Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн маргааны хариуцлага. Хөдөлмөрийн маргаан. Шийдэх аргын дагуу хөдөлмөрийн маргааны төрлүүд
"Хөдөлмөрийн тухай хууль", 2010 он, N 3
Ажилчдыг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх асуудлаар шүүхэд хандсан ажилчдын дийлэнх нь сахилгын зөрчил гаргасан гэдэгтэй санал нийлэхгүй байгаа, эсхүл юу хийж чадаагүйгээ ойлгохгүй байгаатай холбоотой байдаг. ажлын хариуцлага. Ажилчдын хариуцлага, сахилгын арга хэмжээ үүсэх нөхцөл - Оросын бодит байдлын практикт.
Өнөөдөр эдийн засагт эрх зүйн зохицуулалтын хоёр дэглэм бий хөдөлмөрийн харилцаа: төрийн (төсвийн) байгууллагын хөдөлмөрийн тухай хууль, арилжааны шинэ салбарын “энгийн” хууль. Хэрэв орвол төрийн байгууллагуудОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийг ихэвчлэн дагаж мөрддөг боловч арилжааны салбарт энэ нь бараг ажилладаггүй<1>. Жижиг дунд бизнесүүд ихэвчлэн бүтээдэггүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд, комисс сонгогддоггүй хөдөлмөрийн маргаан, өөрөөр хэлбэл ажилчдын эрх ашгийг төлөөлж хамгаалах ёстой байгууллага байхгүй. Хууль эрх зүйн аюулгүй байдал, хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдал нь хүмүүсийг ажил олгогчийн аливаа нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Энэ нөхцөл байдал нь үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг хөдөлмөрийн маргаан.
<1>Алексеев С.С. Хуулийн ерөнхий онол. 2 ботид М., 2004. T. 1. 280 х. P. 189.Ажилтны сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн маргаан нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтан болон зохих шийдвэр гаргасан ажил олгогч хоёрын хоорондын үл ойлголцлыг илэрхийлдэг. Ийм санал зөрөлдөөнийг маргааны талуудын хооронд шууд шийдвэрлэх эсвэл сонирхогч этгээдтэй хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллагатай холбоо тогтоох замаар шийдвэрлэх боломжтой. Эдгээр маргаан нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтантай холбоотой хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтыг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан; сахилгын шийтгэл оногдуулах зөв эсэх, ажлаас халах үндэслэл, огноог өөрчлөх, хэрэглэсэн сахилгын шийтгэл нь үйлдсэн сахилгын зөрчлийн зэрэгтэй нийцэж байгаа эсэх, албадан ажилгүй байх хугацаандаа мөнгө цуглуулах зэрэг асуудлаар.
Хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх нөхцөл
Эдгээр нь шууд болон шууд бусаар нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд юм их тооижил асуудлаарх хөдөлмөрийн маргаан эсвэл одоо байгаа маргааныг ихээхэн хүндрүүлэх<2>. Сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн маргааны нөхцөл, тухайлбал, ажилчид үүргээ сайн мэдэхгүй байгаа ажлын зохион байгуулалт муу байх зэрэг орно. функциональ үүрэг хариуцлага, тиймээс тэд үүнийг хийдэггүй. Түвшин хөдөлмөрийн сахилга батзохион байгуулалтгүй чөлөөт цагийг багасгаж, албан ёсны амьдралын нөхцөл дутмаг, энэ нь хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.<3>.
<2>Толкунова В.Н. Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам. М., 1996. P. 10.<3>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 175.
Тэд өмсөж болно хууль эрх зүйн мөн чанарэрх зүйн хэм хэмжээг маргагч талууд өөр өөрөөр тайлбарлах боломжийг олгосон хууль тогтоомжийн хийдэл, алдаатай найруулга, үнэлгээний үзэл баримтлалтай үед. Энэ бүхэн нь ажилтан, ажил олгогчдод хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ойлгоход хүндрэл учруулдаг.
Анхаарна уу.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "ёс суртахуунгүй үйлдэл" гэсэн ойлголтыг тайлбарлаагүй, ёс суртахуунгүй гэж үзэж болох эдгээр үйлдлийн жишээг заагаагүй тул өөр өөр үзэл бодолцуцлах нэг үндэслэл болох ёс суртахуунгүй зан үйлийн тодорхойлолтын талаар хөдөлмөрийн гэрээБоловсролын чиг үүрэг нь түүний ажлын үндсэн агуулга болох ажилтантай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8-р зүйл; цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх).
Ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээх үү, үгүй юу гэсэн асуултын хариулт нь тухайн ажилтны ажлын хариуцлагын талаарх ойлголтоос ихээхэн шалтгаална.<4>. Ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг, тухайлбал, бие махбодийн болон сэтгэл зүйн нөлөөлөлтэй холбоотой боловсролын аргуудыг ашиглах явдал юм<5>. Энэ үзэл баримтлал нь ёс суртахуунгүй гэмт хэргийг ёс суртахуунгүй хэллэг, дээрэлхэх, доромжилсон дарамт шахалт, бэлгийн харьцаанд оруулах, ажилтныг оюутан, сурагчид бие махбодийн болон сэтгэл санааны нөлөөнд оруулах (зодох, гараараа цохих) гэж үздэг шүүхийн практикт нийцэж байна. эсвэл ямар нэгэн объекттой)<6>гэх мэт.
<4>Богуславская К.Ю. Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас боловсролын чиг үүрэг гүйцэтгэж буй ажилтныг ажлаас халах. Асуудлууд эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн харилцаа: Эрдэм шинжилгээний бага хурлын материалын цуглуулга 2004 оны 9-р сарын 23-24 / Rep. ed. М.Ю. Федоров. Омск, 2004. P. 105.<5>Куренной А.М. Хөдөлмөрийн маргаан: Практик тайлбар. М., 2001. P. 180.
<6>Московскийн шийдвэр дүүргийн шүүхТвер. Сургуулийн багшийг сургууль дээр үргэлжлүүлэн ажиллахтай нийцэхгүй ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн хэргээр ажлаас халахыг шүүх хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үзэв (2000 оны шүүхийн архиваас) // Хөдөлмөрийн хэргийн шүүхийн практик / Comp. Д.И. Рогачев. М., 2006. P. 26 - 35; Чердаклинскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр сурган хүмүүжүүлэх хууль бус арга хэрэглэсний улмаас ажлаас халагдсан багш С.-ийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлага /сургуулийн сурагч К.-гийн нүүр рүү нударгаараа цохисон, хөл нүцгэн сурагч З-г хүйтэнд тавив. давхар) // Ажилд эгүүлэн татах хэргийг хянан шийдвэрлэх шүүхийн практик // Их сургуулийн хуульч. 2005. N 12. P. 109.
Гэхдээ ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн илүү өргөн хүрээтэй тодорхойлолт байдаг бөгөөд энэ нь зөвхөн ажилтны сурагч, оюутанд хандсан үйлдлээс гадна өдөр тутмын амьдрал, ажлын дараа зан үйлийг үнэлдэг. Жишээлбэл, согтууруулах ундаа уух эсвэл гарч ирэх олон нийтийн газархүний нэр төр, нийтийн ёс суртахууныг гутаасан согтуу байдалд<7>.
<7>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 110.Ихэнх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн тусгагдсан бол энэ хэрэг шүүхэд хүрэхгүй байх байсан жишээ жагсаалтёс суртахуунгүй гэмт хэрэг гэж тооцогддог, гэхдээ ажилтны баг болон гэртээ байгаа зан үйлийн ерөнхий үнэлгээний үндсэн дээр, эсвэл тодорхой бус эсвэл хангалтгүй нотлогдоогүй баримт, цуу яриа гэх мэт үндэслэлээр ажлаас халахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаагийн шинж тэмдэг юм.
П.В. Трубников хөдөлмөрийн маргааны шалтгааныг ажилтан (ажилчид) болон захиргааны хооронд шууд санал зөрөлдөөн үүсгэсэн хууль ёсны баримтууд гэж тодорхойлдог.<8>. "Хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан" гэсэн нэр томъёоны агуулгыг Л.Н. Анисимов болон А.Л. Анисимов нь хөдөлмөрийн субьектив эрхийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх талаар маргагч талууд өөр өөр үнэлгээ өгөх, улмаар хөдөлмөрийн харилцааны субъектуудын хооронд санал зөрөлдөөн үүсэх сөрөг хүчин зүйлүүд юм. Эдгээр нь ажилтны аливаа эрх, аж ахуйн нэгжийн өмнө хүлээсэн үүргээ зөрчсөн гэж бид хэлж чадна<9>.
<8>Трубников П.В. Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг шүүхээр хэлэлцэх нь // Хууль ёсны байдал. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.<9>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 173.
Олон судлаачид хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны тодорхой шалтгааныг онцолж байна. B.I. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов нар хөдөлмөрийн маргааны шалтгаануудын дараах бүлгийг тодорхойлсон: үзэл суртлын (субъектив), зохион байгуулалт-эрх зүйн болон зохион байгуулалт-эдийн засгийн шинж чанартай.<10>; М.В. Лушникова - объектив ба субъектив шалтгаан, нөхцөл<11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов - субъектив хүчин зүйлүүд<12>.
<10>Голощапов С.А. Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрөл, шалтгаан, харьяалал. М., 1980. S. 15 - 23; Колосов В.К. Ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн эрх. М., 1987. S. 84 - 86; Ушков Б.И. ЗХУ-ын хөдөлмөрийн маргааны шалтгааны талаар // Ленинградын их сургуулийн мэдээллийн товхимол. Эдийн засаг, философи, эрх зүйн цуврал. 1965. N 23. S. 109 - 119.<11>Лушникова М.В. ЗХУ-ын хөдөлмөрийн маргаан. Ярославль, 1991. S. 4 - 5.
<12>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 174.
БА. Смолярчук маргаан ихэвчлэн хууль зөрчсөний улмаас үүсдэг гэж үздэг<13>. Талуудын аль нэгнийх нь үзэж байгаагаар бодит байдал дээр болсон эсвэл байсан эрхийг зөрчихгүйгээр хөдөлмөрийн маргаан гарахгүй. Эргээд эдгээр бодит болон зохиомол гэмт хэргийн шалтгаан нь хууль эрх зүйн ном зохиолд хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан, нөхцөл гэж тодорхойлсон хүчин зүйлүүд байх болно. Үнэн хэрэгтээ, хэлэлцэж буй хөдөлмөрийн маргаан гарахаас өмнө ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэмт хэрэг, өөрөөр хэлбэл үүрэг хүлээсэн субъект хөдөлмөр, хуваарилалтын чиглэлээр хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй, улмаар зөрчил үүсдэг. тухайн эрх зүйн харилцааны өөр субъектийн эрхийн тухай"<14>. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн харилцааны нэг тал хуулийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж, нөгөө тал нь эдгээр үйлдлийг хууль бус гэж үзсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах хууль ёсны эсэх маргаан үүсч болно (ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаасаа хоцорсон гэж зэмлэсэн) , мөн ажилтан саатал шалтгаан болсон учраас түүнийг шударга бусаар шийтгэсэн гэж үзэж байна сайн шалтгаанууд). Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн зөрчил байгаа эсэх нь хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагаар тогтоогддог.
<13>Смолярчук В.И. Хөдөлмөрийн маргааны тухай хууль тогтоомж. М., 1966. P. 15.<14>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 170.
С.Ю. Чучи, маргаан нь тэдгээрийн хоорондын учир шалтгааны холболтын төрлөөр ялгаатай хоёр бүлэг хүчин зүйлээс үүдэлтэй: шууд учир шалтгааны холбоо (шалтгаан - хөдөлмөрийн маргаан) ба шууд бус (нөхцөл - шалтгаан - хөдөлмөрийн маргаан)<15>. С.Ю-ын үзэл бодолтой санал нийлэх шаардлагатай байна. Чучи маргааныг хамтад нь авч үзэх шаардлагатай олон нөхцлөөр бодит байдалд оруулдаг бол хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан, зөрчлийн шалтгааныг ялгах шаардлагатай гэж Чучи хэлэв.<16>.
<15>Чуча С.Ю. Хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэл: хууль эрх зүйн зохицуулалтыг бий болгох, хөгжүүлэх хэтийн төлөв Оросын Холбооны Улс: Монограф. Омск, 2005. P. 182.<16>Яг тэнд. P. 184.
Шинжлэх ухааны уран зохиолд анхаарал хандуулдаг орчин үеийн нөхцөлХөдөлмөрийн маргаан үүсэх шинэ шалтгаан гарч ирсэн бөгөөд энэ нь улсын нөхцөл байдалтай холбоотой юм. " Өндөр түвшининфляци, зохицуулалт эдийн засгийн харилцаазах зээлийн нөхцөлд эдийн засгийн удирдлагын хуулиудын эсрэгээр ажилчдыг байнга ядууруулж, тэдний амьжиргааны түвшин буурахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг бий болгож, ажил олгогч үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй байдаг.<17>. Бидний бодлоор эдгээр нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн маргаан үүсэх нөхцөлтэй холбон тайлбарлах нь илүү зөв юм, учир нь эдгээр нь үндэсний шинж чанартай бөгөөд зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаанд төдийгүй хурцадмал байдал, зөрчилдөөн үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
<17>Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Хөдөлмөрийн гэрээ. Хөдөлмөрийн маргаан. М., 2003. P. 176.Сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны шалтгаан нь ажил олгогчийн гэм буруутай үйлдэл, хууль эрх зүйн соёл багатайгаас хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн, ажил олгогчийн хууль ёсны үйлдлийг эсэргүүцсэн ажилтны үйл ажиллагаанд хоёуланд нь илэрч болно. . Ажилтан нь ажилдаа тасрах, архидан согтуурах, ажлын гүйцэтгэл муу байх зэрэг хөдөлмөрийн үүргээсээ сөрөг ханддаг. үйлдвэрлэлийн даалгаваргэх мэт. Энэ нь ажил олгогчийг ийм ажилтанд торгууль ногдуулахыг албадаж, тэр эсэргүүцэж эхэлдэг<18>.
<18>Анисимов Л.Н. Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан. М., 2004. P. 284.Ажилтан нь ажлаасаа тасарсан нь үндэслэлтэй гэдгийг шүүхээр нотолсон
Жишээ. 2002 оны 11-р сарын 25-нд Нижний Тагил ХК-ийн цахилгаанчин Төмөр ба гангийн үйлдвэр"Үйлдвэрийн үүдэнд К. согтууруулах ундааны хордлогын үед саатуулагдсан бөгөөд энэ талаар акт гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйлийн "б" хэсэгт заасны дагуу ажилтан ажлаас халагдсан. Холбоо нь зөвхөн 12-р сарын 27-нд, өөрөөр хэлбэл гэмт хэргийн сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрээр. Свердловск муж 2003 оны 03-р сарын 17-ны өдөр К. торгууль хэрэглэх эцсийн хугацааг өнгөрөөсөн тул албадан тасалсны төлбөртэй ажилд эгүүлэн тогтоосон.<19>.
<19>2-153 тоот хэрэг // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.Шинжилгээ хийж байна шүүхийн практикИваново мужид ажлаас халагдсан хэргийн талаар, В.Н. Толкунова "Ажлаас халах үеийн хөдөлмөрийн зөрчил, улмаар хөдөлмөрийн маргааны дийлэнх нь менежерүүд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үл тоомсорлосон, үйлдвэрчний эвлэлийн хороодын зарчимгүй хандлагаас үүдэлтэй" гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ.<20>. Ажилчид хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар (ажил олгогчоос ч илүү), ялангуяа хөдөлмөрийн эрх, үүрэг, хамгаалах арга барилын талаар мэдлэг муутай байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
<20>Толкунова В.Н. Хөдөлмөрийн маргаан, түүнийг шийдвэрлэх журам. М., 1996. P. 14.Ажилчдыг ажилд нь эгүүлэн татах тухай шүүхийн хэргийн материалыг шинжлэхдээ ажил олгогчийн хуулиар тогтоосон ажилтныг ажлаас халах журмын бусад зөрчлийг тодорхойлох боломжтой.
Жишээ. 2005 оны 11 дүгээр сарын 14-ний өдрийн тушаалаар ажлаасаа чөлөөлөгдсөн “Урал-НТ” ХХК-ийн ерөнхий инженер Р-ыг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг хянан хэлэлцэхэд Р.-г ажилдаа ирээгүйг нотолсон мэдээ, бусад баримт байхгүй гэж шүүх үзлээ. ажлын байр; ажил олгогч нь ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргаагүй; 11-р сарын 14-ний өдрийн ажлаас халах тушаалыг хуульд заасан 3 хоногийн дотор ажилтанд мэдэгдээгүй. Үүний үр дүнд шүүх ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж дүгнэж, нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангасан.<21>.
<21>Хэрэг No 2-183(2)/2006 // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.Зарим тохиолдолд ажилтны сахилгын хариуцлагатай холбоотой хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан нь ажилтны ажил тасалсан шалтгааныг үнэлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хоорондын санал зөрөлдөөн юм. Ажил олгогч эдгээр шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзэж, ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халдаг. Ажилтан нь ажлаасаа тасарсан нь үндэслэлтэй гэдгийг шүүхээр нотолсон. Үүссэн маргаанд шүүх үнэн мөнийг тогтоохыг уриалдаг.
Жишээ. 2005 оны есдүгээр сарын 25-наас есдүгээр сарын 26-нд шилжих шөнө “НТМК” ХК-ийн дизель тэрэгний туслах машинч А-гийн бие муудаж, орой нь түргэн тусламж дуудсан байна. А-гийн бие сайжирч эхэлсэн тул 9-р сарын 26-ны өглөө эмнэлэгт хэвтэхээс татгалзаж, эмчид хандаагүй байна. Ингээд ажилтанд өвчнөө нотолсон бичиг баримт байхгүй байсан тул ажил олгогч нь түүнийг ажлаасаа халагдсан. Ажилтан шүүхэд хандсан. Шүүхийн шатанд түргэн тусламжийн ажилчдыг сонссон бөгөөд түргэн тусламжийн багийнхан үнэхээр А-д очиж, өвчтөний биеийн байдал дунд зэрэг байгаа гэсэн 231 тоот тодорхойлолтыг танилцуулсан. Ингээд шүүхээс А.-г ажилгүй байсан нь үндэслэлтэй болохыг баталжээ. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь ажлаас халах гэсэн үгийг "хэрэгслийн улмаас ажлаас халах" гэж өөрчлөх замаар маргааныг шийдвэрлэхийг санал болгов. хүслээр"мөн албадан тасалсан хугацааны нөхөн төлбөр төлөх<22>.
<22>Хэрэг No 2-33(2)/2006 // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлэхээс татгалзах тохиолдол гарч болно.
Жишээ. Цахилгаанчин К. нь ажил олгогчийг өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай эмнэлгийн дүгнэлтийг өгсөн. Ажил олгогч нь түүнийг өөр ажилд шилжүүлээгүй хөнгөн ажил, аж ахуйн нэгжид нэг байсан ч ажилдаа ирээгүй К.-г догол мөрийн дагуу ажлаас нь халжээ. "а" зүйлийн 6, 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил тасалсан тохиолдолд. Н.Тагилын Тагилстроевскийн шүүхийн шийдвэрээр ажилтны нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов. Иргэний хэргийн шүүх хурал Дээд шүүхОХУ-ын тал нэхэмжлэгчийн давж заалдах гомдлыг авч үзээд дүүргийн шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгов, учир нь ажилтныг ажлаас халсан нь ажилтныг албадан шахав. Эмнэлгийн дүгнэлтээр нэхэмжлэгч өндөрт цахилгаанчин ажил хийх боломжгүй байсан. Ажил олгогч нь К.-г ажлын нөхцөл нь эмч нарын тушаалд нийцсэн өөр цех рүү шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй<23>.
<23>2-473/2006 тоот хэрэг // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.Заримдаа ажилтан нь хуулийн дагуу ажиллаж байна гэж чин сэтгэлээсээ итгээд ажилдаа ирэхгүй байх тохиолдол гардаг.
Жишээ. 2006 оны 1-р сарын 3-ны өдрийн тушаалаар 2005 оны 12-р сарын 4-ний өдөр NTMK ХК-ийн цахилгаанчин В. шүүх хуралНэхэмжлэгч ажлаас халагдсан тул ажилдаа яваагүй гэж тайлбарласан. 2005 оны 11-р сарын 10-нд В.-г албан тушаал бууруулна гэж гарын үсэг зуруулахгүй байхыг сануулсан. Ажилчид Ерөнхий уулзалтДахиад 2 сар ажиллаад дараа нь хувийн мэдүүлэгтэй эсвэл ажлаас халагдсан тохиолдолд тухайн үйлдвэрийн сувилал-амбулаторид ажиллуулах асуудлыг шийддэг гэж тайлбарлав. 11-р сарын 28-нд 11-р сарын 30-наас эхлэн хэд хэдэн ажилчдыг халах тушаал гарсан боловч В.-ийн нэр байхгүй байв. Ийнхүү шүүх В.-г ажлаас халсан гэсэн баримт нотлогдоогүй бөгөөд тэрээр ажлын байран дээрээ байхгүй байсан нь хууль ёсны талаар андуурчээ. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүх хангаагүй<24>.
<24>Хэрэг No 2-85(2)/2006 // Свердловск мужийн Н.Тагил хотын Тагилстроевскийн дүүргийн шүүхийн архив.Тиймээс хөдөлмөрийн маргаан, тэр дундаа ажилтны сахилгын хариуцлагатай холбоотой маргааныг шийдвэрлэх нь хэргийн мөн чанарыг мэдэх, талуудыг тодруулах, тэдгээрийг тодорхойлох шаардлагатай. эрх зүйн байдал, үүсэх шалтгаан, нөхцөл, санал зөрөлдөөний нөхцөл байдал, тэдгээрийн сэдэв. Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааны шалтгаан, нөхцлийн талаархи мэдлэг нь маргаанаас урьдчилан сэргийлэх эрх зүйн механизмыг боловсруулж, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах боломжийг олгодог.
С.А. Устинова
баримт бичгийн удирдлагын хэлтэс
Ажил олгогчийн үйл ажиллагааг хангах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бий болгох, ажилчдыг орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.
Хөдөлмөрийн сахилга бат нь бүх ажилтанд заасны дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй холбооны хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ.
Хөдөлмөрийн дотоод журам гэдэг нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах хугацаа, урамшуулал, торгуулийн арга хэмжээг зохицуулдаг орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. ажилчид, түүнчлэн энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааны бусад зохицуулалтын асуудал.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг хадгалахын тулд ажилчдын урамшуулал, сахилгын шийтгэлийг ашигладаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм төрлийн урамшууллыг талархал, урамшуулал, үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулах, өргөмжлөл, мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх зэрэгт ашигладаг. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй урамшууллын төрлийг мөн хэрэглэж болно.
Сахилгын зөрчил үйлдсэнийхээ төлөө, өөрөөр хэлбэл. Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ийм төрлийн сахилгын шийтгэл нь албан ёсны бүрэн бус байдлын тухай анхааруулга (жишээлбэл, төрийн албан хаагч, дотоод хэргийн байгууллагын ажилтнууд), хатуу зэмлэл (жишээлбэл, дотоод хэргийн байгууллагын ажилтнууд, Прокурорын газар, Мөрдөн байцаах хороо) болон бусад. Хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэл (жишээлбэл, торгууль, албадан хөдөлмөр) хэрэглэхийг зөвшөөрдөггүй.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас хүсэлт гаргах ёстой бичгээр тайлбар. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ. Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид болон зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудитын үр дүнд үндэслэн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хяналт шалгалт, эсхүл. аудит- ашиглалтад оруулсан өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээний талууд өөрсдийн зан төлөвийг хариуцна. Хэрэв зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хариуцлага хүлээх боломжтой бол санхүүгийн хариуцлагахоёр талдаа авч явдаг хөдөлмөрийн харилцаа.
Холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг тал нь гэм буруутай хууль бус зан үйлийн (үйлдэл, эс үйлдлээс) энэ гэрээний нөгөө талд учруулсан хохирлын улмаас үүссэн санхүүгийн хариуцлага үүсдэг.
Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, ажилтны эд хөрөнгөд хохирол учруулсан, цалин хөлс, бусад төлбөрийг хойшлуулсан, эсхүл ажилтанд ёс суртахууны хохирол учруулсан тохиолдолд санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ.
Ажилтны санхүүгийн хариуцлага хязгаарлагдмал. Ажилтан нь түүнд учирсан шууд бодит хохирлыг ажил олгогчид нөхөн төлөх үүрэгтэй. Алдагдсан орлого (алдагдсан ашиг) -ийг ажилтнаас нөхөх боломжгүй. Үүнээс гадна ажилтан өөрөө хариуцлага хүлээнэ материаллаг хохирол, ажил олгогчид учирсан, зөвхөн түүний дундаж орлогын хэмжээгээр. Гэсэн хэдий ч ажилтны санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээх тохиолдол бас байдаг. Үүнд, жишээлбэл, санаатай хохирол учруулсан тохиолдлууд; ажилтны эрүүгийн гэмт хэргийн улмаас согтуугаар хохирол учруулсан, захиргааны зөрчил; хуулиар хамгаалагдсан нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулах; ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байх үед бус хохирол учруулсан. Байгууллагын даргын санхүүгийн хариуцлага үргэлж дүүрэн байдаг. Санхүүгийн бүрэн хариуцлага нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжсанхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх зайлшгүй журмыг тогтоосон. Ажил олгогч нь тодорхой ажилтны хохирлыг нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргахаас өмнө учирсан хохирлын хэмжээ, учирсан шалтгааныг тогтоох шалгалт хийж, учирсан хохирлын шалтгааныг тогтоох талаар ажилтанаас бичгээр тайлбар авахыг шаардах үүрэгтэй. Ажилтан дээрх тайлбарыг өгөхөөс татгалзсан, зайлсхийсэн тохиолдолд холбогдох акт үйлдэнэ. Гэм буруутай ажилтнаас сарын дундаж орлогоос хэтрээгүй хохирлын хэмжээг ажил олгогчийн тушаалаар нөхөн төлнө. Захиалга учруулсан хохирлын хэмжээг эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд гаргаж болно. Хэрэв сарын хугацаахугацаа нь дууссан, эсхүл ажилтан учирсан хохирлоо сайн дураар нөхөн төлөхийг зөвшөөрөөгүй, мөн ажилтнаас нөхөн төлүүлэхээр учирсан хохирлын хэмжээ нь түүний дунджаас давсан. сарын цалин, дараа нь цуглуулах ажлыг зөвхөн шүүх хийж болно. Хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага нь гэм буруугийн зэрэг, хэлбэр, ажилтны санхүүгийн байдал болон бусад нөхцөл байдлыг харгалзан ажилтанаас нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээг бууруулж болно.
Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг бодитоор хангахын тулд тусгай баталгаа, тэдгээрийг хамгаалах арга хэмжээ авах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн харилцааны талууд эрхээ хамгаалах чадвартай байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын эрхийг хамгаалахад онцгой анхаарал хандуулдаг. Өөрийгөө хамгаалах, үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын эрхийг хамгаалах, ажилчдын эрхийг хамгаалах арга замууд байдаг. хүний эрхийн байгууллагууд, гэсэн үг олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, эрхтэн төрийн эрх мэдэл, үүнд шүүхээр, олон нийтийн арга хэмжээ зохион байгуулах, олон улсын байгууллагад хандах.
Хөдөлмөрийн эрхээ өөрийгөө хамгаалах зорилгоор ажилтан энэ тухайгаа ажил олгогч эсвэл түүний шууд удирдлага, ажил олгогчийн бусад төлөөлөгчдөө мэдэгдэнэ. бичих, хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгэхээс татгалзах, түүнчлэн түүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлж буй ажил гүйцэтгэхээс татгалзаж болно.
Ажилчдын эрхийг хамгаалах ажлыг үйлдвэрчний эвлэлүүд гүйцэтгэдэг. ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудын бүс нутаг хоорондын болон нутаг дэвсгэрийн холбоод (холбоо) нь үйлдвэрчний эвлэлийн хууль эрх зүйн болон техникийн хөдөлмөрийн хяналтын алба байгуулж болно. Орон нутгийн дүрэм журам батлах, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг халахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг ажил олгогч харгалзан үзэх ёстой. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн саналтай санал нийлэх үүрэг хүлээхгүй.
Ажилчдын эрхийг хамгаалах ажлыг прокурорын газар, улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар болон бусад байгууллага (жишээлбэл, ариун цэврийн-эпидемиологийн, эрчим хүчний хяналтын байгууллага) гүйцэтгэдэг.
Хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд хөдөлмөрийн янз бүрийн маргаан үүсч болно. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд энэ төрлийн маргааныг шийдвэрлэх механизм байх ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргаан байдаг.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг ажилчдын болон ажил олгогчийн ижил тооны төлөөлөгчдөөс бүрдсэн хөдөлмөрийн маргааны комисс, шүүх хэлэлцдэг. Хөдөлмөрийн маргааны комиссын шийдвэрийг ажилтан, ажил олгогч арав хоногийн дотор шүүхэд давж заалдаж болно. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны зарим ангиллыг зөвхөн шүүх авч үздэг. Эдгээр нь жишээлбэл, дараахь хүмүүсийн өргөдөлтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргаанууд юм: ажилтан - ажилд эгүүлэн татах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай, ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалахтай холбоотой ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) тухай; ажил олгогч - ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтан нөхөн төлүүлэх тухай; ажилд авахаас татгалзах тухай; ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс - хувь хүмүүс, хэн нь биш хувиараа бизнес эрхлэгчид, шашны байгууллагын ажилтнууд.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан нь хувь хүнийхээс ялгаатай нь шүүхээр хэлэлцэхгүй. Ийм маргааныг шийдвэрлэх ажлыг зуучлагчдын оролцоотойгоор тэнцүү тооны ажилчид, ажил олгогчдын төлөөллөөс бүрдсэн эвлэрүүлэн зуучлах комисс, түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааны талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн арбитрын шүүх эрх бүхий төрийн байгууллагатай хамтран гүйцэтгэдэг. хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх.
Эвлэрүүлэн зуучлах журам нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд хүргээгүй, эсхүл ажил олгогч (түүний төлөөлөгчид) маргааныг шийдвэрлэх явцад талуудын байгуулсан тохиролцоог биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн арбитрын шийдвэрийг дагаж мөрдөөгүй бол. Дараа нь ажилчид эсвэл тэдгээрийн төлөөлөгчид ажил хаялт зохион байгуулж эхлэх эрхтэй. Зарим байгууллага, тодорхой ангиллын ажилчдад ажил хаяхыг хориглодог.
Хөдөлмөрийн маргааны тухай ойлголт
Таныг биелүүлж байна ажлын хариуцлага, ажилтан хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо хамгаалах эрхтэй. ОХУ-ын Үндсэн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтны хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг. хуулиар тогтоосонтэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд.
Хөдөлмөрийн маргаан гэдэг нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах талаар ажил олгогч, ажилтны хооронд үүссэн санал зөрөлдөөнийг харьяаллын тусгай байгууллагаар шийдвэрлэдэг.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх журмыг Ч. 60 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамт олон – Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 61.
Уламжлал ёсоор хөдөлмөрийн маргаан үүсдэг хөдөлмөрийн гэмт хэрэг.
Ажил олгогч нь ажилчдын бүх шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх үе шатууд:
- хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах комисс хэлэлцэх;
- зуучлагчийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх;
- хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн арбитрт хэлэлцэх.
Зураг 1. Хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, ялангуяа Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 407 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг холбооны болон хотын захиргааны төрийн байгууллагуудын тогтолцоонд бий болсон тусгай албаар шийдвэрлэхийг заасан байдаг. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх албаны чиг үүрэг нь дараахь байдалтай байна.
- хөдөлмөрийн хамтын маргааныг бүртгэх;
- шаардлагатай бол хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын төлөөлөгчийн бүрэн эрхийг шалгах;
- хөдөлмөрийн арбитрч нарын жагсаалтыг гаргаж, сургалт явуулах;
- хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэсэн шалтгааныг тогтоох;
- маргаан шийдвэрлэх бүх шатанд талуудад арга зүйн туслалцаа үзүүлэх;
- эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагааны санхүүжилтийг зохион байгуулах;
- ажилчид, ажил олгогчдын төлөөлөгчдийн төрийн эрх мэдэл, орон нутгийн засаг захиргаатай харилцах харилцааг дэмжих.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааны талуудын хооронд тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд бичгээр үйлдэж, талууд заавал биелүүлэх үүрэгтэй.
Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй, хөдөлмөрийн хамтын маргаан шийдэгдээгүй бол ажилчид хуульд заасны дагуу ажил хаях эрхтэй.
Ажил хаях эрх, түүний журам, талуудын үүрэг, баталгаа, эрх зүйн байдалажилчид, хууль бус ажил хаялтыг хориглох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг.
1 слайд
Хөдөлмөрийн маргаан. Хариуцлага хөдөлмөрийн хууль. "Ново-Варшавын гимнази" хотын боловсролын байгууллагын түүх, нийгэм судлал, хуулийн багш Наталья Николаевна Елкина гүйцэтгэв. 11-р анги
2 слайд
ХИЧЭЭЛИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ: Шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн. 2. Хөдөлмөрийн сахилга бат. 3. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага.
3 слайд
Шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан - хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн гэрээг (түүний дотор байгуулах, өөрчлөх тухай) агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэх талаар ажил олгогч, ажилтны хооронд шийдэгдээгүй маргаан. Хөдөлмөрийн бие даасан зохицуулалтын тухай), o хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад ирүүлсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 381-р зүйл).
4 слайд
Шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан - ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилчид (тэдний төлөөлөгчид) болон ажил олгогчид (тэдгээрийн төлөөлөгчид) хөдөлмөрийн нөхцөлийг бий болгох, өөрчлөх (цалин хөлсийг оруулаад), дүгнэлт гаргах, өөрчлөх, өөрчлөхтэй холбоотой шийдэгдээгүй маргаан юм. хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа ажил олгогчийн сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс татгалзсантай холбогдуулан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 398-р зүйл).
5 слайд
Шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн. ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААНЫ КОМИСС нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхээс урьдчилан шийдвэрлэх байгууллага юм. Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг ажилчид ба (эсвэл) ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчид, ажил олгогчийн тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс байгуулдаг. Комиссын ажилтны төлөөллийг байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аас сонгох буюу ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас томилж, дараа нь байгууллагын ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал)-аар батламжилдаг. Ажил олгогчийн төлөөлөгчдийг байгууллагын дарга комисст томилдог.
6 слайд
Шийдэгдээгүй санал зөрөлдөөн. Эвлэрүүлэн зуучлах комисс нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх байгууллага юм. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүссэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна. Орон нутгийн хэмжээнд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхдээ хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх шийдвэр нийгмийн түншлэлажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) болон ажилтны төлөөлөгчийн шийдвэрээр албажуулсан. Нийгмийн түншлэлийн бусад түвшинд хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхдээ хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх шийдвэрийг ажил олгогчдын төлөөлөгчид, ажилчдын төлөөлөгчдийн холбогдох акт (тушаал, журам, шийдвэр) -ээр баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 402-р зүйл). Холбоо).
7 слайд
Хөдөлмөрийн сахилга бат. ХӨДӨЛМӨРИЙН сахилга бат нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу тодорхойлсон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл). Холбоо). Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.
8 слайд
Слайд 9
Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудад сахилгын болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг. Сахилгын хариуцлагахөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар гүйцэтгээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүйн улмаас хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сөрөг үр дагаварт өртөх ажилтны үүргийг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу материаллаг хариуцлага гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний буруутай тал нөгөө талдаа учруулсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй.
Зөв. 10-11 анги. Үндсэн болон ахисан түвшний түвшин Никитина Татьяна Исааковна
§ 59. Хөдөлмөрийн маргаан. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага
Хөдөлмөрийн маргаан хувь хүн болон хамтын гэж хуваагддаг.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрхийг холбооны хуулиар тогтоосон арга, түүний дотор ажил хаях эрхийг ашиглан хүлээн зөвшөөрдөг.
ОХУ-ын Үндсэн хууль, Урлаг. 36, 4-р хэсэг
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаанХөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг хэрэглэх талаар ажил олгогч, ажилтны хооронд шийдвэрлэгдээгүй маргааныг төлөөлж, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан, эрх, үүргийг хянан шийдвэрлэх байгууллагад мэдэгдэнэ. хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогчдын. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны сэдэв нь тодорхой ажилтны эрх, ашиг сонирхол юм.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаанЭдгээр нь ажилчид (тэдний төлөөлөгч) ба ажил олгогч (тэдний төлөөлөгч) хоёрын хооронд хөдөлмөрийн нөхцөл (цалин оруулаад) бий болгох, өөрчлөх, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой шийдвэрлэгдээгүй санал зөрөлдөөн, түүнчлэн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан актыг батлахдаа тухайн байгууллагын ажилчдын сонгогдсон төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхээс татгалзах. Хөдөлмөрийн хамтын маргааны сэдэв - эрх, ашиг сонирхол хөдөлмөрийн нэгдэлэсвэл хоёр ба түүнээс дээш аж ахуйн нэгжийн баг.
Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХБХ) болон шүүх шийдвэрлэдэг. Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрүүлэх комисс ба (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитр шийдвэрлэдэг.
Хөдөлмөрийн маргааны комиссажилчид ба (эсвэл) ажил олгогчдын санаачилгаар ажилчид, ажил олгогчдын тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс бүрддэг. CCC дахь ажилчдын төлөөллийг ажилчдын нэгдсэн хурал (бага хурал) дээр сонгодог эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас томилдог. Комиссын гишүүд дарга, нарийн бичгийн даргаа сонгодог. Хэрэв аж ахуйн нэгж том бол түүнд СТХ сонгогдож болно бүтцийн хэлтэс(семинар, лаборатори гэх мэт).
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг гурав хоногийн дотор шийдвэрлэх, а эвлэрүүлэх комиссмаргагч талуудын хамтарсан байгууллага (хөдөлмөрийн хамтын маргаанд оролцогч талуудын төлөөлөгчдөөс тэгш эрхтэйгээр). Комисс нь хөдөлмөрийн маргааныг үүсгэсэн өдрөөс хойш ажлын тав хоногийн дотор хянан шийдвэрлэх үүрэгтэй. Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол маргагч талууд эвлэрүүлэн зуучлагч болон (эсвэл) хөдөлмөрийн арбитрын оролцоотойгоор эвлэрэх ажиллагааг үргэлжлүүлнэ.
Эвлэрүүлэн зуучлах комисс болон хөдөлмөрийн арбитрт тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх арга хэмжээ авах боломжтой. ажил хаялт,Энэ нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхээс түр хугацаагаар (бүтэн буюу хэсэгчлэн) сайн дураараа татгалзсан явдал юм. Ажил хаялт гэдэг нь ажилчдын нэгдэл эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн хэтийн төлөв, ажил олгогчдод дарамт үзүүлэх идэвхтэй хэлбэр юм. Аль ажил хаялтыг хууль ёсных, аль нь хууль бус гэдгийг хуулиар тогтоодог. Ялангуяа ажил хаялт нь хууль бус бөгөөд зөвшөөрөгдөхгүй:
Дайны байдал, онц байдал, онцгой арга хэмжээний үед; оХУ-ын Зэвсэгт хүчний байгууллага, байгууллагууд, бусад цэрэг, цэрэгжүүлсэн болон бусад бүрэлдэхүүн, хууль сахиулах байгууллагад; шууд тусгай үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагуудад аюултай төрөл зүйлүйлдвэрлэлийн байгууламж эсвэл тоног төхөөрөмж; түргэн тусламжийн болон түргэн тусламжийн станцуудад;
Хүн амын амьдралыг хангахтай холбоотой байгууллагуудад (эрчим хүч, халаалт, дулаан хангамж, хийн хангамж, нисэх, төмөр зам, усан тээвэр, харилцаа холбоо, эмнэлэг).
Амралт, зугаа цэнгэлээс ялгаатай нь ажил нь тухайн хүнээс маш их сайн дурын, оюун ухаан, бие бялдрын хүч чармайлт шаарддаг тул үргэлж биш, хүн бүр амжилтанд хүрч чаддаггүй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн стандартын оргилд байх. Энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батыг тодорхой, шаардлагатай түвшинд байлгахын ач холбогдлыг тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн сахилга бат - энэ нь бүх ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагын агуулга нь ажилчдад үнэнч шударга, ухамсартай, ажил олгогчийн өгсөн тушаалыг цаг алдалгүй, үнэн зөв биелүүлэх, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх, ажилчдад тавих шаардлагыг багтаасан болно. материаллаг хөрөнгөгэх мэт.
Ард нь сайн санааны гүйцэтгэлХөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд ажил олгогч дараахь урамшууллыг хэрэглэнэ.
Талархлын тунхаглал;
урамшуулал олгох;
Үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнах;
Хүндэт үнэмлэх олгох;
Мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх.
Хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, дүрэм, сахилгын журамд бусад урамшуулал олгож болно. Нийгэм, төрд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлсэн ажилчдыг төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно.
Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.
Сэтгэгдэл;
Зэмлэх;
Тохиромжтой шалтгаанаар ажлаас халах. Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд зарим ангиллын ажилчдад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэг нь хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүйн улмаас нөгөө талдаа хохирол учирсан бол, материаллаг хариуцлага.
Ажил олгогч нь ажилтныг ажиллах боломжийг хууль бусаар хассан бүх тохиолдолд ажилтнаа аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй, жишээлбэл:
Ажилтныг ажлаас нь хууль бусаар түдгэлзүүлсэн, ажлаас халсан, өөр ажилд шилжүүлсэн;
Ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага, хөдөлмөрийн хуулийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг биелүүлэхээс татгалзсан, эсхүл цаг тухайд нь биелүүлээгүй;
Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгохыг хойшлуулсан, оруулсан ажлын номажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг буруу эсвэл дагаж мөрдөхгүй байх, түүнчлэн холбооны хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан бусад тохиолдолд.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтны цалин, амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны төлбөр болон бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд бизнес эрхлэгч санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ. Эдгээр тохиолдолд тэрээр хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон мөнгөн нөхөн олговрыг төлж өрийг төлөх үүрэгтэй.
Ажилтан нь хууль бус үйлдэл, эс үйлдэхүйгээс өөрт нь ёс суртахууны хохирол учруулсаны төлөө ажил олгогчоос нөхөн төлбөр авах эрхтэй.
Ажилчдын материаллаг хариуцлагаХязгаарлагдмал, бүрэн гэсэн хоёр төрөл байдаг. At хязгаарлагдмалМатериаллаг хариуцлага нь ажилтны сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй хэмжээгээр хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр заасан байдаг. Энэ тохиолдолд бизнес эрхлэгч нь хохирол учруулсан тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан хохирлоо барагдуулахаас бүрэн буюу хэсэгчлэн татгалзах эрхтэй. БүрэнАжилтан болон аж ахуйн нэгжийн хооронд ийм хариуцлагын талаар тусгай бичгээр гэрээ байгуулсан тохиолдолд санхүүгийн хариуцлага үүсдэг (дараа нь ажилтан бүх хохирлыг сарын дундаж цалинтай холбоогүйгээр нөхөн төлдөг).
Байгаа ажилтны хохирлыг нөхөн төлөх гурван төрлийн:сайн дурын үндсэн дээр ажил олгогч болон шүүхийн тушаалаар. Ажилтан татгалзсан тохиолдолд сайн дураарааХохирлыг нөхөн төлөхийн тулд ажил олгогч нь ажилтны цалингаас хохирлын хэмжээг суутган авах тушаал өгдөг (хэрэв хохирлын хэмжээ нь түүний сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй бол). Хохирлын хэмжээ нь ажилтны сарын орлогоос давсан бол хохирлыг нөхөн төлүүлэх шүүхийн журам(ажил олгогч шүүхэд хандаж болно).
Өөрийгөө хянах асуултууд
1. Хөдөлмөрийн маргаан гэж юу вэ? Тэдний үүсэх шалтгаан юу вэ?
2. Хөдөлмөрийн маргааны комисс гэж юу вэ, хэрхэн байгуулагдаж, ажилладаг вэ?
3. Эвлэрүүлэн зуучлах комисс хэрхэн ажилладаг вэ?
4. Ажил хаялт гэж юу вэ?
5. Ямар тохиолдолд ажил хаялт хийхийг хориглодог вэ?
6. Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ?
7. Албан үүргээ үлгэр жишээ гүйцэтгэхэд ямар урамшуулал олгодог вэ?
8. Сахилгын хариуцлага гэж юу вэ?
9. Ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлага юу вэ?
Баримт бичгийг шалгаж байна
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (хуулбар)
232 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал нь энэхүү гэрээний нөгөө талд учруулсан хохирлоо нөхөн төлөх үүрэг.
Нөгөө талдаа хохирол учруулсан хөдөлмөрийн гэрээний тал (ажил олгогч, ажилтан) энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу энэ хохирлыг нөхөн төлнө.
Хөдөлмөрийн гэрээ болон түүнд хавсаргасан бичгээр гэрээнд энэхүү гэрээний талуудын санхүүгийн хариуцлагыг тодорхойлж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээсэн гэрээний хариуцлага нь энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан хэмжээнээс доогуур байж болохгүй, харин ажилтан ажил олгогчийн өмнө өндөр байх ёстой.
Хохирол учруулсаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь энэхүү гэрээнд оролцогчийг энэ хууль болон бусад холбооны хуульд заасан санхүүгийн хариуцлагаас чөлөөлөхөд хүргэдэггүй.
238 дугаар зүйл.Ажил олгогчид учруулсан гэм хорын төлөөх ажилтны санхүүгийн хариуцлага
Ажилтан нь түүнд учирсан шууд бодит хохирлыг ажил олгогчид нөхөн төлөх үүрэгтэй. Алдагдсан орлого (алдагдсан ашиг) -ийг ажилтнаас нөхөх боломжгүй.
Шууд бодит хохирол гэж ажил олгогчийн бэлэн байгаа эд хөрөнгийн бодит бууралт, эсвэл тухайн эд хөрөнгийн нөхцөл байдал муудсан (энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч хариуцаж байгаа бол ажил олгогчийн дэргэд байгаа гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан) ойлгодог. эд хөрөнгө олж авах, нөхөн сэргээхэд ажил олгогчийн зардал, шаардлагагүй төлбөр хийх хэрэгцээ.
Ажилтан нь ажил олгогчид шууд учруулсан бодит хохирол, бусад хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлсний улмаас ажил олгогчийн учруулсан хохирлын аль алинд нь санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ.
Төсөл, хураангуй, хэлэлцүүлгийн сэдэв
1. Ажил хаялт - "төлөв" ба "эсрэг".
2. Цалинхөдөлмөрийн сахилга бат.
Энэ текст нь танилцуулах хэсэг юм.Асуулт 128. Үндсэн хуульд заасан иргэдийн үйлдвэрчний эвлэлд эвлэлдэн нэгдэх эрх. Хамтын хэлэлцээр хийх журам. Хамтын гэрээ байгуулах үзэл баримтлал, талууд, агуулга, журам. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан: үзэл баримтлал, хамтын эхлэлийн мөч
III хэсэгт хариуцлага тооцно захиргааны хууль
5.3. Ажилтны хариуцлага. Хөдөлмөрийн маргаан Сахилгын хариуцлагын эрх зүйн зохицуулалт Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтод багтсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг сахин биелүүлэх.Б.
15 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн харилцаа Хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр ажилтнаас цалин хөлс авах тухай харилцаа юм. хөдөлмөрийн функц(д заасны дагуу албан тушаалын дагуу ажиллана боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэжилтэй
397 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэрээр төлсөн мөнгийг урвуу гаргуулж авахыг хязгаарлах.Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэрийн дагуу ажилтнаас түүнд төлсөн мөнгийг буцаан гаргуулах.
XIV БҮЛЭГ. ХӨДӨЛМӨРИЙН МАРГААН § 1. Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрөл1. Хөдөлмөрийн харилцаа нь зөрчилдөөн байгааг бодитойгоор таамаглаж байна, учир нь хөдөлмөрийн үйл явцад бие биенээсээ тусгаарлагдсан үйлдвэрлэлийн янз бүрийн хүчин зүйлүүд нэгддэг (хөдөлмөрийн хүч (хөдөлмөр))
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тухай зохиогчийн сэрэмжлүүлэг афоризмууд Таны гарт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн талаархи хамгийн хөгжилтэй, хөгжилтэй тайлбар байдаг бөгөөд энэ бол орчин үеийн Илф, Петров нарын хамтарсан бүтээл юм. - афорист Малешин ба
Бүлэг 16. Хөдөлмөрийн ердийн маргаан Сүүлийн үед хөдөлмөрийн харилцааг зохисгүй бүртгэсний шууд үр дагавар болох ажилтны эрхийг зохих ёсоор хамгаалаагүйтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргаан хамгийн их гарч байна, тухайлбал: "амаар" гүйцэтгэсэн ажил.