. Хэрэв үйл ажиллагааны зорилго нь олон янзын бөгөөд олон байвал тэдгээрийг юуны өмнө хүчин чармайлт, онцгой анхаарал шаарддаг нь ажилтанд ойлгомжтой байхаар эрэмбэлсэн байх ёстой.
3. Хүссэн үр дүнг тусгасан хөдөлмөрийн зан үйлийн стандартыг зөвтгөх. Энэ нь тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдөх ёстой, өөрөөр хэлбэл. тодорхой ажлын байранд албан үүргээ гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлагыг хангах.
4. Ажилчдыг үнэлэх хэмжлийн нэгжийн системийг сонгох. (Хэмжихэд хэцүү ажилчдын үйл ажиллагаа, чанарыг ч гэсэн тоон үзүүлэлтээр илэрхийлэх боломжтой үзүүлэлтүүдийг боловсруулах хэрэгтэй).
5. Ажлыг сайжруулахад юу шаардлагатай, түүнийг гүйцэтгэх арга барил, ажилтан тодорхой хугацаанд үүнийг хэрхэн хийж болохыг тодорхойлох.

Функциональ үүргийнхээ гүйцэтгэлийн чанарт үндэслэн ажилчдын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь төлөвлөсөн зорилгодоо хүрэхгүй байх шалтгаан буюу "гацаа" -ыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ боломж нь үндэслэлтэй юм. Менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах нь гүйцэтгэгчид үр дүнтэй ажилласан хэдий ч байгууллагын ерөнхий зорилго биелээгүй тохиолдолд гарч ирдэг.

Зорилгодоо хүрэх явцыг хянахын тулд менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын тохиролцсоны дагуу мухардмал эсвэл бусад ажлын байранд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн түвшинг стандарт түвшинд анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нормативтай харьцуулахад бодит үр дүнг зорилгодоо хүрэх түвшингийн хэлбэрээр ялгах замаар үнэлж болно.

Стандартыг боловсруулахдаа дараахь ерөнхий удирдамжийг удирдан чиглүүлж болно.

• өмнөх хэд хэдэн хугацааны үйл ажиллагааны үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;
• санал болгож буй стандартуудыг хэрэгжүүлэх боломжийн үнэлгээ;
• нэг талаас стандартаас хазайх хэлбэрээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны түвшний ялгааг тодорхойлох;
• функциональ үүргийн агуулгын стандартад үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх, ажлын шаардлагагүй, бүтээмжгүй элементүүд эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх арга замыг арилгах.

Ажлын байран дахь ажилчдад тавигдах шаардлагын агуулга, бүтэц нь хөдөлмөрийн стандартад нөлөөлдөг. Ажлыг гүйцэтгэх буруу аргуудыг норматив болгон нэгтгэх нь хүлээгдэж буй үр дүнг гажуудуулахад хүргэдэг тул стандартчилал хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагүйцэтгэсэн чиг үүргийн агуулгын дүн шинжилгээ хийхээс өмнө байх ёстой. Гүйцэтгэсэн чиг үүргийг сайжруулах, хялбаршуулах, нэгтгэх, салгах талаар санал боловсруулахад ажилчдын оролцоо нь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм.

Одоогийн байдлаар гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх гол хэрэгслүүдийн нэг болж байна хөдөлмөрийн нэгдэл. Энэ чиглэлээр гүнзгий мэдлэг нь орчин үеийн менежерийн манлайллын хэв маягийн гол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм. Үнэлгээний аргачлалын талаар хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд санал хүсэлтийн ач холбогдлыг онцолж байна. үр дүнгээ ажилчиддаа мэдээлэх, ингэснээр тэд амжилтаа бусдын үр дүнтэй харьцуулах боломжтой болно. Ил тод байдал нь аливаа үнэлгээний системийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал нөхцлийн нэг юм. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь менежерүүдээс ажилтан бүр өөрт оногдсон үүргээ хэр үр дүнтэй гүйцэтгэж байгаа талаар мэдээлэл цуглуулахыг шаарддаг. Энэ мэдээллийг доод албан тушаалтнуудад мэдээлснээр менежер нь хүлээн зөвшөөрөгдсөнтэй нийцэхгүй бол тэдний зан авирыг засах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь удирдлагад хамгийн шилдэг ажилчдыг тодорхойлж, тэдний амжилтын түвшинг бодитоор дээшлүүлж, тэднийг илүү сонирхолтой албан тушаалд шилжүүлэх боломжийг олгодог.

Шууд удирдагч, боловсон хүчний албанаас гадна үнэлгээнд оролцогчид өөрсдөө болон тэдний хамтран ажиллагсад оролцох нь нэмэгдсээр байна. Ажилчдын өгсөн мэдээлэл нь илүү үнэн зөв дүр зургийг өгөхөөс гадна үйлдвэрлэлийн дотоод харилцааг эрс сайжруулдаг тул өөрийгөө үнэлэх ажлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнээс гадна хувь хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нь ажилчдын хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын үр дүнг үнэлэхдээ хамгийн их нарийвчлалтай байхын тулд ярилцлага нь хоёр талын шинж чанартай байх нь зүйтэй юм.

Эцэст нь менежер нь доод албан тушаалтнуудын ажлыг аль болох бодитойгоор ойлгохыг хичээх хэрэгтэй.

Жишээлбэл, менежерээс доод албан тушаалтнуудынхаа зан чанарын зарим шинж чанарыг (найдвартай байдал, хүмүүстэй харилцах харилцаа гэх мэт) үнэлэхийг хүсэх үед үнэлгээнд "гало" эффект гарч ирдэг. Зарим хүмүүс бүх зан чанарын хувьд ижил үнэлгээ авдаг боловч зарим шинж чанарууд нь илүү тодорхой илэрхийлэгддэг, зарим нь тийм биш байдаг.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь боловсон хүчний шийдвэр гаргахад зайлшгүй шаардлагатай боловч хангалтгүй нөхцөл гэдгийг одоо хүлээн зөвшөөрч байна. Хөдөлмөрийн үйл явцад илэрсэн бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын үнэлгээ нь өөрөө багагүй ач холбогдолтой болсон. Энэ төрлийн үнэлгээ нь ажилтны үйл ажиллагааг түүний ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаархи төгс санаа, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр хангахад шаардагдах чанаруудтай нийцүүлэх шалгуурын дагуу тодорхойлдог. Эдгээр чанарууд нь юуны түрүүнд мэргэжлийн ур чадвар, түүнчлэн сэтгэл зүйн чадварыг багтаадаг.

Бүх ангиллын (мэргэшсэн ажилчдаас эхлээд менежер хүртэл) бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэхдээ дараахь хүчин зүйлс дээр үндэслэн хийж болно.

• тухайн ажлын талаархи мэдлэг, тухайн ажилтан ажлын агуулга, зорилгын талаар тодорхой ойлголттой эсэх;
• дарга өөрийн үйлдлийг хянах хэрэгцээ (тэр даалгавраа биелүүлэхдээ хэр хичээнгүй байх, ажлын сахилга батыг сахиж байгаа эсэх - үдийн цай, завсарлага гэх мэт);
• ажлын хэв маяг (тэр үргэлж бодолтой шийдвэр гаргадаг уу, дотоод сэтгэлийг нь харах сонирхолтой байдаг уу, тэр ажлыг хийж чаддаг уу);
• санаачилга (тэр нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэлтэй юу, тэр шинэ даалгаврыг хэрхэн хүлээж авдаг, эрсдэл хүлээхэд бэлэн үү);
• хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл (тэр хамт ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудтайгаа хамтран ажиллах хүсэл, чадвараа харуулж байна уу, тэр баг доторх сэтгэлзүйн таатай байдлыг хадгалж чаддаг уу).

Хүчин зүйл бүрийг 5 онооны системээр үнэлдэг. Түүгээр ч барахгүй менежер нь үнэлгээг баталгаажуулах шаардлагатай - үүнийг ил тод болгох бичихАжилтны тодорхой үйлдэл, тухайн нөхцөл байдалд ажил үүргээ гүйцэтгэх хандлага, түүнчлэн үнэлгээг баталгаажуулах ажилтны үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнг харуулна.

Бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх нь бага ур чадвартай ажилчид болон олон тооны оффисын ажилтнуудтай харьцуулахад бараг ашиглагддаггүй. хөдөлмөрийн зах зээлд амархан сольж болох эдгээр ангилал. Өөрөөр хэлбэл, "чанарын үнэлгээ" нь тухайн ажилтны ашиглалтын хугацаатай шууд холбоотой.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Ажилтны бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэхдээ ажилчдын зан байдал, ажлын амжилтыг бие биетэйгээ харьцуулах (харьцангуй үнэлгээний систем) эсвэл хүн бүрийн ажлын үр дүнг стандарт (үнэмлэхүй үнэлгээний систем) -тэй харьцуулах зэрэгт чиглэсэн үнэлгээний аргуудыг ашиглан хийж болно. . Үнэлгээний бусад аргууд нь ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд чиглэдэг (үр дүнд суурилсан систем).

Үнэмлэхүй үнэлгээний системийн хамгийн энгийн төрөл бол үнэлгээчин давуу болон давуу талуудыг тодорхойлсон өгүүлэл юм. сул талууд, ажилтны чадавхи, сайжруулах зөвлөмжийг өгдөг. Энэ арга нь ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн талаарх мэдлэг нь үндэслэлтэй байгаа үнэлгээчний шууд мэдэгдлийг агуулдаг.

Хэрэв эссэ сайн бэлтгэгдсэн бол тэдний гүйцэтгэлийн талаар доод албан тушаалтнуудад дэлгэрэнгүй санал хүсэлтийг өгдөг. Нөгөөтэйгүүр, янз бүрийн эссэ нь ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийн өөр өөр талуудыг тусгасан байдаг тул хувь хүн, бүлгүүд эсвэл хэлтэсүүдийг хооронд нь харьцуулах нь бараг боломжгүй юм. Дэд албан тушаалтныг бодитойгоор харьцуулдаггүй тул энэ мэдээллийг боловсон хүчний шийдвэр гаргахад ашиглахад хэцүү болгодог. Ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах арга нь зөвхөн нэг л зүйлийг шаарддаг: үнэлгээч нь бүх ажилчдыг дээрээс нь доош, хамгийн сайнаас нь хамгийн мууг хүртэл авч үздэг. Альтернатив ангилал нь үнэлгээчнээс эхлээд бүх ажилчдыг цаасан дээр жагсаахыг шаарддаг. Энэ хуудаснаас тэр сонгоно шилдэг ажилтан, дараа нь хамгийн муу ажилчин, дараа нь хоёр дахь шилдэг, дараа нь хоёр дахь хамгийн муу гэх мэтээр бүх ажилчдыг ангилах хүртэл жагсаалтаас доошилно.

Ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах эцсийн арга бол "хүч" хуваарилалт юм. Нэрнээс нь харахад үнэлгээний ерөнхий хуваарилалт нь ердийнхөөс харьцангуй цөөн тооны ажилчид үнэхээр шилдэг, харьцангуй бага хэсэг нь хангалтгүй, бусад бүх хүмүүс энэ хооронд байдаг гэсэн таамаглал руу шилждэг.

Энэ аргыг олон ажилчдыг үнэлэх шаардлагатай үед ашигладаг. Хамгийн алдартай үнэлгээний аргуудын нэг бол зан үйлийн хяналтын хуудас юм. Үнэлгээч нь ажилтай холбоотой зан үйлийг тодорхойлсон мэдээллийг цуглуулдаг. Түүний даалгавар бол энэ мэдээллийг "баталгаажуулах" явдал юм. Энэхүү аргын тусламжтайгаар үнэлгээчид ажлын зан төлөвийг тайлбарлахаас илүү үнэлгээ өгдөггүй. Үнэлгээний үнэлгээнээс (сайн - муу) дүрсэлсэн үнэлгээ нь илүү хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байх шиг байна. Энэ аргын хувьд тунхаглалыг "үргэлж", "маш олон удаа", "байнга", "заримдаа", "хэзээ ч" гэсэн ангиллаар үнэлдэг. Ангилал бүрийг жишээлбэл, хэрэв мэдэгдэлд хүссэн зан төлөвийг тодорхойлсон бол 5 ("үргэлж") -ээс 1 ("хэзээ ч") хүртэл жинлэнэ. Ерөнхийдөө дижитал үнэлгээ(эсвэл оноо) ажилтан бүрт нийлбэр өгдөг бөгөөд дараа нь зүйл тус бүрээр шалгана.

Зан үйлийн хяналтын хуудасны тусгай хэлбэрийг хүчний сонголтын систем гэж нэрлэдэг. Энэхүү технологийг үнэлгээчдийн зөөлөн хандлагыг багасгах, хувь хүмүүсийг харьцуулах стандартын бодит үнэлгээ өгөх зорилгоор тусгайлан боловсруулсан болно. Үүнийг хийхийн тулд шалгах хуудасны зүйлсийг үнэлгээчид ажилтан бүрийг хамгийн их эсвэл бага тодорхойлсон мэдэгдлүүдийг сонгох бүлгүүдэд байрлуулна. Ажилтан бүрийн ерөнхий үнэлгээг үнэлгээчний тайлбарт тусгай онооны түлхүүр ашиглан авдаг.

Гүйцэтгэлийн түвшинг мэдэхгүй үнэлгээчдэд зориулсан үнэлгээний ярилцлагад хүч сонгох аргыг бага ашигладаг (мөн бүр сөрөг нөлөө үзүүлж болно). Эдгээр бэрхшээлийг даван туулахын тулд ноцтой ослын арга техникийг ашиглаж болно.

Чухал тохиолдлууд нь гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнгийн талаархи товч тайлан юм. Тэд нарийн ширийн зүйлээс илүү том зураг дээр анхаарлаа хандуулдаг.

Үнэлгээний ярилцлагад чухал тохиолдлууд бас сонирхол татахуйц байдаг, учир нь удирдагчид тодорхой бус доогуур зураас илүү одоогийн ажлын зан үйлийг чиглүүлж чаддаг.

Бусад үнэлгээний аргуудын нэгэн адил чухал тохиолдлууд нь сул талуудтай байдаг. Нэгдүгээрт, үнэлгээчид доод албан тушаалтнуудын ажлын ослыг өдөр бүр эсвэл бүр долоо хоног бүр бүртгэх нь хэтэрхий ачаалалтай гэж үзэж болно. Хоёрдугаарт, үнэлгээчид доод албан тушаалтныг үнэлэх стандартыг тогтоодог; Гэсэн хэдий ч, хэрэв доод албан тушаалтнууд тэднийг дүгнэх стандартыг тогтооход оролцож чадвал урам зориг илүү их байх болно. Гуравдугаарт, өгүүллийн хэлбэр нь ажилтан, байгууллагыг харьцуулах боломжийг олгодоггүй. Эдгээр асуудлыг даван туулахын тулд график үнэлгээний хэмжүүрийг ашиглаж болно.

График үнэлгээний хэмжүүр нь эссэ эсвэл эгзэгтэй тохиолдлын гүнтэй таарч, үр дүнг нарийн тооцоолох боломжтой бөгөөд хэмжүүр нь стандартчилагдсан тул ажилчдын хооронд харьцуулалт хийх боломжтой. График үнэлгээний хэмжүүрийг ихэвчлэн шүүмжилдэг боловч илүү хуурамч "хүчтэй" сонголтын хуваарьтай харьцуулбал график хуваарь нь түүний хүчинтэй гэдэгт итгэлтэй бөгөөд үнэлэгчдийн хувьд илүү хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Хангалтгүй

Болзолт

Хангалттай

Гайхалтай

Байдал

Гадаад төрх

Донтолт

Ажлын чанар

Ажлын хэмжээ

Хүмүүстэй харилцах харилцаа

Ажлын талаархи мэдлэг

Өнөөдөр ажлын гүйцэтгэлийг иж бүрэн үнэлэх дөрвөн үндсэн аргыг ашигладаг: оноо, ажилтны шинж чанарыг харьцуулах систем,

Сүүлийн хоёр арга нь хамгийн өргөн тархсан байдаг.

Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх цэгийн аргууд нь ажлын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулах явдал юм бизнесийн онцлогурьдчилан боловсруулсан стандарт бүхий ажилчид. Эдгээр зорилгын үүднээс үнэлгээний хүчин зүйлс, хүчин зүйл бүрийн зэрэглэлийн тоог сайтар сонгож, тэдгээрийг оноогоор үнэлдэг. Хоёр том төрлийн онооны системийг ашигладаг - график масштаб ба олон түвшний масштаб. Энэ хоёр сорт нь үнэлгээний хэмжүүрийг техникийн тооцооллын хэрэгсэл болгон ашигладаггаараа онцлог юм. График масштабын аргын тусламжтайгаар градусын тоог урьдчилан тодорхойлсон бол (ихэвчлэн 4-5 нь тоон хэлбэрээр - тоон хуваарь, цагаан толгойн үсгээр - цагаан толгойн үсгийн хуваарь, хувь хэлбэрээр - хувь эсвэл дүрсэлсэн хэлбэрээр). - муу, хангалттай, хэвийн, сайн, маш сайн , дараа нь олон градусын масштабын аргаар градусын тоог ялгаж, диаграммд тодорхойлоогүй болно.

Хяналтын хуудасны аргыг бие даан, график масштабын аргуудтай хослуулан ашигладаг. Энэ аргын тусламжтайгаар ажлын гүйцэтгэл, ажилчдын бизнесийн чанарыг үнэлэх янз бүрийн хүчин зүйлийн талаар тусгай хяналтын хуудсан дээр дэлгэрэнгүй асуултуудыг бичсэн бөгөөд үүнд үнэлгээ өгсөн хүн хариулт, дүгнэлт өгөх ёстой.

Ийм хяналтын хуудасны зорилго нь зөвхөн тодорхой ажил, ажилтныг гавьяаны нэмэлт төлбөрийн хэмжээгээр аль бүлэгт багтаах ёстойг олж мэдэх төдийгүй түүний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд түүний давуу болон сул талыг тодорхойлох явдал юм. ажил.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар нь ижил шинэлэг бүтэцтэй харьцуулахад эрс ялгаатай байж болно. Үүний үр дүнд цоо шинэ чанарууд хэрэгтэй болно (жишээлбэл, инноваци, бизнес эрхлэлт гэх мэт), тэдгээрийн байгаа эсэхийг зөвхөн таамаглаж болно. Үүний үр дүнд өөрийгөө маш сайн гэдгээ баталсан ажилтан тохирохгүй болно шинэ ажил. Үүний зэрэгцээ хамгийн сайн аргаарАжилтны чадавхийг тодорхойлохын тулд түүнийг шинэ үйлдвэрлэлийн орчинд, шинэ газарт ажиглах (мөн түүнийг үнэлэх) л үлддэг. Энэ нь туршилтын хугацаа, залуу боловсон хүчнийг компанийн хэлтэсүүдээр солих, түр орлуулах гэсэн үг бөгөөд энэ нь тодорхой төрлийн ажлын чадварыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүнтэй ижил зорилгоор зорилтот инновацийн бүлгийн ажилд залуу ажилчдыг богино хугацаанд татан оролцуулах дадлага хийдэг. Янз бүрийн түвшний менежерүүдийн хувьд эгзэгтэй нөхцөл байдалд бие даан шийдвэр гаргах чадвар эрс нэмэгддэг компанийн "ашиг сонирхлын бүсэд" байрладаг жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд түр хугацаагаар ажиллах нь маш ашигтай байдаг. Энд ийм аюул байгаа нь үнэн шаардлагатай чанаруудөөрсдийгөө илэрхийлэх цаг байхгүй болно. Чанарын тойрог гэх мэт ижил доод зорилтот бүтэц нь ажилтны чадавхийг өөрчлөхгүйгээр тодорхойлох боломжийг олгодог хөдөлмөрийн чиг үүрэг, учир нь инновацийн үйл ажиллагааүндсэнтэй зэрэгцэн явагдана.

Аливаа үнэлгээчинд тавигдах гол шаардлага бол тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, 6 сар) ажлын гүйцэтгэлийг хянах чадвар юм. Дараах ангиллын ажилтнууд боломжит үнэлгээчээр ажиллаж болно.

1. Хувь хүний ​​гүйцэтгэлийг илүү сайн мэддэг, ажилчдын одоогийн ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх чадвартай шууд удирдагч. Нэмж дурдахад энэ нь хувь хүний ​​гүйцэтгэлийг байгууллагын зорилготой хамгийн сайн холбож чаддаг. Тэр бас шагналыг (гэм буруутай) хариуцдаг тул гүйцэтгэлийг үнэлэх ажлыг шууд менежерт хариуцуулах нь логик юм.

2. Статусын хувьд тэнцүү (хамт ажиллагсад). Гаднах борлуулалт гэх мэт зарим төрлийн ажилд хуулийн үйл ажиллагааболон сургалт, менежер ховор ажиглаж болно тодорхой үйл ажиллагааажилтан. Заримдаа зарагдсан барааны тоо гэх мэт тодорхой хэмжүүрүүд гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хэрэгтэй мэдээллээр хангадаг боловч бусад тохиолдолд үе тэнгийнхний санал бодол илүү сайн байдаг. Хамтран ажиллагсад нь гүйцэтгэлийн хэтийн төлөвийг эзэмшдэг бөгөөд энэ нь тэднийг шууд менежерүүдээс ялгаруулдаг.

3. Дэд албан тушаалтнууд. Дэд албан тушаалтнуудын үнэлгээг шууд менежерийг хөгжүүлэхэд ашиглаж болно. Дэд албан тушаалтнууд түүний эрх мэдлийн хэмжээ, түүний харилцаа холбоо, манлайллын хэв маяг, төлөвлөх, зохион байгуулах чадварыг мэддэг.

4. Өөрийгөө үнэлэх. Дараах аргументууд нь өөрийгөө үнэлэх аргыг өргөнөөр ашиглахыг дэмжиж байна: гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явцад оролцох боломж, ялангуяа үнэлгээг зорилго тавихтай хослуулж, сэдлийг сайжруулж, үнэлгээний ярилцлагын үеэр эсэргүүцлийг бууруулдаг. Нөгөөтэйгүүр, өөрийгөө үнэлэх нь илүү зөөлөн, олон янз байдал бага, нөлөөнд илүү өртөмтгий, бусдын үзэл бодолтой нийцэхгүй болоход хүргэдэг. Ажилтнууд менежерээсээ илүү өөрсдийгөө үнэлэх хандлагатай байдаг тул өөрийгөө үнэлэх нь боловсон хүчний шийдвэрээс илүүтэй зөвлөлдөх, хөгжүүлэхэд илүү тохиромжтой байдаг.

5. Үйлчлүүлэгчид. Зарим тохиолдолд хувь хүн эсвэл зохион байгуулалттай үйлчилгээний "худалдан авагчид" нь ажлын гүйцэтгэлийн талаархи өвөрмөц үзэл бодолтой байж болно. IN орчин үеийн бизнесхэрэглэгчийн үнэлгээ маш их чухал тал. Хэдийгээр үйлчлүүлэгч болон зочид буудлын зорилгыг бүрэн уялдуулах боломжгүй ч үйлчлүүлэгчийн санал хүсэлт нь албан тушаал ахих, нүүлгэн шилжүүлэх, сургалтын хэрэгцээ гэх мэт боловсон хүчний шийдвэр гаргахад хэрэг болохоос гадна өөрийгөө хөгжүүлэх үндэс суурь болдог.

Тиймээс 2-р хүснэгтэд үзүүлсэн шиг үнэлгээний мэдээллийн хэд хэдэн өөр эх сурвалжийг ашиглаж болно.

Хүснэгт 2 Үнэлгээний өгөгдлийг ашиглах эх сурвалж

Эх сурвалжууд

Удирдагч

Дэд албан тушаалтнууд

Боловсон хүчний шийдвэр

Өөрийгөө хөгжүүлэх

Боловсон хүчний судалгаа

Нэг талаас хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үр дүн, нөгөө талаас бизнесийн болон хувийн чанарыг одоогийн төлөвлөгөөнд тусад нь үнэлдэг. Тэдгээрийг (түүнчлэн хувийн мэдээлэл) нэг онооны үндсэн дээр нэгтгэн дүгнэдэг - гэрчилгээ нь мөн "гавъяаны үнэлгээ" гэсэн нийтлэг нэртэй байдаг. Ихэнх тохиолдолд баталгаажуулалтыг жилд нэг удаа хийдэг; зарим компаниудад маш хялбаршуулсан үнэлгээний журмыг ашигладаг бол зургаан сар тутамд.

Байгууллагын ажилтны гэрчилгээ олгох нь түүний ур чадвар, мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох эсвэл түүний чадвар, бизнесийн болон бусад чанаруудын талаархи санал хүсэлтийг хэлнэ. Гэрчилгээ гэдэг нь зөвхөн өөр хүн өгөх боломжтой хүний ​​​​үнэлгээний хэлбэр юм (техникийн төхөөрөмж, параметрүүд болон бусад зүйлсээс ялгаатай). техникийн үзүүлэлтүүдхэмжиж болох юм техникийн хэрэгсэл). Тиймээс, тухайн хүний ​​​​гэрчилгээний үр дүн нь үргэлж субьектив шинж чанартай байдаг, учир нь энэ нь баталгаажуулсан хүний ​​хувийн шинж чанарыг агуулсан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, зөрчилдөөн байгаа нь бодитойгоор үнэлэгдэх боломжгүй зүйлийг бодитойгоор үнэлэх хүсэл юм.

Гэсэн хэдий ч гэрчилгээжүүлэх журмын хувьсал нь тодорхой бөгөөд үүнийг хөгжингүй компаниудад хэрэгжүүлэх нь албан ёсны үйл явдал биш, харин боловсон хүчний динамикийн үндэс суурь юм.

Дэлхийн практикт хамгийн түгээмэл гэрчилгээ нь "цагаан захт" ажилчдад олгодог. Менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын онцлог нь нэгдүгээрт, тэдний ажлын сэдэвтэй холбоотой байдаг - мэдээлэл; хоёрдугаарт, тэдний ажил нь бүтээлч бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг; гуравдугаарт, хөдөлмөрийн үр дүн нь гүйцэтгэлийн хугацаанаас хамаарахгүй байж болно; Дөрөвдүгээрт, "хойшлогдсон үр дүн" бий - бий болсон санааг бодитоор хэрэгжүүлэх хугацааг сунгах.

Гэрчилгээжүүлэх тогтолцооны хөгжил нь ажилтны шинжээчийн үнэлгээг илүү хүчин төгөлдөр болгоход чиглэж байна. Менежер эсвэл мэргэжилтний оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх хамгийн хялбар арга бол түүний шууд удирдлага юм. Үүнийг зөвхөн тэр л мэднэ энэ ажилтантүүнд ямар нөхцөлд ажиллаж байсан, түүний ажлыг хэрхэн хянаж, урамшуулсан, түүнд ямар тусламж үзүүлсэн, ямар саад бэрхшээлийг даван туулах ёстойг даалгасан. Гэсэн хэдий ч дээд албан тушаалтан болон доод албан тушаалтны хооронд ойр дотно харилцаа холбоо үүсэх нь тэдний хооронд сөрөг харилцаа үүсэхэд хүргэдэггүй бөгөөд энэ нь дээд тушаалын үйл ажиллагааг их бага хэмжээгээр өрөөсгөл болгодог.

Судалгаанаас харахад ажилтан нэг ажилд удаан ажиллах тусам түүний үнэлгээ бага байдаг. Үүний нэг шалтгаан нь ажилтан олон жилийн туршид ажлаа хурдан, сайн хийх болно гэсэн хүлээлт юм. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол сэтгэл дундуур байгаа менежер ажилтны үнэлгээг дутуу үнэлдэг. Ихэнхдээ дутуу үнэлдэг шалтгаан нь ахмад дайчдын шинийг санаачлах хүсэл эрмэлзэл дутмаг байгаад менежерийн уур бухимдал байдаг.

Баталгаажуулалтын журам нь энэ субъективизмыг тодорхой хэмжээгээр хязгаарлах ёстой. Процедурын хөгжлийн хувьсал нь практикт энэ нь хэрхэн болсныг харуулж байна: даргын хувийн субъектив үнэлгээнээс шинжээчдийн бүлгийн үнэлгээний аргууд (олон технологи байдаг, "оршуулгын бүлэг" техникийг ихэвчлэн ашигладаг), бүрэн автоматжуулсан гэрчилгээжүүлэх хүртэл. менежерүүд болон мэргэжилтнүүд.

Германы компаниудын туршлага нь эргэлзээгүй сонирхол татдаг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний тогтмол гэрчилгээний үндсэн дээр ажилтнуудыг урамшуулах, цалин хөлсийг нь тодорхойлох төдийгүй ажилчдын карьерыг нүдээр төлөвлөх боломжийг олгодог.

Аргачлалын мөн чанар нь компанийн эцсийн зорилгод хүрэхийн тулд хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдын тэргүүлэх чанаруудыг тодорхойлох явдал юм.

Дэлхийн практикт ажилчдын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдний хувийн зан чанарын ямар шинж чанарыг үнэлэх ёстой вэ гэсэн асуултад тодорхой хариулт өгдөггүй. Ажилтны ажлын сонирхол, санаачлагатай, анхааралтай, эелдэг зан, үнэнч байдал, өөрчлөгдөж буй ажлын нөхцөлд дасан зохицох чадвар, шаргуу хөдөлмөр, тэр байтугай гадаад төрх зэрэг нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд ихэвчлэн санал болгодог.

Харж буй аргачлалд бүх ажилчид, мэргэжилтнүүд, менежерүүдийг тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр шаардлагатай тодорхой шалгуур (шаардлага) -ын дагуу үнэлдэг. Шинжээчдийн бүлгээс шалгуур үзүүлэлтүүдийг ач холбогдлоор нь эрэмбэлсэн бөгөөд үүний үр дүнд шалгуур тус бүрд ач холбогдлын жин, харгалзах оноо өгдөг.

Шалгуурын төрлүүд, тэдгээрт тохирсон шинж чанаруудыг боловсруулахын тулд шинжээчдийн бүлэг нь бүх мэргэжлийг (эсвэл мэргэжилтнүүдийн гэрчилгээтэй) багтаасан бизнесийн шинж чанарын толь бичгийг эмхэтгэдэг. Онцлогуудыг шалгуур тус бүрт харгалзах хязгаарын дотор эрэмбэлсэн.

Дүгнэлт

Дээр дурдсан бүхнээс үзэхэд боловсон хүчний үнэлгээг ажилтны сул эсвэл ажиллаж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд гурван аргаар явуулдаг гэж дүгнэж болно.

1.Ажилтны боломжийн үнэлгээ. Сул ажлын байрыг нөхөхдөө нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, үйлдвэрлэлийн туршлага, ёс суртахуун, бизнесийн чанар, түүний сэтгэлзүйн шинж чанар, хэтийн төлөвийг тогтоох нь чухал юм.

2. Хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх. Тусгайлан боловсруулсан аргыг ашиглахдаа тухайн ажилтны ажлын чанар, нарийн төвөгтэй байдал, үр нөлөөг тогтоох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тухайн ажилтны тухайн албан тушаалд тохирох эсэх талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог.

3. Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох. Энэ арга нь тухайн хүнд байгаа бизнесийн боломж, эцсийн үр дүнд үзүүлэх бодит хувь нэмрийг харгалзан үздэг нэг төрлийн цогц үнэлгээ юм.

Дээр дурдсан үнэлгээний аргуудыг янз бүрийн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд удирдлага, ажилчдыг оновчтой болгохын тулд өргөн ашигладаг. Тиймээс тэдгээрийг зочид буудлын салбарт ашиглах нь зөвтгөгдөж, үүний үр дүнд Акмо-латурист ХК-д энэ салбарын субьект болж байна.

Байгууллагын удирдлага нь компанийг хөгжил цэцэглэлт, бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдөхөд хүргэх чадварлаг боловсон хүчнийг элсүүлэх чадварлаг, сайн зохион байгуулалттай тогтолцооны зэрэгцээ юуны түрүүнд ажилтнууддаа анхаарал тавьж, ажлын нөхцлийг тав тухтай, тохь тухтай байлгах ёстой. ажлын үр дүнд эерэгээр нөлөөлнө. Гэсэн хэдий ч ажилчдыг сонгох нь боловсон хүчин бүрдүүлэх үндсэн ажил бөгөөд энэ ажил хэр зөв явагдахаас компанийн ирээдүй шалтгаална.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Г.А.Папирян “Зочлох үйлчилгээний салбарын менежмент” - М.: Эдийн засаг, 2000 он.

2. М.В.Каминг "Боловсон хүчний менежментийн онол ба практик" - М.: Новости, 1995

3. Voyle P. “Удирдлагын урлаг, эмх замбараагүй өөрчлөлтүүдийн ертөнцийн шинэ санаанууд” Англи хэлнээс орчуулга - М.: Мэдээ, 1993

4. Н.И.Кабушкин, Г.А.Бондаренко "Зочид буудал, рестораны менежмент" Минск: Шинэ мэдлэг, 2000 он

5. Жон Р.Уолкер “Зочломтгой байдлын танилцуулга” Англи хэлнээс орчуулга М.: Unity, 1999

6. А.Д.Чудновский “Аялал жуулчлал ба зочид буудлын менежмент” - М.: Экмос, 2000

7. И.В.Бизюкова И.В. "Боловсон хүчин. Сонголт ба үнэлгээ" - М.: Московский Рабочий, 1984

8. И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов “Боловсон хүчний менежмент” Смольный их сургуулийн лавлах хэвлэлийн газар, 2000 он.

9. Ю.Г.Одэгов, М.Ф.Журавлев М.: Финстатинформ, 1997

10. Ю.Кибинов “Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент” М.: Эдийн засаг, 1994 он.

11. Р.Марр, Г.Шмидт “Нийгмийн зах зээлийн эдийн засаг дахь боловсон хүчний менежмент” - М.: МУБИС, 1997 он.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нь түүний ажилтнууд хэр чадварлаг байхаас хамаарна. Компанийн ажилтан бүрийн үүргээ биелүүлэх үр нөлөөг тогтоох, багийн гишүүн бүрийн давуу болон сул талыг тодорхойлох, мөн ажилчдын мэргэшлийг баталгаажуулах шаардлагыг биелүүлэхийн тулд боловсон хүчний үнэлгээ хийх шаардлагатай. Үүний тулд аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцоог боловсруулах ёстой бөгөөд энэ нь зөвхөн тэдний ур чадвар, чадвар, туршлагыг үнэлэх төдийгүй боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг сайжруулах, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх, мэргэжлийн сонгон шалгаруулах, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх хөтөлбөр боловсруулах боломжийг олгодог. .

Хувь хүний ​​​​үнэлгээ. Энэ яагаад хэрэгтэй вэ?

Байгууллагад ажиллах явцад ажилтан бүр одоо байгаа ур чадвараа ашиглахаас гадна шинэ, илүү төвөгтэй ажлуудыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай туршлага хуримтлуулдаг. Үүний дагуу боловсон хүчний үнэлгээг тухайн байгууллагын шинж чанарыг судалж, цогц байдлаар хийх шаардлагатай байна. хөдөлмөрийн үйл явц. Энэ нь юуны түрүүнд тухайн ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд компанийн өмнө тавьсан гол зорилго, зорилтуудыг шийдвэрлэхэд оновчтой ашиглах ёстой түүний чадавхийг тодорхойлоход тусалдаг.

Ажилтныг зөвхөн ажлын явцад баталгаажуулсан (эсвэл батлагдаагүй) мэргэшил, туршлагад тогтоосон тодорхой шаардлагын дагуу ажилд авдаг. Хамтарсан хамтын ажиллагааны явцад ажилтны ажилд ороход мэдүүлсэн ур чадвар, нэмэлт мэдлэг нь илчлэгдэж, түүний хувийн шинж чанарууд илчлэгддэг. Зөвхөн практик дээр эдгээр өгөгдөл нь байгууллагын үйлдвэрлэлийн зорилгын шалгуурт хэр нийцэж байгааг тодорхойлох боломжтой.

Ажилтан өөрөө өөрийнхөө чадварыг бие даан үнэлэх нь бас чухал юм. Ийм шинжилгээний үр дүнд ажилчдын бодит чадвар нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ шаардлагад хэр зэрэг нийцэж байгаа, хувь хүн бүрийн үйл ажиллагаа нь амжилтанд хүрэхэд ямар хувь нэмэр оруулж болохыг тогтоох боломжтой болно.

Зөвхөн боловсон хүчний үнэлгээ хийх нь оновчтой ажиллах бүтцийг бий болгох, компанийн хөдөлмөрийн нөөцийг хамгийн үр дүнтэй хуваарилах, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Байнгын хяналт, түүний ажлын үнэлгээний үр дүнд ажилтан бүрийн өмнө нээгдэж буй боломжууд нь багийн гишүүн бүрийн ажлыг оновчтой болгож, түүнийг гүйцэтгэхэд нь урамшуулах боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаасар их хичээл зүтгэлээр.

Та ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхийн тулд зөвхөн цагийг хянах програмуудыг ашиглаж болно. Олон үйлдэлт DLP систем нь ажлын цагаар хэн юу хийж байгааг харахад тусалдаг .

Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь дараахь зорилгод хүрэх боломжийг олгоно.

• зардлын нийцлийг тогтоохтодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэхэд чиглэсэн, ажилтан болон түүний ажлын байрыг засварлахад зориулж хуваарилсан хөрөнгө. Хэрэв тодорхой мэргэжилтэн хөдөлмөрийн бүтээмж багатай бол түүний засвар үйлчилгээ ажил олгогчийн хувьд ашиггүй болно. Энэ тохиолдолд боловсон хүчнийг аль болох хурдан өөрчлөх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр энэ ажилтан өөрийн бодит чадвар, ур чадварын дагуу ажилд орох болно;
• тодорхой ажилтны функциональ үүргийг тодорхойлохөөрийн ур чадварын дагуу байгууллагын хэмжээнд. Тодорхой ажилтан багаар ажиллаж, маш сайн ажиллаж, идэвхтэй хөгжиж, хамгийн сайн ажлын чанараа харуулахыг хичээдэг байх магадлалтай. Ийм хүн компанийн үйл ажиллагааны тодорхой хэсэгт үнэ цэнэтэй холбоос болж чаддаг. Энэ нь зохих нөхцлийг бүрдүүлсэн тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн амжилтын эдийн засгийн бүрэлдэхүүн хэсэгт эерэг нөлөө үзүүлэх болно;
• ажилтны чадавхийг үнэлэх, нэмэлт хөрөнгө оруулалтгүйгээр аж ахуйн нэгжийн ашиг тусын тулд ашиглах боломжтой. Ажилласан жилдээ тодорхой тооны жирийн ажилчид компанид чухал ач холбогдолтой туршлага, мэдлэг, ур чадварыг эзэмшдэг нь ийм хүмүүсийг удирдах албан тушаалд үр дүнтэй ажиллах хүчтэй үндэс суурь болдог. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн эзэн шинэ удирдлагын боловсон хүчнийг хайж олох, сургахад мөнгө зарцуулах шаардлагагүй болсон.

Боловсон хүчний үнэлгээний даалгавар

Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад үйлдвэрлэлийн чухал ажлуудыг шийддэг.

• аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилчдаас бүрдсэн боловсон хүчний хүчтэй нөөц бий болсон бөгөөд энэ нь шинэ боловсон хүчин элсүүлэх зардлыг бууруулдаг;
• мэргэжлийн өндөр түвшний мэргэжилтнүүдийг бэлтгэж, боломжит дунд шатны менежерүүдийг компани дотроос шууд тодруулж, тэднийг давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтыг явуулдаг;
• аж ахуйн нэгжийн удирдлагын арга барил сайжирч, үйлдвэрлэлийн сахилга батад тавих хяналт бэхжиж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ажилтнуудын сонирхол нэмэгдэж байна;
• оновчтой болгосон боловсон хүчний хүснэгтҮнэлгээний үр дүнд үндэслэн чиг үүрэг, хариуцлагыг оновчтой хуваарилсны ачаар: ажилчдыг өөр албан тушаалд шилжүүлэх, гүйцэтгэлийн үнэлгээний явцад тодорхойлсон хөдөлмөрийн бүтээмжийн сөрөг үзүүлэлтүүдийн дагуу бууруулах;
• ажилчдыг үйлдвэрлэлийн ур чадвар, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд түлхэц болох нэмэлт урам зориг өгөх хөшүүргийг нэвтрүүлэх. Үүний үр дүнд ажил мэргэжлийн өсөлт, санхүүгийн байдал сайжирч, тэдний санал болгож буй төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд ажилчдын чадавхийг хэрэгжүүлэх боломжтой болно.

Компанийн ажилтнуудын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь захиргааны, мэдээлэл өгөх, урам зориг өгөх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

1. Захиргааны чиг үүрэгболовсон хүчний өөрчлөлтийг ашиглан сул орон тоог нөхөх зорилгоор хийгддэг бөгөөд үүний үр дүнд:

• үнэлгээний үр дүнгийн дагуу ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлж болно;
• Ажилтан тушаал дэвших;
• төлөвлөгөө гаргасан Мэргэжлийн сургалт;
• ажлаас халах тухай шийдвэр гарсан;
• ажилчдыг урамшуулдаг.

1. Мэдээллийн функцсайжруулах зорилгоор хэрэгжүүлсэн удирдлагын аргуудхөдөлмөрийн чанар, эзлэхүүний үзүүлэлтэд тавигдах шаардлагын талаар мэдээлэх замаар боловсон хүчинтэй ажиллах. Энэ чиглэлд:

• үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ажлын ачааллын зэргийг тодорхойлсон;
• түүний ажлын үр нөлөө, түүний ур чадвар нь компанийн шаардлагад нийцэж байгаа зэргийг тодорхойлох;
• цалинг нэмэгдүүлэх боломж хэрэгжиж байна.

1. Урам зориг өгөх функцхөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд багийн гишүүн бүрийн сонирхлыг нэмэгдүүлэх боломжийг танд олгоно. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний үнэлгээ нь зөвхөн ажилтан бүрийн төдийгүй компанийн хөгжилд эерэг нөлөө үзүүлдэг, учир нь санал хүсэлт байгаа нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүчирхэг хэрэгсэл юм.

Нөлөөллийн хөшүүргийг сэдэл болгон ашигладаг.

• ажил мэргэжлийн өсөлт;
• өөрийгөө ухамсарлах боломж.

Ямар тохиолдолд боловсон хүчний үнэлгээ шаардлагатай вэ?

Боловсон хүчний үнэлгээний систем нь мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрэхийн тулд түүнийг боловсруулж, хэрэгжүүлэхээс өмнө дараахь зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

• ямар параметрүүдийг үнэлэх, ямар масштабаар хэмжих вэ;
• бодит мэдээлэл цуглуулахын тулд ямар аргыг ашиглах;
• боловсон хүчний үнэлгээний ажлыг хэн хариуцах ёстой, үүнд чадварлаг ажилтнууд байгаа эсэх;
• үйл явцын хэмжигдэх боломжгүй талуудтай юу хийх;
• хувийн өрөвдөх сэтгэлийн нөлөөнөөс хэрхэн зайлсхийх вэ.

Системийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх явцад боловсон хүчний үнэлгээ хийх хэрэгцээ нь ихэвчлэн дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• боловсон хүчний тогтвортой гадагшлах урсгал бий болсон;
• аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үнэлгээний систем байхгүй;
• компанийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын шийдвэр гаргах хэрэгцээ;
• төлөвлөснөөс илүү эрчимтэй хөгжилэдгээр зорилгоор хөрөнгө оруулалтыг хуваарилах компанийн ажлын тодорхой чиглэлүүд;
• аж ахуйн нэгжийн удирдлагын салбарын багийг өөрчлөх (өөрчлөлтийг төлөвлөх);
• компанийн ажлын стратегийн чиглэлийг өөрчлөх (өөрчлөлтийг төлөвлөх);
• бүрдүүлэх хэрэгцээ төслийн багстратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан;

• компанийн доторх ажилчдын шилжилт хөдөлгөөний эрх зүйн тэргүүлэх үндэслэл бий болсон;
• аж ахуйн нэгжийн бүтцэд өөрчлөлт оруулах, ажилчдын тоог бууруулах замаар оновчтой болгох;
• компани дахь үйл явцыг оновчтой болгохын ач холбогдол;
• компанийн бүтцийн өөрчлөлт хийх хэрэгцээ;
• сургалтын хөтөлбөр, төлөвлөгөөг боловсруулахын тулд ажилтнууд хэр чадварлаг болохыг ойлгох хэрэгцээ;
• боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээ;
• хөдөлмөрийн сахилгын үзүүлэлт буурах;
• ажилчдын хоорондын зөрчилдөөн нэмэгдэх;
• компанийн ажилчдаас ажил олгогчийн эсрэг холбогдох хяналтын байгууллагад гаргасан гомдол;
• ажилчдын урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх, бий болгох хэрэгцээ.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Ажиллаж буй боловсон хүчнийг үнэлэхийн тулд ажилтан бүрийг хамгийн зөв үнэлэхийн тулд олон аргыг ашигладаг. Эдгээр аргууд нь:

• баримт бичгийн шинжилгээ:анкет, бичгээр өгсөн зөвлөмж, боловсрол, мэргэшил, менежерийн шинж чанар гэх мэт баримт бичигтэй танилцах. Ирүүлсэн материалын найдвартай байдлыг гүйцэтгэсэн үүрэг, ур чадварын түвшин, туршлага, ололт амжилт гэх мэттэй холбоотой бодит гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход үндэслэн үнэлдэг;
• заасан шаардлагын дүн шинжилгээ зохицуулалтын баримт бичиг, стандарт, үйлдвэрлэлийн дотоод үйл явцад тавигдах шаардлага, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, ажилтнууд эдгээр шаардлагыг дагаж мөрдөх. Энэ зорилгоор стандарт үнэлгээний хуваарийг боловсруулж байна;
• сэтгэлзүйн туршилтхувийн шинж чанарыг үнэлэх үр дүнг тоон болон дүрслэх хэлбэрээр авах. Тоон үр дүнд үндэслэн ажилчдын тодорхой чанарыг харьцуулж болно. Хувь хүний ​​​​тестийн талаархи судалгааг аргачлалыг мэддэг мэргэжилтэн хийж болно;
• ажлын зан үйлийн шинж чанарыг үнэлэх, түүнийг үнэлэхийн тулд ажилтантай ярилцлага хийх;
• мэргэжлийн шалгалттодорхой ажлын мэргэжил, албан тушаал, үндсэн ур чадвар, мэдлэгийн хувьд. Туршилтыг боловсруулах ажлыг ихэвчлэн үнэлгээнд хамрагдаж буй ажилтнуудын шууд удирдлагад даатгадаг бөгөөд энэ нь мэргэшсэн мэргэжилтэн болох гадны мэргэжилтнүүдийг татах боломжтой;
• бизнесийн эссэ- үйлдвэрлэлийн тодорхой асуудлыг хязгаарлагдмал хугацаанд шийдвэрлэх боломжийг үнэлэх, ажилтны стратегийн алсын хараа, ажлын тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх алгоритмыг олох чадварыг тодорхойлох;
• хүрээтэй- тодорхой хэлтсийн ажилчдын харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх, үйл явцтай холбоотой бүтэц, урьдчилан сонгосон шалгуурын дагуу үнэлгээний сүлжээг бий болгох;
• боловсон хүчний чадамжийн үнэлгээ- тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой албан тушаалд өгсөн үүрэг даалгаврыг хэр сайн гүйцэтгэж байгааг харуулсан зан үйлийн сонгосон шинж чанарууд;
• 360 градус- байгалийн ажлын орчинд ажилтны үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг боловсруулах, түүнд шаардлагатай бизнесийн шинж чанарууд байгаа эсэх. Энэ өгөгдөл нь ажилчид, үйлчлүүлэгчид, хамтран ажиллагсад, харьяа ажилтнууд гэх мэтээс ирдэг;
• Үнэлгээний төвийн аргыг ашиглан чадамжийн цогц үнэлгээ, олон албан тушаалыг үнэлдэг. Ажиглагчдын баг бүлгийн янз бүрийн ажлуудын гүйцэтгэлийг хянадаг. Энэ үйл явцын үеэр бүлгийн гишүүн бүрийн үйлдэл, зан төлөвийг ажилтай шууд холбоотой урьд өмнө бэлтгэсэн зан үйлийн хувилбаруудтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг. Хүлээн авсан үр дүнг хамтдаа хэлэлцэж, шийдвэр гаргана;
• MBO (Зорилгогоор удирдах)- тодорхой хугацаанд (зургаан сараас нэг жил хүртэл) ажилтны гол зорилгыг хамтарсан (дээд-дад албан тушаалтан) тодорхойлох зорилготойгоор удирдах. Зорилгуудын тоо их байх ёсгүй, гол зүйл бол төлөвлөсөн хугацаанд ажилтны албан тушаалд хамаарах хамгийн чухал ажлуудыг тусгасан байх явдал юм. Зорилгоо тодорхойлохдоо тодорхой шалгуурыг дагаж мөрдөх шаардлагатай - тодорхой байдал, хэмжигдэхүүн, ач холбогдол, цаг хугацааны чиг баримжаа, ажилтанд өгсөн даалгаврын биелэлт;
• KPI (Гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд)үндсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн дагуу боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Үр дүнг хянах, ажилтнуудын гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд энэхүү үнэлгээ нь хэр зэрэг үр дүнтэй болохыг тогтоох шаардлагатай. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилгыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд үнэлгээний шалгуур нь энэхүү үнэлгээний аргыг хэрэглэж буй аливаа ажилтанд ойлгомжтой байх ёстой;
• Хүний нөөцийн аудитБайгууллагын хүний ​​нөөцийн төлөв байдал, стратеги, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх, компанийн өмнө тавьсан зорилгод хүрэхийн тулд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг үнэлэх боломжийг танд олгоно. Энэ арга нь эрсдэл, хөгжлийн бүс нутгийг тодорхойлох боломжийг олгодог;
• баталгаажуулалт- ажилтны үйл ажиллагаа нь тухайн албан тушаалын дагуу тодорхой ажлын байранд ажил гүйцэтгэх стандарт шаардлагад хэр нийцэж байгааг үнэлэх;
• туршилтын тохиолдлууд- хамгийн оновчтой шийдлийг олохын тулд ажилтан дүн шинжилгээ хийх ёстой үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөл байдлын бүтэцчилсэн тайлбар болох техник. Энэ нь тодорхой параметрийн дагуу ажилтныг сургах эсвэл үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар, хувийн шинж чанарын бодит байдал тодорхойлогддог.

Ажилтнуудын үнэлгээний аргыг сонгох нь тухайн байгууллагад хэрэгжиж буй урам зоригийн системээс хамаарна. Ажилчдын урам зоригийн онол практикийн талаар...

Байгууллага дахь боловсон хүчний үнэлгээний давуу тал юу вэ?

Нөхцөл байдлын бодит дүр зургийг олж авахын тулд боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнг системчилж, бүтэцтэй болгох хэрэгтэй хүний ​​нөөцБайгууллагад. Энэхүү процедур нь танд дараах боломжийг олгоно.

• боловсон хүчний чадамжийн өнөөгийн байдлыг тогтоох;
• шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох хөдөлмөрийн нөөцаж ахуйн нэгжийн тактикийн даалгавар, зорилго;
• байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаанд ажилтнуудын мэргэжлийн хувь нэмрийг үнэлэх;
• ажилчдад мэргэшлийн түвшний дагуу зохих цалин хөлс олгох;
• ажилтны хариуцах хэсэг нь түүний ажлын хариуцлагатай нийцэж байгааг тодорхойлох;
• хүний ​​нөөцийн хувьд байгууллагын үйл ажиллагааны тэнцвэргүй байдлыг тодорхойлох;
• ажилтны үйл ажиллагааны дараагийн үнэлгээний үеэр тэргүүлэх зорилтуудыг тодорхойлох;
• тодорхой журмын дагуу хууль эрх зүйн болзошгүй эрсдэлийг (хөдөлмөрийн маргаан, хяналтын байгууллагын торгууль) тодорхойлох дүрэм журам;
• боловсон хүчнийг үнэлэх журмын давуу болон сул талуудад дүн шинжилгээ хийх;
• үнэлгээний явцад илэрсэн зөрчлийг арилгах зөвлөмж боловсруулах;
• боловсон хүчний сургалтыг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах;
• хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлох, байгууллагын хүний ​​нөөцийн эрсдэлт талбарт анхаарлаа хандуулах.

Боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцооны хэрэгжилт: алдаа, бэрхшээл

Боловсон хүчний үнэлгээг хэрэгжүүлэхдээ зөв аргачлалыг сонгох шаардлагатай байдаг, учир нь практикт сонгосон аргууд нь байгууллагын төлөвшилтэй нийцдэггүй. Ихэнхдээ үнэлгээний систем нь материаллаг ба материаллаг бус урам зоригийн системтэй холбоогүй байдаг. Үүнээс гадна ажилтнууд эдгээр үйл ажиллагаанд сөрөг хандлагатай байж болох бөгөөд менежерүүд тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд цаг зарцуулахыг хүсэхгүй байж магадгүй юм. Ихэнхдээ Санал хүсэлтҮнэлгээ хийдэг менежерүүд болон ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо бага, сүүлийнх нь үүнийг ойлгож чадахгүй. Зарим ажилчид өөрийгөө өндөр эсвэл доогуур үнэлдэг бөгөөд энэ нь заримдаа бодит ур чадвар, чадварыг тодорхойлоход хэцүү болгодог.

Боловсон хүчний үнэлгээний арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг салбар бүрт оновчтой болгох боломжийг олгодог ноцтой алхам юм. Үүний үр дүнд ажилчдын гүйцэтгэл, урам зориг нэмэгдэж, ажилтнууд илүү чадварлаг, бүтээмжтэй болдог.